结果:观察组不良事件发生率为1.2%,明显低于对照组的3.5%,差异有统计学意义(P<0.05);观察组护理满意度为97.2%,明显高于对照组的90.9%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:妇产科护理工作中开展患者安全风险管理可以有效降低不良事件发生率,提高患者护理满意度,值得采用。 妇产科是高风险科室,尤其产科工作关乎母婴生命安全,责任重大。随着医学科学技术的快速发展,新的医疗护理技术在妇产科工作中广泛应用。国家二胎政策开放后,高龄产妇、高危孕产妇相对增多,且随着全民法律知识普及,人们维权意识不断增强。这些对妇产科护理工作都是极大的挑战。在临床护理工作中,应以患者为中心,站在患者的角度分析各种常见、易发护理风险,并有效控制其发生,维护患者在医疗护理过程中不受伤害,确保护理安全,提高护理质量。现将近两年的安全管理实践报道如下。 1临床资料 选取山西省晋城市第二人民医院妇产科2015年4月至2016年3月收治的583例女性住院患者及孕产妇作为对照组,年龄16~72岁;病程1~51d;其中正常分娩173例,剖宫产155例,妇科及其他产科手术195例,子宫颈癌放化疗28例,其他32例。选取实施患者安全风险管理持续改进后2016年4月至2017年3月的806例女性住院患者及孕产妇作为观察组,年龄17~73岁;病程2~50d;其中正常分娩299例,剖宫产264例,妇科及其他产科手术183例,子宫颈癌放化疗33例,其他27例。两组患者一般资料比较,差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 2方法 选取以上护理安全管理资料比较,包括每月的安全管理数据、安全隐患分析、警示教育、护理不良事件等。 2.1患者安全风险因素及原因分析 临床护理工作中,护理查对制度执行不到位、用药风险控制不力、护理环节和人员风险管控不到位、患者安全意外风险等,是造成患者安全风险的主要因素。 (1)查对制度执行中的安全风险①医嘱查对。不能辨别错误医嘱,如医生下达苯巴比妥钠医嘱时,误下达为苯妥英钠,护士未能识别,将药取回。原因分析:年轻护士夜间单独执行医嘱;药品知识缺乏;专业知识缺乏;对自己不熟悉的药或第一次接触的药,没有在头脑里问为什么用;没有去查药物说明或者与医生核实为什么要用该药;未严格履行双人核对发药、用药流程;未发现不正确医嘱,如应肌注的药物,医嘱误下为口服;护士在电脑上处理医嘱时,因精力不集中,或者周围有干扰,或中途去做别的事情,未再仔细核对,未发现医嘱用法错误,未将错误医嘱拒签并告知医生,仍按经验肌注执行。②静脉用药查对。给患者静脉输液或加药时,未严格查对。如将10%葡萄糖用作5%葡萄糖;或将甲的药给乙。③静脉用药速度查对。患者实际输液滴速过快与医嘱滴数不符。对老年患者、合并心脏病患者及产后3d内的产妇都有较大风险,易诱发心力衰竭。如护士凭经验调节滴数;或未将输液相关风险、安全须知告知到位,家属或患者擅自调速;或患者变换体位时输液滴速变快,护士未按时巡视,未发现;或交由实习学生调节滴速,学生经验不足,所数、所调的滴数与实际不符。④口服用药查对。护士取药时,药房人员未仔细核对,将米非司酮发为米索,护士取回药后未再次将药品与医嘱、发药单核对。(2)药物风险药物本身有毒副作用;药物外渗易致皮肤、软组织炎症、红肿、坏死风险及易致过敏药物等。这些风险药物如果护士没有按照流程规范输注、巡视、应急处理,或者未熟练掌握规范、流程、应急预案也是极大的安全隐患。如用药前的充分评估和应急准备,输液工具、输注部位的合理选择,输液过程的严密巡视(巡视卡记录),输注后的继续观察,一旦发生外渗、过敏等,启用应急预案。妇产科高危药物有硫酸镁、催产素;化疗药物顺铂、紫杉醇、氟尿嘧啶(5-FU)等;高浓度、高渗性药物如25%硫酸镁、20%甘露醇等;易致过敏药物如抗生素类、氨基酸、血液制品、甘露聚糖肽等。(3)护理环节、人员风险交接班、周末、节假日、中午、夜间,这些特殊时段护理人员少,力量薄弱,精神容易松懈,是护理风险较大的高危时段。入科少于5年的护士、岗前人员、实习生是科室护理人员中的薄弱力量,需要针对性制订培训计划,实施责任制带教,合理排班,控制其因经验不足带来的护理风险。(4)患者安全意外风险①坠床、跌倒风险。产妇分娩后24h内因体力消耗、精神疲乏、产程中出血等原因应卧床休息,如果因各种原因起床过猛、下床大小便,均容易导致晕倒坠床、跌倒等。妇科患者合并贫血者较多,严重贫血时也容易因如厕、起床过猛等发生跌倒、坠床。放化疗患者年龄在50岁以上者居多,往往合并糖尿病、高血压病等,加之用化疗药物后的恶心头晕,以及对血液系统的影响,也增加了坠床、跌倒的风险。②压疮风险。妇产科合并贫血患者,过于肥胖、消瘦、营养不良患者及老年人,大手术后卧床时间长,剖宫产后恶露排出、局部潮湿等,手术后腹带使用过紧或时间过长,血压血氧监测时袖带、血氧夹未定期放松等各种原因,也容易导致各种压疮风险。③空气栓塞风险。输液排气准备不充分,排气不彻底,空气进入静脉内;加压输液,液体输注完毕后未及时发现;中午时段1人值班时输液患者多,更换液体不及时;双头输液器输液时,未做好输液安全告知,家属更换液体,空气进入静脉。(5)新生儿风险新生儿各方面发育不完善,尤其是早产儿、高危儿风险较大。有新生儿误吸、新生儿院内感染、新生儿低糖风险等;护理人员如果观察巡视不到位或经验不足,不能及时发现新生儿病情变化,也会带来很大的风险。 2.2护理管理对策 (1)护理安全文化建设医院护理部积极开展安全文化建设,科室每月组织安全隐患分析、安全警示教育。每月对护士进行人文素养教育,提高护士综合素质,营造科室安全文化氛围。对发生的护理缺陷、不良事件及时分析原因,分析潜在的护理风险,制定有效的改进措施,重点从护理流程上找根本原因,通过完善流程减少或杜绝护士犯错的机会。如控制因人力资源管理不到位带来的风险;从流程上严格把控双人核对的流程。护理缺陷、护理不良事件与护理绩效挂钩,对积极发现隐患、杜绝隐患者予以双倍积分,对再次发生不良事件者予以加倍惩罚。(2)质量控制科室健全质控、安全管理组织,按制度、职责工作,护士长严格把关,真正把质控落到实处。严格落实护理查对制度、护理三级查房制度、交接班制度、分级护理制度、护理不良事件报告制度、会诊制度等各种护理核心制度。借鉴追踪方法学理论将其运用于护理质量管理,系统全面精细化地改进护理质量。(3)前瞻性分析和评估患者的安全风险运用失效模式分析(FMEA)对患者安全隐患进行科学评估,切实运用落实好临床患者安全隐患处理和预防的流程指引;运用根本原因分析(RCA)对护理质量的高危环节进行风险评估,落实高危药物、高危技术、高危意外事件管理流程。科室通过严格落实护理三级查房把控护理质量和患者安全隐患。通过动态的分析和评估,及时完善科室在安全管理上存在的缺陷,完善护理工作流程,从系统上预防护理不良事件,保障患者安全。(4)对患者安全重点项目质量动态跟踪管理科室对给药错误、压疮、跌倒、坠床、药物外渗、输液/输血反应、意外脱管、意外损伤、院内感染等不良事件重点监测,动态管控。不断学习并应用先进、科学的风险评估工具筛选高危人群,建立管理信息系统。如应用正确的跌倒风险评估工具筛选跌倒高危人群,及早识别跌倒的高危因素并给予护理,可有效降低跌倒的发生及其并发症。(5)应急预案学习演练科室每月组织1次有效的模拟应急演练,并评价效果,积极改进。如专科应急预案有产后出血、子痫急救、羊水栓塞、妊娠合并心衰的应急预案等;其他如化疗药物外渗、空气栓塞、输液、输血反应、低血糖反应、药物过敏性休克、病房发生火灾应急等。 3疗效观察 3.1统计学方法 采用SPSS21.0统计学软件处理数据,计数资料以[例(%)]表示,采用χ2检测,P<0.05为差异有统计学意义。 3.2结果 (1)不良事件发生率比较观察组不良事件发生率为1.2%,明显低于对照组的3.5%,差异有统计学意义(P<0.05)。(2)护理满意度比较观察组护理满意度为97.2%,明显高于对照组的90.9%,差异存在统计学意义(P<0.05)。 4讨论 患者安全是民众的基本权利,是社会对医院的最低期望,更是每名医务工作者的神圣职责。护理过失可直接导致患者的痛苦和生命安危,一旦出现事故,造成的损伤将是无法挽回和弥补的。科室以“患者为中心”,围绕患者安全与质量,对科室护理行为、工作流程、环境、管理等是否存在不安全因素,科学、前瞻地分析护理风险,并持续改进质量,着力科室安全文化建设,建立风险防范指引及专科患者风险评估与护理管理为内涵的患者安全风险管理体系。每月通过安全隐患分析、护理不良事件分析、警示教育帮助护士将日常工作中习而不察或无法识别的高危风险提炼出来进行分析和警示,通过应急预案演练加强护士的临床实践,将患者安全与高质量护理真正落到实处,提高患者满意度。
管理会计是财务会计的延伸和拓展,能够将过去、现在、未来有机地融合在一起,形成一套完善的规划和控制体系。文章主要是从管理会计的内涵以及在企业风险管理中的应用入手,浅谈如何提高我们的企业风险管理水平,使企业更加蓬勃地发展。目前,在经济全球化环境下,同时随着计算机网络技术的不断进步,“电商”正在迅速地发展,其发展速度之快已经完全超乎我们的想象,这也使我国的实体经济受到了严峻的考验,特别是一些中小企业,亏损甚至是停业一直伴随着它们。如何降低成本、加强制度管理、有效规避风险、提高经济效益是管理会计需要做的。 1管理会计的内涵 1.1管理会计是预测的基础 对于企业未来的经济活动,发挥管理会计的预测职能,按照企业的总目标及发展方针,充分考虑各种风险因素及经济规律的约束,选择合理模型,对企业的资金、销售、利润、成本等指标进行全面综合的预测,对企业经营决策的制定具有重要的意义。企业的管理者要进行深入研究,根据管理会计的预测结果做出正确、科学、合理的经营决策及总体目标,给企业的发展指明方向。 1.2管理会计是公司决策的关键 企业决策的目标是为了降低成本,获得更多的经济效益,以此来促进企业的发展,管理会计的主要职能是为提升经营管理效益及效率建立相关的会计内部控制制度,向管理者提供经营管理所需要的各项会计信息数据。因此,管理会计作为管理者决策的依据,最重要的目标是向企业的管理者提供必要的数据依据,协助管理者制定科学的经营决策,提高管理效率和管理效益。 1.3管理会计是控制的保障 管理者制定经营目标及经营决策之后,需要建立相应的指标体系,用来监督目标及决策的执行。管理会计在控制方面的作用,则通过对各项指标在执行过程中出现的偏差进行监督及分析,以保证企业的各项经营活动能够按照既定的程序有效地进行。管理会计的控制主要是对成本的控制,加强成本理论的研究、树立企业成本管理的观念、学习国外先进的成本控制经验和方法、建立企业成本管理保障措施、完善企业成本核算组织及体系的建立等成本控制方法,是运用管理会计建立适合的成本控制体系,提高企业成本管理效率的有力保障。 2管理会计在企业风险管理中的应用 2.1管理会计在风险预测中的应用 随着“大数据”概念的发展,在现代企业中,需要对日常经营活动中产生的大量信息和数据进行分析,从这些信息的分析中,可以使管理者了解企业的财务状况和经营成果。这些信息不仅含有财务信息,还有非财务信息,企业可以根据这些信息合理地控制和管理生产经营活动,实现企业经营目标。管理会计同传统意义上的财务会计不同,管理会计主要是运用多种技术分析方法,对企业日常经营活动中产生的大量数据进行分析,对企业未来的销售收入、销售成本、销售利润以及资金的变动进行科学的预测,正确预测指标变动所面临的风险,帮助管理者做出正确的决策。 2.2管理会计在风险防范中的应用 全面把握企业生产经营中存在的风险,这是我们企业应该做的,而对风险进行把控,首先需要对企业的资产进行有效的分析,分析资产的构成情况,并建立资产清查机制,当资产发生变动时,需要及时登记,始终保持对风险的详细把控。同时,需要建立切实有效的监督、管理体制,对企业的各项业务进行监督,规范相关操作,明确划分责任。要让工作人员明确自己的责任和义务,切实保障公司的账目和实际一致,防范操作风险。在企业的费用申报时,相关人员必须做到有理可循、有据可查,满足企业的会计要求。在财务报销方面,需要建立完整的报销体系,保证企业的每一分资金支出都经过严格的审核。 2.3管理会计在风险预警和改进机制中的应用 在进行企业的风险防范时,企业员工对于风险防范制度必须特别了解,才能对风险防范有一定的敏感度,可以第一时间察觉到风险的存在,企业的管理者也可以及时对发生的风险做出反应,使风险给企业造成的损失降到最低。后期还需要对企业进行追踪反馈,实时监控反馈回来的数据,对这些数据进行合理的分析,把这些分析结果和企业的指标相结合,分析差异,改进风险预警机制,提高对企业风险的预知,提前解决危机。 2.4管理会计在考核体系建立中的应用 在企业中不同部门不同职位的员工所责任目标是在一定时期内实现企业的经营目标,是企业经营目标实现的重要保障。企业管理者可以根据企业的经营目标,层层分解成各责任单位的责任目标,将责任分配到各部门,根据内部管理制度,监督各责任部门的经营活动,评价其经营成果,保证企业总体目标的顺利实现。 3企业严格落实管理会计 3.1制定制度,明确岗位职责 一个企业要想长期稳定地发展,必须建立适合自身发展的规章制度以及监督、考评制度,这样不仅可以保证我们的工作能够有效正常地进行,还能激发员工的积极性,更好地为企业服务。在制定相关制度之前,一定要确保这些制度的可行性。对于管理会计来说,主要倡导的是简政放权,每一位员工都需要拥有其相应的权利,使其获得在企业中的归属感和存在感;但同时也需要每一位员工明确自己的职责,并且能够认真履行,共同提高企业的运行效率。 3.2构建健全的沟通协调机制 建立完整的沟通协调机制,使得企业每一位员工之间的沟通可以顺畅进行,企业中的上下级之间、同级部门之间和单位内外之间都需要很好的沟通。在一个企业里面,一项业务不会由独自一人完成,企业的经营目标更不会由某一个人来完成,因此,企业需要建立良好的沟通协调机制,保证企业的业务可以顺畅地完成,也可以保证企业拥有一个和谐、美好的工作环境和工作氛围,实现企业的经营目标。 3.3执行奖评惩罚制度 企业需要调动员工的积极性,激发员工的工作激情,这样员工才能很好地为企业服务。因此,需要制定一套公平、公正、完善的奖惩制度。企业管理者必须要严格重视奖罚制度的完善,并且保证这项制度能够客观、公正地落实执行,使员工的付出与回报成正比,做到让员工心服口服,保证企业目标更好地实现。 4结论 综上所述,管理会计在企业经营管理中具有非常重要的意义,良好的管理会计体系,可以很好地为企业的决策提供依据。目前我国企业面临着非常严峻的市场考验,我们的企业如果想在严峻的经济形势下生存,必须加强自身的各项制度的管理,拥有良好的风险防范意识,并且能够很好地规避风险,提升企业自身的核心竞争力。因此,发挥好管理会计在企业管理中的作用,建立良好的风险预测、防范及预警体系,可以很好地帮助企业进行风险的管理,增加企业的经济效益,提升企业的核心竞争力。
医药企业管理论文:医药企业管理者“绩效-薪酬”模式探讨 摘要:企业管理者是企业绩效的主要贡献者,本文围绕医药企业管理者的绩效-薪酬模式,从产品、社会责任及利益相关者三个方面分析管理者绩效的成因及激励,最后,对中国企业实施管理者绩效-薪酬激励的对策和思路进行初探。 关键词:医药企业 管理者 绩效—薪酬 企业管理者是企业绩效的主要贡献者,薪酬是激励企业管理者的有效手段,在企业经营与管理过程中,如何保证企业管理者的管理成果与企业组织及企业所有者的目标相一致,是管理者激励与约束问题的核心。 医药企业具有区别于其他行业的特殊性,主要表现为:1)对产品(即药品)的质量,即安全性、有效性和可控性更严格的要求。2)企业目标包括企业本身经济价值的实现,还包括社会价值的实现,体现了更多的社会责任。3)经营管理及市场活动过程中受到更多的外部因素影响,比如政府规制、社会舆论监督,医院、药店等终端产业的制约或遏制。 因此,相比其他行业或企业,医药企业管理者的管理任务就具有其相对的特殊性,表现在:1)管理者在关注产品方面,既要重视产品的市场表现,又要重视产品的质量,管理者的绩效考核内容既要包括市场表现的正面效用,又不能忽视因产品质量问题可能为企业带来的负面影响。2)管理者的任务既要为企业创造最大利润,为股东实现每股收益最大化,又要为社会做出应有贡献,因此管理者的薪酬结构必须体现对社会贡献的项目。3)管理者的精力既要投入在企业内部的协调与运作上,又要处理好与外部利益相关者的联系,因此医药企业的战略不仅要停留在企业内部有效性的提升,又要保持应对外部环境的变化可能造成的影响及时进行有利的调整。 1 管理者绩效 斯旺森(1999)把绩效定义为行为结果。吉尔伯特(gillbert,1978)认为,在组织背景下,绩效是一种有价值的成就。个人认为,绩效就是有价值的行动产出。管理者绩效有别于企业绩效,企业绩效是企业各层管理者和企业员工共同努力的结果,而管理者绩效是管理者个人的绩效,是管理者个人有价值的努力。管理者特别是高层管理者通过对企业内外部环境的认知结合管理者个人特质作出决策,过程中还受产品、利益相关者和社会生态圈等的影响。本文仅就影响医药企业管理者决策的这三个因素进行分析。 1.1 管理者绩效与产品质量 由于市场营销目标和财务盈利目标对企业管理者的导向作用,以及外部市场环境的激烈竞争,导致管理者花费很大的精力去进行很多产生短期效益的决策,比如占据市场份额,提高产品销售额。目前国内中小企业众多,企业资源配置效率低,生产同类型药品的企业过多,导致行业竞争混乱。企业可以把严格的质量管理转化成为企业核心竞争力,帮助形成产品的独特优势;另一方面,过多的药品质量问题会严重削弱企业和产品形象,所以企业必须对药品质量严格管理。因此,从产品质量的角度看管理者绩效,严格的质量管理是企业管理者应该做也是必须做的工作。 1.2 管理者绩效与社会责任 carrol(1979)把企业的社会责任定义为“企业对社会所承担的经济、法律、道德和慈善责任总和”。国内学者卢代富把企业社会责任定义为企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会公益的义务。徐光华、周小虎(2008)从经营绩效、财务绩效和社会绩效三个维度分析企业战略绩效评价模式[2],贺小刚和徐爽(2007)从策略性绩效的角度分析企业绩效的成因,认为“企业的目标是如何实现其战略目标而不是简单的财务目标。所谓战略目标就是企业在竞争市场上获得竞争优势[3]。”因此,从长远发展来看,管理者必须重视企业的社会责任,除了关注财务指标外,还要关注非财务指标。管理者社会责任管理的努力可以体现为管理者绩效指标体系中的非财务项目,也可以体现为长期战略项目或者公众形象建设。 1.3 管理者绩效与利益相关者 利益相关者管理是管理者应对环境的复杂性和变化性的有效手段。同时利益相关者对管理者的绩效有着明显的影响,bourgeois和eisenhardt(1987,1988) 发现,决策速度在高度变化的环境中对公司绩效是至关重要的。judge和miller(1991)的研究发现,决策制定的速度仅在高度不确定的环境中与绩效有关。出于这样环境中的企业将从拥有更强有力和更具决策性的经理人员身上获益,而不是利用各方相互妥协来达成协议的决策制定方式。而管理者和利益相关者保持高度的联系更有利于管理者收集有利信息、制定决策,提高管理者制定决策的速度和质量。医药企业管理者面对的主要利益相关者是政府、医院、供货商、竞争企业、消费者和社会舆论等。目前的网络组织理论已成为管理研究的前沿,组织网络是由跨边界合作形成的新型组织,企业间的分工形成了相互依存的网络,相互结合能产生一种协同效应[4]。从长期战略角度看,利益相关者管理提高企业绩效及管理者绩效。 2 管理者绩效-薪酬模式 将高管薪酬与企业业绩相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决问题的一种方法。根据弗鲁姆的期望理论,一定努力会产生一定的绩效水平,并且这种努力所带来的收入或报酬对个体是有吸引力的,激励力由主观努力程度和主观信任组成,其中有两个关键问题,一个是,战略绩效标准与管理人员的报酬是明确地联系在一起的,另一个是,期望的战略绩效与报酬相关。值得一提的是,除了与管理者劳动强度或经营本领以外,其他因素也影响了战略绩效,管理人员薪酬方案覆盖了一批管理人员而不论其业绩是否来源于个人努力。比如搭便车行为。管理者黄金降落伞问题的存在尽管解决了企业整合过程中的人事安排问题,但对于管理者绩效和薪酬问题的处理没有起到明显的积极作用。刘斌等(2003)通过实证研究认为我国上市公司的ceo薪酬具有单方面的激励效果,而没有预期的制约效果。增加ceo薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用。本文建议,在明确管理者绩效及其影响因素的基础上,建立适合医药企业的管理者“绩效-薪酬”模式。 最近的关于管理者薪酬模式,倾向于为管理者的贡献付酬的形式,也就是以绩效为基础的薪酬体系的建立,这种模式的实施,要求坚持一系列原则,比如:1)明确绩效标准、对绩效水平进行测量。2)把薪酬和绩效联系起来。3)明确报酬分配的对象和原则。4)劳资双方进行有效的沟通。5)不违背相关法律的责任和义务[5]。关于管理者薪酬和绩效挂钩的研究已经得到有效的支持,学术界和理论界也有大量的研究和实证支持,但是从产品质量、社会责任和利益相关者角度重新审视管理者“绩效-薪酬”模式仍值得探讨。周三多、陈传明(2000)在其《管理学》教材中评价指出,“强化理论忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素,而仅仅注重当人们采取某行动时会带来什么样的后果,但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释”[6]。有效的管理者薪酬管理可以根据管理者特质进行适合的薪酬激励,即仅通过对管理者行为的管理很难达到企业期望的管理者行动,这方面可以通过满足管理者需要的方式弥补。另外,根据许多管理学者的普遍看法,在薪酬激励的过程中注重对管理者道德的培养能够帮助提高管理者绩效。 3 中国医药企业中实施管理者“绩效-薪酬”模式 在中国医药企业实施管理者“绩效-薪酬”模式具有可行性: (1)中国国情的特殊性:目前薪酬手段仍然是国内企业管理者激励的主要手段。中国医药企业起步较晚,相应的管理者的需求层次较西方国家偏低,国内经理人市场并不完善,行业差距、地区差距以及公司所有制形式不同的企业间的薪酬差距都很明显,薪酬一方面体现了管理者身价的差别,一方面又成为企业在不成熟市场中垄断优秀经理人的有效手段。同时,医药行业相比其他行业企业管理者薪酬偏中,社会责任和产品质量要求又过高,这种收入-责任比明显偏低于其他行业的特征,表现在医药行业管理者薪酬激励明显不足,因而薪酬激励在目前国内企业中仍然是有激励优势的。 (2)人力资源管理发展的要求:基于绩效的付酬方式体现公平性和竞争性,是人力资源管理发展的主要方向。医药企业侧重产品和市场两端,而这两端职能部门是相对容易进行定量化的绩效评价的,企业将薪酬与绩效挂钩制度的有效性明显高于其他行业,比如服务行业就更偏向于无形产出,这些无形产出的绩效评价相对较难。刘、周方召(2008)指出,“经理人的报酬不仅具有激励经理人努力工作的作用,而且还能够促进经理人市场的均衡,即能够实现能力高的管理者可以获得较高的报酬,否则,企业就不能吸引有能力的管理者留在本企业工作。” (3)实施企业战略管理的要求:战略导向的企业管理要求整合各种企业资源,而以绩效为基础的薪酬激励可以有效保证战略的实施。 作为企业最重要的资源之一经理人的有效激励来源于有效的薪酬管理,刘、周方召(2008)认为,企业绩效对管理者能力的敏感程度越高,企业就越愿意支付较高的报酬寻找能力高的管理者。而企业绩效则反映了企业战略的实施成果,即企业通过薪酬激励的方式将高管目标与企业目标联系在了一起。黄志忠、冯燕金、郗群(2008)通过对上交所和深交所上市的所有可获得数据的非金融a股上市公司样本,调查研究了前3名高管2002至2006年的薪酬及结构,发现,从薪酬增长速度看,设置了激励机制的公司高管薪酬的增长幅度总体上并不比未设置激励机制的公司高,反而低了,这从侧面反映了激励程度过低的状况。因此,希望通过高管薪酬的激励方式实现企业战略则需提高高管的报酬。 医药企业管理论文:医药企业管理课程教学改革论文 一、教学内容面向企业需求 由于高职高专的学生所面向的就业单位大部分属于国内的中小型医药企业,因此要想培养毕业生的企业适应能力,提高职业素养,必须在内容上有所选择,即选择适合国内中小型企业发展的相关管理类内容。这样不仅有利于培养学生的企业适应能力,也能够通过有针对性的内容的学习,让学生通过管理层面的知识来镜像折射作为员工,应该如何配合企业的管理者为企业更好地服务以及自己如何更好地适应企业的发展。我们在教学过程中通过筛选、整合内容,对于不适合中小型医药企业的原理性内容可以去掉,针对中小型企业日常运作中的人力资源管理、短期战略发展、设备生产管理、质量管理,供应物流管理等内容采用模块化,需求化。在非常有限的课时内,教学内容贴紧企业需求,以必需、够用为度,力求精简。 二、教学手段针对教学内容 针对不同的模块内容,采用不同的教学手段,防止单一教学手段的疲劳教学,以获得最佳的教学效果。例如在医药企业文化与经营理念模块中我们可以采用案例法,通过学生对案例的深刻剖析,讨论的这种方式无疑会增强学生的学习主动性、积极性,并且能够通过案例学习深刻理解相关理论知识,真正做到理论与实践的相结合。但是如果医药企业生产与运作管理模块也采用案例法的话,可能会降低学生的积极性,能动性,因此,在这个模块我们就邀请校企合作单位的生产管理的专家来作报告。通过专家的实际生产中的管理实例的介绍,既能让学生学到相关生产管理技巧,同时也能让学生意识到如果作为生产员工,如何来配合管理者按质按量的完成生产任务。而对于医药企业财务、供应链管理模块,若采用案例教学法和专家报告法均不适合,因此该模块应用实际医药企业供应管理软件是最合适的,尤其是进销存管理软件。让学生亲自模拟企业供应单,通过软件来模拟供应操作,这种实践过程不仅提升了学生对相关理论知识的理解,并且通过实践加强了业务操作能力。由于本校药学类专业的毕业生从事药品类相关的供应、销售和管理岗位的不在少数,因此,在医药企业管理课程中加入这种实际模拟软件,相当于让学生提前在学校进行岗前培训,这样的毕业生对企业来说是最有吸引力的。总之,将常用的案例教学法,情景模拟教学法、故事引导教学法、医药企业中常用的博源医药企业管理进销存软件训练和邀请校企合作单位专家专题报告等多种模式交叉进行,以提高学生的学习兴趣和培养学生的职业素质。 三、考核方式适应教学手段 传统的考核方式主要以平时考勤、作业占30%,期末考试成绩占70%来决定学生的成绩。这种考核评价目标狭隘,形式单一且存在命题陈旧等现象,在一定程度上阻碍了学生综合能力的提高和创新意思的培养,忽略了学生的个性发展。有的学生属于学霸类型,期末考试成绩很高,但是平时的动手能力、语言表述能力都较弱,相反的,有的同学期末不会突击复习,理论考试不是很高,但是其在平时的课程汇报和小组讨论,以及实践过程中各种表现和思维都优于学霸类型的学生,因此如果用这种传统的考核评价方式就体现不出来学生的综合素质。因此,我们在对教学内容模块化以及对教学手段多样化的同时,考核评价方式也应该相应的变化。例如上述用案例法来学习医药企业文化与经营理念模块的时候,对学生的评价则应该以小组为单位,每个小组对案例汇报结果直接影响该组的整体成绩;而采用专家报告形式学习医药企业生产与运作管理模块时,考核方式也要随之改变,此时的考核应该以学生的出勤情况和报告中发言的情况来决定个人成绩等等。总之,不同的教学模块采用不同的教学手段,而不同的教学手段需要不同的考核评价方式才能公正公平全方位的衡量学生的综合素质。 四、结语 如何提高学生的职业能力,如何加强面临毕业的学生的企业适应能力,是我系医药企业管理教学团队的方向标。以上就是我们对医药企业管理课程的教学改革方式的探索。我们将在教学改革的探索中不断总结,不断创新,使学生在学校内就能具有准上岗的职业能力,也能够使学生还没毕业就具备未来工作需要的心理准备、知识准备和实践能力。 作者:柴翠元 王谦 单位:淮南联合大学 医药企业管理中经济管理论文 一、加快技术创新,实施品牌战略 企业发展关键在于产品的市场竞争力,而在信息化高速发展的当下,品牌是产品的代言,是企业提升核心竞争力的无形资产。实施品牌战略是企业在市场经济中占据一席之地的唯一策略。而要打造一个好的产品品牌,企业必须要不断加快技术创新,不断提高自主创新能力。所以企业要走出困境进行自救的重要途径就是全力开发核心产品,全力研发核心技术。将企业设备更新和技术改造摆在实施经济战略的重要位置,以新经济逐渐替代传统经济。要建立企业技术创新基地,通过选派具备实践经验的管理人员、专业技术人员参加进修培训等方式,掌握新的经济理论知识和产品研发专业知识,有效提高技术创新能力。同时也可以通过协作、挂靠、配套等多种形式,加强与高新技术企业、大专院校及科研单位的协作,将电子信息、生物工程、新医药、新材料等高新技术产业引入企业生产,进而打造出企业的拳头产品。 二、加大扶持力度,促进企业发展 成本上升而效益降低导致的资金困难是制约医药企业发展的主要因素,因此国家加大对企业的资金扶持力度是支持企业实现转型发展的一项重要措施。所以,国家应该为企业发展创造优良的融资环境,逐渐建立并完善由政府参与的医药企业信用担保体系,因地制宜、因时制宜地出台相应的配套法规,完善并落实各相关机构的服务职能,积极创新并改善信贷服务体质机制,为企业融资提供便利。同时,利用税收杠杆,尽量减轻企业的税收负担,落实对企业税收的优惠政策,最大限度让利于企业。并加大财政补贴力度,通过设立高新技术创新风险基金等方式,鼓励科技单位、企业内部对产品研发的投资,促进高新技术型企业逐渐发展壮大起来。 解决医药企业经济运行困难这一问题,事关国家经济发展全局和国民医疗服务水平。企业自主创新固然重要,但仅凭行业的单薄力量,在市场经济的大潮中孤军奋战,确实有些力不从心。只有在全社会共同参与和国家政策的扶持下,才能使行业发展形成技术、专利、生产技能等诸多方面的互补,才能畅通企业经济运行的渠道,推动整个行业的快速持续发展。 医药企业管理论文:民营医药企业管理过程出现的若干不公平现象及实例分析 摘 要:医药行业在我国国民经济中占据着越来越重要的位置,也越来越受到公众和政府的关注。随着国家药品市场的整顿,医药行业大整合的时代已经来临。面对如此严峻的市场环境,民营医药生产企业内部管理混乱严重阻碍了企业的长远发展。该文列出了民营医药生产企业管理过程中出现的若干不公平现象,并且运用实际发生的案例进行了分析,意在希望企业管理者们能正视这些存在的问题。 关键词:民营医药企业 管理 不公平 实例 医药行业是我国国民经济的重要组成部分,被称为永不衰落的朝阳产业,并且也是全球增长速度最快的行业之一。前瞻产业研究院《中国医药行业市场战略规划分析报告》数据显示:2014年,整个中国药品市场总规模达12 802亿元,较2013年增长13.3%。这主要是因为世界经济的发展,国内人民生活水平的提高和对医疗保健需求的不断增加促使医药需求持续增长,而政府对医疗投入的不断加大提供了满足必要需求的资金。医药制造业2015年实现营业收入25 537.1亿元,同比增长9.1%;2016年1月和2月数据来看,医药行业共计实现营业收入3 718.6亿元,同比增长8%。我国医药行业越来越来受到公众及政府的关注,在国民经济中占据着越来越重要的位置。但是,医药企业管理中出现的不公平现象阻碍了企业的长远发展,有些企业甚至会破产倒闭,这是因为不公平现象暴露出了企业内部管理不善,人才受到压制等严重问题。该文是写国内医药生产企业的,但着重针对生产与销售于一体的民营医药生产企业出现的若干不公平现象进行如下分析。 1 浅析医药行业现在所处的严峻市场环境 在医改大环境下,随着国家药品市场的整顿,以及新版GMP等相关措施的出台,药品市场也告别了以往高增长的阶段,逐步趋于成熟和稳定。目前,全国各地都处在药品招标阶段,招标意味着新一轮的药品降价,药品生产企业利润空间又将要缩小了。国家食药监督总局对已经取得新版药品GMP证书的企业全面采用“飞行检查”模式进行有效期内跟踪检查,促进企业质量保证体系的持续改进和有效运转。对未取得新版药品GMP认证的证书的企业,令其停止药品生产,违者按无证生产药品查处。在“史上最严GMP”和“史上最严飞检”的双剑合璧下,不达标的药品生产企业绝对不能侥幸过关,躲过严查。据不完全统计,截至2016年6月3日,今年上半年已有50家药品生产企业被收回51张GMP证书。 2016年将在全国医改试点区域全部推行两票制(个别地方甚至推行一票制),并欲逐步推向全国。两票制的推行和营改增的实施,医药行业总成本将大幅增加。国家各项政策频出,意味着医药行业大整合的时代悄然降临,这对每一个企业来讲都是一场生死抉择!目前中国有6 000多家制药企业,基本的趋势预测大约是淘汰1/3,剩下的2/3,或独善其身保留下来,或接受兼并、重组等得以生存。在成本提高、售价降低以及国家政策频出的多面夹击下,制药企业要摆脱困境寻求发展就必须对管理提出更高的要求。 有人的地方就有竞争,有竞争就有正当竞争和不正当竞争,不正当竞争就有各种不公平的现象发生。外部环境如此严峻,内部管理还如此混乱,必然会妨碍药企的发展,甚至会加速它的灭亡。 2 民营医药生产企业出现的若干不公平现象及实例分析 2.1 公司缺少人情味 如果上司缺乏人情味,那么下属就会认为整个公司也是这样子的。例如:一家民营药企一位新来时间不长的业务员出车祸了,在医院里孤独地躺了很多天。他的经理就给他打了个电话,也没向公司汇报此事,其他同事也没去看他。这位业务员出院后都没写辞职报告就走了。这位经理后来还说他对这个业务员也不错,怎么就不辞而别了! 顶头上司缺少仁爱之心,没有一颗爱护下属的责任之心,只关注下属业绩高低。上司在语言和行动上的冷漠伤了下属的心,下属认为自己在公司属于无足轻重的人,没人在乎自己的存在,更没人关心自己的死活,公司缺少人情味,没有再呆下去的必要了,所以愤而辞职。企业经营的是服务,经营的是人心。女人重感觉,男人重感情,企业服务的对象不光是客户,还包括企业的每一位员工。 2.2 信息是独享而不是共享 信息是共享还是独享,决定了员工还有没有热情忠诚地为公司服务。例如:经理去公司总部开会,回到北京营销大区与业务员们开会传达公司会议精神。这时,一位业务员向经理要求看下会议资料,这位经理直接回答说会议资料是公司给他的,只有他自己能看,这位业务员不能看。同事们都在场,当时这位业务员的脸就僵了!这位经理认为自己这样说,一是让大家觉得他是领导,对他尊敬些;二是让大家觉得他懂得很多,高下属们一头,过过当官的瘾,才能满足他的虚荣心,让大家佩服他。越是这样,这位经理越是草包。这位经理的电脑里还有去公司总部开会时别的大区业绩突出的业务员的成功案例分享,但他始终不肯拿出来让大家参考学习,很怕大家学会了,挣钱了。这位经理本身也没本事把公司政策等清楚正确地传达给大家,更可气的是还经常曲解公司的一些事情,误导大家。在这位经理的带领下,整个大区气氛乌烟瘴气,他的颐指气使把大家整得疲软得很! 2.3 人才问题 这是一个老生常谈的问题,但同时也是千百年来仍然没被解决的问题。企业在招聘时经常感叹招不到人才,而在职人员经常感叹“千里马常有,而伯乐不常有”。企业在真正发生事情时感叹优秀人才少,而在平常职场中“劣币驱逐良币”现象却比比皆是。职场中,人才不缺,伯乐也不缺,真正缺少的是伯乐的胸襟。伯乐的胸襟宽广才能使得人才被安置在合适的位置,干的工作是擅长的本事;合适的人被用在合适的位置,这才是人才。 人才的标准只有两个:一是能发现问题并能解决问题的人;二是能给企业创造价值的人。两个标准合二为一的是卓越的人才,通常情况下卓越人才为企业一把手,比如:比尔・盖茨、乔布斯等。留住人才的关键是:给他尊重、给他空间、让他分享自己的成果。 民营医药企业做不太大的一个很重要原因是:既想让人才发挥才能为企业效力,又不愿兑现诺言给人才应得权利,想到该给人才应得的物质奖励时,万般舍不得;既想让马跑,又不让马吃饱,患得患失是企业在使用人才时的真实写照;既喜欢人才有能力,又嫉妒人才能力过强;既要表现对人才广开大门的博大胸怀,现实中又对人才保持了一定距离。总之,“能者上、平着让、庸者下”的人才机制只是纸上谈兵而已。民营医药企业做不太大的另一个很重要的原因是:既希望企业发展强大起来,好有面子,可又在碰到实际利益时总是利益在先,企业发展在后。愿望与现实的矛盾紧紧纠缠在一起,阻碍了企业的发展。 2.4 老板的综合素质问题 老板是一个企业的灵魂,而老板的为人处世、思想观念、胸襟眼界、气场、影响力等直接决定了一个企业的发展和成就大小。老板是商场上指点江山的领袖,是企业奋斗的风向标,是员工们的精神领袖。一个卓越的老板,能够指引一个企业从黑暗奔向光明,是企业获得长远发展的动力源泉。 民营企业是推动中国经济实现转型、保持持续高速增长的主要动力之源。如今,民营经济在中国经济发展中起着越来越重要的作用。《2015年中国民营企业500强》排行榜出炉,在国家“一带一路”等鼓励政策下民营企业发展势头良好,但是民营医药企业数量少,所占份额不多。这主要跟民营医药企业管理制度不完善和老板本人独断专行有很大关系:大部分民营医药企业仍然是老板“一言堂”或家族式管理模式,所有事情都得老板或其家族做决定;老板本人带头不遵守企业制度,买官卖官之风猖獗,老板的个人资产中有一部分是中高管理层送礼得来的;老板生活作风上不检点;老板的“官本位”思想严重,喜欢把员工看做奴才;老板的封建思想严重,喜欢算命等等。企业家是老板们光鲜的一面,腐败堕落是老板们阴暗的另一面。 在医药形势如此严峻的今天,医药企业需要保持清醒的头脑,因为它们既面临着机遇又面临着考验,那么如何选择科学的管理方式也是企业老板和管理层需要研究的一个课题。上行下效,是每一个企业的通病。要改革,只需改革老板一个人好了,众人的眼睛都盯着老板的言行呢!作风正派的或无道德底线的老板会影响高管层,高管层又影响中层干部,中层干部又影响基层员工们,良好的风气或者不正之风会层层传递。 医药媒体赛柏蓝刊登了一位匿名用户作者写的一小篇文章:这位作者以前所在的公司属于中药生产企业,中药就是病人去医院和药店抓的草药。作者在听到老板各种瞠目结舌的神逻辑后,默默地收集了公司的违法证据,然后把公司举报了。国家相关部门进行了突击检查,随后吊销了这家公司的生产许可证。公司完了!然后作者跳槽去了另外一家制药企业。这位匿名作者并未说明自己是为了伸张正义还是受了不公平待遇而气愤不过而举报的。从这个例子中可以看出,这位作者是公司生产线上的内部员工。公司完了,也别怪这位作者举报了,要怪只怪老板太无视法律了,也太无视药品质量了。 再一例子:广东卫尔康医药有限公司于2016年6月19日作出了“关于解散公司的公告”。这家公司是广东英德市最大的一家综合性医药公司,公告中提到的公司倒闭的原因有:经济持续下行,成本上涨,业务量不断减少等。公司倒闭后欠下大批药企货款。从公告推测,这是因为卫尔康公司在外有压力下,内部管理混乱,经营不善,缺乏力挽狂澜的优秀人才。 2.5 医药生产企业责任心的缺乏 2014年12月25日央视记者曝光:“山东鲁抗医药”大量偷排抗生素污水,浓度超自然水体不止一倍。南京自来水甚至检出阿莫西林。全国主要河流黄浦江、长江入海口、珠江都检出抗生素!中国抗生素用量在世界排首位。山东鲁抗医药股份有限公司是全国四大抗生素厂之一。每个大企业都受到当地地方保护。早些年,哈药集团制药总厂的废水、废气、废渣超标排放问题,当地媒体几乎每一两年都要曝光一次。直到哈药总厂的违规排放问题被央视曝光,哈药的环保问题才被重视,才成为社会热点问题。 山东鲁抗和哈药总厂两个企业自身管理上的漏洞,引起了公众危机,这充分说明了企业自身责任心的缺乏,企业内部从上到下对此事的漠视,企业管理机制不完善,执行也不到位。 药品是为每一位活着的人生产的,不单是为追逐利润而生产的。医药企业在生产药品赚取过度的利润的同时,应该更加关注人类的健康,这是每一个医药企业应该承担的责任和义务。企业社会责任是指企业在创造利润,对股东承担法律责任的同时,还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。表现企业社会责任心不光是天灾人祸后捐款这么一件事情。 2.6 不公平现象颇多的药企被举报问题分析 广大医药人士都记得2013年的医药大地震年。2013年9月11日晚,央视焦点访谈播出了一档题为《旅游背后的交易》的节目,让江苏正大天晴药业股份有限公司顿时成为了舆论焦点,并迅速在医药圈中传开。在医药反腐进行得如火如荼之际,正大天晴被曝“顶风作案”,打着学术会议的幌子组织医生旅游以求增加销售收入。事件曝光后,正大天晴为了自保,在声明中表示道歉,并称这是个别销售人员的个别行为,相关人员已被停职。明眼人一看,就知道这不是个别行为,是公司行为。个别行为可没能力组织团队去泰国清迈、贵州游、台北五日游、九寨沟五日游。 被央视焦点访谈曝光,正大天晴药业可算是开了国内药企变相商业贿赂的先例,而震惊中国的全球知名药企葛兰素史克在中国行贿事件是2013年7月爆发的行贿受贿事件,葛兰素史克开创了全球著名医药外企在中国的药品行业行贿受贿的巨大丑闻的先河。这两家药企也就是曝光后动作收敛了些,受了些处罚,半年后基本没什么影响了,药品该销售还销售。按正常情况下,有如此污点的药企在国家药品招标中应存在不良记录,但是没有,这应该是算是一种国家处罚上的一种不公平现象。 中国的民营企业没有做到像华为这样的。华为是中国百分之百的民营企业,并且没有上市捞钱,早已成为全球通信产业巨头。笔者用的手机就是华为生产的。人们都说,如果中国没有阿里巴巴,那么电子商务上还有腾讯和京东等;但是中国没有了华为,没有任何一家公司能代替。华为老板任正非只拥有公司1.4%的股权,把98.6%的股权分配给了员工,所以华为可以做到不上市,不融资就取得令国人骄傲、世界瞩目的成就。原因是华为融的是人心,是每一个员工的心,这才是未来企业的真正出路,是国内企业学习的榜样!整个中国的医药企业大部分以模仿药为主,甚至以能生产外企的首仿药为荣,研发环节薄弱,而华为的做法令国内医药界汗颜!华为有1万名博士,几十名俄罗斯数学家。2014年研发费400亿元,2015年,华为研发经费大约500亿元。以投入研发经费计算:华为最近10年研发经费已经达到了1 900亿元。华为也不是一下做到这么大的,也是一步一步,一年一年积累起来的。中国民营企业华为为我们民营医药企业树立了典范,所以静下心来做研发才是硬道理,才是常胜之道。 2016年7月18日晨,葛兰素史克(GSK)向中国媒体宣布,其希瑞适获得国家食药监总局的批准,成为国内首个获批用于预防宫颈癌的HPV疫苗,有望在2017年初正式进入中国市场。这是中国大陆女性患者的福音,同时也是中国医药企业的悲哀!中国医药企业研发药品的创新能力不足是所有医药人士无法言说的痛,国内医药人士对全球医药企业生产的独家专利品种既爱又恨,尤其是当外企的专利品种在中国药品市场取得傲人的业绩时。广大的患者对外企救命药非常期盼,而同时又对外企专利药高昂的的价格望而却步,这是因为中国药品市场没有此类救命药。中国病患者面临的尴尬又可悲的一件事是对外企专利药既不想吃但又离不了。这才是中国医药企业老板们应当深思的一件事情。 3 结语 面对不公平现象,并不是你面对了,任何事情都能改变;但是,如果你不肯面对,那么什么也改变不了。做自己,不要为任何人而改变,只要你觉得自己是正确的,那么就沿着正确的方向勇敢地走下去。正义可能会迟到,但它不会缺席。 列出以上这些不公平现象,一方面是希望企业管理者们有一天看到这些文字,不要以为这些不公平现象是理所当然的,所以置之不理;请站在下属的角度去思考,尽量摆正心态,正视这些现象,在工作中尽量做到公平、公正。毕竟绝大部分管理者都是从下属做起的,而且企业是一个大团体,团队的凝聚力才是最重要的!没有问题的企业是不存在的,发现问题而去解决问题的企业才是真正成功的企业。 医药企业管理论文:外资医药企业管理的几点启示 摘 要:当前国内医药企业管理理念和方法依然在很大程度上沿袭着传统的框架和模式,对分支机构的控制不到位,尤其是手段上的匮乏,使得卫生资源之综合优势利用难见成效。本文将对当前国内医药企业管理实践中存在着的问题进行分析,并在此基础上就如何有效借鉴外资医药企业的管理经验,谈一下自己的观点,以供参考。 关键词:国内医药企业;外资医药企业;管理;启示;研究 据调查实现,某款药品在国外的销售平平,但其2012年在国内的销售额却超过十亿元,在全球总销量中占到将近四成。当国内各大药企正在围绕着折扣、打折等促销方式打拼时,外资药业已经通过“有效”的营销技巧绑定了就诊医生,让其为该产品作代言和布道者,将产品巧妙地嫁接到诊疗指南之中,从而成为治疗的“答案”。从本质上来讲,造成这一现象的主要原因在医疗监管体系的滞后与不规范,但同时外资医药企业管理策略也给我们带来了启示。 一、当前国内医药企业管理问题分析 近年来,随着社会经济的快速发展和国内医疗卫生体制改革的不断深化,虽然国内医药企业管理水平有了很大程度的提升,但实践中依然存在着一些问题,总结之,主要表现在以下几个方面:第一,质量体系建设难见成效,缺乏实质性的改进与创新。实践中,虽然国家及相关部门严厉要求建设质量管理体系,但很多医药企业只是搞形式主义,因此很难从根本上对药品质量进行有效的控制;第二,质量成本管理力度明显不足。在当前的质量管理基础上,国内医药企业能否生存,很大程度上决定于质量成本。而要做好这一点,关键是要对质量预防成本加强重视,以有效减少后期可能发生的质量问题,或者因退货而造成的赔偿成本开支;第三,外资医药出口企业问题。当前国内正面临着后金融危机的影响,尤其是美元的不断贬值、出口退税率在不断的降低等,都在很大程度上降低了医企的高利润收益。第四,人才匮乏。对于医药企业而言,市场竞争中的核心在于人才之间的竞争。但从实践来看,当前国内医药企业从业人员的综合素质与业务技能普遍偏低,既缺少专业技术人才和营销人才,又缺少管理人才与产品研发人才。在以上诸多不利因素的影响,国内医药企业生产经营管理工作将面临巨大的挑战和压力。因此,立足国内实际情况,大胆借鉴外资医药企业的管理经验,势在必行。 二、外资医药企业管理对国企的启示和借鉴价值 基于以上对国内医药企业管理实践中存在着的问题分析,笔者认为要改变这种现状,具体可从以下几个方面着手: 1.建立健全扁平化企业组织结构 随着市场竞争的不断加剧和信息技术的快速发展,现代通讯技术提高了决策的实效性、准确性,同时决策权力下放以及分权管理现代也屡见不鲜。在纵横交错的市场信息渠道中,医药企业高层与中层、部门之间的信息沟通量也在不断的增加,因此建立健全扁平化的组织结构显得至关重要,而且具有一定的可行性。对于扁平化组织结构而言,它实际上是要打破传统的自上而下管理结构,尽可能地减少中间环节的出现,对职能机构进行精简和压缩,并在此基础上建立紧缩型的横向组织管理体系,从而使组织管理工作更灵活、更高效。比如,一家外资医药企业(西门子医药器械有限公司)自成立至今,对非制药制造分厂、科室部门以及后勤部门均采取放权、承包以及出售管理模式,并且将其从公司主体中分离出去,这对于简化内部管理关系非常有利。该外资公司坚持节约、高效、合理和安全之原则,对公司的员工进行定岗、定责,及时精简富余人员;因公司高层与公司的基层人员之间加强了信息沟通和交流,仅一年的时间,其成本开支就降低了15.6%,成本节约6.2亿元,而且产品质量和产量也在提高。 2.借鉴外资医药企业行销术 近年来,逐渐增加的学术会议开支已成为外资企业的主要费用支出项目,这个国内药品市场造成的最直观影响就是外资药企生产的药价偏高。据调查显示,外资药企大约七成销售费用放在了学术推广上,作为一种润物细无声的推销方式,其营销行为也最见成效。比如,小张是某外资企业的医药销售代表,为鼓励其工作,公司每月给小张一定数额的销售费用(并非工资),主要用于与客户吃饭,维护科室关系、帮医生预订茶座、买车票和机票等。虽然外资药企严厉禁止该种行为出现,但很多小张这样的医药代表也甘愿冒此风险去“行贿”。 专业化学术推广分为一个核心三个关键点:一个核心是“专业的产品知识提炼”;三个关键点分别是“专业的营销队伍”、“专业的沟通工具”和“专业的推广表现”。专业化学术推广在中国经久不衰的原因是学到以前国内企业没有学到的、真正的专业化学术推广的精髓,现在随着国家管控日益严格,国内企业应该学习其精髓。国内医药企业对于跨国药企的学术推广术并非一无所知,不过其高额费用让不少企业知难而退。 如辉瑞2012年年报显示,其销售费用高达113.34亿美元,占营业收入的19%,很多国内企业无力承担;专注医药行业的曼哈顿资本管理投资公司总裁王进说:“绝大多数国内企业都在做仿制药,对产品没有专利权,更缺乏充分的临床研究资料,因此在国内药企举办的学术会议上总觉得无话可说。”因此,国内医药企业应当在这方面多下功夫,创造自己的品牌、专利,增加学术推广。在中国,外资医药企业推崇专业化的学术营销、注重营销的安全性和专业性,这值得国内医药企业学习,而且,外资医药企业非常注重公共关系建设,这是外资医药企业高层的日常工作。外资医药企业由于在营销管理、品牌建设、专业化学术推广和薪酬绩效等方面建立了庞大的专业化药品营销体系,所以在中国市场上如鱼得水,一般的人事变动是不可能撼动这个体系的,这就是体系的力量。 3.积极加强国产药品的研发 药品的研发,关系着企业赢利状况。医药企业在药品研发过程中会投入非常多的费用,而新药又是医企获利的关键。因此,外资大型医药企业通过不断研发新药,特别是重磅炸弹式的新药研发,来谋取高额的利润;新药研发是一项非常耗资、耗时的复杂工程项目,西方在欧美国家,一种新药的成功开发成本大约在5至8亿美元之间。实践中,外资大型药企的普遍做法是从销售收入中 拿出大约15%用于研发新药,以确保研发足额投入。然从国内情况来看,国内药企在研发新药方面,不愿意投入太多的资金。据报道显示,国内药企新药研发投资大约为其销售收入的1%至5%,个别的大型药企保持在5%左右。国内药企的该种做法与外资药企相比显然非常的低。若考虑国内药企销售规模,则在新药研发上的资金投入值更少,远远低于外资医药企业的正常水平。因此,在学习外资药企管理策略时,应当主要加强国产药品的研发,既是对企业自身发展前途的一种考虑,也是对百姓用药的恩惠。中国医药市场即将成为全球第二大消费市场,中国医药市场在跨国药厂中的地位越来越重要. 外资企业注重在管理上下工夫,国内企业注重在人事上下工夫,也就是说,外资企业琢磨管理,国内企业琢磨人。外资企业本土化是发展趋势,本土化的人才、本土化的策略,等等。在过去几十年里和与国内企业的竞争中,外资企业学会了很多国内企业不规范的策略手段,这导致近几年很多外资企业出现了销售带金的问题。 外资医药企业的管理理念、运行模式为国内药企提供了借鉴,因此国内药企应当大胆地借鉴外资医药企业的成功经验,并结合国内医药企业自身的实际情况,将其“变成”专属型的管理模式,只有这样国内药企才能实现可持续发展。 医药企业管理论文:医药企业管理。国内外药店药学服务探讨 摘 要:药学服务已成为当今零售药店的核心服务和竞争利器。药学服务质量的优劣直接关系着大众用药安全以及药店的竞争能力。通过比较国内外药学服务的内容、相关法律法规等方面的差异,分析现存的问题,为我国零售药店顺利开展药学服务提供思路。 关键词:药学服务;零售药店;国内外 1 服务内容的比较 1.1 国内倡导开展丰富多样的药学服务 目前我国药店开展的药学服务,主要包括药师用药咨询、普通体检项目、中药加工服务、一些随访或回访等等。郭海英认为,普通健康体检、免费健康咨询等一些健康服务行为并非“超范围经营”,并提倡药店应端正自身的服务行为,结合国家的规范政策,提高店员专业知识,严格做到服务热心、环境贴心等,才是药店服务的根本。何香莲倡导药店应深入开展优良药学服务(如建立药历、用药回访、报告不良反应等)。 1.2 国外的药学服务功能更为特别 国外的药店药学拓展服务主要包括疫苗接种、戒烟服务、紧急避孕服务等。在美国的大部分地区,现已允许由药师直接负责免疫接种工作。西班牙社会药房调查研究了在65岁以上的老人的群体中,对于流感疫苗接种的教育与流感疫苗接种率是否相关,结果得出从药师那里获取流感疫苗接种方面的知识信息越多的人,其接种率越高。此研究表明加强开展免疫接种相关信息的宣传有利于社区药店药房的疫苗接种服务工作。PURCELL等以美国爱荷华州的两个社会药房作为研究对象,通过检测药师对3A(Ask,Advise,Assess)计划的执行情况,从吸烟者对3A的顺从性以及药师对执行3A的反馈来衡量这个项目是否可行。结果发现两家药房都能顺利完成实验的3A计划。这表明在社会药房中由戒烟经验丰富的药师对吸烟者进行戒烟服务是可行的。另外,还有些药店甚至提供紧急避孕服务。根据一项研究显示,在已开展了这项服务的美国圣弗兰西斯科,76位药剂师知识渊博,大部分知道第一次给药的时间,知道恶心这一副作用(99%),知道对比于激素避孕药的效力(92%),知道紧急避孕不能避免性传染(99%),知道与药物流产的区别(100%),知道紧急避孕不会提高天生缺陷的危险(100%)。这有利于药师及时开出紧急避孕药,以增加紧急避孕效率。 2 法规政策的差异 2.1 国内目前与药学服务的相关法规缺失 我国目前与药店药学服务相关的法律法规主要有《药品管理法》、《优良药房工作规范(试行)》(GPP)、《执业药师法》、《药品经营质量管理规范》(GSP)等。张永敬介绍了《优良药房工作规范》(GPP)的产出背景、主要内容与GSP的关系,分析了GPP推行现状及存在问题,认为我国零售药店推行GPP是发展必然趋势,但还有一段漫长的路要走。倪永兵等认为现阶段零售药店开展药学服务的主要问题有:药学服务相关的法律法规缺失,零售药店的准入条件与开展药学服务的必备条件不相匹配,零售药店监管现状与开展药学服务不相匹配。改善这些问题应从完善法律、提高准入标准以及加强监控方面入手。杨舒杰,陈晶,王淑玲对我国药店执业药师的现状、存在问题进行分析,提出相关政策建议来完善我国的执业药师的管理。由此可见,完善我国药店药学服务的相关法律法规是当务之急。 2.2 国外相关的法规体系较为完善 目前,如英国、美国、瑞士、日本、澳大利亚等发达国家为规范药师管理,对其职责、权利、义务、继续教育、甚至处罚等均有严格规范,并立法以保障。如制定了《药师法》、《药房法》。在澳大利亚,药学服务也主要是通过立法和国家医药政策进行管理和调控,如维州在1876年的一个药品法案规定了处方须与配药分离,旨在保证大众的用药安全,1882年维州药学会成立,进一步加强管理药学服务。另外,法国还规定了药店的所有者必须是药师,药师须参与到药品的生产流通及使用的每一个环节中去。且为了保证药店的技术独立性,一家公司只能开设一家药店,这进一步强调了药师的个人责任。美国公共健康协会(American Public Health Association,APHA)于1995年制订了一系列的政策用以保证药师能够顺利开展药学服务,并在药学杂志上设立了药学服务继续教育专栏,将一些有药学服务经验的药师请来撰文,又利用年会加强药师的继续教育培训力度。 3 现存的问题 3.1 我国药店药学服务的现存问题 国内药学服务的障碍主要是群众的医疗保健意识不够、药师队伍参差不齐以及相关法律法规还不完善。师绘敏结合医药零售药店存在的实际问题,通过对完善药事法律法规、加强群众的医学素养、药学服务专业化、加强执业药师管理等方面对这些问题进行了深入分析,从这几方面也提出了适合治理和整顿医药零售药店的可行的对策,能更好的保证药品质量,维护人民身体健康和用药的合法权益。钱晶认为连锁企业如果不能做到店长和驻店药师的二合一,那么就必须重视驻店药师和店长的组合——店长+驻店药师必须成对出现,驻店药师必须在运营中有发言权,这样才能使得药师在门店运营中的运用最大化。万照广就药店“药师不在岗”问题进行探讨,认为药师不在岗是由于药师总量缺乏,经济利益驱使,部分药师不能很好地进行用药指导,监管不到位等;希望通过药师资格认定和职业指导改革、完善法律、加大监管力度等方面来抑制药师不在岗现象。 3.2 国外药店药学服务的现存问题 随着药店的药学服务大力开展以来,消费者从以往关注药品的价格,也开始逐渐注重药学服务的质量。由于药学服务是药店里的一种无形商品,药师的各人服务水平差 异在所难免。OLIVEIRA等在巴西库里奇巴市调查研究了该地28家社会药房和74名药师,结果发现药学服务难以开展的主要原因是缺少药师在岗时间,以及药房老板认为进行药学服务会影响其日常工作,也缺乏专业的服务人员。UEMA等人的研究也证实了,在阿根廷影响药学服务的主要问题是缺乏时间。Alte D等通过对德国MecklenburgVorpommern的146家社会药房进行药师用药咨询服务水平的评价研究,他们选择6名药学专业的学生假扮成患者到药房进行咨询。结果表明,尽管大多数药房(占83%)能够及时给予“患者”用药咨询,但是这些并未达到他们期望的专业化目标,且仅有30%的药师告知“患者”药物间可能会产生的相互作用。说明了药师的服务水平与药店药学服务的实施效果直接相关,应注重药师自身素养的培训及专业知识的提高。 医药企业管理论文:应用现代企业管理先进工具,创造性开展医药企业的思想政治工作 摘要:文章主要讲述了在医药企业中应用现代企业管理先进工具,创造性开展医药企业的思想政治工作有利于加强医药企业的向心力、凝聚力、战斗力和竞争力,稳定员工队伍,活跃生产经营,提高经济效益。 关键词:现代企业管理;思想政治工作;职业素养 思想政治工作历来是我党的一大政治优势,在新的形势下,医药企业思想政治工作的环境、任务、内容都发生了很大变化。按照科学发展观的要求,做好新形势下企业思想政治工作,必须紧密联系新情况、新变化,创造性地开展工作,这对于增强医药企业的向心力、凝聚力、战斗力和竞争力,稳定员工队伍,活跃生产经营,提高经济效益,是至关重要的。 近几年,在企业生产经营活动中,广泛接触或使用到了“学习型组织” 、“团队建设” 、“执行力” 、“精细化管理” 、“职业素养” 、“目标管理” 、“文化建设” 、“流程管理”等现代企业管理先进工具,笔者就几种方法谈一些工作体会。 一、应用“学习型组织”工具,建设“学习型党组织” 党的十七届四中全会提出了“建设马克思主义学习型政党和学习型党组织”的重大战略课题,并向全党发出号召。对于新形势下的基层一线党组织来说,如可通过学习型党组织的建设来引领团队创新、增强团队活力,有着重大意义。 真正要建立好学习型党组织,而且真正有所收获,第一个就是要坚持高度自觉。学习的问题,我们说需要灌输,但是如果没有发挥学习者的主观能动性,这个学习就没有意义。第二要坚持。我们都在进学习,随时都在学习,始终坚持学习。第三,在学习的过程当中,要多用老百姓喜闻乐见的、具有中国特色的内容组织他们学习。在学习的过程当中,把这几个问题掌握好了,我们的学习就会有收获。 处于不同的工作岗位,具有不同文化水平和担任不同的具体党内工作的同志,对这个问题应该有不同的思考。但是总体上来讲,作为一个党员,在学习的问题上,既是社会历史赋予我们的一种使命,也是党员自身的一种责任。发挥好每个党员在学习型党组织建设过程当中的作用,这确实是一个根本性的问题。从我们自己肩负的历史使命,来审视我们自己学了什么东西,学得怎么样,有一些什么效果,还有哪些差距,从这个角度来进行思考。在思考的过程当中,就会认识到我们的差距,我们的努力方向,作为共产党员,没有这种认识,没有这种行动,甚至没有这种成果,严格来说,可能就不是一位合格的党员,至少在学习型党组织建设过程当中,就没有起到一个共产党员应该起的作用。 二、应用“精细化管理” 当前,许多企业通过实施精细化管理,实现了经济效益的提升。我们积极探讨和尝试基于精细化管理的企业思想政治工作。 (一)精细化管理理念为企业思想政治工作开创新途径 现代企业精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果,讲究专注地做好每一件事,在每一个细节上精益求精、力争最佳。精细的管理孕育出尽善尽美的产品和服务,它是企业做大做强的真谛,是一种意识,一种观念,一种认真的态度,一种先进的、精益求精的管理文化和管理方式。根据精细化管理理念,企业思想政治工作应该紧紧围绕生产经营的各个层面、各个环节、各个过程细致深入地开展。精细化管理理念丰富了企业思想政治工作的管理内涵和文化特色,为企业开创了思想政治工作的新途径。 (二)企业思想政治工作为精细化管理提供支持和保证 企业精细化管理作为企业的一项系统工程,它的培植、施行和强化,需要通过思想政治工作的加强和改进来保证。在企业精细化管理中,既要高度重视思想政治工作,又要在继承优良传统的基础上改革创新,提高思想政治工作的质量,以适应现代企业制度的发展要求。同时在企业精细化管理中,不但要加强和改进思想政治工作,而且还必须掌握科学的方法。既要有理论的灌输,又要有形象的感染;既要有政策的疏导,又要有榜样的示范;既要有知识的启迪,又要有物质的激励,这样才能拓宽思想政治工作的渠道,增强思想政治工作的吸引力和凝聚力,形成有利于企业精细化管理的政治思想环境。 (三)精细化管理中加强企业思想政治工作的措施 提高思想政治工作者的整体素质,在企业精细化管理中转变工作观念、创新工作方法。企业实施精细化管理,对思想政治工作者素质的要求进一步提高。企业思想政治工作者除应具备较好的政治素质、理论素质和业务素质外,还应熟悉本企业的生产和经营管理;除干好自己份内的工作外,还应主动关心和过问本企业的其他业务工作;要以“三个代表”和“科学发展观”等重要思想武装头脑,与时俱进。同时,企业应尽快构建新的与企业精细化管理相适应的思想政治工作运行机制,并要求思想政治工作者改变传统的思维方式,更新观念,以务实的态度深入调查研究,掌握新管理模式下思想政治工作及其对象的特征,不断更新工作内容,创新方法,力求工作上具有独创性、灵活性。 将企业思想政治工作渗透到企业的精细化管理之中,加强制度建设、落实管理职责。过去我们把加强思想政治工作的希望总是寄托在增加政工机构和政工人员上,即使实现了,也还是“少数人”向“多数人”做工作,捉襟见肘的现象还是不可避免。而现代企业精细化管理倡导的经营理念是追求利润最大化、减人增效。为此,加强制度建设、落实全方位管理职责已成为企业思想政治工作渗透到企业的精细化管理之中的重中之重。 将企业思想政治工作与生产经营相结合,通过精细化管理促进经济效益。过去,有些企业思想政治工作的开展,存在着“表面轰轰烈烈、实际作用不大”的现象,其主要原因是所做的工作与生产经营脱钩,与企业实际情况脱钩。在实行精细化管理的企业中加强企业思想政治工作的一项核心任务就是必须从根本上解决思想政治工作“只求形式、不讲实效”的问题。在企业精细化管理中,企业思想政治工作应与生产经营互相渗透、紧密结合。 发挥精细化管理的科技优势,加强企业思想政治工作的物质投入和科技含量。企业的精细化管理是以现代科技和管理理论为基础的,包含丰富的技术元素,需要充分的物质投入。开展思想政治工作也一样,需要成本投入,要有活动经费。经费的提取、技术的投入是为了促进企业的健康、协调发展,是花小钱办大事的有效投资。随着电子、信息技术的迅猛发展,传统的“灌输式”、“填鸭式”甚至“命令式”教育已不能适应思想政治工作有效开展的要求,需要增加企业思想政治工作的科技含量,从技术上作出有效突破。 三、应用“职业素养建设”工具,加强党员的“职业素养”建设 我国医药行业历来非常重视医药道德修养,同仁堂的“修合无人见,存心有天知”,“炮制虽繁,必不敢省人工、品味虽贵,必不敢减物力”;胡庆余堂的“是乃仁术”“真不二价”这些都是医药行业职业道德的典范。 齐二药、欣弗事件,这些企业没有实行GMP标准吗,他们的设备落后吗?问题并不出在硬件,关键是作为医药企业职业道德的缺失。医药企业职业道德的建设,首先要搞好党员的“职业素养”建设。 党员的“职业素养”建设,必须加强党员爱岗敬业的职业道德教育,使党员认识到自身工作关系着人民群众的安危、健康,通过我们的劳动可以造福大众,让党员的“职业素养”产生全面示范作用,让员工对自己的职业产生自豪感,以做一名制药人而荣,从而在岗位工作中增加更多责任感。 作者简介:颜朝辉 (1968-),女,湖南回春堂药业有限公司党委书记,高级政工师,研究方向:人力资源与思想政治工作。
智能会计时代下企业管理会计迎来了新的发展机遇。本文基于对智能时代管理会计工作的现状分析,了解当前制约管理会计在企业发展中的因素,进而针对性提出智能会计时代下企业管理会计应用新途径,期望为企业在智能时代的发展提供思路。随着科学技术的进步,人工智能技术开始广泛应用。越来越多的家庭、企业当中开始出现计算机系统,会计工作同样迎来了人工智能技术时代。智能会计推动了会计工作的信息化和电算化发展。当前关于会计智能化软件,国内不断涌现出新的系统,而且在很多企业当中已经广泛采用。借助智能软件的普及,使得企业一方面节省了大量的人力资源,另一方面大大提升了工作效率。未来,会计工作必然将会走向完全智能化之路。智能会计时代的到来将会使得企业管理会计面临一系列新的问题和挑战。 一、管理会计应用概述 管理和会计职能的不断融合发展,从而形成了管理会计。最早使用管理会计的是西方国家,他们针对企业相关信息采取了一系列的有效分析和处理,通过对信息资源的重新整合,进而实现对工作的高效管理。最终目的在于借助大量的分析处理工作,给今后企业生产经营决策提供必要的参考数据,以帮助企业做出科学的决策,增强管理效率以及扩大企业收益。从企业生产管理过程来看,管理会计应用具有着重要意义。首先,借助管理会计可以进行相关信息和资料的整理与分析,为管理者提供大量的信息依据,帮助管理者在复杂的经营当中做出合理决策;其次,管理会计可以使得企业更好的看到自身存在的优劣势,进而帮助企业面对竞争激烈的国内外环境之下,可以快速的提出可行性的操作措施;再次,管理会计还可以帮助管理者对企业内部相关信息,进行及时的掌握和了解,以提升管理者对企业基础的掌握和认识;最后,随着管理会计的应用,企业可以迅速的发展问题,科学的提出解决方案,这样有助于企业快速纠正发展中的问题,不断的提升企业的竞争实力。由此可见,在企业又好又快发展当中,管理会计起到了非常关键的作用。 二、智能会计时代影响管理会计在企业发展中应用的因素分析 (一)企业管理层对管理会计认识不足 当前在我国存在的企业制度主要包括了两种:第一,受到家族因素影响的传统家族式企业管理;第二,受到西方现代化思想影响的现代企业管理。不管是哪一种管理模式,从管理会计出现之后,最早开始应用的企业主要集中在一些大型企业当中,在国内其他企业管理当中管理会计还没有得到有效普及。关于管理会计的认识,很多管理层都较为浅薄。他们往往认为管理会计并不能够解决当前企业在发展中所面临的问题,无法有效的推动企业的进步。甚至有的企业因为视野受限和发展目标制约,觉得目前企业有着不错的经营势头和创收能力,所以完全没有必要投入更多的成本用于管理会计应用上。 (二)管理会计应用发展水平低 科技的不断进步,智能化水平的显著提升,都推动了企业会计工作走向智能化和信息化。然而因为受到传统习惯的影响和限制,使得很多企业管理层往往安于对传统财务会计功能的依赖,至于管理会计的应用则不够重视。再有,因为在需求方面,存在着个性化的差异,在管理会计功能方面表达出各种各样的要求。但现实中人们往往认为智能化管理会计存在着功能的单一性和固定性,是不能够很好的满足多元化需求的。导致这一心理出现的原因在于,社会发展迅猛,人们需求不断更新和变化,而管理会计的功能并没有完全被释放出来,还不能够更好的适应当前时代所赋予其的使命和期待值。 (三)企业管理中管理会计融入难度大 我国从改革开放之后,各行各业都进入到快速发展的节奏。越来越多的市场涌现出来。但是真正能够向现代化管理企业转变的非常有限,很多企业还是停留在对利润的疯狂追求当中,小富即安的思想根深蒂固。关于企业的未来以及长期的利益,缺乏足够的关注。企业发展计划和目标,根本没有得到管理层的普遍关心。这样自然在管理方面,企业投入很小。在这种背景之下,想要让管理会计更好的应用于企业管理当中,存在着很大的困难。即便是有的企业开始应用了管理会计,然而因为实力和水平的限制,管理会计无法在企业当中发展壮大。 (四)管理者综合素质水平低 给企业管理者提供大量的数据、信息,这是管理会计重要的功能之一,这有助于管理者能够做出科学的决策。但是这一过程中,企业管理者自身的专业能力以及主观理念将会影响到对数据和信息的判断。所以企业管理者的综合素质水平将会作用于企业最终的决策,影响企业管理会计的应用。但是一些企业在决策过程中出现问题时,往往不是考虑管理者自身的素质能力,而是将问题归咎于管理会计,这样导致企业对管理会计的作用产生了质疑。 (五)企业管理体系不完善 管理会计应用需要完善的企业管理体系作为支撑。管理会计应用的最终目的是保证企业能够顺应时代的发展需求,推动企业健康有序发展。所以它的发展和企业管理体系之间存在着相互依存的关系。一个企业如果引入了管理会计,但是因为自身在管理方面缺乏完善的体系,那么将会导致企业管理制度出现裂缝,影响企业各项管理政策的落实。缺乏规范完善的企业制度,将会导致管理会计最终无法完美的展现出其优势和功能,自然也会影响到企业对管理会计的重视度。 三、智能会计时代下管理会计在企业应用的新途径 通过以上的分析和研究可以发现,智能会计时代下管理会计在企业应用当中受到很多因素的限制和影响。基于此,本文认为推动管理会计在智能时代下企业中的有效运用,应当从以下几个方面着手考虑。 (一)推动会计职能的转变 管理会计最早出现在西方国家,其属于企业管理体系当中的新内容。如果想要让管理会计的功能得到彻底的发挥,就应当加强对企业会计职责的重新认识,积极推动会计职能的转变。管理会计和传统会计在工作、功能上都是存在着区别的。管理会计是基于传统会计职能之上,更加对企业管理发展起到了辅助影响。并且在职能上更为侧重企业管理层、决策层。在企业当中管理会计职能的发挥,就在于推动企业科学有序发展,只有积极转变传统会计职能,使得管理会计能够更好的融入到企业的决策以及管理当中,才能够让其最大程度的发挥作用。 (二)加强会计从业者综合素质水平提升 企业需要不断的推动会计从业者专业能力和管理水平的提高。在企业当中,所有岗位工作人员都会面临着一个重要问题,该问题就是如何能够将理论更好的应用于实践当中。通常在专业学习的过程中,人们将更多时间用于了对理论的了解和认识上,至于实际操作则非常有限,这样导致现实工作当中,很多理论无法和实践结合。在管理会计领域当中也是一样。在企业管理和企业决策当中,管理会计意义重大。为此,作为管理会计从业者应当加强综合素质能力的提升,特别是专业水平和操作水平。一方面企业在招聘过程中,需要进行严格的筛选,另一方面还需要在入职之后加强对员工工作能力的培训和考核,注重加大对从业者专业能力的培养。对新的知识和思想,应当及时在企业内部当中进行分享和学习,使得会计从业者可以迅速的掌握最新知识,以便更好的服务企业管理。 (三)建立完善的工作制度 处于智能会计时代,管理会计工作的开展越来越依赖于互联网应用。若能够从国家角度出发,推动统一的标准和细则建立,不只是有助于使得行业发展更为规范,还可以推动行业之间进行更为广泛的交流和合作,这样有助于管理会计最大程度的发挥自身优势,使得行业发展过程中不断的突破原来的技术水平。只有建立完善的工作制度,使得企业技术创新能够应用实践有效的融合到一起,才能够最大程度避免企业管理当中存在的短板,进而发挥管理会计的作用。 (四)升级和优化管理会计软件 随着计算机技术的成熟,当前制作更多更复杂,同时具有多功能的管理会计软件成为了可能。不过在运用先进管理会计软件时,需要充分兼顾工作人员的网络操作能力、计算机技术水平等。优秀的智能管理会计软件,既要具备多种复杂功能,又要注重操作的简化。只有这样,才能够使得人工智能技术的优势得到体现,也才能够更好的配合管理会计人员进行工作。不断的升级和优化管理会计软件,是保证智能会计时代下管理会计在企业发展中应用最大化的重要途径。 四、结束语 总之,作为新兴的会计职能,管理会计想要有效地融入企业管理当中,就需要经过一个长期的磨合。在现代化程度不断提升的情况下,越来越多的人看到了管理会计在企业当中的意义。智能会计时代背景中,管理会计不只是能够协助从业者更好的处理和解决庞大的数据和资料,还能够有效的增强工作效率,节约人力物力资源。 参考文献: [1]李良仁,何世鼎.信息时代下管理会计智能化应用的现状及问题分析[J].商业会计,2018,(07):47-49. [2]杨晓东.“互联网”时代下我国管理会计存在的问题及对策分析[J].商情,2017,(50):32-33. [3]郑波.人工智能时代管理会计的发展契机与实施路径[J].中国乡镇企业会计,2018,(06):268-269. 作者:高元元 单位:首都经济贸易大学
小型企业管理论文:中小型企业管理问题及对策探析 摘要:伴随着知识信息化时代的到来,经济市场中企业之间的竞争持续激烈化,而时代特征突出了企业对于知识、信息等技术资源的依赖性逐渐增加的同时,也对企业的管理提出了更高的要求。由于中小型企业具有其存在的特性,因此时代的转变对于其来说既是一次机遇,也是一次挑战。中小型企业必须转变其发展战略,重视其在管理上的问题,从而完善管理,实现企业的快速、健康、可持续发展。 关键词:中小型企业;管理;对策 伴随着知识信息化时代的到来,经济市场中企业之间的竞争持续激烈化,而时代特征突出了企业对于知识、信息、人力等非物质资源的依赖性的逐渐增加,同时,也对企业的管理提出了更高的要求。我国中小型企业数量多,涉及方方面面的行业,为一个城市的经济发展贡献着绝对的力量。但受到自身规模及资金投入等方面的限制,其竞争优势并不明显,生存能力也相对于规模较大的企业来说有一定的劣势。尤其面临时代的变迁,中小型企业在管理上暴露出来的问题也越来越多,虽然时代的转变对于其来说是一次机遇,但同样也是一次挑战。中小型企业必须转变其发展战略,重视其在管理上的问题,找准管理上的着重点,从而完善管理体制,实现企业的快速、健康、可持续发展。 一、中小型企业发展现状及管理存在的问题 我们不能小视经济市场变化给我国中小型企业的发展带来的机遇,但同样不能忽视在当前中小型企业发展管理过程中所存在的种种问题,正是这些问题的存在,严重制约着他们的发展。正视所存在的问题,并给予一定的改正与优化,才可以使得他们保持一定的核心竞争能力,得以持续、稳定的发展。 (一)人才储备机制不够完善。从员工层面来讲,大多数中小型企业对于人才的招聘流程过于简单,在招聘时没有充分对于所需求人才进行专业能力及职业道德素养能力的考察,导致所用人才的专业知识水平能力欠佳,并不能百分百胜任日常工作,同时企业受到资金及观念的限制,并不重视对企业员工的培训,而相关的人力资源管理机制也不完善。从管理者层面来讲,管理者是一个企业的领军人物,应当具备过硬的专业知识与管理能力,有较高的思想觉悟能力和较强的经验与素质,但事实中,大多数中小型企业的管理者往往并非科班出身,对其所涉及的某一领域并没有充足而经验,往往一人说了算,缺乏民主化,管理意识与决策能力也受到自身能力的限制,从而制约了企业的发展。 (二)发展缓慢,不能很好的融入市场。随着经济时代的转变以及我国相继颁布的一些政治金融政策,发展规模较大的企业都能够很好的把握,并顺利转变自身企业发展战略角度,转变企业管理理念,使其适应当前我国的经济发展,而对于中小企业来说,目前存在的问题就是发展过于缓慢,不敢大胆的做出相应的决策,没有前瞻性思想,对于市场政策把握不够准确,因此不能很好的、快速的融入市场。 (三)忽视长远发展。大多数中小型企业的发展规划只着重于眼前的利益,忽视了长远的发展规划。这是造成企业“短命”的重要原因之一。只追求眼前利益,缺乏远见,不能根据市场发展趋势做出科学、合理而又长久有效的规划,忽视了长远的发展就必然导致了企业在经济市场中存在的时间短暂。 (四)管理体制漏洞太多,陈旧缺乏创新。我国中小型企业在管理体制上的发展现状大多就是受到管理人才缺乏的限制,管理体制又多数是从其他的企业中照搬过来的,缺乏灵活性和有效性。而且,不能跟随市场变化不断的完善企业的管理体制,使其根本发挥不了对企业的约束、管理能力。 (五)创新能力欠佳。创新是一个企业发展的动力源泉,也是企业保持核心竞争能力的优势来源,我国中小型企业在创新力发展这方面欠缺主要有两个原因,一是因为资金投入受到限制,很多企业在科技研发、人员创新鼓励政策上的资金投入有限,不能很好的鼓励人们积极参与其中,而且也没有一个良好的创新氛围;二则是因为企业的管理者对于创新的不重视,缺乏相应的创新理念,很难将创新很好的应用于企业的发展中去。 二、中小型企业管理的优化途径 (一)科学的进行人力资源管理,重视人才在企业发展的核心地位。科学、合理的配置好人力资源,高效的管理好人才,才可以让人才更好的服务于企业,为企业带来更多的经济效益,以此提升企业价值。因此,针对我国中小型企业在人力资源管理中限制企业管理的因素出发,本文作者认为,应当重点突出中小型企业对人才的需求程度,实行科学合理的管理体制。首先是尊重员工,重视他们的价值,让他们能够在工作中感觉到自己存在的价值。主动关心、帮助有需要的员工,树立以人为本的观念,这同样因为员工的工作热情与努力及其潜能的开发提供了一个良好的基础。其次是加强对员工的培训,以全面提升企业员工服务于工作的能力。培训的作用是激励员工不断的努力,良好有效的培训机制可以全面提升员工的工作素质与能力。 (二)完善管理体制,加快中小型企业的战略转型。管理体制不健全、不完善很大程度上制约着我国中小型企业的发展。对于中小型企业来说可以多向大型优秀的企业甚至是国外的企业学习,学习他们先进的管理经验,在学习的基础之上,健全自己的管理体制,根据经济市场变化规律,立足于眼前,设置长远的发展目标,明确每个部门、每个人的责任,简化管理流程,使之更加合理、简单、有效,高效的加快我国中小型企业的发展。 (三)重视创新,加大企业资金的投入力度。创新是企业发展的灵魂,把握住创新,就等于把握住了企业的核心竞争优势。尤其对于中小型企业来说本来自身发展就受到种种问题的制约,如再在创新机制上落后于其他企业,则发展就步入一定的危机之中。本文作者认为针对目前我国中小型企业发展,应当从理念、组织结构、企业文化及科学技术四个方面加大创新力度。理念创新,这要求企业管理者充分认识到创新所给企业带来的机遇与发展,转变观念,加大对创新的资金投入。组织结构创新,在为了弥补本企业在组织结构上的不足,大胆创新,去除繁冗的结构,以科学合理的结构更好的服务于企业。企业文化创新,是转变一个角度以更好的文化氛围吸引人才,服务于人才,良好的工作氛围能够得到员工的价值认同感,从而更加努力工作。科学技术研发方面的创新,主要是指加大资金投入力度,重视新技术的研发。 小型企业管理论文:试论我国中小型企业管理 摘 要:本文通过研究我国中小企业经营管理的现状及存在的问题,结合我国的实际情况,就如何提高我国中小企业的管理水平提出了解决目前我国中小企业存在问题的途径和方法。以促进中小企业健康发展,迎接入世挑战,促进我国经济与社会全面发展。 关键词:中小企业;管理现状;企业文化;信息化;改善途径和方法 1 中国现代中小企业管理的现状 改革开放以来,我国中小企业发展十分迅速,已经成为国民经济的重要组成部分,也是我国经济实现高效增长的主要推动力。在我国企业中,中小企业在数量上占绝大多数。中小企业大多数分布在地、(市)县,是地方经济和地方财政的重要支柱,提供了城镇就业机会。伴随着国家经济战略的不断调整,其总体数量和经营范围不断扩大。中小企业对社会主义市场经济发展和社会稳定起着重要的促进作用,也是当前经济生活中最活跃的因素。 然而,我国中小企业的营运管理仍处于较混乱的阶段,企业内部的各项制度还不完善。许多民营企业家对市场经济知识、现代企业管理知识、法律知识所知甚少。而知识的陈旧与结构的不合理,也是目前中小企业家中存在的突出问题。用20年前学到的知识管理者21世纪的企业其结果可想而知。 当前怎样去创新、去改善企业的管理模式是我国中小企业家所面临的最大挑战。目前中小企业管理模式的基本情况是缺乏现代科学管理知识,缺乏企业发展的战略思维和对人才的管理与培养。这些都很大程度上阻滞了企业发展的前进道路。 2 现代中小企业管理中存在的主要问题 2.1 企业融资困难 在我国许多中小企业都拥有自己的筹资渠道,但是总的来说,筹资渠道过于单一,融资难仍旧是中小企业发展过程中面临的较大困难。相比于发展较为成熟的大型企业来说,中小企业的资金来源非常不稳定,由于缺乏较高的信任度,从银行获得信贷支持相当有限。银行会因为中小企业的经营业绩不稳、偿债能力不高、信息缺乏透明度而拒绝给中企业提供支持在国家的相关支持政策没有到位之前,中小企业的发展会因为融资能力较差而受到影响。 2.2 缺乏懂技术、会管理的高层经营管理人才 目前我国中小企业:企业经营管理者队伍的管理素质普遍不高,据了解具有大专以上学历的管理者在各企业中仅占一半,其中大部分管理者是以技术见长,真正具备经济、管理类学历人员的占极少数。还有企业职工队伍的素质普遍较差,据有关资料查询,我国35岁以下的青年职工约8000万,其中初级工占80%,中级工不到20%,高级工仅占1%,而且很多人的技术水平尚未达到应知应会的标准。从总体上说,管理人员的意识比较单薄,缺乏先进的管理思想,素质和业务能力较差,很难对企业所面临的各种挑战和困境有一个很好的应对方法。 2.3 设计组织结构不合理,各部门分工协作程度低 中小企业在设置组织机构时往往没有考虑很周到,并没有根据自身特点,按照不同管理幅度划分不同管理层次,设计不同的组织机构,只是很简便地设定组织机构,从而导致很多目标很难实现的现状。有些中小企业虽然设有内部管理制度,但不够全面,没有覆盖到所有的部门和人员,没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节,所以造成企业中各部门协调合作不好,从而阻碍了工作的进程。 2.4 管理方式落后,信息化水平低 中小企业由于缺乏管理人才和资金,导致管理较乱,在企业内部的各项不完善制度的管理下,导致企业在营运中不断出现问题。企业如果没有一个良好的管理团队,这将很大程度上阻碍企业发展的脚步。 3 提高中小企业管理水平的对策与建议 3.1 拓宽筹资渠道 中小企业要想拓宽筹资渠道是有难度的,但也不是无路可走。企业家眼睛可以向内收,企业税后利润进行分配后所形成的盈余公积和未分配利润作为企业的一个资金资源,即留有收益资金。企业家也可以作好向银行借款的工作,中小企业都要争取享受优惠贷款利率,企业向银行借款筹资可分为短期筹资和长期筹资,中小企业做筹资决策时,即在短期投资和长期投资两种方式之间权衡时,做何种选择主要取决于筹资的用途。总之,中小企业要发展,就要筹集资金。筹集资金要讲科学,作好预测,制订计划选择适宜的筹资渠道和方式,降低资金成本,规避财务风险,以创造更大的资金效益。 3.2 提高管理者素质,改善经营管理 一个企业发展好坏与这个企业的管理能力有着密切的联系。这就要求企业加强管理,提高管理效率,树立正确的经营观念,如市场观念、用户观念、竞争观念、创新观念、效益观念、战略观念等。与此相适应,就需要大批具有经营管理才干和经验的现代职业企业家,他不仅应具备革命化、知识化和专业化,而且还应有组织协调能力、观察分析能力、决策能力以及创新能力。提高管理者素质是改善中小企业管理现状的关键。提高管理者素质的途径和方法既可以对现有管理者进行培训,也可采用民主选举或对外招聘。 3.3 引进人才、实现中小企业的技术创新 从中小企业的长远发展来看,技术进步和技术创新已经成为制约其发展的最突出的因素。因此,政府应采取措施,鼓励和推动中小企业参与技术创新活动。构建产、学、研公共服务平台,加大政策支持力度,解决中小企业在资金、技术、人才等方面的困难。鼓励中小企业采用新技术、开发新产品,在资金投人方面,支持中小企业对基础阶段和应用阶段的技术进行研发,提供中长期低款以及在财政、税收等方面支持中小企业从事技术开发。另一方面我国中小企业应积极引进人才,加强职工培训, 提高企业员工素质。 小型企业管理论文:论我国中小型企业管理制度建设 【摘要】 企业要发展必须有良好的外部环境,但任何外部环境的改善都不能取代企业内部管理。企业内部管理之要义在于内部管理的制度化,“没有规矩,不成方圆”,企业的发展离不开管理制度。企业管理制度是企业正常运行的保障,在企业运行过程中需要依据科学完整的管理制度,在制定决策的时候也需要相应的管理制度予以支持,制定科学的、完整的、可行的制度,并依照这种制度进行有效的企业管理,确保企业在运行过程中有法可依、有章可循。 【关键词】 中小企业 管理制度 制度建设 一、中小企业管理制度的局限性 1、中小企业管理制度落后 改革开放已经30多年了,但是国内的很多中小企业还存在相当比例的无制度或者制度落后的问题。据不完全统计,中小企业在发展过程中遇到的发展瓶颈,除了产品周期、技术因素等外,还有一个普遍制约的因素,那就是规章制度建设的缺失或者落后,未能跟上时代的步伐,成为发展中的障碍,这就是我们常说的短板(木桶原理)。“没有规矩,不成方圆”,企业的发展离不开管理制度。一套适用的企业管理制度,完全可以让企业管理事半而功倍,有章可循,在一定程度上辅助企业快速发展,预防和控制企业的法律风险。 2、中小企业管理制度不完整 随着企业的发展,很多企业管理制度需要即时修改完善增加,而在众多的中小企业中存在这种制度跟不上发展的步伐,更有甚者是制度缺失,主要表现在企业出现了一些问题时没有相应的管理制度去指导和解决,其次表现在制度内容有漏洞,会造成企业“法律”空白,最后表现在制度的体系缺失,有企业管理制度,但是没有监督和考核制度。 3、中小企业有管理制度无执行 首先表现在制度摆在那里,但需要根据领导的态度来决定执行与否。这类制度本身质量不存在问题。人们会站在自己的角度假定领导的好恶,并且用实践去小心求证。结果发现这样的制度执行到后来,大家办事都不依制度而依“惯例”。制度执行缺乏原动力,如无根之草,没有生命力。 其次表现在制度摆在那里,执行按一定的规律。这种制度基本上也没什么质量问题,主要是执行人的问题,谁被制度制裁了的叫做“撞枪眼上了”。这种制度在执行时常常表现出时间上分布的规律性,比如一段时间抓考勤、一段时间抓企业文化等等。这种制度的执行力不足,既有领导的问题,也有员工的问题。这类制度同样没有生命力。 最后表现在制度摆在那里,但人们视而不见,并不一定按制度办事。这种制度存在以下可能性,一是人们知晓制度的内容,但是制度的规定不如经验更有效。二是制度的规定显然比经验有效,但就是过于理论,执行起来难度过大。三是制度再常见不过,制度编写目的看似清楚,但到了关键流程环节总是模糊化,比如关键时刻出现“据有关规定办理”等简单的词句。 4、中小企业管理制度科学性低 企业规章制度的制定是一项专业性较强的工作,既要结合企业实际情况,又要考虑法律法规的相关规定。很多中小企业缺乏相应的专业人才,制定的制度没有系统性和科学性,管理制度虽然是以一个个文件单体的形式存在,但是从企业整体角度来看,管理制度的集合是一个内在有机联系的系统。这个系统基本可以划分为管理制度管理体系和管理制度内容体系两大部分,二者相辅相成,缺一不可,共同构成企业管理制度体系。其中,管理制度内容体系是制度建设的本体系统,管理制度管理体系是制度建设的保障系统。所以,管理制度建设首先要从体系入手,一方面要强化管理体系,另一方面要优化内容体系。 二、中小企业管理制度建设的原则 1、遵守国家法律法规 《劳动法》明确规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。”因此,一切违背《劳动法》确立的基本原则的内容都是无效的。此外,违背劳动法律、法规和规章以及其他法律的内容,也都是无效的。《企业职工奖惩条例》规定:“企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来”、“对违反纪律的职工要坚持以思想教育为主,惩罚为辅的原则”。因此,企业劳动规章制度的制定也要贯彻“以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。企业管理制度的制定,不能超越法律、法规规定的范围,只能在规定的范围内,结合企业实际情况,将其具体化,使其具有可操作性。 2、坚持实用和民主的原则 企业管理制度一定要结合企业的实际情况,简单实用,否则制度就没有生命力;同时企业管理制度一定要征求企业员工的意见,要让员工了解国家的有关法律、法规,发动职工认真学习讨论,使得制度的产生于执行具有民主性,这有利于制度的制定、执行以及员工对制度的自觉遵守。 3、符合前瞻性原则 企业管理制度的制定既要满足企业现阶段的需要也要考虑企业的未来,不能目光短浅,还要考虑到国家的法律、法规都在不断出台或调整,对于国家新出台或调整了的法律、法规,企业要及时对照学习,发现本企业管理制度有与之不相适应的条款,要及时修订。同时,企业在修改管理制度时,也要充分发扬民主,使企业的管理制度更切合企业的实际,具有可操作性。 4、满足系统性和科学性原则 根据企业的现状,管理制度要涵盖企业的方方面面,形成一部完整的制度体系,在制度体系下要分为监督体系、考核体系、管理体系三个分支,三者要紧密联系,互相制约,要避免顾此失彼,各种体系之间既有相关性又有制衡性,进而保证企业稳步平衡向前发展;管理制度要符合现代科学的管理理念,要吸收先进的管理思想融入到企业管理制度中,让制度有根可循。 三、中小企业管理制度建设的方向 1、加强企业管理理论的研究 从19世纪末到20世纪初,欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论,20世纪20年代以后出现了行为科学。二战以来,管理理论得到了丰富和发展,并形成了众多的学派。科学管理理论发展到今天已经相对比较成熟,这些管理理论的发展为企业科学化管理提供了非常好的理论,企业要加强企业管理理论的研究,为企业科学化管理提供坚实的基础。 2、进一步完善企业管理体系 企业在不同的阶段需要不同的管理制度、不同的管理体系,首先要明确企业现在处在生命周期的哪个阶段,然后采取相应的措施。企业生命周期的不同阶段会有不同的挑战。 在企业内部管理方面,一般会经历如下五个阶段:建立初期:“救火”,出现什么问题解决什么问题;发展中:“规范化”,完善与管理相关的各种制度,并培训实施;发展高阶:“理性化”,企业已能按照既有制度及流程自行运作;发展成熟阶段:“文化化”,企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中,并为公司的长期战略共同努力;发展自由阶段:“人性化”,企业超越理性的约束,更加注重“人性化”的管理。 根据企业的发展阶段为自己的企业科学地构建一个管理体系,这个管理体系可以帮企业在方方面面实现科学化、制度化,让企业良好运作。规章制度与企业发展之间的关系是从基本适应到基本不适应再到基本适应的过程,这就需要对规章制度进行管理。对规章制度的管理需要进行系统的思考。从系统论角度来看,一个系统可以由外部环境、宏观系统、中观系统和微观系统组成。国家有关法律、法规和行业政策等是规章制度的外部大环境;而企业发展战略、企业文化、管理控制模式和组织职能则构成了规章制度的外部小环境。 企业制度建设是各企业的基础管理工作之一,涉及公司各个部门和各层管理人员。因此,在宏观层面要做好规章制度的规划工作,规章制度的规划工作是公司层面的涉及全局性的一项工作,需要有专门的部门进行统筹规划。而规划工作则要满足公司发展战略的要求,兼顾企业现在和未来发展的需要,通过有系统的规划,推动企业整体规章制度的建设。 职能部门在规章制度的中观管理方面发挥重要作用,一个职能部门为行使职能管理,往往需要制定一系列各种关联的规章制度集合。这些部门需要定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订,不断完善其管理职能。因此,在中观管理层面,需要积极发挥职能部门的积极性。 在制度的微观管理层面,涉及到对具体一个制度的生命周期管理。制度的生命周期要经历申请立项、需求分析、起草、审核、颁布、实施、监督、评估、修订完善等阶段。制度生命周期管理就是要对构成制度生命过程各个环节实施全过程管理,并实现制度生命的更新或延续。 3、完善规章制度内容体系 制度管理体系与内容体系相对应同样可以划分为宏观、中观和微观三个层面,每个层面的侧重点有所不同,但是各层面之间又有着内在的必然联系。对于内容体系的宏观层面,主要考虑公司规章制度建设如何与公司的发展战略和管理控制模式相匹配。不同发展战略和管理控制模式,意味着公司管理模式和管理重点是不同的,必然会体现在不一样的管理职能上,并最终落实的规章制度里面。例如对于战略管理型的管理控制模式,集团公司管理的重点是战略、财务、人力资源和投资等方面,制度建设必须要与管理重点相匹配,才能有效保障战略目标的实现。 对于内容体系的中观层面,主要考虑构建支持企业各项职能管理的全套制度,并进行有效分类。对于某一项职能,需要建立相互联系、密切配合的若干制度组成一个完整的、系统的制度集合,即制度树。因此,中观层面的制度内容体系建设的重点是建立职能管理的制度树体系,力求做到不遗漏、不重叠。若干项职能制度集合组合在一起,就形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。 对于内容体系的微观层面,主要是指构成制度内容体系的基本单位——单体规章制度。单体规章制度内容建设主要从两个方向入手,一是从形式上对规章制度进行规范;二是从内容上对规章制度进行优化,使之更具有合理性和可执行性。形式可以从格式规范、结构清晰、文字准确等方面进行优化;内容可以从权责明确、内容完整、流程合理等方面进行优化。 小型企业管理论文:对小型企业管理制度的认识 摘要:当下社会行业竞争激烈,一些企业一味追求改善企业的生产经营方式提高竞争力,却忽视了企业内部的管理制度对企业命脉的影响。建设良好的管理制度能够为企业带来竞争资本,因此建立并健全良好的企业管理制度在经济全球化的发展趋势下是刻不容缓的。笔者就小型企业的管理制度进行研究分析,主要从小型企业管理制度存在的问题和对企业管理制度进行进一步完善和落实两方面进行探讨的。 关键词:管理制度;完善;落实 我国小型企业大部分属私营个体性质,集权现象严重,并且管理理念和管理方式仍延续落后的思想和方法,没有认识到良好的管理制度对企业内部的良好运行产生巨大的影响。本文主要是从分析小型企业制度的问题,完善并落实企业管理制度两方面进行讨论的。 一、联系实际找出小型企业管理制度存在的问题 1.小型企业管理制度不能让员工产生归属感 每个人都想实现自己存在的价值,但大部分小型企业属私营个体性质,多以赚钱为主要目的,企业领导者采取集权制度,不能充分调动员工积极性,而企业的效率直接与员工的工作效率挂钩。没有合理的管理制度,员工很难体会到归属感,内部员工人心涣散,直接影响企业效率。那么这样的企业犹如一盘散沙,很难继续发展。[1] 2.小型企业管理制度不够完善,不够实用 与大中型企业相比,大部分小型企业正处于发展初期状态,生产经营情况不佳,企业的责任人将企业运营重心放在生产经营方面而企业的管理制度没有受到重视。这些企业在制定管理制度时以企业当前利益为重,不能考虑众多因素建立完善的管理制度。其次,部分小型企业即使认识到管理制度完善的必然性,但大多照搬一些成功大企业的先进的管理制度却不结合切身实际,往往建立不合自身的管理制度,而自身人员职位的不固定性造成管理制度的不确定性,使管理制度很难执行。 3.小型企业管理制度缺乏创新 创新是企业生存和发展的灵魂,对于企业来说,创新包括技术创新及制度创新。技术创新能够为企业带来经济效益,然而制度创新也是不可或缺的。企业井然有序的日常运作与管理制度是紧密相连的,而制度创新可以消除老制度的缺陷,使企业高效的运转。有关资料表明,我国部分企业在日常经营管理中,受陈旧的管理思想影响,忽略市场调研,不能及时了解市场变化,继而不能使用先进的管理方法,使企业止步不前。由此,企业要懂得创新,引入先进的管理人员,从而提高企业管理水平和管理人员的素质。[2] 4.小型企业管理制度不能全面落实 企业中制度容易拟定,但在实际管理过程中往往落实情况欠佳。正是由于小型企业的特点即小型企业集权现象严重,人力资源不足,没有完备的落实部门,执行环境制约等方面的问题,所以全面落实管理制度相当困难。 二、完善并落实企业管理制度 小型企业发展落后的主要原因是管理制度不够健全,不够合理,因此要建立健全的管理制度是刻不容缓的。 1.完善小型企业的管理制度 (1)提高管理者的素质和管理能力 一名优秀的管理者,要有卓越的组织才能,果断的决策能力,高度的责任心,勇于创新的精神。为了提高管理者的管理能力,首先,企业可以对高级管理层的管理者进行专业培训,使管理者接受一些先进的管理方式。通过培训,提高管理者的理论知识。其次,管理者有了足够的理论知识后,就企业现状,整合出一套最适合企业自身的管理方案,将方案的管理思想下发到各个管理部门,并对下层部门的管理者进行公司内部培训,提高下层管理人员的素质修养水平。最后,企业管理者要有“终生学习”的思想,不断充实自己,改善管理方案,提高自己的管理素质。[3] (2)提高管理者的创新能力 管理者要提高创新能力,一方面要做到具有对信息观念灵敏的能力。现在是信息的时代,在激烈的社会竞争中,能搞全面掌握当下信息动态,也就把握了经济发展的趋势,从而能正确的分析经济形势;另一方面,作为一位出色的管理者,还要具备高度的竞争意识。竞争是企业赖以生存的外部动力,有了竞争,管理者就不得不以战略目标出发,协调好内部关系是企业能够与外部竞争的必要条件。[2] (3)建立良好的管理环境 管理环境对管理工作的高效进行有着重要的影响。企业的经营管理过程相当复杂,为了保证其高效运行,务必要建立良好的管理环境。建立一个完善的管理环境关系到企业管理制度的执行及落实,进而影响到整个企业的运营情况及战略目标的实现。为了建立良好的管理环境,管理者和员工都要做出努力。 从管理者来讲,管理者要对企业的管理环境引起高度重视,俗话说环境决定命运,虽然不是绝对的,但管理环境在很大程度上影响着管理工作的好坏,所以说管理者要控制好企业的管理环境。而保证良好的管理环境的手段之一就是提高员工在企业中的归属感。而员工对企业归属感一定程度来讲依靠的是员工自身的主动性,但还有很大程度上依靠的是管理者对员工的激励程度。管理者不能只是注重工作效率,要完善薪酬制度,奖励制度,福利制度等,只有让员工感受到企业对员工的福利及关怀,才能使员工变被动劳动为主动劳动,从而提高企业的绩效。 从员工来讲,员工要严格执行管理者制定好的管理制度,为创造良好的管理环境奠定基础。第一,要肯定自己,认识到自己对企业良好制度运行的重要性,认识良好的管理制度能为企业及个人带来的利益。第二,员工要严格执行上级派发下来的任务,服从上级命令。第三,各员工之间要处理好自己与其他员工的人际关系,提高自己的组织观念,将自己视为组织中的一员,团结协作,为共同的目标提高企业绩效献出自己的一份力。 2.落实小型企业的管理制度 完善的管理制度只能为企业提供一项策略,要想企业管理方面井然有序,务必要落实好企业的管理制度。企业要做到一旦提出管理制度就要坚决执行,全面落实。发挥小型企业灵活性高的特点,培养员工的灵敏性,避免墨守陈规。 总之,小型企业的现状告诉我们建立完善企业管理制度的迫切性。只有加强企业管理制度建设,提高管理者的管理水平,增强管理人员责任心才能保证企业适应新时代的经济形势。除此之外,管理人员还要完善落实管理制度,这样才能迫使企业持续高效发展。 小型企业管理论文:经济危机后中小型企业管理的反思 [摘 要] 在席卷全球的金融危机中,中国中小企业,尤其是东南沿海的中小型企业损失惨重。对金融危机中暴露的问题进行充分的反思,对中小型企业今后的管理和发展将起到积极的作用。 [ 关键词 ] 中小型企业 经济危机 企业管理对策 中小型企业的存在对于我国经济发展极为重要。根据2009年11月底的数据显示,中小企业数量占我国企业总数的99%以上,由此中小企业的重要地位可见一斑。但在经济危机中,我国中小型企业的经济损失也是重大的。由于资金、规模、影响力等资源的有限,受到金融海啸冲击力越来越大,一些企业特别是外贸出口企业遇到了订单减少、资金紧张、利润减少、亏损增加等严重困难,有的甚至会因此而破产、倒闭。“中小企业倒闭潮” “民工返乡潮” “裁员企业名单” “不景气行业名单”等问题相继出现。客观来讲,在这次经济危机中,中国的经济损失并不大,甚至于国际上有这样一种观点,发达国家从经济危机中回复过来,“部分归功于中国经济的活力”。那究竟是什么因素,让中国的中小型企业在经济危机中“很受伤”?今后又将如何面对? 一、我国中小企业的现状 1.发展历史 我国对企业的界定先后经过几次调整。建国初期,曾按固定资产价值划分企业规模。1962年改为按人员标准对企业规模进行划分。1978年国家计委把划分企业规模的标准改为“综合生产能力”。1988年按不同行业的不同特点作了分别划分,划分的依据主要有以实物产量反映的生产能力和固定资产原值。1999年再次修改,将销售收入和资产总额作为主要考察指标,将企业分为特大型、大型、中型、小型4类。目前我国中小企业占全国企业总数的99%;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会;在我国1500亿美元左右的出口总额中,约60%来源于中小企业。按经济地带划分:东部地区是我国中小企业最为发达的地带,42%的小企业分布在这里,全国小企业工业总产值的66% 由这里产出。小企业的平均产值规模,东部是中部的2.5倍,是西部的3倍。按所有制结构划分:全国已形成多元化的结构。在小型企业总量中,个体和私营企业占到77.7%,集体企业占20.1%,国有企业占1.4%,三资企业占0.6%;而在产值上,集体企业占51%,个体、私营企业占23.3%,国有和三资企业各占13.1%。 2.现仅存在问题 真正追究起来,中小型企业的巨大损失,并不应完全归咎于经济危机。而是由于经济危机的存在,使得中小型企业本身的问题暴露出来,并进一步加剧,重创企业本身。企业今后的良好发展,就必须正视和解决以下两大方面的问题: 第一,外部因素。 融资难。中小企业贷款难,一直就是国内中小企业的痼疾。贷款难实际是机制设计问题,而不只是受制于宏观调控的紧缩。企业融资有三根血管――股市、债市和银行,中国过去对于中小企业三根血管几乎都不通。银行贷款中只有一小部分流向中小企业。这就造成不差钱的中小企业要上资本市场、最缺钱的中小企业恰恰上不了市的尴尬局面。 税负重。涉及中小企业管理的机构多,各类检查繁杂,使得中小企业的税收和苛捐杂税负担过重。从中小企业全部负担看,各种杂费约占2/3,税收只占1/3。繁重的税务负担,严重影响和制约了中小企业的健康发展。 法律法规不健全,政府管理滞后。长期以来,我国虽然在修改《宪法》时承认个体私营经济的地位,但是在法律保护上却没有体系性的明确的具有可操作性的法律和法规。因此,常常导致政令不一,企业无所适从,从而进一步导致政府对中小企业的状况和发展趋势缺乏全面掌握,更缺乏对中小企业进行宏观上的规划、引导、协调、监督和扶持。 第二,企业自身存在问题。 中小企业创新意识淡薄,技术创新力度小。中小企业技术创新是影响各国经济增长的重要因素。但我国绝大部分中小企业都存在着技术人才短缺问题。同时,由于知识参与分配难落实以及缺乏必要的社会保障机制,中小企业对人才的吸引力远不如大企业,现有科技人员流失也日益严重。企业整体素质偏低、技术基础薄弱、专业人才匮乏直接导致了中小企业无力开展产品、工艺、设备的技术创新,难以适应市场的急剧变化与调整。 企业领导班子素质不高。随着企业发展壮大,管理素质和管理能力对企业发展至关重要。从现实情况来看,我国中小企业管理者素质总体上难以适应经济全球化的需要。另外,企业内部也存在着一言堂、财务管理混乱、职责不分的情况,严重制约了企业的发展。 信息滞后。在全球经济一体化的今天,各国之间结合地更加紧密,轻微的政策调整都可能影响到企业的利益,中小型企业对这一方面没有清醒的认识,对于国际供需关系不敏感,往往错失商机或是应对不及时而出现损失。 人才流失严重。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。但是,当企业发展起来后,家族管理的缺点,就会阻碍企业的进一步发展。 法律观念不强。目前中小型企业欠缺专业的经济法律人才,订立合同时漏洞很多,很容易被交易方钻空子。同时,也不能及时拿起法律武器保护自己,货款拖欠、质量问题,往往给企业造成不小的经济损失。 二、问题解决途径 1.加强政策支持。既然中小型企业发展的外因已经很明确,以政策形势进行倾斜和扶持是必须的。在这一方面,浙江的危机应对经验值得借鉴。在浙江中小企业成长的历程中,历任浙江省委、省政府都十分注意营造有利于企业发展的外部环境。把推动中小企业发展作为党政工作的重要任务,积极推动中小企业的转型升级,千方百计解决中小企业融资困难。总体而言,全省中小企业发展逐月回暖,主要经济指标回升明显,尽管存在不确定性因素,但已基本走出最低谷。 2.企业练好内功 企业要抓紧技术创新。面对国际科技,经济竞争的客观规律和国内深化改革抑制通货膨账的客观背景,要解决中小企业生存和发展的矛盾和问题,使企业发展迅速转移到主要依靠技术进步和提高劳动者素质的轨道上来,是我国中小企业走出境求得新的持续发展的唯一出路。为实现这一点,企业必须改变过去的生产经营观念,充分认识到创新是企业发展壮大的必由之路。最可行的办法是加强产学研合作,吸收各方面科技力量参与技术创新。中小企业与高校进行合作,不仅可以大大提高高校科技成果的转化率,更能使中小企业快速实现科技创新,提高市场竞争力。 企业要努力留住人才、培养人才。第一,完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。第二,加强对企业员工的教育培训,特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长,企业得到的回报就愈大。第三,加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识。企业文化是一种凝聚力,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。第四,建立公正有效的绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才。 企业要加强信息化建设。信息化是中小企业做大做强的必经之路。当前我国中小企业已经到了以提高素质为主的时期,信息化在提高中小企业素质方面将发挥重要作用。相信在政府部门引导、IT厂商支持以及中小企业自身的努力下,走入信息化大门的中小企业必将大规模普及,IT应用也将日益深化。认识不到这一点,企业的发展必然陷入困难。 企业要加强品牌建设。这次经济危机中损失最重的就是加工业和制造业。其中很重要的一个原因就是以出口为主的东南沿海加工和制造业中小型企业多数做的是贴牌生产,没有自己独立的品牌。实际上,品牌是企业可持续发展最有力的保障,只要企业存在就需要做品牌。在经济危机中,那些拥有自主品牌和自主知识产权的企业表现出了更强的抗风险能力,他们在不利的市场环境下仍然保持了上扬的发展态势。在目前不利的市场环境下,中小企业应抓住品牌建设这一重点,努力改变企业的经营思路,加强自身实力,摆脱对贴牌订单的过大依赖性。 三、总结 事实上,中小型企业的发展之路除了政府的各种政策扶植之外,更重要的是企业自身应当及时转变观念,加强管理,解决好内部问题,以战略性眼光重新审视市场,增强信心,加大科技投入,努力扩大市场。只有自立自强,企业才可能在危机中保存实力继续发展。同时,也应认识到经济危机的存在是必然的,即使是企业已经开始恢复,大环境的高失业率、高通胀与经济停滞或低增长仍旧同时存在,应当做好充分的思想准备。 小型企业管理论文:服务为本,协调管理――浅谈行政部门在小型企业管理中发挥的主要功能 摘要:现代小型企业中的行政部门应该综合有效地发挥其服务为本、协调、管理三大功能,适应企业发展需求,提高企业经营效益。 关键词:行政管理;小型企业;服务;协调;管理 由于企业规模小,人员少,内部行政管理事务非常繁琐复杂,再加上小型企业出现权责不清的情况时,习惯把一些边缘性事务扔给公司的行政部门,所以小型企业的行政部门工作就显得更为复杂和琐碎了。因此行政部门应该在繁复琐碎事务中认定自身在企业中发挥的主要功能和作用,那就是以服务为根本,协调上级下属、员工之间、企业内外关系为核心,辅助老板进行管理的服务、协调、管理三大功能。 一、小型企业行政部门的基本工作职责和内容 1.工作职责。 小型企业行政部门的工作范围涉及到日常事务管理、外部沟通联络、人事管理以及企业形象建设和文化宣传等。 2.工作内容。 (1)、日常事务管理。 行政部门日常事务工作的好坏对企业是否能够顺畅运营起到非常关键的作用,如会务安排、前台岗位的管理、办公用品采购事务管理、零星修缮、部分固定资产、安保、卫生、环境、车辆的管理等。 除以上日常事务外,行政部门还要协助起草、修订公司各项管理规章制度,完善日常行政工作的组织与管理。 (2)对外联络和外部沟通。 行政部门在协调内部管理的同时,还要兼管企业对外联络事务,和相关政府部门、常年客户及长期合作伙伴保持良好的沟通。主要工作内容如企业证照年检及资质审核、企业外部事物办理、负责与政府职能部门的沟通、负责与客户及合作伙伴的沟通、维护长期合作伙伴关系等。 (3)人事管理。 由于企业规模小,人力资源管理与开发职责通常都划分至小企业的行政部门,具体的工作内容如:人事政策制定、招聘、录用及合同解除、绩效考核、薪酬福利、员工培训、外地员工落户或居住证办理、考勤及休假管理、工作纪律等。 (4)企业形象建设和文化宣传。 小型企业在建立和发展之初更应注重企业形象的树立,企业形象包括企业精神形象、企业环境形象以及企业员工形象。行政部门作为对外形象窗口,协助老板创建一系列有利于树立企业形象标准的规范和制度,并有效运用在日常管理中,加强企业对员工的凝聚力、感召力、引导力和约束力。具体工作内容如:树立企业的品牌形象、创造良好企业环境、制定员工日常行为规范等。 企业形象是企业文化的表现之一,企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,因此即便是小型企业,也应该注重企业文化的建设和宣传,小型企业的行政部门在强调企业精神的同时,有时更是为企业在开拓市场上做好后援工作,具体工作内容包括:建设和维护企业网站、宣传企业正面新闻、联络维护媒体关系、甄选加入同行业社会组织等。 二、行政部门在小型企业中发挥的主要功能 如上文所述,小型企业行政部门的事务繁琐复杂,有些事务甚至还很难形成操作流程和管理系统。因此,行政部门人员必须明确自身部门在企业中所起到的主要功能作用,顺应企业的发展方向,切实解决企业问题,才能更好地在企业中体现自身价值。 1.服务功能。 服务是企业设立行政部门的根本目的,小型企业设立行政部门主要是为公司发展和员工工作、生活等提供服务。每个老板都想把企业做大做强,收入和成本是老板紧抓的两大经营元素。许多小型企业老板觉得,业务收入靠一线销售员工,理所当然要十分重视,而行政部门恰恰是企业运营的成本,很容易被老板看作是企业的负赘。因此,行政人员必须认清自己在企业中的地位,端正好工作态度,以服务企业为根本,想老板所想,把老板和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究市场形势,考虑企业的发展战略,探讨企业的组织架构,任用企业的各种人才,实施企业的经营方针,解决企业所面临的重大问题。 为了更好、更专业地为企业、老板、员工服务,小型企业的行政部门针对繁琐的事务有时也必须建立一套系统的服务流程,在切实有效的日常运用中健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的一套规范,让老板和员工在遇到日常工作问题时及时找到针对性的解决方法。除了建立相关服务流程之外,行政人员应在平时注意提高自身素质、丰富自身的专业知识和技能。虽然行政部门的奉献在企业运转中是默默无闻的,但行政工作没有高低贵贱之分,行政人员应该明确自己的工作分工,结合已经具备的高度服务意识,完成自己职责范围内的工作,当然,在遇到权责不明但又责无旁贷的工作时,也应有主动服务的意识。 2.协调功能。 协调是企业行政管理的核心。 小型企业的老板在规划公司战略或做出最终决策前,大多会召见行政部门主管,说明自己的目的、愿望或构想,希望通过行政部门的协调、沟通、施行,圆满达到自己的目的。因此,企业行政管理者绝不能简单地以传达领导的命令为目的,也不能盲目地以权压人,行政部门应该主动做好各方面的沟通,在充分沟通的基础上做好协调,以老板目的为宗旨,从员工的角度和立场出发,平衡好两头的关系,用婉转、和谐的方式达成老板最初的愿望。 再如员工和员工之间关系的协调,有时也需要行政部门起到桥梁作用,如公司大型活动、市场推广、各类会议等事务中会出现两个或以上部门间或员工间的合作、衔接问题,除互相主动沟通外,有时候就会让公司的行政部门进行协调。行政部门通过了解具体情况、征求双方意见、做出客观分析、整理汇总制定出部门之间各个事项上的操作流程,协调解决两个部门、员工间的问题。 行政部门还要负责协调和优化企业外部关系。企业要享受政府扶持政策、得到客户的长期需求以及伙伴的长期合作等,除老板、业务员日常维系关系外,行政部门要在处理这些对外事务上注意两方的立场和利益,协调好多方关系,达到企业最初目的同时也要维护好企业良好的形象。 3.管理功能。 小型企业的行政部门为企业提供优质服务以及协调好各方关系,管理功能也同时体现出来。行政部门的管理简单分为内部管理和外部管理。 内部管理,企业行政部门制定的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表既便于企业员工的日常工作需要,同时行政部门还应通过这些标准对企业运营、员工工作表现等进行督促和监管,要通过合理的方式,充分利用和合理调配企业的人力、物力、财务、技术等资源,为企业开源节流、提高经济效益,加快企业的发展。 外部管理,也就是我们通常所说的公关关系管理。现在小企业的老板都越来越重视企业的公关工作,行政部门作为企业对外的窗口,代表老板和企业的形象,也需制定针对分门别类对外关系的各种方案措施,加之有效地管理和施行。 三、综合发挥行政部门主要功能,有效提升小型企业管理效益 小型企业资源有限,行政部门应该明确自身的工作内容,提高服务意识,综合发挥部门在企业中的主要功能,切实有效地为企业降低经营成本,提高运营效率。企业同时也要加强制度建设,以先进的理念为指导,以良好的机制来激励,以完善的体制来管理,以协调的团队来谋求发展,提高行政人员的业务素质和自身综合素质的发展,而行政人员一旦认清了自身职责和树立起正面的工作态度之后,就会产生工作热情,就会更主动地工作,顺应小企业管理工作的需要。 小型企业管理论文:会计在中小型企业管理中的地位 摘 要 会计工作是对企业实行科学管理、监督整个企业活动的重要手段,是企业制定政策和计划的主要依据。随着社会经济的不断发展,会计工作不仅仅是对企业内部财务账目的结算与审核,满足投资者和管理层以及财务部门乃至社会对财务管理的了解与需求,更要帮助企业管理者对未来财务战略与方向进行预测、规划,进而决定企业未来财务分布。 关键词 会计 中小型企业 管理 众所周知,会计工作在现代企业管理中占有重要地位,是在各个企业中不可缺少的一顶工作。不仅仅是对企业内部财务账目的结算与审核,满足投资者和管理层以及财务部门乃至社会对财务管理的了解与需求,更要帮助企业管理者对未来财务战略与方向进行预测,规划,进而决定企业未来财务分布。但是,在我国众多的企业尤其是中小企业中会计工作仍然存在着各种各样的缺陷。 一、管理模式僵硬 中小企I典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,通常为集权型经营。公司集权式经营可以统一财务战略,实现资金集中调配,统一调控。有助于财务专家进行统一的规划。但中小企业中相当一部分属于个体、私营性质,企业领导者集权、家族化管理现象严重,并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,财务监控不严,会计信息失真等。企业规模较小,通常缺乏内部审计部门或者无法保证内部审计的独立性。无法实现会计政策的确实落实。 二、忽视地位 一些企业没有真正认识到会计在企业管理中的基础性地位,不重视会计工作,造成会计部门的不健全和会计工作的杂乱无章。这使得会计在企业中的地位被忽视,造成会计信息不能完整、及时、真实地被记录。当前会计工作处于受单位负责人控制的地位,单位负责人为了达到各种目的,控制会计核算向非会计规范转变,大大削弱了会计核算的真实性,扩大了会计信息差异。 三、意识淡薄 意识淡薄包括两个方面。 一方面是企业所有者对会计工作的重要性缺乏认识,由于企业规模较小,所有者通常是企业的投资者,经营者,以及收益者,因此通常会将注意力集中在企业投资与运营,只注重临时账目,实现银货两讫,但很容易出现没有明确的账目,或者需要提交账目时临时寻找会计人员做出账目,忽视了会计工作的重要性也无法根据账目进行进一步的规划,这种现象在一方面是没有按照企业会计准则经营,另一方面也是由于经营者的忽视,使社会不能对企业进行实况监督的同时也无法为企业自身提供合理账目以及未来资金分配依据。 二是会计人员的意识淡薄。在日常的会计工作中,约束会计人员的主要因素是社会因素和人为因素。社会因素包括法律法规等人人平等的法定政策,而人为因素则因人而异,包括价值观念、道德观念、伦理规范、意识形态等。对于会计人员的意识淡泊现象而言,突出表现为会计职业道德观念淡薄,这种现象的出现与社会环境有关,但主要还是当今社会会计人员及其服务对象对会计工作的认识不够,对会计工作的重要性也缺乏认识,因此导致会计工作人员提供的会计信息有所偏差。 四、会计基础工作薄弱,会计人员综合素质不高 当前会计基础工作的现状不能满足社会经济发展对会计工作的要求,会计人员的综合素质不高,表现在: 随着着企业改革步伐的加快,越来越多的人开始学习会计专业知识,但是由于会计市场人才众多,水涨船高,高水平的会计人才愿意选择更高端的企业,导致选择中小型企业的会计人员会出现会计人员专业素养不够的现象.中小型企业有时不设置专业财务部门,会计岗位与会计制度普遍不够完善和会计人员通常是临时雇佣关系,而此时会计人员通常在无论是个人素质还是专业素养方面都不够专业,因此为企业提供的财务报表与账目的可参考性与会计信息准确性也有所欠缺。 然而在实际的工作中,会计工作却有着真实的必要性,因为会计资料是企业决策的重要依据,会计工作也是企业提高管理工作效率与效力的重要保证。在大多数人看来,会计工作就是记账、算账和会计报告,不具体参与企业经营管理工作,即使部分参与企业管理工作,也只是提供科学的财务意见,未必具有可靠性,其实,会计除以报表方式为其他管理人员提供公司经营信息外,也为公司管理工作提供参考,会计是企业预算执行的监督者,也是企业未来资金分布的决策者。 因此,会计作为企业管理过程中不可或缺的一个管理工具,不仅仅是反映企业生产经营活动过程与结果,在企业管理过程之中,也是对企业内部管理与未来投资与作用的重要途径,中小型企业的会计工作重要性,不容置疑。 小型企业管理论文:中小型企业管理信息系统开发中存在的问题及对策研究 摘要:随着信息时代的发展,建设适合自己的MIS是推进企业信息化的主要方式。本文阐述了目前我国中小型企业在MIS的引入阶段、开发阶段、应用阶段存在的共性问题,并针对不同阶段出现的不同问题,提出解决对策。中小型企业在引用、开发和应用MIS过程中能否有效地规避这些问题,对MIS的成败起着举足轻重的作用,也对企业能否真正实现内部管理的提升具有重要影响。 关键词:管理信息系统 信息化 MIS开发 0引言 进入21世纪以来,社会信息化的脚步以前所未有的速度渗透到生活的每个角落,这是一场深刻的革命,促进着经济和社会快速均衡地发展。管理信息系统(management information systems,以下简称MIS)在信息化的大势所趋下,逐渐成为企业现代化的重要标志,它可以使企业完善内部管理,提高运营速度和管理效率,为企业参与市场竞争打下坚实基础。MIS虽然已进入了很多企业中,但是由于开发理念、技术、人员等方面的种种原因,MIS利用率不高的情况占多数,在不同阶段体现出来的问题也不一样。本文主要分析共性问题并提供解决问题的对策。 1企业MIS开发中常见的问题及对策分析 1.1 引入阶段 1.1.1 主要问题引入阶段存在的主要问题是:对MIS的认识不充分。什么是MIS?企业使用MIS的目的是什么?是否真的有必要引入MIS ?这是每个企业在MIS开发前必须面对的第一个问题。虽然企业信息化建设在逐渐普及,但很多企业并未意识到其在决策和管理方面的重要性和有效性,有的企业认为MIS就是购置一些电脑办公这么简单;有的企业认为MIS只是加快业务处理速度;有的企业开发MIS只是为了应付上级主管部门检查或者迫于企业升级的要求;还有的企业则过于夸大MIS的作用,认为MIS是拯救企业的灵丹妙药,忽视了“人”的重要性。所以对MIS的认识不充分阻碍了企业MIS的发展。 1.1.2 对策分析在引入阶段,企业应该对员工尤其是高中层领导进行MIS理念的培训,让他们意识到建设MIS的必要性和重要性,同时使其认识到虽然MIS的目的是代替人来进行复杂的运算和海量信息的存储,但实际上MIS并不能替代人作为业务和管理主导这个层面的作用,我们在使用MIS之后要不断对系统进行完善,并正确地看待系统,才能发挥MIS的作用。企业领导者要时刻保持先进的观念,要有战略意识,即所谓的“意识决定行动”,企业的信息化已是大势所趋。事关各个部门的MIS建设是个系统工程,需要解决的问题很多,有些还关系到企业管理体制改革的问题。所以企业领导者的扶持与配合是建立MIS,并使其在企业管理中真正发挥作用的关键因素。只有对MIS有一个清晰的认识,思想上也高度重视了,那么通过企业各个部门的严密配合,符合企业需要的MIS才有可能顺利建成。意识到它的作用之后,最好是由企业的高层领导挂帅,中层各部门负责人组成领导小组,配合专业技术人员的工作,并将MIS 的开发工作纳入重要的议事日程。 1.2 开发阶段 1.2.1 主要问题开发阶段存在的主要问题有:①企业自身的需求和新系统所要达到的目标不够明确。企业对自身状况、自身需求,以及希望系统达到的目标是什么,系统涉及的部门,以及企业内部资源的共享状况等都最了解,但并没有把这些信息准确、及时地告知研发人员,使得所开发的MIS与企业的需求并不吻合。还有的企业对自身需求往往缺乏必要的认识和分析,造成了企业资金的浪费或者MIS规模不当等问题,这些都有违企业的初衷,也造成了资源的浪费。②选择开发商时缺乏调研,开发时参与性不够。企业MIS可以采用外包,也可以采用内部人员开发,现在大多数的企业都采用外包方案,即由软件开发商承担软件的开发及维护工作。外包往往使企业不重视调研,认为交给开发商就可以了,导致了后来软件不能很好地符合企业的需求。在一些案例中,有的企业马虎挑选软件开发商,没有认真选择有行业开发经验的开发商,也没有认真参与到后来的企业需求分析中,种种态度上的忽视是系统实施中问题的源头。③MIS规划期中高层管理人员参与度不够。企业高中层管理者的参与是建设企业MIS的关键,只有他们才知道什么样的MIS对管理企业最有用。而很多企业的高层管理者对MIS的开发缺乏热情,将任务和责任完全委托给技术人员,催促开发进度或保证开发资金及时到位,严重地忽视了他们的全面参与是加快MIS开发、保证MIS的有效性、针对性和实用性最重要的因素。④MIS建设中复合型人才的紧缺。MIS的开发与运行需要一批既懂计算机、又懂管理的专门人才,而目前我国还非常缺乏这类复合型人才。一般来讲,MIS开发人员大多毕业于计算机专业,对业务系统的运作机制了解不够,而且技术人员往往习惯于从技术角度去考察现实系统,缺乏用户至上的观念,在用户不能积极参与的情况下,他们只能从有限的知识中去推断业务的运行机制和对信息的需求,使得实现的系统与企业需要系统存在一些距离。 1.2.2 对策分析针对开发阶段存在的问题,提出对策如下:①企业MIS建设必须要结合它本身速配在行业的各个方面的因素,例如地理位置、管理模式、企业实力、人员素质,甚至企业的文化等等,来正确的定位本身的需求。继企业本身需求有了一定的了解之后,然后进行MIS建设,做好方案的详细研究额设计以及论证的工作,最后明确详细的实施方案准则,这项工作要以企业的系统目标为中心。用词,企业在未作出MIS建设的时候,就应准确定位企业本身的需求以及所要满足的目标,只有将这项工作做好,才能未后续工作的顺利开展清除障碍,打下坚实的基础。②每一个企业都要根据自身的环境,对于是否研发信息管理系统首先要进行适当的选择。假如选择外包,就需要认真选择外包商,最大程度上做到最优。我国企业信息化建设在日趋的推进以及理论体系的日渐成熟,对信息系统开发商来讲,企业也在逐步的提高对其的要求。当前,我国建立了计算机信息系统集成资质管理制度,同时开展了有关的资质认证工作。企业能够依据本身的需求和开发商的资质等级来选择有实力的承建单位。假如,选择自身开发,则在企业内部,研发人员应与企业的有关部门做好沟通工作,并进行积极的配合,从而使每一个模块之间有更好的协调性。只有这样,企业才会有一个与自身相适应的信息管理系统。③让企业的中高层管理者认识到他们本身在MIS开发以及运行过程中的重要性,主动地、积极地投入到MIS的开发和运行过程中去。要努力转变企业中高层管理者对MIS的认识,让他们意识到MIS处理业务速度的加快会导致信息产生速度的加快和信息交流的加强,进而缩短决策时间,提高决策时效性,从而为企业带来更大的经济效益。④企业应该有重点地培养既懂信息技术,又懂管理业务的复合型人才,以满足现行开发MIS市场的需要;同时,企业可以在开发MIS的过程中,培养和造就这种复合型人才,把他们当作企业MIS开发的宝贵财富,企业领导在各个方面要关心,爱护这些人才,防止这些人才的外流。 1.3 应用阶段应用阶段存在的主要问题是:MIS使用中用户观念的转变。MIS是一个技术问题,也是一个“人”的问题。MIS需要靠人来实施,而因为系统的实施会带来对员工观念的冲击、对已有工作流程的冲击、甚至与个人利益产生冲突,所以怎样才能让员工真正落实系统、使其产生预期的效益是一个重要的问题。MIS系统虽然能够提高业务的运行速度,但同时也泯灭的人的个性,使员工的工作变得单调而乏味,在极端情况下甚至会造成员工的抵触心理,如果不能很好地处理这个问题,必将成为MIS发展的一大阻力。 因此,在应用阶段,企业的中高层管理人员应该主动安排使用人员热情地参与到MIS的建设和运行中来,而不是任由他们拒绝或反抗这种变革,同时还应该积极安排使用人员不断地参加学习或培训来提高他们的知识水平,以适应MIS的发展。另外,MIS的建设人员在建设系统的时候要充分考虑到使用者可能的抵触心理,在系统构建过程中给予使用者适当的空间来体现使用者的创造性,满足使用者自我价值实现的要求,这一点可以通过在MIS系统中应用当前的信息化平台建立实时的绩效评估系统、即时通讯系统,甚至可以考虑建设MIS系统中的基于业务的休闲系统等,以缓解工作人员的枯燥情绪,提高工作效率。MIS使用人员也是MIS建设和运行过程中的一个重要因素,只有使用人员珍惜MIS的应用,尊重MIS开发人员的劳动,才能完善和提高MIS的应用水平。 2结语 随着信息时代的发展,企业信息化成为各个企业必经的历程,但是在企业MIS的建设过程中应把“质量工程”放在首位,而不是盲目追随,造成时间、人力、物力、财力的浪费。只有认清了MIS开发中可能存在的问题,采用有效的对策避免问题的出现,MIS才能在企业的管理中真正发挥其作用,体现提升企业的内部管理效率和效果的价值。 小型企业管理论文:中小型企业家具企业管理模式探讨 摘 要:家具是人们生产和生活中不可缺少的必需品。中国的家具发展可以从新石器开始追溯。从1902年全国木器工厂和作坊及手艺人开始形成一定的行业规模。至今中国家具行业经过二十多年的发展已经具有一定意义上的规模和经营模式。随着中国加入WTO和国人生活的经济水平提高,越来越多的家庭对于家具已经不仅仅局限于家具的实用性,通过家具展现自己的审美,个性,品味也成为越来越多的家庭在选择家具时所考虑的因素。在市场需求不断改变的情况下,中小型家具企业也不得不面对改变经营模式,营销方法这样的问题。本文从目前中小型企业家具企业所面对的几个问题来探讨现今中小型家具企业可运用的企业管理模式。 关键词:家具企业;企业管理;管理模式 1.引言 家具是人们生产和生活中不可或缺产品,中国的家具行业经过二十多年的发展到现在已经具有一定规模。特别是国有的大中型企业和外资企业,带动着整个行业的发展趋势。然而我们也不能忽视这其中中小型企业家具企业的力量[1]。据统计2013年全国家具行业总产值达到6,426.75亿元,比2012年同比增长14.3%。其中中小型企业家具企业的产值就占到80%。为我国家具行业做出的巨大的贡献,也是我国家具行业重要组成部分。所以如何让中小型企业家具企业更好发展对于我国家具行业是具有重要意义。 2.中小型企业家具企业现阶段的问题 2.1 融资难度大 相对大中型家具企业,中小家具企业无论是在技术创新、盈利水平,抗风险能力等方面都远远无法企及大企业,其中有一些中小型家具企业更是负债累累,这竞争日益激烈的市场上,银行等金融机构出于自身考虑,必然会拒绝中小企业的贷款需要。 银行业金融机构都倾向于以大企业的指标作为贷款参照,而多数中小企业难以达到发放贷款的条件,提高了中小企业贷款门槛,这必然加剧了中小型家具企业融资难的矛盾。 2.2中小型家具企业用工难度大 自2015年5月1日起,东莞的最低工资标准将再次提高至1510元/月。虽然最低工资标准一调再调,而尽管多数企业早已超过最低工资标准,但不少中小企业仍然面临普工难招的困扰,“用工荒”依然还是家居等传统制造企业非常头痛的事情,一些企业为了招到足够的工人,纷纷开出了比以往更为优厚的工资和待遇,但这种做法并没有改变实质性的问题。 中小型企业之所以不讨人喜欢,企业规模小,薪酬缺乏吸引力是一方面,而另一方面是一些中小型家具企业的企业高层没有足够重视企业用工的问题。对企业员工的频繁流动习以为常,没有对居高不下的离职率进行足够的认识和改变。素质人才的稀缺,核心竞争力量始终得不到提高使得中国很多中小企业一直处于低效率生产、低水平运作的状态。 2.3中小型家具企业创新意识弱,创新条件差 前面提到中小型家具企业融资难的问题,让中小企业本身“拮据”生活现状再次遭遇加重,而资金短缺也成为了中小型家具企业技术创新的最主要的阻碍。没有足够的资金无法先进的技术设备,无法引进专业的技术人才,无法开展科研合作,如此又谈何技术创新?并且一些中小企业的技术创新意识薄弱,延续老一套的制作方法没有意识去开发新的技术。 3.中小型企业家具企业管理模式具体探讨 3.1建立区域企业联盟 随着市场的发展,品牌的观念已经越来越深入人心。价格战已经不能适应现在消费者的消费观念和消费需求。价格战对于中小型企业家具企业只会带来恶性循环,最终让企业走进死胡同。中小型企业家具企业只有建立良好的区域企业联盟才能够在竞争日益激烈的家具市场打出一片天地。融合各自企业的长处,共享人才资源,技术资源合作出一个具有代表性的区域品牌利于中小型企业家具企业的成长。 3.2由批量生产转变为规模化定制 规模化定制是试图将大批量生产的速度和成本与满足客户定制的个性化需求结合起来的一种新型生产模式。规模化定制又称为“一对一”定制。规模化不仅表现在销售人员对于顾客的服务上,也可以体现在企业据顾客要求制定出的产品上。规模化定制将体现出顾客对于家具的个性化要求,实现资源最大优化。由于市场对于产品的要求更新太快,人们接受新事物的能力越来越强,传统的中小型企业家具企业批量生产都会有存货积压,滞销等问题。规模化定制最显著的特征是以客户为中心,以市场的需求和订单拉动生产进行了产品的制造,改变了以往传统依靠市场预测的单纯性批量生产化方式[2]。 规模化定制既满足了产品个性化的需求又满足了大规模生产的高效性,将成为21世纪制造企业的主流生产模式,对提高产品附加值、实现产品升级具有重大的现实意义。 3.3建立完善的售后服务体系 现在一套家具已经不能满足一个家庭对于家具的需求。所以完善的售后服务是十分必要可行。帮助客人处理掉旧家具。企业可以从顾客那里回收旧家具,或者以旧换新,或者免费处理。在顾客中树立良好的形象和积累良好的口碑。对于回收的旧家具可以进行二次改造,节省资源。 企业应有一套完善的售后“责、权”鉴定制度,并严格执行,售后问题往往表现出来的就是管理问题。企业应对售后服务人员以及经销商进行严格培训,并模拟售后处置程序及可能出现的各种相关情况,引导客户解决问题,不让客户主导事情的发展,变被动为主动。以解决问题的“速度”为前提,把对立情绪消弥于萌芽状态中。 售后处理服务是营销活动中重要的一环,并不仅仅只是生产、物流方面的问题,它是建设和支撑整个营销体系的基础,涉及到品牌的信誉度、美誉度以及市场推广等多个环节尤其是中小家具企业应当给予足够的重视。 3.4建立多渠道的营销方法,实现信息数字化 现阶段我国的中小型企业家具企业还是依靠家具市场和商场这样单一的销售模式让顾客来挑选我们。销售形式单一,使得中小型企业家具企业产品更新慢,资金回笼受到限制,技术无法得到更新,信息闭塞不能及时根据顾客的反馈做出相应的改善,售后服务不能很好的开展。中小型企业家具企业可以从线上和线下两个方面去寻找客户。利用网络及时掌握市场走向,抓住商机,发现客人的消费心理和需求。 中小型企业家具企业可以实行“实体店+网络商城”的营销模式,实现线上和线下给消费者带来全新的体验。以此来转变消费者一定要去实体店选购的消费模式,培养消费者线上选择,线下体验的消费习惯。这样一方面中小型企业家具企业对于家具市场,商场的依赖的程度可以慢慢减缓,一方面可以给消费者更多的消费选择。然而如何做好突破网上消费局限完善线下体验和整合资源,完善售后服务是这一企业管理模式需要主要注重的问题。 3.5传统营销向绿色营销转变 随着环保观念的日渐深入人心,我国消费者在选择家具时已经不仅仅考虑家具的价格,更多的是开始关注家具是否环保,是否对自身健康危害,是否对环境是否造成威胁。在一项调查中显示,家具的环保健康因素已经成为消费者购买家具时考虑的第三大因素[3]。 要实现中小型企业家具企业向绿色营销的模式转变还存在以下五大难题:①材料回归自然。②设计需要更加人性化。③培养顾客绿色消费观念[4]。④运用互联网思维,大胆创新。⑤实行行业标准化。 4.结论 家具制造中小企业的前景相对而言还是较为安全的,但是国内市场的机遇不大,没有太多的发展空间。如果需要进一步的发展,应当对经济、人才培育等各方面给予恰当的支持,提高中小企业家具企业在生产要素方面的基本发展需要,从而增强市场的活力和自身的核心竞争力。 小型企业管理论文:大数据分析在中小型企业管理中的应用探讨 摘要:介绍了大数据的概念及应用前景,以熔炼过程中材质的化学成分对铸件裂纹焊补率的影响为研究课题,选择合适的挖掘软件进行数据挖掘,数据分析,找出各个数据之间的关联,有效地解决数据孤岛问题。验证了大数据分析结果在企业管理中具有参考和控制性作用,大数据分析方法可在中小企业管理中加以应用。 关键词:大数据;数据挖掘;信息孤岛 0 引言 大数据是维克托・迈尔-舍恩伯格在2008年的著作《大数据时代》中提出的概念,在维基百科中解释为无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。主要特点为Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多样)、Value(价值)。对于技术收益方,大数据的概念显得通俗易懂,体现在大数据并不在“大”,而在于“有用”、价值含量高。 随着互联网的发展,越来越多的企业实行无纸化办公、数字化管理,在这一过程中,企业各方面的管理包括技术质量、人力资源、财务、现场生产组织等均形成了一定规模的基础数据。但是,这些数据是独立的,伴随企业的发展形成了数据孤岛,导致宝贵的信息资源不能得到有效利用。如何以这些连续或者离散的基础数据为基本保障,进行数据挖掘,形成知识,实现数据的有效利用受到越来越多企业的重视。本文以铸造企业熔炼过程中材质的化学成分对铸件裂纹焊补率的影响为课题,对大数据进行研究,探讨大数据分析在中小型企业管理中的应用。 1 数据准备 1.1 信息收集 信息收集是根据确定的数据分析对象抽象出在数据分析中所需要的特征信息,然后选择合适的信息收集方法,将收集到的信息存入数据库。本文研究的是材质为ZG15Cr1Mo1V的铸钢件的裂纹焊补率与熔炼过程中化学成分之间的关系。需要收集的信息包括在焊接过程控制系统中提取目标参数裂纹焊补率,在熔炼过程控制系统中提炼熔炼参数、熔炼过程中检测到的化学元素、熔点等。 1.2 数据集成 数据集成是把不同来源、格式、特点、性质的数据在逻辑上或物理上有机地集中,从而为企业提供全面的数据共享。由于铸件号的唯一性,本文的结果参数和影响因子可以通过铸件号结合在一起,实现了数据集成。 1.3 数据规约 数据规约技术可以用来得到数据集的规约表示,它小得多,但仍然接近于保持原数据的完整性,并且规约后执行数据挖掘结果与规约前执行结果相同或几乎相同。由于本文使用的数据样本数量没有达到百万级别以上,因此没有必要做数据规约。 1.4 数据清理 数据库中的数据有一些是不完整的或者含噪声的,或者是不一致的,因此需要进行数据清理,将完整、正确、一致的数据信息存入数据仓库中。 本文在对数据集成完毕存入数据库后,对基础数据进行了修订和清理,将不符合的数据从数据仓库清理掉,确保数据的真实性和可靠性。 1.5 数据变换 通过平滑聚集,数据概化、规范化等方式将数据转换成适用于数据挖掘的形式。对于有些实数型数据,通过概念分层和数据的离散化来转换数据也是重要的一步。 本文所研究课题的目标是找出对裂纹焊补率有影响的关键化学元素,由于数据样本量不是很大,所以对结果裂纹焊补率结果进行了分类。按照中位数进行排列,在中位数以下的样本定义为低裂纹,中位数以上的样本定义为高裂纹。这样的定义避免过大或者过小的因子对整体结果的影响,也更有利于数据挖掘的分析。 2 数据挖掘 根据数据仓库中的数据信息,选择合适的分析工具,应用统计分析、事例推理、决策树、规则推理、模糊集、甚至神经网络、遗传算法等方法处理信息,得出有用的分析信息。 2.1 工具选择 可以进行数据挖掘的软件有免费和付费两种。免费的主要有以下:①Weka:其支持几种经典的数据挖掘任务,显著的数据预处理,集群,分类,回归,虚拟化,以及功能选择。 ②JHepWork:其主要是用开源库来创建一个数据分析环境,并提供了丰富的用户接口来实现自己的挖掘算法。付费的主要有以下几种:1)SAS:是一个模块化、集成化的大型应用软件系统,可以处理大数据下的挖掘和统计,缺点是价格高。2)SPASS:“统计产品与服务解决方案”软件,相比于SAS价格较低,操作简单,但是功能没有SAS强大。3)SQL Server Business Intelligence Development:是微软Sqlserver 数据库自身携带的关于商务智能的模块,能和数据库非常好的结合起来,提供了线性回归、贝叶斯算法、关联、逻辑回归等算法。本文的数据挖掘工具选择微软的商务智能平台。 2.2 挖掘算法确认 根据不同的目标确立不同的挖掘算法,本文研究课题主要采用以下几种挖掘算法。 ①朴素贝叶斯算法。这是基于贝叶斯定理与特征条件独立假设的分类方法,它能检查所研究的实体的每个属性,从而确定该属性本身在何种程度上影响了想要预测的那个属性。 ②神经网络。Microsoft神经网络算法通过构造多层感知器网络创建分类和回归挖掘模型。当给定可预测属性的每个状态时,Microsoft神经网络算法可以计算输入属性的每个可能状态的概率。 ③逻辑回归。Microsoft逻辑回归算法是Microsoft神经网络算法的一种特殊形式。逻辑回归算法用于那些结果是“二选一”的情形的建模,如客户可能买或不买某种产品,一个人的病情可能会发展也可能不会发展等。 2.3 挖掘过程实施 如图1,在SQL Server Business Intelligence Development中创建一个Analysis services项目,配置好数据源和数据源视图,并创建对应的数据源。 结合挖掘算法并分析,得出以下结论: ①W元素的含量是影响材质为ZG15Cr1Mo1V铸钢件的裂纹焊补率的贝叶斯关键因子。且当其含量 ②Nb元素的含量对铸件裂纹焊补率影响较大。经过预测,当Nb元素质量分数在0.003%-0.004%之间时,铸件裂纹焊补率比较低。 ③Ca 元素的含量也对铸件裂纹焊补率影响较大。数据挖掘预测当Ca元素的质量分数在0.002%-0.003%之间时,铸件裂纹焊补率比较低。 2.4 模式评估 模式评估是从商业角度,由行业专家来验证数据挖掘结果的正确性。经过对上述数据有效性的验证,技术部门对相关结论进行分析核实,得出上述结论具有参考和控制性的评估结果。 2.5 知识形成 将数据挖掘所得到的分析信息以可视化的方式呈现给用户,或作为新的知识存放在知识库中,供其他应用程序使用。将本文研究课题的实验结论提供给公司虚拟设计部门,进行相关的实验研究。需要注意的是:数据挖掘过程是一个反复循环的过程,每一个步骤如果没有达到预期目标,都需要回到前面的步骤,重新调整并执行。本次实验针对贝叶斯关键因子W元素含量进行了验证,对铸件W元素含量小于0.007%的铸件且其余检测化学含量项目相似的6批铸件进行检测验证,发现除了1批铸件的的裂纹焊补率为1.34偏高外,其余铸件的焊补率均低于0.3,检验结果支持了W元素含量对于裂纹焊补率的影响。这使得在以后的熔炼工艺设计中,W元素的含量成为重点关注的项目。 3 整合业务流程 通过本课题的实施,对大数据的工作流程做了整合,具体流程如下: ①确立目标,明确要验证什么、发现什么; ②数据仓库的建立,将相关因子进行数据处理并放入数据库; ③根据目标确立挖掘算法; ④依据挖掘算法得出的结论,并进行理论和实验验证; ⑤将经过验证的结论形成知识。 4 结论 在本课题的研究过程中,数据清理和模式变换是核心。研究初期,由于模式变换不到位,对挖掘得出的结论进行验证,得到不符合的结论,同时在研究过程中统计理论知识的欠缺,使整个模式评估花费的时间较多。这些都需要在今后工作中加强相应知识的学习。 经过这次课题的研究,验证了大数据分析结果在企业管理中具有参考和控制性作用,大数据分析方法可在中小企业管理中加以应用。 小型企业管理论文:论中小型企业管理创新的实现路径 摘要: 以管理理论为依据,通过分析我国中小型企业的管理状况和发展趋势,得出管理创新不足是致使企业面临危机的根源的结论,罗列出我国各类中小型企业进行管理创新的制约因素,并为各类中小型企业找准适合自身实现管理创新的路径,以加快中小型企业进行管理创新的进程。 关键词:中小型企业;管理创新;创新方法 1我国中小型企业面临危机的根源是管理创新不足 1.1我国中小型企业面临的危机 近几年的倒闭潮使员工人心惶惶,关于老板跑路,企业资不抵债而倒闭的新闻随处可见。自从2008年金融危机以来,关于我国中小型企业的话题一直没有离开过“倒闭”二字,我国中小型企业的寿命问题一直是业界的热门话题。笔者将导致中小型企业面临危机的根源分为外部环境和内部环境,其中管理创新是主要根源。 1.1.1外部环境 (1)竞争激烈。 在经济全球化的大背景下,市场经济高度发展,而高度发展必然带来高度竞争。在激烈的行业竞争之下,中小型企业处于弱势地位,在规模,产品,品牌等方面都不及大型企业,随时处于被击败的边缘。 (2)融资难。 一方面,我国目前的国有大型银行偏好于放贷给大型企业,这使中小企业很难在银行获得贷款。另一方面,银行放贷之后对中小企业要求十分苛刻,一旦发现企业存在问题,如产品销路不好或者经营不善等问题,银行则会立即收贷,这让中小企业非常无奈。再加上金融机构对中小企业缺乏信任,只要有一家银行收贷,其他银行包括民间债主也会一起收贷,高利贷无法偿还,资金链断裂,企业只能宣告破产。 1.1.2内部环境 (1)规模小,抗风险能力低。 我国中小型企业的规模普遍较小,大多以私营企业为主,企业结构不完善,组织过于简单化。当外界环境发生变化,如当人民币升值、成本上升等问题出现时,中小型企业则处于被动的地位,利润的下降将会使企业难以运作。 (2)企业缺乏长远战略。 我国中小型企业普遍缺乏科学长远的战略,企业一味地追逐短期利益,缺乏长远规划。企业在产品定位上目光较为短浅,在更新生产设备、提高生产技术、引进高科技方面较为被动。企业没有规范性的战略目标,就失去了方向,也很难聚集员工们的力量。 (3)企业缺乏科学管理。 我国许多中小型企业的管理模式是粗放式的,管理结构是紊乱的,缺乏科学性更没有前瞻性。管理是企业中必不可少的活动,它贯穿于企业的整个生产流程,掌握着企业的经济命脉,我国中小型企业缺乏科学管理,这将影响到企业的生产效率以及发展生存。 根据大量实证研究表明,导致中小型企业破产的原因中,管理不当占到 70%-90%的比重。而人们一向重视的资金不足,经济萧条及其他原因仅占 10%-30%,由此可见,管理决定着企业的生存,我国中小型企业要想在市场升级换代中继续生存下去,就必须对自身进行创新变革。 1.2我国中小型企业管理类型 1.2.1家族式管理 这类管理模式是我国中小型企业中最常见的,企业员工大多是核心领导人物的亲戚,核心领导人物通过亲情来对员工进行指挥,过多的个人情感因素增加了管理的随意性,同时也限制了企业的发展和扩大。麦肯锡的调查数据显示,只有不到 15% 的中国家族式企业在第三代之后还能生存下去,原因便是企业缺乏优秀的管理人才与管理机制。 1.2.2脱离基层的管理 这类企业有组织结构,有明确分工,有正规的员工守则,但却没有员工将管理制度付诸于行动,原因在于管理制度的制定过程中完全没有基层员工参与规划,也没有听取员工们的真实想法,导致最终得出的管理制度是死板的,是不实用的。 1.2.3不切实际的管理 当中小型企业处于快速发展阶段时,管理者迫切的想快速发展成大型企业,于是便一味的模仿大型企业的管理模式。这种“东施效颦”的行为不仅摒弃了自己传统的管理模式,而且会让企业对新的管理模式出现无法适应的状态,最终难以发挥作用。显然,照搬别人的管理模式的方法是完全不可取的。 2管理创新的内涵与实质 结合前人的研究,笔者认为,管理不仅仅是指人力资源管理,更多的是一个广义的概念。管理的基本对象是人,管理的核心是协调,管理的目的在于更有效地实现组织目标。 企业进行管理创新,首先,管理者需要摒弃旧的管理思维和方法,通过借鉴和学习创造出适合企业本身的新的思维方法,进行资源重新整合,进一步提高企业的产值,实现企业的利益最大化和持续发展。这一定义一方面强调了管理创新的功能,指出管理创新着眼于资源的整合,另一方面提出了管理创新的目的,即为给企业注入了新的活力后,企业的效益会得到进一步的提升。 3中小型企业管理创新的制约因素分析 3.1企业制度紊乱 我国中小型企业在研究、生产、组织等各环节之间出现了协调性差、管理薄弱、随意性大、产权模糊的问题,其严重制约了企业的发展。而有序完整的企业制度是一个企业成功的首要条件,这对我国中小型企业的发展无疑是一个有益的启示。 3.2企业观念陈旧 3.2.1管理者观念 管理者在企业的管理、生产及经营中都扮演着至关重要的角色,而我国中小型企业的管理者的观念大多较陈旧,他们一方面不甘于企业在经济发展中淘汰,另一方面又不愿意花精力花金钱投入管理创新改变企业的现状,最终企业将会败落在管理者这种纠结和死板的观念中。 3.2.2产品观念 当今社会发展迅速,产品更新换代的周期越来越短,新产品层出不穷。我国中小型企业在产品竞争中处于被动的地位,通常都是在等待大型企业做出行动之后,再进行模仿,推出新产品。显然,相似的产品在市场中,中小型企业必将会输给大型企业。 3.2.3人力资源观念 我国中小型企业管理者对人力资源观念是落后的,大多数管理者认为没有必要对企业员工进行培训,有的管理者则认为对企业员工进行了培训之后,员工会被其他企业挖走或者会要求更高的薪资报酬,从而增加企业的人力资源成本。 3.3企业缺乏战略 战略是指一系列或整套的决策或行动方式,它既是预先性的,又是反应性的。在当今瞬息万变的环境里,企业需要建立战略,主动预测未来,而不是被动的对变化做出反应。我国中小型企业的规模不大,企业对环境的应变能力比大型企业更敏捷,反应能力更快,适应能力更强,此时中小型企业应利用自身优势,建立战略以主动的预测未来。 3.4企业文化呆板 企业文化是企业发展的人文力量,是企业实现可持续发展不竭的力量源泉。企业文化是企业组织发展的灵魂支柱,是企业的核心竞争力。企业文化不单单只是指企业标志、企业口号,更是一种深入人心的精神。只有形成一种良好的文化氛围,才能使员工形成共同的价值观,形成一致的行为规范,从而产生良好的制度。我国中小型企业就是缺少这样的企业文化,所以难以聚合员工的力量进行管理创新。 4中小企业管理创新的路径选择 我国各类中小企业大致有三种管理模式,企业进行改革和创新的侧重点是不同的。笔者为我国中小型企业现有的管理模式搭配了不同的创新方法。 4.1家族式管理模式的创新方法 4.1.1以制度创新为首要任务 这类企业最大的管理问题是企业组织结构紊乱,企业进行管理创新,必须规范化企业的职位级别,将亲情的影响降到最低,使企业组织结构由传统的一人独裁亲情指挥分散管理模式转向扁平式分散合作、产权明晰的管理模式,提升管理效率。 4.1.2以建立良好的企业文化为最终目的 这类企业会无形中将员工分为内部员工与外来员工,这种区别对待使外来员工对企业产生抵触情绪,最终离开企业。这种情况严重阻碍了企业规模的扩大,令企业流失了优秀的外来人才。所以企业应该建立一种新的企业文化,减少区别对待的现象,形成一种公平公正的企业文化,才能吸引更多的人才。 4.2脱离基层的管理模式的创新方法 4.2.1以管理者观念创新为首要任务 “管理”这个工作看起来轻松,但实际上却贯通了企业的各种生产活动。进行管理着观念创新,首先,管理者应该清醒地认识到自己所承担的责任,不能以高高在上的姿态来管理企业。其次,管理者还需要注重自身能力的培养,提高应其对新环境和新问题的能力。 4.2.2以进行人力资源观念创新为重点 企业通过培训员工来进行人力资源管理创新,让每位员工接受教育,提高员工自身素质,加深对企业的认知,深化与企业的感情,促进个人奋斗目标和企业发展目标相结合,以更好的胜任本职工作,从而最大限度的发挥企业人力资源的效能。 4.3不切实际管理模式的创新方法 首先,我国中小型企业应该建立起明确的战略,佳能成功的奥秘就在于建立明确的战略。佳能公司一开始就明确了“击败施乐”的战略。他们依靠施乐的技术生产产品,获取市场营销经验,进入施乐力所不及的日本和欧洲市场,最终成为施乐强有力的竞争对手。最终这个只有施乐1/10规模的佳能,取代了施乐称霸10年的地位,成为了全球最大的复印机制造商。佳能的经历证明一个明确的战略目标往往是中小型企业变为大型企业的一个桥梁。 其次,企业应根据经济背景的变化而对战略进行不断的创新,发掘对手没有涉及的领域,加入创新元素,与竞争对手相区别,同时保证企业的各项生产活动与员工能以最大限度的适应新战略。 5总结 我国中小企业面临倒闭危机的根源是管理创新不足。企业在全球经济背景下要生存、要发展,就必须找准制约企业自身创新的因素,找到实现管理创新的路径,建立全面的管理创新体系,才能为中小型企业的持续发展创造出一个良好的管理环境,中国经济的腾飞才有希望,中国的明天才更美好。 小型企业管理论文:中小型企业管理模式的构建与完善 作者简介:姚遥 (1980-),女,汉,北京人,中级工程师,工科学士,中国人民大学企业管理专业,研究方向:项目管理。 曾宪峰(1986-),男,汉,河南南阳人,工科学士,中国人民大学企业管理专业,研究方向:项目管理。 摘要:在世界上无论是发达国家还是发展中国家的经济结构中,中小企业都占据着重要位置,为各国的经济发展作出着重要贡献。我国的中小企业和民营企业在近些年来取得了重大突破,可以看出,中小企业在为我国的区域经济发展、维护社会稳定、改善经济结构、企业技术创新、促进市场竞争、农村现代化等多方面都发挥着至关重要的作用。本文通过对我国中小企业的基本情况和所具有的特点以及现阶段我国中小企业的管理模式存在的弊端进行分析,提出了我国中小企业的管理模式构建方式和管理模式完善的策略。 关键词:中小企业;管理模式;构建;约束机制 由于长期以来受到传统的旧观念和旧体制的约束,与西方中小型企业相比,我国的中小企业的管理模式和理念相对复杂和落后,企业在许多管理方法和制度上还存在着不少误区,与我国经济发展的现代化进程不相适应。尤其是在进入WTO之后,我国的大多中小企业都经历了重新洗牌,所以如何将管理理论、管理思想和我国的中小企业经营管理实际相结合,建立起有效和系统的中小企业管理模式,是现代中小企业和相关部门应重点关注的问题。 一、 我国中小型企业的基本情况和特点论述 (一)我国中小型企业的基本情况 自改革开放以来,我国的中小企业主要是围绕两种形式在进行改革,一种是不涉及产权制度的改革,另一种是涉及产权制度的改革。所取得的成果来讲,主要包括三个方面:一是公有民营、国有民营在承包、租赁等基础上都得以发展,在我国八十年代中期开始国有中小企业主要采用承包、租赁等形式,到九十年代初期,逐渐向公有民营、国有民营的方向发展。这种方式主要以自主经营、自负盈亏、自主分配、自筹资金、定额上交、自组人员等方式为基本内容,这样既吸收了个体企业和集体经营机制,又保持了租赁经营、承包等有效机制,让很多原本微利或亏损的企业转化为盈利的企业,成为利税的主要来源。二是中小企业的组织形式逐渐连锁化,九十年代以来,我国开始发展连锁经营模式,因而带动了中小企业组织形式的改造和改组,这些连锁店已经发展成为商品市场中新的增长点。三是中小企业的产权制度得到改革,中小企业主要采用兼并、出售、联合、转让、拍卖等形式来进行股份合作制、股份制的改造。在一个完整的市场资源配置中,中小企业的地位已经不可替代,中小企业拥有着巨大的生存和发展空间,但是阻碍中小企业的发展因素也很多,而其中最多的阻碍因素则是企业管理者的不善管理因素,管理者不能从整体和企业发展的角度去考虑问题,也没有能够准确把握市场定位,把企业自身在市场中的优势充分发挥,也没有用长远的战略眼光来看待企业的未来发展和市场变化,缺乏足够的创新意识。想要从根本上解决这些管理上的问题,企业管理者就必须要更新观念,科学完善内部管理、细致分析外部市场,管理者只有充分认识到自身存在的问题,进而转变观念、改善管理方式,才能让企业走上更健康的发展之路。 (二)我国中小型企业的特点论述 1.生产规模小 我国中小型企业因资信程度不高,资金的筹集相对困难,在产品生产中技术创新能力薄弱,生产规模难以扩大,在文化程度、技术含量、产品质量等方面与大型企业相比还存在着较大差距。但近年来,我国中小企业发展迅速,企业生产技术含量也快速提升。 2.分布范围广,数量大 不管是在发展中国家还是发达国家,中小企业都具备着有其不可替代的优势。在一些发达国家,比如美国、日本的中小企业中,制造业占整个行业的绝大部分比例,在发展中国家,中小企业的经营范围也非常广泛,几乎涉及到生活和社会经济的各个方面,在服务业、制造业、运输业、建筑业、农业等领域可以说是无处不在。 3.投资的主体多元化 中小企业和大型国有企业有所不同,它是既有劳动人民所属的集体企业,也有由国家投资建设的企业,甚至还有一些个体企业。一般情况下,中小企业都不是国有企业,乡镇企业也只有少数能发展成为大型企业,更多的还是以中小企业为主体,所以中小企业有可能是个体投资、国家投资、企业投资等,它的投资主体是多元化的。 4.主要面向国内市场 我们(国)是一个人口众多并处在经济高速发展中的国家,我国的经济发展面临着社会生活各方面的压力,而我国的中小企业自身素质不高,资金短缺和用工压力较大,这些问题都决定了我国中小企业的市场为国内市场,这些企业的服务能力和生产能力都只能适应国内的市场的需求。尽管这几年也出现了一些优秀的中小企业能够向世界市场发展,但是由于企业自身的素质较低,很难适应国际市场上的激烈竞争,再加上体制方面的约束,我国的中小企业以劳动密集型产业为主,企业技术发展缓慢,这也决定了中小企业的产品成本高、档次低,中小企业很难挤进国外市场,所以我国中小企业的生产服务主要是面向国内市场。 5.生产经营市场调节 在我国生产经营具备的外部条件下,在以往的计划经济时期,就提出了小、中、大企业同时发展的口号,但在实际中,国家还是比较侧重于对大型企业和中型企业的生产经营和投资建设,而没有足够重视中小企业在社会发展和经济发展中的作用,这也导致中小企业没有能够获得足够的政府计划的保障。在改革开放以前,我国中小企业只能在计划经济下的夹缝中生存,随着市场经济机制的作用不断扩大和改革开放的进程不断加快,中小企业才得以迅速发展。 二、现阶段我国中小型企业管理模式的弊端 (一)管理观念落后,管理意识不足 受到企业发展历史的影响,我国大部分中小型企业还没有建立起专门针对企业自身的管理制度,在很多管理上还不够规范,而企业领导人的管理观念也还没有跟上时代的步伐。中小企业大部分都是以合伙经营、家庭经营等形式发展起来的,在过程中逐渐形成了家族式的管理模式,大部分的中小企业可以说都不具备适合现代企业发展的管理经营模式。虽然在一些企业中,员工的生产技术过硬,但在企业管理上的意识和理念上相对落后,而企业的发展不能只依靠生产技术和销售手段,管理的好坏也直接影响着企业的发展未来。 (二)缺乏人性化管理 我国中小企业自身带有一定的家族化特点,企业的许多重要环节,比如财务环节的工作基本是由与管理者有关系的人来进行担当,而这些人并不不一定都能胜任该岗位的工作,这样的做法对那些认真努力工作的人来说是不公平和缺乏人性化的。而且,现代的中小企业大部分都比较重视提升业绩和培养技术人员,而没有足够重视管理层面,常常忽略管理上的问题,对员工缺乏关心和了解,造成管理的不人性化。 (三)企业文化构建缺乏 中小企业可持续发展主要靠的是企业文化的建设,企业文化是一个企业的灵魂,企业有了优秀的企业文化,就有了顽强的生命力,进而才能促使企业长远发展。但是目前我国的中小企业并没有能足够重视企业文化建设,也没有建立属于企业自身的企业文化,同时更没有形成企业中的核心价值观,忽略了客户价值和社会价值,企业就因此失去了凝聚力和向心力。 (四)盲目跟风、抄袭其他公司管理方式 与国有企业或一些制度化程度高的企业相比,中小企业的管理模式和制度带有相对随意性,缺乏全面的规范化、程度化、制度化的管理模式,多是模仿国外企业的管理模式,甚至有的直接照搬国有企业或者其他的大型企业的管理方式,中小企业的管理模式在长期的发展过程中逐渐形成了家族式的管理方式,也不管这样的管理模式或者跟风其他企业的管理模式到底适不适合自己企业的经营和发展。而管理却是直接关系到企业的发展前途,这样不但不能带动企业正常快速的发展,而且会让企业处于停滞不前的状况,使其成为一个空壳没有实际内涵的企业。 (五)管理创新较为缺乏 在中小企业中,有很多都是已经习惯了旧的产品和旧的管理框架,这些中小企业不能做到及时创新,而是习惯性的依赖自身已有的管理模式,这个习惯已经形成了一种定性思维,企业自身没有想过要进行思想创新。中小企业一方面总是认为创新应该是国有企业或者大型企业的事情,只有这些大型企业才可以和有能力做到创新。另一方面,中小企业总是容易满足于现状,久而久之,就形成了企业管理永久的一贯制,没有新意,而且不思进取,这让企业在不知不觉中就已经丧失了竞争力。 三、 中小型企业管理模式的构建 (一)中小企业发展初期的管理模式构建 一般情况下,我国的中小企业在创业和发展初期,所需资金大部分都是来自于家族网络或家庭财产积蓄,这样的企业资源是非常有限的,经营管理方面也存在着多方面的问题,在企业还没有形成一定规模、融资困难、管理制度尚不完善时,很多客观原因都会限制到中小企业的发展。所以,在中小企业发展初期,应该尽量节约和稳定成本,减少经营风险,以此来保证和实现企业的快速发展。而且在建立初期,一般中小企业的人事财务权、企业所有权、管理决策权等都掌握在企业的管理者手中,企业的决策和管理大都是依靠管理者的经验进行。所以想要实现企业快速发展,管理模式上必须要走集团化、现代化和规范化的道路,中小型企业在具备了一定的规模,可以进一步壮大时,会发现传统的家族式管理方式存在着诸多弊端,这些弊端会成为企业进一步发展的阻碍。比如一个企业的所有结构单一,经营权和所有权都集中在一个人或者几个人手中,这样不利于企业的合理决策,所以应该要建立科学的决策分层体系和决策机构,防止独裁式的决策机制。同时在中小企业中产权关系应要明晰,不能一味的用家族中的模式在分配上进行模糊,在成长期多运用现代化的管理模式。 (二)中小企业发展中期的管理模式构建 中期,中小企业到的生产规模和经营范围都有了一定的扩大,而企业管理者个人的精力毕竟有限,不能及时控制到企业所有方面,但是为了企业的经营管理能够正常和顺利运行,让企业得到更高、更好的发展,管理者有必要将一些经营权分配给职业经理人,而管理者个人应该考虑企业的发展和监督。职业经理人的专业性强、经验丰富,能够将企业的发展和管理经营有效结合,找到科学的管理方法,使企业生产效率化,而且运用这些专业化的管理,让企业能够更好的向规模化发展。中小企业在中期的发展过程中,可以采用现代的管理模式和现代的家族管理模式,解决原来企业管理过程中所不能解决的问题,更好的适应现代企业的发展。所以在中期建立一些适合企业发展的管理模式,和运用专业的职业经理人模式都是现代中小企业发展过程中的一些过渡性的管理模式,这样也可以让中小企业顺利走上快速发展的道路。 (三)中小企业成熟时期的管理模式构建 现代中小企业中的管理模式的特点主要是经营管理权和资本所有权相分离,所以现代中小企业应该要产权关系分明,出资者按照所投入企业的资产额度享有相应的收益、选择管理者、进行重大决策等方面的权利,而专业化的管理经营者应有照章纳税、依法经营、对出资者有资产保值的责任,现代企业的管理模式可以让中小企业快速发展,也是公司国际化、集团化的必经之路。在企业发展过程中,一定要树立抢占战略的意识,不管是在生产经营上还是在管理策略上都需要良好的战略意识和长远的发展规划,这样才能确立和保障企业在市场上的地位,并促进资源的合理利用,同时让企业的发展基础更加牢靠和扎实,企业需要培养自身的创造能力,以便能够更加灵活的发展自己。比如日本的佳能公司的战略意图就非常清晰,因为一开始佳能就明白自己的战略目标是要击败施乐,所以,在其企业的发展初期,佳能就努力获得施乐的专利技术许可,如此依靠施乐的技术来生产和研发自己的产品,迅速获得市场经验,壮大了企业自身的力量,佳能就是这样用正确的战略一步一步的走到行业的领先位置。所以中小企业要根据自身不同的发展阶段来部署相应的发展战略,在成熟期时,要把企业中的技术、资金、人才优势进行合理发挥,并且要引进、创新、发挥和改进中小企业在市场中快速发展的经验。 四、 中小型企业管理模式的完善 (一)构建道德约束 建立社会评判的职业经理人标准,同时对职业经理人的道德规范要制定出严格的规范,这样通过约束管理者来衡量管理者。成立社会中介的评价机构,建立起可操作、透明度高的职业经理人评价系统和经营管理者的评价机制。建立起个人与群体的信用评价机制,建立起经营管理者和企业所有资产者的信用制度和披露制度。企业在进行用人选择时,要重点关注其历史档案记录,经营管理者和资产所有者都应该讲信用、重信用,不能只重视短期利益,而忽视长远利益。 (二)构建法律法规约束 中小企业发展需要有健全的法律约束机制作为企业发展的保障,而我国目前没有相关完善的法律机制来保护企业的发展。在企业和市场经济发展的过程中相关的规范和制度也不够完善,还存在着一些盲区。所以只有建立健全法律约束机制,才可以有效地促进中小企业良性发展,比如可以通过职业经理人制度,让经营管理者和企业资产所有者有章可循,让双方都受到制度的约束和保护,促进双方共同努力协作,避免他们运用一些非法手段来进行的不正当的竞争,让员工能在一个公平竞争的环境中工作。同时建立内部约束机制和外部约束机制,设立企业维护制度、强化制度机制,通过完善中小企业的法律保障,促进管理模式的有效实施。 (三)构建长效激励机制 中小企业的管理模式建立主要是可以促进企业稳定、持续、健康的发展,调动经营管理者和资产所有者的积极性,形成对企业发展有利的强大合力。在建立法律约束机制的同时,还要建立有效地激励机制,做到约束与激励并重,形成企业和资产所有者、经营管理者和社会双赢的局面。建立合理的收入分配体系和绩效考评体系,建立股权、收入、期权结合的激励机制,这样可以充分的调动经营管理者在管理企业过程中的积极性、主动性、创造性,与企业共同发展。营造一个良好的内部环境是管理模式有效地实施的前提,而内部环境的建设主要是取决于管理者对企业环境的重视程度和认识,正确的处理家族成员和职业经理人的利益冲突,建立有效的激励机制,留住人才、吸引人才,客观分析行情和自身的条件,选择符合企业发展的管理模式。 结束语 发展、进化、创新本身就是企业在社会中存在和发展的永久主题,也是企业能否长久发展的根本导向,在现代中小企业处在的新经济时代里,只有依靠所处的环境和条件不断丰富自身的企业文化和内涵,调整企业的核心能力,完善和构建新的管理体系才能让企业快速长远发展和稳步壮大。但现代中小企业中在管理制度上还存在很多的问题,需要现代的管理者不断地探索和创新,找到适合自身企业发展的管理模式,同时建立道德约束机制、法律约束机制和激励机制,在此基础上,实行进一步的创新,才可以有效地保障中小企业的稳定快速发展。(作者单位:中国人民大学)
学校管理论文:学校管理工作中心理方法的应用 心理方法是管理者有效工作的法宝。在学校管理工作中,运用心理方法,能得到各层次各类型人员的接受,并赢得支持与合作;能减少工作障碍,化解矛盾,提高工作效率;能创造宽松、愉悦的工作环境和心境,调动群众的工作积极性,进而提高管理水平。 一、通过心理接触,增进领导与教职工的理解与信任 1.把握教师的个体心理活动特点 心理接触意味着人与人之间的相互接受,将对方看作是值得尊敬、关心和真诚合作的朋友。学校领导要利用观察、谈心、参加娱乐活动等形式,深入到教师中,多倾听他们的意见和呼声,了解他们的想法,把握他们的个体心理活动特点。对他们思想倾向的肯定与否定,都采用和善友好的态度来表达;对他们个人的习惯、特长、愿望、兴趣爱好等表示心中有数和尊重,并给其创造发展的机会。在与教职工谈话时,表现出一种友好的态度,教职工就会立刻感到自己受到了真正的重视,从而达到心理接触的目的,取得教师对自己的信任。 2.迂回心理接触,赢得教师的理解与信任 谈心是思想工作的传统模式。原没有较多思想沟通的双方都可能对正式的谈心有心理障碍,很难潜心入境,缺乏真诚,双方感情投入慢、投入少,甚至有人会产生抵触情绪。实践证明,在谈心条件尚不成熟,即双方心理沟通少,心理生疏度大的时候,利用迂回方法与教师进行心理接触,可能更奏效。迂回心理接触方法的最好形式是暗示。在工作过程中,领导者首先要在群众心目中形成非权力影响力,即让他们了解你的德才学识,在工作上肯定你,在情感上接受你,感觉到你对角色的适应,感觉到你对工作真诚投入而值得信赖,值得尊重。当他自觉创造舆论时,说明你在他面前的客观行为已经引起心理共鸣,谈心的条件便成熟了,这才可能进一步有更深的心理接触,互通思想,赢得理解与支持。迂回心理接触的过程中,尤其要注意利用交叉的多向的信息传递渠道。间接表达你对教师专业素质、胜任工作的能力的信任,以及对其优点、特长的赞赏。切不可在他们面前任意诋毁别人,同时还要相信同事不会做出任何可能损害自己威信和利益的事情。这是一种工作策略,决不是顺情说好话的“好好主义”的表现。 3.把握群体心理活动特点,接受非正式组织 一个领导干部是否有胸怀,是否与群众心理相容,还表现在他是否接受或有能力面对各种非正式组织。抵制任何非正式组织的存在,斥之为搞小团体主义、搞帮派、风气不正……这似乎成为一些干部的思维定势。这个事实反映有些干部思想僵化、教条,不懂管理科学,无领导胸怀,心理相容能力差。非正式组织是指组织成员在工作过程中,由于抱有共同的情感而形成的非正式团体。它的产生是以情感为基础的,其形成有志向性、兴趣性、情绪性、社交性、利害性等因素的影响。其特点是领袖人物的自然形成和不确定性,共同目标的不自觉性,成员形成与变动的不固定性。由于组织离不开人和人的活动,因此,在正式组织之中都有各种形式的非正式组织存在,二者常常相伴而存,相促而生。在管理上,不可以忽视非正式组织的作用。作为正式组织的领导者要重视它、正确对待它,了解这个群体心理,把握这个群体的心理倾向,因势利导,化弊为利,加以利用,使其更好地为实现正式组织目标服务。 二、讲究管理方法,保证学校团体的心理相容 1.正确用权,使群众与领导者心理相容 领导是一个人向其他人施加影响的过程。领导者之所以能够实现领导,其基础是权威。正式权威是由上级任命的法定的地位和权力;非正式权威是指不依靠上级任命而靠领导者自身在群众中的威望而产生的影响力。在某种意义上说,非正式权威比正式权威更重要。因为对被领导者来说,前者是自愿的,而后者则往往是强制的。学校领导者要树立自身的权威,做到与群众心理相容,首先应树立服务的思想。服务的思想是领导者获得被领导者信任与支持的主要源泉之一,是领导者增强影响力的催化剂。在服务过程中,通过心理接触,用自己的思想品德、工作作风、人格修养等方面的优良品质感化教职工,你便获得了实现领导的可能。其次,要尽责任,这是影响领导者权威的重要因素。要摆正责任与权力的关系,事实上责任比权力更重要。任何一位领导,当你面对群众只要权力而不尽责任、不负责任或怕负责任时,群众在心理上就不会接受你,你在他心目中也就不再是领导。第三是要正确行使职权。任何有职不管事,没有职务反而有权,以及“越权”、“专权”行为,都是不能正确使用职权的表现。由此造成组织成员不听从你的领导,你也就没有领导权威,就不能与教职工心理相容,顺利合作。 2.合理分权,使领导之间、教师之间心理相容 分权是一种职权分散化的政策。分权不当会造成领导之间的心理不相容。产生矛盾和内耗,从而影响集体的战斗力。在学校管理实践中,常常有类似的问题发生:校长分派主管后勤的副校长去管招生与教学,而后勤工作由校长包揽,这就造成主管教学副校长与主管后勤副校长之间的矛盾;校长大权独揽或越级分权,该与主管副校长商量的则不去商量,或直接委派普通教员去主管学校行政管理等,这就会造成有的副校长与校长之间的矛盾。这些矛盾的产生,对学校整体工作来讲其后果不堪设想。校长只有合理地分权,才会使领导者之间关系融恰,心理相容,密切配合,提高整体管理水平。学校领导的工作分工也必须照顾到每个教师的实际情况。了解每个人在知识、能力及其兴趣爱好方面的差异,分工以扬其长,避其短为原则,把教职工各种各样的个体潜力联合起来,让他们人尽其才,相互补足,进而形成一个统一、谐调的整体。如果领导者分工不当,在分工过程中过分赞赏一个教师的特长,过分贬低另一个教师的短处,在心理上都是忌讳的,它容易使学校出现分裂因素,容易引起教师的心理挫伤,使教师在不顺的心境中工作,引起新的人际矛盾,使教师间由于被信任程度的差别而心理互不相容,降低工作效率。 3.促进沟通,使学校所有成员间及学校与社会间都能心理相容 无论是人际沟通、信息沟通还是组织沟通都是将一个有“意义”的内容,由一方传递给另一方,其目的在于使双方彼此之间的相互理解。学校组织系统的各项工作是交错复杂的,学校中每一位教职工的价值观、成就动机和工作目标也是不相同的。在学校的多层次、多个子系统的管理组织中,难免由于群体间相对闭锁而引起矛盾。因此,学校领导应努力促进学校内部的意见沟通,使各层管理者能理解校长的意图,使每一位教职工能了解学校的工作目标,以齐心协力,行动一致地去实现共同的教育、教学目的。在实践中,学校管理者常采用以下沟通方式:建立教代会例会制度,加强领导与教职工的意见沟通;坚持年级 主任与教研组长同时参加的教学管理工作例会制度,实现在教学管理思路上的管理者群体的正式组织沟通;允许与正确对待非正式组织沟通;坚持每周一次的校务会议制度,实现领导者之间的对于组织目标、工作计划进行的平行沟通。总之,沟通心理方法是管理者有效工作的法宝。在学校管理工作中,运用心理方法,能得到各层次各类型人员的接受,并赢得支持与合作;能减少工作障碍,化解矛盾,提高工作效率;能创造宽松、愉悦的工作环境和心境,调动群众的工作积极性,进而提高管理水平。 一、通过心理接触,增进领导与教职工的理解与信任 1.把握教师的个体心理活动特点 心理接触意味着人与人之间的相互接受,将对方看作是值得尊敬、关心和真诚合作的朋友。学校领导要利用观察、谈心、参加娱乐活动等形式,深入到教师中,多倾听他们的意见和呼声,了解他们的想法,把握他们的个体心理活动特点。对他们思想倾向的肯定与否定,都采用和善友好的态度来表达;对他们个人的习惯、特长、愿望、兴趣爱好等表示心中有数和尊重,并给其创造发展的机会。在与教职工谈话时,表现出一种友好的态度,教职工就会立刻感到自己受到了真正的重视,从而达到心理接触的目的,取得教师对自己的信任。 2.迂回心理接触,赢得教师的理解与信任 谈心是思想工作的传统模式。原没有较多思想沟通的双方都可能对正式的谈心有心理障碍,很难潜心入境,缺乏真诚,双方感情投入慢、投入少,甚至有人会产生抵触情绪。实践证明,在谈心条件尚不成熟,即双方心理沟通少,心理生疏度大的时候,利用迂回方法与教师进行心理接触,可能更奏效。迂回心理接触方法的最好形式是暗示。在工作过程中,领导者首先要在群众心目中形成非权力影响力,即让他们了解你的德才学识,在工作上肯定你,在情感上接受你,感觉到你对角色的适应,感觉到你对工作真诚投入而值得信赖,值得尊重。当他自觉创造舆论时,说明你在他面前的客观行为已经引起心理共鸣,谈心的条件便成熟了,这才可能进一步有更深的心理接触,互通思想,赢得理解与支持。迂回心理接触的过程中,尤其要注意利用交叉的多向的信息传递渠道。间接表达你对教师专业素质、胜任工作的能力的信任,以及对其优点、特长的赞赏。切不可在他们面前任意诋毁别人,同时还要相信同事不会做出任何可能损害自己威信和利益的事情。这是一种工作策略,决不是顺情说好话的“好好主义”的表现。 3.把握群体心理活动特点,接受非正式组织 一个领导干部是否有胸怀,是否与群众心理相容,还表现在他是否接受或有能力面对各种非正式组织。抵制任何非正式组织的存在,斥之为搞小团体主义、搞帮派、风气不正……这似乎成为一些干部的思维定势。这个事实反映有些干部思想僵化、教条,不懂管理科学,无领导胸怀,心理相容能力差。非正式组织是指组织成员在工作过程中,由于抱有共同的情感而形成的非正式团体。它的产生是以情感为基础的,其形成有志向性、兴趣性、情绪性、社交性、利害性等因素的影响。其特点是领袖人物的自然形成和不确定性,共同目标的不自觉性,成员形成与变动的不固定性。由于组织离不开人和人的活动,因此,在正式组织之中都有各种形式的非正式组织存在,二者常常相伴而存,相促而生。在管理上,不可以忽视非正式组织的作用。作为正式组织的领导者要重视它、正确对待它,了解这个群体心理,把握这个群体的心理倾向,因势利导,化弊为利,加以利用,使其更好地为实现正式组织目标服务。 二、讲究管理方法,保证学校团体的心理相容 1.正确用权,使群众与领导者心理相容 领导是一个人向其他人施加影响的过程。领导者之所以能够实现领导,其基础是权威。正式权威是由上级任命的法定的地位和权力;非正式权威是指不依靠上级任命而靠领导者自身在群众中的威望而产生的影响力。在某种意义上说,非正式权威比正式权威更重要。因为对被领导者来说,前者是自愿的,而后者则往往是强制的。学校领导者要树立自身的权威,做到与群众心理相容,首先应树立服务的思想。服务的思想是领导者获得被领导者信任与支持的主要源泉之一,是领导者增强影响力的催化剂。在服务过程中,通过心理接触,用自己的思想品德、工作作风、人格修养等方面的优良品质感化教职工,你便获得了实现领导的可能。其次,要尽责任,这是影响领导者权威的重要因素。要摆正责任与权力的关系,事实上责任比权力更重要。任何一位领导,当你面对群众只要权力而不尽责任、不负责任或怕负责任时,群众在心理上就不会接受你,你在他心目中也就不再是领导。第三是要正确行使职权。任何有职不管事,没有职务反而有权,以及“越权”、“专权”行为,都是不能正确使用职权的表现。由此造成组织成员不听从你的领导,你也就没有领导权威,就不能与教职工心理相容,顺利合作。 2.合理分权,使领导之间、教师之间心理相容 分权是一种职权分散化的政策。分权不当会造成领导之间的心理不相容。产生矛盾和内耗,从而影响集体的战斗力。在学校管理实践中,常常有类似的问题发生:校长分派主管后勤的副校长去管招生与教学,而后勤工作由校长包揽,这就造成主管教学副校长与主管后勤副校长之间的矛盾;校长大权独揽或越级分权,该与主管副校长商量的则不去商量,或直接委派普通教员去主管学校行政管理等,这就会造成有的副校长与校长之间的矛盾。这些矛盾的产生,对学校整体工作来讲其后果不堪设想。校长只有合理地分权,才会使领导者之间关系融恰,心理相容,密切配合,提高整体管理水平。学校领导的工作分工也必须照顾到每个教师的实际情况。了解每个人在知识、能力及其兴趣爱好方面的差异,分工以扬其长,避其短为原则,把教职工各种各样的个体潜力联合起来,让他们人尽其才,相互补足,进而形成一个统一、谐调的整体。如果领导者分工不当,在分工过程中过分赞赏一个教师的特长,过分贬低另一个教师的短处,在心理上都是忌讳的,它容易使学校出现分裂因素,容易引起教师的心理挫伤,使教师在不顺的心境中工作,引起新的人际矛盾,使教师间由于被信任程度的差别而心理互不相容,降低工作效率。 3.促进沟通,使学校所有成员间及学校与社会间都能心理相容 无论是人际沟通、信息沟通还是组织沟通都是将一个有“意义”的内容,由一方传递给另一方,其目的在于使双方彼此之间的相互理解。学校组织系统的各项工作是交错复杂的,学校中每一位教职工的价值观、成就动机和工作目标也是不相同的。在学校的多层次、多个子系统的管理组织中,难免由于群体间相对闭锁而引起矛盾。因此,学校领导应努力促进学校内部的意见沟通,使各层管理者能理解校长的意图,使每一位教职工能了解学校的工作目标,以齐心协力,行动一致地去实现共同的教育、教学目的。在实践中,学校管理者常采用以下沟通方式:建立教代会例会制度,加强领导与教职工的意见沟通;坚持年级主任与教研组长同时参加的教学管理工作例会制度,实现在教学管理思路上的管理者群体的正式组织沟通;允许与正确对待非正式组织沟通;坚持每周一次的校务会议制度,实现领导者之间的对于组织目标、工作计划进行的平行沟通。 总之,沟通渠道畅通,可以使学校领导之间、领导与教职工之间、教职工之间相互增进了解和理解,达到统一认识,统一步调,相互协作;增强学校的凝聚力,减少隔阂,消除误会,化解矛盾,激励士气,通力合作,实现办学目标。一个组织与外部环境的沟通也很重要,渠道与形式更是多方面的。就学校而言, 学生的背后是一个大社会。学校直接面对的是不同层次、不同职业、不同观念的众多家长,这个群体对社会角色有最大的包容性。所以学校与家长的沟通不仅对学校实现办学目标、培养合格人才有意义,而且也对学校的生存与发展有重大的影响。学校与家长的沟通主要有面谈与笔谈两种形式。及时与家长沟通的目的在于赢得家长对学校的了解、理解和支持,利于家长参与对学生的教育过程,利于学校端正办学方向,利于改善学校办学条件,利于为学生创造良好的教育环境。学校每学期一次的家长问卷,就使管理者从中发现教学中的问题,并争得调整改进意见,使工作更主动、更有的放矢,得到更多人的理解与支持。可见,沟通可以使学校所有成员间、学校与社会间心理相容,以推动我们的工作顺利展开。渠道畅通,可以使学校领导之间、领导与教职工之间、教职工之间相互增进了解和理解,达到统一认识,统一步调,相互协作;增强学校的凝聚力,减少隔阂,消除误会,化解矛盾,激励士气,通力合作,实现办学目标。一个组织与外部环境的沟通也很重要,渠道与形式更是多方面的。就学校而言,学生的背后是一个大社会。学校直接面对的是不同层次、不同职业、不同观念的众多家长,这个群体对社会角色有最大的包容性。所以学校与家长的沟通不仅对学校实现办学目标、培养合格人才有意义,而且也对学校的生存与发展有重大的影响。学校与家长的沟通主要有面谈与笔谈两种形式。及时与家长沟通的目的在于赢得家长对学校的了解、理解和支持,利于家长参与对学生的教育过程,利于学校端正办学方向,利于改善学校办学条件,利于为学生创造良好的教育环境。学校每学期一次的家长问卷,就使管理者从中发现教学中的问题,并争得调整改进意见,使工作更主动、更有的放矢,得到更多人的理解与支持。可见,沟通可以使学校所有成员间、学校与社会间心理相容,以推动我们的工作顺利展开。 学校管理论文:西部地区农村学校管理的问题与对策 摘要:西部地区农村学校管理的诸多问题让教育者深思:思考一条适合西部农村学校管理的可行路子,是解决当前学校管理问题的关键。 关键词:管理者;管理者培训;管理模式;学生德育;激励机制 “经济要发展,教育要先行”,这是改革开放以来被人们公认的道理。但在改革开放不断深入、经济建设成绩显着、新课程理念不断唱响的今天,我们西部地区农村学校管理还不能顺应时代需要,跟不上现代化建设的步伐。教育管理中的许多问题让人深思:走一条适合西部农村的学校管理之路,方能推进农村学校教育现代化的进程,促进教育的改革和发展,促进教育机制的完善与创新。这也是探索农村学校管理问题的积极意义所在。 一、西部农村学校管理存在的问题简述 在新的历史时期,社会有识之士不断呼吁学校管理要用企业的运作方式来办学,要确立特色品牌的经营理念,要确立质量至上的学校管理理念,但西部广大农村学校,由于经济的滞后,思想观念的落后,学校管理往往跟不上时代的要求。学校管理的问题集中表现在:管理理念落后跟不上时代要求;无品牌学校意识,学校品位提不高;管理滞后导致教学质量的滑坡;领导素质和意识的落伍导致教师队伍的涣散;大多数中小学生德育的下降。 西部农村学校管理中的许多问题折射出当前的教育形态,每一处管理的失误都值得每一个教育工作者深思。农村学校管理如此,实在令人担忧。教学管理的滞后,教学质量的下降,使得许多学校声望一落千丈。其症结何在? 二、问题的原因分析 (一)、管理者的因素 1、管理者的懒散偏安,办学态度消极,管理松散 有句关于管理的名言说“态度决定一切”,现在看来这话在教育管理中确有很大的作用和影响。单位领导者对任何事情若能积极地面对和处理,虽不能肯定结果会有大的收获,但至少会有某个局部的成功。学校管理是一个长期复杂的工作,短时间内是很难看见成效的,若能取得某个局部的成功,离成功也就接近了一步,也能证实办学者、管理者的工作是积极的、成功的。学校管理者指以校长为中心的管理群,其中校长的作用尤其重要。假若学校管理者消极怠惰,守株待兔,不居安思危,未意识到信息时代的竞争压力,未认识到学校办学企业化模式的逐渐推行和不断深入,而采取“当日和尚撞日钟”的工作态度,抱着“天高皇帝远”的幻想度日,必将导致学校管理的松散,导致管理效果的滑坡。 一个学校的管理者(校长),代表了整个学校的形象,是十几位、几十位教师,几百名甚至上千名学生的“领头人”,他对人对事的态度必定影响整个团队的生活面貌。领导的懒散偏安,必将使教师团队变得自由散漫,使制度执行不力,团队协作不当,也必定导致学生队伍混乱无章,不服管束。很多学校学生常有打架斗殴、破坏公物等不良现象,原因也在于此。 2、农村学校领导年龄结构高龄化 农村学校领导年龄结构高龄化导致管理思想的落后,加之当前农村大多教师属于接受过新思想和新教育的大中专毕业生,学校年龄结构年轻化趋势明显,由于年龄的因素,使得许多学校领导与教师在合作过程中隐藏着一条“不可逾越的鸿沟”。 3、对制度的执行 作为学校管理者,未带头执行制度,搞特殊化。有的学校领导在工作中自己首先凌驾于制度之上,将制度变为可有可无的东西,认为“学校大事小事我说了算”,久而久之,教师们就跟着仿效,致使领导无可奈何。许多学校期初管理比较正常,而中途散漫,结尾混乱的局面就是制度执行不力造成的。 领导执行制度不严。有的学校领导在处理事情,执行制度的时候看人说话,“吃得定”就罚,“吃不定”就算,“不知底细”就睁一只眼闭一只眼。 4、工作的原则性 原则性不强或无原则是导致管理混乱,进而导致团队无组织、无纪律的一大因素。坚持原则就是不一曝十寒,就是坚持制度的公平性、权威性。有原则的领导是受人敬畏的,他必能使公道留于人心。 5、办学的品牌意识和理念 21世纪,人类教育面临许多新的问题、困惑、抉择,同时也面临着机遇与挑战。(1)西部地区教育如何在竞争日益激烈的社会站住脚,关键在品牌学校的打造。但学校管理者思想落后,无品牌意识,也不注重学校品位的提升,必定使西部教育止步不前,改革步履艰难。 (二)、制度的因素 如果说思想是影响人、团结人的隐性武器,那么制度则是制约人、控制人的显性武器,制度大至国家小到集体都是不可或缺的。许多学校管理的失误就与制度的执行有很大关系。 管理是一门艺术。采取“弟兄场合”的“江湖”似的管理,缺少永恒的生命力,这种管理不会长久;靠情感感化、靠拉拢人心来管理人终究会给人落下笑柄。因为靠“弟兄给面子”撑不起管理者的自信,体现不了管理者的能力,“日久见人心”,再好的“弟兄”也不会屈从于一个无能者的说教。正确、科学的方法是用制度管理人。 当前,许多学校存在的问题是原有的制度不完善,已有的制度不执行,或者执行制度一曝十寒。如考勤制度、例会制度、工作制度,这些大的制度已经比较完备,但有教师迟到、早退、缺旷学校领导却不严格按制度执行惩罚,就会给教师们造成这样的印象:开会来早来迟一个样,有无制度一个样。如果教师上不上课一个样,上课迟到、早退,或站课、混课和认真负责无区别,一样拿相同的工资,一样获领导奖励那么,教育的公平度在哪?谁来维护教育的公平?这样,藐视制度,无视制度之风盛行,必将使管理混乱,最终导致无法管理。 此外,对教师教学行为与教学绩效、对学生学习行为与学习结果的评价无相关制度,也就无法激励竞争,无法促进管理的完善。 (三)过程管理与细节 过程管理的关键在于对细节的重视和关注。学校管理是一种细枝末节多而烦琐的工作,每个细节都牵连着学校管理目标的实现。“一滴水可以折射太阳的光芒,一个细节可以彰显事物的全貌”、“过程展现结果,细节彰显成功”——这是新时代学校管理的被公认的名言。抓细节,是 矫正学校不良现象,走出管理误区的一大举措。例如,对班级的、个人的不良风气、习惯的强化矫正要纳入学校教学活动和管理工作的重点常抓常管,做到抓一次改一回,抓一个变一个,不能放任自流,任其发展。抓管的结果是学生身上的坏习惯越来越少,放任的结果是积习难改,加重今后工作的难度。事实证明,管理得法的班级,学生文明程度就高,德育也优先得到发展,班风学风好,教学质量也高;管理失当则滞后教育教学的发展。 又如,学校卫生、日常检查、领导值周、安全值周、财产保护等常规工作要日日抓,时时抓。学校管理的主要对象是少数的教师和多数的学生,常规如果虎头蛇尾,教师就会懒散,学生就连已养成的好习惯也会变糟。例如,有的学校在打扫卫生方面每个星期都下大了力气打扫,但学校环境多半时间是乱糟糟的,校园卫生死角较多,班级视觉污染不少,究其原因在于平时对学生的教育和习惯强化方面做得不够(如教育学生爱惜劳动成果,培养学生环保意识及对乱扔乱画现象的处理),没有时时处处抓管,没有运用好全体教师的力量抓管,没有动员好学生中的积极分子抓管,没有对可能发生在学生身上的不良细节加以重视并及时矫正。 (四)德育工作因素 当今时代经济迅猛增长和多元文化并行冲击,使得很多学生的思想受到猛烈的冲击,而教育则是主导学生“成为合格建设者”和“成为谁的建设者”这一方向性问题关键所在。然而在学校大力宣传狠抓安全的今天,我们的许多做法都体现为“德育第二位”,这种做法是偏离教育方向的,安全只是保障,而德育始终是整个社会教育工作的方向,永远是“第一位”的。许多学校在管理中首先怕的是“出事”,领导怕的是“责任”,殊不知在我们怕这怕那的时候,更大的教育问题表现出来了,那就是学生道德的缺失,我们保证了学校和学生的安全,保住了个别领导的地位却失去了最宝贵的财富。很多学校几年来从不搞德育考评,导致了学生坏行为、坏习惯的滋长,很多老师则“呜呼哀哉”似的悲观——“今天的学生难教了”,于是主张将某某某某最“混”学生的开除,想杀鸡儆猴,却不知其他表面看起来乖巧的学生早已深受其害,于是更多教育的弊端暴露出来,很多所谓的教育专家也站出来说教,结果还是不容乐观。 党中央在《加强和改进未成年人思想道德建设实施纲要》中将德育再次放到教育工作的首位,要求各级政府、教育部门、各个学校要采取有力措施保障德育工作的开展。而西部很多学校没建学生德育档案,连每月的德育考评都没有,班主任和班委会也没有作好学生好人好事和不良现象的记录,这就不便于有依有据地评价学生。把德育当重点来抓,就是要将德育分数放在评价和衡量学生的第一位,而学科成绩和其他只是第二位,要有专门的德育课程,对学生作好爱国主义教育、劳动教育、环境与法制教育等。 (五)社会力量的因素 学校管理还牵涉校园周边的状况,用好周边力量,对学校管理的的成功起着举足轻重的作用。当前,很多学校因受各方面工作的影响,未与家长委员会及其他社会组织联系,学校管理自行其是,久之,就会遭到一些社会力量的疏远,学校管理就得不到更多人的支持。尤其农村学校,其管理的复杂性就在于要处理好与周边居民的关系,这样他们会把看到的、听到的关于学生的信息及时反馈给学校,也愿意协助学校抓好周边环境的创建,这也是提高学校威望的重要途径。因此,用好当地社会力量,发挥好当地权威人士的作用对学校管理大有助益。 三、解决管理问题的对策 结合西部经济逐步发展,但其优势明显低于沿海城市,尤其农村经济发展缓慢的背景,西部地区农村学校管理应该本着实事求是的原则,思考解决问题的策略。 (一)管理者培训 当前,国家教育部和各级政府部门提出“办好每一所学校,选好每一位校长”的决策就足以印证学校管理者在教育管理中的重要性。目前许多省、地、市教育部门对城区、农村各中小学校长作校长培训,充分证实了国家对学校管理的重视,也真正将管理者的作用提到一个高度。对中小学校长的培训从业务技能、个人形象、社会交际、待人接物、言行举止等方面着手,因为一个学校管理者他的每一言每一行都会影响他的团队。大而言之,可以说,学校管理者的精神面貌、工作态度决定了整个师生团队的精神。 加强对西部地区农村学校管理者(主要是中小学校长)的培训,是基于管理群平均年龄结构偏高,思想老化、保守,管理水平普遍较低,难出绩效的现状而作出的策略。基础教育改革呼唤高素质的校长队伍,而校长培训是促进校长专业成长、提升校长队伍素质的重要途径。(2)培训一支合格的校长队伍对改变西部农村落后的教育面貌有很重要的意义。毕节市07年度就组织过这样的培训,这充分说明西部地区已经开始重视对学校管理者素质的提高,培训的成功经验充分表明:探索一条适合西部农村学校管理之路,寻找校长培训的可借鉴模式,对提高校长岗位能力、提高校长驾驭各项工作的水平及提升办学品位均有很大的作用。(3) 校长培训解决“需要什么样的管理者”的问题,因为有什么样的管理者就有什么样的学校和团队,这一点非常重要。培训适合西部实际需要的校长可采用如下模式。 1、以课题为中心的研修模式 这种模式是指在培训中选择恰当的课题,让参训者通过自学自悟、查阅资料、借鉴成果、同伴互助等学习方式进行研究,从而提高校长的理论研究水平。围绕西部农村教育的特点可以设计这些课题:校长的业务素质、管理与教学的关系、贫困地区学生的思想教育、改变家长的落后思想、农村教育弊端等等。通过研究 ,真正使参训者认识西部教育、了解农村教育,为他们在以后工作中正常有效地管理并设计品牌学校的思路作好理论铺垫。 2、现场诊断模式 这种模式主要训练管理者处理突发事件的能力,如模拟学生安全事故现场、教师体罚学生现场、家长与教师纠纷的现场、学生违纪违规现场等,让参训校长临时诊断并做出处理,将培训理论与实践有机地结合起来。 3、学习——实践体验——反思重建模式 通过学习先进的教育理念,改变固有观念和落后思想,然后让参训者在实践中体验、检验,让其寻找理论与实际管理的契合点,最后通过反思,构建新的管理理念和办学理念。这样便于给管理者创办特色学校、推进教育改革提供经验和理论的支持。 (二)科学的学校管理模式 探究科学的学校管理模式是解决“管理者如何管理学校”这一关键性问题的策略。学校管理虽有现成的路走,但不能不顾实情照抄照搬,西部农村学校可以采用如下管理模式。 1、粗放与集中结合的管理模式 粗放指学校对教师放手,班主任对班干部放手,给他们以自由管理的空间,便于充分调动师生积极性和主动性;集中,指管理者对工作内容、人力资源的协调、分配等要有统筹,管理要有中心、有目标。粗放与集中结合,既体现“人本主义”的管理思想,又体现管理者的主导性,采用这种管理模式能够轻松、自由地管理,易于完成管理目标。 2、目标责任一致性管理模式 该模式要求管理者对每一个教师、每一个班级、甚至每一个学生提出一定的发展目标和进步目标,要求他们在一定时间内达到,在此期间,明确责任,严格要求,加强自律。目标与责任的一致性,就是师生个体或群体既要明确发展目标,提高自己,又要敢于承担责任,在此过程中自律、守纪、奋进,从而促进管理的协调进行。 3、信息收集与处理模式 这一模式的特点是通过收集并处理学生、家长、教师、社会组织等所反映的信息来加强学校管理。“学校管理无小事”,在管理中及时、有效地处理发生的事件,能够加强管理者与师生的交流,能使学校与家长达成沟通,也能使学校与社会组织、个人等保持联系,这对学校管理的进一步完善和协调周边环境都有帮助。 4、德育优先发展模式 将学生德育放在学校工作之首,这既是对传统的继承发扬,又是当今时代“主流与非主流充斥”、“欲望与精神充斥”条件下的必然抉择。学校管理应将对学生的德育考评提到一个高度抓,学校可采用季度考评、期末考评,班级月考评,小组周考评的方式,以德育成绩来作为衡量学生的第一标准,久之,学生的自律水平就能提高,学生的思想道德就会得到发展与进步。 (三)建立激励机制 激励机制指学校的教师与教师、班级与班级之间、学生与学生之间既要合作,又要竞争,要有能够激发学生学习和教师工作积极性的激励手段。合作要求能共同努力完成某个目标,竞争则是促进学校管理更上一层的重要标志。如,每周班级综合评比,某班这次得了第一名,其他班级也不服输,也要争第一;如“文明班级”称号,各班的学生都争着要,并努力达到此标准,这对促进管理的完善有很重要的意义。竞争机制的建立是学校管理走向成熟的标志。有竞争,大家就会克制不良的行为,因为教师、学生都想要“文明第一”;有竞争,教师们就会努力工作,不甘人后,因为他们想“教学第一”;因为竞争,学生就会刻苦求知,积极探究,追求真理,因为他们想“学习第一”…… 学校管理者要把激励的相关办法、举措写进工作制度,要有适当的精神和物质的奖励,才能调动广大师生学习和工作的热情。 总之,学校管理是一项长期、复杂的工作,管理者的态度是决定管理成败的第一步,细节的重视和过程的抓管是管理成功的关键。管理之中,严格执行各种制度,用科学的管理方法管理人,用科学的方法教育人、影响人,用科学的管理协调管理者、教师、学生、家长及其他社会力量之间的关系,管理才能有新的突破,学校管理才能在时代的潮流中焕发生机并永葆活力。 学校管理论文:对新时期农村学校管理的思考和实践 随着新课程改革的逐步实施,九年一贯制义务教育课程稳步扎实推进。但由于我国各地区经济发展水平的不平衡,成为制约教育全面发展的因素之一,导致新时期下,学校管理方面存在诸多的不足,学校管理水平有待进一步提高。 随着新课程的不断深入和新教育大纲的出台,学校管理改革是进一步优化学校资源、提高学校教学质量、强化学校管理能力的必然趋势。农村教育是现代教育发展的基础教育,而农村学校教育在资源配置、文娱活动、师资力量等方面相比城市学校教育还是比较薄弱的。校长作为学校管理团队的带头人,坚持依法治校、科学兴校、民主办校,走一条农村学校管理理念联系农村教育发展实际的道路意义重大。 一、农村学校管理水平的基本现状 1.配套新课程改革的制度不够完善 依据新课程改革的基本要求,建立一套科学完善的学校管理规章制度,是学校管理最基本的“有法可依”。农村学校管理在长期的探索实践当中能够代表新的教育教学、教学管理理念,但是由于我国各地区发展水平的不平衡,农村学校管理系统机制不够完善,是制约农村学校管理水平提高的重要因素之一。 2.思想观念相对落后 农村教育的发展与城市教育的发展相比,存在思想观念的滞后性,通俗地讲,这是由于农村的发展、地域条件的相对落后所决定的,城市学校管理思想观念超前,有新的学校管理思路,教育的发展速度时刻要求学校管理者用新的思想观念制订学校发展政策并有效地实施。 3.农村学校管理创新意识不强 我国正在大力倡导“建设创新型国家”,在今天,创新意识和创新能力的提高决定着学校的兴衰,切实做好新形势下农村学校的管理工作,是新课程教育改革的必然要求。由于农村环境的条件有限、资源有限,以致许多农村学校管理没有跳出因循守旧的传统管理模式,不能给农村学校的发展带来全新的面貌。 二、关于新时期农村学校管理的有效基本途径 农村教育的发展程度和水平是我国教育改革成绩的体现之一,在新时期总体教育改革大纲的统一要求、统一实施下,针对有些特殊、个别的地区又有着不同的改革方式,同时各地区学校有着自身的特点。但归根结底,教育的改革发展还要适应教育发展的客观规律,关于新时期农村学校管理的有效基本途径具体体现在以下五个方面: 1.深化教学改革,创新管理模式 不断改革制定新的农村学校管理模式,促进农村学校管理的新突破,紧跟新时期、新课改的教育发展步伐,深化农村学校教育教学管理,同时教育主管部门做好指导工作,找准出发点,抓住切入点,为农村学校的发展出谋划策,用新思路、新方法、新思维提高管理意识。 2.坚持观念创新,提高教学质量 学校管理者应该多鼓励、多提倡教师观念的转变,在新课改的要求范围内,用新路子、新点子进行不断摸索、不断实践,搭建人文展示平台,建立“尊重、和谐”的新时期下的新型师生人际关系。 3.开展民主办校,提升管理水平 农村学校的管理是一个复杂的工作过程,校长在整个学校管理团队当中角色重要、任务重大,应该进一步建立健全学校管理的民主制度,使广大师生都可以参与进来,集思广益,保障每一位师生提出合理化建议和意见,丰富民主形式,制订一套符合学校实际、并适用于学校发展的管理规章制度,从而进一步提升管理水平。 4.坚持理论联系实际,创办农村学校管理新风貌 无论是农村学校管理者还是教学一线的教师,都应该牢固树立正确的教育教学管理理念,坚持以“人为本”理念不动摇,遵循教育的客观发展规律和农村地区的发展水平,不断转变思想,用新知识、新理念指导实践,争取开创农村学校教育管理的新风貌。 5.搞好农村基本教育,实现好教学与管理的相统一 教师的根本作用在于让学生学会学习,促进学生的全面发展,引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观;校长的根本作用在于管理好整个学校,很大程度上校长的办学思想和管理理念影响着学校的办学方向,因此,只有实现好教师教学与校长管理这两条主线的相统一,才能保障农村教育的发展更上一个台阶。 百年大计,教育为本;育人为先,以人为本。教育的发展是国家富强、民族复兴的重要力量,并且是一个长期不间断的过程,教育的现实意义重大。而农村学校管理更是一个系统的、复杂的长期过程,需要多方面的支持和指导,农村学校管理体制改革必须与新课程改革保持高度一致,全方位指导实践。 学校管理论文:信息技术在现代学校管理中的应用 关 玉 华 教育信息化的浪潮正涌向学校,并迅速渗透到学校工作的各方面。尤其是以信息技术在教育中运用为主要内容的信息技术在学与教的理论与实践研究上取得了一定的成就,而作为学校工作重要内容之一的学校管理在信息技术面前则显得无所适从,教育信息化的要求与学校管理手段的陈旧之间的矛盾日益突出。许多学校管理人员不适应现代学校管理的状况越来越明显。产生这种现状的原因,固然有信息技术管理系统的建设滞后,学校管理人员的信息技术素质也是不可忽视的问题。 信息技术管理系统主要指管理活动中的各种信息技术设备及其相应的软件,而学校管理人员的信息技术素质主要包括管理观念、信息技术技能等内容。 一、信息技术在学校管理中的地位和作用 1.信息技术是学校管理化代化的重要标志 信息技术主要是通过对各种学校管理信息的收集、处理、传送、分析等来实现对学校管理的。它在学校管理中具有信息收集全面、处理准确、传送快捷、分析科学等特点。因此它在学校管理中的运用是学校管理现代的重要标志。 用系统科学的观点来看,学校是社会这个大系统中的一个子系统,构成学校这个子系统的要素有人、财、物、事和信息。要素中的人主要包括教育者与受教育者,他们通过信息技术环境的相互作用形成了学校的教学、管理等一系列活动;财与物是指为满足学校的各项活动所需的资金和学校的设施、材料等。这些财与物通过信息技术手段的介入才能实现物尽其用,财尽所为;信息则是指与学校各项活动有关的数据、知识和资料。学校中的各种信息只有通过快捷、准确的处理才能实现学校的科学管理。 从学校管理过程来看,所谓学校管理,是学校管理人员围绕学校基本目标,对学校各项工作、各种因素进行计划、组织、指导和控制等项活动的过程。学校的基本目标可分为学校总体目标和分类目标,前者包括办学和教育的总方针、定量目标和保证措施。不认是学校的总体目标还是学校的分类目标都要量化后,落实在每一部门和人员身上,只有做到"千斤重担众人挑,人人身上有目标",才能使学校工作目标一致、达成度高。对学校管理目标的量化、管理、分析等只有以信息技术为手段,才能做到公证、公平、科学、合理; 对学校管理实现目标管理的同时,还要做到学校管理方法和管理手段的现代化。学校管理方法与手段的现代化,首先要保证学校管理思想的现代化,就是从学校实际出发,确立与现代教育相适应的、融入信息技术理念的管理思想;其次是学校管理方法现代化。学校管理中应该运用系统论、信息论和控制论的理论和方法,借鉴现代管理科学的成果并加以充实和发展;再次,管理手段的现代化也是不容忽视的,随着社会的发展和教育信息化步伐的的加快,学校管理的信息量不断增加,对管理信息处理的时效性要求以及管理的复杂程度大大提高,在这种情况下,只有应用信息技术辅助进行管理,才能使大量的信息处理能够准确、及时地进行,才能使前述的现代化管理思想和方法付诸实现。因此可以说,信息技术的应用是学校管理现代化的一个重要标志。 2、信息技术是学校管理科学化的有效手段 学校各项管理工作是通过对学校人、财、物、事等的管理来实现的,而信息始终贯穿于学校的各项管理活动之中,可以说,学校管理过程就是对学校管理信息进行分析、处理的过程。学校管理人员运用信息技术手段来收集信息了解管理对象,通过信息技术手段对信息加工处理制订工作计划或进行学校工作决策,通过指导信息实施对学校工作的调度与控制,通过反馈信息来检查和评价学校工作的效果。 学校管理活动中所涉及到的信息大体上可分为教职工信息、学生信息、各种活动信息以及学校财、物信息、科研等五种类型: 教职员工信息主要指教职工的人事、教学业绩和科研水平档案等;学生信息通常包括学生基本情况、学习成绩、健康状况、思想品行的记录等;活动信息主要包括学校举办和组织的各类课内、课外活动等。这些信息以及对它们加工的结果能反映学校教学工作和行政管理工作的当前状况,从而为管理人员提供决策依据。学校的财、物信息主要指上级教育行政部门的拨款、各种渠道捐款、其它收入以及学校的支出,学校经费的预算、图书资料、仪器设备、电教器材及其它固定资产的信息,这些信息的管理和使用,对管理人员掌握学校财务收支情况,改进和提高财、物资源的利用效益,起着重要作用。科研信息主要指,教职工在教育教学过程所开展的教学研究的信息、学生在课内外从事的小发明、小创造活动信息。对这部分信息的掌握和分析,对于师生从事创造性的教与学活动有着激励作用。对上述信息的收集、处理、分析可以通过校园电视系统,也可以通过计算机系统或校园网进行。运用这些信息技术手段处理学校管理信息比人工处理要准确、高效、快捷得多。 除上述学校内部管理信息以外,各级政府以及教育行政管理部门对学校教育的指示、安排等信息也是学校管理不可缺少的内容,如果通过计算机网络传输,实现管理信息的共享,能提高管理的透明度,对于实现民主管理、科学管理等具有重要意义。 二、运用信息技术构建学校管理信息系统 学校管理信息系统主要以计算机及其网络为手段,对学校管理信息进行全面管理的人--机系统,它由硬件和软件两部分构成,硬件主要由学校管理资源库、管理信息网(计算机网络)、用户终端(多媒体计算机)等构成,软件部分主要由系统软件、操作平台、管理软件组成。学校管理系 统能准确、及时地反映学校各项工作的当前状态,能利用过去的数据预测未来,能从全局出发辅助学校各职能部门以及校长管理学校。由此可见,学校管理信息系统首先必须具有强大的电子数据处理功能,能大大提高学校管理人员的工作效率,减轻劳动强度,同时,学校管理信息系统应当采用管理数学模型,将仿真、优化结合起来,为学校领导的决策提供有效信息。 根据学校管理各职能部门及其工作任务,通常可将学校管理信息系统划分为教学管理、学生管理、教职工信息、图书管理、财务管理、其它事务管理等,这些系统既是学校管理信息系统中的分系统,同时又是功能相对独立的职能管理系统。 1、教学管理信息系统 教学管理信息系统通常包括学生编班、学籍管理、课程表编排与调度、选课、教学档案管理等子系统。系统要注意学生编班是按照年龄、性别、入学成绩等情况分析处理,并按照某些给定的原则把新生分配到各个平行班级。编班处理的原始数据来自学生管理系统中的招生管理子系统;学籍管理是教务行政管理工作的重要内容,主要包括学生在校期间各科学习成绩的登录,统计处理,各种成绩表册及成绩报告单打印和保存,提供各种查询功能以便及时了解各科教学情况和各班学习质量;课程表是学校进行教学活动的依据,是教学工作的时间、空间和人力的总调度。课程表编排与调度要涉及学生、教师、教室和设备等多方面因素,因而它是教务管理系统中一个十分重要也是比较复杂的子系统; 选课系统主要是为学生在选修课程时,提供查询,保证学生有效地选课而设置,该系统主要是将学校提供的选修课程、授课教师、选修人数提供给师生。教学档案管理包括各年级、班级(系、专业)和各课程的教学计划、教师教学情况、有关统计报表及教学文件的登录、整理、查询与存贮等。 2.学生管理信息系统 这里的学生管理指的是对学生工作的综合性管理。由于招生、培养、分配是学校教育的三个基本环节,因而该系统通常包括招生管理信息、学生操行及奖惩管理信息、毕业去向信息等。学生操行及奖惩管理子系统主要辅助学生管理部门进行各学期末或学年末的学生操行综合测评、三好学生和优秀学生干部的评选,各项奖金的评定以及学生处分情况记录等项工作,包括对上述有关数据的登录、统计、排序、查询和存档等。 3.教职工信息系统 教职工信息系统主要由教职工基本情况档案和教师业务信息两个子系统组成,它主要是完成上述内容的登录、分类、检索查询和各种统计报表输出等。基本情况包括教职工本人的基本情况及其家庭简要情况,教师业务信息则主要记载教师的专业方向、外语能力、教学情况、科研成果和业务进修情况等项内容。 4.图书资料管理系统 图书资料管理系统通常由采编管理、流通管理和报刊杂志管理三个子系统组成,用以辅助学校图书馆及资料室的日常管理业务。采编管理子系统主要实现图书订购、查询和订单备案等功能;流通管理子系统主要实现书库快速检索、登录、编制日、月、年报表等功能;报刊杂志管理子系统则主要完成各种报刊、杂志的征订、统计汇总和检索。 5.学校财务管理系统 财务管理是学校管理的重要任务之一,它直接关系到执行国家的财经政策和纪律、合理使用资金、充分发挥经济效益,更好地为学校教学服务。 财务管理系统通常包括以下四个子系统:计划、预算管理子系统,根据事业计划需要,对未来年度的资金进行筹集与分配处理;会计核算子系统,主要进行各种财务凭证和账务的处理、核算,打印科目汇总表和汇总平衡表等各类报表,实现预算和计划执行情况的统计和跟踪;工资核算子系统,实现工资结算、分部门汇总、打印工资发放表册、钱币面值统计等功能;财务分析子系统,对财务计划和预算的执行状况进行分析并作出决算,以此总结和考核学校各方面经济活动的效果与存在的问题。 6.其它事务管理系统 在学校管理中,除了上述六个方面的信息管理以外,通常还应建立以下几个方面的事务管理信息系统: 体育、卫生管理:主要包括全校体育基础数据、学生体育达标情况、田径运动会等的管理,以及教职工和学生的健康档案管理。 学校基建管理:对学校房屋、场所及其设施的新建、扩建和改造等基建项目的定额、预算和决算等事务进行管理。 科研管理:包括学校科研项目的计划、科研经费的使用情况、科研成果登录和评估,以及技术市场和科技服务等方面的管理。 校办 企业管理:对校办工厂、服务公司的生活、经营、销售等事务进行辅助管理。 学校财产管理系统:学校财产就是学校的设备物资,这里所说的财产管理主要由仪器设备管理和学校固定资产管理两个子系统组成。前者包括实验室及信息技术所用的教学仪器、设备的管理;后者则指除此以外的教学、办公用房、各类家俱及其它固定资产的管理。本系统主要实现上述财产的登录,对使用、维护、更新改造和报废情况的记录。检索查询以及统计汇总功能。 三、学校管理人员的信息技术素质 1、转变学校管理观念 教育现代化的基础是教育观念的现代化。在人类即将步入信息时代之即。学校管理人员一要树立信息观。重视信息在学校管理中的运用,不断研究学校中的各种信息,讲究信息的时效性、准确性、充分依靠信息技术手段获取教育信息。二要树立现代教育观。学校教育是社会这个大系统中的一个子系统,在学校管理中,既要重视学生在学校的信息管理,也要重视学生在社会、家庭以及自我教育信息的管理。三要树立现代学校观。信息技术在学校教育中的运用,使得学校内涵在扩大,学生获取信息的渠道从面对面的课堂,延伸到不再受时空限制的远程教育领域,学生可以从计算机网上或从卫星电视传送的教育信息中获取知识与能力,学校管理要注重各种教育信息的管理。四要树立现代人才观。现代社会所需要的人才是具有创造能力的复合型人才,而不是模仿型的人才。学校要注重学生的抽象思维培养的同时,也要注重学生的形象思维能力的培养。注重学生知识学习的同时,也要注重学生思维能力的培养。注重学习意志力的培养的同时,加强教学过程中的趣味性,所有这些都需要信息技术的参与,学校管理要注重运用教育技术对这方面的管理。 2、提高信息技术水平 学校管理人员在转变管理观念的同时,要注重提高其信息技术的运用水平。信息技术在学校管理中的运用能力分硬件使用能力、软件的操作能力等。硬件方面,学校管理人员在学校管理工作中能运用各种设备,如正确使用计算机、网络获取管理信息、系统的基本运行与维护能力等。在软件方面,学校管理人员应具有学校管理信息的登录、管理信息,运用网络管理平台获取原始数据的能力,甚至于有关数据库的运用能力等。 另外,要促进信息技术在学校管理中的运用首先是各级领导的重视,保证人员、保证经费落实,才能使信息技术在学校管理得到实施。 学校管理论文:论管理创新与现代学校管理 人类社会的发展依赖于人们的创新活动,一个民族如果没有创新精神,也就不会有希望。同样,创新是现代学校管理发展的动力,是学校生存的源泉,对学校的发展具有重大的现实意义和长远的历史意义。 一、管理创新的内涵 管理的创新是指管理的改革和创造,是新的构想、新的观念的产生到应用的整个过程,它包括:观念的创新、制度的创新、实践的创新和业绩的创新。 1.观念的创新:早在1998年,我国就在基本教育领域率先将教育定位于服务,并以此为指导构建现代学校管理,以制度为保障,率先提出教育就是服务的观念,将学校的核心功能定位于保证和不断改进对学生及其相关的服务。 国内教育界也率先提出了“现代学校管理制度”的理念。现代教育必须实现现代科学管理,借现代企业精神、现代企业最新管理成果与国际先进管理标准接轨,从教育实际特别是学校的实际出发,构建现代学校的管理理念。 2.制度的创新:现代学校管理依据最新的科学管理理论,对学校管理的各个要素进行系列的创新整合,同时创建许多新的学校管理制度,是对学校管理制度的创新和发展。 3.实践的创新:根据学校教育管理规律和特征进行创新和改造,建立起适应于教育行业,尤其是中学、小学、幼儿园的系统全面的质量管理体系,实现学校自身督导评估管理体系与教育行政主管部门的督导评估体系的结合。 4.业绩的创新:有了以上几点,才会有业绩的创新。 二、管理创新对现代学校管理的意义 与创新相对应的是“维持”,两者是对立统一关系,有效的管理在于适度维持和适度创新的结合。但是,仅有维持的“有序”是远远不够的,因为一旦系统封闭起来,只能自发地走向无序。因此,把创新列入一切管理活动是取得成功的第一素。“缺乏创新是现有机构衰败的最大单个原因”。 教育管理系统一般是由教育管理者、管理目标、管理信息、管理职能、管理手段、管理对象六大基本系统所组成的有机整体。学校作为社会系统的一部分,其生命力取决于社会对学校的需要程度及学校本身对社会的贡献能力,而后者又取决于现代学校从社会中获取资源的能力、组织利用资源的能力以及对社会需要的认识能力。社会需求在不断地变化,现代学校管理如果不能适应,以新的方式提供新的贡献,因循守旧,墨守陈规,则无法应对新的挑战,也无法取得管理的绩效,有可能被淘汰或为内部要素所冲击。正因为如此,现代学校管理“服务观念”的定位直接决定于质量意识、经营意识、竞争意识的引入和强化,从而促进了学校核心竞争能力的提高,是对传统教育观念的一次革命和突破。 三、当今学校管理的失缺 当前,我国教育改革正处于一种两难的境地:一方面,国家提出“科教兴国”,深化教育改革,其总体思路是“体制改革是关键,教学改革是核心,教学思想和教育观念的转变是先导”;另一方面,转变完善的管理制度以及伴随而来的评价等都与改革的步伐大不一致。由于管理思想与心态、观念等还被固锁在传统意识之中,学校“偏爱于惯常策略的传统管理方式,已不再具备成功地迎接日前挑战的能力”,成为改革的阻力。其表现是多方面的:首先,管理者习惯于经验管理或传统角色工作,不认为管理就是创新。第二,学校行政管理与教育改革相分离,两张皮现象明显,等待观望、一般应付与敞表面文章的现象较为普遍,学校管理者心目中的改革,常常是向上对国家、政府的办学自主权要求,或是内部向下的人员精简,很少考虑管理思想、管理机制和管理模式的改革,第三,受中庸管理观念的束缚,多年的校园文化积淀,用人与干部考核标准上的教训,使许多身居要职的管理者,宁可按照规矩行事而停滞不前,也不愿通过创新冒险去取得成功。 四、现代学校管理的创新 1.创新表现为教育管理的核心 现代学校管理在管理职能方面有自己独有的表现形式。计划职能通过确定目标、制定战略以及开发规划、方案等形式表现;组织职能通过组织结构设计和人员配备表现;领导职能通过领导者指导和激励被领导者以及解决冲突来表现:控制职能通过对活动过程进行监控以确保其按计划完成。然而社会与环境的改革是管理的现实,应对改革是每个管理工作者日常工作不可分割的部分,在管理活动的每个环节和每一项职能中,事事处处皆应创新。 教育管理围绕系统的目标运行,每一项管理工作一般是由计划开始,经过组织、领导到控制结束。各职能之间相互交叉渗透,控制的结果导致新的计划,开始新的管理循环,由此把工作不断推向前进,创新在这个管理循环之中处于轴心地位,成为推动循环的原动力。 2.教育管理创新的重要内容 从教育管理过程和要素看,现代学校管理的创新内容主要包括管理目标创新、结构创新、教育技术创新和管理人员创新。从客观上看,包括学校的办学思想、学校教育体制、学校育人观念;主观上包括学校的课程结构、教育手段、教学方法、管理评价机制;微观上包括教师个体的教育观念、教育技术及师生、生生和干生间等三个层面诸因素的相互影响、相互制约、相互作用所构成的动力系统。 人们常说,一个没有创新精神的民族,终究是一个没有希望的民族。同样,一所学校在现代管理体制中如果没有创新意识,不体现创新精神,这所学校的教育也不可能得到快速发展。学校管理目标的创新首先表现为对学校发展目标的优化。根据社会的发展、科技的进步和人才需求结构的变化趋势,研究学校定位,进行前瞻决策,定时反馈,灵活调整目标,并通过高效的活动来谋求学校生存与发展空间。在办学目标上没有个性或特色的学校,是难以谈得上创造性的。其次,目标创新表现在人才培养目标和培养模式的变革,目前我国的教育重知识灌输,轻主体内化;重单向管理,轻知、情结构;重显性效果,轻隐性环境,从而导致重知识、轻全面素质教育的人才培养模式。课程体系改革滞后,单有一般性的调整或局部的教学改革远不足以触动,只有把目标创新作为管理者的最基本工作,并认真按阶段去实践,才有可能突破。 学校管理应体现“以人为本”的理念。在学校管理中要充分贯彻“以人为本”的思想,即每一个人,从学生、教职工到学校管理者都是具有个人尊严与价值的独立个体,都享有受尊重,拥有实现自身价值的空间。要使广大师生感受到在工作、学习中自由创造的意义和乐趣,应具有“人人有事干、处处有舞台、时时有进步”的管理思路,在学校现代管理中营造有利于创新能力培养互动效应的学校教育环境,从优化德育环境,优化教学环境,优化活动体系,优化评价机制及他们的互动效应来创设、探索有利于学生创新能力培养的学校教育创新体系。 在学校工作中,教师是学生的教育者、组织者、领导者,是学生健康成长的引路人,在对学生教育过程中,教师始终起着主导作用。学校首先必须有一支起模范带头作用,为人师表,教书育人,敬业爱生;有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性,掌握必要的现代教学技术;积极参与教育科研,广闻博取,精思深索,具有创新意识的优秀的教师队伍,以形成成才教育管理模式、情感教育管理模式、民主教育管理模式、角色体验管理模式、心理疏导管理模式。 3.制度的创新 要推动教育教学改革,就必须深化学校内部管理体制改革,使之适应学校的自主办学、自我发展、自我约束的运行机制。实施校长负责制、全员聘用制,把竞争机制融于学校管理之中,使校长的负责意识,依靠教职工办好学校的民主意识,班子其他成员的助手意识,都得到创新。不断完善人事分配制度,努力做到按劳取酬,优质优酬,打破平均分配,打破铁饭碗,不断提高教师待遇,激发教师教书育人的积极性。特别是实施课程改革,要从以制度为主,以规范师生的教学与学习行为为主,以划一的考试成绩管理激励管理为主的刚性管理,转变为以制度管理与人本管理相结合,以激发激励师生的创造性教与学相结合,以多样化的评价、动态性评价为主。 4.结构的创新 结构的创新是指现代学校管理体制改革与运行机制的变革,核心是机构与组织的创新,其目的在于优化人力资源配置,调动教职员工的积极性与创造性。学校机关不能变成按部就班地履行日常管理职能的“政府”,更何况政府也在变革,校领导与重要部门负责人,至少应是半个教育家。 教育技术创新主要指教学手段、方法、教育过程的革新与基于互联网的计算机辅助教学的实现,办公的自动化与信息化,要求管理者在改变传统的信息传播方式的同时,转变观念而采取全新的管理模式。当然,任何创新的教育技术和教育手段都必须以学生能够主动积极地发展为前提,以学生的学习兴趣、思维活动、动口动手和质疑问难的程度为评价标准。 管理人员的创新是指学校的管理者不仅应对自己的工作积极地有意识地进行创新,而且更主要是组织下级和广大教师创新;不仅是按计划安排某人在某时去从事某项创新活动,更重要的是为他们的创新创造环境,提供条件。管理者往往是保守的,他们常认为优秀管理体制的象征是维持组织的运行,并对创新尝试中的失败吹毛求疵。管理者需要进行角色转变,自觉带头创新,并积极鼓励、支持、引导他们进行创新,努力创造促进创新的文化氛围,去探索新的方法和找出新的程度,而非简单的重复。领导在正确地对待创新中的失败,包括允许失败甚至鼓励失败,建立合理的评价和奖励制度,包括奖励没有获得成功的创新者,并赋予创新能手以相当大的决策自主权,以合理的激励保证管理不断创新。 学校管理论文:浅谈学校管理的科学性、实效性 学校管理是多因素整合而成的。管理是否科学,是否有效,在于它的管理对象中“人”的因素是否积极上进,能否创造性地完成教学任务。 管理学认为:人的积极性是以需要为基础的,动机是调动人的积极性的直接动力,目标则是调动人的积极性的诱因。教职工的积极行为也是由目标作为行为诱因的,引发需要并转化为动机推动教职工去实现目标的行为。本文主要从以下三个方面,尝试提高学校管理的有效性、调动教师的积极性。 一、目标激励,调动各方面的积极性。 在工作中要始终遵循“整体管理、过程管理、层次管理”等原则,在整体目标确定的前提下,再进一步细化学校内部各科层组织的职责,力求达到学校管理的系统化。各科层直至每一个教职工都围绕学校的整体目标制定各自的奋斗目标。将目标管理的客观要求变成教职工个人的努力方向,目标管理是一种激励机制,要求各科室、各年级、各教研组、备课组学年初都提出具体明确的奋斗目标。在这个目标的激励下,各科室成员为实现这个目标而精诚团结,形成合力,积极奋斗,创造性地开展工作,从而实现预期的目标。 二、更新观念,以“和”为主,提高管理有效性。 良好的教育群体是搞好学校工作的保证。“和”是学校管理群体的灵魂。首先创设和谐的、宽松的学校工作环境,满足教职工精神上的需要,形成和谐的人际关系。其次是在和谐的氛围中加强领导班子的建设,在班子内发扬民主作风,形成团结和谐的良好风气。每周开好两个会:一是教导例会,一是学校行政会。在这两个会上,领导与教师敞开思想,相互尊重,充分发扬民主精神,表现出一派和谐的气氛。在工作中,尊重、信任教职工,创造条件强化教职工的参与意识,实行科学的民主管理,满足教职工当家作主不断进取的精神需要,增强教职工主人翁的责任感,有效地调动教职工的积极性和创造性。再次,领导还要在政治上、工作上、生活上关心体贴教师。做教师工作时注意精神激励,提倡奉献精神,对思想要求进步、品行端正、工作热情高的教师,加强培养,及时吸收到党内来。重视青年教师的工作,大胆使用,大胆培养。大力改善教职工的福利待遇,最大限度地满足教职工的物质需要。由于科学有效的管理,现已形成了融洽的干群关系,良好的教风、学风,增强了凝聚力和号召力。 可见,教育管理要提高其有效性,正确处理好学校内部的人际关系是十分重要的。在这方面要真正做好还应注意以下几点:第一,寻求共同目标、增强团结意识;第二,摆正各种关系,处理好人际之间的矛盾;第三,注重信息搜集,加强意见沟通;第四,加强自我修养,掌握协调人际关系的技巧。 三、运用客观评价,提高管理有效性。 古人云:“人各有所宜,用得其宜则才著,用非其宜则才晦。”对于教师来说,都有其特点和才能上的优势,学校工作是一个整体,只有发挥所有人的特点,并相互配合,相互补充,学校工作才能有条不紊。这就要求在管理中,重视教师工作能力、效率和结果,给予教师正确、全面、客观的评价,以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。 评价教师,是提高管理有效性的重要环节。对于教师的全面评价主要从德、能、勤、绩四方面评价。 评德,就是看教师平常在教育、教学中的事业心、责任感。 考能,主要是看教师的学识水平和教学业务能力。 考勤,即对教师工作勤奋状况的评价,包括教师的出勤情况和工作态度两个方面。 评绩,主要看教师对教育、教学的绩效,如所教班级的工作成绩,教改教研所取得的成绩。 以上四方面要结合运用,联系进行。如考勤要与其他三方面结合进行,这样可防止出勤不出力或体勤脑不勤的倾向。 由于教师的劳动是一种复杂的创造性劳动,所以很难用统一的模式来衡量、评价。 因此,在评价过程中,可采取定量与定性相结合的做法。一方面制定量化管理标准,如及格率、优等率、平均分、高低分数差、达标率等;另一方面进行综合性评语式评价,如教师全面教育效果、教育思想、教育艺术及教学作风等。 浅谈中小学校长工作压力源的访谈研究:学校管理压力 论文关键词:中小学校长 压力源 学校管理压力 访谈研究 论文摘要:本文通过半结构深度访谈的方法,对天津市某地区18位中小学校长进行访谈研究。研究发现校长感受到的压力来自:教师待遇、教师能力、师资力量和硬性指标等。 随着我国教育改革和发展的不断深入,社会和教育本身对校长的要求越来越高,校长的工作压力问题逐渐引起人们的重视。梳理以往的研究发现,中小学校长工作压力来自:学校管理、工作任务、社会、个人和职业发展。以往的研究表明,在学校管理方面,校长的压力主要来自教师和上级部门。在教师方面,教师福利待遇偏低,教师能力参差不齐,教师整体素质,以及师资力量使校长感到很大的压力。在上级部门方面,上级下达的指标多[2]、权力的限制等使校长感到压力。这些压力不同程度的影响着校长的心理健康。 因而,本研究通过半结构深度访谈来了解当前中小学校长学校管理方面的压力源,关注这些压力源带给校长的切身感受,分析校长学校管理压力产生与加剧的原因,以期为缓解中小学校长学校管理压力提出具体建议。 一、中小学校长工作压力源分析 从访谈对象关于“校长工作管理方面的压力”这个问题中,我们总结出了两个主题,来自教师方面的压力和上级部门的压力。 1.来自教师方面的压力 (1)教师待遇 将近4/9的校长都提到由于教师待遇低所产生的压力。一些访谈对象表述到“现在大部分地区,经济条件要是比较好的,能保证老师的工资全额给你拨下来就是相当不错了。”一方面,教师待遇将直接影响他们工作的积极性。另一方面,学校条件差、待遇低不仅不能吸引大学生前来任教,而且还会造成优秀教师的流失。从而人才的流失和人才的引进的比例失衡,使校长不知所措,产生巨大的压力。 (2)教师能力 教师能力的高低直接影响到教学水平的好坏。5/9的访谈对象指出教师能力给他们的管理造成负担。例如有校长提到“有的教师就是不会上课,你怎么给她讲,她还是不会上课,感触太深了。”一些校长具体指出在接收新理念上,年轻教师和老教师之间的差距使他们感到压力,例如“老教师都工作10几年了,你要他转换思想,可能吗?很难的。”甚至有的老教师因为新理念接受的问题产生职业倦怠,想“赶紧脱离一线,有机会就不想教了”。 (3)教师管理 超过一半的校长认为教师管理方面给他们造成很大的压力。首先,教师直接利益很难协调。一位校长具体的谈到“今年有6个教师有资格晋升高级,可是上级部门只有5个指标,教师之间利益的平衡感到压力很大”。其次,教师不配合校长的工作。例如有的校长提到“我们有个教师生病了,我就安排另外一个教师去代课,可他特别不高兴,不但不答应,而且还在教室里当着学生的面和我吼起来”。最后,民主测评使校长顾及自身的利益所以不能很好的行使权利,加剧了校长的压力。 (4)师德 一位访谈对象指出教师师德问题使自己感到压力。他指出“如果一个老师想把孩子教好,第一在于德,也就是老师要有爱心”,并且他还进一步指出,“现在教师只顾完成自己的教学工作,没有去理解,去和孩子沟通,这样的教育效果肯定不好,压力很大!” (5)师资力量 根据访谈对象的描述,在师资力量上有2/9的校长感到压力。这些校长基本都是来自农村或城郊,正如他们所提到“我们学校音体美没有专职的教师,都是兼职,我们行政领导都要去上一些副科。” 2.来自上级部门的压力 (1)硬性指标 将近4/9的校长提到上级部门下达的硬性指标使他们感到压力。例如有的校长谈到“上级教育管理部门下达的指标完成不了,能不有压力吗?” (2)没有实权,只有事权 将近1/3的校长感到没有实权,只有事权。一方面,他们没有实权,正如一位校长所提到“他是一把手,权威意识很重,他不懂得分权,他是集权管理。”另一方面,只有事权,事务性的工作太多。一位校长无可奈何的说“工作上的压力很大,主要就是事务性的工作太多。” (3)执行力度 2/9的校长感到贯彻实施上级部门下达的命令或推行政策时,存在执行力度的问题。正如一位校长所述“学校领导层出台一次新的政策,然后到教务处可能在执行的时候,很不自然的扣了折扣,再从教务处分担给教研组,教研组对你的东西产生了别的理解方式,最后到老师那,都不知道成什么样了。” 二、对中小学校长工作压力的思考 1.教师对校长产生压力 (1)教师经济基础不能保证 教师劳动直接创造社会的精神财富,也间接创造物质财富。据访谈对象所述,教师劳动收入与付出并不平衡,与其他行业相比,教师工资待遇仍然不尽人意。虽然教师的工资、福利在近年来有了进一步提升,但事实上又在市场时代的经济格局中被彻底“消费”,教师难免会情不自禁地产生失落感。 (2)教师教学质量 尽管现在全面推行素质教育,但现行的教育评估机制仍然是以考试成绩作为评价一个学校办学水平高低的重要标准,教育行政部门对校长的评优、奖励到职位的升降,直接与所在学校的升学成绩挂钩,因而教师教学质量通过影响学生的成绩而使校长感到压力。 (3)教师管理难度大 教师管理是校长学校管理的重要组成部分。一方面,教师管理直接影响学校的教学效果、办学质量甚至学校的存亡。另一方面,不合理的管理不仅会给教师带来很大的压力,而且会影响到教师的心理健康。特别是由于民主测评的存在,使得校长在教师管理方面有所顾虑,不敢放手去做,加剧了校长的压力。 (4)教师素质的需要 在当今的教育中,教师不仅要有高的教学能力,而且还应具有师德,它是教师素质的一种体现。师德不仅是学生道德修养的楷模之一,而且还会影响到学校的校风。尤其在青少年成长过程中,教师对他们的影响更大。所谓“学高为师,身正为范”,体现了师德在学校中的重要性。然而在学校中教师师德不同程度的缺失,使校长感到压力。 2.上级部门施加压力 (1) 硬性指标单一 上级部门每学期都给学校下达许多硬性指标需要完成,这些指标背后都强调一个重点:升学率、优秀率。虽然教育部门应当重视学生的学习成绩,可在实行教改的今天,应试教育已不能满足学生各方面全面发展的需要,素质教育也是学生发展的一个重要组成部分。用学生最后考试成绩和学校升学率作为评价学校教育质量唯一指标的现象亟待改变。教育部门如何用客观、公正的指标来评价学校,让评价成为激发学校创造力、焕发学校生命力的有力杠杆,让教师和学生在评价中获益,是目前学校评价中需要亟待解决的问题。 (2)实权与事权 在权利行使方面,校长不能责权匹配[2][3][5][6][7]。校长是学校的法人代表,应按有关规定行使职权、履行职责,并代表政府承担管理学校的全部责任。但校长通常感到有责无权,上不敢得罪人,下管不住人。上级干预的太多,使得他们的想法常常不能实现,应有的权利根本没法落实。因而校长强烈呼吁上级部门给予其责任相当的权利和自主权[5]。并且繁琐的事务性工作,严重妨碍了校长自身专业化的发展,压力很大。 (3)执行力度 校长执行力的高低决定着学校竞争力的强弱,直接影响到学校的发展,影响到学校教育是否能实现教育目的、是否能成为人民满意的教育。而在现实的教育中,上级部门往往不能考虑学校的特色,因而制定的政策法规偏离学校的办学实际,令校长难以彻底执行上级指示,颇感为难,压力很大。 学校管理论文:现代学校管理制度三个体系的主要内容 一、全面目标计划体系 学校的核心功能是保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务。学校根据学生及其相关消费者的需求、学生发展和未来社会对人才素质的需求、国家教育方针与法令法规的要求,确定学校的办学理念,它包括办学宗旨、办学方针、育人目标、办学特色、发展目标、管理机制等部分。这些办学理念如何转化为可操作的管理行为,远期发展规划如何转化为各阶段的具体目标,关键要建立科学的目标计划体系。全面目标计划体系将学校近期、中期、长期发展规划,分解转化为学校各学年的目标任务。据此学校制定学期工作计划,各部门根据学校工作计划制定部门工作计划,直到具体岗位与个人。各层面的目标具体全面,定性与定量相结合。工作计划分层制定,分层审批,分层管理。总目标指导分目标,分目标保证总目标,构成一个全面的目标计划体系,并围绕目标的实现展开一系列的管理活动。全面目标计划体系与传统的计划管理相比,其创新表现: (1)多维测定,使目标更具客观性、可操作性。学校各项目标是建立在对上一学年质量、团队素质、综合效益的比较,部门之间质量、效益的比较,与同业之间的比较,外部环境的变化等数据和情况认真测定、分析的基础上确定的。 (2)学校内各级各类人员都参与目标的制定和实施,根据学校总目标和上一级的目标确定本岗目标。 (3)从总目标到分目标全面而具体,目标涉及学校各方面的主要工作,如在校生巩固率指标,学生家长满意率指标,中考指标,高考指标,德育指标,各年级素质教育指标,学生安全指标,教职工队伍建设指标,后勤服务工作指标、成本控制指标等。 (4)目标时时处于受控状态。一是对目标的制定进行评审,确保总目标的可操作性并能有效分解到部门和个人;二是对目标的实施进行监控,把握各部门及个人目标达成的趋势,及时调整措施,确保目标的达成;三是对目标的达成进行验收。学校所有人员都要参与管理并以目标来指导行为。学校各项工作、各部门、各岗位、各级各类人员的工作过程,都处于目标计划的指导之下。 二、质量管理体系 目标计划体系建立之后,需要通过一系列组织精细、严谨、扎实的管理活动,引导教职工将目标落到实处,落到管理的全过程,而不是将目标束之高阁或秋后算帐。为此,学校需建立ISO9000质量管理体系。 ISO是“国际标准化组织”英文首个字母的缩写,ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理和质量保证标准的总称。我国在1992年正式采用了ISO9000族标准,大量应用于企业的质量管理。 ISO9000的本质是:建立一个保证及提高质量的系统的管理体系,明确保证质量应达到的基本要求,通过对一个组织的各个管理环节的有效控制,使出现问题的可能性降到最低程度,保证产品质量的稳定和提升。以扎实有效的过程管理,确保目标的达成。 在国内基础教育领域应用ISO9000尚无先例的情况下,我们借鉴其基本思想和管理模式,结合教育行业和学校管理的特点,在全国率先创造性地建立起了适用于基础教育领域的学校质量管理体系,这个过程的本身就是重大创新,突破了原有的教育思想观念。该体系的主要特点是: (1)建立起“教育是服务”的管理机制。教育被视为一种服务,传统的受教育者学生及其家长、社会成为“消费者”,学校的教职工成为内部“消费者”。学校对内部消费者需求的关注及其和谐成为满足外部消费者需求的保证。在这样的视点下,学校关注满足消费者的利益与需求成为必须,学校对消费者是一种服务关系成为必然。保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务成为学校的核心功能得到了确立。学生是学校的第一类消费者,学校教育的“产品”,是学校生存、信誉的决定性因素,因而学生德、智、体、美、劳全面发展,不断提高的多元需求成为学校工作的聚焦点,受到全面的关注。这一管理体制的确立规范了学校、教师的教育服务行为。在教育教学、后勤等各项管理中,对如何确保以学生为中心,提出了基本要求,建立了学生、家长满意度测评机制,把学生、家长满意度作为衡量学校管理业绩和各级各类人员业绩的关键指标。学生的主体地位,得到了全面的强调。 (2)突出了“以人为本”的现代管理理念,尽一切可能关注人的需求成为学校管理工作的精髓。在全面关注学生与家长的需求,并使其确保得到落实的同时,注重发挥教职工的积极性,鼓励教职工积极参与学校管理,在要求教职工努力达到体系中基本标准的同时,以制度鼓励全员创新、创造性工作,不断超越体系的要求,只有做得更好,而没有最好。 (3)坚持全面、全员、全程管理。一是对学校教育、教学、科研、行政、后勤工作全面进行质量设计并全部进行质量控制,紧扣教育教学这一学校的中心工作,将凡是影响质量的因素都纳入强化管理的范畴,基本实现了“凡事有准则,凡事有负责,凡事有程序,凡事有监督”。以此为前提,将质量管理的重点向全体学生、学生的全面发展质量以及教育、教学这一中心环节的质量管理倾斜。二是把学校各级、各类人员都做为“服务网”、“质量链”中的一环,强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育与培训,使学校每个部门、每个人员都有强烈的消费者意识,服务意识,质量意识,不断提高服务水平。三是抓好过程管理。紧紧抓住教育、教学的每一环节,过程的每个阶段的质量管理,以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现。注意对管理、教育、教学工作的各个层面,各个环节的“接口”进行设计和质量控制,以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐、高效地开展。 (4)规范了对制度本身的管理。对各种文件的制定、审批、修改、印制、发放、保管、回收、销毁等各环节进行严格控制,保障了制度本身的有效性、完整性、严肃性。 (5)管理职责明确,流程清晰,规范具体,指导性与可操作性强。从校长直至每一个员工的岗位职责都建立了文件,使不同岗位人员都清楚有哪些职责和基本工作要求。每项工作都建立管理的流程,说明管理的步骤和要求,在此基础上,细化了工作规范。新入校的干部和教师通过学习、培训,能在短期迅速有效地开展工作。 (6)充分发挥了纠正与预防的功能。通过事前的预防,过程的检查,事后的及时纠正等一系列制度,保障了各项工作的有效落实,使学校管理不断持续提升。如通过强化学生安全管理,完善学生护导措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、学校安全工作检查制度等,确保了学生的安全。又如通过家校的沟通管理,既保障了家长能及时了解孩子在校情况学校发展状况,又保障了家长的意见能及时反馈到学校,得到及时解决,密切了家校关系。 (7)强化了监督机制。通过内部质量审核,以科学有效的检查原则、方法、步骤等,体现了检查的客观性。平时抽查与阶段性检查相结合,加强了对管理过程的监视和测量。建立体系后申请认证,外部检查机构必须对学校进行系统全面的评审,通过认证后每个学期来学校进行评审,若评审不合格,将被取消认证资格。这种外部驱动机制解决了“自己的刀不能削自己的把”的问题。既加大了监督的力度,又增强了监督的客观性、公正性 三、全员业绩考核体系 学校两支队伍建设(人力资源管理)始终是学校建设的根本,建立学校质量管理体系有效解决了质量的过程管理,从过程上保障了质量,但没能有效地解决管理中第一要素“人”的科学管理、评价与激励,这是学校管理中的重中之重和难点所在。我们吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验,创建了全员业绩考评体系(TIP考核体系)。从对象上分,其包括团队考核、个人考核。从考核模块上分,包括过程质量、业绩、职能素质与表现考核。 该体系与传统的考核制度相比,取得了重大突破,主要表现在: (1)用系统的方法使人与事复合。传统的考核管人的权力主要集中在人事部门,管事的权力则分散于各学部领导身上,致使考核资讯相互脱节,学部和人事部门均难以获得全面、完整的资讯,导致考核结果往往片面、主观。 (2)用联系的方法使团队、个人、业绩成为整体。形成个人à团队à学校,紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向,培养团队精神,凝聚整体发展意识。 (3)用评价链贯通目标à过程à结果,保障目标的实现。 (4)用工作行为的过程,职能素质、能力表现,业绩的统一,促进教职工综合素质的增值、创值,使学校目标的可持续性提升更具保障。 (5)用激励的机制,引导教职工发挥潜能,超越现行管理制度,不断创新、创造。 (6)用整合的思维,使考核的资源最大化共享,实现人力资源的综合管理。考核的结果成为教职工奖金、升降、培训、评优、福利分配、去留的基本依据。 (7)用开放考核资讯的办法,创造公开、公平的考核环境。上至校长下至教职工既是考核者,又是被考核者,考核的结果强调证据,考核的结论与被考核人见面,并允许申诉复议。 学校管理论文:“新基础教育”学校管理改革的独特性 [摘要]“新基础教育”学校管理改革的独特性体现在:增强了理论与实践的互动,突出了改革的整体意识,突出了改革的内涵意识,突出了改革的自我意识。 “新基础教育”研究是叶澜教授主持的一项综合性研究项目,涉及理论实践两个层面和多个领域的研究。早在其探索性研究阶段,该研究就曾关注过学校管理层面的改革问题,如学校科研如何推进学校各项工作的开展,在科研过程中如何形成一支新型的教师队伍,学校管理工作如何体现科学精神和人文精神的结合等。[1]在研究进入推广性、发展性阶段之后,上海市“新基础教育”研究所于2002年3月举办上海闵行区“新基础教育”学校管理者研修班,研究主题涉及学校管理改革各个层面的问题。2002年5月,“新基础教育”研究所在上海召开了第六次“新基础教育”共同体研讨会,叶澜教授作了《高质量整体加速推进新基础教育,创建21世纪新型学校》的专题报告,明确提出了“创建21世纪新型学校”的改革实践目标。学校管理“新基础教育”学校管理改革强化了校长作为学校改革第一负责人的意识,并由此在学校管理层面开始了更为深入而富有创意的改革。[2] 现有的学校管理改革往往是在理论与实践相对立的思维方式指导下进行的,比较侧重实务层面的改革,对行政层面有很强的依附性,学校管理改革的自觉性、独立性与特殊性尚待开发。在此背景下,“新基础教育”的学校管理改革,就体现出以下的独特性: 增强了理论与实践的互动 “新基础教育”的学校管理改革有着鲜明的教育学立场,追求和体现着教育理论与教育改革实践的积极互动。“新基础教育”的学校管理改革坚持直面学校管理现实,尊重实践本身的独特性、综合性和复杂性,始终在“成事”与“成人”相结合的立场下研究学校管理问题。“新基础教育”并不反对借鉴经济管理等领域的先进思想,但更加自觉地注重学校教育及管理的独特性,坚持将学校管理改革置于教育学的立场下进行思考。“新基础教育”有其对社会发展、教育改革走向的整体思考,有其对现有学校教育问题的深度考察,更有改变现状、创建21世纪新型学校的目标设计和路径创新。在“新基础教育”看来,“实现转型,是中国学校世纪初变革的基本走向和关涉全局的基础性核心任务”,其具体内涵“即学校教育的整体形态、内在基质和日常的教育实践要完成由‘近代型’向‘现代型’的转换”,转型的具体内容包括价值提升、重心下移、结构开放、过程互动、动力内化等5个方面。[3]而具体的改革路径,则是研究型的改革实践。在这一重要的改革实践中,学校管理不仅是一个至关重要的改革层面,而且是在“新基础教育”理论的指导下进行的。 在进行“新基础教育”学校管理改革时,学校管理者首先要学习和掌握“新基础教育”的理论,要认识“新基础教育”的性质、目标、价值追求和观念系统,理解“新基础教育”的主张与改革措施,从而形成“新基础教育”的理论立场。“新基础教育”并不认为学校管理者只是理论的应用者,而是认为其同样需要思考教育问题,形成教育观念,养育教育智慧;认为学校管理者是有思想、有智慧、有发展潜力的生命体,而不是照本宣科的操作者。 “新基础教育”的学校管理改革,致力于理论思考与改革实践的互动,不断研究新问题,不断在研究中丰富理论,不断在理论指导下推动改革实践,理论与实践相互滋养,相互生成。因此,在“新基础教育”的学校管理改革中,学校管理者能不断地感受到“新基础教育”理论对改革实践的渗透和指导,也能在不断推进着的改革实践中,发现新问题和进行新的理论思考。因此,实施“新基础教育”,会促进学校管理者更加自觉地学习、思考和实践,在实践中更新教育观念。 突出了改革的整体意识 “新基础教育”要求,学校管理者必须有综合和整体的意识,要对学校所走过的道路有清醒的认识,要对学校的发展状态、改革目标、改革进程、存在问题与新的发展空间有综合的认识,对学校各方面、各层面的改革有综合的设计,要有策划、指导、推进学校各方面改革的意识和能力。这样,必将有助于整体推进学校的改革和发展。 突出了改革的内涵意识 对于学校管理而言,有各种技巧、方法的改革,有各种方面的改革,有外显的改革,也有内涵的改革。从当前的改革状态来说,人们比较关注的是学校硬件设施的完善、学校品牌效应的形成、学校外在声誉的改善。这些固然是重要的,而且对于当前来说,也是必要的工作。但是,这些改革毕竟是学校的外延发展,不能替代学校的内涵发展。 “新基础教育”学校管理改革极大地促进了学校的内涵发展。对于学校改革和管理来说,最核心、最艰难的就是学校的内涵发展。“新基础教育”学校管理改革致力于学校日常生活的更新,致力于学校中人的生存方式的整体转换,致力于创建一种新的学校生活形态。这一改革艰难而又非常有意义。因此,“新基础教育”学校管理改革非常关注学校管理者和教师的自我更新。具体而言,这种自我更新包括人的观念系统的更新、思维方式的更新、价值取向的更新和行为方式的更新等。这种自我更新,是渗透在教师、学校管理者的日常工作之中,并通过其日常工作方式的转变而体现出来的。因此,“新基础教育”学校管理改革关注的是工作中的人的变革。这是最具有实质意义改变。用“新基础教育”的话语来说,就是要处理好“成事”与“成人”的关系:通过“成事”来成人,“成事”与“成人”紧密结合。 “新基础教育”自觉、执著地关注着学校内部的变革,关注着学校内在基质的时代转型,关注着学校的整体转型和转型性的改革过程。正是在此意识之下,“新基础教育”才特别看重“过程”、“人”和“日常”这些学校内涵发展所不可缺少的要素。 突出了改革中学校的自我意识 学校管理改革有多种方式,从内外关系来说,有的是依靠外界控制的自上而下的改革,有的是注重调动学校人员积极性的改革,有的是积极寻求外界支持的改革,而“新基础教育”追求的是学校管理的自我更新。这是一种对学校人员综合潜能的积极挖掘,是一种开放的精神状态与发展状态。因此,“新基础教育”学校管理改革唤醒了学校的自我意识。 只有学校管理者想改变自己和自己的学校,愿意面对学校的问题,愿意寻找学校的发展空间,“新基础教育”才可能在其学校扎根,才能促进学校自我更新。“新基础教育”学校管理改革没有固定的模式,没有固定的操作方法。它只是通过传播理念和改革实践,唤醒学校管理者和教师的自我意识、发展意识、生命意识,让每个人都认真面对自我,积极更新自我。这样,“新基础教育”学校管理改革就呈现出相当积极的状态:学校管理层在积极地自我更新。这不仅体现为每所实验学校对自己学校发展状态、问题与发展空间的认识上,不仅体现在对学校发展规划的制定上,不仅体现在学校管理者积极地推进自己学校的改革、不断深化和拓展改革领域上,而且体现在学校管理者和教师能够积极地思考自己的工作,积极地探索和实践,积极地反思并不断地重建。一批批积极进行自我更新的学校管理者和教师,正在研究型的改革实践中不断涌现。 “新基础教育”学校管理改革强调了“自我”的存在、“自我”的力量,在改革的过程中不断唤醒着学校管理者和教师的自我意识,不断增强着他们的力量。 在几年的改革实践中,正是因为有了上述坚实的基础,所以开展“新基础教育”实验的学校才在学校管理层面发生了巨大的变化:它们根据自己学校的历史、现状、问题与发展空间,自主规划学校发展,积极开展学校科研,开展具有个性特征的文化建设,降低管理重心,重构学校管理体制与运行机制,自主构建反思--重建型的管理方式,关注学校最基本的师生日常生存方式的转换。可以说,每一所扎扎实实进行“新基础教育”研究的学校,其管理层面都显现出整体转型的态势,从而极大地促进了学校从“近代型”向“现代型”的转换。 学校管理改革之路是没有终点的。“新基础教育”的学校管理改革乃至于“新基础教育”的理论建构与改革实践,必将为丰富、拓展学校管理改革的理论与实践,不断发挥其独特的作用。 学校管理论文:建立和谐的学校关系-- 普通教师眼中的学校管理 学校的管理工作的核心是人而不是物,人是在管理系统中最具有能动性、创造性和最为活跃的因素,做好了人的工作,管理就抓住了关键,只有把人的管理视为全部管理工作的核心,才能建立和谐的学校关系,从而显示出它所具有的独特的生命力和凝聚力。而作为我们中华民族本身是个崇尚和谐的民族。人与自然和谐则万物生长,人类和谐则快乐幸福,民族和谐则国泰民安。俗话说,“家和万事兴”。我要说,学校和则教育兴。 “亲其人信其道”,中国人历来把老师与领导的良好关系,作为管理者的美好境界来追求。和谐的学校关系能使教师拥有良好的情绪面对工作。教师会因为喜欢一位领导而喜欢一所学校,也可能因讨厌领导而讨厌学校。一个被老师喜欢的领导,其管理效果总是明显的。作为领导者,身兼领导与管理的任务,该如何处理好二者的关系,使它们相得益彰呢?也许一位哲人的话能给我们教益:“领导的任务不只在管理,更要重人情。请你记住,你不仅是学校的领导,而且是教师的益友、生活的导师和道德的引路人。”另一位学者说得更明了:“领导就是重言行,就是怎样以身作则的问题。一个人人赞颂的领导,除了关注教师的教学外,更应该关心老师的品质,老师的作风,老师的生活,老师的情绪,如果做到了这些,他就是一个好领导,同时也是一个有水平的领导。”看来,只有从小事关心教师的领导,才能达到了管理的完美。一句话,领导的本质就是服务。 俗话说,领导易得,好领导难求。虽然如此,我们还是希望每一所学校有一个好的领导。当领导把“做老师的良师益友”作为自己的座右铭时,当领导致力于建立和谐的学校关系时,当领导主动与教师交流、谈心,为老师服务时,我们校园将变得更加和谐与美好。在实践中,管理学再次证明:建立和谐的学校关系既是领导工作的关键,又是工作的难点。学校关系和谐则校园兴,声誉好,发展快。反之,学校不和谐则校园衰,声誉差,发展慢。 既然如此,那该怎样建立和谐的学校关系呢? 一、让微笑搭起学校关系的桥梁 学校是一种特殊的社会环境,领导与老师间的关系首先体现在彼此交往上。而初期的交往莫过于尽快消除成见,尽快的悦纳对方。记得有位哲人说过,笑是人与人之间最短的距离。有一首诗是这样写“笑”的:“笑容好比机器上的滑润油,可以减轻摩擦,使齿轮之间的运转灵活;又犹如桌椅脚的胶垫,可以缓和锐角,增加彼此之间的和睦与协调。”生活同时告诉我们,教师是一面镜子,你对他们笑,他们也对你笑。人在笑声中生活、工作,带着笑容交流思想情感,比板着脸孔要自然、要快乐、要有效,这是心理学教给我们的智慧。实践的结果也证明,在轻松愉悦的氛围中交流沟通,当领导和老师的情感特别融洽和谐时,教育的效果也特别有效。如果领导能充分利用交往的最佳契入点--笑,在领导与教师间架设起沟通之桥,让领导从老师眼里走进老师心里,那么,领导与教师间的和谐就已经开始了。 在许多“笑”的方法中,管理学仍然与 “幽默”有缘。“幽默”是什么?恩格斯说:“幽默是具有智慧、教养和品德的表现。”列宁也说:“幽默是一种优美健康的品质。”米·斯维特洛夫说得更直接更明了,他说:“我一直认为,领导者最主要的,也是第一位的助手是幽默。”苏霍姆林斯基说:“如果领导缺乏幽默感,就会筑起一道老师与学校互不理解的高墙:领导不理解老师,教师也难理解学校。”国外早有研究表明,领导的教育语言与管理老师的效果是呈正比例的,特别是幽默的艺术语言,则更能大大提高管理效果。心理学家追踪调查发现,老师最大的愿望就是领导语言生动形象、风趣、有幽默感;老师最不喜欢的就是没有幽默感的领导。有幽默感的领导是随和又理性的,不会把自己的快乐建筑在别人的痛苦上,以损人自尊的伤人话语来逗趣取乐。有幽默感的领导会自解嘲,会转移冲突不硬碰硬,会运用智慧巧妙教化老师,所以幽默的领导通常是受欢迎的。 但是,幽默也并非是老师与领导之间沟通乃至化解师生冲突的万灵丹,正本清源之道,仍应知已知彼,做好情绪管理工作。运用幽默时,有许多方面还需考虑到:首先,领导平日就要培养开放豁达的胸襟。心境的开阔,不是临时一句幽默话就可以代替的。日常生活中保持平和、欣赏、乐天的心情,较能从多角度去看世界、看老师、不会趋于僵化又保守固执。其次,接纳老师情绪,讲理而不专制。每个人都有情绪,老师自然也有,容许老师宣泄其情绪,但必须就事论事,讲理而不霸道,如此才有可能在心中存有幽默的根。第三,事后澄清与表白不可省略。幽默的应对,在哈哈一笑之余,避开了僵局和尴尬,但彼此原本所要表达的意思或许对方并不确知,所以在事后适当场合,应该澄清与表白,说明自己的看法,也了解对方意图,如此彼此感受才能正确传达。倘若老师有不当思考模式时,领导还要给予指正开导,因为老师的不成熟言行或冲动行为 ,领导可以容忍他、接纳他,但务必教导他、指引他,才是为领导之道。沟通是人际交往的润滑剂,而幽默感则是沟通的润滑剂。幽默感可以使沟通气氛融洽,信息的互动更流畅。但不要流于耍嘴皮,不分场、不顾轻重,只是一味嘻皮笑脸展现伶牙俐齿,或者损人伤已,那就不恰当了。为了让沟通带点笑声,聪明的沟通者是懂得调侃自己、搜集笑点,而且拥有开放的胸襟、敏锐的观察力和创造力。 二、用宽容之心悦纳老师 管理是为了发展。学校面对的是成年人。老师作为成熟的个体,如同世间万物一样,势必要经历一个艰难的过程。在这个过程中,暴露出不足是正常的。尤其是现在的老师,面对的是急剧多变的社会生活,面对的是紧张沉重的工作生活,面对的是错综复杂的心灵生活,出现一些这样那样的问题,在所难免。在这种情景下,领导要学会宽容,宽容老师的错误和过失,宽容老师一时没有取得很大的进步,愉快的接纳老师,并且帮助他们长善救失。用宽容的心悦纳老师,宽容就是欣赏,你就会看到每一个老师都是鲜活的生命,每一个教师都是一种美丽。有宽容才有学校的和谐。 复杂多变的信息社会,赋予教育更多的开放性、多元性、发展性、民主性,使得宽容显得异常重要。管理的成效在某种意义上取决于领导对老师的宽容程度,大宽容大成效,小宽容小成效,无宽容无成效。尤其是身在第一把手的领导应该很明显的感觉到,现在的老师难管了,现在的老师问题多了,现在的老师挑剔多了。以前容易做到的要求,现在三申五令仍然无济于事;同样的问题用同样的方法难以奏效,甚至出错;管理的度难以把握:松了,老师就乱;严了,老师就怨。在这种情况下,怨天尤人于事无补。惟有以宽容之心悦纳,方见成效。此时,宽容就是理解老师,尊重差异;宽容就是顺其自然,因势利导;就是要像阳光普照万物一样关爱所有的老师。有宽容才能助和谐。 在管理学的理念中,宽容就意味着:多一些允许,少一些不准;多提建议,少做要求;多点肯定,少点批评;多一点欣赏,少一点苛求;多一次商量,少一点独断;多一种办法,少一句指责;多一丝笑容,少一副冷面;多一份冷静,少一点冲动;多一点温和,少一点严厉;多一把尺子,多一个角度,多一种可能,多一次机会,站高一点,看远一点,想深一点……在学校的集体中,允许发表不同的看法,但不准放弃教学;允许生活随意,但不准危害工作;允许百家争鸣,允许老师发脾气,允许老师质疑领导的要求,允许保留意见等等,有了宽容才达到了和谐。 宽容是一种原则,也是一种方法;是一种心态,也是一份情感;是一种理念,也是一种行为。领导者要思考宽容,学会宽容,用好宽容,让自己的心灵与宽容相容和谐,使它奔涌在我们的血液中;让我们的眼神闪动宽容,让我们的语言跳跃宽容,让我们的生命与宽容相伴。宽容和谐,和谐宽容。 写了这段文字后,读到一些伟人的名言,觉得与学校管理可以互补,摘录如下: 一位名人说:“有时宽容引起的道德震动,比惩罚更强烈。” “当你在处理老师思想上、感情上、认识上的差错时,一刻也不能忘记每个老师都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威胁、任何想损伤老师心灵的意图都是不容许的。” 另一位哲人的话:“你这糊涂的领导,在你呵斥下有钱梦龙,在你的冷眼里有魏书生,在你的讥笑里有孙云晓。” “为了有效地对待老师,领导必须考虑:‘如果我在这个老师的年龄并有他的心理环境和有同他相似的顿悟和价值的体系,那么,我将做些什么?我为什么这样做?’”(莫里斯-比格) “只有高尚和坚强的心灵才能对老师的爱好取宽容态度,才具有指导他们的能力。”(蒙台涅) 三、以师为镜是完善学校管理体制的途径 说到“镜”,就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三镜说”:“夫以铜为镜,可以正衣冠;以古为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失。”他与魏征君臣和谐的故事流传千古。即使在今天,我们依然敬佩唐太宗的英明,依然佩服魏征的勇气,他们君臣相携创造了“贞观之治”的奇迹。封建君臣尚且做到民主,我们新时期的领导者又怎能不认真思考,不引以为鉴呢? 领导与老师的关系,历来是管理者关注的焦点。一位名人说:“领导是老师的朋友和同志。”另一位哲人也说:“领导和老师,一切都是相互的平等的关系。”现代管理学认为,管理是领导与老师双方心灵的交流,生命的互动。在管理工作中,领导和老师双方都用各自的言行、情感和品性影响对方;它不再是领导对老师的单向传输。现在的社会提倡平等对话,呼唤民主互动。正如一位伟人所说的那样:“当领导的人不仅仅是领导,他同时也是老师。”“以师为镜”,这是我在探索学校和谐关系时感到的最好的一种方法。经济学者告诫大家:“在管理中不要不理老师的批评,要好好虚心接受别人的批评。” “以师为镜”,就是把自己交给老师,让老师 “面刺”领导。这需要领导有相当的勇气、胆量和自信。每一位领导都会有一个面对老师的问题,尤其是第一把手。与其在背后被老师说,与其在调走后让老师议,不如在今天就听听老师的意见,长善救失,益于双方。所谓长痛不如短痛,何况老师毕竟还是自己的下属,至少不是“敌人”;即使是“敌人”,也有可能化敌为友嘛。我们在提倡领导做老师 “良师益友”的同时,也应大力倡导老师做领导的“良生益友”。 因为老师对领导的长处短处看得最清楚,老师对领导的缺点想说敢说也会说,老师的意见虽是尖锐的,却是善意的。听取老师的意见,就像照镜子,看到脸上的污点,及时地擦干净;发现衣服太花俏,立刻换一件。之后,整个人精神大振,焕然一新。领导与老师关系更加和睦相处,其乐融融。想起一位经济学家的话:“在民主的学校里,领导的观点正象老师的观点一样可以受到老师和领导的尖锐批评。这样老师和领导都能学习,教学相长。” 相反,在传统评价机制下,老师的群体虽大,却历来是弱势。他们的生命体验,他们的情感态度,他们的人格个性,从来都是被置于领导的眼光之下。而领导则高高在上,套着虚幻的光环。在这种假的死的管理中,一方面老师主体被弱化到最小,一方面领导被虚化到模糊,活生生的人开始变形扭曲,直到最后被异化。畸形的管理终于酿成可怕的恶果。我们在反思畸形管理的同时,也在努力构建健康活泼的新管理。若能在“以师为镜”的同时,辅之“以已为镜”,尽力使二者互为表里,相辅相成,势必营造一个和谐快乐的大好局面。试想一下,由一个人评一百五十六人转为一百五十七人评一百五十七人,其管理效力有多大?其管理效果是多好? 既能为老师服务,又能向老师学习,领导与老师互动,“教学相长”。我们相信,这样的新管理的学校一定是和谐的,一定是成功的。因为在这里,领导与老师共同创造壮美的人生,共同经历生命的体验。这不就是管理的本质吗?所以,管理学的告诉我们:和谐是一种极致,和谐是一种力量,和谐是一种境界。 学校管理论文:新基础教育”学校管理改革的独特性 摘要“新基础教育”学校管理改革的独特性体现在:增强了理论与实践的互动,突出了改革的整体意识,突出了改革的内涵意识,突出了改革的自我意识。 “新基础教育”研究是叶澜教授主持的一项综合性研究项目,涉及理论实践两个层面和多个领域的研究。早在其探索性研究阶段,该研究就曾关注过学校管理层面的改革问题,如学校科研如何推进学校各项工作的开展,在科研过程中如何形成一支新型的教师队伍,学校管理工作如何体现科学精神和人文精神的结合等。[1]在研究进入推广性、发展性阶段之后,上海市“新基础教育”研究所于2002年3月举办上海闵行区“新基础教育”学校管理者研修班,研究主题涉及学校管理改革各个层面的问题。2002年5月,“新基础教育”研究所在上海召开了第六次“新基础教育”共同体研讨会,叶澜教授作了《高质量整体加速推进新基础教育,创建21世纪新型学校》的专题报告,明确提出了“创建21世纪新型学校”的改革实践目标。学校管理“新基础教育”学校管理改革强化了校长作为学校改革第一负责人的意识,并由此在学校管理层面开始了更为深入而富有创意的改革。[2] 现有的学校管理改革往往是在理论与实践相对立的思维方式指导下进行的,比较侧重实务层面的改革,对行政层面有很强的依附性,学校管理改革的自觉性、独立性与特殊性尚待开发。在此背景下,“新基础教育”的学校管理改革,就体现出以下的独特性: 增强了理论与实践的互动 “新基础教育”的学校管理改革有着鲜明的教育学立场,追求和体现着教育理论与教育改革实践的积极互动。“新基础教育”的学校管理改革坚持直面学校管理现实,尊重实践本身的独特性、综合性和复杂性,始终在“成事”与“成人”相结合的立场下研究学校管理问题。“新基础教育”并不反对借鉴经济管理等领域的先进思想,但更加自觉地注重学校教育及管理的独特性,坚持将学校管理改革置于教育学的立场下进行思考。“新基础教育”有其对社会发展、教育改革走向的整体思考,有其对现有学校教育问题的深度考察,更有改变现状、创建21世纪新型学校的目标设计和路径创新。在“新基础教育”看来,“实现转型,是中国学校世纪初变革的基本走向和关涉全局的基础性核心任务”,其具体内涵“即学校教育的整体形态、内在基质和日常的教育实践要完成由‘近代型’向‘现代型’的转换”,转型的具体内容包括价值提升、重心下移、结构开放、过程互动、动力内化等5个方面。[3]而具体的改革路径,则是研究型的改革实践。在这一重要的改革实践中,学校管理不仅是一个至关重要的改革层面,而且是在“新基础教育”理论的指导下进行的。 在进行“新基础教育”学校管理改革时,学校管理者首先要学习和掌握“新基础教育”的理论,要认识“新基础教育”的性质、目标、价值追求和观念系统,理解“新基础教育”的主张与改革措施,从而形成“新基础教育”的理论立场。“新基础教育”并不认为学校管理者只是理论的应用者,而是认为其同样需要思考教育问题,形成教育观念,养育教育智慧;认为学校管理者是有思想、有智慧、有发展潜力的生命体,而不是照本宣科的操作者。 “新基础教育”的学校管理改革,致力于理论思考与改革实践的互动,不断研究新问题,不断在研究中丰富理论,不断在理论指导下推动改革实践,理论与实践相互滋养,相互生成。因此,在“新基础教育”的学校管理改革中,学校管理者能不断地感受到“新基础教育”理论对改革实践的渗透和指导,也能在不断推进着的改革实践中,发现新问题和进行新的理论思考。因此,实施“新基础教育”,会促进学校管理者更加自觉地学习、思考和实践,在实践中更新教育观念。 突出了改革的整体意识 “新基础教育”要求,学校管理者必须有综合和整体的意识,要对学校所走过的道路有清醒的认识,要对学校的发展状态、改革目标、改革进程、存在问题与新的发展空间有综合的认识,对学校各方面、各层面的改革有综合的设计,要有策划、指导、推进学校各方面改革的意识和能力。这样,必将有助于整体推进学校的改革和发展。 突出了改革的内涵意识 对于学校管理而言,有各种技巧、方法的改革,有各种方面的改革,有外显的改革,也有内涵的改革。从当前的改革状态来说,人们比较关注的是学校硬件设施的完善、学校品牌效应的形成、学校外在声誉的改善。这些固然是重要的,而且对于当前来说,也是必要的工作。但是,这些改革毕竟是学校的外延发展,不能替代学校的内涵发展。 “新基础教育”学校管理改革极大地促进了学校的内涵发展。对于学校改革和管理来说,最核心、最艰难的就是学校的内涵发展。“新基础教育”学校管理改革致力于学校日常生活的更新,致力于学校中人的生存方式的整体转换,致力于创建一种新的学校生活形态。这一改革艰难而又非常有意义。因此,“新基础教育”学校管理改革非常关注学校管理者和教师的自我更新。具体而言,这种自我更新包括人的观念系统的更新、思维方式的更新、价值取向的更新和行为方式的更新等。这种自我更新,是渗透在教师、学校管理者的日常工作之中,并通过其日常工作方式的转变而体现出来的。因此,“新基础教育”学校管理改革关注的是工作中的人的变革。这是最具有实质意义改变。用“新基础教育”的话语来说,就是要处理好“成事”与“成人”的关系:通过“成事”来成人,“成事”与“成人”紧密结合。 “新基础教育”自觉、执著地关注着学校内部的变革,关注着学校内在基质的时代转型,关注着学校的整体转型和转型性的改革过程。正是在此意识之下,“新基础教育”才特别看重“过程”、“人”和“日常”这些学校内涵发展所不可缺少的要素。 突出了改革中学校的自我意识 学校管理改革有多种方式,从内外关系来说,有的是依靠外界控制的自上而下的改革,有的是注重调动学校人员积极性的改革,有的是积极寻求外界支持的改革,而“新基础教育”追求的是学校管理的自我更新。这是一种对学校人员综合潜能的积极挖掘,是一种开放的精神状态与发展状态。因此,“新基础教育”学校管理改革唤醒了学校的自我意识。 只有学校管理者想改变自己和自己的学校,愿意面对学校的问题,愿意寻找学校的发展空间,“新基础教育”才可能在其学校扎根,才能促进学校自我更新。“新基础教育”学校管理改革没有固定的模式,没有固定的操作方法。它只是通过传播理念和改革实践,唤醒学校管理者和教师的自我意识、发展意识、生命意识,让每个人都认真面对自我,积极更新自我。这样,“新基础教育”学校管理改革就呈现出相当积极的状态:学校管理层在积极地自我更新。这不仅体现为每所实验学校对自己学校发展状态、问题与发展空间的认识上,不仅体现在对学校发展规划的制定上,不仅体现在学校管理者积极地推进自己学校的改革、不断深化和拓展改革领域上,而且体现在学校管理者和教师能够积极地思考自己的工作,积极地探索和实践,积极地反思并不断地重建。一批批积极进行自我更新的学校管理者和教师,正在研究型的改革实践中不断涌现。 “新基础教育”学校管理改革强调了“自我”的存在、“自我”的力量,在改革的过程中不断唤醒着学校管理者和教师的自我意识,不断增强着他们的力量。 在几年的改革实践中,正是因为有了上述坚实的基础,所以开展“新基础教育”实验的学校才在学校管理层面发生了巨大的变化:它们根据自己学校的历史、现状、问题与发展空间,自主规划学校发展,积极开展学校科研,开展具有个性特征的文化建设,降低管理重心,重构学校管理体制与运行机制,自主构建反思--重建型的管理方式,关注学校最基本的师生日常生存方式的转换。可以说,每一所扎扎实实进行“新基础教育”研究的学校,其管理层面都显现出整体转型的态势,从而极大地促进了学校从“近代型”向“现代型”的转换。 学校管理改革之路是没有终点的。“新基础教育”的学校管理改革乃至于“新基础教育”的理论建构与改革实践,必将为丰富、拓展学校管理改革的理论与实践,不断发挥其独特的作用。 学校管理论文:加强和改善中小学学校管理 摘要:文章浅析了中小学校校长、教师(班主任)、学生、环境诸因素在加强和改善中小学校管理构建和谐校园过程中的地位和作用。 关键词:中小学;学校管理;和谐校园 在全国加强中小学管理工作电视电话会议上,109位校长向全国发出“让我们的校园充满爱”的倡议。倡议提出:“以人为本,关爱学生,严格管理,消除隐患,依靠各界,搞好共建,依法治教,文明兴校,知荣明耻,共建和谐。”这充分表达了广大师生的强烈愿望,也表达了广大家长和社会各界的热切期盼。 一、加强和改善中校学校的管理工作,校长是关键 有什么样的校长,就有什么样的学校,这说明校长在学校管理和发展中具有举足轻重的作用。校长既是学校的组织者、教育者、管理者、经营者,也是学校的领导者。一位真正好的学校校长,不仅要有管理意识,更要有正确的领导意识。这是学校推进基础教育改革,全面实施素质教育构建和谐校园的关键。中小学校长要学会领导,善于领导,并加强领导意识的建设。和谐社会离不开和谐校园,和谐的师生关系、和谐同事关系。在学校中,机构与机构之间,人与人之间,事与事之间,难免产生这样那样的矛盾,这就需要领导“晓之以理,动之以情,导之以行”做好协调工作,把一切矛盾消除在萌芽状态。使机构与机构之间,彼此配合;人与人之间,通力合作;事与事之间,互相促进,为各项工作的顺利开展创造良好的人文环境。尤其当前中小学实行校长负责制这种领导体制,校长要真正发挥这种领导体制的威力,只有在工作中重视协调,善于协调,为学校师生员工提供一个自由、宽松、和谐的物理环境和人文环境,才能使全体人员在愉悦的环境中,上下一心,形成一种合力,献计献策,共同把事情做好。校长,作为学校的领导者和管理者,应具备现代化的管理理念。 1.学校是一个培养人,为人的全面发展提供优质服务的场合,学校管理中的主体,客体主要是人,在学校管理过程中,管理者应当树立“以人为本”的管理理念。 2.校长作为学校的独立法人代表,必须具有强烈的法制观念,强化“依法治校”的管理意识,能够充分发挥法律法规的有效保障作用。 3.面对瞬息万变的现代社会,学校的管理者应时刻保持积极进取的精神和对新生事物敏锐的洞察力,应具有管理创新、制度创新素质。在学校管理中,应采用现代科学思维方式,标新立异,思前人之未所思,做前人之未所做,将创新渗透到管理的各个环节。 4.中小学校领导者和管理者必须打破固步自封的状态。主动迎接社会挑战,争取外部系统的支持,为学校的发展创造一个优良的内外部环境。 二、“教师作为人类灵魂的工程师,担负着教书育人的神圣的职责” (一)优化教师队伍结构,建设一支专兼结合、功能互补、信念坚定、业务精湛的教师队伍是加强和改善中小学校管理的又一关键 学校管理工作的效果依赖于广大教育工作者主导作用的发挥,要更好地发挥主导作用,必须有较高的素质。要通过各种途径,强化教育工作者的育人意识,使他们认识到作为人民教师,不仅仅是传道授业解惑的教书匠,更是学生心灵的塑造者。只有全体教职工的共同努力,才能形成学校管理工作的“合力”,营造出有利于学生良好思想品德发展的环境;要提高广大教师素质,包括为人师表、言传身教观念的强化,必要的德育知识、心理学知识等的武装,德育渗透的技能技巧的掌握等,以加强和改善学校的管理。 学校管理者应坚持以教师发展为本的价值激励取向,鼓励教师参与校务管理与决策,确立教师在学校管理中的主体地位,使教师自觉地将社会发展对教师的要求及对变化着的环境的适应转化为其自身发展的内在动力。在学校管理中,教师不仅是学校管理的客体、管理对象,同时也是学校管理工作的积极参加者、管理的主体,具有管理者、被管理者的双重身份。学校管理者要通过正式与非正式的沟通渠道,协调好教师之间、教师与管理者之间的关系,使上下级之间、同事之间关系和谐,构建和谐校园,以激励教师工作的积极性。 (二)打造一支高素质的班主任队伍,是使学校管理决策付诸实施并达到预期效果的保证 班主任素质与能力直接关系着班集体的形成和每一名学生的健康成长。因为班主任是班级的核心和灵魂,是班集体的创造者,班主任是学生在学校学习期间接触时间最长,距离最近的人,又是对学生影响最深、作用最大的人,也是学校与家长沟通的桥梁与窗口。教育部周济部长指出:“班主任专业化”,要求将班主任工作从“副业”变成“主业”。这就对班主任提出了更高的要求。 三、学校的管理恪守“以人为本”的理念 人本管理认为人具有广泛的创造性与自主性,是推动当今世界经济发展的主角,人与人之间的关系是建立在平等、互利、信任的基础之上。人本管理与传统的以技术为本,以资本为本的管理模式的最大区别在于强调以人的个性为中心的管理,而不是简单地以人为中心。这是一种敬畏生命,发展个性,重视人的价值的管理思想。人本管理尊重员工的行为主体性,认为员工只有做他们自己愿意做的事、感兴趣的事,才能把事情做好,才能充分发挥自己的智慧和创造力;强调个体行为主体权、强调人格独立、为组织的每一个成员创造个人发展空间,促使员工在充分认识自我,努力完善自我的过程得到发展。 管理的对象是人,应该由人出发,以人为本。作为现代管理理论中的一个重要思想,人本管理的核心是“给组织中的每一位成员提供充分的空间,使得个体充分施展才能,通过管理者与被管理者的配合,将组织中的成员培养成技术加管理型人才”。中小学作为以培养人为目的的特殊社会组织,确立以人为本的管理理念更是学校管理中的“题中应有之意”。按照青少年的身心发展规律,先“理”后“管”,关注师生需要,把师生的利益放在第一位,极大地激发全校师生参与学校管理的积极性、主动性和创造性。除加强对师生日常行为的规范,还要加强对教学环境的改善。学校管理要在细节上下功夫,在日常管理中要注重管理策略的选择和运用,才能收到更好的效果。学校的教育教学管理策略选择、运用要讲辩证法,要采取更为科学有效的管理策略,以人为本的“参与+规范”的策略。因为教育教学管理的实质与重点是人的管理。要想实现管理的绩效,就必须关注人的发展,将学校的发展目标与教师和学生的发展目标进行有效的整合。“参与+规范”式管理的基本思路是用参与管理的方式最大限度地调动被管理者的积极性,用规范来保证学校工作的高效有序运行。 四、“广大中小学生是创建和谐校园的直接受益者,也是创建和谐校园活动的主要参与者” 1.教育工作的最大特点在于它的工作对象都是有思想、有感情的活动个体。学生的学习动机和求知欲望能否得到诱发,直接取决于教师创设的教学情境。和谐、民主的课堂氛围,会使学生感到宽松自由,有利于调动学生学习的主动性和创造性,使他们产生强烈的求知欲望。教师只有了解学生、爱护学生,才能创设出使他们乐学的情境,激发起他们的创新欲望。创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。 2.重视校园内“和谐”人际关系的创设。学校是儿童、青少年良好道德和价值观形成的重要场所。有学者研究表明:“儿童的价值观将会被他们的人际关系、态度、教学风格方面的榜样作用作有意无意的影响。”把德育蕴含在任课教师良好的言谈举止,丰富多样的学校活动、催人奋进的校风、学风之中,其效果远远优于直接灌输的德育方式。通过教学,师生交往、课外活动的不同方式,把社会价值转化为儿童、青少年应该遵守的,并与其身心发展水平相符合的行为规范,形成尊重、关爱、公正、有序的校风、班风和学风,建构师生共同的道德价值体系和精神生活,学会自尊、自爱、诚实、信任、友谊、庄重、宽容和关爱。这种现实的、无声的、潜移默化的教育可以渗入他们的心灵,起到比说教更好的教育效果。然而,环境育人,重在创设。 3.开展丰富多彩的校园文化活动。各式各样、丰富多彩、富有教育意义的各种校园文化活动,可以寓教于乐、寓道德教育于生活之中,不仅提高了儿童的参与意识,使其在潜移默化中得到情感熏陶,而且有利于帮助儿童形成共同的道德观念、价值观念,形成团结、协调的人际关系,增强其集体意识和凝聚力。 国务委员陈至立在“全国加强中小学管理工作电视电话会议上的讲话”中指出:“要大力开展社会主义荣辱观教育,弘扬校风正气,开展校园文化活动,使校园充满文明、祥和、友爱的氛围”。 “当前,在全国中小学校开展加强学校管理,共建和谐校园活动的总体目标任务,就是努力把一所中小学校建成为平安、卫生、文明、和谐的校园,切实保障全国广大少年儿童的全面发展和健康成长”。 学校管理论文:促进教师发展:学校管理的价值与追求 论文关键词:教师发展 学校发展 师德形象 精神引领 校本教研 论文摘要:面向新世纪,学校管理必须着眼于教师的发展,去探索新的管理机制。通过设计形象、唱响师爱、造就人格来塑造师德形象;通过读书舒展心灵、合作体验快乐、实践享受成功来凸显精神引领;通过展开案例行动、组织互动专题、进行课题研究来强化校本教研,使每一位教师的课堂人生能够得以充分地焕发,为学校可持续发展奠定良好的基础。 《教育——财富蕴藏其中》一文中强调要把人作为发展中心。“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标,应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”教育的发展、教育改革的深化需要教育的创新,需要广大教师不遗余力地去研究新问题、探索新思路、总结新经验、发展新理论。而能够承担这一任务必须是拥有一支师德高、业务精、肯奉献的教师队伍,这也是学校管理的价值与追求。 面向新世纪,我们必须着眼于教师的发展,去探索、构建新的管理机制,使每一位教师的课堂人生能够得以充分地焕发,为学校发展提供源源不断的动力。 一、塑造师德形象,提升教师人格魅力 “师者,人之模范也。”“为师之道,端品为先。”从古至今没有一个时代不讲师德。因为教师不仅是知识的桥梁、智慧的火种,更是道德的楷模。一所学校要办好,要充满勃勃生机,必须拥有精于业务、勤于育人、具有良好师德师风的教师群体。 1、设计教师的形象。学校形象需要教师形象体现。处于新世纪的教师,其“形象包装”也是马虎不得的。外在美和内在美的和谐统一,是当代教师自我形象塑造应该追求的理想目标。 我们围绕教师形象展开讨论,树立正确的世界观、价值观和人生观。让教师进行个人形象设计,开展“新世纪我怎样做教师”为主题的演讲、征文、讨论等活动。通过了解殷雪梅等先进模范人物的事迹,观看《殷雪梅》电视剧,联系自身实际进行交流,从中领悟到教师形象的表现,就是要爱岗敬业,乐于奉献,消除了教师思想上的疑惑,理论上的困惑,心理上的不平衡,使广大教师摆正了奉献与索取的关系。这样的教育活动,能让老师从不同的角度作自我思考、自我启迪、自我奋进、自我塑造。 2、唱响神圣的师爱。教育有一个很重要的前提就是爱心,只有在爱的基础上,才能投入自己的全部力量,才会把自己的青春、智慧,无怨无悔地献给孩子们、献给教育事业。教师是有着丰富情感的人,应该全身心地爱学生、爱教育事业。只有爱才能赢得爱。你爱教育事业,教育事业也会爱你,你才能获得事业上的乐趣;你爱学生,学生也会爱你,也才会让你在和孩子们的交往中忘记外面的世界、忘记生活的烦恼。 在师德建设中,我们始终坚持以“忠诚党的教育事业,坚定树立起终身从教的职业信念和高度的职业责任感”为主线,充分发挥党团工会组织的作用。带领全体教师学习《说师爱》《赏识你的孩子》《爱生一例》《教师忌语》等材料,把塑造“德高为师、身正为范”的教师个体及群体形象作为全体教师努力的方向。围绕“师爱与父(母)爱”开展专题研讨活动,坚持在学生中开展“我心中的好老师”评比活动,让每位教师把整个心灵献给学生并坚持一视同仁,将神圣的师爱均匀地撒向每一位学生,以感染他们、改变他们、教育他们、造就他们。 3、造就崇高的人格。优秀杰出的教师不仅在于他们有着生动、幽默、丰富的语言,灵活多样的教育教学方法和丰富的教育实践经验,以及较高的教育理论水平,更重要的是他们具有崇高的人格魅力。他们在学生面前一站,就是教育。教师的人格力量是一种无穷的榜样力量。在教育中,一切师德要求都基于教师人格。师德魅力主要从人格特征显现出来,教师最重要的是要造就自己的独立人格。 我们通过抓住节庆时机、校庆纪念活动、期末表彰活动等节点开展多种形式的师德主题教育活动,开设“优秀教师论坛”“今天怎么做教师论坛”;举行“我的讲台我的爱”“岗位成才、岗位奉献”等演讲活动:在教师中开展了“理想、信念、奉献”为主题的专题教育;在校园网上专门开辟了“名师风采”栏目,大力弘扬身边优秀教师事迹,鼓励先进,树立理想,积极宣传和培育示范群体。在良好的学校文化氛围中,造就独立的人格品质,展露独有的师德魅力。让教师体会到不能仅仅把教育作为一种谋生的手段,而应该作为一种事业去追求,作为生命去追求。 二、凸显精神引领,彰显教师职业内涵 凸显精神引领就是凝聚和激励教师群体进行教育教学创新的一种精神力量,是教师群体智慧的结晶和群体品质的积淀,在学校各种文化中最具生命力,最能显示出教师的特质和个性,并显示出永恒性。 1、通过读书舒展心灵。“腹有诗书气自华”。读书是一个不断获取新知识,不断反思更新的过程。教师的读书,趋向于领导的价值引领。学校应创设条件,每年从经费中拨出专项购书经费,用于教师购买书籍。教师每学期学习一本教育专著,定期交流读书心得,打造学习团队。 我们为老师列举读书目录,印发精彩篇章,如《陶行知文集》《新教育之梦》《给教师的100个建议》《孩子们!你好!》《和老师的谈话》《论语》《老子》《孟子》《庄子》以及诗词歌赋等,当然还有《读者》,甚至小学生喜欢看的《淘气包马小跳》都向老师推荐。成立读书沙龙,建立身边的图书角,鼓励并鞭策教师在网络中学习,在书海中畅游……读书使人聪慧;读书使人明理;读书使人站得高,看得远;读书使人的见解和视野更加开阔:读书使繁重的事情,有快乐;读书使细小的事情有智慧,使老师们的心灵充满阳光,人人树立笑对人生的境遇观,人人争做“阳光老师”。 2、通过合作体验快乐。现代社会的竞争让教师感到了生存和工作的压力,但我们的教师是快乐的。在工作中,我们的教师不仅重业务,更重人际关系;不仅重个人进取,更重合作竞争。在工作中,他们经常换位思考,相互宽容;他们经常沟通鼓励,彼此信任。这都源于学校给予他们一种安全感和归宿感。 基于这样的认识,我们着力打造团队精神。要求教师作为一个个体出现,这个个体就是团队的一名成员:作为一个班级出现,这个班级就是一个分团;作为一个年级组出现,这个年级组就是一个师团;在大型活动中,一个年级组就是一个突击队;对外展示的时候我们全校就是一个大的军团。无论在什么时空都能充分体现这种团队精神,无论在组织活动或开展工作中都能发扬这种团队精神。让老师在合作中工作,在合作中思考,在合作中生成,精神得到了升华。 3、通过实践享受成功。教师的成功以离开教学一线为证明,是教育的又一大悖论。在实践中,我们的教师人人都充满着追求成功的欲望。他们不断地改变自己,因为唯有改进自己,才有方法服务学生、服务家长与社会;他们不断改变着行走方式。因为唯有他们在反思才能促使自己不断地再思考、再提炼、再总结、再提升。教师往往习惯于默默无闻,习惯于琐碎,习惯于忙忙碌碌,不习惯于包装自己。我们要求教师每天写一点,记下片言只语的随感,记下点点滴滴的思考,坚持不懈,勤思一些问题,多写一些小文章,将来一定能小有成就,从中一定能找到幸福的感觉。近几年中。我们的教师每年在各种报纸杂志都有100多篇。已有好几位老师出版了专著……可以毫不夸张地说,我们学校是实践的集体、研究的集体、成功的集体。我们的老师一直用成功来抒发情感,证明自己的生命价值,享受教师的快乐与幸福! 三、强化校本教研,促进教师专业发展 校本教研为教师创设一个在线平台,营造一个学习环境,提供一个工作生活的发展空间。使它成为教师终生学习的帮助,成为教师的精神家园,成为教师不断提升的舞台。 1、以互动为形式进行对话。开展校本教研活动是要让教师主动参与,内容应有针对、有价值,要专题化、微格化。自2002年开始,我们就以“专题研讨”“青年教师学习沙龙”两种形式在这方面作了有效的探索。专题研讨是利用骨干教师敏锐的学术眼光和较高的理论、实践水平,捕捉教学改革中的热点、难点问题,组织交流,接受教师的咨询;青年教师学习沙龙每期一个专题,人人参与、互动研讨、集思广益,以平等的对话,引起思维的碰撞、理念的升华。 在最近的校本教研活动中,分别由三位教师共同执教一堂课。在这次的活动中,全校老师就这三节风格迥异的课堂进行了深入的专题研讨和交流,引发了一场关于“生成性教学”的大讨论,大家从“对教材的二度开发”、“预设生成性预案”、“调控生成性教学”和“对生成性教学的评价”等四个角度进行现场诊断与评析,从课前准备、课堂教学、课后探究、自我感悟等四个方面积极进行了反思,在畅所欲言和各抒己见中。大家取长补短,整合视角,开阔视野,增长智慧。 2、以案例为载体进行行动。实践性智慧是缄默的,它蕴含于教学实践过程中,难以形式化或通过他人的讲授获得,只能在具体实践中发展和完善。案例正处于纽带中介的地位。它是教学理论的故乡、教学问题解决的源泉、教师专业成长的阶梯。教师面对日渐深入的课程改革,需要有案例的专业引领,需要行为跟进的全过程反思。 我们提出一课“三设计两反思”建议,规范“说、上、评”三课制度。设置了由精品课(骨干教师执教)、教研课(围绕教研课题而设)、家常课三个不同层次组成的课堂教学研讨体例。精品课展示优秀教师的先进理念和精湛的教学艺术。教研课主题明确,采用集慧式备课,或一人上一课,众人研讨,或多人上一课,博采众长。家常课旨在提供“原汁原味”的课堂,发现课堂中潜在的真实问题,共同寻找研究点,共同商讨、共享经验、共享成果。进行课堂即时案例、教后记、教学随笔的撰写,“我的课堂故事”叙事性的教研反思交流,精品案例月评与汇编等活动,促使教师自觉反思,将教育理念与教学行为有机融合,不断增加教师的思考力、感悟力。 3、以课题为先导进行研究。课题研究是促进教师进一步成长发展的必由之路,我们抱定“让每一位教师都具有科研素养”的管理宗旨,分类扶持,分层递进,依靠一批科研骨干,潜心研究带有联动效应的系列课题,以点带面,组织、带动全校教师展开研究。目前我校已形成了多级的课题网络。做到了组组有课题、人人有专题。 “让一部分人先冒出来。”如选派外出学习、取经,聘请专家指导,落实结对指导活动,帮助总结经验,出版书刊,宣扬、推广科研成果等等。对一些成果突出、影响较大的教师更要精心包装,以使其产生更大的效应。 “让人人都能冒出来。”可分三步走:第一步是“背着过河”,当科研骨干已有相当的能力的时候,我们要求骨干教师通过结对方式,加强联系,吸收其他教师到自己的课题组来,进行手把手的全程示范、指导,促使他们在实践中进行研究;第二步是“扶着过河”,在完成第一步的基础上,我们要求骨干教师能够把自己的课题分解为若干个子课题,让结对成员承担研究任务;第三步是“摸索着过河”,在第一、二步的进程中,向结对成员介绍一些如何联系实际,寻找有价值的研究专题的经验,让他们自己从教学实践中寻找一些新问题,进行独立研究。 总之,促进教师发展是学校管理的价值与追求,我们通过塑造师德形象、凸显精神引领、强化校本教研等有效的手段,使教师充分认识到了“教书育人”四个字后面所蕴含的深刻含义,一支政治思想坚定、业务技能精湛、富于人文素养、敢于创新的教师队伍正逐渐形成,为学校可持续发展奠定了良好的基础。 学校管理论文:加强学校管理,全面落实科学发展观 论文关键词:科学发展观 以人为本 素质教育 制度管理 情感管理 论文摘要:科学发展观是以人为本,全面、协调、可持续的发展观。科学发展观作为一种全新的发展理念,对于建设社会主义和谐社会具有重要的指导作用。科学发展观在坚持经济、社会和人的全面发展过程中,还必须包括对人的道德素质的提升和健全人格的培养。因此,在学校管理中坚持以人为本的教育思想,实现教育创新,,是践行科学发展观的必然要求。 在学校管理工作中,贯彻落实以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,关键是要树立学校以教师为本,教师以学生为本的理念,促进学校、教师、学生全面、协调、可持续发展。 总书记在《树立落实科学发展观》的讲话中指出:“科学发展观就是坚持以人为本和经济社会全面、协调、可持续的发展观。”在学校管理中树立科学发展观,对促进学校、教师、学生的全面、协调、可持续发展和制度建设有着十分重要的意义。 下面我就这个问题结合我校的情况谈一些看法。 一、学校应牢固树立和落实科学发展观,确立以师为本的管理思想 学校的中心工作是教学,教学质量的关键在教师,教师对于学校的重要性是不言而喻的。科学发展观的核心和本质是以人为本。学校管理首先就要以教师为本,尊重信任教师,让管理充满人性。教师们是一个个活生生的人,他们有思想,有感情,有独立的人格,有各种需要,渴望自身价值的实现——这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这个特性,在注重管理的科学化、有序化的同时,确立生命意识,关注生命,以教师的发展为本,树立人本主义的现代教育管理理念,进行民主管理。具体讲,就是要做到人人有事做,事事有人管;人人能做事,事事能做好;人人兢兢业业做事,事事认认真真做好;人人高兴愉快和谐做事,事事高质高效低耗完成。要达到这一目标,就要靠以人为本,以人为核心的文化管理和人的极强的事业心来实现,即做到爱护人、关心人、尊重人、善用人、培养人、满足人在物质和精神、生理和心理等方面的需求,培养集体精神和合作意识,建立和谐的人际关系,创造良好优越的工作环境和条件,充分体现出每个人的人生价值。如此这样,才是真正的以人为本的管理。科学发展观还要求学校重视教师专业化发展,“学高为师”,学校要加强教师队伍建设,帮助教师了解社会发展趋势,掌握最新的教育理念,站在学科教学的前沿,促进教师教育教学能力的全面、协调、可持续发展。 二、学校应牢固树立和落实科学发展观,确立以学生发展为核心的素质教育思想 学校的服务对象是学生,因此,我们要确立以学生发展为核心的素质教育思想。因为今天的学生就是明天社会的建设者,所以我们在教育教学中必须坚持以生为本。而以学生为本不是一般步骤、程序的方法问题,更不是应付某种需要暂时采取顺应时世的权宜之计,而是一个主导行为规律,指导行为规范和通过努力要达到目标的原则问题。以学生为本的教育,就是素质教育,素质教育的实质就是以学生为本。坚持以学生为本,就是坚持以促进学生身心健康为目的,以提高学生思想道德、科学文化、劳动技术、身体心理素质为宗旨,以培养创新精神为着重点的开放的发展的教育体系。这个体系以全新的教育理念和科学的教育方法,从关心爱护全体学生,充分相信学生,维护学生的合法权宜,尊重学生的人格,公正、平等对待学生等方面开始,真正做到为了一切学生,为了学生的一切,一切为了学生。如何坚持以学生为本?我认为主要的是要做到五个方面:一是关爱,真正爱生如子,这是坚持以学生为本的前提;二是信任,信任学生的能力,信任学生的人品,这是坚持以学生为本的起点;三是民主,讲求管理民主、教学民主和组织民主,这是坚持以学生为本的基础;四是转变,切实转变育人观念,转变师德行风,转变管理和教学方法,构建科学合理的评价制度,调动全体师生的积极性,这是坚持以学生为本的关键;五是坚持,以学生为本的长期性,决定了我们必须始终不渝地做到坚持依法执教,坚持科学管理,坚持德育为首,坚持相互协作,坚持耐心细致,这是坚持以学生为本的保证。 三、学校应牢固树立和落实科学发展观,坚持以人为本的教育思想,实现教育创新 学校的主要任务是培养和造就人才。在学校教育、教学和管理工作中,落实科学发展观,为国家实现全面发展、协调发展、可持续发展,提供人才保证和智力支持,做出我们应有的贡献。必须坚持以人为本的思想,即以教师和学生的发展为核心,给教师和学生提供良好的发展平台、创造良好的发展条件,实现教师和学生最大、最好的发展。增强学校自我发展、自我生存的能力,促进学校全面、健康、稳步的发展。听从时代的呼唤、社会和家长的要求,适应国家教育发展的需要,用科学的发展观来统领学校当前的各项工作,并渗透到学校教育、教学和管理的各个方面。 同时加强学校的民主管理。并能做到人人有事做,事事能做好;人人高兴愉快和谐做事,事事高质高效低耗完成。要做到爱护人、关心人、尊重人、善用人、培养人、满足人在物质和精神、生理和心理等方面的需求,培养集体精神和合作意识,建立和谐的人际关系,创造良好优越的工作环境和条件,充分体现出每个人的人生价值。这样的管理才是一种以人为本的管理,它更能激发出人的积极性和创造性,更能增强和谐的氛围和整体的凝聚力,更能出色的完成各项工作任务。 四、学校应牢固树立和落实科学发展观,确立制度管理与情感管理相结合的校风 学校的管理,说白了就是要想办法调动师生的积极性。以制度管人,以制度服人,用合理的制度来制约人,引导人,激励人,有利于管理行为的公开、公平、公正和民主、科学。要切实建立完善必要的制度,首先是“五定”制度,即定岗、定员、定人、定工作量和定岗位职责,切实精减机构,减少管理层次,杜绝因人设岗;合理设定管理、教学、服务三大类型岗位的相对比例;根据岗位性质和人的思想觉悟、能力高低、性格特点等择优上岗,做到知人善用、扬长避短、人尽其才;工作数量要相对平衡和达标,工作质量要高标准;岗位职责要具体且易操作和检查。其次,要认真落实主管和分管负责制、教职工聘任制、工作目标责任制、工作质量考核制和奖惩制,建立规范的用人制度,因为用什么样的人就是树什么样的旗帜。再次,要建立以工、青、妇工作制度为主体的民主管理制度,发扬民主,提高学校依法民主管理水平和效能。 制度管理固然不可缺少,但绝对不能忽视情感管理。学校的制度管理如果过于僵化、死板、苛刻,必然导致职工怨声在道,必然影响师生的情感,进而影响教学质量。不顾广大职工的意愿,把领导的意志强加与人的做法,更是影响职工的积极性。要重视对教师的真心呵护,诚心关怀,耐心扶助,细心体察,全心依靠,做到思想工作灌注情,物质激励富于情,精神鼓励满含情。真心换来诚心,热情换来激情。这样做,学校教职工往往能够自觉地心往一处想,劲往一处使,关键时刻站得出来,名优教师“冒”得出来。 五、学校应牢固树立和落实科学发展观,完善各种管理制度 以深化教育改革为动力,全面推动教育创新。 改革是发展的源动力。要继续实施教育先导发展和科教兴县战略,不断深化教育改革。一是积极推进办学体制改革。要通过吸引民间资金,引进民办机制,盘活现有教育资源,增强办学活力。二是积极推进教育教学改革。要树立发展的课程观和辩证的教学观,积极开发校本课程,努力建设校本文化。三是积极推进学校内部管理体制改革。按照“按需设岗、竞争上岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则,进一步探索和建立岗位管理的有效途径。全面推行教职工全员聘任制,逐步实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。建立健全符合学校特点,以贡献、绩效为主的薪酬制度。 用合理的制度来制约人,引导人,激励人建立科学的评价制度。做好“五定”工作。即:定岗、定员、定人、定工作量和定工作岗位职责。要进行充分的调查分析,精减机构和精编人员,减少管理层次、杜绝因人设岗;合理设定管理、教学、服务三大类型岗位的相对比例;根据岗位性质和人的思想觉悟、能力高低、性格特点等择优上岗,做到知人善用、扬长避短、人尽其才;工作数量达到满负荷,工作质量要高标准;岗位职责要具体且易操作和检查。其次要认真落实“五制”,即落实校长负责制、教职工聘任制、工作目标责任制、工作质量考核制和结构工资制。另外,还要建立规范的用人制度。有了合理的制度还要有正确执行制度的干部。用什么样的干部就是树什么样的旗帜。学校要建立科学的选人、用人、监督、评价等管理制度,实行严格的管理程序。学校的腐败,特别是用人的腐败必然导致学校教育的失败。选用干部要有严格的程序,避免腐败因素搀杂其中。 六、学校应牢固树立和落实科学发展观,以队伍建设为基础,为教育发展提供人才支持 进一步加强师德教育。在广大干部职工中大力弘扬对教育事业的奉献精神,对全体学生的关爱精神,对教育教学的求真精神,对教育艺术的创造精神。要经常性组织教师学习《中小学教师职业道德规范》,使教师具有高尚的职业道德和良好的师表风范;爱岗敬业,勤奋工作,勇于创新,乐于奉献;全面关心、爱护暂时落后的学生,杜绝体罚与变相体罚现象。一是要继续加强教师学历提高培训,提高教师队伍的整体学历层次,实现小学专任教师专科化、初中专任教师本科化的目标。二是要进一步加强校本培训,切实提高教师的整体业务素质和教学能力;三是加强骨干教师培训,有计划地培养一批学科带头人;四是要加强理论创新培训,广泛开展教科研活动,提高教师的理论素养和教学研究能力。五是切实落实教师待遇,保障教师的合法权益,进一步调动教师的教学积极性。 七、学校应牢固树立和落实科学发展观,以提高教育教学质量为一切工作的中心,切实加强学校管理。 教育教学质量不仅是一所学校立足社会的根基,也是社会衡量一所学校的重要尺度。当前社会正处在一个转型期,我国教育也经历着深刻的变革。面对新的形势,要从新的视角研究学校管理,促进管理的优化和创新,不断提高教育质量。一是进一步加强学校领导班子建设,规范中层领导的选拔、任用和培训,要在选好人、用好人上下功夫,把真正有能力、有干劲、讲奉献的青年骨干放在领导岗位上。作为学校领导要树立科学的教育观,用发展的眼光来指导办学,用科研的意识来武装教师的头脑,并结合本校的实际情况,努力形成具有自身特点的办学思路、办学特色和校本文化。二是进一步加强以人为本的学校管理。要充分发扬民主,引导广大师生参与学校管理,从教师实际出发,关心教师,努力建立张弛有度的工作秩序,营造和谐健康的群体氛围。三是进一步加强实践教育,培养学生的创新精神和动手能力,加强教学设施的管理和使用,实现全天候向学生开放,提高利用率,加强隐性课程建设,发挥学校各方面的整体育人功能。 总之,坚持和落实科学发展观,实现最广大人民的根本利益,是每个教育工作者一切工作的根本出发点和落脚点,也是我们做好改革发展稳定各项工作的重要保证。在学校管理中树立和落实科学发展观,一定要改变那种“以管人为中心”的管理方式,代之以“以人为中心”的管理,尊重教师和学生的人格,尊重教师的工作和学生的学习,关心每一个教师和学生的情感,关心每一位教师和学生的存在和价值。只有这种以人的发展为根本,为人的发展服务的学校管理才能真正达到“管是为了不管”的最高境界,才能最大限度地调动广大教师和学生工作、学习的积极性、主动性和创造性,进而促进学校良好的教风、学风的形成和巩固,为国家实现全面发展、协调发展、可持续发展提供人才保证和智力支持作出应有的贡献。 学校管理论文:浅谈中小学校长工作压力源的访谈研究:学校管理压力 论文关键词:中小学校长 压力源 学校管理压力 访谈研究 论文摘要:本文通过半结构深度访谈的方法,对天津市某地区18位中小学校长进行访谈研究。研究发现校长感受到的压力来自:教师待遇、教师能力、师资力量和硬性指标等。 随着我国教育改革和发展的不断深入,社会和教育本身对校长的要求越来越高,校长的工作压力问题逐渐引起人们的重视。梳理以往的研究发现,中小学校长工作压力来自:学校管理、工作任务、社会、个人和职业发展。以往的研究表明,在学校管理方面,校长的压力主要来自教师和上级部门。在教师方面,教师福利待遇偏低,教师能力参差不齐,教师整体素质,以及师资力量使校长感到很大的压力[1][2][6][7]。在上级部门方面,上级下达的指标多[2]、权力的限制[1][3][4][5][6][7]等使校长感到压力。这些压力不同程度的影响着校长的心理健康[5][8]。 因而,本研究通过半结构深度访谈来了解当前中小学校长学校管理方面的压力源,关注这些压力源带给校长的切身感受,分析校长学校管理压力产生与加剧的原因,以期为缓解中小学校长学校管理压力提出具体建议。 一、中小学校长工作压力源分析 从访谈对象关于“校长工作管理方面的压力”这个问题中,我们总结出了两个主题,来自教师方面的压力和上级部门的压力。 1.来自教师方面的压力 (1)教师待遇 将近4/9的校长都提到由于教师待遇低所产生的压力。一些访谈对象表述到“现在大部分地区,经济条件要是比较好的,能保证老师的工资全额给你拨下来就是相当不错了。”一方面,教师待遇将直接影响他们工作的积极性。另一方面,学校条件差、待遇低不仅不能吸引大学生前来任教,而且还会造成优秀教师的流失。从而人才的流失和人才的引进的比例失衡,使校长不知所措,产生巨大的压力。 (2)教师能力 教师能力的高低直接影响到教学水平的好坏。5/9的访谈对象指出教师能力给他们的管理造成负担。例如有校长提到“有的教师就是不会上课,你怎么给她讲,她还是不会上课,感触太深了。”一些校长具体指出在接收新理念上,年轻教师和老教师之间的差距使他们感到压力,例如“老教师都工作10几年了,你要他转换思想,可能吗?很难的。”甚至有的老教师因为新理念接受的问题产生职业倦怠,想“赶紧脱离一线,有机会就不想教了”。 (3)教师管理 超过一半的校长认为教师管理方面给他们造成很大的压力。首先,教师直接利益很难协调。一位校长具体的谈到“今年有6个教师有资格晋升高级,可是上级部门只有5个指标,教师之间利益的平衡感到压力很大”。其次,教师不配合校长的工作。例如有的校长提到“我们有个教师生病了,我就安排另外一个教师去代课,可他特别不高兴,不但不答应,而且还在教室里当着学生的面和我吼起来”。最后,民主测评使校长顾及自身的利益所以不能很好的行使权利,加剧了校长的压力。 (4)师德 一位访谈对象指出教师师德问题使自己感到压力。他指出“如果一个老师想把孩子教好,第一在于德,也就是老师要有爱心”,并且他还进一步指出,“现在教师只顾完成自己的教学工作,没有去理解,去和孩子沟通,这样的教育效果肯定不好,压力很大!” (5)师资力量 根据访谈对象的描述,在师资力量上有2/9的校长感到压力。这些校长基本都是来自农村或城郊,正如他们所提到“我们学校音体美没有专职的教师,都是兼职,我们行政领导都要去上一些副科。” 2.来自上级部门的压力 (1)硬性指标 将近4/9的校长提到上级部门下达的硬性指标使他们感到压力。例如有的校长谈到“上级教育管理部门下达的指标完成不了,能不有压力吗?” (2)没有实权,只有事权 将近1/3的校长感到没有实权,只有事权。一方面,他们没有实权,正如一位校长所提到“他是一把手,权威意识很重,他不懂得分权,他是集权管理。”另一方面,只有事权,事务性的工作太多。一位校长无可奈何的说“工作上的压力很大,主要就是事务性的工作太多。” (3)执行力度 2/9的校长感到贯彻实施上级部门下达的命令或推行政策时,存在执行力度的问题。正如一位校长所述“学校领导层出台一次新的政策,然后到教务处可能在执行的时候,很不自然的扣了折扣,再从教务处分担给教研组,教研组对你的东西产生了别的理解方式,最后到老师那,都不知道成什么样了。” 二、对中小学校长工作压力的思考 1.教师对校长产生压力 (1)教师经济基础不能保证 教师劳动直接创造社会的精神财富,也间接创造物质财富。据访谈对象所述,教师劳动收入与付出并不平衡,与其他行业相比,教师工资待遇仍然不尽人意。虽然教师的工资、福利在近年来有了进一步提升,但事实上又在市场时代的经济格局中被彻底“消费”,教师难免会情不自禁地产生失落感。 (2)教师教学质量 尽管现在全面推行素质教育,但现行的教育评估机制仍然是以考试成绩作为评价一个学校办学水平高低的重要标准,教育行政部门对校长的评优、奖励到职位的升降,直接与所在学校的升学成绩挂钩,因而教师教学质量通过影响学生的成绩而使校长感到压力。 (3)教师管理难度大 教师管理是校长学校管理的重要组成部分。一方面,教师管理直接影响学校的教学效果、办学质量甚至学校的存亡。另一方面,不合理的管理不仅会给教师带来很大的压力,而且会影响到教师的心理健康。特别是由于民主测评的存在,使得校长在教师管理方面有所顾虑,不敢放手去做,加剧了校长的压力。 (4)教师素质的需要 在当今的教育中,教师不仅要有高的教学能力,而且还应具有师德,它是教师素质的一种体现。师德不仅是学生道德修养的楷模之一,而且还会影响到学校的校风。尤其在青少年成长过程中,教师对他们的影响更大。所谓“学高为师,身正为范”,体现了师德在学校中的重要性。然而在学校中教师师德不同程度的缺失,使校长感到压力。 2.上级部门施加压力 (1) 硬性指标单一 上级部门每学期都给学校下达许多硬性指标需要完成,这些指标背后都强调一个重点:升学率、优秀率。虽然教育部门应当重视学生的学习成绩,可在实行教改的今天,应试教育已不能满足学生各方面全面发展的需要,素质教育也是学生发展的一个重要组成部分。用学生最后考试成绩和学校升学率作为评价学校教育质量唯一指标的现象亟待改变。教育部门如何用客观、公正的指标来评价学校,让评价成为激发学校创造力、焕发学校生命力的有力杠杆,让教师和学生在评价中获益,是目前学校评价中需要亟待解决的问题。 (2)实权与事权 在权利行使方面,校长不能责权匹配[2][3][5][6][7]。校长是学校的法人代表,应按有关规定行使职权、履行职责,并代表政府承担管理学校的全部责任。但校长通常感到有责无权,上不敢得罪人,下管不住人。上级干预的太多,使得他们的想法常常不能实现,应有的权利根本没法落实。因而校长强烈呼吁上级部门给予其责任相当的权利和自主权[5]。并且繁琐的事务性工作,严重妨碍了校长自身专业化的发展,压力很大。 (3)执行力度 校长执行力的高低决定着学校竞争力的强弱,直接影响到学校的发展,影响到学校教育是否能实现教育目的、是否能成为人民满意的教育。而在现实的教育中,上级部门往往不能考虑学校的特色,因而制定的政策法规偏离学校的办学实际,令校长难以彻底执行上级指示,颇感为难,压力很大。 学校管理论文:现代学校管理制度三个体系的主要内容 一、全面目标计划体系 学校的核心功能是保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务。学校根据学生及其相关消费者的需求、学生发展和未来社会对人才素质的需求、国家教育方针与法令法规的要求,确定学校的办学理念,它包括办学宗旨、办学方针、育人目标、办学特色、发展目标、管理机制等部分。这些办学理念如何转化为可操作的管理行为,远期发展规划如何转化为各阶段的具体目标,关键要建立科学的目标计划体系。全面目标计划体系将学校近期、中期、长期发展规划,分解转化为学校各学年的目标任务。据此学校制定学期工作计划,各部门根据学校工作计划制定部门工作计划,直到具体岗位与个人。各层面的目标具体全面,定性与定量相结合。工作计划分层制定,分层审批,分层管理。总目标指导分目标,分目标保证总目标,构成一个全面的目标计划体系,并围绕目标的实现展开一系列的管理活动。全面目标计划体系与传统的计划管理相比,其创新表现: (1)多维测定,使目标更具客观性、可操作性。学校各项目标是建立在对上一学年质量、团队素质、综合效益的比较,部门之间质量、效益的比较,与同业之间的比较,外部环境的变化等数据和情况认真测定、分析的基础上确定的。 (2)学校内各级各类人员都参与目标的制定和实施,根据学校总目标和上一级的目标确定本岗目标。 (3)从总目标到分目标全面而具体,目标涉及学校各方面的主要工作,如在校生巩固率指标,学生家长满意率指标,中考指标,高考指标,德育指标,各年级素质教育指标,学生安全指标,教职工队伍建设指标,后勤服务工作指标、成本控制指标等。 (4)目标时时处于受控状态。一是对目标的制定进行评审,确保总目标的可操作性并能有效分解到部门和个人;二是对目标的实施进行监控,把握各部门及个人目标达成的趋势,及时调整措施,确保目标的达成;三是对目标的达成进行验收。学校所有人员都要参与管理并以目标来指导行为。学校各项工作、各部门、各岗位、各级各类人员的工作过程,都处于目标计划的指导之下。 二、质量管理体系 目标计划体系建立之后,需要通过一系列组织精细、严谨、扎实的管理活动,引导教职工将目标落到实处,落到管理的全过程,而不是将目标束之高阁或秋后算帐。为此,学校需建立ISO9000质量管理体系。 ISO是“国际标准化组织”(International Standardization Organization)英文首个字母的缩写,ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理和质量保证标准的总称。我国在1992年正式采用了ISO9000族标准,大量应用于企业的质量管理。 ISO9000的本质是:建立一个保证及提高质量的系统的管理体系,明确保证质量应达到的基本要求,通过对一个组织的各个管理环节的有效控制,使出现问题的可能性降到最低程度,保证产品质量的稳定和提升。以扎实有效的过程管理,确保目标的达成。 在国内基础教育领域应用ISO9000尚无先例的情况下,我们借鉴其基本思想和管理模式,结合教育行业和学校管理的特点,在全国率先创造性地建立起了适用于基础教育领域的学校质量管理体系,这个过程的本身就是重大创新,突破了原有的教育思想观念。该体系的主要特点是: (1)建立起“教育是服务”的管理机制。教育被视为一种服务,传统的受教育者学生及其家长、社会成为“消费者”,学校的教职工成为内部“消费者”。学校对内部消费者需求的关注及其和谐成为满足外部消费者需求的保证。在这样的视点下,学校关注满足消费者的利益与需求成为必须,学校对消费者是一种服务关系成为必然。保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务成为学校的核心功能得到了确立。学生是学校的第一类消费者,学校教育的“产品”,是学校生存、信誉的决定性因素,因而学生德、智、体、美、劳全面发展,不断提高的多元需求成为学校工作的聚焦点,受到全面的关注。这一管理体制的确立规范了学校、教师的教育服务行为。在教育教学、后勤等各项管理中,对如何确保以学生为中心,提出了基本要求,建立了学生、家长满意度测评机制,把学生、家长满意度作为衡量学校管理业绩和各级各类人员业绩的关键指标。学生的主体地位,得到了全面的强调。 (2)突出了“以人为本”的现代管理理念,尽一切可能关注人的需求成为学校管理工作的精髓。在全面关注学生与家长的需求,并使其确保得到落实的同时,注重发挥教职工的积极性,鼓励教职工积极参与学校管理,在要求教职工努力达到体系中基本标准的同时,以制度鼓励全员创新、创造性工作,不断超越体系的要求,只有做得更好,而没有最好。 (3)坚持全面、全员、全程管理。一是对学校教育、教学、科研、行政、后勤工作全面进行质量设计并全部进行质量控制,紧扣教育教学这一学校的中心工作,将凡是影响质量的因素都纳入强化管理的范畴,基本实现了“凡事有准则,凡事有负责,凡事有程序,凡事有监督”。以此为前提,将质量管理的重点向全体学生、学生的全面发展质量以及教育、教学这一中心环节的质量管理倾斜。二是把学校各级、各类人员都做为“服务网”、“质量链”中的一环,强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育与培训,使学校每个部门、每个人员都有强烈的消费者意识,服务意识,质量意识,不断提高服务水平。三是抓好过程管理。紧紧抓住教育、教学的每一环节,过程的每个阶段的质量管理,以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现。注意对管理、教育、教学工作的各个层面,各个环节的“接口”进行设计和质量控制,以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐、高效地开展。 (4)规范了对制度本身的管理。对各种文件的制定、审批、修改、印制、发放、保管、回收、销毁等各环节进行严格控制,保障了制度本身的有效性、完整性、严肃性。 (5)管理职责明确,流程清晰,规范具体,指导性与可操作性强。从校长直至每一个员工的岗位职责都建立了文件,使不同岗位人员都清楚有哪些职责和基本工作要求。每项工作都建立管理的流程,说明管理的步骤和要求,在此基础上,细化了工作规范。新入校的干部和教师通过学习、培训,能在短期迅速有效地开展工作。 (6)充分发挥了纠正与预防的功能。通过事前的预防,过程的检查,事后的及时纠正等一系列制度,保障了各项工作的有效落实,使学校管理不断持续提升。如通过强化学生安全管理,完善学生护导措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、学校安全工作检查制度等,确保了学生的安全。又如通过家校的沟通管理,既保障了家长能及时了解孩子在校情况学校发展状况,又保障了家长的意见能及时反馈到学校,得到及时解决,密切了家校关系。 (7)强化了监督机制。通过内部质量审核,以科学有效的检查原则、方法、步骤等,体现了检查的客观性。平时抽查与阶段性检查相结合,加强了对管理过程的监视和测量。建立体系后申请认证,外部检查机构必须对学校进行系统全面的评审,通过认证后每个学期来学校进行评审,若评审不合格,将被取消认证资格。这种外部驱动机制解决了“自己的刀不能削自己的把”的问题。既加大了监督的力度,又增强了监督的客观性、公正性 三、全员业绩考核体系 学校两支队伍建设(人力资源管理)始终是学校建设的根本,建立学校质量管理体系有效解决了质量的过程管理,从过程上保障了质量,但没能有效地解决管理中第一要素“人”的科学管理、评价与激励,这是学校管理中的重中之重和难点所在。我们吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验,创建了全员业绩考评体系(TIP考核体系)。从对象上分,其包括团队考核、个人考核。从考核模块上分,包括过程质量、业绩、职能素质与表现考核。 该体系与传统的考核制度相比,取得了重大突破,主要表现在: (1)用系统的方法使人与事复合。传统的考核管人的权力主要集中在人事部门,管事的权力则分散于各学部领导身上,致使考核资讯相互脱节,学部和人事部门均难以获得全面、完整的资讯,导致考核结果往往片面、主观。 (2)用联系的方法使团队、个人、业绩成为整体。形成个人à团队à学校,紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向,培养团队精神,凝聚整体发展意识。 (3)用评价链贯通目标à过程à结果,保障目标的实现。 (4)用工作行为的过程,职能素质、能力表现,业绩的统一,促进教职工综合素质的增值、创值,使学校目标的可持续性提升更具保障。 (5)用激励的机制,引导教职工发挥潜能,超越现行管理制度,不断创新、创造。 (6)用整合的思维,使考核的资源最大化共享,实现人力资源的综合管理。考核的结果成为教职工奖金、升降、培训、评优、福利分配、去留的基本依据。 (7)用开放考核资讯的办法,创造公开、公平的考核环境。上至校长下至教职工既是考核者,又是被考核者,考核的结果强调证据,考核的结论与被考核人见面,并允许申诉复议。 学校管理论文:新基础教育”学校管理改革的独特性 摘要“新基础教育”学校管理改革的独特性体现在:增强了理论与实践的互动,突出了改革的整体意识,突出了改革的内涵意识,突出了改革的自我意识。 “新基础教育”研究是叶澜教授主持的一项综合性研究项目,涉及理论实践两个层面和多个领域的研究。早在其探索性研究阶段,该研究就曾关注过学校管理层面的改革问题,如学校科研如何推进学校各项工作的开展,在科研过程中如何形成一支新型的教师队伍,学校管理工作如何体现科学精神和人文精神的结合等。[1]在研究进入推广性、发展性阶段之后,上海市“新基础教育”研究所于2002年3月举办上海闵行区“新基础教育”学校管理者研修班,研究主题涉及学校管理改革各个层面的问题。2002年5月,“新基础教育”研究所在上海召开了第六次“新基础教育”共同体研讨会,叶澜教授作了《高质量整体加速推进新基础教育,创建21世纪新型学校》的专题报告,明确提出了“创建21世纪新型学校”的改革实践目标。学校管理“新基础教育”学校管理改革强化了校长作为学校改革第一负责人的意识,并由此在学校管理层面开始了更为深入而富有创意的改革。[2] 现有的学校管理改革往往是在理论与实践相对立的思维方式指导下进行的,比较侧重实务层面的改革,对行政层面有很强的依附性,学校管理改革的自觉性、独立性与特殊性尚待开发。在此背景下,“新基础教育”的学校管理改革,就体现出以下的独特性: 增强了理论与实践的互动 “新基础教育”的学校管理改革有着鲜明的教育学立场,追求和体现着教育理论与教育改革实践的积极互动。“新基础教育”的学校管理改革坚持直面学校管理现实,尊重实践本身的独特性、综合性和复杂性,始终在“成事”与“成人”相结合的立场下研究学校管理问题。“新基础教育”并不反对借鉴经济管理等领域的先进思想,但更加自觉地注重学校教育及管理的独特性,坚持将学校管理改革置于教育学的立场下进行思考。“新基础教育”有其对社会发展、教育改革走向的整体思考,有其对现有学校教育问题的深度考察,更有改变现状、创建21世纪新型学校的目标设计和路径创新。在“新基础教育”看来,“实现转型,是中国学校世纪初变革的基本走向和关涉全局的基础性核心任务”,其具体内涵“即学校教育的整体形态、内在基质和日常的教育实践要完成由‘近代型’向‘现代型’的转换”,转型的具体内容包括价值提升、重心下移、结构开放、过程互动、动力内化等5个方面。[3]而具体的改革路径,则是研究型的改革实践。在这一重要的改革实践中,学校管理不仅是一个至关重要的改革层面,而且是在“新基础教育”理论的指导下进行的。 在进行“新基础教育”学校管理改革时,学校管理者首先要学习和掌握“新基础教育”的理论,要认识“新基础教育”的性质、目标、价值追求和观念系统,理解“新基础教育”的主张与改革措施,从而形成“新基础教育”的理论立场。“新基础教育”并不认为学校管理者只是理论的应用者,而是认为其同样需要思考教育问题,形成教育观念,养育教育智慧;认为学校管理者是有思想、有智慧、有发展潜力的生命体,而不是照本宣科的操作者。 “新基础教育”的学校管理改革,致力于理论思考与改革实践的互动,不断研究新问题,不断在研究中丰富理论,不断在理论指导下推动改革实践,理论与实践相互滋养,相互生成。因此,在“新基础教育”的学校管理改革中,学校管理者能不断地感受到“新基础教育”理论对改革实践的渗透和指导,也能在不断推进着的改革实践中,发现新问题和进行新的理论思考。因此,实施“新基础教育”,会促进学校管理者更加自觉地学习、思考和实践,在实践中更新教育观念。 突出了改革的整体意识 “新基础教育”要求,学校管理者必须有综合和整体的意识,要对学校所走过的道路有清醒的认识,要对学校的发展状态、改革目标、改革进程、存在问题与新的发展空间有综合的认识,对学校各方面、各层面的改革有综合的设计,要有策划、指导、推进学校各方面改革的意识和能力。这样,必将有助于整体推进学校的改革和发展。 突出了改革的内涵意识 对于学校管理而言,有各种技巧、方法的改革,有各种方面的改革,有外显的改革,也有内涵的改革。从当前的改革状态来说,人们比较关注的是学校硬件设施的完善、学校品牌效应的形成、学校外在声誉的改善。这些固然是重要的,而且对于当前来说,也是必要的工作。但是,这些改革毕竟是学校的外延发展,不能替代学校的内涵发展。 “新基础教育”学校管理改革极大地促进了学校的内涵发展。对于学校改革和管理来说,最核心、最艰难的就是学校的内涵发展。“新基础教育”学校管理改革致力于学校日常生活的更新,致力于学校中人的生存方式的整体转换,致力于创建一种新的学校生活形态。这一改革艰难而又非常有意义。因此,“新基础教育”学校管理改革非常关注学校管理者和教师的自我更新。具体而言,这种自我更新包括人的观念系统的更新、思维方式的更新、价值取向的更新和行为方式的更新等。这种自我更新,是渗透在教师、学校管理者的日常工作之中,并通过其日常工作方式的转变而体现出来的。因此,“新基础教育”学校管理改革关注的是工作中的人的变革。这是最具有实质意义改变。用“新基础教育”的话语来说,就是要处理好“成事”与“成人”的关系:通过“成事”来成人,“成事”与“成人”紧密结合。 “新基础教育”自觉、执著地关注着学校内部的变革,关注着学校内在基质的时代转型,关注着学校的整体转型和转型性的改革过程。正是在此意识之下,“新基础教育”才特别看重“过程”、“人”和“日常”这些学校内涵发展所不可缺少的要素。 突出了改革中学校的自我意识 学校管理改革有多种方式,从内外关系来说,有的是依靠外界控制的自上而下的改革,有的是注重调动学校人员积极性的改革,有的是积极寻求外界支持的改革,而“新基础教育”追求的是学校管理的自我更新。这是一种对学校人员综合潜能的积极挖掘,是一种开放的精神状态与发展状态。因此,“新基础教育”学校管理改革唤醒了学校的自我意识。 只有学校管理者想改变自己和自己的学校,愿意面对学校的问题,愿意寻找学校的发展空间,“新基础教育”才可能在其学校扎根,才能促进学校自我更新。“新基础教育”学校管理改革没有固定的模式,没有固定的操作方法。它只是通过传播理念和改革实践,唤醒学校管理者和教师的自我意识、发展意识、生命意识,让每个人都认真面对自我,积极更新自我。这样,“新基础教育”学校管理改革就呈现出相当积极的状态:学校管理层在积极地自我更新。这不仅体现为每所实验学校对自己学校发展状态、问题与发展空间的认识上,不仅体现在对学校发展规划的制定上,不仅体现在学校管理者积极地推进自己学校的改革、不断深化和拓展改革领域上,而且体现在学校管理者和教师能够积极地思考自己的工作,积极地探索和实践,积极地反思并不断地重建。一批批积极进行自我更新的学校管理者和教师,正在研究型的改革实践中不断涌现。 “新基础教育”学校管理改革强调了“自我”的存在、“自我”的力量,在改革的过程中不断唤醒着学校管理者和教师的自我意识,不断增强着他们的力量。 在几年的改革实践中,正是因为有了上述坚实的基础,所以开展“新基础教育”实验的学校才在学校管理层面发生了巨大的变化:它们根据自己学校的历史、现状、问题与发展空间,自主规划学校发展,积极开展学校科研,开展具有个性特征的文化建设,降低管理重心,重构学校管理体制与运行机制,自主构建反思--重建型的管理方式,关注学校最基本的师生日常生存方式的转换。可以说,每一所扎扎实实进行“新基础教育”研究的学校,其管理层面都显现出整体转型的态势,从而极大地促进了学校从“近代型”向“现代型”的转换。 学校管理改革之路是没有终点的。“新基础教育”的学校管理改革乃至于“新基础教育”的理论建构与改革实践,必将为丰富、拓展学校管理改革的理论与实践,不断发挥其独特的作用。
在城市发展的进程中,城市建设是城市发展的过程之一。在经济发展迅速的今天,随处可以见到土木工程的施工现场,对于现代化城市建设中也是一种必然的现象。但是由于土木工程管理人才相对的缺少,使工程的施工现场缺少了专业的管理监督与指导。我们知道,人才的培养是需要一段时间来完成的,这种人才的空缺为土木工程的良好发展形成了一定的限制。如何在这种大环境下,做好土木工程的管理工作,是当前情况下,主要应该解决的问题。 1土木工程管理对于保证工程顺利进行的意义 在土木工程施工中,专业的管理者对于施工现场的监督与调度,检查与协调起着重要的作用。管理者不但要对工程完成的时间与质量负责,还要对施工现场及施工人员的安全负责。俗话说:安全无小事。保证施工现场安全有序的进行,是管理者的重要工作,管理者对于工程要确实负起自己的工作职责,以保证工程按时按质完成。如果施工现场一旦发生事故,则后果不堪想象。不但经济上会受到损失,对于施工人员的人身安全也是有威胁的。所以管理者一定要以安全为第一前提,组织人员进行施工。 2土木工程的管理现状 1)管理人员对于施工没有足够的安全意识。管理人员在施工现场中最重要的一个工作内容就是对施工现场进行安全监督。但是由于管理人员不够专业,工程工期也非常紧张,这些都是导致管理人员安全意识缺乏的主要原因。在施工过程中施工人员安全帽的佩戴、施工安全警示语的标挂等这些安全上的小措施执行的都不够好。 2)施工现场管理者的专业能力不强,对于施工中出现的问题不能及时发现并解决,由于现阶段施工现场管理人员专业能力不够好,施工工人在施工现场工作中出现的问题,管理人员不能及时的发现,甚至有些时候管理人员自己的工作都会出现很大的问题,这种情况对于施工质量以及施工安全产生了很大的隐患。施工现场管理人员的能力急待加强,这是土木工程持续发展的基本要求,也是保证工程建设顺利进行的有效手段。 3)管理者对于施工中所用材料质量监管力度不足,施工材料质量参差不齐,对工程质量造成隐患。在现场施工中,管理者对于施工所有的材料缺少辨识能力与监督检查的力度,一方面的原因是管理人员能力不足导致的,另一方面是管理人员职业素养不高,为获得巨大经济利益而有意的结果。这种现象如果不进行严格的管控。对于工程以后的使用者会造成很大的安全隐患,特别是在一些不可抗的自然灾害发生的时候,这很有可能造成使用者的人身或者财产安全。 4)对于施工现场调配能力不足,对施工进度缺少监管。在施工现场,管理人员不能负起监督与检查的责任,管理人员缺少对于现场工作人员的调配与督促。在施工现场管理人员如果不能做好原料供应,设备调配等各方面的施工保障工作,那么就会严重影响施工进度,这样的现象也会加大施工方的资金投入,并造成工期延误的现象。 3土木工程管理常见问题的改进策略 在施工现场,管理者要不断加强自己的专业能力,以保证工程有质有量的完成。用小付出获得大收益,才是最恰当的做法。在保证施工安全与施工质量的前提下,对施工现场进行调配与协调,是管理人员应该具备的专业能力。 1)管理人员要加强施工现场的安全意识,增加宣传力度,加强施工现场的安全监督。在施工现场,管理人员要经常把施工安全放在嘴边。遇到不合规定的行为与现象要及时纠正。比如,在施工现场,人人必须佩戴安全帽;在施工现场一定要随处可见安全施工标语。让施工现场的工人们切实将自己的人身安全放在首位,这是保证工程顺利安全完成的最重要的一项措施。 2)配备专业的施工管理者,对于施工中的问题早发现、早解决,保证施工安全,迅速地按计划完成。管理人员在施工现场是负责整个施工现场人员及设备的调配、施工安全与施工质量的监督与检查。管理人员的专业性关系到现场施工工程的各个方面,施工方在指派管理人员时一定要认真考核,认真选拔。高素养的管理人员的培养与储备是土木工程建设中的重中之重。 3)管理者加强对施工材料与施工方法的监督与检查,保证工程质量,将隐患消除在萌芽里。管理者在施工现场要随时检验施工材料的质量,施工质量是关系到工程使用者的人身及财产安全的重大问题。保证施工工程有质有量的完成是一名合格管理者的最基本的职业素养,将一切不利于施工质量的隐患排除是管理人员的最重要职责。 4)管理者对于施工现场,要指派专人进行施工现场的跟踪与协调,保证施工进度与施工质量。在整个施工现场内,管理人员不仅要随时对施工现场进行监督与检查,同时,管理人员对于施工中重要的工作现场还要进行实时监管,对于这种专项工作的监管,管理者可以指派专人进行,一方面是对于自己工作的一个延续,另一方面也是对于将施工现场的重要环节给予重点监管的有效措施。 4结语 在土木工程建设中,一个好的专业的现场管理人员对于整个工程顺利完成具有重大的作用。施工方要做好管理人员的培养与储备的工作,这对于整个工程保质保量的顺利完成是一个最有效的保证。工程建设的质量关系着后续使用者的使用年限及使用安全等重要的问题,保证工程的质量对于施工企业的形象及发展起到了重要的展示作用。加强土木工程管理是建立良好企业形成的最有效方式。
本文围绕互联网企业管理中的“90后”员工激励的实施价值、存在问题及强化措施展开探究,供大家借鉴参考。在互联网企业管理中,管理者普遍认为“90后”的员工则较为特立独行、自由自在。激励管理作为提升“90后”员工的一项优化策略,在推动企业的转型升级和个人价值优化上,能够达到更好的效果。 一、互联网企业管理中对“90后”员工实施激励的价值 从根本上说,激励理论属于管理学范畴之内,它起源于人的内心,通过探寻员工的工作积极性,提出了以满足员工需求为主题的激励模式。激励被运用企业管理之中,能够凭借着不同的定制目标,让员工的心理、愿景、兴趣、情感达到充分的激发,以此开发员工潜力,激发他们的行为,有效启迪员工的内心,充分满足员工的参与欲望、占有欲望、权力欲望、能力欲望等等,让员工能够更加积极地参与日常工作之中。互联网企业作为人才集中化、高智能、高效率的一类高新技术性产业企业,对于“90后”员工的吸纳存在较大的空间。据统计,互联网企业中“90后”员工已占到了45%以上。这一特点要求互联网企业加强对“90后”员工的管理,尤其是在激励方式上,要有所突破和改善。 二、互联网企业管理中“90后”员工的优劣势 1.优势 首先,“90后”员工成长于网络时代之中,对于新生事物拥有较高的敏感度和强烈的学习欲望。在工作中,对于一些复杂的技术操作往往能够在短时间内掌握。受“90后”员工年龄、阅历和社会经验的影响,他们在思想上不被束缚,更加强调自主权,因此有着很强的创造力和想象力。其次,“90后”大多数接受过高等教育,他们的专业学识较高,能够尽快适应和调节自己,因此在自身能力上有着较强的可塑性。再次,“90后”员工善于表达自己的所思所想,他们更加注重对于利益和价值的合理分配,同时工作中创造能力、想象能力、研发能力、沟通能力表现突出,具备了互联网企业发展中迫切需要的职业素养。 2.劣势 从社会和家庭环境上看,首先,“90后”员工大多成长与独生子女家庭,因为缺乏兄弟姐妹的陪伴,因此更加注重自身的利益,对于团队合作意识和方法,存在着一定的忽视。“90后”员工普遍缺乏牺牲精神,在与他人沟通的过程中,始终处于“自我为主”的思维模式中。其次,“90后”员工的抗压、抗挫折能力较低。人员的流动性较为密集。在出现工作失误的时候,“90后”员工通常会选择逃避或推卸责任,缺乏担当意识,同时也缺乏独立性。这对于企业团队工作来说是十分不利的。 三、互联网企业管理中“90后”员工激励方略 当前,很多互联网企业都处于创业型企业,在工作方式和基数领域上,都存在着一定的高成长性和高风险性。这对于正面临成家立业的“90后”员工来说,形成了一种潜在的工作风险,因此企业需要采取不同的激励方法。 1.精神激励,营造和谐工作环境 根据中华英才网的一组调查数据显示,“90后”在择业的过程中,43%的人更看重薪资待、14%的员工选择工作距离近、14%的员工选择没有压力和压力较小,20%的员工选择公司的办公环境及简单的人际关系、9%更看重企业的性质。根据这组数据,在实施精神激励的过程中,企业管理者应该结合员工的精神需求,在企业内部创设和谐、融洽、积极、进步的企业文化。结合互联网企业的日常数据发展脉络,启动“大数据”式激励办法,是使企业能够对员工的工作能、家庭状况、思维想法、心理状态保持了解,这样便于企业在了解员工需求的同时,树立与企业品牌特性相符的企业文化,使互联网企业始终在人才管理工作中保持先进的发展水平。当“90后”员工对于企业的文化保持认同时,那么才能够促使员工提高对企业的信任程度,强化自身幸福指数,确保员工在工作中具有充足的话语权,得到应有的理解和尊重。例如,阿里巴巴在人才管理中,根据业绩和价值观,将员工分为了四种类型,有业绩没价值观团队合作精神的(野狗)、没有业绩但是价值观很好的(小白兔)、有业绩也有价值观团队精神的(猎犬)、业绩和直观都有的(牛)。阿里巴巴将根据这一标准实施不同程度的激励,通过实施表演、晋升、政策倾斜等不同的精神激励手段,更好地了解员工近期的情感变化,采取相应的对策,逐步降低其心理压力,清除和淘汰“野狗”“小白兔”,最终留下企业所需的“猎犬”。 2.物质激励,完善绩效考核制度 对于崇尚现实的“90后”员工来说,企业要想为员工保障一定的归属感,单凭单一的精神激励所起到的效果是有限的,互联网企业管理者还要需结合自身的发展情况,通过不同的激励措施,强化员工的自身能力,其中,物质激励作为一项突出的激励方法,不仅仅能够保障员工的工作权利,使他们获得物质上的满足,改善员工生活条件,提高员工的满意度,而且还能够通过科学的调薪,加强企业内部运营,使“90后”员工能够在工作者中具备信心,使企业具备良好的发展前景。为此,互联网企业应该改变传统的发展观念,进一步完善福利待遇,从节日福利、保险、餐补、交通补贴、餐旅费用管理等方面,为员工设置良好的成长空间。例如,腾讯公司作为中国十大互联网公司之一,在激励制度上相对完善和全面。围绕“90后”员工这一公司人力资源主力,企业管理者结合互联网企业的发展特点,将员工价值观念、工作业绩都融入绩效考核工作中,力求建立一个完善、全面的绩效工资考核体系。腾讯公司都十分重视对员工的绩效激励,利用现代化电子信息,开辟了多种电子绩效考核模块,专门为员工建立了一本价值观手册,为确保绩效激励的正确性,企业管理者在电子绩效管理模块上,设置有自评、它评为主体的跟踪管理平台。通过这一绩效激励模式,为企业管理者实时反馈员工的心理动态,由企业主管书写相应的绩效分值和测评意见。对于表现优异、工作业绩突出的员工,企业管理者通过绩效工资、奖金分红等不同的方法,对员工的实际行为表示嘉奖。让“90后”员工明白努力的价值和意义,使员工始终处于愉悦、积极的工作状态之中。帮助互联网公司实现价值观念的真正落地。 3.职业发展激励,满足员工个人成长需求 对于“90后”员工,企业管理者单纯依靠严格的管理,难以达到预期效果。如果管理者单纯利用职权来压制员工,那么会使员工产生对抗的情绪,增加管理工作的难度。互联网公司作为现代企业的代表,需要具备良好的管理方法。要根据“90后”员工的实际情况,帮助他们实现更多的价值,通过设计一套能够让员工自主选择的价值体系,帮助“90后”员工制定合理的职业规划。推进职业发展激励,不但能够提高“90后”员工的成长意识,还能满足企业自身的发展。企业管理者要紧跟员工的心理变化,对人力资源分配及塑造目标进行及时的调整,使员工生产价值获得最大化。企业还应该具备长远激励目光,以此满足员工个人成长需求。通过聘请专业讲师在企业中进行讲解工作,让员工自身制定一项合理的规划书,让“90后”员工明确自身的发展目标加强他们的心理适应度。在企业内部成立专门的心理健康管理部门,定期对“90后”员工进行心理健康测评,在推进职业发展激励的过程中,企业管理者要针对“90后”员工的日常表现,对员工的职级晋升、角色转换、职业拓展等方面给予激励和支持,鼓励员工能够凭借自己的努力实现从低一级向高一层级的岗位晋升。在对“90后”的激励方法上,企业管理者要转变思维认知,在角色的转换上,实现从“管理者”到“治理者”“引导者”的角色上进行转变。例如,安排员工任董事、监事或子公司治理人员,通过加速“90后”员工的职业拓展,激励员工的工作热情,留住更多积极、全面、多样的高新技术人才。 总结 综上所述,互联网企业管理中的“90后”员工激励方法的产生具有重要的意义。在激励措施的推进过程中,企业管理者要尝试进行更加立体的激励方式,除了精神激励、物质激励、职业发展激励等方式,还可以通过股权激励、精神文化激励等方式,提高“90后”企业员工的工作积极性,使企业对员工的精神需求、物质需求、思想状态保持良好的发展认知,还要对“90后”员工予以充分的理解和尊重,与他们建立和谐的关系,给“90后”员工以充分的授权,使“90后”员工中出现更多的业务骨干、岗位精英,鼓励他们更好地完成互联网企业中的各项任务。 参考文献: [1]张令,唐玉凤.“90”后员工激励因素的比较分析[J].现代商贸工业,2012. [2]高政建.知识型员工激励制度若干问题的探讨[J].现代工业经济和信息化,2012(06):32-42. [3]李亦亮,孙金涛.关于企业“90后”员工管理问题的思考[J].嘉应学院学报,2018,36(7):38-41. [4]冯丽雯.“90后”员工的特点及其管理措施[J].管理观察,2018(20):41-42. 作者:李莉 单位:南开大学经济学院
中层管理论文:如何提高中层管理者执行力 上个月我有幸参加了公司组织的中层干部培训,通过听黄泽良副总关于中层干部如何增强执行力的讲座,理论学习,收获颇丰,真正体会到作为一名公司中层的作用。中层就是夹层,就像三明治中间的夹层,要承受上压下顶,是兵头将尾,但中层起着承上启下的作用,中层的作用发挥得好,是公司领导联系下面员工的一座桥梁;发挥得不好,是横在领导与员工之间的一堵墙,就会形成“上边想、下边望,中间成了顶梁杠”的局面。所以提高中层干部的执行力就显得尤为重要。 什么是执行力呢?所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的能力,它不是单一的素质,而是多种素质、能力结合的表现。在学习之前请大家先想想,在三国演义中,哪位将领是最出色的中层执行者,哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?先不要回答?到最后我们一起讨论一下。 目前,我们公司处在飞速发展的阶段,规模不断在扩大,因此要提升管理。而提升管理,除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外,更重要的是要有公司中层管理者的执行力。 那么中层管理者要提高执行力,在工作中至少需具备两种能力:理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么,到底如何提高这两方面的能力呢?我以为可以从以下几方面来着眼: 第一、思想上重视,正确理解公司和领导的理念,做好一个传播者。 中层管理者在接到领导工作指示时,一定要正确理解领导的意图和初衷,不能不懂装懂,要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中,标准渐渐降低、甚至完全走样,越到后面离原定的标准越远,从而背离了领导的意图和目的。 第二,表率作用是前提。作为一个中层干部,不能只靠说,要靠做,必须身先士卒、百折不挠,以自己的人格魅力树形象, 无论是遵章守纪,还是公司布置任务的完成,都要起到表率作用,打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服,你才有说服力,你说的话,别人才会听,才谈得上执行力。 第三,主动积极是作风。主动积极、雷厉风行是中层干部的工作作风。中层干部忌讳办事拖拉,“雷声大,雨点小”。不能患得患失,畏难发愁,避重就轻,敷衍塞责。不能事事等领导交待,应主动地去完成自己该做的事。中层主动,下面员工才能主动,整个部门工作就会主动。 第四,工作到位是准则。工作做到位,就是要有严谨的工作态度,对要做的工作不能敷衍,要认真去办。要想作到位,必须做到:头脑到位——多思考如何做好工作的方式方法,嘴巴到位——管理工作就是婆婆嘴,各项工作要随时督促,眼睛到位——及时发现问题,及时解决,耳朵到位——及时了解广大下属员工对工作的意见和建议,腿脚到位——经常深入最基层,了解情况。工作到位就是最好的执行力。 第五, 不讲借口是态度。中层干部应凡事不讲借口,恪守职责。“借口”的实质是推卸责任,在责任与借口之间,选择借口还是选择责任,体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口,那就根本谈不上执行力。不讲任何借口,看似无情,但是它体现的是一种负责、敬业的精神,一种服从、诚实的态度,一种完美的执行能力。 第六,团队合作是保证。中层干部应该互相信任,互相支持,互相配合,互相帮助,相互尊重,相互激励,多看别人的优点,接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职,补位不越位,补台不拆台,分工合作,扬长补短,形成合力。自己的工作自己做,同事的工作帮着做,集体的工作大家做。只有这样,自己的执行力才会提高。 第七,公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层干部要公平公正对待下属的工作业绩、表现,解人之难、记人之功,通过正面激励,引导员工往前跑,通过负面激励,推着员工往前走。工作中要对事不对人,要一视同仁。想问题、办事情,都要从大局出发,公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命,这样才能激发员工的工作热情和创造力,才能树立正气,继而提高执行力。 第八,总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省,常回头总结,因为总结是推动工作前进的重要环节,总结是寻找工作规律的重要手段,总结是培养、提高工作能力的重要途径,总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累,乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取,在今后的工作中引以为戒,并做到警钟常鸣。 第九,增强创造性是提高。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障,而且是中层干部政治素质和领导水平的重要体现。提高执行力的关键,在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点,把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来,提出切实可行的实施思路和具体措施,创造性地开展工作。 第十,中层干部领导力更需提升,一个部门经理提高完成任务执行力的过程,其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此,对上提高执行力、对下就要提升领导力。 那么,怎样才能提升领导力呢?我个人认为最重要的两点最是: 1 学会用老板眼光看企业。 在老板看来,管理很简单,就是两件事:一是扩大业务范/,!/围,增加业务收人;另一件事就是降低管理成本,控制运作费用。其实这两件事,最终是一件事,收入减去成本,减去费用,就是利润。所以归根到底老板是看利润的,利润要从管理中来。 2 从被领导中学习领导。 在领导人看来,领导也很简单,就是两件事:一是用人,用人所长、容人所短;二是激励,通过正面激励,引导下属往前跑,通过负面激励,推着下属往前走。要知道,任何领导都是从做下属开始的,谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中,你会经历大大小小许多领导,只要你用心学习,不管是好领导、还是坏领导,你都可以从正反两方面学到经验和教训,这对你将来当好领导是十分珍贵的。 好了,理论上的东西就讲这么多了。现在转回刚刚开始的问题:在三国演义中,哪位将领是最出色的中层执行者,哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?。我个人认为,黄盖是最出色的中层执行者,在赤壁一战中,他先用苦肉计,诈降,骗得曹方的信任,后巧妙实施无间道,最终成功完成了火烧曹营连环船的任务。而马稷则是最失败的中层执行者,他有完全的军事指挥权,由于他的过于自信,制定错误的执行方案,导致了街亭的失守,而街亭的失守造成了当时整个曹、蜀两国战局的改变,蜀国由攻转守。而说到最灵活变通的中层执行者,我认为是张飞,有一次他带兵攻打汉中的一个郡,敌方紧闭城门,坚决不出战而蜀军强攻的话则会伤亡惨重,兵力不继。于是张飞巧用计谋,宁犯军中大忌,天天在敌营面前酗酒,假装喝得聍耵大醉,诱使敌军轻敌出城来犯,而蜀军事先埋好两路伏兵,一举攻下城池。 中层管理论文:企业高绩效中层管理建设 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的,但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累,老总们觉得中层执行不力,基层员工觉得中层瞎指挥,企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力,进而推进企业管理工作是一个永恒的话题,本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者,著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》:相信没有哪位老总会认为中层管理不重要,但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色,他们的核心能力到底是什么? 章哲:这个问题我们可以反过来考虑,老板为什么要聘请中层经理? 中层经理的人力成本是非常高的,很多经理要靠高薪去外面挖来,但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢?这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时,老板一个人已经管不过来了,为了使企业仍然能够运行有序,老板就需要找一些替身,去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话,老板就是脑袋,要去思考企业的方向和战略;中层就是脊梁,要去协助大脑传达和执行命令到四肢,也就是基层员工那里。因此,可以说,中层就是老板的“替身”,也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种,收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事,一是制定战略,二是用人。而中层核心的价值就是执行能力,从世界范围来看都是如此。作为一个管理者,怎样把领导者的战略到位的贯彻下去,这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是:“一个企业的成功,5%在战略,95%在执行”。这话或许有一定的片面性,但我们回顾一下中国乃至世界的企业,有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的,更多的是由于执行力不够,企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家,都有很好的想法,但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位,如果只有好的思想,没有好的动作,那么种下的是龙种,收获的却只能是跳蚤。 《总裁》:海尔是中国最成功的企业之一,但如果仔细研究海尔,会发现,海尔的很多创新其实并不是很独特,就像它的日事日毕,日清日高管理法,方法并不很特殊,但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底,而且坚持十几年如一日,海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲:确实如此,企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力,而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍,因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》:现在企业中有这样一种现象,老总们知道中层很重要,但对于中层经理的培训,常常是只打雷,不下雨;说得多,做得少;培训可以,最好别花钱,诸多现象,不一而足。 章哲:中层经理的执行力有两部分,一是业务执行力,另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训,更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力,但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的,而且往往是在基层工作很出色的,绝大部分是因为业务能力出色,而对于管理,他们有的仅是零散的经验和感觉,并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理,说起带队伍只有两种招法:第一,我业务能力比下属强,下属就服我。第二,我拼命地干,以身作则,下属就跟我。当然在企业比较小,管理跨度也不太大时,是还可以带动的,但当业务做大了,下属也变多了,单凭工作热情和业务能力就不够了,而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题:对中层培训,企业不重视也不想再花那个钱,因为我已经付你很高的薪水了,你理所当然要拿出成绩。即使重视了,焦点放的也不对,没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题:现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现,老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的,因为多数老板都是不懂这些的,因此也就较少介入,授权也比较充分。 唯独人力资源部,可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”,而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作,而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空,变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训,无论是在深入的积极性上,还是在行使项目的力度上都明显不足,也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同,他们多数也认为培训就是买些书,请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题:中层管理培训太粗放、随意,缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的,一方面人力资源部对中层培训深入不够,另一方面老板也没有系统的研究,多是凭经验、凭感觉,因此对培训的需求就很随意,不知道自己真正要什么。 从供应方来说,现在的培训市场本身就缺乏标准,课程设置也多是拼凑起来的,整体比较浮躁,很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好,我就见过一个外企的小女孩,23岁就讲一门“情景领导”课,给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去,你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住,因为大家都清楚那是标准化课程,谁讲都是一样的事。其实,我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力,力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处,就是大家“接口”都一样了,规矩也一样了,这样咬合起来就比较容易,也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育,是架构知识体系的;企业管理培训是补短板,是要解决问题的 章哲:除了上面提到的三个问题之外,在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课,二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是: 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本,用几天的时间,集中一大批中层,不仅仅是让他们来听课,学知识的。企业关注的是管理行为的改变,希望中层在接受完培训后,无论是在行为上还是效率上都有所改变,创造更大的价值。 对企业来讲,任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板,而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育,主要是为学习的人搭知识框架,如果是想系统地学习管理知识,提高个人的水平,也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码,那么可以选择读MBA,可这是员工自己的事情,与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面,从投入产出的角度讲,MBA式培训对企业成本太高,而收益对企业来讲缺乏针对性,如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利,倒是不错的,但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分,那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》:我觉得这里面有两个原因,一是企业搞不清MBA是怎么一回事,听别人说好,就以为是万能的,就盲目追捧;二是企业也不清楚除了MBA,到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年,这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶,但是,这套培训方法真的如你所说,能够有效地提高中层管理的效率? 章哲:我们一说起跨国企业的员工,就说人家“训练有素”,什么是训练有素,那得先有训练,才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话,“50%的训练,50%的操练”。外企的办法其实很简单,就是把管理能力分解成一个个标准化的模块,然后反复进行训练,之后在实践中不断操练,再训练,再操练。 在这么多年的管理培训中,应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验,同时不断致力于把这些经验本土化,这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间,这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系,并不断地试验和探索后,我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析,认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善:一、自我管理能力,包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力,包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力,包括授权、领导、教练、团队发展能力,一共是十项能力。 从这十项能力出发,再结合教材中配的操练工具和自我评估工具,经理们就可以进行有针对性的学习,然后不断训练、操练。 我认为,这些跨国企业之所以成功,很大程度上就是利用这些标准化的培训体系,在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》:作为企业老总,应从那几个层面把握管理培训的价值呢? 章哲:从形式上来说,一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲,管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训,所以我也要有培训,更不能因为别人不搞培训,所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法,一定要着眼于解决企业的问题,补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面,不要盲从、赶时髦地搞培训,结果花架子学了不少,但都不是企业需要的,反而把经理们的心思都学活了。另一方面,管理培训要确实操练到位,把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效,其实,只要你沿着这几个原则不断去实践,最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处,就是大家“接口”都一样了,规矩也一样了,这样咬合起来就比较容易,也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育,是架构知识体系的;企业管理培训是补短板,是要解决问题的 章哲:除了上面提到的三个问题之外,在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课,二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是: 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本,用几天的时间,集中一大批中层,不仅仅是让他们来听课,学知识的。企业关注的是管理行为的改变,希望中层在接受完培训后,无论是在行为上还是效率上都有所改变,创造更大的价值。 对企业来讲,任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板,而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育,主要是为学习的人搭知识框架,如果是想系统地学习管理知识,提高个人的水平,也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码,那么可以选择读MBA,可这是员工自己的事情,与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面,从投入产出的角度讲,MBA式培训对企业成本太高,而收益对企业来讲缺乏针对性,如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利,倒是不错的,但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分,那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》:我觉得这里面有两个原因,一是企业搞不清MBA是怎么一回事,听别人说好,就以为是万能的,就盲目追捧;二是企业也不清楚除了MBA,到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年,这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶,但是,这套培训方法真的如你所说,能够有效地提高中层管理的效率? 章哲:我们一说起跨国企业的员工,就说人家“训练有素”,什么是训练有素,那得先有训练,才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话,“50%的训练,50%的操练”。外企的办法其实很简单,就是把管理能力分解成一个个标准化的模块,然后反复进行训练,之后在实践中不断操练,再训练,再操练。 在这么多年的管理培训中,应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验,同时不断致力于把这些经验本土化,这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间,这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系,并不断地试验和探索后,我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析,认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善:一、自我管理能力,包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力,包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力,包括授权、领导、教练、团队发展能力,一共是十项能力。 从这十项能力出发,再结合教材中配的操练工具和自我评估工具,经理们就可以进行有针对性的学习,然后不断训练、操练。 我认为,这些跨国企业之所以成功,很大程度上就是利用这些标准化的培训体系,在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》:作为企业老总,应从那几个层面把握管理培训的价值呢? 章哲:从形式上来说,一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲,管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训,所以我也要有培训,更不能因为别人不搞培训,所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法,一定要着眼于解决企业的问题,补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面,不要盲从、赶时髦地搞培训,结果花架子学了不少,但都不是企业需要的,反而把经理们的心思都学活了。另一方面,管理培训要确实操练到位,把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效,其实,只要你沿着这几个原则不断去实践,最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处,就是大家“接口”都一样了,规矩也一样了,这样咬合起来就比较容易,也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育,是架构知识体系的;企业管理培训是补短板,是要解决问题的 章哲:除了上面提到的三个问题之外,在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课,二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是: 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本,用几天的时间,集中一大批中层,不仅仅是让他们来听课,学知识的。企业关注的是管理行为的改变,希望中层在接受完培训后,无论是在行为上还是效率上都有所改变,创造更大的价值。 对企业来讲,任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板,而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育,主要是为学习的人搭知识框架,如果是想系统地学习管理知识,提高个人的水平,也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码,那么可以选择读MBA,可这是员工自己的事情,与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面,从投入产出的角度讲,MBA式培训对企业成本太高,而收益对企业来讲缺乏针对性,如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利,倒是不错的,但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分,那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》:我觉得这里面有两个原因,一是企业搞不清MBA是怎么一回事,听别人说好,就以为是万能的,就盲目追捧;二是企业也不清楚除了MBA,到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年,这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶,但是,这套培训方法真的如你所说,能够有效地提高中层管理的效率? 章哲:我们一说起跨国企业的员工,就说人家“训练有素”,什么是训练有素,那得先有训练,才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话,“50%的训练,50%的操练”。外企的办法其实很简单,就是把管理能力分解成一个个标准化的模块,然后反复进行训练,之后在实践中不断操练,再训练,再操练。 在这么多年的管理培训中,应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验,同时不断致力于把这些经验本土化,这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间,这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系,并不断地试验和探索后,我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析,认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善:一、自我管理能力,包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力,包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力,包括授权、领导、教练、团队发展能力,一共是十项能力。 从这十项能力出发,再结合教材中配的操练工具和自我评估工具,经理们就可以进行有针对性的学习,然后不断训练、操练。 我认为,这些跨国企业之所以成功,很大程度上就是利用这些标准化的培训体系,在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》:作为企业老总,应从那几个层面把握管理培训的价值呢? 章哲:从形式上来说,一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲,管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训,所以我也要有培训,更不能因为别人不搞培训,所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法,一定要着眼于解决企业的问题,补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面,不要盲从、赶时髦地搞培训,结果花架子学了不少,但都不是企业需要的,反而把经理们的心思都学活了。另一方面,管理培训要确实操练到位,把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效,其实,只要你沿着这几个原则不断去实践,最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:企业中层管理者素质管理 摘要:培养选拔高素质的中层管理型人才,是现代企业提高竞争力的重要条件。实践中,因人才理念和激励机制不到位,使中层管理者流失严重;人才缺乏,企业选才空间狭窄;重使用轻培训,成长发展环境不平衡。通过确立科学的人才价值观,加大科学培训力度,完善健全选人用人制度,建立健全绩效考核激励制度体系等途径,锻造企业新型中层管理人才,为企业提升竞争力夯实基础。 关键词:企业;中层管理者;队伍建设 中层管理队伍是企业的“骨骼”,在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下,起着举足轻重的作用。培养选拔高素质的中层管理型人才,是现代企业提高竞争力的重要条件。随着我国企业的快速发展,提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外,中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。 一、现代企业中层管理者的角色再定位 中层管理者是企业人才的中坚力量,他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥,直接影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出,角色特点鲜明。 (一)中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽” 中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者,并不直接创造价值而忽视其作用。在知识经济和经济全球化的今天,我们看到,中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为,中层管理者对上要理解“统帅部”的决策意图,对下要高效传递并组织凝聚下属有效执行组织指令,最终使上级的决策变为工作业绩。因此,他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色,在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色,是企业的脊梁和中坚。[1] (二)中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人” 首先,中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置,决定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用,提高其执行能力,已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次,中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案,还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案框架内,发挥主观能动性,通过富有创造性的战术决策,将方案做深、做细、做活,通过提高方案的实施效率和效果,确保企业目标的实现。再次,中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用,另一方面,也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责,这种承上启下,积极反馈的作用,也是中层管理者的重要任务。 (三)中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体 现代企业的中层管理者居于承上启下,协调沟通的位置,具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质,是合格的中层管理者的必备要求,具有如下独特个性:(1)真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关心和照顾。能够根据不同人的具体情况,站在他人的立场关心人,替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调,把团队调适到融洽欢畅的氛围中。(2)坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识,对领导的战略规划坚决支持,对部门的各项事务合理安排,对下属的具体工作不厌其烦的指导,更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一,以此成为身边同事的“主心骨”。(3)包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者,以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人,以此团结更多的人一道为企业拼搏。(4)合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作,所以,要以创新的思维开创新鲜的思路和方法,将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。(5)严格不苟的“过细风格”。松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。近乎偏执的“过细”,就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪,分析任何一件事务的处理方法和效果,认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施,在过细中打造企业的新事业。(6)激发培养员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发,鼓励和帮助下属取得成功,是现代企业高素质中层管理者的基本功。 二、当前企业中层管理者队伍建设的差距及原因浅析 新时期,人力资源日益得到重视,并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。但现实中,这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。 (一)人才理念和激励机制不到位,中层管理者流失严重 针对中层管理者的“人才价值理念”,在一些企业中还缺乏充分体现,对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。同时,许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制,中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示,在26家企业中,针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5%;“有制度和计划,执行不理想”占19.2%;余者或制度不全,或形同虚设。而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的心理动能非常强烈,如果企业不能通过有效手段及时满足,就很容易造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来,中层管理骨干的流失率平均达到15.6%,对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。 (二)中层管理者人才缺乏,企业选才空间狭窄 近些年,市场大潮竞争激烈,许多企业发展迅猛,但中层管理者队伍建设却未能及时跟进,大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象,主要表现有:(1)外部无力找,内部无人找的缺失性“内外两难”;(2)用不好人,留不住人的管理性“去留两难”;(3)企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。 (三)综合素养不匹配,执行力偏低经验缺乏 执行力既是企业运行发展的重要力量,又是中层管理者的核心能力所在。但是,许多企业的中层管理者缺乏有效的执行能力。如在企业战略执行过程中,常常会出现决策方案标准渐渐降低,与原标准发生偏离,或者不能在有效时间内完成必要的任务,或者造成企业制定的一些政策在执行过程中,力度越来越小,没有成效等问题。中层管理者执行能力的缺乏,使企业的成功发展成为海市蜃楼。 不仅如此,实际工作中,中层管理者还常常表现出角色环境不适应,“桥梁纽带”作用打折扣的状况。许多中层管理者虽然职位已经变化,但是,自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨,因此,常常缺乏主动担责的意识,没能起到良好的沟通桥梁的作用,使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因,一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识,在工作中存在“架空”中层管理者的问题;另一方面,由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺,从而使企业的沟通渠道不够畅通,不能做到“上情下达或下情上报”,使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 (四)重使用轻培训,中层管理者成长发展环境不平衡 相当比例的企业特别是民营企业里,存在着对中层管理急功近利,重使用轻培训的问题。有针对性的教育培训工作开展不到位,不利于中层管理者成长发展。存在着:(1)对培训的认识不统一。笔者调查发现,企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训,但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1%,而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42%和35.5%,有22.8%的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”;更有近10%的人认为“招来的人就应当合乎要求,不必再培训”。而值得注意的是,高达92.5%的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注,认为“如果不培训,能力就会下降”(86%)、“培训是公司应当提供的”(67.3%)。(2)培训计划性不足,常常临时安排,随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中,有计划并形成制度的占到58%,能较好执行的只占到38%,有计划但不规范未成系统的达到42%。这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。 三、提高企业中层管理者能力的途径建议 根据以上分析,结合新形势下企业发展大环境,这里探索针对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径。 (一)确立科学的人才价值观,奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础 党的十七大报告提出建设人力资源强国的目标,而人才是实现这一目标的主体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出:党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体,其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才,是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内,但不是建设的重点。而从素质能力结构上看,他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力,还必须具有一定的社会活动能力,可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角,我们认为,各级领导机关,尤其是企业高层领导者,要通过学习和实践,在深刻领会“建设人力资源强国”精神内涵的基础上,坚定确立科学的“人才价值观”,坚定确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法,为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。 (二)加大科学培训力度,为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场” 先哲曾经明训:“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点,给他们提供随时演练本领的“习武场”,有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合,是迅速提高其能力素质的重要途径。因此,首先要制定切实可行的培训规划,包括培训的目标、对象、内容、方式,培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制,以保证培训的连续性和有效性。其次,要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式,总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法:(1)工作轮换,使用是最好的培养方式。企业要培养出能够独当一面的复合型人才,内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层管理者的工作部门或岗位,让他们在轮岗中丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,从而提高他们的分析能力和内部的沟通协调能力。(2)导师传帮带制度。为中层管理者配备导师,通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议,在传帮带之中逐步提高能力。导师可以来自不同的部门,甚至可以有计划地采取岗位交叉方式来配备。另外,还可通过选用较有经验的现任中层管理者担任直接下属或新进员工导师的做法,辅导这些员工,给其下放职权,提供学习管理的机会。这样,有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时,这些训练有素的“后备军”可以及时上岗,确保企业的岗位的有效衔接和运转。(3)参与决策,孕育企业未来。让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与到高一层次的客户会谈或相关谈判、会议中,不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视,而且锻炼了他们的业务能力,拓宽了他们的人脉,这是培养中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参与企业决策,让他们就高层次的管理问题,如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议,这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验,促进了管理者的成长;同时,挖掘了管理者的创造力,给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题,为自己的决策承担责任,采取这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展,参与企业的决策,增强对企业的责任感。(4)系统培训,不断成长的支柱。当员工进一步升迁为中层管理者后,可以进入企业的一个系统的培训方案之中,帮助其从全局把握职位要求,改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段,不做不该做的事,强化职业道德;然后进入自我管理阶段,做好应该做的事——本职工作,加强专业技能;进入第三阶段,自我激励,不仅做好自己的工作,而且要思考如何为团队作出更大的贡献,思考的立足点需要从自我转移到整个团队;最后是自我学习阶段,学海无涯,树立终身学习的思想,随时随地寻找学习的机会。 (三)健全选人用人制度,为提升中层管理者执行力创造环境 企业要通过完善选人用人制度,营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系,企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念,通过不断完善个性化的制度设计,包括选拔、培养、使用、考核等内容,逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行,提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工;通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制,不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”,以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。 (四)建完善绩效激励制度体系,为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油 绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系,是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法,通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法,让榜样的力量去触动和激发执行力低下者;让执行力低下者明白,企业真正需要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作,结合企业发展实际,建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度,在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施,实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控,实现考核激励的科学实效性。具体思路是:建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系;建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系;建立市场化、人性化、差异化激励体系,激活劳动合同管理,推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立,积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神;通过这种精神的熏陶,逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去,从而激发他们不断提高执行力。 中层管理论文:建设高绩效中层管理队伍 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的,但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累,老总们觉得中层执行不力,基层员工觉得中层瞎指挥,企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力,进而推进企业管理工作是一个永恒的话题,本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者,著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》:相信没有哪位老总会认为中层管理不重要,但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色,他们的核心能力到底是什么? 章哲:这个问题我们可以反过来考虑,老板为什么要聘请中层经理? 中层经理的人力成本是非常高的,很多经理要靠高薪去外面挖来,但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢?这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时,老板一个人已经管不过来了,为了使企业仍然能够运行有序,老板就需要找一些替身,去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话,老板就是脑袋,要去思考企业的方向和战略;中层就是脊梁,要去协助大脑传达和执行命令到四肢,也就是基层员工那里。因此,可以说,中层就是老板的“替身”,也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种,收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事,一是制定战略,二是用人。而中层核心的价值就是执行能力,从世界范围来看都是如此。作为一个管理者,怎样把领导者的战略到位的贯彻下去,这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是:“一个企业的成功,5%在战略,95%在执行”。这话或许有一定的片面性,但我们回顾一下中国乃至世界的企业,有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的,更多的是由于执行力不够,企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家,都有很好的想法,但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位,如果只有好的思想,没有好的动作,那么种下的是龙种,收获的却只能是跳蚤。 《总裁》:海尔是中国最成功的企业之一,但如果仔细研究海尔,会发现,海尔的很多创新其实并不是很独特,就像它的日事日毕,日清日高管理法,方法并不很特殊,但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底,而且坚持十几年如一日,海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲:确实如此,企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力,而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍,因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》:现在企业中有这样一种现象,老总们知道中层很重要,但对于中层经理的培训,常常是只打雷,不下雨;说得多,做得少;培训可以,最好别花钱,诸多现象,不一而足。 章哲:中层经理的执行力有两部分,一是业务执行力,另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训,更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力,但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的,而且往往是在基层工作很出色的,绝大部分是因为业务能力出色,而对于管理,他们有的仅是零散的经验和感觉,并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理,说起带队伍只有两种招法:第一,我业务能力比下属强,下属就服我。第二,我拼命地干,以身作则,下属就跟我。当然在企业比较小,管理跨度也不太大时,是还可以带动的,但当业务做大了,下属也变多了,单凭工作热情和业务能力就不够了,而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题:对中层培训,企业不重视也不想再花那个钱,因为我已经付你很高的薪水了,你理所当然要拿出成绩。即使重视了,焦点放的也不对,没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题:现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现,老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的,因为多数老板都是不懂这些的,因此也就较少介入,授权也比较充分。 唯独人力资源部,可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”,而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作,而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空,变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训,无论是在深入的积极性上,还是在行使项目的力度上都明显不足,也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同,他们多数也认为培训就是买些书,请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题:中层管理培训太粗放、随意,缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的,一方面人力资源部对中层培训深入不够,另一方面老板也没有系统的研究,多是凭经验、凭感觉,因此对培训的需求就很随意,不知道自己真正要什么。 从供应方来说,现在的培训市场本身就缺乏标准,课程设置也多是拼凑起来的,整体比较浮躁,很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好,我就见过一个外企的小女孩,23岁就讲一门“情景领导”课,给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去,你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住,因为大家都清楚那是标准化课程,谁讲都是一样的事。其实,我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力,力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处,就是大家“接口”都一样了,规矩也一样了,这样咬合起来就比较容易,也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育,是架构知识体系的;企业管理培训是补短板,是要解决问题的 章哲:除了上面提到的三个问题之外,在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课,二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是: 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本,用几天的时间,集中一大批中层,不仅仅是让他们来听课,学知识的。企业关注的是管理行为的改变,希望中层在接受完培训后,无论是在行为上还是效率上都有所改变,创造更大的价值。 对企业来讲,任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板,而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育,主要是为学习的人搭知识框架,如果是想系统地学习管理知识,提高个人的水平,也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码,那么可以选择读MBA,可这是员工自己的事情,与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面,从投入产出的角度讲,MBA式培训对企业成本太高,而收益对企业来讲缺乏针对性,如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利,倒是不错的,但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分,那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》:我觉得这里面有两个原因,一是企业搞不清MBA是怎么一回事,听别人说好,就以为是万能的,就盲目追捧;二是企业也不清楚除了MBA,到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年,这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶,但是,这套培训方法真的如你所说,能够有效地提高中层管理的效率? 章哲:我们一说起跨国企业的员工,就说人家“训练有素”,什么是训练有素,那得先有训练,才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话,“50%的训练,50%的操练”。外企的办法其实很简单,就是把管理能力分解成一个个标准化的模块,然后反复进行训练,之后在实践中不断操练,再训练,再操练。 在这么多年的管理培训中,应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验,同时不断致力于把这些经验本土化,这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间,这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系,并不断地试验和探索后,我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析,认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善:一、自我管理能力,包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力,包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力,包括授权、领导、教练、团队发展能力,一共是十项能力。 从这十项能力出发,再结合教材中配的操练工具和自我评估工具,经理们就可以进行有针对性的学习,然后不断训练、操练。 我认为,这些跨国企业之所以成功,很大程度上就是利用这些标准化的培训体系,在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》:作为企业老总,应从那几个层面把握管理培训的价值呢? 章哲:从形式上来说,一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲,管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训,所以我也要有培训,更不能因为别人不搞培训,所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法,一定要着眼于解决企业的问题,补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面,不要盲从、赶时髦地搞培训,结果花架子学了不少,但都不是企业需要的,反而把经理们的心思都学活了。另一方面,管理培训要确实操练到位,把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效,其实,只要你沿着这几个原则不断去实践,最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:工程项目风险管理中层次分析法应用 摘要:建筑工程的建设过程中,往往具有高投入、施工期较长、易受外界因素影响等特征,因而容易给建筑工程项目带来风险隐患。在工程项目各个阶段,都需要进行风险管理措施,而层次分析法是其中一种重要的管理办法,本文即针对该方法进行了探讨,以供参考。 关键词:层次分析法;工程项目;风险管理 1引言 由于工程项目涉及面相对较广,且时间跨度较大、造价高,其设计、施工各个阶段都必然存在潜在风险,甚至可能发生对工程项目有害的事件,造成工程结果与预期结果之间的偏差。工程项目的风险管理能够主动控制工程项目目标,预防项目风险,在最大限度上降低风险发生可能性。 2层次分析法风险管理及其原理 2.1层次分析法 工程项目风险分析与评价的结果,将会直接影响项目最终做出的决策。目前,风险评价过程中最常用的分析方法为层次分析法(AHP),这是一种定性和定量相结合的决策评价分析方法,主要是针对定性问题所实施的定量分析方法,其优势在于简便、灵活且实用,是一种多准则决策法。 2.2层次分析法基本原理 该方法应用于风险管理的基本原理,是将各类复杂的风险因素,依据内部因素、类型等,划分为不同层次,然后以相关经验作为分析基础,将复杂风向分解为若干层次与指标,评判、计算并比较分析同一层次的风险因素,确定不同风险因素的影响程度、重要性等,再对分析结果进行检验,最后按照递阶层次汇总各类分析因素,为风险管理提供重要决策性信息。 3层次分析法在建筑工程风险管理中的具体应用 3.1建立层次结构模型 在工程项目风险管理中,风险的层次结构模型一般可以分成三层,即目标层、风险因素以及措施层。(1)目标层。目标层即为工程项目,包括桥梁、城市隧道的建设等。(2)风险因素层。风险因素层包含了导致项目风险的各个因素,主要可以分为技术风险、方案风险、合同风险、质量风险、工期风险、资金风险、不可抗力风险、物品发现风险等几大类。(3)措施层。①风险规避。采用更合理的工作方法、避免不熟悉的技术手段等,通过项目实施计划的变更,消除风险发生因素。②风险转移。寻找承包商、开通保险业务,将项目风险转嫁给没有利害关系的第三方。③风险弱化。通过多次论证和试验,最大限度降低风险发生概率与后期可能带来的影响。④接受风险。在对风险进行了充分分析和评估的基础上,制定紧急情况应急计划,增加监控与应急储备。 3.2层次分析法的实施步骤 在风险管理中引入层次分析法,可将风险进行层次划分,保留主要因素,忽略次要因素,减少风险分析工作量,开展全面的风险管理工作,步骤如下: 3.2.1风险识别风险管理需要对工程中的各类风险进行分析,那么首先要做的就是风险识别,风险识别工作不能仅针对显而易见的风险。同时建筑工程易受到外界因素干扰,风险也因此呈动态状态,在风险识别中也就要重视风险变化,以及可能出现的新风险。 3.2.2进行层次判断与比较制定风险管理决策通过前文内容首先建立了风险管理模型,模型的上下层要保证存在密切的隶属关系,在此基础上建立可进行比较与判断的两个矩阵,为接下来的风险评估与检验提供必要条件。每个风险分解为若干个影响因素,并配以评价准则,在模型构建完成后,对各个因素的重要性进行评价,并根据程度排序,通过对比分析,确定工程风险的主要因素、次要因素,采用保留主要、忽略次要的原则,最后将主要因素的风险解决方案加入到风险管理决策中。 3.2.3构造风险因素判断矩阵就各个上层元素,对与其存在逻辑关系的下层元素,实施一对一比较,并通过分析、判断,来确定下层次元素的相对重要性,上表中,AK为某上层元素;Bi为下层元素,与AK存在逻辑关系;bij表示就AK而言,Bi与Bj的相对重要性。 3.2.4构造各风险因素严重程度判断矩阵使用低、中、高风险这三个标准表达风险的严重程度,进而能够求得各个子风险因素的相对危害程度值,而为了提高描述的准确性,可采用很低、较低、低、一般、高、较高等层次的划分进行描述。 3.2.5进行计算采用AHP计算机软件,检验专家评判一致性问题,如果一致性检验无法通过,则应当重作评判,进行再检验,直至通过为止。 3.2.6层次总排序依据各个子风险因素的危害程度,求出工作包风险,及其处于高、中、低等不同层级的概率值,然后据此判断各个风险包的大小。依据AHP合成权重的计算方法,并求出其总排序,在合成之后即可得出项目总风险水平。项目经理还应注重各工作包的风险大小,以便做出风险处理的决策。 4结语 综上所述,工程项目风险管理作为系统性的工程,能够有效保证工程项目的顺利实施,而通过充分利用层次分析方法,对工程项目的风险因素进行定性和定量的分析,能够帮助管理人员更加有针对性的部署风险防范和应对措施,从而全面的提高风险管理的水平。 作者:凡志平 单位:湖南零陵工业园 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要:企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用,其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点,以零售行业为例,从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字:中层管理人员,培训设计,零售行业 引言: 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中,尤其是零售行业,人员素质普遍偏低,专业技术人员和管理人员的缺乏,已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言,当前,越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本,而是一种高效的投资。加强员工培训工作,满足员工不断成长的需求,给员工上升的足够空间;巩固团队精神,使员工认同企业文化;增强店铺管理层的能力,促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用,其能力与团队建设管理能力至关重要。因此,对企业中层管理人员的培训进行合理设计,对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员,应具备以下能力: 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多,思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向,其中,自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级,管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实,作为中层管理者就是要正确的做事,注重思考,注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员,要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我,还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力,富有创新精神,善于总结提高,有强烈的务实精神,能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 (一)培训目标 首先,中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制,企业培训不可能无限制地展开,有所为有所不为,根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时,有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同,构成了不同企业的不同经营战略。 其次,中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者,也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新,管理方式的改革与组织调整;二是因为岗位的调整变动;三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析,由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行,因此培训目标的展开也随之变化。 第三,中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上,总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外,对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工,更看重个人发展,甚至薪金都放在了求职的第二位,因为对他们来说,暂时的高薪并不难得,难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去,尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致,从而取得最佳成效。 (二)培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训,以零售企业为例,零售企业的管理人员一般已具备相当的经验,对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解,所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训,应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质,注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养,合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容: 第一,企业战略。成功的企业,几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标,将会激发员工的热情和潜力,帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标,员工就会缺少承诺与行动,或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置,必须明确高层制定的企业战略,并让基层员工了解、认可企业的战略,将其转化为企业的行动力。 第二,企业文化。企业文化是企业的灵魂,渗透在企业经营管理的活动当中,对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式,理解企业文化的体系构架,做好企业文化的建设和传播工作。 第三,企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程,可以提升企业的管理效率,降低工作中的重复和失误,使企业很好地掌控经营管理的关键环节,提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责,但其实施则是中层管理者的责任,中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识,认真地执行,并在执行的过程中发现问题,提出优化方案。 (三)培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训;业余培训指受训者不离开工作岗位,通过业余时间完成培训;脱产培训指受训者暂时离开工作岗位,用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言,由于其一般已具备相当的经验,对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解,笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员,但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员,或为了引进新设备、新开店铺等,此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行,涉及到大量人力、物力和财力的投入,另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响,所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法,通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语: 中层管理者在企业中起上下的沟通作用,对企业的发展至关重要。因此,对中层管理人员的培训应该更加重视,更加有针对性,为企业培养生力军和高层领导的接班人。 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要:企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用,其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点,以零售行业为例,从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字:中层管理人员,培训设计,零售行业 引言: 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中,尤其是零售行业,人员素质普遍偏低,专业技术人员和管理人员的缺乏,已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言,当前,越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本,而是一种高效的投资。加强员工培训工作,满足员工不断成长的需求,给员工上升的足够空间;巩固团队精神,使员工认同企业文化;增强店铺管理层的能力,促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用,其能力与团队建设管理能力至关重要。因此,对企业中层管理人员的培训进行合理设计,对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员,应具备以下能力: 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多,思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向,其中,自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级,管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实,作为中层管理者就是要正确的做事,注重思考,注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员,要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我,还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力,富有创新精神,善于总结提高,有强烈的务实精神,能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 (一)培训目标 首先,中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制,企业培训不可能无限制地展开,有所为有所不为,根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时,有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同,构成了不同企业的不同经营战略。 其次,中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者,也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新,管理方式的改革与组织调整;二是因为岗位的调整变动;三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析,由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行,因此培训目标的展开也随之变化。 第三,中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上,总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外,对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工,更看重个人发展,甚至薪金都放在了求职的第二位,因为对他们来说,暂时的高薪并不难得,难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去,尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致,从而取得最佳成效。 (二)培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训,以零售企业为例,零售企业的管理人员一般已具备相当的经验,对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解,所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训,应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质,注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养,合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容: 第一,企业战略。成功的企业,几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标,将会激发员工的热情和潜力,帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标,员工就会缺少承诺与行动,或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置,必须明确高层制定的企业战略,并让基层员工了解、认可企业的战略,将其转化为企业的行动力。 第二,企业文化。企业文化是企业的灵魂,渗透在企业经营管理的活动当中,对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式,理解企业文化的体系构架,做好企业文化的建设和传播工作。 第三,企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程,可以提升企业的管理效率,降低工作中的重复和失误,使企业很好地掌控经营管理的关键环节,提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责,但其实施则是中层管理者的责任,中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识,认真地执行,并在执行的过程中发现问题,提出优化方案。 (三)培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训;业余培训指受训者不离开工作岗位,通过业余时间完成培训;脱产培训指受训者暂时离开工作岗位,用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言,由于其一般已具备相当的经验,对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解,笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员,但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员,或为了引进新设备、新开店铺等,此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行,涉及到大量人力、物力和财力的投入,另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响,所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法,通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语: 中层管理者在企业中起上下的沟通作用,对企业的发展至关重要。因此,对中层管理人员的培训应该更加重视,更加有针对性,为企业培养生力军和高层领导的接班人。
现阶段,中小企业应当正确应用管理会计,提高财务管理水平,这样才能更好的适应当前的形势,保证自身的可持续发展。本文剖析了中小企业应用管理会计的不足之处,并提出有效建议。 一、中小企业应用管理会计的意义 对中小企业来说,财务部门一般是进行会计核算及监督工作,没有体现出管理会计的功能。实际上,管理会计有利于降低经营风险,实现最大化利润,从而增强中小企业的整体实力,顺利的发展下去。所以,我们探讨如何将管理会计应用于中小企业管理当中,是一种必然的趋势。 二、管理会计在中小企业应用中存在的问题 (一)管理会计的作用未能充分发挥 以建筑材料行业中小企业为例,在招聘财务人员时,一般要求是普通的会计,主要是进行会计核算及监督等。企业大部分的事务都是管理者单独做出决策,而会计往往选择无条件服从,难以体现管理会计的功能,给会计工作带来不利影响。某些中小企业没有认识到会计的重要性,会计的地位也仅仅体现在配合有关部门检查,只有在这种情形下,才可以行使应有的权利,这直接影响了会计机构的功能发挥。 (二)管理会计人才配备不足 某些建筑材料行业的中小企业,所聘用的会计都缺乏足够的经验,只是简单的具备从业资格,更擅长的是核算账目,但是对于管理并不熟悉,也不可能发挥监督的作用。在很多情况下,大部分中小企业出于成本的考虑,会选择对外雇佣会计的方式。来完成做账的工作,这种方式可以减少成本。不过外来的会计并不是很熟悉公司的业务,也缺乏责任感,同时,更难以向公司管理者提出行之有效的建议,因此会影响到会计管理的功能。小型公司本身就缺乏风险防御能力,这种情况会直接影响到其生存几率。 (三)会计信息系统不完善 大部分中小企业,缺乏完善的会计信息化系统建设,这就导致很多信息及数据都难以第一时间传达给管理者,不利于发挥管理会计的辅助作用,配合管理者减少风险。而且,因为财务管理系统没有实现完全的信息化,当面临更多的复杂任务时,会计的核算能力会受到影响,这会浪费很多的时间和精力,最终使会计难以发挥监督职能。 三、解决管理会计在中小企业应用中问题的对策 (一)加快变革的脚步 我国已经进入网络时代,各行各业的发展都离不开信息和数据。中小企业必须要建立健全完善的信息化系统,创建财务模型。特别是财务模型当中的隐性亏损及成本,需要通过财务报表体现出来,这才有利于中小企业管理者以此做出正确决策。而管理会计才可以发挥出最大化的功能,使中小企业更好的规避风险,推动企业自身的发展。 (二)加强企业内部控制制度建设 首先,在招聘会计从业人员时,应当选择和公司职业经理以及股东缺少直接关联的人,这样才能保证会计不受牵制,从而使管理会计可以全面、系统的考察企业的真实情况。其次,对于企业管理者来说,也要认识到管理会计的重要性,并从各个方面提供相应的支持,最大程度发挥管理会计的作用。 (三)提高会计人员的专业化水平 首先,企业在聘用会计从业人员时,不仅要考察这类人员以往的核算经验,还应当考察其是否具备管理协作经验。其次,在招聘条件当中,要给出相应的薪资待遇,使会计人员和管理人员具有相同的地位,只有这样,才能吸引管理会计人才,帮助企业提高风险防御能力,从而在市场竞争当中,占据优势地位。 四、结束语 中小企业想要更好的发展下去,离不开管理会计的作用,必须要将管理会计的职能纳入到一般财务部门的职能当中,才可以使中小企业更好的适应市场经济。将管理会计应用于中小企业,不但可以提高企业本身的财务管理水平,帮助他们解决生存难题,同时也是适应当前形势的一种表现。
0前言 随着科技的发展,人们的生活变得更加便捷,信息的传播也进入了新媒体时代,信息的获取和传递变得高效与及时。微博、微信、微视频等逐渐成为人们生活中不可或缺的媒体中介。社会调查统计数据显示,微信自从2011年上线以来,每年的用户数量都在飞速递增,2013年用户数为3.55亿,到2015年,微信用户增加到6.97亿,2017年更较2016年增长17%,高达9.89亿,微信已成为国内最普遍的移动通信工具。大学生作为最主要的用户,在大学中微信的普及范围高达90%,可谓无处不在。这对于大学的教育管理者来说既是一个机遇也是一个挑战,管理者应谨慎对待这一新媒体工具。 1微信平台在大学教育管理工作中的机遇 1.1有利于集体教育和管理大学教育管理中微信平台的作用 进入大学后,学生通常会发现上课及生活方式与中小学有很大不同,大学没有固定的上课教室,除了班主任和辅导员外也没有固定的任课老师,除同寝室室友外,同班同学见面的机会也很少,这也让发送集体通知和消息变得不便。当学生需要办理入学、毕业等手续或辅导员有什么重要信息需要通知全体时,问题就出现了,使用传统的沟通工具如电话进行一对一沟通,成本则不可想象,QQ群、微信群也会因为群里消息太多容易覆盖重要消息,这样不仅会使传播效率变低,也加大了沟通难度。此外,大学作为社会人脉积累的开始,当学生离开学校踏入社会后,校友便是他们的第一手人脉资源,如果只利用可能会忘记向校友更新的电话、不常用的QQ、随时更换微信名的微信号、常年不关注的微信群。长此以往,校友间、师生间会慢慢失去交流与联络。这时微信平台里面的公众号便可担当重任,破除时间与空间的障碍,统一地将重要的信息传递出去,这样不仅有利于在校生和毕业生的集体教育和管理,还能维系校友间和师生间的感情交流与沟通。 1.2有利于实现精准沟通与高效交流 进入大学后,每个班级可能有80~100人,由于学生过多,班主任和辅导员没有办法及时通过学生的上课状态观察其是否有异常,更没有办法及时开导需要帮助的学生,教育管理者这时就很需要微信朋友圈。朋友圈的出现,让很多人都可以在属于自己的空间里发表自己的言论,表述那一刻的心情与情绪。微信朋友圈有利于教育管理者及时通过学生的言论发现学生是否有心理异常或生活困难等问题,根据问题及时给予相应的开导或帮助。教育管理者通过朋友圈的了解后,与学生沟通时便能更加精准,知道对方需要什么,交流也会更加高效。 2微信平台在大学教育管理工作中的挑战 微信平台是一把双刃剑,在给教育管理者工作带来机遇的同时,也给他们的管理带来了新的挑战。 2.1易通过微信平台沉迷于游戏 随着网络科技的发展,网络软件公司推出了很多游戏软件,大学生作为新鲜事物的接触者,在接触这些游戏软件时通常会三五结伴而行。现在许多大型手游都是可以通过微信端登录的,还可以与微信朋友联机对打或组团,这无疑提高了大学生对游戏的热情。并且现在网络游戏的更新以及传播速度极快,当你厌倦这款游戏时,下一款游戏随即出现,这会让大学生沉迷游戏,无法自拔。长此以往,大学生的精神状态以及学业都会受到很大的影响。 2.2微信平台网络信息参差不齐 微信平台上用户都有自由的发言权,这也让一些不法分子有机可乘。在微信平台中,有时会出现一些带有敏感词的言论,也有一些隐含不良信息的文章,如色情、血腥暴力、宗教迷信等。如果大学生常常接触到这些信息,且自身不加以抵制,则会潜移默化地对他们产生影响,极有可能影响他们的身心健康,甚至迷失心智,走向犯罪的道路。 3应对管理工作中挑战的策略 3.1通过情感与心理教育来提高监管效率 微信平台作为一把双刃剑,教育管理者不能因噎废食,对于那些微信平台中的不良信息,应当积极地通过加强学生的情感与心理教育来抵御。微信平台信息中关于敏感词传播或涉及欺骗、诈骗行为的,教育管理者可以通过校内海报宣传、举办相关认知活动等方式,增强大学生的防范意识,树立正确的是非观。 3.2激发学生自我管理意识 在面对参差不齐的网络信息时,教育管理者除了密切地监督监管外,激发大学生的自我管理意识也很重要。教育管理者可以通过对大学生开展课外思想道德教育活动,以身作则,让大学生明确自律的重要性,激发学生拒绝不良网络信息和不良网络行为的主观意识。 4结语 微信平台作为一种广泛使用的新型媒体传播工具,给教育管理者的集中管理教育提供了便利,使得沟通交流更加精准与高效,但同时教育管理者也必须正确对待微信平台的弊端,加强对学生情感与心理的教育,让学生树立正确的是非观,培养拒绝不良网络信息和不良网络行为的主观意识,那么教育管理工作必定会受益于微信平台。
教学管理团队作为教学管理的主体,其能力水平直接影响培养目标、培养计划、培养方式以及培养结果。本文主要以系级教学管理模式为切入点,探究高等音乐院校教学管理模式中教学管理团队的建设,从以下三个方面进行阐述:即(1)教学管理理念(2)教学管理梯队建设(3)教学管理的主体关系,对教学管理团队的建设进行探讨分析。 一、教学管理团队建设的重要意义 高等音乐院校教学管理分为校、系两级管理特点。学校主要是通过教育教学管理中心(即教务处)进行宏观管理,通过系级教学单位进行具体措施的落实。高等音乐院校的系级单位有其特殊性,其专业种类繁多,需对多个单位进行管理,如各专业主课教研室、室内乐教研室、实践乐团、校外实践基地、钢琴艺术指导教研室等等。各个单位都是系级构成中重要的组成部分,有着具体的职责和教学目标,管理机构复杂,管理难度大[1]。系级教学管理团队需严格执行学校的管理规章制度,在校级教育教学文件和工作要求的指导下,从三个层面进行管理,即教学管理内容,教学管理团队以及教学管理对象。教学管理内容,涉及系级教研室等机构的管理,培养目标和培养方案的制定,课程设置与教学运行,教学大纲的制定与执行,考核和监督,科研项目申报和审核、演出实践、文化传播、论文著作的成果等等;教学管理团队,指管理的执行者,即系主任,副系主任,教研室主任,办公室主任,专业教师,教学秘书等,形成自上而下,逐层管理模式;教学管理对象,及教师与学生,与教学管理者形成高效管理要素中的三个主体。对于教师需进行排课管理、工作量统计,教学成果的汇总与整理,对于学生需要对其课程、作业、学分、考核、成绩、学位等工作的管理等等。基于高等音乐院校的教学管理的特殊性,其教学管理团队尤显重要,它直接影响教育教学质量,影响培养目标的实现,乃至影响到整个高等音乐院校的发展,意义重大。 二、教学管理团队的理念革新 高等音乐院校在人才培养方案的制定,教学计划的修订都需要做出与时俱进的调整,这就对教学管理工作提出了进一步的要求。然而据笔者了解,高等音乐院校的一些教学系部管理理念较为保守,依然沿袭学校固有的管理模式,观念陈旧、目标较低,仅停留在维持院系的正常运作,被动接受教育教学中心的管理指令,而不能考虑到不同系部学生的独特创造性,感受性以及多样性,不能适应新时期下教师和学生的特征,采取对应的手段和措施进行管理,从而导致工作效率低,管理过程混乱,结果出现分歧的现象。针对音乐学院学生的特征,我们应该进行创新式的管理模式。创新是社会发展的驱动力,只有创新才能让高等院校的管理工作主动适应现代化对音乐学生的新需求。教学管理人员亦需要将新型管理手段与现代管理理念相结合,全面打破常规管理方式,用创新的管理方法进行管理改革,以适应现代化的艺术创作理念和音乐表演形式。理念创新的途径还可以是增加校级之间、教学院系之间的交流互通,取长补短,共同构建符合学校办学宗旨、办学定位、培养目标的高效率教学管理模式。此外,音乐院校的师生个性化强。在教师管理中,需要管理者了解每位教师的脾气秉性,在其乐于接受的语境里进行沟通和解决问题,尊重每位教师,进行服务和交流;在学生管理中,管理者作为院系所有学生的大家长,以遵循艺术教育普遍规律为前提,以充分尊重学生的个性特征为基础,以全心全意为学生解决困难为宗旨,以培养出符合学校培养目标的专门人才为最终目标,用与时俱进的理念服务和管理好每一届学生。 三、教学管理团队的梯队建设 教学管理团队是教学管理的具体执行者,其能力水平直接影响培养目标、培养计划、培养方式以及培养结果。随着社会对音乐人才的需求不断更新,高等音乐院校也要根据市场变化制定相应的培养目标,提供符合社会需求的音乐专门人才,这既是社会发展的需求,也是音乐专业学生未来就业的大趋势。在笔者调研过程中发现部分高等音乐院校的教学管理结构不完善,干部管理能力有待进一步提高。教育教学管理结构,应该是一个“金字塔”的结构,作为机关部门,塔尖应为校级教育教学管理中心,其次是各教学院系。作为教学院系,塔尖则是教学系部主任,形成“系主任、副主任—教研室主任、办公室主任—专业教师、教学秘书”的“小金字塔”结构进行分层管理教育教学工作,然而部分院校存在越过金字塔中间部分,直接从塔尖到底层的管理工作方式,没有发挥金字塔中间层管理人员的力量,会出现信息不覆盖、沟通不彻底,目标结果有异议的现象。此外,音乐院校的院系管理层多为表演专业双肩挑干部,一边忙于专业教学实践,一边忙于行政管理琐事,分身乏术,难免影响教育教学管理工作的进程。加强教学管理团队的梯队建设,做到每个管理层人员“居其位、谋其政”,合理统筹规划将工作落实到实处。在教学院系管理队伍中,不仅要求系主任在专业领域有一定的学术影响力,还要求其有较强的管理能力,带领全系师生共同建设教学院系。教研室主任作为教研室的核心领导力需要配合系主任,做好院系顶层设计与教师之间连接,为教师对于政策制度进行解读,对教学管理中的工作进行分解和整合,对各自教研室的教师情绪、教学、实践、科研等情况有基本的了解和把握,上传下达,井然有序。专业教师不仅需要管理自己专业领域的工作,还有义务配合教研室主任、系主任完成系部建设的各类工作。教学秘书是教学管理工作的具体实施者,其工作能力和执行能力对于院系建设和各类工作起至关重要的作用。教学秘书需要有较高的政治素养,吃苦耐劳的品质,较好的文字表达能力和团队协作能力。 四、教学管理团队的关系处理 高校教学管理工作涉及三个主体,分别是学生、教师和教学管理者[2],处理好这三者关系对于教学管理意义重大。高等音乐类院校的教学模式是一对一的主课教学以及一对多的集体课教学相结合的教学模式。一对一的主课教学,即一位教师一个时间内只对一名学生上课,是区别于综合类院校的教学模式,口传心授的主课教学形式,能够做到因材施教:针对专业程度不同的学生,就其演奏或者演唱方法进行指导,对于演绎作品的曲式结构、和声走向、风格特征等要素进行详细的讲解和演示,学生对于教师有依赖,教师亦有“传道、授业、解惑”的义务,学生的专业课成绩直接体现了教师的教学质量是否符合培养目标,是否达到合格或者优秀。依赖与信任,是音乐类院校师生关系的重要特征。教学管理者是直接服务于师生管理的,在多名管理者间,需要制定一系列的规章制度,权责明确,奖惩分明,从而确保工作的顺利进行。一些系级教学单位岗位分工不明确,职责分工不细化,相互推卸,影响工作效率。教学秘书作为高等音乐院校的一线管理人员,作为校级教学管理机构与系级教学单位桥梁,起着至关重要的作用。严慎细实的工作作风、积极向上的工作态度,兢兢业业的奉献精神是作为一名一线管理人员的基本素养。除此之外,同样重要的还有懂业务并具有较强的人际沟通协调能力。音乐类院校通常规模较小,教师、学生较综合类院校相比,数目较少。但是教学形式多样,专业种类繁多,工作量却甚为繁重,对于教育教学管理工作有一定的难度。懂业务的教学秘书,能够了解艺术教育的普遍规律,可以针对音乐院校的特殊性进行有条不紊的管理工作,了解学校的培养方案、教学大纲,各类课程的教学目标。从自己求学的亲身经历,深知音乐类学子的艰辛与不易,困难和迷惑,理想与追求,从而给予学生更贴心、专业的引导,避免走弯路。人际沟通能力是作为一名合格的教学秘书的必修之课。作为教学秘书,最直接地服务于教师团体,以中国音乐学院国乐系为例。目前国乐系在职的专业教师33名,15个专业方向,由老中青三代艺术家构成。老一辈艺术家作为每个专业领域的泰斗、国宝级的人物,尽自己的全力将民间乐种带进课堂,他们通过乐曲改编、乐曲创作、乐器改革的方式,将合奏乐器变成当今舞台靓丽的独奏乐器,传承中国文化精髓,弘扬中华民族精神,尽显中国音乐耐人寻味的特殊魅力,他们为国家的艺术事业奉献了一生。作为晚辈、服务者,需要我们具有崇敬之心,珍惜与大师交流的机会,与其沟通需要耐得住性子,听他们一遍遍诉说往事,听他们讲对学校、系部、师生无尽的关怀和期望,有意识有调理地总结老先生的生平和语录;中年教师作为当今音乐届的中流砥柱,引领各学术领域,个人业务繁忙,有些甚至是双肩挑干部,教学、演出、比赛、科研等无一不在消耗他们的精力。教学秘书应在工作的上传下达过程中,配合系主任、教研室主任,做到将任务文件内容进行分解,并以最简洁形式告知教师是什么,怎么办,来减少教师的精力消耗;青年教师肩负传承与发展各专业的重要使命,他们成就于舞台,获奖无数,用实践和亲身经历,走上讲台,实践的积累支撑了青年教师综合素质的养成,个人能力的提升,完成舞台与讲台的完美结合,他们将与教学秘书一起,怀揣共同的理想,并肩作战,为中国的音乐事业贡献自己的力量。 五、结语 高等音乐院校教学管理是实现教学目标的重要手段之一,作为教学管理者的我们必须清醒地认识到管理中存在的问题,在遵循艺术教育普遍规律的同时,保证各项教学工作的顺利进行,高质量地完成教学任务,培养符合学校目标定位的专门人才,满足时代需求。在此过程中,教育管理者亦要不断更新观念,加强学习,完善制度建设,建立具有较高格局的管理团队,以适应艺术教育发展的特殊需求。 参考文献 [1]方海燕.高等音乐院校系级教学管理创新探析[J].教育与职业,2014,06:52-53. [2]李庆玲,朱亚宾.基于管理学“五要素”的高校教学管理工作解析[J].山西经济管理干部学院学报,2016,02:130-133. 作者:程慈 单位:中国音乐学院
虽然企业的发展受制于行业背景、经济环境、法律因素等诸多外部因素的影响,但完善的会计管理体系是企业发展壮大的基石。只有建立健全财务会计管理制度并落实到位才能够为企业的运行提供有力的支持,并提高企业的竞争力。通过分析当前我国中小企业管理会计中普遍存在的一些问题,并有针对性的提出相应的完善建议,希望能够对我国中小企业的会计管理工作有一定的帮助。 1我国中小企业财务会计管理中存在的问题 1.1管理层对财务会计管理工作不够重视 在中小企业发展中,如果企业管理者只关注企业的现实利益,缺乏对企业长远发展的规划就会影响到企业的管理工作。特别是企业的管理者如果对财务会计管理工作不够重视,必然会影响到企业持续稳定的发展。然而,我国中小企业管理者由于管理水平低下,思想僵化,往往对企业的财务会计管理工作不够重视。其导致的结果主要有:一是企业的财务会计人员往往由管理者的亲属或者朋友来担任,很容易造成企业的财务混乱,进而影响企业的持续经营,不利于企业的发展壮大。二是在部分中小企业中根本没有设置专门的会计机构,或者设置的财务机构形同虚设,根本起不到核算和监督的作用,这就使得企业的财务风险巨大,很容易使企业破产倒闭。 1.2会计从业人员综合素质普遍不高 由于我国中小企业受制于企业规模发展的影响,同时企业管理者出于节约成本的考虑,往往削减人力成本。这两方面的原因导致企业很难招到高素质的财务会计从业人员。普遍存在财务会计从业人员知识水平欠缺、执业水平较低,职业道德水准和法制观念也低下。例如,在一些中小企业中财务会计人员账目设置不准确、总账明细账设置不合理、记账程序不规范、财务会计工作耗时耗力且效率较低等。会计基础工作并没有做好,从而造成帐实不符、财务会计信息失真,给企业内部管理带来消极的影响,其后果相当严重。甚至一些会计人员由于法制观念淡薄,在巨额利益面前伪造、变更会计凭证及会计账簿,严重违反法律法规。 1.3缺乏完善的预算管理体系 对于所有的企业来讲,没有健全的预算管理机制,企业很难得到发展,所以中小企业需要对自身的预算管理体系不断的进行完善。一般企业通过预算,可以使企业内部资源即人力、物力、财力等现状通过相关负责人进行相应的合理科学评价,从而进行更合理的资源分配。更重要的是科学完善的预算管理机制可以有效的预防企业的财务风险,进而对企业进行有效的管理。我国的许多大型企业,由于管理者相对重视且管理能力也较强,因此企业的预算管理体系相对成熟。然而,我国中小企业的管理者由于缺乏长远的战略眼光,普遍存在短视行为。致使企业内部预算管理体系不健全。主要表现为预算管理主观性较强,缺乏相应的科学依据,且预算编制过于简单,没有充分的考虑各种情况,在具体实施过程中遇到的各种可能性缺乏应急预案,因此编制的预算难以发挥相应的作用。 1.4企业内部会计监督机制不健全 企业的内部会计监督是财务会计管理工作的一部分,健全的会计监督机制不仅可以有效的保证财务会计信息的真实性、完整性、合理性,而且对企业存在的潜在风险具有矫正和预警的作用。在我国的大型企业中,会计监督机制相对健全。然而,目前在我国中小企业中,由于管理体制不健全,管理者对企业内部会计监督的作用认识不够充分,普遍存在内部会计监督落实不到位的问题。例如对一些重要的凭证管理较为混乱,缺乏相应的审批环节,存在“一支笔现象”,填制和审核会计凭证往往由同一人完成,缺乏监督。然而,会计凭证是最能够真实、完整的记录企业的经济活动,一旦管理不善很容易滋生贪污腐败。 2完善中小企业财务会计管理的建议 2.1提升管理者对财务会计管理的认识 思想决定行动,企业管理者只有深刻认识到财务会计管理的重要性,意识到财务会计管理在企业的发展中起着基础性的作用,才能使企业的会计管理工作有序的展开。通过学习因不重视企业的财务会计管理而导致企业经营失败的企业案例,使其从思想上深刻认识到财务会计管理的重要性。当管理者有了这种认识,必然会形成一种对财务会计管理工作更支持的态度。与此同时,财务会计工作的真正实施,也需要企业其他部门的配合。应积极进行宣传教育,在企业内部形成一种全员参与的文化,这样的财务会计管理体系更具有保障性和持续性。 2.2提升会计从业人员的综合素质 随着我国经济的不断发展,企业的会计从业人员也要不断的提升其素质以满足整个经济社会的需要。企业要想提升会计从业人员的综合素质,首先应该建立科学的用人机制,切不可任人唯亲,尤其是关键性的财务岗位。其次,企业还应对应聘者职业素质进行把关,确保所招聘人员思想道德端正并具有较高专业素质,以此提升中小企业财务管理整体人员素质。再次,在员工进入企业之后,企业要对工作人员进行全方位的专业培训,通过培训,使会计从业人员能够系统地学习财务方面的知识技能,提升他们的财务工作能力,满足企业的发展需要。最后,要对会计从业人员加强会计职业道德建设,使会计人员不断加强道德修养,树立正确的职业道德观念。只有这样企业才能提高其在市场中的竞争力,使企业能够长期稳定的发展并不断的成长壮大。 2.3建立健全企业的预算管理体系 企业在建立预算管理体系时,首先应分部门对生产、采购、人力资源、市场销售等职能部门涉及到的财务进行预算编制,然后进行汇总,同时应紧紧围绕企业的预算目标和实际情况进行编制,做到科学合理、统筹监督。一方面通过明确单位内部的责任区间,降低部门之间的协调费用,避免工作交接过程中发生错误。另一方面要注重对预算的全过程的把握,形成自上而下的控制,同时提高企业预算管理的实施力度,进而确保其效果性和效率性。 2.4完善企业内部的会计监督体系 只有做好相关监督管理工作,才能保障财务工作的有效开展,保障财务工作价值的充分发挥。完善中小企业内部会计监督机制应从以下几方面入手。一是结合本单位实际和相应的法律法规,制定出一套完善的会计监督制度,如财务审批制度、财产清查制度等,同时,做好相应的宣传工作,认识到企业内部会计监督的作用,形成一种监督的文化思想。二是要狠抓落实。从会计从业人员的选拔到任职期间的考核再到离职后的审查,全过程的对其进行监督,落实岗位责任制。三是充分发挥内部审计机构的作用,确保其独立性,也就是说审计部门不受任何部门的约束,拥有独立开展工作的权利。以确保企业的内部审计机构能够对财务部门的会计账簿、相应的会计凭证进行审核,确保其真实、合法和合理。 3结束语 我国经济总量的提升离不开中小企业的贡献,中小企业在经济市场中扮演的角色越来越重要。伴随着全球经济的一体化,国外资本不断的进入中国市场,中小企业的竞争必然会更加激烈。中小企业只有不断的强化其财务会计方面的能力,才能实现企业的健康发展。为了避免中小企业在发展中出现一系列财务会计管理方面的漏洞,一方面,中小企业的管理者应该从思想上深刻认识到会计管理工作的重要性,并在行动上予以足够的支持。另一当面,企业的财务会计人员应加强自身道德修养并提升业务能力,不断学习进步并充实自身。只有这样才能使企业的会计管理工作逐步完善,从而保障企业的竞争优势,促使企业稳定发展。
本文研究了目前企业办公室管理中存在的问题,理清了企业办公室行政管理精细化的思路,并提出了企业办公室行政管理精细化的具体对策。行政管理在企业日常管理中占据着重要的地位,企业中除办公室的其他部门岗位职责明确,办公室的行政管理区别于其他部门,工作种类繁多,没有明确的岗位职责。办公室的行政管理应该更细化,精细化的管理方式更加科学,可以细化繁杂的办公室工作,提高办公室的工作效率,使各部门的沟通更加顺畅,帮助企业更好发展。 1.企业办公室行政管理中存在的问题 1.1缺少完整的行政办公制度 管理制度是企业单位所有部门必备的规章制度,“没有规矩不成方圆”,管理制度的完整性和合理性是办公室工作顺利开展的基础。一些企业在运行时缺少完整的行政办公制度,致使办公室的工作效率低下。有些企业没有针对办公室工作的性质的不同制定出特有的规章制度,使得不同部门的管理制度雷同,影响工作效率。很多公司对办公室的事务没有明确的分工,使得有些工作缺少对应的责任人,发生工作无人认领,相互推诿的情况,影响工作的顺利进行。 1.2缺少团结协作能力 办公室的行政工作需要各部门各人员之间的相互沟通、合作、配合,不是一个人可以单独完成的。在企业单位的实际工作中,一些企业的员工缺少协作能力,无法进行有效的沟通,当工作出现问题时,员工没有团队合作意识,问题无法有效解决,导致办公效率低下,增加了企业的管理成本。 1.3员工综合素质较低 在企业中,有的员工的综合素质较低,不能够胜任办公室的事务。因办公室工作的特殊性,导致有些工作没有具体的责任人,当此类问题发生时,办公室人员不能及时有效地解决问题,因有的员工综合素质较低,责任感低下,缺少主人翁意识,对没有明确责任的工作,不会以积极的心态对待,导致问题的堆积,影响企业的正常运行。 2.企业办公室行政管理精细化的思路 2.1提高管理者对精细化的重视 管理者在企业的正常运行中起着重要的作用,是企业发展方向的制定者,只有管理者具备了行政管理精细化的意识,才能保证企业精细化管理的实现。管理者对办公室行政管理精细化足够重视,才会制定相应的制度,并监管制度的实施。提高管理者对办公室行政管理精细化的重视是实现办公室行政管理精细化管理的首要条件。 2.2树立精细化的管理制度 制定合理的奖励和约束制度,建立完整的管理流程,可以更好地帮助企业实现办公室的精细化管理,精细化的管理制度可以约束员工做好本职工作,调动员工的工作积极性。因此,企业单位需要建立一套合理的,完善的精细化管理制度,作为员工行事的依据。树立精细化的管理制度可以保障企业单位的工作更加顺畅,促进企业单位健康快速的发展。 2.3强化团结协作意识 在当前企业管理中,只有团队拥有团结合作意识,才能推动企事业的健康发展。因此,应加强员工的团结协作意识,同时培养员工的主人翁意识。在企业中,团结协作是一切工作的根本,在依照规章制度的基础上引导员工学会团结协作,是促进企事业发展的重要途径。 3.企业办公室行政管理精细化的对策 3.1考核指标细化量化 在当今企业,办公室人员的KPI指标都比较宏观,甚至在有些企业,办公室人员不清楚自己的具体KPI,无法用KPI激励员工积极工作。在我国,一些企业的KPI太过模糊,例如,某企业办公室员工的一条KPI为“工作表现”,概念太过模糊、太宏观,导致员工不知道该从哪些方面达成自己的考核指标。办公室工作的繁杂性使办公室行政管理必定区别于其他部门,应针对性地建立精细化的考核指标,将办公室的工作细化、量化。办公室行政管理工作的细化是将办公室的每一项工作进行有效的拆分,有逻辑性的拆分可以控制好办公室工作的每一个具体环节,管理者可以从宏观进行管控,考核指标的量化可以帮助管理者把控办公室的工作量,了解每一个环节的工作量情况,有助于管理者从整体上调整办公室的工作,从整体上提高办公室行政管理的效率。 3.2推行精细化的管理制度 办公室在企业单位中起着沟通的作用,制定精细化的制度是优化办公室管理的重要手段。企业应细化办公室岗位设置,并明确岗位职责。办公室的工作有着量大烦琐的特点,目前,我们大多数企业的办公室岗位设置随意,职责不明确,造成工作的重叠和无责任人,浪费了人力,由于职责明确,如果出现问题,也无法追究责任人。因此,在企业管理中一定要明确岗位职责,做到所有的工作都有对应的负责人,这样不仅能提高员工的工作积极性,提高整体的工作效率。精细化的管理制度可以有效地推动办公室行政管理精细化的实施。 3.3提高员工综合素质 员工是企业运行的根本,提高员工的综合素质是提高企业工作效率的根本。企业应提高职员的职业道德素养,培养员工的服务意识。企业应该定期组织培训,提高员工的业务能力,使各岗位的员工达到岗位应具备的专业水平。精细化是企业管理的发展方向,企业应该培养员工对精细化工作的重视,使员工养成精细化的工作习惯。结束语企业办公室工作量大且种类繁多,做好日常工作有助于企业正常运转,提高办公室的工作效率,更好地完成工作,在一定程度上降低企业的管理和沟通成本。推进企事业办公室行政管理的精细化,是提高办公室工作水平的重要途径。 参考文献: [1]彭锦华.高校办公室行政管理精细化思路及对策[J].办公室业务,2018(16):9. [2]刘秋澄.办公室行政管理精细化的思路与对策[J].中小企业管理与科技(上),2017(09):31-32. 作者:付向军 单位:烟台港股份有限公司客运滚装分公司
互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分,是企业经营发展的基础性工作。然而,在网络时代的颠覆性影响下,企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题,使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式,积极吸收先进的人力资源管理经验,推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 1.互联网时代概述 时代的发展和变化需要技术力量的发展和提升。随着科技的进步,人们的工作和生活方式发生了迅速的变化,互联网的发展影响着全球经济的发展。 1.1互联网时代促进信息互通 互联网是人、社会和组织中一个串联的链接,它使现实世界中的人们能够通过虚拟数据信息在遥远的地方相互交流。互联网不仅是信息交流的桥梁,也是沟通的平台。过去因缺乏信息、物流受阻而获得高额利润的商人,已逐渐退出新的互联网市场经济。新的销售模式更注重顾客导向,尊重顾客,注重顾客体验。只有通过这些途径,买卖双方才能真正实现销售自由和商业民主。 1.2互联网时代需要重视客户利益 互联网的发展离不开无边界、无障碍的交流,通过Internet的交换,能够获取客户所需求的海量数据。借助大数据技术科学整理数据,能够协助企业对用户信息做相应处理。如果不对所得数据进行一定处理,那么会使企业的运营出现问题。数据分析是通过各种知识手段实现的,所以互联网时代也是知识时代。 1.3互联网时代是开放融合的 传统的组织沟通是两条平行线,在当今的互联网社会,人类社会和企业组织中的管理者和员工的所有沟通方式都已从在线并行转变为网络结构。在这种结构模式下,每个节点获取综合的社会信息。这种网络结构更像是以互联网技术为核心的有机循环。在这个有机循环中,每个节点中的单元通过链接与其他节点进行合作和发展。商人和顾客通过有机循环共同努力,实现共同价值,企业组织与员工通过有机循环共同发展。 2.互联网时代的人力资源管理走势 2.1管理者角色的转变 传统的人力资源管理主要以金字塔结构为基础,以最高层次为总体控制,集中公司信息,明确规划企业发展总体战略。人力资源管理流程、规章制度、企业文化等需要严格按照相关的形成指令进行操作和实施。在互联网时代,传统的工作流程集中管理、人际沟通模式以及管理者的角色受到严重影响。因此,人力资源管理者应认清形势,深刻反思自身管理的不足,从更高的角度进行更好的分析,把握网络化和经济全球化对企业整体发展的影响,善于将“指挥者”的自我角色转变为“合作者”。在资源共享的前提下,逐步建立起一个独特的多元化模式和合作学习的管理系统。 2.2管理模式逐步多元化 在互联网环境下,人力资源管理的模式与内容越来越多元化。基于网络平台的优势,企业可以激发和放大个人的职业道德认同、技术创新、组织归属和个人价值表达等愿望。这就要求管理者从宏观上把握管理的大局,从微观上积极挖掘员工的发展潜力。企业应该在从大局角度管理员工的原有基准下走出来,建立科学合理的人才管理模式。企业借助创新招聘模式和调整薪金结构的方式管理企业,努力营造一个轻松愉快而又效率极高的工作氛围,创造一个充满活力、多元化、特色鲜明的企业文化和形象,以保护企业竞争力的提升。 2.3关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者,重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时,管理者应该时刻关注员工的身体健康,并且要定期组织员工进行学习,并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展,充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作,具有便捷的网络化沟通模式。此外,求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此,企业应该尊重每个员工,通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况,进而实现对员工的精细化管理。 3.互联网时代人力资源管理新思维的对策 企业管理者应建立合理的员工价值发展体系,根据员工的发展建立一个高质量的平台,使员工得到更好的发展。在计算机网络技术盛行的大背景下,企业应该将互联网技术充分融入企业管理中,关注员工的心理动态和工作情况,叮嘱员工重视客户的每一项需求,将每个客户的需求及时反馈给公司市场部。这种多层次的全方位互动模式可以充分发挥员工的主观能动性,还有助于企业对管理结构进行改革优化,从而实现企业与客户的零距离交流。要想实时掌握员工与客户的双向需求,就必须借助技术手段对其进行调研,而互联网系统可以提供一种数据整合与数据分析的功能,并且能够依据老员工的职业生涯规划制定翔实的培训方案。在员工进入公司时,企业应该不定期组织团建活动,并对员工灌输公司的文化,协助他们更好地融入公司。结论互联网经济时代是一个创新的时代。保持企业的快速发展,就要求组织和员工能够转变思维,充分运用互联网技术管理企业。此外,管理者应该提升人力资源的战略地位,尽可能地激发员工的创新能力和对企业的管理能力,弱化企业的管理地位,将管理转变为助手,使企业成为员工创业的平台,维护企业的创业理念。企业只有不断创新自身的管理理念,才能充分发挥人力资源管理的优势,将企业打造成高尖端型企业。 参考文献: [1]杜鸣.互联网时代的人力资源管理新思维[J].经济研究导刊,2017(21):117-118. [2]刘广,陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].丝路视野,2017(20):13. 作者:肖诗槟 单位:南京邮电大学
1道路施工机械设备管理中常见问题 1.1设备的问题设备的问题 包括设备本身过于陈旧及设备故障。管理者为了节约成本,过分追求企业利润,租用或继续使用年限长、技术状况差的老旧设备,不舍得对机械设备进行更新,导致设备老化严重,甚至存在着安全隐患,可能会导致施工安全事故的发生。设备维修保养不及时就容易发生设备故障,设备发生故障后没有应急预案和有效的防范措施,致使工期延误。 1.2设备管理人员及操作者的问题 设备管理是一项专业性较强的工作,管理人员需有较高的专业技术及管理水平,不但是管理者和技术指导者,还承担着排除故障难题的职责。但施工企业机械设备管理者工作待遇较低,培训工作力度不够,激励制度不健全等一系列问题,严重影响了设备管理技术人员工作积极性。加之道路施工作业多数是由进城务工人员组成的,没有接受过专业的机械施工指导,对机械设备的功能、使用规范、保养维护措施等常识都了解不到位,安全意识等方面也存在着缺陷,这样就给机械设备管理工作带来了一定的麻烦。设备管理者消极怠工,最终受损的还是企业的利益。道路施工机械设备经常在野外露天作业等恶劣的环境中作业,雨、雪、风、尘土、泥沙等都不同程度地影响设备的运行,但是项目管理者往往只考虑本项目的利益,只注重产值进度,为赶工期、抢进度,造成机械设备常常处于超负荷状态工作,或带病作业,甚至违章操作。更有甚者,抱着侥幸心理,只要设备还能工作,就不保养维修,致使设备磨损老化严重,以致把小问题拖成大问题,小损失拖成大损失,造成不必要的人力、物力、财力浪费。 1.3管理制度的问题 相当一部分施工企业缺乏健全的管理制度,直接导致设备管理工作无章可循。加之道路施工现场的特点是点多线长,机械设备众多,各级设备管理部门和使用单位严重脱节,形成一种谁都管不了的局面,这就是一种典型的责任不明确问题,对设备管理工作带来极大困难。还有一部分企业虽然也制定采取了一系列管理制度及奖罚制度,但实施过程中落实不到位,使制度最终成为一纸空文。 1.4设备租赁双方的沟通问题 道路施工的机械设备来源主要有三个:一是施工单位自有的设备;二是施工队伍自带的设备;三是施工单位租赁的设备。前两种相对来说都是自己的设备,管理起来比较有责任心。但是租赁的设备,施工现场可能包含多家设备租赁公司,由于合同签订滞后或者是合同内容里面设备责任主体不明确,相关人员并没有投入精力去维修保养设备,他们认为设备的维修保养是租赁公司,但是租赁公司却认为在设备使用期间设备的维护理应由施工单位承担。这样就会出现设备有人使用而无人维修保养,最终导致施工方工期延误,租赁单位的设备损坏甚至报废,给双方利益造成了巨大的损失。 2设备管理解决对策 2.1强化维修保养,加强监督检查机械设备 在运行过程中,应严格安装操作规程,做好设备的开机前、运行中、停机后的“每日三查”例行保养。做好设备的维修保养运行记录,发现隐患及时排除,保障设备安全运行。到场的机械设备,必须经过严格的验收,验收合格后才能投入使用。日常使用中,制定有针对性可行的设备检查计划,对检查过程发现有问题的机械设备,应编制合理的维修计划表,做到检查有计划,实施有方案,维修有安排,保证现场的每台设备能安全正常运转。 2.2加强人员培训,提高技术水平 随着科技的不断发展,机械设备也在不断更新换代,技术含量也越来越高。这就要求我们的管理人员以及施工现场的机械操作人员和维修人员不断的加强学习,学习新的知识和技术,科学地操作和维修机械设备。每台机械设备的专门操作人员必须经过培训和考试,熟悉机械结构原理、性能、保养常识,获得“操作合格证”之后才能操作相关的设备;坚持持证上岗,严禁未经培训的非岗位人员操作设备。定期对操作人员进行操作、设备、安全方面的培训,确保操作规范化,避免出现大的设备和人员事故。对于维修保养人员,加强维护保养工作方面的培训,提高技术水平,从而降低机械设备维修率,延长机械设备使用寿命,提高企业的经济效益。 2.3建立健全组织机构,制定完善的规章制度 成立适合项目实际情况的设备组织机构,制定完善的设备管理制度。做到机械设备有专门的部门负责,有专人管理,用制度来约束管理行为。项目机械采取谁使用,谁负责,从而有效避免了管理与使用脱节。明确各方的职责和权限,采取管理与监督并举、奖励与惩罚相结合的管理模式,充分调动现场工作人员的积极性,做到设备管理,人人有责。 2.4加强机械设备的信息化管理 社会发展越来越快,施工现场的设备管理也需要跟随潮流,引入二维码信息管理,建立设备的二维码信息,设备入场前完成基础信息的录入,包括设备厂家,出厂日期,下次保养时间,操作人员信息,维修保养人员信息。设备各责任方共同登陆手机客户端,操作人员每日填写设备运转记录,设备管理者以及维修人员通过登陆手机客户端,关注现场设备动态信息,这样对设备的使用情况了如指掌,管理过程就能有的放矢。 3结语 道路施工中机械设备管理是个综合性的问题,我们要充分认识到机械设备管理工作的重要性。严把设备入场验收关,操作人员正确操作,严格遵照相关规章制度工作,引入信息化管理,使机械设备的管理工作逐步走上规范化、制度化、科学化的道路。
企业管理学论文:从经济学与管理学角度认识企业管理者诚信 现代社会生活中管理者的诚信日益为全社会所关注。管理行为的示范效应及其对社会经济生活的直接影响,迫切要求管理者必须依诚信操守来行使管理职权。有效的激励维系着管理者诚信,完善的制度设计与诚信行为的内化二者之间密不可分。诚信促使管理者规范管理行为,管理行为的示范性又有助构建于社会公信力。这种正反馈作用的现实意义将是积极而深远的。 近代西方社会普遍把诚信关系视为人类社会能够存在与发展的基本因素。洛克、霍布斯等人认为诚实信用是政府与社会秩序的主要原则基础,是民主的前提。马克斯·韦伯等社会学家则相信,信任是社会组织的粘和剂,是社会和组织凝聚力的基础。考虑到任何单一的监督制约机制在行使监督管理职能时都要受到社会的、经济成本的约束。因此客观上全社会需要一个诚实信用的社会环境。市场经济体制的有效运行在很大程度上是诚信作为一种有效的约束机制在发挥作用。在诚信的社会环境中,全社会的交易成本将极大降低,秩序、公平、民主的形成完善有了保障。 然而诚信不能仅仅作为一个社会的、历史的、道德的范畴而存在,诚信的背后应该有一系列的制度基础作为支撑。这就是以产权为核心,以激励及必要的约束机制为保障的制度设计。诚信总是与一定的制度设计相适应的诚信,抛弃诚信的产权制度基础无异于缘木求鱼。弱化了激励行为、失去了诚信操守的管理者,在制度设计存在严重缺陷的社会经济环境中,运用其职权的方向必然会发生改变,而激励机制必然“异化”制度设计的最初价值去向。管理者的诚信是管理职权得以正确实施的关键。 一、管理者诚信的非品质解释 诚实信用,当我们远离道德范畴来关注它时,就会发现这其实不仅仅是一个人品性问题。诚信作为每一个社会成员应该内在化的社会规范,首先是一定社会经济条件下的产物。“仓凛实而知礼仪”,礼仪、规范乃至于信仰都是一定社会物质条件下的产物。因此,作为特定历史环境中的接受者,其诚信资质并非与生俱来。在管理实践活动中逐渐形成的“诚信”,必然带有其环境和时代的烙印。在极其特殊的社会历史条件下,管理者的“非诚信”行为后果如果是一个“帕雷托最优”则仍然会得到社会的认同。因此,诚信并非管理者的天然秉赋,更不能作为一种管理实践的内生变量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品质,而是通过相应的制度设计来选择诚信的管理者,激励诚信的管理者,淘汰非诚信的管理者。“信”与“非信”总是特定历史条件下的产物,这便是我们制度设计和选择时所应考虑的出发点和遵循的准则。 二、管理者诚信的效用函数 管理者无论来自社会生活的何种利益集团,作为特定利益的接受者总是存在自身的效用函数。管理者的效用函数一方面受管理职权的约束,另一方面又受其自身偏好的左右。在约束与偏好的双重作用下,管理者在实现既定组织目标的同时一定会去追求自身效用的最大化。现实表明,由道德塑造出来的诚信行为其统一性和连贯性是没有客观保障的,人们之间的信任关系也总会被打破。因此,管理者诚信行为的统一性和连贯性,还需要在获得客观保障的条件下才不至于流空,也就是讲,基于个人美德和道德行为而建立起来的诚信关系仅仅存在于个人与其关联的对象之间,他不能把别人对他的信任转赠给另一个人,他可以说服他的关联对象信任另一个人,这种情况往往是以他的担保为前提的。基于管理者经济理性的假设和自身效用函数的分析,我们有必要重新审视管理者的管理行为。 首先,在管理实践活动中,管理者并非总是以追求社会福利最大化为其行动目标,一方面是管理者没有能力确定何为福利最大化的管理行为,另一方面也没有必要这样做。同时,管理者不是信息的完全拥有者,管理实践活动随着繁多的管理决策变量发生变化,而管理者本人不能及时获得所有信息,或不能对复杂信息做出及时处理。管理者更有可能的是考虑在制度框架内如何实现自身利益最大化的问题,管理决策行为导致的结果常常是局部的利益最大化,是一个次优解。这样做很可能以少数人的利益侵犯多数人的权利,侵犯社会公共资源,使得“大公无私、公平、公正”等管理者诚信资质的假定更有待商讨。而此时“寻租动机”将成为更加有效的激励因素。最后在“寻租”行为过程中,管制行为膨胀必然异化制度设计初衷。管制行为在“寻租动机”的激励下会迅速膨胀,管制越多,获得的利益也就越多。管理者凭借手中的职权肆意管制,这种不断膨胀的管制行为造成的后果是破坏了原本正常的社会秩序,破坏了全社会的诚信基础和社会风气。因此,传统意义上的对管理者的假设,追求社会福利最大化、大公无私、管理者拥有完全的信息、管理者言信而行果等,在管理者自身效用论文联盟//函数的“修正”下都值得重新商讨。事实上,管理者通常都不以社会福利最大化为管理行为的出发点,管理者与普通人一样有自己的效用函数,管理者通常依据自己或利益集团的利益最大化原则行事。在我国目前的市场经济环境中,此类情况屡见不鲜。例如,在目前缺乏有效的监督机制和制度性缺陷的环境下,上市公司管理者的诸多“违规”行为就是以“内部人控制”、“大股东肆意侵犯小股东权益”、“关联交易与控制”等诸多方式实现着自身利益的最大化。 三、管理者诚信的产权基础 在市场经济活动中,产权的混乱或对产权的保护不利,必然会造成资源浪费,激励扭曲,经济效益低下以及经济秩序混乱,相伴而生的坑蒙拐骗行为的发生。明晰的产权界定是订立市场契约的前提,也是契约社会存在的基础。“无恒产者无信用”,在一个产权界定模糊的市场环境中不可能存在良好的秩序,尊重产权的界定,同样就是尊重产权所有者的地位,对其地位的肯定是产权人产生“合宜行为”的必要条件。而此刻自发的激励产权人自身效用最大化的动力正是全社会对产权的承认、尊重和肯定,产权人也能依据自身的经济理性和意志来签订契约,最大限度的诚信于其他契约人——社会、组织、员工。同时,整个社会还要建立有效的产权保护机制,保护私有财产是诚信社会的重要内容。管理者拥有产权是管理者建立诚信的必然要求。在对产权的关心与保护上,没有谁会比产权人更加尽心尽责。人是理性行为支配的对象,依据经济理性及单独的效用函数来预期或决定自己的行为。正因为如此,管理者的“合宜”行为必然要求管理者对待其能够支配的资源应该等于或近似于对待自己的财产,这是诚信的制度设计内容之一。在现代经济社会中,组织的成长依然离不开“委托—”的延伸,而“却责”及“搭便车”等委托问题的解决或是依据较为严厉的监管机制的限制,或是依据市场力量的约束。但是这一问题中如果人或管理者能够获得相当的产权或与此相等价的经济激励,并在一定情况下能够行权,则这问题将会更容易解决。目前的“期权”制度就是对管理者进行激励的一种有效制度设计,尽管“期权”制度本身还需要完善。 四、管理学对管理者诚信的解释 管理者的五项基本职能是计划工作、组织工作、人员配备工作、指导与领导工作、控制工作,他们的执行的方法和手段都是依赖于人的工作。从性质上来讲,计划职能属于决策性职能,组织职能、人员配备职能、指导与领导职能属于执行性职能,而控制职能则属于保证性职能。主管人员为了确保计划工作所确定的目标能得以实现,就要根据计划进行组织、人员配备、指导与领导、控制等工作。目标管理是进行计划,工作的主要方法和手段。决策是管理的基础,是计划工作的核心,也是主管人员的首要工作。组织能否有效地运行,以实现组织目标,很大程度上取决于组织结构是否合理。组织工作就是要设计和维持一种职务结构,即要进行组织结构设计,并为人员配备作好准备。组织工作是一个动态的过程。组织结构设计的内容包括,划分组织层次(管理层次),以解决组织的纵向领导隶属关系;划分部门,以解决组织的横向分工协作关系;划分职权,以解决职权的分配问题。其实所有这些工作的基础前提是管理人员掌握足够的、全面的、真实的企业信息和人员信息,这也就意味这来自基层的各种信息、尤其是人的信息是否真实全面,以便管理者确定合适的人员工作于合适的位置并设计合适企业运作的组织结构,保证企业的各项计划和安排能顺利进行。 人员配备工作,是为组织结构的职位配备合适的人员。现代管理中,人员配备不仅是人事部门的工作,它己成为各级主管人员不可推卸的职责。人员配备工作中,最重要的是主管人员的配备。主管人员的配备工作主要包括选人、评人和育人三个方面。其基础是诚信的沟通和客观公正的反映,才能树立正确的用人观。巨在管理过程中,即使是计划、组织、人员配备等工作都做得很好,但也不能说就足以实现组织的目标,还需要指导与领导。指导与领导工作的任务是处理好人际关系,通过沟通联络,运用各种手段和方式,调动人们的积极性,并施加影响力,以统一全体意志,为各个职能的进行提供保证,从而保证组织目标的实现。只有组织内成员的诚信沟通才能保证指导和领导的正确。组织的一切活动都是为了实现组织的目标。组织的总目标确定后,通过层层分解,落实到各个部门直至组织的每个成员。主管人员应能随时了解和保证其下属部门和人员的工作有助于实现组织的目标,这离不开控制工作。为保证控制工作的顺利进行,就必须借助于一定的技术和方法,最主要的是组织内部各层级管理者和员工的坦诚交流和沟通,这样才能保证领导者作出合适的决定和计划,并保证合适的人员配置于合适的岗位,才能保证计划的有效执行和真实、及时的反馈,最大限度的防范在决策在执行过程中的偏失,保证其方向的正确和及时的纠正,避免由于信息不畅而给企业造成的经营失误。 企业管理学论文:浅论公司组织结构引发的中小型企业管理学思考 论文摘要:我国中小型企业正迎来发展新时期,如何在发展壮大的同时保持组织生命和活力成为了业界关注和思考的焦点。本文以a公司发展中出现的组织结构问题为例,探讨具有可行性的问题解决方案。 论文关键词:组织结构;组织结构性问题;组织非结构性问题;组织文化;管理分权 1a公司的组织结构材料背景: a公司是一家民营高科技企业,成立于1998年,由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办,产品主要是各种应用软件和网络集成系统,主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工,王教授任董事长兼总经理,组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部,各部门设经理一名,员工若干。 公司员工都是具有良好专业背景的科技人员,学习能力强,能独当一面。他们工作很努力,与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲,不仅抓经营管理,有时还亲自动手编写应用程序。 凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务,a公司实现了超速发展。到2002年,销售收入已近亿元,员工增值150人。由于业务扩大,人员增多,需要进一步分工,公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位,但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位,总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。a公司现在的业务流程是:市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计,采购部负责采购所需设备,研发部负责研制新产品和引进新技术,行政部则负责公司的内部管理。 组织结构的变革带来了许多问题:各部门之间权责不明,沟通不畅;员工士气低降,抱怨较多;常常不能按时交货,售后服务质量下降;经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性,但收效不大。 2针对a公司组织问题,现探讨如下: a公司成立初期由于企业规模限制,人员较少,采用了直线制组织结构形式,在该形式下,企业责权分明,指挥统一,人员精干,信息沟通方便,反应快速灵活。 随着a企业的发展壮大,在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式,为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构,参谋机构人员可以发挥他们的专长,弥补管理者的不足,减轻他们的负担,同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。,但这种形式的缺点是高层管理者高度集权,难免决策迟缓,对环境的适应能力差;只有高层管理者对组织目标的实现负责,各参谋机构只有专业管理的目标要求;参谋机构和人员相互间的沟通协调差,各自观点具有局限性;不利于培养后备人才。 2.1非组织结构性问题解决 (1)各部门之间权责不明 解决方案:根据组织目标和计划任务的要求,规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权,通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时,考虑到该企业是科技技术型企业,在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。 (2)经营业绩下滑 致使销售下滑的原因有:技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中,以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域,其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此,作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置,为此,企业要建立高水平的基础研究实验室;提高研究小组的工作效率,具体来说要做到:是构成研究小组的人员结构合理化,加强提高科技人员创造力的训练,给予研究小组成员充分的自由,只设定最终目标,具体符合实现则可放其决定,鼓励研究人员广泛同外界交流;高度重视企业外部科技力量的作用,具体来说,企业可以购买高校专利,与高校建立合作研究;投资风险企业。 a企业在市场方面,首先应看清楚市场需求趋势,考虑当前和长远的需求前景。对a企业发展初期而言,员工学习能力强,注重和客户的沟通,自然了解了市场需求,因此能生产出适应市场需要的畅销产品,而随着企业组织结构的改变,直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会,又由于生产部与市场营销部的交流障碍,极大影响了其对市场需求的准确把握。因此,建立各部门,组织机构的有效交流渠道是极为重要的。 2.2组织结构性问题解决 通常,组织结构设计具有五条基本原则: (1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。 在以上组织设计原则指导下,精简组织机构,提高工作效率:综观a企业壮大后组织结构设计,过于细化下设职能部门,致使机构臃肿,从微观而言,则过分细化了人员分工,致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结,从精简高效原则看,a企业应合并软件部与网络部,合并采购部与工程部,并将行政部职能划归于总经理办公室内,以此使得管理层次较少,管理人员较少,费用较低,信息沟通有效,管理层次呈扁平结构,有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时,企业可在相关联的工种内实现岗位轮换,丰富扩大工作的内容,即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。 2.3延伸——组织健康发展建设 (1)组织文化 企业组织文化是一种人心凝聚剂,是提升企业竞争的无形力量和资产,从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看,a企业需要建立自己的企业文化。 a公司企业组织文化建设步骤如下 第一、明确企业理念; 第二、充分利用媒体的力量,塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。 第三:与执行力结合起来,共同推动企业文化的建设。 所以,企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化,并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门,由专人负责。 (2)企业分权管理艺术 在现代企业管理过程中,分权管理制度的建立,通过权利下放实现有效管理的目的,同时也是实现科学管理的关键。 分权主要通过两种途径来实现:改变组织设计中的权力分配;对主管人员在工作中授权。 对于a企业来说,其组织规模正不断扩大,组织活动趋于分散化,同时存在培养后备管理队伍的需要,因此,a企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力,促进企业绩效,同时采用对主管人员授权的方式,培养企业管理后备军。 在a企业分权管理的同时,要注意维护政策与命令的一致性并注意考察准授权的主管资格和能力。 最后,对于a企业,在实施分权管理初始,分权范围和程度可稍小,根据实际情况,可逐步扩大,并在实际执行中适时调整。 企业管理学论文:企业管理学发展 一、管理学的发展过程是一部人类社会变革的编年史。 人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的,要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度,因而对管理学的发展也会产生影响。 在原始社会,生产力水平极其低下,当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步,管理思想有了很大发展,如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命,使社会生产力有了较大发展,管理思想也发生了一次深刻的革命,计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间,亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》,对管理思想的发展有着重大贡献,他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。 进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但毕竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论———“科学管理———泰罗制”。与此同时,法约尔把企业作为一个整体加以研究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。 泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用,但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此,一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。 在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。 综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。 二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。 管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,特别是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看,笔者认为主要表现在以下三方面: (一)管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。 早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。 以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。 当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。 从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。 (二)管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。 传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋势之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。 其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划与决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。 信息职能的引入,与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。 (三)管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。 200年以前,亚当·斯密以制造针为例论述了劳动分工的作用。而且,他的这一分工理论成了近代产业革命的起点,也成了后来的管理学家创建管理学的理论前提。确实劳动分工较大幅度地提高了劳动生产率,也有利于专业化和职能化管理。但是,这种理论发展到今天,负面效应日益显露出来。现代社会,一方面追求产品个性化,生产复杂化,企业经营多元化,如果片面强调分工精细和专业化,则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高,结果致使企业整体效率低下;同时,把人分成上下级关系的官僚体制,使人的积极性、主动性得不到充分发挥,相反腐蚀着人的精神,摧残着人的身心健康,以至于走到了分工与协作原则初始动机的反面。另一方面,高科技的发展,特别是计算机的普及运用,使简化管理环节成为可能。同时,与市场变化和高科技发展相对应的是劳动力素质大大提高,员工不再满足于从事单调、简单的复杂性工作,对分享决策权的要求日益强烈。 与分工理论相比,合工理论显示出其强大的优势,即借助信息技术,以重整企业业务流程为突破口,将原先被分割得支离破碎的业务流程再合理地组装”回去,将几道工序合并,归一人完成,也可将分别负责不同工序的人员组合成工作小组或团队,以利于共享信息、简化交接手续、缩短时间。另外,减少管理层次,提高管理幅度,建立扁平化的组织结构,从而打破官僚体制,减少了审核与监督程序,降低了管理成本,减少了内部冲突,增加了组织的凝聚力,大大调动了员工的积极性,促进了员工的个人发展。 企业管理学论文:企业管理学习心得 前段时间,我参加了企业管理知识学习培训,接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导,受益匪浅。我深刻领会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机智,以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展。 目前,电力建设在飞速发展,在电力体制改革逐步深化的大环境下,多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额,在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收,是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习,结合电力多经企业的行业特点,我个人认为,电力多种经营企业要想实现大发展,必须做好以下几点工作。 首先,要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展,归根结底,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否找到和使用好这样的人,即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来,这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会,广开才路,大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心,实现“三留人”,即情感留人,待遇留人,事业留人。另一方面,对现有职工队伍进行强化培训,达到巩固提高的目的,不断挖掘其潜力,适应市场经济的发展。信任是基础,事业是平台,利益是杠杆,感情做纽带,一个企业管理者,尤其是高级管理者,牢记这个用人方略,就一定能充分调动员工积极性,使其竭尽全力为企业发展做贡献。 其次,始终如一的开拓、经营市场,培养核心竞争力求生存。 市场,是一个企业发展的命脉所在,占领多大的市场份额,开拓多大的领域,从一定程度上说,证实着一个企业发展的实力。所以,如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显著特点,开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。 所谓核心竞争能力,是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术,还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力,但它必须发展一种不同寻常的能力,才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力是企业战略的焦点,它必须形成理念,并体现在核心产品上,获取高于竞争对手的质量水平,并能移植到各分支机构中。 具体到多经企业要如何培养自己的核心竞争能力,首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势,然后扬长避短,定位自己赖以生存的市场,建立围绕该市场运作的机制,该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作,并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向,以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场,培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境,必须加大外部市场的开拓力度,采用多种方式扩大市场占有率,例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境,抓紧研究并制定电力多经企业发展战略,加快多种经营和各种产业发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位,资源的优化配置,调整股本结构,形成所有权和经营权分开后的机制。建立现代企业制度,真正做到以市场为导向,主动面向市场,认真调查研究市场,积极开拓市场,适时调整产品结构、产业结构和发展方向,用市场适销产品去占有市场,开辟新财源,打开新天地。企业光守是没有出路的,必须不断在市场的发展中壮大自己,在市场的变化中否定自己,商场中没有长胜的将军,只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏,建立与市场合拍的核心竞争能力,企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。 第三,明晰的产权关系,建立完善的法人治理结构 清楚的产权界定,是市场交易的前提。由于历史的原因,多经系统普遍面临产权不清的难题。首先是明晰的资产关系,这一点还相对容易操作。最难的还在于主辅人员的分离。由于多经公司用人的复杂性,公司本身缺乏核心竞争力,对于在多经工作的员工来说,挑战大于机遇,未来充满不确定性。可以考虑用优惠的政策待遇,鼓励退职,提前退养,身份置换,解除合同或带股就业。但带股就业可能带来股权分散,不利于集中决策,同时如果股权过于平均,还会带来老国企的弊病:如大锅饭,平均主义,人员不能合理流动,建立不起激励和约束机制,以及进入和退出机制等。所以要做到产权明晰,首先要解决人员的历史遗留问题,然后明确资产关系,明确投资主体。只有明确了出资人,公司才会有明确的使命,公司的运作才可能建立在公司财富最大化的目标之下。公司的经营人员才会有明确的定位,而防止所有者缺位带来的资产运作效率低下矛盾。另外有明确的投资主体,享有对公司的剩余索取权,这是对投资主体承担资金风险的补偿,也为公司扩大再生产创造条件,只有将利润集中投资于一定的项目,才能形成一定的优势,如果利润分散的用于支付股利,企业最终将衰竭。 公司法人治理结构是指关于如何治理公司这一法人主体所采取的法定组织形式。完善法人治理结构的目的是达到公司各级各部门责权利的高度一致,公司的所有者和经营者在所有权和经营权分离的情况下如何密切配合,分工明确,协同工作,相互制约,围绕公司财富最大化的目标运作。即从组织结构上保障公司目标的完成,包括股东会、董事会、监事会和经理层等四套班子的建设。现代公司产权制度在确立法人财产基础上,实现原始所有权、公司产权与经营权的三权分离,具有明晰的产权关系。在此基础上,公司通过股东会、董事会、监事会和执行机构等公司治理结构的设置和运作,明确划分责、权、利,形成了调节所有者、公司法人、经营者和职工的制衡机制和约束机制。 其实,企业经营管理的方略含盖诸多方面,只不过分主分次而已,以上只是我在本次学习中的一点点体会,写出来是一种收获,一种可以和别人分享心得的体验。管理,尤其是企业管理是一门很深的学问,需要在理论的指导下逐步完善,需要在实践中不断地探索,从而达到实践和理论的有机统一。 企业管理学论文:企业管理学视域下的汽车档案管理 摘要: 本文简要介绍了汽车档案管理中存在的一些问题,档案内容过于繁杂、汽车档案管理模式不统一、以及缺乏必备的技术支持等。针对这些问题,分析企业管理学视域下的汽车档案管理的相关改进,基于企业管理学视域下汽车档案管理的趋势以及计算机技术在汽车档案管理中的应用。 关键词: 企业管理;汽车档案;管理汽车档案管理,是在企业计划经济时期,企业对于汽车运输业的技术管理,从而确保汽车运输运力,能够安全有效、低耗的完成运输任务。在改革开放后,随着社会主义经济体制的建立,汽车管理技术也越发被重视。企业使用计算机对汽车运输管理,能够实现对运输市场的宏观调控,同时能够监督运输行业有序的发展,从而保证运输安全。企业加强汽车档案管理还有助于运输市场的稳定,对于提高全行业的运输效率以及经济效益有着重要意义。 一、汽车档案管理存在的问题 自从1990年交通部颁发了13号令后,省交通局便制定了很多配套文件。这些文件在一定程度上使得在道路运输行业中,车辆技术管理工作有序运作,汽车技术档案管理等基础工作也在逐渐完善中。但在汽车档案管理中,仍然存在一些问题。第一,档案内容过于繁杂。汽车档案管理涉及多个方面,需要面面俱到,这就使得汽车档案由于填写不当或填写不便让地方车辆技术档案过于形式化。第二,汽车档案管理模式不统一。在我国各省各市中,地方交通管理部门一般只负责个体或者部分运输企业的车辆技术档案的填写以及管理。基于此,政府很难掌握整个汽车运输行业的车辆管理情况,也就无法对企业汽车档案管理提供相关资料。第三,缺乏必备的技术支持。在经济快速发展的如今,企业间的竞争加剧。汽车企业在开展信息化、技术管理工作中,存在的企业信息化观念相对薄弱,企业资金紧张等问题,因而,对于汽车档案管理较为忽略,缺乏必备的技术支持。 二、企业管理学视域下的汽车档案管理改进 (一)企业管理学视域下汽车档案管理的趋势在企业管理学领域下,汽车档案管理越发科学化、有序化、有效化,而计算机技术的应用在汽车档案管理中起着巨大的作用。计算机技术不仅使汽车数据统计速度更快更准确,同时能够详细地反映车辆各项指标的实际情况,同时将企业管理下,运输管理部门、各汽车保修厂、输运业户相结合。在一定程度上,能够对档案中的各项数据和内容进行相关的统计和分析。汽车档案管理是一个复杂、涉及面广、工作量大的过程,合理利用计算机技术,可以节省管理部门的劳动力、物力等资源的消耗,同时能够使得管理更加科学化。且计算机技术的使用,能够帮助企业更好地掌握车辆的运行情况,是进行再生产的一个必要条件。企业可以根据数据的统计,编制有序的车辆运行情况分析表,使得汽车运输业户能够知道自己车辆的所处情况。它也是运输管理部门进行规章制度等相关计划制度建立的一个重要依据,能够帮助企业评价车辆的保修质量。而且,能够有助于不同地区之间的管理交流,从而加强对车辆技术管理的监督。基于此,计算机技术对于汽车档案管理来说,是一个不可缺少的管理技术。企业在进行汽车档案管理时,需要合理的利用计算机技术,它不仅能够使我国的运输行业管理更加科学化、现代化,也能够使我国交通运输行业更加健康的发展。 (二)计算机技术在汽车档案管理中的应用 1、计算机技术在汽车档案管理资料获取过程中的应用。计算机网络技术在近年来,发展比较迅速,是一项集计算机技术以及通信技术为一体的全新技术。计算机网络技术的意义不止是将世界各地的信息通过网络进行联系,更是对某些行业有着不可替代的促进作用,是创造灵感的来源。比如说,企业可以通过互联网查询到汽车管理方面的相应技术资料,有目的、系统性的将网络资料进行收集,分类归档到汽车管理档案中。且互联网不仅有着许多世界著名汽车公司的各类车型资料、站点等,也有着许多汽车检测维修、咨询,售后服务等网址。这都有利于企业利用计算机网络资源对汽车档案进行相关的记录,使得资料更加全面和完整。 2、计算机技术在汽车档案资料管理中的应用。数据库技术在计算机技术中发展得较为快速和成熟,在很多领域中发挥了不可替代的重要作用。比如说对汽车档案的保存、查询输出以及整理归类等的管理中。数据库技术不仅能够使数据库中的数据按照企业要求进行相应的排序和统计,同时也能够使数据进行连接、关联、存储、规则等相关集合。数据库技术在汽车档案资料管理中,能让库存数据发挥其最大的效益,使得数据与档案想结合,进一步完善档案资料的获取和分类储存。 3、计算机技术在汽车档案日常管理工作中的应用。计算机网络技术在档案管理中的应用,也是社会经济建设对档案管理工作的一个客观要求。合理运用计算机技术进行汽车档案管理,可以及时、准确以及系统的获得汽车信息,从而提高企业管理的工作效率和工作质量。在汽车档案日常管理中,企业需要建立一个满足档案管理需要的一个基本数据库,这个数据库包括了各种汽车资料的目录、资料的接受目录等等。同时,企业通过局域网的建立,能够实现汽车档案信息资源共享,从而将一些重要的资料进行相应的备份。这些计算机技术的应用,能够使档案的管理不再局限于纸质文件管理备份,在一定程度上不止有助于加快企业汽车档案管理效率,也能够使档案管理更加安全化。 企业管理学论文:动感浴室虚拟企业管理学研究论文 一、虚拟企业构建的原则 (一)团队原则成立组织的目的在于实现既定的目标,而虚拟企业就是为了一个特定的目标而组成的面向制造性或服务性的虚拟组织。组织存在的意义在于帮助个人实现自己的目标,因而个人需要组织这个平台。面对当今世界经济全球化,经济形势改变之快的现实,团队合作就显得尤为重要。通过虚拟企业这种形式,让学生时刻以团队为主,团队成员及时发现、分析管理中所出现的问题,并集中大家的智慧寻求解决问题对策。 (二)系统原则虚拟企业是一个系统,要产生整体大于局部的效果。虚拟企业中每个部分都有各自的分工,就像一盘棋一样,每个棋子都应该有它的用处,缺一不可。虚拟企业工作流程一环套着一环,如果少了一个环节,势必导致企业无法正常运营下去。 (三)权变原则权变一般是指在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的管理理论和方法。企业内外条件的变化一般无法准确预期,领导者就要根据企业内外环境的变化,改变管理方式,而员工要能适应各种环境,来增强自己的应变能力。教师的一对多教学对于学生而言只做到了听与学,没有真正理解,而虚拟企业这种模式,通过团队中不同成员的磨合,面对不同企业之间的问题学习适应,对学生的应变能力有很强的提高,对知识的掌握能力也相对容易的多。 (四)实践原则面对当今社会不断变化的市场,企业需要的是具有实战经验、多元化等特点的复合型人才,而不是纸上谈兵的书生。这就需要学生能够在学的过程中进行角色扮演,通过虚拟实践让学生尽早适应企业竞争、就业压力环境等,对企业内部的操作有一定的了解。虚拟企业构建不能仅有形式,更要有内容的安排,每个企业的运营管理工作要有质有量的要求,学生要带着管理任务去体验与学习。 二、虚拟企业在管理学教学中的构建与运作 管理学教师在明确了管理意识与管理职能在管理学课程教学中的目标与要求后,以一定的组建原则,积极鼓励学生进行虚拟企业的构建。通过一学期的虚拟企业的模拟练习,通过企业不同角色的管理者之间的管理活动交流,使同学们的管理意识不断强化,管理能力不断提高。教师以组织为初始概念,以构建组织(主要是企业组织)为教学活动出发点,要求学生以小组为单位组建虚拟企业,进行产品策划、设置组织结构等模拟企业运作环境,学生运用管理学基本原理尝试开展虚拟企业经营管理,达到学以致用的效果。 不同的学生所组建的虚拟企业各有特色,以“动感浴室”虚拟企业为例,首先,要进行虚拟企业的命名与使命阐述。“动感浴室”虚拟企业由6名学生自由组合。该团队以满足消费者基本生活需求基础上的享受性需求为切入口,通过讨论决定发展浴室产品一条龙开发,以满足人们的休闲需求为主要目的。企业要让人记住,命名很重要,企业命名要响亮、新颖、有寓意,更要让人印象深刻。该团队由“动感地带SIM卡”进行大胆联想,在头脑风暴之后,将企业命名为“动感浴室”,寓意像“动感地带”一样闯出一片天地。同时,团队推出“使你一尘不染”的广告语吸引顾客眼球,一尘不染,顾名思义就是让顾客在使用企业的产品后能够干干净净,保持良好的状态,另一深层意义就是希望顾客有一个健康的身体,无细菌的侵入,这些也成为虚拟企业的最初使命。 其次是虚拟企业的目标设定与产品设计。“动感浴室”虚拟企业的宗旨是让顾客在使用其产品后可以心情愉悦,放松身体,让顾客感受企业产品的独特魅力,打造出国内一流的品牌,这也是“动感浴室”的主要目标。“动感浴室”虚拟企业在开始之际主要生产和销售马桶和浴缸等洗浴产品,同时设计部在原有款式上加以设计,顾客不同的品味设计独特的产品,如顾客还有其他要求,企业会为其提别改动直到顾客满意为主。经过创意大激发,企业决定设计一款从未出现的洗澡机,预计在一年内研发出来,让顾客可以不用动手也可以舒服的沐浴。再次是虚拟企业的组织结构与角色扮演。为了更好的完成组织任务,就要进行一定的组织安排,进行人员的配置与安排。“动感浴室”选择较为传统的职能部门的组织形式,主要设总经理、财务部经理,设计部经理、采购部经理、销售部经理和装修部经理等岗位与角色。根据6人的各自特点分配职务,使得“动感浴室”虚拟企业能集合核心能力与能源,使虚拟企业在管理中能正常运作。为了让每个成员能亲身体会到这种仿真企业的氛围,根据教师的情景假设方案,团队创作情景短剧进行情景表演,通过编剧、排练以及最终表演这样的过程,使团队学会随机应变,增强处事和沟通能力,总经理则体会到了作为企业的高层领导的那种应有的责任感,提高了面对突发事件所应具有的危机处理能力。 最后是虚拟企业的学习管理。“动感浴室”是真实的学习团队,在企业运作之余团队要开展结合实际的理论学习,要以构建学习型组织为目标,开展团队学习。在创建初始,根据各成员提议“动感浴室”制定以下计划:每学年读完两本管理学名著,增加自己的理论知识;每人准备有关管理理论的寓言故事,增强思考能力;每学期出游两次,增进成员之间的感情;每学期进行一次情景剧表演,增强成员的默契;学期期末由总经理对小组成果进行总结并制成学期报告书。在执行过程中也会发生一些无法预料的问题,比如在去参观纪念馆时,由于时间掌握不当,错过第一班车,耽误太多时间,团队及时反思总结,在回来时加强了时间控制。课堂上,在教师提出问题后,团队成员根据“动感浴室”管理现状,带着问题进行讨论,体悟其中的管理科学与艺术。 三、虚拟企业案例在管理学教学中的分析与评价 案例教学法,被广泛运用在管理类课程中,但以学生自行组建的虚拟企业作为教学案例则更具有针对性与趣味性。教师以虚拟企业为教学案例,运用管理学基本原理与知识分析虚拟企业中的种种管理现象,与学生共同解决管理难题。在对“动感浴室”的分析评价过程中,学生结合组织环境分析方法,对该团队的宏观一般环境、行业环境、目标市场进行了认真分析,并对企业产品设计与产品价格等进行了评估。学生充分地认识了组织环境对于开展组织管理活动的意义,深刻了解了产品设计与市场开发对于企业应对竞争的意义。虚拟企业构建与运作这种新型的教学方式,容易让学生有兴趣参与进去,增强学生学习的积极性,让学生从中锻炼、提高自己的创新、实践能力外,也让学生有信心尝试做更多的事。 四、结论 通过半年的管理学课程学习,学生对企业组织管理有了较深的认识,在虚拟、仿真企业管理实际中培育了管理意识,增强了创新与实践能力,感受了企业管理过程的全貌,体会了不同的管理角色要求。“动感浴室”虚拟企业的运作取得了很好的效果,并为教师的教学提供了具体的案例。 作者:夏雪芹单位:淮阴工学院 企业管理学论文:虚拟企业管理学教程改善 作者:王卫杨之雷单位:浙江树人大学浙江杭州 高等教育从精英阶段到大众化阶段的转变,不仅意味着“量”的增长,更是“质”的变化.教育的理念从传统的精英教育,即培养“学术”的精英,侧重按学科分类的理论学习与研究,追求学术价值,以适应社会对高级专门人才的需求,转向培养应用型人才,即侧重按职业或行业分类的职业知识与技术教育,追求应用价值,以适应社会对掌握职业知识与技术的专门人才的需要.作为以培养综合性、应用型人才为己任的普通高校工商管理专业更应该及时转变,以适应新的形势、新的要求.但是专业的改革最终必定落实到课程的改革,作为学生接触的第一门专业课程,《管理学》课程的改革首当其冲. 1《管理学》课程教学的现存问题 《管理学》是经管类专业的重要课程,学好管理学对于学生建立专业兴趣、奠定学科专业学习的基础具有十分重要的地位和作用.在多年的一线教学改革实践中,教师始终感觉有两大突出问题未能很好地解决.其一,无论“教”的一方如何改,“学”的一方始终缺乏学习积极性、主动性.其二,《管理学》课程教学中的案例教学法效果不佳.案例教学法是管理学教学中普遍且大量采用的方法,但是,这一方法应用于本科生的教学中存在着一个突出的问题,那就是学生无法理解企业案例背景,无法融入案例环境,无法形成课堂讨论的浓厚气氛,学生无法从中领悟出管理学的理论与原理.总结以上这些问题,归根到底源于本科生接触社会实践太少,缺少职场阅历,缺乏对企业管理的感性及理性认识.而工商管理专业显著的特点在于其有很强的应用性和实践性,工商管理本科生的教学强调学生的开放意识、创新能力和商业道德,教学过程更多地体现知识传授的逻辑性,而非知识本身.这一点,在管理学的教学中显得尤其突出,管理学的教学绝对不是简单的知识传授,而是对管理学知识和理论从认知到感知,在实践中领悟,并最终融入管理者的意识形态中的过程.正如JohannGottliebFichte(德国哲学家)所说的“大学教育的根本任务不是传授知识,而是通过唤醒学生内在的力量,培养他们的主动性、归纳力、理解力,以便他们在无法预料的未来做出有意义的选择.” 2基于“学生虚拟公司”模式的教学改革 “虚拟公司”起源于20世纪50年代的德国,是一种人为创造的经济活动仿真模拟环境.从1994年起,以“商务虚拟公司”这一实践教学的新模式引入我国高校.“虚拟公司”仿照现实社会中真实公司的结构与功能,以源于现实典型企业的真实数据作为“虚拟公司”运作的原始数据,在课堂里组建多个“学生虚拟公司”.学生按照个人兴趣或需要分别加入公司、进入不同的工作岗位.通过大量资料阅读及模拟业务的开展,使学生对企业经营管理有一个感性认识与整体把握,对企业经营管理的基本问题有一个清晰的理解,了解企业制度和企业环境以及企业文化等职能管理的基本概念.将“虚拟公司”引入《管理学》课堂教学,将学生的学习置身于一种职场仿真环境中,并有意识地联系实际,让学生参与实践、团队配合、知行结合,结合理论讲授、案例分析、课堂讨论等教学方法,探索一条“以生为本”的教学改革之路. 2.1教学理念的改变 传统的管理学教学,过分强调管理理论的重要性,花大量时间向学生灌输西方的管理理论,而忽略了管理学的应用性和实践性;过分强调管理学原理在企业运营中的应用,而忽略了学生综合素质和整体能力的提高.所以我们首先要转变教学理念,适应素质教育的发展需要,结合实践应用,注重能力的培养.将虚拟公司引入管理学课程教学的主要作用就是使学生全过程地参与到教学环节中,边学边用,知行结合,将枯燥的理论转变为形象的实践,在教学过程中提高学生的能力,达到真正的素质教育. 2.1.1“以生为本”的教育理念 从培养目标的定位、课程体系的设计、教学方法和教学手段的创新、学生成绩考核的改革多方位入手,改变传统教学中重视教师的“教”而转向重视学生的“学”,更加关注学生个体能力的发展,更注重学生自学能力、研究能力和合作精神的培养,增强学生学习的积极性与主动性,真正体现“以学生为中心”,切实提高教学质量. 2.1.2以实践教学拉动理论教学 学生的学习源于职场仿真环境下学生虚拟公司的实践,通过模拟技能训练,实现学生对专业认识从感性到理性的提升;增强学生的岗位职责意识、团队精神和互助意识;培养学生发现型思维、创造性思维,在实践中产生对知识、能力、素质的需求,形成学生主动探索知识的学习模式.而教师的作用就是帮助学生满足这种需求,改变传统“授人以鱼”的灌输式教学方法,创造“情景、协作、交流”相互交融的教学环境,形成知识探究型的教学模式。 2.2教学过程的改变 这是改革的重点部分.为了实现能力导向型的教学理念,在教学过程中不仅要对课程的内容重新组合,教学方法、教学手段也要创新.改革的基本思路,如图2所示. 2.2.1课程的认知过程(第一环节) 按照新调整的教学计划,在学生上管理学课程前首先进行手工沙盘的实习环节.在沙盘模拟训练中,学生被分成6个团队,每个团队代表一个公司.每个团队6-8人,各代表着CEO、财务总监、市场经理、生产经理和采购经理等管理角色.每个团队经营一个销售良好、资金充裕的虚拟公司,连续从事数个会计年度的经营活动.通过直观的企业沙盘,模拟企业实际运行状况,内容涉及企业整体战略、产品研发、生产、市场、销售、财务管理、团队协作、绩效考核等多个方面,让学生在游戏般的训练中体验完整的企业经营过程,使学生对企业经营管理有一个感性认识与整体把握,对企业经营管理的基本问题有一个清晰的理解,了解企业制度和企业环境以及企业文化、战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、生产管理、供应链和物流管理等职能管理的基本概念,感悟正确的经营思路和管理理念.在此基础上我们在课程开始前组建多个“学生虚拟公司”,学生按照个人兴趣或需要分别加入,进入不同的工作岗位.同时,配合现实企业的企业认知实习,为《管理学》的课堂教学打下基础. 2.2.2课程的感知和领悟过程(第二环节) 经过前期的沙盘模拟训练和企业认知,学生对管理活动已经有了一个感性的认识,为课程的理论教学奠定了基础.通过教学方法和手段的创新,学生的学习兴趣和学习效果明显提高.具体可分为: (1)设计基于“学生虚拟公司”的教学典型案例.要求将管理学的基本概念、原理与理论以及各个知识点,尽可能多地浓缩于教学案例中,以仿真环境下的案例教学拉动理论教学.比如,在介绍管理决策时,首先要学生回顾沙盘训练时的订单决策的制定过程,再根据课程的理论内容进行对比分析,然后重新决策.看看前后的区别,这样学生对理论的理解就建立在实践的基础上,肯定比单纯的授课容易接受和理解,而且学生的学习兴趣也会大大提高.同时在授课时注重引入现实管理案例,引导学生对知识的理解与串联,从现象到本质,从理论到实践.让学生自己去领悟,去观察、分析现实管理问题. (2)合作学习教学法.在管理学授课的过程中采用合作学习的方法,按照“学生虚拟公司”将学生组成各个合作学习小组,通过砌块拼接法、共学式法和小组调研法,共同学习新的知识点,进行案例讨论和调研实习的工作.通过合作学习组内成员可以对问题进行研究与讨论,有利于互帮互学,增加交流的机会,确保作业高质量完成.同时也使教师更好地辅导学生. (3)情景模拟教学.通过情景模拟的方式,使学生切身感受与体会到案例中的管理学问题,并在这种仿真环境中自行领悟出其中全部或部分的管理学原理与理论.教师在此基础上,总结出该案例并扩展上升到普遍理论.这种教学方法的核心是学生充当管理角色或演员,以激发学生的学习积极性、主动性和创造性,是一种典型的体验式教学方法.比如在管理沟通环节,可以让学生在虚拟公司的资料基础上,模拟公司谈判.让学生扮演其中不同的角色使之最终掌握有效的人际沟通和组织沟通的技巧和方法.角色扮演给学生提供了一个机会,在一个逼真而没有实际风险的环境中去体验、练习各种技能,而且能得到及时的回馈,可以训练学生灵活运用管理学知识的能力. (4)学生自主学习法.这里的学生自主学习是先将内容布置下去由学生预习,然后下一次课由学生将新课内容进行梳理,指出重点、难点,提出自己的理解,在此基础上老师总结、提炼.这种学习方法有助于学生对理论知识的概括和理解能力的提高. 2.2.3课程理念的形成过程(第三环节) 管理学的教学重要的不在于知识传授,其精髓是要让学生形成一种现代管理思想,一种根深蒂固的现代管理理念,并由此为后续专业课程打下良好的基础.而这一切,必须通过知识的应用才能实现.因此在教学中我们设计了两个后续内容: (1)在课程全部完成后安排了管理学课程论文,要求学生对现实企业或社会接触的某种现象运用管理学原理分析或解释,使学生能用学到的知识去理解企业管理中的各种现象. (2)后续安排《管理基础实务》的实践环节,课程利用模拟公司形式,让学生以接近实战的环境进行相关的工商管理专业知识的综合和训练.课程分为理论教学和实训环节两部分,分公司设立,银行、税务及商标注册,组织结构与公司制度,招投标与商务合同四个模块,以小组为单位深入企业,去发现问题、分析问题、解决问题,在实践中真正实现管理理念的升华. 2.3教学考核的改变 现行管理学课程的考核方法比较单一,主要采用闭卷考试的形式.题目的设计也以客观题为主,发挥性的主观题较少.这种考试方法主要检验学生对知识的记忆力,难以检验学生的综合素质和真实能72浙江树人大学学报2012年力,最终将挫伤学生的学习积极性.因此,我们要改革“期末一张卷”的传统考核方法,实行以能力为中心的开放式、全程化考核. (1)坚持能力为主原则.在考核过程中要坚持体现学生能力,以考核能力强弱来衡量学生成绩的高低. (2)实行开放式考核.一是考核范围的开放,既要考核教师课堂上讲授的知识,也要考核课外的知识、能力;二是考核标准的开放,即考试的标准不应该拘泥于一个唯一的标准答案. (3)建立全程化考核体系.要避免“期末一张卷”的考核方式,坚持从课程学习开始至结束的全过程考核.也就是说,从课程的第一天开始直至期末考试,每一阶段都对学生进行阶段性考核,以加强对学生自主学习的引导和真实学习过程的考核. (4)建立科学的成绩考评体系.制度决定行为,课程成绩考评体系直接决定学生的学习行为,为配合课程教学改革,整个考评体系也要做相应的改进.具体分成以下几个部分考核:第一,参与考核,包括上课出勤、发言和案例讨论、分析,这部分占总成绩的30%.为了提高学生参与小组学习、讨论的积极性,避免搭便车现象,其中的15%由小组长打分.第二,个人作业,包括课后作业和文献阅读,这部分占总成绩的10%.第三,考试,包括期中考试(开卷)占总成绩的20%,期末考试(闭卷)占总成绩的40%,今后将逐步减少考试成绩的比例,加大前两项的比例,使得教学考核从结果的考核逐步过渡到以过程考核为主. 3总结 课程的教学改革是一项系统工程,它涉及教师、学生、教材、教学方法与手段、教学理念和教学管理制度等多项内容,需要多方面的相互配合和协调才能真正完成.希望通过大家的努力,能培养出符合社会需要的高素质的应用型人才。 企业管理学论文:企业管理学视域下汽车档案管理研究 摘要:本文简要介绍了汽车档案管理中存在的一些问题,档案内容过于繁杂、汽车档案管理模式不统一、以及缺乏必备的技术支持等。针对这些问题,分析企业管理学视域下的汽车档案管理的相关改进,基于企业管理学视域下汽车档案管理的趋势以及计算机技术在汽车档案管理中的应用。 关键词:企业管理;汽车档案;管理 引言 汽车档案管理,是在企业计划经济时期,企业对于汽车运输业的技术管理,从而确保汽车运输运力,能够安全有效、低耗的完成运输任务。在改革开放后,随着社会主义经济体制的建立,汽车管理技术也越发被重视。企业使用计算机对汽车运输管理,能够实现对运输市场的宏观调控,同时能够监督运输行业有序的发展,从而保证运输安全。企业加强汽车档案管理还有助于运输市场的稳定,对于提高全行业的运输效率以及经济效益有着重要意义。 一、汽车档案管理存在的问题 自从1990年交通部颁发了13号令后,省交通局便制定了很多配套文件。这些文件在一定程度上使得在道路运输行业中,车辆技术管理工作有序运作,汽车技术档案管理等基础工作也在逐渐完善中。但在汽车档案管理中,仍然存在一些问题。第一,档案内容过于繁杂。汽车档案管理涉及多个方面,需要面面俱到,这就使得汽车档案由于填写不当或填写不便让地方车辆技术档案过于形式化。第二,汽车档案管理模式不统一。在我国各省各市中,地方交通管理部门一般只负责个体或者部分运输企业的车辆技术档案的填写以及管理。基于此,政府很难掌握整个汽车运输行业的车辆管理情况,也就无法对企业汽车档案管理提供相关资料。第三,缺乏必备的技术支持。在经济快速发展的如今,企业间的竞争加剧。汽车企业在开展信息化、技术管理工作中,存在的企业信息化观念相对薄弱,企业资金紧张等问题,因而,对于汽车档案管理较为忽略,缺乏必备的技术支持。 二、企业管理学视域下的汽车档案管理改进 (一)企业管理学视域下汽车档案管理的趋势 在企业管理学领域下,汽车档案管理越发科学化、有序化、有效化,而计算机技术的应用在汽车档案管理中起着巨大的作用。计算机技术不仅使汽车数据统计速度更快更准确,同时能够详细地反映车辆各项指标的实际情况,同时将企业管理下,运输管理部门、各汽车保修厂、输运业户相结合。在一定程度上,能够对档案中的各项数据和内容进行相关的统计和分析。汽车档案管理是一个复杂、涉及面广、工作量大的过程,合理利用计算机技术,可以节省管理部门的劳动力、物力等资源的消耗,同时能够使得管理更加科学化。且计算机技术的使用,能够帮助企业更好地掌握车辆的运行情况,是进行再生产的一个必要条件。企业可以根据数据的统计,编制有序的车辆运行情况分析表,使得汽车运输业户能够知道自己车辆的所处情况。它也是运输管理部门进行规章制度等相关计划制度建立的一个重要依据,能够帮助企业评价车辆的保修质量。而且,能够有助于不同地区之间的管理交流,从而加强对车辆技术管理的监督。基于此,计算机技术对于汽车档案管理来说,是一个不可缺少的管理技术。企业在进行汽车档案管理时,需要合理的利用计算机技术,它不仅能够使我国的运输行业管理更加科学化、现代化,也能够使我国交通运输行业更加健康的发展。 (二)计算机技术在汽车档案管理中的应用 1、计算机技术在汽车档案管理资料获取过程中的应用。计算机网络技术在近年来,发展比较迅速,是一项集计算机技术以及通信技术为一体的全新技术。计算机网络技术的意义不止是将世界各地的信息通过网络进行联系,更是对某些行业有着不可替代的促进作用,是创造灵感的来源。比如说,企业可以通过互联网查询到汽车管理方面的相应技术资料,有目的、系统性的将网络资料进行收集,分类归档到汽车管理档案中。且互联网不仅有着许多世界著名汽车公司的各类车型资料、站点等,也有着许多汽车检测维修、咨询,售后服务等网址。这都有利于企业利用计算机网络资源对汽车档案进行相关的记录,使得资料更加全面和完整。 2、计算机技术在汽车档案资料管理中的应用。数据库技术在计算机技术中发展得较为快速和成熟,在很多领域中发挥了不可替代的重要作用。比如说对汽车档案的保存、查询输出以及整理归类等的管理中。数据库技术不仅能够使数据库中的数据按照企业要求进行相应的排序和统计,同时也能够使数据进行连接、关联、存储、规则等相关集合。数据库技术在汽车档案资料管理中,能让库存数据发挥其最大的效益,使得数据与档案想结合,进一步完善档案资料的获取和分类储存。 3、计算机技术在汽车档案日常管理工作中的应用。计算机网络技术在档案管理中的应用,也是社会经济建设对档案管理工作的一个客观要求。合理运用计算机技术进行汽车档案管理,可以及时、准确以及系统的获得汽车信息,从而提高企业管理的工作效率和工作质量。在汽车档案日常管理中,企业需要建立一个满足档案管理需要的一个基本数据库,这个数据库包括了各种汽车资料的目录、资料的接受目录等等。同时,企业通过局域网的建立,能够实现汽车档案信息资源共享,从而将一些重要的资料进行相应的备份。这些计算机技术的应用,能够使档案的管理不再局限于纸质文件管理备份,在一定程度上不止有助于加快企业汽车档案管理效率,也能够使档案管理更加安全化。 作者:孟淑菊 单位:富奥汽车零部件股份公司 企业管理学论文:学校企业管理学生实践汇报 对台钻厂、安得物流公司的观赏见习以及我对商业企业的调查,结束了一周的校外见习。使我对企业管理理论上的认识升华到一个新的层次。解企业内部实际运行过程对各部门组织机构有了更直接的认识,解市场营销的概念,对市场调查的内容、方法和方法都有一定的经验,并通过市场调查了解和认识不同类型的企业的组织生产过程,解物流的管理过程。这次见习对我来说收获很大。 通过在台钻厂以及安得物流公司的实地实习,这一周的企管实习。使我对企业管理有了更客观、深刻的认识。 更是改革开放后的计划经济的见证人,台钻厂是一个有悠久历史的老厂。经历了建国时期的自然灾害和文化革命。并且在当今市场经济的竞争中仍屹立不倒,足以见得它沧桑与毅力。创建与1958年,原国家机械电子工业部台式钻床定点生产企业,国家渔业机械一起行业定点企业,曾被评为一级信用企业、工业利税“百强企业”省小型工业企业“百佳明星”企业和入口创汇先进单位等。企业主导产品有:牌台式钻床系列和水产养殖设备。产品销往全国各地,并远销美国、西欧、东南亚和港澳等国家或地区。 台钻厂以大专院校为依托、具有雄厚的生产、技术和科研力量。产品以其品质稳定获得机床工具入口产品许可证。生产的牌Z41124012台式钻床于1980年、1986年和1991年被连续评为部优产品;牌增氧机获农业部“农业机械推广许可证书” 台钻厂在国台钻行业中首家全面贯彻国际规范,作为具有四十多年台钻生产和管理经验的老企业。产品质量和技术性能在行业中居领先地位。近年来,不时有新产品开发,并已形成了包括台钻和攻丝机在内的近二十个品种型号的台钻系列。其中包括的型号有Z4012Z4112Z4016Z4116Z4120精密高速型的ZM406高速型的ZS406高速简易型的ZSJ4106和ZSH4106A简易型的ZJ4106ZJ4110和ZJ4113轻型的ZQ4113和ZQ4116半自动型的ZB4025攻丝型的S4012和S4012A还有钻攻两用型Z4416Z4416和Z4416B其中末尾的两个数字如121620等代表的台钻的最大钻孔(攻丝)直径,而第二位数字01代表的否有工作台面。该厂生产的这些台钻是工模具制造行业首选,其中ZM406精密高速台钻最适合电子、仪器仪表、纺织以及汽配行业中精密小孔的加工。 包括增氧机和饲料搅拌机等。其中现有的增氧机的型号YC1.5YC1.75YL1.5YC1.5BYC0.75BYC0.37YC3.0和YC4.5饲料搅拌机现有的机型只有J5和J25两种型号。而水产养殖设备是台钻厂除了台钻系列外的另一主导产品。 台钻厂生产的牌增氧机制造工艺先进,作为国家农业部的推广产品。减速箱齿轮采用合金钢并经特别处理,耐磨耐用,传动效率高;叶片采用具有国家专利技术的多锥孔尼龙叶片,增氧效果好,耐腐蚀。水车式增氧机采用多项国家专利技术,柴油机直拖式增氧机也获得国家实用新型专利。 包括金工车间,第一天由党委书记带我观赏台钻厂各车间。装配车间和综合车间,并对各车间进行介绍。金工车间是对各种零件的金属加工,按加工分为四条生产线,严格划分生产区域,要求工人每周三反馈一次零件作业数和进出量,随时核对控制,主要的加工车间。这里钻床,洗床,磨床等等设备大多都是有人工操作,因此需要工人要有较高的技术水准,也只有这样才干让生产出来的台钻达到高水准。装配车间装置有两条流水线,分别永来装配零件和检测产品质量。流水线的引入大大的提高了生产的效率。台钻厂在质量检测上事非常的严格,对台钻的底座工作面的平面度,工作台面的平面度,主轴外锥的径向跳动,主轴旋转轴线对底座工作面的垂直度、对工作台面的垂直度,主轴套筒移动对底座工作面的垂直度、对工作台面垂直的垂直度。主轴在向心力作用下,主轴轴线对底座工作面垂直度的变化,空转试验,开关、主轴升降、主轴箱升降、噪声、温升接地电阻绝缘、耐压、空载功率,负载试验,可靠性及安全卫生,装配检查,立柱与底座结合面、立柱与主轴箱结合面、立柱与工作台支架结合面、清洁度,外观,包装等等一系列的检测。装配车间还有一项工艺就是美化外观的静电喷塑。经过喷塑的器件显的更加的美观,易于顾客的接受,这也是台钻厂自身的一特色。综合车间是对产品进行一些复杂处理,包括热处理,冷灼,冲压等等,通过这些工序提高产品自身的性能。各道工序都要求工人有相当的技术。外加台钻厂还有一个专门用来开发新产品的车间,这里面所有的工序几乎都是有人工完成,有高级的技工负责。 使我对台钻厂生产过程有了一定的解,通过一个早上的观赏。而且台钻厂在对质量管理这一块做的相当不错,因为自身企业的因素,质量成了厂的基本。如果台钻厂不是事业单位,有自己的独立的企业领导,应该可以壮大本厂的规模。 介绍的过程中,第二天是生产科科长为我具体介绍台钻厂的生产过程。发现由于台钻厂是附属于工程学院的该厂的人事管理是由学院管理,厂长由学院任命。虽然在职人员约有140人,而退休人员约120人。2002年生产情况:工业生产总值约1300多万元,支出退休工资180万,职工工资、奖金、福利约500万元,上缴税利140万元。现有工厂经济负担严重欠损180万,没有多余资金投入产品开发研究,工厂产品比较单一,后劲缺乏,面临形势严峻。 主要是关于市场营销。市场营销事现代企业必需具备的重要职能,第三天我与销售科科长座谈。只有通过市场营销,才干体现出企业的社会价值。市场营销在很大水平上决定着企业的生存和发展,企业只有通过有效的市场营销活动,才干确立自己在市场竞争中的优势地位。市场营销是一个围绕市场全面展开企业经营管理活动的过程,这个过程中,个人和群体通过发明、提供、与他人交换有价值的产品而满足自身的需要和欲望。现代市场营销不只要求企业发展适销对路的产品,制定吸引人的价值,使目标顾客易于取得他需要的产品,而且还要求企业控制其在市场上的形象,设计并传播有关的外观、特色、购买条件以及产品给目标顾客带来的利益等方面的信息,即进行沟通与促销活动。 同时,现代企业所管理的一个复杂的市场营销沟通系统。企业运用其沟通组合(即广告、销售促进、宣传与人员推销的组合)来接触中间商、消费者及各种不公众;中间商也可运用一套组合来接触消费者及各种公众;消费者相互之间、消费者与其他公众之间则进行口头传达。各群体也对其他群体进行沟通反馈。市场营销沟通组合的构成要素可从广义和狭义两个角度来考察,就广义而言,市场营销组合中的各个因素都可归入市场营销沟通组合,诸如产品的式样、包装的颜色与外观、价格等都沟通或传播了某些信息。就狭义而言,市场营销沟通组合只包括具有沟通性质的市场营销工作。这些工具通常归之于促销,称为促销工具。主要包括各种形式的广告、包装、展销会、购买现场陈设、销售辅助物(目录、说明书、影片等)劝诱工具(竞赛、赠品券、赠奖、赠送样品、彩券)以及宣传等。 需要进行专业化管理。然而,这些促销工具各有其特殊的潜力和复杂性。即使那些规模巨大的企业也没有能力做到每一种促销工具都配备一名专家负责,一般只有那些十分重要并且使用频繁的工具才实行专业化管理。从促销的历史发展过程看,企业最先划分出人员推销职能,其次是广告,再次是销售促进,最后是宣传。所谓广告,指做广告得(广告主)支付一定的费用,采取非人员推销形式,指通过种种媒介(如报纸和杂志、广播电台和电视台、邮寄广告、广告牌、招贴、商品目录)把商品信息传送给广大目标顾客;广而告之,促进商品销售。所谓人员推销,指与一个或多个可能的购买者交谈,为实现销售所进行的口头陈述活动。所谓销售促进,指能鼓励购买或销售产品及服务的种种短期诱因。所谓宣传,指主办者无须花钱,某种出版媒介上重要商业新闻,或者在广播电视中的和舞台上获得有利的报道、展示、扮演,用这种非人员推销形式来刺激人们对产品、劳务或商业单位的需求,促进销售。企业的市场营销沟通组合成或促销组合就是由上述四种促销工具所构成的有机组合。 企业运作中的物流被看作是企业与供应商和客户相联系的能力。来自客户和供应商的信息会通过销售活动,第四天我观赏了安得物流公司在分公司。这里我解了公司的物流过程。这与企业内部的物流有许多的不同。预测及其他各种形式传达到整个企业,然后这些信息被转换成具体的制造和推销计划资料和半成品经过生产过程的阻增值,最终成为产成品并通过销售渠道转移给客户。企业的物流可以反映出该企业的一种综合能力,目的协助企业按最低的总成本发明客户价值。而物流的能力是通过物流网络设计,物流信息合成,运输管理,库存管理以及仓库管理等一系列的活动来实现的企业内部的物资供给从一般意义上来看就形成了一个供应链,即从采购库存生产各环节最终产品生产。而这几个部门的工作可有物流和信息流两种方式组织和联系起来,即当接到定货以后生产部门制订了生产计划,然后确定出物料需求计划,然后由推销部门进行推销,生产过程中再由仓库管理部门进行配送及统一管理。而在这一过程中物流是经采购采购库存生产,信息流则是生产推销库存。而安得物流公司则是一家物流企业,首要目标是以低的利息和高效率的服务满足客户的需求,物流企业在供应链中的服务定位取决于资源配置所具有的比较优势。为此,物流企业必需实行服务的专业化,必需抓产品。不同的货品具有不同的物流特性。围绕产品的物流特性所进行的服务技术开发将为物流企业创新服务并形成核心服务能力提供强大的动力。只要具备核心服务能力,激进物流企业融入一体化供应链就会很容易。需要说明的核心服务能力也不是什么神秘的东西,就是"比竞争对手略胜一筹之处"就是特色服务。毫无疑问,物流技术的不时创新和服务品种的不时创新将为物流企业的发展提供永恒的动力。物流企业发展了物流产业自然就发展了 企业管理学论文:中国企业管理学发展前景研讨论文 编者按:本文主要从西方企业管理理论发展的历史回顾;当前企业管理理论发展的趋势与特点;日本企业管理研究发展的借鉴;当前我国企业管理理论研究的现状和面临的任务四个方面进行论述。其中,主要包括:每一管理理论的产生和发展都离不开其特定政治环境、调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率、工业生产和科学技术迅速发展、企业管理理论的研究经历了从局部方法研究到管理职能研究、企业管理理论发展的现状和趋势、西方企业管理理论发展的特点、管理具有二重性、我国企业管理实践及理论的发展、管理理论源于实践,又反过来指导实践的发展、我国企业管理理论研究的任务等。具体材料请详见。 经过一个世纪的发展,管理学从朴素走向科学,边界得到了拓展,内容得到了充实,方法得到了更新。管理学朝何方发展,中国企业管理研究的任务是什么等问题,是管理理论研究的重要课题。 一、西方企业管理理论发展的历史回顾 每一管理理论的产生和发展都离不开其特定的政治、经济、社会、文化和科学技术环境。18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实,工厂以及公司的管理越来越突出,20世纪初到30年代,以泰罗(F.W.Taylor)的“科学管理”、法约尔(H.Fayo1)的“一般管理理论”和马克斯。韦伯(M.Weber)“组织理论”为代表,形成了古典管理理论。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题,提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题,反映了当时欧洲和美国社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求。 20世纪30年代初,为了解决经济危机问题,许多管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的研究领域,提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。行为科学理论正是由于当时社会矛盾的加剧应运而生的。行为科学理论阶段重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标(效果)的影响作用。该时期具有代表性的理论包括:马斯洛(A.H.Maslou)的需求层次理论、赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论,麦克莱兰(D.C.Macleland)的激励需求理论、麦格雷戈(D.M.McGregor)的“X理论-Y理论”、波特-劳勒模式。 20世纪40年代到60年代,工业生产和科学技术迅速发展,企业规模进一步扩大,企业生产过程自动化的程度空前提高,技术更新的周期大为缩短,市场竞争越来越激烈,出现了许多新的管理理论和方法,现代管理理论迅速发展,各种各样的管理学派犹如雨后春笋,滋生蔓延,林立丛生。孔茨(H.Koontz)将之称为“管理理论丛林”。其中有代表性的有6个学派:管理过程学派、德鲁克(P.F.Drucker)为代表的经验主义(案例)学派、管理科学学派、以巴纳德(C.Barnard)为创始人的社会系统学派、西蒙(H.A.Simon)为代表的决策理论学派以及早期的行为科学学派。到20世纪80年代初,又增加了系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派、群体行为学派、社会协作系统学派等,发展为十一个学派。这些理论同古典管理学派和行为科学的理论,在历史渊源和理论内容上互相影响,盘根错节。 20世纪60年代末到70年代初,“战略”的概念开始引入管理学界。战略管理理论有了很大发展。安索夫(Ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,开了战略规划的先河。1980年,迈克尔。波特(M.E.Porter)的《竞争战略》(1980)与后来的《竞争优势》(1985年)以及《国家竞争优势》把战略管理的理论推向了高峰。波特的5种竞争力、3种基本战略,价值链分析等,在全球范围产生了深远的影响。 20世纪80年代,市场竞争的日益激烈,“大企业病‘普遍存在。随着信息技术越来越多地被用于企业管理,三、四十年代形成的管理理论已经愈来愈不能适应企业发展的需要。管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。1993年,迈克尔。哈默(M.Hammer)博士与詹姆斯。钱皮(J.Champy)发表了《再造企业-管理革命的宣言书》一书,提出了企业再造理论。企业再造的的首要任务是BPR-业务流程重组,而BPR的实施又需两大基础,即现代信息技术与高素质的人才。 20世纪80年代末以来,信息化和全球化浪潮席卷全球,跨国经营也成为大公司发展的重要战略。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源,而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能。此外,顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有更好地满足顾客需要,才能在激烈竞争的市场上获得生存和发展。企业的竞争优势在于拥有比竞争对手更快更好的学习能力。1990年,彼德。圣吉(P.M.Senge)的《第五项修炼》出版,提出了学习型组织的概念。 与此相关的理论还有核心能力理论、虚拟企业理论和知识管理理论。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》,作者建议公司将经营的焦点放在不易被模仿的核心能力上,由此引发后来的“虚拟组织”热。1994年出版的由史蒂文。L.戈德曼(S.L.Glodman)、罗杰N.内格尔(R.N.Nagel)及肯尼斯。普瑞斯(K.Preiss)合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的代表作。 总体来看,企业管理理论的研究经历了从局部方法研究到管理职能研究、从企业内部作为一个整体研究到考虑企业外部环境的研究、最终走向面向全球的研究。但迄今为止,企业管理理论的发展,仍然是以美国企业管理理论为主流。 二、当前企业管理理论发展的趋势与特点 1.企业管理理论发展的现状和趋势 近年来企业管理理论的发展反映出以下趋势: (1)管理的人性化趋势。管理离不开人,而人的复杂性决定了管理的复杂性。管理的难度在于准确地把握人性,对人性的认识是随着社会发展而逐步深化的。在经济全球化条件下,文化上也出现了一些变化:更加强调个性、人的本性和人的独立性,导致人的需求的多样化;传统文化和外来文化的融合,使得社会文化的多样性、人的心理的复杂性和人的行为的不确定性更加突出。在此条件下,管理理论的发展也出现了新的趋势,其中一个重要的趋势即重视人的趋势,提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。有的学者将人奉管理概括为“3P”管理,即ofthePeople(企业是由人组成的);bythePeople(企业要依靠人进行管理);forthePeople(办企业是为了满足人的需要)。也有的学者将“人本管理”分为5个层次:即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。德鲁克指出,本世纪管理学的最伟大贡献在于,它让体力劳动者的劳动生产率提高了50倍。下个世纪最大的挑战在于,如何提高知识工人的劳动生产率(BruceA.Pastemack,1999)。 (2)生产经营系统和管理组织结构的革命性变革。长期以来,人们对生产经营系统和管理组织结构的变革都持一种比较慎重的态度,主张用改良、完善的办法来改善和加强企业管理,对管理组织结构也是要求保持稳定性和灵活性的统一,避免出现大的震动,造成工作秩序的混乱。而“企业再造”的理论的提出,主张对企业的生产工艺流程、管理组织系统进行重组、再造。哈默对再造工程下的定义是:“将组织的作业流程,作根本的重新思考与彻底翻新,以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。”他强调企业流程要“一切重新开始”,摆脱以往陈旧的流程框架。迈克尔。哈默认为,企业再造工程必须组成团队来进行,要使信息在各个部门得到充分运用。再造工程一旦推行,就会带来以下一些根本性的变化:①工作单位划分的基础,从职能变成以流程为基础。②工作内容从单一变成丰富。③人员的角色,从被控制转变为有决策权。④获得工作能力的方法,从没有系统的训练,变成有全盘计划的教育。⑤绩效评核与奖励方面,从观察单一活动转变为观察其整体活动的结果。⑥决定晋升的因素。由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能。⑦在价值观方面,将为主管而工作变成为顾客而工作。⑧生产线上的管理人员,由监督者变为教练。⑨组织结构,由层级式变为扁平式。⑩高层主管,由事后评分变为对员工主动引导。 (3)企业竞争由传统的要素竞争转向核心能力的竞争,员工和企业的知识成为企业竞争能力的重要源泉。提高企业的整体竞争优势和整体竞争能力是企业持续发展的源泉。核心竞争力是企业获得可持续竞争优势与新事业发展的源泉,它们应成为公司战略的焦点。企业的知识被视为企业最重要的资源。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织--学习型组织。通过营造学习型组织的工作氛围和企业文化,树立不断学习、不断进步、不断调整的新观念,从而使组织更具有长盛不衰的生命力。企业需要更多地通过建立学习型组织、知识管理,帮助企业汇集员工的知识和技能,采用新的知识积累方式,将现有的组织、知识,人员、流程与知识管理和协作紧密结合起来,以应对未来的竞争和知识经济的挑战。学习型组织和知识管理要求企业更加注重对人才的管理。企业管理的对象已经从“劳动力”转变为“人力资源”。 (4)企业之间的关系由竞争转向合作,构建网络组织、虚拟企业、战略联盟,进行供应链管理等。虚拟组织与传统的实体组织不同,它是围绕核心能力,利用电脑资讯技术,网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作,合作目的达到后,合作关系随即解散,以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用,从而缩短〃观念到现金流〃的周期;不仅如此,灵活的〃虚拟组织〃可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。 (5)随着信息技术的发展,信息化成了企业管理的平台。信息化给企业管理带来的变化是革命性的。莫顿(MortonM.S.Scott)的研究表明,这种变化至少可以归纳为六个方面:①信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革。②信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来。③信息化将在许多方面改变产业竞争格局和态势。④信息化给企业带来了新的,战略性的机遇,促使企业对其使命和活动进行反思。⑤为了成功地运用信息技术,必须进行组织结构和管理方法的变革。⑥对企业管理的重大挑战是如何改造企业,使其有效地运用信息技术,适应信息社会,在全球竞争中立于不败之地。 (6)全球化趋势。全球一体化的步伐在加快,管理对新观念的持续需要意味着,需要世界上所有最优秀的思想汇集起来共同保证和维护组织创新的趋势。BruceA.Pastemack(1999)最初在管理学领域的探索中,常常以美国人为中心。当日本公司达到鼎盛时,美国人的骄傲遭到了严重的打击,但随后而来的日本经济长期停滞以及美国在服务业和制造业方面的复苏,使得这种骄傲又重新回来了(BruceA.Pastemack,1999)。 2.西方企业管理理论发展的特点 从西方企业管理理论发展的现状看,仍然是以美国企业管理理论为主流。西方企业管理理论的发展呈现出以下特点: (1)广博深化。除了一般管理理论的发展外,20世纪80年代后期尤其是进入90年代以来,各个专业管理领域新的管理理论层出不穷。如,供应链管理、需求管理,风险管理、项目管理,柔性管理、企业资源管理、嵌入理论、危机管理、心理契约、社会资本理论、实物期权、人力资源管理、员工持股计划、6西格码管理、敏捷制造,精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产、顾客价值管理、客户关系管理、网络营销、绿色营销、关系营销、整合营销、服务营销,直复营销、渠道管理、顾客忠诚度管理、顾客满意度管理、连锁经营、跨文化管理,企业形象设计等等。 (2)相互融合。传统的管理理论偏重从不同的角度和利用不同的学科工具进行研究,虽然今天多个学派仍然并存,但在初显轮廓的新的管理主流范式中,各理论学派显示出了明显的整合趋势,因此很难出现一个学派理论统治的局面。此外,管理理论和实践更加密切地缠绕在一起,商学院和管理咨询公司之间的差异日益模糊(StuartCrainer,2000)。 (3)快速变化。随着管理实践的发展,新的管理思想、管理方法和管理理论出现的速度越来越快。在管理中,理论是有差别的,当理论在实践中得到应用,就能够改变人们的生活。这一事实的反面就是,如果理论不起作用,就会很快被抛弃,这可以解释管理理论不断推陈出新的现象,理论出现和更新的速度越来越快。管理学总是挑战那些试图将它引入角落,使它固定下来的理论家(StuartCrainer,2000)。传统的企业战略管理理论所面对的是稳定,变化缓慢的企业经营环境:而新的管理理论所面临的是剧烈变化的经营环境,因而更加注重外部环境的变化以及企业内部系统之间及其与外部环境之间的相互联系和动态适应。管理需要变革和持续的改进。没有什么地方可以逃避这样的变革(BruceA.Pastemack,1999)。 三、日本企业管理研究发展的借鉴 管理具有二重性。它既有与社会化大生产相联系的特性,又具有与生产关系相联系的特性。管理二重性原理决定了一国企业管理的普遍性和特殊性。各国都在致力于探索本国特色的企业管理理论。究竟什么是具有本国特色的企业管理理论?在研究日本企业管理理论时,有人主张强调日本企业的文化特色,也有人主张强调日本的工业集团或株式会社、金融体系、政企关系或者产业关系、劳动管理、生产控制或经营者决策与组织等管理方式(MasakiHayashi,2002)。从这两个方面看,20世纪60年代,终身雇佣制、年功工资制、企业工会、集中管理原理等形成了日本企业管理特色,直至今天,他们仍然代表着日本企业管理中的社会文化特征。 20世纪70年代,有关企业的社会责任的研究抬头,管理研究涉及到企业污染问题。此外,企业所有权与管理控制理论、日本企业资本结构分析、财团在企业管理中的作用等都成为研究的焦点。 20世纪80年代前期,日本企业管理的研究从劳动管理扩展到企业管理的其他领域,如R&D、生产管理、购销管理、财务管理和经营分析,以及企业的管理结构和企业集团研究等。随着日本经济的起飞,对日本企业管理的研究也波及到海外,国际企业管理学界刮起了“日本管理风潮”。美国日裔学者威廉。大内从1973年开始专门研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,1981年出版了《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。大内的研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,美国企业应该结合本国的特点,向日奉企业管理方式学习,形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括,称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视,成为20世纪80年代初研究管理问题的名著之一《Z理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》一起被称为20世纪80年代初美国管理的“四重奏”。( 20世纪80年代后期,丰田生产方式以其在成本、质量和交货时间方面的竞争优势引起了发达工业化国家的关注。同时,随着日本海外企业的增加,各国增加了日本企业管理模式的研究和应用。在这个过程中,人们开始研究日本企业管理的普遍性和特殊性问题,即在日本企业管理中哪些是与其文化背景密切相连的,哪些对其他国家的企业是普遍适用的。日本企业的人事管理、组织管理、企业目标和管理制度是否具有普遍性,如长期交易联系和企业网络。 继20世纪80年代竞争战略理论之后,90年代,美国的管理理论继续占据了全球企业管理的主导地位。企业再造理论、核心能力理论、人力资源管理理论、知识管理理论、虚拟企业理论等吸引了全球企业的眼球。尽管这些理论都属于美国企业管理理论,但它们吸收了日本以及其他国家企业管理中属于普遍性的先进管理经验。 日本在战后学习西方技术与管理时,对技术直接拿来为其所用,但在管理上不是照搬西方模式,而是结合日本的国情、民情,“自成一家”。 日本企业管理理论的发展对我国企业管理研究的借鉴在于,如何识别和挖掘西方企业管理的普遍性和特殊性,使其更好地为我所用,并在我国企业管理实践和理论研究中发展和形成真正适合中国国情的企业管理理论,这是我国管理学者必须面对的挑战。 四、当前我国企业管理理论研究的现状和面临的任务 1.我国企业管理实践及理论的发展 管理理论源于实践,又反过来指导实践的发展。新中国成立后,中国的企业管理在曲折中发展。改革开放前,我国照搬前苏联的经验和理论,建立了一套高度集中的计划经济管理体制,企业缺乏经营自主权,没有经济责任,管理只是一种封闭的生产型管理。1960年《鞍钢宪法》提出了“两参一改三结合”的管理方法,1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条例。十年动乱中,企业管理遭到了严重破坏。1978年改革开放后,我国企业管理进入了一个新时期。20世纪80年代初,以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点,使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上,厂长(经理)负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行,推动了企业经营机制的转变,促进了企业家阶层的形成。这一时期,蒋一苇所提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系“两制”即在民主管理的基础上,建立高度集中的厂长经理负责制,在分工协作的基础上,建立责权利相结合的经济责任制。“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。是我国企业管理理论的重要代表。 20世纪80年代以来,我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法,促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来,我国国有企业改革取得了一定的进展,在市场化,全球化,信息化不断深入的背景下,企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论,并将其应用于企业实践中,结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中,所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题,创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入产出总承包”,海尔的“日清日高管理法”,邯钢的“模拟市场、成本否决法”等,我国企业管理的水平不断提高。但总体来说,我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段,缺乏中国自己的企业管理理论。 发达国家已经走过了上百年的市场经济道路,形成了一整套成熟、科学的企业管理模式,创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法,是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时,不能不考虑我们所独有的国情、民情,使别人的好经验、好做法,能够在我国土地上扎根,开花,结果。 中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看,尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于,中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点,由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同,中国的企业管理具有别于别国的特点。但是,目前,仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化,这种现象更为突出了。 随着我国社会主义市场经济的快速发展,企业管理的重要性日益突出,为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前,我国正处于经济发展的转轨时期,如何搞好企业管理研究,改善和提高我国企业管理水平,是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。 2.我国企业管理理论研究的任务 建国以来,尽管经历了风风雨雨,我国企业管理理论研究者仍不懈努力,为企业管理理论体系的建设作出了很大的贡献。但从总体上看,目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是: (1)对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天,凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来,融纳到企业管理理论体系中,是我们面临的一项重要任务。此外,中华民族有着几千年的历史,几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段,有许多是其他国家所没有的,对其作理论上的总结,既是对我国企业管理事业的贡献,更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结,为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础,是我国企业管理学界的重要任务。 (2)作为经济体制转型国家,管理问题具有复杂化和多样化的特点,需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家,许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论,在应用时必然脱离实际。因此,我们的企业管理理论研究,必须站在中国的土壤上观察问题,采用科学的、切合实际的研究方法,以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。 多年以来,国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心,这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起,中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性,为此,我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。 长期以来,西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而,中外企业管理环境的差别,在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以,进行我国企业管理理论研究,在借鉴西方的研究成果和经验的同时,应当以我国企业所处的环境为基础,实事求是地研究和解决本国的问题。 (3)中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点,发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国,中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展,经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。因此,中国企业管理理论研究,必须坚持“以我为主,博采众长,融合提炼,自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验,这应成为理论研究的立足点。“博采众长,融合提炼”,就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论,取其精华,为我所用。“自成一家”是我们的目标,通过总结自己的和外来的经验,建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。 企业管理学论文:成人教育企业管理学课程网络教学模式研究 摘要:在分析了成人本科教育企业管理学课程网络教学的必要性的基础上,基于成人本科教育人才培养目标和定位,以及企业管理学课程定位与教学目标,提出成人本科教育经管类专业企业管理学课程网络教学的模式,实践表明该模式在教学实践中取得了较好的效果。 关键词:网络教学模式;企业管理学;成人本科教育 随着互联网及其应用技术的快速发展,互联网+快速展开,同时也为网络教学提供了丰富的资源。网络教学、慕课等学习方式已经在许多国家正被广泛的运用,国内很多高校的一些特色、特有课程相继开放了网络教学,并且做成了慕课供爱好者学习。企业管理学这门课程是经管类专业的必修课,所学知识点较多,几乎适用于所有企事业单位。关于该课程的学习,对学生工作后管理能力的培养及提升有很大影响,因此结合成人教育的人才培养目标以及企业管理学这门课程的知识点,本文对企业管理学这门课程网络教学模式进行了探讨,提出了企业管理学这门课程网络教学的具体措施以及实施方案,可以实现以学生为中心教学法,辅助现代化的教学手段,使教学效果更明显。 一、成人本科教育企业管理学课程网络教学的必要性 成人教育培养的是“懂技术、会管理”的应用型人才,成人教育对实现网络教学十分重视,因为成人教育的生源绝大部分都是在职工作人员,工学矛盾十分突出,能实现网络学习,就能解决此问题。网络教学的实现首先需要一个包括教学资料、教学案例库、课程作业、网上答疑讨论、试题库以及在线测试等功能的综合教学应用平台。任课教师都可以使用这个平台来搭建自己的网络课程,教、学双方角色可以通过平台设置的账号进入教学平台,使教学平台运行。很多学校的继续教育学院或远程教育学院关于企业管理学这门课程的网络教学,基本上都是建立在这样的平台上。在平台具体运行过程中有以下问题。 (一)注重课程信息的呈现,从而忽略了教学应用 大多数高校的成人教育所涉及到的企业管理学这门课程的网络教学,仅仅把课程简介、课程特色、教学团队以及相关教学评价等信息上传到平台上,基本没有进行很好的教学设计,导致忽略了教学应用,致使平台上的答疑、在线测试、论坛等互动功能无用武之地,使网络教学变成了摆设,流于形式。 (二)网络教学模块设计的不科学,缺乏全局观念 大多数高校的成人教育所涉及到的企业管理学这门课程的网络教学的课程设计几乎都是将大量的信息上传到平台上,知识点分类不清,导致模块混乱,仅仅是资料的堆砌,非常不利于学生自学。 (三)教学资料准备的不够全面,满足不了学习者的需求 大多数高校的成人教育所涉及到的企业管理学这门课程的网络教学,仅仅在平台上提供课堂教学计划、课堂教学中的重点及难点、教学所需的课件,应用案例的相关点评,部分课外参考资料等。仅仅是课堂教学的网络实现,不够全面、具体。 (四)网络教学模块、内容缺乏持续更新,使学习者利用的网络的积极性在很大程度上降低,有些高校的成人教育所涉及到的企业管理学这门课程的网络教学,从网站建成之日就基本上没对课程内容进行过更新及调整,这样就导致课程及相关资源非常陈旧,既不能反映经济当前的发展形式,又使得学生利用网络学习积极性下降。综上所述,大多数高校的成人教育所涉及到的企业管理学这门课程的网络教学模式,是定位在完全的网络教学还是定位在作为课堂教学的辅助手段,没有定位清楚。 知识信息爆炸的21世纪,成人教育的人才培养目标是:满足企业人才市场需求,能够将理论应用到实践中,能够适应社会、企业多种岗位的“懂技术、会管理”的应用型人才。随着21世纪信息时代的到来,互联网的蓬勃发展,网络普及环境提供了一种企业管理学教学新的途径,教学利用网络资源已经成为未来发展的一种趋势。考虑怎样将信息交互技术既用于辅助教师“教”又用来促进学生“学”,用来实现信息交互技术在课程教学上,要让教师的角色发生一些转变,教师不仅要去传播知识,更重要的是要努力激发学生的创造意识和创造性思维,使学生既学到了新知识,又学到了怎样获得知识的本领,从根本上提升企业管理学这门课程的教学效果,提高成人高等教育教学的质量,能够使学生学以致用,以便更好地为社会服务。 二、成人本科教育经管类专业企业管理学课程网络教学的模式 根据当前企业管理学这门课程教学中存在的一些问题,在系统考虑下确定企业管理学这门课程定位与教学目标的基础上,结合成人高等教育培养人才的总体要求,通过我们长期的教学实践,总结和构建了以能力提升为目标的企业管理学这门课程的教学改革体系,如图1所示。 图1成人本科教育经管类专业企业管理学课程网络教学的模式 课程教学模式是三位一体的,主要包括理论学习、案例研讨、企业实践这三个主要的环节。要通过理论的学习、案例的研讨、游戏导入教学与企业亲身实践的学习,掌握企业管理学这门课程的基本理论、方法和运用技巧;旨在通过案例分析、研讨,能够使学生更深一层次对理论的理解和掌握,详细分析国内外典型企业成功的经验和失败的教训,非常有助于增强学生分析问题、解决问题的能力;通过参加企业实践的训练,能够使学生深刻理解到一个企业在正常运转过程中所面临的问题,如研发方面、物流方面、生产方面、营销方面等以及如何协调资金、人力资源之间的关系。通过实践将理论与方法学以致用,通过以上方法可以使学生在创新能力方面、沟通能力方面、表达能力方面、领导和组织管理能力方面、团队合作能力方面有所提升,从根本上提高学生的职业素养。主要方法如下: (一)网络课堂讲授法 成人教育的学生理论基础相对比较薄弱,在网络教学过程中应注重基础理论的讲解。这关系到后面教学方法的实施能否成功。网络课堂讲授法具有信息量大,知识点清晰,一次一个知识点或一个知识点的一个方面,时间最好控制在15分钟以内,因为成人的学习时间有限,不能一直长时间学习。在讲解中为了调动学生学习的兴趣,在具体网络教学中应有详有略,注重讲解的启发性,绝对避免平铺直序。通过设置相关条件要求学生发帖讨论,让学生参与其中,来提升教学效果。 (二)平时自学 由任课教师在平台上提出具体的目标和要求,并指出学习重点,提供相关学习材料,让学生在平时通过自学来完成。为了了解、掌握学生自学效果,任课教师可以通过设置问题进行在线讨论、有奖任务发帖等形式来检查学生自学情况,并能根据检查结果进行相应处理。 (三)案例教学法 案例教学法是美国哈佛大学首创、企业管理学这门课程十分适合这种教学方法。是指在任课教师的指导下,根据教学目标的需要,采用具体案例组织学生进行学习和研究,此教学方式对培养和锻炼学生的分析问题和解决问题的能力效果比较明显。案例的使用有两种方式,一是任课教师在网络课堂中讲授案例。任课教师在网络教学中讲解相关理论时,通过讲解一些小的案例,更有利于学生的理解和吸引学生的注意力。比如在导论教学中,通过引入海尔和联想两个国内知名公司的发展和管理历程,从而引发学生对学习这门课程兴趣和欲望。另外一种就是案例教学法,是指让学生自学案例后,通过网络讨论学习相关知识,使学生的学习带有一定的研究性质。开展案例网络讨论的目的是让学生根据案例描述的相关情节,模拟进入企业现场和管理者角色,亲临案例所描述的问题,好为企业出谋划策。学生通过对案例的系统学习、深入讨论,好多学生都会有很多感悟,在线交流、讨论就会非常热烈。在很多程度上会引起学生自己对“自己在未来的职业生涯中该如何规避此类事情的发生或应该如何处理此类事情才能更好”的思考,教学效果将显著提升。 (四)视频教学法 要单独整理一些视频文件,如柳传志、唐骏、史玉柱、马云等人的经典故事视频,时间一般控制在20分钟以内,着重讲解他们是如何抓住机遇创业、怎样发现人才、怎样与员工合作、怎样发挥团队力量去战胜竞争对手的案例,由于这些企业家的“现身说法”,学生通过视频可以知道:一是做人要有永不服输的精神作支撑,任何事情都不可能是一帆风顺的,而最关键是一定要坚持下去。阿里巴巴的马云的名言是:“今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但绝对大部分人死在明天晚上”。二是当今高度集成的社会,单打独斗的时代已经过去,要想有所作为一定要依靠团队协作。这样学生就知道不仅要掌握专业方面的知识,更重要的是要具备良好的人际沟通能力、有团队合作精神、并打造学习型组织。 (五)综合教学法 综合教学法,就是在教学过程中综合运用上面提到的多种教学方法。比如网络课堂教学与平时自学。再比如网络课堂教学与教学实习、参观、看专题影像图片资料相结合;任课教师讲授与自学、网络合作学习、网上讨论相结合;网络课堂学习与课外讨论、发帖相结合;一般的课堂讲授与专题报告相结合等方式。在实际教学过程中,企业管理学这门课程中的绝大部分知识点,都可以采用现代化教学方法和手段,可以取得较好的教学效果、相对较高的教学效率。 考核评价体系是整个教学过程的一个重要组成部分。在企业管理学课程考核评价体系改革的过程中,形式上的要采取多样化,教学方式上要突出管理能力培养,评价主体力求多元化。充分考虑平时成绩,即学生在线回答问题的数量和质量,以及学生平时提交的作业等。同时重视学生在企业实践中的表现,以报告形式给予呈现。再结合期末的考试成绩给出最终的成绩。 整个教学过程和考核过程结束之后,再根据教学效果调查和同学们反馈的信息,修订我们的培养方案和教学计划,并改进我们的整个教学过程。这样循序渐进,持续改进,使我们教学得到持续改善。 三、结语 综上所述,企业管理学是与社会发展联系非常紧密且应用很广的一门课程,随着社会经济的快速发展,其内涵也随之不断更新,且处于发展变化之中。因此我们坚信,只有在教学过程中不断寻求更合适的紧随时代步伐的教学方法,企业管理学这门课程肯定能在提高成人教育的综合素质中起到其应有的作用,并逐步减小与企业所需人才的差距。 企业管理学论文:采用多种教学方法与措施,强化《企业管理学》教学效果 摘要: 《企业管理学》是高校经济管理类专业的重要专业基础课,是工商管理类专业的主干课程之一,也是高校许多专业的公选课程。要增强此课程的教学效果,培养、提升学生分析、解决企业管理问题的能力,必须在更新教学理念的前提下,不断优化教学方法,改进教学方法,采取多项教学措施。 关键词: 《企业管理学》 教学方法 教学效果 《企业管理学》是一门系统地研究企业管理活动的基本规律和一般方法的科学。它是一门应用性很强的学科,直接指导企业管理的具体实践,能有效促进企业管理水平的提升。它是高校经济管理类专业的重要专业基础课,是工商管理类专业的核心课程之一,也是高校许多专业的公共选修课程。该课程教学效果直接影响到学生学习的质量,因此必须不断探索,有效增强《企业管理学》教学效果。 一、精选企业管理学的教学内容 《企业管理学》的内容是不断变化发展的,不同学派有不同教科书,不同的体系。要想提高教学质量,让学生将所学的知识和方法有效地运用于企业管理的实践并获得在实际管理中分析、解决问题的能力,就必须注重企业管理学教学内容的选择和建构。 1.教学内容要理论联系实际 《企业管理学》既是一门理论学科,又是一门实用性的学科,教学内容要理论联系实际。这就要求教师在课堂授课时,既要阐明管理理论,又要教会学生一些管理的具体操作方式和方法,如企业计划方法、决策方法、沟通方法、激励的方法等,使学生走上工作岗位后,很快地适应社会,并具备一定的分析、解决企业管理问题的能力。 2.教学内容要新 企业管理学的体系是不断向前发展的,新理论、新观点不断涌现。这些前沿性的研究成果要迅速地转化为课堂教学内容,授课内容要尽可能地反映本学科国内外的最新研究成果及动态,保持教学内容与国内外企业管理理论与现实的发展、变化同步,使教学内容常新。 3.教学内容要精 随着社会的发展、科技的进步和政府职能的改革,《企业管理学》研究的内容越来越多,在有限的课时内面面俱到是不可能的,教师必须根据教学对象来精选教学内容,建立相应的教学体系。一般说来,教学体系的建立应遵循以下原则:本学科的基本理论问题和内容;实践中面临的重大课题;学生思想认识中存在的问题。在遵循这些原则的同时,还必须突出企业管理学科的重点、难点和热点。 二、优化教学方法 为了有效增强《企业管理学》的教学效果,必须积极探索、采用多种先进、科学的教学方法,调动学生参与教学的积极性,使其变被动学习为主动学习、快乐学习。 1.课堂讲授法 运用课堂讲授法必须采用启发式教学,尽可能地把《企业管理学》的知识通过生动活泼的方式传授给学生,注重知识结构的讲授,尽量把相关知识串联起来,让学生容易记忆。在教学内容上,以指定教材为主,不断增加新的内容,主要增加国家的一些新政策、方针及及其对企业管理的影响,以及国内外特别是本地区企业管理成功与失败的经验、教训等方面的内容,以提高学生的学习兴趣。 2.案例教学法 案例教学法是根据教学目的需要,在教师的指导下,学生主动参与,利用自己所学的基本理论和知识,对案例进行学习、思考、分析、研究和讨论,提出自己的见解和对策,从而提高学生理论联系实际、分析和解决问题的能力的一种教学方法。案例教学是企业管理学教学最为常见的非常重要的教学方法,美国哈佛大学工商管理学院是公认的进行案例教学取得成功的典型,它培养了一大批有才能的高级企业管理人员。《企业管理学》作为一门实践性、应用性很强的学科,进行案例分析教学是配合企业管理学理论教学,使学生更好地掌握和应用企业管理理论的有效途径。在教学实践中,应注重案例教学,对最新的和具有典型意义的企业管理个案进行剖析,引导学生积极思考,留意身边的管理事例,发现问题、分析问题并最终解决问题,使理论知识真正转化为学生的基本素质和管理技能。使用案例教学法需要教师精心选择案例,科学组织学生研讨,引导学生运用所学知识,并随时面对学生提出的各种问题,这也能促使教师关注企业管理发展动态、研究企业管理新问题,从而促进教师业务能力的提高。案例教学法能够弥补单纯灌输知识这种教学方法的缺陷,可以有效地解决理论知识与实际相结合的问题,提高学生分析问题和解决问题的能力;大大激发学生学习的兴趣,增强学生学习的主动性、积极性。 3.情景式教学法 情景式教学法就是将组织的管理活动展现在课堂上,给学生创设一个组织管理实践的情境,让学生扮演不同的角色,并在这样的情景下开展具体的活动和工作,从而体会管理中的不同感觉,使学生在模拟中理解所学的理论知识,学会独立做出分析和判断,在多变的情景角色转换中提出多种解决问题的方法。企业管理学的教学情景主要通过多媒体技术展示企业管理活动实录、富有启发性的提问、模拟管理场景、角色扮演等方式实现,这样给学生以身临其境的感觉,“亲身”体验企业的管理实践活动。 4.角色转换教学法 为了改变课堂上总是教师讲而学生被动听的局面,在授课中,对于一些非重点、热点的章节或就某个学生感兴趣的问题,可以让学生在认真准备的前提下充当一回教师的角色。这样做既可以活跃课堂气氛,调动学生学习的积极性,增强其自信心,又可以使学生得到很好的锻炼,提高其逻辑思维能力、语言表达能力和组织能力等。 5.讨论式教学法。 讨论式教学法是教师通过预先的设计,学生经过自学思考,在教师引导下就某一企业管理问题发表自己的见解,主动探寻管理方法的教学方法。在传统灌输式的教学方法下学生缺乏兴趣和创新,学习效率不高。讨论式的教学方法可赋予学生更多的主动权和自主权,学生由被动地接受转为积极地参与,学习的兴趣和效率都会得到提高。 6.专题教学法 专题教学法,是指教师根据教学计划,针对教学中的某个或若干个重点、热点、难点问题。在充分准备的基础上,通过组织专题报告或专题讨论等方式进行学习和讨论的方法。这种教学方法重点突出,针对性强,也有一定的系统性,可以加深学生对某些问题的理解,有利于提高师生分析问题、解决问题的能力,提高教学质量。专题报告人可以是教师本人,也可以邀请有关专家学者、企业管理者,还可以在学生自学的基础上,组织学生开展专题讨论,交流学习体会;或举办专题报告会,报告自学自研的成果。 7.学导式教学法 对《企业管理学》有些非重点内容,教师不讲,只提出相关的问题,学生阅读后老师提问,要求其回答,采取这种方法可促使学生认真看书、思考,这样可提高学生的阅读理解能力。实施学导式教学法,要充分调动学生学习的主动性,教师应该全面了解和把握学生自学的各种具体情况。教师经过对学生各种学习情况的分析、研究,抓住大多数学生存在的带普遍性的问题,在节骨眼上适时进行启发和指导,讲清思路,启迪思维,使学生的思维豁然开朗, 8.综合教学法 综合教学法是基于对教学目的、内容、学生的知识水平和心理特征等多方面因素的综合分析,把教师的讲授与学生的自学、教师的示范作用与学生的独立探索、讨论与练习等各种教学活动有机结合起来,以达到最佳效果的一种教学方法。企业管理学中的绝大部分教学内容,都需要综合运用多种教学手段和教学方法,才能取得较好的教学效果和较高的教学效率。有效采用综合教学法,要求教师熟悉各种教学方法的特点和适用情景,能熟练使用各种教学设备,得心应手地运用各种教学方法,从而根据教学需要合理选择和组合教学方法。 三、充分运用多媒体技术 在企业管理学教学中利用多媒体技术对文本、图形、影像、动画等的综合处理功能,编制企业管理学计算机辅助教学课件,能充分创造出一个图文并茂、生动逼真的教学环境,为教师教学提供形象的表达工具,明显提高教学效率,有效地激发学习兴趣,调动学生的学习积极性,收到很好的教学效果。 四、切实加强实践性教学环节 《企业管理学》是一门实践性很强的课程,在教学中,要邀请从事企业实际管理工作的管理人员来课堂上讲学,使学生有机会分享企业一线管理者的经验和教训。要在多个企业建立校外实习基地,让老师们分班带队深入公司、工厂、商场第一线,和企业的管理者一起具体指导学生分析、解决生产经营中遇到的管理问题,可有效地提高学生分析、解决企业管理实际问题的能力。 企业管理学论文:从经济学与管理学角度认识企业管理者诚信 【摘要】文章从管理者的非品质解释,管理者诚信的效用函数,管理者诚信的产权基础等几方面进行了论述。 【关键词】企业管理者;诚信 现代社会生活中管理者的诚信日益为全社会所关注。管理行为的示范效应及其对社会经济生活的直接影响,迫切要求管理者必须依诚信操守来行使管理职权。有效的激励维系着管理者诚信,完善的制度设计与诚信行为的内化二者之间密不可分。诚信促使管理者规范管理行为,管理行为的示范性又有助构建于社会公信力。这种正反馈作用的现实意义将是积极而深远的。 近代西方社会普遍把诚信关系视为人类社会能够存在与发展的基本因素。洛克、霍布斯等人认为诚实信用是政府与社会秩序的主要原则基础,是民主的前提。马克斯·韦伯等社会学家则相信,信任是社会组织的粘和剂,是社会和组织凝聚力的基础。考虑到任何单一的监督制约机制在行使监督管理职能时都要受到社会的、经济成本的约束。因此客观上全社会需要一个诚实信用的社会环境。市场经济体制的有效运行在很大程度上是诚信作为一种有效的约束机制在发挥作用。在诚信的社会环境中,全社会的交易成本将极大降低,秩序、公平、民主的形成完善有了保障。 然而诚信不能仅仅作为一个社会的、历史的、道德的范畴而存在,诚信的背后应该有一系列的制度基础作为支撑。这就是以产权为核心,以激励及必要的约束机制为保障的制度设计。诚信总是与一定的制度设计相适应的诚信,抛弃诚信的产权制度基础无异于缘木求鱼。弱化了激励行为、失去了诚信操守的管理者,在制度设计存在严重缺陷的社会经济环境中,运用其职权的方向必然会发生改变,而激励机制必然“异化”制度设计的最初价值去向。管理者的诚信是管理职权得以正确实施的关键。 一、管理者诚信的非品质解释 诚实信用,当我们远离道德范畴来关注它时,就会发现这其实不仅仅是一个人品性问题。诚信作为每一个社会成员应该内在化的社会规范,首先是一定社会经济条件下的产物。“仓凛实而知礼仪”,礼仪、规范乃至于信仰都是一定社会物质条件下的产物。因此,作为特定历史环境中的接受者,其诚信资质并非与生俱来。在管理实践活动中逐渐形成的“诚信”,必然带有其环境和时代的烙印。在极其特殊的社会历史条件下,管理者的“非诚信”行为后果如果是一个“帕雷托最优”则仍然会得到社会的认同。因此,诚信并非管理者的天然秉赋,更不能作为一种管理实践的内生变量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品质,而是通过相应的制度设计来选择诚信的管理者,激励诚信的管理者,淘汰非诚信的管理者。“信”与“非信”总是特定历史条件下的产物,这便是我们制度设计和选择时所应考虑的出发点和遵循的准则。 二、管理者诚信的效用函数 管理者无论来自社会生活的何种利益集团,作为特定利益的接受者总是存在自身的效用函数。管理者的效用函数一方面受管理职权的约束,另一方面又受其自身偏好的左右。在约束与偏好的双重作用下,管理者在实现既定组织目标的同时一定会去追求自身效用的最大化。现实表明,由道德塑造出来的诚信行为其统一性和连贯性是没有客观保障的,人们之间的信任关系也总会被打破。因此,管理者诚信行为的统一性和连贯性,还需要在获得客观保障的条件下才不至于流空,也就是讲,基于个人美德和道德行为而建立起来的诚信关系仅仅存在于个人与其关联的对象之间,他不能把别人对他的信任转赠给另一个人,他可以说服他的关联对象信任另一个人,这种情况往往是以他的担保为前提的。基于管理者经济理性的假设和自身效用函数的分析,我们有必要重新审视管理者的管理行为。 首先,在管理实践活动中,管理者并非总是以追求社会福利最大化为其行动目标,一方面是管理者没有能力确定何为福利最大化的管理行为,另一方面也没有必要这样做。同时,管理者不是信息的完全拥有者,管理实践活动随着繁多的管理决策变量发生变化,而管理者本人不能及时获得所有信息,或不能对复杂信息做出及时处理。管理者更有可能的是考虑在制度框架内如何实现自身利益最大化的问题,管理决策行为导致的结果常常是局部的利益最大化,是一个次优解。这样做很可能以少数人的利益侵犯多数人的权利,侵犯社会公共资源,使得“大公无私、公平、公正”等管理者诚信资质的假定更有待商讨。而此时“寻租动机”将成为更加有效的激励因素。最后在“寻租”行为过程中,管制行为膨胀必然异化制度设计初衷。管制行为在“寻租动机”的激励下会迅速膨胀,管制越多,获得的利益也就越多。管理者凭借手中的职权肆意管制,这种不断膨胀的管制行为造成的后果是破坏了原本正常的社会秩序,破坏了全社会的诚信基础和社会风气。因此,传统意义上的对管理者的假设,追求社会福利最大化、大公无私、管理者拥有完全的信息、管理者言信而行果等,在管理者自身效用函数的“修正”下都值得重新商讨。事实上,管理者通常都不以社会福利最大化为管理行为的出发点,管理者与普通人一样有自己的效用函数,管理者通常依据自己或利益集团的利益最大化原则行事。在我国目前的市场经济环境中,此类情况屡见不鲜。例如,在目前缺乏有效的监督机制和制度性缺陷的环境下,上市公司管理者的诸多“违规”行为就是以“内部人控制”、“大股东肆意侵犯小股东权益”、“关联交易与控制”等诸多方式实现着自身利益的最大化。 三、管理者诚信的产权基础 在市场经济活动中,产权的混乱或对产权的保护不利,必然会造成资源浪费,激励扭曲,经济效益低下以及经济秩序混乱,相伴而生的坑蒙拐骗行为的发生。明晰的产权界定是订立市场契约的前提,也是契约社会存在的基础。“无恒产者无信用”,在一个产权界定模糊的市场环境中不可能存在良好的秩序,尊重产权的界定,同样就是尊重产权所有者的地位,对其地位的肯定是产权人产生“合宜行为”的必要条件。而此刻自发的激励产权人自身效用最大化的动力正是全社会对产权的承认、尊重和肯定,产权人也能依据自身的经济理性和意志来签订契约,最大限度的诚信于其他契约人——社会、组织、员工。同时,整个社会还要建立有效的产权保护机制,保护私有财产是诚信社会的重要内容。管理者拥有产权是管理者建立诚信的必然要求。在对产权的关心与保护上,没有谁会比产权人更加尽心尽责。人是理性行为支配的对象,依据经济理性及单独的效用函数来预期或决定自己的行为。正因为如此,管理者的“合宜”行为必然要求管理者对待其能够支配的资源应该等于或近似于对待自己的财产,这是诚信的制度设计内容之一。在现代经济社会中,组织的成长依然离不开“委托—”的延伸,而“却责”及“搭便车”等委托问题的解决或是依据较为严厉的监管机制的限制,或是依据市场力量的约束。但是这一问题中如果人或管理者能够获得相当的产权或与此相等价的经济激励,并在一定情况下能够行权,则这问题将会更容易解决。目前的“期权”制度就是对管理者进行激励的一种有效制度设计,尽管“期权”制度本身还需要完善。 企业管理学论文:新形势下国际企业管理学教学之我见 [摘 要]国际企业管理学是一门理论性与实践性极强的工商管理类基础课程,重在培养学生的实践能力。为了培养国际型人才,以应对国际化、全球化发展的需要,本文主要根据自己多年来教授国际企业管理学的实践经验,有选择地列举了几点国际企业管理课程教学中存在的问题,提出了一些有益的尝试,如参与式等,使学生变压迫式学习为自主式学习,激发创新。 [关键词]国际企业管理学;问题;对策 1 引 言 随着经济全球化的发展,随着我国进入WTO,国内外联系更加频繁和密切,我国企业面临着严峻的国际竞争。因而企业要求高校的毕业生不仅要掌握较高深的国际企业管理理论知识,更重要的是能把国际企业管理理论和实践有机地结合起来,运用国际企业管理理论知识分析和解决国际企业管理中出现的问题。但现在的事实是:由于传统的教学观念过于强调课本知识和教师的权威性和绝对性,采用压迫式学习法、教师一言堂式灌输,这种教学模式虽然客观上培养出来的学生可能拥有丰富的知识,但却缺少批判意识和创新精神, 实践能力薄弱[1]。随着我国改革开放进一步深入,我国企业基本上要么主动“走出去”,要么被动“引进来”,不论何种方式,企业面临的环境将会是动态复杂的不确定性环境。而传统的教育模式下培养的人才很难具备不确定性环境所要求的灵活的快速的反应能力和创新能力,难以把学生培养成适应经济全球化发展所需要的国际应用型复合人才。因此,对国际企业管理学教学方法与手段的更新迫在眉睫。 2 目前国际企业管理教学中存在的问题 经过近十年对国际企业管理教学工作的研究,我认为我们国际企业管理学教学工作存在以下四个问题: 2.1 教师讲得多,学生活动少,失去了学生的主体地位 到目前为止,国际企业管理课堂教学仍存在教师讲得多、学生活动少的现象。许多教师在教学中主要是以完成教学任务为指导思想,在教学过程中往往只注意教学进度,一贯要求学生严格按照其教学要求进行配合,形成了以教学任务为中心,以教师为主导,以学生为灌输对象来展开教学的现象。同时,大多教师在教学中不管学生接受与否,往往采取简单而熟悉的填鸭式的一言堂讲授法。由于这种教学方法在教学过程中表现为教师是“讲”主角、学生是“听”配角,因而给学生带来的是一种被动接受,教师忽视对学生学习积极性的调动。最后就形成了学生学习的量达到了,而学生学习的质下降了,学生学习的主动性,创造性被消磨殆尽[2]。 2.2 空洞的理论多,实践经验少,失去了课程本身的示范作用 许多教授国际企业管理课的教师,很少具有国际化的经历,而且对国际企业具体如何去经营缺乏实践经验,只能就书本说书本、就理论讲理论。因而,教师一言堂的空洞理论教授,势必会给学生造成国际企业管理学是一门可望不可及理论性很强的一门学科的印象,势必束缚、压抑和阻碍了学生创新精神和创新才能的发展。久而久之,使学生逐渐丧失了学习的主动性和自觉性,国际企业管理也就失去了课程本身的示范作用。 2.3知识教学多,能力训练少,失去了对学生实践的指导作用 国际企业管理学是一门实践性很强的学科,在教学中加强实践能力训练这一环节,对学生学以致用,理论联系实际大有好处。目前对许多高校来说,教师的教学量大小容易评估,但教学实践劳动量大小如何去衡定仍处于摸索阶段。而任课教师需花费大量的时间、精力来实施教学实践,而这些付出通常得不到学校的肯定和认可。为了减轻自己的工作量,更好地完成教学任务,任课教师基本上都放弃这一环节,勉强实施也出于应付。再加上教学实践环节的实施,需要得到学校、企业等社会各方的支持和帮助,这是一道具有普遍性的难题。因而教师只能传授书本理论,学生也只能姑妄听之,不求甚解[3]。 2.4 教学手段与方法单一,失去了激励学生学习“士气”的作用 过去教师教授国际企业管理的教学手段主要是黑板板书,教学方法基本上是填鸭式的一言堂讲授法;现在教学手段除了板书之外,陆续使用上了多媒体教学,但教学效果不升反降,这主要是因为许多教师利用现代手段,坐在控制台前,面对电脑屏幕,照本宣科。长此以往,学生学习“士气”逐渐低落,学生学习的主动性慢慢消失,上课讲话、睡觉、玩手机、听MP3等现象逐渐滋生,最后演变为逃课。 3 国际企业管理教学工作改革初探 根据过去国际企业管理教学工作中存在的问题,近几年来,我进行了如下几个方面的改革: 3.1 教师讲解精少,学生活动多,还学生的主体地位 我们的整个教学的工作应以培养创造性、创新型人才为中心,培育二十一世纪国际化复合型人才为己任。因此,老师的教学任务、教学内容、教学手段及方法都是围绕学生进行的。教材的选择,教学内容的补充,应以能否培养创新人才为唯一的标准,在教学过程中应重点培养学生的创新思维能力。为了达此目的,为了激发学生学习主动性,我采用参与式互动教学法,让学生参与其中。国际企业管理学每上一章,我都先让学生预习,到图书馆查阅相关资料,自己制作PPT;然后利用每一章的二分之一学时,请学生在课堂上授课,其他同学参与讨论,总结成败;最后由我来点睛。这样,老师和学生扮演的角色地位由过去的老师家长式的一言堂,变为了学生唱主角,学生的主体地位凸显,学生学习的主动性得以培养。 3.2 “请进来”与“ 走出去”相结合,提升国际企业管理学示范效应 所谓“请进来”是指邀请一些成功企业的企业家尤其是当地的企业家作讲座,而且与同学进行面对面的沟通交流,模拟各种管理现场,由企业家出题,学生回答,然后企业家对学生回答的内容结合实际进行讲评,不仅使学生亲临现场接触实际,又使其学到了书本上学不到的知识又增加与高层管理者的沟通的机会。所谓“走出去”一方面是指安排学生到企业顶岗实践、参观、做调研等;另一方面是由学校出面,联系企业,利用校企合作,让老师深入企业,培养实践能力。这就有助于解决空洞的理论教学问题,培养学生的创造性[4]。 3.3 大力推广案例教学,实现理论与实践相结合 大力推广案例教学法,通过案例,让学生进入被描述企业的情景现场,进入管理角色,以这个企业当事人的身份,一起探寻企业成败得失的经验和教训,从而解决了理论知识与实际相结合的问题,提高了学生分析问题和解决问题的能力;另外,由于案例教学使学生成为了教学中的主角,由被动地接受知识变为接受知识与主动探索并举,同时通过组织学生集体讨论,使学生对抽象的管理基本理论、基本原则、基本方法、基本规律等有了深入了解,增强了学生学习的主动性、积极性。积沙成塔,使学生培育出智慧的灵性,提高经营理事的能力[5]。 3.4 丰富教学方法与手段,激励学生学习的“士气” 《国际企业管理学》课程教学灵活运用了多种先进的教学方法:问题引导,调动思维的启发式教学法;分析案例,交流心得的案例教学法;分配角色,身临其境的模拟教学法;给定论题,深入剖析的小团队学习讨论法;建立团队,观点碰撞的辩论法等。通过将上述教学方法贯穿于《国际企业管理学》课程教学过程之中,有效地调动了学生的学习积极性,促进了学生的积极思考,激励了学生学习的“士气”,激发了学生的潜能。 4 结论与启示 《国际企业管理学》课程是一门综合性、实践性、艺术性很强的工商管理类专业基础课,随着我国进入了WTO,随着全球化的进一步加剧,随着我国改革开放的纵深发展,我国企业需要国际复合型人才显得异常迫切,国际企业管理学就成为发展最为迅速、最为热门但又是形势迫切所需的一门课程。因此,培养学生学习国际企业管理的主动性,创造性就成为教学的重中之重。为此,我们不仅尝试着上述的教学改革,还尝试教学开放化,以社会为课堂,加强社会实践环节,与社会建立广泛的、息息相通的联系,立足我国企业国际化的实际,积极开展相关课题研究,吸引不同学科、不同专业、不同年级的优秀学生参与研究,不仅大大地促进了开放性课程特色形成,也有利于调动学生学习国际企业管理积极性和主动性及创新能力提高。总之,我们国际企业管理学课程教学仍处在研究与探索的过程中,需要专业教师坚持不懈地努力,不断探索出有利于培养学生综合素质与能力的教学手段和方法,使国际企业管理学课程教学更能适应新时代人才培养的需要。 企业管理学论文:基于工作过程导向的高职企业管理学课程开发探究 摘要:阐述了基于工作过程导向的高职企业管理学课程开发的基本思路与实施步骤。 关键词:工作过程;学习领域;《企业管理学》 一、基于工作过程的课程开发中相关概念的理解 1.工作过程 基于工作过程的课程开发方法遵循设计导向的现代职业教育指导思想,赋予职业能力全新的内涵。它不仅打破了传统学科系统化的束缚,而且提升了指向职业适应能力的职业教育课程设计思想,将学习过程、工作过程与学生的能力和个性发展联系起来,在培养目标中强调创造能力(设计能力)的培养,而不仅仅是被动地适应能力的训练。该方法重视创造能力(设计能力)在职业能力构成要素中的重要作用,适用于创新型国家和市场经济对职业人才的要求,成为21世纪初最先进的职业教育思想和课程设计方法。 工作过程的讨论至少应当涉及三个方面,即过程结构的完整性(获取信息、制定计划、实施计划和评价反馈)、工作要素的全面性(工作任务、工作对象、工具、工作方法、劳动组织、工作人员与工作成果)和“工作过程知识”。基于工作过程的课程理应满足这三个要求,这与传统的基于知识的课程相比有很大区别,是基于工作过程的学习领域课程建设的最大困难和关键所在。按照这一工作过程系统化原则确立的一个职业的课程结构也就组成了专业的课程体系。 2.学习领域课程理论 最早在1993年,德国各州文教部长联席会议所属的专门委员会提出对职业教育课程方案进行修订。随后,在征求各州课程开发研究所和许多学者的建议和意见的基础上提交了“以学习领域来组织课程的方案”,通过指向工作过程的新课程来持续提高专业技能人才的职业行动能力。 经过3年时间的教育政策讨论,各州文教部长联席会议于1996年5月9日颁布新的课程“编制指南”,以“学习领域”课程方案取代沿用多年的以分科课程为基础的课程方案。“学习领域课程方案”的实施是一场由政府要求的自上而下的课程改革。根据学习领域课程方案,职业教学将不再以传统的学科体系来组织,而是基于以工作领域为指导的学习领域来构建。工作领域、学习领域与学习情境三者关系如图1所示。工作领域是学习领域的根本依据所在,而学习领域主要是通过学习情境来实现工作领域的需要。 工作领域是人们在工作与日常生活中必须应对的各种各样问题,随着技术与社会的发展,解决这些问题的办法也越来越综合与复杂。 学习领域是一个跨学科的课程计划,是案例性的、经过系统化教学处理的行动领域。每个学习领域都是一个学习课题。通过一个学习领域的学习,学生可以完成某个职业的一个典型综合任务。通过若干个相互关联的所有学习领域的学习,可以获得某一职业的从业能力和资格。 学习情境是一个案例化的学习单元,它把理论知识、实践技能与实际应用环境结合在一起,是学习领域这一宏观计划的具体化。学习情境既是教师引导学生主动学习的教学安排,又是学生对职业行动情境的反思。 二、课程开发的思路 基于工作过程的课程体系开发,必须使专业教学目标能够从市场需求的逻辑起点出发,最大程度地培养学生的设计和构建工作任务的能力。在课程体系开发中,关键要遵循“确定专业面对的工作岗位或者岗位群――岗位典型工作任务分析――行动领域归纳――学习领域开发”这样一条逻辑主线。开发过程中,要从专业服务的岗位(群)工作任务调研入手,并依据典型工作任务的能力要求,分析、归纳、总结形成不同的行动领域,再经过科学的分析,实现行动领域到学习领域的转化,构成专业课程体系。笔者根据对实际情况的调研,采用的课程体系结构如图2所示。 职业领域公共课程平台中涵盖了公共基础课程的所有内容,是培养学生德智体全面发展,实现学生的可持续发展不可缺少的课程。具体包括思想道德修养与法律基础、计算机文化基础、军事理论、艺术欣赏、高等数学、专业体验实习、大学英语、体育与健康、大学生职业发展与就业指导、形式与政策、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论等课程。通过对这些客户层的改革,使得高等职业教育的公共基础课能够为学习领域课程的学习起到支撑的作用。 专业基础课程平台涵盖了专业基础课的绝大部分内容,是从事某一职业而必须学习的基础理论、基本知识的课程,其作用是让学生掌握相对系统的专业知识,为学习领域课程的学习打下坚实的职业基础。 职业基本技术、技能训练课程平台涵盖了实践类课程,包括基本技术实训课、基本技能实习等课程,主要是学习领域课程的学习前让学生熟练掌握单项技术和技能,相对系统地培养学生的基本实践能力。 职业资格证书和职业拓展课程平台主要是为了适应经济、社会和学生发展的需求,一方面实现劳动力供需双方的匹配,另一方面能为学生的职业生涯发展打下良好的基础。涵盖了院校根据国家职业资格要求及“双证书”要求而设置的,培养学生与职业资格认证相关的知识和技能的课程,使学生有获得相应职业资格证书的能力,就业后有一定的职业可迁移性。 学习领域课程符合理论和实践一体化的职业能力发展过程,为学生提供了一个能对理论和实践进行整体化链接的综合性工作任务和工作过程。学习领域课程在职业分析的基础上,根据职业能力发展的5个阶段(初学者、高级初学者、有能力者、熟练者、专家)确定出各典型工作任务的4个逐次提高的学习难度,通过理论实践一体化的“学习情境”,从工作的整体性出发,认识知识与工作的联系,在系统性支撑课程的知识、技能的支持下,获得对综合职业能力形成过程极为重要的“工作过程知识”和“背景意识”。 三、《企业管理学》课程开发实施步骤 “企业管理学”在典型工作任务汇总表中编号为1,难度Ⅰ,企业管理学属于入门和概念性的知识,是针对全部职业领域的基本工作导向内容。在学习之初,学生首先要对不同的职业及其职业领域内的工作范围有一个定向性的认识。为此,学生不仅能够认识和理解本职业的地位、与其他职业在内容上的相互关联及职业领域内的工作范围,而且还要认识和理解劳动分工结构中的工作过程。通过收集和了解有关工作岗位的结构、重点和内容的信息来理解其他与职业紧密相关的,乃至跨职业的工作任务范围和日常活动内容。进行职业领域范围内的入门和概念性知识的教育是获取职业行为能力和设计能力所必需的。 1.典型工作任务汇总表 2.子学习领域(学习情境)设计 企业管理学子学习领域的设计汇总如下表 3.以子学习领域(学习情境)2为例制定工作过程分析表 四、小结 本课题通过基于工作过程的《企业管理学》学习领域课程的开发,可有效地优化学校课程资源,在有限的课时内发挥课程最大的作用;可优化课程结构,提高人才培养质量,体现高等职业教育人才培养的特色;为相关专业的课程体系结构的改革提供思路,使之更加适应培养学生综合职业能力和全面素质的需求。
在中小学发展的过程中,教育经费管理作为较为重要的内容,需要通过合理、有效的收入预算以及支出预算方法的运用,实现中小学学校经济运行,并充分保障中小学教育工作的顺利开展,满足现代教育的经济化发展需求。伴随义务教学体系的完善,为了保障中小学学校的稳定运行,中小学学校管理者应该结合教育经费保障制度,进行经费管理方案的系统性构建,针对中小学经费管理状况,认识到中小学教育经费管理中存在的问题,通过经费预算编制内容、全员参与现象以及经费管理执行状况的综合性分析,进行教育经费管理方案的确定,促进现代中小学的稳定发展。 一、中小学教育经费管理的价值 在中小学教育管理体系发展的过程中,通过教育经费管理工作的构建,可以使中小学顺应现代社会的发展需求,展现教育经费管理的价值性。而且,在教育经费管理的过程中,能够实现中小学财务管理控制的有效性,使中小学的资金充分发挥最大的作用,推动中小学的稳定、健康发展。对于现阶段的中小学学校而言,为了实现经济发展,在教育经费管理体系的构建中,要求保证制度内容的全面性、具体性,因此,通过教育经费管理工作的构建,可以完善中小学的制度管理体系,展现中小学教育经费管理的价值性。 二、中小学教育经费管理存在的问题 1.经费预算编制不合理 结合当前中小学教育经费管理状况,在预算编制的过程中,存在缺乏合理、科学原则的现象。对于学校的经费管理工作,主要是为了保障学校的正常运行,若学校在经费管理中只是采用简单的、笼统的管理办法,会增加学校经费预算管理的难度,导致教育经费管理工作不能得到有效控制,无法满足学校的经济发展需求,降低预算编制工作执行的合理性。 2.经费管理缺少全员参与 通过对中小学教育经费管理问题的分析,在经费管理中由于缺少全员参与,会影响预算编制执行的有效性。中小学教育经费管理通常包括了教育、教学以及科研等,由于综合性相对较强,导致在经费管理中缺少民主性,无法实现经费管理工作的全面推广,影响教育经费管理的有效性。 3.预算执行中的管理问题 伴随中小学教育经费管理工作的发展,在学校预算管理中缺少完善性的预算控制机制。对于一些学校而言,在预算管理制度确定中缺少有效的制度体系,无法实现管理制度构建的有效性。而且,也有一些学校中的预算管理制度形同虚设,导致资金管理以及项目的统筹缺少规划性,为中小学教育经费管理带来影响。 三、中小学教育经费管理的优化策略 1.建立健全的教育经费管理制度 伴随中小学学校的发展,学校中日常的资金流入及流出是经费资金预算控制的重要内容,通过经费资金预算管理制度的完善,可以充分保障学校资金使用状况的公开性、透明性,避免学校经费出现挪用以及占用的现象。因此,在现阶段中小学发展中,为了保证资金管理制度构建的有效性,应该在管理制度完善中做到:第一,教育经费预算需要充分考虑到程序编制方案,合理确定预算内容的可行性。在经费资金预算中,应该进行编制项目程序的分析,实现经费管理项目得到稳定执行。相关的教育预算管理者需要结合学校的发展状况,进行学校业务量大小、经营状况等项目的分析,通过集思广益,进行经费管理工作的确定,实现中小学教育经费管理工作的有效构建。第二,确定经费预算管理的政策及相关依据。对于中小学学校而言,在编制经费资金预算的过程中,应该确定合法性、合理性原则,并做到经费管理预算内容的有法可依。相关的物价管理部门应该明确项目收费标准,使学校在预算编制、项目审核中进行详细性资金的把控,确定经费管理的基本内容,为中小学经费管理工作的完善提供支持。 2.及时更新教育经费的管理理念 通过对我国经费管理制度的分析,在制度确定中存在着漏洞现象,因此,需要结合经费管理的基本状况,实现经费管理制度的有效调整。在中小学教育经费管理的过程中,相关的经费管理者需要更新理念,结合先进的经费管理制度,进行经费管理经验的总结。而且,相关的教育经费管理者也应该通过组织培训、讲座参与以及活动考察等,进行管理认知的活动更新,充分满足中小学经费管理工作的基本需求。同时,在教育经费管理中,管理者应该明确管理工作的细节内容,加强资金的集中管理、通过基层单位成本信息的广泛收集,确定中小学的固定资产,并建立完善性的财务预警机制,在这些经费管理完善的基础上,促进中小学的经济发展。 3.构建完善性的经费绩效评价机制 伴随中小学教育经费管理方案的完善,应该结合学校的资金状况,进行绩效评价机制的完善,通常状况下,在教育经费绩效评价的过程中应该做到:第一,建立健全性的教育财务公开制度,通过公平、公正以及公开的方法,使教育经费在阳光环境下运作,有效避免贪污、腐败现象的发生。第二,在中小学经费绩效管理中,应该将教育经费管理纳入到政府绩效考核之中,通过行政管理手段的确定,保证教育经费使用的合理性。当在教育经费管理的过程中存在问题,政府部门可以实行一票否决权,实现中小学教育经费管理工作的最终价值。 四、结语 总而言之,在中小学教育经费管理工作构建的过程中,为了强调经费管理工作构建的有效性,应该将经费管理工作作为重点,结合中小学的发展状况,进行经费管理工作的完善。对于中小学中的教育经费管理者,应该针对中小学的财务支出及收入状况,进行经费管理工作的有效协调,通过教育经费管理制度的明确、教育经费管理理念的更新以及教育经费绩效评价机制的构建等,进行教育经费管理工作的创新,充分满足现代中小学教育经费管理的基本需求。
企业战略管理的思路来自于工业革命之后的西方,社会生产能力显著提升,产品的种类和数量显著增加,企业之间的竞争也比较激烈。因为企业竞争形式存在复杂性和多样性,企业的经营目标和目标实现途径都受到了广泛的关注和重视,所以产生了企业战略管理理论,本文对相关内容进行研究。 一、企业战略管理理论的框架体系 战略这个词汇原本来自于军事领域,其中的核心内容是利用自己的条件和资源,采取有效的方法和策略,所以战略学目标的实现途径对于组织自身有着重要的意义。企业战略管理活动的主体是企业,属于以营利为目的的经济组织,所以需要把经济利益当作主要的导向,遵循市场规则的运作机制,把企业资源循环当作内在支撑,这样可以完善企业战略管理理论,进而促进战略管理理论的形成。第一,企业战略管理理论需要具备明确的研究对象。企业的战略目标和相应的实现方法,以及企业自身竞争优势都是战略管理理论的核心研究对象。在研究战略管理理论的过程中,需要认识到企业行为目标属于管理体系的立足点,也是实现目标的途径和方法,企业在市场中的竞争问题灯光,都是围绕着企业战略目标的基本点进行实施的。通过加强对战略目标方法的管理,可以为企业战略管理和相关专业学科的对接提供可能性,通过评估企业竞争资源,可以选择有效的战略目标。第二,在战略管理理论的研究方面,需要明确研究的角度。经过长时间的发展,战略管理有了明确的方向,企业的目标实现、企业目标的最大化以及企业和外部环境之间的协调方式,已经成为企业战略管理中的主要研究方向。在理论研究中,随着时间的推移对于战略目标的判别也发生了变化,同时获得了理论研究的认可。 二、企业战略管理理论的演变趋势 企业战略管理的相关理论发生了一定程度的演变,并且直接影响到当前的社会背景,通过有效分析这种趋势,可以帮助相关管理者和研究人员明确这方面的规律。第一,在战略管理的研究方面,企业的竞争优势属于战略管理的主要目标,这个观点已经受到了研究者的认可。技术的革新可以带来生产力的提升,同时可以让企业之间的竞争愈加激烈。在市场空间比较有限的背景下,产业中的厂商生产能力获得显著提升,市场中出现了产品过剩的问题。所以,在技术的革新中,培养企业的核心竞争力属于关键工作。战略管理中,需要关注自身的竞争能力,了解社会经济发展对于自身的要求。同时,在技术进步的流程中,需要认识到企业绝对成本和产品差异等方面的优势,这些优势容易被相关厂商利用技术革新的方式进行化解,所以这种优势其实是难以长时间维持的。在这种背景下,需要加强对于新产品的研发,进而从整体上进行革新,这样可以提升自身的优势。企业之间的竞争不再是有形产品方面的竞争,其中的内涵获得了拓展,并且越来越抽象化和综合化。在这个背景下,需要加强对战略管理中企业核心竞争力的研究。第二,在战略管理中,需要加强对相关理论研究成果的借鉴。在以往的企业战略中,存在一定的割裂性,不同时代和时间的管理思路继承性并不强。但是在实际的企业战略管理发展中,继承是不可或缺的。在六十年代,比较关注对企业内部资源的配置,在八十年代比较强调对于企业相关竞争者的互动。当前,依托于企业的资源,在实际的互动流程中,需要形成核心竞争的观念,同时,确保企业战略管理的方向符合时展的趋势。第三,在企业战略管理中,需要提升学科交叉的程度。在提升企业内部资源利用效率的同时,需要引入运筹学等方法,也可以引入产业选择磨蚀性,这样可以对接现代企业管理活动和产业经济学的内容。同时,可以引入生态学、统计学等有效方法,这样可以丰富当前的企业战略学管理研究。企业战略管理的发展经过了漫长的时期,在实际的演变和发展中,积累了比较丰富的经验,这其实促进了当前市场经济的发展和进步。在我国的战略管理思想背景下,需要加强对市场经济运作模式的研究,并且促进企业向着全面化的方向发展。同时,需要细化企业战略管理的思想,这样才能符合企业的发展要求,并且突出市场经济合作和运营的工作目标。在将来的企业战略管理中,可以有效使用互联网技术,利用科学技术促进企业管理效率的提升。当前背景,社会发展的趋势倾向于各个企业之间的有效合作,可以利用这种合作来实现共赢的目标。利用开放性的企业经济管理思路,符合当前的社会整合经济发展方向,可以减少企业战略管理的运作周期,构建完善管理和技术体系。 三、企业战略管理的实施策略 (一)明确企业战略管理的基本内涵 战略管理的内涵包括两个方面,其中包括企业战略管理在狭义和广义方面的内涵。企业整体管理工作部署属于广义方面的战略管理内涵,针对企业销售和产生制定有效战略管理策略,则属于狭义方面的企业战略管理工作内涵,相关管理人员需要明确这个方面的内容。如果从狭义的角度来分析企业管理工作,就会在实践中了解战略控制实际需求和干预方向。在实践中,需要加强对企业管理工作的研究、分析和深度探究,这样可以确保企业可以良好运营,同时可以创造较强的经济收益价值,可以生产出消费者满意的商品,这样可以显著提升市场的竞争能力。加强对企业战略管理细节的探究,可以了解到工作人员的工作热情的价值和作用,可以完成企业发展目标。相关管理人员还需要明确企业管理的特点,进而开展针对性工作。在企业运营和发展中,需要结合自己的条件和发展特点进行战略设计,在优化销售和生产管理的前提下,需要综合考量管理工作,同时关注企业的生产、研发以及细节管理工作,需要认识到企业资源管理和财务管理的实际需求,进而满足各个层面的协调发展需求。针对企业的经营管理,需要制定符合发展目的的战略管理方案,同时需要明确战略管理特点的相关信息内容。第一,需要从整体角度进行探究,进而认识到企业战略管理和运营管理是不可分割的。第二,战略学管理工作的实施中,需要认识到企业加强经济收益管理的目标,同时在实际的发展中,需要认识到市场竞争能力提升的关键程度。 (二)树立战略意识,完善组织结构 首先,管理者需要明确战略管理对于企业发展的意义,重视企业的长远发展和提升。其次,需要认识到成功战略管理模式并不是遥不可及的,同时在企业的成熟、成长以及萌芽时期都可以发挥良好的作用。最后,企业需要关注人才引入和培养的作用,提升企业战略实施的水平。当前的企业发展中,缺乏制定和执行策略的人才,所以需要定期对员工实施培训和管理,这样可以提升战略实施水平。这个过程中,需要认识到自己的竞争优势,企业的竞争优势是根据经营战略以及资源配置条件来决定的。我国企业需要考虑到外部环境的变化以及内部资源条件的情况,进而构建自身的组织结构,落实有效管理模式。企业竞争优势的形成过程中,需要形成较强的资源能力,探索有效的经营范围,进而选择必要的经营方向,提升自身的竞争能力,完善经济效益,提升自己的竞争优势。在组织结构方面,需要和企业战略管理内容相适应。企业的战略管理并不是重新组合各个组织结构,而是需要科学构建具有较强反馈能力以及动态的管理系统。这种组织结构并不是一成不变的,管理者需要在原有的组织结构前提下进行改进,进而适应当前的市场信息反馈,调整组织结构的实际滞后时间,这样可以促进战略管理之间的互动。通过构建完善的组织结构体系,可以显著提升企业规避风险的水平,提升企业的竞争能力。 (三)应用“”进行战略管理创新 利用“互联网+”,可以创新企业战略管理的组织架构。传统的企业管理架构属于金字塔形式的,这种框架利用层级之间的沟通来传递信息,属于比较落后的信息互通方式。在实际的沟通方面有着较强的时效性,但是这种时效性限制两方面的顺利沟通。在这个前提下,利用“互联网+”的相关技术可以促进企业战略管理组织架构的创新,利用网络软件构建微信管理群组。同时,创建扁平化的企业管理组织模式,这样可以为员工和管理者之间的沟通搭建有效的组织框架,可以为员工和管理者之间建设有效渠道,帮助员工激发自己的热情。与此同时,企业管理者需要为员工提供接受培训的机会,让员工具备实现自我价值的平台。利用这种方法,员工可以有效适应当前的环境变化。在以往的企业管理中,常常把管理工作划分成多个方面,并且消化分成多个科室和部分。这种管理方式下,许多小科室和部门,经常出现限制员工发展的问题,这会打击员工的积极性。利用“互联网+”的相关技术,可以引入柔性管理措施,遵循以人为本的思路。企业需要关注到每个员工,并且把员工放在管理工作的核心地位,进而制定有效的管理策略,这样可以提升员工的归属感和责任感。他们会用自己的努力工作来回馈企业,也可以利用合伙人制度来提升员工的积极性。企业想要可持续发展,就需要有效掌控市场发展规律,关注对于员工竞争能力和意识的培养,这样可以提升企业产品和用户之间的粘性,同时可以创造有效的消费条件和环境。在这个前提下,利用个性化的服务吸引更多的消费者,可以发掘大量的潜在客户,这样符合企业管理和调控的新常态。同时,企业管理者需要时刻关注创新管理思路,积累符合时展的新管理思路,融合“互联网+”背景下合作共赢的方法,进而拓展自身的经营范围。 四、结语 综上所述,企业需要明确现代化市场经济体系建设的需求和目标,完善自身的企业战略管理策略,确保基本框架符合管理需求,进而加强对企业资源的控制,提升自身的管理和运营能力。本文利用文献研究等方法研究了战略管理的基本框架和理论发展、演变思路,提出了相关的策略,希望为企业战略管理研究和实践提供有效方法。
1企业经济管理的重要性 企业经济管理的有效落实是企业持续性发展的重要保障,资本是企业经营的基础,对企业的发展起着至关重要的作用。企业的经济管理可以有效地控制企业的资金链,对资金流的稳定有着重要意义。当前,我国很多企业经济管理仍沿用传统管理模式[1]。企业内部组织结构不健全,资源配置不合理,种种问题都限制了企业的经营发展。企业经济管理的优化可以使企业结合市场发展需求来及时调整发展战略,企业在此过程中也会意识到自身的不足之处,有利于实现企业的持续进步。当前,经济发展正处于重要的转型期,不断向经济全球化转变。在这个过程中,企业必然会面临巨大挑战,企业利用经济管理来提升企业竞争力已经成为企业发展的必然趋势。而知识经济是提升企业竞争力的有力保障,企业经济管理必须要更加注重自身知识经济发展水平,对知识专利引起高度重视,维护企业的合法利益,提高企业的经济效益[2]。 2企业经济管理中存在的主要问题 受传统经济和计划经济的长期影响,企业管理中管理者的管理理念严重滞后,已经不能适应当前社会主义市场经济的发展。缺乏先进的经济管理理念的指导,传统的经济发展理念已经不能适应我国当前社会经济发展的需求。在新形势下,企业经济管理不仅注重对企业利益的控制,还注重对企业各部门及其相关工作的统一管理,实现企业内部资源的优化配置。传统的企业管理理念没有特别重视企业发展的保障部门,未能实现对企业管理的全面控制[3]。长期以来,我国大多数企业忽视了经济管理制度在经济管理中的重要性,使得制度制定后很少根据经济发展和市场变化来相应调整管理制度。经济管理制度不能满足企业的发展需求,或者可以称之为应有的作用并没有得到全面发挥。此外,企业的经济管理制度制定后没有得到有效的监督和实施,导致了管理制度的低效,员工的执行力不足,制度无法得到有效的实施。因为缺乏专门的制度监督者,制度也就被束之高阁,其制定完全失去了现实意义,并没有起到对企业发展的推动作用,甚至造成了严重的负面影响,直接影响到企业的经济效益。管理者的管理水平和专业素养直接影响着整个企业的经济管理质量。当前,我国企业经济管理人员的专业水平参差不齐,很多企业仍然存在企业领导的直系亲属担任管理岗位的现象,造成管理人员管理水平不足,管理工作无法满足企业发展需求[4]。此外,对经济管理人员的考核和培训也不到位,因为考核制度的缺失,管理者对自身的要求不会得到改善。从长远来看,企业的经济管理水平将持续性下降。由于缺乏专业的培训,管理者不能及时学习到最新的管理经验,并且会被以往的管理经验所限制。在进行管理工作时,会出现管理漏洞,他们不会过多地关注企业经营中的问题,而这些问题的存在将使管理工作不能及时跟上市场发展的步伐,影响企业经济管理水平的进步。 3企业经济管理的主要创新内容 企业经济管理理念是管理工作的指导思想,它直接影响着工作的质量。创新企业经济管理理念是适应经济发展变化而作出的重要调整。要做好理念创新工作,企业需要落实好经济管理理念的宣传工作,并通过培训工作来协助将创新理念付诸实践。在经济管理的过程中,企业的外部经济环境会不断变化。在这种影响下,以经济发展大环境理念为基础的适时创新和发展,是对企业发展客观环境的尊重和对企业自身的积极改进[5]。在这个过程中,我们需要吸取以往的经验,将最新的思想与时代的发展相结合,确保科学合理的管理理念。结合新形势下的发展要求,及时将精细化管理理念和以人为本的发展观融入到企业经济管理理念之中,实现企业理念的创新,提高企业经济管理水平。企业经济管理的战略规划是企业的中长期发展目标,这对企业未来的发展方向和道路选择具有重要意义。在企业战略的创新分析与研究中,需要做好调研工作。我们要分析研究当前经济发展的趋势和整体社会环境,总结当前经济发展水平和未来可能转型的方向,认真研究社会背景,重点分析影响经济发展的因素,并通过全面的调研工作,为制定企业经济管理战略做好环境研究和分析,提供科学有效的数据支撑。战略的制定具有长期性,管理者在制定战略的时候,应综合考虑当前影响企业未来发展的问题,以确保战略规划的全局性,特别是战略规划的实施需要细化。企业管理者不应该直接制定一个长期却没有实际意义的计划,科学划分长期规划,分步实施战略规划,实现企业经济管理的长期发展和进步[6]。风险危机是企业管理中最常见的一种危机,风险危机也直接关系到企业经济管理的决策和发展。在经济全球化背景下,经济发展是不可预测的,经济市场中存在着无数的风险危机。企业在经营过程中也会遇到危机,这将直接影响企业的发展。所以,在新形势下,企业经济管理必须要强化危机意识,加强风险防范,做好危机的创新管理。此外,企业经济管理人才培养是实现有效管理的重要保证。在新的发展形势下,企业发展面临的机遇和问题都是前所未有的,提高管理者的综合素质直接关系到企业的发展。在经济管理中,企业管理者应该始终意识到危机的存在,有效应对可能发生的经济管理危机,及时处理企业发展不同阶段中存在的不同问题。企业管理者应该结合市场环境的变化和自身发展阶段的变化,采用不同的经济管理方法,保证企业的稳步发展。企业进阶管理中危机意识的认识和管理创新的目的是更好地预防、减少和避免危机所带来的问题,提高企业在市场上的竞争力,提高企业的经济效益。 4结语 在当前新形势下,我国经济已逐渐融入进全球化进程之中。在这样的背景下,企业需要通过经济管理来处理发展中遇到的问题,及时分析企业经济管理中的各种问题,通过先进的理念、科学的战略设置和优秀的人才支持来实现企业经济管理水平的不断提升,促进我国企业在新时期的长远发展。 参考文献: [1]武娟.试论新形势下企业经济管理创新研究的方式方法[J].现代经济信息,2018(23):92. [2]马显民,孙洪忠,李坤.浅析新形势下企业经济管理创新与实践[J].山西农经,2018(22):118. [3]张婷.对新形势下企业经济管理创新现状及路径分析[J].时代金融,2018(32):88. [4]刘莎,李加成,陈红磊,等.新形势下国有企业经济管理的创新途径[J].经贸实践,2018(19):63. 作者:陈月彬 单位:江西省景德镇昌河航空工业有限公司
中小学教育管理论文:强化中小学教育管理的若干思考 摘 要:随着新课改的不断推进和深化,中小学在实施教育管理的过程中,更倡导实施民主管理和人本管理,主要阐述了当前教育背景下,提高中小学教育管理质量和水平应该着重做好的几方面工作,希望能对相关人士提供参考和帮助。 关键词:学校定位;人本化管理;民主管理;文化氛围 当前,中小学学生普遍存在实践能力较差,不能吃苦,好逸恶劳的现象,造成这种状况的原因是很复杂的,其中,学校教育管理不恰当是很重要的一方面,因此,不断提高和强化中小学教育管理势在必行,下面我们就来做具体的研究和探讨。 一、做好学校定位 学校定位是学校办学特色的起点和标志,事关学校各项工作的开展,事关学校能否找准自己的位置,因此,做好恰当的学校定位是十分有必要的,也是很重要的,为此建议学校要做好以下两方面工作: 首先,学校要进行全面、深入、系统的战略分析,对学校的实际情况及所面临的内外部环境进行系统思考,整合分析,在此基础之上,研究出学校的优势之处、劣势之处,未来会面临的机遇和挑战等,只有这样才能找出工作突破口,实现学校工作的创新,进而创建出理想的办学模式。 其次,学校要有长远清晰的办学理念,办学理念之于学校,就有如心脏之于人,发挥着至关重要的灵魂作用,对学校各项工作起着导向作用,因此学校务必要理清办学理念,践行好办学理念,用明确的办学思想去统帅和规范学校各项教育工作,这不仅是学校取得长足发展的需要,同时也是每一位管理者的崇高追求。 二、实行人本化管理 树立“以人为本”的理念,这是新时期学校开展教育工作一直所倡导的,在以人为本理念和模式之下,学校开展教育工作更注重把人作为着眼点,更关注教师的成长和进步,这是现代学校管理的最高境界,而在传统的中小学教育管理工作之中,往往习惯把教师单纯地当作完成学校目标的工具,而在很大程度上忽视了教师的诉求、成长和发展,这无疑不利于对教师工作潜能的激发,不仅如此,还在一定程度上抑制了学校的快速发展。 因此,在新的教育理念和环境之下,学校开展教育管理工作必须更多地关注教师本身的成长,切实秉持发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光来看待每一位教师,根据教师本身状况和特点制定出因人而异的培养规划,力争使每一位教师不管是在专业技能方面,还是身心方面都能得到长足进步,只有这样,才能造就一支专业化、高素质的师资队伍,进而推动学校取得更快、更好地发展。 三、实行真正的民主管理 在新的教育背景之下,学校更倡导实施民主化管理,更强调教师管理者职能的发挥,那么,要采取哪些行之有效的措施才能真正实现民主化管理呢,这就要求学校管理者首先要转变自身观念,放下“家长式”的工作作风,走出金字塔形的管理模式,积极引导教师参与到学校各项工作的管理之中,真正把广大教师当做合作伙伴,倾听教师的意见和建议,与教师进行深入、广泛的谈话和交往,这不但有助于教师找到工作的归属感,还能有效调动教师工作的积极性和主动性,进而最大限度地实现教师的参政、议政。总之,要实现真正的民主管理,学校领导要切实作出积极努力,采取有效措施来挖掘教师各方面潜能,唤醒教师主人翁意识,使教师不再被动地接受各种命令,而是积极主动地去参与和适应管理,这样才能真正实现管理上质的飞跃。 四、积极在校园内部营造浓郁的文化氛围 文化氛围对中小学生身心成长所能发挥的益处是众所周知、毋庸置疑的,健康的、向上的、浓郁的文化氛围不仅可为学生提供一个良好的生长环境,同时还能有效地净化他们的心灵,陶冶他们情操,因此,从这个角度而言,想方设法地在校园内部营造出浓郁的文化是非常有必要也是很重要的,这就要求学校首先要努力改变自身以往只注重升学率和学校硬件设施建设的陈旧观念,把更多的关注点和注意力投放在学校软实力的建造上来,积极营造出浓厚的文化氛围。具体来讲,可采取如下举措:学校可请班主任老师组织在各自教室墙壁张贴一些名言警句,让同学们始终置身于这些充满启迪意味的语句之中。除此之外,学校还可经常组织开展有益的文化活动,比如,在条件允许的情况下,请一些文化学者来校做讲座,或者定期组织进行校园作文大赛、演讲比赛等,这些都是营造文化氛围的有效举措之一。试想一下,当一个校园处处洋溢着浓浓的书卷气息,师生又怎么会不受到陶冶和净化,自身道德素质和思想境界又怎会得不到提升,这都是校园文化氛围所能发挥的无形作用和力量,甚至可以说这种潜移默化的影响比老师反复的道德说教效果要更好、更持久。 从以上内容的论述中我们可知,要做好中小学教育管理工作并不是一件很简单的事情,需要学校、教师等方方面面的配合和努力,尤其是学校领导和老师,更要做出积极努力,一方面,要真正从头脑之中转变观念,认识到高质量的学校管理对学生身心健康成长的重要意义,真正践行好新的管理理念和模式;另一方面,学校管理者和教育者要秉持虚心的态度和理念,认真学习和借鉴在这方面做得较为优秀的学校管理模式,以此推动促使学校获得长远健康地发展。 (作者单位 甘肃省白银市会宁县白草塬乡教育管理中心) 中小学教育管理论文:农村中小学教育管理的现状及对策 摘 要 社会发展对于教育体系也有了更高的要求,面对国家支持,社会关注,农村中小学教育管理依赖于政府政策,落后于社会发展,本身建设的不足也需要改变。农村中小学教育管理,在动力缺失、管理执行不到位,教师素养缺乏情况下,通过管理体制改革,教师素质建设,师资力量建设,提高物质保障;转变管理观念,发展现代化教育等方式使农村教育管理与现代社会相适应,从而提高农村中小学教育管理水平。 关键词 农村中小学 教育管理 改革 1 农村中小学教育管理的现状 1.1 教育管理机制过多的依赖政府 政策对于农村教育有了更加强有力的保障,意味着农村中小学教育相对于过去而言有了更好的政府支持和国家力量的保护。正因为如此,中小学教育中的管理体制开始过多的依赖政府的力量,学校机构本身则忽略自身管理机制的建设,管理阶层对于教学管理也往往浅尝辄止,未做深层次的探究。学校管理机制的建设没有随着国家政策进行合理的调整,依旧按照原有的管理体系进行教学活动,在发生问题时单纯的依照政府政策进行,使学校自身的管理机制效能不断地弱化,过多的依赖政府政策。 1.2 教育管理机制落后于社会发展 社会各界开始给予农村中小学教育更多的关注,不仅仅是对教育本身,还包含了教育领域中涉及到的各个方面。因此,教育管理也不再是单纯的教学体制管理,还包含了教学过程中的教师道德,学生思想等。这对当下的中小学教育管理者提出了新的要求。要求我们在做好教育本身的同时,加强对教学行为以及教学道德的建设,管理机制不再是单纯的约束机制,还有适应和沟通。而目前的状况是,我们仍然更加注重教育本身,忽略了教学活动中对教育造成影响的其他方面。 1.3 教育管理机制本身建设不足 农村教育,历来都是过多的遵守已有的制度,缺乏创新。现阶段的教育发展,则要求教育机构能有自身的特色,适应当地的教育情况,根据社会需求情况发展适合当地学生的教育。这就要求在教学管理活动中,做出更多的尝试,不仅能够有适合自己的教学风格,还要有适合学生的教学方式。只有在不断地尝试和创新中建设出的管理机制,才能适应自身的教学理念,与本身的教学情况相契合。农村中小学教育管理本身机制的建设就落后于快速发展的现代化教育,没有自身创新的教学体制,对于教师,对于学生的吸引力也就无从说起。 2 造成农村中小学教育管理机制落后的原因 2.1 社会保障导致管理层动力缺失 社会对于农村中小学教育投注更多的力量予以保证九年义务教育的实行。政府保障在帮助中小学教育更快发展的同时,也不可避免的降低了对于中小学教育机构的责任。相对于以往的考试成绩考核、升学率考核而言,现在的农村中小学教育少了许多考核方面的硬性指标,给了教育者和管理者更大的宽松度和自由度,相对的教育者也缺少了很多动力。基于这样的不正确认知,使学校管理层缺乏以往争优创先的动力,对自身工作有了一定的心里松懈。 2.2 师资流失导致管理机制难以执行 农村教育一直以来都是教育行业内条件艰苦的代名词。由于农村环境及生活条件较差,不能吸引优秀人才,难以注入“新鲜血液”,使得一些学校不得不临时招聘代课教师以解燃眉之急。这样造成的结果是,农村教育中,师资力量总处于不成熟状态,好的教师流失,新进教师经验缺乏。管理阶层的管理也往往偏离原有的轨道,达不到预期的效果。 2.3 教师队伍自身素养不足 教育本身就包含两个层面的意思即教书、育人,即是说教育的过程中教会知识的同时,也要指导学生做人的知识。这就要求教育工作者自身有着良好的素养可以担负教书育人这样一个责任。教育影响一个孩子的一生,尤其中小学生更是塑造个人性格的关键时刻,教师的教育尤为重要,因此,中小学教师必须有着良好的自身素养。未经素质考核的教师,影响的不仅是自身的教育工作,他在向学生们传授知识的同时,传授的还有自身的不良习惯。 3 农村中小学教育管理建设的对策 3.1 加快管理体制改革,注重教师素质建设 教育管理体制也应该随着时代的步伐进步,农村中小学教育更应该加快自身的转变,转变以前的固守模式,学习城市先进管理机制。农村教育体系应与当地经济发展相适应,灵活改进教育方式,正确应对当下社会各界对农村教育的关注。在管理机制中注重创新,注重对于政府保障政策的适应,使教育管理与政府政策有机结合。学校要注重教师培训的经常性,经常创造条件促使农村小学教师参加各种形式的学习,通过学习和培训,掌握现代教学手段,从而提高教师的整体素质。教师本身要不断提高自身的教学技能和教育责任感,根据学生的不同特点和素质教育要求,不断改进教学方法。加强教学人员素质教育,建立完整的教师考核体系,使教师能够在教书的同时发挥育人的作用,帮助中小学生树立正确的价值观。定期对教师队伍进行道德培训,加强教师道德建设。大力提高农村教师的思想道德素质,形成良好的教育风气。 3.2 加强师资力量建设,提高农村教师物质保障 选派优秀教师、专业型教师到农村任教,特别是英语、体、音、美教师。建立合理的教师流动机制,保证农村教师能够在任教期满后有良好的晋升渠道。对于农村教师队伍,在不断引进人才的同时,注重优秀教师的留用,通过对农村教师的物质保障,使农村教师能够在山区安心任教。将农村教师工资发放作出统一规定,尽量缩小地区之间和行业之间的差别,建立贫困地区教师待遇的公正保障体系,监督各级地方财政,及时兑现广大农村教师的津补贴和提高福利待遇水平。努力提高农村教师的业务能力和教学水平,采取先培养部分业务骨干,带动其他教师,采取“送出去,请进来”的办法,以调动全体农村教师的工作积极性,让他们全身心投入到教育教学和教研教改工作中去,努力提高教学效率和教学质量,培养大批符合新农村建设要求的合格人才,为农村经济社会可持续发展奠定坚实的人才基础。 3.3 转变教育管理观念,发展现代化教育 农村中小学教育应该以人为本,转换观念,打破传统的教育思想对人们的束缚,锐意创新、开拓进取。新的教育环境要求学校管理者要树立正确的教育观念,改革原有的教学管理模式,树立创新、发展、以人为本的管理理念,使教学管理更有利于教师的成长,促进学生主动、健康地发展。当下的教育应该与现代化科技相结,在改革管理理念的同时,发展现代化教育手段。一方面可以请求政府支持,更换教育物资,改变农村中小学教育物质条件,争取发展现代化的科学物质基础;另一方面,教师自身要掌握现代化教学手段,通过现代化科技与教学知识相结合,给学生更为先进的,与社会接洽的知识。 中小学教育管理论文:西部农村中小学教育管理初探 摘 要: 当前,我国西部农村地区中小学教育依然面临着很多问题,严重地阻碍了教育事业的发展。需要进一步认识西部地区农村中小学教育中存在的主要问题,解决问题,改善现状。 关键词: 西部农村 中小学教育 管理方法 改革开放以来,我国克服人口众多、生产力发展水平较低的不利条件,发展壮大了中小学教育,取得了一系列令世人瞩目的成就。但是,我国西部农村地区中小学教育依然面临着很多问题,严重地阻碍了教育事业的发展。这就需要我们进一步认识西部地区农村中小学教育中存在的主要问题,改善西部地区农村中小教育现状。 一、西部地区农村中小学教育中存在的主要问题 教育管理是现代学校管理的重要组成部分,透视与分析西部农村地区农村中小学教育管理中所存在的种种问题,有助于推动西部农村地区农村中小学教育管理的发展与前进。西部农村地区农村中小学教育发展中最大的难题是师资短缺、教育投入不足、办学效益不高和教育质量不高。事实上,除了这些客观因素制约农村学校的发展外,校园管理的滞后也是阻碍学校发展的重要因素。 (一)教育政策上的问题。 国家、省、市、县对农村学校投入严重不足,在农村不少地方,可以看到学校的教室极其简陋,课桌椅破旧不堪,教学条件极其落后,经费的短缺严重影响着农村教育的发展。目前,特别在西部贫困地区,县、乡级财政非常困难,无力为农村中小学拨付教育经费,就使得这些学校的发展停滞不前,实行校本管理、调动教师工作积极性、提高学校教育质量等美好期盼都是很难实现的。教育的经费来源主要是政府按学校学生人数拨给,所拨经费仅能维持学校的基本开支,对于学校办学条件的改善,学校场地和器材条件的改善,则远远不能满足学校教育条件的要求。造成了学校在环境设施条件不足的条件下,学生多,班额大,教师在课堂上教学费力,管理难度大,教学效果不佳。 (二)校长的责任和权力不明确,工作中信心不足,办学没有自主性。 近年来,农村中小学进行了一系列改革,可结果并不尽如人意,特别是人事制度改革和新课改,虚的多、实的少。从社会角度看,学校教育涉及千家万户,教育问题已成为全社会所关注的热点和亮点。但是,从当前的实际看,绝大多数中小学校长长期处于被动管理的地位,学校基本没有根据自己的实际情况采取有效的管理措施,更没有制订较为长远的发展规划。校长在实际工作中只是一个上传下达的角色。这种善不仅严重抑制了校长工作的主动性和创新性,而且形成了一定的依赖性,造成了惰性心理。已经不习惯对教育问题作深入的思考,对关乎国计民生的教育事业缺乏紧迫感、责任感和使命感。 (三)农村教师数量不足,质量低下。 由于西部农村中小学大多处于交通闭塞,生存条件较差的地方,农民的受教育程度低,加之受当地方言、宗教的影响,使得农村教师的起点不高。师资队伍不稳定,教师责任心差。由于农村的经济条件差,生活比较艰苦,很多教师难以安心工作而外流。如此频繁的教师流动使农村教师队伍非常不稳定。教师队伍不稳定、师资配备不齐、学校规模小,最终导致农村学校的教科研活动难以正常开展。还有一些农村教师既没有图书资料,又没有现代网络,有的只是自己在学校读书时所掌握的一些知识和在工作岗位上自己摸索出的一些教育教学技能,而外出学习、参加培训的机会非常少。在农村中小学长期的教育实践中,科学教育也就一直是与人文精神分离的。在如此孤立的科学教育环境中,学生自然就没有了思考问题的兴趣。这些都使得农村学校整体上师资缺乏、质量不高、结构不合理,进而影响了教学质量。 (四)新课程改革存在的问题。 新课程对广大教师和教师教育工作者提出了新的更高的要求,新课程要求广大教师进一步更新教育观念,扩大知识面,完善知识结构,改进教学方法、教学行为和教学手段,改变过去的教师课堂专业生活方式。并且,还特别提出,中小学教师要不断地从实践中学习,在教学反思中进步,从而有效地提高专业化水平。在西部农村中小学由于贫困地区教师观念陈旧、教师队伍参差不齐,教师积极性不高,无法适应新课程的要求;学校经费紧张,教学设施跟不上新课程改革的步伐。尽管教师也参加过各种新课程培训,但面对新教材,如何实施新课程新课标,往往不知道该怎么办?相关课程没有开设,没有走出自己的路,改革效果微乎其微。许多学生在小学就已经形成了死记硬背的习惯,对所学的知识不求甚解,一离开书本便一片茫然,无所适从。再加上学校和上一级主管部门总是以考分、升学的人数评价一个学校的教学和学校管理的业绩,并未从学生的全面发展评价学生和肯定学生。 (五)校风、学风存在的问题。 一些学校的少数教师存在一种极不负责任的现象,如与某位学生要好,所以即使该生没有参加考试或不及格,都能取得好成绩,或者,为了不想出补考卷而让班上所有同学全部通过。一些学校的一些科目的教师奇缺,加之教师待遇低,导致心理失衡,教师难以集中精力在教学上。教师没有得到应有的职业培训和学历的提高。教师的不安定影响了学生的不安定。由于好的学生流失留下的绝大多数是多少有些问题的学生,没有一部分好的学生带动这些问题学生,全靠教师教育,真的太难了。厌学的学生不断增加,课堂教学效率不高,课堂上有睡觉、聊天现象,自习的效率不高,临考突击。这势必影响校风,学生自学能力差,自我约束能力不强,靠惯性学习,围绕考试学习,课余时间利用率不高。学习价值观念不正确,表现学习态度不端正,没有明确的学习目标,心情浮躁,动力不足,不少学生根本不在乎成绩的好坏,对学习抱无所谓的态度,根本没有把心思用在学习上面,个别班级不团结,搞小团体,班风、寝风不正。经常打架,出风头,打烂门窗,甚至殴打教师等现象时时发生,这种现象严重地败坏了学校的校风和学风。 二、改善西部地区农村中小学教育现状的对策建议 (一)国家和省加大对西部农村学校的财政支持。 要想切实推进西部地区农村中小学的发展,提高西部农村学校的教育质量,政策就必须向西部农村学校倾斜,给落后地区适当的照顾,加大教育专项资金的数额,这样才可能逐步缩小地区教育投入差距,从根本上解决西部农村中小学的症结。 (二)校长要明确职责,超越自我。 校长首先要明确自身职责,端正办学思想,顺应时势,与时俱进,承担起更新教育理念,改革课程结构,推进教育发展的历史任务。校长必须针对当前农村学校各方面条件都比较差的实际情况,寻找进一步发展的突破口。坚持用创新精神和创新办法解决学校工作中出现的问题。校长的思想是否领先,观念是否超前,方法是否先进,直接关系到学校的办学思想和办学行为,关系到教育事业的大事。西部地区农村中小学校长应解放思想,大胆创新,果敢地占领教育改革的前沿阵地,引导教育新理念,实践教育新思想,探索教育新方法,总结教育新经验。主动站在教育改革的风口浪尖,形成自己独特的办学风格,办出学校特色。 (三)善待教师,稳定教师队伍。 教育行政机关应加大对贫困地区的教育投入,改善办学条件,提高教师待遇,制定出合理的办学评价方式,提高教师的积极性。从教学内部来看,教学效率取决于师生互动的实际效果,要达到这个目的,教师必须具有相应的素质。同时最重要的一点是要把科学思想和科学方法贯彻到实际教学活动中去。由于贫困地区不仅引进教师困难,而且现有教师的外流严重,造成教师严重缺失,且教师合格率较低。这是发展贫困地区教育的一大障碍,必须加以解决。所以,当地行政机关对教师的调节应该有一个宏观调控,应以有利于学校发展为前提。要以一种再穷也不能穷了教师的精神稳定教师队伍。教师的流失应该得到有效的控制,避免学校之间的不平等竞争;发挥继续教育在教研工作中的作用,提高教师的业务素质。只有上下同心,才能解决贫困地区面临的困难,全面推进素质教育。同时有关部门也应以特殊的政策搞好贫困地区教师的培养和培训工作。 (四)搞好校本课程的开发与管理。 为了使课改不遭遇难堪,为了我们花大力气取得的成果不至于付诸东流,为了巩固成果,针对西部农村中小学实际,还要特别注意挖掘少数民族地区的文化资源,充分发挥少数民族的民族特色。这样既有效地保护和继承了民族传统文化,又培养了学生的合作意识和爱国情感。只有这样,才能够满足不同地区不同学生的多方面需求,为国家培养多方面的有用人才。另外,政府要加大投资力度,也可以积极吸收社会多方面的资金,加盖校舍,改造薄弱学校,解决部分学校班额过于庞大的问题,从而为新课程的顺利实施助力。 中小学教育管理论文:中小学教育管理者在实际决策中应注意的问题 在中小学校长培训活动中认真听了路杰博士的关于“创新思维与领导决策”的讲座,深有感触。这不由得让我想起了“现代管理学之父”彼得·德鲁克给管理下的定义:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”现在,我们倡导“以人为本,科学高效的学校管理”,特别是随着新课改的不断深入,粗犷型、经验型的常规管理已不能适应当今教育形势的发展。精细化、制度化、人文化的管理模式的优越性逐渐凸显出来,学校管理者英明的决策是一所学校提升自己管理决策水平和效率的法宝。 然而今天,当我们从教育管理的“知识”中走出,用实践来检验学校管理实效的时候,依然会感受到前行路上脚下的羁绊:过多的制度刚性管理使校园到处充满“压抑”;教师、学生在这样的学校管理环境中得不到真正创造性的发展;过多的激励性管理,使得学校也呈现“耐药性”;一次次的问题得不到彻底解决,处于“亚健康”状态。那么,究竟如何在新时期使学校管理在三年发展规划的导航下科学民主规范地运行呢? 一、决策应有前瞻性 校长是一校之魂,是学校各项工作的掌舵人。在新课改的盛行之下,在减负增效的大背景下,校长对“教学质量是生命线”的管理进行超前思考,应创新思维,创新工作。衡量一个学校的好坏,要看教学质量和参与各种活动的成绩的高低;衡量一个教师教学水平的高低,某种程度上说,可能更多的是看其教学质量的高低,最常见的就是看所教班级在学校组织的学科调研中,平均分位居年级组第几。殊不知,班级学生水平良莠不齐,一个教师能上好一堂课,如若课后不去补缺补差,让班中学困生赶上“大部队”,那么他班级的教学质量就是一句空话。再加上班上还有为数不多的“特殊学生”,所谓的智障生,在他身上花了再多的工夫也不见其效,班级平均分因此而位居后列,你难道能说该老师的教学水平低吗?那么,校领导在提高教学质量的管理中,如何创新思维呢?首先向通过各种平台的学习培训转变全体教师的“唯分数论”的质量观、课堂教学行为。强化教师的理论学习,发挥备课组的作用,抓好教师的课前备课,拓展课堂教学的各种资源,切实向课堂40分钟要效益。其次,将提高教学质量和促进学生全面发展结合起来,立足学生发展的高度,关注学生的多元发展。提倡少先队多开展寓教于乐的活动,活跃学生身心,为施展学生的才能搭建平台。 二、决策应有现实性 校长要努力为师生营造良好的教学条件和育人氛围。在学校经济比较紧张的情况下,可以想方设法借助外力筹资谋求学校的发展。可以利用教师节、儿童节等邀请乡干部、村书记,以及一些企业的有识之士一起参加学校的庆典活动联谊活动,既增进学校与社会各界的感情,又提高了学校在当地的影响力,还可以使学校经济困难在某种意义上得到缓解,改善学校的办学条件。 再者,学校各项规章制度是维系管理运行和发展的基本要素,如果有了违反制度的行为,就要给予相应的惩罚;但是,从人管理的角度出发,我们又需要审视制度给管理对象带来的“伤害”,制度的刚性和管理的人性难免会有冲突。那如何解决过程中的矛盾呢?首先要从制定制度的目的考虑,制度根本上来说是为了“发展人”,而不是为了“管人”。因此,许多限制教师和学生能力发展、无视“人性”的制度都应该在摒弃之列,而是否有利于学生、教师的发展的制度应该是首选目标;其次,制度的建立过程很重要,尤其要重视教师的参与,教师参与制度的建设过程本身就是教师对制度的认同和接受的起点,而且教师的参与,可以使制度更加适应校情,趋向科学,减少因制度执行而给教师所带来的伤害;最后,要特别重视“刚性”制度的补救措施,这种补救是为了使工作更加透明化。 我们学校针对教师的请假制定了严格的考勤制度,迟到、早退、病假都要和奖金、月考核挂钩。制度颁布之后,迟到、早退的现象大为减少,但运行一段时间后,却出现了一些问题。有的女教师刚生完孩子,每天都要回家喂奶,每天来来去去十分劳累,时间一长,人明显感到精力不足;有的教师病了也不请假,硬撑着。于是,我们对考勤制度进行了一些修改,对那些体弱多病,家有老人、幼儿,以及中考、高考孩子的教师区别对待。这样,虽然在考勤上“软”了,但在“人性”上却“硬”了,教师也工作得更努力了。 三、决策应注重引领 在学校管理中,或大或小的决策散落在师生员工的相互关系中,散见于学校教学活动中。 首先是感情的引领。我们一再强调要对学生倾注爱,但我们有时根本没有关心过教职工,“工作的冷漠”带来了“教育的冷漠”。于是,我们将对教职工的感情投入作为教师对学生付出“爱”的基石。每逢教师喜事临门,校领导亲自上门祝贺;教师病了,及时探望;生日到了,学校行政则为教师呈上一个精美的蛋糕以表祝贺;每逢传统节日,学校德育办组织每位学生制作一张精美的贺卡送给父母、送给教师等。这些不起眼的感情投入却给了教师极大的触动,让人性深处的情感进一步显现,他们对学生的爱也油然而生,学校的人文关怀意识进一步增强。 其次是文化内涵的引领。在学校管理中,要把简单的事做彻底,把平淡的事做经典。学校文化的核心和第一要素是信念、价值,它像一条无形的思想河流,引导着师生的“行为之水”流向社会的“大海”。出类拔萃的学校都有着深厚的文化底蕴,而优秀的学校展现自身能力、品位和价值的,不是靠宣扬自己的成绩,而是靠具有感染力的教育细节。引领是一种示范,但不是一种追随。在学校工作的开展过程中,在校园文化建构上,让师生共同参与,是使校园文化“与生活接触、与文明对话、与创造沟通、与细节相随”,实践也证明了它的可行性。 四、决策要蕴涵期望 传说古希腊雕塑家皮格马利翁爱上了一座少女雕像,在他热忱的期望下,塑像成了活人,并与之结为夫妻。对此心理效应,美国心理学家罗森塔尔和贾可森也做了的著名心理学实验,被称为“皮格马利翁”效应或“罗森塔尔”效应。 罗森塔尔效应启迪我们:人只有在期待中,才能产生积极的情感动机,才能自加压力、敢于进取。 五、决策应有时效性 虽说好事多磨,但如果一个领导在工作中该作出决策的时候犹豫不决,就会降低自己在老师心目中的威望。决策应考虑绝大部分人的利益和想法,公平公正民主。 总之,在学校管理的决策过程中,必须全方位统筹制定各级管理目标,不断优化工作步骤,踏踏实实做好每件事情,努力提高管理水平,才能进一步提升办学品位,实现优质教学。 中小学教育管理论文:对中小学教育管理工作的一些思考 摘 要:目前,在中小学教育中,教育管理对确立正确办学方向,提高学校教学质量,贯彻国家教育方针具有重要的意义。因此,如何搞好中小学教育管理工作成为现今人们关注的主要问题,就中小学教育管理工作进行了相应的探讨。 关键词:中小学;教育管理工作;思考 随着新课改的不断实施,在中小学教育管理中,原来传统的教育管理方法已经不能够适应学校发展的需求。因此,作为学校的管理者应该本着有利于学校可持续发展的原则,选准新的立足点,创新教育管理理念,以此来有效地提高教育管理的质量。 一、“以人为本”是教育管理的重要理念 倡导“以人为本”的理念,是新课改的基本要求,因此,作为中小学教育管理者,应该给教师多一些人文关怀,在教学的常规管理中加入一些人性化的东西,只有真正感受到关心和温暖的教师,才可以把这份感受传递到学生的身上,理解学生,关爱学生,引导学生在课堂中获取更多所需的知识,只有这样,才能真正地达到提高教育质量的目的。 二、实施真正的民主管理 其实,在中小学教育管理中,教师不仅是管理者,也是被管理者,所以,想要实施真正的民主管理,就必须唤起教师的主人翁意识,让教师参与到学校教育的管理工作中来,打破以前传统的单一的、封闭式工作局面,开放管理的策略,和广大教师进行深入的、广泛的交流,以此来不断地完善教育管理的措施,只有这样才可以使中小学教育管理产生质的飞跃。 三、营造浓厚的文化氛围 学校是教育人、培养人和促进人才进步和发展的重要场所,但是一些学校往往只是注重升学率和学校硬件设施的建设,对学校的文化建设却存在一定的局限性。在学校中营造浓厚的文化氛围,不但可以为教师和学生创设更多的开放和宽松的交流空间,还可以让学校内每一处都充满着书卷气息,体现一种文化的追求,这样有利于师生的共同成长和发展,陶冶师生的心灵,培养师生高尚道德情操和综合素质。 综上所述,中小学教育管理是一项复杂而艰巨的系统工程,想要做好中小学教育管理工作,首先应该倡导“以人为本”的教育管理理念,实施真正的民主管理,并且不断地加强对校园文化建设的研究,只有这样才可以使师生养成良好的教风和学风,从而推进学校稳定、健康地发展。 中小学教育管理论文:探讨我国中小学教育管理 以人文主义为导向的民主的人际关系思想之所以被教育管理界广泛接纳,是因为它们有助于解决由于学校管理和教育行政越来越官僚主义所造成的问题。同时,教育组织的进一步专门化及其在规模上的扩大、教育活动的复杂化都要求教育管理人员在处理有关事物的过程中应更加依靠教师的合作和专业知识,而民主管理理论和人际关系理论两者的确都提供了一些重新分配决策责任,以及帮助教育管理人员更好地同教师一道工作的方法。这种管理理论在实践中得到了广泛传播,并在实际管理中产生了深刻影响。 然而,这种理论被行为科学论者片面强调其作用,夸大其在管理实践中的有效性,其片面性显得更加突出。加之制约人的组织行为的因素相当复杂,单靠某一种理论予以科学的把握是相当困难的。所以,寻求多种理论的整合使教育管理理论趋于完善便成了人们继续奋斗的目标。 1 以道德理想主义为导向的人伦管理理论 在西方国家,随着系统论、信息论、控制论、耗散结构理论、协同理论、突变理论以及电子计算机技术的兴起,一种以这些理论为基础的开放系统管理理论开始受到管理界的欢迎,并引入教育管理,可以视为教育管理理论走向融合的发端。即以道德理想主义为导向的人伦管理理论开始萌芽并逐渐形成主流理论导向。 在我国,大多数学者认为,我们学习西方管理理论,无论是以科学主义为导向的,还是以行为主义为导向的,都是为了消化、吸收。根据对以上三种教育管理理论的分析,我认为必须对中国与西方、传统与现代的管理理论进行系统地、深入地研究,把现代的先进管理理论与中国实际情况结合起来,既不妄自菲薄,盲目崇拜,也不全盘否定,大加讨伐。 2 我国教育管理模式的转变 社会主义市场经济的建立和发展,对我国的教育体制改革提出了新的要求和可能,政府对教育的管理职能必须作相应的转化,即由适应计划经济的教育管理职能转化为适应市场经济发展的教育管理职能。政府对教育的管理,其目标应从无所不包的全面管理向有选择的管理转化,从以直接管理为主转向间接管理,从过程管理为主转向目标管理,从行政方法为主转向法律、行政并行,从短期管理为主转向中、长期管理,从微观管理为主转向宏观管理。 2.1 教育立法。我国当前应强调教育立法在教育管理中的地位与作用,根据《中国教育改革和发展纲要》中关于“加快教育法制建设,建立和完善执法监督系统,逐步走上依法治教的轨道”的精神,抓紧完善教育法制,并使其正常运转。这是使教育管理适应社会主义市场经济的首要一环。 2.2 保障经费。要举办公共教育事业必须有经费保障,义务教育不能指望急功近利的市场机制去养育自己,政府必须保证义务教育的实施。让中小学校走入市场,兼营企业活动以求自救,是与近代文明赖以建立的分工相违背的,不利于我国义务教育的普及。因此,各级政府必须努力保证教育经费到位,并逐渐有所增加。 2.3 督导评估。督导制度是现代教育行政管理的一个重要环节。应由当地政府聘请上级和本级的人大代表、政协委员担任教育督导(或称特聘督学),使人民代表和政协委员的视察活动与教育督导结合起来,以增强教育督导的力量,提高督导机构的权威。督学方面应加强评估,建立包括教育质量评估在内的教育评估体系,形成办学水平综合评价制度,并逐步做到规范化。 3 当前中小学教育管理中存在的几个问题 3.1 奉献与收益不对等,权利与义务不均衡。我们对教师职业道德的要求过度强调了奉献精神,教师全身心投入到教育事业中,但其劳动被无偿占有或者不被他人认可或者这种劳动不能保证自己养家糊口,不能赢得社会尊重,不能换来社会声誉和地位;虽然有《教师法》、《教育法》等法律保障教师权益,但实际上教师权益并未真正得到落实,学校规章制度多如牛毛,突出强调学校如何对教师进行管理和控制,基本未能兼顾教师在教学中如何行使权力,如何发挥工作主动性。 3.2 工作负荷超重,工资待遇低或者不落实。据笔者所知,各地的教师普遍超负荷工作,尤其是中学教师。长时间的超负荷运转和来自于家长、学生、领导、同事等方面的压力,给教师身心造成了极大损害,相当比例的教师处于亚健康状态;虽然有关部门规定教师工资待遇不应低于当地公务员的平均工资水平,但是往往未予落实,甚至有拖欠教师工资甚至无端克扣教师福利的现象,造成了非常恶劣的影响。 3.3 竞争机制不公,人才流动受限。由于行业性质的特殊性所决定,大多数教师在晋级晋职和提拔任用方面多受限制,在职称评定、职务任用、荣誉授予、岗位安排、津贴发放等方面,由于没有具体明确的细则,留有太大的弹性空间,缺乏公开公正和透明的机制,从而导致竞争机制不公;在人才流动方面,当前各地常常采用拒发公函、扣压文凭、扣压档案、扣发工资奖金等行政手段,阻挠正常的人才流动。其结果要么使部分教师非正常离职给他们在新单位的工作和生活带来不便,要么使部分教师屈于压力心怀不满地滞留原地,消极懈怠地应对工作,当然也就不会有工作的主动性和创新的激情。 中小学教育管理论文:妥善处理好中小学教育管理的衔接与过渡的思考 【摘 要】如何做好七年级的班主任,我认为主要从摸清新生情况;疏导其心理,避免一些因人格未发育完全而做出的错误决定;在此基础上培养其良好的生活习惯。 【关键词】教育;疏导;心理;良好习惯 对于刚刚跨入初中大门的学生来说,从小学升入初中,可谓一个不小的人生转折点。面对新增的学科,面对陌生的老师,面对和小学迥然有别的初中生活,他们往往会感到既新鲜又紧张,甚至无所适从。那么,如何尽快消除学生的困惑和苦恼,就成为七年级班主任急待解决的问题,而妥善处理好中小学教育管理的衔接与过渡,更是解决这一问题的关键。结合自己近一年的教育实践,我以为应该做好以下几个方面的工作。 一、摸清脉搏,了解新生情况 班主任老师最好在新生入学前进行家访,了解情况,积极主动地争得家长、学生的支持。通过交谈,班主任可以大概了解新生的思想品德、学习态度、个性兴趣、交友范围、健康状况及家教方式等,获得第一手材料。同时,班主任还要对新生材料静心翻阅,仔细分析,以期对每个新生做出一个较为客观的评价。另外,从班级的整体利益出发,还有必要对新生材料理出头绪,进行归纳整理:(1)班级男女生人数比例;(2)新生家庭成员基本情况;(3)新生各科入学考试的平均分、及格率、优秀率;(4)新生中曾担任队、班干部人数比例;(5)新生中曾被评为三好学生人数比例,班内是否有患严重疾病的新生。通过对这些方面的归类分析,可以大致了解班级新生的整体素质构成。当然,有些情况不一定能从新生材料中反映出来,需要在新生入学后再调查了解。 总之,新学期开始后,班主任要争取通过多种途径,尽快摸清新生情况,以利于今后制定切实可行的班级计划,进行班级建设。 二、疏导心理 我曾对七年级的新生进行过问卷调查,发现新生中有相当一部分学生对初中生活抱有畏难心理,怀恋过去的小学生活。这两种消极心理已成为七年级的新生中较为普遍的心理现象,必须引起班主任老师的高度重视。究其原因,是学生对新生生活方方面面的不适应所致。小学生对老师的依赖性较强,老师对学生也照顾得多,管理得严。中学则要求对学生的照顾和外控相对减少,老师更加强调的是学生的自觉。从“抱着走”到“自己走”,中小学的这种差异使学生很难立刻适应。他们常常喜欢将现在老师的教学手段、工作方法、人格形象等同过去老师相比,总觉得“不习惯”、“不顺眼”,从而拒绝接受新老师走进自己的心灵世界。也正因为如此,学生对新的初中生活抱着一种畏难的态度,不够自信和乐观,很难让自己全身心地投入到新的生活中去。要化解学生的消极心理,我认为应该抓好几个“第一”。 1.精心设计第一次亮相。班主任在新生面前的第一次亮相,将直接关系到新生在心理上是否愿意认可你、接受你。因此,班主任应该以平等、谦和、真诚的心态出现在学生面前,用真心真情缩短同学生之间的距离。我拿到学生档案后,仔细阅读,摘录每位同学的特长、爱好、曾获的奖励。并且,对照照片记住每一个学生的相貌,在他们报到的第一天我就能叫出他们的名字,说出他们的特长,学生们既惊讶,又感到温暖,这一下子拉近了师生距离,使学生很快就接受了我。同时,自我介绍要富有新意,不落俗套,语言简练;服装的穿着要简洁、大方,而又不失时尚,用自己的人格魅力去赢得新生的喜欢。总之,班主任要精心设计第一次亮相,力争唤起新生的“似曾相识”之感,在其心目中留下自己可亲可敬的第一印象。 2.充分准备好第一次献艺会。为增强新生对班级生活的热情,增强新生的集体意识,同时增进他们的了解和彼此的欣赏,在班内形成一个较为和谐的人际氛围,新学期开始后,班主任要着手组织好第一次献艺会,给在文化、艺术、体育等方面有一技之长的学生提供施展才华的机会,献艺会可采取推荐和自我报名的方式,班主任要充分调动起学生的积极性,尤其要鼓励胆小内向的学生参加,力争人人参与,个个献艺。 3.组织好第一次集体活动。集体活动的组织是班主任管理、协调、组织能力的一次考验,也是赢得学生钦佩的一次良机。如果我进入一个学校后,一定会好好利用学生的第一次大型集体活动,一般学生的第一次大型集体活动就是运动会。赛前,我会根据学生的特长动员他们展示自己的长处,鼓励他们为集体争光,做好报名工作;比赛时我做好班级纪律管理和后勤工作,和学生一起为运动员加油、呐喊。我的行动鼓舞了学生们的斗志,他们在运动场上奋力拼搏,最后获得了团体总分第一名,广播操比赛第二名的好成绩。运动会结束后,我趁热打铁召开庆功会,进一步增强了同学们的集体荣誉感,使他们感到这个班集体的优势所在,从而更热爱这个集体。 4.上好第一堂课。七年级的班主任的第一堂课,重要的不是讲授课文内容,而是帮助学生树立起学习的信心。初中和小学相比,在教学上存在着很多差异,如初中教材重复少、进度快、难度大,教法上更注重的是培养学生主动自觉的学习习惯及思维能力,班主任可在第一堂课上向学生讲明这一点,使其在心理上为适应初中教学做好准备。同时,为打消学生对初中学习的畏难情绪,班主任可向学生介绍初中各门学科的内容、特点,告诉他们只要方法得当、刻苦勤奋,将会领略到比小学更为广阔、更为瑰丽的知识风光,力争唤起学生对初中学习的兴趣,帮助他们树立起能够学好的信心。并结合我的政治课内容,从心理学的角度帮他们分析了产生各种心理问题的原因,并告诉他们这是很正常的,不用慌,通过一段时间的调整会慢慢适应初中的学习和生活。 5.处理好第一个偶发事件。偶发事件即预想之外、偶然发生的事件。比如,课堂上个别学生突然提出一个怪问题,使老师难以回答;个别学生因一点小摩擦突然争执起来甚至拳脚相加,影响教学正常进行;个别学生不能正确对待老师的批评,无理顶撞等。新学期出现了第一个偶发事件,作为七年级的新生,他们特别关注班主任对事件的态度,希望能以此来评判班主任的工作方法、人格修养、心理素质等。假如班主任只是一味地对犯错误的学生进行简单粗暴的批评训斥,不仅影响到事件本身的妥善处理,更重要的是影响到班主任自身的形象,不利于今后工作的顺利开展。因此,班主任面对新学期的第一个偶发事件,首先要控制住自己的情绪,不激动,不发火,同时使学生冷静下来;其次要做细致的调查工作,了解事件产生原因及发展过程;然后本着尊重学生人格,保护学生自尊的原则,正确妥善地处理。 面对这群心理上尚未“断乳”,又有一定独立意识的七年级新生,班主任不仅应是一位有着高超驾驭艺术的组织者,同时还应是一位高明的心理医生。我以为,抓好上述几个第一,仅是有效化解学生消极心理的第一步。此外,班主任还要通过不断培养学生的集体主义思想,不断增强班级凝聚力,来继续巩固学生已初步建立起来的稳定健康的情绪,为其平稳度过初中时期打下良好的心理基础。 三、培养习惯 有一位获得诺贝尔奖金的学者曾经指出,他不是在什么大学,而是在幼儿园学到了他认为是最重要的东西。他告诉人们:“把自己的东西分一半给小伙伴们;不是自己的东西不要拿;东西要放整齐;吃饭前要洗手;做错事要表示歉意;要仔细观察周围的大自然。从根本上说,我学到的全部东西就是这些。”这段话用最朴素的语言给我们以深刻的启迪。这位科学家所说的都是一些最基本的东西――是人们从小就应该养成的品德、态度和习惯,无论是学校还是家庭都不可忽视这些“最重要的东西”。七年级学生处于小学和初中的过渡时期,他们在小学已形成的一些行为习惯还未达到中学教育管理的标准,不少学生身上还存在着一些不良的行为习惯。因此,培养新生良好的行为习惯,使之摆脱不良习惯对其成长的影响,适应初中的教育管理方式,是七年级班主任进行衔接管理的一个重要方面。 1.优化环境。实质上就是造成一种从严要求、自觉律己的氛围。好的环境对于学生的成长起着不可低估的陶冶作用。所谓“近朱者赤,近墨者黑”,一个有着良好风气的班级,能造就一大批习惯良好、品质优良的学生,反之,作为一名班主任有责任去为学生创设一个良好的班级环境。 (1)利用班会的时间,要求学生树立自己的座右铭,把自己最喜欢的一句格言写在一张纸上,贴在家里,学生天天能看到自己的座右铭,无形中也能起到自我激励、自我教育的作用。 (2)制订班规。我充分发挥学生的主体作用,组织他们认真讨论,结合《中学生守则》、《中学生日常行为规范》,制订出切实可行的班级公约,将其打印出来,人手一分,并贴在教室的醒目位置,使之成为全班同学共同遵守的行为准则。班规实行记分制,违反班规要扣分,好人好事要加分。学期末进行评比,发奖,评出各项标兵,增强学生的竞争意识。 2.行为训练。良好的行为习惯的养成必须置于严格的行为训练中,需要老师严格要求与督促,需要学生有意识地反复练习,并在大脑中形成“动力定型”。 在日常生活中,我们发现学生身上存在着很多问题:有的学生不懂得珍惜时间,把大量时间浪费在一些毫无意义的乱打乱闹中;有的学生个人生活没有条理,书桌、书名乱糟糟;有的学生只向本班老师打招呼,见了其他老师则目不斜视地擦肩而过……我们根据这些问题,利用班会时间有计划地设计了行为习惯训练课,内容如:怎样使自己的仪表整洁、举止得体;怎样收拾课桌、书包;怎样做值日等。老师讲授示范,学生反复训练。我们还采用表演的方式,学生编相声、小品,利用教材编成课本剧,通过这些生动活泼、学生喜闻乐见的形式,将行为习惯的养成落到实处。 这些活动使学生学有方向,赶有目标,有效地调动了他们的积极性,进一步促进了学生良好行为习惯的养成。 综上所述,七年级作为中小学教育管理的衔接时期,对学生的成长有着重要的影响。如果管理得当,衔接合理,学生就会平稳过渡,健康成长。否则,学生就会陷入茫然、迷惑,只能被动地跟着老师一步一步地走,难以发挥自己的潜能和聪明才智,也给老师的管理带来很大不便。因此,每一位初中班主任都要悉心钻研,拿出切实可行的措施,帮助学生迈好初中第一步,走好人生的一大步。 中小学教育管理论文:当前中小学教育管理中亟待关注的几个问题 摘要: 体现着时代精神的课程理念其 所倡导的观念、行为上的诸多转变不仅局限于教师和学生这一层面,作为学校的管理者也必 须 选准新的立足点,本着有利于学校的可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进 “人、校”共同发展的根本宗旨,做好恰当的学校定位,实施民主管理、“人本管理”,营 造浓厚的文化氛围,构建“绿色”管理制度,为课改的实施扫清障碍。 关键词:课改;学校管理;问题 新的课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面, 学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行 为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。 从一些工作现象的分析反思中可以看出,我们的管理理念和管理行为已经明显滞后,管理问 题瞬时凸现出来。如:重制度忽视人文关怀,重经验忽视方法创新,重硬件忽视软件建设, 重形式忽视管理实质等等。对照新的课程理念,就会发现我们在管理中有很多陈规陋习,如 果不加以调整、改变,势必制约新课程的实施以及学校的发展,甚至教育的发展,危害不言 而喻。可以说,新课程让学校管理面临着巨大的挑战。 面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须 本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展 的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理 层次和管理效能, 为课改的实施扫清障碍,保驾护航。因此,笔者认为,当前的学校管理应亟待关注如下问题 : 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也 是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实 际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对 学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它 关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了 学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目 性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思 考 、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人 才培 养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及 所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是 这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、 学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。 (3)遵 循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“SWOT 策 略 分析法”,从S(优势)、W(劣势)、O(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从 而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的 学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统 帅学校的各 项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办 学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此 。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿 学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现 实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配 、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“ 以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具 有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松 的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分 发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互 尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、 封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、 开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大 限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不 断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重 要前 提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动 服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足 于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人 说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有 全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效 的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明, 世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“ 立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一 支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据 不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进 他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师 的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要 一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀 升。 四、营造浓厚的文化氛围 学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所,它应该追求一种文化品味,体现一种 特有的文化气息和文化底蕴,从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的,进 一步地推动学校的发展。 受一定的认识局限,一些管理者往往把更多的精力投放到学校硬件设施的建设上,虽说这也 是很重要的一个方面,但仅强调物质建设未免有些偏颇。营造浓厚的文化氛围应在建立学习 型组织、建设学习化校园上多做文章,创设开放、宽松的交流空间,开展各种科研活动,开 设丰富多彩的论坛、辩论会、信息会等,让校园的每个角落都充满学术气、书卷气,体 现出一种文化追求,这对师生的成长以及学校的发展都大有裨益。需要注意的是这种文化氛 围的形成不是一朝一夕就能达到的,它需要一定的时间和过程,需要几代的管理者 和广大教师共同为之努力奋斗,才能不断丰富其内涵,提高其文化品位。 五、重建“绿色“的管理制度 制度管理是一种常规而有效的管理手段,在学校管理中发挥着重要的作用。随着新课程的全 面推进,我们不难发现,旧的制度已不再适应新形势的要求,甚至起了反作用,所以学校管 理制度的重建已迫在眉睫。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色”宗旨,意指新课程下的管理 制度要充分体现人性化的思想,立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力 。 具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体 现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分 发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实 际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步 发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见 和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。 中小学教育管理论文:当前中小学教育管理中亟待关注的几个问题 新的课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。可以说,新课程让学校管理面临着巨大的挑战。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题。笔者认为,当前的学校管理应亟待关注如下问题: 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道,这就需要对学校进行准确的定位。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题,全面洞察宏观趋势。(2)正视学校的办学条件。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。其次要理清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份,要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境。唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策。充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。作为管理者应转变“家长式”的工作作风,增强民主意识、团队意识,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的参政议政,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应足现代学校管理的最高境界。管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划。如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。 四、营造浓厚的文化氛围 学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所,它应该追求一种文化品味,体现一种特有的文化气息和文化底蕴,从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的,进一步地推动学校的发展。营造浓厚的文化氛围应在建立学习型校园上多做文章,创设开放、宽松的交流空间。开展各种科研活动,开设丰富多彩的论坛、辩论会、信息会等,让校园的每个角落都充满学术气、书卷气,体现出一种文化追求,这对师生的成长以及学校的发展都大有裨益。需要注意的是这种文化氛围的形成不是一朝一夕就能达到的,它需要一定的时间和过程,需要几代的管理者和广大教师共同为之努力奋斗。才能不断丰富其内涵,提高其文化品位。 五、重建“绿色”的管理制度 制度管理是一种常规而有效的管理手段。在学校管理中发挥着重要的作用。随着新课程的全面推进,我们不难发现,旧的制度已不再适应新形势的要求,甚至起了反作用,所以学校管理制度的重建已迫在眉睫。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色”宗旨,意指新课程下的管理制度要充分体现人性化的思想,立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力。具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。 中小学教育管理论文:中小学教育管理者在实际决策中应注意的问题 摘 要:本文着手于中小学教育管理者在实践决策过程中应当关注的问题情况及重要因素,通过对中小学教育的发展现状进行探究,结合中小学教育管理过程中常见的问题情况进行分析,总结出中小学教育管理者在实际决策中应当注意的主要问题,以此为今后的中小学教育管理工作提供可行性参考。 关键词:中小学教育;管理决策;问题分析 通过对我国现阶段中小学教育发展情况进行研究可知,创新思维与领导决策已经成为当代中小学教育管理工作的重要内容。在新课程改革不断推进的社会环境下,中小学阶段的教育应当更加注重课程教学过程中的制度化、精细化与人文化管理模式,作为管理者应当更注重每一项决策的科学性与有效性,使管理决策成为今后创新与发展的重要支持与依靠。本文主要对中小学教育管理者在实际决策中遇到的问题及处理方法进行探究,以此为中小学教育管理工作提供合理化参考。 一、中小学教育管理决策应注重时效性 中小学的教育管理者在实际决策阶段,首先应充分认识决策的重要性,针对中小学教育管理过程中常见的问题,相应开展教学创新和优化活动,通过切实有效的手段提升管理决策的科学性与实用性。在今后的中小学教育管理过程中,管理者应当在设计管理决策的过程中更加注重管理决策的时效性,以此促进管理决策在实施阶段能够充分激发学生的学习兴趣,促使教师更加积极地投身于教学实践当中。 浙江省裘村镇在2014年3月的教学创新改革过程中,针对中小学教育管理工作中常见的问题,制定了《优化教育管理的有效决策》,并且在实施教育管理决策的过程中,充分提升了中小学教育管理工作的时效性,促使教育管理工作在相应的实施阶段能够产生积极的情感动机,有效地提升了中小学生的学习进取心与学习主动性。例如,中小学教育管理者在制定教育决策的过程中,可以根据现阶段中小学教育改革的要求,以新课改教育创新理念作为参考,在制定教育管理决策的过程中全方位统筹制定年级、班级的管理目标,将中小学生实践能力与创新能力的培养和提升作为现阶段教育管理改革的重点内容,充分重视教育管理工作的时效性,在制定决策的过程中不断优化工作步骤,做好各教学项目的决策设计工作,使教育管理决策在实施过程中能提高教学工作者的管理水平,进一步提升乡镇的办学水平,实现优质化的中小学教育管理。 二、中小学教育管理决策应注重引领性 在中小学教育管理工作中,或大或小的决策项目散落在师生员工的相互关系当中,如何进一步提升中小学教育管理工作的质量,已经逐步成为教学研究单位及教育管理者应当关注的重点内容。在今后的中小学教育管理工作中,教育管理决策应当更加注重引领性,通过切实有效的手段,实现各个教育管理环节的引领,以此提升中小学教育管理工作的整体质量。 教育管理者在设计教育管理决策时,首先应当注重教育情感方面的引领。中小学阶段的教育工作应当建立在相互关爱、彼此关心的环境基础上,教育工作者更需要与学生培养和维系必要的情感纽带,以感情投入作为课堂教学活动开展的基础,进一步提升中小学阶段实践教学的整体质量。例如,每逢教师喜事临门,教育管理者可以上门祝贺,给予教学工作者充分的关怀;每逢传统节日,教育管理者还应积极组织学生制作贺卡,将贺卡作为送给教师与家长的礼物,通过这些不起眼的感情投入充分提升教育管理工作的底蕴,深化中小学教育管理工作的人文关怀意识,充分提升乡镇层级的整体教育质量。同时,教育管理者还应充分重视文化内涵的引领工作,在设计教育管理决策的过程中,将全镇核心文化内容作为管理决策的核心,以文化内涵推动全镇教育工作的发展,促使全镇学生能够在良好的学习环境以及文化氛围当中受到思想品德方面的教育,充分提高学生的思想品德修养,促使中小学教育管理决策在落实阶段能够更接地气地收获令人满意的效果。 三、中小学教育管理决策应具有现实性 中小学教育要想真正实现教书育人的目标,就必须营造良好的教学条件与育人氛围。教育管理者在设计管理决策的过程中更应该充分认识到管理决策的重要意义,针对中小学教育管理过程中常见的问题进行分析,促使中小学教育管理决策具有更高的现实性,从教育管理工作的实践角度进行思考,以切实有效的处理和优化方法,提升教育管理工作的整体质量,改善中小学校的办学条件。 教育管理者在优化和提升教育管理决策的过程中,可以利用教师节、儿童节等重要的节日,邀请区域环境内先进的教学工作者或领导干部来校进行讲演,通过现实性的文化宣传与教育管理理念传播活动,促使乡镇在今后的发展过程中能够保持正确的方向,充分提升乡镇教育管理工作与管理决策的科学性。同时,教育管理者还可以邀请一些社会各界的知名人士参加学校的庆典活动,举办联谊活动,以此增进学校与社会各界之间的感情交流,充分提高本乡镇在区域环境内的影响力,促使乡镇在教育管理决策的实施环节能够获得更多的帮助与支持,充分实现教育管理工作开展的现实性与科学性。再次,现实性的教育管理决策能够维系全镇教育的运行与发展,是保障教育创新和改革的重要因素。教育管理者在设计管理决策的过程中,还应该从教师的管理角度出发,制定严格的管理规范制度,采取刚性和人性化的管理方式,充分促进教育管理决策的顺利实施。 四、中小学教育管理决策应具有前瞻性 中小学教育管理者在设计管理决策的过程中,应充分考虑到乡镇今后的创新性发展和优化情况,就乡镇现阶段教育管理工作开展过程中存在的问题进行探究,总结和设计出具有前瞻性的教育管理决策,以此提升乡镇教育管理的整体效果。 在创设具有前瞻性的教育管理决策时,乡镇教育管理者应在新课程改革的大背景下,为学生和教师减负增效,通过创新思维,创新工作的方式,使乡镇今后的教育管理工作能够充分体现出前瞻性。衡量一个乡镇以及学校办学教育的好坏,某种程度上更取决于该镇、校教学质量的高低,而教学质量又与教育管理工作息息相关,通过创设具有前瞻性思考的教育管理决策,始终坚持在顶层设计的背景下按部就班地实施创新措施,乡镇的整体教学质量也将会随之得到提升,学生在更加贴合自身需要以及教育改革要求的优化教育模式中,也将会获得综合素质水平及学习成绩的显著提升。中小学教育管理者在今后的实际工作中,理应通过各种平台的学习培训活动来增强教师的整体素质,促使教师在授课环节能够发挥出更加显著的作用。其次,乡镇教育管理者还应前瞻性地在本镇内培养和转变教师“唯分数论”的传统思维模式,强化教师的理论学习,通过切实有效的手段充分提高课堂教学的整体质量,促使学生能够在优化教育模式中更加活跃地投身于学习活动当中。 五、结束语 综上所述,中小学教育管理者理应充分加强对管理决策重要性的认识,通过实际行动有效提升教育管理决策的整体质量,为乡镇学校高规格布局的创新与发展奠定扎实的基础。 中小学教育管理论文:农村中小学教育管理困境及对策研究 摘要:建设新农村需要人才,而人才最终又要靠教育来培养,农村中小学在农村人才的培养中发挥着重要作用。当前农村的中小学教育普遍存在教育观念落后、缺乏柔性管理、教学资金短缺、管理灵活性不足等问题。只有通过梳理科学管理理念、推动教育教学改革、狠抓教学过程管理等措施,才能切实解决制约农村中小学教育发展的关键问题,从而全面提高办学水平,为建设社会主义新农村提供更好的智力支持和人力资源。 关键词:农村中小学;管理困境;管理理念;教学改革 农村中小学教育是我国教育事业的重要组成部分,肩负着培养广大农村地区青少年的教育培养责任。近年来,我国对农村中小学教育的关注逐渐提升,在资源投入上力度逐渐不断加大,使得农村中小学的教学条件有所改善,教学质量和水平也有所提高。但就目前农村中小学管理发展水平来看,与城镇中小学存在较大差距,已经不能满足农村社会经济的快速发展和广大人民群众的殷切希望。因此,对当前我国农村中小学管理现状进行梳理,发现其中存在的问题,并探求解决这些问题的方法,进而提升农村中小学管理水平,具有十分重要的现实意义。 一、当前农村中小学管理面临的问题 1.缺乏自主权和灵活性。农村中小学受地方政府和上级教育行政部门的绝对领导,上级部门对学校的人事权、财政权和教育教学权的集中,导致了学校管理自主权的缺失,使得校长负责制在农村中小学很难发挥其应有的作用。 2.缺乏柔性管理。农村中小学的管理大都采用刚性管理。一方面用各种规章制度严格约束规范师生员工的行为,缺乏弹性;另一方面,忽视对教职员工的物质激励和精神激,管理缺乏柔性。这种刚性的管理方式容易使广大教师产生逆反心理,严重阻碍了教师主动性、灵活性和创造性的发挥和教育质量的提高。 3.教育经费严重不足。农村中小学的教育经费主要靠地方政府和上级教育行政部门的财政支持,但落后地区农村经济发展的滞后性、农村教育经费筹措渠道的不畅,致使农村中小学教育经费的供给先天不足;有限的财力、物力再经过上级的统筹安排、权衡分配,落实到农村中小学,可供其支配的教育经费杯水车薪。学校管理资源的稀缺,导致办学条件的改善就显得举步维艰,严重影响着学校的管理水平和教育质量。 4.教育理念落后。现代学校教育不仅要关注学生的知识学习、智力的发展,而且还要时时关注他们没有成熟的内心世界,促进学生德、智、体、美、劳全面发展。然而,由于农村中学教育条件差、教育观念落后,学校对待学生的学习成绩、考试分数高度重视,重视学生文化知识的传授,忽视学生思想道德建设。 二、农村中小学的有效管理策略 1.树立科学教育管理理念 (1)科学化的管理理念。学校管理科学化是当代科技进步和社会发展的客观要求。学校管理的科学化,包括以下几方面内涵。一是管理观念的科学化;二是领导班子结构的最优化;三是机构设置效率化;四是决策的科学化。 (2)民主化的管理理念。学校管理民主化是现代教育发展的必然趋势。笔者在多年的学校管理实践中,深刻体会到,要实现学校管理的民主化,应从以下几方面入手。 (3)人性化的管理理念。人性化是中小学管理的根本,即以学生为本和以教师为本,在日常教育及管理中真正做到相信、尊重、理解学生和教师,给予教师和学生更多的人文关怀,真正做到以人为本、以情为主、情理相融,使学校的每一分子都感觉到自己是学校的主人。 2.推动中小学教育教学改革 (1)提高教学过程优化水平,促成有效教学。要达到这个目的,教师不只是精心备课,不只是关注怎样传授知识、训练能力、提高素质,还必须从学生的需要出发设计教学,使教学过程呈现出师生互动、生生互动的和谐状态,使每一个环节都能达到预期的效果。这就要求教师在教学过程中要体现课程改革的新理念,确定课堂教学改革的重点是探索“自主、合作、探究”的课堂教学模式,转变角色,提高45分钟的课堂教学效率。 (2)推行弹性教学模式。农村中小学应该尝试推行弹性教育教学模式。弹性教育充分考虑学生的差异性,贯穿在教学中的各个环节,教师对不同层面的学生在作业、考试等方面都有不同要求,学生可以在原来的基础上一步步前进。为解决学生发展怎样得到更多时间、更大空间的问题,学校建立了一套比较完整的弹性教育实施意见,在强调学好基础学科的同时,更多地是让学生根据自己的爱好特长选修课程,最大限度地促进学生全方位发展。 3.狠抓教学过程管理 (1)强化备课组活动,凸现合作精神。要求备课组集中研究备课和研究教学计划实施,集思广益,加强交流,同时又提倡充分发挥每个教师的教学个性和优势,努力展现自身的教学风格。为此,教改中制定备课组管理制度,要求教研组按制度加强检查,包括教学进度计划、选修课实施方案、综合实践活动课安排、备课组专题活动记录等等。期末评选出优秀备课组,以不断推进备课组的工作。 (2)加强检查和反思,及时反馈调控。强调教学过程各个环节的精细化,不降低要求和掩盖问题。对教学的各个环节,都有具体的时间安排和详细的要求。同时,各教研组的计划、各备课组教学进度都进入网络,相互检查、监督,做到全方位检查,彻底摸清教学情况。同时发扬教学民主,征求学生、家长、班主任和任课教师意见,认真反思教学过程,及时反馈与调控,不断完善。 (3)全面分析和评价,落实改进措施。为了达到准确有效的目的,构建了对课堂教学及教学效果的组内互评、专家评和领导评三级评价模式。通过民主评价,不仅仅找出存在的问题,更在于取长补短,相互提高。三级评价各有侧重,又互相联系。这些评价及时反馈,有助于从整体上推进教学质量的提高。 中小学教育管理论文:探究中小学教育管理问题与对策 摘要:提高教学的质量,结合科学的教育手段,使中小学生活跃的思维转化成预期的学习效果,来完成初始的教学任务,提升教学的质量。针对目前学校教育中所存在的一些问题, 根据科学的教育手段极其提高教学质量两个方面,对中小学生的学习效果及目前所存在的一些问题,以此提出一些对策。 关键词 教学质量 综合素质 教育理念 对策 一、当今中小学生的自身的认识分析 目前大多数的中小学生对于自身的价值,逐渐歪曲,而社会责任感也随之降低,从而对于外面的事物更加的喜爱,憧憬国外的生活。教师认为比较不错的学生或者比较优秀的学生,也会出现厌学的情况,而一些人则认为国外的教学质量比国内的好,将子女送往国外学习,这些在一定程度上关系着我国经济能否飞速发展。一个人的成长是需要循序渐进的,需要提高教师的教学质量,使中小学生的活跃的思维能够拥有一个发展的平台,支持与鼓励中小学生,让他们的能力能够得到一个较好的肯定。 二、中小学生受教育时存在的问题分析 (1)环境方面:学生从小学步入初中,进入到一个陌生的环境中,大多数的学生和自己多年的朋友、同学分开,在新的学校里面,见到的大多数都是陌生的面孔。而现今大多数的独生子女相对的都不善言谈,而在学习方面,交谈方面都处于比较被动的状态,一旦他们进入到陌生的环境中,大多数都是需要借助外界的帮助或者自己自身慢慢放松的方式来适应新的环境。所以,当前中小学生在受教育的同时,环境方面也存在着一定的问题。 (2)学习方面:从小学进入初中,课程也随之增加,学习任务也随之加重,在学校的时间延长,使刚进入初中的学生还来不及做好准备,而就必须要接受新的内容,导致相当一部分的学生上课精力不集中,作业做的马马虎虎,课间总是昏昏欲睡。这个时候大多数的学生就会出现厌学的状态,此时,教师就应该从多个方面去引导学生学习,以达到一个多元化的教育。 (3)心理方面:小学生思想相对比较简单,不会有十分强烈的是非之分,但是从小学步入初中,学生对于事物就会有自己的认识。此时,学生的心理才进入一个新的阶段,还没有形成正确人生观,辨别是非的能力非常的薄弱,而对于家长及教师的话语,出现了一些抵抗的心理。在这个时候,家长及教师不应该呵斥学生,应该引导学生成立自己正确的人生观,有独立辨别是非的能力。 三、提高中小学生的素质对策探讨 需要提高中小学生的素质,取决于很多的因素,首先应该提高教师的教育质量,使学生能够拥有一个良好的受教育的根基,而关于中小学生的素质应从多个方面来体现。 (1)加强学生的创新素质教育。当今中小学生对于创新意识薄弱,无法拥有一个正确的人生观,此时的学校应该分清创新教育、素质教育的重要性,在素质教育的前提下,鼓舞学生活跃的把理论知识用在实践当中,让学生对于创新有一个良好的认识,才能发挥学生自身的创新意识。 (2)采用激励的方法。首先学生对于知识的认识,还处于一个模糊的状态,而书本中的内容又是学生学习的重点所在,所以教育者应该利用书本当中的知识,从多个方面吸引学生求知的欲望。在学生接受不完全的情况下,可以使用故事的形式来提高学生对于知识的喜欢程度,用来提高学生学习的兴趣。而且在课堂上面的时候,教师可以采用辩论的方式来教学,让每个同学都能够有自己的思维方式,与团队之间也有更好的协作,最后由教师来告诉他们对于知识的不足之处,加深学生的记忆力。而且学生对于事物会有极大的好奇心,所以教师可以充分的利用学生的好奇心这一个特点,用新颖的事物来融入到课本知识中。 (3)对于学生能力的鼓励。每个年级,每个班中都会有优秀的学生存在,教师应该加强对于这些优秀学生的培养,给其他的同学树立一个好的榜样,积极参加学校举行的各项活动,在学生中起到一个带头的作用。而有的学生学习成绩不理想,但是其他方面,例如文艺、体育等方面比较突出,教师应该完全的发现他们身上的闪光点,帮助他们认识正确的自我,鼓励他们发挥自身特长,通过学校的各项活动来发掘他们的潜能,然而教师应该引导他们的注意力转移到学习中来,以达到一个预期的效果。而且教师应该在平时多鼓励学生,和学生相处的时候,应该把目光分散在所有人中,不能够只对于优秀的人才给予肯定,在教师批改学生的作业时,应该写下自己的评语,让学生对于自己的能力得到认同,从而提高学生的学习能力。 (4)制定目标,完成目标。没有计划,就不会有成功,而现今太多的中小学生都是没有计划的学习,听从老师的话,跟着老师的脚步,完成老师的计划。其实中小学生应在每个学期或者每个阶段做个有条理的学习计划,制定一个短期的目标,而且是自己只要通过努力就一定能够完成的目标,目标也必须要具体、明确,不能够模模糊糊。在制定自己的目标时,学生应该仔细想想平时自己有哪些不足,而且制定的目标一定会和自己的不足有一定的联系。实现目标的过程,也应该有条有序的安排好合理的时间,应该做到自我监督,定期会自己做一个综合评价,并随时调整自己的计划,最终完成目标。 四、对于中小学生的制定目标的作用 在中小学生受教育的过程中,目标起了很大的作用,但是有的目标制定的太过长远,或者是不能够实现的,会导致大多数的学生丧失对自己的信心,而制定目标有以下的作用。第一目标制定,必须足够全面,要有明确的目的性、合理性,充分发挥学生的才能。第二中小学生必须要对自己有个全面的认识,确定自己在所制定的目标中所处的位置。第三学生选择自己的目标时,应根据自身的情况来制定自己的目标,在学生制定自己的目标时,一定要清楚明白制定目标是为了实现目标。第四制定目标必须要有一个实现目标的期限,在实现目标的过程中,应根据当时的实际情况,变动自己所制定的计划,以实现所制定的目标。 中小学教育管理论文:如何重建中小学教育管理制度 摘要:新课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理层次和管理效能,为课改的实施扫清障碍,保驾护航。 关键词:新课程 管理制度 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“swoft策略分析法”,从s(优势)、w(劣势)、0(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明,世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀升。 中小学教育管理论文:素质教育与中小学教育管理 摘要:在我国素质教育已经是提高我国综合国力以及增强国民素质的重要保障,因此在中小学实施的改革教育,全面的推进素质教育十分的关键,对于中小学的教育管理中,素质教育要及时的进行调整和改善,要保证素质教育的贯彻实施。在素质教育中,可以根据中小学在教育管理中的问题进行具体的实施,从而进行不断的改革,这样来增强中小学校的组织技能,实现全面的素质教育的目标。 关键词:素质教育;中小学;教育管理 在素质教育中,对于学校实施的信息化的教育管理是全面推进素质教育的重要内容,为了更好的加强中小学信息化的教育,能够不断的加速中小学教育的建设以及发展,能够培养学生的综合素养,对于转变教育的思想以及传统的观念,全面的提高师资的队伍建设,能够深化基础教育的改革,全面的提高教育的质量以及效益都有十分重要的意义。 中小学素质教育的研究 在当前,中小学生作为新世纪的建设者,这些学生的素质决定着我国国民整体的素质的高低与我国综合国力的强弱,因此对于中小学生的素质培养十分的关键,在教育管理中占据着很重要的位置。对于素质教育来说:它是当今社会政治经济以及文化大发展的重要教育工具,对于素质教育,它代表的是一种时代的教育新的理念,新的思想。素质教育的提出是经济发展、社会进步对于教育管理的基本要求,在人类的发展历程中,经济生活的不断提高,人的素质也在不断的提高,在发展中,对于教育的要求也越来越严格,因此要通过教育来引导人类潜能的发现,不断的开发人的创造力,全面的提高人的综合素质,因此这些希望都寄托在教育管理上,尤其是对中小学的教育管理,能够体现出素质教育面临着现代化、面向未来的功效。 素质教育的重要性 对于中小学的素质教育来说:它是当代世界基础教育改革的方向。在国际竞争中,素质教育占据着重要的位置,基本上都在提倡积极的进行教育的改革,将提高受教育者的素质以及综合的能力作为改革的目标。例如:在美国提出的是:“要实施帮助所有人的学生的最大限度的发挥他们的能力”的高质量的教育;在日本提出的是:“重视个性的发展”强调的是学生生存能力的培养;而在德国提倡的是:“基础教育使得学生个性与社会责任的培养要融为一体”全面的实施教育发展。素质教育不仅仅是国际化的教育理念,而且是现代人本主义教育思想进一步发展的重要表现。在我国对于素质教育的人本主义来说,它是植根于我国民族土壤的优秀教育思想,它在一定程度上吸收了新的教育理念,能够将中华的文化及时的传播。这种人本主义的思想不仅仅促进了我国教育专家以及工作者对于我国教育基本价值取向的重新思考以及能够对我国教育管理中存在的问题进行及时的反馈。 另外素质教育是针对我国基础教育中出现的弊端提出来的。由于我国在教育中存在着许多的不足,在许多的中小学教育中存在着片面的追求升学率的应试教育等其他的状况,因此在这种教育下,学生的负担比较中,往往许多个性就得到了限制,因此在这种状况下,许多教育专家以及学者就提出了素质教育,这种素质教育能够完善我国教育中存在的不足,能够将我国的基础性教育作为实践改革的主旋律,为现代中小学的教育提供有效的保障,能够完善我国中小学教育管理中的不足。 中小学的教育管理 对于中小学的教育管理是指学校的管理者在通过一定的教育机构以及教育的制度,并且采用一定的教育手段以及具体的措施,能够带动和引导学生的师生,在充分的利用校内外的教学资源和教学条件的状况下,实施教育管理的工作。在学校教育管理中,通过三个层次进行具体的教育管理实施,分别是:对国家和地方性的行政组织对于基础教育系统进行管理;地方教育行政组织对于学校进行的管理;中小学校教育管理者,对于学校内部的各个系统进行的教育管理。 对于素质教育在中小学教育管理中的具体实施 4.1正确的确定学校教育的价值取向 在学校的教育管理中,由于教育的价值取向对学校的组织起着导向的作用,因此,为了保证素质教育的顺利实施,在学校的教育管理中要及时对教育价值取向的重新定位,消除与素质教育的客观本质, 制约一些与教育对人类和社会的需求满足情况相脱节的思想认识。积极的确定与素质教育客观本质与人类社会相适应的认识。在中小学的教育管理中,要积极的倡导个体发展需要与社会发展需要相结合的教育价值的取向一致。在中小学教育总,能够变社会本位的教育价值取向为个体发展和社会发展相结合的素质教育的价值取向。具体的实施是:在教学的目标上进行实施,要根据一定的社会教育目的以及个别学生的个性发展的不同需要,进行实施素质教育,完善教育管理的工作。这样既强调了个体,也塑造了群体,能够积极的培养适应社会发展的人才,培养出有思想有创造力的人才。在教学的方式上,英爱变换形式,将学生作为教学的主体,运用启发式的教学,积极的鼓励学生参与到教学中去,能够培养学生的竞争意识以及参与的意识,注重学生群体意识以及协作意识的加强。 4.2确定合适的价值取向 在确定了正确的价值取向之后,能够保障中小学的素质教育与学校的教育管理思想相一致,能够及时的把握素质教育的方向,最终将素质教育的精神实质贯穿于学校教育管理的教学活动中去,这样能够使中小学生在教育中全面的发展,提高综合素质。 总结 通过对中小学教育管理的研究,了解素质教育在教育管理中的作用,因此在对学生的教育中要积极的推崇新的教育思想,在教育的管理中不断的进行改革,变换教育的思想,设置新的教育理念,这样来保证中小学生教育管理工作的顺利实施,能够不断的促进素质教育工作的顺利进行,为提高我国全面的综合素质做充分的教育工作。 中小学教育管理论文:怎样重建新课程理念下的中小学教育管理制度 摘要:新课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理层次和管理效能,为课改的实施扫清障碍,保驾护航。 关键词:新课程;重建;管理制度 1做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“swoft策略分析法”,从s(优势)、w(劣势)、0(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 2实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 3追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明,世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀升。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色'宗旨,意指新课程下的管理制度要充分体现人性化的思想。立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力。具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。
浅谈酒店管理中的人性化管理:在酒店管理中人性化管理的应用 [摘要]在现代酒店管理中,人性化管理已逐步上升为主流的管理理念。现代酒店的人性化管理,一方面要顾客满意,强调以顾客为中心;另一方面,要把员工满意放在重要位置,强调酒店要以员工为本。提出“员工第一,顾客第二”的管理理念,也就是说没有满意的员工,就没有满意的宾客。本文建议将人性化管理理念引入到对员工的管理中,达到实现员工满意,提高酒店服务质量,从而让顾客更加满意、酒店更快发展的目的。 [关键词]员工管理;员工满意;顾客满意;人性化管理 前言 酒店是劳动密集型的服务性行业,它所生产和销售的产品是无形的,就是为宾客提供服务。而员工的素质、服务态度、服务的积极性和创造性与所提供的服务质量有密切的直接关系,它直接关系到宾客的需求是否得到满足,是否享受到或购买到了高质量的服务产品,从而关系到酒店的经营成果。因此,酒店经营管理中很重要的一个内容就是如何把员工管好,而对员工管理的目的在于 “得”人,在于实现人与事的最佳配合。随着酒店业的快速发展,宾客对各类服务质量的要求也越来越高,如果酒店没有优质的、高标准的服务,就不能在激烈的竞争中取胜。所以,酒店的一切管理工作均应以调动员工的积极性,做好员工的工作为根本,酒店对员工的管理就是对服务质量的保证。与传统的管理相比,人性化管理更有利于充分发挥员工的主观能动性和积极创造性,更有利于酒店的生存与发展。 一、人性化管理概述 人性化管理是以人性为原则、为基础的管理,强调组织管理应以人为中心,把人视为管理的主要对象和重要的组织资源,一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开,管理中应充分理解人、尊重人、信任人,对其从各方面予以关心、爱护,使他们在工作中体现归属感、价值感,获得超越生存需要的更为全面的自由发展。人性化管理大体包括: 1.情感管理,就是注重人内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除其消极情绪。管理者应尊重下属,善于沟通,对下属员工宽容、仁慈,慎重对待下属提出的要求。 2.民主管理,就是让员工参与决策。管理者做出决策前,应广泛听取员工的意见,这不仅有利于提高决策的正确性,还能提高员工的士气,使决策更易于彻贯彻执行,更能让员工接受。 3.自主管理,可以说是民主管理的进一步发展。其大意是:员工根据组织的发展规划和目标,自主制定计划实现目标,即“自己管理自己”。这样可以把员工的个人意志和组织的统一意识结合起来,从而使每位员工心情舒畅的工作。 4.文化管理,这是人性化管理的最高层次,是管理的最高境界。通过培育组织文化,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范,主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理,并在组织和成员间建立起富有意义的伙伴关系。 人性化管理强调尊重人性,但并不排斥制度,它不能脱离制度而存在。所以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动;以人性充实理性,使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自觉性和自我激励,从而更准确地把握住企业管理的核心。 二、人性化管理在酒店管理中的应用 在酒店管理中,人性化管理的关键在于如何将人性化管理应用到酒店的实际管理中。具体可以从以下几方面开展工作。 1.树立人性化管理理念 酒店中的一线员工,直接为客人服务,实际上是酒店的形象代言人,代表酒店去接待宾客。如何使员工能轻松地、愉快地扮演好这个角色,为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务,这就要求酒店在经营管理中,加强管理者人性化管理的意识。在管理中,酒店要从以管理者为中心向以员工为中心转变,无论考虑问题,还是处理问题都不能脱离这个中心。酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本,兼而重视情感的投入。具体地说可以设立总经理信箱或总经理接待日,给员工一对一提意见、建议的机会:设立“员工建议奖”,鼓励员工提合理化建议,重视员工所提建议;管理者深入基层,切实体会员工的意愿和需要。关心员工、尊重员工、无论是近期措施还是长远打算,都要充分调动广大员工的积极性。有了这样的群众基础,酒店才能取得好的经济效益和社会效益。 2.规范酒店的各项制度 任何管理都离不开规范的制度。人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化,就会出现无原则而只讲人情或裙带关系的情况,就难以在管理中体现公平、公正原则,就会挫伤广大员工工作的积极性和创造性。同时缺乏规范制度,人的行为不能规范,人的弱点和非理性行为就得不到约束,必然导致管理的混乱和工作的无序化。人性化管理需要制度,但这个制度的制订必须体现人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化,不能只重于惩罚,有效的人性化管理应该是人性化与制度化的有机融合,制度是一种理性化的规范,而人性化是一种对人有激励效能的管理艺术,将人性化与制度化和协统一起来,员工才能为客人提供高质量的规范服务。 3.重视员工培训 培训员工,不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效,还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于有酒店业发展的优秀员工,他们会选择能给予各种培训,从而促进他们事业发展的酒店。只要酒店重视员工培训,把员工培训作为一项重要的工作,把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程。员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地,他们就会努力工作。同时,通过培训,能增强员工对酒店的奉献精神,能接受酒店的奋斗目标和价值观念。因此,对酒店也有着短期和长期的积极影响。 4.对员工进行情感管理 (1)与员工建立新的伙伴关系。 酒店要适应现代化市场机制下的激烈竞争,重要措施之一是要提高员工的向心力、凝聚力。酒店除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外,还要使每位员工相信自己拥有与酒店“荣辱与共”的重要地位。这样,员工才能积极主动地向宾客提供积极有效的服务。宾客接受这样的服务后,也更容易与酒店建立信任、持久的关系。 改革开放前的酒店经营管理过程中,管理者与员工之间是单纯的上下级关系,是命令与服从的关系。这种关系员工几乎没有发言权。改革开放后,在新的市场机遇和竞争中,酒店业有了大跨度的发展,经营管理理念也随之有所更新。员工已不仅仅是获取工资和报酬的工作者,而更重要的是成为积极参与酒店经营的伙伴。那么酒店应如何建立这种新型的伙伴关系呢?重要的是要在管理理念上尽量地消除管理者与员工由于职位不同而产生的隔阂。一方面,管理者要不断提升自身的职业素质,加强管理技能和技巧的学习,要礼贤下士,心胸豁达,充分重视员工的智力成果,平衡自己的心态,把自己等同于普通的一员,真正的与员工建立新的伙伴关系;另一方面,加强员工培训工作,在思想上提升主人翁意识,让员工将自己真正融入到酒店的经营管理中。 (2)加强与员工的沟通。在酒店的管理工作中,加强与员工的沟通能极大的调动员工的工作积极性。酒店沟通管理中的重要组成部分之一是信息共享。其主要表现为:员工应熟悉酒店的整体运营方针、经营目标、新技术信息等,这不仅可以确保酒店内部信息传达的顺畅和及时,同时也成为员工为宾客提供个性化服务的依据。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。倾听可以让管理者了解酒店员工的思想动态;疏通是为了消除障碍,让员工尤其是一线员工顺利地完成面客服务工作;指导则要求管理人员不断地与员工沟通酒店的核心价值与目标,同时让员工更深刻地认识到什么对酒店更重要。在实际操作方面,酒店可以采用召开班前会、例会等一些传统的方式进行信息的传达。另一方面,管理者也可以通过巡视管理,深入现场等方式来及时地协调、解决酒店经营中的各方关系及出现的问题,以便进一步深化与员工的沟通。酒店也可以多关心员工的业余文化生活,经常组织一些有益于员工身心健康的文娱活动,这也是加强与员工沟通的一个方面。通过在各种活动中各级员工的言论或讨论来及时了解酒店情况,从中发现问题,并及时解决问题。同时在活动中也可以及时与员工进行思想交流,倾听员工的心声,了解员工的需求,从而尽可能地满足员工在工作与生活各方面的需要,增加员工对酒店的满意度,从根本上实现对员工的有效沟通。 (3)授予员工一定的权限。酒店一线员工直接对宾客提供服务,与客人面对面的接触最多,当宾客有什么不满意或是有什么要求时,常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复。而传统的金字塔形的管理组织结构中,一线员工要层层向上汇报,再层层听从指挥。在相当长的一段汇报、指示过程中,宾客会认为只是一件小事也无法立刻得到答复,他们对酒店的工作效率就会产生质疑,就会影响到酒店的形象。如果酒店能授予接待人员适度的权力,在接待宾客中遇到的一些问题,相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复,灵活地为宾客解决。这样不仅能提高工作效率,还能维护酒店形象,做到宾客与酒店的双重满意。在授权的过程中,酒店也不可盲目和缺乏规范,应做到适度授权,并要遵循一定的准则,即因事择人、视能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督,规范权责管理。在员工出现工作失误时,直属领导要承担连带责任。 5.加强酒店文化建设 酒店本身要注重员工与酒店的自愿合作,其工作方式也更多地强调团队协作。因此,用酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力尤为重要。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。以加强酒店文化建设来实现人性化管理,主要通过加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现 。 (1)酒店要加强精神文化的建设,首先就要树立正确、理性、健康的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作,更是一项有发展的职业和事业。只有真正重视人的发展,在经营管理中突出“人本”思想,建立独特的酒店文化,才能真正吸引人才、留住人才。精神文化这种理念在酒店的成长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。好的精神文化层是酒店无形的资产,它不仅能挖掘出每位员工的潜能,激发员工的士气,而且是酒店内部团结的纽带和沟通的渠道。它所带来的是群体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。 (2)制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在任何一个社会或组织中,制度的作用不可替代。酒店员工处在企业文化道德规范和行为规范的约束下,使员工产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束,培育员工高度工作热情和工作责任感,激发其发自内心的执行规章制度的自觉性。 (3)物质文化包括店容、酒店标识、文化传播网等。加强酒店文化建设也可通过这些措施加以进行。例如实行人性化管理,为员工创造一个良好的工作环境非常重要。 随着国民经济的飞速发展,酒店业的竞争也日益激烈。酒店在经营管理中重视人性,将人性化管理理念应用到对员工的管理中,这才是酒店在竞争中获胜的有效途径。 浅谈酒店管理中的人性化管理:酒店管理中人性化管理的运用 摘要:随着信息技术的普及和经济全球化的发展,人们在生活水平提升的同时对生活质量也提出了更高的要求。其中酒店行业的快速发展对人们的生活质量也产生了很大的影响,近几年来,酒店行业无论是在管理上,还是在服务上都越来越正规化,这与酒店实施人性化管理的理念是密不可分的,本文首先介绍了人性化管理在酒店管理中的重要性,然后介绍了人性化管理在酒店管理中的应用。 关键词:酒店管理;人性化管理;应用 酒店行业的快速发展有效带动了市场经济的发展,市场经济体制的不断完善也促使了酒店管理的不断改革与完善。目前,人性化的管理理念已经深入到各个行业的企业之中,酒店行业也不例外,将人性化管理越来越深入的运用到酒店管理之中。 1.人性化管理在酒店管理中的重要性 酒店管理要实现持续的完善和不断的改革,要从管理角度为切入点,以人性化管理模式为主进行酒店综合管理的提升。所谓人性化管理模式,就是围绕“人”这个中心所开展的管理模式的其中一种,以员工的利益为出发点,激励员工在实际工作中的主观能动性,提供能够使顾客满意的主动服务。人性化管理要求对每一位员工的受教育程度、成长文化背景、爱好、特长等多方面因素进行分析整理和综合评估,根据评估结果,实现资源优化配置和岗位安排,尽量为每一位员工安排适合的工作岗位,为每一位员工提供更大的上升空间和展现其综合能力的平台,以此来激发工作热情和主动性。酒店高层管理人员,整理归纳员工提出的合理化建议和改革意见,及时调整酒店日常管理的相关制度,这样既能让酒店得到持续的发展,同时又能增加员工的归属感和对酒店的忠诚度。人员流动性大是酒店行业的一大特点,这与酒店的传统管理模式有着密切关系。留住人才的最根本办法就是让酒店的每一位员工都成为“自己人”,想要让员工的归属感与酒店的发展目标一致,人性化管理的改革就势在必行了。 2.人性化管理如何在酒店管理的实际工作中应用 2.1员工培训 员工培训,包括对基层员工,中层员工和高增管理人员的培训。每个员工不论职位高低都希望自己在目前的工作岗位上有进步,能够创造越来越多的业绩和更大的劳动成果,最终实现自我价值。有了这个前提,这就要酒店能够为员工提供多个方面的培训机会,虽然培训需要一定的资金投入,但效果也非常明显,酒店的综合服务水平跟随员工自身的综合素质的提高而自动升华。所以,从员工的个人发展的视角来分析,定期的员工培训是非常有必要的,这对于酒店企业的人才队伍的壮大以及在激烈的人才竞争方面使酒店占据优势,使酒店企业在持续发展变化的经济环境中屹立不倒。 2.2形成人性化管理理念 酒店企业作为服务业中的一个重要分支,以提供优质的服务为立身之本。而酒店企业的综合服务水平的高低,最重要的因素是为顾客服务的基层员工的自身素质。所以,酒店要从基层员工开始普及人性化的理念,从根本上发挥员工作为服务提供者的高水平的综合能力,轻松愉快地为顾客提供超值服务。以人为本,从每个“人”的角度出发,广泛接纳基层员工意见,鼓励员工对酒店管理问题提出合理化建议,尤其要注意对普通基层员工提出可行性方案要进行嘉奖,同时要引起高层管理人员对这类员工的关注。人性化管理理念的具体做法,可以参考以下几个方面:深入基层员工的工作和生活,尊重基层员工的建议和诉求,与员工无障碍沟通,从酒店企业自身开始人性化服务,这是管理层对基层员工的“服务”。所以,在人性化管理模式下,领导管理层是为基层员工提供服务的,将人性化服务基础的基础夯实,才能真正凝聚基层员工的力量和智慧,为酒店企业的发展做出个人贡献。 2.3不断优化酒店管理制度 酒店企业的日常运营管理需要依靠一定的规章制度才能是的日常的管理运行工作顺利进行,人性化管理也同样需要管理规章制度的加持,如果没有日常管理的规章制度为基础,就会导致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙带关系这一类负面因素的影响,严重的话甚至导致日常工作不能开展和管理方面的紊乱。人性化管理需要制度加持,而制度的内容又要体现人性化理念,二者并不矛盾,且应相辅相成。制度是理性化的代表,但人性化管理更多地体现在感性方面,把这两方面融合,将员工的个人发展和酒店的管理目标趋同,通过具有制度化特色的人性化管理实现员工和酒店企业的共同发展,同时为酒店企业塑造良好的公众形象。 2.4加强酒店企业文化的建设 酒店文化一般是由酒店经过长期运营而自然积累下来的一种无形理念,分别从物质、制度和精神文化三个层次逐步提升酒店的人性化管理水平。物质文化通常是指酒店标识、酒店装潢及家居用品还有文化传播网络等方面。以向员工提供温馨舒适的工作环境,从软硬件等多个方面积极为员工提供有利于发展的工作环境;制度文化一般是指酒店自身的管理规章制度和相关体制体系的建设,任何团队顺利开展工作的前提都离不开一套行之有效的规章管理体系,所以企业制度文化建设也是酒店行业人性化管理的重要内容之一;精神文化通常情况下指以“以人为本”最为理念基础,在此基础上探索实践人性化管理的发展路径。 3.结束语 酒店行业推行人性化管理是当今时代酒店行业发展的方向和趋势。以员工的主观能动性为根本,使员工切实得到物质和精神层面的双重满足,自然能够全身心地投入日常工作,推动酒店地稳定发展和长足进步。所以,要推广人性化管理在酒店行业运营管理中普及和应用,配合设立合理的人性化管理体制,保障酒店企业的顺利运营和发展。 作者:张巍巍 单位:唐山学院 浅谈酒店管理中的人性化管理:酒店管理中人性化管理存在的问题及其对策研究 【摘 要】人性化管理已逐渐提升为在现代酒店管理的主流管理理念。现代酒店的人性化管理,一方面强调以顾客为中心,满足顾客的需求;另一方面,强调酒店要以员工为本,要把员工满意放在比较重要的位置。本文通过对人性化管理的概念阐述,针对酒店管理中人性化管理上存在的问题,结合当前社会发展的趋势,从用人机制、薪酬制度、培训、授权、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化人性化管理的对策。 【关键词】人性化管理;员工管理;员工满意;顾客满意 随着全球一体化进程的加速,社会的发展和时代的要求,中西方文化的相互融合,人的主体地位越来越受到重视。现代酒店管理中开始积极引入“以人为本”的理念,对人力资源开始进行合理的管理,在强调满足客户需求的同时,开始注重酒店员工的人本关怀,积极调动员工的积极性,不断提高员工素质,增强企业内核凝聚力,打造一支“召之即来,来之能战,战之能胜”的团队,为完成酒店的经济效益提供有力保障。 1.人性化管理概述 人性化管理是以人性为基础原则的管理,强调组织管理应以人为中心,把人视为管理的主要对象和重要的组织资源,一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开,使他们在工作中体现价值感和归属感,人性化管理大体包括: 1.1民主管理 就是让员工参与决策。管理者做出决策前,应广泛听取员工的意见,这不仅有利于提高决策的正确性,还能提高员工的主人翁意识,便于决策让员工接受并彻贯彻执行。 1.2情感管理 就是注重人内心世界,根据情感的特征去进行管理,其核心是激发调动员工的积极性,消除其消极情绪。管理者应善于沟通,尊重下属,对下属员工仁慈、宽容。 1.3自主管理 可以说是民主管理的深入发展。主要思想是:员工根据组织的发展规划和目标,自主制定计划实现目标,即“自己管理自己”。这样可以把员工的个人意志和组织的统一意识结合起来,从而使每位员工心情舒畅的工作。 1.4文化管理 这是人性化管理的最高层次。通过培育组织文化,使员工形成共同的行为规范和价值观,主要依靠组织文化对员工进行管理,并在组织和成员间建立起良好的伙伴关系。 2.酒店管理中人性化管理存在的问题 2.1对员工信任不够,授权机制不灵活 信任是最好的管理。但国内也有一些酒店对员工信任不够、信心不足,管理者往往审视员工,将员工的缺点无限放大,稍有失误就严加训斥处罚,全然不顾员工的内心感受,使员工心怀不满,最终离开酒店。 在授权机制方面,酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、激发员工工作动力以及员工的心理感受的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境,员工并不一定能在工作中积极主动地为顾客提供优质服务。 2.2薪酬制度不合理,用人机制不完善 酒店忽视质与量的协调,造成了员工只顾量而不顾质,从而引起消费者投诉,影响了酒店声誉。给实习生的薪酬偏低,导致有一定熟练技能的实习生人才流失。 在用人机制上,存在短期行为,员工离职率高。多数酒店在员工招聘时过于注重其婚姻状况及年龄,即使是在职员工(尤其是女性),到了婚育年龄时也面临被解聘的危险,因此,很多员工把酒店当作一个跳板,一有机会就另谋他就。 2.3缺少必要的培训,员工的发展空间不大 新员工被招进以后,只是进行简单的培训就上岗了。更少见有以领导人才的培养为目标的员工深造。这使得员工的工作热情减退,看不到未来,因而加剧了人员流动。由于酒店不肯在员工培训上花费精力,导致酒店员工整体素质下降,从而不能适应酒店长期的经营发展。 2.4缺乏有效的沟通,对员工关注不够 管理人员与员工之间缺乏有效沟通,管理人员只看重员工的工作表现,对表现不好的员工一味地批评,没有进行有效沟通,了解其原因。另外,酒店对员工工作的满意度关注较少,重视度不够。经过调查发现,一方面,由于酒店的激励体系不合理,工资待遇缺乏行业竞争力,员工的培训和晋升机会少。另一方面,员工对酒店工作不满意,感受不到工作带来的乐趣和成就感,对工作的不满意而产生倦怠情绪,从而影响工作的积极性、主动性和创造性。 3.酒店管理中强化人性化管理的对策 3.1规范酒店的各项制度 规范的制度是人性化管理的基础。如果忽视了制度化,就难以在管理中体现公平、公正原则,削弱广大员工工作的主动性、积极性和创造性。人性化管理需要制度,这个制度的制订必须体现人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化,不能只重于惩罚,有效的人性化管理应该是人性化与制度化的有机融合,而人性化是一种对人有激励效能的管理艺术,将人性化与制度化和谐统一起来,员工才能为客人提供高质量的规范服务。 3.2建立合理的薪酬制度,完善用人机制 薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一,所以高薪是留住人才的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点,尽可能地提高员工的工资。同时,要正确对待实习生,酒店要真正获取高额利润,只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的。因此,酒店在用人方面,应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样,给予合理的工作安排和薪酬。 对饭店内有发展潜力的管理者、年轻的业务骨干和掌握专门技术的特殊人才加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制,最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为,由此提高客人的总体满意度。 3.3重视员工培训 培训员工,不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效,还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。只要酒店重视员工培训,把员工培训作为一项重要的工作,员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地,努力工作。 3.4对员工进行情感管理 3.4.1与员工建立新的伙伴关系 在现代化市场机制的激烈竞争下,酒店的重要措施之一是要提高员工的向心力、凝聚力。酒店除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外,还要使每位员工相信自己拥有与酒店“荣辱与共”的重要地位。这样,员工才能积极主动地向宾客提供满意的服务。 3.4.2加强与员工的沟通 为了调动员工的工作积极性酒店应加强与员工的沟通能极大的。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。倾听可以让管理者了解酒店员工的思想动态;疏通是为了消除障碍,让员工尤其是一线员工顺利地完成服务工作;指导则要求管理人员不断地与员工沟通酒店的核心价值与目标,同时让员工更深刻地认识到什么对酒店更重要。 3.4.3授予员工一定的权限 酒店一线员工直接对宾客提供服务,与客人面对面的接触最多,当宾客有什么不满意或是有什么要求时,常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复。如果酒店能授予接待人员适度的权力,在接待宾客中遇到的一些问题,相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复,灵活地为宾客解决。这样不仅能提高工作效率,还能维护酒店形象,做到宾客与酒店的双重满意。在授权的过程中,酒店也不可盲目和缺乏规范,应做到适度授权,并要遵循一定的准则,即因事择人、视能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督,规范权责管理。在员工出现工作失误时,直属领导要承担连带责任。 4.结论 酒店管理中人性化管理仍然处在起步阶段,任重而道远。要实现这一目标,真正突出人本地位,提高员工的工作效率,提升归属感,必须要企业内部,员工自身以及全社会共同努力,营造和谐、人文的氛围。