人力资源管理状况研究:河北中小民营企业人力资源管理状况 提要本文对河北省80家中小民营企业,从企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角进行系统调查,了解并归纳它们的人力资源管理状况,指出河北省中小民营企业在员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面存在的问题,并分析原因,提出建议。 关键词:中小民营企业;人力资源管理;绩效管理 改革开放的三十年,河北民营经济取得了长足发展。据《科学时报》统计,截至2008年底,民营经济在河北GDP中的比重已占53.7%,全省民营经济单位达198.1万个,民营经济占城镇就业人口的比例已增至67%。研究者指出,中小民营企业为这些成绩的取得做出了主要贡献。与民营经济取得巨大发展形成对比的是,有关民营企业的管理研究并没有跟上,特别是有关中小民营企业人力资源管理的研究还很不充分。对河北为数众多的中小民营企业的人力资源管理状况进行研究十分必要。特别是现阶段,由于受国际金融危机的影响,中小民企经营状况整体下滑,倒闭企业不断增多,对其内部管理状况,特别是人力资源管理状况进行调查研究就更显必要和紧迫。 一、文献回顾 笔者分别以“民营企业人力资源管理”和“中小企业人力资源管理”为篇名在中国期刊网进行文献搜索,分别检索到相关文献396篇和310篇,这些文献中基于正式研究工具的调查报告与实证研究只有27篇,基于个案研究的6篇,其余94%的文献均为现象描述兼评论性质的杂谈,归纳分析有余,结论证据不足。 从研究方法上看,采用定量分析方法的实证和调查研究明显偏少,有的调查研究没有对研究样本进行规范的报告,对样本进行说明的研究中,除了少数5项由于政府项目资助并由官方负责组织问卷发放,其样本的覆盖区域较为广泛且取样数目超过了300家之外,其余的研究均存在方便取样、范围较小、样本量不足的缺陷。在测量工具的选取上,已有研究基本上采取的是自编的调查问卷,未对问卷的信度、效度进行说明。在数据的分析中,大部分使用的是单变量的描述性分析,回归和结构方程等多变量的统计测量学属性分析方法较为少见。同时,已得出的结论主要集中在中小民营企业的家族式管理、领导者及员工素质状况、内部人力资源管理实践等三个方面。 二、调查方法与样本 本文利用对河北中小民营企业高层领导、人力资源从业人员和普通员工2009年10月的实地调查数据和资料,从民营企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角对人力资源管理进行系统审视和调查研究。 本次调研采用个别访谈与问卷调查相结合的方法。共访谈企业创业者11位,平均访谈时间为1小时左右。访谈提纲中的主要问题涉及企业主的创业动机、创业过程中所遭遇过的重大挫折、当前经营所面临的机遇和挑战、企业的人才吸引与培养状况、绩效考核的方法与效果等。 采用便利抽样的方法在河北省内选取样本企业80家,所涉及的领域包括服装纺织、陶瓷、玻璃、照明、塑料、电子、家具等行业,基本反映了河北的行业布局。企业规模从100人以下到1,000人以上不等。(表1) 共向这80家企业发放企业高层领导问卷80份,调查对象为企业的总经理,回收68份,有效问卷65份,有效率为95.5%,高层领导问卷采用台湾学者郑伯的家长式领导简化版,该量表共计3个维度12个题目,Cronbach a系数为0.75;发放人力资源管理状况问卷80份,调查对象为企业的人力资源管理负责人,回收77份,有效问卷72份,有效率为93.5%;发放普通员工问卷400份(平均每家企业50份),回收386份,其中有效问卷379份,有效率为98.1%。普通员工问卷所测量的内容包括高绩效人力资源系统、工作满意度、离职倾向等,这三个分量表的Cronbach a系数分别达到了0.71、0.73和0.80。上述三种问卷均采用李克特5点计分,选项从“完全不同意”到“完全同意”,对应得分为1～5分。 三、调查结果 1、中小民营企业高层领导状况。所调查企业的高层领导从学历和年龄结构看,呈现低学历和年轻化的趋势。具体表现为:高中及以下学历占45.7%、中专和技校学历占21.5%、大专及以上学历占33.8%;年龄构成上,35岁以下占30.9%,36～45岁占50.0%,46岁及以上占19.1%。21位35岁以下的高层领导中,继承父业的二代企业主有3位,这一方面反映出本地区自主创业的年轻化趋势,也在一定程度上反映出本省民营家族企业的传承工作尚未到位;同时,本地区中小企业领导者的低学历状况也限制了他们自身的素质和视野,这直接反映在对企业的定位与发展目标上:所回收的65家高层领导者问卷中,明确将“自主创新、建自有品牌”作为近2～3年发展目标的只有8家,而31家企业将近期目标定位为“稳扎稳打、维持现状”,有15家企业将“适度扩大规模”作为近期发展目标。结合开放式问卷和深度访谈,笔者发现造成这种局面的原因主要有三个方面:一是中小企业缺乏足够的资金支持,融资渠道也相对匮乏,抵御经营风险能力低;二是缺乏相应的高素质人才;三是企业主冒险精神不足,不愿轻易创新、变革。这种相对保守的观念和意识直接造成了河北民营经济领域缺乏在全国有影响力的企业家。 从领导方式看,样本企业领导者的家长式领导风格特征显著,平均得分达到了45.7分(满分60),其中“仁慈领导”、“威权领导”和“德行领导”三个子维度的均值分别为17.5、13.2和16.7。对家长式领导的三个维度进一步在人口统计特征、企业规模等变量上做方差分析发现:不同年龄领导(45岁以上和45岁以下)在“仁慈”维度上存在显著差异(45岁以上领导在该维度得分显著高于45岁以下的,F值为4.83,p 2、中小民营企业员工状况。调查显示,民营企业员工高中及以下学历占88.1%,本科学历者只有3%。员工平均年龄28.7岁,其中21～25岁员工所占比例最大,为39.4%,员工的年平均收入水平为12,293.6元。其中,34.2%的被调查者年收入为10,001～15,000元,21.5%的年收入水平为7,001～10,000元,18.2%的年收入水平在7,000元以下。 样本员工工作满意度和生活满意度均不高,工作满意度均值为20.11(满分为30分,标准差为5.89),生活满意度均值为14.80(满分为25分,标准差为5.61)。方差分析显示,不同学历的员工在总体满意度方面存在显著差异(F=4.82,P 数据分析还显示,尽管工作满意度不高,但样本民营企业员工的离职倾向得分较低,平均分为10.3分(满分为20分,标准差为3.9),近三年来平均每家企业员工流失率在3%左右,这与珠江三角洲地区年15%的普工流失率形成较强对比。 3、中小民营企业人力资源管理状况。调查数据显示,46%的中小民营企业没有独立的人力资源部门,38%的企业将人力资源工作放在企业的行政部或办公室,52%的企业没有人力资源工作的专项财务预算;人力资源负责人经常参与企业重大决策的只有23%。人力资源从业人员的年龄结构偏低,35岁以下人员占到了76.8%,尽管有51.3%的从业人员表示曾接受过人力资源相关业务知识的培训,但从业人员的整体知识素养不够,这表现为中小企业的人力资源从业人员中高中及以下学历占到了52.8%,72.3%以上的从业人员没有经济、管理类专业背景,人力资源从业人员的从业时间过短,平均时间只有2.3年。人力资源从业人员学历、年龄、岗龄三低的状况无疑会影响企业内部人力资源管理的实际水平。另外,数据还显示,人力资源从业人员的工作生存状态不容乐观,75.6%的从业人员日工作时间超过了8小时,71.2%的从业人员表示他们正感受到越来越大的工作压力,从业人员对企业的情感承诺很低,平均分只有12.5(满分30分,标准差为4.76)。 笔者还从招聘、薪酬、培训、绩效考核四方面对中小民营企业的人力资源管理实践进行了调查。调查显示,中小民营企业最常采用的人员招募方式是员工推荐、主动求职、人才交流会和校园招聘。在与人力资源从业人员的访谈中还得知,由于近年来大学生就业形势日益严峻,致使毕业生的就业预期降低,校园招聘正逐渐为中小企业所青睐,但中小企业所选择的学校更多集中于职业技能类大专院校。另外,企业主要采用简历筛选、面试、体检这三种手段对所招募员工进行甄选,较少使用心理测验、工作取样等技术。 尽管91%的中小企业都表示对本企业的员工进行过培训,但79%的中小民营企业从未进行过正式的培训需求调查,培训内容集中在安全生产、规章制度和岗位操作上,较少涉及知识与技能的提升,并且62%的被调查员工认为“培训效果一般”。所调查员工的年均培训时间也只有21小时,尚不足一天。 薪酬调查显示,73.6%的企业最低月工资水平在501～1,000元之间;24.5%的企业最低月工资水平在1,001～1,500元之间;所调查企业的薪酬制度中,岗位工资制、业绩工资制和技能工资制三种制度并存,以业绩工资制为主;定期为员工调整薪酬的企业只有17.6%。 所调查企业对绩效考核重视程度较高,82%的企业建立了正式的绩效考核制度,而且绩效考核周期普遍较短,以月为单位进行考核的企业有65%。在考核结果的运用上,71%的企业只是将考核结果用于发工资和奖金,而用于晋升、培训需求分析和绩效改进所占的比例之和也不到30%。员工对考核方法和考核指标设计的科学性、合理性也存在较大争议。 四、讨论与建议 1、中小民营企业主与从业人员整体素质不高。通过调查发现,目前制约河北中小民营企业发展的主要瓶颈之一是从业人员的文化素质较低,高素质的技术和管理人才尤其缺乏。虽然企业的高层领导者相对素质较高,但大多缺乏二次创业的激情和欲望,对现状更多地持基本满意态度。民营企业领导层视野不够开阔与自我提升愿望的不足,直接导致了他们所领导的企业对快速变化的市场缺乏敏锐的判断与反应,使得企业的发展从源头上受到了束缚。为了改变这种不利局面,河北的中小民营企业应进一步着力提升企业主的能力和水平,重点从冒险意识和创新精神来进行提升,因为这两点是区分企业主与企业家的本质特征。企业主们只有增强了创业的动机和欲望,才能对品牌创新与内部管理优化产生持续的动力和热情,从而带动企业的整体发展。 2、中小民营企业普遍忽视员工的培训、开发。所调查企业对员工的培训开发工作还很不到位,这反映为近80%的企业从未进行过培训需求分析,培训内容相对单一,集中在安全生产和规章制度上,忽视了员工知识与技能的提升。超过半数的被调查员工也表达了对当前培训现状的不满。这种现状与大多数企业主的经营理念有关。笔者在和企业主们访谈时发现了轻视培训的两条主要原因:一是中小民营企业处境相对艰难,他们将培训视作成本,竭力压缩;二是中小企业的员工流动率高,企业主们不愿意为别人做嫁衣。尽管这些担忧有其合理性,但企业不能就此因噎废食。健全内部培训体系、加大培训投入不仅有利于民企提升自身吸引力和竞争力,提高员工满意度,还有利于企业全面提升员工素质,发现和培养技术与管理人才。理论和实践均证明,内部培养是企业解决人才问题的主要有效途径。 3、重视绩效考核,但做法简单粗放。所调查的中小民营企业普遍重视绩效考核,这反映为考核周期短、制度严、考核与奖惩严格挂钩。这与中小企业生存空间小、重视业绩导向是相符的。但当前的民营企业绩效考核大多简单粗放:考核指标设计简单、考核方法单一,指标以工作业绩为主,较少涉及工作态度和能力;考核主要由上级打分,较少采用自我考核、同事考核和客户考核;考核结果主要用于工资和奖金发放。这种单一的考核方式在民营企业发展初期是可行的,但随着企业规模的扩大和工作内容的丰富,这种粗放式的考核便不再适宜。民营企业需要提升绩效考核在员工职位晋升、绩效改进以及培训需求制定等方面的作用,同时加强对员工的绩效结果反馈,并听取员工对自身绩效结果的评价和建议,将简单的业绩考核向系统的绩效管理转变。 4、缺乏有效的激励机制。从总体上看,被调查企业的薪资收入较低,同时缺乏配套的福利项目,普通员工的满意度尚未达到基本满意,这在很大程度上影响了员工的士气,也造成了核心人才的流失。因此,建立有效的激励机制,就成为民营企业发展过程中的一大关键。因为相比国有企业和外资企业,民营企业本身就在资源、机会、管理等诸多方面先天不足,如果再不能在激励机制上灵活主动,那么凝聚人才无疑会更加困难。笔者在与某陶瓷企业所有者进行访谈时,该企业家就十分有见地的指出,“做民营企业关键是两件事,一是分好钱,二是用好人。”笔者对此十分认同,同时认为“分好钱”是基础,只有具备了合理有效的激励,才能够汇聚人心、凝聚人才。 5、人力资源管理的战略功能缺位。被调查企业的整体人力资源管理水平较低,绝大多数企业仍然停留在人事管理阶段,企业的人力资源管理者较少参与高层的决策,更多的是执行。还有相当数量的企业人力资源部门建制不齐、缺乏人力资源工作的财务预算,这反映了企业对人力资源工作缺乏实际上的重视。正如业界所流行的说法:企业中的人力资源管理是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”。与发达国家的企业相比,我们的企业、特别是民营企业,其人力资源管理的战略地位和功能还相去甚远。要改变这一状况,需要企业的高层从理念到做法都对人力资源管理工作予以切实的重视。因为经验表明,中国的民营企业更多的是“一把手”工程,自顶向下的推行,对于人力资源管理战略功能的提升,是非常关键的。我们的调查事实也证明,凡是人力资源管理战略地位高、工作到位的企业,其业绩也是领先的,换句话说,人力资源管理工作为企业带来了可观的回报。 (作者单位:1.河北大学经济学院;2.河北大学教育学院) 人力资源管理状况研究:当前电力企业人力资源管理状况及对策研究 【摘要】我国电力企业由于历史和体制原因,人才开发管理相对落后,企业职工队伍建设现状不尽人意,虽然多数成立了人力资源部门,但并不能自觉运用人力资源开发理论于实践。不断提高人力资源开发与管理的水平,是企业长期兴旺发达的重要保证,因此加强人力资源开发理论的研究对我国电力企业而言是一项十分紧迫的课题。 【关键词】电力企业;人力资源管理;人才开发 目前我国电力企业内部人力资源管理中存在一些问题,这些问题的存在,对企业的发展有着不可忽视的制约作用,对企业当前的经济效益也产生了很大的负面影响。 一、 现代人力资源管理理念 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。首先是文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。其次是制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。最后是人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是用心做,做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。 相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨,那么管理者分配工作任务的程序是否公正、公开?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在,当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。 二、 我国电力企业人力资源管理的现状 1.相当多的企业人力资源管理体系的变革不够彻底,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。 2.激励和约束机制不够健全。目前我国电力企业中工资收人与企业效益和个人业绩脱钩现象仍普遍存在,分配形式单一,计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在,严重挫伤了职工的积极性。 3.效绩考核缺乏有效手段。近几年,随着企业改革的逐步深化,加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题,但缺乏科学的手段和方法,使考核常常陷人误区,更甚者造成一定的负面影响,主要表现在对员工的评价考核 依赖于两个方面,即领导的决定和民主评议,不够客观与真实,从而打击了员工的积极主动性。 三、建议与对策 无论是从宏观环境还是从微观条件来看,转型期的我国市场、经济、法规等外部环境约束,以及传统人事管理系统的重重阻碍,都决定了要将现代人力资源管理系统成功引进和应用到我国电力企业,是一项艰难困苦、任重道远的工程。但是,从长期发展趋势来看,学习引进现代企业人力资源管理精髓理念,并将它置于我国本土文化的肥沃土壤,这是我国电力企业要“活”下去并逐步发展壮大的必然选择。企业引进现代企业人力资源管理理念,应着重抓好以下几个方面。 3. 1.树立“以人为本”的人力资源管理理念以人为本,就是以人为中心。人作为知识的主体,人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,并最终决定企业的生存和发展。因此,电力企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源开发与管理,积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。 3. 2.建立有效的人才开发使用机制建立企业领导干部选拔、任用、激励和约束机制。对照具体岗位标准和采用管理评价中心法,科学合理地选配各级领导干部及后备人才。建立和完善普通员工选拔、培训、任用、考核体制。完善企业内部人才培养和流动机制。优化用人机制,充分发挥市场机制在留住优秀人才方面的作用,充分做到人尽其才。高度重视人才培训工作,积极开发利用现有的人力资源。 3. 3.进一步完善员工绩效考核体制针对电力企业传统人事考核制度的弊端,要借鉴国内外的先进方法,构建适合企业特点的人事考核制度,在人才个体考评中,尽可能地使标准量化,积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准,完善考评指标体系。企业绩效考核通过以下两种途径来帮助企业获取竞争优势。一是监督员工的行为以确保实现组织目标,二是引导员工的行为趋向于组织的目标。 3. 4.创新人才激励机制人才激励是实施人才战略的重要环节,电力企业应适应新形势,在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制,依据科学的考核评价,通过上岗、下岗等手段,激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才,可以实行年薪制、期股制,把他们的收人与企业生产经营的实际成果挂钩;对高级专业技术人才,可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度,将其收人与技术成果的大小、转化效果挂钩。 结语:充分认知“人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉”这一现代管理理念,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为重心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人力的积极性、创造性和能动性,将是决定一个组织有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。 人力资源管理状况研究:中小企业人力资源管理状况以及举措 所谓人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展极为重要。 一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。但是长期以来，小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起着举足轻重的作用。 第一，环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。在新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，我国的中小企业在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，唯有在人力资源的提升上，没有近路可走。 第二，人力资源竞争力是企业的核心竞争力。随着我国加入WTO，中小企业面临更多的机遇和挑战，而能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。 第三，人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 因此，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标。 二、当前我国中小企业人力资源现状和人力资源管理的主要问题 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 （一）我国中小企业人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 （二）中小企业人力资源管理的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。这主要是由两方面的原因造成的：一是中小企业规模限制人力资源管理发展；二是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。如忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划。 三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。 （一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队 对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。 选才——在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要。台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐地工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 留才——选合适的人才，并让他们安心地为公司努力。如透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高，被肯定及对工作成就感的心理满足，提供事业发展机会及建造享受工作乐趣的环境等。 育才——人力的训练及发展，对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。 （二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。其次对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。 为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。 （三）建立多样化的激励机制 员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。首先建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式，如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。其次建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。再次可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。 （四）建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 中小企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。在绩效评估中应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 （五）建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间 企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。 如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是企业的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。 为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）和硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）。尤其是软环境的建设，营造软环境要做到相互沟通，相互尊重。 为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分地予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度地发挥他们的长处。 （六）加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境 企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。 企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 人力资源管理状况研究:我国企业人力资源管理状况透析论文 【论文摘要】中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 【论文关键词】人力资源管理中小企业对策 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。 一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 1.人力资源管理的系统理念仍需建立 人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。 2.人力资源管理对企业的贡献不大 这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。 4.缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。 二、中小企业实施人力资源管理的有效对策 1.强化“第一资源”理念，进行理念创新 新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。公务员之家 2.建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制 多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 3.建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工 建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。 4.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设 企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。 人力资源管理状况研究:改制企业人力资源管理状况及措施探求论文 内容摘要：企业改制是我国市场经济发展过程中的现象之一，文章通过对企业改制中人力资源管理方面存在的问题进行阐述，提出了我国企业改制后人力资源管理方面的对策，即更新观念，提高对人力资源重要性的认知；重视企业改制后员工情绪的问题；重视员工的社会化培训以及完善企业经营者的选拔机制。 关键词：企业改制人力资源企业产权 伴随着市场经济的深入发展，我国国有企业逐步走向以法人治理为特征的现代公司，尤其是我国加入WTO后，国家对企业的行政干预和对企业一包到底的现象将逐步退出历史舞台。我国政府在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决议》中明确提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度任务。按照决议，对那些长期亏损、无市场前景、无竞争的国有中小企业，通过兼并、出售、破产等形式逐步改制。 目前，我国企业改制的核心主要是企业产权制度方面，即理清企业产权关系，真正转变政府职能。企业改制后，尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应现代企业制度的要求，但相当一部分国有企业的人事管理，在企业改制过程中或改制后，没有树立现代人力资源管理的新观念，从而引发了一系列矛盾和问题，进而影响到企业改制的深化，如企业中富余人员安置问题、员工的再社会化问题以及企业经营者的配置问题等。 企业改制后的人力资源问题 人力资源管理观念落后 勿庸置疑，人力资源是企业各种资源中最为重要的资源。2002年，中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”现代企业实践也证明，企业最终所产出的价值归结到底是由企业的人才发挥作用。尽管我国企业改制走过了风风雨雨，但不少企业在人力资源的观念上跟不上时代的步伐而呈现滞后现象。 在我国国有企业中，人力资源观念滞后主要体现为：传统的人事管理被视为一种单纯的事务性管理活动，通过组织、协调、控制和监督等手段，实现人和事的相互协调，从而发挥员工的潜能。但是在实际情况中，企业改制后的人事制度改革不到位，企业经营者没有完全从人事管理转变到现代人力资源的管理上来，人力资源管理的各个环节处于割裂状态，而不是一个完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性，不承认人才是企业中重要的生产要素，将员工看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以控制，没有对员工进行开发和利用。企业改制后，缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析，常因人设岗、因人设事，结果造成员工职责不清、工作推诿、绩效考核缺乏量化的指标体系等现象。 富余人员问题 据统计，我国国有企业职工近8300万人，而企业冗员大约是1100万－1500万人，每年用于这部分人的支出高达550亿－570亿元，高于1998年490亿元的国有及国有控股工业企业的利润。尽管1996年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，但到目前为止，国有企业裁员仍然步履维艰。作为裁员既是企业改制中一项十分棘手的问题，也是现代组织变革的重要环节。在人力资源管理制度不健全的情况下，用传统人事管理的方法和模式实施裁员，稍有不慎，就可能给社会稳定和企业改革带来负面的影响。在我国目前企业改制的形式下，企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。因此，在我国企业改制的背景下，如何真正做到减员增效，在裁员过程中既实现组织形态的最优化，提高竞争的灵活性，又不挫伤留岗者的组织承诺，增强工作团队的凝聚力，是现代人力资源管理亟待探讨的问题之一。 员工情绪问题 情绪问题在组织行为学和人力资源管理领域始终没有得到应有的重视，这主要是基于传统的管理理论把情绪看成是企业声名狼藉的破坏者，较多的从负面角度来探讨其与组织行为的关系。随着企业改制的进行，员工面临的体制和制度均不同于以往，从不担心失业到随时可能下岗或待岗，从平均主义到奖励优秀，从一种相对稳定的状态过渡到一种随机性的状态，这些问题都会对员工的情绪产生影响，进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。而目前，改制后的企业对员工的情绪问题没有产生足够的重视。 员工激励问题 激励可以说是人力资源管理的重要手段，其作用在于协调个体和组织目标一致性，充分调动员工积极性和主动性。但是在我国政府对国有企业长期包办的背景下，衍生出“平均主义”、“大锅饭”等产物，激励措施对员工几乎没有任何效果。企业改制后，这种现象在一些企业中还大范围的存在，主要表现在缺乏科学的岗位分析和科学的绩效考核，使员工工资分配无据可依，关键岗位和技术骨干的工资上不去，导致了企业内部奖惩不公正，效率和公平失衡等现象。此外，改制企业后对企业经营者的激励措施也不尽完善，国有企业现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性，无法使他们把个人目标同企业目标结合起来。职工的积极性无法调动，激励机制的作用得不到发挥，造成生产和管理的低效率，企业改制后的制度优势显现不出来。管理层选拔机制问题 中国企业家调查系统的一项调查显示，国有和集体企业的经营者主要有上级部门任命的比例明显高于中小企业。在我国尚未形成一定规模和较规范的企业经理人市场前提下，企业经营者主要是通过上级任命，对于已经实行公司制改革的企业，董事长和总经理也大多数由党委和政府任命，这种管理体制使经营者普遍缺乏市场竞争的压力，所以说我国国有企业老总的产生具有很强的政府色彩，缺乏明显的选拔标准。尽管我国的劳动就业管理已经开始逐步与国际市场接轨，但人事干部管理机制仍然残留着国家计划管理的痕迹，在这种机制下的国有企业管理者与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。因此，随着企业产权的明晰，在对企业资产保值和增值的条件下，要改变传统的政府任命方式过渡到市场化的人才招聘——聘任制和聘约制，通过市场来选拔和任命企业经营者。 企业改制后的人力资源对策 更新观念，提高对人力资源重要性的认知。“态度决定一切”。如果对人才的重要性认识还处于人力资源管理的初级阶段，只注重人才可用性而忽视人才发展性。如果企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度来认识，那么国有企业的人力资源部仍旧停留在传统的人事管理职能层面上。现代经济学理论认为，资本和劳动是创造企业价值的两个基本要素。因此，工业经济时代最基本的分配形式是按劳分配和按资分配。随着知识经济的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，是否拥有知识已经成为社会经济发展的强制瓶颈。研究表明，现代企业能否成功，依靠企业员工的知识和人力资本的含量，依靠企业中高素质的人力资源。因此，改制后的企业应该改变传统的分配方式，在科学岗位分析的基础上，建立新的激励模式，实行技能工资制，即根据员工所掌握知识和技能的深度和广度来确定其工资的薪酬制度，也就是员工薪酬支付的基础不再是工作，而是员工所掌握的技能和知识。这样在企业和员工之间建立起利益共同体，形成一种双赢模式，既能提高员工学习新技能的积极性和主动性，又能提高企业经济绩效。 重视企业改制后员工的情绪问题。改制后的企业对员工来说，是一个新的环境，包括体制和制度，也涉及到养老、医疗及保险等问题。因此，企业员工面对新环境势必会产生心理上的不适应等问题。如果员工的心理问题没有得到良好的解决，在企业内部会产生越轨行为，对企业的绩效管理和制度运行产生不良影响。最近国际上所提出的企业社会责任（corporatesocialresponsibility）理论即强调关注员工的身心健康问题，这和现代所提倡的以人为本的思想是不谋而合的。对员工情绪的重视，就要求企业在改制后引进员工援助计划方案（employeeassistanceprogram）。该方案是一项由应用心理学专家成员深入企业，根据企业实际情况，为企业管理者和员工提供个人心理帮助的专家解决方案。由于员工援助方案对企业提高劳动生产率和建设企业文化具有积极作用，该方案已被世界知名企业所广泛接受，成为现代企业人力资源管理的重要手段。 注重对员工的社会化培训。20世纪70年代，西方组织行为学家把“社会化”移植到管理学领域进行研究，主要探讨新员工进入企业后，通过获得相应的知识、技能，更快融入企业的过程。从广义的角度看，社会化的对象不仅仅限于新员工，也包括那些再就业或跳槽后进入企业的员工，所以其“新”员工是相对意义上的新。对我国企业改制而言，改制后企业留岗员工如何更快地适应新的企业使命，是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。因此改制企业应根据企业实际情况对员工进行社会化指导，通过企业提供的组织社会化策略和员工自身的组织社会化策略，使改制后留岗的员工获得新的角色认知，加速融入改制企业的氛围中。 完善改制企业经营者的选拔机制。目前，中国企业在适应市场经济的发展中所碰到的问题是人力资源，这在企业经营者的选拔方式上也是很明显。企业改制后，按照现代企业经营原则，所有权和经营权两权分离，政府要按照市场经济的要求选派管理者参与改制企业，将组织部门对他们政治素质考核和董事会对他们工作能力、工作业绩考核结合起来，取消企业干部行政级别，彻底打破“官本位”思维，把企业经营者上级任命制改为从企业家市场上公开招聘和选拔。此外，对改制后仍为国有独资的企业，可以借鉴一些欧洲国家的做法，内部不设监事会，由国家直接向这些企业外派监事。外派监事的主要职责就是从国有资产保值、增值的目标出发，监督企业遵守财务制度，检查企业帐目的真实性、合法性，为政府提供有关企业的各种真实信息以供政府决策参考，而不干预企业的决策和日常生产经营事务。 人力资源管理状况研究:我国国企人力资源管理状况浅析 【摘要】自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。进入21世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实，国企吸引不了人才，更难以留住人才，这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。 【关键词】国企；人力资源；问题研究 一、国企人力资源管理的现状 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。 （一）传统的人事管理注重作业性，忽视战略性 传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的，主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企，现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外，还要承担上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金，职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职，陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业“需要”时发挥作用，这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门，不能产生最大的效益。 （二）传统人事部门地位尴尬，自主性差 虽然已经步人市场经济，但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门，企业自主权不够，影响到人事部门也只能够机械地按章办事，造成各企业人事管理千人一面，缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的，具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理，但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。 二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 （一）人力资源管理理解国语简单和片面化 没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上，在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下，许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激励效果越差，这种情况我们在工资水平较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看到过。 （二）对人力资源管理的理解不求甚解 当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践，不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。比如，一些国有企业看到国外企业加大企业文化建设的投入来激励员工，就不惜花费很大的成本去“提炼”自己的企业文化，指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。但事实上，作为一种非正式制度的企业文化只有建立在作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上，并且与后者的导向相同，它才能真正起到锦上添花、推波助澜的作用。 （三）人力资源开发考评中存在诸多问题 在人力资源开发考评中存在诸多问题，一是培训体制单一，培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。二是开发管理缺乏科学性。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。三是考评不规范，考评方法单一，以及考评与使用脱节。首先是由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高。 三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议 （一）构建科学的绩效考核评价机制 一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度，并在此基础上广泛听取员工的意见，通过工会表决通过，使其能真正维护员工的合法权益，得到广大员工的大力支持。二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系，规范绩效考核评价的操作过程，确保过程公开、公平、公正。三是构建激励性绩效考核评价机制，严格执行奖惩制度，将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系，充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。四是科学量化考核评价的指标，主要在过程管理中实施绩效考核评价，把年终考评与平时考评结合起来。 （二）健全合理的国企薪酬分配制度 要想执行好岗位绩效工资制，一是在分配工资时，一定要按规定岗位的工资执行，决不能因人而异。二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。如节约材料奖励办法，可详细规定出材料人员经严格管理降低运输损耗或其它损耗等，按节约下的材料款的百分比所应得的奖金；员工在误差范围内及保证质量合格的情况下，降低材料消耗所应获得的材料节约款奖励比例等；还有机械费用降低奖励办法、安全指标达标奖励办法、质量达标奖励办法、项目部利润奖励办法等。 （三）规范国企人才选拔机制 在国有企业人才任用和选拔过程中，一是应实行竞争上岗制，对所有员工进行定期考核，凡量化指标考核不合格的立即下岗；考核时，应坚持过程管理考核与年末考核有机地结合起来，更加体现考核的真实性、客观性。二是根据绩效考核择优选择，从而打破铁饭碗，更好地激发全体员工的工作积极性；对于工作绩效考核合格的员工，准予继续留用，或予以晋升；对于工作绩效考核不达标的，进行下岗分流或重新培训，再竞争上岗。三是要建立晋升、提拔制度，以便使员工感到竞争的公平性，更好地人尽其才；构建较完善的晋升、提拔机制，使国企人才选拔机制更加规范、健全，更加有利于国企的长远发展。 人力资源管理状况研究:中国电信人力资源管理状况分析 摘要：随着通信行业改革的不断深化，中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。从中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。经过几年的跨越发展，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。文章将从激励机制方面分析，并进一步探讨关于中国电信如何解决人才管理与培养的问题。 关键词：中国电信；人力资源管理；激励机制 面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。 一、激励机制在企业发展中的意义 “激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。 （一）激励是企业目标实现的基础 企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。 （二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用 企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。 （三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高 古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。 （四）激励能够提高员工的素质 企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。 二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题 目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。 （一）管理者对激励机制的重视不够 公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。 （二）激励措施的单一、无差别化，缺乏有效的个体激励机制 激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。 首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。 （三）激励机制缺乏明确的管理制度 许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。 （四）绩效考核过程中缺乏沟通，缺少快速的反馈渠道 偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。 三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议 （一）管理者首先要意识到激励的重要性 企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。 （二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励 通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31～45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。 （三）制定公平的、精确的激励机制 在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。 （四）借鉴学习优秀的激励制度 企业在制定激励制度时，还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘学习我国古人的管理思想，因地制宜地制定适合本企业情况，有着本企业特色的激励措施。 企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块，在建设企业这座高楼之时，即使每块砖即使规格不同，但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补，就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块，而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂，一个企业拥有一套健全完备的激励机制，就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。 （作者单位：中国电信股份有限公司云南分公司） 人力资源管理状况研究:通信企业人力资源管理状况探讨 【摘要】 信息技术的迅速发展，带动了通信企业的发展。而在通信企业的发展过程中，人力资源管理占据着重要的位置，一定要充分认识到人力资源的重要性，对其进行合理的管理和分配，并且适当进行创新改革。本文就针对通信企业的人力资源管理的现状，探讨优化人力资源管理的措施。 【关键词】 通信企业 人力资源 管理状况 优化措施 一、通信企业人力资源管理的现状 （1）通信企业对人力资源管理缺乏重视。由于国家建设脚步的加快以及企业经济的发展，通信企业意识到人力资源对企业发展和提高经济效益的重要影响，因此，开始注重引进高素质人才，为通信企业注入新鲜血液，但却缺乏对人力资源的管理，导致人才分配不合理。他们得不到展现自身才能的平台，从而选择离开。 （2）通信企业人力资源的管理制度不完善。通信企业是个盈利性的企业，并且具有很强的竞争性，从而在其发展过程中过于重视通信运营及营销效益，对人力资源管理缺乏重视，缺少一个完善的人力资源管理制度。导致通信企业在人力资源管理过程中，人力资源的配置和使用不合理，浪费了人才和资金，并严重制约通信企业的发展。 （3）通信企业人力资源管理的管理团队素质层次不同，上层的管理水平不高。目前，很多通信企业都忽视了管理团队的综合素质以及管理人员的素质水平，对管理团队的素质没有一个严格的规定，从而出现了管理团队的管理水平和技能不在同一层次的状况，也就不能良好的管理企业人力资源。 （4）通信企业缺乏专业的人力资源管理者。通信企业虽然有专门的人力资源管理机构，但是缺乏先进的符合当前人力资源管理发展的管理制度，在招聘过程中存在靠人情、关系进入企业的情况，其中很大一部分人缺乏专业的管理技能和经验，导致通信企业人力资源的上层管理人员素质、水平、能力不够。 （5）通信企业对各职位缺乏详细的工作分析。通信企业在发展的过程中往往只想到营销效益，职位的设置也是为达到更好的营销效益，缺乏深层次、详细的工作分析，导致在招聘过程中录用的标准片面、模糊，导致用人不当的出现。 二、优化通信企业人力资源管理的优化措施 （1）调整观念，加强对人力资源管理的重视。虽然对于通信企业来说营销是重中之重，但是没有一个优秀的人力资源团队是不能完成营销计划的。因此，通信企业要提高对人力资源管理的重视度，提高对员工的素质要求，加强管理，合理配置，从而不仅提高整体员工的素质水平，而且优化了人力资源的结构，为更好的达到营销计划提供基础和条件。 （2）制定完善的人力资源规划，严格依据规划招聘专业人才，形成实力雄厚的人力资源团队。首先，依据企业的发展目标，对每一个设定的职位都进行详细的分析，明确其工作本质，确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量。其次，应根据企业发展规划，并结合现有员工情况，明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况。最后，要制定员工培训计划，保持并提高整体企业员工的素质水平，保证企业发展的活力。 （3）调整招聘方式，采取对内招聘和对外招聘相结合的招聘方式。对内招聘主要是将一些优秀的职位低的员工或劳务工转为适合其能力的岗位职员。对外招聘就是针对企业以外的范围进行招聘，这也是主要的引进人才的方式。但是在对外招聘过程中一定要严格按照人才招聘标准进行招聘，保证人才的素质，从而确保整个人力资源系统的质量。 （4）提高上级管理者的专业知识和素质，运用现代人力资源管理方案。首先对企业人力资源的管理层次人员进行调整，对于缺乏现代管理知识的人员进行调换，并且对管理人员进行现代管理知识的培训，提高其先进的管理理念，促进人力资源的有效管理，优化配置，提高效益。 （5）做好人力资源培训，提高企业整体员工素质。目前信息技术发展迅速，更新速度快，从而带动通信事业的发展更新步伐。因此从事通信行业的人员需要不断的学习新技术来完善和提高自身的知识、能力，促进通信事业的发展。通信企业提供培训的机会，不但促进了企业员工的素质，带动企业的发展，而且也是留住人才的一种办法，任何员工都愿意留在能让自己有所发展和提升的企业工作。 三、结束语 总而言之，通信企业的发展要以人为本，深刻分析人力资源管理的现状，采取有效措施，优化人力资源管理结构，同时提高人力资源的整体素质，将人力资源的作用和价值发挥到最大化，从而提高通信事业的营销效益。 人力资源管理状况研究:论改善电力企业人力资源管理状况的办法 摘 要：本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发，剖析企业人力资源面临的状况，并提出解决问题的对策，同时从培训、配置、福利角度出发，提出改善人力资源状况的办法。 关键词：人力资源；管理；改善 一、当前人力资源存在的矛盾 1.工作量与人员数量存在矛盾。比如某县供电公司五年时间售电量增加40%，变电容量增加83%，如此数量的增加，而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升，强度不断加大，成为部门、员工抱怨的焦点。对策：供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”，具体是管理、生产岗位人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.培训数量与培训质量存在矛盾。某县供电公司每年外送培训人均1次，自办培训每年60余期。经过这些培训，员工业务却没有明显提高。究其原因，存在以下主要问题：①培训没有考核。员工参加了培训，但没有考核，没有压力，也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么；缺什么，补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前，各单位新录用员工都是大专以上学历，人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工，只要给我安排一个会干活的就行”。可见，“人才”与员工实际工作能力有较大差距。对策：加强应用能力的培训；进行应知应会的考核；建立岗位动态运行机制。 4.发展与人才竞争存在矛盾。电力在发展过程中存在两种制约情况：一是人才来不了；二是人才留不住。如有些基层单位缺乏本科以上员工，员工知识储备不及沿海发达地区。在人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区，优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象，一定程度抑制了电力的发展。对策：“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船，而是那艘最慢的船。”总理提出的“舰队理论”，同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜，出台优惠的政策吸引人才到山区工作；加强人才双向交流；单位与单位间的人才对流等等。 二、改善人力资源状况的想法 1.在员工培训上打破“三包”。1.1改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求，好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法，就要激发员工自主学习技能的热情，变被动学习为主动学习。实行企业备员制，强制备员人员学习，以尽快达到上岗条件，在岗人员有危及感，不断学习，形成争先创优的学习氛围。1.2改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外，部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证，部门立足实际、依托班组、围绕技能，加强对员工的培训，提高员工的素质。 2.在人员配置上把好“三关”。2.1新进员工把好“入口关”。对新员工的招聘，一定要高起点、严标准，有三大好处，一是“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二是“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三是“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。2.2专业人员把好“稳定关”。根据电力企业生产特点，运行、检修等技术人员随着工作年限的增加，对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高，解决问题的能力也不断加强，确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法，笔者认为专业人员流动性要小。2.3退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践，工作经验越来越丰富，此时他们的精力、体力每况愈下，尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工，在即将退休前一、两年，转为企业培训员，做好“传、帮、带”工作，可以激活大量人力资源。 3.在员工福利上注意“三个要求”。福利反映了企业对员工的长期承诺，众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。3.1强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的，它既是对员工的保障，又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础，是维护企业稳定的保障。3.2自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下，对于小型福利，可以逐步实行，增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利，如提供住房补贴、提供购车补贴，在了解员工需求的基础上，可以择优一两项进行，以进一步增强员工的荣誉感和归属感。3.3反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式，是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中，福利属于物质性方面的内容，它不等同于薪酬。在员工婚宴上，送上鲜花；在节假日，企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利，不仅丰富员工生活，同时赋予企业高尚的企业文化。 4.学习实践科学发展观，加强人力资源的开发与管理。 国以才立，政以才治，业以才兴。学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，确保安全生产，必须加强人力资源的开发与管理，紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支责任心强，有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。4.1把好选人关：科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”，电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求，确定人力资源长远规划，尽可能做到专业对口，优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。4.2把好用人关：必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。4.3把好育人关：通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度。 总之，电力企业是技术密集型行业，同时又是国有企业，人力资源存在的主要问题与别的企业相比，既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题，“对症下药”，才能把“人”开发好，企业才能可持续发展。 人力资源管理状况研究:企事业单位人力资源管理状况分析 人力资源管理历来是企事业单位管理活动中的重点与难点，在企事业单位发展中占有举足轻重的地位。只有通过人力资源管理才能为企事业单位提供优秀的人才，提高单位组织管理水平。以下就人力资源管理的基本概念进行概述，了解人力资源管理的概念，企事业单位在人力资源管理上的区别以及各自存在的问题，使人力资源管理在企事业单位管理方面发挥更重要的作用。 一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别 1.人力资源管理的概念 人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。 2.企事业单位在人力资源管理上的区别 随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。 二、事业单位在人力资源管理上存在的问题 1.管理理念相对陈旧 事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。 2.管理基础薄弱 事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。 3.管理缺乏有效的员工激励机制 事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。 三、企业在人力资源管理上存在的问题 企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。 1.企业绩效管理缺乏有效的计划性 绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。 2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题 近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。 3.人才资源管理软环境管理存在不足 人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。 四、结论 人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。 （作者单位：中国运载火箭技术研究院第十八研究所；北京 100076） 人力资源管理状况研究:浅析旅行社人力资源管理状况 【摘 要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一，对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要，当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足。本文结合河南旅行社人力资源的状况，对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析，并结合河南旅游省情，提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。 【关键词】河南；旅行社；人力资源；开发对策 一、旅行社人力资源的特点 （1）创造性。旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。（2）主动性。多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争。旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。（3）独立性。旅行社业务的一个突出特点是分散性，即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。（4）流动性。旅行社行业进入门槛较低，造成了我国旅行社数量众多，并产生了对旅行社专业人员的大量需求。相比之下，旅行社业务技术含量不高，导致大量的员工不断地从一家旅行社离开，到另一家旅行社，即所谓的“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。（5）知识性。旅行社是知识密集型企业，不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育，具有较高的文化修养，而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平，接受过专业教育。 二、河南旅行社人力资源状况分析 1.河南旅行社和导游从业人员状况分析。截止到2011年底，河南省新许可经营国内和入境旅游业务的旅行社有75家；注销经营国内和入境旅游业务的旅行社132家。截至2011年底，河南省共有旅行社1101家，总资产7.72亿元，直接从业人员10430人。2011年，河南省导游报名人数达22295人再创新高，居全国第一。截至2011年底，全省导游证持证人员33426人，其中直接从事导游工作持证人员6258人。在导游从业人员中，年龄在30岁以下的占80%左右，大专及以下文化学历的占80%左右，外语类导游占不到10%，外语类导游出现了后继无人的现象。90%左右为初级导游，导游人员对于晋级积极性普遍不高。导游从业人员男女比例为2：8，女导游数量居多。河南导游从业人员收入平均在2000元左右，导游收入普遍不高。从河南旅行社行业发展情况看，普遍存在利润较低、竞争力不强、境外客源不足等现象，发展相对滞后，无法适应旅游产业发展形势要求。具体表现为：一是旅行社经营集约化程度低，企业规模小、实力弱、效益差，致使旅行社对客源市场深度开发能力差，难以形成具有核心竞争力的龙头企业；二是部分旅行社在经营中缺乏诚信，短期行为严重，恶性债务拖欠严重；三是旅行社经营管理落后，普遍存在从业人员无序流动、经营分散、部门承包和个人挂靠等突出问题；四是旅游市场竞争无序，存在“零团费”、“负团费”等恶性削价经营方式，超范围经营也不同程度存在，如国内社甚至所谓旅行社办事处、人等经营出境旅游业务；五是旅行社门槛过低，从业人员缺乏职业培训，综合素质和职业道德有待提高。其中，制约河南旅行社业发展的最大问题就是人力资源的开发和使用。 2.河南省旅行社从业人员存在的问题。（1）由于全省旅游专业教育水平的不一致，以及旅行社从业大军人数的快速增长，旅行社从业人员整体素质急需提高。高素质的小语种导游人才，通晓外语并能在境外独当一面的领队人才，熟练掌握出入境业务并掌握市场动态的业务人员，高层次管理人才和专业技术人才的缺少是不争的事实。（2）目前从业的一线人员普遍缺少保障，缺少职业荣誉感和归属感。河南省各家旅行社对一线人员的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司专职人员，其余则属于挂靠性质。（3）由于年龄，学历，性别等因素，尤其是旅行社行业特点的影响，员工的流动性比其它行业要大，人才流失问题比较严重。 3.河南省旅行社业人力资源管理的特点与不足。（1）人力资源管理观念滞后，还只停留在用人的阶段，企业内部机构设置不完善。大部分旅行社在机构设置上没有专门的人力资源部门，旅行社招聘部门只负责劳资，档案及劳动关系进出的具体性事务，而没有在招人用人育人留人的人力资源关键环节上进行科学管理。对员工的招聘选拔管理等缺少标准流程，企业领导的个人意愿往往左右着企业的人事任命。（2）用人短期行为较多，缺少人力资源规划。旅行社一般从学校或对外招聘信息招聘员工，一般会在岗位空缺时紧急招人，通常要求到岗员工尽快上岗，不注重人力资源的规划。由于很多公司采取内部承包的形式，只要求承包部门上交利润，用人的权限直接下放，对其人力资源情况缺少管理。（3）培训育人缺少系统性。由于对人力资源管理不重视，影响了旅行社业系统的培训。很多旅行社着眼点在企业的创利上，无暇顾及人力资源建设，更忽视了员工的培训，不愿意在培训上花费人力、物力和财力。观念与财力的制约，以及一些旅行社松散的雇佣关系造成旅行业的培训工作严重缺少系统性。部分旅行社根据自己的实际工作需要，也进行一些内部的培训，但是总体来说，由于缺少人力资源部门的有针对性的计划，员工流动性又比较大，培训还是不成系统，造成培训目标和实际效果结合不好，针对性不强关联性差，培训课程设置不合理，培训方式不适应需求等等。如何根据本行业的特点和企业在不同阶段的实际需要，设计不同岗位，不同层次，不同需要的培训课程，并不断更新培训内容，使培训达到最好的效果，是旅行社业面临的问题之一。（4）激励手段简单化。多数旅行社不讲究激励手法，在业绩评估体系上不规范，评估标准不科学以及评估结果不兑现等问题制约了员工的积极性，束缚了员工的主动性和创造性。 4.不注重企业文化的建设。旅行社企业其实是一个很需要企业文化建设的行业，服务产品的无形性，服务工作的特殊性，都需要企业的员工有着较好的服务理念和习惯，才能在工作中保证质量并不断创新，对企业文化的理解，传承和内化，将使企业走得更好。由于我们的旅行社业目前管理较散，在企业文化的建设方面也比较落后，企业的核心价值和经营理念，共同的道德规范和行为准则，内化的企业特色，都是目前业内所缺少的。 三、旅行社做好人力资源开发的对策 1.跟上市场跟上现代旅游趋势，树立人才意识，规划人力资源。随着旅行社业的进一步对外开放，国外旅游企业将逐步进驻中国，其先进的管理虽然也要经受中国式的洗礼，但总体还是将对中国现有的旅行业模式造成巨大冲击。如何跟上市场发展，看清趋势所在，打造本企业的员工队伍，进行长远的规划和科学的管理，是现代旅行社业的当务之急。人是旅行社的核心，将来市场竞争力的强弱，归根到底将由员工的素质来决定，要树立人才意识，把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源。 2.合理进行培训投入，丰富培训手段，创新培训机制，充分利用各种资源实行差异化培训。旅行社竞争能力的强弱，主要因素在于员工素质的高低，培训是提高员工能力和素质的直接途径。市场形势不断变化，员工知识需要不断更新，企业需通过培训向员工传达企业精神和理念。旅行社必须充分重视企业培训，把培训列入公司计划，给员工充分的教育机会。根据本行业性质，特点和目标，各岗位要求和员工特点，确定系统的培训计划和内容，并注意培训的差异化。给员工培训职业技能的同时，更要注意培训员工的沟通协调能力，解决问题能力以及灌输企业的文化。合理进行培训投入，利用一切资源，包括内部人员自我培训，注意知识内部转化，在培训方法的选择上学习人才培训的先进理念、技术，保证培训效果。有效培训可帮助员工充分发挥潜能，增加对企业组织归属感和责任感。 3.完善管理制度，加强有效激励机制。员工根据教育、经历、能力、努力，经验等来衡量获得的报酬时，如果认为其付出的与收益不成比例，情绪会受到打击或挫伤，影响工作的积极性，最终影响对企业的信任感，忠诚感和归属感。河南旅行社业要重视建立完善人力资源管理制度，择优招人，科学用人，有效育人，合理留人，并加强激励机制的完善。旅行社管理人员要了解行业正常平均收入水平，保证员工付出的正常回报，并加强激励机制的完善，使员工乐于为企业多付出，愿意与企业共同进步，最大限度的调动员工工作的主动性积极性和创造性，提高企业人才竞争的实力。 4.承认人才价值，重视员工发展。企业除了按劳分配外，应该关注员工的可持续发展，给员工职业生涯规划，职务晋升，业务培训以及工作选择的机会；适当给员工授权，让员工有机会参与决策，增加荣誉感集体感；营造民主和谐的工作氛围；建立学习型组织。一个重视员工教育与发展的企业，将拥有热爱企业的核心人才。 5.重视一线人员的管理，打造企业核心竞争力。一线人员是旅行社业赖以生存和发展的重要人力资源，是旅行的点睛之笔，大量研究表明，它在游客的满意度方面起着决定性的作用。必须承认，一线人员的工作是一项高强度的体力和脑力劳动，而且由于工作岗位在外，工作自主性自律性要求很强。誉感归属感等。给一线人员一个轻松愉快的生活环境，改变目前的无保障的情况，建立科学合理的薪酬，让他们感受到企业对他们的重视，将为旅行社业带来意想不到的效益。 6.加强企业文化建设。企业文化建设将通过潜默化的影响让员工在共同价值观的约束下，自主管理自觉工作，增强对企业的归属感和忠诚度。旅行社业要结合本企业的实际，根据历史情况及内外部环境，努力使本企业的宗旨、目标和核心理念得到员工从内心的赞成和支持，培育企业精神，并不断创新积淀企业文化。一旦企业形成了良好的企业文化，并保持持续性和稳定性，管理会变得愉快和谐，企业的凝聚力和感召力也会更强，企业战略目标也更容易实现。 扶持有实力、有发展前景的旅行社企业做大做强，做好人员培训，提高从业人员素质，营造良好发展环境，加强行业自律，通过监管、规范，引导旅行社走上形式多样的发展道路。旅行社想要做大做强，关键是要转变观念，整合资源，使人力资源达到最大最合理的优化配置。 人力资源管理状况研究:当前企业人力资源管理状况的调查与思考 摘　要：随着社会主义市场经济的建立和发展，企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。笔者通过调研，分析了企业人力资源管理面临的形势和管理难度加大的原因，并提出破解企业人力资源管理问题的措施。本文认为劳动者与用人单位的矛盾不容忽视，要通过开展思想政治工作，强化劳动者与企业的沟通，及时化解劳资矛盾，努力构建和谐劳动人事关系。 关键词：企业 人力资源 管理 调查 思考 近几年来，随着社会主义市场经济的建立和发展，经济体制改革步伐的加快，原有的用人制度和体制发生重大变革，企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近，我们深入企业单位进行调研。从调研情况看，产生问题的原因众多，内容日趋复杂，处理的难度逐步加大，劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视，通过开展思想政治工作，强化劳动者与企业的沟通，及时化解劳资矛盾，努力构建和谐劳动人事关系，是一项十分重要的任务，应当引起全社会的高度关注。 1.企业人力资源管理面临的形势 1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件，与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。 1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷，又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷；既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷，又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议；既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷，又有对经济补偿金计发引发的争议；既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷，又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。 1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少，缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织，没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解，双方矛盾比较激化，开展思想工作化解争议的难度较大。 2.企业人力资源管理难度加大的原因 一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符，但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查，目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低，有些企业即使签订劳动合同也流于形式，劳动者的合法权益难于得到保障。 二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中，迫于珍惜工作岗位的原因，对企业的非法用工行为敢怒不敢言，但事实劳动关系一旦被终止后，往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。 三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额，劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见，特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。 四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由，工资要到半年，甚至年底才发，有些企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少全凭企业主的意愿。 五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训，安全防护设备不到位，长期加班造成职工身心疲惫，导致工伤事故频繁，劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳动关系恶化。 六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本，拒不为员工办理社会保险。 3.破解企业人力资源管理问题的措施 总的来看，近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规，开展积极的思想政治工作，加大劳动关系协调和调控力度，全县劳动关系总体处于平衡状态，但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观，如果不及时制定和采取有效的应对措施，将严重影响劳动关系的稳定与和谐，不利于经济发展和社会的稳定。通过调研，笔者认为应从以下几个方面着手： 一要加强宣传教育，营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上，预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看，有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解，或理解不透而产生的。因此，我们要充分利用各种手段，积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传，从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念，做到知法、懂法、用法，最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。 二要建立调解组织，做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织，是积极开展思想工作，化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织，在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处，该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成，且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成，运用法律、法规开展思想工作，及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员，将思想工作融入纠纷当事人的家庭。 三要强化正面引导，充分发挥思想工作的优势。《劳动人事争议调解仲裁法》、《人民调解法》确立了调解在劳动人事争议处理中的地位和作用。所以，我们在处理企业劳资纠纷的过程中，要依据党和国家的法律、法规、政策，强化正面引导，通过讲事实，摆道理，针对双方纠纷的焦点，开展耐心的思想政治工作，提高当事人思想觉悟和认识水平，把当事人的矛盾调解到双方可以接受的基础上，最终达成调解协议。 总之，通过强化思想政治工作对化解企业人力资源管理产生的问题具有重要作用。要通过开展法律法规宣传、建立健全各级调解组织，积极开展思想工作，及时化解各类矛盾纠纷，努力维护劳动人事关系稳定，为经济社会发展作出积极的贡献。 人力资源管理状况研究:现代医院人力资源管理状况略论 摘 要：文章以新乡医学院第一附属医院为例，对现代医院人力资源管理状况进行分析。指出要通过选拔优秀人才、加强人员培训、激励员工的积极性及深化思想教育等，使医院逐渐从传统的人力资源管理向现代化人力资源管理模式过渡，在不断的改革和总结中找出管理中的缪误和纰漏，从而从中提取一套适合医院人力资源管理的路子。认为只有管理好医院的人力资源，才能使医院更适应现代卫生事业的发展，增强医院的竞争力，促进医院的和谐发展。 关键词：医院 现代人力资源 管理 协调性 新乡医学院第一附属医院 目前，虽然改革开放已30余年，但计划经济的影响还或多或少地存在于医院的管理之中，尤其是公立医院影响更为严重，而其重要影响之一就体现在医院的人力资源管理上，大多数医院还处于传统的人力资源管理阶段①②。医院人事单位作为一个行政部门，不能进行相应的政策和制度的改革，不能为医院提供更好的人力资源和服务，这就制约了现代卫生事业的的发展，从而使医院的竞争力减弱，不利于医院的长远发展。笔者所在的新乡医学院第一附属医院在传统人力资源管理方面采取了一系列改革措施，使医院人力资源管理工作取得了明显的成绩，现阐述如下，以供同行一起分析探讨。 一、新乡医学院第一附属医院人力资源基本概况 1.新乡医学院第一附属医院人力资源情况。新乡医学院第一附属医院始建于1896年，前身是英属加拿大人开办的基督教博济医院，先后更名为惠民医院、平原省省立医院、豫北医专附属医院等，1982年易名为新乡医学院第一附属医院至今。全院在职职工2249余人,其中高级专业技术人员300余名，在职博士、硕士240人。医院占地300余亩，建筑面积16.8万平方米，核定床位2800张，设临床、医技科室46个。其中河南省重点学科2个，河南省医学重点学科3个，河南省医学临床特色专科4个，河南省重点中医专科1个，硕士学位授予点11个；河南省医学重点实验室1个（神经病学实验室）；设有博士后科研工作站和神经病学研究所。改革开放以来，医院得到迅猛发展，现已成为豫北地区规模最大的集医疗、教学、科研于一体的省级综合性医院。1983年被评为全省卫生战线先进集体，并荣获“全国卫生先进集体”称号，1996年在豫北地区首家通过卫生部“三级甲等医院”评审，1997年通过卫生部“爱婴医院”验收，1999年被命名为“河南省双十佳医院”，2000年被河南省委、省政府评为“省级文明单位”，2004年被省卫生厅评为“全省卫生先进集体”，2005年被命名为“全国百姓放心示范医院”。院党委2004年被河南省高工委、教育厅授予“先进基层党组织”称号，2006年被中共河南省委授予“全省优秀基层党组织”称号。 2.新乡医学院第一附属医院2009～2011年医院招聘情况。 二、传统的医院人力资源管理模式及其弊端 1.人力资源管理模式僵化③④。在现代社会中，医疗机构特别是国有医疗机构虽然作为市场经济中的一个单位，其在社会资源的运行中仍然会受到行政部门的干预，一旦遇到政策性文件，还是需要行政手段来进行管理。但在现代社会中，医院人力资源管理仍缺乏规范的、科学化的管理模式，而医疗市场人力资源模式也尚缺乏规范化，所以，完全不需要行政手段来监督管理也是不科学的。因此，行政部门应该放手一些权利，扩大医院用人方面的自主性，从而减少一些“想要的人进不来，想走的人出不去”等情况。 2.缺乏科学的评估机制。由于医院在目前仍然被列为事业单位，所以，很多医院特别是国有医院的绩效考核仍然和政府机关及其他事业单位一样，不论什么层次、什么专业的医院人员，都在使用同样的考核标准，所考核的“能、德、绩、勤”内容和形式也很简单，没有细分，从而各个科室的人员情况像是走过场一样，根本无法看出每个员工对医院的贡献情况。形式主义严重，使考核情况与实际情况严重脱节，从而间接地助长了员工的消极性，不利于医院的发展。 3.员工薪酬制度缺乏竞争性和论资排辈。虽然在近些年来，国家相关部门先后颁布了一系列政策，对从事医疗事业的人员取消了人事分配制度，同时，医院打破了“大锅饭”，从而进一步拉大了收入差距，从而显示工作的绩效。但还是有很多医院仍然延续过去的等级工资来进行薪酬的分配，而且加上评估机制的不完善，从而很难带动员工的积极性⑤。而新进的一些员工，由于在学历上层次很高，而年龄相对较低，需要锻炼，但同样需要一个发展的平台，但在传统的论资排辈观念中，也被扼杀了积极性，甚至产生重新选择医院的想法，从而不利于高层次人才的挽留。 三、新乡医学院第一附属医院在人力资源管理模式上采取的措施 1.对优秀的人才进行选拔。在当今社会中，紧紧地抓住人才才是医院在竞争之中处于不败之地的强大的支柱。因此，我院在目前人力资源管理上立足于挖掘员工的潜能，在员工未来的发展中结合实际做好规划，并使员工充分发挥个人的主观能动性，充分激发员工的创新意识。另一方面，在选择就业人群的同时，我院在2006年开始对招收的人员已经不再以新乡医学院的毕业生为主，到2007年已不再招收本学院的毕业生。其主要目的在于能够将医院内部的企业文化与思想通过外来优秀的文化与思想从多个角度进行推动，使员工思考问题模式在传统的企业文化基础上，得到外来优秀文化的催化，从而能够进一步提高全院员工的综合素质。 2.重视员工的就业再培训，激发员工的自主创新意识。由于生活水平的提高，人们对医学发展的迫切要求，医学知识的更新也十分频繁，而很多医学工作者的知识老化程度也在进一步加剧。因此，经常对员工进行培训，更新其知识范围尤为重要。我院在2005～2010年之间共派遣150多名临床医师、护理及管理人员奔赴各地进行培训，其中有30多名派往国外进行培训，充分体现了我院对员工培训的重视。同时，我院还经常组织在本院内进行各种技能培训及技能竞赛，以达到更便捷的学习医务工作者的专业新知识，增强个人的知识学习能力、组织能力、沟通能力，激发新思维，从而进一步拓展员工的自主创新意识。 3.提高员工的积极性。“世界上没有一片相同的树叶”，每个员工在知识层次和个人环境上都是不同的。所以，在激励方法方面也应该采取多元化的方法来使不同层次、不同职责的员工得到激励，而且不仅要有物质激励，同时还要有精神激励，家庭安定才能够使员工安心地工作。我院在2005～2010年之间招收的人员中，其中都是以男同志为主，并以未进行婚配的男同志为主（见表1）。主要是因为我院现有员工中女性未婚比例较高，所以，可以增加相互的选择范围，从而使员工能够迅速地稳定下来。而对于已婚配两地分居的高层次人才，可以相应地在医院内安排其配偶的对应工作，以稳定其生活，从而提高其工作效率。同时，我院在每年都举行各种评优活动，对在职员工的工作绩效给予进一步的肯定和表彰，从而增加了员工工作的积极性。 四、小结 综上所述，笔者认为，现代医院人力资源管理就是要在人力资源管理机制上创造很好的环境，使医院的每一位员工都能够得到良好的发展和规划，从而使医院在改革大潮的竞争中处于不败之地，促进医院的可持续发展，为医学的技术和管理的发展提供一个良好的平台⑥⑦。同时，随着医疗卫生事业改革的推进，医院在人事制度上的变革已成为当前的重要任务。全面、积极地进行医院人事制度的改革，其作用就是使医院的用人制度与医院的发展建设的步伐相一致，使医院的用人制度能够更加公平、公正、合理以及符合本院发展需求，建立一套合理的薪酬制度、晋升制度与提拔骨干制度，并将管理制度尽量完善，加强监督机制，使医院在发展层次和发展策略上达到一个新的高度。 人力资源管理状况研究:酒店人力资源管理状况及途径 本文作者：陈星澍 单位：中山大学旅游学院国际旅游管理专业 一、前言 伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。 二、酒店管理中人力资源管理的概念 人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。 三、酒店管理中的人力资源管理现状 （一）人力资源管理不能满足酒店的发展 目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。 （二）酒店中的人力结构分布不平衡 目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。 四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题 （一）人员结构不完善，管理缺乏创新 酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。 （二）酒店工作人员综合素质低 酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活经验不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是文化程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。 五、原因分析 （一）酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视 多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。 （二）招聘制度不规范 很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。 （三）缺乏有效的绩效考核制度 酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。 六、提高人力资源管理水平的具体对策 （一）积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头 中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。 （二）员工离职时候请他们留下改进意见 中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。 七、结语 总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。

医院人力资源管理篇1 引言 近年来，随着我国对医疗行业投入力度的逐渐加大，医疗行业的整体发展趋势良好，各个医院为了实现稳定发展，逐渐意识到加强人力资源管理的重要性，也越来越重视人力资源招聘管理工作。大部分医院在发展过程中结合自身发展的具体情况逐渐优化人力资源招聘管理方法，招聘高素质人员，从而为医院提供更多优质的医护人员，进而提高医院的整体医疗水平和服务水平。 一、医院人力资源招聘管理改革的重要性 医院是促进社会稳定发展的重要组织机构之一，并承担着救死扶伤的重要任务，为此医院不仅需要拥有先进的医疗设备和医疗技术，还需要拥有高素质的医护人员，才能通过先进的医疗设备和医疗技术完美完成救死扶伤的工作。但是随着医院规模的扩张，各个科室基本都存在岗位空缺的问题，岗位人数的不足增加了在职人员的工作负担，虽然人力资源部门针对岗位空缺的问题积极进行人才招聘，但是出于各种原因，医院人才招聘结果并不理想。因此，为了促进医院的可持续发展，需要加强人力资源招聘管理改革，优化人力资源招聘管理方法，实现高素质人才的扩招，从而为医院实现发展目标而奋斗。 二、医院人力资源招聘管理现状 （一）人力资源招聘计划不合理 据了解，大部分医院人力资源部门在进行人才招聘之前并未制订详细的招聘计划，或是人才招聘计划不合理，从而严重影响了医院医疗水平和服务水平的提升。不合理的招聘计划主要体现在以下几方面：其一，当医院某个岗位空缺时，人力资源部门才会开始招聘工作，缺乏人才储备计划，这对医院的长远发展会产生一定的影响。其二，人力资源部门与各科室之间缺乏沟通。部分医院招聘计划的制订及开展主要由人力资源部门独自负责，而人力资源部门在开展招聘时，只重视应聘者面试时的表现，忽视了各个科室对人才素质的要求，导致招聘来的大多数是理论型人才，实践能力较差，无法胜任科室的实践工作，进而影响服务水平。其三，部分医院缺少各科室的岗位说明书，导致人力资源部门在开展招聘工作时，无法准确判定应聘者能否满足岗位要求，致使招聘工作难以有序开展。招聘计划的不完善，一定程度上影响了人力资源招聘管理的水平。 （二）缺乏高素质的人力资源招聘管理队伍 人力资源招聘管理人员综合素质的高低对人才招聘结果有直接影响，如果人力资源招聘管理人员的专业素质较低，那么其在进行招聘时，也会降低对应聘者的要求，从而降低招聘水平，反之则会为医院招聘到高素质的医护人员。由此可见，建立高素质的人力资源招聘管理队伍非常重要。但是，相关调查发现，医院人力资源招聘管理人员的人力资源管理知识普遍掌握不全并且缺乏招聘管理经验，部分人力资源招聘管理人员直接从各个科室中随意调用，此种情况虽然满足了人力资源部门对人员数量的要求，但是却无法达到人员质量的要求，致使人力资源招聘管理人员在人力资源招聘管理工作中，无法发挥自身存在的价值，不能及时解决人力资源招聘过程中出现的突发状况，从而影响人力资源招聘管理工作的有序开展。 （三）单一的招聘信息发布渠道 虽然目前我国整体医疗行业的发展趋势良好，但是仍有部分医院在发展过程中受传统理念的影响，阻碍了人力资源招聘管理工作的进步，同时降低了医院整体医护人员的专业素质水平。其中传统理念主要指的是部分医院在人力资源招聘工作开展过程中主要采用线下方式发布招聘信息，虽然部分医院会在官网中发布各科室的岗位信息，但是招聘信息网页的转发力度较小，导致网络招聘信息发布的效果并不理想。此外，因为医院属于特殊行业，对应聘者的要求非常高，不仅要求应聘者具有较高的学历，还需要应聘者在校所学专业与应聘岗位对口，所以应聘者会更加依赖医学院官网所发布的应聘信息。单一的招聘信息发布渠道在一定程度上增加了人力资源招聘的难度，不利于医院专业人才的储备。 （四）招聘考试方式具有局限性 招聘考试是判断应聘者综合素质的主要途径之一，严格的招聘考试方式在一定程度上能够保障应聘者的专业素质满足医院各科室的人才标准。但是部分医院在进行招聘时，仍然以笔试和面试为主，通过笔试成绩了解应聘者对专业理论知识的掌握程度，通过面试了解应聘者的心理素质和职业素养。通常情况下，应聘者只有顺利完成以上两种考试，才能通过人力资源部门的选拔。但是由于人力资源招聘管理人员大多从各科室中选调而来，他们对人力资源管理的认知不全面，同时也不了解其他招聘考试的方法，从而无法对应聘者的综合素质进行更加全面的了解，也就无法正确判断应聘者能否胜任岗位。 （五）缺乏完善的人力资源管理信息化系统 虽然目前我国已经进入信息化时代，但是部分医院的信息化水平远远低于发达国家的医院的信息化水平，尤其是人力资源管理信息系统。据调查，大部分发达国家的医院在发展过程中积极引入信息技术，并在人力资源部门中建立完善的人力资源管理信息化系统，为储备人才提供优质的服务。就我国医疗行业目前发展现状来看，大部分医院的人力资源招聘管理人员意识到引入信息技术的重要性，并采取具体行动将信息技术应用到各个科室中，以提高各科室整理病例数据信息的效率，同时实现各科室病人病例信息的共享，从而为病人提供优质的服务。虽然人力资源部门也引进了信息技术，但是信息技术的应用效果并不理想，人力资源管理信息化系统的不完善，导致人力资源招聘管理人员在工作过程中无法准确地对应聘者进行综合评价，从而影响了人力资源招聘工作开展的效率和质量。 三、医院人力资源招聘管理方法的改革措施 医院的可持续发展离不开高素质医护人员的支持，医护人员作为帮助病患治疗疾病和护理疾病的主要人员，其专业素质的高低和职业道德理念的好坏能直接影响病患对该医院的认可度，所以医院人力资源招聘管理人员需要意识到人力资源招聘管理工作的重要性，并及时发现以往人力资源招聘管理工作中存在的问题，制定具有针对性的解决措施，优化人力资源招聘管理方法。 （一）科学规划招聘计划 为了提高医院在市场中的竞争力和影响力，医院管理人员需要高度支持人力资源部门的改革工作，要求其他科室积极配合人力资源部门的工作，制订科学的人力资源招聘计划。人力资源部门为了保证医院的人才储备数量和质量，需要每年年初开始筹划一整年的招聘计划，做到未雨绸缪，不能为了一时的工作舒坦，等到部分科室出现人员短缺时才开始制订招聘计划。同时，为了提高招聘质量，在招聘工作开展时不仅需要由人力资源招聘管理人员进行常规考试，还需要相关科室派出专业的人员和人力资源招聘管理人员共同对应聘者进行考核，从而保证应聘者满足该科室对人员的要求。各科室与人力资源部门的协调配合，对推动招聘工作具有促进作用。人力资源部门在开展招聘工作之前，需要派一名工作人员对医院各科室目前人员在岗情况进行全面了解，对每个岗位进行了解并记录，便于后期发布岗位招聘信息。同时，各科室管理人员应及时将空缺岗位上报到人力资源部门，从而保证人力资源部门能够及时开展招聘工作，并在最短的时间内完成招聘工作，避免影响该岗位的工作效率。在招聘工作开展之前，人力资源部门还需要与需要招聘的科室进行实时沟通，统计科室岗位需求的数量，然后制定合理的招聘计划。此外，在招聘工作开展的过程中，招聘者需要展现专业的职业素养，让应聘者通过招聘者的形象大致了解整个医院的工作氛围和专业程度，从而为应聘者留下良好的印象，增加应聘者进入该医院的决心。 （二）建立高素质的人力资源管理队伍 在人力资源部门中打造一支高素质的人力资源管理队伍需要做到以下几方面：第一，开展计划外招聘工作。医疗行业的特殊性致使医院在进行人力资源招聘时必须严格按照各科室的专业要求开展招聘工作，即应聘者不仅需要满足高学历的门槛，还需要在校所学专业与应聘职位相符，所以大部分工作岗位的招聘工作都是通过常规的招聘计划完成的。但是人力资源部门属于人事行政部门，如果该部门的人力资源管理意识较弱，则会影响人力资源招聘工作的稳定开展，因此分离人力资源部门招聘与事业编招聘，对吸引高素质的人力资源招聘管理人员具有积极作用。第二，完善人力资源管理绩效评价体系。人力资源部门虽然是医院中的重要部门之一，但是该部门在开展工作的过程中无法直接从经济效益上体现其工作质量，所以医院管理人员无法对该部门中工作人员的综合素质进行检验。为此，应建立独立的人力资源管理绩效评价体系，通过此评价体系对人力资源部门中的所有人员进行工作质量的检验，从而提高该团队的存在价值。 （三）完善多元化的招聘渠道 医院人力资源部门在开展招聘工作时，应在传统招聘渠道稳定运行的前提下拓宽其他招聘渠道，借助信息技术的优势，通过各大网络平台发布招聘信息，让更多的人能够通过不同渠道了解该医院的招聘信息。同时，人力资源招聘管理人员在发布招聘信息时，不仅需要详细阐述岗位需求，还需要对医院的基本理念和结构等情况进行阐述，便于有意应聘者全面了解应聘岗位的需求和医院的基本情况。多元化的招聘渠道包括以下三条：第一，校园招聘。开办医学院的主要意义是为医疗行业提供更多专业型的人才，医院人力资源招聘管理人员在校园中开展招聘时，可以根据学生的专业进行定向招聘，选择该专业中专业理论知识掌握全面且职业道德良好的学生作为医院的后备资源。第二，网络招聘。目前人们的生活和工作已经离不开网络，网络成了人们获取信息的主要渠道之一，在开展网络招聘时，医院可以结合相关部门设置医院的专属招聘系统，即微信公众号，让应聘者通过公众号投递个人简历，通过简历中的内容了解应聘者的基本情况，节约时间成本。第三，内部招聘。此种招聘方式属于医院各科室的内部招聘，由内部人员根据空缺岗位的要求推荐优秀人才，然后由专业人员对被推荐的人员进行实际考核，根据考核结果判定其是否能够胜任该工作，以提高岗位招聘成功率。 （四）实施科学的考核方法 医院现行的招聘考核方法以笔试和面试相结合的方法为主，通过对应聘者的“量化”评价，判断其是否合格。实际上，这种考核方法并不合理，忽略了对应聘者综合素质的考量。鉴于此，医院人力资源招聘管理人员在工作中，应及时转变招聘考核方法，从应聘者投递简历进行面试开始就要对其言行举止进行细致的观察，以专业和智力测验为基础，加强对岗位责任感、团队意识等方面的考查。在此过程中，医院可以利用半结构化面试的面试考核方法，在面试过程中，对专业、智力等方面进行统一严格的要求，而有关综合能力方面的考核则不做具体要求。也就是说，在以往结构化面试的基础上，考官可以在面试过程中向应聘者提出一些随机的问题或要求。这种方法就避免了以往结构化面试单向输出的情况，真正实现考官和应聘者的双向沟通，在丰富考核内容的同时，便于医院更加深入地了解应聘者的综合情况，也能对其临场应变能力进行考查，从而择优录取，选择综合分数较高的应聘者。 （五）构建满足医院需求的人力资源信息化系统 在信息时代，医院人力资源部门运行机制的改革还要重视引进信息化的手段，要结合医院人力资源招聘管理工作的实际情况和具体需求，构建科学的人力资源信息化系统，将人力资源信息、人才测评标准及现有人员的教育培训一并纳入其中，利用人力资源信息系统，实现医院各部门职工信息的共享和沟通，各部门则可以登录系统向人力资源部门反映职工情况，以便及时更新职工信息。至于人才测评，以往都在线下进行，相对而言，这种方法非常复杂，且效率不高，成本消耗大，而构建人才测评系统，以问卷的形式呈现问题，每个医务人员可利用业余时间登录系统填写，这不仅实现了医院人才测评的简化，人力资源部门也能及时了解医务人员的实际情况，考评效率和质量大大提升。此外，在教育培训上，医院相较其他单位而言存在很大的特殊性，培训内容多，种类复杂，鉴于此，人力资源部门就可以将不同岗位的教育培训内容统一整合到信息系统中，引导医务人员定期登录系统观看，以使其掌握最新的专业知识，这样一来教育培训的效率也可以得到保障。 结语 综上，在深化医疗体制改革的背景下，医院人力资源管理工作也面临着更高的要求。人力资源招聘管理作为关乎医院人才质量的重要部分，必须及时做出改变，明确当前人力资源招聘管理工作中存在的问题，结合现实情况，进行有针对性的调整，注重招聘计划的合理制订，完善工作队伍，丰富招聘渠道，改进考核方法，应用信息化手段，确保人力资源招聘管理工作的有序展开，为医院获取优秀人才提供有力支撑。 作者:陈云之 单位:江苏省射阳县人民医院 医院人力资源管理篇2 0前言 信息化时代的到来不仅为医疗事业的发展增添新的生命力，也为传统医疗事业中隐藏的弊端带来考验。对医院来说，为适应新时期的经济发展，更好地为人民提供优质的医疗服务，就必须认真提升人力资源管理方面的工作能力，转变传统的人力资源管理工作理念，创新工作方式、方法，投入巨大的资源开展管理工作建设，积极推动人力资源管理信息化技术水平的提升，并运用信息化技术手段进一步完善人力资源管理需求，以促进医院的可持续性发展。 1信息化管理基本含义 信息化管理是指通过利用电子计算机等现代化工具，降低成本，合理配置资源，对所有资料加以集成与管理，将所有信息资料制度化与规范化的管理过程。其总体目标是合理有效地调动社会各种信息资源的优势。而人力资源信息化管理，具体包括以下两方面含义： 1.1人力资源管理的信息化 要实现人力资源信息化管理体系建设，首先是实现人力资源管理的信息化。即通过充分调动、汇集、融合一切人们所能利用的现代信息化数据资料，运用现代信息的网络化、智能化、数字化等技术特点，以及利用对物流、资金流、人才流、信息流等基本元素的科学分析，以推动人力资源管理信息技术在深层次更广层面上的升级和延伸，让现代人力资源技术对社会医院各个领域形成更大的深远影响。在人力资源管理中，主要将信息化管理应用于招聘、绩效考核、培训等几个方面。 1.2人力资源管理者的信息化 除了人力资源管理的信息化，人力资源管理者的信息化实现也十分重要，决定着人力资源信息化管理体系的整体推行和发展。作为管理人员要具备信息化管理的意识，充分了解信息化管理技术在人力资源管理中的优势，结合所在医院的实际情况和现实问题，将信息化技术的优势与传统人工管理模式中的优点结合，对实行人力资源信息化管理的可行性和合理性进行分析，并制订有效的实施方案。 2建设医院人力资源管理信息化的重要作用 2.1降低职工劳动强度，提升服务质量 由于医院作为保障生命健康的重要机构，其日常管理相较于其它单位和机构要更加负责、要求也更加严格。因此，医院医疗管理者的工作压力往往很大，特别在人力资源管理岗位，更须花费很大的精力去管理医生。加之，由于社会大众对自身健康问题的日益关注，社会上对医疗服务的需求越来越高，而医疗本身也面对着整个社会经济市场的巨大竞争压力。基于此，必须进一步提升医院的服务效率和服务质量。当前，我国现代计算机技术日益发达，其管理效率优越性已得到充分体现，如将它广泛应用于医院人力资源管理工作中，并配合人工进行有效管理，可极大地提高管理效率，同时也在一定程度上减轻职工自己的工作负荷与压力。 2.2加强信息收集，提升决策质量 由于信息化管理区别于过去的人工管理，通过实行信息化管理，就可全面了解工作中所需的有关信息，并将之完整地存放于电脑信息库中。医院管理者就可用信息数据库对人员信息进行全面地了解和对资源的调取，极大地提高医院管理人员查找所需信息的效率。这样便于医院管理者对信息系统进行应用管理，从而更加凸显医院信息系统中所蕴含的深层价值。医院还可通过对信息系统所实施的整体研究，利用数据分析发现现实管理中的问题与不足，便于管理者进行决策。 2.3规避信息错误，规范医院管理 在传统的人力资源管理工作中，由于缺少信息技术的辅助经常会出现管理者的过失导致数据信息录入错误，或遗漏重要信息等情况。这样的工作模式极大地降低人力资源管理工作的服务质量，也无法发挥行政管理的积极优势；同时由于现代社会的信息技术越来越成熟，对医院工作的要求也越来越高，医院的工作量就随之不断增加。所以，积极地将信息技术运用于人力资源管理工作中是现代医院发展的必然趋势。而信息化管理就很好地解决录入错误等问题，能保证数据录入、传输、存储等管理的标准化，从根本上减少信息错误带来的后续问题，从而大大地提高管理质量；同时，信息化系统在进行人力资源管理时有既定的程序和步骤，其通常严格按照工作程序来执行工作命令，确保工作环节严谨、细致，做到对管理工作进行实时查看和监督。 2.4加快医院转型，实现现代化管理 社会的不断转型和发展也促进医疗行业的改革进程。而医疗本身就必须持续实现创新发展，提升管理品质与效能，以促进医疗事业朝着现代化方向发展。因此，医院不能固守既往的管理模式延续发展下去，必须重视制度革新，使医院的整个管理制度环境进行改革。人力资源管理信息化建设实际上就是打破医院原有的人力资源管理系统，重新进行组织架构。利用先进的信息化设备营造出一个更加现代化的工作环境，通过现代信息技术的应用提升医生及其它管理岗位员工的工作效率，实现现代办公自动化。信息化管理并不仅针对人力资源管理具有积极的作用，其功能的广泛性可影响到医院工作的方方面面，能推动整个医院系统的现代化建设和管理要求。 2.5减少成本投入，节约管理成本 人力资源信息化管理的建设可帮助医院节省人工成本，降低不必要的资金投入。当前，人力资源管理人员只需利用电脑等信息技术就可实现对医院人员的管理，将人员信息等数据通过信息系统进行录入、传递和保存，不必像传统管理模式一样利用纸张进行呈现。这种管理模式不仅有利于信息的保存，从长远来看，还可为医院节约管理成本，从而促进医疗企业的发展壮大；其次，信息化管理系统还可打破空间的限制，实现资源共享和远程办公，极大地提高了管理效率。 3医院人力资源管理现状 3.1管理模式落后 部分医院系统引入的管理设备比较老旧，其功能和技术已不符合现代管理技术的发展要求，还有的部门医院仍旧采取传统的人工管理方式，利用原始的人工和纸张文件进行信息收集、分析和测评。在这种过程中，经常会因操作人员的疏忽造成文件资料的丢失和数据输入的错误，无法为医院管理工作提供有效信息；同时，这种粗放的管理工作方式无法有效地把全院的大数据资源进行共享，无法实现全院间各个部门的有效沟通与协作，对整体人力资源工作发展十分不利。 3.2现代化意识不够 目前部分医院的人力资源管理还只是一种行政业务职能，没有充分认识到人力资源管理在整个医院发展中的重要作用，无法将其上升到人力资源管理的战术高度。还有部分医院尽管有现代化的管理设施，但管理人员却没有相应的管理意识，并未了解到人力资源的高效管理将极大地提升医院的总体实力，也没有对人力资源岗位进行定期、有效的培训和管理，使得人力管理者并不清楚自身的工作任务，没有明确、清晰的发展目标，因而造成资源的闲置和浪费。 3.3管理效率低下 部分医院的人力资源部门被作为医院的后勤保障部门，承担着医院的日常琐碎工作，工作积极性和工作效率不高。由于工作内容简单、枯燥，缺少工作计划和工作目标，导致人力资源工作人员缺少竞争意识和活力。长此以往，管理人员本身也会安于现状，对待人力资源管理工作缺乏变革精神与创新意识，逐渐弱化人力资源部门的岗位职责，无法实现真正的管理价值，这种情况将阻碍医院的进一步发展。 4医院人力资源信息化管理体系的构建策略 4.1明确管理目标，清晰管理内容 应贯彻以人为本的人才管理目标，通过合理运用信息化建设管理手段提高医院的人力资源管理水平和管理效率。作为医院管理层，要认识到积极宣传和关注信息化建设的重要意义，大力推广并重视人才信息化建设，在有效提高人力资源管理部门权威性的同时，也要保证人力资源管理信息化的高效实施。首先，有关政府部门要针对当前医院的发展状况和实际需要进行调研，通过调研确定实行人力资源信息化管理和发展的具体实施方案，并针对当前医院人力资源管理的内容进行合理界定，制订有关工作人员的岗位目标与工作内容，并号召地方行政机关各部门领导与基层人员根据当前人才发展规划，落实提高医院人力资源管理工作效率和业务能力的要求，逐步完善人力资源管理体系和人才信息化数据库建设；其次，认真做好人力资源管理任务的分配工作。作为医院人力资源管理部门的核心管理者，要主动了解医院信息化发展趋势和有关管理知识，针对管理人员工作能力不足、对医院信息化发展环境不适应等情况及时进行分析，找出问题的根源，适当开展思想教育工作，确保工作人员跟上医院的信息化建设发展的需要；最后，主动倾听基层员工关于信息化管理和建设的意见，多方位提高信息化建设效率，并根据不同的管理问题和人力资源工作问题开展合理探索和研讨，认真考虑职工的现实需要，以增强医院发展影响力和核心竞争力。 4.2积极引进先进管理技术，提升职工职业素养 积极引入先进的管理信息技术和相关信息化人力资源体系，就可有效提高医院人力资源管理效果。目前，全国大部分医院已开始采用信息化的人力资源管理系统，不过受到医院整体信息化建设水平和技术发展趋势的影响，关于人力资源管理系统建设还面临技术落后的问题，因此为有效提升信息化建设内容，就必须鼓励医院各部门共同参与、共同提高。首先，医院要根据自身的实际情况。结合先进的管理技术设计出适合自身发展的人力资源信息管理系统。通过对系统的优化和改造，保证系统既能满足医院职工的工作需求，又可提升医院工作管理水平，还可实现国家信息化建设和发展；其次，做好技术信息管理与培训工作，因为现代化的教育管理网络系统对于很多员工而言都比较陌生，在做好技术培训工作的同时，可针对系统和工作内容编制相应的操作指南和工作指导，这样有利于职工自行学习相关技术，尽快掌握工作方法，也方便其它岗位人员查询数据信息，有效提高人力资源管理工作的效率，提升信息化建设水平。 4.3加强信息化在医院人力资源管理中的应用 4.3.1招聘选拔方面 招聘选拔工作是人力资源管理中一项最基础、最重要的工作，这一环节包含的内容也极为复杂。不仅涉及招聘需求的收集、招聘信息的编辑、面试，还包括人才能力水平的分析、面试结果的统计等后续工作。在实施招聘计划时，医院管理人员可用人力资源管理体系自行提交招聘需求，由系统自行进行汇总整理。在进行面试前，可用信息管理系统进行自动筛选，选择更符合岗位要求的人员参加面试，以尽量减轻人工的工作内容；最后，可用信息系统分析面试人员的综合素质，由系统进行综合排名。根据实际情况建立人才备选库，确保医院在有人才需求时能尽快检索到相对应的信息； 4.3.2薪酬管理方面 薪酬管理是人力资源管理当中非常重要的一部分内容。薪酬与业绩管理工作将直接影响医院工作人员的切身权益，所以，相关的人力资源负责人也应对此引起高度重视。医院可用信息化管理手段将医院所有职工的个人信息全部录入信息库中，包括职工的基本信息状况、个人能力情况、工作经验等，形成详细的个人档案能充分体现职工个人的工作能力和工作经历，对职工个人的晋级、工资提升等有一定的依据。利用这些数据分析也能了解医院职工的职业情况和工作表现，更有利于企业对职工绩效等方面进行考核； 4.3.3培训发展方面 信息化管理技术在进行人员培训方面也具有重要作用。医院应积极利用信息技术的优势，对医院职工进行远程培训，可大大减少传统训练的时间、突破空域上的局限，在取得预期训练成效的同时也大大提高训练工作的有效性；其次，可用现代网络技术聘请专家、教授开展远程交流讲座，从而增强培训的专业性，并克服传统培训工作中存在的弊端；最后，利用现代信息化技术进行培训工作，可减少医院自身的培训成本，通过网络交流、信息共享等方式，可加强医生间的技术交流，提升医疗诊断水平； 4.3.4人力资源规划方面 通过信息化管理系统，相关人员可深刻掌握医院工作人员自身的生活状况。医院职工也可借助信息化管理系统向人力资源管理负责人反馈有关问题，使得管理人员深入职工内心，了解到医院职工的实际想法，从而增强人力资源管理工作的针对性；其次，借助信息化系统还能让职工认识到自身的工作能力变化，看到自己在哪方面存在优势和劣势，从而促进职工充分发挥优势、克服不足，促进职工自身能力的发挥与自主调整。而人力资源管理人员则可通过日常观察，结合信息化管理系统的数据分析对医院职工进行分析、比较，从而认识到医院职工的实际工作能力状况，有助于实现人力资源的合理配置和利用，继而推动医院的整体发展和进步。 5总结 通过上述内容看出，人力资源管理信息化系统的构建能快速提升医院人力资源工作的工作效率，也有助于规范人力资源工作模式，实现人力资源数据的标准统一；同时，信息化系统还可在分析和总结数据的基础上为医院管理层提供人事管理意见和参考。由此可见，加强医院人力资源信息化管理系统建设，使职工的个人价值更好地表现出来，合理配置人员，执行绩效原则、优化组合，从而使强有力的人才队伍合力形成体系，使医院的综合实力更上一层楼。 作者:耿雅琳 单位:荥阳市人民医院 医院人力资源管理篇3 当下，随着我国市场经济体系的不断完善，医疗机构不断发展壮大，医疗机构之间的行业竞争也在不断加剧，这对医院的人力资源管理提出了更高的要求。在人力资源管理中，精细化管理应运而生，并越来越成为主流。通过精细化管理，医院能够更好地优化各项管理工作，提升患者服务体验，对于医院本身来说是提升竞争力的一个非常关键的因素。为此，本文将对医院人力资源精细化管理的实施路径展开论述，以供参考。 一、医院人力资源精细化管理的内涵 伴随社会进步，人们对细节化的认知越发深化，精细化管理也逐步走进大众视野。精细化管理是社会分工精细化以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个是规范化，第二是精细化，第三是个性化。很多企业深入学习并将该管理模式融入企业管理活动中，产生了令人满意的成效，客观上促使精细化管理被普遍运用到各行各业，使新兴的管理理念快速传播。对于医院来说，精细化管理也是非常关键的。基于当前医院的管理现状，急需精细化管理理念的指导，对人力资源管理进行改进、优化。精细化管理由科学管理的基本内涵演变而来，现实的工作更倾向于精益求精，并着眼于生产经营的各个环节，对生产进行精细化改革，以这种改革方式尽可能地降低生产经营所耗费的成本，使质量显著提高，进而在精细化生产方法带动下给医院带来更多的盈利。对比普通的管理方法，精细化管理侧重于对生产流程、生产方式的全程把控。医院持续采取各种改革手段，使人力资源管理质量、效率显著提升，把精细化管理理念引入整个生产活动中，将其运用到整个人力资源管理活动中，诸如人员培训、考核、招聘、岗位分配等多个环节中。事实上，人力资源的精细化管理就是持续剖析归类、定位分类人力资源管理产生的各种问题，进而给予其针对性的解决对策。 二、医院人力资源精细化管理的作用 精细化管理是医院人力资源管理中的一种意识形态，不仅能够有效提高工作效率，提高服务品质，提升人才水平，还有利于推进医疗改革，因此具有非常重要的意义。 （一）提高工作效率 医院推广人力资源的精细化管理成效显著，能科学改进传统的硬性管理模式。有的医院仍沿袭过去陈旧且机械化的管理方式，极少涉猎柔性化管理，部门间缺乏有效沟通交流，彼此协作不力、配合不当十分普遍。引入精细化管理理念，医院能有效使各部门间形成有效沟通，对专业优秀人才进行重点培养，规避硬性制度弊端，让制度发挥更灵活、柔性化的有利作用，以人为本，重视医务工作者的长远发展诉求，以“一人一策”的有效激励举措，使广大医务工作者更主动开展工作，专业技能与医疗服务水平也得到明显改善，进而使患者满意度不断提高，医院综合实力水平直线上升。具体而言，医院引入“通用人事管理系统”“员工技术档案系统”两大系统，使学历、培训、科研、专长、获奖等多种信息同步共享，以人力资源盘点的方式，依据岗位技能要求、劳动强度等做好定岗定编工作，使各个科室均能匹配到最优人才，使每个人都能最大化地发挥个人所长。以大数据为基础，可了解患者就诊情况、人员入职等，制定科学的患者流量预警机制与人员储备库制度，对不同科室医务人员配备、使用精确掌握，及时进行协调、补充，进一步提高工作效率，使医疗服务水平不断改进。 （二）提高服务品质 目前，部分医院的经营理念仍未更新，以患者为中心的服务理念尚未建立起来。医院管理者的指导思想相对落后，对医院服务体系建设缺乏行动力和远见，使得医院窗口服务水平长时间欠缺口碑，甚至引发部分患者的不满情绪。另外，广大医务工作者也并未建立起以患者为中心的理念，医疗服务意识落后，服务质量不高，没有事事处处为患者着想，没有下大力气学习如何改进医疗服务水平，使得服务效率较低。引入精细化管理理念后，医务工作者的服务理念得到转变，医疗服务活动不断规范，医院整体服务水平有了明显提高，患者需求成为医务工作者的行动指南，继而持续改进服务流程，提升服务品质，给患者带来更为优质、高效、便利的医疗服务，为患者提供更为放心、安心、舒心的就医环境，从根本上提升患者就诊满意度。 （三）提升人才水平 人才是组织发展的根本，要想实现一个组织机构的长远、可持续发展，必须吸引人才、留住人才、提升人才水平。精细化的人力资源管理能够刺激人才不断提升自身水平，也能够吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的综合素质，提升了医务水平，从而更进一步地完善了医院的服务。 （四）推进医疗改革 国家医改领导小组关于进一步深化医改报告的第十四条中强调指出，在深化医改过程中要加强公立医院的精细化管理，并且与医院医疗质量管理、医疗服务管理、医疗资产管理、医疗费用管理、医疗绩效管理相结合。可见，精细化管理对于医疗改革具有非常重要的推动作用。 三、医院人力资源精细化管理的实施策略 为了更好地实施人力资源的精细化管理，医院方面应该不断优化管理意识、职工培训、薪酬管理、部门协作，对这些方面都进行精细化管理。 （一）管理意识精细化 人力资源精细化管理涉及多个学科的专业知识，且其知识结构并不简单。过去人们对人力资源管理存在认知上的误区，将其单一地视为人事部门的工作，为此，很多公司、企业均将人力资源划归人事部门进行专职管理，医院的人事部门同样延续这一做法。实际上，医院人事部门虽然和各部门都有较多关联，但在具体工作内容上并无较多牵扯，工作属性与工作对象均有着极为显著的差别。由此，把人力资源工作内容全推给人事部门，极可能导致人事管理和医院整体管理产生脱节，且多个部门在人才招聘上尽管对学历有一定要求，却在实际能力上无法给予人事部门专业化的参考依据，以这一形式来选择人才很可能给各部门的未来发展带来负面影响，即招聘的人才与各部门的实际人才需求出现偏差。为此，强化医院人力资源精细化管理一定要强化医务工作者的意识形态管理，使其明确了解医院强化人力资源管理的重要现实意义。新时代背景之下，医改纵深推进，人们对人力资源管理创新建设的工作内容、管理范畴均有了不同的认知，当下的人力资源管理已然变成医院各部门需要共同思考的重大问题。逐步在医院引入精细化的管理理念，应以实际工作需求来促进人力资源工作者科学招聘并培养所需的专业人才。医院精细化管理中最关键的一环就是良好的心态。比如，我国某医院及时更新精细化管理理念，切实抓住医院人事部门的管理重点，从细节着手，在保证员工基本福利待遇的前提下，使员工精细化管理围绕员工绩效考核成绩提升为重点，借由领导监督与员工彼此监督促，使医院总体精细化管理落后意识得到彻底改进，一段时间后，人事有关文件、报表的出错率已然大大降低。 （二）职工培训精细化 职工的培训方面可以从内部培养、外部引进、鼓励进修这三个方面来开展精细化的实施。 1.内部培养。具体培养分三步，第一，就现有的医务工作者做好人才盘点，打造骨干型人才库。依据医院战略总目标与未来发展方向，从年龄、学历、职称、专业、科研、品质等多方面构建骨干型人才的选择标准，选择优秀人才。第二，制定专门的人才培养计划、职业规划，进而培养出专业诊疗技术过硬、教学与科研能力突出的技术骨干与科室储备人才。第三，每年年底对人才进行年度任职考核，同时参照专业特征，制定不同的人才评价标准。如果是临床骨干人才，以工作量、投诉量等对其技术水平、医德进行评价；如果是科研骨干人才，以文章发表数量和质量、科研成果及转化情况等作为评价参考；如果是临床与科研复合骨干人才，结合上述指标来综合评价。由此，该医院科室储备人才由骨干人才中选出契合岗位要求的人才，并以院内干部交流挂职的方式，使其管理能力有了显著提升，定期开展管理能力培训活动。这不仅能促进人才呈梯队型成长，还能在院内储备专业人才，提前做好人才对外引进计划。 2.外部引进。外部一般有四种不同人才：学科领军人才、带头人、骨干人才、后备人才等，他们有着良好的福利和薪酬待遇，即不仅享受当地高层次卫生人才补贴、医院年薪，还享受医院绩效薪酬。绩效薪酬，即以医院未来五年学科发展为基础，对每年发展目标制定具体实施步骤，年底进行考评，对目标完成情况进行追踪，对目标完成的人才给予绩效薪酬奖励。如果目标没有完成，则需对未完成的原因进行分析，及时调整并改进目标完成方式、手段，直到目标完成。以绩效薪酬的方式，进而获得发展活力。 3.鼓励进修。院内培养以日常工作管理、指导为重点，院外培养则重点围绕学科建设、业务水平提高来进行。为此，要从学科建设基本诉求、个人职业规划着手，开展多部门合作，使科室外出进修计划确定下来。一旦人员完成进修返回岗位，还要将进修成果进行内部共享，开展业务工作指导等，使进修计划和科室负责人管理考核相挂钩，促使科室技术水平不断提高。 （三）薪酬管理精细化 医院职工的薪资水平与绩效考核以及医院的薪酬管理有着直接关系。从当前的实际情况看，部分医院没有采取切实有效的薪酬激励法对广大医务工作者及其他工作人员进行激励，很多激励准则相对较为空洞且无效。为此，急需从精细化管理视角设计制定科学的薪酬管理体系。具体来说，可以从以下几点入手。突破原有的以收入为指导的薪酬考核制度，创新薪酬考核制度，建立健全考核机制和奖励机制，制定以健全、创新、质量为指导的薪酬考核机制，使医院医疗服务质量显著改进。不同工作岗位的风险有较大差异，这使得广大医务工作者及其他工作人员均需严格遵守工作流程，这样才能使医院医疗服务质量得到优化，还能有效为医务人员的生命安全提供较为完备的保障举措，甚至还能有效规避过度追求短期利益而产生的操作失误等。可以说，医院的人才队伍建设和考核制度息息相关。健全的绩效考核和薪资体系，可以最大化地激励员工的工作主动性。在薪资奖励外，更应对医务人员和其他工作人员进行精神激励，这种激励同样能促进员工工作积极性的发挥和工作潜能的发掘。比如，关注高风险、高技术含量岗位的精神激励，充分发挥分配体系的激励作用，给予他们更多长远的激励举措，让他们获得荣誉，将医院荣誉视为个人努力目标，进而有助于医院服务水平的提高。 （四）部门协作精细化 人力资源精细化管理使医院工作的复杂性有了显著增加，要求医院各部门间要做好沟通与配合工作。唯有彼此间高效协同配合，才能使人力资源精细化管理工作得到更高质量的完成。在医院开展人力资源精细化管理活动中，管理者一定要明确管理的主体，强化责任意识，转变管理观念，学习优秀的管理模式与经验，给自身管理工作以科学指导。人力资源精细化管理涉及多方面内容，辐射面较广，需要多门专业知识，医院要做好这一管理工作，单纯依赖人力资源管理部门远远不够，这就需要其他部门的共同参与，彼此加强沟通协同，才能切实完成任务。人力资源管理部门还应定期收集各科室、各部门的人事资料，着眼于医院整体目标、长远战略，给各科室、各部门匹配相应的目标任务，全方位优化工作质量和效率。四、结语本文从医院人力资源精细化管理的内涵入手，谈了医院人力资源精细化管理的作用，并从四个方面就医院人力资源精细化管理的实施策略展开了论述。在激烈的市场竞争中，医院必须不断提高自身的核心竞争力，提升人力资源管理的效率，对人力资源管理模式进行优化与创新，改进传统管理中存在的不足，向精细化管理转型，优化医院内部人力资源结构，促进部门之间加强协作，从而提高人力资源管理工作的有效性，提高患者对医院的满意度，实现医院的健康发展。 作者:陈燕萍 单位:佛山市顺德区伦教医院

公立医院管理研究篇1 引言 随着医疗体制的改革和医疗技术水平的提升，人们对公立医院的要求也在不断提升，相应地，也需要医院提升其管理水平，为患者提供更加优质的医疗服务。同时，新制度的颁布实施对成本核算和绩效管理也提出了更加严格的要求，公立医院将加强这两方面的有效监管，有效地提升医院的整体竞争力，推动医院的健康发展。 一、公立医院成本控制与绩效考核概述 （一）绩效考核 绩效考核是绩效管理的一种手段。通过实施绩效考核可以实现更好地管理。但是，绩效考核管理也需要成本核算作为支持，因此，绩效考核的目标是根据医院发展的战略目标，在进行成本核算时，运用医院管理标准和指标对员工的工作进行评价。绩效评估对于医院的竞争力和可持续发展至关重要。通过绩效考核，可以调动每个员工的积极性，促进其成长，通过评价和合理分配，把工作做得更好。 （二）医院成本控制 医院的成本核算可以计算和反映各级各科室的成本，医院成本控制体现在各个部门成本、项目成本、疾病成本的整体成本管理上。医院成本控制需要计算服务成本，例如医疗费用和药品销售费用，以及整个医院流程和所有人员的费用。医院计费方式实际上是以医院的实际成本为基础，核算医院经营的固定和非固定业务及相应管理部门发生的所有费用。这是医院实施科学管理、适应经济发展规律、深化医院财务体制改革的必然选择。 二、绩效管理和成本管理在医院中的重要意义 （一）有助于提升医院工作人员的成本管理意识 医院运用成本核算的方式，对绩效工资进行更加科学的计算，不同的科室可以依据工作量以及一段时间内的收支情况对绩效工资进行合理的计算，减少医院的资金投入。 （二）有助于推动医院资源优化 在绩效管理的过程中有效地运用成本核算方式，提升医疗资源的利用水平，提升各科室工作效率以及员工成本意识。对医院设备不断论证，结合患者的实际情况进行确定，提高设备利用率。 （三）有助于完善医院的激励制度 医院运用全面和多元化的成本管理，主要好处是能够更全面地评估各种科目的经济效益和运营绩效。例如，运用病房数据对护理人员的工作绩效进行评价，运用专家数据对部门负责人以及专业领导的工作绩效进行有效地评价。此外，制药、医疗技术、行政和后勤部门也针对性的量身定制评估制度。这种全面的成本绩效评估可以为奖金计算提供更科学有效的数据，实现医院各项活动的权责益比。 三、医院成本控制与绩效考核存在的问题 （一）工作趋于形式化、表面化 医院绩效考核强调经济效益目标。目前，很多医院的绩效考核指标都强调经济效益的重要性，主要考核内容和指标是经济绩效，医院注重创收的完成，关系到部门和个人的表现。在奖金分配上，由各部门进行绩效考核和成本核算，根据绩效确定奖励，这种考核分配方式激发了医务人员的积极性。医院强调经济效益优越性的结果是医院忘记了自己的社会责任。许多医务人员违背职业道德和良心，过度医疗，进行无病筛查，“开贵药”，为了经济利益开更多药，极大损害了医院形象，经常这样做，不可能真正发挥成本核算和绩效管理的作用。 （二）工作指标存在不足 在进行成本核算和绩效考核时，医院员工的薪酬结构主要由基本薪酬和绩效考核两部分组成。医院在进行成本核算时将基本工资计入医院成本核算，基本工资是医院每月固定费用的一部分。绩效考核是流动的，以员工绩效为基础，后者决定了价值的大小。影响绩效评价的主要因素是绩效指标、个人绩效、个人能力和客户评价。此外，对每个员工按岗位分配激励和奖金的绩效考核绩效指标不同，对员工实行成本核算管理和绩效考核管理。然而，这些绩效评价指标大多过于偏向学术性和实用性，在实用性和有效性方面存在局限性。为有效落实医院成本核算和绩效管理工作的效率和质量，还需要立足医院自身，将新时代成本核算与绩效管理的理念相结合。 （三）信息化程度低 目前，大多数医院都重视成本核算和绩效考核管理，但成本管理仍存在问题，尤其是绩效考核的信息化水平相对较低。造成这一问题的原因主要是医院管理人员忽视了成本核算的信息化管理，没有引进信息和成本核算管理人员及设备，导致部分医院成本管理绩效评价信息建设不完善，这使得难以实现全面成本核算。此外，还有一些医院对会计师等的职业道德和职业能力没有提供足够的培训，这些问题需要综合改进。 四、进一步完善绩效管理和成本管理的有效手段 （一）建立完善的医院成本核算体系 对于医院来说，成本核算是一个比较复杂的项目，需要一个完整的成本核算体系来更好地管理成本。首先，医院应在财务部门设立成本核算部门，建立详细的成本核算制度，通过对各种药品采购的详细记录和定期检查，提供准确的成本。其次医院要进行所有范围的成本核算，包括核算范围内医院的所有费用，将所有费用分配到各科室，对医院各科室和人员进行核算，进行全程成本控制，确保作业全面、规范。第一，注重全过程成本控制。为有效提升成本管理效率，医院需要注重全流程的成本管理，有效地减少医院中的各项费用支出，优化资产配置，有效地促进医院收入增长。医院进行财务管理的重要前提是进行成本核算，即通过对各种医疗项目的成本和单价的科学分析、评估等手段，定期对疾病的总体成本进行核算，使医院能够在减轻患者经济负担的同时获得最大利益。此外，成本核算是通过医务人员工资、医院设备、学术费用、材料费用、进修费用、水电费用、取暖费用等各部门的支出进行核算的。严格依据费用验证原则。通过对平均住院人数、床位占用率、日均门诊人次、平均手术率等工作指标进行相应的分析以及预制，制定比较科学的工作目标，提升医院的服务水平，降低支出成本。第二，推进成本会计信息化管理。新的医院会计系统中，增加了会计科目，使得医院成本计算变得复杂，还需要相关的数据分析软件。另外药品种类和工作量增加，需要建立一个系统，加强信息管理。医院可以根据实际情况选择自己的成本核算系统，并根据各种药品的名称，将各种收支数据自动录入系统，经有关部门上报审核后自动导入。这样，成本核算系统就可以根据系统提供的数据及时进行成本核算。推进医院信息化管理有助于加强会计监督，医院成本核算可以更加及时、准确、科学，因为它可以及时共享医院信息，避免数据错误，防止人为变动，为信息使用者提供准确有效的会计信息。第三，提高员工成本核算意识和综合素质。医院要在医疗体制改革中获得竞争优势，就必须控制各种成本和费用，避免不必要的浪费，同时提高相关人员的整体素质。一方面，领导积极动员全员提高成本意识，同时加强部门间协作，帮助员工提高成本核算意识，促进医院成本核算和全面成本管理的正常流程。在新制度下，由于成本核算的复杂性，对会计师的要求也越来越高。为此，需要提高相关人员的综合素质，学习新的成本核算方法，提高电算化水平，提高工作效率。 （二）不断完善绩效管理评价机制 进行成本管理的最终目标是有效地降低医院的运营成本，如根据科室的不同，控制支出、共享消费、分配奖励等。绩效评价目标属于医院内部的微观经济管理方式，医院需要构建比较科学的综合目标评价体系来进行绩效评价。还反映了临床工作的劳动强度、工作效率、危险因素和经济效益，根据轻重程度对临床科室进行合理的评价。还需要注重医疗收入，明确地意识到医疗技术水平是提升医院收入增长的重要动力。目标管理主要是结合患者的满意度、医德、医疗质量以及经济收入等综合性的指标，对不同科室的工作情况进行有效的评价，实现对奖惩的多种评价方式。当目标实现时必须采取适当的激励并提供额外的奖励。第一，要遵守绩效管理原则。在医院中，由于各科室的工作内容、难度、风险等级不同，要遵循按工分配、绩效优先、公平公正的原则，对各科室的绩效进行考核。同时，医院根据科室的实际情况和相关内容，将绩效管理分为临床科、综合科、行政后勤三个系统。第二，选择合理的评价指标和标准。根据三项制度的实际情况确定适当的指标和标准，制定评价指标时必须考虑经济效益和社会效益。目前，大多数医院只考虑经济效益等财务指标，而忽略了社会效益指标。根据医院的社会责任，社会效益指标可分为：医疗质量，主要包括工作质量和服务质量；医疗效率，主要指医疗服务的效率，住院率、急诊人数、床位占用率等指标。科研能力包括专业论文数、科研项目数、科研成果数三项指标。为此，有必要根据实际情况，结合各体系中合理的经济社会福利指标，完善医院绩效评价体系。同时，参考其他医院先进的绩效评价指标数据，结合本院实际的指标数据，合理地制定医院各项绩效管理的标准。第三，建立合理的分配制度。医院应同时进行绩效考核和奖金发放，并将考核结果反映在最终奖金发放结果中。 （三）医院成本核算与绩效管理相结合 医院成本核算与绩效管理既不同又相互关联，又密不可分，因此医院需要了解两者之间的关系，并有效地结合起来，以保证医院的顺利运营。提高工作效率，助力医院长远发展。一是医院进行成本核算后，可以根据各项业务的费用支出合理进行成本核算。通过降本平衡年收支平衡。二是根据医院的余额，将资金分为激励基金和发展基金，然后根据医院的激励计划和发展目标，两者的分配比例合理，制定激励基金，进行奖励。最后将每个员工当前的绩效考核结果按照分配确定金额，把确定的总奖励金额分配给每个员工。医院可以根据实际情况选择直接向每位员工发放奖金，也可以先将奖金分配给三个绩效考核体系，三个体系根据自身的内部评级执行，确定每位员工的奖金金额。医院的绩效管理以成本核算为基础。医院根据实际情况对各个项目进行合理的成本分摊和征收，为医院的绩效管理提供数据。绩效管理应在成本核算的预期范围内进行，绩效管理不应影响成本核算或干扰成本核算的正常运行，确保成本核算期间医院成本核算和绩效管理正常进行。 五、结语 成本会计是绩效管理的基础，绩效管理是成本会计的实施，两者相辅相成，两者在医院的结合是一种创新。基于成本核算的绩效管理有助于更好地对医院的运营成本进行控制，同时也能够更好地激励员工提升自己的工作效率，因此需要把成本核算与绩效管理进行有效的融合。通过最大限度地发挥每个成员的积极性，运用合理的成本管理方式，提升医院的整体工作效率，提升行业的竞争力，保证医院持续健康发展。 作者:汤盼盼 张玉娟 公立医院管理研究篇2 随着医疗卫生体制改革的进一步深化，国家对公立医院绩效考核提出了明确要求，无论是国务院办公厅印发的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，还是医院自身建立的绩效体系，侧重点都在医疗服务效率和服务质量方面，而较少提及成本管理。随着医药分开综合改革和医耗联动综合改革的开展，医院“以药养医”和“以耗养医”的模式已经不复存在，加上各种运营成本的逐年递增，医院成本控制已经迫在眉睫[1]。目前，医院成本控制主要用在医院的预算管理、运营分析等方面，主要还是医院整体控制，管理精细化层面还需进一步加强，临床科室还未从科室管控角度出发，只是被动执行，究其原因在于与职工息息相关的绩效考核体系中并未考虑成本管控的因素。医院现有的绩效体系无论是通过KPI(关键绩效指标)还是RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)的考核方式，关注层面是如何有效激励科室，增加运营效率，提高医疗质量角度，而缺乏人力资源效率和资产运营效率等方面的考量。因此，医院成本管控只能通过行政命令的形式去执行，收效甚微，医院的总支出增长也越来越快，所以有必要将成本管控的概念引入到医院绩效体系中去。 一、成本管控 “管”是一种理念，是一种文化，“控”是一种手段，是一种技术。成本管控，是医院运用各种方法和技术，对成本的形成过程进行有效的管理与控制，以减少资源浪费的管理活动[2]。医院在整个医疗服务的过程中，按照一定的成本目标，对构成医疗服务成本的所有耗费进行严格计算、调节和监督[3]，并及时将造成的偏差揭示出来，从而将医疗服务的成本固定在预定的目标内，使成本目标得以顺利实现。而这些目标和行为可以通过医院的绩效考核体系来实现。 二、成本管控在绩效体系中的运用 1．目标制定 要想使科室能真正意识到成本管控的重要性，首先需要将目标制定在绩效体系中。目前医院的科室类型大概分为四类：临床科室、医技科室、医辅科室和管理科室。针对不同类型的核算科室，指标也各有侧重。 1.1临床科室。临床科室是直接为患者提供医疗服务的，是医院收入的来源。此类科室的特点在于科室能够对自身的工作量、收入和成本进行合理预测和有效控制，科室成本跟工作量呈正相关。对于临床科室成本而言，人员成本和药品耗材成本所占比重较大，因此临床科室成本管控的重点在于人员和药品耗材。绩效考核也可以据此制定相应的指标。比如：根据科室床位数和门诊量设定人员定编，超过定编的人员(除特殊情况外)，只保障最低工资，没有绩效，这样就能有效控制科室盲目招聘，造成人力资源闲置和浪费的现象。而药品和耗材方面，可以通过与收入进行一一对比，避免漏费现象；对于不能收费的药品和耗材来说，则可以通过医嘱和工作量配比，减少不必要的浪费，从而实现科室的成本管控。 1.2医技科室。医技科室也是医院收入的主要来源，但其工作量受临床科室开单限制，属于被动服务科室。此类科室特点在于注重追求仪器设备的数量和性能，也是其成本的主要来源[4]。对于医技科室而言，成本管控的重点在于人员和设备。因此，绩效考核中的成本管控指标也侧重于这两方面。比如：根据科室机器数量和班次来设定人员定编，考核方法同临床科室，避免人员资源的闲置和浪费。而对于设备来说，一是了解科室现有设备是否达到满负荷；二是对于设备的性能来说是否性价比最高，而不是一味追求功能多；三是针对使用率不高的设备能否通过共享模式，既可以减少科室成本，又能提高设备使用效率。 1.3医辅科室。医辅科室是辅助临床和医技科室进行医疗行为的科室。此类科室的特点在于本身不直接实现收入，其服务量的多少与医疗业务量成正相关，单个服务单元成本的高低会直接影响这类科室的总成本。因此，对于医辅科室而言，成本管控的重点在于人员和单位成本。比如：根据服务量来设定此类科室的人员编制，避免造成人员资源的闲置和浪费。而对于单个服务单元成本来说，如单件被服洗涤费、每工时维修费用等内部服务价格，可以通过内部流程调整，提高效率从而降低单位成本。 1.4管理科室。管理科室是负责医院整体运营的主要科室，一般不直接跟医疗服务相关。此类科室不实现收入，工作量也不易计量，科室成本相对来说比较稳定。因此，对于管理科室而言，成本管控的重点在于人员和日常消耗的办公用品等。绩效考核指标也可以设置一个相对固定的定额进行成本管控。见表1。 2.分析反馈 针对不同类型的科室制定指标后，需要定期对指标的完成情况进行差异化分析，以了解科室实施成本管控情况，及时对不合理的指标进行调控。同时，通过差异化分析，针对表现不理想的指标，找出需要改进的关键点，寻找可改善管理水平的方案，从而提高管理质量。对于表现一般的指标，探究其是否有进一步优化的空间，制定出能使其优化的方案。将表现优秀的指标进行归纳总结，努力使其持续保持，提出适合医院可持续性发展的解决方案。 3．绩效奖惩 根据指标考核情况及数据的分析反馈，进行相应的绩效奖惩。一方面将成本测算结果与科室绩效挂钩，有利于调动科室人员工作积极性和提高成本管控意识[5]，在提高工作效率的同时，降低单位成本，从而为医院带来经济效益增长。另一方面，通过调动科室人员积极性，让大家对绩效体系有了更深层次的了解，更好地促进医院绩效体系不断完善。见图1。 三、成本管控运用的建议 成本管控是医院管理的重要手段，在整个医院管理过程中起着举足轻重的作用。而绩效考核又是现在医院管理的重要内容，能直接反映医院的经营管理状况和存在的问题，两者的相互结合是最直接和最有效的，有利于改革和创新医院的管理水平。因此，在实际运用过程中，我们需要注意以下几点： 1.成本管控重点在“管”和“控”，而不在“核算” 成本管控的基础是成本核算，医院通过成本核算和分析，提出成本控制措施，降低医疗成本的活动。但我们在实际运用过程中，不要一味追求数据的完美，为了核算而核算，而是应该在达到管理目的的基础上，进行有效的核算，目的是通过数据的核算和分析，起到管理和控制的作用。因此，在设立绩效考核中的成本管控指标时，不要用过于复杂和繁琐的指标数据，而应该用浅显易懂，容易获得和理解的指标，这样才能利于科室的执行，才能达到真正的管控。 2.成本管控与绩效考核相辅相成 医院的成本管控与绩效考核是相辅相成的关系，成本管控通过医院绩效考核来实现，而绩效考核也通过成本管控指标才得以完善。因此医院在制定相应措施时，应充分考虑成本管控和绩效考核两个体系的特征，既要通过绩效考核促使医院职工增强节约意识，降低医疗和管理成本，为医院的可持续性发展打下良好的基础，实现真正意义上的成本管控，又要通过成本核算，找出科室运营过程中存在的问题，改善医疗行为，提高运营效率，起到促进医院绩效的目的。 3.加强信息化建设，促进两者有效的结合 想要高效及时地完成成本管控和绩效考核，单纯依靠科室人工收集数据和分析是不行的。现代医院的科学高效管理，是建立在完备的信息化系统之上的。通过信息网络在医院各系统之间对信息数据进行精确采集，以此来提高工作效率和核算准确性[6]，为开展成本管控和绩效考核提供保障。同时，也可以通过信息系统，强化流程管理，将各项内部控制和考核设置在各流程节点，避免因人为原因造成疏忽和遗漏，真正起到高效准确作用。总之，现代化医院的管理模式和方法越来越丰富，成本管控和绩效考核就是其中重要的手段，有效地将成本管控融于医院绩效考核系统中，不仅有利于使医院的绩效考核体系更加完善，还有利于医院切实将成本管控落到实处，真正起到全员参与，各部门相互配合，共同为医院的可持续性发展而努力。 作者:樊荣 王楠 公立医院管理研究篇3 国务院办公厅在2021年6月印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，目的在于推动三级公立医院由粗放型发展向高质量发展转型，管理模式由行政式管理向绩效管理转变，为健康中国提供有力支撑。公立医院的运营质量是高质量发展的重要前提，当前我国公立医院面临着疫情防控和公益导向的双重考验，公立医院之间的竞争也日益激烈，优质公立医院的虹吸作用更加明显，许多公立医院的运营状况举步维艰［1］。因此要实现公立医院高质量发展，首先需要构建一套结合自身发展的公立医院运营质量绩效评价体系，通过不同评价指标的选取和评价方法的设计，从不同的角度对公立医院运营质量进行评价，再对评价结果进行有针对性的分析，让公立医院管理者及时掌握医院实际运营状况，采取有效措施提高医院运营质量。笔者在国务院办公厅2019年发布的三级公立医院绩效考核指标体系的基础上，结合公立医院高质量发展的目标和要求，增加了以患者需求导向和医院运营需求为主的部分评价指标，形成了一套新的公立医院运营质量的绩效评价体系，有助于医院尽快开展运营质量绩效评价，摆脱面临的运营困境，也有助于政府主管部门准确把握公立医院运营中面临的实际困难［2］。 1资料与方法 1.1资料来源 该研究主要以国家三级公立医院绩效考核指标体系等政策文件为基础，同时搜集与医院运营质量绩效考核指标相关的文献，再结合某公立三甲综合医院开展运营质量自我评价的实践经验，最后通过专家访谈等方法筛选评价指标，建立了公立医院运营质量的基本框架。 1.2专家选取 选取了多名宁波市市级医疗机构的管理者、医疗业务管理人员和财务负责人以及市级医疗机构主管部门领导和部分绩效考核实务工作人员作为咨询专家，开展了针对公立医院运营质量绩效评价指标体系的个别访谈或专家讨论［3］。 1.3评价体系建立方法 1.3.1确定评价指标库(池)。政府主管部门对公立医院的要求和考核指标对于公立医院的运营具有重要意义，考核结果也会对公立医院的未来发展和医院形象产生重大影响，因此首先考虑将政府主管部门的考核指标纳入指标库，主要包括公立医院高质量发展意见中所关注的患者导向指标，例如门诊接诊时间、危重患者抢救成功率、手术前后诊断符合率等，加强临床专科建设指标，例如区域专病中心门诊人次增长率等;国家三级公立医院绩效考核指标55个以及2020新增补充指标6个;浙江省卫健委(浙卫发〔2020〕23号)文件中新增的10个指标;宁波市卫健委2020年度市级医院综合目标管理考核指标46个，共计117个政府考核指标。然后通过文献检索整理、专家访谈咨询等方法归纳和搜集对医院运营质量产生重要影响的评价指标，以及正在应用的评估大型企业和医院运营质量的各类指标86个，例如流动比率、速动比率、医疗收支成本率、净资产增长率等。最后将总共搜集整理的203个指标进行归纳，剔除部分重复指标后得到107个指标，进入备选评估指标库(池)［4］。 1.3.2确定评价指标。对备选指标库的107个指标，通过课题小组讨论、专家咨询法方式进行筛选，筛选方法主要考虑评价指标是否可以量化、数据是否可以获取、指向性是否明确、与运营质量是否具有高度关联性、是否具有客观性等因素。经过筛选剔除了27个指标，最终确定保留80个评价指标进入评价体系［5］。 1.3.3建立评价指标框架。运用平衡计分卡方法，将80个指标分为医疗质量、运营效率和持续发展能力三个维度，作为评价体系的一级评价指标。借鉴层次分析法(AHP)的思路，将目标层一级指标按照指标含义进行归类，将这部分分类指标作为控制层的二级评价指标，最后形成一套完整的三级评价体系［6－7］。 1.3.4确定评价指标权重。设置评价指标的权重是关键步骤，因此本研究采用问卷调查的方式将运营质量绩效评价体系提供给专家，要求专家根据自身经验和判断对80个指标进行重要性评判，判断方法采用五级标度法，根据指标对公立医院运营质量的重要程度，非常重要为5分，比较重要为4分，一般为3分，比较不重要为2分，非常不重要为1分。对评分结果进行统计后计算各个指标权重［8］。 1.3.5确定评价指标标准值。评价指标的标准值设计会直接影响评价结果，因此需要认真研究确定。对于存在考核要求的指标，优先考虑采用国家考核的标准和要求;对于没有考核的指标，则可以优先考虑采用行业领先标准或者预期目标标准。标准值的设定采用优先选择高标准的原则。例如在2019年国家三级公立医院绩效考核中医疗服务收入占比的标准值采用的是全国中位数，实际为27.37%，而2021年浙江省清廉医院建设考核中该标准值为33.5%，按照标准取较高值的原则将标准值设置为33.5%，可以提高评价标准以体现出参评医院的差异性，开展对比分析［9］。同时还需要根据每年考核指标变化情况动态调整评价的标准值。 1.3.6计算各评价指标分数。根据评价对象各项指标实际值，对比评价标准值，按照计分标准计分，分数按照千分制设计，分层级汇总得到评价分数表。对每个层级和指标的最终分数进行分析，对存在异常得分的指标进行修正，再次检验评分标准设计合理性。最后根据评价分数完成自我评价(见图1)。 2结果 2.1专家基本情况和问卷调查结果 该研究一共邀请了20位专家进行问卷调查，其中具有正高级职称专家1位，在市级及以上医疗机构担任财务负责人或者医疗业务负责人的8位，具有硕士学位的专家4位，从事相关工作10年以上的20位，专家来源结构比较合理。最终回收问卷20份，问卷回收率100%。 2.2指标体系构建 课题组经过多轮讨论和专家访谈，最终确定了包含3个一级指标、15个二级指标、80个三级指标的公立医院运营质量绩效评价体系。其中，三级指标包含医疗运营质量指标36个，财务运营质量指标36个，持续发展能力指标8个。一级指标权重根据专家讨论结果直接赋权，分别为医疗质量45%，运营效率45%，持续发展能力10%，二级指标权重由三级指标权重汇总而成，三级指标权重根据问卷调查结果采用加权平均赋值法确定［10］(见表1)。 2.3确定评价标准和计分方法 评价总分参考比较成熟的国家三级公立医院绩效考核，标准设置为1000分。从三级指标开始，每个指标总分均按照1000分总分对照评价标准和评价公式计分。以医疗服务收入占比为例，标准值取为33.50%，大于等于该标准则得满分1000分，若低于该标准，每下降0.10%扣10分，直至0分且不负分。案例医院2019年和2020年医疗服务收入占比分别为31.24%和33.34%，则分别得到单项774分和990分，再乘以该指标权重值后得出最后分数为10.29分和13.17分，这说明2020年案例医院医疗服务收入指标提升较大，说明医院控制耗材和药品收入增长和提高医疗服务收入的措施起到了一定作用。另外又以门诊次均费用增长率指标为例，国家考核标准为小于等于5%，而对于医院自身运营来讲，增长率应当保持合理增速，因此评价标准确定为以5.00%为最优化基准，每增长或降低1.00%扣10分，案例医院2019年和2020年该指标分别为21.72%和2.94%，则分别得到单项0分和980分，乘以该指标权重值后得分为0分和12.25分，进一步分析原因发现，2020年由于新冠疫情影响导致医院收入急剧下降，因此在控制门诊费用方面政策有所放松，导致该项指标没有得分，而2019年该指标得分情况很好，说明医院具备比较强的控费能力，既能满足考核需求，又能保证医院运营需求。采用相同的方法对各个三级指标进行标准确定和评分，最后通过逐级汇总得出一、二级指标得分和总分。 2.4结果分析和应用 该评价体系可以通过得分率对所有指标进行单独分析，得分率=指标实际得分/指标总分(1000×该指标权重值)×100%，例如案例医院一级指标医疗质量实际得分为397分，则得分率计算方法为397/(1000×0.45)×100%=88.22%，表明医院在总体医疗质量方面得分率较好。进一步通过对案例医院跨年度得分率变化情况或同质医院之间的得分率差异进行分析，可以帮助医院管理者对医院各个指标的变化做出判断并及时采取相应措施。 3讨论 3.1评价体系的指标选取是关键 选取恰当的指标才能真实反映医院运营质量的真实情况，各个维度的指标数量选取应当根据医院发展阶段适当调整，以避免入围指标数量对一级指标维度结论产生影响;评价标准值计算确定是重点和难点，既要充分考虑考核要求，还要考虑到参加评价的医院实际运营情况。 3.2公立医院运营质量的评价标准是动态变化的 公立医院运营质量的评价标准是动态变化的，因此评价体系也要随着行业环境、发展阶段不断进行更新和变化，保证评价结果的科学性。 3.3公立医院运营质量涉及医院发展的方方面面 在公立医院开展运营质量绩效评价需要领导层的重视和支持，也需要多个部门协作配合共同努力，因此医院可以成立相应的绩效评价部门专门负责评价工作，另外医院在得到自身评价情况后还要针对评价结果和问题进行专题分析研判，找准国家要求、行业标准、历史得分等对比和参照，发现差距和不足，才能充分发挥评价结果的导向性作用。由于可持续发展和科研教学等衡量医院未来发展潜力的长期性指标难以进行客观的量化评价，因此该指标体系设计更偏向于评价医院现实情况，对于评价医院未来发展的研究还有待于进一步探索。 作者:万臻 袁征 史佩娟 吴姗姗 杨毓芳 胡馨月 单位:宁波市第二医院宁波市妇女儿童医院

土地资源开发管理研究:土地资源开发管理论文 土地资源的合理利用和优化配置是决定一个地区能否持续、健康、快速发展的重要问题，对实现可持续发展的战略目标，切实提高土地资源利用效益具有重要的现实和指导意义。为了促使社会、经济、生态系统的良性循环，将生态稳定、建设和发展作为中心任务，坚决实施保护、巩固、发展的建设策略，加强水土保持，加强生态环境保护的科学研究和新技术的推广应用以及生态环境保护的科技支持能力。控制人为因素所产生的土地荒漠化，重点控制人类不合理利用资源的行为，统一规划、统一布局、统筹建设、协调发展，以土地资源可持续利用促进经济社会的可持续发展，从经济效益最大化转变为社会、经济、生态综合效益最大化。绿洲土地资源的综合效益最大化是维系经济的可持续发展和提高人民生活质量及区域生态环境稳定性的保证， 一、首先要摒弃开发就是开荒的传统理念。 不论是解放以前或是解放以后的一个相当长的时期内，在人口、粮食问题的压力下，兵团经历了多次大规模开荒的时期，农业的重点由南疆拓展到了北疆，耕地由山前平原延伸到沙漠边缘，大规模的林地、草地、湿地被改造成了耕地，历史的变迁在人们的思想意识上留下了深刻的烙印，总认为兵团的开发就是开荒，就是扩大农业的规模，直到上个世纪末中央提出西部大开发的决策后，一些政府部门立即提出大开荒的应对方略。继后中央相继提出了退耕还林还草和重视生态环境等一系列重大举措后，才初步克服了开发就是开荒的传统理念，但远没有达到摒弃这一理念的境界，在考虑新疆兵团的发展思路时，总是念念不忘开荒，甚至还把开荒作为今后大开发的重点，把扩大农地规模视为社会经济发展的主要方面，而对产业结构升级和建设用地发展的研究则远未达到应有的重视程度。这种传统观念必须尽快扭转。 二、对土地缺乏严格管理，土地浪费严重 尽管有了土地管理法，但由于执法力量不足，特别是从局部眼前利益出发开发利用土地，致使滥占滥用土地现象严重。对土地缺乏严格管理，土地浪费严重尽管有了土地管理法，但由于执法力量不足，特别是从局部眼前利益出发开发利用土地，致使滥占滥用土地现象严重。部分基建项目用地不报请批准或先用后报，宽打宽用，少征多用，早征晚用，多征少用，甚至征而不用。 三、土地退化是进行土地持续开发的起因，恢复则是进行土地持续开发的前提。 土地的退化和恢复是两个长期的过程，其机理更是需要长期的研究和探索。这项研究不仅对生态环境有着重大意义，而且对我国的经济建设也有着深远的影响。因此，今后必须加大投入，继续深化土地退化与恢复机理的研究。 1、确保耕地总量动态平衡随着工业化进程的加快，对耕地的需求量会日益增多，解决耕地资源稀缺问题的出路在于一方面“开源”即加大对耕地后备资源的开发和复垦；另一方面“节流”即节约和合理利用及保护耕地，提高土壤质量，提高耕地的产出水平。由于农业适宜和中度适宜的土地几乎都已被开垦用于种植业，其余土地的生态条件较差，因此应当弱化后备资源开发，重视对已利用地的挖潜整理。 2、耕地总量动态平衡要实现质和量的统一。切实保护耕地要重视以下几个方面： 增强土地利用规划的法律效力，制定耕地保护的专项规划，严格执行用途管制；加强土地产权制度建设，明晰耕地产权，建立长期稳定的激励机制；充分发挥土地价格、税收等经济杠杆的作用，调整土地利用行为，优化土地资源配置；加强对土地管理部门的监管，防止因利益驱动而多占、乱占耕地；建立耕地变化的动态监测系统。 四、土地资源开发利用的主要对策 1、要加强教育和宣传，使各级领导和大众充分考虑资源和生态环境的承载能力，充分认识到破坏自然、掠夺自然，就是破坏自己、掠夺自己；要关注人，也要关注自然；要满足人的需要，也要维护自然的平衡；要关注人类当前的利益，更要关注人类未来的利益。对经济效益的过度追逐，忽视生态效益，只求索取，不讲投入，掠夺式利用，将加剧地力退化和环境恶化，严重影响土地资源的可持续利用和经济社会的可持续发展。要以人为本，充分认识到土地不仅是财富之母，更是民生之本。要积极转变粗放型经济的增长方式，用协调发展的思想指导土地资源的合理开发利用。 2、科学合理地制定完善土地利用总体规划，实施土地年度计划管理，加强土地宏观调控。合理确定各类用地的规模、结构，使之与城市总体规划和相关专业规划衔接。将政府引导与市场运作，规划引导与成片开发，标准引导与保证质量作为结构调整的原则，严格执行土地利用总体规划和年度土地利用计划。 3、加强法制建设和执法力度。把规范土地市场秩序上升为法律行为，对任何破坏土地市场秩序的行为，都应当追究相应的责任，以提高违规成本。 4、严把用地审批关，坚决纠正、收回各种违规、不符合国家产业政策的项目用地，对不切实际的"形象工程”项目一律不批准用地。全面落实建设用地备案和批后核查制度，建立土地利用信用评价机制。 5、完善供地政策和标准，提高土地集约利用水平。充分发挥市场竞争对促进土地集约利用、减少耕地占用的基础性作用。制定和完善建设用地定额指标和土地集约利用评价指标体系。推行单位土地面积投资强度、土地利用强度、投入产出率等指标控制制度。进一步细化各业用地标准，严格按标准供地。 6、土地资源开发利用的主要对策为：挖掘耕地资源潜力，加强以水利建设为中心的农田基本建设；改造中低产田，提高耕地等级。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的价值探析 摘要： 对土地资源进行科学开发和管理，能够减少不必要的浪费问题，使我国土地结构更加合理。在土地资源开发管理中，土地测绘属基础性工作，测绘成果直接关系到土地资源的开发及利用是否科学。本文主要论述土地测绘和土地资源开发管理及二者的联系，明确土地测绘在土地资源开发管理中的价值和作用，提出具体实践及应用方法。 关键词： 土地测绘；土地资源；开发管理；价值 0 引言 城市土地资源有限，与日益增多的人口间存在严重的矛盾。土地资源管理是一项专业性很强的工作，与我国经济发展及人民日常生活水平具有直接相关性。土地测绘在土地资源开发管理中属核心技术，为土地资源开发管理工作提供依托，使该项工作顺利执行的基础和保障。与此同时，其也为土地资源开发管理工作奠定了良好的信息基础。认真执行土地测绘工作，认识到其在土地资源开发管理中的价值，提升国土资源有效性。 1 土地测绘与土地资源开发管理 1.1 土地测绘 作为土地测量技术，其极为先进。通过对计算机技术、网络通信技术、GPS技术和GIS技术的合理利用，以完整的图像，对地面实际状况进行科学反映。该技术主要应用界面为土地资源开发管理及工程建设，具体实施中，极为有效。作为常见性测量技术，它的发展速度比较快，使耕地信息采集、土地资源开发和城乡规划等各项工作更加便利。将该技术应用到土地管理工作中，便于各重难点问题的解决，其在土地资源开发管理工作中不可或缺。 1.2 土地资源开发管理 该项工作主要是相关部门依据政府规定，使土地资源开发及利用过程更加科学、合理。该土地资源开发工作目的明确，能够对土地供求不足问题进行有效规避。应用正确的方式，开发土地资源，使其分配更加合理，确保城乡面积比例科学，最大限度发挥土地生产潜力。正是该工作的实施，提升了土地资源利用率，于社会及经济发展有利[1]。 2 土地测绘与土地资源开发管理联系 2.1 土地测绘技术为土地资源开发管理工作奠定了良好的基础 该工作执行初期，依据实际项目背景，进行工程选址，继而对该区域土壤特性和周边环境信息情况进行记录和分析，使下一工序实施更加便利。将土地测绘技术应用到上述工作实践中，能够减少不必要的时间及资金浪费问题。该技术使土地资源管理更加便捷，为其提供帮助，是土地资源开发管理工作中不可缺少的重点内容[2]。 2.2 土地测绘为土地资源开发管理提供技术支持 土地资源开发管理工作较为复杂，涉及到诸多专业类目及内容。具体实施中，需要依据实际情况，采集耕地信息，并借助科学的方法测量工程用地，对相关违法用地信息进行收集，了解其实际情况。该项工作较为繁杂，实践过程中，稍有不慎就会出现纰漏，对土地资源开发及管理工作产生严重阻碍，使土地资源开发管理难度增加。执行土地资源开发管理工作时，对土地测绘技术进行针对性应用，能够使其实施更加简单、便利、有效。 3 土地测绘在土地资源开发管理中的作用 3.1 提供可靠依据 土地规划管理过程中，涉及到公共设施、环境、资源、经济等相关数据的收集和整理，其是土地资源开发管理的决策依据。因而，要加大对该类数据的重视度。具体实施中，要进行技术革新，不断提升测绘水平，确保数据获取更加真实、嗜罚从而对后期各信息进行准确判定。通常情况下，因测绘结果中包含的数据类目比较多。因而，测绘初期，要实施数据库构建，使数据应用更加有效。开展实际工作时，也要依据相关人口及地形情况，对其进行统一处理[3]。 3.2 节约投资 土地资源综合开发应用过程复杂，涉及到的资金投入较大。为节约投资，减少不必要的浪费问题，需在具体实施中，对各项资金进行合理分配和应用。安排财务人员准确执行预算工作，实现预算控制。与此同时，也需要对实施方案进行准确制定。为使测绘结果更具精确性，可对土地情况进行全面呈现，使其更加详细，以具象化的信息对真实土地情况进行有效反映，以免测绘结果出现偏差。倘若在测绘工作中，精度不足，很容易对设计优化问题产生干扰，影响土地资源开发管理效果。 3.3 规范工程行为 土地资源开发管理工作中，涉及到的施工验收标准问题较多，需要将这些标准的实施和执行建立在一定的条件基础上。基于上述内容考量，开展各项工作时，需要应用专业知识，对工程设计过程进行严格执行，使工程设计更具科学性和合理性。为使这些工作实施过程更加顺利，需要确保前期测绘数据收集整理的准确性和全面性。将设计流程及顺序作为该工作实施过程中的重点考量内容[4]。 4 信息化测绘特征 4.1 信息的经济建设 当前，我国无论是经济建设，还是科学技术，均呈现良好发展态势，使测绘技术与计算机技术联系较为紧密。测绘技术更倾向于数字化、自动化和一体化等。未来信息化将会被贯穿于测绘工作中，而测绘人员综合素养也将不断提高，使该工作更具现代化特性。计算机技术为测绘工作性能及水平的提升提供前提和保障。 4.2 信息服务社会化 改变以往土地测绘方式，在测绘系统内部对该体系进行全面应用，并将其辐射到其他各领域。信息的社会化服务，讲求的是完整性，而不是仅限于某单一领域的使用。通过该种方式，使信息服务发展更加全面。 5 土地测绘在土地资源开发管理中的应用 5.1 土地资源开发管理前期土地测绘技术的应用 土地资源开发管理工作初期，涉及到的内容较多，该时期工作较为重要，直接影响到土地资源开发管理工作效果。该过程中，工作人员需要明确工程施工地址，完成场址选之后，对该区域地理、生态和气候环境等具备明确认知，并收集相关信息和资料等。因土地资源开发管理前期，任务量多，在该过程中，应用土地测绘技术，能够减少不必要的人员及物质消耗，提高土地资源开发管理工作质量及效率。因而，土地资源开发管理工作中，该技术不可或缺。 5.2 农村集体土地开发管理中土地测绘技术的应用 集体开发管理工作，任务量重，实施难度大。因农村集体土地缺乏法律效应，相关地籍资料不足，很容易产生土地纠纷。将土地测绘应用到农村集体土地开发管理中，能够使测量数据更具法律效应。土地具体使用过程中，资产在归属权上也会发生变化。通过应用土地测绘技术，能够对土地资源信息进行准确掌握，并用正射影像技术，对其实施准确定位，使其勘测过程和土地位置划定更加科学、合理。土地开发管理部门在测绘技术应用过程中，对影像技术和数字正摄像技术等进行同步应用，对违规占地行为具备清晰的认知和了解，明确掌握土地占地状况，并告知监督部门对土地非法占用情况进行从严处理，提升土地规划工作过程中的科学性和合理性[5]。 5.3 资源检测和调查中土地测绘技术的应用 我国国土辽阔，土地资源优势明显。国土资源调查和测试专业性强，难度大，集体土地管理中，需要考量的相关内容和指标有集体土地等级及征集、管辖范围内的土地开发工作。为满足上述要求，土地测绘工作实施中，强调技术分辨能力，为各数据收集提供便利。当前，我国信息技术处于高速发展状态，遥感技术也被用以土地测绘中，很多高分辨技术的使用，将土地测绘在国土资源调查及管理中的效用发挥到最大。与此同时，需要筛查土地，提升该技术应用价值，使土地资源开发及管理工作顺利进行，实现工作效率提升。 5.4 土地资源开发监管中土地测绘的应用 违法用地情况普遍，严重干扰了城乡规划建设，使城市建设过程中的美观度大打折扣。因而，需要应用正确的方式，对土地资源实施监管，以法律手段，对违法占地情况进行有效约束。倘若仅通过地面实施土地O控，很容易出现遗漏情况。为使土地资源监控中更具全面性，土地测绘技术的应用必不可少。具体实施方法是采用卫星影像对违法占地面积和地点等进行准确记录，得出详细信息后，用以后期土地资源开发管理中。土地测绘因其技术优势，在土地资源开发管理过程中极具适用性，有助于实现土地监管工作目标，将其效用发挥到最大[6]。 5.5 土地资源开发管理信息系统建设中土地测绘的应用 土地资源开发管理信息系统涉及到土地管理、使用、耕地等诸多系统类目。该系统中包括很多土地信息。早些年，土地资源开发管理系统中，数据的获取多以仪器测量为主。测量工作实施过程中，很容易受环境或记录过程影响，使测量数据出现偏差，导致土地资源应用及分配缺乏合理性。科学技术的快速发展，使土地资源开发管理中，开始逐渐应用测绘技术。其主要借助先进的科学设备，使数据采集过程更加可靠，而土地资源开发管理信息系统中的相关信息也更具实用性。因而，土地测绘技术的应用，对土地资源开发管理工作极为有利，使其更加简便。 5.6 土地规划审批中测绘技术的应用 土地开发管理部门执行土地规划审批工作时，需要进行土地测绘。对比土地规划图，可有效调整土地使用方案，使其开发和利用过程更加科学、合理。土地测绘能够对土地规划工作进行有效判定，极具实施价值。开展该项工作，能够对土地综合应用情况进行全面了解，依据实际状况，对土地规划方案进行科学调整，使其应用过程更加综合，并保障土地环境的可持续性。构建土地开发管理信息系统，并在具体实施中加以应用，有助于土地资料库数据和地籍管理等更新。而全球定位系统，也使土地采集工作更加精确，提供可靠信息，使土地监督管理工作顺利执行，并增加登记和评价功能，使数据支撑更加饱满[7]。 6 结语 综上所述，在土地资源开发管理工作中，应用土地测绘技术极为有效。社会及经济的快速发展，使土地供求矛盾日趋复杂和严重。相关人员要对土地测绘与土地资源开发管理工作具备清晰的认知，明确二者间的联系，了解信息化测绘特征，实施土地测绘技术更新，依据具体测绘标准，在土地资源开发管理工作中，严格执行土地测绘工作，使土地资源得到合理应用，减少不必要的土地浪费问题，实现预期工程目标。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用 摘要：S着城市化进程的推进，我国城市人口日益增长，导致了土地的稀缺，居民人均占地面积大幅度下降，人地矛盾紧张。因此，为了提高土地资源的利用效率，应当采取现先进的测绘技术，获得较为详细的土地资料，为制定开发规划提供必要的依据，提高土地资源开发管理的效率。本文在对土地资源开发管理与土地策划加以概述的基础上，分析了二者之间的关系，并探讨了土地测绘在土地资源开发管理中的实际应用，最后举出了相应的应用案例。 关键词：土地资源；开发管理；土地策划；测绘技术 0 引言 土地资源开发管理对于缓解我国人地矛盾、促进经济增长有着积极的促进作用，与人们的日常生活息息相关。土地测绘是土地资源开发管理的重要技术，能为土地的利用提供重要的数据支持，以改善土地资源开发管理的效率。因此，需要重视土地测绘技术的改进与应用。 1 关于土地资源开发管理与土地测绘的概述 1.1 土地资源开发管理 主要是指相关部门根据现有的政策，通过对城乡土地资源的规划、开发、利用等方式来缓解人地矛盾，为有需要的居民提供土地资源。因此，土地资源开发管理的基本工作就是对土地资源进行规划与分配，以提高土地的利用效率，满足城乡居民最基本的物质需求，为我国国民经济的健康运行提供有利的社会条件，从而构建社会主义和谐社会。[1] 1.2 土地测绘 土地测绘是一种关于土地测量的先进技术，其中集合了计算机技术、电子通信技术、全球定位系统、地理信息系统等，以图像的方式将所测量到的土地信息反应出来，具有精确性与客观性。因此被广泛应用于土地资源开发管理与土木工程建造等领域，对于土地信息获取、城乡土地规划开发等有着重要的作用。能够有效解决一些单靠人工测量难以完成的任务，保证了测量数据的完整性。[2] 2 土地资源开发管理与土地测绘的关系分析 2.1 土地测绘是土地资源开发管理方案与规划制定的前提 在土地资源开发管理中，需要对目标土地的地形、范围、地籍等有明确的了解，并以此作为开发管理的重要依据。而要获得这些数据，就需要借助一定的测绘技术，通过实地测绘来获取准确的数据，从而为土地资源开发管理方案与规划的制定提供必要的依据，以推动后续环节的开展。因此，可以说土地测绘是土地资源开发管理的前提与基础。 2.2 土地测绘是土地资源开发管理的技术支撑 土地资源开发管理中，土地测绘技术的应用能够在很大程度上提高土地数据获取的效率。如果没有测绘技术作为支撑，那么不但要耗费大量的人力物力来进行人工测绘，还会浪费大量的时间，影响测绘效率，同时在数据结果方面也不具备较强的准确性。因此，土地测绘技术为土地资源的开发与管理提供了技术支撑，大幅度改善了数据获取的准确性与高效性。 2.3 土地测绘是推动土地资源开发管理各环节开展的基础 无论是土地资源开发管理方案制定，还是规划的审批，或者是土地信息监管环节，都会应用到大量的土地测绘数据，以此来作为重要的依据。如果在其中某一环节中的土地测绘数据出现了问题，就会导致后续环节无法有序开展。 3 土地资源开发管理中土地测绘技术的应用 3.1 前期工作中的土地测绘技术 在土地资源开发管理中，需要做好前期工作，为后续环节的开展奠定良好的基础。在这一时期，对目标土地进行测绘，以获取精确的土地信息，能够为开发方案或者开发规划的制定提供科学的依据。与此同时，在后期各个环节中都会应用到大量的测绘数据，如果在前期工作中就获取到了准确的信息，就会减少后期重复的土地测绘工作，以提高整个土地资源开发管理的工作效率。因此在前期工作中重视土地测绘、获取精确的数据能够为后续开展的工作提供有效的保障。 3.2 规划审批中的土地测绘技术 土地资源开发管理工作必须在法律规定的范围内进行，应当依照相关的规定进行土地资源的开发与利用。而政府相关部门对土地资源规划的审核是十分严格的，工作人员需对项目方所提供的规划与土地测绘信息进行一一比对与审核。如果在确定其具有可行性与合法性之后，则会批准土地项目的开发工作。由于审批工作的严肃性，要求项目方所提供的测绘数据真实准确，要求土地开发方案科学合理，以保证土地利用的有效性，进而维护土地所有者的合法权益不受侵犯。 3.3 土地开发监管中的土地测绘技术 土地开发监管是土地资源开发管理中的重要环节。由于在现实生活中，部分投资方为了维护个人私利而违法征用居民土地，不但侵犯了他人的合法嘁妫还会影响城乡规划建设。因此加强土地开发监管具有十分重要的意义，是避免违法征地、违法建设的重要途径。在监管的过程中，如果仅仅是采取土地监控的方式不但会降低监管的效率，还会给违法者留下一定的漏洞，因此，需要借助土地测绘技术，通过其中的全球定位系统借助卫星录像来获得违法占地的详细信息，并作为法律制裁的主要依据，提高监管的效率。 3.4 开发管理信息系统建设中的土地测绘技术 在土地资源开发管理中，会涉及到大量的土地信息，例如土地资源使用信息、管理信息、耕地信息等，并且随着时间的推移这些信息也会发生改变，不利于信息的搜集与处理。再加上许多早期的土地信息都会采取人工测量的方式获得，可能与现实数据存在较大的误差，使得现有信息的可利用效率降低。因此，在信息技术飞速发展的当下，将相关的土地信息录入到数字化平台中，通过信息化管理的方式能够大大提升土地信息管理的效率。而信息化管理数据库的建设需要借助土地测绘技术，是更新原始数据、修正错误数据的重要途径。在土地测绘技术中，系统能够直接将所获得的信息传输到相应的计算机系统中，方便储存与管理。 3.5 土地调查中土地测绘技术的应用 我国国土面积广阔，地理特征较为复杂，土地类型众多，为土地调查工作带来了相当的难度。传统的人工测绘，要将我国960万平方公里的土地类型与土地使用情况调查清楚，需要耗费巨大的人力、物力、财力，不利于各项资源的配置与优化。在这种情况下，基于GPS系统与GIS系统而研发的电子通信遥感测绘技术就显得尤为重要。只需要在地面上设置相应的测绘点，再借助一定的设备就能够以卫星成像的方式将准确的土地信息呈现出来，有利于土地调查工作的高效开展。图1所示为GPS测绘的原理过程。 4 土地测绘技术的应用案例分析 比如，对全国土地进行第二次调查，在地籍调查时，所采取的土地测绘软件主要是RTK系统。RTK系统是基于GPS而研发的实时动态差分定位技术，将两台以上的GPS接收机分布在不同的测绘点上，使之能够在同一时间接受到来自同一卫星的定位信号，从而联合测出指定地点的坐标数据。RTK系统能够高效地求解整周模糊度，使数据传输的质量得到保证，再加上其具备良好的抗干扰性，可以保证测绘结果的精确性与稳定性。 在这次测绘中，所使用的是瑞士Leica双拼RTK系统，标称精度水平1cm+1ppm，垂直2cm+1ppm，其中包含了双频接收机、电源、GPS天线、应用软件、测绘仪等设备。 在测绘过程中，需要在控制点上布设RTK图根控制点，对图根进行控制测量，以提高测绘的精确性，再按照一定的测绘步骤开展测绘工作。如果在部分区域的障碍物较多，导致数据传输出现障碍，可以将全站仪与RTK相结合，以改善测绘效果。表1是在本次地籍调查中6个控制点的RTK测绘结果。 从数据中可以看到，RTK系统定位精确度高，误差值小，能够保证数据的精确性，为第二次土地调查中地籍调查提供了可靠的数据支撑。 5 结束语 土地测绘在土地资源开发管理中起到了十分重要的作用，其应用也十分广泛，从土地开发方案的制定到项目审批，再到土地信息监管与信息库建设，都需要土地测绘的精确数据来作为支撑。因此土地测绘是保证土地资源开发管理工作有序开展的前提，提供了足够的技术支撑，能够有效改善管理效率。因此，土地资源开发管理部门应当重视土地测绘的应用，并加大投入促进测绘技术的改良与创新，从而为我国土地资源开发利用规划的制定提供科学的数据支持，从而达到缓解人地矛盾的目的。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用 摘要：土地资源的开发管理工作是促进经济发展和社会进步的重要动力，合理的进行土地资源的开发管理工作，能够使土地的开发利用起到事半功倍的效果。目前土地开发管理工作存在这许多的漏洞和不合理之处，这集中的体现在土地测绘这一环节中，严重制约了土地的合理开发和利用，对人们的工作生活和国家的经济建设带来了巨大的障碍。将主要分析土地测绘在土地资源开发管理中的相关应用。 关键词：土地测绘 土地资源 开发管理 应用 1、土地开发管理对于土地测绘技术的具体要求 1.1测图比例尺要合理的确定 要想保证测绘工作的整体质量，就需要对测图的比例尺进行合理的确定，这也是进行测绘工作的第一步。在地势较为平坦的平原地区，大多数的比例尺标准都是以米为网格测试来进行相关要求的。而对于一些地势比较复杂的山体地带，则需要合理的布置高程的网点，并且网格间的间距最大不能超过米合格单位量度。 1.2关键点的测量 我们通常所说的关键点，包括地势的变化点、顶脚的位置高度以及沟壑所占的面积情况等等。当我们完成了土地测绘的工作之后，需要结合测得数据对上述提到的要求进行具体的分析。除此之外，我们还需要对在测绘图上表现出来的地理信息进行统计，对其他城区、园地、林地的种类和位置进行标注。对房屋占地面积、人口居住密度、建筑新老程度、城区建筑密度等等进行详细的测量和考察。这样在完成了测绘的工作之后，我们可以对高程和坐标进行标注。在后续的工作项目当中就可以直接的进行使用，节约了工作的时间，提高了工作的效率。 2、土地开发整理各工作阶段中测绘技术的应用 2.1土地开发整理专项规划工作中测绘技术的应用 在当前土地开发整理专项工作中，多是以土地利用现状图作为专项规划的最基础性图件，并与专项规划期间土地利用情况有效的结合，并重点对土地开发比例相对较大的地块进行专项开发整理规划。在这个过程中，需要有效的控制土地利用现状图所对应的比例尺尺寸，从而确保土地开发整理工作的有序开展，还要与野外实地调查有效的结合，从而保证相关工作的有序开展。但在实际工作中，由于各地所采用的土地详查图纸编制时间普遍较早，这就导致所获得的土地利用信息无法保护真实和有效性，由于土地开发整理过程中利用的土地基础图件不具备现实性，从而会影响到后期土地规划作业执行的可靠性。随着现代测绘技术的快速发展，在当前一些大型的土地开发整理项目专项规划工作中，可以利用遥感技术来集中提取收集土地信息，同时还要与GPS技术有效的结合，有效的收集和观察动态数据，确保测绘信息的完善性。 2.2土地开发整理项目施工及管理阶段中测绘技术的应用 在土地开发整理项目的实际施工过程当中，对于项目施工方而言，需要根据专业测绘工作单位所提供的测量数据信息以及控制点，应用工程放样测量的工作方式，在充分遵循前期设计图件的基础之上展开后续的土地开发整理施工作业。还需要特别注意的一点是：在项目施工完成，并进行竣工验收的过程当中，土地开发整理项目施工方需要上交完备的土地开发整理项目竣工图纸（竣工图纸基本规格的验证应当在图上比例尺方面与整个土地开发整理项目前期规划设计中图上比例的一致性）。从上述分析过程当中不难发现：较专项规划以及设计阶段而言，施工阶段对于测绘技术应用下，土地整理开发工作开展精度有着比较严格的要求，需要在配合专业性测绘工作部门的基础之上，实现对包括变形现象以及沉降现象在内的相关活动的开展。 3、土地测绘技术在土地开发管理过程中的应用分析 3.1土地测绘技术的地理信息的应用 随着信息时代的到来，地理信息对于土地的分布和范围有了保障，实现了对地理信息进行准确的输入和分析存储等功能。地理信息主要应用在土地开发管理的规划和设计方面，也是土地测绘技术当中最为基础的部分。对地理信息实现高效的运用能够，能够有效的提高土地开发管理工作的工作效率，为我国土地资源的开发和利用提供了有力的数据支持。 3.2土地测绘技术遥感技术的应用 遥感技术是近几年来发展比较迅速的科学技术手段，它能够快速的实现对数据的传输、提取和处理的工作。具有着巨大的信息储备量，并且他有一个优点就是不会受到气候变化的影响。遥感体系是在一定的工作范围内进行土地开发管理的工作的。随着科技手段的不断完善，遥感技术也在不断的创新，功能领域也越来越多，使得土地开发管理工作更加的方便快捷。同时信息化遥感技术的应用也使得土地资源的管理工作能够进一步的实现实时的监测，稳定性更加具有保障。 3.3土地测绘技术定位系统的应用 定位系统是目前我国土地测绘技术应用过程当中信息化程度最高的一项技术。定位系统的应用能够对地理坐标进行确定然后进行精准的测量。随着我国经济的不断发展，定位系统在许多的行业都得到了普及。除此之外，定位系统的有效利用能够将土地测绘过程当中所得到的数据进行分析和采集。这样就能够使定位与地理信息进行结合参考，减小了数据误差，提高了土地测量信息的准确性。 结语 随着经济的不断发展，各条经济建设战线都需要大量的土地资源，这极大的加剧了土地资源的使用危机，给土地开发管理工作带来了巨大的挑战。管理人员需要做好土地开发管理工作，做好土地开发和保护的协调工作，这些都离不开土地测绘提供的技术支持。因此我们要加大对土地测绘技术的分析研究，不断学习先进的测绘技术，确保土地开发管理工作顺利进行。确保我国土地资源能够得到合理使用，推动我国经济健康发展。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用分析 【摘要】由于城市建设的不快速发展，我国人民的经济的发展突飞猛进，结果造成了我们国家的土地资源越来越缺少。于是为了能有效的开发和利用土地资源，我们国家的土地管理部门就要科学有效的安排和计划我们国家土地的实质情况，在土地开发管理当中，最基础也是最重要的技术是土地测绘技术。本篇文章经过对于土地测绘技术的剖析，对有关土地测绘的技术发出一些建设性的意见和举措，提高我国的土地管理部门对有关土地的近一步管制，有效提高我国国民经济的发展，加快我国城市的现代化建设。 【关键词】土地测绘;开发管理土地资源;应用与价值 1、前言 土地开发与管理是对我国经济建设与发展都有很重要的含义，这不但联系着国家的发展，还密切关系着我们人民的日常生活。对这个土地开发管理当中，土地测绘则是一个很重大的技术，是土地的开发重要的依照和技术支柱，同时还保障了土地测绘的性质。我们需要对土地使用状况来确定在进行土地开发过程中需要的大小和位置，才能很好地保障土地开发与管理的需求，并且更可以促使我国经济的发展建设。土地测绘技术是一个飞快进步的科学技术项，已经大量运用在了土地开发管理当中，已经有了非常重要的位置，对土地开发管理的工作有着很重的影响力。 2、土地测绘和土地开发管理二者的联系 2.1土地开发管理的基础是土地测绘 土地开发管理中，需要相应的地理位置和地籍的材料来开发土地，而土地测绘可以很好的解决这一切，结合土地测绘对土地实行的总体上的策划，以及有关的城镇、乡村发展的发展规进展规模，依照测绘的最后成效制作出科学而又合理的土地开发管理的相关方案。 2.2土地测绘是土地开发管理的技术支持者 对土地开发的有关名目的制作到土地的征用，以及批准之后监管竣工复测全都要应用土地测绘技术的大力支持，所以土地测绘技术就是土地开发管理的技术支持者。 3、测绘在土地开发管理当中的影响 土地测绘对土地开发管理工作的影响是书籍采集和经营管理，这就对土地开发管理产生了决策的特点。如果能很好应用土地测绘的有关技术，就能很大程度的提升土地数据的精准性。并且在土地开发的管理当中，对土地测绘技术的利用还能最大化的减少资金费用，规范土地工程的一系列行为，土地测绘的技术可以保证在工程设计工作中更加的合理以及科学，所以在进行工程设计当中，就要土地测绘数据来支持，而且在应用过程当中保证了数据的全面性，还有就是在工程实施的进程当中，还要依据土地测绘中的有关数值来进行合理的计划流程的开设。 4、土地测绘在土地开发管理当中的应用与价值 4.1土地测绘在农村集体土地开发管理当中的运用 农村实行集体的开发管理当中因为牵涉的范围比较广大，这就加大了在现实工作当中的困难，与此同时，因为农村集体土地又非常缺少相应的法律效果和有关的地籍资料，而引发一些土地的纠纷。当然，能有效解决这个问题最实际的做法就是采取科学合理的土地测绘，让这土地测量的数值更能够有法律效力和责任，而且因为在使用土地中，伴随着经济一直的改变，它的归属权也要发生改变，如果有土地测绘技术的应用，就能够更精准的把握土地资源的信息，使用土地测绘正射影像的技术，来定位土地的具体相关地理位置，准确的勘察以及规划出土地的有关位置。让土地测绘技术可以在农村集体土地开发管理当中得到更多的运用和发展。另一方面，因为合理的运用土地测绘技术，土地开发管理部门再采取相对的星影像技术和数字正射影像技术，就能很好的对有关违规占地的举止实行深入探究，掌控土地的占地面积和地理位置，这也是为了监督部门采取非法土地处理做出了重大的贡献。 4.2土地测绘技术在土地资源检测和调查当中的运用 因为我国土地开阔，土地的资源又很多，所以我国土地发开管理部门针对国土资源采取调查以及测试措施的时候，有着特别多方面的工作困难，这些对于集体的土地采取管理的时候主要包括：集体土地的等级和征集，和对于土地在管理范围之内的进行的研发工作。所以在测绘技术上就要土地测绘的技术拥有特别高的分辨作用，从而更好的促进土地开发管理采集有关的数据。紧随着信息技术一直以来的快速成长，土地测绘技术还加入了一些国内外的优秀的遥感技术，加上一直在土地测绘技术中运用了很多高分辨技术，让土地测绘在对于国土资源进行调研和经管时，施展了重大的功能，而且也对土地发挥了筛查、现状调查和动态监测等等的作用。土地资源检测和调研的要求，让土地测绘技术挥发了重大的影响，有效的督促了土地开发管理部门工作的顺利运行，也提升了有关部门的工作效率。 4.3土地测绘在土地规划审批当中的运用 土地测绘可以成为土地开发管理部门供应充分的土地规划审批证据，并且依照土地规划图的比对与合理研究，也能非常好的把土地使用方案进行一个调整，然后土地才能获得科学合理的开发与运用。合理而又科学的土地规划，可以有效保证土地开发管理的科学性和合理性，并且这也是评判土地规划工作质量好坏的关节，所以土地测绘拥有非常重大的现实含义。此外，经过土地测绘还能更加完美的掌控土地的综合运用状况，不时的调理土地规划的方案，完成土地的综合运用，保证土地环境的可持续发展性。并且因为在开发管理中，土地开发管理信息系统的建立已经得到了大量的运用，不但让土地获得了有用的管理，并且土地资料库数据和地籍管理也都得到了更替的作用，跟着信息技术的一直前进和发展，目前的土地测绘结合的全球定位系统在土地测绘的运用，提升了土地收集工作的精准度，提出了更可信的技术信息，为土地监督管理供应了非常精准的依照，并且还要能区分普通系统的单单重视土地调查，在实行管理的时候，更要增加有关的土地登记与评论，这样就能让地籍供应更为准确的数据，获得最多的依据来支持。地籍管理系统的建设与运用，给系统数据的更替施展了重要的依照理据。更由于信息技术一直快速的发展，使得地籍信息管理系统早日达成一体化建设提供了很多的凭据，在城乡土地综合运用中能发出极大的作用，越来越好的给城乡土地管理与建设作出卓越的力量。并且在伴着社会的不断发展与进步，那些系统所发出的影响会越来越多，更好的为社会发展供应更多的依据。 4.4在土地开发使用中监管部门的土地测绘的运用 在土地管理的过程里，还应该针对土地进行一个全面的检测，这样就能很好的减少占地用地情况的发生，但在这个土地的监管里，土地测绘里的正射影像技术和卫星影像技术可以为了监管部门供应相关违反法律进行用地和占地的讯息，比如说占地的行为所显现的地方、面积和时间等等，这样就为监管部门供应了依法处置违法用地的强有力的依据。也可以在土地开发管理里，为土地测绘师测量它的计划完成情况提供重大的证据，完工验收的环节也少不了对测绘数据的运用，所以就需要它的相应部门就要对那些数值实行妥当的保护与管理，还要做一个存入档案，来方便到后期的检查阅读和使用。 4.5土地测绘在土地开发管理信息系统建设当中的运用 土地开发管理重中之重的工作就是加紧信息系统技术建设，这时现代社会发展神速的地理信息系统就能够在土地开发的进程当中给我们提取特别多有效的数据讯息，地理信息系统包括了地籍管理信息、土地管理系统和土地数据库等，土地管理系统能针对土地予以考查，统计和等价，为地籍管理供应有关的数据支持，进一步地督促城乡一体化的建设进程。

本文通过分析我国高职院校财务管理专业教育发展中存在的问题，论述“课联网”教学模式的特点，并基于“课联网”提出实现对财务管理专业资源共建共享的有效途径。 随着我国各大院校对专业教学工作的不断改革与创新，在一定程度上促进了各专业教学资源共建共享的发展，使各院校间的教学资源差距日渐缩小。现阶段，我国不少高职院校在逐步开启网络课堂，通过网络化的形式，实现对课堂的统一规划，在实现教学资源市场化的同时，还能有效实现教师与学生之间的角色转换，通过对网络的应用，不断证实了网络教学模式所起到的重要作用，而“课联网”便是在网络化课堂不断发展下形成的产物。有学者认为其是一种新型的教育信息化课程平台，包涵了将传统课堂螺旋上升为在线课堂的愿景，其推出了网络与学生用户之间的"识别与被识别"理念，能对应每位学生用户当前学期所选课程，结合其所选各门科目的进修课程完成情况制定出一份独一无二的"学习计划宝典"，结合该门课程课堂的出勤率、课堂作业完成质量来释放教师上传的课件、视频下载权限，以此来最大限度地提高每一份教学课件的合理使用率，激发学生学习兴趣，增强学生自主学习能力，提高教学效果，以促进高职院校更科学化、规范化的教学管理。由此可见，当代高职院校加强对“课联网”教学模式的应用，能从真正意义上实现教学资源的共建共享，从而使教学效率与人才培养质量得到有效提高。 一、我国高职院校财务管理专业教育发展中存在的问题 (一)人才培养目标缺乏明确性 我国高职院校以培养复合应用型专业技术人才为主要目标，其中，财务管理专业教育由于其行业特色和岗位特点的要求，更需为培养能适应经济高速发展的专业技术人才而不断创新教学模式。但现阶段，我国有些高职院校由于缺乏对地区经济发展情况、人才市场需求变化的充分考虑，导致人才培养方案偏离实际，致使院校毕业生难以满足企业发展和经济市场的需求。此外，有些高职院校财务管理专业的人才培养目标不够明确，专业课程设置过于综合化，不利于学生深入学习相关课程内容，在较大程度上影响了人才培养计划的有效展开。 (二)实践教学缺乏创新性 目前我国部分高职院校财务管理专业教学仍以传统模式为主，且课程内容与社会脱节现象明显，培养出的学生毕业难以适应用人单位要求。其教学手段落后和资源匮乏是造成教学效果不理想的重要原因，主要表现为：(1)院校实践基地没有及时建设，导致校内实践教学因实训条件受限而基础不牢固，学生在校外实践期间也往往因得不到实习单位的认可和足够的信任，而无法深入接触到有关财务管理方面的工作；(2)院校师资力量相对薄弱，财务管理实践经验不足，外聘教师管理机制不健全、来源杂乱、不稳定；(3)院校内实践课程资源数量不足，教学手段相对落后，教学内容更新不及时，与用人单位要求存在一定的差距；(4)对学生专业实践或模拟实习缺乏合理的监督管理制度，不能充分发挥学生的主体作用，依靠社会力量综合训练和提高学生就业能力。 (三)师资管理缺乏科学性 教师专业水平高低是决定教学质量的关键，对培养高职院校财务管理专业技术人才有着至关重要的作用。但目前我国部分高职院校财务管理专业的师资团队水平参差不齐、实践技能也亟待提高，其问题主要表现为：(1)国内高职院校中存在不少从大学毕业就直接进入大学教书的年轻教师，其往往缺乏专业实践与教学经验，加之缺少经验丰富的老教师指导，容易造成师资团队专业教学水平下滑现象的发生；(2)缺乏行之有效的教师培训、监督及激励机制，教学考核与评价方式和方法不够科学合理，对教师不能有效约束和激励，对教学资源和成果的形成也造成一定的影响；(3)专业教师授课模式传统，教学内容缺乏生动案例和配套实践显得晦涩难懂，难以调动学生对专业学习的兴趣与热情，教学效果难以保障；(5)教师的教学方法不够灵活，师生之间缺乏职业情境化的有效沟通，使得学生无法从真正意义上实现对理论知识的掌握与应用，从而导致教学质量水平无法得到有效提高。 二、“课联网”的特点 (一)将课堂教学网络化 “课联网”教学模式能在进行传统教学模式的同时，确保教学空间得到有效扩展，同时也能灵活保证教学时间的同步，如：教师即使不在学校，也能通过网络直播方式对学生进行教学，或是采取视频录制的方式，实现对课堂的远程操作，在事后还可对远程教学中存在的不足进行适当的调整和补充，不需进行额外的“加演式”制作，在实现教学资源共建共享的同时，节省大量的教学资源制作时间和精力。 (二)将专业授课过程智能化 通过利用“课联网”教学中的互动模式，及其多种信息技术手段，能够实现学生与教师之间的高效、便捷沟通。如可通过课外远程互动系统，帮助教师以远程教学模式辅助学生学习，在很大程度上扩展教学空间，丰富教学内容，实现专业课程的延伸，有效引导高职财务管理专业学生线上、线下同步学习，更深层次地挖掘学生潜在的学习乐趣，使其感受到更丰富、更完整的专业学习。不仅如此，“课联网”教学模式还能从本质上实现对教学管理模式的智能化，比如：通过网络监督系统，对教师的日常授课过程以及教学成功进行实时掌控，并结合对所有实时数据的研究，分析教学模式中存在的规律，提高教学科研效率。 (三)建设课程信息共建共享平台 高职院校可利用“课联网”教学模式的优势，构建课程信息共建共享平台，不断扩展专业教学课堂，让学校、教师、企业以及相关科研机构等社会主体参与到专业建设工作中来，将教育资源与人气汇聚一体，促进学校与社会等多方的有效结合，在推进更多与专业配套课程资源共建共享的同时，实现专业教学资源的全方面整合。以此实现教育资源市场化、产业化的目的，从而提高高职院校对人才的培养质量与力度，并通过线上数字化学习氛围的建设带动高职大学校园文化的进一步发展，在促进学校更科学化、规范化地教学与管理的同时，也为当下国内高职教育理论与实践模式的日益完善奠定基础。 (四)机遇与挑战并存 “课联网”教学模式在为当代高校提供了无限发展机遇，也带来了诸多的挑战：(1)“课联网”教学模式对学校互联网的要求较高，同时对相关设备也提出了高要求，只有在确保高速上网环境的前提下，才能满足其教程产生的巨大负荷；(2)“课联网”教学模式会涉及到诸多主体，导致有关其教学建设的审查、评价、应用以及协调等多方面工作变得复杂化，因此，校方需针对“课联网”教学建设提出并实施科学、合理的管理制度；(3)由于“课联网”教学模式属于一种新型教学手段，因此，在使用过程中，学生与教师都需要花费一定的时间去适应。同时，教师作为课堂的主导者，需要自身具备坚实的专业基础和娴熟的专业操作技能，才能保证学生接收到有效的知识内容。 三、在“课联网”基础上实现财务管理专业资源共建共享的有效途径 (一)全力贯彻资源共建共享理念 在我国高职院校中，财务管理专业属于非常重要的应用型专业，是培养复合型高级财务管理专业技术人才的重要基础。为有效提高财务管理专业的教学质量，高职院校在建设有关专业教学资源的过程中，可结合“课联网”教学模式的需求制定有关资源建设的规则与管理制度，不断丰富相关课程体系，确保“课联网”教学模式能有效贯彻于课堂中的各个环节，以此实现对专业课堂的实质性完善。如：高职院校建设有关财务管理专业教学资源时，可选择在合作单位建设实训基地，并利用“课联网”的远程功能，对实训过程进行实时掌控，以促进对学生专业素质和职业能力的全面培养。 (二)加强对合作机制的完善力度 高职院校在构建有关教学资源共建共享机制时，需充分考虑到所有参与方的利益，并以此为前提不断完善合作机制。在完善教学资源共建共享合作机制的过程中，高职院校可通过成立相关部门，设立专业管理人员，进行严格分工，以保证教学资源共建共享工作的顺利开展。在合作机制不断完善的基础上，设立相关运行管理部门，通过该部门对技术操作、成本投入、使用权限以及行为规范等各个环节进行有效控制管理。同时根据“课联网”对教学环境、设备设施的高要求，高职院校应联合参与方共同制定相关评价标准，为在“课联网”模式下实现财务管理专业教学资源共建共享提供可靠保障。此外，还应联合制定并实施有效的激励制度，对工作中表现优秀的人员或组织给予奖励，以此增强各方在财务管理专业教学资源共建共享过程中的交互、共享、开放、协作性和自主性。 (三)加强对资源共建共享的成果评估 在高职院校实施教学资源共建共享过程中，需建立科学合理的资源共建共享评估机制，以规范和有序地推进资源的优化整合与共建共享。如：第一步、实现高职院校内外资源的共建共享，在此基础上或同时以院校自主行为的形式，主动为外校提供共享资源或主动争取共享外校资源；第二步、整合同地区或同类型学校的资源，实现本地区和同类型学校的资源共享；第三步、将第二步行动与国家、部委及省内项目挂钩，使之成为国家和部委或省内的教育项目；第四步、进行全国化和社区化，联合全国高校的力量，使共享成为全国高校的共同行动，并为社区共享资源服务；第五步、逐渐国际化和社会化，实现国际范围的资源共享，同时为构建我国终身教育体系和学习化社会服务。然而平台建设不是数据和教育资源项目化的简单汇总和叠加，而是通过对现有教育资源深加工与优化配置，提供不断更新和具有实用价值的教育资源和数据，为确保共享的教学资源的高质量，需加强对资源共建共享的成果评估，可构建基于大数据评价机制下的资源共建共享成果和绩效评估体系。 综上所述，我国高职院校要想实现财务管理专业教学资源有效的共建共享，应深入调查研究区域经济、社会发展对人才的需求情况，在明确人才培养目标的同时，加强校内外如社会相关机构、企业之间的多方多元化合作，将“课联网”教学模式贯彻其中，构建科学的共建共享成果和绩效的评价机制，在扩展课堂空间的同时，不断完善师资团队结构和提升其专业水平与技能，带动学生对专业学习与实践的自主性，从而实现对我国高职财务管理专业整体教学质量的有效提高。

自从我国实行新医改政策，国家为了确保医疗事业改革的效果，对于医疗事业投入了大量资金。但是这对于医院的财务人员来说，工作量有所增加。财务人员要将资金进行科学合理化运用，这就要求财务人员更好的控制成本。医院管理层也要重视起财务管理工作，在降低成本的同时提升医院工作效率。 一、成本管理的问题 (一)人民需要更完善的医疗水平 在经济发展的推动下，人民的生活态度发生了较大转变。对于物质和医疗事业的要求不断提高。但是目前我国的城镇差距较为明显，人口趋于老龄化等问题也在一定程度上制约了医疗事业的发展，使其面临的困难增加，要求医院进行不断创新。加快医疗改革的速度，不断提高我国医疗事业的发展，让人民尽早受到医改带来的成果。 (二)资源的分配不科学 目前，我国的城乡差距较大，医疗资源的分配也不合理。城市的资源较为优质且集中，导致很多人去城市的大医院就医，给正常的医院就诊带来不便，相反一些乡镇医院备受冷落。另外，医疗资源的分配也存在着区域性的差异，经济发达的城市资源较为丰富，而经济落后的地区比如大西北，至今连药物资源都较为稀缺。除此之外，部分社区的医疗设施不健全，医务人员的素质较低，对于卫生等方面要求较低。这些因素都导致了我国的医疗事业出现矛盾，人民的反应比较激烈。 (三)医疗价格不科学 结合我国国情，医疗机构的经济来源包括营业收入和政府财政投入两方面。随着市场经济的到来，自营业带来的经济收入占据了主要地位，与此同时医院获得的资金补助愈发减少，导致部分医院的设备不够达标现象严重，医患纠纷问题多发。 (四)不重视财务管理 医院对于内部的财务管理不够重视，没有意识到科学的对成本进行核算的重要性。科学的预算管理有利于提升财务管理的效率，对于整个医院的财务活动提供支持。预算核对的主要目的是将医院的财务活动进行协调了解。医院的财务管理核心就是对成本进行控制管理，将核算体系科学化不仅可以节约医院的成本，也可以提高医院的效率，优化各项资源的使用。 二、实行成本管理的有效途径 (一)对成本进行分级核算 对医院的成本核算进行科学化管理，充分利用现有资源，发挥潜在的实力，对财务管理提供辅助帮助，出现问题进行及时调整，节约成本。医院需要根据自身实际情况，使成本管理与其他各部门的工作相结合，制定相关的财务定额，完善控制成本的具体规范。医院可以对成本控制工作进行考核，并在年末进行重点考核，实行个人责任制，要求相关部门的实际成本控制结果与设定的工作目标相符合，进行对比，将实际工作情况作为各部门业绩测评的主参考，增加每个员工的责任感。 (二)对资产进行管理 固定资产是医院总资产的核心，医院运营中的日常活动和购买活动都是由固定资产决定的。医院必须结合自身的实际运营情况，对医院各科室进行科学合理的安排，固定资产需要医院聘请专业人才管理，并且定期向上级和管理层进行相应的汇报，确保每项资金的支出详细准确，每一项支出都是精准落实的。医院的各项设施购买以及日常开销，都需要按照标准的流程进行。在进行医疗设备的购买时，充分结合医院的实际情况，可以有效控制成本出现风险。明确每一项开销和票据的负责人，设立专门的负责人员。医院要定期对每一项开销进行审核检查，遇见问题及时进行处理，较大程度控制成本亏损问题的出现。 (三)重视医保资金 随着新医改对人民就医质量的重视，医保的资金量日益增加，占据了医院经济收入的主体。医院应该重视医保部门的工作，要求相关部门积极配合医保部门的工作，建立健全对医保的管理制度，根据不同等级的医保患者进行不同的管理。做好医保资金和其他资金的核对，提升医保的回款效率。为了防止医保的相关资金在回款时出现沟通问题，医保部门应该对回款工作设立专业的跟踪沟通人员，实时监管医保的回款工作，及时整理，降低医院因医保回款较慢造成的资金压力。 (四)对预算进行全面管理 在新医改的实施下，医院的财务工作难度增加，工作量也有所增加。根据现阶段各医院的实际情况，要求医院的财务部门对预算进行全面管理，对财务管理进行科学规划，将医院的每个科室和部门都设立详细的财务目标。增加预算工作的科学性，加大对财务的管理控制力度，对预算进行严格控制。预算是医院运营的重要收支，所有的预算管理工作都要围绕着预算编制进行，对其进行优化，从根本上提高预算管理的能力。 (五)加强内控 为更有效的避免医院在经营中出现亏损现象，减少运营中的风险，应该加强对财务内控系统的完善。医院领导层面需要重视内控系统，制定相关的管理制度，加强对各项资金的管理。有效减少成本，对需要调度的资金进行合理安排，增加对各项资金的使用率，提升医院的工作效率。 三、结束语 有效的对成本进行控制管理有利于医院的经济收益增加，较大程度上增加医院的市场竞争力，降低成本。医院需要不断对财务管理进行加强，重视内控系统的完善，增加工作效率，更好的为人民服务。

医院财务管理篇1 1政府会计制度改革背景 2015年以来，随着《权责发生制政府综合财务报告制度改革方案》的提出，财政部相继出台了一系列的政府会计具体准则及应用指南。为了加快建立健全政府会计核算标准体系，从2019年1月1日起取消各类行政事业单位行业会计制度，统一施行《政府会计制度》，要求政府会计主体编制全面反映运行成本的权责发生制财务报告并同时编制反映预算执行情况的政府决算会计报告。这正是从我国政府会计目标出发，全面提升政府会计主体会计信息质量和有效性，进而提升政府主体财务管理水平，促进政府会计信息公开。也是此次新政府会计制度改革亮点之一—“双报告”报表体系设计的方向。 2政府会计报表的特点 2.1报表体系结构的完善 政府会计制度首创了“双报告”的会计报表体系。通过对一笔经济业务进行财务会计和预算会计平行记账的核算方法实现在一个会计核算系统同时生成一套政府财务报表和一套政府决算报表。政府报表体系结构的完善全面反映了单位财务信息和预算执行情况，提高部门、单位会计报告质量。(1)政府财务报表。政府财务报表是依据权责发生制为基础编制，反映政府会计主体某一特定日期的财务状况和某一会计期间的运行情况和现金流量等信息，主要包含了资产负债表、收入费用表、现金流量表和新增净资产变动表及报表附注。目标在于反映政府会计主体权利、责任履行情况，有助于使用者的决策和管理。(2)政府决算报表。政府决算报表是依据收付实现制为基础编制，反映政府会计主体年度预算收支执行情况，包括预算收入支出表、预算结转结余变动表和财政拨款预算收入支出表，是编制下年度预算的依据，有助于使用者对预算执行的监管和评价。 2.2报表内容的优化、调整 政府会计报表因会计要素、核算基础等变动，比较原医院会计报表在结构、内容上有了很大的调整和优化。(1)资产负债表。报表在结构和格式上没有大的变化，只在净资产类项目上有调整，将医院资产负债表中事业基金、待冲基金、财政补助结转(余)和科教项目结转(余)余额归并入累计盈余科目;根据核算方法的变动增加了长期投资权益法调整及无偿调拨净资产项目。(2)收入费用表。报表结构上没有大的变化，但在编制的格式、范围有明显的变化。医院收入费用表将财政补助项目收支与科教项目收支单列于当期收入费用外，其收支结余报表反映方式类似于专用基金。而政府收入费用表将财政拨款收入、科研收入全部纳入当期收入，同时政府会计取消了一级科目财政项目支出及科教项目支出，并将其支出归入当期费用，不再单独反映财政项目补助收支结余、科教项目收支结余。政府会计收入费用表在格式上更简单直观地反映医院全部收支构成及盈余情况。(3)成本报表。根据财政部下发关于医院执行《政府会计制度———行政事业单位会计科目和报表》的补充规定，公立医院应编制月度和年度编制成本报表，具体包括医院各科室直接成本表、医院临床服务类科室全成本表和医院临床服务类科室全成本构成分析表。其成本核算对象、核算内容、核算方法根据《医院会计制度》规定填列编制。(4)现金流量表。该表从“日常活动”“投资活动”“筹资活动”“汇率变动影响”四大类业务活动产生的现金流量来反映公立医院在某一时间内现金流入和流出的情况。通过对现金收入来源和支出项目的分析，能帮助报表使用者对会计主体现金创造能力和现金偿还能力做出预测，更合理、有效地安排使用现金。与医院现金流量表在编制内容和格式没有变化，只是对部分科目名称做了调整。(5)净资产变动表。该表是新增的年度财务报表，编制内容为净资产各个组成项目金额的变动情况，是对资产负债表净资产的动态反映。(6)报表附注。报表附注是政府财务报告的重要组成部分，是对会计报表列示的项目所做的进一步说明，以及对未能在会计报表中列示项目的说明。同医院财务附注说明比较，在结构、格式和内容上都有较大变化。政府会计报表附注主要以表格加文字的方式披露重要项目的明细信息，同时要求对披露内容进行细化，如需按经济分类披露费用信息，需披露本年预算结余和本年盈余的差异调节过程等。(7)新增政府决算年度报表。新增政府决算年度报表包括预算收入支出表、预算结转结余变动表、财政拨款预算收入支出表。这三张报表在结构和内容填制上比较简单，可直接根据预算会计填列编制。反映预算单位某一年度预算收支结余变动状况，能便于主管部门对财政资金预算投入、支出情况的掌握和管理。 3政府会计制度改革前医院会计报表编制中存在的不足 2011年7月1日起公立医院施行医院行业会计制度，医院会计制度是以权责发生制为核算基础，而医院的主管部门及各级行政单位执行的是以收付实现制为核算基础的行政单位会计制度。由于核算基础、口径的不一致以及行业的独特性，医院在实际会计报表编制工作中，往往会存在以下问题。 3.1部门和政府报告质量不高 医院会计报表基于医院特有的业务运营特点而设计，其内容能直接和详细地反映医院的财务运营情况，但部门决算和政府财务报告为通用性报告，不能具体反映各行业特点的会计数据，因此在编制时部分数据不能直接引用医院会计报表，需要进行归并调整，而归并口径和方法的不统一容易导致上报报表的质量不高。 3.2预算编制合理性、科学性不足 随着《财政国库管理制度改革方案》的深化改革，公立医院全面纳入财政预算管理体系，需编制年度预算上报主管部门并纳入财政预算一体化平台。通常预算编制采用滚动法，数据是基于权责发生制的会计报表，而财政预算平台是指标收付实现的确认，因此在实际操作中不能很好地起到预算执行、监管的功能。 3.3会计信息不完整导致决策运用的限制 首先，医院会计制度要求编制财务附注说明，但在实际工作中往往只重视报表数据而轻视对会计报表附注及财务情况说明的编制，导致医院会计信息的披露不充分。其次，公立医院是政府预算单位，医院会计报表只反映了权责发生制会计要素的数据，缺失预算会计数据，导致医院会计信息的不全面。由于会计信息的不完整会导致决策者和报表运用者对医院运行和发展的评价受到限制，不能真正发挥会计信息目标。 4政府会计报表在医院实际工作中运用的预期效果 4.1有效提高政府部门决算报告的质量 政府会计制度改革遵循归并统一原则，从行政事业单位通用或共性业务会计处理，以及单位财务报告信息和决算报告信息的可比性出发，归并统一了现行行政事业单位行业会计制度。在会计科目设置、账务处理、报表设计和填制上力求内在一致，提高了各部门、各单位间会计信息的可比性，为合并单位、部门财务报表和逐级汇总编制部门决算奠定了坚实的基础。公立医院纳入政府会计主体执行政府会计制度，其目的之一就是统一同上级部门的报表口径，提高部门决算报表的信息质量。 4.2推动预算管理的实施 政府决算报告解决了公立医院预算数据缺失的状况，为公立医院编制年度预算提供了可靠的基础数据。预算编制的合理、科学能使预算执行更为有效，便于对预算执行过程的监控和评价。政府会计制度的改革将倒逼公立医院加快对预算管理的建设，是推动医院全面预算管理的重要契机和基础。 4.3提高会计信息运用的有效性 政府会计报表体系的建立，在内容上更全面地反映了财务及预算会计要素和重要会计事项。并通过附注对会计报表事项的进一步说明以及对财务会计与预算会计两者之间的差异和联系的披露，提升了会计信息的全面性和完整性，使决策者和报表使用者对会计信息的运用能更有效。 5对政府会计制度改革后公立医院加强财务工作的建议 5.1夯实会计基础核算工作 政府会计制度会计核算运用了“双基础”“双分录”，在会计科目设置、核算口径和方法、凭证填制等方面相较医院会计制度的核算更为复杂。每一笔经济业务的会计处理，直接影响着会计报表的数据，因此加强对基础核算工作的重视，不断提高会计人员业务处理能力，确保会计报表数据的真实性、完整性和准确性。 5.2重视原始会计数据获取质量 公立医院因体量大，业务内容面广导致会计数据量大而繁复，获取真实、可靠、充分的原始会计数据是准确、真实核算各项具体业务的基本依据，财务部门应加强对会计数据采集的质量监控，保证会计信息处理质量。从外部取得的原始会计数据应该保证其合法性、真实性和完整性，应重点加强对外采购流程、合同的管理。对于内部获取的原始数据应保证准确性、客观性和可验证性，加强对医院内部流程的优化和内控制度建设。 5.3加快财务管理信息化建设 随着现代财务管理理念的发展和深入，公立医院的财务工作也逐步从会计核算向管理会计发生着转变。因此，加快建设医院业务信息和财务信息的融合是必然的趋势，是推动医院成本核算精细化管理的信息基础，是提升医院会计信息质量和财务管理水平的重要工具。 5.4健全预算管理制度建设 健全预算的编制、执行、评价管理体系，通过预算管理制度的有效实施合理安排资金，控制成本费用，使医院社会效益最大化。首先，医院要重视预算编制，结合医院发展目标科学合理确立收支预算。其次，应严格按照预算法规认真执行预算，并做好预算执行监控。最后，推动预算绩效考评实施，提高全院上下参与的积极性，使预算做到真正的全覆盖。 作者:王晓萍 单位:上海市闵行区中心医院 医院财务管理篇2 伴随着我国当前的政府会计制度的改革的不断深化，对于我国公立医院的财务管理制度方面也有了一定的冲击，在新环境下，面对政府会计制度的不断发展变化，如何提高公立医院自身的财务管理制度是当前公立医院面对的一个问题。 一、我国当前现阶段下政府会计制度的现状与改革措施 随着经济发展过程中市场环境的不断变革，导致政府的会计制度也在随着市场经济的发展在进行不断的变革，在会计制度变革之下，医院内部财务管理会计控制工作中也开始执行新的管理制度，取消了原来《医院会计制度》。政府对于会计管理制度的改革在逐步的发展和施行中，不断进行着改进和调整，在调整中对于实现新旧制度的衔接也做出了相应的说明，因此医院财务管理工作人员应该充分明确新旧制度衔接中的问题，将财务管理工作进一步的落实到位。当前我国的财政部在发布了新型的政府会计改革措施的同时，又发布了相关的文件，宣布自2019年起，原有的《医院会计制度》将不再执行，在随着政府会计改革的不断深入，公立医院也要进行一系列的财务管理的调整，以适应政府会计改革的需要。而公立医院的财务管理作为公立医院管理的重要部分，如何进行有效的调整与改革，这就要求公立医院的相关工作人员做好我国当前的政府会计制度对于公立医院财务管理的影响的研究与分析，并且结合公立医院的实际情况进行公立医院财务管理的调整。 二、政府会计改革对于医院财务管理的影响 (一)对于医院财务核算的影响 随着政府会计改革的不断深化，公立医院财务管理方面应该进一步适应政府会计改革制度的变化，变革进一步加大了公立医院的财务核算的复杂程度，从医院的长久发展上看，政府会计改革对于公立医院在财务核算上的影响对于医院的发展有着推动的作用。但就当前的医院的财务管理而言，公立医院的财务核算所受到的影响，无疑会增加相关的财务工作人员的工作负担。在医院财务管理中财务管理往往会采用平行记账的方式，在财务管理平行记账中在财务管理工作中，会计核算需要具备财务会计与预算会计两种职能，因此在医院财务管理工作开展中，应该充分将财务会计和预算会计中的联系进行加强，进一步发挥医院财务管理工作中采用平行记账带来的优势，同时由于公立医院运转中的资金规模比较大，在一定层度上增加了财务核算工作开展的压力。 (二)财务报告的影响 由于公立医院在财务上因为相关的财务管理规定，需要在制定符合自身的决算报告以及财务报告。这就要求在新形势下，公立医院要放弃以往所指定的财务报告模式与方法，根据当前的会计规定，对各个财务报表进行重新编制，制定出最终的财务报告体系。而新财务报告的重新编制从长远的角度上看，有助于公立医院自身的财务报告体系的优化，推动公立医院的财务报告体系的发展，而且新增的财务报告在公立医院的正常运转中，对于医院管理人员进行财务管理与监督时也有了一个有效的依据。但从当下的情况而言，财务报告的重新编制，会使相关的财务工作人员的工作量加大，提高相应的工作负担。 (三)财务会计与预算会计并行记账的优缺点 在医院财务管理中采用财务会计与预算会计并行记账方式的优点方面。采用并行记账方式对于有效实现财务和预算的双目标能够得到很大的保障，在开展财务管理中实行并行记账方式在原始的数据凭证中原始的数据资料不需要进行进一步的分割，在财务处理数据上由于采用并行记账方式数据重复率比双轨并行方式要少的多，并且在操作方面具备很强的便利性。在财务管理中采用并行记账方式缺点上，就是财务管理工作中工作量会比较大，同时在并行记账理论方面出现了解释不通的现象，在实际执行中不完整的预算制度会导致无法进行会计平衡体系去进行进一步的控制和稽核。在财务收支方面容易出现漏洞。 三、政府会计改革下的医院财务管理有效应对措施 (一)对财务人员进行相关的培训 政府会计改革是在会计财务上的改革，所以对于公立医院下相关的财务管理人员有着很大的冲击。公立医院财务管理工作的改变是需要具体的相关的财务工作人员进行实施，所以这就对我们的公立医院的财务管理人员有了一定的新的要求。为了能够更好的适应当前的政府会计改革这就需要我们的财务工作人员要对政府会计改革的具体内容有一定的了解。这就要求公立医院要对财务管理工作人员进行积极的培训和教育，提高财务管理的能力，以便能够更好的在政府会计改革的影响下，适应具体的新工作。 (二)构建新型的会计预算管理体系 在政府会计的改革过程中，国家不仅对会计相关工作提出了新的挑战与要求，同时还积极倡导相关的主体能够进行自身的会计预算管理体系的建设。因此医院财务管理中应该结合新发展时期的要求对医院财务管理工作进一步强化流程措施的制定，不断完善医院会计预算管理体系。 (三)升级医院财务管理系统加强新旧制度转换衔接 随着医院财务管理开展中新会计制度的实施，在公立医院开展财务管理工作中应该针对新会计政策实施的一些具体细则和内容，加强对新财务管理体系的优化和发展完善，同时对医院的财务信息管理系统进行不断的改造和优化升级，在新发展时期下，医院财务管理工作应该进一步的进行信息化的强化建设，同时在信息化系统建设中应该对系统建设中不断强化双系统的建设，在财务信息管理中应该基于信息化方面管理的特点，实现双要素和双基础的设计，在公立医院财务管理中是管理既能满足医院作为事业单位的具体就算要求，同时又能实现医院精细化财务管理发展时期所制定的财务管理发展目标。在公立医院财务管理升级工作开展中需要注意在医院财务管理制度制定方面应该结合相关的政府财政改革工作开展指导部署，来进行公立医院财务管理工作的制度体系制定，同时在财务精细化管理制度改革过程中财务管理的会计科目应该和医院财务管理的内容形成相互适应的改革发展关系，在医院财务管理适应政府会计制度改革过程中应该将财务管理中会计预算体系的完善发展作为改革工作的重要内容来抓，同时应该对财务管理改革中相应增设的会计和会计科目体系加强会计工作开展规范化体系的建设和完善，在医院经济效益发展管理中应该根据财务资金分类类型来将支出经济进行分类。对公立医院财务管理工作的基础财务管理工作应该不断规范财务管理过程中的财务开展规范化要求，同时通过规范标准的进一步制定和实施进一步推进公立医院财务管理体系基础建设的不断发展和完善，对于适应政府会计制度的医院财务管理改革应该进一步的将财务管理中新旧制度之间的对照进行充分的整理，根据工作开展的要求将新制度中需要突出的内容进行针对化的制定。 四、小结 随着我国政府会计改革的不断深化过程中，政府会计改革的内容对于公立医院的财务管理也有了一定的影响。所以这就要求相关的公立医院，要针对政府会计改革进行一系列的研究与分析。同时不断地优化自身的财务管理模式，提高相关的财务管理人员的工作能力，加强财务管理人员的培训与教育。以促进公立医院能够更好地适应政府会计改革。 作者:黄斐斐 单位:青岛市第九人民医院 医院财务管理篇3 一、前言 政府会计制度改革已经进入了全面深化改革的阶段，对于各行各业的影响很大。取消《医院会计制度》，实施《政府会计制度》，医院财务管理也必然会相较于之前有所不同。财务会计与预算会计双重功能的实施在会计要素、会计内容、核算基础、财务报告等方面均有大的变革，公立医院将面临巨大挑战。要求医院必须对其财务管理制度及其方式进行相对应的改革，具体问题具体分析针对性的做好财务管理工作，规范行政事业单位的会计核算，作出与之相适应的管理调整。 二、当前政府会计制度改革的具体内容 1.对于原有的会计核算模式进行改革。要想更好了解政府会计制度的改革对于医院财务管理的影响，就必须对政府会计制度改革现状进行具体的了解。政府会计制度改革，重构了政府会计的核算模式。在会计制度中，会计核算模式是其中的核心，改革要彻底，就必须对核心的会计核算模式进行改革。由于我国的会计制度形成的较早，在不断的发展过程中，有许多不符合时代潮流的已经落后的方法以及核算模式仍然被使用着，这就要求我们必须要推陈出新，摒弃旧的会计核算模式。具体做法为分离政府财务会计报告和预算会计决算报告功能，全面反映政府会计主体的财务信息和预算信息，在这样的基础上形成双功能、双基础、双报告的全新政府会计制度，以此来推动我国会计制度的政府改革进程。 2.形成一套完整的制度改革管理体系。在过去会计制度下，没有明确统一的行业规范以及管理体系。现阶段在政府的不懈努力之下，我国已经建立了统一科学规范的政府会计准则制度体系。本次改革制定了一个基本准则，从宏观框架上对具体准则和会计制度提供了支持。在新的管理制度的条件下，会计制度以及会计行业将受到全社会的监督。 三、政府会计制度改革对于医院财务管理的影响 医院的财务核算相对应的发生改变。在上文中，我们已经对于当前我国政府会计制度如何进行改革进行了具体的了解，在接下来的文章中，我们将继续讨论医院执行政府会计制度主要变化。政府会计制度改革前，这项制度是由事业单位自己编订制度，没有统一的行业规范，使得在具体操作过程中出现了很多问题。2012年医院统一执行《医院会计制度》，仍旧存在一定的问题。在改革之后，医院与政府会计准则制度体系，国家补充规定以及衔接规定，事业单位财务规则及财务制度等多个规范作为标准，制定了全行业内部统一的行业规范以及行为指南。除此之外，变化还体现在核算项目出现了变化，在当前的改革条件下，医院的核算科目变得越来越详细，不再像原来笼统地记录每一笔账目。而原来一些冗杂的，复杂的琐碎的项目也被合并成一个项目，核算的科目的变化越来越科学，这样可以使得医院的财务数据准确有效。但是医院并不能满足于当前的现状，需要结合医院的自身条件以及现实状况进行不断的调整以及改革。 四、医院财务管理的未来发展方向 1.形成更加科学合理的管理制度以及体系。我们要制定符合医院实际需要的财务管理章程。每个医院由于其实际情况的不同，所需要相应执行的财务管理章程也是各不相同的。因此在进行管理制度的制定过程中，必须要具体问题具体分析，结合实际来进行科学制定。不能一味的生搬硬套，对于先进的思想要进行适当的改造。规范和统一医院的会计核算，为医院财务人员提供会计核算及财务类的工作指南。建立健全医院内部检查工作质量控制的规范体系。且要定期的对会计部门的相关工作人员进行考核，保证其思想不掉队。避免出现因为一己私利而导致医院的利润受到影响的现象的发生。对于监督工作不能流于形式，要真正将工作与实践相结合。 2.加强对于人才的培养以及管理。除此之外更为重要的是要加强对于医院内部人才的培养及管理。要提高相关会计人才的素质，对于政府的会计改革进行集中的学习，能够让他们把握当前时代发展潮流，更好的进行工作，并且要不断提高他们工作的能力及工作素质。提高工作效率是核算工作能够更加准确的进行，对于人才要进行管理，通过提高待遇来吸引人才，使得更多高素质的人才能够被投入使用，为医院的工作增加活力。 五、结语 当前在政府会计制度改革的时代大背景之下，医院财务管理虽然取得了一定的成绩，但是仍然不可避免的存在着许多的问题，针对这些问题我们必须要具体问题具体分析，结合实际情况来进行具体的解决，让医院的财务管理更加的具有效率。同时不断地优化自身的财务管理模式，提高相关的财务管理人员的工作能力，加强财务管理人员的培训与教育。以促进公立医院能够更好地适应政府会计改革。 参考文献： [1]王雪晨.浅谈政府会计制度改革对医院财务管理的影响[J].中国总会计师,2019(6). [2]张笑莹.政府会计制度改革对医院财务管理的影响分析[J].中国市场,2019(2). [3]赵艳丽.政府会计制度改革对医院财务管理的影响[J].今日财富,2019(11). [4]彭湘俊.医院财务会计制度改革的主要内容及其影响[J].事业财会,2019(4). [5]张立群.探析新会计准则背景下的医院财务会计制度改革[J].现代经济信息,2015(23). [6]孙瑛琪.会计制度改革之下医院财务管理的变化与对策[J].智库时代,2018(36). 作者:张进 单位:兰州大学第二医院

医院管理会计体系研究:医院管理会计策略 【摘要】管理会计是现代会计的分支之一，近年来一些大中型医院、学校等事业单位为强化管理、拓展经营也开始设立管理会计，但同是管理会计。医院管理会计在工作原则和策略上与企业是在所不同的，其工作重点应放在收集、分析、鉴别信息的准确性和价值性上，以更好地服务于决策、这就需要领导重视，完善机构，健全制度，明确工作性质，提高人员素质。 【关键词】管理会计；高校附属医院；原则；措施 管理会计是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体[1]。随着全国医疗体制和事业单位管理体制改革的逐步深入，一些大中型医院也开始相继设立了管理会计，那么作为事业单位的医院，其管理会计的主要职能究竟体现在哪些方面呢？笔者结合工作实际，提出一些不成熟的想法，以抛砖引玉，求教于同行。 一、医院管理会计的工作原则 管理会计的本质是一种全局性的经济管理活动。其总目标是促进加强经营管理，提高经济效益和社会效益[3]。从医院业务工作实际出发，医院管理会计的工作原则重点在以高质量、的准确信息服务于经营与管理决策上。 （一）服务性原则 与其它管理会计的职能一样，医院管理会计并直接实施管理，而是为医院领导加强管理、作出决策提供相关信息，这就要求在收集、加工和处理信息时，首先要力求全面系统，要从临床经营、科研和基础设施建设等多方面最大限度地满足医院领导和责任单位决策及协调的需要，要具有宏观战略特点；其次要注意可理解性，管理会计人员提供的会计信息不同于机械性、专业化、程式化的财务会计报表，既要以通俗易懂的语言进行表述，易于被决策者理解，既要以带有分析性、探讨研究性特点，还要立足实际，增强实用价值。 （二）准确性原则 管理会计信息虽不同于以数字为主构成的财务会计报表,要以表述性语言为主，但必须以真实性为生命，首先要准确，不说“过头话”，不作无根据的主观推测，其次要可靠、可核，与其它会计信息并无矛盾，只存在不同的分析判断角度，不存在不同的结果。再次是客观，就事论事，不掺杂着管理会计人员的个人兴趣和偏见[3]，更不以迎合领导和其它信息需要者的愿望去作片面分析和断章取义。 （三）实用性原则 管理会计提供的信息不是一种可有可无的参考消息和“参谋意见”，而是正确决策必不可少、必须采纳，有重大实用价值客观事实。这就要求：一是及时性:管理会计提供的信息应能够及时满足医院经营管理决策的需要，包括及时产生、及时处理和及时报送；二是全面。信息来源是多渠道的，既有来源于本院内部的财务会计资料及其他内部信息，也有来源于医院外部的诸如政策、环境、其它医院、本校其它部门的信息；三是稳健。管理会计人员在处理及提供信息时应保持必要的谨慎，除所提供的信息本身要求真实、客观外，还要充分估计可能发生的诸多因素，包括时间、政策、环境等因素可能发生的变化趋势。 二、管理会计产生效能的保障措施 （一）争取医院主要领导的重视 管理会计并不具有法律上的强制性，医院是否设立管理会计，取决于医院领导对管理会计的了解与认识，管理会计对医院经营管理能产生多大的促进促进作用也要看医院领导对管理会计信息的重视程度，否则，再好的信息也难以体现出真正的价值，要争取医院领导重视，管理会计必须通过比较，将其有优越性充分体现出来。因而，是否设立管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，而管理会计信息是否有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益要靠管理会计以各种方式充分展示其应有的价值，只有得到单位领导和各级管理人员的重视，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。 （二）完善机构，加强制度化管理 为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门。为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 （三）明确工作重点 管理会计部门人员要经常列席部分院级工作讨论会，做好医院经营财务专题分析定期，按时提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议等等。主要包括：（1）固定资产投资合理性分析。针对近几年基本建设项目进行回顾和再评价，对银行信贷投资效益进行分析，对今后医院基本建设立项进行评估论证。（2）医院经营管理中的成本控制。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析并制订出合理的消耗指标。（3）物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大。（4）管理会计要事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，有效地避免任何盲目的设备采购和药品库存积压等问题的发生。 （四）提高管理会计人员素质 会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理（下转第39页）（上接第26页）学、行为学等社会科学知识。提高管理会计人员素质，一是可以从医院现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过参加相关培训，系统地掌握基本理论和专业知识；二是建立会计人员继续教育制度，逐步形成一支高素质的管理会计专业队伍，为推行医院管理会计打下坚实基础。 医院管理会计体系研究:基层医院管理会计制度化 【摘要】本文结合当前基层医院财务会计管理中存在的问题，从管理会计的角度出发探讨基层医院管理会计制度化应采取的基本措施。 目前，以信息系统化为手段的管理会计，在一些大中型知名企业和医院管理中得到了广泛应用，且收效甚好，而在基层医院尚未受到足够的重视，甚至是流于形式。因此，如何使管理会计能够在基层医院规范化、制度化，是全面贯彻落实经营目标、提高基层医院经营效率和效益的重要举措之一。本文结合基层医院财务管理的现状，就基层医院管理会计制度化问题作初步的探讨，不当之处，请同行斧正。 一、基层医院加强管理会计的重要意义 （一）有利于医院经营者科学管理和决策 作为基层医院，同样面临市场经济的竞争，因此，为避免在市场竞争中被淘汰，医院管理者迫切需要其会计系统不仅能在事后提供财务核算信息，更需要为医院未来经营管理提供科学决策的信息。而管理会计就是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的。它的主要职能就是提高经营效率和经济效益，它的方法和手段视不同需要而设计，其模式视不同的经济性质、规模大小、经营管理方式而异，它最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料。例如，管理会计根据财务会计提供的历史成本和实际业务量数据，经过特定分析计量，根据成本总额是否随同业务量的变化而变化这一成本形态，将全部成本划分为固定成本和变动成本，用以揭示成本同业务量的内在联系，并建立特定数据模型，为开展成本预测、制定短期经营决策、编制经营预算提供重要而科学的决策依据，从而提高医院对医疗市场发展变化的信息反馈速度和竞争能力。管理会计还可借助货币时间价值理论、净现值、内含报酬率等专门方法，对医疗仪器设备的购置与更新、外资利用、技术引进等方面的可行性方案进行经济评价，医院可据此确定有关投资方案、项目的最佳现金流量，以使各项目未来投资报酬达到最高或收益最大。 （二）有利于管理者准确考核下属人员业绩 基层医院，尽管规模较小，但是为了实现医院的规范化管理，改善经营壮况，实现医院发展目标，必须对医院整个经营环节进行跟踪监控，将反映计划执行过程与决策实施过程的实际数据，同体现医院经营目标的预算、标准、定额等进行比较、分析、评价与考核。这就要求借助管理会计中的成本会计理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，推行科主任领导下的目标责任管理，进行全面的业绩考评。管理会计可在医院内部管理中有效行使其控制职能，充分发挥其对医院经营全过程和资金、收入、支出、成本、结余及分配各方面进行检查、分析、考核、评价的作用。例如，利用对目标、计划的实际执行过程进行计量、比较和考核等反馈手段及时发现偏差，查明原因，并制定改进措施，以便将目标、计划的完成过程引向正确轨道。通过全面预算管理，标准成本控制，医疗、教学、科研等投资决策方案选择，可考评各责任中心业绩，激励其搞好本职工作。 （三）有利于完善医院会计系统 管理会计和财务会计都可以改善医院的经营管理，对任何医院而言都是必不可少的。但是其侧重点不同，管理会计的功能不是由定期对外公布信息、为外部投资者和审计提供依据的财务会计系统所能代替的，因此，是否建立管理会计是评价医院内部管理是否完善的重要依据。医院应用管理会计，能在完成财务会计各项功能的基础上，核算出衡量经济效益最大化和社会效益最大化的经济指标，如固定资产收益率、平均床位周转率、医疗服务收益率等，为准确判断医院效益提供数据。医院还可借助本、量、利分析，及变动成本计算、盈亏平衡分析、边际贡献法开展定量分析，做好成本核算管理，实现对医院经营活动的科学规划和严格控制，充分合理利用各种技术设备，引进行为科学的激励理论来调动员工降低成本消耗的积极性和创造性，提高疾病诊断治愈率，不断增加效益。 二、当前基层医院财务管理存在的问题 （一）固定资产管理混乱 一是部分资产产权不明，造成账物不符，账账不符；二是较大型仪器设备的购置人为因素较大，缺乏科学的论证和审批手续，没有按照规定执行，先购后批、购了也不批的现象依然存在，无法实行固定资产的有效管理；三是固定资产的报废手续不完善和转让手续不健全，缺乏法定部门的监督和审核，领导者个人说了算，造成固定资产的流失。 （二）流动资产管理纰漏较多 基层医院普遍存在药品采购、入账、入库等环节不规范的现象，甚至把财务人员仅仅当成一个账房先生，直到付款时才通知财务人员，造成赤字经营和负债经营等，领导的意志就是部门的规章，必须照章办理，因而造成作假账、坏账等现象。（三）缺乏预算的编制和执行管理 在基层医院，预算的编制是非常随意的，是应付上级领导检查的，医院领导可以随意更改和调整。执行情况更不理想，哪里需要就往那里贴，这是基层医院最形象的比喻，资金管理表现出很大的随意性和盲目性。 （四）会计凭证和账簿管理不规范 基层医院会计凭证的填写和传递，会计账簿的格式、登记、结账核对不规范，与会计制度的要求存在很大的差距。会计凭证依然存在非计算机填写现象，凭证摘要书写简单不够规范，签章不完备，主要表现在：人员调整时交接手续简单，缺乏必要的监督。 三、加强基层医院管理会计的途径 (一)强化基层医院领导的重视 在基层医院，领导的个人作用较大，任何一项工作的推行都受到领导个人的影响，因此，基层医院管理会计制度的建立，关键在于强化医院领导的意识，使医院领导对管理会计的功能和作用有足够的认识，使其充分认识到，管理会计是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料，目的是提高医院的经营效率与效益。只有这样，才能为在基层医院建立管理会计制度奠定坚实的基础。同时，加强基层医院管理会计制度化建设的监督检查，对违反贯彻落实和推广管理会计制度的责任人要追求其领导的责任，以保证这一制度的落实。建立了完善的管理会计制度，医院各主管领导就能通过管理会计进行科学的考核和决策；可以通过管理会计完成计量记录和分类编报经济信息以及各项经济核算信息，从事未来前景预测和决策，科学调整医院经营管理的目标。所以，基层医院领导必须高度重视医院内部管理会计制度化的建设。 （二）规范财务制度，完善内部管理会计流程 基层医院作为独立的财务核算单位，必须建立完善的财务管理规章制度，完善医院内部的管理会计流程。主要包括四个方面的内容。 1.完善科室责任制 建立以医院科室为独立单元核算的科室责任制度，以有利于提高科室工作的积极性和工作效率，控制医疗成本，改善经营管理，合理增收节支，用最少的劳动、物资消耗，取得较大的社会效益和经济效益。因此，必须建立科室独立核算责任制，对科室进行独立的量、本、利分析，从而实现优质、高效、低耗的管理模式，同时，把各项奖励和处罚措施同科室核算结果挂钩，同医院的全面目标管理责任制结合起来，以形成有效的管理网络系统，实现整个医院经济管理工作的正常运行。 2.实行全面预算 建立全面预算制度，靠预算来规划医院今后的奋斗目标，实现支出、收入有序，控制日常经济活动，准确评定医院实际工作成绩，调动各科室责任人的积极性，以最少的耗费获取最佳的经营成果。 全面预算的内容包括：①财务预算。即医院根据发展计划和任务编制的年度财务收支计划。包括：业务收支预算、专项收支预算、现金流量预算。业务收支预算中的收入预算分为：医疗收入预算和药品收入预算。药品收入要按财政部门和分管部门核定的数额安排，超出核定部分的收入按规定上缴。现金流量预算是医院在计划期内实有的、可以支配的货币资金的形成、运用及结存情况的预算，以实现资金的合理使用、调度和投资，方便医院加强债权、债务管理，保证医院的医疗需求；同时也有利于医院充分发挥资金的最大效益。②业务预算。医院业务预算是全院医疗活动的数量说明，包括：门诊就诊人次及各科室住院病人的构成分布；入院病人数及各科室构成分布；病人平均住院天数；病床使用率等。通过业务预算，掌握医院现有资源配置的合理程度，便于组织医疗活动和人力、物力资源的合理配置。③责任预算。即将医院的收支预算落实到各科室的一种责任制预算，以明确各责任中心在计划期内的目标任务，便于考核各责任中心的业绩，调动各责任中心责任人的积极性，这是为保证医院收支预算的实施和完成而编制的。④决策预算。即医院在进行专项投资时所编制的，供决策参考的预算，也称可行性活动方案。其目的是将有限的资金投入到能取得最大经济效益和最需要的地方。 3.实行成本核算制 医院成本核算的对象是医疗服务成本和药品经营成本。基层医院应配备专门的成本核算人员，负责全院成本、医疗成本、各科室成本和医疗项目成本的核算与分析工作。成本核算的方法很多，按核算的内容可分为完全成本核算和变动成本核算；按核算的计量标准不同，可分为实际成本核算和标准成本核算。变动成本核算通常是为了满足医院内部管理和经营决策的需要，按照医院会计准则及要求建立在完全核算基础之上的。同时，管理者应树立经营意识，把提高经济效益的重点放到降低消耗、控制支出、挖掘潜力上来，把成本节约与个人收入挂起钩来，以调动全员增收节支的积极性，推动医院经济管理水平的全面提高。 4.实行责任追究制 财务制度是建立在完备的规章和法规基础上的一项操作性很强的具体行为，依法办事、依法操作是每一个财务人员的基本职业道德，违反这个规章制度必将给单位造成巨大损失。因此，必须建立责任追究制度，对违反财务管理制度的人和事必须追查当事人的责任，构成违法的要追究法律责任，只有这样才能做到财务人员警钟长鸣，各项规章制度才能较好的贯彻落实。 （三）加强对基层医院财务人员的培训和监督 基层医院财务不规范，除了领导的责任外，与基层医院财务人员的业务素质有关。很多基层财务人员没有受过严格的管理会计知识的训练，不清楚规范的要求。特别是那些新进人员多是靠一种师徒关系进行所谓的业务训练，对业务工作只是想当然地按前任或原有做法延续下去。因此，必须有针对性地对基层财务人员开展业务培训，对新进人员进行岗前培训。同时加强对基层医院财务管理的监督，上级财务部门和审计部门要经常定期检查与监督，随时提出整改措施和办法，从根本上杜绝违反财务管理制度现象的发生。 医院管理会计体系研究:医院管理会计构想 摘要：在社会主义市场经济浪潮的推动下，全国医疗体制、医疗保险制度改革正在深入开展，医院如何适应市场经济发展，增强生存与竞争意识，满足广大群众不断增长的医疗需求，是摆在医院管理者面前的重要课题，而试行医院管理会计能在这方面发挥重要的作用。 关键词：医院管理；管理会计；构想 一、试行医院管理会计 在我国70年代末，国内企业开始了对管理会计的理论探讨，之后企业中有较高素质的经营者开始了管理会计运用的新尝试。随着国内经济体制、法律法规的不断完善，企业大力试行管理会计有了新的外部条件。目前，在医院管理中，管理会计应用极少，综观医院面临的竞争环境，推行医院管理会计，及时给经营管理者提供各种会计信息，定能促进医院的各项重大决策更趋合理化和科学化。 二、医院管理会计的工作范围和方法 医院管理会计的工作范围主要包括以下两部分： 1.预测与决策预测与决策主要是为单位管理者预测前景、经营决策和规划未来等经济活动服务，其主要任务是确保医院的各项资源(含人、财、物)得到最经济、最合理、最有效的配制和应用，以获取最大的经济效益。例如医院大批量使用的制(合)剂产品来源问题，是自行配制还是购买成品，哪种方式最经济实惠，运用管理会计中的相关方法通过分析可获取节约成本、获利最多的优化方案。另外，药品的库存数量应为多少时既能保证医院运转的正常需要，又能最大限度地降低库存药品占用资金数额等方面的问题，都能通过管理会计的相关方法分析得出。 2.规划和控制规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动服务的。主要目的是有效控制医院日常经济活动，明确各职能科室的经济责任，并对各科室的经营业绩进行正确评价、考核及奖惩，及时正确地调整和完善科室和医院的未来发展规划。例如医院基本建设项目投入是总体规划，分期实施还是重复建设，连年征战，运用业绩评价会计，对医院多年基本建设过程和财务收益、银行借贷进行综合评价，可以给经营决策者提供极具科学而有力的依据。又如医院临时工聘用数量的多少，医护人员合理的配比，行政后勤管理部门的设置均可通过评价进行分析，进行合理的有效控制。 医院管理会计中常用的方法是财务分析法以及本量利分析固定资产投资决策方法等。它是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体。 三、试行医院管理会计的主要影响因素 1.管理会计的应用在很大程度上取决于单位领导的重视程度由于财务会计工作具有及时性、连续性、系统性的特点，因而其采用的程序与方法具有在实践中应用的客观必然性，即如果没有财务会计工作，单位就无法掌握其全部经济活动的财务状况和经营成果。因此，不管单位领导重视与否，财务会计都是各行业必须要进行的一项日常性工作。管理会计根据单位内部经营管理的特定需要，采用灵活多样的方法与程序向单位内部各级管理人员提供有选择的、部分的和不定期的管理信息，以便单位管理部门能够根据这些管理信息对有关经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价。但是与财务会计不同的是，管理会计并不具有法律上的强制性，一个单位是否在日常工作中应用管理会计，在很大程度上取决于单位领导和各级管理人员对管理会计的了解与重视程度，如果企业领导缺乏对应用管理会计重要性的认识或对管理会计的基本概念与方法知之甚少而不应用管理会计，而是凭过去的经验或主观判断对单位的经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价，可能并不影响其经营活动的正常进行。尽管由此可能会导致单位经营管理水平和经济效益的下降，但这种不利影响需要通过应用管理会计之后产生的效果对比才能体现出来。因而，单位在实践中是否能够主动地应用管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，即是否能够将管理会计视为一项有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益的经常性工作。只有得到单位领导和各级管理人员的重视，并且单位拥有掌握管理会计基本知识的专业人才，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。2.培养一批高素质的管理会计专业人员会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理学、行为学等社会科学知识。同时建立会计人员继续教育制度，加强会计人员培训，提高会计人员应用微机的能力，尽快培养一批高素质的管理会计专业人员，是推行医院管理会计的重要条件之一。 3.力争实现单位内部的管理会计工作制度化为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门，由专业人员负责管理会计工作，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 四、医院管理会计推行设想 1.增强医院主要领导的管理意识能否成功推行管理会计，医院主要领导的管理会计知识和素质培养显得十分重要，没有他们的支持和参与，推行是一句空话。通过参加管理会计培训班或自学有关基本知识和相关知识，使主要领导增强管理会计意识，不断完善自己对会计工作和会计人员的认识，可为顺利推行医院管理会计打下最重要的基础条件。 2.培养医院管理会计人员从现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过培训，系统地掌握基本理论和专业知识。 3.组建医院管理会计科为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，如定期提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议，适时列席部分院级工作讨论会等等。 4.开展医院经营财务专题分析(1)固定资产投资合理性分析。针对近几年连续不断的基本建设项目进行回顾和再评价，尤其是银行信贷投资效益分析，为今后医院基本建设立项提供科学的决策依据。(2)医院经营管理中的成本控制。大力加强对各部门人力、物力消耗使用的控制是提高经营管理效果的有效途径。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析制订出合理的消耗指标，以获取最大的经济效益。(3)物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大，任何盲目的设备采购和药品库存积压都将给医院带来资金上的浪费和周转困难。因此，事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，可以有效地避免上述问题的发生。 总之，管理会计是一门综合性的学科，其最主要的特点是具有参与决策的作用，为经营管理者提供决策支持。尽管目前普遍推行尚存在不少问题，但管理会计的科学性和先进性是不容置疑的。各单位应结合自身的实际情况，合理应用，不断探索，总结提高，使管理会计在医院的经营管理中发挥积极的作用。 医院管理会计体系研究:医院管理会计 摘要：现代医院管理会计是结合管理会计学和医疗卫生改革的实践经验建立起来的一门新的边缘性学科,是改革开放和市场经济的产物。本文就建立医院管理会计学科体系提出一些见解,以促进医院管理会计学科的建设发展。 关键词：医院管理；管理会计；经济 前言 管理会计(ManagerialAccounting)也称为内部报告会计,主要是根据企业内部管理部门的特定要求,提供决策所需要的经济信息。管理会计具有强烈的“内向性”,其主要目标是向企业内部相关的信息使用者提供满足决策需要的会计信息。 管理会计是社会经济发展到一定阶段企业内部强化经济管理而产生的,是生产力和科学管理理论发展的必然结果。在我国,管理会计始于20世纪70年代末。目前已逐步形成了具有中国特色的现代管理会计学科体系。随着市场经济的不断深入,进一步显示出了管理会计的地位和作用。特别是在经济全球一体化下,管理会计学科的建设进入一个新的发展时期。 一、管理会计与其他会计学科之间的关系 (一)与财务会计的关系 作为现代会计的两大分支,财务会计和管理会计有着密切的联系,二者同属于会计系统。医院管理会计也不例外。财务会计是衡量医院的总体业绩,主要是定期向医院外部信息使用者提供反映医院财务状况、经营成果等信息资料,其主要服务对象是医院外部与医院有利害关系的各个方面。财务会计应用信息的方式主要是客观反映和监督已完成的事项,以医院整体为服务对象。财务会计必须严格遵循国家统一会计准则和行业会计制度,否则其会计信息将失信于医院外部的利害关系人。医院管理会计重要的一个职能是衡量医院各科室(部门)的业绩,主要是根据医院内部各级管理部门的需要,提供满足医院管理者经营决策所需要的经济信息,以提高医院内部经营管理为目的,其服务对象是本医院内部。并对财务会计信息资料进行加工整理,为医院经营决策提供预测方案,控制经营活动全过程。管理会计着眼于医院的未来发展,它扩大了财务会计的职能,前瞻性地为医院未来发展进行预测,以尚未发生的事项为处理对象,筹划医院经营活动,预测未来经济效益,或对某一经营项目的多个实施方案进行预测、评估,目的是产生最佳决策方案。医院管理会计无须遵循财务会计的法规和制度,不受公认会计准则的制约,可以从医院实际出发,制定内部管理会计制度和方法。从时间上讲,管理会计可以根据内部管理者的需要确定会计期间;从范围上讲,可以灵活安排医院、科室、部门、班组及至个人的经营目标和经济责任;从方法上讲,可以灵活多样地采集各种数据,应用多种计量单位,综合运用现代管理技术和方法,为医院管理者提供各种性信息资料,为经营决策提供可靠依据。 (二)与成本会计的关系 成本会计与医院管理会计有着密切的“血缘”关系。成本会计是医院管理会计的前身,是医院管理会计的资料来源,它服从于医院管理会计所体现的战略决策。成本会计的首要任务是进行成本确认、分类、归结、计算、分摊等。医院管理会计是围绕着医院经营决策和内部成本控制,进行科学预测和评估。二、现代管理会计在医院经营管理中的应用 改革开放以来,我国医院逐步实行了医院与科室、部门之间的两级核算,并建立了相关的岗位责任制和一系列的核算制度,增强了医院管理者和医务人员的经营意识和成本意识。以经营管理为手段,促进医院努力开源节流、增收节支、降低医疗成本消耗、合理配置卫生资源,构建和谐医患关系,解决“看病贵”问题,促进医院健康发展,取得社会效益和经济效益的双赢。由此可见,管理会计已在医院经营管理中起着重要的作用,已被广大医院管理者运用,是财务会计、成本会计所不能替代的。现代医院管理会计的主要职能:一是为医院各级各类管理者提供客观、科学、实用的内部会计信息及分析意见;二是以现代管理会计的核算方式,技术方法及其实施过程,积极参与医院经营管理。管理会计是以“管理”的形式,促进“会计”控制制度的执行,是推动医院实现科学化经营,合理化管理的重要手段。管理会计以特定的组识形式,运用预测、决策、分析、评估等现代管理技术方法,为医院的经营活动提供各种科学、优选的决策方案,并在实际工作中监督控制、及时反馈、科学修正,以不断提高医院的经营管理水平。因此,现代医院管理会计,使会计职能上升到综合管理的高度,是从科学理论体系和技术方法上参与医院经营管理的全过程。经济越发展,管理会计越重要。 三、有效发挥医院管理会计职能的几点建议 (一)设置总会计师制度,加强管理会计工作 医院管理会计无论作为一门新兴管理学科,还是在医院管理实践中有待开发应用的一门新的技术方法,都必须以总会计师及其相应的工作制度加以保障。我国医院经济正面临着入世后市场经济一体化的机遇和挑战。在这时期医院管理会计是医院改革开放、实行全成本核算、单病种限价、有效降低医疗成本、解决“看病贵”问题与国际卫生质量标准接轨的有力保证。医院的财务会计、成本会计、管理会计三者必须由总会计师加以协调,实行总会计师负责制,建立总会计师——财务会计——管理会计——成本会计——科室核算员为一体的会计管理核算体系。服务监督医院经营管理全过程,为医院有序经营,健康发展起到积极推动作用。 (二)加强管理会计在电算化中的应用 会计电算化在我国医院的应用率普遍较低,削弱了管理会计的作用。管理会计的软件开发严重滞后,使得一些复杂的计算公式和方法无法运用,这是造成管理会计在医院管理中应用缓慢的原因之一。目前,多数开展会计电算化的医院,仅仅停留在事后算账的水平上,不具备进行事中控制和事前预测的能力。因而,计算机网络化建设是实现医院科学化管理的必然趋势,是有效发挥现代医院管理会计职能的物质基础。 综上所述,现代医院管理会计学是会计学的重要组成部分,在促进医院规范化、科学化、现代化管理中起着重要的作用。 (三)建立我国医院管理会计师协会,推动管理会计的全面发展 建立医院管理会计师协会不仅能推动医院管理会计在医院管理中的应用和发展,而且能强化医院管理会计的社会地位,增强管理会计的责任心和使命感,是广大管理工作者和管理会计学习交流工作经验的场所,也是培养管理会计的基地。 医院管理会计体系研究:医院管理会计工作方法分析 【摘要】近些年来，随着经济全球化、资本国际化发展进程不断加快，医院会计工作逐渐成为全球性问题。经济发展越快，会计工作就越重要。会计工作作为一个复杂和细致的工作，从事的是严密性、科学性活动，会计工作作为医院管理的重要部分，对医院经济发展起着十分重要的作用。提升会计工作水平，需要医院不断更新观念，积极研究，不断探索新方法和新思路，让会计工作成为医院经济发展的重要发展动力，共同促进医疗事业、会计事业的发展。 【关键词】医院管理;会计工作;方法 会计工作管理作为一个细致性和复杂性工作，是医院管理重要部分，是发挥会计工作职能，实现会计目标，完成会计任务根本保障、重要前提。所以，加强医院会计工作管理，促进会计制度规范化建设，构建正常会计秩序，减少医疗成本，不断提升经济效益，促进医院可持续发展，是医院发展的重要研究课题。笔者根据自身多年的医院管理会计工作经验，主要分析医院管理会计工作方法。 一、医院管理会计的工作分析 首先，预测、决策。对于医院会计工作，预测、决策是医院管理者的重要经济活动，主要是为预测前景、规范将来、经营决策服务，主要任务是保证医院各类资源得到合理化、有效性和经济型配置，促使经济效益最大化。如药品库存量多少，即可确保医院运转正常需求，又可最大化减少库存药品的资金数额占用率，通过会计工作方法，均可科学分析核算。 其次，规划、控制。针对医院会计的规划、控制工作，是医院管理者分析过去，控制现在和规划未来的重要经济活动，主要在于控制医院经济活动，确定各科经济责任，正确评价各科经营业绩，给予正确考核与奖惩，对医院发展规划进行正确调整、完善。 二、医院管理会计的影响因素 首先，医院领导重视程度。对于管理会计应用，绝大程度上由医院领导重视程度决定，因财务会计工作呈现系统、连续和及时等特点，所选择方法、程序，在实践中具有客观性、必然性，若缺乏财务会计工作，医院就不能掌握所有经济活动经营成果、财务状况。所以，不论医院领导是否重视，财务会计属于一项日常性工作，医院管理者按照内部经营需求，选择灵活多样方法、程序，为医院内部管理人员提供不定期、选择性的管理信息，管理者根据这些信息，再科学规划经济活动，对经济活动进行控制和评价。管理会计和财务会计区别在于，管理会计不具备法律强制性，在日常工作中，不管单位是否设置管理会计，在某种程度上，由医院领导重视程度决定。若医院管理者不注重应用管理会计，对管理会计方法、概念不清楚，只是凭借主观判断、传统经验进行经济活动规划与决策，不合理评价业绩，可能不会影响医院经营活动正常运行，但会使医院经济效益、经营管理水平降低，因这种不利影响，运用管理会计后，方可体现出对比效果。所以，医院在实践过程中，是否主动运用管理会计，取决于理人员观念是否更新，是否将管理会计作为以医院经济效益提升、内部经营管理的重要工作。医院管理者重视管理会计，拥有管理会计的专业人才，方可促使管理会计的普及、推广。 其次，管理会计人员专业与否。在医院管理中，会计人员运用管理会计，是由会计人员的素质所体现。素质指会计人员知识结构与层次，思想价值观和职业道德，要求会计人员必须掌握科学管理知识，经济学知识，了解行为学和心理学知识。 第三，促进医院内部管理会计制度化。为保证管理会计规范化，在医院内部，构建财务会计相同的管理会计部门，由专业人员承担管理会计岗位，构建配套规章制度，合理考核、评价管理会计人员的业绩。 三、医院管理会计推行方式 首先，提高医院管理者管理意识。管理会计在医院成功推行与否，医院管理者素质培养、管理会计知识培养非常重要，若缺乏管理者支持，推行管理会计几乎不可能。参加管理会计培训活动，提升医院管理者的管理会计意识，逐渐完善自身会计人员、会计工作认识，对推行管理会计具有重要作用。其次，培养专业管理会计人员。在医院管理中，抽调现有财务人员，参加管理会计专业培训，使他们系统掌握专业知识、基本理论。第三，开展经营财务分析。开展固定资产投资分析，对于近几年来，院开展的基本建设项目再评价、再回顾，特别是银行信贷方面，给予投资效益分析，为将来医院基本建设提供科学、准确数据依据。同事，在医院经营管理中，加强成本控制，主要是控制各部门人力和物力消耗，提升经营管理效果，对各科室材料消耗、人员费用进行统计分析，制定合理消耗指标，促使经济效益最大化。另外，对于物资采购预测、决策，因医院每年药品采购、医疗设备采购金额巨大，不管是何种盲目药品库存积压、设备采购，会增加医院资金浪费与周转困难。所以，事前加强预测分析，制定合理资金使用计划，可有效防止上述情况发生。 综上所述，建立管理会计组织制度，推行管理会计方法，促使财务会计工作扩大至预测、分析和控制，是医院经营活动的必然趋势。管理会计作为医院经营管理发展需求逐步形成，主要是为提升经济效益，正确确立医院利润中心、成本中心。现阶段，许多医院推行绩效工资考核机制，就是管理会计的重要体现。通过推行医院管理会计，可提升医院职工增收节支认识，拓展工作领域、工作内容。因此，推行管理会计工作，是医院经济效益最大化，是医院快速发展的重要保障。结合目前医院竞争环境，在医疗体制改革中，医院要想生存、发展，必须积极推行和运用管理会计，为管理者提供各类数据信息，方可使医院决策趋向科学化、合理化。 作者：马琨 单位：秦皇岛市妇幼保健院

医院人力资源绩效管理篇1 0引言 近年来，我国社会发展十分迅速，在医院管理中，人力资源管理占比越来越高，为了更好地保证基层医院未来的发展，医院还需要充分认识到当前人力资源绩效管理中存在的问题，将人力资源绩效管理的潜能挖掘出来，从而有效提高医院的核心竞争力，使医院发展更为兴盛、长久。 1基层医院人力资源绩效管理中存在的问题 在社会高速发展的环境下，绩效管理已经成为人力资源管理的重要组成部分，也是影响人力资源管理工作质量的关键。当前，基层医院人力资源绩效管理中依然存在不少的问题，具体体现在以下几个方面：其一，医院设计绩效考核指标没有结合医院的科室设置和岗位结构。医院是一个庞大组织机构，包含了很多个不同的科室，各个科室之间存在比较大的关联性与差异性，不同科室、不同岗位绩效考核的标准也不相同，所以医院在设置绩效考核指标的时候，还需要充分考虑到科室与岗位的差别，保证绩效考核指标科学合理[1]。但是当前很多基层医院在设置绩效考核指标的时候，忽略了医院的科室设置和岗位结构，过于关注考核结果，使绩效考核过于片面，难以真正通过绩效考核促进医院和谐、全面、健康发展，考核也呈现模糊性，缺乏客观和真实。其二，医院经营方向不稳定。大多数基层医院的经营方向经常发生变动，医院管理层没有对当前的市场进行考核和了解，在确定经营目标的时候，与市场和外部环境脱节，从而导致目标经常调整和变动，在这种情况下，医院的经营方向也会随之发生变化，从而导致绩效考核指标的不稳定，经常变动，降低了绩效奖励对职工的激励作用，职工工作积极性也会受到比较大的影响，不利于医院未来的发展。 2基层医院人力资源绩效管理优化策略 2.1了解基层医院人力资源绩效管理常用的方法 想要做好基层医院人力资源优化管理，就需要对其绩效管理常用方法进行了解。一般情况下，基层医院人力资源绩效管理常用方法包括关键绩效指标法、TOPSIS法、秩和比法三种[2]。其中，关键绩效指标法也称为KPI考核法，主要通过预设基础医院内部产出和投入等重要参数，并对其进行取样分析的方式，科学衡量绩效流程，从而保证绩效管理的目标明确，结果具有较高的可比性。不过，由于各指标之间系统性联系不足，所以在设置相关指标参数的时候，难度比较大，且难以区分主次。TOPSIS法也称为优劣解距离法，主要根据医院实际情况与之前设置的理想方案之间的相似性进行排序，该方法类似于数据矩阵模式，大多运用于医疗卫生管理领域。秩和比法是当前基层医院运用比较广泛的一种绩效考核和管理方法，通过综合多个项目评价指标和信息，能够将其综合信息反映出现，从而突出多个评价指标的综合水平，具有综合性和全面性。 2.2成立基层医院人力资源绩效管理组织机构 基层医院人力资源绩效管理涉及的因素和内容比较多，管理机制也比较复杂，所以对管理人员的要求相对较高，想要优化基层医院人力资源绩效管理，还需要成立专门的基层医院人力资源绩效管理组织机构，健全结构职能，并且将一些素质和能力比较强的人力资源管理人员纳入到组织机构当中，更好的完成基层医院人力资源绩效管理工作[3]。同时，重视管理环节和管理机制的设置，建设完善的绩效管理体系，为绩效管理工作提供有效依据。除此之外，还需要对组织机构内的管理人员进行专业的培训，保证其专业素养和工作责任心，确保能够有效执行绩效管理工作。 2.3制定目标，细化绩效考核标准 在影响基层医院人力资源绩效管理工作质量的因素当中，目标不明确、考核标准不稳定等为主要因素。所以，优化基层医院人力资源绩效管理时，医院还需要注重管理目标的制定，并且将绩效考核目标进一步细化，使其更加科学、合理、易实施。在制定绩效管理目标的时候，需要结合人力资源管理行动纲领进行，并将医院的长期的发展作为基础，完成绩效管理目标制定后，要求院长审核签字，才能实施。制定了管理目标后，再结合医院科室设置情况和岗位结构进一步设置绩效考核标准，可以围绕医院常见的要素进行设置，然后对不同的要素分配权重，形成特色绩效考核体系。 3结语 基层医院人力资源绩效管理是影响基层医院发展的关键环节，所以在绩效管理过程中，管理人员需要结合医院的实际情况，选择相应的管理方法，将人力资源绩效管理工作有效落实下去，促进医院可持续健康发展。 作者:孙光阳 单位:丰县中医医院 医院人力资源绩效管理篇2 近年来，随着社会经济的快速发展，基层医院体制改革不断深化，人力资源作为重要的发展因素，对其进行绩效管理意义重大。实践中应当不断完善和健全绩效管理考核机制，对其进行准确定位，并构建一套切实可行的绩效管理体系，以此促进基层医院整体服务水平提升[1]。 一、基层医院人力资源绩效管理工作定位 人力资源管理要协调多科室，使其保持密切协作，共同推进绩效全周期管理。绩效管理不仅仅是单纯的事务性工作，随着基层医院的建设与服务发展，人力资源绩效管理咨询、参谋与引导的作用日益凸显，已经成为医院获得市场竞争优势的重要的手段与工具。只有充分发挥人力资源绩效管理的咨询、参谋与引导作用，才能确保基层医院经济性与公益性双赢。通常而言，医院人力资源绩效管理主要包括工作完成情况、态度、能力以及纪律等内容。所谓绩效管理，即制定并参照标准对职工的工作成果进行评估和指导，目的在于有效提升职工工作成效和绩效水平，推动基层医院全面发展。 二、基层医院加强人力资源绩效管理的必要性 “十四五”期间，基层医院正处于转型发展的关键阶段，医院之间的竞争实际上就是人力资源的竞争。医院的可持续发展离不开一支优秀的人才队伍，否则其在当前激烈的市场竞争中将难以占据一席之地。新时代背景下，无论是医护需求，还是技术和服务创新，都在向更高的层次迈进。首先，提高自身市场竞争力的关键一环是对工作人员提出更高的要求加强绩效管理。同时，基层医院应与时俱进，利用现代大数据技术手段全面推动医院人力资源管理体系的更迭，加强各部门职工的科学化管理。其次，基层医院市场竞争力的提升关键在于人才，加强人力资源及其绩效管理势在必行。对基层医院而言，绩效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段，基层医院通过定期对全体员工进行绩效考核，可以对每位员工的工作能力、技术水平以及服务理念等进行系统性掌握，并据此发掘有潜力的人才，择优挑选后进一步强化培养，这有利于增强基层医院人力资源管理成效。再次，绩效考核与工资待遇关系着每一位员工的切身利益，通过绩效考核可以提高员工薪酬福利待遇的公平、公正性，在激励员工方面起到巨大的推动作用。科学高效的绩效考核机制建立以及绩效考核标准的分类细化，对提高工资薪酬福利的公平性具有正向促进作用。最后，绩效考核有利于帮助基层医院广大员工清楚地认识和定位自身存在的问题与不足，也可以明晰个人与其他员工之间的差距。通过绩效考核及考核结果的公布，员工可以看到其他人在各自的工作岗位上做出的成绩，可以发现个人的不足之处。对基层医院人力资源管理工作而言，加强绩效管理有利于提升医疗服务管理水平和人力资源管理工作水平。 三、目前基层医院人力资源绩效管理存在的问题 近年来，随着医疗卫生事业快速发展，医院整体管理和发展水平有所提升，但是不少医院尤其是基层医院在绩效管理过程中依然存在一些问题与不足，主要表现在以下几个方面。 （一）绩效管理意识有待提高 社会经济快速发展，对医院服务工作提出了更高的要求，基层医院面临着严峻的考验，绩效管理问题成为热议话题。调查发现，目前不少基层医院绩效管理工作意识薄弱，缺乏行之有效的制度和管理手段，绩效管理工作更多流于形式或沿袭传统的模式[2]。从实施效果来看，虽然传统模式可以获得一定成效，但是容易产生矛盾和冲突，无法确保基层医院绩效管理实效及其稳定性，以致部分人员因绩效考评不合理而出现离职等现象。由于人员流失严重，基层医院短时间内稳定发展的目标难以实现。大数据时代背景下，加强基层医院绩效管理、强化管理意识成为现阶段医院人力资源管理工作的重中 之重。 （二）绩效管理机制有待健全和完善 从基层医院绩效管理工作视角来看，无规矩不成方圆，缺乏切实可行的绩效管理机制是最大的障碍。研究发现，不少基层医院绩效管理机制仍旧沿袭传统的思路和模式，其表面来看与新制度要求有一定的相适性，但是并没有根本性变化，久而久之会严重影响基层医院的绩效管理工作。目前，基层医院绩效管理机制的问题主要表现在两个方面，一是缺乏切实可行的管理制度，考核机制与反馈信息收集工作未严格遵循新指标，容易导致基层医院绩效管理工作出现漏洞，甚至引发严重的内部矛盾和冲突。二是执行力和约束力不够，现有的绩效管理制度难以落地。比如，绩效管理制度对医院的领导层、管理层人员约束力不够，而对基层员工约束力太强，最终因制度设计不合理以及本末倒置的执行效果，严重影响了医院的人力资源绩效管理工作，甚至还会使基层医院的管理工作出现漏洞与风险危机。 （三）绩效管理PDCA循环存在环节缺失现象 绩效管理循环包括绩效计划（P）、绩效辅导（D）、绩效评价（C）、绩效反馈（A）四个重要环节，环环相连，缺一不可。而基层医院往往只重视绩效计划（P）和绩效评价（C），绩效辅导（D）基本缺失，对于绩效反馈（A）只是简单应付，往往将绩效评价结果单方面公布给员工，没有进行有效沟通，导致绩效管理只注重结果，而忽视过程管理，无法持续提升医院绩效、促进医院可持续发展。 （四）绩效评价方法不够丰富，评价信息来源较为单一 基层医院的人力资源绩效评价多采用“结果法”中的关键绩效指标法，即设定主要绩效指标，以财务指标为主导，按照指标完成情况进行考核，以利润扣除成本的方式计算绩效薪酬。绩效评价方式较为单一，对于已经走上正轨的科室人员有一定激励作用，但是会遏制科室投入资金、人力开发新的业务技术，无法进一步提升科室的综合竞争力。此外，基层医院绩效评价信息来源单一，主体多为员工的上级，很少引入员工本人、同事、下级、客户进行全面评价，容易因为评价者信息不对等或是刻板印象等造成绩效评价误差，影响员工工作的积极性、主动性和创造性，从而影响整体工作业绩。 四、基层医院加强人力资源绩效管理的有效措施 （一）加强对人力资源绩效管理工作的重视 思想是行动的指南，基层医院应当正确认知绩效管理工作的重要性，逐步提升绩效管理整体水平，这样才能有效提高人才竞争力。基层医院绩效考核管理实践中应当将管理模式与具体工作相结合，健全和完善绩效考核体系，积极创新医院管理制度。及时转变思想意识，提高绩效考评的规范性，加强业绩考核，注重专业宣传和绩效考核管理，使职工的工作与权益呈正比，积极引导广大职工塑造绩效考评价值观念，充分发挥绩效在基层医院运转过程中的重要指导作用。 （二）健全和完善基层医院绩效管理体系 基层医院绩效管理工作的全面开展，既要有高度的思想站位，又要有科学合理的管理体系，两手都要抓，不可偏废其一。基层医院应当立足实际，对传统的绩效考评工作进行总结和创新，积极参考和借鉴其他医院的优秀经验，广泛宣传和采纳职工的有效提议。在绩效管理考评工作中，应当特别留意数据信息，提升基层医院各部门的服务质量和水平，同时将患者及其家属的满意度作为重要考核参数，综合多方面的因素进行量化，确保绩效管理体系科学高效。对基层医院而言，其一方面要特别注重绩效管理工作并充分发挥其作用，不断健全绩效管理制度；另一方面还应当结合医院实际情况，制定切实可行的绩效考核管理指标，以此来提高广大职工的工作质量与效率。第一，明确绩效考核目标，提高考核的科学性与实效性。基层医院基于绩效考核提高人力资源管理水平，第一要义是明确考核目标，最大限度提高绩效考核的有效性。通过对基层医院广大员工进行绩效考核，人力资源管理才能有的放矢。人力资源是基层医院的重要无形资产，建议从全局出发，从推动医院全面发展的视角，全院上下尤其是领导层签署任职期间工作目标责任书，让领导干部以及广大员工在制定工作目标的同时也给医院全体员工绩效考核指明方向，确保绩效考核与人力资源管理符合医院发展实际需要。第二，积极引进人才。市场经济环境下，人才竞争非常激烈，基层医院若想提高人力资源绩效管理水平，就必须积极引入专业绩效管理人才，基于对专业技术人才的运用来有效提高人力资源管理水平，确保绩效管理工作效能得以实现。基层医院应当在人才招聘环节下功夫，尤其是具有绩效管理工作经验的人才，一定要引进来并能留住，从科学以及专业的视角对人力资源绩效管理体系进行优化改革，坚决避免出现非专业绩效管理工作的低级失误或者错误，否则会影响绩效管理实效。第三，不断优化绩效管理模式。确保绩效考核与职工岗位要求相匹配，制定科学合理的绩效考评流程，管理人员与基层员工之间应当加强交流与沟通[3]。同时，应根据各岗位人员的职责划分，做好绩效管理工作，确保绩效考核的真实可靠性，明确全体员工的职责，并根据各岗位特点，制订针对性的绩效考核方案与考评标准。第四，制定切实可行的考评方法。基层医院人力资源管理工作中应当有切实可行的绩效考评方法，必须保证绩效管理的公平公正以及客观有效性，结合大数据技术手段和平台等提升绩效管理水准。积极开展医德医风考评工作，将技能考试、研究成果等融入其中，加强和细化内容考评，多元化进行定级。既要全面贯彻病人护理查房和病况追踪工作，完善医疗文书质量以及检测规范，科学合理评定并确保绩效考评达标，又要创建档案资料管理机制，在考评工作中采用合理的人力资源管理手段激发员工参与竞争的积极性，同时将考评结果与人员岗位聘用以及评优评先等结合起来，制订适合的培训方案，以此来全面推动医院医疗工作者专业知识和技术学习培训工作的全面开展，提升绩效管理质量与实效。 （三）完善绩效管理PDCA循环 首先，针对绩效辅导基本缺失的现象，医院应该在制订绩效计划后，立即开展绩效辅导，并将绩效辅导贯穿于绩效管理的全部流程。医院的人力资源绩效管理部门应协同员工的直接上级，及时与员工探讨其工作的进展情况、存在的问题、潜在的障碍以及解决的办法和措施。在绩效辅导中，医院绩效管理者要掌握有效的沟通技巧，让员工明白，管理者是为了提高员工绩效、使其获得更高的绩效报酬，而不是简单批评员工的问题与不足。通过有效的绩效辅导，矫正员工行为，纠正目标偏差，有效实施绩效计划。此外，在绩效辅导过程中，管理者还要提供一定的资源支持，对于完成计划有困难的员工给予相应的培训、动态调整绩效计划或是提供资源调度支持，协助员工完成工作任务，提高绩效水平。其次，在绩效反馈工作中，医院绩效管理者应该提前做好反馈准备工作。一是要收集资料，汇总完成绩效计划、员工的职位说明书、绩效考核表以及员工的历史绩效考核档案等，安排绩效面谈时间、地点。二是要注意绩效面谈的方式与方法，引导、控制面谈局面，使面谈能够在融洽的气氛中进行，使绩效面谈达到帮助员工提高绩效的目的。此外，绩效面谈要让员工进行自评，鼓励员工积极参与绩效反馈的过程，给他们表达、解释自己观点的机会[4]。一般从员工得分高的工作内容切入，逐渐过渡到绩效得分低的内容，赞扬和肯定员工的努力和贡献，避免过度批评。三是把绩效反馈的重点落在促进员工解决问题、帮助员工制定切实可行的绩效改善目标和调整绩效计划上，有效激励员工更好地投入下一阶段的绩效管理循环中。 （四）绩效评价方法多样化 目前，基层医院是以“结果法”中的关键绩效指标为主导来考核员工绩效，其是对医院主要医疗活动的财务衡量，难以对医院所有活动进行客观衡量[5]。医学是探索科学，需要在探索中总结治疗经验，不能仅仅以结果来衡量医疗行为。因此，基层医院需要在关键绩效指标的基础上补充“行为法”，来考核员工完成本职工作所表现出来的有效行为和无效行为。“行为法”的考核要以各岗位员工的胜任素质模型为评价依据，区分出绩效卓越、优秀、良好、一般和不良的员工，按等级予以绩效激励。绩效管理部门还要根据不同岗位设计出个性化、差异化的“行为法”具体的评价方法，如关键事件法、行为核查清单法、评语法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等。在科室内部绩效二次分配时，还可以使用比较法（如排序法、配对比较法、强制分布法）进行绩效薪酬的分配，促进员工不断提高个人绩效水平。此外，基层医院绩效评价信息来源也要多样化，不能仅仅由上级管理者进行评价，在部分重要岗位要引入员工本人、同事、下级和客户来共同进行绩效评价，全面进行反馈，使绩效评价更为准确和有效，减少主观评价的偏差，提高员工的综合技能和绩效水平。 五、结语 基层医院绩效管理在转型发展过程中取得了一定的成效，但是实践中依然存在一些问题与缺陷。新形势下，基层医院应当深刻认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性，既要从思想上真正重视起来，也要在行动上规范和细化绩效管理机制与措施，这样才能提高医院绩效管理水平，促进基层医院整体高效运转。 作者:张佳玲 单位:福州市第六医院 医院人力资源绩效管理篇3 医院作为一个特殊的社会事业机构，它在人力资源管理上与公司有一些相似之处，它的许多管理和经营理念都从公司发展而来。然而，公司的目标是企业利益最大化，而医院的目标是社会效益最大化，这是有着本质区别的。绩效管理为员工引入了有效、客观的评估标准，提高了员工的积极性和创造性，已成为企业不可或缺的管理工具，在各级医院中也得到了广泛的应用。作为基层医院管理者，有责任对绩效考核在基层医院人力管理中的价值进行探讨。 一、医院绩效评估的内涵与意义 （一）医院绩效评估简介 医院的绩效评估是利用相关的行政和奖励方法分析医院在一段时间内的运行状况和效益，然后进行客观评估。绩效可以分为三个层次：组织绩效、个人绩效和社会绩效。根据不同的主题，医院绩效定义为衡量和反映具体表现的指标，包括临床表现和管理绩效。在我国，医院绩效考核要在经济效益和社会效益方面进行评估。同时在工作量、收入和支出的评估中进行考虑。 （二）医院绩效评估管理的重要性 首先，有利于提高医疗服务水平。医院为公众提供医疗服务，利用绩效评估鼓励医务人员更积极地工作并提供优质服务，这对改善医疗服务非常有益。其次，推进了医院的分配制度，促进医务人员的工作积极性、提升医疗服务水平。再次，促进了人才的引进和培养。通过绩效考核管理，可以选择通过竞争和公开招聘任用贤能，这是对医疗一线人员工作的科学评估，也是对医院管理水平的考核。 二、当前绩效考核措施在基层医院人力资源管理中存在的问题 （一）医院对绩效管理缺乏足够的了解 绩效评估只是绩效管理的一个方面。绩效管理的重点是分析绩效评估的结果，要采取综合对策，实现绩效管理的目标。大多数基层医院缺乏对绩效管理的充分理解和掌握，导致绩效管理和实施水平较低，这对医院的可持续发展产生了影响。医院本身的价值取向忽视了共同利益，随着市场经济的深入发展，各行各业的竞争也越来越激烈，大多数医院绩效指标仍然存在经济效益与社会效益的矛盾，忽视了医院作为非营利组织的性质。许多医院针对不同部门设置收入指标，过度强调“绩效”，使公立医院的利益性减弱。 （二）绩效评估标准未能获得认可 绩效考核停留在简单的评价判断，缺少对如何提高员工个人相关认知的措施。在制定和开展绩效评估时，缺乏与一线人员沟通，因而未能寻求被考核人理解和认可评估指标。事先没有有效的沟通，在实施过程中会出现很多偏差，导致员工出现抵制情绪，从而削弱绩效评估的激励效应。 （三）绩效评估体系不完善 一方面，目前的国家和医疗服务行业没有一致的医院绩效管理评估体系标准，虽然绩效管理在各行各业都在广泛应用，但各类医院的运用中绩效考核标准也有很大差距。另一方面，由于缺乏基准，医院很难建立最科学的绩效评估指标体系，以根据实际情况积极开展绩效管理活动。因此，大多数医院尤其是基层医院绩效评估体系仍不完善。 三、优化绩效考核措施在基层医院人力资源管理中的运用 （一）加强医院绩效考核管理思想 为了提高绩效管理的有效性，应该改变对医院绩效管理的片面理解，并了解绩效管理实际价值的重要性和影响力。绩效管理不是满足每个员工的理想要求，但相关评估标准和措施需要符合医院发展和多数人发展的需求,在评估措施激励下，包括领导管理层在内的医院工作人员应通过推进绩效考核管理，提高绩效考核管理意识，支持绩效考核实施，提高工作积极性，提高服务水平。并进而加强对于医院的管理，促进医院的可持续健康发展。 （二）明确绩效管理的目标定位 绩效管理目标的定位可以提供有效的激励，从而最终实现医院的整体绩效目标。绩效管理目标需要基于当前医院的发展需要和人力资源管理的目的，并以医院的长期目标为目标。我院的长期目标是关注患者、注重质量，牢固树立服务人民健康的理念，加强医院人力资源管理，不断满足人们日益增长的医疗卫生服务需求。 （三）加强上下级之间的沟通与协调 首先，医院应加强与上级政府的沟通和交流，获得政府的全力支持，并且积极向相关企业学习，完善医院绩效管理体系；其次，提高员工沟通的认识，以了解一线人员的个人需求；在绩效考核后积极寻求完整的员工反馈，这对提高员工的相关认知水平非常有利。 （四）完善医院绩效评估体系 绩效评估是基层医院人力资源管理的重要组成部分，管理层必须不断完善建立目标管理系统和绩效考核综合评估系统。通过界定、划分和评估医院不同部门的运营情况，明确相关量化绩效。管理上积极研究和推进绩效考核措施，完善相关的规章制度，加强医疗质量、提高医院运营效率。总而言之，绩效考核系统应是为医院运营服务的综合管理系统，需要能够激励员工做得好的方面，了解需要改进的地方，并引导员工发展的方向。因而绩效考核体系在医院人力资源管理中的应用，将管理制度化、标准量化，提高员工的积极性，大大提高了生产力。 参考文献： [1]王丹,侯宇澄.医疗机构绩效评价理论及其对中国公立医院绩效评估的启示[J].中国卫生信息管理杂志,2015(03):254-259. [2]张丹,雷福明,周娟,等.以战略为导向的企业医院绩效考评体系构建与实施[J].医院管理论坛,2015(08):37-40. [3]郑明端.公益性视角下公立医院绩效考评指标体系浅析[J].财务与会计,2017(12):68-69. 作者:张卫红 单位:江苏省东台市第二人民医院

人力资源绩效考核管理篇1 绩效考核制度在国有企业人力资源管理中有着重要的作用，对于企业的发展至关重要，通过绩效考核不仅能够合理分配薪酬，激励员工，提升工作效率，还能够充分了解员工的工作情况，营造良好的企业氛围。不过，在国企人力资源管理中，存在缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等问题，因此，通过加强完善绩效考核工作，注重考核结果的应用，充分发挥绩效考核制度的作用，更好地完善人力资源管理工作。本文阐述了绩效考核制度的重要性，分析了国有企业人力资源管理现状，对国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用展开探究。 一、绩效考核制度的重要性 在国有企业人力资源管理中，绩效考核制度是其中非常重要的部分，并且对企业的发展有着重要的作用。首先，绩效考核制度能够合理分配薪酬，对员工有一定的激励作用。绩效考核制度的人资管理中的应用能够对员工薪酬分配标准提供依据，根据员工的实际表现分配薪资，并将考核的结果与薪酬挂钩，起到一定的激励作用，从而形成良好的工作氛围。同时，针对员工的福利发放，通过结合员工实际情况，采取不同的方式，吸引员工积极参与企业经营中，并适当拉开薪酬分配档次，使员工通过提升工作效率，提高自己的绩效考核，只有这样才能够充分调动员工的工作积极性。使其将自身利益与企业利益捆绑在一起，实现共同发展。其次，绩效考核制度在国企人力资源管理中的应用，有助于加深对员工的了解，营造一种积极向上的工作氛围。使其得到心里满足感，从而全身心为企业工作。 二、国有企业人力资源管理现状 1.缺乏良好的人才选拔机制。人力资源的利用率对于企业的发展至关重要，但是，在企业的人力资源管理中缺乏较好的人才选拔机制。虽然目前国企已经开始加强重视人才的开发和利用，但是，在企业内依然存在刚入职的员工就能为企业创造效益这样的想法，或者将专业型人才作为劳动力使用，极大地造成人才的浪费。同时，部分企业片面地认为人力资源管理是对人才的约束，相对忽略了对人才的培养与开发。首先，由于企业的资金较为紧张，大部分被用于企业生产中，用于员工培训的则只有很少的一部分，从而在一定程度上限制了人力资源的开发。其次，由于受到传统的人事管理思想影响，只注重解决急需的实用性人才，而忽略了整体规划。最后，对于人才存在一种使用心理，希望员工能够在上岗之后立马创造效益，且员工的培养成本较高，离职率较难控制，许多管理层人员不愿意投入过多。企业只有完善人才培养机制，提升自的人才优势，才能够保证企业的稳定发展。 2.激励机制不灵活。人才是企业竞争的最大优势，而在国有企业中，激励机制不灵活是普遍存在的一大问题，很容易造成人才外流、员工工作积极性下降等现象，从而导致企业效率低下。由于企业缺乏合理的薪酬分配以及激励机制，即使实施一些人才倾斜等政策，但是没有从根源上解决问题。首先，平均主义对员工的工作积极性产生较大的影响，例如某企业，员工的技术津贴每月最高不超过200元，很难激发员工的工作积极性，从而导致人才流失、生产力降低。其次，企业用人机制缺乏合理性，国企对于领导岗位的选拔依然采取以往的方式，对于年轻员工很不友好，极大地打击员工的工作积极性，一部分年轻员工只会在这种没有激励作用的工作环境中磨掉工作热情，还有一部分年轻人才的高层次需要无法得到满足，导致离职率也大大上升。 三、国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用 1.完善绩效考核工作。在国有企业人力资源管理中，应提高对绩效考核工作的重视程度，绩效考核作为人力资源管理中重要的一部分内容，应充分了解其重要性，发挥其真正作用。一，明确绩效考核的内容，确定量化、硬化的考核指标，保证绩效考核制度具有较强的可行性。结合企业的实际情况制定考核的内容，将职业素质以及目标完成条件等作为考核的依据，其中包含了四方面内容，即德、勤、能、绩，在实际工作中将其进行细分，转化为多个考核指标，并将每一个指标再次细化，设置多个分值，根据总分值，划分优秀、合格、基本合格、不合格，最终结合分值情况确定绩效标准，这样更加容易理解，也更加直观化。二，坚持绩效考核的原则，通过层层把关，保证绩效考核的公正化、客观化，真正被广大员工认可与接受，从而起到一定的激励作用。三，提高对日常考核工作的重视。在平时的考核中，应做好工作记录，保留好考核的资料，为年终考核提供相应的依据。注重日常考核的占比，防止年终考核与日常考核矛盾化。国有企业可以以部门为单位，每月考核一次，全部门每季度考核一次，年终时再进行总考核。四，注重民主测评。由于员工与部门其他职工长期工作在一起，对彼此的业务能力、工作态度等有较深的了解，在考核过程中，可以采取座谈会、面议等方式进行评议，收集群众的意见，防止出现主观主义现象。五，由专门人员负责绩效考核工作。绩效考核并不是短期性、临时性的工作，人力资源管理部门应提供专人负责，且部门之间建立考核档案，起到一定的监督、督促作用。六，重视绩效考核工作的反馈与总结，在考核结束之后，及时总结其中的不足之处，并加以改进，根据考核的结果，对当前的员工队伍进行深入分析，并提出相应的调整意见。同时，要加强考核反馈，使员工了解自身的不足，给其补充说明的机会，从而更好地激励员工，调动其工作热情。 2.重视考核结果的应用。首先，明确绩效考核与奖金、提薪之间的关系。在国有企业中，薪资的调整与提升大都由企业统一进行，采取年度考核与晋级的方式，不过，这只有晋升的概念，与调薪没有太大关系，而日常的考核也与薪资提升没有关系。现代人力资源管理中，员工的薪资应坚持公平原则，对其劳动成果进行评定，将绩效考核的结果作为员工薪酬的重要依据。科学的薪酬分配不仅是对员工工作的认可，也能够起到一定的激励作用，在企业中形成良性的竞争氛围，其次，搞清绩效考核与调动、晋升之间的关系。在国有企业中，当员工的基础需求得到满足之后，会产生更高层次的需求，希望能够得到企业的认可，当员工取得较好职务的时候，会由内而外感到自豪与骄傲，反之，则会感到暴躁不不安。而企业的晋升通道不仅能够满足员工的这一需求，还能够成为激励杠杆，发挥重要的作用。由于企业岗位对于人才的需求各不相同，且员工自身也有不同的优缺点，人力资源管理部门应学会扬长避短，充分利用绩效考核，全面了解员工的自身情况，保证工作岗位与员工互相匹配，更好地发挥出员工的价值。在日常考核中，将晋升为目的的考核内容纳入其中，针对员工的工作能力、态度、业绩等相应的考核结果，不仅可以用于提薪和发放奖金，还可以作为员工提升的重要依据。最后，弄清绩效考核与培训之间的关系。在企业中，教育培训部门主观层面很想提升培训的效果，但是对于部门急需培训的人员、缺乏哪些经验与技能等缺乏一定的了解，只清楚上级部门的指示，达到上级的要求，这很难从根本上解决问题。因此，将教育培训责任划分到每一个部门，而绩效考核是教育培训与工作连接的唯一中介。将教育培训划为部门管理人员的职责，并加入日常绩效考核中，对于部门的考核，可以直接作为教育培训的过程。整理日常绩效考核的结果，其中包括员工个人工作成效、工作能力、工作结果、个人希望等等，将其交给培训部门，根据员工的实际工作情况、教育培训情况，由培训部门制定相应的教育培训计划。同时，确定绩效考核的地位，将考核的结果合理应用在薪酬、奖金、调动、晋升、教育培训中。 四、结语 绩效考核制度在人力资源管理中有着重要的价值作用，不仅能够挖掘员工的个人潜能，激发其工作积极性，最大程度发挥员工的自我价值，还能够促进人力资源管理水平的提升，促进国企的可持续发展。不过，在国有企业的人力资源管理中，存在一定的问题，缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等，因此，通过完善绩效考核工作，重视考核结果的应用，加强与员工的沟通，做好相应的绩效反馈工作，并适当调整绩效考核的目标，从而充分发挥绩效考核制度在国企人力资源管理中的作用。 作者:贺常迪 单位:河南信息产业投资有限公司 人力资源绩效考核管理篇2 从理论角度分析，企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估，并在此基础上，根据评估结果对员工进行相应的管理。由此可以看出，绩效考核对于企业人力资源管理而言意义重大，尤其是当前国企正处于一个转型发展的关键时期，通过加强绩效考核管理来发挥企业内部人力资源管理效能，激发企业人力资源价值，这对于实现企业持续、稳定发展有着十分重要的意义。 一、国有企业人力资源绩效考核管理概述 （一）绩效考核管理的内涵 从定义角度来看，绩效考核管理是多维度的综合测评，包括测评企业内部员工的工作能力、测评企业内部员工的工作态度、测评员工的工作质量等[1]。国有企业为了实现管理目标，通过科学的设置考核指标，对员工的实际工作能力等内容进行考核与评价，并根据考核结果选择对员工采取奖励或是处罚等措施，从而激发员工的责任感以及主观能动性。基于绩效考核结果，员工能够更加真实的了解自身工作中的不足，并不断地作出改进，以更好地胜任本岗位工作。 （二）绩效考核管理应遵循的原则 1.统一标准化原则 所谓统一标准化原则，即在国企人力资源绩效考核管理中，要求每一接受考核的员工，其绩效考核要求都是标准的，不应出现对于特定员工要求过高的问题。同时对于被考核的员工，应根据测评标准进行公平公正的选拔，以确保最终的绩效考核结果获得实效。 2.客观公正原则 企业对于每一位被考核的员工都应做到客观、公正的评价。在绩效考核过程中，应严厉杜绝掉对某些员工绝对有利、而对其他员工不利的问题产生，以此来实现考核的公平性。同时，这一原则也是国企人力资源绩效考核管理中的一项基本原则，是树立企业良好形象，提高群众认可度的关键[2]。 3.可行性与实用性原则 在国企人力资源绩效考核管理中，应尽可能充分地反映出员工素质差异，并将其限于在允许误差范围之内。在此基础之上，对于员工的管理才具有真实的考核依据，从而确保企业内部员工都能在本岗位上充分发挥个人的才能。 4.可比性原则 当国企在实施人力资源绩效考核管理后，还要立足于不同的角度去比较分析，对员工的具体能力进行横向和纵向的有效评估和分析，以此来保证绩效考核结果的准确性。 二、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义 （一）强化员工的自我约束能力 国企人力资源绩效考核管理的主体为企业内部全体职工。通过对员工采取绩效考核管理，可以有效地强化员工进行自我约束能力。具体而言，一方面，通过绩效考核管理，员工可以明确相关的绩效考核要求，从而在工作中更好地规范和约束自己的行为，对工作进行明确地规划，以积极的工作态度投入工作之中，增强个人的工作责任心；另一方面，通过绩效考核，员工自身的进取心也能充分地激发，进而形成员工之间的良性竞争氛围，以此来为企业的生产经营持续供能。 （二）优化人力资源配置 通过绩效考核，企业管理层能够清晰地了解到员工的工作能力、业务水平等，以此掌握员工的综合情况。在此基础之上，国企人力资源管理可以根据考核结果，对每一位员工按照不同岗位的具体要求进行优化和配置，从而充分地发挥员工的作用，挖掘员工的潜能，使企业各项工作得以有效落实。优化人力资源配置，不仅可以使企业发展与员工发展的目标相统一，还能够使国企的人才队伍更加稳定。 （三）合理分配员工薪酬 在市场经济体制下，国有企业应以按劳分配为原则对员工进行薪酬分配[3]。对此，通过绩效考核合理分配员工薪酬，以公平公正为原则，对员工的实际工作情况进行一个全面的考核和反馈，可以使得每一员工都能够感觉到薪酬分配的公平公正。 （四）合理规划员工的职业发展目标 在相关的绩效考核依据下，国企可以科学编制员工在绩效考核方面的档案资料，以便更加深入地了解员工的个人发展情况，以此来帮助员工更好地制定个人的职业规划培训，促使员工获得良好的职业生涯。 三、国有企业人力资源绩效考核管理问题分析 （一）与企业战略目标不匹配 绩效考核管理的最终目标是为了实现国企的人力资源优化配置，促使企业战略目标的达成。因此，国企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的相统一，这也是绩效考核管理的主要任务。然而，当前的国企绩效考核管理过程中，其与企业发展目标相匹配的情况甚少，其考核工作更没有体现员工的利益以及相关业务内容，导致绩效考核结果无法有效地为企业战略目标的实现作支撑。如在绩效考核管理中，没有形成业务目标与员工评价定量体系，导致整个绩效考核过程不流畅，员工与管理层之间的关系不紧密，国企人力资源管理效率不高。 （二）绩效考核标准不合理 对于国企的绩效考核管理而言，绩效考核指标的合理制定是一项重点内容。因此，首先，应保证考核指标的合理设置并将其作为指导标准，然后结合企业内部员工的实际情况进行科学的调整。然而，在实际管理过程中，大部分国企对于员工的考核会采取定向指标。其中，考核指标其定向与概括性使国企即使在实施绩效考核管理后，也无法对相关的考核数据进行有效评估分析，最终导致考核结果不尽如人意[4]。同时，国企的组织部门较多，所以对于绩效考核而言，应根据每一部门的具体要求进行考核指标及标准的制定。而实际情况是，多数国企的考核标准及指标都过于笼统，其考核制度的制定也没有充分体现出各部门的特点等。 （三）考核工作目标未能有效落实 通过绩效考核管理，国企可以实现对每一位员工日常工作情况以及工作任务完成情况进行有效的评估分析，但从目前情况看，由于绩效考核工作的落实不完善，这一绩效考核目标也没有完全实现。具体而言，目前国企内部人员结构仍存在论资排辈的问题，而这一问题的出现极大地影响了参加考核者的工作积极性，使企业内部的人际关系更加复杂，其绩效考核结果也缺乏一定的真实性；同时，由于国企内部绩效考核人员与员工之间没有进行有效的沟通，导致其绩效考核工作没有真正地深入员工的工作之中，评估员工的工作情况等也多是参考相关数据，这造成绩效考核数据与真实信息出现一定的偏差；此外，部分国企为有效落实绩效考核管理工作，往往会过于细化其考核条款和制度，这会导致其全面落实的难度加大，同时也有可能出现企业内部上下级对立的问题，绩效考核制度的有效性不足。 （四）未能构建起完善的反馈制度体系 通过科学的绩效考核管理，国企可以准确地掌握员工的实际工作情况、业绩情况等内容，同时员工还可以根据考核指标不断提升自身的工作能力。然而，在实际的工作中，多数企业在实施绩效考核后，仍未向员工公开相关的考核数据和考核结果。这就导致员工无法准确地通过绩效考核了解自身存在的问题，绩效考核不能对员工起到任何的引导或激励作用，绩效考核的反馈作用无法发挥。这主要是因为国企只是简单地将考核结果与员工薪酬相挂钩，并没有通过考核结果反馈实现企业发展与员工发展的有机结合，以及促进员工工作的及时跟进。 四、国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施 （一）确保绩效考核与企业战略目标相匹配 国企在实施绩效考核管理时，应先对管理者的管理思维进行整合，创新企业内部的管理理念，实现上下贯通，即国企应以全面发展为目标，科学地制定绩效考核管理指标、企业战略发展目标，并通过积分卡的应用使每一员工都明确认知企业的战略目标。具体而言，对于企业战略目标的设置，企业应以平衡的思想多角度地进行细化，然后，在筛选工作方面引入“德尔菲法”完成筛选工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基础之上，国企在实施绩效考核时，可以以先前设置好的企业目标及目标值为基础，再结合每一部门其部门要求、特点等内容，完成平衡积分卡的制作。通过这种形式，国企能够准确地汇总整理出各部门的职责内容，以及有关部门的工作期望值，从而科学地设置各部门的量化考核标准，以及部门的发展目标。最后，在积分卡的应用下，企业内部每一员工都能准确落实相关的绩效考核指标，为确保考核工作能够按期限完成，企业可以考虑与员工签订相关的绩效责任书。需要注意的是，绩效考核指标的制定应适时地进行管理方式等内容的调整，以确保其有效性。 （二）科学设置绩效考核指标 绩效考核指标可细分为行为型指标、成果型指标等多个内容，对于指标的设置应确保其科学性，以此来保证其能够对被考核对象进行客观和公正的评价。为了达到这一要求，国企应有机结合企业自身的发展情况以及企业文化等内容，并在此基础之上进行绩效考核指标的合理设置。目前，大部分的国企都会将关键绩效指标法、目标法等应用于绩效考核工作中，以此来进行员工的绩效考核。但是，由于国企的组织结构复杂，对于不同的岗位，其绩效指标的设置也应体现出灵活性，应结合不同部门的特点及不同的发展阶段制定更具有针对性的绩效考核指标。此外，考核标准的制定应将量化指标作为关键标准，在此基础上将定性指标设为辅助，以此来有效规避主观影响，确保企业人力资源绩效考核管理的真实性、合理性。 （三）全面落实绩效考核并强化监督管理 当前，多数国企都采用了“360°考核法”来实现绩效考核管理工作的全面落实[6]，这一方法的确能够提高考核工作的全面性，促使各级员工都能够积极地参与到考核工作中，提升绩效考核管理工作的有效性。在绩效考核管理中，为了避免主观问题的影响，如企业内部的论资排辈问题等，应切实地建立起绩效考核小组，并贯彻落实责任制，确保考核工作的全面落地。在实际工作中，由专人负责对绩效考核数据的统计、监督管理绩效考核的全过程、落实与员工的深入交流等内容。此外，绩效考核管理工作还应积极完善并落实追责制度以及通报批评制度等，以此来不断地加强相关绩效考核人员的监督管理力度，规范监督管理行为，规避因晕轮效应及感情效应等造成对最终的绩效考核结果的影响。 （四）切实完善绩效考核反馈制度 绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的意义，国企应从绩效考核结果来及时地发现相关问题，作出问题处理反馈，以帮助员工实现更好的职业发展。具体而言，一方面，国企应将面谈列入考核制度中，通过面谈，员工能够切实地了解到自身工作中存在的不足，同时企业管理层也可以通过面谈了解到员工的内心真实想法及意见；另一方面，确保绩效考核结果的公开、透明，以此来形成对员工的考核激励作用，将员工的利益与考核结果相挂钩，促使员工为取得更好的考核结果而作出不懈的努力。此外，对于绩效考核中存在的问题，企业管理层也要进行及时的反馈，以发挥反馈的效力。对于反馈机制的设置，也应不断地对其进行科学调整，以确保其能够与企业发展目标相一致。 五、结语 综上所述，当前国企内部人员组织结构优化已成为其人力资源管理的一项重点内容，而绩效考核管理有助于人力资源优化，从而推动国企人力资源的优化配置，推动企业战略发展目标的实现。因此，国企应加强绩效考核管理，深入剖析当前绩效考核中存在的问题并予以优化，以此来增强绩效考核的刚性，促使企业实现长期、稳定的发展。 作者:魏陶单位:中铁二院（成都）咨询监理有限责任公司 人力资源绩效考核管理篇3 在国有企业人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一个管理环节，通过合理、有效的绩效考核，可以使员工得到有效的激励，提高员工的工作积极性，进而使企业保持良好的发展状态，提高企业在市场中的竞争力。本文在分析国有企业人力资源管理中绩效考核重要意义的基础上，探讨了当前国有企业绩效考核中普遍存在的问题，并提出一些针对性的优化对策。 一、国有企业开展绩效考核的重要意义 绩效考核指的是利用合适的考核方法，对企业内部员工的业绩情况进行考察，然后根据考察结果，对员工进行适当的引导，使员工业绩水平得到有效提高，并激发员工的工作积极性。国企人力资源管理中开展绩效考核的意义主要体现在以下几个方面。 1.有利于优化人力资源配置 通过合理的绩效考核，可以使企业人力资源管理者了解内部员工的工作情况和个人能力，有助于企业人力资源管理者开展后期的人员分配工作，能够使企业人力资源配置得到优化。在人力资源配置优化后，可以使员工的个人价值得到更加充分的发挥，同时，还能提高企业运营效率，使每一个员工都能为企业高效发展做出贡献。 2.有利于强化员工自我约束 绩效考核是面向所有员工开展的人力资源管理项目，对企业内部员工有着较强的约束和激励作用。一方面，通过合理的绩效考核，可以使企业内部员工清楚地认识到自身在工作中的不足，能够转变员工的消极工作状态，使员工知道该朝着哪个方向改进；另一方面，企业在开展绩效考核后，通常会根据员工的考核成绩，对员工进行适当的奖惩，如果员工考核成绩不合格，那么就会受到一定的惩罚，因此，绩效考核能够使员工的积极性和责任心大幅提升。 3.有利于为员工提供良好的职业规划 对于员工职业的发展来说，绩效考核是十分重要的，企业高层管理者在制定员工培训计划和员工职业发展规划的时候，通常都需要将员工的绩效考核结果作为主要依据[1]。通过对绩效考核结果的分析，可以使企业管理者充分地了解员工的个人能力，并根据员工的个人能力对其做出合理的职业发展规划，为员工今后的职业发展打好基础。同时，还可以根据员工的绩效考核结果，发现员工在工作中存在的不足之处，并以此为依据制定更具针对性的培训计划，着力提高员工的个人能力，使员工的价值得到更加充分的发挥。 4.有利于保证人力资源结构的合理性 在国有企业人力资源管理中，防止专业人才流失是非常重要的一项管理内容，只有做好人才流失的防范工作，才能为企业的高质量发展提供充足的人力资源保障，才能避免人力资源匮乏问题发生。绩效考核是专业人才流失防范工作中的重要手段，通过绩效考核，可以使企业人力资源管理者充分了解企业内部专业人才的发展情况，并根据考核结果，采取待遇留人、情感留人以及事业留人等多样化的管理措施，从而大幅降低企业的专业人才流失率。同时，凭借优质的绩效考核体系，还可以为企业吸引更多的优质人才，帮助企业建立一个综合素质更高、专业技能更强的人才队伍。 二、国有企业绩效考核中存在的主要问题 1.绩效考核制度不完善 在国有企业绩效考核工作中，一个完善的绩效考核制度是非常重要的，只有制定出完善的绩效考核制度，并严格落实该制度，才能有效保证绩效考核效果的可用性，才能使绩效考核的重要作用得到充分发挥。然而，就目前情况来看，部分国有企业特别是中小型国有企业，并没有根据自身的发展状况来制定绩效考核制度，即便加强了绩效考核管理，在绩效考核过程中，也没有完善的绩效考核制度可以依据，绩效考核结果的准确性、有效性难以保证。除此之外，因为绩效考核制度不完善，很多员工在绩效考核过程中受到外界的不确定因素以及非客观因素的影响，导致绩效考核的公平性大幅下降，员工的积极性无法得到有效的激发，甚至会使员工产生倦怠、消极、排斥等心理。 2.考核标准设置不够科学严谨 对于国有企业绩效考核工作来说，一个合理的考核标准是十分重要的，为了保证绩效考核结果的准确性与可靠性，企业高层管理者必须要根据实际发展情况，设定科学的、严谨的考核标准。目前，部分国有企业并没有充分考虑自身的实际发展状况，更多的是借鉴其他企业制定的标准，标准设置不科学、不严谨、不具有岗位多样性和适用性，很多需要考核的项目都没有列入考核指标中，给绩效考核结果的可靠性和准确性以及考核结果的运用带来了不利影响，使绩效考核的作用很难得到有效的发挥。 3.对考核过程和结果缺乏重视 现如今，虽然国有企业高层管人员已经逐渐加强了对绩效考核的重视，将绩效考核列为企业人力资源管理中最重要的一部分，但是，仍有一部分国有企业在实施绩效管理时，只是为了完成任务、走过场等形式主义，被动地开展绩效管理工作，对绩效考核过程和结果运用缺乏重视。就目前来看，很多国有企业人力资源管理人员在制定绩效考核制度的时候，并没有加大对绩效考核过程的重视力度，没有设置规范化的考核过程，考核过程基本上都存在着流于形式的问题，这严重影响了绩效考核效果，员工实际工作情况无法得到充分体现，员工的积极性也难以得到有效的激发。还有一部分国有企业在绩效考核时，并没有真正地对员工进行考核，而是让员工对自己进行考核评估，考核结果没有任何的参考意义，之所以开展绩效考核，就是为了应付上级检查，走一下过场[2]。长此以往，员工对绩效考核将会越来越不重视，工作积极性也将无法得到有效提升，给企业发展造成严重的不利影响。 4.绩效考核指标体系缺乏科学性 绩效考核工作在开展过程中，离不开一个科学的考核指标体系，国有企业在开展绩效管理工作时，必须要不断完善现有的绩效考核指标体系，确保绩效考核的完整性和可靠性，进而使绩效考核的作用得到充分发挥。但是，当前不少国有企业管理者都没有充分认识到指标体系的重要性，未能加强体系革新建设，导致考核结果的准确性与可靠性不高，很多员工都对考核结果难以认同。长此以往，员工对考核产生敷衍了事的态度，绩效考核工作难以有效开展，不利于企业的高质量发展。 5.绩效考核结果运用不充分 在企业人力资源管理中，绩效考核结果是最关键的一个管理依据，人力资源管理人员可以根据企业绩效考核结果，对企业人力资源配置进行优化，并对内部员工的薪资待遇、岗位进行适当的调整，更好地运用“能岗匹配”的原则，在激发内部员工的工作积极性的同时也能够降低企业的用人成本，有利于员工为企业的发展做出更大的贡献。然而，很多国有企业人力资源管理人员在开展绩效考核管理工作的时候，都没有充分认识到绩效考核结果利用的重要性，在绩效考核结束后，并没有对员工的绩效考核成绩进行准确评估，更没有充分利用绩效考核结果[3]。这一问题的存在，导致员工的积极性大幅下降，很多员工即使在工作中已经付出了很大的努力，但职位和薪资却无法得到提升，因此，这些员工会对自身工作产生不满，甚至会产生跳槽的想法，严重阻碍企业的健康发展。 三、加强国有企业绩效考核的优化对策 1.完善绩效考核制度 为了保证绩效考核效果，使绩效考核的重要作用得到充分的发挥，国有企业管理者必须要加强对绩效考核制度的重视，根据公司的实际情况制定更加完善、更加适合企业使用的绩效考核制度，并严格落实相关制度要求，确保绩效考核能够标准化、规范化开展。在绩效考核制度制定过程中，要在制度中明确考核内容与考核标准，并保证考核过程的透明性，向全体员工公开考核方法和考核结果，防止受到外界的不定因素等有失公平的行为发生。除此之外，国有企业还应建立更加健全的考核反馈和申诉机制，为员工提供反馈和申诉平台，让每一位员工都能够信服、认可绩效考核结果。 2.构建科学的绩效考核标准体系 相较于外资以及合资企业而言，我国国有企业在绩效考核管理方面的经验明显不足，为了保证绩效考核效果，使绩效考核的重要作用得到充分发挥，国有企业应充分借鉴外资、合资企业的绩效考核方法，并根据自身的实际发展情况，构建一个科学、可行的绩效考核标准体系。目前，外资企业与合资企业最常用的绩效考核管理方法就是目标管理法以及关键绩效指标法等，这些绩效管理方法如果能够得到合理运用，将很大限度地提高绩效考核效果，因此，国有企业应加强对这些绩效考核方法的引进[4]。为了保证绩效考核标准体系构建的科学性与合理性，企业人力资源管理人员应加强与其他相关部门的沟通，共同开展绩效考核指标体系建设，从而保证体系建设的合理性，为绩效考核工作的有序开展提供有力支撑。 3.营造良性的绩效考核环境 完善的绩效考核环境对于绩效管理工作来说非常重要，如果国有企业在开展绩效管理工作时，缺乏良性的绩效考核环境，那么绩效考核将会在很大程度上受到限制，考核结果难以得到保证，绩效考核的运用将缺乏一定的针对性与适用性。所以，国有企业人力资源管理部门应加强对绩效考核机制建立的重视，不但要借鉴其他企业建立的机制，还要充分结合自身的发展情况，确保机制建立的科学性与合理性，营造一个良好的绩效考核环境，为绩效考核的顺利开展提供有力支撑。 4.进一步完善绩效考核的实施 在实践过程中，国有企业开展绩效考核管理存在着诸多的问题，其中包括绩效考核实施不够完善，这为绩效考核结果的公平性与可靠性带来了不利的影响。因此，为了优化绩效考核效果，企业必须要完善现行的绩效考核措施[5]。首先，要重点提高绩效考核公平性。在绩效考核制度制定的时候，管理人员必须要加强对绩效考核公平性的重视，保证每一个绩效考核环节都能保持公平、公正，只有这样，才能使员工对绩效考核结果更加认同，才能使绩效考核的作用得到充分发挥；其次，要提高绩效考核的实用性。企业之所以要开展绩效考核，主要是为了根据绩效考核结果开展人力资源管理，所以，企业必须要加强对绩效考核结果的利用，根据绩效考核情况，对全体员工进行适当的激励，提高他们的工作积极性，使其在工作中时刻保持较高的热情，并在工作中不断提升自己的综合能力。 5.实施绩效考核结果激励机制 在绩效管理过程中，对绩效考核结果的利用是非常重要的，如果企业没有根据绩效考核结果来对员工进行有效激励，那么绩效考核的意义也就无法得到充分体现。所以，人力资源管理部门必须要建立起一个健全的绩效考核结果激励机制，在绩效考核结束后，需要严格按照绩效考核结果，对员工进行适当的激励[6]。绩效考核结束后，首先要向全体员工公布绩效考核结果，使每一位员工都能够知道到自己的绩效考核成绩，然后根据员工的绩效考核情况，适当地调整员工的薪酬水平与职位，如果员工的绩效考核成绩较好，应提高他们的薪酬水平，并将其安排到更高等级的工作岗位中；对于绩效考核成绩不佳的员工，则应给予一定程度的惩罚，以此来激励人才、留住人才。 四、结语 在国有企业人力资源管理中，绩效考核是最为关键的一个管理环节，绩效考核的作用能否得到充分发挥，不仅影响企业人力资源管理效果，更直接关系企业在市场中的竞争能力，所以，国有企业高层管理人员必须加强对绩效考核的重视程度，找出企业绩效考核中存在的问题，并采取针对性的改进措施。新时期，国有企业在开展人力资源管理工作时，必须进一步加强对绩效考核工作的重视，结合企业的实际发展情况和发展战略，建立起更加适合企业应用的绩效考核体系，并完善相关考核制度，把绩效考核工作覆盖到企业所有工作岗位中，提高绩效考核效果，使绩效考核对国有企业发展的促进作用得到充分发挥，进一步推动国有企业的高质量发展。 参考文献 [1]王昊.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议[J].中国中小企业，2021（6）：138-139. [2]吴宛霏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].冶金管理，2020（19）：183-184. [3]袁文.国企人力资源管理中的绩效考核问题及革新对策[J].商业文化，2020（23）：58-59. [4]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020（14）：178-179. [5]凌若冰.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新思考[J].人力资源，2019（12）：82. [6]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（8）：252-253. 作者:刘金蕊 单位:四川省川工环院环保科技有限责任公司

从我国现在的茶产业发展现实需求中，我们可以看到，建立和完善人力资源管理中的绩效考核，对于茶企在新的时代里的更好更快发展，起着很重要的基础作用。科学完善的绩效考核，能够使企业工作人员充分看到个人存在的问题和不足，从而做出更加科学精准的改进措施。同时，绩效考核更能为企业一系列奖惩措施提供参考，让所有员工都能在公正、公开、公平的环境下进行良性竞争。由此而言，在茶企的发展中，必须要进一步认识到人力资源管理中绩效考核的重要性，通过理念和手段的创新，让企业的绩效考核机制更加富有实效性，为企业的更好发展保驾护航。 1茶企人力资源管理中绩效考核存在的偏差和不足 茶企人力资源管理中的绩效考核工作，尽管看似不起眼，但是其在茶企整个企业生产、管理以及经营活动中占据着很重要的地位，发挥着不容忽视的作用。尽管近些年我国茶企愈加重视人力资源管理中绩效考核工作，也通过管理手段的创新和机制的完善，取得了一定成效，但是也要看到，我国广大茶企在这方面仍然存在一些偏差及不足，仔细分析主要体现在以下几方面。 1.1不少茶企尚未充分认识到绩效考核工作对于企业发展的重要性 从实际看，由于我国很多茶企多从以前那种传统作坊发展演变而来，因此无论是管理理念还是运行机制上，都较为传统甚至是陈旧落后，与现代市场经济对企业的要求有一定差距。具体到人力资源管理中绩效考核这项工作上，有的茶企尽管有相关的绩效考核要求，但是却没有形成科学系统的运行机制，从企业角度来说缺乏必要的监督管理手段，从员工角度来讲亦没有引起足够的重视，因此很容易让这项工作流于形式，成为企业可有可无的“鸡肋”。另外，还有不少茶企，或是由于观念原因，或是受制于企业能力，甚至就没有指定相关的绩效考核标准，让企业在人力资源管理上经常出现这样或是那样的问题。 1.2很多茶企在进行人力资源管理中绩效考核工作时，缺乏先进而有效的管理经验 特别是没有从整体角度进行系统化的机制建立。从实际看，不少茶企尽管建立了绩效考核机制，但是由于管理经验上的落后，其生产经营管理的各个环境并没有依靠绩效考核机制成为一个有机互动的整体，大多处于各自为战的局面。一言概之，就是绩效考核机制没有将茶企各个环节串联起来，采取的只是较为落后的实践模式，就是说不同部门、不同环节所开展的绩效考核工作都是各自独立的。在这方面的不足，就会导致企业管理工作与其经营、销售等工作出现脱节现象，也容易让茶企内部各部门之间在配合协作上出现问题，从而使茶企处在一种低效率运行的状态，无法将现有的人力资源盘活，发挥最大作用。 1.3很多茶企所采取的绩效考核方式跟企业自身实际不相符合，无法让机制发挥出最佳效果 近些年，不少茶企意识到人力资源管理中绩效考核的重要作用，但是因为缺乏相关管理经验和手段，往往会通过外出考察学习，借鉴并学习那些在这方面有成熟经验的企业，又或是通过聘请专业人士，在企业内部开展相关的工作。从这一现象中我们可以看到这些茶企向现代化企业转变的决心，值得肯定与鼓励。然而也要看到，在学习先进经验或是建立相关机制的过程中，不少茶企往往是生搬硬套，并没有考虑到企业实际情况选择最合适的管理机制，或是对学习对象的管理方式进行变革和创新，使其更加符合自身实际。这就极易导致茶企的绩效考核机制与实际脱节，不仅难以起到预期效果，甚至还会降低企业某些环节上运转的效率。 1.4茶企在人力资源管理中绩效考核中存在考核要素不全面，标准不完善的不足 在对员工进行考核时，不少企业并没有将全面的考核要素纳入到整体的考评体系当中，而仅仅是对某一两种要素进行考核。通过考核的为优秀，通不过的为不合格。这种考评机制看似直观明了，其实却存在诸多弊端，很突出的一点，就是容易出现不公平的“一刀切”现象。具体而言，就是考核要素不全面，很容易让某些员工钻了空子，让那些真正踏实肯干的员工得不到应有的奖励。譬如说，有的茶企将上下班打卡制度当成关键的考核要素，把对员工的工作量考核当成一种辅助。这就容易让一些人看到其中的漏洞，开始偷懒耍滑、拖拖拉拉，只要按时上下班即可得到合格的考评。而至于那些勤勤恳恳、踏实努力的员工来讲，其辛辛苦苦完成的工作量，在整个绩效考核机制中所占比重较低，这极易挫伤他们的积极性和工作主动性。 2人力资源管理中绩效考核的作用和价值 从某种程度上说，人力资源管理中绩效考核工作开展的如何，其实反映的是一个企业管理水平的高低，是否达到了现代企业发展所要求的科学化、精细化、人性化。绩效考核对于茶企的作用和价值，可以从以下几个方面进行阐述。 2.1科学有效的人力资源管理绩效考核机制，能够在最大程度上激发茶企的内生动力，让每个部门每个环节都能处于最佳的运转状态 从实践来看，绩效考核工作具有很强的灵活性，其可以根据不同茶企的实际情况和运行规律，进行有针对性的调整和改变，让自己更加适应企业的实际需求。而一套适合茶企自身实际的绩效考核机制，可以充分调动茶企的每个部门、每名员工的工作积极性。譬如说，针对一线员工的考核标准，倘若只是简单制定一个合格与不合格的标准，那么势必会让一些不思进取的员工觉得只要每个月能完成相应的工作量即可，剩下便可以优哉游哉混日子了。而科学有效的考核机制，有通过一套较为复杂的算法，对不同岗位、不同员工制定不同的考核标准，其会秉承多劳多得的基本理念，将岗位分为重点岗位、普通岗位等不同的等级，并将员工的工作年限也纳入考核机制当中，让员工所拿到的绩效奖金跟其工作量不再是简单的“一刀切”，而是分为不同的等级，并将奖金的大部分倾斜到一个较为高的标准上来，这样必然能够充分调动其员工的工作激情。 2.2科学有效的人力资源管理绩效考核机制，更是我国茶企适应现代企业发展需要，并在激烈的市场竞争中脱颖而出的必要条件 从现在看，一方面我国改革开放的愈加深入，越来越多的参与到国际经济发展当中，而映射到茶产业领域上，我国茶企今后将会越来越多的跟国际同行业的企业进行直接对抗。倘若没有现代化的管理体系，那么很难在激烈的国际市场竞争中取得先机，尤其是那些来自欧美发达国家的先进企业，对我国茶企造成的压力会更大。另一方面，随着我国步入高质量发展阶段，无论是市场还是消费者，都对产品的供应提出了更高的要求。这种来自国内市场的更高要求，就给我国茶企的高质量发展提出了新的时代要求。综上所言，想要在新的时代里有所作为，我国茶企就必须要走上现代化发展之路，要尽快建立起现代化企业管理运营体系。而人力资源管理中绩效考核机制的建立，就能为现代化企业体系的建立和完善奠定坚实的基础，能从根本上提升茶企的经营理念，创新其经营手段，从而实现我国整体茶行业发展与应用的最大化效用。 3茶企人力资源管理中绩效考核实践的具体要求 3.1要想充分发挥人力资源中绩效考核对茶企的促进作用，就需要企业最好创新工作，把创新意识贯穿于绩效考核机制的各个环节当中 一方面要做好管理机制的创新工作，通过改变那种落后而不合时宜的机制体制，建立起更加蓬勃向上更加富有活力的绩效考核机制，来激发员工们努力奋斗、创新工作的积极性。另一方面，还要通过制定鼓励创新的绩效考核机制，来鼓励员工们在工作中大胆创新、敢于创新。譬如说，要制定专门的创新绩效考核机制，对那些有创新成绩的员工进行特别奖励，从而形成示范带动作用，在企业内部形成一种人人创新的良好氛围。同时，在绩效考核的制定上，还要出台相应的容错机制，对那些创新失败的员工进行保护，从而保证其创新积极性不受到损失。 3.2我国茶企需要完善的绩效考核机制 我国茶企大部分是中小型企业，如果仔细分析其人力资源管理工作的实践情况，我们可以发现其存在诸多问题，发展形势并不乐观，尤其是急需建立起科学完善的绩效考核机制。但是由于这些中小型茶企在人才、资金等方面存在缺陷，因此很多企业甚至并没有专门的人力资源管理部门。譬如说，我国西南地区的一些中小茶企，其人力资源职能往往归属于一些综合类的部门，如办公室等。这就让茶企的人力资源管理形同虚设，也难以建立起有效的绩效考核机制。 4茶企人力资源管理中绩效考核的运用与创新路径 4.1茶企管理层一定要提高对人力资源管理中绩效考核工作的重视程度 企业尤其是私企，管理层对某项工作的重视程度十分重要，其能够在很大程度上带动全体员工的积极性。由是言之，作为茶企的管理层尤其是一把手，一定要将绩效考核工作摆在更加重要的位置。一方面要通过宣传、引导，凝聚起大家干好这项工作的力量。另一方面也要在建立完善绩效考核机制的过程中，通过组建由管理层领导为主的工作小组，对机制的创建模式、创建方式以及考核标准进行全方位的指导。如此，定能为企业人力资源管理的发展创造一个优良的环境。 4.2茶企要结合自身情况，建立起一套有很强现实针对性的绩效考核机制 在建设的过程中，要摒弃那种传统的“一刀切”考核理念。一方面要根据不同岗位的情况，制定有针对性的考核标准，比如说对于营销岗位，就要多从业绩入手制定标准，而在上班打卡的规定上要给予一定的宽松政策。另一方面，在标准的制定上，还要做到多种维度的融入统一。譬如说，既要从茶企员工的态度、纪律、道德等软性指标入手，制定富有实效性的标准，又要从企业的发展目标和发展方向入手，制定一些硬性标准。并将软性标准和硬性标准进行有机融合，让二者相得益彰，更好地发挥其积极作用。 4.3要加大对企业人力资源管理部门员工的职业培训，提高其管理水平 由于我国茶企以中小型企业为主，因此很多茶企缺乏专业的人力资源管理人才，很多都是一人多职，起不到人力资源管理的真正作用。对于此，企业一方面要通过举办培训班、聘请专业机构进行讲座等方式，提升企业相关人员的管理水平，使其能够拥有更高的水平去匹配绩效考核机制的发展创新。另外，还要加大对绩效考核人员的监督，通过建立权力约束和有效的监督系统，让考评人员的一举一动都在阳光下运行，避免出现人情管理的情况，让企业人力资源中绩效考核机制真正发挥应有的作用。

基于新时期背景下，加强信息化人才资源管理十分重要，其不但同事业单位内部工作效率有关，还同事业单位核心竞争力提升有莫大联系。基于此，相关部门需给予信息化人力资源管理高度重视，通过行之有效的手段，将其含有的实效性发挥出最大化，以期事业单位在繁杂的经济市场中持续稳定的发展下去。本文主要针对信息化人力资源管理研究进展进行分析。 1.信息化人力资源管理现状 1.1战略人资管理 战略人资管理指的是通过市场的记录与档案等有关资料，对市场人才进行筛选，并评估其工作能力，另外，在事业单位内部还能利用战略人资管理考核工作人员的核心竞争力，对事业单位全体职工进行规划与分配，及对各工作人员进行职业生涯规划。在一些核心竞争力较强的事业单位中，合理应用战略人资管理体系能够切实完成其设计的时效性。但在我国诸多事业单位中依旧存在理念滞后的现象，通过大量人力来创造事业单位机制，并合理应用战略人资管理体系，或是虽然构建了战略人资管理体系，但对其使用能力欠缺，导致体系实用性不强。并因为我国一直以来的思与文化累积，导致战略人资管理的使用遭到巨大影响，这便致使信息化人资管理实现受到阻碍。另外，事业单位中的管理人员对信息化人资管理产生误解，觉得信息化人资管理不过是减少人资管理工作量的方式方法。事业单位内部管理者对其掌握不够全面，信息化人资管理在我国构建情况可想而知。 1.2日常人资管理 基于信息化时代下的人资管理工作，对在岗人员进行日常管理为人资管理中非常常见的工作。通过信息采集与记录，日常人资管理渐渐形成了一个系统且高效的体系；通过日常人资管理体系，可以展开员工上下班打卡、工作效率记录、工资发放以及工作成果考核等工作；通过应用人资管理体系，不但能够降低人资管理成本，还能提高人资管理工作效率。上述人资管理的多种优势，都能让事业单位增强对日常人资管理体系建设和资金投入。但一些事业单位还未对人资管理进行全面分析，导致其对人资管理的重要性认识不足，把日常人资管理当作正常的人资管理，导致事业单位积极构建人资管理体系，只应用在日常工作中，并没有将其存在的实效性充分发挥出。 2.信息化人力资源管理存在的问题 2.1重视力度不足 因为我国信息化人资管理还处于发展阶段，一些事业单位并未构建完善的人资管理体系，并因事业单位没有制定长远发展目标，导致事业单位不愿投入大量资金在人资管理系统的构建上，对于构建了人资管理系统的事业单位，并未将其存在的实效性充分发挥出，把人资管理系统只当作是个会降低人资管理成本的方式。为此，有关部门并未给予信息化人资管理高度重视，没有构建健全的人资管理系统与全面发挥系统的应用价值，变成影响事业单位长远发展的阻碍因素。 2.2工作人员整体能力待提升 一些事业单位构建了健全的人资管理系统，但因在我国人资管理还处于发展阶段，有关从业人员缺少相关工作经验，进而致使人资管理的工作人员无法将人资管理系统存在的实效性充分发挥出。而且因互联网技术的全面发展，以往的工作人员不重视充实自己，提高自己的综合素养，导致其无法掌握新兴的人资管理系统，进而导致新兴系统的工作要求得不到满足， 2.3同信息化系统无法结合 人资管理系统为人资管理的有效方法。把它引用到事业单位内是为了加强事业单位对人资的管理。但因为我国通过岗位人员战略人资管理的手段沿用已久，在构建人资管理系统之后，无法把其同市场及社会信息同人资管理结合起来，致使人资管理只是在岗人员上下班打卡、工资计算以及业绩考核方面发挥效用，让其变成独立的系统。为此，怎样优化信息化人资管理存在的问题成了目前事业单位内部有关部门亟待优化的问题。 3.实现信息化人力资源管理的有效手段 在事业单位长远发展中实现信息化人力资源管理十分重要，其不但能够提高事业单位核心竞争力，还能保证事业单位在繁杂的经济市场中健康发展。为此，相关部门需给予信息化人力资源管理高度重视。 3.1创新管理理念 我国诸多事业单位的管理者一般都是中年人，他们会比较关注新项目，对新时期背景下的互联网技术了解并不是很全面。部分事业单位虽然构建了人资管理系统，但依旧把其当作是降低人资管理成本的有效方法，且未将其同信息化有机结合起来。基于此，若想将信息化人资管理系统的实效性充分发挥出，需从事业单位的管理层着手，全面掌握信息化人资管理的必要性以及相关优势，加强对人资管理的积极性。只有如此，资金充足的事业单位才会实现信息化人力资源管理。 3.2培养优质的工作人员 人资管理系统，不但需要大量资金，还需要高水平、高素养人才进行操作。如果欠缺应用型人才，信息化人资管理系统就会成为管理在岗员工的工具，不能对事业单位所需信息与市场信息进行收集。为此，在构建信息化系统的基础上，需加强对相关工作人员培训，让信息化系统在构建初期，便能够马上投入到应用中，时刻关注市场信息，为提高事业单位核心竞争力奠定坚实基础。 3.3同人资信息进行整合 随着社会的发展，传统的人资管理模式已无法满足现代事业单位的具体需求，基于此需应用现代化的人资管理方法，重新构建管理环境，并且还需构建新的人资管理体系。多方收集人资信息，由此建立现代化人资管理平台和数据库，同不同组织规模相结合，给予恰当的管理权限，充分掌握事业单位内部工作人员的实际状况，对其展开全面分析，对人才进行合理配置，及时掌握人才发展情况，从而调动工作人员内在潜能，健全人资管理组织体系，实现人才效用全面发挥。 3.4充实人资信息库 结合事业单位的发展要求，构建完善的资源库，如此可以有效加强人力资源信息系统建设。这便需要事业单位给予人资信息系统建设高度重视，要求相关人员充实资源库信息。归纳并整体传统的人力资源，并记录到人力管理信息化系统中，结合事业单位聘用的人才，要求相关工作人员第一试讲把其资料录入到信息库中，确保资源库工作人员信息翔实、完整。通过健全事业单位人资信息库，来保证事业单位持续稳定发展，以期其在繁杂的经济市场中站稳脚跟做铺垫。 3.5健全管理模式与流程 构建人力资源信息管理系统会推动事业单位转变传统的业务流程，让工作人员在职责同岗位发面发生转变，促使工作人员的层次结构发生改变。另外，事业单位人力资源管理的信息不仅繁杂而且还十分庞大，需要对其进行有效整理，对信息展开集中化处理，加强信息管理水平。因为，在人力资源信息管理系统构建环节，需使用行之有效的方式对组织体系进行调节，健全人资管理流程，调动工作人员工作兴趣，如此能够切实提高人资服务水平，在整体上加强信息软件的应用效率，保证信息数据的实效性、系统性以及完善性。 4结语 综上所述，在互联网快速发展的背景下，为了保证事业单位持续发展，紧跟时展的脚步十分重要，这便要求事业单位内部有关部门给予信息技术高度重视，通过科学运用，将其含有的实效性都引入到事业单位发展中，进而保证事业单位内部工作效率提升到新高度。对于事业单位长远发展来讲，实现信息化人力资源管理势在必行，因其是提高事业单位核心竞争力的根本条件，也是保证事业单位在繁杂的经济市场中健康发展的关键要素。为此，相关人员需加大信息化人力资源管理力度，促使其含有的作用与价值发挥出最大化，以期其在日后发展中更上一层楼。

园林绿化工程施工管理篇1 园林绿化项目工程在施工建设过程中需要进行多方面的管理，有效的管理措施对项目工程整体建设的质量和效率有直接影响。施工企业要结合工程建设方案和实际建设情况制定完善的管理体系，解决管理中存在的问题。 1园林绿化工程施工管理的阐述 1.1园林绿化工程施工管理的概念 园林绿化项目工程施工过程中包含多方面的管理工作，如质量管理、材料设备管理、工程施工进度、预算和后期养护等。大规模的园林绿化项目具有周期长、投资大等特点，需要对施工建设的每个环节进行科学有效的管理，从施工前、施工现场到施工后都要进行全过程管理，这在一定程度上增加了工程施工管理的难度[1]。施工管理的实际效果对整个项目工程建设的进度和最终质量有直接的影响。施工单位制定完善有效的管理体系，能够为施工建设的每一个环节提供有力的工作依据和保障。我国现代化社会经济高速发展，人们的生活水平快速提升，对生活品质的追求越来越高，为此提升的绿化工程施工建设标准，对施工人员和管理人员的专业知识技能和综合能力提出了更高的要求。随着工程施工建设管理的过程中受到的外部监管压力增强，施工管理中存在的问题逐渐突显，因此，施工单位在工程施工建设中应积极探索科学有效的管理制度，解决传统管理方法中存在的问题和不足，提高工程建设的整体质量和效率，为企业创造更大的经济效益和社会效益。 1.2园林绿化工程施工管理的特征 园林绿化项目工程施工管理相较其他项目管理具有一定的难度，施工中每一项都要进行全面管理，需要花费大量的时间和精力。园林绿化项目工程施工建设具有一定的特征，需要对相关特征进行全面的总结和分析，这有利于企业制定具有针对性的管理措施，提高施工管理的实际成效[2]。第一，园林绿化项目管理的对象大多数是活体生物。绿化工程建设过程中需要大量的植物管理，对绿化植物种植、养护、布局、品种选择、等多个方面需要进行科学的管理。只有更好地进行绿化植物管理，如绿化花卉和树木的修剪整形、植被美观搭配等，才能促进绿化项目工程建设取得理想的效果，创造更加具有意境的园林景观，进而更好地符合人们的审美，为人民群众提供高品质的生活环境。园林绿化景观的规划设计要想贴近自然、体现多元化的优美形态，就需要活体植物，这是园林绿化工程施工管理的重要特征。第二，园林绿化项目工程的现实管理不仅包括对施工现场进行的全面管理，还包括植物的种植栽培，因此需要将种植和管理之间的关系进行有效协调。应根据绿化工程建设的实际情况，对种植面积、种植设计等多方面的种植管理进行综合性分析，制定科学合理的投入时间、资金和精力。园林绿化工程若要在建设过程中营造良好的意境，提升建设的整体景观效果，就需要对大量不同品种的花卉和林木进行合理的搭配，使之呈现出优美的景观成效。这些植物在生长过程中会受到多种因素影响，其生长态势和生长养护对整体的景观效果有直接的影响。因此，绿化项目工程施工管理需要对植被进行定期的培育和养护，制定科学、详细的植物培育养护计划，对植物保持旺盛的生长态势进行一定的保障，运用专业技术进行整形修剪，进而有效地提升园林工程整体建设的效果[3]。第三，园林绿化工程在管理的过程中需要管理者具有一定的专业知识技术，对工程设计的美观高度重视。园林绿化工程建设主要是要创建绿化的景观效果，提高设计水平，促进景观效果更加贴近自然，增强工程整体景观建设的舒适度，加强建筑的美感。因此，关于绿化园林工程管理的特征，需要从艺术的角度进行全面考虑，充分体现出工程整体的绿化景观设计的美观性。 2园林绿化工程施工管理中存在的问题分析 2.1缺乏清晰的管理权责 现阶段，园林绿化项目工程在施工管理的过程中存在权责关系不清晰的问题，导致施工建设中的许多事务不能得到有效管理，容易造成施工资源的大量浪费和管理资源闲置的现象。施工过程中存在这样的问题，主要原因是施工管理人员在思想意识层面对管理的认知存在一定局限性，没有全面系统的认知就会导致管理规范程度较低[4]。绿化工程的施工主体没有明确基础的施工建设管理机制，缺乏规范的制度和指导，使得施工活动在开展过程中不能得到有效的指导，存在一定的权责关系不清晰问题，导致绿化项目工程管理的实际水平较低。 2.2缺乏专业的管理队伍 园林绿化项目工程在管理过程中需要一定的专业管理人员，但是由于管理人员对管理策略和绿化管理没有足够的重视，团队中管理人员之间的关系没有进行很好的协调，对绿化工程的整体管理缺乏专业性，降低了管理团队的实际管理质量和效果。绿化企业缺乏专业且具有一定绿化管理资质的人员，造成了绿化工程施工管理工作水平出现参差不齐的现象。当下，社会经济发展迅速，市场中新增了许多绿化企业，加大了市场竞争，部分企业的管理人员面对市场竞争日益激烈带来的压力，在管理的过程中侧重工程建设的经济效益，在实际建设中节省施工成本，通过不正当的违规操作偷工减料、以次充好，获得更高的经济利益，对绿化工程建设的整体质量造成严重的负面影响。此外，工程施工管理人员在实际的管理过程中，没有正确认识到对施工人员进行教育培训工作的重要性，从而导致施工人员综合能力不强，对设计图纸的主要意图无法正确、全面地了解，造成园林景观实际建设的效果与设计图纸存在较大差异，大大降低了工程建设的质量。同时，施工建设的相关监管人员没有进行全面严格的监督管理，对建设中存在的问题没有及时发现和妥善处理，容易出现返工现象，在很大程度上浪费了人力、财力、物力资源，增加了企业施工建设的成本，为企业带来了严重的经济损失，影响了绿化企业的品牌形象。 2.3缺乏完善的管理机制 首先，绿化工程施工管理缺乏施工现场的管理制度和问责机制，造成施工过程中许多工作不能全面有效地落实，对施工人员作业的每一个环节没有进行有效的指导。其次，工程施工管理中缺乏评价和监督机制。当前园林绿化工程在建设过程中缺乏完善的评价和监督机制。通常情况下，施工活动中涉及的管理工作必然存在不同种类的问题，动态管理效果存在大量不可预测的问题，工程施工管理人员缺乏完善的管理经验，在主观认知上存在一定的不足之处，造成一系列的管理失误和问题的发生[5]。工程在施工管理过程中缺乏完善、有效的评价和监督机制，施工管理人员在现实管理中很难对施工进度、施工管理措施实现有效的管理，无法取得良好的管理成效。此外，施工管理人员没有充分结合施工项目的实际需求，选择合适的管理策略，造成管理方式与工程施工实际需求存在不对等的现象。同时，监督机制不完善，监督力度不够，对施工中存在的相关问题不能及时地发现，施工问题逐渐堆积，最终严重影响整个工程建设的质量。最后，绿化工程施工管理的过程中缺乏完善的绿植后期培育和养护制度，没有专业的养护技术作为支持和保障，就会直接影响绿化植物的存活率。枯枝杂草的存在会影响工程的整体景观效果，造成返工、重新种植培育的情况，并需要重新投入人力、财力和物力，增加了施工单位的建设成本，降低了企业的经济效益。 3园林绿化工程施工管理中存在问题的策略分析 3.1明确施工管理权责关系 园林绿化工程施工管理权责管理关系不清晰，导致管理资源的闲置和浪费，影响整体的管理质量和效率。因此，工程在施工管理的过程中需要明确施工管理权责关系。首先，施工企业要充分提高管理人员的思想意识，对施工管理的重要性形成正确的认知，对工程每个施工环节的管理高度重视，提高管理的规范程度。其次，要建立完善的管理制度，为管理活动制定具体制度提供良好的规范和指导，这是对施工管理权责关系的基本要求[6]。例如：某绿化工程在施工管理中制定了基础的施工管理制度，对工程管理的权责关系进行明确，根据不同园林绿化工程的施工情况和施工管理情况等进行全面的分析和探讨，确定二级施工管理机制，对管理的内容、基础原则、管理目标等相关内容进行不断的改进和细化，凭借建立制度进行不断的改进和完善，创建良好的工程管理环境，对每个层面和各个环节的施工管理活动进行科学合理的规范和指导。因此，园林绿化项目工程在施工的过程中需要对建设完善管理制度的重要性进行充分的全面认知，将工程施工管理有效地纳入制度化管理的体系中。最后，施工单位要制定完善的问责制，在施工前、施工现场和施工后进行全过程的严格管理，对存在的管理问题要进行追责、问责，情节较轻的管理问题进行通报批评和警告处罚，情节严重的问题需要按照相关的法律法规进行严格的问责，对管理人员在施工管理中的行为规范进行一定的约束，保证他们具有严谨的工作态度，对施工的进程和质量进行严格的管理。 3.2提高工程施工管理专业性 管理人员在园林绿化工程管理中要对施工环节进行全过程管理，其专业管理能力水平对施工的进度和质量具有直接影响，是绿化项目工程施工工作正常、顺利开展的根本，是工程质量的重要影响因素。因此，要对工程施工管理队伍的人员关系进行有效的协调，对人员相关的管理责任和权利进行明确的分配，充分结合工程管理的实际情况与业主进行交流沟通，并相互交换建议，为管理人员开展工作提供有力的参考依据。绿化工程施工管理团队要结合现代化社会发展的实际情况，提升自身的管理能力水平和管理专业性，做到与时俱进，紧跟时代发展的步伐，对绿化工程施工需求和园林设计进行全面考虑，增强管理团队的绿化管理思想、意识和专业知识技术。管理人员要对绿化管理和园林绿化植物的培育养护等专业知识技术进行不断的学习和掌握。施工单位要加强对管理人员相关专业知识和技能的教育培训，提升管理人员的综合能力和素养，更好地为每个施工人员进行有效的指导，同时加强对思想道德修养、职业道德操守，以及相关法律法规的培训，提高管理人员的思想素养，让其在管理的过程中严格遵守工作原则，保持严谨的工作态度，认真履行自身的职责。施工单位要充分利用相关法律法规对管理人员日常行为进行有效的约束，避免出现偷工减料、以次充好、徇私枉法的现象，最大程度体现工程施工管理人员的价值。此外，施工单位的管理人员要充分认识到对施工人员进行系统培训的重要性，在施工管理中对施工人员的培训高度重视，加大教育培训力度。管理人员在施工现场要对施工秩序和工艺进行严格的管理，提升管理思想意识，如根据施工方案在不同地区种植不同的植物品种，同时对相关的种植密度、土壤标准、肥水管理等方面严格按照现行国家标准执行，加强对植物后期的养护管理工作力度。 3.3建立健全管理机制 第一，完善管理和问责机制。绿化工程管理不严谨，就会对工程建设进度和质量造成严重的负面影响。因此，施工单位需要建立健全的管理和问责机制，对管理人员的日常进行有效的约束，改善其工作态度。管理制度的完善包含对管理人员、施工工作人员、园林绿化植物养护人员的监督管理，促使他们充分发挥自身岗位的作用。其中，管理人员要对造成工程不能在规定工期内完成的原因、绿化植物存活率较低的情况进行详细记录，对存在的相关问题进行全面分析，探索针对性的措施解决相关问题，最大限度地保证建设目标的实现，在保证工程质量的基础上，减少施工的成本，为企业带来更高的收益。建立完善的问责机制，对管理中存在的问题将责任落实到个人，实行一定的追责问责措施。第二，建立完善的评价和监督机制。施工单位要成立专业的监督小组，对施工管理的评价标准和监督管理的要求进行细化，在工程建设的每个环节进行制度的落实执行，根据实际工作开展的情况，不断进行调整和完善，充分发挥制度的作用。第三，完善绿植的后期培育和养护制度。绿化工程在施工管理中要加强对绿化植物后期的养护工作，提高绿化植物的存活率，从而使之呈现出最佳的景观效果。例如：对植物生长的土壤管理、肥水管理、整形修剪管理、病虫害管理等采用专业技术进行养护；定期对绿化区域进行清洁，做好现场管理，避免建筑垃圾在绿化区域堆放；设立标语牌等，引导人民群众爱护植被。 4结语 园林绿化工程能够有效地改善城市环境，增加绿化面积。本文对园林绿化工程施工管理的概念和特征进行了阐述，分析了园林绿化工程施工管理中存在的问题，同时探讨了具体的管理策略来解决相关问题，希望对园林绿化工程施工管理有所帮助。 作者:康荣冰 单位:闽西职业技术学院 园林绿化工程施工管理篇2 城市化的进程使风景园林建设得到了快速发展，逐渐成为城市化的焦点，施工技术得到了提高。景观园林在平衡城市生态环境中起着一定的作用。它可以优化住宅的景观，使人们享受美好的景观，当前时期，人们的生活质量得到了大幅度提升，人们对园林的施工要求也日渐提升。故此，对于园林景观实际施工而言，将相应的管理工作有效做好，不但能够最大限度地提升园林绿化的施工效果，同时也有助于其实现健康可持续繁荣发展。 1工程概况 福州金辉珑园景观绿化项目，位于福州市连江中路75号。景观面积：24154m2，其中硬景面积约14691m2，软景面积约9463m2，如图1。造价：12733272元。工期：210日历天。 2园林绿化工程施工管理问题 2.1园林绿化景观的设计水平有待提高 当前，我国普遍存在的一个问题就是城市绿化和园林绿化设计存在着一定的雷同，且具有相当高的相似性，给人带来一成不变的感觉。在一些城市，绿化景观设计与当地的实际情况不符，在没有基础的情况下复制其他地方的设计方案，从而给人带来一种非常不协调且突兀的感觉。另外，尽管部分地方绿化景观让人有种美的享受，然而，却要耗费巨资，将一些成本极高的绿化植物进行大面积种植，而忽视工程的性价比。此外，我国绿化景观设计也缺乏一定的创新力度，多数设计师也会模仿甚至复制别人的设计，毫无创新性。2.2施工人员专业素质有待提高因为园林绿化工程较为系统和复杂，需要充足的知识储备，然而，据当前现状来看，我国园林绿化队伍的知识素养缺乏，甚者一些工作人员对设计图完全看不懂，更不用说领悟意图；一些人员施工理念存在错误，单纯地认为简单种花、种草、施肥、浇水就是园林绿化施工了，施工人员只能进行简单的外在种植，而对园林绿化工程内在的核心内涵和关联性并不了解，从而使园林后期保养管理受限。尽管一些项目也会聘请一定的学者和专家，然而，也无法做到全面的专业性，因此，想要提高园林绿化施工质量和水平，就需要提升施工人员的专业素质。 2.3施工图纸粗糙有待改进 对于现代化的园林绿化工程建设，将科学的管理对策应用在施工中，就会避免发生施工不到位的情况。需要深入分析工程建设的各个阶段，并针对现实状况对指标和内容进行考察，使其具备更加直观的目标，而在设计阶段初期，设计者未对现场环境做深入的分析，加之也不够了解区域概况和气候特征，从而使项目执行难度大幅度增加。在项目本身的前提下，为了避免严重的经济损失，如果在整个管理过程中没有完善的理论支持，就很难实现项目目标。 2.4政策支持欠缺 参照城市园林绿化设计和监督注意事项，我们知道，需要充分了解监督管理中的不足和缺陷，但事实上，监督管理工作中并未严格按照政策的执行要求去进行，使其最终无法充分满足规范要求。最近一些年，尽管政府颁布了多种类型的相关法律和政策，但是执行时却没有以绿化设计为基础，也没有掌握政策中的具体规定，这样就导致了在实际管理中缺少了一定的政策支持，最终使得城市园林绿化质量达不到理想的要求，并增加了一定的难度。 3住宅区园林绿化施工的重点 由于不同的居住区会受到土地利用面积等客观因素的限制和影响，不同的景观建设单位对居住区景观的配置和施工方法也不同。相对较小的居住区将采用自然植物景观模式进行配置，住宅区域内若绿化面积较大，通常会应用规则式或混合式的植物配置彰显住宅区域园林绿化景观的宏伟壮观及整洁大气，除上述植物种植配置外，园林建设中其他土方、水系、地面铺装等工程的必要处理也是景观建设的重点。 3.1做好设计提交和图纸会审 工作，严格控制材料采购想要最大限度地降低园林绿化工程施工中的损失率，必须严格控制设计图纸和图纸审核工作，及时发现其中的漏洞，并及时纠正错误，防止重复施工，缩短施工时间。为了更好地将施工过程与设计过程结合起来，设计和施工的两个不同单位必须及时、不定期地进行协调和沟通。所以，想要最大限度地避免施工中出现错误，则需要细化图纸，并做好一切准备。另外，必须加强材料控制，在选购材料时，要严格按照图纸所涉及的材料标准进行选材。 3.2土层及回填土处理 在居住区绿化工程施工中，施工土层的处理是非常重要的。施工地形处理不当，容易因绿化带无起伏而引起排水、积水等问题，因此，在园林绿化施工中，应充分考虑承包商土方回填的土方量等因素。在实际进行地形处理时，应充分考虑以上因素进行回填土方处理施工。 3.3水系、水景的技术处理 如今，部分新建特别是高档小区的绿化设计均融进了水景设计。然而，具体施工中常会出现漏水和渗水等情况，进而让施工与修补难度加大，所以，经过工程实践发现，通过加强基础垫层，可以有效地避免上述问题。此外，应严格执行钢筋混凝土等材料的使用，做好施工中混凝土的浇捣工艺和质量。综上所述，严格认真施工能有效防止漏水问题的发生。（1）用于固定模板的铁丝和螺栓不得直接穿过池壁。当螺栓和套管必须穿过池壁时，应采取在套管上焊接止水圈的密封措施；套管埋入混凝土时，应在管外焊接止水圈，并将螺栓插入管内。拆模后，取出螺栓，用膨胀水泥砂浆封闭套管。（2）浇筑池壁混凝土时，应连续施工，不得留施工缝。当池壁、预埋件或钢筋密集时，混凝土浇筑困难，可采用相同抗渗等级的细石混凝土浇筑。池壁混凝土凝固后，应立即养护并保持湿润，养护时间不少于14个昼夜，拆模时池壁表面温度与周围空气温度的温差应低于15℃。（3）针对水景石材的碱风化病，安装石材板前，在石材背面和侧面涂上专用处理剂，溶剂会渗透到石头里，堵塞毛细血管，它使水、Ca（OH）2、盐等物质无法侵入，阻断泛碱现象，如果不进行背涂层处理，则不可避免地会出现泛碱现象，并且背涂处理的石材黏结性不受影响。 3.4硬质材料铺装处理 在园林工程的实际施工中，经常会出现石材表面的裂缝或空鼓情况，所以，鉴于此需要做好混凝土垫层加固处理的同时，也可设置伸缩缝，保证其与冲石面层分界线一致，从而有效避免混凝土垫层因热胀冷缩而拉裂面层。硬质路面的质量，最直观地反映了施工的精细化程度，在本工程实例中，硬质铺装除了达到国际的平整度及色差等要求，也对缝拼和弧形切割等有严格的要求。如铺装花岗岩材料时，全部材料铺装面形式都必须应用CAD排版的形式下料。全部弧形转弯部分必须用弧形切割的石材，禁止用直线型石材代替。排版时，应根据对接要求调整石材规格，对不同规格、不同材质的石材进行编号，并将材料清单下发给石材加工厂。加工涉及的石料，采用预制或现场加工的方法。所有石材在进入现场前应采用技术护角保护，以防损坏，柱或弧形墙的立面石材，必须用拱形板贴面，不得用小型平板代替，在CAD排版中，面石和平面石也经过严格的处理。硬路面铺好后，为保证对接接头平直，必须用石材切割机再次切割接头。通过增加接缝宽度，贯通接缝更加平直光滑。最后，用石材接缝密封胶填充接缝如图2。 3.5住宅小区园林景观施工后期施工管理 工程竣工后，后期的绿化养护管理工作需要加强，并根据绿化植物生长特点应用科学的举措，管理工作是一项系统的且长期的工程，具有复杂性特点，因此，养护管理中需要及时了解水文和土壤的状况，根据植物的不同特点，科学制定养护计划。且结合实际养护效果，科学合理地调整施肥、杀虫、除草、修剪、灌溉等养护方案，是保证苗木成活率和植物健康生长的关键，部分竣工后的成品保护也是当前工程竣工的一项重要内容。由于景观工程规模较大，部分项目将先完工，那么在成品完工后，为了保证这些工程不受影响或损坏，就要加强对工程成品的保护，例如，定期派专业人员对成品进行检查，及时覆盖彩布条、土工布、砂土等防护材料，确保已完工程达到景观质量要求。 3.6加强施工的现场管理 加强园林绿化工程建设的现场管理，会从源头上扼图2路面铺装效果图（图片来源：作者自摄）杀一些问题，避免付出更多的成本。第一，要控制施工进度。在施工现场，不管是赶工还是延误都违背了施工质量的原则，因此，我们必须合理安排工期，避免因工期不合理而引起各种问题。结合施工的具体细节，施工人员对每个环节所需的时间进行分析、讨论，预先设定遇到问题和解决问题所需的时间。这些是施工前必须完成的任务，这样可以最大限度地保证施工工作更加合理、科学。第二，强化组织和施工人员间的协调工作。施工过程中涉及的部门和单位有很多种，彼此间的交流和沟通很重要，可使人力资源利用率有效提升，为确保各部门之间分工明确，根据分工计划，提供相应的施工环境、施工场地和施工材料，最终实现整体施工效率的提升。 4结语 总之，当前在社会经济日新月异飞速发展的背景下，人们的生活品质逐步提升，对环境的绿化也逐渐开始重视，这样就带动了园林绿化工程的发展，其不管是规模上抑或数量上都呈现了持续上升的态势。而居住区的建设应充分考虑植物景观，根据居住区的特点、不同的景观规划用地面积和区域气候，进行植物配置。另外，要严格按照不同的植物景观格局和景观设计要求进行施工。 作者:陈乐婷 单位:福建绿艺园林景观工程有限公司 园林绿化工程施工管理篇3 园林绿化工程能够优化城市整体结构，促进城市建设的发展。而现阶段城市规划规模越来越大。园林绿化工程需要根据城市建设要求进行施工，而在施工过程中容易受到人员及环境因素的干扰，影响绿化效果。因此城市规划人员需要高度重视园林绿化工程施工管理工作，保证园林绿化工程施工质量，推进城市建设发展。 1园林绿化工程施工管理存在的问题 1.1施工人员的综合素质水平不高 目前，我国居民生活物质需求得到基本满足，而新时代居民也更加重视精神需求，园林绿化工程能够有效改善居民生活环境，提高居民生活舒适度。社会各界高度重视园林绿化工程建设，目前许多园林企业也正在不断改进和创新园林绿化工程施工方法。但目前我国园林绿化工程专业施工人员短缺，施工人员缺乏专业的园林绿化施工知识以及技术，园林绿化施工技术手段无法满足园林绿化设计内容，导致最终园林绿化效果不佳。 1.2园林绿化工程施工管理体系不够完善 近些年园林绿化工程规模正在扩大，园林绿化工程中的项目数量也正在增多，这也给实际工程施工企业带来了不小的压力。目前，许多园林绿化工程施工企业缺少一套完善的施工管理体系，在园林绿化工程施工过程当中设计人员的设计内容脱离实际，施工管理落后导致资源浪费。另一方面园林绿化工程的美观性也受到园林绿化工程施工管理的影响，许多企业忽视了施工过程的管理工作，导致最终的园林绿化施工现场混乱，最终的园林绿化效果没能达到预期所想。 1.3现场配合不科学 园林绿化设计对最终的绿化效果有很大的影响，园林绿化工程施工人员需要与设计人员互相配合，完成工程图纸的审查以及技术指导工作。而实际的园林绿化工程施工过程当中施工人员与设计人员现场配合不科学，部分设计师无法达到施工现场与施工人员进行交流，导致施工过程当中容易出现许多问题。同时，现阶段园林绿化工程园林施工人员对设计图纸内容了解程度不高，施工人员凭借施工经验进行作业，最终导致施工质量以及园林绿化效果都无法达到预期。 2园林工程施工管理对策 2.1实行工程监理制度 园林绿化工程施工企业忽略了施工管理工作的重要性，导致最终园林绿化效果不佳。因此企业需要在园林绿化工程施工当中实行工程监理制度。通过工程监理制度控制园林绿化工程的质量，园林绿化工程监理系统服务于周边居民，园林绿化监理制度需要保障施工单位的利益同时保障居民的利益。园林绿化工程监理人员需要实时了解施工情况，发现施工过程当中产生的问题及时进行整改，保证园林绿化的实际绿化效果。 2.2专业园林绿化人员的合理配置 园林绿化施工单位需要重视施工人员的综合素质和专业人员的合理配置。我国园林绿化施工起步较晚，所掌握的技术水平较低。企业应当学习国外先进园林绿化施工技术，引进优秀的园林绿化专业人员，这样园林绿化的发展才能够得到保证，绿化效果才能得以提高。因此企业在引进优秀人才的同时，也需要对现有施工人员进行培训，提高施工人员的专业技能和知识水平，以保证施工能够顺利进行。 2.3加强施工过程的管理 园林绿化工程施工企业在实际的施工过程中需要重视各方面的管理工作。在施工前期施工单位要确认设计图纸符合实际情况，做好图纸与现场的核对工作，避免出现设计内容无法施工的情况。同时把握设计图纸的设计方向，根据设计内容种植植物。另一方面，施工单位在施工之前应当了解施工地的土壤实际情况，监测施工区域的土壤具体参数，做好土壤的施肥以及消毒等工作。根据树苗以及种子的生长规律，选择最佳时间种植植物，提高植物存活率，保证园林绿化效果。在施工过程如遇恶劣天气，施工单位应当启用紧急计划，做好施工设施的保护工作，修建完善的排水系统，增加劳动力。在夜间施工之时，施工单位应当检查好照明设备，同时加强现场施工人员与管理人员之间的联系，保证施工过程的平顺性。 2.4加强现场合作 施工设计图纸内容在很大程度上会影响到园林绿化工程最终质量，在实际的园林工程施工过程当中，施工单位需严格按照图纸内容进行施工。在施工之前施工人员需要与设计人员做好图纸的交底工作，设计人员应考虑施工场地的水文地质条件，加强与现场施工人员的交流，了解现场的实际情况。施工过程中施工人员需要对不了解的施工细节进行提问，设计人员需进行解答。 3结束语 园林绿化工程施工管理工作对园林绿化效果尤为关键，施工单位在实际的管理过程当中应当重视园林绿化人员的协调配置，加强现场合作进一步促进园林绿化工程的发展。完善的施工管理体系能够帮助施工人员解决大量施工问题、提供园林绿化工程施工管理对策、提高现阶段园林绿化园林效果、满足群众的精神需求。 作者:安思杰 单位:商洛学院

教学管理团队作为教学管理的主体，其能力水平直接影响培养目标、培养计划、培养方式以及培养结果。本文主要以系级教学管理模式为切入点，探究高等音乐院校教学管理模式中教学管理团队的建设，从以下三个方面进行阐述：即（1）教学管理理念（2）教学管理梯队建设（3）教学管理的主体关系，对教学管理团队的建设进行探讨分析。 一、教学管理团队建设的重要意义 高等音乐院校教学管理分为校、系两级管理特点。学校主要是通过教育教学管理中心（即教务处）进行宏观管理，通过系级教学单位进行具体措施的落实。高等音乐院校的系级单位有其特殊性，其专业种类繁多，需对多个单位进行管理，如各专业主课教研室、室内乐教研室、实践乐团、校外实践基地、钢琴艺术指导教研室等等。各个单位都是系级构成中重要的组成部分，有着具体的职责和教学目标，管理机构复杂，管理难度大[1]。系级教学管理团队需严格执行学校的管理规章制度，在校级教育教学文件和工作要求的指导下，从三个层面进行管理，即教学管理内容，教学管理团队以及教学管理对象。教学管理内容，涉及系级教研室等机构的管理，培养目标和培养方案的制定，课程设置与教学运行，教学大纲的制定与执行，考核和监督，科研项目申报和审核、演出实践、文化传播、论文著作的成果等等；教学管理团队，指管理的执行者，即系主任，副系主任，教研室主任，办公室主任，专业教师，教学秘书等，形成自上而下，逐层管理模式；教学管理对象，及教师与学生，与教学管理者形成高效管理要素中的三个主体。对于教师需进行排课管理、工作量统计，教学成果的汇总与整理，对于学生需要对其课程、作业、学分、考核、成绩、学位等工作的管理等等。基于高等音乐院校的教学管理的特殊性，其教学管理团队尤显重要，它直接影响教育教学质量，影响培养目标的实现，乃至影响到整个高等音乐院校的发展，意义重大。 二、教学管理团队的理念革新 高等音乐院校在人才培养方案的制定，教学计划的修订都需要做出与时俱进的调整，这就对教学管理工作提出了进一步的要求。然而据笔者了解，高等音乐院校的一些教学系部管理理念较为保守，依然沿袭学校固有的管理模式，观念陈旧、目标较低，仅停留在维持院系的正常运作，被动接受教育教学中心的管理指令，而不能考虑到不同系部学生的独特创造性，感受性以及多样性，不能适应新时期下教师和学生的特征，采取对应的手段和措施进行管理，从而导致工作效率低，管理过程混乱，结果出现分歧的现象。针对音乐学院学生的特征，我们应该进行创新式的管理模式。创新是社会发展的驱动力，只有创新才能让高等院校的管理工作主动适应现代化对音乐学生的新需求。教学管理人员亦需要将新型管理手段与现代管理理念相结合，全面打破常规管理方式，用创新的管理方法进行管理改革，以适应现代化的艺术创作理念和音乐表演形式。理念创新的途径还可以是增加校级之间、教学院系之间的交流互通，取长补短，共同构建符合学校办学宗旨、办学定位、培养目标的高效率教学管理模式。此外，音乐院校的师生个性化强。在教师管理中，需要管理者了解每位教师的脾气秉性，在其乐于接受的语境里进行沟通和解决问题，尊重每位教师，进行服务和交流；在学生管理中，管理者作为院系所有学生的大家长，以遵循艺术教育普遍规律为前提，以充分尊重学生的个性特征为基础，以全心全意为学生解决困难为宗旨，以培养出符合学校培养目标的专门人才为最终目标，用与时俱进的理念服务和管理好每一届学生。 三、教学管理团队的梯队建设 教学管理团队是教学管理的具体执行者，其能力水平直接影响培养目标、培养计划、培养方式以及培养结果。随着社会对音乐人才的需求不断更新，高等音乐院校也要根据市场变化制定相应的培养目标，提供符合社会需求的音乐专门人才，这既是社会发展的需求，也是音乐专业学生未来就业的大趋势。在笔者调研过程中发现部分高等音乐院校的教学管理结构不完善，干部管理能力有待进一步提高。教育教学管理结构，应该是一个“金字塔”的结构，作为机关部门，塔尖应为校级教育教学管理中心，其次是各教学院系。作为教学院系，塔尖则是教学系部主任，形成“系主任、副主任—教研室主任、办公室主任—专业教师、教学秘书”的“小金字塔”结构进行分层管理教育教学工作，然而部分院校存在越过金字塔中间部分，直接从塔尖到底层的管理工作方式，没有发挥金字塔中间层管理人员的力量，会出现信息不覆盖、沟通不彻底，目标结果有异议的现象。此外，音乐院校的院系管理层多为表演专业双肩挑干部，一边忙于专业教学实践，一边忙于行政管理琐事，分身乏术，难免影响教育教学管理工作的进程。加强教学管理团队的梯队建设，做到每个管理层人员“居其位、谋其政”，合理统筹规划将工作落实到实处。在教学院系管理队伍中，不仅要求系主任在专业领域有一定的学术影响力，还要求其有较强的管理能力，带领全系师生共同建设教学院系。教研室主任作为教研室的核心领导力需要配合系主任，做好院系顶层设计与教师之间连接，为教师对于政策制度进行解读，对教学管理中的工作进行分解和整合，对各自教研室的教师情绪、教学、实践、科研等情况有基本的了解和把握，上传下达，井然有序。专业教师不仅需要管理自己专业领域的工作，还有义务配合教研室主任、系主任完成系部建设的各类工作。教学秘书是教学管理工作的具体实施者，其工作能力和执行能力对于院系建设和各类工作起至关重要的作用。教学秘书需要有较高的政治素养，吃苦耐劳的品质，较好的文字表达能力和团队协作能力。 四、教学管理团队的关系处理 高校教学管理工作涉及三个主体，分别是学生、教师和教学管理者[2]，处理好这三者关系对于教学管理意义重大。高等音乐类院校的教学模式是一对一的主课教学以及一对多的集体课教学相结合的教学模式。一对一的主课教学，即一位教师一个时间内只对一名学生上课，是区别于综合类院校的教学模式，口传心授的主课教学形式，能够做到因材施教：针对专业程度不同的学生，就其演奏或者演唱方法进行指导，对于演绎作品的曲式结构、和声走向、风格特征等要素进行详细的讲解和演示，学生对于教师有依赖，教师亦有“传道、授业、解惑”的义务，学生的专业课成绩直接体现了教师的教学质量是否符合培养目标，是否达到合格或者优秀。依赖与信任，是音乐类院校师生关系的重要特征。教学管理者是直接服务于师生管理的，在多名管理者间，需要制定一系列的规章制度，权责明确，奖惩分明，从而确保工作的顺利进行。一些系级教学单位岗位分工不明确，职责分工不细化，相互推卸，影响工作效率。教学秘书作为高等音乐院校的一线管理人员，作为校级教学管理机构与系级教学单位桥梁，起着至关重要的作用。严慎细实的工作作风、积极向上的工作态度，兢兢业业的奉献精神是作为一名一线管理人员的基本素养。除此之外，同样重要的还有懂业务并具有较强的人际沟通协调能力。音乐类院校通常规模较小，教师、学生较综合类院校相比，数目较少。但是教学形式多样，专业种类繁多，工作量却甚为繁重，对于教育教学管理工作有一定的难度。懂业务的教学秘书，能够了解艺术教育的普遍规律，可以针对音乐院校的特殊性进行有条不紊的管理工作，了解学校的培养方案、教学大纲，各类课程的教学目标。从自己求学的亲身经历，深知音乐类学子的艰辛与不易，困难和迷惑，理想与追求，从而给予学生更贴心、专业的引导，避免走弯路。人际沟通能力是作为一名合格的教学秘书的必修之课。作为教学秘书，最直接地服务于教师团体，以中国音乐学院国乐系为例。目前国乐系在职的专业教师33名，15个专业方向，由老中青三代艺术家构成。老一辈艺术家作为每个专业领域的泰斗、国宝级的人物，尽自己的全力将民间乐种带进课堂，他们通过乐曲改编、乐曲创作、乐器改革的方式，将合奏乐器变成当今舞台靓丽的独奏乐器，传承中国文化精髓，弘扬中华民族精神，尽显中国音乐耐人寻味的特殊魅力，他们为国家的艺术事业奉献了一生。作为晚辈、服务者，需要我们具有崇敬之心，珍惜与大师交流的机会，与其沟通需要耐得住性子，听他们一遍遍诉说往事，听他们讲对学校、系部、师生无尽的关怀和期望，有意识有调理地总结老先生的生平和语录；中年教师作为当今音乐届的中流砥柱，引领各学术领域，个人业务繁忙，有些甚至是双肩挑干部，教学、演出、比赛、科研等无一不在消耗他们的精力。教学秘书应在工作的上传下达过程中，配合系主任、教研室主任，做到将任务文件内容进行分解，并以最简洁形式告知教师是什么，怎么办，来减少教师的精力消耗；青年教师肩负传承与发展各专业的重要使命，他们成就于舞台，获奖无数，用实践和亲身经历，走上讲台，实践的积累支撑了青年教师综合素质的养成，个人能力的提升，完成舞台与讲台的完美结合，他们将与教学秘书一起，怀揣共同的理想，并肩作战，为中国的音乐事业贡献自己的力量。 五、结语 高等音乐院校教学管理是实现教学目标的重要手段之一，作为教学管理者的我们必须清醒地认识到管理中存在的问题，在遵循艺术教育普遍规律的同时，保证各项教学工作的顺利进行，高质量地完成教学任务，培养符合学校目标定位的专门人才，满足时代需求。在此过程中，教育管理者亦要不断更新观念，加强学习，完善制度建设，建立具有较高格局的管理团队，以适应艺术教育发展的特殊需求。 参考文献 [1]方海燕.高等音乐院校系级教学管理创新探析[J].教育与职业,2014,06:52-53. [2]李庆玲,朱亚宾.基于管理学“五要素”的高校教学管理工作解析[J].山西经济管理干部学院学报,2016,02:130-133. 作者:程慈 单位:中国音乐学院

新时期，医院要想获得更好的发展，在提供良好医疗服务同时，也要提升经济效益[1]。在此过程中，医院可借由加强财务管理，通过精细化管理，提高医院医疗收入，降低成本，使财务管理最大限度地发挥作用[2]。 一、医院财务管理基本概述 医院的财务管理，是指医院通过多种形式，科学合理、规范化地管理了医院的财务活动[3]。如通过内部管理、调整财务预算等方式来提高对医疗的管理，以便提升医疗的服务质量与技术水平，从而产生更大效益[4]。医院的财务管理工作主要分为：1.运营资产。资本运营的主要目的，就是科学地管理好流动资产、固定资产和无形资产，以增加固定资产的周转率，进而有效地提高资产的利用率。2.成本管理。成本管理实质上是通过对人员、公用支出的有效控制，减少不必要的开支，提高资源的利用率，防止浪费，为医院带来经济效益。3.编制财务报告。财务报表的编制是为了更好地反映医院的经营和发展状况，为决策部门提供数据支持。 二、医院财务管理现状 （一）财务管理观念陈旧 医院的财务管理观念相对落后，管理层混淆了财务管理与会计核算的概念，且财务管理人员缺乏从长远的角度去思考财务整体运作的思想。 （二）没有完善的管理机制 建立健全管理制度，既能指导医院的财务工作，又能保证各部门的工作都有专人负责，不会造成工作上的混乱。但是，在某些医院的财务管理工作中，由于管理制度不健全，致使部分医务人员对自己的工作责任不清楚，对自己工作的重要性也不甚了解。部分医院虽然建立了管理制度，但由于可操作性不强，不能很好地发挥职能，对财务人员约束力有限，从而产生各类财务问题，严重地影响了医院的发展，同时也使医院的经济效益下降。 （三）没有足够的风险意识 在医院进行财务管理时，须具备良好的风险防范意识，有效地解决与之相关的问题，保证财务风险在可接受范围之内，推动医院健康发展[5]。若财务人员的风险意识不足，发现问题时并没有采取相应的防范措施，导致医院经营成本的提高。 （四）成本核算与预算管理不够全面 要提高医院的经济效益和社会效益，必须对医疗成本进行全方位的监督，由于医院在财务管理、会计核算上没有统一的规范和标准，造成了医院财务缺少整体认识。目前，我国三大公立医院的财务数据收集、处理、传输、存储等工作还没有形成科学的标准。为此，要构建一个科学、合理的成本核算与预算管理制度。 （五）医院职能科室之间缺少协作 目前，部分管理者把财务管理工作看成是一个部门的工作，这就造成了在医院财务工作中，各个部门之间的协调工作没有达到预期的一致性。此外，由于财务管理人员工作经验不足，导致财务活动中财务部门仅反映了经济业务的会计功能，而其他部门则不能很好地发挥作用，无法对经济运行情况进行有效的预测与监督。 （六）激励机制缺乏科学性 医院的财政工作必须加强对激励机制的建设，当前许多医院对激励机制的正确性、时效性不够充分，不能充分发挥其积极性、创造性、主动性，不能为医院的发展提出有效意见。首先，分配制度不合理，许多医院的行政财务部实行统一的薪酬制度，而业绩考核则是由医院自己来完成；其次，评估指标的设定不合理，由于不健全的绩效考评制度，使其评价指标过于单一，难以发挥高科技人才的价值，从而降低了医护人员的工作热情。 三、改进医院财务管理、提高医院经济效益的有效策略 （一）财务管理的重要性 医院要取得良性、健康的经营环境就需要进一步完善财务管理，从而建立符合医改政策的现代医院管理制度的财务管理思想。应充分发挥财务的功能，充分调动人才的创造力与主动性。财务管理是医院经营战略的基础，其任务主动性很大，应该发挥它的功能，为医院经营提供强大保障。 （二）构建经济管理体制 在医院的财务管理工作中，有关部门要加强对经济管理体制的认识，以保证相关的财务管理工作能按特定要求和标准进行。在建立经济管理体制的过程中，可以从以下几个方面来实现财政管理。首先，在医院进行财务管理时，必须对成本预算、资金运作、现金收支等进行有效的控制。其次，在实施经济管理体制时，必须理顺财政制度，保证各方面的制度协调一致，使有关的财政管理工作得以有序进行，提高会计信息的准确性和完整性。最后，在经济管理体制下，要明确有关工作人员的工作内容和工作职责，以保证财务管理工作顺利进行。 （三）强化风险意识 在医院的发展中，也会因不可控因素而导致经济上的损失。因此，在医院的财务管理工作中，要想有效地避免这些风险，就必须提高员工的风险意识，以便更好地防范和应对相关的风险，将其控制在可接受的范围之内。随着市场经济的不断发展，医院经营模式逐步向自负盈亏、自力更生的方向发展。在这种情况下，如果医院本身的经济状况不佳，医院的经营就会产生亏损，需要加强对医院财务管理的认识，加强对自身风险和金融的认识，强化防范风险的宣传，使有关工作人员在实际工作中建立正确的风险观念。在此基础上，结合医院的实际情况，建立与医院的经济管理模式相适应的风险预警体系，并提出相应的防范对策。在财务工作中，财务人员必须对各类资料进行有效搜集，并对其进行有效评估。同时，医院财务人员要对其在运营过程中存在的各种风险进行合理的预测，以便采取相应的防范措施，提高医院的经济效益。 （四）加强资金核算与成本管理工作 在医院的发展过程中，须加强对医院的财务核算、费用管理等方面的工作，以达到有效控制。而在资金的计算和费用的管理上，则要从以下几个方面加以改进。首先，要强化医院财务会计工作，全面对各种业务活动进行管理，为医院有关项目的财务核算创造有利条件，为会计工作的开展提供具体数据和信息基础。通过成本核算，合理地分配医院各种资源，有效建立起医院经济管理机构，提高医院的财务核算方法和费用控制方法，从而有效地提高医院的经济效益。其次，医院的财务管理人员要对日常开支、人力成本进行审核，只有通过有效的审核，才能及时地发现问题，并根据实际情况进行调整，保证成本和费用控制在合理范围内。在进行成本管理时，要合理配置专业人员，以保证员工的管理水平和综合素质与工作要求相符，使其在成本管理中更好地发挥其优势和价值。同时，建立成本控制体系，有效地指导医院的各项工作，保证医院的各项费用管理工作得以实施，从而有效地提升医院的成本管理水平。 （五）加强医院职能科室之间的协作 财务部门的职责是与各职能部门相互协作，全面了解医院运营情况，建立医院财务管理与科室协同管理机制。财务管理部门发挥引导作用，结合各部门工作要求，制定详细工作计划，保证服务的针对性和有效性，为医院各职能部门提供支持。 （六）优化改进财务管理激励机制 健全薪酬制度要根据各科室具体情况，以及人员科研能力、技术能力、风险等级等制定相应的薪酬水平，以扩大绩效工资的差距，实行多劳多得、少劳少得、高风险高回报的绩效薪酬分配机制。这样可以最大限度地激发财务人员的创造性、积极性和主动性，使其发挥出最大的作用。 四、结语 财务管理是医院经营的重要组成部分。通过科学的财务预算，可以使医院的财务决策更加合理，进而使医院的财务管理更加科学。医院应提高对财务管理的重视程度，构建合理的经济管理体制，提高风险意识和协作意识，优化财务管理机制，从而促进医院可持续发展。 参考文献 ［1］曲则栋.基于强化财务管理提升医院经济效益[J].临床医药文献电子杂志，2020，7（51）：188-189. ［2］张静.新时期如何改进医院财务管理提高医院经济效益分析[J].当代会计，2021（5）：71-72. ［3］刘姝妮.新时期如何改进医院财务管理提高医院经济效益[J].现代经济信息，2019（8）：279. ［4］郭克红.新政府会计制度下公立医院财务精细化管理研究[J].财会学习，2020（14）：43-44. ［5］宁丽华.公立医院财务管理信息化问题及对策探析[J].商讯，2020（16）：66-67. 作者:袁雪 单位:邯郸市眼科医院

园林工程施工质量管理措施研究:浅析提高园林工程施工质量的途径 摘要：园林的作用就是为人们建立一个舒适的活动空间，保障园林工程的质量，能够推动城市化发展的进程，对于我国经济建设也有着重要的价值。因此要想使园林工程更加规范、科学，把园林的价值意义充分的发挥出来，就必须保障园林的施工质量，推动我国园林工程更加稳定的发展和进步。 关键词：园林工程；施工质量；管理措施 1导言 园林工程施工管理水平的高低，直接影响到园林工程的质量和企业的效益，只有在实际施工中了解和掌握工程施工管理的原理，具备灵活指导现场施工等方面的技能，施工时精益求精，才能保证工程施工质量，打造出丰富的、多元化的、人性化的园林工程。 2园林工程的特点 2.1园林工程具有艺术性 园林工程的主体是有生命的材料，而且这些材料既有生命的共性，也有多姿多彩的个性。但是园林中除了有生命的植物，还有道路、桌椅、花架、水池等没有生命的建设项目，因此要将植物与这些建设项目有机融合起来，需要一定的艺术性。园林中假山叠嶂、蜿蜒曲折等景色不仅对于图纸设计是一种考验，也同样对施工管理和质量控制提出了高要求。这对设计者的要求比一般工程建筑要高得多。 2.2园林工程要有安全性 园林工程中有大量的植物固定、支撑、绑扎等工作要做，虽然看似琐碎，但是这不仅影响美观，更关乎游客的安全。园林工程作为观赏性建筑工程，人流量较大，对于安全性的要求较高。由于植物的存在，安全保险的施工难度也较大，因此与一般建筑工程相比，园林工程的安全施工要做的更好。 2.3园林工程与周围环境要相适应 中国古代园林建设特别讲求借景，这就对于建筑与环境的协调性要求极高。园林工程作为观赏性工程，不能够以牺牲自然环境为代价，相反还要处处彰显自然环境的美丽，处处倡导保护自然环境，因此，园林工程在建设中要符合较高的环保标准，建成后也要与周围的环境相得益彰，这样才能体现园林之美。五是园林工程的养护性。园林工程建设并不一次性工作，而是需要后期大量的养护工作。养护工作关乎园林内植物的成活率，因此，养护工作是园林工程的重要工作。 3园林绿化施工工程中存在的质量问题 3.1土木建筑与绿化在交叉施工中容易产生问题 园林绿化工程的工期长，工作量大，在遇到特殊情况，需要赶工的时候，就需要同时进行土木施工和绿化施工，这样的交叉施工环节很容易产生问题。在施工过程中，由于路面的石材质大多都是混凝土或石材，施工人员需要用混凝土来稳固其内部夹缝，会对园林植物的生长产生影响。 3.2种植树木过程中容易出现的问题 在进行林木种植的过程中，如果稍不注意，就会影响林木成活率。对于刚引进的苗木，施工人员要及时进行栽种，减少其水分的流失，基肥及碎土都要按照园林绿化的施工标准进行均匀搅拌。在栽种苗木之前，要对苗木进行修剪，减少侧枝对养分的消耗，减少苗木的蒸腾作用，并要十分注重对苗木幼芽的保护。对苗木的处理涉及到生物学的知识，需要专业的人员对其进行处理，处理完毕之后，要将苗木栽种入土，前24小时之内要保持充分的灌溉，并要不断观察苗木的生长状况，继续培育和浇水。 3.3养护问题 园林绿化施工工程工作量非常大，施工周期长，其养护工作也占了很大的比重。通常来讲，养护工作是相当费时的一项工作，养护周期可达一年之久，如果养护工作不到位，则养护工作基本没有成效。影响养护工作质量的因素有很多，例如：养护技术的欠缺，养护人员的责任意识单薄，养护工作投入力度不够等，因此，重视施工、轻视养护成为园林绿化工程质量控制的一大难题。 3.4原材料的质量问题 任何工程项目施工都力图在保证工程质量的前提下，降低生产成本，园林绿化施工项目当然也不例外。目前，我国园林绿化施工项目往往以低价中标为主要手段，片面追求低成本，施工企业为了降低生产成本，赚取更多的利润来保证企业日后的发展，不惜在工程施工过程中偷工减料，采用劣质的、对人体有害的材料，降低苗木的选择标准，使用质量不达标的草坪，这些都影响着园林绿化工程的施工质量。 4园林工程施工质量的有效管理与控制措施 4.1加大对园林工程施工材料的质量管理与控制 园林工程绿化工程的材料作为提升施工质量的基础，需要通过专门的采购与管理，来保证园林工程绿化材料的价格、质量。在材料进场之后，要通过科学的计量与验收，来降低绿化材料采购中出现的管理小号。其次，要严格的按照园林工程施工的进度，来进行材料的使用计划制定，以此来避免等料问题的出现。再次，在园林工程材料领用的时候，要加大对领用等环节的控制，通过定期的盘点等措施，掌握材料的消耗与园林工程进度的对比，以此来降低租赁费用与施工的成本。例如：在采购种植树苗的时候，要选择根系发达、生长旺盛、没有病虫害、规格达标的。在苗木的挖掘与包装的时候，要严格的执行绿化行业的标准，即土球的大小为植物胸径的科学倍数，在包装的时候，为了避免土球的碎裂，要使用草绳进行包扎。而对于观赏性的植物来讲，其叶色要鲜艳。草坪的铺植其草块及草卷应规格一致，边缘平直，杂草不得超过5%。 4.2认真落实园林工程施工图纸的各项标准 园林绿化工程施工的过程中，是按照园林设计的意图，来提升其艺术性与整体性的过程。园林施工的目的是为了美化城市等环境。因此，在园林工程施工的各个程序中，要始终遵循设计图纸的要求，按照设计的理念与思路，逐个程序逐个环节的进行施工。园林工程的施工人员要熟练的掌握园林工程的施工设计意图，加大与园林工程施工设计部门的联系，确保园林工程绿化工程按照设计来施工。 4.3做好园林工程施工土质与环境的优化 在园林工程土方工程管理与控制上，其主要的内容是土壤的质量、土方的造型两个内容。其中，园林工程土壤质量的高低，将会对后期的植物生长产生直接的影响。因此，要加大对园林工程土壤的理化、透水、肥沃程度的化验与分析，并通过科学的消毒、基肥等手段，来优化园林工程的土壤，促进园林工程的快速生长与成型。在园林工程施工质量控制的过程中，要加强对整个园林绿化项目的控制工作，依据园林施工质量标准来开展全过程的严格检查，检查的内容：施工人员的素质、园林施工与养护能力、施工材料、施工环境、施工过程等的监管。针对影响施工质量的因素，要及时的进行排查与消除，避免不必要的变更出现。 4.4做好园林工程施工后期的养护管理 园林工程施工与管理的过程中，为了更好的提升施工的质量，需要通过组建一支专业素质过硬，责任心强的养护与管理队伍。并做好各项工作的监管与维护。同时，要加大对园林风景养护人员的专业能力培养，不断的提升其责任意识。在各项工作开展的过程中，要加大对环境保护的宣传与教育工作，通过海报、宣传栏等提升人们的环保意识，减少园林的被破坏。同时，要加大对园林施工工序的记录检查与验证，保证各个施工程序严格按照前期的设计来进行。 5结论 园林工程与一般的建筑工程存在着相同之处，也存在着不同之处。园林工程的独特性，由于对园林工程建设特点认识不到位，导致了当前园林工程建设管理中存在很多问题。要在充分认识园林工程建设特点的基础上，减少造成园林工程质量底下的因素，从多个角度形成合力，建设出既经济又美观的园林景观，以促进我国园林工程施工质量管理的进步。 园林工程施工质量管理措施研究:风景园林工程施工质量管理探讨 【摘要】文章分析风景园林工程施工质量问题，探讨风景园林工程施工质量管理要点。 【关键词】风景园林工程；施工质量；管理要点 风景园林工程建设是我国现代化建设的重要组成部分， 做好风景园林工程施工质量管理是保证园林建设质量的重要手段，由此在建设的过程中， 就要从园林的设计和施工着手进行质量管理跟踪， 从而保证园林建设的效果，保证园林建设的效用水平。要切实从施工和管理人员着手， 使施工和管理人员充分重视施工质量， 保证施工各个工序符合技术标准要求， 只有这样， 才能保证园林建设的顺利进行。 一、风景园林工程施工质量问题 1.园林工程施工前期设计水平有待提高园林工程施工质量是保证园林建设水平的重要元素， 那么做好园林工程的施工、保证园林工程建设的质量， 首先就要保证园林工程设计的合理性。当前， 我国园林工程设计中存在一些问题， 园林工程设计人员水平有限， 园林设计与实际工程建设存在偏差， 园林设计照搬原有模式的现象十分普遍， 这就导致园林的设计构想很难应用到工程实践，导致园林在施工过程中出现偏差，造成返工，影响施工质量， 拖延工程进度， 严重妨碍了园林建设水平的发挥。除此之外， 园林设计和施工人员存在脱节， 设计和施工环节人员缺乏必要的沟通，由此导致园林施工人员不能充分理解园林设计人员构想和意图，由此难以按照园林设计进行顺利的施工，影响园林建设的质量。 2.园林工程施工过程中质量管理意识薄弱 在园林工程施工过程中， 园林工程施工人员对质量管理缺乏全面的认识， 对风景园林的专业知识较为匾乏， 对园林工程植被的养护和管理也缺乏经验和技术，由此导致园林工程施工过程中质量问题的发生。除此之外， 园林工程建设方对质量管理的程序和要求理解不够透彻， 园林管理人员素质的低下以及责任意识的缺失， 都会导致园林建设质量水平的低下。还有一些园林工程施工过程中， 缺乏必要的质量管理手段，在园林建设出现问题时， 难以根据建设要求进行及时的修正， 从而导致园林质量隐患的存在。 3.园林工程施工过程中施工人员素质问题 在园林工程施工过程中， 施工人员的素质直接关系到园林工程建设的质量， 因为施工人员是直接参与施工过程的主体要素。但是，在园林工程建设实践中， 施工人员素质不高， 缺乏对园林建设的专业技能， 这就会直接影响园林建设的质量。除此之外， 一些施工人员责任意识不强， 园林建设过程中存在侥幸心理，不能充分按照建设的要求进行施工，由此就会影响园林建设的效果，严重的话要进行工程的返工，造成经济上的浪费。 4.园林工程施工过程中对细节把握不够 在园林建设的过程中，细节的管理是保证园林建设质量的根本保证。园林建设的质量直接关系到园林的持久性和安全性， 关系到人们对园林建设的满意度。而在风景园林的施工过程中，细节的纸漏会影响到园林建设的质量。比如说在进行园林植物栽植过程中， 对园林植物未能做好修剪和围护或者遮光处理， 或者对植物未能及时浇透，造成植物水分的缺失， 这些细节问题处理的不得当都会影响到园林建设的质量。当然，细节的把握不一定是由于施工管理人员的技能缺失， 对细节的忽视或处理的不到位都会产生这些后果， 影响园林建设的寿命。 二、风景园林工程施工质量管理要点 1.选择优秀的园林设计团队 在园林建设的过程中，要想在园林施工过程中保证园林建设的质量， 首先就要在施工前期的做好园林的设计规划工作。由此就要选择优质的风景园林设计人员， 设计人员要对园林建设地做好考察和分析， 对园林建设的风格和布局有充分的构想， 并要结合园林建设实际进行设计， 从而保证园林设计和园林后期施工的吻合， 防止设计的偏差， 保证园林后期施工能够按照设计进行， 充分保证园林建设的质量。 2.组织好设计交底和图纸会审工作 在园林设计结束后，要及时进行图纸会审工作， 图纸会审要使设计人员和施工人员进行沟通， 从而及时发现图纸设计的问题和难以实现之处， 从而提高问题处理的效率， 图纸会审工作要结合工程后期实际，要客观评价园林设计图纸的效用， 防止由于设计的漏洞造成的园林建设的阻碍。在园林图纸审核之后，要进行施工组织和技术交底， 设计人员要充分把设计意图和设计细节传达给施工人员， 从而帮助施工人员理解并付诸实践， 施工人员要根据图纸设计进行施工的组织， 使各个环节能够有序的进行。在施工出现问题时，要及时和设计人员沟通， 及时进行解决， 保证园林建设蒯顷利，充分发挥园林建设的水平。 3.提高施工及管理人员专业技能和素养 在园林建设过程中，要保证园林建设的质量， 就要做好施工人员的素质培养和技能提升， 只有这样， 才能保证直接参与园林建设的主体充分发挥效用。具体说来，要对园林施工人员进行质量管理相关要求的灌输， 对园林建设质量的重要性、如何保证园林建设质量、加强园林施工技能标准化等相关问题和施工人员进行沟通，在园林植物的栽植过程中，要指导施工人员植物相关知识及处理技术， 从而保证园林植物的成活率， 保证园林建设的效果。 4.把握园林各环节施工细节 园林工程建设是一个复杂的过程，在各个环节都要充分重视。要做好各个施工细节的处理，在园林规划、植物栽植和养护以及园林后期的管理方面要做到各司其责， 充分按照技术的要求，在各个施工工序做好监督管理， 对不符合质量要求的环节及时进行修正， 使园林工程得以持久存续， 充分发挥美化环境的作用， 满足人们对园林建设的要求。 三、结语 总之，随着我国经济的发展和城市化建设的快速进行，进行风景园林工程的设计和施工是城市化建设的重中之重，这不仅关系到城市的美好， 同时是对人们日益增长的物质文化需要的满足，由此做好风景园林工程的建设至关重要。然而，在园林工程的建设过程中存在着一些质量问题， 这就导致了园林建设的效果，影响了园林效用水平的发挥，由此需要针对这些问题进行改善， 从而保证园林工程建设的水平，从而满足人们对生存环境的需求。 园林工程施工质量管理措施研究:现代园林工程施工质量管理措施 摘 要：加强现代园林工程施工质量管理至关重要。但从目前来看，现代园林工程施工质量管理过程中存在一系列不容忽视的问题，直接影响园林工程的完美竣工。采取行之有效的措施解决这些问题迫在眉睫，刻不容缓，这样才能保障现代园林工程建设的水平，最大程度地满足人们对生存环境的种种需求。 关键词：现代园林工程 施工质量管理 措施 一、前言 进入新时代之后，我国的社会经济迅猛发展，城市化建设进程持续推进，实现现代园林工程的设计与施工已经成了城市化建设的重中之重，这直接关系到城市的美好性，同时也是满足人们日益增长的精神需求的需要。所以加强现代园林工程施工质量管理至关重要。但从目前来看，现代园林工程施工质量管理过程中存在一系列不容忽视的问题，直接影响园林工程的完美竣工。采取行之有效的措施解决这些问题迫在眉睫，刻不容缓，这样才能保障现代园林工程建设的水平，最大程度地满足人们对生存环境的种种需求。 二、现代园林工程施工质量管理存在的问题 1.施工前期设计水平明显不足 毫无疑问，现代园林工程施工质量是保障园林工程建设水平的重要元素之一。而要想保障现代园林工程的施工质量，首先就要保障园林工程设计的科学性与合理性。从目前来看，我国现代园林工程设计中存在一系列不容忽视的问题，园林工程设计人员的能力比较有限，设计过程与实际工程建设之间存在明显偏差，园林设计照抄照搬的现象屡见不鲜。这就导致现代园林的设计构想难以落实到工程实践中，从而导致返工现象，延长竣工时间，不仅造成了资源浪费，也使得现代园林难以发挥出应有的效应。同时，园林设计人员与施工人员没有做好交接工作，彼此之间缺乏足够的沟通与交流，所以导致施工人员无法充分理解设计人员的思想，直接影响到现代园林建设的质量。 2.施工质量管理意识比较薄弱 在现代园林施工过程中，施工人员对质量管理缺乏足够的认识，也缺乏全面的专业知识，他们不懂园林工程植被的养护与管理，所以导致现代园林工程施工中经常出现质量问题。同时，现代园林工程建设方也没有深入了解质量管理的要求与程序，管理人员素质不尽如人意，责任意识也不够扎实，所以导致现代园林建设的质量水平不尽乐观。 3.施工人员的综合素质亟待提高 现代园林施工人员的综合素质对园林工程质量能够产生直接的影响，因为他们直接参与工程建设，是不可或缺的中坚力量。然而，在现代园林工程建设过程中，施工人员的综合素质不过关，在施工过程中常常存在侥幸心理，难以严格按照工程建设的具体要求进行施工，严重的话就会导致工程返工，无端造成大量资源白白浪费。 4.对细节处理把握不足 现代园林工程施工是一项系统工程，涉及到诸多细节问题。对细节进行严格管理，也是保证现代园林建设质量的重要条件之一。可以说，园林建设细节处理直接影响到园林的安全性与持久性，也直接关系到人们对现代园林工程的满意度。但是从目前来看，园林工程施工对细节处理重视不足，比如在栽植园林植物时，尚未做好修剪与围护园林植物的工作，也没有及时浇透园林植物，导致植物水分缺失。这些细节处理的不得当直接影响到现代园林的建设质量，缩短现代园林的存在寿命。 三、现代园林工程施工质量管理措施 现代园林工程项目涉及面多，包括气候温度、水文地质、施工程序、施工队伍、质量要求等诸多方面。在建设过程中，一旦某个工序的监督没有到位，就可能引发施工质量问题。因此，做好准备工作，强化施工环节，加强监督力度，是加强现代园林工程施工质量管理的重要条件。具体而言，要从以下几点入手： 1.夯实“质量第一”理念 在现代园林工程施工过程中，部分相关方为了追求最大化的经济利润，一味追求工程进度，对工程施工质量重视不足，这样就可能发生工程质量事故，不利于现代园林的功能发挥。有鉴于此，建筑企业一定要意识到现代园林工程质量的重要性，夯实“质量第一”的理念。质量是工程的生命力保障，没有质量，何来建设？同时，还要协调好工程投资、工程进度与工程质量之间的关系，树立未雨绸缪的意识，这样才能防患于未然，有效控制各种突发风险的发生。 2.安排优秀的现代园林工程设计团队 在建设现代园林的过程中，要想最大程度地保障园林质量，首先就要在正式施工前，做好现代园林的设计规划工作。所以配备优秀的设计团队非常重要。现代园林设计人员要深入考察和分析现代园林建设地，充分发挥专业知识，对现代园林建设的布局与风格有独特、合理的构想，并围绕园林建设的实际情况进行合理设计，以此确保现代园林的设计工作与后期施工工作实现无缝对接，避免出现设计偏差问题，促使现代园林后期施工能确实按照设计来开展，节省资源、提高效益。 3.做好设计交底与图纸会审工作 现代园林设计工作结束之后，要及时做好图纸会审工作。园林设计人员与施工人员之间要加强联系与沟通，说出内心想法，及时发现图纸设计中存在的问题，以及难以实现之处，这样才能在第一时间发现问题，并提高解决问题的效率。图纸会审工作至关重要，要切实根据园林工程的实际情况来进行，要合理评价现代园林设计图纸的质量与作用，防范设计漏洞的存在，否则会导致返工现象，降低现代园林建设的质量。在审核园林设计图纸工作结束后，还要开展施工组织与技术交底程序，园林设计人员要将自己的设计意图、设计构想与设计细节全部传达给施工人员，帮助施工人员理解园林建设的真谛，并付诸实施。当施工过程出现问题时，施工人员要及时与设计人员取得联系，第一时间解决问题，以此保证现代园林建设的质量。 4.提高施工及其管理人员的综合素质 首先，施工人员是直接参与现代园林工程建设的主体，提高他们的综合素质非常重要，这样才能促使他们从容应对施工过程中出现的种种意外情况。具体而言，要促使施工人员牢固掌握质量管理的相关要求，了解现代园林工程建设质量的重要性，掌握保障园林建设质量的方法与技巧，实现现代园林施工技能标准化的落实。其次，还要促使施工人员把握好园林工程施工的各个细节问题。鉴于现代园林工程建设是一项长期的系统工程，涉及到诸多细节问题。所以处理好各个施工细节至关重要。具体而言，在现代园林规划、园林植物栽培和养护、园林后期的管理等方面都不能马虎大意，掉以轻心，要做好各司其职，并建立相关的奖惩制度，强化施工及其管理人员的责任感。对不符合质量要求的细节问题要第一时间处理，以此延长现代园林的寿命，使其充分发挥美化生态环境，提高空气质量的作用。 四、结束语 对于现代园林工程而言，不断加强施工质量管理至关重要。毫无疑问，随着我国城市化进程的不断推进，我国先帝啊园林工程建设事业的前景越来越广阔。在此背景下，强化“质量第一”的意识有着广泛而深远的意义。当然，现代园林施工涉及面广而多，不能放过任何一个细节，这样才能保障现代园林的质量不断提升，进而促进我国的社会发展水平，推进社会主义物质文明建设与精神文明建设的进程。 园林工程施工质量管理措施研究:园林工程施工质量的控制措施 摘 要：现如今随着城市化进程的不断发展，园林已经成为不可或缺的场所之一，人们对园林工程的质量也越来越重视，因此如何提高园林工程的质量是当前一项重要的工作。本文从园林工程施工前的准备工作、施工中的质量控制以及后期的养护工作进行分析，希望能对我国园林工程施工提供一些有价值的帮助，提高园林施工的质量。 关键词：园林工程；施工质量；控制措施 园林的作用就是为人们建立一个舒适的活动空间，保障园林工程的质量，能够推动城市化发展的进程，对于我国经济建设也有着重要的价值。因此要想使园林工程更加规范、科学，把园林的价值意义充分的发挥出来，就必须保障园林的施工质量，推动我国园林工程更加稳定的发展和进步。 1 园林工程施工前的准备工作 1.1 施工材料和设备的质量控制 园林工程施工所需的材料和设备对于施工的整体质量也有着直接的关系。对于施工中的材料和半成品，必须要以验收标准为基础进行检测，合理的对材料和半成品进行加工、存放和管理，不断优化和配置材料，以此为园林施工的开展打下基础。对于施工设备的质量管理，要结合施工规程管理中的需要合理配置，对所需的机械和设备进行科学合理的检测，包括设备的性能以及合格证书的查看，必须要保障施工设备的优良性能。 1.2 施工方案的审查 在园林工程的质量控制中，施工方案起到决定性的作用，因此审查施工方案是提高质量的一项重要内容。在对施工方案进行审查时必须要以工程的实际情况为基准，坚持可行性、合理性的标准，不能同工程施工的最初想法相悖。要对施工方案中的技术和方法进行分析，力求合理先进，这是保障园林施工质量的重要措施。 1.3 施工图纸的设计 在施工之前相关负责人要召集人员对图纸进行分析和探讨，把全体人员的能动性充分的体现出来，尽可能深入地了解施工的详细情况。在分析图纸的过程中要坚持质量第一的原则，不断优化工作的状态。 1.4 苗木的选择 在园林苗木的选择上必须要科学选取优良的品种和质量，不能只想着成本问题而忽视对苗木质量的监控，要通过合理的采购标准严格把控采购的各个环节，要不断增强采购人员自身的行为，对违反规定的行为要及时纠正。 2 园林工程施工中的质量控制 2.1 加强对施工人员的培训 保证施工质量的基础就是施工人员的素质，所以施工企业要先对施工人员进行整体的培训，提升人员对保证质量的意识，对质量进行更好的把握，培训的内容主要包括下面几点：培养施工人员的质量意识和技术能力，增强施工技术的技能性，把施工的水平上升到更高的台阶上；对施工人员进行职业道德的训练，提高他们的职业素养，树立科学的目标，在面对困难时能够合理的解决；培养员工的思维能力，通过思维模式的训练不断创新思维，把质量和施工理念合理的融合到一起；企业要纠正施工人员错误的思维和方法，推动施工质量不断提高。 2.2 园林施工的质量控制 施工阶段的控制是保障整体质量的重中之重，所以在施工阶段必须要对所有会对质量产生影响的因素进行整体的分析，尽最大的可能避免影响因素的干扰。要建立一个完善的质量管理规程，聘请专业的控制人员对施工进行整体的把控，不断增强人员的能力和技能水平。要对施工的成本进行管理，在施工质量有保证的基础上尽可能控制好造价，要妥善管理图纸和资料，保证施工的开展是严格依照图纸进行的。要整体调控部门和人员，保证施工的开展有条有理。在验收工程的时候必须要以我国验收标准为准则来进行检验，对于不符合标准的位置必须整改或返工，尽最大的可能提高园林工程的整体质量。 3 园林工程施工后的养护工作 在完成园林工程施工之后，养护工作是一个必不可少的重要环节，对于园林工程的整体质量有着极大的关系，由于时间的推移，园林不可避免的会受到损毁，例如苗木干枯、景观遭人破坏等，如果缺乏后期管理就会极大地降低园林的质量。因此在完成园林施工之后一项必须要做的工作就是对其进行日常养护，主要包括下面4点：结合植物的实际状况和天气情况经常性的对苗木进行浇水；经常对土壤进行除草、松土的工作；做好修剪苗木、预防病虫害的管理工作，保障园林绿化的整体效果，保证苗木能够充分的吸收养分。 4 总 结 综上所述，园林工程施工质量控制是一项系统的工作，在施工时必须要深刻理解工程的原理，科学的进行施工建设，不断的提高施工企业的质量管理意识，通过科学的质量管理体系切实处理工程施工中存在的问题，尽最大的可能保障园林工程的施工质量，推动我国园林工程更好地发展。

医院固定资产管理内部控制研究:加强医院资产管理健全内部控制制度 今年，财政部在全国范围内组织实施了行政事业单位资产清查工作，目的是要摸清家底，真实、完整地反映出各单位的资产情况和财务状况，保证国有资产的安全、合理配置及有效使用。笔者根据对此次资产清查工作的调查，结合日常了解到的医院资产管理的情况，总结出医院资产管理普遍存在的问题。 1 固定资产盲目投入，管理不善，造成损失浪费严重。 1.1 有些医院为了追求规模、上档次，盲目引进贵重仪器设备，扩大基本建设项目，其中大部分医院还需靠贷款筹集资金，但由于缺乏对医疗市场需求充分的了解，业务量往往不饱和，资产使用率低下，造成闲置浪费，同时还要付出昂贵的财务成本和维护成本，影响了医院的经济运行，造成资金周转困难，财务状况不良。 1.2 轻视固定资产管理，权责不明确，造成帐实不符。帐实不符存在以下两种原因：一是固定资产的购入、调拨、捐赠等未及时入帐或出现错记、漏登等现象造成帐实不符；二是固定资产在使用过程中，分散在各部门，且大部分资产是可移动的，科室之间相互借用，或因管理人员调动，对其使用的设备未办清交接手续，因此使用科室明细帐与实物大多不相符。一些医院的固定资产缺乏专人管理，权责不明确，各部门闲置的设备无人清理，报废的设备不及时按报废程序处置，任意堆放，甚至丢失。这些现象都严重影响了资产的真实性。 2 医院收入管理缺乏严密的内部控制程序，不能确保资金安全。 医院的收入主要来源于门诊收入和住院收入，目前大部分医院都实行了微机收费管理，按理，管理手段的提高会加强资金管理的安全性，但遗憾的是，许多医院财务管理人员缺乏对收费系统软件的了解，没能有效地利用现代化的管理工具进行管理，仍在使用一些落后的控制手段，加上审查不严格，致使不少医院货币资金的安全仍存在严重的隐患。最近2年一些医院陆续发现了收费人员贪污、挪用公款的案件，涉案时间一般都有几年。医院资金收入管理的主要漏洞出现在以下环节。 2.1 收费人员缴款不及时，大量的现金滞留在收费人员手中，给资金安全带来严重的隐患，同时也给收费人员挪用公款制造了机会。 2.2 收据核销与收入收缴工作程序脱节，核销人员只是将收费人员交回的收据存根进行核销登记，并不管收据上记载的资金是否已收回，使收据的核销工作流于形式，没有发挥出对收入缴销环节的控制作用。 2.3 对手工收据的使用缺乏有效的控制。由于停电或收费系统故障需临时使用手工收据，如手工收据的收入不进入收费系统管理，会造成收入控制的盲区。 2.4 收入核算没严格遵循权责发生制的核算原则。许多医院对收费人员月末没有缴完的收入不进入当月的收入核算，一方面造成收入核算不真实，另一方对收费人员的应缴收入不能形成双向控制。 2.5 病人退费没有严格的审批制度，收费人员和结帐人员如仅凭收据退款，给一些不需要收据报帐的人制造了退款的机会，国内曾有一家医院因退费管理不严格，给医院造成了重大损失。 3 支出管理没有严格执行预算管理，收支审批制度不健全，缺乏重大经济事项的管理制度。 3.1 支出的预算不准确与实际情况脱节，使预算难以执行。造成实际支出没有计划性，随意性强，超支浪费严重。 3.2 收支审批制度不健全，没有严格的授权审批限制，出现权力过度泛滥或权力过分集中于1人，都会造成支出的失控。 3.3 重大经济事项管理制度不健全，一些医院对重大经济事项没有进行科学的论证和集体讨论，作出不理性的决策，对医院造成了损失和浪费也没有相关的责任追究制度。 4 医院债权债务的核算不准确，清理不及时，往来关系不清晰。 4.1 医院的债权主要是医疗欠费和预收医疗款，但其核算不准确是各医院普遍存在的问题。由于会计核算没有严格执行权责发生制，造成了明细帐已入帐的债权债务没在同一核算期反映在会计总帐中，造成帐帐不符，影响核算的准确性。 4.2 债权债务清理不及时，形成坏帐、呆帐。如病员欠费中，一些无主病人、债务人死亡或单位破产而无法清偿，或者因病致贫而无力缴纳，甚至有的恶意逃费，无端制造纠纷形成的赖帐等情况，由于医院没及时清理，致使形成坏帐、呆帐无法收回造成损失。在医院内部往来帐目中，主要是部门之间、个人与单位之间的往来核算，有些事项已经办理完毕，但经办人未到财务了帐，完善手续，长期挂帐，影响到债权债务的真实性。 5 对问题的预防和控制 5.1 大型医疗设备购置、基建维修项目等重大经济事项要经过集体讨论决策，进行可行性论证和专家评议，并提出2个以上的方案，报上级主管部门审批，减少决策失误。 5.2 一般性购置和修缮，要根据实际需要安排预算，以保证医疗业务的正常开展。日常支出可确定开支范围，实行定额标准，如办公费、差旅费的报销。建立健全支出预算管理制度和授权审批手续控制支付程序，开展科室成本核算，监督预算的执行，降低成本费用。各部门的实际支出必须严格执行预算，根据开支范围和开支标准办理各项支出。支出预算需要调整时，要由有关部门、科室提出书面报告，提请院务会、职代会审核后执行。 5.3 统一认识，增强职工内控意识。组织职工学习经济、财经法规、《医院财务制度》等相关文件、政策，使他们认识到内控制度是业务活动有序开展的有力保证，是医院实现管理目标的重要手段。通过考核、测评等手段激发职工积极性、创造性，主动参与、主动接受控制。 5.4 医院应成立专门的固定资产管理机构，负责资产的购建、验收、入帐、计量管理、运行管理、维修、处置等事项，规定固定资产投资从计划、论证、购建、改造、大修、处置等各个环节的控制程序，同时财务、审计等部门应对资产的管理过程进行监控。属重大经济事项的需经集体讨论，凡是符合政府招标采购管理办法规定的项目，要通过政府集中招标采购形式进行。加强固定资产的核算管理，设立医院、科室二级明细帐和卡片，并粘贴标签，派专人负责，责任落实到人头。定期盘点、核对帐实。对医院固定资产报废进行金额控制，超过规定金额的，必须报主管部门审查同意，报国有资产管理部门批准。 5.5 加强货币资金的管理，制定现金、银行存款管理制度，不相容职务相分离，实行岗位轮换制。出纳执行收支两条线的核算，限额存放备用金，印鉴与支票分别保管。银行存款余额调节表由出纳以外的财务人员编制，及时查询未达帐。 5.6 建立收入的内部控制程序。保证收入核算的准确性和收入流转过程的安全。（1）当日收款必须当日上缴，缩短现金滞留时间，保证收入及时入帐，规定收费日报表的时间前后分秒连接，做到日清月结。（2）稽核会计及时对收费日报表与收据存根进行手工和微机系统的双向核对：实际票号的连接与收费系统的收费记录相核对，收据记载金额与收费日报表相核对，作废记录与作废票据相核对。同时加强对手工收据的管理，手工收据在使用后，待系统恢复再补录入收费系统加入当日的收费日报表缴款。稽核会计还应利用财务监控系统对收费人员已缴款项进行确认，对未缴款进行实时监控。（3）月末，收入核算会计将所有收费人员的收费记录与缴款记录相核对，将各收费人员已收但未交的收入作为当月收入核算同时挂应收款。（4）对收费人员定期检查、盘点，制定严格的考核规则。（5）制定病人退费的审批制度，规定所退票据三联必须齐全，由医生、药剂人员或物价人员注明退费原因，相关部门负责人的审签。对医疗预收款的冲退要严格核对帐目，收回预交款收据，防止重复退款。 5.7 加强票据管理，派专人负责票据的购入、领用、缴销、审核、归档，按票据种类设置总帐，按使用人设置明细帐，限量领用，及时核销。 5.8 建立债权债务管理制度，设专人加强对债权债务的日常核对、清理工作，分析帐龄结构，及时催收欠款，有计划地清偿债务。病人欠费在医院债权中占有较大比重，对欠费的管理可结合业务科室的收入核算并进行考核。 5.9 加强财务信息化管理的授权管理和数据安全管理，明确信息化管理的职责、权限，规定严格的操作规范和监控办法，保证数据的安全完整。对不同操作系统中的财务数据坚持每月核对，保证帐帐相符。 医院固定资产管理内部控制研究:加强医院资产管理健全内部控制制度 今年，财政部在全国范围内组织实施了行政事业单位资产清查工作，目的是要摸清家底，真实、完整地反映出各单位的资产情况和财务状况，保证国有资产的安全、合理配置及有效使用。笔者根据对此次资产清查工作的调查，结合日常了解到的医院资产管理的情况，总结出医院资产管理普遍存在的问题。 1 固定资产盲目投入，管理不善，造成损失浪费严重。 1.1 有些医院为了追求规模、上档次，盲目引进贵重仪器设备，扩大基本建设项目，其中大部分医院还需靠贷款筹集资金，但由于缺乏对医疗市场需求充分的了解，业务量往往不饱和，资产使用率低下，造成闲置浪费，同时还要付出昂贵的财务成本和维护成本，影响了医院的经济运行，造成资金周转困难，财务状况不良。 1.2 轻视固定资产管理，权责不明确，造成帐实不符。帐实不符存在以下两种原因：一是固定资产的购入、调拨、捐赠等未及时入帐或出现错记、漏登等现象造成帐实不符；二是固定资产在使用过程中，分散在各部门，且大部分资产是可移动的，科室之间相互借用，或因管理人员调动，对其使用的设备未办清交接手续，因此使用科室明细帐与实物大多不相符。一些医院的固定资产缺乏专人管理，权责不明确，各部门闲置的设备无人清理，报废的设备不及时按报废程序处置，任意堆放，甚至丢失。这些现象都严重影响了资产的真实性。 2 医院收入管理缺乏严密的内部控制程序，不能确保资金安全。 医院的收入主要来源于门诊收入和住院收入，目前大部分医院都实行了微机收费管理，按理，管理手段的提高会加强资金管理的安全性，但遗憾的是，许多医院财务管理人员缺乏对收费系统软件的了解，没能有效地利用现代化的管理工具进行管理，仍在使用一些落后的控制手段，加上审查不严格，致使不少医院货币资金的安全仍存在严重的隐患。最近2年一些医院陆续发现了收费人员贪污、挪用公款的案件，涉案时间一般都有几年。医院资金收入管理的主要漏洞出现在以下环节。 2.1 收费人员缴款不及时，大量的现金滞留在收费人员手中，给资金安全带来严重的隐患，同时也给收费人员挪用公款制造了机会。 2.2 收据核销与收入收缴工作程序脱节，核销人员只是将收费人员交回的收据存根进行核销登记，并不管收据上记载的资金是否已收回，使收据的核销工作流于形式，没有发挥出对收入缴销环节的控制作用。 2.3 对手工收据的使用缺乏有效的控制。由于停电或收费系统故障需临时使用手工收据，如手工收据的收入不进入收费系统管理，会造成收入控制的盲区。 2.4 收入核算没严格遵循权责发生制的核算原则。许多医院对收费人员月末没有缴完的收入不进入当月的收入核算，一方面造成收入核算不真实，另一方对收费人员的应缴收入不能形成双向控制。 2.5 病人退费没有严格的审批制度，收费人员和结帐人员如仅凭收据退款，给一些不需要收据报帐的人制造了退款的机会，国内曾有一家医院因退费管理不严格，给医院造成了重大损失。 3 支出管理没有严格执行预算管理，收支审批制度不健全，缺乏重大经济事项的管理制度。 3.1 支出的预算不准确与实际情况脱节，使预算难以执行。造成实际支出没有计划性，随意性强，超支浪费严重。 3.2 收支审批制度不健全，没有严格的授权审批限制，出现权力过度泛滥或权力过分集中于1人，都会造成支出的失控。 3.3 重大经济事项管理制度不健全，一些医院对重大经济事项没有进行科学的论证和集体讨论，作出不理性的决策，对医院造成了损失和浪费也没有相关的责任追究制度。 4 医院债权债务的核算不准确，清理不及时，往来关系不清晰。 4.1 医院的债权主要是医疗欠费和预收医疗款，但其核算不准确是各医院普遍存在的问题。由于会计核算没有严格执行权责发生制，造成了明细帐已入帐的债权债务没在同一核算期反映在会计总帐中，造成帐帐不符，影响核算的准确性。 4.2 债权债务清理不及时，形成坏帐、呆帐。如病员欠费中，一些无主病人、债务人死亡或单位破产而无法清偿，或者因病致贫而无力缴纳，甚至有的恶意逃费，无端制造纠纷形成的赖帐等情况，由于医院没及时清理，致使形成坏帐、呆帐无法收回造成损失。在医院内部往来帐目中，主要是部门之间、个人与单位之间的往来核算，有些事项已经办理完毕，但经办人未到财务了帐，完善手续，长期挂帐，影响到债权债务的真实性。 5 对问题的预防和控制 5.1 大型医疗设备购置、基建维修项目等重大经济事项要经过集体讨论决策，进行可行性论证和专家评议，并提出2个以上的方案，报上级主管部门审批，减少决策失误。 5.2 一般性购置和修缮，要根据实际需要安排预算，以保证医疗业务的正常开展。日常支出可确定开支范围，实行定额标准，如办公费、差旅费的报销。建立健全支出预算管理制度和授权审批手续控制支付程序，开展科室成本核算，监督预算的执行，降低成本费用。各部门的实际支出必须严格执行预算，根据开支范围和开支标准办理各项支出。支出预算需要调整时，要由有关部门、科室提出书面报告，提请院务会、职代会审核后执行。 5.3 统一认识，增强职工内控意识。组织职工学习经济、财经法规、《医院财务制度》等相关文件、政策，使他们认识到内控制度是业务活动有序开展的有力保证，是医院实现管理目标的重要手段。通过考核、测评等手段激发职工积极性、创造性，主动参与、主动接受控制。 5.4 医院应成立专门的固定资产管理机构，负责资产的购建、验收、入帐、计量管理、运行管理、维修、处置等事项，规定固定资产投资从计划、论证、购建、改造、大修、处置等各个环节的控制程序，同时财务、审计等部门应对资产的管理过程进行监控。属重大经济事项的需经集体讨论，凡是符合政府招标采购管理办法规定的项目，要通过政府集中招标采购形式进行。加强固定资产的核算管理，设立医院、科室二级明细帐和卡片，并粘贴标签，派专人负责，责任落实到人头。定期盘点、核对帐实。对医院固定资产报废进行金额控制，超过规定金额的，必须报主管部门审查同意，报国有资产管理部门批准。 5.5 加强货币资金的管理，制定现金、银行存款管理制度，不相容职务相分离，实行岗位轮换制。出纳执行收支两条线的核算，限额存放备用金，印鉴与支票分别保管。银行存款余额调节表由出纳以外的财务人员编制，及时查询未达帐。 5.6 建立收入的内部控制程序。保证收入核算的准确性和收入流转过程的安全。（1）当日收款必须当日上缴，缩短现金滞留时间，保证收入及时入帐，规定收费日报表的时间前后分秒连接，做到日清月结。（2）稽核会计及时对收费日报表与收据存根进行手工和微机系统的双向核对：实际票号的连接与收费系统的收费记录相核对，收据记载金额与收费日报表相核对，作废记录与作废票据相核对。同时加强对手工收据的管理，手工收据在使用后，待系统恢复再补录入收费系统加入当日的收费日报表缴款。稽核会计还应利用财务监控系统对收费人员已缴款项进行确认，对未缴款进行实时监控。（3）月末，收入核算会计将所有收费人员的收费记录与缴款记录相核对，将各收费人员已收但未交的收入作为当月收入核算同时挂应收款。（4）对收费人员定期检查、盘点，制定严格的考核规则。（5）制定病人退费的审批制度，规定所退票据三联必须齐全，由医生、药剂人员或物价人员注明退费原因，相关部门负责人的审签。对医疗预收款的冲退要严格核对帐目，收回预交款收据，防止重复退款。 5.7 加强票据管理，派专人负责票据的购入、领用、缴销、审核、归档，按票据种类设置总帐，按使用人设置明细帐，限量领用，及时核销。 5.8 建立债权债务管理制度，设专人加强对债权债务的日常核对、清理工作，分析帐龄结构，及时催收欠款，有计划地清偿债务。病人欠费在医院债权中占有较大比重，对欠费的管理可结合业务科室的收入核算并进行考核。 5.9 加强财务信息化管理的授权管理和数据安全管理，明确信息化管理的职责、权限，规定严格的操作规范和监控办法，保证数据的安全完整。对不同操作系统中的财务数据坚持每月核对，保证帐帐相符。 医院固定资产管理内部控制研究:浅谈如何健全内部控制制度加强医院资产管理 [摘 要]资产是任何社会组织赖以发展的物质基础。作为重要的社会组织，医院承担着提升完善医疗条件和治病救人的双重发展要求。然而，在医疗体制改革过程中，因缺乏科学的资产管理体制机制，医院资产管理体制在购置、管理等环节显现出较大问题。本文深入分析医院资产管理混乱的现象、原因，借鉴内控体制较好的医院，提出建立健全医院内部控制制度加强资产管理的建议，值得借鉴和推广。 [关键词]医院；内部控制制度；资产管理 反映医院的经营水平和发展实力、潜力的一个重要指标是资产。在一定程度上，医院规模、拥有先进医疗设备数量等因素直接决定了医院的地位。医院为了提升综合实力和竞争力，投入巨额资金购置先进的医疗器械、设备、药物药品。但是，由于医院内部控制体系体制的不健全，巨额的投资带来了资产管理上的混乱和浪费。针对这个问题，许多医院开始重视建立健全内部控制制度，提升资产投入带来的经济效益水平，提升医院的竞争力和影响力，推动医院健康、稳定、可持续发展。 1 医院资产管理现状 简单来说，医院的资产管理主要包括医疗设施器械等固定资产管理、耗材药品等非货币的流动资产管理以及资金管理三个方面。医院的资产管理渗透在医院整个医疗活动的整个过程。如今，医院的财务管理主要是将资金和成本管理作为重点，实现把资产效益发挥到最大的目标。在医疗体制改革过程中，一些医院盲目扩大医院规模，造成了资产资源的流失和浪费，综合分析发现，主要表现在以下几个方面： （1）固定资产的采购管理不符合医院的实际。原因主要有四个方面：一是医院医疗设备采购管理带有严重的个人主义、经验主义倾向，出现失误相互推诿，无人负责；二是对于医疗设备等固定资产的采购管理缺乏规划和内部控制，导致设备采购管理出现失控，设备的使用效率严重下降；三是医院采购管理固定资产的权利集中，预算审批和采购等环节分离，管理上脱节，导致盲目增加新设备器械，忽略常规设备的更新；四是医院固定资产管理本身不规范，如门诊楼、医疗器械等一些固定资产已投入使用，却没有及时入账固定资产，导致资产的折旧、分摊数额不准确，不能准确反映医院的经营成本。 （2）非货币的流动资产管理使用效率和效果差强人意。医院非货币的流动资产通常包含药物、材料，患者欠费几个方面。作为价值较高的耗材，医院的采购模式基本都是耗材所在科室按期提交需求报告，采购部门根据所需品名、型号、规格以及数量备货，抑或供应厂商直接将所需耗材送至相关科室。在高价值耗材采购过程中，耗材本身直接由所需科室保管使用，而医院设备管理部门只是发挥报销货款的作用。这样的采购模式，导致医院设备管理部门对于耗材管理的缺失，耗材采购计划、审批流于形式，医院设备管理部门和财务部门的预算、计划的合理性、准确性有所降低。 药物不同于一般的商品，据统计，在医院流动资产中所占的比例为40%～60%，储备成本较高，在医院的业务收入支出中占较大比重。因此，药物在医院非货币的流动资产中占据重要地位。因药物品种多、数量大、流动性较强，通常情况下在采购过程中只注重价格和质量，忽略了流通环节的控制、财务管理等，给盘点、抽查带来较大困难。 在患者欠费方面，医院普遍存在核算不精确问题。医院患者多、情况复杂，给会计核算带来较大麻烦，加之没有深入贯彻执行权责发生制度，账面不符情况时有发生。 （3）现金流、货币资金管理存在隐患。医院的现金大量集中在门诊与住院收入上，关键控制在于监管收费岗位。目前计算机收费管理已普遍实行，在一定程度上保证了现金管理的安全性。但是在计算机收费管理的新形势下，资金管理的风险在关键控制点、表现形式出现了新的变化，资金管理的风险依然存在，如收费岗位工作人员不能将所收款项及时上缴，造成大量的现金滞留。除此之外，计算机系统缺乏长款、短款监控、医院审批制度、流程不健全等因素，都成为医院现金流、货币资金管理存在的潜在隐患。 （4）医院其他资产管理有待提高。除了常见的固定资产、非货币的流动资产、现金流、货币资金管理外，医院的其他资产管理业存在一些问题。如一些民营企业与医院联办医院，医院的名称带上企业的名字。其实，医院的牌子是一块无形的资产，可以同时为医院和企业带来信誉。但是，目前许多医院和企业不能正确看待。 2 医院资产管理出现问题分析 （1）医院领导重视程度不够，缺乏相关的资产管理意识和知识。由计划经济转向市场经济后，医院作为独立的法人，逐步成为独立的经营主体和市场主体。与计划经济时代相比较，成为市场主体的最突出的变化在于要独自承担风险，自主经营、自负盈亏。然而，转型后的医院一味追求经济效益最大化，忽略了医院承担的社会责任，导致盲目扩大医院规模，追求大而全，不能理性面对在新的发展形势下资产管理的重要性，不能理性研究处理医院扩大之后资产管理的流程和控制手段。 （2）医院资产管理员工综合素质不高，不能适应医院的发展要求。医院的财务管理部门是医院资产管理的重要部门，经调查统计得知，许多医院的财务管理部门员工仍停留在过去的管理方法中，缺乏更加扎实深入的财务理论知识和与实践相结合的能力，不能为医院领导层的决策提供精确的数据支持和建设性意见。 （3）医院的资产管理体制体系不完善。在医院资产管理工作中，人的素质固然重要，但是科学的资产管理体制体系不可或缺。医院财务管理部门、采购部门、设备管理部门之间缺乏沟通、监督机制，相互配合监督不到位，成为医院资产管理不到位的重要因素之一。 3 医院资产管理思路分析 由计划经济向市场经济转变，医疗体制改革不断推进，加强内部控制成为必然。加强医院的内部控制要结合实际、稳步推进，要从五个方面着手。 （1）改善提升医院的管理环境，加强内部控制。第一，要结合医院的实际情况，建立健全完善的组织机构和结构，明确管理部门之间的设置、人员结构、工作流程和相互关系，形成各司其职、相互协调配合、相互监督的工作机制。第二，确定医院的长远发展目标，以适应内外因素带来的发展变化。要科学规划医院的各项设施建设，改善医疗环境，提高业务水平，同时积极开展新项目、新技术的研发和应用，不断提高医院的医疗技术水平。第三，加强医院的政风行风建设。要在全体医务人员中牢牢树立“全心全意为病患服务”的思想，加强医务人员与病患的沟通协调，建立和谐医患关系；加强医院的廉政建设和职业道德建设，坚持医德医风宣传教育。第四，建立完善的人力资源体系。医院应加强人力资源建设力度，建立合理的用人制度，充分提高医务人员的综合素质、整体素质。 （2）在医院固定资产管理方面，严格加强预算和审批制度控制。加强固定资产管理控制，第一，要建立专门的管理机构，制订医疗设备长远规划和采购预算，建立固定资产的采购、检验、入账以及后期的管理维修处置等管理档案，加强对各个环节的管理和控制。第二，医院要结合实际情况，严格制定实施固定资产采购审批制度，对于属于重大事项的实行集体讨论，对于符合规定的项目，严格按照招标程序予以采购。第三，医院要落实固定资产定期盘点制度，应建立固定资产管理档案，做到每一项资产有专人负责维护，定期检查盘点。 （3）在非货币的流动资产管理方面，医院要牢牢把握分离不相容制度。在耗材管理方面可采用ABC分类方法，注重把握两个层次，一是分类管理高值耗和非高值耗的耗材；二是区别管理高耗材中的通用材料和跟台高值耗材。 在药品管理方面，医院要成立专门的药物管理组织，确保药物使用安全高效。药物采购与管理人员负责药物的采购供应与管理工作，依据每月各类药物的消耗情况，按照规定的药物采购计划，经审批合格后，方可采购。通常，在供应正常时，库存量为2～4个月，注意把握药品积压与紧缺之间的矛盾，了解市场供求状况，防止假冒伪劣药品进入医院。此外，要通过建立畅通的药物采购渠道，坚持从信誉较好的主渠道采购药物。针对病患欠款、退费等项目管理，必须严格执行票据三联制度。 （4）加强对货币资金管理的风险控制和内部监控。加强资金的管理，一要做到及时上缴当日所收款项，减短现金的滞留时间，做到日清日结；二要加强对收费过程的监控和管理，监督医院收费人员的收费过程、流程是否符合规定，并加强财务管理人员的定期评估，杜绝收费管理人员出现差错或舞弊等行为；三是尽可能减少收费人员滞留现金数量。对于当日内不能及时上缴的现金，下班后应严格按照规定要求放入保险柜予以保管；四是财务管理人员要充分利用财务的监控系统对收费人员上缴款项予以及时确认，同时对于未及时上缴款项进行即时监控。 （5）对于医院其他资产的管理，重点在于改善医院的整体控制环境。医院应加强各项规章制度的宣传教育，严格制定实施资产预算、审批、流转与处置制度，防止资产的流失。 4 结 论 随着市场经济的不断深入发展，医院改革的步伐逐渐加快。面对科学技术的的深入发展和医疗技术的不断提升，医院的规模、医疗水平不断提高，资产管理成为重要课题。医院领导层应加强通过改善内部控制提高医院资产管理效益的意识，建立健全医院的内部控制制度，保证医院的各项资产安全，提高医院的医疗水平，扩大医院的整体影响力，推动医院实现稳定、健康和可持续发展。 医院固定资产管理内部控制研究:医院健全内部控制和加强固定资产管理的重要性 摘　要：基于医院中固定资产价值高、管理难的特点，固定资产一旦失控将会造成难以预估的损失，对于医院的发展十分不利。而固定资产作为一种医院经营的重要资源，在总资产中占有很大的比例。医院内部控制的制度是为了降低企业内部损耗、提高经营效率而采取的措施。本文从固定资产和内部控制的角度阐述了其中存在的矛盾，并针对这些问题提出了相应的一些解决方案。 关键词：医院 固定资产 内部控制 管理 策略 1.固定资产管理 医院的固定资产管理是对固定资产的组织、协调和监督控制等一些列的总称。而医院固定资产的任务就是确保企业资产安全、确保国有资产保增值，最终实现经济效益的最大化。如果用资产全寿命周期的理念角度来诠释固定资产管理业务的话，固定资产管理业务就是一种从形成作为其源头开始一直到资产退出为止的前期、中期、和后期管理。其中所包括的管理业务也是纷繁复杂的，主要有产权管理、设备管理、资产租赁、资产评估、资产实物核算、信息化管理等等项目。 2.医院固定资产管理中存在的的问题 第一，很多医院在购置了固定资产之后，管理者就开始对其不理会了，经济效益和使用成本都不去顾问，导致有些固定资产损坏了迟迟未能维修，甚至有些资产还会一直闲置下去。因为管理意识的薄弱，重钱轻物的思想，使得财务管理和资产管理极不协调，财务监督力度薄弱。 第二，固定资产管理是财务管理的重要组成部分。目前一些大型的医院都会设立三账一卡的制度，财务总部门和资产管理部门分别负责总账、一级明细账和二级明细账、台帐。但是负责二级明细账的会计人员业务属于财务部门领导，而行政属于资产管理部门领导。这种领导方式导致了一种即管非管的状态，对会计人员来说也是十分尴尬的。 第三，在医院实行“三账一卡”制度形式的时候，虽然有专门负责这一领域的财务和资产管理人员，但是有时候对于人员要求的制度并不完备，或者是管理人员的人手不够，有些人员还担任着其他的工作，配备随意性和专业人员不够专业；负责二级明细账的会计人员，由于本身的意识薄弱，往往认为这些岗位根本不重要，人员的职业道德和素质低下，在这些所谓“不重要”的岗位常常会配备一些老弱病残的人员来管理；未经培训就直接上岗或者是培训过于简单，缺乏设备的维修人员，各个岗位的职责不够明确，追究责任困难，责任追究制度没有或不全面。 第四，因为会计核算的不规范，导致部分资产管理和会计人员在对资产进行分类的时候纯粹按照资产的价格来分类，造成了一定程度上的混乱。现今，有很多的资产市场价格变动的幅度是很大的，即便是同一种资产，在不同的年份价格的差距也是很大的。而且固定资产的标准也不是绝对不变的。有时候去年的固定资产到了今年就会因为达不到标准而属于了低值易耗品管理。同一类产品也会因为规格型号的一些差异而存在着价格上的差异。有些医院，就是因为没有把固定资产入账标准进行统一，入账标准因人而异，随着时间而变化，随意性大。一些管理人员按照固定资产管理，等到该管理人员离职换人之后，因为加之不够，只能归属低值易耗品管理；即便是同一个管理人员，如果今天按照固定资产入账，明天又按照低值易耗品入账，如果没有统一标准的话，随意性也是很大的。 第五，对于资产的处置，部分医院表现得十分随意，光是凭借着使用者或者是维修人员的意见就进行报废，有时可报废几万甚至是几十万的设备。这其中就缺乏一种约束机制，使得部门过分热衷新设备的更新换代，而维修人员也热衷于送人情等，在报废单上好不负责任地就签字。总而言之，导致这种现象产生的原因就是医院缺乏独立的、有效的论证和监督机制。 第六，由于个别医院资产报废的程序有问题，规范程度欠缺。导致部门管理的实物已经报废，但是因为其中的一些程序上的混乱和缺陷，财务部门没能够及时减账。而部分医院对于产权的意识也不够重视，相关资产没能够及时办理相关的权证。这样时间久了就很容易产生产权纠纷，而且还提供不出有力的证据。有时候，资产管理部门人员还有使用人员以及相关管理人员的更换、离职等，由于没有对资产进行清点和移交，会导致移交不清的现象。这些都是缺乏有效约束所导致的一些管理问题。 3.医院健全内部控制和加强固定资产管理的措施 根据内部控制所要达到的目标，可以考虑从以下的几个方面健全内部控制。第一，固定资产的增加必须要按照预算来执行和安排。根据每个单位自身不同的实际情况，制定固定资产投资预算并且对投资进度进行合理有效的安排。而且对于一些重大的项目，则需要集体解决并且审批，避免造成重大损失。而对于外购固定资产而言，则应该完善审批制度以确保执行环境的良好。第二，单位应该建立完善业务授权审批的相关制度，明确其中相关的控制措施。明确责任人和经办人的职责范围。第三，单位要根据相关的制度结合单位本身的实际情况建立健全账簿记录的制度。并且交由相关的部门顶起核对相关的账簿，以确保账务与实际情况相符。第四，对于固定资产的使用、保管、维修等应该讲责任明确到专门的部门和人员。并且同一部门不能办理业务的全部过程，加强内部人员的职业道德和素养，避免出现内部人员联合进行徇私舞弊的情况发生。第五，加强对于固定资产处置环节的内控，并且明确其中的范围、标准和程序以及相关的责任等等。重大项目的资产处置则应该集体做决策，避免出现个别人独权办理的情况，对于固定资产的价格则应该采取必要的方法经过授权部门的审批之后再来确定。第七，固定资产的维修和保养制度应根据单位的具体情况进行完善。第八，建立投保制度，防范和控制资产的风险。应由固定资产的管理部门对于单位需要投保的项目进行申请，按照相关的流程审批之后，在进行手续办理。如果已投保的固定资产发生变动时，应该由相关的部门及时提出申请然后经授权之后进行解决。第九，对于违法固定资产管理的人员和部门进行必要地处罚。 4.结论 固定资产作为医院管理中一个很重要的组成部分，管理的好坏就直接对医院生产经营有着至关重要的影响。因而，加强对医院固定资产的管理对于企业的经营和发展就有着重要的现实价值。所以，从医院的角度上来看，资产管理就应该按照资产管理的相关要求科学有效地推进，不断完善资产的创效能力，以奠定企业可持续发展的基础。而要真正的做到这些，就必须从思想上进行转变，通过各种策略和措施来调整和优化，使得企业资产管理的水平全面提升。

在当代行政事业单位管理体系中，人力资源管理是重要的管理服务环节。在开展人力资源管理实践中，仍存在一定的问题，有效融入思政教育，进一步践行现代管理与服务理念，对于提升行政事业单位综合管理效能具有十分重要的意义。 一、行政事业单位人力资源的瓶颈与思政融合意义 作为行政事业单位，在财力和政策扶持方面都存在一定的问题，很难吸引优秀人才，由于不能保障优秀人才的经济需求，在锻炼机会和发展平台方面也存在诸多不足，不利于人才长期工作，这也导致了区域性的发展不平衡问题。作为行政事业单位，能提供给人才的资源有限，不管是在工作视野还是工作经验积累方面，行政事业单位都处于相对弱势的地位，如何为优秀人才提供更多发展机遇，提供更好的发展平台，实现思政工作的融合渗透，是在新形势下提升行政事业单位人力资源管理工作效能的关键。通过融入思政教育，可以优化人力资源科学化、高效化、人性化的服务，将整个人力资源管理工作都纳入到现代体系中，提升行政事业单位治理体系现代化水平，提升科学化治理能力。随着现代经济社会的快速发展，人力资源管理工作已经发生了根本性的变化，不管是在需求还是发展上来看，都有待管理人员进一步创新，不断优化现代思政教育体系，摒弃传统的管理模式与路径，引入现代管理理念，提升综合管理效能，引导人力资源管理工作朝着现代多元化方向发展。 二、人力资源管理与思政教育融合的发展方向 （一）人力资源与思政教育要有一定的层次性。在现代行政事业单位工作实践中，要想提升行政事业单位人力资源管理的专业化水平，必须依托专业化的人才梯队，才能实现人力资源与思政教育的融合。一方面，在人才引进上，行政事业单位要注重相应管理服务人员的招聘，除了专业技能外，还要对思政服务意识与道德水准进行严格考核，通过打造高水平的人才队伍，提升人力资源管理效能。另一方面，行政事业单位要注重对现有人才的培养，针对人力资源管理专业化不足的问题，要注重相关人员理论素养和专业素养的培养。 （二）提升信息化工作能力与水平。在现代行政事业单位人力资源管理与思政教育工作实践中，要想提升工作效能，离不开信息技术的支撑。在应用信息技术开展人力资源管理过程中，既要注重基础设施建设，同时也要注重软件应用系统的开发，将所有对象都纳入到统一体系中来，提升数据应用效率和水平，满足当前人力资源管理与思政教育工作需求，实现数据化服务管理目标，融入现代人才培养理念。比如说，在人力资源体系构建过程中，可以建立人才数据库，比照日常工作中对人才的要求，提升人才供给水平，在行政事业单位人才筛选和培训方面，也能利用大数据信息技术，提升工作的针对性。 （三）构建行政事业单位人才保障的政策维度。在开展行政事业单位人力资源管理与思政教育融合过程中，仍然存在很多空白地带，在政策实施和行为指引过程中，如果能够构建现代法律体系，对于提升工作的稳定性和科学性具有积极意义。在实践中，要加强人力资源管理和思政教育相关政策法规的制定实施，将管理创新纳入其中进行通盘考虑，构建现代人力资源管理格局，保障人才的正当利益，推动人力资源管理不断提档升级，构建现代工作格局体系。行政事业单位人力资源改革并不是一个孤立的工程，而需要多方面政策法规体系的保障。 三、推动人力资源管理与思政教育融合的路径 （一）强化认识，把职工思想政治工作作为人力资源重点工作。在行政事业单位人力资源管理过程中，应该充分重视职工思想政治工作建设，并且把职工思想政治工作作为主要的工作来抓，同时，职工思想政治工作者应该牢固树立的一个思想意识就是，思想政治工作是最好的成绩，行政事业单位工作人员在实际工作过程中，应该充分发挥职能部门的作用，积极探索职工思想政治工作的有效形式，在此过程中，应该充分把握行政事业单位职工思想政治工作的内在规律，强化制度建设，将思想政治工作规范化，各职能部门之间应该相互配合，有效推动各项工作全面顺利开展。 （二）明确责任意识，将思想政治工作贯穿到人力资源工作始终。在人力资源与思想政治工作过程中，为了实现工作路径的创新，行政事业单位应该积极聚焦主业，以提升思想政治素质为工作的核心，严格落实思想政治工作任务，并且将思想政治职责进行细化，发挥行政事业单位在职工思想政治工作中的作用，积极建立思想政治工作队伍，负责统筹行政事业单位职工的思想政治工作，同时将基层人员组织起来，充分调动基层工作人员的工作积极性，有效发挥其在基层思想政治工作中的作用。同时，为了更好的监督思想政治工作，应该将具体的责权进行下放，明确思想政治工作具体责任，有条件的情况下，将职工思想政治责任落实到个人，从而杜绝以往工作人员在工作中的散漫现象，更好的为职工思想政治工作队伍建设工作服务。 （三）积极宣传思想政治工作，加强意识形态建设。意识形态是行政事业单位人力资源管理与思想政治工作过程中应该重点予以关注的问题，在新时代全面从严治党战略布局的影响下，行政事业单位也应该高度重视意识形态建设，建立完善的宣传和教育机制，积极探索职工思想政治工作的新模式和新思路，力争实现职工思想政治工作创新发展，再上新台阶。在工作实践中，行政事业单位应该加大宣传力度，积极宣传职工思想政治工作的重要性和积极意义，可以由领导班子中较为突出的优秀党员干部和思想政治工作理论基础知识较为扎实的人员组成宣讲团，积极深入基层开展宣传工作，普及思想政治工作的基础知识，让行政事业单位职工意识到思想政治工作不仅是行政事业单位发展的关键问题，更与自身实际利益密切相关，从而不断提升自身的思想政治素质。除此之外，对于行政事业单位职工，尤其是新入职的工作人员，行政事业单位应该开展专题讲座，普及社会主义核心价值观方面的科学知识，在行政事业单位职工中形成良好的思想政治工作氛围，做好意识形态建设的第一步，实现职工思想政治工作质量全面提升。 四、结语 综上所述，在开展行政事业单位人力资源管理过程中，要提升工作效能，推动人力资源工作与思政教育不断融合，将人力资源管理人员从传统的基础工作中解放出来，将更多的工作精力放在管理服务创新，工作模式优化方面，提升人力资源管理效能，满足现代思政教育工作发展需求，提升人力资源管理的信息化水平，实现网络化管理服务目标。

航空工业管理体系研究:航空工业管理体系改革回顾 我国航空工业自1951年建立后,通过全面学苏联,经过不长的时间,建设起了一批骨干企业,实现了从修理到仿制的过渡,为航空工业的发展奠定了一定基础。以后又经过几十年的建设,航空工业从小到大、从修理到制造、从仿制到自行研制,逐步形成了门类比较齐全,拥有科研、生产、教育各个方面的工业体系,共仿制、研制型号70余种,生产各类飞机1.5万余架,取得了令人瞩目的成就,成为我国高技术产业的一支重要力量。但也要看到,我国航空工业管理体制长期以来基本上还是军事工业的体制,对外高度封闭,内部结构失衡,重军轻民,重生产轻科研,依赖国家财政支持,缺乏活力。虽然建立了航空工业体系,但摊子大、力量散,形不成拳头,在管理体制上存在着致命的弱点。 管理体制的历史沿革 中央人民政府重工业部航空工业管理局(1951年4月～1952年7月)1951年4月18日,中共中央决定为适应空军建设需要,在重工业部设立航空工业管理局,统一负责飞机的一切修理工作。5月15日,重工业部转发政务院4月29日文件,正式批准成立航空工业管理局,由段子俊任局长。同年5月,重工业部航空工业管理局在沈阳市民生街63号开始办公。7月16日,政务院决定任命重工业部部长何长工兼任航空工业管理局局长,段子俊、陈一民、陈平任副局长。 中央人民政府第二机械工业部第四局(后又称第一机械工业部第四局、第三机械工业部第四局)(1952年8月～1963年9月)1952年8月17日,中央人民政府第17次会议决定,成立中央人民政府第二机械工业部,任命赵尔陆为部长,并将原重工业部兵工总局、航空工业局、北京工业学院和干部学校划归第二机械工业部(后为第一机械工业部)领导。赵尔陆部长兼任航空工业局局长,王西萍为副局长。1955年3月,王西萍任航空工业局局长。1958年2月,第二机械工业部与机电部合并为第一机械工业部,航空工业局改称为一机部四局。1960年9月13日,全国人大常委会29次会议决定,把原军、民品统一管理的第一机械工业部重新分为主管民用机械的第一机械工业部和主管国防工业的第三机械工业部(即国防工业部),张连奎任第三机械工业部部长,薛少卿为第三机械工业部副部长兼航空工业局局长。航空工业局改为三机部第四管理总局。1961年1月,全国人大常委会第35次会议通过决定,任命孙志远为第三机械工业部部长。 中华人民共和国第三机械工业部(1963年9月～1982年4月)1963年9月,中央决定将国防工业部(即老三机部)按专业分开,成立航空工业部,代号仍为第三机械工业部,任命孙志远为部长,刘鼎、吴融锋、段子俊为副部长。不久又对国防工业生产与科研的体制作了调整,1965年1月,航空研究院与第三机械工业部合并。1966年开始的“”使航空工业的管理体制受到严重冲击。 1967年5月,国务院、中央军委宣布对三机部实行军事管制,10月周洪波任军管会主任。1969年8月,成立航空工业领导小组,由空军牵头抓航空工业,吴法宪任组长。事件以后,航空工业又划归国务院领导,1972年3月,任命李际泰为第三机械工业部部长。粉碎“”后,扫除了航空工业前进道路上的障碍,1977年12月5日,中共中央任命吕东为第三机械工业部党组书记、部长。 中华人民共和国航空工业部(1982年4月～1988年4月)1982年4月9日,中共中央发出关于四个军工部机构改革后领导干部任职的通知,莫文祥为航空工业部部长、党组书记,副部长王其恭、崔光炜、高镇宁、何文治,科技委主任姜燮生。1983年12月,中央批准姜燮生任航空工业部副部长、党组副书记。1982年6月,航空工业部正式通知撤销航空研究院,有关业务与部机关对口司局合并。中华人民共和国航空航天工业部(1988年4月～1993年4月)1988年4月9日,七届全国人大一次会议通过成立航空航天工业部。4月12日,中华人民共和国主席杨尚昆以第2号令任命林宗棠为航空航天工业部部长。5月3日,国务院任命姜燮生、刘纪原、何文治、孙家栋为航空航天工业部副部长。7月5日,航空航天工业部在北京召开成立大会。中国航空工业总公司(1993年4月～1999年6月)1993年4月22日,国务院根据全国人大八届一次会议批准的国务院机构改革方案,下文撤销航空航天工业部,成立中国航空工业总公司,由朱育理任总经理,王昂、张洪飚、张彦仲任副总经理,后又增加刘高倬为副总经理。 中国航空工业第一、第二集团公司(1999年7月～现在)1998年3月,国务院作出了“逐步将各军工总公司改组为若干个企业集团公司”的决定。经过一年多的酝酿和论证,1999年3月8日,中共中央政治局常委会开会,讨论批准了五大军工总公司改组的方案。1999年7月1日,中国航空工业第一、第二集团公司成立。中国航空工业第一集团公司由刘高倬任总经理,杨育中、石川、顾惠中为副总经理,刘思诚为党组成员。2006年6月中国航空工业第一集团公司由林左鸣担任总经理。中国航空工业第二集团公司由张彦仲任总经理,池耀宗、梁振河、宋金刚为副总经理,王守信为党组成员。2003年3月中国航空工业第二集团公司由张洪飙担任总经理。 管理体制变革中三次大失误 回顾50多年来航空工业管理体制的变化,其中比较大的失误有三次。一是部院合并,严重削弱了航空基础研究的力量。20世纪60年代初苏联中断技术援助后,中国必须更多地依靠自主研发。1960年12月中央批准聂荣臻元帅的建议,把有关国防工业的研究力量集中起来,成立航空、舰艇和无线电电子三个研究院。1961年6月,在划拨航空工业局所属的六个研究所、空军的四个单位和哈军工有关专业的基础上,航空研究院即国防部第六研究院(以下简称六院)正式成立,建制属国防部,由国防科委领导。六院成立不到一年,航空工业局提出重新调整科研体制,要求把六院划归工业部门。1962年3月罗瑞卿总参谋长召集会议讨论此事。会上争论激烈,分歧很大。罗总长决定暂时搁置,“再看两年”。同年7月,国防工业部又向中共中央书记处和中央军委上报《关于调整国防工业研究设计体制的意见》,要求由国防工业部收回19个研究院。1963年9月,国防工业部(原三机部)按专业分开,成立航空工业部,代号仍为三机部。1965年初,六院与三机部合并。“”期间,航空研究院(即六院)从1967年起被军方接管,但科研体制基本未变。1973年年初,受委托召开航空汇报会。他在最后总结发言中指示:三机部和航空研究院要实行“部院结合,厂所挂钩”,要求三机部和研究院共同组织一个党委,统一领导,研究院负责人要进入三机部党委,任副书记;研究院要把科研统统管起来。当年8月,国务院和中央军委决定,按“部院结合,厂所挂钩”原则,将航空研究院划归三机部。1977年吕东任三机部部长后,航空研究院再度受到重视。但吕东离开后,三机部于1982年6月将航空研究院撤销,其科研管理工作划归航空工业部的科技局,但在与国外合作交流时,仍然沿用中国航空研究院的名义。20世纪80年代后半期,航空工业部再次成立航空研究院,到1993年再次被撤销。部院合并,设计、研究院所都隶属于总公司。 撤销航空研究院严重影响了航空科研健康发展,削弱了航空基础技术研究,使我国航空工业的技术水平与世界先进水平的差距越拉越大。二是航空航天部合并,没有取得强强联合应有的效果。1987年下半年,随着七届人大召开时间的临近,国务院各部委机构调整的方案设计也在紧锣密鼓地进行,考虑到美国和欧洲的航空航天工业都是紧密结合在一起的,因此在我国最高领导层中,对中国航空和航天工业合并的呼声也很高,很快就确定下来,明确了负责人,开始了“三定”方案的设计。1988年1月12日,林宗棠同志向李鹏代总理汇报航空航天工业部“三定”方案的初步设想,当时重点汇报了这样几个问题:一是部的名称叫“航天航空工业部”,还是叫“航空航天工业部”?李鹏说,航空工业部建立在前,航天工业部建立在后,国际上通称Aerospace,也是航空航天,以后就叫“航空航天工业部”吧!二是如何进行联合?林宗棠同志提出按“小政府,大集团”框架组建,企事业按型号类别逐步联合组成十几个企事业集团,如飞机六个、航空发动机一个、航空机载设备一个、战略导弹一个、空间技术一个、战术导弹五个等,下面的骨干院、基地、企业先不动,采取先松散、后紧密,逐步联合的做法。李鹏表示赞成,并说,航天部几院不要动,逐步联合,不要搞乱。三是要不要组建航空航天基础技术研究总院?李鹏说,把共性的所组成总院,我赞成,但不要把原来各研究院的所硬性地拿出来,要有灵活性。1988年7月5日,航空航天工业部正式挂牌成立,成立后马上碰到许多棘手问题,如办公地点、干部设置、如何办公等等。 航空航天工业合并没有成功,在于事先没有充分征求业内人士意见,事后也没有对推进联合进行认真的讨论。应该说,航空与航天工业同为一体,在国际上有先例,在我国也不是不可能,关键是如何精心组织和运作。比如,航空与航天的产品制造工程的实体可以分开,这是由于我国航空工业与航天工业相比,有两个基本不同点:第一,我国航空工业是从仿制起家的,是先修理、生产,然后发展到自行研制,而我国航天工业是先有设计然后才有工厂,工厂始终附属于研发和设计。第二,航空军民用飞机有载人、多次使用的特点,要求长寿命、高可靠性、高安全性、高效益、低成本,而航天生产的导弹、卫星、运载火箭等技术要求也很高,但基本上是一次性发射使用。而航空与航天的基础技术部分具有共性,应该有效地结合,做到资源共享。 由于航空航天工业部成立后,各方意见极不一致,领导忙着处理具体事务,加上结构调整根本动不了,从而形成了“两块铁板、一个焊点”的现象,使原先设计的方案根本无法实施。这样的局面维持了五年,到1993年航空工业与航天工业终于又分手。三是航空工业总公司分为两个集团公司,加剧了矛盾和重复建设。1998年3月,国务院作出“逐步将各军工总公司改组为若干个企业集团公司”的决定。经过一年多时间的反复酝酿和论证,1999年3月8日,中共中央政治局常委专门开会,讨论批准了五大军工总公司改组的方案,对国防科技工业体制进行重大改革。国防科技工业体制的改革明确了三条:(1)国务院重新组建国防科工委。(2)中央军委成立总装备部。(3)将五大军工总公司改组为若干企业集团公司。在确定集团公司组建原则时,朱镕基总理强调,要适度引入竞争机制,通过组建两个实力大体相当的集团公司,在军工企业建立起社会主义市场经济条件下适度竞争的机制,使两个集团公司都有保军任务,两个集团公司实力大体相当。航空两个集团公司在组建方案中明确了以下几点:一是按照“分工协作,发挥优势,各有侧重,有序竞争”的原则,加强团结和合作,共同发展我国的航空工业。二是为了避免重复建设,航空老产品按现行配套关系继续执行,新产品按国家批准的航空工业军品科研生产能力调整方案及有序竞争的原则进行配套。三是对重大项目采取联合研制、生产的办法,由双方分担任务和研制经费,发挥各自优势,按分工承担责任、风险,享受收益。四是航空研究院所主要依托第一集团公司管理,同时为两个集团服务。五是中航技等为两个集团公司服务的、涉及军品的直属专业公司采取股份制的办法,组成董事会进行管理;供销公司也要为两个集团服务。这些写在纸上的东西实际上都没得到很好执行。事实上,航空工业分为两个集团公司以后,矛盾加深,重复建设加大,出现了以邻为壑、力量分散的新情况。飞机研制的技术力量,如强度、气动、试飞、飞机设计、机载设备等,集中在一个集团;中型运输机、直升机研制生产以及起落架专业化厂等却在另一个集团;一些公益性、基础性科研院所本应该为两个集团服务,而实际上服务起来很困难。 管理体制改革的探讨 当今世界航空工业,联合、竞争、专业化是发展大趋势。西欧各国为了与美国抗衡,出现了法、英、德、西班牙四家公司为主,荷兰、比利时两家为协作公司的跨国合作的空客模式。空中客车公司开展国际合作,扬长避短,发挥联合优势,进行分工合作,充分发挥各成员公司的技术特长和优势,从而保证了合作的成功。美国波音与麦道强强合并,更体现了这一世界潮流。而我国航空工业体制长期封闭、僵化,缺乏活力。在过去的十几年里,我国航空工业的管理体制经历了一系列的演变:航空工业部航空航天工业部航空工业总公司中航一集团和中航二集团。尽管经历了这样的演变,但这个体制仍然是从原来的主管行政部门的传统体制直接继承过来的,没有根本性的改变。为了加快我国航空工业的发展,必须理顺航空工业的管理体制,统一思想,理清思路,调动一切积极因素,将各方面力量有效地组织起来,取长补短,发挥航空工业总体优势。 (一)进行专业化重组,建立飞机、发动机、机载企业独自发展的经济实体。国外飞机、发动机、机载企业都是独立存在、各自发展的。欧美国家如此,俄罗斯最近也单独成立了飞机和发动机集团,并特别申明不含机载设备。而我们混在一起,互相牵制,影响航空工业的长远发展。首先看一下国外航空发动机企业的情况。美国普拉特•惠特尼集团公司:简称普惠公司,是美国最大两家航空发动机制造公司之一,也是世界主要航空燃气涡轮发动机制造商之一。公司雇员4万人,年销售额为60多亿美元。 通用电气公司:也称GE公司,是一家多元化经营的跨国公司,涉及12个主要领域,在全世界100多个国家有经营业务,在25个国家开设有250个工厂。其中航空发动机集团有民用发动机分部、军用发动机分部和船用及工业发动机分部。GE公司雇员22万人,年销售额为600多亿美元。联信发动机公司:是世界上最大的中小型发动机制造厂商,在辅助动力装置、小型涡轮发动机领域处于世界领先地位。公司雇员5600人,年销售额为17.5多亿美元。加拿大普拉特•惠特尼加拿大公司(普惠加拿大公司):是专门设计和制造小型燃气涡轮发动机的著名厂商,成立初期是美国普惠公司在加拿大设立的活塞式发动机维修中心,现在是美国联合技术公司的子公司。该公司研制的PT6系列发动机,已有30多个型号,产品广泛用于150多个国家的支线飞机、直升机和轮船。英国罗尔斯•罗伊斯公司:简称罗罗公司,是世界三大航空发动机企业之一,主要有民用发动机、军用发动机和直升机发动机三类产品的研制、生产和销售。公司雇员3.6万人,年销售额为50亿美元左右。法国国有航空发动机研究制造公司:简称斯奈克玛公司,为法国唯一的大型军用和民用航空发动机制造公司,也是世界主要发动机制造商之一。公司雇员1.1万人,年销售额为140亿法郎。透博梅卡公司:主要生产中小型燃气涡轮发动机。公司雇员3700人,年销售额为20亿法郎。再看看国外航空机载设备企业的情况。 美国联合信号公司:是世界上最大的航空航天设备制造厂商之一。公司在辅助动力装置、空中环保系统、发动机控制系统、航空电子设备及机轮和刹车装置等领域处于世界领先地位。公司雇员9万人,销售额超过150亿美元,其中航空航天公司雇员3.8万人,销售额为50亿美元左右。霍尼威尔公司:研制生产航空航天电子控制设备,主要有数字飞行指挥系统、飞行管理系统、飞行显示系统、飞行控制系统、电子飞行仪表,包括平视显示仪、卫星通讯系统、惯性基准及全球导航系统、防撞系统、自动测试设备、大气数据计算机和气象雷达等。公司雇员5.2万人,销售额为60亿美元左右。GM休斯电子公司:休斯公司按业务范围分为四个子公司———航宇及防务公司、导弹系统公司、电子系统公司和民用工业公司。产品为雷达及通讯系统、电子光学系统、武器系统和信息系统。公司雇员7.9万人,销售额为140亿美元左右。 英国马可尼公司:隶属于英国的通用电气公司,下设马可尼航空电子公司(雇员8700人,年营业额42亿美元)、马可尼雷达和控制系统公司、马可尼通讯公司、马可尼仪表公司、马可尼防御系统公司和马可尼安全系统公司。卢卡斯宇航公司:欧洲最大的航空设备制造企业之一。该公司设计制造的飞行操纵系统、发动机控制系统、发电系统、电源控制系统和货物装卸系统都处于世界领先水平,雇员7000多人,年营业额8亿美元。道蒂航空航天公司:是英国和欧洲最大的飞机附件公司之一,主要产品有飞机起落架、螺旋桨、液压设备和飞行控制系统等。公司雇员2800多人,年营业额3.7亿美元。法国汤姆逊公司:是世界著名的和欧洲最大的防务电子公司,在航空电子、光电子、通信、空中管制、防务系统、信息系统和软件等领域居欧洲领先地位。公司雇员4.9万人,年营业额360亿法郎,在世界100家航空航天大公司中排列12名。达索电子公司:产品有导弹自动引导装置、机载雷达、地面雷达及激光吊舱等探测系统。公司雇员2700人,年营业额为30亿法郎。意大利意大利航空设备企业主要有三种类型:一是大型航空工业公司的航空设备(导弹)分部或子公司,如阿莱尼亚、阿古斯塔、马基、菲亚特公司均有航空设备分部或子公司;二是在大型电子设备公司中,设有研制航空设备的子公司,如意大利电子公司、菲亚尔公司、微型技术公司等;三是一些小型专业公司。意大利各型导弹的研制生产集中在阿莱尼亚公司和奥托•梅拉腊公司。它们属于国有机械金融集团。仔细分析这些发动机和机载企业有以下一些特征。 1.航空发动机企业基本上是垄断的。大型发动机世界上只有普惠、罗罗和GE三大家,小型发动机为加拿大普惠。其他发动机企业则把追求局部技术优势作为自己的发展战略。如法国斯奈克玛、德国慕尼黑MTU、意大利菲亚特等公司,尽管在某些部件方面具优势,都不独家研制整机,但都有总装线,通过参与联合组装,合作研制产品,占有一定份额。 2.航空机载设备企业能够独立存在并得到发展的都是专业化发展,人员少,技术精,通过提升产品的竞争力,追求最大的经济效益。如美国联信、法国汤姆逊、英国马可尼等,这些公司都是把某些机载产品作为主产品的专业化公司,而不是包罗万象的航空设备公司。这些机载设备企业与主机企业的关系是经济与合同关系,不对主机企业全面配套承担义务。 3.从世界主要发动机和机载企业的情况看,发动机企业基本上同飞机企业是分开的,航空机载设备企业则不然,有分开的(大多是技术有优势、产品有市场、经济有效益的企业),也有不分的(如意大利),有的是航空工业公司内设航空设备(导弹)分部或子公司,有的是民用电子公司内设航空设备的子公司。鉴于以上情况,建议我国航空工业也应进行专业化重组,形成飞机、发动机集团、机载设备中心协调配套的航空工业研制生产体系,建立有主产品、有竞争力、各专业独自发展的经济实体。 (二)组建国家级的航空科学技术研究院。我国航空工业建成的规模庞大的体系,从总体上看是粗放的、分散的、重复的且效率低下的,与世界航空工业发达国家有相当大的差距,与我国航天工业也有不小差距。究其原因,阻碍我国航空制造业技术水平提高的瓶颈不是别的,就是自主创新能力严重滞后。我国航空工业创新能力落后于航天工业,其原因是有两个不同点:一是航天工业是先有设计然后才有工厂,工厂始终附属于研发和设计。而航空工业是从仿制起家,先有工厂,然后才有设计和研制。二是航天工业一直保留有研究院,而航空工业曾经有过的航空研究院几经折腾已不复存在。正是由于这两大差别,中国航天工业自主创新能力强,在导弹、卫星、运载火箭、载人航天等领域硕果累累,而航空工业的自主创新能力明显不足,一旦自行开发大项目就缺乏后劲。1992年,航空工业和航天工业分别获得国家100亿元的拨款。但航天工业却用这100亿元和后来追加的80亿元,于2003年10月把“神舟”5号载人飞船成功送上天,使中国成为继苏联/俄罗斯、美国之后世界上第三个能够独立自主开展载人航天的国家。航空工业却因AE100项目的失败而让国家把钱收了回去。这一显明对比说明我国航空制造业自主创新能力严重不足。要尽快解决这一问题,重要的措施就是尽快建立国家级的航空科学技术研究院。世界航空发展的历史进程表明,国家航空研究院对各国航空工业的发展起到了巨大的推动作用。现在世界各航空强国都拥有自己强大的国家航空科学技术研究院。如:美国国家航空航天局(NASA)总部设在华盛顿,在行政上隶属总统领导。其中兰里中心从事飞机、气动、强度、仿真、机载电子等研究,刘易斯中心从事发动机及高空模拟研究。它们的研究成果无偿转让给国防部、各航空企业、联邦航空局及其他机构。NASA还对各航空制造公司设计的新机和联邦航空局适航性鉴定提供技术基础。苏联(俄罗斯)中央空气和流体动力学研究院(ЦАГи)是苏联和俄罗斯航空工业各学科研究机构的摇篮,也是世界上最大的航空科研中心之一。它拥有一批世界级的学者和许多世界级的科研成果。德国航空航天研究院(DLR)是德国最大的航空航天科研机构,直属联邦德国科技部领导。总部设在科隆-波尔茨。研究重点领域为航空、航天和能源技术三个方面。 英国皇家航空航天研究院(RAE)是英国国防部主要的航空航天科研机构。其总部和一些主要飞机、航天器科研部门都设在范堡罗。两个主要科研基地设在贝德福(侧重于飞行研究)和皮斯托克(侧重于发动机研究)。法国国家航空航天研究院(ONERA)为国家航空航天科学与技术研究机构,兼有工业和商业性质,由国防部监管。该院除与法国的许多研究机构有联系外,与美、英传统伙伴继续保持密切合作关系,与俄罗斯研究机构在空气动力和燃烧等研究领域开展了合作。欧洲航空研究与技术组织(Garteur)。为了在航空研究方面能与美国相抗衡,1973年,欧洲法、德、英、意、西、荷和瑞典七国政府协议成立一个联合组织即欧洲航空研究与技术组织(Garteur),其宗旨是鼓励和协调七国间航空研究院和航空工业公司之间航空科学研究的合作与开发,增强欧洲的整体实力。该组织设有理事会和执行委员会。以上国外航空科学技术研究院有下述共同特点:⑴“地位”、“级别”高,均是名副其实的“国家级”。如NASA是美国国会批准成立,直属总统领导。⑵人才荟萃、设备精良,拥有本国顶尖级航空精英和人才,拥有世界一级的科研设备和试验手段。⑶资金由国家给予保证。如NASA1999年的研究经费就达134亿美元。⑷研究院科研活动与企业分工明确,互相补充,不搞重复建设。科研成果无偿向工业企业转移。⑸科研成果突出,对航空技术发展起着重大推进作用。⑹航空研究院促进本国航空工业的发展,保证了航空技术在世界上的领先地位。我国航空工业发展的经验告诉我们,坚持科研先行方针,建立坚实的航空科研能力,必须要有专门的基础技术研究机构,这是保证航空产品不断更新换代的可靠基础。只有拥有足够的技术储备,把基础打扎实,航空工业才能加快产品的研制的步伐。因此,为了提高我国航空制造业的自主创新能力,必须建立国家航空科学技术研究院,把航空工业的基础研究统一起来,由国家扶持、集中规划,建成类似美国NASA、法国ONERA、德国DLR之类的航空科研机构。这个国家航空科学技术研究院应具有以下特征。 1.国家航空科学技术研究院是国家级的、非盈利的科研事业单位,在政府领导下,统一组织航空技术的预先研究工作,并无偿转让研究成果。 2.国家航空科学技术研究院的任务是:进行前瞻性、基础性的航空科学技术研究,承担应用基础研究、探索研究、演示验证等科研任务,为发展新型飞机提供技术支持,同时代表国家对新研制的航空产品进行鉴定与评估。 3.国家航空科学技术研究院按飞机、发动机、机上系统与设备发展的“技术流”配置,突出总体研究,突出综合性。其技术专业应当涵盖航空预先研究的主要专业和内容。 4.国家航空科学技术研究院应当拥有成套的超声速、跨声速和低速风洞,发动机高空试车台和成套地面试验设备,大型结构强度和疲劳强度试验室,飞行试验试飞手段和全景飞行模拟机,飞行控制系统试验室,航空电子系统试验室,大型火箭撬滑轨试验场,大型水洞,巨型计算机等国际一流试验设施。 5.国家航空科学技术研究院要充分利用现有技术资源进行优化配置,逐步进行补充、调整、完善。 6.国家航空科学技术研究院的研究经费主要由国家投入。其投资强度应当在总体上能保障航空科学研究的顺利进行,保障国家级航空研究人员享有与其地位相适应的待遇。 7.鉴于航空、航天同属战略性高技术领域,特别是由于历史发展的渊源原因,航空、航天许多技术是相通的,因此,在建立国家航空科学技术研究院的时候,要站在国家高度,借鉴国际经验,统筹考虑航空航天的技术资源,优化配置,不搞重复建设。 (三)以重点产品为龙头,建立军民结合、寓军于民的航空工业长远体制。军民结合是长远方针,不是权宜之计,必须树立长期奋斗的思想准备。20世纪80年代航空工业军品陡降,为了解决吃饭问题,全行业需要大干民品,起到了一定作用。目前不少企业军品任务增加,要干的活很多。有的企业似乎对军民结合的必要性认识不足,这是很危险的。应该看到,由于我国现行体制的制约,航空工业摊子大、人员多的矛盾不是短时期能够解决的,只靠下岗分流不可能从根本上解决问题。同时,随着形势的变化,军品任务也会有波动,没有足够的思想准备就会措手不及,这是历史的经验。因此,一定要居安思危,始终坚持军民结合的方针,坚持寓军于民,不仅在军品任务少的时候要搞军民结合,在军品任务饱满的时候也不忘搞军民结合,使军民结合在发展规划上占应有的位置。民用飞机是航空工业军民结合的重点产品,应集中力量予以突破。航空工业是代表一个国家工业先进水平的高科技产业。民用飞机包括航空零备件、三来加工,是航空工业军民结合的主业。我国航空工业在军用飞机研制上取得了一定的成绩,但民用飞机发展一直没有走出路子。在历史上我国曾经多次进行民用客机的尝试。从20世纪70年代起,在党和政府的支持下,航空工业多次跃跃欲试,要研制喷气客机,但是,不管是自行研制的,还是国际合作的,都无果而终,不是中途停止,就是生产一两架就下马了。现在我国的民用客机研制远不如美国、法国、英国以及俄罗斯,甚至有的方面与日本、印度等国家比较,也存在一些差距。近几年来,在国家的重视下,我国民用飞机出现了发展的好势头。国家决定研制大飞机。这是百年难逢的好机会,我们要抓住这个机遇,积极主动做好工作,积极争取国家大力支持,把航空工业军民结合的主业尽快发展上去。航空产品不少是军用与民用技术通用的产物,利用航空技术优势,为国民经济建设服务有很大的市场,比如,将航空发动机改装为工业燃气轮机,在油田发电、供热、注水等方面都能发挥重要作用。要利用航空技术优势,大力发展非航空产品,继续努力开发生产燃机发电、风力发电设备等,从技术基础上做出特色。机载设备厂和专业化厂的技术本身就是航空与非航空产品两用技术,只要根据市场需求调整产品结构,发展前景很大,应重点扶持发展。 同时,航空工业也要从实际出发,在内部建立国有独资为主的军用飞机制造企业和以产权多元化为特征的民用飞机制造企业,要运用新的体制和新的机制,采取合资、合作、股份化等新的运营模式,实现资本结构多元化,学会资产运作和资本运作,以实现体制和机制的转换,非航空产品的发展还要按其所属行业的规律进行,使之融入行业、融入地方、融入国际,以增强市场竞争力,从而使航空工业既执行国家的指令性计划,又立足于市场经济,依靠国家产业政策的长期扶持,建立产业发展的基本组织和体制框架,为全面改造我国航空工业打下坚实的基础。 航空工业管理体系研究:加快航空工业财务管理创新研究 摘要：在社会发展的进程中，航空工业的作用是无法忽视的，任何一个国家的发展都与航空工业具有密切相关的联系，为此，有必要在财务管理中多下功夫，以做到航空工业的进一步发展，在此基础上，重点对这一问题进行了详细的探讨，在传统管理模式的基础上要想实现进一步的创新管理，就要在财务管理上多下功夫，创新性的管理模式为我国航空航天事业的发展指明了另一条崭新的出路，并且在社会发展的进程中具有重要意义，下文中将作出具体的阐释。 关键词：航空工业；财务管理；创新 我国当前的经济发展正在呈现出高速发展的趋势，企业在发展的过程中经常会遇到一些风险性的投资，这主要体现在财务管理方面，这是因为企业在投资的过程中存在一定的风险，所以应该更加慎重，对企业的财务状况进行更加有效的管理，这有助于降低风险所带来的损失，保证社会的稳定发展。在航空工业的发展进程中，主要经历了几个重要的阶段，只有更加有效的运用财务管理方面的知识应用于航空工业中，才能在真正意义上实现航空工业长远发展的目标，这具有极其重要的发展意义。 1我国航空工业的发展与财务管理创新 首先，应该认识到的是，在航空工业的发展过程中经历了一个漫长的过程，在这一过程中，经历了从无到有的变迁发展史，同时也经历了在不同阶段的创新性发展，正是因为如此，才更加应该运用所学到的财务管理方面的知识对航空工业进行进一步的发展，以实现真正意义上的变革。因此，转变发展方式，进行产业的优化升级已经成为我国当前发展的重要目标，创新是发展的第一生产力，财务管理作为航天工业中的主要组成部分之一，就要做到将这二者紧密的结合在一起，航天企业是社会发展中的主要企业类型，在航天企业中实现财务管理的创新发展是十分可行的，尤其是在市场经济的背景下，航天企业已经由过去的负债逐渐转化为盈利的模式，这不仅要归功于体制上的改革，同时也要归功于观念上的创新。在发展的过程中，航天工业在财务管理中主要凸显了以下几种特点。其一是组织结构的转化，在现代化的企业管理中，航天企业主要是以总分的形式进行管理的，即在总的管理体系下又分别创设了不同的管理部门，具有不同的职能，各个部门分工合作，既相互影响，又相互制约，这样在共同发展的模式下实现了航天企业的创新化管理，在此基础上，还将自主经营权与业务管理权进行了有机的分离，以成本管理为中心，航空工业由此实现了大发展、大转变。在传统的管理中，航天企业是以三位一体的管理方式实现发展的，但是随着时代的发展，三位一体的管理模式逐渐朝着新三位一体的管理模式转变，主要变革的内容是将企业品牌形象的提升作为发展的重点环节，品牌形象的提升不仅有助于在整个行业间树立起积极的形象，还有助于在国家的发展中树立起榜样，企业的品牌价值就是新的商业模式开展的契机，所以说企业品牌价值的实现有助于促进航天企业在我国地位的提升，有助于人们对于航天工业具有更加深刻的认知。 2我国航空工业财务管理创新之路 在我国的众多行业中，航天工业的地位是不可忽视的，因为这一行业关系到国家的未来发展与整体实力的提升，我国的经济发展正在朝着技术密集型的模式进行转变，未来的社会必然是科学技术为主的社会，是信息化的社会，因此，航空企业作为这一领域中的佼佼者，所肩负的责任是十分重要的，正是因为如此，才有必要大力开展财务务管理的创新之路，因为财务管理是企业中的中心环节，企业的发展与财务管理具有极为密切的联系，只有做到加快创新，才能实现未来发展的目标。刚柔并济是财务管理中首先要遵循的原则，在这一过程中，航空工业需要投入的资金量更大，这一点可以在其他国家的发展中借鉴相关的经验，航空工业具有系统复杂、工程量大，并且专业性要求高的特点，因此，只有加大资金成本的投入，才能创造出更多的科技成果，研究工作是一项漫长的过程中，在这之中会经历多次失败，并且也会面临众多的不确定因素，只有勇于突破，勇于挑战才能实现成功，才能获得更大的价值，这就要求财务管理实现刚柔并济的发展目标，将研发过程中的不确定因素进行有效的预防，针对投入与产出的特点进行资金的投入，将风险降到最低，这样财务管理才会在企业的发展中稳定下来，实现更加有序的管理，刚柔并济中，柔主要是针对环境的变化而言的，无论是外部的环境还是内部的环境，都要做到快速而又准确的进行决定，对于不确定性的因素可以在第一时间进行处理，长久的发展航空工业。刚则是指任何决策的制定都是以相应的法律法规为基本前提的，所有的活动，包括研究工作、研发生产都不能违背相关政策法规的规定，只有做到将刚与柔有效的结合在一起，共同为财务管理的创新性发展服务，才能在真正意义上实现财务管理创新性发展的目标，促进航天工业的长远发展。除此之外，航天工业在发展的过程中还要努力实现纵向价值链的发展，当前，国际上的竞争环境应该使人们意识到这一环境的变化不仅是一次重要的机遇，同时也是一项挑战，只有抓住国际环境变化的大机遇，才能令财务管理朝着创新的趋势变化着。航天企业要更加重视产品的实际价值，不断优化产品生产过程中的生产流程，从生产、供应以及竞争等各个环节形成链条式的发展，并且以现代化的管理方式发展航天工业，不再以传统的管理方式对企业进行约束。在过去的纵向链条式发展的过程中，人们已经认可了价值链的重要作用，并且价值链的实现可以最大化的凸显产品的实际价值，在财务活动中的具体表现形式就是将财务战略进行了统一的调整，并且保证财务信息的有效性以及准确性。当价值链上的信息活动在一个个信息孤岛进行时，集团总部将财务管理制度和政策层层“下达”，集团成员单位将财务信息层层“上传”“、汇总”等活动的协同性、及时性、有效性无法得到保证。基于传统虚拟价值链的财务管理方式，虚拟价值链上的信息孤岛将使集团的财务政策、制度的执行力和控制力大大弱化，进行价值链重组和优化，实现整个集团的信息集成。最终实现集团能够做到集中管理和配置关键资源。 3结论 新经济条件下，创新是我国航空工业可持续发展战略的动力，财务管理创新是其战略实现的基础和保障。本文针对我国航空工业产业财务管理创新的特殊性、重要性及迫切性，有效、有针对性并有重点地解决了我国航空工业财务管理创新的难点问题。对于提高我国航空工业产业财务管理水平，促进产业的可持续发展并实现其战略目标具有重要意义。 作者:卜嘉音 单位:海军驻沈阳地区航空军事代表室 航空工业管理体系研究:航空工业企业全面风险管理方向与内部控制管控效果探析 【摘要】当前，我国航空工业企业多数为国有企业，其改革的重心是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，而建立的关键就是要有一套健全有效、合理规范的决策、执行和监督体系及责任追究制度。针对这些突出风险，本文将实现管理科学、产权清晰、权责明确的内部控制目标位核心，进一步梳理了现代航空制造企业的内部控制建设方法。 【关键词】航空工业 全面风险 内部控制 探析 针对航空制造企业全面风险的梳理中我们发现，由于自身经营模式的不同，涉及的风险领域也与其他制造企业不同。在依照实际案例分析过程中，将航空工业企业识别了6项重大风险领域，比较突出的有市场、采购、质量风险等，这样按重要程度先后排序也凸显了航空制造企业与其他航空制造企业承受风险类别的不同。正如前文所述，航空工业企业风险管理特点是由其面对国际化市场的经营特点决定的，也是我国航空制造产业发展特点和在国际航空制造产业中的地位决定的，反映着较为复杂的历史渊源和行业背景。 一、全面风险梳理与控制目标构成 （1）销售风险管理与内部控制目标。受客户最终产品市场竞争力、经济景气因素和国际转包市场竞争日趋激烈的影响，客户的订单有调整的风险，相应对收入、采购成本、存货等因素也会产生较大影响。 内部控制目标包括每月跟踪客户订单执行情况，完成订单计划。继续加强客户沟通，开发潜在工作包，增加经济增长点。主动获得客户反馈，并制定行之有效的应急反应机制，降低客户损失，提高客户满意度。 （2）存货管理风险管理与内部控制目标。由于客户产品的技术还不成熟，需要更改设计或工艺，产量迟迟不能上速率，导致为部分产品批量采购的原材料、零件的账面增加金额大于产品交付所减少的金额，造成存货指标增加，且消耗较慢，对资金占用、存货占收入比等经济指标有一定的负面影响。 内部控制目标包括与客户进行及时沟通，在订单变化时及时调整采购进度，减少存货对资金的占用。具体沟通措施包括日常沟通和商务洽谈以及高层互访等。坚持应用ERP系统进行采购申请、采购订单多级审批，采购比价审批，确保采购活动公开、透明。进一步平衡生产计划，逐渐控制批次投产数量，最大可能的实现多批次、小批量投产，降低存货水平。 （3）质量风险管理与内部控制目标。由于质量问题一旦发生，对企业信誉、产品交付进度、成本等因素的影响面较广，因此需要对质量风险重点关注。 内部控制目标包括持续组织开展质量管理标准、制度培训、内部审核和自我监督检查工作，找出存在的问题，确保实物质量。完善质量体系，修订相关文件，确保体系的运行有效性，并通过二、三方体系监督审核。 （4）采购管理风险与内部控制目标。突出表现在零件采购方面存在满足不了生产线需求的风险，可能会制约生产能力进一步发展。 内部控制目标包括积极调研并加强与国外、国内有实力的供应商的沟通，争取统一资源调配的支持，在国内解决关键零件生产线的问题，提高抗风险能力。 （5）技改基建风险与内部控制目标。新建生产线关系到企业今后在国际市场上的竞争能力，在建设过程中涉及到立项风险、安全风险、生产线评审风险等。 内部控制目标包括建立建筑设计的综合评审机制，在设计委托中明确设计质量及投资控制要求、设计深度要求，建立相应的检查控制措施。完善技改基建规章制度，有效进行立项风险控制和安全风险控制，将技改基建风险降低到较低水平；严把设备选型、论证和验收环节，兼顾设备的经济性和先进性，确保能顺利通过生产线评审，尽快达到设计产能。 二、内部控制运行实施效果 （一）进一步规范了企业生产、经营和管理行为 内部控制体系运行使企业生产、经营和管理行为得到进一步规范，企业各级干部员工能够也必须按照内部控制体系中的流程规范进行业务操作。通过内部控制所形成的相互协调与相互制约机制，能够及时地反映、检查、揭示和纠正生产、经营和管理行为中的风险和管理问题，从而不断改进企业日常工作，也能够促进内部控制体系进一步健全和完善。内部控制体系的建立和运行能够对企业内部各个职能部门和人员进行合理的分工、协调、监督、检查与考核。通过内部控制体系中所规定的各种程序和手段，可以将企业内部各个职能部门的方针政策、计划定额以及其他内部管理制度的情况反馈给企业管理部门，及时发现和纠正所出现的偏差，保证各项生产经营活动高效有序地进行，从而全面提高经济效益，实现各项预期目标。 （二）为企业风险防控和应对提供了有力保障 建立以风险为导向的内部控制核心观念，将企业内部控制的重点工作转移到建立针对关键风险点的关键控制活动上来，直接促进了全面风险管理工作于内部控制体系的进一步融合，为企业风险防控提供了有力保障。同时建立了内部控制监督与自评价的常态机制，以评价手段将控制措施与实际管控效果相关联，保证了内部控制运行的有效性，也为未来建立风险预警机制奠定了基础。 （三）新的理论基础为同行业内部控制工作提供了先进经验 应用了全新的内部控制“一个基本目标、两个控制层面、四项具体内容”内部控制结构与功能框架和“三位一体”内部控制体系牵引运行机制指导内部控制体系建设，进一步拓展了航空工业企业内部控制体系建设领域的实施途径；同时，通过“强管理、练内功”的方式提高企业内部管理水平，提{了企业核心竞争力，促进了企业持续健康发展，也明确了内部控制组织职能分工，带动企业各层级人员参与运行。 （四）保证了企业财务会计信息的质量 财务会计工作涉及企业生产经营的各个方面，企业决策和日常管理所需要的信息绝大多数来自财务会计信息系统，准确可靠地财务会计信息是企业评价过去、控制现在及把握未来的重要条件，也是国家有关部门制定宏观经济政策的依据。内部控制制度通过制定和执行恰当的业务控制程序，科学、合理地划分职责范围，建立相互协调、相互制约的机制，可以使会计活动得到有效的控制，避免差错和弊端发生，从而可以保证财务会计信息的质量水平。

0引言 代建制是随着我国市场经济的发展、社会分工的扩大，以及工程建设领域管理模式的不断创新而产生的一种工程项目管理模式。长期以来，政府部门项目建设一直采取单位自建模式，“投资、建设、管理、使用”四位一体，容易造成责权不分、监管失控等问题［1］。而代建制作为一种将政府建设职能与管理职能分离的公私合作模式，可以显著提高公共投资项目运作效率［2］，有利于优化资源配置、降低交易成本［3］。2004年7月，国务院发布《国务院关于投资体制改革的决定》(国发〔2004〕20号)，明确提出“对非经营性政府投资项目加快推行代建制”，为代建制在国内推广提供了政策指导。2016年，党中央、国务院出台《中共中央国务院关于深化投融资体制改革的意见》(中发〔2016〕18号)，明确指出要“进一步完善政府投资项目代理建设制度”。此后，各省市出台了一系列管理条例。2020年，山东省出台了《山东省政府投资管理办法》(鲁政字〔2020〕232号)，2022年济南市出台了《济南市政府投资项目代建制管理办法》(济政发〔2022〕5号)。目前，针对代建制的研究取得了一定成果，但是，鲜有学者对代建制的发展历程进行整体梳理，并预测未来发展趋势。基于此，本文采用CiteSpace软件对2002—2021年中国知网(CNKI)数据库核心期刊文献进行可视化分析，探究我国代建制研究现状和发展趋势，以期为代建制理论研究与发展提供参考。 1数据来源与研究工具 1.1数据来源 基于CNKI数据库，以“代建制”为关键词，选择“SCI”“EI”“北大核心”“CSSCI”“CSS-CD”核心期刊论文进行高级检索，共检索到404篇文献。第一篇文献发表于2002年，最新文献发表于2021年，故本研究时间范围为2002—2021年。 1.2研究方法 基于文献检索结果，首先，分析2002—2021年文献发表数量，研究代建制发文趋势;其次，分析关键发文作者和机构以及作者间、机构间的合作关系，总结代建制研究现状和研究热点;最后，绘制时间线图预测代建制未来研究趋势。 2代建制研究可视化分析 2.1发文数量分析 通过梳理代建制研究文献可知，代建制研究发文数量总体呈现先上升后下降的趋势，主要分为三个阶段:起步阶段、发展阶段和回落阶段，(1)2002—2003年为起步阶段。2002年，代建制概念首次被提出，但未引起足够的关注，文献年发表量少于10篇，发展较为缓慢。(2)2004—2012年为发展阶段。由于2004年《关于投资体制改革的决定》发布，代建制有了政策性的指导，从此进入快速发展时期。众多专家学者开始接触并深入研究代建制，相关文献发表数量快速上升，2007年发文量达到59篇。(3)2012年至今为回落阶段。这是由于经过近10年的研究，代建制基本理论体系已趋于完善，该阶段侧重于对代建制项目的实践研究、对理论知识的补充以及与其他领域的融合研究。 2.2发文作者和高被引文献分析 在CiteSpace软件图谱中，作者节点的字号越大，说明其发文数量越多。选取节点类型作者进行可视化图谱分析，如图2所示。由图2可知，代建制领域的核心作者有严玲、尹贻林、周国栋、乌云娜等。代建制领域核心作者(前10名)见表1。其中，发文最多的是严玲，共21篇;其次是尹贻林，共13篇。核心作者与其他学者之间有较多连线，说明学术合作较为紧密。2.3研究机构分析对代建制发文机构进行可视化图谱分析，探究各机构的参与情况以及机构间的合作关系。选取节点类型为机构进行可视化分析，结果如图3所示。由图3可知，研究机构之间没有产生跨机构合作，也没有形成合作网络。代建制领域核心发文机构(前10名)见表2。其中，清华大学建设管理系、河海大学商学院、华北电力大学经济与管理学院发文较多。研究机构主要集中于高校，企业、研究院等机构较少，未能很好地实现“产学研”联合研究。因此，应加强高校与企业和研究院的合作，促使理论知识在实践中的运用和发展，更好地服务于代建制项目。 3研究热点分析 3.1关键词分析 通过对所选文献进行关键词分析，研究当前研究热点。图谱中关键词字号越大，出现频率越高，说明该词是近期研究热点。选取节点类型为关键词进行可视化图谱分析，如图4所示。代建制领域核心关键词(前10名)见表3。其中，出现频次最高的为代建制，达246次;其次为代建单位。说明随着代建制的推广和应用，学者们关心的不仅是制度本身，作为核心参与者的代建单位也成为关注的焦点，包括代建单位的选择机制、激励约束机制、履约能力评价、管理费定价机制等，代建人的适合度也成为代建制项目成功的标准之一［4］。表3所列关键词中，项目管理、代建项目、项目治理均与代建制项目有关，说明代建制在项目实践方面同样受到关注。 3.2聚类分析 通过对关键词进行聚类分析，总结该领域研究热点，聚类结果如图5所示。经计算可知，聚类模块指数Q=0.8266＞0.3，聚类轮廓指数S=0.9647＞0.7，说明聚类结果具有可信度［5］。聚类是由分析视角相同的关键词聚合而成，聚类数字大小代表该聚类的关键词数量［6］。频次最高的10个聚类见表4。具体分析如下。3.2.1代建制实践应用(#2代建项目、#3项目管理、#7高速公路)随着代建制理论不断应用于实践，在管理过程中出现各种问题，如社会环境不配套、项目管理不规范等。王洪强等针对这些问题提出了相关建议［7］。周国栋在总结北京、上海等地代建制项目管理经验的基础上，提出代建制改革措施［8］。代建制在公路工程中的应用，是我国公路建设管理体制与国际接轨的体现［9］。赵仙茹等通过分析传统管理模式下公路建设项目的不足，阐述公路建设项目推行代建制管理模式的必要性［10］。曾晓文等运用模糊综合评价法，建立了高速公路建设项目代建制管理模式评价指标体系［11］。3.2.2代建制核心利益相关方(#4政府投资、#8代建人、#9业主单位)满足项目利益相关方需求，重视项目利益相关方管理具有重要意义［12］;恰当地处理各主要利益相关方之间的激励、监督与风险分配等问题，是代建制改革的关键［13］;利益相关方的激励与约束机制是对市场化代建模式影响最为显著的因素［14］。3.2.3代建制管理模式创新(#5委托代理、#6管理模式、#11沟通管理)为解决委托方和代理方信息不对称的问题，邓曦等在代建制的委托-代理模型中引入监理方，以降低道德风险［15］;谢颖等将严格监管、有效激励与合谋防范纳入政府代建项目管理框架［16］;为了代建制项目多目标的实现，加强各项目主体之间的沟通，王玉芳等提出必须重视沟通管理和合同管理机制，从而充分发挥代建制的优势［17］。 4研究趋势 通过使用CiteSpace中的TimelineView功能，绘制代建制研究关键词时间线图，如图6所示。具体分析如下:(1)国内对于代建制的研究始于对代建制模式的研究，2002—2009年是代建制理论的完善期。在此期间，代建制相关研究发文数量较多，研究主题繁杂，主要集中于代建制度、管理模式等。(2)对代建制基本理论有了整体了解后，研究方向开始细化。2010—2016年，主要探讨代建制实际操作与应用，发文主题集中于代建制在农田水利、高校基建、高速公路等项目中的应用，代建制项目的评价标准、法律制度，代建制项目成本、绩效、风险的影响因素等。(3)2016年至今为拓展研究期。学者们开始重视代建制的完善和创新，隐性风险、冲突机制、矛盾解决将成为今后的研究重点。张蕾通过对参与中小学校代建制项目建设的有关人员进行问卷调查和深度访谈，总结出代建制隐性风险包括信息缺失风险、代建单位不尽责风险以及监督权的行使度［18］;吴梦强等在代建制的冲突管理题提供了新思路［19］。 5结语 本文采用CiteSpace软件对CNKI数据库中2002—2021年404篇代建制领域核心期刊文献进行可视化分析，得出以下结论:(1)在时间分布上，近几年代建制相关文章发表数量较少，发展动力不足。依据国家最新的基础设施建设、政府投资项目相关政策，对代建制进行创新和优化研究，是今后研究的重点。(2)在空间分布上，代建制研究机构以高校居多，各机构之间的沟通较少，未形成密切的合作网络。今后，应加强高校、研究院以及企业之间的合作，促进产学研联合，使代建制理论更好地投入实践应用。(3)在研究内容上，代建制的实践应用、核心利益相关方、管理模式创新是目前代建制的研究热点。今后，隐性风险、冲突机制、矛盾解决将成为代建制研究趋势。 作者:桑培东 张宇 单位:山东建筑大学管理工程学院

随着智慧城市的全面建设，各行各业都在进行着快速的改革与发展，智慧医疗势不可挡。只有具备较好的信息技术应用能力的卫生职业人才，才能满足医疗行业的需求。 1卫生职业院校计算机教学现状与问题 1.1我院计算机课程教学现状 我院现开设有临床医学、口腔医学、中医学、针灸推拿、护理、助产、药学、中药学、医学影像技术、医学检验技术、口腔医学技术共11个专业，形成了门类较为齐全的医药卫生高职教育专业群。目前各专业只在第一学年开设计算机基础与应用课程，主要介绍计算机与操作系统基础知识和工作原理，以及Mi-crosoftOffice2013办公软件的基本操作。 1.2存在的问题 卫生职业院校学生大多数在第三学年进入医院实习，然而我们发现学生掌握的计算机基础知识远远不够，在实习期间学生面对新的工作环境，普遍存在对医院信息系统（HIS）不熟悉、上手慢等问题。因此，卫生职业院校如何进行计算机教学改革，在计算机课程体系中引入HIS，让实习生提前熟悉医院工作模式，尽快转变角色适应新环境，值得相关教师深思。 2HIS的特点 2.1HIS概述 HIS是医院管理和医疗活动中进行信息管理与联机操作的计算机应用系统，是覆盖医院所有业务和工作过程的信息管理系统[1]。美国MorrisCollen教授对HIS的定义是：利用电子计算机和通信设备，为医院各部门提供病人诊疗信息和行政管理信息，具有收集、存储、处理、提取与数据交换功能并满足授权用户工作需求的平台。 2.2HIS在医院中的应用 HIS在医院管理中的地位非常重要，应用领域涉及医院管理的方方面面：（1）临床管理：医护工作站、输血管理系统、手术麻醉管理系统、血库管理系统、医学影像系统、临床检验系统等；（2）药品管理：数据准备及药品字典、门急诊药房管理功能、药品核算功能、药品价格管理功能、住院药房管理功能、制剂管理子系统、用药咨询功能、药品库房管理功能等；（3）经济管理：财务管理与经济核算管理系统、物资管理系统、设备管理子系统、门急诊挂号系统、门急诊划价收费系统、病人住院收费系统等；（4）综合管理与统计分析：病人咨询服务系统、医疗统计系统、院长查询与分析系统、病案管理系统等；（5）外部接口：社区卫生服务接口、医疗保险接口、远程医疗咨询系统接口等。 2.3HIS的发展前景 按照功能划分，HIS的发展可分为3个阶段：医院管理信息化阶段、临床管理信息化阶段和局部医疗卫生服务阶段。国外医院大多数处于第二阶段，并已开始了第三阶段的研发。目前，我国大多数医院还徘徊在第一阶段，信息技术在诊断、手术、社区卫生服务中的应用很少。目前，我国HIS已经进入稳步发展阶段，经过多年的建设，二、三级医院已经基本普及了HIS，但是基层医院信息化建设发展相对缓慢，HIS的普及是当前基层医院信息化建设的主题。未来HIS需求增长主要的推动因素来自小型医院和基层医疗机构，前瞻产业研究院根据行业发展状况，预计在2022年HIS市场规模将达到43亿元左右，年均增长率为10%左右。 3计算机教学中引入HIS的思考 3.1教学内容 结合目前我院开设专业的特点，按照以学生为主体原则，通过主动探索发现知识的结构和规律，帮助学生构建知识体系[2]。开设医学信息计算机应用技术课程，主要内容包括医学信息基础知识、HIS（临床信息系统、护理信息系统、电子病历、药品管理信息系统、医学图像存储与传输系统、社区卫生系统、实验室信息系统、区域农村合作医疗信息系统）、公共卫生信息系统、卫生管理信息系统等医药卫生信息系统知识以及操作。在课程建设过程中，注重以学生为主体选取教学内容，结合学生学习兴趣和心理特点丰富课程资源，增强学生参与意识。 3.2建立合作机制，加强师资培养 实习医院的重视是课程改革取得良好效果的关键。建立学院与实习医院长效合作机制，认真探讨、协商，共同制订各专业医学信息计算机应用技术培训计划，明确培训目标、任务和要求；定期选派计算机教师到实习医院或HIS软件企业参加培训，及时更新教学内容并引导学生树立“医药卫生+信息技术”的核心理念。 3.3对接实习，以考代评 将HIS引入卫生职业院校计算机课程教学中，能够有效促进学生对工作岗位通用系统的认知，对卫生职业信息技术知识的构建以及岗位操作技能的提高。目前我院门诊部已引进了较为完整的HIS，这为开展课程教学创造了良好的软硬件条件。学生在学习计算机基础课程和医学信息计算机应用技术课程之后，熟练掌握计算机应用技能，可以参加全国医学信息技术技能考试。该考试由工业和信息化部与全国医学信息技术技能考试管理中心联合主办，是用于测试医务人员医学信息技术应用知识和能力的全国性岗位技能水平考试，成绩合格者将获得由工业和信息化部中国电子信息产业发展研究院与全国医学信息技术考试管理中心联合颁发的“全国医学信息技术岗位技能水平考试证书”。 4结语 本研究将对卫生职业院校计算机教育教学改革与创新起到积极作用，为卫生职业院校计算机教学提供实践经验。同时，有利于学生对信息技术知识层次化、结构化的构建，深化了对“医药卫生+信息技术”理念的认知，突出了对职业特色应用技能的培养，有效促进了学生职业能力的提高。

人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。 作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源论文培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。 作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源论文培训论文:研究院所人力资源培训论文 一、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵 在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力，为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做，既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献，也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训，主要是通过培训的方式，将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约，我们得到的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。 二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 1.员工分类化培训 优秀的员工并不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工取不同的培训策略。对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹，巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为，让他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖，使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。 2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合 员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的，可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往，一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划，达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才，使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力，增强了研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”。 三、结语 综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式，对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能，满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式，缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献，实现研究院所的目标。 作者：袁方辉 单位：中国电子科技研究院所第七研究所 人力资源论文培训论文:人力资源培训与企业文化论文 1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点 1.1企业文化的特点 1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的，人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念，提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感，更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来，这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企业的发展。 1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观，从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中，制定企业发展的战略化规划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合，才能实现企业的长远发展。 1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外，企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展，有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念，通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度，从而在企业内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力。 1.2人力资源培训的含义与特点 人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程，以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径，通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才，因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。 2、人力资源培训与企业文化之间的关系 2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分 企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设，使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度，从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。 2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进 企业文化能够正确的引导企业的发展与建设，同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来，让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程，企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。 2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性 企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设，通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵，更快的融入到企业的氛围中，从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设。另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系，培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”，“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工，这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说，企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进，相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。 3、企业文化背景下人力资源培训的措施 3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划 随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来，要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外，人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说，企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容，通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工的积极性与创造性，持续助推企业的发展。 3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围 人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围，党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动，使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外，企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解员工的需求，同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外，企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中，一定要打破固步自封，坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制，为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展的过程中，充分发挥自己的才能。 3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计 新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点，要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析，从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松，更加的自如，更能发挥出自己的才能优势，既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。 3.4以企业文化背景为依托，完善人力资源培训机制 人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节，也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐，满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制，并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系，要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合，把网络技术应用于培训过程中，让培训和高效的信息时代产物建立联系，从而提高培训的效率。另外，企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中，提升员工对于人力资源培训的重视程度。 3.5以企业文化为标准，建立人力资源培训的评估机制 人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价，以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果，使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究，这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能适应企业长远健康发展的需求，实现员工与企业的共同发展。 4结语 随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施，人才对于增强企业的竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质，潜移默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展，从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对的重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础，进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的完善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一，只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢。 作者：伍贤达 单位：长沙民政职业技术学院 人力资源论文培训论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理 第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者：胡汉群 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源论文培训论文:培训企业人力资源论文 一、企业员工培训重要性 在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。 二、人力资源培训体系的重要性 人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。 三、人力资源培训体系的有效性研究 （一）人力资源培训的成本—收益分析 人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。 （二）人力资源培训体系效果评估分析 效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。 （三）人力资源培训体系反馈系统分析 在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。 （四）人力资源培训体系激励系统分析 激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。 四、结束语 在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。 作者：甘露 单位：中国南方电网有限责任公司党校 人力资源论文培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文 一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析 （一）培训与需求脱轨。第一，与其他国有企业相比，民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足，基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求。第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全，在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训，且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施，第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度，培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角。 （二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位，在具体的人力资源培训和开发上，民营企业根据员工的层级结构，一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说，民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识，相反，民营企业的管理人员，一般来讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解，但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。 （三）计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性，而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估，企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核，是一种片面的培训实施评估措施。此外，有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动，这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面，诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善，以及非常规的强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题，究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。 首先，民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主，由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的，在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角，民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次，在民营企业建立初期，领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上，导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内，其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失，部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲，配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后，培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同时也是长期性的工作内容，以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。 二、民营企业人力资源培训与开发的对策 针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施： （一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题，应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营，在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用，从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外，民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行，定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。 （二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系统，进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面，负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。 （三）从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展，要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；让管理人员不仅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发，首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的，培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生，发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。 作者：刘玲 杨志 单位：重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司 人力资源论文培训论文:职业培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理在职业培训机构中的作用 职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析，对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果，建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。 二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理观念没有深入人心 当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。 （二）教师团队学历等结构层次不正常 教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。 （三）教师团队知识更新的速度较慢 现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。 三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策 （一）加强人力资源管理观念 职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。 （二）完善职业培训机构招聘制度 职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。 （三）增强培训人力资源开发的机构培训工作 不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。 作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心 人力资源论文培训论文:培训理念优化人力资源论文 一、人力培训的基本原则 为了有效创新培训理念及优化利用人力资源，则应把握好人力培训的基本原则，并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看，在创新培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点，避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性，让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如，可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力。（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的，因此在企业中需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果，避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力，让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高的个体能够组成高效团体，从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析 1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量，确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。（1）创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许，则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门，由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下，可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养，让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训，及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外，应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式，让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境，要保证有效利用企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工，同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工，其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工，则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主。此外，领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时，应做到一视同仁，避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。 2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性，当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求，保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起，以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起，由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感，及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识，让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队，随后让团队成员相互配合、各显其能，共同完成任务。（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法，以提高培训效率。利用计算机进行培训时，培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段，包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内容的印象。此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座，便于培训者与员工之间的双向沟通。 3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新，才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等，做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外，要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等，保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次，应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合，尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外，应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性，以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系，将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善，从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用。 三、结语 综上所述，利用人力资源的前提是进行有效的人力培训，而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新，则必须积极引进多种先进的管理理念，并同时考虑企业的战略发展需要。 作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院 人力资源论文培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情，如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。 人力资源论文培训论文:政府人力资源培训论文 摘要：建设效能政府，人是根本，不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系，对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。 关键词：效能政府；人力资源；培训 现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。 一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义 （一）效能政府建设的必要性 1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。 2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。 （二）培训对于建设效能政府的意义 培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。 二、培训方法在政府人力资源管理中的应用 （一）实践法 实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。 实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法： 1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。 2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。 3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。 （二）模拟法 模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下： 1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。 2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。 3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。 三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议 （一）灵活、合理运用培训方法 根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。 1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。 2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。 3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。 （二）培训变被动为主动 坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。 （三）建立有效的人员培训模式 1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。 2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。 （四）建设学习型政府 落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。 效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。