人力资源管理状况研究:河北中小民营企业人力资源管理状况 提要本文对河北省80家中小民营企业,从企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角进行系统调查,了解并归纳它们的人力资源管理状况,指出河北省中小民营企业在员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面存在的问题,并分析原因,提出建议。 关键词:中小民营企业;人力资源管理;绩效管理 改革开放的三十年,河北民营经济取得了长足发展。据《科学时报》统计,截至2008年底,民营经济在河北GDP中的比重已占53.7%,全省民营经济单位达198.1万个,民营经济占城镇就业人口的比例已增至67%。研究者指出,中小民营企业为这些成绩的取得做出了主要贡献。与民营经济取得巨大发展形成对比的是,有关民营企业的管理研究并没有跟上,特别是有关中小民营企业人力资源管理的研究还很不充分。对河北为数众多的中小民营企业的人力资源管理状况进行研究十分必要。特别是现阶段,由于受国际金融危机的影响,中小民企经营状况整体下滑,倒闭企业不断增多,对其内部管理状况,特别是人力资源管理状况进行调查研究就更显必要和紧迫。 一、文献回顾 笔者分别以“民营企业人力资源管理”和“中小企业人力资源管理”为篇名在中国期刊网进行文献搜索,分别检索到相关文献396篇和310篇,这些文献中基于正式研究工具的调查报告与实证研究只有27篇,基于个案研究的6篇,其余94%的文献均为现象描述兼评论性质的杂谈,归纳分析有余,结论证据不足。 从研究方法上看,采用定量分析方法的实证和调查研究明显偏少,有的调查研究没有对研究样本进行规范的报告,对样本进行说明的研究中,除了少数5项由于政府项目资助并由官方负责组织问卷发放,其样本的覆盖区域较为广泛且取样数目超过了300家之外,其余的研究均存在方便取样、范围较小、样本量不足的缺陷。在测量工具的选取上,已有研究基本上采取的是自编的调查问卷,未对问卷的信度、效度进行说明。在数据的分析中,大部分使用的是单变量的描述性分析,回归和结构方程等多变量的统计测量学属性分析方法较为少见。同时,已得出的结论主要集中在中小民营企业的家族式管理、领导者及员工素质状况、内部人力资源管理实践等三个方面。 二、调查方法与样本 本文利用对河北中小民营企业高层领导、人力资源从业人员和普通员工2009年10月的实地调查数据和资料,从民营企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角对人力资源管理进行系统审视和调查研究。 本次调研采用个别访谈与问卷调查相结合的方法。共访谈企业创业者11位,平均访谈时间为1小时左右。访谈提纲中的主要问题涉及企业主的创业动机、创业过程中所遭遇过的重大挫折、当前经营所面临的机遇和挑战、企业的人才吸引与培养状况、绩效考核的方法与效果等。 采用便利抽样的方法在河北省内选取样本企业80家,所涉及的领域包括服装纺织、陶瓷、玻璃、照明、塑料、电子、家具等行业,基本反映了河北的行业布局。企业规模从100人以下到1,000人以上不等。(表1) 共向这80家企业发放企业高层领导问卷80份,调查对象为企业的总经理,回收68份,有效问卷65份,有效率为95.5%,高层领导问卷采用台湾学者郑伯的家长式领导简化版,该量表共计3个维度12个题目,Cronbach a系数为0.75;发放人力资源管理状况问卷80份,调查对象为企业的人力资源管理负责人,回收77份,有效问卷72份,有效率为93.5%;发放普通员工问卷400份(平均每家企业50份),回收386份,其中有效问卷379份,有效率为98.1%。普通员工问卷所测量的内容包括高绩效人力资源系统、工作满意度、离职倾向等,这三个分量表的Cronbach a系数分别达到了0.71、0.73和0.80。上述三种问卷均采用李克特5点计分,选项从“完全不同意”到“完全同意”,对应得分为1~5分。 三、调查结果 1、中小民营企业高层领导状况。所调查企业的高层领导从学历和年龄结构看,呈现低学历和年轻化的趋势。具体表现为:高中及以下学历占45.7%、中专和技校学历占21.5%、大专及以上学历占33.8%;年龄构成上,35岁以下占30.9%,36~45岁占50.0%,46岁及以上占19.1%。21位35岁以下的高层领导中,继承父业的二代企业主有3位,这一方面反映出本地区自主创业的年轻化趋势,也在一定程度上反映出本省民营家族企业的传承工作尚未到位;同时,本地区中小企业领导者的低学历状况也限制了他们自身的素质和视野,这直接反映在对企业的定位与发展目标上:所回收的65家高层领导者问卷中,明确将“自主创新、建自有品牌”作为近2~3年发展目标的只有8家,而31家企业将近期目标定位为“稳扎稳打、维持现状”,有15家企业将“适度扩大规模”作为近期发展目标。结合开放式问卷和深度访谈,笔者发现造成这种局面的原因主要有三个方面:一是中小企业缺乏足够的资金支持,融资渠道也相对匮乏,抵御经营风险能力低;二是缺乏相应的高素质人才;三是企业主冒险精神不足,不愿轻易创新、变革。这种相对保守的观念和意识直接造成了河北民营经济领域缺乏在全国有影响力的企业家。 从领导方式看,样本企业领导者的家长式领导风格特征显著,平均得分达到了45.7分(满分60),其中“仁慈领导”、“威权领导”和“德行领导”三个子维度的均值分别为17.5、13.2和16.7。对家长式领导的三个维度进一步在人口统计特征、企业规模等变量上做方差分析发现:不同年龄领导(45岁以上和45岁以下)在“仁慈”维度上存在显著差异(45岁以上领导在该维度得分显著高于45岁以下的,F值为4.83,p 2、中小民营企业员工状况。调查显示,民营企业员工高中及以下学历占88.1%,本科学历者只有3%。员工平均年龄28.7岁,其中21~25岁员工所占比例最大,为39.4%,员工的年平均收入水平为12,293.6元。其中,34.2%的被调查者年收入为10,001~15,000元,21.5%的年收入水平为7,001~10,000元,18.2%的年收入水平在7,000元以下。 样本员工工作满意度和生活满意度均不高,工作满意度均值为20.11(满分为30分,标准差为5.89),生活满意度均值为14.80(满分为25分,标准差为5.61)。方差分析显示,不同学历的员工在总体满意度方面存在显著差异(F=4.82,P 数据分析还显示,尽管工作满意度不高,但样本民营企业员工的离职倾向得分较低,平均分为10.3分(满分为20分,标准差为3.9),近三年来平均每家企业员工流失率在3%左右,这与珠江三角洲地区年15%的普工流失率形成较强对比。 3、中小民营企业人力资源管理状况。调查数据显示,46%的中小民营企业没有独立的人力资源部门,38%的企业将人力资源工作放在企业的行政部或办公室,52%的企业没有人力资源工作的专项财务预算;人力资源负责人经常参与企业重大决策的只有23%。人力资源从业人员的年龄结构偏低,35岁以下人员占到了76.8%,尽管有51.3%的从业人员表示曾接受过人力资源相关业务知识的培训,但从业人员的整体知识素养不够,这表现为中小企业的人力资源从业人员中高中及以下学历占到了52.8%,72.3%以上的从业人员没有经济、管理类专业背景,人力资源从业人员的从业时间过短,平均时间只有2.3年。人力资源从业人员学历、年龄、岗龄三低的状况无疑会影响企业内部人力资源管理的实际水平。另外,数据还显示,人力资源从业人员的工作生存状态不容乐观,75.6%的从业人员日工作时间超过了8小时,71.2%的从业人员表示他们正感受到越来越大的工作压力,从业人员对企业的情感承诺很低,平均分只有12.5(满分30分,标准差为4.76)。 笔者还从招聘、薪酬、培训、绩效考核四方面对中小民营企业的人力资源管理实践进行了调查。调查显示,中小民营企业最常采用的人员招募方式是员工推荐、主动求职、人才交流会和校园招聘。在与人力资源从业人员的访谈中还得知,由于近年来大学生就业形势日益严峻,致使毕业生的就业预期降低,校园招聘正逐渐为中小企业所青睐,但中小企业所选择的学校更多集中于职业技能类大专院校。另外,企业主要采用简历筛选、面试、体检这三种手段对所招募员工进行甄选,较少使用心理测验、工作取样等技术。 尽管91%的中小企业都表示对本企业的员工进行过培训,但79%的中小民营企业从未进行过正式的培训需求调查,培训内容集中在安全生产、规章制度和岗位操作上,较少涉及知识与技能的提升,并且62%的被调查员工认为“培训效果一般”。所调查员工的年均培训时间也只有21小时,尚不足一天。 薪酬调查显示,73.6%的企业最低月工资水平在501~1,000元之间;24.5%的企业最低月工资水平在1,001~1,500元之间;所调查企业的薪酬制度中,岗位工资制、业绩工资制和技能工资制三种制度并存,以业绩工资制为主;定期为员工调整薪酬的企业只有17.6%。 所调查企业对绩效考核重视程度较高,82%的企业建立了正式的绩效考核制度,而且绩效考核周期普遍较短,以月为单位进行考核的企业有65%。在考核结果的运用上,71%的企业只是将考核结果用于发工资和奖金,而用于晋升、培训需求分析和绩效改进所占的比例之和也不到30%。员工对考核方法和考核指标设计的科学性、合理性也存在较大争议。 四、讨论与建议 1、中小民营企业主与从业人员整体素质不高。通过调查发现,目前制约河北中小民营企业发展的主要瓶颈之一是从业人员的文化素质较低,高素质的技术和管理人才尤其缺乏。虽然企业的高层领导者相对素质较高,但大多缺乏二次创业的激情和欲望,对现状更多地持基本满意态度。民营企业领导层视野不够开阔与自我提升愿望的不足,直接导致了他们所领导的企业对快速变化的市场缺乏敏锐的判断与反应,使得企业的发展从源头上受到了束缚。为了改变这种不利局面,河北的中小民营企业应进一步着力提升企业主的能力和水平,重点从冒险意识和创新精神来进行提升,因为这两点是区分企业主与企业家的本质特征。企业主们只有增强了创业的动机和欲望,才能对品牌创新与内部管理优化产生持续的动力和热情,从而带动企业的整体发展。 2、中小民营企业普遍忽视员工的培训、开发。所调查企业对员工的培训开发工作还很不到位,这反映为近80%的企业从未进行过培训需求分析,培训内容相对单一,集中在安全生产和规章制度上,忽视了员工知识与技能的提升。超过半数的被调查员工也表达了对当前培训现状的不满。这种现状与大多数企业主的经营理念有关。笔者在和企业主们访谈时发现了轻视培训的两条主要原因:一是中小民营企业处境相对艰难,他们将培训视作成本,竭力压缩;二是中小企业的员工流动率高,企业主们不愿意为别人做嫁衣。尽管这些担忧有其合理性,但企业不能就此因噎废食。健全内部培训体系、加大培训投入不仅有利于民企提升自身吸引力和竞争力,提高员工满意度,还有利于企业全面提升员工素质,发现和培养技术与管理人才。理论和实践均证明,内部培养是企业解决人才问题的主要有效途径。 3、重视绩效考核,但做法简单粗放。所调查的中小民营企业普遍重视绩效考核,这反映为考核周期短、制度严、考核与奖惩严格挂钩。这与中小企业生存空间小、重视业绩导向是相符的。但当前的民营企业绩效考核大多简单粗放:考核指标设计简单、考核方法单一,指标以工作业绩为主,较少涉及工作态度和能力;考核主要由上级打分,较少采用自我考核、同事考核和客户考核;考核结果主要用于工资和奖金发放。这种单一的考核方式在民营企业发展初期是可行的,但随着企业规模的扩大和工作内容的丰富,这种粗放式的考核便不再适宜。民营企业需要提升绩效考核在员工职位晋升、绩效改进以及培训需求制定等方面的作用,同时加强对员工的绩效结果反馈,并听取员工对自身绩效结果的评价和建议,将简单的业绩考核向系统的绩效管理转变。 4、缺乏有效的激励机制。从总体上看,被调查企业的薪资收入较低,同时缺乏配套的福利项目,普通员工的满意度尚未达到基本满意,这在很大程度上影响了员工的士气,也造成了核心人才的流失。因此,建立有效的激励机制,就成为民营企业发展过程中的一大关键。因为相比国有企业和外资企业,民营企业本身就在资源、机会、管理等诸多方面先天不足,如果再不能在激励机制上灵活主动,那么凝聚人才无疑会更加困难。笔者在与某陶瓷企业所有者进行访谈时,该企业家就十分有见地的指出,“做民营企业关键是两件事,一是分好钱,二是用好人。”笔者对此十分认同,同时认为“分好钱”是基础,只有具备了合理有效的激励,才能够汇聚人心、凝聚人才。 5、人力资源管理的战略功能缺位。被调查企业的整体人力资源管理水平较低,绝大多数企业仍然停留在人事管理阶段,企业的人力资源管理者较少参与高层的决策,更多的是执行。还有相当数量的企业人力资源部门建制不齐、缺乏人力资源工作的财务预算,这反映了企业对人力资源工作缺乏实际上的重视。正如业界所流行的说法:企业中的人力资源管理是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”。与发达国家的企业相比,我们的企业、特别是民营企业,其人力资源管理的战略地位和功能还相去甚远。要改变这一状况,需要企业的高层从理念到做法都对人力资源管理工作予以切实的重视。因为经验表明,中国的民营企业更多的是“一把手”工程,自顶向下的推行,对于人力资源管理战略功能的提升,是非常关键的。我们的调查事实也证明,凡是人力资源管理战略地位高、工作到位的企业,其业绩也是领先的,换句话说,人力资源管理工作为企业带来了可观的回报。 (作者单位:1.河北大学经济学院;2.河北大学教育学院) 人力资源管理状况研究:当前电力企业人力资源管理状况及对策研究 【摘要】我国电力企业由于历史和体制原因,人才开发管理相对落后,企业职工队伍建设现状不尽人意,虽然多数成立了人力资源部门,但并不能自觉运用人力资源开发理论于实践。不断提高人力资源开发与管理的水平,是企业长期兴旺发达的重要保证,因此加强人力资源开发理论的研究对我国电力企业而言是一项十分紧迫的课题。 【关键词】电力企业;人力资源管理;人才开发 目前我国电力企业内部人力资源管理中存在一些问题,这些问题的存在,对企业的发展有着不可忽视的制约作用,对企业当前的经济效益也产生了很大的负面影响。 一、 现代人力资源管理理念 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。首先是文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。其次是制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。最后是人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是用心做,做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。 相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨,那么管理者分配工作任务的程序是否公正、公开?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在,当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。 二、 我国电力企业人力资源管理的现状 1.相当多的企业人力资源管理体系的变革不够彻底,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。 2.激励和约束机制不够健全。目前我国电力企业中工资收人与企业效益和个人业绩脱钩现象仍普遍存在,分配形式单一,计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在,严重挫伤了职工的积极性。 3.效绩考核缺乏有效手段。近几年,随着企业改革的逐步深化,加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题,但缺乏科学的手段和方法,使考核常常陷人误区,更甚者造成一定的负面影响,主要表现在对员工的评价考核 依赖于两个方面,即领导的决定和民主评议,不够客观与真实,从而打击了员工的积极主动性。 三、建议与对策 无论是从宏观环境还是从微观条件来看,转型期的我国市场、经济、法规等外部环境约束,以及传统人事管理系统的重重阻碍,都决定了要将现代人力资源管理系统成功引进和应用到我国电力企业,是一项艰难困苦、任重道远的工程。但是,从长期发展趋势来看,学习引进现代企业人力资源管理精髓理念,并将它置于我国本土文化的肥沃土壤,这是我国电力企业要“活”下去并逐步发展壮大的必然选择。企业引进现代企业人力资源管理理念,应着重抓好以下几个方面。 3. 1.树立“以人为本”的人力资源管理理念以人为本,就是以人为中心。人作为知识的主体,人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,并最终决定企业的生存和发展。因此,电力企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源开发与管理,积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。 3. 2.建立有效的人才开发使用机制建立企业领导干部选拔、任用、激励和约束机制。对照具体岗位标准和采用管理评价中心法,科学合理地选配各级领导干部及后备人才。建立和完善普通员工选拔、培训、任用、考核体制。完善企业内部人才培养和流动机制。优化用人机制,充分发挥市场机制在留住优秀人才方面的作用,充分做到人尽其才。高度重视人才培训工作,积极开发利用现有的人力资源。 3. 3.进一步完善员工绩效考核体制针对电力企业传统人事考核制度的弊端,要借鉴国内外的先进方法,构建适合企业特点的人事考核制度,在人才个体考评中,尽可能地使标准量化,积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准,完善考评指标体系。企业绩效考核通过以下两种途径来帮助企业获取竞争优势。一是监督员工的行为以确保实现组织目标,二是引导员工的行为趋向于组织的目标。 3. 4.创新人才激励机制人才激励是实施人才战略的重要环节,电力企业应适应新形势,在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制,依据科学的考核评价,通过上岗、下岗等手段,激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才,可以实行年薪制、期股制,把他们的收人与企业生产经营的实际成果挂钩;对高级专业技术人才,可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度,将其收人与技术成果的大小、转化效果挂钩。 结语:充分认知“人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉”这一现代管理理念,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为重心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人力的积极性、创造性和能动性,将是决定一个组织有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。 人力资源管理状况研究:中小企业人力资源管理状况以及举措 所谓人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。 一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。但是长期以来,小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人,只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起着举足轻重的作用。 第一,环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。在新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下,我国的中小企业在硬、软件的更新与提升中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,唯有在人力资源的提升上,没有近路可走。 第二,人力资源竞争力是企业的核心竞争力。随着我国加入WTO,中小企业面临更多的机遇和挑战,而能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。 第三,人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 因此,制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理,如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理,中小企业的兴盛繁荣将只是表象,它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标。 二、当前我国中小企业人力资源现状和人力资源管理的主要问题 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 (一)我国中小企业人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上学历人员共计4235人,占全部企业总人数的9.6%,其中技术人员大专及以上学历人员有2097人,管理人员有1792人,两者合计3889人,占企业大专以上学历人员总数的91.8%。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中,共计有各类人员44246人,其中管理人员5064人,占总人数的11.5%;技术人员4489人,占总人数的10.2%;熟练工人23185人,占总人数的52.4%;一般工人11509人,占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员过剩。人才一部分流向海外,我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人;一部分流向国内的外企,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式,大量吸纳国内人才;一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 (二)中小企业人力资源管理的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。这主要是由两方面的原因造成的:一是中小企业规模限制人力资源管理发展;二是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。如忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划。 三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。 (一)建立合理的人才引用和变更制度,建造优质的人力团队 对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队,可从选才、留才和育才渐次入手。 选才——在遴选组织成员时,适才可能比精英还来得重要。台湾企业管理专家邱义城认为,所谓适才,就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作,更重要的是组织能满足他追求工作的动机,而且能在现有的企业文化下快乐地工作,能在团队运作下与人合作,至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者应当认识到,员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要,因为适才才会为企业建立竞争优势。 留才——选合适的人才,并让他们安心地为公司努力。如透过工作努力作贡献,公司能保障其合理正常的待遇,而且公司成长员工也能水涨船高,被肯定及对工作成就感的心理满足,提供事业发展机会及建造享受工作乐趣的环境等。 育才——人力的训练及发展,对企业而言,不重视人员的培训开发,必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台,与国际接轨,才能获得在全球范围内同台竞技的机会。 (二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。其次对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。 为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。 (三)建立多样化的激励机制 员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。首先建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式,如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入,改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化,形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。其次建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用,是员工和企业真正形成命运共同体。再次可以通过淡化所有权,强化经营权,从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营,共同分担风险;通过人的积极性激励机制和风险的约束机制,在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。 (四)建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 中小企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策,并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。在绩效评估中应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则,坚持评估经常化,制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则,还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中,中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 (五)建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间 企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织,都是企业的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响,而教授式的组织,能为企业创造出更多成功的领导阶层,并透过人力发展建立组织共同的价值观,达到系统性思考的优秀团队。 为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境要做到相互沟通,相互尊重。 为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分地予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度地发挥他们的长处。 (六)加强企业文化建设,为人力资源管理提供一个良好的环境 企业文化作为现代企业管理的重要内容,对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上,建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。 企业的发展源自核心竞争力,核心竞争力来自于技术,技术来自于管理,而管理靠的是企业文化,现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理,企业即人、企业为人、企业靠人,中小企业更要体会到“水能载舟,亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 人力资源管理状况研究:我国企业人力资源管理状况透析论文 【论文摘要】中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展,本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题,并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 【论文关键词】人力资源管理中小企业对策 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素,也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题,成为制约其发展壮大的瓶颈。 一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 1.人力资源管理的系统理念仍需建立 人力资源是企业的重要资源,有效整合人力资源,调动员工的积极性、主动性和创造性,是企业获取竞争优势,提升企业竞争能力的重要手段,而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看,尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务,而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够,对人力资源开发重视不够,以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用,从而导致员工参与企业的意识不强,主动性也比较差,对企业的认同感不强。 2.人力资源管理对企业的贡献不大 这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益,以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前,许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高 在人力资源激励上,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差,不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里,造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高,留不住人才。 4.缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没,没有真正理解什么是企业文化,大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作,感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系,从而使个人价值理念与企业理念错位,无法形成强有力的凝聚力,吸引人才留住人才,这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深,中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来,极大地影响了中小企业的生存和健康发展,中小企业应在充分重视的前提下,从新的高度、以新的眼光,采取断然对策,以开创人力资源开发与管理的新局面。 二、中小企业实施人力资源管理的有效对策 1.强化“第一资源”理念,进行理念创新 新经济时代,人力资源上升为第一资源,是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到,知识经济时代的企业文化把人看成是文化人,它注重发掘人的内在潜力和主动性,只有转变思想观念,树立以人为本的管理理念,才能激发人的活力和创新精神,实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性,使企业的目标和员工个人的目标结合在一起,通过有效的管理机制,提升人们的价值追求和需求层次,不断增强企业活力。公务员之家 2.建立科学的管理架构,建立多样化的激励机制 多数中小企业人力资源管理缺少规划,缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性,人员流动性大。因此,要加强人力资源在企业中的地位,首先要做好人力资源管理规化,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制,注重员工自身的发展,员工自身在企业得到了发展,就会对企业有感情,就会更加努力去回报企业,这样企业才能发展,从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。 3.建立有效的绩效管理评估体系,准确评价员工 建立一套客观有效的业绩评价及改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度,形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式,如考评标准不合理,考评方法与方式不合理,考评层次单一,只注重考评结果,不注重帮助员工改进等,要改进这些问题,都必须进行绩效评估管理改革,建立有效的评估体系。实践中,中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,可以充分调动员工的积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围,激励员工奋发图强,同时可以留住人才。 4.建立和谐企业文化,推进人力资源管理建设 企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感,通过企业文化培育、管理文化模式的推进,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范,从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力,强势的企业文化,会强烈影响员工对企业的根本看法,并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等,而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设,克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性,才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境,使员工产生较强的内在需要和期望目标,从而促使员工提高自身的素质和能力,提高自己的劳动生产率,改善工作行为,这对组织和个人都是极为有利的。 人力资源管理状况研究:改制企业人力资源管理状况及措施探求论文 内容摘要:企业改制是我国市场经济发展过程中的现象之一,文章通过对企业改制中人力资源管理方面存在的问题进行阐述,提出了我国企业改制后人力资源管理方面的对策,即更新观念,提高对人力资源重要性的认知;重视企业改制后员工情绪的问题;重视员工的社会化培训以及完善企业经营者的选拔机制。 关键词:企业改制人力资源企业产权 伴随着市场经济的深入发展,我国国有企业逐步走向以法人治理为特征的现代公司,尤其是我国加入WTO后,国家对企业的行政干预和对企业一包到底的现象将逐步退出历史舞台。我国政府在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决议》中明确提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度任务。按照决议,对那些长期亏损、无市场前景、无竞争的国有中小企业,通过兼并、出售、破产等形式逐步改制。 目前,我国企业改制的核心主要是企业产权制度方面,即理清企业产权关系,真正转变政府职能。企业改制后,尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应现代企业制度的要求,但相当一部分国有企业的人事管理,在企业改制过程中或改制后,没有树立现代人力资源管理的新观念,从而引发了一系列矛盾和问题,进而影响到企业改制的深化,如企业中富余人员安置问题、员工的再社会化问题以及企业经营者的配置问题等。 企业改制后的人力资源问题 人力资源管理观念落后 勿庸置疑,人力资源是企业各种资源中最为重要的资源。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”现代企业实践也证明,企业最终所产出的价值归结到底是由企业的人才发挥作用。尽管我国企业改制走过了风风雨雨,但不少企业在人力资源的观念上跟不上时代的步伐而呈现滞后现象。 在我国国有企业中,人力资源观念滞后主要体现为:传统的人事管理被视为一种单纯的事务性管理活动,通过组织、协调、控制和监督等手段,实现人和事的相互协调,从而发挥员工的潜能。但是在实际情况中,企业改制后的人事制度改革不到位,企业经营者没有完全从人事管理转变到现代人力资源的管理上来,人力资源管理的各个环节处于割裂状态,而不是一个完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性,不承认人才是企业中重要的生产要素,将员工看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以控制,没有对员工进行开发和利用。企业改制后,缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析,常因人设岗、因人设事,结果造成员工职责不清、工作推诿、绩效考核缺乏量化的指标体系等现象。 富余人员问题 据统计,我国国有企业职工近8300万人,而企业冗员大约是1100万-1500万人,每年用于这部分人的支出高达550亿-570亿元,高于1998年490亿元的国有及国有控股工业企业的利润。尽管1996年下半年,中央政府出台了下岗减员政策,国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员,但到目前为止,国有企业裁员仍然步履维艰。作为裁员既是企业改制中一项十分棘手的问题,也是现代组织变革的重要环节。在人力资源管理制度不健全的情况下,用传统人事管理的方法和模式实施裁员,稍有不慎,就可能给社会稳定和企业改革带来负面的影响。在我国目前企业改制的形式下,企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。因此,在我国企业改制的背景下,如何真正做到减员增效,在裁员过程中既实现组织形态的最优化,提高竞争的灵活性,又不挫伤留岗者的组织承诺,增强工作团队的凝聚力,是现代人力资源管理亟待探讨的问题之一。 员工情绪问题 情绪问题在组织行为学和人力资源管理领域始终没有得到应有的重视,这主要是基于传统的管理理论把情绪看成是企业声名狼藉的破坏者,较多的从负面角度来探讨其与组织行为的关系。随着企业改制的进行,员工面临的体制和制度均不同于以往,从不担心失业到随时可能下岗或待岗,从平均主义到奖励优秀,从一种相对稳定的状态过渡到一种随机性的状态,这些问题都会对员工的情绪产生影响,进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。而目前,改制后的企业对员工的情绪问题没有产生足够的重视。 员工激励问题 激励可以说是人力资源管理的重要手段,其作用在于协调个体和组织目标一致性,充分调动员工积极性和主动性。但是在我国政府对国有企业长期包办的背景下,衍生出“平均主义”、“大锅饭”等产物,激励措施对员工几乎没有任何效果。企业改制后,这种现象在一些企业中还大范围的存在,主要表现在缺乏科学的岗位分析和科学的绩效考核,使员工工资分配无据可依,关键岗位和技术骨干的工资上不去,导致了企业内部奖惩不公正,效率和公平失衡等现象。此外,改制企业后对企业经营者的激励措施也不尽完善,国有企业现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性,无法使他们把个人目标同企业目标结合起来。职工的积极性无法调动,激励机制的作用得不到发挥,造成生产和管理的低效率,企业改制后的制度优势显现不出来。管理层选拔机制问题 中国企业家调查系统的一项调查显示,国有和集体企业的经营者主要有上级部门任命的比例明显高于中小企业。在我国尚未形成一定规模和较规范的企业经理人市场前提下,企业经营者主要是通过上级任命,对于已经实行公司制改革的企业,董事长和总经理也大多数由党委和政府任命,这种管理体制使经营者普遍缺乏市场竞争的压力,所以说我国国有企业老总的产生具有很强的政府色彩,缺乏明显的选拔标准。尽管我国的劳动就业管理已经开始逐步与国际市场接轨,但人事干部管理机制仍然残留着国家计划管理的痕迹,在这种机制下的国有企业管理者与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员。因此,随着企业产权的明晰,在对企业资产保值和增值的条件下,要改变传统的政府任命方式过渡到市场化的人才招聘——聘任制和聘约制,通过市场来选拔和任命企业经营者。 企业改制后的人力资源对策 更新观念,提高对人力资源重要性的认知。“态度决定一切”。如果对人才的重要性认识还处于人力资源管理的初级阶段,只注重人才可用性而忽视人才发展性。如果企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度来认识,那么国有企业的人力资源部仍旧停留在传统的人事管理职能层面上。现代经济学理论认为,资本和劳动是创造企业价值的两个基本要素。因此,工业经济时代最基本的分配形式是按劳分配和按资分配。随着知识经济的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,是否拥有知识已经成为社会经济发展的强制瓶颈。研究表明,现代企业能否成功,依靠企业员工的知识和人力资本的含量,依靠企业中高素质的人力资源。因此,改制后的企业应该改变传统的分配方式,在科学岗位分析的基础上,建立新的激励模式,实行技能工资制,即根据员工所掌握知识和技能的深度和广度来确定其工资的薪酬制度,也就是员工薪酬支付的基础不再是工作,而是员工所掌握的技能和知识。这样在企业和员工之间建立起利益共同体,形成一种双赢模式,既能提高员工学习新技能的积极性和主动性,又能提高企业经济绩效。 重视企业改制后员工的情绪问题。改制后的企业对员工来说,是一个新的环境,包括体制和制度,也涉及到养老、医疗及保险等问题。因此,企业员工面对新环境势必会产生心理上的不适应等问题。如果员工的心理问题没有得到良好的解决,在企业内部会产生越轨行为,对企业的绩效管理和制度运行产生不良影响。最近国际上所提出的企业社会责任(corporatesocialresponsibility)理论即强调关注员工的身心健康问题,这和现代所提倡的以人为本的思想是不谋而合的。对员工情绪的重视,就要求企业在改制后引进员工援助计划方案(employeeassistanceprogram)。该方案是一项由应用心理学专家成员深入企业,根据企业实际情况,为企业管理者和员工提供个人心理帮助的专家解决方案。由于员工援助方案对企业提高劳动生产率和建设企业文化具有积极作用,该方案已被世界知名企业所广泛接受,成为现代企业人力资源管理的重要手段。 注重对员工的社会化培训。20世纪70年代,西方组织行为学家把“社会化”移植到管理学领域进行研究,主要探讨新员工进入企业后,通过获得相应的知识、技能,更快融入企业的过程。从广义的角度看,社会化的对象不仅仅限于新员工,也包括那些再就业或跳槽后进入企业的员工,所以其“新”员工是相对意义上的新。对我国企业改制而言,改制后企业留岗员工如何更快地适应新的企业使命,是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。因此改制企业应根据企业实际情况对员工进行社会化指导,通过企业提供的组织社会化策略和员工自身的组织社会化策略,使改制后留岗的员工获得新的角色认知,加速融入改制企业的氛围中。 完善改制企业经营者的选拔机制。目前,中国企业在适应市场经济的发展中所碰到的问题是人力资源,这在企业经营者的选拔方式上也是很明显。企业改制后,按照现代企业经营原则,所有权和经营权两权分离,政府要按照市场经济的要求选派管理者参与改制企业,将组织部门对他们政治素质考核和董事会对他们工作能力、工作业绩考核结合起来,取消企业干部行政级别,彻底打破“官本位”思维,把企业经营者上级任命制改为从企业家市场上公开招聘和选拔。此外,对改制后仍为国有独资的企业,可以借鉴一些欧洲国家的做法,内部不设监事会,由国家直接向这些企业外派监事。外派监事的主要职责就是从国有资产保值、增值的目标出发,监督企业遵守财务制度,检查企业帐目的真实性、合法性,为政府提供有关企业的各种真实信息以供政府决策参考,而不干预企业的决策和日常生产经营事务。 人力资源管理状况研究:我国国企人力资源管理状况浅析 【摘要】自古以来,人才一直被置于极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。进入21世纪,知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端,而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实,国企吸引不了人才,更难以留住人才,这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。 【关键词】国企;人力资源;问题研究 一、国企人力资源管理的现状 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的,它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言,还存在着较大差距。 (一)传统的人事管理注重作业性,忽视战略性 传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的,主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企,现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外,还要承担上报各类统计报表,管理各种保险、住房基金,职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职,陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理,它仅在企业“需要”时发挥作用,这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门,不能产生最大的效益。 (二)传统人事部门地位尴尬,自主性差 虽然已经步人市场经济,但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门,企业自主权不够,影响到人事部门也只能够机械地按章办事,造成各企业人事管理千人一面,缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的,具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理,但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。 二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 (一)人力资源管理理解国语简单和片面化 没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待,许多企业认为,人力资源管理就是搞活激励机制,而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上,在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下,许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多,越改革激励效果越差,这种情况我们在工资水平较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看到过。 (二)对人力资源管理的理解不求甚解 当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践,不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。比如,一些国有企业看到国外企业加大企业文化建设的投入来激励员工,就不惜花费很大的成本去“提炼”自己的企业文化,指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。但事实上,作为一种非正式制度的企业文化只有建立在作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上,并且与后者的导向相同,它才能真正起到锦上添花、推波助澜的作用。 (三)人力资源开发考评中存在诸多问题 在人力资源开发考评中存在诸多问题,一是培训体制单一,培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段。二是开发管理缺乏科学性。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。三是考评不规范,考评方法单一,以及考评与使用脱节。首先是由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高。 三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议 (一)构建科学的绩效考核评价机制 一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度,并在此基础上广泛听取员工的意见,通过工会表决通过,使其能真正维护员工的合法权益,得到广大员工的大力支持。二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系,规范绩效考核评价的操作过程,确保过程公开、公平、公正。三是构建激励性绩效考核评价机制,严格执行奖惩制度,将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系,充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。四是科学量化考核评价的指标,主要在过程管理中实施绩效考核评价,把年终考评与平时考评结合起来。 (二)健全合理的国企薪酬分配制度 要想执行好岗位绩效工资制,一是在分配工资时,一定要按规定岗位的工资执行,决不能因人而异。二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。如节约材料奖励办法,可详细规定出材料人员经严格管理降低运输损耗或其它损耗等,按节约下的材料款的百分比所应得的奖金;员工在误差范围内及保证质量合格的情况下,降低材料消耗所应获得的材料节约款奖励比例等;还有机械费用降低奖励办法、安全指标达标奖励办法、质量达标奖励办法、项目部利润奖励办法等。 (三)规范国企人才选拔机制 在国有企业人才任用和选拔过程中,一是应实行竞争上岗制,对所有员工进行定期考核,凡量化指标考核不合格的立即下岗;考核时,应坚持过程管理考核与年末考核有机地结合起来,更加体现考核的真实性、客观性。二是根据绩效考核择优选择,从而打破铁饭碗,更好地激发全体员工的工作积极性;对于工作绩效考核合格的员工,准予继续留用,或予以晋升;对于工作绩效考核不达标的,进行下岗分流或重新培训,再竞争上岗。三是要建立晋升、提拔制度,以便使员工感到竞争的公平性,更好地人尽其才;构建较完善的晋升、提拔机制,使国企人才选拔机制更加规范、健全,更加有利于国企的长远发展。 人力资源管理状况研究:中国电信人力资源管理状况分析 摘要:随着通信行业改革的不断深化,中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化,通信和信息的边界越来越模糊,市场竞争随之愈演愈烈。从中国电信开始实施转型战略,提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。经过几年的跨越发展,业务的转型、网络的转型取得了巨大突破,但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢,已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。文章将从激励机制方面分析,并进一步探讨关于中国电信如何解决人才管理与培养的问题。 关键词:中国电信;人力资源管理;激励机制 面对当今日趋激烈的竞争环境,各企业,无论大小,人力资源是第一资源,这将成为主导企业发展方向的重要因素,知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显,离开人才,企事业单位发展将举步维艰,对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践,作为人力资源的重要组成部分,其根本目的在于正确地引导员工的工作动机,帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要,保持并发扬他们的积极性和创造性。 一、激励机制在企业发展中的意义 “激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施,员工可以形成一种意识,即要满足自己的欲求,需要采用符合要求的方式做事,从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果,企业需要进行有效的激励,为此,企业经营者必须了解员工的行为规律,行为变化的过程、条件及特点等。 (一)激励是企业目标实现的基础 企业目标的实现需要基于人的行为,而人的积极性推动着行为,因此,调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力,通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围,从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求,同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求,从根本上为企业奠定基础,逐步发挥出人才的作用,从而实现企业的最终目标。 (二)激励能够充分发挥企业生产要素的效用 企业的生产经营活动离不开人的因素,它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段,其中,人是最根本的、最活跃的要素,其他因素只有同“人”这一生产要素相结合,才会转化为现实的生产力,进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性,或者积极性不高,再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。 (三)激励有利于员工工作效率及业绩的提高 古今中外,思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性,激发员工的革新精神与创造性,提高员工的努力程度,由此可以提高员工的工作效率,使企业取得更好的业绩。 (四)激励能够提高员工的素质 企业可以采取措施进行员工激励,对于不思进取的员工给予适当的批评,对于坚持学习业务知识的员工给予表扬,并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措,能够促进员工提高自身的知识素养,并有助于形成良好的学习风气,提高自身的业务能力。 二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题 目前,中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制,包括引人、用人和留人的各个环节。但是,在具体实施过程中,很多企业内容因实施统一的激励约束制度,实施过程中缺乏弹性;或者主要以物质激励作为激励手段,忽略了员工需求的多样性。当前,市场经济高度发展,人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现,人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。 (一)管理者对激励机制的重视不够 公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然,这是一个企业的核心问题,但是,是谁创造了效益?是谁在推动企业的发展,归根结底还是人,是人才。许多管理者舍本逐末,只看重最后的结果,而忽略了其中的过程,如何提升员工工作效率,如何留住人才、发掘人才,也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制,是激发员工工作激情,产生竞争力,提升公司源动力的基础也是重点所在。 (二)激励措施的单一、无差别化,缺乏有效的个体激励机制 激励方式有许多种,物质奖励只属于激励机制中的一种,也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励,奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段,这种方式简单实用,也受员工的欢迎。但是,单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明,员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。 首先,员工进入公司工作,满足的是其生理需求,他们需要生活,所以必须工作赚钱,养活自己及家人。接下来,他们希望企业有一个安全稳定的氛围,能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求,也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励,奖金等方式来满足激励员工的需求。其次,员工们在有稳定收入及适当奖励的同时,他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重,这是员工中级阶段的需求,也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬,这是心理层次的激励需求,员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后,当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭,他就会产生更高层的需求,这一层次的员工需要一种自我价值的实现,他们希望自己的能力得以体现,希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中,这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励,很多情况下,如果一个管理者无法正确做出判断,此类型的员工会选择离开企业,这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。 (三)激励机制缺乏明确的管理制度 许多电信分公司虽然有明确的管理制度,但他们对激励机制的管理与解释,偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定,从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准,普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然,这样奖励的奖励方式相对灵活,但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定,就会在员工之间产生不公平的现象。如,由于奖励机制的不健全,导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断,但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献,只是参与了部分工作,但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果,长此以往,容易导致企业内部的不团结,久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。 (四)绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道 偶尔有分公司往往只重视命令的传达,而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节,但同时也是基础环节,绩效考核的最终结果,影响到员工最后所获得的奖励多少,是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具,但是,很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧,而且对考核缺乏持续性,不能正确对待每一个员工所反映的问题,使得反馈质量难以保证,考核通常是自上而下的进行,但是考核是否公正、是否符合标准,最终考核意见是否符合民意,是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通,那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决,绩效考核的最终目的也就无法达到,使得绩效考核不能正常激励员工,反而制约公司内部凝聚力的形成。 三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议 (一)管理者首先要意识到激励的重要性 企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁;二是管理者应该公平公正;三是在企业中树立“以人为本”的管理思想,尊重并支持下属,与员工保持沟通,及时表扬员工所做出的成绩,并为员工创造良好的工作环境;四是榜样效应,即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面,树立起下属对自己的尊敬,由此来提高员工的凝聚力。综上所述,企业管理者要通过与员工的沟通交流,促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中,促使员工在工作中得到物质及心理的满足,并获得价值体现。此外,激励机制也应同时应用于管理者,国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,从而推动企业的不断发展。 (二)实行差别化原则,针对员工的个体差异进行激励 通常来讲,激励的目的在于提高员工的工作积极性,影响激励的因素包括以下方面:报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说,不同因素产生的影响也不同,企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度,制定时还要考虑员工的个体差异。例如,在职务方面,一般员工和管理人员之间有着不同的需求;从文化层次来看,拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现,主要表现为精神层面的要求,因为他们相较于学历较低的员工,在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足;性别方面,男性一般更加注重企业和自身的发展,女性员工相对而言对报酬更为看重;年龄方面也有差异,一般来说,20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高,因为他们的自主意识相对更强,这部分人群更容易跳槽,而31~45岁之间的员工则相对比较稳定,因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此,企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制,这样才获得最大的激励效果。 (三)制定公平的、精确的激励机制 在激励制度制定及执行的过程中,企业应首先遵循公平公正的原则,应在充分征求员工意见之后,制定出一套为员工普遍认可的制度,并将这项制度公布于众,并长期坚持执行;其次,激励制度应和考核制度结合起来,将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力,从而激发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能;最后,在激励制度中还要体现科学性,尽可能地细化工作,企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息,加强反馈通道的管理,全面了解工作的质量及员工的需求,根据情况的改变制定出相应的政策。 (四)借鉴学习优秀的激励制度 企业在制定激励制度时,还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法,挖掘学习我国古人的管理思想,因地制宜地制定适合本企业情况,有着本企业特色的激励措施。 企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块,在建设企业这座高楼之时,即使每块砖即使规格不同,但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补,就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块,而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂,一个企业拥有一套健全完备的激励机制,就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。 (作者单位:中国电信股份有限公司云南分公司) 人力资源管理状况研究:通信企业人力资源管理状况探讨 【摘要】 信息技术的迅速发展,带动了通信企业的发展。而在通信企业的发展过程中,人力资源管理占据着重要的位置,一定要充分认识到人力资源的重要性,对其进行合理的管理和分配,并且适当进行创新改革。本文就针对通信企业的人力资源管理的现状,探讨优化人力资源管理的措施。 【关键词】 通信企业 人力资源 管理状况 优化措施 一、通信企业人力资源管理的现状 (1)通信企业对人力资源管理缺乏重视。由于国家建设脚步的加快以及企业经济的发展,通信企业意识到人力资源对企业发展和提高经济效益的重要影响,因此,开始注重引进高素质人才,为通信企业注入新鲜血液,但却缺乏对人力资源的管理,导致人才分配不合理。他们得不到展现自身才能的平台,从而选择离开。 (2)通信企业人力资源的管理制度不完善。通信企业是个盈利性的企业,并且具有很强的竞争性,从而在其发展过程中过于重视通信运营及营销效益,对人力资源管理缺乏重视,缺少一个完善的人力资源管理制度。导致通信企业在人力资源管理过程中,人力资源的配置和使用不合理,浪费了人才和资金,并严重制约通信企业的发展。 (3)通信企业人力资源管理的管理团队素质层次不同,上层的管理水平不高。目前,很多通信企业都忽视了管理团队的综合素质以及管理人员的素质水平,对管理团队的素质没有一个严格的规定,从而出现了管理团队的管理水平和技能不在同一层次的状况,也就不能良好的管理企业人力资源。 (4)通信企业缺乏专业的人力资源管理者。通信企业虽然有专门的人力资源管理机构,但是缺乏先进的符合当前人力资源管理发展的管理制度,在招聘过程中存在靠人情、关系进入企业的情况,其中很大一部分人缺乏专业的管理技能和经验,导致通信企业人力资源的上层管理人员素质、水平、能力不够。 (5)通信企业对各职位缺乏详细的工作分析。通信企业在发展的过程中往往只想到营销效益,职位的设置也是为达到更好的营销效益,缺乏深层次、详细的工作分析,导致在招聘过程中录用的标准片面、模糊,导致用人不当的出现。 二、优化通信企业人力资源管理的优化措施 (1)调整观念,加强对人力资源管理的重视。虽然对于通信企业来说营销是重中之重,但是没有一个优秀的人力资源团队是不能完成营销计划的。因此,通信企业要提高对人力资源管理的重视度,提高对员工的素质要求,加强管理,合理配置,从而不仅提高整体员工的素质水平,而且优化了人力资源的结构,为更好的达到营销计划提供基础和条件。 (2)制定完善的人力资源规划,严格依据规划招聘专业人才,形成实力雄厚的人力资源团队。首先,依据企业的发展目标,对每一个设定的职位都进行详细的分析,明确其工作本质,确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量。其次,应根据企业发展规划,并结合现有员工情况,明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况。最后,要制定员工培训计划,保持并提高整体企业员工的素质水平,保证企业发展的活力。 (3)调整招聘方式,采取对内招聘和对外招聘相结合的招聘方式。对内招聘主要是将一些优秀的职位低的员工或劳务工转为适合其能力的岗位职员。对外招聘就是针对企业以外的范围进行招聘,这也是主要的引进人才的方式。但是在对外招聘过程中一定要严格按照人才招聘标准进行招聘,保证人才的素质,从而确保整个人力资源系统的质量。 (4)提高上级管理者的专业知识和素质,运用现代人力资源管理方案。首先对企业人力资源的管理层次人员进行调整,对于缺乏现代管理知识的人员进行调换,并且对管理人员进行现代管理知识的培训,提高其先进的管理理念,促进人力资源的有效管理,优化配置,提高效益。 (5)做好人力资源培训,提高企业整体员工素质。目前信息技术发展迅速,更新速度快,从而带动通信事业的发展更新步伐。因此从事通信行业的人员需要不断的学习新技术来完善和提高自身的知识、能力,促进通信事业的发展。通信企业提供培训的机会,不但促进了企业员工的素质,带动企业的发展,而且也是留住人才的一种办法,任何员工都愿意留在能让自己有所发展和提升的企业工作。 三、结束语 总而言之,通信企业的发展要以人为本,深刻分析人力资源管理的现状,采取有效措施,优化人力资源管理结构,同时提高人力资源的整体素质,将人力资源的作用和价值发挥到最大化,从而提高通信事业的营销效益。 人力资源管理状况研究:论改善电力企业人力资源管理状况的办法 摘 要:本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况,并提出解决问题的对策,同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的办法。 关键词:人力资源;管理;改善 一、当前人力资源存在的矛盾 1.工作量与人员数量存在矛盾。比如某县供电公司五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。对策:供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.培训数量与培训质量存在矛盾。某县供电公司每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么;缺什么,补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。 4.发展与人才竞争存在矛盾。电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。如有些基层单位缺乏本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了电力的发展。对策:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”总理提出的“舰队理论”,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对流等等。 二、改善人力资源状况的想法 1.在员工培训上打破“三包”。1.1改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。1.2改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。 2.在人员配置上把好“三关”。2.1新进员工把好“入口关”。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二是“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三是“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。2.2专业人员把好“稳定关”。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法,笔者认为专业人员流动性要小。2.3退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好“传、帮、带”工作,可以激活大量人力资源。 3.在员工福利上注意“三个要求”。福利反映了企业对员工的长期承诺,众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。3.1强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。3.2自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。3.3反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鲜花;在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。 4.学习实践科学发展观,加强人力资源的开发与管理。 国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。4.1把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。4.2把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。4.3把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 总之,电力企业是技术密集型行业,同时又是国有企业,人力资源存在的主要问题与别的企业相比,既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题,“对症下药”,才能把“人”开发好,企业才能可持续发展。 人力资源管理状况研究:企事业单位人力资源管理状况分析 人力资源管理历来是企事业单位管理活动中的重点与难点,在企事业单位发展中占有举足轻重的地位。只有通过人力资源管理才能为企事业单位提供优秀的人才,提高单位组织管理水平。以下就人力资源管理的基本概念进行概述,了解人力资源管理的概念,企事业单位在人力资源管理上的区别以及各自存在的问题,使人力资源管理在企事业单位管理方面发挥更重要的作用。 一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别 1.人力资源管理的概念 人力资源管理(human resource management):是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言,通过良好的人力资源管理,可以帮助公司获得更好的人力资源,有助于企业竞争力的提升,从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源,尤其是在知识经济效应凸显的21世纪,人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。 2.企事业单位在人力资源管理上的区别 随着人才战略的实施,人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重,由于体制的影响,人才在事业单位得不到足够的重视,单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制,资源配置的非社会化,导致某些事业单位人才利用率低。 二、事业单位在人力资源管理上存在的问题 1.管理理念相对陈旧 事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层,人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来,事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命,并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的,或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能,专业素质不高。 2.管理基础薄弱 事业单位缺乏对岗位的明确分工,员工对岗位的性质,劳动条件及任务缺乏责任感,对于员工考核标准较低。在人才的聘任上,大多是岗位终身制,缺乏完善的聘用模式和人才测评体系;没有建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划,没有建立能够有力推进培训工作的长效机制,培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。 3.管理缺乏有效的员工激励机制 事业单位内的工作人员人浮于事,无论能力大小,工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度,使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策,平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划,难以为人才的才能发挥提供平台。 三、企业在人力资源管理上存在的问题 企业在“人力资源工作的财务预算”、“(工作)岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升,但国内企业与外资企业等其他性质企业相比,在人力资源管理方面仍然存在较大差距。 1.企业绩效管理缺乏有效的计划性 绩效管理作为企业人才管理的主要方面,是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性,使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制,导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗,这样的绩效管理结果缺乏说服力,组织难以形成共同的愿景,绩效管理目标不能实现。 2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题 近年来,企业加大了对人才招聘和选拔的重视度,但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因,不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口,也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失,如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。 3.人才资源管理软环境管理存在不足 人才往往去有着良好发展空间的公司,如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业,导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后,企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设,努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。 四、结论 人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力,同时也具有管理的动力,一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题,采用科学的方法和工具,加强日常的实施和监督,才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。 (作者单位:中国运载火箭技术研究院第十八研究所;北京 100076) 人力资源管理状况研究:浅析旅行社人力资源管理状况 【摘 要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一,对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要,当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足,质量不高,结构欠佳,层次不合理,后劲不足。本文结合河南旅行社人力资源的状况,对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析,并结合河南旅游省情,提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。 【关键词】河南;旅行社;人力资源;开发对策 一、旅行社人力资源的特点 (1)创造性。旅行社的业务以旅游者为服务对象,必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点,提供具有新颖奇特的创意和功能的产品,才能够满足旅游者不断变化着的消费需求,在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展,其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。(2)主动性。多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业,即行业内有许多旅行社在进行竞争。旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状,导致旅行社的抗风险能力普遍较差。因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇,在激烈的竞争中发展壮大。(3)独立性。旅行社业务的一个突出特点是分散性,即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。(4)流动性。旅行社行业进入门槛较低,造成了我国旅行社数量众多,并产生了对旅行社专业人员的大量需求。相比之下,旅行社业务技术含量不高,导致大量的员工不断地从一家旅行社离开,到另一家旅行社,即所谓的“跳槽”,从而使旅行社人力资源产生较大流动性。(5)知识性。旅行社是知识密集型企业,不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育,具有较高的文化修养,而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平,接受过专业教育。 二、河南旅行社人力资源状况分析 1.河南旅行社和导游从业人员状况分析。截止到2011年底,河南省新许可经营国内和入境旅游业务的旅行社有75家;注销经营国内和入境旅游业务的旅行社132家。截至2011年底,河南省共有旅行社1101家,总资产7.72亿元,直接从业人员10430人。2011年,河南省导游报名人数达22295人再创新高,居全国第一。截至2011年底,全省导游证持证人员33426人,其中直接从事导游工作持证人员6258人。在导游从业人员中,年龄在30岁以下的占80%左右,大专及以下文化学历的占80%左右,外语类导游占不到10%,外语类导游出现了后继无人的现象。90%左右为初级导游,导游人员对于晋级积极性普遍不高。导游从业人员男女比例为2:8,女导游数量居多。河南导游从业人员收入平均在2000元左右,导游收入普遍不高。从河南旅行社行业发展情况看,普遍存在利润较低、竞争力不强、境外客源不足等现象,发展相对滞后,无法适应旅游产业发展形势要求。具体表现为:一是旅行社经营集约化程度低,企业规模小、实力弱、效益差,致使旅行社对客源市场深度开发能力差,难以形成具有核心竞争力的龙头企业;二是部分旅行社在经营中缺乏诚信,短期行为严重,恶性债务拖欠严重;三是旅行社经营管理落后,普遍存在从业人员无序流动、经营分散、部门承包和个人挂靠等突出问题;四是旅游市场竞争无序,存在“零团费”、“负团费”等恶性削价经营方式,超范围经营也不同程度存在,如国内社甚至所谓旅行社办事处、人等经营出境旅游业务;五是旅行社门槛过低,从业人员缺乏职业培训,综合素质和职业道德有待提高。其中,制约河南旅行社业发展的最大问题就是人力资源的开发和使用。 2.河南省旅行社从业人员存在的问题。(1)由于全省旅游专业教育水平的不一致,以及旅行社从业大军人数的快速增长,旅行社从业人员整体素质急需提高。高素质的小语种导游人才,通晓外语并能在境外独当一面的领队人才,熟练掌握出入境业务并掌握市场动态的业务人员,高层次管理人才和专业技术人才的缺少是不争的事实。(2)目前从业的一线人员普遍缺少保障,缺少职业荣誉感和归属感。河南省各家旅行社对一线人员的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司专职人员,其余则属于挂靠性质。(3)由于年龄,学历,性别等因素,尤其是旅行社行业特点的影响,员工的流动性比其它行业要大,人才流失问题比较严重。 3.河南省旅行社业人力资源管理的特点与不足。(1)人力资源管理观念滞后,还只停留在用人的阶段,企业内部机构设置不完善。大部分旅行社在机构设置上没有专门的人力资源部门,旅行社招聘部门只负责劳资,档案及劳动关系进出的具体性事务,而没有在招人用人育人留人的人力资源关键环节上进行科学管理。对员工的招聘选拔管理等缺少标准流程,企业领导的个人意愿往往左右着企业的人事任命。(2)用人短期行为较多,缺少人力资源规划。旅行社一般从学校或对外招聘信息招聘员工,一般会在岗位空缺时紧急招人,通常要求到岗员工尽快上岗,不注重人力资源的规划。由于很多公司采取内部承包的形式,只要求承包部门上交利润,用人的权限直接下放,对其人力资源情况缺少管理。(3)培训育人缺少系统性。由于对人力资源管理不重视,影响了旅行社业系统的培训。很多旅行社着眼点在企业的创利上,无暇顾及人力资源建设,更忽视了员工的培训,不愿意在培训上花费人力、物力和财力。观念与财力的制约,以及一些旅行社松散的雇佣关系造成旅行业的培训工作严重缺少系统性。部分旅行社根据自己的实际工作需要,也进行一些内部的培训,但是总体来说,由于缺少人力资源部门的有针对性的计划,员工流动性又比较大,培训还是不成系统,造成培训目标和实际效果结合不好,针对性不强关联性差,培训课程设置不合理,培训方式不适应需求等等。如何根据本行业的特点和企业在不同阶段的实际需要,设计不同岗位,不同层次,不同需要的培训课程,并不断更新培训内容,使培训达到最好的效果,是旅行社业面临的问题之一。(4)激励手段简单化。多数旅行社不讲究激励手法,在业绩评估体系上不规范,评估标准不科学以及评估结果不兑现等问题制约了员工的积极性,束缚了员工的主动性和创造性。 4.不注重企业文化的建设。旅行社企业其实是一个很需要企业文化建设的行业,服务产品的无形性,服务工作的特殊性,都需要企业的员工有着较好的服务理念和习惯,才能在工作中保证质量并不断创新,对企业文化的理解,传承和内化,将使企业走得更好。由于我们的旅行社业目前管理较散,在企业文化的建设方面也比较落后,企业的核心价值和经营理念,共同的道德规范和行为准则,内化的企业特色,都是目前业内所缺少的。 三、旅行社做好人力资源开发的对策 1.跟上市场跟上现代旅游趋势,树立人才意识,规划人力资源。随着旅行社业的进一步对外开放,国外旅游企业将逐步进驻中国,其先进的管理虽然也要经受中国式的洗礼,但总体还是将对中国现有的旅行业模式造成巨大冲击。如何跟上市场发展,看清趋势所在,打造本企业的员工队伍,进行长远的规划和科学的管理,是现代旅行社业的当务之急。人是旅行社的核心,将来市场竞争力的强弱,归根到底将由员工的素质来决定,要树立人才意识,把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源。 2.合理进行培训投入,丰富培训手段,创新培训机制,充分利用各种资源实行差异化培训。旅行社竞争能力的强弱,主要因素在于员工素质的高低,培训是提高员工能力和素质的直接途径。市场形势不断变化,员工知识需要不断更新,企业需通过培训向员工传达企业精神和理念。旅行社必须充分重视企业培训,把培训列入公司计划,给员工充分的教育机会。根据本行业性质,特点和目标,各岗位要求和员工特点,确定系统的培训计划和内容,并注意培训的差异化。给员工培训职业技能的同时,更要注意培训员工的沟通协调能力,解决问题能力以及灌输企业的文化。合理进行培训投入,利用一切资源,包括内部人员自我培训,注意知识内部转化,在培训方法的选择上学习人才培训的先进理念、技术,保证培训效果。有效培训可帮助员工充分发挥潜能,增加对企业组织归属感和责任感。 3.完善管理制度,加强有效激励机制。员工根据教育、经历、能力、努力,经验等来衡量获得的报酬时,如果认为其付出的与收益不成比例,情绪会受到打击或挫伤,影响工作的积极性,最终影响对企业的信任感,忠诚感和归属感。河南旅行社业要重视建立完善人力资源管理制度,择优招人,科学用人,有效育人,合理留人,并加强激励机制的完善。旅行社管理人员要了解行业正常平均收入水平,保证员工付出的正常回报,并加强激励机制的完善,使员工乐于为企业多付出,愿意与企业共同进步,最大限度的调动员工工作的主动性积极性和创造性,提高企业人才竞争的实力。 4.承认人才价值,重视员工发展。企业除了按劳分配外,应该关注员工的可持续发展,给员工职业生涯规划,职务晋升,业务培训以及工作选择的机会;适当给员工授权,让员工有机会参与决策,增加荣誉感集体感;营造民主和谐的工作氛围;建立学习型组织。一个重视员工教育与发展的企业,将拥有热爱企业的核心人才。 5.重视一线人员的管理,打造企业核心竞争力。一线人员是旅行社业赖以生存和发展的重要人力资源,是旅行的点睛之笔,大量研究表明,它在游客的满意度方面起着决定性的作用。必须承认,一线人员的工作是一项高强度的体力和脑力劳动,而且由于工作岗位在外,工作自主性自律性要求很强。誉感归属感等。给一线人员一个轻松愉快的生活环境,改变目前的无保障的情况,建立科学合理的薪酬,让他们感受到企业对他们的重视,将为旅行社业带来意想不到的效益。 6.加强企业文化建设。企业文化建设将通过潜默化的影响让员工在共同价值观的约束下,自主管理自觉工作,增强对企业的归属感和忠诚度。旅行社业要结合本企业的实际,根据历史情况及内外部环境,努力使本企业的宗旨、目标和核心理念得到员工从内心的赞成和支持,培育企业精神,并不断创新积淀企业文化。一旦企业形成了良好的企业文化,并保持持续性和稳定性,管理会变得愉快和谐,企业的凝聚力和感召力也会更强,企业战略目标也更容易实现。 扶持有实力、有发展前景的旅行社企业做大做强,做好人员培训,提高从业人员素质,营造良好发展环境,加强行业自律,通过监管、规范,引导旅行社走上形式多样的发展道路。旅行社想要做大做强,关键是要转变观念,整合资源,使人力资源达到最大最合理的优化配置。 人力资源管理状况研究:当前企业人力资源管理状况的调查与思考 摘 要:随着社会主义市场经济的建立和发展,企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。笔者通过调研,分析了企业人力资源管理面临的形势和管理难度加大的原因,并提出破解企业人力资源管理问题的措施。本文认为劳动者与用人单位的矛盾不容忽视,要通过开展思想政治工作,强化劳动者与企业的沟通,及时化解劳资矛盾,努力构建和谐劳动人事关系。 关键词:企业 人力资源 管理 调查 思考 近几年来,随着社会主义市场经济的建立和发展,经济体制改革步伐的加快,原有的用人制度和体制发生重大变革,企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近,我们深入企业单位进行调研。从调研情况看,产生问题的原因众多,内容日趋复杂,处理的难度逐步加大,劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视,通过开展思想政治工作,强化劳动者与企业的沟通,及时化解劳资矛盾,努力构建和谐劳动人事关系,是一项十分重要的任务,应当引起全社会的高度关注。 1.企业人力资源管理面临的形势 1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件,与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。 1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷,又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷;既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷,又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议;既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷,又有对经济补偿金计发引发的争议;既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷,又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。 1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少,缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织,没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解,双方矛盾比较激化,开展思想工作化解争议的难度较大。 2.企业人力资源管理难度加大的原因 一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符,但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查,目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低,有些企业即使签订劳动合同也流于形式,劳动者的合法权益难于得到保障。 二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中,迫于珍惜工作岗位的原因,对企业的非法用工行为敢怒不敢言,但事实劳动关系一旦被终止后,往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。 三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额,劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见,特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。 四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由,工资要到半年,甚至年底才发,有些企业借最低工资标准,想方设法降低职工工资待遇;部分个体私营企业实行口头的协议工资,说多少或给多少全凭企业主的意愿。 五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训,安全防护设备不到位,长期加班造成职工身心疲惫,导致工伤事故频繁,劳动者遭遇医疗、工伤事故时,极易导致劳动关系恶化。 六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本,拒不为员工办理社会保险。 3.破解企业人力资源管理问题的措施 总的来看,近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规,开展积极的思想政治工作,加大劳动关系协调和调控力度,全县劳动关系总体处于平衡状态,但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观,如果不及时制定和采取有效的应对措施,将严重影响劳动关系的稳定与和谐,不利于经济发展和社会的稳定。通过调研,笔者认为应从以下几个方面着手: 一要加强宣传教育,营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上,预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看,有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解,或理解不透而产生的。因此,我们要充分利用各种手段,积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传,从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念,做到知法、懂法、用法,最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。 二要建立调解组织,做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织,是积极开展思想工作,化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织,在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处,该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成,且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成,运用法律、法规开展思想工作,及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员,将思想工作融入纠纷当事人的家庭。 三要强化正面引导,充分发挥思想工作的优势。《劳动人事争议调解仲裁法》、《人民调解法》确立了调解在劳动人事争议处理中的地位和作用。所以,我们在处理企业劳资纠纷的过程中,要依据党和国家的法律、法规、政策,强化正面引导,通过讲事实,摆道理,针对双方纠纷的焦点,开展耐心的思想政治工作,提高当事人思想觉悟和认识水平,把当事人的矛盾调解到双方可以接受的基础上,最终达成调解协议。 总之,通过强化思想政治工作对化解企业人力资源管理产生的问题具有重要作用。要通过开展法律法规宣传、建立健全各级调解组织,积极开展思想工作,及时化解各类矛盾纠纷,努力维护劳动人事关系稳定,为经济社会发展作出积极的贡献。 人力资源管理状况研究:现代医院人力资源管理状况略论 摘 要:文章以新乡医学院第一附属医院为例,对现代医院人力资源管理状况进行分析。指出要通过选拔优秀人才、加强人员培训、激励员工的积极性及深化思想教育等,使医院逐渐从传统的人力资源管理向现代化人力资源管理模式过渡,在不断的改革和总结中找出管理中的缪误和纰漏,从而从中提取一套适合医院人力资源管理的路子。认为只有管理好医院的人力资源,才能使医院更适应现代卫生事业的发展,增强医院的竞争力,促进医院的和谐发展。 关键词:医院 现代人力资源 管理 协调性 新乡医学院第一附属医院 目前,虽然改革开放已30余年,但计划经济的影响还或多或少地存在于医院的管理之中,尤其是公立医院影响更为严重,而其重要影响之一就体现在医院的人力资源管理上,大多数医院还处于传统的人力资源管理阶段①②。医院人事单位作为一个行政部门,不能进行相应的政策和制度的改革,不能为医院提供更好的人力资源和服务,这就制约了现代卫生事业的的发展,从而使医院的竞争力减弱,不利于医院的长远发展。笔者所在的新乡医学院第一附属医院在传统人力资源管理方面采取了一系列改革措施,使医院人力资源管理工作取得了明显的成绩,现阐述如下,以供同行一起分析探讨。 一、新乡医学院第一附属医院人力资源基本概况 1.新乡医学院第一附属医院人力资源情况。新乡医学院第一附属医院始建于1896年,前身是英属加拿大人开办的基督教博济医院,先后更名为惠民医院、平原省省立医院、豫北医专附属医院等,1982年易名为新乡医学院第一附属医院至今。全院在职职工2249余人,其中高级专业技术人员300余名,在职博士、硕士240人。医院占地300余亩,建筑面积16.8万平方米,核定床位2800张,设临床、医技科室46个。其中河南省重点学科2个,河南省医学重点学科3个,河南省医学临床特色专科4个,河南省重点中医专科1个,硕士学位授予点11个;河南省医学重点实验室1个(神经病学实验室);设有博士后科研工作站和神经病学研究所。改革开放以来,医院得到迅猛发展,现已成为豫北地区规模最大的集医疗、教学、科研于一体的省级综合性医院。1983年被评为全省卫生战线先进集体,并荣获“全国卫生先进集体”称号,1996年在豫北地区首家通过卫生部“三级甲等医院”评审,1997年通过卫生部“爱婴医院”验收,1999年被命名为“河南省双十佳医院”,2000年被河南省委、省政府评为“省级文明单位”,2004年被省卫生厅评为“全省卫生先进集体”,2005年被命名为“全国百姓放心示范医院”。院党委2004年被河南省高工委、教育厅授予“先进基层党组织”称号,2006年被中共河南省委授予“全省优秀基层党组织”称号。 2.新乡医学院第一附属医院2009~2011年医院招聘情况。 二、传统的医院人力资源管理模式及其弊端 1.人力资源管理模式僵化③④。在现代社会中,医疗机构特别是国有医疗机构虽然作为市场经济中的一个单位,其在社会资源的运行中仍然会受到行政部门的干预,一旦遇到政策性文件,还是需要行政手段来进行管理。但在现代社会中,医院人力资源管理仍缺乏规范的、科学化的管理模式,而医疗市场人力资源模式也尚缺乏规范化,所以,完全不需要行政手段来监督管理也是不科学的。因此,行政部门应该放手一些权利,扩大医院用人方面的自主性,从而减少一些“想要的人进不来,想走的人出不去”等情况。 2.缺乏科学的评估机制。由于医院在目前仍然被列为事业单位,所以,很多医院特别是国有医院的绩效考核仍然和政府机关及其他事业单位一样,不论什么层次、什么专业的医院人员,都在使用同样的考核标准,所考核的“能、德、绩、勤”内容和形式也很简单,没有细分,从而各个科室的人员情况像是走过场一样,根本无法看出每个员工对医院的贡献情况。形式主义严重,使考核情况与实际情况严重脱节,从而间接地助长了员工的消极性,不利于医院的发展。 3.员工薪酬制度缺乏竞争性和论资排辈。虽然在近些年来,国家相关部门先后颁布了一系列政策,对从事医疗事业的人员取消了人事分配制度,同时,医院打破了“大锅饭”,从而进一步拉大了收入差距,从而显示工作的绩效。但还是有很多医院仍然延续过去的等级工资来进行薪酬的分配,而且加上评估机制的不完善,从而很难带动员工的积极性⑤。而新进的一些员工,由于在学历上层次很高,而年龄相对较低,需要锻炼,但同样需要一个发展的平台,但在传统的论资排辈观念中,也被扼杀了积极性,甚至产生重新选择医院的想法,从而不利于高层次人才的挽留。 三、新乡医学院第一附属医院在人力资源管理模式上采取的措施 1.对优秀的人才进行选拔。在当今社会中,紧紧地抓住人才才是医院在竞争之中处于不败之地的强大的支柱。因此,我院在目前人力资源管理上立足于挖掘员工的潜能,在员工未来的发展中结合实际做好规划,并使员工充分发挥个人的主观能动性,充分激发员工的创新意识。另一方面,在选择就业人群的同时,我院在2006年开始对招收的人员已经不再以新乡医学院的毕业生为主,到2007年已不再招收本学院的毕业生。其主要目的在于能够将医院内部的企业文化与思想通过外来优秀的文化与思想从多个角度进行推动,使员工思考问题模式在传统的企业文化基础上,得到外来优秀文化的催化,从而能够进一步提高全院员工的综合素质。 2.重视员工的就业再培训,激发员工的自主创新意识。由于生活水平的提高,人们对医学发展的迫切要求,医学知识的更新也十分频繁,而很多医学工作者的知识老化程度也在进一步加剧。因此,经常对员工进行培训,更新其知识范围尤为重要。我院在2005~2010年之间共派遣150多名临床医师、护理及管理人员奔赴各地进行培训,其中有30多名派往国外进行培训,充分体现了我院对员工培训的重视。同时,我院还经常组织在本院内进行各种技能培训及技能竞赛,以达到更便捷的学习医务工作者的专业新知识,增强个人的知识学习能力、组织能力、沟通能力,激发新思维,从而进一步拓展员工的自主创新意识。 3.提高员工的积极性。“世界上没有一片相同的树叶”,每个员工在知识层次和个人环境上都是不同的。所以,在激励方法方面也应该采取多元化的方法来使不同层次、不同职责的员工得到激励,而且不仅要有物质激励,同时还要有精神激励,家庭安定才能够使员工安心地工作。我院在2005~2010年之间招收的人员中,其中都是以男同志为主,并以未进行婚配的男同志为主(见表1)。主要是因为我院现有员工中女性未婚比例较高,所以,可以增加相互的选择范围,从而使员工能够迅速地稳定下来。而对于已婚配两地分居的高层次人才,可以相应地在医院内安排其配偶的对应工作,以稳定其生活,从而提高其工作效率。同时,我院在每年都举行各种评优活动,对在职员工的工作绩效给予进一步的肯定和表彰,从而增加了员工工作的积极性。 四、小结 综上所述,笔者认为,现代医院人力资源管理就是要在人力资源管理机制上创造很好的环境,使医院的每一位员工都能够得到良好的发展和规划,从而使医院在改革大潮的竞争中处于不败之地,促进医院的可持续发展,为医学的技术和管理的发展提供一个良好的平台⑥⑦。同时,随着医疗卫生事业改革的推进,医院在人事制度上的变革已成为当前的重要任务。全面、积极地进行医院人事制度的改革,其作用就是使医院的用人制度与医院的发展建设的步伐相一致,使医院的用人制度能够更加公平、公正、合理以及符合本院发展需求,建立一套合理的薪酬制度、晋升制度与提拔骨干制度,并将管理制度尽量完善,加强监督机制,使医院在发展层次和发展策略上达到一个新的高度。 人力资源管理状况研究:酒店人力资源管理状况及途径 本文作者:陈星澍 单位:中山大学旅游学院国际旅游管理专业 一、前言 伴随着人们生活水平和生活质量的提高,对酒店的要求和标准逐渐提高,酒店管理成为大家共同关注的话题,酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置,对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质,酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理,如果一个酒店的人力资源管理做得不好,那么这个酒店发展势必不会好,因此,要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作,提升酒店的整体质量和形象,为人们提供一个舒适安静的居住环境。 二、酒店管理中人力资源管理的概念 人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来,为酒店的发展服务,将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用,满足酒店发展的需要,保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展,现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求,需要进行改革,满足现代的酒店管理需要,为酒店的蓬勃发展服务。 三、酒店管理中的人力资源管理现状 (一)人力资源管理不能满足酒店的发展 目前,我国经济的飞速发展,第三产业不断进步,旅游业的不断发展和人们生活质量的提高,人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务,需要酒店提供更全面的服务内容,但是,我国酒店数量突飞猛进,日益增长,酒店管理人员缺乏,从事酒店管理的工作人员数量少,管理的水平有限,人员的综合素质比较低,服务的质量低下,导致很多酒店停滞不前甚至是亏损,不仅是酒店的名誉受损,更影响到整个酒店行业的整体发展,影响了社会的效益。 (二)酒店中的人力结构分布不平衡 目前我国酒店管理中,人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员,例如清洁工、餐饮服务员等,更需要专业的管理人才,需要智慧型人才对酒店进行有效的管理,酒店行业竞争如此激烈,更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力,需要综合型人才领导酒店的发展。但是,由于目前酒店行业的数量庞大,需要大量的人才,而从事酒店管理的人员有限,人员的知识和素质有限,无法在短期内填补酒店管理的人才空白,需要做长期的打算。 四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题 (一)人员结构不完善,管理缺乏创新 酒店管理属于劳动密集型的服务业,需要更多的劳动力来支撑酒店的运作,但是随着社会的进步,酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了,而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整,需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道,摆脱传统的发展模式,适应时代的需要,满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看,酒店需要引进更多优秀的人才,提高人力资源质量和人力资源管理的水平。 (二)酒店工作人员综合素质低 酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作,由于这些人员大都是初中未毕业,学历比较低,生活经验不够丰富,所掌握的知识少,参加的培训有限,因此专业技能欠缺,服务人员大都是文化程度低的人员,因此对于酒店的管理工作来说一无所知,无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限,很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业,而且很多酒店需要大学生从基层做起,这就导致很多人才的流失,不利于酒店人力资源的充实和优化,无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式,工作缺乏创新,员工的激励机制不合理等问题大量存在。 五、原因分析 (一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视 多数酒店没有人才储备意识,人才的引用和招聘计划做得不到位,只有等到了继续用人才的时候,才匆忙的招聘人员,这样会导致招聘的人员的素质和能力不够,无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展,很多酒店的人员很少改动,人员从事的岗位流动性不强,岗位的调整力度不够,甚至是岗位没有经过任何的调整,同时,在酒店继续进行总体规划时,缺乏专业的人才进行专业的计划,导致出现各种矛盾和冲突,严重阻碍了酒店的发展。因此,要制定科学合理的人力资源管理计划,根据酒店的需要实事求是的规划,要紧跟时代的发展作出相应的调整,否则最终会被社会淘汰。 (二)招聘制度不规范 很多酒店由于没有做好用人计划和安排,当即需要用人的时候,就在酒店的门口张贴招聘公告,公告的形式不规范,有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容,还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方,很多需要找工作的人看不到,造成酒店和就业者之间的脱节,酒店招不到人,而很多人却不知道酒店的用工启示,就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高,新员工经过半年或者是一年的工作之后,就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训,由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平,那么他们培训出来的人能力也有限。另外,酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够,中层人员对于员工的跳槽现象习以为常,而不是通过各种手段留住人才,中层管理不善,对于酒店中发生的各种问题,中层人员不能有效的处理,影响了工作的开展。总之,由于酒店工作人员的责任意识不强,管理水平不够,导致酒店的缺乏有效的管理,加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为,导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生,严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。 (三)缺乏有效的绩效考核制度 酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报,但是由于酒店没有完善的绩效管理体系,没有明确的奖惩制度,有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入,这势必会降低工作人员的工作热情,影响了工作态度和工作效率,有些员工由于和领导的关系比较好,会巴结领导,即使工作中出现了错误也不会被指责,反而领到了很高的薪水,这样会造成员工之间不公平,员工之间的互相不服气,产生很多矛盾和冲突,不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水,但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大,没有按照规定去严格执行,薪水的发放比较随意,没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性,很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作,导致酒店人才的大量流失。 六、提高人力资源管理水平的具体对策 (一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头 中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后,经过几十年的摸索和研究,他认为中国的人员流动造成了今天的进步,年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬,对于酒店的员工管理,他认为应该用酒店的爱心留住人员,酒店首先要做到的是要爱护自己的员工,给员工人性化的关怀,爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作,他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加,不仅要关心酒店的前途和命运,同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工,酒店不应该拒绝,而应该热烈欢迎浪子回头,这样的大度可以让员工更加感动,让员工踏实的工作,赢得了员工的归属感。另外,他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力,还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿,有时候忙于接待客人来不及吃饭,三餐无法准时。二是要忍住困倦,因为酒店的工作上班时间早,下班晚,要顶的住身体的疲劳,保持精神饱满。三是站立关,经常要和客人站着说话,避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作,由于工作繁忙,无暇顾及家庭,因此要做好家庭的工作和安排。 (二)员工离职时候请他们留下改进意见 中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展,肯定是因为酒店有做的不好的地方,那么在员工离开时候要请他们留下改进意见,作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量,保证客人的满意。酒店是个发展非常迅速的服务行业,要求酒店的人员具有良好的心理素质,高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力,要与时俱进,适应时代的发展变化。 七、结语 总之,人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用,不仅要在思想上高度重视,更应该在实际中注重人员技能的培养,素质的提高,从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
医学毕业论文:临床医学本科毕业生择业基层的问题思考 十二届全国人大会议已胜利召开,民生问题更加成为社会的主题。基层医疗卫生是民生之重。随着新型农村合作医疗的推进,临床医学本科毕业生择业基层将成为一项双赢的举措。一方面解决了日趋严峻的大学生就业难问题,一方面给基层医疗改革注入优质血液。然而,理论上的可行要在现实的推广上得以检验,仍有一定的差距。国家自2005年后纷纷出台各项政策引导学生面向基层就业,据《广东省普通高校毕业生就业工作白皮书》资料显示,医学类本科毕业生近几年基层就业呈逐年上升趋势。但我们也清晰地看到,非经济发达地区的基层仍是“重灾区”,乏人问津。如何使择业基层成为学生就业的常规渠道,虽非主流,但非不得已而为之的下策?本课题组对汕头大学医学院(以下简称“我校”)2009~2011年临床医学本科生就业基层的现状进行了分析,从中寻找积极的因素。同时对我校2007、2008级临床医学本科学生的择业意识及求学动机等方面进行调查,以期更全面地剖析制约或促进毕业生择业基层的因素。 1 临床医学本科毕业生择业基层的现状 基层是一个非常广泛的范畴,并不单指乡镇农村,城市的社区也是基层。根据教育部高校学生司2006年认定的基层就业范围,医学类基层就业应包括:县级医院、乡镇医院、农村卫生院和城市的社区卫生中心等。 1.1 基层就业呈逐年下降趋势 我校2009~2011年基层就业比例分别是:25.97%、23.29%、21.30%,这与《广东省普通高校毕业生就业工作白皮书》统计的我省医学类基层就业情况有些出入。我校为一本院校,推行精品教育,学生的就业定位较高。近些年,广东省推行事业单位人事制度改革,本科生公开招考制度,有利于优秀的学生流向高级别、热门的医院。医学教育的高投入,理应有高产出。服务基层固然是好,但基层明显不是一本毕业生的攻坚要地,基层就业意识明显减弱。 1.2 择业基层以男性为主 在择业基层的毕业生中,男性占到70%。中国传统文化对女性的社会角色定位是传承后代、相夫教子和追求家庭幸福,加之男尊女卑的思想,多数女性希望自己的“另一半”比自己强、后代能在较好的环境中成长。而且,女大学生毕业后马上就要面对婚育的问题,基层的锻炼、更别说扎根基层都显得有些力不从心。而男性则好男儿志在四方,时代热血青年骨子里就有一股创业的冲劲,只要政策与条件允许,还是有人甘当“拓荒牛”。择业基层,艰苦创业,成就一番事业,不失为人生的别样收获。 1.3 生源有基层背景是择业基层的关键因素 在选择到基层就业的毕业生中,85%来自乡镇。我国长期以来城乡二元体制发展格局,造成广大乡镇地区在经济、社会、文化方面全面滞后于城市的发展。城市里的孩子饱受都市文化熏陶,虽深知都市生存的压力,房价、物价高企,大医院难进、没编、临聘、下社区或改行均有可能,但他们就是不愿放弃这都市里的生活,“都市人”的情结非常深重。而生长于乡镇的学生,对基层医疗机构的服务能力及其百姓的疾苦有着切身的体会感受,也许学医的初衷就在于为家乡父老解除病痛,在现时“进”大医院“挤破门”的背景下,回自己家乡,开辟一方天地,不失为务实的职业选择。 1.4 地区经济发展情况决定了学生深入基层的程度 笔者发现,学生们选择的基层单位绝大多数分布在珠三角地区。该地区的乡镇卫生院,本科生能够接受,而非珠三角地区底线则是县级单位。珠三角地区经济较为发达,即使是基层单位,待遇也还过得去。而经济非发达地区的基层单位,有的工资、补贴都很难保障。福利待遇是学生们就业时非常看重的一个问题。现在的大学生都是交费上学,甚至是贷款上学,家庭举债培养一个大学生,到头来就业了,连自身的生存都成问题,还要家庭接济,作为子女的多少有些心不甘,情不愿。而父母都有一个较为特定的心理期待,希望孩子长大后能生活得更好,光宗耀祖。家庭的责任,父母的期盼削弱了学生前往经济非发达地区基层创业的热情。现实的无奈,使大学生容易丧失理想而退缩,物质指挥了行动。 2 临床医学本科生基层就业意识的调查 对我院临床医学本科2007、 2008级学生整体发放问卷调查,采用无记名的形式。问卷调查的题目是课题组成员在大量查阅有关医学生就业形势分析、国家引导和鼓励大学生面向基层就业政策和基层医疗现状文献的基础上,并进行医学生、医生个别访谈,以医学生真实的就业环境为背景,以基层医疗人才生存发展问题为着力点而设计的,内容涉及求学动机、择业意向、择业影响因素等。共发放问卷157份,回收有效问卷141份,有效回收率为89.8%,全部数据使用SPSS 13.0软件进行数据统计分析。 2.1 求学动机的偏差削弱学生基层就业意愿 求学的初衷、成才的动机将在很大程度上影响学生择业的去向。在问及学医的动机时,只有31.9%的同学选择“救死扶伤”,而认为“学就本领好就业”的高达52.5%。这说明了学生们的求学动机带有很明显的功利性,偏离了医学的目的。医学技术成了谋生的手段,学生毕业择业时自然会挑福利好、工作环境好、发展前景好的单位。从基层干起,磨练成才的客观需求,难以成为学生的主观意愿。“吃苦在前,享乐在后”、“回报社会,造福人民”的社会主义核心价值观有待提升。 2.2 择业价值取向的功利无视基层岗位的存在 调查显示,毕业生在择业时考虑的因素中前3项依次为:经济收入(28.4%)、个人发展机会(26.2%)、工作与兴趣、爱好的吻合度(19.9%)。可见,生存与发展是学生择业时最为关心的。这说明学生在择业过程中更多地考虑自身的需要,而对社会的实际需求缺乏考虑。这也印证了笔者对学生择业意向的调查结果:41.8%的学生选择了考研;21.3%学生选择城市大中医院;17.7%的学生选择一般医院;10.6%的学生选择去基层工作。考研是临床医学本科生应对严峻就业形势的有效折中法,选择考研存在应对大医院招考需要、回避基层单位的嫌疑。城市大中医院仍是学生们的青睐,只有少部分同学愿意考虑基层单位,总体上我院学生的择业意向仍偏高,与就业形势不大吻合。 2.3 基层成为就业的退路 大学年年扩招,已从精英教育过渡为大众化教育。严峻的就业形势,委实给学生们增加了无形的心理压力。当进一步询问为何选择基层,更多是回答找不到理想的岗位(73.3%)。学生主观上不愿服务于基层,如果有其他合适的岗位可以选择,则不会考虑基层。基层成了不得已而为之,退而求其次的落脚点,自然难以站稳。如果是带着就业的落差感服务于基层,就别提扎根基层了。 2.4 健全的保障机制是择业基层的关键 在学生的主观意识里,基层就等同于落后。学生择业基层最顾虑的就是一个生存和发展的问题,福利待遇、职称晋升、人才流动是最在乎的,应答率均超过50%。这说明了国家要决心解决基层医学人才匮乏的问题,推进人才的对接,就必须和学生的择业观吻合,制定实质性的扶持政策,健全保障机制,促进到基层就业学生的个人成长,关注他们的未来。下大力气引进人才,还要重点培养引来的人才。 3 建议 3.1 找准思想引导切入点,提升学生基层就业意识 我国当代大学生生活在改革开放的伟大时代,在各种思想文化相互激荡的环境中成长,理想信念较为模糊,价值取向趋于功利,社会责任感淡漠。轻视理论思维、理论学习,造成认知方式偏重直观化,注重自身感受和体验,对泛泛的空谈、不切实际的宣传不易接受,你讲奉献,他讲索取。但这新生的一代,自我意识、价值感、成就感很强,被尊重、被需要的愿望非常强烈。 鼓励和引导学生到基层就业,学校应该以新医改为契机,多举措帮助学生了解基层医疗服务日新月异的局面,通过组织走访基层、医疗扶贫、邀请就业于基层的医学毕业生现身说法等鲜活的事例,从人才在基层受重视、被肯定、造福一方百姓、充分实现人生价值等方面切入学生的思想,引起学生情感上的共鸣,激活学生灵魂深处的正气和使命感。正如赣南医学院2006级“订单式”培养生赖小云所说:“也许在有些人眼里卫生院工作是微不足道的,但这里却是保障老百姓生命健康的最好防线。”“虽然农村的条件艰苦些,但身为医生,能为农民送去实实在在的健康,体会到他们发自肺腑的感激,再苦再累也是值得的。”如今,赣南18个县市区的农民,一出家门就可以享受到贴心的医疗服务。“订单生”成了老百姓心目中的“贴心人”甚至是“恩人”。“订单生”廖祥飞说:“一个病人能这样信任你,我觉得自己的付出得到了认可,很欣慰。虽然农村的条件艰苦,工作量大,但这里有需要我的人,给了我实现价值的舞台,我要尽量提高自己的医务水平,希望能为更多的人服务。” 3.2 改善基层医疗现状,提升岗位吸引力 随着新型农村合作医疗项目的继续推进,基层医疗机构的患者量明显增多,经营状况明显改善。卫生部统计信息中心2013年1月4日的全国2012年1~11月医疗卫生机构信息显示,基层医疗卫生机构诊疗人次为35.3亿人次,同比提高9.0%。我国2012年卫生工作要点之一就是攻关基层医改,完善多渠道补偿机制,落实政府投入政策,推行一般诊疗费制度,加大人事分配制度改革力度,落实绩效工资制度等。基层医疗机构正迎来发展的春天。然而,基层卫生的发展仍然不尽如人意。如,基本药物制度在基层并未实现原有的政策设计和目的;职业风险过大,没有分担机制;工作强度加大,没有休息时间;业务水平提升慢等问题。业务水平难提升是阻碍学生服务基层的症结之一。 医学人才的培养有一个“传、帮、带”的过程。一个刚毕业的学生进入临床,如果没有上级医生的带领,工作是较难开展的。实事求是地讲,我校学生在实习阶段真正用心去实习的不多,有的忙于考研,有的忙于找工作,还有毕业考、同学会等,临床能力是比较弱的。大医院有住院医师规范化培训,基层却难找富有经验的上级医生来带领这班“新丁”。虽然各地一直在落实“城市医院对口支援乡镇卫生院”和“城市医务人员在晋升职称之前必须在乡镇卫生院服务若干时间”两项政策,但好多都是走过场的。其实,在城市的医疗资源中有一支宝贵的队伍,就是退休的城市医务人员。目前,我国采用的退休年龄,对于一个医务工作者来讲,是经验最丰富的时候。让他们从工作岗位上退下来,赋闲家中,其实是一种资源的浪费。在人口老龄化,国民身体素质不断增强的现实情况下,这个退休年龄是完全有可能继续工作的。事实上,他们中的一小部分人还在继续工作,有的原单位返聘,有的被其他机构聘请。在当前基层医疗力量非常薄弱的背景下,政府应该把这一块儿医疗资源动用起来,统筹规划,积极引导,出台优惠政策,邀请退休医疗骨干到基层支援医疗事业。支援方式可以是长期驻扎、定期会诊或巡回医疗。退休医疗骨干回村支援工作,将有效弥补基层人才不足和断层的局面,为年轻医生提供了“足不出户”的“进修”机会,大大地提升基层医疗服务水平,给基层医疗机构的生存和发展提供了强有力的保障。这样,年轻人在基层才不至于被闲置,同样有所为,有所作为,从而增强服务于基层的决心,安心于基层创业,终将成就一番事业。 3.3 定向订单式培养乡镇临床医生,确保基层卫生人才的输出 美国杰斐逊医学院于1974年开始进行了一项称为Physician Shortage Area Program(PSAP)的项目,招收来自农村的学生并面向农村卫生进行培养。项目 结果证明通过这种方式培养出来的人员也更愿意留在农村工作。近几年,我国一些省市尝试为农村卫生机构订单式培养临床医生,得到当地百??的充分肯定。如赣南医学院从2006年开始尝试订单式定向培养农村医疗卫生人才工作,2010年又开始探索五年制免费定向本科生的培养,争取为基层培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的高层次应用型人才,走出医学教育的新路子。这种“下单培养,预签就业,毕业后直接到预签单位服务”的人才培养模式,较其他基层服务项目(如“三支一扶”)的优势就在于这些学生早就做好服务基层的思想准备,下去后工作踏实,少抱怨,当地老百姓评价也高。关于“订单式”培养,政府除了出台各项优惠政策减轻学生上学负担,明确以后的职业发展方向外,生源有基层背景非常关键。因为人生性就有着天然的属地情节,高素质人才本土化有利于队伍的稳定。考虑到一本院校学生就业定位较高,而且学生就业时有一种盲目的从众安慰心里,建议在经济非发达地区、山区县定向招收具有农村户籍的高中毕业生,委托二本医学院校进行培养,真正做到从源头保障基层卫生人才培养计划的实施。卫生部门需与教育部门通力合作,根据实际情况适当降低录取分数线,毕业时确保派回定向地,避免人才的流失。在课程设置上应侧重基层的全科、急救、转诊、妇幼、预防保健等方向,最好是独立办班,确保优质实用型基层卫生人才的产出。 3.4 激励政策规范化,创造学生岗位成长可能性 人类在追求一个尽善尽美的未来目标时,决不应忽视使现实社会在尽可能合理和协调的状态中发展。基层生存与发展的条件均无法与城市等同。因此,政府要为基层医疗人员创设各种有利条件以保障其作为一名医务工作者,社会应当给予的关爱和尊重,实现生存到生活的高度统一。当代大学生是在沐浴国家改革开放经济发展成果春风下成长起来的新一代,务实且重利。激励学生基层就业的政策要规范化,具有可操作性,而不是空泛的口号政策。要让学生切实感受到在基层锻炼也能成长成才,消除就业的落差感。除了福利待遇是生存的根本之外,作为医学人才,业务提升是关键。定期的学习、进修不可少,职称的晋升要扶持,职业规划更要明确。政府对人才的激励要有流动机制和远景规划,要为人才的发展提供一个有制度保障、有利于未来发展的上升通道,让基层的服务者有机会上调到高一级的医院工作。如福建省的《关于招聘临床医学专业本专科毕业生为乡镇卫生院培养临床医师实施方案的通知》(闽卫科教[2009]18号),提供了一系列优惠政策,除考研加分、学费代偿等之外,还有未来职业发展规划。自2016年起,福建省县级以上医疗卫生事业单位公开招聘时,将拿出一定比例的岗位专门面向参加该项目期满考核合格的人员。我们当然希望基层的服务者变成基层的工作者,扎根基层,但也要营造宽松的人才流动环境,免去学生“下了基层,出不来”的后顾之忧,基层才不至于让人望而生畏 医学毕业论文:试析从完善就业市场角度探讨解决医学生毕业实习与就业的矛盾 论文关键词:毕业实习 就业就业市场 论文摘要:由于就业的原因,医学生的毕业实习受到显著影响。减少或消除这种影响已引起医学院校的广泛关注。该文从健全和完善就业市场的角度,为解决医学生毕业实习与就业的矛盾提供思路或设想。 毕业实习是大学教育的重要环节之一,是大学生接触社会、了解现实、走向未来工作岗位的桥梁阶段。毕业实习的质量和效果,直接影响到学生毕业后的适应能力、学习能力、工作能力和发展能力。对医学生而言,由于医学是一门实践性非常强的学科,直接服务于人群,发挥着保护劳动力、推动社会可持续发展的作用,因此其毕业实习的重要性不言而喻。然而,近年来由于就业方面的原因,医学生的毕业实习受到较大冲击,或流于形式,或缺乏效果,导致毕业生实践技能不高、责任意识不强、适应能力不足,长此以往将不利于医学人才的培养,不利于医学服务社会功能的实现。本文即以毕业生就业市场为立足点,通过分析就业市场的特征及当前存在的缺陷,为解决医学生毕业实习与就业的矛盾提供思路或设想。 一、毕业生就业市场的构成和特征 毕业生就业市场属于劳动力市场的一部分,它是在宏观调控下以市场机制作用为基础,对毕业生资源进行配置的组织体系,其基本功能有资源配置、交换载体、价值评价、信息传递及优胜劣汰等。毕业生就业市场的形式包括有形市场和无形市场两大类。有形市场一般有以学校为主体举办的毕业生就业市场、地区性、区域性的就业市场、企业的专场招聘会等;无形市场主要指某种媒介或交互平台,它可以使用人单位和毕业生自主、方便、快捷地进行沟通和交流,促成供求双方的高效率运作。 毕业生就业市场要实现对毕业生的优化配置,必须依靠市场机制的调节予以实现。它通过市场价格的波动、市场主体(毕业生和用人单位)之间对利益的竞争、市场供求关系的变化来调节市场的运行,其表现形式有价格机制、供求机制、竞争机制、工资机制等。其中,价格机制对毕业生质量进行客观评价,即所谓的优质优价;供求机制调节毕业生与用人单位的供求关系;竞争机制激发毕业生发挥自己的潜能,不断提高自身的综合素质。 二、毕业生就业市场的主要缺陷 随着社会主义市场经济的发展,高校毕业生就业工作已经纳入市场经济轨道,初步建立起以就业指导、职业发展和就业市场开发为主的就业工作体系,促成了毕业生就业市场的建立和完善,并且形成以市场为导向、政府宏观调控、学生与用人单位双向选择的就业机制。但是由于我国对新形势下毕业生就业市场的管理尚处于探索阶段,市场运行的基本条件并不完善,毕业生就业市场存在许多问题,直接或间接地影响着毕业实习的质量和效果。 1.毕业生就业市场内部机制发育不完善。毕业生就业市场运行机制失衡,尤其是价格机制和供求机制未能发挥应有的调节作用,一方面在人才培养上出现结构性失衡,即毕业生的数量、质量及学科专业与社会需求不符,导致毕业生配置低效和就业困难同时存在;另一方面难以激励毕业生不断提高自身知识水平和劳动熟练程度,难以有效引导毕业生到真正需求并能发挥个人专长的地区或单位就业。 2毕业生就业市场服务体系不健全。毕业生就业市场法律制度建设不健全。首先表现在就业市场不规范,对供需双方的违约行为缺乏有效制约,难以维护双方特别是弱势群体的权益。其次,毕业生就业市场依然存在就业歧视,如性别歧视、学历歧视、行业歧视、地域歧视、户籍歧视等,导致就业市场缺乏公平和竞争。 毕业生就业指导服务机构发育不完善,功能不健全。集中表现为不同层次毕业生就业指导机构处于独立运作状态,信息不能共享,相互之间缺乏沟通和合作,影响了就业指导服务的整体功能。另外,由于对毕业生供求关系和结构变化的发展趋势的预测和信息不及时,也大大影响了包括就业咨询、职业指导、社会保障等整套服务的作用发挥。 3毕业生就业市场的道德调控机制尚未形成。由于处在社会转型时期,在毕业生就业市场中还没有形成完全主导的道德价值取向,缺乏统一的、权威性的道德理想,使普遍意义上的道德、职业道德、新领域的道德无法统一,造成道德良心的淡化和社会舆论的混乱;另一方面,对毕业生就业市场的违规行为缺乏道德批评的环境,更多地是体现一种道德同情,道德认同,而不是强有力的道德谴责。近年来引起社会普遍关注的毕业生就业市场的诚信缺失就是典型的反映。 三、就业市场缺陷导致毕业实习与就业之间矛盾的具体表现 1.社会环境发生了深刻变化,毕业生就业压力不断加大,尤其是就业市场的萎缩与毕业生供过于求的矛盾在短期内无法有效解决,加剧了学生的短期逐利行为,毕业生必须用更多的时间与精力去考虑和解决就业问题,必然导致毕业实习与就业发生冲突。毕业生由于疲于参加形形色色的供需见面会,极大地扰乱实习计划的落实和实施,使实习内容欠缺,实习流于形式。 2.社会对高校的综合评价离不开就业率指标,为了片面追求所谓就业率,学校往往从宽容和理解的角度出发,甘当第三者,默许毕业生在实习期间广开就业门路,放松对毕业实习的管理和约束,造成毕业实习的“放羊”局面。 3.由于社会和用人单位人才选拔机制的片面与缺陷,加上社会缺乏对毕业生综合素质的评价体系(尤其是对实践能力的评判),使毕业生的实习表现与考核成绩对择业的影响缺位,从而严重影响毕业生的实习态度和工作热情。对社会和用人单位而言,怎样评判医学毕业生是否合格,手段显得相对简单和不足。传统的做法无非是查看毕业生在校期间的课程成绩和各类证书、听取教师和管理人员的推介、组织简单的面试选拔等。这些做法,对学生的评判停留在某个时段、某个空间、某个层面,很难反映出学生的整体情况。在这种情况下,用人单位很容易仅仅被学生虚伪的口才和华丽的书法所迷惑,并匆忙作出决定。 4.毕业生就业市场不是完全竞争的市场,由于各种差别和歧视的存在,由于道德错位和诚信缺失,使就业市场缺乏公平竞争环境,导致毕业生就业价值观混乱,转而谋求通过不正当手段实现个人目标,于是相应减少了对实习的关注和投人,影响了毕业实习效果。 5.毕业生就业市场的信息系统不健全,学校与学校之间、用人单位与用人单位之间、学校与用人单位之间普遍缺乏合作与交流,尤其是长期的、稳定的、互惠的合作与交流,造成就业信息资源不能共享,使毕业生倾向于通过走南闯北和实地考察的原始方式来增加就业的机会。 6.由于毕业生就业市场的制度与规范建设滞后,用人单位和学生既缺乏知己知彼的有效途径,又经常处于信息不对称状况,尤其是缺乏对双方信息的验证渠道,使毕业生难免心存侥幸,对毕业实习也就持可有可无的态度了。 四、解决医学生毕业实习与就业矛盾的思路或设想 通过以上分析不难看出,要解决毕业实习与就业的矛盾,涉及到就业市场的方方面面,需要政府、社会(包括中介机构和用人单位)、学校和学生等层面的共同努力。对于医学生而言,由于其毕业实习的重要性和特殊性,更需从健全和完善医学毕业生就业市场的角度,消除或减少影响毕业实习的因素,概括起来就是:优化就业环境,规范就业市场,严格管理与手段创新相结合。 1.优化医学毕业生就业环境。在当前我国卫生事业的改革和发展的过程中,政府提出的区域卫生规划、社区卫生服务、农村合作医疗等工作重点,都涉及到卫生人力资源的合理配置。因此,为医学毕业生创建公正合理、公平竞争、保障有力、运作有序的就业环境就显得十分必要和迫切。(1)政府应着力制订医学毕业生就业优惠政策和措施、制订就业市场管理制度和规范、制订就业社会保障措施,以尽可能减少医学毕业生的后顾之优。(2)政府应积极构建医学人才培养、使用和激励的长效机制,使医学人才能够主动到基层服务和锻炼,既可解决农村缺医少药的困难局面,使医学人才得到合理配置,又能减轻社会就业压力。(3)社会各界、用人单位、学校均应关心医学毕业生就业工作,既要加强区域合作、取长补短、互利互惠、资源共享,积极培育和发展区域性的就业市场,又要高度重视就业文化和舆论建设,引导医学毕业生形成健康的就业价值观,树立远大理想,并以宽容和关爱的姿态,从解决毕业生的实际困难人手,为其提供宽松的就业环境。 2.规范医学毕业生就业市场。(1)建立起以政府为主导,用人单位和学校主动参与并各负其责的医学生就业市场运行机制,以规范与促进就业市场的良性发展和有效运行。第一,用人单位、学校和学生应主动参与就业市场的运行,接受相关法律规则的约束,严格履行各自责任和义务,规范各自市场主体行为,减少不负责任的、缺乏诚信和道德的招聘或应聘行为。第二,使就业工作信息化、透明化、公开化,主动接受社会监督,为毕业生提供公正、公平、公开的就业竞争环境。(2)健全和完善就业市场服务体系,充分发挥服务功能。第一,加强毕业生就业指导教育。政府、学校应分别发挥职能,通过就业指导教育,使学生熟悉就业市场的政策和运行机制,掌握就业的基本素质和技巧。第二,鼓励跨区域合作,加强就业市场之间的联系和交流,杜绝或减少相互挤占就业市场、封闭就业信息、垄断招聘市场等现象,使就业资源能够共享,减少用人单位招聘和毕业生应聘的成本与盲目性。第三,尝试建立医学毕业生待业信息系统。历届未能及时就业的医学毕业生同样是人才,但由于信息缺失,加上对历届医学毕业生缺乏社会评价机制,用人单位往往习惯于直接从高校招聘应届毕业生,忽略了实际存在的“隐性”就业市场,造成了医学人才的“隐性”浪费。 3.严格管理与手段创新相结合。“严师出高徒”,优质的产品理应有更多、更好的市场。医学院校不能有短视和逐利行为,在所谓就业率的“紧箍咒”下放弃立场,误人子弟,而必须无条件地、严格地把好学生毕业实习的各个环节,加强过程考核和反馈评价,充分保证毕业实习的质量和效果。 另外,为督促学生重视毕业实习,也可在管理手段上尝试创新。如改革执业(助理执业)医师技能操作考试就是其中之一。具体做法是:国家可以尝试将执业(助理执业)医师资格考试中的技能操作考试改在医学生毕业之前进行,以便把好“产品出厂”关。与此同时,用人单位把学生是否获得技能操作合格证书作为招聘录用的前提条件。如此一来,将可以非常有效地激励和约束医学生重视毕业实习,大大提高医学生毕业实习的自觉性和务实性。 以上是作者从健全和完善就业市场的角度,为解决医学生毕业实习与就业矛盾而提出的一些思考或设想。正如本文所述,只要政府、社会、用人单位、学校等各方面共同努力,进行针对性的探索和实践,将对更好解决医学生毕业实习与就业矛盾产生积极作用。 医学毕业论文:河南省医学卫生类毕业生就业市场建设的实践与思考 【论文关键词】就业市场 就业形势 医学卫生 【论文摘要】河南省近几年来组织举办了河南省城建类、医学卫生类、师范类等综合性、专业性的就业招聘洽谈会,在此基础上,建立了专业化的毕业生就业洽谈会就业市场,本文结合河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场建设及我校就业工作情况,对毕业生就业市场建设提出了战略性措施。 美男周济部长在2006年全国普通高校毕业生就业工作会议上的讲话中明确指出:“必须大力发展和培育市场,构建更加统一、规范、有序的毕业生就业市场体系。”我国高校毕业生就业市场建设经过近几年的发展已经具备雏形,正在经历一个从不规范到规范,从不成熟到成熟的过程,各种有形和无形的多层次的毕业生就业市场开始建立。现就我校承办河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场建设情况,及我校近几年毕业生就业工作开展情况,与各位同仁探讨交流,敬请各位同行批评指正。 1河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场建设和运行情况 1.1市场建设情况豫指办[2006]22号文件,审批通过了在我校设立“河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场”,并提出了希望:加强管理,完善制度,规范程序,搞好服务,充分发挥河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场的作用,努力促进医学卫生类大中专毕业生顺利就业,为全省经济和社会发展做出应有的贡献。 1.2市场宗旨和定位在省教育厅领导下,河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场始终坚持科学发展观,以“服务毕业生,服务学校,服务用人单位”为宗旨,以促进毕业生就业为目的,以医学卫生类专业为特点,立足我校、面向河南、辐射全国,建设集信息、指导、培训于一体的综合服务平台。 1.3市场运行概况2006年3月25日我校首次承办了由河南省教育厅、河南省卫生厅、河南省食品药品监督管理局主办,全省8所高等医学院校和河南省大中专学生就业服务中心协办的“2006年河南省医学卫生类大中专毕业生就业双向选择洽谈会”。开创了河南省医学卫生行业供需见面会的新局面。2006年l2月24日“2007年河南省医药卫生类大中专毕业生就业双向选择洽谈会”暨“河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场授牌仪式”成功举行。揭开了河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场的新篇章。2007年4月7日河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场成功举办了“2007年河南省高校医学卫生类毕业生(春季)就业双向选择洽谈会”。2007年12月1日河南省医学卫生类毕业生2008年(冬季)就业洽谈会成功举行,有效促进了学生就业。三年来,我校共承办4场医学卫生类专场招聘会,参会毕业生约2.5万人,累计参会用人单位近1000家,成效显著。 2河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场建设和发展思路 2.1市场的发展目标高校毕业生就业市场应以为学校、毕业生和用人单位服务为宗旨;以建设省级公益性、示范性、专业性常设医学卫生类毕业生就业市场为目标;构建以高校校园市场为基础的、完善的高校毕业生就业市场体系,为高校毕业生就业创业提供快捷、有效、全面、高质量的服务;积极发挥市场在毕业生资源配置中的基础性作用,努力成为沟通学校、毕业生和用人单位之间联系的桥梁和纽带,使之成为高校毕业生就业市场体系中的龙头市场、省级毕业生就业工作培训中心和信息服务中心。 2.2市场的主要功能和运行①统筹河南省医学卫生类毕业生就业市场体系建设和运行机制建设,逐步形成有效的市场服务体系和完善的运行机制。②定期召开各种类型和专题的毕业生招聘会以及日常双选活动,为毕业生提供常设专业性、公益型就业市场。实现毕业生就业市场与人才市场、劳动力市场的相互贯通。③宣传国家和我省有关毕业生就业方针、政策,开展毕业生就业推荐、择业指导和政策咨询服务。④收集和毕业生需求信息,与就业信息网形成互补,有形市场与无形市场相结合。⑤开展毕业生职业技能培训及就业指导工作人员培训。 3我校毕业生就业工作措施及效果 3.1领导重视,健全机构,将就业工作列入学校重要日程学校历来重视毕业生就业工作,成立了以学校党委书记、院长任组长,分管副书记、副院长任副组长的新乡医学院毕业生就业工作领导小组,就业工作列入学校工作重要日程,各院(系)也均相应成立了毕业生就业工作领导小组。不断完善各项工作制度,修订了《新乡医学院毕业生就业工作实施细则》,进一步明确了毕业生就业工作中各部门的工作职责,形成了全院齐抓共管的局面。 3.2采取多种形式,加强毕业生的思想教育和就业指导教育 以就业为龙头,以理想信念教育为核心,对广大学生提出的热点问题进行分析、梳理,不断加强对毕业生的思想教育和就业指导,提高思想教育的针对性和实效性。结合毕业生思想实际,采取开设就业指导课、举办专题报告或专题讲座、辅导与咨询、座谈与谈心、印发学习资料等多种形式开展就业指导教育活动。加强就业工作人员培训学习,选派专兼职就业工作人员参加国家职业指导师师资培训,选派就业工作人员参加河南省毕业生就业工作人员专题培训,形成了就业指导教育的中坚力量,有效提高了我校就业指导人员的理论水平,为建设一支师德高尚、素质精良、结构优化、富有创新精神的就业指导师资队伍打下基础 3.3搭建就业平台,构建多层次毕业生供需见面会2003年我校提出并认真组织实施了冬春两季相结合、集中与分散相结合、综合性与专业性相结合的就业供需见面会模式。2006年申请在我校设立了河南省毕业生就业市场医学卫生类分市场,两年来共举办河南省医学卫生类供需洽谈招聘会5场,参会毕业生约2.5万人,累计参会用人单位近900家,有效推动了我省医学卫生类毕业生就业工作的开展,促进了毕业生顺利就业,改善了我省医药卫生特别是基层医疗卫生人才匮乏的状况。 3.4手机短信充当就业红娘,毕业生求职进入“拇指时代”相对于其他专业学生而言,医学生有其独特的专业特色,实践性强,对学生动手能力和实际操作能力要求较高。大五学年属于临床教学实习阶段,学生分布在河南省内外数十家教学医院,学校难以及时把就业信息传递到毕业生手中,使在校毕业生和非在校毕业生陷入了“信息不对称”尴尬状态。就业指导中心利用手机短信信息失真度小,及时快捷等特点,与中国移动通讯公司合作,搭建了新乡医学院手机短信就业服务平台,通过短信群发的方式使学生在第一时间内及时快捷地掌握到各种有效信息。 3.5重视和加强信息网络建设,打造就业服务网络平台针对医学毕业生临床实习阶段,不在学校的特点,我们大力加强新乡学院毕业生就业信息网网络建设,充分利用网络资源提供和网络信息,开展了网上就业咨询服务,搭建网络管理服务平台;积极开展网上双选活动,开拓网上就业市场,努力实现多渠道、立体化网上就业信息的收集与,实现用人单位与毕业生的双向互动。 3.6热情帮助考研学生,毕业生考研录取调剂形势喜人为帮助学生顺利考研录取,我校积极拓展大学生就业领域,打破行业、地区界限,采取“走出去,请进来”的方针,在每年考研分数线公布后,通过电话联系各高校,在准确掌握考研调剂基本信息后,迅速派出考研调剂小组,深入省内外各医学高校,协商研究生录取调剂工作,开发研究生录取市场,帮助我校考研过线未被第一志愿录取的毕业生录取调剂,尽量缓解毕业生就业、考研与实习的冲突。 3.7促进医学生素质拓展,社会实践牵手成才就业之路我校成立了以“增强就业综合素质,拓展就业渠道,切实为同学服务”为根本宗旨的新乡医学院大学生就业与实践社团,并结合专业特点和实际情况,组织成立了新乡医学院大学生就业问题暑期社会实践调查研究营队,组织学生连续两年参加了暑假社会实践活动,对在校医学生如何进行合理的职业生涯规划,提高就业竞争力,实现成功就业等问题进行了有益探索。 医学毕业论文:高等医学院校图书馆为医学毕业生就业服务的思考 【摘要】 在我国医学毕业生就业形势趋于严峻的情况下,医学院校图书馆必须认真分析医学毕业生就业的特点,充分发挥自身的优势,采取相应的有效策略及措施,为医学毕业生就业提供高质量的信息服务。 【关键词】 高等医学院校图书馆;信息服务;医学毕业生;就业 2008年国际金融危机突然暴发累及全球,使近年大学毕业生就业本来就困难的情况下其就业形势更为严峻。高校图书馆是学校信息中心和学校信息化、社会信息化的重要基地,是学校教育的重要场所。因而,医学院校图书馆如何审时度势,分析医学毕业生的就业状况和特点,充分发挥自身优势,全面履行图书馆的教育与服务职能,做好毕业生就业信息服务是一个值得关注和思考的问题,本文就高等医学院校图书馆为医学毕业生就业服务工作的思考作一探讨。 1 医学毕业生就业状况与特点 1.1 医学毕业生就业状况 近年来,我国高校毕业生供给总量持续增加,就业渠道不畅,高校毕业生就业供需不匹配的矛盾突出。受国际金融危机影响,企业对新增劳动力的需求减少,高校毕业生就业压力加大,形势严峻。2009年高校毕业生611万人,截止2009年7月1日高校毕业生已经有415万人落实了去向,初次就业率达到68%。但是仍然有30%将近200万人离校以后还没有就业,如果再加上历年没有就业的100多万,这就有300多万高校毕业生没有就业。而且未就业的高校毕业生有相当一部分是二类院校、三类院校的,就业难度更大。医学毕业生“皇帝女儿不愁嫁”的时代已经一去不复返,毕业生就业率呈缓慢下降趋势,就业压力愈来愈明显。2007年12月15日,广东普通高校毕业生总体就业率为96.7%,而医学类学生就业率排在最末位,低于平均水平5个百分点;从2004年的第3位下降到2005年第6位,2006年第11位,再到2007年第11位,医学类就业率已经连续两年倒数第一。有关人士预测,目前和未来一段时间内,医学类毕业生就业的困难可能比其他学科类学生更多的。2009年广东医学院本科毕业生为3 286人,截止到7月1日只有1 709人落实了去向,初次就业率只有52%,仍有48%(1 579)人离校以后还没有就业。而且,从金融危机对就业的不利影响有一定的滞后期来看,还要进一步的显现,今后一个时期的就业形势依然十分严峻。 1.2 医学毕业生的就业特点 医学类与其他类毕业生一样,由于用人单位的高要求而造成高学历对低学历的冲击等因素,不但有着本科学历毕业生就业难度大、毕业生就业期望值过高、不愿意到偏远地区或基层就业等共同点,而且医学毕业生就业又有其自身特点: 第一,就业范围偏小。医学类本科毕业生的就业主要去向在于各级医院、卫生事业机构和药业公司等,范围较小。 第二,就业渠道较少。毕业生就业期望值依然过高,但较前些年有所变化。一些毕业生追求名气,普遍看好大城市和沿海经济发达地区,把择业定位在大城市、大医院、经济效益好的单位,而不愿到农村和条件艰苦的地方去就业,认为去基层或自认为差的医院就业人生价值就无法体现。而大城市和发达地区的医疗卫生行业日趋饱和,医学人才市场上的竞争也日益激烈,毕业生的择业期望值与社会的需要和现实的可能性相脱离,导致一次就业率大为降低。 第三,就业意向太窄。医学毕业生,特别是临床医学专业的毕业生,认同的就业意向主要是面向医疗单位的临床岗位,对专业相关的非临床岗位不容易接受。尽管工作难找或有其他就业机会,比普通四年制本科专业学制长一年的医学毕业生大多数不愿意放弃临床岗位。 2 医学图书馆为医学毕业生就业服务的必要性 大学生是我们建设新型社会主义国家过程中最宝贵的人力资源。作为大学生在校学习的第二课堂和重要阵地,高校图书馆在高校教育中占有举足轻重的地位,为大学生提供服务义不容辞且责无旁贷。针对医学类毕业生就业范围偏小、就业渠道较少、就业意向偏窄的就业现状与特点,医学图书馆作为信息服务单位为他们提供指导和帮助有义不容辞之责。 首先,为医学大学生就业服务是图书馆职能的体现。高校图书馆文献信息传递和开发是其重要价值所在。为大学生提供知识产品和信息服务,满足他们生活、学习的实际需要,使他们拥有和享用前人创造的文明成果,是图书馆职能的体现。医学图书馆应通过履行教育和服务职能,提高医学大学生的思想道德素质、科学文化素质、心理健康素质,使他们更好地就业,成为医疗卫生事业、保障人民健康需要的高素质人才。 其次,帮助大学生就业是顺应时展的客观要求,顺应全社会参与的要求。大学生就业是一个系统工程,关系到国家政策、社会各行各业及各个层面,涉及到高等教育和大学生个人素质的培养,涉及到各种信息的汇集、流通与分析。指导和帮助大学生顺利就业,不仅是政府有关部门、高校招生就业部门思考和努力解决的问题,同时也是高校图书馆应关注的重要问题。医学图书馆应充分分析医学毕业生就业的现状与特点,利用图书馆本身优势,尽力为大学生提供有力的服务。 再次,为医学生毕业就业服务是医学图书馆自身发展的需要。一所高校的毕业生就业率的高低直接影响到一个学校的生存和发展,作为服务高校读者的一个重要阵地,图书馆理所应当地为大学生就业提供服务。在服务的过程中,医学图书馆可拓展服务范围,从而提升自身的社会价值,扩大社会影响力,促进图书馆的持续发展,同时促进学校的更好发展。 3 医学图书馆为医学毕业生就业提供信息和帮助的对策及措施 针对我国医学生就业的严峻形势及特点,医学院校图书馆应积极开展就业信息服务工作,提高医学毕业生综合素质,进行就业指导,帮助他们正确地认识自我,学会获取就业信息的方法,把握机会,找到一份满意的工作。 3.1 加深认识,增强为医学生就业服务的意识 观念意识是行动的先导,观念决定思路,思路决定出路,只有转变观念意识才有新的行动。要为医学生毕业生就业服务,促使他们顺利就业,首先必须树立服务意识的发展理念。医学图书馆领导及员工要充分认识到就业乃是民生之本,它是关系到广大高校毕业生切身利益,关系到高等教育的改革和发展,关系到科教兴国战略的实施,关系到社会稳定,涉及全面建设小康社会,关系全局的一件大事。在此基础上,要认真分析医学生就业的现状、形势及特点,增强为医学毕业生就业服务的意识,以探求服务的策略及措施。 3.2 加强宣传,提高学生对图书馆信任度 为毕业生提供就业服务,首先医学图书馆领导应高度重视,抽调事业心强、业务精的人员专门负责这项工作。其次应与招生就业办、学生会、团委等部门取得联系,在全校范围内大张旗鼓地进行宣传报道,将本馆关于提供毕业生就业服务的相关项目、内容及其方法进行公布,方便学生根据各自的需要查询。让同学们全面了解图书馆所开展的这项工作,进一步提高图书馆在学校的地位和影响,增加学生对图书馆的信任。 3.3 做好就业政策教育,转变就业期望值 结合学校办学特色,图书馆配合学校有针对性地及时开展毕业生就业政策教育与指导,避免学生丧失按毕业生就业渠道就业的资格和国家提供的多项优惠政策。搜集国家关于大学生就业的政策文件,整理后张贴在壁报栏内,正确引导毕业生进行阅读,让他们及时了解大学生就业的政策、规定及就业的动向等,帮助他们树立正确的人生观、择业观,使他们能找到适合自己的工作岗位。医学图书馆可重点推介 《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009?2011年)》中第(十)条的“鼓励高校医学毕业生到基层医疗机构工作。从2009年起,对志愿去中西部地区乡镇卫生院工作三年以上的高校医学毕业生,由国家代偿学费和助学贷款。”的政策,我国社区医院和民营医院将会提供更多的就业机会等,指导毕业生调整观念,转变就业期望值,将就业视野投向基层单位和经济欠发达地区。 3.4 积极配合“招生就业办”,做好就业心理疏导 就业形势的日益严峻与就业竞争的日益激烈,导致毕业生在择业中产生一些心理问题,因此,医学院图书馆应积极配合学校及“招生就业办”或学校心理咨询中心,在图书馆建立心理咨询阅览室,张贴或展出有关就业的各种心理方面的图书资料,指导他们阅读,以解决毕业生在择业中表现出来的由于就业期望值过高、择业标准不现实或遇到困难就紧张、焦虑、恐惧、自卑等不良心理问题。通过阅读指导和心理辅导,帮助大学生分析自己的兴趣、专长、能力及希望的工作、生活方式,更好地认识自我,正确地进行自我评价,制订合理的求职计划,树立起自信心,更新就业观念,及时就业。 3.5 加强应聘技巧培训,提高应聘成功率 毕业生在求职过程中具备相应的择业技巧无疑是成功就业的必要法宝。应聘既是一门学问,也是一门艺术,应聘技巧的培训应作为高校毕业生就业指导的一项主要内容。在求职过程中,大学生需要对应聘的形式和技巧做些准备,如面试技巧、自荐材料的准备、面试中的着装、表情言谈举止等。所以,图书馆应安排相关人员,有针对性地培养学生搜集就业信息的能力,教会毕业生搜集、整理和分析就业信息的方法,帮助毕业生在网上熟练查找自己需求的招聘信息及制作、投寄个人求职简历,进行网上推销等,提高应聘成功率,利用网络资源解决就业问题。 3.6 开辟求职与求学栏目,及时提供就业及求学信息 图书馆应创建网络指导和培训平台,对从事毕业生就业指导和服务的工作人员进行培训,提高就业指导和服务水平,开展医学毕业生求职、就业、创业指导和咨询服务,提高医学毕业生的综合素质和就业能力。组织相关人员在图书馆主页开辟求职栏目,认真答复学生在求职中遇到的问题,有针对性的推荐一些文献,指导学生阅读。此外,图书馆要配合学院相关部门在网上开辟求学栏目,及时公布各高校研究生招生信息与国外高校的留学信息,供报考研究生与到国外留学的毕业生参考。 为大学生就业提供服务的过程,是大学生提高自身能力、综合素质的过程,是树立正确的择业观和良好就业心态的过程。医学图书馆要充分利用其优势,提供就业信息服务,帮助医学毕业生解决就业过程中产生的心理问题,用良好的心态去正视就业,迈好人生最重要的一步,为卫生事业和人民健康贡献力量。 医学毕业论文:临床医学专科毕业生基层就业心理浅析 摘要:随着社会需求及城市医院用人单位招聘门槛的不断提高,临床专科毕业生的就业压力逐年增大,然而基层医疗卫生单位亟需专科临床医学专业人才。调查表明,超过半数的学生愿意到乡镇就业。毕业生对于就业形式、希望的优惠政策等方面有着自己的看法,其基层就业心理存在着看重环境、待遇的问题,缺乏主动性和积极性。本文旨在为帮助学生走出基层就业心理误区,调试自身心态提供借鉴。 关键词:临床医学专科毕业生;基层就业;就业心理 随着生活水平的不断改善,人们对健康越来越重视,对就医要求不断提高,临床医学专业人才的需求也随之增加。近年来,我国高等医学教育迅猛发展,医学院校招生规模不断扩大,临床医学专业毕业生的总量大大增加,就业形势日益严峻。另一方面,基层医疗卫生单位面临招聘困难,面向基层培养的专科临床生对到基层就业有着各自的顾虑,求职心理在学生择业过程中起了主导作用。本文对本校临床医学专业专科生毕业后的基层就业心理进行了调查与分析,为帮助学生走出基层就业心理误区,调适自身心态提供借鉴。 一对象与方法 (一)对象 调查对象为本校临床医学专业毕业生,共发放问卷273份(四个专业方向发放份数分别为临床医学212份、康复治疗方向13份、眼视光方向21份、健康管理方向27份),回收有效问卷273份,有效回收率100%,其中男生81名(29.7%),女生192名(70.3%)。 (二)方法 本次调查为电子问卷,问卷所设问题采用不定项选择形式。内容从4各方面进行调查,分别为到乡镇就业的意愿、希望的基层就业形式、不愿意到基层乡镇就业的原因、希望的优惠政策。每个问题下设3-7个选项,数据采用Excel进行统计分析。 二结果与讨论 (一)到乡镇就业的自我认识 调查数据显示62.6%的学生愿意到乡镇就业,其中临床医学、康复治疗方向、眼视光方向、健康管理方向分别为70.3%、38.5%、33.3%、37.0%。不愿意到基层乡镇就业的学生为37.4%,上述4个专业方向比例分别为29.7%、61.5%、66.7%、63.0%。这说明不同专业方向就业前景的差异对临床医学专业毕业生的就业心理影响较大,以专升本升学为主要发展方向的临床医学毕业生较其他三个专业方向更接受到基层就业,就业态度更为务实。研究显示,学校相关部门从新生入学时就提供必要的职业心理咨询和帮助,使他们及早了解自己所学专业的特点和知识结构范围,从而准确定位自己的职业坐标,设计好自己的职业生涯,做好全面的准备,积极增进职业心理适应,形成开放的大职业观。 (二)基层就业期望值 88.3%的学生选择有正式编制,工作地点在乡镇,6.9%的学生能够接受乡管村用形式(正式编制在乡镇,工作地点在村),而聘用制的仅有9.3%。由此可以看出,绝大多数学生很看重事业编制。目前,编制的有无关系到相关待遇的落实,医学生利益是否能够得到很好的保障,影响着基层医疗队伍的稳定。而权益是否能够得到合法保护,很大程度上影响了其到基层就业的积极性。基层政府只有确实增加基层岗位的设置,才能更好地解决专科临床毕业生基层就业心理问题。 (三)毕业生基层就业心理误区的原因 1.个人发展机会的影响 在37.4%不愿意是到基层乡镇就业的临床医学毕业生中,认为进修、培训、继续教育等机会少的占63.7%,57.8%担忧职业发展前景不佳。与大城市相比,基层相对落后的医疗设施、医疗技术对于医学生来说发展空间存在局限性。学生毕业后绝大多数想留在大城市、大医院从事本职医疗工作,如果这个理想不能实现,就留在城市社区或干个体行业,不愿意下基层,最主要的原因是认为在基层会失去个人发展机会。 2.福利待遇的落实问题 调查显示,44.1%的毕业生认为保险、住房等福利待遇低,38.2%认为工资低,26.5%认为生活环境差。目前,大部分乡镇地区物质和文化水平相对落后,物质条件艰苦,这也在一定程度上影响了医学生到基层医疗机构就业的积极性,成为阻碍医学毕业生基层医疗机构就业的另一主要因素。 3.家庭传统观念的影响 44.1%的被调查者认为到基层就业与家人期望不符,41.2%考虑到不利于子女发展。家庭传统的就业观念,导致很多学生及家长不愿接受学生受过“高等教育”后到基层就业的事实。来自城市的学生不愿意离开城市,而来自农村的学生又不愿意回到家乡。在决定是否到基层就业的问题上,绝大多数的学生倾向于听从父母和亲友的意见。然而,医学较强的专业性及较单一的就业面,使得其竞争更加激烈。如何引导学生及家长明确专科医学生日益严峻的就业形势,充分认识到当前农村经济社会发展的巨大变化和存在的巨大潜力,转变传统就业观念,已成为新的突破点。 4.希望的优惠政策 调查显示,被调查者希望得到的优惠政策多集中于能够得到与城市一样的福利待遇;工作一定年限后到县市级以上医疗单位工作;优先获得晋升和培训等发展机会;给予一次性的货币补偿等几个方面。 三毕业生基层就业心理误区的积极调适 (一)转变功力思想,培养良性心理 目前,在一些毕业生中存在只注重物质利益、不愿吃苦或者过分强调自我感受等不良的就业心理。这些不良的心理状态促使学生在择业期产生不切实际的想法,自身期望值过高,且只讲究金钱、名声,不愿到待遇低、条件艰苦的地方。进而引发了所谓“高不成,低不就”的“无奈”;同样,就业后也会给用人单位留下“眼高手低,浮躁虚夸”的不良印象。对此,作为高等学校辅导员的我们应当能够及时发现并引起注意,注重培养学生踏实肯干的作风及社会责任感。较强的心理承受力在竞争激烈的社会中是不可或缺的。学校在课程设置时应当增强学生在面临挫折的心理耐受性教育,扩大专业心理疏导的受众面,逐步培养毕业生就业的良性心理[6}。 (二)提高自身素质,调整就业心态 临床医学专科毕业生应该认清就业形势,客观地分析自我与现实。面对就业中遇到的种种心理问题,关键在于帮助学生学会自我调适,主动、自觉地适应环境,客观正确的评价自己,使学生对自己的潜能和素质及当前的就业形势有全面的认识。通过心理咨询,改变自己的消极认知,有效排除心理障碍,从而保持一种稳定而积极的心态,就业心理从理想趋于理智,达到合理择业、顺利就业和健康成长的目的。 作者:王雪 李芳 单位:山东医学高等专科学校 医学毕业论文:医学检验本科毕业生就业分析 1.1整体就业情况 昆明医科大学2009-2014届医学检验专业全日制本科毕业生共316人,这六届毕业生年终就业率(截止到毕业当年12月31日)整体呈上升趋势,虽高中有降,但2011-2014届四年来均维持在一个较高就业率水平,特别是2013、2014两年,在毕业生人数持续增加的情况下,就业率仍然实现了增长,但本专业未来几年将要毕业的本科生人数还在持续增加,毕业生将会面临更加严峻的就业形势。 1.2就业单位层级流向分析 近年来绝大部分的毕业生就业单位集中在省、市、县级医疗系统,但乡镇医疗系统就业比例几乎为零(除2013届1人外),就业单位与专业较为对口,且大部分集中在主要的医疗卫生机构。这一方面说明了检验专业近几年就业形势较好,并在一定程度上凸显了昆明医科大学毕业学生对云南省社会医疗卫生事业的贡献作用。但同时也从另一个侧面反映了昆明医科大学毕业生的就业意向,说明毕业生对就业的期望值普遍居高,大量的学生仍然以条件较好的省市级医疗机构为主要就业方向。另外,据笔者调查了解,每一届毕业生中都有很大一部分毕业生来自于县乡级地区(约占总人数的50%以上),但毕业生最终到县乡级医疗机构工作的仅占总人数的25%左右。大部分来自于县乡级地区的学生毕业后都不愿意再回到县乡地区工作,这其中除了抱着“跳农门”的心理之外,还有不少人认为城镇差别较大,条件较为艰苦,职业前景不佳等原因,这就增大了引导毕业生就业工作的难度。 1.3就业岗位类型流向分析 检验专业毕业生就业岗位类型分布情况见表2。如表中所示,近年来毕业生就业岗位主要集中在医院检验科。2009-2014届,在医院检验科就业的学生比率总体呈稳步上升的态势,特别是2014届,在毕业学生总数大幅升高的情况下,在医院检验科(包括临床实验室、输血科)就业的人数比率还是呈现了增长,说明检验专业学生由于专业性较强,对口就业仍是最主要的就业方式。另外,其他对口岗位如疾病预防控制中心、中心血站、试剂公司等也是本专业学生就业的对口岗位,有一定比例的就业率,但所占比例均不高,几乎都在7%以下,而其他类型的岗位就业率就更低。这说明,近几年检验专业毕业生就业单位类型较为固定,就业方向单一,就业面相对较窄。这可能是由于学生受传统就业观念的影响,在就业时,主要选择医院和医疗机构就业,较少关注包括医疗器械公司、试剂公司、企业、厂矿等机构的检验技术工作等就业岗位,这在一定程度上造成工作岗位需求与毕业生择业方向的矛盾,导致毕业生就业面狭窄,竞争激烈。 2应对和解决就业问题的方法探讨 2.1合理控制招生数量 伴随全国范围内其他本科医学院校增办、扩招检验专业的现状,检验专业本科生的数量在逐年攀升,检验专业毕业生将会大量涌入社会。然而曾经作为检验专业本科毕业生就业主要对口单位的各大、中型医院检验科,由于近年来大量招收本科毕业生,岗位需求将逐渐接近饱和,加之医院为了提高人才队伍素质和专业水平,更多地将目光投向了硕士生和博士生,对本科毕业生的需求将大大减少,这无疑增加了检验专业本科毕业生的就业难度,就业形势将会越来越严峻。如果高校盲目扩大招生规模与数量,将可能导致学生面临“毕业即失业”的危险。因此,学校要把控制招生规模与促进学生就业有机结合起来,合理控制检验专业的招生数量,防止盲目扩招,使学校的建设发展和人才培养与社会经济发展需要相适应。 2.2加强毕业生就业政策与形势教育,引导基层就业 学校要继续加强国家有关就业政策与形势的宣传教育工作,使毕业生掌握国家政策和了解当前就业形势。随着医药卫生体制改革的深入,我国卫生人才队伍建设存在4个突出问题,其中一点是结构和分布尚不合理,人员分布的城乡、区域差别明显。而与此同时国家却在大力发展基层卫生服务事业,县级、乡镇医疗机构建设越来越被重视,县级及以下医院对检验专业人才的需求也越来越高,这将会影响今后医学毕业生的就业方向,基层医疗卫生单位也将具有强大的发展潜力。昆明医科大学近3届医学毕业生到基层就业人数占到当年毕业生总人数的40%以上,且呈逐年上升趋势,但与此同时检验专业近6届毕业生中到基层就业的人数却几乎为零,这更加说明了对于检验专业基层就业将具有更大的空间和机会。因此检验专业要鼓励学生认清形势,引导他们积极响应国家号召,更多地转向基层就业,到祖国最需要的地方去。 2.3帮助毕业生转变传统就业观念 学校要帮助毕业生克服传统观念的束缚,打破毕业生就业一次定终身的老观念,打破医学检验专业只进医疗系统工作的落后思想,要教育学生扩大就业目标,开阔就业视野,以拓宽毕业生就业渠道。近年来,随着医学技术和医疗水平条件的提高,医学检验专业的就业面也逐步拓宽。一些医疗试剂公司、医疗器械公司、教学单位、科研单位、生物技术公司以及第三方检验机构的出现和业务范围、规模的不断扩大,直接增加了它们对医学检验专业人才的需求。客观上来说,这对检验专业毕业生就业带来了更多的机会,都可以成为检验专业毕业生的就业目标,医学检验毕业生在这些单位也同样可以有较好的发展空间与机会。 2.4搭建检验专业良好的就业教育平台 学校要努力为毕业生搭建一个良好的就业教育平台,通过增强与医疗部门、医药公司以及新兴出现的检验专业对口就业单位的联系和交流,给毕业生提供更多及时、准确的就业信息,同时也为毕业生提供了解这些新兴对口就业岗位的机会,从而拓宽毕业生的就业思路。同时,就业平台要通过开展一系列有针对性的就业教育活动,如就业知识主题讲座、技能培训、成功典型经验实践指导、模拟招聘和面试经验交流等一系列专题活动,使理论与实践相结合,发挥就业教育的整体作用,以进一步提高学生的综合素质和专业能力。此外,就业教育平台中还要注重引导毕业生锻炼各种能力,包括适应能力、耐挫折的心理承受能力、人际交往能力、组织管理能力、开拓创新能力、团队精神及积极心态等,注重提高学生的人文素质。总之,通过搭建这样一个就业教育平台,要调整毕业生的就业观和期望值,拓宽他们的就业思路,减轻他们的就业心理压力,最终提高毕业生就业的能力和竞争力,使之与社会协调同步发展。 3结语 总之,随着检验专业本科毕业人数逐年增加,各大医院检验人才日益饱和,而学生就业观念仍然落后、就业面狭窄,毕业生就业形势日趋严峻。在严峻的现实状况下,更需要认清形势,合理的限制招生数量,积极关注和宣传国家最新政策,不仅鼓励优秀毕业生面向大、中型医院就业,还要鼓励更多毕业生面向基层就业,促进基层医疗卫生事业的发展。同时要引导学生端正就业心态,拓宽就业思路,积极帮助学生提高人文素质、专业技能,提升学生自身综合就业竞争力,从而获得更多的就业机会。 作者:马润 王玉明 陈孝红 杨雪涛 王家平 单位:昆明医科大学第二附属医院检验科 昆明医科大学第二临床医学院 医学毕业论文:临床医学生毕业分析与对策 1临床毕业实习过程中存在的问题分析 医生是一个直接关系患者能否尽快康复的高危职业,专业性与责任性极强。娴熟的医患沟通技巧、丰富的临床经验积累、严谨的工作态度和正确的思维习惯都是为正确无误的诊疗能力保驾护航的关键要素,也是一项进入临床工作就需要不断培养和历练的关键能力。经过大学4年理论课学习的本科生,尽管在医学理论知识的构建上已经有一个系统的学习和初步掌握,但面对瞬息万变的病情以及反复无常的社会百态时,其所拥有的知识体系就会显得手足无措、无所适从。在此情况下一个良好的医疗带教环境显得尤为必要与迫切,但令人痛心的是“百年大计,教育为先”的理念在各大医疗基地却被“质量第一,效益为先”的理念所淹没,医疗质量、经济效益及科研产出成了各级医疗机构的立院之本,教书育人、培养优秀医疗后备人才的原动力在强大的经济效益面前愈发显得苍白无力。相当部分观点认为,即使毕业实习没有经过系统严格的训练,以后走上工作岗位勤加磨练照样可以培养出优秀的医学人才。殊不知,刚刚走上毕业实习岗位的青年学子犹如一张纯洁的白纸,一旦在不规范的医疗操作指引下或者一旦在毕业实习过程中形成粗枝大叶、无所事事的恶习,就可能伴随其一生的行医过程,害人害己。纵观当前医学生实习过程中存在的问题,可发现存在如下问题。 1.1医院层面 重临床科研、轻教学的办院理念使大部分医院将政策和利益分配向临床一线医生及科研一线人员倾斜,教学方面的政策扶持、可动用资源逐渐减少,成为谁都不愿接的烫手山芋,在绩效考核、薪酬管理、医疗职称晋升方面无法充分调动广大临床带教人员的积极性。而且,在繁重的医疗任务重压下,带教人员本身也存在专业素养及人文素养参差不齐、鱼龙混杂的现象,甚至部分医院以在读研究生、进修生来带教本科实习生。这部分带教人员自身医疗基础功底不够扎实,操作技能也不够完善,治学态度一知半解、粗心大意,不能正确地引导学生进行教学查房、病史采集、体格检查,也不能给学生系统地讲授正确的疾病鉴别及治疗,仅仅把学生当做跑腿,随时呼来喝去,其造成的后果自然是误人子弟,严重影响了学生的积极性与求知欲。另一方面,为期1年的临床毕业实习要轮转内、外、妇、儿、精神、传染、医技等大大小小40余个科室,每个科室平均不到2周时间,即使按照大科轮转时间适度延长的原则,也不会>2个月。这样的轮转周期使相当部分学生尚未熟悉工作环境就已经另走他科,造成学生不熟悉老师,老师不认识学生,很难想象这样的培养周期能够培养出合格优秀的准医务人员。 1.2学生层面 存在3个方面的因素:①当代大学生大部分都是家中的独生子女,从小就习惯了小皇帝或小公主的生活,缺乏吃苦精神及知难而进的勇气,喜欢自我为中心,缺乏团队协作精神,难于接受老师的批评,而医生尤其是手术医生必须依靠团队协作才能顺利完成一项操作。因此,当这样的医学生在从学生角色向医生角色转换时,从被动听课、记笔记到主动询问采集病史、处理各种常见病少见病,并进行各种医患沟通,从纯理论转换为理论联系实践的过程中一旦遇到挫折,就容易产生自卑、紧张、畏惧的心理进而影响实习效果。还有部分学生因为自我感觉良好,不愿进行贴化验单、拆线换药这样的工作,对教师的临床安排产生抵触情绪,如此也会影响实习。此外,尚有小部分学生自认为未来找工作靠父母关系与金钱,临床实习能否学到真才实学无关紧要,自甘堕落,最终耽误了自己的大好青春。②当前紧张的医患关系及执业医师法、医疗事故处理条例、医学教育临床教学实践管理规定、手术分级管理规定、侵权责任法等相关政策法规的出台,明确规定临床教学实践活动必须保证医疗安全,无执业资格实习生不得独立从事临床诊治服务,如此也压缩了实习生的临床操作机会,导致临床实习出现“患者不肯,教师不愿,学生不敢”的“三不”状况,严重影响了医学生的健康成长。③考研、择业与毕业实习时间的冲突。随着医学生的大规模扩招,各大医疗用人单位纷纷提高招聘门槛,非博士、硕士不要,迫使本科生在最后的职业抉择中无可奈何地选择考研,为了顺利考取研究生不惜耗费大部分宝贵的实习时间,有研究显示,73%的实习生认为为了考研可以放弃实习,一心去复习考研,而等研究生入学考试考完之后又面临着各个招聘会的相继举办,学生疲于奔命于各大招聘会场,这样下来1年的实习时间基本所剩无几,严重影响了实习质量。 1.3技术层面 现代新技术日新月异,医疗行业概莫能外。CT、磁共振、PET、显微镜、血管内成像、光学相干成像、纤维支气管镜、胃镜、数字造影、心电图、脑电图等的先后出现以及技术的不断改良,导致对疾病的诊断越来越多地依赖于器械检查,而传统的视、触、叩、听技术在临床诊断中所占的权重在紧张的医患关系面前不断萎缩,因为视、触、叩、听带有医生主观性的经验,而CT、磁共振、显微镜等属于客观检查,尽管可能给病人带来一定的经济负担,但权衡医患关系与病人负担,大部分医生在确定诊断前可能会更多地倾向于选择客观的辅助检查。这种对视、触、叩、听物理检查的轻视造成低年资医生的临床能力的缺失,也必将会影响其所带教的年轻学子,使其在面临急危重症患者典型的心肺体征、神经病理征时无法快速地做出正确的诊断与及时的处理。另外,现代医学新技术的发展促使微创和介入越来越多的为广大患者所接受。普通外科典型的腹腔镜手术只需要2~3人,即主刀和扶镜助手即可完成,复杂手术最多增加1名助手,而助手和扶镜助手都需要一定的基础和训练,初入科室的实习生显然不具备这样的条件;原来外科常见的阑尾炎与疝修补术也越来越多的让位于腔镜微创手术;内科系统最具有挑战性的心血管造影、支架置入术、经内镜逆行性胰胆管造影术等也在不断进行推广,留给实习生动手的机会愈加减少。“持续性拉钩,间断性挨骂”向尴尬的“持续性参观”的转变是目前不少实习医学本科生的真实写照,也反映出新技术给医学生实习所带来的冲击。 2提高临床毕业实习效率的对策分析 江苏大学附属医院是直属大学的大型三级甲等教学医院,开放病床1400多张,年诊疗总人次150多万人次,年出院病人4万多人次。拥有1个国家级重点专科心内科、8个省级重点临床专科、1个全国综合医院中医药工作示范单位、10个市级重点专科,省市重点专科数居全市之首。作为江苏大学最重要的教学培训基地,疾病谱广、病源量大,有效满足了实习生临床实践的需求,同时本院还整理了一套行之有效的实习生教学管理策略,提高了实习生临床动手能力,为其今后走上工作岗位奠定了坚实的理论实践基础。现将相关经验与建议简述如下。 2.1端正医教研三者之间的关系 明确“临床是今天,科研是明天,教学是后天”的理念。一个民族要想强盛,离不开教育的发展,一个行业的持续健康发展同样也离不开教育的发展。作为关系国计民生的重要行业,当前我国的医疗后备人才还存在很大缺口,此种情况下如果还不能端正态度,严格高效地培养优秀的医学后备人才,那今后的医疗纠纷只会愈加激烈,医患关系更会进入难以遏制的恶性循环。因此,不管是国家的宏观政策层面,还是医院的临床实习带教及管理层面,都应该重视临床毕业实习的带教工作,通过教育培养更多的人才,把接力棒传下去,形成合理的人才梯队。具体而言,应该从以下几个方面着手:①筛选临床经验丰富的优秀带教教师,定期送其到国内外大型临床教学基地进行培训。将带教学生对其的评价及相关教学业绩纳入年终考核及薪酬管理体系,将教学业绩与临床业绩、科研业绩均进行量化折算,不管是教学还是临床科研,只要在这个量化上得分多就可以获取更高的薪酬分配以及更好的考核等级,进而充分调动带教医务人员的积极性。②定期组织实习生代表对临床实习中存在的问题进行及时反馈,由分管教学的业务院长督促各科室教学秘书协调带教老师及时整改,并视整改力度及效果进行奖惩,或在医院教学医疗质量月报中进行通报。③定期抽调优秀带教医师进行集中授课,主要就医患沟通技巧、病历书写、诊疗技能提升技巧、急诊抢救(最基本的如心肺复苏、电除颤)等进行现场示教讲解,每年进行一次实习生临床技能大比武,对获奖同学及带教老师进行重奖。 2.2多方提升实习生综合素质,严把准入及毕业考核关 医患矛盾的根源在于医患交流不通畅、诊疗过程不合理。随着当前医患纠纷不断加剧的趋势,很有必要从学生阶段就培养严谨的工作态度、良好的职业道德、充足的医患沟通能力、敏捷的逻辑思维、娴熟的操作技能、规范的病例文书撰写能力等多方素养,严格落实准入及出科毕业考核制度,让学生在为期一年的临床实习结束后圆满完成从“理想”学生到“社会”医生角色的转换,能够在复杂多变的病情和形形色色的患者面前泰然处之、有礼有节。只有这样优秀的后备人才越来越多,医患矛盾才有可能慢慢消减直至匿迹,我们国家的整体医疗水平才可能不断提升。要达到这样的目标,需从以下几个方面做起。 2.2.1落实岗前培训制度,加快学生角色转变,严格考核制度 要保证新进入的学生不影响正常的医疗秩序,也不增加潜在的医疗风险,那么充分而严格的岗前培训是必不可少的。岗前培训应该从医德医风、法律法规、医患沟通技巧、医疗安全教育、各临床科室及辅助科室的专业特色以及每个科室的重点掌握技能等予以讲解,使学生明白什么可以做、什么不可以做,以及如何在老师的指点下做得更好。另外,针对独生子女群体的懒散心理及时予以纠正,教育学生一份辛苦一分收获的道理。严格准入制度及出科考核制度,针对本科室要求掌握的基本操作技能如不达标绝对不能在考核记录上放行,使学生能从根本认知并重视实习,不再“身在曹营心在汉”“当一天和尚撞一天钟”,争分夺秒,多辛苦多练手,虚心求教,不虚度光阴。 2.2.2强化医患沟通能力 2005年原卫生部首次公布的医院运行管理调查结果显示,医患纠纷的主要原因中,医患沟通不足占50.56%,技术水平欠缺占17.56%。拯救医患的良方在于重建基于人文主义和人文关怀的人文医学。应届本科实习生由于尚未正式踏入社会,没有系统地接受过医学伦理学、心理学、社会学等的教育,临床经验欠缺,自信心不足,面对负面情绪甚至敌对状态的患者时很容易出现紧张焦虑、言语生硬、行为拘谨等,加上查体手法不到位,导致患者对其产生不信任感,不愿配合检查而影响后续诊疗。针对此现状,临床带教老师的心理疏导和言传身教就发挥着举足轻重的潜移默化的作用。教育学生深入病房,换位思考、耐心倾听地了解患者的各种诉求,充分利用眼神、语调、表情、姿势以及各种肢体语言,让患者感受到自己被尊重被关心,从而配合检查治疗。同时尽可能在工作之余,学习心理学等人文沟通技巧,理论联系实际,或者借助兴趣小组角色扮演达到锻炼的目的。 2.2.3强化实习生“三基训练”,提高临床技能带教 老师应适当下放诊疗权利,让学生每天分管2~3张不同疾病的床位,争取轮转期间能够熟悉该科的常见病的诊疗程序。但下放权力不代表放任不管,而是放手不放眼,密切关注学生的操作过程,有失误之处及时指出并纠正。每天早上交班时进行抽查学生病例的检查,在全科医护人员面前公布相关纰漏,使学生知耻而后勇。每个星期进行1~2次教学查房,床旁结合患者具体情况系统地讲解疾病的表现、鉴别、诊疗、预后及该疾病的相关新进展。每周必须参加2~3次疑难病例讨论,尤其是最有借鉴启发意义的死亡病例,听取相关专家对患者最终死亡的剖析,确保自己以后不犯同样错误。每个科室轮转都要抽出一定时间到门诊学习,注意门诊病人与住院病人心理、沟通、查体、诊疗等各个方面的不同。在系统查体方面要注意心肺听诊、腹部压痛、神经病理征等的临床意义,能够将典型体征与相关疾病相联系。带教医生在进行胸穿、腹穿、骨穿、腰穿以及其他临床操作时要耐心给学生讲解每一步的注意事项,在不违背执业医师法且潜在危险系数不大的情况下,征得患者及家属同意后可鼓励实习生在带教老师指导下实行操作,培养学生的“多看、多做、多想、多学”能力。 2.2.4教学任务前移,取消研究生入学考试,化解考研求职时间冲突 将部分小专业及医技科室的轮转前移至四年级下学期的见习期,为主干专业的实习腾出较多的熟悉与掌握时间,使学生可以在门诊与病房、普通手术与急诊手术、患者的日常管理及交接班方面积累更多的经验。当前各行业均存在就业形势严峻、各用人单位学历门槛抬升的形势,考研是大多数学生的最终选择,也是当今临床毕业实习阶段学生不好严控考勤的重要原因。鉴于此,建议随着国家保研形势的发展,实时取消研究生入学考试,如学生想进一步深造,凭借大学5年的课业表现及毕业实习的综合技能考核成绩向研究生招生单位提出申请。只有这样才可能从根本上逆转当前实习生轻实习重考研的观念,也从根本上提升医疗后备人才综合业务素质的提升,减少医患矛盾的发生。 2.3化劣势为优势,借助科技发展提升教学质量 从理论上讲,学生实习最好的教具就是复杂多变的病情和患者,但随着大众权利意识的增强,所有操作(尤其是有创操作)与学习都在患者身上进行已不可能,因此,借助科技发展建立模拟医学平台可以有效地规避伦理学问题,提升实习效果。例如通过模拟人和标准化患者,可反复训练体格检查及病史采集、基本技能操作等,在提高学生临床能力的同时也便于进行标准化的考试。此外,利用ECS综合模拟人和多媒体操作系统,可以创造出多种典型的临床急症进行急救演练。模拟人的各项生命体征,如心电、血氧、血压等都一目了然的显示在模拟监护上,因此,学生操作的规范与否及有效与否很容易判断,同时也有力地激发了学生学习的热情及潜力。在现代信息科学急速发展的今天,任何操作及记录都可以进入电脑和网络。因此,尽管腔镜、导管、纤支镜等微创介入的发展减少了临床实习生的动手几率,但清晰的操作直播及远程监控可使学生比以往更能了解手术的全视野,也正是基于现代信息技术的日新月异,实习生如果能够有效而及时地利用互联网,尤其是各大专业论坛学术网站的信息并将之化为己有,将会更加迅捷地提升自己的实习效果。 3小结 综上所述,合格的医学后备人才应该具有良好的职业道德和人文素养,善于思考、勤于实践,能够在复杂多变的临床表现中治标固本、游刃有余,并且能够充分利用科技红利带来的医学新进展不断让自己成长壮大。作为实习生管理者的各医疗单位、带教老师及上级主管部门,通过制订更为科学的管理制度、更为多元化的培训方式端正教学态度,严格考核把关,努力增加学生的动手几率,提升临床带教质量。相信经过学生、教师、医院3方的不断努力、不断探索,未来的临床医疗服务质量一定会有一个较大的提升。 作者:戴俏武 王中群 支月莹 单位:江苏大学附属医院科教科 江苏大学附属医院心内科 江苏省镇江市第四人民医院病理科 医学毕业论文:毕业生就业压力临床医学论文 一、研究对象与方法 (一)研究对象 通过电子邮箱和纸质问卷两种途径,对莆田学院临床医学院2008级毕业生发送66封电子邮件,回收57份,有效答卷回收率86.36%;对2009级学生发放55份纸质问卷,回收52份,有效答卷回收率94.55%。共计109份有效答卷。 (二)测量工具 采用杜天骄编制的《医学生就业压力问卷》测定压力均值,具有较好的信度、效度,按1(无压力)~5(压力很大)级评分,得分越高压力越大。其研究认为,量表压力源从大到小分别包括社会环境压力、家庭支持压力、岗位要求压力、个人素质压力、专业供求矛盾压力、就业指导压力以及学校影响压力7个分量表。本次调查的Cronbach’sAlpha系数(内部一致性检验)为0.945,信度良好。采用《一般自我效能感量表》(GSES)测量自我效能感均值。采用《简易应对方式问卷》测量大学生的应对趋势,量表含有积极应对和消极应对两个维度,按0(不采用)~3(经常采用)级评分。 (三)统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件进行数据分析,两组类别的差异性分析采用独立样本t检验,三组以上类别的差异性分析采用F检验,并进行相关性分析,以P≤0.05为差异具有统计学意义。 二、结果与分析 (一)临床医学毕业生就业压力的一般现状 总就业压力得分为(3.061±0.622)分,压力水平中等偏上,在正常范围之内,最高为4.19分,最低为1.57分。得分区间在1~2分的占3.67%,2~3分占44.04%,3~4分占43.12%,4~5分占9.17%。七项压力源中,社会环境压力[(3.401±0.800)分]和家庭环境压力[(3.208±0.934)分]是临床毕业生最主要的两项压力源,其余为个人素质压力[(3.046±0.688)分]、就业指导压力[(3.042±0.736)分]、岗位要求压力[(2.974±0.592)分]、学校影响压力[(2.963±0.694)分]、专业供求矛盾压力[(2.801±0.672)分]。 (二)就业相关影响因素对总就业压力、应对方式及自我效能感的影响 对不同年级、性别、家庭经济状况及是否担任学生干部、有无意向单位五个方面的总体就业压力、应对方式(积极应对和消极应对)及一般自我效能感进行差异性比较,结果见表1。不同年级、学生干部担任情况对学生的就业压力感知、积极应对、自我效能感三方面都有显著影响;女生在面对就业压力时更趋向于采取积极的应对方式,但在自我效能感方面明显低于男生;所处家庭经济状况越差,相应的压力感知越大,诉诸积极应对的频率也越高;未确定就业单位比确定的学生面临更大的就业压力。在应对方式上,积极应对的均值明显高于消极应对。可见,面对就业压力,毕业生采取积极主动的问题应付方式的频率次数上升。调查发现消极应对在各因素间差异均不显著。调查结果显示专业地域优势在就业压力、应对方式及自我效能感三个方面并无显著性差异。结合Schwarzer的表述,本调查中一般自我效能感均值为2.243分,总体水平中等偏下;低效能者(得分低于2分)占12.84%,表明被试偶尔会自信心不足,需要帮助其找出优势、悦纳自己;得分在2.1~3.0分的占80.73%,表明被试抱有一定自信心,感觉有能力胜任一般工作;高效能者(得分在3.1~4.0分)占6.42%,表明被试自信心过高,需要帮助被试进行客观评价,避免盲目自信。此次调查的男、女生自我效能感得分低于前人研究。 (三)总就业压力、应对方式及自我效能感之间的关系研究 临床医学生就业压力、应付方式与自我效能感之间的相互关系。可见,总就业压力与一般自我效能感呈极显著负相关,与积极应对呈极显著正相关。以总就业压力为因变量,积极应对、消极应对及自我效能感为自变量,采用逐步进入法进行多元回归分析,进入回归方程的有积极应对和一般自我效能感,可解释总方差的16.7%,结果见表3。其中,消极应对被排除(与其余因素间无显著相关性),一般自我效能感为反向预测源,得分越高,压力水平越低;而积极应对为正向预测源。 三、讨论 (一)莆田学院临床医学毕业生就业环境分析 随着经济社会的发展及临床医学毕业生数量的增加,临床医学专业性强、人才培养周期长、成本高、毕业后就业面窄、薪资待遇底等限制因素成为临床医学生顺利就业的限制性因素。首先,莆田学院临床医学生的构成五成以上家庭经济条件中等偏下,学生自我认知和一般自我效能感水平相对偏低;其次,新办本科院校在近年的发展中存在诸多挑战,毕业生在求职市场上的总体竞争力还有待提升,近两年的就业质量也随着社会对医疗人才要求的不断提高呈稳中有降的发展趋势,就业难度略有提升;再次,福建医疗卫生单位,特别是欠发达地区的医疗卫生系统,尚处于供不应求的状况,特别是近年来由地方卫生部门与高校合作招收定向委培生,一定程度上缓解了就业压力的加剧;此外,通过五年的专业技能培养,结合必要的就业指导课程和第二课堂活动,积极开展师生座谈会、职场模拟面试大赛、专家讲座以及QQ群、微博、微信等多渠道积极调试在校大学生的心理状态,及时就业信息,帮助学生拓宽就业途径,提升就业能力,鼓励其树立正确的就业观、择业观,毕业生总体压力水平中等偏上(得分3.061分)。 (二)莆田学院临床医学毕业生就业压力源及自我效能感分析 通过压力归因调查发现,社会环境压力和家庭环境压力是毕业生求职过程中的主要压力源,社会、家庭对不同性别学生的期望水平和大学院校的专业设置关系到学生的自我效能感水平。而专业供求矛盾压力对毕业生的影响,相比杜天骄的研究明显下降,推断这与福建省内医疗卫生市场需求量较大存在一定联系。就自我效能感而言,总体得分中等偏下,低于其他高校的总得分。其中,女生的自我效能感显著低于男生,对压力的感知力也略高于男生,这与之前的研究相符。就应对方式而言,倾向于积极应对,并与就业压力水平和自我效能感显著相关。表现为:在高水平的就业压力和相对偏低的自我效能感的推动下,毕业生面临学校、社会、家庭等诸多因素的交互影响,及时的介入与调试可以帮助学生积极应对所感知的就业压力,更多地咨询诉说、倾诉内心烦恼,征求他人意见,同时克制负面情绪、改变方式方法来进行自我调适已达到较佳的心理状态,为顺利就业做准备。数据显示,在高就业压力、低自我效能感的交互作用下,辅导员介入并参与学生的就业指导和心理调适工作,引导其合理释压是必不可少的。经过五年的专业技能培训、就业能力开发及就业心理疏导,学生能够相对客观地进行自我评价及定位,大多数人都能及时调整就业心态,妥善处理就业压力,使之转化为就业动力。 (三)高校辅导员在临床医学生就业指导过程中的应对策略 临床医学毕业生作为国家宝贵的人才资源,其就业指导和生涯规划是高校辅导员工作的重要组成部分。为有针对性地介入毕业生的就业指导过程,现提出以下几点应对策略:一是将大学生职业生涯指导融入到高校思想政治教育当中,以大学生全面发展为宗旨,提升高校思政工作者的整体素质结构。二是关注特殊群体和敏感群体的自我认知和自我发展过程,鼓励和帮助女生在学习生活中建立充分的自信心,有针对性地提升家庭经济困难学生的就业能力,通过共情、积极关注、真诚沟通三个途径帮助敏感群体提升其自我效能感和就业能力。三是建立健全就业指导体系和监督调试策略,提升高校辅导员的就业指导能力,致力于提高学生的自我管理的能力和职业规划能力,从而提升毕业生品质、强化医学生应对就业压力的能力、培养学生的就业竞争力。四是注重学生多方面能力,尤其是社会实践能力(含临床实习能力的培养)、自我管理的能力和职业规划能力的培养,全面保障毕业生的综合素质水平。Daly等发现毕业生对实习经历的个人反应影响其今后的职业表现,环境支持能够改善其职业表现,强化自我察觉能力,满足自身的情感需求并延缓意识倦怠。五是营造良好的社会支持环境和家庭支持系统,畅通沟通渠道、搭建信息收集反馈平台,在政府、就业市场与青年大学生之间做好桥梁作用,社会、家庭对不同性别学生的期望水平和大学院校的专业设置关系到学生的自我效能感水平,最大程度地帮助毕业生正确处理就业压力、理性就业。六是做好大学生就业心理调试工作,关注医学生择业心理问题的疏导调试,结合时事政策,鼓励青年大学生将个人发展与国家需要相融合。因此,针对临床医学生,高校辅导员在就业指导过程中应有针对性地引导学生进行自我探索,在正确的自我评价和自我定位基础上制定行之有效的职业生涯规划,树立自信心,多渠道、全方位提升毕业生的就业能力和就业质量。 作者:吴莉莉 单位:莆田学院临床医学院 医学毕业论文:我国医学院校药学毕业论文 1、当前医学生就业形势 2008年6月5日,教育部全国高等学校学生信息咨询就业指导中心的《教育部有关部门公布本专科专业就业情况》揭示:“2004-2007年全国普通高校本科部分专业就业率区间分布图表中,医学院校绝大部分专业的就业率处于最低地位。”不仅医学类本专科生就业困难,高层次的七年制本硕连读的医学毕业生的就业形势也不乐观。“2007年,北京有1300余名医学硕士及以上的临床医学专业学生毕业……某大学的几所附属医院2007年共提供临床及临床相关职位140余个,明确表示招收七年制毕业生的岗位7个。不足5%。” 不仅医学生就业越来越困难,医学生的社会地位、经济地位也在急剧下降。2009年,麦可思中国大学生就业研究课题组了新近完成的“2009年度大学生就业能力排行榜”再次披露:薪资最低的本科专业前10位中,口腔医学、临床医学、中医学、麻醉学和医学影像学这5个医学专业都榜上有名。同样,在本专科失业率最高的10个专业中,医学类也占了3个,中医学失业率排在第一位,毕业半年后有30%的毕业生没有找到工作。传统就业较好的口腔医学就业率也不尽人意,失业率达29%。临床医学的失业率也有24%。由于医学生专业性太强、求职面太窄,面对越来越严峻的就业形势和越来越差的薪酬待遇,“至少30%的医学毕业人才流失了”。不少人改行去当医药代表、推销员甚至充当与医学专业完全无关的临时工。2009年大学毕业生将达到650万,再加上往年没有就业的大学毕业生,就业形势更加困难,医学生就业形势也必将更加严峻。 2、当前医学生就业困难的主要原因 医学生就业难是一个复杂的社会问题,其形成的原因很多,既有主观原因,更有客观原因;既有个人责任,更有学校、家庭、社会及用人单位的责任。具体说来,当前影响医学生就业的主要原因有以下几个方面: 2.1医学生扩招太快 经过多年的扩招,目前,全国在校的本专科医学生已多达140余万,每年30多万的医学生走出校门,医学生总量已超过了社会经济发展的规模和速度,出现供大于求的局面。 2.1.1我国人均拥有的医师量已超过国际平均水平。 经过多年发展,2006年以来,全国执业医师及执业助理医师199.5万人,每千人口执业(助理)医师为1.57人,这个数字已超过了国际公认的医生和人口的合理比例150/10万。经过60年的建设和发展,我国卫生从业人员队伍已达到了200余万人。短短几年,全国医学院校本专科生就多达140余万(还不算医学类研究生),几乎占了全国执业医师的70%以上,如此庞大的医学生队伍的就业必然供大于求。 2.1.2城市的医院早已达到了饱和超编。 目前,城市里各级医院正在进行人事制度改革,已经从过去的数量增长转变为提高质量,用人指标非常有限,难以接受大量医学毕业生。目前医院的门槛越来越高,不仅本科生难进医院,就是硕士、博士的竞争也十分激烈。 2.1.3正在崛起的民营医院对吸纳医学毕业生没有兴趣。 由于受成本制约和利润驱使,在用人制度上多为租赁形式,为了多出效益,降低成本,提高利润,总是聘用离退休专家或临时向大医院租借,对吸纳、培养医学生不感兴趣。 2.2医学生人才培养结构不合理 扩招以来,医学人才培养结构不合理的问题日益显现,且逐渐成为影响医学生成功就业的重要原因“当前,优化医学教育结构的任务相当繁重,学科专业设置、人才培养结构和办学层次还不能主动适应建立新的卫生服务模式的需要。”目前,我国高校医学毕业生就业难的另一个重要原因,就是不少高校专业设置和人才培养与社会实际需求脱节,结构性矛盾十分突出。譬如新增医学专业越划越细,医科院校的英语名曰医学英语,实则把公共基础课变成了专业课。学生学了四年,医学没有学到皮毛,英语也难以专业下去,且总感觉自己在校是被边缘化的一个群体,最后学生走入社会,竞争力必然处于弱势。又比如,重庆不少高校都开设有药学相关的专业和学院,甚至某些工科大学也办起了药学院,这些高校专业设置、人才培养结构不合理,导致大学生专业结构性失业非常突出。 2.3医学生质量下降 2008年在全国医学教育工作会上指出:“提高医学教育质量刻不容缓,在教育观念、人才培养模式、教学内容、课程体系、教学方法以及临床教学等方面还不适应现代化医学发展的要求,在培养德智体美全面发展的卫生人才方面还需要下更大功夫。” 大学扩招以来,医学生已从过去的精英人才培养模式转向了大众化培养模式,成倍成倍地毕业生走上了社会,数量增加了许多倍,然而他们的专业素质,道德素质、综合素质确得不到保障。医学是一门实践性很强的科学,要求学生要有很强的实践能力和动手能力。不少医学院校为了节约经费,大砍实验课,该做的动物实验精简取消了,有的临床实验名存实亡,教学实习基地缺乏优秀的带教老师,学生在实习期间,又要忙于找工作或忙于准备考研,实习形同放羊,有的学生临到毕业,甚至连阑尾炎疝气手术都未见过。文凭缩水、质量下降,成了影响医学生就业的重要因素。 2.4医学生就业机制不健全 自从1985年中央颁布《关于教育体制改革的决定》以来,我国大学生的就业制度已从计划经济时代的统包统分转向了市场经济时代的自主择业和双向选择。但与之相应的促进大学生就业的法律法规和就业机制却严重滞后于就业形势的发展。大学重招生轻就业,时至今日,大学生走上就业市场,基本上靠自己单打独斗,特别是扩招以来,大学生就业变成了买方市场之后,大学生的弱势群体地位更是日益凸现。 如近年来由于就业岗位有限,特别是医学就业门槛越来越高,国家大力号召大学毕业生自己创业,但创业的条件却不尽人意。如此情况下,国家颁布的《医疗卫生法》、《执业医师法》又明确规定:没有取得医师执照的就没有处方权,也没有行医资格。这个规定实际是限制了医学生自己创业的权利。因为医学生毕业后必须首先进了医院就业,才能报考执业医师资格,进不了医院,考不了医师执照,没有行医资格自己怎么能创业?自己创业,自办诊所就成了非法行医。如果说到城市医院就业困难,那么,到基层去、到乡村去也可做末位选择。但遗憾的是,直到今天,乡村医生连乡村教师都不如,乡村教师退休了还有退休金,乡村医生则完全自生自灭,退休了连退休金都没有。医学生又怎能下得去,留得住?中国工程院院士、浙江医科大学教授巴德年一语道破了医学生“下不去”的根本性的制度原因,巴德年认为:“关键不是教育培养的问题,而是体制和机制的问题,是国家买不买单的问题。如果乡镇卫生院院长的待遇与小学校长一样,乡村医生与乡村教师待遇一样,事情可能就好解决一些了。” 3促进医学生就业的思考和建议 冰冻三尺,非一日之寒。医学生就业困难的形成和累积已有一个较长的时间,要缓解医学生就业困难,首先高校责无旁贷。 3.1提高医学院校的公信力 大学的公信力是社会对大学的公信度,是广大人民群众对大学的社会声誉、社会地位、社会贡献的总体评价和高度认可。北京大学某著名教授的批评非常尖锐:“大学的公信力在下降,所谓师道尊严也正迅速沦丧。”大学公信力一降再降。原因何在?原因就在于一些大学的改革步入了歧途。在市场经济负面影响下,在利益驱动下,在产业化的导向下,大学精神迷失了。 医学院校的公信力也在逐日下降,已经成为严重制约医学教育健康发展和影响医学毕业生成功就业的重要因素。医学教育承担着学有所教、病有所医两大最根本的民生任务,一方面,它承担着国家培养高素质卫生人才的历史使命,另一方面,承担着为人民群众防病治病的神圣天职。但现在医学院校医学生的培养质量下滑,医德医风每况愈下,人民群众对医学教育和卫生事业不满意度越来越大。最近,中央电视台等媒体披露,北大医学院实习生手术中抢救失误导致本院教授惨死手术台上的案例以及南京市儿童医院一名幼儿因值班医生的不作为导致幼儿死亡,在全国引起一片哗然。为此,要提高医科大学的公信力,就必须以学生为本,不但要关注人才培养的质量,更要关注学生的就业去向,关注学生的切身利益。只有这样,我们的医科大学才能得到社会的尊重,得到学生的爱戴,重建起大学美誉的公信力,从而培养的大学生才能得到社会的认可和欢迎。 3.2降低医学生的目标定位 所谓降低医学生的培养目标,是指降低医学生的定位目标。长期以来,我国医学院校都把培养高级医务人才定为自己的目标。不管是综合大学里的重点医学院或是地方医学院校的招生简章都把本科生定位高级医务人才,学校这么定位,成了惯性思维,学生这么自以为是,使得他们的就业期望值自然也高居不下,同时也大大加剧了医学生就业困难。在新的形势下,医学院校有必要对学校的定位作出重大调整。目前,全国硕士生、博士生年年招生人数已经突破40万人,几十万的研究生才是我国高级专门人才特别是高级医务人才的后备力量。而本专科生的培养目标,必须调整为中级医务人才,只有这样合理的定位,学校的培养目标才能明确,学生的自我定位才能准确。这样的调整不仅是与时俱进,更重要的是顺应了形势的变化,与国家的需要紧密结合,与医学生的发展相结合。厘清了医学生培养目标,也有利于医学生合理定位,更有利于医学生成功就业。 3.3停止医学生扩招 医学教育面对的是人的健康和生命,医学教育培养的人才,都要服务于人和人的健康,其特殊性决定了他们接受的教育,都必须保证优异的教学质量。最近,教育部发展司司长梁佳民在教育部会上表示,扩招以来,由于扩大规模的辅助性政策和措施跟不上,教学和生活条件的约束成为高校稳定问题的新因素;一些学校由于扩招造成学校升格或教学条件下滑而导致教学质量滑坡,造成学校毕业生的就业困难。北京医科大学原副校长程伯基曾忧虑地讲到,目前还有一批令人信赖的专家活跃在临床医疗第一线,能让人放心地去就医,如果听任这种医学生实践能力削弱的状况发展下去,20年后,谁来给我们看病? 医学教育有其特殊性,其最终产品是治病救人的医生。医生与人口比例不能太出格,否则容易造成医疗过度竞争,世界上大多数国家对医学生数量的控制都很严格,鉴于目前医学毕业生就业一年比一年难,建议医学院校不宜再扩招,应从数量扩大转向质量提高。 3.4招收定向医学免费生 当前,我国医学教育与人民群众日益增长的医疗卫生服务要求还有很大的差距,还有很多不适应的地方。根据我国的特殊国情,根据我国医疗卫生事业发展的需要,建议国家应尽快招收定向医学免费生,以合同培养、定向培养的方式,为社区和农村提供专门的医疗卫生专门人才。具体措施是:国家在每年的医学生招生计划中,划出一部分比例作为免费生。以农村考生为主,城市考生为辅,在自愿的原则下,以合同作为保证,国家免除这些学生的学费并给予一定的生活补助。这些学生毕业后,按合同预先的规定,下到基层社区医院或农村乡镇卫生院工作,既可缓解城市里医学生就业的高强度竞争,又可以改善基层医院和乡镇医院缺乏医疗人才的状况。 需要强调的是,光靠免去学费和生活费要想把医学生长期留在基层社区医院或农村乡镇医院也是不可行的。要把他们留下来,要让他们在基层,在农村扎下根还必须在政策上予以切实的保障,使他们在待遇上、发展空间上都不低于在大城市、大医院。 以上建议不仅可以缓解医学生就业困难,也可以缓解当前广大群众特别是基层困难群众“看病贵、看病难”的问题,希望国家能统筹兼顾、选择有条件的医学院校先行进行试点,取得成功经验后再推而广之。 3.5把医学院校合并到综合性大学 现代医学发展已由传统的生物医学模式转为生物-心理-社会医学模式,随着医学教育模式的转变和高等教育的快速发展,学科交叉和整合已成为医学教育发展的战略性问题。随着高等教育改革的不断深化,为了资源的整体效益和学科的综合优势,国内一流的医科大学都合并入综合大学。经过多年的磨合,这些合并到综合重点大学的医科大学真正实现了强强联合,为医学人才的培养开拓了一条崭新的途径。高水平的综合性大学为医学人才的培养提供了广阔的学科背景,医科学生由此获得在医科专业院校无法比拟的通识教育优势和校园氛围熏陶,可以接受更全面更扎实的人文、社会和自然科学的基础训练,大大提高了医学生的综合素质。 实践也证明,凡是合并入综合重点大学的医科大学,医学教育的条件大大改善,教育教学力量大大充实,教学质量得到很大提高,学生的人文素质、专业素质和实践能力都远远超过了原有医科大学的水平,受到了社会的广泛好评。他们的就业率和满意度都远远超过了一般的医科院校。独立办学的医学院校的确不利于医学教育的健康发展,不利于医学生的培养,更不利于医学生的成才和就业。笔者建议有条件的医科院校尽快合并到综合大学去,没有条件的医学院校也要创造条件合并到综合大学,这样,才能培养出高质量的毕业生,才能受到社会的欢迎,才能成功就业。 医学毕业论文:临床医学专业专科毕业生就业现状 一、结果与分析 1、县级及以上医院就业率呈下降趋势 从统计结果看,我校临床医学专业毕业生在县级及以上单位就业率从2010年的10%以上下降到近两年不足10%。这符合大医院对医学专业毕业生学历要求逐渐提高的趋势。与本科生相比,专科生在学历上处于劣势。通过调查,我们还发现县级及以上医院未来对医生的需求主要侧重本科以上学历,所以专科生应当将就业目光转向基层医疗单位。 2、医学相关行业就业比例较高 医药营销、药房等医学相关行业就业率达40%以上。随着国家对医药行业投入的逐年增加及投入力度的加大,使得整个医疗、医药行业快速发展,医药销售、医疗保险、医疗器械及设备营销等行业人才需求旺盛。这些行业虽然入行门槛低,但由于与业务对象交流的需要,对从业人员的综合素质要求很高,需要从业者除具有吃苦耐劳和较高的自律性之外,还要求其具有扎实的临床医学专业知识。这些行业人员目前收入较好,从而吸引了众多的临床医学专业的专科、本科甚至研究生。 3、学历深造者比率基本持平 近3年参加专升本考试并被录取的学生约占毕业生的10%左右。许多学生有继续深造的意愿,但录取率并不高,主要原因有两个:一是近几年各大医学院校减少专升本学生录取数量,致使整体专升本考试录取率较低;二是随着就业形势的日益严峻,本科生就业也很困难,部分学生认为通过专升本不能增加就业机会。 二、我校促进毕业生就业的措施 1、引导学生转变就业观念,准确定位 一是引导学生正确认识临床医学专业专科培养目标和对应就业岗位,形成正确的就业观。本专业就业主要面向乡镇卫生院、社区门诊等基层医疗单位。二是引导学生转变“铁饭碗、金饭碗”就业观,目光不能停留在有财政编制的公立医疗卫生单位等,要主动了解新兴社区、民营医疗机构和医学相关衍生领域的发展与需求状况,在新的领域寻求发展空间。三是引导学生转变“进大医院、要高收入、怕工作苦”的就业观,鼓励学生到西部偏远地区、到基层乡村就业,积极投身到社会主义新农村建设中去。四是引导学生转变“高学历一定有好工作”的观念,避免盲目用升学来逃避就业压力。 2、改革人才培养模式,提高教学质量 一是认真学习、积极落实教高[2006]16号文件精神,大力推行工学结合,突出实践能力培养。二是优化课程内容,教学内容紧扣执业助理医师资格考试大纲,对学生进行专门培训,提高执业助理医师资格考试通过率。三是注重临床思维能力的培养,加强人文素质教育,提升学生的综合素质。四是鼓励学生选修多项技能,考取多种职业资格,如针灸推拿师、营养师、育婴师、美容师等,有针对性地满足农村基层医疗单位在此方面的人才需求。 3、把握机遇,提高基层就业率 随着新型农村合作医疗制度的建立,乡镇卫生院的业务量急剧增加,需要大量的临床医学专业专科毕业生。各省、市、地区相继出台优惠政策促进大学生到基层就业,如2011年,河北省实施“千名大学生村医”计划,依照当地乡镇新录用公务员试用期满后职务工资和级别工资总和确定其工作补贴标准,并为其缴纳养老、医疗、工伤、生育等保险。对于服务期满的村医,另有一系列优惠政策解决其后顾之忧。我校临床医学系在毕业生中积极宣传,组织报名学生达300多人次。 4、加强就业指导机构建设 我校不仅有校级就业指导处,还在各系设立了独立的就业指导办公室,形成完备的人才交流信息服务网络,为临床医学专业专科毕业生的就业创造条件。如每年在学校举办大型人才交流会,就业指导人员一方面深入基层收集就业信息,通过网络等形式提供给毕业生作参考;另一方面及时掌握未就业学生信息,为其寻求就业机会。同时联系各级人才市场,解决毕业生档案有效存放等问题。每学期开设就业指导课,解读国家最新的相关政策,引导学生接受新的就业理念。通过采取一系列就业措施,在医学类毕业生整体就业形势严峻的情况下,我校临床医学专业毕业生保持较高的就业率,近3年,学生一次性就业率均达90%以上。今后我们将继续探索新的就业措施,进一步提高就业率。 作者:白志峰 单位:邢台医学高等专科学校 医学毕业论文:医学毕业三生教育实践 本文作者:殷建忠 张有福 王 琦 杨俊芬 徐芳 吴林雄 单位:昆明医学院公共卫生学院 1预防医学专业毕业实习渗透“三生教育”的重要性 云南边境线长、民族众多,区域发展不平衡,自然灾害与突发公共卫生事件频发,跨境公共卫生问题复杂多样,慢性病负担沉重,环境污染和职业危害问题突出。公共卫生事业总体落后,人才匮乏且引进困难,主要靠自主培养。而高素质公共卫生人才培养,有利于国家推进云南“两强一堡”战略,有利于提升公共卫生医师学历层次,有利于扩大云南在南亚东南亚的影响力,提高国际交流合作水平,尤其是能够不断改善人民群众公共卫生健康状况,促进民族团结,维护边疆稳定,推动云南全面小康社会建设。我校公共卫生与预防医学学科创建于1956年,1979年开始招收卫生学专业(1989年改为预防医学专业)至今已有31年,是云南省第一家招收预防医学专业本科生的学校。该专业是云南省普通高校重点建设专业和特色建设专业。我校预防医学专业人才培养方案基于“全球医学教育最低基本要求”、中国“公共卫生教育基本要求”和“公共卫生核心能力培养要求”,从云南的现状出发,着力推进教学方法的改革与实践,确立学生在教学中的主体地位,建立以学生为中心的自主学习模式,培养具有终身学习能力、批判性思维能力和创新能力的应用型高素质公共卫生与预防医学人才。 我校公共卫生学院形成了“情系边疆、开放通连、勤求博采、德济众生”的办学理念,培养了1300多名扎根边疆,服务云南的公共卫生人才队伍,在省州(市)县等各级公共卫生机构的业务骨干有95%来自本学科,对边疆人民的健康和社会安定做出了贡献,得到社会重要评价。但目前,如何结合“三生教育”培养能够适应云南边疆民族地区复杂多样公共卫生挑战,能够解决云南公共卫生实际问题的高素质公共卫生人才是摆在我们面前的一个重要课题。高校实施“三生教育”的途径多种多样,其中毕业实习是有效的载体,是高校“三生教育”较好的实践途径之一。预防医学专业相对于其他医学专业更有其特殊性和复杂性。作为一个实用性很强的专业,只有让学生接触公共卫生问题,才能够掌握基本理论知识和基本技能,这就决定了预防医学教学必须与实际工作相结合。增加学生到工厂和农村现场实地参观学习,带领学生赴云南省贫困农村开展社会调查、社区健康教育培训、农村社区卫生服务等培养形式,用所学知识为社会服务。有利于大学生了解省情、国情,了解云南公共卫生现状,了解社会,融入社会,了解城乡差别,感受贫富差距,在与人民群众的接触、了解、交流中受到真切的感染和体验,从活生生的典型事例中受到深刻的教育和启发,不断地增强社会责任感和使命感,领悟生命的价值和意义。 2预防医学专业毕业实习渗透“三生教育”的特殊作用 预防医学专业毕业实习教学过程中的“三生教育”渗透就是教师将对学生“生命观、生存观、生活观”教育渗透到日常的教学工作之中,按照本专业学科的特点,挖掘其内涵,促使专业学科同“三生教育”有机结合,以充分发挥教学的德育功能把学生培养成为有正确的人生观、有理想、有信念、有责任感的优秀公共卫生医生。预防医学专业毕业实习实施“三生教育”的特殊作用就是该专业半年的毕业实习偏重于社会实践,具有课堂教学无法比拟的教育效果,能有效地将“三生教育”落到实处。贯彻落实如何让学生学会公共卫生与预防医学的基本技能的同时更要让他们学会关心他人、关心集体、关心社会、关心人类,真正成为一名合格的能够适应云南边疆民族地区复杂多样公共卫生挑战,能够解决云南公共卫生实际问题的高素质公共卫生医师。 3预防医学专业毕业实习渗透“三生教育”的基本做法与成效 我校预防医学专业对学生的培养目标是:培养对云南省公共卫生实际工作有深刻理解,具有发现问题和解决问题能力,有制定政策与计划,参与项目实施和管理等方面的实际工作能力的高级公共卫生人才。在学生培养中注重一个精神、两种能力的培养,即团队精神(Teamworking);整体思维能力(Holisticthinking);公共卫生实践能力(Practice)。 3.1结合提高毕业实习带教教师综合素质,培养人生态度端正、社会责任感强和具有奉献精神的公共卫生医师。在毕业实习“三生教育”中,教师必须做到为人师表。学高为师,身正为范,教师的举止言行、职业道德、业务水平、生命态度、生活追求、环保意识等对教育培养引导学生健康成长都起着极其重要的作用。教师在各方面都应为学生做出良好的示范,从而以身正己引导学生端正人生态度、增强社会责任感和奉献精神。多年来,公共卫生学院教师注重师德修养,具有爱岗敬业精神,每年毕业实习带领学生下乡,在艰苦条件下,顶烈日、冒严寒、爬山涉水,走村串寨进行卫生宣传、现场调查咨询服务,他们“痛楚着艾滋病患者的痛楚,忧伤着乡村医生的忧伤,牵绊着农药对环境的影响,关注着癌症患者的生命质量……。”他们吃苦耐劳,关心大众疾苦的崇高品质,为学生作出了表率;在实践中深入浅出的讲解,在实践现场调查中实事求是,科学严谨的敬业精神培养、指导和输送了一批又一批的大学生走向社会,活跃在我省疾病预防、科研战线上,为我省卫生事业作出了重要贡献。 3.2结合云南重大传染病防治,致力于科学研究,为云南经济社会服务,培养关心他人、关心集体、关心社会、关心人类的公共卫生医师。20世纪90年代开始,我校公共卫生学院教师就积极投入了艾滋病预防控制的工作,2004年9月成立了“昆明医学院艾滋病社区预防与健康促进中心”。多年来,在艾滋病健康教育、中小学生、大学生艾滋病预防、特殊人群的艾滋病预防控制等方面开展了大量的研究和培训。近年申请到国家十五、十一五科技攻关、全球基金等艾滋病预防控制的项目,每年毕业实习都带领学生到边境、农村现场参与艾滋病的调查研究并撰写相关论文,为学生毕业后直接投入艾滋病防制工作奠定了基础。通过艾滋病的预防控制研究,形成了自己的特色,培训了艾滋病预防控制的队伍;为预防控制吸毒及艾滋病传播流行等有重大社会影响的疾病提供科学依据,为政府卫生决策提供咨询。#p#分页标题#e# 3.3结合云南社区公共卫生问题,科研促毕业实习,培养具备团队精神、较强的思维能力和公共卫生实践能力的公共卫生医师。预防医学专业毕业实习是培养学生科研思维能力、动手能力、项目管理能力的重要环节,对于学生将各学科的知识融会贯通,并应用到实践中有着重要的作用。我校公共卫生学院非常重视对学生的毕业实习,从1984年第一届毕业生开始就把毕业实习作为一项重要的教学工作。近年来,毕业实习注重“三生教育”,将学生毕业实习与云南公共卫生热点问题结合,从教师所承担的研究课题和项目中组织小型课题,让学生有机会参与科学研究的全过程。近几年的课题内容涉及艾滋病预防的健康教育、农村小学生营养健康教育、新型农村合作医疗、卫生人力资源、社区卫生服务、电磁辐射的健康影响、道路交通伤害分析、吸烟控制、职业危害因素调查、保健食品功能等领域,强调综合性、实践性,加强学生实践能力的培养。为了培养学生的群体意识和社会工作的能力,创造机会让学生接触社区公共卫生问题,尤其是农村卫生问题。教师们带领学生赴云南省贫困农村、工厂开展社区健康教育实践、农村社区卫生服务、职业卫生服务,为民间组织、乡村医生、社区群众举办各种形式的社区健康教育培训。通过半年的毕业实习,学生得到了公共卫生现场工作的锻炼,开拓了眼界,扩展了认识问题的角度和解决问题的能力,还为公共卫生管理部门提供了工作支持,取得了社会效益。这样的实践,使学生领会在工作中如何运用科学指导管理工作,同时也培养了学生对公共卫生事业的奉献精神。 3.4结合公共卫生实践活动遵循的伦理原则和法律规范,注重培养具备人文精神的公共卫生医师。生物伦理学是以医患关系为重点,而公共卫生伦理学重点关注的是监测和增进人口健康的措施的制定与实施。在公共卫生领域涉及传染病防治、对研究对象的保护、卫生保健资源的配置、免疫政策、儿童保健与保护、供水系统安全、食品和药物安全、公共场所禁烟、精神卫生等许多伦理问题。公共卫生领域的伦理实践原则之一是公共卫生机构的工作人员能胜任其工作,机构工作有效,并能取得公众的信任。因此,结合公共卫生实践活动遵循的伦理原则和法律规范,注重培养具备人文精神的公共卫生医师尤为重要。在教学形式上,采用离开传统的课堂,到工厂和农村现场。实地参观学习,邀请现场领导、专家及教师介绍情况,使学生对我国卫生工作有宏观的了解,对我国卫生工作的管理体制、管理内容、卫生政策、卫生投入、各级卫生机构的任务、职责、成就等感性知识。用所学知识为农民服务,使学生增长了知识,开阔了眼界,提高了能力,并认识到调动农民和当地卫生工作者的参与性和创造性是解决农村问题的关键,只有利用当地现有资源和条件,依赖当地农民自己的力量,才能解决包括卫生问题在内的诸多农村发展问题。尤其重要的是,结合公共卫生领域涉及的伦理问题,对学生进行教育。 医学毕业论文:医学类三本毕业生离校工作探讨 一、毕业生产生反常行为的原因 1.应届毕业生顺利找当工作或被研究生院校录取 这类学生产生反常行为都有一个共同的原因,未来已经有了初步的规划,近期没有任何烦恼的事情。这样就导致的学生的自我约束的意识松懈,觉得自己已经“解放”了,没有了任何的顾虑。所以就产生了一些反常的行为。 2.应届毕业生未找到满意的工作 这类学生产生反常行为是因为工作没有找到,或者找到的工作不理想。作为医学类三本院校,学生的就业是一项重要的工作。随着社会上对医生要求的逐渐严格,以及对三本院校存在的一定的歧视,导致学生就业相对困难。从而使学生对自己的未来没有任何的期望值,觉得前路渺茫,进而产生了烦躁焦虑的情绪,做出了反常行为,伤害了他人,也伤害了自己。 3.爱情、友情的分离产生的苦痛 俗话说:“天下无不散之宴席。”同窗五年,一起上课,一起自习,一起实习,甚至在做实验的时候一起“祸害”小动物。这些都是学生们在大学时光里美好的回忆。随着毕业的临近,同学聚会的渐渐频繁,同学们对这种情谊的浓浓的不舍油然而生。在酒桌上感慨旧时生活,兴起时慷慨激昂,情绪激动,在酒精的麻醉下容易产生反常的行为。 4.临近毕业产生的留恋伤感与对社会的未知的恐惧 大学生已经习惯于平静、安逸的校园生活,面临着即将步入的社会大熔炉,他们可以说的上是一无所知。这种对未知事物的迷茫更容易产生恐惧心理,进而会引起学生做出一些不当的行为,产生不良的影响。 5.报复心理 个别学生产生反常行为的原因是心怀报复情绪。这类学生主要是由于学习不努力导致成绩挂科或绩点不够而不能毕业,也可能是因为在校期间作出一些不正当的行为。 二、毕业生文明离校工作开展的具体措施 1.积极宣传,营造氛围 每到毕业季的学期,在校园内广泛悬挂文明离校的宣传标语,发放“文明离校”倡议书,潜移默化的影响毕业生的思想,为学生树立文明离校的观念。加大毕业生就业政策法规的宣传,积极召开师生联谊活动,渲染一种温馨和谐的毕业氛围。组织好毕业典礼,为毕业生的大学生活画上一个完美的句号。 2.邀请成功校友回校 通过邀请优秀校友回校开展经验交流会,以优秀校友的成功案例来鼓舞毕业生,是他们对自己的未来充满信心,积极就业。同时,校友们的丰富的社会经验也能够为那些即将步入工作岗位的毕业生们提供一定的帮助,减少对社会工作的恐惧感。并且要上毕业生树立一个“今日我以母校为荣,明日母校以我为荣”的坚定信念。 3.发挥毕业生党员的模范带头作用 毕业生党员,是毕业学生当中的一个重要的群体。在大学期间,能够被吸收为中共党员的同学,很大程度上都是这些毕业生中品学兼优的学生,有一个正确的人生观和价值观。在大学的最后一个学期,针对文明离校的工作,应该发挥这些毕业生党员的先锋作用,带动周边的同学,稳定学生情绪,起到模范带头作用。 4.组织开展临床技能培训 对于医学院校的学生来说,今后有很多的学生会走进医院,走上医生的岗位或者是和医学相关的岗位。所以,在毕业前夕,对毕业生进行临床技能培训是一件非常有必要的事情。通过培训,毕业生们更好的掌握临床技能,提前熟悉未来的工作环境,了解工作状态,能更好强化学生们的自信心,是他们鼓足勇气,面对未来的挑战。 5.对学生开展有针对性的就业指导 除开考上研究生的同学以及从事医疗事业的学生,还会有一部分同学从事于医疗卫生行业无关的职业。这就要求辅导员老师,就业指导老师对这些学生进行有针对性的就业指导。不同的系统,不同的行业都有自己独立的行业规则。就业指导就是对学生选择从事的行业进行分析,教导学生相应行业的行业规则,职业素质,以及未来的规划。 三、毕业生文明离校工作的重要意义 毕业生文明离校工作是辅导员老师对每一届学生的最后一项工作,是具有强大影响力的几项工作之一。 1.构建和谐校园,营造良好校园氛围 毕业生的言行举止,无时无刻不在影响着低年级的学生,起到一个标杆、表率的作用。让低年级的学生形成一种“比、学、赶、超”的劲头。文明离校工作的开展,也是为了保持校园正常的教学秩序,维持校园的稳定。 2.构建和谐社会,建立和谐的医患关系 大学生群体是社会的中坚力量,他们的精神面貌,职业素养,言谈举止,对社会主义现代化建设有着深远的影响。尤其是作为医学类的学生,当下社会中医患关系的矛盾激化,对他们的个人修养以及职业素质有着更加严苛的要求。 3.毕业生人生中的一次蜕变 毕业离校,可以说是大学生人生中的一次重要的经历,是他们人生的一次蜕变。毕业生们要完成从学生到从业者之间身份的转变,要学会渐渐的撑起一个家庭。重要的是,他们要从青涩走向成熟。在这期间,毕业生要学会总结在校的学习经历,学有所成,学有所用。只有更快更好的完成这次蜕变,他们在社会上才能具有更强的竞争力,才能在这个社会中立足。 作者:施展 王成强 刘兆莹 单位:华北理工大学冀唐学院 医学毕业论文:医学规培生毕业论文 1资料与方法 1.1一般资料 选择本院2010~2012年招收的住院医师130名,2008级和2009级在校医学生(大四、大五)200名,及各教学医院临床医生100名。发放自制调查问卷430份,回收420份,回收率为97.67%。其中有效问卷410份,有效率为95.35%。 1.2方法 1.2.1调查内容 在专家咨询和预调查的基础上,将规陪与考研在三方人群中设置不同的问题,并进行对比。探究医学本科生毕业后应首选规陪还是考研及其原因,规陪完成后是否继续考研等问题。将不同人群对规培过程中的收获作为选项,医生的选项分别为:A,临床操作技能;B,人文素养;C,应急能力;D,沟通能力。规陪生的选项分别为:A,临床实践的能力;B,人文素养;C,沟通能力;D,应急能力;E,对专业的认知能力;F,其他。在校生的选项分别为:A,早点接触临床;B,增强临床技能;C,培养独立行医的能力;D,其他。给各个选项赋值,选择选项记为1,不选记为2。 1.2.2调查方法 对各人群采取独立填写问卷的方式采集信息,在填写前由调查者讲述调查的目的、填写方法和注意事项。调查中,努力提高问卷的回收率并及时复核。 1.3统计学处理 采用SPSS17.0软件进行统计分析,计量资料符合正态分布、方差齐的数据用x±s表示,采用t检验,多组间比较采用方差分析;非正态分布、方差不齐的计量资料数据用中位数(四分位间距)表示;组间比较采用秩和检验;计数资料用率表示,采用χ2检验,检验水准α=0.05,以P<0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1基本情况 在410名调查对象中,医生94名,规陪生126名,在校生190名;其中男218名(53.17%),女192名(46.83%)。94名医生中男65名,女29名;医师51名,主治医师35名,副主任医师7名,主任医师1名;48名(51.06%)带过规陪生。126名规陪生中男61名,女65名;接受培训时间为1年以下的33名(26.19%),1~2年33名(26.19%),>2年60名(47.62%)。190名在校生中男92名,女98名;有144名(75.79%)来自农村家庭,46名(24.21)学生来自城市家庭;158名在校生(83.16%)对规培制度有一定的了解。 2.2三方人群对医学生毕业后教育的认知 2.2.1在校生毕业后再教育的选择及影响因素 190名在校生中,有96名(50.52%)愿意继续接受毕业后教育,132名(69.47%)觉得考研对于医学生而言是很有必要的,178名(93.68%)选择考研的原因是为了方便以后找工作,只有26名(13.68%)是因为热爱科研而选择考研。在校生对毕业后再教育抉择及原因调查表[n(%),n=190]项目构成项目构成毕业后的选择选择考研的原因(多选)规陪29(15.26)获得高学历116(61.05)考研67(35.26)方便以后找工作178(93.68)就业(当医生)78(41.05)热爱科研26(13.68)其他与医学相关的工作5(2.63)不想马上参加工作35(18.42)其他11(5.79)其他7(3.68)考研的必要性规陪后会不会继续考研有必要132(69.47)会67(35.26)没必要28(14.74)不会35(18.42)不知道30(15.79)不一定88(46.32) 2.2.2规培生选择规培的原因及对未来的规划 126名规陪生中,选择规培的原因多是受政策所迫(48.41%),也有因考研不顺(18.25%)、家庭及经济问题(7.94%)。在规陪结束后(57.14%)选择就业,无人愿意继续出国深造。 2.2.3医生对毕业后教育选择的倾向及对学生的期望 94名医生中,63名(67.02%)建议医学生毕业后继续接受毕业后教育,23名(24.47%)认为就业是毕业后医学生的最佳选择。在以后的就业过程中,只有16名(17.02%)认为规陪生与研究生之间没有竞争力,而76名(80.9%)认为规陪生结束规培后还是应该继续考研。 2.2.4三方人群对规培目的的认知 (1)在校生和规培生对规培过程中学生收获的评价:160名(84.21%)在校生和119名(94.44%)规培生认为临床技能是规培的重点,但对独立行医能力的认知不相同(P<0.01)。 (2)规培生和医生对规培过程中学生收获的评价:只有30.95%的规培生认为在规培中得到了人文素养方面的提升,而59.57%的医生选择了人文素养(P<0.01)。对沟通和应急能力的获得与要求也存在差异(P<0.05)。 3讨论 3.1三方人群对规培的总体情况 本调查发现,在校生对规培的认识程度普遍很高,但是真正了解并愿意接受者占少数。由于住院医师规培与研究生培养制度在教育体制、学习课程和轮转制度及其考核等方面存在差距,导致大部分学生把体制更为成熟的研究生教育作为毕业后再教育的首选。绝大多数规培生因为政策所迫而进行规培,但培训结束后的选择面较窄。相对于已毕业的研究生,临床医生给予了规培生更高的评价,并鼓励他们继续接受毕业后再教育。结果发现,在校生与规培生对规培的认识有一定的差距,而医生与规培生的观点也存在错位。规培生在培训过程中人文素养和沟通能力并未得到很大程度地提升,这与医生的要求迥然不同,有可能成为形成医患关系紧张局面的潜在因素。 3.2加大改革投入力度,从根本上提高规培模式的成熟度 中国目前的规培制度仍不成熟,各方面可提升的空间很大。毕业医学生关注的问题包括:收入待遇,社会保障,就业途径,工作环境等方面。政府相关部门应从需求入手,解决实质性问题。增加规培生的工资,完善政府和培训基地医院共同支付模式,把握好双方责任比例。积极探索引进社会资金,支持“社会办医”,引导学生、医生参与,促进模式在实践中成熟。努力保障学生的就业、生活、保险等问题,通过满足学生的基本需求激励其不断上进,为社会做出更多的贡献。同时,还要明确学生的精神层面的需求,带教老师应善于鼓励支持学生创新,院方也要提供良好的工作环境,全面促进规培模式的成熟。 3.3统筹兼顾毕业后教育两大模式,完善二者之间的互补互信 目前国内的医学教育体制呈多样化趋势发展,虽然满足了各类学生的需求,但是难免会产生“杂而不精”的现象,尤其是在毕业后教育方面。中国医学研究生教育属教育部统筹,而住院医师规培则主要由卫生部负责监管。2011年12月,在全国医学教育会议上,卫生部和教育部部长分别提出了整合建议,但如何落实、统一医学研究生教育与规培制度,仍需不断探索。政府应尝试淡化医学硕士教育,实现规范、连贯、完整的医学教育模式,避免教育内容雷同的资源浪费;制定出可以适应各类医学教育的规培制度,满足医学生多样的需求;鼓励医学生规培后再深造,提高自身专业技能,切实做到医学精英化教育。 3.4真正与国际接轨,拓宽学生选择途径 在经济全球化的背景下,中国经济飞速发展,人们的生活水平不断提高,大家对卫生专业队伍的要求也越来越高。因此,1993年中国模仿国外建立起了规培制度。在将近20余年的探索过程中,制度在不断完善,但是依然没有建立起与国际接轨的相关政策机制。规培和考研后,学生的学历并不被国外所认可,导致医学生规培后选择机会并没有像预期的一样增加,反而减少。相关部门需为学校、医疗机构创造对外平等交流的平台,深入探讨中国教育体制的不足。学校和医院也应把握机遇,与国外建立长期长效合作机制,从下到上改革深造体制,摸索具有我国特色的国际化医学教育新模式。 3.5增加沟通渠道,减少不同人群认识的差距与看法的错位 卫生行政部门应该开通各种渠道,加强与在校医学生特别是毕业生的沟通与交流,建立信息反馈机制,切实有效地了解和满足学生工作现状。学校和医院的管理人员之间也应该互相多交流、互通信息、取长补短。通过会议、论坛、官方网站等平台进行信息交换,在对医学生培养及需求方面达成共识,更好地为医学生和医学教育的发展服务。 3.6继续保持临床教学优势,不断加强综合素质教育 医学生毕业后的几年是巩固在校所学,积累临床实践经验的大好时机。教学医院和医学院校应明确教育教学的主要目标,有侧重地进行培养锻炼,提高医学生的临床技能,增加其与患者直接接触的机会,让他们独立思考,自行提出问题并引导其及时解决问题。另外,还需加强学生综合能力的培养。人文素养,沟通能力等均是从根本上解决医患关系,改善医疗环境的关键,提升下一代临床医生的综合素质至关重要。 作者:江明礼孙元丽杨拯孙金菊张泸娇杨海燕罗晨禹李禹呈张璐璐汪瑞鸥单位:成都医学院检验医学院 医学毕业论文:校医学与毕业后医学教育的模式 1.教学资源的优化整合有利于医学教育连续 统一体模式的建立医学院校与附属医院双方做到“资源共享、优势互补”,既有助于高校充分利用优质临床教学资源,缓解校内资源不足的困境,也有助于医院依托高校的平台和品牌优势实现医、教、研综合实力的可持续发展。教学资源的共享加强了学校与附属医院之间的沟通与合作,为医学教育统一体模式的建立奠定了物质基础,同时也会更好地推动统一体模式的发展。 (1)信息资源:病案、图书馆和校园网都是医学生培养过程中重要的信息资源。医院丰富的病种及典型病例是临床教学宝贵的财富,将典型病例分析放置在网络教学平台供学生讨论学习,或通过直播或转播演示进行手术现场的观摩教学,对提高临床教学效果都具有较为显著的效果。图书馆作为巨大的信息平台,为学生及临床医生了解国内外医学科学前沿的发展动态提供了便利及优势,借助校园网,医院可以实现对学校电子图书信息资源、教学课件等内容的共享。 (2)师资队伍:教师是教育的第一资源,师资的水平和质量在一定程度上决定了教育的水平和质量。临床师资是高校临床课程教学的重要依靠力量,加强临床师资的梯队培养既有利于提高教学水平同时对临床医生自身的临床素质提升也大有裨益。学校可定期开展面向临床师资的培训班进行系统培训,结合理论授课、教学查房等一系列示范教学,充分发挥学校督导专家“传、帮、带”的作用,帮助青年教师提高教学能力、教学意识,促进人才梯队的成长。 (3)实验室平台:高校在基础、临床研究上都有着良好的设备条件和技术平台,学校面向医院开放重点实验室,以便附属医院能充分利用高校的科研技术平台,从而申请到更高层次和水平的科研立项及成果专利。实践教学是保证和提高医学人才培养质量的重要环节和必要手段,因此建立临床技能模拟训练中心模拟真实医院环境,以尽可能贴近临床的真实环境和更符合医学伦理学的方式开展临床医学的教学和考核,强化实践操作训练及综合临床思维培养,是加快实践教学改革的重要举措。高校与医院之间建立模拟训练中心,且实行共建共管和开放共享的机制有利于充分发挥中心良好的辐射和示范作用,提高教育服务社会能力。 2.课程体系的改革和探索是建立连续统一体 模式的核心内容在学校医学教育与毕业后医学教育之间建立起合理的协调机制需要教学资源、教学组织及教学课程各方面的有机整合,其中课程体系的探讨和建立是连续统一体模式的核心内容,需要通过长期教学实践的反复检验。 (1)根据临床工作需求设计课程体系:医学课程改革应充分考虑临床实际工作的需要,并针对这种需要,遵循学习、认知规律来设计相应教学内容和教学方法更符合医学人才成长规律。因此,在校医学教育期间教学内容、教学方法的设计应该结合毕业后医学教育的需求、重点、难点等角度共同探讨,既能保持医学教育的一致性,也有利于统一体模式的建立。在课程设计过程中强调学生在医学理论知识的基础上进行医学实践,针对不同阶段的学生制定具体的课程培养目标,明确各阶段学习内容和标准。课程考核除理论知识之外,更注重学生各种能力、综合素质及价值观的评估,以全面培养和评价学生获得知识、掌握技能、解决问题的能力。 (2)构建“以器官系统为中心”的课程模式:逐步建立“以器官系统为中心”的课程模式,即按某一器官系统将与之有关的解剖、生理、病理、疾病的临床表现以及诊断和治疗原则等融合起来建立课程体系,以加强学科间的联系,减少课程间的重复,将基础和临床有效衔接。新的课程模式有利于学生形成更为完整的知识构架,提高学生运用基础知识认识和解决临床实际问题的能力,加强了学生临床诊疗思维的培养,为进入临床打下坚实基础。 (3)强调人文社会科学、行为科学同医学学科的结合:医学兼有社会科学和自然科学的双重属性,根据现代医学目标的更新,以及毕业后医学教育的需求,积极探索解决人文教育和医学教育脱节问题的有效途径,注重医学与自然科学、医学边缘学科、人文与行为科学等内容的结合,在本科阶段即要对学生职业素质的培养给予重视,包括职业规划、行为和伦理、沟通表达技巧、信息管理、批判性思维等各方面。 作者:刘莹吴元俊单位:南京医科大学第一附属医院 医学毕业论文:医学院校毕业设计的问题及对策 关于毕业设计的选题,愿意做的学生占51.6%,不愿意做的占48.4%;影响学生毕业设计选题的因素分别为:课题难易程度占16%,老师方面占18.7%,与工作关系密切相关占45.5%,能力锻炼占54.0%,学生自己感兴趣占58.6%。关于加强毕业设计的管理,47.2%的学生支持学校严格管理,反对严格管理的占6.5%,46.3%的认为无所谓;如果毕业设计不及格,支持重做的占29.8%,反对重做的占70.2%;仅18.7%的学生知道毕业设计成绩评判标准;29.2%的学生认为越早布置毕业设计题目设计效果会越好。 医学院校本科生毕业设计中存在的问题 1学生致力于研究生考试或应聘,对毕业设计的重视程度不够一般高校的毕业设计工作安排在第8学期,很多学生的研究生考试复试也在4月底,复试又是最后关头,学生不敢怠慢;而这学期择业的学生又刚好忙着应聘,有些单位的试用期也已开始,这些原因都导致学生难以安心去做毕业设计,对毕业设计敷衍了事。其次是部分学生对毕业设计不够重视,综合素质还亟待提高,在他们看来毕业设计只是走走形式,因此对毕业设计的态度极为轻视、散漫。 2指导教师投入不足目前医学院校的教师面临大量的教学任务和科研任务,用于指导毕业设计的精力相对不足,主动性不强;也有部分教师在选题、课题设计等程序上责任心不强,要求不严,缺乏监督管理,导致学生对毕业设计不重视、不认真,敷衍了事。指导教师对毕业设计的监管不严,是毕业设计的质量难以得到有效保障的重要因素。 3监控体系不完善目前存在的问题主要有:(1)关于学校的相关政策,指导教师对毕业生宣传不到位,毕业生对毕业设计的相关惩治措施不重视;(2)毕业设计需要学生搜集相关材料,查阅文献,整理数据等,环节多、时间跨度大、自由活动地点范围广,整个过程管理、考核和监控难度大,至今仍缺乏有效的质量保障体制;(3)老师未对学生毕业设计提出全面的质量要求和合理的成绩评定办法。 4一些毕业设计未做到科学选题选题是毕业设计环节的第1步,是学生顺利完成毕业设计工作的前提,是完成一篇高质量毕业设计的关键。选题过程出现的问题主要有:(1)部分学生不切实际,既不了解设计的内容又不清楚自己的能力,单凭兴趣盲目选题;(2)有些学生避难就易,只求顺利通过,随意选题,选题没有结合新技术、新思路、经济建设和社会发展的需要和目的,未能达到培养目标的要求;(3)有些学生平时思想懒惰,对一些问题没有思考、钻研,没有感兴趣的课题,选题时盲目被动,导致之后出现很多问题;(4)一些学生完全依赖指导教师,依赖指导教师为自己定题;(5)一些指导教师未能与时俱进及时更新选题,导致题目陈旧。这与当前科技、经济的高速发展和21世纪人才培养的新要求极不适应。 解决医学院校本科生毕业设计中存在问题的对策 1强化认识毕业设计不仅是学生、指导教师和教学管理部门的事情,而且是教学环节的一个系统工程,它涉及全校各级部门和各类人员。学校应进一步提高学生、教师和管理人员对毕业设计的重视程度,尤其是提高对毕业设计重要性的认识,让所有参与者充分认识到毕业设计是实现人才培养的重要环节,它的综合性和实践性是其他教学环节所不能替代的。学校应积极动员学生,使其领悟毕业设计的目的、步骤、内容和意义。以介绍往届优秀毕业设计的方式,让学生充分了解毕业设计的程序及评分标准。在提高认识的基础上充分调动学生的积极性,实现全员参与的管理。 2合理安排为解决学生参加研究生复试、择业、实习和毕业设计的冲突,学校应制定切实有效的措施,认真处理四者的关系,从时间安排、组织实施等方面强化和改进对毕业设计的管理,切实提高毕业设计的质量。本科生毕业设计工作通常安排在第8学期,为避免教师指导工作过于集中和考研、就业的影响,可将毕业设计时间前移,提前列出课题,并提供课题的简介、要求。课题必须经严格的讨论、审核、批准和备案,而且学生可将毕业设计与专业课紧密结合起来,对学习起了较大促进作用,还可带题参加实习,并在具体的实践活动中进行调查研究,增强毕业设计的现实意义。学生选题后再公布每个选题所对应的指导教师名单,避免学生受私人情感干扰随意选题。同时,还要与校外指导力量结合起来,联系实际,提高毕业设计的应用性和适应性。也要通过抓学生的思想政治工作,做好毕业设计工作过程中的思想教育和学术道德教育。 3正确实施毕业设计过程中学生应充分考虑设计的可行性,注重理论与实际结合,定期和指导教师交流、汇报进度。指导教师应指导学生分析题目,确定设计思路,注重设计方法,充分利用科技资料和网络资源,协调学生完成任务的速度和质量,及时指出不足以便查漏补缺。设计过程中,培养学生的安全意识和严谨的科学作风。后期验收中学校要精心安排毕业设计答辩,认真组织成绩评定工作。教师要积极引导学生总结经验,分析设计结果,找出不足及确定改进方法,帮助学生把实践转化成知识和技能;严格遵循答辩要求,依据评分标准,根据毕业设计的质量、答辩的表现全方位评判,从严把握,客观、科学地给予评分。 4完善监控首先,要进一步完善毕业设计监控体系,强化对毕业设计的质量监控,重点做好指导、协调、检查和监督等方面的工作;其次,要加大监控力度。毕业设计工作中的监控主体是各个专业院系,而各专业院系在把握学校制度上存在偏差,这就要求在学校层面上加大监控力度。再次,要建立学院(系)、学校及校外3级联动监督与评价系统,开展毕业设计各阶段的检查,实行毕业设计全方位、多层次的信息反馈,设立学校专家组监督评价和校外专家监督评价。这将更有利于客观、真实地了解毕业设计的教学质量,检验评分的把握尺度,进一步提升毕业设计质量。 5注重探索科研成果只有以论文的形式,通过各种途径公布于世,得到广泛传播,才能实际应用,实现其真正价值,毕业设计也是如此。出于鼓励,学校可将优秀的毕业设计公开发表,或应用于实际,来体现毕业设计的质量,实现它的真正价值。提高大学生的科研能力是高等教育法赋予高等学校的历史使命,是培养创新人才的需要。它也有助于实现创新型国家的发展战略,提高我国的人才培养质量。在我国的高等教育实践中,重视、提升大学生毕业设计水平是全面广泛提高大学生科研能力的最直接有效的途径。为此应不断探索,逐步提高毕业设计水平,完善毕业设计相关策略,强化构建毕业设计监管体系,探寻有效的成果交流途径,为进一步提高毕业设计质量努力探索。 结束语 毕业设计具有本科教学中其他教学环节所不可替代的实践性、综合性和创新性,是培养学生综合运用所学基础理论知识、基本技能和专业知识的重要手段。在学生进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质、培养学生探求真理等方面,具有无可替代的作用。尽管目前在毕业设计中还存在一些困难和问题,但相信通过强化认识、合理安排、正确实施、完善监控、注重探索等措施可以全方位提高毕业设计的质量。 作者:李超英刘涌涛王文锋张光谋郭晓芳单位:新乡医学院实验动物中心新乡医学院生命科学技术系