行政管理论文:践行科学发展观推进行政管理制度建设 “国有国法,家有家规”、“没有规矩不能成方圆”,等等这些俗语或古训无不在阐明一个道理:无论是一个家庭的日常生活,一个单位的平常工作,还是一个国家的正常运转,都必须靠一定的制度来维系。好的制度能持社会的正常秩序,提高社会效率,减少社会管理成本。那么什么是“制度”,它包含哪些方面的范畴呢?根据辞海及通常的解释,制度是指人们在行为中所共同遵守的办事规程或行为准则,是人类行为的规范或约束规则的总称。通俗地讲,制度就是社会成员的行为规范或共同认可的模式。 作为社会细胞之一的单位,其内部管理也常常会涉及到如何进行制度建设的问题。这里,制度设计的合理与否,是保证单位能否良性、有序发展的前提。然而在现实生活中,却经常因制度设计的缺失,引发出种种的尴尬。 那么怎样才能完善我们日常社会生活中的各项制度,构筑单位管理的基础网络呢? 凭着本人的学习理解与管理实践证明,要抓好一个单位的工作,长期保持一个集体团结和睦、有条不紊、健康有序、高效廉洁的运行,必须建立和完善以下几个方面的制度: 第一,完善职责分工制度,使之责任明确。要用制度的形式把所有人员的工作内容、工作目标、工作要求加以确定,规定在拥有哪些权力的同时,必需明确相应的义务,真正做到责任“落地”,守土有责。 第二,健全内部控制制度,使之有章可循。“没有规矩,不成方圆”,建立规范有序的管理机制,是维系单位正常秩序必不可少的保障机制。因此应建立健全日常工作制度、财务管理制度、人事管理制度、项目管理制度、利益分配制度、议事决策制度、廉政责任制度、考核奖惩制度,等等,从源头上预防和遏制权力滥用和腐败的滋生。 第三,严格工作督查制度,使之工作到位。“法贵在行”,有了制度就要按制度办事,用制度规范行为。否则,制度再好也只是挂在墙上、写在纸上、说在嘴上,形同虚设。必须强化制度的执行力度,加强对执行制度情况的监督检查,对有令不行、有法不依、有章不循、任意违犯的,要严肃查处,保证政令畅通。 第四,坚持阳光作业制度,使之公开透明。有人说“阳光是最好的防腐剂”,单位所有重大事项的决定与执行,都必需要客观公正,透明有序,自觉接受各种监督。坚持做到管理公开,程序办事,决策民主,群众参与。 第五,落实外部监督制度,使之体系完善。“没有制约的权力必然产生腐败”。加强监督制约,是促进正确使用权力,不犯或少犯错误的重要保证。要健全发现问题、纠正错误和追究责任的监督机制,建立健全纪检、监察、组织、审计的工作监督和人大政协的法律、社会监督机制,及时发现问题,及时纠正问题。 第六,规范“一把手”权力行使制度,使之首端控制。现实生活中,一把手的权力得不到严格有效的制约,存在有权无责、权大责小、权责脱节问题。因此,应建立健全规范“一把手”权力的系列配套制度,形成首端控制的权力制约机制。坚持重大问题集体决策,讨论重大问题一把手末位表态,一把手不直接参与项目工程和分管财务,对用人失察、决策失误的要追究责任。 在建立和完善制度的同时,应尽量做到以下几点。 1.制度要合理。要保障和维护大多数人的合法利益,要真正体现“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”的执政理念。 2.制度要切实。要符合客观环境,要不断的修订和完善。一项行之有效的制度,一定是客观事物内在规律的反应。不切实际或盲目照抄照搬的条款,无疑是一纸空文。 3.制度要稳定。执行制度要保持相对连续性,不能朝三暮四,朝令夕改,让人无所适从。 4.制度要含情。制度要体现人情味,单位应推行人性化管理。制定制度时,在规定一般要求的前提下,尽量包容可能存在的个体差异,以便充分发挥个体优势,为共同目标服务。 5.领导要垂范。执行制度领导要身体力行,要做遵纪守法的模范,执行制度的表率。不论何时,榜样的力量都是很大的,有道是:其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。 总之,只有坚持用纪律束人,制度管事,令行禁止,才能使我们的工作有章可循,保证我们的干部少走弯路,不走邪路,才能保证一个单位健康、有序、效率的推进各项工作,促进社会经济又好又快的发展。 行政管理论文:行政管理法制化构建 依法治国是建设社会主义民主政治的基本要求,而行政管理法制化则是依法治国的重要内容。只有扎实推进行政管理法制化,才能实现依法行政和建设服务型政府的目标。 一、行政管理法制化的意义 行政管理法制化是指按照相关法规的要求,将行政管理置于法律的调整与支配下,切实保证行政活动能够依照法律进行,从而使行政行为走向制度化、规范化、程序化的道路。行政法制化主要体现在法制意识的培养、行政管理组织法制化、行政管理职能法制化、行政管理程序法制化等方面。法制是现代社会的一个核心观念,是宪政和人权保护的坚实基础。我国正处于社会转型期,政府的法制意识薄弱、依法行政能力欠缺,因而,推进依法行政、建设法治政府对推进整个社会的法制化进程有着重要的意义。依法行政是维护政府形象和保障人民群众合法权益的重要途径,是提高政府行政能力的重要手段。在现代社会中,公民生活的各个方面都和政府有着密切的联系,政府的行政行为直接影响着公民的各种权益。依法行政不仅是一种政治理念,更是一种政治道德和社会价值。要建设社会主义政治文明,落实人民群众当家作主的地位,实现国家的长治久安就必须扎实推进依法行政。 二、我国行政管理法制化的现状 1、行政管理程序法制化滞后当前,我国的许多行政程序还没有实现法律化、规范化,许多行政行为的步骤、方式仍处于杂乱无章的状态,野蛮执法、越权执法、滥权执法、以权压法等行政违法行为屡见不鲜,行政执法的合法性与合理性受到了很大的质疑。这些大大降低了行政执法的效率,影响了政府的公信力。此外,由于执法体制不畅、行政管理体系不完善带来了多头执法、重复执法、扰民执法等许多执法问题。以食品安全监管为例,涉及的监管部门有十几个,结果是大家都管,但是都管不好。这种重复执法不仅带来了行政执法资源的巨大浪费,还扰乱了正常的社会秩序。 2、行政管理执法方式落后行政管理执法方式落后集中体现在城市管理中。由于执法人员素质、执法环境与执法机制等因素的影响,城市行政管理中存在诸多问题。例如,社会管理主体单一,政府是唯一的社会管理主体,社会机构、民间组织等很少参与社会管理;缺少长效管理机制,执法部门热衷于专项执法、运动式执法,总是“头痛医头,脚痛医脚”,缺少整体考虑和长远规划,缺少长效管理机制,以致于群众满意度低、暴力抗法事件时有发生。 三、推进行政管理法制化的几点建议 1、牢固树立依法行政的理念法治是现代社会的基本内容,法治不仅体现在法律的制定和执行上,更体现在人们的法制意识、法律素养等方面。因此,推进依法行政也是一场深刻的社会文化变革,是一个渐进的历史过程。在现实中许多执法者将法律作为统治百姓的工具,执法手段简单粗暴,在民众中产生了不良的影响。为此,广大执法人员应转变执法理念,应树立服务意识、理性执法意识,将执法作为增进民众福利、促进社会和谐的一种手段。执法观念决定着行政人员的执法行为,影响着执法效果。因此,执法者应树立行政服务、民主参与、平等互动的执法理念,自觉约束自己的执法行为,自觉接受社会各界的监督。同时应在严格遵守法律的情况下,提高执法的能动性,实现法律效果和社会效果的完美统一,真正做到全心全意为人民服务。 2、全面提高行政执法能力要提高行政执法能力就必须高度重视执法人员素质建设。应通过政治学习和思想教育等方式,使广大执法人员树立正确的正确的金钱观、权力观、人生观,能够自觉提高自身的政治素养和职业道德水平,能自觉做到文明执法、规范执法、严格执法。同时应完善法律制定与修改的程序,根据社会经济的发展变化不断修改和完善法律,促进法律建设的科学化、合理化、规范化;应建立完善的法律学习培训制度,定期对执法人员进行法律培训,以提高其法律素养。此外,还要培养执法人员的行政程序意识,使执法者能够严格按程序执法,能够充分保障当事人的各种合法权利,促进执法公正。推进执法组织建设也是加强行政能力建设的重要内容,为此应理顺行政管理体制。依法行政是一项复杂的系统工程,它涉及到许多部门和多种利益关系,现实中因部门利益冲突而导致的推诿扯皮、重复执法、多头执法等现象屡见不鲜。因此,必须从体制上理顺各个执法主体之间的关系,建立完善的部门协调机制。此外,应按照宪法和法律的要求进一步明确执法主体和执法责任,建立完善的执法责任制,将执法工作常态化、规范化、制度化,杜绝行政不作为、乱作为的行为;应建立明确的执法考核标准和奖惩办法,加强执法管理监督,强化行政执法人员的责任和义务。 3、进一步完善执法工作改革开放以来,我国已基本建立了完善的法律体系,基本实现了有法可依,但是在行政执法上还存在着许多漏洞,如行政法规中背离法律等级性,越权立法的现象普遍存在;行政法规之间相互冲突,造成执法难的现象屡见不鲜,等等。为此,应完善行政立法制度,提高行政立法质量。如在立法之前应建立科学的立法规划,并对立法项目进行充分的论证;应完善立法程序,通过调查、座谈等多种方式广泛听取社会各界的意见,通过立法听证会等方式来保证立法的公平性、合理性。另外,还应根据经济与社会发展的实际需要及时修订过时的、不符合社会需要的各种法律法规,确保法律法规的科学性。依法治国是我党的基本治国方略,依法行政是依法治国的基本内容。为此,我们应深入研究行政管理法制化建设中的新问题、新情况,不断提高行政人员的法制意识和依法行政的能力,全面提高行政管理的法制化水平,深入推进我国的行政管理法制化建设。 行政管理论文:机构编办深化行政管理体制改革体会思考 为贯彻落实党的十七大精神,中国共产党第十七届中央委员会第二次全体会议研究了深化行政管理体制改革问题,提出了相关意见。认真学习之,深感推进行政管理体制改革意义重大,机构编制部门责无旁贷,必须深刻领会深化行政管理体制改革的重要性、紧迫性、艰巨性和复杂性,认真学习,加强研究,统筹安排,突出重点,精心部署,坚定不移地把行政管理体制改革继续推向前进。机构编制部门应切实做到“五要”: 一、要明确深化行政管理体制改革的指导思想、基本原则和总体目标 行政管理体制改革是一项政治性和政策性都很强的工作,必须在党的领导下,从国情出发,从经济社会发展的要求出发,从人民群众的愿望出发,积极稳妥地推进。 深化行政管理体制改革的指导思想是:高举中国特色社会主义伟大旗帜,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,按照建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府的要求,着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,做到权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力,为全面建设小康社会提供体制保障。 深化行政管理体制改革的基本原则有:坚持以人为本、执政为民,把维护人民群众的根本利益作为改革的出发点和落脚点;坚持与完善社会主义市场经济体制相适应,与建设社会主义民主政治和法治国家相协调;坚持解放思想、实事求是、与时俱进,正确处理继承与创新、立足国情与借鉴国外经验的关系;坚持发挥中央和地方两个积极性,在中央的统一领导下,鼓励地方结合实际改革创新;坚持积极稳妥、循序渐进,做到长远目标与阶段性目标相结合、全面推进与重点突破相结合,处理好改革发展稳定的关系。 深化行政管理体制改革的总体目标是:到2020年建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。 二、要掌握行政管理体制改革的基本要求和主要方法 为了全面贯彻落实十七大提出的战略任务,保证行政管理体制改革总体方案的科学性、针对性和实效性,我们需要深入研究和进一步明确我国行政管理体制改革的基本要求和主要方法,为全面建立和不断完善中国特色的行政管理体制提供理论支撑。 加快推进行政管理体制改革的基本要求:从本县实际情况出发,确立行政管理体制改革基本原则和步骤方法;坚持在县委的统一领导下,紧紧抓住政府职能转变这个重点,统筹兼顾,稳步推进;重视民主在行政管理体制改革中的基础性作用,运用法治手段推进和保障改革;遵循行政管理的一般规律,积极借鉴国内外公共行政改革的有益经验和通行做法。 加快推进行政管理体制改革的主要方法:在改革战略的谋划上,要注重系统思维与问题意识的统一;在改革任务的部署上,要注重长期目标与近期重点的统一;在改革举措的实施上,要注重质的突破与量的积累的统一;在改革进程的推动上,要注重自下而上广泛参与与自上而下集中推进的统一。 三、要抓住行政管理体制改革的核心 加快政府职能转变是深化行政管理体制改革的核心。在改革过程中,机构编制部门的主要职责是合理界定政府部门职能,明确部门责任,确保权责一致。必须 做到:理顺部门职责分工,坚持一件事情原则上由一个部门负责,确需多个部门管理的事项,要明确牵头部门,分清主次责任。健全部门间协调配合机制。 四、要落实推进地方政府机构改革的主要任务 根据各级政府的职责重点,合理调整地方政府机构设置。在中央、省、州确定的限额内,需要统一设置的机构应当上下对口,其他机构因地制宜设置;调整和完善垂直管理体制,进一步理顺和明确权责关系;深化乡镇机构改革,加强基层政权建设;精简和规范各类议事协调机构及其办事机构,不再保留的,任务交由职能部门承担。要严格控制议事协调机构设置,涉及跨部门的事项,由主办部门牵头协调。确需设立的,严格按规定程序审批,一般不设实体性办事机构;推进事业单位分类改革,按照政事分开、事企分开和管办分离的原则,对现有事业单位分三类进行改革。主要承担行政职能的,逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构;主要从事生产经营活动的,逐步转为企业;主要从事公益服务的,强化公益属性,整合资源,完善法人治理结构,加强政府监管。推进事业单位养老保险制度和人事制度改革,完善相关财政政策;认真执行政府组织法律法规和机构编制管理规定,严格控制编制,严禁超编进人,对违反规定的限期予以纠正。建立健全机构编制管理与财政预算、组织人事管理的配合制约机制,加强对机构编制执行情况的监督检查,加快推进机构编制管理的法制化进程。 五、要积极配合做好改革的组织实施工作 深化行政管理体制改革意义重大、任务艰巨,机构编制部门要在县委、县政府的领导下,与其他部门一道精心组织,周密部署,狠抓落实。要抓紧制定县政府机构改革、议事协调机构改革、事业单位分类改革的方案,制定和完善县政府工作部门“三定”规定;要严肃纪律,杜绝上级业务主管部门干预下级机构设置和编制配备的行为发生;要重视研究和解决改革过程中出现的新情况、新问题,加强思想政治工作,正确引导舆论,确保改革顺利推进。 行政管理论文:海洋体系行政管理学的论文 一、海洋行政管理学发展现状 海洋行政管理学始自20世纪后期人类对于海洋利益的高度重视。超越陆地,走向海洋,拓展人类生存发展空间成为社会共识,如果说古代海洋开发利用与近代航海时代停留在尚未完全成型、统治管理职能不够明晰的政府的引导之下,那么近几十年来海洋事务的兴盛,则是由成熟的管理型行政的政府统摄之下推进而成,海洋行政管理获得理论与实践的双重内涵。海洋行政管理学正是在工业化时代背景下研究人类海洋事务管理规律,服务于社会对于海洋快速增长的需求。中国海洋行政管理学发端于上个世纪90年代,学者与海洋部门官员对于海洋领域具体管理问题的论述。进入21世纪,学者逐渐开始由实证研究转向理论提升的过程,作为一门学问的海洋行政管理学也在其中不断地得到展开,如郑敬高于2002年出版的《海洋行政管理》一书。目前学界的研究集中在海洋行政管理学定义以及海洋行政管理学框架体系设计上。最初的研究尚无明确的“海洋行政管理学”定义。学者通过基于海洋管理学探讨“海洋行政管理”,略加阐述海洋行政管理学的基本理论。学界对于海洋管理学的定义突出政府的主体作用,这与海洋行政管理学以政府为核心主体相合。 王琪在《海洋管理:从理念到制度》一书中引述以往有关海洋管理的定义,如美国学者J.M.阿姆斯特朗和P.C.赖纳在《美国海洋管理》对于“海洋管理”的定义:“指政府能对海洋空间和海洋活动采取的一系列的干预行动”。早期国内学者对于海洋管理的理解近似于海洋行政管理的定义,比如“海洋管理市政府对海洋及其环境和资源的研究和开发利用活动的计划、组织和控制活动”。而王琪等编着的《海洋管理:从理念到制度》多是从倡导海洋管理的高度,着重介绍海洋管理的已有研究成果,并且将海洋管理归于公共管理范畴,认为“海洋管理是以政府为核心主体的涉海公共组织为保持海洋生态平衡、维护海洋权益、解决海洋开发利用中的各种矛盾冲突所依法对海洋事务进行的计划、组织、协调和控制活动”,这一思路与世界公共管理运动的兴起一脉相承,海洋行政管理学只是以专业名词的身份出现,并没有形成独立的篇章,也没有构建海洋行政管理学的理论体系。2013年3月出版的《变革中的海洋管理》一书中在公共管理的思路下审视行政管理,辟有“海洋行政管理”一章。在该书中,王琪等认为“海洋行政管理是指国家尤其是政府部门依法对涉海行业及涉海事务进行的计划、组织、协调和控制活动”,并且按照理论联系实际、突出海洋特色、系统性、以政府为核心等原则,将海洋行政管理体系划分为基本理论、管理组织、管理行为以及工具、具体实践、海洋行政伦理、海洋行政管理发展等六个方面,并结合国内海洋管理实际,具体分析了海洋执法体制与海洋政策问题。这部分论述关涉海洋行政管理定义、构建原则、体系设计等基础内容,可以视为学界系统探索海洋行政管理的代表,为海洋行政管理学科以及海洋行政管理学自身的发展奠定了良好的基础。《海洋行政管理学》一书是国内第一本系统总结海洋行政管理学理论的着作。 海洋行政管理学从属于行政管理学,行政管理学是“研究国家行政机关依法有效地对国家事务、社会事务和行政机关内部事务进行管理的活动以及一般规律的科学”,因而行政管理学的基础理论对于海洋行政管理学具有总体的规范效应,但是海洋行政管理学有其独特的研究对象,具有学科的独立性,它是“以涉海行政组织及其行政实践行为为研究对象,要揭示海洋行政组织的职能、结构特征,海洋行政组织的运行过程和运行规律,更要研究海洋领域中的特殊管理问题”,由此海洋行政管理学既要研究传统行政管理已有的行政职能、行政组织、海洋政策、行政法治等内容,也要展现海洋信息管理、海域使用管理、海洋环境管理、海岛管理、海洋应急管理等特色部分,海洋行政管理学的理论体系从而兼具行政管理学以及海洋特色内容。针对海洋行政管理学的框架体系,国内学者还有其他表述。郑敬高在《海洋行政管理》一书中将海洋行政管理的体系分为海洋行政管理体制;海洋立法与执法管理;海洋政策与决策;海洋权益管理;海洋资源管理;海洋环境管理等几个方面。滕祖文的《海洋行政管理》一书主要从行政法的角度进行阐述,全书的体系也类似于行政法教材的体系。吕建华等从公共管理的视角出发,将海洋行政管理学的体系设计为“海洋职能、海洋制度、海洋战略、海洋决策、海洋实施、海洋财政、海洋伦理”等七个方面。现有的海洋行政管理学理论体系已经初具规模,但是依然没有达致理论自洽。其一表现在海洋行政管理学的理论基础研究不足。原有研究只是原则性的将其理论基础划分为行政管理学以及海洋科学理论,这种思路无疑是对的,然而由于缺乏细致的理论再分解,因而缺乏较强的理论解释力;第二海洋行政管理学理论体系缺少管理行为工具层面的论述。以往只是在论述政府职能时提及经济职能,体现资源分配作用的海洋政策以及海洋财政没有凸显出来,而海洋政策与海洋财政正是与海洋管理实践结合最为密切的部分。此外,正式着作中缺少海洋战略的规划设计,这与国家层面海洋强国的整体实践不能有效衔接,因而也不能体现行政管理学的问题导向意识。理论体系的前瞻性设计影响着后续理论发展乃至具体实践,实践的需求又会反作用于理论,推动理论的不断发展。中国的海洋行政管理学本就是由海洋管理实践所触发,当前海洋强国建设的实践更是呼唤着完善海洋行政管理学理论体系的指导,由此需要重新构建海洋行政管理学的基本理论体系。 二、海洋行政管理学理论体系构建原则 中国海洋行政管理理论与实践历 经几十载发展,海洋行业管理、海洋综合管理、海洋区域管理等方面已经具备较为丰富的素材,从明确构建原则出发统合素材、形成海洋行政管理学的理论体系就水到渠成。 (一)工具性原则 行政管理学自19世纪末诞生之日起就有着浓厚的工具性与应用性色彩,它是以威尔逊为代表的美国学者为了解决政府管理无效现实以及政党分肥现象而逐步创造出来。技术与效率成为行政管理学研究的主题,尤其以马克思?韦伯的官僚制组织理论为最显着。虽然此后新公共行政与新公共服务等理论对行政管理工具性价值取向大加鞭挞,然而,新公共管理运动却不断提醒世人行政管理追求效率的合理性。行政管理学的发展本身就是民主与效率价值此消彼长的过程。行政管理的发展史证明面对新兴事物,效率是初始阶段的首要价值。针对海洋这一新兴领域发展而来的海洋行政管理几乎是不可避免的走上追求工具性价值的道路。突出工具性价值,强调应用性,能够引导人类实践迅速适应海洋的易变性;并且海洋事务的发展首先需要海洋科技的支撑,技术的发展本身就蕴含着对于工具性管理的需求,因而,海洋行政管理学的发展不应放弃工具性价值,应结合海洋科技,更好的服务人类海洋实践。 (二)差异性原则 海洋赋予海洋行政管理学相较于传统行政管理学的鲜明特质,这样海洋行政管理学在研究目的、研究对象以及具体研究领域等方面不同于传统的行政管理学。一方面,海洋行政管理学以维护国家海洋权益、为国家海洋权益维护提供制度支持为研究目标;其研究对象聚焦于国家海洋事务有效管理的规律;另一方面,海洋又使得海洋行政管理学具有独具特色的研究领域,比如针对海洋信息、海洋环境保护的研究。因而,构建海洋行政管理学的理论体系需要遵循与传统行政管理学相差异的原则。 (三)系统化原则 构建海洋行政管理学理论体系需遵循系统化原则,即“海洋行政管理学理论体系的各个组成部分要相互联系、符合逻辑性,构成一个不可分割的有机体”。这就需要认真考察理论整体与部分、各部分之间的关系,是否能够达到逻辑自洽的效果。比如,海洋行政管理学的内涵与外延意指何在,其外延能否已由各个子部分有效呈现;子部分之间演进的逻辑顺序又是如何,是否遵循一般行政管理学的规律等。系统化原则有助于海洋行政管理学形成完整规范的体系结构,解决以往该领域理论的碎片化现象。 (四)生态性原则 生态性原则可做两层意思来理解。一是与工具性原则相对,生态性原则呼应人类对于环境问题的严重关切,在海洋行政管理学中注入可持续发展的建设理念,侧重海洋环境管理的研究,为人类现实中的环境问题提供解决工具;二是注意西方理论在中国文化生态环境下的适应性,海洋行政管理学在美国也有着自己的学术观点,发展中国海洋行政管理学必然要借鉴国外成果,然而需要利用中国的文化生态加以检验和甄别,不可盲目照搬,单纯从纯学理角度引入国外理论。 三、海洋行政管理学的框架体系 按照人类一般的认知规律以及行政管理学现有的框架体系,海洋行政管理学的基本框架可以包括海洋行政管理学概念阐释、海洋行政管理理论基础、海洋行政管理理念、海洋行政管理主体、海洋行政管理行为工具、海洋行政管理实践等六个部分。理论基础部分主要包括一般行政管理学理论和海洋科学理论;理念层面包括海洋意识与海洋价值、海洋伦理相关理论;管理主体部分按照传统行政管理的定位,应该是以政府为核心的公共组织;管理实践部分内涵管理客体内容,并且应该是海洋行政管理学海洋性特色的体现,意即包括海洋权益管理、海洋环境管理等。由此,从管理理念到管理主体、行为工具、管理实践部分的设计,体现了由精神层面过渡到制度层面再到操作层面的演变。 (一)概念阐释 在构建框架体系时,概念的区别为体系构建提供边界,因而厘清概念尤为必要。海洋行政管理学研究首先应该认真处理“海洋管理”、“海洋行政管理”、“海洋综合管理”等基本概念的关系。对于海洋管理与海洋行政管理,一般将“海洋管理”定义为“政府以及海洋开发主体对海洋资源、海洋环境、海洋开发活动、海洋权益等进行的调查、决策、计划、组织、协调和控制工作”,海洋管理涉及多元主体,这与强调政府单一主体的海洋行政管理有着明显区别,借助于公共管理和行政管理的区分,比较容易在海洋管理与海洋行政管理的概念区分上达成共识。然而海洋综合管理与海洋行政管理的关系则很难简单加以分别。现有的研究将海洋综合管理定义为“国家和地方海洋行政部门依据法律法规,综合运用行政、经济、法律、科技和教育等手段,对海洋权益、海洋资源和海洋环境等事关全局、影响海洋可持续发展的公共问题进行决策、规划、组织、协调、控制的一系列活动及行为过程”,海洋综合管理与海洋行政管理的主体都是国家和地方海洋行政机关,海洋综合管理属于高层次的战略管理层面。学者在编写教材体例上多将海洋综合管理与海洋行政管理并列,但是没有给出明确的分类理由。笔者认为,随着行政国家的发展,政府往往借助行政、立法乃至部分司法功能达成预定的公共目标,加强海洋的区域管理亦或是综合管理,都是政府行政管理中的应有之义,因而海洋综合管理可以归于海洋行政管理之列。此外在美国学术界。美国的海洋行政管理分为海洋资源管理、海洋工业管理、政策与冲突解决、海洋环境管理四类。这种分类方法侧重于海洋经济价值的开发以及海洋环境保护,但是不能完全照搬。海洋资源管理内涵广阔,参与主体以企业为主,更多的属于工商管理或者经济管理的范畴;海洋工业管理可以说是政府经济职能的体现,没有必要单独列出;至于强调海洋政策以及冲突解决,意在加强所属海洋权益的维护以及国际国内海洋争端的处理,这对于目前中国复杂的海洋事务具有借鉴意义。而美国海洋行政管理(Marine Administration)已经将研究范围从“海岸带(coastal zone)扩展到海洋深处(marine),并且将陆地、海岸带、海洋行政管理结合起来;在具体的海洋行政管理实践中还将注入全球、地区、国家视野。”在中国海洋行政管理学体系的构建中应注意明晰海岸带管理与海洋行政管理的关系,在设计基本框架时要突显海洋行政管理与陆地行政管理的差异,与国外海洋行政管理相接轨。 (二)理论基础 一般性行政管理学理论是指发展较为成熟,可以为海洋行政管理学借鉴的管理理论。权变理论强调组织所处的环境决定着所适用的管理观念与技术手段,以变化与因地制宜的思维方式指 导管理实践;整体治理理论赋予管理者统摄全局的视野、管理过程的开放性。海洋科学理论侧重于海洋生态学理论、系统理论在海洋事务方面的运用以及提升总结。海洋生态学是“研究海洋生物及其与海洋环境间相互关系的科学。它是生态学的一个分支,也是海洋生物学的主要组成部分。通过研究海洋生物在海洋环境中的繁殖、生长、分布和数量变化,以及生物与环境相互作用,阐明生物海洋学的规律,为海洋生物资源的开发、利用、管理和增养殖,保护海洋环境和生态平衡等提供科学依据。”系统论是研究系统的一般模式,结构和规律的学问,它研究各种系统的共同特征,用数学方法定量地描述其功能,寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型,是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。海洋是具有高度复杂性与流动性的存在,海洋行政管理学需要重视海洋自身的客观规律。海洋生态学与系统论作为海洋行政管理学的理论基础,体现出海洋行政管理学谋求可持续发展的理论旨趣与尊重海洋自身规律的科学精神。 (三)管理理念 海洋行政管理学的理念包含整体性、国际性、生态性。海洋事务具有明显的整体性与国际性特征,海洋行政管理关涉的领域包括领海、毗连区、大陆架、专属经济区、公海等,其管理在地域上有着明显的梯度,由于海洋自身的流动性特征,使得在上述范围内的行政管理需具备整体化思维;海洋行政管理相对传统行政管理,一国政府在海洋行政管理领域的行政行为不仅对本国公民产生影响,而且对于周边国家乃至更广的范围产生影响,换句话说,海洋行政管理政府行为的影响具有强烈的国际化色彩;此外,海洋本身也是全球最大的生态系统,海洋行政管理学的理论与实践均需遵循海洋环境的生态规律,否则将会付出高昂的管理成本,因而海洋行政管理理念更应该突出整体性、国际性、生态性,注意海洋生态环境的整体保护,协调国际海洋事务,不要局限于传统的一国或者一区的范围之内。 (四)管理主体 海洋行政管理学的管理主体自然以政府为核心,研究内容包括政府职能、涉海行政组织。政府职能包括政治统治职能与管理服务职能,海洋行政管理学更应加强对于行政组织的管理服务职能的研究,尤其要明晰行政组织职能的边界与职责,以优化涉海行政组织结构。中国海警局的成立是对海洋行政组织具有的维护海洋公共秩序与海洋国土权益职能的确认与优先体现,但是不能就此忽视引导海洋有序开发利用和激发国民海洋意识等经济、文化职能的有效实现。职能决定组织结构的设计。“组织的结构域过程影响着组织的行为,也影响着组织成员的行为方式。同样,组织的结构与过程对其顾客或者服务对象也有深刻的影响……因此,组织问题是公共行政研究者和实务者必须首先考虑的中心问题。”以往“九龙闹海”、多头治理海洋事务的局面使得中国在处理国际海洋事务时捉襟见肘,虽然这一情况随着海洋事务委员会以及中国海洋局重置、中国海警局的设立得以一定程度的缓解,但是如何有效整合原有的涉海行政部门、优化涉海组织内部结构是一项全新而又紧迫的课题。 (五)行为工具 海洋行政管理学需要研究海洋行政管理实务中的行为工具,以更好地服务实践要求,这主要包含海洋战略、海洋政策、海洋财政、海洋法治。海洋战略大致分为总体战略与子战略,如海洋强国战略与海洋经济战略的划分;海洋政策主要是为落实海洋战略服务,注重微观层面的规划设计;海洋财政主要针对政府在海洋领域的财政收入与财政支出状况,包括海洋财政占总体财政的比重以及财政手段在海洋开发利用与保护中的有效使用;海洋法治包括海洋立法、海洋司法、海洋执法等一系列过程,其中海洋执法集中体现出海洋行为与技术工具的发展状况。 (六)管理实践 这部分内容应该着力突出海洋行政管理学的特色,体现海洋行政管理学的具体门类,可分为海洋信息管理、海洋环境管理、海洋应急管理等。海洋信息管理依托现代信息技术,构建海洋信息数据库,将其作为海洋行政管理的资源共享平台;海洋环境管理是政府为维护海洋生态环境、促进海洋持续发展,综合运用政治、经济、技术、法律等手段进行的管理活动;海洋应急管理包括一般性海洋突发事件应对(如海上溢油事件)以及非传统型海洋突发事件(如各种形式的海上恐怖主义活动)。 四、深化海洋行政管理学发展的思考 (一)跨学科整合 亚里士多德最早进行了学科划分,近代启蒙思想时期科学技术的突飞猛进带来自然科学领域的重大变革,学科细分成为发展潮流。社会科学领域社会学、政治学、哲学等也有了较为明确的边界,威尔逊与古德诺的学术努力又将行政学从政治学分离出来,使行政学获得独立学科地位。然而,随着社会发展的日新月异,后工业化社会特征凸显,这就使得原有泾渭分明的学科之间有了许多共同主题或者学问交叉点,甚至有学者如张康之认为,“诸如社会学、政治学、公共管理学等可能会整合成为社会治理的科学”,这就意味着后工业社会环境下,学科间由分化走向综合将成为趋势。随着当今行政管理领域对于公共性等价值理性的高度认知,以往过分注重效率等工具理性的做法得以纠正,海洋行政管理学正是在这样的学术背景下发展,作为一个独立学科,其理念中具有工具理性与价值理性的双重品格。海洋科学从本质上是对技术的推崇,也就是对于工具理性的重视,如果仅仅出于认识海洋的目的,工具理性已经足以应对,然而,海洋的多重价值使得人类的开发利用不会单纯停留在认知角度,人类必将对海洋展开全方位、立体式的利用,其中涉及大量组织、协调工作,单靠海洋科学无力回答实践要求,因而从学科整合的角度入手,海洋行政管理学的发展一方面要借鉴海洋科学研究所揭示出来的海洋自身活动规律,掌握涉海科技,尊重海洋的客观规律,探求人类开发利用海洋的限度;另一方面应该探索政府与涉海其他主体的关系,探索政府管理海洋事务的有效方式,为海洋事业的发展供给完整的制度架构与管理手段,开拓海洋科学的运用平台,并为海洋科学的实际应用注入价值理性。 (二)争取学术话语权 “话语权”一词多见于国际政治与国际关系领域,学术意义上的话语权是指“在学术领域中,说话权利和说话权力的统一,话语资格和话语权威的统一,也就是权的主体方面与客体方面的统一”。从“权利”来看有“创造更新权、意义赋予权、学术自主权”;从“权力”角度则有“指引导向权、鉴定评判权、行动支配权”。学术话语权的取得,有赖于学术 的数量与质量以及相关学术组织的建立。海洋行政管理学归属于行政管理学,但是目前海洋行政管理学在行政管理学难以进入正统研究行列,缺乏基本的学术话语权。仅以中国行政管理学会历届年会以及《中国行政管理》杂志为例,历届年会收录的文章中,《中国行政管理》自1994年到2013年间仅有孙迎春的《公共部门协作治理改革的新趋势———以美国国家海洋政策协同框架为例》、吕建华与高娜的《整体性治理对我国海洋环境管理体制改革的启示》、李白齐的《对我国海洋综合管理问题的几点思考》等少数文章。海洋管理类学术组织也只有中国海洋学会、太平洋学会、中国海洋发展研究中心等。党的十八大报告海洋强国战略的提出以及中国海洋领域如海警局的设置等实践的广泛开展,为海洋行政管理学的发展提供了大量的素材,实践上海洋事务的勃兴与理论层面海洋行政管理学研究的“失语”形成鲜明对比,这就迫切要求海洋行政管理学从加强海洋特色管理研究入手谋取学术话语权,积极响应海洋实践的需求,以期成为中国行政管理学的重要理论分支。 (三)深度开展海洋管理实践 “全部社会生活在本质上是实践的”。中国的海洋管理实践由来已久,春秋时期齐国就开始重视开发渔盐之利。建国后也比较重视海洋领域的管理,并且由最初的行业管理发展到综合管理、区域管理,重点集中于海洋行政执法体制的有效整合以及国际海洋事务处理,但是,相比美国、日本、韩国等海洋强国前瞻性的出台海洋基本法律以及相应的海洋发展战略等举措,中国的海洋管理实践具有较强的被动性,缺乏长远设计。同时海洋实践缺少传统行政管理有关行政组织的成熟理论,因而,学界应当加强对于诸如三沙市等涉海行政组织内部运行规律的研究,为海洋行政组织的深入整合提供借鉴。 五、结语 不可否认的是,世界范围内的公共管理思潮已经给自威尔逊、韦伯等就已确立起来的传统行政管理学带来一定程度的冲击。诚然,公共管理以其多元主体参与、民主协商的对话方式等特点有着强大的生命力,然而公共管理并不是完美无缺的理论范式,其中就有管理主体空心化的危险。有学者指出,西方公共事务管理经历了“政府科层、企业市场、公民社会网络”三种治理模式,以上三种模式的协同互补出现的“元治理”模式则使得政府成为唯一主体,近年来金融危机、各类非传统安全等社会治理需求也使得政府重新扮演着应有的重要角色,这说明以政府为中心研究的行政管理学并没有丧失发展活力。与此相对应,海洋以其流动性、复杂性、国际性等特征更加需要政府的良性介入与有效引导,加强对于政府管理海洋事务的研究有助于国家海洋事业的顺利发展,海洋行政管理学未来也将有着长久的学术价值与生命力。 行政管理论文:房地产行政管理的课程教学探索与实践 房地产行政管理是房地产经济学和行政管理学相交叉的一门边缘学科,它主要研究在房地产经纪领域内,政府及其职能部门的管理工作。作为房地产专业的一门专业课程,它对于帮助学生打好理论基础,了解房地产管理的政策、法规级管理规定和物业管理法律法规,提高分析和解决房地产业和物业管理实际问题的能力都是十分重要的。因此,搞好这门课程教学方案设计和实施是十分必要的。 1.课程教学方案 制定课程教学方案是课程教学的基础和首要任务。近年来建筑工程学院开展毕业生职业岗位适应情况的专项调研为基础,全面修订了各专业人才培养方案,同时对课程教学方案的制定提出了指导性意见。房地产和物业管理课程组的成员,以高等职业教育理念为先导,全面分析专业人才培养方案,明确课程教学目标,从教学内容、教学方法、教学团队、教学环境、教学资源建设等方面系统思考和设计了本课程教学方案。 课程教学目标是制定课程教学方案的基础和落脚点。《房地产行政管理》课程以“懂”与“会”、“学”与“做”、“知识”与“能力”的跟进关系为主线,主要设计了掌握房地产行政管理的基本知识和房地产行政管理工作流程;依据目前建筑市场特征,能够实际进行市场调研、分析,项目实践的参与,对房地产管理项目进行可行性论证,通过实务、案例、实际调研、编制可行性研究报告和目标规划,培养学生发现、分析和解决问题的基本能力,培养团队精神和创新能力等传授知识、培养能力、提高素质“三位一体”的具体教学目标。 课程教学团队明确课程教学目标的基础上,从建筑企业、房地产开发企业、项目咨询公司邀请企业专家和技术骨干,针对岗位任职要求,共同研究、设计了本课程教学方案,具体内容包括以下几点。 (1)根据房地产企业行政管理的实际工作过程系统设计课程教学内容,编制课程标准和具体授课计划,合理选择教学场所。 (2)结合校企合作、工学结合人才培养模式的改革,推进“教学做合一”教学模式,打破传统单一的知识传授教学模式。在能力本位的课程体系构架下,课程教学方法由传统的归纳、分析、综合等方法向项目教学法、案例教学法、角色扮演教学法、现场教学法等模式转换。 (3)结合房地产行政管理岗位任职要求,在分析典型工作的基础上,系统创设教学情境,实现模块化教学、模块化考核。 2.课程教学方案实施 (1)教学内容 按照职业教育课程开发思路,针对房地产行政管理职业岗位的任职要求,科学创设学习情境,认真选取教学内容,本着“基础知识以必须、够用、兼顾后续发展为度”的原则,根据市场对专业技术人才不断细化的要求,将《房地产行政管理》课程的学习情境确定为城市房屋拆迁管理、房地产开发建设管理、房地产交易市场管理、房地产产权、产籍管理和物业管理政策与制度等。为了确保教学组织的可行性和有效性,进行细致的分析和论证该课程与其他相关课程之间的内容衔接及渗透关系,使理论教学和案例分析一体化,实现了课程内容的整合与秩序化。 (2)教学方法与手段 为了更好地推进工学结合的人才培养模式,课程建设团队积极进行教学方法的改革和创新,创建一系列以学生为主体的教学方法,如“实例+实战”教学法、“沟通+鼓励”教学法、“项目驱动+情境体验”教学法、“启发+互动”教学法和“学+做+考+创”教学法等。在教学组织进程中针对不同模块的内容特点,采取不同的教学方法,全面提高学生的听、说、写、做的能力。随着教学方法的更新和改革,实现了教学手段的现代化,教师普遍采用多媒体技术、网络技术等现代教育手段进行教学,应用网络教学平台与学生互动,开发了与课程教学模块对应的教学课件、教学视频,实现了专兼教师在网络空间内共同组织教学。 行政管理论文:论关于行政管理效能评估机制的思考 摘要:行政管理效能评估是指对行政机构的行政管理能力和水平进行监督检查,通过对行政管理结果的考察评估,促进行政管理能力和水平的提升。笔者在提出如何寻找行政管理评估的有效性问题后,论述了经济学上的成本一收益分析方法,探讨了利用该方法进行行政管理效能评估的可行性以及实施过程中的主要内容。 关键词:行政管理;效能评估;成本收益;机制 行政管理工作是各类行政机构的一项经常性、主导性工作,提高行政管理效能是行政管理的首要目标。行政管理效能评估是指对行政机构的行政管理能力和水平进行监督检查,看其是否认真贯彻执行了国家的法律法规、方针政策以及国民经济和社会发展计划,是否认真、正确地履行了自己的职责,是否努力为人民服务,是否降低了行政成本。具体内容包括,(1)是否依法依规办事。即在行政管理中是否执行了党和国家的方针政策,是否遵守国家的法律法规,是否按规定的程序办事,是否执行了内部行政管理制度。(2)是否完成计划。计划既是行政管理的指南,又是行政管理的目标,也是行政机构之间的一种定约形式。定约的执行情况就成为评价行政管理效能的一个重要标准。(3)是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、财力、时间和条件,充分发挥了现有潜力,最大限度地调动了人员的积极性、主动性和创造性,取得了理想的行政管理效能。 一、行政管理效能评估的有效性 行政管理效能越来越多地成为考量行政机构行政能力的指标,但是由于行政管理效能评估机制的缺位,行政机构进行行政管理效能评估存在着不科学、不合理的现象。具体表现在:一是效能评估不及时,不能有效发现行政管理中出现的低效问题,不能及时对管理方案进行纠正和完善;二是效能评估不到位,不能评估到行政管理中的每个环节。评估了面上的工作,不能深入到点。或者正相反,评估了个别点上的工作,忽视了整个面的工作。 行政管理效能评估方法选择的不恰当,往往是由于不能选择成本一收益比最低的行政管理效能评估方法。为了更好地发挥行政管理效能评估的作用,就要提高行政机构科学决策的水平,就要设计更好的效能评估工作程序。以成本一收益为核心的绩效评估可以为行政管理效能评估提供科学工具,有助于工作程序的科学化,有助于提高行政管理效能评估质量。通过成本一收益分析,一是对不同行政管理领域及相应行政管理效能评估的成本和收益进行比较,能选择具有最高净收益的行政管理效能评估的目标;二是对不同行政管理效能评估方法的成本一收益比较,能选择行政管理成本最低、净收益最高的行政管理效能评估方法。 二、成本一收益分析方法 成本一收益分析是指以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡量的方法。它是一种计划方案,是预先做出的。在市场经济条件下,任何一个单位在进行经济活动时,都要考虑具体经济行为在经济价值上的得失,以便对投入与产出关系有一个尽可能科学的估计。成本一收益分析是一种量入为出的经济理念,它要求对未来行动有预期目标,并对预期目标的几率有所把握。经济学的成本一收益分析方法是一个普遍的方法。经济学可以用它来研究各种条件下的行为与效果的关系,探究如何以最小的成本取得最大的收益。将成本和收益的概念推而广之,几乎可以无所不包,其他社会科学也可运用它来分析人的行为。 行政管理行为是一种公共物品,是既无排它性又无竞争性的物品,是供整个社会共同享用的物品。事实证明,公共物品的生产和消费不能完全由市场上的个人决策来解决,必须由行政机构提供,这就是行政机构行为的指向和价值。用成本一收益分析方法来分析行政机构管理行为的效率是可行的,对于行政管理效能评估工作同样也可以用成本一收益分析方法来考察其有效性和可行性。 行政机构的成本一收益分析是一项艰难的工作,行政机构管理行为的对象是庞大的社会成员,每个人的价值取向不同,分析所用的数据收集更是一项复杂的工作,但是,不建立一个有效的评估机制进行有效地评估,就可能因为无效的行政管理行为导致的行政成本提高,资源浪费更是难以计算。相对来说,建立行政管理效能有效评估机制不失为一项正确的选择。 三、建立符合成本一收益原则的行政管理效能评估机制 行政管理效能有效评估机制的建立和运行是非常复杂的,其中的制约因素很多,有政治问题,涉及价值冲突、权力冲突;有法律问题,涉及评估机制的法律框架;有技术问题,涉及评估的适用范围、分析方法、以及质量控制和结构设计;还有行政文化传统等等。 借鉴经济领域有效评估的成功经验,在行政管理效能评估中引入有效评估机制要做以下工作。 1.制定法规,确立行政管理效能的有效评估制度。行政管理效能评估是行政机构进行行政管理的必要内容,所以,此项工作要依法依规进行,需要相应的法规规范。 2.确定行政效能评估有效评估的适用范围。要充分考虑到分析能力、资源有限性以及效率等,应根据当前的实际情况确定行政效能评估中有效评估程序的适用范围,可集中在关键部门、关键领域,针对突出问题,从而增强行政管理有效评估的可信度和可用性,由点到面,不断摸索经验,稳步推进。 3.确定行政管理效能评估机制的责任,要具体落实到相应部门,明确职责、明确任务、明确方法。 4.使用统一、灵活的分析方法。对所有行政管理效能评估事件都运用成本一收益分析方法进行分析,具体的分析方法可根据对可行性和成本分析的实际判断来确定。在选择分析方法时要有一定的灵活性,因为好的分析需要一定的专业判断,不能拘泥于一种方法,也不可能只用一种方式。 5.寻找有效的数据收集机制。数据收集是有效评估最困难的环节之一,有效的评估取决于有效的数据收集,有效的数据收集是做出正确评估的基础。数据收集的方法是:(1)直接征求公众意见,尤其是受行政管理行为影响的公众的意见,具体方法有公开问卷调查、接待来访、热线电话、网络收集等等,这种收集方法得到的数据要进行认真分析,去伪存真,要保证数据的真实;(2)相关学术机构的研究成果,对于政府工作,相关研究机构也在做一定的数据收集,其中的部分数据是有价值的。 6.相关信息的公开。行政管理效能评估的分析、资料及其数据收集过程要公开,要接受群众的监督。 总之,行政管理效能评估机制不仅涉及复杂的制度设计、技术操作,还涉及政治、经济、文化等不同层面的问题。实践中,可区分不同行政管理效能评估对象,有针对性地选择一些具有普遍性或者是突出的问题进行分析、实验,从而找出一种具有可操作性、可行性而且较为稳妥的评估方法。 行政管理论文:计划生育行政管理的理性思考 摘 要:随着社会主义法治建设的不断推进,计划生育行政执法工作近年来得到不断加强和提高,但仍然存在一些问题。本文在深刻剖析计划生育行政执法中存在的问题,规范计划生育行政执法主体的执法行为的同时,提出了相关的解决措施,以供参考。 关键词:计划生育 行政执法 理性思考 一、准确把握行政执法的内涵与规范计划生育行政执法 什么是行政执法?“执法”是指国家机关依法实施法律的活动,它包括国家行政机关的执法活动,也包括国家司法机关的司法活动,以及国家权力机关的执法。因此,所谓行政执法,是人们对国家行政机关在行政管理过程中执行法律、法规活动的统称,是行政主体执行法律的行为。 要准确把握行政执法的内涵,规范计划生育行政执法行为,应当特别注意行政执法的几个最重要特征:行政执法主体的法定性,行政执法主体是国家行政机关和法律、法规授权的组织;行政执法行为的职权性,这就是说行政执法必须是行政主体行使行政职权,履行行政职责并具有法律意义的行为;行政执法保障的强制性,行政执法是行政主体代表国家,以国家的名义实施的行为,故其以国家强制力作为实施的保障;行政执法过程的程序性,这就是说行政主体在行政执法过程中必须遵循相应的准则和程序。 总之,只有深刻把握行政执法的内涵和其最基本的特征,计划生育行政部门才能在其工作过程中真正做到规范执法。 二、目前计划生育行政执法中存在的问题 (—)“自费执法”现象仍然存在 计划生育行政部门在其执法过程中往往因利益的驱动,使其执法行为扭曲、变异,特别是部分基层计生行政部门,往往对执法队伍实行自收自支或差额拨款的方针,由此导致计划生育行政执法以“利益”为指向,出现了“不给好处不办事,给了好处乱办事”的现象。“自费执法”现象造成了计划生育行政执法行为与执法目的的严重背离,并衍生出了一系列严重问题。 (二)违反程序执法时有发生 法律的执行要求执行者必须严格依据法律所规定的一整套程序和步骤来展开。而在计划生育管理工作中,由于长期以来就存在这样一些认识偏差:计划生育是国策,怎么干都有理;计生工作任务重、时间紧,而计生法规条条框框太多,按照法律程序办事太繁琐、太慢,削弱了工作力度;基层不必讲法制,执法就是凌驾其上……。这些错误认识使一部分计生执法者无视计生法律、法规之规定,或者为了追求工作的效率,不依法定程序,甚至违反程序执法的现象十分普遍。虽然它没有背离执法目的,但违反计生法律法规之法定程序的执法行为同样是对法律的贽渎。 (三)职权异化 计划生育行政管理人员的执法权是一种职权,但在实际的运作过程中,职权往往被异化为个人权利或者个人特权。其职权异化的表现有:一是以“人情”作为计生执法的尺度。其执法尺度的依据是违法者与自己是否有人情关系,这种关系的亲密度如何。二是权钱交易。在计生行政执法中,有些执法人员把职权蜕变为个人私权,并将其作为筹码进行权钱交易,使得违反计生法规者逃避了应受的惩罚。三是滥用权力。比如,在计生执法中以权谋私,武断专横,拖延履行职责,该罚不罚,处罚程度随意而定,甚至因个人恩怨而刻意报复等等。总之,职权异化在计生执法中形式繁多,几乎难以罗列穷尽。 三、解决问题的对策 寻找计划生育行政执法中存在的问题和原因,目的是为了规范计划生育行政执法工作,并把计生工作推向更高层次,因此,必须寻找积极有效的措施来解决这些问题。 (一)加强宣传,增强全社会的法律意识 法律意识是人们关于法律现象的观点、思想、心理和知识的总称,它对法治实践具有重大影响。现代社会强调“法律统治”,崇尚法治,政府同公民一样必须受法律的支配,所有国家机关及其工作人员都必须服从法律规定。因此,要克服计划生育行政执法中的问题,首先必须加强宣传,增强全社会的法律意识。 (二)切实强化计生行政执法人员依法行政的意识 社会主义法制建设的基本要求是“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”,其中“有法必依、执法必严”是针对执法人员而言的。计生行政执法中出现的这些问题,与未能很好贯彻这一精神有关,比如“自费执法”、违法程序执法就是没有贯彻“有法必依”,而以“人情”为执法的尺度则是对“执法必严”的违背。因此,必须按照“有法必依、执法必严”的要求切实强化计生行政执法人员的依法行政意识。通过教育引导,转变他们对依法行政、依法执法的错误认识使他们真正认识到,法律才是其执法权力的来源和依据,不依法就无权执法;最终要使“依法行政、依法执法”成为他们工作的习惯。 (三)健全和完善计生行政执法的监督机制 要克服计生行政执法中的种种问题,必须健全和完善计生行政执法的监督机制。计生行政执法监督机制的完善,一方面要靠整个国家行政监督机制的完善,例如探索更有效发挥人大、司法等机关的监督方式。然而这些监督机制监督的范围和领域较广,所以另一方面,也是更为重要的一方面是健全和完善计生行政事业自身的监督机制。 四、结语 总之,在社会转型时期,在新旧管理体制的转换过程中,计生行政执法领域存在一些问题是难以避免的,但只要我们正视这些问题,并不断探索各种解决的方法,这些问题是一定会得到解决的。 作者简介: 赵作杰,渭源县会川镇计划生育办公室主任。 行政管理论文:职能转变和体育行政管理体系改善 一、我国政府体育事业管理方式的回顾 我国现代体育从西方传入至今,大致经历了三个阶段: 第一阶段,19世纪末到20世纪中叶,现代体育传入中国。但由于旧中国连年战争,经济发展迟缓,现代体育虽然得以传入,但运动技术水平长期处于极为低下的水平。 第二阶段,上世纪50年代初到70年代末。新中国成立后,为了打破国际敌对势力的封锁,利用体育作为展示新中国形象、提高我国国际地位的重要手段。由国家集中全社会资源,建设专业运动队伍,通过体育运动成就来体现社会主义优越性,是最大的政治需要。这一时期,体育为政治服务、为外交服务的特点十分突出。经过20多年的努力,我国在体育战线上把计划经济的威力发挥到极致。 第三阶段,20世纪70年代后期到上世纪末,这是我国改革开放,市场经济体制建立的重要阶段。在改革开放这一伟大的社会变革中,伴随着我国重返国际奥运舞台,体育扮演了极为重要的特殊角色,在激发爱国主义热情,增强民族凝聚力方面发挥了不可替代的作用。20世纪80年代是中国专业竞技运动体制的黄金时期,取得了辉煌的业绩,我国的体育综合实力已经大大超过综合国力在世界上的排名。在这一阶段,中国体育运动开始打破封闭,逐步开放,专业竞技体制形成并巩固,竞技体育在国际上取得了辉煌的成就。由于我国市场经济体制的逐步建立,市场经济必然导致全社会普遍的价值重建。随着政治功能的弱化,体育的其他功能越来越被人们关注。政府对体育事业的管理职能也随之发生变化,长期以来由政府包办的体育事业面临着深刻的改革。 新中国成立以来,从1949年到党的十一届三中全会召开的30年里,我国体育一直是在计划经济体制下运行和发展的。高度集中的计划经济体制在体育发展中起着至关重要的作用,“举国体制”的建立与计划经济体制高度相关,计划经济体制特有的集权能力使我国在很短的时间里迅速提高了部分竞技运动项目的水平,运用行政手段推广和普及了学校体育和群众体育,集中资源培养、造就了一支体育工作者队伍。这一时期体育事业管理方式既针对竞技体育发展,也针对群众体育发展,它是一种组织资源,在这种体制下,政府的宏观调控作用得到极大的发挥。 随着我国社会经济条件的变化和体育事业自身不断的发展,计划经济体制下的体育组织管理方式固有的缺陷日益暴露,即“一切体育事务都由政府的体育行政部门来操办和控制”的方式已经对我国体育事业的发展带来非常不利的影响。1992年全国体育工作会议上明确提出要发展我国的体育产业,1996年全国人民代表大会八届四次会议通过的《国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》进一步明确了我国体育要走“社会化、产业化的道路”,特别是2002年8月首次以国务院名义召开的全国体育工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见》的颁布,更进一步明确提出了新时期我国体育体制改革的总目标是要形成“有利于体育事业发展的组织架构和适应社会主义市场经济要求的运作方式”。由此,以政府自身改革为主的政府体育管理职能转变的探索得到进一步的深化和发展。 到本世纪20年代,我国人均GDP将翻两番,实现全面小康社会的目标。居民消费结构将随收入水平的提高发生变化,从衣食住行的基本层次向文化娱乐、教育保健等方面较高层面发展。体育在满足人民娱乐健身消费方面将发挥越来越重要的作用。随着我国综合国力的持续增强,体育作为生产健康的产业,将在我国社会主义市场经济中占据重要的地位,发挥越来越重要的作用。新世纪的中国体育正在与国际接轨,以适应现代体育功能转化的趋势。不仅要通过体育来彰显民族精神,弘扬爱国热情。同时,还要发挥现代体育的其他功能,使体育比赛和表演成为现代文化娱乐的主要载体之一。 应该看到,体育活动的本质是文化的而不是经济的,它起码不是一个传统意义上的生产部门。但是,文化对经济可以有积极的促进作用,新时代,我国体育不但要为提高国民素质服务,而且要积极通过体育的综合功能,以健康为导向,满足现代社会人们越来越广泛多样的身心需求。 二、我国体育事业传统模式的缺陷 新中国成立以来,我国体育事业蓬勃发展,政府体育行政部门从无到有,并在管理全国体育事业发展过程中形成了比较完善的发展模式;但按照社会主义市场经济体制的基本要求,我国现有的体育事业发展模式尚存在明显缺陷。主要表现是: 第一,政府机构自身改革滞后。政府体育管理职能的有效发挥有赖于政府本身的改革。当前政府体育行政机构政事不分、管办不分,致使体育事业在很大程度上成为了体育局系统内的事业。同时,社会体育组织职能虚化,社会各方面兴办体育的积极性、创造性很难发挥。 第二,在体育私人产品和(准)公共产品管理方面,政府职能定位不清。在观念上视体育为纯公益性事业,在实践上把体育机构作为事业型单位来对待,排斥公有制以外的体育企事业单位的生存和适度发展,这显然违背了社会主义体育事业的所有制结构应该和我国多层次的生产力结构相适应的基本准则,在一定程度上制约了体育事业的发展。 第三,政府对体育事业的财政投入难以确保。由于我国体育事业发展的职业化、产业化、市场化程度很低,不能很好的按市场需求来扩大体育服务和发展体育产业,使得体育事业发展经费的来源渠道单一,经费异常紧张。尤其在体育事业整体的物质技术基础还比较薄弱的情况下,没有财政投入的持续增加就难以确保政府对体育事业发展始终保持足够的控制力。而随着经济全球化的到来,各国之间的相互交往日趋频繁,体育事业规模日益扩大,体育经费需求日益增加与国家财政供给乏力之间的矛盾越来越突出。 第四,体育资源利用的低效率。体育资源分配中的平均主义和计划经济条件下的用人制度使得体育事业单位缺乏应有的活力和动力,各种体育资源浪费严重,体育管理工作效率和效益低下,制约体育事业的可持续发展。 三、市场经济体制下政府体育管理职能的再定位 目前国际上体育管理方式大致可概括为两种:政府办体育和社会办体育。它们的区别体现在办体育的主体、动力和资源配置方式三方面。政府办体育的主体是各级政府的体育行政部门,动力源于满足政府的需求以及由此得到的财政投入和自身拥有的行政权力,资源则是用计划手段来进行配置; 社会办体育的主体是各类事业法人、社团法人、企业法人和自然人,动力源于满足大众多样化的体育需求以及由此得到的实际利益,而资源是由市场机制来进行配置的。因此,从实质上讲,政府办体育是指通过行政力量来管理体育的方式,而社会办体育则指通过市场力量来管理体育的方式。 自20世纪60年代开始,出现了世界性的政府改革大趋势。新的政府理念为各国政府管理职能转变提供了崭新的思路,代表着政府管理职能转变的新趋势,其中,也包含了政府的体育管理职能的再定位。 第一,政府服务以公众或市场为导向。新的政府行政理念注重政府的服务作用,认为政府的社会职责是根据公众的需求向公众提供服务。我国的体育管理工作已经处于新的市场经济环境中,过去那种以行政命令为政府行为导向的管理方式已不能给我国体育事业发展带来活力,必须改革我国体育管理部门的决策机制,淡化计划经济下的行为方式,加强市场导向力度。 第二,政府重视提供公共服务的效率、效果和质量。新的理念认为政府行政必须关心其行为的产出和结果,在政府职能转变过程中也应该相应的考虑改革成本,包括经济代价、政治代价和人力资源代价等方面。这对于我国政府体育管理职能的转变具有非常现实的指导意义。因此,我国的体育工作必须重视成本和收益,提高工作质量。 第三,政府的管理职能应是掌舵而不是划桨。新的管理理念主张政府只起掌舵的作用而不是划桨的作用。这样可以缩小政府规模、精简政府机构,减少开支,提高行政效率。我国政府体育行政部门应进一步强化宏观间接调控职能(分级管理、授权监管),微观的直接操作则应交给相应的利益主体,从而实现微观主体责、权、利的统一。 第四,政府行政中引入市场化模式。新的管理理念主张将市场机制引进到政府的管理活动中去。在体育领域,市场化模式可以表现为两方面:一是政府体育行政部门采用私人部门成功的管理手段和经验行使某些管理职能,如重视人力资源管理、强调成本———效益分析、提高效率等。二是政府体育行政部门应在公共领域的社会体育管理活动中引入竞争机制。 四、我国政府体育管理职能改革的重心、方式和关系 针对市场经济体制下政府行政改革进程中出现的新趋势,结合我国政府体育管理职能发挥现状,有必要深入研究我国政府体育管理职能改革的重心、方向和关系。 第一,职能重心的转变。按照社会主义市场经济的客观要求,政府体育管理职能的重心要向运用各种必要措施和合法手段,为每一个体育组织、团体和个人参加体育活动制定规则,为体育事业发展创造更好的内外环境的方向转变,并把主要注意力、发挥作用的基本点明确无误地放到创造有效率的市场环境和无法通过市场化资源配置方式得到有效解决的体育社会事务领域。 第二,职能方式的转变。由运用行政手段为主转向运用经济手段为主,由微观管理、直接管理为主转向宏观管理、间接管理为主,由重视计划、排斥市场转向把计划与市场有机结合起来,构造起在政府指导下的以满足大众多样化的体育需求为动力,以市场为资源配置基本手段,激励与约束并存、权力与义务对等的社会化的体育组织与管理方式的微观基础,承担基本公共体育服务、公益性体育和有影响的重大竞技体育项目的发展任务。目前我国在这几方面虽已取得重大突破,但并未真正建立起理想的“组织架构”和“运作方式”,而仅仅处于向新体制的过渡之中。 第三,职能关系的转变。不同的管理职能该由谁来行使以及管理主体之间职责权限的划分问题,是实现政府体育管理职能转变的关键环节。当前,应按照“要明确政府和社会的事权划分,实行管、办分离,把不应由政府行使的职能转移给事业单位、社会团体和中介组织”的要求,①理顺政府体育行政部门与体育总会、奥委会、运动项目管理中心、单项运动协会、各类体育企业以及其它社会体育组织之间的关系,进一步明确其“定位”,改善各微观主体的运行不规范、职能不明确、自我生存能力弱以及组织化程度低等问题。 五、我国政府体育管理职能转变的新途径 1.精简机构,适应市场化形势 经济全球化背景下,我国政府体育行政部门也将面临一个更加开放的国际竞争环境,那种“无处不在,无所不能,包打天下”的角色与国际通行规则相悖,也与市场多元化的经济结构不相适应。当务之急是按照政企分开、政事分开、事企分开、管办分离和精简、统一、效能的原则,简政放权,集中精力把握大势,增强宏观调控部门的职能意识,能综合协调和正确运用竞争、经济杠杆的机制,让市场机制更好的发挥作用。 2.从以直接参与体育事业发展为主向以为体育事业发展提供服务为主转变 政府的体育行政部门不应再包揽由市场和社会承担的事务,而应将其重点放在市场失灵、社会不能的公共服务领域,为体育事业的发展提供全方位、多角度、高质量的服务。 3.将政府体育管理部门的公共服务职能市场化 所谓公共服务职能市场化是指在体育事业的公共服务领域引进市场机制,将政府权威与市场交换的功能优势有机组合,提高政府功能输出的能力,其目的在于利用市场功能的优势来弥补政府功能的劣势。公共服务市场化恰恰是利用政府权威制度对公共服务的数量与质量进行决策,利用市场交换机制来提高公共服务的供给效率。 4.从体育资源配置职责向管理体育发展秩序职责转变 市场经济的本质特征是优化资源配置,在经济全球化背景下,如何将全球范围的体育资源进行最有利的配置以便更好地提高优势体育资源的效率是各国政府关注的重要问题,但政府本身并不是这一问题的直接解决者。政府的职能应向管理体育发展秩序转变。在经济全球化背景下,体育事业的发展当中包含很多双方或多方的合作与交易行为,这需要各方付出相当大的成本。如果市场秩序条件比较完备,交易的成功率就高,合作的成本就低,使市场主体预期收益得以顺利实现,最终促进体育事业向前发展。体育发展秩序离不开一国的政治、经济及法律环境,培育良好的宏观大环境对于建立合理、良性的体育发展秩序非常重要。对良好宏观大环境这一公共产品的供给只能由政府承担,这不仅体现方便、节省和效率,而且也体现了社会的公正。 5.大力培育体育中介组织,建立、健全体育经纪人制度 社会中介组织是社会利益关系日趋多元化和复杂化的产物,是资源控制权由政府部门高度集中向社会和市场分散转变的产物,同时它又促成多元化、社会化的资源控制体制和配置体制的形成。政府职能转变需要中介组织来参与,因为它们是政府职能转变的土壤,离开中介组织,容易出现权利真空,而这会使政府行政体制改革重新走入恶性循环。我国现阶段的体育中介组织为数甚少,运作不规范,功能单一,组织机构不健全,缺乏强有力的管理和约束,对促进我国体育事业发展所起的作用非常有限。政府应该从制度、法律等方面为我国体育中介组织的发展提供良好的环境和条件。在市场经济条件下,体育经纪人的运行在激励体育消费、繁荣和规范体育市场,以及推动体育产业发展方面起着越来越重要的作用,作为体育产业的后发国家,我们必须加快体育经纪人队伍建设,为体育事业的发展提供不可缺少的人才支持和智力支持。 行政管理论文:谈公共管理学与行政管理学的关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品 ,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗·A萨缪尔森、威廉·D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部 门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 行政管理论文:企业行政管理作用及存在问题分析 【摘 要】企业行政管理对于企业的生存和发展都具有显着的影响作用,是企业立足市场竞争的根本保障。因此,正确认识企业行政管理对于企业发展的重要性以及当前企业行政管理存在的问题,并提出相应的改革措施与建议具有显着的社会意义和现实意义。 【关键词】行政管理;问题;改革;发展 一、企业行政管理作用 有效的行政管理制度可以保障企业的竞争力,提高企业的总体效益。我国企业可以通过有效的行政管理促进企业员工的学习与发展,建立学习型的先进企业;也可以积极引进先进的技术与设备,并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样,就能够提高我国企业的科技竞争力和可持续发展能力,增强我国企业的核心竞争力。 二、企业行政管理存在的问题 (1)企业的行政管理往往被忽视,照搬党政机关的模式过多。当前,我国的很多企业都处于一种比较新兴的发展阶段,过多地重视企业的经济效益,把生产和销售发展主要的地位,其他部门几乎可有可无。尤其在一些中小型企业当中,在管理方式上非常教条。有些企业甚至不去设置专门的管理机构和管理部门,没有系统的管理体系。(2)一些企业管理缺乏现代化模式,无法做到真正的现代化管理。这些企业在日常的行政管理中只是粗犷地进行一些日常事务的登记。这样不仅缺乏现代管理的手段,更是没有现代管理的意识,而带来的后果往往是企业事务部透明,间接地导致员工积极性受损。(3)企业行政管理体系不健全。目前我国企业行政管理的关注点仍然较为集中在企业行政活动中的具体事务上,例如办公室的管理、后勤提供管理、档案摆设管理等等,这样的一种管理体系与市场经济的发展并不匹配,从而也忽视了行政管理本身所能发挥的重大的作用。 三、企业行政管理改革措施 (1)选择合适的企业行政管理模式。为了解决我国企业行政管理现存的一些问题,有必要在考虑企业的实际需要和企业行政管理的特点的基础上选择合适的企业行政管理模式。企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务,这要求企业行政管理部门甘当幕后英雄,企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。还必须强化企业行政管理部门的企业管理职能,社会上许多企业都设有企业管理部,但由于很大一部分企业管理职能往往还保留在企业行政管理部门,“企管口”和“行政口”二者的职能往往发生重叠和冲突。为了避免这种互相重叠和冲突造成的互相削弱,“行政口”与“企管口”必须合而为一,要将一般企业的“企业管理部”的职能注入企业行政管理部门,强化其企业管理职能。(2)选择规范的企业行政管理模式。 目前我国企业行政管理中的“游击作风”、“打乱仗”的现象是我们应当大力反对的。企业行政管理是企业内部管理不可缺少的一部分,如果没有健全有效的内部管理,企业的制定的各项规章制度就不可能得到很好的执行,经营者也不可能及时的发现企业经营管理中的失误,从而给企业带来败局。所以为了改变这种现状,企业行政管理的核心应该在于设置合理有效的行政管理规章制度和结构体制,使各部门各岗位在行政管理工作的协调下处于良好的运作状态。(3)联系实际开展工作。企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务,反对“为管理而管理”;必须坚决摈弃形式主义,切实讲究实效;必须大力讲究勤俭节约,反对大手大脚;必须根据企业实际需要和可能采取灵活变通的方式方法,一切以企业利益为最高原则,反对泥古不化、因循守旧。(4)构建企业行政管理新体系。首先要构建企业行政管理的权力体系。构建企业行政管理的权力体系就是设计企业行政架构,企业行政架构的设计与应时而变是企业行政管理的核心内容,这一问题主要涉及企业组织的概念、类型、治理结构、组织结构设计的原理和内容、企业组织力量的整合、行政流程的结构设计、职能分解、岗位设置、人事相合等。其次要构建企业行政管理的技术体系。企业行政管理需要技术支撑,企业行政管理的技术体系包括:企业行政管理中的领导与管理,这部分是关于在组织中行政管理人员如何进行有效领导与管理的内容;企业行政管理中的沟通与协调;企业行政控制与监督。 市场经济条件下,企业行政管理对于企业的生存及发展具有重要的意义。有效的行政管理制度可以提高企业内部员工的积极性,有效的行政管理制度可以保障企业的竞争力,提高企业的总体效益。当前国内的企业行政管理存在管理模式单一、流于形式缺乏现代化管理模式等问题,针对这些问题企业应该根据自身的发展特点以及企业文化积极构建合适的、规范化的企业行政管理,为保证企业的长足竞争力,维持企业的长远发展作出贡献。 行政管理论文:行政管理与行政体制的改革 行政管理及其有效性主要以科学、效率、效果、效益为基本着眼点,立足于改革和创新,重在实效。它涵盖着不同的层面,涉及到方方面面,是当前我国整个改革进程中日益引起人们关注的热点,也是改革总体推进中一个至为重要的环节。随着社会化大生产的深入展开,对日常行政的指挥、监督、控制成为强烈的必需,科学化管理的需求日益上升。实践证明管理者素质的高低,在极大程度上影响着政务效率与质量。对新时期行政管理科学化问题的探讨具有十分重要意义。 一、行政管理要达到理想的管理效果 管理是一个历史范畴,其作为实践是历经无数人的努力,步步演变,才走向科学化。从最初的经验管理发展到工业化时期的泰罗制和福特制管理,管理开始进入科学管理时期,科学管理是由组织、协调、合作、发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕等多种要素结合而成的。现代行政管理正在发生一系列的趋势性变化,行政体制的改革逐步深入。首先是从流行程序管理变为倡导目标管理。其次,是从单一管理发展为分层管理。再次,是从刚性管理发展为柔性管理。刚性管理强调硬性行政命令约束,管理思维是非此即彼,容不得权变。而柔性管理认为管理存在弹性,管理者往往根据不同的被管理者和不同的情境而采取不同的管理方法,从而达到理想的管理效果。第四,从无风险管理发展为危机管理。 不仅仅是管理模式在变,管理的指导思想也在变。如“鲶鱼效应”和“木桶原理”,面对被管理者的差异与管理环节问题的差异,最薄弱的那一个环节,可能会导致管理上/:请记住我站域名/的麻烦与致命伤。因此,一名优秀管理者应从最薄弱环节改进入手,去提升整体的管理绩效。只有经常性检查,经常性抓落实,抓责任制的贯彻才会获得满意的管理效果。现代科学还告诉管理者,如何将自己所管理的组织发展成为一个学习型的组织,已是十分迫切的问题。传统的管理认为,被管理者一次充电,受益终生,知识、才能运用只须储备一次,便可应付全部的挑战。 二、现行行政管理存在的误区 当前,一些人戏称流行的行政管理模式为“领导就是开会、管理就是收费、协调就是喝醉”,一些管理人士并将其作为管理上的金科玉律。这其实是行政管理庸俗化的表现,是一认识误区,在这种指导思想下进行管理将贻害无穷。首先,将开会布置任务,理解为科学决策的替代,这首先是管理者的悲哀。这种错误的认识容易造成“会海”连绵,管理者开了会就等于事情完成了,长此以往,落实工作成为顽症。而没有落实的政策一切都是空的,管理的效能无从体现。其次,管理的中心任务是什么,把管理权限混同于单项财权行使、赚钱的行为,这是极端简单化的表现。的确,好的管理可以产生经济效益与社会效益,但管理不是为了收费了事。这是管理导向的错误,会造成管理可有可无,机构形同虚设,人浮于事,最终断送了事业。再次,协调就是喝醉,这是将管理极端庸俗化的表现。当然,协调是需要将方方面面的利益进行平衡,对各方倾向、意见进行妥协,但绝对不是一喝了事。还有一种管理误区就是多定制度,认为有了制度就有了管理。从而导致规章多如牛毛,有否贯彻执行则无人问津。这种错误的认识容易造成“文山”现象,管理者须签阅大量的文件,哪有时间、精力去真正管理呢?其实,有了制度不等于就有管理,有了制度,只是为管理准备了一些基本前提、准备了一些条件,这只是管理的开始,实际上,被管理者是否自觉执行这些规章,这需要监控、需要调研,这都是管理题中之义。制订过多的规章等于没有规章,因此,规章过滥也会影响管理的效能。 三、加快行政体制改革是促进政府管理创新的基本措施 1.推进政府职能的转换,推进行政层次和行政机构改革 政府首先要明确自己的身份:一是公共产品和公共服务的提供者;二是良好社会环境的刨造者;三是人民群众公共利益的维护者。而不应该受某些利益集团的左右。 在这个前提下。改革和完善政府职能要突出理顺“四个关系”;理顺政府与企业的关系;理顺政府与市场的关系;理顺政府与事业单位的关系;理顺政府与社会中介组织的关系。不能“缺位”。针对当前政府工作存在的“错位”现象。要强凋由“经济管制型”转变为“公共服务型”,即转到为市场主体服务和创造良好的市场环境上来。 2.推进与行政管理相关的宏观管理体制改革 在推进行政管理体制改革中。不可避免地会涉及到与之相关的宏观管理体制,如财政税收改革、政府投资体制改革等。在财政体制改革方面,根据打造公共服务型政府的要求,应建立、健全公共财政体制,科学界定中央政府与地方各级政府之间的财政责任,并相应调整收支关系。 3.推进与行政管理体制改革紧密相关的社会管理和政治体制改革 随着市场化以及参与经济全球化的影响,我国的社会结构已经并正在继续发生一系列新的变化。在这场中国历史上从未有过的变迁面前。应该说社会体制改革是滞后于经济体制改革的。如何推进社会体制改革,协调多元力量之间的关系,以最充分地调动一切积极因素,就成为制度创新的新课题,在探索社会运转和社会服务新机制,形成一套与经济市场化、政治民主化和文化多元化相适应的新型社会治理模式方面做出努力。此外,随着人民群众民主法治意识的增强和政治参与积极性的提高,对发展社会主义民主政治和落实依法治国基本方略也提出了新的要求。 行政管理论文:展望当前我国行政管理中存在的新问题分析 论文摘要:行政管理 政府行为 行政行为 论文摘要摘要:当前行政管理面临新的形势,但我国现行的行政管理体制在观念、管理方式、程序、队伍建设和管理水平方面跟时代要求存在一定差距。按照政府行为的科学性、民主性、法治性要求,行政管理必须在严格依法行政、转变政府职能、完善行政程序、加强行政监督方面做出切实努力。 进入新时期,我国社会、经济发展等各方面既迎来了新的发展机遇,也面临着严重的挑战。新的形势对我国社会的影响是全方位的,非凡是在政治领域,其对我国的整个政府管理体系带来了巨大的冲击,促使我们必须正视现行行政管理体制中存在的新问题,并探索使之完善并适应市场经济建设的行政管理模式。 一、我国行政管理中存在的新问题和不足 首先,我国现行的行政管理观念有待改变。改革开放* 多年来,我国社会、经济各方面都发生了翻天覆地的变化,尤其是为了适应以市场取向为主导的经济体制改革的需要,进行了四次大规模的政府机构改革,取得了很大的成就。但是,整个行政管理体制的改革仍然滞后于经济体制改革,市场培植资源的运行机制尚未完善,社会保障体系方面的改革进展缓慢,尤其是和计划经济体制相适应的一些行政管理观念尚未摈弃,诸如直接干预、微观管理、人治管理等,在部分人的头脑中根深蒂固;相反,许多和市场经济体制相适应的行政管理观念,如民主参和的管理、法治化管理、自治管理等,又尚未建立起来。假如不及时解决这个新问题,将难以和市场经济比较发达的国家进行竞争。因为在市场经济要求下,首先约束的是政府行为,要求政府必须遵守市场法则,制定符合市场经济规律的经济运行规则,尽快树立和市场经济体制相适应的行政管理观念,加快行政体制改革的步伐,清除旧的管理体制、观念和垄断利益。我们要尽快摈弃那些在计划经济条件下形成的、被实践证实已经是过时了的行政管理理念,形成新的符合市场经济体制的行政管理理念。 其次,我国现行的行政管理方式有待改进。市场经济要求在一切行政管理活动中,必须坚持以法律手段为主,尤其是在对外活动中必须按照国际惯例办事,和国际接轨。为此,必须尽快建立起一个统一的、稳定的、健全的社会主义市场经济法律体系,提高政府管理人员的法律意识。中国在加入,-.的谈判中,承诺按照,-.规则办事/即应该按照被时间和实践检验了的、被大多数国家和地区接受和公认的、迄今为止仍被视为公正和节约成本的国际规则办事,再也不能片面强调所谓的“中国国情”“、中国特色”。过去,我们虽然也宣称要按国际规则办事,但往往是中国化的“国际惯例”,如我国目前虽然也实行了工程建设项目招投标制度这样一些国际惯例,但由于缺乏有效的制约机制,在实际操作过程中往往不尽如人意。据国家有关部门对 0个国家投资项目的稽查发现,其中真正公开、公平招投标的只有’1,有"21的项目招投标失灵,未严格按照规定的要求进行。我们要切实改变行政管理方式,坚持以法律手段为主,建立一套规范的市场经济法律体系,并使这套法律体系和国际上的规则相衔接,以便形成真正公平的市场竞争。就目前而言,必须系统地清理各部门的法律、法规,对那些不符合法治精神的法规、规章,必须逐步进行修改、补充、完善。 第三,我国行政管理的程序有待完善。我国至今尚没有统一的行政程序立法,既缺乏行政程序的宪法规范,也没有缺乏法典化的行政程序予以规则。并且在现有的行政程序立法中,往往重事后程序,轻事前和事中程序。行政程序的参和性弱,公开度低,对违反行政程序的责任追究制度不健全。行政程序的参和性的强弱和公开度的高低,是行政程序民主化程度的重要体现。在我国,相当一部分行政程序缺乏民主性和参和性,没有说明理由、听证程序,甚至于当事人没有申诉权。市场经济需要我们按照行政管理程序办事,提高办事的效率,真正做到政务公开和依法行政。这对我国现行的行政程序提出了新的要求,必须按照法治化的要求构建完备、透明、适应国际规则的行政程序体系。 第四,我国公务员队伍的整体素质和行政管理水平有待提高。由于各种原因,我国公务员队伍的整体素质和行政管理水平在很多方面还不能适应新时期市场经济建设和社会管理提出的要求。从总体上来看,我国公务员队伍的素质还不高,政府行政管理水平也比较低,开放市场后,国外企业进来了,要求和国内企业平等竞争,从而需要政府提供公平的竞争环境,尤其是对各级政府的行政管理能力、管理水平、工作效率和公务员的素质提出了更高的要求。非凡是各级政府的决策水平和行政领导的决策能力,这也是政府面临的巨大挑战。所以说,在新的形势下,我们必须不断提高公务员队伍的整体素质和行政管理水平。 二、完善行政管理对政府行为的要求 完善行政管理对政府行为提出了新的要求,这主要表现在以下三方面。首先,政府行为的民主性。在市场经济中,企业而非政府才是唯一的经济主体,企业的经济自主权是其主体地位的真正体现。政府应将蚕食、侵夺企业的权利还给企业,政府行为的政治价值定位是追求民主。通观历史,国家权力重心下移是历史的潮流和内在选择,其趋向表现为国家本位让位于社会本位,官本位让位于民本位。入世后,中国的这一历史进程必将加快。民主在经济纬度上表现为企业主位,在政治纬度上则凸现为人民主位,政府政治行为的民主性是其经济民主性的集中体现,社会经济主体的地位不断强化和实现,必然促使其作为政治主体地位的强化和实现,这一历史进程是不可逆转的。按照市场规则运作决非仅在经济框架范围,更是政治观念、制度设计及运作等方面的一系列变革。民主宪政观念下的传统文化改造、构筑民主的生存土壤对我们而言决非轻松,更非过时。政府行为的民主性是经济民主的迫切需要,这就要求我们的政治制度设计、运作符合民主的人文关怀,摈除传统体制下的政府行为的非民主性及民主不充分性,加快由管理行政向服务行政的现代政治行为模式转换。政府行为的民主性是其科学性的前提。广泛、充分地实现民主,汲取社会力量和资源,才可能从根本上保证政府行为科学性的实现。 其次,政府行为的科学性。实行市场经济,非凡 是加入世界贸易组织,并不仅仅意味着中国以更加开放的姿态融入世界经济,更意味着政府应在全球视角下解读其管理行为。随着我国经济和世界经济的进一步融合,政府间的交融、沟通进一步加强。借此机会学习、借鉴它国政府行为所体现出的时代进步意义和科技成果,可以促进我国政府行为的科学性。电子政府和网络政府的迅速成长,行政信息的快速膨胀、政府行为的公开性和透明性等都需要我国政府摆脱传统的和计划经济体制相适应的陈旧管理模式和管理行为。同时,在加入世界统一大市场后我国和世界的交往将进一步加深,和此相适应,政府间交流也应上升一个更高层次,诸如选派优秀的公务人员出国学习、交流,邀请国外优秀的管理专家到我国讲学,加强政府间信息的沟通等。政府行为的科学性体现的是和意识形态、价值观念无关的实践理性,是全人类共同的进化文明。从政府行为的行政成本而言,科技界乃至政府内部都应努力提高我国行政技术的科技含量。在追求政府行为科学性的过程中,努力降低行政成本,这也是企业化政府、廉价政府的内在要求。 第三,政府行为的法治性。市场经济是法治经济,法治文明的成熟性是市场经济实现的必要条件。政府行为的法治性是市场经济中社会主体对政府行为的必然要求,也是政府面临的一次严重挑战。不论是具体行政行为,还是抽象行政行为,不但要符合形式法治的要求,更要符合实质法治的要求;不仅要符合实体正义的内涵,更要符合程序正义的内涵。在法治行政下,社会的主体地位从以往隐性、附从地位上升到显性、主体地位。政府行为的法治性要求立法、司法、执法、普法等诸环节加强法治建设,即严格依法行政,树立法律在社会生活中的最高权威和终裁的法治意识。政府公务人员应该率先垂范,任何对法治的破坏即是对正义的最大讽刺。政府行为的法治性应在开放性、全球性的视角下,面向世界,面向现代化,更多地和国际接轨,而非盲目自闭地强调特色。从形式法治到实质法治,从法制行政到法治行政,对我们而言仍有很长的路要走,就目前而言,要有效地控制政府权力、规范政府行为、构筑社会权利的保障机制,这是政府行为法治性实现的重要举措。 三、完善行政管理的途径 适应全面建设小康社会,大力发展社会主义市场经济的新形势和依法治国的进程,建设法治政府,必须从以下几个方面着手,完善我国行政管理体制。 首先,严格依法行政,将行政行为契合在法律和理性的框架之内。依法行政就要做到既严格地合法行政,又充分地合理行政。实施行政管理,应当依照法律、法规、规章的规定进行;没有法律、法规、规章的规定,行政机关不得作出影响公民、法人和其他组织合法权益或者增加公民、法人和其他组织义务的决定。行政机关实施行政管理,必须遵循公平、公正的原则。平等对待行政管理相对人,不偏私、不歧视。自由裁量权的行使应当符合正当的法律目的,排除不相关因素的干扰;所采取的办法和手段应当必要、适当;行政机关实施行政管理可以采用多种方式实现行政目的的,应当避免采用损害当事人权益的方式。 其次,转变政府职能,深化行政管理体制改革。要依法界定和规范经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能;推进政企分开、政事分开,实行政府公共管理职能和政府履行出资人职能分开,充分发挥市场在资源配置中的基础性功能。行政机关应当根据经济发展的需要,主要运用经济和法律手段管理经济,依法履行市场监管职能,保证市场监管的公正性和有效性,打破部门保护、地区封锁和行业垄断,建设统一、开放、竞争、有序的现代市场体系。要进一步转变经济调节和市场监管的方式,切实把政府经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来。在继续加强经济调节和市场监管职能的同时,完善政府的社会管理和公共服务职能。建立健全统一、公开、公平、公正的现代公共服务体制,强化公共服务职能和公共服务意识,简化公共服务程序,降低公共服务成本。 第三,加快行政程序建设,保证行政相对人的程序权利。行政机关实施行政管理,应当严格按照法定程序行使权力、履行职责。在行政管理过程中,要公平、公正、公开,听取行政管理相对人的意见,要依法保障行政管理相对人、利害关系人的知情权、参和权和救济权,并严格实行回避的制度。要切实保证行政管理相对人、利害关系人行政管理相对人、利害关系人,事前陈述和申辩,事后申请行政复议或者提起行政诉讼,以及对重大事项,要求听证的权利。行政机关行使自由裁量权的,必须在行政决定中说明理由。对行政机关违法行使权力侵犯人民群众切身利益的,严格实行责任追究。通过法律化和制度化的完备规范,切实保护行政管理相对人的程序权利。 第四,完善行政管理监督制度和机制,强化对行政行为的监督。要完善人大监督,对行政规章和规范性文件,应当严格实行依法报送备案的制度,对报送备案的规章和规范性文件,权力机关必须依法严格审查,做到有件必备、有备必审、有错必纠,不能使这种备案审查流于形式。要完善司法审查制度,人民法院依照行政诉讼法的规定对行政管理活动依法实施监督,对行政行为的合法性予以审查。同时,还必须加强行政机关的内部监督。包括强化上级行政机关对下级行政机关的监督和专门监督。上级行政机关要建立健全经常性的监督制度,通过层级监督,加强对下级行政机关具体行政行为的监督。强化监察、审计等专门监督机关的工作,并和检察机关密切配合,互通有无,形成监督合力。最后,要完善 政协的民主监督和社会监督以及新闻舆论监督。通过拓宽监督渠道,完善监督机制,促使行政管理工作严格依法、公正地进行 行政管理论文:公共资源型旅游景区行政管理模式探讨 内容摘要:旅游景区行政管理是旅游行政管理的一个重要内容,它直接关系到旅游景区的可持续发展。本文在对我国旅游景区资源特征分析的基础上,从委托理论的角度提出了我国公共资源型景区的行政管理模式,促进我国旅游景区的健康持续发展。 关键词:旅游景区 行政管理 管理模式 旅游景区行政管理是旅游行政管理的一个重要内容,它直接关系到旅游景区的可持续发展。根据公共行政管理和旅游行政管理的基本理论观点,旅游景区行政管理可以初步理解为:从中央到地方的各级人民政府,通过其授权的相关旅游职能机构,依据国家有关政策法规、方针、遵循旅游景区自身的发展规律和特点,对本国、本地区的旅游景区进行总体管理和综合调控的过程。简言之,就是旅游行政部门对旅游景区的总体管理。 张听竹对风景名胜区的政府规制研究中指出,应取消地方政府对公共资源类景区的直接管理,使旅游景区变成一个小级别的行政单位,把资源保护的职能内生化,将旅游景区的所有权、管理权、经营权、收费权一体化,而刘秉升却认为旅游景区作为旅游经营单位,从事企业化经营,政府在这个过程中应加强管理的力度,尤其是法制管理、规划管理及技术管理。张凌云认为当前我国旅游景区实行行政事业性管理必须采取市场化的经营方式,推行企业化管理。张吉林在研究我国西部旅游景区管理模式时认为采用特许经营权委托的方式可能更有利于政府和企业目标的实现。 旅游景区资源特征分析 (一)景区资源垄断性特征 旅游景区位置的独特性、资源特点的唯一性、景区资产的不可分割性、游客观光体验的差异性,决定了景区的不可替代性和自然垄断性。这种自然垄断性意味着对景区经营者收费必须实施经济管制,否则,景区经营者可能滥用其垄断地位,为获取垄断利润而制定较高价格,从而损害公众利益的实现。 (二)景区资源公共物品特征 经济学研究表明,公共物品在不具有排它性的同时,根据其有无竞争性又可分为纯公共物品和准公共物品。准公共物品一个非常重要的特点就是具有“拥挤性”,即公有资源消费者的数目从零增加到某一个可能大的正数,即拥挤点时,公有资源消费就显得十分拥挤。在没有超过拥挤点的范围内,可以增加额外的消费而不会产生竞争,即每增加一个消费者的边际成本为零;当超过拥挤点之后,增加更多的消费者将减少所有消费者的效用,增加额外消费者的边际成本趋于无穷大。按照以上理论,风景名胜资源无疑属于准公共物品。 (三)景区资源外部性特征 景区资源外部性表现为旅游者的消费不仅可以给景区带来收益,而且景区所在地居民也都能从中获利。因为旅游产品不仅可以给游客带来休闲和娱乐,提高所在地区的环境质量而且带动了当地的基础设施建设,提高了当地的知名度,增加了就业机会与隐性收入,从而提高了当地的整体社会福利,旅游地整体形象的推广能大大促进当地旅游业的发展,会使旅游目的地的企业从形象推广中获得收益。 (四)景区资源信息不对称性 信息不对称性是指经济效益的双方对商品价格与质量的有关信息了解程度不一致。在选择出行旅游时,旅游目的地对旅游者来说是一个陌生的对象,旅游者在获得关于产品的信息方面处于劣势,旅游产品的提供者与需求者显然在信息方面存在着严重的信息不对称。信息不对称会导致市场竞争秩序的紊乱,甚至会出现“劣品驱逐良品”的现象。景区资源只有通过政府正确信息的才能实现资源合理利用及社会公平。 基于委托理论的旅游景区行政管理模式 (一)委托理论概述 委托理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家通过深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励人。委托关系也广泛地存在于旅游业中, 但是在旅游业中的研究和应用却几乎空白。 委托关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化,权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了;另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的人,他们有精力、有能力行使好被委托的权利。实际上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托关系。为了使人的行为符合委托人的效用函数,委托人一方面对其人进行激励;另一方面充分发挥“经理人市场”的监督作用。 (二)委托管理模式 如果说公共型景区资源特征是旅游行政管理委托模式的必要性,那么旅游景区企业作为自主经营、自负盈亏、独立核算和承担民事义务的企业则有权利根据自己的实际以最小的投入获得最大的产出。依据委托理论,旅游景区资源行政管理过程中就产生了一系列的委托关系。 旅游景区实施委托模式的建议 (一)完善相关法律法规 目前,国家所颁布的有关旅游区(点)经营管理上的主要法律文件有《中华人民共和国文物保护法》、《风景名胜区管理暂行条例》以及《旅游景区(点)的质量等级规划与评定》等。这些规定在一定程度上规范了旅游景区(点)的经营,促进了环境与资源的保护。但是,也应看到,随着旅游业的发展,旅游景区在旅游业中的地位、作用已经不可同日而语,其所面临的制约性因素也相继发生了变化,一些条例在立法的高度和操作性上都已无法适应旅游业发展的需要。 此外,有很多是以“暂行条例”、“暂行规定”、“暂行办法”等形式存在。这种法律的不成熟和不稳定大大削弱了旅游法律的权威性,使其对旅游活动的管理、规范、指导和保障作用等功能被大大削弱。因此,旅游行政管理部门在对现有的旅游法规、规章进行完善的基础上,对不同归口管理单位的法律法规进行整合至关重要;同时,应加强旅游行政执法的力度,统一处理旅游违法行为;此外,还可借鉴国际旅游发达国家的旅游立法经验,促进旅游法制建设的现代化和国际化进程。 (二)合理规划旅游景区 目前,在旅游景区的经营过程中,由于旅游资源大多属于公共资源,大部分经营者、管理者都只追求其经济利益,规划缺乏长远性,过度开发、先开发后治理的现象普遍存在。这就要求有关部门摒弃以往的资源导向的开发战略,转向创新规划开发。创新规划开发即景区必须面向市场、适应市场、对内部资源进行筛选加工。因此,国家相关旅 游行政部门特别是各地方政府旅游局首先应对旅游规划工作给予足够的重视。其次在规划编制单位由旅游行政部门向社会公开招标,规划编制完成后力求认真实施,使其在开发经营景区的过程中注重景区的长远发展,加强对景区资源的长远保护,将短期利益和长期利益结合起来,以实现旅游景区的可持续发展。此外,在景区的开发经营过程中要顾及到周围社区的发展,实现共赢局面。 (三)景区所有权与经营权相分离 景区景点多头管理是我国目前旅游景区发展过程中面临的一大顽疾,而其中最令人关注的就是旅游景区的所有权和经营权问题。因此,政府作为国家的最高管理者应该继续推行产权制度改革,不仅要实现政企分开,把一部分职能转让给有能力、有责任的企业和承包商,从宏观上给予企业一定的指导;而且政府应根据景区资源隶属不同的行政管理主体的现状,基于委托理论,把旅游行政管理部门应该作为国家旅游资源归口管理的唯一法人,集中行使景区的行政管理权,原有归口部门对其行为进行监督管理和委托管理。这样一来,旅游管理部门就有了明确的权限和职能,企业有了明确的责任,激发了企业的积极性和热情。 (四)改善景区投资环境以扩宽资金来源 虽然近年来地方政府越来越重视旅游业的发展,相继投入了大量资金,但是单靠政府单方面的投入是远远不够的,致使许多景区景点的开发项目得不到资金支持。因此,积极营造良好的投资环境,吸引和引导投资成为摆在地方旅游管理部门眼前的迫切问题。首先,要积极促成平等竞争的市场环境。由于中国旅游企业以中小型为主,因此个体私营经济在发展旅游业、完善旅游各个领域供给方面具有特殊意义。但是目前大多自有资本运作时,不能享受外资企业所得税方面的优惠政策。此外,在费改税之后,部分收费项目模糊,因企业而定,在这种情况下旅游企业通常要承担比其他企业重的费用负担。部分地区的相关部门巧立名目,对景区内的企业乱摊派,这就需要旅游主管部门对乱收费现象予以制止,提高企业投资的积极性,增加企业投资的信心。其次,增大银行贷款力度。旅游管理机构应该本着发展旅游业的目的对旅游项目进行细化财务分析,做可行性研究和宣传,以赢得银行的信任和支持,努力增大银行的贷款规模;再次,采用景区资源归口管理单位、企业和当地社区各出一部分资金的办法成立旅游发展专项基金,由旅游管理部门负责基金的具体运作,景区资源归口管理单位、企业和当地社区给予一定的监督以保证资金的实际用途。 (五)注重交叉地带景区的开发与管理 目前,处在交叉地带的许多景区景点,由于在行政划分上同时属于多个地区管理,导致出现了实际上的无人管理,或只从自己受益的角度规划与开发,注重局部利益,没有形成大旅游的观念。鉴于全国都存在许多处在交叉地带的旅游资源,建议在这些区域打破行政界限成立高于行政划分之上的专门的旅游发展组织,负责交叉地带旅游资源的规划与开发,地方不再对其进行直接管理,而是托管形式。该组织直属上一级旅游局并对其负责,但在景区的规划与开发过程中地方各级相关部门要给予一定的配合和支持,争取发挥特有资源的优势,实现帕累托最优的共赢局面。 (六)加强景区人力资源开发与管理 虽然目前旅游从业人员日渐增多,但其从业人员整体素质水平层次不齐。根据《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》要求,首先制订旅游人才建设整体规划。其次,从委托理论出发,对旅游从业人员进行指定地点的集中培训,提升区域整体服务质量。此外,加强对旅游教育的管理,包括控制和调整旅游教育整体结构;强化旅游人才素质教育;加强旅游学科和课程建设等。 行政管理论文:服务行政——21世纪中国行政管理的方向选择 【内容提要】政府的产生源于人民的公意达成和公意授权,这就决定了行政管理的服务性质。21世纪,服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务,为国家服务,为社会服务,将是行政服务的主要对象;而效率与效益,将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段,判断行政服务的标准,则看其是否有利于发展社会主义的生产力,是否有利于增加国家的综合力,是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。 【关 键 词】行政管理/服务/衡量尺度 21世纪,以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务,并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度,把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。 一、服务:21世纪中国行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务,服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念,进行职能的再设计。 1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物,在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展,使社会主体产生分化,并逐步形成群众组织(包括国家),各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突,各组织成员为避免无谓的消耗,以最少成本换取最大利益,相互订立契约,把自身的一部分权利让渡出来,形成公共权力,由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求,管理公共事务,维护组织及其成员的利益。同时,各组织之间也基于同样原因签订盟约,把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织(国家政府),管理全体社会的公共事务,维护社会秩序,进而维护整个社会的利益。管理的实质,就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此,从本质上讲,管理就是服务。 2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物,它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展,它日益脱离并凌驾于社会之上,但这种服务性质不可能改变,只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种,也是为社会需要而存在,为社会利益而存在。因而,它必须为促进社会的发展和进步服务,为社会日益增长的物质和文化需求服务,而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政,而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。 20世纪70年代开始,西方各国行政管理陷入信任危机,引起了国际性的公共管理改革,要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索,最终选择了服务职能,实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理,离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性,更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此,最终实现政府职能的方向性选择,就成为一种必需和必然。 3.转变观念:“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预,强调行政管理。这首先是因为,我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关,政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色,不该管的也要管,结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制,不仅不争取自己应有的权利,而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”,一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力,自然也不对政府提出什么要求;另一方面,政府最大限度地行使自己的权力,忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念,从制度和体制及运作机制上,使行政管理为公共利益服务。其次,还要求权力主体观念也要有所转变,要认识自己的权力,争取自己的权力,限制政府的权力,主动要求政府提供服务,最终实现“小政府、大服务”的理想格局。 二、政府该为谁服务 既然服务是政府职能的必然选择,那么,政府到底该为谁服务呢? 1.为公民服务 从政治学角度理解:“契约理论”认为,政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的,政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托,政府应保护全体公民的公共利益,维护和平的社会秩序,充当公民的忠实“奴仆”,“全心全意为人民服务”,否则,公民有权收回委托之权能,选举出新的政府。众所周知,政府机关本身并不直接创造社会财富,它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持,公职人员靠纳税人来供养,公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务,反映公民的意愿,为公民利益尽心工作,完全是应有之义,应有之举,而非政府单方面的“恩赐”。 经济学尤其是制度经济学和公共选择理论,为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为,政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者,政府存在的目的就是满足“消费者”的不同需求,以尽可能高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。 按照这种理解,政府不仅要为公民服务,而且要提供尽可能好的服务,否则,就难以赢得公众的支持,从而失去存在的基础。 各种理论虽然理解的角度不同,但它们都证明了这样一个观点:政府必须为公民服务。 2.为国家服务 行政管理是国家发展的产物,它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能,执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的,政府代表并为国家的利益开展活动 。 任何国家都有安全的需要,从内外两个方面表现出来。 内部安全是统治阶级维护和巩固自己的统治,防止政权丧失,保持国内稳定。政府为实现内部安全,维护统治,一方面要代表国家利用暴力工具强制被统治阶级服从国家的意志、法律和政策,镇压被统治阶级的反抗。另一方面则采取改善福利等措施协调和缓解与人民群众之间的矛盾,保护内部的安全和稳定,为统治阶级利益服务。外部安全就是要保证主权国家的主权和领土完整,不受它国侵犯,维护国家的尊严。政府代表国家通过外交、战争等方式实现国家的这种安全需要。 在内外安全和稳定的政治环境下,统治阶级还要努力发展本国的经济、文化、教育、科技等事务,以巩固自己的经济基础。政府通过执行经济和社会事务的管理职能,为国家经济文化等发展服务。当然,政府代表国家与它国开展经济和科技等方面的竞争,进行综合国力的较量,也是政府为国家服务的应有之义。 3.为社会服务 政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外,还具有为社会服务的非强制性的一面,这是由国家和社会关系决定的。专制社会,国家与社会的关系出现了颠倒,国家日益凌驾于社会之上,对社会超常控制。现代民主社会,才真正体现了社会决定国家,国家按照社会的指意运作的内在涵义。国家与社会的这种关系“具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。一句话,是上层建筑服务于经济基础的关系”,所以, 国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能,这种服务具体表现为政府为市场服务,如“培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控、克服市场缺陷”等;为企业服务,即“统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督”;为社会良性行为服务,如:环境保护、治理污染、维护生态平衡、制定法律和制度、保障公共安全、维护社会的公平和正义;为公民服务,如提供公共产品、保障公民权益。 三、21世纪中国政府:掌舵而非划桨 “今天我们政府失败的主要之处,不在目的而在手段”。 政府扮演什么样的角色,以何种方式提供服务,是我国各级政府必须思考的关键问题。 1.掌舵与划桨 现代国家的政府,既具有决策与指挥的职责,又具有执行和操作的职责。如果把决策、指挥比作“掌舵”的话,那么具体的服务执行就是“划桨”。掌舵是一种方向性、目标性的引导,而划桨则是实现目标的手段。从另一方面来理解,“掌舵”是政府方针政策等宏观方面的服务,而“划桨”则是具体的服务。 2.掌舵而非划桨 彼得·德鲁克在《不连续的时代》一书中说:“我们面对的不是‘国家的逐渐消亡’。相反,我们需要一个有活力的、强大的和非常活跃的政府。但是我们面临着选择,选择一个庞大的但软弱无力的政府,还是选择把自己局限于决策和指导从而把‘实干’让给他人去做的强有力的政府”。我们需要一个能够以治理而实行治理的政府。这不是一个‘实干’的政府,不是一个‘执行’的政府,这是一个‘治理’的政府”。当代管理者也认为:“任何想要把治理和‘实干’大规模地联系在一起的做法只会严重削弱决策的能力。任何想要决策机构亲自去‘实干’的做法也意味着‘干’蠢事,决策机构并不具有那样的能力,从根本上说那也不是它的事。”政府不是“实干”的机构,而是“决策机构”。因为“政府并不善于划桨”,政府的职责只能是“掌舵(决策)”而非“划桨(实干)”。政府的义务是保证服务提供得以实现。 3.满足公众的需要 政府是决策机构,如何掌舵,即提供什么样的服务,并不能由政府自身说了算,而要根据服务对象,尤其是政府服务的直接受益人——公众的要求而确定。 政府使用纳税人的钱,为公众服务,理应“以顾客为中心”,按照公众的要求提供公共服务,满足公众的需要,就是说政府的服务要面向公众,而不是面向权力;政府对公众的利益、需要和要求应具有灵敏的反应能力;政府的一切活动要围绕着公众的切身利益,树立“公众至上”意识,一切以服务对象的满意为标准。 4.把竞争机制注入到提供服务工作中去 政府服务也是一种经济行为,需要进行收益——成本分析,只有其收益高于成本才是合理的。因此政府服务也存在降低成本、提高效益的要求。在政府服务中引入市场机制,把竞争注入到政府服务工作当中将有助于实现政府服务“低成本、高收益”的预期。同时,这也是满足公众需求、提高服务质量、打破政府垄断的有效途径。 政府服务中引入竞争机制,主要考虑三个方面。一是政府内部的竞争。在政府同类部门中政府雇员以及为政府服务的机构,如印刷、会计、采办、通讯数据处理,车队、修理等之间开展竞争,可以解开官僚主义的死结。二是政府与私营部门的竞争。在一些由政府垄断的服务中,如交通、电信、邮政、水电等引入竞争机制,打破政府垄断,给政府形成竞争压力,迫使服务质量的提高。三是私营部门之间的竞争,把一些政府可以撤手不管的服务,诸如清除垃圾、城市环卫、医疗卫生、职业培训等通过招标方式出租或承包给私营部门,实行“有偿服务”,由市场来完成,可减轻政府负担,以便政府更好地“掌舵”。 竞争不能解决一切问题,但至少能使我们的政府服务质量有所改观。 四、效率与效益:政府服务的价值评判 行政效率与效益是行政服务的核心问题,贯穿于行政服务的各个环节,是全部行政活动追求的目标,也是检查政府工作质量的客观标准,政府服务的好坏都要经过效率与效益这一对价值判断标准的检验。高效率基础上的高效益是良好行政服务追求的目标。 1.效率与效益的可比性 广义的行政效率是质与量的统一,包括质量和数量两个方面的规定性。数量上的规定性,是指行政服务总产出与总投入的比率,即所谓狭义“效率”;质的规定性,是指行政服务的社会和政治价值,看其是否达到了有益于社会,能够为大多数人谋福利的既定价值目标,即“效益”,这是对行政效率的社会性评价。 “效率”(狭义)与“效益”虽同为行政服务的价值评判标准,但二者并非完全一致,或者说,二者之间具有某些可比性。长期以来,人们往往只注意到二者的一致,却忽略了它们的区别。“效率等于效益,效率越高,效益越高”,这话包含了部分真理。在一般情况下,人们从效率中获取相应的效益,二者成正比。但问题还有另一面,如果行政服务活动远离了原定目标,或给社会带来不利影响,其效率越高,结果就越糟。这表明,效率越高,效益也可能越低,甚至成为负值,在一定条件下,两者成反比。只有当两者 以最恰当的方式结合起来,并产生最佳值,效率与效益才可兼得。否则,为片面追求效率,而忽视行政目标的正确与否,会给国家、社会和人民的利益带来重大损失。 2.短期与长期的统一性 衡量行政工作的真正效率与效益往往需要相当长的时间,才能作出恰当的评价。有些行政活动刚开始,效率或者很差,效益很不明显,但随着时间的推移,条件的日趋成熟,效率会逐步提高,效益也会日益明显,并最终变得极为可观。因此,对效率和效益的追求,不能只看眼前,仅在短期效率和效益上作文章,还要顾及长远利益,更不应为片面追求短期的效率和效益而损害长期的效率和效益。任何放弃长远效率和效益的行政行为,都不可能真正实现行政服务的高效率和高效益。所以,对效率和效益的考察,既要看到眼前,又要防止急功近利。在相当多的行政服务领域,例如环境保护等,更应把眼光放长远些,把长远利益与眼前利益结合起来,实现行政服务的短期与长期效率和效益的统一。 3.以“三个有利于”为标准,以“人民满意”为尺度 效率和效益的统一及二者长期性的统一,都只是政府服务的价值评判原则问题。对于政府来说,终极目的是要实现效率基础上的高效益。究竟什么样的服务才是高效率基础上的高效益,则有一套客观的判断标准和尺度:就是看政府服务是否有利于发展生产力,有利于增强综合国力,有利于提高人民的生活水平,并最终依据“人民是否满意”这个尺度来进行衡量。 我国仍处在社会主义初级阶段。这一基本国情决定了“我们的生产力水平很低,远远不能满足人民和国家需要”,落后的生产力和人民日益增长的物质文化生活需求之间存在着严重的矛盾。这种现实也就决定了“社会主义初级阶段最根本的任务是发展生产力”(邓小平语)。通过生产力的发展,来增强社会主义国家的综合国力,提高人民的生活水平。社会主义初级阶段的一切工作是非得失都要根据“三个有利于”标准进行判断。我国的政府是服从和服务于这一根本任务的,其服务质量的优劣,服务效益的高低,最终也要看是否发展了社会主义的生产力,是否增强了综合国力,是否提高了人民的生活水平。 “三个有利于”是一种实践标准。政府的服务是否达到了这一标准,最终要依据“人民是否满意”这个尺度来衡量。政府服务是否符合人民的根本利益和长远利益,是否能让广大人民群众得到真正的好处……都主要看“人民满意不满意”、“人民拥护不拥护”、“人民赞成不赞成”、“人民高兴不高兴”。这是对政府高质量、高效率和高效益服务的最具权威性和决定性的价值评判。 行政管理论文:村镇思政工作对行政管理工作的重要性 随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展,农民的思想已经发生了很大的变化,农村工作已经出现了新情况、新问题。在建设社会主义新农村的进程中,如何抓好农村思想政治工作是我们必须面临和深思的一个重要问题。 一、在新时期加强农村思想政治工作对基层行政管理工作的重要性 思想政治工作从根本上来说是做人的工作,人民群众的理想信念、精神状态最终决定我们事业的成败。中共共产党人早在1934年2月召开的“红军第一次全国政治工作会议”上就“突出强调了思想政治工作‘生命线’的地位。”“思想政治教育是我们党的优良传统和政治优势,是我们党领导群众夺取革命和建设伟大胜利的传家宝。”任何时候都不能放松思想政治工作,否则就会使人们的根本信仰、根本信念产生动摇,甚至迷失方向。改革开放以来,农村发生了翻天覆地的变化,农民收入增加,农村经济稳步发展,农村改革稳定推进,甚至有不少地方过上了小康生活。同时应当清醒地看到,当前农业和农村发展中还存在着许多矛盾和问题,突出的就是农业生产滑坡,农村发展滞后,农民增收困难,与此相应的思想政治工作的作用越来越重要。 二、在新时期农村思想政治工作面临的问题 改革开放以来,农村发生了复杂而深刻的变化。经济成分、经济利益的多样化,生活方式、就业方式的多样化给思想政治工作提出了新的课题。各种落后思想卷土重来,一些深层次矛盾逐渐显露出来,给农村思想政治工作带来压力和挑战。当前,农村思想政治工作面临的问题有如下几种表现:一是有的农民思想觉悟滑坡,对共产主义理想信念淡漠。由于有些地方对农村思想政治工作抓得不够,再加上一些利益失调,甚至个别干部腐败现象,有的农民对社会主义渐渐失去信心,价值观混乱。二是思想政治工作地位下降,有的基层干部对思想政治工作认识不足。思想政治工作存在着一定程度的“假”、“大”、“空”、“形式主义”的问题,部分工作人员从主观上忽视思想政治工作,为了政绩,往往主要抓经济建设,搞形象工程。对群众的主观思想看得比较轻,认为是一项可有可无的工作,看不到思想政治工作的紧迫性和重要性。有的干部素质偏低,精力不集中,工作方法简单、模式化,缺乏灵活的工作艺术,这就导致思想政治工作难做,对思想政治工作缺乏信心。三是干群关系紧张。有的基层干部作风不硬,自身不廉,脱离群众严重,搞特权主义,有的甚至走上犯罪的道路。于是群众思想上存在抵触情绪,影响思想政治工作的顺利开展。有些集体单位经济薄弱,村里各种开支都向农民伸手,这就导致农民负担有增无减。四是农村集体观念的弱化。家庭联产承包责任制后,农业由集体经营转为家庭经营。虽然一方面提高了农民生产劳动的积极性,但另一方面,个人主义、拜金主义、利己主义膨胀了。许多青壮年外出务工多年,根本不参与集体活动,更不交税、交费。另外,随着部分地方集体经济的衰落,村集体吸引力弱化,农民不满和失望情绪增加。 三、在新时期加强农村思想政治工作的措施 按照“十六届五中全会”精神、保持共产党员先进性要求以及同志在全国宣传思想工作会议上的重要讲话和中央“一号文件”的要求,针对当前农村思想政治工作领域中存在的各种问题,思想政治工作要从多方面进行创新、改革,加强针对性、主动性,提高实效性。 (一)发展农村经济经济上的落后会严重影响思想政治工作。发展是硬道理,经济实力增强了,人民生活水平提高了,人民群众自然会归功于社会主义制度,这是最有力的思想政治工作。正如中央“一号文件”指出的农民增收困难“不仅是重大的经济问题,而且是重大的政治问题。”人民群众注重实际,这就要求我们抓住人民群众的最现实、最关心、最直接的问题,维护好人民群众的根本利益,使我们的政策和工作真正体现群众的愿望,使群众从经济社会发展中得到更多实惠。因此,做好思想政治工作,就要大力发展经济,增加农民收入。 (二)抓好队伍建设队伍建设是做好农村思想政治工作的关键,建设一支作风硬、业务精、能力强的干部工作队伍是当务之急。首先,抓好乡镇党委的自身建设。乡镇党委是农村党组织的核心力量,要从思想、作风、纪律各方面进一步提高党委班子的政治敏锐性,严于律己、以身作则,自觉提高干部遵守规章制度的自觉性;加强廉政建设,不以权谋私,不请客送礼、行贿受贿,要始终保持党员干部的一身正气;继续发扬党的“三大优良传统”,艰苦朴素、勤俭持家,提高领导水平和艺术。其次,要加强村党支部建设,建设一支领导能力强的班子。完善制度,做到财务、政务公开,接受百姓的监督,管好农民的钱,用好农民钱。再次,加强干部队伍自身建设。要按照“德才兼备”的原则、民主的原则选择好干部队伍,不任人唯亲,任人唯钱;坚决杜绝跑官卖官、拉选票的现象发生;教育、培训干部,提高其文化水平和工作能力;加强政治与实践的结合,树立办实事、讲实效、求实绩的政绩观。 (三)搞好宣传工作充分利用农村广播、电视、宣传栏等方式加强宣传工作,引导广大农民正确认识社会发展规律,正确认识国家的前途和命运,提高农民对建设社会主义新农村的认识和对党的方针、路线、政策的认同感和理解力。定期举办各种培训活动,讲政治,学文化,传播科技知识,认识封建愚昧活动的危害性,坚定建设中国特色社会主义理想信念,树立正确的人生观、价值观、世界观。同时,要树立典型,抓好群众性学科学、学法律、比收入、比贡献活动的开展,通过“文明户”评选等活动倡导符合“小康”社会的健康、文明、崭新的农村生活。 (四)加强法制建设依法治国方略已成为历史的必然,在农村搞好思想政治工作同样也离不开法制建设。在农村中要加大法制的力度,对那些以权谋私、通过不正当途径致富而损害国家、社会、集体的人,要严格按照法行政办事能力,文明执法,正确处理好人民内部矛盾,维护农村社会稳定。
绩效审计问题篇1 国家分拨一笔资金给政府作为财政专项资金。这笔资金用于城市的建设、居民的保障,以及项目的成本投入等。财政专项资金的管理模式向来是专款专用,有明确的管理要求。在使用过程中,考察模式十分严格,对使用去向的审计工作也有着一定的要求。例如,事业保障专项资金就专门用于事业人员的工作保障,基础设施维修专项资金专门用于设施保养维修。以上说明,专项资金使用范围广泛,用途管理严格,审计工作有一定的要求。下面对加强审计策略方式进行分析。 一、财政专项资金绩效审计的行为规范 财政专项资金进行审计的过程中,注意对审计环节进行规范。设立审计目标,制定详细审计计划,按照审计计划循序渐进地从事财政专项资金审计工作。在进行财政审计的过程中,需要保证整个审计流程公开、透明,严格按照程序执行。保证审计工作的准确性、有效性以及合法性才能达到审计的初期目标,离最终目标还有一段距离。财政专项资金的绩效审计工作不能一蹴而就,在进行审计的过程中需要用开阔性的思维对审计中出现的问题进行整改,对审计工作中不合理的地方进行规范。这需要长时间的磨合与探索,稳扎稳打,不断进行策略分析。进行财政审计时,最终目的是对财政专项资金的去向进行监管,对资金的流动性、高效性、效果性进行考察,保证专项资金在流动过程中合理合法,专款专用。 二、财政专项资金绩效设计的特点 财政专项资金的绩效审计工作具有一定的特殊性:(1)使用原则。财政专项资金数量有限,所以专项资金在使用的过程中合理分配至关重要,要让有限的资金发挥出更大的价值。保证专项资金的公平使用是绩效审计的原则,绩效审计的效率决定了审计工作的进展情况。(2)结合目前的财政资金调配方式以及绩效审计状况建立工作体制。对专项资金进行科学应用,对调配地点进行实地考察,准确核算出所需资金数量。对于专项绩效资金的使用进行有效的控制,保证每笔资金的流向合理。(3)将专款专用的思想贯穿于整个绩效设计工作中,保证专项资金的合理使用,并达到预期效果。在使用时,贯彻严格管理、公平使用的管理方针。(4)使用范围。将建设项目进行等级评定,针对优质项目,调配专项财政资金进行建设。在审计的过程中对审计内容按等级划分,设计通过后将审计绩效划入考核范围。(5)审计工作的变通方式。进行财政专项资金绩效审计时,需要注意对审计工作的变通。工作模式不是一成不变的,在保证审计效果的前提下,需要对工作环节进行完善、优化。 三、财政专项资金绩效审计工作中出现的问题 1、资金绩效目标模糊 针对财政专项资金开展绩效审计工作,了解专项资金特点,是进行该项工作的基本要求。但在实际审计过程中,政府专项资金审计部门与单位没有形成良好的沟通模式,信息交流闭塞,影响了审计工作的顺利进行。部分地区使用专项资金的操作程序不合理,对资金的使用范围没有进行严格的规范。设计过程中对审计环节和审计目的的理解出现偏离。专项资金的使用是为了达到更高的建设目标和使用效果。在对资金的审计过程中,整个设计流程将审计工作重心放在资金使用的合法性上,而忽略了对专项资金使用项目的审计要求。 2、设计标准不统一 执行审计工作过程中,对审计标准没有进行严格的规范。设计模式的不规范容易造成管理漏洞,影响审计工作的正常运行。财政审计部门是一个重要的部门,有严格的审计要求和审计执行标准。但在实际工作的过程中,审计模式缺乏客观性和规范性,各项资金的指标没有进行恰当的管理,这就对审计工作的正常开展造成了一定程度的制约,严重时造成审计结果出现偏差。3、审计评价指标不明确专项资金的审计需要明确设计指标,从而防止产生资金挪用现象。财政专项资金的最大特点就是专款专用。但一些地区在使用专项资金的过程中,没有真正落实相关规定,存在违法挪用现象。这就造成专款得不到专用,影响专项资金的使用效果。 四、完善财政专项资金绩效策略 1、建立统一的财政专项资金制度 对于财政专项资金的绩效审计,建立统一的制度是十分必要的。财政审计部门与当地政府部门进行合理的沟通,用科学的人员进行科学的管理。对财政专项资金进行准确的审计考核,制定明确的资金调配模式和审计研究标准,保证审计过程中的审计绩效和审计工作质量。制定完善的审计计划,有针对性地解决审计过程中出现的问题。对审计工作过程进行整理规划,研究分析审计数据,及时解决审计工作中存在的问题。 2、专项资金的审计数据调研 对财政专项资金审计结果进行调研,可以有效地弥补审计工作中存在的不足。建立审计目标,设计程序以及评判标准,对审计的组织结构进行明确划分,合理把握审计力度。在对财政专项资金进行管理的过程中,使用合理的财务管理手段,采用高效的资金使用方式,并对审计结果进行相关反馈。要对财政专项资金创造的经济效益、社会效益和环境效益进行审计评定。根据公众满意度考核审计工作和审计结果。 五、结束语 政府部门对财政专项资金的调配工作愈来愈重视,绩效审计工作也在有条不紊地进行。在整个审计过程中,对审计策略进行研究分析,提高重视程度和工作水平,会对今后的财政专项资金绩效审计工作起更好的促进作用。 作者:胡博 单位:中国财政经济出版社 绩效审计问题篇2 财政专项资金是指上级人民政府拨付给本行政区域以及本级人民政府的专门用于社会管理、公共事业发展、社会保障、经济建设等政策补贴的专用资金。它是国家建设资金的主要来源,因此加强对财政专项资金的管理,提高资金的运行率、提高资金的经济性成为财政专项资金持有单位重要的工作内容。而事实上也证明,我国地区经济发展不平衡,如何分配以及管理专项资金,缓解财政专项资金的供需矛盾,发挥专项资金的重要作用,将成为政府职能转变,社会各方面均衡发展的重点。 1财政专项资金绩效审计的内涵和特点 1.1财政专项资金绩效审计的内容 随着我国公共财政建立逐渐完善,财政专项资金的投入规模占比也不断变大,这对于财政专项资金绩效审计工作而言,带来了较大的工作难题,如资金挪用等情况频出,资金利用率低等问题。而随着社会经济的发展,社会监督管理意识的觉醒,使得社会对于财政专项资金的使用的关注度越来越高,自此对于财政专项资金的绩效审计提出了更高的要求。根据现有的财政专项资金绩效审计工作可知,绩效审计主要侧重于对专项资金收支的合法性、真实性、效率性和效益性等进监督检查,确保财政专项资金在项目建设中能够实现事前、事中和事后的预防、控制、监督和评价,确保专项资金能够发挥到社会公共事业建设的重要作用,缩小我国区域发展不平衡的问题。 1.2财政专项资金绩效审计的必要性 展开财政专项资金绩效审计工作的根本目的在于能够最大化发挥财政专项资金的使用效益,从而推动社会主义各项事业发展。当前做好财政专项资金绩效审计主要是因为:第一,财政专项资金的应用使用效益不高,如当财政专项资金的来源众多,数额巨大的情况下,如何展开资金的配置,确保资金的有效利用是工作的重点,此时即必须能够借助于绩效审计工作,从管理机制建设方面,确保每一笔财政资金的来龙去脉清清楚楚。或者是对于财政专项资金的管理同其他的资金相互混淆,导致最后专项资金无法真实应用到专项项目建设中,甚至会出现一些贪污腐败的工作现象。第二,展开财政专项资金的绩效审计还可以推动政府职能的优化升级。对于财政专项资金的绩效审计工作,能够为社会提供也公开、透明的资金使用情况,从而有利于政府树立公信力,进一步优化自己的服务职能。 2财政专项资金绩效审计的现实问题 虽然财政专项资金在政府发挥职能方面发挥着重要作用,但是如何发挥财政专项资金绩效审计工作的积极作用仍未能够做好全面的统筹规划,这给财政专项资金的运行带来了较大的问题。通过对财政专项资金的绩效审计工作的现实展开情况作出总结,旨在能够尽可能财政专项资金的使用率。 2.1财政专项资金绩效审计工作的具体问题 第一,财政专项资金绩效审计工作范围大,执行起来难度较大。在较多的行政单位或是人民政府中,近年来都比较重视对财政专项资金的绩效审计管理,但是由于审计工作的时间跨越度较大,从资金的拨付到项目的建设以及运用的具体情况都需要进行专业的审计管理,对于财政专项资金的绩效审计的难度较大,因此整体上绩效审计效果不佳。第二,财政专项资金绩效审计的内容不够科学,财政专项资金绩效审计工作涉及多方面,但是当前的审计人员只能够单纯的对财政专项资金的安全性和合规性的监督,缺少对专项资金的效益性和效率性的统筹监督,同时审计监督多集中在事前和事中,无法展开事后的评估审计管理。第三,审计的工作缺少独立性。财政专项资金绩效审计工作必须是独立开来的,如此才能够确保其审计的科学性高,而实际财政专项资金绩效审计的结果是同当地的人事等相互联系的,对此为了确保当地的资金、人事等的安全性,审计部门往往会对于审计工作执行不够彻底,从而隐瞒专项资金的运用情况,达到提高当地政府的政绩的目的。第四,财政专项资金绩效审计工作缺少专业性,对于不同的项目的专项资金的运用的审计管理,必须要依托于该项目的专业知识,如对于铁路、道路等公共基础设施项目的专项资金的运用,审计人与必须要拥有这方面的技术水平,才能够从根本上发现专项资金的运作情况,其效益率等,但是目前基层的审计人员是通过普招的方式进入到审计部门的,缺少这种专业技术,而向外聘请专门的审计人才却缺少足够的资金支持,所以财政专项资金的绩效审计工作在具体的落实中存在着较多的现实问题,必须引起重视。 2.2财政专项资金绩效审计的外部环境问题 在整个大的社会背景下,财政专项资金绩效审计的落实情况也不容乐观。第一,缺少专门的法律法规规范,在财政专项资金的绩效审计中的安全性、效果性,而专项资金达到的效果是怎样的才算是符合标准的,这就要求能够拥有明确的法律法规规定。如对于扶贫专项资金的审计工作,工作人员要发挥怎样的工作职责;如美丽乡村专项建设工作,公共工程管理的法律是如何的,这些都需要拥有一个明确的审计环境来确定。但是事实上,由于我国对于财政专项资金的投入越来越多,而相关的法律法规的建设完善速度无法跟上标准,使得审计环境大大限制了财政专项资金的审计工作。第二,缺少科学的规范的审计体制。不同的项目下的专项资金的审计的工作内容是不同的,对于财政专项资金不同的拨付对象而言,其审计对象、审计的工作情况也是不同的。如对于扶贫专项资金而言,其专项资金的使用对象为贫困乡镇地区,而审计部门主要的管理部门和自己所审计的对象是同一对象,这导致审计工作容易受到干涉和影响。更重要的是绩效审计的评价体系的不健全,对于扶贫专项工作资金使用情况的考评指标不够全面,导致不能够重点突出该级别的审计工作的重点,从而发挥审计对于专项资金使用效率的优化提升作用。 3财政专项资金绩效审计问题的解决对策 3.1优化财政专项资金绩效审计的外部环境 提高财政专项资金绩效审计工作的效率必须能够从优化其审计环境入手:第一,要求能够建立健全财政专项资金的专项管理办法制度等,确保各个财政专项资金的运用项目能够根据自己的特殊性以及最新的理论要求等,做好实践创新。以扶贫专项资金的审计工作为例,必须能够落实《国家扶贫资金管理办法》中的政策内容,主动根据扶贫资金的实际运用情况做好创新优化,并且采用与之相适应的专项绩效考评体系进行审计管理。第二,建立健全绩效评价体系。即根据不同的项目来制定有所区别的评价体系,充分考虑到财政专项资金运用的特殊性。第三,建立健全审计工作的监督制度,从而才能够确保审计工作的独立性。如能够采用政府委托原则,通过设立审计专项资金的方式,由注册会计师等专业人员展开项目的审计管理。 3.2提高财政专项资金绩效审计工作的专业性 在营造一个财政专项资金绩效审计良好的环境时,还需要从审计工作的内部影响因素入手,才能够避免财政专项资金绩效审计工作出现不专业的问题。第一,要求能够正确对待财政专项资金的绩效审计工作内容,如实现全过程的绩效审计,确保能够发挥事后审计的重要性,实现对项目的长时间的跟踪审计。如有的项目是延续了几十年,期间更迭了多个负责人,在审计工作中,仍要求做好跟踪审计,做出合理的评价,并且能够对于审计所发现到的问题进行严格查处,根据审计问题作出即时更改,达到预期的建设目标。第二,要求能够提高财政专项资金绩效审计工作的信息化水平,随着信息技术的发展,传统的审计方式已经无法满足审计的内容和审计的目标要求,因此要求能够采用创新技术的方式,提高绩效审计的效率,确保审计结果的效益性,如利用大数据技术展开财政专项资金的审计监督。以扶贫工作为例,其审计的效益性和效率性涉及到多种数据、信息的统筹分析,要求对于所呈现出来的数据、情况展开预测性分析,从而才能够对于该项目的资金运用情况进行评估分析。因此,需要构建项目资金决算系统和项目资金审计信息平台,通过对平台和系统提供真实的数据、信息,继而系统能够采用各项大数据核心技术手段,实时跟踪分析各项资金的统筹分配情况、项目的建设进度以及资金的监管情况。第三,实现对基层审计人员的专业化的提升,如在采用大数据技术展开财政专项资金审计,因此必须能够提高基层审计人员的计算机技术水平,需要采用业务培训的方式,对于该项目的审计人员先展开区分,从而展开专题培训的方式。如展开扶贫专项资金的审计工作时,对于审计人员关于扶贫审计工作内容、工作职责等进行培训,提高其审计的工作的科学性和专业性。 4结束语 综上所述,根据《财政专项资金管理办法》可知,只有加强和规范财政专项资金应用和管理,才能够促进区域经济的又好又快发展,而实现对财政专项资金绩效审计是做好财政专项资金管理的重要手段和方式。针对当前财政专项资金绩效审计所存在的现实问题发现,财政专项资金绩效审计的专业性、全面性不足,导致很多资金账户的来源多样,去向混乱;还发现对于财政专项资金绩效审计人员的专业性不足,导致审计工作效率低下;因此需要从加强制度化建设,强化专项资金的应用管理,并且配备教育一支专业化的人才队伍。 作者:徐士龙 单位:江苏省扬州市邗江区蒋王街道办事处 绩效审计问题篇3 财政专项资金是指上级政府向其下辖的行政区域以及地方政府拨付的具有专项用途的资金。此类资金主要用于经济建设、社会管理以及社会保障等诸多方面。通常需对财政专项资金实施单独核算,专款专用,确保发挥其效用,并要通过绩效审计来衡量财政专项资金的使用效益。对此,有必要立足于实践,积极探究有效对策,以解决财政专项资金绩效审计评价标准中存在的问题,进而增强绩效审计的科学性和高效性。 一、财政专项资金绩效审计评价特点 财政专项资金绩效审计评价与私有财产和一般公共财政资金相应的绩效评价不同,其主要具备如下特点:(1)对财政专项资金实施绩效评价前,要明确是否秉承财政资金使用相应的公平及效率原则设立专项资金。(2)对专项资金实施绩效评价的具体过程中,要与其设立之初制定的绩效目标实施对比,并对相关行业指标进行综合考虑,为对比分析提出更具参考价值的依据[1]。(3)要秉承经济性原则、效率性原则以及效果性原则,对专项资金实施绩效评价。(4)要严格遵循相关规定的具体范围,对专项资金进行使用,并遵循规定程序对专项资金实施变更,在绩效审计过程中,要涵盖管理评价相关内容。(5)要秉承动态性原则,对专项资金实施绩效评价,实时关注资金绩效评价呈现出的动态变化而做出相应调整。另外,要注重考察相关政策的具体执行程度和实际效果。 二、财政专项资金绩效审计评价标准存在的问题 1.缺乏全面的绩效审计 对财政专项资金实施绩效审计,要涵盖两方面的具体内容:一方面是配置效益审计;另一方面是管理使用效益审计[2]。当前,对财政专项资金进行审计,片面注重对管理使用效益实施绩效审计,未能充分重视对配置效益实施绩效审计。这就导致难以对财政专项资金实施全面的绩效审计,进而无法实现准确高效的审计评价效果。 2.绩效审计相应的评价指标不统一 当前,对财政专项资金而言,绩效审计相应的评价指标不统一。审计部门未能参考统一的指标体系,对专项资金实施有效的绩效审计。通常,审计部门依据国家和政府对财政专项资金相应的行业指标以及各项管理办法,对评价指标进行选用,随意性相对较强,难以保障绩效审计具备良好的准确性[3]。 3.缺乏对评价指标的完整设置 当前,多数地区缺乏对财政专项资金绩效审计评价指标的完整设置,呈现出较大缺陷。对资金分配过程中具备的合理性缺乏相应的评价指标。从绩效审计实践看来,专项资金在不同程度上存在违规挪用现象,且专项资金拨付缺乏规范性。我国审计部门发布施行的评价指标缺乏此类内容。对专项资金相应的决策过程缺乏科学评价,难以从根本上有效保障专项资金的实际使用效果,且难以促进专项资金使用效率实现大幅度提高[4]。对政策执行缺乏严格的审计和科学评价。财政专项资金具备显著的政策性特征,当前,绩效审计缺乏对政策执行的科学评价,导致专项资金难以体现其自身的专用效果。 4.缺乏对资金使用过程的监督 对财政专项资金进行支出使用,应对资金使用的实际过程实施严格的绩效评价,有效保障资金使用具备较强的合理性。当前,对财政专项资金进行支出使用,通常由财政部门对相应申请进行审核,审核批准后,以使用用途作为依据,构建满足类型具体需求的财政专项资金,再由业务主管相关部门对之实施立项审核,对其使用途径以及金额进行确定,在此基础上,对专项资金进行支出使用。最后,严格审核专项资金实际使用情况,实现对专项资金实际使用效率的有效保障。然而,在实际中,对专项资金进行批复耗费的时间过长,且多层审核不仅对专项资金项目实际运行时间造成影响,且会降低资金的使用效益。究其原因,是由于缺乏对资金使用过程的严格监督,从而对专项资金实际使用效率造成了不良影响。 三、完善财政专项资金绩效审计评价标准的对策 1.强化全面绩效审计 强化对财政专项资金使用的全面绩效审计,不仅要扩展审计工作的深度,还要扩展审计工作的广度。对审计工作的深度进行扩展,要强化对资金的科学分配,并增强使用管理的有效性。要立足于绩效审计现状,拓展延伸为对专项资金相应的配置效益进行审计,有效拓展绩效审计的工作深度,增强对专项资金科学立项和合理分配,促进绩效审计相关工作实现优化改进,并完善全面绩效审计[5]。同时,要扩展审计工作的广度,拓宽绩效审计的工作面,并增加审计项目的实际数量。 2.针对绩效审计构建统一的评价指标 审计部门对专项资金进行绩效审计,要选用规范的评价指标。审计部门要与地方政府加强沟通合作,深入考察当地经济实际发展情况,针对绩效审计构建统一的评价指标,为绩效审计各项工作的有序开展提供有价值的参考依据。要注重增强评价指标的完整性,对评价指标进行合理的层次划分,各层次相应的评价指标均应具备良好的评价依据。评价指标要涵盖两种形式,一种是定量指标,另一种是定性指标。前者要为绩效评价各项工作的良好开展提供强有力的数据支持,后者要对定量评价形成的具体成果,实施严格审核和合理修正,有效保障绩效评价相关结论具备科学性、合理性。评价指标要兼具共性和个性,以有效满足各区域以及各类项目相应的专项资金所需的绩效审计评价需求。评价指标要具备较强动态性,将实际情况的动态变化作为依据,对自身内容进行更新,以有效满足各类绩效审计相关工作的具体需要。 3.强化绩效审计力度 审计部门要加强与财政部门的沟通合作,强化对专项资金的严格管理和合理使用,对绩效目标进行明确设置,对专项资金的科学设立和合理使用进行深入分析,以促进绩效审计的实际力度大幅度增强,提高绩效审计评价相关结果的有效性。 4.强化对资金使用过程的监督 要强化对专项资金实际使用过程的有效监督,避免专项资金发生浪费。首先,在专项资金立项阶段,要重点对多报预算、重复申报等行为进行严格审核监督和有效控制,有效避免专项资金出现浪费及违规现象;其次,要严格监督并有效控制专项资金的实际使用过程,确保专项资金实际数量保持不变,并及时将足额的专项资金投入项目运行中,避免专项资金被违规挪用和减少;最后,要审核专项资金实际使用是否与绩效审计具体目标保持一致,促进专项资金实际使用效率大幅度提升。 四、结语 综上所述,财政专项资金绩效审计评价标准存在的问题主要体现在:缺乏全面的绩效审计、绩效审计相应的评价指标不统一、缺乏对评价指标的完整设置、缺乏对资金使用过程的监督。对此,要通过强化全面绩效审计、针对绩效审计构建统一的评价指标、强化绩效审计力度、强化对资金使用过程的监督等对策,完善财政专项资金绩效审计的评价标准。 参考文献 [1]王光灿.财政专项资金绩效审计研究[J].财会学习,2017,(16):161. [2]马瑞.财政专项资金绩效审计问题研究[J].企业改革与管理,2017,(4):160. [3]刘玉冰.刍议财政专项资金绩效审计应关注的重点[J].财政监督,2018,(6):69-72. [4]赵晓侠.财政专项资金绩效审计研究[J].企业改革与管理,2017,(20):126.[5]胡博.财政专项资金绩效审计策略研究[J].经贸实践,2017,(12):138. 作者:孙岩 单位:吉林省食品检验所
一、会计稽核工作在医院财务管理中的重要作用 会计稽核工作是对医院所发生的各种经济事项,站在第三者的角度,对相关规章制度、国家的法律法规以及财经制度的执行、相关工作制度与流程的有效落实、报销凭证与会计核算的符合性,相关会计凭证的真实准确性等工作进行全面审核,通过会计稽核工作的开展,及时反映和监督医院各项经济事项的过程和结果,确保医院各项经济事项的全面性和准确性,同时推进医院各项经济活动严格遵守国家的相关政策法规以及财经制度,进一步规范与完善医院各部门工作制度与流程,有效地进行内部的管理和控制。会计稽核工作在一定程度上能够起到规范行为,保证工作质量的作用。 二、会计稽核工作的基本内涵及内容范围 1.会计稽核的基本内涵。医院的会计稽核主要是指参照会计法及会计相关的法律法规及其他会计制度的要求,利用科学的财务管理措施,运用先进的财务管理方法,对医院的经营管理活动严格的监督及核查,从而确保医院的经营活动达到合法性、真实性及规范性的目标,除此之外,逐渐实现医院资产的保值、增值的目的,最终实现医院的经济效益与社会效益共同进步的结果。会计稽核作为医院财务管理中的重要内容,能够对医院的财务工作进行严格的监督,有助于医院逐渐达到自我完善、自我改进及自我规范的目的。为了保证会计信息资料的完整、合理、合法性,避免会计核算和财务管理工作出现差错,医院财务部门应设置会计稽核专职岗位,对经济活动及账务处理进行事前、事中、事后稽核。 2.会计稽核的内容范围。医院会计稽核内容涵盖医院会计核算以及经济活动的全过程,故会计稽核人员要熟练掌握会计核算方法、核算内容、开支标准和范围以及相关制度、政策、流程、法律法规,其稽核内容主要包括:对医院财务计划的制定和实施、资金的使用情况以及医院的经营成果等方面进行审核和监督;审核各个经济项目是否有违纪、违规业务的办理,检查各项经济业务是否按照计划要求和经济合同进行;稽核医院资金的使用情况,核查是否出现资金挪用或者资金浪费等现象,督促医院及时收回应收款项,定期检查债权账簿,检查并控制财务管理工作人员制定的各项资金考核指标;稽核预算执行情况,审查超预算或无预算事项有无相关批复文件;稽核原始凭证内容的合法性、真实性、准确性,重点检查设备购置、基建工程、批量物资采购等大额支出是否履行相关制度及采购流程;稽核记账凭证、账簿和其他会计资料记录的经济事项的合法性、真实性、完整性;稽核会计报表和财务分析报告的真实性、完整性。重点审核报表数字与账簿相关记录的一致性;各种会计报表之间以及各项目之间的一致性;会计报表中所规定的补充资料的完整性;稽核门诊、住院收费、退费手续是否严谨,收费票据的起止号码是否衔接,票据金额与日报表及银行进账单金额是否相符。住院费用结算、退费程序是否规范,对收费员备用金及收据进行抽查盘点;稽核现金日记账余额与实际盘点金额是否一致;银行存款日记账余额与银行存款对账单金额是否一致;固定资产验收入库、出库手续是否齐全,入账金额是否准确;对医院票据购买、保管、领用、核销等情况进行全面稽核。会计稽核人员对稽核过程及内容要进行全面、准确、完整的记录,针对发现的问题,提出意见与建议,同时做好问题整改的跟踪工作。 三、医院会计稽核工作的开展地坛 医院作为一家为政府承担突发公共卫生事件作出突出贡献的三甲医院,为了夯实会计基础工作,提高财务管理水平,规避财务风险,确保医院经济平稳运行,财务设置了会计稽核专职岗位,几年来,会计稽核工作在发现问题、规范行为、改进建议等方面取得了一定成绩。医院目前对19项财务工作开展会计稽核工作,其中包括:库存现金抽查盘点、政府采购执行情况监督检查、固定资产出入库监督检查、预算执行情况监督检查、门诊收退费监督检查,以及收入支出的全面稽核等等,重点稽核内容如下: 1.日常支出稽核。稽核人员每月对支出凭证进行全面稽核,稽核主要内容包括:支出项目是否为预算内项目;预算调整是否履行预算调整审批流程;支出项目是否符合授权审批流程,签字是否齐全,三重一大制度是否落实;原始凭证是否符合规定的支出标准和范围;发票等原始凭证是否真实、合理、合法;原始凭证上资金来源、支出性质等内容填写是否清晰明确;外来原始凭证中凭证名称、摘要、大小写金额、填制日期、发票专用章等内容是否齐全;自制原始凭证要素填写齐全,报销时,负责人、领款人、经手人签字是否齐全。附件是否加盖附件章,现金银行收付讫章是否齐全是否按照规定正确使用会计科目,核算内容是否规范,账务处理是否正确;记账凭证摘要是否简明扼要、准确,金额是否与原始凭证相符;记账凭证是否只反映一项经济业务事项,无多借多贷;记账凭证中附件张数填写是否准确;调账的记账凭证是否按照要求填写调账申请单,签字齐全;记账凭证上制单、复核、记账、会计主管、出纳签章是否齐全等等。 2.固定资产稽核。主要稽核购入固定资产取得的发票是否为合法发票;固定资产类型划分是否正确、入账金额是否正确;固定资产验收入库单据是否齐全,出库手续是否完备,相关人员签字是否齐全等等。 3.政府采购稽核。稽核内容包括:支出项目是否按照政府采购目录进行采购,是否履行政府采购流程;供货商是否提供政府采购相关手续,资质是否齐全、有效;供货商提供的原始凭证上授权审批签字是否齐全,符合医院相关要求等等。 4.门诊收退费稽核:主要稽核门诊收费票据的起止号码是否衔接连续;门诊退费是否按照规定审批程序执行,原始资料和相关人员签字手续是否齐全;门诊预交金票据的起止号码是否衔接连续;预交金收入合计是否与当日预交金报表、财务账相符等等。 5.预算执行情况稽核:主要稽核设备购置、基建工程、批量物资采购等大额支出的预算执行情况。稽核内容包括:支出项目是否有预算批复;大额支出是否有可行性报告、专家评审意见、论证报告;支出是否按预算进度完成;供货方资质是否齐备、发票等原始资料是否合法合规、符合医院要求并与合同一致;付款签批手续是否齐全,符合医院相关规定等等。 四、医院会计稽核工作取得的成绩 几年来,地坛医院通过会计稽核工作的开展,不断地发现问题,并提出意见与建议,医院针对意见与建议,认真抓落实,积极做好整改工作,会计稽核工作为夯实会计基础核算工作,进一步提升财务管理水平做出了贡献。 1.会计核算工作得到持续改进。会计稽核工作以点带面,不但对重点经济业务进行重点核查,也对会计基础核算工作进行全面稽核,例如稽核人事部门人事存档服务费支出时,首先发现此项支出年初无预算,需履行预算调整流程。其次,发现存档费支出时列支的会计科目为管理费用—商品和服务支出—手续费,而每月在工资中扣个人存档费时,却冲减管理费用—商品和服务支出—其他费用,列支科目和冲减科目不相符,前后核算口径不一致。提出整改建议:首先各部门申报预算时,对本部门即将开展的工作要计划全面,本着保基本运行,保安全生产,综合考虑科室发展的基础,科室应按照轻重缓急全面申报预算,对不可能支出的预算不申报,必须支出的经费预算申报不遗漏,当年预算当年支出,确保支出预算的可行;其次对于代收代扣的款项,代扣和上缴时列支的科目要一致,确保前后业务的连贯性,核算口径的一致性,要求修改列支科目。通过以此类推的稽核工作,及时发现问题,立即解决问题,夯实了会计基础工作,亦使得会计核算工作得到持续改进。 2.工作流程、工作制度得到有效落实。通过会计稽核工作,将整个会计核算体系的闭环管理串联起来,督导工作流程是否规范,工作制度是否有效落实,例如:财务制度规定物资会计需对物资盘点进行监盘,实际工作中,物资会计是否做到实地监盘,签字是否真实有效,会计稽核人员通过第三方角度的稽核,督导该制度的贯彻执行。通过会计稽核人员持之以恒地督导与稽核,会计核算工作流程不断规范,工作制度不断健全并落实到位。 3.财务管理水平不断提升。伴随着会计稽核工作力度的不断加大,医院会计核算工作在持续改进中得到不断完善,夯实的会计基础工作,提高了会计核算的准确性,为财务分析与决策提供了真实的数据资料,医院详尽、全面、客观的财务分析,不但为医院管理者的管理决策提供了决策依据,也为医院的经济运行提供了预测与预判的理论依据,同时医院财务管理水平不断得到提升。总之,通过会计稽核工作的有效开展,目前医院会计基础工作扎实,财务管理水平明显提升,医院各部门自我约束和监督能力日益增强,财务管理职能得到有效发挥。当然,让会计稽核工作在医院财务管理工作中发挥更大作用,会计稽核人员自身业务水平与能力的不断提升,职业道德水平和工作责任心不断增强,以及会计稽核人员人才梯队建设,都是我们今后的努力方向,只有这样才能为医院各项经济业务活动的顺利开展,以及医院的可持续发展保驾护航。
行政管理学论文:公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗·A萨缪尔森、威廉·D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 行政管理学论文:案例教学行政管理学论文 一、案例教学在行政管理学中存在的问题 1. 学生的问题。案例教学法在行政管理学的运用中可以达到一个很好的教学效果,不仅仅是老师单方面的努力,还需要学生的配合。这对于学生的自身素质、知识量的储备和学科的创造力都是一个极大的挑战。我国教育体制过分的应试化,往往将学科的学习目标定确为成绩的考察,这极大的遏制了学生的创造能力和思考疑问的能力,而且学生在学习中缺乏自主性,以往都是在老师的带领要求下进行学习,完全没有发挥学习的主观能动性。案例教学法要求学生参与其中,互动其中,老师与学生、学生与同伴间的互相配合、互相帮助是达到教学效果的最重要的因素。但是不同的学生自身素质性格等等存在着差异。部分性格开朗的学生对于案例教学法的情景模拟的参与热情较高,配合能力较强,这在于活动中可能就会得到较多的参与实践机会。但是相对于比较内向的同学,不善于表现自己,参与度不高,没有更多的兴趣参与案例教学活动,这对于行政管理知识的学习就会处于一个不利的状态。同时案例教学法在行政管理的运用中对于学校的班级人数有较大限制,对于各个学校扩招生源,学校班级学生量比较大,这样的教学环境对于案例教学法的运用是不利的,班级的学生过多,参与活动的机会可能相对减少,不能达到人人参与自然影响案例教学法在行政管理学中的运用效果。 2. 案例的问题。案例的选取决定了案例教学法在行政管理学中运用的成功与否。好的案例教学可以充分完全的将案例教学法的教学效果表现出来,但是就我国目前情况来看,我国行政管理学中的案例资源需要较大的完善跟补充。就数量而言,我国行政管理教学中的案例较少,对于案例教学在学科中的运用无法满足。同时,在较少的案例教学中西方的案例占较大比重,行政管理所学知识是结合我国基本国情运用到我国行政体制当中,对于西方的案例运用到我国的行政管理学中不够恰当,使学生理解困难,不容易融入到案例模拟当中。就质量而言,案例的选择标准较多,如时效性、有代表性、真实有效性等等,能够同时达到符合标准的案例很少。几乎都是符合一个或者两个,这对于案例教学效果有一定的影响。同时这些案例缺乏更新,一手资料较少,这对于案例的时效性和真实有效性都是一个考验。 二、案例教学法在行政管理学中运用的意义 1. 教学观点的落实。任何学科的学习都是为了学科知识在学生的后继发展中的运用。人是学习的主体,学科的教学要以人为中心,要求从传统的传授行政管理知识转化为学生自主参与学习。对于学生的尊重、指导和参与是案例教学运用的根本目的。案例教学法在行政管理学中的运用,充分调动学生参与活动的积极性,发挥自主学习的能力,这有利于以人为中心教学观点的落实。 2. 教学气氛的调动。传统的行政管理教学模式过于单一,老师独自讲解传授知识,学生只坐在下面听讲,被动的学习。案例教学法在行政管理学中的运用可以最大限度的调动课堂气氛,老师在案例教学的活动中邀请学生积极参与,形成老师与学生、学生与学生之间的互动,让传统枯燥乏味的课堂变得生动有趣,这对于调动学生学习的积极性,知识的探索求知欲,学科的创造思考能力都具有很大的意义。案例教学法的运用丰富了学生的学习模式,调动了学习氛围,在参与教学活动的过程中,学生对于行政管理知识充分的了解学习。 3. 学生团队、协作精神的培养。案例教学活动的开展不仅需要老师选择鲜明具有代表意义的案例,更要求在活动中学生的配合跟参与。案例教学法在行政管理学中的运用,这是老师与学生为了达到更好学习效果这一目标的共同努力。例如,老师在案例教学活动中,给出经典案例,让学生以小组为单位自由组合自由讨论,在讨论之后让学生对于讨论结果发言分析进行自我展示,在展现自身的讨论结果时也虚心听取别人的结果,从而看到自身的不足,加以弥补。在这样的案例教学活动中,不但改变了单一老师讲学生听的教学模式,而且加强了学生之间的相互协作能力,提高了学生的集体荣誉感和团队精神。这对于学生不仅仅是课本知识的教育,更是对学生身心健康的培养。对于学生后继投身到工作岗位是有很大益处的。 三、案例教学法在行政管理学中的教学策略 1. 选择优秀案例。案例教学法的运用中老师对于案例的选择起着至关重要的作用。一个优秀的案例有利于学生提高参与活动的积极性和行政管理学学习目标的完成。老师在选择案例时要考虑到自身对于案例的理解和把握程度同时要考虑学生对于案例难易程度的接受能力。所选择的案例最好是我国的本土案例,行政管理学是贴合我国国情,实际行政管理部门的学习。案例的本土化有利于学生对于行政管理学知识的理解记忆,同时优秀的案例还应具备真实有效性和代表性。老师要选择比近期和受关注度较大的案例,这便于学生很快的融入到案例情景模拟中,有代表性的案例有利于学生在活动参与过程中对于所学知识的举一反三,归纳理解,达到最好的行政管理学教学效果。 2. 改变师生角色。案例教学法的运用要求老师重新摆正自己的角色。老师不仅仅是传统教学模式中知识的传授者跟引导者,更多的是邀请学生参与到案例活动中,充当与学生学习的互动者。学生也不再是只听讲的受教者,更多的是行政管理教学的参与者。经过师生角色的改变达到教学事半功倍的效果,老师跟学生在案例活动中相互协作,共同进步,为同一学习目标而努力。这是达到学生对于行政管理知识更透彻的理解和长久记忆的学习途径。 3. 革新授课技巧。成功的案例教学活动要求老师跟学生默契的配合。在活动当中,老师充当引导者的角色,即使学生处于不了解、不知情的情况下,老师也能在最快最好的气氛中将学生带入到案例情景模拟。这对老师的案例教学能力提出较高的要求,要求老师在教学之前对于案例的时间、背景、事件等等有一个全面的了解,进行案例分析然后联系实际的行政管理知识,创造活动范围和知识讨论空间等等。老师对于授课技巧的革新,有利于案例分析法在行政管理学中成功的运用,以便于学生的学习和对知识认识的强化加深。 4. 深化课堂讨论。案例教学活动的参与讨论之后,要求学生对于讨论结果有一个全新的认识和理解。学生在参与之后,进行自主发言,可以是参与活动的心得也可以是对知识的加深理解等等。最后老师对于每一位学生的发言进行点评分析,好的予以鼓励,不完美的予以总结补充。老师在点评分析的过程中,使案例教学中体现的行政管理知识得到深化跟提升,同时在讨论分析过程中,培养了学生的自主学习能力。这是任何普通教学方法都达不到的效果。案例教学法的运用是老师与学生之间的默契配合达到了一个较好的学习效果,弥补了传统教学模式在行政管理学中的不足。本文通过对案例教学在行政管理学中的问题现状、价值体现和教学策略进行了简单分析,使得案例教学法在行政管理学中的运用更贴合实际,更为学生提供良好便捷的学习途径。 作者:包·哈斯巴根 单位:内蒙古师范大学青年政治学院管理系教师 行政管理学论文:大学行政管理学论文 一、设定“翻转式”课堂主体及教学内容 由于行政管理学课程的理论及实践特殊性,我们在“翻转式”课堂教学改革中采用了传统课堂与翻转课堂相结合的教学模式。在行政管理学的教学过程中,为了提高教学和学习效果,我们只选取出部分相对简单易懂的章节进行翻转教学。在翻转教学中,学生是学习的主体,我们改变了往日填鸭式、满堂灌的教学形式,改由学生在课下自主学习,通过观看微视频解决疑惑。在课下学习的过程中由学生提出自己在自主学习过程中遇到的问题并在课堂上汇总由学生讨论。每一章节习题不再像传统教学模式那样由老师讲解,学生记笔记的形式出现,而是学生自由讨论并完成。具体操作方式为:“学生自由分组”,“课下小组讨论”,“课堂成果展示”三结合方式。具体做法是“:学生自由分组”,即学生采取自由组合的形式,每一个小组5人,以小组形式学习,这一模式可以有效带动学生的学习热情,提高学习效率。“课下小组讨论”,即学生在自主学习过程中将无法解决的问题提出来,通过小组讨论来解决,这一环节是对学生知识上的理解进一步加深。“课堂成果展示”,即在课堂上每一个小组对章节的内容进行总结阐释,并提出自己的问题,之后由小组之间相互解答疑惑,教师在这一个环节中主要对学生讨论内容的重点性、准确性进行把握,对于学生无法讨论出的内容进行引导性的解惑。最后老师将习题列出,由学生在课堂完成。 二、翻转课堂学习效果检验 在采用翻转教学过程中,并不是每一位学生都具有较强的自觉性,较强的自学能力,往往会发生偷懒的情况。为了尽可能地杜绝这种情形的出现,在课堂中,老师的作用不可忽视。虽然翻转课堂学生是主体,学生在课堂中自由讨论,但是在这个过程中,老师也应随机参与到学生的讨论中来。在讨论过程中,老师也应该抛出自己的问题随机地让学生来回答,并给出练习题,由学生来完成。在每一堂课后,老师根据学生课堂讨论情形,小组整体表现以及课堂练习情况对每一位同学作出准确的评估。翻转课堂为一些原来在课堂上对知识领悟力较差的同学,在课下提供内化知识学习提供可能,有利于每一位同学发展。同时,通过翻转课堂,通过学生在课堂的表现,老师也对学生有了更加理性清晰的认识,改变了以往老师靠印象评价学生,更加客观公正地评价学生。 三、鼓励机制的建立 布鲁纳曾说过:动力与激情是学习的源泉。因此,要让学生对学习充满热情,激发出学生的学习激情就尤为重要。而要想激发学生学习动机,就应该建立必要的奖惩制度。为了充分调动学生的积极性,在课堂上,老师在布置课下任务的时候,知识点不宜直接展现在学生面前,如果知识点过难,直接导致学生失去学习的动力,因此老师应将知识点分解成若干小问题,由学生一个一个去解决,让学生在学习中找到成就感和满足感。另一方面,为了鼓励学生自主学习,每堂课老师可以选取一定的奖品带上课堂。对于在不同的任务场景里,每一位表现好的同学可以任意选取一样奖品。当然,不同难度的知识,对应的奖品也应该不同,总的来说,难度越大,奖品品质越好。当然,建立必要的惩罚制度也是必不可少的,有制度才会有规范,这样也能够提醒督促学生认真学习,有利于他们取得学习上的进步。以上三个步骤在“翻转课堂”应用中缺一不可,缺少任何一个环节都必将导致这一教学模式最后流于形式,不能对行政管理学的教学产生积极的影响。 四、结语 “翻转课堂”在实际教学中也存在诸多诸如学生能否自觉抵制网络诱惑和学生学习自觉性的问题。但是,如何利用网络资源,如何利用好网络资源以及提高学生自觉性,需要老师、学生和家长的共同努力。需要说明的是“,翻转课堂”并不是在线看视频,而是一种学习的方法,是让学生对自己学习负责的一种手段,老师不再是站在讲台上单纯的传道,负责讲授知识,而是和学生一起讨论、解决问题;“翻转课堂”目的是让学生能够更好地学习,在学习中培养自己发现问题,解决问题的能力。然而,在具体的实践中,还需要老师和同学不断地去探索,不断地去完善翻转教学的各个环节,找出适应我国教育发展和适合学生的教学模式。 作者:王莉 单位:塔里木大学经济与管理学院 行政管理学论文:行政管理学教导方法述评 专科学生学习特点 (一)理论基础较弱相对本科层次的学生来说,专科学生入学成绩较低,大部分学生学习基础和学习能力较弱,接受能力普遍不够突出,理论素养是他们的薄弱环节。因此,在课堂学习中,专科学生对课本内容尤其是枯燥的理论知识兴趣缺乏,注意力较难集中。以上因素容易造成教师课堂讲授效果不佳,难以达到课程教学目的。(二)实践型就业导向与本科、研究生阶段偏重理论研究能力不同,专科学校对学生的培养目标是操作型人才,而专科学生在就业方向上,大部分也选择的是应用和实践型岗位。为适应这一特点,教师在面向专科学生教学的过程中应当有针对性地调整教学手段和教学重点。 当前专科层次《行政管理学》课程教学中存在的问题 (一)教学理念陈旧《行政管理学》作为一门理论性较强的课程,由于受到传统教学理念的影响,在专科层次的教学实践中,教师往往偏重理论知识的讲授、忽视实践训练,教师在课堂中占据主导地位,忽视了与学生的互动以及对学生自主学习意愿的激发。陈旧的教学理念并不完全适合专科学生的学习特点,专科学生理论基础弱,但动手能力较强,应当因材施教,着重培养其实际操作的技能,着力打造应用型人才。(二)教学手段单一传统的《行政管理学》课程教学采用教师全程讲授的方法,照本宣科、“填鸭式”的教学手段不利于激发学生的学习兴趣,容易使学生产生厌学心理,尤其专科学生更是如此。因此,在教学过程中应增强师生互动,更多采用实用、生动的教学手段,充分利用多媒体教学设备,激发学生的积极性和主动性,提高教学效果。 针对专科学生的《行政管理学》课程教学方法探析 针对专科学生自学能力较弱、对理论学习较为抗拒的特点,《行政管理学》课程在教学过程中也应当做出相应的调整,捷克教育家夸美纽斯认为“一切知识都是从感官开始的”,直观、形象的感官体验有助于学生的理解和记忆。因此在课堂上通过运用一些真实案例、模拟真实情境和使用多媒体教学设备等方式,可以使原本枯燥的理论知识变得生动鲜活起来,更好地激发学生的学习意愿。(一)案例教学法《行政管理学》研究的是政府行为,学生对政府部门的了解不多,一些问题较难理解,此时可以通过案例分析的方法辅助教学。在案例的选取上,尽可能选择近期发生的、离学生生活较接近的事件。例如在讲解“行政决策实施的前期准备”时,选取当地取缔城区非法营运三轮车的案例,组织学生讨论这一行政决策实施前需要做的准备工作,包括对行政相对人的宣传和告知方式、实际操作过程中可能遇到的问题等等,加深了学生对这一内容的理解,收到了较好的效果。(二)小组作业法在对“行政礼仪”这一章节的内容的处理上,笔者在教学实践中采用了小组作业的方式。将全班学生分为3-4人一组,小组成员选择一项行政礼仪在课前进行学习和准备,每次课堂预留时间让学生采用不同方式对所准备的内容进行讲解。有的小组选择传统的讲授方式,但更多的小组加入表演环节,将行政工作当中涉及到的礼仪常识用正面或反面的方式演绎出来,生动直观,同时也活跃了课堂气氛,更有助于自身和其他同学对知识点的理解和记忆。(三)情境模拟法情境模拟方法是通过情景的虚拟和再现,让学生在特定的环境中将课本知识与实际相结合,进行模拟操作练习的一种教学方法。笔者主要将此方法运用在“办公室及机关管理”这一章节内容的教学实践当中。在情境模拟教学中,设计行政办公室及机关部门的日常管理可能出现的问题,如来访客人的接待、公文收发的流程、会议的组织、档案的整理等等,让学生在不同情境中通过亲身体验和参与,了解工作步骤和注意事项,同时注意及时纠正学生在模拟情境中出现的失误,提醒其正确的工作方法,帮助学生更直观地对课程内容的实践部分进行学习。(四)多媒体教学设备的使用在《行政管理学》课程的传统教学实践中,讲授法一直是主要的教学手段,对多媒体教学设备的利用较少。针对专科学生对理论知识较为抗拒、课堂注意力较难集中的特点,除了使用内容丰富的PPT课件以外,还可以播放一些与课程内容相关的视频资料。例如在向学生介绍“两会”常识时,可以选取电视媒体制作的专题节目进行播放,其中包括有提案提交程序和会议流程的动画演示、对代表的访问、专家学者围绕特定问题的讨论等内容,这类节目本身具有一定的普及性质,能有效地吸引学生的注意力,给枯燥的理论知识赋予一定的趣味性,易于学生理解。如果课时允许,还可以让学生观看与课程内容有关的影视作品,如新加坡电影《我在政府部门的日子》就生动地表现了政府部门及工作人员在实际工作中遭遇的协调与合作问题,观看过后组织学生进行讨论,对帮助学生理解和思考如何提高行政效率具有较好的效果。此外,在学科实验室中引入模拟政务系统,让学生在亲自操作过程中熟悉电子政务系统的各项流程,通过这一方式的学习和锻炼,学生的实际动手和操作能力能够得到明显的提高。 作者:伍美玉 单位:贺州学院经济与管理学院 行政管理学论文:行政管理学教育思路探索 教师在短时间内系统地传授知识,但由于过分强调教师在教学活动中的主体地位,没能充分调动学生的主动性和积极性而使学生的注意力容易分散。在这种教学过程中知识是单向流动的,学生对知识的被动记忆大于对知识的理解消化。案例法在教学应用中要注意解决以下三个问题:一是所选案例要贴近我国现实,反映时代的特征,使学生感受到它的现实性,这有利于指导学生将来的工作实践,另外所选案例应摈弃那种一味运用国外案例的做法,因为国外案例受到其自身的政治经济和文化因素特征。二是所选案例最好是一些为学生所熟知的组织或单位的案例,这样更易激发学生的学习兴趣。三是在案例教学中应注重引导学生思考,启发学生分析问题的思路,应使学生能够灵活运用基本的行政管理学的原理来分析问题和解决问题。但要是每个知识点都这样的案例并非易事,再者课堂时间非常有限,难保能在规定的课时完成教学任务。情景模拟法,先是在课堂上设置特定的工作情境,然后让学生扮演相应的角色,并在这样的情境下活动,体会工作中特定角色的感觉,提高学生的理解和实际操作能力。模拟教学在实践教学中进行的难度较大,因为要想使模拟教学取得满意的教学效果,必须要由具有政府工作经验的教师做指导,点评模拟的效果,指出模拟中应该注意的问题。据笔者了解,政府工作人员很少会参与到课堂中来指导教学,偶尔有之的表演课另当别论。 新媒体的特征和当代大学生的特质 现代互联网和移动通讯技术的巨大进步,各种各样的新的传播媒介应运而生,并得到广泛的认可和普遍使用,使用最为广泛的有腾讯QQ、微博和腾讯微信。据中国互联网络信息中心(CNNIC)在《第28次中国互联网络发展状况统计报告》中信息显示,截至2011年6月,中国网民达到4.85亿,微博用户数量以高达208.9%的增幅,从2010年底的6311万增长到1.95亿;腾讯QQ使用人数超过3亿人;而腾讯微信突破2亿人。这些新传播媒体之所以受到大家的欢迎是因为它们省钱、方便、快捷、无障碍,它们借助电脑网络平台或智能手机消耗移动数据流量,每月花费是既定的,即使超过定额也只是补完超额的少量费用即可。调查显示,在校大学生使用腾讯QQ、微博、微信的比例分别为100%、87.1%、81.3%。互联网和移动通讯的快速发展和普遍使用,在这样环境中成长起来的大学生表现出有别于其他时代大学生的特质,他们对网络依赖程度越来越高。他们回到寝室立即打开电脑,出门必带手机,通过电脑或智能手机登陆互联网查找所需要的信息,在互联网上看电影、看小说、浏览新闻、逛论坛、聊QQ、刷微博、发微信等等。剧笔者调查显示,绝大部分学生拥有自己的电脑,特别是高年级的班级人人都拥有电脑,大一的新生拥有电脑的比例稍低高年级的,而手机普及率为100%,且都是智能手机。从使用电脑上网的时段看,晚上和凌晨上网所占的比例为46.9%;而使用手机上网的时间主要集中在离开寝室的时候,大部分是在教室一些乏味的学科或教学方法古板的老师的课上。调查显示,学生每月移动数据流量包的使用情况为每月包月的300M流量会使用掉87.7%。笔者的学生坦言,出门如果不带手机就会感觉没有安全感。 行政管理学教学中新媒体的应用思路探究 鉴于互联网和移动通讯媒体在大学生中使用范围的广泛性,教师要充分利用好这个平台,开拓学生获取知识的新渠道,紧跟时代步伐,开放与学生沟通交流的平台。教师结合行政管理学学科专业特点,通过应用新媒体,把教学内容延伸到课堂之外,丰富学生获取知识的方法。有针对性的利用时政新闻为题材,结合行政管理学的相关原理,反应时效性的案例题材更能提起学生的学习兴趣,多角度为学生理解时政题材案例的问题,培养学生分析解决问题的能力。以下主要探讨微博和微课在行政管理学教学中的应用。微博是一个正在被广泛认可并逐步推广的教学平台。微博,简称微博客(MicroBlog),是一个集用户关系的信息分享、传播以及获取交流平台,用户可以通过WEB、WAP及其他客户端组建个人社区,140字左右的文字信息,可实现即时分享。微博具有便捷性、原创性、背对脸的特点。现在各级机关政府部门都开设有自己的微博平台,并在微博上公布百姓关心的各种信息,这体现政务公开的时代特点,也为行政管理学的教学提供了一个良好的平台。教师关注政府部门的微博,从微博中获取信息并作为教学的案例题材,在转帖到教师自己的微博中,学生关注教师的微博,在教师的引导下在平台上进行讨论。学生在分析解决问题时可以通过网络查阅到与之相关的管理规章制度,有针对性的理解案例题材的问题,有理有据的分析和解决问题。这样可以激起学生的兴趣,培养学生关心时事,关注社会热点问题的习惯,体现出行政管理学专业学生的特质。当然也组建学科团队微博团队,一起为某一社会热点问题在平台上探讨。据文献记载,武汉大学信息管理学院副教授沈阳于2009年12月3日首次尝试采用微博客给学生上课,得到广大师生的认可、北京市委党校培训,微博列入教学课程等等成功案例表明引微博入教学的可行性。笔者一直在关注地方政府的微博,转发其他正规微博社会热点问题的信息,在微博中提出问题供学生思考。在平时的课堂教学过程中经常使用时政题材作为教学的案例,在课堂上给学生讨论,学生参与度比传统讲授式的教学方式要高很多,既激发了学生学习的兴趣,又培养了他们的专业能力。微课是一个正在各高校中兴起,并得到广泛认可的教学方式。微课,也称微型课,是指以视频为主要载体记录教师在课堂教育教学过程中围绕某个知识点或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。微课的核心组成内容是课堂教学视频(课例片段),是一种继承和发展传统教学中单一资源类型的教学案例、教学设计、教学课件、教学反思等教学资源的新型教学资源。微课具有教学时间较短、教学内容较少、资源容量较小、资源构成情景化的特点。微课的时长一般为5至8分钟,最长不宜超过10分钟。与传统每节课40或50分钟的教学课时相比,微课可谓之“微课例”或者“课例片段”。由于教学内容集中精简,主体突出,主要是学科知识点的教学,或者只是反映课堂中某个教学环节。微课视频和相关的配套辅助资源的总容量几十M左右,视频格式设置为支持网络在线播放的流媒体格式,便于师生在线观摩课例、查看教案、课件等辅助资源等,也可下载保存到终端设备(如笔记本电脑、手机、MP4等)上实现移动学习,把学习场所扩大到教室之外。另外,微课选取的教学内容通常要求要主体突出、针对性强,内容完整。行政管理学学科主要是研究政府依法管理社会公共事务活动规律的学科,个章节内容论题专一,针对性强。教师可以针对特定的教学内容,按照微课的要求设计各个环节的内容,用摄像机或数码相机拍摄,上传互联网上,供学生通过电脑或手机在线收看或下载收看,把学习专业知识的场所从教室按课时学习转移到课外,开拓学习的学习的渠道。 结语 在新媒体广泛应用的今天,高校教育的的方式也要紧跟时代步伐,结合新一代学子的特点,利用新媒体为教学服务。如何开创符合新时代大学生学习的方法和渠道,向学生提供独具行政管理学学科特色的学习资源,是高校教师面临的一个重要课题。 作者:卓宽 单位:广西民族师范学院 行政管理学论文:网络教学平台的行政管理学研究论文 一、网络教学平台模块的设计 为了更好地发挥网络教学平台对传统的课堂教学活动的补充和辅助作用,要科学地设计网络教学平台的教学内容。网络教学平台的教学活动要求老师更改原有的教学理念,使教学内容能够很好地辅助学生自主学习。在行政管理学课程中的网络教学平台,以下一些模块是必须要的: 第一,学纲。包括教学大纲和考试大纲。教学大纲有助于学生了解该课程要学习的内容,学习的重点和难点。考试大纲,则有助于帮助学生掌握要考的知识点,帮助学生复习,更有针对性,以获得较好的成绩。 第二,课程教案。包括文本教案和ppt教案。传统课堂教学时,学生对教学内容的把握主要靠听和记,学生在课后则对课文内容有一定的遗忘,如果有了这个教案和课件,学生可以一边看教案和课件一边回忆老师在课堂上所讲的内容。这样,可以改变以往学生在上课时埋头记笔记的情况,学生在课堂中能更好地听和思考,提高学生学习的效果。使网络课件资源与课堂教学做到无缝链接。 第三,行政案例库。案例教学是行政管理学中的一个非常重要的教学方法。案例可以让学生更多地了解和接触行政管理的实践,更可以使本课程的课堂更加富有趣味和现实性。由于课时的限制,老师在课堂中的介绍的案例非常有限。所以为了使案例教学能获得更好的效果,应该要建设案例库,并把这些案例放在网络教学平台中。行政案例库中的行政案例可以是文本案例,也可以是视频案例,可以是国内的的行政案例,也可以是国外的行政案例。行政案例库中的案例要有一定的数量,还要有较强的典型性、代表性,更要体现现在的行政管理实践。所以,案例库中的行政案例要及时更新。 第四,教学视频。一方面可以把老师在课堂中的教学活动过程制成录像,方便学生课后的学习和巩固。另一方面,也可以把学生在课堂中的一些表现制成录像。比如,我们在教学时,会布置学生阅读经典著作,之后,做成ppt文件并利用一定的时间搞读书会。我们就会把学生讲解的情况制作成录像,并把录像上传到网上。这样一方面鼓励学生认真去读书,认真去准备读书会。另一方面,学生也可以通过录像了解自己讲课的情况,可以有效地改善和提高自己。 第五,学习园地。为了更好地拓展和延伸学生学习行政管理学的课程,要好好地建设这一模块的内容。首先,通过这个模块把课堂上不能呈现的内容呈现给学生,让学生自主学习相关的知识,这能很好地弥补传统课堂课时不足的缺陷。其次,可以通过这个模块把行政管理学的一些前沿性理论和实践等信息呈现给学生,让学生通过学习这部分的内容能够扩充行政管理的知识面,又可以达到一定的理论深度。比如,关于大部制改革的内容,教材中几乎没有,老师在课堂上补充这部分知识的时间也有限。为了更好地让学生了解这方面的知识,老师可以先搜集、过滤、筛选有关于“大部制改革”的理论和知识,让学生可以通过这个平台对“大部制改革”有更全面的认识和把握。再次,在这里可以设一个网络链接,把中国行政管理、中国选举与治理网、中国政府网等等的网络链接呈现在这里,让学生可以直接通过链接浏览这些网站的内容。由此,可以不断地让学生充实自己和丰富自己,扩充学生的知识面,也可以让学生能及时地了解和关注国家的时事,了解行政管理的现状,了解行政管理理论的前沿问题。通过这个模块,能很好地培养学生自主的学习能力,又可以培养学生的行政管理的素养。 第六,复习题。要很好地掌握一门学科的知识,应适当地安排一些练习题,以掌握这门学科的答题方法和技巧。行政管理学的传统课堂教学课时有限,练习只能利用课外的时间来完成。网络教学平台教学可以安排这样一个模块,在这个模块里,安排一些练习题、模拟试卷等。包括章节练习题、综合练习题,题型应该包含填空题、选择题、名词解析、案例分析、简答题、论述题等。学生可以自由安排这个模块的学习时间,也可以有选择性地针对自己的学习情况进行学习。如果在做题过程中,有不懂的、不会的可以在网上或是当面请教老师。通过这个模块的学习帮助学生复习和巩固本课程的相关知识,加强学生对行政管理学的相关概念基本原理有更深刻的把握。这样有效地弥补了传统课堂教学课时的不足,夯实学生学习行政管理学的基础知识,提高学生分析问题和解决问题的能力。 第七,互动模块。教师在课堂教学中要用饱满的热情和真挚的情感为晦涩的理论讲解增色添彩,在网络平台教学中同样不能只见其文不见其人,教师要融入其中,跟学生互动交流。通过这个模块,学生可以随时和教师进行互动。学生可以针对行政管理学课堂中的问题进行互动,也可以针对自己在平时学习过程中遇到的问题相互探讨,也可以针对行政管理实践过程中的一些新的问题、热点问题或现象进行探讨。另外教师也可以灵活设置一些不同的讨论题,让学生根据讨论的题目发表自己的看法。通过互动学生可以及时和教师针对行政管理的理论和观点进行沟通,教师也可以及时了解学生的思想动态,积极引导学生理性对待行政管理过程中的问题,以更好地引导和培养学生树立正确的人生观、世界观和价值观;通过互动,能很好地培养学生学习行政管理学的兴趣,也可以提高学生分析问题和解决问题的能力。这是其他的学习方式不能替代的。 二、对优化网络教学平台教学的思考 1学校要给予一定的资金和技术上的支持要进行网络教学平台的教学,首先要有一个较好的网络教学平台。网络教学平台的内容模块,在上面已经分析过了。但是要把这些模块很好地组织起来,还有上传资源、制作多媒体课件等,是专业性非常强的问题,要有专业的技术算机技术和软件技术的人才能完成。行政管理学课程的教师是很难以独自一个人完成的。这就涉及到请专业人员的费用问题,这个费用目前来说,还是比较高的。如果完全由个人来承担,恐怕不现实。为了更好地鼓励教师多多采用网络教学平台,学校应当给予适当的资金或是技术上的支持。现在很多学校是通过重点课程或是精品课程的方式予以资金上的支持。这个支持的面则并不是很广。所以有的学校行政管理学课程可以采用网络教学平台教学,更多的学校则是没有这个平台。在今后,应该加大支持的力度,使更多学校的行政管理学课程能运用网络教学平台教学。 2加强教师的网络知识培训现在是高科技时代,作为教师应该能与时俱进,能很好地利用新的技术为教学服务。教师要意识到这是当前大学教学的一种必然的趋势,积极去适应这种趋势。主动利用先进的技术改进教学方式,充实教学内容,提升教学效果。网络教学平台的教学,首先要求教师能很好地运用这个网络平台。比如整合资源,上传资源,与学生互动等,都需要有一定的技术水平。网络教学平台制作之初,这些专业人员都会设计好和制作好。但是行政管理学的教学是一个持续的过程,是一个不间断的过程。在教学过程中要不断地充实和丰富网络教学平台的内容。这不可能每次都交由专业人员去完成,这就滞后了教学过程,不能充分发挥网络教学平台应有的作用。作为教师,要积极学习相关的技能,掌握了相关的技术,才能及时整合资源,上传资源,与学生互动,才能很好地适应这种基于多媒体环境下的全新教学方式。 3不断丰富和完善网络教学平台教学资源丰富和完善的教学资源是网络教学平台教学的基础。网络上关于行政管理方面的知识多如牛毛,但是内容内容良莠不齐并且不成系统,学生没有足够的时间也没有较好的分辨力,因此很难以让学生自己去学习网络上的知识。因此,有必要建构一个专门的行政管理学生网络教学平台,以帮助学生学习。教师在设计网络教学平台模块时,要根据学生的实际学习情况和需要,有针对性地选择学习材料,对网络上的资源和其他来源的资源进行优化,使其精华浓缩在这个网络教学平台上。同时,因为行政管理学的理论和实践在不断地向前发展,要及时地向学生介绍前沿性的理论和不断发展的行政管理实践,所以要不断地补充新的知识和内容。所以,行政管理的网络教学平台教学资源要进行经常性的更新、完善和扩充,才能保证行政管理的教学活动所需资源的及时性、针对性和有效性。 4合理灵活地安排网络教学活动时间因为行政管理学网络教学平台是传统的课堂教学的有益的必要的补充,所以要安排固定的网络教学平台的学习时间。首先是根据教学内容和时间安排,合理分配传统课堂与网络教学平台的比例。一般四个传统课堂教学课时,最好安排一次网络教学平台学习的时间。这样有助于帮助消化传统课堂教学的内容,有助于及时拓展相关的理论学习内容,及时把相关理论知识和行政管理的实践相结合,也可以及时答疑解惑。其次,在安排网络教学平台学习的时间要灵活一点。学生都有一定的课业,尽量不要太加重学生的学习任务。也不要过多占用学生课余的时间。不然,适得其反,不仅不能激励网络教学平台学习的兴趣,反而会让学生产生一种消极的情绪。 5不断完善网络教学平台不断优化网络教学平台是完善网络教学平台教学的保证。网络教学平台因为它的专业性和技术性强,一般由专业的信息技术人员根据行政管理学课程教师的规划开发设计的。在设计过程中由于考虑不周详或其他原因导致内容或模块方面会存在一些漏洞或问题,因而不能达到当初所设想的目标。因而在实际的教学教程中,要不断地优化网络教学平台,使教学平台更为科学合理,功能强大,教学内容资源丰富,能更好地发挥它的实际效用。在网络技术越来越发达的今天,要提高行政管理学课程教学的成效,必然要开发网络教学平台,这是当前课程改革的一个必然趋势。行政管理学网络教学平台的应用,离不开教师的组织,学生的主动参与。要取得较好的行政管理学网络教学平台的教学效果,不仅要很好地运用网络技术,更要教师的有效组织、整合教学资源,充分开展师生之间的互动,调动学生参与的积极性。 作者:李文钰王经北单位:江西理工大学文法学院 行政管理学论文:行政管理学生必读书制度思考 一、建立行政管理专业学生必读书制度的必要性 (一)有助于配合思想政治工作,提升学生就业质量。行政管理专业必读书制度在培养大学生自学能力的过程中,也对学生进行了综合素质的培养。不仅培养了他们主动创新的精神和自我约束力、意志力等良好品质,也促进了他们正确的世界观、人生观和价值观的形成。行政管理专业大学生毕业后是能够胜任与适应党政机关、企事业单位、社会团体等部门管理工作,而且其就业岗位多数涉及到行政权力运用、行政行为执行、行政审批的实施。由于他们年轻气盛,思想活跃,缺乏社会工作经验,在市场经济的条件下,容易受到各种不良思想的影响,因此在高校学习期间需要对他们加以正确的阅读引导,帮助他们筑起抵御职业犯罪的思想防线。行政管理专业必读书制度将会在潜移默化中影响着大学生的思想,减少和预防他们就业后滥用职权、贪污受贿的思想,这样也就有力地完善了思想政治工作,也将长效性地提升行政管理专业学生的就业质量。 (二)有助于优化高校图书馆的图书结构,强化图书馆建设。作为必读书制度实施的必然制度安排,图书馆也将在这一过程中受益匪浅。为了配合行政管理专业必读书制度的建立,图书馆必须增加相关必读书的复本量,扩大有关书籍的种类,增设相关必读书书架及精品书书库,以方便学生阅读。这不仅使图书馆的流通量增大,也优化了图书结构。行政管理专业必读书制度建立及推行还可以使图书馆真正发挥第二课堂作用,图书馆可以出版行政管理专业必读书导读专栏、举办必读书讨论会和辅导讲座,变被动服务为主动服务,使高校行政管理专业学生的教育不局限于课程知识,而且能从第二课堂补充到必要的综合知识。这不仅加强了图书馆自身的建设,也对图书馆自身的改革与发展提供潜在的动力。 二、建立行政管理专业必读书制度的举措 建立高校行政管理专业必读书制度既然很有必要,那么应该怎样建立呢?笔者认为应从以下几方面着手。 (一)科学选定必读书目,完善学生知识结构。首先,必读书制所选书目要涉及人文社会科学、自然科学和文化艺术等多学科门类。一是要涉及有关思想政治和文化基本素养的经典著作,这类书主要包括传统文化、伦理道德、文化艺术等内容著作。如《资治通鉴》、《红楼梦》等名著、《诗词鉴赏》等。二是要涉及行政管理专业应该读的蕴含政治理论及丰富的行政管理思想的中西方书籍。国内的经典著作,如《选集》、《乡土中国》,国外的经典著作,如马克思•韦伯的《经济与社会》、古德诺的《政治与行政》等。这类书的比课堂上学的课程有广度和深度,能够开阔视野,启发思想。三是与行政管理有关的其他专业的综合类图书。由于行政管理学是政治学和管理学交叉的一门学科,行政管理和社会联系广泛,因此在选择书目时,应扩大范围,克服当前文科学生多是“科盲”的现象,选择涉及到社会学、经济学、法学等学科方面影响较大的名著,比如卢梭的《社会契约论》、凯恩斯的《就业利息与货币通论》、孟德斯鸠的《论法的精神》等。四是有助于认识当前社会的书籍。学生可以通过相关书目的阅读间接获取社会经验,增加对现实社会的感性认识,以便达到一步入社会便已具备基本的社会适应能力。为此便要求选择具体书目时,不能只把视野局限于经典著作之上,而是要与时俱进,将当前市面上影响力较大且能够较好反映社会现实的书目列入其中。比如近两年出版的《朱镕基讲话实录》。 (二)充分开展师生互动的系列读书活动,激励学生阅读积极性。在必读书制的实施过程中,不断创新活动内容和形式吸引学生,建立读书活动的创新机制直接关系到读书活动开展的效果。行政管理专业所在的学院或系部,要把必读书制度列入教学常规管理工作中。行政管理专业班级的辅导员要和教研室的教学工作配合起来。如以学年为单位递增性的规定每学年必读书的数量与书目。并要求学生参与必读书阅读考核,把考核计入总学分,以此来督促认真读书。与上述措施同等重要的是行政管理业必读书制度需要建立导师制。行政管理专业所在的学院或系部要组织一支各有专长并有一定教学经验的业务骨干教师组成导师组。从大学入学开始以班级为单位,以学生数8-10人为小组单位,分配1名导师,导师负责指导学生制订学年必读书阅读计划,并定期检查学生执行阅读计划和完成读书笔记的情况。班级小组之间在导师的带领下可以组织读书心得交流会、汇编学生论文集、组织多种形式的读书竞赛等活动,这可以让导师把细致地导读工作落实到每一名学生身上,有效地调动学生的阅读积极性,同时起到了其它措施无法相比的作用。 (三)创新建立考核机制,培养学生综合素质。必读书制度作为一种教学活动,必然要检查学生的阅读效果,进行必要的考核。从我们的实践看,最理想的状况是将必读书目融入到专业课程之中,由任课教师推荐1-2本可读性强的专业书籍,拿出部分时间对专业书籍的内容进行简要讲解,并将其作为平时作业或者其中考核计入平时成绩,这既能保证读书的效果,又能增强授课成效。为推动大学生阅读意识,培养阅读能力和提高综合素质,行政管理专业所在院系还以设立必读书认证小组。将必读书考核认证纳入毕业资格认证。学院和系部为了有效实施这项工作,并出台管理办法和相关条例。必读书认证小组负责设立必读书评价方法标准,确立必读书评价试题,管理必读书科目。可以创新运用科技技术,对必读书阅读实施考核。总之,作为行政管理专业必读书制,其考核本身就是个难题。我们必须在实施过程中不断摸索,努力寻求较为合理的考核办法,使必读书制渐趋成熟。 作者:严苏桐单位:宿迁学院 行政管理学论文:行政管理学教学问题研究 一、高职院校行政管理学教学中存在的问题 1.教学方法单调。目前,高职院校行政管理学课堂教学主要的教学方法还是讲授法,即运用简练、准确、生动、形象的语言,对概念、原理和规律进行阐述,其信息量大、教学效率高、系统性强、适用范围广。但弊病是“呆板、单调,教师在课堂上唱独角戏,照本宣科,把教学大纲规定的知识内容单向地灌输给学生,这就是所谓“注入式”教学。”[1]因而导致学生渐渐丧失了学习这门课的主动性和积极性。 2.教学内容枯燥。行政管理学教学内容理论性很强,知识间的逻辑联系紧密。这种教材导致教学过程“并不十分重视培养学生的实践应用能力,而往往都偏重于理论知识的灌输。”[2]教学内容形象性和生动性较差,缺乏灵活性,对学生持续性的新鲜感和满足感不够,易使学生产生学习懒惰心理,久而久之,教学过程中学生会感到死气沉沉,万马齐喑的气氛。同时,由于缺乏人性化管理能力培养,学生也缺乏对人性化管理的实践。 3.教学目标模糊。虽然高职院校是以就业为导向,但行政管理专业教学目标的就业方向往往不明确。教师不知道以掌握理论知识为重点还是以掌握实践技能为重点,导致学生学习过程中往往注重理论知识的记忆和背诵,而缺少实践技能的掌握。考核以理论知识的熟练掌握评价学习的效果,忽视实践技能的检验,导致学生理论知识强,而实践能力差。 二、高职院校行政管理学教学方法的探讨 1.革新教学方法。在教学方法改革的大潮中,讲授法仍然是教学中重要的方法之一,我们不应弃如敝屣,而应优化发展,教师可以激发学生兴趣,给学生营造一个宽松、民主的学习环境,提高学生的创新能力。在教学中教师可通过捕捉身边的事物,创设情景,激发学生学习的兴趣。同时,通过组织课外学习活动,让学生学习更为自主。不仅如此,利用学生年龄特征和课程实践性特点,还应该将教学从课内向课外延伸,如组织公司经营沙盘模拟赛、市场调查、信息等方式。同时,应加强实践教学法,目前“项目驱动,任务引领”式教学方法就是实践教学法的重要发展。应开展企业经营仿真决策训练,使学生运用所学基本管理理论和方法,对现代企业经营决策的进行实践性尝试。通过干任务、做项目,提高感性认识,增强理性理解,应与政府部门、企业等建立实习基地,让学去顶岗实习,亲身体验行政管理工作。邀请企业家来校讲课,安排学生和企业家交谈对话,使学生更加清楚企业和社会对人才的需求情况,了解企业运作模式,提高学生学习的主动性和方向性。 2.改革教学内容。行政管理学是适应管理工作的实际特点而产生的一门综合性、应用性很强的课程。首先,教师要分析教学内容,明确规定教学内容的范围、深度和揭示教学内容各组成部分之间的联系,以保证达到教学最优化的内容效度。其次,教学内容要反映行政管理学研究领域的现实、热点问题,跟踪国、内外相关问题的发展,使学生及时了解相关现象和实质。通过一个热点的分析,一个问题的讨论,激发学生理性的思考,促使学生深入的辩论。最后,教师有意识地让学生提前接受实践训练,加强实践教学,强化理论与实践的密切联系,使课堂应显现着生命的灵动。但作为高职院校的学生,知识掌握的深度和广度,逻辑力、思维力有待提高,作为辅助、补充的教学方法不应过多,否则会使学生在处理实际问题时,难以锻炼和展示出自身的能力素质。 3.精细教学目标。确定合适、良好的教学目标是教学设计最重要的任务之一。近年来,教育部提出把工学结合作为职业教育人才培养模式改革的重要切人点。高职院校行政管理专业的教学目标是以就业为导向,强调的是知识理论的扎实性、操作能力的精确性和实践能力的熟练性,该教学目标当然是建筑在“以能力为本位”理念基础上,它充分体现了以提高学生综合职业能力和全面素质为目标,以实践技能训练为重点的现代职教特色。首先,职业教育从开始办学就要找准就业市场需求,按照“定单培养”的要求推动运行机制的改革,打造社会急需的职业技术人才。建立现代企业培训制度和高技能人才校企合作培养制度,加快对高技能人才的培养步伐。其次,职业教育强调以就业为目标教学理念赋予“能力”新内涵———知识的理解能力、实践操作技能和解决问题的工作能力,强调能力的全面性。最后,职业教育教学必须与生产实践、社会服务和技术推广紧密结合起来.加强实践操作技能的培养训练,强调职业知识、动手能力的完整性和操作技能的实践性,提高学生的动手操作能力。 作者:谷俊单位:嵩山少林武术职业学院 行政管理学论文:行政管理学教学中新媒体的应用 越来越多的教师和学生都发现在行政管理学的实践教学中,教学模式机械、单一、枯燥无味、满堂灌、一言堂、教材内容脱离实际等问题,教师在上面讲,学生在下边做自己的事儿或者是玩手机,聊QQ、看网页、刷微博等等。传统行政管理学教学的方法皆为重教师讲授,学生被动记忆,无法引起学生的学习兴趣。实际教学用常用的教学方法有讲授法、案例教学法、情景模拟教学法、专题研讨教学法。这些教学方法不仅占用课时,而且也存在各自的局限性,以下重点分析讲授法、案例教学法和情景模拟教学法教学中的问题。最古老而传统并被应用最为广泛的教学方法就是讲授法,教师发挥主导性作用,教师在台上讲,学生在下面听。教师在短时间内系统地传授知识,但由于过分强调教师在教学活动中的主体地位,没能充分调动学生的主动性和积极性而使学生的注意力容易分散。在这种教学过程中知识是单向流动的,学生对知识的被动记忆大于对知识的理解消化。 案例法在教学应用中要注意解决以下三个问题:一是所选案例要贴近我国现实,反映时代的特征,使学生感受到它的现实性,这有利于指导学生将来的工作实践,另外所选案例应摈弃那种一味运用国外案例的做法,因为国外案例受到其自身的政治经济和文化因素特征。二是所选案例最好是一些为学生所熟知的组织或单位的案例,这样更易激发学生的学习兴趣。三是在案例教学中应注重引导学生思考,启发学生分析问题的思路,应使学生能够灵活运用基本的行政管理学的原理来分析问题和解决问题。但要是每个知识点都这样的案例并非易事,再者课堂时间非常有限,难保能在规定的课时完成教学任务。情景模拟法,先是在课堂上设置特定的工作情境,然后让学生扮演相应的角色,并在这样的情境下活动,体会工作中特定角色的感觉,提高学生的理解和实际操作能力。模拟教学在实践教学中进行的难度较大,因为要想使模拟教学取得满意的教学效果,必须要由具有政府工作经验的教师做指导,点评模拟的效果,指出模拟中应该注意的问题。据笔者了解,政府工作人员很少会参与到课堂中来指导教学,偶尔有之的表演课另当别论。 新媒体的特征和当代大学生的特质 现代互联网和移动通讯技术的巨大进步,各种各样的新的传播媒介应运而生,并得到广泛的认可和普遍使用,使用最为广泛的有腾讯QQ、微博和腾讯微信。据中国互联网络信息中心(CNNIC)在《第28次中国互联网络发展状况统计报告》中信息显示,截至2011年6月,中国网民达到4.85亿,微博用户数量以高达208.9%的增幅,从2010年底的6311万增长到1.95亿;腾讯QQ使用人数超过3亿人;而腾讯微信突破2亿人。这些新传播媒体之所以受到大家的欢迎是因为它们省钱、方便、快捷、无障碍,它们借助电脑网络平台或智能手机消耗移动数据流量,每月花费是既定的,即使超过定额也只是补完超额的少量费用即可。调查显示,在校大学生使用腾讯QQ、微博、微信的比例分别为100%、87.1%、81.3%。互联网和移动通讯的快速发展和普遍使用,在这样环境中成长起来的大学生表现出有别于其他时代大学生的特质,他们对网络依赖程度越来越高。他们回到寝室立即打开电脑,出门必带手机,通过电脑或智能手机登陆互联网查找所需要的信息,在互联网上看电影、看小说、浏览新闻、逛论坛、聊QQ、刷微博、发微信等等。剧笔者调查显示,绝大部分学生拥有自己的电脑,特别是高年级的班级人人都拥有电脑,大一的新生拥有电脑的比例稍低高年级的,而手机普及率为100%,且都是智能手机。从使用电脑上网的时段看,晚上和凌晨上网所占的比例为46.9%;而使用手机上网的时间主要集中在离开寝室的时候,大部分是在教室一些乏味的学科或教学方法古板的老师的课上。调查显示,学生每月移动数据流量包的使用情况为每月包月的300M流量会使用掉87.7%。笔者的学生坦言,出门如果不带手机就会感觉没有安全感。 行政管理学教学中新媒体的应用思路探究 鉴于互联网和移动通讯媒体在大学生中使用范围的广泛性,教师要充分利用好这个平台,开拓学生获取知识的新渠道,紧跟时代步伐,开放与学生沟通交流的平台。教师结合行政管理学学科专业特点,通过应用新媒体,把教学内容延伸到课堂之外,丰富学生获取知识的方法。有针对性的利用时政新闻为题材,结合行政管理学的相关原理,反应时效性的案例题材更能提起学生的学习兴趣,多角度为学生理解时政题材案例的问题,培养学生分析解决问题的能力。以下主要探讨微博和微课在行政管理学教学中的应用。微博是一个正在被广泛认可并逐步推广的教学平台。微博,简称微博客(MicroBlog),是一个集用户关系的信息分享、传播以及获取交流平台,用户可以通过WEB、WAP及其他客户端组建个人社区,140字左右的文字信息,可实现即时分享。微博具有便捷性、原创性、背对脸的特点。现在各级机关政府部门都开设有自己的微博平台,并在微博上公布百姓关心的各种信息,这体现政务公开的时代特点,也为行政管理学的教学提供了一个良好的平台。教师关注政府部门的微博,从微博中获取信息并作为教学的案例题材,在转帖到教师自己的微博中,学生关注教师的微博,在教师的引导下在平台上进行讨论。学生在分析解决问题时可以通过网络查阅到与之相关的管理规章制度,有针对性的理解案例题材的问题,有理有据的分析和解决问题。这样可以激起学生的兴趣,培养学生关心时事,关注社会热点问题的习惯,体现出行政管理学专业学生的特质。当然也组建学科团队微博团队,一起为某一社会热点问题在平台上探讨。据文献记载,武汉大学信息管理学院副教授沈阳于2009年12月3日首次尝试采用微博客给学生上课,得到广大师生的认可、北京市委党校培训,微博列入教学课程等等成功案例表明引微博入教学的可行性。笔者一直在关注地方政府的微博,转发其他正规微博社会热点问题的信息,在微博中提出问题供学生思考。在平时的课堂教学过程中经常使用时政题材作为教学的案例,在课堂上给学生讨论,学生参与度比传统讲授式的教学方式要高很多,既激发了学生学习的兴趣,又培养了他们的专业能力。 微课是一个正在各高校中兴起,并得到广泛认可的教学方式。微课,也称微型课,是指以视频为主要载体记录教师在课堂教育教学过程中围绕某个知识点或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。微课的核心组成内容是课堂教学视频(课例片段),是一种继承和发展传统教学中单一资源类型的教学案例、教学设计、教学课件、教学反思等教学资源的新型教学资源。微课具有教学时间较短、教学内容较少、资源容量较小、资源构成情景化的特点。微课的时长一般为5至8分钟,最长不宜超过10分钟。与传统每节课40或50分钟的教学课时相比,微课可谓之“微课例”或者“课例片段”。由于教学内容集中精简,主体突出,主要是学科知识点的教学,或者只是反映课堂中某个教学环节。微课视频和相关的配套辅助资源的总容量几十M左右,视频格式设置为支持网络在线播放的流媒体格式,便于师生在线观摩课例、查看教案、课件等辅助资源等,也可下载保存到终端设备(如笔记本电脑、手机、MP4等)上实现移动学习,把学习场所扩大到教室之外。另外,微课选取的教学内容通常要求要主体突出、针对性强,内容完整。行政管理学学科主要是研究政府依法管理社会公共事务活动规律的学科,个章节内容论题专一,针对性强。教师可以针对特定的教学内容,按照微课的要求设计各个环节的内容,用摄像机或数码相机拍摄,上传互联网上,供学生通过电脑或手机在线收看或下载收看,把学习专业知识的场所从教室按课时学习转移到课外,开拓学习的学习的渠道。 结语 在新媒体广泛应用的今天,高校教育的的方式也要紧跟时代步伐,结合新一代学子的特点,利用新媒体为教学服务。如何开创符合新时代大学生学习的方法和渠道,向学生提供独具行政管理学学科特色的学习资源,是高校教师面临的一个重要课题。(本文作者:卓宽单位:广西民族师范学院) 行政管理学论文:公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的新问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本新问题是:公共管理学和行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的探究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学和行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探索公共管理学和行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论和实践来探索。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的探究范围,然后在此基础上探究公共管理学和行政管理学的关系。 一、有关“纯粹的”公共部门和“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于探究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特征但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依靠于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特征:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。 第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。 第三,政府组织所把握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以把握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。 第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。 第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的非凡利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益和全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的新问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的新问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特征:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当·斯密在其闻名的《国民财富的性质和原因 的探究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们天天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门和“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源新问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、有关第三部门及其和公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既和竞争性工商企业相联系,也和政府组织相联系。在保罗·A萨缪尔森、威廉·D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的新问题:“思索一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个新问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业和政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。 第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。假如套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。 第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学探究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。 第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上和政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。 以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这和政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它和政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这和政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,答应私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋向。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”和政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、有关公共管理学的探究范围及其和行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是探究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是探究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要探究政府组织的管理新问题,而且也要探究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理新问题。政府组织的管理新问题和第三部门的管理新问题共同构成公共管理学的探究范围。 从上述有关公共管理学的探究范围的观点看,公共管理学和目前我国学界所公认的行政管理学至少在探究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为探究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的探究范围仅仅是政府组织自身的管理以及 政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理新问题,即公益企业和事业组织的管理新问题、非政府公共机构的管理新问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就探究范围而言,行政管理学和公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须探究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理新问题,把探索政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要探究内容。因此,政府部门的组织新问题、领导新问题、决策新问题、执行新问题、监督新问题及其管理过程中的规律性新问题,既是行政管理学关注的重要新问题,也是公共管理学关注的重要新问题。对这些新问题的关注和探究,构成了行政管理学和公共管理学的共性新问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学和行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的探究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律新问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性新问题,而行政管理学的探究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性新问题。仅就这一点而言,公共管理学和行政管理学就存在着明显的区别:前者的探究范围要大于后者的探究范围,或者说,前者所探索的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学和行政管理学的探究范围之间的关系可以看成是整体和部分的关系。 第二,公共管理学所探究的是“纯粹的”公共部门和“准”公共部门管理过程中共有的规律性新问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有非凡的管理方式和管理规律。探究这些非凡的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的探究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自非凡的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,探究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的探究对象是全部公共部门所共有的管理方式和管理规律,而行政管理学的探究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学和行政管理学的探究对象之间的关系可以看成是一般和个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在探究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,探究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织和工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学和行政管理学的区别。 行政管理学论文:翻转课堂在行政管理学教学中的运用 摘要:翻转课堂是一种全新的教学模式,它将传统教学模式下知识的传授与内化过程进行调整,转变了教师和学生的角色,提高了学生学习的自主性。将翻转课堂引入行政管理学课程的教学中,能够优化该课程的教学过程,利于学生对知识的内化吸收。翻转课堂在该课程教学中的应用需要从课前教学资源准备、课堂教学活动以及课后反思这几个阶段进行探析,从而更有效的发挥翻转课堂在该课程教学中的作用。 关键词:翻转课堂;行政管理学;教学模式 教育的基本功能是促进人的发展和社会发展,现代高等学校一般具备培养专门人才、发展科学以及提供社会服务三种功能,培养人才则是其中最基本的职能。随着网络技术的迅速发展,学生们通过互联网能够获取大量的信息和学习资源。在这样的背景下,如何对传统教学模式进行创新,将网络技术运用到高校人才培养中,从而创新高校人才的培养模式,提高人才的培养质量,是高校教师在教学过程中需要探索的。行政管理专业原为法学门类政治学一级学科的行政学专业,后由于高等教育学科专业的调整,教育部将该专业归入至新设置的管理学门类,成为公共管理的一级学科,并将原来的行政学更名为行政管理。行政管理专业的学科调整则意味着该专业的培养模式从传统的理论型转向应用型,这就要求行政管理专业的课程体系和教学内容要进行创新,同时也需要不断更新教学方式。翻转课堂正在信息化社会发展的背景下对课堂教学进行的创新。翻转课堂这一概念源于2011年SalmanKhan的演讲报告,加拿大《环球邮报》将其评为影响课堂教学的重大技术变革。在高校的教学过程中,行政管理学是行政管理专业的基础课,因其内容枯燥,学生的学习兴趣不高、教学效果差等问题常常困扰着教师。因此,笔者认为可以将翻转课堂引入到该课程的教学中,从而改变教学的理念和方法,提高学生的学习兴趣以及教师的教学效果。 一、翻转课堂的内涵及特点 翻转课堂译自“FlippedClassroom”或“InvertedClassroom”,指将课堂内外的学习任务进行调整,即教师将课堂教学内容用录屏软件等工具进行视频录制,在课前发给学生,由学生自主学习,把学习的主动权交给学生,而课堂时间则供学生与教师互动交流、查漏补缺,同时通过对相关问题的讨论帮助学生更好的掌握知识,从而实现知识的内化。翻转课堂与传统教学方式相比具有以下特点:第一,翻转课堂改变了学生与教师的角色,实现了学生学习的个性化。传统的教学模式下,课堂上由教师对学生进行知识的传授,学生学习的过程则相对被动。学生在翻转课堂下可以自主选择学习的时间、地点,调整学习的内容,并可以充分利用课堂时间以与同学、教师进行交流互动,对自己学习的内容进行查漏补缺。因此,教师则成为学习的促进者,学生转变为主动的学习者,当学生需要帮助的时候,教师则会提供必要的支持。第二,翻转课堂对课堂时间进行重新分配,增加了学生之间、学生与教师之间的互动。在传统课堂上,教师既要在有限的时间内讲授教学内容,同时又需要留有足够的时间来与学生交流互动。翻转课堂将知识讲授的过程放在课下,有学生自主完成进行,课堂则成为教师引导学生进行问题探究的过程,从而增加了学生间、学生与教师之间的交流互动。第三,翻转课堂转变了传统教学的学习结构。学生学习由“知识传递”与“吸收内化”两个阶段组成,两个阶段中知识的“吸收内化”是学生最容易出现问题的阶段。传统教学模式下课堂时间主要是进行“知识传递”,而“吸收内化”阶段则在课后由学生单独完成,这常会给学生带来一定的困难。翻转课堂则将“知识传递”阶段放在课前进行,由学生自主完成,“吸收内化”则在课堂上通过学生与教师的交流互动来完成。教师能够事先了解学生遇到的困难,使教师的指导就更加具备针对性和有效性,也有助于学生掌握知识。 二、翻转课堂在行政管理学课程教学中的应用 行政管理学是行政管理专业的基础课之一,该课程主要是培植学生行政管理方面的理论功底,使学生具备一定专业意识,同时促使学生逐步形成运用理论知识解决有关行政管理领域问题的能力。在传统模式下,教师教授为主,学生被动接受的角色设置,使原本以理论为主且课程内容相对枯燥的行政管理学更难吸引学生的学习兴趣。课堂上,教师将课本内容转化为课件直接呈现给学生,学生则被动的接受,学习效果不甚理想。而该课程理论知识的学习对于学生来说难度并不大,那么则可利用翻转课堂让学生先自行学习理论知识,使学生变被动为主动,调动学习兴趣和学习积极性。学生是否理解和掌握理论知识体现在其能否运用相应的理论分析实际问题。行政管理学是专业基础课,学生对理论知识处在需要理解和掌握的阶段,并不能有效的独立分析案例。那么在翻转课堂下,教师和学生就具备充分的时间对相应的案例进行分析讨论,教师则可以通过引导学生分析案例,从而帮助学生实现理论知识的内化。因此,对于该课程,可以利用翻转课堂,调动学生学习兴趣并帮助学生有效的吸收知识,从而提高教学效果。下面将从课前教学资源的准备、课堂教学活动和课后教学效果检验三个方面,探析翻转课堂在行政管理学教学中的应用。 (一)课前教学资源准备。翻转课堂使得原本的教学顺序颠倒,课堂内容置于课前,由学生自主完成,那么教师则应提供课前的教学资源。首先,行政管理学的教学内容多、知识点多。虽然国内关于该课程的教科书种类繁多,但基本上都将行政管理学的内容分为三大部分———行政原理、行政过程以及法制行政。教师应根据这些内容的难易程度以及授课学生的基础、状态来决定哪些知识点适合利用翻转课堂来进行教学。其次,教师需设定明确而具体的学习目标。最后,教师根据设定好的教学目标制作教学视频,并通过教学资源平台将其提供给学生。教师还可利用网络丰富的教育资源,如慕课等,根据课程的需要将相关的资源整合到教学资源平台,提高学生的学习兴趣,扩展学生行政管理专业的学术视野。 (二)课堂教学活动。翻转课堂下课堂教学活动其实可以理解为问题解决环节,教师收集学生的问题,与学生进行探讨,学生间也可以相互讨论。在此阶段,教师可根据实际需要引入生活中的案例,引导学生利用理论知识进行分析。这一过程能够帮助学生完成知识的内化吸收,因为在学生自主学习阶段获得的知识属于“前概念”,其中会有些理解不到位或错误的地方,经过课堂上的讨论后获得知识属于“正概念”,也就是对“前概念”进行了纠正,“前概念”经与他人讨论交流后形成,记忆会比较深刻,故而进一步内化了知识。教师与学生间充分的讨论还有利于培养学生形成观察、思考、分析和解决有关行政管理领域问题的能力。 (三)课后反思。教学反思在传统的教学模式中也是必不可少的一个环节,与传统教学模式不同的是,反思主体不仅仅是教师,学生也要进行反思。教师通过教学反思,总结教学中的问题,从而提高翻转课堂教学的效果。学生通过反思可以帮助其进一步深化对知识的理解。教师可以让学生在教学资源平台上发表自己的学习反思,以利于学生之间相互学习。同时,教师通过学生反思的内容可以进一步优化教学方案。 三、翻转课堂教学模式应用需注意的问题 (一)教师需重视对学生学习效果的考核。翻转课堂强调了学生学习的自主性,并且需要学生具备较强的自主学习能力,而学生的自主学习能力层次不齐,为了能够使翻转课堂有效地实施并充分发挥它的作用,避免出现学生在课前不学习而教师也不知晓的情况,教师应该应该重视对学生的学习效果进行考核,从而对学生学习起到监督和激励的作用。这一方面是对学生学习效果的了解,也是对学生的自主学习起到一定的督促作用。 (二)教师需注重提高自身的信息技术应用水平。传统教学模式下教师上课主要利用板书,或者将教学内容以课件形式展示出来,翻转课堂则需要教师根据教学内容录制教学视频。教学视频的制作则考验了教师对现代信息技术的掌握。教学视频的制作与简单的教师讲课时的视频录制不同,教学视频的制作需要运用多种技术和软件,同时也需具备掌握录制视频的技巧。这些都对教师提出了一定的挑战,教师应注重提高自身对信息技术的应用水平。 (三)学校需为翻转课堂的实施提供教学平台。必要的信息技术支持是翻转课堂能够实现的基础,最主要的则是需搭建一个网络教学平台,教师教学资源、学生进行自主学习、学习过程中的互动交流以及课后反思等都需要在这个平台上进行。教学平台的建设不仅为行政管理学翻转课堂的实施提供技术保障,也是为其他学科开展翻转课堂提供便利,并且还为多学科间的交流提供了平台。 作者:张璞玉 单位:上海杉达学院 行政管理学论文:案例教学法在行政管理学科教学中的应用 摘要:行政管理的学科特点和培养目标要求其教学要注重实践性和应用性,而案例教学能帮助学生提高理论联系实际的能力,因此,这种授课方法正越来越受到关注。目前,我国行政管理学科的案例教学还存在一些问题,文章在分析这些问题的基础上,从教师、学生、案例三方面着手,提出了相关对策。 关键词:行政管理;案例教学;教学方法 行政管理学是一门实践性很强的学科,其教学目标是培养适应社会发展的行政管理应用型人才。这就要求学生不仅要掌握理论性的专业知识,还要具备应用性的实践能力。案例教学是一种开放性、互动性的教学方法,教师通过案例模拟真实场景,帮助学生提高应用能力,积累实践经验。因此,开设行政管理专业的高校应加强对这一学科案例教学的重视,加大对于案例教学的投入,这是培养行政管理创新型、应用型人才的重要手段之一。 一、案例教学在行政管理学科教学中的意义 与传统的理论授课模式相对应,案例教学方法特别注重师生之间的互动,强调理论与实践的结合。通常,案例教学需要教师课前精心准备,搜集相关案例,在课堂上组织学生进行讨论,引导学生参与分析案例中的问题。在这之中,各种思想和观点的交汇与碰撞能激发学生的创新性思维,开拓他们的视野,帮助他们将所学到的专业知识运用于特定的行政管理的案例场景中,提高学生分析问题、解决问题的能力。在行政管理学科教学中,案例教学的意义在于: (一)有利于增强学生的学习兴趣 在传统的理论授课模式中,学生是知识的被动接收者,而在案例教学中,学生是知识的主动探索者。案例教学要求学生积极主动地参与到教学过程中,配合教师的教学活动,用心思考,并将自己的观点表达出来。学生通过教师提供的案例,融入特定的情境与角色,大胆想象、独立分析,在这一过程中,学生的创造性思维得到激活,学习热情大大增强,从“被动学”转变为“主动学”。 (二)有利于提升学生的专业实践技能 行政管理专业是一门应用性很强的学科,因此,在该专业的学科教学中,创建理论与实践相结合的教学模式非常重要。在案例教学的过程中,教师通过一个个形象生动的案例,为学生创造出特定的行政管理场景,学生在模拟的案例情景中,运用学到的专业知识,分析问题,解决问题,将理论运用到实践中去,最终使自身的专业技能得到提升。 (三)是传统教学方法的有益补充 传统的理论教学方法是学科教学的基础,但单纯的理论教学存在着机械、枯燥的弊端,无法调动教师教学和学生学习的积极性,案例教学法作为传统理论教学方法的补充,可以促进学生主动学习,增强学习的兴趣,也有利于师生之间的交流互动,增进师生沟通,提升教学效果,提高学生学习的效率。 二、行政管理学科案例教学存在的问题 案例教学对于高校行政管理专业人才的培养和学科的发展意义深远,但由于案例教学法在我国高校中实施的时间不长,在现实教学中,还面临着一些困难,教师、学生、案例三方面都存在一些问题。 (一)学生参与案例教学的主动性不足 案例教学法要求学生在课堂上积极发言,针对具体案例,大胆发表自己的看法及观点。然而长期以来的应试思维模式使学生不愿主动学习,不愿参与讨论,认为教学仅仅是教师的事情,与学生无关,这在很大程度上影响了课堂教学的效果。除了传统思维模式、教育模式的束缚,现有的考试制度、考核标准、评分体系中与案例教学关系不大,这导致学生参与案例教学的积极性不足,配合度不高。 (二)教师缺乏案例教学的技能与经验 以往,高校从事行政管理专业教学的教师大多缺少行政管理实务技能的培训,“重理论、轻应用”的传统使教师在进行案例教学的过程中,面临着教学能力不足的问题。从课前案例的选编到课中组织学生参与讨论,再到课后总结学生反馈,进行教学反思,在整个案例教学过程中,需要教师具有较高的甄别、编辑、组织以及协调能力,尤其教师对课堂要有很强的把控性,要具备丰富的案例教学经验,否则可能会出现“冷场”或“混乱”的两个极端场景。总之,在案例教学的技能与经验方面,我国从事行政管理专业教学的高校教师还需加强。 (三)案例库的建设与更新滞后 我国行政管理专业的教学案例有很大一部分是上世纪80、90年代编写的,这些案例已不能适应当今社会的变化与学科自身的发展。而且,我国行政管理的案例教学跟国外相比,起步较晚,因此,本土案例在数量与质量上都存在着不足,主要靠引进西方国家的典型案例来缓解我们本土案例缺乏的现状。然而,我国在政治体制与文化背景上,较西方国家存在较大差异,因此,引进的这些国外案例,在适用性与实用性上还需考量。因此,在行政管理专业的案例教学中,如何引入并设计大量贴近现实、适应社会发展、实用价值强的本土案例,丰富行政管理专业的教学案例资源,是案例教学所面临的难点。 三、行政管理专业案例教学的改进对策 针对以上列举的我国高校行政管理专业案例教学中存在的一些问题,笔者认为,要从教师、学生、案例三方面着手,推动案例教学的有效实施。 (一)加强对教师案例教学技能的培训 教师是案例教学最终的实施者和组织者,教师的专业素质与教学技能直接影响着案例教学的效果。案例教学鼓励学生积极思考、自由讨论、独立分析案例中的问题,表面上教师似乎轻松了,实际上是对教师提出了更高的要求。在课前、课中、课后三个环节中,课前教师要选择、甄别合适的案例,课中要引导学生思考,组织学生讨论,课后还要收集学生的反馈,不断完善案例教学的效果。因此,为了保证行政管理专业案例教学的顺利实施,加强对于教师案例教学技能的培训就显得尤为重要。关于案例教学技能的培训形式可以多样化,比如举办讲座、研讨会、课堂观摩等,鼓励专职教师到企事业单位进行挂职锻炼或调研,增长行政管理的实践经验,建立案例教学教师的定期交流制度,使教师通过各种形式不断提高案例教学的技能,从而提升教学效果。 (二)培养学生主动学习的兴趣 案例教学需要学生的主动参与,学生要自发参与到案例教学活动的全过程中去。课前,需要学生做好预习工作,阅读和分析教师提供的案例,查找相关资料;课中,学生要积极参与到讨论中来,这是学生参与的关键,独立思考、积极讨论是案例教学的特点,这不同于我们以往的理论授课,学生只听不说,课堂气氛沉闷;课后,学生要积极总结和思考,撰写案例报告与总结,这种总结和反思有利于巩固学习到的理论知识,进而提升自身的水平和综合素质。总之,无论是课前、课中和还是课后,都需要学生拥有主动参与的热情,变“被动学”为“主动学”,在这之中,仅靠学生自己努力是不够的,需要教师的引导与鼓励,比如,将课堂表现与案例报告作为平时成绩的一部分,再比如,增加与学生的课下互动,收集学生的反馈,这种师生之间互动的强化,也能增加学生对于案例教学的重视程度,使学生积极、主动地参与到学习中去。 (三)加强行政管理学科的案例库建设 案例教学的基本素材是案例,因此案例的采集、编写是实现行政管理案例教学的重要保障。现阶段,我国行政管理专业的案例主要来源于:(1)公开出版的行政管理专业的学科教材;(2)电视、广播、报纸、网站上公布的行政管理相关事件与报道;(3)公开发行的行政管理相关的学术刊物;(4)高校网站上公布的行政管理学科案例、教学资源;(5)学术会议的论文、报告;(6)教师承担课题的相关案例资料;(7)行政管理专业社会实践搜集的案例资料等。这些案例相对分散、原始,需要进行改编、加工,以满足教学的实际需要。可以考虑学习国外高校的做法,建立行政管理专业的案例库,成立专门的案例编写部门,组建专业的案例编写团队,从事案例的搜集、改编与加工工作,为行政管理专业的案例教学提供可靠的教学资源,尤其是注意搜集和编写符合时代特色的本土案例,提升本土案例在案例库中的比重。同时,在引进国外案例时,要注意其是否符合我国国情,避免引用的案例“水土不服”。 作者:方雪晴 单位:上海杉达学院 行政管理学论文:行政管理学互动式教学模式研究 互动式教学模式改善了传统教学模式,激发了学生的学习兴趣和创新意识。分析了互动式教学模式的内涵及特征,结合行政管理学课程的授课实践,对行政管理学互动式教学模式进行了实证性探索,并提出保证互动式教学模式有效实施的建议。 行政管理学互动式教学模式自20世纪80年代中期以来,国内外兴起了“建构主义学习理论”的研究,建构主义学习理论强调每个学习者应基于自己与外界相互作用的独特经验和赋予这些经验的意义,去建构自己的知识,而不是知识的传递,教学要从学生的原有经验出发,通过参与共同体的社会互动建构新的经验。互动式教学模式以教师为主导,以学生为主体,通过师生互动,生生互动,师师互动,实现良好的教学效果。行政管理学是一门内容丰富、理论性和实践性都很强的课程,作为本门课的任课教师,应该树立先进的教学理念,改变传统的以教师为主体的教学模式,努力培养学生的学习兴趣,提高学生的综合素质。互动式教学模式应用于行政管理学的教学,具有非常重要的实践意义。 一、互动式教学模式及其特征 互动式教学模式(Interaction)是在多边互动开放的教育环境下,把教学活动视为教师与学生,学生与学生,教师与教师之间的多方位、多层次的交互活动过程。该模式强调师生及学生互相之间开展讨论、交流和沟通,在教学双方平等交流探讨的过程中,达到不同观点碰撞交融,进而激发教学双方的主动性和探索性,达成提高教学效果的一种新型教育结构形式。它改变了传统教学中单一的学生被动接受知识的教学信息传递方式,通过师生多种形式的全方位参与,促进课堂教学多向交流,充分展示出教学过程的情境性、创造性、和谐性和交互性。这一模式凸显学生主体地位,彰显以人为本的人文理念,有利于激发学生的主体意识和创新精神,有利于培养学生的自主学习和合作学习的能力。具体而言,互动式教学模式主要体现为: (一)师生互动 教师和学生之间的互动,使教师的教和学生的学协调起来。教师用各种教学手段和方法指导、激励学生去学习、去思考,最大限度地调动学生的积极性,把学生从一言堂中解放出来。可以借助教室、互联网等平台,充分利用各种教学资源,采取案例教学、小组讨论、情景模拟等多种形式实现师生间多形式、多层次、多方位、多角度、多元化的交互。 (二)生生互动 学生与学生之间是共同学习者,理应互相帮助、互相监督、互相启发、互相促进。在教学中,采取情境模拟、小组作业等形式,让学生在合作交流过程中自我矫正、自我完善。作为教师,要在教学过程中,引导并指导学生掌握互动的方法,提供生生交流的时间和空间。 (三)师师互动 加强任课教师与校内外同类课程和关联课程教师间的专业切磋,打破课程间的壁垒,及时掌握和了解上课学生的其他课程体系,以便更好地调整互动教学内容,避免重复,从而激发学生的积极性和创造性。 二、行政管理学互动式教学模式的实践探索 行政管理学是一门理论性和实践性都很强的公共管理类专业的必修课程,其内容涉及行政组织、行政职能、行政领导、人事行政、行政决策、行政执行、行政监督、行政问责、行政改革等。教学实践中,笔者在本课程的不同章节设计了相应的互动环节,主要的互动方式有:案例分析、小组作业、课堂讨论、自由发言、情境模拟等,这种教学方法能有效地把理论与实践结合起来,且针对性强,既有利于教师的“教”,又有利于学生的“学”,不仅活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,培养了学生的创新意识与创新能力,而且拉近了师生的距离。行政管理学互动式教学内容如下: 在具体的教学实践中,行政管理学互动式教学模式的实施体现为如下几种主要的典型教学模式: (一)案例分析 案例教学是创新能力型的“互动式”教学,通过对各种案例问题的思考和讨论去激发学生创新性地解决问题的潜能,给学生预设了广阔的开放性的思维空间,形成自己对这些问题的见解或解决方案。在案例教学中,学生是主体;教师是主导者,掌握教学进程,引导学生思考,组织讨论,最后进行总结归纳。 行政管理学是一门实践性较强的课程,在本课程的教学中,案例教学互动模式是非常必要的。行政管理学案例分析教学中,我们首先要选择适合的与教学知识点有关的案例,让学生能够真正地参与进来。笔者在讲解行政职能时时,引入上海问题馒头的案例;在讲解行政领导时引入伟大的领导者,在讲行政决策时中,引入武汉“禁麻”案例,在讲解行政问责时,引入温州动车案例等。介绍案例时除了传统的“教材+板书”的教学方式外,可采取多元化教学工具,如可采取发放案例材料、PPT演示、视频文件演示等方式。实践证明这些方式的引入调动了学生的积极性,形成了和谐的师生关系,取得了良好的教学效果。 (二)分组讨论 分组讨论是在教师的引导下,组织学生以小组的形式,围绕某一个中心议题,让学生各抒己见。为了保证各小组讨论的质量,每次讨论都应专门指定组长或由小组成员推选组长。组长的职责在于负责组织小组成员的课堂讨论,并代表小组作全班交流发言。 笔者在行政管理学的授课过程中,尝试组织学生对政府管理的诸多现实问题进行讨论,启发学生进行思考,让学生了解了我国政府管理的现实,加深了对行政管理理论的理解,同时也激发了学生学习的热情。通过小组间的分享、交流,体现教学民主,密切师生关系,使课堂教学在和谐的气氛中进行。如在讲解了行政组织的理论时,让学生事先查找资料了解我国政府机构改革的历程,课堂上围绕着“大部制”进行讨论,通过充分的讨论、沟通,促使学生关心政治,增强了学生的社会责任感。在讲解行政领导时,课堂上让学生围绕“领导者应具有的素质与能力”进行讨论,在实际的讨论互动中,小组长从伟大的领导者出发,充分交流了作为一名优秀的领导者应该具有的素质与能力。在讲到行政监督时,让学生围绕“公共权力制约”的问题进行小组讨论,学生结合现实中的腐败问题各抒己见,气氛热烈。集体讨论除课堂讨论外,课下还可以通过QQ群、邮件等方式进行交流,每个小组可分别建QQ群或讨论组,实施资源共享。 (三)小组作业演示 小组作业演示,是指教师根据班级人数按照4~5人将学生进行分组,每个小组推举一位小组长,由小组长分配给组员相应的任务。教师根据教学内容提前布置小组作业,作业以PPT的形式展示。小组成员需要分工合作,按照组长分配给各自的任务提前查找资料,制作PPT,并由一位或多位同学在课堂上进行演示、讲解。从作业的准备到最后的讲解,小组成员可以充分地参与进来,集思广益,共同实现团队的目标。小组在进行PPT演示的过程中,班级其他同学可以就所讲内容进行提问,小组每一个成员都可以作答。笔者在行政管理学讲授的过程中,行政组织、行政职能、行政领导、行政监督、行政执行等章节都采用了这种方式,每个小组在资料的收集、PPT的制作、讲解与回答问题等各个环节都进行了充分的准备,教学效果不错。 (四)双向提问 双向提问是指在课堂教学活动中,通过教师与学生、学生与学生相互提出问题,最终达到解决问题的目的。在行政管理学教学过程中,笔者努力营造出一种民主、平等的氛围,鼓励学生畅所欲言。在上课过程中,笔者可以就讲授的内容进行提问,学生回答,其他学生可以继续补充完善,也鼓励有不同见解的同学大胆阐明自己的观点。这种双向提问式的教学模式,既有利于培养学生的学习兴趣,引导学生主动获取知识,又可以挖掘学生的思维能力和创新意识,对于提升课程教学效果具有重要的意义。 (五)其它实践教学 行政管理学是一门理论与实践紧密结合的课程。随着经济和社会的发展,社会更加注重人的实践能力,学校必须适应这种形势进行教学改革。在行政管理学教学中,笔者也采用了实践教学模式,如用情境模拟教学、角色扮演、影像放映,模拟大赛等。如在讲解人事行政中的公务员制度时,考虑到不少学生有考公务员的意愿,因此,笔者提前准备了一些往年国家公务考试的试题,课堂上进行情境模拟,学生的参与热情很高。在行政领导的讲解中,通过让学生观看影像《希拉里》,真正体会一个伟大领导者应该具备的素质与能力。实践中,笔者借助于多媒体技术、计算机技术、网络技术等多种教学中介和教学手段实现教与学的互动,全面调动学生的兴趣,提高教学效果,为学生提供丰富多彩的学习方式和学习环境。 除以上几种互动式教学模式外,笔者还鼓励和指导学生利用课余时间撰写行政管理学学术小论文,希望通过互动式教学模式的尝试,学生在多元化的教学模式中尝到了学习的乐趣,也让学生在交互性的教学中,更近深入地理解行政管理理论,了解我国政府管理存在的现实问题,为以后的就业奠定坚实的基础。 三、实施有效互动式教学模式的建议 互动式教学模式旨在调动学生学习兴趣,促进其思考,加深其对知识的理解和掌握。作为互动主导者的教师不仅仅要传授理论知识,更多的是创造师生互动,互动式模式对教师提出了更高的要求。鉴于此,笔者提出以下建议: 首先,创设民主、平等、和谐的课堂气氛。 传统的教学模式忽视了学生在教学中的主体地位,在课堂上,老师往往是在进行“独角戏”表演,学生知识被动地接受知识,丧失了学习的主动性和积极性。互动式教学模式的一个最重要特征是“参与性”,教师不再是课堂上的“主角”,教师要尊重,理解每一个学生。每一个学生都有自己丰富的内心世界和独特的情感表达方式,学生被尊重的心理需求才能得到满足,从而形成师生互动配合,教学相长的和谐氛围。 其次,要求教师充分备课,精心设计教学环节。 随着学生的素质水平不断提高,教师也要不断地提高自身专业素养,不仅要对基础知识融会贯通,还应该熟悉相关领域的知识和信息,尤其是能够丰富学生知识面、调动学生兴趣的相关素材和案例资料。课前,教师需要根据课堂互动的方式对讲课的内容进行精心的准备与设计。如案例教学时要提前根据选择合适的案例,甚至可以根据学生的情况及课堂时间的安排对案例进行演绎或修改。 再次,要求教师不断完善自身授课技巧和驾驭课堂的能力。 互动式教学对教师的授课提出了更高的要求,需要教师凭借自己的知识和经验来掌控教学进程,调动课堂气氛。集中讲课时教师可以通过巧妙提问,活跃课堂气氛,促使学生主动思考。案例分析时,如果学生在讨论中严重偏题或者出现人身攻击等行为,教师应该及时纠偏。 另外,要求具有完善的现代教学设备。多媒体技术和网络的发展为互动教学提供了更为广阔的空间,因此,多媒体教学设备也是互动式教学不可缺少的。 行政管理学论文:专科层次《行政管理学》课程教学方法探析 摘 要:《行政管理学》是政治类、管理类相关专业的必修课程。在针对专科层次学生的教学过程中,应当将该门课程偏重理论讲授的传统教学理念做出一定的调整,采用实用、互动性更强的教学方法配合专科学生的学习特点,为打造应用型人才服务。 关键词:行政管理学;教学方法;专科 一.《行政管理学》课程简介 (一)《行政管理学》课程主要教学内容 《行政管理学》是高校政治学、思想政治教育、行政管理、公共事业管理及其他管理类专业的必修课程。自20世纪80年代恢复重建以来,经过20多年的发展,全国各地的高等院校的相关专业都开设了该门课程,其中不乏一些专科层次的高校。《行政管理学》作为一门来源于实践又指导实践的课程,其主要的教学内容包括相应的基础理论,同时也包含着较多应用型的内容,具体包括行政学基础理论、行政权力、行政职能、行政组织、行政领导、行政决策、办公室及机关管理、公务员管理以及行政礼仪等等。 (二)《行政管理学》课程的教学目标及要求 1.《行政管理学》课程的教学目标 通过对行政管理学基础理论、基本方法的介绍和讲解,加深学生对国内外行政改革和实践的了解,树立学生的行政意识,提高学生的总和素质以及运用行政管理知识应对实际问题的能力,培养既具备一定理论知识又善于动手操作的初级行政管理人才。 2.《行政管理学》课程的教学要求 (1)理论基础教学 帮助学生了解行政管理学作为一门学科的发展历史、不同发展阶段的代表人物及其主要理论、行政权力的来源与行政体制、行政组织的理论和具体职能、行政领导的方法和艺术;熟悉行政决策的过程、行政监督的类型和过程、行政效率的测量与评价、中西方行政改革实践;等等。 (2)实践能力教学 要求学生掌握办公室及机关管理流程、办公设备的使用、公务文书的撰写、行政礼仪常识、行政协调与沟通常识等等。 二.专科学生学习特点 (一)理论基础较弱 相对本科层次的学生来说,专科学生入学成绩较低,大部分学生学习基础和学习能力较弱,接受能力普遍不够突出,理论素养是他们的薄弱环节。因此,在课堂学习中,专科学生对课本内容尤其是枯燥的理论知识兴趣缺乏,注意力较难集中。以上因素容易造成教师课堂讲授效果不佳,难以达到课程教学目的。 (二)实践型就业导向 与本科、研究生阶段偏重理论研究能力不同,专科学校对学生的培养目标是操作型人才,而专科学生在就业方向上,大部分也选择的是应用和实践型岗位。为适应这一特点,教师在面向专科学生教学的过程中应当有针对性地调整教学手段和教学重点。 三.当前专科层次《行政管理学》课程教学中存在的问题 (一)教学理念陈旧 《行政管理学》作为一门理论性较强的课程,由于受到传统教学理念的影响,在专科层次的教学实践中,教师往往偏重理论知识的讲授、忽视实践训练,教师在课堂中占据主导地位,忽视了与学生的互动以及对学生自主学习意愿的激发。陈旧的教学理念并不完全适合专科学生的学习特点,专科学生理论基础弱,但动手能力较强,应当因材施教,着重培养其实际操作的技能,着力打造应用型人才。 (二)教学手段单一 传统的《行政管理学》课程教学采用教师全程讲授的方法,照本宣科、“填鸭式”的教学手段不利于激发学生的学习兴趣,容易使学生产生厌学心理,尤其专科学生更是如此。因此,在教学过程中应增强师生互动,更多采用实用、生动的教学手段,充分利用多媒体教学设备,激发学生的积极性和主动性,提高教学效果。 四.针对专科学生的《行政管理学》课程教学方法探析 针对专科学生自学能力较弱、对理论学习较为抗拒的特点,《行政管理学》课程在教学过程中也应当做出相应的调整,捷克教育家夸美纽斯认为“一切知识都是从感官开始的”,直观、形象的感官体验有助于学生的理解和记忆。因此在课堂上通过运用一些真实案例、模拟真实情境和使用多媒体教学设备等方式,可以使原本枯燥的理论知识变得生动鲜活起来,更好地激发学生的学习意愿。 (一)案例教学法 《行政管理学》研究的是政府行为,学生对政府部门的了解不多,一些问题较难理解,此时可以通过案例分析的方法辅助教学。在案例的选取上,尽可能选择近期发生的、离学生生活较接近的事件。例如在讲解“行政决策实施的前期准备”时,选取当地取缔城区非法营运三轮车的案例,组织学生讨论这一行政决策实施前需要做的准备工作,包括对行政相对人的宣传和告知方式、实际操作过程中可能遇到的问题等等,加深了学生对这一内容的理解,收到了较好的效果。 (二)小组作业法 在对“行政礼仪”这一章节的内容的处理上,笔者在教学实践中采用了小组作业的方式。将全班学生分为3-4人一组,小组成员选择一项行政礼仪在课前进行学习和准备,每次课堂预留时间让学生采用不同方式对所准备的内容进行讲解。有的小组选择传统的讲授方式,但更多的小组加入表演环节,将行政工作当中涉及到的礼仪常识用正面或反面的方式演绎出来,生动直观,同时也活跃了课堂气氛,更有助于自身和其他同学对知识点的理解和记忆。 (三)情境模拟法 情境模拟方法是通过情景的虚拟和再现,让学生在特定的环境中将课本知识与实际相结合,进行模拟操作练习的一种教学方法。笔者主要将此方法运用在“办公室及机关管理”这一章节内容的教学实践当中。在情境模拟教学中,设计行政办公室及机关部门的日常管理可能出现的问题,如来访客人的接待、公文收发的流程、会议的组织、档案的整理等等,让学生在不同情境中通过亲身体验和参与,了解工作步骤和注意事项,同时注意及时纠正学生在模拟情境中出现的失误,提醒其正确的工作方法,帮助学生更直观地对课程内容的实践部分进行学习。 (四)多媒体教学设备的使用 在《行政管理学》课程的传统教学实践中,讲授法一直是主要的教学手段,对多媒体教学设备的利用较少。针对专科学生对理论知识较为抗拒、课堂注意力较难集中的特点,除了使用内容丰富的PPT课件以外,还可以播放一些与课程内容相关的视频资料。例如在向学生介绍“两会”常识时,可以选取电视媒体制作的专题节目进行播放,其中包括有提案提交程序和会议流程的动画演示、对代表的访问、专家学者围绕特定问题的讨论等内容,这类节目本身具有一定的普及性质,能有效地吸引学生的注意力,给枯燥的理论知识赋予一定的趣味性,易于学生理解。如果课时允许,还可以让学生观看与课程内容有关的影视作品,如新加坡电影《我在政府部门的日子》就生动地表现了政府部门及工作人员在实际工作中遭遇的协调与合作问题,观看过后组织学生进行讨论,对帮助学生理解和思考如何提高行政效率具有较好的效果。 此外,在学科实验室中引入模拟政务系统,让学生在亲自操作过程中熟悉电子政务系统的各项流程,通过这一方式的学习和锻炼,学生的实际动手和操作能力能够得到明显的提高。 行政管理学论文:《行政管理学》课程教学方法的探讨 摘要:当前社会需求对高校毕业生实际应用能力提出了较高要求,《行政管理学》教学还存在一些不足,对此应当适应社会发展的需要,不断创新教学模式,改进教学方法,采用情景教学法、社会调查报告法、换位教学法、分组讨论法、实验教学法等多种方式综合运用,提高学生的实践能力和综合素质。 关键词:教学改革;行政管理学;实验教学 《行政管理学》是公共管理类专业的重要课程,也是法学、新闻学、档案学、财政学等与公共组织密切相关专业本科生的选修课。它是一门综合性、应用性较强的学科,一方面行政学脱胎于政治学,其基本原理具有较强的理论性;另一方面行政管理学与现实生活息息相关,“它是实际的、应用的、具体的实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础。如果不能从实践中发掘课题和解决课题,行政管理学就失去了现实意义。”在《行政管理学》教学实践中,如何把理论讲授与实践性教学有机地结合起来,是提高教学质量、提升学生能力的关键所在。 一、行政管理学课程教学存在的问题 在近几年的教学中,笔者发现行政管理学课程教学中存在以下问题: (一)课堂理论教学偏重,实践性教学不足 学习知识的目的在于学以致用、用知识解决现实问题,如果不能把书本知识转化为实际操作能力,教育就失去了基本意义。当前一些高校教师在授课过程中看重基本知识传授,而对实践性教学环节缺乏设计和安排,学生在学习过程中只是被动地吸收,缺乏独立思考、自主学习的能力。至于一些实践环节,如调查、参观等,有些学校处于安全考虑,抱着“尽量少出校门”的想法,对学生实践活动持消极态度,致使行政管理学在教学设置上缺乏实践环节,或者虽有实践活动但缺乏常态管理和规范指导,与实际培养目标有较大差距。而我们在实际调查中了解到,用人单位认为,行政管理类高级人才的特征应具有“六会一高”,“六会”即会做人、会办文、会办会、会做事、会说话、会学习,“一高”即办文办会办事的效率高。其中政府部门需要的是具有较高理论修养、有较高政策水平的综合素质的人才,企业部门则更强调实干、动手,要求能协调企业内部上下级之间关系、调动员工积极性,能为企业带来更大效益。可见行政管理学教育在培养学生实践能力方面还要不断加强。 (二)教学方法和手段比较单一,与社会实际发展还有较大距离 在课堂教学活动中,一些教师未能正确理解和把握行政管理教学的理念,一味进行理论性教学,忽视了本科学生分析应用能力的培养,使得教学各环节比例失衡,导致学生本身理论学习能力基础不扎实和对专业疑惑性加强的现象的出现。[2]加上教材本身就偏重于理论,教师在课堂教学过程中又过于依赖教材,致使行政管理学课堂教学过程中常现枯燥之态,学生易对课程失去兴趣和信心。此外,一些高校在行政管理学教学上所使用的基本教学辅助手段形式主要以电脑和投影仪为主,基本上还处在一种静态和单向教学的层次上,缺乏比如模拟实验室、实战训练等实验环节。教学手段缺乏变化会使整个教学活动落后于实际的发展。 (三)教学内容更新较少,应用性不足 随着社会的发展,在社会应用领域,各类行政管理的理论、现象、技术等都不断涌现,但我们的课程教学与此现状相脱节,一些教材多年不变,教师的知识不能及时更新调整,新的社会现象和概念没有在教学中添加进去,使得讲授的内容与社会脱节,培养出来的学生应用性素质不高,难以符合社会的需要。 (四)考核方法陈旧、单一 在考核方法上,我们传统的考核方式是以期末考试的成绩为主,平时成绩比例较小。在考核的思路上,基本上还以名词解释、选择填空、简答题等为主,以教材上的标准答案为依据,难以考出学生的实际理论理解程度和分析水平。此外,课程考核并未将应用能力考核涵盖在内,应用考核重视不够,考核方式方法创新不足,影响了人才培养的质量。 二、行政管理学课程教学改革的途径 行政管理学教学的目的,在于使学生全面了解行政管理专业知识基础,掌握现代国家治理、政府提供公共产品及服务的主要机制以及内在的理论逻辑,掌握现代行政管理改革和发展的原则、内容和一般趋势,使学生逐渐学会运用行政管理学科的专业技能、专业视角,正确分析和解决行政管理实际问题。因此在行政管理学课程教学中,应当把理论讲授、实践性教学、学生自学等多种方式有机地融合起来,形成教师和学生双向互动、对称平衡的最佳教学模式。 (一)理论教学上采用多种方法充分调动学生的积极性 1.情景教学法。即根据教学内容的需要,设计或创造与教学内容相适应的教学情景,让学生扮演其中的角色,将教学内容融入角色的表演过程之中,从而达到相应的教学目的。例如:在讲到行政沟通、会议安排等环节时,任课教师设计相应的教学情景,让每人扮演一个角色,将教学内容用表演的形式在模拟现场生动地演绎出来。这种方法形式活泼,容易激发学生参与课堂的积极性,寓教于乐,学生也会对教学内容记忆深刻,从而提高教学效果。 2.社会调查报告法。该方法不同于通常所用的写小论文的方法。传统的写小论文的方法只要求学生根据教学内容写出相关的小论文,学生往往只有感性认识,只能从书本到书本或者从资料到资料,缺乏将理论与实际相结合的契合过程。在现代网络技术高度发达的今天,单纯写小论文的方法,往往会促使投机取巧的学生在网上随便下载几篇文章再简单拼凑。社会调查报告法就很好地避免了这种现象的出现,因为它根据教学内容的需要,在学生掌握了基本理论知识的基础上,让学生带着问题到实践中去寻找答案,然后再对调查中所收集的第一手材料进行加工整理,进而写出调查报告。 3.换位教学法。传统的讲课都是教师在台上讲,学生在下面听,而换位教学法则相反,对于课程内容相对简单、学生通过努力能够基本驾驭的部分,教师在活动前将学生进行合理分组,在学习小组内,通过学生互相协作,按照教师讲课的要求认真备课;课堂上学生在台上讲,教师和其他学生在台下听,然后由教师对讲课进行点评的教改活动形式。在讲到行政职能、公务员法等内容时,教师可以尝试这种方法。它的优点在于:其一,实现教学相长,教师也可能有自己的不足和缺点,学生也有他们的某些长处,通过换位教学,能够使教师和学生都有一定的收获和提高;其二,通过换位教学,使学生能够深切体会到讲好一门课的艰难,从而增进对教师的理解,有利于今后与教师更加密切的配合。 4.分组讨论法。该方法针对与现实生活结合比较紧密或者有一定争议、适合集思广益的问题。它将学生分成若干小组进行充分讨论,然后再分别找各小组代表发言,在全班范围内交流小组讨论的结果,交流的过程中再进一步讨论,在教师的引导下,求同存异,最后达成共识。这种方法使学生由被动学习变为主动学习,极大地调动学生参与课堂的积极性,同时通过“头脑风暴”,还能够取得意想不到的效果或者非常有学术价值的成果。 (二)加强实验教学,适应社会的发展 当前很多高校对行政管理专业实验教学的重要作用还存在着认识不清、理念滞后的问题,实验教学管理体制缺乏独立性,实验教学的地位与其在育人过程中的重要作用不相称,不能从专业人才培养的整体需要进行教学设计。实际上,当今时代实验教学是理论教学的深化,是创新能力培养的重要环节。 1.增加实验教学经费投入,建设行政管理专业模拟实验室。目前行政管理专业学生就业压力日益增大,原因很多,其中一个主要原因在于行政管理专业学生不符合工作岗位对其知识、能力、素质等方面的要求,供给和需求出现“错位”。模拟实验室可以在很多方面弥补这一短缺。通过建设行政管理模拟实验室,可以最大限度地利用这一平台开展实践教学,给学生创造一个“零适应期”的实践场景,即把学生毕业后所要从事的工作实际“仿真”到实验室,尽可能让学生在掌握知识的同时提高自己的实践能力,最终提高自己的就业竞争力。因此加大对实验室的投入, 是保障实验设备、保证实验教学正常进行的前提。在实验设备上应购置具有前瞻性的试验设施,注重两方面软件:一类是市场上开发的公共管理类立体仿真模拟教学软件,能给学生提供一个高效的模拟实验实训环境,使学生能在一个仿真的环境中体会行政管理专业课程实务业务流程, 帮助学生在一个较短的时间内全面、系统、规范地掌握从事专业实务的主要操作过程,并且从多个方面去理解和熟悉相关实务和各种标准,如政府电子政务流程、政府办公系统实验、政府信息门户实验、政府绩效评估流程、基层组织管理信息系统实验演示等;另一类软件应选择社会中使用范围广、学生掌握后能迅速适应工作要求、对就业创业有帮助的软件,如用友ERP软件、电子政务系统软件、公务员考试系统等。 2.创新实验教学体系。实验教学体系是实验教学的基础,是改善实验教学效果和提高实验教学质量的重要保证。高校行政管理专业普遍缺乏完善的实验教学体系,要改变这一现状,必须着力于完善和创新。首先,制定完善的实验教学计划、实验大纲,对实验记录、实验指导过程要有明确的规范,以行政管理专业的学科特点和实验教学自身规律为依据,围绕创新型、高质量行政管理人才培养的要求,既注重整个知识体系的系统性,又要注重各部分的独立性;既注重教师主导作用的发挥,更要关注学生的积极参与,尊重学生的主体地位,从而达到提高学生实践技能和创新能力的教学目的。其次,对专业课程和实验项目进行合理的调整、开发,利用专业特色和优势资源充分发挥合力作用。比如财经院校可以充分利用经济管理类综合实验室,对人力资源软件、决策沙盘等进行资源共享;学生实习可以与校内管理资源结合起来,让学生到各职能部门实习、参与到学校管理中去,这样既能节省实习成本,学生的实践能力也能得到有效的锻炼和提高。
数据库设计论文:数据的完整性在数据库应用系统中的设计与实施 摘要:本文主要介绍了在sql server数据库应用系统中,在服务器端和客户端实现数据完整性的设计方法,并结合医院管理信息系统(简称jy-hmis),阐述了实施数据完整性的策略。 关键词:数据完整性 数据库 事务处理 前言 数据完整性是指数据的正确性和一致性,它有两方面的含义:(1)数据取值的正确性,即字段列值必须符合数据的取值范围、类型和精度的规定;(2)相关数据的一致性,即相关表的联系字段的列值匹配。在数据库应用系统中,保证数据完整性是应用系统设计的基本要求;数据完整性实施的好坏,关系到数据系统的正确性、一致性和可靠性,关系到系统的成败。jy-hmis采用c/s模式体系结构,其数据库应用系统为:sql server 7.0;客户端的开发工具为:powerbuilder 6.5。下面主要从服务器端数据库管理系统及客户端的应用程序一,两个方面进行介绍。 1 服务器端利用sql server 7.0数据库实现数据的完整性 在用insert、delete、update语句修改数据库内容时,数据的完整性可能遭到破坏,为了保证存放数据的正确性和一致性,sql server对数据施加了一个或多个数据完整性约束。这些约束限制了对数据库的数据值,或者限制了数据库修改所产生的数据值,或限制了对数据库中某些值的修改。 在sql server关系数据库中,主要有以下3类数据完整性:实体完整性(保证表中所有行唯一);参照完整性(主健和外健关系维护,它涉及两个或两个以上的表的数据的一致性维护);域完整性(某列有效性的集合,是对业务管理或是对数据库数据的限制)。在报务器端有两种方法实现数据完整性:定义creat table 完整性约束及定义规则、缺省、索引和触发器。 1.1 定义 createtable 完整性约束 此方法是在创建数据库表的命令语句中,加入表级约束或列级来实现数据完整性。如在建表语句中加入非空(not null)约束、缺省(default)约束、唯一码(unique)约束、主键码(primary key)约束、外键码(foreign key)约束、校验(check)约束等。它的主要特点是:定义简单、安全可靠、维护方便。 1.1.1 非空约束、缺省约束和校验约束 非空约束限定了列值不能为空值;缺省约束指定当向数据库插入数据时,若用户没有明确给出某列的值时,sql server 自动输入预定值;校验约束则用来限定列的值域范围。 例如,在创建图书登记表中,限定登记日期、图书类别编码、登记号、中文名等列值不允许为空值;页数的缺省值为1;单价的缺省值为0;图书状态只能为:“在馆”、“借出”、“丢失”之一。 1.1.2 主键约束和唯一约束 主键约束和唯一约束,均为指定的列建立唯一性索引,即不允许唯一索引的列上有相同的值。主键约束更严格,不但不允许有重复值,而且也不允许有空值。 例如,在科室编码表,对列ksbm创建主键约束,对ksmc创建唯一约束。 1.1.3 外键约束 外键约束又称参照完整性约束,用来限定本表外键码列值与相关表主键码字段列值的匹配,即保证相关数据的一致性。 例如,在创建医师编码表中,医生所属科室 ssks 为外键码,限定它与科室编码表中的科室编码 ksbm 列值一致。 1.2 定义规则、缺省、索引和触发器 在数据库表的创建命令语句中定义约束的方法,虽然具有简单、方便、安全等特点,但它只对特定的表有效,不能应用到其他表,并且只能使用 alter table 命令修改或删除约束,缺乏一定的灵活性。与此相反,在数据库中创建与表相对独立的规则、索引和触发器对象,也能实现数据完整性,而且能实施更复杂、更完善的数据完整性约束。它的主要特点是功能强、效率高、维护方便。 1.2.1 定义规则 规则类似于表定义中的校验约束,用来限定列的值域范围。但它不限定于特定表,可以绑定到其他表的列或用户自定义的数据类型中使用。 例如,在定义药品的编码规则rul-ypbm,可绑定到其他表中。 1.2.2 定义缺省 缺省类似于表定义中的缺省约束,用来设置列的缺省值输入。它也不限定于特定表,可以绑定到其他表的列或用户自定义数据类型中使用。 1.2.3 定义索引 索引类似于表定义中的唯一约束,用来保证列值的唯一性。此外,它还能使用聚簇索引和非聚簇索引选项,来增强数据检索的性能。 例如,对于门诊收费明细帐表,分别建立了按收费日期和收费序号的非聚簇索引,大大提高了数据的查询速度,在未建立索引前,要在20多万条记录中查询满足条件的记录,大约需要5分钟左右,建立索引后,只需要4秒钟左右。 1.2.4 定义触发器 触发器是一种实施复杂的完整性约束的有效方法,当对它所保护的数据进行修改时自动激活,防止对数据进行不正确、未授权或不一致的修改。类似于表定义中参照完整性约束;触发器也可用来保证相关数据的一致性。它还能完成一些表定义参照完整性的约束不能完成的任务。 2 客户端利用pb开发的应用程序实现数据的完整性 2.1 用pb的控件来确保数据的完整性 在以pb开发工具编写的应用程序中,可使用数据窗口对象的列校验属性来检查输入数据的正确性;在窗口输入界面中还可以采用下拉列表、复选框、单选按钮等控件,实现固定值选取输入来确保数据的正确;另外,应用程序本身也可以对输入数据进行有效检查来确保数据的完整性。 2.2 利用事务的特点来保证数据的一致性 因pb的每一操作都是基于控件中的事件,所以一个完整的事务处理要集中在一个事件或一个操作单元中。例如,门诊划价收费中的付款处理;同一个收费序号下的数据,经过处理后要记入明细帐、一级明细帐、总帐,同时还要更新收费序号登记表等;所有这些处理算是一个完整的任务,必须等所有的语句都执行成功后,才能对数据库进行提交;如果有一条语句未执行成功,就要撤消该事务的一切操作,回退到事务开始的状态,这样才能保证数据的一致。利用客户端应用程序实现数据完整性的方法,其主要特点是:交互性好、功能强,但编程偏大、维护困难、可靠性差。 3 实现数据完整性的策略 由上述可见,在sql server数据库应用系统中,实现数据完整性的方法各有其特点。对具体应用系统,可根据需要采用其中一种或多种方法来建立数据完整性的机制,其策略为: (1) 对于通过窗口操作输入的数据,一般采用客户端应用程序来确保数据的完整性。这样,一方面可把非法数据在提交到数据库之前就拒之门外,另一方面可使用户及时得到操作反馈信息,做出正确的选择。 (2) 对于通过其他途径转入的数据,一般需要服务器端数据库管理系统来实现数据的完整性。 (3) 对于数据一致性的维护,宜于由服务器端数据库的触发器或表定义的约束来实现。这样可降低客户端应用程序的开发量,提高应用系统的运行效率、可维护性及可靠性。 (4) 对于数据完整性和安全性要求较高的系统,则需要采用多层保护屏障来确保数据的完整性和安全性。如:既在客户端应用系统程序检查输入数据的有效性,同时又在服务器端数据库中建立表的约束、规则、缺省和触发器等进行数据完整性约束。这样可以提高系统数据的可靠性和安全性。 4 结语 数据库完整性是数据库应用系统的最基本要求之一。在sql server数据库应用系统中,可采用服务器端数据库表定义约束和数据库规则、缺省、索引、触发器及客户端的应用程序等三种方法实施数据的完整性。它们各有其特点,在应用系统中,应根据具体情况,灵活使用。 数据库设计论文:关于数据库在仓库管理中的设计与实现 作者:何晓燕 李海 呼延战波 【 论文 关键词】数据库 仓库管理 设计 【论文摘要】介绍了利用数据库在 企业 中实现对仓库的管理,及软件的设计与实现。 为了实现对备品备件及辅助材料仓库的 现代 化 科学 管理,保证物资和备件管理的安全性、准确性和可靠性,降低劳动强度,提高劳动效率,为企业获得更多更快的 经济 效益,我们开发设计了专用的备品备件和辅助材料仓库管理系统。 系统的设计与实现 1.我们首先对于原始的手工管理工作进行深人调查,了解备件的收、发、存物流情况,帐本和管理方式,数据统计等方面进行深入调查,经过 总结 其事务处理流程图如下: 2.为了实现利用数据库对仓库进行管理,对用户的要求进行总体概述和界面描述并进行具体的数据流分析,其顶层数据流程图如下:(其它层略)数据流描述如下: 入出库单=编码十名称+型号+规格十图号+数量十单价+人库单位(领料单位)定额=班组编码+班组名称+金额计划单=编码+名称+型号十规格+图号+申报数量+申报日期系统命令=备件录人}系统查询!系统统计.报表打印}生成计划表格=全厂车间消耗表i收发存表}库存清单l消耗明细表}消耗日报 3.将宏观管理转化为数据模型,进行系统总体设计和详细设计,写出详细的设计说明书和计划任务书。我们的设计说明书主要内容如下:(.l)该软件系统是以树形结构展开的,其模块图(见图l一1) (2)文件结构(外部文件描述) 文件bjr*.dbf bjc*.dbf* .dsh*.dbfljkc*.dbfc*.dbf gyd*.dbf分别是需求规格说明书定义的人库、出库、流水当前库、单价库存库、标准特性编码库,他们对应的索引文件分别是bjr*.idx bjc*.idx lsh*.idx djkc*.idx gyd*.idx索引关键字是fbmvv。(*代表备件的各种分类如:阀门类、电器类、工矿类、工艺类、轴承类、小型机械、轧机轴承、仪表等) (3)模块描述(以顶层模块为例) 模块名:bjmain 编号0.0 功能:本模块为总控模块。产生主菜单,接收用户对菜单的选择而分别进人下层模块。 界面:下属模块1.01.11.21.31.41.51.6 处理:case 1.调用模块1.0系统维护 2.调用模块1.1备件录入 3.调用模块1.2系统查询 4.调用模块1二3综合统计 5.调用模块1.4报表打印 6.调用模块1.5计划管理endcase 4.我们进行了程序代码的编写、并进行了功能测试、错误信息测试、边界测试、用户测试和长期系统维护,经过几年的实践,我们不断进行更新和完善,该系统目前愈来愈满足用户的要求。 结束语 在本系统的设计中,我们充分考虑了不同的用户给予不同的操作权限,如:仓库保管员有录人和查询、统计的权限,没有做计划权限,而计划员有做计划的权限,没有备件料单录人的权限。另外,在界面设计上,做到界面友好,用户界面的形式和述语都适应及户能力和要求,同时保护一致性,系统和子系统各部分的命令和菜单有相同的形式,简单易学,方便帮户使用。随着市场的变化,在该系统中我们很好地处理了同一种备件不同单价的问题和对各班组限额考核的问题。该系统投人使用,彻底地将工作人员从大数据量的、繁重的、重复性的工作中解放出来。 数据库设计论文:浅谈数据库信息管理系统的逻辑架构与功能设计 摘要:笔者结合数据库理论和实际经验从以下几个方面探讨浅谈数据库信息管理系统的逻辑架构与功能设计。 关键词:数据库 信息管理系统 逻辑架构 功能设计 0 引言 数据库信息管理系统一个重要的功能是完成系统前台与后台之间的数据通信。将前台业务打包数据经过解析传输到后台数据库,达到对后台数据库的处理。还可以实现后台数据库中数据操作包括:数据的查询、更新、删除等操作。将业务数据从多个操作型数据库和外部文件中抽取出来,进行清理、转换、网络传输和集成。笔者结合数据库理论和实际经验从以下几个方面探讨浅谈数据库信息管理系统的逻辑架构与功能设计。 1 数据库信息管理系统逻辑架构 数据库信息管理系统按照各个业务发展的需要,逐步进行多角度、深层次的数据分析与加工,充分加以利用,为各层用户方便、快捷的服务,同时也使数据的采集和利用处于良性循环状态。 数据库信息管理系统处于整个系统的中间位置,它主要职责对数据处理,完成前台端的请求处理,完成后台数据库的操作。目的是分批处理任务请求,将任务数据包解包后,加载到数据库中,并且根据请求对数据库中的数据进行查询、更新、删除,将处理的结果记录到日志文件中。数据库信息管理系统的基本业务逻辑描述如下: 1.1 接受请求,根据自己的实际情况,将自己的请求实时的以上传给系统。 1.2 解析请求,系统根据接受到的请求,对其进行解析处理,首先检查传来的信息是不是合法,长度是否按规定的。再解析信息,在解析报文信息中,就报头、正文、报尾的标志位做一一鉴定,若有哪一项不符合要求,就回传应答报文给前台让前台重新传输此报文,并将处理的数据实时的记录在后台对应的表中。 1.3 数据的抽取与加载,系统在对数据报文进行解析后,若收到的报文满足要求时,就对报文中的正文段的数据抽取出来,加载到数据库表中。 1.4 监控管理,主要是对系统中的各个环节进行监控管理,数据的导入导出情况及数据的传输情况进行监控管理。在加载数据时,将加载成功与否实时的记录在数据库表中,并写日志文件。 1.5 对后台数据库的处理,系统根据报文内容,对后台数据库中的表进行插入、删除、更新等操作。 2 数据库信息管理系统的功能设计 根据上面的业务流程,我提出了数据库信息管理系统的业务框架及各个功能模块。数据库信息管理系统分为六个模块:任务管理、数据抽取、数据上传、数据加载、监控管理、查询统计,分别为各个模块设计了以下功能。 2.1 任务管理 任务管理主要是指后台管理层在抽取前台数据时对各个任务制定与执行。对前台数据的抽取主要是通过执行模版文件来完成,模板的管理是整个系统的核心,创建一个模板既是在定义一个数据抽取的过程,一个模板只针对同一个数据源,保证模板的原子性,模版参数文件主要由后台数据中心需要集中的数据类型进行定制,任务管理是将多个相关的模版文件捆绑在一起,构成一个更大的可执行单位。对不同种类数据通过制作模板实现抽取功能,模板数据文件由后台数据管理者制作存放在前台,可增加、修改和删除。 2.1.1 创建模板:一个模板文件包括了一个完整的数据抽取过程所有必要的数据结构。数据段包括:文件头、文件正文、文件尾,其中文件头重要有防伪标志位,文件的发送时间等信息,正文段主要包括此文件传送的数据,而结尾部分主要包括此文件传输数据的总量等信息。 2.1.2 编辑模板:当数据需求发生变化时,可以对已存在的模版文件的参数进行修改,以适应新的需要。 2.1.3 删除模板:当不再对该模板文件定义的数据表进行抽取时,可以删除模板文件,取消抽取过程。 2.1.4 由于本系统文件主要是以固定长文件为主,所以,制定固定长文件是关键,而且这个固定长文件主要是文件头、文件尾长度固定,而每个文件的正文部分固定,但一个头部和尾部对应多个文件正文部分。 2.2 数据抽取 数据抽取模块是对后台下发的抽取任务的执行,是完成小核心数据处理的中心工作,是定义的抽取过程的具体实施阶段,数据抽取模块的主要功能包括:“数据抽取任务的载入”、“数据抽取配置”、“数据抽取执行”、“数据抽取重启” 2.2.1 数据抽取任务的载入:数据抽取是按照前台对后台数据管理层下发的各项抽取任务来执行的,因此在实行数据抽取之前要对后台管理层下发的抽取任务进行载入到当前系统中。 2.2.2 数据抽取配置:要正确完成数据抽取过程的执行,必须先配置数据抽取的范围,先选择数据抽取对应的系统,查询该系统下所有需要执行的抽取任务,然后对抽取数据的各个节点进行配置,确定在哪些节点上执行数据抽取。 2.2.3 数据抽取服务:根据后台中心下发的数据抽取任务对各个业务系统的数据逐项进行抽取,选择的任务的流水号启动抽取服务;数据抽取过程中,根据抽取出来的数据内容产生一个统计表,包括数据表名称、记录数等内容,该表作为数据抽取是否完整、是否正常的参考文件。 2.2.4 数据抽取服务重启:根据抽取过程的统计表和日志信息,判断抽取服务是否成功,如未成功执行,则可通过数据抽取服务的重新启动来对任务进行重做。 2.3 数据上传 数据抽取完成后,数据文件导出保存在本地服务器中对所有导出文件进行汇总打包,数据量大时,还可进行压缩处理,然后存储在本地服务器准备传输。 2.3.1 本地服务器的配置:包括“接收数据服务器的ip、用户名、用户密码、上传,目录、接收目录、传输方式”等数据内容。 2.3.2 数据汇总:对数据导出文件按业务系统数据分类分别进行汇总、压缩打包,使用后台中心统一的命名规则,给各个数据包进行命名、存放在文件上传的目录中,准备上传。 2.3.3 数据上传:系统制定上传时间、上传目录、上传服务器地址,数据文件上传的工作方式以自动方式为主,如果由于网络故障或上传文件损坏等原因自动上传入库不能进行,可人工干预,重新选择传输过程,完成数据抽取和上传工作。 2.3.4 文件传输的监控:为检验数据上传情况,将数据上传日志写入数据库,用户通过应用程序可以浏览传输过程,发现数据上传是否成功。 2.4 数据加载 数据加载模块将已传输到后台中心的数据经过解压缩,通过数据集成功能加载到数据库中。如数据加载入库过程中出现问题,可以重新加载。保证同一条记录不会重复入库,也不会造成记录、内容的丢失。 2.4.1 数据解压:将已传输到后台中心的数据进行解压,通过数据集成功能追加到数据库中。如数据加载入库过程中出现问题,可以重新加载。保证同一条记录不会重复入库,也不会造成记录、内容的丢失。 2.4.2 数据加载:分为人工加载和自动加载两种方式,人工加载可通过人为干预,有选择地把数据加载入库,也可用于数据入库过程中,异常数据经过特殊处理追加入库。 2.4.3 数据检验:数据入库完成后,自动产生数据表、记录个数等信息的统计表,与数据抽取产生的统计表进行比较,如果两者数据不一致,需要重新进行数据抽取上传入库。 2.5 监控管理 监控管理模块主要是对系统的各个工作环节进行监控灌录,数据导入导出情况及数据传输情况进行监控管理。 2.5.1 数据抽取监控:通过数据抽取的监控,发现数据抽取与转换过程中因为网络或人为原因等所引起的数据错误。 2.5.2 数据传输监控:将数据上传日志写入数据库,用户通过应用程序可以浏览传输过程,发现数据上传是否成功以及未进行数据抽取上传的地区。 2.5.3 数据加载监控:监控数据加载中出现的数据丢失与加载错误。 2.6 查询统计 查询统计主要按照一定的条件和工作要求,查询数据完整性信息和任务执行情况。将每个模块的处理结构制成表,存储在后台数据库中。 数据库设计论文:高校科研管理系统数据库设计与实现 摘要: 本文阐述了基于b/s和c/s混合模式的高校科研管理系统的数据库设计方法及其实现的关键技术,能够适应论文、项目成果、科研奖励、著作、科研人员、校级课题等管理的要求,使用了参照完整性、存储过程、触发器及事务等方法和机制。 关键词: sql server;科研管理;权限管理;存储过程;触发器;事务。 科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标,高校作为重要的科研机构,如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作,将日常的科研管理工作更加规范化、科学化,建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中,高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作,所有的管理工作都必须以数据库为中心,建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下: 1 系统需求分析 高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。 2 用户需求分析 由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。 2.1 普通教师个人(或其他浏览者) 普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。 2.2 各院系(或部门) 各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。 2.3 科研处 主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。 3 数据库设计及关键技术实现 3.1 数据库表创建 根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下: 科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。 论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。 论著信息表(序号,著作名称, 图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。 科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额, 是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。 科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。 科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。 校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。 校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。 在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。 3.2 存储过程的设计 存储过程是transact-sql语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成: ① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。 ② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。 ③ 科研处的其他常规操作。 下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码: create procedure 论文论著 @a char(20) as select 姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注 from 科研人员信息表,论文信息表 where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a select 姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注 from 科研人员信息表,论著信息表 where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a 其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。 3.3 触发器的使用 使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下: create trigger ptz on 科研人员信息表 for insert,update as insert into 校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注) select (姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业, 职称职务,备注)。 from 科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。 同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。 代码描述如下: create trigger check1 on 校级项目管理表 for insert as begin tran declare @a char(12) select @a=负责人 from inserted if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0 begin print '负责人不合法' rollback tran end commit tran 其它类似操作不做描述。 在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。 3.4 数据库安全设计 网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。 为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。 4 结束语 该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统,设计中从整体考虑,建立严格的参照完整性和科学数据库结构,将存储过程、触发器应用到数据库设计中,加大了后台的功能和效率,对数据库的安全进行分级、分类设置和管理,提高了数据库的安全访问能力;它的数据冗余少,具有更高的数据一致性、可操作性和安全性,结合前台开发工具和平台,可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。 数据库设计论文:国家知识产权文献数据库系统设计方案与思路 〔摘要〕总结了目前国内知识产权文献数据库的不足,提出了国家知识产权文献数据库系统设计的目标、数据库构成及概念结构。为了实现“快速、全面、准确”的检索目标,需要建立元数据实现数据库的标准化,采用科学的分类体系实现族性检索,开发知识产权领域本体扩展用户检索入口词汇,通过搜索引擎实现全文检索。最后提出了系统的实现方式。 〔关键词〕知识产权;文献数据库;本体;分类体系;众包 知识产权文献数据库的建设已经影响到企业、国家的发展战略。以专利文献为例,欧洲专利局(epo)每年要驳回50%的专利申请;美国专利商标局(uspto)每年要驳回54%的申请;日本专利局(jpo)每年要驳回62.5%的专利申请;工业领域每年约有60亿美元浪费在专利法律和申请费用上[1]。专利被驳回说明相关的技术已经发明出来了,由于在研究之前未能检索出相关文献,导致重复研究开发,造成大量的资源浪费。要全面、准确地检索相关知识产权文献,需要建立高质量的国家知识产权文献数据库系统。这既是强化政府在科技、商业等领域的公共管理与服务职能的重要体现,也是企事业单位、公民个人进行科技、商业领域的创新与发展的重要保障。 1国内现有知识产权文献数据库的不足 1.1数据库内容建设的不足 国内现有知识产权文献数据库内容的不足之处体现在以下两个方面:第一,数据收录不全。以专利文献为例,国内大多数的专利数据库的回溯年限都是1985年。知识产权法律法规文献的信息也不完整,例如全国人大法律法规数据库、国务院法制办公室数据库等专门的法律数据库以及知识产权相关行政机关的政策信息只公布法律或者政策文本,对知识产权相关法律的释义和法律问答,以及所涵盖的法律条文解读非常有限,导致对执法过程准确解释或者适用法律指导意义不强。第二,数据内容分散。知识产权文献信息分散在不同主管部门所建立的数据库中。其中国家知识产权局与国家工商行政管理总局分别建立了专利与商标文献数据库,信息相对丰富的国家立法与政策文献及信息资料库则由第三方构建。这些分散的数据,给用户的集中检索带来了不便。 1.2检索方法的不足 国内很多知识产权文献检索系统,往往是从数据库本身的特点出发,将数据库中的主题词、发明名称、公开号、主分类号、人等作为检索入口。这种基于关键词或者分类号的检索方式有很大的局限。以专利为例,专利文献是技术文件和法律文件的结合物,需要按照专利法的有关规定撰写,内容会显得重复、繁琐。而且申请人为了获得尽可能大的保护范围,往往会采用概括性很大的术语,如把钢笔概括为书写工具,把梯子概括为攀登工具,把筛子叫做分离装置[2];除此以外,汉语本身一词多义,多词同义的特点,进一步影响了关键词检索的效率。从分类号检索来看,虽然国际专利分类法(ipc)在各个国家都有使用,但是同一专利、相近的技术主题在不同的国家的专利分类体系下存在一定的差异。而且不同体系的专利分类详略不同,ipc有631个子类,7 392个主组,62 493个分组。美国专利分类体系已(us-ipc)发展到450多个大类,15万多个小类。有人做过调查,18.7%以上的美国专利分类号和欧洲专利分类号在部的分类上就存在差异。而且专利分类体系在不断修订,每一次分类都会导致分类技术主题词与分类号的变化,例如修订后12%的us-ipc号发生了变化,4%的ep-ipc分类号变化[3]。 现有知识产权文献数据库大多缺乏深度标引和加工,信息挖掘程度偏低,质量有待提高。例如现有的专题专利数据库对同族专利、法律状态和引证专利等特定信息的揭示远远不够,只有69%的包含有法律状态信息,49%的包含有同族专利信息,仅有18%的包含有引证专利信息,还有28%的没有提供以上任何一种信息[4]。目前国内只有中国药物专利数据库进行了深度加工标引,加工内容包括:专利发明主题标引、医疗应用标引、范畴分类、文摘重新撰写、化学物质信息标引、中药方剂信息标引,并同时建成了中药材名称数据库,化学物质登记文档数据库等两个辅助数据库系统[5]。以专利文摘为例,201110060757号专利申请书中的摘要只有150字左右,在网站检索到的摘要内容扩大了1倍,达到300多字(见表1)。通过重写摘要,加入专 中使用的每一种药材、化学成分等具有检索意义的内容,大大提高了检全率和检准率。 表1中国药物专利数据库的数据加工实例 原始摘要1111改写后的摘要本发明属于医药或保健食品领域,本发明公开了一种具有提高免疫力的药物组合物,其特征在于药物组合物包括发酵虫草菌粉、维生素和矿物质或药物组合物包括虫草多糖、维生素和矿物质,其中发酵虫草菌粉或虫草多糖0.1~1重量份,维生素0.005~3重量份,矿物质0.05~3重量份。药理实验表明,本发明药物组合物具有很好的提高免疫力的作用。11〖〗一种药物或保健食品组合物。它是由中药发酵虫草菌粉或虫草多糖、维生素、矿物质,及其番茄红素、低聚果糖组成,并按常规方法制得的饮料、奶粉或乳粉;其中维生素是由维生素a、维生素b1、维生素b2、维生素b6、维生素c、维生素e、叶酸、维生素b12、维生素d、维生素k、维生素h、维生素p、维生素pp、维生素m、维生素t、维生素u、生物素、水溶性维生素、烟酰胺、泛酸中的一种或几种组成;矿物质是由钙、铁、锌、硒、磷、钾、氯、镁、铜、锰、碘、铬、钼、镍、锡、硅、钒、钴、硫、钠、氟、锶中的一种或几种组成;中药还包括杜仲、枸杞(枸杞子)、麦冬、川贝母、枇杷叶、西洋参、雪莲花、灵芝和花粉中的一种或几种。该组合物具有提高免疫力的作用。 1.4数据库共建共享的不足 知识产权管理机构和信息服务机构之间缺乏有效合作机制,不能优势互补。没有把资源优势、人才优势、技术优势结合起来,造成国内已建的知识产权文献数据库有的收录数据不全面,有的服务内容与功能单一,缺乏既具有权威数据、又具有强大功能的实用性知识产权文献数据库,难以满足用户的创新需求。反观国外的经验,一般由专业领域的数据提供商、科技信息服务提供商和知识产权信息服务机构进行互补性合作,采用多元化的运作模式,提供专利信息、商标信息、科技信息、市场信息等综合服务,服务内容涉及数据加工、数据提供、专利分析、软件开发、咨询服务等方面,例如国际三大联机检索系统都集专利与科技信息、行业信息、法律法规、市场商情信息服务于一体,提供全方位、一站式的综合服务[4]。 2国家知识产权文献数据库系统设计 2.1系统目标 企事业单位、公民个人利用知识产权文献进行研究开发、专利分析、加强知识产权的管理,都要以快速、全面、准确的数据库访问为基础,这也是本系统设计的目标。 “快速”有两个方面的要求:一是最新的信息能检索出来,这需要及时更新数据库来实现,即数据库系统应该提供方便的数据更新机制。二是查询信息的响应时间比较短,这与系统的检索性能、isp的服务能力等因素有关系。 “全面”一方面要求搜集的信息要全。根据项目计划,数据库会收录知识产权政策文献资料、专利文献信息资料、知识产权行政确权和执法文献资料、知识产权司法判决文献、相关网络资源、知识产权名人与大事等资料。与现有的知识产权数据库相比,本项目的内容是最全的。另一方面要求系统的“检全率”达到要求,能把跟检索需求相关的所有信息检索出来。检全率除了要有收录齐全的原始数据支持之外,然后还要求系统提供合理的检索策略和手段,例如提供全文检索功能等。 “准确”主要是指检准率。即从数据库中检索出来的文献,应该与检索要求密切相关。这主要取决于数据库的数据质量。数据质量不高,会导致检索结果不准,从而造成重复研究与开发。根据欧洲专利局的信息,2008年仅在欧洲就有200亿欧元浪费在已授权专利的产品研究与开发中,由此引发的专利诉讼也会浪费大量的时间和金钱。其中eolas起诉微软的浏览器侵权,花了8年时间才结束,赔偿5.21亿美元[6]。 2.2数据库设计 根据项目研究内容结合用户需求分析,从内容上来看,本系统共包括知识产权研究资料库、知识产权网络资源库、知识产权法律法规文献库、知识产权确权与登记资料库、知识产权司法与执法资料库、知识产权机构与人物、知识产权大事记等七大数据库。为了实现“快速、全面、准确”的检索要求,提供专利分析、引文分析等增值服务,每个资料库需要有目录数据库、全文数据库、引文数据库、分类表、主题词表、关联词表的支持。其结构如图1所示: 11图1国家知识产权文献数据库结构11 2.3系统的概念结构 r 国家知识产权文献数据库系统需要提供元数据管理、分类体系维护、知识产权本体管理以及全文搜索等功能,其概念结构如图2所示。 其中,元数据用于指导数据库的标准化建设,元数据 11图2国家知识产权文献数据库系统的概念结构11 标准的建立,可以保证整个项目七大数据库的统一、规范。分类体系用于实现知识产权文献的族性检索。领域专家在本体开发工具的支持下构建的知识产权领域本体,可以用于构建关联词表,扩展用户提出的检索入口词汇,最终实现基于语义的检索功能。搜索引擎实现知识产权文献的全文检索。 3国家知识产权文献数据库系统的实现思路 3.1开发方式 系统开发的方式一般有4种:自主开发,合作开发、外包和众包。自主开发是指由项目组自行开发所有的数据库和相关软件。合作开发是指由项目组、相关的主管部门、企事业单位合作开发。外包是指将项目中部分功能模块的开发委托给相关专业机构,例如国外很多软件公司就把很多需要大量人力的开发任务外包给人力成本低廉的中国和印度。众包是美国《连线》杂志记者杰夫·豪在2006年提出来的概念,指企事业单位、机构乃至个人把过去由员工执行的工作任务,以自由自愿的形式外包给非特定的社会大众群体解决或承担的做法[7]。网上很多项目都采用众包的开发形式,例如维基百科、百度百科,把一个项目分成很多小任务,通过志愿者的努力实现。 鉴于本项目需要整合大量的数据资源,因此,可以采用自主开发、合作开发与众包相结合的方式。项目组的大部分成员是知识产权领域的核心专家,可以承担知识产权领域本体开发和分类体系的维护工作;对于商标、专利等知识产权数据库的建设,可以与相关的主管部门和知识产权信息服务机构合作开发;全文搜索引擎的开发,可以借鉴百度与中国专利信息中心合作的经验,将其外包给专业的搜索服务机构,减少开发成本,提高开发效率;对于法律信息以及判决案例、知识产权名人与大事、知识产权网络信息等数据,则可以采用面向信息内容的众包模式,由用户在使用过程中不断补充。 3.2开发步骤 系统开发能不能一次实现“快速、全面、准确”检索的目标呢?笔者认为系统开发需要分步骤、分阶段实现这些目标。国外很多数据库系统的开发也是分阶段逐步完善的。如德温特世界专利索引数据库(wpi),截止到2010年10月,已经收录了1 975万条记录。德温特公司对所收集的数据进行了严格的规范整理和深度的综合加工,这些加工过程分为5个阶段:1966-1970年的标题字段只包括主标题,1971-1984年录入了副标题,1985-1995年在文摘中加入了用途/优点(use/advantage)部分,1996-1998年对摘要中的用途(use)和优点(advantage)进行了分开撰写,1999-2010年在摘要中分别列出新颖性(novelty)、用途(use)和优点(advantage)等部分,增加了单独的附图部件和标号之间的关系说明[8]。 通过借鉴国外的成功经验,中国国家知识产权文献数据库的开发,可以先实现收集齐全的目标,将知识产权文献的覆盖范围扩大到新中国成立后所有的知识产权文献,同时对文献内容进行全面标引。例如专利文献要对申请号、公开号、申请人、发明人、专利分类号、发明名称、文摘、申请日、公开日等所有的特征项目进行标引,商标文献要对分类号、申请者、注册日期、权利人、形式(文字、颜色、字母、形状等)等进行全面揭示。然后实现检索准确的目标。主要任务是建立著录标引的规范,开发知识产权领域的本体,建立同义词表、关联词表等等。最后实现快速检索的目标。主要任务是优化搜索引擎,提高检索的响应速度。每一个分目标,也可以分阶段实现。例如数据收录全面的目标,由于本项目的目标非常宏大,在短短的几年时间采集齐全所有的数据有很大的难度,可以根据用户的信息需求,先重点收集、再全面收集,最终实现收录范围的全面覆盖。 数据库设计论文:浅析基于公共信息模型的能量管理系统数据库设计 论文 关键词:公共信息模型 能量管理 系统数据库 论文摘要:将iec61970公共信息模型面向对象的建模思想应用到数据库的构建,根据对公共信息模型特征的分析,针对现实电力系统特征提出了一种基于公共信息模型建立能量管理系统数据库的方法,并描述了其建立过程。 1前言 随着电力系统数字化建设的 发展 ,各电力软件生产厂商都推出了各自基午电力系统的应用,由于各生产厂商都是在无规范无标准的情况下自主设计并开发自己的产品,导致各个系统之间的数据共享程度、集成度产品自我扩展性差。随着需求的变化,功能的扩展,以前开发的产品将面临大量的浪费。为此,国际电工委员会(iec )负责电力系统控制及其通信的相关标准的第57技术委员会(iec tc 57 )制定了一系列标准,其中第13工作组(wg13 )负责制定与ems专业相关的标准系列即iec61970系列,使ems的应用软件组件化和开放化。文中将根据电力系统现实世界的特点,结合电网的实际情况,采用uml( unified model language,统一建模语言)的描述方法,提出一种基于iec61970/cim标准模型的ems数据库构建方法。 2 iec61970/cim简介 cim是iec61970的核心部分,它提供了ems信息的一个综合逻辑视图;定义了电力 工业 主要对象的公共类、属性及对象间的关系,用于电力工程、规划、管理、运行和财务等应用的开发和集成。为方便起见,cim被划分为13个类包,290多个类。包括:域包、核心包、电线包、测量包、拓扑包、负荷包、储运损耗包、保护包、发电包、财政包、预测包和能量安排包、scad a包等。各个ems应用内部可:以有各自的信eli、描述,但只要在应用程序(或构件)接口语义级上基于cim,不同厂商开发的应用程序或不同系统的应用就可以以同样的方式访问公共数据,实现应用间的相互操作,提高应用程序之间的兼容性及系统本身的开放性。 cim模型定义了三种关系:泛化( generalization )、简单关联(association)和聚合( aggregation )。用uml表示的类和关系见图l。 3问题的核心 cim是用面向对象的方法定义的一套电网模型,从调度中心ems系统的角度来描述电力系统的设备及其属性。cim有许多表示方法,如uml, xml和数据库定义等,ems系统须直接或间接用数据库定义来表达cim。面向对象技术的优点是能更直观、更准确地表现现实世界;更符合软件开发的 规律 ,缩短开发时间和减少开发费用;大大提高了软件的可重用性、可维护性和可扩充性。然而,目前面向对象的数据库发展还不成熟,而使用最广泛,技术最成熟的数据库管理系统大都是关系型的。因此,如何将cim模型与关系型数据库更好地结合起来,是实现电力软件标准化工作问题的首要。 4 cim分析 4. 1 cim模型的特征分析 1) cim采用面向对象技术,uml描述,定义了电力工业标准对象模型,它提供了描述电力对象及其关系的标准。 2)对象间的关系包括三种:泛化,简单关联,聚合。 3)对象之间的关系较复杂,层次较深。 4)聚合关系与简单关联的区别是增加了“整体与部分”的语义。 5)简单关联关系分为三种:多对多,一对多,一对一。 4. 2现实电力系统的特征分析 1)结构上是分层分级的拓扑结构,层次关系较为复杂。 2)设备种类虽多,但数据量较大的设备元件(比如线路,电压互感器,电流互感器,保护装置等)种类并不多,而大部分诸如“容器”(如地调,变电站等)或其它电气设备(如机组、母线等)的数据量却不大。 5解决的办法 cim模型的关系较为复杂,如果完全表达成关系数据库的表将会不可避免的生成很多关系表来表达复杂的cim关系,使得数据库表数量增大。如果只是构建cim的对象,而不管关系的映射,数据库便不能完整的遵循cim模型,也就失去了标准的意义。根据工程经验和实验研究,影响数据库性能的一个很重要的因素是数据库中的“大表”(即记录最多表)。这些大表的记录往往是与现实相对应实体的实例;而关系表的记录是各个对象之间的关系实体,所以数据量是比较小的。数据库的管理很大程度上是对数据库的大表的管理。因此,构建方法基于这样一条原则:关系的映射尽可能采用设立外键的方法;在不影响数据库性能的情况下,可以考虑建立一些必要的关系表,确保构建的关系型数据库完全表达cim模型的各种关系,以及随iec61970标准升级的可扩展性。 5.1表示方法 采用rational rose工具和uml来表达构建过程。rational rose用同样的符号来表达类和数据库的表。数据库名与类名相对,域和属性相对。由于cim模型只规定了对象的属性,而没有规定方法;数据库的表也不包含方法,所以,隐去了类符号表达方法的部分。对于没有必要显示属性的类,为了方便,也隐去了属性,单用一个矩形来表示。 5. 2泛化 在构建关系之前,首先将cim模型中的所有类.分别按表名对应类名,域名对应本身属性与继承属性相对应,构建成数据库表。关系通过外键和专门的关系表来实现。 泛化关系是用来表达一个相对通用的类和一个相对专门的类之间的关系。相对专门的类可以继承相对通用的类的属性,包含更多的信息。 在关系数据库里要表达这种继承关系,可在父类的属性中添加一个属性来表明子类的类型。 5. 3聚合 在关系库里,反映聚合关系的方法是在“整体”类对应的表里添加“部分”类作为新的域。 5. 4简单关联 1)零或一对一关联构建成数据库的表,只需将外键隐藏在零或一对一的“零或一”表中。一对一关联,将外键隐藏在一对一的任意一张表中。 2)一对多构建方法是将外键隐藏在多表中,在相应的“多表”里添加域equipmentcontainerid做为外键即可实现。 3)大多数情况下采用了外键的方法来实现构建,是为了避免生成过多的关系表,影响查询效率。但是,对于简单关联中的多对多关联,却采用了建立关系表的方法实现构建,原因是建立关系表能更加清晰的反映对象之间的关系,而且更重要的是数据的冗余度将会大大减小。 多对多的构建方法是用一个单独的表来实现多对多关联。关联的主键是每个类的主键的合并。 6结论 软件开发不仅包括数据库设计,同时还包括应用程序的设计。要真正的实现数据共享,应用程序的设计可以和数据库设计互为补充互为调节。另外,数据库设计和应用程序的设计之间的相互协调,从ccapi工程的目的出发,iec61970是一个万全之策,既考虑到避免目前应用系统的浪费,提供xml数据导人导出方案;又为将来新建的系统提供了cim框架,为电力软件工程提供了共同标准,电力行业信息孤岛问题将得以有效解决。 数据库设计论文:数据库课程设计教学模式探索 摘要:目前应用型本科高校计算机专业数据库课程设计中主要存在重要性认识不足、选题质量不高、考核方式不合理等问题。对此,我们采取了基于项目驱动的教学策略,通过合适的选题、合理分配团队人员、改进项目实施环节以及完善考核标准,在培养学生的综合能力方面取得了良好的效果。 关键词:应用型本科;数据库;课程设计;教学策略;项目驱动 随着信息技术在各行业中的普及,数据库技术的应用范围越来越广。数据库技术及应用是计算机核心课程之一,相关教学大纲给出了数据库技术课程的教学基本要求[1]。为了让学生更好地掌握数据库技术,绝大多数应用型本科院校都开设了数据库课程设计相关课程。通过课程设计的实践环节,学生综合运用所学知识,根据具体需求,独立地设计一些实际应用系统[2]。课程设计的开设不但能够培养学生解决问题的能力,而且还能提高学生的学习兴趣[3]。本文探讨了基于项目驱动的数据库课程设计的教学策略。 1目前课程设计中存在的问题 从计算机类专业培养方案来看,大多数应用型高等本科院校都开设了数据库课程设计实践课程。但在实际课程设计教学过程中,教师仅仅对数据库相关教学内容进行简单重复,无法培养学生利用数据库相关理论知识解决实际应用问题的能力,达不到市场对专业技术型人才的要求[4-5]。目前,数据库课程设计教学过程主要存在以下几个问题。 1.1重要性认识不足 数据库技术是一门实践性很强的专业基础课,应用领域也相当广泛。目前,很多高校开设的数据库课程设计学时不一,教学时间安排上也不集中。此外,很多院系仅把课程设计当做一般性实践课程,没有专门的教学大纲,导致很多教师的教学目标不明确。师生均对课程设计重视程度不够,不仅使得教师在课程设计过程中教学效果较差,而且也无法很好地培养学生运用所学数据库知识来解决实际问题的能力。 1.2选题质量不高 选题是课程设计中一个非常重要的方面,好的选题不仅可以提高课程设计作品的质量,而且还能提高学生的学习兴趣。但是,目前课程设计选题往往质量不高,存在以下不足:(1)选题陈旧,缺乏新意。每届学生都会开设数据库课程设计,教师每年都提供同样的几个选题供学生选择,这不仅不能引起学生的兴趣,也无法跟上社会发展的要求。(2)选题过大过难。很多同学比较喜欢选择网上购物系统、火车订票系统等作为课程设计题目,尽管这类选题来自于实际生活,学生有一定的了解并有一定的应用经验,能够一定程度上锻炼学生的开发能力,但是这么大的题目使得学生这短期内仅凭个人力量没有足够的精力去高质量地完成。 1.3考核方式不科学 当前,对课程设计的评价还没有统一的标准,教师主要是通过学生的上课考勤、设计报告、实际作品等几个方面进行简单的加权成绩来评价。显然,这种简单的考核方式并不能全面反映学生的团队协作、创新、编码等综合能力。因此,一套完善合理的考核机制不仅能有效提高课程设计的实践教学效果,而且对培养学生的综合素质具有明显地促进作用。 2基于项目驱动的数据库课程设计教学 为了提高课程设计的质量,根据以往的经验,我们采用项目驱动的方式进行教学,取得了较为满意的效果。 2.1合适的项目选题 一个高质量的项目选题是实施数据库课程设计教学的关键。在确定项目选题时主要了考虑以下几方面的因素:(1)项目实施过程中能否将理论和实际应用结合在一起;(2)提供的项目选题数量足够多,而且主要是学生比较熟悉和有兴趣的应用领域;(3)项目难度顾及到学生能力的差异。以兴趣为导向,结合能力差异,理实结合,难度适中,通过合适的选题奠定课程设计实践课程的基础。 2.2项目团队人员分配 很多教师为了给予学生更加公平的评价,规定每个学生单独完成一个选题,这样不利于培养学生的团队协作能力。因此,我们在课程设计过程中,根据学生专业技能的差异,搭配分组,由4-5名学生组成一个项目团队,并任命一名团队成员担任组长。同时,组长根据成员的兴趣和能力分配不同的角色,团队成员通过分工协作完成作品的设计。充分发扬团队精神,互相学习,共同提高。 2.3改进项目实施环节 在课程设计实施过程中,课程组注重如下几个方面的考虑:(1)教师在项目实施过程中动态跟踪学生完成项目的情况,并要求每个团对在项目不同的阶段递交相应的方案等,教师适时根据项目实施的情况进行针对性指导;(2)鼓励学生通过模仿来创新自己的项目,全面创新对于该阶段学生很难实现,采取该策略一方面降低创新难度,树立学生自信,一方面也能有效促进学生主动思考改进;(3)组成团队后,教师要求每个项目成员之间相互监督、帮助和学习,调动每个成员的积极性,共同参与课程设计。 2.4课程设计的考核标准 数据库课程设计在考核时,不仅考核学生的理论和动手能力,而且还考核学生的工程设计能力和团队协作能力。课程组制定了如下考核标准:(1)项目技术:①检验数据库表设计是否满足规范化理论的要求;②数据库设计是否考虑了安全性和完整性等因素;③项目是否采用索引等技术优化数据库性能;④检查项目是否依据软件项目规范来开发等;⑤根据作品采用技术的新颖性程度等方面增加附加分。(2)团队成员:在考核时,教师不仅考虑出勤和遵守纪律情况,还综合考虑项目质量、工程实践能力、新技术运用能力、协作能力等。(3)文档质量:文档必须符合软件工程相关规范,能够清晰地对项目的设计和功能进行描述,教师根据文档质量给出相应的成绩。 3总结 基于项目驱动的数据库课程设计改变了传统的教学理念,旨在通过开发实际项目等形式来培养学生动手能力和团队协作能力。相较于传统的理论教学,课程设计是一门实践性非常强的课程,采用项目驱动教学法,对培养学生的综合能力具有积极作用。 作者:舒振球 单位:江苏理工学院计算机工程学院 数据库设计论文:数据库设计课程教学改革研究 摘要: 文章从数据库设计与应用课程的特点出发,结合数据库设计与应用课程教学现状与存在的问题,提出了创新数据库设计与应用课程教学改革的措施。 关键词: 数据库设计与应用;教学改革;高校 一、数据库设计与应用课程的特点 随着信息网络技术的发展,数据库技术已成为信息社会中核心技术手段,在电子商务、人工智能、云计算等诸多领域有着广泛的应用,是当代大数据背景下信息技术的一个重要支撑。“数据库设计与应用”是计算机相关专业的骨干课程,是每个应用开发人员必备的专业基础知识,在人才培养中具有十分重要的作用[1]。因此,学生如果能够熟练掌握数据库设计方法和应用技术,并基于此学习一些相关数据挖掘、海量存储、信息检索等课程,必将成为一名极具实践经验的应用型人才。就国内高校而言,应用型人才培养的目标是切合市场需求、能将专业知识和能力素养应用于社会实践中的人才,因此在教学过程中不但要求学生掌握扎实的专业基础知识,还要拥有较强的动手实践能力。在讲授“数据库设计与应用”这门课中,传统的以理论知识和实验相结合的培养模式固然收到了一定的效果,然而还不足以达到我们的要求,这就需要我们探索新的教学方法、完善数据库设计与应用课程体系建设,为提高学生分析和解决实际问题能力、提高实践动手能力打下坚实基础。 二、数据库设计与应用课程教学现状 (一)偏重知识灌输,忽视动手实践 首先,国内部分高校在数据库课程教学过程中,仍是采用“以教为主”的传统教学模式,知识只是机械的灌输,并没有充分考虑到学生接受能力的差异,导致部分学生在学习过程中缺乏兴趣与热情。其次,部分教师采用的教学手段仅仅是多媒体与板书的结合,学生在课堂上鲜有动手实践的机会,导致学生在今后的工作中,缺乏解决实际问题的能力。 (二)授课缺乏启发性引导,思维训练不够 启发式教学的关键在于,恰当的设置问题,引导学生独立思考,调动学生的主观能动性,通过经历问题的解决过程,激发学生的自主学习热情,提高学习兴趣。然而,部分教师在数据库的实践教学过程中,只是简单地演示操作步骤,并没有积极地引导学生去思考“为什么这么做”,学生只是机械地模仿教师演示案例,没有经过思维训练过程,从而缺乏独立分析问题、解决问题的能力。 (三)实践内容缺乏连贯性与系统性 国内部分高校在数据库实践教学过程中,实验内容的设定往往只针对某个具体知识点,不注重前后章节的联系,课程设计缺乏连贯性及系统性,使学生所学知识无法应用到具体的项目实践中[2]。数据库的课程的实践方案设计尤为重要,其方案的设计应具备,使学生对数据库设计与应用能力的提高具有渐进性和持续性。 (四)重视数据库管理系统的应用,忽视理论讲授 很多高校在教学过程中为解决重理论,轻实践的缺陷,依托数据库管理系统(如Sql-Server、Oracle、MySql等),以案例的形式进行课程讲授[3]。数据库管理系统虽然是数据库系统的核心,但它仅仅是建立、使用以及维护数据库的管理软件,学生对管理软件的熟练掌握并不代表精通数据库的设计与应用。在教学过程中,如果过分强调数据库管理系统的应用,而忽视数据库系统理论体系的讲授,会使学生所掌握的知识仅限于平台应用。数据库理论基础知识不足,框架体系不完善,必然导致对数据库设计的缺陷,为学生后续的提高与发展埋下隐患。在笔者多年的教学与社会实践活动中,遇到很多程序员、系统分析员因缺乏理论体系的支持,而导致软件开发的进度延误,成本剧增。他们大多表现为:“以实现功能为导向,在简单了解完基本需求后便匆匆进入编码阶段,对于数据库设计的思考相对简单,大多设计都只停留在表面上。”这对软件开发来说,往往是致命的,会为系统留下诸多隐患。出现问题后,作为开发人员来说,可能是写代码过程中发现问题,或者是系统上线运转后出现问题。一般来说,越到后面发现设计上的问题,所付出的代价越大,修改的难度也越大。系统上线运行后,修改数据库设计或进行优化等同于推倒重来。因此我们必须重视数据库理论体系的讲授,夯实理论基础。 三、创新数据库设计与应用课程教学改革的措施 “数据库设计与应用”是高校计算机相关专业的核心课程,是一门理论与实践结合较强的综合性课程。因此,如何提高课堂教学效果,培养学生解决实际问题能力,是我们关注的重要问题。 (一)注重多种教学方法的综合运用 在教学方法方面,目前很多高校的工科专业,尤其是计算机相关专业,已普遍采用多角度、多方式相结合的教学方法。如案例教学、任务驱动、分组教学、启发参与等。上述教学方法已经很成熟,笔者这里仅仅对启发参与模式的教学方法作两点补充。启发参与模式更加注重培养学生自主学习能力。首先,在授课过程中,应充分调动学生自我学习的主观能动性,采用启发以及角色互换等互动模式,引导学生进行探索性学习,挖掘学生潜在学习能力,培养学生遇到疑难问题时,自行分析问题、解决问题的能力。其次,鼓励学生参与项目实践,如横向课题、实验室开放课题、创新项目等。在项目实践过程中,学生不但加深了对专业知识的理解,而且提高了动手能力。在就业方面,相较于缺乏实践经历的同学,具备明显的优势。同时,对于那些想在专业上有所深造的学生,可在教师指导下,了解追踪学科的前沿技术与发展动态,选择自己感兴趣的方向进行深入研究。 (二)重构教学内容体系 在教学内容方面,为使学生能够将所学知识运用到具体的项目实践中,在教学内容的设计上,一定要体现出课程体系的连贯性、系统性及方向性,经过课程的学习,使学生能够真正具备数据库设计及应用能力。同时,应考虑到学生接受知识能力的差异性。在实践教学过中,在学生上机时,应根据不同的学习情况和对知识的掌握情况,设计不同的上机内容。对一些学习能力比较弱的学生,以调试为主,通过调试,来掌握一些上课时不容易掌握的内容,不让他们失去学习的兴趣,并通过一些启发和其他同学的帮助,完成一些作业。激发他们更好地学习这门课程,变被动的“灌输”式为主动的“汲取”式,积极的学习这门课程,在自己学习的同时带动其他同学的学习。 1.内容设计多样化。 在数据库的实践教学过程中,应充分考虑学生能力的差异性。在上机实验过程中,应根据学生不同的学习情况和对知识的掌握情况,设计不同的实验内容。对一些学习能力较弱的学生,以调试为主,通过调试掌握课程中的难点,不让他们失去学习的兴趣,并通过教师启发和其他同学的帮助,完成实验内容,从而激发他们更好地学习这门课程,在自己学习的同时带动其他同学的学习。 2.将内容模块化。 数据库系统原理是数据库设计和应用的基础,而学生往往认为理论知识深奥难懂,缺乏对理论的学习兴趣。因此,在理论学习的过程中应结合实际案例,合理地将课程内容模块化,从而加深学生对理论知识的理解。例如,笔者在授课过程中,结合学生熟悉的选课管理系统,将项目划分成九个教学模块,分别为:数据库与表的创建;范式理论;完整性约束;索引;SQL语言;数据的增删改查;视图、游标及触发器;函数及存储过程;数据库安全与维护。在每个教学模块中,围绕教学目标、课程重点及难点逐步展开与延伸,以达到学生对理论知识掌握的系统性。 3.整合编程语言。 传统教学中数据库的学习是独立的,而无论是C/S模式还是B/S模式下,完整的数据库应用系统都需要使用前端开发工具,如C#、JAVA等应用程序编程语言。因此,在课程的学习中,结合选课管理系统,将C#等编程语言与数据库的有效地结合起来,学习如何完成前台界面与后台数据库的链接,如何查询、增删改数据,从而促进了学生学习的积极性。 4.注重课程的方向性。 数据库的学习同样存在很多的方向,如程序开发、数据库设计、数据库管理。一般开发人员注重编程,能够熟练使用SQL语言;数据库设计则是注重的是数据库原理、设计;数据库管理则负责全面管理和维护数据库服务器,如数据库的备份与恢复、数据库的安全等。 5.强化数据库技术的延伸与发展。 随着计算机应用领域的不断拓展,数据库技术已成为发展最迅速、应用最广泛的信息技术之一,与电子商务、物联网、云计算等技术相互渗透,相互结合,是大数据时代背景下最重要的技术平台。因此,在教学过程中,讲授主体知识的同时,有必要探讨一些数据库相关前沿技术,以此拓宽学生的知识层面,为学生今后的科研或应用打下基础。 (三)完善课程考核机制 既应考核学生对数据库理论关键性概念的理解程度,又应考核学生的动手实践能力。理论知识考核可通过查看学生对数据库的设计来了解;动手实践能力考核可通过具体查看每一位学生所做的工作(如数据库操纵、数据库应用以及程序源代码)来考核。在研究探索型实验中,鼓励学生大胆创新,不畏惧失败,考核的依据主要体现在学生面对新技术时,自主学习以及创新思维的能力。无论是理论考核还是实践考核,都应关注学生平时的实验过程,在每次的分组实验中,要求每一位学生积极参与、积极讨论,从而提高个人以及团队的整体协作能力。在分析传统数据库设计与应用课程局限性的基础上,提出了基于教学方法以及教学内容的若干改革措施。笔者基于上述改革措施,在教学实践中已取得较好的效果。上述措施使学生在深化理论知识的同时,提高了动手实践、团队协作、自主学习与解决实际问题的能力,激发了学生的专业兴趣,提高了学生的专业信心、专业素养,为今后的科研或开发工作打下坚实的基础。今后,我们将进一步研究数据库设计与应用课程改革措施,为社会输送具备解决实际问题能力的应用型人才。 作者:朱戈 单位:黑龙江大学 数据库设计论文:水利工程建设项目数据库设计要点 [摘要] 辽宁省为加强对水利工程建设项目的全过程动态监管,在借鉴探索的基础上,对监管内容全覆盖、信息共享、标准化、面向对象、约束机制、查询统计等层面进行设计,建立了多方认可、程序严密、动静结合、报管分离的水利工程建设项目动态数据库,为实现水利建设项目信息化监督管理奠定了坚实的基础。 [关键词] 水利工程;数据库;设计;动态管理;辽宁省 近年来,水利基础设施建设力度不断加大,病险水库除险加固、饮水安全、灌区节水改造、泵站更新改造、水土保持、引输水工程等建设项目呈现出点多、面广、量大,管理主体分散,管理对象多样化等特征,水利建设管理呈现出投资强度高、建设任务重、管理要求高、工作责任大等新的特点[1]。在新的形式下,辽宁省为全面做好水利工程建设与管理工作,在借鉴探索的基础上,提出开展水利工程建设项目动态管理系统建设,重点研究了水利工程建设项目动态数据库建设工作,现将设计要点进行交流分享。 1设计要点 数据库设计是应用系统设计的根基,数据库设计关乎系统功能实现度、稳定性、扩展性等多个方面的内容[2]。为确保水利工程建设项目动态数据库达到“把数据管起来,将数据用起来,使数据活起来的”的预期目标,特对数据库在内容覆盖、信息共享、标准化、面向对象、约束条件、查询统计等方面进行了重点设计。 1.1全过程覆盖 依据辽宁水利建设项目管理经验,将水利建设项目管理有关字段按照建设过程进行科学划分,按项目实施过程划分为前期工作、项目基本信息管理、建设过程管理三大阶段,按项目管理内容分为前期工作、项目基本情况、项目招投标、参建单位及人员履行合同情况、进度管理、计划和资金管理、质量管理、安全管理、检查稽察督查审计及整改情况、竣工验收等10个环节[3],对管理内容进行全面覆盖。 1.2信息互联共享 在辽宁水利信息化整合建设的背景下,严格执行数据来源唯一性的原则,充分利用现有系统的权威数据。与水利建设项目管理有关的设计、施工等单位和人员信息,采取“同存异消”的方针,对辽宁省水利建设市场信用信息平台系统中的数据字段进行整理,作为水利建设项目动态管理系统数据库的字段内容,确保此类信息同源权威;同时结合质检处等有关处室意见,合理设置数据字段,为今后相关处室新建或改建系统提供数据接口。 1.3标准化处理设计 标准化是组织现代化生产的重要手段,是科学管理的重要组成部分,加强数据库建设的标准化处理在数据库建设中尤为重要[4]。水利建设项目面广类多,主要可分为水库、水闸、泵站等工程建设项目、水土保持治理项目、移民后期扶持项目、水文测站项目、农村电气化项目以及河流治理项目等几大类别。为保障水利工程建设项目动态管理数据库标准统一,特采取“求大同存小异”的方针,对全部项目的前期工作、项目信息管理、除进度管理以外的过程管理进行规范化处理,在字段设计上统筹兼顾,归一化处理,形成统一标准;因不同项目在进度管理中体现的指标不一样,比如农村电气化项目主要体现在发电设备采购、安装方面,水土保持治理项目体现在鱼鳞坑、截水沟、植被绿化的数量、长度和面积上,水库、水闸等工程项目体现在土石挖方、混凝土浇筑体积上,特采取先差异化后标准化进行处理。通过标准化处理设计,大大提高数据库的兼容和共享,提高数据库的通用性,特别利用降低建设成本和方便数据库用户使用。 1.4面向对象设计 数据是系统的灵魂,活的数据是系统生命的保证。水利工程项目动态管理数据涉及到项目法人,设计、施工、监理单位及人员、质检处、安监处、建设与管理处等众多机构和人员,这些信息都需要纳入数据库中,为保障数据更新及时、稳定,就必须面向对象来设计。考虑到项目法人在整个项目中的主导作用和稳定性,数据更新以项目法人为主导、质检处辅助来进行设计。不同对象对项目管理的侧重点也不同,考虑用户在系统使用过程中的权限分配,在对数据库表的处理上,按照项目法人、参建单位、监督机构、建管机构、管理员等5类人员进行分类标识,支撑系统交互界面的设计与调用。 1.5约束机制设计 提供约束条件机制、完整性检查方法、违约处理是维护数据库完整性的充分必要条件。水利工程建设项目动态管理数据库在约束机制上主要体现在以下几个方面:1)对数值的自动求和计算方面,避免人工录入出现计算错误;2)对参建单位人员方面,系统自动调取辽宁省水利建设市场信用信息平台中的入库资料供填报人员选取,确保各类人员符合相关资格;3)对持证上岗人员出现一员多岗现象及失信惩戒人员进行红色警示。 1.6查询统计设计 数据检索与查询也是数据库的主要功能之一[5]。为便于对水利工程建设项目进行统计查询,特在数据库设计上充分考虑查询或统计的口径,结合辽宁水利建设管理需要,设计了年度、工程类别、业务处室、行政区划、投资来源等5类统计口径。其中工程类别和业务处室划分要与辽宁省水利投资统计软件相衔接,确保水利建设投资统计结果与本库中的建设进度统计能对应分析。 2结语 辽宁省水利工程建设项目动态数据库设计是对辽宁水利工程建设监督管理的一次全方位梳理。经过查阅了大量的法规文件,多次征集有关部门意见,仔细分析数据上报程序,形成了多方认可、程序严密、动静结合、报管分离的水利工程建设动态数据库,以此库为基础,研发辽宁省水利工程建设项目动态管理信息系统,将高效支撑和提升辽宁水利建设与管理效能,为水利建设管理改革发展提供新的起点。 作者:高真伟 赵巨伟 单位:辽宁省水利厅建设与管理处 辽宁江河水利水电新技术设计研究院 数据库设计论文:测绘工程管理数据库设计和构建 1、地理数据和数据库技术 1.1地理数据 地理数据是表示空间地理散布的相关数据,其反映地面物体与周围环境条件中坚固的持久的存在数目、质量情况、散布特点、关系以及原理的数字文字以及图像的总体,测绘工程管理的过程中,地理实体空间分布特征的信息采用此类工程项目地点的信息点反映,与此同时,也包括这个工程测绘项目的图形或其它方面的数据。 1.2MicrosoftOfficeAccess信息数据库 MicrosoftOfficeAccess信息数据库是微软公司在1992年研发推广的以标准Javascript扩展工具套件为主引擎的3D桌面信息数据库,其属于一类性能优异的管理信息系统研发工具,因其具备使用简洁、界面合理、容易学习和使用以及接口灵敏的优势,也作为诸多小规模操作系统优先选择的管理数据库系统。 2、测绘工程管理的内容和管理数据类型 2.1测绘工程管理的相关内容 测绘工程管理是针对总体项目的实行阶段采取设计、管控以及监管的方式,尽可能的实确保测绘工程的任务和目的,当测绘工程以准备工作阶段初始一直道测绘结束的结果交付应用,通常可以分成:材料准备工作、技术规划阶段、现场操作、测绘质量监管、测绘结果交付应用以及测绘资金花费计算等的几个过程,但是各个过程中,测绘工程管理者重视的关键方向就是测绘工程的质量、测绘进程以及测绘资金花费。所以,各个工作和环节需侧重的通常都是以保证测绘质量为基础,重视测绘进度和测绘资金的到账事宜。测绘工程的监管工作通常和测绘时间、把握测绘质量以及工程合同监管相关联。 2.2工程测绘阶段需管理信息种类 测绘工程监管过程中,存在的信息数据较多且具有多样性,其中包含测绘工程的所有方面的数据。 (1)主要信息数据基于其使用方面的性能,通常分成以下几类:第一,提供于进行计算方面的信息数据,比如,时间、测绘量、一个工作日的工作时间以及测绘成本;第二,提供于进行查找和划分的信息数据,比如,委托机构、工程名目、测绘工程责任人、工程地点、工程种类以及工程质量等级;第三,应用在补充说明的信息,比如,工程取消或者工期拖延的因素。 (2)基于数据反映相关信息的模式,通常能够分成如下几种:第一,采用书面文字数字模式反映信息数据,比如,工程预算材料、工程合同、技术规划材料以及各种办理货物的交付和货款的支付的一种依据;第二,应用图像反映信息数据和测绘结果以及通过图片等传媒来表达作品效果;第三,此类信息数据的集合,则产生了信息数据库。 (3)测绘工程管理的数据库测绘工程管理数据库为针对信息数据实行搜集、划分、解算以及表格制作处置后产生的具备一定结构的数据整合,相关数据处置和信息管理工具大部分信息数据均应用MicrosoftOf-ficeAccess数据库进行管控。 3、测绘工程项目管理数据库的构建方式 3.1构建测绘工程项目属性数据库 测绘工程数据库结构因工程管理过程中采用动态控制模式,则需信息数据收集需实时精准且完全。测绘工程管理数据库阶段需简洁清楚。数据库的建立通常依照测绘工程的推进,以招标和投标的资金预算和工程准备工作为准,从测绘工程控制至工程成本支付先后总结各个阶段的测绘数据,也能够依照数据反映的信息划分,以方便管理和使用。 3.2构建测绘工程项目空间数据库 构建测绘工程项目空间数据库需利用收集此项工程的空间数据,且和其它的属性有机结合。 4、测绘工程管理数据库的重要管理性能 测绘工程有关数据的录入和管理工作、工程查找和统计工作、工程收费、自动计算和安排工日、各个机构或者基本作业单位的工日与工程产值以及测绘工作量数据的查找和统计、每位工作人员的工日和参与工程数据的查找统计,因信息较多,且没有规律,所以,数据管理性能工作较难。 4.1数据录入和更改 各个工程的有关数据输进数据库,数据录入的界面需简介,录入数据需精确,才可以确保应用效果,还可以基于情况改变实行添加和更改。 4.2数据查找 以工程查找为首,工程查找即在数据库内搜寻到符合客户要求标准的所有工程,且将查找成果反映给客户。工程数据中大部分数据均可当作查找因素。 4.3数据统计 数据统计功能是依照有关标准对每个工程项目的各类数据实行统计工作,包含工程数目、种类、工程产值以及工程合同,并包含机构或者每个工作人员的工日与参与的工程以及测绘工作量,工程统计利用系统和客户交换信息的通道来实现,查找的结果采用向上级报告的表格方式提供给客户,给客户的工程监管与运营决策提供相关数据。 5、总结 测绘工程的管理和许多领域都存在联系,属于具备管控、设计和决策的体系,应用地理数据库管理模式对工程实行监管,可确保工程的管理标准化、合理化以及自动化,可以减少成本投入,提升管理成效。如果将工程管理机构和会计机构的管控体系与材料管理机构有机结合,则可以将数据库应用于测绘工程的管理。 作者:谢乾钰 单位:四川省地质矿产勘查开发局一一三地质队 数据库设计论文:嵌入式数据库系统设计论文 1对嵌入式数据库系统的介绍 对于嵌入式数据库系统是利用计算机的技术,并且是可以根据软硬件的不同要求进行指定应用,这样可以满足系统在应用时对功能和可靠性的要求。在嵌入式系统运行时,其都是隐藏于内部的设备中,不是通过计算机的形式显示出来。如果在系统中加入了嵌入式的数据库系统,一般会认为是智能的系统。在嵌入式数据库系统中必须融入计算机技术、电子技术和新兴的半导体技术,这些技术完美的结合才能成就嵌入式数据库系统正常可靠的运行。因此,嵌入式数据库系统是一个要求有技术支持,并且资金足够,在知识系统的创造上也必须合理的系统。在对嵌入式数据库系统进行结构分类时,其主要是分为嵌入式的处理器和外围的一些构件。在数据发展的历史上分析,一般计算机技术的发展会促进数据库的发展,同样反过来也一样。这两项技术在历史的发展中都是相互促进并且相互影响的。在嵌入式数据库系统中一个主要的用途就是移动数据的处理。移动数据技术可以实现不受时间以及地点的限制,进行数据的交流。现在技术在不断地提升,在无线通信的网络服务和各种形式的移动的设备,这些都是要建立在嵌入式数据库系统之上的。虽然,嵌入式数据库比较复杂,但是其用途很广泛。 2对嵌入式数据库系统设计的研究 2.1嵌入式数据库系统设计的含义 为了满足嵌入式数据库系统设计的各种功能及标准上的要求,一般分为嵌入式的数据库、PC主数据源和同步模块这几个部分,在这些构成部分之中,微型化的嵌入式的数据库系统的设计具有最高技术性和应用性以及容易携带的特点,这就是嵌入式数据库系统设计的一般含义。这三个构成部分,其中微型化嵌入式数据库有数据的容量比较小,其可靠程度比较低的缺点,但是这点在PC主数据源中会有弥补,因为PC主数据源只能用于PC机中,这样就不能按照意愿进行移动。在这些构件的中间部分是同步模块,这个部分可以进行数据的双方向的交换,将数据在嵌入式数据库和主数据源之间进行传递,保证信息传递的及时性和一致性。因此,我们可以把同步模块作为信息交流的桥梁。只有嵌入式数据库设计中三个部分合理的结合应用,才可以互相补差补漏,既可以有嵌入式数据库的便于携带的优势,又可以获得大量的数据,这样对于想要随时获得大量信息的用户来说,就得到了满足。通过三种部件互相结合的方式,就是嵌入式数据库系统设计的主要方式。 2.2嵌入式数据库系统设计的特点 在传统的计算机系统的结构体系的设计中,一般采用固定的网络连接对不同的计算结点之间连接,这样可以保证网络能够连续的连接。但是随着移动数据技术的发展,它要求固定的节点和移动的结点相结合,那么以前传统的网络连接就不能够满足条件。对于移动数据库,其要求的性能比较高,所以要求有嵌入式数据库系统的设计,这种设计是建立在传统分布式的数据库的建设上进行拓展而来的。现在的移动数据库是把固定的服务器节点和客户端进行连接以获取动态的数据,因此可以将移动计算机环境中的数据库管理系统看作是动态式的数据库管理系统。从根本上来说,传统的数据库的设计和嵌入式数据库系统设计有着很多不同点,如果在移动的计算机环境下进行移动数据的应用就是嵌入式的数据库系统,这种可移动的特点优于传统数据库设计。嵌入式数据库系统设计主要特点是包括有对标准的SQL进行技术支持,对事务的管理功能和完备的数据库管理功能,可以供多种嵌入型操作系统的应用。 3嵌入式数据库系统设计的技术和应用前景 3.1嵌入式数据库系统设计的主要技术 嵌入式数据库系统设计其中一项主要技术就是数据的复制和缓存的功能。通过这项技术可以将需要维护和备份的数据在不同的多个移动的网络节点之间进行复制备存。在嵌入式数据库系统设计中的这项功能主要是进行服务器之间的复制数据和移动的计算机数据信息之间的复制和保存。从严格意义上来说,只有服务器之间进行的复制才能被称为数据的复制,而计算机上所保存的数据进行复制就是属于数据的缓存。复制可以提升分布式的数据库的可靠程度和访问的性能,但是必须保证多个复制节点在数据上的一致性。根据维护复制的功能上所采取的技术方法的不同,就可以将复制功能分为严格一致性和弱一致性。在嵌入式数据库系统设计的复制和缓存技术中,如果要求严格的一致性就要保证在无论何时复制的数据信息其内容都是一致的,但是对一致性的要求比较弱,那么可以允许在较短的时间内有不相同的现象的出现。但是我们要求其不同的数据不能太多,必须控制在一定的范围之内,并且最终随着时间的演变是能够趋向相同的。对于嵌入式数据库系统设计的另一个技术就是数据广播。这项技术是应用于移动的计算环境之下,关于客户的机器和总的服务器双方是不对称的,正好应用了这一点,就可以用类似于周期式的形式来传递数据和信息。通过数据广播技术可以帮助处理数据库系统的断接问题,并且不会因为用户的数量的变化而发生变化。对于数据广播技术的构造中一个方面是服务器,这个层面是用来进行组织广播和调节数据,可以对广播数据进行本地缓存。因此,复制缓存技术和数据广播都是嵌入式数据库系统设计的主要技术。 3.2嵌入式数据库系统设计的应用前景 随着物流业的逐渐发展壮大,嵌入式移动数据库系统设计也可以应用在物流方面。采用嵌入式数据库系统设计,可以对物流的信息进行准确的跟踪,对生产、销售和运输过程中的资金进行合理的安排。在物流的运输工作中,可以利用嵌入式数据库系统技术将车辆信息中移动的数据信息进行传递,从而保证物流车辆在运输过程中的一切行踪都在总系统的控制范围内。通过嵌入式数据库设计可以将手写的信息用无线的网络传入中央的数据库来存储,这样有利于物流信息的更新和保存。同时,嵌入式移动数据的技术也可以应用于移动的银行。目前,我国的移动用户的群体在逐渐的扩大,所以银行移动化也是大势所趋。嵌入式数据库系统设计在移动银行上进行应用,可以帮助用户进行实时的账务查询和交易,增加了灵活性。移动银行的用户可以不受时间和地点的限制,来办理银行业务,从而也节省了大量的时间。在水电业中,对于数据传统上的采集方法是进行家家户户的抄录数据,现在则可以利用嵌入式数据库技术进行移动的传输数据,从而提高了工作效率。 4结束语 随着技术的不断发展,人们对移动数据的应用的要求也越来越高。因此,为了顺应时展的需求和提高工作效率,嵌入式数据库系统设计就变得更加重要。我们必须对嵌入式数据库系统进行研究,首先对其概念有很好的把握,再者对其特点以及该技术的应用前景和主要技术都要明确。虽然现在技术上还不是特别完善,但是随着研究的不断深入,我们相信嵌入式数据库系统设计的应用前景会更好。 作者:殷晓伟 杨尚霖 单位:东北林业大学 数据库设计论文:数据库结构设计的科研管理论文 1本校科研管理需求 在我院的科研管理过程中,科研处需要了解教师的每个项目.每个项目又包括项目名字、项目经费、项目人员、项目状态等;最特殊之处是本校项目经费编号必须和财务统一,只能按照财务软件默认给出的编号建立数据编号.这样才能核对项目经费、纵向经费等;项目所获得奖励(科技进步奖等)按照科研管理规定给予相应奖励;项目人员的信息和项目的每个内容都相关,这里需要指出的是任何单位都有相同名字的人员,所以每个人员的信息至少要包含一个区别码,可以是身份证,也可以是工作证代码等等. 2数据库结构设计 2.1数据库选择 由于科研管理的保密性,本校科研管理不对校外开放,基本不用考虑并行查询的系统需求,另外,鉴于本系统目标用户普遍应用Windows系统,所以项目采用了WindowsServers系统下的SQLServer,在跨平台操作时,可直接用SQL语言进行数据读写和查询等操作命令.用于数据库中的标准数据查询语言项目在开发过程中得到了验证. 2.2数据库结构设计 数据库的结构设计一定是在项目的最初完成的.构造数据库必须考虑所有需求规则.在关系数据库中,我们习惯称之为范式,参考关系数据库的多种范式,依据科研管理的需求分析,为扩大操作功能和减少冗余度选择了第三范式.科研工作者的信息是贯穿于整个数据库中的,必须单独建立的,同时为了避免多人同名可以采用唯一身份证号码加以区别.其表内信息依据需要建立以下字段:包括年龄、性别、单位院系、职务职称、技术领域、个人信息(电话)等.每个表单都有一个和人员相关的字段,这个字段可以是工作证号,也可以是身份证号码.每个表单都可以单独进行,甚至可以在备份的同时也不影响录入.如果将来需要查询某科研人员的详细成果,只要每个库调用相同工作证号或身份证等就可以.科研经费是每年国家审计管理的重点,每笔经费一定要保证和唯一项目编号准确对应.所以建立经费和经费分配两独立表单.两个单独表中经费都含有项目编号,这个项目编号和项目管理中的项目编号一致.由于项目管理表中有人员信息相连,所以只要通过调出科研经费相关联的项目编号后自动在逻辑层调用项目表和科研工作者库中信息,就可以得到全面的经费信息.而经费分配表中的人员必须符合人员库,这样就杜绝了非项目人员经费报销的可能性,大大降低了查找同一个人员参加的不同项目的经费结果的复杂度.成果管理模块通过建立专门的成果库,成果库可以包括论文、专著、专利、软件著作权等.在设计时同样建立一个单独的表,而成果中也有和经费模块一样的地方,也就是包含项目人员,这样将来查询某人员的时候,项目和成果可以一起得出. 2.3用户接口设计 根据科研管理需求分析,设计为多用户.第一种是数量最多的科研工作者的访问模块,每个科研人员可以利用互联网将在任何地点输入本人的科研信息和成果,这样可以将科研管理人员从大量录入科研工作者的项目成果、专利等繁琐工作中摆脱出来,同时也可以在保密许可范围内查询到自己参加过的所有项目、论文和成果;第二种是科研管理人员的入口(科研处人员),科研管理人员必须通过授权才可以通过接口进入后台.在有记录的情况下,直接管理数据,包括输入到数据库、项目审核、项目修改(教师录入错误等)及删除等.这个入口可看到项目和经费,还可以审批经费等管理功能.超级管理员还可以对科研工作者授权,使之对本人输入数据的错误进行修正.一般来说,科研处的分工有多细,这个入口就有多细.比如项目管理科的人员就只能针对项目管理,项目经费管理科只能针对项目经费管理和项目状态管理等.这样,在管理上的细分导致多用户之间是严格不相关并且不能互相越权管理. 3数据库接口应用 本校科研管理平台用户功能在面板左侧以项目为例:分别为项目录入、项目修改、项目查询和项目分析. 3.1项目录入 该平台突破了传统的手工录入方法,避免了项目数量巨大,录入工期长等问题.最重要的是保证了非手工录入的正确率.创新方法为先在熟悉科研管理方法的基础上提出一个完善的项目资料存档要求,并对每个存档内容给予明确的指示,应包含一个科研项目的所有基本信息.其中项目类型中应包含附加属性,如是否双十项目等;项目状态应添加自动修改的功能,当项目合同时间已到却仍未结题者,项目应变更为延期.当所有功能都已确定完成后,直接由项目负责人提供符合后台数据库格式的excel表格,无论申报还是结题,都由各科研处统一通过审核将各个项目表格汇总,项目录入工作就是直接导入.这样大大避免了手工录入的人为错误.如果有临时的突然增加项目,让项目负责人填好相应表格,直接导入即可. 3.2前台的查询功能 前台应将任意条件如项目名称、项目负责人、工作单位和项目编号等检索,同时应考虑到将来的科研管理需求,如想查询所有结题项目或经费等于4万的项目等其他条件等,这样的检索可以让我们在左边的可选字段中自由搭配,以便于应对不同的科研管理需求.所以平台开发为检索条件完全自由组合。 3.3项目修改 设计了对应不同功能的不同账号,并分别给予不同权限,如普通院系老师给予查询功能,首先通过教师的身份证号或者工资卡号等登陆,教师一旦登陆就相当于默认为查询自己的所有项目.如果是科研处的管理科研工作者登陆,则可以修改和确认.为防止科研处管理科研工作者的人工误差,可以在确认上有两个账号,由领导审核后方可生效. 3.4数据导出 项目查询完毕后,可以导出的EXCEL表格应是前面检索条件下检索结果的表格,要求应包含所有的科研信息.由于现有的数据仓库技术发展,将导出的数据中与现有其他数据来源(如其他大学的科研数据分析图)对比,可根据对比数据修整本校科研发展的方向. 4结语 科研项目管理,不仅可以用于本校,也可应用于各个科研院所及高校研究机构进行科研项目管理;也可用以绩效考核等.通过该系统,科研处可对任意项目随时进行管理.由于所有的数据都在SQL数据库中,随时可以调取项目的状态,使科研管理者能够为项目服务,从而提升高校的科研能力及成果率.本数据库未来发展是以科研管理部门为科研人员服务为基础,推动科研人员的科研积极性为目标.既可以让项目负责人对项目可以随时管理,也便于科研处、财务处等宏观掌控所有项目的情况,建立科研处、财务处以及人事处等统一应用平台,可以及时有效地掌握最新的科研情况。 作者:李杨 武莹 单位:长春建筑学院科研处 吉林建筑大学思想政治理论教研部 数据库设计论文:项目化教学的数据库实训课程设计 一、项目化教学的作用及特点 1、学习、实践情境真实可感 项目化教学根据职业核心能力的要求,设计一个具体的项目,设计中尽量模拟企业情境,学生的理论学习和工作实践都在这个情境中得以体现。 2、以学生为教学主体 建构的工作情境、设计的工作任务,都是给学生学习搭建的平台,学生才是“学”与“习”的主体。教师在项目化教学过程中是导演的角色,发挥指导、协调作用。 二、项目化教学的教学设计 项目化教学与传统的教学法相比,有很大的区别,主要表现在改变了传统的三个中心,由以教师为中心转变为以学生为中心,由以课本为中心转变为以“项目”为中心,由以课堂为中心转变为以实际经验为中心。下面以Access数据库实训课程为例进行项目化教学设计, 1、项目一创建Access数据表项目目标和要求:通过本项目的学习,掌握ACCESS2003的数据类型,掌握数据表的结构设计及修改数据表的方法,掌握不同类型的字段在记录中的输入方法。本项目要求完成任务一、浏览Access示范数据库任务要求:查看Northwind.mdb数据库中的罗斯文商贸公司的数据表、查询、窗体、报表等对象,并记录下列信息: (1)据库中保存信息的雇员有多少位; (2)数据库中保存信息的订单有多少张;任务二、获取关于“创建数据库”的帮助信息任务要求:寻找并打印Access系统中关于“创建数据库”的信息。操作方案:使用Acces“s帮助”窗口。任务三、创建一个新数据库任务要求:在C:\MyDocuments文件夹下建立Access数据库文件“图书馆.mdb”。 2、项目二创建Access数据表项目目标和要求:通过本项目的学习,了解查询的基本类型与作用,掌握查询必须的三个要素,掌握使用设计视图创建选择查询的方法本项目要求完成任务一、为“图书”表创建筛选图书的查询任务要求:基于“图书”表创建查询“计算机图书”,查询结果的要求:列出字段:图书编号、书名、数量、单价、出版社含有记录:书名以“计算机”开始的记录任务二、创建含“或”及“与”准则的查询任务要求:基于“图书”表创建查询“电子—复旦出版社”,查询结果的要求:列出字段:图书编号、书名、数量、单价、出版社含有记录:由“电子工业出版社”或“复旦大学出版社”出版的书列出字段:图书编号、书名、数量、单价、出版社含有记录:由“复旦大学出版社”出版并且数量大于等于10的图书记录 3、项目三创建Access窗体项目目标和要求:通过本项目的学习,了解窗体的功能布局及结构和类型,掌握如何创建窗体和在窗体中操作数据。掌握一些常用控件的创建方法。本项目要求完成任务一、创建窗体“浏览图书”任务要求:创建一个基于“图书”表的窗体“浏览图书”,窗体中包括“图书”表中的所有字段;布局:纵栏表;样式:标准。操作方案:使用“窗体向导”创建窗体。查看刚创建的“浏览图书”窗体任务二、在“浏览图书”窗体上进行数据操作任务要求:按下面的要求在“浏览图书”窗体上进行数据操作:⑴查找记录:从“浏览图书”窗体上查找由“交通大学出版社”出版的书。⑵修改记录数据:从“浏览图书”窗体中修改记录数据,将数量为2本的书,修改为22本。操作方案:在“浏览图书”窗体上执行操作任务;用“替换数据”来完成数据修改。任务三、在“浏览图书”窗体上排序记录任务要求:在“浏览图书”窗体上,设置排序条件为按“数量”的升序排列记录,然后通过“记录导向”按钮在窗体上检查经过排序后的记录排列次序。操作方案:在“浏览图书”窗体的“窗体视图”中执行操作任务。任务四、在“浏览图书”窗体上创建计算控件任务要求:在“浏览图书”窗体上创建计算控件,用于计算每一条记录的金额(金额=[单价]*[数量])。操作方案:在窗体“设计视图”中使用本文框显示计算结果。任务五、使用结合文本框来显示数据任务要求:使用结合文本框来显示“电子-复旦出版社”查询中的数据,以“用结合文本框显示数据”命名窗体。操作方案:在窗体“设计视图”中使用结合文本框显示数据。 4、项目四创建Access报表项目目标和要求:通过本项目的学习,学会设计报表的方法,掌握在报表中进行分组的方法。掌握在报表中进行数据的统计和计算。本项目要求完成任务一、为“图书馆”数据库创建报表任务要求:按下面的要求创建报表:⑴创建基于“图书”表的报表“图书报表一”。⑵创建基于“管理员”表的报表“图书报表二”。操作方案:使用“自动创建报表:表格式”功能创建“图书报表一”;使用“自动报表:纵栏式”功能创建“图书报表二”。任务二、创建报表“图书一览表”任务要求:创建基于“图书”表的报表,报表中包括“图书编号”、“书名”、“单价”、“数量”及“出版社”字段,报表中记录的次序按“数量”的升序排,将报表以“图书一览表”为名保存;使用报表向导创建基于“电子或复旦出版社”查询的报表,报表中包括该查询中的所有字段。操作方案:使用“报表向导”创建报表。任务三、创建图表报表“统计书的发行量”任务要求:创建一个基于“图书”表的图表报表,以“出版社”为X坐标,“数量”为Y坐标,创建一个描述各个出版社出版图书数量的图表形式的报表,以“统计书的发行量”命名新创建的图表报表。操作方案:使用“图表向导”来创建报表。任务四、在“图书馆”数据库中创建基于多表的报表操作任务:创建一个基于“图书”表和“管理员”表的分组报表,报表中要求包括“书名”、“编号”、“出版社”、“单价”、“数量”、“管理员姓名”字段,要求在报表中按“管理员姓名”字段分组,用打印预览查看生成的报表,然后以“图书管理”作为报表的标题并以此命名报表。操作方案:使用“报表向导”创建报表。任务五、在“图书一览表”报表上添加控件操作任务:在“图书一览表”报表上添加一个水平控件,要求计算每本书的金额(金额=[单价]*[数量]),在报表页脚上再添加一个垂直控件,要求计算整张表的金额,然后将报表修饰一下修饰方案自定。操作方案:使用报表“设计视图”。 5、项目五Access宏操作项目目标和要求:通过本项目的学习,了解宏和宏组的概念和功能,掌握宏和宏组调用方法,了解宏和宏组在数据库中的应用。本项目要求完成任务一、在“图书”数据库中创建宏任务要求:在“图书”数据库中创建一个宏,运行宏时要求打开“浏览图书”窗体,查找到“书名”为“OFFICE新貌”的记录,并以“查找书名”命名宏。操作方案:在宏的“设计视图”中完成操作任务。任务二、在“图书”数据库中创建“打开报表和查询”宏任务要求:在“图书”数据库中创建第二个宏,运行宏时要求打开“图书一览表”报表,打开“电子-复旦出版社”查询,定位到第二个记录上,以命名宏。操作方案:在宏的“设计视图”中完成操作任务。任务三、在“图书馆”数据库中为宏创建按钮任务要求:在“图书馆”数据库中创建一个空窗体,在空窗体上为“查找书名”和“打开报表和查询”宏创建两个按钮,在第一个按钮上显示“查找书名”,在第二个按钮上显示“打开报表和查询”,创建后单击按钮执行宏,然后检查结果。操作方案:在窗体的“设计视图”中用“命令按钮向导”完成操作任务。 6、项目六AccessVBA编程项目目标和要求:通过本项目的学习,掌握VBA模块的创建和过程设计,掌握VBA的事件处理方法本项目要求完成任务一、第一个VBA程序任务要求:创建一个“实例1”窗体,在窗体上创建3个命令按钮,分别是“显示”、“变色”和“退出”;1个标签,内容是“欢迎大家到来!!”。任务二、创建VBA模块任务要求:创建一个能在屏幕上显示“欢迎傲游Access世界!!!”的提示框的模块,模块名称为“欢迎模块”。任务三、VBA过程设计任务要求:新建模块,实现输入两个整数,并按从小到大排序输出。任务四、VBA事件处理任务要求:在“密码输入”窗体中添加一个命令按钮,并为该按钮编写事件过程,检测输入的密码是否正确,如不正确弹出输入密码错误消息框。每个项目安排了教学内容、教学要求、学时分配(包括讲课和实训课时)。每个子项目都确立项目目标和要求,先理解“设计思路”,然后按“项目示范程序和设计思路”进行项目开发,参考“参考知识课件”进行知识点的学习,完成思考练习,最后提交项目工程。为了巩固和提高,请独立完成“拓展训练”中的实训任务,并提交完成的实训工程。最后建立学生实训作品选。项目完成后作品,可以在小组内进行互帮评价,可以让教师进行指导性评价,还可以请企业方工程技术人员给予评价。以集思广益、促进交流和鼓励探究。 7、考核办法及保障措施本课程采用形成性考核和平时表现分、AccessVBA编程三部分综合评分办法。具体是:平时表现占20%,形成性考核由5个实训模块的实训成绩每块10%,第6个模块AccessVBA编程占30%。要使本课程项目化教学顺利完成,学生所使用的计算机实训室必须具备电子教室、投影仪等示教设备或软件系统,保证学生人手一机完成实际操作,并促使学生安排相当的课后训练时间。 三、结束语 综上所述,项目化教学是通过选取“工程项目”来创设“情景”,通过“协作学习”的方式开展学习,通过完成“工程项目”来达到完成教学,是一种比较有效的教学方法。我们采用任务驱动模式的教学方法,将课程分为若干个模块,在每个模块中明确教学目标为实际应用的任务,通过示教、自主训练、课内讲评、相关知识学习等环节达到应知应会的教学目的。通过该模式的教学,计算机专业学生能在课程教学过程中,掌握Access各模块的主要功能,结合编程技术解实际问题。 作者:舒伟权 单位:浙江国际海运职业技术学院 数据库设计论文:数据库设计人事管理论文 1系统设计及功能实现 1.1信息管理模块 本模块主要是员工具体信息的录入以及修改、员工字段的设置、浏览全部员工信息并可筛选部门输出、人员基本信息的批量导入功能,共包括四个窗口。员工个人信息中以身份证号码为主码,通过Combobox下拉列表框来录入员工的信息例如,性别可以通过“男”或“女”选择录入。如果系统里面录入的身份证号相同,系统则会提示重复录入。记录添加窗口主要用来设置Combobox下拉列表框可选择的信息。例如,职称选项可设置为教授、教授级工程师、副教授、高级工程师、讲师等。人员基本信息批量导入功能主要为减轻管理人员的工作量而设计的,当一个单位职工很多,且每一个职工都有几十条信息需要输入的时候,会给系统管理员带来不小的麻烦。如果有现成的数据,可以通过excel电子表格进行批量导入,大大提高了工作效率。 1.2审核统计模块 本模块主要的功能是用来显示全院教职工的信息以及审核已经注册了的员工的信息,共包括两个窗口。数据统计窗口包含了多个字段统计结果,在该窗口,管理员可以直观地看到常用的一些需要统计的数据,以学历为例,管理员很直观地能看到学历为研究生的有多少人,本科有多少人,大专及大专以下分别有多少人,当然,如果按系部的职工数来统计,可以直观地看到具体的部门所有的人数,比如可以看到计算机科学与技术系有多少人,材料工程系有多少人等等。审核窗口主要用来审核新注册员工的个人信息,通过他自己录入的信息跟档案进行核定,确保信息准确无误,才能审核通过,审核通过的员工可以到登录界面,正常查看自己的个人信息变动情况,如职称以及聘用日期等等信息。 1.3管理用户模块 本模块主要的功能是用来修改让其他教工可看到的管理员个人信息、限制教工用户的一些功能,以及数据库的备份功能,主要包括两个窗口,系统参数设置窗口主要用来公布一些管理员的部门信息,比如联系人、联系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次,用来锁定教工用户、禁止教工用户修改个人信息以及禁止登录系统等。数据库备份窗口主要用来备份全部或选择性的备份部分数据,防止数据全部丢失。 2系统数据库设计 数据库设计是指对于一个给定的应用环境,构造最优的数据库模块,使之能够方便地存储数据,满足用户对数据的存取和调取。数据库选择ACCESS,是应用最广的数据库,对于初学者来说容易上手,操作方便简单。本系统包含的数据表有用户登录信息表、用户登录信息表用来保存用户登录的相关信息,包括用户名、登录密码以及登录时间等信息。 3系统实现 3.1系统登录界面实现 当登录四川工程职业技术学院人事信息管理系统时,会弹出登录界面,教工根据自己的账号、密码和验证码来登录,如果输入的信息其中任何一个有错,将不能登录,直至输入的信息全部正确,则登录成功,进入主窗体。用户分管理员和教工两种同的用户,进入的欢迎界面自然也不会一样。以管理员进入的界面为例,如图2所示。 3.2系统主功能界面的实现 系统的主界面共有3个,分别是浏览管理所有记录、记录添加、字段项目设置,页面左侧有类似任务管理器的功能,主界面如图3所示,下面列出了字段项目设置、新增学习经历功能和数据库链接的一些关键代码。 3.2.1字段项目设置 此页面主要的作用是用来设置常用的一些字段的下拉选项,以字段“职称”为例,在稳步框中输入“教授,教授级工程师,副教授,高级工程师,高级实验师,讲师,工程师,会计师,实验师,助教,助理工程师”,那么在记录添加页面的列表框“职称”下拉选项中将会出现。 3.2.2新增学习经历或工作经历 此功能的作用主要是用来增加或删除学习经历或工作经历,由于我院人事信息当中的学习经历要求从小学填起,所以每个人的学习经历非常多,如果用EXCEL表格来管理学习经历,数据列将会非常长,导致难以管理,如果用系统的方式来管理,不仅易于管理,而且很直观。 4系统的优越性 以前学院单靠一张人事信息表来管理,没有实现数据的共享,人事处所拥有的信息经常和系部等的信息对应不起来,导致信息滞后的现象时有发生,导致不管是给对外还是对学院内部统计的数据时有误差,以前所收集到的信息都是人员报道以后,把纸质的文件交到人事处,然后人事处通过手工录入到人事信息表里,这样对信息的录入、查询非常的不便,由于excel工作表中含有多个单元格,容易出错,通过系统的管理,首先,信息录入首先由本人亲自录入,这样保证的了数据的准确性,因为本人更加的清楚自己的具体信息,然后由系统管理员根据档案审核,审核通过以后,每个教师都可以通过自己的账号查看自己的信息,这样就保证了信息的及时性,再也不需要向人事处打电话或亲自到人事处来查询自己的信息,对提高人事管理员和教师个人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系统来管理人员的单位,最头痛的是把现有的信息录入到系统里面,本系统也考虑到了这个问题,专门设置了信息批量导入功能,导入后使得系统能够马上发挥作用,不再需要一个一个的录入,这样比纯录入信息的方式从最开始效率就高出了许多倍。统计数据对每个员工众多的单位来说是个很痛苦的事情,以前统计数据,往往是通过一张表格进行多次筛选才能得到,如果用系统的方式来统计,只需要在复选框中选中需要的字段就可以了,导出的数据会自动选择出需要的字段,大大提高了工作效率。 5总结 本文介绍了基于asp技术的人事信息管理系统的设计过程,对主要的一些关键技术做了详细的介绍,利用了优越的算法使得人事管理系统在管理层面上符合高校人事管理系统的应用需求。不仅使得信息容易管理,而且界面很直观,能给学院领导快速的提供信息。 作者:李世龙罗秋霞张戈杨芬单位:四川工程职业技术学院
饭店论文:饭店一次性消耗品发展论文 一、饭店一次性消耗品的积极影响 (一)饭店一次性消耗品的安全性 一次性消耗品在当今社会的确担当了一个颇为重要的角色,其现实中的例子随处可见。像饭店中普遍使用的一次性筷子、一次性水杯、一次性纸巾、一次性的盥洗用具及洗浴用品,甚至一次性的卧具、简单的一次性服饰等等,这些随处可见的一次性消耗品最为人们所接受与喜爱的恐怕莫过于它的安全性。饭店是一个公共性的场所,人们在饭店住宿大多怕染上什么传染性的疾病,饭店一次性消耗品的提供则完全消除了人们在此方面的担忧。 (二)饭店一次性消耗品的便利性 其次饭店一次性消耗品让客人感觉到快捷、方便。在饭店住宿的客人普遍认为饭店的客用消耗品应该是必备的,如梳子、浴液这些东西的配置使客人感到很方便,无需在这些方面过多地伤脑筋。比如英国伦敦的康洛特酒店,那里不仅客用消耗品一应俱全,就连一些日常用品,酒店都为客人准备的很周全,比如说老花镜、地图等,还可以为常住客人提供寄存零散的衣物。这样妥帖、周到的酒店是非常受商务客人欢迎的。 二、饭店一次性消耗品的消极影响 (一)饭店一次性洗化用品造成的污染和浪费 先说饭店里最典型的一次性消耗品,也就是饭店里通常所说的“六小件”—牙刷、牙膏、梳子、拖鞋、小瓶洗浴用品以及剃须刀。这些物品虽说个体很小,但是造成的浪费却极其惊人。据几家饭店客房部负责人反映,这些用品在使用过程中存在严重的浪费现象。以香皂为例,一只净重30g的香皂,客人每次只使用约1/5左右,由于大量的团队客人及散客在酒店停留时间只有1天左右,剩余的4/5在清扫房间时只能换掉,这种情况约占总数的80%。梳子利用率较高,但是也存在一些问题。饭店里提供的梳子一般都是质量较好,做工也比较精细的梳子,这些梳子的使用寿命是很长的,但是客人一般用过一两次之后也就扔掉了。 (二)一次性纸巾对环境造成的破坏和污染 一次性纸巾在饭店中也是必备品。一次性纸巾的成份通常为“100%原生木浆”或“100%天然木浆”。统计资料表明,生产一吨纸一般要17棵10年生大树。全国每年仅用于生产一次性纸巾所耗木材恐怕就是个天文数字。造纸企业对生态环境的污染和治理环境污染的代价也不可小觑。同时,一次性纸巾的过量使用,还会加重环境污染负荷和废物处理等费用。 (三)饭店一次性消耗品直接对人们的健康构成威胁 饭店一次性消耗品由于本身的生产状况和产品质量很难保证,它还直接的对人们的健康造成威胁。就洗化用品来说,一些地方的饭店一次性洗涤用品都是购买超市的散装洗发水、沐浴液等产品,然后自己再手工装进各自饭店的瓶子里供客人使用,质量好的每套约为5-6元。这样的产品难免会对客人造成伤害。由于一次性洗浴用品都是用饭店各自的瓶子进行包装,客人无法看到生产厂家等标识。一些不法分子正是钻了这样的漏洞,用偷工减料、掺杂使假的低劣产品给客人使用,这将给客人的安全构成威胁。 三、我国饭店业一次性消耗品的发展思路 要合理解决我国饭店一次性消耗品的问题,还要考虑到我国目前的情况,从实际出发。针对中国目前的情况,对于一次性消耗品不能说撤就撤。另外,创建绿色饭店是一个系统工程,并不是简单的把一次性消耗品一撤了之。绿色饭店是基于环保、健康、安全三个理念,只要在不撤消一次性消耗品的基础上又不违背这三个理念,就是于创建绿色饭店不相违背的。因此,针对中国目前的情况,我们可以从以下几个方面来采取措施。 (一)国家应大力提高消费者的素质 针对我国目前的情况,要想真正解决一次性消耗品的问题,提高消费者的素质至关重要。消费者是一次性消耗品的最终使用者。如果,消费者本身不再要求用这些一次性用品或者在使用的过程中尽量减少不必要的浪费,那么,一次性消耗品的问题解决起来就会相对容易一些。所以,政府不仅要抓物质文明,更要在精神文明建设上多下工夫。随着人们素质的不断提高,“绿色”、“环保”的理念会更加深入人心,人们对饭店一次性消耗品的认识会更加全面。 (二)饭店方面的积极努力 1.积极培养消费者的环保和节约观念。我国饭店要创建绿色饭店,就要主动承担起建设环保、节约型社会的责任。积极向客人宣传环保和节约的重要性。比如:在客人的床头摆放精美的关于环保、节约的宣传卡片;在客人使用的物品上也印制上关于环保、节约的相关内容;还可以让饭店员工在服务的过程中,主动向客人宣传环保、节约的理念等。 2.对客人实行物质奖励。从我国目前的情况来看,饭店除了加大宣传力度外,必要的时候还要加上一定的物质奖励,来逐渐培养消费者的环保观念。比如,客人住店的时候,饭店员工就告诉他们,如果他们不用或者少用饭店提供的一次性消耗品可以得到一篮新鲜的各色水果或是一束美丽的鲜花。如果客人不想要这些东西,则可以在离店结帐的时候从房费中扣除,返还给客人,从而逐步培养客人的环保、节约观念。 3.加强对生产商的控制。在饭店用品生产企业中,除小部分企业规模较大外,大部分专业公司没有自己的生产车间,根据采购商要求,从不同生产厂家购货,而且大部分来自家庭作坊和地下工厂。而每年各类的饭店用品展会也为劣质客用品”进入饭店提供了捷径。客人打开用了一点,看到如此劣质,自然就扔在一旁不用了,更不可能带走,这样自然就造成了数以亿计的浪费。 因此政府要加强对生产商的控制,督促他们生产出基于环保、健康、安全三大理念的产品。必要的时候政府要出台相关的政策。当然更重要的是政府还要督促一次性消耗品生产商去研发基于环保、绿色理念的新产品。 4.加强对员工的管理、培训,做好一次性消耗品的回收利用。饭店一次性消耗品目前从客房撤消还不太可能。但是一次性消耗品的浪费实在是太严重了。基于这种情况,做好饭店一次性消耗品的回收利用工作很有必要。 服务员在整理房间,为客房更换和补充一次性消耗品时,多是单独作业,能否做到尽量减少一次性消耗品的消费和损坏,除要加强领班、主管的现场检查和监督外,在很大程度上取决于员工的道德水准、工作责任心和环保意识。因此要加强对员工的思想教育工作,搞好对员工的培训。 比如宁波金港大酒店的客房服务员在打扫房间时,把那些只用了一点的香皂都收了起来,放到一个专门的袋子里。对于那些用了一点的牙膏,他们也没有随意丢弃,而是用来清洗面盆、浴缸和马桶。对于那些牙刷,他们也都给收集起来。然后用来刷地毯上的毛发和污渍,或者用来专门去渍。而对于牙刷、牙膏和梳子的外包装,客房服务员在打扫的过程中如果发现完好无损,都会收集起来。再重新利用。 金港大酒店的员工在此方面之所以做的这么好,和酒店的管理、培训是分不开的。客房部主管定期给员工宣传环保、节约的理念,经常到各楼层考察,从而监督员工做好此方面的工作。另外,还按员工回收一次性消耗品的数量给员工一定的物质奖励。 随着绿色饭店的大力推广,绿色、环保都必将是饭店发展中永恒的话题。因此不难看出,传统的、浪费严重的、污染持久的饭店一次性消耗品必定会在社会的发展、人类观念的更新与转变中逐步被人们抛弃,取而代之的必定是易降解、能循环、小污染乃至无污染的用新材料制成的一次性消耗品。饭店一次性消耗品会溶入更多基于环保与节约的新的设计理念。由此我们不难看出,我国的饭店业将会有更好的发展未来。 饭店论文:饭店管理中公共关系的作用探讨论文 1、扩大影响,提高饭店知名度 饭店的知名度是指饭店在公众心目中名气的大小。提高饭店的知名度,让公众了解饭店,知道饭店,扩大饭店的影响,一个很重要的因素就是要充分发挥公共关系的作用。 所谓"酒香也怕巷子深",一个饭店无论它的设施多么豪华,服务多么热情周到,无人知道,无人光顾,饭店的生存和发展都会受到影响。因此,饭店发展的首要因素是让宾客了解饭店,知道饭店,从而光顾饭店,使用和享受饭店的设施与服务。如毗临上海锦江饭店的上海新锦江大酒店,开业头两年,由于受老锦江的影响,被公众误认为是老锦江的分支,针对这一情况,新锦江的公关人员利用各种机会,如举办中外食品节、承办大型国际研讨会等一系列公关活动,并通过新闻媒介介绍饭店,扩大饭店的影响,提高饭店的知名度,从而赢得了社会公众的关注,市场也被渐渐打开,使饭店效益出现了一个良好的势头。 在提高饭店知名度上,公共关系的机遇很多,关键是要抓住时机和采用有效的方法。例如,饭店的开业庆典就是开展公共关系的一个最好的机会,因为饭店新开业还没有与社会各界建立广泛的联系,它的知名度几乎等于零,这就需要通过公共关系工作的开展,扩大饭店的影响,提高饭店的知名度,因此,许多饭店对饭店的开业典礼都非常重视,精心策划,出奇制胜,以求开业大吉。而一些已经开业,正在经营中的饭店,由于知名度较低,饭店的产品和服务还未被公众广泛认识,就更应该在公共关系上下功夫,抓住有利时机,灵活运用传播媒介,向公众进行宣传和介绍,提高和强化饭店的知名度。营业中的饭店如果能在公众心目中产生良好的声誉,必然会对饭店的经营产生较大的影响,而有效的公共关系活动对扩大饭店知名度又起着极为重要的作用。 2、树立和发展饭店良好形象 饭店的企业形象是社会公众包括饭店员工心目中对饭店整体的评价。它是公众对饭店的发展史、管理人员、团体气氛、行为准则、物质条件、产品、服务、饭店名称、店徽等的总体认知,反映了公众对饭店的整体特点、总的精神的了解和情感倾向。 公共关系的根本目的就是通过深入细致、持之以恒的具体工作,树立与发展饭店的良好形象,建立良好的信誉,以取得社会公众的理解和接受,进而赢得信任和支持,而良好形象和信誉的建立,又会促进饭店目标的实现,所以人们常把良好的形象和信誉称为饭店"无形的财富",同时,饭店良好的形象也是吸引客人的至关重要的因素。以南京玄武饭店为例,开业之初,由于经营思想和经营观点以及种种客观因素的影响,使饭店的形象受到严重损害,客源层次降低,客人越来越少,不但影响了饭店的声誉,给饭店的经济效益顺利通过了国家旅游局的验收,在饭店十周年店庆之际,跻身四星旅游饭店的行列。可见,树立和发展饭店形象是促进饭店发展的重要手段之一。 但是,饭店形象的树立并不是一朝一夕的事,饭店本身处在一个不断发展的过程之中,因此,饭店公共关系工作要为饭店的发展不断地创造良好的社会环境和舆论环境,饭店公关人员必须充分发挥公关的积极作用,经常进行市场调查,了解饭店形象在公众心目中的变化,分析公众的心理、意向及其变化趋势,及时做出预测,及时调整公关策略,使饭店的发展趋势与公众意向相吻合,让饭店良好的形象在公众的心目中经久不衰。3、提供信息,发挥决策参谋作用 在饭店经营管理中,决策是一项战略问题,饭店所处的生存环境和面临的市场竞争极为复杂,经验型管理方式,已很难适应饭店发展 的需要,因此,饭店各职能部门,尤其是公关部,应当充分利用公关优势,发挥其智囊作用,为饭店决策层提供切实可靠的信息,当好饭店决策层的参谋。 饭店决策是一个系统工程,整个决策过程包括调查分析、确定目标、制定方案、方案评估、执行实施等步骤,公共关系在决策过程中始终发挥着重要作用,为决策的准确制定提供各种信息,它的作用包括三个监测作用。 第三、公共关系影响着饭店决策的实施。饭店每一项决策的实施并不是饭店组织孤立的行为,它需要得到内外部公众广泛的理解和支持,需要引导他们在不同层次上以不同形式参与到实施决策的行动中来。因此,饭店公共关系活动是饭店能否有效实施决策的关键因素。 4、协调饭店内外关系 现代饭店是一个开放型的组织,它既有一定的内在联系,同时又受到外部环境的影响,因此,饭店内各部门之间以及饭店与外部环境之间的协调是非常重要的,这种协调能使饭店内所有部门的活动同步化、和谐化,并使饭店与环境相适应。协调影响到饭店中的所有部门和人群,也影响到饭店的外部环境,缺乏协调就会使饭店在时间、人力、金钱等方面造成浪费,使饭店形象受到损害。公共关系在现代饭店管理中,能够恰到好处地发挥这种协调作用,使饭店在和谐稳定的环境中健康发展。 公共关系在饭店管理中的协调作用主要表现在与公众沟通信息、建立感情,取得理解和支持等方面。与公众的信息沟通是饭店公共关系的基本职能,对内包括管理者与员工之间的沟通、各职能部门之间的沟通、饭店与股东之间的沟通;对外有饭店与客人之间、与社区之间、与新闻界之间、与政府之间的沟通等。 公共关系在饭店内部的信息沟通方面起着十分重要的作用,它可以及时向员工传达和解释饭店的政策、决策、指令和意向;向各级部门反映员工的建议和要求;提高员工的参与意识和参与管理的热情。如南京金陵饭店在这一方面就取得了许多成功的经验,他们通过"当一天总经理"等一系列活动,唤起员工对饭店的责任感和使命感,尽可能发挥员工的聪明才智,这样不仅使饭店管理出现了生机勃勃的局面,同时,也使饭店与员工在感情上贴得更近。股东关系与员工关系一样,也是饭店内部公共关系的重要内容,必须经常了解股东的动向,听取他们的意见和建议,鼓励股东参加饭店的经营活动,以使其与饭店同呼吸共命运。 饭店公共关系的协调作用对外部公众而言,首先是与客人沟通,这种沟通工作既是大量的,也是极为重要的,必须始终树立"顾客第一"、"客人总是对的"的经营思想,尽力根据客人的要求建立和完善服务项目和服务设施,真正与客人做到相互沟通,彼此信任,互促互进。此外,还要注意发挥与政府、社区和新闻界之间的信息沟通作用,取得他们的理解和支持,为饭店的发展创造一个良好的外部环境。 5、促进饭店效益的提高 现代饭店经营的最终目标是为了获得理想的经济效益和社会效益,在饭店经营过程中,无论是消费决策还是投资决策,无论是生产还是销售,都离不开信息服务,信息服务越充分、越及时、越全面,越能强化企业的生存与竞争的地位,而信息服务工作又与公共关系工作紧密相联,公共关系工作通过采集、分析和处理信息,能促进饭店经济效益的提高,它虽然不象餐饮、客房能产生直接经济效益,但是,它对饭店经济效益的影响却非常之大。第一、公共关系可以增强饭店的竞争能力,使饭店在竞争中立于不败之地;第二、公共关系能改善饭店的市场环境,开拓产品销路,理顺销售渠道;崐第三、公共关系可以加强饭店与外部环境的联系,形成正确的经营决策,抓住经营的最佳时机,从而获得最佳的经济效益。 此外,公共关系在促进饭店社会效益,树立饭店形象,加强饭店与社会各界的沟通和信息交流等方面也起着十分重要的作用。 6、处理突发事件,维护饭店信誉 突发事件是饭店经营管理过程中由于工作的疏忽或其他原因而产生的一些特殊情况,主要包括火灾、食物中毒、停电停水、自然灾害以及大的劳资纠纷等,所有这些都会给饭店的信誉带来极为不良的影响,因此,正确处理各种突发事件,维护饭店的形象和信誉具有十分重要的意义。 公共关系在处理饭店突发事件中起着举足轻重的作用,一方面,通过公共关系活动,建立一套完整的检查制度,通过科学的调研与预测,防患于未然,避免各种事件的发生;另一方面,当事件发生以后,必须充分听取公众的意见,设法查清事实真相,与公众进行必要的沟通,相互之间达成谅解,从而妥善解决矛盾,维护饭店的信誉和形象。南京中央大厦的"盖章风波"就是一个极好的例证。九三年初,一篇《南京中央大厦工程盖章逾千枚》的文章,闹得南京城满城风雨,不仅如此,全国许多报纸加以转载,把中央大厦这家尚未开业的饭店推上了矛盾的尖端,使大厦的发展处于极为不利的地位,面对如此处境,大厦总经理和公关人员处惊不乱,苦思良策,一方面热情接待来访的记者,积极配合社会各界弄清事实,一方面大力宣传筹建中的中央大厦受到的各种感人至深的帮助和大厦喜人的前景,变不利为有利,变逆境为顺境,不但正确平息了事端,取得了社会各界的理解和支持,而且进一步宣传了大厦,使大厦的知名度得到了提高,为大厦的发展奠定了良好的基础。类似这样的例子在旅游饭店行业还有很多,这些事例都进一步说明,当饭店出现危机时,必须及时采取有效行为,与公众加强信息沟通,消除误崐会,取得公众的谅解,把不利因素转变为饭店发展的动力,从而确保饭店信誉和形象不受损害。综上所述,现代饭店管理离不开公共关系,公共关系贯穿于饭店经营管理全过程,正确处理好两者关系,充分发挥公共关系的积极作用,是推动和促进饭店向前发展的重要保证。 饭店论文:中外饭店集团研究论文 对饭店经营管理人才选择:我国饭店集团受本单位局限,外国饭店集团则在全世界寻觅在属于英国希尔顿饭店集团成员饭店的上海静安希尔顿酒店的大堂里,你可以经常看到有两位大堂经理。1位是由中国人担任的大堂经理,另1位是由外国人担任的大堂经理。这样做的目的是为了更好地与来自不同国家的顾客进行沟通。 事实上,成功的饭店集团往往是著名的国际跨国公司,它们需要大量高素质的具有国际经验的职业经理。另外,由于饭店的顾客来自于世界各地,这样对前台员工的外语与文化素养的要求就很高。因此,我国饭店集团挑选经营管理人才,不应该受到本集团范围的限制,特别是在挑选高级经营管理人才时。同时,我们要努力培育全国的饭店职业经理人市场。值得注意的是,如果我国饭店集团要进入世界发达国家的客源市场,在全世界挑选或培养具有国际化才能的经理人将是1项关系到事业成败的重大工程。因为发达国家顾客的收入、文化与需求状况与我国本地顾客的差别很大。如据美国花旗银行调查,我国每月人均收入为100美元,台湾地区为1200美元,香港地区为1300美元,新加坡为1500美元,韩国为1700美元,美国为2400美元。如果我国饭店集团没有了解发达国家客源市场运作方式的优秀人才,就很难进入发达国家的高质量市场。 这方面需要树立1种新的资本观念。饭店的经营管理需要物质资本如建筑物和计算机,需要货币资本如购买原材料与发工资的流动资金,也需要社会资本如客户资源与1个国家的良好的管理状况,更需要人力资本,即创造性地组合使用上述各类资本创造出饭店产品与服务最大增加价值的人。 饭店营销网络建设:我国饭店集团薄弱,外国饭店集团强化 历史上,我国饭店集团比较注意内部服务的标准化与规范化管理,在市场营销方面往往采用简单的人员促销方式,如开展情人节、圣诞节与会展的促销活动等。而外国饭店集团则注重运用“顾客印象占有率顾客市场占有率顾客心灵占有率”的顾客创造规律,编织起强大的营销网络,积累大量的忠诚的客户群体。 如美国万豪国际公司所拥有的引以为自豪的强大的营销网络包括:(1)全球预定系统:在2001年,美国万豪国际公司的3000名商处理了4000多万个预定电话。另外的4800万个预定电话是由它的旅馆、活动预定中心与位于其他地方的销售办公室处理的。万豪国际公司的预定系统(MARSHA)与主要航空公司与旅行社的全球分销系统(GDS)相连接。在2001年,该预定系统(MARSHA)独自产生了1210万次预定和2580万夜预定的客房量。(2)万豪礼赏俱乐部:它是全世界最大的多种饭店品牌的经常旅行者奖励俱乐部。通过这1俱乐部,万豪国际公司有效地推销了闲暇度假、新的旅馆与商务及社会活动。参加万豪礼赏俱乐部活动成员提供的住宿夜间数要占万豪总的客房住宿夜间数的40%。(3)全球战略联盟:万豪国际公司在几乎不花费任何费用的情况下,可以将推广的资料与资料库营销方案提供给合作伙伴。这些合作伙伴的成员包括:在20个国家的40家航空公司,像威士信用卡那样的金融公司,和消费者信任的品牌公司像美国电话电报公司与赫茨出租车公司。(4)万豪网址():它是目前世界上的领先的住宿业网址,它产生了万豪国际公司80%的互联网收入。它1个月可以获得800万次网上访问量。在2001年年底,万豪网址是世界上最大的旅行网址之1。(5)其他在线分销渠道:万豪网址与其他各种在线销售渠道建立合作关系,如与Travelocity,Expedia,Orbitz等建立合作关系。 对饭店品牌建设管理:我国饭店集团滞后,外国饭店集团先进 在目前饭店过多、广告过多、信息爆炸的注意力稀缺时代,饭店品牌建设就变得越来越重要。在这种情况下,整个世界已经进入了偶像营销与品牌营销时代。虽然我国饭店集团也已经开始关注这1问题,但是,与外国饭店集团比较,至少在以下两方面需要化大功夫去加以改进。 第1是处理好饭店集团(公司)整体品牌与多个子品牌的关系。由于饭店的竞争越来越激烈,顾客的需求越来越个性化,为了更好地满足顾客的个性需要,外国饭店集团的品牌经营就从过去大规模营销时代的单 1的公司品牌(集团统1品牌)经营转化为现在的细分市场营销时代的多个子品牌的经营。管理好饭店集团整体品牌与多个子品牌关系的基本原理是:既要满足顾客个性化的独特需要,又要便于顾客记忆和节约广告费。其操作方法是:对每1个品牌的目标市场进行准确定位,另外,始终做到在宣传饭店集团的某1个子品牌时,同时宣传该饭店集团的整体品牌。如法国雅高集团的整体品牌是“雅高”,它的多个子品牌的目标市场分别确定为:(1)索菲特(SOFITEL):高档,5星,完美无瑕的标准,最高标准的舒适及服务,私人空间,个人空间,由1致的标识“与法国接触”来统1;客人状况是高端的国际和地区旅行者,他们需要1定的艺术氛围。(2)诺富特(NOVETEL):商务级,4星,创新,和谐,自由和1致,统1的国际标准,温暖的欢迎,超值,现代和时尚,位于主要商业区与度假胜地;客人状况是地区性商务旅行者,中级管理者。(3)美居(MERCURE):中档,3星,位于通往市区的关键位置,是由国际连锁集团保证的舒适的本地酒店,反映当地的文化和传统;客人状况是国内商务旅行者,和寻找所熟悉的舒适与高质量生活方式的人。(4)宜必思(ibis):地理位置优越,物超所值,简单,高质,位于中央商业区与主要郊区;客人状况是国内商务旅行者,需求明确,不追求惊喜。在推销饭店集团子品牌的同时推销饭店集团整体品牌的方法是:始终将饭店集团的标记作为子品牌的1部分,如法国雅高集团始终将它的公司品牌雅高(ACCOR)印在它的各种子品牌的下面。 第2是要注意创造名牌饭店是1项系统工程,需要遵循下列5个步骤:(1)注意千方百计地创造饭店的知名度,这是因为没有知名度就没有业务,没有知名度就等于不存在。(2)注意千方百计地创造美誉度,让顾客在饭店居住、开会、宴请与娱乐的体验超过他们的期望,令他们惊喜与兴奋,这样会产生良好的口碑宣传。(3)注意努力创造忠诚度,采用关系营销的方式不断提高顾客的回头率,积累顾客资产。(4)注意不断强化饭店品牌的联想度,使到您饭店集团旗下饭店来居住、开会、宴请与娱乐成为顾客的1种生活方式。(5)注意利用饭店的诀窍、专利、品牌、营销网络与其他管理资源输出品牌与管理,进行饭店的无形资产经营。据万豪国际公司董事长比尔·马里奥特说,其集团旗下的2000多家饭店中,只有1%到2%是自己投资经营的饭店,98%到99%都是其集团输出品牌经营管理的饭店。 对饭店收购、兼并、控股运作:我国饭店集团陌生,外国饭店集团擅长 饭店集团的成长有多种方式,除了通过自己积累资金再投资新建饭店外,还可以采用租赁、特许经营、收购、兼并与控股等方式,外国饭店集团在其加速发展过程中对这些方式用的很多。如美国仕达屋国际饭店集团就是通过建立饭店业的投资信托基金,购买喜来登饭店集团、威斯汀饭店集团等迅速发展起来的,英国6洲饭店公司也是通过购买假日饭店集团与洲际饭店集团迅速发展起来的,美国万豪集团也通过采用对丽嘉酒店集团控股的方式来扩大自己的规模。我国饭店集团对这些发展方式还比较陌生。事实上,我国饭店集团在掌握了饭店经营管理的核心能力以后,也可以采用这些方式来加快自己的发展。 按照国际经验,我国饭店集团在选择饭店的收购、兼并与控股机会时,要注意运用下列判断原则:(1)与被收购、兼并与控股饭店之间是否存在很高的契合度?(2)提升被收购、兼并与控股饭店创造价值幅度的大小与成功的可能性?如果契合度高,即在管理能力与市场机会上能互补,提升被收购、兼并与控股饭店创造价值的幅度大,而且成功的可能性又高,就应该进行收购、兼并或控股,反之,就应该放弃,寻找新的机会。 除上所述,我国饭店集团与外国饭店集团存在比较明显差距的地方还有以下5个方面,因篇幅等条件的限制,在这里就不展开讨论了,只是把标题写1下,希望引起大家进1步的思考:(1)对饭店战略规划制定:我国饭店集团轻视,外国饭店集团重视;(2)对核心能力培育:我国饭店集团困难,外国饭店集团超前;(3)对人力资源管理,我国饭店集团以成本节约为导向,外国饭店集团以效率工资为导向;(4)对发展目标选择与资源配置:我国饭店集团分散化与低效化,外国饭店集团积聚化与高效化;(5)对饭店产权归属与剩余收入分配:我国饭店集团模糊,外国饭店集团清晰。 饭店论文:国际饭店业竞争与发展论文 一、中国饭店业的发展历程及竞争能力判断 要分析判断中国饭店业发展的整体态势,找出阻碍中国饭店业进一步做大做强的因素,进一步缩短与世界先进水平的差距,有必要先回顾其曲折而又不断向前的发展历程。 我国饭店业经历了萌芽阶段、起步阶段、高速发展阶段、回落阶段、恢复上升阶段。 1980年以前是萌芽阶段。1949年新中国成立以后,人民政府对一些老饭店进行整顿和改造,积极筹建新型饭店,1979年政府批准了第一批合资项目,开始了第一批合资合作饭店的建设。总体数量少、设施陈旧、功能单一、条件简陋、全国地区性分布不平衡,是这一时期的主要特点。1980年至1982年是起步阶段。通过引进外资,逐步兴建了一大批中外合资、中外合作饭店;1983年至1993年是高速发展阶段。国家提出了发展旅游服务基础设施建设,实行"国家、地方、部门、集体、个人一起上,自力更生和利用外资一起上"的方针,国内外各种渠道的资金投入饭店业,到1993年达到高潮。1994年至1998年是回落阶段。1993年以后,饭店业逐步完成其利润平均化过程,建设高潮开始回落,同时由于市场不景气、经营不善等方面原因的促动下,盲目建设的恶果已开始凸现,饭店业的利润率在逐年下降,1998年全行业出现负利润现象。1999年至今是恢复上升阶段。在国内旅游经济热潮的快速崛起以及来华旅游和进行商务活动的客源数量持续增长的带动下,经历了1998年的全行业效益大幅滑坡之后,国内饭店业的客房出租率开始回升,但由于行业内的竞争日益加剧,平均房费下降,全行业的盈利没有达到同步增长。 至今,饭店业在产值、经济增加值、就业以及税收方面已成为经济主要贡献力量,在经济体系中占有重要的地位,成为我国积极推动和扶持的朝阳产业,同时,正是因为中国饭店业从一开始就是改革开放的窗口行业,所以与一般产业中管理滞后的状况形成鲜明对照的是,我国饭店业的管理处于与国际先进水平基本接轨的状态。我国近万家的星级饭店,绝大多数是在改革开放以后新建的,在管理上较少有旧体制遗留的痕迹。与此同时,饭店业硬件的现代化水平和服务对象的国际化特点也迫使这一领域的管理从一开始就必须高起点。从80年代初、中期北京通过"合资"形式开办建国饭店这一现代商业化饭店以来,我们已经走过了委托国外饭店管理公司管理,依靠外方提供管理技术及经验的阶段。目前我国绝大部分三星级以上饭店都是在中国人自己管理下。在一定意义上可以说,我国的饭店业是国民经济中管理制度最严密,员工队伍整体的职业素质最高、管理标准与国际水平基本同步、管理手段最先进的产业之一。 按照一般规律和国际经验,在工业化中后期,提高资源利用效率、促进国民经济增长将更多依靠管理要素的投入。我国应对"人世"挑战的最重要措施也在于完善和改进管理,提高经济系统的宏、微观管理水平。实际上在过去一些年中,我国的饭店业客观上已经在国民体系中发挥着现代化管理、国际化管理示范作用。 当然,饭店业发展的差距比较是相对于中国其他产业特别是计划体制色彩甚浓的传统产业发展而言的,也就是说,正是基于最早接受国际规则约束的产业之一,饭店业才走在了前面,但不能否定与发达国家相比整体水平仍然存在差距,甚至是"独木舟和航空母舰联合舰队的比较"。 二、国际饭店业发展与竞争态势及中国饭店业面临的挑战 随着"WTO"的日益临近,国际饭店集团进入中国的速度和数量都将会与日俱增,各大国际集团、跨国公司、饭店集团等世界级的巨无霸将挟其雄厚的资金、先进的管理和品牌优势长驱直入中国的旅游饭店市场,国际化的超级饭店集团将在占领和巩固沿海发达的大中型城市以及高档饭店市场的基础上逐渐向内陆中小城市以及中低档饭店市场大规模扩张。根据近年来国际饭店行业的兼并收购的数量和规模的统计,我们可以看到一个趋势,全球的超级饭店集团正在计划并实施全球范围的最佳资源配置和生产要素组合,积极开展跨国界、跨区域、跨行业、跨品牌的全球大兼并。因此,他们将不会仅仅满足于对我国单体饭店的接管,而会将其目标转向中国尚未发展壮大的饭店集团和饭店管理公司。 许多欧美发达国家特别重视发展旅游业,政府对旅游业也给予不少特惠政策。当中国开始酝酿怎样打开国门,建造中外合资饭店时,国际上许多著名饭店集团已经发展几十年、甚至上百年了,这些发展了相当长时间的国际大饭店集团无论是在资金、理念、市场网络、高新技术、品牌文化以及服务等等方面均已经形成了自己强大的体系和实力。今天,国外饭店集团扩张和垄断的步伐正在加快,它们一方面向中国或其它地方进行市场和品牌扩张;一方面又在不断地提升饭店教育培训和饭店文化建设等等工作。1982年,中国只有一家中外合资饭店,仅仅二十年的时间,国外大的饭店集团基本上在中国都有了自己的网点,并且逐步在中国向网络化和集群化发展。现在,假日集团在中国已经管理了30家左右的饭店;香格里拉集团虽然在全世界只36家饭店,但是他们的重心放在了中国大陆,目前,香格里拉集团已经在中国管理了20家饭店,成为在中国发展最迅猛的境外饭店管理集团之一;新世界酒店集团也雄心勃勃地准备二十一世纪初在中国管理50余家饭店,新世界被马里奥特买断后,马里奥特就以新世界为跳板,高起点、大投入地进入中国。象凯悦、雅高、喜来登、日航、希尔顿、半岛、凯宾斯基等集团均在抢占中国饭店市场份额。中国加入WTO以后,将会有越来越多的国际著名饭店抢滩中国,这对中国饭店业发展来说是一场严峻的挑战,在中国,国际竞争国内化,国内市场国际化的现象已经突出地展示在我们面前了,中国饭店业面临挑战如何发展,这是一个十分迫切的问题。 让我们具体地了解一下国际上著名饭店集团在发展中有哪些方面的竞争优势? 1、二十一世纪是全球一体化经济时代,区域性经济垄断壁垒打破,尤其是中国加入WTO以后,国外著名饭店集团凭借他们长期以来积蓄的强势和良好的企业发展与竞争机制,以更快更强的方式到中国进行市场与品牌扩张。 2、因为国际著名饭店经过一个比较长时间的发展后,十分熟悉和灵活掌握市场经济的发展规律,在良好的经济大环境中不但具有先发优势,而且在运用先进企业理念、科学管理体制和优秀人才资源等等方面同中国饭店业比较优势也十分明显。 3、国际著名饭店集团的国际化发展表现十分突出的是,它们不但拥有一个庞大的市场网络体系,而且运用了十分进步的市场营销、网络技术,它们的综合竞争能力很强。到目前为止,中国大的饭店集团在国际上还没有开始构建自己的营销网络体系,而且在充分运用先进网络科技方面也远远不够,基本上还停留在本国的"小打小闹"上。从这方面可以反映出中国饭店集团市场拓展工作起点低、市场网络构建和技术引进经费不足、市场竞争的品牌意识比较差等弱点。 4、饭店业教育水平和管理服务品质是国际著名饭店集团十分重视的因素,它们可以投入大量的教育与培训费用为员工进行培训,甚至可以投入巨资建造自己的饭店管理学院。国际著名饭店集团在人力资源培训、储备上往往站得高、看得远,真正做到了"长计划,短安排"。目前,中国许多饭店都没有意识到员工培训的重要性,也不愿意在员工培训方面进行经费投入,为了减少经营成本,一味地采取在其它饭店"挖人"的办法获取人力资源,这是一种短视行为,也是一种破怀性经营人才的行为,其最终结果将导致全行业职员整体素质低下,职业培训事业得不到良性发展。 5、国际著名饭店集团特别重视品牌的竞争。品牌的竞争其实就是一种饭店文化的竞争,所以许多著名饭店在饭店文化建设上很下功夫。国际饭店业许多著名品牌已经在具体的经营中显示出它们的个性魅力了,比如万豪、假日、喜来登等等都在中国运用它们的品牌进行了多种形式的输出合作,它们利用自己良好的品牌轻轻松松地在中国获取了丰厚的利润。在中国,目前品牌做得比较好的饭店集团有锦江和凯莱等,但它们基本上还没有走出国门,还算不上著名的国际饭店集团品牌。 三、中国饭店业与国际饭店业存在的差距和函待解决的难题 中国旅游饭店业经过二十年来的发展,只是解决了一些浅层次的问题,许多深层次问题需要我们运用新的方式去解决。 1、在良好的政策背景下,尽快转变传统的文化及价值观念,完善行业体制,饭店业要彻底企业化,走市场经济的道路。前世界贸易组织总干事鲁杰多批评中国经济发展时说:"中国经济发展的关键问题是文化观念的变革问题"。 2、在成功的企业重组下,产生中国自己的强大的饭店集团,让这些超级饭店集团尽快形成民族饭店业著名品牌。目前,中国旅游饭店和饭店集团发展的历史很短,总体规模十分有限,其运行方式多以自建自管为主,仅有少数企业能够输出管理或开展资本运营,大多数企业基本保留在逐一建设、单一管理、单体收购的初级阶段,这种原始的企业发展模式是不能创造巨大的饭店集团的,只有通过资产和品牌重组,按照市场需要,按计划超常规地打造出中国的国际品牌饭店集团。 3、强化市场经济观念和现代企业制度意识,构建中国饭店集团的微观运作和操作主体。要在产权明晰的基础上建立科学有效的企业治理结构,经营权与所有权要明确分离,委托管理机制、激励约束机制要良好地建立,只有企业体制和管理制度完善,才能保证中国饭店业的快速发展。 4、中国改革开放工作是在一种打破常规的"革命性思想"下进行并取得今天伟大成就的。中国饭店业要在一种超常规发展道路上构建饭店品牌、饭店文化、饭店营销、饭店服务、饭店个性等战略与策略体系,既要在国内市场做大,又要去国际市场竞争。中国旅游饭店任何按部就班的发展,都是无法超越国际著名饭店集团的,我们要在战略上树立一个大的发展框架后,勇敢地让企业自身在市场中去生存、去淘汰,不淘汰一大批一般意义上的饭店和饭店集团,未来中国饭店业是无法突出地发展起来并与国际饭店业共同竞争的。 中国饭店业要在二十一世纪初得到更好的发展,必须尽快解决以下问题: (一)为企业创造良好政策与法制大环境 中国各级政府要为饭店业快速发展提供一个良好的政策与法制大环境。首先要帮助企业培育市场机制,完善法律环境。目前中国的饭店市场虽然在一定程度上引入了市场机制,但由于产权界定的不明晰,使企业在进行产权重组及对企业开放服务上存在事实上的限制,加之缺乏市场经济所需要的正规制度,产权不清晰,契约得不到保护,有法不依,执法不严,各种垄断性限制大量存在,今年国家颁布了《国务院关于禁止在市场经济活动中实行地区封锁的规定》明确限制"阻挠、干预外地产品或服务进入本地市场的行为……",这将有助于打破地区和行业分割局面,为饭店集团在中国市场的扩展扫清体制障碍。 另外,中国饭店业要尽快建立和完善现代企业制度,这也是中国饭店企业集团得以快速成长的关键。 (二)创造良好的企业内部成长机制 国际饭店集团的主要成长方式包括资本纽带型、管理合同型、特许经营型和松散的战略联盟型等。对于中国饭店业而言,在选择自身增长模式时,要根据自身具体情况而定。具有丰富经验的饭店集团宜采用管理合同型,并积极发展企业特许经营。对于起源于多元化经营的企业集团则应充分利用其资本实力进行扩张,并积极培育自身管理模式,或者直接收购现有成熟品牌,这已成为国际饭店业新一轮兼并收购的主要模式,如巴斯对假日、喜达屋对喜来登等的收购。 另外一方面,中国饭店业需要采取不同的发展战略。一些新型企业,一开始就要为其创造条件,进行快速发展。中国众多的饭店企业目前尚处于发展的初期,片面要求其按照国际成熟饭店集团的做法并不现实,对于他们来说,尽快扩展规模、积累资本和经验是当务之急。而对于象锦江、凯莱、建国等已经进入青春期的企业,则面临着企业增长质量和企业品牌输出的核心问题。 (三)实现产品经营与资本经营有效对接,加强对饭店业优势品牌的扶持 我们认为,实现产品经营与资本经营有效对接,是中国饭店业做大做强的必由之路,这决不仅仅是某个饭店集团内部的事务,而事观今后我国饭店业的产业前途和命运。这既是对国际知名饭店历史经验总结,更是由饭店产品的特殊性决定的。工业制成品和日用消费品,可以采用集中生产,网络分销的方式提高市场占有率,产品本身就是其最富侵略能力的扩张载体。然而饭店产品和服务都是静止的不可储存和运输的,所以饭店要做大做强,提高市场占有率,首先就必须选择适合自身产品特色的扩张媒介和方式。饭店业的所有生产要素中最胜任这一角色的就是资本和文化,资本本质上具有增值的内在的要求和极强的可流动性;而企业文化则有很强的可复制性。但是应该指出的是,无论是资本还是企业文化都不是顾客所能够直接享受的终端消费品,真成能够形成顾客(市场)价值判断的是产品和服务。所以资本,文化的输出又必须实现与产品生产结合起来才能完成其使命,两者的对接点则是品牌。从市场营销的角度而言,品牌代表着外部市场对产品与服务的认可程度;从管理角度而言,品牌的最有力的内在支撑则是资本和文化。重视品牌已经成为了我们的共识,但中国饭店业如何通过产品经营与资本经营的有效对接来培植优势品牌却还值得我们去共同思考研究。 饭店论文:饭店业人本管理思想论文 职业教育人本管理是现代饭店管理的发展趋势在历史上,人本管理思想的发展大致经历了x理论、社会人理论、y理论、z理论、复杂人理论以及职工持股等若干个演变过程。x理论认为人是懒惰的、自私的,人只是为了经济上获得利益才去工作。社会人理论认为人际交往等社会需要是人行为的主要动机,工人生产效率的高低主要取决于社会需要的满足度。 Y理论认为人愿意工作并可以从工作中得到满足,实现自己的价值。相适应的管理方式就是努力创造一个使人的才能得以发挥的环境,激励职工使其担负责任和做出成绩,满足自我实现的需要。Z理论旨在建立长期雇佣制,鼓励职工参与管理,注重对职工的全面培训,使员工忠诚于企业。人本管理的最终目的是要在企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型的人事环境,充分发挥人的潜能。人本管理思想体现在几方面:人既是管理的主体,又是管理的客体;人本管理的核心思想是促使人的全面发展与成长;组织不仅要关心其成员的物质需要,更要关心其自我价值的实现。 目前我国酒店业普遍存在的问题有:人才流失造成服务质量和产品质量的下降;员工队伍不稳定,士气低落,人心涣散;人员更换频繁,管理及培训费用增大等,要解决酒店业这些问题,尽快地与世界同行业接轨,在管理中运用人本管理模式是必然的选择。从企业管理的趋势可以看出,人本管理思想中“人”的重要性空前凸显,让顾客和员工满意成为现代饭店经营管理必须直面的关键因素,现代饭店人本策略———CS(CustomerSatisfaction,顾客满意)策略和ES(EmployeeSatisfaction,员工满意)策略正是人本管理思想从顾客与员工关系的角度考虑,在饭店管理中的具体应用。 CS策略:企业以顾客为中心,提出“顾客就是上帝”,在考虑顾客需求的基础上结合本身的特点决定经营方针,并以恰当的表达和沟通与顾客达成良好的认同,使顾客满意,是一种以顾客利益为本位的行为指向。ES策略:从“只有满意的员工,才能产生满意的顾客”的角度出发,企业以员工为中心,注重感情投资,根据人本观念来理顺饭店、顾客与员工三者间的关系,其管理核心定位在如何让员工满意使员工产生最佳工作状态,并最终达到真正意义上的顾客满意。饭店职业教育中应强化人本管理思想职业教育在发展初期是“适应岗位、工种需求”的教育。随着劳动力市场的变化和产业结构调整逐渐过渡到“能力本位”的教育。 所谓“能力”,按英国国家职业资格委员会(NCVQ)的界定,即指“完成一系列与作业相关的活动的能力,以及在这种职业中支持这种行为所需要的技能、知识与理解力。”饭店职业教育的基本功能是培养适应饭店业发展的合格从业者。由于市场经济中的效益意识的影响,许多用人单位对人才效益的发挥有急功近利的心理,即希望上岗者能立竿见影地发挥作用。为了迎合市场的这种需求,有些学校的职业教育过分强调职业技能的培养,忽视传统的人文教育为人的全面发展所起的基础性作用;片面强调适应社会需求,安排课程多以“有用”为标准,如将“饭店管理”简单地细化为前厅、餐饮、客房、工程、康乐等课程;任意削减人文类课程,忽略人文课程的师资队伍建设,忽视人文课程教师的培养和引进;降低人文课程教师的劳动报酬等。饭店业是一个什么样的行业?被誉为“美国饭店大王”的斯达特拉早就说过:“饭店业就是凭借饭店出售服务的行业”。客人来住饭店,如果只购买食品和饮料,那么,这与选择食品店无异。 客人来饭店买不到“服务”,饭店就不成其为饭店了。饭店员工如果只会用基本的技能向客人提供食宿,客人仍然没有真正消费饭店。可见,服务不同于简单的技能,而服务精神背后恰恰是对人性的透彻了解。较高的文化修养和善于交际的能力则是把握服务精髓的重要手段。人本管理思想指导下的饭店职业教育本文的第一部分已谈到能力本位论是针对“岗位、工种”需求而提出,在进入20世纪90年代以后,“知识经济”概念的提出和人才观的更新,促使职业教育的培养目标逐步转向“人格本位”。 “人格本位”中的“人”,是教育领域中不可忽略的命题。 心理学上,个体的人格可分为三个范畴:本我、自我、超我。本我是三个部分中最基础、最本质和心理动力的资源。本我的唯一动机是释放欲望,满足需要;自我是生活的产物,与个体生活环境密切相关;超我则是追求“完美人格”的一种努力,其标准或参照是社会接受不接受,而不是个人得失如何。从人格本位出发来理解人本管理是顺应了历本论文由 Ahref="/" 整理提供史的发展。21世纪的工业社会在向知识社会过渡,未来的地球村要求每一个村民更加充分健康地发展自己的个性,运用智慧迎接挑战。此时的职业教育向人格本位的转向,体现了时代的要求。 (一)职业教育应注重饭店从业人员基本素质的培养职业道德与敬业精神饭店员工的职业道德是饭店员工在饭店服务过程中,应遵循的行为规范和行为准则。敬业精神则体现在具有爱岗敬业的酒店意识,即以饭店的发展作为个人发展的前提,主动积极、尽职尽责的工作态度。热爱本职工作,勤于本职工作,视宾客为亲人。 服务意识所谓饭店服务意识即饭店员工只要进入工作状态,就能自然地产生一种强烈的为客人提供优质服务的欲望,以满足客人需要作为自己的快乐。客人想到的,服务员早已想到,客人没想到的,服务员也应想到。饭店员工的礼仪礼貌素养饭店员工仪表端正、衣冠整洁,不仅体现了对工作的热爱、对客人的热情,还能增强客人对饭店的信任感。仪态优雅,既体现了一个人的学识、修养,让人产生敬重之情,又体现了饭店的形象。饭店服务人员的礼貌服务具体表现在微笑服务和敬语的使用两方面。优质服务不是简单的技能操作,而是娴熟的技术操作与独具特色的个性服务的结合。个性服务又依赖于服务员的灵活性、应变能力。应变能力是员工知识储备、经验积累的结果,是满足不同客人需要,在服务中化险为夷的保证。 (二)普通教育和职业教育相结合提高饭店从业人员的人文素养为学生营造职业素质养成的环境与氛围旅游学校的学生有着不同的教育与成长背景,但是,从进入旅游学校学习的第一天起,他们就是未来的旅游从业人员。学校应成为他们养成良好职业素质的摇篮,有责任采取教育手段改变他们的不良习惯。职业素质不是一朝一夕养成的,需要长时期的培养。旅游学校应为学生营造出文明、卫生、优美、高雅的具有旅游专业特色的学习、生活环境,培养学生热爱旅游事业、热爱学校、热爱服务工作的高尚情操,使学生在学校就如同置身于一个温暖和睦的大家庭。 加强传统文化教育与专业技能的培训传统文化教育主要是通过传统文化中的积极向上的价值观念、推崇优良的道德规范和符合时代特征的伦理道德观念教育,促使学生形成正确的人生观、世界观和价值观。传统文化中的许多优秀人文精神有利于增强学生的人文素养。仅就伦理道德素质而言,儒家的“刚健观”可以培养学生在事业上积极进取,不断开拓新的领域;儒家的“义利观”,有利于培养学生良好的道德情操,使学生在生活中能正确处理道德与金钱的关系,在工作中自觉抵制物质诱惑和精神污染……饭店是我国改革开放的前沿窗口,在吸收国外先进经验的同时也会带入某些消极的物质消费观念腐蚀员工的思想。如一些员工片面追求金钱,贪图物质享受,责任感不强,这些对旅游学校的学生也会产生不利的影响。学校教育应通过传统文化教育与专业技能并重发展的培养模式为学生建立良好的职业道德打好基础。 人本管理是整个现代管理思想发展的主要趋势,同时也是饭店管理理念发展的重要趋势。 饭店职业教育作为向饭店业输送生力军的重要渠道必将发挥日益重要的作用。在人本管理突出人的作用的思想引导下,职业教育必将逐步脱离呆板技能培训的轨道,采取以职业素质为导向的发展模式,真正肩负起为企业培养适用性人才的职业教育重任。 饭店论文:集团大饭店改善经营策略分析论文 一、应对原有的饭店作再认识及意识改革 对原有的饭店作再认识及意识改革,这对于等待即将“重建”及“改革”的饭店而言是一个非常重要的开始。原饭店中上至经营者,下至最基本的员工虽然已成为集团饭店的一员,但如果其思想意识没统一到集团饭店中来,就算新的经营者提出再多的意见或理论也绝对无法顺利将之推行。理由相当简单,他们往往还会以旧的一成不变的眼光和习惯对待新的饭店集团交给的责任,而缺乏一种新的使命感。就是这种观念上的差异,很可能会使员工把原有饭店的一些恶习带到新的集团饭店中,产生恶性循环,使集团经营者所提出的再好的计划和措施也难以顺利进行。 通常,原饭店的员工面对新的经营管理制度时,多半是持欢迎的态度。特别是新的经营者制定的经营策略符合他们的口味时,这一特点表现得更为明显。如果新的经营管理制度毫无新意,员工就会感到“不痛不痒”、“换汤不换药”。一般而言,员工对新经营者都会抱有希望。当这种心态处在正常的状态时,对往后的经营很可能有正面的影响;如这种心态处于不正常的状态时,对往后的经营就会产生绝对性的破坏力。如新的经营者在领导策略上让员工逐渐失望,那么经营者更换得愈多,员工的失望感就会愈大。 对于进入集团后的新经营体制,员工最初往往处于一种观望态度。因为这种心态符合员工在变化阶段的利益需求,要避免重复“希望越高失望也就越高”的心理挫折,观望才是上策。再则,经过合并后的新经营体制和以往只是更换领导者的状况有所不同,因这种重大经济体制的变化虽然仍带有一种“危机感”,但同时也伴有新的希望,新的幻想。此时正是对原有的饭店作再认识及意识改革教育最为有利的时机,集团经营者就应抓住时机对员工进行明确的经营方针说明以及新管理体制的教育,不仅促使员工对原有的饭店重新认识,更主要的是接受意识改革。对管理层干部更必须做到此点,只有这样,新政策的推行才会有可能成功。 二、共存共亡的精神教育的重要性 原有的饭店经过集团化改造,重新开张,我们也可以说它是“老铺新开”,应有焕然一新的面貌。在确定改善经营管理策略时,经营者应考虑将“共存共亡的精神教育”列入对员工进行“鼓舞士气”的教育的一个重要内容。大型饭店集团如果不能建立上下“荣辱共存”的信念,长远发展绝无可能。原有的饭店在对这一点的认识上如无法获得一致信念的话,最后很可能陷入重蹈覆辙、回生无门的地步。 中国的经济体制改革正处在深入发展的阶段,要完全改变陈积已久的陋习并非易事;可是今日不改他日终归要改,他日要改也绝不比现在容易。时代改变迫使大家都在改变,现在不改将永远跟不上时代,最后终将遭到淘汰。只有发现问题,尽快改进才有生存发展的可能,才有竞争的能力。唯有具备积极改革的心态,才有可能建立及理解“共存共亡的精神”。 集团饭店的经营者要让所有的员工都深深了解“共存共亡”的重要性,如果不尽心尽力地做好饭店的工作,在激烈的市场竞争中,所有员工都将可能遭到失业的命运,必须改变“观望”的态度以更为积极主动的精神参与集团饭店的工作。 三、确立管理体制及落实责任制度 在获得心理建设的初步成功后,饭店才能正式确立管理体制,改善经营策略。领导者要把明确划分责任的分层负责管理的方式贯穿在整个集团的经营活动中,各单位各司其职,各负其责,将会产生良好的循环作用。 经营者在制定经营决策之同时,亦应努力观察干部的能力,量才适用方为有效。对于不适任的工作者应妥善处理加以替换。在公事处理上,经营者应尽量避免直接接触一般的员工,自觉遵守并维护分层负责的行政体系,让中下级干部获得应有的尊重和权利;在生活上则应多给予员工细心的关怀。 各级管理干部除努力做好部门工作外,要养成及时对所处理的各项事故及服务内容作详细的记录和工作报告的习惯,以便决策管理者了解情况,分析情况,一旦发现问题,应及时纠正并迅速加以弥补及指导,这样才能充分发挥分层负责管理手段的功效。各单位的责任制度如能获得充分发挥,领导者就会有精力去考虑事关全局发展的重大计划。 四、修定管理规则,实施人事精减 在员工的精神教育得到成效并确立管理体制后,就必须修定管理规则,执行符合新经营体制的政策。 修定管理规则必须以“陋法必修”、“赏罚分明”、“合情合理”、“严而不苛”为基本理念。以“办不到的事不制定”为要领、以“一切为公”、“屏除私利”为原则,以“优质服务,增加效益”为目标来认真、全面、合理地制定新的管理规则。 在修定好了管理规则后,应尽快宣传贯彻实行。在方法上可设定试行期,以1~3个月或3~6个月为宜,以便让所有员工有机会改变观念去努力遵循。进入正式执行阶段后,就必须严格要求检查落实,并依此新规则作为人事安排或精减的依据。原有的饭店存在较大的人事包袱,新修定的管理规则可以有效制止人员膨胀及机构不力情况的恶性发展。已往多余的机构人员和不能产生效益的单位如无法完成上级交付的任务,就必须进行裁减人员或取消该机构,这样才不会影响饭店的营运。同时这项管理规则的修定应具备人事裁减的法律依据,以显示出新领导体制的合理性。 五、软、硬件改进及创汇之关系 高标准的软、硬件能为集团饭店创造出最高效益。如果说饭店的成功与否取决于软、硬件的水平,那么软件所占份量应该在70%、硬件在30%的说法在理论上应该是说得过去的。因为软件属“实”,是饭店实际操作的主角,硬件则属“虚”,虽然也很重要,但在整体的功能上,它只能说是处于配角的地位,毕竟人还是主导者。两者之间又以软件的变化比较大,硬件的变化相对较小。因为人是活的,其活动力自然大;建筑物是死的,活动力相对小,除了改装或天灾地变能使其产生变化之外,不易改变其原有的风貌。也就是说要经营好一个饭店,软件是一决定性的因素。 仅以日本游客赴中国旅行为例。根据调查,在最近数年间,虽然大约有近150万人以上的日本游客到中国本土访问,占出国访问国家的第4位,但每年只有大约10万人的增长。中国这么大旅游市场为何只有如此低的增长呢?到过中国的日本游客对中国的山川水色几乎都赞不绝口,但对中国饭店服务品质留下良好印象者则不多见。为此必须尽快改进软件方面的缺点。 一般来说星级饭店的软件已有一定的水平,只要各部门忠于职守、尽责尽职,缺点并不难克服。 目前,一个大集团饭店的软件在如下三方面有待改进: 1.敬业精神的不足 敬业精神的不足常常造成服务业水平的急速下降。究其原因,主要在于饭店管理不严、员工素质不佳。诸如干部的不尽职、一些不良恶习的弥漫等,使得不该发生的现象很自然的发生。还有相当数量的员工仅是为谋一职位而来,根本不知何谓“服务”、何谓“奉献”,基本概念尚未明确,也没有全身心地投入酒店的工作,自然在敬业精神上缺乏表现。对此,集团饭店的领导者和各级管理干部应注意关心员工的思想动向,利用和安排多种形式的敬业教育。经常灌输“奉献精神是服务业最基本的素质要求,也是全体员工最高的精神表现”的思想,才能使敬业精神生根于整个酒店。 2.对职业的敏感度不足 职业的敏感度是指员工在工作中对其周围所发生的一切变化随时都应具备高度的反应能力。员工应养成眼观四路、耳听八方及过目不忘的能力。服务中应随时注意客人的动向,适时地向前给予亲切的服务,而非处于静止待命的状态。 客人对缺乏职业敏感表现的员工是最无法谅解的,并往往对其加以批评、指责,造成双方的冲突,最后导致不欢而散。这些事例如在星级酒店发生将严重损害酒店的声誉。相反,如果员工反应迅速,处理得当,将对饭店形成积极而又有意义的宣传。 3.在职训练不足 这是一项亟待加强的工作,应要求每一位员工都接受不同形式的专业训练。所有不符合职业规范标准的表现都必须给予严格的纠正。最好的办法就是通过在职训练的机会来加强指导,重视知识更新,教授最新的服务理论及技术,以符合星级酒店的要求。 饭店的硬件配置设计中,会考虑多方面因素。在理论上来说,饭店的硬件配置设计似乎应该相当合理,它是经过多年使用并仔细了解发现其优缺点才确定的,其中某些优缺点甚至会因客人不同习惯而产生完全相悖的意见。 处于“利弊互长”状况中的硬件,应如何发挥功能使其达到最高的使用率呢?首先,对不能重建、不易修改的建筑部分,在外观上应以费用比较低廉的各种装饰为手段来增加美感。如对大门停车场周围的环境进行美化,让客人感到值得留恋。其次,对内部各项设备,平时应以加强保养及维修为原则,要求各物件清洁亮丽、一尘不染。必须重新装修时则应重视色泽美感、使用方便、性能安全。此外,还必须在某些设备上增加防止噪音外泄的装置。 在软、硬件改善后,饭店目标应采取X星级评价,X+1星级的服务水平的方式,让客人享受高品位、高水平的服务。这对集团饭店整体的营运及创汇都将会产生莫大的促进。 六、恢复信心及建立信心的重要性 排除万难,树立信心,是做好工作的重要条件。毫无信心者在工作时常常没精打彩、度日如年;信心十足者则表现出精神百倍、度日如春的风貌。这种两极化的表现,在饭店内处处显得极为不平衡,如不加以辅导将影响整体的工作士气。要加强员工的精神教育,鼓舞信心,让员工以在饭店工作为荣,增进员工对饭店的向心力。人人有信心,个个有把握,集团饭店的发展当指日可待。 饭店的经营不可缺少团队精神。团队精神的倡导和建立则要看员工是否具备敬业精神及向心力。这些似有似无的力量,除了个人素养的因素外,还得靠集团饭店平常的训练来予以培养。而这种观念的提升都属于意识改革的范畴,可见意识改革教育对重新组合的大型饭店来说有非常重要的意义。 饭店在经营过程中,应将提高服务技术列为长期计划认真推行。特别是应让中层以上的管理人员有机会前往服务获得好评的饭店进行技术交流,并在预算允许范围内赴国外研修,以了解他国的经营技术及民俗风情,作为提高服务技术的借鉴。事在人为,只要努力做,就会成功。相信在全体员工的共同努力下,原有的饭店将会和整个大集团饭店共同步入成功之路。 饭店论文:饭店经营与管理发展趋势分析论文 一、集团化发展,品牌化经营 随着经济运行全球化,市场和资源跨国化的影响,世界饭店集团每年都在调整和兼并之中,饭店业的联盟和合并导致更大规模的饭店集团的诞生。如英国巴斯公司先后兼并了国际假日酒店集团、洲际酒店集团等成为更大规模,更具竞争力的英国巴斯酒店集团(BassHotels Resorts)。与此同时,随着网络技术的发展,饭店销售除传统方式外,更多地利用Internet时行网上宣传、网上预订和不同行业间集团联合促销,饭店品牌在Internet上将有着巨大的魅力,品牌将越显重要,只有全球化、品牌化饭店才会在现代营销中得益。 二、市场高度的细分化与多元化营销策略 随着新时代旅游的发展,市场需求呈现多样化、个性化态势。饭店将注重市场需求的细分化,实行“小市场、大份额”战略,通过开发个性化产品和提供个性化服务来赢得目标顾客,许多有着鲜明特色和明确市场定位的主题饭店增多,如:现代商务饭店、青年旅馆、汽车旅馆等。与此同时,随着顾客需求的变化和市场竞争加剧,饭店的营销策略呈多元化趋势。整合营销、利基营销、三元营销、关系营销、政治营销、资料库营销、绿色营销和网络营销等新的营销观念和策略不断涌现。正如市场营销权威人士菲利普·科特勒所说:“每一个10年,都要求公司的管理当局重新思考和更新它的目标、战略和战术。”迅速变化的形势往往使经营企业在昨天取胜的原则在今天变为陈旧。 三、创造绿色饭店,倡导绿色消费 未来饭店业将更注重保护大气臭氧层、生态环境平衡及节约能源和材料耗费。饭店的建筑尽可能减少现代建筑带来的光污染,利用先进的几何造型,使室内采光度好;饭店的能源尽量利用太阳能,节省普通能源的消耗,降低大气层的污染;饭店不使用塑料等无机化合物易耗品,而改用易分解的低制品或木制品,以益于生态环境的平衡;客房的床单毛巾最好是纯天然的棉织品或亚麻织品,肥皂宜选用纯植物油脂皂,尽量体现绿色服务;客房不再每日更换一次性用品,床单、毛巾的更换也根据客人的需要而定。不少饭店已经在客房内放入这样的卡片:“如果你不需要更换被单,请把卡片放到你的枕头上”。培养人们的绿色意识和消费精神。 四、饭店业主转向房地产市场,注重以房地产增值中获取利润 市场竞争日趋激烈,行业平均利润率水平不断下降,饭店的回报周期延长以及饭店经营的集团化、品牌化趋势,饭店业主一方面将未来饭店的直接经营更多地委托给专业的饭店管理公司来承担,因为饭店管理公司通过管理技术、营销网络、品牌等无形资产的输出管理,更容易使饭店业主获利。另一方面,饭店业主更多地转向房产市场,将饭店作为房地产投资,并注重从房地产增值中获取利润。 五、管理组织结构小型化、扁平化趋势 传统的组织机构设置主要是站在饭店的角度设置岗位,强调专业化分工、规范化管理。未来的饭店需更多地站在客人的角度考虑问题,要求饭店管理追求效率、注重沟通、灵活机动和提供针对性服务。饭店尽力提供比竞争对手更有效的服务,提供客人尽可能的便利,提倡一站式服务。这就要求饭店的管理组织结构克服原有管理层次多、信息传递慢、管理费用高和效率低等弊端,避免组织分工的过分细化和专业化。而倾向于管理组织结构的小型化、简单化、扁平化和有机化。 六、饭店智能化程度不断提高 随着互联网技术的发展和全社会信息化进程的加快,以电子信息技术为代表的现代科技,逐步进入饭店业,饭店的智能化程度不断提高,客人感到更加舒适、方便。网上预订、网上宣传促销将逐步取代传统的电话预订、邮寄宣传资料和新闻媒体广告等;客人入住手续方便快捷,完全电脑化操作,客人可直接从电脑屏幕挑选自己喜欢的房样类型,不再像以往那样由总台分配哪间房间就住哪间房间;客人的身份资料也将利用先进的电脑扫描技术录入电脑,免去人工登记、确认等繁琐的程序;客房配备先进的VCD设施、多媒体互联网络和电子控制技术,客人可以通过房间内的电脑显示确认自己的个性服务内容。如:每天叫醒时间、送餐时间、收衣和送衣时间、预订机票和宴席、与工作单位联系和客户进行业务联系等。 七、员工第一,坚持以人为本的管理 二十一世纪的竞争,是知识的竞争,归根结底是人才的竞争。未来饭店的经营应树立“顾客第一,员工第一。”的经营理念,使饭店成为“宾客之家,员工之家。”饭店要注重员工的培养,为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境,较多的晋升机遇和较高的工资福利。因为员工是服务的实施者,只有满意的员工才会提供满意的服务。通过赋予员工更大的权力和责任,使被管理者意识到自己也是管理者的一员,进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和创造性,充分挖掘自己的潜能,在实现自身的人生价值的同时,为企业作出更大的贡献。 八、餐饮在饭店中地位日益受到挑战 “民以食为天”,随着人们生活水平和质量的提高,客人对餐饮的需求进一步加大,并呈多样化趋势,餐饮业仍是经济增长中最快的行业之一。与此同时,社会餐馆不断涌现,遍地开花,饭店餐饮面临更加强有力的竞争对手。一方面,有特色的餐饮(如主题餐厅)可能会在饭店中继续生存,商务型饭店中的餐饮将削弱,度假型饭店的餐饮将多样化;另一方面,有些饭店将突出餐饮,让餐饮走出饭店,与社会餐饮分争市场。 九、饭店服务更注重个性化 90年代以后,饭店逐步进入个性化服务时代,许多产品有特色、服务有个性的饭店在市场上呈现出强有力的竞争力和生命力,而那些产品雷同性强,服务无特色的饭店皆面临生存的危机。饭店在为所有来店客人提供规范化、标准化服务的同时,更注重对不同客人提供具有针对性、个性化服务。个性化服务是规范化服务的延伸。它体现在工作责任心、感情投入、灵活、超常、自选等方面,它能让客人最感满意,有时还能为客人带来惊喜。如:豪华酒店中的“金钥匙”,被客人视为“百事通”、“万能博士”和解决问题的“专家”,它代表了饭店委托代办的最高水平,“尽管不是无所不能,却一定要竭尽所能,它是“金钥匙”的服务哲学。中国金钥匙的承诺是:为全世界旅游者提供“高效、准确、同时完善”的服务,“金钥匙”成为饭店优质服务的象征。 十、饭店注重企业文化建设 二十一世纪饭店业的竞争主要体现在文化竞争,专家们这样描述到:“利润的一半是文化,文化也是生产力”。文化竞争是一种更高层次的竞争。一方面,要求赋予饭店的产品和服务一定的文化内涵、文化氛围和文化附加值;另一方面,在员工中构筑一种共同的价值观,创造学习型组织,使强有力的组织文化全面地影响着饭店各项管理职能的实现和集体效力的发挥。 饭店论文:饭店业发展战略探讨论文 中国的饭店业经营状况不容乐观,全国饭店平均出租率从1993年至1998年逐年下降,利润率表现同样的趋势,以致1998年全行业亏损,全国房价下降了136%,平均出租率下降了约3个百分点(袁宗堂,1999)[1]。而其面临国际竞争的强大压力体现在合资饭店与国有饭店的经营业绩上:1997年国有饭店总营业收入为369.3亿人民币,平均每间客房约9万元,低于平均效益3.3万元,没有利润甚至亏损。而合资饭店营业收入351.32亿人民币,平均每间客房19.71万元,是国有饭店的2.2倍,利润为19.92亿元,差距是惊人的。 控制总量扩张与优化存量结构的供给战略 导致近年我国饭店业经营业绩逐年下降的主要原因归纳起来有以下几条: (1)地方越权审批旅游饭店项目,同时在自行审批项目的时序安排上集中,缺乏统筹规划,大量盲目新建宾馆饭店,宏观总量扩张失控。 (2)房地产转向旅游饭店:近年房地产不景气,纷纷改造、装修写字楼、公寓、别墅,将其转变为宾馆饭店。 (3)社会旅馆升级,培训中心、疗养院转向接待游客,分流游客约10%。 (4)东南亚金融危机导致周边国家客源大幅度下降。 (5)国家控制会议与公费旅游,国内经济增长速度减缓影响国内旅游消费的增长。 在上述原因中供给总量过剩是根本原因,从1996年到1998年饭店总共增加7万间客房,增长56.25%,而客人的增长率为32.9%。但这种过剩是一种相对的过剩,是需求增长时期供应过度增长产生的过剩,只要根据需求增长适度控制供应总量就可以消除的过剩。因此要保证我国饭店业的健康发展,控制总量扩张是必然举措。 饭店投资过热源于政企不分与企业产权主体空位。国有企业由于投资决策者不是资产所有者,决策者可以不对投资的亏损承担损失,而投资的扩张又能给某些决策者带来资产的实际控制权,这就强化了决策者的投资冲动,导致了一种公有制国家普遍存在的投资“饥渴症”。当投资者本人不承担财产责任时,这种投资冲动是无法遏止的。同时长期实行的按限额划分各级企业和各级政府之间的投资项目审批权制度,既扼杀了项目、企业的规模经济效应,又造成企业与各级政府之间的非效率博弈。要消除饭店业的盲目投资冲动,要在强化投资的经济责任和产权约束的前提下,政府应把审查批准投资项目的重点放到对产业控制和进入规模的控制上。与其事后对企业进行高社会成本的“优育”,不如事前注重投资项目的“优生”(刘志彪,1995)[2]。饭店业是一个存在巨大退出障碍的行业,进入容易退出难。一个饭店要改造成其他物产非常困难。由于饭店这种可进不可退的特征决定了饭店业的“优生”远比“优育”重要。 90年代是我国饭店业的一个总量扩张的年代,也是一个产业升级的年代。总量扩张通过两种途径实现的:新建饭店与社会饭店升级为旅游饭店。从1990年至今大量饭店改造升级,社会饭店向旅游饭店转化,每年600到800家社会饭店装修升档转变为旅游饭店。低档饭店向中高档饭店转变,其中二星级饭店升档为三星级饭店的数量较大。饭店升级使我国饭店业的接待能力及接待质量都大幅度攀升。这次饭店产业升级过程中服务与管理的升级明显滞后于硬件设施的升级。但饭店业经营业绩由1993年开始逐年下降说明当代饭店业的急迫任务不是总量扩张,而主要是存量结构调整与服务质量与管理升级,尤其重要的是存量结构调整,它是避免目前那种恶性削价竞争的最有效的手段。 存量结构调整的主要方法是饭店行业内部劳动分工,即专业化经营。我国的饭店应由目前的面对所有市场的大而全、小而全的饭店结构转向各具特色的专业饭店。专业化意味着饭店要有专业化的设施、专业化的服务、专业化的管理与细分化的市场。应分化出各种不同类型的饭店,如:会议饭店、度假饭店、展览饭店、博彩饭店、全套房、共管公寓、汽车旅馆、青年旅馆、商务饭店、B B(一种提供早餐与住宿而没有正餐的饭店类型)等。 专业化经营是回避恶性削价竞争的必然举措 旅游饭店接待的客人中境外客人与境内客人的比例由1994年的五五开下降到1998年的三七开。国内游客受消费水平的限制必然导致饭店收入的下降。过剩与削价竞争是孪生姐妹,专业化经营是回避恶性削价竞争的必然举措。专业化经营的最重要作用在于通过产品差异化来避免因产品直接替代引起的削价竞争。专业化经营的另一作用是专业化饭店能满足那些普通饭店无法满足的需求,使顾客专业化需求由潜在需求转变为现实需求,这无疑扩大了市场规模。 专业化经营,即每个饭店要针对某一个或两个细分市场来从设施、服务与管理上建立自己独特的管理模式与营销网络,以在市场上立足,发展一批专业性的商务饭店、度假饭店、会议饭店、空勤服务饭店等。针对国内市场必须改造出一批价廉、舒适、方便的受国民欢迎的饭店。 我国未来三种受青睐的饭店类型: (1)青年旅馆(hotel),又称背包者旅馆(backpackershotel) (2)汽车旅馆(motel) (3)全套房(all-suite) 青年旅馆的主要接待对象是以学生为主的青年背包旅行者,这种旅馆在国外已经非常普遍。如澳大利亚的青年旅馆价格便宜,约每晚15澳元,仅为一般饭店房价的1/6左右,它具有方便的预定系统,免费接送服务,齐全的餐饮设施及自助洗衣房(刘伟,1999)[3]。受住房制度改革与通货紧缩的影响,国人旅游欲望增强但实际旅游行为下降。要使人们欲望变成现实,提供廉价的住宿是一个有力举措。广东青年旅馆与上海锦江假日旅馆的成功就是这方面的范例。 中国消费者正面临一次消费结构升级,一般来说,城镇居民的衣食和部分日用的消费已经满足,正在向满足住行需要与提高生活质量的方向过度。消费额由数千、上万元向数万元过渡,私人小汽车消费是其中的重要发展方向。买车是当今的消费热点,家庭开车旅游将成为时尚。汽车旅馆将应运而生。汽车旅馆无疑将是21世纪中国饭店业的一种时髦类型,它以吸引汽车旅游者为主,分布在高速公路边,提供住宿、膳食、洗衣、电话、加油站、停车场等项服务。 全套房饭店将是一种新形式,目前我国发展商务套房方面比较成熟,但针对家庭旅游者的套房并不多,全套房的概念是强调DIY特征,即自助性。针对商务旅游者的全套房饭店强调其办公与起居双功能,针对家庭旅游者的全套房则强调其起居生活功能,前者要求配备完善的办公设备提供各种文秘服务,后者要求配备完备的洗衣、厨房设备。前者强调设施先进,服务快捷,后者强调方便,经济实惠。 重视国内市场开发国内游客消费得起的旅游产品是当前饭店经营的重点课题。要吸引国内旅游者,控制成本、降低价格是关键。假日旅馆在吸引平民消费者上做得非常成功。它强调两个特征:价格适中与物有所值。成本控制是产品标准化的关键。例如,假日集团致力于减少:1.建筑成本;2.全日制职工的数量;3.每间客房运营的直接开销。最佳西部饭店集团采用大量购进及同享项目如:保险,融资,信用卡折扣,管理合同及职业培训等来减少成本。通过标准化有助于饭店减少运营成本,从而以低价格吸引价格敏感、注重干净舒适的游客。 抗衡风险的规模经营战略 从饭店服务的目标市场来说,专业化经营是避免当前饭店业恶性价格竞争的良策,但专业化经营的风险是市场规模小,高经营成本,消费者偏好变化易导致市场丧失。专业化经营的风险要通过规模经营来抵御。规模经营的方式有两种:饭店单体规模扩大或饭店集团化中饭店业明显呈现规模与效益成正比关系,即单体饭店规模越大,经营效益越好,集团饭店效益好于单体饭店效益。大饭店的出租率明显好于小饭店,不同规模饭店的出租率差别较大。拿1996年的统计资料来看,500间以上的大饭店出租率64.3%;300-499间客房的饭店出租率为60.7%;200-299间客房的饭店出租率为67.9%;100-199间客房的饭店出租率为55.1%;99间客房以下的饭店出租率为30.7%。规模大的高星级饭店经营效益明显好于小规模的低星级饭店。1997年全国饭店利润总额为8.14亿人民币,而96家500间以上客房的饭店利润为31.9亿人民币,平均每间客房赢利2.3万元,其他5105家饭店亏损307亿元。大饭店的营业收入每间客房平均为19.6万元,而中小饭店只有5.8万元(袁宗堂,1999)[4]。 根据产业组织原理,拥有主导地位的大公司对竞争压力有更强的抵抗力。这种主导地位可能源于供给方面的优势,也可能源于需求方面的优势。供给方面的优势包括垄断控制专利,商标,销售渠道,预订技术,及资金来源。需求优势包括因联号声誉产生的品牌识别与顾客忠诚。这可能源于联号进入市场比较早,如假日集团,拉马里集团。也可能是具有很大市场吸引力的新手,如马里奥特集团。如果顾客选择饭店主要根据以往的经历,品牌忠诚,转换成本的话,联号的需求优势愈显突出。大饭店集团可以采用成本领先战略,以低成本服务大众市场,从而实现规模效益。例如,希尔顿集团管理七信条之一的就是大量采购。在希尔顿集团内,21项物品,如火柴、瓷器、肥皂、地毯等,都是大量采购,这样不但可以省钱,而且制造商可以根据饭店的特殊标准来生产这些物品(Hilton,1957),饭店规模经济的源泉有:1.随着饭店集团规模的增加,单一品牌成员饭店数量的增加,经营成本减少,而经营效率提高;2.由于成员饭店共同分担各类成本,如培养,促销,R D,及人事组织等产生的成本减少。 规模并不等于效率,只有当饭店内部资源共享、部门分工协作的前提下才能产生效益。这是目前政府捏合的旅游集团急需解决的问题。如北京旅游集团包括许多类型的企业,其中饭店数量多且各种星级都有,同星级的饭店也较多,同在北京市,如果缺乏分工协作不但没有规模效益而且会造成内部竞争,导致规模不经济。这类饭店集团要在集团内分化出几个不同档次的品牌和服务不同的细分市场。希尔顿集团内部就分化出希尔顿饭店、希尔顿国际饭店、希尔顿商务饭店、希尔顿会议饭店、希尔顿机场饭店、希尔顿度假饭店、希尔顿公寓饭店与希尔顿庭院饭店8大系列。集团成员饭店要统一采购、统一促销、统一培训、建立统一的预订网络,否则难有效益可言。 中国饭店集团化的运作方式 饭店业规模经营的具体形式就是集团化。21世纪的饭店业是集团竞争的世纪。饭店集团将是行业的主角,现有的小饭店将来要么被兼并,要么成为大集团的服务网点,或在业务上给饭店集团拾余补零,或者被挤出饭店业。企业集团是以一个或多个大企业或大银行为核心,通过持股、控股的方式,控制一大批子公司、孙公司、关联公司而形成的庞大联合体。企业集团以资本控制为纽带,通过参与所属企业的经营决策控制成员企业,从而形成资本巨大的企业群体(臧跃茹,1997)[5]。组建饭店企业集团的最重要的战略目标是提高饭店的经营效率与国际竞争力。 中国饭店产业组织不是建立在经济基础上的垄断竞争结构,而是建立在各级行政权利基础上的行政垄断型结构。因此行政势力控制、垄断、分割、封锁市场运行,企业规模不经济,兼并、收购、合并困难,经济竞争不充分等(刘志彪,1995)。在目前这种市场发育不完善而行政垄断力量又十分强大的情况下,政府撮合饭店集团化是最快捷的办法。结合目前企业与政府脱钩的形式,政府以行政命令方式可以在一夜之间以资产拥有形式组建数百亿资产的旅游集团或饭店集团。这在目前的中国依赖市场力量是无法实现的。这种政府主导的饭店集团化方式主要依赖无偿划拨、委托经营等。资产成为国有饭店集团母公司的子公司。即政府行业主管部门或地方政府将其所辖的国有饭店以行政划拨的方式并入饭店企业集团,作为全资子公司由集团公司进行持股和管理。北京旅游集团、陕西旅游集团及山东新立克集团就是这种集团化方式的范例。 行业主管部门割据和地区行政性条快分割,阻碍了大型饭店企业集团跨地区、跨行业发展。许多地方出现宁做鸡头不做凤尾的地方垄断。我国国有企业是根据两个基本原则建立起来的:一是归口管理原则;一是投资主体原则。由于政企不分,主管部门不愿意失去对下属的人、财、物的控制权,而宁愿让其低效率经营也反对集团化。突破地方保护主义的关键是政企分开来减少逆向行动集团的阻抗,同时扶植创新集团。地方利益要服从国家利益。提高经营效率,提高国家竞争力,实现国有资产保值增值,保障国家产业安全,是国家利益。在地方割据与行业割据的情况下,在组建饭店集团方面政府的行政命令要比市场机制更有效率。 地方政府主导形成的集团多是区域性混合集团,包括饭店、旅行社、餐馆、出租车、风景区、商店等企业,而市场机制或中央政府行业主导形成的集团主要是跨区域的横向联合集团,以饭店企业为主体。 在一定时期内,地方政府主导型发展道路确实对中国的饭店也有巨大作用。但政府主导的明显缺陷是:地方政府以行政区划为边界,其市场利益与市场行为强化了经济运行的割据状态,而且造就了一批“泥脚巨人”。解决办法是逐渐发育企业这一微观市场主体,让政府逐渐从具体市场交易过程中退出来。 市场机制在集团化组建过程中主要通过建立产权关系来实现的。理顺产权关系的方法主要有:投资购买兼并、授权持股经营、横向持股、收益转换、资产剥离等。 市场机制要求低成本扩张,低成本扩张要求我们:扩张的武器主要依赖无形资产的品牌与管理,而非有形资本;在目前的形势下,扩张对象以兼并、管理、盘活存量资本为主,而非以新建饭店为主;通过利益关联而非通过强行捏合组建集团,减少社会摩擦从而降低磨合成本。 市场机制下饭店集团化的运作方式是:资本雄厚的企业以收购和股权参与方式组建集团,而以管理见长的酒店企业以品牌与管理为先导,无形资产有形化实现低成本高效率扩张。以品牌与管理为关联、无形资产的有形化是实现饭店集团低成本扩张与形成永动扩张机制的根本。中国需要用品牌与管理克隆出一批优秀饭店。 中国要出现几个能和国际大饭店集团抗衡的大集团,单靠目前几个财团或饭店领头羊的独立发展是远远不够的,必须有强强合作,要大财团与国内最著名的饭店管理公司之间进行合作,形成中国饭店业的“巨无霸”。两者之间建立委托——关系。财团收购或新建饭店,然后委托饭店管理公司负责经营管理(邹统钎,1999)[6]。强强合作,优势互补,这才是建立中国饭店业国际竞争力的根本所在。 我国由于长期处于计划经济制度下,企业资本积累时间较短,地方与行业割据严重,因此,政府行为在集团化过程中能起缩短资本积累周期、冲破割据的作用,同时在投资、贷款、引资等方面给予优惠,对符合产业政策或经济开发计划要求的集团给予扶持,积极促进企业集团的合并与实力的壮大,这方面政府的作用不可低估。当集团形成后,政府的主导行为应从企业中退出,让位于市场机制,让企业真正成为市场行为主体。目前我国饭店企业自身发展重点应放在资本积累、服务与管理升级、品牌创立、销售网络建设等提高自身竞争力的手段与方法上。 饭店论文:饭店企业财务管理探究论文 一、财务组织结构设置比较 国外饭店财务部和国内饭店财务部的设置有很大差异。 1.国外大饭店设立成本总监职位,国内饭店财务一般不设立成本总监。成本总监这个职位是很重要的,它直属财务总监领导,对于整个饭店的成本控制,毛利率的调整,成本核算,合理库存量的调整等,能起到决定性作用。成本总监又负责管理食品控制员,饮料、烟酒控制员,物料用品控制员。使他们对自己分管的项目各司其职,各负其责,形成层层把关,以利于酒店总成本的控制。 2.国外饭店中,一般不单独设立采购部,只设置采购,并将其直接隶属财务部。这样做的好处有:其一有利于成本控制。成本总监可以随时掌握采购情况,任何物品的采购,都应经成本总监的审核批准,避免盲目采购现象的发生。其二,有利于调整成本率的上升。成本总监负责监督,任何高报价,吃回扣的行为都会受到制裁。因为成本总监手中有一张“酒店市场价格表”,表中详细记载各种食品、蔬菜、肉类、调料等物品的最高价格和最低价格,而且还有市场调研价格对比栏目,每月至少进行两次市场调研,以调节价格表,便于控制掌握,防止失控现象的发生。其三,避免因部门分散,互相扯皮的情况发生。如采购的食品、物品积压过多,造成库存、保养成本上升,占用流动资金,如因食品腐败变质还会带来更大的浪费。当然,采购不及时,也会影响酒店的效益和声誉。以上分析可以看出财务部设成本总监很有必要。 3.国外的饭店建立了有效的内部控制系统,设置收入稽核员岗位和夜审监督员岗位,这在国内酒店是不常见的。许多饭店的客人在住宿期间用现金埋单或购买其他商品,虽然使用信用卡的客人越来越多,但每天仍有大量现金交易,而且饭店业许多岗位属于非技术熟练型工作,工资较低,社会地位也较低,员工的流动性较大,因此饭店业较容易“遭窃”。内部控制系统有助于保护饭店的资产,保证其会计记录准确可靠,提高业务经营效率及促进管理政策落实。一座规模较大的涉外饭店,其营业部门很多,营业收入也很高。这就要求收入稽核员每天必须仔细审核各个部门的营业收入是否如实上缴,有无遗漏现象?对于夜审送达的各种报表是否真实可靠?要逐笔审查核对。同时还要审核各种原始单据和报表的一致性,各种审批手续是否符合程序,有无不符合程序的情况。夜审监督员,长期从事夜班工作,专门负责审计汇总当日的营业收入情况,根据各收银点上交来的营业报表和各种凭证单据进行审核,确认无误后,编制当日的营业收入报表,对于有收银机系统和计算机系统的,还要负责机器的清整和回零工作,以便于第二天正常营业运转。 我国国内有些饭店不进行夜审工作,只设立日审核算员,负责前一天的营业收入汇总工作,已不能适应经营管理的需要。需要在机构设置上,遵循科学化、规范化、市场化的要求,不断改进。当然,饭店的管理部门还需要考虑内部控制的成本与效益。一项完善的制度应既能保证资产的安全性又应该比较经济实用。 二、财务调控管理手段比较 国外的饭店有一套完整的调控体系。因为没有严格的监控管理,就不会有良好的财务状况,也就谈不上搞好整个饭店的经营与管理。所以,国外的饭店财务总监不仅介入各个部门的事务,有时甚至超过总经理权限,监管饭店的财务工作。因此,现代化的饭店要有一名出色的财务总监,才能强化财务调控管理。目前,国内饭店的财务管理一般侧重于核算管理,而忽视了财务的调控管理。例如,有的财务经理常常是总经理签字同意的就全力办理,很少考虑正确与否。一个人的精力能力有限,不可能每个决策都正确,必须有相关部门当好参谋,为领导提供决策的依据。所以一张采购单,必须先经过部门经理、成本总监、财务总监审核签字后总经理才能最后签发,缺一不可,以避免决策中失误的发生。而国外饭店强调财务工作的重点不仅仅是会计的核算,更重要的是财务的控制作用。对食品、物品的进货价格进行严格控制,成本总监需搞好经常性市场调研,没有成本总监的批准不准随意采购,不象国内有些饭店,仅是“生米煮成熟饭”后的核算工作。 从上面的分析中可以看出,目前我国饭店的财务管理水平还处在比较低的水平,饭店的财务部机构设置还不够完善,还没有从粗放型经济体制中转变过来。所以容易造成财务上的混乱,不利于成本的控制和掌握。 三、财务报表比较 财务报表既要为外部使用者(债权人、所有者等)使用,使它们成为投资者投资决策的依据;同时也为内部使用者(管理部门)进行预测、决策等日常经营管理活动提供依据。国际上饭店的会计报表门类齐全,详细明了,具体科学。除资产负债表、利润表和现金流量表等会计报表外,还有以下一些报表,使会计管理工作更加细致具体,我国饭店企业也应该根据需要,采用其中的一些报表,克服以前大出大进的粗线条管理方法,防止漏洞的出现,使我们的会计管理工作各个环节能环环相连,做到以经济主体运行的有序性来应对市场经济环境的非确定性。 1.周预测表:预测未来一周内出租的客房数及出租率,用于人员安排计划和促销; 2.现金流量分析表:以不断循环的12个月为基础,分析每个月现金的收入和支出,用于预测经营所需现金的可获性,提供期间内财务所需要的信息; 3.劳动生产率分析表:每周(月)一次计算劳动力的每小时费用及与提供产品和服务相关的小时数,同经营计划中承诺的小时数进行比较,用于通过预先设定的人员安排情况控制劳动力成本,提高预测的准确性; 4.顾客历史资料分析表:每月(季度)末对公司业务、旅行社和团队预订情况的历史记录做出分析,为销售部门在市场拓展方面提供指导; 5.投资回报率报告:在预测的基础上,每半年计算以所有者权益的百分率表示的盈余,用于分析预期目标能否实现。 以上从饭店的财务组织结构设置、财务调控管理手段和财务报表种类三方面进行中外饭店企业财务管理的对比分析,可以看出我国饭店的内部管理虽然从改革开放以来发展的很快,但是同外国先进的酒店管理还存在一定的差距。我们应借鉴国外饭店的先进管理手段和管理制度,提高国有饭店的竞争实力。
公共事务管理论文:基层公共事务管理的深度创新 摘 要:改革开放30年来,我国的经济社会获得了前所未有的发展,政府管理也随之变革,实现了一系列突破和创新。多中心治理由于其对公共产品特征的深刻分析、对民主价值的高度重视以及与多元化社会的适配性而成为中国基层公共事务管理的一个有益的新取向,是基层公共事务管理的深度创新。这种模式的改进和完善将有力地促进当代社会基层治理的优化,促进和谐社会的形成。 关键词:多中心治理;基层公共事务;业主自治 改革开放以来,我国的经济社会事务已经并正在发生着巨大的变化,这种变化对政府与社会的治理能力不断提出新的要求,而以政府为主导且社会组织和公民参与其中的公共治理变革也旨在探索新的治理模式,以适应不断发展的社会现实。在城市基层治理变迁中,广大物业小区业主演绎了自我治理的民主序曲,其内含的多中心的治理逻辑是基层公共事务管理的深度创新,也是未来中国社会基层管理的新取向。 一、多中心治理与单中心管理的对比分析 单中心管理的基本逻辑及评价。单中心管理模式认为:为保证社会秩序的生成和稳固,就必须有一个权力中心,这个权力中心担负着创建和维持秩序的功能。在此体制中,处于权力中心的个人或集团就成为主权者,而其余民众就成为臣民。“统治者的权力是绝对的,人类没有再大的权力可以交给其他人。最高统治者不必受国内法的约束,因为国内法只不过是他的命令;他可以任意地摆脱其束缚,没有人会向统治者要求财产权,因为所有财产权源于法律,即统治者的意志。” 霍布斯的这种论断给后世留下了深远的影响。行政学创始人威尔逊在《国会制政府》一书中,提出的用于行政科学建设的范式所内含的核心理论是:在任何一个政府中总是存在一个占支配地位的权力中心;权力越一元化,它就会受到来自更为负责的单一权力中心的指导。社会学家韦伯所倡导至今仍广泛运用的“官僚制”是一种典型的金字塔式的组织结构――只有一个最高权威,命令和控制是其运转的基本的手段和方式。波兰尼认为“一元的单中心秩序”或“设计的或指挥的秩序”被一个最终的权威所协调,通过一体化的命令结构来实施控制。在这种秩序里,存在着严格的上下级关系,并且依赖上下级之间单向的“指挥―服从”的决策与执行链条得以维系自身的发展。 综合而言,此种模式的主要观点包括:社会的秩序与发展需要一个单一的权力中心来维持,这个权力中心具有单一性和垄断性,国家、政府、权力、集体、统一等概念是分析的核心;政府具有无限理性,能够有效地应对来自社会的各种挑战;越是权力集中的政府就越负责任;政府是公共物品或服务的唯一生产商和供给者;等级制政府组织能够以最小的投入导致最大的产出。 事实上,这种模式至少有以下缺陷:首先是对政府的信任过头,忽视了权力导致腐败、绝对权力导致绝对腐败的普遍规律。政府的权力集中并不必然导致高效率,只有将个人动力激发起来的组织才能够获得更好更快的发展,权力集中只是为统治者的意志实现提供了更为便利的条件,其自上而下的命令结构需要消耗很高的意思传递、行为监督等成本;其次是忽视了民间力量及其智慧,只有切合民间实际的秩序才能获得很好的维持,也只有公民自身才能够了解自身的需求与偏好所在,政府没有能力也没有必要对本来可以由民间来做的事情费心地设计一切;第三是对多元化和民主化的趋势估计不足。社会的发展日益呈现出多元化的特征,民主化是每个国家都必须面对的问题,而单一中心的治理结构无疑与民主化存在着无法协调的矛盾。 多中心治理的基本逻辑及评价。治理一般指“在政治系统的特定范围内行使权威,对政务或公共事务作出有效的安排,以达到维护政治秩序和维护正义价值的目的”。[1]“多中心治理”主张同时存在着多个相互独立的行为单位,这些单位能够计算受风险和不确定因素影响的潜在成本和收益,促进自身利益扩大;另一方面,体系的各组成部分之间受着一般性规则的制约,又可进行调适,使决策者通过相互作用和相互影响来保证整个秩序的稳定和运行,从而使这一体系成为富有活力的系统。随着社会的不断发展进步,民众对于政府的期望愈来愈高,也愈来愈趋于多元化,而传统的以政府为中心的“单中心供给”思路在庞大的需求面前是缺乏效率和回应性的,因此,以支持“权力分散、管理交叠和政府市场社会多元共治”为特征的多中心理论就成为满足民众需求、提高服务质量和效率的理想模式。 在治理主体方面,有多个权力中心同时进行,社会秩序的生成并不是一个单一的权力中心努力构建的结果。在秩序生成过程中,来自于基层的力量和智慧起着更为重要的作用。多中心治理理论发展了以是否具有竞争性和排他性为标准的物品分类方式,认为大部分公共物品都不是严格意义上具有非竞争性和非排他性的纯公共物品,而表现为具有一定竞争性或排他性的准公共物品,这一特性的区分使得在公共物品生产和公共事务治理上,可以通过产权契约安排使相互独立的分散主体,将传统的铁板一块的公共物品按照地域、特性等方面分散化。每个部分拥有该物品的有限生产权,或公共事务的有限处理权,对自己生产的物品、提供的服务承担责任。每个单位或主体既相互独立,又相互联系。多中心治理试图通过多种参与者提供性质相似,特征相近的物品,从而在传统中由单一部门垄断的公共事务上建立一种竞争或者准竞争机制,公民可以根据各生产者的相对优势,按照自己的意愿,在各个生产者之间进行选择,从而迫使各生产者自我约束,降低成本,提高质量和增强回应性。 在纵向治理选择方面,多中心治理强调集体行动应当尽可能在较低的治理层次上得到解决。强调多元、民主、合作、非意识形态化,指向的是政府向社会分权、权力回归于民众,鼓励公民参与地方或社区的公共事务管理的全过程,倡导培育和提升公民的自主管理能力。 多中心治理意味着多种治理手段的综合应用。以政府能力有限为前提,主张政府和市场既是公共事务处理的主体,又是公共物品配置的两种不同的手段和机制,主张在公共事务的处理中,既充分保证政府公共性、集中性的优势,又充分利用市场的回应性强、效率高和社会组织的公益性、成本低的特点,综合多个主体、多种手段的优势,从而提供了一种合作共治的公共事务治理新范式。 多中心治理中政府角色的重新定位。在公共物品的生命周期中,大致存在着消费者、生产者、中介者三个角色。在公共物品的生产过程中,它们分别由不同的主体来扮演。多中心治理既反对政府垄断,也不是所谓的私营化。它不意味着政府从公共事务领域的退出和责任的让渡,而是政府角色、责任与管理方式的变化。在以往的物品提供方面,政府扮演着公共物品的直接生产者和提供者,参与了整个过程,扮演着多重角色。而多中心治理则主张通过其他主体的参与,通过多种方式将公共物品的部分生产任务委托给其他部门来提供。政府的管理方式也从以往的直接管理为主变为间接管理为主。政府更多地扮演了中介者的角色,即制定多中心制度的宏观框架和参与者的行为规则,同时运用经济、法律、政策等多种手段为公共物品的提供和公共事务的处理提供依据和便利。 多中心治理也意味着权力向度上的改变,即公共事务权力从强调单向的自上而下的运作转变为上下互动。意味着有许多在形式上相互独立的决策中心,“它们在竞争性关系中相互重视对方的存在,相互签订各种各样的合约,并从事合作性的活动,或者利用核心机制来解决冲突,在这一意义上大城市地区各种各样的政治管辖单位可以以连续的、可预见的互动行为模式前后一致地运作。”[2]11-12 综合而言,多中心治理包括着以下基本观点:本段归纳参考了黄德发:《政府治理范式的制度选择》[M],广东人民出版社,2005年版,第112-114页。一个社会的权力中心具有多元性和分散交叠的特质,政府或国家是多极权力中最大的一极;政府具有有限理性,它无法胜任“无所不能”的角色要求,一群相互依赖的人可以把自己组织起来,进行自主治理,从而能够在所有人都面对搭便车、规避责任或其他机会主义行为诱惑的情况下,取得持久的共同利益;权力越分散,政府就越容易针对不同的公民需求做出有效的回应,越容易进行及时的科学决策并采取相应的行动,越容易防止权力的非公共性滥用,反之,集中的权力在信息收集、决策做出、灵活性等方面具有无法回避的劣势;政府官员和决策机构分享着有限、相对自主的专有权,来决定、实施和变更法律关系,其中没有一个机关或者决策机构对强制力的合法使用拥有终极的垄断权;政府并非是公共物品和服务的唯一供给者,在公共物品的生产和提供上,社会组织和个人可以有所作为;从长远看,民主政体的效率必然优于专制或集权政体,因为民主政体可以回避大的甚至致命的失误。 多中心治理理论是人类在寻求解决社会问题上的一次深刻的认识转折,它拓展了国家与社会关系的分析架构,超越了自由主义与国家主义的传统对立,形成了一种新型的国家与社会关系范式,打破了社会科学中长期存在的两分法传统思维方式,即市场与计划、公共部门与私人部门、政治国家与公民社会等,把有效的管理看作是两者的合作过程,力图发展起一套管理公共事务的全新技术,强调管理就是合作。核心思想是要打破政府作为唯一管理主体和单一权力中心的现状,实现管理主体和权力中心的多元化。 单中心管理与多中心治理的对比。单中心管理与多中心治理的主要观点可归纳为下表(见表1): 二、业主自治:一种更具有多中心色彩的基层治理 业主自治,是指在物业管理区域内的全体业主,基于建筑物区分所有权,依据法律、法规的规定,根据民主的原则建立自治组织、确立自治规范、自我管理本区域内的物业管理活动的一种基层治理模式。业主自治强调的是民事法律关系的设立、变更和消灭均取决于当事人自己的意思,原则上国家不作干预,只有在当事人之间发生纠纷不能通过协商解决时,国家才以仲裁者的身份出面予以裁决。私法自治的实质,就是由平等的当事人通过协商决定相互间的权利义务关系。业主自治的主体是实行自治的全体业主,组织是业主大会和业主委员会;所遵循的基本原则是民主;自治的事项是有关物业管理区域内的公共事务管理活动;其核心内容包括对业主委员会的民主选举以及对物业管理区域内的物业管理活动的民主决策、民主管理和民主监督。 业主自治是当代城市社会中带有多中心治理色彩的基层治理,这主要基于业主自治满足了多中心治理的诸多特征(见表2)。 三、多中心治理是当代基层公共事务管理的深度创新 业主自治是优化基层治理结构的积极探索。中国城市化进程不断加快,探索适合的治理模式具有显著的社会意义。日益加速的城市化趋势将不可避免对城市社会的治理能力造成严峻的挑战,城市基层治理的问题将迅速成为建设社会主义和谐社会的一个极其重要而紧迫的课题,基层自治能力的提高与自治资源的充分利用是缓解政府管理和服务压力、促进公民社会形成的必然途径。探索适当的治理模式具有显著的社会意义。事实上,我国诸如公共权力在不同党派之间进行分配、党政分开、落实人大的权力、中央与省级政府之间的分权、香港和澳门特别行政区的成立、村民自治、民族区域自治等一系列中国政府的努力都可视为多中心治理的有益探索。而改革开放以来所取得的伟大成就,在一定程度上讲与国家向社会放权具有密切的关联,也带有与多中心治理内在逻辑相一致的成分。在这里强调业主自治是更多带有“多中心治理”色彩的基层治理主要突出的是业主自治在时下以及未来的中国具有广泛的社会基础和来自基层的强大动力,而且它对于日益庞大的城市公民的民主权利、秩序生成乃至日常生活都有普遍的、切身的联系。而业主自治的经验和教训也可以为其他领域进行治理探索提供经验和借鉴。 多中心治理契合了当代社会民主化的必然趋势。多中心治理的基本预设是基层社会和民众可以通过自己的理性选择来有效地管理社会公共事务,比较而言,它更是一种自发的秩序或生成的秩序,而不是一种强制的秩序或构建的秩序。“两分法”认为,政治是国家意志的表达,行政是国家意志的执行,行政管理的本质属性就是执行性。这种理论主张将科层制的绝大多数公务员置于一种缺乏价值追问和感性认知的工具人状态,也人为地加大了由公民诉求到行政执行的流程周期和潜在成本。由于基层组织的回应性缺乏导致了官僚制的尴尬状况――人们已经无法容忍“官僚制”组织的专横、奢华和低效。事实上,随着社会多元化的深入,单一中心总会存在着回应不足的弊病,而熟知基层社会问题和诉求的基层组织却缺乏相应的治理权力。社会稳定与和谐更多地体现在基层秩序的稳健程度,所以,如何给民主化浪潮下的公民意志留有足够的治理空间是政府管理必须要面对的问题。事实上,上世纪70年代末开始的政府治理之道的变革,主要方向是“政府职能市场化、政府行为法制化、政府决策民主化和政府权力多中心化”。[3]而这“四化”本身又是一个相互联系、不可分割的有机系统。随着这种改革的不断深入,多中心治理将日益显示出其生命力。 多中心治理的深入发展将缓解传统模式的治理压力。中国渐进式改革是在政府主导的情况下进行的,这种模式到目前为止,取得了巨大的成功,但也面对着一系列难以克服的结构性矛盾。前期之所以取得成功,其原因在于这种模式确保了改革主体的强势性,它可以有力地打破原有的各种制度和利益结构,可以对改革进行较为系统的规划设计和强力推进,而且效果的取得也与当时的民主化程度不高、民间社会发育弱小、法制落后、经济发展压力巨大等因素高度相关。而随着改革开放的深入,我国的经济社会形态已经发生了巨大的变化:经济实力迅速提升、民主意识不断高涨、法制环境趋于良好,更重要的是一个强调自我的多元化社会正在形成,这些都使得原有的政府主导型模式面临着不可持续的危险,而且改革越是深入,民间的力量就越为凸显,政府的作用领域和程度将越为有限;政府必须探索一种能够容纳和整合民间诉求,并充分利用民间治理资源的新的治理模式,这种压力将随着网络社会的兴起和网络民意的几何级膨胀日趋增加。而多中心治理所持有的是一种和现有政府管理模式完全不同的逻辑,它的探索和成熟必然会对未来的政府治理形成一个可替代的或可借鉴的有益进路。 公共事务管理论文:大众传媒参与社会公共事务管理的实践及特征 【摘要】大众传媒在社会公共事务管理中的重要性日益凸显。大众传媒参与社会管理是对大众传播社会功能的有效拓展与延伸,对于实现政府负责、社会协同、公众参与的社会公共事务合作管理格局具有重要的现实意义。大众传媒的自身性质及特点决定了其参与社会公共事务管理具有多维性、间接性、有效性和有限性等基本特征。 【关键词】大众传媒;社会;公共事务;管理;特征 在构建和谐社会的时代背景下,大众传媒如何借助自身在信息传播上的优势地位,积极延伸其社会协调功能,主动参与社会公共事务管理,为促进社会公平,构建和谐社会出谋划策,奉献力量,已成为一个对于大众传媒可持续发展和实现社会协同、公众参与的社会管理新格局具有高度现实意义的话题。 一、大众传媒参与社会公共事务管理的成功实践 2011年11月2日,《大河报》刊登了一则题为《天冷了,请环卫工进店歇歇脚吧》的新闻,对郑州市环卫工清扫大街劳动中无处歇脚、无热水喝的困境做了报道。报道呼吁:“沿街的单位、商铺,愿意提供‘爱心歇脚点’,麻烦致电96211告诉我们。” 11月3日,《大河报》消息:“本报发行中心愿意开放所属36个发行网点,负责人表示,只要看到‘大河报’三个字,环卫工可以随时进来歇歇脚。”同时报道说“目前已有上百家单位、商家热烈响应”,愿意尽力帮助环卫工。 11月4日,《大河报》报道:“郑州市委书记连维良就此事进行了批示,相关部门表示:将努力挤出地方,增建一批环卫道班房,以解决环卫工常年在路边吃凉饭、喝凉水,无处更衣和存放工具等问题。” 11月8日,《大河报》报道:“热水捧在手,暖了俺环卫工的心。”报道说,管城区市政部门设立了30个歇脚点,环卫工有了热水喝。300块“爱心歇脚点”标牌已经制作完毕,今起全市发放。 毋庸置疑,这是一起大众传媒积极延伸自身社会协调功能,主动参与社会公共事务管理的成功实践。和以往一样,某些问题在舆论的推动下得到了尽快解决,大众传媒的社会协调功能得到进一步验证和彰显。然而,我们还可以通过这一案例,发现其中呈现出的三个鲜明亮点: 一是提出新闻诉求。这一新闻报道没有停留在只是单纯传播信息的层面,而是在信息的同时提出了明确的新闻诉求――暴露问题,出谋划策,提出解决问题的策略和办法,并向相关方面发出呼吁。在这一案例中,新闻诉求表现为“呼吁沿街的商家、单位向环卫工提供‘爱心歇脚点’”。 二是承担社会责任。“麻烦致电96211告诉我们”表明了传媒积极承担社会责任的勇气和决心。把热线电话公之于众,等于把传媒自身放在了一个汇集和沟通信息的中介位置,从而担负起传媒在这一事件发展中的重要社会道德责任。 三是传媒做出表率。在提出明确的新闻诉求和承担社会责任之后,传媒以身作则,率先示范――“本报发行中心愿意开放所属36个发行网点,只要看到‘大河报’三个字,环卫工可以随时进来歇歇脚”。传媒用自身行动形成一种榜样和号召的力量,同时也为大众传媒参与社会公共事务管理做出了有益的尝试。 从提出新闻诉求到承担社会责任,再到传媒做出表率,这一连串的提出诉求、承担中介与实际参与,最终促成了环卫工“喝点热水歇歇脚”这一问题的迅速解决,进一步彰显了我党“以人为本”的执政理念。事儿虽不大,却如一股暖风吹在寒冬到来之际,让人暖暖地感受到人性的温情。 二、参与管理――大众传媒社会功能的有效拓展与延伸 传播学理论认为,大众传播具有特定的社会功能,能激励和引导公众,抵御有碍于社会安定的各种不良影响和威胁;能形成舆论中心和议程设置,将公众的注意力集中到某些事件上去;能传递和规范社会道德,引领价值取向,了解、反映和协调公众的意愿;等等。《大河报》关于环卫工“歇脚”问题的报道及其解决之道,则是大众传播社会功能的有效拓展与延伸。按理说,报纸传媒通过新闻报道把某一事实公之于众,就算完成了自己的工作职责。新闻本身自然可以反映部分社会群体的意愿和呼声,自然可以引起政府、相关部门和社会各方的广泛关注,自然也可以发挥大众传媒一定的社会协调功能。但是,《大河报》并没有在传播信息,引起社会关注这一传统职能上停留,而是主动将自身置于社会问题之中,先是提出新闻诉求,公布联系电话,承担汇集信息的中介责任,然后又承诺开放发行点,供环卫工“喝点热水歇歇脚”。这一系列行为已经完全跳出了传统意义上的“社会协调功能”的约束,从激励引导、设置议程、传递规范、反映协调等一般性社会功能一跃而升至为“提出诉求,承担中介,以身作则,主动参与”的高度和境界。而这一系列行为,则使传媒无形中扮演了一次社会公共事务管理者的角色,大众传媒从社会协调功能朝着参与社会管理的方向迈出了可喜的一步。 随着大众传媒的日益发展和信息化社会的到来,大众传媒的社会功能也日益显著。大众传媒如果循着“参与社会管理”这一视线望去,其社会功能的拓展延伸将呈现广阔的前景。当然,这需要大众传媒具有足够的勇气和魄力、足够的实力和能力。从通过传播形成影响到提出诉求谋求解决,从反映意愿激励引导到置身其中充当中介,从规范道德引领时尚到积极参与主动承担,这种大众传媒社会功能的拓展延伸,是构建和谐社会的时代背景赋予大众传媒的重要使命,也是大众传媒社会角色的重新定位。 三、大众传媒参与社会公共事务管理的基本特征 社会公共事务是不必然依靠国家强制力解决的公共事务,如教育科技、公共交通、医药卫生等。这类公共事务与全体或部分社会成员的切身利益密切相关,具有较强的社会公益性。目前,我国社会公共事务呈现出管理主体多元化、管理手段多样化的特点,正在形成以政府为核心,各方多元参与的开放性公共管理体系。 费爱华博士认为:“在社会公共事务管理中,大众传媒的重要性日益凸显,也越来越表现出强烈的角色意识、发挥着积极的社会管理功能。”这是因为,大众传媒的社会性功能使它与社会公共事务管理之间存在内在的联系性,这种联系性正是大众传媒能够对公共事务管理产生影响的重要动因。而大众传媒与公共事务管理者在维护公众利益、满足社会需求、推动社会发展等方面的共同价值取向则成为二者发生联系的结合点。 在社会管理多元化时代,大众传媒已经不再满足于简单地报道新闻事实,不再满足于对民众意愿的一般反映,而是要挺身而出,“见义勇为”了。它要参与、要担当、要管理、要在社会公共事务管理中发挥更重要的作用和价值。 大众传媒的自身性质及特点决定了其参与社会公共事务管理具有如下基本特征。 多维性。大众传媒参与社会管理的作用和途径是多方面的,可以利用自身在信息预警、议程设置、舆论监督、促进沟通等方面的多重功能,在社会公共事务管理中发挥重要影响力和不可替代的作用。例如有时是信息引起预警,以减少危害;有时是聚集社会热点,引导舆论方向,引发政府关注;有时是通过舆论监督,暴露社会问题,促进社会公平;有时是通过信息公开,加强沟通联系,加快问题解决。大河报在“环卫工歇脚”这一问题上的新闻实践,主要通过其议程设置和促进沟通等功能,引发社会各界和政府职能部门的高度关注,最终促成了问题的快速解决。 间接性。大众传媒参与社会管理的多维作用如上述议程设置、舆论监督、促进沟通等,一般情况下是通过对政府决策产生影响而间接发生作用的,社会管理的最后决策与直接实施还更多地依赖政府及其职能部门。只有在一些特殊事务中,传媒才可以在力所能及的范围内直接参与管理和处理事务。虽然大河报在“环卫工歇脚”这一问题上采取了把本报发行点提供给环卫工歇脚这一主动参与的“示范行为”,但这毕竟是“权宜之计”和一种力所能及范围内的榜样引领,难以解决所有环卫工的休息问题。最后还是政府出头,决定“增建一批环卫道班房”,才使问题得以彻底和圆满解决。如何使这种“间接性”变得虽然间接但却强烈、虽然间接但却有效,应成为大众传媒参与社会公共事务管理的一个重要课题。 有效性。大众传媒参与社会管理往往能较快取得实效,在我国特定的社会人文环境及历史条件下,有些极端事件、社会难题一经媒体曝光就可以迅速得到解决。这种有效性甚至导致“媒治”的说法不胫而走,成为网络热词和人们期待通过媒体管理社会的愿景。大河报在“环卫工歇脚”问题上的新闻实践,从消息到促成问题解决只有一周时间,再一次显示了大众传媒参与社会管理的有效性乃至高效性特征。社会问题需要借助大众传媒的参与才能较快地得以解决,这本是社会公共事务管理体制还不健全、不完善、不高效的表现,这其中有着复杂的社会、文化、体制和心理背景与原因,但无论怎样,这都是一个有目共睹的基本事实。正是基于这种“媒体一参与问题就解决”的社会现实,“媒治”才成为众多网民对改善社会公共事务管理的美好期待。大众传媒需要自省的是,传媒人是依靠社会舆论的力量和在我党“以人为本”执政理念的支撑下,才有了这种参与社会管理的有效性,传媒人应当最大化地利用这种有效性,更好更充分地发挥自身在保障人民利益,促进社会和谐方面的作用。 有限性。大众传媒参与社会公共事务管理虽然有效甚至是高效的,但其参与的领域和作用却是有限的,在许多专业领域、特殊领域以及众多领域的深层次问题上,大众传媒还难以发挥更有效、更积极的作用。因为在现代社会管理体系中,大众传媒只能作为社会事务合作管理的一个重要成员参与其中,但它缺乏最终的决策权、裁定权以及执行权,因此很难成为社会公共事务管理的主角和“领袖”。“媒治”一词只是客观反映了大众传媒在社会公共事务管理中的积极作用和人们对传媒参与社会管理的美好期望,但最终“媒治”必须也只能通过政府和职能部门的“法治”来实现社会管理。这种“有限性”特征将促使大众传媒清醒地认识自身的社会角色和位置,在社会公共事务管理中有所为有所不为,既要主动参与,又不越俎代庖;既要合理有度,又不消极放弃,积极拓展延伸传媒自身的社会性功能,科学、合理、有效地参与社会管理。 四、结语 如何明确大众传媒的社会角色定位,合理发挥大众传媒在社会公共事务管理中的积极作用,是一个具有重要研究价值的课题。大河报在“环卫工歇脚”问题上提出新闻诉求、承担信息中介、主动参与解决等一系列行为,无疑为寻求大众传媒参与社会公共事务管理的合理途径做出了积极有益的探索。在这一参与社会公共事务管理的新闻实践中,大河报关注的是社会弱势群体,承担的是社会道德责任,付出的是信息沟通的辛苦,收获的是政府出面解决问题,带来的是寒冬里人性的温情,引发的是人们对大众传媒参与社会公共事务管理的思考,何乐而不为? 管理是一种行为,行为需要谋划,因此,谋划是行为的前奏。出谋划策正是传媒人的强项,通过大众传播暴露社会中的某些问题并出谋划策,提出新闻诉求,甚至以身作则,主动践行,已经远远超出了大众传播的一般意义和大众传媒的一般职责,或许,这正是大众传媒参与社会公共事务管理的合理途径之一。 (作者单位:河南经贸职业学院) 公共事务管理论文:大众传媒在公共事务管理中的作用 摘要:公共事务管理的目的是维护公共利益,促进社会协调发展。在现代社会,大众传媒自身的功能特点所体现出的公共性特征使它与公共事务的管理间存在着内在的关联,这种关联正是传媒因素能够对公共事务管理活动产生影响的根本动因。把大众传媒建构成社会领域的“公共空间”,是充分发挥我国大众传媒在公共事务管理中的作用的有效途径。 关键词:大众传媒 公共事务管理 作用 大众传媒与公共事务的管理部门在维护公众利益、推动社会发展这一价值取向上的契合之处以及大众传媒的传播活动与公共事务管理部门的管理活动在信息传播机制、社会整合机制方面存在的互补现象,是两者发生内在联系的关节点,而二者之间的内在关联正是传媒因素能够对公共事务的管理活动产生影响的根本动因。大众传媒自身的功能特点以及它与公共事务管理的内在联系,不仅是传媒因素能够对公共事务的管理活动产生影响的根本动因,也决定和影响着传媒在公共事务管理中作用的发挥。 预警作用 对公共事务的管理而言,大众传媒的预警作用通常体现在对社会生活中出现的异常情况,特别是对涉及公众的生命、财产、安危的紧急突发情况,作出快速反应和及时报道,以引起公众的警惕或帮助人们了解突发事件和真实情况,以便采取相应的对策。 2003年SARS危机之后,我国传媒对此次危机中主流媒体长时间的集体失语失真,造成传媒预警作用的彻底失灵,对疫情的扩散蔓延产生了直接影响的后果进行了深刻反思,在突发事件包括危机事件的报道方面进行了重大改革,做到了信息的及时、真实和公开。典型的是2008年春夏之交我国主流媒体对震惊世界的“5・12”汶川地震所作的连续32天的现场直播报道。 事实表明,信息的及时、真实和公开,是任何负有社会责任的大众传媒所应该葆有的信仰与原则,及时、真实和公开地报道新闻,可以成为社会抵御突发性社会恐慌的预前反应,并且,从效率的角度看,这样的预前反应是成本最小的控制措施。正如一位学者所言:如果一个社会的真实情况,尤其是关涉公众利益,特别是公众的切身利益的负面真实情况被隐瞒住,那么这个社会就会很危险,整个国家就仿佛被放在火山口上。任何社会都不可能避免天灾人祸,但是却有可能依靠媒体迅捷的信息传播所产生的预警作用减少灾难带来的损失。 向社会提供真实可靠的公共信息是政府和媒体共同的社会责任。为此,政府在公共事务的管理过程中,一方面应充分尊重公民的知情权,增加公共信息传播的透明度,畅通信息传播渠道;另一方面,应充分认识大众传媒在危机管理中的预警作用,及时发现危机存在的前兆,及早采取预前措施,尽量把突发事件造成的不利影响减少到最低限度。 议程设置作用 议程设置理论是在李普曼的“拟态环境”以及拉斯韦尔关于大众传播的“环境监视功能”概念的基础上,通过实证研究提出的一个理论假说。该理论认为大众传播具有一种设定社会公共事务“议事日程”的功能,新闻传媒的新闻报道和信息传播活动以赋予各种“议题”不同程度的显著性的方式,影响着人们对周围世界“大事”及其重要性的判断。新闻传媒选择或突出报道的某些内容会受到受众特别的关注。这一理论暗示了这样一种媒介观,即传播媒介是可以“重构环境”的机构,传播媒介根据自己的价值观和报道方式,从现实环境中选择出它认为重要的部分或方面进行加工整理,赋予一定的结构秩序,然后以“报道事实”的方式提供给受众。 在现实生活中,我们可能会注意到这样一个现象:社会问题层出不穷,但为什么某些潜在问题突然显性化,在社会上掀起轩然大波,并进而直逼决策层;相反,另一些问题却始终寂寞无声,最后不了了之。对比两种迥然相异的情形,我们可以发现大众传媒的议程设置起了不可替代的作用。 一般来说,对于社会公众而言,不理想的、不规范的、不能令人满意的社会现实状态虽然是客观存在的,但它要成为政府公共政策制定与执行的对象,还必须经过一个认识上的逻辑发展过程。这就是社会问题公共社会问题公共政策问题。社会问题转化为公共社会问题的标志是出现公意性诉求。而当公共权力主体意识到社会公共问题已经妨碍整体社会发展,充分了解公众的公意性诉求并认同这种公众的政策诉求时,公共问题就会变成公共政策问题。而大众传媒的议程设置对推动这个认识上的逻辑发展起了关键的作用。 一方面,由于在现代社会大众传媒最大限度地接触信息本身,最大范围地接触社会公众,所以对于社会中出现的社会问题,尤其是有一定影响的突发事件,首先作出强烈反应的是大众传媒。另一方面,由于大众传媒信息传递的公开性、直接性、迅速性,它能快速把少数人发现和提出的社会问题及对政策的期望在社会上广为传播,它对社会问题或某一突发事件大规模地连续性地加以报道,往往会引起社会公众的广泛关注。 大众传媒不仅对事件本身进行客观报道,而且会加以评论,以引导公众对事件性质的认知程度,引发公众对社会深层次问题的思考,不断提高公众对政策问题的认知度,这就使媒介议程转化成了公众议程。而公众议程大多是涉及公众普遍关心的热点问题,因而会呈现社会舆论的“焦点效应”。而“焦点效应”又往往形成强大的舆论压力,就会促使政府接受来自公众的愿望和要求,进而对公共政策作出相应的调整。 这正是大众传媒的议程设置作用对公共事务管理活动产生影响的主要原因。 舆论监督作用 我国党报有自己的舆论监督传统,即开展批评与自我批评。改革开放后,社会的政治民主化程度有了很大提高,受众的参与意识普遍增强,为适应这一新情况,我国新闻传媒开始就改革开放中的许多重大政策问题进行广泛的讨论,发表各种不同意见,为政府决策提供了参照,也提高了政府决策的透明度。同时,受众对社会领域中不良现象的批评也常常见诸媒介。由于媒介对社会信息具有放大的功能,加之媒介在我国具有其他社会机构所不具备的社会公信力,受众意见一旦被媒介刊播,在某种程度上就有了类似舆论的影响力。 中央电视台“新闻调查”、“中国质量报告”等栏目受到观众的普遍欢迎,重要原因之一是这些栏目较好地发挥了媒介舆论监督的功能。而且随着民众表达利益和要求的权利开始合法化,大众传媒作为公众的代言人,在形成政府与民意之间的良性互动中发挥着重要作用,进行舆论监督的社会氛围有了很大改变,在一定层次上突破了其固有的一些局限性,出现了跨层次、跨地区、跨类型媒体舆论监督互动的现象。 互联网的出现大大降低了新闻传播的成本,改变了原有的媒介生态环境和传播格局,促进信息更快、更广、更全面地传播。虽然它自身的发展和它与传统媒介的整合仍处在发展变化中,但传统媒介已由开始的如临大敌到目前的和平共处、相互渗透。网络使新闻传播更具活力和张力,也使新闻传播具有了交互性,使受众拥有了发言权和参与感,双向互动促进了广开言路,益于政府决策和对舆情的掌握,及时通过灵活的政策与技巧调控舆论。它推动我国新闻政策走向宽松,让更多的普通人拥有了表达思想与意见的渠道。 近年来,网络传播大大促进了媒介间的协作,媒介之间的融合、交叉拥有正在成为中国新闻业新一轮改革的亮点,政策性的扶持已经有所表现。因为在网络传播环境中,党和政府以及传统媒介都不能无视民意的存在,尽管有时网络受众的意见会千差万别,但正是这种意见市场的存在,一些观点在相互碰撞中进行着“自我修正”,促使人们对问题进行更深入全面的思考。 有效沟通作用 随着政治体制改革的深入,我国政府已经从权威行政转向服务行政,需要大众传媒发挥其在政府与公众之间的有效沟通功能,通过双向对称传播,使民意得以充分而有效地表达,提高政府服务的针对性。 一个时期以来,我们的传媒功能曾经较为单一,更多的是“唯上”,它多依附于政府组织,以政府权威的意志为导向来整合社会,而大众话语往往是虚拟的、被悬置的。具体地说,由于我们单纯强调大众传媒是党和政府的“喉舌”,导致了传媒的泛政治化,舆论失去它应有的作用,其社会沟通功能被抽除。我们知道,沟通本应是一种真诚的对话,一种情感的交流,一种信息的互换,它需要双方彼此平等、相互宽容,这样才能消除误解,达成共识。 而大众传媒在公共空间层面上可改变过去那种状况,对各方意见都给予相应的关注,并使在交往主体之间所展开的平等交流、对话、求同、合作是出于本能、发自内心的活动。让公众的意见能够有比较充分的机会和以有效的方式公开地表达出来,不仅能够使政府及时、广泛地了解各种不同意见,为政府决策提供依据,而且能够使各种潜在的社会摩擦与冲突的能量在“微调”的状态中得到释放和缓解,避免长期压抑和积累而引起爆发式的冲突和震荡。随着我国改革开放向纵深推进,各种深层次矛盾和问题不断显现,群众集体上访冲击政府等群体性事件时有发生,其中一个重要原因就是群众没能得到充分的机会和以有效的方式公开表达意见。大众传媒作为公共空间则有利于群众意见的公开表达,此外也可为政府工作的不断改进提供相应的服务。 参与和影响政府决策 我国政府管理体制改革后的决策过程离不开大众传媒作为公共空间的参与作用。政府管理体制改革后,将一改“拍脑袋决策”为注重通过听政、议政、民意调查、专家咨询、民众参与等行政参与新方式广泛吸纳民意,在充分论证的基础上形成多个决策方案,供决策者抉择,以减少决策失误,提高决策质量和决策水平。 在整个决策过程中,大众传媒作为公共空间的参与作用非常重要:一是在决策形成之前,大众传媒作为公共空间可以将不同文化背景、人生抱负、思想性格和能力素质的人聚集在一起,通过公开、公正的讨论,使人们的个性和创造力得到充分发挥,为政府决策提供资讯和参考,推动政府形成新的决策。二是在决策制定过程中,作为公共空间的大众传媒可为社会讨论决策提供一个广阔的社会网络平台,在这里,个人、社会组织和团体就政府的决策问题进行分析论证,交换意见,并提出各自的政见,供决策者决策时参考。大众传媒通过展开讨论,充分反映社会各阶层的意见,集思广益,可以启发和促使决策者从不同角度考虑问题,使决策更加合乎人民的意愿和利益。此外,大众传媒还可对决策产生的过程予以监督。三是在决策的执行过程中,大众传媒可通过对决策的解读,深化公众的理解,提高其参与政策讨论的意愿和能力,同时通过公众群体的反映使错误的决策得以取消,使不完善的决策得以完善。总之,大众传媒是影响政府决策的重要因素和推动政府改革的强大动力源。 结语 以人为本,维护社会公共利益,是任一国家、任一时代社会和谐发展的要旨。在现代社会,大众传媒作为社会信息的枢纽和促进社会整合的重要工具,是推动社会进步、促进社会现代化和国家发展的一支重要力量。大众传媒自身的功能特点以及它作为社会公器所具有的公共性特征和公共品格,决定了传媒因素在公共事务管理中的独特地位和作用,党和政府作为公共权力部门,应懂得善用传媒的力量,充分发挥它在公共事务管理中的作用。大众传媒作为社会领域的“公共空间”,将更完整地发挥其协调、整合社会的功能,对社会政治、经济、文化生态产生潜移默化的影响,进而推进国家民主进程和政治文明的建设。 (作者单位:新疆伊犁师范学院) 编校:施 宇 公共事务管理论文:大众传媒与我国的公共事务管理 相关背景 众所周知,公共事务的管理最早出现在西方。在现代西方国家,为了维护社会成员的共同利益、提高社会公众的生活质量,促进社会整体协调发展,通常由政府运用公共权力,采取各种手段,对涉及全体社会成员的共同利益的社会公共事务,进行有效的调节和控制。其主要内容包括公共政策的制定、公共资源的管理、公共服务的提供等。 我国对公共事务管理问题的研究始于20世纪90年代中后期,其主要背景为党的十四大确立了社会主义市场经济体制,这是我国改革在关键问题上的关键性突破,极大地推动了我国社会主义市场经济和现代化事业的发展。我国社会的功能分化,迅速打破了原先的行政一体化结构,形成了市场―政府―社会的三元结构,政府由“无限政府”变成了“有限政府”。在这种背景下, “小政府,大社会”的发展趋势,对社会公共事务管理提出了新的要求。 进入21世纪,关于我国公共事务的内涵界定,学术界已基本达成共识,即认为“公共事务就是伴随社会发展过程发生的关系国家、集体、个人共同利益的社会性事务。公共事务包括公共物品的生产与供给和公共服务的设立与开展”①。而“公共管理是公共权力机关和非盈利社会组织为了更有效地提供公共物品,保障和增进社会公共利益公平分配,促进社会整体发展,正确运用公共权力和各种行之有效的科学方法,依法对社会公共事务的管理活动”②。这些定义基本概括了我国公共事务管理的内涵和主要特征。 尽管现阶段我国作为发展中国家还处于社会经济发展的转型期,政府的公共管理还处于未定型和不成熟的状态之中,但转变传统的政府工作方式,以科学发展观为指导,加强政府社会管理与公共服务职能,构建公共服务型政府已成为普遍共识。 而大众传媒作为现代社会重要的信息传播的平台、监测社会环境的雷达、整合社会的调适器,近年来在涉及我国医疗卫生、食品安全、住房改革、社会保障等社会公共事务管理过程中所发挥的巨大作用,已经成为公众瞩目的焦点。 如何正确认识大众传媒与我国社会公共事务管理之间的内在联系,对于深刻认识大众传媒在我国社会公共事务管理过程中发挥的重要作用将产生积极的影响。以下笔者就二者之间的内在关联作粗浅的分析与探讨。 二者的内在关联 众所周知,大众传媒即大众传播媒介,它包括报纸、期刊、书籍等印刷传播媒介和广播、电视等电子传播媒介以及新兴的网络传播媒介,其主要功能包括:传播和沟通信息、帮助个人实现社会化、监测社会环境、促进社会整合、推动社会进步和国家发展等。笔者认为大众传媒在以上诸方面的功能特点,使它在推动社会发展进程中成为传递公共信息的平台、监测社会环境的雷达、整合社会的调适器。大众传媒也因此而具有了强烈的公共性色彩和公共品格。这使得它与公共事务的管理间存在某种内在的关联: 价值取向的契合。如前文所述,公共事务管理的基本目标是维护社会成员的公共利益,为公众提供各种服务,促进社会的协调发展,即“公共事务的理性目的是公共事务所覆盖的公众利益的最大化”③。而大众传媒产生与发展的根本原因则在于它能最大限度地满足社会(公众)在信息传递沟通方面的需要。同时,它在监测社会环境、整合社会关系方面的职能客观上也起到了维护公众利益、推动社会发展的作用。这表明,大众传媒与公共事务管理在价值取向上存在着契合之处,即它们共同的价值目标是维护公众利益,推动社会发展。 事实上,大众传媒的传播行为与以公共事务管理为己任的政府行为都是人类文明发展的结果。在民主社会,政府与传媒都应是公众利益的代表。只是由于历史文化传统的不同,中、西方政府与传媒在代表公众利益的表现形式上存在一些差异。 在我国,公共事务管理的目标是增进社会公共利益的公平分配,促进社会整体发展。我国的社会主义性质决定了党和政府作为公共权力机关运用公共权力依法对社会公共事务进行管理,其价值取向是维护最广大人民的利益。与西方不同的是我国政府传媒之间的关系是领导与被领导的关系,政府对新闻媒介的控制是直接的刚性的控制。传媒作为党、政府、人民的喉舌,要求要忠实地宣传党的路线、方针、政策,要维护大局,维护社会和政治稳定。党和政府采取的策略是以稳定求发展,这与我国历史文化传统及目前我国正处在转型期的现实有关,但其出发点还是为了代表维护人民的利益。 尽管不同的历史文化传统决定了不同的社会控制理念(如西方的制衡理念、我国的稳定理念),导致中西方政府与传媒在代表公众利益的表现形式上的差异,但它们根本的价值取向是完全一致的,即政府传媒应当是社会利益的代表,其行为的出发点和归宿点应当是以追求和实现社会公共利益的最大化为最终目标。 信息传播机制与社会整合机制的互补。如前文所述,大众传媒由于其强大的信息传播功能已经成为社会系统的信息枢纽,而随着信息社会的到来,作为消除不确定性因素的信息本身的意义与价值逐步得到人们的广泛认同。在现代社会,由于大众传媒能最大程度地接触信息本身,最大范围地接触公众,凭借其独特的社会角色,大众传媒作为公开庞大的社会信息系统对公共事务的管理影响越来越显著: 一方面,大众传媒传递信息直接、迅速、公开的特点,可以弥补政府信息系统的缺陷。一般而言,虽然政府也设置了种种渠道收集民意,但行政系统内部科层制的传递渠道往往具有单向度传递的特点,即信息主要沿自上而下的方向传递,而相反方向的传递则会遇到众多的阻滞,这样就会导致基层民意无法传递或传递失真。而大众传媒信息传递的特点使它成为政府部门收集信息、了解情况、发现问题的重要渠道。另一方面,由于大众传媒能最大范围地接触公众,它对公众关注的社会热点问题所进行的广泛报道和深度分析,可以成为普通公民向政府反映问题表达诉求的重要方式。这意味着大众传媒作为联系政府与公众之间的桥梁在现代社会中发挥着越来越重要的作用――政府通过大众传媒获取决策所需的信息;同时通过大众传媒向公众传递政府运行的相关信息,以争取公众的理解、支持。而公众通过大众传媒表达自己的愿望和要求,引起政府的关注,以伸张自己的权利、保护自己的利益。从这个意义上说,大众传媒的信息传播机制应是政府公共信息传播机制的有效补充,也是广义上的公共信息传播机制的重要组成部分。 另一方面,大众传媒作为促进社会整合的重要工具,可以通过反映和引导社会舆论对公众的认知态度产生潜移默化的影响,进而来缓解社会利益集团的矛盾与冲突,协调各个部分的利益关系,从而保证社会的正常秩序,促进社会和谐发展。这表明,大众传媒的整合机制对社会发展具有深刻的影响。政府应当意识到社会稳定机制中的一个很重要的部分就是经常把人民的不满情绪发泄出来,并及时化解。而从这个意义上说,大众传媒的社会整合机制也应是社会稳定机制的重要组成部分。而且,与政府调控机制(公共权力运行)的强制性相比较,大众传媒社会整合作用的非强制性,更容易为社会成员接受,可以帮助政府有效地实现公共事务管理的目的。 结语 基于以上分析,笔者认为:大众传媒与公共事务的管理部门在维护公众利益、推动社会发展这一价值取向上的契合之处以及大众传媒的传播活动与公共事务管理部门的管理活动在信息传播机制、社会整合机制方面存在的互补现象,是两者发生内在联系的关结点,而二者之间的内在关联正是传媒因素能够对公共事务的管理活动产生影响的根本动因。正确认识大众传媒与我国社会公共事务管理之间的内在联系,不仅有利于加深对大众传媒在我国社会公共事务管理过程中发挥作用的认识,而且对于现代社会政府加强与媒体的沟通与合作,以更为积极主动的公共管理活动引导、推动和促进我国社会和谐稳定地发展也将产生积极的影响。 公共事务管理论文:民族关系中公共事务管理的内涵解析 摘 要:民族关系是多民族国家重要的公共社会关系,民族关系中公共事务的社会管理正逐步成为公共管理的一种新职能。准确理解和全面把握民族关系中公共事务管理的内涵,是创新民族关系中公共事务管理的基础和前提。“民族关系”和“公共事务管理”是民族关系中公共事务管理内涵理解的两个重要维度,管理理念、管理实践、管理机制和管理手段构成民族关系中公共事务管理的结构框架。本文还探讨了民族关系中公共事务管理的主要内容。同时,由于民族概念含义的层次性以及由其所决定的民族关系的层次性,深刻认识民族关系中公共事务管理的概念还必须要注意其在当代中国的特殊性。 关键词:民族关系;公共事务管理;民族关系中公共事务管理 民族关系的极端重要性和敏感性,决定了民族关系中的公共事务管理职能化的趋势。民族关系是多民族国家里的重要的公共社会关系,一些国家和地区已经尝试将民族关系中的公共事务纳入社会管理的轨道,设置专门的管理机构,配备专业的管理人员,使民族关系中的公共事务的社会管理逐步成为公共管理的一种新职能。准确理解和全面把握民族关系中的公共事务的概念和内容,是实践和创新民族关系中的公共事务管理的基础和前提,也是民族学和公共管理学交叉研究的一个新课题。 一、公共事务及公共事务管理 理解民族关系中的公共事务管理的内涵,首先需要理解公共、公共事务、公共事务管理的含义是什么,这些构成了把握民族关系中的公共事务管理的理论基础。 (一)公共事务的内涵 公共事务中的“公共”一词,是相对于“私人”而言的,其着眼点在于集体而非个人,强调某一或某些问题是为特定群体中的成员所普遍共有或普遍关心的。具体来说,“(私)是指一种‘以个人生活为中心’的状态,是在个人中心取向前提下所具有的占有形态和活动内容,而‘公’则是以集体生活为中心取向以及在这种趋向基础上建立起来的占有形态和活动内容”[1]。公共事务的“公共性”决定了它必须指向社会或群体的整体利益,强调私人利益服从社会利益、局部利益服从整体利益,其中不仅包含着收入、就业、住房等实际利益的维度,也涵盖了部分程序性的内容,如法律意义上的平等地位和社会的公平正义。 从“公共性”这一基本特征出发,所谓“公共事务”被界定为“是指为了满足社会全体或大多数成员需要,体现他们的共同利益,让他们共同受益的那类事务”[2]。广义上来说,对公共利益的表达和满足,一方面这些利益的表达涵盖了经济、政治、文化和社会等诸多领域,另一方面这些利益的满足则有赖于公平正义的制度建设、稳定社会秩序的维持、社会矛盾的及时有效化解、公共产品和公共服务的均等化提供等。从狭义角度看,公共事务就是指在狭义的社会领域中,公共部门对公共产品和公共服务的提供。由此,民族关系中的公共事务管理对象主要分为两种,即与民族关系相联系的公共产品与公共服务。从基本属性上看,公共产品与公共服务具有非竞争性与非排他性的特点。所谓非竞争性,主要是强调公共产品和公共服务不同于市场消费商品的非营利性特征,它们的提供不是以盈利为目的,而在于满足最广大群众的基本需要,因而,任何人对产品和服务的获得都不会降低其他人获得的可能性。所谓非排他性,则是强调所有社会成员都有相同的机会来获得和消费这些公共产品与公共服务,而不是向市场商品那样将消费对象限定于某一特殊群体,并构成阶级(阶层)区分的外显标志。与公共产品及公共服务具有非竞争性与非排他性等特点不同,民族群体之间的边界和力量差异十分清晰,各方面发展力量相对占优势的民族相对于发展较弱的民族有着多方位的优势:在资本主义国家,各方面发展力量占优势的民族一般倾向于维持其与其他民族之间的不平等关系,排斥这些民族,使其不能顺利享有公共产品;在社会主义国家,国家在平等理念的指导下,努力保护和帮助各民族地区的发展,使各民族能够平等地享有政府提供的公共产品与公共服务,这充分体现了社会主义权利的真实性和广泛性的一面。 (二)公共事务管理的内涵 关于什么是“公共事务管理”?政治学、管理学和行政学等从不同的角度给公共事务管理下了许多定义。 公共行政学视角下的公共事务管理往往从政府职能角度着眼,认为公共事务管理是国家行政机关管理社会公共事务、提供社会公共服务的活动,因而是一种广泛而复杂的政府活动,带有很强的政治性[3]。简单来讲,公共事务管理就是政府“规范和协调社会组织、社会事务和社会生活的活动”[4]。进一步讲,公共事务管理是指政府通过制定专门、系统的社会政策和法规,来管理社会事务,规范社会组织,调整社会利益关系,维护社会公正的活动。政府公共事务管理主要有三层内涵:第一,是对家庭、社会团体与社会自治所不能解决的公共事务的管理,这些事务涉及整个社会整体的公共利益,需要依靠国家权力与政府权威加以解决;第二,主要内容是指由政府管理的公共事务,具体包括保障公民权利、维护秩序、协调社会利益、实施社会政策、管理社会组织、提供社会安全网、解决社会危机等;第三,核心是社会政策,社会政策是政府干预社会的主要手段和基本措施,它决定了政府的其他社会管理手段。社会政策的核心是福利国家或福利社会政策[5]。 政治学和公共管理学视角下的公共管理往往从公民社会和第三部门理论出发,认为政府职能转变和市场发育为第三部门提供了发展的空间和资源,公民与社会组织在社会生活领域开展各种社会活动,国家和政府为了调和利益冲突和维持社会秩序对社会生活领域加以规范和监管[6]。所谓公共管理,“是指政府及其他公共机构,为了适应社会经济的发展和满足公众的利益需求,对涉及公众利益的各种社会事务所实施的管理”[7]。由此,公共事务管理包括两大方面:一是政府规范有关社会事务,即政府的社会管理。政府社会管理是政府通过整合社会资源,动员社会力量,为增进公共利益,依法对社会事务实施的组织化活动;二是社会(即自治组织、非营利组织和公民)依据一定的规章制度和道德约束,规范和制约自身的行为,即社会自我管理和社会自治管理[8]。 社会学视角下的“公共管理”概念建立在政府、市场和社会三大结构发生分化的基础之上,有广义和狭义之分。广义上是指对整个社会的事务的管理,包括政治子系统、经济子系统、思想文化子系统、社会生活子系统和生态子系统在内的整个社会大系统的建设和管理。狭义的公共事务管理近似于“社会管理”概念,是指作为对与政治、经济、思想文化并列的社会子系统的建设和管理[9]。广义的公共事务管理与狭义的公共事务管理并不能截然分开,二者只是在相对的意义上进行区分。广义的公共事务管理包括了狭义的公共事务管理的内容,需要社会各子系统的管理来进行支撑;狭义的公共事务管理的实现需要依托整个社会环境和其他各子系统的配合。公共事务管理“是在一定的共同价值基础上,人们处理社会事务和提供社会公共服务的过程”[10]。具体来讲,公共事务管理的目标是实现社会公平、公正及社会效率,其对象是社会事业、社会事务和社会价值,而其主体是政府和社会组织,这些主体通过综合决策建立起不同的公共管理模式。在中国特殊的国情下,公共事务管理的主要任务是进行社会再分配,确保基本公共服务供给,保障人民福祉,防止社会问题的出现和扩大。 总体来看,公共事务管理的主体具有多元化特征,它并不局限于政府,而且还包括社会组织、企业和各民族群众。公共事务管理的目标是要维持社会秩序,实现社会稳定,追求社会公平和诚信。可以认为,在多民族国家,民族关系是政治敏感性极强的一种社会关系,进行民族关系中的公共事务管理,其管理主体不仅需要政府作为管理的主导作用,也需要一些社会组织协调。 二、民族关系中的公共事务管理的内涵 在现代社会,公共事务管理的重要程度日益提升,并成为调整社会利益关系,维护社会公正活动的主要途径之一。 在分析和理解公共事务管理概念的基础上,民族关系中的公共事务管理就是指政府、事业团体等组织为了构建良好的民族关系,通过科学的管理方法与手段,对民族关系中的公共事务的处理工作和协调活动进行计划、组织、领导与控制,提供公共产品和公共服务,满足各民族成员的利益需求,促进民族间的关系和谐,维护民族间的公平与诚信。 这里需要指出的是,民族关系与民族关系中的公共事务管理是两个相互联系又相互区别的概念。民族关系是民族学、社会学两大学科中的重要研究对象。民族关系中的公共事务管理则是民族学与管理学两大学科交叉形成的一个新兴的、重要的分支,是管理学理论在民族学领域的应用,是对民族学与管理学理论的丰富与发展。 “谁来管理”、“管理什么”、“如何管理”是充分理解民族关系中的公共事务管理含义时需要注意的三个方面。第一,“谁来管理”是在从管理主体的角度来认识民族关系中的公共事务管理,其管理的主体不仅包括政府部门,而且还包括社会组织的参与。第二,“管理什么”是从管理内容的角度来认识民族关系中的公共事务管理,其内容不等于政府管理的全部,也不等于民族事务管理的全部。由于对政府和民族社会的内涵与外延在认识上存在着差异,在理论上往往存在着两种倾向:一是倾向于将民族关系中的公共事务管理扩展为政府管理或者民族事务管理,从而使其在内容上使趋于泛化;二是倾向于将民族关系中的公共事务管理缩小为狭小的社会生活领域,忽略了民族关系中公共事务的社会管理与政治管理、经济管理以及文化管理之间的关系,使得民族关系中公共事务的社会管理的范围和内容变得比较狭窄。第三,“如何管理”是从管理手段的角度来认识民族关系中的公共事务管理。在多民族社会中,对民族关系中公共事务的有效管理的实现需要依靠社会控制手段[11],但是更多地还是有赖于提供公共产品与公共服务,这是民族关系中的公共事务管理的灵魂。 具体来讲,民族关系中的公共事务管理包括两部分内容:一是政府发挥其管理职能,对民族社会事务进行管理;二是民族社会自身进行自我管理。从国家与民族社会的关系来看,政府与社会组织在民族关系中的公共事务管理的不同方面所发挥的作用并不相同。需要注意的是,提高民族社会自治与自我服务能力,发挥各种社会组织的作用已经逐渐为民族关系中的公共事务管理的一个趋势。 民族关系中的公共事务管理是民族社会建设与社会管理的重要内容。一般说来,民族关系中的公共事务管理内容广泛,且实践性和实用性都较强,而且,由于民族关系的敏感性而使其充满了挑战性,要求在从事民族关系中的公共事务管理活动时具有高超的技巧和智慧。 三、民族关系中的 公共事务管理的主要内容 民族关系中公共事务管理的内容从一般意义上看,涵盖了政治、经济、文化和社会等日常生活诸多方面,包括产业结构调整、市场经济建设、教育普及、文化事业建设、民族宗教事务、国防建设、外事管理等内容。从狭义角度理解公共事务,即从狭义的社会领域出发探讨民族关系中的公共事务的基本内容,民族关系中公共事务管理的主要内容包括:一是少数民族教育、文化事业、医疗卫生等基本公共服务体系建设事务。目前,在东西部地区之间、民族地区与非民族地区之间、城市地区与农村地区之间存在着明显的经济社会发展差距,地区间、城乡间、民族间在公共服务享有方面尚未实现真正的均等化,这一方面会对少数民族的发展带来严重制约,阻碍民族地区城乡一体化进程的推进;另一方面也会因民族间的对比而催生社会不满情绪甚至引发集体行动事件,给民族关系的和睦蒙上一层阴影。二是社会保障体系建设事务。社会保障体系对保障人民群众特别是社会弱势群体的基本生存与生活需要具有十分重要的作用,它是各民族成员生活安全感的重要来源之一,不仅有助于增进少数民族的物质与文化福祉,更有益于促进民族关系的和睦,巩固社会和谐安定的局面。三是少数民族就业事务。劳动就业是少数民族成员获得生活收入的重要来源,也是少数民族成员实现自我价值、发挥个体创造性的重要途径,而且在劳动就业过程中能够有效提升各民族间的交往频率和相互理解。四是民族基本住房和社区建设事务。“作为个人与社会的联系纽带,社区一方面与个人的日常生活息息相关,为其思维与行动提供资源、情境和规则;另一方面,又是构成社会之“器官”,是社会影响个人的中介”[12]。基于社区的这种中观性质,加强民族社区特别是多民族社区建设既是保障民族成员日常生活的需要,更是理顺民族关系特别是城市民族关系的需要。五是民族社会组织事务。民族社会组织是各民族从本民族利益出发建立起来的利益表达组织,在表达本民族利益诉求、争取本民族福祉方面发挥着重要作用,在现代多民族国家中,一方面要发挥民族社会组织在调整民族关系方面的重要作用,另一方面也要合理规范组织建设和行为,化解民族社会组织之间的矛盾和误解,防止组织的私利化转向。六是民族宗教事务。我国少数民族群众多信仰宗教。宗教是一把“双刃剑”,对民族关系和民族社会的稳定发挥着双重影响,“一方面,宗教通过价值整合、规范整合和结构整合,引导信教群众的宗教行为与社会发展协调一致,在这种情况下,宗教对民族地区的社会稳定起到明显的促进作用;另一方面,宗教作为一种文化现象,还是科学与非科学、理性与非理性、道德与非道德相对而言的复杂统一体,因此,它具有滞后性、敏感性、触发性,当它成为引发社会不稳定的‘互动源’和‘感染源’时,宗教会对社会稳定起到负面的制约作用”[13]。由此可知,妥善做好民族关系中的宗教事务,是理顺民族关系、维护民族团结的重要任务之一。七是民族工作与民族社会工作事务。“民族工作是党和政府关于民族地区工作和针对少数民族群体及民族人士工作的总称,它包括政治的、经济的、社会事务等多方面内容”[14];而“民族社会工作是运用社会工作专业的价值观和社会工作理论方法,依据国家的社会福利政策和民族政策,对面临困境的各民族群体和个人实施救助服务的活动,帮助解决少数民族的经济和社会发展、民族文化的传承与保护,以及民族内部与民族之间的关系等问题”[15],二者的区别主要在于责任主体,前者单纯是国家政府部门的责任工作,而后者则需要政府、社会和市场的协作互补。八是民族人口工作事务。伴随着市场经济的发展,较大规模的少数民族人口流动和迁移成为一种普遍的现象,这些人口流动不仅扩大了民族间的互动面,推动了民族关系的复杂化,更是“民族融合的门槛,跨入其中的人们在此熔冶着共性,实现着民族过程的进一步推进”[16]。然而大量流动人口的出现“既会对民族地区和少数民族的全面小康社会建设起到巨大的推动作用,又会带来一些新的矛盾,成为新形势下民族问题新的表现形态”[17]。九是民族社会公共治安事务。“社会治安作为一种良好的秩序状态,是与其他诸多公共产品紧密相关的综合性公共产品,它覆盖全社会,以其他许多公共产品为基础,同时也保障了其他公共产品的提供”[18]。 四、民族关系中公共事务管理的结构框架 民族关系中公共事务管理的结构框架,具体包括管理理念、管理实践、管理体制和管理手段四个方面。 民族关系中的公共事务管理理念是指公共部门在处理公共事务问题,调整和理顺民族关系时所依据的价值标准。民族关系中的公共事务管理理念既受到国家性质的影响与制约,也受到民族关系的基本状况的影响与制约。在根本的意义上,民族关系的内容和本质特征由民族关系的性质决定,既受社会制度和时展的制约,也与民族问题的主要内容和解决方式、途径相联系,具有鲜明的时代性[19]。相应地,民族社会中的公共事务管理理念也会具有鲜明的时代性。在资本主义国家,标榜“自由、民主、人权”,但实质上维持民族之间的不平等地位;在社会主义国家,各民族的共同发展成为时代的主题,维护民族间的平等关系是国家的基本理念。在中国,“平等、团结、互助、和谐”既是社会主义民族关系的本质特征,也是民族工作的重要指导原则。 民族关系中的公共事务管理实践是指公共部门在管理理念指导下,从社会利益和少数民族群体利益出发,以制度化方式解决影响民族关系的公共事务问题,通过提供公共产品和公共服务满足各民族成员的普遍需要的活动。简单来讲,民族关系中的公共事务管理实践就是要以制度形式来解决民族关系中的公共事务问题。管理理念不同,管理实践活动也会相应地有所不同。在追求稳定和秩序的管理理念指导下,民族关系中的公共事务管理实践主要表现在表达民族社会利益诉求、协调民族社会矛盾、规范民族社会组织、维持民族社会秩序等领域。在追求公平和正义的管理理念指导下,民族关系中的公共事务管理更多地表现为提供公共产品与公共服务,其中,提供社会保障服务是实现民族关系和谐发展和民族社会公正的基本手段,也是民族关系中的公共事务管理的基本领域。在追求平等、和谐的民族关系的理念指导下,当代中国民族关系中的公共事务管理实践活动主要包括管理和健全公共服务体系、管理和完善社会保障体系、管理和建设民族社区、管理和扩展民族社会组织、管理和深化民族社会工作、管理和创新民族人口工作、管理和强化民族社会公共安全等领域。 民族关系中的公共事务管理体制是指公共事务管理的责任主体(公共部门)之间以及责任主体与服务对象(公共部门与少数民族)之间相对稳定的关系。通常管理理念决定了民族关系中的公共事务管理体制的基本价值取向和管理实践的发展,并不断促进管理体制的完善。相应地,管理理念的落实和实践活动的展开也有赖于由一系列组织和机制组成的民族关系中的公共事务管理体制。在一般意义上,民族关系中的公共事务管理体制是指民族关系的社会管理的组织、功能及其相互关系,其目的是为了处理具有民族性的社会事务、规范社会组织、协调民族利益关系。在稳定、秩序的理念指导下,民族关系中的公共事务管理体制更多地倾向于民族社会矛盾调处机制、民族关系危机管理和民族社会治安综合治理等内容。在公平、正义的理念指导下,民族关系中的公共事务管理体制则主要是与少数民族相联系的社会保障体制、社团管理体制、社会服务体制、民族社区管理体制和民族社会工作体制。从体制构成内容上看,当代中国民族关系中的公共事务管理体制主要包括民族社会保障体制、弱势群体保护体制、流动人口管理体制、社会组织管理体制、社区管理体制、基层社会管理体制、社会服务体制和民族工作体制[20]。 民族关系中的公共事务管理手段是指在管理和解决影响民族关系的公共事务的活动过程中所采用的手段。理念的落实、实践的展开和体制的运行,最终都会有为各种各样的表现形式。政治手段、行政手段、经济手段、法律手段和教育手段都是公共部门在管理民族关系中的公共事务时通常采用的手段。在多元化的多民族社会,需要综合运用这些手段,同时也要及时吸取现代科技进步的成果,补充和应用新型的信息技术手段。 五、民族关系中的公共事务管理 在当代中国的特殊含义 深刻认识民族关系中的公共事务管理概念,必须要注意这一概念在当代中国的特殊性。这主要源于民族概念含义的层次性以及由此所决定的民族关系的层次性。中文语境中的“民族”概念具有四重含义[21]。第一重含义是指作为人类群体形式的民族,例如,中国境内的56个民族。在此种意义上,部分文献和研究者试图用“族群”(ethnic group)来替代民族概念①。第二重含义是指少数民族,即多民族国家内部的少数民族群体,是指多民族国家内部的少数民族群体。例如,中国境内除汉族以外的其他55个民族群体,民族教育、民族地区、民族工作等术语都是在这个意义上来使用民族概念。第三重含义是指主权国家境内的全体居民。民族与国家之间存在着密切联系,那些生活在同一主权国家内、接受同一政府管辖的人们群体可以被称为一个民族。例如,中国境内的各个民族群体共同组成了中华民族。第四重含义是指人类历史上的一切民族形式。中文中民族含义的层次性要求人们在分析具体民族现象时,根据需要来选取适当的含义。民族概念的层次性决定了民族关系概念的层次性,相应地,民族关系的含义也具有四重含义。在本文中,民族关系中的公共事务管理主要是在第一和第二重含义的层次上来界定民族关系中的公共事务的概念。 理解民族关系中的公共事务管理概念在中国的特殊性,也需要认识目前中国民族关系的现状。当代中国民族关系总体上呈现出和谐发展的趋势。平等、团结、互助、和谐的新型社会主义民族关系基本形成并且不断得到巩固;56个民族之间谁也离不开谁,“汉族离不开少数民族,少数民族离不开汉族,少数民族之间也相互离不开”;各民族之间在政治、经济、文化和社会生活诸方面所形成的共同因素越来越多,作为中华民族的有机组成部分,各民族对中华民族的认同意识变得更高,自觉性在逐渐增强。但是,也要看到当前中国民族关系发展中不和谐的因素。少数民族聚居地区与东部地区的经济社会发展差距是目前比较突出的不和谐因素[22]。社会转型时期所产生的新矛盾的复杂性加大了处理民族关系的难度;中华文化和在意识形态领域占主导地位的社会主义文化,为各民族共同因素的增多又提供了精神纽带。 公共事务管理论文:跨区域社会性公共事务管理体系建设研究 [提要] 通过分析我国区域公共事务管理现状,借鉴国外区域公共事务管理的先进之处,就未来我国公共事务跨区域管理提出对策建议,从而提高我国社会公共服务能力。 关键词:公共事务;跨区域;管理 一、公共事务及跨区域公共事务管理 (一)公共事务。公共事务从广义上看,它可以被定义为组织的所有非商业化行为;从狭义上看,公共事务指的是组织涉及的政治活动及其与政府的关系。由于不同的公共事务在阶级性和公益性特征方面存在明显差异,可以根据这一点从理论上把公共事务分为政治性公共事务和社会性公共事务两类。 所谓社会性公共事务,是指不必依靠国家强制力来解决的公共事务,如教育、科技、公共交通、医疗卫生等,又如政府社会保障中的社会保险、社会优抚、社会救济和社会福利等。它与社会成员的切身利益休戚相关,显示了较强的社会公益性。而本文就是基于社会性公共事务展开了相关论述。 (二)跨区域公共事务管理。跨区域公共事务管理是指在城市群内相邻行政区之间,地方政府以跨区域公共事务管理和协作为基础,以跨区域功能性项目为手段,为促进区域协调发展,实现双赢或多赢,寻求合作,共谋发展,针对城市群成员政府共同面对的发展难题通过联合管治而开展的持续性活动。城市群政府跨区域合作管理的主体是由不同层次政府、非政府组织、民间团体代表、专家学者所组成的一个“多中心”网络结构体;城市群政府跨区域合作管理的目标是通过城市群内政府间多元的合作,破解区域发展难题,增进区域协调关系,拓宽区域合作领域,实现共赢利益格局,进而提高公共事务服务的质量。 二、国内跨区域公共事务管理建设现状 (一)为何推行跨区域公共事务管理。在经济全球化、区域一体化的形势下,当今世界步入知识经济和网络化时代,原本属于地方政府“内部”的社会公共问题与公共事务,变得越来越“外部化”和“无界化”,区域公共事务涉及面更宽,区域公共问题更为错综复杂。显然,单凭地方政府之力“单打独斗”难以应付复杂多变的社会生态环境的挑战,又加上利益的驱动,地方政府必然会有追求自身利益最大化的冲动。因此,强调区域政府间合作,政府与非政府组织间合作,寻求一条由“囚徒困境”向“双赢博弈”转化的城市群公共事务合作治理之路,日益成为政府有效治理的理性回归。 (二)跨区域公共事务管理建设面临的主要问题 1、部分地方政府的跨区域合作观念滞后。在跨区域合作治理过程中,有些地方政府存在着单打独干的意识,以及怕吃亏、怕担风险、怕负责任等思想,同时缺乏信用观念,地方保护主义问题突出。这些滞后的观念导致跨区域公共事务管理建设存在一定难度。 2、地方政府间跨区域合作管理法律体制不完善。我国区域治理的实践和研究起步较晚,一些相关体制尚不完善、不健全,这极大地阻碍了跨区域合作治理的顺利进行。目前,区域公共治理的制度载体主要为区域政府间合作协议以及区域部门间合作协议等(长三角地区和珠三角地区皆是如此);相应制度性规范包括《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》、都市圈规划等。由此看出,我国关于区域合作治理的法律缺失,导致地方政府在实行跨区域合作管理时因没有后续保障而不敢大力开展。 3、区域公共治理存在非均衡性。一方面随着社会进步、经济发展,区域经济发展活力显著提高、区域拉动性增强。较之以前,区域间合作的深度和广度有了进一步加深;但另一方面由于区域间发展不同步,导致区域间发展存在不均衡性。非均衡性使得部分政府不愿实现公共治理和资源共享。 由以上三点可见,区域一体化进程中亟须解决的政府滞后观念、法律制度缺失、区域发展不均衡是当前区域公共管理的难点问题,如何合理解决这些问题成为实现政府间跨区域公共治理的重要突破方向。 三、国外跨区域公共事务管理模式借鉴 以美国为例,从20世纪五十年代开始,美国的城市发展模式发生了变化。大城市的边缘地带涌现出许多新城镇,地区的政治单元呈“碎片化”状态。为了适应大都市地区的一体化发展趋势,同时又兼顾各市、镇居民的利益诉求,大都市地区纷纷通过政府间合作实施跨区域治理。 跨区域治理主张政府组织由金字塔形向扁平化方向发展,由政府单边管理转向多边(政府、企业、公民、社会团体等)民主参与。同时,也代表着建立以合作为基础的互惠的民众与政府关系,强调政府间在自主性、共同分享、共同规划、联合劝募、一致经营等方面的协力合作。 再者,府际管理提出了公共产品和服务的多元化供给与多方协商、调和的合作机制。注重建立合作型的组织结构,既包括政府系统内的各级组织,也包括系统外的企业、公民和非盈利性组织的参与。主张政府协商公民和各种社区团体的利益,营建共同的价值观,建设公共、私人和非营利性机构的联盟,以满足相互一致的需求。在美国洛杉矶,邻里政府和邻里议会的创设为解决跨社区的问题提供了良好的途径,其被广泛运用于包括供水、跨区域的污水、消防、邻里街道等跨社区问题。 府际管理的兴起打破传统政府管理的区域和层级观念,有助于由传统的较为权威、封闭和狭隘的旧地方主义,转为强调权力或资源相互依赖、开放和区域合作的新地方主义,这对国内政府间关系的管理变革也有着积极的借鉴意义。 四、跨区域公共事务管理建设思想 区域公共事务管理的主导者是地方政府,然而有些时候单靠政府的一方力量毕竟存在局限性,无法真正满足各区域的发展需求。区别以往制度设计中的对象,本模型引进另一方力量,即非政府组织,打破地方政府单一管理体制,并通过建立三个机制,即信息共享机制、监督约束机制、动力激励机制,规范区域合作程序,加强二者之间的联系,实现资源的合理配置,信息的共享交流,促使双方利益最大化,从而进一步实现跨区域公共事务的合理管治,提升社会公共服务能力。(图1) (一)本模型的相互作用分为6个方面(合作对象) (1)地方政府1 地方政府2 (2)非政府组织1 非政府组织2 (3)非政府组织1 地方政府1 (4)非政府组织1 地方政府2 (5)非政府组织2 地方政府1 (6)非政府组织2 地方政府2 即不再局限于政府间或政府内部的单一交流,而是巧妙依托非政府组织的力量,在政府与非政府组织之间架起一座桥梁,然后再加以制度的约束,从而达到公共利益最大化。 (二)本模型的合作机制(制度建设) 1、动力激励。制定双方一致认同的奖励协议,各区域提供优势资源共享,取得收益后,根据“投入比例”及“收益原则”,采取成果合理分配方式,从而实现跨区域治理的良性循环。(图2) 2、监督约束。为了防止合作中的机会主义,政府间可以利用权利进行相互监督制约。但涉及到与非政府组织间的合作,强制执行力将会使合作的预期效果大打折扣,所以需要设计一种契约来协调双方的合作,使双方在达到共同利益最大化的同时,能够继续保持一个积极的合作态度,从而贯彻可持续合作理念。(图3) 图3融入美国的府际管理模式,借助第三方力量,将区域治理的合作双方从一种僵硬对抗的关系中解脱出来,实行一种民主积极的合作形式。这里的第三方类似于美国洛杉矶的邻里政府、邻里议会等组织,主要负责协调区域管理双方的合作。故可建立这样一个第三方,作为合作的促成者与协调者。 3、信息共享。在互联网技术日益迅猛发展的今天,区域间的合作治理,就可以通过建立一个完善的信息系统,利用“信息高速公路”,以及庞大的信息数据库,来进行更加全面、快捷、准确的信息共享交流。(图4) 该模型的基本思想是:一个结构完整的跨域公共事务治理系统至少应该包括用户层、应用层、数据层三个层次。用户层对用户身份进行管理并提供交互界面;应用层是相关应用、服务程序的集合;数据层则是所有数据资源的集合,在此系统中一般是指RDBMS。 此外,根据目前社会的信息化发展情况来看,一方面不难发现庞大的数据资源中良莠不齐,且不能保证用户能够有效甄别信息真伪,因此无法真正保障用户的权益;另一方面数据资源本身的广泛性、全面性又决定了其也必定具有冗杂性,故用户对数据资源的检索也存在一定的难度,即获取其所需信息需花费一定时间。所以,在原有模型的基础上,增加“高效层”,其实质在于希望通过该层次的环节设计,能够有效改善甚至解决以上两大难题。高效层两大任务:①对信息分类整理,尽可能将其细化到各个小的领域,进而大大缩短用户检索时间,提高效率;②对数据资源进行甄别,将一些有危害性或潜在危害的数据进行处理,从而构造一个整洁健康的数据资源环境。 跨区域公共事务管理的建设涉及诸多民生问题,关系着最广大人民群众的根本利益,因此这也是各地方政府一直在不断探索的一条道路。本文就一些已有研究成果的基础上进行不断摸索创新,建立一套新的管理体系,从合作对象的选取与制度结构的设计两方面入手,详细描绘了建设跨区域公共事务管理体系的蓝图,借此希望能为有关部门或组织提供一些建议。除此之外,解决跨区域公共事务管理的根本之处,还是在于提高公民自身的水平,同时再加以政府的合理管治,相信一定能够大大改善社会公共事务管理的效果,进而日趋完美。 公共事务管理论文:公共事务管理体制新模式分析 [摘 要]随着我国经济的不断发展和时代的进步,我国公共事务领域中对公共服务和公共用品的要求也在不断提高,导致我国政府公共服务品供给不足的缺陷逐渐加深。因此,我国的公共事务管理体制改革势在必行。可从西方国家的改革中吸取经验,取其精华,去其糟粕,将国外的改革经验结合我国的国家制度,构建出一个适用于我国公共事务管理的新模式与新方法。本文构建出一种新的公共事务领域的管理模式:有效引进第三方部门的力量,实现“多元化治理”,努力加强政府宏观领导能力,促进我国公共事务领域的发展与进步。 [关键词]公共事务;管理体制;新模式;矛盾 公共事务是指在社会的发展过程中有关于个人、集体以及国家共同利益的社会性质事务,包括公共物品的生产与供给和公共服务的设立与开展。社会不断发展,公共事务在社会中的地位也越来越重要,各个国家的政府已逐渐认识到公共事务对社会稳定和经济发展的重要意义,并且已经将公共事务作为衡量一个国家政府治理能力的重要标准。 1 我国公共事务管理现状 改革开放前,我国经济水平相对落后,物质文化水平处于较低阶段,人民的温饱问题还不能得到有效解决。因此,当时我国的公共事务管理基本上围绕着人们的吃、住、穿3方面发展。但改革开放后,我国的经济水平得到了快速发展,人们的生活水平显著提高,已不满足于吃、住、穿3方面的发展,需要多元化的生活方式,随着公共生活的逐渐丰富,公共需求也开始向多元化的趋势不断增长。这导致我国政府偏重于经济发展方向,在社会管理及公共服务方面存在一些缺陷,同时由于公共事务膨胀过快,使得政府作为唯一的公共事务管理机构这一弊端开始逐渐暴露,公平与效率的矛盾导致公共产品供给效率偏低。公共财政赤字、管理成本不断上涨及官僚主义盛行等现象也逐步显露。从目前的情况来看,政府机构作为唯一的公共事务管理机构既不能满足人民日益增长的对公共物品的需求,也不能使得人民很好地参与到公共事务的管理中来,从而也就不能有效发挥社会力量,提高我国的社会自治能力。因此,改革公共事务管理体制,创建公共事务管理体制的新模式势在必行。 2 构建公共事务管理新模式 在20世纪80年代,西方发达国家就已经因为通货膨胀对公共事务的管理进行了改革。受新公共管理理念的影响,在众多的公共事务管理中政府的作用逐渐变小,很多非盈利组织在社会公共事务上的活动频繁,使得政府有着更多时间和精力去履行应该履行的职责。 改革开放后,我国面临着公共事务需求不断增大,政府供给能力下降的双重压力,客观上使得政府很难对公共事务大包大揽。从我国公共事务发展现状来看,需借鉴西方国家的改革经验,引进符合社会发展的公共事务管理新模式,这对我国的公共事务发展有着重大意义。 2.1 实行公共事务领域的多元化治理 在传统模式中,政府是我国的公共事务管理部门,也是公共事务的唯一承担者。公共事务管理机制改革就是要打破这一局面,重新调整与审视政府与市场的关系,改变政府作为社会中唯一权力中心的现状。新公共事务管理机制强调多元化管理,管理层面不再限于政府,而是包括了各种各样的非营利性组织或机构,将政府、非政府的国际组织以及各种社会团体甚至是私人部门组合起来对公用事务进行多元化管理,改变政府作为公共事务的唯一主体的观念。通过授权或分权的方式,将公共物品和公共服务的生产以及提供的权力分化给第三部门,也就是非盈利组织、公民自主组织和非政府组织的多中心组织机构,让他们和政府一起为公共事务的管理承担责任。 2.2 实现公共事务管理的多元化合作 在公共事务的承担过程中,虽然第三部门可在一定程度上弥补政府缺陷,缓解公共物品和公共服务方面的压力,但其也存在着一些不可忽视的缺陷。第三部门在一定程度上确实是为实现公共利益的最大化,并且是非盈利性质的。从公用物品方面来看,第三部门所提供的物品一般属于准公共物品或混合公共物品。从公共服务上看,由于第三部门资金短缺,导致其服务对象存在着选择性和狭隘性,对于较大领域,如果由第三部门来服务显然是不符合现实的。另外,我国政府为给社会提供更加优质的服务,可向第三部门转移一部分责任,但这并不代表责任完全转移。政府转移一部分公共事务的责任,主要是为了可以从具体的、复杂的事务中解脱出来,更好地承担宏观领导的作用。在公共事务的分担层面,政府与第三部门不是统治与被统治的关系,而是一种合作的关系。政府与其他社会主体进行合作,可有效促进多个主体合作,实现在多个主体合作的基础上公共事务管理的有效性并提高其工作效率。 2.3 引进市场机制,实现“多层次竞争”的公共事务领域 公共事务领域中的竞争应该是包括政府在内的多角度、多主体以及多层次的竞争。首先是政府部门和其他主体的竞争,也就是让第三方部门组织社会主体和政府有关部门共同为公共事务领域提供公共服务,从而促进有效竞争。其次是主体间的相互竞争,也就是政府要求公民自治组织及非盈利组织之间进行竞争,从而为公共事务领域提供更好的服务。再次是关于政府部门内部之间的竞争,以最终达到更好的服务效果。以竞争机制为导线,鼓励多个主体共同参与公共事务,充分利用竞争手段进行优胜劣汰,淘汰服务质量差、价格高的服务提供者,壮大优质服务提供者,实现多方效益合作,最终为公众提供更高效、质量更高、价格更合理的公共服务与物品。 公共事务领域引进竞争的方式是多种多样的,其中最有效的就是“公共部门合同制”的全新机制。“公共部门合同制”就是约束公共部门应该履行的公共事务的职责和要求完成的任务,并且针对这些约束协议加以规定,在这些规定中包含所必须的说明书。公共事务领域的管理不仅要依靠法律或预算等层级权威工具,还要签订合同,也就是谈判或者相互同意。在传统模式中,公共事务的管理是以等级为链条的,此链条上的纽带就是命令,强调上级的权威和服从。但在新体制下必须改革传统的管理方式,运用合同制,签订合同的双方地位平等,以合同为纽带,签订合同的双方被分为委托人和人。政府部门可作为委托方与第三方部门组织签订公共事务承担合同,从而使公共事务领域的产权更加清晰,责任更加明确,有效减轻政府压力与负担,避免公共事务管理效能低的现象。除此之外,针对公共事务领域的管理问题,还可以分权的方式解决,有效运用企业部门中先进的管理技术及管理工具,通过公共服务社区化、以私补公以及业务合同出租等多元化的方式,提高公共事务领域的效率、质量以及创新能力。 3 结 语 目前由政府统一管理的公共事务体系已不能很好地适应现在的大环境,必须改革我国的公共事务管理机制,借鉴西方改革经验,对我国的公共管理事务进行多元化管理,政府在其中起到宏观调控的作用。这样才能不断促进我国公共事务领域的发展与进步,有效提高公共服务的质量与效率。 公共事务管理论文:以就业为导向的公共事务管理人才培养模式探析 【摘要】高等职业教育的基本任务是培养社会需求的综合型人才,而公共事务管理专业人才的培养并未明确设定岗位及岗位群,致使培养出的人才“产销不对路”。文章以郑州城市职业学院为例,探索与市场接轨的公共事务管理人才培养新模式,以期对此专业的课程体系设置、人才培养方案的修订、校企合作的开展以及校内外实训基地的建设提供参考。 【关键词】公共事务管理专业;高职教育;人才培养;社会需求 公共事务管理是指公共组织对社会公共事务的管理,分为国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务三大类。2005年,教育部在新的普通高等学校专业目录中继公共事业管理本科专业后新增了公共事务管理专科专业。然而大多数高校的这个专业办学方向杂,课程设置都是从自身现有条件出发,因此大部分该专业的毕业生就业时并未实现本专业初创的预期效果,而且本专业在人才培养方面也面临各种各样的问题和挑战。 一、公共事务管理专业人才培养的研究背景 国外在公共管理方面的研究始于1887年伍德罗・威尔逊发表的《行政学之研究》的文,其标志着美国公共管理教育的开始。1911年,纽约市政研究局创办了“公共服务培训学校”标志着美国公共管理教育正式启动。20世纪80年代以来,西方各国掀起了对公共事务研究的热潮。这个专业培养的人才也成了很多国家高层次、应用型公共管理人才的主要来源。 在国内,随着社会的不断转型,经济发展及相关政策的实施,公共事务管理专业建设及人才培养有了很大的发展机遇。然而,本专业培养出来的人才并没有很好地满足公共事务管理第一线岗位的人才需求,也没有向相关行业、企业岗位有针对性地拓展就业面,大大限制了这个专业的健康发展。 2011年,范瑛在《培养职业核心能力的课程体系构建――基于公共事务管理专业的研究》一文中明确地谈到此专业的人才培养目标及要求,并指出构建本专业核心能力的六大模块课程体系[1]。2012年,刘玲娅在《基于公共服务均等化的高职公共事务管理专业实践教学体系的构建》一文中指出社会迫切需要应用型公共事务管理人才,并提出了本专业实践教学体系的四个实践环节[2]。2015年,王绽蕾在《论案例教学法的实施与教学效果评估――以高职公共事务管理专业为例》一文中详细阐明了如何将案例教学法应用于教学过程及评估过程中去[3]。2016年,李敏在《中职社区公共事务管理专业人才培养模式探究》一文中分析了如何根据市场的需求,探究有效的人才培养模式[4]。然而这些研究成果并没有显著地改善公共事务管理专业的发展窘境,开设此专业的各个高校也在此专业的发展道路上跌跌撞撞。 二、公共事务管理专业现状调查 经调查,不同高校将此专业设置在不同的院系,包括人文系、法政系、管理系等。与之相关的专业有行政管理、人力资源管理、电子商务等。不同的高校根据自己的优势条件开设的有不同的方向,例如:漯河职业技术学院开设的行政人力资源管理;民办南华工商学院的社区管理与服务;河南质量工程职业学院的高铁管理服务和航空管理服务;北京社会管理职业学院的人力资源管理和社会组织管理;湖南师范大学的安全保卫、行政事务管理、人力资源管理等等。从以上调查可以看出,这个专业的发展现状很不乐观,没有科学的发展体系,专业方向设置不明确,培养方向泛而不专,而且可以效仿和学习的案例很少。 郑州城市职业学院于2016级首次招收公共事务管理专业的学生。由于之前没有任何经验可以借鉴,新专业的市场调研不充分。从现有的公共事务管理专业学生来看,他们对所在专业的学习方式以及未来的就业前景很茫然,大部分学生对专业课学习不感兴趣。学生们反映上来的问题大体可以总结为:课程设置不合理,专业技能得不到提高,专业培养方向不明确,就业对口岗位模糊等等。教授本专业的老师同样也面临很多问题,例如没有经过系统的公共事务管理学习,对公共事务管理新专业的课程设置、教学计划等也在边摸索边学习,很难给学生提供专业指导,在教学过程中也有很多困惑及难题。 三、公共事务管理专业现存问题原因分析 (一)市场调研不充分 公共事务管理专业目前在国内发展尚不成熟,各个阶段的培养并未形成成套的体系,因此能够掌握的相关资源少之又少。这个专业在开设初期并未明确地指明发展方向,对于人才培养方案的制定,师资力量的配备,教学实训基地的建设,实践课程的开设等问题考虑不足。 (二)教学内容与市场需求脱节 国内没有系统的、原版的公共事务管理专业的教材,大多数院校采用的是和管理专业相关的教材。教学方式多采用传统的单一模式,以教授理论为主,较少设计实践环节,造成学生综合能力无法提升。市场急需的是具备扎实的复合型公共事务管理人才,因此只具备公共事务管理基本理论的学生无法满足社会的需求。这些问题限制了这个专业多元化人才的培养,也对它的人才培养模式提出了更大的挑战。 (三)忽视实践能力的培养 由于受办学层次的制约,公共事务管理专业的学生大多数入学分数不高,基础比较薄弱。而本专业的教学内容多偏理论,又接受的是传统的以教师为中心的填鸭式教学,或满堂灌式的教学,所以无论是教学体系的建构、课程内容的设置,还是教学方法的应用都不够健全和系统。比如过分强调理论的讲授或是知识体系的构建,从而忽略了学生在分析问题、解决问题等方面的能力培养。因此产生了这样的现象:学生学习了大量的管理理论,然而毕业后实际运用时却无法得心应手,普遍存在管理技能运用低下等问题。 (四)缺乏校企合作的探索 大多数院校并未设置本专业的相应方向,因此在校企合作方面展开较少。从毕业生就业情况调查反馈来看,现代社会对人才的职业技能要求较高,希望毕业生上岗即能用,这就要求学校的教学活动重视和加强模拟实训场所与实践基地的建设。然而从目前各高校的发展情况来看,本专业在校内建设的实训项目明显不足,校外合作的实训基地也少之又少,严重影响到这个专业的特色教育。 四、人才培养模式的改革 (一)根据市场需求调整教学内容 教学计划和教学内容应该根据市场对人才的需求进行调整,要把以往设置的偏理论化的知识学习转向应用能力的技能培养。另外,在选教材方面,应选择侧重培养实际应用能力的系列教材。例如将社区管理与服务选定为本专业重点发展的方向,除了开设社会工作基础、管理学、人力资源管理等课程,还应该开设如社会调查、社会工作方法、社会保障实务、社区活动策划、劳动争议处理实务等课程。 (二)改善教学方式及教学理念 根据公共事务管理专业的特点和学生的特点,在教学中应灵活采用案例教学法、情景模拟教学法、启发性教学法、交际教学法等应用性强、交际性强的教学方法。在课堂教学中,应以学生为中心、教师为引导,注重培养学生独立思考的能力、自主解决问题的能力、与他人积极合作的能力等。在教学过程中,向学生灌输一种独立自主、积极探索、善于合作、终身学习的理念。在改革教学方式的同时,也注意加大实践、实训教学力度,建立教学、科研、生产培训为一体的实践教学基地,培养学生的实际操作能力、创新能力和有效解决问题的能力。 (三)加强“双师型”师资队伍建设 由于公共事务管理专业的师资力量薄弱,o本专业的教学造成很大的障碍。因此要不断引进既有较高理论水平,又有实践能力的高素质人才来充实本专业的师资队伍。鼓励教师定期到实践基地或合作企业实习锻炼,熟练业务,发现问题,并及时调整自己的教学活动。要求本专业的教师定期做调研,发展自己的优势专业及方向,形成自己的特色,积极参与到学科建设的工作中来。大力倡导专业课教师考取相关专业的职业技能证书,扩充自身技能的同时,为学生做好榜样。 (四)以就业为导向优化课程设置 公共事务管理专业的课程设置应以相关岗位群的知识、能力和素质为依据,以市场需求、学生就业为导向,以培养学生社区管理能力和现代化办公技能为核心,将理论教学与实践教学紧密结合,培养复合型、应用型的综合人才。主要的核心课程体系可分为六大块:思想政治素质类课程群、实用法律素质类课程群、现代基础素质课程群、专业基础课程群、专业主干课程群以及选修课程群。专业基础课和专业主干课程是决定学生是否掌握专业知识和专业技能的核心课程,需要根据相应的方向确定课程。 (五)推行“产学结合”与“工学交替”的培养模式 公共事务管理专业的特点要求学生走出校园,参与到实践活动中去。推行“产学结合”,可以增加学生学习的目的性,让学生对自己未来就业的领域有更加清晰的认识,激发学生学习的积极性。例如社区管理与服务方向的学生可以深入社区,亲临现场,参与到社区的管理和服务工作中去。通过深入到一线的学习机会,学生可以巩固所学,检验自己的学习效果。另外,学校还可以与一些企业或社区合作,让学生“半工半读”,这不仅为本专业合作办学开拓道路,还可以加强对学生业务技能的培训。 公共事务管理论文:公共事务管理个人数据法律研究论文 【摘要】:随着我国入世后政府职能的进一步转变和信息化水平的不断提高,公共事务管理机构的许多运作对于个人数据的依赖已经达到了空前的程度。如何能使这些花费巨额成本收集的个人数据发挥出最大的社会效应,已经成为当前各公共事务管理机构作为个人数据拥有者所热衷探讨的课题。然而伴随这一课题同时值得重视的又极易被忽视的,就是如何在收集、加工、使用这些个人数据的过程中保护数据提供者个人隐私不受侵害。对公共事务管理机构的个人信息数据作进一步开发利用是必然的趋势,对个人隐私的保护也必须同时提到一个新的高度加以重视。如何在这二者之间寻求利益的平衡点,一方面使得公共事务管理机构的现代信息化手段得以充分利用,另一方面又能使作为其管理和服务对象的个人隐私得到切实的保护,已是我们迫切需要研究的一个问题。然而当前我国对于这个问题的立法和制度建设都几乎是一片空白,本文写作的目的也仅仅是抛砖引玉,为这一问题的深入探讨做一块铺路石,为立法者与制度建设者提供一些参考意见。 【主题词】:公共事务管理个人数据隐私保护 在当今信息化社会中,个人数据的运用对公共事务管理机构的运行所产生的重要作用已日益彰显。公共事务管理机构对个人数据运用所产生的影响与结果不仅关系到老百姓方方面面的利益,同时也关系到老百姓个人隐私的保护。在相当长的一段时期内,如何使收集的个人数据发挥出最大的社会效应成为管理机构努力探求的方向,即个人数据的充分利用成为热衷的焦点,而个人数据的保护则并未提高到其应有的高度。经过了长期的实践,个人数据的有效利用确实为政府部门的管理、社会事业的发展起到了相当积极的作用,但与此同时,由于最初对个人数据保护的缺乏重视,由此也引发了诸多棘手的法律问题。本文试图从公共事务管理机构对个人数据的收集、加工及使用的整个流程中可能产生的问题作为切入点,有针对性地提出一些对策和参考意见。这里首先需要明确的一点是,本文所讨论的公共事务管理机构的范围包括政府及其职能部门、公共服务机构、公共教育机构、公共医疗机构、事业单位和某些特殊的企业单位(如水、电、煤、电信等公司)。我们认为,个人数据在这些机构和单位中的运用将会影响到个人隐私的保护。 一、个人数据流程中的问题探讨 1、个人数据的收集 个人数据的收集大致可分为无条件的收集和有条件的收集两种。前者目前只有通过人口普查这一种途径得以实现;而后者则主要是通过老百姓到各公共事务管理机构办理各种相关业务等多种方式来获得个人数据,即以业务为。例如我们熟悉的居民去公安局申报户口、办理户口的变迁,办理身份证,办理暂住证等业务就需要填报多项个人数据,而公安局就将这些个人数据输入电脑,汇总到它的数据库中。 在这个环节中,我们重点考察了公共事务管理机构对个人数据收集的法律依据。然而,考察结果收获甚微,我们几乎没有发现此方面的法律依据,仅有唯一的《中华人民共和国户口登记管理条例》赋予了公安机关在办理户口登记业务时收集个人数据的行政职权。聚精会神地阅读这一1958年由第一届全国人大通过的条例,我们发现条文上仅只有相当笼统的二十六条,内容上对收集个人数据的具体方式、种类等则完全没有提及,而其中所用辞藻如“人民委员会”等则明显不合时宜。看来,要完全严格地依照此项条例来规范如今的户口登记管理操作已不具可能。据我们了解,当前对个人数据收集的普遍做法是,公共管理机构根据自己的业务工作需要,以现行的政策和惯例来具体操办那些涉及到个人数据收集的业务。由此可知,当前公共事务管理机构在个人数据收集方面是缺乏有力的法律依据的。剖析造成这种立法上空白的原因,主要可归结为以下三点:第一,立法本身具有滞后性,往往是新情况出现后要经历长期的立法准备工作,再等到立法时机成熟后才有可能出现一部新的法律;第二,现代科技的迅猛发展,网络技术的日新月异,在以前社会条件下几乎无法预见到今天的网络将得到如此飞速的发展,而当时的个人数据也根本不像今天得到如此广泛的运用并涉及到个人的种种利害关系,所以当这些冲突显现时,今天的信息管理者才会颇感措手不及;第三,随着社会的发展、法制建设的不断健全,公民的权利意识正不断增强,原本认为理所应当向公共事务管理机构提供的个人数据如今也涉及到了隐私权的问题,公民意识到自己的权利有可能受到侵害,所以产生了公共事务管理机构知情权与公民隐私权之间的矛盾。 在我国民法意义上,隐私是指公民个人生活中不愿为他人公开或知悉的秘密,包括个人私生活、个人日记、照相簿、储蓄及财产状况、生活习惯及通讯秘密等。并未直指个人的姓名、住址、电话号码、身份证号码等信息。而这部分信息在十几年前,甚至在五六年前几乎没有人将之与个人隐私联系起来,而在今天,由于网络和信息技术的飞速发展,这些信息一旦在网络上传播,其速度之快、范围之广以及任何人攫取之便捷将无法控制。这些信息原本在其相对人可控的范围内传播不被认为是隐私。而在这种不可控的条件下,这些个人信息对于其相对人来说也就成了需要保护的隐私了。若非迫于公共事务管理机构对于个人的某些特定的权益,个人亦不会情愿提供这些个人数据。虽然现在公共事务管理机构对所收集进自己数据库的个人数据都基本采取了不对外提供的保密措施,但在获取这些信息时,或者说相对人在提供其个人数据时并没有得到任何承诺和保障,那么相对人在提供自己的个人数据之后对其可能对自己个人隐私权造成的侵害而担忧亦不无原因。我国《宪法》及许多法律中均有隐私权保护性条款,这里不加赘述,但正是由于前文所述的原因而导致的隐私范围的扩大,对于这些基本的个人数据作为隐私来加以保护的条款却是没有的。对于公共事务管理机构来说,相对人本来就处于弱势,需要加以保护。而对于相对人的这部分新“成长”起来的隐私的保护却是缺乏法律条文的有力支持的。我们认为在个人数据的收集阶段,一是要尽快填补个人数据收集在法律依据上的缺陷,使收集工作有法可依,得以有序进行;二是要对相对人的隐私加以重视和保护,这样才能鼓励相对人积极、全面、如实地提供公共事务管理机构所需的个人数据,降低数据收集的成本,从而保证收集工作和后续工作的顺利开展。具体设想将在下文中加以探讨。 2、个人数据的加工 在进行个人数据的有效收集之后,进行加工整理来使其集合效应的新的使用价值得以体现,似乎是一件顺理成章的事情。然而我们稍加分析,却不难发现,对这些数据进行的任何加工整理皆是有明确目的的,而此目的即为了使用,也就是说在对收集来的个人数据的处理有这样一个过程:考虑其用途——以此目的进行加工整理——投入实际使用。由于目前公共事务管理机构的数据库都仅作本部门业务工作需要的使用,因此对所收集的个人数据所作的加工整理也相当有限。我们认为对个人数据的加工整理是在一个封闭系统下所作的内部行为,其直接产生法律问题,引起法律后果的可能性微乎其微,而其真正的实际影响将在个人数据加工整理结果的使用上得以体现。因此我们对个人数据的加工整理这一环节也就没有作过多探讨的必要,而是把目光直接聚焦到个人数据的使用上。 3、个人数据的使用 个人数据的使用多种多样,其引起的法律关系和法律责任也因之而易。因此我们首先有必要对个人数据的使用加以分类,逐个探讨。按使用方向分可分为内部使用、反馈使用(指公共事务管理机构在对某特定相对人进行管理或提供服务时使用该相对人所提供的其自身的个人数据)以及外部使用。按使用层次分可分为直接使用、间接使用和混合使用。直接使用指对收集来的原始的、未经加工的具体的个人数据进行使用;间接使用是指对收集来的个人数据进行了批量加工整理后得出的结果数据的使用,而从该结果数据中已经不能通过逆向加工得到具体的个人数据了;而混合使用则是指使用中既有直接使用,又有间接使用。 (1)内部使用。内部使用中既有对个人数据的直接使用,也有对个人数据的间接使用。直接使用如公安机关、检察机关、审判机关等司法机关部门依法行使对某个或某些公民的调查权或侦察权等而对个人数据进行调阅、摘录或复制,这些行为均属于在法律授权的条件下的合法使用。间接使用如根据大量的个人数据的一些统计结果来制定政策,分析研究社情、民情等。在这些情况下,个人隐私权与公共事务管理机构所依法履行的职权相较,处于下位,相对人不得以保护自身隐私权为由与之相抗。这种观点已经为我国及世界各国立法所采纳,也普遍为公众所接受,所以在这种情况下的使用也不存在我们探讨的空间。 (2)反馈使用。反馈使用大体上都是直接使用。由于其个人数据使用的方向性直指相对人本人,因此也就不会产生个人隐私权受侵害的情形。而根据我们了解,这其中产生问题较多的原因是由于个人数据未及时更新或个人数据出现差错等引起的在政策适用等方面关系到相对人切身利益的纠纷。如某知青子女为享受回沪政策故意减小年龄,在回沪后为了找工作又要求上海市公安局恢复其真实年龄。又如某人身份证号码与他人重号而遭银行、证券公司等拒绝提供服务。这些问题虽然不涉及个人的隐私问题,但说明这些个人数据上出现的问题对个人的利益有着重大的影响。从第一个例子中我们可以看出造成问题的原因是相对人没有提供真实的个人数据而导致的,而第二个例子则显然是由于公共事务管理机构的工作疏漏造成的。这两个例子是此类使用中的两个典型问题。对于例一中公共事务管理机构是否可以因为该知青子女已经从其虚报的个人数据中获利而有权将错就错,拒绝修改其个人数据呢?而例二中的公共事务管理机构又应当为自己的工作疏漏承担怎样的责任呢?我们认为:对例一,应当对没有提供真实的个人数据的相对人处以一定的罚款,并需提供原始证据(如出生证)才予以更正;对例二,有关机构应当自行负责给予更正,而不能叫相对人跑来跑去地搞,必要时要给予相应的赔偿。而另有一点我们可以明确地从这两个例子中感受到的是:个人数据一旦被公共事务管理机构所收集和利用,其性质即发生了一定的变化,带有了一层公共事务管理机构职权所赋予的权威性色彩。该个人数据将不仅是表明相对人某方面特征的符号,而且反过来对相对人产生约束并影响其权益。这些,我们也将在个人数据收集机构与提供数据的个人的权利义务的设想中继续探讨。 (3)外部使用。外部使用也包括直接使用和间接使用。 间接使用如向外部提供一些某方面个人数据统计结果等。由于其中某个具体的个人数据已经不可被推知,因此我们认为这样的外部使用已经不涉及个人隐私的保护问题,而是涉及政府保密部门是否认为这些统计数据本身具有保密的必要,依其政策来决定是否可向外部提供或向哪些外部单位提供。 直接使用中又可分为直接向外提供个人数据和仅提供个人数据服务(如个人数据的比对)两种。其本质在于前者是提供原料,而后者是提供产品,尤如前者是提供核电站用来发电的铀,而后者是提供核电站所发的电。 对于前者,在实际操作中是慎之又慎的。虽然现在已经有很多家信息咨询等公司对公共事务管理机构的个人信息数据库十分感兴趣,试图商洽合作或买断等事宜,但皆遭回绝。由此我们认为,这种直接使用的个人数据的提供当然地涉及到了个人隐私的扩散问题,必须严格限制其使用范围或者仅限于公共事务管理机构之间。但由此引出一个在公共事务管理机构之间的共享个人数据的问题。我们认为,这种共享应当属于合理使用,因为这不仅避免了政府有关部门再一次收集如此海量的个人数据的重复劳动和巨额的成本投入,也使个人免除了再一次提供个人数据的麻烦。但值得注意的是,这种共享也应当有法律依据,随着使用范围的扩大,其权限设置也应当不同。这我们也将在下文中继续探讨。 对于提供个人数据服务这一种使用,鉴于当前市场经济的发展与政府职能的转变,我们认为不能抱着死守的态度,而是要正视其价值,加以合理的开发利用。而我们孜孜以求的在发挥个人信息数据库的社会效应与保护个人隐私之间的利益平衡点也必将在这里产生。 首先我们要探讨一下目前公共事务管理机构所拥有的个人信息数据库的定位问题。根据欧洲议会与欧盟理事会在1996年3月通过的《关于数据库法律保护的指令》(TheEuropeanDirectiveontheLegalProtectionofDatabase)中作出的界定:“数据库”是指经系统或有序的安排,并可通过电子或其它手段单独加以访问的独立的作品、数据或其它材料的集合。⑴从使用范围上分,数据库有两类,一类是根据国家、部门和个人的专门需要而开发的专用数据库,也称自用数据库(In-housedatabase)。这类数据库一旦信息泄露或系统被非授权访问,就会造成不同程度的损失。因此,它所面临的法律问题主要是保密问题。另一类是向社会开放的,商业性服务的商用数据库(Commercialdatabase),这类数据库信息种类繁多,数量庞大,在收集、组织和整理过程中需要开发者投入大量的时间、精力和资金,并在用户使用过程中会带来价值增值,因此,它受到适应的法律保护是必然的。以此标准划分,公共事务管理机构的个人信息数据库显然属于前者,然而再具体地来看,这些数据库中的数据又并非十分机密的数据,而是与每个公民息息相关的涉及到个人隐私的个人数据,只要将保护个人隐私这一问题妥善解决好,其定位向社会服务性方向移动一些是符合当前社会发展需要和市场经济模式要求的,理由如下: ①与商用数据库一样,公共事务管理机构投入了大量的人力物力去收集这些原始的个人数据材料,整理并按一定的形式组织编排。以上海市公安局的这个个人信息数据库为例,其建设前后耗时4年,至2000年已投入了1亿多资金,平均每收集一份个人数据就需7元(其中不包括数据维护、更新的费用)。而当前由于种种的原因,其使用仍基本局限于内部,远远没有发挥出其蕴涵的潜在价值,这点不难从众多咨询公司、信息公司、保险公司、银行等对它心存“非分之想”,多次试图高价收购的事实中看出。为了使这一巨大投资充分发挥其社会效应,让纳税人充分享受其投资成果,也为了鼓励公共事务管理机构积极从事这一社会受益的工作,有必要对这类数据库的定位作一些调整。 ②该数据库中的个人数据在社会中处于实际的垄断地位。除公共事务管理机构外的其它社会组织无能力也不被允许大规模地收集个人数据;一般公民也不会情愿提供;而如果收集的个人数据达不到一定的规模,也就可能失去其利用的价值。事实上,社会上许多事业对这些个人数据有着迫切的需求,如建立社会信用体系,银行、保险公司、电信公司考查客户资信,咨询公司做市场分析,教育科研机构作教学研究等。美国HowardCoble1997年10月提出的H.R.2652法案(CollectionofInformationAntiprivacyAct)(美国众议院于1998年通过了该法案,并入《数字化千年法案》(TheDigitalMillenniumAct))更是涉及了一系列法定许可行为,包括从数据库中获取单个非实体部分的信息、利用数据库中信息核实一些被独立收集的数据、非盈利性的研究使用等。所以,为了促进市场经济的健康发展,缓解对于这部分个人数据的供需困境,也有必要调整定位。 正是基于在这种数据库定位可能发生调整的情况下,个人数据所蕴涵的个人隐私面临被侵害的风险无疑就大大增加了。该类数据库在目前的情况下,我国并没有法律来保护它。美国的H.R.3531法案则明确排除对政府有关数据库的保护,H.R.354法案中进一步指出政府雇员的和其他主要受政府资助机构为实现政府职能,并受合同约束来自政府独占性权利行为所产生的信息库将不在保护范围之列。目前在这类提供服务的使用中,已经有银行、保险公司要求公共事务管理机构进行个人数据比对。我们觉得这是为该类数据库合理开发利用开了个先河,但必须在开发利用的同时及时建立规章制度,强化个人的隐私的保护。 二、国外和国内某些地区的立法状况介绍 首先要说明的是,我们这里谈的所要保护的个人隐私权已经与民法传统意义上的概念有所区别。隐私权的概念,可以分为积极意义与消极意义。前者强调个人私生活事务不受恣意公开、干扰的权利,此亦即民法上所指的隐私权;⑵后者则是指个人资料控制支配权,亦即赋予个人对其个人数据的收集利用的开发权和停止权、更正权等,换言之也就是个人对于其个人数据应有主动积极控制支配的权利,亦即本文所要探讨的隐私权保护客体,有学者将之称为“资讯隐私权”。信息的普及和发达,其影响已深入我们的生活,个人数据的收集、处理与利用比以往更为容易,这种趋势已强烈威胁到个人的权利,当个人数据可以轻易地遭受有心人侵袭与操控之后,个人隐私权利不免受到威胁。于是,“资讯隐私权”(informationprivacy)的概念应运而生,有别于传统意义上对隐私权保护的思考,而转向以“个人数据保护”(dataprotection)为重心上,以对抗信息时代中隐私权所受到的冲击。 各国及各国际组织以“个人数据保护”为中心的立法和决议已经陆续发展起来,除了较早的经济合作及发展组织(OECD)1980年9月通过《隐私个人保护基准》(GuidelinesontheProtectionofPrivacyandTransborderFlowsofPersonalData),及欧洲议会1981年签署的《个人数据保护协定》(CouncilofEuropeConventionFortheProtectionofIndividualswithRegardtoAutomaticProcessingofPersonalData)等规范外,欧盟于1995年通过《个人数据保护指令》(EuropeanUnion’sDirective95/46/EContheprotectionofindividualswithregardtotheprocessingofpersonaldataandonthefreemovementofsuchdata),此保护指令于1998年10月25日已经正式生效,该指令要求15个成员国都要立法去管理个人资料,并且特别规定第三国若未符合“适当”标准(adequacystandard),则为保护其人民个人数据隐私起见,欧盟将采取必要措施防止其个人数据转移至该具有疑义的第三国。保护指令的基本原则大致如下:用途上的限制、数据的品质、安全性的原则、透明化的原则、同意权的原则、个人救济的原则。美国的相关保护除了用其《隐私保护法》来补足其《情报公开法》和《阳光下的政府法》之外,还散见于各相关文件中,如克林顿总统于1997年7月批准并公布的《全球电子商务架构报告》(AFRAMEWORKFORGLOBALELECTRONICCOMMERCE),此报告内容中关于隐私权部分中提到:要想让民众能放心在网络上从事商务活动,确保个人数据不被侵犯是重要的。而中国台湾在其八十四年八月十一日正式公布实施了《电脑处理个人资料保护法》(以下简称个资法)。可见对“个人数据的保护”已引起了广泛的关注,我们也应当加以借鉴,加快我们的立法步伐,来解决我们在实际中已经碰到的问题,保护我们公民的个人数据。 三、对策和参考意见 在分析研究了公共事务管理机构对个人数据的收集、使用等情况中的问题之后,我们试图提供一些解决问题的建议以供参考。 基于目前的国情,要建立一部独立的《个人数据保护法》似乎条件还不成熟,但就公共事务管理领域来说,个人数据的保护应当纳入地方法规和部门规章来填补这一领域的个人数据保护的空白。我们觉得要这样做的话,以下几点是应当贯彻的: 1、个人数据首先要确立对个人数据不得任意收集的原则。如《个资法》中规定非公务机关非特有目的的不得进行个人资料的收集和处理;如有特有目的要向事业主管机关申请登记,核准后发给执照,而申请登记核准后还须公告登载并供查阅。对于大规模的个人数据的收集只能是由法定的公共事务管理机构,如公安机关等,按法定的程序来收集。或者仅限于公安机关,而通过立法规定政府部门之间的关于个人数据的共享程序来使有需要的部门获得相关的个人数据。而这种在公共事务管理机构之间的使用范围的扩大也不得随意,法律应当规定何种情况可以扩大,何种情况不可;按照对个人数据的分类,哪些个人数据可以共享,哪些不可以共享;并对访问权限进行设置。总之,这种获得个人数据的行为,不论是收集还是从他处实现共享,都必须是法律授权的,也就是要有法律依据。 2、为切实保护个人隐私权,在个人数据的收集环节中就应当得以体现并作出相应的保证。明确收集个人数据的使用目的,并且明确告知哪些个人数据是必须要提供的,而哪些是可以选择提供也可以选择不提供的。个人不仅是个人数据产出的最初来源,也是其正确性最后的核查者,所以个人当然地对其个人数据拥有主动积极的控制支配权。当个人将其数据提供给收集机关时,这种主动积极的控制支配权即发生分化和弱化。所以,应当通过制度的方式来弥补这种分化和弱化,而个人也应当成为收集机关对该个人数据使用范围的参与决定者。当个人将其数据提供给收集机关时,当可以视为个人对收集机关所告知的目的的使用的同意,但其他目的的使用则视为不同意。我们认为在此阶段即可通过格式化的行政合同或其它协议来决定个人数据的使用范围并设立救济方式。而收集机关在没有同当事人协商并获得其同意之前,不得将当事人为某特定目的所提供的个人数据运用在另一个目的上。 3、法律应当对所保护的个人数据的客体包括公共事务管理机关可以收集的个人数据的范围加以细数。如中国台湾的《个资法》中规定:保护客体即是个人资料,所谓“个人资料”是指“自然人的姓名、出生年月日、身份证号码、特征、指纹、婚姻、家庭、教育、职业及其他足以识别该个人的资料”,亦即可以凭借该资料辨识谁是资料本人的资料。 4、法律应当规定个人与个人数据收集机构的权利义务。对于个人来说,法律应明确赋予其控制其自身数据的权利;在其按规定向收集机关提供其个人数据后享有获得相应服务、办理相关事务的权利等。同时个人又负有按规定主动、如实地向收集机关提供、及时更正其个人数据,保障公共事务管理机关顺利开展工作的义务等。对于个人数据收集机构来说,拥有按法律规定收集、加工、使用个人数据的权利以及维护其收集工作正常进行的权利等。其义务在于告知数据提供人其权利义务;告知所要收集的个人数据的范围和使用目的;保护数据提供人的隐私;维护所收集个人数据的安全和完整;透明化对个人数据的使用状况;接受法定监督机关以及公民的监督等。这里需要另外指出的是,由于个人数据一旦成为收集机关加以使用的数据,即具有权威性,对个人的权益产生影响,所以个人对其提供的数据的真实可靠性负有责任,收集机关亦有在数据的收集、加工、使用过程中避免其出现差错的责任,由此产生的不利后果应当由过错方承担,如见前述。 5、法律规定应当约束公共事务管理机构对外提供个人数据,并对公共事务管理机关对外提供个人数据服务树立宗旨并加以指导。对外提供服务应当符合维护社会公共利益的宗旨,在“三公”的前提下向社会提供对外服务。避免由于对垄断数据资源获得途径的差异而造成不正当竞争。欧盟指令1992年的建议里有关许可的条款要求拥有任何特定信息唯一来源的数据库拥有者按照公平和一视同仁的条件许可任何竞争者使用该信息。法律应当规定对征信业及以收集或处理个人数据为主要业务的团体或个人、医院、学校、电信业、金融业、证券业、保险业、大众传播业等行业可以提供服务的范围和审批程序。 6、公共事务管理机构应当完善内部的规章制度,强化个人数据相关工作的管理,杜绝内部工作人员非工作目的的私自对个人数据的处理和泄露。 7、法律应当对个人数据使用的法定许可与合理使用的范围进行规定,避免个人隐私权的不合理膨胀。 四、结束语 对于公共事务管理中的个人数据保护,我们现在所做的研究是肤浅的,许多问题尚未吃透,故不敢妄加评论。尤其是对公共医疗机构的个人数据保护的研究则完全没有涉及,这是本文的一大缺憾。 我国在公共事务管理过程中对个人数据的保护还处于探索阶段,笔者仅将研究中发现的有关个人数据保护的问题突显出来,希望在该问题的相互探讨过程中能够找出解决问题的合理方法,为规范和完善我国公共事务管理中的个人数据保护献出一份绵薄之力。 公共事务管理论文:中国公共事务管理模式革新 公共事务管理是人类社会活动中的一项重要内容,从日常生活中的医疗、教育、住房、养老,到市场秩序维护、大型水利设施的修建,以及公众的财产、人权和自由等权利的实现都与其有着密不可分的关系。2011年5月30日,中共中央政治局会议就强调“加强和创新社会管理事关执政党的执政地位、国家的长治久安,以及人民的安居乐业”。在我国,公共事务管理应以专业化管理为原则,建立在合理法律制度之上从而获得合法性已成为社会普遍接受的共识。但当前国内对公共事务管理范式还存在诸多认识与实践上的不足和争议,从而制约了我国公共事务管理水平的提高。 一、公共事务管理范式转变溯源 依据美国学者托马斯•库恩在其著作《科学革命的结构》中对范式的解释,范式指在一段时间内共同体成员所公认的那些信念、途径、技术和方法等集合,它为实践提供典型的问题和解答。范式具有优先性,不仅能够提供可供模仿的成功范例,并且能在竞争中脱颖而出成为这个时期理论研究与实践的主流。当然由于反常的存在和累积,总会出现新的理论与实践模式———即新的范式对传统范式的替代,这时就意味着发生了范式转换。[1]当前全世界范围内,公共事务管理已发生了从行政管理范式向公共管理范式的转变。 (一)行政管理范式的式微 19世纪末威尔逊开创公共行政学研究之初,指出公共行政应是政府、政党等对国家权力机关所制定政策的有效执行。威尔逊所发表的论文《行政研究》,以及古德诺所著《政治与行政》都对此进行了系统的分析和论述。所谓行政管理范式早期见诸于伦纳德•D.怀特1926年出版的《公共行政学导论》中,意为行政之管理,即重视政府行政的管理学视角、途径、方法和技术。“所谓行政者,系管理人员与物料,俾完成国家创设置目的也。”[2]怀特此种定义正与同时期威尔逊和古德诺提出的“政治与行政二分论”相对应,也与凯恩斯的国家干预理论以及马克斯•韦伯提出的“官僚制”的行政体制相呼应,即将公共事务管理视为高效率行政管理的机制、方法和技术。但自20世纪50年代以后,传统行政管理范式已逐渐不能适应社会发展的需求,并暴露出诸多弊端,“政治与行政二分论”受到越来越多的挑战。同时期,熊彼特、杜威、布鲁纳、阿伦特和哈贝马斯等众多著名学者从不同角度探讨和论述“公共领域”,其中以哈贝马斯在1961年完成的论文《公共领域的结构转型》最具影响力,他认为凡涉及公共性的产品或劳务的生产与提供都应视为公共领域范围,都应有在法律保障下体现公民参与、合理性而非权威性支配的制度空间。萨缪尔森则在1954年发表的论文《财政支出的纯理论》中对“公共产品”划定标准作出经典界定,其主张凡具有受益上非排他性和消费上非竞争性的产品都应视为公共产品。“公共事务”理论则提出相对于私人事务而言,凡与政治、政府行政、社会责任、公共议题和公共信息等相关,涉及公共利益的事务都应是公共事务。这些理论逐步成为公共行政实践与学科发展的重要理论渊源。20世纪60年代末、70年代初新公共行政学运动则将公共价值、社会公平、公民参与和积极回应等理念注入传统行政管理范式当中。这些变化使人们对公共行政中的“公共性”日益重视,公共事务管理不再局限于传统行政管理范式,也使之日渐式微。 (二)公共管理范式的兴起 公共管理作为公共行政学用语较行政管理晚些,在西方国家直到20世纪20年代末期,才开始作为一个专用术语而得到规范的使用。20世纪中期,公共管理理论已经初步形成,并作为对传统行政管理范式加以批判的产物出现[3]。为将其与传统行政管理范式相区别,故将其称之为新公共管理。新公共管理起初只是管理主义与新管理主义的体现。管理主义认为通过一组信条或实践所构建优良的管理将是治疗较为宽泛的经济与社会病疾的良药。新管理主义则进一步指出“精髓是将私营部门的管理系统和管理技术运用于公共服务部门”,主张公共事务处理应从行政的传统特征,如官僚制、渐进性、特殊性等,转换成管理主义的新的特征,如经济、理性和普遍性等[4]。公共管理范式的兴起与新公共管理运动密切相关,20世纪70年代末迄今,新公共管理运动的浪潮席卷全球,新西兰、英国、美国、加拿大、澳大利亚、墨西哥、香港、拉丁美洲等国家和地区都在不同程度上推行新公共管理理念。基本理念是借用私营部门的管理技术来重塑政府,大力推进政府职能市场化,将公共行政视为一种产品与服务的输出,同时将民众视为顾客,尽力去满足顾客的需求[5]。正是由于新公共管理理论得到广泛实践,使社会各界得以在理论与实践方面不断对其进行评估和完善,使其在与诸多新兴公共行政理论的竞争中受关注程度最高,影响力也最大,进而也推动了公共管理理论发展及其作为挑战范式的兴起。公共管理理论也是一个不断完善的开放系统。20世纪80年代以来,汇聚和吸收了包括新公共行政学派、商业和管理学派、公共事务与公共政策学派等大量不同学术流派的观点。当前公共管理理论主张建立公共产品供给的多中心体制和互补机制,使政府、企业、社会三者互相合作,优势互补,更有效地提供公共产品,满足社会和公众需要。其在许多国家的实践也行之有效地解决了诸多传统行政管理范式无法良好解决或者根本无法触及的社会问题。这些都说明了公共管理范式已成为公共事务管理的新近范式。 二、我国公共事务管理范式转变的沿革与缘由 (一)行政管理范式更适应传统行政管理体制的需要 1954年,全国人民代表大会首次召开并制定了我国第一部宪法,在此基础上形成了自上而下以中央政府部门管理体制为主,与计划经济一致的高度集中统一的行政管理基本模式。随后,我国行政管理体制虽然经历过几次改革,也主要是围绕中央政府的分权和集权改革,行政机构精简和调整展开。这个时期我国公共事务管理主要还是以行政管理为主,并且导致行政机构大量膨胀、职能重叠、人员臃肿和效率低下的问题。1982年的行政体制改革也主要以减少经济管理部门,在城市以打破条块分割、增强企业活力和扩大地方政府经济管理权限为主,在农村则通过改变“”政社合一的体制,实行家庭联产承包责任制,实现行政权与生产经营权的分离,但此次改革主要是为经济改革铺垫,并未改变我国传统行政管理体制。1988年我国虽然提出了转变政府职能,实现政企分开,加强间接管理的改革原则,但由于改革还是按计划经济模式要求进行,因而政府职能转变未达到预期效果,也未能消除长期以来存在于我国传统行政管理体制当中的问题[6]。20世纪80年代我国公共行政学恢复建设时期,我国还处于计划经济向市场经济转变刚刚起步的阶段,政府几乎包办了社会当中的全部公共事务。公共事务管理的实践与理论研究也主要以“行政管理”方式展开,公共行政学科主要研究内容和服务对象也是围绕政府行政管理工作展开[7],“行政管理学应是研究国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。”[8]可以说20世纪80年代,我国公共事务管理实践与研究并没有超出行政管理范式的基本含义,即主要从政府行政的视角出发,以追求行政管理效率为目标管理公共事务。 (二)强调“公共性”是我国发展市场经济的需要 1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的目标,包括资本、人才、土地和技术等生产要素市场的培育和发展成为发展市场经济的必要要求。这些生产要素市场的形成一方面要求政府进一步转变职能和管理方式,加强宏观调控,依法治国、依法行政和信息公开,增强社会服务功能,推动社会中介组织发展,建立与市场经济体制相配套的行政管理体制。另一方面要求进行国有资产管理体制改革,逐步建立现代企业制度,有步骤地把企业推向市场,深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革,推动“单位人”向“社会人”的转变。同时加强对进城务工人员、下岗职工和自谋职业人员的住房、社会保险和医疗制度改革。经济改革领域稳妥推进价格形成机制改革,加大流通体制改革,扩大改革开放力度,进一步发挥市场在资源配置中的基础性作用。这些都促使公共事务管理日益强调“公共性”,促进我国公共事务管理的主体、服务对象和内容的拓宽。因此20世纪90年代随着我国经济体制改革的深化,我国在行政管理体制也发生了许多变化,涉及公民参与的公共领域空间逐渐增大,公共产品生产和提供方式出现多样化和多元化,公共事务管理过程中体现“公共性”也日益为人们所关注。曾任中国行政管理学会会长的郭济教授就指出“关于‘公共’,有学者作了比较全面的阐述:“(1)和私人行政相区别。(2)明确了行政活动的目的和性质。(3)公共的性质决定了它应负有的社会责任和义务。(4)强调了行政活动的公共性。”“由于‘公共’一词具有上述这些主要内容,因此,‘公共行政’一词本身的含义比‘行政’一词要丰富得多。”[9]由此可见,在此时期我国行政管理作为公共事务管理的传统范式受到来自实践与理论研究方面的挑战,对于公共事务管理过程中强调“公共性”需要也日渐显现。 (三)公共管理范式是我国社会全面进步的选择 2002年党的十六大宣告我国社会主义市场经济初步建立以来,我国社会发展进入了以全面完善社会主义市场经济体制,以经济体制改革为主,全面推进经济、政治、文化、社会体制改革阶段。政府行政更加注重履行社会管理和公共服务职能,如加强公共设施建设、食品安全和安全生产监管,推行政务公开和电子政务,构建服务型政府、责任型政府、法治型政府和效能型政府等工作全面展开。我国社会经济步入全面转型期,国家政治体制改革不断深化,公共事务管理体制开始转变,相当部分公共产品的生产和提供,以及公共事务的处理也已逐渐转移到一些非营利性组织。全社会在追求奉公守法、和谐共建和可持续发展等方面都自觉或不自觉应用到公共管理范式的相关理念和方法。 21世纪以来,公共管理范式对于我国公共事务管理水平提高已经发挥了积极的推动作用和潜移默化的影响。在经济全球化、信息传播网络化和公众需求日渐多元化的大背景下,我国公共事务管理内容和方式也发生了重大变化,同时也要应对一些新出现的公共问题。故早在1997年国务院学位委员会就确立了“公共管理”作为一级学科名称,2001年又将为政府、企事业单位以及其他组织培养高级公共事务管理人才的MPA定名为“公共管理硕士”。国内学者刘熙瑞教授也提出:“按‘政府推行政务’这样的涵义来理解‘行政’概念,就隐含了一系列缺失。包括:第一,它不能明确提示管理的目的,因而难以杜绝为私的成分;第二,公民参与与否不明确;第三,被管理的事务性质不明确,并没有强调必须是公共事务,因而难以界定管理的范围;第四,它在行政中是否接受公民的制约,也没明确提示出来等等。这就导致我们在使用‘行政’概念时有多方面的遗憾。”“为了突出民主,我国行政改革中必须采用公共行政、公共管理的概念,而尽量不用行政、行政管理概念。”[10]这些均体现了我国学界对于公共事务管理范式转换的先知先觉。就此来看,公共管理范式是我国社会全面进步在实践与理论研究方面的共同选择,我国必须积极推进公共事务管理范式转换———从行政管理迈向公共管理。 三、构建我国公共管理范式的主要策略 当前在我国已经出现从行政管理向公共管理范式转换的趋势,但这种转变不可能一蹴而就,必须全社会共同努力来实现。构建我国公共管理范式的主要策略包括: 1.明确公共管理内涵与外延。当前社会对公共管理内涵与外延认识不清,不仅导致公共管理实践与科研受到局限,也使公共管理人才培养和需求受到局限。当前不仅在学术界,更应在社会实践方面明确公共管理是主体以实现公共利益为目标,旨在为社会和公众提供公共服务和产品而从事的社会公共事务及其内部事务的管理;行政管理则是政府制定与执行政策或依法对公共事务及其内部事务进行管理;行政管理仅是公共管理的一个分支领域或重要手段。明确公共管理的内涵与外延将有利于在社会上形成对公共管理范式适用范围更加充分的认识,进而推动公共管理范式的实践。 2.增强公共管理理念的传播。公共事务管理理念不断转变与创新是时展的必然要求,加强公共管理理念传播也是在我国实现公共管理范式的重要环节。当前在我国应加强建立以合同外包或引入竞争机制的“市场化政府”,建立能够体现社会公平和公民参与的“参与式国家”,以及建立公共物品供给的多中心体制和互补机制等公共管理理念的传播,以使人们意识到只有在更广泛公共领域内,结合政府、社会和个人三方面力量才能更有效地处理公共事务,提供公共产品,满足社会和公众需求。 3.加大公共管理人才培养。当前我国公共管理人才培养还主要以偏政府行政的行政管理专业人才为主,对具备现代公共精神和理念,掌握先进管理技术与方法的公共管理人才培养力度还不足。故当前在公共管理人才培养方面应将行政管理专业作为公共管理人才培养的基础和平台,开放行政管理专业人才培养的边界,将公共管理的理念、技术与方法逐步融合在其中,并应加大公共管理专业本科的招生规模。加强对当前政府、企事业单位和其他社会组织中从事公共行政工作人员的公共管理理念、知识和技术的培训,发挥好公共管理硕士(MPA)在培养高级公共管理人才方面的作用。 4.推动公共管理政府实践。虽然公共管理理论在解决我国社会问题方面,经学术界长期研究和发展而日趋成熟,并逐步为大众所了解和熟悉,政府行政改革的目标也是在不断推动公共管理实践。但受传统政治文化和行政体制惯性的影响,当前在我国政府公共事务管理领域,传统行政管理范式依然发挥着绝对主导作用,导致服务型政府、责任型政府、法治型政府和效能型政府建设推进缓慢,公共产品供给的多中心体制和互补机制形成受阻,民生权益、公民参与、社会公平实现困难。政府积极进行公共管理实践范式,不仅可以解决上述问题,并且有利于发挥典范作用,推动公共管理范式在我国全社会的实现,故当前我国急需大力推动政府公共管理范式的实践。 总之,当前我国行政管理依然是公共事务管理最重要的形式,相关政治经济体制的改革还需逐步推进。社会对非营利性组织培育、管理和规范还不够,还需要加强我国公共管理相关的理念传播、人才培养以及具体实践。让传统行政管理范式与新近公共管理范式在处理公共事务的相互竞争中逐渐此消彼长,才能在我国完成公共事务管理范式的彻底转变。
0引言 随着科技的快速发展和时代的进步,我国对科研的实施和推广力度日益加强,而重大科研项目的积极开展离不开众多高校及科研院所的鼎力支持,因此,为加强企业间交流、增强科研院所战略合作、提升自身科研水平同时,各类型的文件及档案将频繁被使用,齐全的档案管理体制将使得企业自身优越性得到提升,从而抓住机会,迎接挑战。档案规范化管理对科研项目顺利开展起到关键性作用,摒弃陈旧的乱堆乱放查阅繁琐不便、手工记录速度慢、无借阅及归还记录档案丢失等管理制度,采用新型的管理体系使得档案管理制度化、集中化、信息化、常态化才能保障档案在存放和查阅过程中具有安全、持久、高效等优势,提高科研院所的团队运营效率,增强技术创新,为我国的档案管理提供参考,为科技发展做出贡献。 1档案管理制度化 目前科研院所档案管理中存在人员管理意识欠缺、设备陈旧老化、软件更新不存在更新换代等缺点,这就需要对相关设备硬件及软件进行更换,让电子档案管理的优势得到发挥,让管理人员的职能发挥作用。建立一套完善的规章制度,做到工作职责明确、业务衔接顺畅、技术规范清晰。①建立档案管理责任制。编制科学的检索工具,全面熟悉室藏情况,做好咨询服务工作和档案利用工作,严格执行保密制度,做好查借阅登记和利用效果登记,注意搜集利用效果和信息反馈,同时编制档案应用状况影响和档案信息。并且随时做好向档案管理部门填报机关单位档案工作统计及其他调查统计表,方便上级部门快速了解该单位,提升监督、检查和指导工作效率。②建立档案保管制度。档案管理人员须至少4人以上,并定期检查、清点库藏档案和资料,发现档案霉烂、褪变、破损或帐物不符时,必须及时追查、处理和修复。同时档案保存,档案和资料,也必须使用符合国家标准和规范的卷皮和卷盒,并排列有序,便于查找。此外,档案管理人员工作变动时,必须将所保管的档案和资料清点移交,否则不予办理调离手续。③档案使用和保密制度。档案管理人员应严格贯彻执行国家保密法规,遵守保密纪律,明确保密职责,维护档案的安全的完整。保密文件材料、档案的密级划分、变更和解密,必须按科研院所管理体系严格执行,其中保密档案及文件材料要妥善保管,绝密档案要单独保管。 2档案管理集中化 从运行情况看,分散的数据管理易造成:档案管理粗放、占用资源较多、存放地点分散,档案人员素质参差不齐。从集中化的管理角度分析,科研院所应做到:①加强档案储存管理方式,集中各学院与部门档案资料设立单独档案储存室,并对现有档案按年限、按种类归档,由专门档案管理员负责管理确定档案实效性并适时更新或销毁,并对人员定期进行考核、考评。②加强档案管理人员间工作协作、经验交流、业务考察和培训等活动,提升专业人员的业务水平,扩充档案管理人员的视野。同时档案管理人员要真正以实际行动处罚,不断学习新的业务知识,提升自己综合素质,从而进一步档案集中化管理水平。③加强档案的内部控制管理,积极做好每项工作,并在集中化、规范化基础上,协调其他人员积极完善档案的全方位管理。 3档案管理信息化 传统的档案管理方式由于认为输入与管理档案信息,并无其他设备辅助管理十分复杂而且速度较慢,而机械化的认为管理难免会出现一些错误,导致传统的档案管理方式的可靠性不能得到保障。从信息化的管理角度分析,科研院所应做到:①将“信息”、“资源共享”、“储存与检索”等信息学理论与名词引入档案学,将档案信息资源管理融为一体,提高档案借阅查看率,增进体制内部人员知识水平。②将档案信息公开化。做到科研信息资源共享、人员技术能力可见的社会化程度,解决科研院所“孤军奋战”、“互不关联”的传统体制,解放被禁锢的科研思维,不仅能够其他使用者全面、准确、快速、方便地提供信息价值,也便于科研院所密切注视社会实践的新发展、新动向,提高知名度。③建立文件查询管理体系。档案管理者在了解自身需求基础、发展趋势的前提下,系统性地编制档案目录、索引、指南、种类等检索体系材料,有效地帮助档案管理部门快速检索档案资料状况,引导档案使用部门顺利便捷查找档案。④建立无纸化办公系统。以检验检测报告为例,其出具过程中涉及多人员签字程序,若相关人员因公外出则导致报告出具拖延;报告完成后,在邮寄给相关企业过程中亦有可能造成丢失、损坏等现象;企业在保存报告时,同样存在丢失、损坏、周转不及时等因素,对企业及单位本身都会造成影响。为适应新形势下节能环保和物联网大数据的发展趋势,无纸化办公因具有易学易用性、高度的网络安全性、高度的灵活性等特性,可做到:加快信息传递、规范包公管理流程、提高办事效率。此外,合理的无纸化办公系统可为单位政务信息、公文流转、沟通交流、知识管理、日常事务、个人事务、公共信息、系统维护等八大部分提供有力的保障,并能够协同办公系统与人力资源管理、项目管理、资产管理、客户关系管理、档案管理、车辆管理等系统共同构成和畅协同办公平台、数据共享,从而彻底消除了企业内部的信息膨胀和信息孤岛。 4档案管理常态化 档案管理工作比较琐碎、细致,要求档案管理人员脑勤、口勤、手勤,同时也要求档案使用人员积极配合管理者积极主动地做好档案工作,在档案使用中需做到:①在源头上掐断档案涂改造假的可能。档案在提交管理时必须由当事人签字,确保原件真实性,同时管档科室还需建立相应的台账,杜绝蒙混过关的现象,确保单位档案的公信度。②注明档案保管及借出种类。由档案管理人员填写《档案使用归还登记表》,并由负责人签字,必要时加盖公章。档案工作人员对所归材料逐一仔细核对,不符合借出时的原始条件,坚决拒收,并向上级汇报。③做好日常管理的考勤及班次交接,要求档案管理人员积极动手、相互协助、积极交流,按照“一事一记、一年一审”要求,日常奖惩情况和履责评议年终考核情况逐一记录在册,着实做好对各类档案的日常管理。 5总结 综上所述,科研院所的档案管理工作对于单位自身意义重大,档案管理人员的作用也更需加强。通过建立档信息制度化、集中化、信息化、常态化等多元素相结合才能对自身情况做充分的了解,才能及时有效的发挥各种档案的重要作用,更有助于提高工作效率、提升知名度,才能抓住合作机遇,积极推动科技进步。
人力资源管理规范论文:企业人力资源管理存在的问题及对策 【论文关键词】人力资源;绩效评估;激励机制;企业文化 【论文摘要】文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上,提出加强人力资源管理的对策:更新观念,建立正确的人才观;加强员工的培训,重视员工的个体成才;建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制;建立科学的分配制度,完善激励机制;改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。 企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力,是摆在众 多企业管理者面前的重大课题。 一、当前企业人力资源管理中存在的主要问题 人力资源管理是企业发展的关键因素,对企业发展至关重要,但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧,主要存在以下问题: (一)人力资源管理理念的滞后 就人力资源而言,在企业中可有三种存在形态:一是成本,即企业给予他的报酬高于他创造的收入;二是资产,即既不赚钱也不赔钱;三是资本,即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本,而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段,绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源,这会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重;另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压,其结果必然导致高级人才的流失,而使企业的生存和发展蒙上阴影。 (二)缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,主要表现为以下几点:(1)人才引进渠道过窄,随意性大,针对性不强,效果不理想;(2)缺乏完整的人力资源培训计划;(3)岗位设置与员工配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务分析,没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人才的挖掘。 (三)人才任用与人力资源配置不合理 受我国传统思想的束缚,在人才作用上,不少企业,尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识,在员工配置机制上,具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中,血缘关系成为企业与员工之间的纽带,高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中,也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”、“任人惟近”的裙带关系现象,大量平庸之辈占据着企业的要职。 (四)人力资源绩效评估和激励机制不完善 有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。实践中,有些企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。 (五)缺乏良好的企业文化 企业文化(enterprise’s culture)是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。 二、加强企业人力资源管理的对策与措施 综上所述,我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题,然而,在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要,所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理: (一)更新观念,建立正确的人才观 首先,企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中;其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高,其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”;最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。 (二)加强员工的培训,重视员工的个体成才 知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知识到现在有90%已老化。所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取,才能跟上时代的步伐,不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训,更重要的是开发人的能力。通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型人才发展。 (三)建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制 企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管 理,使员工能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。 (四)建立科学的分配制度,完善激励机制 分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先,按照公平、公开、公正的原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度,并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配,并以此来激励员工的工作积极性。 (五)改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神,其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量,与此同时,企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后,企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。 随着市场经济的发展,人类社会进入了知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会,促进我国经济的发展,每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题,并就此制定相应的对策来提升企业的绩效,提高企业的核心竞争力。 人力资源管理规范论文:我国政府中的人力资源管理 摘要:本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析,并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。 关键词:政府部门 人力资源管理 我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,探讨其理论与实践,推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善,提高人事管理水平,就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。 一、我国政府部门人力资源管理现状分析 我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。目前存在的问题主要表现如下: (一)效率观念不强。现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。 (二)法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。 (三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守,习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。 (四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。 (五)优胜劣汰的效应有限。首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后,公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。 二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨 (一)通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理,而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作,即只要依法行政、按照法律法规办事,同时较好地执行上级的指令,完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主,高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,以确定切合实际的人才引进政策,降低人才引进的成本,实现政府机关人才引进的效益化。 (二)通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上,人力资源的发展,虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用,但从狭义上说,就是指对人才的培训,对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会,重视人力资源的培训,可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到与社会发展同步,与时俱进,对自己的未来充满希望,这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度,从而提高政府工作效益,降低成本。 (三)把握引进公务员人才的最佳时机 政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响,这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据,政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划,不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划,在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生,在经济形势不好的时候,政府部门还可以抓住机遇,从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才,那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。 (四)进行职位管理制度创新,改革工资分配方式,拉大工资级差 在现行的公务员管理体制下,公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则,目前公务员低差别、均分配的工资 分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,提高职位收入,提高每个职位公务员的效率,从效率角度降低人力资源成本。 (五)加强团队精神,活跃组织气氛 现代社会是快节奏的社会,人与人的关系处于快速紧张的变化之中,因此,人与人加强沟通,加强团队思想,活跃组织气氛,增强个人感受,较好地发挥个人的天赋和工作能力,使个人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律,如:稳定性高、可预见性强、风险性较小等,这些规律既是其缺点,也是其优点,优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作,发展团队的良好合作气氛,运用的好,在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面,团队的工作是非常重要的,人力资源的管理是一个系统工程,不仅仅是人事部门的事情,也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛,否则,解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。 (六)加强人力资源能力建设系统 经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求,从整体上看,政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程:过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。 总之,我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。因此,政府机关也要加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要,又能够符合 “精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作效率。 人力资源管理规范论文:浅析国企人力资源管理 我们的国有企业脱胎于旧的计划经济体制,随着对外开放和市场经济的发展,表现出越来越多的与现在社会经济不相符的弊端,其中,人力资源问题已经成为现在国企的危机问题。 企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,人力资源管理的科学合理运用也成为企业成功的关键。 一、国企人力资源存在的危机 1.用人机制存在问题 人力资源管理的核心,是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性, 2.激励措施不到位 在物质激励方面,没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”,不重视知识劳动,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题,而是想办法从事行政管理工作,因为在现在的制度下,只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多,这样在互相竞争的过程中,加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面,国企的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要,而是认为企业的发展是领导的事,换句话说,就是企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。 3.缺乏严格、科学的绩效考核标准 很多人尤其是大学毕业生选择去国企的真实想法是:“到国企工作压力小,混工龄、混经验”。有的员工总有干不完的工作,而有的人整天无所事事,人际关系复杂,考评方法不得当,这些都致使国企出现人不少,活干的不多,效益不明显,制约了国企的发展。 4.人力资源部门的作用发挥不够 国企从事的仍然是档案人事管理,仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识,只顾资的开发,而没有重视人的研究,没有真正把人力资源提高到企业发展的重要推动力的层次上。 培训效果较差,企业引进人才是为了使用,并没有实质性的员工培训计划,培训目标不明确,缺乏长远规划。有的培训就像是完成任务,有的培训就像是休假,效果极不明显。这样致使国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。 二、国企人力资源管理策略分析 1.建立动态薪酬制度 对人力资源的管理,薪酬激励占有非常重要的作用,是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度,做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先,报酬分配应合理拉开距离,克服平均主义。施行不同职位不同薪酬,以能力和业绩为导向,业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略,充分体现出人才的价值,在公平的基础上,向核心员工倾斜。对内使员工感到公平,发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力,达到吸引留住人才的目的。2.建立严格科学的考评体系 绩效评估是个系统工程,是企业正确评价员工、制定薪酬计划和决定员工升迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才,就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一,在评估中要降低人为的主管因素,强调参与,进行互动式考评。第二,考核指标尽可能做到量化,具有可操作性,增加评估的透明度。第三,要有侧重,不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。 3.建立良好的用人制度 改变人力资源管理理念,树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源,因此开发人力资源,重新定位人力资源在社会经济发展中的地位,塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。企业要搞活,就要将“人”视为企业发展的动力,重视人力资源的管理,人才的得失关系到企业的兴衰,对待用人的问题上,国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念,重视人才,创立人才大观。另外,要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则,做到制度规范,透明公正,运行有序,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境。同时,引入竞争制度、监督体制,使人才能上能下,尽量做到人尽其才。 4.建设有特色的企业文化 企业文化是一种力量,是凝聚力,是导向力,也是约束力。所形成的文化氛围和价值导向,应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性,挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色,这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性,企业才能被顾客所认识,才能有利于树立企业的良好形象,才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此,国有企业要根据企业的需要,从企业的切身利益出发,量身订作,形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免 只流于形式,而起不到任何激励作用的空头文化。 企业作为一个功利组织,在企业外部,全体员工有价值的工作,表现为企业的效益,在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就是说,人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。我们国企人力资源管理的价值体系也应向这方面发展。我们要利用科学理论成果,从多渠道探索人力资源管理的新办法,创建科学的人力资源管理模式。 人力资源管理规范论文:医疗机构人力资源管理培训讲稿 医疗机构要在日渐激烈的竞争中拥有一席之地,就一定要跨出传统的人事管理误区,实行全方面的现代人力资源管理。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.管理立意的战略性传统的人事管理强调管理功能的发挥,着重解放当前的问题和交办事项。现代人力资源管理工作重点着眼于医疗机构的预期目标,在人才的开发和使用上,注重与医疗机构发展战略相结合,是医疗机构经营战略的重要组成部分。 2.管理内容的广泛性传统的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、劳资关系等行政业务为主。随着时代的发展,人力资源开发与管理的范畴日趋扩大,如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。除了原有的事务性职责外,还要进行医疗机构的管理、协调与优化资源配置工作。 3.管理对象的目的性传统的劳动人事管理,是以组织的工作任务完成为目标的,员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理,则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织利益的重要来源的同时,也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。即人力资源不仅是组织运作的要素和工具,其本身也已经成为组织的目的。 4.管理主体的多方性在传统的劳动人事管理中,管理者是专职的人事部门人员,这种管理主体的单一化特征,有着分工明确、责任落实的优点,但其管理难免刻板化、行政化,缺乏组织中其他方面的支持,而且往往与其管理对象――员工处于对立状态。在现代人力资源开发与管理活动中,管理主体由多方面的人员所组成。各个管理主体的角色和职能是: 直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”(linkmanager),他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作,甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。高层领导者。组织高层领导者重视和参与人力资源开发与管理,在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动,甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作,例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。一般员工。现代组织中,广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理,并且在诸多场合发挥着管理者的作用,例如在全面质量管理(tqm)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。人力资源部门人员。除了从事专职人力资源开发与管理工作外,作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行人力资源管理与指导者,对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。 5.管理手段的人道性。与以往的“人事管理”相比,对人力资源的开发与管理是以人为中心的,其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 二、转变观念实行现代人力资源管理 1.加快院长的“职业化进程”人力资源管理改革计划的制定主要依靠医疗机构的高层管理人员,尤其是院长。如果院长不具备现代管理尤其是人力资源管理的意识,整个医疗机构的人力资源的变革也无法进行。所以,要大力推行医疗机构院长职业化,为实行科学的人力资源管理奠定坚实的基础。 2.提高人力资源管理部门的地位与作用面对当今的现代人力资源管理,应从医疗机构发展战略的高度出发,成立人力资源部,将人力资源部门建设成为既是人事行政管理的办事机构,又是领导班子实施人才战略的参谋部。 3.加强人力资源管理队伍的建设当代人力资源管理无论从理念、内容到方法都与传统的“人事管理”不可同日而语,所以,要注意提高人力资源管理者的业务素质和思想水平,充实完善成员结构,明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事,也是各级管理人员的事,形成群体开发人力资源的优势。一是注重适当层次的医疗机构人力资源管理的学历教育。二是强化医疗机构人力资源管理的职业培训,这方面的培训可以分为两大类。一类是对已有医学学历的进行管理方面的培训,另一类是对已有管理学历的进行医学(与医疗机构管理有直接关联的内容)方面的培训。三是加强医疗机构人力资源管理从业者之间的学术交流。以帮助管理者更新知识、转变观念,获得一些专业知识和关键技能,明确在人力资源管理中应扮演的角色,发挥应有的作用。 三、完善人力资源管理机制实行现代人力资源管理 1.科学的人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划,是一套确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、种类和层次等),并促使组织和个人获得长期效益的措施。它包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划。科学的人力资源规划要以医疗机构整体规划目标为依据,与医疗机构的发展战略密切结合,保证为医疗机构发展提供动态的人力资源支持。 人力资源规划十分重要,其合理与否将直接影响医疗机构整体人力资源管理的效率。而准确的人才需求预测则是编制科学的人力资源规划,实现人才宏观管理的重要依据。人才需求预测要在分析现有人力资源配置状况的基础上,对未来的人力资源需求的数量、质量和时间做出科学合理的预测,由此制定人才引进、人才开发的长期规划和中短期的计划,形成科学平衡的人才结构。 2.规范的人才使用机制首先要建立一套客观、科学的人才评价标准,形成一种公开、公正、公平的人才评价制度;其次,要避免选用人才方面的误区,一方面要重知识、看学历,另一方面,也要重能力、看学力。对于所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破行业、地区界限,增加透明度,为各类人才提供和创造发展机遇。 3.科学的绩效考核机制要避免绩效考核强调人的弱点、缺陷和失败等不足之处,把着眼点转移到挖掘人的潜力,注重未来的使用上来。在实施考核中要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学的考核标准,结合实际制定关键业绩指标,并把考核结果作为薪酬分配、晋升、聘任、培训与教育的依据,切实调动员工的工作积极性,把员工个人的奋斗目标与医疗机构的整体战略结合起来。 4.完善的激励约束机制有效的激励,不仅能调动员工的工作积极性和创造性,而且能增强医疗机构的凝聚力,提高医疗机构在市场中的整体竞争能力。激励通常分为精神激励和物质激励,是两种不同内容的激励形式,但两者相辅相成,缺一不可。一方面强化物质激励约束,特别 是工资、福利、奖金等经济性物质报酬,通过物质报酬的升降来形成对人才的有效激励和约束。另一方面,加大精神激励约束力度,把公开竞争机制引入岗位竞聘、职务晋升之中,以竞争的形式把岗位轮换、职务升降建立在能力、业绩、贡献上。同时要建立健全各项规章制度,规范员工行为,将制约与激励相互配套,获得预期的管理效果。 实行现代人力资源管理是医疗机构管理者一项新的课题,需要卫生管理部门和医疗机构管理者共同努力,在实践中不断探索,形成一整套完善的人力资源管理机制,以促进我国医疗卫生事业的持续发展。 人力资源管理规范论文:国外人力资源管理方法六种 摘要:国外经济学家认为,西方工业化是"三分靠技术,七分靠管理",尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。 一、"抽屉式"管理 在现代管理中,它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业,都非常重视"抽屉式"管理和职位分类,并且都在"抽屉式"管理的基础上,不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计:泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。在1985年为75%,而在1999年为95%以上。最近几年,香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。 "抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语,它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中,既不能有职无权,也不能有责无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。 企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤:第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步,正确处理企业内部集权与分权关系;第三步,围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围;第四步,编写"职务说明"、"职务规格",制定出对每个职务工作的要求准则;第五步,必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 二、"危机式"管理 在世界著名大企业中,随着世界经济竞争日趋激烈化,相当一部分进入维持和衰退阶段,柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业,也曾出现大量的经营亏损。为改变状况,美国企业较为重视推行"危机式"生产管理,掀起了一股"末日管理"的浪潮。 美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到,全世界已变成一个竞争的战场,全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此,他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长,免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务,在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机,他要全体员工知道,如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置,公司的末日就会来临。 三、"一分钟"管理 目前,西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则,并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚,一个人在一分钟内能读完。这样,便于每个人明确认识自己为何而干,如何去干,并且据此定期检查自己的工作。 一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间,在职员所做的事情中,挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行为不断向完美的方向发展。 一分钟惩罚,是指某件事应该做好,但却没有做好,对有关的人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒他,你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作。这样,可使做错事的人乐于接受批评,感到愧疚,并注意避免同样错误的发生。 "一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影之效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。 四、"破格式"管理 在企业诸多管理中,最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。 在日本和韩国企业里,过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度",这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求,提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来,这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段,"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望,使企业组织人事的活力下降。90年代初起,日本、韩国发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度,收到了明显成效。 世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的"强人"机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。 五、"和拢式"管理 "和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。在管理中,欧美企业主要强调个人奋斗,促使不同的管理相互融洽借鉴。 它的具体特点是:(1)既有整体性,又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感,"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。(2)自我组织性。放手让下属做决策,自己管理自己。(3)波动性。现代管理必须实行灵活经营战略,在波动中产生进步和革新。(4)相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流,使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。(5)个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体,个体都有分散性、独创性,通过协调形成整体的形象。(6)韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛,激发人们的内驱力和自豪感。 六、"走动式"管理 这是世界上流行的一种创新管理方式,它主要是指企业主管体察民意,了解实情,与部属打成一片,共创业绩。这种管理风 格,已显示出其优越性,如:(l)主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法,一举成为日本享有盛名的企业家,在他接管日本东芝电器公司前,东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称,生产每况愈下。士光敏夫上任后,每天巡视工厂,遍访了东芝设在日本的工厂和企业,与员工一起吃饭,闲话家常。清晨,他总比别人早到半个钟头,站在厂门口,向工人问好,率先示范。员工受此气氛的感染,促进了相互间的沟通,士气大振。不久,东芝的生产恢复正常,并有很大发展。(2)投资小,收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术,就可能提高企业的生产力。(3)看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线,与工人见面、交谈,希望员工能够对他提意见,能够认识他,甚至与他争辩是非。(4)现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢?有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动,部属也只好舍命陪君子了!(5)"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意,了解实情,多听一些"不对",而不是只听"好"的。不仅要关心员工的工作,叫得出他们的名字,而且关心他们的衣食住行。这样,员工觉得主管重视他们,工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力,自然就会昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克,是美国有影响的大企业家之一,他不喜欢整天坐在办公室里,大部分时间都用在"走动式"管理上,即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机,克罗克发现其中一个重要原因是,公司各职能部门的经理官僚主义突出,习惯躺在舒适的椅背上指手划脚,把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个"奇招",要求将所有经理的椅子靠背都据掉,经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子,不久大家悟出了他的一番"苦心",纷纷走出办公室,开展"走动式"管理,及时了解情况,现场解决问题,终于使公司扭亏转盈,有力地促进了公司的生存和发展。 人力资源管理规范论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴:美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来,美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前,人力资源管理(当时称为“人事管理”)在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色,即主要是处理一些文件,此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初,美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了,它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后,美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性,许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段,并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样,人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面(如维持人事记录、审核控制、提供服务等)所花费的时间比重之所以越来越小,主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低,新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来,它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要,大大降低了提供服务的成本,而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外,还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门,同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合,即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上,在美国企业中,负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作,而且当企业遇到一些经营难题时,往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向:美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴,它已经投入到了企业的战略制订过程之中,并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么,人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色,执行着多种活动,所以,在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下,企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择,即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值,换言之,如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面,最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势,这就是,企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中,高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待,并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先,美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外,战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次,美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后,美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本,从而为企业提供更高的价值,最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么,并且向直线管理人员和战略制订者保证:员工的行为将会与组织的目标相一致。最后,报酬系统需要为所有的客户(直线管理人员、战略规划者以及员工)都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有 的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面,报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力:美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题,而且一旦企业的战略决定下来,那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识:一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色;二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上,同时也指出了,人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员,尤其是人力资源方面的基层战略管理人员,必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力,只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上,才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先,人力资源专业人员必须具备经营能力,即清楚地了解企业的经营,并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何~家企业中,对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价,所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时,他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内,必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次,人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”,这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的,但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价,并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次,人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时,整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能(事实上,一项对《财富》500强公司所进行的调查发现,87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分)。 最后,人力资源专业人员还必须具备“综合能力”,即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识,而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义,即人力资源专业人员必须能够看到,人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起;并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化,都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会,而另一方面,与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担,这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己,而不是相反,把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 作者:刘昕来源:《中国人力资源开发》(2001年第9期) 人力资源管理规范论文:从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。然而,国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有施工企业首先要考虑的问题。 人力资源危机的现状 国有施工企业内部人力资源结构不合理,人才的总体素质令人担忧。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。 缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。 人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。 因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有施工企业的竞争力。 人力资源危机的成因分析 企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。 缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是管理,所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合管理工作,将他放在管理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。 此外,目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。 人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。人力资源发展的战略与对策 人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。 作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面,国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。 建立适合国有施工企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。 激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式: 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。 人力资源管理规范论文:论提升煤炭企业人力资源管理实效之举措 一、我国煤炭企业人力资源管理急需破解的重要问题 (1)激励机制仍需完善。当前,大多煤炭企业的激励方式仍然主要以工资、奖金等物质薪酬激励为主,集中在解决和提升员工的物质生活需求方面,而对于员工的职业发展追求及荣誉需求心理等精神方面的因素关注还很欠缺。(2)培训实效有待提高。企业培训是企业为了使员工具有能够胜任某项特定工作所必需的知识、技能和观念而开展的系列活动。但在具体员工培训中仍普遍因培训内容与工作实际需要脱节而使培训最终只是敷衍了事、走个过程而已,大多达不到应有效果。(3)用人方式固定单一。根据我国《劳动合同法》的有关规定,企业的用工方式可以包括全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工等三种方式,其各有特点,各具优势。 二、我国煤炭企业提升人力资源管理实效的必要举措 (1)合理完善激励机制。激励机制是企业管理人员根据国家法律法规、方针政策及文化环境等因素,对员工从物质和精神两个方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。主要可以采用薪资激励、福利激励、职业发展激励、荣誉激励和感情激励等见效快且切合实际的激励形式。一是薪资激励。企业通过根据岗位与职责的不同设计相应的薪资发放制度,可以使员工通过工作获取比较稳定的经济报酬,能够给员工提供基本的生活保障,是为员工提供稳定收入的经济来源的基本形式,合理的薪资激励形式有利于企业员工队伍的稳定。二是福利激励。福利包括法定福利和用人企业福利。法定福利主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等;三是职业发展激励。职业发展激励是指企业在使员工获取了一定的物质保障的基础上,通过为员工提供明确的职业发展方向和良好的晋升机会以满足员工追求个人事业发展需要的激励方式,职业发展激励可以很大程度上激发他们的自主性与创造性,尽而推动企业市场竞争力的提升。四是荣誉激励。荣誉是企业给予员工个体的高度评价,是满足员工自尊的心理需要,其能够激发员工不断努力进取,其是一种终极的激励手段,企业主要可以通过表扬、奖励等形式把员工的工作成绩与其评优和提升紧密地结合在一起。五是感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予他们诚挚的关怀,想员工所想,与员工建立亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,其能够最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。感情激励是企业领导者进行人力资源管理的最高境界。(2)切实提高培训实效。一是制定有效的培训计划。要使培训工作获得实效,就必须制定有效的培训计划。一方面,选定具体实用性的培训方向,如煤炭企业质量管理培训、煤炭营销技巧培训、煤炭作业安全必备常识培训等;另一方面,选定具有针对性的相关培训对象,广泛的人人参与,范范地员工培训,势必造成培训的盲目性,难以避免走过场,最终导致劳民伤财,造成不必要的投资浪费。二是设置实用的培训内容。培训内容设置要侧重于企业急需的岗位技能与专业技术必备知识,重点对专业技术人员和特殊岗位人员进行培养。(3)灵活选用用工方式。一是全日制用工方式。全日制用工方式是目前各企业中最常见的规定了劳动时间、劳动期限的用工方式。全日制用工方式使员工具有稳定性和持久性特点,有利于企业培养人才、长远发展、调动员工积极性,适用于企业的常规性、关键性工作岗位。二是非全日制用工方式。非全日制用工方式是指以小时计酬为主的用工方式,其主要指钟点工以及一些兼职工作者,非全日制用工具有流动性较大的特点,企业可以根据工作需要在某些临时性较强的工作中雇用一些非全日制工人,如时令性的临时促销员、兼职会计等。三是劳务派遣用工方式。劳务派遣用工方式是根据企业的需要,由劳务派遣公司根据企业岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。劳动派遣有以下主要特点:其一,员工的服务单位和管理单位分离,企业不需再设立专门机构或配备专人对劳务派遣工进行具体、繁琐的人力资源管理,人员的聘用、档案管理、社会保障的建立及工伤申报、劳动纠纷处理等诸多事务性工作,均由劳务派遣单位负责,用工企业可以更多专注于提高企业核心竞争力的管理;其二,用人机制灵活,在劳务关系中,用工企业可以根据需要,与劳务派遣单位协商派遣人员的数量和专业,根据企业岗位需求变化而随时进行用人调整,从而使企业用人可进可退、能上能下,用人灵活;其三是用工成本降低,劳务派遣用工方式既可以减少了因管理人力资源而产生的费用支出,又可以减少因相关义务而产生的费用支出,对企业来说是一种责任小、风险小的一举两得的新型用工方式。 人力资源管理规范论文:论人力资源管理的重要性 [摘要] 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 [关键词]企业;人力资源;管理;重要性 同志在党的十六届三中全会上,明确提出要树立和落实科学发展观,即“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。 以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵,做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。 1、 人力资源管理的涵义 人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 2、人力资源管理的基本任务 人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。 3、人力资源管理的特征 人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。 二、加强企业人力资源管理的重要性 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 1、人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说,要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用,帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。 2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。 3、 人力资源管理是企业发展的需要 人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程 中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。 4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。 三、加强企业人力资源管理的途径 企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。 1、坚持以人为本,加强企业文化建设, 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如:参观、学习、考察,外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。 2、通过通过培训提高管理者的素质,做好人力资源管理工作 管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责,企业管理者应该具备良好的政治思想素质,具有强烈的事业心和高度的工作责任感,具有创新意识,善于学习,具有敬业精神,具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解,更加明确了企业管理者通过自我完善,自我提高素质,在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任,确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系,维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。 人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。 人力资源管理规范论文:国内企业人力资源管理探究 1企业人力资源管理战略 1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备,尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模,有了一定的生产能力之后,为了达到企业经济效益的最大化,会对企业的运营成本进行严格的控制,在最大限度上减少企业科研费用等等,这一点在中小企业的运营中十分常见。 1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备,就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破,以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心,在这个过程中,企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内,全力集中在具体的目标之上,提高企业的工作效率。 2我国企业人力资源管理现状分析 就现有水平来看,我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题,阻碍着企业的平稳发展,下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析: 2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据,如果没有一个完善的人力资源管理制度,企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中,企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念,但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为,使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外,人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训,人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系,而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分,没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系,使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度,没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去,完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。 2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过,企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来,使得员工可以在企业工作中找到个人价值,使其有成就感,更好地为企业服务。这样一来,员工自身得到了满足,与此同时,也为企业的发展做出了一定的贡献,达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前,我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位,企业与员工之间的利益冲突越来越多,矛盾不断激化,企业与员工的联系只有经济利益。这样一来,企业对于员工没有任何的吸引力,只是为了在工作中得到固定的工资,企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题,员工遇到问题也无处申诉,这就使得企业与员工逐渐分享,主体意识越来越差,人力资源管理工作无法正常进行。 2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点,换言之,就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划,使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下,企业的人力资源管理工作才能有前进的动力,具有持久性。但是,从我国企业人力资源管理的现状来分析,以国有企业为例,一些企业没有独立的人力资源管理策略,而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况,这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计,在我国的企业当中,有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定,至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升,并且还提高了企业用人风险,对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。 3加强我国企业人力资源管理水平的对策 我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题,如果这些问题得不到解决,我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此,下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述: 3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门,哪个方面的工作出现了问题,都是企业制度不完善的表现。因此,要想实现企业人力资源管理水平的提升,一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度,社会主义市场经济主要有两个要求,第一,企业内部的各个部门职责一定要明确,建立起一个职责分明,互相监督,实时沟通,平稳和谐的联动机制。第二,企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度,使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越,用制度来进行人力资源的管理。 3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到,许多企业没有一定的人力资源管理策略,从根本上来讲,就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此,企业要想实现自身的快速发展,一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念,首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次,企业一定要专门设置一个人力资源管理部门,使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用,使企业的人才得到合理配置,这样才能使人才愿意留在企业,发挥个人价值,更好地服务于企业。第三,要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍,这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大,企业的人力资源管理水平才能不断上涨。 3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升,从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力,而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度,主要包括以下几个方面的内容:淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度,并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外,企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中,不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者,要进行多角度的审定,使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后,要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后,要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析,从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度,就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解,从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励,平衡二者的关系,使这两种奖励可以 促进员工工作积极性的提高。另外,在完善激励制度的过程当中,要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配,多劳者多得,贡献大的人得到更多的薪酬,在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性,更可以吸引更多的外来优秀人才。 4结束语 综上所述,本文以我国企业人力资源管理为主要的研究对象,分析了其存在问题,提出了切实可行的加强措施。希望以此来引起我国企业对于人力资源管理工作的重视,完善现代化企业制度,加强企业的核心竞争力,使企业在社会主义市场经济拔得头筹。 人力资源管理规范论文:中小民营企业人力资源管理的重要性 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 (一)我国中小民营企业的重要地位 民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了 中国 生产力的 发展 。据全国工商联调查结果显示: 目前 我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%, 工业 新增产值的74.7%, 社会 销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新 经济 增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。 (二)中小民营企业人力资源管理的重要性 “人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小型民营企业人力资源管理现状 分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与 科学 化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 (二)家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求 现代 企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥 有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为:①企业并没有足够信得过的亲人可用,如果*熟人介绍来扩大 网络 ,使得关系趋于复杂,信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队。 据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为,就福建省的情况来看,企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才,即不仅要有深厚的工商管理 理论 功底,又具备丰富的实践经验的人才,如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印,所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确,没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说,他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业,而且还要配置企业,或者说支配企业,希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说,他的目标不在于拥有,而在于支配,资产是谁的他无所谓,他们更兴趣去支配资产,资产增值了,他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下,即便聘到合适的职业经理人,民营企业主也不愿放弃经营权,造成职业经理人在企业中发挥不了作用,那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说,他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小,宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下,即使高端经营人才勉强进入民营企业,也会引发一系列矛盾,如职业道德出现“败德”现象,即企业在可能降低待遇,将就用人;职业经理人不很好地履行职责,或在履行职责过程考虑少付出,或是从其他地方弥补利益,以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善,企业主不愿放弃经营权,必然设置一些约束,反过来又让职业经理人没有被信任感,感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。 (三)管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业绩效,这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 (四)人力资本的投入严重不足 经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现,越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认,这只能归功于 教育 的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样,可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用,但它能生产更多的利润,足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训 内容 以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示,采用上岗前进行相关技能培训的有324家,占52.7%;采用边干边学方式培训的有271家,占44.13%;仅有14家企业回答将员工送学校培训,仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时,在583份有效问卷中,回答缺乏师资的147家,占25.21%;缺乏经费投入的171家,占29.3%;回答生产任务无法安排培训的114家,占19.6%;因员工流动性大而不作培训安排的最多,达到237家,占40 .1%;竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排,占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高,人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养,造成了人力资源的贬值。另外,有些企业虽然较重视人才培养,但只重视对新人的培养,而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训,也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托,因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险,多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知,外招与内部培训之间,除了有培训成本之外,还存在人员任用风险问题。 (五)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实施企业目标的过程,也就是说,激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性,出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。 此外,中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时,如没有科学的考核评估机制,在分配时更多是凭主管的个人判断,会导致分配不合理,缺乏依据,往往是企业花了钱却收到激励的预期效果;许诺不兑现,有些企业对职工进行物质激励承诺,甚至签订了目标责任制的奖励合同,但是最终部分甚至完全不兑现,结果不但挫伤了职工继续工作的积极性,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任;采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题,为了激励该部门的职工,就发放特殊的奖金。这种政策,非但不能真正起到积极作用,实际上是奖罚不明,还会引起企业内部的混乱 人力资源管理规范论文:国际工程承包中的人力资源管理 在社会经济发展过程当中,可利用的资源有资金,物质资源,技术资源,人力资源。当它们被用于实现价值的时候,即成为相应形态的资本,即金融资本,物质资本,技术资本和人力资本。随着市场经济的发展,社会发展开始进入知识经济时代,人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要,随着中国加入WTO,国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源,构筑人才高地,提高企业核心竞争力,是进驻国际市场的关键。 一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状 目前国内工程承包企业人力资源管理现状:企业社会职能难以摆脱,人力资源管理部门职能模糊;员工整体素质不高,人力资源结构不合理;国内建筑企业人才流失严重。 二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理,打造核心竞争力 从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业,它既包括企业内部的人力资源管理,又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理,打造核心竞争力,就必须从以上两方面着手。 1.建筑企业内部人力资源管理的提升 人力资源是企业最重要的战略资源,人才在打造企业核心竞争力中具有决定性意义。企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势,吸引、培养优秀核心人才,并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上,就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统;以用人为基础的配置与使用系统;以育人为基础的培训与开发系统;以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志,也是其运行机制的重要方面。 (1)建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统 企业人员招聘,应当以人员与岗位的适应性作为参考或评价标准,核心是“适岗人才”,即选择适应岗位需要的人才并使其能发挥积极作用。因此我们应改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的识人、选人机制。 (2)建立以用人为基础的配置与使用系统 企业必须改革原有 “论资排辈”的用人机制,建立符合市场经济规律的新型用人机制。同时,应根据企业发展规划,明确与之相符的人力资源开发战略。要善于从企业内部发现人才,重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给人才以脱颖而出的机会。 (3)建立以育人为基础的培训与开发系统 培训是企业人力资源管理的重要内容。用培训发展人,尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技能,进而实现个人目标的一种知识资本的积累,是当今企业激励员工颇为有效的手段,是满足员工需求的重要表现。持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大价值。尤其是国内建筑企业,要想在国际工程承包市场上站稳脚跟,就必须培养一批优秀的复合型人才。 (4)建立以留人为基础的人才激励系统 一是建立以业绩为导向的薪酬激励体系。鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。 二是建立体现人才劳动价值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之忧。 三是用文化凝聚人。企业文化是凝聚力、激励力、约束力和辐射力的集合,它作为企业形象和理念的平台,往往在凝聚人才方面产生潜移默化的作用,使人才具有向心力。 四是用精神、感情留住人。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励人才的方式之一。 2.国际工程项目管理中的人力资源管理 国际工程项目管理中的人力资源管理区别于建筑企业内部的人力资源管理:按人力资源分工的不同,国际工程项目中的人力资源大体可分为直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和从事技术性、管理性工作的管理人员(以下简称管理人员)两大类;由于国际工程承包项目的国际性特点,工程项目往往并非在本国进行,出于政治制度和经济利益的考虑,国际承包企业难免要在项目所在国当地雇佣人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同,又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。(1)人力资源组成情况 作业人员,从目前我国建筑工人的队伍来看,其主要构成还是来自农村和较贫困地区的为了获得较高的工资收入而参与项目建设的民工。管理人员,他们大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业特长,有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标,而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。 国内的雇员,他们往往面临语言、饮食和风俗习惯方面的障碍。项目所在国的雇员,他们的优势在于适应项目所在国的社会经济生活环境,熟悉各项规章制度和办事程序,具备在当地自立生活的能力。 根据上述特点,对不同类型人力资源的管理,应从多方面、多层次着手进行。 (2)区分不同的动机和目标进行管理,设定多样化的激励和约束机制 对于目标单一的作业层人员,可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制,不应仅限于工资总量的增加和减少,可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导,防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。 对于目标各异的管理层人员,首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标,区分各个目标分别设定激励、约束方式,给予他们充分实现个人价值的发展空间,充分授权、委以重任,发挥其聪明才智与创造性潜能,尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成,加强交流,使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。 (3)加强培训、培养、锻炼,提高人员的素质 对作业人员,应通过观察,将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来,通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的 能力,逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长,提高生产要素的使用效率。对于管理人员,应充分利用他们自身的文化优势和学习能力,努力安排培训机会,让他们学习掌握当地法律、法规、制度、习惯,取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书,加强与项目所在国本地语言、文化的融合,这些措施,不仅有助于员工自身素质的提高,更有助于项目的顺利实施,化解和避免许多矛盾,降低国际工程承包项目经营的风险。 国际工程承包业务需要懂技术会管理、了解所在国文化和法律、语言的复合型人才,目前很多国际承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度和成本大,容易流失,如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力,则不失为较快解决人才需求,避免人才流失的良策。 (4)强化制度约束,完善管理,保证当地雇员高效的工作 鉴于项目所在国与我国文化传统、劳动法制等方面的差异,当地雇员不同的工作方式不仅可能带来本身工作的低效率,也可能对本国派出雇员的工作形成不良影响。一方面,应遵守项目所在国的劳动法律和制度,避免产生不必要的纠纷和麻烦;另一方面,应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效考评和奖罚标准,在雇佣时即谈定合同条件,明确具体要求,并在实施中严格落实执行,尽力争取在管理上处于主动地位。 (5)尽力化解矛盾,优化分工,促进各种人力资源之间的协同合作,发挥资源优势 工程项目的实施非常复杂漫长,依靠的是团队的力量。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想,促进各成员之间的协同合作,要鼓励竞争和成绩,但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。 国内派出的人员往往是根据其以往的经历和能力进行选拔的,应努力发掘各人的特长,根据实际情况合理安排,让他们在能发挥最大优势的位置上,或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置,实现资源的优化配置。 总而言之,在国际工程承包中,建筑承包企业内部的人力资源管理和国际工程项目中的人力资源管理两者是相辅相成的,应具体情况具体分析。建筑工程承包企业要想立足国际市场,首先就要提升企业内部的人力资源管理,从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,打造核心竞争力,创建企业品牌,从而为进驻国际承包市场打下基础。 三、结束语 人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。我国的建筑工程承包企业面对入世的机遇和挑战,在人力资源管理方面如何改善现有的人力资源管理状况,建立适应国际新趋势的人力资源管理制度,是我国工程承包企业在国际竞争中提升核心竞争力、立足国际市场的保障。
经营论文:农村承包土地经营权流转的法律问题探讨 摘 要:本文对农村土地承包经营权的流转过程中现实与法律之间可能存在的冲突问题进行简要的探讨。 关键词:土地承包经营权 流转 土地承包经营权流转是在不改变农村土地集体所有权性质与农业土地用途的前提下,在坚持农户家庭承包经营制度和稳定农村土地承包关系的基础上,原土地承包经营权人将承包经营权通过转包、出租、互换、转让、股份合作等方式转让给他人并获取流转收益的行为。 一、土地承包经营权流转的法律依据 有关土地承包经营权流转的立法以2002年颁布的《农村土地承包法》为核心。为了贯彻落实《农村土地承包法》,农业部于2005年1月19日颁布了《农村土地承包经营权流转管理办法》,为进一步规范农村土地承包经营权流转行为、维护流转双方当事人合法权益、正确处理农村土地承包经营权纠纷提供了更直接的依据。2007年3月16日《中华人民共和国物权法》颁布,在第3篇“用益物权”中,第1l章规定了土地承包经营权,这意味着我国正式从法律上确立了土地承包经营权的物权属性,为更开放的流转奠定了充分的法理基础。 二、关于农村土地承包经营权流转的几点思考 但是农村土地承包经营权的流转虽然有了明确的法律依据,但在实际应用中还是存在不少障碍。 1.农村土地承包经营权流转之法律规范欠具体,在实际操作中会发生问题。首先,《农村土地承包法》第三十七条规定土地承包经营权采取转让方式流转的,须经发包方同意。但法律并未明确规定“经发包人同意”的标准,以及其在转让中可以行使的权力范围,在实践中可能造成发包方滥用权力,侵害农民转让土地承包经营权的自主权。 2.在土地流转实际需要与现实的冲突。土地规模经营,要求土地通过流转连块连片,但有的农户不愿意流转土地,导致土地无法连块成片进行规模经营。而法律又是对土地的调整作出了极为严格的规定,《土地法》、《农村土地承包法》和《物权法》都规定承包期内,发包方不得调整或收回承包地。《土地法》和《农村土地承包法》还规定承包期内对个别农户之间承包土地进行适当调整的,必须经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意,并报乡(镇)人民政府和县级人民政府农业等行政主管部门批准。这样就使承包地的调整极其艰难,使土地的规模经营遇到法律壁垒。 3.在土地流转形式上政策与法律的冲突。《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》规定承包土地可以股份合作的形式进行流转,《农村土地承包法》对于以招标、拍卖、公开协商等方式承包的荒地,也允许以入股的形式进行流转,但对于以发包的方式承包的土地,仅允许承包方之间以土地联合入股,而不允许承包方将土地入股给非承包方。《土地法》和《物权法》也尚未允许土地以股份合作的形式进行流转。因此,土地以股份合作的形式进行流转,还未在法律上全面放开。 4.土地流转实施上现实与法律的冲突。土地流转之后,为了便于规模化经营,可能要打破原有的划分,对土地进行统一平整,而经营到期后归还土地时,无法恢复原来的界线,从而造成事实上的土地调整,而且这种事实调整并未按照法律规定的程序进行。对于这个问题,法律没有明确规定,可能致使唤不少农民或意欲规模经营土地者不敢放手大干。 5.在土地流转后果上法律与法律的冲突。农民以土地入股,使入股土地面临着性质转变的风险。土地规模经营企业如果经营不善,导致资不抵债,就可能走上破产之路,破产清算必然会使集体土地变成破产财产,从而改变土地的性质。而法律规定集体土地只有通过国家征用之后才能改变其性质。那么,当出现这种情况时,承包地势必陷于身份上或者性质上的两难境地,于是关于承包地的纠纷也就在所难免了。如果承认变成破产财产的承包地还是集体性质,则损害了债权人利益;如果承认承包地变成破产财产,则损害了农民的利益,造就了一批失地农民。 经营论文:弘扬现代多功能森林经营理念推进城市森林的建设 摘要:文章论述了认识城市森林的多功能性是发展的需求;阐述了城市森林的多功能,重点分析了其生态、经济和社会功能(效益);论述了我国发展城市森林,要弘扬森林现代多功能经营理念,要以其理念科学经营城市森林、管护好城市森林。使其发挥多功能作用。保护我们的城镇,保护我们自己。 关键词:城市森林;多功能;发展 1 正确认识城市森林的多功能性是发展的需求 1.1 城市森林的概念 比较有影响的概念就是把城市森林作为一个与城市体系紧密联系的,综合体现自然生态、社会生态、经济生态和谐统一的庞杂的、多功能生物体系。尽管国内外学者因研究角度不同,定义有所差异,但基本目标一致,蕴含了现代林业建设理念,强调城市森林的多功能。突破了过去长久以来以城市市区绿化、美化为目标的狭义的城市森林理念,发展成为城市生态系统服务的主要内涵,由单一功能经营向森林三大效益全面利用过渡。 1.2 城市森林的多功能性 城市森林处在人口高度密集、人工景观高度集中的城市化地带,特别是在我国,城市地域范围内非建筑用地主要以农业生产用地为主。城市森林,无论是人工林,还是天然林,受人为因素影响甚大,受大气、土壤、水污染等环境压力甚大,其在外观形态、组成上、功能上,都表现出不同于一般森林类型的特点;加之长期以来,实施城市森林视觉美化效果的绿化模式为主。因此,难说其是某一单一功能的森林类型。为了突破、摆脱过去的理念,推动城市森林的发展,有的城市实施生态林、产业林、景观林“三林”共建的城市森林体系。 2 弘扬城市森林多功能经营理念 2.1 城市森林的生态功能 研究表明,城市森林能净化周边环境。分布于城市工厂、高楼大厦、居住密集区、公路两边的森林,首先,是非常好的灰尘贮集器。第二,吸收、降解二氧化碳,同时释放出氧气,对抑制温室气体CO2有明显功能。第三,吸收工业废气的功能。第四,改善小气候,增加空气湿度,减轻或消除热岛效应,降低能耗。第五,阻碍气流、降低风力。同时,也阻滞了其中的污染物扩散。第六,降低噪声影响。还有保持水土、观赏遮阳等等。正因如此,城市森林越多,生态调节功能越大,对城市生态安全系数越大。 2.2 城市森林的经济功能 城市森林的经济功能在于森林多功能发挥和利用,其实质就是生态功能与社会功能在经济上的量化。从经济学上讲就是效益,城市森林的经济效益是依据生态效益与社会效益的各项指标对城市森林经济效益做出总体经济评价。一般说,城市森林的经济功能,可分为直接经济功能,间接经济功能两大类。直接经济功能,其效益主要表现在苗木、果实、木材、药材、花卉的生产及公园、生态旅游等上。间接经济功能,其效益主要在调节气候、碳汇效益、遮阳防风、低碳节能,在防治自然灾害固土保水,净化空气、防治污染减少损失上。森林的存在,经济功能是持续增长的,其带来的财富是不断增值的,环境改善所带来的经济效益更是有增无减。 2.3 城市森林社会功能 森林、林木的枝叶、花果的不同形态、色彩、芳香和树形风格,构建了一批批绚丽多姿的森林景观,丰富了城市的内涵,丰富了城市群体的轮廓线、衬托建筑、美化市容、既统一又不单调,既具多样性又不杂乱,和谐共存。并还可遮挡有碍观瞻的景物(色),使市容更加整洁干净。给人舒适、愉快、心旷神怡,平衡城市人的紧张生活,有益于身心健康。 3 充分认识森林的多功能作用推进城市森林的建设和经营管理 3.1 弘扬城市森林的多功能理念 树立“爱绿、种树”的社会责任和意识 弘扬城市森林多功能理念,强调城市森林生态经济发展是多功能林业经营的核心;强调森林的多功能经营理念既是森林三大效益一体化经营。这种生态经济发展模式,可以较好地解决兴林与为民、生态与产业、保护与利用矛盾。人们应清楚,只有森林能做到生态系统可持续发展经营;只有发挥城市森林多功能作用,扩大城市森林面积,才能保护森林,保护城市的持续发展。我们要大力宣传教育,积极引导人们树立“爱绿、植绿、护绿、兴绿”的社会责任和意识,努力在全社会形成发展森林、爱护森林、保护生态的良好风尚。政府要始终坚持“生态立市、种树为先”,把城市森林建设作为第一要务来抓,走“城市森林全民建、城市森林全民享”综合经营管护之路。 3.2 城市森林多功能经营之策 城市森林建设要依照科学的“多功能森林经营”理念,形成政府主导、部门负责、市民参与建设的格局。按照履行义务,形式多样化、渠道多元化、时间常年化的要求,完善组织机制,深化城市森林建设内涵。按照科学发展和城市有机更新的要求,水、电、路、桥等城市基础设施与森林、绿地同步建设。协调处理好社会各方利益,大力实施合理播绿、集雨保緑、借地绿化、拆房建绿、见缝插绿、破墙透绿、废硬改绿、立体栽緑、全民植绿等一系列举措,增加森林覆盖率、提高林木质量、加快林产业发展、提高城区绿化档次、推进科学经营城市森林。 3.3 城市森林的管理管护之见 经营和管护城市森林,要依靠广大市民。也要加快、深化林权制度改革、动员各城市建立新型管理机制。广泛发动社会各界积极参与种树、社区绿地管护、门前“三包”、购买碳汇、捐赠绿化资金、古树认养,认建、认养、认育树木活动。屋顶绿化、立体绿化,多形式推动身边增绿。推进城市森林建设,使其发挥多功能作用。保护我们的城镇,保护我们自己。 经营论文:现代营销理念在酒店经营中的应用 在竞争日益激烈的现代社会里,酒店业作为第三产业中的支柱企业之一,面临着巨大的挑战,上海、这个正在飞速发展的国际化大都市,就处在竞争最前列。1998年,又一座豪华的大酒店——南新雅大酒店开业,笔者通过酒店筹建、管理并在两年的经营管理中,运用现代营销理念于实际工作中,得益非浅,深深地认识到其在现代酒店管理中所起的重要作用。 首先,就是市场定位,饭店处于市中心的黄金地段,但周围有海仑宾馆、国际饭店、和平饭店等诸多知名酒店,要想在众多的竞争对手中取得市场,市场定位是起着决定性作用。而要定好位,就必须进行市场细分。酒店市场细分的主要原因就是为了有效地使用酒店各种营销费用及资源。经过我们对市场的细分,使我们对市场有了正确的认识,于是制订了一套灵活多样的适合南新雅大酒店的价格体系。 其次,是引竞争战略与定点超越营销观念,以往的传统营销理念是以消费者为中心,但忽视了竞争者的营销略与行为。今天,市场营销内涵实质不仅是满足人类的需要和欲望而是企业的冲突。因此,现代营销应树立一种既考虑顾客需要,又考虑竞争者的营销战略,在其指导下,去观察竞争者分析竞争者所谓“知已知彼、百战不殆”进而制定了并实施一系列制胜的营销措施,最终取得胜利。为了有效地争夺市场,我们采用定点超越的最新理念。所谓定点超越理念,就是当今很多知名企业采用的一种崭新的战略营销方法,以有效地与竞争者争夺市场。我们将自己与竞争者进行分析对比,将其中的领先者作为我们的发展目标,并通过考察将其先进的经验移植到我们日常管理中去。我们先后考察了上海的多家五星级的酒店,通过学习,加强各部门对工作程序、操作流程的细化、奖励销售等,并进行质检监督。同时,我们还考察了周边地区的同级酒店,利用我们自身餐饮的强项,首先隆重推出具有沪上大规模的海鲜城,并举行了整个集团公司联动的“三百万餐饮大派送”活动,通过餐饮促销,让各界人士对大酒店有客观的认识。这样一来,以餐饮带动了客房,形成了客房、餐饮“两翼齐飞”的经营态势。初步实践证明,定点超越的营销观念在现代酒店营销中的作用是不可低估的。 再次,顾客满意(CS)战略与服务营销:CS(CUSTOMERSATISFACTOIN)在营销学中是一个比较新的概念,它是由日本企业率先提出的经营战略,意即顾客满意战略,其宗旨在于促使企业努力探索有效的经营途径。改善经营方式,针对需求个性化的发展趋势,采取相应的经营措施,在顾客满意中树立良好企业形象,增强竞争能力,使营销取得成功。就饭店而言,要使服务成为行之有效的营销战略,就要让顾客满意。顾客满意不仅增加营业额,而且因为有良好的口碑,使顾客转化为潜在的业务广告员,节约了大量促销费用。 CS战略是借助于服务营销来实现的。随着市场经济的发展,饭店间的竞争将日趋激烈,顾客的需求将日益多样化,从而必然引起产品结构和使用方法的复杂化,顾客对产品的“感觉风险”(购买前的疑虑)不断增加,而消除顾客“感觉风险”,提高顾客满意度的最好办法就是饭店为之提供产品实物形态以外的一系列服务。服务营销既是产品概念的延续,也是CS战略实现的手段。因此,服务营销的内容、形式要与CS战略的要求相适应,这就需要饭店在产品售前、售中和售后以及在产品生命周期的投入期、成长期、成熟期和衰退期各阶段都要采取相应措施,并以服务营销质量为中心,施以全方位、全过程的控制。具体讲,全新的服务营销质量观,通常有以下四个方面: 1.赢得顾客一颗心。这是新服务质量观的基点,它要求顾客消费服务产品时无后顾之忧,主要包括在实施上没有不安全的顾虑,财务上没有风险,在服务的过程中及服务过后不让顾客产生困忧,得到享受。 2.追求无缺陷。所谓无缺陷(ZERODEFECT)未必缺陷绝对是零,而是以零为最终目标,来制定目前的目标,以便努力去实现,并在实现目标的过程中,对目标作出进一步的修订,这样看来,无缺陷非指技术而是一种管理哲学。服务质量的提高和保证是一个永恒的目标。因而,饭店不应浪费时间去推断能够达到何种水平,质量工作的目标永远是100完美无缺陷。 3.三位一体的质量提高。这是新的服务观念的基本内容。这种思想在于确认强化服务质量贯穿于饭店营销全过程。实际上,许多饭店未意识到服务质量的保证是分三种类型的:一是预防性的,如长期需求信息的调查、竞争对手及顾客评估等;二是监测性的,如产品质量的检验、服务的安排等;三是补偿性的,如重新设计产品和饭店形象等。传统的做法强调补偿性服务,而新观念却主张预防性、监测性和补偿性服务齐头并进,从而形成良性循环的服务质量保障系统。 4.服务质量是饭店全员的职责。新的观念认为,服务渗透于饭店生产经营的全过程,要使饭店上下充满让顾客满意的饭店文化,要实现标准化、规模化的服务质量管理。 由于我们是一家新的酒店,并且由杏花楼集团自行管理,我们缺少的是经验丰富的酒店专业型的管理人才。因此,我们面向社会招聘了一批具有在四、五星级酒店管理经验的干部充实了我们的中、高级管理层,加强了管理的力度。另外,我们还缺少自己的网络,正因为如此,CS战略对我们来说尤为重要。为了树立大酒店在社会上的口碑,我们先后举办“微笑服务月活动;发放“客人意见征询表”;发挥大堂副理记事簿的作用。在实践经营中,我们对现代营销逐步有了新的认识,酒店的经营状态日趋稳步上升,通过不断努力,我们又提出了创造需求与创新营销。“文秘站”版权所有 饭店企业营销战略的重点不仅在于掌握定价、分销、促销等非产品战术,更在于使其成为巨人,能预测顾客的尚未能看到的需求。通过技术积累和创造来寻求饭店企业的长远发展。当然,创造需求并不是一种主观臆断,而是在顺应把握消费需求变动趋势的基础上,把遵循自然规律与经济规律统一起来。 创造需求的实现主要是通过创新营销来进行的。现代科学的发展,消费水平的提高。饭店市场环境的变化及竞争的加剧,推动着以产品为基础的营销诸要素不断衍生组合。创造营销成为饭店适应衍生组合、求生存求发展的内在动力。所谓创新营销就是饭店企业以在质上优于现有状态的新行为作用于经营活动,以期收到预定目标的创造性活动。创新主要是指产品创新、市场创新 、技术创新、服务创新和管理创新,这五大创新涉及饭店生产经营管理活动的主要方面和主要过程。这五大创新所产生的联动效应,形成一种巨大的整体潜能,这是饭店企业降低和避开风险,谋求顺利发展的强大动力。 由于树立了现代营销意识,并在实践中加以运用,促使经营业绩蒸蒸日上,在竞争中找到了市场,站稳了脚跟。同时,我们又在不断地优化我们的市场。因此,现代酒店也好,企业也好,从上到下一定要掌握现代营销观念,从实际出发,通过理论指导实践,使酒店管理科学化、现代化,形成我们自己的特色。 经营论文:小议企业的经营理念 企业文化在经营管理活动中的体现,即企业的经营文化,是企业在长期的经营活动中所形成的特有的思维方式与行为模式,可分为企业经营理念与经营行为方式两个层次。经营理念是指企业经营活动的基本出发点和目标以及为实现这一目标而制定的战略思想,是企业经营管理思想的核心和基础。经营行为方式是指企业员工在经营行为中共同遵循的、相对稳定的行为模式,它是经营观念的体现与贯彻。企业的经营文化功能是多方面的,其重要之点是以人为中心,通过教育、激励、熏陶等方式,调节企业与社会、企业与客户(甲方)、企业整体目标与员工个人目标的矛盾,充分发挥员工的积极性,充分调动客户(甲方)的积极性,增强企业凝聚力和市场竞争力,促进企业不断发展。 当今世界,企业的经营文化已完成了由生产导向、推销导向到市场需求导向的过渡,传统的经营观念已为现代的、以客户(甲方)为中心的经营观念所取代。发展才是硬道理,是企业的第一要务。所以我认为,市场经济条件下,一个企业要想做到持续发展、立于不败之地,就必须与市场同步,与客户同心,与员工同进。 与市场同步:市场经济是以市场为导向的,在充满竞争的市场环境中,任何企业在经营中都会感到市场的复杂、多变,需求的差异和多样,市场的得失直接决定企业的生死存亡。企业是一个与环境相互作用的开放的系统,它的经营活动受着市场环境的影响和制约。客户(甲方)、竞争对手、供应商、相关政府部门、相关技术等一般市场环境和文化、社会、经济、技术、政治与法律等宏观环境的变化无时无刻不在影响和制约它的生存和发展。所以,企业要时刻把握行业市场脉搏和竞争对手的动向,在瞬息万变的市场环境中扑捉和提炼有价值的市场信息,充分掌握有形市场和无形市场、现实市场与潜在市场的辩证关系,有效执行“市场区隔化”、“市场集中化”及“市场差异化”等市场策略,始终与国内外市场同步,使企业在市场竞争中立于不败之地,拥有生存和发展的空间。 与客户同心:市场经济条件下,企业只有树立“客户(甲方)是企业的衣食父母,客户(甲方)的正当需求最为重要”的理念,及时掌握不同类别客户的各种需求及其变化情况,在石油工程技术服务的各个环节真正做到以优质高效专业的服务时时处处、设身处地替客户(甲方)着想;不仅要坚持“以客户(甲方)满意为宗旨”,最大限度地成就精品工程服务,还要满足客户(甲方)省钱的需要、省时的需要、省事的需要、情感的需要和精神的需要等,始终与各层次客户(甲方)同心,以达到客户(甲方)满意最大化,使企业获得生存发展、立于不败之地。 与员工同进:企业文化的本质是用来引导人,其最基本的要求就是符合人的心理需求。市场经济条件下,企业要牢固树立“人才资源是企业的第一资源,是企业的发展之本”的科学观念,充分了解员工理想愿望、个人追求和合理要求,使之与企业发展的共同愿景有机结合起来,注重在企业获得持续稳定发展的过程中创造员工能够充分发挥聪明才干、实现人生价值、增长知识技能、提升业务水平的良好环境,采取薪酬、培训、职位、荣誉、待遇等形式的激励措施,建立员工对企业的满意度与员工对企业的忠诚度,始终与每一位员工同进,以实现员工与企业“风雨同舟、患难与共”,同时也为企业下一步实现新的经营目标、赢得更大的发展奠定人才基础。 企业的经营理念只有转化为经营行为才有意义,而经营行为只有从个别倡导者的行为转变为全体员工的共同的行为,从一时一事的具体行为升华为一种持久的、非情绪的行为方式,以及企业自觉的、稳定的行为规范,才能更有效、更彻底地体现和贯彻企业的经营理念。所以说,一个企业只有从经营理念到经营行为乃至企业行为方式全都做到了与市场同步,与客户同心,与员工同进,才算真正建立了企业的经营文化。 经营论文:电子商务对银行经营的影响 对于于电子商务有各种不同的定义,比较统1的认识是电子商务包含3个要素:1是载体是通信网络;2是信息是电子化的;3是商业行动。跟着技术的发展以及网络的普及,电子商务愈来愈出现出区分于传统商务的患上天独厚的优势,1是交易的效力大大提高,信息以光电的速度传输;2是经济流动辐射的区域大大拓展,超出了物理位置的界线,直达网络的边界;3是交易本钱大大降低,使患上服务提供商有能力提供更强的增值服务。这类优势使患上电子商务在过去几年以乘数级的加速度发展,所有人都在预测电子商务激动人心的前景,不少人包含美国政府在内乃至断言,咱们已经经进入了网络经济的时期。无论这类论断是不是科学,有1点可以确定,电子商务是不可阻挡的趋势,正以迅猛的速度向咱们走来,银行毫无例外埠也要接受电子商务的浸礼。 银行是缭绕货泉,出产以及出售1系列相干服务的企业,而货泉自身就是1种价值符号,这1特质,抉择了银行业是尤其合适信息化的行业。事实上,银行业1直是使用信息技术最广泛、最深刻、最早进的行业。过去一0多年,银行依靠信息技术实现的金融立异,已经在很大程度上扭转了银行的经营管理,银行应当说是电子商务的先导者,比如依靠于专用网络,使信誉卡进行无现金的即时结算,就是无比典型的电子商务行动。 之所以电子商务还会对于现代银行发生巨大的震动,有3个缘由: 1是与以往不同,电子商务再也不是银行内部的信息技术利用,而是整个经济社会商业行动方式的扭转,这将造成客户的市场需求本色性的变化,迫使银行必需适应。这类客户的变化主要有几个方面:一、首先在结算业务上,客户的交易行动逐步转移到网上,需要有新型的网上支付服务,而不是传统的柜台交易、现金交易等;二、客户的流动逐步向网上社区转移,他们但愿能在自己的电子空间处理尽量多的事务,包含金融业务;三、客户将取得更多的信息,而且,客户取得服务再也不受限于地舆空间,有更多的选择机会,客户的活动性更强;四、面对于大多的信息,客户自己很难去当真消化,现在他们但愿的再也不是大量而泛泛的信息,而是个性化的、精炼的服务。 2是银行服务合适信息化的特质,使患上银行业电子商务的进化过程无比快,这类快来自于行业间优越劣汰的市场竞争。比尔·盖茨曾经断言:传统银即将成为二一世纪的恐龙,这不是戏言。信息技术公司应用其技术优势,尤其是那些提供金融软件的公司,完整有能力提供领先1步的金融服务。微软就曾经试图进入金融领域,只是因为金融当局管制缘由才未胜利。目前在国内已经经有不少网络公司提出网上结算通用平台的方案,这本色上是提供银行前台服务的东西。应当说,在电子商务时期,因为业务以及技术的互相依赖,在银行界,技术资源正成为与业务资源一样首要的东西。最少对于某些信息技术公司而言,其具有的技术资源优势,使其有能力在1些金融服务领域与传统银行对抗,乃至取而代之,他们是银行潜伏的、强有力的竞争对于手。同时,电子商务也将推动保险、证券、投资银行、商业银行的互相渗入,电子商务允许把各种业务放到1个交易平台,为客户提供1站式服务,而在后台可以分由不同公司来处理。这样,对于客户而言,患上到全方位的金融服务,同时也知足分业经营的金融监管请求。以此为基础,组合式的金融立异将会有较大发展,将把各种金融业务更紧密地联络在1起。 3是电子商务时期将扭转银行的游戏规则,以网点数量范围优势树立起来的业务壁垒将让位于依靠科技立异优势树立起来的业务壁垒。招商银行就是1个典型的例子。短短几年,招行以科技立异为抓手,树立起了“1卡通”、“1网通”等业务品牌优势,在众多中小银行中脱颖而出,在网点数量仍维持较低水平的同时,业务范围却快速增长,这在传统的银行经营中是难以实现的。 可以说,电子商务的发展扭转了银行的经营环境,也势必给银行经营模式带来巨大的变化。 1、银行服务递交渠道的变化 电子商务的发展将极大地推进银行电子化交易渠道的发展。首先是电子商务的发展,电子空间交易的需求愈来愈旺盛,市场的压力将推进银行尽快地发展电子银行业务;其次,跟着商务链构成经济范围,银行使用电子交易渠道有了市场空间,发生“降低本钱、扩展利润”的内在动力,银即将自觉地推进电子渠道业务的发展。这势必给银行服务递交渠道的格局带来较大的变化。 传统的银行服务递交渠道只有银行营业网点,因而,为了捉住客户,银行通常在目标客户会萃的区域设置营业网点。在这类模式下,为了拓展市场,银行不能不大量开设网点,这违后就需要有雄厚的资金实力的支撑,这也是为何传统的银行资产范围是最为首要的市场进入壁垒的主要缘由。与此同时,银行在肯定产品的分销渠道时,通常也是别无选择,所有产品对于所有客户都放在一样的网点销售。因而,在传统的银行基本不会碰到服务递交渠道策略的问题,由于选择余地很小。 电子商务的发展扭转了这类状态,银行有了丰厚的服务递交渠道:ATM、电话、因特网、挪动通信网等。这类情况下,制订适合的服务渠道递交策略,使患上在保证原本的市场销售范围的同时,服务递交本钱更低,显患上尤为首要。由于在定价日趋自由化的金融市场,谁的本钱低,就象征着市场竞争的优势。 银行的服务递交渠道策略包含:客户服务渠道策略、产品服务递交渠道策略。 客户服务递交渠道策略,就是银行应依据客户的不同分类,肯定对于目标客户的服务递交渠道。比如:对于于银行的优质客户,可能就需要激励其使用银行的网点,以便能与客户做更多的交换,促进客户对于银行的感情,而对于于那些对于银行贡献度比较低的客户,可能就要引导他们多使用交易本钱比较低的自助交易装备。 产品递交渠道策略,就是依据产品的不同特色以及市场目标,肯定产品的服务渠道。比如:对于代收公用事业费等金额小、笔数多、服务流程简单的产品,比较好的策略是通过自助化、低本钱的电子交易渠道提供服务,而对于于繁杂、增值较高的服务,比如说银行的信贷业务、综公道财业务,可能就需要配备专门的业务 经理在银行网点跟客户面对于面的进行交换。 从总体上看,未来银行服务渠道的格局应当是:营业网点将以繁杂、高增值服务为主,以服务优质客户为主;自助化的电子交易渠道将主要承当银行最大量的基本业务交易(转帐、投资交易、交易等),二者相辅相成。因而,在电子商务时期,银行传统营业网点不会灭亡,但在功能上、在布局上,都需要做较大的调剂。 2、银行的客户瓜葛管理 从广义上讲,所谓客户瓜葛管理是银行旨在提高客户虔诚度以及维持率的1系列的策略以及措施。这是伴同着经营从“以产品为中心”向“以客户为中心”转移而提出的1种经营思想。客户瓜葛管理的提出是树立在两个判断的基础上:1是客户的需求是不同的,无差别化服务的结果是比较高的客户流失率,或者者换句话说,是比较高的优质客户维持本钱;2是留住1个老客户的本钱远远低于发展1名新客户的本钱,统计分析显示,发展1名新客户的本钱是留住1名老客户本钱的5倍。所以,客户瓜葛管理的施行就是充沛掌握客户信息,在辨认客户的基础上,针对于客户的个性化需要,提供差别化服务,以此来提高客户虔诚度以及贡献率。 电子商务的发展也将增进客户瓜葛管理在银行的施行,扭转银行的客户服务方式。这是由于:一、在电子商务环境中,信息的传递无比快速,获取新的服务极其便利,客户的活动性大大提高,将推进银行以客户瓜葛管理为手腕,尽量提高客户的维持率;二、在电子商务环境中,客户信息是以规范的电子信息情势流转的,这使患上银行能比较容易地搜集客户信息,并进行有效地分析;三、电子交易渠道的使用,能有效地降低银行与客户的接触本钱,从而保证客户瓜葛管理所需要的与客户较高密度的有效接触;四、因为整个服务进程的计算机自动处理,可以马上辨认客户身份,并快速作出差别化的反映,提高客户瓜葛管理的效力。 作为银行在整个电子商务链的首要部份网上银行、CALL-CENTER等,也将成为银行施行客户瓜葛管理的首要载体: 一、在客户登陆网上银行、CAMi-CENTER时,通过联动后台的客户信息,自动辨认客户,并依据客户情况,赐与不同级别的服务,比如:可以显示为客户定制的网页界面,给优质客户以优先级的服务,包含:排队优先以及高档别座席员的服务等。 二、在客户走访网上银行、CALL-CENTER的时候,针对于客户的不同情况,显示不同的产品举荐信息,或者向客户举荐有针对于性的服务,对于客户进行交叉营销。 三、银行可以主动出击,应用E-MAIL、电话、手机短信息等,主动与客户获得联络,依据客户的请求,进行通知提示,也可针对于客户的情况,进行服务的推介。更加首要的是,这些均可以借助高科技的手腕大范围展开,笼盖整个银行的客户,这是传统的方式没法企及的。 应当说,电子商务加大了银行施行客户瓜葛管理的紧急性,同时也为银行施行客户瓜葛管理创造了环境以及手腕。 3、金融业的联合与并购 金融业的联合与共购有多种的动力,有范围扩张的动力,以寻求范围效益,增强抗打击能力,也有市场扩张的动力,追求客户市场的同享,扩展市场的占有率,等等。而电子商务的发展,将进1步推进金融业的联合以及并购。 一、在电子商务环境中,金融服务品种能够整合银行、证券、保险等金融行业的服务,提供给客户。同时,在后台又能有效借助技术手腕,分别由相干金融企业进行处理,知足分业监管的请求,为金融同业的合作提供了前提。 二、在电子商务环境中,面对于众多的网址、电话号码,客户很难逐一记住,也很难树立信任感。而1站式的服务,可以有效增添客户的走访次数,反复加深客户的印象,从而构成客户的走访偏好。对于客户而言,1站式服务大大便利客户的操作,并能强化客户对于虚拟渠道的信任度,对于金融企业而言,合作提供1站式服务可以彼此同享客户资源,实现对于客户的交叉销售,这类共赢的合作前景预期,也有力地推进了金融企业在电子商务环境中的合作。 目前在业界已经经呈现了显明的合作趋势,在许多金融网站上,可以同时提供银行、证券、保险服务,这违后就是几家金融企业的合作。还有近期在市场上广泛使用的网上或者电话银证通业务,也是银行以及证券公司合作的产品。跟着这类趋势的发展,将逐步构成客户资源的整合,只要金融管制略有松动,后台业务处理的整合就顺理成章了,也就象征着企业从合作走向合并。 经营论文:对森林经营理论运用探究 传统森林经营中主要考虑森林的营造、密度控制和产出。对森林的健康程度、持续经营和综合效能关注度较低[1]。现代森林经营中,要统筹森林的多种功能、潜力挖掘和综合效益。因此,要从培育健康、高效森林角度出发,科学进行立地评价,合理确定培育目标,依据区域生态条件构建可实现的标准生物量模式,以此为达标要求,统筹考虑造林、幼林抚育、抚育间伐、天然更新等技术举措,实现可持续经营[2]。在构建森林之初,尽量培育优质容器苗,积极营造针阔混交林,密度不足或结构不佳要采取补植补造措施;在幼林抚育管理上,及时采取除草、割灌、施肥、修枝等系列措施,保证幼树营养和空间需要;在中林龄以上龄组林分抚育中,改变传统抚育模式,确定目标进行长期重点培育,并保持合理密度控制;在主伐之前及早考虑人工促进天然更新,主要采取人工较完全生土化方式,即在主要树种种子年时用工具把地表可燃物及其下部腐化土搂除、疏松新土层,在林中形成规律性分布,便于天然落种均匀更新。森林经营每一项技术举措均会对林地、植被产生破坏性作用,必须及时清理林地卫生,减少可燃物积累,并积极防控有害生物,定期检测森林生长状况,综合分析、评价每一项技术举措对森林的具体影响[3]。 技术措施实施 1针阔混交林营造进行立地评价,确定经营目标,设计造林模型。造林前对林地进行可燃物清理、拉线定点、工程整地、建设围栏,同期选择优质壮苗、配置基质、消毒除虫、容器苗培育、造林前检疫。在前期各项工作准备好后,采用优质容器苗植苗造林[1-3]。 2幼林抚育进行立地评价,评定幼林现时健康程度,依据生长状况和经营目标选择幼林抚育方法,割灌除草或松土施肥。幼林抚育之后,认真清理林地内的枯枝、杂草等作业剩余物,同时注意合理保留天然乔、灌木,为形成合理的乔、灌、草结构奠定基础[4]。 3人工林修枝进行立地评价,定量分析森林经营效果,评价作业林分健康程度。依据林分生长和自然整枝状况,确定修枝技术标准。若林分实际生物量超出标准生物量上限,对超出指标予以清除。清理林地时注意合理保留天然乔、灌木[3,5]。 4定向目标抚育进行立地评价,确定林分健康程度,分析目标树经营状况。按照培育目的,精确标定目标树,确认一般树和干扰树。在保证目标树周围有适量的一般树能促进材质培育的基础上,伐去其余一般树和所有的干扰树。采伐和清理林地时也要注意合理保留天然乔、灌木[2]。 5人工较完全生土化进行立地评价,确定林分健康程度,对林分天然更新进行分析。在林内顺行方向,用机械把活地被物、枯枝落叶层搂除,露出腐殖土,形成长条带状小沟,机械作业不便时采取人工措施。天然更新差的小班可采取人工撒种等辅助措施。土壤条件次的地段雨季对带状小沟两侧撒播熟石灰粉,提高酸碱度[6]。 6森林保护建立森林长期保护机制,系统开展护林防火、病虫害防控、减少可燃物、健康监测等工作。设立专职管护,加强对项目区的看护和管理;加强森林有害生物预测预报,定时对项目区内林业有害生物进行调查与监测,及时进行预防;及时、妥善治理林内过多的地表可燃物,加强举措,促进分解,推进森林营养物质循环;定期进行资源监测,分析森林经营效果,保证后续经营举措科学、有效、及时[4,6]。 森林健康经营技术实施效果 1基础性指标森林培育目标得到进一步明确,林木密度保持合理,森林生长旺盛,林木胸径、树高、材积、冠幅等指标高于同类林分,林地肥力不下降,初步遏制了土壤酸化和板结现象,常规经营密度林分达到标准生物量[2]。 2结构性指标保证了华北落叶松的优势种群地位,林分结构得到了改善,目标树占据主林层,特种培育密度的目标树占林分密度的90%以上,林分向乔灌草竖向层次结构和针阔型水平结构发展,林内乔木树种的天然更新个体数量增加,林分优势物种丰富度、个体数量丰富度、植物多样性、植物均匀度显着高于同类林分[3]。 3抗干扰性指标地表可燃物分解速度加快,地表可燃物增加趋势下降,无雷击等自然性火灾,原发性害虫不成灾,外来性害虫能够得到及时控制,发生虫灾的程度较同类林分差。 4生态服务价值林木年生长量得到提升,非木质生产能力得到增强,保持水土、涵养水源、固碳释氧以及净化大气等生态服务功能得到提高,景观游憩环境得到完善,生态服务功能进一步增强[4-5]。 讨论 (1)构建技术路线可行,符合生产实践需要,易于操作,便于监测。(2)《森林健康经营技术研究》中的标准生物量理念仅从利用立地潜力和培育木材数量考虑,未考虑森林经营目标问题。应针对森林的培育方向和最终目标,进一步细化其标准生物量要求,不宜以偏概全。(3)《森林健康经营技术研究》中的人工较完全生土化技术,未考虑天然落种时间问题。如开设小沟时间过早,沟内将大量长草,影响天然落种成活。应统筹考虑乔、灌木树种天然落种时间与杂草生长问题,在杂草落种或枯黄后、培育树种落种前开设机械小沟,能有效减少次年沟内的杂草数量,为天然落种创造较好的生境条件。 经营论文:论公司经营权及其行使 摘要:公司经营权是公司法人所有权的主要内容,也是公司财产的主要实现方式。正确界定公司经营权的概念和范围,规范公司经营权的运作方式,这不但是完善公司法律制度的需要,而且也是有效发挥公司制度作用的需要。本文将试图在这些方面作些探讨。 关键词:公司、经营权、法定义务 一、公司经营权的概念与特征 一般认为,对于经营权,有广义和狭义之分。广义的经营权“是指人们利用物资,从事经营活动的物权形态。”是“经营的法律形式”。狭义的经营权则是“资产(资本)所有权衍生的、具有商品经营职能的法人他主物权。” 经营权可分为法定经营权和约定经营权,其中法定经营权作为物权法定主义的必然结果,是企业依法律规定而直接取得的经营权,在性质上表现为企业法人财产权的重要组成部分,其设立是以法人制度的规范化为基础的。所谓约定经营权是指由两个以上出资人共同约定创设新的法人所衍生的经营权。它是以平等的商品生产者主体之间意思表示一致的合同为基础所发生的经营权。 公司经营权作为企业法人经营权的一种,是在两权分离的条件下,由公司企业独立行使的对公司财产的法律范围内的占有、使用、收益和支配权。社会主义国家的公司经营权的产生背景是为了克服传统的高度民主集权的国家所有权模式、发挥公司组织的积极性和自主性而提出的。在传统的社会主义国家所有权中,“国家权力和国家财产所有权不可分地结合在一起,这是社会主义国家所有制的最突出、最本质的标志之一。要研究保护、巩固和发展社会主义财产和社会主义经济体系问题,国家权力和社会主义国家所有权的这种结合有很大的意义,因为社会主义经济体系的主要内容就是为了整个社会主义社会的利益,对全部社会主义国家财产的基金的管理和使用过程加以组织。” 这种高度民主集权的计划体制对于保证国家迅速集中经济资源以完成社会经济发展目标等方面曾发挥了重大作用。但这种体制的弊端也是显而易见的,其主要表现是:其一,传统的国家所有制实行的是所有权与经营权的统一,片面强调国家利益和社会整体利益,忽略了作为生产者的企业的利益和劳动者个人的利益,使企业和职工的生产积极性不能得到有效发挥;其二,直接的行政管理的指令性计划使国家对企业的管理干预过多,管的太死,企业缺乏改革经营、发展生产、提高效率的主动性和创造性。其三,由于计划体系庞大,计划层次过多,在制订、下达、调整计划时的信息传递、信息处理和信息反馈存在着停滞和扭曲,一方面使计划难以与经济运行的现实相吻合,另一方面使计划经常变更,导致企业无所适从,管理难度不断增大。 为了克服这些弊端,我国从改革开放之初就一直在孜孜探求解决途径,最终确立了三个基本制度,即市场经济体制、法人制度和公司制度。市场经济体制从制度体系上保证了企业主体以市场为导向、以营利为目标进行生产经营活动,公司和法人制度则从组织形式和法律制度上对传统的企业制度进行了创新。在法人制度中,个人所有权已不再是简单的个人独体所有权,而是变成了个人所有权的复杂集合体;法律赋予法人以独立的法人人格,并使法人的财产独立化。由于法人组织独立于个人、法人财产独立于法人成员的财产,因此法人的财产责任也与个人的财产责任明显分离。法人制度中的独立人格、独立财产和独立责任的规定,是公司的外部构造形态。在公司内部,一方面,公司作为组织体的重要性压倒了股东作为个人所有者的重要性,所有权不再成为担任公司决策职务的必备条件;公司不需要退还本金的规定,既使公司法人所有权具有了永久性物权的性质,也股东的行权方式发生了重大变化。不仅如此,由于整个公司的运作不再依照公司发起人之间订立的发起协议,而是依照公司法的强制性规定和公司章程的内部约定,从而使公司行为具有相当的超脱性。另一方面公司的活动又不能完全脱离公司股东,这不但因为股东出资是公司财产的唯一来源,股东权益是公司一切经济条件的基础,而且也反映在公司决策不能背离股东的意志,因为无论是在法律上还是在实际上,股东会都是公司的最高权利机关。因此,公司法通过公司内部关系的构造,通过物的货币价值形态与实物形态的分离,并与法人制度相结合,终于创造了同一财产上个人所有权与企业法人所有权两权并存、内外分离、内部联结、同时实现的奇迹。 与其他形式的财产权利相比,公司经营权具有以下几方面的法律特征:第一、公司经营权表现为公司法人所有权。关于公司经营权的性质,在学术界一直有不同的争论:有的认为经营权就是经营管理权,有的认为经营权是用益物权,有的认为经营权是信托权 ,也有的认为是受托权。 但比较有代表性的观点则认为应属于公司法人所有权,这里的公司法人所有权在内涵上应涵盖了所有权的一切方面,不但包括所有权的权能内容、性质的规定,而且包括所有权的保护方法和诉讼权利的规定,包括所有权与债权关系的规定,与他物权关系的规定。第二、公司经营权的权源基础和权利内容直接来源于国家法律的强制性规定。这有两方面的含义:其一是指公司经营权的授予是基于法律规定。对此我国《公司法》第4条第2款规定:“公司享有由股东投资形成的全部法人财产权,依法享有民事权利,承担民事责任。”其二是指公司经营权的具体内容也是来源于法律的规定。对此我国《公司法》第5条规定:“公司以其全部法人财产,依法自主经营,自负盈亏。公司在国家宏观调节下,按照市场需求自主组织生产经营,以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”第三、公司经营权行使的主体具有广泛性。根据我国公司法的规定,能够行使公司经营权的不但包括公司的董事会及其成员、公司经理等公司的经营管理机构,而且还包括股东会等公司的决策机构。当然决策机构经营权的行使通常带有一定的宏观性和非经常性,作为常态形式的公司经营权行使主体仍然限于公司的具体经营管理机构即公司经理和和公司董事会及其成员。 二、公司经营权行使的主体 公司经营权行使的主体主要包括公司经理和董事(董事会)两个层次。 (一)公司经理。公司经理(Manager)一词在不同国家有不同的含义。在日本公司经理人有时被称为“商业使用人”、“支配人”或 “支店长”等,是指通过雇佣契约从属于特定的商人(营业主),在企业内部服从营业主的指挥和命令,在对外商业业务上,以的形式补助营业主的人。 《意大利民法典》第2203条将公司经理定义为“接受企业主的委托经营商业企业的人”。我国台湾地区民法将公司经理定义为“为公司管理事务并为其签名的权利人”,其习惯上称为“公司经理人”。《澳门商法典》第64条第1款则将公司经理定义为商业企业主委任以经营企业之人,该委任得按商业习惯以任何职务名称为之。在我国《民法通则》中并未有公司经理的规定,只是在《公司法》中对公司经理做出了规定,将其界定为由董事会所聘任的有权掌管其所在公司事务的自然人。 关于公司经理的性质学说很多,归纳起来主要有四种:(1)委托关系说。该说认为“公司与公司经理之间是委托关系。其中,公司是委托人,公司经理是公司人。” (2)雇佣关系说。日本、韩国的《商法典》中将公司经理归为商业使用人,实则为雇员。中国亦有学者认为“现代典型企业以资本为主导,公司经理受聘于企业或曰股东,属于雇员范畴” 另有学者认为“公司经理虽然由董事会聘任或解聘,但是董事会只是公司这一法人组织体的机关,而不是公司本身,公司经理是为公司利益服务的。因此公司经理与公司之间还存在雇佣关系或劳动合同关系。也就是说,公司经理是公司的雇员”。 (3)委任关系说。该说认为“由于公司经理接受董事会的聘请后,即与公司之间形成的关系属于委任关系,因而公司与公司经理任何一方都可以要求终止委任合同”。 我国台湾地区学者亦多采此说。(4)关系说。该说认为“公司经理对外与第三人做交易或签订合同时,他是公司的法定人。这种在法学上叫做‘职务’。也就是说,公司经理与公司之间还存在关系。” 在英美法系国家,公司经理是公司的雇员,根据“雇员理论”,公司经理以公司名义为营业活动时,是公司的人。 以上各说以“委任关系说”为代表,其主要原因在于:从公司经理的产生来看,是基于董事会的选任行为及公司经理的承诺表示而成立委任契约关系,公司经理对公司负有契约上的义务;从公司经理的实际工作来看,其重在委任事务之处理,只有对外时方产生,无对外便无可言,因此其实际工作若只为管理行为时,则无法律关系的存在;从委任与的区分来看,权的授与系属单独行为,而委任关系之成立乃属契约行为。 从公司法人治理结构的角度来看,公司设置公司经理之目的,在于辅助法定业务执行机关执行公司业务,因此有些学者便认为公司经理在执行其职权范围内亦为公司负责人,属于公司机关。然而“公司机关”一词有其体制上的特定含义,其基于机关地位所享有的决策权,绝非不具有机关地位的任何个人可以任意享有。 因此,公司董事会在法律体制上既已被设定为业务执行机关,当然享有业务决策权及执行权,而此权限在性质原亦当然专属于该机关,其他个人除非有董事会的授权,否则并不当然享有该项权限。因此,公司经理不具有公司机关的地位,其地位亦应在公司董事之下,其职权相对于公司董事会而言具有从属性与派生性。是“基于委任关系,于受公司业务执行机关或代表机关之指示或授权,而代表处理事务之人”。 公司经理的一切权限来自董事会,公司经理是附属于董事会而不是独立于董事会之外的。 公司经理依法享有公司经理权。所谓公司经理权,是指公司经理在法律、章程或契约所规定的范围内辅助执行公司业务所需要的一切权利。 以成文法著称的大陆法系国家十分重视对公司经理权的法律界定。其中,实行民商分立,制定有独立商法典的国家,多在其商法典总则部分明确规定公司经理的权利的内容,如德国《商法典》第一编第五章为“公司经理的权利和代办权”,日本、韩国《商法典》则在总则部分的“商业使用人”一章集中调整公司经理的权利。而采民商合一主义、无独立商法典的国家(地区),多在其民法典中单独规定公司经理的权利,如意大利《民法典》在“劳动”编中规定了公司经理的权利,我国台湾地区“民法”则效仿瑞士,将公司经理的权利置于“债”编之中。除此以外,大陆法系国家还往往在公司法中对公司经理权的有关问题进行单独规定。我国现行立法并未采纳“公司经理权”这一名称,仅在《公司法》中明文规定了公司经理的“职权”。但“公司经理权”并不等同于公司经理的“职权”。公司经理权作为公司经理在法律、章程或契约所规定的范围内辅助执行公司业务所需要的一切权利,是一个一般性的、抽象化的概念,是基于公司经理这一职位而取得,不可随意扩大、限制或剥夺,带有浓厚的法定色彩;而公司经理职权则通过公司章程或契约进行规范,是一个具体概念,包括公司经理在行使职责时所享有的各种具体权利。在西方国家,公司是以资本为主导的现代企业的典型形式,公司经理受聘于公司,属于雇员范畴。根据“雇员理论”,公司经理以公司名义为营业行为时,系公司人,公司经理权究其实质乃商法上的权。然而,商法上的权是一种特殊的权,它虽以民法上的权为基础,但又有自己的特殊性质。公司经理权并不等同于民事权。民法上的委托权的授予意思表示原则上并无形式上的特别要求,既可以明示作出,亦可通过一定的行为默示作出,而公司经理权的授予则较为严格,多数国家规定必须以明示的方式授予,甚而有登记公示的要求。委托人的权多基于本人与人之间的委托授权合同产生,而公司经理权却可依商业惯例产生,公司经理的职位往往使善意第三人对其产生合理的信赖。公司经理权也不同于公司机关代表权。在大陆法系国家,代表权为一特定的概念,它是特指公司机关(或法定代表人)所享有的代表公司为法律行为的权利,享有代表权的机关(或人员)的行为即为公司本身的行为。 由于公司经理不是公司之代表人,公司经理权也就不是代表权,且公司经理行使公司经理权的行为并非公司本身的行为,而是公司经理人自己的行为。所谓公司经理权具有代表权能,仅指公司经理能以公司名义为法律行为,并使该行为之后果归于公司而已。有关公司经理权权利范围的立法例因不同国家经济文化的差异而表现出一定的差异性。大陆法系国家的公司经理权的权限范围大都由法律、章程或合同规定,由此,其范围的确定便有三种方式:即法定方式、意定方式和折衷方式。所谓法定方式,是指由法律明确规定公司经理权之范围。如《德国商法典》第49条第1款规定,公司经理权授权实施由进行营业经营所产生的诉讼上的和诉讼外的一切种类的行为和法律行为。 据此,公司经理之行为并不局限于公司的一般行为和通常行为,它可以公司名义进行诉讼、请求债权债务的履行等。所谓意定方式,是指公司经理权范围由公司以章程或合同的形式协商确定。如我国台湾地区“公司法”第31条规定:“公司经理人之职权,除章程规定外,并得依契约之订定。”所谓折衷方式,是指公司经理权之范围通过法定和意定两种方式确定,既有法律规定的内容,又有协商确定的因素。如法国《商事公司法》第124条规定“公司经理室拥有在任何 情况下以公司名义进行活动的最广泛权力。公司经理室在公司宗旨的范围内行使其权力,但法律明确赋予监事会和股东会议的权力除外。”该法第117条同时规定“董事会和董事长协商确定授予总公司经理权力的范围和期限。” 对公司经理权的具体范围,各国大多委诸于公司章程的规定,学理上一般认为主要包括两个方面:一是公司经理对于第三人而言,就公司事务有为管理上一切必要行为的权利;二是公司经理对其管理的公司事务,有权公司从事一切诉讼行为。 可见,公司经理权之范围十分广泛,既包括实体权利,也包括诉讼权利。 各国公司经理被赋予了广泛的权,极大地拓展了公司的经营领域。但公司经理权的无限扩大极易导致对公司和交易第三人利益的损害。基于此,为防止公司经理权运作失控,保护交易安全,各国又纷纷对其施加限制。在大陆法系国家公司经理权往往受到三方面限制:其一,法律的限制。如《德国商法典》第49条第2款规定:“对于土地的让与和设定负担,只有在向公司经理人特别授与此种权限时,公司经理人才有实施此种行为的权利。”类似的权利限制还体现在企业转让和破产宣告方面。《意大利民法典》第220条第1款也规定:“如果未经明确的授权,公司经理不得转让或抵押企业的不动产。” 我国台湾地区民法典第554条第2款亦有类似规定:“公司经理人除有书面授权外,对于不动产,不得买卖,或设定负担。”法国《商事公司法》对公司经理权的限制更为严格,即除经营银行或金融事业的公司外,转让本质意义上的不动产、全部或部分转让投资、提供担保都应由监事会依法予以特别批准。 其二,公司章程或合同的限制。如规定公司经理权只能存在于特定业务、特定情况、特定时间或特定地点。对于此种限制,各国法律大都规定只能对公司经理权的基础关系生效,即仅对判定公司经理是否应当对公司承担责任具有意义,但对善意第三人不产生约束力。如《德国商法典》第50条第1款规定:“对公司经理的权利的范围进行限制的,限制对第三人无效”。其三,通过授予共同公司经理的权利限制。公司将其公司经理的权利同时授予数人共同行使,虽然权仍及于营业之全部范围,但公司经理的权利之行使实则已受到限制。但此种公司经理权之限制方式,亦不得对抗善意第三人。在英美法系国家,公司经理虽然具有十分广泛的权力,但也受到三方面的限制:其一,职位本身的限制。公司经理的职位权利是管理公司的正常商业事务,但根据司法判例,不论他的权利如何广泛,只能限于管理,无权从事超出公司管理所需要的行为。其二,反面推定察觉原则限制。一般而言,由职位所确定的表面权力即为公司经理的权利之范围,表面权力独立于章程而存在。但表面权力规则适用于公司时,受反面推定察觉原则限制。反面推定察觉原则是为保障股东和公司利益而设置的特殊规则,它是指“与公司交易的人被视为对它的公开文件有认识”。 依据该规则,任何与公司进行交易的人都被推定为知悉公司公开文件的内容。因此,若公司章程中对公司经理的寻常权力有所限制,则公司经理的权利只能限于该范围之内,交易相对人不得主张公司经理有超越该范围的表面权力。其三,内部行政条规限制。内部行政条规,又称“蒂尔康德”条规,是为保障交易第三人的利益而制定的规则。根据这一条规,只要第三人没有恶意(即知道或应当怀疑内部规则未被遵守),即可推定公司适当地采取了授权必需的内部程序。 易言之,与公司交易的善意第三人有权信赖公司经理的权力是符合公司的内部规则而被授予的。 多数国家法律规定,公司经理权须由公司亲自授予,不得由公司的人或其他公司经理人代为授予。但由于公司为法人只能借助于公司机关为行为,故立法实践中公司经理权之授予由公司机关具体行使。通常,股份有限公司的公司经理的权利由董事会授予,而有限责任公司和其他公司的公司经理的权利多由股东(或股东会)授予。一般而言,各国立法最初多要求公司经理的权利之授予必须以明示的方式为之。如《德国商法典》第48条第1款规定:“公司经理的权利只能由营业的所有人或其法定人、并且只能以明示的意思表示授与”。 由于公司经理的权利一经授予,公司经理即能以公司名义在其权限范围内对外从事商业活动,公司必须承担该商业活动的法律后果。鉴于此,各国对公司经理的权利之授予大多设置了公示登记制度。如《意大利民法典》第2206条规定,公司经理委托书经认证后必须存放于企业登记机关,并进行登记。日本、韩国、瑞士及我国台湾地区公司法均有类似规定。综观各国对公司经理权授予登记的效力问题,概有两种立法主张:一为登记对抗主义,即公司经理的权利之授予即使未经登记亦能生效,只是不得对抗第三人,德国、我国台湾地区等多数国家(地区)采此主张;二为登记要件主义,即注册登记为授予公司经理的权利的前提条件,非经登记,公司经理的权利之授予不得生效,此为意大利等少数国家立法所采。如《意大利民法典》第2206条第2款规定,公司经理委托书若未经登记,则公司经理人只能视为一般人。 (二)董事和董事会。董事的法律地位不仅关系到董事本身的权力、义务和责任,而且关系到公司、公司机关、成员甚至第三人的权力、义务关系。目前,有关董事与公司的关系,大致有两种主流理论,即英美法系的信托兼有说和大陆法系的委任说 ,另外还有一种非主流观点即法定说。(1)信托兼有说。英美传统公司法观点认为:“董事对于公司具有双重身份,第一、董事是公司的人;第二、董事又是公司的受托人,在此基础上,董事对公司承担一种信托责任。” 根据这种观点,一方面,作为公司的人,董事享有以公司名义同第三人从事交易、缔结契约的权力,对于董事这种权力的行使,公司须对第三人负责。这里作为公司人的董事不是指单个的个别董事,而是指由单个董事组成的公司董事会。另一方面,董事也被视为公司财产的受托人,对公司财产赋予权力的受托人。“董事是被选任为公司股东的利益而管理公司事务的人。这是一种信托职位,该种职位一旦被董事承诺承担,则董事负有充分地和完全地履行他们所承担的义务的职责。” 因此,英美的董事在现代公司中处于人和受托人的地位即董事代表公司与第三人的行为,系以公司的名义进行,由此发生的权利与义务归于公司。同时,董事对于公司交付托管的财产,其相当与信托关系法理意义上的受托人,故与受托人一样,在保管、处理公财产时,应尽其公正与相当注意的义务。(2)委任说。“所谓委任,谓当事人约定一方委托他方处理事务,他方允为处理之契约。其为处理事务委托之人称为委任人,允为处理之人,称为受任人”。 委托处理的事务称委托事务,亦称委任标的。就公司董事的委任关系而言,委任人是公司,受任人是董事,委任标的是公司财产的管理与经营。《日本商法典》第254条第3项规定:“公司与董事之间的关系,依照有关委任的规定。”日本的学者也认为,董事和公司的关系是一种委任关系,董事负有具备善良管理人那种谨慎的品质而履行其职务的义务。我国也有学者对此持相同观点,认为“公司与董事的关系适用委任规定。” 根据委任的法理,董事可因其委任而取得对公司事务的经营决策和业务执行权,在委任的范围内,为实现委任标的具有很大的自主权。(3)法定说。有的学者指出,“在理论上,现代公司的董事与公司之间是一种十分复杂的关系,任何‘’说,‘委任’说以及‘与信托兼有’说都不足以十分清楚的阐释董事的法律地位”,因此主张“现代公司董事的权力、义务、利益和责任直接来自法律的规定,其与公司的关系应定位为‘法定’。” 采取董事权利法定说的原因在于,公司制度实际上是传统私法制度的扩张,因此试图把这种组织体中公司机关、公司机关中的职位以及这种职位的具体担当人之间的关系还原为严格的传统私法上的信托、、委任等关系中的任何一种都会令人觉得难以自圆其说。 传统公司法理念认为,作为一个私法上的自治组织,公司是由股东组成的。公司的成员就是股东,他们是公司的最终所有者,也是公司利益的最终享有者。从而 ,股东会被认为是公司的最高权力机关,而董事会只不过是公司的业务执行机关并完全受股东会的控制,董事会不拥有独立于股东会的法定权力。但随着现今公司权力由“股东会中心主义”向“董事会中心主义”的转变,股东会和董事会的关系已不能再理解为以前的权力机关和执行机关。股东会、董事会都是权力机关,都是法定的必设机关,两者的权力从本质上都是法律授予的。除了法律和公司章程规定的属于股东会行使的权力外,所有的公司经营事务都归董事会所有。董事会对外代表公司,对内可以排除股东会和监事会的不当干预经营管理;股东会自己不能运用已经授予董事的权力,不能在董事会的授权范围内给董事会指令。因此,股东会不再拥有凌驾与董事会之上的权利,并且由于公司利益主体的多元化,董事(会)也不仅仅代表股东(会)的利益,而应代表整个公司的利益。董事(会)在管理公司事务上独有的、排外的权力不允许剥夺。无论是大陆法系或英美法系国家,公司经理层的权力一般被认为是一种基于授权产生的权。董事会与公司经理层之间是委托关系,公司经理层是附属于董事会而不是独立的公司机关,其权力受董事会委托范围的限制。因此,公司经理与公司的关系对内受董事会的控制,对外属于关系。他们是公司的人,而非董事会的人。但是,董事会与公司经理的关系不同于股东会与董事会之间的关系,董事会拥有对抗股东会的权力,也就是说董事会在法律上享有独立行使公司权力不受股东会干预;而董事会与公司经理之间不存在权力划分的关系,他们没有对抗董事会指示的权力。 董事会的权力具有以下特点:(1)董事权力和董事会权力的混同性。虽然从理论上说董事和董事会的权力从其结构层次上可以分为董事个人的权力和透过董事会职权行使的集体权力两个方面。但实际上任何董事会的权力的行使都有赖于董事的个人行为,因此董事和董事的权力是没办法截然分开的。(2)董事(会)权力的法定性和独立性。基于董事的法律地位和性质,董事(会)享有对公司财产的管理经营权。董事会的这一权力直接来源于法律的规定,并且董事的这一权力应当具有独立性,既独立于公司其他机关的干涉,也独立于司法机关的审查。董事(会)从事的商事活动是一种民事活动,意思自治是应当遵循的一项基本原则,法律不应随便插手公司内部事务,法官也不宜对董事会权力的行使做事后判断和评价。(3)董事(会)权力的受制性。现代公司中,董事(会)的权力因“董事会中心主义”在世界各国的普遍推行而有所扩大,董事(会)职权的适度扩大适应了现实的需要,使公司运作的成本降低,更有效率。但是,董事(会)职权的过度扩张也必然容易导致权力的滥用和利害关系人利益的损害。因此,为了从最大限度上减少董事管理行为的不当,维护公司与董事间的信赖关系的延续,董事(会)的权力应当受到有效规制。各国对董事会权力内容的限制主要包括以下事项:公司立法规定必须由股东大会行使的控制性权力,不能以章程或其他形式移转到董事会权力范围,如选任和解任董事和批准公司章程修改的权力等;对于董事会和股东会同时享有的权力,若两者互相冲突,股东会的决议优先于董事会的决议,如确定董事报酬的权力;公司章程规定由股东大会行使的权力,董事会不能行使,如涉及董事、管理层利益冲突交易的事项,涉及公司股权变化的重大事项,涉及公司存在基础的重大事项。 从各国公司立法来看,对董事会的权力内容的规定有三种立法模式,即列举主义、概括主义、或列举概括兼有主义。 列举主义是指逐项明确列出董事会的权力,其优点在于对董事会的权力一目了然,缺点在于法律没有为董事会职权留下任何扩展的余地。我国公司法属于此类。概括主义就是不具体列明董事会的权力,而是采取概括性的语句涵盖董事会的权力。如美国《标准公司法》第35条,“除本法或公司章程另有规定外,公司的一切权力都应由董事会行使或由董事会授权行使,公司的一切业务 ! 对董事的资格要求一般包括积极资格和消极资格两种。董事的积极资格是指具备何种条件的人方可被选为董事;董事的消极资格是指董事任职的限制性条件。关于董事的积极资格,各国法律一般限于对董事身份,行为能力,国籍或居住条件等内容的规定。其中关于董事的身份主要涉及的是是否将董事限于自然人和持公司股份的股东问题。对于董事是否仅限于自然人,各国有两种立法例。依传统观点,公司既为法人,其经营意思表示机关和代表机关应为自然人,因而不允许法人担任董事。如美国、德国、瑞典等国家的规定;但有些国家基于对本国国情的考虑和对公司机关认识的不同,允许法人担任董事。如:法国、比利时及我国台湾地区的规定。对于董事是否必须是公司股东的问题,各国主要有三种立法模式。一是英国、法国公司法的规定,董事应持有一定数额的资格股份。二是日本商法的规定,公司立法和章程都不得规定资格股的限制。三是德国、美国的公司立法对董事无资格股的限制,但公司章程可以选择约定资格股。另外各个国家都要求董事须有完全民事行为能力,丹麦、我国台湾地区都要求董事必须在18周岁以上精神健全的人。但在对董事的行为能力是否加以特别限制的问题上,各国存在两种态度。一是绝大多数国家立法不对董事的年龄加以其他限制。二是另外一些国家对董事的行为能力作了特别规定,在董事年龄的上限上有所要求。如英国规定董事不得超过70岁。法国则规定,已超过70岁的董事的人数不得超过董事会成员的1/3. 董事的消极资格是指限制某些人担任公司董事。其首要目的是阻止部分不胜任董事职责的人可能给公司造成的损害以及保护公司和社会公众的利益。从各国公司立法例看,对董事消极资格的规定主要分为两大类:职业限制和信用限制。对于前者,如《德国公司法》第93条规定,未经许可,董事不得担任其他商业公司的董事会成员或者业务领导人或者无限责任股东。法国公司法规定“一个自然人不得同时担任八个以上的公司住所设在法国领土的股份有限公司的董事会的董事。” 另外,我国台湾地区、日本、德国等都规定了某些重要职位如监事、审计员不能成为同一家公司董事。如美国各州的公司法都规定,公务员和公证人不能成为公司的董事;法国公司法规定,政府人员、公务员、公证人、不能成为公司董事;比利时公司法也规定,法官、行政长官、公务员等不能作为公司董事。对董事的职业进行限制的原因一方面在于保证董事对公司有足够的忠诚,二是防止国家利益、公共利益和公司利益的冲突。 不仅如此,由于,董事在公司中享有很大的权力,因此董事必须具备使选任人信赖的基本条件即必须拥有基本的信用度。如英国公司法规定 ,未结案的诉讼破产人、在公司设立和管理中因严重失职负有刑事责任者、曾担任过两个公司的董事,而这两个公司都因经营失败资不抵债者等等不能担任董事。日本,比利时等许多国家根据本国国情对此也有相应规定。这类人因为其曾经不良的行为使个人的信用有所下降,因此在一段时期内不应当允许其成为公司董事。 三、公司经营权行使主体的法定义务 (一)公司经营权行使主体法定义务的来源。公司经营主体的义务主要来源于两个方面:一个是委托契约的规定,一个是法律的直接规定。这两种义务也被相应地称为约定义务和法定义务。(1)约定义务。按照通说,公司的基本法律性质是其契约性,公司各阶层之间的关系,皆是以一种契约-委托的形式来实现的。股东大会作为纵向授权的起点,以委托人的身份将财产交董事会,并委托监事会进行监督。董事会作为第二层次的者,又将公司财产委托给公司经理层。这样,公司的具体经营活动就由董事、公司经理来执行,他们对公司施加至关重要的影响。就公司的具体经营者来说,他们既然接受委托从事经营管理行为,也就意味着接受基于委托契约而产生的各项义务。这些义务主要包括注意义务、忠实义务等。当然这些义务的来源大多是基于法律的规定,因此约定义务仍然具有一定的法定性。(2)法定义务。公司经营管理者除应当遵守委任契约义务以外,公司法或特别法还另外为其规定了一些具体义务。我国证券法规定,上市公司必须向国家证券监管机关及社会公众披露有关信息。因此,公司经营管理者在其执行职务范围内作为公司之负责人,在遵守保守公司秘密义务的前提下,同时又怀有披露有关信息的法定义务。这些义务当与以上注意义务、忠实义务等有所不同,它出自于法律的直接规定,不能从公司与经营管理者间的基础法律关系中推导出来。 (二)公司经营权行使主体的义务内容。公司经营权行使主体的义务具体可分为如下内容:(1)善管义务。善管义务在大陆法系国家称之为“善良管理人的注意义务”,亦称“注意义务”,在英美法系国家称为“勤勉、注意和技能义务”,它是指在没有利益冲突的场合,公司经营权行使主体必须勤勉、尽职地运用其经营决策权,不得鲁莽行事。根据善管义务,“董事负有具备善良管理者那种谨慎的品质而履行其职务的义务”。 它要求董事在行使和履行职责时,应像普通谨慎人一样具备通常知识,在相似的环境下给予合理的注意,机智慎重,谨勉尽责地管理公司事务。董事的善管义务不仅要求董事自己在处理公司事务时应机智勤勉、尽心尽责,而且对其他董事、经营权行使主体在处理公司事务时的不当行为应尽到注意和谨慎的义务。对于善管义务的判别标准。按我国台湾地区学者之见解,“善良管理人之注意义务,系相互平等之私人间原理,亦是受任人处理受任事物所应有注意之问题”, 它实则是公司经营权行使主体执行公司业务时的一项“称职标准”。但就该善良受理人注意义务之标准究竟为何,各过法律规定上并不明确,所以各国的理解也不同,如德国公司法对董事的善管义务的要求较高,它要求“董事会成员在领导业务时,应当具有一个正直的、有责任心的领导人的细心。” 美国法院判例的要求则相对低一些,它规定董事在执行职务时,应以勤勉、小心谨慎之方法,以一般谨慎之人,在相同情况下处理事务之方法,负注意义务。尽管各国对董事善管义务的要求有些差异,但却都对善管义务订立了客观性标准。其中,美国的规定最具代表性,《示范公司法》规定董事义务之履行必须为:善意;以处于相似地位的普通谨慎之人在类似情形下所应尽到的注意;以其合理相信的符合公司最佳利益的方式。之所以采取客观性标准,是因为如果法律对善管义务标准不做规定,那将会导致法官在审理案件时的无所适从,潜伏着法官因无法可资参考而滥用自由裁量权的危险;更重要的是,没有客观性标准,董事履行职责就缺乏最低标准的约束,不利于督促董事的行为。 此外,除了上述善管义务的抽象解释外,善管义务还可以具体解释成对董事行为的各种要求:董事应当在法律、公司章程允许的公司目的范围之内和其应有的权限内行事;确保自己了解公司的活动;应当出席董事会各种会议;应当熟悉公司会计提供的财务会计报表和律师提供的法律咨询;应当对所获得的某类信息合理地进行调查并予以重视;就董事会决议的事项有异议时应当将其异议记入董事会会议记录;当其不能履行善管义务时,应当及时辞任等。 与董事的善管义务密切联系并作为善管义务重要补充的另一项规则是美国法院在长期司法实践中逐步发展起来的商业判断原则。是指“公司之董事于执行职务时,必须以诚信之方式,基于公司之最佳利益而可为合理之相信者,且依一般谨慎之人于同样之状况或情形,有同样之注意者,即已尽其注意义务”。 商业判断原则包括经营判断规则和经营判断原则。前者是指依照合理的信息和理性判断所做的决策,后者则是指这种决策是有效的、对公司具有约束力,不得由股东们对此提出禁止、撤消或谴责。经营判断准则的实质是不能仅因错误的商业决定而要求董事承担责任。这一原则确立了经营者的商业决定不受司法干涉的原则。当然,经营判断规则的适用范围也是有限的,如果董事因违反忠实义务如,欺诈、自我交易,以及重大过失将不能受到此规则的保护。(2)忠实义务。忠实义务也称为忠诚义务、受任义务。是指公司经营权行使主体在履行职责时,必须为了实现公司的最大利益,而不得使自己的利益与其承担的义务发生冲突,不得做出有损于公司利益的行为。 从实质上说,忠实义务实是为公司经营权行使主体设置的一条“道德标准”。这一义务的产生来源是公司经营权行使主体与公司之间的委任关系,同时也是民法的诚信原则在公司法领域中的具体表现。其核心思想是确保经营权行使主体行为的公平、道德、诚实。忠实义务要求公司经营权行使主体必须为公司的整体利益而行使经营权行使主体的权利力,必须将公司的利益放在任何其他人的利益之上,不得恶意的实施损害公司利益的行为。同时要求公司经营权行使主体必须为适当目的,即公司经营权行使主体在代表公司行使自己的职权时,不仅应承担善意为公司利益而作为的义务,而且还承担为实现适当的目的而行为的义务。 各国公司立法或判例除了对公司经营权行使主体的忠实义务进行抽象性总结以外,还对忠实义务的内容了具体规定。这些内容主要包括:A.自我交易禁止之义务。经营权行使主体与公司的交易,不管是直接或间接的,都隐含着与公司间的利益冲突,因此,各国一般都禁止经营权行使主体与公司之间的交易行为。但自我交易的禁止并非绝对的,而是说除了公司章程规定或股东会、经营权行使主体会同意外,经营权行使主体不得同本公司订立合同或进行交易。根据惯常的做法,允许自我交易存在或者自我交易具有效力的条件是:第一,自我交易的利害关系人必须首先向公司披露这种交易的性质以及自己在此项交易中所享有的利益;第二,必须由股东会或者经营权行使主体会中的“非利害关系人”批准;第三,这种交易对公司必须是公正的。 B.禁止利用或篡夺公司的机会。公司机会理论是经营权行使主体忠实义务的一个重要部分。其含义是指,公司的经营权行使主体不得将公司正期待的机会或理应属于公司的机会予以篡夺自用。公司机会对于公司来说等同于公司的财产,由于经营权行使主体基于其地位,可以接触到大量的商业信息,因此,在经营权行使主体的地位和诚信原则的要求下,经营权行使主体不能为了非公司的利益篡夺公司机会,否则将构成忠实义务的违反。至于如何确定某一经营权行使主体接触的机会是否构成公司机会,由于这一概念自身比较抽象,所以对其 认定也说法不一。美国的法院判例现倾向与同时采用“经营范围标准”和“公平标准”来认定。 C.竞业禁止义务。不同的利益主体从事具有竞争性的营业一般均会导致利益的冲突,因此,由于经营权行使主体的竞业可能产生经营权行使主体利用其地位与职权损害公司利益,谋取私利,因此,各国公司法中都有关于经营权行使主体竞业禁止义务的规定。竞业禁止行为有两大特点:其一是列入禁止之列的经营行为必须是具有营利性或商业性的行为;其二该行为必须是具有竞争性的行为。现代各国关于竞业禁止主要有两种立法模式:一是兼业或副业禁止,此为广义的竞业禁止,经营权行使主体既不得自营或为他人经营同类之业务,亦不可兼任其他营利事业之经营权行使主体人或其它商事公司的无限责任股东。德国、我国台湾地区之立法均属此类。 二是同业竞争禁止,即狭义的竞业禁止。如日本法律规定,经营权行使主体不得为自己或者第三人进行属于公司营业范围内的交易活动,至于进行营业范围外的交易活动则不在禁止之列。 根据各国的通例,公司经营权行使主体竞业禁止义务的违反,并不因此而影响行为本身的效力,而仅得依法行使公司介入权(又称归入权、夺取权)将经营基于该行为所得之利益收归公司所有。 但对是否可以同时请求损害赔偿,各国有不同规定。在德国,法律将介入权与损害赔偿权同时赋予公司,公司可依实际情况择一行使;依照瑞士法律规定,当介入权与损害赔偿权竞合时,公司可以重叠行使两种权利; 在我国台湾地区,当公司经营权行使主体违反竞业禁止义务时,公司应请求其行为所得之利益,作为损害赔偿,即已法定介入权取代了损害赔偿权。 D.禁止滥用公司财产之义务。这一规定要求公司经营权行使主体有义务去保护公司资产的完整。主要表现为:禁止挪用公司资金或将公司资金借贷给他人,禁止将公司财产以个人名义或他人名义开立帐户存储,禁止以公司财产为他人提供担保等,其旨在保护公司利益,维护交易之安全。E.禁止泄露公司秘密义务。此处之“公司秘密”泛指公司采取了适当手段加以保密的各项技术秘密、商业秘密、管理诀窍、财务秘密、各种内部文件和决定等。故公司秘密须符合以下条件:第一,交易相对人或者社会公众通过其它正常途径无法获得者,若已可以通过正常途径如新闻报道查知其内容,不构成公司秘密;第二,公司采取了适当的保密手段和措施,以防范信息的外传,包括声明为保密文件者。在一定意义上,凡是公司未公开的咨讯,均属于公司秘密。 (三)公司经营权行使主体的法律责任。当公司经营权行使主体违反以上义务时,便产生了相应的法律后果。法律责任是立法者基于其价值判断而对公司经营权行使主体行为所做的一种否定性的法律评价。当经营权行使主体接受公司委任后,便与公司间形成债权债务关系,公司经营权行使主体便居于债务人的地位。当公司经营权行使主体违反前述义务而使公司受有损害时,公司得以契约之请求权向经营权行使主体求偿,“而契约请求权之基础包括民法上债务不履行的损害赔偿责任,主要包括给付不能、给付迟延或不完全给付,如因为前述忠实与善良管理人注意之违反,似可认定为不完全给付的概念。” 再就委任关系下,由于经营权行使主体居于受任人的的地位,因而应对公司负善良管理人之注意义务,如经营权行使主体有过失或越权行为致公司受有损害时,也应负赔偿之责。按责任客体的不同,民事责任可划分为对公司之责任与对于第三人之责任。按照各国法律规定,经营权行使主体人因违反法令章程,或股东或执行业务股东之决定,或股东会或经营权行使主体会决议之行为致公司受损害时,对于公司负赔偿之责。对业务之执行,如有违反法令,致第三人受有损害时自应与公司负连带赔偿之责任。 我国《公司法》对经营权行使主体责任采用了一般规定的做法,并未对公司经营权行使主体违反每一具体义务时所应承担的责任明确规定,而仅是在第63条笼统地规定,“经营权行使主体执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定,给公司造成损害的,应当承担赔偿责任”。该规定存在三方面的缺陷:其一,忽视了公司经营权行使主体对于第三人方面的责任,不足以对经营权行使主体进行足够的约束及保护第三人;其二,从该规定来看,公司仅能对已给公司造成实际损害后果的经营权行使主体行为要求赔偿,因此对那些其违法行为已对公司利益构成威胁而损失尚未实际发生的公司经营权行使主体束手无策;其三,该条规定既没有界定追究责任的主体,亦未规定追究责任的程序,尤其是没有明确规定公司经营权行使主体拒不承担赔偿责任时可以以提起诉讼的方式请求法院责令其履行赔偿责任,此种立法疏忽必然使该条款的执行或适用陷入无所适从的困境。 西南政法大学·赵万一 经营论文:试论知识产权的无形资产价值及其经营方略 关键词: 知识产权;无形资产;战略资源;一体化战略 内容提要: 知识产权在资本形态上表现为无形资产。较之有形资产,以知识产权为主要内容的无形资产,是企业的重要战略资源。知识产权作为企业的战略资源,通过维护企业技术的领先性,保证品牌的独特性,以提升企业的核心竞争力。面向经济全球化的国际市场,中国企业应有效运作其无形资产,即实施以技术创新为基础、以品牌为核心的知识产权一体化战略。 知识产权在资本形态上表现为无形资产。[1]在管理学那里,无形资产属于固定资产的范畴,是一种不具有实物形态的独占性经济资源。运用管理学的基本范畴与方法,研究知识产权中的单一资产要素的产出发展和各个资产要素的综合应用,探求知识产权作为无形资产资源在创造、流通各个环节的运动规律,涉及到知识产权经营、管理、评估等方面的问题分析和对策谋划,具有重要的应用研究价值。 一、知识产权与无形资产的关系 无形资产是关于企业拥有的智力资源的总称。《国际评估准则》(2001) 将无形资产定义为“是以其经济特性而显示其存在的一种资产,无形资产不具有实物形态,但为其拥有者获取权益和特权,而且通常为其拥有者带来收益”。国家财政部颁布的《资产评估准则———无形资产》(2001) 将无形资产表述为“特定主体所控制的,不具有实物形态,对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”严格来讲,无形资产(intangibles)是会计学的定义,经济学界则往往称其为知识资产(knowledge assets) 或智力资本(intellectual capital) ,它泛指各种非物资形态的未来收益要求权。[2] 在无形资产的框架内,涉及到三类非物质形态的财产权:一是知识类财产权利。该类财产主要由知识、技术、信息等无形资产利益所构成,可以分为创造性成果与经营性标记,其权利形态包括着作权、商标权、专利权等,是为典型的知识产权;二是资信类财产权利。该类财产主要是经营领域中的商誉、信用、形象具有经济内容的商业人格利益,其权利形态包括商誉权、信用权、形象权等,这些即是与知识产权有关的其他无形财产权;三是特许类财产权。该类财产权利有主管机关或社会组织所特别授予的资格优惠、特权等法律利益所构成,其权利形态即是特许经营权,其特许的财产利益范围包括但不限于知识产权要素。 知识产权在资本形态上具有无形资产的基本特点:(1)知识产权是以知识形态存在的独占性经济资源。知识产权为特定主体所控制,且具有非实物资产特征。我国财政部《企业会计准则———应用指南》(2006) 规定:“无形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、着作权、土地使用权、特许权等”。在上述文件所规定的无形资产中构成要素,知识产权(即专利权、商标权、着作权、特许权等) 是以知识形态存在的,但土地使用权并非是知识形态资源。此外,国际上有关规则还提出诸多无形资产要素,如智力资本、职工队伍、劳动力组合、优惠融资、优惠合同、生产和销售系统、失业评价、电磁频率使用权等,这些未必都具有知识形态。[3]管理学认为,无形资产主要是以知识形态存在的经济资源,[4]这种知识形态资源就是知识产权。(2)知识产权是能够长期使用并且预期带来经济效益的非货币资产。非货币性资产是指货币性资产以外的资产。所谓货币性资产是指企业拥有的现金、银行存款,以及将来可以固定或可确定金额收到的资产,如应收账款、长期投资等。[5]无形资产不仅具有非实物形态,且不具备货币性资产形式; 无形资产受益期长,可在一年或一个经营周期以上使企业获得预期经济效益,但这些未来经济利益具有不确定性。由此可以认为,无形资产具备非实物形态,但又区别于货币性资产,后者依会计惯例视为长期资产,是企业在一定经营周期中获取经济利益,因而不是流动资产;知识产权虽能提供未来经济利益,但利益预期具有不确定性,其收益额及收益期会基于各种原因产生波动。(3)知识产权是一种具有独占性质的法定无形资产。在国内外会计惯例中,无论是采取概括主义方法定义无形资产,即这一资产“源自合同性权利或其他法定权利”(财政部:《企业会计准则》2006);还是采取列举主义方法给出无形资产范围,即“无形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、着作权、土地使用权、特许权等。”(企业会计准则编审委员会《企业会计准则———应用指南》),在这些规范性文件中,无形资产的构成要素主要是一种法定权利,或者说知识产权的资本形态表现为一种法定无形资产。知识产权作为一种独占性无形资产,不同于有形资产。在市场上,可以有许多相同内容、相同功能、相同性质的有形资产,但不可能存在着内容、功能、性质相同的无形资产。亦言之,在两个或两个相同的有形财产之上,可以拥有各自独立的财产所有权;而对于两个或两个以上相同的知识产权,权利只能授予其中一个。总之,在管理学那里,知识产权是“以专属支配权为本质的知识资产”。[6] 知识产权只有实现资产转化,才能作为企业可利用的无形资产。首先必须承认,知识产权是法定无形资产的基础。这即是说,没有知识产权,就不会有法定无形资产;但有了知识产权,并不当然产生法定无形资产。知识产权的产生,以国家主管机关授权为依据,这是一种法律上的认可。而知识产权在企业中成为无形资产,主要以取得经济效益为标准,这是一种市场上的认可,可以说,知识产权为企业带来某种经济收益的可能性,企业拥有知识产权的数量和规模与企业盈利的实际水平并不产生必然关联性,要使这种预期收益的可能性变成产生收益的现实性,则要采取措施 和创造条件,促使知识产权转化为无形资产。[7]知识产权转化为无形资产,一般应经过以下过程:一是应用化,即知识产权所涉及的知识、技术已应用于企业的生产经营中,基本体现或完全体现其使用价值;二是商品化,即知识产权已经为企业创造了经济效益,通过与他人的交易,在交换价值中实现其价值;三是资产化。即知识产权经评估或合同确认其价值,且企业将这一价值计入“无形资产”账户。[8]只有完成上述过程或达到这三条标准,知识产权才是完整意义的无形资产。 二、知识产权与企业战略资源 企业资源是企业竞争优势的主要来源。在企业战略管理研究中,企业资源分为有形资产、无形资产和能力三类。其中,有形资产是企业的固定资产以及其他以有价证券形式存在的财富资源,诸如厂房、设备、土地、其他资本货物和债券、债权和银行存款等。无形资产包括知识形态资产、人力资本资源、技术资源、声望、数据库等。能力的内涵是把一组资源结合起来用于执行一定的任务或活动的技能,它包含着个人的技能或群体的技能,也包括将企业狭义资源进行整合的组织路径和相互作用。[9]从企业资源与竞争优势的关联性来看,可分为一般资源和战略资源。战略资源是指能够给企业带来竞争优势的资源,该类资源具有独特性、有价性、不可替代性、难于模仿性、可持续发展性等要素。 无形资产比有形资产更具企业战略资源的特质。“无形资产是各行各业的必备资源,它在单位总资产中的比重有超过有形资产的趋势。世界上当前单项资产价值最高的是无形资产,经济技术寿命最长的是无形资产”。[10]现代化的企业经营应以无形资产经营为主。原美国证券交易委员会委员史蒂文·沃曼曾指出,“我们的社会已经由以工业为基础的时代,进入到了以知识为基础的时代。在这个社会中,知识产权、软资源和其他迅速增长的无形资产,构成了创造财富的主体资源”。[11]对于企业而言,知识经济带来的是财产结构的重大变化,企业固定资本、金融资本的重要性已经让位于企业所拥有的无形资产。一些跨国公司形成了大量高质量的无形资产。据统计,微软公司的无形资产超过其总资产的70%。OECD成员国的无形资产已超过总资产的60%。1982年,美国500家代表性上市公司的市值中,有形资产与无形资产的比例分别为62%、38%;到了1992年,比例发生逆转,两者分别为38%与62%;在2002 年,有形资产比例缩小到了13%,而无形资产比例高达87%。[12]无形资产要素中最具战略意义的是知识形态资产。随着经济全球化进程的加快,知识已经打破了国界在全球范围内活动,促进了全球经济的发展。在WTO 框架下进行的国际贸易,无论是货物贸易,还是服务贸易,许多都与知识产权有关。在国际上,发达国家和他们的跨国公司极力将其拥有的智力成果优势转化为知识产权优势,最终形成国际市场的竞争优势。正如英国政府的一份白皮书所指出的那样,竞争的胜负取决于我们能否充分利用自己独特的、有价值的和竞争对手难以模仿的资产,而这些资产就是我们所拥有的知识产权。[13] 企业核心竞争力的形成,在很大程度上取决于企业的战略资源,即无形资产中的知识产权。美国学者普拉哈德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》的一篇论文中提出了核心竞争力的概念。他们认为,企业的竞争优势取决于企业的竞争能力,而企业竞争能力包含许多因素,如获取资源的能力、掌握某种重要技术的能力、创造低成本的能力、开拓市场的能力,构建市场营销网络的能力等等。但是并非每种能力都同等重要,只有那些使企业保持长期竞争优势、获取稳定超额利润、明显优于且不易被竞争对手模仿、能够不断提高顾客价值并使企业获得可持续发展的能力,才是企业最关键的竞争力,即企业核心竞争力。[14]在市场经济条件下,企业的核心竞争力是围绕消费者的需求而构建的。在核心竞争力的这几大构成要素中,最容易为消费者所感知的就是技术和品牌。因为对于消费者来说,他们最关心的不是某个公司的组织结构、经营战略,而是其生产的产品,更确切的说是产品的技术含量和品牌价值。不管你的组织结构有多合理、战略有多科学、企业文化有多优秀,如果你的产品技术落后或产品品牌得不到消费者认同,消费者依然不会购买。所以企业的核心竞争力最终要落实到技术创新和产品品牌上来。 在现代市场中,技术创新需要一定的周期和较大的资金投入,而且需要承担较大的技术风险和市场风险。此外,由于知识产权制度中的专利权和商业秘密的存在,通过合法途径获得与技术创新有关的知识资源的难度和成本都比较大,而这些因素决定了竞争者之间的技术差距。正是技术创新使得企业能够在市场上实现差异化的竞争,不仅能够在竞争中取胜,而且还能够获得足够的利润,保证企业的长久持续发展。 现代市场消费的趋势表明,消费者的消费已经由产品消费转向为品牌消费。这种消费趋势在消费行为上的体现就是崇尚品牌、追求品牌。一旦品牌在消费者心目中的地位确立,取得消费者的认同,品牌甚至可以成为产品高质量和高技术含量的代名词,在相同质量和技术含量的情况下,是品牌的声誉而不是价格成为了影响消费者购买产品的决定性因素。因此,提高品牌的知名度、美誉度和忠诚度,是塑造企业核心竞争力的重要措施。而知识产权制度中的商标权,保证了企业的品牌在正常情况下能够保持“唯一性”。成功的企业大都注重最大限度的发挥技术创新和品牌的竞争力。美国人常说:“不管是芯片还是薯片,能够赚钱的就是好片。”这其中芯片赚钱靠的是技术创新,而薯片赚钱靠的就是品牌。无形资产中的知识产权,作为企业的战略资源,在提升企业核心竞争力方面具有以下作用:一是维护企业技术的领先性。知识产权制度对技术的保护主要是通过专利来进行的。在专利制度下,企业的某项技术经过国家专利部门批准,成为了专利,就可以在该国境内享有该项技术的独家使用权。企业在某个技术获得专利后,以其作为基本专利,并将有关改进技术及外围相关技术均申请专利,从而形成一个由基本技术同外围相关技术一起构成的专利网。这种基于企业强项技术的专利壁垒,使竞争对手无法突破。所谓专利网,实际上是堵住了竞争对手在技术上前进的正常道路,竞争对手要想绕过这些专利构筑的障碍,就要从非正常的技术角度进行创新,但这些必然要耗费大量额外的人力、物力和财力,加大企业的经营成本。况且,当该企业基本技术专利到期后,其对竞争对手的专利围困并没有消失,外围技术专利仍然有效,依旧可以保证该企业在技术方面的领先性。二是保证品牌的独特性。商标是消费者与企业发生联系的中介和桥梁,消费者一般不同企业直接打交道,而是通过产品的商标来认识企业。消费者对商标的印象实际上就决定了他们对于企业的印象,而一个企业的品牌要花费大量的时间和成本才能在消费者心目中树立良好的形象。对于一个有竞争力的企业而言,最担心的就是自己产品的商标与其他产品的商标发生混淆,使消费者不能将本企业与其他企业区分开来,出现其他企业对本企业“搭便车”的情况。由此可见,企业必须维持自己品牌的独特性。商标法具有保证品牌的独特性的重要功能。依据商标法的规定,如果企业对其商标进行了申请注册并获得批准后,那么未经该企业允许, 在其所申请的商品类别和相似的商品类别内,就不能再有其他的企业使用相同或相似的商标,否则就是违法行为。一旦企业商标成为了驰名商标,它还能够受到商标法的特殊保护,更能够彰显自己品牌的独一无二性。 三、企业无形资产运用中的知识产权战略 在企业无形资产资源的运用过程中,应考虑产品属性、技术进步的速度,消费者的特点以及同一企业不同品牌之间的溢出效用,[15]既要充分发挥各个知识形态资产的效应,又要以形成强势技术和培育强势品牌为中心来构建企业市场竞争中的长久优势。这即是企业知识产权一体化战略的重要举措。 进入知识经济时代以来,许多跨国公司已经跨越了以往主要依靠物质资源消耗的发展阶段,更多地依赖于“创新研发”与“市场营销”两大主轴,即通过技术与品牌所依附的知识产权去维护和扩展自己的竞争优势。从20世纪80年代开始,知识密集型产品和服务在国际贸易中所占的比重逐年上升,涉及的知识产权问题越来越多。在国际市场和对外贸易方面,知识产权控制了大约一万亿美元的货物贸易和服务贸易,知识产权领域已经成为全球企业竞争的关键战场。对于跨国公司而言,知识产权的作用体现在两个方面:第一,知识产权是跨国公司进行投资的首要资本。企业的资产构成往往可以反映出该企业的市场竞争力。在知识经济时代,以知识产权为核心的无形资产在企业资产中的比例越重,在某种程度上可以说明该企业的市场竞争力越强。世界五百强企业的前十名,无一不是拥有高质量知识产权的企业。据统计,一种新型化学药品或生物药品的开发需要1~6 亿美元,并花费十年的时间才能投入使用,但如果药品研制成功,将给企业带来丰厚的利润。因此,跨国公司为了占领市场,纷纷将知识产权作为最有回报的资本。第二,知识产权是跨国公司进行竞争的重要工具。在经济全球化时代,跨国公司之间、跨国公司与本地公司之间的竞争逐渐转化为知识产权的竞争,知识密集型产品和服务在国际贸易中的比例逐年上升。中国加入世贸组织之后,跨国公司频频以知识产权为武器对我国企业实施打压。从DVD等专利纠纷到丰田诉吉利的商标侵权,虽然表面上是知识产权侵权纠纷,但本质上就是国际企业之间的市场竞争。可见,即使跨国公司拥有企业规模大、销售网络广、资源整合率高等优势,但其从来没有放弃使用知识产权制度来强化其竞争优势。 作为国际经济贸易活动的主角,跨国公司已经将知识产权视为其经营战略的重要组成部分,保护和利用自己的知识产权,就是维护和扩张自身的竞争优势。因此,跨国公司通过多种途径来实现自身知识产权利益的保护。(1)通过知识产权构筑合法“贸易壁垒”。在国际市场,跨国公司利用其资金和技术优势,熟练运用知识产权规则对中国企业构筑新的但又是合法的“贸易壁垒”。一是“技术壁垒”,即影响甚至控制国际标准组织的标准化工作,将技术标准溶入技术专利之中,占领产业链的高端区位并获取高额利润,导致使用外国技术标准的中国企业在国际市场遭遇生存困境;二是“绿色壁垒”。即制定国际认可的环境标准和绿色标准,提高进入发达国家市场的商品准入标准,导致不符合国际认证的绿色标准和缺乏统一质量保证的出口品牌的中国农副产品、电子产品,在出口时屡屡受阻;三是“反假冒壁垒”。即动用《知识产权协定》新规定的海关措施,对一些冒用他人商标、商号、地理标志的中国出口产品,采取查封、扣押的“反假冒”保护措施。(2)通过技术转让延长知识产权实际收益期限。由于地区经济发展的不平衡,不同国家对消费品的需求水平也存在着巨大差异。一项在发达国家的前沿技术放在发展中国家可能无法实现其经济价值。但是随着发展中国家人民生活水平的提高,一些技术的经济价值会在该地区内逐步得到实现。一般而言,跨国公司往往通过四个途径对外输出技术,即:输出产品、出售专利、与政府合作和在外国投资。这四种途径事实上都是在输出的过程中获得较高的企业竞争力的过程。就同一种技术产品而言,在技术水平明显较低的市场上出售有更强的竞争力。出售专利予第三方也是延续专利实际寿命的手段。可以说,技术转移是跨国公司全球经营战略的需要;同时,知识产权只有在技术转移的过程中才能获得最大效益。因此,跨国公司往往利用地区经济的差异性,通过跨国、跨地区技术转移来赚取其知识产权最大可能的利润。 总之,从世界范围来看,跨国公司对于知识产权制度的整体战略目标是,利用知识产权制度增强其自身优势,同时,通过政治、经济等各种手段影响知识产权制度的发展进程,使制度的变化有利于保护其竞争优势。 中国作为世界贸易组织的成员国,在知识产权一体化、国际化的潮流中,必须遵守《知识产权协定》所规定的国际义务。处在一个全球化的时代,我们必须在统一的规则下参与竞争,如果坚持按照我们自己认为“适当”的水平来保护知识产权,只能导致“闭关自守”进而“自我淘汰”。正因为如此,中国企业需要认清形势,适应和参与在统一的规则之下与外国企业展开竞争。但是,我国企业对此明显准备不足,其面临的知识产权困境集中表现在以下几个方面:(1) 缺乏从低水平保护到高水平保护的必要过渡期。西方国家既是知识产权的最早创制者,也是知识产权的最大受益者。他们的知识产权制度大抵经历了一个从“弱保护”到“强保护”的缓慢过程,而且这种由弱到强的转变都是根据发达国家本国企业的自身发展状况来决定的。发达国家的一大批企业就是在这样一个缓慢的过程中逐渐做大做强。可以说,发达国家以知识产权为公共政策工具来为本国企业的发展和扩张保驾护航。然而,21世纪的中国企业面临的是一个完全不同的环境。中国作为世界贸易组织的成员国,在知识产权一体化、国际化的潮流中,必须遵守《知识产权协定》所规定的国际义务。《知识产权协定》确定了知识产权国际保护的“最低标准”,扩大了保护范围。这意味着中国企业对知识产权的保护就必须达到以往只有发达国家才具备的标准。(2)缺乏应对“知识产权陷阱”的经验。在中国市场,跨国公司往往是“产品未动,知识产权先行”,对中国企业设置了“知识产权陷阱”:他们基于研发优势,在我国大量申请专利,特别是在关键技术、核心技术领域“跑马圈地”,对中国企业形成专利合围;在合资合作过程中,利用资金优势,收购乃至消除中国企业的民族品牌,极力运作外来品牌占领中国市场,削弱中国品牌已形成的传统影响力和未来竞争力;加强对中国企业侵权指控,甚至组成来华“打假团”,以侵犯专利、商标等知识产权为由,通过法律手段阻止和抑制中国企业的生存空间。相形之下,中国企业缺乏积极的应对方略。如果不尊重他人知识产权,不拥有自主知识产权,中国企业在国际、国内两个市场都会受制于人。(3)缺乏有效实施知识产权制度的条件、手段和社会环境。实现知识产权制度目标,有赖于一般社会条件的成就。这就是说,影响知识产品生产、传递、利用的基本条件必须具备,包括知识产权制度得以存在和有效实施的经济、科技、文化、教育等物质设施和社会环境,以及基于知识产权政策导向而配套形成的相关公共政策体系。以专利制度为例。专利权是科技领域最重要的知识产权,其有效运作需要两个最重要的条件:第一,建立以专利权为导向的涵盖技术创新、技术成果转化、技术中介服务、技术产权保护的公共政策体系。在相关制度缺失的情况下,不少行业和企业存在着有技术无专利、有专利无应用、有应用无产业的现象。第二,提供自主创新所需要的研发资金和物质条件。这一方面的问题更为严重,由于研发投入不足,直接影响到企业专利数量规模和质量水平,缺乏支撑经济结 构调整和产业技术升级并拥有自主产权的技术体系,很多企业处在有“制造”无“创造”,有“产权”无“知识”的状态。 中国企业走出知识产权的国际困境,走向经济全球化的国际市场,有赖于国家宏观政策的调整和企业微观决策的施行:(1)政府公共政策对企业知识产权运用的指引。企业知识产权运用能力的提高与核心竞争力的增强离不开政府公共政策的指引。对于企业而言,政府的作用主要在于:第一,制定新兴产业促进政策。将提高自主创新能力和经济竞争能力、掌握知识产权、发展战略性新兴产业作为主要目标。国家产业政策和发展规划要把发展新兴技术产业摆到优先位置,在财税、信贷和采购等政策上给予重点扶持。新兴科技的知识产权申请、管理与利用制度应与有关政策联动配套,即建立一个以知识产权为导向的公共政策体系。第二,调整对外贸易政策。实施知识产权兴贸工程,建立以政府政策为引导,企业为主体、以市场机制为基础的知识产权创造、管理、保护与运用的体系与机制,提高引进技术的消化、吸收和创新能力,扩大具有自主专利和自主品牌的技术产品出口,转变贸易增长方式,实现从贸易大国向贸易强国跨越的战略目的。(2)企业知识产权运作一体化战略的实施。企业应提高自身的知识产权运用水平,着力实施以技术和品牌为主导内容的一体化战略:第一,以技术创新为基础,加强专利的申请与保护。掌握了专利,就意味着拥有了某种竞争优势。中国企业不但应该继续在科技创新上投入更多的人力和物力,更要将这种投入所形成的技术以专利的形式加以保护。实证表明,专利数量就意味着市场占有率,控制了专利就是控制市场。这是知识产权基本特征的集中体现。中国企业应积极创造、保护和运用专利,将其作为维护自己技术与市场优势的法律武器。第二,以品牌培养为核心,带动企业知识产的增值。商标的优势来源于产品的多样性和质量的稳定性,而产品的多样性和质量的稳定性的基础都是企业的创新。一方面,企业应该以质量为本,不断地为消费者提供创新的产品和高质量的服务。将商标使用到不断推出的不同的高质量商品上,使消费者由对产品和服务的认同进而形成对商标的认同和忠诚,另一方面,企业也可以利用消费者对商标的认同,将成熟的商标不断使用在各种产品和服务上,以带动商品和服务的多元化发展。 经营论文:浅论电信产业模块化经营分析 首先考察了电信产业模块化经营的可行性,以为电信产业已具备模块化经营属性;其次分析了电信产业的四个模块组成结构及其各自的功能;最后分析了电信产业模块化网络系统的演变趋向。 截至2006年底,我国电话用户总数已经达到8.25亿户,其中固定电话3.7亿户,移动电话4.55亿户。2006年,全国通讯业务收进已经超过7000亿元人民币,电信业已成为国民经济的基础性、支柱性和先导性产业,为经济社会发展和信息化建设作出了重要贡献。如今,我国已经是名副实在的电信大国,无论用户数目还是收进,均远远领先于世界同行。如此巨大的市场正吸引着全球投资者的目光。随着电信业的开放,国际竞争的压力会越来越大,我国的电信产业链上的所有企业都将直接面对跨国公司的激烈竞争,所以如何利用模块化机理更快更好地提升中国电信产业整体竞争力,是摆在企业界和学术界眼前刻不容缓、亟待解决的新题目,这正是本探究的意义所在。 一、电信产业模块化经营的可行性考察 并非所有系统都能模块化,产业是否能够模块化经营,取决于产业自身的特性。青木昌彦(2003)指出,模块是一种半自律性的子系统,通过和其他同样的子系统按照一定的规则相互联系而构成更加复杂的系统,它是可组合系统的、具有某种确定功能和接口结构的、典型的通用独立单元。一个系统是否可以模块化取决于它的可分解性,即该系统既能被分解成若干部件又可以进行重新组合,并且在这一过程中不会失往原有的功能。一般说来,一个可以模块化经营的产业需要具备以下特征摘要:第一,业务具有可分性和相对独立性,即产业中的业务可以划分为不同的模块,且各个业务模块能够在一定程度上相对独立运行;第二,具有能构成复杂系统的标准化接口每个模块内部的变动不影响它和其他模块的联结第三,具有明显的正网络外部性。这种正的网络外部性源自组成网络的各子模块之间的互补性,借助模块之间的连接而实现,而互补产生的价值将随着网络规模的增大而放大。 作为一种非凡的服务业,电信产业具有业务数目大、处理可标准化、处理模块间独立性强等内生特征,具备产业模块化经营的基本属性,具体体现在摘要: 首先,电信业务构件具有可分性和相对独立性特征。以移动通讯服务为例,其服务可以分为基本服务、增强型服务和增值服务。运营商可以针对不同的客户类型提供个性化组合的各种套餐服务。基本服务和部分增强型服务作为模块的元素构成不同的模块,而增值服务可以单独提供给用户,有一定的独立性。李靖华(2007)指出基本服务、增强型服务和增值服务三者之间构成可组合模块,而一些基本服务可以成为服务通讯产品的总线级构件,其通讯业务流程系列环节同样具有独立性和可分拆性。电信服务提供中,以运营商为基础和核心,网络设备提供商、系统集成提供商、终端设备提供商、内容及服务提供商、软件开发商等众多企业或机构和客户之间进行交易,上下游模块可以独立决策和变动,事件的受理和处理可平行进行。 其次,电信市场具有典型的双边市场特性。给定每一端市场的定价总和,假如交易平台上实现的交易量和价格结构或两端用户的相对价格有关,这样的市场就是双边市场。双边市场中的网络外部性是一种具有“交叉”性质的网络外部性,这个网络外部性不仅取决于消费该平台产品的同类型消费者数目,而且更取决于消费该平台产品的另一类型消费者数目。 电信产业是一个具有典型的规模报酬递增和双边市场特性的行业。在电信市场中对电信运营商提供的平台服务需求方有两类,一类是消费者,另一类是为消费者提供服务的众多电信企业。消费者对电信服务的需求不仅取决于服务用度和在某一网络的其他消费者规模,而且取决于为该网络提供服务的电信企业规模;同理,电信服务商对运营商平台服务的需求不仅取决于提供服务的本钱和其他服务企业规模,而且取决于某一电信运营商在网的消费者规模。只有这两种类型的顾客群体同时出现在平台中,并同时对该运营商平台提供的产品或服务有需求时,该市场提供的平台产品或服务才真正体现其价值,否则该平台的产品或服务毫无用处。因此在电信市场中存在着一种相互的“交叉网络外部性”效应,这种特性要求运营商必须公道的双边定价,利用模块生产网络创造消费者和通讯软硬供给商及整个电信产业链共同参和的价值创造,而不是片面地追求自我价值的提升。 最后,电信产业具有专业化分工、技术标准性的特征。电信产业技术标准化首先体现在严格的产业标准和互联互通准则上,除此之外,尽管电信服务提供涉及网络设备供给、软件供给、系统集成提供、内容提供商、应用服务提供、传统产业的服务供给等多个庞杂环节,但每个构件和流程分工明确,具有事件处理和工耗可明确计量、质量标准可明确界定等特征。电信消费者群体数目众多,使得目前电信业的工作流程高度依靠计算机系统,实现了批量化、标准化服务提供。 综上所述,电信产业系统由一系列子系统(模块)构成,它们各自之间保持相对独立性,但又在通讯服务的提供中密切联系和协作。电信产业通过标准化的界面接口治理,将独立的子模块系统最大限度地联结起来,在实现平台和资源共享的同时,也极大扩散了覆盖程度。电信产业相关各方通过制定同一的标准协议,使得运营商、手机制造商、内容和服务供给商、后台(应用平台和软、硬件)提供商等相关企业可以在共同的协议标准下运作,电信产业无疑已具备产业模块化经营的行业属性。 二、电信产业模块化网络系统 电信产业模块化经营是指通过对产品进行模块化设计、生产和交易的基础上,对电信产业的各项业务进行高度专业化分工和合作,实现产业内的系统整合。传统理论视企业为一个功能完备的封闭体,相互间进行你死我活的对抗。然而,竞争的全球化、个性化、多样化和快速变化的需求以及模块化生产方式使得在当今经济条件下,任何单个企业的能力和资源相对于有效实现市场机遇而言,都显得十分有限。企业间必须建立关系复杂而又紧密的模块分工网络,形成竞争和合作并存的产业价值链,即通过模块化分工来实现共赢。在模块化时代,成功企业关注的中心首先应该是整个产业模块网络的价值创造系统,而不是企业本身。企业战略治理的关键任务是,公道布置产业链中各企业的角色、地位和功能,他们之间的相互关系,并且激励 产业链中的各个角色往联合创造价值。在电信产业模块化网络中,产业所有参和者都参和到价值活动中来,通过对电信产业模块分解,并借助运营商网络这一平台,实现一个具有协同效应的整体模块化价值创造系统,达到电信产业价值创新和发展的目的。具体而言,电信产业的模块系统主要包括摘要:网络设备提供、终端设备提供、增值服务提供和交易清算模块(见图1)。 (一)网络设备提供模块 主要由网络设备提供商、芯片厂商、测试厂商和运营商构成。其中,网络设备提供商为运营商和应用服务提供商提供网络设备及运营支持系统和运营平台。芯片厂商为网络设备制造商提供网络设备的核心芯片,或通过和设备制造商之间的专利许可、转让以及知识产权谈判等方式,为网络设备提供商提供制造芯片的核心技术。测试厂商通常为网络运营商提供测试服务或者测试设备的厂商,其测试结果直接左右着运营商对网络、设备的选择和下一步的发展规划。 (二)终端设备提供模块 主要由终端制造商、芯片厂商、测试厂商、终端软件提供商和运营商组成。其中,终端制造商为用户或者运营商提供手持设备终端,随着时代的发展,需要终端提供商不仅能够提供各种标准的手机,而且还需要结合运营商的业务设计专门的终端。芯片厂商为终端设备制造商提供手机的核心芯片,或通过专利许可、转让以及知识产权谈判等方式,为终端设备提供商提供制造芯片的核心技术;测试厂商主要为行业准进提供终端设备的检测服务;终端软件提供商主要为移动终端提供各种操纵系统和应用软件。 (三)增值服务提供模块 主要由电信运营商、系统集成服务商、内容/服务提供商(SP/CP)构成,其中,运营商负责设计和提供各种增值服务;系统集成服务商主要负责为运营商或者SP/CP提供增值服务平台、某个具体业务的软件解决方案等;内容提供商利用业务的专业化分工和集成上风,为用户提供丰富多彩的内容;服务供给商以专业化、个性化定制服务进行改造开发和系统集成工程实施,为用户提供高效便捷的全面解决方案或服务。 (四)交易清算模块 交易清算模块由运营商主导,产业链全体成员参和其中。其中,运营商负责收取电信用户支付的通讯费和信息费,然后再和电信产业链中的其他成员进行结算,内容提供商从运营商或服务提供商处根据合作协议获得收进分成;服务提供商从运营商处根据协议获得用户使用服务信息费分成;网络/终端制造商获得设备销售利润、运营约定制补贴等额外收进;电信运营商获得用户通讯用度、信息用度分成。 在上述四个价值模块中,交易清算模块处于核心地位,通过交易清算模块确定的公道利益分配机制,使整个电信产业协调成为一个相互制约和相互促进的模块价值群网络,并且随着电信业务的发展,一个好的交易清算模块能够在产业价值创新的过程不断延伸,在原有的价值成员基础上吸引更多的价值创新成员加进合作体系,电信运营商更是起到了模块整合平台的不可替换功能,董爽(2007)指出,运营商的价值创造能力体现在客户基础、运营效率、营销品牌和资源整合、市场规划等方面。运营商网络构成价值网业务交换的媒介,业务通过媒介交换实现客户价值,从而实现业务价值。运营商拥有的客户和通讯网络平台为价值网中各业务实现规模效应提供了可能,为整个价值网提供了客户基础;网络的运营质量是价值网提供各种高质量业务的保证;运营商还是价值网中规则的制定者,也是价值创造过程的组织者和治理者。 三、电信产业模块化系统演变趋向 当前,随着数据增值业务快速发展和3G时代的日益邻近,电信产业模块化系统演变呈现出如下趋向。 一是电信产业链由链状演变为网状结构。纵向方面,新加进环节增多,更为细分化;横向方面同一环节内的企业不但数目大幅增加,而且更为专业化。由于价值创新机会越来越多,因而模块价值创新系统中的价值变得更加密集,这种趋向要求电信企业对产出重新定位或重新创造,和其他模块供给商或模块生产网络结成同盟,以使企业的能力和价值创新活动相匹配。此外,随着技术融合的背景下催生业务融合,其他行业信息化的开展,和电信业呈现越来越多的交叉领域,其他行业也可视作电信产业链的组成部分。 二是在电信产业模块价值创新系统内部,各环节对价值创造的贡献被重新界定,价值和利润在系统中发生转移,向对价值创造起关键功能的环节聚集,表现为网络运营环节的价值将不断下降,内容和应用方案将占据越来越重要的位置,因而电信运营贸易务外包成了必然选择。同时,每一环节的运作效率对整个系统的影响越来越大,各成员企业间联系更为紧密,逐渐发展成以战略同盟、上风互补,资源共享、流程对接和文化融合等为特征的深度合作。 三是由于3G技术的开放性和不确定,必然要求以顾客和应用方式为中心对电信产业进行模块化分解,因此对电信产业相关标准的竞争将越来越成为产业价值竞争的重要方式。 四是在三网融合、固定和移动融合(FMC)的技术背景下,原来看似没有联系的不同产业变得越来越相关联,并出现重叠、替换、交叉和趋同等变化,并且不同模块生产网络之间加速价值整合的步伐越来越快。它们相互间的协作关键就在于公道的结算、利润分配模式,只有双赢的分配方式才能保证跨行业业务的顺利推进。 经营论文:对移动通信向信息经营方向发展的探讨 摘要 本文通过对邮电分营、电信重组后通信和信息市场格局变化的分析,提出移动通信公司作为主体通信企业之一,不仅要大力发展移动电话用户,扩大市场占有率,而且要向信息经营方向发展,大力开发信息广告业务。利用移动通信系统先进的技术手段和独特的业务功能,将通话传递与信息传播相结合,并以多种经营方式(如组建移动信息公司)运营操作,在广阔的信息领域占有一席之地,不仅是必要的,而且是可行的。 关键词 移动通信 经营策略 1移动通信向信息领域发展的必然趋势 自80年代末期我国引进移动通信系统以来,即以一发而不可收的态势迅猛发展。全国移动通信网逐步完善,移动电话用户成数量级地增长,使得传统电话业务币场发生了深刻变化。 移动通信系统就市场占有率和电话普及率而言,虽然尚不及固定电话,但它的增长幅度,却超越了固定电话。 这种变化,突出地表现在移动通信的发展趋势上。与固定电话相比,移动通信更适于全球个人通信的发展趋势。 这种变化,还表现在信息经营方面。信息的本质是流动的。与固定电话相比,移动通信更适于瞬息万变的信息流动,从而开发更加广泛的信息业务。 这种变化,是邮电分营、电信重组为移动通信带来的一个历史性机遇。即移动通信系统从分支地位一举成为主体通信企业之一,使得它面对日趋激烈的市场竞争有更多的主动权。移动通信面对的市场有更大的潜力和可塑性。 邮电分营,使原来那种政企不分的混合体变成真正独立经营的企业,邮政和电信各自走上独立发展之路。它使得中国电信可以轻装上阵,得以摆脱以往那种相互依赖自我迁就的局面,增加危机紧迫感,刻苦寻求经营之道。电信重组后,移动通信尤为如此。 邮、电、移三分天下,同是信息产业的骨干力量,但它们在信息产业中的基础不同,表现不同,信息经营地位自然有所不同。 信息经营是指,邮政、电信和移动通信企业利用现有网络资源,从事信息采集、编制、传递、传播、中介、、合作开发等经营服务活动,利用信息资源创造直接和间接经济效益的过程。 邮政企业似已意识到依靠单纯信息、实物传递已经不能摆脱在通信市场上的被动局面。他们利用邮政网络,在传统信函业务基础上变换花色品种,办起的商业信函、广告速递、明信片。礼仪通信等业务,带有一定的信息经营色彩。但他们在信息采集、编制、传播等方面创新不足,保守有余,并没有取得信息经营的长足进步,使得很有发展前途的几项新业务起伏不定。他们的经验教训应当引以为鉴。 电信企业从单纯信息传递(传输)向信息经营方向发展步伐稍快。程控电话异军突起之后,随之而来的一系列新业务竞相崭露头角。数据通信、可视图文、电子信箱等业务本来是从事信息经营活动的极好手段,只可惜应用不善,并没有带来预期的经济效果。好在计算机通信(如互联网)后来居上,但仍未摆脱单纯信息传递的巢日,多半起“桥梁”“公路”作用,而没有大踏步向信息经营方向发展。只有电话信息服务台(160、 168)名正言顺地登上了信息经营的大雅之堂,取得了信息查询和广告通信方面的诸多收益。他们的成功经验是值得借鉴的。 目前移动通信系统在信息经营方面尚属白纸一张,暂无经验可谈。一方面,在电信重组以前,受电信经营管理体制的制约,移动通信没有在信息经营方面得以施展;另一方面,拘于移动电话组网。放号、维护等诸方面的压力,尚来不及将信息经营摆上议事日程。但随着移动通信系统日趋完善,移动电话新业务陆续推出,信息经营不仅有了较为雄厚的物质技术基础,而且有了一定的精神准备。 综上所述,总体来看,名为信息产业的邮、电、移三支骨干力量,在整体营销策略方面,尚未调整到信息经营方向上来。从上至下强调的是“放号”多少,“ 能力”多大,主要靠“邮资”、“话费”来维持收入水平。打破单纯信息传递的固有模式,向信息经营方向发展,是信息产业发展的必然趋势。对于移动通信系统来说,正确地估量自身在信息产业中的地位,趁着其他通信方式在信息市场遗留的大块空白,将信息经营纳入移动通信主体经营战略目标,是非常必要的,有益的。 2移动通信向信息领域发展的营销策略 信息经营之所以要摆在移动通信企业的战略地位上,这是因为信息经营与单纯信息传递的性质是不同的。 单纯信息传递源于传统的邮电通信性质。“邮电通信业:承担信息传递、办理公众通信业务的生产部门,由邮政和电信两部分组成。邮政是利用各种运输工具传递实物载体的信息为主的产业;电信是利用有线电、无线电、光或其他电磁系统,对符号、信号、文字、图像、声音或任何性质的信息的传输。发射或接收的产业 ”“邮电通信业通过信息传输和邮件传递产生一种特殊的效用,这种效用把社会生产、分配、交换和消费四个环节有机地联系起来,缩短时间和空间距离,加速社会生产过程和流通过程,直接为社会产生巨大的效益” 传统邮电通信性质将邮电通信定位在一个阶段——信息传递阶段。而实际上,信息从产生到消费何止一个传递阶段。单纯信息传递概念是在计划经济时期产生的,那时的“社会分工”注定要求邮电通信只管传递信息,“迅速、准确、安全、方便”地为党政军民服务,而对于信息内容不必涉及,也就没有必要去组织开发信息资源。信息传递是信息经营的一部分,这部分就是“通信”。当然通信的作用是十分重要的。但它并不能囊括信息经营的全部环节。 信息经营是有效利用信息资源的表现。社会生产生活的必然性和偶然性,使得信息事件源源不断地产生。有的信息可以就地消化,有的信息则需要流通和传递。这就为信息经营提供了用武之地。信息经营和单纯信息传递的区别,就在于前者不仅注重于信息传递的速度和质量,而且注重于信息来源的组织、素材的采集、资料的编辑、内容的扩散和信息消费的反馈等等。如果说,单纯信息传递传递的是个别的即时的原装的实用信息,而信息经营传递的信息,则是能用的,预设的,包装的实用信息。 移动通信为用户提供通话服务,体现了信息传递的个别性、即时性与实用性。移动通信承载的传真、数据、语音信箱等 项目,是信息传递范围的扩大和通信服务功能的增强。而信息点播、[!]短消息服务等项目,则是信息经营范围的扩大和增强。这是因为,信息经营已经将个别信息转为通用信息,随机信息转为预设信息,原装信息转为包装信息了。 经营论文:试论我国金融业混业经营 摘 要:所谓金融业混业经营是指银行、证券公司、保险公司、信托公司等金融机构在业务上相互融合、渗透与交叉,它突破了分业经营业务模式的局限,借助金融创新手段不断丰富金融产品内涵,提高金融市场资金运用效率,为有价值的客户提供一站式金融服务奠定架构基础。本文就我国金融业混业经营趋势进行了分析与探讨。 关键词:金融业;混业经营;模式 一、我国金融业进行混业经营的必要性 混业经营模式源自德国全能性银行,其后相继被美国、欧洲大陆和日本等国家金融业效仿,并由此推动了金融创新和金融风险管理的发展。随着金融监管制度不断完善,风险管理技术日益成熟,金融混业经营逐渐成为现代国际金融业发展的主导趋向。 我们要明确混业经营已经是大势所趋,不会因为金融危机的影响而改变。 (一)客户需求的综合化要求我国金融业必须不断地进行金融创新 客户对金融产品的需求是多种多样的,而且大多是综合性需求。消费者对金融服务的多样化需求是金融混业的市场压力。对于广大消费者而言,随着收入的日益增加,对投资品种的多样性和金融服务便利化的要求越来越高。客户需求的综合化要求我国金融业必须不断地进行金融创新,而实行混业经营则是最优的出路。客户对金融商品需求的综合化,促使金融业改变陈旧单一的经营理念。客户除了对传统金融业务如存款、贷款、结算等有需求,对保险、基金、债券、股票的需求也越来越大,客户希望获得“一站式”全程金融服务,即在一家金融机构能得到多种不同的金融服务,这就要求我国金融业实行混业经营,不断推进金融创新,组建“金融超市”以满足顾客的需要。 (二)金融市场的开使得放实行混业经营的需要更迫切 中国的金融市场进一步开放,以混业经营方式为主的跨国金融集团公司将从各种渠道分别进入中国的银行业、证券业和保险业。从分业逐步走向混业经营,是中国金融发展的必然选择。一方面有利于提高我国金融机构的国际竞争力,另一方面也可以避免服务贸易业的过度摩擦。如果未来在银行和证券市场之间继续保持过于严格的管制、分割,缺乏良性的资金互动机制,工具和业务品种单一凝固,将严重制约我国银行和证券市场各自的竞争力和发展动力,在外来竞争的压力下,我国银行和证券业各自的生存危机空前加剧。故我国必须牢牢把握国际金融发展的趋势,适时地将金融发展模式过渡到混业经营模式。 (三)信息技术的进步使得金融全球化 随着信息技术的进步,信息共享已成为一种趋势,而信息共享必然会导致货币市场与资本市场的整合,从而模糊商业银行、投资银行、证券业务、保险业务之间的界限。其次,金融全球化的步伐加快,国际资本的大规模流动,金融业务与机构的跨境发展和国际金融市场的发展,使得很有必要采取混业经营的方式以适应这一全球化的趋势。 (四)金融机构增强盈利能力的需要 从我国银行业的角度出发,混业经营的内在要求已经出现。银行存贷款增长趋势减慢,利差收益递减,特别是开放式基金的推出已对银行的存款业务产生较大的冲击。而分业经营导致商业银行形成以利差为主要收入的收入结构和资产结构,无法通过业务多样化分散经营风险。在混业经营的背景下,收入结构和业务的多元化成为可能,使银行的过剩资金找到出路,提高了资金使用效率,增加了银行的利润。银行可以寻求在传统的存贷款业务之外的金融业务发展,把传统的存贷款业务与新的金融业务结合起来,从而优化资产机构,增加赢利点,不用再一味的去追求资产规模上的扩张。 二、我国金融业进行混业经营应具备的条件 (一)建立和完善法制建设 我国虽然政策上对混业经营开始松动,但是现有立法中,并没有像金融体系比较完善的国家那样明确地颁布针对金融机构混业经营的法律。因此不仅要对现有法律进行修改、补充和完善,还要尽快完善金融法律法规体系的建设,从法律上确定金融混业制度,使混业经营拥有合法的法律地位。金融业的体制改革应当以立法形式加以引导对其起推动作用。立法要根据金融发展和金融开放的要求,考虑未来混业经营、防范风险的要求及国际金融法律法规的标准,及时制定新的法律法规,并对已制定的金融法律、法规进行修改、补充和完善,形成完整的法律法规体系。 (二)建立完善的内外监控体系 完备的内部控制制度具有保护金融机构自身安全运作与文件经营,以及规避风险的功能,是金融法律从规章和约束机制发挥作用的必要前提。我国金融机构在向混业经营转变的过程中,首先要做好自己的传统业务,增强自身抵抗风险的能力。 (三)健全市场体制 完善金融市场体系、健全市场机制、建立公平竞争的市场坏境。在资本市场上,推动银行、证券、保险企业之间的并购与重组,加强金融资源的优化配置,壮大金融机构规模,以实现经营规模化、业务多元化。加快市场主体的培育,强化金融控股公司的风险监控制度,完善治理结构,增强金融机构的竞争能力。 (四)完善监管体系 随着金融业改革的发展,金融监管法规和手段得到相当程度的发展,但目前我国用来规范和约束金融机构的法规还不成体系,监管机构缺乏有效方式和能力及时发现并处理金融机构中的违规现象。建立科学有效的金融监管体系,是混业经营安全实施的重要保证。要发展横向监管模式,建立协调机制,强化合规性监管和安全性监管,在金融部门之间建立有效的防火墙,对国有商业银行资本充足率加以约束,搭建风险管理平台,完善风险预警系统,逐步建立起综合性的监管体系。同时,还要兼顾银行业利益和客户利益。 三、我国金融业混业经营的模式选择 我国应当从国情出发,选择适合我国现状的混业经营模式,走一条渐进式的混业经营道路。从理论上讲,可选择的模式有三种。第一种是金融控股公司模式,是指控股母公司作为一个纯粹的投资机构,仅负责外部筹资和对子公司的监控和投资,不经营具体业务,旗下拥有银行、证券、保险等子公司进行具体业务运营;第二种是业务合作模式,这是一种浅层次的业务合作方式,是指银行、证券、保险等独立的金融机构通过合同形式,组成松散的金融联盟以分享经营的好处;第三种是全能银行模式,即取消分业制下的严格限制,在银行内部设置多种业务部门,全面经营银行、证券和保险等业务。 结束语: 通过比较发现,金融控股公司模式最适合现阶段我国金融业的发展。金融控股公司模式发达国家混业经营采取的主要模式之一,有成熟的经验可以借鉴,使得我国混业经营将少走很多弯路。这种模式有利于发挥范围经济和规模经济优势,有利于节约成本,促进金融创新。同时,通过对存量金融机构的整合,可以推进我国金融增长模式由粗放型向集约型的转变,有利于控制金融市场风险。 经营论文:对专卖经营行业税收征管的思考及建议 随着人民生活水平的不断提高,城镇大小商店逐步走向规模化经营,各种专卖店、商、超市如雨后春笋般地踊跃出现,成为市场经济一个不可忽视的新亮点。同时也给税收管理、日常巡查带来新的问题和思考,需要我们加以探讨与完善。 一、当前专卖行业税收征管的现状 据统计,我县城镇专卖店、、超市经营的纳税人有98户,经营方式很多,也很复杂,有的是原来的商店增加营业面积扩展而成的,规模不是很大,但品种齐全,批零兼营,大多是自己经营。有的是直接租用原来的商场,专卖店、大多是租用2到3间门面经营,有的是投资新建商场,聘请大量员工。 一是“双定”征收。主要是针对专卖店、以及家庭式的自主经营为主的业户,名义上以超市经营,其实,也就是原来的个体商店,只是改头换面,换汤不换药,“新瓶装老酒”,自主经营,自收自付,无账可查,税务机关只能根据其地段、生意好坏实行定期定额的“双定”征收办法,一般一定一年不变。有的采取成本测算法,通过成本加费用加合理利润倒推算出营业额,然后,核定其税额。这种方法简单,但不能准确核定其应纳税额、也不公正,征纳双方容易相互扯皮。 二是“查定”征收。针对有一定规模,大多数是合伙经营,有据可查,但账务不健全的小超市和专卖店、商。通过相关数据核定一个月的营业额,从而推算出全年的销售收入,然后根据淡旺季平均核定全年的税额,按月缴纳。这种方法进行评估不准确,税收流失较大。 三是“查账”征收。针对经营比较规范的超市,采取记录超市后台管理服务器上的销售来结算税款,这种结算需要超市的积极配合,超市收银台实行统一收款按期结算。例如:君发商贸1-4号收银台与公司出纳一天一核对,十天一结算,从各柜销货款中提取管理费。各项税费由公司统一缴纳。这种作法无法保证超市后台管理销售额的真实性和准确性,一方面增加了经营者的税负,同时,也给税源管理、日常巡查带来了一定的难度。 四是“电子”定税。无论超市、、专卖店大小,统一规定,对不同的地段确定不同的系数、将营业面积等相关数据输入电脑确定其税额,并通过张榜公布,领导审批,下达定额税款通知书,确定全年税额,按月申报缴纳。这种管理办法虽然科学,但也参杂了一些人为因素,不一定准确公平,容易引起上访事件。 二、专卖行业税收征管的难点 无论对超市经营,还是对专卖店、商的征管,在实际管理工作中,都有一定的难度,主要表现在以下几方面: 一是“收入”核定难。城区和集镇超市、专卖店、大多数是个体经营或合伙经营,由于经营方式灵活,很难确定其真实的销售收入。1、销售额很难掌握。农村集镇超市、专卖店多是个体经营方式、项目多变,进货渠道“灵活”,隐蔽性较强,现金结算居多,税务部门很难掌握其真实的收支情况,对其“应税收入”难以准确掌握。2、专卖店、超市经营电脑账目保存不全。超市、专卖店购进货物一般都是将货物品名、数量、单价以不同条形码形式输入电脑,销售时由电脑收款进行识别、结算收款和核算收入。有的专卖店、超市是当天结算,当天删除,有的资料保存一个星期,有的最多保存一个月,导致税务机关无法对其销售收入进行核查。3、做假账现象普遍。有的、专卖店、超市的电脑可以随意修改,数据不真实,有的超市账外不开票收入占应税收入的一半以上,有的个体私营者在进货时索取专票到超市抵扣税款,有关业务往来抵账以物易物等隐形收入均不作销售收入,有的是不使用正规发票而使用其它销售凭证不具实申报纳税等等。这些收入税务机关很难核定,偷逃税收相当严重。 二是“税收”管理监管难。如今,超市行业已基本脱离手工或单机收银方式,而使用的是百年软件和正同软件,服务器(后台)/tamisv2.0版机(前端)的网络销售管理系统已成为超市主要采取的收银及管理手段。他们使用的管理软件似乎在软件中隐藏了避税功能,此功能在各软件公司的体现方式各有千秋,但最终结果都一样,那就是隐瞒真实的销售金额来达到直接偷税的目的,如使用最高管理权限进入超市管理软件的系统设置中按住指令的同时快速双击指定区域就会出现隐藏功能,此功能在输入最高权限密码后就可以直接调整超市公开数据的一定比例,可以随意将收入扩大或缩小多少倍,这样,被隐藏的销售收入就可以人为操作变小了。这只是其中的秘密之一,软件启动运行时还有特殊的程序,可以自动生存二套账,在查询功能上也有很多“玄机”,这已经是业主内公开的秘密。这些让税务人员防不胜防,给税收日常巡查、监管带来了一定难度。 三是推行使用“税控收款机”难。税控收款机软件操作方便,成本费用较低,一台机器要使用多年,一个超市至少要配1-4台机器,如果全部更换成税控装置的收款机。1、增加了纳税人的负担,纳税人很难接受,工作难度较大。一台新的税控收款机少则6000多元,多则1万元多元,一个超市、专卖店、纳税人按1-4台测算,以前的全部废弃掉,损失过大,同时,也增加了纳税人成本。2、安装税控收款机控制销售收入后,超市的毛利润率平均不过15%左右,本身就是微利经营,如果按4%据实征收,超市税负过高,挤占了超市利润,无利可图。3、对专卖店、商的纳税人安装税控收款机,品种单一,成本过高,具实反映经营情况,因此,一些超市、专卖店、商对安装税控收款机普遍存在抵触情绪,不愿意接受,真正全部推行难度很大。 四是“租赁经营”确认难。当前,很多有一定规模的超市将柜台或部分场地租赁给其他经营者自主经营,有的直接将柜台出租给第三方,收取一定的场租费,有的是统收统付,税费由超市统一收取,代扣代缴,税务机关无法区分那些是租赁区,承包给个体经营,那些是超市统一管理的,在纳税问题上,双方互定盟约,相互推诿,逃避纳税检查,无法认定是否承包,其实,无论是那一种形式,税收并没有缴纳。因此,也没有被税务机关所管理,形成税收管理的“真空地带”。 三、对专卖行业税收管理的几点建议 针对超市、、专卖店现有税收管理现状,结合我县实际情况,建议采取以下措施进行完善: 一是推行税控收款软件。推行税控收款机,是国际通行对现金使用量大的专项管理,是实施征管科学化、精细化的重要手段。当前,一些税控收款机虽然开发出来了,但是,技术不成熟、不配套,也没有统一,税务机关实际操作困难。税务系统要开发统一模式的税控收款软件。一是数据要有“可控性”。确保数据只能读写,不可删除、修改,而且规定“税控卡”的数据每月在规定时间内必须向税务机关申报后系统才能继续运作,否则,系统自动锁定 ,从而确保税务机关及时掌握准确的销售收入。二是存储信息要有“永久性”。在税控收款机中添加一种“税控黑匣子”,能准确记录纳税人的经营情况,对纳税人销售出去的货物,无论是否开具发票,税控收款机都能自动存储销售额,税控收款机的密码由税务机关掌握,税务机关按月将其中存储的信息和纳税人申报的信息进行核对,确保销售收入的准确性。三是巡查要经常性。发现未按规定使用或损毁税控装置的,可依照新《税收征管法》的规定进行处罚,对情节严重的要依法给予相应的处理。 三是分类管理。1、对规模较小的超市、专卖店税收管理。一方面实行“双定”征收办法,同时安装税控装置进行监控,如果定税额数小于税控卡记录的开票数,则按税控ic卡记录纳税,并按有关程序对定额进行调整。另外也可按超市、专卖店的规模、大小、按行业规定实行最低税负率,对不同地区、不同行业、不同地段确定各行业的最低税负率作为系数,然后根据经营面积实行科学的“电子定税”,张榜公布,群众评议,领导审批,最后下达定额通知书,尽量做到公平、公正、公开、合理。2、对规模较大的,要强制安装税控装置,实行规范管理。一方面对超市、专卖店收款系统软件进行备案,以便税务部门了解纳税人软件的性能,当软件变更或者系统数据重新安装时应及时向税务部门报告,否则应视为非法销毁数据,同时,建议在超市、专卖店推行商品销售收款税控时,对超市商品的条形码管理系统也加入税控装置,把超市、专卖店商品的进、销、存都进入税务管理的视线,以防止经营者通过进货渠道弄虚作假、骗抵税款的现象。3、对达到一定规模的要建立健全账务,办理一般纳税人,同时,安装税控收款机,实行双向监管。对销售达到一般纳税人规模又不申报办理的,按有关规定对其一般纳税人标准征税。凡安装使用税控收款机的超市、专卖店、的纳税人,必须携带税控ic卡办理纳税申报、并确保税控ic卡记录的所有开票都申报纳税。另一方面要加强日常产生数据报表的检查,经常性地开展突击日常巡查,以防止纳税人随意备份,修改,删除数据,有效防止超市、专卖店、纳税人的偷逃税行为。4、对租赁柜台或场地的业户进行清查,账务健全的可实行查账征收,无账可查的,实行完全承包经营的,按个体户管理办法实行“双定”征收,可有效防止管理“真空”,堵塞税收征管漏洞。 四是查评并重。在日常征管巡查中,税务机关要把握尺度,对超市、专卖店、的纳税人的税负要进行纳税评估,测算行业平均税负率,以此来断定是否属于正常申报,低于最低税负率的要按最低税率征税,将其纳税申报作为异常申报,对超市运用商业企业“销售额变动率”、“成本毛利率”、“商业企业进项税额控制数”等指标,对其实行纳税评估,列入稽点,对偷逃税严重的要加重处罚,对严重的涉税违法犯罪行为,要严肃查处,不得手软,必要时,可进行公开曝光,以警示和教育进一步净化税收法制环境。 五是加大宣传教育培训力度。对内要组织税务人员进行专业培训,要系统地学习税控方面的知识,培养一批理论和实践都比较专业税控管理方面的技术人才,对超市、专卖店税控装置进行有效管理和全程监督。对外要加强宣传,宣传国家的税收政策、法律、法规,对超市、专卖店老板和财务人员要进行多样化的培训和学习,提高对税收的认识,提高纳税意识,做到依法纳税的好公民。 经营论文:医院负债经营财务风险的评估及防范的分析 随着我国经济的快速发展,人们对身体健康的要求也在不断提高,对我国医疗卫生体制改革的进度也尤为关注。但是在相关的医疗卫生事业在取得发展的同时,我们发现在医疗市场内部的竞争力也在逐渐增强。因此,大多数的医院都选择了负债经营,以求能在激烈的市场竞争中脱颖而出,并且取得了较高的经济效益。人们在关注到医院带来的经济效益的同时,也要关注负债经营可能会带来的风险。 一、医院选择负债经营的原因 医院为了在短时期内扩大自身的经营规模,拓宽服务的范围,一般都会选择负债经营方式,从而快速的提高自身在医疗市场内部的竞争力。但是从根本上出发,主要的原因有三个方面: 1.相关的政府部门对医院没有实行有效的监管 医院要想扩大规模,就需要有大笔的资金,资金的主要来源就是从银行贷款,从而实施负债经营。但是政府内部的相关部门没有制定出具体的管理措施,使得医院的贷款以及融资的规模没有收到限制,无法进行科学合理的监管,导致近几年来医院筹资的现象越来越严重,最终形成了大规模的医院负债经营现状。 2.政府没有给医院投入充足的资金 在政府内部都设有相关的医疗卫生事业部门,主要的职能就是对公共事业、基层的卫生和公共医院进行管制。由于医疗卫生事业对公共事业以及基层的卫生比较关注,因此投入了大量的资金,对医院的资金投入就有所降低。与此同时,医院本身的流动资金比较有限,只能满足于当前的经营管理,无法满足医院的扩展需求。因此,很多的医院都选择了负债经营的经营模式,以脱离目前资金紧缺的财务困境,更能快速提高自身在市场内部的竞争力,扩大规模满足更多患者的服务需求。医院一般都采用银行贷款的方式来进行负债经营融资,也会采用分期付款或者是租赁的渠道来进行融资行为。 3.医院对负债经营缺乏相应的防范机制 医院内部的负债经营风险防范机制还不够健全,相关的债务责任追究机制没有建立起来,这就导致了医院的院长没有责任意识,不需要对医院内部的一切财务情况负责,为了追求自身的业绩或是政绩,就滥用职权为自身创设有利的环境来扩大整个医院的经营规模,没有节制意识大量的购买相应的医疗设备等等。缺乏防范机制的主要原因就是医院自身的经营流动资金不足,政府对医院的投入资金也有所降低,从而导致了医院出现了负债经营情况。 二、医院负债经营的财务风险 医院为了扩大规模和提升服务质量,一般都会出现资金短缺的问题,从而选择负债经营的经营模式,虽然这种方式能够缓解医院的资金问题,提高医院自身的影响力,但是过度的负债不仅不能环节医院的资金问题,反而会限制医院的长期发展,为其带来了较大的风险。 1.医院在经营过程中出现财务危机的几率增加 任何事物都是矛盾的,具有两面性,负债经营也是如此。从积极的方面看,负债经营能够快速的促进医院发展,扩大医院的影响力,但是从消极的方面看,负债经营可能会增加医院在经营的过程中,出现财务危机的几率。因为医院的管理层在监督管理的时候没有有效的完善相应的监管机制,从而导致了医院在进行负债建设的时候没有科学合理的考虑发展的规模,只是单方面的对医院进行资源投入,提高了医院在经营过程中的资本投入,转向了高成本、高风险和高负债及高科技的经营。由于没有有效的机制支撑管理,导致了医院在进行负债经营时,无法进行科学控制,容易出现负债的失控现象,引发医院的经营财务危机的几率大大增加。 2.医院的再筹资能力大大的降低 随着我国社会经济的不断发展,我国政府对市场的调控力度在逐渐的降低,对医院的贷款建设政策也做到了逐渐放宽,在为医院发展带来挑战的同时也带来的机遇。大部分的医院都会为了稳定经营或者扩大规模而出现了资金不足的现象,为了解决资金不足的问题,医院会选择银行贷款或者分期付款等方式来实行融资计划,从而有效的应对政府对医院经营的投入资金转变。但是,我们不难发现,在政府对医院的投入资金减少的同时,对医院的贷款和负债行为的监管机制却没有得到有效的提升,导致医院在筹集资金时的随意性过大,完全没有考虑自身的实际经营情况,盲目的筹资只会导致医院再筹资的能力大大的降低,为今后医院的经营带来的无法预估的影响,阻碍了医院的未来发展道路平稳及可持续。 3.医院的医疗风险快速提升 从目前的医院发展情况看,我们发现,患者在进入医院进行治疗的费用与医院的负债情况有关,负债的增加会提高相应的医疗费用。很多患者本身并不具有较强的经济能力,无法支付高昂的医疗费用,而医院负债的增加将会为患者及其家属带来较大的医疗经济负担,医患关系将进一步加剧,导致医院的医疗风险快速提升。并且,我们也意识到医院的公益性日趋下降,究其缘由还是医院的过度负债经营造成的,医疗服务费用的快速增加引起了医疗的整体费用提高,使得社会对医院的怨言极大,打击了医院的整体公信力,增加了医院的经济效益的同时,也降低了医院的社会效益,从医院的长远发展角度看,这样的做法是不值得提倡的。 三、医院负债经营财务风险的评估 1.财务指标设计原则 财务风险具有系统性,贯穿于医院价值活动的全过程,它不是离散的,而是连续存在于医院的整个经营活动。基于财务风险的特征,医院构建指标体系应遵循以下原则:首先系统性原则。财务风险指标体系应该是一个完整的系统,应对各类风险的各个影响因素都给与充分考虑;其次,目的性原则,设计医院的财务风险评估指标,应当目的明确,;最后,适宜性原则,设计的评估指标应能够适时、准确的反映医院财务活动的变化情况。 2.建立风险指标体系 遵循上述的标准,我们把风险指标体系进行分成两个等级。一级指标包括获利能力、偿债能力和运营状况及发展能力这四个方面:其中,获利能力指标包含净资产收益率、业务收支结余率以及百元固定资产医疗收入三个二级指标;偿债能力指标包含资产负债率、流动比率、以及利息保障倍数三个二级指标;营运能力指标包含应收医疗款周转率、固定资产周转率和总资产周转率三个二级指标;发展能力包含资产保值周转率、收支结余增长率以及固定资产增长率。 3.风险指标的分析 (1)盈利能力 盈利能力是医院生存发展的前提,是医院获取利润的能力,是衡量医院可持续发展的重要指标,包含净资产收益率、业务收支结余率以及百元固定资产医疗收入三个指标,指标越高,盈利能力越强,医院面临的财务风险越小。 (2)偿债能力 资产负债率是医院负债总额与资产的比率,这个比率越高,医院的风险越高,反之风险越 低;流动比率,他表示每一元流动负责有多少流动资产作为偿还债务的能力,这个比率越高,说明偿债能力越强财务风险越小。利息保障倍数是衡量医院长期偿债的能力,该指标越高,长期偿债能力越强,风险也就越小。 (3)营运能力指标 营运能力直接关系到医院的获利能力和偿债能力,关系到医院的生存与发展,包含应收医疗款周转率、固定资产周转率和总资产周转率这三个指标,指标越高,资产营运能力就越强,财务风险越低。 (4)发展能力指标 发展能力指标是衡量医院后续发展的重要指标,包含资产保值周转率、收支结余增长率以及固定资产增长率三个指标,这三个指标越高,表面医院的医院未来的发展能力强,财务风险就小。 综上所述,各类指标是相互独立但有相互联系的,对于财务风险的评估,医院可以通过建模、评分等方法来对指标进行综合考虑,评定风险的大小,进而采取防范措施。 四、提高医院负债经营财务风险的防范对策 现如今,医院要想实现快速发展一般都是依靠负债经营,虽然这样的经营模式能够给医院带来短期的经济效益,但是过度的负债经营只会给医院的长期有效发展带来极大的财务风险。因此,我们必须结合医院整体的实际经营情况,采取科学合理的防范对策来提高医院在负债经营时的有效性,降低风险,保障整个社会群众的利益。 1.相关的政府部门要对医院的负债经营情况进行长期有效的科学监管 医院要想实现长远的发展,就要有效的控制自身的负债经营情况,这不仅仅关系到医院自身的经营发展,也关系到整个社会的稳定情况,以及人民群众对身体健康的要求,医院要考虑到社会群体的切身利益,从大方向上考虑,才能确定正确的发展方向。医院在发展的过程中,也需要政府的监督管理,特别是医院在进行负债经营的过程中,政府就要对医院进行宏观上的管理规划,认真的实行自身的监管职能,从而确保医院在进行负债经营时是科学合理的。首先,政府要对医院的贷款额度进行限制,对于重大项目的贷款要制定相关的标准;其次,政府对医院的经营进行有效的监督,对贷款行为和负债行为进行宏观上的管理,监督其负债经营是否超额度;再次,政府不能对医院的经营不顾,放任自流,要建立起相应的监督机制,对医院进行严格的监督,并且健全考核体系,定期对医院进行科学全面的考核评估;同时,政府要在医院内部每个项目中建立监测评估机制,对医院进行评价,健全绩效目标评价体系,保障社会人民群众的切身利益;最后,对医院院长的任命要科学全面,改革医院高层的考核机制,确保医院内部的清正廉洁等等。政府为了有效的降低医院在进行负债经营时的风险,避免出现财务危机,要不断的强化医院内部对于负债经营的风险意识,给医院高层灌输管理之余医院的重要性,能够严重影响到医院的经营状况,也要加强成本意识和责任意识,从而推进医院平稳和谐的发展。 2.提高医院对于资金的利用效率 要如何防范医院负债经营的财务风险呢?关键的要点就是对负债规模的控制,只有有效的控制了医院负债的规模,才能提高医院内部对资金的利用率。我们一般将一个经营规模较大的企业的负债规模,用资产负债率来表示,医院作为半公益性的产业,在负债经营时也可以用资产负债率来作为重要指标,以便于将医院的经营发展控制在一定的安全范围内。通常来说,若是当医院的负债经营的资产负债率在0%~30%之间时,这所医院的经营处于安全的正常范围内;但是当医院的负债经营的资产负债率超过了50%,那么这所医院可能在对已有资金进行周转时会出现问题。因此,医院要着力关注自身的资产负债率情况,对其进行时时的监控,从而有效的提高医院可用资金的有效性,增加资金的利用率,从而提高医院负债经营的科学合理性。 3.提高医院负债经营的其他对策 提高医院负债经营的对策除了相关的政府部门要对医院的负债经营情况进行长期有效的科学监管和提高医院对于资金的利用效率外,还有构建相关的系统和建立合理的机制,例如医院内部应该构建相关的风险预警系统,在医院经营还未将要出现危机时能够及时的提醒医院的高层管理人员做出有效的应对;也可用建立有效的债务化解机制,医院在面对自身的负债情况时,可用做出科学有效的应对来达到发展经营的目的,以化解财务危机。医院也可以健全和完善内部的控制制度,对医院内部的资产情况进行全面的了解后,能够有效的对医院资产的管理进行强化等等,从而达到提高医院负债经营的目的。 五、结束语 从上述的情况中我们发现,医院在确定走负债的经营道路时,首先就是考虑在短时间内自身的经营发展状况,却没有有效的考虑负债经营可能带来的风险以及社会、经济损失。因此,本文主要对医院在负债经营时的财务风险进行预估,并且提出一定的防范措施,希望能够帮助目前医院负债经营所面临的困境。但是,现如今还是有众多的医院会因为各种各样的原因而选择走负债经营的道路,因此我们要从各个方面来分析医院选择负债经营的原因,由此进行分析探讨,通过研究来发现其中的不足之处,随着不断的研究,我们可能会发现更多的问题亟待我们解决,故而要想从根本上解决负债经营的问题,就要进行更深入的研究。 经营论文:现行企业经营者绩效评价方法的局限性 随着知识经济和经济全球化的挑战加剧,企业经营者在现代企业中发挥着越来越重要的作用。企业经营者是企业的核心和灵魂,是经济发展中的一种重要的人力资本。对企业经营者基于价值链的绩效评价体系的研究,将有利于完善企业绩效评价与激励机制,有利于对经营者的选拔、评价和成长,有利于实现企业的战略发展目标。 一、价值链理论简析 价值链理论最早由美国学者迈克尔·波特提出。价值链理论认为:每一个企业都是用来进行设计、生产、交货以及对产品起着辅助作用的各种价值活动的集合。在价值链中,企业的价值链通常认为有三条,即纵向价值链、横向价值链以及企业内部价值链。纵向价值链反映了企业与供应商和销售渠道的价值链之间的相互依存关系。企业可以通过考察供应商或销售渠道行为如何影响每项活动的成本,或考察其反面影响来识别这种相互依存关系;横向价值链分析反映了同类产品在不同生产者之间的价值运动状况,是企业确定主要竞争对手底数的基本工具,其意义在于找出与竞争对手在作业活动上的差异,扬长避短,选择适合本企业的竞争策略。企业内部价值链分析企业产品价值的逐步积累和转移,最后转移给企业外部的客户的价值增值过程。企业战略的实现是通过营销管理、财务管理、会计核算、法律管理等多种职能活动实现的。这些职能活动也是企业内部的价值活动,这些相互联系的价值活动构成了企业内部价值链的分析。波特认为,企业价值链贯穿着企业的每一项生产经营活动,价值链“无处不在”。 二、我国现行企业经营者绩效评价方法的局限性 近年来,随着我国现代企业制度的建立,对经营者绩效评价的研究成为人们关注的焦点。然而,传统的方法多数是将企业绩效评价与企业经营者绩效评价混合在一起进行评价的,这种评价无论在理论上,还是在实践中,都存在着许多不足之处,主要体现在如下方面: (一)侧重于对经营者基本素质的评价,考评缺乏可操作性 对经营者的绩效评价注重于“德、能、勤、绩”的考评,考评的办法多数没有以量化指标为基础。由于考评标准中定性描述的内容居多,可衡量的标准太过空泛,实际操作时缺乏统一的尺度,也没能确切地反映出经营者的努力程度,另外考评过程看似严谨,但评价者一般由同级或下级组成,经营者绩效评价很容易流于形式。 (二)侧重于从企业绩效对经营者进行绩效评价 传统的企业绩效评价方法一般采用杜邦财务分析体系、国有资本金绩效评价体系等。一些单位近年来还积极探索采用了平衡计分卡、EVA经济附加值等企业绩效评价方法。但这些方法都不能全面、动态地反映经营者绩效,没有突出反映经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献。 (三)经营者绩效评价缺乏对经营者努力程度的反映 一方面,传统的绩效评价方法基于利润指标,一般没有考虑资本成本,不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益,使企业或各部门的经理们倾向于只注重利润指标,容易导致其短期行为。另一方面,传统的评价方法没有能够确切地反映出由于经营者的努力,企业前后各期实际运营结果的差异并可以进行比较,也没能够衡量出在一定时期内由于经营者的运作,企业的经营绩效水平在本行业中所处的地位。 (四)经营者绩效评价结果没有完全与经营者薪酬结合 绩效评价是确定薪酬标准的依据,薪酬必须与绩效挂钩,这是市场规则,也是对企业经营者进行有效激励的前提。很多企业存在经营者薪酬不与企业经营指标完全挂钩的状况,在薪酬激励中没有将企业经营者绩效与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩,使企业经营者的收入与企业的经营状况完全脱节,缺乏相配套的薪酬体系,也缺乏与之相适应的长期激励措施。 三、基于价值链的经营者绩效评价特点 (一)从绩效评价角度引导管理者进行经营目标管理,以实现企业价值最大化 基于价值链的经营者绩效评价,可使企业经营者的绩效评价建立在动态的价值链分析的基础上,以弥补长期以来对企业经营者的绩效评价主要采用传统的财务绩效评价方法的不足,即把企业经营者绩效评价作为一种反映企业过去的、历史经营状况,以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合,以促进企业价值增值、提高企业核心竞争力的动态管理行为,并把企业经营者的绩效评价工作纳入战略管理的全过程,以实现企业战略经营目标,体现企业的长期发展能力。 (二)体现经营者绩效评价是整个企业价值链过程中的一个重要环节 基于价值链的经营者绩效评价,可以通过评价企业经营者绩效指标反映出企业的竞争实力,把握经营者绩效指标反映的企业内部生产经营状况。根据价值链的要求,建立企业整体的统一的企业经营者绩效评价体系,以克服传统绩效评价大多只从企业外部利益相关者角度研究的不足,把企业整体利益、企业内部局部利益和个人利益实行全面评价和有机的结合。 四、价值链视角下的企业经营者绩效评价指标体系设计 随着对价值链理论认同度的增加,企业经营者绩效评价体系也应在原有基础上逐步改进并完善。国家国资委、人事部和国家计委颁布的企业绩效评价指标,虽然在一定程度上能对企业经营者进行某种程度上的绩效分析,但是其存在的问题也是值得思考的。为此,应设法建立在价值链视角下的企业经营者综合绩效评价系统,真实地反映企业经营者的绩效,反映企业经营者的努力程度。 (一)财务评价指标 企业经营者绩效是多层面的,评价绩效的指标既可以是财务性的,也可以是非财务性的。财务评价指标一直是而且也将继续是使用最广泛的指标,原因是企业的长期目标几乎总是纯财务性的,经营者财务绩效评价指标直接与企业的财务目标相衔接。在价值链视角下,为了有效反映企业经营者的综合绩效,财务指标从六个方面来反映企业经营者的经营绩效:赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同,后两个是根据上市企业的特点而考虑的。 (二)非财务评价指标 在价值链视角下,各利益主体均对企业经营者绩效提出相应的要求,员工、 供应商等企业的利益相关者不仅依靠财务指标对企业经营者进行绩效评价,也从非财务指标考察企业经营者绩效。非财务指标在价值链视角下与财务指标同等重要。以下将以三级指标体系构筑企业经营者综合绩效评价指标体系。 (三)将绩效评价与激励机制相结合 绩效评价的结果与经营者的个人利益密切联系,对经营者绩效考评的结果应与行业的平均水平相比,如果低于行业平均水平,则经营者仅仅得到工资报酬,企业剩余全部归股东所有。如果超过行业平均水平,则经营者就超出行业平均水平的部分在股东和经营者之间进行分配。经营者根据智力资本的贡献,按照“金字塔”的形式对属于智力资本所得到的剩余部分进行分配。通过这种方式,把绩效评价与经营者的激励机制结合起来。 经营论文:企业经营者应有的成本管理技能 摘要:中国有句老话:省钱等于挣钱。在经济生活中许多人都知道:利润=销售额-成本,所以对企业来说成本降低和利润增加的概念是可以互换的。在企业竞争越来越激烈的情况下延缓成本的降低往往是一种自杀行为。作为企业经营者,应当努力掌握成本管理的技能,唯有这样,才能走得更远,成功的希望也更大。文章从采购、产品设计、销售预测、商品价格以及劳务成本等几个方面对成本管理进行了全面的介绍。 现代竞争是成本的较量 高成长期与低成长期的经营相比,成本意识有很大的差异。高成长期市场不断扩大,经营者最关心的是销售的增长,成本意识较弱。但是,在市场有限,竞争对手拥挤的情况下,争夺就会通过价格来进行。即便经销独特产品,一旦类似产品登场后,仍要靠价格决胜负。 对成本敏锐起来 企业竞争以成本决胜负,从这个意义上说,成本感觉是经营者最为重要的经营感觉。 那么,经营者对有关成本的数字,应当怎样看呢? 第一,相对于销售额花费了多少直接成本。经营者不应该单纯地看直接成本,而应该看相对于销售额的比率。把附加值比率作为指标最合适。附加值即企业活动所产生的新价值。一般来说,包括零售和批发业的商业是指销售额总利润(销售额减去销售成本),制造业等工业是指加工额(生产额或销售额减去材料费、外协费),建设业是指完成加工额(完成工程额减去材料费、劳务费、外协费),这些数字相当于附加值,附加值与销售额之比为附加值比率。这几年的大致平均值,制造业为41~42,建设业为27~28,批发业为18左右,零售业为30。如果本公司的数字比这些平均值低,说明直接成本花费过多。在这种情况下,努力降低进价,降低对外协作成本等等,将成为经营的重要课题。 第二,直接成本以外的成本花费了多少。指标为销售管理费。销售管理费是指销售员工资、包装运输、广告宣传、接待交际等销售费加上有关人员工资、福利保健、办公用品、差旅、通讯、房租等管理费。销售管理费与销售额之比即销售管理费比率。平均值:制造业19,建设业约14,批发业16~17,零售业约28。超过了这个数值,则说明比其他公司销售管理费高。 第三,人事费的大小。人事费,是指关系到人的经费,合计为工资、奖金、福利保健费等。人事费与销售额之比,即人事费比率。平均值为制造业17~18,建设业12~13,批发业超过6,零售业超过13。人事费过大时,由于不能降低工资,只有削减人员或在现有人员的基础上,努力提高销售额。也就是提高劳动生产率,必须关注每一个提高了多少成果。 以上三个数字是经营者应该看的最为重要的数字。另外,还有一个不可缺少的视点--单位小时成本和成果,即公司每小时花费多少成本,获得多少成果。 比起表面上出现的数字,严格地关注单位小时成本和成果更为重要。 一个立志成功的经营者为培养这种技能,不妨首先计算一下单位小时的人事费是多少,可能的话以十分钟或以一分钟为单位来计算,算算单位小时产生了多少成果。经常检查一下,到下班时是否还在全力冲刺;是否在拖拖拉拉地加班。 有的放矢的成本考虑 降低成本计划包括短期和长期两种方式。短期方式可称为临时的应急措施,一个月内可以完毕,分三步。 第一步:分析企业的组织机构。 组织机构分析的目的是确定公司各个部门怎样合理配置和改编,把握三个重要规则: (1)控制范围:一个经理主管下属人员不超过10人,但不少于7人; (2)合适的汇报层次:最影响利润的部门经理应该直接向公司负责人汇报; (3)简化管理层次:公司负责人与基层管理部门之间的管理层次数应保持最少程度。 第二步:分析经营管理比率。 首先你需要一组最近5年(最好是10年)公司营运的详细数字。这些数字都是最基本的,如:销售量,毛利,销售开支,一般费用和行政管理费用,研究开发费用,债务成本和税前利润等。了解这些数字相对于销售量的百分比,再对这些数字作宏观分析,先找出毛利占销售量百分比最高的年份,找出销售成本,一般和行政管理费用,研究和开发费用和债务成本占销售量最低的年份,如果有可能,你还应将你的数据与其他公司相比较,这样做,会让你大有启发。接下来是微观分析,确定哪种成本是在正常值以内,哪种成本占销售量的百分比不必要增加了。在这一步中你应该细分,比如原材料、固定资产损耗、人员工资、一些其它的制造费用等,其它如监督管理费、销售人员工资及佣金、仓库管理人员工资、福利待遇、固定开支、差旅费和招待费等,分门别类。应该想方设法将这些费用降低。 第三步:工作 抽样。 工作抽样是对工厂内或公司内不同工位的活动频率和效率进行抽样,能明显地反映出工人和机器两者的生产率及低效率的程度。 它是从一个工作抽样观察员进入车间或办公室的一个特定部位观察特定职能开始的。该观察员记录每个人在做什么,他们做事的速度,每台机器或每个职能发生了什么。凭借这些任意观察结果,企业主能探知操作者或机器在安装、操作、维修保养等方面所花的时间以及操作者的工作节奏。 工作抽样必须安排企业内部有经验的雇员,或者是外部的、在这方面有能力的咨询专家。事实上,组织机构分析以后的那个星期一,经营者必须和工作抽样专家坐下来讨论工作抽样过程和时间表。对负责工作抽样的专业人员来说起码要花费一周时间取得所需的雇员和机器数据以及向有关雇员解释抽样过程。这样大约留下三周时间进行工作抽样实际操作。 进行工作抽样能提供企业管理者三个方面的宝贵信息: (1)雇员工作时间百分比; (2)雇员工作速率; (3)机器利用率。 通过工作抽样你能对机器和人员的利用率做出评估,可以确定你的公司哪些工作点的人太多。以上三个步骤即组织机构分析、比率分析和工作抽样,可以帮助你降低人员费用10~20。当然这只是临时性的应急措施,下一步更加深入的程序需大半年才能完成。 管好你的采购部门 在企业里,采购部门常常控制着40~50的销售金额,减少材料成本也许是整个降低成本计划中最有效的一步。所有经营者应明三个关键性的采购原则: (1)不要害怕采购部门。要学习各种成本降低方法,学习采购。最重要的是,不要使自己和采购部门及采购负责人隔离开来,要参与进去。 (2)把力量集中在“一号”部件上。要保证你的采购部门在代价较高的“一号”部件的选择、交货和周转上花费最多的时间。在这方面,有效的采购、替代或重新设计会产生大的影响。 (3)不要超速完成采购。要允许企业的采购部门运用其创造力,想象力和专业经验,以尽可能低的价格采购部件和材料。不要像你定一份咖啡那样对待采购部门。不要根据蹩脚的预测或因为缺少正确的销售和生产制造计划而让采购部门迅速办理。 (4)不要吊死在一棵树上。对采购部门来说,往往习惯于和一个特定的供应商维持关系,因为他们在一起做生意已有多年了。事实上,经营者完全可以挑起供应商之间的竞争,这样可以刺激他们降低某些材料的价格。 (5)能作出准确的预测。企业必须能对原材料未来的走向及产品的趋势作出预测,特别是那些较为短缺的原材料,许多往往需要进口,短缺常会发生。如果经营者不能准确地预测,采取相应的措施,也许最需要一种材料的时候,正是它价格最高的时候。 重视产品重新设计 利润提高的一个重大机会在于对现有产品进行重新设计。一般来说,认真地重新设计可以使你的成本降低10~15。在劳务、材料和制造费方面都能得到大量的节省。 不仅是市场中不再具有竞争力的产品需要进行重新设计,受人喜欢的产品也需要进行重新设计。对一种受人喜欢的产品,往往只需要对其内部的工作部件进行重新设计以便降低成本,而购买者看到的和在广告中出现的都没有什么变化。对于其它产品外观也需要改变,因为公众欣赏新款和现代化。 一方面,知识更新加快,造成普通产品寿命周期的缩短;另一方面,由于出现外部形势变化,如竞争对手的进步或产品原材料成本突然增涨,这些都使重新设计成为必要。为取得和保持主要产品的竞争优势,在成本降低计划中应包括为提高利润而重新设计产品阶段。 精确的销售预测 销售预测的重要性是不言而喻的。一个公司应该有一个比较准确的预测:其产品究竞有多少能卖出去。科学的销售预测可防止产品生产得太多或太少。 特别是在经济或商业周期发生重大变化时,从一个时期到下一个时期,原材料和零售需求起伏波动相当大。这种突然的急剧的变化会给最好的库存管理系统带来混乱。没有透彻的、全面的销售预测,一个公司很难肯定它应该生产的产品数量,因而,保持有效库存管理将会十分困难。 错误的销售预测是多数经营管理中的一个共同弱点。实际上可靠的销售预测在一定范围内是可以做到的,花钱也不多。 在销售预测分析中,有四个基本要素: (1)趋势; (2)周期; (3)季节性变化; (4)不规则变化。 趋势是一系列经济数据长期的长距的动向,与逐月发生的变化没有什么关系,极其缓慢地显露出它们的走向。 周期是指较短的持续时期,尽管一般不能规定其长短。它们通常以发展和紧缩的交替期为特征。 季节性变化发生在一年中某个时期内,在每年的同一时期并以大致相同的程度再发生。 不规则变化是具有经济影响的不可预见或非再次发生的事件的结果。例如,在关键性工业中的罢工会引起不规则变化。 在销售预测中可以共同使用或分开使用这四种要素。一个有名望的分析事务所在帮助其重要零售业客户进行销售预测时往往采用时间系列分析法。这是把周期的和长期的(或趋势)因素及其他形式的因素,特别是由于季节性产生的因素区分开来的一种统计方法。 虽然这些分析不能直接应用于生产制造运行管理,但是,值得注意的是,这些分析被用于所有最敏感的销售预测,零售。它们对一年中每个月度的季节性影响作出分析,帮助零售商作出有关短期经营的正确决定。决定中包括确定价格、库存量、采购以及使用多少销售人员等。 时间系列分析还包括这样一些指示量,如可支配的收入(即纳税后收入)、国民生产总值、顾客服务开支、商品消费价格指数、服务消费价格指数以及耐用品和非耐用品开支等。 这种方法的基本原理实际上适用于所有生产制造经营管理,为一个以上的客户服务。企业销售经理向经营者提供的销售预测报告,应包含下列几项内容: (1)公司销售量的历史趋势轮廓线,其中能清楚地识别出季节性变化; (2)行业预测; (3)国家经济预测; (4)可获得的有关竞争者计划的全部信息; (5)表示相关经济指标状态的研究结果。 另外,销售经理自己的研究结果也应加入其中,包括: (1)预测期间内销售受到最大重视(广告,特殊推销,折扣等)的产品; (2)受到竞争者最激烈竞争的产品; (3 )竞争最少的产品; (4)逐步淘汰的、降级的或替代的产品; (5)构成销售量大部分的A类产品。 过低的价格等于增加成本 在作出如此多的辛勤工作和努力之后,经营者应努力避免因定价错误而造成的损失。 特别是在高通货膨胀期间,定价错误代价更为惨重。在通货膨胀时期,没有任何成本降低方法能替代定价。即使没有通货膨胀,一个错误的定价制度也会断送企业通过成本降低带来的效益。所以如果要保护成本降低和提高利润,则定价和标准成本彼此必须完全分开。 应认真实施和控制定价方针和方法,参与定价的关键人员必须接受正确程序和不正确程序所导致的两种结果的教育。定价应成为建立在其他规范基础上的一个独立的职能,不这样做,会招致灾难。 审视劳务[!]成本 人们往往将劳务成本的降低放在尽量减少工作人员的数量上。实际上,作为一个劳、资配合得相当好的企业来说,提高工人的工作效率,似乎比裁员更具远见,也更具效果。而提高工人的工作效率则需要你动一番脑筋,因为有时工作效率低下的毛病似乎并不出在工人身上。 任何有关降低劳务成本的讨论都不能忽视对是否需要新的工厂和设备以提高生产率的讨论。在花大量资金购置新工厂和新设备之前,必须确信对现有的工厂和设备已作了最大程度的利用。在工厂兼并期间,许多经营者发现,他们从一个工厂能够获得的生产量比他们承继该厂时的生产量要高出3倍或4倍。这种利用率和生产率的提高不仅是由于采用了减少多余人员的成本降低方法,还由于改进工作方法,增加班次,出卖了闲置或不必要的设备,调整了工厂布局和工作流程,并采用了优秀管理部门必须采用的行之有效的方法。 每一家企业都要有这样一条方针,即尽可能快地、尽可能多地使用任何一台新设备,直到某个部件损坏为止。损坏部件修理和加固后再如此使用,直至另一个部件损坏再修理加固。这样的操作过程反复进行,直到实质上已对该种设备重新设计为止。 经营论文:人才市场与经营服务发展 人才市场公共服务与经营性服务协同发展的必要性及其优势 公共服务与经营性服务协同发展是由于当前公众需求的数量和质量无法得到满足,政府也无力承担起如此庞大的义务。因而,政府要主动追求和社会与市场协作,满足公众日益扩展的需求。2、公共服务与经营性服务协同发展是实现公共服务资源有效配置,提高公共服务效率的需要。公共产品的相关理论为公共服务的经营性提供了根据。按照萨缪尔森的定义,人才公共服务作为准公共产品,在理论上应采取政府和市场共同分担的原则,通过多种组织形式,利用市场资源配置和市场主体的经营与技术优势来有效地生产。当前政府垄断的弊端日益显露,在政府垄断的形式下,公共服务效率低下,不利于资源的优化配置,耗费了大量的行政成本和行政资源,将公共服务与经营性服务相结合是改进公共服务质量,提高政府行政效率的必然途径。3、公共服务与经营性服务协同发展是适应事业单位改革方向的需要。我国政府所属的人才市场大多数是事业单位或者参照公务员管理的机构,在事业单位改革的大背景下,发挥好政府人才服务机构的作用,发展人才公共就业服务,把承担行政职能的人才服务划归人才机构来办理。另一方面基于人才中介,人才服务业行业本身的特点,在市场配置资源的大环境下,也必须依托市场化的资源、平台和手段,更有效地开展好公共服务。将公共服务与经营性服务统筹发展为未来人才市场事业单位改革推进做好准备。4、公共服务与经营性服务协同发展是适应产业发展政策和市场竞争的需要。国家已把人力资源服务业列入国家的产业目录。各地关于加快人力资源服务业发展的政策加紧推出,在发展人力资源服务业的政策导向上都具有鼓励多种形式、多种所有制、产业化的趋势,源于社会化专业分工的服务外包、人力外包等专业化的市场需求在快速增长,为人才市场扩大业务规模、提升专业服务水平提供了良好机遇。公共服务与经营性服务协同发展的优势1、公共服务与经营性服务协同发展有利于实现政府职能与市场化服务的有机结合。公共服务的作用将专注纠正市场失灵、弥补市场缺陷的政策性、公益性服务上,避免与盈利性经营活动之间的冲突。经营性服务采用市场化的经营机制,以市场需求为导向,以培育提高竞争力为目标,吸引专业人才,提高人才市场的人力资源专业服务能力和市场开发能力,将人才市场经营性业务做大做强。2、公共服务与经营性服务协同发展有利于解决公共服务经费不足的问题。利用经营性服务产生的经营收入来贴补公共服务产生的经费不足,提高公共服务经费保证水平,还可以探索将部分业务外包给经营性服务主体承接。3、公共服务和经营性服务主体在一定条件下可以共享客户资源。在符合法律法规和政策规定的前提下,公共服务主体可以承担经营性服务客户的公共服务业务,经营性服务主体也可以深入开发和延伸公共服务客户群体的专业服务需求。 人才市场公共服务与经营性服务存在问题及成因分析 笔者长期工作于人才市场,经过研究认为,政府的人才服务机构要加快适应经济发展要求,就要找到现实中公共服务和经营性服务存在的主要问题,剖析其原因。(一)资源分散,公共服务及经营性发展受限当前林林总总的人才市场众多,资源分散,不同的人才市场办理的公共服务的项目趋同但数据却难以共享。为此,人员(注:本文指档案寄存在人才市场人员)为查询档案或者就业报到证等,要经常奔波于不同的人才市场,导致效率低下,对公共服务的满意度下降。而经营性的服务同样由于资源分散的问题无法更好的开展,收不到应有的经济效益和社会效益。(二)公共服务的传统服务手段滞后不能满足需求当前人才市场公共服务受传统管理手段和管理观念的束缚十分严重,公共服务仍是围绕人事档案产生的,如办理毕业生转正定级、档案工资工龄延续、档案工资套改、档案身份的认定等传统人事服务,而现行的大多数的人员所在的单位为企业化或者不在体制内工作,基本上不需要档案工龄、档案身份、档案工资等服务,因此越来越多的人员质疑人才市场所提供的公共服务。这些服务延续旧的作法缺乏对需求的判断,缺乏人性化服务。同时公共服务手段中对流动人员的需求不太了解,缺乏需求的动态反应能力,服务创新能力不强,服务产品粗糙。公共服务的设施和手段也比较传统落后,急需再造服务流程,提高信息化支持程度。(三)公共服务的经费不足有碍提升服务水平人才市场的公共化服务是普惠制的服务。以中国海峡人才市场为例,现有有效档案8万份左右,可是每年人事的缴费率仅为8-10%,而管理档案需要建国家一级档案室,配备服务柜台设备,配备档案室管理、审档人员和到高校及市场接转档案的人事专员以及为档案证明提供后台服务的各类人员合计百余人,从设备经费到人员人工成本到各项办公经营场所费用开支,仅以10%的缴费率所收到的费用不足以支付目前公共服务的开支,更不用说业务内容和范围创新拓展的经费保障。(四)经营性服务发展受制于体制约束目前人才市场实施经营性服务受体制约束,经营性服务既不能成为公共服务的补充,又不能完全按企业化运作,服务产品单一,内容简单,不能适应市场需求。经营性服务和公共服务在实际管理上实行了一定程度的内部独立管理,但是总的管理体制仍是一体的,在操作上存在目标、定位、价格等冲突,导致两类服务的业务发展都受影响。以现在开展经营性服务中人才测评为例,该产品本可用于拓宽高校毕业生就业、企业新入职员工招聘、职工职业生涯规划和干部晋级等,具备广阔市场空间,而在人才市场内部尚未充分按企业化管理市场运作的情况下,该测评产品仅服务于部分国有单位的干部选拔,而且主要针对机关单位提供,不能根据市场的需求进行合理定价,价格远高于市场预期,比如一份电脑出的基础测评报告就要300元/人,手工出的测评报告高达2000元/人。人才测评原本是一个很好的经营性主打产品,却成为人才市场偶尔使用的补充性产品,使用频率极低,收益几乎可以忽略。 公共服务与经营性服务协同发展的主要举措 把适合人才市场经营性服务的产品,如人才派遣、人才测评、人才网络服务等,实行企业化管理,以满足客户需求为目标,注重 服务的多元化和专业化,增强经营性服务能力。要积极探索与相关部门建立协调机制,形成人力资源管理和社会保障部门、公务员管理部门等相关部门相互配合、相互支持的工作格局,不断提升经营性服务质量和水平。整合政府所属人才市场和行业所属人才市场的相关业务块组,确保形成整体的力量和优质高效服务的链条,为客户提供优质高效的服务。完善服务体系,改进服务手段,加强产品创新人才市场在保证政策要求的公共服务正常运作的前提下,改革传统滞后的服务体系,改变仅以传统人事档案为主要产品的服务体系,让各方需求可以在多元的产品载体之间进行自由选择。创新经营性产品的内容、形式、标准和定价等,根据市场的需求进行自主决策并实施。针对市场层出不穷的服务需求,经营性服务不仅可以针对公共服务受众的附加需求进行产品开发,还可以围绕从就业服务入手,从毕业生跨出校门到进入就业单位后的职业生涯提升的全过程开发产品,促进买方市场与毕业生的岗位匹配。同时未来可以将公共服务与经营性服务相结合,针对经济结构快速调整中人才结构性矛盾突出的问题,共同设计完整的契约式服务产品链,提供人才就业信息、职业推荐、人才测评、就业指导、个体诚信档案、诚信评价服务等,还可以建立高端人才数据库,开展高级人才推荐、薪酬管理、管理咨询业务,从而最大限度扩大服务覆盖面,提高服务层次,提高人才市场发展的影响力和带动力。加强公共服务经费保障,促进公共服务体系建设。人才市场在未来大部份的业务收益来自市场竞争环境下经营性服务所创造的收益,把部份收益投入到公共服务的体系建设中,改造网络和信息系统,提高服务效率,降低服务成本。中国海峡人才市场建设人才市场网上营业厅,通过网络平台提供人员服务。改造服务场所,改善服务环境。推进高校服务站、工业园及技术园服务站的建立,实施公共服务窗口前移,贴近公共服务受众实现“零步服务”。就业是民生之本,人才市场在公共服务中要推动更高质量的就业。在高校的就业指导方面要加强积极就业政策的引导,引导以高校毕业生为重点的青年就业者可以先就业再择业,也可以以创业带就业,多种形式的就业减少社会承纳待业与失业的压力,促进社会稳定。目前,中国海峡人才市场已建立了约50所高校工作站,并且推出了应届毕业生8项全免费服务,包括免费办理就业接收、办理户口落户、职业生涯指导、简历制作面试指导等服务,丰富了公共服务内容,大幅度提升了公共服务效能。同时人才市场在人员的投入上可以适当增加人工成本,加强业务培训,提高工作人员服务能力,开展人才智力引进、人事人才信息管理、人才流动区域数据服务等配套公共服务,有效促进公共就业服务体系建设发展。 结束语 通过经营性服务扩大业务范围,积极参与市场竞争,主动寻找市场机遇满足客户需求,不断提高专业化能力,提高运营效率和经济效益,成为具有竞争力和持续发展的市场主体。通过建立健全公共服务与经营性服务协同发展的大平台,人才市场的核心要素将逐步实现从市场预见能力较低到具备贴近客户需求的快速反应能力的转变,从提供单一项目解决方案到整体性人力资源解决方案的转变,从简单产品服务到专业服务、品牌营销的转变,为制订人才发展规划、完善人才发现培养、管理使用、流动配置、创新人才工作体制机制,构建和谐劳动关系,实现满足社会各方需求,促进建设创新型国家和海峡西岸经济区科学发展、跨越发展。 经营论文:农村土地承包经营合同制度的立法思考 摘要:农村土地承包经营合同制度是我国农村经济体制改革的重要组成部分,成为我国农村经济发展的关键性因素。本文通过对现行土地承包经营合同制度的法律关系分析后认为,对土地承包经营合同的定位是一个较为次要的问题,完善农村土地承包经营合同制度的重点在于更加公平、更加合理地明确承包合同双方的权利义务,使法律的天平向承包方利益倾斜,以纠正目前该制度中主体不明确、权利义务模糊、合同关系不稳定以及双方地位失衡的制度困境。 关键词:农村土地承包经营合同 发包方 承包方 制度变迁 法律关系元形式理论 1978年,安徽省凤阳县小岗村创造的包产到户掀起了全面铺开家庭承包责任制的序幕,触发了农村土地制度的重大变迁。经过20余年的实践,家庭承包责任制在发挥出巨大的能量同时也暴露了不少亟待解决的问题。随着第一轮签订的农村土地承包经营合同的陆续到期,进入第二轮的土地延包阶段,这些问题的实际意义更为凸显。我认为,弥补家庭联产承包责任制的缺陷的关键在于完善农村土地承包经营合同制度。本文拟从农村土地承包经营合同制度的立法角度去思考如何对目前的家庭承包责任制进行制度创新。 一、制度变迁 (一)农村土地承包经营合同制度的确立及意义 根据制度经济学中的“路径依赖”理论,在制度变迁中存在着一种报酬递增和自我强化的机制,制度变迁一旦走上某一路径,它的既定方向会在往后的发展中得到自我强化。人们过去的选择决定了他们现在可能的选择。在农村土地制度中,同样存在着路径依赖机制。为了完善农村土地承包经营合同制度,首先必须清楚地了解该制度演变的路径,才能充分利用原有的信息来进行制度创新。 我国农村土地承包经营合同制度是在家庭承包责任制的形成过程中确立下来的,农民与集体经济组织的关系经历了一个“从身份到契约”的运动。新中国成立以后,我国农村土地制度发生了三次变革:(1)1949年至1952年的运动废除了封建土地所有制,实现了“耕者有其田”,建立了个体农民所有制。(2)1952年至1956年的合作化运动把农民土地私有制变成了合作性质的劳动群众集体所有制。1958年的化运动又逐渐将土地合作社所有制变为“三级所有,队为基础”制度。[1]在一阶段,农民逐步失去了对土地的各项权利,集体获得了对土地的所有权,并实行集体劳动和统一经营。由于农民据以生存的基本生产资料丧失殆尽,靠集体经济组织分配的劳动报酬又极其有限,没有在市场独立活动的能力,不得不依附和隶属于村级的集体经济组织以终生从事农业劳动,而没有支配自身劳动力的自由。农民不仅仅是一种职业,更是一种身份。[2](3)十一届三中全会后,我国农村进行了经济体制改革,推行了家庭承包责任制。集体通过与农户签订书面的土地承包经营合同,将土地的承包经营权下放给农户,而保留集体对土地的所有权。为了换取对土地使用权和收益的剩余索取权,农户必须分摊原来由集体承担的粮食征购任务和农村税收,以及交纳乡统筹和村提留。[3]在农村土地承包经营合同制度之下,农民获得了对土地的承包经营的自主权和对自身劳动力的自由支配权,农民与集体经济组织的关系主要是一种契约关系。 农村土地承包经营合同制度从根本上解决了我国农业生产中长期存在的按劳分配的难题,大大提高了农业劳动者的生产积极性,从而使家庭承包责任制成为农业生产的基本经营方式,成为党在农村的一项基本经济制度。 (二)多元化的模式 农村土地承包经营合同制度是来自农村基层的自发性制度创新,而不是源于国家的强制性制度安排,党的政策和国家的法律只不过是对该制度进行事后的认可或者调整。与这一特点相适应,全国各地产生了多样化的土地承包经营合同制度。在实际中,农村土地承包经营合同制度至少包括以下几种[4]: 1、均田承包。这是指将土地根据质量,按人口或劳动力平均分配到户,由农户在承担农业税、粮食征购任务和集体提留的条件下,独立进行土地经营。 2、两田制。基本做法是将承包地分为两部分:一部分是口粮田,提供村民的基本生活保障,只负担农业税,其他收入归农户,这部分土地按人口均分;另一部分为责任田,实现土地的收益功能,除农业税外还要承担集体提留或租金并完成定购任务,这部分土地采取按人承包、按劳承包和招标承包三种方式。 3、湄潭模式。这种模式以贵州省湄潭县为代表,主要内容是:(1)稳定土地承包关系,实行“增人不增地、减人不减地”;(2)延长土地承包期,耕地承包期从1994年起算延长50年,非耕地承包期延长60年;(3)农民有权转让承包土地使用权,有权在土地承包使用权上设定抵押权,有权以土地承包使用权入股合作经营,有权转包;(4)土地承包使用权在承包期内允许继承,但继承者限于农业人口。 4、“四荒”使用权拍卖。为鼓励农民治理“四荒”,村集体在地方政府的支持下,将集体所有的“四荒”土地的使用权一次性长期拍卖给农民。 5、苏南模式的规模经营。这种形式以苏南无锡县为代表,其特点是通过社区组织的统一调整,建立村办集体农场,实现土地的规模经营。 6、土地股份合作制。这种模式在珠江三角洲地区较为普遍,主要有以下内容:首先将集体资产折价入股,然后向村集体成员无偿配股,配股后将集体土地使用权收回,重新按效益原则发包,使土地适当集中形成规模。 除了以上6种模式之外,实践中还出现了温州模式土地租赁以及反租倒包和承租反包的农地利用模式。 二、法律分析 (一)农村土地承包经营合同的性质 关于农村土地承包经营合同的性质,在学术界存在行政合同说、民事合同说和经济合同说三种不同的观点。行政合同说认为,农民通过与政府签订行政合同获得土地的使用权,在承包期限内获得一定的经营自主权,其收益直接与劳动成果挂钩,政府以行政合同代替行政命令或指令性计划,在农业领域国家管理的方式上,行政合同管理已经占据了主导地位。[5]民事合同说认为,农地承包合同如同企业承包经营合同一样是平等主体间签订的双务、有偿、诺成合同。[6]经济合同说认为,集体土地的承包经营合同是“异化的合同”,即经济合同。经济合同,是指为了实现国家的一定经济目的,直接体现政府意志,由政府规定基本合 同条件的合同。[7] 以上三种观点各有立论的根据,似乎是“公说公有理,婆说婆有理”。实际上,之所以对这个问题难以达成一致意见,主要在于论者的思考方式存在重大缺陷: 第一,上述观点忽视了制度变迁是一个动态的过程。 从农村土地承包经营合同制度的变动历史来看,包产到户是其最早的形态。在这个阶段,虽然承包方有土地的使用权,但年终的收获物全归集体,集体按承包规定和各户的实际产量进行统一分配,农户无权直接在市场交换自己生产的劳动产品,只是集体经济的一个经营层次。[8]农户与集体在组织上的隶属关系决定了农村土地承包经营合同不可能是民事合同,相反使其具有更浓的行政合同或者经济合同色彩。随着农村改革的深入,承包户不再仅仅提供劳力,往往还要自己购买农药、种子、化肥、各种生产工具等物品来满足土地生产经营的需要。相应地,集体组织的角色也发生了转换,除了土地之外,它很少做其他投入,风险的承担者也由发包人转向了承包人。承包人与发包人之间主要不是经营责任问题,而是土地使用关系问题。[9]此时,农村土地承包经营合同已经呈现了明显的民事合同的特点。随后,国家通过陆续出台的政策和制定有关法律、法规逐步强化农户的经营自主权,比如从尊重农户的经营自主权到允许土地使用权的流转,从承包期15年到30年等。[10]由此,可以看出农村土地承包经营合同在民事合同性质方面不断增强的轨迹。 第二,上述观点体现的是一种形式主义的法律观。在形式主义法律观的指导下,论者认为法律的概念是一个自足的体系,所有现实生活中的法律现象都能为这些概念涵摄,然后根据事先对某一概念所归纳的一类法律现象的特征,将其类推于被认为属于同一概念的所有法律现象之上。这种思维方式隐含着一个前提,即所有法律现象都能在现有的概念体系中找到相应的位置。事实上,这个前提是虚幻的。 农村土地承包经营合同是一种前所未有的、非常特殊的合同,它既有民事合同的法律特征,也有行政合同的某些特征,还有与经济合同相同的特点,我们很难将其归入这三类合同中的任何一类。比如,承包方的生产经营和销售大都听命于上级行政指令,村集体认为必要时可以单方面变更或解除合同,而承包方一般只能被动地接受等,[11]从这些特点可以看出其具有行政合同特征的一面。从农户获得具有物权性质的承包经营权这一角度看,它的确又是一种设立用益物权的民事合同。从它具有强烈的公法干预色彩来看,与纯粹的民事合同确实有一定差异,不能说它不是“异化的合同”-经济合同。 我认为,问题的关键是合同各方究竟享有何种具体的权利,我们没有必要简单地从抽象的宏观概念上予以定性,重点应放在合同当事人权利的具体构成上。在这方面,霍菲尔德的法律关系元形式理论值得借鉴。根据该理论,对复杂的、非典型的法律关系进行分析的最好方法就是将其析分为若干最基本的法律关系,就像化学家对化合物进行的元素分析一样。一个法律主体和多个法律主体之间的关系可以化约为若干的法律关系的元形式。[12]尽管该理论中的一些具体的法律概念暂时还很难融入我国的法律体系,但其中将法律关系中的权利看成是权利束-一组权利的集合的方法,具有普遍性,同样可以适用于对我国农村土地承包经营合同的法律分析。 (二)农村土地承包经营合同法律关系分析 农民形象地将包干到户称为“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”。有人据此认为,在农村土地承包经营合同关系中存在三方主体:国家、村集体和农户。[13]我认为,这种看法有欠妥当。所谓“交够国家的”是指农户要向国家缴纳农业税,这是在任何一个涉及到商品流通或者生产经营合同的当事人都要向国家履行的税法上的义务,我们不能因为对合同的当事人征税就认为国家成为合同的当事人,否则,国家几乎可以成为任何一种合同的当事人,也就无所谓双方合同的说法了。 下面,为了明晰农村土地承包经营合同双方当事人的权利构造,我将对双方在合同中拥有的各种权利(权利束)作一个简单的介绍。 1、承包方的权利 (1)占有权 占有权是指承包经营权人对在集体所有的农业用地进行实际支配、控制的权利。占有权是承包权人实现使用、收益等其他权利的基础性权利。 (2)使用权 使用权是指承包人按照土地的自然属性和约定用途进行使用的权利。例如在耕地上种植粮食作物,在草原上放牧,在水面上养鱼等。[14] 在实际上,承包方的使用权是残缺的。很长一段时间内,国家对所有农产品实行统购统销,农民对种植作物种类的选择只能听命于国家。虽然在实行家庭承包责任制之后,统购统销的范围已大为缩减,但各种形式的统购统销制度仍然广泛存在。目前,尤其在产粮区,农民选择种植作物的权利仍然受到各种限制。[15] (3)收益权 收益权是指承包人获取土地上所产生的利益的权利。承包人在土地上自己种植、养殖、畜牧的农牧渔业产品,其所有权应为承包人拥有。 承包方的收益权在实际上是不确定的。“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”分配原则,只是确定了国家、集体、农户的收益分配顺序,而没有确定收益分配的比例。农民除了交纳国家税收之外,还要负担乡、村两极的统筹和提留,以及名目繁多的集资、摊派和罚款,而且除国家税收外,其他负担的征收都带有相当大的随意性,征收的数量、时间和方式都非常不确定。事实上,很多地区土地上的负担已经超过了土地的经营收入,农民的收益权完全得不到体现。 (4)转让权 转让权是承包方将土地承包经营权依法有偿转移给他人的权利。承包权发生转移,由受让人向发包方履行义务,原承包人完全退出承包经营合同关系。转让包括出售、交换、赠予等方式。[17] 1993年的《农业法》第13条规定,承包方将承包合同的权利和义务转让给第三人要经发包方的同意。1998年的《土地管理法》第15条规定:“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的,必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意,并报乡(镇)人民政府批准。”这说明,转让承包合同通常只能在同一集体内部进行,转让权是受到相当程度限制的。据调查,对于村民仍保持原始权利人身份的“转包”村集体一般持宽松态度,而对于永久性的转让村集体则给予较为严厉的限制。[18] (5)出租权 出租,是指承包方在原承包范围内把自己承包的土地的部分或全部以一定的条件交与第三人,由第三人向承包方履行约定的义务,再由承包方向原发包方履行承包合同。承包方的出租权与转让权一样受到一定程度的限制,即须经发包方的同意。 (6)设定抵押权 设定抵押权是指承包方在不转移土地占有的前提下,将承包的土地作为自己或者第三人的债务的担保,承诺当债务不履行时,用承包经营权变价或折价抵偿。我国《担保法》第37条规定,耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权不得抵押,只有经发包人同意抵押的荒山、荒沟、荒丘、荒滩等荒地的土地使用权才可以作为抵押物,从而限制了土地承包经营权的流转。 2、发包方的权利 (1)承包金的收取权 土地承包金是在承包合同中约定的,由承包方向发包方交纳的作为使用承包土地的对价的费用。在土地租税制度改革以前,通过均包方式取得土地承包经营权的承包方只须向发包方交 纳乡统筹和村提留即可,无须另行交纳承包金。换言之,承包金是以乡统筹和村提留的形式收取的。而以其他方式取得土地承包经营权的承包方则应支付承包金。[19] (2)调整土地的权利 村集体是否拥有此项权利,视土地承包模式有所不同。在均田承包模式中,村集体一般均有权对土地的分配进行调整,在规模经营和股份合作模式中,村集体甚至有权将土地收回重新发包,而在湄潭模式中,村集体则不具有调整土地的权利。 当然,村集体调整土地的权利很大程度上受到村民意愿的左右,除了少数集体领导人违背村民意愿的情况外,多数情况下是集体与村民共同的选择。[20] 1998年《土地管理法》第14条规定:“在土地承包经营期限内,对个别承包经营者之间承包的土地进行适当调整的,必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意,并报乡(镇)人民政府和县级人民政府农业行政主管部门批准。” 三、制度的困境 经过20多年的改革开放和社会主义市场经济建设,农业的经济结构、农村的生产力水平和农民的收入来源发生了翻天覆地的变化。这是农村土地承包经营合同制度在在前一阶段中释放出来的效率,但是它在运行的过程中逐渐暴露出了一些不能适应新形势的矛盾,陷入了制度的困境。 (一)合同主体模糊 《土地管理法》第10条规定:“ 农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的,由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理;已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的,由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理;已经属于乡(镇)农民集体所有的,由乡(镇)农村集体经济组织经营、管理。” 但是,集体究竟是指乡(镇)级、村级还是村内集体经济组织,则比较含糊。这直接导致两个后果:第一,本来作为农村土地所有权主体的发包方有权利也有义务监督承包方自觉按照合同的约定用途使用承包的土地,但是由于法律没有对发包方到底是哪一级农民集体作出明确的规定,结果导致承包方随意变更土地用途的情形放任自流。第二,承包合同的发包方应为集体经济组织,但是由于集体经济组织名存实亡,农民缺乏行使集体所有权的组织形式和程序,甚至缺乏行使所有权的动机。少数干部凭借集体所有权,或任意摊派,加重农民负担,或任意处分土地,造成大量农地转为建设用地,或以权谋私,导致土地使用的分配不公。这已成为导致耕地严重流失,影响农村社会稳定的消极因素。[21] 与此相关的另一个问题是承包方的资格问题,即谁有权与发包方订立土地承包经营合同。这里又涉及到两个问题:其一,是以农民个体还是农户为承包方?其二,承包主体是限于本集体经济组织内部成员,还是打破这一界限,允许集体经济组织以外的人通过承包合同取得土地使用权?如果承包方的资格问题得不到解决,势必影响农村集体经济组织成员的成员权的实现,危及公平原则的贯彻。 (二)合同关系不稳定 传统理论认为,集体经济组织内部的成员自然拥有土地承包权利。[22]问题在于:应该如何界定集体经济组织的成员身份? 我国《民法通则》、《农业法》、《土地管理法》都规定,村集体所有的土地属于村农民集体所有。这里的“村农民集体”可以理解为全村农民人口,当然包括新出生的人口在内。这样,村农民集体成员的界限并不是恒定不变的。如果农村土地的分配随着成员数量的变动而变动,频繁调整承包土地直接影响到政策的稳定和农民对土地投入的积极性,容易引发农业用地经营中的短期经营行为。[23]另一方面,我国农民的耕地面积本来就已经非常有限,如果随着人口的增长而不断调整,非要平均化,势必使目前超小规模的承包土地继续零碎化,不便耕作,影响水利设施和农业机械化的合理使用,使科学技术的推广受到限制,经济效益下降。 (三)合同权利义务失衡 由于在承包合同中发包方与承包方在合同的订立过程中谈判地位是不对等的,承包方几乎没有多少发言权,合同条款大部分由发包方事先拟定,承包方只有同意或不同意的自由。事实上,农民的生活保障基本依赖于农村的土地,不得不对全部合同条款一一接受。承包经营合同呈现出不均衡的状态表现在:首先,几乎村集体作为发包方除了进行统一经营这样一些法律约束力较弱的义务外,几乎不负什么义务,而农户除了负有对于因为农地而产生的义务外还附加了三提、五统、两工等义务。[24]其次,发包方拥有过大的解除合同的权利。农民肩负的承包义务过重,违约的事由范围也就过大,往往无法按时全部履行,发包方动辄以承包方违约为由解除合同或以解除合同相要挟。即使承包方没有违约,发包方也会以规模经营为借口收回土地然后重新高价发包,或者以公共建设为名非法征用承包的土地,而承包方却没有任何对抗的权利。最后,承包方享有土地承包经营权却无法自由转让、转包、抵押,因为发包方是否同意成为承包经营权能否得以流转的关键。结果,承包方所获得的承包经营权难以成为一项完整的财产权。 (四)权利义务不明确 农村土地承包经营合同一般只要求承包方交纳国家、集体的税金、提留、承包费,完成粮油定购任务和义务工的约定,但对各个项目的数量却很少有明确的规定。村提留、乡统筹往往由地方政府和乡村干部自行决定,缺乏法律和第三方制约。近年来,各地又因修建学校和地方公共设施,任意摊派集资,下达义务工任务,层层加码,形成所谓“农民负担过重”的问题。而负担重就重在统筹提留、义务工、集资摊派罚款上面,用农民的话说,就是“头税轻、二税重,三税是个无底洞”。[25]更为严重的是,土地分包是采用行政分配的方式,多数情况下,连承包合同都不存在,许多承包合同中的事项完全由村社来规定,或者说由习惯法来规范,承包方不清楚自己需要承担的义务到底有哪些,也不知道自己的权利是否遭到侵犯。 随着第一轮农村土地承包合同最后期限的陆续到来和第二轮承包合同的续签,如何对原来的承包合同制度进行完善,实在是摆在理论工作者和实践工作者面前的重大课题。 四、制度构建 (一)农村土地承包经营合同制度的必要性 目前,关于农村土地承包经营制度改革的讨论,大部分精力都集中在承包方所获得的承包经营权的性质是物权还是债权上。大多数学者认为农村土地承包经营权还不是完全的物权性质的权利,应予以物权化。[26]对物权化的思路我不反对,但是,是否只需在物权法中规定了农村土地承包经营权就万事大吉、不需要对农村土地承包经营合同进行规范了呢?我认为,即使物权法规定了农村土地承包经营权,也不能排除对农村土地承包经营合同进行规定的必要性。理由如下: 首先,农村土地承包经营合同是设立作为物权的承包经营权的基本依据。土地承包经营权并不是直接依法律规定取得的,需要由发包人和承包人之间签订承包合同。即使在承包经营权的内容和期限法定化以后,也仍然需要发包人和承包人通过承包合同确定其具体的权利义务关系,或者使法定的抽象的 权利规定具体化。事实上,在承包合同关系发生纠纷后,法院都是根据合同法的基本原理加以处理的,合同法是保障承包经营权人的权利的基本法律。[27]这说明土地承包经营合同也要受合同法的调整。 其次,物权法过于僵化的缺陷需要灵活的合同制度来缓解。我国幅员辽阔,各地的自然、经济和社会条件差距甚大,地方条件的差异导致村民间的利益结构发生变化,从而产生不同的制度创新。[28]不同的承包经营合同制度适用于不同的地域,几乎没有一种模式是能够有效地适用于全国各个千差万别的地区的。在经济比较贫困的地区,土地对村民的价值相对较大,村民对土地要求公平均分的愿望就较强烈,均田制就较符合人心。在经济比较发达的东南沿海地区,由于第二、第三产业更吸引农村的劳动力,土地作为生活保障的功能退化,村民更关注土地制度的效率问题,因而规模经营就比较适宜,承包方享有更多的权利,比如抵押权、转让权和转包权。[29]各种模式的承包合同制度中承包方实际享有的承包经营权不尽相同,对它们的共性纳入到物权法中是可行的,但是对于各自不同的部分应由合同制度来调整。 最后,农村土地承包经营合同所具有的特殊性和广泛性是在法律上对其进行规范的充足理由。如前所述,土地承包经营合同的主体双方具有身份隶属性,土地所有权的集体所有制,农村土地的社会保障功能,承包方义务的社会性等等,这是与现行《合同法》中合同的显著不同之处。这些特殊的特点决定了土地承包经营合同在合同的订立、内容、履行、变更、解除、终止和违约责任等方面有专门立法的必要性。尤其是农村土地承包经营合同事关8亿多农民的切身利益,如果不对这么广泛存在着的事项进行规范,任其游离于法律之外,法律与社会的缺口将会愈来愈大。 (二)土地承包经营合同具体制度的立法思考 1、土地承包经营合同的订立 土地承包经营权的设定是土地所有人处分权的一个体现,理论上只有土地所有权人或者其他有处分权的人才有发包的资格。对农村土地享有所有权的农民集体无疑有发包的权利,但也不排除农民集体将发包的权利授予他人。我国现行法律规定农村集体经济组织和村民委员会有经营管理的权利,1999年开始施行的《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定(试行)》第36条还规定了农村集体经济组织和村民委员会也有发包的权利。[30]我认为,村农民集体经济组织和村民委员会不是农村土地的所有者,并没有天然的对农村土地进行处分的发包权,但是经过村农民集体的授权,可以被委托行使对土地的发包权。如果法律不尊重农民集体的意愿就将发包权直接赋予集体经济组织和村民委员会,势必造成非所有者对所有者的剥夺,有悖于社会的正义。 1998年的《村民委员会组织法》第19条规定,村民委员会必须提请村民会议讨论决定,方可办理村民的承包经营方案。可见,村民会议是农民集体行使发包权的组织形式,村民委员会不过是村民会议的执行机构,具体负责与承包方签订承包合同。我国目前还没有关于农村集体经济组织的立法,我们可以按照法律类推的方法,确定农民集体与经济组织相互之间的法律地位,即后者也没有擅自发包的权利。这样一来,农村集体经济组织和村民委员会与农民集体的关系就是委托的关系,最终决定权掌握在农民集体手中,可以避免农民在承包土地过程中被随意侵犯权益的后果。 承包方应为农村最小的经济核算单位-农户,而不是单个的农民个体,因为:第一,农村承包经营户已经成为我国民事法律关系主体中的一种(《民法通则》第27条),没有法律的障碍;第二,以农户为单位,可以减少土地承包经营合同的缔约、履行和监督成本;第三,农户成为一个整体承包经营土地,可以防止土地过分细化和零碎化,起到一定程度规模经营的作用。至于土地是按人均分、按劳均分还是按人劳比例分配,可以由村民会议选择具体的分配方式,没有必要一刀切。 有权承包土地的人口或劳动力,一般应是农民集体内的人员,集体以外的人一般不得作为承包主体。因为,承包土地的权利在本质上是一种福利权,也是一种农民集体的成员权在分配土地方面的实现。正是这一点决定了承包合同在土地收益的分配方面体现了与一般不动产用益权设立合同的不同之处:承包方支付的对价一般比较低或者是无偿的,但是承包方经营所得的收益却有很大一部分要上缴农民集体。如果农民集体以外的人与参与农村土地的分配,无形中与本农民集体的成员争夺本来就非常稀缺的土地资源,这在人均农用地面积较少而非农产业有不发达的地方容易加剧人地矛盾。但毕竟农民集体有自由处分的权利,包括将土地发包给集体以外的非成员的人,只要这种决定是符合集体的利益并是集体的真实意思表示。为了保证发包土地给集体成员以外的人行为符合上述要求,法律规定了比较严格的程序。1998年的《土地管理法》规定:“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的,必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意,并报乡(镇)人民政府批准。” 2、合同双方的权利义务 农村土地承包经营合同双方的权利义务不明确的起因是双方之间不存在书面合同,或者合同的条款过于模糊。对于这个问题,我们可以通过在立法上明确规定一些任意条款,如果合同双方未就这些方面作出约定,就应径行适用任意条款。比如,法律可以规定承包方要缴纳的费用包括那些项目以及费用的总额不超过收益的一定比例。如果合同没有特别约定,发包方不得单方面主张对自己有利的条款。 针对合同权利义务不对称的问题,我们可以提高承包方在合同中的地位并限制发包方过多的权利: 第一,将土地承包经营权改造成更完整的财产权。目前,承包方的转包权、转让权和抵押权仍然受到不同程度的限制。以后,承包方能否完全地享有对承包经营权的处分权,前景还不是很明朗。学术界对此存有两种不同的观点,反映在物权法的制订上,就是中国社会科学院提交的《物权法草案建议案》虽然允许转包但禁止农地使用权的转让和抵押,[31]而中国人民商事法律科学研究中心拟订的《中国物权法草案建议稿及说明》却对上述三种形式的处分毫无保留地给予允许[32].我认为,这两种立法建议的理由都一定道理,但都只是考虑到经济富裕或贫穷地区的制度需求,并将其推而广之而去适用于全国,结果只能是削足适履。比如,第一个建议稿考虑的主要是经济贫困地区的情况,土地依然是农民的生活保障,因而土地的占有是那里的农民最为关注的问题,假若允许土地转让、抵押,容易出现少地或无地的农民,重演社会两极分化的悲剧;第二个建议稿考虑的主要是经济发达地区的情况,那里的农民对土地的依赖程度大为降低,对土地流转的要求就比较强烈。一个比较好的解决方案就是将土地处分权的规定作为任意性规定,通过合同法来规制,由当地的农民集体自由选择是否允许承包方处分土地承包经营权。 第二,限制发包方任意调整土地的权利。在合同承包期限内,是否应当允许发包方对土地进行调整,也是制定农村土地制度中的一个难点。一种看法认为,要真正实现土地承包经营权的物权化,就要实行“增人不增地,减人不减地”的土地政策。[33]另一种看法是,绝对的不允许对土地进行调整,在实际中很难办得到,应该允许在一定范围内对土地进行微调。其实,上述两种看法的矛盾实质上就是公平与效率的冲突。我认为,公平与效率都是法律考虑的目标,法律不同于经济,法律的首要目标是公平,当公平与效率的目标发生冲突时,公平应优先于效率。换言之,在人地矛盾比较尖锐的地方,不公平比低效率对社会的负面影响更大,为了维护安定的社会局面进行一定程度的调整是很有必要的。但在农地的社会保障功能不那么突出的地方,公平与否不成为一个首要的问题,如何使农地得到高效率的利用则成为优先考虑的问题,禁止调整土地就是理性的选择。 第三,规范承包费的范围。我认为,应该将不是作为获得土地承包经营权对价的承包费部分从承包合同之中剔除出去。农业税是每一个有农业收入必须向国家交纳的一种所得税,应按税法规定的方式收缴,发包方最多只能代承包方缴纳,但没有必要在承包合同中加以约定。对乡镇政府的统筹费中完全属于行政和事业性收费,应由每一个享受公共服务的农户来分担,而不应将其分摊到承包户身上,因为作为公共产品的对价与作为获得承包经营权的代价本质上不属于同一范畴。对本集体经济组织所负的村提留有很 大一部分与乡镇统筹一样,都是行政和事业性收费,同理都不能由承包户来分担。但村提留里还可能包含一部分实质意义上的承包费,即作为获得承包经营权的对价,这一部分承包费可以保留下来。 这里有一个需要澄清的问题是:能否认为承包费就是地租?答案是否定的。承包费不可与地租相混淆。地租是由租种地主的土地的人向地主交纳的费用,它所体现的是一种等价有偿的关系。但在于承包费,其反映的不是土地承包经营权的市场价格,而是促进资源充分利用的杠杆,一般是低于市场价格的。甚至在有些农村,承包方根本无需交纳承包费。从历史的角度来看,我们也不宜将承包费等同于地租,因为农村土地属于本农民集体所有,自己耕种自己的土地还要交地租,岂不滑稽? 第四,赋予承包方自由使用土地的权利。承包方要按照承包合同约定的用途使用土地,比如要从事农业生产、粮食生产,但是发包方不能对使用土地的范围限制得过于狭隘。对承包方使用土地的方式进行一定程度的约束是必要的,通常也是合理的,否则,承包方就会随意抛荒、撂耕,或者本应种植粮食作物,却种植收益高的经济作物,结果危害国家的粮食安全。为了顾及国家整体的利益,必须对承包方使用土地的方式和种植范围作一定限制,但也不能忽略承包方的经营和生产自由,将利用土地的范围限制得太死。 3、承包经营合同的变更和终止 承包经营合同的变更是合同在主体、客体和内容方面发生的变化。主体的变更指承包方因包括互换、转包、转让和继承等而退出原承包关系,新的主体加入承包合同;客体的变更指承包的土地因调整或自然原因的减少或者增加;内容的变更指合同双方权利义务,如期限、承包费、种植范围等的改变。承包经营合同变更的条件包括合同双方的协商一致、国家政策发生变动、发生如自然灾害的不可抗力等,适用一般合同的变更规则。 在这里需要强调的是,对承包土地进行调整一定要谨慎,符合法定的程序,并要充分保护承包方的合理利益。另外,从我国国情出发,对承包经营合同的主体变更应加以以下两方面的限制:第一,承包方在分割、转让、转包承包土地时不得超过最小经营规模。这是当今许多国家行之有效的农业法律制度,但我国的目前立法尚未对最小承包面积作出规定。我认为,该项最低耕种面积制度对于保证适度的规模经营和农业生产绩效有非常重要作用,值得借鉴。第二,恰当地确定承包土地转让价格的上限和下限。确定转让价格的上限目的在于,防止过度炒作和暴利行为,使受让人有力接受转让条件,促进农村土地市场的发达;而价格下限的作用是为了充分补偿转让人的前期投资和预期收益。至于具体的转让价格可以由地方法规根据各地的经济发展水平来确定。 合同的终止指合同权利义务的消灭,主要包括基于当事人的意思解除合同、基于合同目的消灭和基于法律的直接规定而使合同关系不复存在三种情形。[34]对农村土地承包经营合同而言,当然也存在这三种合同终止的情形,例如,发包方与承包方可以协商解除承包合同,在一定条件下也可以单方面解除合同,在承包土地灭失的情况下因承包合同的目的无法达到而终止,在承包期限届满而承包方放弃继续承包时合同关系也不能持续下去。在这里需要特别指出的是,对发包方单方面解除合同的权利要施加一定的限制,将发包方的解除权严格限制在承包方根本违约的条件下,而不能让发包方在即使承包方轻微违约-如未交或未交足承包费的情况下就动辄行使解除权,使发包方与承包方在合同中的地位明显失衡。比较公平的做法是采用列举的方式,将发包方解除权的条件明确订明,比如,承包方拖欠承包费达到一定数额和迟延时间达到一定期间,使用土地偏离合同约定的用途而破坏土地的肥力,或者闲置土地达到较长的时间。目前,承包方没有单方面解除承包经营合同的权利,农民一旦成为土地承包经营合同的承包方就只能终身务农,很难有从农业职业中解脱出来,不利于鼓励农民从事非农产业。其实,允许承包方解除承包经营合同,还有助于减缓农村土地严峻的供需矛盾,扩大土地的经营规模,提高农业生产的效益。 经营论文:完善农村土地承包经营权制度 【摘要】土地承包经营权是在土地所有权与使用收益权分离的基础上产生的一种独立财产权形态。随着经济社会的不断发展,尤其是伴随着城市化步伐的加快和农民工队伍的壮大,我国农村的土地承包经营权面临着产权主体不明、土地调整频繁等新的挑战,需要在法理和实践上予以规范。 【关键词】土地承包经营权 土地所有权 使用收益权 一、深化土地产权制度改革,确保土地承包经营权的稳定 保护农民土地权益关键是赋予农民土地财产权,而现行农村土地承包权不稳定的根源就是土地产权问题。为此,我国农村土地产权制度改革的方向应该是在坚持农村土地集体所有的前提下,强化农民现有土地的长期使用权,并通过法律手段保证土地使用权的合理流转,给予农民用、养土地的激励,以克服短期化行为和粗放经营惯性,保障农业的可持续发展。 把土地承包权永久地固定给广大农民,使农民的土地承包权成为一种包含使用权、转让权、继承权和抵押权的土地财产权。这种承包权越是因为“永久化”而固定为土地财产权,农民就越会珍惜自己的土地承包权。承包权越稳定,农户的收益就越高。因此,在现有制度框架内,要通过立法进一步弱化集体所有权,强化农户承包权,把占有、使用、收益和处分权都给农户,农户成为实际的而不是名义上的土地主人。 确立土地财产权,具体地说,就是要实行农村耕地承包权物权化、长期化、商品化。物权化是指所有耕地按照一定标准承包给农户,取消“双田制”等一切村干部可以在短期内任意发包耕地的权力。土地承包权的物权化可以保障农民的权益不受土地所有权变动的影响,稳定农民的直接经营和交易预期,减少未来不确性因素对农民权益的影响。同时,土地承包经营权的物权化会使农民在利用土地方面获得更大的自由度,有利于农村土地使用权的流转。这对于农民走出土地、摆脱贫穷、实现土地的规模经营、推动城市化进程将具有重要的意义。长期化是指耕地永久承包,承包权可以继承。商品化是指承包权可以买卖。在这个原则下,实行土地承包权的重新调整,除乡村道路等公用设施占地外,其他一切农地根据承包权划分给农户。实行这一改革的前提,必须真正实行农村土地所有权和经营权的分离。这样,可以最大限度地弱化村干部和乡镇以上政府处置村集体土地的权力,保证农民现有的土地权利不被侵犯。 二、深化土地流转制度改革。确保承包经营权的合法流转 农村土地流转包括土地归属关系的流转与土地利用关系的流转。土地归属关系的流转是土地所有权关系的转变。在我国,这只能单向性转变,即农村集体所有的土地转变为国家所有,其由土地征收制度来规范,不纳入土地流转机制。因此在我国农村土地流转实为土地利用关系的流转。农业用地的流转即土地承包经营权的流转,则是重中之重。党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》规定,“完善土地承包经营权权能,依法保障农民对承包土地的占有、使用、收益等权利”,这一规定实际上是针对现行农村土地承包经营权存在的种种缺陷而言的。要想解决这些缺陷,就需要流转土地承包经营权。 党的十七届三中全会研究了承包权和经营权分离的有效形式,通过土地经营权长年转让、季节性转让、大户经营、企业化经营等多种形式,发展适度规模经营。促进土地流转最有效的方法应该是培育土地使用权市场,通过私人之间对土地承包经营权的自愿转让,来实现农户经营规模的扩大。对目前农民自发尝试的土地使用权流转方式。如反租倒包、土地有偿转包或转让、土地投资人股、土地信托服务、土地互换等,要允许试验并加以规范和引导。但需要注意的是,十七届三中全会的《决定》对土地承包经营权的流转设置了一条底线,即不得改变土地集体所有性质,不得改变土地用途,不得损害农民土地承包权益。这意味着只有在土地所有权性质不变的前提下,保持经营权和流转权的独立性,才能真正将土地流转起来,从资源转化为资本。取得规模效应、集约效应和市场效应。 通过深化农村土地承包经营权制度改革,建立健全土地承包经营权流转市场,一是可以扩大专业大户、家庭农场、合作社、公司等经营主体的土地经营规模,获取规模效益;二是可以减少土地撂荒,充分利用土地,提高土地生产率;三是可以为外出务工经商的农民解除后顾之忧,同时增加其收益。 然而,现有法律政策规定得十分笼统,对土地流转双方的权利义务、利益补偿、流转价格、纠纷处理、流转合同等方面还没有具体操作性的规定,因此也很难正确引导土地流转。现实中很大一部分流转是在口头约定的情况下进行的,这导致流转的期限不明确,交易双方权利义务不清晰。为此,需要完善法律制度,使农地流转真正实现市场化、规范化、正规化。 三、深化土地管理制度改革,完善土地补偿机制 新一轮是将目前城乡分割的二元土地所有制管理制度,转变为区分经营性、公益性用地的新的管理制度上来,对建立符合国情的、城乡一体化的土地管理制度,具有极大的推动作用。这也决定了此次与以往“农村改农村,城市改城市,互不搭界”不同。新一轮是将城乡统筹起来进行总体安排,综合配套推进,是一次对现行土地管理制度的全方位改革和完善。改革范围涉及集体建设用地使用制度、征地制度、土地承包经营制度、土地市场体系建设、耕地保护制度等各个方面。对土地承包经营权来说,改革农村土地管理制度最关键的是完善征地补偿机制问题。 按照现行有关法律的规定,在一些大中城市相同区位的土地,法定的农地征收补偿标准仅为国有建设用地征收补偿标准的3%一6%.这种法律规定是显失公平的,也无法执行。城镇居民的财产在不断增值的同时,农民却不能分享土地增值和财富增长。由于历史原因,城乡差距本就悬殊。城乡分割的二元土地管理制度进一步拉大了这种差距。这种不平等也体现在拆迁补偿标准上。对城镇居民住房用地,是按房地产市场显化的土地市场价格进行补偿的,但对农户的宅基地和农村非农建设用地却按农地产值进行补偿。在农地转为国有建设用地的过程中,执行的补偿标准则更低。 《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》对完善征地补偿机制提出了新要求,即“依法征收农村集体土地,按照同地同价原则及时足额给农村集体组织和农民合理补偿”,“对依法取得的农村集体经营性建设用地,必须通过统一有形的土地市场、以公开规范的方式转让土地使用权,在符合规划的前提下与国有土地享有平等权益。抓紧完善相关法律法规和配套政策,规范推进农村土地管理制度改革。”这一突破性表述,实际告别了以往按土地所有制进行管理的老体制。以后凡是符合规划的经营性建设用地,无论是国有还是集体,均可在“城乡统一的建设用地市场”上交易。城乡土地有望由此实现“同地同权同价”。这同时意味着,今后村民集体也将成为建设用地的供地主体。随着部分农村集体建设用地直接进入市场, 不必再经过国家征收,有助于降低土地的交易成本。随着改革的深入推进,政府征地范围将缩小,补偿标准会大大提高,农民将获得更大收益,政府出让土地收入会减少。 上述改革核心就是要改变按照土地所有制对建设用地进行分割管理的制度,逐步建立城乡统一的建设用地使用管理制度。对经营性的集体建设用地和国有建设用地统一实行出让、转让使用管理制度,平等开放土地使用权市场;对公益性的集体建设用地和国有建设用地统一实行征收取得和划拨使用管理制度。在此基础上,对国有建设用地和集体建设用地在征收补偿、税费义务等方面实行平等待遇,实现对城乡居民土地财产权益的平等保护。以后仅按公益性和经营性区分,分别建立城乡统一的划拨土地使用权制度和出让土地使用权制度。 为了确保上述改革成功,必须完善征地法规,规范政府和企业征地行为,严格界定公益性和经营性建设用地。除公益事业外,政府不得以其他名义征用农民土地,进而从中获得高额土地差价收入,侵占农民土地利益。无论政府还是企业征地,都必须依法给农民合理的补偿,并做到就业、住房、保障等先行。非公益性项目,允许农民依法通过多种方式参与开发经营。这不仅能切实保障农民的利益,而且有利于培育土地市场,促进城市化健康有序发展,有效遏制圈地风。 四、完善承包经营权法律制度,确保目标实现 政策能得以有效落实,关键还需要强有力的法律作保障。农村家庭联产承包制作为一种政策在全国施行,需要把这种政策上升到法律高度,建立并完善土地承包方面的法律制度,赋予农民更加充分而有保障的土地承包经营权,最终使农村的目标得以真正实现。 目前,我国现有的立法对土地承包经营权的规定有些滞后、不配套,急需修改和配套。一方面,必须清除现有法律法规中对农民流转土地的一些不合理限制。比如,现行《土地承包法》规定,在同等条件下本集体经济组织成员在土地承包经营权的流转中享有优先权。再如,《农村土地承包经营权流转管理办法》对农地转让作出了必须经发包方同意的规定,这实际上违背了农民对使用权的自由行使。合法的农地流转是农民个人的意志,这种意志具有排他性,不应受任何人、任何组织的干扰和阻碍。“经发包方同意”的规定实际上将土地转让过程的终极处分权赋予发包方,而承包方作为真正权利人却没有最终发言权,这样无疑会扭曲权利人的真实意愿,容易导致村官以发包方名义干扰农地自由流转,或随意流转土地,扰乱流转秩序。还有,《土地承包法》第55条规定:“土地承包方案以及土地发包给本集体以外的单位或者个人承包应当经本集体村民会议三分之二以上成员或二分之一以上村民代表同意。”立法的初衷可能是为了遏制村干部随意向社区以外人员出狙土地牟取私利的行为,但在实践中构成村民自主流转承包地的制度障碍,从而使农地流转局限在一个个孤立的小圈子内,不能在更大的区域内实现优化配置。 另一方面,建立并完善其他有关土地承包的法律制度。如,修改《土地承包法》,建立土地承包经营权续期制度,给农户的土地承包经营权以平等保护。现行《土地承包法》规定,全家户口已经迁入城市的农户,应该交回承包地。这种情况在“城中村”、城郊区尤为普遍。用类似条款强行剥夺农户的土地承包经营权是不应该的。而应该采用经济手段鼓励农户将承包地转让出去。此外,还应修改《土地管理法》等有关法律规定,确保法律的配套实施。 经营论文:对黑龙江农垦农业经营体制探析 论文关键词:黑龙江农垦 农业经营体制 创新 家庭农场 论文摘要:近几年,黑龙江垦区的农业经营体制改革取得了巨大的成就,实现了多方面的突破但在所有制结构、经济结构、经营方式等方面仍有很多弊端。如何采取有力措施,推进农业经济体制机制创新,加快农业经营方式转变,本文进行了分析并提出相应对策。 黑龙江农垦现已是我国耕地规模最大、机械化水平最高、综合生产能力最强的国家重要商品粮基地。目前,垦区农业综合机械化率已达93%,基本实现了农业机械化;职工人均生产粮食34吨,高于15个发达国家人均生产粮食25吨的水平;粮食生产能力达到226亿斤,提供商品粮超过200亿斤,商品率近90%。黑龙江垦区被誉为国家抓得住、调得动、费用少、能够应对突发事件和发挥示范带动作用的国家“直属粮仓”。 进入新世纪以来,垦区落实科学发展观,坚持现代农业的发展方向,不断创新体制机制,加快结构优化和产业升级,推进社会事业协调发展,经济社会发展进入了新的发展阶段。2005年在中国企业500强中位列第149位,居农业行业首位,2007年北大荒集团已经进入中国企业500强前百名行列。在新的历史时期,黑龙江农垦仍然是我国国民经济和社会的一个重要组成部分,是我国农业先进生产力的代表。因此研究新时期黑龙江农垦的农业经营体制对于其今后的更好、更快发展意义重大,对于其他农垦及农村的农业经济体制创新也有一定的借鉴意义。 一、黑龙江农垦农业经营体制的发展及现状 以党的十一届三中全会为转折点,垦区经济社会进入了改革发展时期。1979年,开始变革经营管理体制,实行“财务包干”,突破统收统支制度,打破了农场吃国家“大锅饭”的问题,从1981年开始,农场对生产队实行“整体承包,统一核算,利润分成,亏损受罚”的承包责任制。 1984年,借鉴农村改革成功经验,垦区开始兴办职工家庭农场。经过20多年的探索和实践,垦区农业改革完成了第一个飞跃,兴办了近20万个家庭农场,逐步建立起以职工家庭承包经营为基础,以“两自理”(生产费自理,生活费自理)和“四到户”(土地到户,农机到户,核算到户,盈亏到户)为标志,大农场套小农场、统分结合的双层经营体制,彻底打破了“国家出钱,职工种地,负盈不负亏”的传统经营机制。 1997年,以九三分局推进土地适度规模经营和共青农场颁发规范的《职工家庭农场证书》为标志,垦区拉开了农业实现第二个飞跃的序幕,使农业改革由家庭承包阶段走向规范的、规模适度的家庭农场新阶段。 2006年垦区开始实行“两田制”,并作为土地承包经营基本制度,长期坚持。2006年,绥化分局农场对管理区体制进行了创新,即管理区由管理型向服务型转变,并实现管理区办公司的公司化改革。这一轮改革的开先河者为绥棱农场第八管理区,后在全场乃至全分局推广。管理区办公司是农场双层经营体制的进一步细化与延伸,是农场基层组织的一次扩大开放和与市场的全面对接,是农业经营体制改革的深化与扩大。 二、黑龙江农垦农业经营体制存在的问题 虽然垦区的农业经营体制改革取得了巨大的成就,实现了多方面的突破,但在所有制结构、经济结构、经营方式等方面仍有很多弊端。 (一)所有制结构单一 虽然垦区已经改变了原来的单一国有的所有制结构,形成了以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的新格局,但所有制结构单一的问题仍没有彻底解决,一股独大的现象仍很严重。多数垦区企业集团的改革还没有完全到位,法人治理结构还不完善。 (二)经济结构单一 经过三十年的改革发展,垦区已经打破了单一粮食种植结构,发展高效经济作物种植;打破了“原字号”农业经营方式,发展农产品加工;打破了“小而全”的自我服务体系,发展农业社会化服务,初步形成了比较健全的农业产业体系。但产业发展不平衡、不协调的结构性矛盾仍然存在。在三次产业结构中,二三产业的比重仍然偏低,发达国家的二三产业的比重已占国内生产总值的90%以上,农垦不足60%。 (三)仍以粗放经营为主 1947年-1996年是垦区的粗放经营阶段。从1996年农业大跨跃开始的,垦区在耕地基本没有增加的条件下,靠科技进步、内涵挖潜,粮食比上年猛增40%,单产突破500斤/亩,标志着垦区进入了高速高效发展时期和集约经营的初级阶段。但是受技术、人员素质、管理水平等多因素制约垦区的经营仍以粗放经营为主。 三、主要对策 (一)进一步完善集团母子公司体制 三中全会《决定》提出,“推进农业经营体制机制创新,加快农业经营方式转变”,“鼓励龙头企业与农民建立紧密型利益联结机制,着力提高组织化程度。”发挥垦区农业资源优势,按照农业产业化经营方式,在垦区层面组建大型现代农业企业集团,使之成为参与国内外市场竞争的现代农业经营组织,是推进国有农场体制改革的必然选择。北大荒农垦集团是以北大荒农垦集团总公司为核心企业,以垦区国有农场为基础,以国有及国有控股工商运建服企业为骨干,以资产为主要联结纽带,集农业生产资料供应、农产品生产、收购、储运、加工、销售等现代农业产业体系为一体的大型现代农业企业集团。要加快北大荒农垦集团的构建步伐,适时推进集团改制。按照建立现代企业制度要求,完善母子公司体制和相应的法人治理结构,强化集团的战略规划、融资投资、资本运营、 市场营销、外经外贸、信息服务与科技开发等功能,提高集团的市场竞争能力。根据系统管理、内部分开的原则,逐步实现政企分开。尽快把北大荒集团建设成跨系统、跨省区乃至跨国的特大型现代农业企业集团。 (二)推进产业结构战略调整,构建现代农业产业体系 以市场需求为导向、以科技创新为手段、以质量效益为目标,推进农业结构战略性调整,努力构建现代农业产业体系,这是转变农业发展方式,提高农业综合生产能力的战略举措之一。垦区应该以发展质量效益农业为中心,稳定增加粮食产量,着重提高农产品质量,形成粮经饲种四元结构。大力发展绿色食品和有机食品,积极开发花卉、棚菜、药材等特色产品生产,以名优特新产品占领大市场,取得好效益。要大力采用高科技发展以奶肉牛为重点的畜牧业。按照农业产业化要求,突出发展农畜产品精深加工业,重点构建米、面、油、乳、药、酒、麦芽、饲料等八大产业链,提高农业综合效益。 (三)努力推行适度规模经营,集约化经营 垦区推行适度规模经营具备的两个优势:一是垦区种植业生产的集约化程度较高,有较强的机械化生产能力和较高的劳动生产率,有能力实行适度规模经营;二是有以家庭农场为主体的新型经营组织,它们已具有一定的自我积累能力和自我发展能力,有条件实行适度规模经营。所以垦区应该继续努力推行适度规模经营,集约化经营,尤其是技术集约以此来完善现有的农业经营体制。 (四)完善创新支撑体系,增强垦区核心竞争力 新形势下推进垦区改革发展,靠创新体系支撑,要进一步加强科技、人才、管理和文化等创新支撑体系建设,坚定不移地把创新理念融入到垦区科学发展实践中,不断完善适应科学发展要求的创新机制。尤其是针对人力资源的开发,要依托各级培训机构、大专院校和科研基地,多形式、多渠道培训一批农业专业技术人才,为提高农场主素质、农业增产增效提供人才智力支持。要积极招贤引智,充分利用北大荒博士后工作站等引智机构,引进国内外高层次智力和人才,特别是企业高管人才,以适应垦区集团化发展的需要。继续实施“管理区千名大学生”和“农牧场百名研究生”引进工程,努力营造“尊重知识、尊重人才”的社会环境。 经营论文:建立经营性国有资产代表人制度 【内容提要】在公司制作为国有企业理想的制度模式选定之后,建立独立的国有资产代表人制度, 已成为决定公司规范运作和国企改革是否成功的重要环节。应以代表理论为依据,通过 对国家与企业经营者之间的代表关系进行法理探析,建立国有资产代表人制度的理论模 型,并对国有资产代表人的梯次结构和授权环节进行分析和设计,建立和加强国有资产 代表人的监督制度。 【摘 要 题】理论探讨 在我国国有资产结构中,居于相当突出地位的是经营性国有资产,约占80%左右的比例 。然而经营性国有资产的市场运作制度一直是困扰我国理论和实务界的难题。我们认为 ,在国有企业公司制改革过程中,只有从国有资产出资人的代表问题入手,建立国有资 产代表人制度,才能解决国企公司化改制中的源头性权利与义务配置问题。 一、构建国有资产代表人制度的理论依据 我们认为,国家作为国有资产所有者及国有企业的出资人,它与企业经营者之间,是 一种委任与代表关系,这一代表关系包括以下几大环节,即:(1)从原始真正所有主体 国家概括性代表主体。国有资产的真正所有者是我国全体人民(法律上应为全体公民 更为准确),由于全体人民无法直接行使所有权,故国家作为权力共同体概括性地、抽 象地代表全体人民行使所有权,这样全民所有就转化为国家所有。(2)从国家概括性代 表主体政府统一代表主体。由于国家作为权力共同体,本身也不能直接行使所有权, 于是国家必须通过立法授权国务院或地方政府代表国家统一行使国有资产的所有权。(3 )从政府统一代表主体自然人代表主体。即由政府代表主体以再授权或委派具体的自 然人代表,通过自然人代表的意思表示使国有资产所有权的权能得以落实。 国家作为全民所有者的概括性代表,以出资人身份进行投资或参股,与企业之间的关 系是出资人(股东)与公司的关系。但企业本身并不与国家构成代表关系。国家作为出资 人,其出资行为是一种设立或参与企业的行为,企业一旦设立成功,则依照公司法和其 他法律,获得企业法人主体资格,依法享有独立的民事权利能力和民事行为能力。其中 完整的经营自主权是企业作为独立市场主体应当享有的法定权利,显然,对于这种权利 ,我们不能将之理解为企业在代表或出资人即国家行使经营权,正如我们不能认为 企业是某一个股东的代表一样,企业经营本身不只是代表哪一个或哪一些股东进行经营 。国家作为出资人(股东)所享有的权利不是直接表现于或寄托于所设立的企业,企业的 经营权本身也不体现股东的具体权利。此时企业本身已成为出资人股权权利实现的请求 对象。因此,目前我国理论和立法实践中盛行的国家授权给国有大型核心企业,由其代 表国家持股或代表国家行使出资人权利,是与国家作为出资人以及企业作为独立市场主 体相互矛盾的。在这里企业既是国家出资与权利请求对象,又是行使国家——出资人权 利的股东代表,权利客体与权利主体混集一身,势必造成国家与企业身份的扭曲和关系 的错位。 一般自然人股东之所以能使其股权到位而不至于虚置,在于股东不企望企业能代表自 己或者把自己的权利授予企业,而是通过自己亲自或者委托他人代表自己,通过直接行 使股权中的共益权,以内部参与权或获得企业内部机构的某一职位,或通过监督、建议 影响企业经营决策、管理阶层,达到影响或控制企业经营、管理的方向,以期实现股权 中的自益权,达到其出资增值的营利目的。同样,国家作为出资人,其股东的权利虽然 不便由国家直接行使,但国家作为出资人,可通过委托或委任特定自然人为出资人代表 来行使股东的权利,通过特定自然人对企业的内部参与,以使出资人的权利具体化为企 业经营者之特定的经营、管理行为。足见,经营性国有资产所有权的实现,有赖于对代 表国家行使出资人权利的具体的自然人代表的委任、派出、监管和制衡等相关制度安排 以及具体权利与义务的配置。因此,设立国有资产代表人,建立国有资产代表人制度, 理顺国有资产代表人与作为出资人的国家之间的代表关系,是决定经营性国有资产之市 场运行效率和安全的源头性制度环节。 所谓国有资产代表人制度,是指以国有资产所有权行使的代表论为理论依据,把国有 资产出资人、监督人具体责任到人,通过创设国有资产出资人代表和国有资产监管代表 ,由其分别行使国有资产的出资人(股东)和国有资产监管的相应职能,以保证国有资产 出资人主体到位、监管有力的新型国有资产经营、监管制度。创设国有资产代表人制度 ,是国有资产所有权性质决定的,是法人制度在经营性国有资产所有权领域的具体运用 ,符合我国政治经济制度,适合于国有资产运行的现状。 1.国有资产代表人制度符合我国国有资产所有权的特点。国有资产所有者的虚拟属性 ,使国有资产的所有权与一般自然人的所有权不同,不能通过其真正的所有人来行使, 从而决定经营性国有资产所有权在行使时具有间接性、抽象性。国有资产所有权的这种 抽象性和间接性,如不明确具体的代表予以具体化,其具体的权能就无法转化为现实法 律关系中的权利享有与义务承担,创设国家所有权的制度目标也就会落空。再者,作为 代表人民行使所有权的国家,依照法律取得所有者的资格,所有人委托他人代为行使权 利,所有人依法有权委托代表人行使其经营权和监管权,(注:这里所说的经营权与我 国特指的全民所有制企业对国家授与其经营管理的财产享有的经营权不是一回事,前者 是指企业经营者经营企业的全部权利的集合。)此乃所有权人之法定而不容质疑的权利 ,因此在国家不便直接行使其所有权时,委托特定自然人代表行使其具体权能是所有权 理论所容许的。 2.国有资产代表人制度是法人制度在国有资产所有权领域的具体运用。法人作为依法 具有民事权利能力和民事行为能力并能独立承担民事责任的社会组织,拟制的人格属性 决定其本身不能直接表达其意思并从事具体的行为。法人的意思表示以及权利的行使是 由法人的机关来实现的[2](P.29、293),即由自然人组成的与法人的设立同时产生的形 成法人的意志并指挥法人活动的领导机构来进行的。换言之,法人的意思最终必须通过 法人机关的特定的自然人来行使。但法人机关本身并无独立的法律人格,不过是法人的 内部机构,“法人的机关,为法人组织体之构成部分,故机关与法人的关系,为部分与 全体的关系,此与关系不同。”[2](P.144—145)作为法人机关成员之特定自然人 与法人本身的关系,是一种职务、业务上的代表关系,法人机关中的特定自然人基于特 定的能代表法人的岗位或职务所为的对外民事行为,应为代表行为,适用代表责任[3]( P.334—350)。同样,作为国有资产所有者代表的国家,其意思表示和权利行使也具有 与法人基本相同的属性,(注:正是在这个意义上,西方法学界将国家称为公法人。)国 家以立法形式并通过具体的选任制度确定特定的自然人行使国有资产所有权之权能,该 自然人则依法获得这一具有特定的职责和权利的代表人资格,即代表权资格,依法享有 代表国家和政府行使国有资产经营、监管等方面的权利。 3.国有资产代表人制度是我国宪法上的人民主权原则在经济民主领 域的具体体现。人 民主权原则作为现代民主国家构成的基石,其中,国家公权力来自于人民是这一原则的 核心,以代表机制作为国家公权力行使的基本途径是现代国家实现人民主权原则的惯常 做法,反映在我国宪政上,即以人民代表大会制度为我国之根本政治制度,国家的一切 权力均来自于人民的委托授权,而国家权力的具体行使又是基于人民或人民代表的选举 、授权,由具体的国家公职人员代表国家实则代表人民行使治理国家、管理社会事务的 权力。反映在经济民主上,即国家代表全体人民享有对全民财产的所有权,其所有权的 行使也必须借助于代表机制才能实现,也就是国家通过立法委托授权,赋予特定的自然 人代表国家以出资人的身份依法对国有资产进行管理和经营。 4.国有企业市场主体资格独立的需要。把国有企业推向市场,使其具备独立的市场主 体资格,是我国国有企业改革的主要目标。在计划经济时代,全民所有制企业由国家直 接控制或经营,自然谈不上独立主体资格,实际上也不需要这种资格,而在新的国有资 产授权经营制度下,(注:关于授权经营制度,按照《全民所有制企业法》和《全民所 有制工业企业转换经营机制条例》以及相关政策和学者们的解释,即为国有企业对国家 授予其经营的国有资产享有占有、使用和依法处分的权利。但这一释义和理论本身有其 固有的缺陷。如前所述,国家本为国有资产之出资人,其出资行为在法律上即为设立企 业或对已成立的企业之参股行为,从法律规定的条件和法定程序来看,企业能否获得民 事主体资格,应以是否符合企业设立条件并是否按法定程序进行资格登记为判断标准, 这与国家是否授权以及授权大小、类别等并无必然联系。而依授权经营理论分析,如国 家授予了特定企业以经营国有资产的权利,则该企业依法享有独立主体资格和经营国有 资产之权,如果没有授权,则企业的地位作何断定,似乎成了难以解答的疙瘩。)由于 没有解决企业经营者的法律地位问题,即企业经营者的代表性问题,使企业以及企业经 营者犹如脱缰的马或失控的风筝,最终往往导致企业经营者行为的无序和自利化。在这 里,公权力主体的身份不允许国家去直接参与企业管理,但作为国有企业的出资人,国 家又不能对其出资在授权企业经营后就不见下文,更不能放任不管。在这种两难处境下 ,最好的解决途径是通过代表机制,委派自然人以出资人代表的身份参与企业经营管理 ,这样既可避免国家对企业的直接干预,又可借助其派出的自然人代表达到体现出资人 意志,而企业又不因此丧失其主体的独立性和权利的完整性。 以代表论为法理基础的国有资产代表人制度,在其构建过程中,应当考虑以下几个层 面的问题: 第一,建立立法授权模式,解决源头授权到位、合法的问题。国有资产所有权本质上 是国家代表全体人民依法行使所有权,而国家这一权利基于“主权在民”的法治原则。 (注:在这种情形下,国家对国有资产享有的是权利而不是权力,万万不可将之混淆。) 目前我国现有国有资产方面的立法,均为国务院或国务院部委制定,且均授权国务院代 表国家统一行使国有资产所有权,实为自己授权自己或下级授权上级,显然不符合法治 原则的基本精神。因此,必须首先由国家权力机关以国家立法形式,授权政府代表国家 行使国有资产所有权,使政府依法取得授权的依据。 第二,根据我国国有资产的分布现状,建立由政府对国有资产代表进行分级授权的制 度。目前我国国有资产所有权制度基本上依照“国家统一所有,政府分级管理”来设计 ,即原《国有企业财产监督管理条例》第5条、第6条规定的“国务院代表国家统一行使 对企业财产的所有权”,“在国务院统一领导下,国有资产实行分级行政管理。”这一 制度设计忽视了我国国有财产所有权分级代表行使的现实性。实际上,地方政府监管下 的国有资产已具有相对的独立性,已经形成为相对独立于中央政府监管下的国有资产的 财产类别。因此,在解决国家立法机关合法授权的同时,应同时授权地方政府有权代表 国家行使国有资产的所有权,由其直接对国有企业委任、派出国有资产代表人,以减少 政府授权的级阶。 第三,减少授权环节,授权代表一步到位,具体到人。为了减少代表制度不必要的中 间环节,人为增加代表成本,政府依据国家法律,在确立国有资产代表人时,应当授权 具体的自然人代表国家行使国有资产出资人的权利,它与现行的国有资产授权经营体制 不同,后者是授权给具体的法人机构或组织经营特定国有资产或持有国有股。国有资产 的出资人权利具体由自然人代表来行使,有以下几大优点:一是可以减少授权环节,节 省授权成本。二是有利于通过严格的责任制度来监督、约束自然人代表的经营行为。三 是授权自然人代表,有利于国有资产代表人制度与现行企业内部制度的衔接。国有资产 代表人是代表国家或政府行使国有资产出资人的权利,在未公司化的国有企业或国有独 资企业里,这一代表可以通过职工代表大会的选举机制或通过设立董事会,进入企业的 领导机构;在股份制企业内部则可通过股东大会的选举机制进入公司董事会或监事会。 而相反,如授权法人机构代表行使国有资产出资人的权利,则法人要么以其现有法定代 表人来行使,要么授权其他自然人代表行使,这样容易出现法人代表人制度与国有资产 代表人制度相互间的冲突,不利于现有企业制度的良性运作。(注:按现在政策和学界 通说,应授权现有国有重点企业代表国家行使国有资产经营权或国有资产出资人的权利 。对于全部资产均为国有资产构成的国有独资企业,由其代表国家行使国有资产出资人 的权利,除存在法人代表制度与国有资产代表人制度之间的冲突之外,尚不存在不同资 本利益之间的冲突;而如国有资产仅为控股或参股的具有国企背景的企业,由其代表国 家行使国有资产出资人的权利,则不惟存在法人代表制度与出资人代表制度的冲突,而 且还存在不同资本权属之间的利益冲突,因此授权国有重点企业代表国家或政府行使国 有资产出资人权利,与企业出资人制度和企业法人主体资格制度是极不相容的。) 第四,按其权能属性,实行分类授权,分类代表。经营性国有资产所有权权能在具体 运行过程中,主要由两大类权能构成:一为所有权权能在经营环节转化为股权的运行; 二为对具体经营者经营行为的监督管理。这两大类权能是相辅相成的。因此在制度设计 中,应分别设置代表国家行使国有资产经营、管理的出资人代表(国有董事)和代表国家 这一出资人代表对国有董事进行监督管理的监管代表(国有监事)。国有董事代表国家行 使国有资产经营决策权,国有监事则代表国家或国家特定机构行使对经营性国有资产的 出资人代表和其他企业经营者的监管职能。 综上所言,我们认为,在具体构建国有资产代表人制度的过程中,应变现有的国有资 产授权经营制度为:由国务院向国有独资重点大型企业或国有控股、参股企业委任、派 出一级国有资产出资人代表(国有董事和国有监事);现有地方管辖的国有企业,具体可 以参照国家委任、派出的一级国有资产代表人的做法进行。(注:我们认为地方国有企 业应纳入国有资产代表人制度的视野,但地方国有企业应止于哪一级,学术界存有争议 ,我们认为,地方国有企业应以省级为主,地市级可以保留少量公益性国有企业,县级 一般不应拥有国有企业。)然后由全资国有企业对其再投资企业或持有国有股的子企业 委任、派出二级出资人代表或国有股权代表。(注:非全资的国有企业向再设立的企业 派出的自然人代表不是国有资产代表人而是企业的代表人。其实,全资的国有企业(它 与国有独资公司不是同一概念)向其子企业派出的代表也是企业的代表,但由于全资国 有企业的全部出资都是国有资产,因此,其向子企业派出的股东代表也可以称为二级国 有资产代表人 。)对于国家而言,只需向全国有影响的若干个特大国有企业派出一定数 量的一级国有资产的代表人,国家监督管理的对象和范围可以大大缩小,管理、监督层 级由多级变为一级,监督、管理对象由企业变为国有资产代表人,如此,国家对国有资 产的市场运作的监控力将明显增强,国有资产的所有权的实现也就不至于再停滞于理论 上的空谈。 二、一级国有资产代表人制度构建的授权环节 (一)第一环节:国有资产代表人授权、委派主体的法律定位 国有资产代表人授权、委派机构的主体应归属于谁,是建立国有资产代表人制度首先 必须解决而不能回避的一个问题。对此我国现行立法,无论是适用于国有企业国有资产 管理的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有企业财产监督管理条例》以 及后来取代它的《国有企业监事会暂行条例》,还是适用于股份制企业的《股份有限公 司国有股权管理暂行办法》,均确定国家所有、国务院代表国家行使国有资产所有者的 职能,对国有资产或国有股权,实行在国务院统一领导下,由国有资产管理部门(现行 国有资产管理局之部分职能被归并财政部)专职管理、分级负责的管理体制。具体而言 :(1)以立法主导新的国有资产代表人授权、委派主体。即由全国人大或其常委会通过 专门立法,授权国务院或地方政府(省级或地市级)作为委任、派出国有资产代表人的法 定主体,从而使国务院或地方政府在行使国有资产授权委派职权时有充足的法律依据。 (2)由国务院或地方政府设立专门的国有资产代表人管理工作部门。首先,通过人大立 法,中央由国务院作为行使国有资产所有者的代表,依法对具体国有企业委派一级国有 资产代表人。其次,提高现有国有资产管理部门的行政级别,扩大其工作范围,在国务 院之下设立统一、集中行使国有资产管理职能的跨部门的国有资产管理委员会,剥离其 他部委有关国有资产管理方面的职能。新的国有资产管理委员会为国务院管理经营性和 其他国有资产的法定机构和工作部门,具体负责国有资产代表人驻派企业的确定;国有 资产代表人的授权、委派方案的制订;国有资产代表人的遴选;监管制度设置以及相关 人员派选等方案的制订。再次,为了使国有资产管理委员会有更高的运行效率,可以在 拟设立的国有资产管理委员会之下设立国有董事总署和国有监事总署,作为依法对国有 资产代表人管理的日常工作机构,负责对国有资产代表人的日常管理工作。地方政府一 级国有资产代表人的委派可以参照中央的做法。 (二)第二环节:一级国有资产代表人派驻对象的确定 一级国有资产代表人的委派对象,对中央来说是国有重点大型企业,包括以下几种情 况:(1)原有国有大型核心企业,这一类企业是计划经济时代国家投资设立的企业组织 ,是国民经济的支柱力量。(2)原国务院行业经济管理部门,通过政府机构改革和职能 的转变,改为行业总公司,如中国纺织工业总公司、中国有色金属工业总公司等。(3) 国务院根据国民经济发展的需要,投资设立的重点工程以企业形式运行的,如长江三峡 工程开发总公司、大亚湾核电站等。(4)国务院根据国家宏观调控的需要设立的国有投 资机构和国有控股公司,如国务院为适用企业“债转股”的需要,设立的长城、信达、 东方、华融四大金融管理公司。(5)国务院根据原国有企业的关联性在原有国有关联企 业的基础上,组建新的企业集团或集团总公司。 国有重点企业的资产结构与组织制度对国有资产代表人的委派有一定的影响。我国国 有企业的内部领导体制,目前主要有三种形式:一是传统的未改组的国有企业即全民所 有制企业,按《企业法》实行厂长(经理)负责制,其中职工代表大会对厂长(经理)有选 举、复决的权利;二是国有独资公司,实行董事会领导制,并另设监事会对董事会之经 营行为进行监督;三是普通股份制企业,实行股东大会、董事会、监事会三权制衡的内 部治理体制。我国国有企业内部组织的领导体制,直接影响到国家委派的国有资产代表 人的地位和职权范围。但随着我国国企改革不断深化,董事会体制也必将成为国有企业 之内部治理结构的主要组织形式,它表明了国家向国有企业委派的国有资产代表人也将 以委派国有董事为主。同时又考虑对国有董事制衡的需要,在董事之外另行委派监事, 也是国有资产代表制度运行的一个重要方面。 (三)第三环节:国务院或地方政府对企业委派一级国有资产代表人 国务院对投资设立或持股的企业委派一级国有资产代表人是国有资产代表人制度最为 重要的一环。国务院对国有企业委派的一级国有资产代表人按职能主要有国有资产出资 人代表和国有资产监管代表,这里重点讨论国有资产出资人代表——国有董事的委派问 题,(注:以下为行文方便,特将出任国有企业董事、监事的国有资产代表人非严格地 分别称为国有董事、国有监事。)根据前面对驻派对象的不同内部组织制度背景的分析 ,我们可以把国务院对投资设立、授权经营的企业委派一级国有资产代表人分为以下三 种情况:(1)对未改制的国企,根据《企业法》规定的厂长、经理负责制,可根据职工 选举结果,再经授权委任当选的厂长、经理及其组成人员为国有资产代表人,或者通过 授权、委任特定候选人交由职工代表大会选举决定,再予以正式委任。(2)对国有独资 企业,根据我国《公司法》第66条规定,国有独资企业不设股东会,由国家授权投资的 机构或者国家授权的部门授权公司董事会行使股东会的部分职权、决定公司的重大事项 。国务院对授权经营企业委派的一级国有资产出资人代表实则是委派国有董事。国有董 事和其他独立董事组成董事会,按委任或经选举,产生董事长,董事长无特殊权利。(3 )对普通股份制企业,根据股份制企业内部机构的设置,国有资产代表人主要是以股权 代表的身份出现,国家也主要通过对国有董事和国有监事的委派以实现国有资产出资人 的权利。但是,与国有独资公司董事的委任不同,普通股份制企业的国有董事的委派具 有间接性,国家委派的国有资产代表人只有通过公司内部权力机关——股东大会的选举 ,才能合法地进入公司董事会或监事会,因此股份制企业的国有董事或国有监事实为国 务院依照公司法和公司章程委任的经公司股东大会选举程序确定其董事身份的国有资产 代表人,这种国有董事的委任首先表现为国有股东代表的委任。 三、二级国有资产代表人委派的授权环节 二级国有资产代表人的委派是指在一级国有资产代表人的委派之后,国家投资设立的 全资国有企业(而非国有独资公司)把特定国有资产以国有股份的形式,设立独资子企业 或向股份制企业进行再投资和参股,该国有企业作为国有股的持股主体,依照公司制度 ,有权向其设立的独资子企业或参股的股份制企业委派国有股权代表人,因此,二级国 有资产代表人的委派实则为二级国有股权代表人的委派问题。二级国有资 产代表人的委 派的授权环节,主要包括:(1)国有股二级持股主体的归属问题。(2)二级国有股权代表 人的委派及其管理。 1.关于国有股二级持股主体的归属问题。 我们认为,国有股二级持有主体的归属以及二级国有资产代表人的委派、任命源于一 级国有资产代表派驻的企业的转投资和再持股,而只有当企业的转投资和再持股具有国 有资产或国有股份性质时,才发生二级国有资产代表人的委派和任命问题,因此,二级 国有资产代表人的委任、派出是否必要,实际上取决于一级国有资产代表所驻企业的资 产结构以及由此而形成的再投资与再持股性质。它具体可以分为以下两种情形:(1)一 级国有资产代表人所驻企业的全部资产为国有资产构成,它包括未改制的国有企业、国 有独资企业以及全部股份由分属于不同国有投资部门投资形成的有限责任公司和定向募 集的股份有限公司。在此种情形下,一级国有资产代表人所驻企业的再投资和再持股则 可视为具有国有出资性质,无疑,为了行使投资人和持股主体的权利,就发生这些企业 向其投资或持股企业委任、派出二级国有资产代表人的问题。(2)国有资本或股份仅为 一级国有资产代表人所驻企业的全部资本或股份之一部分。如这些企业把其所支配的财 产用于再投资或再持股,其性质则不再具有国有出资性质。此种情形下,只发生企业法 人委派法人股代表问题,而不发生二级国有资产代表人的委任与派出问题,尽管两者的 委派路径、程序具有相同性,但由于企业资产构成背景的源头因素,决定了二级国有资 产代表人的委派主体,只能是一级国有资产代表人驻在的且全部资本由国有资本构成的 国有企业。目前主要是以国有独资企业以及由多个国有出资人设立的具备国有性质的股 份公司,因而,二级国有股的二级持股主体资格应归属于它们。 2.二级国有股权代表的委派。 国有股二级持股主体对国有股权代表的委派,受制于国有股所在公司之内部治理结构 的设置,现代公司股东大会、董事会以及监事会这一权力运作机构的互相制衡关系,决 定国有股持股主体对国有股权代表之设置形式也必须符合公司内部制衡机制的安排,特 别是应通过对国有董事和国有监事这两种国有股权代表的分别委派,使国有董事、国有 监事分别行使国有股股东的经营决策权和监督权。 四、国有资产代表人的监督制度 完备的国有资产代表人的监督制度,乃是保证国有资产代表人权利之正当行使、义务 切实履行以及职责之严格恪守的关键,因此在理顺国有资产代表人的两级代表授权环节 之后,合理设置国有资产代表人的监督制度,则成为避免国有资产代表人制度重走原有 国有企业法定代表人制度老路的必要条件。我们认为,设立国有资产代表人监督制度, 除有赖于通过财产登记、审计与监察、独立董事与监事的委派与推荐以及优胜劣汰的进 退机制等外部监督机制进行外部监督之外,还应创立独立的国有资产监管代表人制度, 以形成国有董事和国有监事这两种代表人的平行监督和相互制衡的内部制约机制。 平行监督的基本思路是鉴于现有国有企业领导人权力的过分集中造成其权力滥用,并 针对目前存在的对国有企业领导人的多元监督体制的缺陷,把对国有资产代表的监督纳 入到国有资产代表人制度,即把国有资产代表人分设为国有董事和国有监事,即国有董 事为行使国有资产出资人之经营决策权代表,国有监事为行使国有资产出资人之监管权 代表,通过国家对国有董事与国有监事的分别委派,使其相互监督和相互制约,并与国 家另行委派的独立董事、独立监事以及职工选举的职工董事和职工监事,形成共同制衡 国有董事的监督格局,其中国有监事的重点在于对国有董事进行监督。 现有国有资产监管制度的制度安排主要有任期经济责任审计制度、稽察特派员制度、 外派监事会制度等。从现有的这三种监管制度的职责范围和具体运行来看,任期经济责 任审计制度是根据国有资产代表人委任状及相关法律确定的任期责任制,对国有企业领 导人实行的具有行政作用的财务监督,有其独特的价值。但是从稽察特派员制度和外派 监事会制度的具体制度功能和运行来看,尚存在以下一些值得探讨的问题:(1)这两种 监管制度实际都是国有资产监管代表人制度,稽察特派员制度和外派监事会制度从其监 督的对象(国有重点大型企业)、监督的重点(财务监督)、监督职责的范围(法律法规规 章的实施情况、财务状况、国有资产营运状况和企业负责人的经营行为)是基本相同的 ,说明这两种制度实际都是属于国有资产监管代表人制度,而且,《国务院稽察特派员 条例》第18条的规定也说明这两种制度的制度功能是相同的。但是稽察特派员与外派的 监事会的管理路径则分别由不同的机构行使,且分别适用《国务院稽察特派员条例》和 《国有企业监事会暂行条例》,因而造成这种实质功能相同的监管代表制度因法律边界 的模糊和管理部门的不统一而发生冲突。(2)这两种监管制度均是外生的,这种外生的 监管制度本身在运行中有着两大障碍:一是如何充分地获得被监管企业及负责人的相关 内部信息,这是监管制度能否有效特别是有针对性的前提,尽管《国务院稽察特派员条 例》和《国有企业监事会暂行条例》均授权稽察特派员、监事会成员派员出席企业有关 会议,但这种法律选择性规定授予的是稽察特派员或外派监事的权利,这种权利没有相 应的企业内部制度机制如会议通知程序等予以有效保障。二是如何与企业内部的监督机 构诸如职代会、股东会、监事会、相关党组织的纪检机构进行协调、互动乃至衔接而不 至于发生冲突,目前我国法律上未予明确规定,而全赖他们在实际运作中与企业具体的 内部监督机构的磨合。这两大障碍如不解决,就难以使国有资产外部监管到位,从而造 成国有资产监管资源的浪费和监督的负效益,它与国有资产监管制度的设立目的是相悖 的。(3)适用范围有限,特别是关于外派监事会,它只适用于未改制的国有企业或国有 独资企业,而对有国有企业背景的股份制企业则不能与其内部监事会形成契合力量。 为解决上述制度中存在的问题,特别是为了使国家派入的监管代表人与企业特别是公 司化改制的企业之内部监督机构的良性对接,我们认为,在进行制度设计时,应既充分 行使国有资产监管权,又必须照顾企业本身的独立性,对现有国有企业外派和内生的监 督制度作通盘考虑,进行一体部署,将之纳入到国有资产代表人制度的框架内,具体可 作如下考虑:(1)合并现有向国有重点大型企业派出的稽察特派员和监事会,统一改为 国务院委任或派出稽察监事或国有监事,赋予国有监事以相当于现有稽察特派员相同的 权力,并明确其监管国有董事的职责范围及监管目标,使之与前述的国有董事制度相对 应。(2)通过立法衔接,利用现有的《企业法》和《公司法》规定的内部治理机构组建 程序,使委任或者派出的国有监事通过企业内部制度,以合法的程序进入企业内部监督 机构,成为企业内部监督机构的负责人或主要成员,使国有监事利用公司内部监事机构 的制度优势,通过出席、列席参加股东大会、董事会、监事会、职工代表大会,以充分 地获得有关企业、国有董事或企业负责人的相关信息。(3)充分发挥国有企业或有国有 股份公司职工监事的作用,使国有监事和独立监事、职工监事相互配合和协调,发挥稽 察监事或国有监事的职权优势、职工监事的民主监督优势和独立监事专业监督优势,以 提高企业内部监督机构对企业领导人、企业经营人员和企业经营状况的整体监督效益。 (4)完善现有稽察特派员和派入监事会成员的职务、亲属回避规则以及资格限制,并对 其任期制、回避制作出具体规定,其中职务回避应当符合国有董事与国有稽察监事分设 制衡的要求。(5)严格国有监事的责任制度。应建立国有监事的双重负责制:其一,国 有监事作为代表国家行使国有资产监管职能的代表人,应当对委任、派出的国务院或特 定机构负责并 报告工作,怠于职责、疏于注意、或违法违纪而未履行监督职责或未完成 监管责任目标的,应承担相应的行政及赔偿责任;其二,国有监事作为国有股所在公司 之监事会的负责人或主要成员,应当对全体股东负责并向其报告工作。国有监事如因怠 于职责,疏于注意或违法、违章而使国有出资人利益遇到重大损失的,应承担相应的民 事责任。 按照上述制度构想建立起来的独立的国有资产监管代表人制度,有利于明确现有国有 资产管理职责的部门归属,理顺国有资产监管代表人授权、委派、派出的路径,消除现 有不同监督制度之间互不协调和相互冲突的消极现象,无疑有利于充分发挥国有资产监 管代表人的作用,提高国有资产监管制度的监管效能。 经营论文:经济能人主导的经营性管制 以土地均分为主要特点的农业家庭承包经营,提高了村民家庭经营和农业生产的积极性,极大地促进了农村经济的发展和农民收益的提高,显示了其卓越的经济功能。正因为这样,家庭承包经营受到了广大农民的欢迎以及国家的支持。但是,也不能否认,农业家庭承包经营弱化了村庄集体的经济功能。“交足国家的、留足集体的、剩下都是自己的”分配方式在调动农户农业生产积极性的同时,致使村庄集体作为一个经济实体单位的主动性几乎丧失,留给集体的只是那一小部分固定的土地承包费。农业经济的“去集体化”在很大程度上导致了村庄集体经济的薄弱和发展受阻,从而也影响到村级公共财政的实力。乡镇企业是一项具有中国特色的农村发展工程。从某种意义上说,正是乡镇企业促使中国农村经济走出了“无发展增长”的困境。在实现经济增长的同时,导致了农村经济的结构性调整,由此构成了真正意义上的农村经济发展。中国农村的乡镇企业源自时期的社队企业,天生具有“集体性”。正如有的研究者所说:“农村工业天生就与社会主义集体相生相依。”③所谓乡镇企业的“集体性”,主要是指乡镇企业与乡村集体组织在经济上的相互支持特征,以及乡镇企业对乡村集体的社会归属特征。20世纪80年代以来,随着个体、私营经济的发展,各地乡镇集体企业逐渐走向衰退。其中一部分自然倒闭,一部分则在政府号召下通过企业改制变成私营企业、私人承包企业、股份合作企业等。继农业经济“去集体化”之后,农村工业也逐渐完成了“去集体化”的过程。从一定意义上说,乡镇集体企业所承担的乡村集体义务,是与企业的产权性质密切关联的。只有在村庄集体所有制的前提下,村庄企业才有义务、有可能根据村集体的要求承担村庄“集体性”义务。 随着企业改制而导致的集体产权解体和私有化,乡镇企业无需再对村庄集体承担义务。这意味着农村社会主义集体传统发生了转型,即村庄集体所有制大为削弱,集体土地制成为维系村庄集体所有制的主要支撑和村庄共同体的主要纽带。同时,这也意味着村庄集体再分配的原则受到强有力的挑战,村庄公共权力的运作失去了集体企业的经济支持。然而,国家构建的村民自治制度,在法律上确立了村庄的独立自主地位,村庄成为了具有自身利益和自主权力的自治单位。村民自治要求村民依托经过民主选举产生的村庄公共权力组织实现自我管理、自我教育和自我服务。村庄公共权力组织和村民群众在获得相对自主权力(权利)的同时,面临着一系列管理、教育、服务的新情况、新问题和新挑战,迫切需要强有力的集体经济和村级公共财政支持。否则,村庄公共权力组织将因无钱办事而陷入瘫痪,村民的自我管理、自我教育、自我服务也会因缺乏公共财政显得力不从心,难以实现村民自治的理想功能。由此,农村经济的“去集体化”改革,客观上与村民自治的运作和发展产生了新的矛盾①。正是在这样的特殊背景下,经济能人成为了村民群众期待的对象。因为经济能人懂得经营管理,有远见,具有开拓精神,而且拥有丰富的社会关系资源,具有发展集体经济的能力。村民选举他们为村庄领袖,希望能借此达到发展集体经济、增强集体实力的目的。经济能人也深知村民群众的期待,很多经济能人主政后把创业发展确定为村庄治理的工作重心,特别是以集体资产增值为村庄治理的主要目标。毫无疑问,投资增值是一切企业和资本的本性。经济能人创办和经营企业,“基本生产目的是实现利润的最大化,增加个人财富”②。不可否认,村庄与企业有所不同,它是一个社会共同体,其治理在更大意义上是一种公共治理和社会管理,具有综合性。20世纪80年代以来,中国农村实行村民自治,要求村级公共权力组织领导村民通过自身的努力实现村庄的发展和村民的富裕。在以经济建设为中心的政策导向下,村庄追求经济发展,村民追求财富增长,发展和壮大村庄经济顺理成章地成为了村庄治理的中心任务。正因为这样,主政村庄的经济能人往往会把其经营中的成功经历和管理经验移植到村庄治理中,把村庄视为类同于企业的法人实体进行经营管理,并将集体资产的保值、增值确定为村庄治理的主要目标。事实上,村庄确实也是一个经济法人单位,只不过在国家制度安排中,它是以村经济合作社的组织形式出现的。当下村级公共权力组织一般实行一体化运作,这势必要承担起组织和领导集体经济发展的职责。在实践中,在经济能人主导下,相当部分村庄的治理已经突破了维护村庄生产、生活秩序和保一方平安的维持型治理的框架,把村庄的创业发展视为村庄治理的第一要务。相应地,集体资产的增值被确定为村级组织和村庄领袖的主要创业目标和工作任务。 利益导控:村庄治理的主要方式几千年来,中国农村治理的合法性主要地是韦伯所说的传统合法性。孙中山建立中华民国后,传统的农村治理秩序受到了严重的冲击,建立在血缘关系基础上的家族统治和乡绅治理逐渐失去了合法性基础,中国农村社会陷入了权威真空状态。1949年,中华人民共和国成立,结束了中国农村的权威真空状态,建立了党对农村社会的强有力领导,通过国家对农村的有效政治整合,逐渐形成了以党的威信、干部魅力、行政统制等为基础的新型农村权威。“”时期农村经济社会发展几近停滞,从而使党领导农村社会、国家治理农村的合法性出现了危机。十一届三中全会以来,党和政府提出了以经济建设为中心的一系列方针政策,试图通过经济建设的成就,重建党对农村领导以及乡村治理的合法性基础。为此,鼓励和倡导能人治村,实现农村治理的精英替代。正是在这一特殊时代背景下,新兴农村经济能人得以迅速崛起,主导或主政村庄治理。经济能人当政后,较为深刻地认识到了这一农村发展趋势,在村庄治理过程中突出了利益的功能,从村庄治理面临的现实问题和民众需求出发,选择村庄管理方式。以公共利益诉求为村庄管理的旨归。80年代以来,党和政府陆续推出了一系列农村改革政策,取得了显着成效。不过,在农村改革取得重大成功的同时,也带来了一系列新的“三农”问题,困扰着这一时期的农村治理。由于各地农村面临的任务和所处的环境不同,“三农”问题在不同的地方、不同的村庄会有不同的表现形式;但经济增长、农民增收、村民生活改善、村庄和谐发展已成为现阶段最为急迫的“三农”问题。 从某种意义上说,村庄治理的合法性基础很大程度上依赖于上述几个方面取得的成就。换言之,现阶段村庄治理的合法性主要以治理绩效为基础,村庄公共权力组织及其领导人能不能得到村民的认同,最终要看在发展村庄经济、增加村民收入,提供公共产品和公共服务、改善村民生活,保护村民的合法权益等方面取得的成效。在当代,村庄治理作为一种公共治理的具体形式,势必要以利益诉求为旨归。那么现阶段的村庄治理以何种利益为诉求,个人利益?集团利益?抑或公共利益?从学理意义上说,公共利益应最终提高大家的福利,而不是几个人 的福利。就村庄治理来说,村庄集体和绝大多数村民的根本利益就是最高的公共利益,较之于阶层和派系、家庭和个人的利益,显得更重要些。经济能人主导的村庄治理之所以以村庄公共利益诉求为旨归,主要取决于以下一些情况:第一,现阶段村庄治理的性质。在制度下,村庄治理是国家行政的一部分,村级组织是国家政权机构的末梢。在自上而下的行政统制下,村级组织及其干部必然以上级的意志为自己的意志,听从上级的命令和指挥。因此村庄治理自然以国家利益为旨归。80年代以来,中国农村逐渐推行村民自治制度,村庄治理由行政管理转变为群众自治,由国家统制转变为社会自治,由此凸现了农村基层社会管理中的村庄本位和村民主体,突出了村庄和村民的利益诉求。村庄治理性质的改变,势必导致治理价值定位的改变,致使村庄领袖从村庄和村民的主人地位考虑村务决策和管理,在尽可能地兼顾多重利益的同时,把村庄的集体利益和绝大多数村民的根本利益作为村庄治理的!基本诉求。第二,市场经济的发展。在传统的计划经济体制下,抹杀利益在经济活动和社会行动中的功能;倡导大公无私,强调个人利益、集体利益无条件地服从国家利益。因此,农村经济活动和村庄治理行为以国家利益为最高诉求,以完成和超额完成国家任务为目标。 80年代以来,中国开始了以市场经济为取向的经济改革。从一定意义上说,市场经济是一种利益经济,它强调利益诉求,把利益视为经济活动的动力和目标。尽管在市场经济运作过程中,也强调国家、集体、个人三者利益的兼顾,但其内涵似乎发生了根本性的变化。它不再是要求个人利益无条件地服从集体利益,集体利益无条件地服从国家利益,而是在充分尊重各方利益的基础上,合理地兼顾三者利益,协调处理好国家、集体和个人的利益关系。第三,村庄领袖的角色定位。作为村庄领袖的经济能人在村庄治理过程中扮演着多重角色,诸如村庄当家人、上级政府人、派系或阶层代言人、家庭或亲友利益代表等。角色的复合和叠加性质决定了他们的治村行为势必呈现多重利益取向,往往是多种利益诉求的妥协和平衡。然而,经济能人在主政村庄治理的过程中,一般把村庄当家人的角色视为最重要角色,在扮演多重角色中努力发挥好村庄领袖的角色功能。面对众多利益的权衡,在村庄治理实践中更多地倾向于村庄公共利益的诉求。惟其如此,很多经济能人在主政过程中能够努力保护和扩大村庄公共利益,以村庄发展和多数村民获取更大利益为自己当村官的主要追求。充分挖掘村庄的资源存量,同时利用私人拥有的资源和关系,发展村级集体经济,推进村庄公益事业。以村庄公共利益为重,必要时牺牲部分个人利益。当村庄和村民的利益受到侵害时,作为村庄领袖的经济能人时常会凭借村庄和个人拥有的社会关系资源等进行抵制和扞卫。同时,借助自己在企业经营中积累的能量,结合村庄能够提供的条件,巧妙地采取各种手段和策略,积极争取政府的政策倾斜和优惠,扩大村庄公共利益。以利益诱导为村庄管理的主要手段。村庄管理是村庄公共权力组织和村庄领袖为实现村庄治理目标而进行的活动。村庄领袖总是要依赖一定的权力运作机制,采取一定的方式和方法,以最大限度地实现管理目标。当今中国的农村,村庄管理的内容极其广泛,各种事项管理的适用方式不尽相同,而且在不同的村庄具有不同的管理环境。但任何一种村庄管理行为均体现为村集体权力主体对权力客体的调控和影响,在管理方式上又常常表现出某种共同性和统一性。有学者把公共管理的方式大致分为动员教育、报偿奖励、制裁惩罚等类型①。公共权力组织和村庄领袖一般会根据不同的管理对象综合运用动员教育、报偿奖励和制裁惩罚等方式,以引导和规范村民的行为,实现调控目标。在经济能人主导的经营性管理中,村庄管理方式特别注意利益机制的运用,注意利益诱导。
随着我国迈入创新引领发展阶段,特别是近年来在构建自主可控现代产业体系的新形势下,引领式创新对社会经济发展的推动作用更加凸显。这种创新方式的核心在于基础科研成果的产业化,而要实现基础科研成果的产业化,不仅要关注科研成果的产出,也要重视技术成果的转化。高校作为人才资源的高地和科技成果的重要供给者,产出了大量的科技成果,具有持续的科技创新能力,但高校科技成果转化水平不高的现状,严重削弱了高校驱动创新经济发展的社会服务功能。如何科学剖析制约高校科技成果转化的因素,切实优化高校科技成果转化机制,有效提升高校科技成果转化水平,多年来一直是科技工作者和科技管理者着力解决的难题。制度“路径依赖”理论认为“一个体系一旦形成,它就为自身的延续和变化提供了源泉。它变得越来越庞大、复杂,并且形成了自己的工作模式、信念模式和权力模式”。该理论表明系统具有高度的定型性,也就是说系统变化的动力和阻力都来源于系统的内部[1]。可见,改善系统的内部运行机制,是提升系统活力,实现系统价值的根本途径。科技成果转化问题主要涉及的,不是源自企业内部研发的创新,而是独立发明者和高校、科研院所。本文基于高校服务区域经济社会发展的现状,从高校内部视角挖掘影响高校科技成果转化的现实障碍,探索高校科技成果转化机制的优化路径,为解决高校科技成果转化“对接难、落地难、转化难”问题提供帮助。 1高校科技成果转化机制存在的问题 当前,高校科技成果转化总体情况并不乐观,“高产出,低转化”的窘境尚未改善[2]。通过调研和访谈发现,近年来高校科技成果转化体系和机制建设持续推进,成果转化氛围有了较大改善,但仍有诸多不足之处。 1.1成果培育机制有待完善 目前,衡量高校办学水平的各项指标仍以学术成果为主,受这个指挥棒的影响,高校对技术成果的产出不够重视,从而造成技术成果产出数量上的不足,高水平、高熟化的技术成果更是缺乏[3]。近年来,随着高校对科研人员工作业绩考核的强化,科研人员热衷于“短、平、快”的科研项目以完成考核任务,叠加科研人员的部分精力囿于应对行政性事务,制约了高层次科研成果的产出。多数高校的科技成果转化工作局限于具体转化事项的管理,缺乏对成熟科技成果产出的激励,又因为科研评价指标的片面性、实验室条件的不足、小试中试等科技成果开发平台的缺乏等客观原因,造成部分有良好市场价值的成果由于未能进一步熟化而最终没有走向市场。科技成果管理上,科技处、地方合作处、科技园、资产管理中心等高校内设部门功能定位有交叉,作用机制未厘清,良性交互的成果转化合力尚未形成,也制约了科技成果的产出。 1.2价值评估机制有待健全 技术成果是一种无形商品,如果作为商品在市场上流通,交易价格要真实反映其实际价值,技术成果的核心价值是科研人员依靠知识和经验开展科学研究过程中付出的脑力和体力劳动的结晶,使用价值体现在生产活动中通过新产品开发、工艺改进、技术革新等带来的产品价值的提升和生产效率的提高[4]。准确、科学地评估技术成果价值,是成果成功转化的前提。当前在科技成果价值评估上,科研人员对技术成果的市场价值把握不准,大部分高校管理层面对成果价值评估方面也缺乏专业的估值能力,技术市场上成果价值专业评估部门和人员数量不足,影响科技成果的市场流通。科技成果转化为现实生产力的另一影响因素是技术成熟度,构建基于市场需求和行业标准的技术成熟度评价体系,有助于深度理解成果的市场潜力,切实发挥价格机制的调控作用,促进科技成果的转化。 1.3信息畅通机制有待加强 部分高校追求高大全的学科布局,学科产业对接错位,专业设置与区域主要产业、特色经济关联度不高,造成科技成果与地方产业发展之间存在先天的对接屏障。技术市场供需信息的真实、精准、及时、畅通,是连接市场供需双方的重要基础。高校在科技成果的登记、整理、筛选等基础工作上需进一步完善,要提升科技成果登记的广度,技术方案或技术构思、实验室阶段的成果等成熟度较低的成果均可列入推广范畴,增加成果供给的同时也可给后续研究带来经费支持;应进一步加深与其他高校和科研院所的合作,增加成果供给数量,扩大自身影响力。高校成果供给系统与科技成果公共交易平台、行业企业技术需求平台没有有效对接,导致普遍存在着供需信息缺乏交汇,造成供求信息不对称,供需双方互动性缺失。 1.4合作联动机制有待提升 校企合作是国内科技成果转化的主要方式之一,但由于校企双方合作机制的缺失,利益和目的的差异,影响了科技成果转化的成效。政产学研各方主体在科技成果转化过程中,政府的主导作用过于凸显,高校、科研机构、企业的参与主动性不足,多元主体互动的良性发展态势尚未形成。当前,国内知识产权保护机制执行不到位,校企双方普遍认为科技合作缺乏利益保障或存在泄密的风险,导致合作开发或协同创新的意愿不强。支持科技成果转化的政策,其红利驱动校企双方合作的成效不足,甚至存在利用政策漏洞牟利的消极现象,加上校企合作平台的缺乏,制约产业链与创新链的深度融合,阻碍双方的互信、互惠、互利和资源的共建、共管、共享。 1.5人才培养机制有待建立 《2020年中国专利调查报告》指出,56.7%的高校认为缺乏技术转移专业队伍是其科技成果转移转化的最大障碍。技术转移人才是促进科技成果转化的重要纽带[5]。该类人才不仅要精通专业知识,熟悉企业的运行规则,还需具备较高的协调、沟通、管理能力。遗憾的是,绝大部分高校还未认识到培育或引进此类复合型人才的重要性。科技成果价值的评估不同于一般商品,没有统一的标准,不同行业专家和评估机构的评估结果可能有很大差异,供需双方对科技成果真实价值的判断也可能存在较大差异,公立高校的科技成果属于国有资产,客观、全面地评价科技成果有助于避免国有资产流失的担忧,诸如此类问题的解决,都需要有专业的科技成果估值人才。科技成果的合作开发、保护运营、买卖合同、变更交割和股权分配等环节,均需要懂政策、懂法规、懂流程、会实操的专业人才。目前,高校人才的引进和培育侧重于教学与科研,对技术转移、成果评估、市场经营等方面有助于高校承担社会服务功能的人才队伍建设不够重视。 2高校科技成果转化机制的优化路径 科技成果转化工作是繁琐复杂的系统工程。高校应进一步统一思想,提高认识,做好顶层设计,凝智聚力,统筹推进,形成既契合自身特点又顺应发展形势的成果转化机制。 2.1破立并举,完善成果培育机制 高校应改变思维定势,打破固有的评价体系,与时俱进地按照基础研究、应用研究、技术开发和成果产业化等各种成果类型,形成符合科学规律的综合性、多元化、多层次的分类评价机制。不断提升和完善激励机制,着力破除唯论文、唯项目、唯奖项的科研评价方法,在职称评定、职务晋升、评奖评优等涉及教师核心利益事项的评价标准制度设计中,不再强调科研项目的等级与数量、学术论文的引用率与影响因子,而是更加注重科技成果的经济价值和社会效益,扭转重学术轻技术、重产出轻转化的倾向,激发科研人员开发应用成果的积极性。建立科技成果跟踪服务机制,对已转化科研成果的完善和维护提供后续服务,保障预期效益,提高校企双方的信任度。推行代表作制度,以保障教师的科研自主权,激励长周期重大科技成果的产出和转化。鼓励科研反哺教学,培养学生的创新视野、学术思维和工程素养,壮大研究力量,增加成果产出和增进社会联系。 2.2质效兼顾,健全价值评估机制 在学术水平、经济效益、社会反响等方面全面综合评价科技成果的价值,真实体现科技成果在学术、经济和社会发展中的价值。在科技成果评价中应拓展评价范畴,增加评价对象,除了论文、专著、专利、咨询报告等知识产品,还应拓展信息创意、技术标准、数据库、软件和社会影响等评价标准。从地方经济发展和社会需求视角,基于高校科研具有的内容地域性、目标实用性、方向短期化等特点,完善科学、合理的科技成果评估机制,在此基础上评估科技成果的社会价值、经济价值和产业价值等应用绩效,帮助科技成果价值的实现。加强产学研合作深度,对科研机构实行中长期的评价管理和绩效考核,推进科研机构健全运行管理机制,完善中长期发展规划和业绩目标,推动重大成果的落地。鼓励和推进科技成果熟化工作,联合行业协会、龙头企业共建利益共享的产业化平台,面向市场开展测试检验、中试熟化、产业化开发等技术服务活动,推动科技创新成果从实验室走向市场。 2.3点面结合,畅通供需信息机制 校企供需信息不畅是阻碍科技成果转化的主要因素之一[6],通过搭建供需信息交互平台可有助于解决校企“对接难”问题。一是搭建科技资源共享平台,做好科研管理信息平台的及时更新和维护工作,将高校的资源投入、科研成果、技术创新、对外影响,以及企业的产品信息、技术缺口等内容在信息平台上呈现,采用跟踪式的信息披露机制,减小内部组织的管理熵。在此基础上,开发信息定制推广功能,将纵横向项目信息、成果专利信息、论文著作、奖项等信息与行业发展规划、企业情况介绍、企业技术需求等市场信息进行关键字匹配对接,通过短信、邮件等端口及时将市场信息推送至相关科研人员,帮助科研人员及时有效地获取相关市场信息。二是大力开展创业学院建设,充分支持大学生创新创业活动,鼓励创业大学生开展知识产权保护、创新成果转化等活动,吸引各行各业优秀人才担任创新创业校外导师,拓宽科技成果转化渠道。三是设立科技成果转化基金平台,从普惠金融、天使投资基金、创业投资基金、产业联盟和风险投资等机构寻求资金支持,强化创新链与资金链的对接,解决科技创新活动受制于资金而停滞的问题。加强校企合作联动机制建设,建立专业的技术合作服务机构,提供技术信息共享、合同管理、信用担保、利益分配协调等服务,解决校企合作的后顾之忧。通过组织论坛和转化沙龙构建开放式创新网络,汇聚科研人员、企业家、风险投资家、技术转移专家等人力资源,实现技术供给方与需求方的有效互动和深度衔接,搭建实验室与市场间的桥梁。 2.4多元共赢,打造纵横合作机制 建立和完善校企合作机制,有利于校企双方优势互补、互惠共赢。推进校企合作首先要加强分级管理机制建设:一是在政府、社会层面建立校企合作委员会,成员由教育、经济、人事、工商等行政部门领导及行业协会、公共服务平台负责人组成,为校企合作提供发展规划、咨询协调等工作。二是学校管理层面,成立校企合作委员会,由学校主要领导主抓,学科处、科技处、人文社科处、地方合作处、资产管理处和财务处等部门负责人及教授、企业管理人员和行业专家组成,主要负责重要事项决策、深度合作洽谈、利益均衡维护等工作。三是校企合作执行层面,成立服务企业小分队,小分队可以是稳定的科研团队也可以是由项目需要临时搭建,主要功能是推进具体的合作项目。高度重视和龙头企业建立各种形式的合作关系:一是通过合作开发、共建技术中心和研究所、设立科研基地、共建经济实体等模式开展合作科研和科技成果转化工作。二是以市场化手段共建行业公共服务平台,提供工程和技术研究、指标检测、科技中介等服务。三是采取“研究课题共同参与制”“首席专家制”等合作模式实现产学之间的柔性联合,充分发挥校企双方的优势,形成合力,实现技术创新和重大成果的产出。开展多元主体合作时加强合作机制的自组织运行,使体制建设能随着环境的变化实时更新和完善,形成上下联动、左右互动、齐头并进的运行机制,实现体制建设的不断优化。 2.5引育结合,构建人才培养机制 培养或引进理论功底深厚、实践经验丰富的科技成果转化领军人才,带领团队开展技术研发、中试熟化、孵化企业、投资管理等转化行为。鼓励高校科技人员从事科技成果转化工作,加强此类人才法律、商务等方面的培训和锻炼,使其成为复合型的科技成果转化人才。培养或引进一批能力过硬、懂技术、悉法律、善营销,既能与科学家对话,也可进行风险评估和管理,还会开展行业分析和商务谈判的科技成果转化经理人,切实充当起科技开发与成果产业化之间的桥梁。此外,还可进一步拓宽科技成果转化人才的来源,比如发挥退休科研人员技术背景深厚、人际关系丰富、时间充裕等优势,鼓励退休科研人员从事成果转化工作。重视科技成果转化人员的权益保障工作,使从事成果转化工作的人才能安业乐业。明确从事成果转化人员属于专业技术岗位,畅通成果转化人员的职称晋升通道[7]。从事科技成果转化的高校科研人员,可按照分类评审要求纳入教学科研型参加职称评审;从事科技成果转化的专职人员纳入工程序列参加职称评审。根据相关法律法规,绩效工资分配向有突出贡献的科技成果转化人员倾斜,依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》等法律法规,保障成果转化人员依法享受成果转化奖酬金的权益,保障科技成果转化人员的经济利益。 3结束语 科技成果转化是助推创新型国家建设的重要内容,是科技创新和经济转型升级的主要途径。高校的科技成果转化工作,应立足实际完善科技成果转化机制,提高科技创新和成果转化能力,实现科技成果转化从单打独斗向组织协作,从项目实施向产业融合,从短期来往向长期合作的提升。 参考文献: [1]伯顿·克拉克.高等教育系统———学术组织的跨国研究[M].王承绪,徐辉,殷企平,等,译.杭州:杭州大学出版社,1994. [2]邓恒,王含.高校科技成果转化的现实困境及解决路径——基于专利质量的实证分析与考察[J].中国高校科技,2021(1):124-128. [3]王婉,王伟.基于产业需求的科研立项与成果转化机制研究[J].科学研究管理,2014(10):36-39. [4]吕凤兰,殷绚,周治.市场机制视角下高校科技成果转化现状与路径探讨[J].中国高校科技,2021(3):94-96. [5]刘群彦,王玲,朱明轩,等.双一流维度下高校科技成果转化治理体系探讨———以上海交通大学为例[J].中国高校科技,2021(1):116-119. [6]肖鹏,刘莉,杜鹏程.校企联合研发模式推动科技成果转化的问题及对策研究[J].科技进步与对策,2012(7):19-23. [7]宗倩倩.高校科技成果转化现实障碍及其破解机制[J].科技进步与对策,2022(4):2-6. 作者:朱华杰 单位:台州学院人文社科处
管理创新论文:实施企业管理创新推进企业可持续发展 【文章摘要】创新是企业发展永恒的主题,而管理创新对于推动企业发展更具重要的意义。本文通过分析企业实施管理创新的条件入手,重点提出了通过人员创新、制度创新、竞争模式创新、战略创新的方式,来为企业实施管理创新提供参考。 【关键词】企业;管理创新;可持续发展 企业管理创新就是不断根据市场和社会变化,重新整合人才、资本和科技要素,以知识创新适应市场,满足人才需求,同时达到自身的效益和社会责任的目标的过程。这个过程也是管理本身的过程,可以说,管理过程就是知识创新过程,管理就是创新。为此,着力推进管理创新,切实提高企业的现代化管理水平,已成为企业提高核心竞争力的一个重要因素,被越来越多的经营者所重视。 一、企业实施管理创新的条件 1、创新意识是基础 创新主体是实施企业管理创新的基础。对一个创新主体而言,创新意识首先反映在其远见卓识上,即能够敏锐地判断企业与管理发展的大趋势,能够在现实的问题中找到关键性的东西并能看到其背后创新的萌芽。创新意识其次则反映在创新主体的文化素质、价值观上。这是因为创新主体能够产生创新意识,一定与其文化素质及其对本业务的精通有关,也与创新主体的价值观导向有关。 2、创新氛围是前提 创新主体能够有创新意识,能有效发挥其创新能力与拥有一个良好的创新氛围有关。在好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快,不好的氛围则可能导致人思想僵化、思路堵塞,头脑里一片空白。国外企业实行提案给奖制、提建议有奖制,鼓励员工出主意、想新点子,由此形成了一个创新的好氛围,于是各种创新主意不断涌现。 3、创新能力是推动力 创新能力直接关系到创意能否实施以便最终获得创新成果的问题。因此,创新主体的创新能力就成为管理创新的推动力。由于创新主体可以是个人也可以是一个群体,故创新能力在个人方面与某个人的天赋有很大关系,在群体方面则与群体中员工的智能结构、员工的关系程度以及结构等密切相关。 4、创新目标是结果 创新主体要进行创新,没有目标不行,这一目标就是管理创新目标。管理创新目标具体地说是一项创新活动意欲达到的状态。具体的管理创新目标与具体的管理创新领域相一致。创设目标管理方法,则与寻找一个更好的控制与激励员工方法的目标相关。由于创新活动没有明确的创新目标不行,因而创新目标就成为创新的必备条件。 二、企业实施管理创新的措施 1、实施企业思维的创断 这是企业管理创新的灵魂。企业管理思维模式的创新就是企业为了取得整体优化效益,打破陈规陋习,克服旧有思想束缚,树立全新的管理思路。思维创新直接表现为一种创新性思维活动,企业价值观念和企业经营创新。 2、推动企业人员创新 人员创新不仅仅限于人员的培养和流动,更重要的是人员观念更新和思维方式的创新。所谓人员观念的创新主要是指超越传统的经验性思维,开拓眼界时刻准备接受创新并且积极主动寻求创新。企业中作为创新主体的只有人,包括最高决策者、中间管理层以及基层管理工作者。只有当作为群体员工的创意得到企业的高层管理者的认可并决定试行时这些员工才能真正成为管理创新的主体。企业人员创新一是要促进企业高层领导提出较好的创新方案,并且在其任职期间付诸实施;二是发掘、培养并善于利用中层领导、下层管理员工或管理顾问的创意鼓励和推动管理创新在企业全面进行;三是企业职工在良好的企业环境中利用群体的智慧提出各种创新、合理化建议并且有效地执行、全员性地参与到企业管理中来。 3、转变企业的竞争模式 提升企业的运营能力,就要使企业成为一个全新的“敏捷性”经营实体。在生产方面,它能依照顾客订单,任意批量制造产品和提高服务;在营销方面,它能以顾客价值为中心、丰富顾客价值、生产个性化产品和服务组合;在组织方面,它能整合企业内部和外部与生产经营过程相关的资源,创造和发挥资源杠杆的竞争优势;在管理方面,它能将管理思想转换到领导、激励、支持和信任上来。 4、增强企业适应环境变化的弹性 积极推进组织变革,增进企业组织结构适应外部变化的弹性。针对我国企业长期以来因受旧体制影响与束缚,在组织结构上存在的种种弊病,积极推进全面的组织变革,完成企业组织结构的根本性改造,竭力提高组织效能。推进现代组织建设,应深入研究企业业务流程重组和学习型组织新理论及其方法,认真借鉴国外企业在这方面的实践经验,结合我国经济发展的现实条件、文化传统和企业发展的实际需要,积极探索以业务流程重组和适应环境变化的学习应变能力提高为主线,进行组织变革,提高企业组织的弹性。 5、推进企业战略管理的创断 企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争,今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化。因此,任何企业的战略都必须放眼全球。另一方面企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。 三、结论 综上所述,我们应该在总结企业管理经验的基础上,充分分析企业所面临的内外部环境,借鉴国外优秀的管理经验,博采众长,融会贯通,取其精华,为我所用,才能够提出适合企业战略发展方向的管理创新措施。同时应该以人为本,与时俱进,不断创新,加强技术建设和制度建设,通过不断的推进企业管理创新,使得企业立于不败之地,实现可持续发展。 管理创新论文:推行财务预算管理实现企业管理创新 新世纪第一年,铁路财务会计工作取得了突出成绩,在推进财务体制改革、巩固和扩大扭亏增盈成果,加强国有资本监管、强化会计基础工作等方面积累了很好的经验。在2002年1月底召开的全国铁路财务工作会议上,一些单位交流了自己的经验做法,本刊选登南昌铁路局、广铁集团客运公司、昆明铁路局三单位的文章,以供大家参考借鉴。 广铁集团客运公司于2000年12月2日挂牌成立。公司成立以来,我们按照铁道部、集团公司关于客运公司改革的总体要求,以逐步建立现代企业制度、提高科学管理水平为取向,积极探索并试行了财务预算管理制度,推动了客运公司管理创新,强化了成本的“刚性”约束,有效地控制住了成本费用,取得了初步成效。我们推行财务预算管理的具体做法主要有以下几个方面: 一是细分内部成本控制中心,科学确定财务预算管理的责任单元。 我们将成本中心作为财务预算管理体系中的基本单位,根据生产经营的环节和组织结构合理设置成本中心,并确定各自的职责范围和管理权限,尤其是强调成本中心负责人所承担的责任,预算的编制、下达、控制、分析和考核都以成本中心为单位进行。公司内部各层次共建立了150个大大小小的成本控制中心,通过成本中心的建立,将预算控制的责任传递到最基层,形成了一级保一级的预算控制机制。在各成本中心之间建立内部转移价格制度,确保成本中心成本的完整和真实,避免成本环节中出现真空地带,在不同的成本中心建立服务与付费的关系,制订内部清算办法,各部门的相互服务收费按实际成本计算,向最终用户收取,使每一项支出都纳入预算管理的范畴,促进财务预算管理责任的落实。重新确定各项作业成本定额,剔除所有不合理的开支,制定较为科学的物料消耗定额,并对成本的真实性逐项进行认定,为编制成本预算提供科学依据。 二是将收入预算按车次下达,增强员工的营销观念和效益意识。 公司成立之初,就对运营的61.5对列车进行了“量本利”分析,计算出了每趟列车的盈亏平衡点,并将“量本利”分析资料印发到各客运事业部和车队车班组织学习。在集团公司下达经营目标后,我们根据目标利润确定了营业收入预算,特别是按照每趟车的列车等级、运行区间及客流情况,将客票收入预算和车补收入预算按车次进行分解,层层下达到事业部、车队和车班,使每一位列车长、乘务员都明白自己担当的列车单趟应该完成多少收入、上座率达到多少才能盈利,从而主动改善服务质量,吸引客流,提高列车上座率。同时,及时掌握各车次客票收入的完成情况,与收入预算进行对比分析,为调整和优化列车开行方案提供依据。 三是强化资金集中管理,为财务预算管理提供资金保障。 资金跟着预算走,预算资金按照进度拨付,利用资金手段调控成本预算的执行。大宗物资的资金由公司统一对外结算。事业部和各成本中心严格按照成本预算及专项预算使用资金,不允许资金在不同的预算项目之间进行调剂,严禁将预算资金用于预算之外的其他用途。事业部和成本中心都没有融资权,资金的缺口由公司统一筹措。通过严格的资金预算管理,确保了公司生产经营、设备更新和技术改造的资金需求。 四是推行物资采购招标制度,从源头上加强成本预算的管理。 公司实行物资集中采购,逐步弱化事业部及成本中心的材料采购权限,对列车卧具备品、大宗的车辆配件等常用物料实行公开招标,定点定厂统一采购。事业部只可在限定金额内自行采购普通材料。通过集中招标,大大降低了材料消耗成本。2001年集中对五趟进京列车的卧具备品、乘务员制服进行了招标,单位价降低近30%,仅此一项就节约成本310多万元。 五是对相关实业实行一体化管理,完善了财务预算管理的内容和范围。 将与运输主业相关的餐饮、多种经营、工附业等相关实业统一纳入公司管理考核,全部回归主业核算,变多本账为一本账,纳入公司财务预算管理。对这些单位的收入、支出、利润、资金都编制下达财务预算,按规范的财务预算方式进行管理,向上级部门汇总编报一套报表。将相关实业的工资分配纳入公司人工费用总预算统筹考虑,统一政策,合理分配,消除了多元经营收入隐形分配的现象,既规范了管理,堵塞了漏洞,又能取信于员工,得到了大家的赞同。 六是相关服务市场化运作,减少了预算控制的层次和环节。 对列车保洁等非核心业务和公司不够擅长的业务实行外包,使公司能够更好地将精力集中于旅客运输服务这一核心领域,提高核心竞争力,同时节约人力成本和设备投入,减少成本控制环节。2001年,公司先后将各客运事业部库内列车、卧具等清洗保洁工作外包给了专业化的保洁公司,提高了列车服务质量,并节约成本50多万元。 七是注重预算的编制和审核,事前化解预算执行过程中可能发生的矛盾。 由公司确定总体经营目标和预算编制原则向事业部公布,事业部根据实际需要编制预算建议。事业部预算编制从班组开始,并根据隶属关系逐级审核、汇总,班组预算由车间审核,车间预算由成本控制中心审核,成本控制中心预算由事业部审核,最后将预算建议上报公司。公司进行预算审核主要是确定哪些是必须做的,哪些是不能做的,哪些是可做可不做的;哪些钱该花,该花多少,而哪些钱不能花。审核的方法主要是验证预算建议的真实性,在征求事业部意见的基础上,根据财力和项目的轻重缓急进行排队和取舍。在预算的编制和审核过程中,公司上下充分交流信息,统一认识,使各级责任人熟悉了生产业务和定额管理,明确了责任和目标,从而大大减轻了预算控制的难度。在实际操作中,我们考虑客运公司是新成立的公司,没有现成的经验可以借鉴,没有相关的历史资料和数据作比较,因此我们采用的是“零基预算”的编制方法,通过自下而上、自上而下的多个来回,不断进行修订、完善,使预算尽量接近公司的真实情况。 八是加快管理信息化进程,为财务预算管理提供技术支持。 实行财务集中管理和成本实时控制,必须有功能强大的计算机网络系统支持。我们投入1000多万元资金用于管理信息系统建设,实现了公司与各事业部之间的网络连接、信息传输、实时查询和过程控制,保证预算的提报、审批、执行、控制都通过网络系统实现。将生产作业信息及时转化为财务核算信息,实现业务管理和财务系统一体化连接,达到实时查询和实时控制的目的。 管理创新论文:城市社会管理创新调研报告范文 为了推进社会管理创新健康发展,就必须切实致力于相关法规范和制度的完善,用法规范和制度来规范引导和促进保障社会管理及社会管理创新,形成解决问题和创新发展的长效机制。推进社会管理创新,重点在于解决好流动人口服务管理、特殊人群帮教管理、社会治安重点地区综合治理、网络虚拟社会建设管理、社会组织管理服务等问题。各级政法机关依法推进其本职工作,便是为社会管理创新创造良好的外部环境,并且其中有些职能本身就是直接参与社会管理创新工作 一我市家族企业众多 家族企业是一种范围极广、种类繁多、应用普遍的企业组织形式,即便是在现代企业制度比较成熟的美国,90%以上的企业仍然属于家族企业。家族企业不仅在欧美大陆十分普遍,而且在亚洲各国也非常盛行。改革开放后,民营经济逐渐成为中国经济的主流,家族企业得到了迅速发展。这主要源于家族企业的固有优势,比如集权决策效率高、亲情内聚力强、反应速度快、执行力强、心理契约成本低、恩威并用效果好、家长示范效应强、经营文化传承性好等。但是,目前我国大多数家族企业仍存在着产权关系不清晰、管理制度不规范、治理结构不到位等严重缺陷。面对知识经济时代和经济全球化的挑战,我国家族企业面临的最为迫切的问题就是管理创新。管理创新是家族企业弥补上述缺陷的基本选择。根据国内外家族企业的成功经验,我根据我市家族企业的管理创新有以下几种路径可供选择。 随着我国民营企业的发展,家族企业的竞争优势将从低成本竞争向差异型竞争转变,增长方式从数量扩张型向集约型转变,发展模式从封闭型向开放型转变,产权结构由一元化转变为多元化,管理模式将克服家族的束缚走向规范化和科学化,经营领域也逐步走向国际化。概言之,我国家族企业必将走向专业化、规范化和国际化。因此,我市家族企业面临的一个关键问题就是经营战略的调整。可以说,经营战略的调整好坏决定着企业的未来成败。比如,方太从“点火枪大王”转型为“抽油烟机大王”,吉利从多元贸易转向中低挡轿车,太太药业从保健品行业进入药品行业,这些都是成功转型的典范;大力拓展海外市场,同样为公司赢得了更大的业务增长空间;我市的轴承产业也是非常强壮。 家族企业制度创新主要包括资本社会化、管理专业化、公司治理结构规范化。良好的公司治理结构能够有效利用制度安排的互补性,选择一种降低成本的机制,控制风险。这样既能保证经营管理层拥有足够的经营权,使企业能够在瞬息万变的市场活动中及时把握商机,又不致使出资人失去对财产的最终控制,双方各得其所,但关键是如何在出资人和经理人之间找到一种平衡机制。 家族企业要克服家长制的弊端,从人格化的社会网络交易转向非人格化的制度?交易,推进制度创新。首先,要加大产权制度的改革力度,有效地融合社会资本,实现资本的社会化;其次,要借鉴国外大企业的管理经验,实行专业化管理,正确对待职业经理人,激励和发挥他们的才干;第三,要积极规范治理结构,引进现代管理理念和专业管理技术。 传统家族企业的治理结构与现代市场经济体系具有尖锐的矛盾。家族企业治理结构不是建立在商业原则的基础上,其组织行为不是依据市场原则,而是依据?理规范;维系企业生存和发展的不是利益关系,而是个人之间的情感和血缘关系。在这种治理结构下,就容易形成“家长”的实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。因此,家族企业要在坚持现代公司法人治理结构的前提下,结合家族企业的实际情况,引进现代企业管理制度,建立规范的法人治理结构,这是家庭企业制度创新的重要内容。 二社会管理方式方法的创新与价值分析 社会管理创新的突破口或曰启动点,往往是社会管理方式方法的创新,亦即社会管理手段创新。从社会管理的规律性来看,社会管理整体机制和制度的创新必须以充分全面而客观准确地掌握社会建设以及社会成员的具体状况为基础和前提,而社会管理方式方法的创新对相关要素的要求则相对要宽松得多。当然,从实效性的角度来看,社会管理手段创新同样须依托于信息化管理技术和机制的支撑。要避免“行政方法不能用、经济方法不好用、法律方法不会用、思想教育不顶用”的尴尬,必须依托于明确规定了各方主体的职能任务、权利义务和职责的法规范。唯有在法规范和制度支撑下,才能使社会管理形成一个完整的系统,各要素之间相互联系,相互影响,共同作用于社会事务的管理。 在目前阶段,社会管理方式与方法创新即是完善社会管理手段,实现由单一的行政手段向综合运用法律、政策、经济、行政、教育等手段转变。社会管理机制制度创新。社会管理机制制度创新,是社会管理创新的根本所在,是各类创新的支撑和保障。无论是社会建设、社会管理,还是社会管理创新,都必须有法规范作支撑、制度作保障。因此,为了推进社会管理创新健康发展,确保社会管理创新的实效性和持续性,就必须切实致力于相关法规范和制度的完善,解决好权、责、利的统一问题,用法规范和制度来规范引导和促进保障社会管理及社会管理创新,切实做到有法可依,依法管理和服务,依良法善治,形成解决问题和创新发展的长效机制。 社会管理机制和制度变革是完善和发展社会管理的基石。党的十七大提出:“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局,健全 基层社会管理体制。最大限度激发社会创造活力,最大限度增加和谐因素,最大限度减少不和谐因素。”这是社会管理机制制度创新的指导原则——要形成并健全四种主体分工明确、各司其职又相互配合的新的社会管理格局;要注重对基层社会管理体制的健全完善;要最大限度激发社会创造力。所有这一切,都要服务于和谐社会建设的需要,有利于建立一种能够促进社会系统协调运转,对社会系统的组成部分、社会生活的不同领域以及社会发展的各个环节进行组织、协调、服务、监督和控制的新型社会管理体制。管理主体创新是社会管理机制制度创新的关键。社会管理机制制度的创新,要求对各类主体的职能范围作出明确界定,并按各自职能来分别设计管理机制,构筑相应的法规范和制度。在多元主体的社会管理格局中探索一种持续的互动运行模式,更需要坚实的机制制度作为支撑。 需要强调的是,社会管理创新强调从新的社会管理观念、方法乃至机制制度的研究开拓到实际机制或者制度化运用,不应忽略既有的社会管理资源和手段。社会管理所追求的终极目标是实现“善治”,即达成兼顾各方面利益基础上的公共利益最大化。所以,无论是推动参与型乃至自治型社会管理的理念拓展,还是探索社区矫治和特殊人群帮教的新机制,都应当以社会管理的秩序价值与政治、经济和社会效益为根本目标。 三、社会管理创新的内容与路径 管理内容创新是社会管理创新的重点。创新社会管理模式,必须创新管理内容,厘清管理领域,强化社会公共事务的管理,有效调处社会矛盾,维护各方各类群体的正当权益。社会管理创新的主要内容可归纳为如下几个方面: (一)加强社会管理体系建设,增强社会管理合力 正确处理政府与社会组织以及各相关主体之间的关系,明确各方主体在社会管理中的定位。强调党和政府在社会建设中的中心位置,强调政府公共财政的更多投入,同时要健全和完善社会自治、自律和自我发展的新机制,充分发挥各种社会组织和公民个人在社会管理上的主体性及其对政府社会管理的监督制约作用。 建构和实施以权利为导向的社会政策体系,尊重和保障社会组织和个人的权利和自由,加强社会服务体制建设,提升社会管理和服务水平,消除社会排斥,推动社会融合。 加强民生制度建设,确立以政府为主导、社会各方共同参与的民生社会管理发展新机制。改善和保障民生问题不仅是政府履行社会管理职能的必然要求,而且是政府行政必须优先实现的基本职能,也是需要社会和个人共同努力才能解决的问题。政府既要承担起直接提供各类服务的职责,又要善于借助其所掌握的权力、权威和信息、资源,调动社会各界的积极性,使其参与解决民生问题。 健全社会风险评估机制和应急管理体系建设,提高应对各种风险的能力,并形成维护社会长期稳定和有效处理社会公共危机事件的社会稳定机制。在群体性事件等危机处理中,要善于做到“情绪疏导”和“情绪管理”,以贴近的感情疏导民情,化解危机,尽量避免机械、简单地运用“物质满足”或者“物质诱导”的方式。 增强全社会参与社会管理的活力,进一步完善社会管理的运行机制。要建立不同社会主体之间平等、民主的社会合作机制,倡导参与型行政理念,形成兼顾各方各类利益、维护全体人民的发展利益与环境生态利益相结合的可持续发展管理机制,努力实现生态系统良性循环。 (二)社会管理创新须重点解决的问题 推进社会管理创新,进一步完善社会管理体系,既要全面展开工作,又要抓住源头性、根本性和基础性问题,重点在于解决好流动人口服务管理、特殊人群帮教管理、社会治安重点地区综合治理、网络虚拟社会建设管理、社会组织管理服务等问题。 推进流动人口服务管理创新,要公平对待,切实保护流动人口的合法权益,从就业、居住、就医、子女教育等基本民生入手,不断创新统一有效管理新机制,结合城镇化建设,积极稳妥地推进户籍管理制度改革,实现城乡一体化和服务全覆盖的人口互动管理模式,疏堵有机结合,使流动人口能够全面参与并真正融入当地社会生活,变流动为活力,从根本上解决流动人口不稳定和不和谐等问题。 推进特殊人群帮教管理创新,要建立健全对服刑在教人员、刑满释放解教人员、社会闲散人员特别是青少年以及吸毒人员等高危人群的常态化帮教管控机制,充分发挥基层组织和社会组织的积极作用,推动教育改造与安置帮教工作双延伸。对特殊人群的帮教管理,要有措施、有方法、有体系,应在有利于解决他们的实际困难、促进他们的发展上下功夫,尤其是应当致力于建构和完善帮助其更好地融入社会的机制制度,从根本上化解社会矛盾。 推进社会治安重点地区综合治理的创新,要将城中村、城乡结合部等地区的治理和城乡规划、地区改造相结合,在完善基础设施、改善生活环境的基础上,健全基层组织、延伸公共服务,切实处理好整治、服务、管理和发展的相互关系;要对小旅馆、娱乐、洗浴场所等实行耐心指导、重点防控、过程监管,完善长效机制,突出指导服务理念。 推进虚拟社会建设管理创新,要提高对互联网的认识,注重研究互联网的内在规律和规则,充分运用法律、行政、经济等手段,加强互联网的建设与有效管理,特别是要认真研究和充分利用法律手段,依法保证互联网健康有序发展。既要把网络舆情作为听民声、察民意的重要渠道,又要高度重视和评估舆情影响,主动回应社会关切,有效地制定互联网管理建设政策,正确引导网上舆论,维护网上秩序,营造有利于社会稳定的舆论环境。 推进社会组织管理服务创新,要致力于对社会组织的研究,承认社会组织在国家发展与建设中尤其是社会管理创新中的重要地位和积极作用,并按照社会组织发展规律施以有效监管,健全和完善相关法规范。 (三)社会管理创新的路径选择 推进社会管理创新,首要的是搞好制度建设,完善社会管理的一系列政策和法规范,建立与构建和谐社会相适应的社会管理新格局。 推进社会管理创新,特别重要的是要完善参与型及自治型治理结构,重视对优秀的管理者、优秀的专业人员和优秀的社会组织的培养和培育,通过对社会管理领域进行过程引导和规范,实现政府对创新活动和创新行为的有意识引导、调控和激励,形成卓有成效的社会管理创新生态机制。 社会管理创新要确立正确方向和科学路径,要促进社会活力而不是要限制社会活力,要对利益调整进行结构性改革,强调要尊重不同的价值观念,倡导不同的行为模式,倾听不同的利益诉求,重视沟通与协调。社会管理创新要对利益调整进行结构性改革,同时要尽可能地兼顾各方各类利益。但是,强调兼顾各方各类利益绝不是不能损害任何利益,绝不意味着不能采取任何强制性手段。问题的关键在于改革中的利益调整要着眼于整个社会发展进步,要引入行政过程论,对各方各类利益进行综合的全面衡量,依法作出科学合理的裁量判断。 社会管理创新是一种具有高度自主性的创造性活动,依赖于不同思想、意见和利益诉求的相互交流和撞击,依赖于开放性、自由交流、容忍不同观点的环境,更依赖于相关各方全方位参与管理、决策或者提出合理化建议。这是社会管理创新的重要规律性特征,在推进社会管理创新中要予以最大限度的尊重。 四、政法机关在社会管理创新中的职能发挥 社会管理创新主要涉及到行政机关、社会组织和社会成员的关系问题。但是,这并不意味着政法机关没有什么用武之地。相反,各级政法机关依法推进其本职工作,便是为 社会管理创新创造良好的外部环境,并且其中有些职能本身就是直接参与社会管理创新工作。无论是法院依法判决、裁定,还是检察院的依法抗诉监督,对于社会管理创新机制制度的形成和不断完善,提高其制度化、法制化乃至法治化的水平,都具有重要的规范、促进和监督制约作用。而政法机关和政法干警把推进三项重点工作作为民心工程、实事工程、保障工程来抓,有助于推动政法工作全面发展进步。 “人民检察院通过检察活动,教育公民忠于社会主义国家,自觉地遵守宪法和法律,积极同违法行为作斗争”。检察机关要进一步强化法律监督,认真履行第一责任,主动服务第一要务,不断提高执法办案工作的质量和水平,充分发挥各项检察职能,积极参与社会管理创新,通过执法办案来化解社会矛盾,维护司法公正,理顺群众情绪,维护和促进社会和谐稳定。执法办案是履行一切检察职能的本源和归宿,也是检察机关积极参与社会管理创新的基础性工作。 最后需要强调的是,当代社会管理的创新始终要求加强法治建设,唯有以法治理念为指导,以法制体系、法治程序和规范为支撑,推进社会管理创新才能真正实现最佳的政治、经济和社会效益。 我市人民检察院深刻领会三项重点工作的精神实质,积极探索社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法的方式方法和工作机制,从社会稳定大局出发,突出工作重点,延展服务领域,采取得力措施突出抓好社会管理创新,在维护社会和谐稳定中更好地发挥了检察机关的职能作用,取得良好的社会效果和法律效果。 (一)是加强职务犯罪预防工作,增强党员干部的法制意识 发挥检察职能作用,更加注重预防职务犯罪工作,努力实现从查办案件向预防犯罪延伸,从事后预防向事前预防延伸,从个案预防向制度和机制建设延伸,深化预防宣传、警示教育、行贿犯罪档案查询等工作。去年以来,该院结合办案实际,向党委政府及相关部门报送专题调查报告4篇,发出《检察建议书》26份,对遏制和减少各类犯罪,加强社会管理起到积极推进作用。该院以预防先行,在工程建设领域开展以摸底调查、预防动员、建立重点岗位人员预防档案、以案释法、帮助整章建制、开展警示教育、组织学法竞赛等内容的预防工作,有力地增强了工程建设领域干部职工预防犯罪意识,提高了建筑行业社会管理创新水平,促进了社会和谐稳定。 (二)是积极参与社会治安综合治理,提高对特殊群体的管理服务水平 落实检察环节上的各项综合治理措施,积极参与社会治安防控体系建设和平安创建活动,结合检察职能,拓展管理和服务渠道。把加强对刑释解教人员、被宣告适用缓刑和适用假释、暂予监外执行人员等在社会执行刑罚的服刑人员的监督管理和服务纳入社会管理的重点来抓,配合有关部门加强特殊人群帮教管理,帮助刑释解教人员妥善安置、融入社会;积极探索适应社区矫正特点的检察方式,加强对社区矫正各执法环节的法律监督。去年以来,通过协商办法,解决了10名劳教、劳改释放人员就业出路,并协助用工单位与其签订用工合同,落实了帮教措施。健全完善社区矫治机制,在对特殊人员管理服务的同时,建立和健全了《社区矫治工作实施办法》,使社会管理服务工作做到有规可守,有章可循。 (三)是加大查办社会管理领域职务犯罪力度,净化社会管理环境 不断加大对社会管理领域职务犯罪的查处力度,把查办涉及社会管理领域的职务犯罪作为服务社会管理、服务大局稳定的中心工作来抓。去年以来,集中力量先后在教育系统、政法系统、经济管理领域等查办了管理领域涉嫌职务犯罪案件10余起,涉农职务犯罪案件8件,其中在教育系统查办和经济管理系统查办的职务犯罪案件,案值大、影响广,社会效果好,有力地促进和加强了社会管理领域管理工作的法制化、规范化。 (四)是加强青少年违法犯罪人群管理,减少社会不安定因素 结合办案,经常性开展青少年违法犯罪问卷调查活动,掌握其违法犯罪规律。针对部分青少年违法犯罪与网络毒害有关的实际,与公安、文化等相关部门开展多次清理校园周围网吧、录像厅活动。参与制定市政府关于出台加强文化娱乐场所管理规范,净化了社会文化环境,减少了不良环境对青少年的影响,青少年违法犯罪率较以前呈下降趋势。围绕未成年人犯罪预防,开展“担任法制副校长”、“法制进校园”、“送法进课堂”活动。去年以来,共建立联系点27个,举办中小学生法制讲座28场次,深受广大师生、家长和社会好评,有效地减少预防了青少年违法犯罪发生。 随着我国社会结构的深刻调整,社会生活多样、多元、多变的特征日益凸显。我国经济结构发生重大变化,公有制为主体、多种所有制经济在市场竞争中共同发展的局面基本形成;城乡结构发生显著变化,城市化水平大幅度提升,城镇人口从.亿增加到.亿;社会阶层结构发生深刻变化,在新经济组织和新社会组织中,出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业者等新的社会阶层;社会组织形态发生了新的变化,已有%以上的城镇从业人员在新经济组织和新社会组织中工作。 “单位”管理是以往中国社会管理的一大特点,许多制度和政策都和“单位”有关,要通过“单位”实施。现在发展市场经济,经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化,越来越多的人由“单位人”转变为“社会人”,以计划经济体制和过去那种权力构架为基础的社会整合功能削弱,传统的社会管理体制和方法越来越不适应社会结构的 变化。当前,我国已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期,我国改革发展面临的社会背景和社会基础发生了重大变化。从改革内容来看,我们需要推进的主要是一些涉及面宽、利益调整层次深、配套性强、风险比较大的改革,社会利益关系更趋复杂,统筹协调各方面利益关系难度加大。从改革动力来看,改革初期,人心思变和较低的社会预期激发着人民群众的改革热情,社会的动力与政府的牵引力紧密结合,推动着改革快速推进。随着改革不断深化,人们对改革发展的社会预期普遍提高,对改革发展成果的分享要求明显增强。面对新形势、新任务对社会管理工作提出的新挑战、新要求,我们必须科学判断、准确把握我国经济社会发展的国际国内环境,科学判断、准确把握我国经济社会发展的阶段性特征,以与时俱进的精神,转变社会管理理念,创新社会管理体制机制,整合社会管理资源,完善社会管理法律法规,提高依法管理社会的能力和水平,切实加强和改进社会管理工作,才能有效化解各种社会矛盾,保持社会安定有序,促进和谐社会建设。 五创新管理理念,整合社会资源 社会管理也叫社会公共管理,是指政府及其他社会公共组织为了适应经济与社会的发展和满足社会公众的需要,对涉及公众利益的各种公共事务,通过制定必要的制度和公共政策来实施的有效管理。社会管理的基本目标是完善社会功能,促进社会系统的协调发展,构建全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会环境,形成与社会主义政治、经济、文化秩序相协调的社会秩序。对社会管理可以从两个方面理解:其一是以政府为主体,对有关社会事务进行规范和制约;其二是以社会为中心,即企业、社会组织和公民,依据一定的规章制度和道德约束,规范和制约自身的行为。提升社会管理水平和创新社会管理体制是一项涉及层面广、触及问题多、解决难度大的社会工作,需要社会各界同心协力、齐抓共管。十六届届中全会明确提出:“必须创新社会管理体制,整合社会管理资源,提高社会管理水平,健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局,在服务中实施管理,在管理中体现服务。 (一)坚持以人为本,创新社会管理理念 以人为本是科学发展观的本质和核心,也是社会管理必须坚持的根本原则。在加强和改进社会管理中坚持以人为本,就是必须把维护人民群众合法权益作为促进社会和谐的出发点和落脚点,着力解决好群众反映的热点难点问题,解决好就业、就学、就医、社会保障、社会治安、安全生产、环境保护等人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,真正从根本上减少和化解各种社会矛盾,从源头上减少因利益冲突引发的社会矛盾;必须实现成果共享,使构成我们社会的各个阶层,参与社会发展的不同群体,都能够实现各尽其能、各得其所、共同发展,使不同阶层、不同群体共享经济社会发展的成果;必须整合社会资源,充分借助各种社会力量,培育发展各类社会组织,最大程度地整合各种社会资源,共同参与社会治理;必须着力减少社会发展的成本,通过制定和实施科学有效的社会政策,维护社会公平,实现社会公正,努力降低社会发展的成本,在更高层次上促进经济发展和社会进步,实现人的全面发展。 (二)加快推进政府职能的转变,更加注重履行社会管理职能 在新的社会管理格局中,政府要切实担负起社会管理的职能,按照建设服务型政府的要求,深化行政管理体制改革,优化机构设置,在继续抓好经济调节、市场监管的同时,更加注重履行社会管理和公共服务职能,扩大公共财政对社会发展和社会事业的投入,把人力、物力、财力等公共资源更多地向社会管理和公共服务倾斜,把工作着力点更多地放在解决社会矛盾和社会问题上。要以发展社会事业和解决民生问题为重点,优化公共资源配置,注重向公共服务薄弱的农村、基层、欠发达地区倾斜,逐步形成惠及全民的基本公共服务体系。要不断改进公共服务方式,简化办事程序,减少和规范行政审批事项,创新管理制度,为群众和基层提供方便快捷优质服务。要严格按照法定权限和程序履行职责、行使职权,全面推进依法行政,善于运用法律手段处理各种社会矛盾和社会问题,既不能失职不作为,又不能越权乱作为。按照《决定》“继续推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开”的要求,支持各类社会组织参与社会管理和公共服务,改变政府以往介入市场过多的″越位″和在提供社会公共服务方面的″缺位″现象,顺应全球社会公共管理新趋势,加快传统的“经济管理为主”向现代的“社会管理为主”转变。 (三)积极推进城乡社区建设,健全新型社区管理和服务体制 社区是城乡居民生活的基层单位,是政府社会管理与社区自治组织、民间组织自我管理的结合点,建设和谐社区是构建和谐社会的重要载体。当前,我国社区建设面临许多新情况、新问题。创新社区管理,构建和谐社区,要从解决这些矛盾和问题入手,积极探索新的社区发展和管理模式,健全社区管理组织体系,建立政府与非营利组织、企业在社区建设中的伙伴关系,把一部分政府可以不直接承担和企事业单位剥离的社会职能、服务职能交由社区承担。发挥驻区单位、社区民间组织、物业管理机构、专业合作经济组织在社区管理中的积极作用,努力实现政府行政管理和社区自我管理有效衔接、政府依法行政和居民依法自治良性互动。大力推进社区服务的产业化、市场化、规模化、多元化,完善社区就业,社区保障、社区救助、社区卫生、社区文化、社区教育、社区体育、社区安全等各项公共服务;积极开展面向老年人、儿童、残疾人、社会贫困户、优抚对象等困难群体和特殊对象的社会救助和社会福利服务,强化社区服务保障功能,探索建立以服务群众为重点的网络化的社会管理机制,把为民服务的工作渗透到社区各个领域。农村社区建设则要把构建社区救助体系作为一项基本任务,建立健全农村最低生活保障制度,大力发展农村新型合作医疗制度,发展各类新型农村经济合作组织,帮助农民增加收入。要加强城乡社区自治组织自身的能力建设,通过提高居(村)民的自治程度,培养民主素质,提高社会责任感,合作精神和自我管理能力,使城乡居民自治组织成为协调民众利益、化解民众矛盾、保障人民群众安居乐业的有效载体。 (四)培育发展社会组织,吸纳社会组织参与社会治理 社会管理体制创新,要有利于调动市场和社会组织的参与力量;有利于实现公共资源、公共信息整合共享;有利于形成政府、市场、社会三者间的良性互动。只有科学整合各种社会资源,充分调动全社会的力量,探索多元化的社会治理机制,才能有效解决目前复杂的社会矛盾和社会问题,实现加强社会管理和降低社会管理成本的目的。因此,创新社会管理需要充分发挥政府、社会组织、市民等多方面的积极性,形成政府调控、社会组织和市民协同参与的社会管理新机制。要大力培育、发展各种社会组织、中介组织,包括 律师、公证、会计、审计、资产评估等机构和行业协会、学会、商会、基金会等社会团体,引导更多的社会力量参与城市社会管理。同时,要边“放水”边“筑堤”,坚持培育发展和管理监督并重,完善培育扶持和依法管理社会组织的政策,发挥各类社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用。社会组织的健康发展有助于政府与社会形成良性互动。针对目前社会组织发展中存在的主要问题,需要进一步创新管理体制:一是降低准入的门槛,因地制宜的确定准入条件,不搞“一刀切”。二是逐步实现社会组织与政府的彻底“脱钩”。政府过多或不适当的干预,往往会削弱社会组织的自治性,同时也不利于社会组织自身能力的发展。三是引导社会组织进行公开、透明化的运作,促进各类社会组织加强自身建设,严格行业自律,规范从业行为,承担社会责任,提高自律性和诚信度,增强透明度和公信力。四是加强立法,通过法律的手段,明确社会组织的法律地位、工作范围、经费来源、管理手段、管理程序等。依法管理和监督各类社会组织,是经济社会发展的必然要求,对于构建和谐社会具有重要意义。六社会管理创新的对人们的影响和启示 要正确处理改革发展稳定的关系,切实履行好维护稳定的第一责任;抓住改善民生这一影响社会稳定的根本问题,解决好群众普遍关心的热点、难点问题;更新管理理念、改变管理方式,创新管理措施,实现由防范、控制型管理向人性化、服务型管理转变。 要深入开展社会矛盾化解,着力构建“大调解”工作体制机制,积极组织领导干部接访、下访,认真落实社会风险 要深入推进社会建设和社会管理创新,努力在解决影响社会和谐稳定的关键问题上实现评估制度,进一步筑牢社会建设和社会管理的基础。要加强基层党的建设、基层综治机构等基层基础建设,满腔热忱地支持和帮助基层干部开展工作,确保基层工作有人抓、事情有人办、群众有依靠、稳定有保证。要切实加强组织领导,充分发挥职能作用,努力形成“党委领导、政府负责、公众参与”的工作格局,为加强社会建设、创新社会管理提供有力保障。 当前,我国许多社会矛盾和社会问题,已经明显地集中到与人民群众基本民生问题密切相关的环节。这对各级党委和政府统筹协调各种利益关系、有效化解各种社会矛盾的能力提出了更高要求。《决定》提出要统筹协调各方面利益关系,妥善处理社会矛盾。利益关系是一切社会关系的基础,抓住了利益关系,就抓住了事物的根本。必须始终坚持把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点,把解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为重点,正确把握最广大人民的根本利益、现阶段群众的共同利益和不同群体的特殊利益的关系,提高改革决策的科学性。必须严格遵循发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的原则,建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制,积极化解各种矛盾纠纷。改革方案的设计,应充分考虑社会的承受程度,妥善照顾各方面群众的关系;政策措施的调整,要广泛听取各方面群众的意见,充分考虑不同群体的利益要求;大型项目的实施,事前必须认真进行科学论证,准确把握人民群众长远利益和现实利益的平衡点;公共资金的投向,必须首先用于解决低收入阶层特别是最困难群众的基本生活问题。进一步拓宽社情民意表达渠道,要通过各种途径、方法,将拟制定的社会政策向社会公开,使人民群众对于同自身利益密切相关的社会政策设计有着充分而广泛的民意表达,确保社会政策的有效性、合理性和科学性。健全社会舆情汇集和分析机制,完善矛盾纠纷排查调处工作制度,建立党和政府主导的维护群众权益机制,实现人民调解、行政调解、司法调解有机结合,更多采用调解方法,综合运用法律、政策、经济、行政等手段和教育、协商、疏导等办法,把矛盾化解在基层、解决在萌芽状态。要充分发挥思想政治工作优势,积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的群体性事件,维护群众利益和社会稳定。引导各阶层群众正确认识和处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系,增强主人翁意识和社会责任感。同时要进行公民道德教育,培养社会公德和法制精神,使社会各阶层都能按照法律和政策,以理性合法的形式表达利益要求、解决利益矛盾,自觉维护安定团结 我市的现阶段工作已近有很大的进步,一项任务不是一个国家总的领导就能解决的,是靠全民共同的努力合作下,团结的力量是无穷的。一切管理创新的关键在于观念创新。只有好的观念才能产生合理有效的管理制度。观念是人的主观世界,而主观世界是客观世界的反映。因此,观念创新必须通过深入研究实践活动和由它们产生的成果——科学和文化知识,才可能提炼出新的看法,从而指导管理活动。因此,加强对实践活动的了解和加强学习是观念创新的关键。 管理创新论文:十八大报告关于干部队伍建设管理创新心得体会 党的十八大报告强调,要“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程,全面提高党的建设科学化水平”,还提出了体现改革创新精神的总体要求和一系列创新举措,在为新时期加强机关党的建设指明方向的同时,也对机关干部队伍建设提出了新的课题和更高的要求。对此,谈点自己的粗浅认识。 机关党务干部是机关党的工作的规划者、组织者和实施者,是机关党的工作和战斗力的基础。近年来,机关各级党组织切实把加强党务干部队伍建设、提高党务干部素质,增强党务干部能力,作为一项重要基础工程来抓,使机关党务干部队伍在整体上呈现良好态势,绝大多数同志政治素质好、业务能力强、勤勤恳恳工作、默默无闻奉献,为机关党建工作做出了积极贡献。但我们也要清醒看到,机关党务干部队伍建设中还不容忽视地存在一些不平衡现象,如有的机关党组(党委)对缺额的党务干部不能及时配齐配强,或过多安排党务干部从事其他非本职工作;极少数党务干部对党务工作不够热心、工作积极性不高;还有极个别党务干部事业心、责任感不强,业务水平不够高等。这些都对提升机关党的建设水平产生了一定的负面影响。新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新,实现全面推进党的建设新的伟大工程的奋斗目标,必须高度重视机关党务干部队伍建设,努力建设一支与新形势发展相适应的高素质的机关党务干部队伍。为此: 一要建立和完善高标准的选人用人机制。选拔配备好专兼职机关党务干部,是机关党务干部队伍建设的极为重要的基础性工作,必须严格标准和程序,对进入党务工作者队伍的人选认真把关。为此,一是必须坚持精干高效的原则。机关党务干部在素质上必须精明强干,工作上必须高效快捷,能力上必须一专多能。要建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。二是必须坚持德才兼备的标准。要坚持党管干部原则,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持德才兼备、以德为先,坚持注重实绩、群众公认,深化干部人事制度改革,使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。三是必须坚持群众公认的原则。要真正把群众公认作为选拔配备党务干部的标准,积极推行公开选拔、竞争上岗等措施,确实把群众威信高、自身形象好、作风过得硬的干部选拔到党务工作岗位上来。 二要建立和完善合理的教育培训机制。要按照加强党的执政能力建设要求,通过科学安排和严格培训,切实把机关党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人才,努力实现“三个转变”:在知识结构上,由“单一型”向“复合型”转变,在能力素养上,由“经验型”向“创新型”转变,在本职工作上,由“粗通型”向“专家型”转变。为此,一要强化学习制度。认真落实学习计划,突出重点,在系统化、规范化上下功夫,着力提高思想政治素质、改善知识结构。二要建立在职培训制度。加大培养选拔优秀年轻干部力度,探索在职培训的新路子,通过集中培训、工作交流、专题调研、外出学习考察、与院校联办在职培训班等多种形式,拓宽党务干部培养渠道,不断为党务干部“充电”,帮助他们进一步解放思想、转变观念、更新知识、拓宽视野,提高政策理论水平和业务工作能力,增强做好党务工作的积极性和主动性。三是要建立约束与激励机制。通过建立和完善党务干部任职资质制度、教育培训考核制度、教育培训与使用相结合等制度,强化党务干部的教育培训。 三要建立和完善科学的考核激励机制。要按照加强党的执政能力建设的要求,进一步建立和完善符合科学发展观和政绩观要求的机关党务干部考核机制,形成正确的用人导向,逐步实现机关党务干部队伍管理的科学化、规范化、制度化。一是突出考核重点。要在全面考核德、能、勤、绩、体、廉情况的基础上,注重对党务干部工作实绩的考核,特别要突出执政能力建设和先进性建设方面的考核。二是科学设定考核指标和评价标准。在考核指标设置上,要全面反映机关党建工作发展情况,不能片面地用单项工作考核党务干部的政绩。三是把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。对考核优秀的党务千部,要列入选拔任用的范围,原则上同等条件下优先任用,确实把那些德才兼备、素质过硬、政绩突出的党务干部优先选拔到领导岗位上来。 四要建立和完善关心党务干部成长机制。机关各级党组织要从提高党的执政能力、巩固党的执政地位、实现党的执政使命的战略高度,充分体量基层党务干部的辛苦,真正重视、真情关怀、真心爱护广大机关党务干部,满腔热忱地支持和帮助机关党务干部做好工作。要在政治、思想、工作和生活上关心党务干部,切实帮助他们解决遇到的各种困难和实际问题,为党务干部的进步成长营造良好的环境。要制定和落实党务干部建设的整体规划,加强党务干部与行政业务干部的双向交流,建立党务干部能进能出的用人机制,形成机关党务干部交流、选拔和使用的有效机制,不断增强党务干部队伍的整体活力,真正把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。 管理创新论文:知识经济时代的图书馆人力资源管理创新 [摘要] 知识经济时代图书馆的地位更加重要,对图书馆员也提出了新的要求,搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题,提出了图书馆人力资源管理的新理念,并以佛山市图书馆为例阐述了佛山馆在人力资源管理方面的以人为本,引入竞争机制、激励机制的新模式。 [关键词]知识经济;图书馆;人力资源管理创新 知识经济是“以知识为基础的经济”的简称,按照OECD(国际经济合作与发展组织)的说法,知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代,产品的生产、商品价值的提高,企业的成长乃至国家竞争力的增强,都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位,其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样,企业也是这样,那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔戈曼就提出“图书馆拥有三大资源,一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国,还有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。就是说,在图书馆的服务中,图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素,优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展,要在知识经济中发挥作用,搞好图书馆人力资源管理,势在必行。 ⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用 知识经济是以人的知识为基础,以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识,有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们加快学习、不断学习、学会学习;要求人们有创新精神和创造能力。此外,它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆,人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光,更加集中地投向图书馆,同工业经济时代相比,图书馆的社会地位将明显提高,其社会作用更为社会所公认。 知识经济时代的图书馆,其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内,而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便,如:网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心,要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员,而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世,其显赫的业绩背后,微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说:“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息,但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速,工作出色。” 图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范,另一方面,进入知识经济时代,知识更新越来越快,终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点,能贴近群众、服务社会,社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作,给千千万万普通群众以实际帮助,它可以为失业者做就业前的指导,为失学者提供自学辅导,为受损害者提供法律帮助,为病者提供医疗咨询,为有志创业者提供宝贵致富信息,为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来,图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”,而且会得到全社会的重视,必将成为“社会的心脏”。 2.知识经济时代图书馆员的角色定位 知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替,一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中,对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还,服务工作已由单一、被动,转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员,又是知识经济的参与者,这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识,要有极强的洞察力、创造力,灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智,自由地使用任何资源,才能替读者作出决策,充分发挥本职业的巨大潜能,成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之,知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。 3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题 在传统的图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位,长期忽视成本管理,不讲究投入产出,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人源资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列,如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列,如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的 馆长是政府从其他部门派来的,而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的,职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的,在图书馆,“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习,不断更新知识和提高技术所能得到的,而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’,挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失,队伍素质下降,工作效率低下,学术水平整体滑坡,服务对象不满。 4.创建图书馆人力资源管理新体制 4.1 HRM理念:人本管理 随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”,再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展,企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”,再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想,它把人作为企业最重要的资源,以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。 随着社会的进步和人们教育程度的不断提高,企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大,员工不再是为了生存而工作,他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累,而员工是企业知识资本的所有者,这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系,更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者,而员工则是知识资本的投资者,双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。 目前我国不少企业改组为公司制,实施制度创新,把人事部门改称为人力资源开发部,这当然不仅仅是名称的改变,它可以给图书馆界以许多有益的启迪。 4.2 创新人事管理,倡导以人为本的管理模式 人事管理部门要把将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,转变到将人作为重心,把人作为第一资源,既重视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性难以充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备,如果人的积极性得不到发挥,设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此,图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。 4.3 引入竞争机制,全面推行聘用制 竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,改变家属“安置所”,干部“疗养院”的形象,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,只有这样,优秀人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。 佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试,探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式: 4.3.1 调整部门机构布局和设置 图书馆业务范围的不断拓展,旧的机构设置致使许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,理顺部门关系,重组业务机构,势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求,业务发展,明确部门职责和功能体现,考虑主业与副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。 4.3.2 实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制 在调整机构的基础上,按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制,实现目标管理的基础。 4.3.3 调整人员结构,实行优化配置 事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有别的,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样,人才队伍中,能力、学识、思维因人而异,因此,人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性、创造性。 4.3.4 实行聘用制,引入竞争上岗机制 没有竞争,就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位,对于申报部主任的员工,要面向全馆员工发表自己的施政演讲,员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质 决定聘任部主任。部主任聘期为三年,从德、能、勤、绩来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。 4.3.5 简政放权,实行分级管理 要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的关系,部门之间的关系,使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放,让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权,使其权责一致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。 4.3.6 建立严格的考核制度和聘后管理制度 长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制,以激发馆员的主观能动性。 4.3.7 实行激励机制,打破平均分配局面 任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广,各部门忙、闲不平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性,保证事业持续发展。 4.3.8 建立人才培养机制,推行继续再教育 在人才建设方面,职务和报酬是第一杠杆,学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状,总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的,与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才,就要提供给他们学习的机会和条件,让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平,以不断地迎接新知识的挑战,同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。 综上所述,知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战,人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义,只有充分重视图书馆活动的“人”,用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。 管理创新论文:乡镇加强社会管理创新的工作心得 加强和创新社会管理,建设中国特色社会主义社会管理体系,是党中央在新的历史条件下审时度势、与时俱进作出的重大战略决策。社会管理的重点在基层,难点在基层,乡镇是政权的基础、改革的前沿、发展的重点和稳定的关键,其职能作用发挥如何,直接影响民心向背和党的事业兴衰。,凭祥市被确定为全国35个社会管理创新综合试点城市之一,这对其所辖的乡镇该如何适应新形势、新要求,加强社会管理创新提出了崭新的课题。为此,笔者结合在乡镇工作的经验,谈谈加强乡镇社会管理创新的一些思考。 一、乡镇社会管理的现状 十六届四中全会和六中全会分别从提高党的执政能力和构建和谐社会的高度,提出了“深入研究社会管理规律、完善社会管理体系和政策法规,整合社会管理资源,建立健全党委领导、政府负责、社会协同,公众参与的社会管理格局”的要求。然而,现行的乡镇社会管理格局还没有达到这个要求,主要表现在以下五个方面: (一)乡镇政府管理职能迷失。现在乡镇工作的基本定式是随着上级中心工作走,跟着上级下达的任务忙,围着上级考核的方向转,导致乡镇政府无心履行地方社会管理基本行政职能。 (二)行政老作为,服务老观念。社会变化了,面临的问题变化了,可是一些乡镇政府应对问题还是老方法、服务群众还是老观念。在社会管理方面,仍然习惯于居高临下、发号施令,对于群众的需求和困难,缺少主动调查了解和上达。 (三)乡镇指导村委会乏力。实行村民自治后,一方面乡镇不能过多干预村民委员会的工作,另一方面乡镇对村委会的指导收效不大。原因在于:一是当前村民自治的水平低,机制极不完善,自治等于不治;二是村干部收入低,没有社会保障等,难以调动其工作积极性;三是在乡镇指导村委会工作中,缺乏资金、物资和人力等资源的配套实施条件;四是乡镇干部培训学习时间少,指导水平不高,导致工作效率偏低。 (四)乡镇普通干部管理困难。一是乡镇干部普遍待遇偏低,工作缺乏积极性。二是干部素质不高,难以适应新时期的需要。三是乡镇在人事上没有提拔任用权,普通干部很难有升迁的机会,导致思想不稳定,工作不安心,没有积极性,导致干部管理难。 (五)乡镇公益事业建设难办。一是在筹集资金过程中,由于受益不均,无法建立统一的分摊标准,征收时难度较大。二是外出务工人员常年在外的资金收取难。三是部分农户因家境困难无法一次性交清而产生新的拖欠,造成兴办公益事业胎死腹中。 二、乡镇社会管理创新的对策 (一)解放思想、转变职能,创造乡镇工作新机遇。当前农村形势正呈现出三个重大变化:一是过去以“取”为特征的农村分配关系已经逐渐向“予”转变;二是过去以“混”为特征的干群关系正在逐渐向“和”转变;三是过去以“补”为特征的城乡关系开始逐渐向“哺”转变。我们要根据新形势发展的要求,及时转变乡镇政府职能,加强乡镇政府的社会管理和公共服务职能。 夏石镇是全国第二批发展改革试点镇,全区党政“一肩挑”试点镇。崇左市友谊关工业园区落户夏石镇,区位优势、交通优势、资源优势、人文优势明显。夏石镇只有解放思想,从改变服务方式、加强经济合作、转变政府职能中创造新机遇,才能实现优势优先、又好又快发展的目标。 (二)正确定位、紧扣重点,谋求乡镇工作新突破。乡镇政府作为最基层的一级政府,处于国家权力和乡村社会的中间,国家的各项方针政策,上级政府和部门的各项工作都要通过乡镇这级来实施完成。转变职能后,当前夏石镇工作的重点是紧紧围绕凭祥市委市政府提出的“统筹推进城乡一体化,加快城镇化建设”这一重大战略部署,全力打造崇左市一流的工业发展洼地镇、现代农业窗口镇、新农村建设示范镇、社会安定和谐镇、队伍建设形象镇。 (三)改革创新、科学施政,赢取乡镇工作新跨越。第一,改革乡镇政权运行新机制,走精简高效之路。要科学设置乡镇机构,采取乡镇党委和政府机构合并设置的办法,设置3至4个综合性办公室,包括党政办公室、经济发展办公室、社会事务办公室等,以整合资源、形成合力,提高效率。 第二,在队伍上致力激励约束,完善镇村干部管理新方式,走负重奋进之路。一是用改革与竞岗手段加压力。要按绩效定酬,打破“大锅饭”局面。二是用评分与保障手段强基层。积极探索农村“两委”干部工作目标责任制管理新模式,推行村干部工资保发、养老保险、医疗保障“三保”机制,解决基层干部后顾之忧。三是用考核与跟踪方法明目标。要制订完善《机关干部岗位目标考核办法》,让每名干部找准坐标,对号入座,定期组织班子成员、机关干部谈心活动,及时跟踪管理,掌握思想工作状况,让干部人人肩上有担子、个个身上有压力。四是用培训与锻炼方式优素质。加大对乡镇干部“充电”、“输血”力度,使之不断掌握新知识,增长新本领。五是用选拔与交流机制造平台。推行干部选拔“差额推荐、差额考察”制,变“伯乐相马”为“赛场选马”,建立能者上、平者让、庸者下的动态交流模式。六是用问责与监督措施保本色。组织干部经常学习《问责办法》,在问责查处上做到“既打雷、又下雨”,加强乡镇干部的纪律监督、审计监督和群众监督。 第三,在主体上全力创造优势,探索培育新型农民新办法,走全民创业之路。建设新农村和小康社会,构建和谐社会,农民是主体,也是内动力,只有提升农民素质,调动全民创业激情,才是抓住了乡镇工作的“牛鼻子”。为此,一要创造人文优势,增强农民的人格魅力。要狠抓农村精神文明建设,促进农民家庭和美、邻里和睦、人际和谐。二是创造技能优势,增强农民的适应能力。采取职业 教育、技能培训、外出取经、典型观摩、现身讲述等途径,引导农民学得会、用得上、能致富。三要创造产业优势,增强农民的致富能力。大力发展主导产业,培育一镇一品、一村一品,并把农民组织起来,变分散经营为规模经营。四要创造管理优势,增强农民的自治能力。尊重好、保护好、引导好、调动好农民的民主权利,让农民在自我管理、自我服务、自我教育、自我约束中增强参政意识、公民意识、法治意识、大局意识。第四,在管理上倾力保障服务,开创农村社会事业新局面,走和谐发展之路。围绕关注民生,抓好以农村危房改造和农村低保为主要内容的社会保障建设,促进老有所养、老有所居、困有所助。围绕倾听民意,抓好信访恳谈会和信访导访机制,实行“三变”:变堵为疏,变上访为下访,变日常管理为全程服务。围绕解决民忧,建立乡镇政务中心,推进“一站式”便民服务,推行办点干部下村领办、代办、协办、督办制。围绕温暖民心,突出教育和谐,深入开展留守儿童关爱活动,推行留守儿童“家长制”;突出计生和谐,深入开展诚信计生和生殖健康优质服务,加强流动人口计划生育管理,确保计划生育率。围绕促进民安,落实技防设施,创建安全文明乡镇。(作者系凭祥市夏石镇党委书记) 管理创新论文:论新时期医院经济管理创新 引言 医院运用经济手段,按照经济发展的客观规律,对医院的经济活动进行监督、指导、组织、计划与实施,开展经济核算和经济分析,合理使用财力、物力、人力,尽可能以最少的劳动耗费获得最大的医疗经济效益和社会效益就是医院经济管理。目前我国医疗卫生事业的发展水平与人民群众健康需求和经济社会协调发展要求的矛盾还比较突出。社区、农村医疗卫生和公共卫生工作环节比较薄弱,区域和城乡医疗卫生事业发展不均衡,医疗社会保障制度不健全,资源配置不合理。医院运行机制和管理体制不完善,药品的生产流通环节秩序不规范,医患矛盾较为突出。要达到医院和谐发展的目的,必须要有综合科学性管理意识,现代化医院管理理念,只有这样才能进行现代化医院建设,保障医院内外环境的协调发展。强化及完善医院管理,对于提高医疗质量、改善医患关系有着重要的实践和理论意义。 一、适应社会主义市场经济的管理理念 医院现代经济管理理念提出了医院现代经济发展,医院决策层的能力、理念、素质和视野决定了医院经济的走向和发展。现代医院经济管理处在变革不定中,是伴随着事物的变化发展关于选择的哲学,医院如何把握经济规律,顺应体制趋势,医院的领导核心层要有变革创新力,具有前瞻性思维、适应性思维和超前的经济管理理念,有效地对医院现代经济发展战略进行规划,全面革新管理,找准市场定位,发挥特有优势,这样才能规避风险,抓住机遇,领导市场潮流等。在实施医院经济管理的过程中,各级管理人员必须树立人本理念、法制理念、风险理念、成本效益理念、服务理念、市场理念等,对各项经济工作进行决策,实现对医院经济管理的调节、导向和控制,实现整体最优化,最终实现现代医院经济管理目标。 二、重视服务质量和医疗质量管理 患者对医疗服务提供方的基本要求是有效、安全、及时的医疗。在竞争激烈的医疗市场,没有优质的服务和质量保障,也难以巩固其在市场中的地位。为了保证医疗安全和医疗质量,全体医院人员有强烈的质量意识,通过改革和创新,建立严格的医疗质量监控系统和规章制度。制定出合理的医疗护理质量标准、诊疗技术规范、入院标准等,在日常管理中明确规范这些标准,并作为医院现代经济管理的依据,来实现“医疗低成本、医院合理投入、医院合理收益、病人低消费”的新思路。另外,随着经济的发展人们的生活水平日益提高,对就医过程中的服务要求及细节更加人性化和复杂,医院要通过提高服务质量,深化改革,全面落实“以病人为中心”到医疗服务的全过程。 三、加强医院财务管理 医院经济管理最关键和最重要的部分是医院财务管理,医院财务管理是医院经济工作的核心内容,在医院的经济管理活动中具有重要的作用,也是一项业务性、法规性和政策性很强的系统工作。本质是根据资金运动的规律和特点,依照国家的法律和政策,合理处理相应的财务关系,有效安排医院的资金运动,在医院的医疗服务活动中财务管理起着导向、启动、控制的作用,对提高医院的经济效益和社会效益有利。财务管理的功能在医院经济管理中的体现:为经营活动的资金、保证医院服务活动和医院筹集资金需要;降低医疗经营成本和服务成本,增收节支,合理组织收入;医院的经营决策的参考,预测医院的经营和财务活动;通过对经营活动和医疗活动的分析和检查,总结经验,弥补不足,找出差距,提出改进建议和措施,提高医院的经济效益。 四、充分发挥信息化建设促进医院经济管理 随着日益显着的经济全球化趋势以及知识经济时代的来临,越来越重视信息化的建设,它几乎应用、渗透于整个经济社会。医院经济管理工作项目甚多,较繁杂,因此提高现代医院管理实用性和科学性,需要运用信息化建设辅助管理。实现医院信息化建设可以为医院经济管理工作提供实用、快捷、方便的平台,从而提升了医院的整体运营效率,对提高医院的核心竞争力有着巨大的促进作用。所以,医院必须充分发挥信息化的优势,推进信息化建设。 五、积极开拓医疗市场和领域 在市场经济中,必须适应当今市场经济,医院才能发展与盈利,这就需要医院提高市场竞争力,不断创新,优化产业结构。首先,完善和改进整体的医疗设备,改善就诊条件,进行科技创新;其次,积极开拓医疗领域和市场,提高医院自我调节的能力。在服务领域里 ,医院应利用自身的优势发展自己的服务空间,以满足社会各层次的服务、保健、医疗需求。 六、抓好医院人力资源建设 医院发展的根本动力人力资源的建设,是医院持续发展的基础,体现了医院竞争力的核心。医院提高综合竞争力的重要手段是加强人才资源建设,其重要受到了医院的广泛重视。为此,一是对高技术的人才加强重视程度。医院的人力资源主体是医生,医院在业内占有的地位以及患者对医院的信赖程度受医生医疗技术的直接影响。要支持和鼓励他们的研究项目,使其充分发挥自身的优势,为医院的长远发展提供人才保障,并最终实现提升医院的经济效益。二是完善奖惩体制,建立医院激励制度,采取有效的措施充分调动职工的积极性,激发他们的责任心和爱心,以便更好地服务患者,同时取得患者的信赖,提高医院的形象和信任度。 医院经济管理的总体目标是在新形势下医院现代经济管理树立“高效、低耗、优质”的理念。新医改要求用较低的费用,提供相对优质的医疗服务,满足人民群众的基本医疗服务需求。医院应在为患者提供优质的医疗服务之上取得良好的经济效益,通过有效的经济管理措施降低医院的运行成本。 管理创新论文:监狱劳教人民警察岗位资格制度与警务管理创新 一、警察岗位资格制度的涵义及内容 (一)警察岗位资格制度的涵义 (二)警察岗位资格制度的内容 1、警察职业准入制度。对招录的社会大专院校毕业生、军转干部和其他非警察类单位调入的人员,进行一定时间的岗位培训,合格后取得警察职业准入资格,对现有警察队伍中不符合警察职业需要的(不含开除和辞退人员),设置相应的正常退出机制。主要解决警察职业的“进口”和“出口”问题。 2、警察岗位分类及资格认定制度 (1)岗位分类:a、综合管理类:主要是行政管理岗位,包括政工、纪检、综合办公、生活卫生管理、行政后勤等部门人员;b、专业技术类:分执法岗位、矫正岗位、习艺指导岗位,包括管教、狱侦、教育、医务、生产经营(财务、审计、工程技术、经济)等。 (2)资格认定:对不同的专业技术类岗位设置相应的资格认定标准(另题研究)。 (3)岗位与职务管理:综合管理类岗位实行综合管理类公务员职务升降办法;专业技术类岗位实行专业技术职务升降办法(另题研究)。 二、警察岗位资格制度与警衔管理改革 (一)警察职业准入与警衔管理。对取得警察职业准入资格并担任警察职务的人员授予相应警衔;对正常退出警察职业的,取消警衔,但可保留现有的警衔工资。 (二)警察岗位分类与警衔管理。综合管理类岗位授予行政警衔,专业技术类岗位授予专业技术警衔,按现行《评定授予人民警察警衔实施办法》和《警衔工作管理办法》评授警衔。待警察分类管理和岗位设置完成后,对警衔评授和管理的有关规定进行相应修改。 三、警察岗位资格制度与警察职业培训改革 (一)警察学历培训。整合全国现有办学资源,选定几所办学条件好、综合实力强的警察类高校,作为警察学历教育基地,实行定向招生。 (二)警察职业资格培训。也称为上岗培训,对通过招考录用、军转安置、非警察单位调入的人员,进行一定期限的警察职业培训,取得职业资格后,安排相应警察岗位。 (三)警察继续教育培训。凡涉及警察职务(重点是技术职务)晋升的须进行一定期限的继续教育培训,取得职务晋升培训合格证书,才能参加高一级职务任职资格评审。 (四)警察警衔晋升培训。警察分类实行管理后,须对现行警衔晋升培训模式进行改革(可纳入警察继续教育培训)。 管理创新论文:税收管理创新的若干理念问题 论文关键词:税收管理创新 论文内容提要:本文回顾了我国10多年税收管理改革实践,在解析主要存在问题的基础上。分别提出了税收管理理论创新、技术创新、组织创新和制度创新的基本思路及对策措施,以加-陕实现传统税收管理向现代税收管理转变。 伴随着新税制的实施和税收征管改革的不断深人,我国税收管理取得了历史性的进步。但是。税收管理中一些深层次的问题和矛盾,还没有得到根本解决,特别是加人WTO后,传统的税收管理理念、管理模式和管理体制正面临新的挑战,迫切要求加快税收管理的改革创新,实现传统型管理向现代型管理转变。 一、税收管理的理论创新 理论创新是社会发展和变革的先导。创新税收管理理论是变革税收管理的前提。由于历史的原因。长期以来,我国对税收管理理论研究不够重视。税收管理理论的发展远远落后于税收改革与发展的实践,也落后于其他一些重要社会科学领域。 我国税收征管改革摸着石头过河走了10多年。税收征管改革从一开始就缺乏科学的理论准备和理论指导。税收征管改革基本上是凭经验和直觉进行。在解决改革出现的新情况和新问题中徘徊。无论是20世纪80年代末,进行的“征、管、查”三分离或二分离的摸索,还是新税制实施后,对传统专管员制度全面改革,所形成的“以申报纳税和优化服务为基础,以计算机网络为依托,集中征收,重点稽查”的新征管模式,以及进人21世纪后,采取科技加管理措施,以信息化推进专业化的深化税收征管改革,基本上都是在理论准备不足的情况下进行的,未能从理论上对税收管理改革目标体系进行深人系统地研究,在科学把握税收管理的本质、规律、原则等基本理论问题的基础上,形成税收管理改革的基本理论框架,给予税收管理改革坚强有力的理论指导。因此,在改革的目标方向上,缺乏准确清晰的定位。目标设计缺乏系统论证,征管改革的框架和基本模式一直处于变化之中,对征管改革的方向经历了反复探索和较长时间的认识过程;在改革的思路上。始终循着相互制约的指导思想,沿着职能划分的思路。把分权制约过多地寄望于征、管、查职能的分解上。追求税收征管的模式化;在改革的范围上,侧重于税收征管的改革,忽视税收行政管理的改革。未能把对以纳税人涉税事项为主要管理对象的税收征收管理和以征税机关、征税人为主要管理对象的税收行政管理作为改革的整体进行系统设计,忽视人力资源的配置管理和开发利用;在改革的进程上,对不同地区制约征管改革的因素研究不够,缺乏整体规划。常常处于走一步看一步,造成各地改革进度不一。带来征管业务的不规范、信息技术应用的不统一。由此导致税收管理改革走了一些弯路,浪费了不少人力、物力和财力,增大了改革成本。 当然,税务部门在改革实践中也进行了一些理论探索,但主要还是停留在对改革方案的修修补补。疲于寻求解决具体问题的措施上,缺乏在税收管理改革实践基础上理论创新的自觉性和主动性。要解决税收管理改革中的问题和矛盾,加快建立现代化税收管理体系,提高税收管理水平,必须创新税收管理理论。 推进税收管理的理论创新,首先要转换传统税收管理的理论视野和研究方法,注意在改革实践中进行税收管理的理论探讨,善于总结经验教训,把成功的经验系统化、理论化;其次,要注意研究借鉴当代西方公共管理理论和工商管理领域发展起来的管理理念、原则、方法和技术,结合我国税收管理的实际,创造性地加以吸收和运用,形成适合中国税收管理特点的新思想、新方法、新体系,并在指导税收管理改革实践中加以丰富和发展;还要注意不断研究税收管理的内在规律、原理和发展趋势,善于抓住揭示税收管理内在客观性的发现性认识,创造税收管理科学的前沿理论。通过寻求税收管理理论突破与创新,推动税收管理的组织创新、技术创新和制度创新。彻底改变我国税收管理改革目标不明、方向不清的被动局面,彻底改变税收管理理念僵化、管理方式陈旧、管理手段单一的落后局面,实现传统税收管理向现代税收管理的根本转变。 二、税收管理的技术创新 科学技术是税收管理发展的重要推动力量。创新税收管理离不开现代科技手段的支撑。信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。信息技术的迅猛发展,对税收管理正产生着革命性的影响,为创新税收管理开拓了广阔的发展空间。创新税收管理技术,以信息技术和通迅技术为基础,实现税收管理信息化是深化税收管理改革,提高税收管理质量和效率,实现税收管理现代化的必由之路。 伴随着税收征管改革的深入,我国税收管理信息化经历了从无到有、从人脑到电脑、从单机运作到网络运行的历史性跨越,信息技术对税收管理的支撑作用日益显现,税收管理技术有了重大突破。但不容忽视的是,我们不惜重金投入,购置相当数量和一定档次的计算机技术装备,与应达到的应用程度和应用效果仍有相当差距。在推进税收信息化建设过程中存在着不少问题,突出表现在税收信息化建设缺乏总体规划,软件开发应用杂乱无序,信息系统平台不统一,数据处理缺乏层次性和综合性,形成许多“信息孤岛”;信息资源利用不充分,集中分析监控能力不强,导致高技术与低效率并存,高成本与低产出共生,造成人财物的极大浪费。对此,我们应当认真总结和吸取过去在税收信息化建设中留下的深刻教训,从战略高度推进税收管理的技术创新,加强对信息化建设工程组织学的研究,克服盲目性和随意性,加强对税收管理技术的理论研究和应用研究,彻底改变机器运作模拟手工操作的状况,挖掘信息网络技术的潜在效能。 创新税收管理技术,实现税收管理信息化,是科技与管理相互结合、相互促进,推动税收管理发展,实现税收管理现代化的过程。目的是要使人工管理与机器管理组成的整个管理体系效能最高。实现税收管理的技术创新,推进税收管理信息化应突出四个重点: 其一、坚持按照一体化原则,遵循“统筹规划,统一标准,突出重点,分步实施,保障安全”的指导思想,进一步完善优化信息化建设的总体方案和具体规划,逐步实现业务规程、硬件配置、软件开发、网络建设的一体化,在税收管理信息化建设整体推进上求得新突破。 其二、从管理思想、管理战略上突破传统观念和管理方式的束缚,适应现代信息网络技术发展的要求,实现技术创新与管理创新的互动,在现代技术和科学管理有机结合上求得新突破。通过税收管理的技术创新,改造管理流程,重组职能机构, 变革管理方法,优化资源配置,规范权力运行,把整个税收管理工作有机地联系和带动起来,形成上下级之间、同级之间的互动响应机制,构建起与信息技术发展相适应的管理平台。 其三、利用先进的通讯和网络技术,建立多层次有针对性的税收服务技术体系。一方面大力推进网上申报、电话申报、磁盘申报、银行卡申报等多种电子申报方式,大力推进税、银、库联网,实现纳税申报和税款征收信息的网上流转,最大限度方便纳税人及时快捷申报纳税,为实现集中征收奠定基础。另一方面全面建立税法咨询、税收法规、涉税事项的计算机管理系统,包括提供电话自动查询和人工查询系统,电子化的自动催报催缴系统;利用电子邮件向纳税人定期提供税收政策法规信息,向特定纳税人进行有针对性的纳税辅导。利用互联网提供税收法规查询,与纳税人沟通交流,实行网上行政,网上办理涉税事项,接收对偷税违法行为和税务人员廉政问题的举报、投诉等等,使信息技术在方便纳税人,提高办税质量和效率,降低税收成本方面发挥重要作用。 其四、以先进的信息技术和网络技术为依托,把税收管理全过程纳入完整、统一、共享的信息系统,实施全方位的实时监控。一是建立高度集中的数据处理系统。在统一数据结构和标准的基础上,逐步实现征收信息向地市局和省局集中,进而再向省局和总局两级集中,克服信息传递中封锁、变异和沉淀,提高征收入库操作的规范度,实现数据管理效率和质量的全面提升。二是建立以信息收集分析利用为重点的税源税基监控系统。从信息经济学角度分析,管理薄弱是与信息获取能力不足相伴而生的,只有信息完备才能实施有效管理。因此,在加强纳税申报信息采集管理的同时,要加快与工商、银行、技术监督、海关、公安等部门的信息交流和共享,以增强税务机关获取外部信息的能力。三是建立以依法行政为重点的管理流程控制系统。在将税收管理全过程纳入计算机管理系统的基础上,利用信息技术控制业务处理流程,减少自由裁量的环节和幅度,落实行政执法责任,参与税收管理质量的控制和改进,实现对执法行为的监督制约,使税收管理全过程每个环节责职、每个权能行使、每项工作绩效,都能通过网络透明地呈现在管理决策平台上,提高依法行政的透明度。 三、税收管理的组织创新 税收管理机构是根据履行国家税收职能需要,围绕税收行政权力设置、划分和运行而形成的组织体系。设计科学的税收管理组织结构是有效实施税收管理的组织保证。税收管理组织结构是否合理,直接关系到能否履行好国家税收职能,能否为纳税人提供优质高效的纳税服务,影响到税收管理质量和效率的高低。 回顾我国税收征管改革历程,有关方面一直在寻求建立一个科学高效的税收管理组织体系。每次征管改革几乎都离不开对征管组织机构的撤并调整,特别是新税制实施后,征管组织机构处在不断的调整变化之中,有的撤销税务所,按区域设置全职能分局;有的在分局下还设有中心税务所;有的很快又取消全职能分局,按征、管、查职能外设征收局、管理局和稽查局等专业局;有的仍留存着一直游离于机构改革之外的外税局、直属局。总的说来,这些改革措施始终没有打破原有征管机构的层级,没有跳出按征、管、查设置机构的框框,没有冲破地区行政管辖范围的界限,没有发挥运用网络技术构造组织结构的优势。税收管理组织机构庞大臃肿,管理层级环节过多,机构设置不统一,职能部门交叉重叠,权力结构过于集中,管理组织过于分散,资源配置不讲成本效益,组织结构效率低下的问题依然不同程度地存在,甚至有些更为突出。 要从根本上解决征管组织结构问题,提高税收管理组织合理化程度,必须大力推进税收管理机构的改革创新。随着国民经济和社会信息化建设步伐的加快,税收管理信息化水平的日益提高,税收管理机构改革创新的着力点应放在依托信息网络技术,打破部门约束和层级限制,根据税收管理的内在规律,优化管理资源的配置,使传统封闭的机械式组织向现代开放的网络化组织方向发展。 一要减少管理层次,收缩征管机构,确立税收管理机构改革的总体目标和基本框架。现代管理组织理论和发达国家的实践证明,要提高组织结构效率,必须减少行政管理层次,精简管理机构,实现组织结构的扁平化。我国目前税收管理组织结构,从总局、省局、市(地)局、县局到基层分局有5个层级,除基层分局外,有4级行政管理层。世界上很少有这种5级架构的征管组织体系。要创新税收管理组织结构,必须打破这种僵化的5层“宝塔”结构,冲破行政区划的约束,根据经济区域、税源分布、规模大小,设置税收管理机构。从改革的渐进性考虑,税收管理机构改革的近期目标可以定为实行总局、省局、市局、县局4层组织结构。今后条件成熟时,对省级局还可以进一步考虑打破行政区划,根据经济区域进行撤并,设置跨省大区局,如像人民银行跨省设置分行机构。 二要统一征管机构设置,实现基层征管组织结构的扁平化。根据企业组织理论学的研究,企业管理组织机构设置通常有四种模式,即以产品为基础的模式、以职能为基础的模式、以客户为主的模式和融合前三种的矩阵模式。按照前述税收管理机构的改革目标和国外税收管理机构设置的做法,适宜采用按税种类型和职能分工相结合的模式设置内部机构。在基层局(县、区局和将来实现征管实体化的地市级局)适宜按职能分工和纳税人类型相结合的模式设置机构,除稽查局可作为外设机构外,其它专业局都应全部转为内设机构,同时还应撤销过去外设的直属局、外税局,实现对内外税、不同行业、不同预算级次企业的统一管理。基层局的主要职能是对辖区内税 源税基的控管。分类管理是专业化管理的基础,对纳税人实施分类管理是国际上许多国家的成功做法。 三要构建与信息化相适应的税收征管运行机制,实现税收征管的信息化。利用信息技术改变税收管理的流程和组织结构,建立一种层级更少基层管理人员权责更大的管理体制。在县(区)局内部,根据税收征管和信息化的内在规律,重新设计和优化税收征管业务和征管流程,将咨询受理等纳税人找税务机关办理的涉税事项集中到前台办税大厅实行全方位服务,解决纳税人多头多次跑的问题;将纳税评估、调查执行、稽查审计等税务机关找纳税人的所有管理事项,集中到后台实施分类管理,解决税源税基控管薄弱的问题。 四、税收管理的制度创新 深化税收管理改革,既需要消除不适应现代税收管理发展要求的制度性障碍,更需要针对解决新情况、新问题作出新的制度安排。优化税收管理制度设计是税收管理改革与发展重要内容,也是从制度层面解决当前税收管理存在问题的必然要求。税收管理的制度创新应当紧紧围绕提高纳税人税法遵从度和税务机关管理效能,降低税收风险即法定税收与实际税收之间差额这一税收管理目标,在税收管理制度体系优化设计上求得新突破。 当前税收管理制度创新应当突出两个重点。 (1)要着眼提高纳税人的税法遵从度,促使其如实申报纳税,解决税务机关与纳税人信息不对称的问题。 一要建立以纳税人为中心的税收服务制度。税收服务是保证纳税人依法纳税的重要条件,必须按照新征管法的要求,尽快将税收服务从过去的道德范畴上升到行政职责,构建起以纳税人为中心的税收服务制度体系,为纳税人提供享受各种税收服务的制度保障,包括设立多渠道政策性服务的制度,确保所有公民享受和获得税收知识的权力,使纳税人有能力自觉、及时、准确申报纳税,减少无知性不遵从;设立以客户为导向的程序性服务制度,确保办税公平公开,程序简便规范“一站式”服务到位,使纳税人减少“懒惰性”不遵从;设立完善的权益性服务制度,确保客观公正开展行政复议,主动实施行政救济,保障纳税人合法权益,减少情感性不遵从。 二要建立以纳税评估为基础的纳税信用等级制度。纳税信用度的高低直接体现着税法遵从和税收管理水平的高低。实施纳税信用等级制度,根据纳税人纳税诚信度实行差别管理,对信用等级低的纳税人严加管理。制定鼓励诚信守信, 制约惩处失约失信的政策措施,促使纳税信用成为与纳税人生存发展紧密相联的无形资产。让依法纳税者受到社会广泛尊重,使诚信纳税者得到实惠,增强忠诚性遵从的荣誉感;让失信违法者付出利益代价和荣誉代价,促使纳税人诚信纳税。同时要把建立纳税信用等级制度与建立纳税评估制度紧密结合起来,建立起科学的纳税评估机制。 三要建立“轻税重罚”的违法处罚制度。增大违法成本是强化税收管理的重要举措。对外要健全偷逃税处罚管理制度,增大偷税成本;严惩知法违法者,对不按规定履行纳税义务,该罚的要罚,该判刑的要判刑,减少纳税人自私性不遵从,增加预防性遵从。 (2)要着眼提高税务机关内部管理效能,约束税务人员寻租,对工作业绩进行有效激励,解决管理者与被管理者信息不对称的问题。 一要建立科学的税收管理绩效考核制度。考核税收管理绩效是促进税收管理水平不断提高的重要手段。税收管理绩效考核导向至关重要。要彻底扭转过去绩效考核重收入轻管理,重上级机关对下级机关轻机关内部考核的倾向,从组织收入型向执法保障型转变。要以正确实施国家税收政策,降低税收风险为目标,将绩效监控和评价贯穿税收管理全过程,使绩效考核成为加强管理的有效手段。可以考虑从上级机关对下级机关和机关内部两个层面建立绩效考核制度。上级机关对下级机关的绩效考核,应从税收风险、执行政策、服务质量、人力资源利用、成本效益等方面,通过客观科学地制定考量目标和指标体系,准确评价下级税务机关税收管理的成效和不足,激励先进,鞭策落后,使之明确税收管理的改进方向。对机关内部工作人员的绩效考核,应重点围绕行政行为、行政过程和行政结果等方面进行考量,可采取事项与岗职相结合的绩效考核办法,通过定岗位、定职责、定事项、定人员、定目标、定指标、定奖惩等方法,充分运用计算机网络对税务人员工作业绩进行有效的监控和评价,使个人工作绩效与集体组织绩效高度关联,激发个人和群体奋发向上的活力。 二要适应税收管理信息化要求建立各种新的制度规范。根据税收管理技术发展的要求,进一步完善税收管理的制度环境,为现代科学管理扫清制度性障碍。除了要从法律法规上对电子申报数据合法性、电子签名不可抵赖性等重大问题作出新的规定外,特别是要针对税收管理信息化的要求,及时废除不合理的规章,尽快改变传统纸质条件下信息流转的各种制度设计,以新的视角、新的理)念和新的方式,重新设计优化以计算机网络为基础的各种税收管理制度,从制度上保证税收管理整体效能的发挥。 三要不断完善以人为本的竞争激励机制。加大人力资源开发利用的力度。通过健全思想政治工作制度,用先进的思想武装人;健全干部培训制度,用科学的知识充实人;健全选人用人制度,用正确的导向激励人;健全勤政廉政制度,用科学的机制约束人,从税收管理制度上确保实现人尽其才、才尽其用,激发干部队伍的活力,挖掘每个干部的潜能。 管理创新论文:论现代企业管理创新 摘 要:随着现代企业进一步的国际化和市场化,企业越来越觉得管理创新的重要性,创新是现代企业持续发展的动力和源泉,企业管理创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。就如何进行企业管理创新进行了一些探讨。 关键词:企业管理;创新 1、企业管理创新的必要性和现实意义 1.1 企业管理创新的必要性 (1)实现自我价值的需要。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望,更强化了他们创新的冲动。 (2)企业自身发展的需要。企业管理要有一定的模式和方法,但不论什么模式或什么方法,根据形势的发展,都不可能是一成不变的,即所谓“管理无定式”。 (3)消费市场提出更高的要求。由于知识经济和信息化的不断发展,利用新技术的速度大大加快,产品的生命周期大大缩短,加之消费者的消费水平不断提高,消费结构变化不断加快,这就要求企业不断地进行产品创新,开发出适应市场需求的新产品。 (4)市场竞争激烈日益激烈。企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展,就要千方百计控制成本,提高质量,增加品种,扩大销售,这就要求企业创建新的组织结构,运用新的服务和销售模式,采取新的管理策略和程序,使管理组织能够灵活应变。 1.2 企业管理创新的现实意义 企业管理的创新是有利于企业发展的一项重要战略,它符合国家政策导向,符合国际企业管理发展的新趋势,符合管理本土化的要求,符合“入世”后提高企业国际竞争能力的要求。 2、当前企业管理创新存在的不足 (1)管理相对太粗放,当前很多企业的管理不够细化。 (2)管理组织相对落后。 (3)企业管理者素质亟待提高,企业缺乏管理创新精神。 (4)科研开发和技术创新能力不足,企业发展缺乏后劲。 主要是企业产品总体水平不高、产品结构不合理、装备水平低、超前意识差、科技开发投入少、企业发展无后劲,导致企业无力进行管理创新。 (5)企业财务管理和监督机制不健全。企业财务缺乏应有的监督审查管理机制。 (6)激励约束机制不相配套以及企业文化建设不健全。 3、企业管理创新的策略 3.1 企业管理思维的创新 我国企业要实施管理创新,首先,必须要进行管理思维的变革,要变纵向思维为横向思维;其次,中国企业要坚持“人本管理”的管理观念,以人的全面自由的发展为核心,积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式、管理制度的创新,改善企业管理创新的内外部环境,在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围;再次,树立新的市场竞争观念,要追求管理思维的即时性和有效性,注重信息的挖掘、整合运用以及风险管控。 3.2 企业管理体制和组织上的创新 由于工作数量的不断增加,生产产品和服务过程变得更加复杂,必须进行管理体制创新,将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体。 另外,创新要获得成功,必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。组织结构的创新在管理创新中有着重要的意义。管理的重点要由对物的管理转向对人的管理。重视企业文化,注意人际关系,使管理进入人的内心世界,相信人,尊重人的价值和能力。 3.3 企业经营管理上的创新 市场营销是企业经营管理的重要职能之一,在经济全球化形势下,由于信息化、科学技术、网络化的迅猛发展,要求在管理方式上进行创新,使企业在激烈的竞争中求得生存和发展。信息时代的营销管理将彻底改变企业对传统营销管理所持有的旧观念,这样,就可以做到产品上市快、成本低、质量好和服务好,赢得各阶层的顾客,使企业得到持续发展。 3.4 市场理论和实践创新 随着社会主义市场经济的不断发展与深入,企业要想成功,必须要靠市场创新。企业的发展需要进行市场调查和市场创新,市场需求为企业创新提供了机会,市场创新是对市场的挖掘和深化,提高产品的市场渗透率,或开拓新的市场,扩大产品的销售量和产品对市场的占有率,企业进行市场创新同时也是提高企业的实力和竞争力以及适应外部环境变化的需要,另外要重视在产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略这些方面下足功夫。 3.5 技术创新 现代企业技术创新就是为了求得企业利润的最大化,企业要及时的进行技术研制与开发,合理实施技术改造,发挥企业的技术优势。在当前竞争日益激烈的时代,企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势,技术创新已经成为现代企业竞争的制高点。因此,企业要加强新技术研发的成本投入,同时要给与适当的优惠政策。 3.6 管理组织创新与人力资源管理创新 由于竞争环境千变万化,管理组织为了能更好的为企业服务,唯一的途径就是通过学习进行不断的创新。管理创新不能偏离“人本”管理的轨道,管理无论如何创新,都必须靠调动广大职工的创造性和积极性,才能顺利的开展,离开了这一点,一切创新都免谈,同时要从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理,把绩效管理与公司战略联系起来。 3.7 加强企业文化建设 企业文化对中国许多企业来说仍是一个头疼的问题,新时代的企业文化应该是一种速度文化,加强企业文化建设,把创新意识融入到企业文化建设中已刻不容缓。 管理创新论文:石油企业管理创新论文 摘要:管理的新生力量在于不断创新,管理创新是企业生存和发展的主题。深入研究石油企业管理创新的现状,正确处理好石油企业管理创新中的几个问题,处理好几个关系,是目前石油企业管理创新需要解决的问题。对提高石油企业管理创新的能力和水平,使企业在竞争中处于领先地位,都有十分重要的意义。 关键词:石油企业;管理创新; 中国企业管理受到诸多复杂因素的影响。中国几千年的历史文化积淀,西方管理文化的精粹都以不同的形式不同程度地影响着中国企业管理。中国企业管理创新,就是要不断让科学管理的新观念、新方法冲涮。中国企业管理者的小农意识,就是用市场经济的规范取代计划经济的禁锢,就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的积极性、发挥人的潜能,实施高效、科学、人性化的管理。在知识经济的浪潮中,整合中西管理文化的精华,探索中国特色的现代化管理模式,建设网有中国特色的社会主义现代化企业管理思想和文化十分必要。进入21世纪,随着中国加入wto和经济体制改革的继续深化,石油企业正逐步推向市场,面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的新的发展趋势。如何才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益等问题是摆在我们面前的重要课题,其关键是需要研究企业管理创新。 一、中国石油企业管理创新的现状 我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。当前石油企业鼓励创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。这就是石油企业管理创新的特点。从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域知识和技能,独创较少。同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新能力水平低下。这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。 二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素 石油企业是国民经济重要的支柱产业,长期以来受计划经济的影响,很多企业经营观念陈旧,企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求,存在一些问题:1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效结合;2、已经进行公司化改造的企业,法人治理结构还不规范;3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;4、没有完全建立有效的激励机制;5、企业管理组织机构没有完善;6、成立股份公司后企业管理如何转变;7、重组改制后各个公司的关系如何处理。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。 企业管理创新活动虽受到外部环境影响,但笔者认为企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。1)石油企业的自身特点石油企业属于矿藏采掘业,同其他工业企业相比,具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。具体表现在:一是油气资源深埋地下,勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约,企业生产的成本费用高;三是油气企业工作场地大都在野外,企业办社会负担沉重[1]。石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件要较普通工业企业要多,而且正是这些特点加大了管理创新的成本,从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。2)企业创新本文来自中国美术高考站,更多精品免费文章请登陆查看激励政策导向企业管理创新极易受到企业内部创新激励政策导向影响。由于国内原油长期处于供不应求状态,为提高原油产量,石油企业对技术创新有很强的认知,其投入也很大,而对管理创新却没有引起足够的重视。这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。3)企业创新氛围良好的创新意识,与拥有一个良好的创新氛围密切相关。在一个好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快;不好的氛围则可能导致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企业长期处在计划经济中,对市场反映迟钝,缺乏市场压力,难以形成企业创新的氛围。 三、石油企业管理创新的途径 现代科学技术的进步特别是信息网络技术的迅猛发展,使得经济的全球化和信息化进程不断加快,给企业经营环境带来了根本性变化。企业为了生存和发展,不得不进行管理创新,以期超越一流,保持不败。进入20世纪90年代以后,西方企业管理创新是一浪高过一浪,在管理的诸多领域中进行了大胆而又成功的创新。特别是中国加入wto以后,和世界其他国家的经营关系越来越重要,管理创新关系到企业的生存和发展。根据我国石油企业的现状和特点,我认为在石油企业管理中需要开展创新活动,以提高企业的竞争能力和盈利水平。 1.组织机构的创新 组织机构是企业运行赖以支撑的架构,科学的机构设置是管理理论与规律的产物,也与企业实际管理的要求相关。目前石化集团正在进行的重组改制过程,实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中,组织机构必须有相应的变革与创新,才能适应全新的委托关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此,开展组织机构创新活动特别重要,否则企业制度创新就不可能真正成功。 技术创新是管理创新的主要形态,是企业发展的根本源泉,它越来越成为决定企业管理发展水平的主要因素,技术创新不仅是技术问题,也是管理问题,因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用,在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。石油企业具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点,经济效益的提高依赖于技术创新。这种技术创新以市场为导向。以提高国际竞争力为目标,以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿,推动石油企业发展,从而促进管理方法、管理模式的创新。 3.经营理念的创新 由于企业长期处于计划经济时代,其价值观及行为存在一种惯性,这种惯性根植于人们的头脑之中,常常会不自觉地在其行 为中表现出来。石油企业的这种模原创文秘网站:文秘知音式及价值取向很不适应市场经济的要求,因此应该在经营理念上进行创新,树立适应社会主义市场经济和企业特性的经营理念,重新塑造自己的价值观与行为取向。 一些石油企业重组改制后,石油企业主业进入股份公司,成为股份分公司,其它部分为存续公司,保留原有的名称。这是把原来的一个企业分为二个,各自有自己的法人,在经济上、行政上相互独立,但在党群组织上还是一个系统,这就要求企业必须进行管理体制创新,按照现代企业管理制度的要求,建立新的管理体制。 5.管理方式方法的创新 随着以信息技术为首的高新技术不断发展,企业之间的交易方式已经发生了一些根本的变革,企业物资、资金流动在不断加速,企业原有游戏规则也随之在不断改变。石油企业只有适应这些变化,并根据这些变化寻求新的管理方式和方法,才能在以后的竞争中取胜。 6.人力资源管理的创新 随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源[2]。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是企业的一项迫切任务。因此加强企业对人力资源管理的创新活动不仅非常必要,而且非常迫切。 7.企业流程和信息技术运用创新 流程的改革与创新,源于西方企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、无人负责整个流程,只追求局部效率优化而使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新,是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步,使得原有流程赖以存在的前提条件发生了很大甚至是根本性的变化。因此,在今后相当长的时间内,流程创新是石油企业管理创新的一个重要领域。 四、需要处理好的关系 1.企业管理创新和企业管理基础工作的关系 企业管理的基础工作是搞好各项其他工作的重要保证,是前提条件,是企业进行各项重大决策的重要依据,是推行现代化管理方法和手段的重要条件。石油企业若想进一步创新、发展,必须加强企业管理基础工作,必须处理好管理基础工作与管理创新的关系原创文秘网站:文秘知音,把二者有机结合起来。在保证基础管理工作正常进行的基础上,充分搞好管理创新,探寻新的发展方法和手段,推动石油企业向前进步。 2.技术创新与管理创新的关系 引进国外先进管理技术和方法,对推动我国企业管理水平的提高,缩小与发达国家企业管理的差距,具有十分重要的战略意义和现实意义,也是加强和改善我国企业管理工作的一项重要内容。在学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段的基础上,根据我国的实际情况和石油企业自身的特点,形成具有中国特色的现代石油企业管理模式和方法。 创新决不仅仅是知识的发现,更重要的是知识的运用。一个企业的竞争能力并不简单地取决于其科技力量,在某种程度上更取决于企业的管理水平。可以说管理创新也能创造市场,也能弥补技术创新的不足。因此,石油企业在管理创新过程中,除了尽可能地运用技术创新的成果推动管理创新向前发展,更重要的是如何利用管理创新来充分挖掘技术创新的潜力和效率。 3.石油企业管理创新与自身特色的关系 石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重叠;反映到地面生产上,不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织,而只能以地面集输系统为单元组织。因此现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集,这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本,从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。因此,无论是在经营理念创新上,还是在组织结构、业务流程创新上,都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则,所有的创新只能是纸上谈兵。 4.管理创新过程与利用信息技术的关系 当代信息技术的迅猛发展在一定程度上破坏了原有管理游戏规则,信息技术不仅使实力雄厚的大企业特别是掌握当代前沿技术的大企业控制市场的能力不断加强,同时还极大地提高了资本周转的速度,使他们更容易获得远远高于平均利润的高额利润,这从根本上破坏了利润平均化的机制。由于我国石油企业在开发和运用信息技术方面与西方大石油企业相比有一定的差距,加上管理创新活动缺乏或滞后,使其竞争力差距不断加大。从这个意义上说,能否充分利用现代信息技术、适应知识经济的时代潮流,已成为当今石油企业竞争的焦点。因此,石油企业在管理创新过程中,运用先进技术特别是信息技术,充分考虑信息技术对现行管理创新的重大影响,是决定企业管理创新成功与否的重要因素。 5.制度创新和管理创新的关系 现代企业制度的建立、创新和管理创新存在密切的联系,二者是相互促进、相辅相成、相互保证的,不能把二者的关系割裂开来,更不能对立起来。 实质上就是改革以产权制度为核心的企业制度改革,旨在界定企业与政府、与社会、与投资者(股东)、与员工的关系,奠定企业管理的制度基础,带来企业运行机制的市场化。这是企业现代管理赖以存在的基本前提。如果企业的产权界定不清晰,外部激励机制没有建立起来,即使内部管理改革取得突破,也是不能持久的。企业管理体制(或组织结构)的改革,目的是实现管理模式的市场化,增强企业参与市场竞争的能力。在以产权为核心的制度创新基本完成以后,企业管理创新的任务更艰巨,对企业的竞争力、经营绩效的影响更直接。这两种创新是并行的、相互促进的,都直接影响企业竞争能力和发展后劲。因此,石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。当前石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。 综上所述,只有充分认识到我国石油企业管理现状,才能更为深刻地理解管理创新的重要性,分析现在存在的问题,有针对性地提出石油企业管理创新的新措施,正确处理好和其他相关问题的关系,切实搞好石油企业管理创新工作,把经济搞上去,为我国石油企业在新世纪有更大的发展,为全面建设全面小康社会多做贡献。 管理创新论文:社会管理创新的伦理路径的创新分析 关键词:社会管理创新;伦理;制度 改革开放以来,我国的社会主义建设在各个方面都取得了巨大成就,社会生活发生了巨大的变化,同时,也出现了很多新的社会问题、社会矛盾,导致了不平衡、不和谐的社会现象。创新社会管理,提高社会管理水平,已成为当代中国重要而紧迫的实践课题。而发挥伦理在社会管理中的作用,是社会管理创新的重要途径。 一、发挥伦理在社会管理中的作用,是我国社会发展与社会管理实践的必然选择 我国改革开放以来三十余年的发展,一直是以经济建设为中心的经济社会发展。但经过三十余年连续经济高速发展之后,社会矛盾和改革中的一些问题开始凸显,变得复杂。这需要我们转变社会发展理念,从以经济建设为中心的专项社会发展转向社会整体的或综合性的科学发展。这是我国社会发展方式的一次重大转变。在这样一个社会发展转变的关键时刻,发挥道德、法制、文化在社会管理中的作用,探究并构建社会伦理管理的理论与实践体系,便具有了十分关键而重大的现实意义。 从理论上说,社会管理的主题和根本目的之一是构建和谐社会秩序,而和谐的社会伦理关系乃是和谐社会的基础,从这个角度说,伦理在社会管理中具有重要意义。伦理是社会管理中的重要约束力量,它是人的一种内在的软约束。和谐的社会秩序,必须依靠规范来约束人们的行为。规范的种类很多,如法律、章程、守则、命令、公约、民俗等,其中最主要的是法律规范、行政组织规范和伦理规范。法律规范和行政组织规范都是以某种强制力为后盾的,都体现为制度。与它们相比,伦理依靠的是非强制性的力量,如社会舆论、传统习惯和内心信念的力量,因而,在社会管理中有着自己的特殊作用。 社会管理,归根到底是人及其各种关系的自我规范和调理(管理),因为人的理想信念、责任感、荣辱观、价值观都会直接影响到管理水平。加强社会管理不能只靠法律和行政组织规范的硬约束,还要有伦理道德的软约束,这种软约束往往更普遍、更持久、更具亲和力,因而更贴近“以人为本”“科学发展”的政治宗旨;不仅要有制度的外在约束,更需要人的内在自觉。伦理规范和法律规范及行政组织规范相互依托、有机结合、相辅相成、合力攀援,才能实现有效的社会管理,提升社会管理水平。 从当代中国社会管理的现实来看,一些伦理的理念、伦理的方式已经在社会管理中发挥着作用,需要我们加以总结、提炼、推广和强化。比如,石家庄建南社区的志愿者服务队,主动承担着夜间巡逻、上门服务等社会职能;石家庄藁城市上岗村“公德录”,村民做了好事都刻在“公德墙”上,从而使上岗村不仅村风良好,村办企业效益也好,村民生活富裕。这些都是社会“善治”的典型。 二、伦理在社会管理中的作用 伦理具有教育的功能、调节的功能、沟通的功能、导向的功能和激励的功能。发挥好伦理的这些功能,有助于协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、协调社会矛盾、促进社会公正、保持社会稳定,从而实现社会管理的主要任务。 从社会管理的领域来看,社会管理主要划分为职业生活领域、公共生活领域和家庭生活领域。在职业生活领域,发挥伦理的管理作用,能够促进决策更加以人为本、更科学、更民主,能使决策者在多重利益关系及其矛盾中正确理解和把握自身的伦理责任,能使决策的实施者忠实地贯彻执行。在公共生活领域,伦理有利于加强社会主义核心价值体系的引领作用,加强正确的人生观、价值观的教育和塑造,确立正确的公共生活准则,改善社会风气,提高社会的道德水平。在家庭生活领域,伦理可以协调家庭成员关系及其社会关系,促进和谐家庭建设,进而促进社会的和谐稳定。 伦理在社会管理中作用的实现途径,要构建社会伦理管理体系,完善“党委领导、政府负责、社会协调、公众参与”的社会管理格局。第一,在管理层面,即执政党、国家机构和全体公职人员层面,推进社会主义核心价值体系建设,凝聚社会精神力量,巩固全党和全国各族人民的共同思想道德基础;确定职业伦理准则,促进实践立党为公、执政为民,坚持科学执政、民主执政、依法执政;在履行经济调节、市场管理、公共服务等职能过程中,既以职业道德规范要求自己,又恪守社会对每个人的道德准则要求;推进伦理的制度化建设;设立伦理委员会,以伦理的方式调解和处理社会管理中的矛盾与纠纷。第二,在社会层面,发挥好基层组织和民间组织的作用,即依靠城市社区、农村村委会组织的志愿服务组织,发挥社会管理作用。第三,在个人层面,加强社会道德教育,提升个体道德素质;发挥好道德模范、先进典型的作用,如林秀贞义务抚养孤寡老人,高淑珍建立爱心小院,主动承担起对残疾青少年的教育工作。 三、在社会管理中伦理要与制度相互支持、相互作用 现代社会管理中,只有伦理和制度不断完善,相互作用,才能促进协调好人民内部各种关系,促进社会团结友爱和相互尊重的公共性社会伦理的达成。对伦理与制度相互支持、相互作用的理解,应该从伦理和制度的不同视域来把握和诠释。 第一,从伦理视角来看,任何制度都是以一般伦理规范预设为其前提的,伦理之于制度的先在性和基础性不言而喻。制度的制订与实施,脱离不了相应时代的道德背景和道德动机,任何制度的内涵表达,都是受一定道德支配的,因为规范系统的建构总是以价值的确认为前提,应当之事必须是善的才具有价值意义和实践根据。伦理是衡量与评价制度是否具备正义性要求,评价社会结构和制度运行的价值尺度。伦理之于制度的作用,对于保持社会的稳定与和谐,减少社会风险和动荡至关重要,是现代社会进行制度安排和制度创新的重要依据。任何法律制度欲发挥规范效力,必须具备伦理上的正当性,即必须符合正义性的要求。因此,制度是以一定的伦理道德为基础的。 第二,制度本身应蕴涵着伦理精神,为伦理在社会中进一步发挥其效力提供保障和制度性支持。只有从制度视角来关照伦理,才能切实保障“以人为本”的社会管理理念的落实,才能使社会管理促进人民群众利益,发挥好群众参与管理的积极性。同 时我们在社会道德建设中,近年来发生的诸多道德公共事件说明了伦理的发展、社会良好道德风尚的持续和建设,必须要有制度的保驾护航,从制度层面来真正保障诚信、责任感、信任、助人为乐等美德的发扬和传承,为伦理在社会管理创新中发挥重要内在约束性作用提供制度力量支持。 第三,伦理与制度在社会管理中的相互支持、相互作用,表现在二者在功能上相互补充,在实施过程中相互凭借,在内容上相互吸收。同时,可借鉴国外管理方面的先进做法,比如,志愿者制度、义工制度等,形成一种制度约束。这样既为政府节省了大量财政开支,又培养了人们的爱心和公益心,使经济效益和社会效益得到双赢。 四、社会管理创新中伦理与制度的功能整合机制与路径 伦理和制度是不可分割的有机体。在社会管理中对任何一方的忽视与偏废,都将无法实现社会和谐发展。因此,必须将伦理和制度的功能加以整合,形成有效运行机制和路径,实现社会管理的创新。 我们知道,当代社会管理主要是通过社会规章制度运行并保障实施的,而制度实质上就是社会管理活动中的技术性层面,它是管理活动得以开展的物质载体。而从制度的发轫和设计以及实施的有效性问题上,伦理是重要的精神基础。从现代社会管理理念来看,制度就是规范与管理人的行为及人与人关系的规则系统,由正式规则、非正式规则和规则实施机制所组成,其中伦理观念和规范就包含在非正式规则之中,甚至是其核心构成。伦理作为一种管理方式,只有和制度功能结合,才能促进社会秩序走向良性循环。 具体来讲,从社会管理创新的格局和任务来分,我们将从以下几个方面展开伦理和制度的功能整合机制与路径的探索:(1)社会管理主体创新方面,在由一元化主体向政府主导、多元主体参与协同管理方向努力中,探索伦理与制度功能整合机制与路径;(2)社会管理方式创新方面,从单向度的管治行为,转向政府提供以公共服务为主,各个主体之间的协商决策、合作管理、透明化管理、法治化管理,探索伦理与制度功能整合机制与路径;(3)社会管理手段创新方面,以行政手段为主转向综合运用行政手段、伦理手段、法律手段,发挥市场机制和社会互动等多种手段,探索伦理与制度功能整合机制与路径;(4)社会管理运行机制的创新方面,要建立不同社会主体之间平等、民主的社会合作机制,倡导参与型管理理念和公共协商的伦理精神,明确各主体在社会管理中的定位,兼顾各方利益,维护全体人民的发展利益,在制度建设中始终贯彻公正的伦理观念,探索伦理与制度功能整合机制与路径;(5)社会管理秩序创新方面,从纯强制性秩序转为强制性秩序与伦理的自治自律性秩序并重,让制度充分发挥其保障职能,形成自律、自强和自尊的公共性精神,探索伦理与制度功能整合机制与路径;(6)社会政策制定的创新方面,加强公民政治参与的制度化建设,探索公众广泛参与的社会治理模式,积极调动和发挥伦理力量,通过公民伦理教育,使公民树立公共道德精神以及公共意识和政治参与精神,通过制度和伦理的相互支持,探索公民责任意识,监督共管,探索社会管理新途径以及伦理与制度功能整合机制与路径。 总之,社会管理创新是一项庞大复杂综合性的系统工程,需要伦理和制度的相互支持、相互作用。现代社会管理日益趋向政府管理、社会多方参与的共同治理模式,在发挥政府主导作用的同时,也充分调动公民自治、自律的积极性,促使各种社会力量协同、协调,形成推动社会和谐发展的合力。 管理创新论文:企业管理创新的特点过程及机制 摘要:本文认为企业管理创新具有系统性、全员性、变革性等特点;企业管理创新过程包括发现及确认不满、寻找技术对策、分析权益关系、实施及评价等四个阶段;企业管理创新机制的主要内容是定期调查利益相关者的满意度、推行内部竞争、改革管理人员的考评方式以及有效进行管理人员的技能开发活动。 关键词:创新管理;企业管理创新;管理创新机制 一、企业管理创新的特点 1.系统性 该特性源于企业的系统性,它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知,企业是一个复杂系统,系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时,必有其它要素受到影响,同时,企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看,企业系统是由人来运行的,也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时,必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲,如果没有相关的人感到不满,企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能,同时也为管理创新成果的评价提供了标准。 2.全员性 企业管理创新的程度有大有小,创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进,或者是对成熟管理技术的引进,其复杂程度不高。因此,可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一。从根本上看,企业管理创新涉及到企业中的每一个人,每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的,因此,企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。 3.变革性 该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整,因此,许多管理创新,尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为着名的管理创新来看,它们都具有变革性。比如,泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命,协调利益关系;梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式,尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体,或者是一个政治实体,因此,不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。 二、企业管理创新过程的主要阶段 1.发现及确认不满 企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面:(1)消费者对企业产品及服务的不满;(2)企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满;(3)企业所在社区对企业行为的不满,如环境污染等;(4)企业内部各部门之间出现的不满;(5)投资者对企业业绩的不满;(6)企业面临危机、挑战及运行上的问题时,会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中,前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在,尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时,这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。 2.寻找技术对策 为消除上述不满,企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导,因此,也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择,一是改革企业管理制度,例如改革薪酬制度、用人制度等;二是引入成熟的管理技术,如流程再造、平衡记分卡等;三是企业自行进行创新,提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面,有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说,企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为,它的成功或者是偶然的,或者要经过长期的实践探索,因而不是多数企业努力的方向。这也即是说,企业管理创新一般无需另辟蹊径,主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然,这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解,需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况,并与之很好地结合起来。 3.分析权益关系 先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用,主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言,企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上,这是人类持久的斗争[2]。 这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的,管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为,企业管理创新难不在于技术,而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满,从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。 管理创新论文:电子商务物流管理创新的研究 伴随社会的快速发展,电子商务技术对现代物流也有着很大的影响。电子商务推动着现代物流朝着网络化、信息化的方向迈进。现代物流在电子商务技术的推动下也开始进行管理创新。本文主要论述了基于电子商务环境下我国企业物流管理中存在的一些问题,并就这些问题提出了一些创新方法。 一、引言 “十二五”作为我国调整经济结构的关键时期,是推动信息化发展的关键阶段。伴随我国社会的持续发展,电子商务技术也在不断发展,于此同时,物流管理模式也受到了很大影响。物流是继人力资源领域、原材料领域的第三类大型资源,电子商务的发展为目前物流模式的管理提供了发展机遇。 二、基于电子商务环境下我国物流管理中存在的问题 1.物流企业的规模较小 如今,中国物流企业大部分都是中小型企业,很多企业的规模不大,它们不仅在社会物流需求方面存在缺陷,同时在物流供给方面同样存在缺陷。这些企业尚不能熟练使用现代化信息技术,并且在信息化人力,以及资金方面也不够重视。在近些年的发展里,中国共有80万余家物流企业得到发展,数量方面具有一定优势,然而其中中小型企业占绝大多数,而真正具有较强实力的物流公司仅仅是其中的一小部分。这些物流企业的经营规模比较小,并且管理模式较为落后。除此之外,服务水平及技术方面均存在一些问题。 2.物流管理专业人才较少 伴随我国经济,以及世界经济的跨越性发展,物流行业被公认为推动我国经济发展的主要动力;但是物流行业在发展过程中出现了一系列问题,其中专业性人才较少则是一个最为关键的问题,阻碍了物流行业的进一步发展。复合型管理人才是基于电子商务背景下的物流管理中最需要的人才。复合型人才不但要通晓物流运作流程,同时还需要知晓经济贸易,以及英语等方面的知识,在目前的物流发展过程里,复合型人才扮演了十分重要的角色。在近些年里,我国对这方面的人才需求一直是供不应求,然而高校中出现的物流人才不论是数量还是质量均满足不了行业需求。伴随时代的发展,我国愈来愈需要物流管理的专业性人才。 3.电子商务的物流配送体系不完善 中国地区的很多物流公司在管理方法与技术配备方面均较为落后。由于网络信息系统的不完善导致许多物流公司还没有走向网络化发展,它们依旧采取的是以往控制方法及信息传递。它们为客户提供物流信息主要通过书面形式,这种形式根本无法为客户传递及时准确的物流消息;此举不但对物流公司的服务水平产生了很大的影响,同时还阻碍了物流领域的跨越性发展,对电子商务的应用与发展产生了巨大影响。不仅如此,中国物流领域的发展并没有建立统一标准,发展较为混乱,一些物流公司的发展是基于欧美标准,而另外一些物流公司则是基于日本发展标准,这样对物流环节之间的对接产生了不利影响,降低了物流的传递效率,阻碍了电子商务在中国地区的进一步[:请记住我站域名/]发展。伴随着贸易领域的发展,物流行业在未来的发展空间十分广阔,因此,中国物流公司正在面临着十分艰难的考验。 4.政府部门及企业不够重视电子商务物流的发展 如今,我国对于电子商务物流领域的市场竞争等方面还未颁布一套完善的法规体系。由于没有一套完整的法律体系对其加以约束,致使很多社会性电子商务涌入物流市场,出现了不公平竞争的现象。物流领域涉及了多个方面,例如投资融资、基础设施,以及技术设备与产业政策等方面,它们属于不同部门的管理范畴。因为有关部门没有管理物流的经验,所以物流市场的发展比较混乱,并没有协调发展,并且物流行业管理根据行业、部门,以及地区来进行划分,致使物流管理条块的分割。除此之外,有些地方政府部门为了该地区的物流公司发展利益,不惜阻碍其他地区的物流公司发展,抑制了电子商务物流的进一步发展。 三、基于电子商务环境下物流管理的创新策略 1.逐渐增强政府引导及行业立法 由于中国电子商务物流的发展时间较短,很多方面的发展不是很完善。不仅如此,还没有建立一套完整的相关法律体系,此举对于目前物流行业的发展有着巨大影响。政府有关部门应该为电子商务物流公司提供强有力的资金和政策支持,出台有关政策,指定正确的发展方向,以此来促进电子商务物流公司的发展。例如说,制定信息资源标准,以及物流信息技术标准,构建信息共享机制;构建物流设施基础,健全物流网络,促进物流业发展;因为和电子商务相关的立法与政策尚未有着统一标准,致使效率比较低,根本无法彻底解决电子商务在发展过程里出现的问题,我们应当尽快建立和完善相关法律法规,建立一套完整的法律法规体系,彻底克服以往法律法规中存在的一些弊端,促进网络市场交易趋于合格化、规范化,促进合法化电子商务的发展,进一步加快我国电子商务物流的发展。 2.运用信息化及先进的管理理念,加快物流组织结构转变 因为中国物流公司很多都是中小企业,它们的组织机构不够灵活,并且信息的路径比较短。以往物流活动均为分散式物流组织结构,伴随企业的不断发展,规模及业务的范围也在持续扩大,此时物流的效率较为低下则成了十分重要的问题。由于中国物流公司的规模比较小,物流职能一体化更加适应中小型物流公司的发展。物流职能一体化指的就是基于物流高层领导的统一管理下,把公司内部的全部功能集于一体,形成采购,配送,物流管理的一整套运作模式,这样的操作流程对物流的协调配送更加有利,能够提升公司物流管理效率。在运作过程中,要学会利用先进的管理理念和信息化发展,借此来实现智能化物流。例如说,电子存储管理可以实现快速查询,克服了人为查询速度较慢,以及容易出错的问题,配送运输管理能够选取最优配送路径,确保把货物及时地运送到目的地。不仅如此,还要采取目前物流行业先进的管理理念;伴随时展,物流的竞争要素将会是供应链,不单单是物流概念,是运输时间,运输成本之间的竞争。 3.注重电子商务物流管理人才的培养 行业竞争的主导因素是人才,伴随电子商务物流的发展,市场对物流人才的要求也在不断提升。只有高质量管理人才作为提升物流服务,以及物流配送效率的前提,才能加快物流行业的快速发展。因此,政府有关部门及高校要根据市场发展需求来制定人才培养标准,对所有电子商务物流人员基于这个标准来进行培训,让他们通过人才培训加深自身对物流知识的掌握,同时把财务管理等各种能力 综合起来;不仅如此,物流公司仍能够引进其他国家的先进管理经验,同时还能够将一些人才输送到其他国家培训,以此来学习其他国家的管理模式,持续提高人才的综合性素养。 4.大力发展物流金融 物流金融在物流行业的发展过程里扮演了十分重要的角色。第一,拓宽公司的集资渠道,提升集资能力,可以加快物流链里各方的发展。第二,提升资金的利用率。遇到资金周转较为困难的状况,此时可以盘活下游公司产成品的资金加以调用,同时还能够对上游公司应收账款的周期加以缩短。第三,提升物流企业的服务水平,使物流企业和上下游公司更加团结,只有这样,才能够实现企业与银行的共同盈利。 管理创新论文:分析档案管理创新服务的必要性及其途径 在市场经济中,做好档案的管理工作,对于开发企业资源起着重要作用。在经济迅猛发展,竞争白热化的今天,如何做好煤炭企业的档案管理工作,在工作中实现创新,对于企业的发展运营和市场竞争意义重大。一个企业的档案承载着企业发展的历史轨迹,是对企业发展过程的真实记录,它不仅记载着企业的成功与失败,同时对于总结发展经验有着重要作用,能为企业未来的发展指明方向。因此,在新时期,通过加强煤炭企业档案管理的创新工作,实现档案管理的信息化,为企业发展创造新的机遇与空间就显得十分必要了。 一、档案管理中存在的问题 现在的煤炭企业中,档案管理工作存在着许多问题。管理模式上的落后使得现在很多企业仍以纸质档案记录为主,在信息化技术急速发展的今天,不仅浪费了人力物力等资源,在管理上也显得笨重落后。新时期的档案管理工作应该是在建立全面信息化平台的基础上,辅以纸质、实物、声像等档案管理,这样不仅能实现工作的准确、快速、高效,同时对于整合档案资料,分析数据也有着明显的益处。在对档案资料进行归档和编研的过程中,因编研人员素质低、水平差,编研成果受到严重影响,不仅无法做到有效利用档案数据,同时也无法适应企业发展的需要。在实际工作中,这些问题的存在严重影响了档案管理工作的顺利进行,阻碍了企业发展的步伐,同时将原本地位重要的档案管理部门变得犹如鸡肋,因此,改革档案管理部门,创新工作服务,在这种背景下,显得尤为重要。 二、档案创新服务的必要性 档案管理的创新服务是为了与企业的快速发展在步履上实现和谐一致,档案管理工作必须跟上企业发展的步伐,这样才能通过档案的编研与分析为企业发展提供咨询。 1.煤炭企业档案信息管理方式需要创新 煤炭企业作为人力密集型企业,在工作中,不管是基层人员还是领导都有查阅档案的需要,而且频率比起一般企业还要高一些,因此,在档案管理方式上,做到分类明晰,方式多样化就显得很重要。不管是信息化平台还是纸质档案包括实物档案等都有各自的特性与优势,多样化的选择能使工作人员在查阅过程中有的放矢,选择更适合自己的方式,同时明晰地分类也便于快速找到自己所需的资料,实现档案管理的系统化。 2.扩大档案资料收藏和管理范围 除了传统的纸质资料实物资料之外,在高度信息化的今天,对于电子形式的档案资料也要加以收集储藏。这样不仅能弥补纸质与实物资料的漏洞,完善档案,同时也能保存更加大量的信息资料,为企业员工查阅提供更丰富详实的资料库,也为企业运用档案筹谋发展提供优势。档案管理范围扩大之后,能更加仔细准确地记录企业的一切动态,在日后的编研工作中,形成有效的、系统的企业数据分析。 3.将档案工作正式列入企业工作计划 将档案工作正式列入企业工作计划之内,是对档案管理重要性的体现与承认,这样不仅能制定出更加切实可行的工作计划,对于实际工作的执行也大有益处,同时还能使企业员工明确认识到档案管理工作的必要性与重要性。在档案工作中遇到问题与困难时,可以群策群力,共同解决,对于发挥企业工作人员的个体智慧,增强企业凝聚力也有着积极作用。 三、档案创新服务的方法途径 档案管理创新是新时期煤炭企业发展的必然要求,我们将通过以下几个方面来实现管理上的创新。 1. 体制创新 现代企业的发展在管理制度上追求精简与集约化,为了适应企业制度的发展变革,企业的档案管理体制也要与时俱进,简单来说就是,档案管理的体制也要实现精简与集约化。在管理方式上实现高效、精简,在管理范围上扩大、拓深,既充分发挥档案管理部门的能力与潜力,也不给企业带来额外的成本负担,将创新的目的立足于高效、完善,进行整合运营。通过管理要素的合理配置,必然能达到集约化带来的良好发展效果,实现企业部门投入与产出,成本与效益的最大优化。在这种模式的运营之下,将档案管理从简单的资料搜集、存放向情报、信息、科技为一体的管理机制转换,让档案管理成为企业实现科技创新与技术改造的动力源之一。 2. 管理创新 管理上的创新其实更多的是运用现代信息技术,虽然现在很多企业确实在应用计算机对档案进行管理,但是也仅仅止于目录的输出与检索,其实,信息技术在档案管理上的应用发展还有很大提升空间。信息技术的目的不仅仅在于方便工作,更重要的是它能把复杂的工作简单化,混乱的工作条理化,不仅能提高日常工作的效率,降低人力资源成本,精简部门,同时还能做到资源的有效利用,实现安全、方便、快捷的档案管理。例如高校图书馆的条形码管理制度,不仅能快速处理学生借阅归还图书这项工作,还能对图书馆内庞大的图书数量进行合理化、高效化的管理。这对于煤炭企业而言,具有很大的借鉴意义。在信息化平台的运作之下,档案管理部门就相当于一个小型信息中心,不但能与各部门实现信息、技术连接,资料共享,还能确实做到对信息的利用与保护。 3. 从业人员选择 对档案管理工作人员的选择或许算不上是创新,但是如何选择具有专业知识与技能,能真正做到电子档案信息管理与资料编研分析的从业人员,就是一项难题了。由于从前档案管理工作的简化混乱,很多在职人员只能简单地做一些档案的存储管理工作,不仅对信息化平台的管理使用一无所知,在真正考验从业人员素质的编研工作上也表现得一塌糊涂。在知识经济时代里,企业的档案管理需要一批真正具有专业知识与技能的从业人员,不仅能对资料文书电子档案进行科学合理的分类整理,还能运作好信息化平台下的资料共享与管理。因此,档案管理人员的高配备以及多层次培训显得尤为重要,提高从业人员素质与技能已经成了档案管理工作中的当务之急。 在煤炭企业档案管理创新服务的要求下,我们既要做好扬长避短,充分发挥档案管理部门的存在优势,又要与时俱进,实事求是创新,跟紧时展潮流,实现档案资料对企业发展的真正价值。通过体制上与管理上的创新,从业人员工作素质的提高,发挥档案资料对企业 发展决策的参考咨询作用。
人力资源管理思路论文:银行人力资源管理机制的革新思路初探 摘 要:随着我国改革开放以来,中国经济迅猛发展,金融行业也是顺应了时代的脚步,如今的中国的金融行业已经相对比较完善,但不完美。我国的三大经济体系(银行、证券、保险)之中,其中银行作为历史最为悠久的经济体系,相对来说在我国经济体系中相对其它两大经济体系发展是最为成熟的,但是,时代的变化也导致了市场的变化,随着人们的生活水平提高,近些年来银行利率的不断下调,这直接导致了如今的客户要求变得越来越高,许多银行的员工自身心理态度、需求都与过去的情况有很大的变化,如果商业银行在当今的社会潮流下还在坚守传统人力资源管理的方式,面对员工心态和市场需求的挑战,这不仅仅会失去很多的客户资源,同时也失去了银行的创新脚步。 关键词:银行;人力资源管理;革新 银行的概念在中国很早的时候就已经出现了模型,在古时候的当铺就是银行的模式(抵押贷款)和古代的钱庄等,银行作为最古老的经济体系,在中国的发展中占据着重要的地位。现如今中国的经济迅速发展,城市建设加快,经济也是变得更加的多元化,许多新兴行业更是瞬间崛起,尤其是现如今的经济体系的多元化,直接影响了现如今银行的地位,当今的银行体系绝对不是八九十年代的一家独大。中国三大经济体系(银行,证券,保险)之中,保险已经慢慢的受人们所接受,证券中股票更是在1992年中国有股市以来得到了飞速的发展,现货、期货等分支也是在逐渐崛起。在以前的人们有闲余的钱就会存入银行中,现如今人们是有了闲钱考虑放到哪里,社会的金钱是固定,但是经济体系却是不断的增多,现如今银行、保险、证券“三国鼎立”,许多的小额贷款更是层出不穷,银行的利率年年下调等,这些不利的因素直接导致了银行客户资源的直接流失,大大降低了银行的利润。所以,银行要做出改变,人力资源是银行最根本的因素,就要重点改革人力资源管理机制。 一、我国银行现如今发展状况 商业银行发展到今天,与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得“商业银行”的称谓相比,已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后,全球经济都迅猛发展,银行之间的竞争更加激烈,商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了,而是银行不断扩大自身的业务范围,逐渐的成为了多功能、综合性的“金融百货公司”。 银行依旧是我国的最大经济体系,由于银行的特殊性,使得银行业务范围广,客户资源多等好处,每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系,所以,很多企业家都看到了银行的发展,导致银行的范围不断的扩大,也出现很多家的银行,各个银行都在瓜分客户资源,银行之间的竞争越来越激烈,不仅仅是行业内部的竞争,现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大,更是占据着银行的客户资源,银行现如今的发展现状是非常严峻。 二、银行资源管理机制的现状及问题 人力资源作为银行经营活动中的第一资源,同银行的营运资金、固定资产等资源相比较,其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置,可为银行所有者带来更大的效益。但是,现如今银行资源管理制剂还不够完善,甚至是问题相对较多,下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题: 1.人员流失量不断增加 银行作为中国最大的经济体系,饱受人民群众的欢迎,早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位,工作时间少,休息多,工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而,在现如今经济多元化的时代,许多银行虽然国企,但是,却更加的商业化,竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大,工资更是只减不增,以前的“铁饭碗”工作到现如今也成了人员流动大的工作。 近些年来,大城市商业银行员工流失量在逐年增多,中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多,但是也呈上升趋势。据上海地区调查,在2001年1至10月末,中国四大银行(中国银行,中国建设银行,中国工商银行,中国农业银行)辞职人数为753人,是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计,2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人,计算下来人员流失率为2.22%,每年的失业率都是成倍数提升,据不完全统计,截止2015年下旬,上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中,就会有14个员工离职,其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致“该留的人没留下,该走的无法走”的问题。 2.找不到人员流失的原因 在人力资源管理层中,有些管理层的领导对人员流失过于乐观,有些领导认为,人员流失不足为惧,可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上,近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高,很多人才都直接被排除在外,寻找成熟的人才更是存在很多的困难。 有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素,例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等,却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策,对人员流动方面思想上认识不足,措施不当,只是简单的采取劳务合同来制约员工,或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工,还会让更多人对银行产生一定的误解,进一步加大了银行引进人才的难度。 3.工作人员综合素质不高 银行的工作人员总量还是非常大的,但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业,同样也有很多元老级的员工,现有一些员工老龄化严重,而且学历相对比较低,现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流,然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里,不善于接受新鲜的事物,跟不上现如今的潮流。另一个方面,银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主,然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况,银行想要调整岗位或者让员工下岗时,在各种因素上面都有很大的难度。 4.新员工招聘渠道过于单一 现如今的银行招聘机制相对比较单一,这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入,主要表现在:第一,进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘,相对在社会中招聘的较少,这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二,银行招聘岗位单一,现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工,管理岗位更是少之又少,在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作,这不仅仅是使造成了人才的浪费,而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三,招聘标准过高,银行作为上班族梦寐以求的工作,他的高学历限制了很多的人才流入,许多银行都是片面的追求高学历,而忽略了员工的社会经验。 5.员工的激励方式过于单一 员工的激励方式是一个企业必须做的事情,然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式,没有真正体现激励机制的作用。第一,激励机制形式过于单调,许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式,没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求,这就没有表现激励制真正的作用。第二,激励的内容过于单调,缺乏激励的多样性,这样的激励方式让员工缺乏新鲜感,从而降低激励的效果。 三、银行人力资源管理机制的革新思路 现如今的社会发展的速度非常快,各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新,银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展,人力资源作为企业的根本,提高人力资源的效率,革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源,要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制,必须要遵循以下的原则:第一,要真正的做到以人为本,人力资源才是银行的根本,合理的配置人力资源,有效的开发人力资源。第二,坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划,完全发挥领导职能,建立一个严格的约束机制。第三,要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状,针对问题解决问题,合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法,取其精华去其糟粕,逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以,人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。 1.银行招聘机制应该更加开放 开放招聘机制,提高人力资源的人才引进率。第一,开放招聘的标准,现如今招聘不仅要在乎文凭,更要掌握个人能力、社会实践能力,把所学的知识与社会实践能力相结合。第二,招聘范围开放,人员的招聘要符合现如今社会的需要,招聘不仅仅要招聘高材生,还要面向社会、面向世界。第三,招聘的岗位要开现放,如今的银行升职体系都是在内部提拔,因该打破这个规则,有些管理岗位也要面向社会公开招聘,更才能吸引更多的人才应聘。 2.用人机制应该更加科学合理 要提高人力资源的利用率,就应该要物尽其用,建立更加合理的用人机制。第一,要做到人尽其才的原则,充分的挖掘员工的潜力,要真正的做到把适合的人放到合适的位置上,使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二,要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度,并对管理干部实行任务目标管理,打破管理层只高不下的制度,要做到把有能力的员工放到更高的位置上,营造一个人才至上的管理机制。第三,要按照双向的选择、优胜劣汰的原则,定向考核,提高员工的竞争意识,从而激发员工的事业心。 3.建立更加丰富、活力的激励机制 建立一个科学合理的激励机制,能有效的激发人力资源的积极性。第一,建立合理的分配的制度,构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系,增强员工的行动能力与竞争压力。第二,建立更加丰富的激励机制,如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等,并且要把物质激励放到重要的位置,金钱激励要则轻,要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励,精神经历其实更有渗透性,应采取晋升、出国旅游等多种方式,从而能更加长久的激发员工的积极性。 4.建立一个完善的人力资源管理系统 随着社会的发展,计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具,人力资源管理机制应该把计算机引入其中,用计算机来计算有关数据,管理员工的档案、收集相关信息等,这样才能建立一个丰富的员工数据库,从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类,让人力资源管理机制变得更加的系统化,还能提高人力资源的工作效率,而且还为银行发展提供人力资源数据,为决策提供更多的依据。 5.逐步减少综合素质不过关的员工,注入新鲜血液 银行可以同过逐渐清退一些不合格的员工,进而引进一素质较高的员工,使人员的结构更加的合理。第一,把现有人力资源重新进行合理的配置,发现现如今人力资源的短板,从而再进行相关的补充,把更多的工作岗位让社会人才来挑选,利用新的管理机制来引进更多的优秀人才。第二、增加更加有竞争性的政策,建议银行出台一些清退政策,如定期考试成绩、业务达标率、综合表现成绩等考核,把一些长期不合格的员工进行辞退,这样就可以剔除一些年学历低、年龄大、能力差的员工,这样提高员工的竞争意识,让员工更加努力的投入工作中,这样就有效的优化现有人力资源的结构,同时还能降低剔除老员工的难度。 四、结束语 随着社会经济的飞速发展,我国银行业也达到了前所未有的高度,银行作为我国最大经济体系,有一个科学完善的人力资源管理机制是非常重要,虽然依旧有一些问题,但是通过不断的对人力资源管理机制进行改革,将人力资源进行一个合理的配置,做到物尽其用,这样才能更好的推动银行业的发展。 人力资源管理思路论文:团队视角下人力资源管理模式的构建思路 摘要:在知识经济时代,人的价值凸显,人力资源管理作为人才的选拔、培养和留用的重要方法,对于提升企业工作效率、帮助企业在市场竞争中获取竞争优势具有重要的作用。因此,在新形势下,构建以团队视角为基础的人力资源管理模式意义重大。本文主要阐述了团队精神与人力资源管理之间的密切关系,并试图提出团队视角下人力资源模式的构建思路,以期为现代企业人力资源管理模式的创新提供一些有效的借鉴。 关键词:团队视角 人力资源管理模式 构建 在知识经济时代,人才作为连接知识和经济价值的载体,在组织中发挥的作用越来越大。从一定程度上来讲,人才已经成为决定企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的核心竞争力,对企业的发展有着重大的影响。而人力资源管理作为企业人才选拔、培养、配置和留用的主要方法之一,在企业中发挥的作用越来越大,而传统的人力资源管理模式却并不能满足现代化企业的发展要求,因为在专业分工越来越精细的今天,单靠个人的力量已很难在市场中立足,团队协作成为大势所趋,团队精神获得企业的重视。因此,要以团队精神为出发点,构建团队视角下人力资源管理的新模式,以适应激烈竞争的市场需求。 一、团队精神与人力资源管理之间的关系 (一)团队精神指引着人力资源管理的方向 随着经济全球化的发展和专业分工的精细化,单纯的个人主义已经很难在市场竞争中获取优势,时代的发展要求团队协作。因此,企业为了在白热化竞争的市场中立足并得到发展,纷纷把团队协作纳入企业的文化建设之中,大力提倡团队精神。实际上,企业必须要有团队精神,才能将个人利益与团体利益进行协调,甚至牺牲个人利益而去实现团体利益,使个人与团体共同成长。由此可以看出,团队精神是企业战略层面的文化要求,企业在进行人力资源管理过程中必须重视团队精神,在进行人力资源规划和实施人力资源策略时要以团队精神为指向标,团队精神指引着人力资源管理的方向。 (二)人力资源管理能有效促进团队精神的发展 人力资源管理作为企业人才选拔、培养、留用的重要方法,能有效促进团队精神的发展。首先,在人力资源招聘中,人力资源管理者能充分运用多种方法对人员进行选拔和筛选,在招聘中重点对团队精神进行考察,选拔出具有团队精神的员工。其次,人力资源管理者在培训管理过程中,多开展团队精神相关的培训,这对于提高员工的团队精神是大有裨益的。最后,人力资源管理者在管理过程中加强对团队意识的灌输,对员工的团队精神予以鼓励和认可,能有效促进员工团队意识的养成和团队精神的发展。 (三)团队精神与人力资源管理相互作用、共同促进 企业在人力资源管理中重视团队精神,将团队精神融入管理之中,则有利于人力资源管理向正确的方向发展。若人力资源管理过程中忽略团队精神,则会造成人力资源管理的效率低下,管理与企业文化相背离,人力资源管理出现盲目的现象,企业的发展也因此受阻,难以在市场竞争中获取竞争优势。而团队精神的培养若忽视了人力资源管理的作用,只能成为一纸空谈。因此,团队精神和人力资源管理是密不可分的,两者相互作用、共同促进。 二、团队视角下人力资源模式的构建策略 现代化的人力资源管理与传统人力资源管理不同:一方面,传统的人力资源管理把员工考核、档案管理等事务性工作作为人力资源管理的主要内容,而现代企业往往是由一些具有专业技能、彼此能互补完成工作目标的团队组成,以人为本的团队管理已经成为人力资源管理的主要内容。为了适应时代的发展,帮助企业在市场竞争中获胜,企业必须转变思路,构建出基于团队视角的人力资源管理新模式。本文主要从变革领导模式、加强绩效管理、加强员工培训和加强岗位管理这四个方面来阐述人力资源管理新模式的构建策略。 (一)变革领导模式,充分发挥员工的主观能动性 领导模式对企业的经营发展具有重要的影响,甚至决定着企业未来的发展方向和经营效益。每个企业的领导模式都是有所不同的,主要体现在领导风格和领导方式的差异上。而要构建出适合企业发展的人力资源管理新模式,首先要变革领导模式,以便能充分发挥员工的主观能动性和工作热情。实际上,企业的变革往往是一个长期、曲折的过程,在旧的模式向新的模式变革的过程中很容易出现上层领导和员工之间的不理解和摩擦,这是不可避免的。因此,企业领导者要积极进行领导模式的变革,多与员工进行交流和沟通,了解员工的真实需求,创造出和谐的工作环境,减少人力资源模式变革中的摩擦,为团队视角下人力资源模式的构建打下坚实的基础。同时,员工的团队精神和信任度能大幅提高工作的效率和质量,因此,企业领导要加大授权,让员工能参与到决策事务中去,扩大员工的参与度,提高员工的工作积极性和工作热情,提高团队的工作效率,促进以团队精神为基础的人力资源模式的构建。 (二)加强绩效管理,凸显团队精神的价值 企业在经营过程中的资源是有限的,为了实现资源的优化配置和企业的经营目标,必须进行绩效管理,把工作的绩效与成本进行比较。而要建立团队视角下的人力资源模式,就必须要加强绩效管理,并凸显出团队精神的价值。一方面,企业要加强对团队的绩效评估,通过团队的产出与投入进行对比,看是否达到预期的目标。通常来讲,现代化企业绩效评估的目标主要有两个,一是对企业利益的评估,二是通过评估发现团队协作中存在的问题,并进行改正。因此,对团队进行绩效评估时,既要重视日常工作中的评估,也要将团队工作能力、未来发展潜力等预期加入评估范围之内。另一方面,企业往往在人力资源规划阶段就已经提出了规划的目标,企业要在经营过程中主动地向员工说明规划的方向、目标和标准,特别是人力资源规划中涉及员工自身利益和发展的信息,以此来激发员工的工作积极性和热情,并通过团队协作的方式完成工作目标,自身也在团队协作中获得发展。因此,要构建团队视角下的人力资源管理新模式,必须建立科学、合理的团队绩效考评指标,在指标中要凸显出团队精神的价值,对表现出团队精神的行为予以鼓励,对表现出的个人主义予以批评,通过绩效考评来培养员工的团队精神、杜绝个人主义。而在实现方式上,要采用现代化企业的绩效考核目标,采用由上至下、层层分解的方式来保证预期目标的实现。 (三)加强员工培训,构建完善的培训体系 培训是人力资源管理的重要内容,对于团队视角下的人力资源管理模式的构建同样意义重大。改革开放以来,我国开始发展市场经济并取得了飞速的发展,然而,在发展中同样存在一些问题,市场机制仍不完善,产业结构也不合理,因此很多企业都招聘不到数量足够、综合素质符合企业要求的人才。而与此同时,从外部招聘的人才的价值观念与企业文化的契合度可能并不高,甚至出现价值观与企业价值观相悖的情形,对企业的发展和目标的实现造成负面影响。因此,企业要打造出完善的培训体系,加强员工培训,立足长远,培养出与企业文化高度契合并且能满足企业发展需要的高素质人才,实现企业的长远发展。 (四)加强岗位管理,实现人力资源的优化配置 企业要构建以团队精神为基础的人力资源模式,必须加强岗位管理,充分发挥每个人的优势和潜能,实现人力资源的优化配置,实现团队内部人员技能、性格等方面的互补,实现团队的目标。首先,人力资源管理者要充分了解每个员工的性格特点、能力特点和兴趣爱好,并以此为基础进行岗位人员的配置,在实现人力资源优化配置的同时最大程度地提高员工的工作动力和工作热情,促进企业目标的实现。其次,要根据员工的特点和兴趣开发出具针对性的专业人才培养方案,争取每个员工都在至少一个方面是专业人才。实际上,在知识快速更新的今天,员工的知识结构老化速度也在加快,仅靠培训是无法培养出专业人才的,这就需要管理者要引导员工形成终身学习的习惯,不断提高自己的知识水平和专业素养,满足企业发展的需要和岗位的要求。最后,企业要大力倡导员工在工作和专业领域的坦诚沟通、互相学习。这不仅有利于员工专业技能的掌握和专业人才的培养,也有利于团队内部员工的相互理解和信任,促进团队整体工作效率的提升。 三、结束语 在市场经济高速发展的现代社会,企业要想在激烈竞争的市场中获取优势,必须要以人为本,重视人的价值,通过员工的不断创新来帮助企业获得发展,而科学的人力资源管理模式是员工不断发挥自身潜能和进行创新的保证。在团队协作成为趋势的今天,构建团队视角下的人力资源管理模式是企业在市场竞争中生存下来并得以发展的必然要求。而要构建出团队视角下的人力资源管理新模式,必须变革领导模式,加强绩效管理,加强员工培训和岗位管理。只有这样才能建立起符合时代要求的人力资源管理模式,帮助企业实现又好又快的发展。 人力资源管理思路论文:基于知识创新的企业人力资源管理思路探索 【摘要】随着科学技术的不断发展,企业的数量也在逐渐增多。传统模式的企业一般对人力的管理不是非常重视,主要表现为结构分布不均,管理方法不得当等等。若要在激烈的市场竞争中占得先机,就要以“知识”为导向,以“人力资源管理”为主要方式,进行管理结构与内容的创新。本文传统人力资源管理的缺陷作为切入点,探讨基于知识创新的企业人力资源管理思路。 【关键词】知识创新 中大型企业 人力资源管理 探索 前言:人力资源是企业重要的组成部分,也是企业源源不断的动力之一。传统的人力资源管理模式已经不能与当代的企业发展相适应,只有不断的创新,将知识技术结合进去,全面发挥人力资源管理在企业运作中的优势,才能够做到真正意义上的创新。 一、传统人力资源管理中存在的缺陷 (一)缺乏先进的管理模式 目前许多企业仍然无法避免人力资源管理不得当的现象,他们受到传统思想的束缚,没有做到及时的改进和优化。另外,少数的企业没有制定出长远的战略性目光,只在乎短期的经济效益增收,无法形成正规的人力资源体系,缺少专业的人力资源管理部门。这些问题都导致企业的经济效益下降,管理运维环境混乱。甚至有少数的管理者仍然采用着“关系户”式的人员聘用机制,缺少专业的人才约束系统。 (二)缺少健全的激励制度 健全的激励制度是使员工努力工作的前提,也是企业内部的合理保障内容。但许多中大型企业此方面都出现了严重缺乏的情况。对于一些贡献突出的员工,没有给予科学化的奖励,对于一些工作成绩不佳的员工,也没有任何实质上的惩罚。这样的情况使得责任无法落实到个人的身上,员工的工作积极性也不是很高。另一方面,许多企业的保障措施并不健全。在医疗体制内容上,没有按照国家的规定进行及时发放。在“五险一金”的交付上,也出现了推迟或者是延缓等情况。 二、基于知识创新的人力资源管理方式的构建 (一)基于知识创新的企业人力资源开发 学习是知识创新的企业人力资源开发最好的方式。在企业发展中,学习可以分为三个部分。分别是个人学习、团队学习与组织学习。个人学习很简单,企业可以建立新型的“人才知识库”。在内部为员工设置专门的知识图书馆,扩充图书馆的书籍数量与种类。在企业管理方面、专业化生产方面以及娱乐新闻方面都有所罗列。这样既能够丰富员工的业余生活,还可以使内部人员的知识结构得到调整,为企业生产或管理作出贡献。第二,团队学习。企业可以以各部门为划分,组织成立“知识兴趣小组”。将员工按照自我组合的形式进行归结。在小组内部,成员们既可以互相探讨与生产活动相关的创新化内容,也可以进行一些组内的实践研究,为企业的发展提出自己的意见和想法。第三,组织学习。组织学习的规模一般较大。主要是在企业内部开展一些总体的交流座谈会。会议上不仅局限于自身的工作部门,还可以实现相关部门的信息共享与资源整合。以企业的至高战略为主,进行合作式的集体学习。以“扩领域”为主要发展目标,以“跨学科、跨部门”为实际手段,在互相交流中做到相互感染、相互影响。在团队学习的过程中,企业的人力资源管理方式能够更加健全,员工的积极性可以被充分的调动起来。 (二)基于知识创新的企业人才激励 激励体制是诱发员工工作动力,体现员工热情的重要方式。简单来说,人的一切行为都是受到某种动机的支配,才能够有信心坚持下去。而主要的激励方式有以下几种:第一,从生理上的角度来讲,企业要合理调节好工作与休息的时间,不能一味的要求“加班”。员工身体上的疲惫会使工作效率降低,工作热情下降。同时要给予员工适当的福利。企业可以在节假日为员工发放一些奖品或者是奖金。还要定期的安排员工进行身体检查,以保障最佳的工作态度。从安全性需求来讲,企业应该在制度上予以相关保障。如:健全医疗保险制度、对意外事故进行事前预防保障等等。从归属感上来讲,企业要形成和谐的内部文化,遇到解决不畅的事情要在互相协商的基础上进行完成,不能以领导一人的意志为主,要多听取员工的建议。为了形成建立员工之间的友谊,部门经理可以定期的举行一些聚餐或是出游活动,培养员工之间的感情,形成企业内部的团队凝聚力。从人员的尊重意识上来讲,管理者要建立健全、透明化的绩效考核制度。将每一位员工的考评成绩和晋升原因都在内部的网站上公布,以促进公平性与信任度。 结论:综上所述,本文从中大型的企业管理缺陷出发,对基于创新的人力资源管理模式进行了探讨,以“学习”为主要方式,以“激励”为核心手段,全面提高人力资源管理在企业发展中的作用,强化企业结构的分布规律,为管理内容的创新奠定良好基础。 人力资源管理思路论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革思路 摘 要: 作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注,本文通过对人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,提出我国高校该专业在实践教学研究中存在的不足,提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词: 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路 人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念,更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力,如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合,培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才,一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱,存在诸多不足,严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。 一、人力资源管理专业实践教学现状 我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识,头脑活跃,敢想敢干,可塑性强,但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练,在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要,因此首先需要分析该专业实践教学问题所在,进而找出解决之道。 (一)目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。 教学计划是教学工作的总体规划,如何在教学计划中设置实践教学体系,直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合,才能保证学生将理论运用于实践,并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系,如实践教学的时间安排不合适,实践教学的内容不合理等,都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中,普遍存在理论教学部分(学科基础课、限选课、任选课等)占的比重较大,而实践教学环节的比重较小的现象,此外,所设计的实践教学部分过于集中,没有在平时的教学活动中有所体现。 (二)实践教学的师资力量薄弱。 当前在高校中,大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士,甚至博士学位,有较丰富的理论知识,但由于长期在校内从事教学工作,缺乏从事公司、企业经营与管理的经历,习惯于传统的“填鸭式”教学,忽视学生实际动手能力及创新能力的培养,这样不可避免地存在脱离实际,靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足,影响实践教学效果。 (三)人力资源管理专业实验室建设相对滞后。 实践教学的开展必须有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好地融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而,由于学校实验室建设经费严重不足等因素,实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题,实践教学课程难以开设综合型、设计型实验,难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。 (四)校外实训实习基地缺乏。 人力资源管理是一门操作性较强的专业,如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程,如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能,那么学生所学知识很难真正变成能力。因此,建立校外实训基地尤为重要。但实际上,该专业很多校外实训基地名存实亡,缺乏应有的维护和管理,致使其作用无法得到发挥。 二、人力资源管理专业实践教学改革的思路 (一)根据教学计划与教学大纲要求,针对人力资源管理专业课程的特点,确定专业人才培养目标,明确实践教学体系的改革思路。 实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划,科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象,甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右,与教育发达国家相比存在很大的差距,如美国高校实践教学与理论教学的比例为3:1,英国为2:1。在我国,国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此,在具体制订计划时,高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。 此外,在实践教学安排的顺序上,应遵循从理论到实践,再从实践到理论的原则。按照这样的思路,校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间,到具体的实习单位锻炼,以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识,让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习,可以安排在大四的上学期,将学生安排到实习基地或相关单位进行实习,与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课,经过前面阶段的实习,学生普遍对实践有一些感性的认识,对理论知识的学习渴望会更强烈,目标会更明确,此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。 (二)加强实践教学的师资队伍建设,不断提高教师的实践教学水平。 师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面,实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验,他们不仅是教学工作的承担者,更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此,学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养,通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调,组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职,担任相应的职务,参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制,给他们发聘书并支付相应的报酬,使他们有责任感和使命感,也可以聘请他们到学校担任兼职教授,承担一定的教学任务。 (三)建立现代化人力资源管理专业实验室。 通过建立现代化的人力资源管理专业实验室,让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节,让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中,真实地感受到管理艺术的真谛,提高决策水平,培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果,实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外,还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料,如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上,应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟,要把实验室办成一种立体的模拟职业公司,使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节,这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。 (四)建立完善长期稳定的校外实践(实训、实习)基地。 要解决学生校外实习难的问题,必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时,一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业,只有这样学生去了才会有经验可学,有问题可研究,如一些管理规范的上市公司;二是要做到互惠互利,双方受益,才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持,完成教学任务,基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量,开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等,只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性,实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上,一是通过与企业联合办学方式,既为企业培养人才,又为实践教学和学生就业打好基础;二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题,如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等,这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题,提高企业经济效益,企业又可以为学校提供真实的实践环境,提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司,该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动,又有对企业管理人才培训的职能,更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作,实习结束,应要求学生撰写实结,由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。 人力资源管理思路论文:人力资源管理信息化建设思路分析 摘要:信息化建设是实现精细化管理的重要手段。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的,这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面,任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起,他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要,那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢?本文通过对人力资源管理的重要性和信息化管理的特点分析,提出进行人力资源管理信息化建设的思路对策。 关键词:人力资源;管理信息化;建设思路;分析 一、人力资源管理信息化的重要性 首先,在公共部门的传统人力资源体系中加入信息化管理理念可以从根本上降低人力资源管理工作投入资金,同时在此基础之上提升人力资源管理的工作效率,进而让人力资源的管理工作能够开展的更加集约化与高效化。简单一些解释,人力资源管理体系中的信息化主要是由计算机软件与互联网技术所支持的,这就会在无形当中让人力资源的管理工作变得便捷和高效;其次,由于计算机的加入可以取代一些工作人员的手动作业,并且让很多信息数据可以在第一时间通过网络平台传输到其他企业机构与部门之中,不仅从很大程度上减少了一些不必要的工作失误,同时还达到了整合管理资源、降低经营成本的管理目的;最后,人力资源管理信息化能够充分发挥出信息资源的实用价值。由于传统类型的信息资源大多数采用的都是纸质储存方式,其不仅有碍于携带而且还不方便在使用过程中进行传递。而信息化管理模式的出现不仅能够运用数字化的形式来存储信息资源,同时还可以让使用者不受时间与空间限制的自由上传和下载信息数据,让我国公共部门的人力资源管理变得更为便捷与快速。 二、我国公共部门人力资源管理的 首先,要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志,以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系,具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员,以公务员为主,包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员。政党机关的公务员,政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员。全国工商联组织的工作人员等。 其次,我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会,但人代会主要是对高级的人力资源(高级首长)直接行使管理权,而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位,核心是人事权的领导,党对公共人力资源的领导,确立了党管干部原则。 第三,公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身,我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始,服务价值取向首先定位于政府,构建服务型政府,主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。 三、人力资源管理信息化建设思路 1、加强基础建设,进一步完善信息化的人力资源管理体系。首先,公共部门的人力资源管理人员要进一步规范和完善原有的基础工作,其中包括管理信息的筛选方法、工作人员的出勤记录信息、管理流程的完成情况以及人员面试和选拔的具体程序等等;其次,公共部门还要建立一套科学化的信息招聘体系。在招聘初时将所有应聘人员的个人履历进行整合和保密储存,做好应聘人员的初选工作。而后还可以建立部门机构自有的人才招聘通道,让应聘人员可以通过交流平台来与面试者来展开沟通,进一步加深对彼此的了解与信任,为后期的筛选与入职工作打好基础。 2、重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才,是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待,因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。 3、转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入,充分评估数据整理的工作量和难度,充分考虑各个层面对数据的要求,扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与,项目团队与决策层保持一致,正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶,而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑,必须切实转变观念,使信息系统在管理过程中发挥良好作用。 4、提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,更多的人际沟通知识和技巧,应具备良好的工作态度、优良的心理素质,还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。提升信息化管理人才的培养水平。由于人力资源管理的信息化建设工作在我国的发展时间并不长,所以还非常稀缺这方面的专业人员。为此,国家与各个地方上的教育部门应当尽快的投身到对信息化管理人才的培养工作中,从而满足社会与国家对于专业人才的大量需求。首先,教育部门要从根本上保证人力资源管理的工作人员能力数量的收集和使用信息资源,并且结合各个公共部门的经营现状来科学化的处理信息数据;其次,公共部门的管理者也要经常性的举办一些信息技术培训活动,让人力资源管理工作者可以不断的提升自身的工作技能与综合素质。 5、优化人力资源配置, 实现人尽其才。通过合理配置人力资源,真正实现呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才;对老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。 6、加大公共部门人力资源管理部门的培训力度。要加大培训力度,提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。如果想要将人力资源信息化管理工作的真正价值发挥出来,公共部门首先要完成的一项任务即为加大对人力资源管理人员的培训力度。由于人力资源信息化管理有别于传统类型的管理模式,因此领导者要不断的去培训和强化相关工作人员的信息技术水平与实践管理经验,确保其可以更好的适应信息化建设为自己所制定出的更高工作标准,进而通过自己的努力来推动我国公共部门人力资源管理水平的整体提升。 人力资源管理思路论文:浅谈绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题以及处理思路 摘要:通过阐述绩效考核在人力资源管理中的作用和现实意义,探讨企业目前应用绩效考核中存在的问题,并提出企业有效实施绩效考核的措施和思路。 关键词:绩效考核 问题 思路 目前人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用,对人力资源的争夺、人才的培养、人力资源绩效考核,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重点,而绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升培训工作的依据,通过定期考核可以使员工自己了解在哪些方面有所提高,在哪些方面还存在不足。绩效考核为组织中各类人员揭示出工作中存在哪些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为,而且绩效考核还是对员工进行奖励的重要依据。 但在现实,许多企业的绩效考核并没有把绩效考核的作用发挥出来,甚至南辕北辙,大大违背了绩效考核的初衷。因此,对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。以下将主要探讨效绩考核在人力资源管理中的作用,首先对绩效评估理论进行简述,接着分析绩效考核在企业管理中的重要作用,其次分析企业目前绩效考核中存在的问题,并提出相应的解决思路及措施。 一、什么是绩效考核 绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是一项系统工程。涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 二、绩效考核在企业管理中的主要作用 绩效考核在企业管理中的作用主要体现在以下几方面: 1.绩效考核是人员任用的依据 企业通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到员工、职位的匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 企业用人应扬长避短,只有通过绩效考核才能有效提供员工的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对企业来讲也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工作表现。 4.绩效考核是企业提升管理水平的依据 员工绩效水平的高低与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价与反馈,可以从中看到企业管理中存在的问题并能及时进行解决,使企业能更好地提升管理水平,持续向前发展。 三、企业绩效考核存在的主要问题 在我国,绩效管理起步比较晚,虽然近年一些企业发展非常迅速,在实施和运用绩效考核的管理实践中也累积了一定的经验,但真正能达到绩效考核预期目的却不多,绩效考核在提升企业、员工绩效水平方面并没有发挥出真正的作用,甚至影响了企业整体的管理水平,带来了诸多负面的影响。目前企业绩效考核存在的问题主要有以下几点: 1.未能正确理解、应用绩效考核 考核者和被考核者都未能深刻理解绩效考核,认为绩效考核只是一种管理手段,甚至是为了考核而考核。考核应用不到位,在考核内容、项目设定及权重等方面过于随意和不严谨,仅仅体现了考核者的意志,在考核过程中考核双方缺乏充分的沟通,使绩效考核的实际效用大打折扣。 2.考核方式单一,考核效果不理想 在日常绩效考核实践中,层级考核即由上级直接对下属考核是大多数企业所采用的考核形式,考核者的个人主观判断、情感因素等在很大程度上影响了绩效考核的结果,使考核结果往往不能公平公正地评价被考核者的实际工作绩效,由于考核者缺乏足够的时间了解和掌握员工的行为,导致考核信息的不充分从而难以给出令人信服的考核意见,使考核结果不客观,考核结果也难以使被考核者信服。 3.考核结果无进行反馈,考核信息不透明 考核者在完成考核后出于各种考虑往往不愿意将考核结果或考评细节反馈给被考核者,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进,通过考核促进提升的功能完全没有体现出来。 绩效考核的宗旨是通过考核发现问题,进而解决问题,提升个人绩效,促进共同发展,但目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的,主要原因是因为考核双方沟通不足导致。由于缺乏与员工的有效沟通,致使制定的考核指标缺乏可靠依据,评价指标不明确,绩效评价不现实,考核结果难以令人信服等,可见有效沟通在企业绩效考核中是起到一以贯之的关键作用的。 4.考核过程缺乏有效的监督 由于员工不参与评估过程,企业大多也没有建立考核监督机制,考核结果往往由考核者决定,容易造成考核者全凭主观印象对考核者进行考评。而且,由于考核投诉渠道不畅通,员工在受到不公正的评价时无法申诉,这样就导致了考核人在考核中无监管地随意滥用考评权。 5.考核流于形式 许多企业尽管已经制定和实施了比较完善的绩效考核制度,但在实际考核过程中却未能得到有效落实。虽然考核过程环节、要素一样不缺,但大多只是闭门作业,被考核者无法了解考核的过程细节,考核过于形式化,而且没有对绩效考核结果进行认真分析、总结,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高,绩效考核的功能没能落到实处。 四、企业有效实施绩效考核的思路 1.制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础,在绩效考核中,要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准,以岗位说明书为依据制定考核项目和标准是较为通用的有效方法。确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。考核指标应采用可量化、可测量的指标为主,同时考核指标不应大而全,应该选择能反映考核者绩效表现的主要指标即可。 2.采用科学的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核的成效和考核结果的正确性,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。选择何种考核方法是每个企业都需要面临的课题,那么如何选择合适的考核方法呢?可以从以下几方面加以衡量和鉴别:一是能体现组织目标和考核的目的。二是能对员工的工作起到正面引导和激励作用。三是能比较客观、公正地评价员工的工作。四是考核方法相对来说比较节约成本。五是考核方法实用性强,易于操作。 关于绩效考核办法有许多种,每种考核办法侧重点都各有不同,没有好与坏之分,只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种:平衡积分卡(BSC)、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO),在这里就不对其内容一一介绍了。 3.考核信息公开并及时反馈绩效结果 企业应建立透明的绩效评估标准和评估程序,并向全体员工公布,在评估中要严格遵守这些规定,确保整个评估过程的透明度,使员工对绩效考核产生信任感,对考核结果持理解、接受的态度。 及时向被考核者反馈绩效评估结果,如此才能充分发挥绩效考核和教育的作用,通过绩效反馈的方式,让被考核者了解自己的优势和不足,同时还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工,增强员工的凝聚力和创造力。 4.打破层级考核的限制 考核主体不应只限于被考核者的上级,可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等,实行360度全方位考核,采用权重考核的方式,给各个考核主体赋予不同的考核权重,以提高考核的客观性和精确性。 5.建立考核申诉的渠道 从企业绩效管理制度上建立绩效考核申诉的渠道,保障员工绩效申诉的权利,促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要认真分析员工所提出的申诉理据,以事实为依据,对员工申诉事项进行调查核实,得出让员工信服的处理结果。 绩效申诉是一个互相监督、互相提高的过程,当员工提出考核申诉时,企业应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。 综上所述,本文在对企业绩效考核的相关概念以及目前存在的问题进行相关分析的基础上,以解决问题为核心,结合我国企业绩效考核的发展和现状,提出了企业有效实施绩效考核的措施和思路以及具体的建议。 人力资源管理思路论文:浅谈互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 【摘 要】随着经济全球化的快速发展,互联网+时代也随之到来,其给我国人力资源管理工作带来了新的机遇和新的挑战。在互联网+的影响下,传统人力资源管理正在发生改善,并逐渐出现了新趋势和新发展。因此,研究互联网+时代下我国人力资源管理的变化发展有着十分重要的现实意义,本文通过对互联网+对我国人力资源管理的影响的具体阐述和分析,提出了一些互联网+时代下我国人力资源管理的新思路。 【关键词】互联网+;人力资源管理;新思路 一、引言 互联网+不只是互联网移动或者应用到了某个传统的行业中,而是在此基础上加入了许多的数据和知识等,成就了随处可见的创新,推动了全面创新的发展,改善了我们的生产、工作和生活方式,为企业甚至是整个市场经济的发展提供了极大的帮助。在互联网+时代的影响下,我国企业传统人力资源管理得以改善发展,尤其是管理模式和管理理念,从而激发了我国人力资源管理新思路的衍生。 二、互联网+的概述 (一)互联网+的涵义 互联网+实际上就是指互联网+各个传统行业,当然并不是简单地相加,而是利用信息通信技术和互联网平台,将互联网和各个传统行业进行深层次融合,创造出新型的发展生态。随着现代化市场经济的快速发展,我国的许多传统企业已经开始与互联网相结合,借助于互联网,将企业做的更好更完善。尤其是传统的广告与互联网结合成就了百度,传统的市场与互联网结合成就了淘宝,传统的银行与互联网结合成就了支付宝等等,这一系列的发展变化,都在很大程度上促进了我国市场经济的全面发展。 (二)互联网+的特征 跨界融合是互联网+最关注的,利用互联网实现用户消费转化成投资,合作伙伴参与企业创新等身份的融合,以及产业链的融合,科学合理分工,以自身的优势,发挥最大的效果,共同努力,实现共同发展。而且互联网+已经打乱了现有的整体结构体系,社会结构、企业结构、文化结构以及经济结构等等,都正在进行重新构建。其中许多虚拟化的企业逐渐成为了现实,小企业也逐步向大企业发展,这样的转变都能够有效促进市场经济的快速改善和发展。互联网+强调对人实现最大限度的尊敬,对所谓的人性体验保持敬畏,注重人的创造性的发挥,真正地体现以人为本,坚持人才才是推动社会全面发展的动力,是实现创新之路的关键所在,将创新和创业有机结合,成就一种全新的生活方式。互联网+的主要任务就是将束缚创新的环节解除,将各自独立的环节进行连接并创新,实现真正意义上的创新,促进企业的全面发展。 三、互联网+对我国人力资源管理的影响 (一)大数据思维对人力资源管理的直接影响 在互联网+时代下,大数据技术在人力资源管理中贯穿始终,这就使我国人力资源管理更具备灵活性,不再是单纯的数据,而是能够为人才进行职业生涯规划提供帮助。而且,人力资源管理是从事人才激励工作的部门,具有非常重要的作用,其不但与企业的业务部门有着紧密的联系,还是支撑企业战略发展的主要组成部分。因此企业人力资源管理部门在大数据思维下,实现数据共享和人才发展理念共享,企业内部积极合作,在大数据平台上共同创造,并分享价值。 (二)换位思维积极促进了人力资源管理改革 随着现代化社会的快速发展,互联网+时代的到来,在新型企业中,员工不再单纯地是员工,而是成了客户,客户和企业之间的关系良好,进而成了企业的员工。员工和客户共同努力为客户创造更大的价值,为企业创造更多的经济利益,为员工自身创造更有意义的自我价值。企业的老板也是员工的一份子,而员工共享自我价值也逐渐成为了主人。这就是换位思维,其给人力资源管理带来了挑战,但是也在很大程度上增强了员工的自我管理意识。企业为员工提供的不只是一个挣钱的岗位,而是一个促进员工职业生涯成长,加强自身能力培养,全面发展的平台。 (三)去中心化思维推动了人力资源管理变革 互联网世界实际上就是为全社会搭建了一个公平的交流平台,在这里没有过去逐层管理和控制、权威至上的管理环境,而是主张开放和平等合作。在互联网+时代的影响下,组织的内部逐渐形成了网络沟通工具,以此强化沟通速度和效率。在此基础上强调员工的作用,促进员工积极发挥主观能动性和积极自主性,给员工一个得以自由发挥的平台,从而实现企业人力资源管理的全面革新。 四、互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 (一)建立完善的人才沟通途径,提升员工的价值体验 互联网+体现出的明显特征是互动交互性,在其影响下,企业的组织结构正逐渐发生转变,也产生了一定的经济效应。传统企业的管理层拥有发言权的局势将会得到极大的转变,每个阶级的员工都有可能成为企业运转的核心所在。所以现代化人力资源管理应逐渐改善原有的以管理层为中心的管理思路,寻找企业全体员工共同互动的全新渠道,从而使员工在工作中能够找到自己的真正意义,提升员工的价值体验。当然企业内部管理层要积极关注员工的价值体验,为员工打造良好的发挥平台,让员工借助平台发挥优势,实现自身的真正价值。 (二)建立健全的人才激励机制,提升员工的使命感 传统的人才激励机制,大多都是建立在承诺之上的,是一种企业约束和员工服从的关系,所以企业的薪酬福利等人力资源政策都是建立在奖励和惩罚的基础之上。然而伴随着互联网+时代的到来,企业员工具备了强大的驱动力和约束力,也逐渐拥有了越来越大的自主权,这就进一步改善了原来被束缚的地位,反而成为了企业提升综合实力的主要从组成部分。所以为了适应互联网+的发展趋势,人力资源管理需要建立长期有效的人才激励机制,积极提升员工的使命感和责任感,为员工构建自我驱动的发展平台,以促进员工实现自我与企业共赢,进而激发员工的主动创造力。 (三)建立先进的人才管理手段,充分显示出大数据优势 实际上人力资源管理在某种意义上,应该算是对理性和感性两者的综合管理,不仅包括基本的薪酬拥挤、绩效考核等量化分析的基础部门,还包含招聘和培训等一些不完全程序化的决策。但是在互联网+时代快速发展的影响下,员工与员工之间、员工和上级管理层之间,甚至是员工与消费者之间的沟通和交流都产生了许多的大数据,而对大数据进行汇总、分析和对比,也能够为人力资源管理层提供大量进行量化分析和程序化决策的有力依据。利用大数据能够有效帮助人力资源管理进行趋势预测,预测员工对薪酬的期望和劳资冲突纠纷的化解等,有利于人力资源管理体系的革新设置,还可以预测招聘培训需求等许多相关内容,以便于为企业人力资源管理提供理论依据和数据支持,从而促进企业人力资源管理的全面发展。 五、结语 综上所述,互联网+时代下人力资源的变化发展,关键在于人的改变,人的需求变得个性化、多元化和全面化,这些所谓的变化要求企业对员工也就是人进行重新审视,让企业真正意识到员工是企业发展的核心资源,进而从人力资源管理的角度重新构建管理模式,更新管理理念,才能有效促进企业的发展。互联网+是一种无形的力量,能够从逻辑思维上改变传统企业的人力资源管理模式,发展人力资源管理新思路,尝试将传统人力资源管理与互联网+实现相融合,体现出人才创新的重要性,进而为企业的全面发展提供巨大的帮助。 人力资源管理思路论文:油田企业人力资源管理思路与方法 摘 要 油田企业的生产特点及经营模式需要油田企业的人力资源管理要向专业化和科学化的道路发展。在人力资源管理工作中,要明确油田的重工作和油田企业的基础任务,并在生产经营中起到促进作用。以下是对油田企业人力资源管理要点进行讨论,并经分析后指出了提高油田人力资源管理水平的方式和发展方向。 关键词 油田企业 人力资源管理理论 存在问题 一、人力资源管理与开发相关理论 (一)油田企业的人力资源管理与开发 油田企业的人力资源管理主要任务是,有效的开发和利用油田企业的人才资源,活跃油田企业生产氛围,能在生产经营中起到促进作用,以达到提高经济效益目的。油田企业的人力资源管理主要分为人力资源开发和管理两方面。人力资源开发是来提高人力资源的生产力,尽可能的发掘人力资源的潜力,使人力资源能够更充分更有效的发挥其作用,是实现组织人力资源管理战略的重要因素。主要通过投资、培养、物质激励、绩效管理、沟通等方式来实现。持续改善人力资源开发是人力资源管理的主要工作,不断提升员工的全方位素质,从整体上提高人力资源质量。 (二)企业的人力资源管理范围 (1)人力资源战略:企业的人力资源战略是企业发展战略的主要因素,在人力资源管理和发展方向具备根本性、全局性和长远性的特点。 (2)人力资源规划:人力资源的规划是根据油田企业环境条件变化,分析与预测企业发展所需人力资源需求与供给数据,对人力资源的录用、分配和培训等环节进行详细策划,并制定出针对性的企业人力资源供需平衡计划。 (3)工作设计:企业通过工作设计对人力资源进行专业的分工和任务分解,工作分析决定着人力资源不同的职位、权限和责任,为人力资源管理的基础。 (4)招聘员工:根据人力资源的工作分析要求及规划,通过招聘、筛选、聘用、评估等方法挖掘企业所需人力资源。 (5)员工调动:为促使企业内部的协调,根据情况对员工的工作岗位、职务、职级、工作部门做出适合企业发展的调整。 (6)人才的开发与培训:属于人力资源管理的基础工作,是利用对人力资源的素质培养、挖掘潜能、管理与规划职业方向,使其在企业能够有归属感,提高对工作的满意度,并能在责任感方面有很大提升,达到降低生产成本,提高生产效率的目的,实现效益最大化。 (7)绩效考核:通过对员工在时间段内在工作过程中取得的绩效,根据员工对企业做出的贡献做出评价。 二、油田企业人力资源开发管理存在的问题及应对措施 (一)员工队伍结构不合理 油田企业各个层次均缺乏相关层次的各种核心人才;员工整体素质偏低,且缺乏具有独特专长的人才;管理人员“重生产、轻管理”观念较严重;综合管理水平偏低,部分人员经营管理知识难以满足岗位需要;员工的技术创新意识及能力偏低;培训形式过于盲目,没有针对性的工作分析与设计,导致培训内容与企业和人员发展要求不符;或者是以满足企业的发展目标为基准对员工进行针对性的培训,但没有从员工的意愿及需求上老考虑,降低部分员工的工作热情度。 对于以上不足,应针对性培养各个层次的核心人才,并加大培训力度对员工实施针对性培训,使员工在符合自己发展意愿的方向上,提高员工的整体素质,使各层次人才切实体会到企业的归属感,提高员工对企业的忠诚度。 (二)缺乏完善的绩效考核体系 虽然企业建立了一些责任制考核办法,但在针对公司每位员工的日常绩效考核上还是过于简单,绩效管理体系关键环节细节不健全,无法达到绩效考核期望的效果;人员问题上,没有针对绩效差的员工的解决方案,使其绩效和技能停滞不前,导致员工工作态度发生转变,影响生产质量和效率。 对于以上不足,应科学的完善人力资源绩效考核体系,对职工进行分层次、分系统的考核, 公正的评定职工的绩效,划分出多种奖惩办法并实施兑现。 (三)薪酬激励办法 工资结构不合理,导致薪酬变动起不到对员工的激励作用。从激励机制角度来讲,长期激励与短期激励无法相结合,不能有效的将按劳分配与按生产要素分配衔接;没有针对性的薪酬激励办法来挽留各层次的拔尖人才和有特殊贡献员工。 对于以上不足,应从精神激励、物质激励和宣传先进人才等方面建立起详细合理的、适合岗位职务的激励机制,使激励办法能真正形成激励员工积极主动地生产氛围。 三、结语 人有无限的潜能,而石油资源却不可再生,从一定意义上来讲,人力资源及其拥有的知识与技能均可转变为资源。提高人力资源的整体素质,可以发现更多的油气资源和开发多种其它资源,从而提高采集率,因此在油田企业经济管理过程中,单纯的对资源本身的管理开发远不如综合人力资源管理开发重要。通过对油田企业人力资源开发管理中存在的问题进行详细剖解,根据不足制定出针对性措施,为促进油田企业更稳健更快速的发展作出贡献。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探讨 摘要:在激烈的市场竞争环境中,企业之间的竞争归根结底是知识之间的竞争、人才之间的竞争,故在多元文化背景下如果做好人力资源管理,为企业健康发展打造一支强有力的优秀人才队伍是当下每一个企业不可回避的话题。本文探讨了在多元文化下,石油企业做好人力资源管理工作的可行性思路,以期达到抛砖引玉之效果。 关键词:多元文化 人力资源管理 思路 探讨 在信息技术迅猛发展的当下社会,人的思想意识、行为方式、价值取向都发生了翻天覆地的变化,而这些思想或多或少渗透进石油企业员工内心与灵魂深处,这必然为人力资源管理工作造成众多麻烦。在新的社会条件和文化形势下,企业如何把控社会局势、精确掌握员工思想动态,对症下药,不断创新人力资源管理工作显得尤为重要。 一、尊重多元文化,承认各文化之间差异 在多元、复杂的文化情态下,石油企业人力资源管理面临冲突无可避免,如果无法科学有效处理这些冲突与矛盾,企业人力资源管理将受到威胁,不利于企业的长远健康发展。毋庸置疑,尊重多元文化发展,承认个文化之间的差异是企业实施人力资源管理创新、发挥人力资源管理效用的第一步,也是基础与前提。首先,人力资源管理者应树立平和、包容的心态。对任何文化形态不鄙视、不排斥,尊重与鼓励该文化形态的发展与壮大。其次,坚持本地文化与多元文化相融合的原则。管理者应认真分析本地文化,尊重各文化之间的差异,并不断汲取各文化中的优秀部分用于发展,寻找本地文化与多元文化的契合点,实现其共通与融合。最后,在文化差异基础上实施人力资源管理。石油企业应尊重异族、异地文化,实施跨文化管理工作。如可认真研究本地管理制度,创设基于多元文化的特色管理制度用于人力资源管理。 二、选择科学、恰当的人力资源管理模式 在多元文化背景下,石油企业应选择恰当、科学的人力资源管理模式,这些模式主要有实地管理模式、母公司文化移植模式等等。众多的人力资源管理模式各具特色、各有作用,不同的企业类型可基于自身经营与发展特征选择可行性的管理模式。国际化经营俨然成为当今社会石油企业发展的必然趋势,应将其作为企业长期发展战略加以重视。这就要求,石油企业人力资源管理要在尊重各国、各地区文化差异的基础上进行,要基于文化差异选择不同类型的高效管理模式。毋庸置疑,石油企业多元文化人力资源管理的最终目的是实现各国、各地区乃至各民族多元文化的融合,故企业在实践人力资源管理模式时应关注文化动态、不断推动文化的融合式发展。举例来说,中石油在中亚、东非等地实施文化融合创新模式,并将其逐渐辐射到各个子区域。当然,在海外项目还没完全统一之前,可采用文化移植、文化嫁接等模式。 三、坚持“以人为本”的人力资源管理原则 “以人为本”是多元文化下石油企业人力资源管理的重要原则,人力资源管理要做到以人为本,可从以下方面着手:第一,企业用人要合法、合规。首先,在人力资源选拔上要按照法定程序进行严格筛选,坚持任人唯贤,拒绝任人唯亲,尊重每一位人才,给予每一位人才施展才华的空间和平台。其次,在人才任用上,要坚持违法必究,对于每一位违反法律法规、企业管理规定的员工给予合适惩罚,以儆效尤。第二,尊重文化差异,最大限度为员工服务。人力资源管理工作者要将员工的切身利益放在第一位,尊重不同区域、文化员工的生活习惯、行为方式,一视同仁,全心全意为职工服务,及时解决职工工作生活中的难题,为职工消除后顾之忧。第三,为每一个员工建立人才档案。人才档案要将不同员工的技能、习惯、特长等记录下来,充分挖掘员工潜能,及时发现人才、培养人才。 四、强化文化交流,构建跨文化人资管理体系 强化文化交流,构建跨文化人资管理体系很重要。在强化文化交流方面,可做到以下方面:一是明确交流语言。在尊重不同文化的前提下,选择一种语言,如英文或者中文,用于日常工作交流,消除交流障碍。二是统一员工交流的行为规范。即在交流中,要制定统一的交流规范,强调坦诚交流,以最简洁、明了的方式澄清要表达的意思,尽可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息沟通的有效性。例如,可通过运用备忘录、任务单等方式达到目的。四是建立员工信箱、定期开展研讨会等解决因文化差异带来的问题。在跨文化人资管理体系构建方面,石油企业要制定长期、中期、短期的人力资源管理规划,强化人才培养与储备,多途径留住人才,壮大人才队伍。 总之,石油企业可基于自身发展实际,通过尊重多元文化、采用合适的人力资源管理模式、坚持“以人为本”的人力资源管理原则、强化文化交流,创建跨文化人力资源管理体系等方式推动人力资源管理工作效率的提升。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探索 [摘 要]激烈市场竞争环境下,企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。而面对多元文化背景下的人才构成,如何精选人才、保留人才成为很多企业亟待解决的问题。本文将从多元文化概念入手,分析和研究多元文化背景下,我国企业进行人力资源管理的思路,旨在为我国企业参与国际市场竞争提供支持。 [关键词]多元文化;人力资源管理;文化交流 1 多元文化概念 多元文化主要是指在人类社会日益复杂趋势下,文化更新转型日渐加快,各种文化之间互相影响,新文化层出不穷,最终形成多元文化。而多元文化的出现势必会对人力资源带来更为深远的影响。 2 多元文化背景下,人力资源管理策略 2.1 确定人力资源管理模式 当前,多元文化下的人力资源管理模式主要具备实地文化模式、母公司文化移植模式等,不同的模式各具特色,适合不同的企业。我国企业国际化经营已经成为长期发展战略。因此在进行人资管理过程中,应充分了解不同文化之间的差别,并针对国家与地区等因素,选择合适的管理模式。企业在长期发展过程中,多元文化下的人资管理工作的最终目标应实现文化融合。而文化融合作为一项系统性工程,企业在对人力资源进行跨文化管理时,应时刻关注文化的变化,并积极推动文化的变革与融合。如中石油企业在中亚、非洲等地区采取文化融合创新模式,逐渐将此模式标准向二级、三级区域辐射,海外项目在没有确立统一项目之前,可采取文化移植模式,逐渐向文化嫁接模式过渡。 2.2 合理处理外派人员 多元文化下的企业人资管理,要求管理人员不仅要具备与不同文化、背景的员工交流能力,还需要具备能够协调处理各种政治、经济等要素的能力。作为外部影响因素,政治、经济等因素对企业管理职能的履行方式具有深远影响。因此我国企业在选择管理人员时,应强调对其文化意识的考察,并细化到人资文化管理方面。在日常管理工作中,常遇到劳动纠纷等矛盾,管理人员要及时协调不同的文化差异,有效处理各类问题,为企业可持续发展奠定坚实的人力基础。 2.3 实施本地化管理 实现人力资源本地化管理,也就是任用当地人员承担管理职务。我国很多企业可以采取这种管理模式。如能源企业,由于能源企业与国家民生国计息息相关,本地企业常常具有较大的规模与市场,在生产、营销等各个环节都具备优势。不但如此,推广本土化管理模式,员工较易接受,且为挖掘本地人员提供了支持,具有正面激励作用,以此推动企业健康发展,并逐渐形成规模化发展形势。 2.4 尊重不同文化之间的差异 多元文化形势下,企业在进行人力资源管理中的冲突无可避免。如果无法有效处理这些冲突和矛盾,势必会影响我国企业参与国外市场竞争。因此管理者应树立平和、宽容的心态,尊重不同文化之间的差异,对本地文化应有所分析,并汲取文化中优秀的部分,避免一味排斥引发的不必要的矛盾。为了能在全球化环境中获得更多发展优势,我国企业人力资源管理人员应提高对异族、异地文化的敏感性和包容性,在文化差异基础之上,对员工进行管理。 随着全球经济一体化趋势日渐深化,文化多元化、空间扩大化等无疑增加了人力资源管理工作难度和风险。要有效进行跨文化管理工作,应充分认识本地法律制度、文化等内容,并坚持因地制宜原则,及时调整管理思想及方法,满足多元化文化发展趋势。由于企业在发展过程中将经历初创期、成熟期等多个阶段,为了能够促使人力资源在企业发展中最大限度发挥积极作用,建设多元中心的组织文化成为跨文化管理成功的有效途径。 2.5 进行有效的文化交流 文化交流作为企业人力资源管理工作的基础,具体来说可以从以下几个方面入手。第一,选择一种通用语言,如英文或中文,为沟通和交流消除障碍,减少误解。第二,制定统一行为规范,强调交流中双方的坦诚,并尽量选择最为简洁的语言或者符号表达所要表达的意思,降低信息含蓄度。第三,多采取任务单、备忘录等方式,提高信息传播有效性。第四,建立员工信箱,实现上情下达,同时举办研讨会,就某些问题进行深度交流,最后达成共识。通过这种方式,不仅能够有效消除不同文化之间的差异性,还能够提高人资管理水平,为员工构建良好的工作氛围,推动企业健康发展。 2.6 健全跨文化人资管理体系 我国企业在发展过程中,常面临外派人员流动性大、薪酬福利制度不合理等问题,究其根本是人资管理体系不够完善。对此,我国企业应结合自身实际情况,制定长期人力资源跨文化发展规划,为项目储备和培养需要的人才,同时建立具有竞争力、且符合不同发展阶段的薪酬制度等,进一步落实和执行长期发展规划,具体到短期、中期发展规划,并加强对规划的落实。另外,为了增强我国企业团队精神,还应有效融合中外文化,通过实行统一的人才聘用及培训制度等,充分调动员工的工作积极性,在工作中发挥创造力,逐渐探索一条适合本企业人力资源管理工作的发展道路。 3 结 语 人力资源管理作为一项系统性工作,在促进企业有序发展等方面发挥着重要作用。面对多元文化,我国企业应及时调整自身观念,明确认识到人力资源管理工作的重要性,并重构管理体系,加强对不同文化的学习,重视不同文化之间的沟通和交流,同时创新管理工作方式和方法,满足文化多元化发展需求,不断提高企业人力资源管理水平,成为激烈的市场中的佼佼者。 人力资源管理思路论文:浅议事业单位人力资源管理现状及改进思路 摘 要:事业单位是各类人才的重要聚集地,是实施人才强国战略的重要阵地,伴随着我国经济建设、科技进步和社会发展原有的事业单位人事管理模式已经不能适应社会事业发展的要求,人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高和实际上身份终身制的弊端逐渐凸显。事业单位也应与时俱进,深化事业单位人事制度改革,建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。 关键词:事业单位;人力资源管理;薪酬激励机制;培训开发;事业文化 一、事业单位人力资源 管理的重要性 事业单位的运行和发展过程中,人力资源管理起着举足轻重的作用,起作用主要表现在: (一)人力资源管理对于调人动事业单位员工的积极性和创造性,推动单位和社会的发展具有重要的作用。人力资源管理部门根据单位发展需要,从组织战略目标出发,有计划、有步骤地吸收、培养选拔、任用人才,使个人能力与岗位要求、个人发展与组织目标相适应,做到人事相宜,这样才能不断推动单位和社会的发展。 (二)人力资源管理是事业单位生存和发展的根本保证。当今社会发展日益复杂,事业单位改革不断深化的环境下,组织要生存和发展,最根本的就是选好用,用好人,处理好人与人、人与事、人与组织之间的关系。通过制度系统完善的、科学的、人力资源管理管理制度来发现、培养、使用各类人才,从而为事业单位生存和发展奠定坚实的基础。 (三)人力资源管理有助于事业单位提高运作效率和社会效益。在事业单位的运营过程中,通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等手段来调动员工的积极性和创造性,满足他们的合理需求,才能使他们保持高昂的工作热情,充分发挥自己的专长,从而为单位节省大量的人力、物力、财力,有效地减少劳动小号,从而提高组织的工作效率和社会效益。 二、事业单位人力资源 管理现状 事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的,尽管经历多次变革和调整,但仍难以适应事业单位改革的总体要求,与发达国家人力资源管理还有较大差距。具体表现在: (一)缺乏完善员工培训开发制度 我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业,滞后于形势发展和实际工作需要,有些单位甚至没有完整的培训管理制度。很多事业单位的管理者对培训工作的认识还不到位。往往错误地认为培训仅仅是一项政绩工程,没有认识到培训的真正意义,同时安逸的工作环境和安定的岗位条件降低了事业单位员工对培训与开发的需求。由于培训制度的缺乏,员工职业生涯发展就成为一句空话,员工只能长时期地待在一个岗位,结果是员工无法进取向上,组织发展缓慢。 (二)缺乏完善的薪酬激励机制 事业单位的薪酬机制大部分由政府机关统一制定,各个等级、工种、岗位之间的薪酬差距不大,不能产生明显的激励效果。其一,在工资分配上,缺乏公平性,大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式,没有真正体现按劳分配的原则,其二,事业单位工资明显低于市场平均工资,不具备竞争力。最后,绩效考核流于形式,事业单位绩效考核内容大都是以“德、能、勤、绩”基础,缺乏具体考核要素,使得考核很难客观,准确把握标准,无法保证考核结果的公平性。 (三)未注重事业文化建设 事业单位的事业文化建设较薄弱,作为管理者也不重视此方面的工作,只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度,有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后,职工的服务意识、创新意识,工作责任心、责任感也比较缺乏,这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。 (四)岗位设置不合理,人员终身制 尽管事业单位进行了岗位设置和人员确认,但是受历史因素影响,事业单位呈现出较繁杂的人员结构,在实际工作中,不能够对岗位合理安排,从而就造成了岗位设置随意性较大。同时在人员安排方面,也多是根据关系、资历等内容进行,很多人员一旦安排就终身任职。由于岗位设置的不科学、人员配置的不合理,导致那些高素质人才不能够将自己潜能充分发挥,这些人员为了求得自身的发展,被迫辞职,也造成了优秀管理人员和高技术人才的大量流失。 三、加强事业单位 人力资源管理的政策建议 全面实现事业单位人力资源管理的长远目标,实现人力资源管理模式的根本转变,要从以下几个方面抓起。 (一)健全事业单位人力资源培训与开发制度 人力资源培训与开发是事业单位人力资源管理的重要职能,它可以改善公共部门的员工工作态度,提高他们的工作能力,从而使事业单位的人力资本增值。而且为实现事业单位的战略规划和员工的职业生涯规划提供了重要的保证,同时满足社会公众希望提高事业单位服务水平和质量的要求。 因此,事业单位在人力资源的培训和开发中应树立以下观点: 第一,树立人才资源是第一资源的观念。资源具有稀缺性,必须充分认识到培训与开发是一项人力资本投资,这种投资具有极大的收益。 第二,要加强人才培训和凯的管理的国际化理念,即在充分认识到全球一体化、信息化对事业单服务质量的要求的背景下,需要培养具有国际化理念和水平的员工。 第三,树立以人为本的理念。以人为本的管理理念是时展的产物,作为管理者应以职工的需求出发,在满足职工的需求同时提升施工的潜能,积极为员工的发展创造有利的条件,并使之与单位发展相适应,最终实现组织与员工的双赢。 (二)建立起科学且合理的薪酬 激励机制 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一科学有效的薪酬激励制度能够让员工发挥最佳潜能,为组织创造更大的价值。因此,要建立科学合理的薪酬制度,必须做到以下几点: 第一 ,提供具有竞争力的薪酬。近年来,事业单位人才流失十分严重,究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力,不足以留用优秀员工。事业单位的工资应该体现人才本身的市场价值。特别是技术人才,高级技术人才在事业单位的工资水平远远低于市场的平均工资。各级政府和部门应设立专门机构定期对事业单位薪酬水平的市场竞争力和事业单位人才的流失情况进行评估和研究,用以重新确定事业单位的薪酬水平。使事业单位的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。 第二,保证薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有两个方面。其一,内部公平,要达到内部公平必须正比于该岗位在整个单位岗位中的相对价值。其二,外部公平,指的事业单位员工所获得的报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。 第三,建立合理的绩效考核体系。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA的循环过程。事业单位的绩效考核应重点把考核和绩效奖励分配结合,对员工的绩效考核也要表现在薪酬上,否则绩效考核和薪酬都失去激励的意义。事业单位的工作量往往难以量化,一般采用主观与客观指标相结合。例如对工作态度的考核,可将其细化为工作纪律性、协作性等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。 (三)塑造具有自身特色的事业 文化 事业文化是在一定社会、经济、文化背景下,单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观,以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神,能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为要塑造有自身特色的事业文化应做到以下几点: 首先,应该为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境。其次,要提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台。最后,要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动;要关心、尊重职工,激发职工对单位的热爱之情,引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用;另外。要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育,有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观,使个人的价值与单位的价值一致。 事业文化是一个单位活力的源泉,是人力资源管理的灵魂。事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化,并将事业文化渗透到各项工作中去,要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。 (四)完善岗位管理制度,全面推行聘用制,改善用人机制 1.完善工作中的岗位管理制度。岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则,职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争,促进人员岗位的合理分配。同时,要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训,并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外,事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励,以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化,提高职工工作的主动性与积极性。 2.全面推行聘用制,改善用人机制。其一,科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要,在搞好工作分析的基础上,科学合理地设置岗位,撰写任职说明书,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位,依据专业技术人员结构比例标准,合理设置专业技术岗位,可以实行自主设岗。其二,竞聘上岗。聘用人员时,应首先从本单位现有人员中择优聘用。 四、 结束语 事业单位作为我国特有的一种公共服务部门,想要适应时展,必须加大改革力度,同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才,彻底改变自己的形象与功能。针对当前单位人员管理与激励中存在的问题要,必须建立完善的选拔机制,改进现有的薪酬福利制度,并形成科学的晋升体系,不断提高部门人事管理的科学性与公平性,激发管理人员的工作积极性,推动事业单位管理水平的不断提升。 (作者单位:厦门市建筑废土管理站) 人力资源管理思路论文:企业人力资源管理的创新发展思路初探 【摘要】随着时代的进步,经济全球化正在飞速的发展,企业对于我国经济来说是一个非常重要的环节,它不仅仅在某种程度上决定了我国经济的好坏,还使得我国产生了一个质的飞跃,所以企业充当着必不可少的成分,发挥着十分重要的作用。但是,与此同时,我国的企业还面临着许多严峻的挑战,因此,企业要在自身的基础上提高自身的竞争水平,以此来巩固自身在市场上的地位,而人力资源管理为实现企业的资源优化分配也起到了尤为重要的一部分,随着市场经济的突出,人力资源管理也发挥着自身的作用,由此可见,人力资源管理的创新发展对于企业来说起到了至关重要的成分。 【关键词】企业 人力资源管理 创新发展思路 就日前的经济发展来看,企业已经逐渐的迈入了可持续发展的道路,企业在实施管理时也越来越注重以员工为首位的宗旨,而且,伴随着我国经济的快速发展,企业人力资源管理的水平也实现了进一步的提升,但是现如今的企业中的人力资源管理还是存在着许多不足,例如人员素质不佳、工作水平太低,或者企业管理模式落后等问题,因此,我们要针对这些问题做出一些调整,使得人员的素质得到提高,人员的工作水平也得到显著地提升,接下来本文中将针对这些问题做出一系列的分析与探究。 一、现如今企业人力资源管理中存在的不足 (一)人才素质欠佳,缺乏专业性 在一些企业中面试员工时,经常会出现由于各种问题导致面试的员工有部分问题不合格的情况,使得人才的自身素质降低,在为企业交流或者与外界人员沟通时出现一些不乐观的情况,最终导致企业的损失,这种情况是经常出现的,甚至还有一些企业人员的专业性知识不达标,在处理事件时导致一些低级错误的出现,然而,如果这些员工没有意识到的话,将会浪费更多的时间与人力资源,最终还是使得企业的经济与利润受损,甚至导致企业的声誉遭到损害。 (二)管理理念还不能够追随上时代的脚步 许多的企业还是遵循着传统的资源管理模式,不能够接受现在的管理方案,使得自身企业的水平落后,不能够追随上时代的脚步,因此,造成企业的一部分损失,在企业的管理上许多企业只注重结果的好与坏,并不看中过程,因此,消磨了许多员工做事的积极性与态度,企业没有对员工给予更多的关注时间,而太过于注重员工的最终效率,这种方法不仅仅不能够提高企业的效率,还会慢慢使得企业丧失更多的优秀人才。 (三)人力资源管理程度不够,制度不合理 还有一些企业或者是企业中的部分部门还会存在着管理程度不合格的情况,有一部分是在人力资源管理上太过于松散,造成了松散的气氛,最终使得企业员工的做事态度也变得莽撞粗心,还有一部分在人力资源管理上太过于紧张,使得每个员工也随之造成高度紧张的状态,这种情形实际上是对员工负责,对企业的资源负责,但是长久下来,会使得员工对于企业的工作产生抵触的情绪,最终还是对企业造成了一些负面的影响。 (四)企业举办的培训活动太少或者培训内容不合格 对于企业来说,要想使得员工的素质提高,专业化水平提高就必须定期的对企业的员工进行一些专业化的培训,正是由于企业对于员工进行的专业化培训的机会太少甚至没有,才导致了企业在人才管理上出现了许多的问题,尽管培训的活动多,但是培训的内容不合格或者与专业知识没有特别多的相关性还是会使得人才的管理程度上出现许多纰漏,最终造成公司的损失,所以一定要对这项活动作出高度的重视。 二、企业人力资源管理的创新发展思路 (一)加强企业人力资源管理的科学化水平 对于企业来说,其核心就是员工,企业要想实现自身的成功之路,首先要做到的就是将员工锻炼的训练有素,只有核心变得优秀,才能够使得企业变得更加出色,因此,一定要通过一些方法使得企业的员工得到一些锻炼,可以通过培训的方法来达到这种目的,也可以达到提升员工专业化水平的目的,因此,企业内部要想使得自身的经济状态好转,自身的工作效率提高,一定要加强人才的科学化水平。 (二)加强制度的创新性,使得员工的分工比较明确 在传统的人才资源管理水平上缺乏一定的创新性,人员总是被陈旧的理念所束缚,所以人们不能够将自己的想法及时的发挥出来,使得自己的潜力遭受到压制,也对企业的效率造成坏的影响,所以企业一定要加强制度的改革,使得制度更加的有创新性,员工更容易接受它的安排与实施,对于各个员工的工作安排与分工也要有明确的规定,根据各个员工的不同水平和相对优势来将员工调配到更加适合员工的部门,使其得到更加充分的发挥。 三、结束语 由以上的分析我们可以看出,尽管现代的企业已经成为了我国经济发展的重要成分,但是如果自身存在着缺点与不足还是会影响经济的发展,人力资源管理作为企业中重要的一部分,一定要更加的注意这些问题,使得企业内部的员工素质不达标、员工的专业化水平不达标这些现象全部消失,更加的注重创新发展,做出一些计划或者措施来为员工们提高自身的水平与能力,多多举办一些培训活动以促进员工们工作的积极性,开展一些积极向上的节目来保证员工们的工作热情,最终使工作达到高效率。 人力资源管理思路论文:浅议供电企业人力资源管理的优化思路 摘 要 近年来,供电企业提高了人力资源集约管控的效率和能力,逐步构建了人力能源集约管控的全新体系,但由于观念、制度等层面的内外部因素约束,在管理效果上依然有较大障碍。伴随着电力体制的深入改革及企业管理能效要求的不断加强,供电公司在人力资源内部管控上强化制度建设,建立更加完善和资源相互协调的人力资源管控体系,对当前供电企业构建大电网、大平台和大枢纽提供人力资源支撑变得极其重要和紧迫。笔者以供电企业的现状开始,分析并论述了新形势之下供电企业人力能源管控的基本情况、存在的问题和不足,并提出提高人力能源管控综合效率的思路和策略。 关键词 供电企业 人力资源管理 优化思路 在供电企业全面建设“三集五大”体系基本完成的前提下,企业人力资源作为企业的最基本和最核心的资源,在改革管控理念、更新管控制度、健全管控体系等方面应加强变革和创新,进而全面提升供电企业人力资源管控综合效率,对新形势下供电企业构建大电网、大平台和大枢纽的总体目标提供人力资源支撑尤其关键和急迫。 一、当前人力资源管理的基本现状及表现 随着全面建设“三集五大”体系逐渐落实,供电企业在人力资源管控层面都获得了一定的发展。下面将对当前人力资源管理提升的现状及现状进行分析。 (一)广泛地实施了用人体系、配置体系和素质提升体系的改进,逐步地解决了人力资源供需不够稳定、配置均衡等问题,也逐渐消除了人力资源管理低效率、低能力、低水平的情况。 (二)广泛形成公平竞争理念,逐渐推广“职位凭借竞争、薪水凭借付出”和“绩效第一、公平等同”的规则。 (三)逐渐选择实施年度酬劳制度,用以处理公司内部鼓励不够的状况,并逐渐地健全督导体系。 二、人力资源管理中存在的主要问题 (一)人力资源开发、管控过程中出现各种问题 在“三集五大”体系全面推进之后,人力资源从管控的本质到途径、形式依旧停滞在旧的人力管控思路上,管控过程中依然将员工看作是一类管控客体,大多是凭借人员管控和薪酬途径来管控,并未切实完成当代人力资源管控从物质为主到团体为主的思路改变;供电企业忽略了对人力资源的培训和二次开发,从而不能达到员工的持续改进要求,培训进程中轻视对员工素养提升和水平提升的同步,不注重员工的心理等内在素质的培训提升。 (二)供电企业绩效考核方面存在问题 开展绩效考核是供电企业发展的内在要求,是发展现代国有企业的有效途径,也有助于提高供电企业不断提升管理水平。但目前绩效考核指标设计简单粗放,绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别,无法体现企业的战略导向,绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析,而且考核过程多半流于形式,考核结果与工资收入没有挂钩,无法充分发挥考核的激励与鞭策作用。供电企业成绩评估层面也包含漏洞。进行效率评估是供电企业绩效改进的关键步骤,也是完善当代中国公司高绩效的有效方法,也有利于提升供电企业持续提高人力资源管控质量。 (三)供电企业人才选拔过程中存在漏洞 人力资源管控中必须构建合理的人才观,将品质、学历、能力和业绩视为评估员工的重要指标,尤其是越来越重视员工能力的提升,以及公平地衡量员工的工作业绩。现今供电企业中的论资排辈的状况还很突出,比如选拔人才中过渡看重参聘人员的工作经历、参工时间、本岗位工作时间等,不利于优秀人才快速脱颖而出。 三、完善人力资源集约化管控的优化思路与优点 推动综合人力资源管控体系建设,以员工岗位全周期进程管控为主要任务,建立“以公司理念为引导、以提高培训开发为关键、以强化员工职位责任为核心、以组织作风构建为保证”的具备网络特征与综合人力资源管控制度。 就“三集五大”制度对企业人力资源管控起到的全新功效和提出的新标准、新要求,对人力资源管控进程开展组织完善与科学重塑,经过对人力资源管控全部进程和各个专业环节管控进程进行的总结、增添、削减、并列和重造,推动人力资源管控越发顺序化、集中化、规范化和精致化。人力资源完善管控的策略大多包含人力资源管控进程完善途径、人力资源管控进程重塑环节、人力资源管控总体进程、人力资源计划进程、群体管控、职位管控、员工任务分配管控、小组管控、训练管控、效率管控、酬劳津贴。 实施人力资源集约化全过程管控有有以下优点。 (一)节约时间。经过管理完善与重塑,减少无阶层事务环节和阶层事务环节之间的周期,节省了很多协作实际开支。 (二)节约精力。经过进程完善与重塑,简化少了事务进程和进程关节,提升了工作者的效率,进而节约了员工的精力。 (三)加速。经过进程完善与重塑,精简繁复的进程、减少不需要的步骤、并列复杂的事务进程、再次组织散乱的事务环节,使人力资源管控总体进程操作越发快速、顺利。 四、优化供电企业人力资源管控的举措 (一)简化机构,增加管理幅度 深层次推动组织机构变革,深入分析各专业的事务环节,确立工作责任,构建一个“责任清晰、运作流程、管控高水平”的综合部门。削减管控层级,增加管理幅度,逐渐实施基础部门的组织改进。全面推动人力资源管理与公司集团化运作、集约化发展、精益化和标准化建设的有效对接。 (二)人才挖掘,构建高能力组织 构建符合社会效益的员工体系,构建“职位高低协调、事务上下协调、薪酬高低协调、员工可进可出”的可持续性的优化体系;拓展员工培养形式,综合提升员工自身综合素养,加速人才组织选拔构架。深入构建覆盖计划管控、专业技能和能力人才相协调、同进步的核心人才开发组织,强化一线技能人员的组织建设,构建一组多种能力、全面发展的供电专业理论能力和实际操作水平的员工组织。 (三)教学培育,建立持续进步的目标 培养员工树立“一生求学、全员培训”的人才成长理念,依据“统一规范、统一领导、分层管控、区别对待”的人才开发原则,建立现代人才培养和开发制度体系,构建“专业层级清晰、科目设置合理、培养方式多样、效果评估方式多样、灵活有效”的教育培训格局。设置专业理论、实际操作及相应效果评价体系有针对性地对一线生产营销人员进行强化技术、技能训练,对职能部门的员工强化理论素质培训和人员综合素质提升的培训,对中层干部和后备强化战略素养和个人魅力等素质的培训等。从而培育、构建和储存一个高素质的的人才持续发展组织,符合公司电网快速发展对不同专业、不同层次的综合人才的需求。 五、结语 在新的形势下,提高供电企业人力资源管理效率和效能,对全面提高供电企业综合管理能力至关重要。企业的竞争实质上是人才的竞争,建立切实合理发展观念、符合时代主流的高效协调的人力资源管控体系是当前人力资源管理的的一大主题。供电企业在践行时代责任、建立协调统一的现代公司,一方面要努力提升自身发展效率,另一方面要高度重视人力资源管控的过程管理,利用当前科技管理的先进水平,引导员工提升自我素质,最终团队协作,留住优秀专业技术人才和高素质管理人才。 人力资源管理思路论文:医院人力资源管理的新思路 摘要:坚持“以人为本”是医院人力资源管理的理念,寻找医院工作人员与医院工作相互适应的契合,从而达到医院健康快速发展,因此人的主观能动性对医院发展的重要作用。本文首先分析人力资源管理在医院工作中的重要性,继而剖析出当前医院人力管理方面存在的问题,针对问题提出了加强人力资源管理加强人力资源管理的新思路。 关键词:医院 人力资源管理 新思路 随着医疗卫生体制改革的不断深入,医院的之间的竞争不断加大,医院参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争,把人才作为医院经营的第一资本。 一、人力资源管理在医院发展中的作用 当前我国提出了各行各业要发挥正能量。正能量的效果如何就可以看出人的积极性如何。人力资源是第一生产力,医院的快速发展归根到底就是人的管理。以人为本就是要发挥人的潜力,特别是那些掌握高新技术的医学专业人才,更有无限的创造力。他们是医院无形的财富,纵观哪些成功的医院,都是拥有广博专业技术的人,利用这些人的聪明才智,研发一些新的产品。正是因为有了这些人才才是医院的研发能力增强。一个医院旺盛的生命力,关键看的是救死扶伤的能力,没有过硬人员技术上的创新,医院就谈不上竞争力,这样来看,人才对医院的发展至关重要。因此,医院一定要加强人力资源管理,坚持以人为本,关系爱护他们,让他们安心地工作,医院想方设法为他们搭建自身成长的舞台。 二、我国医院人力资源管理在以人为本方面存在的问题 对医院来说,在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。人是医院生存和发展的原动力,是决定医院成败的关键因素。然而,部分医院在人力资源管理的过程中,存在部分问题,具体表现在以下几个方面。 (一)管理方式单一 大多数医院没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。 (二)培养人才的方式陈旧 对人才只重视使用,不重视培养。调查显示,仅仅5%以下的医院加大了人力资源的投资,50%以上中小医院的年人均培训费用较少,大多数亏损医院甚至停止了人力资源投资。另外,缺乏对员工成长方面的培养,对员工的管理比较简单,部分医院领导认为员工只要得到薪酬就算是对员工的关心了。员工的文化生活,业务提高,个人成长等都被忽视,以至于导致医院内部缺少活力,甚至有的员工不满足现状,导致人才流失。以上这种现象一方面反映了医院决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。 (三)激励机制不活 我国的部分医院的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制,对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量,员工处于被动地位。而薪酬福利是我国医院普遍采用的一种员工激励机制。但在实行的过程当中。讲求轮值排辈,年轻人的薪酬待遇较低,导致年轻人工作没有积极性。同时,吃大锅饭、平均主义现象严重,导致干多干少的一样,薪酬无法激励员工工作的积极性。 三、我国医院进一步加快以人为本管理的措施 在激烈的竞争环境中,人力资源管理是医院保持优势的关键。医院只有完善人力资源管理,合理配置医院人力资源,实现以人为本,提高管理水平和管理技巧,才能提高医院经济效益、增强医院竞争力。所以应从以下几方面进行改进: (一)从根本上转变观念 医院领导要加强理论学习,用先进人才管理理念,提高自身管理水平。在观念上彻底改变原来那种只注重对病人的关注,大多关注的是医院效益,对员工的关注过于简单,只是停留在形式上。这就要求医院树立“以人为本”的现代人力资源管理理念,把人力资源管理,作为医院管理重要内容。要通过会议、宣传栏、广播、厂报等途径大力宣传人才的重要性。营造全厂重视人才的良好环境,同时要多措并举,运用现代管理理念,调动医院员工工作的积极性,鼓励员工参与医院的管理,增强员工主人翁的责任意识,真正做到院兴我荣,院衰我耻的氛围。只有这样,人力资源管理才能真正成为整个医院管理的核心。 (二)注重人才成长的培养 要结合医院实际,制定和完善有效的培训机制,通过切实有效的培训提高员工的业务素质,提高其医术技能,从而提高救死扶伤的能力。合适有效的培训不但可以让医护人员更好的适应行业不断发展变化的大环境,同时还可以满足市场竞争的需要,从而提高了整体员工的工作效率,也满足了大家在医院自我发展的需求。医院应该为医护人员提供长期培训受教育的机会,根据行业发展的需要,进行有针对性的培训教育。要利用医护人员的激励机制培养良性竞争机制,培养医护人员健康的竞争意识。医院首先要确定培训需求,哪些医护人员需要培训,培训的内容有哪些;其次要制定培训计划,最后在培训教育完成后要进行培训评估和反馈。最后一步尤为重要,这样才能了解培训的效果如何,才能落实将培训作为一个长期激励医护人员的一种手段。 (三)建立人力资源激励机制 在市场经济条件下,激励更多是物质的,薪酬体系集中体现了医院对医护员工的物质激励,而且可以吸引来、留得住和激励企业所需的人力资源,因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。薪酬管理不只是只关注金钱的多少,而是关注不同的薪酬方式能给员工带来什么样的激励作用。激励员工最常用就是薪酬激励,合理的薪酬水平对于激发他们的工作积极性和创造性起着重要的作用,因此建立一个使员工和医院都满意的薪酬水平显得尤为重要。 总之,医院面对日益激烈的挑战,人力资源管理一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出医院员工的潜能,促进医院健康快速发展。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路 摘 要:人力资源是企业发展的关键资源,人力资源管理工作对国有企业实现科学发展至关重要。我国经济发展的新常态阶段性特征,对国有企业人力资源管理工作既是机遇又是挑战。国有企业人力资源管理工作应积极树立适应新常态的理念,确立以人为本的价值观,优化人力资源数量和质量结构,制定以员工自我驱动为导向绩效考核机制,构建激励相容的收益分配机制。这样才能做大做强国有经济和实现国有企业科学发展。 关键词:新常态;国有企业;人力资源管理 人力资源是企业的重要资源,人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明,高质量的人力资源管理,是企业具备核心竞争力的关键因素;低质量的人力资源管理,是企业盈利能力弱化的发动因素。为此,需要重视人力资源管理,以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。国有企业作为一种重要的企业存在形式,对我国经济持续健康发展至关重要。要充分发挥国有经济主导作用,不断增强国有经济活力、控制力、影响力,以及实现国有企业科学发展,首要的工作就是要确保人力资源的助推作用,而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用,就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征,以新常态带来的机遇与挑战,创新国有企业人力资源管理思路。 一、新常态对国有企业人力资源管理带来的机遇与挑战 新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征,主要表现为:经济增长速度从高速转向中高速,经济结构逐步优化升级,经济增长动力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动;与此相应,宏观调控的思路与方式得以创新,更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征,新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业,还是民营企业,其经营发展都深受新常态影响,新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等,都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言,新常态对其带来的机遇与挑战主要表现在以下两个方面: 首先,新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑,现行的国有企业人力资源管理工作,为国有企业的持续成长发挥了积极作用,也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过,与民营企业、特别是互联网企业相比较来看,当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题,以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是,囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约,多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而,新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景,为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇,减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本,从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作,成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上,新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇,国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇,回顾历史、考虑当下、展望未来,构建能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。 其次,新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存,新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时,也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言,新常态是新事物,如何理解新常态的本质内涵,如何增强国有经济的活力、控制力、影响力,如何在新常态下创新国有企业经营思路,都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作,就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合理的绩效考核机制,而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理,就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用;一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理,就会影响员工的工作积极性和热情,从而制约了国有企业科学发展。所以,国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战,并给予客观的考量,构建激励相容的人力资源管理模式,让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路 第一,树立适应新常态的人力资源管理理念。要正确地认识到新常态对国有企业人力资源管理工作影响的全局性,要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向,在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面,积极改变传统的理念,把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点,以人的全面自由发展为价值诉求,着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制,真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。 第二,确立以人为本的人力资源管理价值观。新常态说到底是一种发展观的转变,物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容,人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作就是,员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点,员工不再是国有企业提高利润水平的工具,相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说,以人为本的人力资源管理价值观就是,充分尊重每个员工的个性与价值,让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配,让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作,让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作,让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。 第三,着力优化人力资源的数量与质量结构。在新常态下,数量不再像以往那样被过度地追求,质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言,就要注重优化人力资源的数量与质量结构,既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用,又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此,国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估,确定合理的人力资源使用数量,做到人力资源素质与岗位价值相匹配,通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构,来做到人尽其能,让每个员工能自如地适应岗位需求,从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。 第四,制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容,新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下,改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制,制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制,让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此,新常态下企业人力资源管理的绩效考核,要切实地让每个员工树立共赢的责任感,在内心深处认同个人与企业的共赢性,以责任感形成自我驱动的行为,降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本,让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。 第五,构建激励相容的收益分配机制。作为经济人,实现自身利益最大化是员工理性的表现,实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性,而没有考虑两者的统一性,特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以,在新常态下国有企业人力资源管理,应注重构建激励相容的收益分配机制,让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者,要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的,而应当通过分配做大蛋糕,从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言,要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求,做到收益分配不偏袒任何一方,通过激励相容构建和谐的利益分配机制。 三、结语 人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容,要建立现代化的国有企业制度,必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态阶段的背景下,国有企业人力资源管理工作,要把做大做强国有经济和促进国有企业科学发展作为战略性目标,把每个员工积极性的发挥和才能的科学使用作为保障,构建适应新常态的人力资源管理机制。
人力资源管理相关论文:人力资源管理与人事管理相关问题探讨 摘 要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 关键词:人力资源;人事管理;人事制度 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显著特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源管理相关论文:新时期我国高校人力资源管理的相关策略分析 摘要:本文首先分析了新时期对高校人力资源管理研究的必要性,之后文章提出了新时期我国高校人力资源管理的发展策略,包括:完善职称考核模式,公平公正体现评价工作成绩;完善绩效管理策略,建立完整的工作激励模式; 运用柔性管理策略,加强情感理念在管理工作中的融入;深刻领会人才战略,增强人力资源管理规划观念。 关键词:新时期;高校;人力资源管理;必要性;发展策略 1.新时期对高校人力资源管理研究的必要性 百年大计,教育为本。教育是立国之本,民族兴旺的标记,一个国家有没有发展潜力看的是教育,这个国家富不富强看的也是教育。无论什么时代?什么社会?什么制度?这个国家向那方面发展?教育是不可忽视的。不可不要的。因为无论什么时代什么社会什么制度都需要有文化的人、有知识的人、有能力的人。尤其是高等教育,随着我国经济和社会的发展,高等教育在整个国家的发展中起到了越来越重要的作用,而且这种作用正随着国家内涵式发展的需要日益突出。但是在我们现阶段的高等教育体系中,往往注重的是对学生如何管理,如何提高教学效率,让学生能获得更高的就业率。比较典型的就是各学校普遍以“教学质量是办学的生命线”为办学理念,而如何提高教学质量?很多高校就是大规模采取引进学历高、知识丰富的教师,不少高校还花特别多的精力和物力引进海外归来人员,不断加强基础设施建设,完善教学实验设备,以期给学生创造更好的学习条件,提高办学水平。 固然,作为一所高校来说,不断加强师资队伍建设,推进教学和实验设备的改进,对于提高教学效率有着很重要的作用。但是对于一所高校而言,其核心竞争力的提升是由多方面因素共同组成的,其中科学、合理的开发和利用人力资源,加强人力资源管理对于节省高校运行成本,提高运行效率,以及促进教职员工的发展都具有重要价值。实际上,在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。具体来说,人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。落实到高校之中,人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理,谋求教职员工、师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的[1]。本文拟结合现阶段高校办学和发展的实际情况,分析高校人力资源管理中存在的问题,并提出相应的解决策略,为进一步推动高校内涵式发展、不断提高核心竞争力提供新的参考。 2.新时期我国高校人力资源管理的发展策略分析 2.1 完善职称考核模式,公平公正体现评价工作成绩 在我国大部分事业单位中,尤其是高校里,职称的评定在很大程度上决定了一个人在高校里的发展前途,并且直接决定了他的收入甚至是“话语权”。目前,高校中目前大部分工作的考核标准都是以专职的教学科研人员作参考的,大部分的标准都是发表了多少论文,论文是什么级别,获了多少奖励,有多少专利或者标准等等。这些考核方式对于一些专职的教师和研究人员来说是有利的,但是对于一些管理人员、教辅人员或者公共课部分学科的教学和工作人员来说则十分不利。以高校图书馆工作人员为例,他们更多的还是以向师生提供服务为主,如果单纯的还以发表多少论文,申报多少专利为标准去对他们进行考核,显然这些都是图书馆工作人员所不具备或者很少出的成绩。因此,以此作为标准去衡量图书馆以及其他类似教辅岗位的工作人员,使他们与专职的教师、科研人员“同台竞技”,必然会严重挫伤他们的工作积极性。为此,各高校需要从新梳理职称评定标准,结合自己学校的实际情况,制定出更加公平的职称考核策略。比如,针对类似教学管理人员、图书馆工作人员、相关管理岗位的管理人员来说,以及学校中不同类型学科中的教师,高校应该结合工作性质和具体情况制定考评策略。以服务为主的应该看服务态度和服务模式改进情况,以科研为主的应该看科研立项的资金数量、发表的学术论文、申报的专利数量,以教学为主的应该看教学效果,学生评价。只有这样,才能更好的发挥不同岗位工作的长处,使每个岗位都能发挥更加积极的作用,构建关系更为和谐的新型高校。 2.2 完善绩效管理策略,建立完整的工作激励模式 目前,在绝大多数的公办高校由于是事业单位,工资都是有各级财政负担,于是工资就出现了普遍性的“上发薪”现象,即每个月的月初或者上个月的月末就发这个月的工资,给大家的感觉就是来不来一样,来早来晚一样,干多干少一样;对教师来说就是上课质量评价不完善,讲好讲坏一样,认真不认真一样。这种情况很容易就导致一种惰性的蔓延,认为工作质量效果无所谓,都不影响到工资待遇。实际上,通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性,对于激发人的潜能,形成更为积极向上的工作态度有重要意义。研究发现,按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。因此,各高校也需要结合实际情况,制定出相应的绩效工资发放策略,通过更为科学严谨的考评制度,用物质和精神双重奖励或惩罚来对教职员工的工作进行评价。比如,对一线教学人员来说,不能仅以完成或完不成教学任务作为评价标准,而是要将学生、同事、领导、个人等四个方面的评价,加上教师自身对教学方法的创新改进程度、教学研究相关论文的多少,师德师风相结合对一个教师的教学任务进行衡量,并将各项指标进行量化测评,最终形成可比的指标,确定绩效工资的发放数量,以及各种称号的授予[2,3]。对于那些不能积极在自己岗位上工作创新的,甚至不能保质保量完成工作任务的,也一样需要通过造成的损失大小,进行量化,扣除相应的绩效工资,而且对于评优、评先进等都要给与限制。 2.3 运用柔性管理策略,加强情感理念在管理工作中的融入 对于一所高校来说,教职员工不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为高校的管理者和学校未来的发展提供有效信息,永远都是高校人力资源管理部门的课题。但是以往我们的高校管理,往往都是刚性管理的,只存在“可以”和“不可以”,甚至一些校领导给教职工做思想工作就说:“不要说借口,没有借口”。这种管理模式也许能在短时期内使教职工队伍的纪律更加严明。但相比来说,长久的刚性管理会家具不同层次人群之间的对立,激化矛盾,并不利于工作的开展。柔性管理包括心理管理、行为管理、环境管理、形象管理等内容,是随着高等教育环境转变而产生的一种全新管理理念。该理念非常关注研究学生们的心理需求及行为规律,管理中也并非传统的刚性管理模式,而是一种靠感化和说服学生心理的方式的方式让他们内心自发的产生一种服从管理的方式,进而把组织意志变成人们自觉的行动,最终达到管理效率的提高[4]。融入柔性管理,在管理中投入更多的感情,让每个人都感觉到工作环境的温馨,感觉自己被关怀,使不同岗位的工作人员都呈现出一种发自内心的对工作的热爱,这样对于提高管理效率有着无法替代的价值。比如,一些女教师孩子还小,需要照料,那么在排课的时候,是不是可以考虑把他们的课别排的过早或者过晚;一些上年纪的教师,如果遇到天气原因,是不是可以在二级学院的配合下有一些调课的自由。所谓的柔性管理,其实也是体现在点点滴滴的小事之中,而恰恰是在这些微小的事情上,教职工才能真正感受到被关心,才能真正产生发自内心的工作积极性。 2.4 深刻领会人才战略,增强人力资源管理规划观念 一所高校中,不同岗位、不同工种的员工动辄就是几千人,这些人之中大部分都具有相当高的知识水平,甚至在某一个领域是具备领先水平的。总体来看,目前一部分学校是的确缺乏人才,而另一部分是有的是人才,但是没有利用起来,人不能尽其才。人力资源规划是人力资源管理的重要内容和基础性工作。考虑高校人才队伍建设的实际情况以及高等教育发展的新形势,应当结合学校的发展定位,以提高学生培养层次和适应招生规模为基础,深挖现有人力资源的潜力,有预见性的做好未来几年的人才需求预测,为教学科研需要提供人才保证,科学有效地利用人力资源,节约人力资源成本、提高人才效益[5]。因此,在新的时期,各高校需要结合自身学校的特点,一方面要积极引进具有丰富经验和更高学历层次的人才,充实教职员工队伍;另一方面要对现有的人才进行深入的开发,一方面要加强培训,为教师进修和继续教育提供良好的政策。同时,也要适当的调整各部门之间的职能,对于职责较差的部门要进行整合。比如,一些高校是后期重组的高校,于是出现了一个高校中有几个公共基础课部门,有几个图书馆,这造成了很大的浪费,还不利于管理。为此,各高校需要结合实际情况,优化人力资源布局,提高人才利用效率。 3.结语 总之,随着高等教育的深入改革,不断调整高校人力资源管理模式,优化高校人力资源布局和结构,已经成为新时期高等教育内涵式发展的必由之路。为此,各高校一方面需要制定相应的人力资源管理策略,另一方面,各级政府和社会也要为高校人力资源的优化提供良好的指导和氛围,使高校中的每一个人和高校的整体发展相辅相成。只有这样,才能使高校的发展与教师个人的发展,与教学效率的发展,与科研水平的发展真正融为一体,真正实现我国高等教育的可持续发展。(作者单位:福建工程学院) 人力资源管理相关论文:如何逐步实现集团人力资源管理战略,相关工作人员的角色定位 摘要:人力资源管理在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用,而且毫无争议的成为企业战略性的管理,人力资源管理部门也开始在企业中上升到战略层次。集团必须在人力资源管理工作中树立先进的理念,明晰人力资源管理在企业中的职能和角色定位,并使这些要素有机结合,共同作用才能逐步实现集团的人力资源管理战略。 关键词:人力资源 战略 角色定位 1、概论 人力资源管理要支撑企业的竞争优势,成为企业战略性管理的重要组成部分,必须明确人力资源管理在企业中扮演的角色,只有这样才能进一步明确现代企业人力资源管理不仅是人力资源管理部门的职责,更是企业高层管理者与直线管理者所必须履行的职责。人力资源管理战略的实现需要将人力资源管理部门在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证,使高层管理者关注并参与企业的人力资源管理活动。从某种意义上说,企业的所有管理者都是人力资源管理者,因为他们都参与招募、面谈、甄选和培训等活动。另一方面,也要认识到一般管理者同人力资源管理部门的管理者的区别。 2、现代企业中的人力资源管理观点 2.1 现代人力资源管理的重心 现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化,主要表现为人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变,由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权利淡化,直线经理的人力资源管理责任增加,员工自主管理的责任增加。 人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任,而且是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部门的责任,现在企业高层管理者必须承担对企业人力资源管理责任,关注人力资源的各种政策。 2.2 人力资源管理的横向划分 目前的人力资源管理在某种程度上可以分为:专业职能部门人力资源管理工作;高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任;员工如何实现自我发展与自我开发。 2.3 企业人力资源管理的根本任务 企业人力资源管理的一项根本任务就是:如何推动、版主企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。要实现这种转变,除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略外,还需要对人力资源管理在企业中的角色重新定位,在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能,提升人力资源管理在企业整个运作体系中的位置。 发达国家企业人力资源管理的实践经验表明,企业人力资源部门所履行的行政职能,如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重越来越小,而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。 2.4 人力资源管理的角色 人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理控制上,更重要的是如何找到人与事的最佳结合点。因此,企业的人力资源管理不仅是一种人事管理的专业活动,更重要的是他必须与经营相联系,是在战略指导下的一种专业性的管理活动。 在企业管理实践中,企业高层管理者对人力资源管理部门的期望越来越高,之所以不少人力资源没有受到重视,主要原因是企业人力资源部门没有发挥应有的功能,与企业发展战略的要求缺乏主动的配合。要提高企业人力资源管理的战略地位,实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接,人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者四种角色。 战略伙伴:是企业战略角色的主动参与者,能够主动提供基于企业战略发展的人力资源规划及系统解决方案,实现将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中;是人力资源与企业战略相结合。 专家顾问:能运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务,为企业人力资源问题的解决提供咨询,以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。 员工服务者:能够与员工进行良好的沟通,建立畅通的沟通渠道,及时了解员工的需求,为员工及时提供支持,来提高员工的满意度,增强员工忠诚感。 变革的推动者:积极参与变革与创新,能够主动组织变革过程中的人力资源管理实践活动,提出各种适应组织变革的人力资源管理具体活动方案,来提高员工对组织变革的适应能力,并能妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题,推动组织变革的进程,以便实现企业组织变革的“软着陆”,尽量避免出现对企业大的震荡与伤害。 在当代,企业人力资源管理只有实现这样的定位,并尽快完成这样的定位和角色转换,才能有效的支撑企业的竞争优势,才能成为名副其实的企业人力资源部,实现其战略管理功能。 3、人力资源管理的职责分担 在现在人力资源管理的参与者中,越来越强调人力资源管理不仅是人力资源部门的事情,更是企业各层各类管理者的职能,应该说企业所有的管理者都是人力资源管理者。因此必须对人力资源管理者的各类参与者进行明确的界定,并且对其职能进行合理的定位,有效的促进企业内部的人力资源管理职责分工,从而使人力资源管理部门真正变为企业的战略伙伴和人力资源产品的开发者和提供者。 3.1 人力资源管理者的一般分类 一般来讲,企业中,人力资源管理者可以分为两大类,一般人力资源管理者和专业人力资源管理者。一般人力资源管理者是指直线管理人员(直线经理),他们是人力资源管理实践活动的主要承担者;而专业人力资源管理者往往指人力资源部门管理人员(职能经理),他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。 3.2 直线经理与职能经理 人力资源管理实践活动中,直线经理与人力资源部经理相互作用、协调配合工作,一方面人力资源经理要求直线经理提供信息,给予更多的支持;另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上,不光是监控和评价的角色,更多的是应起到服务和咨询作用。因此,人力资源经理应懂得沟通,具有亲和力,善于处理投诉,帮助解决问题。在企业内部,人力资源部是一个有权力的部门,但又不是“权力部门”,真正的权利落在直线经理身上,而人力资源部门及其管理人员只是配角,处于二线,其顾问性的作用。 3.3 企业人力资源管理中各主体的职能及角色定位 具体来看,参与企业人力资源管理的主要责任主体包括:企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部门和企业每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各自的角色、职权与职责。 3.3.1 企业高层管理者的职能与角色定位 高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理的发展方向倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。由于他们所处的位置,其角色定位为:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策的把握者、自我管理者。 3.3.2 直线管理人员的职能与角色定位 他们的具体职能主要包括: (1)把合适的人配置到合适的工作岗位上去。正所谓察能受官,量才录用。即根据不同的才能来安排适当的职位,根据其表现、成绩的不同给予工资报酬。 (2)引导新员工尽快进入组织。帮助员工了解和适应组织纪律及工作环境、要求,从而尽快进入工作角色。 (3)培训和开发。有计划的组织员工进行培训,提高员工知识技能改善员工的工作态度,激励其创新意识,使之能适应本职工作,并产生新的突破。 (4)提高每位员工的工作绩效,鼓励职工的士气。建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理,为提高员工的工作绩效,可采取“员工参与和授权”。建立有利于授权的整体组织管理结构及支持授权的各项具体人力资源管理措施,如选拔机制,精神、物质奖励计划等。 (5)协调、处理好各种工作关系。这是管理的核心,也是所有管理人员包括人力资源管理者的任务。有效的处理好这种工作关系,可以消除许多潜在的障碍。 (6)解释公司政策和工作程序。帮助员工了解企业内部的各项政策、制度;明确自身工作程序,使任职者提高素质,适应职位和岗位要求。 (7)保护员工的健康,改善工作环境。人力资源的健康,是一个企业长远发展的基础。因此,作为管理者必须做好人力资源管理中员工健康的管理,为员工提供一个良好的工作环境,使之保持最佳工作状态。 (8)控制劳动成本。降低劳动成本是提高效益的关键之一。随着劳动力价格的不断下降,有效的控制劳动成本,既可以使员工获得更多的实惠,也可以使企业的投入得以得到更多的回报。 现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。其角色定位为:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。 3.3.3 人力资源管理部门的职能及角色定位 在人力资源管理职权、职责的分担上,由于人力资源部门所处的特殊位置,有人力资源专业职能人员组成的人力资源部门发挥着至关重要的作用,它是整个企业人力资源管理系统的设计、实施的组织者和监控者。因此他的运行质量的高低直接关系到整个企业的人力资源管理水平。 我国企业人力资源部门的主要职责: (1)人力资源规划:配合公司战略,制定公司人力资源规划和方针政策,提出3-5年的人力资源战略;建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。 (2)组织结构设计和岗位设置:根据公司的发展状况,对公司组织结构和职位设置进行设计和调整。 (3)人员调配:根据组织结构和人员变动情况,调配人员;优化公司的人力资源配置,提高公司人力资源的有效性 (4)人员招聘:根据各部门用人需求,负责公司的人员招募,组织人员的甄选和录用。 (5)培训开发:制定员工的培训计划,组织员工培训,组织培训效果评估。 (6)绩效管理:建立、实施和管理公司薪酬与福利体系 (7)员工关系管理:建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法;管理员工的劳动合同。 (8)企业文化建设:组织对公司文化的提炼、传播,提高公司凝聚力 (9)人力资源数据库建设与管理:建立相关行业专家数据库,为解决公司的人力资源问题提供信息。 在现代,无论是大企业还是中小企业,行使人力资源管理职权的部门必须从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构,对企业人力资源管理起决策支持作用。具体来说,企业人力资源管理部门的角色定位为: (1)企业人力资源管理具体政策、制度、方案的制定者。人力资源管理部门的任务之一是为企业高层领导做战略决策提供各种信息与资料。这些信息包括员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力等,尤其涉及到员工管理的政策,其具体方案的制定往往是人力资源部门的重要职责之一。 (2)人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源部门要对企业出台的各种人力资源政策、制度的公平性和一致性负责。虽然人力资源部门可以把多数人力资源活动的实施委派给直线经理,但他必须承担起人力资源政策和制度执行的监督者的责任。 (3)创新者。目前,很多组织要求其人力资源部门提供新的方法和方式以解决人力资源问题、提高生产率和工作环境质量。人力资源部门要为直线业务经理开发和提供新的人力资源产品和服务,一次促使他们努力工作,使企业成为有竞争力、有效率的组织。 (4)变革者。作为改造者,人力资源部门更应放眼于未来,例如,随着外部环境和组织战略的发展,组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工,以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。 4、结语 21世纪是一个以知识和信息标榜的时代,人力资源面临着来自组织更高的要求和期待,充足的人才储备是实现企业战略的最重要因素,所以只有明确人力资源管理中各因素的职能和角色定位,并发挥其应有的功能,才能使人力资源管理真正起到作用,从而逐步实现集团人力资源的战略化管理,实现集团战略目标。 人力资源管理相关论文:剖析人力资源管理的相关问题 摘 要:本文对人力资源管理以及人力资源管理者素质的总体要求进行了分析,阐述了人力资源管理中存在的问题,并且对人力资源管理的有效方法进行了相关探讨。 关键词:人力资源管理;存在问题;方法创新 前言 随着我国人事制度改革,人事管理部门进行管理的转变,管理职能和管理方法将发生变化,将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理,科学管人,依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型,由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化,注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。 1.人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。 3.人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。 二、人力资源管理者素质的总体要求 人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人,人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性,同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理单位的劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求,它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变,就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念相对落后。由于各方面原因和因素的影响与制约,我国在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。 2.缺乏有效的人才激励机制。就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。 3.企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。 四、人力资源管理方法的创新 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手: 1.建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。 2.完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。 3.对员工进行有效培训,提高其综合素质。现代社会,知识更新速度越来越快。因此,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须不断地学习。就企业而言,就必须创造条件为员工提供各类的培训,使之能够不断地取得自身的进步与提高。 五、结语 总之,在企业发展过程中,人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此,企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位,高度重视人力资源的开发、利用和管理,为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。 人力资源管理相关论文:关于新形势下企业人力资源管理的相关探讨 摘要:人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分,对企业的发展有着至关重要的作用。伴随着当前市场经济的快速发展,人力资源管理在企业活动中的地位日益突出。但是,在当前的发展过程中,我国企业的人力资源管理还面临着一些新的问题。因此,采取积极措施不断强化企业人力资源管理显得尤为重要。本文首先详细阐释了人力资源管理的基本理论,进而提出了新形势下人力资源管理面临的问题,进而针对问题提出了相应的解决对策,为企业的发展提供重要的前提基础。 关键词:新形势;人力资源管理;探究 一、关于人力资源管理的理论分析 1.人力资源管理的概念。 人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。宏观的企业人力资源管理是政府一项职能,指社会人力资源管理;微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。企业通过开发人力资源,挖掘人的潜能,使人力资源得到有效的充分利用。 详细来看,我们可以把人力资源管理分为以下几个重要的方面:首先,人力资源管理工作就是为了实现组织设定的目标,通过对人力资源的管理实现组织效益的最大化;其次,人力资源管理必须充分有效地运用组织、激励、协调以及控制等现代管理手段对人力资源进行管理,这样才能够实现人力资源管理目标;再次,人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整,实现人力资源管理各个环节的协调有序发展;第四,人力资源管理并不是一种单一的管理行为,必须使相关手段的相互配合才能取得理想的效果。 2.人力资源管理的目标和重要性。 人力资源管理的目标一般包括三个重要的方面:首先,加强企业人力资源管理能够实现企业效益的最大化。在企业的发展过程中,通过不断完善人力资源管理,加强对人力资源的配置和开发,合理利用人才,进而实现企业员工的高效运行和发展,为企业经济效益的提升奠定重要的基础。 其次,加强企业人力资源管理能够提高企业员工的积极性和主动性。充分发挥人的主观能动性,对人力资源管理是十分重要的。通过企业对企业员工的配置和管理,能够不断提高企业员工生产的积极性和主动性,能够激发他们工作的热情,进而为企业的长远发展注入新的活力。 再次,加强企业人力资源管理,能够提高企业员工的素质。在企业的发展过程中,要扩大人力资源的培训成本,加强对企业人力资源的培养和教育,加强业务和能力的培训,进而提高企业员工的整体素质。 总而言之,在企业的正常运行过程中,加强人力资源管理意义十分重大。所以说,不断提高人力资源管理水平,挖掘人的潜能,发挥人的积极性、智慧和创造力,不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要,也是一个国家、民族、地区乃至一个单位长远发展的基础。因此,采取积极措施,加强企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。 二、新时期企业人力资源管理面临的困境 1.对企业人力资源管理缺乏重视。人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分,对企业的发展有着至关重要的作用。伴随着当前市场经济的快速发展,人力资源管理在企业活动中的地位日益突出。但是,在当前的企业发展过程中,很多企业管理者并没有认识到企业人力资源管理的重要性,过多的强调企业经济效益的提升,对企业员工的管理和培训力度不够。同时,企业员工自身对人力资源管理的重要性认识也不到位,不愿意去参加个人的培训,进而不能够适应当前社会的快速发展。所以说,现代企业要想在市场竞争中生存与发展,就必须重视企业人才的作用。 2.企业人力资源管理的方式的单一。在当前的企业人力资源管理过程中,往往存在管理方式单一的问题,很多企业管理者只是注重企业员工的学历水平,而忽视企业人才能力、技术、业务水平的重视。在企业人力资源管理中,传统的人力资源管理主要关注学历,认为学历就可以代表这个员工的业务能力和水平,但是随着当前经济的发展和科技的进步,学历只是人力资源水平的静态表现,业务能力和技术水平的重要性越来越大。与此同时,很多企业都只是重视企业的人才的显能,而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力,而人的潜能站到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。因此,一个企业要想获得长足的发展,单纯地从学历上来考察人力资源管理的素质是不全面的、不合理的,而应该重视企业中的人力资源的能力和水平,加强企业员工综合素质的培养。 3.当前企业员工的整体素质不高。企业人力资源作为企业发展的重要力量,其素质的高低在很大程度上决定这企业发展的高低。对于我国的企业来讲,中小企业占据大多数,相对而言,有些企业员工的整体素质还不够高。有的企业受传统人力资源管理的束缚,对企业的人力资源管理工作认识不足,只是注重企业人力资源的知识和技术开发,忽视了企业人力资源的整体素质。只对员工的某一项工作的技能进行培训和开发,而人力资源管理是一个系统工程。应该加强对人力资源的各方面素质的综合开发。 三、创新现代企业人力资源管理的策略 1.提高企业人力资源管理效率。 在现代企业人力资源管理过程中,提高企业人力资源管理效率显得尤为重要。提高人力资源管理效率是建立新的管理制度和机制的最终目的。企业人力资源管理效率的提高一方面能够有利于简化管理程序和节约管理成本,另一方面能够提高企业员工的整体素质和工作效率,进而为人力资源自身发展提供了有力前提。首先,企业要认真学习现代人力资源管理的理论和知识,重视先进管理手段如计算机、网络等先进技术的应用和学习,不断提高自身的综合素质,为提高人力资源管理效率奠定重要基础;其次,加强对企业员工的培训。在企业人力资源管理的过程中,加强员工培训意义十分重大。通过开展各种业余培训班和专业辅导班,不同提高企业员工的综合素质,进而为企业的发展注入新的活力,同时也为提高现代企业人力资源管理的效率奠定了重要基础。 2.加强企业员工的队伍建设。 人力资源管理部门要从开发人力资源的角度,从提升企业经营绩效、促进企业持续发展的战略高度,进行专业化管理,将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构。这对人力资源管理者提出了更高要求,一是必须熟悉企业业务,二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段,三是在企业中具有良好的个人信誉,四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组,通过拥有的专业知识和技能为企业提供建设性的战略服务。 3.创建人力资源规划人力资源规划。 在企业的发展过程中,人力资源规划主要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失,调整人力资源发展的不平衡状况。同时,如何发挥人力资源的最大价值,让其为企业创造利润,关键要靠人力资源的合理配置,使企业能选择到符合自己生产需要的人才,同时,各方面人才也能被选拔到适合自身特点的岗位,最大限度的发挥自身的主观能动性。总之,人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题,合理的人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益,也会使企业长久的立于不败之地。同时,企业也要创造一个适合人才发展的环境,完善各种管理机制,留住人才,让其为企业创造最大的价值。 人力资源管理相关论文:企业人力资源管理现状审视及相关对策 【摘 要】人力资源管理在现代企业管理中的地位愈来愈重要,如何有效地加强企业人力资源管理,充分发挥人力资源的优势和作用,提升企业竞争力,是关系到企业生存与发展的重要课题。主要从企业人力资源管理的作用、当前企业人力资源管理中存在的问题以及应对措施三个方面进行了初步探讨。 【关键词】人力资源管理;问题;对策 现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人力资源管理在现代企业管理中的重要性已被愈来愈多的管理者所认同。切实解决企业在人力资源管理中存在的问题,不断提升人力资源的价值,这对于增强企业的竞争力,促进企业长期稳定发展具有非常重要的现实意义。 一、企业人力资源管理在企业管理中的作用 企业人力资源管理,就是通过科学合理的方法,对企业的人和事进行有效管理,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,达到人与事的最佳配合,以实现企业目标。人力资源管理主要包括以下方面:1.职业生涯管理。包括企业的职业生涯计划,明确企业未来对人员的需求;营造公平竞争的人才流动环境,培养企业的优秀人才;制定员工个人的职业发展目标,加强员工对职业生涯目标的认知。2.职业培训管理。包括员工的职业技能培训和现代管理思想的培训,提高员工的综合素质水平。3.绩效考核管理。包括考核指导思想的确立,绩效指标和岗位职责的制定,绩效评价体系的建设等。4.薪酬与激励机制管理。包括企业的薪资定位,不同职级的薪酬范围以及薪酬增涨方案等。 人力资源管理作为现代企业管理中的一项重要内容,其作用主要体现在:1.人力资源管理是企业自身发展的需要。企业的工作目标是通过员工的努力来实现的,而员工能力素质的高低最终会影响到企业目标实现的程度。因此,作为管理者,要想企业得到长久的发展,一方面要求员工具备良好的能力素质,另一方面还要对员工进行优化配置,实现各尽其能,充分发挥员工潜力,以实现企业预定的目标。2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。企业通过运用人力资源管理创造理想的组织气氛,营造公平的职业环境,为员工做好职业生涯设计,以及通过职业培训,不断提高员工的职业技能和现代企业管理理念水平,使员工融入企业文化,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。3.人力资源管理是企业核心竞争力所在。当今社会,谁拥有人才,谁就拥有竞争的优势,这已是不争的事实。无论是企业的核心技术还是核心产品,都是依靠人来完成的。企业失去了核心人才,也就失去了核心技术。因此,人力资源管理的重要职能之一就是要如何留住人才,吸引人才,充分利用人才,使企业在市场竞争中立于不败之地。 二、企业人力资源管理现状审视 (一)对人力资源管理的重要性认识不足 当前许多企业对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理阶段,忽视人力资源的开发和利用。对人力资源的管理缺乏长远的发展战略规划,对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值,在人力资本的早期教育、培训投资不足,中、后期的追加投资力度不够或基本放弃,从而影响了人力资源的质量,最终影响到企业经济效益和长期发展。 (二)激励机制与绩效评估机制不完善 主要表现在:1.对人力资源的层次混淆不清,人员配置不合理。在制度上没有建立起科学的人才使用制度,不同层次的员工通常是干同一性质、同一难度的工作,不能形成有效的激励机制,不利于调动员工的工作积极性。2.缺乏系统的绩效考核办法。企业与员工要达到共同发展的双羸结果,企业就必须充分考虑员工的职业发展生涯,制定合理的晋升政策和晋升规划,为员工提供施展才能的舞台。但目前许多企业在绩效考核方面没有一套完整的人力资源管理制度,缺乏科学的人才评价体系,员工的自我价值在企业中不能得到充分的实现,这既不利于员工个人的发展,也影响了企业效益的提高。3.薪酬制度有待完善。很多企业薪酬结构比较单一,收入档次差距不大,无法吸引优秀人才,特别是中高级管理技术人才收入与他们为企业做出的贡献不对等,难以使他们保持长久的创新和奉献精神。 (三)不重视员工的培训教育 企业人力资源素质的高低与企业的发展密切相关,而对员工进行有效的培训教育是提高企业人力资源素质的重要途经。但一些企业往往不重视对员工的培训教育,认为培训增加企业成本,又起不到立竿见影的效果,因而对培训敷衍了事,甚至在企业的工作规划中没有培训计划。有的企业即使有培训计划,但计划也不够完善,对培训内容、人员选择、目标制订以及培训结果的考核等方面都存在一定的问题,影响了培训工作的健康运行。 (四)不善于营造企业文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有强大的凝聚力,对企业稳定发展具有非常重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但一些企业没有把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不能达成统一,导致职工个人和企业的发展都受到影响。 三、改善企业人力资源管理现状的对策 (一)转变思想观念,提高对人力资源管理的认识 企业要从传统人事管理理念转变到现代人力资源管理的理念上来,把人力资源看作企业最重要的资源。人力资源管理的重点是创造一个良好的环境,让每个员工充分发挥所长, 做出更大的绩效。具体来讲,有以下几个方面:1.从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今社会已进入知识经济时代,大量实践证明,人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此,企业必须转变思想观念,树立人力资源管理新理念。2.树立竞争开放的人才观。人才的合理流动是当今社会的正常现象,企业既要有人才竞争的意识,又要保持开放的心态,在人力资源的管理上一方面要积极吸引人才,另一方面也要不断挖掘内部人才的潜力。3.认真制定人力资源管理策略和规划。根据企业实际情况制订人力资源规划目标和达成目标的途径及措施。包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招收、使用、培训、晋升、调迁等计划,有效达成人力资源质和量、长期和短期的供需平衡。 (二)建立科学的激励机制和绩效评估机制 主要包括以下方面:1.建立科学的人才使用制度,从制度上为人力资源的合理使用提供保障。首先,区分人才的不同层次,对不同层次的人才采用不同的激励机制。其次,要建立比较科学完整的人才评估模式,规范绩效评估体系,达到对人才综合素质状况的客观评价,从而减少职位与人才错位、用人不当现象发生,同时,也能为员工的调任、晋升、加薪等提供重要依据。2.建立有效的激励机制。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。企业要根据自身的特点建立灵活多样的激励机制。激励机制要体现效率优先、绩效挂钩、充分激励的原则,并与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进,充分调动员工工作的积极性、主动性、创造性。3.建立合理的薪酬制度。企业薪酬制度的设计既要体现竞争性,又要体现公平性,还应与晋升机制相挂钩。企业可以根据自身情况,针对不同层次、不同人员,采取包括薪金、奖金、股权、退休金等多种形式的薪酬分配制度,以调动员工积极性。 (三)加强员工的培训教育,提高员工素质 企业要适应知识经济的发展潮流,就必须高度重视企业整体人力资源素质的提高。企业要建立良好的培训机制,要有科学的培训规划以及合理的控制制度,使培训经常化、制度化。在培训形式上,企业可以充分利用职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次,以提高员工职业技能和敬业精神。 (四)营造优秀的企业文化,增强企业凝聚力 优秀的企业文化对于培养员工的献身精神和忠诚度,激发员工的潜能,具有十分重要的作用。企业要树立现代“共赢”的价值观,兼顾所有者利益、社会利益和员工利益,建立人性化的管理氛围,加强管理沟通,提高员工的满意度,使员工有归属感,企业有凝聚力,这样才能保证企业的长期稳定发展。 人力资源管理相关论文:关于新时期企业人力资源管理的相关问题分析 (海南师范大学,海南571158) 摘要:人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。近几年来,随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日益激烈,企业人力资源管理在企业发展中的低位越来越重要。因此,认真梳理人力资源管理的基本理论问题,不断加强新时期企业人力资源管理显得尤为重要。本文主要是从三个方面对人力资源管理的相关问题进行系统阐释,首先研究了企业人力资源管理的基本理论,其次分析了影响企业人力资源管理的因素,最后提出了加强企业人力资源管理的对策,进而为企业的发展奠定了重要的基础。 关键词:企业;人力资源管理;分析 一、企业人力资源管理的理论概述 1.人力资源的定义。 人力资源指的是在一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的一个总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力,便现在劳动者身上并以 劳动者质量和数量来表示的资源。 2.人力资源管理的概念。 人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,包括人的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;既包括人力的现有能力的充分发挥,也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度来看,它包括对人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力的组织和培训。简单地说,人力资源管理的终极目标是实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。 3.企业人力资源管理的重要性。 首先,能够保证企业生产的稳定运行。劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分,只有通过合理组织劳动能力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用,并在空间和时间上使劳动力、劳动资料、劳动对象形成最优配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 其次,能够提高企业员工的积极性和主动性。企业管理中的人是社会的人,他们不仅需要衣食住行等物质生存条件,而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来,为企业创造更大的生产经营成果。 再次,能够保证现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的领导,才能充分有效地掌握和应用第一流的技术,创造出第一流的产品。 二、影响企业人力资源管理的因素 1.影响企业人力资源管理的内部因素。 首先,劳动力市场。劳动力市场是公司的一个外部人员储备,通过这种储备,公司能够获得它需要的员工,顺利实现企业目标。劳动力市场的状况直接影响企业所能雇佣到的劳动力的质量和数量,以及雇佣的成本。而新雇佣劳动力的工资又会影响到企业原有员工的工资报酬。因此,劳动力市场构成了人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。 其次,企业股东。在企业人力资源管理过程中,企业股东的重要性非常大。因为股东投资于该企业,所以他们为了维护自己的利益,可以随时要求参与企业的经营管理,并通过股东大会影响企业的用人计划、员工培训计划、董事或经理人员的报酬等诸多的人力资源问题。 再次,企业之间的竞争。随着当前企业竞争的日益激烈,一个企业要想在竞争中取得成功和发展,具有高水平和高素质的人力资源十分重要。在这种情况下,企业的主要任务是确保得到和留住足够的不同职业领域的员工,以便使企业能够有效地参与市场竞争。出于战略发展的需要,公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。 2.影响企业人力资源管理的外部因素。 首先,企业目标。企业目标是企业组织存在的目的或原因。企业的任何活动都应是围绕其目标进行的。实际上每个组织单位各自都有与公司的目标相协调一致的目标。这些特定的目标便构成了影响人力资源管理任务的一个重要内部因素。 其次,企业文化。企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系,该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范,是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。 再次,员工自身。企业员工既是管理的客体,又是影响管理的重要因素。权变管理的核心思想就是管理模式的选择与确定必须与管理的环境相匹配。员工既然可以看成是管理环境的一部分,当然会对管理的方式、管理的效率产生重要的影响。 三、加强企业新时期企业人力资源管理的对策 1.加强企业人力资源管理的理念创新。 首先,要积极树立以人为本的管理理念。在企业的生产过程中,传统的人力资源管理把人简单的等同于生产资料的管理,忽视了人力资源的重要性。所以,要把人力资源作为第一资源,把提高人力资源的积极性和主动性作为所有工作的核心。同时,要强化企业内部的多元化和个性化,使人力资源管理更加具有人性化;其次,强化企业人力资源管理的战略观念。现代企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点,结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息,参与组织的战略决策,做出总体的战略规划;再次,要加强组织与个人相结合的理念。在企业人力资源管理的过程中,要强化组织与个人的结合,形成良好的价值取向,能够达到企业内部双赢的目标,促进企业的快速发展。 2.加强企业人力资源管理的角色创新。 首先,实现企业战略伙伴角色。在企业的发展过程中,人力资源应该被赋予更加新颖的角色,逐步成为企业发展运行的推动者和制定者,强化人力资源在企业发展中的重要性,根据企业自身发展的需要,制定前瞻性的人力资源战略规划,实现人力资源管理的更好更快发展;其次,实现企业领导层角色的转变。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力,圆融的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力;再次,要变革企业推动者的角色。在当前企业竞争日益激烈的大背景之下,要大力变革企业人力资源的角色,加快企业的变革,这样能够为企业的发展奠定良好的内部基础,促进企业的更好更快发展。 3.加强企业人力资源管理的技术创新。 首先,完善数字化管理。建立员工资料数据库,将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度,从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量,为人力资源外包的实现提供了技术支持;其次,加强网络化管理。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成,改变了逐级下达的科层信息,实现了企业扁平化。这样一来,就为企业人力资源管理的运行提供重要的前提基础。 人力资源管理相关论文:高校图书馆人力资源管理的相关研究 摘 要: 目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面,整体水平相对较低,再加上我国高校图书馆一直以来都被束缚在传统的资源分配和人事制度之下,改进力度不大,因此,无法吸引高素质、高层次的人才,这严重制约了我国高校图书馆的进一步发展。基于此,本文选择高校图书馆的人力资源管理作为研究对象,在发现问题的基础上提出相关对策,以期我国高校图书馆的人力资源管理实现升级。 关键词: 高校图书馆 人力资源管理 存在问题 原因 提升途径 高校图书馆是保障高等学校高质量教学科研的重要基地,目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面,整体水平还是相对较低,再加上人力资源分配和管理方面的相关研究也较为薄弱,使得高校图书馆的发展长期受到制约。 一、我国高校图书馆人力资源管理所存在的问题 目前,我国大多数图书馆仍是旧的体制管理工作人员,管理理念与管理方式都显得陈旧,导致我国高校图书馆的人力资源管理与当下的时代需求步调不能一致,进而制约了图书馆自身的发展和相应功能的实现。目前,高校图书馆人力资源管理存在的问题主要表现为以下三方面: (一)人才结构失调。 自2002年教育部颁发《普通高等学校图书馆规程(修订)》以来,高校图书馆工作人员的整体素质已普遍得到提高,但仍存在不足之处。高校图书馆人才结构的不合理主要体现为以下几个层面:第一,多数图书馆管理相关专业的馆员所占比例较大,其他专业人员所占比例较小,难以在服务工作上与学校的重点科研领域和教学领域形成对接。第二,图书馆工作人员的学历和职称平均水平较低,难以为有些难度的教学科研工作提供积极有效的服务。此外,男女比例严重失调。从事图书馆相关工作的大多为女性,虽然女性在图书馆工作中表现出具有耐心细致、易与读者沟通等优点,但同时也表现出不善竞争、缺乏创新意识等缺点。 (二)引进机制不合理,激励机制不完善。 长期以来,某些高校领导一直对图书馆存有偏见,认为图书馆是一个知识和技术含量相对较低的单位,因此在引入机制上没有制定关于学历、专业等方面的相关标准,导致高校图书馆成为机关富余人员、教职工家属、下岗分流人员等各类人员的安置场所。结果,图书馆学相关专业的毕业生及其他优秀人才反而因编制原因而进不了图书馆。此外,收入与工作业绩相挂钩的激励机制不能真正发挥作用,工作人员的潜能得不到发挥,也难以对图书馆的工作产生热情,使得我国高校图书馆的人才流失现象显得较为严重。 二、高校图书馆人力资源管理存在问题的真正原因 当前,我国仍有许多高校图书馆将工作重心定位在资金投入上,对高素质创新型人才的重视不够,导致对人才开发的意识不强,人才危机意识淡薄,使得高素质的创新型人才缺乏成为制约图书馆事业发展的主要障碍之一。 (一)管理体制不健全。 目前我国大多数图书馆都是通过高校里相对应的管理部门实现人力资源管理等相关工作,并不具备独立的人事权。这种管理体制容易造成人事部门的管理活动不能针对图书馆明确统一的目标来实施,而是针对特定的问题和需要作出一些修补措施等,这就使得人事管理始终是一种处于后台的管理,永远无法真正有效地实行人力资源的优秀配置。到目前为止,高校图书馆的服务工作与新时期高校图书馆的服务需求,仍有较大差距,对于比如专门知识的定向服务、信息资源的传递等,以知识的深加工为主的高水平服务还没能得以广泛开展,工作模式仍是以传统的作业流程为主。在这种服务模式下,高素质人才的个人价值很难得到有效发挥,提升空间也十分有限,为了更好地发挥自身价值,许多高素质的人才因为这个原因不得不转向其他工作岗位。 (二)人们的价值观念在社会转变下也有所转化。 可以说当今社会里人们的价值观和择业观都发生了较大的变化,多数从“社会人”转变为“经济人”,看重物质因为更加看重待遇,绝大多数人更愿意奋力跻身高收入行业。因此,收入微薄的图书馆自然不能得到择业者的青睐,再加上人们一直以来对图书馆的工作都缺乏重视,甚至轻视,馆员往往对自身的工作难以产生归属感,更不能有成就感和荣耀感。长此以往,馆员难免心理失衡,工作提不起干劲,影响图书馆整体服务水平。 三、提升我国高校图书馆人力资源管理水平的有效途径 以上对高校图书馆人力资源管理存在的问题及原因已经进行了论述,接下来就有的放矢,提出一些有针对性的解决对策,改善我国高校图书馆人力资源管理的现状。 (一)转变管理理念和管理模式。 改善我国高校图书馆人力资源管理水平的当务之急是转变管理理念和模式。理念是行动的先导,只有科学、先进的管理理念才有可能产生合理而有效的管理模式,进而产生良好的管理效果。针对我国的高校,首先应加强对图书馆人力资源管理的重视,将人力资源开发作为重点工作来做。同时还要改变对馆员进行控制、约束和监督的传统管理方式,重视对馆员潜能的挖掘,促进人才积极性和创造性的发挥,使得馆员对图书馆工作产生归属感和认同感,从而将图书馆的发展与个人发展统一起来,更好地为图书馆事业的发展贡献自己的力量。 (二)完善高校图书馆的人才引进与激励机制。 目前,高校图书馆人力资源方面出现的问题,一是超编,二是高素质人才缺乏。造成这样的问题出现,最主要的原因就是目前高校图书馆缺乏健全的人才引进与激励机制,高素质人才先是进不来,接着进得来也很难留得住。因此,高校图书馆应建立和健全人才引进机制与激励机制,在现有条件下,尽一切可能招聘高素质人才,为他们创造良好的工作条件和个人上升发展空间,使得高素质人才能安心留下来工作。高校图书馆还应建立客观公正、符合实际,且易于操作的考核评估体系,辅以必要的奖金激励机制,使员工在工作当中既有动力又有压力,充分发挥“人”在图书馆服务中的主观能动性,使得高素质人才的自身价值能够实现,从而推动图书馆事业向前发展。 (三)重视培训学科馆员。 目前我国高校图书馆高素质的专业人才缺乏问题,完全靠引进也不现实,重要的是要对现有人员加以培训,提高其专业技能,以使图书馆走出人才缺乏的困境。具体而言,应做到以下方面:首先,提升学科馆员的科学素质和职业技能,通过举办讲座、远程学习、出外培训等方式和途径丰富馆员图书馆学、信息科学等专业知识,提高他们的外语水平和计算机应用能力,增强他们的科研和服务实践能力。其次,完善学科馆员制度,建立严格的监督管理机制和取得院系的支持。 (四)实现定岗定编 随着现代化进程的加快,我国高校图书馆也开始从传统图书馆向现代图书馆的转变,无论是服务内容还是服务方式都有了较大变化。在新时期,高校图书馆要跟得上发展形势,就必须从实际出发,根据自身的性质特点,合理规划和配置、管理人力资源,并修订完善甄选录用制度和岗位责任制度,严格根据岗位的性质和要求招聘人才和使用人才,从而使人尽其才、才尽其用。同时还可以根据岗位工作量的多少、工作责任的大小和工作技术含量的高低等各方面的条件将岗位分级设置,具体操作时可以设定岗定人、人选岗两种模式,从而避免私人感情主导工作现象的出现。严格的定编定岗制度一旦确立并得到有效实施,工作人员便可以根据自身条件及岗位要求选择岗位,如此既可以解决人才短缺的问题,又可以避免人才的无谓浪费。 人力资源管理相关论文:高校图书馆人力资源管理的相关研究 摘 要: 目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面,整体水平相对较低,再加上我国高校图书馆一直以来都被束缚在传统的资源分配和人事制度之下,改进力度不大,因此,无法吸引高素质、高层次的人才,这严重制约了我国高校图书馆的进一步发展。基于此,本文选择高校图书馆的人力资源管理作为研究对象,在发现问题的基础上提出相关对策,以期我国高校图书馆的人力资源管理实现升级。 关键词: 高校图书馆 人力资源管理 存在问题 原因 提升途径 高校图书馆是保障高等学校高质量教学科研的重要基地,目前我国高校图书馆在社会声望及物质待遇方面,整体水平还是相对较低,再加上人力资源分配和管理方面的相关研究也较为薄弱,使得高校图书馆的发展长期受到制约。 一、我国高校图书馆人力资源管理所存在的问题 目前,我国大多数图书馆仍是旧的体制管理工作人员,管理理念与管理方式都显得陈旧,导致我国高校图书馆的人力资源管理与当下的时代需求步调不能一致,进而制约了图书馆自身的发展和相应功能的实现。目前,高校图书馆人力资源管理存在的问题主要表现为以下三方面: (一)人才结构失调。 自2002年教育部颁发《普通高等学校图书馆规程(修订)》以来,高校图书馆工作人员的整体素质已普遍得到提高,但仍存在不足之处。高校图书馆人才结构的不合理主要体现为以下几个层面:第一,多数图书馆管理相关专业的馆员所占比例较大,其他专业人员所占比例较小,难以在服务工作上与学校的重点科研领域和教学领域形成对接。第二,图书馆工作人员的学历和职称平均水平较低,难以为有些难度的教学科研工作提供积极有效的服务。此外,男女比例严重失调。从事图书馆相关工作的大多为女性,虽然女性在图书馆工作中表现出具有耐心细致、易与读者沟通等优点,但同时也表现出不善竞争、缺乏创新意识等缺点。 (二)引进机制不合理,激励机制不完善。 长期以来,某些高校领导一直对图书馆存有偏见,认为图书馆是一个知识和技术含量相对较低的单位,因此在引入机制上没有制定关于学历、专业等方面的相关标准,导致高校图书馆成为机关富余人员、教职工家属、下岗分流人员等各类人员的安置场所。结果,图书馆学相关专业的毕业生及其他优秀人才反而因编制原因而进不了图书馆。此外,收入与工作业绩相挂钩的激励机制不能真正发挥作用,工作人员的潜能得不到发挥,也难以对图书馆的工作产生热情,使得我国高校图书馆的人才流失现象显得较为严重。 二、高校图书馆人力资源管理存在问题的真正原因 当前,我国仍有许多高校图书馆将工作重心定位在资金投入上,对高素质创新型人才的重视不够,导致对人才开发的意识不强,人才危机意识淡薄,使得高素质的创新型人才缺乏成为制约图书馆事业发展的主要障碍之一。 (一)管理体制不健全。 目前我国大多数图书馆都是通过高校里相对应的管理部门实现人力资源管理等相关工作,并不具备独立的人事权。这种管理体制容易造成人事部门的管理活动不能针对图书馆明确统一的目标来实施,而是针对特定的问题和需要作出一些修补措施等,这就使得人事管理始终是一种处于后台的管理,永远无法真正有效地实行人力资源的优秀配置。到目前为止,高校图书馆的服务工作与新时期高校图书馆的服务需求,仍有较大差距,对于比如专门知识的定向服务、信息资源的传递等,以知识的深加工为主的高水平服务还没能得以广泛开展,工作模式仍是以传统的作业流程为主。在这种服务模式下,高素质人才的个人价值很难得到有效发挥,提升空间也十分有限,为了更好地发挥自身价值,许多高素质的人才因为这个原因不得不转向其他工作岗位。 (二)人们的价值观念在社会转变下也有所转化。 可以说当今社会里人们的价值观和择业观都发生了较大的变化,多数从“社会人”转变为“经济人”,看重物质因为更加看重待遇,绝大多数人更愿意奋力跻身高收入行业。因此,收入微薄的图书馆自然不能得到择业者的青睐,再加上人们一直以来对图书馆的工作都缺乏重视,甚至轻视,馆员往往对自身的工作难以产生归属感,更不能有成就感和荣耀感。长此以往,馆员难免心理失衡,工作提不起干劲,影响图书馆整体服务水平。 三、提升我国高校图书馆人力资源管理水平的有效途径 以上对高校图书馆人力资源管理存在的问题及原因已经进行了论述,接下来就有的放矢,提出一些有针对性的解决对策,改善我国高校图书馆人力资源管理的现状。 (一)转变管理理念和管理模式。 改善我国高校图书馆人力资源管理水平的当务之急是转变管理理念和模式。理念是行动的先导,只有科学、先进的管理理念才有可能产生合理而有效的管理模式,进而产生良好的管理效果。针对我国的高校,首先应加强对图书馆人力资源管理的重视,将人力资源开发作为重点工作来做。同时还要改变对馆员进行控制、约束和监督的传统管理方式,重视对馆员潜能的挖掘,促进人才积极性和创造性的发挥,使得馆员对图书馆工作产生归属感和认同感,从而将图书馆的发展与个人发展统一起来,更好地为图书馆事业的发展贡献自己的力量。 (二)完善高校图书馆的人才引进与激励机制。 目前,高校图书馆人力资源方面出现的问题,一是超编,二是高素质人才缺乏。造成这样的问题出现,最主要的原因就是目前高校图书馆缺乏健全的人才引进与激励机制,高素质人才先是进不来,接着进得来也很难留得住。因此,高校图书馆应建立和健全人才引进机制与激励机制,在现有条件下,尽一切可能招聘高素质人才,为他们创造良好的工作条件和个人上升发展空间,使得高素质人才能安心留下来工作。高校图书馆还应建立客观公正、符合实际,且易于操作的考核评估体系,辅以必要的奖金激励机制,使员工在工作当中既有动力又有压力,充分发挥“人”在图书馆服务中的主观能动性,使得高素质人才的自身价值能够实现,从而推动图书馆事业向前发展。 (三)重视培训学科馆员。 目前我国高校图书馆高素质的专业人才缺乏问题,完全靠引进也不现实,重要的是要对现有人员加以培训,提高其专业技能,以使图书馆走出人才缺乏的困境。具体而言,应做到以下方面:首先,提升学科馆员的科学素质和职业技能,通过举办讲座、远程学习、出外培训等方式和途径丰富馆员图书馆学、信息科学等专业知识,提高他们的外语水平和计算机应用能力,增强他们的科研和服务实践能力。其次,完善学科馆员制度,建立严格的监督管理机制和取得院系的支持。 (四)实现定岗定编 随着现代化进程的加快,我国高校图书馆也开始从传统图书馆向现代图书馆的转变,无论是服务内容还是服务方式都有了较大变化。在新时期,高校图书馆要跟得上发展形势,就必须从实际出发,根据自身的性质特点,合理规划和配置、管理人力资源,并修订完善甄选录用制度和岗位责任制度,严格根据岗位的性质和要求招聘人才和使用人才,从而使人尽其才、才尽其用。同时还可以根据岗位工作量的多少、工作责任的大小和工作技术含量的高低等各方面的条件将岗位分级设置,具体操作时可以设定岗定人、人选岗两种模式,从而避免私人感情主导工作现象的出现。严格的定编定岗制度一旦确立并得到有效实施,工作人员便可以根据自身条件及岗位要求选择岗位,如此既可以解决人才短缺的问题,又可以避免人才的无谓浪费。 人力资源管理相关论文:刍议人力资源管理的相关问题 摘 要:在企业的发展与壮大过程中,人力资源管理始终是一项十分重要的内容,探讨如何在企业管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。 关键词:人力资源管理对策企业发展 随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。 1.企业人力资源的战略意义 进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源,人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥,实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。 2.企业人力资源管理存在的问题 不良人力资源管理若干现象中问题的抽离:人们做过大量对成功企业的研究和总结,从中可以抽离出规律性的经营管理模式,成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福,不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象,诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等,在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。 2.1 企业人力资源管理观念相对落后。 由于各方面原因和因素的影响与制约,我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。 2.2 缺乏有效的人才激励机制。 就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。 2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。 在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。 除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。 3. 强化人力资源管理的措施与对策 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手: 3.1强化人力资源管理的职能。 首先,制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容,要充分体现单位内部的公正性和合理性,调动职工的积极性和创造性。其次,对人力资源相关部门进行调整,完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求,对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整,建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系,克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设,引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才,提高人力资源管理水平。 3.2建立形式多样的激励机制。 人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制,激发和调动干部职工的积极性和创造性,充分发挥人才队伍的潜能,提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度,科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施,增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解,并加大薪金制度实施的监督力度,激励广大干部职工奋发作为,积极投入到工作中去。 3.3 对员工进行有效培训,提高其综合素质。 现代社会,知识更新速度越来越快。因此,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须不断地学习。就企业而言,就必须创造条件为员工提供各类的培训,使之能够不断地取得自身的进步与提高。 3.4要注重人力资源管理外的事情。 资本是一种权力,可以通过付出酬劳,买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情;但仅凭这种交换,换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人,但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。因此,要让人为己所用并不太难,难在把人用好,把有用的人留住。 总之,在企业发展过程中,人力资源管理变得越来越重要。它关系到企业整体素质的提高和企业的兴旺与发展。是一项艰巨而复杂的工作,需要我们不断探索,大胆而稳妥地积极尝试,勇于实践,真正使人力资源管理工作中发挥最大的效用,实现人力资源管理的优化和企业经济持续快速的展。 人力资源管理相关论文:浅谈中小型企业人力资源管理存在的问题及相关对策 如何加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者亟需面临的关键问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上,提出加强中小企业人力资源管理的针对性措施。 随着我国经济体系的逐步完善,国内商业气氛日趋成熟,同时在我国加入WTO后经济的进一步腾飞,使得许多企业也应运而生,同时带来的还有机遇与挑战.由于中小型企业的发展过快,缺乏相应的战略上的深思熟虑.加上家族式企业,合伙企业过多,在对人这一核心竞争力的任用和培养上缺乏可塑性,多为任人为亲或通过关系来任用人,造成从业者素质不高 ,职业化行为程度低,专业知识,技巧缺乏,同时还由于缺乏规范化的运作,缺乏专业分工,依靠经验,感觉运作,造成了企业社会诚信度低,公益形象弱的问题.从而导致在现代商业竟争环境日趋恶劣的情况下,企业往往显得有些举步维艰.往往主要表现在以下几个方面: 一. 高层管理人员意识问题,意识决定了差距。主要表现在管理随意、不规范,职业化程度不高,授权意识薄弱, 人事决策武断.从无序到有序的变革心理准备不够。 二. 结构模式问题。主要表现在组织结构不完善,约束,协调机制不健全;组织结构的不明确,导致过度集权和授权的不明确;基于未来战略目标的组织结构没有完成;组织结构不具体化,可操作性不强.如:每个职位的纵横向发展体系没有建立;如何管理驻外机构问题;组织效率的低下。 三、人力资源的招聘,找不到合适的人才。 四.培训体系不够立体,培训师队伍的建设不足,培训后员工的流失。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。造成中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高。 五、新酬福利政策不合理 。报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。不同类员工的收入付出相比不公平,同类员工之间收入付出相比不公平,公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。 六、对企业文化没有正确的认识和执行。企业文化不产生作用,仅仅是一种口号和摆设。 因此在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,基于所呈现出的基本问题对策如下: 一、更新意识,勇于破旧立新,要改革,重视人才。企业要发展人永远都是核心竞争力,人与人的合作,人与人的竞争成就了企业的发展。需要高层要不断学习,利用专家 ,有道是:"他山之石,可以攻玉"。如:引入职业经理人制度,加速企业中坚管理团队的职业化进程,形成职业化替代管理状态,规范化管理运作体系,建立可兼顾目前与未来的利益的制度运作体系,让高层看到职业化管理的优势与必然趋势。 二、使组织结构扁平化,减少组织管理层次,减少管理成本,保持对市场的敏锐性;要使工作团队化,任务项目化;要建立经营速度快,效率高,信息流动快的管理信息通道,注重发展组织结构的源头;明确公司发展战略,梳理战略目标,建立职务体系模型,完善职位说明书体系等等,使企业长期稳健发展。 三、谨慎招聘,梳理人力资源流程。首先要认识到注意企业需要的人才并不一定是最优秀的人才,而是适合企业的人才,因此在选择人才时,一定要全方面的考察,一是对人才的全方面考察,企业用人一定要用他的优点,企业无法要求每个人都是优秀的,但可以考虑那些道德品质教好,发展潜力较大的人才,二是要对人才以基本的礼貌,因为一次愉快的面试不仅体现企业的人性化,同时也给企业已好的口碑,给企业的品牌推广又争取了一步。因此企业要要加强管理人员的面试技巧,使面试评价体系规范专业化,规范化,职业化,制度化规范人力资源的获取途径。 四、建立系统性的教育培训体系,使培训体系立体化、常规化。从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。 五、塑造基于业绩,个人能力的薪酬体系,完善薪酬管理基本运作制度建立有效的激励机制。建立公平的薪酬福利制度。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。 薪酬福利体现公平合理,第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。 六、建立企业文化,形成职业习惯。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。管理的各种系统也要在企业文化的大前提下来制定来执行。在定期的培训中, 要落实考核企业文化。塑造良好,健康,阳光的企业文化系统。 参考文献: 孙凌宇,1971年6--,大本,主任,吉林省四平市铁西区人才交流服务中心 人力资源管理相关论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 [摘 要]通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 [关键词]人力资源管理;就业;个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高;薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 (2)工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 (1)工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 (2)工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位,谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。 人力资源管理相关论文:人工成本控制与人力资源管理相关性 【摘要】人工成本控制与人力资源管理体系各模块密切关联。企业的组织机构设置是企业一切人力资源模块开展的基础,公平的薪酬体系、多样化的福利体系也是企业人工成本控制的重要手段。企业应在提高人工成本投入效率、建立完善的绩效考核体系等方面进行积极有效的管理,从而提升工作绩效,最终实现企业与员工的双赢。 【关键词】人工成本控制 人力资源管理体系 相关性 随着当今市场环境竞争的愈加激烈,企业人力资源管理的重要性逐渐凸显。而人工成本作为企业人力资源管理与成本管理的结合模块,在企业成本管理及效益提升中发挥着重要作用。人工成本是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按照我国劳动和社会保障部颁发的(2004)30号文件规定,人工成本范围包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。人工成本计提为企业管理费用,属于企业生产经营成本范畴,是企业成本费用的重要组成部分,对企业总成本有至关重要的影响。故企业需通过对人工成本的有效控制来加强对经营成本的整体控制。人工成本控制体现在两个方面,一方面是人工成本投入额的绝对数量的控制;另一方面是同等投入所带来的尽可能高的效益,也就是人工成本有效性的提高。对于企业管理而言,往往人工成本投入有效性的提高比绝对的成本控制更重要。 人工成本控制与人力资源体系的关系 人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分,且随着企业市场化程度的逐步发展,人力资源管理已然上升到企业战略管理的层面。人力资源管理是一个系统性管理的过程,人力资源管理各模块在企业中相互结合、相互影响,共同制约企业的管理发展。 首先,企业的组织机构设置是企业一切人力资源模块开展的基础,是企业各项业务顺畅开展的基本前提。组织机构的设置,明确了企业的部门规模、岗位规模甚至人员规模,因而在数量上确定了人工成本规模。此外,企业组织机构设置的有效性,将对业务开展效率产生影响,从而也将对人工成本投入的有效性产生影响。 其次,业务流程是企业各项业务及管理活动开展的程序、准则。业务流程的设计决定了企业的岗位设置及相关的管理制度及规定。业务流程是否高效直接影响员工的工作效率,从而也对人工成本投入的有效性产生影响。 再次,企业的人力资源规划、人才引进与培养也与人工成本控制直接相关。人力资源规划对企业人才需求的合理定位,将直接影响日后人工成本投入的规模。此外,通过有效的人才引进,能避免招聘失误,降低人工成本浪费。 第四,公平的薪酬体系是企业人工成本控制的重要手段。从人工成本的涵义可知,员工工资是人工成本中最重要也是份额最大的一部分。工资总额的有效控制直接决定人工成本水平。 第五,合理的绩效考核体系是确保薪酬公平性的重要支撑。通过绩效考核体系的跟进,使得员工薪酬能够实现“有效率的公平”、“有差别的公平”,更能够提高工资支付的有效性。 最后,多样化的福利体系也是企业人工成本控制的重要手段。福利作为一种特殊的激励方式,其更多的体现在保健因素方面。也就是说削减或取消福利对员工引起的不满情绪甚至比减少等额工资还高。因此,福利投入作为人工成本的另一组成部分也是必不可少的。福利成本的有效控制也将影响人工成本的控制。 综上所述,人工成本管理与企业人力资源体系有着密切关联。人工成本管理也是一项系统工程。人工成本控制与企业人力资源其他模块的关系如图所示。 基于人力资源管理体系的人工成本控制措施 积极提高人工成本投入效率。高效的组织机构设置、顺畅的业务流程设置及有效的人才引进与培养机制均会对人工成本投入的有效性产生影响。首先,企业应动态的、制度化的定期优化组织机构设置。企业的组织机构应适时随着公司战略定位的转变、业务流程的调整而进行优化,时刻保持高效的组织体系。高效的组织机构设置,能够带来精简的部门及岗位设置,从而实现高效的人员配置,以达到人工成本控制的目的。 其次,企业应随着业务的转变适时调整业务流程。业务流程没有对错之分,只有高效与否,是管控与效率的博弈平衡点。因此,企业应根据业务运行中产生的问题适时的优化业务流程,在确保必要的管控不缺失的前提下,最大程度的保证效率,以减少在各种审核、审批、签字等环节中投入的人工成本。 再次,企业应提高人才引进及后续培养的有效性,完善人才引进与培养的流程,加强人才评价的科学性及客观性。有很多企业在人才招聘及引进的过程中,往往缺乏科学、客观的评判标准,凭主观印象招聘人员,往往导致人才引进一段时间后发现与企业需求不相符合,不仅导致招聘成本的浪费,也给企业内外部管理造成负面影响。在人才内部教育与培训机制方面,也应建立完善的流程,对教育培训项目的预期收益进行有效的评估,并对教育培训的实施过程进行跟踪控制,更重要的是要对教育培训结果进行考核,并促使其切实体现在员工工作绩效提升方面。 由此可见,企业适时、动态的优化组织机构设置及业务流程,并提高人才引进的客观性和科学性,加强人才教育培训的制度化、流程化、考核化,都将提高企业人工成本投入的效率,从而实现人工成本控制的目的。 完善的绩效考核体系是实现人工成本投入公平的保障。人工成本是企业为换取员工劳动所支付的一切报酬,因此,针对每一位员工而言,人工成本投入是与自身所提供的劳动及所带来的效益相关的。当员工认为自己所获得的报酬与所付出的劳动、技能不相匹配时,会自动减少劳动支出或降低劳动效率。而完善的绩效考核机制,就是加强这种人工成本投入公平感的有效途径。人工成本投入公平性并非绝对的,等额的公平,而是有效率的、有差别的公平,是与员工所付出的劳动及产生的效益相挂钩。因此,企业必须建立完善的绩效考核机制,作为薪酬支付能够合理兑现的保障。有效的绩效考核,能够加强员工的工作积极性,同样的人工成本投入能够最大程度的激发员工的工作潜能,提高工作绩效,从而也为企业带来效益。由此提高人工成本投入的效率,能实现人工成本的有效控制。 多样化的薪酬福利结构有利于加强人工成本控制。企业应针对内部不同类型的员工实行差异化管理。因为不同类型员工的激励需求、不同模式的人工成本投入,并不能实现对各类员工的保障与激励。故不能采用单一的、用于全体员工的薪酬福利激励方式。因此,针对不同类型员工,实施差别结构化人工成本投入模式,可在不增加成本投入的前提下将激励效果发挥至最大化,有利于企业实现人工成本控制。 企业实行差别结构化人工成本投入的模式,首先要明确企业的员工类别及相应的激励需求。一般情况下,员工类别可大致分为销售类员工、技术研发类员工等,企业经营及业务不同,员工类别也有所区分。不同类型员工的激励需求也不尽相同。有些员工渴望获得长远的薪酬激励,有些员工期望薪酬水平能够与业绩水平挂钩,有些员工则认为稳定薪酬最重要。在明确员工分类及激励需求后,企业应进一步明确针对不同员工所要达到的激励目标。明确期望通过一定的人工成本投入而渴望员工达到何种层次、或实现哪些绩效。在此基础上,企业再进一步明确人工成本模块及针对各类员工的投入比例。不同的人工成本模块对员工的激励作用不同,如基本固定薪酬及社会保险为员工提供最低生活保障;一般激励性工资如绩效工资则是引导员工正常完成本职工作;业绩薪酬则是激励员工不断开拓,并为企业带来巨大效益等。因此,针对不同类型员工的激励需求,适当调整各模块的投入比例,便可增强激励效果。 由此可见,企业通过建立差别化结构化的人工成本投入体系,确保在人工投入一定的前提下,实现对不同类型员工的激励最大化,从而使企业人工成本得到有效控制,并有利于企业对生产经营成本及管理费用的控制。 基于人力资源体系的人工成本控制的意义 人工成本管理作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分,是一项系统性管理过程。人工成本管理已不仅局限于企业成本管理单一方面,而是与企业人力资源管理、生产经营管理各环节均有密切关联的环节。人工成本管理与企业人力资源管理体系其他模块相辅相成,互相促进。 有效的人工成本管理,不仅为企业带来成本控制的效益,而且能够促使企业人力资源管理高效开展。同样,人力资源管理系统各模块的有效配合也能够协助企业更有效的开展人工成本控制工作。 通过人工成本的有效管理,在促使企业强化人工成本统计、核算理念的同时,要最大程度的避免由于薪酬、福利、培训等体制的不当所造成的员工流失、员工积极性下降等现象,反之应加强员工忠诚度及工作积极性,从而提升工作绩效,最终实现企业与员工的双赢。(作者分别为华北电力大学经济与管理学院教授;博士研究生)
档案专业论文:文科专业课程实验档案管理论文 一、应用文科专业课程实验的特点 (一)注重互动,强调团队合作 这主要表现在两个方面:其一,学生与教师之间的互动。即通过实验去体会或感觉在理论授课过程中的某些知识点或程序,教师在课程实验中的作用相对比较突出。其二,学生与学生之间的互动。应用文科专业大部分都是与社会管理实践活动相关的专业,锻炼学生之间的沟通能力、协调能力与应急反应能力成为课程实验主要训练的内容。 (二)注重过程,强调经验积累 应用文科专业大部分课程的实验都是对某种专业管理过程的模拟,如人力资源管理、旅游管理等专业课程实验。实验课的设置不仅要让学生通过实验提升自身对专业知识的掌握能力以及训练相关专业技能,还培养学生对某些专业实践活动过程的了解与感受。也就是说应用文科专业课程实验不仅是专业知识与技能传授与演练的课程,更是教会学生了解、感受专业实践过程的课程。 (三)注重应用,强调学以致用 与理工科专业实验注重培养学生科学研究方法与敏锐科学研究视角不同的是,应用文科专业实验的主要目的在于对学生某项专业技能的训练与培养,即通过实验、实训和实习环节使学生具备某种专业技能,以此作为从事社会实践,生存于社会的资本。而课程实验则是培养学生这种专业技能的一个环节。因此,应用文科专业课程实验更加注重实验内容的应用性与实用性。 (四)注重引导,强调躬亲示范 应用文科专业的设置虽然侧重于社会应用,但更彰显着浓浓的人文情怀,毕竟文科专业主要研习的是人文社会中的各种社会实践活动和社会现象,因此在专业课程教学活动中更加注重教师对学生学习行为的指引与指导。教师在课程实验过程中的角色定位是应用文科专业的特色之一,它扩大了传统文科专业实验过程中教师的作用,更加强调教师躬亲示范对学生把握专业知识的引导作用。 二、应用文科专业课程实验的设计思路 (一)以能力为导向,增加实验课内容的深度与广度 首先,要对课程所涉及的实验内容进行拆解与细分,明确不同实验内容所针对的知识点与技能点,充分对实验内容的丰富程度与学生操作的难易度进行论证;其次,实验内容设计要与学生专业技能培养的连贯性相一致,既要符合学生专业技能养成的基本规律,又要遵循循序渐进的知识吸收规律;再次,注重实验内容的层次性,难易结合,动手和思考结合,实验和实训结合。笔者在设计实验内容过程中,充分论证了学生对专业知识把握的程度,分门别类地对实验内容要求、考核标准与所包含知识点进行组配,设计了5组12类共25次实验内容,基本上涵盖了从文书撰写、制作到文书处理,再到文件归档整理,最后档案保存与利用的全过程,并通过实验与实验之间的衔接,打造了文件与档案管理实验体系,这在一定程度上增强了学生对文件与档案管理知识与技能的整体了解与培养。 (二)以职业为导向,凸显实验的专业性与职业性 应用文科专业的设置是以社会实践活动的职业分工为依据的,以职业标准为准绳。由此,准确的职业定位和专业的职业导向是专业课程体系建设过程中要始终贯彻的基本原则。首先,课程实验的设计要凸显职业性,即实验内容要与职业接轨,与职业发展趋势保持一致;其次,丰富实验课程的授课形式,突出专业的职业特色,如实验课程可邀请专业从业人员进行讲解与指导,或实验课程直接开设在专业的从业机构,进一步提升实验课程的仿真感;再次,定期利用实验课程对学生的职业规划进行指导,增强学生的专业感与职业感。 (三)以活用为导向,提高学生的专业技能 课程实验设计要遵循“感受—理解—巩固—应用”四阶段的教学规律,并在实际教学过程中,有目的、有计划地应用这一教学规律,使学生各种专业技能在不同课程的实验中得到均衡和协调的发展。首先,课程实验的设计要与理论授课内容相互吻合,并互为补充,要引导学生在课程实验过程中去验证和解答在理论授课过程中存在的疑问,养成学生专业思考能力;其次,课程实验内容的设计要具有实用性,能够与职业定位相结合,突出学生专业基础能力与实际操作能力的培养;再次,课程实验的设计要突出学生自主创新能力,结合职业发展方向设计多样化的实验内容,鼓励学生在专业实践范畴内自主选择安排实验,完成实验。 (四)以体验为导向,培养学生的专业认同感 应用文科实验要设计以专业体验为核心的实验内容,例如参观、考察、采访、座谈等方式,让学生直接与专业人士接触、对话和工作,这种职业体验的方式不但能够增进学生与一线工作者的交流,更能营造课程学习的氛围,培养学生的专业情感。笔者在课程实验中增加了对黑龙江大学档案馆、哈尔滨市档案馆和黑龙江省电子档案馆三种不同类型档案馆的实地参观和职业体验的实验内容,学生不仅了解到了不同类型档案馆档案管理流程与方法,还在与档案工作人员交流过程中提升了自身对档案职业魅力的认知,增强了其对档案学专业的归属感。 三、应用文科专业课程实验开发与建设的策略 (一)实景模拟,现场互动 应用文科实验注重理论成果的实践转化,即学生通过课程实验来体会、把握理论课讲授的知识点,但传统的文科实验课程相对枯燥、呆板,实验互动性不强,缺少一定的专业实践的真实性与层次感。应用文科专业课程实验的设计要注重开发学生的专业认知潜力,通过模拟专业工作现场或搭建实景演练场所的方式,增强实验场景的逼真性,以此提高课程实验的质量。同时,教师在课程实验过程中要积极引导学生展开互动,通过实景模拟和现场互动的方式,激发学生的学习热情,提高学生理论知识的实践转化率。如不具备实景模拟实验条件的课程,可采取专业实习或实践的替代方式融入相关课程的实验,以此弥补课程实验资源方面的不足。笔者在课程实验开发与建设实践中,尝试搭建模拟办公室环境,并采用学生分工协作的方式,模拟演练文书处理实验和档案整理实验,非参与学生对模拟过程进行挑错、打分的形式展开互动。 (二)丰富实验内容,注重课程间的衔接 在课程实验开发与建设过程中,教师首先要对课程实验从整体上进行把握,并分成相互独立却又相互联系的单节实验;其次,要对单节实验之间的衔接关系进行分析,在理论授课过程中把握实验课程之间的连贯性。笔者所讲授的“文书学”与“档案管理学”课程分为两个学期开设,“文书学”课程实验要求学生根据最新的公文格式和教师提供的公文写作模板进行12—15次的不同文种的文件写作,第二学期“档案管理学”课程将对上学期制作的文件进行档案整理的一系列实验。同时笔者根据档案管理工作的特点将“档案管理学”课程实验细分为文件前期整理、档案收集、档案整理、档案鉴定、档案检索、档案编研与实地参观等7个专题实验,通过前后两个学期的实验,学生完全掌握了文件制作与处理和档案管理的基本操作方法。 (三)个人与团队实验穿插,注重培养个人能力与团队意识 应用文科课程实验强调学生的参与性,这种参与的形式主要表现在学生个体参与和团队协作两种。所谓个体参与,是指学生在教师的引导下自行参与实验的过程;所谓团队协作,是指学生以3—4人的团队形式开展实验的过程。应用文科实验要结合实验内容,设计由个体参与和团队协作组成的课程实验体系,一方面通过学生个体参与,提高学生自己对知识的理解与转化能力;另一方面通过团队协作,提高学生的角色意识与团队协作精神,使学生就业后能尽快适应工作团队的环境与要求。在教学实践过程中,笔者在学生个体参与的实验内容基础上,开发并设计了三个团队协作实验,即“文件收文与发文处理实验”“档案鉴定与销毁实验”“档案编研与出版实验”,学生以小组形式,分工协作按照实验要求自主设计实验内容,学生参与程度高,反响较好。 (四)突破课堂界限,走向社会实践 应用文科专业的人才培养要通过提高学生与专业社会实践领域的接触频率,让学生能较早地适应专业环境,并感知职业环境的危机感、使命感和责任感,能够为学生下一步就业计划的设定与未来职业发展提供较好的前期心理基础。由此,笔者认为应用文科专业课程实验要增加适当的社会专业体验环节,或者通过短期的专业实践,或者通过实地的走访与参观,或者通过亲身体验的方式参与到专业活动领域,一方面通过现场的专业实训模拟验证并消化课程所学的专业知识;另一方面通过走出去的课程实验设计,丰富了学生的专业视野,提高了学生的专业归属感,有助于学生对所学专业自信心的培养。 作者:任越 单位:黑龙江大学 档案专业论文:中等专业学校档案信息化管理论文 1当前我国中等专业学校档案信息化管理存在的问题 制度是保证技术得以实施的基础。在人事档案管理工作中,因为部分中等专业学校未能合理制定出行之有效的档案管理制度,致使在实际档案管理工作中管理人员难以规范科学操作。通常表现在以下4个方面:①在对人事档案进行收集时缺乏规范性,常常出现想交就交,不想交不交的现象,使得制度沦为一纸空文,形同虚设,对档案没有明确地予以考核。②在对人事档案进行整理时,没有规范统一的要求。通常在立卷阶段,未能严格依照卷内所标的文件目录顺序正确组卷排序,导致实际整理的文件与卷内目录不相匹配,卷内资料经常无故缺失。③对档案的查阅没有严格的权限审批制度。部分档案管理人员对于档案的查阅未能给予重视,常常出现外紧内松的现象,常常对内部人员开放管理权限,为档案的安全埋下隐患。④在档案录入时,部分管理人员不能严格做到事毕录入,而是通常积累一大堆文件后才一次进行,这既违反规定,又十分不利于查找利用档案。 2当前我国中等专业学校档案信息化管理的对策 2.1加大档案信息化管理工作的宣传力度 加大档案信息化管理的宣传力度,切实使人们转变档案管理理念,一方面引起学校领导对档案信息化管理的重视,加大档案信息化管理的资金投入力度;另一方面,使档案信息化管理人员明确档案信息化管理工作的意义,提高自身素质,熟练掌握档案信息化管理平台的操作技巧,提高档案利用效率。此外,还可以促使更多的企业参与档案信息化管理技术的研发,使中等专业学校档案信息化真正跟得上时代的发展,满足社会的需求。 2.2提高管理技能 在信息化高度发达的新时代,人事档案作为一项重要的特殊信息,对其进行现代化管理已是大势所趋,也是档案管理发展的必然方向。现代科技是以计算机、网络通信等信息技术为核心的,借助计算机技术可以实现对流动人口信息的有效检索以及存储等功能,进行网络化管理在目前有着十分现实的意义。相关部门应该加大对新技术新软件的开发力度,并定期对管理人员的技能进行培训,提高中等专业学校档案信息化管理的科技含量,用技术去推动档案管理工作,使档案信息动态化管理不断完善。 2.3建立健全档案信息化管理规范体系 档案信息化管理是一项综合性非常强、涉及面非常广的工作,为使工作能够正常高效开展,需要有一套完善的规章制度进行规范约束,对档案查阅、档案更新、档案查阅权限、档案系统管理权限等各个操作环节的操作章程都应予以明确,建立统一的档案信息化平台。此外,当前我国毕业生进入社会后,在晋升、聘任、培训、学历、学位、考核时,都需要对档案进行查阅或者转档,而学生的就业方向并不明确,这直接给档案信息化管理的后期工作带来困难与挑战,因此,在相关体系的建立上,应该力求与时代同步,求实创新,与社会接轨,真正使其有使用价值。 3结语 总而言之,中等专业学校的档案信息化管理工作在我国依然有很长的路要走,在制度规范与管理技术等方面均有待完善,需要我们脚踏实地,逐步改进。 作者:杜晓娟 单位:江苏省江阴中等专业学校 档案专业论文:档案专业教育实习质量和效率分析 摘要: 档案专业的教育实习是档案专业教育的一个重要环节,对提高档案人才的专业素质和技能,提升档案教育的质量及效率都有着十分重要的意义。基于此,根据笔者自身的实际经验,在进一步提升档案专业的教育实习质量和效率方面提出一些可行性的意见和建议。 关键词:档案专业;教育实习;质量;效率 档案专业的教育实习是档案专业教育活动中的重要组成部分,如何做好档案专业教育实习工作关系到档案教育的质量和效率以及档案人才培养等重大问题,所以广大教育工作者要在明确档案专业教育实习重要作用的基础之上搞好档案教育实习。 一、档案专业教育实习的作用 1.实习能有效连接理论与实践。 人们常说要做到理论联系实际,学生所学的档案知识如果不能联系实际,也只是无用的知识,实习能够很好地将理论与实践相互连接,一方面能有效巩固学生们的档案专业知识,另一方面又学生的知识运用于实际,完成了从理论到实践的飞跃。 2.实习能够综合训练档案专业学生。 通过教育实习,学生们能够了解档案工作的实际操作,对档案工作的各个环节熟练于心。这样一来,学生能够对档案工作所具备的素质有一个全面综合的了解,也能够进一步在实际工作中发挥自己的专业知识与技能。 3.实习能有效检验高校档案教育质量。 虽然教育实习并不能完全反映高校档案教育质量,但是通过一定的实习,还可以对学生们的基本素质和技能做出一定的分析和估计,对他们进行一定的考验,同时,通过对学生们的评价可以定性地对高校的档案教育质量做出相应分析和评估,将其作为全面评价高校档案专业的一个重要依据。 二、强化档案专业教育实习的质量和效率的途径 1.让学生明确教育实习的目的、意义和任务。 当前,许多学生厌倦实习,认为这是浪费时间。面对这样的状况,需要进行必要的实习动员。将教育实习的目的、意义以及相应的任务明确地告知学生,宣传和介绍历届相关优秀学生的实习经验,使学生积极正确地对待教育实习,努力克服自己轻视实习甚至畏惧实习的心理。只有如此,学生们才能认识到实习的重要性,才能摆正心态,积极参与到教育实习当中去,也才能取得一定良好的实习效果。 2.档案部门做好多样化的教育实习指导计划。 在教育实习过程当中,作为实习地点的档案部门要对实习生做一些针对性的指导。针对缺乏实际工作经验的学生,在制订实习指导计划时,要让学生们全面进行实际操作。如档案文件的搜集整理、鉴定、分类、编目、整理、录入、上架编排、检索、编研、提供查阅等环节。在具体的操作过程中,可以适时安排一些专题讲座、实习参观或者一些讲解活动,让学生们熟悉档案工作的操作流程。 3.严格要求学生遵守相关的实习规章制度。 在档案部门工作是具有一定特殊性的,其中最重要的就是要做好档案的保密工作,对此,需要对实习生进行档案保密教育以及相关纪律性教育。在整个档案实习工作当中,最重要的是要遵循相关规章制度,对实习工作予以必要的监督和检查,保证实习工作顺利开展,不给档案管理部门造成麻烦。 4.指导学生进行实习调查,撰写实习报告。 在档案实习工作当中,实习生在熟悉了整个工作流程之后会发现其中存在的一些问题以及值得研究的地方。这时,指导老师就要有意识地指引学生深入体会,并加以研究,对相关问题形成意识,确定自己研究的课题,仔细调查、分析、研究,老师要指导学生撰写相关的课题报告,对实习中发现的有价值的课题进行系统性分析,逐步培养学生们的研究意识。 5.认真做好相关实结工作。 要实现档案专业实习教育质量和效率的提升就必须在实习结束后,做好实结工作。通过实结一方面可以全面了解学生的实际实习情况,进行经验总结,探索规律;另一方面,可以对学生的实习工作予以肯定,对他们提出自己今后改正的方向,促进未来工作的进一步发展。 三、结语 档案专业的教育实习是档案教育的重要和不可或缺的环节,对于提升档案专业教育质量和效率有着非常重要的意义和作用。而如何提升档案专业的教育质量和效率是包括广大档案教育工作者以及档案专业学生们在内的重要课题,广大档案教育工作者以及档案专业学生要不断丰富理论,加强实践锻炼,做好实习指导,共同提升档案专业教育实习质量,促进档案专业教育质量迈上更高台阶。 作者:李扬 单位:长沙环境保护职业技术学院人事处档案室 档案专业论文:高校档案专业教学现状与对策思考 [摘要]本文具体分析了目前高校档案专业教学中存在的一些问题:档案教学定位不准;教学中理论与实践脱节;教学硬件、思路和方法的老旧;新教材编写滞后,缺乏教学的前沿性。同时,针对这些问题尝试提出了相应的解决办法:以职业为导向,准确定位教学目标;加强实践教育,多种渠道教学;探索和完善档案信息化教学;改革考核方式,增加专业技能测试。 [关键词]高校档案;档案教学;现状;对策 随着社会和经济的飞速发展,在科技的不断进步下,我们已经迈入了信息化时代。与此同时,我们的档案工作也在不断进步与发展,档案管理工作正向复合型、信息化的方向快速发展。经过多年的建设发展,档案学专业由专科到本科,现在也有了硕士,博士授予点。根据统计,目前全国开设档案学专业的本科院校已有30多个。由于现代信息技术广泛地应用,传统的档案管理方法和技能已经不能满足档案行业的实际工作需求,这就要求档案工作者要有更高的职业素质,现代化的档案管理工作不仅要求档案工作者掌握实体档案管理的各个环节和实务操作技能,而且要求档案工作者能有效运用计算机、网络、信息技术等高效的管理和利用不同类型的档案。这就对培养档案管理人才的高校档案专业教学,提出了更高、更严格的要求。近年来虽然我们的档案专业教学得到了快速的发展和进步,但高校档案专业教学中仍然存在许多不尽如人意的地方,这就迫切要求我们在教学方法、指导模式上进行创新和改变,以便提高档案专业学生的职业技能和素养,满足各个行业、各个单位档案管理工作的需求。 一、当前高校档案专业教学的现状分析 (一)档案专业教学定位不准 受高校建设发展的需要,高校教育定位多以学术型、高水平本科教育等为主,而在实践性、应用人才培养方面有所忽略。档案教学理念也停留在本科教学应注重理论教育,而实践技能则是专科生教育重点的层面上。然而实际的档案工作对实践性应用人才的需求比较大,传统档案教学的定位不利于学生职业素养的提高,也不能满足未来档案学教育的要求。因高校档案教学定位的不足,部分教师在思想上也比较懈怠,教学创新性和应用性不高,没有与实践工作技能结合的意识,同时也造成学生对档案学学习的认识错误。从学生方面来说,他们对待档案学仍是以考试为主,受到应试教育毒害过深。学生并不能对档案学产生太浓厚的兴趣,甚至导致对档案学产生抵制的学习情绪。这些都源于在思想上没有正式认识到档案学的重要性,没有认识到档案行业对实践应用能力需求的迫切性。所以,档案教学应尽快树立起以就业为导向、以社会需求为方向的教育定位。 (二)教学中理论与实践脱节 高校档案教学因档案资源的保密性特点及教学理念落后的现实,造成目前“重知识传授、轻能力培养”的档案教育模式非常普遍,实际教学中理论与实践的脱节比较严重。档案部门受传统“档案保密”工作观念的影响,档案馆普遍封闭保守,利用对象比较局限,这在一定程度上阻碍了档案教学中档案实体的开放度,导致档案教学中实践的机会不多或学生参与档案管理工作无法深入。另一方面,当前档案教育比较重视理论教育,高校仍以理论性教学、“老师向学生”的单方向传输式教学为主,普遍缺乏培养学生实践技能的意识,对实践课程和实务操作技能考核的设置不多,对学生实训实习的重视程度也不够。这使得档案专业学生的实际经验严重不足,实践动手能力较差,给人以“理论性强,实践能力弱”的普遍印象。这对档案教育的发展和未来学生的就业都非常不利,需及早改变理论与实践脱节的教育不足。 (三)教学硬件、思路和方法的老旧 随着社会的发展,档案的存在方式在不断的更新和改变,尤其是随着电子政务、电子商务和信息化建设的快速进步和普及,文件档案正向数字化管理趋势发展。为顺应档案管理工作信息化、数字化的趋势,档案教学的硬件、思路和方法也应适时更新和进步。然而,目前高校对于培养新一代档案人才的教学硬件却显得有些滞后,跟不上时展的需求。教学教材、实践工具不能够反映当代的档案事业的发展,比如当前计算机辅助管理和自动化检索软件的应用等的教学还比较滞后。部分教师业务水平不高,知识老旧,不能满足当前信息化教育的发展和实践教学。在教学方法上,没有很好地改革和创新,教学方式老旧单一,不能完全满足对当前档案新技能的教学。 (四)新教材编写滞后,缺乏学科的前沿性 随着档案信息化的发展,计算机、检索软件等随之引入档案管理中。相比之下,档案新教材的发展却显得有些滞后,没能紧跟档案现代化管理的步伐。目前高校档案教育普遍意识到信息化技术在档案管理和利用中的重要作用,也开始积极向学生讲授这些最新的学科信息,但目前与之配套的新教材还比较缺乏,尤其是有关电子文件的形成、处理,计算机辅助管理档案的方式和方法等新内容的介绍。这样给档案的实际教学工作带来了诸多不便,也在一定程度上影响了前沿性的教学效果。 二、档案专业教学对策的思考 (一)以职业为导向,准确定位教学目标 首先定位要准,教学目标的定位直接影响到教学模式、教学方法和课程设置。根据当前档案行业的就业需求和档案专业操作性较强的特点,高校档案专业教学应定位为“培养具有一定专业知识和实际应用技能的复合型人才”,从以前过分强调理论知识学习转向以实践能力培养为目标,坚持“实践为主,理论为辅,建设复合型人才”的原则。学生就业才是对档案专业教育水平和质量的最直接检验,只有以就业需求为导向、以社会发展为方向定位教学目标,合理确定高校档案教学理念,才能培养出与社会发展相适应、与就业需求相吻合的档案专业人才,这才是正确的档案专业教育所需要的。 (二)加强实践教育,多种渠道教学 为了加强高校档案专业面向职业的实践性教育,应该通过教学手段、方法和渠道的多样化,让学生能理论联系实际,切实提高档案管理业务的技能和素养。首先,应该实行教学方法的转变,由传统的“以老师讲授”为主向“互动式教学”转变,实践课程应该以学生自己为主体,强调师生之间的互动交流,老师应该引导学生主动积极的参与实践学习,培养学生勤于动脑、善于思考的能力,让学生在实践课程当中学会和提高档案管理业务的能力和技能。其次,依托高校档案馆、企事业单位建立以学生为主体的教学实习基地。通过学生自己亲自参与真实的档案管理业务,不断训练和提高自己的业务技能和水平。其中,高校档案馆具有馆藏丰富,有文书档案、教学档案、基建档案、科研档案、学籍档案等多种资料的特点,可以使学生从颇具校园特色的高校档案资源入手,快速进入档案管理技能学习的状态,比较适合初级阶段的教学实习。高校档案馆可以适当开放解密档案,作为学生基础训练教材,大大提高学生对专业素质的培养。另外,高校也应该大力开展以企事业单位和档案管理部门为基地的实际教育,建立实习和实践基地,企事业单位更符合未来学生就业的实际工作环境,比较适合毕业实习的场所。在这里,学生可以学到更职业化的工作技能和方法。除此之外,校外实训基地的实习老师,建议聘用工作多年、有着丰富管理经验的专业的档案管理人员,他们在指导学生实践课程,引导学生进行业务工作上更具有专业性和权威性,学生也更容易接受和理解,更有利于提高学生的专业能力和水平。 (三)探索和完善档案信息化教学 随着信息化建设步伐的加快,档案管理工作的环境正在发生根本性的改变,电子档案、信息档案越来越成为未来的趋势。同时,档案信息化建设步伐的加快,也对档案管理人员提出了更高的要求,作为培养档案管理人员的高校也应该与时俱进,积极探索档案信息化管理的方法和技术,增设计算机、信息科学等相关课程,增强学生适应信息化管理档案的能力,培养具有符合市场需要才能的档案工作人员。首先,由于网络信息化的高速发展,档案专业教学必须加快开设计算机信息系统、索引检索软件等实用技术的课程,提高学生利用现代网络技术进行档案录入、存储、传递和利用的能力。其次,高校应该优化、调整档案管理教学的师资力量,引进和培养与信息化档案管理相匹配的各类教师,以适应未来网络信息化教学的要求。只有把教师资源的问题解决好了,才能使档案信息化教学符合正确的方向,才能实现高校档案信息化的教学和发展。 (四)改革考核方式,增加专业技能测试 高校教育受传统教学方法的影响,课程考核过于重视理论知识的,而缺乏对学生实际操作技能的测试和考核。档案管理工作对实践操作、应用能力的要求较高,要提高学生的实践技能,解决实际问题的能力,就必须加强专业技能的测试,引导学生重视专业技能的学习。可采用的考核方式有:一是建立模拟档案室,在模拟环境下考核学生的实务操作技能。通过模拟档案室的环境,设置需要考核的项目,比如档案的整理、鉴定、分类、编制检索目录等等,全面考核学生在档案接收、管理、利用等各方面的技能,促使学生系统掌握档案管理的各项能力。二是通过校内外的实训基地,安排学生完成一定的档案工作任务。各个行业、各个单位的档案管理要求和工作方法都不一样,通过与各个档案部门或企事业单位建立的实训基地,可以让学生接触到最真实的工作环境,并在实训老师的指导下,完成一定的档案管理工作。可以大大提高学生分析、解决实际问题的能力,掌握并巩固学习的档案专业理论知识,真正成为档案管理的应用性人才。 作者:吴小园 单位:重庆三峡职业学院 档案专业论文:旅游管理专业教师应用旅行社投诉档案策略 根据近年全国旅游投诉情况通报,旅行社投诉总量占旅游投诉总量60%左右。为什么游客对旅行社投诉这么多?作为被投诉的旅行社是否在平时也收集投诉档案,改进服务方式提高自己的服务质量呢?旅行社平时是怎样收集自己的档案的?旅行社是否重视利用旅行社档案?是如何利用的?通过对相关文献的查询和调查,我发现对旅行社档案的管理和开发利用是学术界在旅游管理领域研究的一个盲点和空白。 一、旅行社档案 旅游档案是在旅游活动中形成的具有保存价值而归档保存起来的文字、图表、声像等不同形式、不同载体的历史记录。旅游档案的基本内容分为12类,其中重要的一类就是旅行社档案。根据旅行社职能结构形成的旅游档案有:管理类档案和业务类档案。在分析近年全国旅游投诉情况通报得知:对旅行社的投诉近乎一半都是关于在旅游活动行程中降低服务标准、导游未尽职责、擅自增减项目、延误变更行程等投诉,所以收集旅行社档案很重要,尤其要重视旅行社档案的收集和开发利用。 二、旅行社档案的重要性 (一)旅游者对旅游服务质量满意度不高,旅游显性投诉率高,旅游投诉单位主要是旅行社。 2011年全国各省级质监所共接到各类旅游投诉11060件,2012年是11875件,增加815件,2013年是11369件,比上年减少了506件,呈起伏状态。通过分析2011年至2013年全国旅游投诉情况通报之结案投诉对象情况比较,发现旅游投诉的主要单位是旅行社。如果我们做好旅行社档案工作,记录好游客投诉记录,将会减少旅行社投诉。 (二)加强旅行社档案利用是关系人民大众的民生问题。 民生问题最显著的功能是提高改善人民的生活质量。旅游已是人们生活的一部分,是每一个人的权利,现今旅游已是提高民生质量的重要指标,旅游业发展的好坏,直接关系到人民的生活质量和幸福指数。所以我们必须加强旅行社档案利用,减少旅游投诉,提高服务质量,进而提高改善人民的生活质量,解决关系人民大众的民生问题。 三、旅行社档案目前存在的主要问题 在一些中小型旅行社还存在档案难以收集和开发利用,旅行社的档案收集工作没有合适的监督机制,旅行社员工素质和能力也有待进一步提高。 (一)收集旅行社档案的员工素质和能力有待进一步提高。 旅行社核心竞争力是企业在市场博弈中为谋取竞争优势所展现出来的综合素质和综合能力。旅行社从业人员的素质和能力是旅行社竞争优势的关键。目前高职类旅游管理专业和本科旅游管理专业课程设置里并未开设关于档案收集类课程及培训。 (二)中小型旅行社反馈意见档案难以收集。 中国旅游研究院副研究员杨彦锋表示,旅游的产业链条比较长,旅行社越小越没有分工能力,经常一人多用,员工之间相互兼职,协同工作,所以形成恶性循环,旅行社没有足够的人力、物力去搜集有用的反馈意见或者只能收集简单的优良等没有实际作用的反馈意见。 (三)监督机制不到位。发挥旅行社档案收集和利用作用,必须监督机制到位。 要把旅行社档案工作纳入旅行社年度考核,对不能把旅行社档案工作做好的旅行社责令整改。现在旅行社的各类门店和营业部广泛分布于城市的大街小巷,更应该引入档案考评机制,把旅行社档案工作作为重要考评条件,在一定程度上也能引导旅行社规范化发展。 四、如何收集旅行社档案 (一)旅行社建立档案归档制度,加强导游员的档案收集工作。 档案的收集工作是通过执行一定的归档制度来完成的。所以旅行社要建立归档制度,对旅行社文件材料的收集、立卷、归档提出明确的要求,旅行社每项经营、管理活动都应形成系统、完整的档案。旅行社归档制度的内容主要包括:归档范围、归档时间、归档案卷的质量要求、归档手续等内容。从2011年至2013年全国旅游投诉通报来看,旅行社投诉集中在导游带团的过程始末中,比如说旅行过程中被降低服务标准,导游未尽职责,擅自增减项目,延误变更行程等等。所以旅行社要加强导游员的档案意识,定期对导游员进行档案收集培训工作。一方面,旅行社要归档投诉导游的游客档案,另一方面,旅行社要想办法让导游将每个带团过程做记录,以便归档。 (二)当地旅游行政机构必须对旅行社归档情况进行核查。 建议当地旅游行政机构在对旅行社进行管理时,制定一个考核标准,针对旅行社档案的收集、利用进行打分、考核,这样在制度上可以要求旅行社重视投诉档案,减少不规范的行为;为优质旅行社贴上“品质标签”作为星级评定的重要参考依据。游客看到荣誉证书多的旅行社,就会对其质量放心加肯定。 五、高职旅游管理专业教师应用旅行社投诉档案的具体策略 (一)培养旅游管理专业学生的档案意识,尤其是旅行社档案收集意识。 首先,要让学生知道旅游档案工作的重要性,旅行社档案对从事旅行社管理的工作人员及导游员的重要性体现在减少投诉,提高服务质量。其次,专业教师应积极地暗示帮助学生稳定情绪,引导他们向积极的方向努力,深入了解旅行社档案的功能并认同其作用,如建立网络课程,开设旅行社档案论坛,让学生了解他人对旅行社档案管理工作的看法;同时在网络课程上上传做的比较好的旅行社档案管理方法,调动起学生对未来从事旅行社工作收集旅行社档案的积极性。 (二)校企合作,运用旅行社投诉档案进行教学。 根据德国高等教育“双元制”培养模式,学生在高职院校里的主要精力是为完成企业提出的问题或项目而设计实验,探索解决方案。高职院校应该和当地旅行社、旅游局、旅游局质检部门合作,将旅行社投诉事项作为重点研究项目。其中旅游局、旅游质检部门主要负责检测旅游行业违规、服务不达标的行为;旅行社和旅游质监部门负责收集相关档案资料,提供给高职院校;旅游管理专业教师负责将典型问题拿到课堂,和学生们商讨解决措施。这样能为学生以后工作打好基础,更为重要的是减少旅游投诉,提高服务质量。 (三)典型投诉档案教学案例—服务补救策略。 运用旅行社档案进行教学,尤其是游客投诉案例进行教学。基本原则是当抱怨程度较低的情况下,运用“价格投资+即时补救”,当抱怨程度很高的情况下,就要运用“关系投资+延迟补救”策略。价格投资比如降低价格、给予折扣、会员优惠等措施;即时补救指的是快速采取措施;关系投资比如道歉措施;延迟补救指的是过一定时间后的补救措施。不管采取“关系投资+延迟补救”还是“价格投资+即时补救”都是以让游客在旅行过程中消除负面情绪,减少投诉为目标。经过课堂案例教学的针对性培训,这些未来旅游界从业人士素质会更高,服务更专业,游客会对旅游有信心,达到通过旅游提高民众民生水平的标准。 作者:张娟飞 单位:陕西工业职业技术学院工商管理学院 档案专业论文:继续教育基层档案专业论文 一、档案继续教育的对象及内容 1.我国档案继续教育的对象。 《暂行规定》第四条明确规定:继续教育对象,是各级档案部门及企业事业单位从事档案专业技术工作的,以中青年档案专业技术骨干为重点的在职档案专业技术人员。我国确定受教育的对象并非根据学历,没有将受过高等教育以外的人排除在外。中青年档案专业技术骨干是档案继续教育的主要目标群体,主要包括各级档案部门的领导人员和中高级专业技术人员,通过继续教育提高他们的政治理论素养,使他们成为适应时展的领头人,促进档案事业蓬勃发展。 2.档案继续教育的内容。 不同层次的档案专业技术人员接受的继续教育的内容也不同,不同工作的人接受继续教育的培养目标、知识结构和实际工作需要也不同。所以,档案继续教育的原则是以先进的科学理论知识为指导,立足于工作实际,依据不同的教育对象制订不同的教育内容,因材施教。随着科学技术的飞速发展和网络计算机的普及,我国已迈入信息化社会,在当前形势下,加强档案数字化、资源化和信息化建设刻不容缓。 二、基层档案继续教育存在的主要问题 档案继续教育一直以来都是档案部门的重要职责,不是一个新课题。特别是近十年来,基层各级档案部门和档案工作者在档案继续教育上进行了许多有益的探索和实践。但是不得不承认,基层档案继续教育存在局限性,值得重新审视和反思。 1.档案继续教育的教学对象意识薄弱。 在当前基层领导大力提倡档案事业建设之际,档案继续教育作为一个重要的组成部分,仍未得到广泛充分的重视与理解。许多人并没有把档案继续教育看成是整个社会档案事业建设的重要组成部分,认为有无档案继续教育,档案事业建设的主旋律照样可以奏响。他们当中一些人缺乏对档案工作的认同感和归属感,对档案事业缺乏了解、对档案事业有质疑之音。究其原因,最重要的一点就是整个社会接受档案继续教育意识薄弱。 2.档案继续教育重视程度不够,资金投入力度不足。 毋庸置疑,省档案局对培养高素质的档案干部队伍高度重视,但缺乏对市、县档案队伍建设必要的重视。省档案局对市、县档案继续教育的重视程度不够,导致档案继续教育在观念认识上、全省范围统筹规划上、不断深入的机构改革上存在诸多问题。主要表现:一是,重业务教育培训,轻理论教育培训,认为档案理论教育培训可有可无。二是,自身教学条件有限,投入不足,导致出现市县区档案部门教育培训硬件设备的配备明显不足,如缺少专用微机、投影设备、电视及数量充足的桌椅,出现向上级档案部门实际送培人数不足的情况。三是,各自为政,缺乏统筹规划,疏于指导。许多未经过系统的档案继续教育的优秀人才,他们在档案部门担任领导职务,然而档案专业知识的缺乏,造成他们业务工作不熟。 3.档案继续教育师资力量不足。 优秀档案继续教育教师的缺乏和兼职教师精力有限制约着档案继续教育的发展。优秀教师缺乏是档案继续教育发展的瓶颈,是造成档案继续教育工作外实内虚徒有其表的重要原因。档案继续教育需要掌握过强的专业理论知识,熟悉了解档案业务,能够驾驭课堂教学能力的人才。档案继续教育工作单调、繁琐、基层,人员变动快,兼职多,造成次次培训,次次是新人,档案继续教育工作年复一年,循环往复。由于人少工作忙对档案继续教育教师讲课效果信息反馈做得也不及时。师资队伍体系建设不健全师资力量弱造成讲义质量不过关、讲义模式统一、教案时粗时细、教学内容陈旧、档案工作新理论缺乏“、填鸭式”理论灌输、教学方法简单的情况,影响档案继续教育的效果。 三、提高基层档案继续教育水平的对策 1.加强基层档案继续教育师资队伍建设。 档案继续教育教师是档案继续教育的重要组成部分,档案继续教育师资队伍建设是不断推进继续教育改革深化发展的主力军。掌握先进教学内容和现代化教学技术的档案继续教育教师如何培养和造就;追踪科学技术发展前沿的档案继续教育教师如何培养和造就;素质优良结构合理、具有较强实践能力的档案继续教育教师如何培养和造就,这些问题值得深思。目前,我国的档案继续教育教师结构具有师资结构专兼结合以兼为主、兼职教师队伍多序列的特点。《暂行规定》第九条规定:“继续教育的教师按照专兼职结合,以兼职为主的原则,由具有较高水平和丰富实践经验的档案专业技术人员和科技经济等领域的专业人员担任。”从我国档案继续教育实践来看,兼职教师大体分为以下几种:来自国家省市档案行政部门的专家型领导、来自高等学校的档案学教授学者、来自档案杂志社、档案学会的专家、学术界比较活跃的中青年、来自档案工作中有所建树的专家、档案管理人员和来自国内外的档案专业知名人士。建立健全档案继续教育教师队伍建设需要注意以下几点:(1)施行持证任教,严格聘任程序。档案继续教育需要坚决施行兼职教师持证任教,根据学员的层次和培训类型选聘教师,严格聘任程序和手续。(2)加快步伐开展兼职教师的培训工作。档案继续教育需要加强对兼职教师的考核管理,开展兼职教师教学资格复审,施行奖惩制度。具体来说,实行档案继续教育工作考核制度和持证上岗制度,聘请专家对所有授课教师进行评审,授课教师登台试讲,符合要求者发给授课证。坚持档案继续教育授课效果信息反馈的常态化,建立健全兼职教师考核评价体系。不断提高兼职教师的水平,优化档案继续教育兼职教师结构,敦促兼职教师改进教学方法,采取参与式、讲座式、启发式、研讨式、对话式等灵活的教学方式“传道授业解惑”,保障档案继续教育的教学质量。借鉴其他国家档案继续教育先进的理论知识和管理经验,以档案继续教育的基础理论和实用操作技术为主要教学内容,开拓档案继续教育的工作思路。活跃档案继续教育工作者的精神状态、创新档案继续教育工作者的思想观念、提高档案继续教育工作者的自觉性和领悟能力,发挥档案继续教育工作者的想象和创新能力,开创档案继续教育培训新篇章。 2.加强基层档案继续教育教材建设。 教材是学员学习的主要载体工具,教材文字通俗易懂、内容深入浅出和结构联系严谨有利于集中深刻地解决知识难点和知识重点,培养学员积极创新思维。然而,当今的档案继续教育缺乏合适的教材,不利于学员系统完整深入地掌握知识点。档案继续教育教材建设是一项亟待研究与解决的重要问题。编写有层次的适合自学的教材。档案继续教育对象的能级层次不同决定了选编教材的不同。我国将相关档案从业人员划分为初级、中级和高级,不同等级教材内容不同。初级教材的内容主要是基础理论和专业知识,为初级档案从业人员打下坚实的理论基础。中级教材的内容应侧重新的理论、知识、技术和方法,着重于提高中级档案从业人员的技术解决能力和管理能力,成为各自所在领域的业务骨干。高级教材的内容应涉及国内外档案学理论研究的最新成果和最新动向,借鉴国外先进的档案继续教育教育方式和教学内容。接受档案继续教育的对象一般自学能力较强,他们结合实际工作经验,通过业余自学,不断地提高自己的业务管理水平和技术水平。将动态联盟战略应用于教材编写之中。“动态联盟是企业生产管理的产品战略之一,它是指当企业发现有市场机遇时,不要企图靠自己一个企业的力量去开发新产品,而应通过社会协作,尽量利用社会上各方面的存量资产进行有效配置,组成虚拟企业,利用合作的力量快速响应市场的需要。”档案继续教育教材编写需要大量的人力物力财力,将动态联盟战略应用到档案继续教育之中,需要联合社会有关人员与单位、高等院校、档案学会、科研院所、学术团体和企业,分散集中的负担,过重的人力物力财力,分工协作,共同编写内容精炼新颖、价值实用、重点突出和紧密结合实际的档案继续教育教材。档案继续教育教材编写需要有明确的目标、健全的体系和具体的措施,这样才能保证教材编写的质量。 3.依托档案网站开展基层档案继续教育。 档案局网站是实现档案继续教育的远程工作平台。随着科学技术水平的提高和计算机的普及,信息化数字化时代要重视互联网计算机对档案继续教育的影响。依托档案网站,有利于创建开放式的远程档案继续教育模式,实现档案继续教育资源共享。在档案局官方网站上开设档案教育培训专栏。专栏包括公告栏、继续教育栏、公共论坛、岗位培训栏、博客栏、专题培训栏等子栏目。公告栏内可以档案教育培训教学安排和基层档案教育培训最新动态。教学栏内课程的相关内容和授课视频,实现在线上课、在线考试、在线交流,提高学员的学习的兴趣。除此之外,博客论坛给学员提供一个自由民主的交流平台,提高兼职教师教学水平,促进档案科研工作发展。在档案局官方网站上上传网络课件。网络课件是网络学习资源的主要载体工具。利用现代教学技术制作电子图书和多媒体课件,利用网络课件进行档案继续教育,有利于学员与网络课件双向交互,解决档案继续教育在空间上和时间上的矛盾,保证档案继续教育的教学质量。 作者:王媛 单位:沈阳广播电视大学 档案专业论文:学历教育档案专业论文 一、培养手段不同一种教育模式培养目标的侧重不同 必然带来了培养手段的迥异。而培养手段的合理性直接决定了培养目标的实现效果。对于档案专业的“学历教育”来说,实现其培养目标必定要走“学院派”的常规培养路线。与其他高等教育的学科相同,培养手段通常是让培养对象从档案学的历史来源、基础学理入手,加之情报学、图书馆学、文书学等临近专业、学科和公共课程的研修后,使其档案学知识由浅入深地逐渐提高,最终达到具有一定档案文献、史料编研的能力,以此通过这种循序渐进的教学方式和一定的学习年限,培养出档案行业中的“建筑工程师”。对于档案专业的“在职教育”来说,实现其目标必定要走“职业派”的特殊路线。为了使“非档案学”专业的档案人员快速达到从业水平,对各单位的基础业务工作给予一定的支持,故培养手段往往侧重于实际工作的方式、方法,其课程设置也较为务实且针对性强。比如,“文书档案管理”、“科技档案管理”、“会计与声像档案管理”等。而宏观、学理性的课程,如“文书学”、“档案发展史”等则分量较轻,以此培养出档案行业中的“建筑工人”。 二、培养师资不同为了使培养手段更好地发挥作用 培养师资的选择就成为要仔细斟酌的一个问题。这就好比说,培养“建筑工程师”的人,其本身一定也是“建筑工程师”;而培养“建筑工人”的人,其本身也一定是“建筑工人”。而只有这样,才能在人才培养中达到事半功倍的效果。档案专业的“学历教育”培养师资必定是具有较高的学理知识和文献、史料编研能力的档案行业的教育家、学者、教授、讲师等诸如此类的“学院派”人物。因为他们掌握着丰富的学术资源,了解国内外最新的档案学动向,参与并编写相关的学术著作,具有很高的史料编研造诣。同理,档案专业的“在职教育”培养师资必定是具有丰富的档案管理实操经验,多年从事档案行业的监督指导人员,以及相关行政业务人员。因为他们常年接触基层单位档案工作,熟悉档案整编的实操流程,对于部分机构特殊的档案管理状况具有丰富的处置经验。总之,由于培训目标和培训手段的不同,造就了不同的培训模式在师资来源选取上要有所差异。相同性质的师资培养相同性质的学员体现出档案专业的“学历教育”和“在职教育”培养师资侧重的不同。这也从另一个侧面进一步反映出两种培养模式的本质差别。 三、培养周期不同 档案专业的“学历教育”和“在职教育”可以说是“道”与“术”的关系。所谓的“道”更侧重于理论,知识结构更加系统、全面,偏向于档案实际工作中的研究与编研;所谓的“术”更侧重于实践,知识结构更具有针对性、时效性,偏向于档案实际工作中的“收集、管理、借阅利用”。由于档案专业的“学历教育”与“在职教育”的培养目标、培训手段、培训师资的侧重不同,故在通常情况下,前者的培养周期要远高于后者。就前者而言,培训周期一般为几年(无论是本科阶段或是研究生阶段),只有这样才能保证被培养者的知识体系建构,以及学科敏感性的养成;而对于后者来说,由于培训目标、手段较为有针对性,主要关注于档案日常工作中一些常见问题,故其培训周期可以精华至一周或十余天。 四、结语 从目前档案专业教育的现状看,存在着两种截然不同方式的教育模式,即档案专业的“学历教育”和“在职教育”。其中,档案专业的“学历教育”是以培养档案文献、史料编研人才为目标,通过系统教授、全面教学等手段,借助高校和学术机构等师资力量,并以几年为培养周期的培养模式。这种培养方式类似于“建筑工程师”的培养。档案专业的“在职教育”是以培养档案专业实操技能,完成本单位档案工作的“收集、管理、借阅利用”等为目标,通过针对性的培训手段,借助档案工作监督指导人员和业务人员等师资力量,以一周或十余天为培养周期的培养模式。这种方式类似与“建筑工人”的培养。档案专业的“学历教育”与“在职教育”的侧重点各不相同,两者有着迥异的培养目标,不能笼统地划分两者的优劣,更不能简单认定我国现今的档案学教育与社会工作相脱节。因此,各单位在档案专业人才的使用和选择上应格外斟酌,要根据自身的工作现状和工作需求来挑选不同教育模式下培养出的不同人才,不能用“学历教育”的培养标准衡量“在职教育”培养出的人才,也不能用“在职教育”的培养标准要求“学历教育”培养出的人才。 作者:王培培单位:北京市档案干部培训中心 档案专业论文:在职上岗教材教学档案专业论文 一、常见问题 从目前来看,笔者认为,编写上岗教材较易出现三个问题:其一,内容过多,编著者想要面面俱到。比如,编著者试图通过一本教材涵盖各门类档案,以及档案工作的各个方面。其二,学理性的知识点过多,教材的实务性不够明显。比如,利用相当的篇幅介绍公文写作、格式排版和档案发展历史。其三,章节逻辑不够明确,章节前后内容有所重复。比如,在声像档案章节中已经介绍了照片档案的利用环节,而在后面的档案利用章节又有所涉及。 二、编写原则 参照上述上岗教材中容易出现的问题,我们认为,上岗教材的编写应遵循如下原则: (一)简约而不简单上岗教材应更多地突出实用性,与实际工作相结合,减少理论部分的编写,缩小涉猎范围,突出档案如何整理、如何组卷这些重点,做到教材内容简约而不简单。 (二)章节有效衔接不重复狭义的档案工作包含收集、整理、鉴定、统计、保管与保护、利用六个环节。而按档案的内容来看,又通常将其分为“文书档案”、“科技档案”、“专门档案”。同时,还包括近年来逐渐兴起的“声像档案”、“电子档案”。这些内容大多相互交叉。所以在教材编写时,我们要合理安排体系框架,设定好章节先后次序,不要出现重复编写、交叉编写、逻辑不清等问题。如遇到不同档案类型的公共性问题,可单设章节统一讲授。 (三)章节名称明确且合理一个章节的名称要能涵盖本章内容主旨且具有一定的合理性。比如,教材在编写“文书档案管理”和“科技档案管理”前,介绍“文书文件”和“科技文件”的知识是必要的,且“文书文件”和“科技文件”档案人员有机会能够接触到,故在此章节编写中,加入“文书文件”和“科技文件”的基础知识部分会更好,其名称也可定为“文书文件与文书档案管理”、“科技文件与科技档案管理”,而不应是“文书档案管理”或“科技档案管理”。相反,就“会计档案”和“人事档案”而言,由于“会计文件”和“人事文件”档案人员几乎不接触,故教材章节不用将其列入,标题则可直接定为“会计档案管理”“、人事档案管理”。 (四)针对性选取档案门类就教材而言,档案门类显然不能全部涉及,要挑选普遍的档案类型编写。例如,仅就专门档案来说,其内容包含有会计档案、人事档案、商标档案、诉讼档案等。因此,应挑选“会计档案”、“人事档案”,或本地区、本系统常见的档案类型编入其中,有重点、有针对性地构建教材体系。 (五)合理组成教材体系第一,从整体到局部。比如,第一部分设定为综合概述,有利于学员宏观把握档案行业的基本常识,为之后三个部分打好基础。第二,逻辑明确。比如,将第二部分、第三部分分为“纸质档案管理”和“非纸质档案管理”,从逻辑上合理涵盖了全部的档案类别。其中,在“纸质档案管理”章节,按档案内容的标准,再次进行划分为“文书档案”、“科技档案”、“专业档案”,这种划分在档案分类上也是符合逻辑的。第三,分和有序。比如,“会计档案”、“人事档案”、“电子档案”、“声像档案”都有自身的特殊性,故这四个门类的档案管理章节一次性编写收集、整理、鉴定、统计、保管与保护、利用六个环节内容。相反,“文书档案”和“科技档案”在收集、整理、鉴定环节各有特色,故在教材中分别编写,而在统计、保管与保护、利用环节有较强的共通性,故在教材中作整合编写,以此避免重复。 三、档案专业在职上岗教材的体系组成 根据上述五个基本原则,笔者认为,一本档案专业在职教育上岗教材的体系应由如下方面组成: (一)第一部分的内容组成教材体系第一部分称之为“综合概述”,由“第一章:档案概述”和“第二章:档案工作概述”组成。其中,在第一章里,教材应基本涵盖档案的基本概念、特点、种类与划分依据、价值与性质等内容;在第二章里,教材应基本涵盖档案工作的构成、内容、特点、性质、基本原则、注意事项、相关专业术语、广义和狭义之分,以及档案法等内容。需要注意的是,由于在职教材偏重于实操性的特点,第一部分作为综合概论,不要过多涉及档案的理论内容,如“档案”一词的词源解释、从古至今的档案发展史等内容。 (二)第二部分的内容组成教材体系第二部分称之为“纸质档案管理”,由“第三章:文书文件与文书档案管理”、“第四章:科技文件与科技档案管理”,以及“第五章:专门档案管理”组成。具体为:在第三章里,教材应细化为三个小节。首先是“文书文件基础知识”,即涵盖档案前期(处于文件阶段时)的相关内容;其次,依照文件级、案卷级的整理方法分别划分为“以件为单位的档案管理”、“以卷为单位的档案管理”,并涵盖其收集、整理、鉴定等内容,而“保管与保护”、“统计与利用”环节,由于其与科技档案有共通性,故放在第四部分特别讲授。在第四章里,教材应分为“科技文件基础知识”、“科技档案管理”两节内容。其中,由于前者不是档案人员的主要工作,向学员简单介绍为主;后者为档案人员的主要工作,故应作详细讲授,内容涵盖收集、整理、鉴定等内容,“保管与保护”、“统计与利用”环节,与文书档案在第四部分同讲。在第五章里,教材应选取专门档案中常用的两个门类开设章节,即“会计档案管理”、“人事档案管理”,与第三章、第四章不同的是,由于专门档案各门类间共通性不大,故本章一次性讲授收集、整理、鉴定、统计、保管与保护、利用六个环节内容。其中,由于“人事档案”不属于档案部门直接的业务内容,故可以作适当说明或简要介绍。 (三)第三部分的内容组成教材体系第三部分称之为“非纸质档案管理”,由“第六章:声像档案管理”、“第七章:电子档案管理”组成。与第五章类似,由于这两种门类的档案具有特殊性和代表性,故这两章内容依然从收集、整理、鉴定、统计、保管与保护、利用六个环节讲授。 (四)第四部分的内容组成教材体系第四部分称之为“特别讲授”,由“第八章:档案法制工作”、“第九章:文书、科技档案保管与保护工作”,以及“第十章:文书、科技档案统计与利用工作”组成。这些章节主要是对前三个部分某些特殊内容或共性内容做出必要的补充,具体如下:在第八章里,主要对第二章:档案工作概述中的“档案法制工作”进行特殊说明和强调。在第九章、第十章里,主要讲授文书、科技档案的保管和保护工作、统计和利用工作,以此补充“第三章”、“第四章”未涵盖的内容。 作者:王培培单位:北京市档案干部培训中心 档案专业论文:档案专业人员再教育的研究论文 我国的档案继续教育始于20世纪90年代初,其宗旨简而言之是为了档案工作人员更新与补充知识,提高档案干部队伍素质。因此档案继续教育的内容――即档案继续教育学什么,是继续教育中的应特别重视的问题。继1992年下半年国家档案局、中央广播电视大学举办档案干部继续教育电视系列讲座后,各地、各系统在继续教育的内容上都作了不断地探索、调整,以使继续教育能真正起到提高档案干部业务素质、推动档案工作的发展的作用。 笔者从因特网上浏览了2000年来全国一部分省(直辖市)和市、地区、县以及某些专业系统的档案网站,对其刊登的关于档案继续教育的内容作了些简单的梳理。国内档案继续教育的主要内容可分为如下几大类: 一、计算机、信息技术与电子政务、电子文件与电子档案管理 这部分内容是完全适应社会和档案工作发展需要的。由于档案工作在国家信息化系统中有一定的地位,档案部门必须紧跟国家信息化建设的步伐,为了落实国家档案局信息化建设纲要,各地、各系统的档案部门近年来十分重视信息化建设;同时随着计算机、网络技术在各单位行政工作、业务工作中的普遍应用,电子文件与电子档案在各单位形成和使用的文件中所占比例越来越大,电子文件与电子档案管理在档案管理工作中的地位与重要性也日益显现;计算机与信息技术发展快、更新快;为此档案工作人员必须不断学习,更新知识,才能适应形势发展、满足工作需要。 二、国家及档案系统对档案工作的新标准与新规范 随着社会的发展,档案工作也有了相应的发展,为了适应档案工作的发展以及满足档案工作的实际需要,国家档案局了相关的标准与规章。而这些新的标准与规章既是以往教材中未曾包括的内容,又是在现实档案工作中必须遵守或具有指导意义的内容,因此在档案工作人员的继续教育中应该将它作为必学内容之一。 三、档案鉴定理论与实践 档案鉴定是档案工作中具有特殊重要地位的一个环节,因而档案价值鉴定也就成为我国档案学中一个具有较高难度的理论与实践问题。随着社会的发展,先进的科学技术手段与管理理念也为档案工作所不断吸纳,档案工作信息化成为档案工作的重要任务,而我国现有的传统意义的档案鉴定工作目标仅针对档案存毁,已不能适应档案工作发展的需要,必须进一步研究与探索能适应档案工作发展所需要的档案鉴定理论与实践。在现实中一方面是档案工作者(主要是具有初级或中级职称的档案工作人员)面对大量的文件、档案很难仅以以往十分简略的《归档与不归档范围》、《档案保管期限表》来进行鉴定工作;另一方面是许多档案理论工作者与实际工作者对档案鉴定进行了不断深入的研究,发表了不少专著与大量的论文,这些论著中有创意的观点应该到实际工作中去验证、有价值的内容应该推广。继续教育是这两者连接的桥梁,将档案鉴定理论研究成果通过继续教育的途径向档案专业人员介绍、推广。档案鉴定理论与实践作为档案干部继续教育的内容除上海市,在湖南、浙江、江苏等省和全国环保等系统均有采用。 四、档案工作新动态、发展趋向 社会和科学技术的发展势必会影响和推动档案工作的发展,档案专业人员应该对影响档案工作发展的环境与各种因素有所认识与了解,更应该了解档案工作自身发展的情况。只有这样,才能正确把握自己的前进方向、改进自己的工作、激发自觉的学习愿望,真正做到与时俱进。 五、与资格证、职称考试相关的内容 有些省市将与资格证、职称考试相关的内容也列入档案干部继续教育的学习内容。 笔者曾先后给上海市档案专业人员继续教育做过3个专题讲座:《 国家行政机关公文处理办法 介绍》、《 国家行政机关公文格式(国家标准) 介绍》、《档案鉴定新论》。在教学过程中,体会最深的是继续教育的内容从宏观方面看应该是“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息”,而在此前提下,具体的教学内容应做到:来源于实际需要、与实际工作关系紧密、能满足档案专业人员工作直接需要。 浏览因特网,感到档案继续教育的内容还可以进一步拓展与深化。以学习国家及档案系统对档案工作的新标准与新规范为例,作为继续教育内容最多的就是国家档案局的行业标准《归档文件整理规则》,其实仅2000年以来国家质量技术局、国家档案局的档案标准、档案工作规章何止这一个(参见本文附表3)!各地政府、各主管部门等都有与档案工作相关的地方性法规、规定等,这些内容是否可充实到继续教育的教学内容中去?档案继续教育的内容应该深化,例如档案管理中的的一些理论问题、信息化过程中的一些新的技术与方法等等,经提炼后也应该可以充实到继续教育的内容中去。 笔者接触到一些具有中级职称已多年的档案人员,他们在单位档案室工作多年,有较丰富的工作经验和较强的业务能力,但在写专业论文方面略有欠缺,影响他们晋升高级职称。是否能在这部分档案专业人员的继续教育内容中增加论文写作的内容?有些省市的继续教育也有论文写作讲座的内容,安排一次,3~4小时。笔者认为这样安排一般解决不了问题,根据笔者指导硕士研究生的体会,最好是开设系列讲座,先开专业论文选读、评析,再进行写作辅导。通过专业论文选读、评析学习,使学习者既可熟悉、掌握专业论文的构成要素、表述方法与作用,又可以学到论文内容所阐述的新思想、新观点;既有利于学习者学习写作技巧,又有利于启发学习者萌生自己的新观点。学习者心中有了几篇这样的“范文”,再进行写作辅导效果会更好。如再能在写作辅导中增加习作内容,最终向专业刊物推荐优秀论文,更能提高学习中的学习积极性 档案专业论文:档案专业人员的全面素质综述论文 【摘要】加强档案管理工作,必须大力提高档案专业人员的素质,要具备较高的政治思想品质,强烈的事业心和责任感,勇于创新的精神和全心全意为人民服务的思想;要有良好的职业道德,熟练掌握档案学专业知识和良好的身体素质。总之,政治理论知识扎实,档案专业知识深厚,科学文化知识广博,是一个档案专业人员比较理想的知识结构。 【关键词】档案政治品德职业道德专业知识 档案管理工作是由档案、必要的物质条件、档案专业人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素,要搞好档案管理工作,既要具备良好的政治品德素质、职业道德素质、专业知识素质又要有健康的身体素质。当前档案事业的规模日益扩大,档案内容日益丰富,档案信息载体日益多样化,档案管理现代化逐步推广,对档案提供利用的要求日益提高。为了加强档案管理工作,使之适应改革开放新形势的需要,培养和建立一支高效精干的档案管理工作队伍势在必行[1]。 1档案专业人员的政治素质 1.1档案工作是维护党和国家历史真实面貌的重大事业维护档案真实和历史真实是档案工作者义不容辞的职责。档案工作的政治性、服务性,决定了档案专业人员必须具有较好的职业道德素质[2]。此外还要求档案专业人员必须具备较高的政治品德素质。档案专业人员的政治品德素质是指政治态度、政治品质和思想作风。它要求档案专业人员必须遵守宪法和法律,恪守工作纪律和职业道德,严守党和国家的秘密,自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策,不断加强自身的政治修养。大力倡导和坚持立档为公的精神,从实际出发,实事求是的维护党和国家历史的真实面貌,满腔热情的为社会各个方面提供档案服务,做好档案管理工作。要想成为一名合格的档案专业人员,必须做到以下几点: 1.1.1要有强烈的事业心。事业心是一种坚定的职业信念,对自己从事职业执著的追求,始终以旺盛的精力、满腔的热情投入到工作中。档案专业和其他各种事业一样,在发展过程中会遇到许多困难和挫折。有强烈的事业心,才能使档案专业人员有知难而进的信心和决心。 1.1.2要有高度的责任心。档案专业人员的责任心就在于把党和国家的宝贵文化财富自觉的管理好、利用好、维护好档案的完整和安全。“严谨求实、一丝不苟、实事求是、严守国家机密”等工作作风和思想道德情操都来源于档案工作者高度的责任感。 1.1.3要有勇于创新精神。树立勇于创新的进取心,才能使档案工作者在工作中大胆开拓,勇于尝试,进一步加强档案管理,改善档案管理条件,逐步实现档案管理现代化。 1.2档案专业人员的职业道德素质档案专业人员的职业道德素质是根据一般社会道德结合档案工作职业特点提出的生活准则和行为规范,它是职业道德在档案工作领域中的具体体现。 1.2.1不为名利,甘为人梯,热心服务档案工作的任务、工作对象和工作手段决定了它本身是一项服务性、条件性很强的工作。而档案工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益,而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务,是档案专业人员职业道德素质的最基本要求。 1.2.2尊重档案,尊重历史档案职业道德要求档案专业人员必须维护档案和历史事实的原貌,既不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征,也不允许主观臆断随心所欲的鉴别档案。无论在什么情况下,都要实事求是,坚持据实立档,据实用档,尊重历史,忠于职守,维护党和国家档案的历史真实面貌,同一切篡改档案、歪曲历史的行为作斗争。 1.2.3遵纪守法,严守党和国家秘密由于档案工作是不同于其他服务性工作,档案工作者对于利用者不能“来者不拒,有求必应”。必须克服主观随意性,按照法律和工作纪律的要求正确处理保密与利用的关系。当前我国对外交流与合作都在日益扩大,外事活动不断增加,这给国外敌对势力窃取我国的高科技技术提供了可乘之机。档案专业技术人员必需具有严格的保密观念和良好的保密习惯,在不违背保密原则的前提下充分开发利用档案信息资源,确保档案在政治上的安全。 1.2.4工作作风要严谨细致档案工作是一项科技性、服务性和技术性很强的工作。 期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆 也是一项复杂、细致、繁琐的工作,它要求我们在区分全宗、分类立卷、编目、鉴定、确定保管期限、汇编、注释档案内容、利用档案咨询及信息反馈等各个工作环节中,都必须做到准确无误。 2档案专业人员的知识素质 档案专业人员的知识素质指的是一个档案专业人员从事本职工作应该具有一定广度和深度的知识面。一般的说,档案专业人员必须具备较高的政治理论知识、档案专业知识和相关的科学文化知识。 2.1政治理论知识指导我们思想的理论基础是马列主义和思想,革命理论是革命行动的指南。档案专业人员只有努力学习,掌握并正确运用马列主义、思想,才能确定正确的立场、观点和方法,才能科学的探索、总结档案工作的规律,保证档案事业的健康发展。 2.2档案学知识档案专业人员必须系统的学习和掌握档案学知识,具有较全面扎实的实践技能。档案学理论来源于档案工作实践,档案工作实践又迫切需要档案学理论的指导。档案专业人员要了解和掌握档案专业知识,一方面,档案是一种知识载体,档案专业人员要发挥档案的社会效益,就要熟悉档案的内容,掌握档案内容所涉及的知识。另一方面,档案专业人员在对档案进行收集、整理、保管、编研、提供利用中始终贯穿着分析、研究、综合、判断等各种科学的研究活动。档案专业人员只有熟悉和掌握档案专业理论知识,并具有一定的广度和深度,这样在实际工作中才能发现新情况,解决新问题。从目前情况看,档案专业人员应重点学习、掌握《档案学概论》、《档案管理学》、《科技档案管理学》、《档案保护技术学》、《档案文献编纂学》、《文书学》、《档案分类学》、《档案目录学》。这是档案专业人员必学具备的专业知识。 2.3相关科学文化知识档案工作是一项系统工程,涉及工作面广,知识门类繁多,特别是在各门学科相互渗透的今天,仅有档案专业知识是远远不够的,还要有比较全面系统的文史知识、科学技术知识,才能更好的胜任档案工作。 2.3.1掌握文史知识。语言文字与档案管理和服务是不可分割的,具有较强的语言表达能力,对于搞好档案信息管理工作具有重要作用。通晓历史,才能了解档案产生的历史背景和作用,更好的熟悉、管理和开发档案信息资源。书写水平也很重要,因为档案工作的各个环节,如编目、著录、标引等与书写水平是分不开的,若所写的文字难以辨认会直接影响档案作用的发挥。 2.3.2掌握相关学科知识。现代档案学与相关学科的渗透日益加强,档案专业人员应有重点的学习和掌握相关学科知识。如现代管理学、情报学、图书馆学,还应具有一定的经贸、法律知识。 2.3.3掌握现代化管理知识。随着档案管理现代化技术建设和科学技术管理手段在档案工作中的应用,要求档案专业人员必须熟悉和掌握复印、缩微、音像以及电子计算机等现代化技术知识,才能适应档案工作发展的需要。 2.3.4掌握一门或多门外语知识。随着改革开放和国际交流的扩大,档案专业人员掌握和熟悉一门或多门外语知识,以确保外文资料的管理与开发利用的顺利进行。 2.3.5掌握宣传知识。改革开放的形势强烈要求档案专业人员走出“馆堂”,面向社会。档案部门要借助各种媒介宣传档案工作,提高社会档案意识,促进档案事业的发展。同时,还要注意相关知识的学习,加强档案专业与其他相邻专业的渗透与联合,培养自己的信息编研、开发能力,成为能够胜任“办公文秘—档案管理—信息开发一体化管理多面手”,并逐步使档案管理工作从经验型的手工操作模式向现代型的技术操作模式转变[3]。综上所述,政治理论知识扎实,档案专业知识深厚,科学文化知识广博,是一个档案专业人员比较理想的知识结构。 3档案人员的身体素质 档案专业人员应当具有强健的身体和充沛的精力,这是做好档案工作的前提。档案管理工作要长期收集、加工、编研,具有很强的系统性、连续性,这些都决定了做档案工作要有一个适应紧张工作的精神状态,而良好的精神状态皆来自健康强壮的体魄。脑力劳动的工作效率与健康的身体密切相关。从档案工作目前的情况看,不仅有脑力劳动,也有大量的体力劳动,因此,在档案专业人员诸素质中,健康的身体素质应成为重要的一个条件。 综上所述,档案专业人员的素质是多方面的,这是由档案工作的性质和特点决定的。为了发展我国的档案事业,提高档案管理水平,适应我国经济建设发展的需要,必须提高档案专业人员的素质。
公共管理专业论文:公共管理专业课程改革 一、我国高校经济学课程的特点 (一)逻辑体系严密 我国高校经济学教学的核心基础课程以微观经济学、宏观经济学为主干。微观经济学是从个体的公理性假设出发,对所研究的问题和给定的条件有明确的定义,从前提到结论之间的推论合乎严格的形式逻辑规范,以揭示经济个体的行为规律为其核心要义。宏观经济学则侧重于对总体行为进行考察,同样以理性主义的假定为前提,提示总体行为的规律。[1] (二)数学模型众多 从20世纪60年代以来,数学模型越来越广泛地被应用于经济学问题的分析之中。借助严谨的数学模型,可对经济现象进行更精确细致的数学推理和精确描述,从而有助于分析者更好地理解各经济学变量的内在关系。在经济学的研究中,常借助数学工具逻辑上的抽象推理特点,运用众多的数学公式和数学模型演绎各种经济行为,如一般均衡论、线性规划、投入产出分析、博弈论、模糊数学和非线性科学领域的诸多模型在经济学研究中均得到了广泛运用。 (三)分析方法多样 在经济学中,分析问题的方法是多样的,主要有:静态分析和动态分析方法;长期与短期分析方法;实证分析与规范分析方法;均衡分析与非均衡分析方法。借助灵活多样的分析方法,可以更好地把握经济学的相关定义、理论假设和原理。 (四)理论思维抽象 经济学理论的研究目的是基于观察大量的经济现象,通过建立假设前提条件,剔除一些可以排除的因素和现象,剩下“内核”,然后建立一个理论分析框架。[2]而要提炼、归纳经济学理论就需要通过抽象的思维。同时,经济理论的提出、分析亦离不开严谨的数学模型,从而使得理论思维抽象成为经济学教学的一大特点。 二、公共管理类专业本科经济学教学中存在的主要问题 经济学课程作为高校公共管理类专业的基础课程之一,其重要性已得到普遍认可。然而,经济学课程的概念、原理和特征往往比较抽象,对于学习者而言常常会造成晦涩难懂的印象。鉴于我国高校经济学课程的特点,结合教学实践,笔者将从教学内容、教学方法和考核方式三个方面剖析公共管理类专业本科经济学教学中存在的主要问题。 (一)教学内容 经济学具有很强的理论性,在教学过程中经常出现重理论、轻实践的现象。教师授课的时候,常常是注重若干重要的理论的讲解,而忽视如何促进学生利用经济理论去分析经济现象和经济规律。教学内容常常滞后于经济现实,往往停留在理论本身,学院气息很浓,易于造成与现实世界的隔膜,缺乏足够的实用性和现实感,一定程度上影响了学生学习的积极性,降低了教学实际效果。[1]经济学教材中的理论主要是以西方国家为研究对象的,是西方发达国家几百年市场经济发展规律的一般抽象和概括,与我国国情和历史背景差别较大,如何与我国现实情形相结合,帮助学生理解中国发展中出现的经济现象和经济问题,这是经济学教学过程中应该注意的关键性问题。 公共管理类专业的学生对人文知识较为熟悉,对定性分析比较感兴趣,偏重于感性认识。在学习经济学课程时,对于经济学家的生平、渊源等项内容,学生比较感兴趣,但对逻辑推导、图表、公式、数学证明等内容则难以接受。对数学基础比较薄弱的公共管理类专业学生而言,如遇教师在授课时强调理论模型的数学推导过程,则往往如坠入云里雾里,对于所学的知识难以理解和掌握,进而对经济学学习产生畏惧心理,更不用提用经济学思想去分析和解读现实中的经济问题了。 (二)教学方法 传统的经济学教学模式是教师为主,学生为辅,这样很容易造成教师为完成课时任务,采用满堂灌式教学方式。老师作为“演讲者”,处于中心位置,讲课时间居多;学生只能被动听讲,记笔记,处于被动、机械式的学习状态,难以形成师生互动的课堂气氛,影响课堂教学质量和效果。另外,经济学课程本身与严谨的数学模型联系紧密,定量分析相对较多,这种满堂灌式的教学方式,容易造成课堂教学沉闷枯燥,使学生失去兴趣,难以调动学生的积极性和主动性。学生只能通过死记硬背的方式记住知识点和数学模型,孤立掌握一些经济学原理,不利于学生自主学习能力、观察归纳能力、创新思维能力的培养。 (三)考核方式 目前经济学课程的考核方式比较单一,一般是由期末考试成绩和平时成绩组成。平时成绩一般是由课堂出勤率和平时作业成绩组成,所占比重较低。占较高比重的期末考试成绩一般采用标准试卷闭卷考试的方式,侧重考核学生对经济学理论知识掌握情况,忽视学生分析、解释现实经济问题能力的考察,这样很容易造成“考前突击”的现象。一些学生平时不上课或者不做作业,考前临时抱佛脚,突击看书、看课件、甚至背习题,只要及格就行,从而易导致教学质量低下、学生分析和解决问题能力薄弱,“高分低能”的现象较为普遍。 三、公共管理专业经济学本科教学的创新思路 公共管理专业本科经济学教学的主要目标是引导学生运用经济学思想和理论观察、分析乃至解决现实经济问题,提升学生知识积累、运用的综合能力。鉴于教学中存在的主要问题,笔者认为在教学内容上应理论联系实际,体现公共管理的特点;教学方法可采用提问式教学、案例教学和互动式教学;考核方式可以灵活多样,科学准确地评价学生们的学习情况,以达到促进学生学以致用的理想目标。 (一)教学内容创新 教师在课堂上要结合经济发展现实有重点地补充介绍当前经济学理论发展的前沿问题,如实验经济学、博弈论的最新进展等。在各部分理论的讲授过程中,要侧重其在实际中的应用,引导学生运用理论来分析实际问题。[3]如讲到经济政策中的货币政策部分时,可以结合我国近期对于银行利率和存款准备金率的频繁调整加以解释,使课堂上的理论讲解更为贴近现实。 对公共管理类专业本科教学而言,经济学课程的内容设置应该在保持其基本内容体系的基础上,体现公共管理的特色,适当增加公共政策分析、政府规制、公共产品供给、公共资产管理等方面的内容;可以侧重于阐明政府在经济发展中的作用机制如何,以及如何更好地理解政府所出台的财政、税收、货币、金融、产业等各类经济政策,加大对价格理论、效用理论以及国有资产管理与区域经济政策理论等的解释力度,促进学生深刻理解其内涵和原理,能运用其灵活分析现实生活中的经济问题和现象。这样不仅有利于学生掌握经济学的基本理论,也有利于学生后续专业课程的学习。同时在设置课程内容体系时,要考虑到公共管理类学生大多人文知识丰富、数学基础较弱的特点,在授课时可以对模型较多的章节有针对性地加以合理调整,尽可能采用文字和图形对理论内容加以辅助讲解,以便于学生更好地理解和掌握相关学习内容。 (二)教学方法创新 1.提问式教学 可以采用提问式方法来教授经济学课程,以调动学生的积极性和主动性,使其参与到授课过程之中,而非机械地被动式学习。课前提问,一方面可以使学生带着问题投入到课堂学习中,另一方面可以促进学生复习上次课的知识点,有利于学生更为牢靠地掌握相关知识点;课中提问,对新知识内容进行讨论,可以激发学生的创新性思维,活跃课堂气氛。在讲授过程中可适当注重语言的生动性,如在讲解信息不对称理论之前,可以通过“从南京到北京,买者没有卖者精(明)”等诙谐语言的运用,引导学生思考信息不对称发生的原因,体会其包含的经济涵义。 2.案例教学 通过案例教学与理论教学相结合,培养学生独立思考的能力,提升学生运用经济学的基本原理和研究方法认识和解决现实经济问题的能力。一方面,可以采用以教师为主的案例教学,先讲解理论知识,然后再举出实际案例进行分析,通过课堂讨论使学生加深对相关知识点的掌握;也可以在讲解新知识点的过程中穿插、结合案例,让学生明白知识点的运用。[4]另一方面,可以采用以学生为主的案例讨论教学,通过分组讨论、组间辩论等形式,通过讨论得出结论。在案例讨论结束后,可作适当总结。总结时可指出学生的优点和其讨论过程及所得结论的可圈点之处,同时亦应着重剖析其欠深入、不够确切的地方。 案例要进行精选,有时代性,分析过程及拟实现的目标要有系统方案,案例要反映最新的理论发展和实际应用,给学生提供一个广阔的学习空间,突出经济学的学科实用价值。[5]可以让学生讨论经典的经济学案例,如效用论涉及的“钻石和水”、外部性涉及的“蜜蜂和果园”等。同时,教师也可以结合我国经济发展的实际情况,设计相应的教学案例,如区域经济发展格局中所折射出的我国区域经济发展战略演变、凯恩斯学派对我国经济政策制订的影响、大学生就业与我国就业及社会保障政策的关系、新制度经济学及产权理论对我国国有企业改革的影响等。 3.互动式教学 传统的教学采用的是“满堂灌”方式,学生与老师的互动机会少。互动式教学方法,则是在转变传统教学理念的前提下,在老师与学生之间形成良性的互动,达到教学相长、共同提高与进步的目的。[6]教师可以在每次课结束时,提前告知学生下次课要学习的内容,留下相应的问题让同学们预习。在下次课课堂上可以与学生共同探讨,针对学生预习遇到的问题,教师可以在授课时进行讲解。如讲到需求弹性的时候,可以问学生“谷贱伤农”的经济含义。 (三)考核方式创新 改变当前单一的期末考核方式,除了平时作业成绩、出勤率和期末考试卷面成绩外,还应将平时在课堂互动情况、案例讨论情况等方面的表现纳入总成绩评定之中。平时的作业不仅仅是教材课后的题目,还可以是以案例分析、经济问题评析、对经济理论的分析理解等为主的小论文。 期末的考核方式可以是采用标准化试卷的闭卷考试,或者是开卷考试。当然,条件允许的情况下,可以采用阶段学结、口试、小组报告、时事分析、文献阅读报告、经济学知识竞赛等考核方法对其加以补充,以便更为科学、准确地把握学生们的学习情况并对其作出评价。 综上所述,我国高校公共管理类专业本科经济学课程教学不仅要系统地向学生传授基础的理论知识,而且要注重思维训练和能力培养。经济学课程教学的改革必须准确把握经济学课程的特点并结合公共管理类专业的特质,通过教学内容、教学方法和考核方式的创新,调动学生的积极性和主动性,引导学生从经济学角度思考和分析身边的各种经济现象,增强学生的综合能力,以达到“教”与“学”的完美统一。 公共管理专业论文:公共管理专业人才素质培养 摘要:在公共管理服务构建的各种要件中,公共管理人才资源开发是影响公共管理服务构建的关键因素。公共管理人才资源是国家公共管理的具体执行者,他们的政治水平、业务素质、知识结构、道德水准关系到公共管理的效率。加强对公共管理人才资源进行开发,是公共管理机构为社会提供各种优质服务的前提和基础。然而,因为用人机制欠完善,我国目前公共管理人才资源状况还不容乐观,特别在公共管理人才资源学历、知识结构、应变能力、科学合理化配置等方面还存在诸多不足,这些因素严重制约了公共管理服务的构建。本文深入分析其原因,从加强教育培训、人才考核制度、加强锻炼等方面,提出了公共管理专业人才素质培养的有效途径。 关键词:公共管理;素质培养;培训 我国加入WTO,促进了我国经济体制改革和经济结构的战略性调整,我国经济发展水平和人民的生活水平得到提高,我国经济的国际竞争力也得到增强。但入世同时也对我国政府提出多方面的挑战,其中,公共管理理念和工作方式面临的挑战最为直接和突出。主要是因为公共管理专业人才素质低下,不能够适应时展的脚步,不能够满足人民对公共服务的需要,因此,加大公共管理专业人才的素质培养已迫在眉睫。 一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性 我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。 (一)落实科学发展观的重要保障 党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。 (二)政府自身现代化建设的内在需求 在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。 (三)市场经济健康发展的需要 中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。 二、公共管专业人才素质培养的要求 随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。 其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识: (一)强化民本意识 公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。 (二)强化法律意识 目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。 (三)强化责任意识 公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不以权谋私,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。 公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容: (1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。 (2)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。 (3)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。 (4)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。 (5)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。 三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题 我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。 公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。 受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。 我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。 (一)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发 陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。 (二)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发 随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。 公共管理专业论文:公共管理专业素质 摘要:在改革开放发展后的今天,市场经济体系的不断完善,企业间的分工、合作不断的加强,由此使得公共管理服务被凸显出来,而今公共管理人才资源是国家公共管理的具体执行者,他们的政治水平、业务素质、知识结构、道德水准关系到公共管理的效率。本文深入研究公共管理专业人才素质培养的有效途径。 关键词:公共管理;素质培养;培训 我国加入WTO,促进了我国经济体制改革和经济结构的战略性调整,我国经济发展水平和人民的生活水平得到提高,我国经济的国际竞争力也得到增强。但入世同时也对我国政府提出多方面的挑战,其中,公共管理理念和工作方式面临的挑战最为直接和突出。主要是因为公共管理专业人才素质低下,不能够适应时展的脚步,不能够满足人民对公共服务的需要,因此,加大公共管理专业人才的素质培养已迫在眉睫。 一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性 我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。 (一)政府自身现代化建设的内在需求 在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。 (二)落实科学发展观的重要保障 党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。 (三)市场经济健康发展的需要 中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。 二、公共管专业人才素质培养的要求 随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。 其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识: (一)强化民本意识 公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。 (二)强化责任意识 公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不以权谋私,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。 (三)强化法律意识 目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。 公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容: (1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。 (2)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。 (3)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。 (4)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。 (5)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。 三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题 我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。 公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。 受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。 我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。 (一)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发 随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。 (二)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发 陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。 (三)公共管理制度运行机制的缺失 公共管理专业人才素质现状问题的存在,固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系,但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素,也是必须看到的事实。主要表现在: 第一,在选拔任用上,缺乏有效的竞争机制。目前,虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立,但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性,究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色,具体表现在:首先,重资历,论资排辈现象依然存在。其次,重学历,一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次,重关系,领导的意志决定一切,选拔任用中存在个人感情因素,使公开选拔、竞争择优流于形式。 第二,在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员,考核结果还不能做到既起激励作用,又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊,考核主体责任不清,失职失误无法追究;公共管理专业人才考核标准笼统、不明确,科学化、实践化程度低,评价缺乏客观性;偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法简单化不科学;考核结果等次少,考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式,损害了考核的严肃性、公平性和科学性。 第三,公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求,表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前,还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规,没有制定有关培训的经费保障,施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化,高新技术革命带来的信息化和网络化,都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求,这就需要强化公共管理专业人才培训,提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲,由于宣传教育不够,约束措施不力,对培训的重要性认识不足,不少人感到培训作用不大,培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小,培训重点不突出,培训的知识老化,缺乏针对性,理论联系实际不够,知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式,而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段,同时很少采用电化教学等先进手段。 四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策 作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源,是全面建设社会主义小康社会的重要力量,是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养,构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构,是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。 (一)把好入口关,完善考录制度 公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革,同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则,实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性,还需要从以下几个方面努力:一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加,符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考,这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考,也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考,以避免政府机关中“论资排辈”的状况,使能者上,庸者下。二是科学设立笔试内容。目前,中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出,今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试,强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大,容易影响面试的客观公正性。所以,为体现“为用而考、考用结合”的原则,公正、客观地搞好面试工作,必须严格选聘、合理配置面试考官,尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则,防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外,还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开,使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等,任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果,从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风,应该借鉴国外成功经验,建立考试监督委员会,由人事、纪检、司法部门的人员组成,负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度,加强对考录工作各个环节的监督,依法惩处考录工作中的违纪违法行为。 (二)完善公共管理专业人才考核制度 1、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等,采取不定期汇报、查看、评比等方式,将结果记录在册,作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照,看工作任务完成情况,表扬先进,督促后进。年度考核按照职位职责要求,重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主,定性方法为辅,“根据不同类别、层次的职位要求,将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化,分解为若干要素,并赋予一定的分值和加权系数,然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线,加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数,对照相应的等级标准,即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率,而且还可以减少许多人为的矛盾。 2、增加公共管理专业人才考核等次,考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上,按照公共管理专业人才的考核分数划分等次,形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次,并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施,形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员,给予记功和嘉奖;国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的,在本职务对应级别内晋升一级;连续两年被确定为优秀等次的人员,可提前具备晋升资格;对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资,但一年内不得晋升职务,通过诫勉谈话、离岗培训等,促其改正提高;对当年确定为‘不称职’等次的人员,按有关规定降职,工资级别作相应调整,连续两年确定为不称职的,要按规定予以辞退”。 3、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准,建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系,量化考核标准,对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此,首先,按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时,要体现职位性质和业务要求,不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的,如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合,那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次,按照考核目的分类考核,如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩;干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求,这样才能增强考核的有效性。再次,考核标准要定量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值,把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化,使考核变成一种度量衡,变成公共管理专业人才心目中的天平。 另外,必须加强对考核工作的监督,建立一种考核监控机制,确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督,即要加强对考核者的考核。 (三)加大培训力度 1、大力开展MAP队教育,建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(MAP)教育,是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论,并结合实践提高公共管理水平,加强能力建设,开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育,在知识结构和能力结构上突出两者的结合,重视实际能力与素质的培养,是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育,有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构,有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍,有利于提高公共管理的水平和效率,有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中,要确保教育质量。因为是在职教育,政府要为学员营造一个良好的学习环境,如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面,各试点高校要解放思想,转变观念,深化改革,切实搞好人才需求分析,坚持以需求为导向,增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度,研究制定评估标准,确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理,向管理要效益,以质量求发展。 2、突出培训重点,实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职,培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求,熟悉公职人员的工作性质,树立良好的道德风尚,提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训,使之提高管理水平,尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源,要坚持先培训后任职,使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中,要在全员培训的基础上,突出培训重点,特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上,重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好 公共管理人才资源的任职培训,提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力,驾驭全局和战略思维的能力,科学决策和依法管理的能力,统筹协调和处理复杂问题的能力。 3、创新内容和方法,提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设,贴近党和政府的中心工作,贴近学员需求,围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,适应他们职业发展的需要,确定教育培训的内容和重点,不断提高教育培训的针对性。具体来讲,除了加强世界观、人生观、价值观教育,把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外,还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际,学以致用,按需施教,讲求实效”的原则,及时更新教育培训内容,适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面,要根据不同的对象,采取灵活多样的教育培训方式,积极开展网络教育和远程教育,发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法,增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班,都要进行质量评估。评估的结果,作为评价教育培训施教机构的重要依据,确保公共管理人才资源的教育培训质量。 4、坚持教育培训与合理使用相结合,健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题,必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制,使教育培训与合理使用真正结合起来,切实做到“不经培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩,改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制,引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升,激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力,形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来,凡在任职前没有达到培训要求的,必须在试用期内接受任职培训,否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度,加强教育培训证书管理,建立学习档案制度,把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案,作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。 (四)加强实践锻炼 加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求,“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点,就得经常深入群众、深入实际,认真调查研究,认真倾听群众的呼声、要求和意见,努力把群众创造的经验总结出来,努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,可以使他们更多地倾听群众的呼声,了解群众的疾苦,激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观,把人民赋予的权力用于为人民服务,为老百姓多办好事上,不以权谋私,洁身自好,两袖清风,以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰,抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外,还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件,培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。 结束语 社会是不断发展进步的,我们的公共管理也必须不断革旧出新,只有不断的变革,才能研究出新的培养途径,才能使得公共管理是时代同步。 公共管理专业论文:公共管理专业应用型实验教学初探 [摘要]以往的公共管理教学流于理论的讲解,但是随着国内外形势的发展,实行应用型人才培养模式已经成为地方院校公共管理类专业转型的必由之路。盐城师范学院公共管理类专业顺应这一发展潮流,在实验教学体系、实验教学平台、实验教师队伍、实验管理模式四个方面进行专业应用型实验教学的有益尝试,取得的效果良好。 [关键词]公共管理;实验教学;应用型 秉承盐城师范学院“面向公共服务中心和社区发展、面向盐城地方经济社会发展”的“两个面向”办学宗旨,落实“问题导向、能力本位、实践创新”的实践教学理念,进一步优化实验教学体系和内容,大力改革实验教学模式和方法,着力建设实验教学平台和教学资源,深化完善“中心+基地”的人才培养模式和运行机制,努力培养公共管理领域的创新人才。为此,中心将从实验教学体系、实验教学平台、实验教师队伍、实验管理模式四大方面进行资源整合、优化配置,着力推进公共管理类专业应用型实验教学的发展。 一、构建“三分三统四模块”的实验教学体系 面对公共管理日益增长的多领域、多层次的人才培养新要求,中心以公共问题为立足点,以能力建设为核心,以实践创新为最终目的,依据公共管理实践流程,在原有“三层次三模块”实验教学体系的基础上构建“三分三统四模块”的实验教学体系。“三分三统四模块”的实验教学体系是指分层次、分阶段、分类别设计实验教学体系及其内容,并将校内实验与校外实践、模拟仿真与现场实践统一、实践教学与研究创新有机地统一起来,构建基础实验模块、技能实验模块、综合实验模块、研究创新模块四大实验模块,以提高学生公共管理技能与实践创新能力。“三分”:分层次的能力培养定位、分阶段的实验课程设计、分类别的实验教学过程。分层次的能力培养定位。针对人才培养目标及社会需求,分层次培养公共管理人才的各种能力,具体培养以下公共管理能力:①专业认知能力,即对公共管理专业基本知识、基本原理与基本方法的熟悉和了解;②专业应用能力,即行政管理事务、社区管理事务、应急管理事务、公共服务、社会管理、公共关系等专业技能的操作与应用能力;③专业创新能力,即在公共管理的专业认知能力与专业应用能力的基础上形成研究创新能力。分类别的实验课程设计。根据能力培养侧重点的不同,分类别设计实验课程体系:①专业基础实验,主要是通过专业基础认知实验和专业基础验证实验培养学生的专业认知能力,使学生了解普通逻辑、信息管理、数据处理、政府结构、政府过程、人事行政等基本理论与知识;②专业技能实验,主要是通过专业技能实验和综合实践实验培养和训练学生公文写作与处理、社区工作实务、行政管理事务、公共危机预警与预测等专业技能;③综合实践实验,主要是通过专业综合模拟和专业综合实践培养学生的公共政策分析、社区服务、电子政务、应急媒体管理、应急决策模拟等综合专业技能;④研究创新实验,主要是通过推演仿真与实践创新实验培养学生,进行政府流程再造、结构设计和治理治理创新以及运用知识参与公共管理相关问题研究创新的能力。分阶段的实验教学过程。根据学生学习过程及其个性化特征,分阶段实施实验教学:①低年级学生的初级实验教学;②中阶段学生的中级实验教学;③高年级学生的高级实验教学。“三统”:校内实验与校外实践统一、模拟仿真与现场实践统一、实践教学与研究创新统一。校内实验与校外实践统一。实现实验场所的统一,把综合实践教育中心的教育实验教学与合作单位盐城市政府部门、盐都区公共服务中心、城南新区区行政服务中心的校外实践教学有机地统一起来,使学生能够在校内中心和校外基地实现轮训,有效地训练实践技能。模拟仿真与现场实践统一。实现课程设置上的统一,推动理论教学课程与实践教学课程的统一。例如危机事件推演、应急资源调度仿真演练、沙盘推演、虚拟政府、虚拟社区等模拟仿真课程与社区工作实务、行政管理实务、管理职能实践、危机预警与预测、公共政策案例分析等现场实践的课程有机地搭配起来进行课程设置,实现模拟仿真与现场实践的统一。实践教学与研究创新的统一。实现科研与教学的统一,推动科研反哺教学。一方面,通过实验教师主持和参与实践教学课题,提升教师对实验教学基本原理与基本知识的理解,用理论指导教学,提升实验教学能力;另一方面,通过学生主持参与创新创业训练计划、挑战杯、学科竞赛等激发对实践教学的兴趣和提升科研创新的能力。“四模块”:①基础实验模块,主要面向一、二年级学生,注意学生在知识结构、能力结构和素质结构方面的均衡发展;②技能实验模块,主要面向二、三年学生,强调具体分析能力、综合实践能力的培养,为学生走向社会、岗前培训创造条件;③综合实验模块,面向二、三年学生,强化对知识点和理解,为后续的综合模拟实践打下基础,巩固学生的专业知识、提高专业技能;④研究创新模块。主要面向全校高年级学生,注重培养学生创新意识和创新能力。 二、建设五大实验教学平台 进一步完善综合实践教育中心的实验教学平台,有效地整合中心资源,充分发挥平台的实验载体功能。具体完善如下五大平台: (一)应急管理推演仿真模拟平台 学生在这个平台上,可以实践危机预警与预测、危机问题发现与应急、危机事件推演,危机方案优化设计等。 (二)实践案例研发平台 这平台建设的总目标是建设一个智能型的公共管理案例实验教学数据库,为中心实验教学提供决策咨询和文献支持,为政府、社区管理决策提供决策依据与咨询服务。 (三)电子政务实践平台 基于此平台,学生可将理论结合实际,深入学习和掌握电子政务,让实验者在模拟实践中体会电子政务给政府传统办公带来的巨大变革,掌握大量电子政务系统的操作技巧,领悟实现电子政务的真正意义。 (四)社区管理与服务实践平台 以盐都区行政服务中心为依托,联合盐都区多个社区,建立社区实践实习基地,构建一个社区管理与服务实践平台,使学生能够参与社区管理与服务,实验社区工作实务、社区管理等内容。 (五)创新实践项目孵化平台 组建专门的实验教学队伍、培训与指导等学生教学科研创新,主要通过采取集中培训、团队学习、集体讨论、模拟竞赛、中心选拔赛等系列措施,提高学生综合素质和科研创新能力。 三、打造一支多元化实验教师队伍 通过实验教师的培养、引进、激励等制度设计与机制创新,打造一支多样化的实验教师队伍。 (一)教师来源多元化 采用“双导师制”“非全职聘任”“双聘制”“月薪制”等制度措施,从实践教育中心的合作基地、基层政策、社区委员会、科研院所等聘用实验教师队伍;从盐城市政府部门、盐都区公共服务中心、城南新区区行政服务中心聘请高水平的实践管理者与中心教师共同指导学生,形成人才培养的“双导师制”;采用“非全职聘任”引进政府、社区管理人员充实实验教师队伍。非全职聘任人员是指根据中心任务,面向社会公开招聘,采取灵活的薪酬制度,吸纳政府、社区人员参与到实验教学之中,将公共管理实践技术与实验教学有机结合;采用“双聘制”引进科研院所人员充实实验教师队伍。 (二)教师结构多元化 在实验教师年龄结构上实现老中青的优化组合,在实验教师的智能结构上,实现多种气质类型的实验教师合理搭配,在实践教师的能力结构实现专家与实务家合理组合;在实验教师的知识结构上实现多学科知识背景的完美呈现。总之,在建设期间,要打造一支多元化的年龄、智能、能力和知识结构的实验教学教师队伍。 (三)教师培训多元化 主要包括:①校内实验教师的岗前培训和专题培训;②选派教师到政府、社区组织中进行实地考察和关注锻炼,深入实践部门培训;③国际化培训。这是中心的一大特点。选派中心的实验教师,到国外进修。(四)保障机制多元化通过多元化机制创新,保障多元化教师队伍建设:①建立定期聘任机制,定期在国内外聘请一定数量兼职实验教师,逐步在实践教育中心建设一支相对稳定、结构合理的兼职教师队伍;②建立教学评估机制,中心要结合兼职教师工作特点,制定科学合理的教学评估指标体系和规范简便的评估办法,用制度和机制来保障院外兼职教师的教学质量;③建立沟通联系机制,中心培训教学管理部门要建立专家教学信息库,为兼职教师收集整理教学信息资料,并与他们开辟有效的沟通联系渠道;④建立咨询合作机制,采取多种形式,定期或不定期地征求兼职教师对中心事业发展、培训教学、队伍建设等方面的意见和建议,发挥他们的咨询和智囊作用。 四、完善“三化”集成管理模式 中心将以信息化管理为基础,以网络化和一体化管理为基本运行特征,进一步完善信息化、网络化、一体化“三化”教育实践集成管理模式。 (一)信息化管理 在实践教育中心与校外合作单位之间建成一个实验教学信息化综合管理系统,实现信息共享和共同利用开发,实现实验资源、实践教学体系、协同育人模式、国际化实验教学、实验教师队伍、实验管理体系等资源整合、优化配置和共建共享。在具体建设中,结合中心的实际情况,依托盐城师范学院校园网络构建的一个多功能的开放的信息化综合管理平台,采用面向对象的分析和设计方法,运用统一建模语言(UML)建模,基于B/S和C/S的混合模式和三层逻辑体系结构,采用ASP.NET2.0和AJAX作为主要技术,SQLServer2007作为后台数据库进行开发和实现。 (二)网络化管理 主要是要研究和开发一个网络化实验教学信息服务平台,解决目前中心和实践基地公管的共管的实验室在空间场地、仪器设备、人力资源配置及其管理方式存在“分割”的问题。具体建设步骤是:在功能、用例、性能等方面的需求分析基础上,构建了基于Stmts、Spring、Hibemate三种框架相结合的网络化实验教学信息服务平台。通过这个平台整合实践教育中心与基地所有的实验资源,在资源网络共享模块、实验预约排课等模块、虚拟网络教学模块的基础上实现实验资源、实验教学、实验教师网络化管理。以实验教学资源共享为例,通过这个平台,就可以实现实验教学大纲、实验教学计划、实验内容、实验指南、多媒体课件、典型教案、实验习题、实验成绩评定办法、实验环境、参考资料和网络资源、实验预约、典型学生设计实验报告等实验教学资源共享利用。 (三)一体化管理 一体化是信息化和网络化管理的高度整合,是信息化集成管理的最突出表现。中心在管理体制上实行校内两级管理、校外合作协同管理模式。在组织体制上实行主任负责制,由主任统筹调配、使用实验教学资源,实现了实验教学资源管理的一体化。同时通过“三分三统”的实践教育体系,分层次、分阶段、分类别设计实践教育内容,并将校内实验与校外实践、模拟仿真与现场实践、实践教学与研究创新高度地统一起来,实现教育实践体系的一体化。在具体的实验教学环节中,采用先进的“三种能力、四个层次”教学过程,实现人才培养的高度一体化。在一体化管理中,集成实验教学资源、管理体制、教学体系、实验教师、实验管理人员等基本要素,实现智能性一体化管理。 作者:汪独友 单位:盐城师范学院公共管理学院 公共管理专业论文:高校公共管理类专业资源共享思考 摘要:开放式教学模式是对传统封闭式教育的改革与超越,是适应新形势下高等教育发展的创新举措。在信息化社会提供的便捷网络技术环境下,通过开放教学模式建立专业资源共享平台就成为解决高校公共管理类专业教育资源分配不均、学科建设不合理等问题的最佳途径,也是未来促进公共管理类学科持续发展的重要手段。 关键词:信息化;公共管理专业;资源共享;开放教学 公共管理类专业作为21世纪新兴研究领域,近些年,该专业的建设越来越受到社会各界的重视,我校公共管理类专业从最初设立到现今,经历了十多年的发展历程,它从最初的师资短缺,资源不足,已发展成为有着大量优质生源、师资以及完善的人才培养机制的热门专业。随着教学改革的深化,我校院系间及校际间公共管理类专业资源的共建共享问题也愈发突出。事实上,没有专业资源的广泛支持,再美好的教学改革设想也很难变成实际的教育成果。因此,改进观念,借助高效便捷的信息技术手段,探索优质教育资源的开发、遴选、整合与共享机制,扩大优质专业资源共享范围,构建我区高校间教师教育合作机制已是公共管理类专业发展的当务之急。 一、公共管理类专业资源共享的现状及问题分析 进入高速发展的21世纪后,我校公共管理专业为适应社会的高速发展,教育形态发生变化,教学方式不断改进,涉及内容不断增多,学科交叉的特点逐渐凸显。与此同时,限制专业进一步发展尤其是专业资源整合与利用的问题也处处阻碍着教学水平和质量的提升。当前,我校公共管理类专业发展与资源共享方面存在的主要问题有以下几点: (一)学校院系及高校间资源独享、信息封闭,优势教学资源难以流通 长期以来,由于受到学校区域位置、利益分配、教育观念等多种因素的影响,我校及相关院系在公共管理专业发展过程中自成一体、封闭运行的现象十分普遍。师资、课程、图书资料、实验室等资源的配备追求“大而全小而全”,开设公共管理类专业的院系,在资源共享方面的建设水平有限,而且大多只针对某一类资源在某一院系内的共享,很少对外开放,导致大量优势教学资源呈封闭性应用,校内校际间合作的信度降低,资源的汇聚和共享如同无源之水、无本之木[1]。 (二)师资结构不合理,教师队伍整体实力不强 一直以来,我校及其他高校在师资建设方面都是以单独引进或自行培养的方式为主,缺乏师资的共建共享意识与行动,而且由于办学条件和教学科研环境不同,加之偏远地区待遇方面的弱势,使得我校教师培养和引进工作举步维艰,教师队伍整体实力不强,骨干教师和学科带头人缺乏,在专业层面取得高职称、高学历的师资更是凤毛麟角。多种因素造成了专业教师在总量不足的情况下,同时存在结构性短缺和结构性过剩并存的现状。这是我校公共管理类专业发展缓慢的重要原因,也是专业资源共享机制存在问题的关键因素。实际上对大多数高校来说,即使规模再大,实力再强,也难以单独建设一支学科门类齐全,独立完整的师资队伍。最后容易造成的结果是各校师资总量偏少,而另一方面现有的教师在本校专业建设和教学过程中又不能充分发挥作用,有限的教育资源得不到充分利用,使得学生不同层次的求知需求得不到满足,在一定程度上也影响和制约了专业人才的培养和素质的提高,这种局面必须加以改变[5]。目前我校还没有公共管理一级学科硕士学位授予权,想通过研究生教育带动本科教育,也需要在开放办学模式下依靠资源共享来实现。 (三)一线教师教学科研任务重且存在自我封闭心态,欠缺合作意识 当前,我校很多一线教师尤其是青年教师教学时间紧、任务重,一个学期内要承担多门课程的教学准备、授课、作业批改等工作任务,有的教师甚至在一周内需要完成20-30课时的工作量。除此之外还需承担和申请课题等科研任务。所以,一线教师教学科研的负荷量增大,一定程度上减弱了教师自由思考和相互合作的时间和空间,这样教师开展有效的教学合作,实现课程资源汇聚和共享也就只能停留在理念层面。此外,教师文化中的“教学保守主义”思想也影响着教学资源的汇聚和共享。高校教师是受过系统专业教育,掌握专业知识和技能,从事具有挑战性、创造性工作,对知识、个体和事业有着持续不断追求的群体。但我校及其他高校的教师很多都受教学保守主义思想的影响,在知识、方法、经验等方面的交流上存在自我封闭的心态。孤立地教学、探究是大多数教师日常工作中的状态,教师大多情况下按照自己的经验和方式去处理教学中的问题,认为“求助于其他教师是自己无能”。不少教师处于维护建立在自己专业能力之上的自尊心,而往往表现为谨慎有余,坦率不足,缺乏教学、科研以及学术方面的主动交流。加上,高校办学的相对独立性,专业教师习惯在校内重复着自己的教学任务,很大程度上阻碍了教师间的沟通和交流,限制着教师间教学合作和课程资源共享的实现[1]。 (四)公共管理类本科专业的布设缺乏研究和规划,整体布局不合理 长期以来,我校公共管理类专业和学科发展极不均衡,普遍存在分布不集中与重复建设的问题,该专业本科设置没有覆盖一级学科下的所有专业且分散于不同院系,一些相同专业在很多学院都有开设,低水平重复开发现象严重,使得专业的研究方向较为分散,科研实力分布不均,进一步造成师资与课程等教学资源的消耗与浪费。 (五)优质课程资源稀缺,缺乏民族特色和地区 特色的学术研究由于公共管理专业资源共享平台的建设尚未形成,对录入资源共享数据库的课程资源和文献等缺乏筛选,使得劣质、无效、重复资源成为资源共享数据库的主流。而且,作为民族地区高校,公共管理专业的发展缺乏富有民族和地区特色的学术研究和教育资源,欠缺优秀的蒙文教材、蒙文论著与蒙授教师,尤其是蒙汉兼通的双语教师、教学骨干和学科带头人。这在一定程度上极大限制了我校公共管理专业蒙授教育质量和教学水平的提高。 二、信息化环境下高校公共管理类专业资源共享的意义及案例分析 (一)信息化环境下高校公共管理类专业资源共享的意义 1.资源共享顺应高校发展潮流。当今时代的大学都是开放的大学,只有不断与外界进行物质交换、能量转换和信息交流,才能在高度信息化的发展趋势下使自己保持平衡的状态。我校内部及校际间在公共管理类专业的发展过程进行的课程内容共享,很大程度上可缓解专业优质课程资源短缺的问题,实现优势互补,有利于高校资源配置的合理化,顺应了信息化环境下高校发展的潮流。而且在这个平台上共享的,除了课程、师资、设备等有形资源,还有校园文化、教学理念、学术传统等无形资源,对于推进我校整体教育水平的提高,打造教育品牌,提升专业知名度,促进专业的可持续发展方面都有积极作用[2]。 2.减少重复投资、节约建设资金,提高教育资源使用效率。每所高校都拥有丰富且各具特色的教学资源,但一所高校的资源毕竟有限,我校公共管理专业起步晚、发展迅猛,规模扩张快,但师资的结构性短缺,精品课程不足,教学设施缺乏或闲置,优质资源不足的问题非常严重。专业资源共享有利于减少和避免重复投资、节约建设资金,在人尽其才、物尽其用、互惠互利的原则下,使有限的教育资源发挥尽可能大的使用效率,实现资源增值,产生几何倍增效应,对于学校、教师和学生来说都具有特别重要的意义。 3.提高教学质量和水平,教学过程拥有更多主动权和选择权。高校公共管理专业的教师可以通过开放教学模式下创建的网络教学资源共享平台,及时获得世界科技前沿知识,更新自身的知识体系。短时间内,将我校公共管理专业教师的数量和水平提高到现实需求的高度,难度很大。教师队伍的建设不能一步到位、教师学问的修炼不能速成,深厚的文化底蕴和丰富的知识不能靠一时的学习训练就可以得到,它是一个累积和充实的过程。开放的信息网络教学资源共享平台,整合了校内多个院系及多所高校乃至社会上的优质教育资源,可以实现教学资源在最大范围内的共享,可为教师提供方便快捷的信息来源。通过教学资源共享平台,了解本学科发展的最新动向,密切关注相关边缘知识的发展情况,有助于教师在不断提高自身专业知识水平的同时完善知识结构,丰富并深化教学内容,提升教学水平,同时也可以使教师的教学实践及方法变成数字化资源,让更多的年轻教师共享提高教学质量,为教师们打开了思路和眼界,拓宽交流渠道,教师在教学中有了更多的主动权和选择权。 4.有利于保证和促进公共管理学科的发展。公共管理学科实际上是一个动态发展的学科,它覆盖面广,其内涵的广度与深度不断延伸,并在人们的研究和探索中不断更新,信息交互作用明显。同时,高校公共管理专业的多元化和多变性的特点也使得专业与学科的建设必须体现与其他学科的联系。所以,要促进公共管理学科的发展必须紧跟信息网络技术的发展步伐,适应信息化时代瞬息万变的特点,而资源共享正是在这种基础上对专业资源的有效整合,有利于发挥公共管理学科的现实意义。 (二)对四川大学公共管理类专业资源共享的借鉴 自2008年以来,四川大学依托本校良好的“文综”建设,构建起公共管理类专业实验教学的资源共享机制。首先,在整合实验资源过程中,依靠信息和网络技术实现校内公共管理各专业之间实验资源和优质课程的共享。该校将管理类专业所属的实验室作为共享支撑平台,不仅实现了管理类专业的资源共享,而且实现了其他人文社科类学科的资源共享,并以学校部分校企共建实验室、部分理工实验室为主体的共享扩展平台为基础,实现校内外多元课程内容和实验资源的共享;其次,该校的管理类专业资源共享主要侧重于专业资料、课程和实验室的共享,通过资源共享平台为管理类学生提供更多学习和实践的机会,提高他们的动手和实践能力。该学校管理类学科依托基础平台、支撑平台和扩展平台三个共享平台形成的联动体系,完成公共管理类专业的资源共享[3]。四川大学通过资源共享平台,初步建立起了较完善的专业共享性教学模式,进一步实现了资源结构的改善和课程结构的改革,而各种优质课程的开放、多种实验设备的使用又有效提高了学生的创新能力,主要成效表现在以下几点:一是改善了实验资源状况。资源共享平台的建设和应用扩大了公共管理类专业的实验资源,提高资源质量的同时也提高了资源的使用效率,并且该共享结构的建立还得到了四川省东圣股份公司的大力支持,使得公共管理类专业的教学资源不断丰富。二是提升了专业教学的水平。四川大学公共管理类专业以课程资源的共建共享为主,扩展丰富了教学内容,提升了教学水平。近几年,在共享资源平台的支撑下,公共管理类专业的教师承担国家级和省级科研项目、课题达400余项,这充分证明了资源共享机制给教学科研水平的提升带来的积极效应。三是促进了复合型人才的培养。四川大学的人力资源管理、土地资源管理、行政管理等公共管理类专业的近三年的本科毕业生对在校期间实验教学的满意度达到95%左右,尤其充分肯定了资源共享平台给自身学习带来的便利和优势,而且毕业生的主要工作去向包括四大会计师事务所、Intel和华为等大企业。对四川大学公共管理类毕业生的动手能力、创新能力、沟通写作能力方面给予了很高评价。因此,资源共享平台的建立对四川大学复合型人才的培养发挥了积极作用[4]。四川大学公共管理类专业资源共享机制的建立为我校探索实现资源共享提供了很好的范例,它的成功实践为解决公共管理类专业资源共享问题积累了经验,提供了参考路径。 三、信息化环境下公共管理类专业解决资源共享问题的对策建议 网络技术的飞速发展和日趋成熟为高校教学模式的开放与改革提供了强大的技术支撑。在信息化时代利用网络技术构建开放教学模式为基础的专业资源共享平台是重要突破口。高校教学资源,是指教育教学活动中所必需的一切资源,既包括教师、学生、教室、图书馆、仪器设备等有形的实物资源,也包括规章制度、信息资源、教学内容、教学方法等无形的教学资源,如何最大限度地开发和利用教学资源,是我校未来发展和改革中的重大课题。 (一)加强专业优质课程资源的调查与分析,保证共享资源的质量 缺乏优质课程资源一直是我校公共管理类专业发展的重要阻碍,在教学资源共享平台的组建与运用中,通过对校内特色资源、优质资源的调查与分析使资源共享平台得以充实,为教学资源共享与运用奠定基础。具体来说,校内各院系及各高校应对自身的资源情况进行调查分析、摸清优质资源与闲置资源的情况,对优质课程资源进行筛选和综合评价。一方面,公共管理类专业的课程资源繁多,质量也参差不齐,进行优质课程的筛选是实现共享的第一步,高校可以在资源共享系统中建立筛选机制,有针对性地选择学生反馈好、课程内容精致、教学效果较好的课程作为资源共享优质课程数据库;另一方面,加强对教师教学能力的培养,加强对公共管理专业课程的研讨,在教学实践中进行不断改进和完善,建立校内校际间优质课程资源共享平台。使专业教学资源共享平台能够涵盖区内特色优质资源,使教学活动能够实现相互借鉴、促进公共管理类专业人才的培养[1]。 (二)发挥数字图书馆在资源共享中的辅助作用 数字图书馆资源是高校资源共享平台的重要内容之一,也是学生自主探索运用知识的重要组件。每所高校都有自己的图书馆和情报信息中心,由于专业规模快速发展、图书经费紧张,造成图书资料尤其是外文原版图书资料紧缺、图书更新速度慢、资料陈旧的现象非常突出。实施图书信息资源共享,可节约图书经费、缓解经费紧张的矛盾,也使得学校的图书经费更加相对集中使用,以利于专业图书馆的建立。因此,我校要想建设公共管理类专业资源共享平台,就必须加强数字图书馆的资源共享。通过图书馆馆藏资源的数字化模式、学生权限设计与分配等,实现数字图书馆资源对公共管理类专业辅助教学的重要作用,促进公共管理类专业学生的自主学习与信息运用能力的培养,促进公共管理类人才综合素质的提高[5]。 (三)加强校内校际师资共享 教师是高校最重要的人力资源,是教学资源中最具潜力和最具活力的资源。由于目前我校公共管理类专业师资力量薄弱,因此,要想有效实现专业资源共享,促进公共管理类学科的发展,做好师资共享十分必要。一方面,我校可通过组织本校内相关院系公共管理类教师进行集体教学研讨、课程研究及优质课程互换实现校内师资共享;另一方面,区内各高校可以针对人力资源管理、行政管理、公共事业管理等基础薄弱的专业学科通过教师互聘、跨校选课及教学经验交流实现校际师资共享。其三、教师互聘可以有效缓解我校专业教师结构性短缺所形成的有课开不出的窘境,实现优势互补,促进教师教学工作量的均衡分配。教师互聘在高校还是较普遍的做法,但大多是名誉教师,有名无实,高校要想促进公共管理类专业的师资共享必须改善这一状况。对教师的聘任工作,应从制度上给予保障,变过去的身份聘任为工作聘任,相互承认教师的劳动。教师无论在哪个协作范围内的学校任教,工作业绩都将纳入本校年度考核、职称晋升、聘岗定级的范围。地域相近的高校之间应鼓励和加强教师流动,这样既可以促进学术交流,又可以使不同高校的学生共享到优质课程。高校之间教学经验的交流形式多样,可以通过教学竞赛、沙龙和学术会议等实现。 (四)重视体制机制、规章制度等支持系统的建立和完善 构建开放教学模式既要重视师资、设备、课程等资源的建设和共享,也要重视体制机制、规章制度等支持系统的建立和完善,否则资源共享无可操作性与可行性。实际上,体制机制和规章制度的建立与完善也容易被忽视。一方面,参与共享的高校属于不同的类型和层次,各自的运转方式、管理模式和培养任务不尽相同,建立通用的支持系统有一定难度。另一方面,资源共享往往是出自“民间”愿望,是校际协作组织的“民间行为,”而不是出自“官方”的行政命令;非教育主管部门的“官方行为”,支持系统的权威性、制约性就显得不足。因此,要想顺利实现资源共享,步调一致有所作为,建立通用的管理体制与机制就是基础与保障。所以,我校及其他高校在资源共享的准备阶段要考虑教学管理制度与政策的通用性,缩小差别性,同时应积极争取教育主管部门的支持。使资源共享的动力源由民间转换为官方,增强支持系统的权威性和约束力,使资源共享在正确的航道上前行。 综上所述,信息化环境带来的网络技术的飞速发展和计算机的普及为我校教学工作的开展创造了优越的条件。目前,我校公共管理类专业资源共享平台的建立是一个重要研究内容,也是我校提高教学效率的重要手段。但是,公共管理类专业资源共享平台的建立仍处于初级阶段,很多方面尚不完善,在建设方面存在诸多问题。只有借鉴成功范例结合我校自身发展的特点,不断进行改进和完善,才能充分发挥资源共享平台对公共管理类专业发展的积极作用。 作者:王欢 单位:内蒙古师范大学法政学院 公共管理专业论文:公共管理专业环节创新 一、实践环节在公共管理本科生创新能力培养中的重要性 1、实践环节有助于提高公共管理本科生的思维能力,为培养创新能力提供必要的创新思维创新灵感的产生需要一定的外部诱发条件,这种条件可以是外部的直接刺激,也可以是外界某一事件对其进行启发,或者是某种能使其触类旁通的联想。实践环节提供了获取更多知识的机会和丰富的外部刺激,为本科生思维能力和灵感的培养创造了机会。公共管理本科生在实践环节中,对国家的政治制度、社会结构、单位运行机制、现行法规政策、民众呼声等都能有最直接的切身感受,因而可以对各个层面产生刺激,激发各种创新思维,并进一步付诸创新活动。实践环节使本科生走出课堂,投入到社会建设中去,开阔学生的知识视野。这一过程为学生提供了有利于思维聚合发散的情境。 2、实践环节有助于提高公共管理本科生处理信息的能力,为培养创新能力提供必要的信息储备实践环节实际上是一个信息收集与加工、信息传输与存储的过程。实践就是为了让学生逐渐培养敏锐的观察力,学会寻找独特的社会观察视角,选择多元参照系去观察问题、扩展广度、挖掘深度,发现并获取被人忽略的、有创新价值的信息。相较于其他学科学生而言,公共管理本科生在实践环节中接收到的信息量是巨大的,信息的种类是多样的。在寻找和发现大量的信息之后,更重要的是对信息进行加工整合,在这个整合的过程中就会产生许多创新成果,超越既定的信息,经过加工整合后实现质量上的增值。这种超越既定信息的水平越高,学生在实践中创新能力得到的提高就会越大。公共管理本科生用公共管理学科的特殊视角来观察接收到的各个方面和层面的信息,对这些信息进行筛选、加工和整合,再将其与公共管理的理论知识、现实的政治背景、社会状况、现行政策等相结合。由此产生的创新成果和对政治制度、社会结构、运行机制、政策制定和执行等更深层次的理解是传统课堂教学所不能达到的。 3、实践环节有助于提高公共管理本科生实际动手能力,为培养创新能力提供必要的操作技能创新能力培养所要求的实际操作能力是不同于传统教育的,将创新意识、创新思维转化为创新行为的能力。要提高公共管理本科生的实际操作能力就要彻底改变公共管理学科传统的由老师单向向学生灌输知识的教学方式,尽量将教学设计成一种互动性的活动。基于公共管理学科的特点,繁多且抽象的理论一方面提供了培养创新能力的基础,一方面却限制了本科生的创新思维。打破这种限制的最有效方法就是提高本科生实际动手能力,在操作技能的锻炼中将限制化解为优势。实践活动就是为公共管理本科生提供一个锻炼操作技能的平台,使学生广泛深入到政府、企业、事业单位,上述部门人员的劳动经验、工作技能也会潜移默化地向大学生转移。 4、实践环节有助于提高公共管理本科生团结合作的能力,为培养创新能力提供必要的和谐人际关系无论是基地实践、实践调查还是其他各种形式的实践活动都需要在一定的社会关系网中完成。开展实践活动,使大学生们走出校门,与社会上各行各业的优秀人才不断接触,通过和他人的交往,逐步学会与人沟通、待人接物,增强社会适应性,从而具备一定的社会交际能力。另外,个体的创新能力越来越依赖于群体创新能力,在许多情况下,个人的创新意识、创新思维要在群体中通过群体成员间的合作才能实现。 5、实践环节有助于培养公共管理本科生的自我调节能力,为培养创新能力提供必要的自我调节机制公共管理本科生的学多停留在课堂和书本,在学习和研究中很少经受挫折,面对挫折时容易气馁导致创新活动半途而废。而在实践活动中,离开摇篮似的校园,工作和生活上都会遇到各种挫折,例如课堂学习和实践活动之间的巨大落差感、对现实国家制度政策理解的错位等。勇敢地面对挫折和正确地看待处理挫折是延续创新活动的关键之一。因此,公共管理本科生要培养勇敢地面对挫折及提高自我调节的能力,以适应复杂多变的社会。实践就是提供大学生面对挫折,增强社会适应能力的活动,在活动中正确认识评价自己,以培养其开阔的心胸和坚韧不拔的品质的场所。 二、实践环节在公共管理本科生创新能力培养中存在的问题 从我国目前情况来看,各高校公共管理专业在创新能力培养过程中,普遍存在重理论轻实践的局限性。具体体现在以下几个方面。 1、对实践的认识不够,实践在教学中的地位不高,实践往往流于形式 由于我国教育体制的影响和传统“重智育,轻动手能力”的教育观念引导,实践环节在教学中一直得不到重视。学校对实践环节在公共管理本科生创新能力培养中的重要作用认识不足,相对于其他理工类学科,将公共管理本科生的实践环节简单化,实践环节缺乏整体的规划和系统的过程设计。大部分高校公共管理学科在制度和意识上都对实践环节不够重视,认为实践环节是对课堂教学可有可无的补充。实践环节所占学分在公共管理本科生所修总学分中所占的比例也是很小的,例如中山大学和广州大学的公共管理本科生实践环节所占学分均为14分,占其公共管理本科生所修总学分的比例不到10%。现阶段,公共管理本科生实践环节持续的时间都是很短的,例如课题研究、暑期实践调查、毕业实习等持续时间多在3—8周,并且连续性差,无法达到创新所需要的经验积累。从学生自身的角度来看,学生偏重于课堂表现和卷面成绩,忽视实践环节的意义。正因为学校和学生等方面对实践环节均没有足够的重视,实践活动往往流于形式。目前大部分公共管理学科教学的实践环节都是任务导向型的被动实践。实践环节是强加于学生身上的,例如暑期实践活动、毕业实习等。学生以完成实践任务为目的,不以提高个人实践创新能力为目标。 2、实践形式单一,内容陈旧,针对性不强 实践教学是一项有目的、有计划的结构性教学过程。实践教学环节通常可以分为集中和分散两部分。由于公共管理专业开办较晚,许多高校现行的实践形式单一,内容陈旧,缺乏创新,只有集中教学环节,实践环节仅仅包括实习、社会调查、毕业论文等环节。如华南师范大学、广州大学、深圳大学等院校在公共管理学科教学计划中实践环节仅有实习和毕业论文写作两项。此外,实践内容针对性较差,与公共管理学科的特点结合不紧密,不能学以致用,且多数实践内容没有可选择性,也不能发挥公共管理本科生的专业特长,创新技能得不到锻炼。大多数高校的公共管理本科生的实习变成了“打杂、敲章、拍照”的简单组合。管理类专业实践性很强,很多专业基础课程和专业方向课程要求很高的技术性和操作性,如管理信息系统、管理经济学、人力资源管理、办公自动化等,应该针对这类课程开设专门的课程设计,以加深和强化学生对专业知识的理解和掌握。 3、实践基地建设环节薄弱 实践基地是创新能力培养的摇篮之一,是学生实践活动的外部支持。公共管理学科尚未意识到实践基地建设的重要性,不重视实践基地的建设,致使该专业缺乏相对稳定的校外实习基地。学生实习多是自己联系,而大部分学生的实习集中在各类企业。实习的工作内容也是五花八门,从企业的生产、销售,到人力资源管理、财务管理,无所不包,实习工作内容和该专业相去甚远。例如,上海师范大学法政学院2006级行政管理专业共有本科学生28人,由于没有对口的实践基地,得以进入与专业相关的部门实践的人数仅有7人。这种分散实习的形式不利于教师及时指导和解决学生在实践中出现的各种问题,从而难以达到实习目标。 4、实践环节的考核评价体系和激励机制不完善 首先,缺乏独立的实践教学考核评价体系。多数高校都没有制定专门的实践教学考核办法和考核标准,对学生的实践表现的考评方式过于单一,仅以实践报告为标准,很难全方面评价学生实践活动的效果。其次,缺乏应有的激励机制。多数高校对学生参加学术报告、小发明、小创造等学科竞赛活动,参加科研立项或参与教师科研课题的科研活动,参加社会实践调查活动等,基本上不给予相应的学分,严重抑制了学生开展实践活动的积极性。 5、实践教学的师资力量薄弱 由于公共管理专业是一个年轻的专业,科班出身的教师很缺乏,目前大部分高校的公共管理专业教师,多是过去从事行政管理或其它学科的教学和研究,因工作需要才转型到公共管理专业,或者从学校毕业后直接走上讲台的,基本没有参加过专业的实践锻炼,大都缺乏公共管理方面的实践知识和实践经验。这严重影响了实践教学的质量,是实践教学开展的瓶颈之一。 三、强化实践环节是公共管理本科生创新能力培养的关键 公共管理专业最大的属性在于实践性。实践是提高公共管理本科生创新能力的催化剂,强化实践环节是公共管理本科生创新能力培养的关键,强化实践环节需要从各个方面入手。 1、提高对公共管理本科生实践环节的认识 学校和学生两方面应该转变教育思想,更新观念,充分认识实践环节在创新能力培养中的重要作用。要明确专业实践教学目标是完善公共事业管理实践教学的首要问题。总体目标是整合课堂知识与实务工作,达到理论与实际相结合,体验公共事业管理者的角色、工作内容、工作方法,培养公共事业管理的专业精神与职业伦理,提升学生独立思考、解决实际问题的能力。一方面,学校应将实践作为教学的重要环节,纳入学校的整个工作进行全盘考虑,统一领导、统一部署、统筹安排。要明确组织公共管理本科生的实践活动管理机构,并建立起相应的符合公共管理学科特点的实践活动指导体系。另一方面,要让公共管理本科生明白实践是其成长过程的重要组成部分,是提高其创新能力的必要方式。使公共管理本科生不仅能通过课堂学习系统的理论知识,还能通过课堂外的实践活动来接触社会,认识社会,提高分析问题和解决问题的能力,在实践中激发和培养创新能力。 2、创新和丰富实践的内容和形式 丰富的实践内容和形式能为公共管理本科生提供广阔的个性空间,激发学生的参与热情,有助于创新思维的激发。通过各种形式的实践教学环节,让学生了解社会,接触公共事业部门,参与公共事业管理的具体实务环节,从而更好地理论联系实际,既巩固了专业理论知识,又培养了专业实践能力。 (1)基地实践。基地实践是指学生在学习期间,在学校控制状态下,按照人才培养目标,由学校安排到对口的实践基地,对学生进行实际操作能力训练的教学过程。它是介于学校课堂教学和岗位工作之间的一种教学方式。基地实践是公共管理本科生从学校走向工作岗位的桥梁。 (2)实践调查。实践调查是系统地、直接地收集有关社会现象的资料并在此基础上加以分析的实践活动。公共管理学科的新思想和新理论都是建立在对实际问题的深入研究之上的。要提高公共管理本科生的创新能力就必须使公共管理理论与实际问题的实践调查紧密地结合起来,使学生真正融入社会、了解社会。专业课教师有目的、有计划地组织学生开展实践调查,然后再指导学生撰写实践调查研究报告,研究分析现实存在的问题及其原因,进而提出解决问题的对策建议,有利于培养学生的创新能力。相对于其他学科,实践调查对公共管理本科生的创新能力培养尤其重要。 (3)模拟管理。模拟管理是在参考现实政府、企业、事业单位的组成和运作方式的基础上,在辅导老师的指导下,利用现有的资源进行生产、管理、后勤保障等方面的模拟,以便快速实现部分现场实践活动所要达到的效果。模拟管理作为公共管理本科生有其特殊的优势。首先,模拟管理携带的信息量大。模拟管理以一个政府单位为例,全面介绍行政管理所涉及的主要部门,如业务、财务、人力资源、设备、采购等以及各部门的相关业务。按照每一个部门的业务逻辑流程展开模拟,可以同时在多个虚拟部门展开,所携带的信息量大。其次,模拟管理可操作性强。学生在辅导教师的帮助下很容易按照各个业务流程的逻辑关系进行操作,并能够学到各种管理业务中实际的处理方法。再次,时间紧凑效率高。整个实践过程均安排在特定时间和空间内,这样既可以避免外出实践产生的时间损耗,还可以采取滚动形式的模拟实践,提高了实践的效率。 (4)毕业论文写作。毕业论文是高校学生在校学习期间所要完成的非常重要的综合实践环节,本科毕业论文的设计和写作是一条培养创新能力的很好途径。首先,公共管理本科生毕业论文的选题和设计可以提高分析总结、创新思维的能力。题目的选择可以反映公共管理学科的发展水平;开题报告的撰写可以使学生了解本学科的发展过程,学习前人分析和解决问题的方法;在毕业论文课题设计中,锻炼学生综合分析、创新思维和创新设计能力。其次,公共管理本科生毕业论文的写作过程可以培养学生的创新思维能力、实践调查能力、创新应用能力等。在基地实践、实践调查和模拟管理等实践活动中积累知识和经验,将这些知识和经验融入到论文的写作之中,不仅为论文写作提供了更多的素材,也为培养创新能力提供了更多的启发。 3、加强实践基地建设 重视实践基地的建设工作,从多方面加强与政府、社会公共事业单位的联系与沟通,建立校外合作教学实践基地。首要问题是实践基地的选择。选择实践基地要达到多种类、多层次、互相补充等要求。一方面要有利于本学科知识与实践相结合,另一方面可以为公共管理本科生从事实践活动提供更多的选择,同时为实习学生进行不同单位和岗位之间的流转打好基础。其次,与实践基地的合作要坚持长远规划与短期效应相结合的原则。公共管理学科的教学大纲和计划是相对稳定的,各个专业的实践环节也是呈现周期性的。所以,实践基地建设应该着眼于长远,应有相对固定的单位作为长期实践活动的基地。当然,针对某些特定的技能训练需要,各种短期的基地实践也是需要作为补充的。再次,基地实践要实行专人负责制。要真正发挥实践活动对创新能力培养的效果,就要求有专人负责与实践基地的长期联系,注重基地实践的多样性和连续性,将实践活动作为培养公共管理本科生创新能力的主要手段。中山大学政治与公共事务管理学院在公共管理学科实践基地的建设方面走在了前面,早在2006年中山大学与广州市海珠区合作成立“海珠区—中山大学学生就业与实习基地”。近年来,在维持原有实践基地的基础上,他们又拓展了香港和澳门地区的实践基地,大大地丰富了公共管理本科生实践的范围和内容。 4、健全实践环节的考核机制和激励制度 高校应针对实践环节制定相应的计划,把实践环节真正纳入教学体系,对学生实践活动进行严格的考核。要成立相应的管理机构,具体负责实践工作的组织实施。通过建立健全实践的考核机制,对实践的过程、效果、参与人员的现实表现、取得的成果进行科学分析、考核、评价,促进实践的不断深化和完善。要建立一套科学严谨、切实可行的奖惩规章制度,对参与实践表现优秀的学生给予一定的奖励,并积极向有关用人单位推荐;对没有完成实践任务的学生,给予相应的处分,充分发挥典型的示范和教育作用,形成有效的激励机制,调动大学生参与实践积极性,保障实践持续有效的开展。在实践能力考核中,对学生参加各类科技竞赛活动应该根据工作量的大小、质量的高低给予相应的学分。这样既为各类不同层次的学生提供了更加公平的评价方式,也为那些擅长动手和富于创造的学生提供了脱颖而出的机会。 5、加强师资力量,提高教师实践教学水平 作为一个实践性很强和交叉性很强的专业,公共管理专业的教师不仅需要有深厚的理论专业素养,对管理学、政治学、经济学、法学的相关理论有相当程度的理解,而且需要对现实社会有更为灵敏的感知,需要丰富的公共管理方面的实践知识和实践经验。高校应创造条件,采取多种手段促进教师调整自身的知识结构和能力结构,建立适应专业实践教学需求的能力结构。首先,通过参加专业培训、学术研讨会或到名校进修,提高教师自身水平。其次,通过教师在政府或其他公共事业部门挂职、担任顾问等形式,学习先进的管理经验及操作规程和服务标准,为教师创造社会调查和科学研究的机会,提高理论水平和实践能力。针对师资缺乏的情况还可聘请一些学识水平高、业务能力强、公共政策娴熟、理论基础扎实的领导和公务员、事业单位干部,担任本专业实践教学的指导教师,利用他们丰富的行业经验指导学生,提高实际操作能力。尽管学生的参与在实践教学中被置于更加重要的位置,但教师依然是实践教学环节最为重要的主体。因此加强实践环节最为关键的是提高教师的实践教学水平。 公共管理专业论文:公共管理专业设置及支撑机制思考 一、公共管理学科设置现状 公共管理的学科体系建设在我国经历的时间不长,各学派和各高校在理论上和实践中存在一定的差别。目前,学术界对于公共管理学科体系的设置有一定的分歧,原因之一是,按照我国目前研究生专业目录(1997年),公共管理一级学科下设:行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理等5个二级学科。在本科专业目录中则是行政管理、劳动与社会保障、土地管理、公共事务管理等4个二级学科。公共管理一级学科的研究生教育设置10个二级学科,即行政管理、非营利组织、公共政策、公共财政等。在10个二级学科的基础上还可以设置三级学科的研究方向。[3]这两个专业目录有相同部分,也有不同部分,其差异并没有得到很好的解释。 在教学实践中,教师们也感到上述专业目录没有能全面、准确地覆盖公共管理领域。有学者在宏观视野中阐述了公共管理应涵盖的学科范围,公共管理领域可以对行政管理、非营利组织、公共政策、公共人力资源管理、国民经济管理、社会发展管理等,依此来设置二级学科。[4]有的学者站在更高的视野探讨公共管理学科体系的设置,公共绩效应该成为公共管理的目标导向,成为公共管理学科体系的构架基石。与传统的行政管理相比,公共管理更加凸显管理性色彩,在运作机制方面,有两个明显特征:其一是重视管理方法与技术,其二是突出应用性和回应性。学科设置应遵循此方向去设置。[5]作为一级学科的公共管理学,其研究对象和范畴可以划分为三个层次:政府自身的运作和管理;政府对社会不同领域的管理(部门公共政策和管制);非政府公共部门的内部运作和管理(如学校和医院的内部管理)。……公共管理二级学科之间缺乏有机的内在联系,主要表现在教育经济与管理、社会保障、公共卫生管理、土地资源四个学科上。这些学科划分的基础是横向的领域分工,相互之间在研究对象上的区别是比较明显的,且原来就分属不同的一级学科。[6] 有学者则认为,不应仅从管理学视角去探讨公共管理学科体系的设置,更应从源头去探讨,因为管理学是从经济学分离出去的,所以,应该双管齐下,从管理学与经济学两维视角去探讨公共管理学科体系的设置。[7]争论的存在说明中国公共管理学科的设置和理论支撑需要厘清,这有利于公共管理学科的发展与政府工作绩效的提升。中国行政学及公共管理学在其发展进程中也存在一些突出的问题:一是对于当代国外的公共部门管理特别是政府管理研究领域的新发展、新趋势和新成就跟踪不够,对国外这一领域的新理论、新方法和新技术的引进、消化和吸收亟待加强;国内现有的行政学的学科理论体系(特别是教学体系)较为陈旧、单一和狭窄,大部分教科书的理论体系及内容基本上停留在西方20世纪70年代以前的水平上,未能充分体现和吸收当代国外公共管理领域所取得的新成就。二是行政学的研究缺乏开阔的视野,学术基础不牢,既未能反映政府管理领域的新变化,将其他国家机关(立法、司法机关)和非政府公共部门的公共管理活动纳入自己的研究范围,又未能顺应当代科学技术尤其是社会科学发展的交叉、综合和整体化趋势,充分吸收相近学科尤其是当代经济学、工商管理学、政治学和政策分析等学科的新理论和方法成果。它不能突破以往的眼界,在主题上创新,在范围上拓宽和在基础上打牢。三是行政学的理论研究落后于现实的政府管理实践,尤其是缺乏对市场经济条件下政府管理的重大实践问题以及当代国外公共管理的实践加以深入的研究,行政学的应用性、现实性和生命力不强。[8]受单一行政学的影响,我国公共管理学未能跟踪西方学术前沿,也没有如实反映国内政府运作现状,更没有与社会科学的全面发展相适应,因此,应借助新公共管理思想,探讨我国公共管理学的学科设置及其相互间的支撑机制。 二、新公共管理理念与实践要求 20世纪80年代中后期在美国出现了一种(新)公共管理运动。这种运动的目标是以政府和其他公共部门管理问题的解决为核心,融合各种学科相关的知识和方法,创立一个公共管理(尤其是政府管理)的新知识框架,以适应当代公共管理实践发展的迫切需要。公共管理学者来自于行政学、经济学、政策分析、组织与管理理论(管理学)等各个学科。公共管理学不仅是一种新的政府管理理论,而且也是一种新的政府管理模式。[2]86西方公共行政学的渊源来自于政治学、法学和财政学等学科,其思想基础则是由伍德罗•威尔逊和马克斯•韦伯等人所奠定的。[9]公共管理学的研究目的就是将管理从混乱和狭隘经验主义的现状中解救出来,使之建立在坚实的科学理论基础知识之上。[10]在新公共管理思想的影响之下,学术界对公共管理学科的认知经历了从传统走向现代的转变。新公共管理运动的兴起意味着公共部门管理尤其是政府管理研究领域范式的转变。[8]73新公共管理认为,那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法,如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有,它们完全可以运用到公有部门的管理中。 首先,新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系,重新对政府职能及其与社会的关系进行定位,即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。政府服务应以顾客为导向,应增强对社会公众需要的响应力。其次,与传统公共行政只计投入、不计产出不同,新公共管理更加重视政府活动的产出和结果,即重视提供公共服务的效率和质量。最后,与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同,新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本—效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制,取消公共服务供给的垄断性,如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等。[12]新公共管理理念转向的改变,要求公共管理学科设置需要发生相应的变化,公共管理学唯“行政学化”需要加以改变。政府不再是官僚机构,政府变成了顾客导向的政府;有企业家精神的政府;预防在先、治疗为辅的有预见与前瞻思维的政府;从官僚层级制到参与及团队合作的分权的政府;通过市场杠杆进行改革的市场导向的政府。[13]按照“新公共管理”理论所谓“产业型政府”的解释,政府部门实质上是一个特殊的产业部门。政府部门产生、存在和运转的唯一理由,就在于它要生产或提供通过市场解决不了或解决得不能令人满意的公共物品或服务。[14]新公共管理理念的兴起,智识群体已经意识到了公共管理学科设置需要加以改变,需要突破传统公共行政学的局限,借助经济学、管理学等学科拓宽学科视域,更好地服务于政府和公共管理部门。 三、新公共管理思想影响下的公共管理学科设置模式和支撑机制 公共管理学科虽然存在内在的逻辑和规律,但由于中国公共管理历史很短,各院校办学的背景差别也很大,在尊重学科规范的前提下,也应当鼓励各种不同模式的选择和竞争。[15]将公共管理列为一级学科,是建立在公共管理知识具有相对独立性基础上的。虽然对知识进行学科划分是按照科学规律进行的,但这并不能抹煞带有一定主观色彩。公共管理及其二级学科的确立,是对公共管理类知识进行划分的结果,同样带有主观色彩。[16]目前,国内不同类型的高校公共管理学科的设置存在一定的差别,难有统一的模式,结合国内现状,公共管理学科设置模式主要有四种。第一种模式以政治学(行政学)为主要学科,设置相应的学科和专业。在这个模式中,行政学成为公共管理学科的主要分支学科,其目标指向直接为政府培养行政管理人才,政治倾向明显。第二种模式以经济学为主要学科,设置相应的学科和专业。在这种模式中,设置教育经济管理、政府经济管理等专业,将政府视作企业进行运作,其目标指向为政府等公共管理部门培养精于成本收益管理人才,绩效倾向明显。第三种模式以管理学为主要学科,设置相应的学科和专业。在这种模式中,设置行政管理、公共管理、教育管理、土地资源管理等相应专业,其目标指向为政府等公共管理部门培养应用型的管理人才,政策倾向明显。20世纪,社会学只是社会科学中的剩余学科,未能对公共管理学科产生明显影响。 第四种模式结合了政治学(行政学)、经济学、管理学、社会学,是以新公共管理思想为指引来设置学科和专业。在这种模式中可以设置行政管理、土地资源管理、信息资源管理、政治学和行政学、劳动与社会保障、教育经济管理、社会医学与卫生事业管理,其目标指向不仅将政府视为企业,或将政府视为官僚机器,抑或将政府视为被动管理机构。在这种模式中,政府和其他公共管理部门,不仅具有政治倾向,同时具有绩效倾向,还具有政策倾向和社会倾向。目前,国内知名的综合类高校正试行要么在硕士学科专业设置中体现,要么在博士专业方向中体现。当然,这些学科专业间的磨合还有很长一段路要走,学科间支撑机制的真正形成和良性运转需要从理论到实践,从理论,返回实践的不断验正和修改才能得以完成。借助四大学科即政治学(行政学)、经济学、管理学和社会学形成共同支撑公共管理学科体系设置,并形成支撑机制,这种支撑机制包括学科间融合机制和修正机制。在新公共管理思想影响之下,公共管理部门尤其是政府的主要目标是成为管理绩效和公正公平兼顾的部门。市场法则(经济学)、对公管理(政治学)、对私管理(管理学)和结构归属(社会学)形成了公共管理学科相互间融合机制,并且各学科由此相应衍生出来的公平正义、权力干扰、管理过程和合理分层四种特质,进而形成了公共管理学科间的修正机制。 政治学和管理学分别有效区别了公共部门与私人部门,而将这两个学科结合可以更好地将两个学科的公私管理技术融于一体,同时管理学针对私的管理经验能有效弥补政治学对公的管理不足。政治学的对公管理经验可以进一步拓展管理学的管理视野。与此同时,经济学的市场法则能促进两大学科的管理技术朝同一方向迈进即效率,对私管理特别强调服务于市场的管理效率,但并非所有公共管理领域均以效率优先。社会学强调结构归属可以很好地将公共部门服务有效分配于社会群体,有效处理了公共管理部门内部以及公共管理部门与外界沟通中的结构关系。经济学将理性经济人假设带入公共管理学之中,将公共服务中的消费者与提供者类比为一般市场中的消费者,但这里需要注意,公共服务的消费者不仅是消费者,而且还是享有社会权利的国民。社会学强调合理分层的关系,如果将消费者分层不当,则会造成管理绩效低下甚至趋负现象,同时权力干扰也会带来效率的低下,市场中的公平正义原则可以有效予以修正,合理分层则可以修正公平正义的无度。管理过程强调精细化与操作化,可以有效修正合理分层的方法与技术,而权力干扰可以使管理过程服从于宏观与整体战略。这样便形成了完成修正机制的循环,有利于公共管理学科的完备及与实践的衔接。毋庸置疑,公共管理作为一门在中国仍然十分年轻的学科,还需要注意的问题是,中国公共管理领域的研究应当密切结合中国改革与发展的实际,解决改革与发展中的重大现实问题;在实际研究中应当更多地采用规范的研究方法,并坚持客观性和中立性,力争超越简单的观察评述,揭示问题的本质,从而为中国政治经济发展提供可靠的理论指导。 公共管理专业论文:公共管理类专业教学启发 一、转变教师角色 在当前的公共管理类课程教学中,教师扮演的仍是传统的角色,教师不仅是教学过程的控制者、教学活动的组织者、教学内容的制定者和学生学习成绩的评判者,而且是绝对的权威。教师成了整个教学过程的主体,课堂教学以教师为中心,而学生只是被动的接受者。这种现状之下,学生学习了管理理论,却不一定具备了管理能力,与实际的管理活动严重脱节。学生习惯于顺从,而不是质疑和创新,与公共管理人才的培养目标严重脱节。因此,应按照现代生活教育理论构建民主、平等的新型师生关系,改变传统的教师担任课堂教学的主角,充分发挥学生主体地位作用,通过让学生参与教学,来调动他们的学习积极性。教师应教会学生分析和解决问题,珍视学生思维的独立性,善于倾听学生的声音,还给学生说“不”的权利。因此,教师的角色定位不仅是教学过程的引导者、启发者和促进者,而且也是平等的参与者,与学生能互教互学,彼此形成一个学习共同体。 二、重塑教学目标 生活教育理论之价值就在于:让教育回归生活并引领生活,让教育回归社会并引领社会;让教育为培植、增强人的生活力而不是消灭人的生活力服务;让教育为国家、民族的现代化奠基而不是为个人成为人上人奠基;让教育返回其本真而不再成为政治、经济等的工具或者为个人谋利的工具。立足于当代中国公共管理实际与未来,国家的富强和民族的兴旺离不开一大批具有高超的公共管理技巧与素养的人才,同样也离不开具备公共精神,有参政议政能力的社会公众。在公共管理类课程的教学中,存在着以知识为本位,过分注重书本知识的传授而忽略对能力的培养;存在着为了迎合大学生中的“考公务员热”而片面讲解应试能力和技巧;甚至对当今官场中的一些潜规则进行正面宣扬,以为这样的教育就是适应社会需要,就是满足学生要求。哈佛大学第一任女校长德鲁•福斯特在她的就职演说中说:“一所大学的精神所在,是它要特别对历史和未来负责——而不完全或哪怕是主要对现在负责。一所大学,既要回头看,也要向前看,其看的方法必须——也应该——与大众当下所关心的或是所要求的相对立。”这才是大学存在的真正目的,也是教育的真正目的:是教育改变社会,而不是社会改变教育。因此,公共管理类学科的教学目标,不应该仅是狭隘的以书本为本位的公共管理理论知识的传授,也不应该仅是单纯培养出技能型的人才,更不应该是只着眼于当下的利益,在传统“官本位”等落后思想主导下达到进入所谓上流社会的手段和工具,而应该是培养熟悉公共管理知识与理论,具备公共管理各项能力和品质的德才兼备的能引领未来的公共管理人才和积极的社会公众。 三、改进教学内容与方式 在公共管理类课程教学中,仍然还是在教室里强调教材内容的系统传授为主。虽然为了说明教材中的某些观点,在教材中也列举了一些例子,但是不足以完全反映实际和调动学生的学习积极性。陶行知先生在20世纪30年代就说过:教科书应是“活的、真的、动的、用的”,而不是“死的、浮的、静的、读的”。因此,教学内容不应该局限于教材。课堂教学的终极目的不是教材本身。教师一方面要对现行教材进行“二次”创造,包括对教学内容的改造、充实和重组;另一方面要充分利用和发掘教材外的教学资源。比如政府颁布的法规和规章,现实生活中的公共管理案例,或者让学生走进生活中去观察,通过学生亲身体会来掌握知识。在教学方法的使用上,公共管理类课程的教学应由传统的讲授为主,转变为采用多种教学法并用,尤其是案例分析、课堂讨论、社会调查研究等有利于调动学生参与热情和积极性的教学方法,通过这些方法的使用培养和提高学生与管理相关的理解能力、分析能力、表达能力、合作能力及责任意识。比如在讲述行政决策时,如果仅仅是照本宣科,告诉学生决策时要先充分收集信息,那学生就不会产生深刻的印象和共鸣,但以现实中发生的相关案例来让大家讨论和分析,则学生的感受和体会要深刻得多,如案例“市政府的决策”:某城市繁华地段有一个食品厂,因经营不善长期亏损,该市政府领导拟将其改造成一个副食品批发市场,这样既可以解决企业破产后下岗职工的安置问题,又方便了附近居民。为此进行了一系列前期准备,包括项目审批、征地拆迁、建筑规划设计等。不曾想,外地一开发商已在离此地不远的地方率先投资兴建了一个综合市场,而综合市场中就有一个相当规模的副食品批发场区,足以满足附近居民和零售商的需求。 面对这种情况,市政府领导陷入了两难境地:如果继续进行副食品批发市场建设,必然亏损;如果就此停建,则前期投入将全部泡汤。在这种情况下,该市政府盲目做出决定,将该食品厂厂房所在地建成一居民小区,由开发商进行开发,但对原食品厂职工没能作出有效的赔偿,使该厂职工陷入困境,该厂职工长期上访不能解决赔偿问题,对该市的稳定造成了隐患。将上述案例在课堂上提供给学生,引导学生参与讨论:问题出在哪里?你如果是市政府领导,应该如何做?这样讨论和分析下去,就会让学生明白决策过程应该注意些什么问题,当决策出现失误后又应该如何补救,把损失降到最小,尽可能去完成目标。通过这个联系实际的过程,能够使学生对行政决策有一个更生动的认识,并从中能锻炼和培养管理的能力。陶行知先生生活教育理论的核心就是“教学做合一”,这是他的教育思想中最富有创造性的现代教育方法论,体现了陶行知先生的育人方法。陶先生曾多次指出“教学做合一”的实质是“手脑联盟”,运用在公共管理类课程教学过程中,就是强调教会学生获取知识,不是局限于书本的知识,而是强调学生要把学来的知识加以综合并到实践中去检验和应用。我们的教学就应多开展案例分析和调查研究等方式,让学生能在分析问题和解决问题的过程中,对学生学到的知识有更深刻的体验和感受,使之成为自己的东西,并且从中培养高尚的品德和塑造正确的价值追求。 公共管理专业论文:公共管理类专业课程教学实践研究 〔摘要〕高校本科应用型专业课程的培养目标应该并不仅限于学生基础理论体系的培养构建,而需更侧重于学生应用型能力的培养。本文以公共管理类专业课程为例,在专业课程教学过程中,教师可以通过多样化教学方法、教学内容优化以及考核形式改革等多种方式,引导激发学生学习主动性、积极性,锻炼提高学生的实践应用能力,有效提升教学效果,最终达到专业培养目标的要求。 〔关键词〕应用型专业;能力培养;本科教学改革;公共管理类专业 公共管理类专业是目前很多综合类高等院校开设的专业,它包含行政管理、公共事业管理、劳动与社会保障等相关专业,随着公务员就业热,这个专业的招生前景越来越广阔。公共管理学是一门应用型的学科,毫无疑问,公共管理类专业不同于一般的基础类专业,其培养目标并不仅限于学生在基础理论方面的融会贯通,而应该更侧重于学生应用型能力的培养。公共管理类专业培养目标就是旨在培养德、智、体、美全面发展,熟悉和掌握公共管理基本知识与技能,具有高度公共责任感和公共服务精神,适应当代公共管理现实需要的高素质公共管理人才。所有专业课程毋庸置疑的教学使命是追求教学效果和本专业培养目标的高度契合。传统教学模式下,专业课程的主要教学目标是学生专业理论知识体系的培养,但对于应用型专业来说,专业课程单纯的理论知识教学导向是远远不够的,学生能力的培养同样重要。而这在传统教学实践中往往容易被专业课程教师所忽视。受传统教学理念的影响,加上本科学生社会经历有限,且公共管理类专业理论知识有一定的抽象性,因此不少学生在对专业课程的认识上,视其为“万金油”,什么都学,但觉得学与不学差别不大,专业性、实用性不强。在这种认知影响下,学生参与专业课程教学的积极性和能动性难免大打折扣。因此,传统教学理念导向下的课程教学活动的效果,就会与培养提升学生能力的目标出现一定的偏离。专业课程对学生能力的培养,可以在教学实践中从教学方法、教学内容、考试形式等多方面着手。本文拟从公共管理类课程的特点出发,结合多年教学实践,从上述角度逐一探讨。 一、采取基于能力培养的多种教学方法 要实现能力和知识的双重培养目标,教学方法的多样化,尤其是实践教学方法的凸显是必不可少的。除了最为传统的讲授法之外,还可以采用互动教学法、案例教学法、开放教学法等。在教学实践中,可以针对专业课程的不同教学内容,结合教师教学经验,尝试综合采用多种教学方法,较好发挥学生学习时的能动性和主体性,实现其学习能力和实践能力的提升。 (一)案例教学法 鉴于公共管理学科的实践性和应用性特点,目前案例教学法是国内外公共管理类专业课程教学中非常提倡的教学方法。教师结合国内外公共管理实践,组织学生分析、讨论典型的专业课程的相关案例。通过案例教学把公共管理理论和国内外公共管理实践紧密结合,把专业知识运用到公共管理实践中,在公共管理实践活动中发现问题,然后结合专业知识研究分析,解决公共管理活动中遇到的问题,并将学习研究的成果在实践中推广应用,做到公共管理知识“从社会中来,到社会中去,服务于社会”。为增加案例的可看性和趣味性,授课教师在案例可多选择一些视频资料。如《城市管理》课程,在第一章绪论教学中,教师引入了中央台“热线12”节目“恼人的夜市”报道视频,因为该报道是聚焦于中央民族大学周边魏公村夜市喧闹、乱搭乱建等问题,学生对于发生在身边的案例感同身受,非常活跃,教师可以引导学生从中了解城市管理的必要性和管理客体。在媒体报道一年多后,魏公村违章乱建的建筑均被相关部门拆除,但拆下的建筑材料、砖头、泡沫被乱扔,街上尘土飞扬,持续好几天无相关部门问津,给过往行人带来了诸多不便。教师又在课堂上以此为例,启发学生思考城市管理中各管理部门配合协作的必要性和有效性。除了授课教师查找课程案例材料外,还可充分调动学生学习主动性,由学生联系课程专业理论,主动寻找相关公共管理实践案例,并以小组形式分组在课下进行充分讨论、分析,形成系统的分析报告,在专业课程课堂上,教师可以组织学生进行案例分享,展开充分讨论,最后教师还可以对案例及学生的分析进行点评。通过理论和案例教学的有机结合,能使枯燥无味的理论知识变得浅显易懂,激发学生的学习热情,并能大大提高学生分析、解决问题的能力。 (二)开放教学法 所谓的开放教学,是指教学活动不局限于学校的象牙塔,可以通过“走出去”、“请进来”的方式,让学生亲身感受公共部门的工作环境,认知其管理程序和办事方式,从而认识真正的公共管理。“走出去”是指组织学生去政府等公共部门进行参观、调研、实习,参与公共管理实践是学习专业知识、提升能力素养的最快捷方式,也是学校课堂教学最好的补充。如在《行政学原理》课程教学实践中,授课教师组织学生去北京市住房和城乡建设委员会审批大厅参观,并与建委法规处相关领导和工作人员座谈,了解北京市建委行政审批改革实践,学生在参观座谈中表现非常活跃,积极提问,这种实践教学充分调动了学生的学习积极性,通过实践,学生具体感知了行政机关的运作,对公共管理理论有了更深的理解。“走出去”的课程实践方法固然教学效果突出,但也必然受到学生人数、场地、时间等多方面限制,相较而言,“请进来”的课堂实践方式受条件限制要少,也更容易实现。“请进来”是指邀请公共部门的管理者来学校作专题讲座,结合其自身丰富的实践经验,为学生现身说法。通过这种方式,学生能与一线的公共管理实践者面对面沟通,了解来自公共管理实践一线的最新动态,实现对专业知识理论由表及里的认知。当然,开放教学法能顺利、有效实施的前提,是学校与公共部门保持良好密切的合作。这除了可以借助于教师的个人人脉关系外,更需要加强学校、学院与当地公共部门的合作,为学生提供实践认知的场所。 (三)互动教学法 互动教学法强调在教学过程中教师与学生之间的互动交流,讲授法固然是非常重要的教学方法,但它也有明显的缺陷,即在教学过程中的单向性。而互动教学法恰好能弥补讲授法的不足。教师在讲授基础理论知识的基础上,针对某些教学重难点,可以通过提问、讨论、答疑等方式,鼓励启发学生思考,并由教师点评总结。这种互动能使教师有效了解学生实际知识掌握情况,便于及时调整安排教学进度,同时能活跃课堂气氛,激发学生参与教学的积极性,培养学生主动思考学习的能力。如《公文写作与处理》课程,公文案例评析就非常适合采用互动教学法。通过提问、组织学生讨论例文,可以帮助学生加深对基础理论的理解,并掌握写作的实践技巧。另外,在开学初,教师就可以公开电子邮箱及课程网络平台链接,方便学生在发现专业问题时随时答疑和下载相关课程资料。在实践中,这种网络互动方式尤其受到内向腼腆学生的欢迎,这既能避免他们和教师面谈时的紧张拘束,又能有效解决其知识困惑。教师与学生之间的互动,能有效配合讲授法,实现教学相长,取得良好的教学效果。 二、基于能力培养的教学内容优化 目前,高校公共管理类专业课程的学时通常是54或者36学时,在有限的课时内,要争取使学生获得尽可能多的知识信息量,并有效培养锻炼能力,实现专业培养目标,必须精心选择、优化教学内容。首先,教师必须明确课程教学内容与学科内容的区别,在有限的授课学时内,要想面面俱到地涉及专业学科的所有知识是不可能完成的任务,因此在选择课程教学内容时,必须有所取舍,关注和重点突出学科核心知识和热点问题,而其它相关知识,则可以介绍参考书籍、布置课外作业等形式,让学生自学相关的背景知识,锻炼培养其自学能力。其次,教师要结合课程特点,在教学内容中充分反映国内外公共管理实践活动。作为专业课程,教学内容必然包含学科的基础理论,这些理论描述了公共管理活动的规律,也是学生学习掌握专业知识的基础。但是纯理论知识的讲授不免枯燥乏味,而且,缺乏社会阅历的本科学生在这些知识的理解、掌握上也会存在一定的困难。事实上,放眼世界,国内外公共管理实践活动比比皆是,它们都蕴含着丰富的公共管理理念,用实践活动来说明和验证公共管理理论和规律当然是最有说服力的。这就需要教师密切关注国内外公共管理实践,用专业眼光筛选、梳理、分析有案例价值的公共管理实践事件,及时补充丰富教学内容,在教学过程中辅之以现实事例,使之能有效帮助学生融会贯通理论知识,这能大大提升学生的学习兴趣,也充分体现了课程教学的实践性、应用性导向。如《行政学原理》,顾名思义,这是一门理论性很强的课程,如果教师就原理讲原理,则流于形式和枯燥,学生也难免兴趣缺缺。为提高教学效果,教师可在行政学各个主题领域的原理讲授中辅之以政府实践活动的内容。如行政职能这一章的教学内容中,在介绍相关理论时,可加入我国政府购买社会服务的实践探索案例,用以说明在政府职能转变实践中政府和社会构建的合作伙伴关系,以帮助学生加深对政府职能转变的理解,强化其理论知识联系实际的能力。再次,及时更新教学内容,以使其反映最新的国内外学科理论前沿动态和最新的公共管理实践。部分高校教师可能会存在着一个教学误区,即“一套教案讲义可以用上好几年”。这种想法可能在诸如数学、英语等纯基础学科中有着一定的可行性,但是在公共管理类专业课程中,是绝对不适用的。公共管理学科具有很强的实践性和应用性,公共管理理论和国内外公共管理实践更新变革非常快,因此,在每次授课之前,教师必须做好教学内容的更新和优化,保持教学与理论、实践的同步发展,为学生提供最新的信息量。最后,为体现课程教学的深度,可以在教学内容中,结合教师的研究方向和科研优势,结合社会热点问题,增加部分专题分析的内容。专题分析可以增加学生对相关专业问题的了解深度,培养其发现问题、分析问题和解决问题的能力,锻炼其科研能力。如《城市管理》课程,在城市人口和社会管理这一章中,可以加入城市流动人口管理专题和城市社区养老专题,引导学生关注城市管理实践热点,加深其对问题的思考,并锻炼其思维能力,可以取得较好的教学效果。 三、探索基于能力培养的课程考核改革 专业课程的考核是衡量教学目标是否有效实现的重要指标。课程考核一直被学生重点关注,考核形式的变革创新能有效引导学生的学习活动,因此,为实现学生的能力培养目标,课程考核内容、形式的设计显得尤为重要。授课教师可以借助于这个无形的指挥棒,在考核内容、形式改革中充分体现能力培养的导向,引导学生在专业学习中更加关注知识的实践性和应用性。传统的专业课程考核形式往往采用试卷考试,用闭卷或者开卷的形式考核学生的知识掌握程度。但是这种形式有着自身的缺陷,它固然是考核学生理论知识掌握程度的非常有效的方式,但是对于其理论联系实践的应用能力、分析问题解决问题的能力考查却无法有效开展,以至于长期以来,学生对待专业课程的考试基本上陷入“死记硬背”的误区。在以实践性、应用性为导向的教学理念下,课程考核形式也应该尝试着多种形式的改革。各学校教务处对专业必修课程期末考试一般会有考试形式等方面的规定,而课程期中考核就可以由教师视不同课程的特点尝试灵活的考核形式,以更好地引导学生的学习焦点。其一,可尝试由学生分组案例分析的考核方式,由学生自由组成小组,联系专业课程相关理论,结合现实公共管理实践案例,课下进行案例讨论、分析,各组将讨论分析结果在课堂上向全班作案例分析汇报展示,由教师为每组的案例汇报展示表现打分,这可以占考核50%的比例分,再由学生根据案例分析情况,每人撰写一份书面的案例分析报告,这也同样占50%的比例,两个成绩合一为学生的期中考核成绩。这种形式能有效考核学生理论联系实际和分析问题、解决问题的水平,并充分锻炼学生思考应用、团队合作的能力。其二,可尝试写作课程学术论文的考核方式,这是锻炼学生科研能力的有效途径。学生具备从事专业科研的能力也是高校人才培养的重要目标之一。写作学年论文、毕业论文都是本科学生重要的学习任务。教师布置专业课程论文,为学生提供了基本的科研训练机会,为写作学年论文、毕业论文打下一定的基础,同时,这也是有效测试学生分析解决问题能力的考核方式。综上所述,在公共管理类专业课程的教学过程中,教师可以通过多样化的教学方法、教学学内容的优化、以及考核形式的改革等多种方式,引导激发学生学习主动性、积极性,锻炼提高学生的实践应用能力,有效提升教学效果,最终达到专业培养目标的要求。 作者:孙婷 单位:中央民族大学管理学院 公共管理专业论文:公共管理专业多元化人才培养模式 随着中国改革开放的深入,特别是管制型政府向服务型政府的转变、国家治理体系和治理能力现代化的推进,公共管理的职能日益突出,范围日益扩大。由此,作为培养公共管理人才的公共管理专业也得到迅速发展,开始由起步阶段逐渐步入深化发展阶段。但是,由于传统因素的影响,公共管理专业人才培养现状堪忧,问题较多,需要我们冷静思考、放宽眼界、积极探索,在人才培养模式上创新发展。 一、公共管理专业人才培养现状及问题分析 第一,培养目标和教学目标相对滞后,专业特色不明显。专业培养目标是“培养什么人”的问题,是由特定的社会时代、社会领域的需求决定的。专业教育目标是“怎样培养人”的问题,是教学活动实施的方向和预期达成的结果,由培养目标、教学实际所决定。专业培养目标和教学目标的确定,必须紧跟时代步伐,适应实际需要。尽管许多高校已经认识到公共管理专业的培养目标和教育目标必须与时俱进、契合实际,但在实际操作中仍然难以真正转变观念,扭转传统做法。例如,认为公共管理主要还是行政管理,主要还是培养行政管理人才,而忽视甚至没有认识到非政府部门的公共管理及其人才的培养,因而缺乏对其公共服务意识和精神的培养,从而使得公共管理专业与行政学、行政管理乃是政治学、管理学等学科区别不大,专业特色不明显。第二,教学内容和课程体系相对单一,知识结构不合理。基于对培养目标和教育目标的认识偏差,许多高校在教学内容和课程体系的设置上自然也难以改变和摆脱传统的做法。如教学内容和课程体系与政治学、管理学等仍然基本一致,只不过增加了一门或者几门“公共管理”类的课程;教学的重心仍然是侧重于培养行政管理人才,忽视非政府公共部门人才培养所需的内容;教学内容和课程体系仍然局限于纯理论知识的讲授,而忽视实践和应用知识的教学,忽视社会实践能力和动手能力的培养等等。这样,整体的教学内容和课程体系仍然是重理论、轻实践,在知识、素质和能力的构成上仍然表现出明显的不合理,并未真正凸显新形势下的专业特色。第三,教学方法和教学平台相对单调,实践能力不理想。当今,公共管理专业的教学方法仍然是以理论讲解为主,即使运用其他教学方法也难以深入。如案例法,仍然是教师对案例的讲解居多;情景模拟、管理游戏,也是以教师为导演的走过场;实验教学,很多学校还没有开展,等等。与此同时,案例视频资料不齐全,也很少利用;情景模拟、管理游戏,教师们也很少去关注,更谈不上精心设计;实验教学的实验室根本没有建立,或者形同虚设;网络教学更谈不上。这样,整个教学方法仍然局限于重理论讲解、轻实践动手,只不过把单纯的“以本为本”转向了“以(荧)屏为本”,把单纯的“一支粉笔一张嘴”转向了“多媒体多热闹”,并未真正体现专业特色和需求。第四,师资力量和师资结构相对欠缺,专业引领不给力。公共管理专业,实际上是以管理学、社会学为基础,涵盖政治学、经济学、法学等众多领域的交叉学科,因而其师资队伍也应该是多元的。但是,由于我们国家在管理学、社会学方面就起步较晚,因而公共管理专业的教师大多出身政治学、经济学,法学、管理学、社会学的就很少,特别是一些地方院校面临更大的困境,甚至出现“一课难开”“一师难求”的局面。同时,公共管理专业,还是实践性突出的学科,因而需要具有行业背景的“双师型”教师。但是,目前这种体制还没有建立起来,多元型教师还很欠缺。这样,整个专业的师资队伍和师资力量就极其令人担忧,没有专业的教师,就谈不上培养专业的人才。总体看来,我国的公共管理学科还处在起步阶段,公共管理人才培养模式还是一个全新课题,对于该问题的研究和探索仍待继续深入。特别是在社会转型的新形势下,经济社会的发展对应用型、创新型、复合型公共管理人才提出了新的要求,因而探索多元化的公共管理专业人才培养模式大有必要,不但具有重要的理论意义也具有极强的现实意义。 二、公共管理专业人才培养问题的归因分析 公共管理专业的现状和问题,是多方面因素造成的,既有客观原因,也有主观原因。概括起来,可以从这样几个方面加以分析。第一,传统教育观念的影响。传统的教育理念内容极为丰富,可以概括为科学主义、权威主义、精英主义、功利主义等。[4]科学主义,即把教育规律等同于自然法则,在教育上注重程序的设计、技术的运用、知识的盲从,把学生当成了“机器”,而忽视了学生的“人性”,扼杀了学生的积极性、主动性、创造性。权威主义,即把教师视为权威,视为真理的化身,学校则是权力机构,学生对教师、对学校、对教学内容必须绝对服从,而不能怀疑,更不能挑战。精英主义,即教育培养的是“精英人物”,而不是大众,因而教师在教学目标、教学过程方面均以少数英才为中心,而忽略了更大多数学生的发展。功利主义,即眼前利益的获得为价值取向和驱动导向,而漠视学生的长远利益、终生发展。在此影响下,公共管理专业的教育理念也发生了扭曲或变异。如有的教育者认为,我们的公共管理专业是从国外的“第三部门管理”嫁接或移植过来的,是针对我国特有的公共管理事业而展开的,这样就出现了两方面的问题:其一,由于中国公共事业管理进展缓慢,甚至并不存在“第三部门”,因而这一专业实属“超前”,人才难以就业;其二,研究生招生考试中,公共管理专业招生较少,且有的涉及数学,因而考研很难;有的学者则认为,公共管理专业培养的人才就是“准公务员”,因而只要按照公务员考试的要求,提高学生的考试能力,保证学生能够进入公共事业管理部门就行了;有的学者还认为,毕竟进入公务员队伍的人是少数,那就让学生多学点东西,如工商管理、企业管理等方面的知识,只要管用就行。而这些观念和想法,可以看出都偏离了素质教育的本质,也难以体现公共管理专业的特色。第二,传统教育模式的影响。传统的教育模式就是以教师为中心,教师是教学活动的主体,教师口授、板书,是知识的传授者,学生耳听、笔记,是知识的接受者;教材是唯一的教学内容;教学工具是教学的手段;课堂是教师教学艺术的展现舞台;学生的成绩是教师教学水平的反映。这种传统的教育模式,有其明显优势,有利于发挥教师的主导作用,充分展现教师的才华和技能;有利于对教学的组织管理和调控把握,对教学环境和条件要求较低,教学效率较高;有利于规范学生的行为举止,通过问答方式加深师生之间的交流等。也正因如此,这种教育模式在传统社会中能够源远流长。但是,这种教育模式的弊端也是明显的,如学生始终处于被动状态,其个性、积极性、主动性、创造性受到压抑。因而,随着现代社会的发展,这种教育模式也受到冲击和改造。不过,由于传统事物的根深蒂固性,这种教育模式对包括公共管理专业在内的高校专业的影响仍然存在。在教学目标上,仍然强调纯粹知识的传授,而忽略了态度、情感、价值观的培养,忽略了动手能力和实践能力的训练。在教学内容上,仍然强调课本上的知识,而忽略或不愿费心费力去寻找课本外的知识资源。在教学过程上,仍然坚持教师为中心的教学方法,讲完理论知识即万事大吉,顶多讲一些案例,而不愿去设计管理游戏、情景模拟、实验教学等。在教学评价上,仍然是“一考定乾坤”,顶多参考出勤点名、小论文作业等。可以看出,这些做法均违背当代社会的教育需求和人的全面发展,但却又时时处处存在,公共管理专业与其他课程的区别仍然只是体现在教材的不同上。第三,传统就业模式的影响。传统的就业模式,即计划经济体制下的“统包统配”就业模式,国家按照计划指标,统一分配,包办到底,分配的单位大都是党政部门、事业单位、国有企业等,工作即等于端上了“铁饭碗”。这种就业模式,与计划经济体制一样,有其固有优势和特定时代的合理性,但也存在弊端。随着改革开放的实行和社会主义市场经济的构建,这种就业模式也在进行改革。先是在20世纪80年代实行了“供需见面,双向选择”模式,继而在20世纪90年代实行了“自主择业”模式,最后再21世纪初形成了“自主创业”模式。[5]这些变化是对传统就业模式的极大突破,也逐渐适应了市场经济的需求和大学生的愿望。但是,由于传统观念和传统机制的存在,传统就业模式的影响仍然在发挥着重要作用。如事实上国家公务员社会地位高、福利待遇好、各种保障体系齐全、各种隐性福利丰厚等现象的存在,人们普遍认为进入党政部门、事业单位、国有企业还是最为荣耀、最为保险的选择,这都使得“公务员热”逐年升温。而作为公共管理专业,也使得人们往往与党政部门、事业单位、国有企业画等号,与党政干部、公务员、企业高管挂钩。但是面对严峻的“公考”挑战,毕竟能够进入党政部门、事业单位、国有企业的是少数,这就难免给人一种“公共管理专业不好就业”的感觉,从而影响了招生和教学,影响了教师教学和学生学习的热情、导向以及具体的方式方法。因此,彻底改变和摆脱就业模式观念的影响,同样是公共管理专业人才培养模式改革的重大挑战。 三、公共管理专业多元化人才培养模式构建与应用 当今社会的变革是社会转型期的发展,既有传统影响的存在,也有全面深化改革的推进,因而是多因素相互交锋碰撞的发展。面对这一多元的世界,任何专业的人才培养都必须顺应潮流,与时俱进,建立多元化人才培养模式。第一,实行培养目标和教学目标的多元化。培养目标和教学目标,是解决“培养什么人”的问题,这是多元化人才培养模式构建与应用的前提。按照素质教育和新课改的要求,新形势下人才的培养目标应分为三个层次,即知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观。知识与能力,即知识的获得与能力的提高是结果性目标;过程与方法,即如何学习、如何思考是程序性目标;情感态度与价值观,即思想的变化与培养是体验性目标。具体到公共管理专业,学生一方面要掌握必要的理论知识和实践技能,另一方面要在学习的过程中锻炼思维能力和思维方法,同时还要培养正确的情感、态度、价值观与必要的专业素养。这样也就摈弃了单纯的理论知识的传授,而使培养目标和教学目标多元化,也就为培养多元化人才奠定了基础。第二,实行教学内容和课程体系的多元化。教学内容和课程体系,是解决“教给人什么”的问题,这是多元化人才培养模式构建与应用的关键。新形势下的多元化人才,必须是既具有渊博的知识背景,又具有娴熟的专业知识的人才,即“通才”与“专才”的有机结合。为此,公共管理专业多元化人才培养模式必须既包括必要的专业课,也涉及足够的通识课。具体来说,专业课应该包括管理学、人力资源管理、公共政策学、公共经济学、行政法学、公共关系学、公共组织学、领导科学、管理心理学等,下属的行政管理、公共事业管理、土地资源管理、社会保障、卫生医疗管理等专业再有所侧重;通识课则应该包括政治学、社会学、政治经济学、行政学原理、中西方政治思想史、中西方文化史、申论与行政能力测试、电子商务、公文写作、管理英语等,另外还应有必修公共基础课、选修课。更为重要的是要将实验课、实践课、实习课等切实开展起来,将各种课程有机结合起来。第三,实行教学方法和教学平台的多元化。教学方法和教学平台是解决“怎么教”的问题,这是多元化人才培养模式构建与应用的载体。教学方法的多元化,既体现在课堂教学的多元化,也体现在实践教学的多元化。教学平台的多元化,不仅包括校内教室、实验室,也包括真正的管理部门、实践基地。在课堂教学中,教师不但要提高理论讲授的技巧与艺术,还要多开展师生互动交流;不但要恰如其分地有效利用传统教学工具和现代多媒体教学手段,还要恰当地采用案例法、管理游戏、情景模拟、实验教学等丰富多彩的教学方法。在实践教学中,不但要充分利用实验室,更要经常深入管理部门进行实地实践、实习。这种多元化的教学,不但能够增强学生的实践动手能力,更能提高学生的专业素养和专业体验,使其能够毕业即能到岗到位。第四,实行教学评价和考核方式的多元化。教学评价和考核方式是解决“怎么样”的问题,这是多元化人才培养模式构建与应用的标尺。传统的教学评价和考核方式就是“一考定终身”,即一门课完全取决于期终考试,至于学生的到课出勤、学习过程、学习体验等完全不管。在此制度下,学生上课爱去不去,去了也爱听不听,或玩手机,或听歌曲,或吃饭喝茶,或聊天睡觉,不一而足,成为全国很多大学课堂的常态。临近考试,则或讨好老师、套取题目,或发奋读书、挑灯夜战,最终可能平时勤奋的考不过临时抱佛脚的,这是对应试教育的讽刺。多元化的教学评价和考核方式,应该包括出勤考核、形成性考核、考试性考核。出勤考核,即日常上课情况,可以通过点名实现;形成性考核,即平常学习情况,可以通过作业、论文、实践等实现;考试性考核,即期终考试。三者可以按照适当比例,如2∶2∶4,形成最终的考核结果。这样,就能够把理论与实践、过程与结果等有机结合起来。第五,实行师资队伍和教师资源的多元化。师资队伍和教师资源是解决“谁来教”的问题,这是多元化人才培养模式构建与应用的保障。公共管理专业师资紧张,这是全国高校特别是地方院校面临的共同问题。这种状况与我国的公共管理专业起步较晚密切相关,原本人才欠缺,培养机构较少,培养人才难以为继。所以,许多教师都是转行而来,甚至还在兼职。面对这种情况,许多高校争相抢人拉人,甚至给出各种优惠条件,这是无奈之举,面对现实还得另想办法。一是要充分利用和挖掘现有人才,让这些人尽快转型,可以通过考博士、做博士后、做访问学者、高级进修等方式实现。二是要充分利用和引进实践技能型人才,可以通过聘用公共管理部门的领导和工作人员实现。三是要充分利用和培养“双师型”师资,可以通过高校教师挂职、管理部门人员授课等“校府合作”(如东北大学)方式实现。[6]这样,不但实现了师资队伍和教师资源的多元化,也实现了教学资源和教学平台的多元化。第六,实行就业模式和毕业导向的多元化。就业模式和毕业导向是解决“哪里去”的问题,这是对多元化人才培养模式构建与应用的衡量。在多元化人才培养模式下,既要坚持公共管理人才进入党政部门、事业单位、国有企业等的一般理念,同时要解放思想、放宽思路、多方探索、多出人才。毕竟,公共管理专业的本质和主流是为党政部门、事业单位、国有企业等培养专业和高端管理人才,这也是当今社会这一专业成为“热门专业”的重要原因。但是,面对“千军万马争过独木桥”的“公考”难题,面对大多数公共管理专业学生就业难的严峻挑战,还必须另寻出路。一是要教育学生继续学习,“公考”不成,可以“考研”“考博”,层次越高就业机会也就越多。二是要教育学生降低条件,“公门”难进,可以进“民企”“外企”,市场经济条件中难说孰好孰坏。三是要教育学生自力更生,“别家”不要,可以“自立门户”“自主创业”,深化改革背景下大有用武之地。这样,新形势下事事皆是管理,也就处处皆有管理人才。 作者:秦正为 单位:聊城大学公共管理系 公共管理专业论文:公共管理专业人才培养 1大学生志愿服务新农保情况概述 阜新市彰武县是全国首批新新型农村社会养老保险工作试点县。该县地处辽西北地区,经济欠发达,社会上发展较落后,为辽宁省贫困县。农民普遍收入不高,文化程度较低,居住分散,新农保的宣传、动员、服务、经办、管理等工作难度很大;尤其是县、乡(镇)、村三级新农保经办人员偏少,力量严重不足,新农保试点工作受到严峻挑战。为了推动彰武县新农保试点工作顺利开展,2010年7月阜新市人力资源和社会保障局、彰武县政府和辽宁工程技术大学公共管理与法学院共同组织了近一百劳动与社会保障专业大学生,到彰武县志愿服务新农保。调查样本调查覆盖彰武县全部24个乡镇,每个乡镇随机抽取100户农户,最终共抽取24个乡镇的2400户农户构成样本。实际发放问卷2400份,收回2389份,有效问卷2362份,问卷有效率达96.7%。志愿服务结束后,在2011年1月9日,学院又对参加志愿服务活动的100名大学生志愿者进行了“大学生志愿服务新农保调查”,调查覆盖100名志愿者总体,问卷发放100份,收回100份,有效率100%。大学生志愿服务新农保活动,有效地弥补了彰武县新农保工作人员的不足,极大地推动了新农保试点工作开展。彰武县是辽西一个落后的农业大县,全县总人口42万,其中农村人口36万,60周岁以上老人达4万多人,新农保试点工作任务异常繁重。由于人员编制等原因,彰武县县级新农保管理人员仅有3人,每个乡镇社会保障协理员1-2人,每个村一般1个人(兼任)。在当前新农保工作信息化程度低的条件下,宣传、经办、档案建设等工作异常繁重,现有人员根本无法满足新农保试点工作的需要。100多名大学生进入彰武县后,使新农保的相关工作人员一下增加了几倍,开展的宣传、调研和经办活动,极大地缓解了政府人员不足的问题,受到了地方政府的一致好评。大学生志愿服务新农保活动还受到了农户的热烈欢迎。“辽宁省彰武县农户新农保状况调查”表明,高达95.8%的农户认为这次大学生志愿服务新农保活动“非常必要”或“必要”,有97.3%的农户信任志愿服务的大学生。这说明具备较高的老的社会保障专业知识、富有志愿服务精神的在校大学生进行志愿服务新农保的活动,取得了农民的高度信任,其信任程度甚至远远高于乡镇经办人员。 2大学生志愿服务新农保对公共管理专业人才培养的作用 大学生参加志愿服务新农保活动,拓展了劳动与社会保障专业学生的专业知识、专业兴趣、学习动力和学习积极性,提高了学生的综合素质和能力,取得了突出的人才效益。首先,劳动与社会保障专业的大学生参加志愿服务新农保的活动,极大地拓展了学生的专业知识,提高了专业兴趣。学生参加志愿服务新农保之前,阅读了大量的新农保有关的政策材料,还专门请负责新农保经办的同志进行了培训,在服务过程中和农民的交流也进一步加深了对新农保政策的理解,极大地拓展了学生的专业知识,也提高了学生对专业的感情(见表1)。其次,志愿服务活动极大地提高了学生的学习动力和学习积极性。当前,大学生学习动力普遍不足,影响大学生的学习效果;而志愿服务新农保的活动极大地提高了学生的学习动力。大学生志愿服务新农保调查数据表明,高达76%的学生认为,大学生志愿服务新农保活动对学生学习动力提升具有“很大”和“较大”的作用。学生业余时间浏览专业网站的次数在志愿服务后明显增多,表2中数据显示,参加志愿服务前,有49%的学生平均每周浏览专业网站0次和1次,51%的学生平均每周浏览专业网站2次;志愿服务后,平均每周浏览专业网站0次和1次的学生下降到32%,下降了17个百分点;而平均每周浏览专业网站2次以上的增加为68%,提高了17个百分点。最后,大学生志愿服务新农保极大地提高了学生的综合素质和能力。大学生志愿服务新农保调查数据表明(见表3),参加志愿服务新农保的大学生中,86%认为大学生志愿服务活动对社会责任感提升作用“很大”和“较大”;63%的学生认为,大学生志愿服务新农保活动对他们科研能力提升作用“很大”和“较大”;73%的学生认为,大学生志愿服务新农保活动对社会实践能力提升作用“很大”和“较大”。由于对大学生成长成才的影响很大,认为大学生志愿服务新农保活动非常有必要的学生比例达到了99%,有90%的学生表示,如果有机会还愿意继续参加大学生志愿服务新农保活动。 3构建公共管理专业大学生志愿服务社会保障的长效机制 从2005年至今,社保制度建设进入快速发展时期。这一时期,我国共有20多项新政出台,尤其是“新农保”和“城居保”的建立,在制度上实现了全覆盖。截至2011年底,基本医疗保险实现了全覆盖,参保人数合计超过13亿人,基本养老保险参保人数已达6.22亿。未来10年,社保制度将从广覆盖迈向全覆盖的关键时期[5]。目前,全国社会保险经办机构工作人员16万人左右,而由人社部管理的城乡参保人员,不算新农合在内,高达15.8亿人次,服务人次超越人口总和,1:10000甚至更高的服务比,大大低于国际平均水平,导致各地社会保险经办服务人员不足[6]。另一方面,我国高等教育在校学生总规模达到近3千万人,其中公共管理专业的学生近十万人,仅劳动与社会保障专业的学生就有几万人。应该建立公共管理专业大学生志愿服务社会保障制度建设的长效机制,组织全国公共管理专业大学志愿服务社会保障制度建设。3.1组建全国性的大学生志愿服务社会保障工作领导机构大学生志愿服务社会保障活动在国家层面涉及教育部、团中央、人力资源和社会保障部等部门,为了方便活动的协调,应该由教育部、团中央、人力资源和社会保障部等部门组成全国大学生志愿服务社会保障工作领导小组,全面协调、组织和管理大学生志愿服务社会保障活动。团中央一直负责全国的大学生志愿服务活动,建议将领导小组办公室设在团中央学校部。教育部主要负责出台志愿服务学分、志愿服务者公务员考试加分等各种针对志愿者的激励和保障措施。人力资源和社会保障部主要负责与地方政府接洽、解决志愿者吃住行、和高校一起培训志愿者、提供社会保障制度相关政策宣传资料等问题。3.2建立大学生志愿服务社会保障的激励机制为了保障大学生参加志愿服务社会保障活动的积极性,教育部、团中央应该统一制订相关的激励机制,例如,允许大学生志愿服务社会保障的学生用志愿服务替代相关的实习和实践活动,根据学生参与志愿服务社会保障的具体情况折算一定的志愿服务学分,参加大学生志愿服务社会保障的学生评定奖学金时加分等。3.3强化意外伤害保险等保障措施大学生志愿服务社会保障活动需要深入广大城市社区和农村,面临着一定的安全风险。为了保障志愿服务大学生的安全,应该由有关部门牵头统一编写志愿服务安全手册,并和保险公司协商设立全国大学生志愿服务社会保障意外伤害保险。此外,开展大学生志愿服务社会保障工作需要一定的经费支持,政府应该拨出专项资金,为大学生志愿服务社会保障工作提供资金保障。 4结语 辽宁工程技术大学公法学院在2010年开展的劳动与社会保障专业大学生志愿服务新农保活动表明,公共管理专业大学生参加志愿服务社会保障活动,极大地拓展了学生的专业知识,提高了学生的专业兴趣,提高了学生的学习动力和学习积极性,并有效提高了学生的综合素质和能力。因此,组建全国性的大学生志愿服务社会保障工作领导机构,建立大学生志愿服务社会保障的激励机制,强化意外伤害保险等保障措施,进而建立公共管理专业大学生志愿服务社会保障制度建设的长效机制,推动公共管理专业大学生志愿服务新农保活动大范围持续开展。 作者:王国辉 徐子东 单位:辽宁工程技术大学 公共管理与法学院 公共管理专业论文:公共管理专业能力体系创建和改革 本文作者:何云峰 冯敏星 郭晓丽 单位:山西农大学 一、能力本位理念的嬗变与价值审视 (一)能力本位理念的内涵与价值能力本位理念既是一种新型现代教育理念,也是一种国内学界广泛认同的哲学理念,为人的社会实践确立了新价值取向,有利于推动社会向前发展。能力本位理念发轫之时具有明确的职业针对性与目的性,强调以获得岗位操作能力为目标,以全面分析职业角色活动为出发点,以提供产业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则,强调学生在学习过程中的主导地位,其核心是如何使学生具备从事某一职业所必需的核心技能、核心技术、思维能力、创新能力,为学生顺利就业提供更多的帮助。它是以从事某一具体职业所必需具备的能力为出发点来确定培养目标,设计教学内容,方法和过程,评估教学效果的一种教学思想与实践模式。[1]在社会主义市场经济条件下,社会发展诉求“以能力求发展、以能力为本位”,能力本位论已成为得到国内学界广泛认同的哲学新理念,为人的社会实践确立了新的价值取向和内在规范,有利于推动社会向前发展。这一理念对人的能力作了哲学上的阐释,使其成为指导当代教育改革与发展的新理念,也为“能力本位教育”增添了新的特色内涵,即告别传统的知识本位模式,以受教育者个性发展为出发点,以充分发挥主体性为主要手段,以创新能力的培养为主要目的和任务的人才培养模式。它强调知识的内化和人的潜能的开发,强调人才培养对社会发展需求的适应性,强调受教育对象个性培养与发展的社会过程;以能力为教学的主轴,根据一定的能力观分析和确定能力标准,将能力标准转换为课程模块,并选择新的教学改革路径。 (二)能力本位理念的历史嬗变二战期间,美国为对技术工人进行再培训,使之掌握枪弹制造等技能,推行了一种“能力本位教育(CompetenceBasedEducation,简称CBE)”,二战后一度衰退。上世纪60年代随着系统论、行为科学、教育目标分类学和教育心理学等学科的发展,CBE得以复兴,逐渐形成一套系统、完整的教育教学体系,流行于北美地区,70年代这一模式被广泛地应用于教师、医生、护士、社会工作者、律师和会计师的培养中。80年代逐渐推广到欧亚及澳洲等国,主要的英联邦国家如英、澳等先后根据能力本位职业教育理念重构了本国职业教育体系,把能力本位职业教育理念推向了一个新阶段,“能力本位教育与培训”成为世界职教课程改革的方向与趋势。上世纪80年代末能力本位教育模式引入我国,许多职业院校都在能力本位课程体系建设上取得新进展。随着教育改革不断推进,人们对能力本位认识不断加深,被赋予新的内涵。国内学者韩庆祥上世纪90年后系统论述了“能力本位论”[2]的理论价值与实践意义,许多国内学者也依此为哲学理念基础,论述能力本位的教育价值与意义,能力本位教育理念已从单一的职教领域进人了整个教育领域,教育要向“能力本位”转变[3]已成为教育发展的一个新趋势与新要求,显然这与世界职教领域的“能力本位”在内涵上已有较大差别,正在更广泛的领域内影响着教育教学改革方向。 二、公共事业管理专业人才培养的社会需求特征 (一)强化能力培养,成为时展对高校人才培养的总要求与新要求新世纪始全面启动的大学生素质教育,其核心就是能力教育。2011年总书记在中央政治局第二十六次集体学习和清华大学百年校庆两次讲话中分别强调,在人才培养上一定要“强化能力培养”,坚持以“能力为重”。这是对现行人才培养存在问题的深刻反思,更是社会发展对高校教学改革的总要求与新要求。2011年开始在全国范围内实施的“卓越计划”就强调实际工作平台上的经验、体验、技能、技术和知识的协调统一性,注重理论课和实践课相融合,并注重综合训练以及创新意识与精神培养、创新能力训练等。 (二)多维复合特征,是社会对公共事业管理专业人才培养的新期待综观世界高等教育发展史,本科阶段教育的人才培养模式应更多地体现为素质取向而非职业取向,传授与训练多种知识、技术与能力将成为必然趋势,“文理渗透”、“理(论)实(践)交融”、“跨学科揉合”等成为有效本科教育的关键词。分析公共事业管理专业设置与学位授予情况的多样性,从一个侧面也表明了我国公共事业管理专业人才培养上的多样性与广延性特征,实际上也是社会对公共事业管理专业人才培养提出新的更高的要求,“多维复合型”也将成为公共事业管理专业人才培养的新向度。 (三)高端综合化趋势,是公共管理事业对人才素质能力的高要求由于公共事业管理专业广泛的就业面向,且岗位要求的高端化综合化的趋势,对人才的综合素质与能力要求极高,现行的学科型专业教学计划在规划学生应该掌握的知识结构时,从学科体系对知识的要求考虑较多,对学生将来职业发展的需要则考虑较少或者很难去考虑它,公共事业管理专业“教学计划与社会需求不相匹配”的矛盾日益突出,成为公共事业管理专业改革亟待破解的一项难题。 三、基于扎根理论方法的公共事业管理专业人才能力体系构建 (一)扎根理论方法及开放式调研设计“扎根理论”(groundedtheory)是一种质的研究的方式,由格拉斯(Glaser)和斯特劳斯(Strauss)于1967提出。其主要宗旨是从经验资料的基础上建立理论。研究者在研究开始之前一般没有理论假设,直接从实际观察入手,从原始资料中归纳出经验概括,然后上升到理论。在哲学思想上,扎根理论方法基于的是后实证主义的范式,强调对目前已经建构的理论进行证伪,特别强调行动的重要性,注重采用实地观察、深度访谈的方法收集资料,强调从行动者的角度理解社会互动、社会过程和社会变化[4]。本研究借鉴了扎根理论开放式调研的思想,确定当前及未来公共事业管理职业应备能力,以尽可能确保研究与改革的有效性。2010年10月至12月,课题组进行了开放式调研,访谈提纲涉及被调查者的姓名、年龄、性别、职业等人口学变量,以“公共事业管理职业应该具备哪些关键能力?”这个开放式问题为题,采用统一的访谈提纲,抽调山西某高校公共事业管理专业受过教育科研方法训练有责任心的师生50人,通过电话、电子邮件、QQ、MSN、网上留言板等间接访谈以及面对面直接访谈等方式,每位至少调查10个不同岗位的公共事业管理领域职员。 (二)资料整理过程1.领域划分为方便统计,研究者将公共事业管理职业领域划分为教育科研管理部门、社会事业管理部门和社会事业服务部门进行归类。被调查对象涉及:教育科研领域153人,包括教师、辅导员、以及校长、院长、部门主任等管理人员;社会事业管理领域128人,包括人民政府、教育局、公安局、卫生局、工商局等管理人员;社会事业服务领域198人,包括国企、银行、信用社、通信行业等管理者,三个领域合计共调查479人。2.扎根理论编码首先,对开放式调研结果进行初步登录,提取出访谈记录中关于能力1的关键词,并记录相同关键词重复的频数。同时,采用类似的方法记录调查对象的基本内容,形成第一级的分析结果,即一级编码(开放性译码)。其次,对一级编码的结果进行综合、归纳,将同属于一个类别的关键词划分到一个范畴内,并根据范畴的具体内容予以命名,形成二级分析结果,即二级编码(主轴译码)。第三,对二级编码结果进行进一步综合、归纳,将同属一个类别的范畴命名继续归为一个范畴,同时给予命名,形成第三级分析结果,即三级编码(选择性译码)。 (三)编码结果及分析表1展示了三级编码的过程。由原始数据形成32个一级编码,根据各能力所指向内容,经过综合归纳统一划分为5个范畴,最终归结到2个三级编码上。从三大类别职业群的一级编码结果中可以看出,不同职业领域的人对于公共事业管理职业应备能力认识上基本保持一致,只是在各种能力进行强调的比例方面有所侧重。在对原始访谈记录分析、提取过程中,发现被访谈者在谈到从事公共事业管理领域工作应备能力时,还提到意志品质的内容,如诚实、耐心、有包容心、责任感、有亲和力、吃苦耐劳等,这些内容不符合本研究所限定的能力的范畴,故未予以统计。但此结果也表明,意志品质对于个体工作成功与否发挥着重要作用。一般能力和特殊能力是心理学对于能力的常规划分,是人们对于能力的普遍认识。一般能力其实也是平常所说的智力,人要完成任何一种活动都离不开一般能力。在本次调查中所涉及的一般能力包括个体的认知水平与交往能力两个方面,说明在从事公共事业管理活动中,个体的认知水平与交往能力发挥着广泛影响,而特殊能力(笔者称之为专业能力)则是从事专业活动应备的知识准备、技能掌握及组织管理能力。 四、公共事业管理专业能力本位的教改路向选择“能力本位”理念揭示了“人的能力”内涵、结构及其对人发展的意义,基于扎根理论方法的开放式调研也让我们进一步明确了公共事业管理职业应备的主要能力维度,这为公共事业管理专业教学改革路径选择提供了理论与操作依据。 (一)激发教学主体的能动性,是塑造学生能力的前提能力本位理念是以受教育者个性发展为出发点、以主体性的发挥为主要手段、以创新能力的培养为主要目的。重新思考学生在教育中的地位、作用与发展目标问题,在公共事业管理能力本位改革中,大力提倡尊重学生主体地位,着力培养学生主体意识、主体精神和自我教育能力,让学生顺利实现从依赖教师到能够独立自主地学习,成为自主学习和发展的主体,形成了以“教师启发诱导、学生主体参与、师生民主互动”模式,在一种宽松氛围中,彻底解决学生“惧怕教师权威”“害怕犯错误”“不敢表达自己观点”“缺乏批判性思维和大学生应有的自信心“”甚至习惯了授受式教学方式”[5]等问题,养成学生的能动性、自主性与创造性,为塑造学生综合能力奠定了前提性基础。 (二)构建开放式的教学机制,是培养学生能力的基础前述公共事业管理职业应备主要能力,是一个由三级编码组成的能力体系,主要涉及5个范畴:认知水平、社交能力、知识水平、管理能力、技能水平,包括一般能力和专业能力。故必须有意识地构筑开放式的教学体系,以培养包括学生专业能力和一般能力的综合能力。课题组总结出“三维度互动,三课堂联动,三结合开放”的教学新体系:“三维度互动”即教师与学生互动、教学与科研互动、创新与创业互动;“三课堂联动”即第一课堂(理论课堂,授受式学习)、第二课堂(活动课堂,探究性学习)、第三课堂(社会课堂,服务性学习)贯通、联动的开放式教学环境;“三结合开放”即学校与社会结合、师生与劳动者结合、课堂教学与实际操作结合,通过三个结合,解决教学与社会需求衔接的问题,解决“知识学生”向“能力员工”转变的问题,解决理论与实践、科学与技术相结合的问题。这一新的教学机制中,教学过程是开放互动的,教学活动也不再局限于传统课堂,教学内容也不再局限于课本,而是拓展到自然、社会中,既关注体系化知识,也关注现实课题,学生综合能力明显增强。 (三)推行研究性的教学方式,是增强学生能力的载体能力本位理念强调知识的内化和人的潜能开发,强调教学改革要响应社会诉求。显然被动授受式的教学方式难以适应公共事业管理专业能力本位教学改革的要求。选择具有开放性、民主性、创造性、互动性等特质的“研究性教学”是现代教育发展的大趋势,依据学生“问题”解决或“任务”完成在时空上的变换,研究者尝试提出“研究性教学”由低到高的四个层次的教学模式,即课堂问题探讨、课内外结合专题研讨、群体研讨-成果展示、课外自主“学研”等[6]。在此基础上还通过搭建、完善学生科研训练平台,在课程设置中特意增加了“专业导学”(第1学期)—“专题讲座”(第3、5、7学期)课程,四年一贯鼓励学生追踪探索学科前沿,引导学生关注现实、关注社会,进而自主选题或参与教师科研,开展“研究性课题”实践;鼓励学生积极参加创业计划大赛、“挑战杯”科技竞赛,鼓励学生在“社团共同体”中实践,增强组织管理能力、应用文写作能力与合作能力;强化学生管理与教育技术技能训练,规划建立公共事业管理专业综合性开放实验室,对面向全体学生全程开放,在管理类、策划类课程中全面推行案例式教学、仿真性教学等。(四)倡导发展性的教学评价,是促发学生能力的引擎教学评价在教学体系中发挥着导向作用,影响着学生对学习内容、方式的选择。学生能力的形塑,是通过各门课程、教学各环节来实现的,具有历时性、累积性的特点。显然传统“一张考卷定乾坤”的做法,不能全面考查学生能力与素质,当下重视形成性和发展性评价已成为“现代教育评价的发展趋势”,课题组已成功探索实践了基于发展性评价理念的教学评价改革,以发挥评价对学生学习与发展的促动作用为出发点,以融合教学与评价为基础,构建考试内容、形式、时空、手段、主体等“五维一体”学生学业评价新体系,全面实施“1+X”为基本架构的综合性结构化全程考试方式,全方位地实践全案例式考试、研究式开卷考试、开闭卷结合考试、作业式考核、课题研究式考核、案例报告式考核等方式[7],把评价的触角深入到教学全程,引导学生由被动的“单一知识学习”向“多元的能力素质学习”转变,学生综合能力与素质得到全面提高。 公共管理专业论文:公共管理专业的实践教学创新 目前国内大部分高校,尤其是综合性和师范性大学均开设了公共管理类专业。根据教育部最新本科专业目录,公共管理类专业主要涵盖了公共事业管理(含教育管理、医疗卫生管理等)、行政管理、劳动与社会保障、城市管理等具体专业。由于这些专业具有较强的实践性,其实践教学的模式及效果日益受到学校和社会的关注。 一、实践性是公共管理类专业人才培养的基本要求 公共管理类专业所要研究的是政府和非政府公共部门为实现公共利益,针对公共事务而开展的管理活动,公共管理从某种程度上来讲本身就是一种实践。该专业本科阶段的培养目标是:培养从事公共事务管理及公共政策研究分析的应用型人才,实践与操作是该专业人才培养的重要基石[1],实践教学的效果是决定公共管理类专业教学质量最为重要的环节之一。公共管理类专业具有较强的时代性和应用性,如果公共管理类专业缺乏有效的实践教学环节,培养出来的只能是死记教材内容、缺乏动手和创新能力的学生。 二、传统实践教学模式存在的主要问题 实践教学是指在教师指导下学生通过实际操作等手段,获得基本技能和感性认识,进而提高学生综合能力和素质的教学活动组合[2]。它既包括验证性实验,也包括为解决实际生产和社会中的具体问题、提高创新能力而开展的参与性和研究性活动,还包括以了解社会和国情、提高全面素质为宗旨的假期社会实践。公共管理类专业传统的实践教学模式主要包括课堂实践环节、毕业实习环节、暑期实践环节等,大部分学校把毕业实习环节作为实践教学的主体。以笔者所在的河北师范大学为例,我校所开设的公共管理类本科专业包括公共事业管理、行政管理、劳动与社会保障等。在课堂教学中,任课教师根据课程的具体性质,在进行案例教学的同时适当加入实践教学的内容,但很少涉及专业技能训练的内容。从毕业实习环节的教学来看,这三个专业主要采取集中和分散相结合的模式,根据前几届毕业生的实习情况,85%以上的学生选择了分散实习的方法。在暑期实践环节,主要采取了学生自由组织实践小分队、并由教师进行指导的方式,大部分调研主题均能够结合当前公共管理的热点和难点问题展开。原有实践教学模式至少存在以下几个方面的突出问题:(1)无论在课堂教学环节、毕业实习环节还是暑期实践环节,均没有很好地体现专业技能训练的内容,这对于应用性极强的公共管理类本科专业来讲,不能不说是教学内容方面的缺失。(2)由于准备研究生入学考试和找工作等原因,原有毕业实习模式造成了更多的学生选择“分散实习”,在这种模式下,实践教学的质量和效果很难得到保证,实习过程往往变成了“放羊”管理。(3)暑期社会实践的效果并不明显。根据笔者对另外几所学校的调查和访谈,发现上述河北师范大学在公共管理类本科阶段人才培养的情况具有一定的代表性,当前我们急需探寻一种新的实践教学模式。 三、对公共管理类专业实践教学目标、内容及途径的重新认识 1.实践教学的目标定位和具体内容公共管理类专业的教学,除了要使学生了解和掌握公共管理基本知识外,更应加强学生公共管理技能的训练。公共管理类专业实践教学目标在于:培养和锻炼学生公共管理能力,提高学生公共管理专业技能,提高学生解决管理中具体问题的实践能力,这包括管理、组织、决策和执行等一系列能力。[1]结合本科阶段学生的特征,笔者认为,公共管理类专业本科阶段所要训练的技能至少应包括以下几个方面:组织管理技能、社交沟通技能、行政执法技能、调查研究技能、统计分析技能、公文写作与处理技能等。公共管理类专业的实践教学应主要围绕上述专业技能展开训练,逐步提高学生对公共管理类专业技能的认知水平和实践水平。 2.实践教学的途径选择 传统教学模式把实践教学的重心放在了最后毕业实习阶段,由于受到找工作和考研的影响,很难保证效果;暑期社会实践活动尽管是每年都要进行的,但实践内容又很难贴近学生所学的专业;传统的课堂教学只重视了知识传授和案例分析,很少有实践和实训的内容。这就意味着,在传统实践教学的基础上,我们急需探寻一种常态的、专业的实践教学模式。结合我校的具体情况,笔者认为,公共管理类专业的实践教学可以通过以下两种途径加以完善:一是通过学生参与管理类项目的研究,提高学生科学素养和相关专业技能,着重培养学生调查研究、统计分析、项目论证和撰写研究报告等方面的技能;二是通过学生接触和参与管理活动,解决管理中遇到的具体问题,提高学生公共管理专业技能,着重提高学生组织、协调、沟通、社交等方面的技能。 四、来自河北师范大学的新探索 我校(河北师范大学)团委一直开展学生科技创新活动,由教师指导本科生申报和承担一定科研项目,取得了一定的成效。另外,从2006年开始,学校统一开展了“顶岗支教”工程,并走在了全国高师院校的前列。在这样的背景下,我校公共管理类专业在如何借助“学生科技创新”平台和学校统一的“顶岗支教”大平台,强化公共管理类学生的专业技能训练等方面进行了有益探索。1.借助“学生科技创新”平台的实践教学模式我校公共管理学院的学生在历年科创活动中成绩是比较突出的。例如,2009年全校学生科创项目共有56个结题项目,其中公共管理学院有8项,排在21个学院的首位(与生命科学学院并列)。2010年的数据,同样支撑了这一结论,无论是立项率、结项率、获奖率均远远高于全校平均水平(表1)。表1的数据说明公共管理类专业的学生在参与学校科技创新活动中具有很强的优势,所申报的研究项目均能紧密抓住本专业领域的热点和难点问题,通过参与管理类项目的研究,提高了学生科学素养和相关专业技能,培养了学生调查研究、统计分析、项目论证和撰写方面的技能,不少作品获得了全国和全省大学生课外学术科技作品竞赛奖。借助这一平台,公共管理类专业的实践教学取得了长足进步。在借助“学生科技创新”开展实践教学的模式中,仍存在一些问题急需解决。主要表现在:缺乏针对这种实践教学活动统一的、规范的、专业的实践训练标准;学生在项目申报过程中内容分散、方法不得体、撰写不规范等问题比较突出;教师对学生的指导属于业余活动,未被列入正式教学活动。为此我们建议:第一,将教师指导“学生科技创新”纳入正式实践教学环节。指导教师要在学生科技创新项目的选题、论证、申报、调研、数据分析、撰写论文和报告等各个环节,给予统一规范的指导;第二,学生科创活动应当围绕本专业相关问题展开,学院和专业教师要在“学生科技创新”活动和专业技能训练实践教学联结方面发挥更大的作用;第三,为学生补充《公共管理研究方法》《管理学数量分析方法》《项目研究撰写规范》等方面的相关知识;第四,鼓励教师将自己所承担的相关研究项目引入到实践教学环节;第五,学校出台相关政策,对指导学生科创活动的教师计算教学工作量并给予资助和奖励。2.借助学校统一实习平台———“顶岗支教”的实践教学模式我校的“顶岗支教”平台主要针对师范类学生展开,高年级学生在经过系统培训达到中学教师的基本要求后到农村中学开展为期半年的“全职”教师岗位锻炼,并充分利用学校教育教学资源对农村中学被顶岗教师进行置换培训。目前,“顶岗支教”平台和组织体系已经日趋完善,截至2010年7月,该平台涉及到河北省11个地市的72个县市。公共管理类专业虽然属于非师范类专业,但是可以借助这一大平台展开一系列的实践教学活动,着重解决学生在具体管理过程中遇到的问题,提高学生公共管理专业技能,尤其是组织、协调、沟通、社交等方面的技能。借助这一大平台开展公共管理类专业的实践教学,必须选择一些适合公共管理类专业的实习岗位。目前所考虑到的有以下几个:班主任助理、学校团委书记助理、村干部助理、乡镇社区主任助理。学生进入这些岗位后,应由原岗位工作人员和指导教师进行系统指导。在具体开展实践教学活动之前,应当明确实践教学和技能培训的主要内容,利用一段时间由相关教师对上述技能进行课堂讲授,每名教师应对所需训练的技能进行讲解和分析,并布置专项训练任务。由于实习点比较分散,在学生进入实习点后,每个实习点应至少有两名以上的全程指导教师,由指导教师辅导学生完成在实习岗位上的技能训练任务。在实习过程中,学生同时可以借助互联网等通讯平台,获取校内或其他实习点教师的帮助和指导。 五、结论和建议 笔者所探讨的两种实践教学模式在国内不少学校拥有较好的平台基础。但是,如何把教师所承担的研究项目引入到“学生科技创新”活动中来,如何对指导教师的工作量进行计算和评价,如何将学生课外活动与课堂教学衔接起来,这是今后在深入开展过程中所面临的重要问题。对于已经建立了全校统一实习平台的学校来讲,借助“顶岗支教”平台的实践教学模式同样具有较强的借鉴意义。这一模式所要解决的主要问题是,如何将实践教学目标的细化问题,如何在全校大的实习平台中寻找并开发适合本专业的、具有针对性的技能训练岗位,这是这一模式在深入开展过程中所面临的重要问题。 公共管理专业论文:陶行知生活教育观对公共管理专业教学影响 陶先生生活教育理论的基本观点包括“生活即教育”、“社会即学校”、“教学做合一”三大教育原理,这三大教育原理构成了陶行知“生活教育”概念的内涵和外延,是生活教育理论的“三大基石”。“生活教育”就是“给生活以教育,用生活来教育,为生活向前向上的需要而教育”,“生活教育是活的教育”。公共管理专业主要目标旨在培养德智体美全面发展,具有公共管理的基本理论和基础知识,以及较熟练的公共管理方法与技能,熟悉公共管理的前沿理论和发展动态,能在公共部门从事管理工作的应用型专门人才。因此,公共管理类课程的教学应围绕此目标而展开。公共管理类课程大多属于应用性学科,因此教学应紧密联系实际。但当前的公共管理课程教学中,教师过于侧重理论知识,而偏离实际的公共管理活动,忽略了学生自由自觉的活动,也疏离了学生所处的现实生活。陶行知说:“教育只有通过生活才能产生作用并真正成为教育。”因此,只有改进当前的公共管理类课程的教学,调动和发挥学生主体性的多样化的学习方式,才能提高教学的效果,真正培养出对中华有用之公共管理人才。 一、转变教师角色 在当前的公共管理类课程教学中,教师扮演的仍是传统的角色,教师不仅是教学过程的控制者、教学活动的组织者、教学内容的制定者和学生学习成绩的评判者,而且是绝对的权威。教师成了整个教学过程的主体,课堂教学以教师为中心,而学生只是被动的接受者。这种现状之下,学生学习了管理理论,却不一定具备了管理能力,与实际的管理活动严重脱节。学生习惯于顺从,而不是质疑和创新,与公共管理人才的培养目标严重脱节。因此,应按照现代生活教育理论构建民主、平等的新型师生关系,改变传统的教师担任课堂教学的主角,充分发挥学生主体地位作用,通过让学生参与教学,来调动他们的学习积极性。教师应教会学生分析和解决问题,珍视学生思维的独立性,善于倾听学生的声音,还给学生说“不”的权利。因此,教师的角色定位不仅是教学过程的引导者、启发者和促进者,而且也是平等的参与者,与学生能互教互学,彼此形成一个学习共同体。 二、重塑教学目标 生活教育理论之价值就在于:让教育回归生活并引领生活,让教育回归社会并引领社会;让教育为培植、增强人的生活力而不是消灭人的生活力服务;让教育为国家、民族的现代化奠基而不是为个人成为人上人奠基;让教育返回其本真而不再成为政治、经济等的工具或者为个人谋利的工具。立足于当代中国公共管理实际与未来,国家的富强和民族的兴旺离不开一大批具有高超的公共管理技巧与素养的人才,同样也离不开具备公共精神,有参政议政能力的社会公众。在公共管理类课程的教学中,存在着以知识为本位,过分注重书本知识的传授而忽略对能力的培养;存在着为了迎合大学生中的“考公务员热”而片面讲解应试能力和技巧;甚至对当今官场中的一些潜规则进行正面宣扬,以为这样的教育就是适应社会需要,就是满足学生要求。哈佛大学第一任女校长德鲁•福斯特在她的就职演说中说:“一所大学的精神所在,是它要特别对历史和未来负责——而不完全或哪怕是主要对现在负责。一所大学,既要回头看,也要向前看,其看的方法必须——也应该——与大众当下所关心的或是所要求的相对立。”这才是大学存在的真正目的,也是教育的真正目的:是教育改变社会,而不是社会改变教育。因此,公共管理类学科的教学目标,不应该仅是狭隘的以书本为本位的公共管理理论知识的传授,也不应该仅是单纯培养出技能型的人才,更不应该是只着眼于当下的利益,在传统“官本位”等落后思想主导下达到进入所谓上流社会的手段和工具,而应该是培养熟悉公共管理知识与理论,具备公共管理各项能力和品质的德才兼备的能引领未来的公共管理人才和积极的社会公众。 三、改进教学内容与方式 在公共管理类课程教学中,仍然还是在教室里强调教材内容的系统传授为主。虽然为了说明教材中的某些观点,在教材中也列举了一些例子,但是不足以完全反映实际和调动学生的学习积极性。陶行知先生在20世纪30年代就说过:教科书应是“活的、真的、动的、用的”,而不是“死的、浮的、静的、读的”。因此,教学内容不应该局限于教材。课堂教学的终极目的不是教材本身。教师一方面要对现行教材进行“二次”创造,包括对教学内容的改造、充实和重组;另一方面要充分利用和发掘教材外的教学资源。比如政府颁布的法规和规章,现实生活中的公共管理案例,或者让学生走进生活中去观察,通过学生亲身体会来掌握知识。 在教学方法的使用上,公共管理类课程的教学应由传统的讲授为主,转变为采用多种教学法并用,尤其是案例分析、课堂讨论、社会调查研究等有利于调动学生参与热情和积极性的教学方法,通过这些方法的使用培养和提高学生与管理相关的理解能力、分析能力、表达能力、合作能力及责任意识。比如在讲述行政决策时,如果仅仅是照本宣科,告诉学生决策时要先充分收集信息,那学生就不会产生深刻的印象和共鸣,但以现实中发生的相关案例来让大家讨论和分析,则学生的感受和体会要深刻得多,如案例“市政府的决策”:某城市繁华地段有一个食品厂,因经营不善长期亏损,该市政府领导拟将其改造成一个副食品批发市场,这样既可以解决企业破产后下岗职工的安置问题,又方便了附近居民。为此进行了一系列前期准备,包括项目审批、征地拆迁、建筑规划设计等。不曾想,外地一开发商已在离此地不远的地方率先投资兴建了一个综合市场,而综合市场中就有一个相当规模的副食品批发场区,足以满足附近居民和零售商的需求。 面对这种情况,市政府领导陷入了两难境地:如果继续进行副食品批发市场建设,必然亏损;如果就此停建,则前期投入将全部泡汤。在这种情况下,该市政府盲目做出决定,将该食品厂厂房所在地建成一居民小区,由开发商进行开发,但对原食品厂职工没能作出有效的赔偿,使该厂职工陷入困境,该厂职工长期上访不能解决赔偿问题,对该市的稳定造成了隐患。将上述案例在课堂上提供给学生,引导学生参与讨论:问题出在哪里?你如果是市政府领导,应该如何做?这样讨论和分析下去,就会让学生明白决策过程应该注意些什么问题,当决策出现失误后又应该如何补救,把损失降到最小,尽可能去完成目标。通过这个联系实际的过程,能够使学生对行政决策有一个更生动的认识,并从中能锻炼和培养管理的能力。 陶行知先生生活教育理论的核心就是“教学做合一”,这是他的教育思想中最富有创造性的现代教育方法论,体现了陶行知先生的育人方法。陶先生曾多次指出“教学做合一”的实质是“手脑联盟”,运用在公共管理类课程教学过程中,就是强调教会学生获取知识,不是局限于书本的知识,而是强调学生要把学来的知识加以综合并到实践中去检验和应用。我们的教学就应多开展案例分析和调查研究等方式,让学生能在分析问题和解决问题的过程中,对学生学到的知识有更深刻的体验和感受,使之成为自己的东西,并且从中培养高尚的品德和塑造正确的价值追求。 公共管理专业论文:公共管理专业学生职业胜任力开发研究 [摘要] 在公共管理类专业培养领域,传统的教学模式因简单、封闭、单一,严重制约了学生的主动性和创造性。借助职业胜任力以增强学生在公共部门管理领域的核心竞争力,以此为目标改革创新公共管理教学模式,对培养未来的公共管理人才具有重要的实践价值。明确公共管理类专业大学生职业胜任力的关键指标,建立胜任力模型,为公共管理类大学生的培养和教学改革提供指南。通过对公共管理类大学生进行职业生涯规划,将职业胜任力模型指标植入整个培养体系,构建以提升职业胜任力为目标的实习实践体系,发挥公共部门在大学生职业胜任力培养中的重要作用,从而开发公共管理类大学生的职业胜任力。 [关键词] 公共管理类;职业胜任力模型;职业生涯规划 大学生职业胜任力是指对于准备进入职场的大学生所必备的胜任要素的总和。当前社会背景下,大学生的就业形势日趋严峻,其实质是高等学校人才培养与社会需求之间的脱节与错位,大学培育标准与社会用人需要不一致。如何解决这个问题,可谓“仁者见仁,智者见智”,但把职业胜任力这一人力资源管理领域要素引入高等学校教育培养计划之中,提前获取职业生涯所需的竞争力和可持续发展能力,也许可以成为解决大学生就业困境的一条捷径。特别是在公共管理类专业培养领域,传统的教学模式因简单、封闭、单一,严重制约了学生的主动性和创造性。借助职业胜任力以增强学生在公共管理领域的核心竞争力,以此为目标改革创新公共管理教学模式,对培养未来的公共管理人才具有重要的实践价值。 一、大学生职业胜任力的内涵 自麦克兰德(Mcclelland)提出胜任力概念以来,国内外学者对此产生了浓厚的兴趣,除了应用于组织管理和人力资源外,其他学科也对此进行研究,深化了职业胜任力的内涵和外延。麦克兰德的胜任力是指在工作和有关情境中,帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征[1]。一般认为,胜任力是指绩效优异者所具备的一种特质,包含能力、技能以及知识。进一步的研究深化了对胜任力的理解,是指在特定工作场景下员工所表现出来的一些关键特征,比如价值观、动机、知识、技能甚至个性,这些都有助于增强其职场竞争力。对于大学生而言,其职业胜任力包含了未来就业所需要的各种胜任要素的总和,既有专业素养,又具备工作能力;既有潜在能力,又能付诸实际。具体而言,包括三个方面:一是表现为进入职场的一种素养,包括基本的专业知识、具备从事某种职业的技能、对职业的基本态度、所表现出来的职场行为;二是从事某种工作的能力,既包含从事各种工作都必须具备的基本能力,又包括从事特定工作和岗位所拥有的专业技能;三是既包含寻求工作的能力,又包含工作中能体现优良业绩的技能。 二、公共管理类专业大学生职业胜利力 开发的前提:职业生涯规划职业生涯规划理论作为人力资源管理的一个重要内容,肇始于20世纪60年代,进入中国后对企业管理产生了深远的影响。由于教育体制的特殊原因,高校引入职业生涯规划理论相对较晚。职业生涯规划实现了个人目标、组织需求和社会发展的综合考量,通过对个体主观因素的测定和分析,考虑社会的现实和未来需求,确定个人的奋斗目标,选择合适的职业目标,以此制定分阶段的执行方案。科学的职业生涯规划,有利于个体正确认知自我和社会,提前做好职场准备。特别是对于面临就业难的大学生,进行合理的职业生涯规划是大学生走向成功最重要的先决条件。进行大学生职业生涯规划不能等到即将就业才开始,应该从进入高校的第一天就开始进行。不仅仅只是规划大学期间的,也要对未来职业生涯有个初步愿景,关键是把二者很好地进行接轨。整个大学职业生涯规划包括三个过程:一是打好职业生涯规划的基础,主要是认真学习公共文化知识以及专业基础知识;二是树立职业发展目标,了解专业未来的发展空间,熟知公共部门对大学毕业生能力和知识的要求;三是学习公共部门人力资源管理和国家公务员制度课程,能够使每个专业学生学习公共部门人力资源管理知识,了解政府部门的岗位分析,了解公共部门的用人之道。 三、公共管理类大学生职业胜任力模型的构建 随着社会的日趋复杂化,公共管理的不可治理性大大增加,这对公共管理提出了更大的挑战,对从事公共管理的人员素质和公共管理人才培养提出了更高的要求。为了明确高校公共管理类人才的培养目标,有必要明确公共管理类专业大学生职业胜任力的关键指标,通过对这些关键特征进行识别,才能为公共管理类大学生的培养和教学改革提供指南。如何识别胜任力,关键是建立胜任力模型。胜任力模型实际上是为了实现绩效目标而所需的各种要素的组合。如何建立模型,一般采用行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)。该方法通过对被访谈者在职业生涯中最成功和最失败的三件事的回顾,探察访谈内容中所表现出来的该访谈者的胜任特征。在此基础上,通过对比该工作角色中优异者和表现一般者所体现出来的差异,以此确定工作角色的胜任特征模型。为了建立公共管理类专业大学生职业胜任力模型,我们对已就业的公共管理专业毕业生、部分党政机关以及专业教师进行了半结构化的访谈。通过半年多的持续性访谈,结合已有文献的检索总结,根据互斥性、相关性和完备性要求,通过对比分析,我们初步形成了公共管理类专业大学生职业胜任力的七个基本指标:业务知识、管理技能、社会交往、业务能力、精神风貌、身心特征、成长导向。内容分析最终得出一个七维度的公共管理类专业毕业生职业胜任力的概念模型。每个胜任力指标又包含若干个胜任力二级指标。 四、公共管理类大学生职业胜任力开发方案 根据公共管理类专业的特点,结合公共部门的实际情况,从公共管理类专业胜任力模型的要素出发,将理论学习与实习实践相结合,运用公共部门场景模拟和现场实践,使学生的理论知识转化为现实生产力。只有这样,才能使公共管理类专业大学生具备未来公共管理者的胜任力。具体而言,可以从几个方面着手。第一,将职业胜任力模型指标植入整个培养体系。职业胜任力的模型指标是一个完整的体系,涵盖了公共管理类专业大学生在大学期间必须具备的各种知识和技能要素。国外一些高校的实践表明,只有将所有的模型指标整合到培养体系之中,才能最大限度地开发大学生的职业胜任力。将职业胜任力模型指标植入培养体系,首先是根据模型指标,结合公共部门的现实需求以及公共管理类专业大学生的实际状况,设置公共基础课、专业基础课、专业理论课、专业拓展课、实习实践课等课程和实习体系,课程改革是课程内容、课程目标和课程方法的系统变革[2]。保证所有培养方案都与职业胜任力密切相关,最终目标是提升大学生的职业胜任力。其次,公共管理类大学生的培养不能封闭在学校,而应该由学校和公共管理部门通力合作,从公共部门的现实需求出发,课程设计与人才培养方案有必要邀请公共部门工作人员的参与。同时,通过举办各种论坛聘请公共部门领导开展专题讲座,甚至直接聘用公共部门工作人员为学生授课,对学生学习质量和效果的评价也可以听取他们的意见和建议。第二,构建以提升职业胜任力为目标的实习实践体系。公共管理类大学生的培养必须定位于复合型人才。只有这样,才能适应地方治理与社会发展需要。作为重要的教学环节,实习实践学时必须得到充分的保障,可以把职业胜任力的模型指标分解到相对应的实习实践中去,设计校内实验和校外实践两大模块。校内实验模块主要是模拟真实工作环境,购置公共部门管理的实验教学软件,通过软件平台的仿真实验模拟公共部门系统的运作,比如电子政务系统、公共部门绩效评估系统、社会保障模拟系统等,利用模拟真实工作场景的教学方法,通过多媒体和网络平台,把公共部门搬到高校的实验室,让学生在实验室模拟熟悉公共部门的运作流程,运用虚实结合、以实为主的教学方式,促进理论与实际的结合[3]。全面提高公共管理类专业大学生的业务知识能力和管理技能,从而促进综合能力的提升。校外实验模块主要通过参与公共部门实际工作,撰写学年论文和毕业论文,实现理论结合实际,用专业知识解决实际问题。通过实习实践,可以把学到的公共管理理论应用于实践,同时发现一些问题,这些问题成为学年论文和毕业论文的选题指南和写作方向。理论与实际的高度结合既强化了对公共问题的深刻认识,又拓展了实际动手解决现实问题的技能。第三,发挥公共部门在大学生职业胜任力培养中的重要作用。公共管理类大学生的未来职场在公共管理部门,因此提前邀请公共部门介入公共管理类大学生的人才培养体系,是提升他们职业胜任力的重要一环。首先,培养公共管理类大学生的感性认识。在公共管理类大学生入学之后,组织他们参观和认识公共部门,特别是通过认知实习,选择参观诸如政务服务中心等有代表性的公共部门,初步了解公共部门的职能、组织结构、规章制度和日常管理行为。选聘有丰富工作经验的公共部门工作人员加以介绍,边参观边了解边学习,可以通过座谈会、实地考察等方式进行,为加强对整个公共管理专业知识的感性认识打下良好的基础。其次,破除校内外之间的藩篱,将公共部门领导和专业人士请入校园,为公共管理类专业学生开展专题讲座、座谈会、现场问答等。形式可以多样,人员可以因专题而异。围绕社会热点问题和公共管理的现实需求进行讲座或对话,使学生知晓当前党和政府的方针政策,了解公共部门管理的前沿,掌握公共管理的方法技巧。这种形式既严肃又活泼,既有理论知识,又有现实对策,可以丰富教学内容,拓展校外课堂,学生也乐于接受。最后,学校与公共管理部门开展联合培养,合作开发公共管理类大学生的职业潜能。组建联合培养委员会,就人才培养方案的制定、教学课程的安排、实习实践的落实等进行讨论,公共部门可以安排大学生进行实习和就业,学校可以为公共部门提供智力支持和人力资源,促进双方合作共赢。对于公共管理类大学生来说,在公共部门工作期间的宝贵经历可以使他们尽快适应公共管理新常态,获得一定工作经历和从事有价值的工作,从而提高对自身能力、特性、态度和就业潜能的洞察力。 作者:彭正波 单位:桂林理工大学人文社会科学学院
农业专业技术论文:农业事业单位专业技术岗位等级设置的思考 摘要:岗位设置与分级管理是近年来国家提出的事业单位人事制度改革的新思路。该工作的顺利与否直接关系着人员聘用制度的切实推进,同时也很大程度上影响着新的工资分配制度的落实。岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业 发展 ,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革要统筹谋划,抓住重点,突破难点,稳妥有序。 关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置 推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。 公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义 实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理 科学 性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和 企业 ,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。 实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。 实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。 推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局 合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。 科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。 明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、 科学 、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。 精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取 考试 、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。 切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。 推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远 发展 和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系: 处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了 自然 减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。 处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。 处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长 规律 ,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。 农业专业技术论文:农业科研单位专业技术人员思想道德建设探讨 摘要分析了农业科研单位专业技术人员 政治 思想道德建设存在的问题,并提出了相应的对策,以期为促进农业科研单位专业技术人员的政治思想道德建设提供 参考 。 关键词农业科研单位;专业技术人员;政治思想道德建设;存在问题;对策 专业技术人员队伍是农业科研单位可持续 发展 的重要因素[1]。在新的形式下,专业技术人员队伍的思想道德建设与农业科研单位的可持续发展紧密结合。 1农业科研单位专业技术人员政治思想道德建设存在的问题 在目前市场 经济 多元化的前提下,社会的主流价值观尚未完全形成,助长了个人主义、本位主义和拜金主义,诱发追名逐利,投机钻营等不正之风[2-3]。市场经济负面影响,对收入水平不高的农业科研单位的部分专业技术人员产生一些消极的影响,如在理想与现实的差距、集体利益与个人利益如何平衡等思想道德观念上感到困惑,部分专业技术人员在思想道德方面出现了一些比较突出的问题,其主要表现是:漠视政治思想学习,没有明确正确的人生观,没有良好的政治观作为精神支柱,价值取向过于“功利化”和“实用化”,过分强调个人利益,无视单位的实际。因此,在重视专业技术人员业务能力提高的同时,要加强对他们进行思想政治 教育 ,关注他们的精神生活。 2对策 2.1以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,开展爱国主义和艰苦创业精神的教育 加强农业科研单位专业技术人员思想政治工作,是单位党组织和团组织义不容辞的责任,要结合本单位科研工作的特点,结合农业科研单位专业技术人员的工作特点,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,把爱国主义教育与当前的思想信念教育结合起来,使爱国主义创业精神和奉献精神在全实际的科研工作中得以体现。并要从实际出发,精心定期开展有效且有突破性的爱国主义教育,从而使每一名专业技术人员坚信,如果放弃了爱国主义旗帜,丢掉了艰苦创业的精神,农业科研事业就将停滞不前,也无法为“三农”提供可靠的思想保证。 2.2进一步解放思想,更新思想观念 在新的形势下,还需与时俱进,进一步推动解放思想,更新观念,即要用 现代 化的、 历史 的眼光去审视一切外来的思想、道德及体制,审视现代西方文明;要破除非此即彼的形而上学思维方式,大胆学习和借鉴西方发达国家发展经济、管理社会的先进方式和手段;要克服自大、固步自封的思想,树立不进则退的危机意识、忧患意识;要破除一切从本本出发的教条主义,因循守旧,凭老常规、老办法办事的经验主义,树立实践第一的观念和开拓创新的意识。 2.3以科技创新和服务“三农”为中心任务,抓好思想政治建设 一是围绕 2.4抓好以社会公德、职业道德、家庭美德为主要内容的基础道德建设 社会公德建设要从弘扬正气、荡涤歪气邪气入手,在专业技术人员中大力倡导文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境和遵纪守法的良好风尚。职业活动是人类社会最基本的实践活动,职业道德在整个道德体系中占有十分重要的地位,从一定意义上讲,其比社会公德和家庭伦理更能集中反映出一个社会的道德水平,因而应在专业技术人员中开展职业责任、职业道德、职业纪律的 教育 ,引导其树立职业意识、乐业意识、助业意识,以形成以为人民服务为核心内容的“诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的良好风尚。此外,还应在专业技术人员中加强家庭美德建设,从尊敬父母、勤劳致富抓起,大力倡导尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结的良好风尚。 农业专业技术论文:农业工程专业技术职务分析 编者按:本论文主要从全省农业工程专业技术职务管理体系;农业工程专业技术职务评审对象及评审范围;农业技术职务任职资格申报条件;申报专业技术职务程序;答辩的有关问题;外语及计算机要求;评审材料的有关问题等进行讲述,包括了部分直属事业单位的初级专业技术职务等,具体资料请见: 四川省农业工程专业技术职务高级评审委员会、中级评审委员会设在省农机局,负责全省农业工程专业高级技术职务任职资格和部分中级技术职务任职资格的评审。高级职称每年评审一次,中级职称每两年评审一次。现将我省农业工程专业技术人员管理工作的有关情况及相关政策作简要介绍。 一、全省农业工程专业技术职务管理体系 四川省农业工程科技干部管理工作由省人事厅、省职改办领导,省农机局人事处负责管理工作。省农机局负责组织评审全省副高级专业技术职务,直属事业单位、受委托(市、州、县)的中级专业技术职务,部分直属事业单位的初级专业技术职务;并向农业部和省经委推荐、初评正高级专业技术职务。市、州农机局负责评审本地中级专业技术职务及初级专业技术职务:并向上级推荐正高级、副高级专业技术职务。部分县负责初级专业技术职务的评审工作。 二、农业工程专业技术职务评审对象及评审范围 根据四川省职称改革工作领导小组川I职改[2000]37号文件精神,国有企事业单位中干部职工根据条件可以申报任职资格;非国有企事业单位及个体的专业技术人员、不具备干部身份的(工人、农民及其他无确定身份的各类人员)专业技术人员、其他系列已取得技术职务任职资格专业技术人员、离退休专业技术人员,均可以按文件要求申报评审高一级的专业技术职务任职资格。 评审范围包括农业机械(化)、农业电气化与自动化、农产品储运与加工、农业环境工程、农业水土资源利用与整治、农村能源工程等六个专业。凡从事上述专业的技术推广、使用管理、科技研究、生产制造、技术培训、技术监督、安全监理等的中级技术人员,只要符合有关申报条件的均可申报评审农业工程高级工程师职务。 三、农业技术职务任职资格申报条件 担任工程师职务具备博士学位二年以上,或硕士学位四年以上.或大学本科毕业五年以上,或国家级有突出贡献的中青年科学技术专家,或中组部、人事部、中国科学技术协会青年科技奖或省优秀专家称号的获得者.或获国家发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖,或省部级科学技术进步奖二等奖以上项目的主要贡献者,或获全国农牧渔业丰收一等奖,或省部级星火奖一等奖项目的评分贡献者,或公开出版本专业著作一本(五万字以上)等,均可申报高级工程师职务任职资格。其它申报条件可参照川1人职(1998)15号文件。 四、申报专业技术职务程序 农业工程高级技术职务申报程序:由本人向单位人事部门提出申请,经单位同意后,按省农机局当年下发的有关申报文件要求填写《专业技术职务任职资格评审表》、《高级专业技术职务(资格)申报信息表》,提供其它有关材料,经单位领导审核,写出推荐材料送市(州)职改办、农机局审查签章后报省农机局审查、评审。个体专业技术人员,直接向当地县(市、区)职改办申请,经审查签章后报省农机局。 五、答辩的有关问题 有下列情况之一的申报人员必须参加答辩:不具备规定学历;虽达到规定学历但非本专业或相近专业:未达到规定任职年限;越级晋升:评委会及专业组根据评审需要要求答辩的人员,均需参加答辩。答辩重点了解申报人员掌握有关专业学识水平、该职务要求的基本技能以及本专业国内外动态等.并通过答辩核对有关情况。答辩结论为:优秀(有效期三年)、合格(有效期一年)、不合格(不能参加本次评审)。 六、外语及计算机要求 外语条件按照川I职改办(1999)53号文件执行,农业工程系列专业技术职务外语等级分为:正高A级、副高B级、中级C级等,该文分别规定了外语免试、暂不作要求、考试必须合格及降低一个等次要求的各种条件。外语考试的有效期:A级4年,其余均为3年。考试不合格者.先评后补人员可作为下一年度考试前评聘职务的依据。 计算机条件按照川I职改(2000)9号文件执行。农业工程系列计算机等级考试要求分别为高级A等,中级B等,初级C等。有效期:A、B级5年,C级4年。文件提出了各等级对计算机知识的主要要求及免试和暂不参加职称计算机考试的人员范围。外语、计算机条件掌握,申报人员可根据自身条件参照以上文件执行对应的政策规定。免试人员、先评后补人员需提供相关的材料(如身份证)及证明,并由所在单位和市、州人事职改部门加盖鲜章。 七、评审材料的有关问题 申报人员必须报送材料如下:《专业技术职务任职资格评审表》一份;《高级专业技术职务(资格)申报信息表》一份;单位综合推荐意见、任现职以来业务自传各l5份。上报的评审材料必须真实、可靠、无误。论文著作一至二篇(独著或第一作者);成果证书、获奖证书;最高学历证明、外语成绩证明、计算机成绩证明、现任职资格证明复印件各一份;业绩贡献公示。 单位综合推荐意见和个人任现职以来业务自传的内容应当包括被推荐人的基本情况、政治表现、工作态度、技术水平、主要业绩等,要求观点明确,文字在1000字以内.由推荐单位负责撰写并加盖公章。 为使申报材料内容详实地反映申报人员学术水平,专业技术人员平时应加强业务、技术学习.不断提高专业技术水平,对本人从事的专业技术工作进行及时归纳总结,多写论文、讲稿,并积极向有关科技期刊投稿。单位领导和管理者在项目管理、获奖人员安排上有必要向专业技术人员倾斜.为他们创造良好的学术氛围。 农业专业技术论文:农业局专业技术职务考核活动方案 对专业技术人员进行年度考核,是专业技术干部管理的一项重要基础工作,是激励专业技术人员积极进取,认真履行岗位职责,搞好专业技术工作的有力措施。根据国家和省职改办有关文件精神,结合我局专业技术人员工作实际,在总结多年基本做法和经验的基础上,特制定本实施方案。 一、目的和意义 对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。 二、组织领导 1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。 2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。 3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。 4.考核小组的职责: (1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。 (2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。 (3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。 (4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。 (5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。 三、考核内容 考核内容分为基本项和加分项两部分。 1.基本项考核包括: (1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。 (2)工作数量及质量。 (3)接受继续教育情况。 (4)出勤情况及工作纪律。 2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。 考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。 四、步骤和方法 对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下: 1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。 2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。 3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。 4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。 5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。 (1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。 (2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。 (3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。 6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。 7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。 8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。 经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。 五、考核等次确定 1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。 考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。 2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。 (1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。 (2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。 3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。 (1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。 (2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。 (3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。 (4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。 4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。 (1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。 (2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。 (3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。 (4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。 (5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。 (6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。 (7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。 (8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。 (9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。 六、考核结果的使用: 1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。 2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。 3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。 4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。 5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。 七、其它事项 1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。 2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。 3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。 4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。 5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。 6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。 农业专业技术论文:河南省农业专业技术职审条件 总则 一、为了适应农业现代化与城乡一体化发展的需要,科学、客观、公正地评价农业技术人员的技术水平和工作能力,充分调动农业技术人员的积极性、创造性,促进农业科技进步和生产力发展,为国家粮食核心区建设和中原崛起提供人才保障,根据国家和我省职称改革有关规定,结合我省农业技术人员队伍状况和各专业特点,制定本条件。 二、本条件适用于在我省企事业单位从事农学、植物保护、园艺、土壤肥料、农村能源、畜牧、兽医(含中兽医)、水产等专业技术人员中、高级专业技术职务任职资格的评审和农业经济专业高级专业技术职务任职资格的评审。农业技术推广研究员申报评审条件另行规定。 (一)农学专业包括耕作与栽培,良种繁育,种子生产、加工与管理,农产品质量监测,农业信息等。 (二)植物保护专业包括农作物病虫草鼠害的预测预报和防治,植物检疫,农药开发、生产、推广应用和管理,农药质量检验、残留检测等。 (三)园艺专业包括果树、瓜蔬、茶叶、花草、食用菌、中药材、蚕桑的育种、栽培等。 (四)土壤肥料专业包括土壤调查与评价,肥料推广与管理,土肥测试,土壤改良与应用,作物营养与施肥,旱作节水等。 (五)农村能源(含农业生态环境保护)专业包括农村能源及农业生态资源管理、开发与利用,农业生态环境保护,农业环境监测等。 (六)畜牧专业包括畜、禽、蜂等的饲养管理、品种改良,饲草选育、栽培,饲草饲料加工,畜产品质量监督与检验等。 (七)兽医(含中兽医)专业包括动物防疫与检疫,动物疾病诊断、监测与治疗,动物卫生监督与检验,兽药生产与质量检验,兽药监察与管理等。 (八)水产专业包括水产增养殖,饲料加工,水产品贮藏与加工,水产病害测报与诊断,渔业水质与环境监测,渔业机械及渔业船舶检验等。 (九)农业经济专业包括农村土地承包管理,农民负担监管,农村集体资产与财务管理,农民专业合作社和农业产业化经营指导,农牧渔业企业生产经营管理,农业对外经济技术合作,农业、农村经济和农民问题研究等。 三、农学、植物保护、园艺、土壤肥料、农村能源专业中级专业技术职务名称为农艺师,高级专业技术职务名称为高级农艺师;畜牧专业中级专业技术职务名称为畜牧师,高级专业技术职务名称为高级畜牧师;兽医(含中兽医)专业中级专业技术职务名称为兽医师,高级专业技术职务名称为高级兽医师;水产专业中级专业技术职务名称为水产师,高级专业技术职务名称为高级水产师;农业经济专业中级专业技术职务名称为农经师,高级专业技术职务名称为高级农经师。 四、农业技术人员中、高级专业技术职务任职资格评价实行业务测试与评审相结合的方式进行。农业经济专业中级专业技术职务须参加全国统一考试取得。 分则 一、岗位职责 (一)农艺(畜牧、兽医、水产、农经)师岗位职责:负责制定本专业的技术工作计划或规划,提出技术推广项目,制定技术措施;主持或参与科学试验及国内外新成果引进试验和新技术推广工作,解决生产中的技术问题,并对试验结果和推广效果进行分析、评价,撰写技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、组织初级技术人员开展技术工作。 (二)高级农艺(畜牧、兽医、水产、农经)师的岗位职责:负责制定本部门或本地区的生产发展规划,从理论和实践上进行可行性分析、论证,并指导或组织实施;提出生产和科学技术上应采取的技术措施,解决生产中重大技术问题;审定科研、推广项目,主持或参与科学技术研究及成果鉴定;撰写具有较高水平的学术、技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、培养中级技术人员。 二、申报条件 (一)拥护党的路线、方针和政策,遵纪守法,爱岗敬业,具备良好的职业道德。 (二)身体健康,能够全面履行现岗位职责。 (三)任现职以来年度与任期考核均为合格及以上等次。 (四)外语水平符合国家和我省有关政策规定。 (五)专业理论水平和业务素质测试合格。 (六)申报专业和所从事专业一致。 (七)学历和任职年限,须分别符合以下要求: 1申报农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格者,须具备下列条件之一: (1)相关专业硕士研究生毕业并获硕士学位,从事相关专业工作满3年。 (2)相关专业硕士研究生毕业并获硕士学位,取得助理农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任助理农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满2年。 (3)相关专业大学本科毕业并获得双学士学位,取得助理农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任助理农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满3年。 (4)相关专业大学本科或专科毕业,取得助理农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任助理农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满4年。 (5)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,相关专业中专毕业并从事本专业工作满15年,取得助理农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任助理农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满5年。 2申报高级农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格者,须具备下列条件之一: (1)相关专业博士研究生毕业并获博士学位,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满2年。 (2)相关专业硕士研究生毕业并获硕士学位,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满4年。 (3)获相关专业硕士学位,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满5年。 (4)相关专业大学本科毕业,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满5年。 (5)相关专业大学专科毕业,获得省(部)级科学技术奖励二等奖以上项目的主要完成人,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满5年。 (6)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,相关专业大专毕业并从事本专业工作满20年,相关专业中专毕业并从事本专业工作满25年,业绩突出,取得农艺(畜牧、兽医、水产)师任职资格并担任农艺(畜牧、兽医、水产)师职务满7年。 3申报高级农经师任职资格者,须具备下列条件之一: (1)博士研究生毕业并获博士学位,取得农经师资格,并担任农经师职务满2年。 (2)硕士研究生毕业并获硕士学位,取得农经师资格,并担任农经师职务满4年。 (3)获硕士学位,取得农经师资格,并担任农经师职务满5年。 (4)大学本科毕业,取得农经师资格,并担任农经师职务满5年。 (5)在县(市、区)及以下单位工作的人员,不具备上述规定学历,须参加全国经济专业(农业)中级技术资格考试成绩合格,且大专毕业从事本专业工作满20年,中专毕业从事本专业工作满25年,并担任农经师职务满7年。 三、评审条件 (一)农艺(畜牧、兽医、水产)师评审条件 1专业理论水平,须符合下列条件: (1)比较系统地掌握本专业理论和专业技术知识。 (2)了解与本专业相关学科的基本专业知识。 (3)了解本专业国内最新科技现状、科技动态和发展趋势。 (4)熟悉本专业的法律、法规、政策和标准、技术规范、技术规程。 2业务工作能力和经历,须符合下列条件: (1)具有独立完成本专业技术工作的能力和经历。 (2)具有解决本专业较复杂、较疑难的技术问题的能力和经历。 (3)具有指导、培训下一级专业技术人员工作、学习的能力和经历。 (4)具有从事试验研究,推广应用新成果、新技术的能力和经历。 3论文与著作,须符合下列条件中1条: (1)作为主要撰稿人,公开出版发行本专业论著,本人撰写1万字或编制图册5千字。 (2)独著或作为第一作者,在CN期刊上发表本专业学术论文1篇。 (3)独著或作为第一作者,在省(部)级以上专业学术会议上宣读学术论文2篇。 (4)参与编写本专业培训教材或技术手册,本人撰写1万字,公开出版发行或在实际工作中应用。 (5)参与编著并公开出版本专业农业区划、农业志、疫病志等,本人撰写2万字。 (6)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,主持撰写本专业发展规划、可行性研究报告、调查报告、技术方案、田间实验研究报告等,被县级政府或省辖市及以上业务主管部门采纳1篇。 4业绩与成果,须符合下列条件中2条(省辖市及以上单位人员须具备(1)(2)(3)(4)(5)中的1条): (1)作为技术骨干,参加过省(部)级重大科技项目。 (2)作为主要参加者,省直单位人员获得省辖市(厅)级及以上本专业科技成果一等奖1项或二等奖2项,省辖市单位人员获得省辖市(厅)级及以上本专业科技成果二等奖1项,县(市、区)及以下单位人员获得省辖市(厅)级及以上本专业科技成果三等奖1项。 (3)获得与本专业有关的国家发明专利、实用新型、外观设计专利1项,在实际工作中应用并取得较好经济、社会效益。 (4)作为主要参加者,编制国家、行业或地方标准、技术规范、技术规程、企业标准等1项,并正式颁布实施。 (5)作为主要参加者,参与完成省辖市(厅)级本专业科研或推广开发项目1项,通过项目下达单位组织的鉴定或验收;或参与完成本专业新技术试验、示范自选项目1项,并取得较好的经济、社会效益,通过同行专家的鉴定或认可。 (6)参与完成1项新资源、新产品、新品种、新技术、新材料、新设备、新工艺等勘察、设计、研制、培育、开发,通过省辖市(厅)级鉴定(验收),并取得较好的经济、社会效益。 (7)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,引进、推广新技术、新品种、新产品、新工艺等1项,技术推广覆盖率占本县(市、区)适宜推广面积的10%以上或累计面积3万亩以上,增产或增收达5%以上。 (8)参与撰写本专业发展规划、可行性研究报告、调查报告、技术方案、田间实验研究报告等,被县级政府或省辖市及以上业务主管部门采纳1篇(县及以下单位人员,如作论文论著使用则不作为业绩成果使用)。 (9)参与省(部)级高产创建、省辖市(厅)级农业科技园(区、片)、示范场或中型农业科技企业的科技研发等,取得较好的经济、社会和生态效益,经省辖市(厅)及以上业务行政主管部门鉴定验收。 (10)任现职期间,工作业绩突出,被授予县及以上“劳动模范”称号或获得省辖市级“五一劳动奖章”;或获得县及以上党委、政府授予的工作奖励;或获得省辖市及以上农业和人事部门授予的业务工作奖励;或获得县及以上政府或组织、人事部门授予的技术荣誉称号;或获得业内认可的省辖市及以上业务部门表彰(限县及以下单位人员)。 (二)高级农艺(畜牧、兽医、水产)师评审条件 1专业理论水平,须符合下列条件: (1)全面、系统地掌握本专业理论和专业技术知识,在本专业某领域某方面具有较深造诣。 (2)熟悉与本专业相关学科的基本知识。 (3)了解本专业国内外最新科技现状、科技动态和发展趋势,熟悉本专业的新理论、新技术、新工艺。 (4)熟练掌握与本专业有关的法律、法规、政策和标准、技术规范、技术规程。 2业务工作能力和经历,须符合下列条件: (1)具有熟练完成本专业技术工作的能力和经历。 (2)具有解决本专业关键性技术问题和复杂、疑难技术问题的能力和经历。 (3)具有主持或作为技术骨干完成重点试验研究、工程项目建设的能力和经历。 (4)具有主持或参与本单位、本地区、本专业科研推广项目立项、论证、实施或制订规划、建议的能力与经历。 (5)具有指导、培训下一级专业技术人员工作、学习的能力和经历。 3论文与著作,须符合下列条件中1条: (1)作为主要撰稿人,公开出版发行本专业论著,本人撰写2万字或编制图册8千字。 (2)独著或作为第一作者,在国家核心期刊上发表本专业学术论文1篇,或被SCI、EI、ISTP收录论文1篇且被较多引用。 (3)独著或作为第一作者,在CN期刊上发表本专业学术论文2篇,或在CN期刊上发表本专业学术论文1篇,并在省(部)级专业学术会议上宣读学术论文2篇。 (4)独著或作为第一作者,编写本专业培训教材或技术手册1部,每部本人撰写2万字以上,或作为主要撰稿人,编写本专业培训教材或技术手册2部,每部本人撰写2万字以上,公开出版发行并在实际工作中应用。 (5)作为主要撰稿人,编著并公开出版本专业农业区划、农业志、疫病志等,本人撰写3万字。 (6)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,主持撰写本专业发展规划、可行性研究报告、调查报告、技术方案、田间实验研究报告等,被省辖市政府或省及以上业务主管部门印发或采纳2篇。 4业绩与成果,须符合下列条件中2条(省辖市及以上单位人员须符合(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)中的1条): (1)作为主要完成人(限前10名),参加完成省(部)级及以上本专业重大科技项目1项。 (2)省辖市及以下单位人员,作为主要完成人(限前7名),参加完成省辖市(厅)级本专业重大科技项目2项。 (3)作为主要完成人,获省(部)级及以上科技奖励1项。 (4)省辖市及以下单位人员,作为主要完成人(限前7名),获省辖市(厅)级科技奖励一等奖1项;县(市、区)及以下单位人员,作为主要完成人(限前7名),获省辖市(厅)级科技奖励二等奖2项。 (5)作为主要完成人,获得与本专业有关的国家发明专利1项,或实用新型、外观设计专利2项,在实际工作中应用并取得显著的经济、社会效益。 (6)作为主要完成人,编制国家、行业、地方标准1项,或技术规范、技术规程等2项,并正式颁布实施。 (7)省直单位工作人员,作为主要完成人(限前7名),完成省(部)级本专业推广开发项目2项,省辖市及以下单位工作人员,作为主要完成人(限前5名),完成省辖市(厅)级本专业推广开发项目2项,通过项目下达单位组织的鉴定或验收;或主持完成本专业新技术试验、示范自选项目3项,并取得显著的经济、社会效益,通过同行专家的鉴定或认可。 (8)作为主要完成人,完成重大灾(疫)情防治工作,制定预防、控制方案并组织实施,取得重大成效,受到省辖市党委、政府或省级及以上业务行政主管部门表彰。 (9)主持1项或作为主要完成人完成2项新资源、新产品、新品种、新技术、新材料、新设备、新工艺等勘察、设计、研制、培育、开发,通过省辖市(厅)级及以上鉴定(验收),并取得良好的经济、社会效益。 (10)在县(市、区)及以下单位工作的农业技术人员,主持引进、推广新技术、新品种、新产品、新工艺等3项,技术推广覆盖率占本县(市、区)适宜推广面积的20%以上或累计面积10万亩以上,增产或增收达5%以上。 (11)作为主要撰稿人,编写实验室质量手册、作业指导书等,该实验室通过省级认证或被评为省(部)级标准化实验室。 (12)主持撰写本专业发展规划、可行性研究报告、调查报告、技术方案、田间实验研究报告等,被省辖市政府或省级业务主管部门印发或采纳2篇(县及以下单位人员,如作论文论著使用则不作为业绩成果使用)。 (13)解决农业生产的重大问题,指导省(部)级高产创建、省辖市(厅)级农业科技园(区、片)、示范场或中型农业科技企业的科技研发等,取得明显经济、社会和生态效益,通过省级鉴定验收。 (14)任现职期间,工作业绩突出,被授予省辖市及以上“劳动模范”称号或获得省级“五一劳动奖章”;或获得省辖市及以上党委、政府授予的工作奖励;或获得省及以上农业和人事部门授予的业务工作奖励;或获得省辖市及以上政府或组织、人事部门授予的技术荣誉称号;或获得业内认可的省及以上业务部门表彰(限县及以下单位人员)。 (三)高级农经师评审条件 1专业理论水平,需符合下列条件: (1)具有系统、扎实的农村经济经营管理专业理论知识和较高的政策水平。 (2)熟练掌握与农村经济经营管理相关的法律、法规和政策。 (3)了解国内外先进的农村经济经营管理方法及发展趋势。 2业务工作能力和经历,需符合下列条件: (1)具有独立承担和组织完成上级业务部门下达的本专业重要科研课题和业务工作任务的能力和经历。 (2)具有丰富的实践经验,有较强的分析、判断、归纳、总结能力和较高的决策水平,有处理农村经济经营管理活动中疑难问题的能力和经历。 (3)具有培训和指导下一级农村经济经营管理人员学习、工作的能力和经历。 3论文与著作,须具备下列条件中1条: (1)作为主要撰稿人,公开出版发行本专业论著,本人撰写2万字。 (2)独著或作为第一作者,在CN期刊上发表本专业学术论文3篇。 (3)独著或作为第一作者,在CN期刊上发表本专业学术论文2篇,并在省(部)级及以上专业学术会议上宣读学术论文2篇。 (4)作为主要撰稿人,编著并公开出版本专业发展规划、农业志、农业年鉴、培训教材等,本人撰写3万字。 (5)在县(市、区)及以下单位工作的农经工作人员,独著或作为第一作者,在CN期刊上发表本专业学术论文1篇,且主持撰写本专业发展规划、统计分析、调查报告、实施方案、工作意见或建议等,被省辖市政府或省级业务主管部门印发或采纳2篇。 4业绩与成果,须具备下列条件中3条(省辖市及以上单位人员须具备(1)(2)(3)中的1条): (1)作为主要完成人,获省(部)级本专业成果奖1项;省辖市及以下单位人员,作为主要完成人(限前7名),获省辖市(厅)级本专业成果奖一等奖1项;县(市、区)及以下单位人员,作为主要完成人(限前7名),获省辖市(厅)级本专业成果奖二等奖2项。 (2)省直单位工作人员,作为主要完成人(限前7名),完成省(部)级本专业重点科研、调研项目2项,省辖市及以下单位工作人员,作为主要完成人(限前5名),完成省辖市(厅)级本专业重点科研、调研项目2项,通过项目下达单位组织的鉴定或验收,并取得显著的经济、社会效益。 (3)在承担的业务工作中,所提出的意见、建议或制定的规章制度,有1项被省辖市及以上政府或省及以上业务行政主管部门采用;或有2项被县及以上政府或省辖市及以上业务行政主管部门采用。 (4)在承担的业务工作中,结合本地实际,提出具有推广价值的先进管理方式、方法或工作措施,并被省辖市及以上业务行政主管部门作为典型经验进行推广。 (5)负责查处涉农案件或审计农村财务典型案例2起,其查处、审计结果被司法部门、纪检监察部门作为案件办理的重要依据,并提供县及以上业务行政主管部门或司法等相关部门出具的证明。 (6)创新农业产业化经营组织形式,探索或采用合理的利益联结机制,使农户与龙头企业结成风险共担、利益共享的经济共同体,企业经济效益和农民收入明显提高,受到省辖市及以上业务行政主管部门认可。 (7)负责指导农民建立或完善农民专业合作社3个以上,合作社运作规范、效益显著,且至少有2个合作社为省辖市级及以上示范社。 (8)主持撰写本专业发展规划、统计分析、调查报告、实施方案、工作意见或建议等,被省辖市政府或省级业务主管部门印发或采纳2篇(县及以下单位人员,如作论文论著使用则不作为业绩成果使用)。 (9)在稳定和完善土地承包关系、开展土地流转管理与服务、农民负担监督管理等工作中推行的新办法、新举措,得到县及以上党委、政府或省辖市及以上业务行政主管部门认可,并推广应用于实际工作,取得良好的效果。 (10)任现职期间,工作业绩突出,被授予省辖市及以上“劳动模范”称号或获得省级“五一劳动奖章”;或获得省辖市及以上党委、政府授予的工作奖励;或获得省及以上农业和人事部门授予的业务工作奖励;或获得省辖市及以上政府或组织、人事部门授予的技术荣誉称号;或获得业内认可的省及以上业务部门表彰(限县及以下单位人员)。 四、破格评审条件 对不具备规定学历或专业,但确有真才实学,在工作中做出显著成绩和突出贡献者,可破格申报评审中、高级专业技术职务任职资格。高级农经师不实行破格申报评审。 破格申报评审的人员,在符合正常评审的申报条件(一)(二)(三)(四)(五)(六)及评审条件规定的专业理论水平、业务工作能力和经历、论文与著作的同时,还应符合下列条件: (一)破格评审农艺(畜牧、兽医、水产)师专业技术职务任职资格,业绩与成果须具备评审条件中的3条(其中必须具备(1)(2)(3)(4)(5)中的1条)。 (二)破格评审高级农艺(畜牧、兽医、水产)师专业技术职务任职资格,业绩与成果需具备评审条件中的3条(其中必须具备(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)中的1条)。 附则 一、本条件规定的适用范围、申报条件和评审条件的要求,申报人必须同时具备。 二、专业理论水平、业务能力和经历、论文论著、业绩成果是指专业技术人员任现职以来的情况。行政机关交流或部队转业到企事业单位从事专业技术工作的一步到位申报人员,为近五年来的业绩材料。 三、论文指在公开出版发行的专业学术期刊上发表本专业研究性学术文章、试验研究报告、专业综述性文章,一般应在2000字以上。“宣读论文”须提交会议正式通知、论文集和宣读证书。以笔名、单位名义发表的论文,均不得作为个人业绩材料上报。本条件所列期刊均不含增刊、专刊、特刊等。 四、著作指取得ISBN统一书号,公开出版发行的本专业学术专著,论文汇编、品种汇编、肥料及农药等产品汇编等不在此列。 著作、培训教材或图册等所要求撰写的字数,以编写说明为准或以所有撰写人员的平均撰写工作量为准。以笔名、单位名义出版、印发的著作、培训教材或图册,均不得作为个人业绩材料上报。 五、国家级科技奖励是指国家发明奖、科技进步奖、自然科学奖;省(部)级、市(厅)级科技奖励是指农牧渔业丰收奖、星火奖、科技进步奖;科技奖励一律含相当级别的奖励,以奖励证书为依据(不含项目主持单位颁发的二级证书、证明等)。科技奖励的获奖者是指等级额定获奖人员。同一项目多次获奖,取最高奖项计。以单位名义获得的科技奖励不得作为个人业绩材料上报。 六、农业经济专业成果奖含科学技术进步奖、社会科学优秀成果奖、发展研究奖、优秀调研成果奖等。 七、各类表彰、采纳、采用、认可、推广等,应有正式的依据。表彰应提供表彰文件;采纳、采用须提交采纳、采用的文件原件及发文单位或部门出具的证明、上级部门下达的项目批复文件;认可、推广须提交业务主管部门提供的文件原件或评审条件中规定的相关单位或部门所出具的相关证明。 八、研究、推广及开发项目级别的认定,以计划文件或项目合同任务书为依据。国家计划项目的子专题或分项目可视同省级计划项目,国家业务主管部门的计划项目子专题或分项目可视同省级业务主管部门的计划项目,依此类推。要求完成或通过鉴定、验收的项目还应提交鉴定证书或验收证书原件。 九、“主持”、“主要完成人”等以项目任务书或有关文件为依据。 十、效果、效益是指直接的效果、效益,须提供本单位和技术成果应用部门财务证明,农业经济专业须同时提交农业产业化龙头企业和农民专业合作社的证明材料。 十一、技术荣誉称号指:有突出贡献的中青年专家、政府津贴获得者、优秀专家、学术和技术带头人、拔尖人才、科技先进工作者等。 十二、本条件自2012年1月1日起试行,原《河南省农业技术人员中、高级专业技术职务任职资格申报、评审条件(试行)》(豫人职〔2003〕18号)同时废止。 农业专业技术论文:农业专业技术职位管理改革 摘要:岗位设置与分级管理是近年来国家提出的事业单位人事制度改革的新思路。该工作的顺利与否直接关系着人员聘用制度的切实推进,同时也很大程度上影响着新的工资分配制度的落实。岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革要统筹谋划,抓住重点,突破难点,稳妥有序。 关键词:农业事业单位;专业技术岗位;等级设置 推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。 公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义 实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。 实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。 实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。 推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局 合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。 科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。 明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。 精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。 切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。 推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:新晨 处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。 处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。 处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长规律,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。 农业专业技术论文:农业局专业技术人员职务评聘分离办法 为了推进我局专业技术职称改革,根据省人事厅《浙江省实行专业技术职务结构比例宏观控制试行意见》(浙人职[1998]204号)等有关文件规定,结合我局实际,决定在全局实行专业技术人员职务评审(含考试,下同)与单位聘任分离制度。现就做好专业技术人员职务评聘分离工作提出以下意见。 一、评聘分离的意义 实行专业技术人员职务评聘分离,有利于建立专业技术职务能上能下,待遇能高能低的用人制度;有利于调动专业技术人员的工作积极性和创造性,有利于提高专业技术人员的整体素质;有利于人才的合理流动,实现人才与岗位的最佳配置;有利于进一步提高农业专业技术人员的技术水平及服务质量。 二、评聘分离的基本原则 1.专业技术资格自主申报的原则。推行评聘分离的在职员工,只要符合国家颁发的各专业技术职务系列及有关文件规定,可不受结构比例限制,通过参加专业技术资格考试、自主申报评审等方式取得相应的专业技术资格。 2.专业技术资格与专业技术职务聘任相分离原则。专业技术任职资格,是专业技术人员学术技术水平的标志,是聘任专业技术职务的依据之一。专业技术资格不与工资福利待遇挂钩,只有聘任相应职务后才能享受相应的待遇。单位行政领导要在核定的高、中级专业技术职务结构比例内科学设置岗位,按岗聘任专业技术职务,所聘的专业技术职务只在本单位内有效。 3.公平竞争的原则。专业技术职务聘任,贯彻"公平竞争、双向选择、择优聘用"的原则。原则上专业技术人员都应通过竞争上岗聘任专业技术职务。 4.循序渐进的原则。坚持积极稳妥、循序渐进,严格控制高职低聘、低职高聘比例。做好相关人员的思想工作,妥善处理各种矛盾。 三、专业技术资格申报评审程序 (一)申报。申报或报考各类专业技术资格的人员必须遵守宪法和法律,具有良好的职业道德;必须符合国家颁发的各专业技术职务系列及省、市、县有关文件规定的条件。专业技术资格由个人根据任职资格的条件自主申报,不受结构比例限制。申报人员应认真、如实填写任职资格评审表,并提供任现职以来反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面的材料和相关证明。 (二)审核。申报材料由所在单位行政领导、专业技术人员代表组成评审小组,负责对申请人的申报资格进行审查。主要根据职务系列的有关规定对申报人的学历、资历、申报材料的真实性、完成聘约规定的任务、年度考核情况、属破格晋升的是否符合破格条件等情况进行审查。送审材料的真实性由单位评审小组和单位负责人负责。如有弄虚作假者,一经查实,从评审次年起三年内不得申报,情节严重的将追究有关领导和责任人责任。 (三)考试。农业经济系列,需通过相关专业的全国专业技术考试等途径取得专业技术任职资格。 (四)评审。申报中、高级职称的评审材料经县农业局和县职改办审核同意后,提交市、省级的评审委员会评审确定专业技术资格。 四、聘任工作要求和程序 (一)科学设岗。按县职改办核定的高、中级专业技术职务结构比例,科学合理地设置专业技术职务岗位,明确岗位条件、职务名称和工作职责。 (二)职务聘任。所有专业技术人员由用人单位行政一把手负责聘任。专业技术职务结构比例:高级15%、中级50%。超过结构比例的职务,应在本单位内通过竞争上岗,择优聘任。未超过结构比例的职务,是否通过竞争上岗,由单位自主决定。 1、聘任的范围对象:局属所有专业技术人员。 2、受聘专业技术人员的基本条件:坚持四项基本原则,遵纪守法,并具有良好的职业道德;已取得相应专业技术职务任职资格;具有全面履行本专业技术职务岗位职责的能力;身体健康,能坚持正常工作。 3、下列人员在前一任期考核合格的基础上,经局审核、县职改办核准,可不占结构比例直接予以聘任:省级以上有突出贡献的中青年人才;享受省级及以上政府特殊津贴的人员;省劳动模范;在管理期内的市、县拔尖人才;工龄满30年或者距离退休3年内的人员。 4、专业技术人员有下列情况之一者在处分期间或下一聘期不能聘任同级职务:履职考核不合格的;在任期内受行政记过或党内警告及以上处分的;触犯刑律的以及被劳动教养的人员;专业水平和工作能力不能适应岗位工作要求的。 为了缓解聘任工作的压力,自2009年至2011年暂设三年过渡期。在过渡期内,凡2008年及以前已经聘任的专业技术人员,上一年考核合格的,予以续聘;考核不合格者,应予以低聘。2009年及以后新取得中、高级职务的专业技术人员,如中、高级职务任职资格的人数多于该职务设岗未聘数,必须实行竞争上岗。过渡期结束后,所有专业技术人员职务在核定结构比例内全部实行竞争上岗,择优聘任。 聘任工作原则上在每年3月底前完成。 (三)竞争上岗的一般步骤 1、建立聘任工作小组和制定聘任方案。建立聘任工作小组,负责本单位的竞争上岗工作。聘任工作小组成员由局班子集体研究,提出建议名单。聘任工作小组成员确定后,拟定竞争上岗方案。 2、公布岗位。公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件。 3、专业技术人员提出申请,聘任工作小组审查申请人员的资格条件,并提出初步意见。 4、经聘任工作小组审查符合条件的人员,要通过测试、答辩、述职等形式进行公开竞争测评。聘任工作小组根据测评结果并结合考核情况,将应聘人员排出名次,确定拟聘任人员。 5、公示聘任人员名单,颁发聘书。 在竞争上岗过程中,要重品行、重业绩、重能力,要以专业评估作为基础,以前一任期的履职考核结果作为主要依据,综合考虑,规范操作。 6、在聘期内,取得高一级专业技术职务任职资格的人员,在本单位结构比例和岗位许可的情况下,可以按有关规定,予以聘任;结构比例不许可的,要待下届聘期参加竞争上岗后,方可办理聘任手续。 五、职务聘任与工资 专业技术人员按其所聘任职务确定工资待遇。新工资标准从聘任的次月起执行。聘期内被解除聘约的人员不得执行原职务工资,按有关规定调整并执行工资标准。 农业专业技术论文:农业专业技术培训工作方案 为切实抓好2014年农业专业技术培训实施工作,结合我区实际,特制订本方案。 一、总体思路和目标任务 (一)总体思路 以党的十八大精神为指导,深入贯彻落实中央和省委1号文件精神,围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务,以农村一二三产业从业人员,特别是新型农业经营主体为培训对象,按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求,组织开展培训,强化监督管理,提高培训针对性和实效性,着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力,培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才,为促进农业增产、农民增收,推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。 (二)目标任务 2014年,全区计划农业专业技术培训3230人,重点培训种养大户、农机大户、农民合作社成员等。 二、实施内容 主要面向从事农业生产的农民,包括种养大户、农机大户、农民合作社成员(不含合作社管理人员)和村级农技员等开展农业技术培训,其中突出培训种养大户和农机大户等新型农业经营主体。培训内容以农业科技知识、农业实用技术等为重点,同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、农业经营管理、科普知识等为主要内容引导性培训。 培训时间累计不少于3天。补助标准为人均440元,其中:省级财政补助人均340元,区配套每人100元。 三、实施步骤 (一)准备与部署(2014年1-2月) 1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见,摸清培训需求。在此基础上,申报年度培训需求计划。 2.组织申报项目。根据省下达培训任务,组织开展项目申报工作。 3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要,严格按照培训机构认定条件,公开招标、择优认定培训机构,经公示后与培训机构签订培训合同,明确责任、权利和义务。 4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案,全面部署培训工作。 (二)实施与验收(2014年3-10月) 1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容,结合我区主导产业发展和农民培训需求,制定培训实施方案,经区农委批复后实施,在此基础上制定每期培训班教学计划,针对性地安排培训内容。 2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生,充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源,引导和鼓励农民参训。 3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师,确保培训师资质量。根据培训需要,科学选用培训教材,确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材(讲义、明白纸)。 4.集中授课与实训实践。因地因时制宜,分类办班,组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时,安排学员到实训实践基地,进行实践操作,给予现场指导。 5.督查与验收。开展项目检查,加强培训全过程监管,及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后,适时向区农委提出验收申请,区农委会同财政局组织进行验收,对验收中发现的问题立即整改,整改后再验收。验收结束后,对验收合格及时拨付培训补助资金。 健全培训档案,每期培训班要建立培训台账(台账后附学员身份证复印件)、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。 (三)总结与评价(2014年11-12月) 区农委在项目验收基础上,认真做好总结工作,并对年度项目实施情况进行自查自评,接受省农委年度评价。 四、有关要求 (一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措,实行目标管理,建立职责明确、分级负责管理机制,逐级落实责任。完善议事协调制度,定期研究、统筹谋划培训工作,加强统筹协调,建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度,推动培训规范化、制度化实施。 (二)注重能力建设。严格培训机构认定和管理,确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团,增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材(讲义、明白纸)相结合,提高教材质量。加强实训基地建设,培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等,协作共建培训实训基地,适应农民学习技术技能需要。 (三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作,结合地方主导产业、特色产业发展,组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合,理论培训与实训实践相结合,增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式,开展培训后跟踪服务,提高培训效果。 (四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度,上好每期培训班第一堂课,宣讲新型农民培训政策,督查培训机构组织开展培训工作情况,了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度,每期培训班结业时,现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查,发现问题,及时督促整改落实。严格项目验收程序,确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法,创新评价机制,实行日常评价和阶段性评价相结合,根据省统一安排,全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度,原则上采取随机走访方式回访学员,市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。 (五)严格资金使用管理。及时下拨财政补助资金,落实地方财政配套资金,并按要求预拨项目资金,保障培训工作及时开展。严格执行项目资金管理办法,建立健全资金管理制度,抓好项目资金进行审计,规范项目资金管理使用,确保项目资金足额用于培训。 (六)做好总结宣传。重视新型农民培训调查研究,认真总结推广先进经验,切实做好月度统计和总结报送工作。每月底前将本月项目进展情况报区农委,区农委汇总后报市农委。同时要加大宣传力度,通过各类媒体宣传培训政策,以及培训在促进农民增收、推进现代农业发展和美好乡村建设等方面的成效,努力营造良好培训氛围。 农业专业技术论文:农业专业技术人员知识更新远程培训聚焦生物质能源 近日,按照《农业部办公厅关于利用远程教育平台开展农业专业技术人员知识更新培训2014年工作方案》(农办人[2014]21号)的部署,由人事劳动司、科技教育司主办,中央农广校承办的农业专业技术人员知识更新远程培训第八期培训班在京举行。 本期培训班以“生物质成型燃料技术及其应用”为主题,邀请农业部规划设计研究院副所长孟海波进行授课。主讲专家从生物质能源发展的背景、基本概念和术语、产业发展现状、固体燃料技术、应用案例分析等五个方面全方位系统阐述了这一主题,指出生物质能源是一种取之不尽、用之不竭的可再生能源,也是唯一能转化成液体燃料的可再生能源,加强生物质能源的研究和开发,不断扩大利用生物质能源的比重,是解决我国乃至世界能源危机的重要途径。 培训班课程通过全国农业远程教育平台面向全国近600个卫星站点进行直播,并通过农业部政务网站和“农广在线”网站提供相关课程课件的异步点播学习。培训往期内容在全国农业远程教育平台卫星网第一频道循环播放,播出时间为每个工作日8:30~17:00。 据不完全统计,截至目前,全国各地约1.6万人次通过卫星网、互联网就地就近参加了培训。此次培训内容得到各地农业行政主管部门、事业单位、科研院所和农广校体系参训人员的充分肯定和一致好评,大家普遍认为通过远程培训对生物质能源有了全方位的了解,认识到生物质能源对落实“十二五”规划,全力转变农业发展方式,调整产业结构,推进经济社会生态可持续发展方面具有十分重要的现实意义。 (中央农广校) 农业专业技术论文:省农委副主任柳涛在农业标准化专业技术委员会座谈会上的讲话 2012年12月27日,省农委召开了吉林省农业标准化专业技术委员会座谈会,全省种子、农机、粮食、蔬菜、果树、食用菌、土壤资源与环境、蚕业、人参标准化委员会等10个农业标准化专业技术委员会的领导及秘书长等近40人参加了会议。省农委副主任柳涛出席会议并作重要讲话。 标准化是现代农业发展的标志,也是抓手和保证。标准、监测、执法是农产品质量安全工作的三大支柱。召开“农业标准化专业技术委员会”座谈会,是我省农业标准化专业技术委员会批准成立后的第一次会议,也是农产品质量安全工作的一件大事,更是我省农业标准化工作的一件大事。这次会议的主要目的,就是针对农业面临的新阶段、新形势,针对出现的新情况和新问题,针对各产业发展的现状,开展深入的研究讨论,交流思想,理清思路,找准标准化专业技术委员会工作的切入点和落脚点,使各技术委员会尽快承担起农业标准化工作的主力角色,不失时机地加速推进全省农业标准化建设进程,为现代农业发展和社会主义新农村建设创造条件、奠定基础。 1.我省农业标准化工作的基本情况 近年来,在省委省政府的正确领导下,全省农业系统按照标准化战略纲要的要求,在省质监局的大力支持下,全省农业标准化工作得到长足发展,呈现出快速良好的发展态势。主要表现为以下几个方面: 1.1制(修)定标准数量不断增加 “十五”到“十一五”这10年,全省每年制定、修订和采用国际、国外先进农业标准都在100项以上,截至2012年底,共累计组织制定国家、行业、地方和企业标准2237项。在保证农业标准数量不断增加的同时,突出了标准内容、结构和水平的创新。围绕提高农产品质量安全,开展了无公害、绿色、有机、非转基因产品质量标准的制定;围绕现代农业发展,制定了农业机械化作业、节水农业、资源与环境等系列标准;为适应增强企业市场竞争能力和满足名牌农产品战略实施需要,开展了企业产品标准、工艺流程、检验方法和管理标准的研制;以人参振兴计划和百万亩棚膜经济为切入点,开展了蔬菜、水果、食用菌优质安全生产和农产品设施生产等一系列技术规程的制定;以出口创汇型优质农产品基地为依托,在农产品加工、玉米淀粉、杂粮杂豆生产,人参、鹿茸等特产品生产加工方面,采用国际国内先进标准50余项。目前,我省主要生产领域的农业标准与国家标准、行业标准基本协调配套,构建起了以国家标准为主体、行业标准为骨干、地方标准为配套、企业标准为补充的农业质量标准体系基本框架,为农业生产实施标准化提供了技术支撑,也为农产品质量安全监管提供了执法依据。 1.2标准实施载体基础建设不断加强 目前,农业标准化实施载体有三大方面:一是标准化示范区建设,二是检测工作,三是产品认证。其中,农产品质量安全检测工作是十分重要的部分,所有农产品质量安全状况,必须通过监测才能真实掌握第一手情况。检测工作必须依据国家规定的检验方法标准和农残限量标准才能完成。而检测体系建设则是检验工作的基础和保障。在国家和世行项目的支持下,重点改造和完善了现有省、市、县三级农产品质量检测中心,截至2012年底,已投资建设1个省级中心、3个市级中心、41个县级质检站。共投资1.67亿元,加上世行对省市两级的3.5亿投资,共投资5.17亿元。目前,我省已成立农业质量安全检测机构83家,其中全省农业系统共有编委批复文件的部、省、市、县质量监督检验机构73家,大型农产品批发市场农产品质量安全监测点10个,初步形成了以部级中心为龙头、省级中心为骨干、市州级中心为配套、县级站为基础、市场(基地)检测点为补充的农产品质量安全检验检测体系基本框架。具有承担农业生态环境、农产品、农业投入品等九大类913种产品1626个参数的检测功能,具备了在一定范围内开展动植物检疫、病虫害防治、环境评价、农产品和农业生产资料质量监测和安全管理的能力,大大提高了我省农产品的质量检验监测水平,农产品质量安全监测成为标准实施的最重要领域。 1.3推广应用领域不断扩大 全省农业标准化工作经历了从无到有、由小到大、梯次推进,不断向深度和广度拓展的过程。在起步阶段,从研究品种标准入手,由粮食作物种子质量标准逐步向种子、种苗质量和种子生产技术规程标准发展;在深化阶段,产业应用领域由一产业逐步向二、三产业延伸,追求目标由以注重产量扩张为主向注重提高内在质量和安全卫生水平并重转变;在提高阶段,标准内容不断创新发展,由以品种标准、技术规程为主向环境评价、检验检测方法和管理标准等领域拓宽推广范围,由分散的点式发展向规模化的龙头企业、示范区、生产基地深入。围绕强化农产品质量的标准配套体系建设,截至目前,全省先后建成各类各级农产品标准化示范区(县、场)203个,示范基地196个,面积达到3133.3千公顷,占在册耕地面积的50.76%。所有县(市)主要农作物种子生产、加工和销售实现了标准化。各类标准化示范县(区)的创建以及人参标准化生产基地、标准菜(果)园和“三品一标”标准化生产基地的建设,为农业标准化实施工作的开展提供了有效载体。使标准化示范区辐射示范带动作用日益增强,农业生产经营行为得到进一步规范,生产者标准化的意识普遍提高,为我省农产品质量安全水平的提升奠定了坚实基础。 1.4标准化工作机构实现突破 在省质监局的指导和支持下,按照省质监局的总体要求,2012年,省农委组织开展了省级农业标准化专业技术委员会的组建工作。结合我省产业特点,按照农业生产需求和农产品质量安全监管需要,筹建了玉米、水稻、大豆、种子、农机、蔬菜、果树、食用菌、资源与环境、蚕业、人参11个专业化技术委员会。经省质监局批准,目前成立了第一批包括粮食、种子、农机、蔬菜、果树、食用菌、资源与环境7个专业在内的标准化专业技术委员会。这项工作,实现了我省农业标准化专业技术工作机构“零的突破”。为我省在各个产业深入推进农业标准化工作奠定了坚实的组织基础。各专业技术委员会组建一年来,开展了各自领域包括标准体系建设、标准制(修)定、地方标准项目申报前的初审、标准的实施与推广和标准研究等一系列卓有成效的工作。 1.5实际带动成效不断显现 农业标准化的实施推广,推动了“三品一标”产业的发展,提高了优质安全农产品的规模生产能力和内在质量安全水平,促进了农业结构调整和农民增收。截至目前,全省共开发建设了12大类绿色、有机、无公害农产品基地83个,全省“三品一标”认证农产品达到4108个,其中有效使用绿色食品标志产品949个,有机食品335个,无公害农产品2812个,12种农产品荣获中华人民共和国农产品地理标志登记证书。在此基础上,我们在农产品生产、标识认证、规格包装、品牌宣传等方面,以标准化为引领,取得了实质性地改进和突破,培育了一批具有区域特色的优质农产品品牌,全省已培育开发出中国名牌农产品14个,“吉林名牌”农产品880个。在农业标准化的推动下,随着产品质量的提高和名牌战略的实施,我省农产品的市场开拓能力得到不断增强。可以说,近几年吉林农产品在国内外市场占有份额的稳步扩大,是农业标准化实施带来的最显著成效。特别是2012年在省质监局标准处的大力支持下,3项农业标准获吉林省标准创新贡献奖,其中吉粳88水稻和地理标志吉林长白山人参获一等奖,蓝莓栽培技术规程获二等奖。我省农业发展形势大好,2011年粮食产量634.2亿斤,农民人均收入7510元。2012年668.6亿斤,预计农民人均收入8600元。从质量上看,2012年全省农产品质量安全监测抽检平均合格率蔬菜、水果和食用菌分别为98.5%、99.6%和99.6%。 2.把握形势,提高认识,认真履行专业技术委员会的职责 尽管我们取得了一定成绩,但总体看,我省农业标准化工作的基础还比较薄弱,与新时期农业高效、农民增收、农产品竞争力增强和吉林经济快速发展的要求还有较大的差距。这个差距可以用四个“不适应”来概括。 2.1思想氛围不适应 相当一部分组织者和管理者,包括企业、农民两大市场经营主体,对农业标准化工作意识淡薄、认识不足、自觉性不强,“重制定轻实施,重生产轻管理,重产量轻质量”的现象较为普遍,部分科技工作者也没有像科研项目一样重视标准。 2.2标准的总体水平不适应 重视标准制定,忽略标准制定前的技术研究;现有标准的科技含量不高,生产技术规程方面的多,质量品质、安全卫生和加工储运方面的少;农产品产中标准多,产前和产后辅助标准少;产品标准水平适应一般化需求的多,与国际接轨的少;标准制定项目多,修订少,修订周期较长,不能及时反映市场需求;单个行业标准多,交叉比较少;同类标准中,相同参数不一致,协调性有待改进;两头需要强化,国际标准、企业标准应加强制定力度。 2.3标准的推广手段不适应 主要是缺少组织机构和设施手段的支撑。相应的农业标准化工作机构、研究机构和专业队伍尚未建立起来,人才匮乏;标准研究工作滞后,农业标准的科学性、先进性和适用性难以提高;专业技术与标准化要求衔接不到位,懂农业专业技术的人员不懂标准化,懂标准化人员不了解专业技术。 2.4标准宣传贯彻实施不适应 表现在标准的出版发行渠道不畅,生产者难以索取到标准文本;标准的宣传贯彻、培训力度不够,农民自觉应用标准的比例很小;利用标准手段培育名牌、支柱产业、地域品牌的意识还比较淡薄,对标准实施的监督力度不够。针对这些问题,各专业技术委员会在今后的工作中,要结合自己行业和产业特点,有重点、有针对性地认真加以研究、克服和解决,以促进全省农业标准化事业的健康发展。 回顾过去,全省农业标准化工作取得了很大成绩,但是,由于农业发展进入了新阶段,现代农业发展、国计民生的要求和监管工作的需要,给我们提出了新的课题和挑战。我省是农业资源大省,多年来农业产业在全省经济建设中发挥着重要的作用。农业发展关系着“三农”问题的解决,关系统筹城乡发展和人民生活质量水平的提高。农业标准化工作肩负着提高农产品产量和提升农产品质量安全水平,推动行业科技进步和保护消费者健康的重任,是推动现代农业建设,加快发展方式转变,促进农业可持续发展的重要基础工作;也是繁荣农村经济,实现经济社会协调发展的必然要求。为此,各农业标准化专业技术委员会应勇于承担起本领域农业标准化工作的重任,遵循国家和吉林省有关标准化工作方针政策,及时向省质局和省农委提出本专业领域标准化工作的方针、政策和技术措施的建议;分析本专业领域全省标准化的需求,研究提出本专业领域的地方标准发展规划、标准体系、地方标准制修订项目和组建分标委会的建议。撰写标准化分析报告,为本专业领域标准化工作的开展向省质监局和省政府有关行政主管部门提供决策依据;同时要积极协助组织本专业领域地方标准的制定和复审工作,组织本专业领域企业产品标准的评议或审查工作,并对评议或审查结论性意见负责。 3.明确任务,突出重点,全面做好农业标准化工作 3.1围绕农业产业发展,加快标准体系建设进程 围绕建立健全统一、权威的农业标准体系,加快各产业的标准制定进度,加大标准清理力度,争取以人参为代表的优势产业标准与国际标准接轨。要根据《吉林省标准化战略纲要 (2010~2015年)》要求,努力使农业各个领域、各个环节和各类产品都有标准可依,力争到2015年底初步建立起一套科学的、统一权威的、协调完整的农业标准体系。现代的标准,不仅以系统方式存在,而且以系统方式发挥作用,这也是与农业产业的经济属性相吻合的。农业生产系统性、专业性比较强,技术含量也比较高。当我们在建设农业标准体系的过程中,要时刻注意产前、前中和产后的衔接,从生产源头的产地环境和投入品质量要求,到生产过程的安全控制技术标准和终端产品的质量标准,以及对产品评价的检验标准都要考虑到。任何时候都不能割裂这种客观存在的内在联系,而把某一项标准孤立起来,必须将其放在所在的系统中,视其为系统的一个要素。这是现代标准化工作的一个基本概念。因此,编制各产业的标准体系,协调好标准与标准之间的系统性、关联性是十分重要的工作。希望各专业技术委员会重视和加强标准体系的研究,针对产业标准化的薄弱环节,从发展战略的高度和实际需求出发,研究好标准体系建设的发展规划,具体的指导各产业标准的制定、修订工作和标准化实施工作。明年的重点是结合农产品质量安全监管工作,开展鲜活农产品标准体系建设与完善工作;重点是建立食用菌标准体系,完善蔬菜、水果和人参标准体系;结合现代农业发展,进一步加强农机标准体系建设,加快设施农业标准体系建立前的调研工作。通过标准体系的建立,为农业标准化的实施奠定基础。 3.2围绕产业升级转型,加大农业标准的实施力度 标准化是一种特殊的活动,其结果是生产一种特殊的商品,这就是标准。标准虽然不是商品,但却加速商品的生产和流通,能够极其显著的提高劳动生产率和资源的转化效率,实现生产的合理性、高效率和低成本,给生产者带来丰厚的利润,同时可以推动产业结构调整和产业升级转型。为此,要结合各自产业的实际,加强标准示范推广,以县为单位,整建制开展农业标准化示范县创建工作,推广相应的标准化技术,实现农产品数量和质量的双提升。各专业技术委员会要在标准的实施示范过程中,发挥主力军的引领作用,并在各产业的标准化示范工作中,引导和充分发挥各产业龙头企业、农民专业合作经济组织和规模化生产基地及生产大户在推进农业标准化进程中的龙头带动示范作用,为产业发展提供技术支撑。 3.3围绕农产品质量安全,开展相关标准研究工作 标准既是生产经验的总结,更是最新农业科技成果的结品,是对多项科技成果的综合、集成。要制定出一个科学、合理、适用、先进的标准,就要进行大量的研究、对比分析和验证。当前,新“三农”问题的发展形势对标准化工作提出了新的要求。尤其是农产品质量安全的紧迫形势,对农业标准化工作提出更高的要求。所有安全控制技术都应在风险评估的基础上开展研究,无论是在安全指标的选择和设定,还是危害安全的关键环节进行控制点的选择,都需要我们深入研究,按照科学合理的技术路线,确定相应的技术指标和参数,开展标准的制定工作。 3.4围绕破除技术壁垒,积极开展国际交流与合作 我国是农业大国、消费大国,但不是贸易强国,受国际贸易技术性壁垒的冲击时有发生。按照“借鉴、结合、创新、发展”的原则,一方面要加强国际相关标准的跟踪与研究,积极采用国际标准和国外先进标准,提升与更新农产品质量安全标准,使其与国际标准一致;另一方面也要密切关注全球贸易和标准化新动向,及时制定和调整标准,避免陷入技术壁垒的陷阱,有效应对国外技术性贸易壁垒,有效维护我省区域内农产品生产企业的经济权益。以人参为例,我们要加快对国际人参贸易需求标准的研究,加快对进口国限定种类农药的使用方法、限量标准的了解和研究,加快开展对进口高丽参设置技术壁垒的研究,尽快确立我国人参在国际人参贸易中的强国地位。 (省农委农产品质量安全监管处 供稿) 农业专业技术论文:辽宁省农村专业技术协会成立 助推农业科技创新 为扎实有效的贯彻落实2012年中央一号文件精神,推动落实辽宁省农业工作会议确定的粮食产量380亿斤,实现农民人均纯收入增长11%目标,2月29日,辽宁省科协在沈阳召开了辽宁省农村专业技术协会成立大会。大会的主题是“心系‘三农’,科普惠农,建立和发展农技协,服务农民科技致富,促进农民组织化,助推农业科技创新,提升农业科技贡献率”。辽宁省政协原主席肖作福,中国农村专业技术协会副理事长、中国科协农村专业技术服务中心主任张晓军,辽宁省民间组织管理局局长尚秀春,省科协副主席、党组书记康捷及100余位会员代表参加了成立大会。辽宁省科协副主席金太元主持大会。 会议选举肖作福为会长,汤天马等9人为副会长。代表们交流了基层农技协工作经验,他们表示,党和国家很重视农业科技工作,辽宁省农村专业技术协会一定要以本次会议精神为指导,贯彻落实2012年中央一号文件精神,助推农村科技创新服务体系建设,认真做好基层协会工作,带领更多的农民实现科技致富。 农村专业技术协会是由农业、农村专业技术研究、科学普及、技术推广的科技工作者、科技致富带头人和基层农村专业技术协会、农村专业技术经济合作组织自愿组成的非营利性科普社团。辽宁省各级农技组织经过30多年的发展,已经具备了相当的数量和规模,省市县乡村级、专业性、联合性农技组织已发展到5 543个,会员56.1万人,涉及种植、养殖、加工、流通服务等100多个专业类别,为辽宁省农业和农村经济发展做出了积极的贡献。辽宁省农村专业技术协会的成立,将为其会员和农户提供更加优质的产前、产中、产后的服务。 (扶勇华) (辽宁省科协)
人力资源与管理论文:试论国有商业银行人力资源管理的现状与对策 “人才是最重要的资本”“人是管理的第一要素”己成为大家的共识。但在人力资源开发管理的实践中,可以说目前国有商业银行仍然处在起步阶段。加入wto,外资银行纷纷挺进中国后,首先引发的将是一场“人才大战”。四大国有商业银行在金融业如火如荼的竞争中,将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人才的严峻形势,人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此,国有商业银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策,有着许多崭新的课题,亟待我们共同来研究和面对,这必将对国有商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。 一、国有商业银行人力资源管理的现状 现状之一:与中外银行争夺人才方面 (1)外资银行的竟争优势主要体现在:财务优势、体制优势、网络优势、经营优势和创新优势。外资银行在中国拓展业务,由于对国情、民情不熟悉,唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。因此,他们对熟知本地业务、市场信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员的需求最为迫切,外资银行以其竟争的优势大量吸纳国内银行的优秀人才。具体通过三个方面来吸引人才:一是以厚薪酬吸引人才;二是以提供海外培训机会吸引人才;三是以经营管理优势吸引人才。 (2)而国有商业银行由于政策、制度、效益和人力资源配置等方面的原因,短期内难以用外资银行这三个吸引人才的办法来挽留人才。随之而来的是国有商行的部分人才、客户、市场资源的流失,并使与国外商行相比,原来就存在员工总体素质相对较低、拔尖人才缺乏的国有商业银行面临困境。因此,应从战略高度审视人才流失的隐患,它己成为一个十分紧迫的、关系到国有商业银行生死存亡的重要问题。 (3)同时也应看到,在争夺人才方面,国有商行也有自身的优势和有利条件,譬如:国有商行在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的干部员工队伍,正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求,推动着国有商行不断朝着预期的目标发展;特别是近几年来,国有商业银行在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试,并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验,这为今后国有商行的人才建设奠定了厚实的基础。随着国有商行经营管理水平和竞争能力的逐步提升,也可通过内部工资和收入制度的改革,以及优化用人环境等措施,使外资银行挖掘人才成本加大,采取针对性的措施,留住关键人才。 现状之二:员工管理方面 (1)招聘需求计划的制定带有经验色彩,单位人事部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求,这就难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。 (2)员工调配仅从企业自身发展需要出发,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿。 (3)由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度,员工和用人单位彼此缺少了解,致使岗位配置带有一定的主观性。 (4)不能有效控制用人单位的人员扩张,导致有的单位、部门(岗位)忙闲不均。 现状之三:工资分配方面 (1)主要考虑人的因素,而与员工从事的岗位关系不大,忽略了岗位差异。 (2)行员等级工资的档次差距过小,不能根据市场调整,忽视了地区差异和市场差异,从而导致各种其他名目的分配。 (3)效益工资分配中,专业技术职务级别的工资上升空间较小,一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性。 (4)效益工资分配只体现了行与行之间的工作绩效,与员工个人的工作实绩挂钩较少。 现状之四:晋升机制方面 国有商业银行晋升渠道总体说来空间较小,基本上只有单纯的行政管理职位,并且每个渠道由于工资分配的原因,实际上基本都归集到行政职级一条渠道上,如行员等级大都受到行政职级的限制较大,不利于鼓励专业人员的发展,不利于形成知识管理的文化。 现状之五:考核机制方面 (1)考核标准不明确。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,使得考核标准模糊不清,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。 (2)考核方法缺乏科学性。目前大部分国有商业银行基本上都采用单级考核办法,即由人事部门按照考核指标,为各科室扣分,再以会议形式协调考核结果,最终由行长裁决。这种考核办法忽视了与被考核对象相关科室的意见,难以保证考核结果的全面与公正。因为银行业务开展是由科室直接协作完成,相关科室对考核对象日常工作的好坏情况往往最有发言权。 (3)考核透明度不高。人事考评透明度不高,加重了员工对考核的不安心理,特别是对考核结果的解释与反馈工作做得不够,失去了考核的教育激励作用。 现状之六:培训机制方面 (l)培训模式注重银行组织目标需求,而对员工个人发展考虑较少。一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,往往是个人服从组织,因此员工的工作热情与创造力难以发挥,不能采取主动而积极的态度,最终影响培训的效果。(2)培训内容比较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。 (3)培训效果评价体系不健全。目前国有商行培训中唯一的效果评价就是考试,这种方法也由于不受员工欢迎而较少采用,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。 现状之七:内部控制方面 (1)国有商行内部控制是根据业务流程,确定每一个风险控制点,对商业银行相关业务人员进行控制和检查,其核心控制要求是职责分离。目前,大部分银行的营业网点配置7名左右工作人员,储蓄所配置5名左右工作人员,随着网点经营业务品种逐渐增加趋势,例如:汇票业务 ,各类收费业务,一卡通,现金管理,划转,业务咨询服务,以及外出揽储吸存等等,既增加了网点业务工作量,也增加了网点机构风险控制点。 (2)根据内部控制的要求,国有商行基层网点要根据业务品种的不同,各个环节必须按规定做到分人分岗。然而,目前国有商行的人力资源配置,还停留在主要按业务量定编定岗的方式上,很多银行比较重视中层干部的配置,对基层网点的人力资源配置与基层网点内部控制的关系不敏感,或重视不够,往往出现增加了业务品种,基层网点却没有能按照内控制度的要求在增加的风险环节上合理配置有关人员,结果出现了混岗操作,一人多岗,监督检查走形式等问题。 国有商业银行人力资源管理的上述现状,以及国有商行在经营效益等方面存在的不利因素,一定程度上削弱了其在人才方面的对外竞争实力,从而导致近几年来国有商业银行人才流失的现象日趋严重,呈现出二高一低的趋势:一是人数逐年升高;二是年纪轻、高学历的占比较高;三是辞职人员行龄普遍低。辞职人员的去向主要是小型商业银行、外资银行、三资企业等。笔者以为,国有商业银行要加速人事制度改革的进程,与时俱进,完善用人机制,优化用人环境等相应对策,留住优秀人才,吸引优秀人才。 二、加强人力资源管理的几点对策 对策之一:强化人力资源管理的基础工作 人力资源管理不只是停留在“以人为本”的经营理念上,而是有其自身实践性很强的管理内容,要在全行人力资源取得、开发、保持和利用等方面,有一整套计划、组织、指挥、控制的政策、办法和措施。设立人力资源管理部门,向国际先进的人力资源管理模式靠拢。不能简单地将人力资源管理等同于人事管理,更不能简单地等同于干部管理,固然这些都是人力资源管理开发的重要内容,但现代商业银行的人力资源管理有其自身特点。 (1)全员性。每位国有商业银行员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,国有商行将最大限度地拥有合格员工,并在适合的岗位上发挥工效,为人才发挥足够的空间和机会。所有员工都服从于银行组织目标需要,服务于银行组织目标。 (2)全局性。人力资源管理并不单纯是人力资源管理部门的专项职能,人力资源管理部门是负责制定、出台全行人力资源管理政策、程序、办法、措施,以及负责其他管理部门管理者人力资源管理技能培训、规划、协调的综合部门,而其他业务管理部门才是真正的人力资源管理主体,发挥着关键的主导作用。这是因为各业务管理部门,最清楚本部门的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本部门员工的考核、开发、激励方案最有发言权,所以各专业管理部门对下属人力资源管理享有责无旁贷的责任。 (3)全程性。人力资源作为一种可再生资源,由于在劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再生产的循环过程中,其知识、智力、技能,在开发、配置、使用中都有一定的时效性。开而不用则有可能退化、荒废,造成人力资源不断相对贬值,需要员工在职业生涯中不断得到开发、培训,及时使用。 对策之二:设计人力资源配置方案 (1)人力资源管理的一个基本假设就是,国有商业银行有义务最大限度利用员工的能力,并为每一位员工都提供一个不断成长,以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。商业银行的人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕,国有商业银行就可能或缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的裁员,总之国有商业银行就会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求,是最经济地使用人力资源的本质要求。 (2)国有商业银行的人力资源部门应该制定一个系统的、周密的人力资源开发战略,包括:1、本行的人才有多少?人才的界定不要拘泥于概念化、程式化,只要对本行未来发展有用即为人才。2、人才缺什么?要因人而宜有针对性地进行补课培训。3、人才缺多少?找准缺口在哪?是从大学毕业生中引进?还是高薪从其它单位聘用?或者从相临专业培养?4、人才哪里来?要确定来源。5、怎样留住人才?就是要制定好的政策,人尽其才,委以重任,动之以情,留人留心。6、人才怎样发展?使用激励手段,使所有在职人员,从一般员工、部门经理、到各级行长都应该有一个定期的学习计划,通过长期岗位培训和定期教育,建立适合本行特点的人才库,为国有商行发展提供强有力的人才保证和智力支持。 (3)目前,国有商业银行都在算效益帐,多一个人多一张嘴,少一份收益,在人力资源配置上,往往还只抱着按业务量定岗定员的老观念。这些观念:一是没有从现代商业银行管理要求和银行业务内部控制要求入手配置人力资源,存在人力资源配置上的风险。麻雀虽小,五脏齐全。国有商行的人力资源配置必须转变观念,对绩优网点既要按业务量定岗定员,还要根据业务品种和内控要求合理配置人员,降低银行经营风险;对绩劣网点要根据实际情况坚决进行撤、并、迁。二是没有算对效益帐。多一个人多一帐嘴,少一份收益,这种观念可以说“对”,也可以说“不对”,说他“不对”是因为多一个人多一张嘴,未必少一份收益,这要看你怎么配置人力资源,是否做到按岗位用人,按岗位支付人员工资。 (4)现在很多国有商行存在人力资源的高消费,一律要进本科生,这些人进行后大多数去做了会计员或储蓄员,而会计员和储蓄员的工作实际上只要中专生就可以了,按现行制度做法,选择本科生的成本肯定高于选择中专生的成本。举个例子:在国外餐馆洗盘子,老板不会因为你是博土生或是硕土生就多付给你一分钱,个中道理实际上大家都知道,但往往没有在实践中运用罢了。所以说,只要钱花得得法,合理配置人力资源 ,处理好个体人力成本与全部业务成本的关系,满足国有商业银行内部控制制度要求的人力资源配置方案是会有的。 对策之三:市场经济利益的驱动 (1)推行年薪制和绩效报酬制。加强人才建设,稳定人才队伍,其核心是充分运用市场经济利益的驱动机制,关键是尽快实现人才价值的市场化。在国有商业银行致力于逐步缩小与国外质优银行差距的竞争,人才价值得以市场化、得以货币化、得以期权化是一个总的发展趋势,这是已经被国外成功商业银行所证明了的客观事实。为了做到用“适当的利益留人”:一是国有商业银行可考虑在经营者和一定的管理层级中试行年薪制,实行年薪制,有助于激励高层次的经营者和管理者。二是在员工中推行绩效报酬制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,不同的岗位,待遇不一样。 (2)优化人力资源配置。精减后线管理人员,把部分人员充实到业务第一线,改变后线人员比例过大的情况;改变对国有商行费用开支的计划管理方式,把费用开支由总额控制改为比例管理,且可把人工费用和业务费用合并使用;适当拉开内部分配差距;对容易引起人才流失的岗位实行特殊津贴,尽量缩小这些岗位的收入与外资银行的差距;对那些的确有特殊贡献,影响本行发展的关键性人才不妨予以重奖;确定员工薪酬和奖励办法,把员工收入与个人表现挂起钩来;设立行政岗位和专业岗位两套薪酬标准,专业人才特别是高级专门人才的报酬要率先实行随行就市;在国有商业银行实行股份制改造并成功上市之后,按照国际性大银行通常的做法,给员工特别是中高层管理人员和专业人才一定数量的认股权证,既可提高他们的收入,又可使员工更加关心银行的长远发展;为员工创造更多的发展机会,不断提升自己的专业水平和能力。 (3)建立多元化的福利待遇。福利待遇一般与员工的工作奖绩效不直接挂钩,具有稳定性,属于保健因素,福利不当也容易引起员工不满。目前国有商业银行,基本上是无差异的供给,客观上不能够充分调动每个人的积极性,应仔细分析员工的需求,制定出各种福利待遇的组合,由员工自主选择,满足员工的不同需要。分配的形式应多样化,不仅仅是货币形式,也可以是提供智力资本培养的机会。 对策之四:建立开放式的激励机制 建立开放式的激励机制,激活所有员工的积极性和创造性。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上,发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施,营造良好的工作环境和企业文化氛围,最大限度地调动所有员工的工作热情,增加他们的事业心和责任感,以便更好的吸引人才、留住人才、用好人才,把员工的职业行为引导到商业银行既定的组织目标上来,消除与组织目标不相适宜的,有可能带来负面效应的消极行为。国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状基础上,在产权制度、内部治理机构还不完善的情况下,应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。具体应注意以下三个方面: (1)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,鼓舞士气,激发斗志,迎合员工的上进心,激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着现代商业银行发展的目标而努力。本着对所有员工机会均等的原则,克服厚此薄彼、盲目攀比的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。 (2)激励手段上必须多样化,做到精神鼓励与物质刺激相结合,正面奖励与负面处罚相统一,既不能只讲贡献不讲报酬,也不能只讲金钱不讲风格。在市场经济经营环境中,要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造员工工资、现金奖励、期权奖励、保险福利、其他福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额,形成全员参与“跳起来才能摘到桃子”的激励机制,变“相马”为“赛马”。 (3)要注意研究本行、本单位的激励机制与同系统以及所在地的其他竞争对手的激励机制,在先进性、适用性和科学性等方面存在的各自特点。在现有财务收入分配的框架范围内,用足政策,完善相关的激励规章制度和管理办法。创新人力资源管理的经营理念,真正把人力资源作为商行的第一资源来经营管理,进而使人力资源管理更具有战略性、整体性。 对策之五:构建以人为本的企业文化 (1)确立以人为本的理念,形成尊重人的心理氛围。人力资源是世界上最为宝贵的资源,是一切资源之首,是事业发展的基石。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理,成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重,包括人格的尊重,创造的尊重,劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育,在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围,营造具有时代特征的企业文化,给员工以物质和精神双赢回报。 (2)建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制。国有商业银行企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观,其形成和发展过程,需要全体员工“灌输”。要建立多种渠道,及时让员工了解国有商行在经营管理方面的重大举措。让员工理解和了解本行的目标,使自己个人的发展目标与国有商行目标相吻合、相协调,从而将自身的利益与商业银行的利益融合在一起,增强其自豪感和责任感。在这种企业文化下,员工能感受成功的幸福,能自觉开拓创新,敬业尽职,国有商业银行事业的成就感有助于留住人才。 (3)培养团队精神,构建和谐的人际关系。国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结,这就要求员工之间要进行互相协作;而管理者创造价值的途径,是依靠与员工沟通协调而进行的。此外,任何部门的工作都离不开与其他部门的协作和努力。由此得出,国有商业银行中的人际关系表现出来的,是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力,是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以,强化国有商行的团队精神至关重要,它是国有商行赖以成长的丰厚土壤。 (4)优化群体结构尤其要防止四种情况:一是防止核心低能,在配备领导班子一把手时,要坚持高能为核的原则,选择高势能的人才做一把手。拿破仑有一句至理名言:“狮子领导的绵羊部队,能打败绵羊领导的狮子部队”。二是防止方向相对,尤其是领导层,如果方向不一致,领导彼此之间有矛盾、有分歧、不团结,下面就有可能“站队”,整个单位就成为一盘散沙,无凝聚力可言,只有方向一致了,才能形成整体合力。三是防止同型相斥,同型相斥指同一种类型的人相互排斥,要提倡异型组合。四是防止同层相抵,同层相抵是指年龄相仿、水平相当的群体力量相互抵消,要提倡异层组合,无论是领导班子还是员工队伍,年龄和水平要拉开档次。惟有如此,才能构成一个单位或部门和谐的人际关系。 对策之六:强化培训,提高素质 培训不仅可以培育人才,更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容。在知识经济时代,加强国有商业银行的培训工作应突出三个重点: (1)突出员工开拓创新素质培训,大力开展现代商业银行的创新教育。创新是企业发展的不竭之源。国有商业银行要在激烈的中外银行的市场竞争中立于不败之地,必须加强员工开拓创新素质的培训。开拓创新的素质主要体现在以下两个方面:一是具有强烈的创新意识,包括创新的意向和兴趣、积极性和正确的创新动机;二是具有出众的创造才能,包括能产生新设想的创造性思维和创造新产品的实践能力。培养开拓创新素质的 途径:一是渗透式的教育,把创新素质教育渗透到日常性的思想工作之中,培训教育之中;二是专门的教育,主要是开设专门的课程,如创造心理学,创造能力强化训练等。要把开拓创新能力列入领导干部和员工考核的内容之中,着重考核创新的意识、创新的才能和创新的成果三方面。 (2)突出高级管理人员素质培训。在金融市场竞争十分激烈的今天,国有商业银行的高级管理人员十分繁忙,但忙于事务性工作较多,战略性思考方面不够,长此以往,将影响业务发展后劲。应根据每个人的特点、特长、从事工作以及工作中存在的不足,有针对性地、有组织地安排高级管理人员,进行系统的工商管理及新的金融知识、新的管理知识和新的科技知识等内容的培训,达到更新其观念、充实其知识、提高其能力的目的,以适应金融业激烈竞争的需要。 (3)突出员工个人的需求,注重培训的实际效果。每年底由职能部门对本行员工个人的培训需求和意向进行一次书面调查,然后进行分门别类的汇总,并于下一年度有计划地组织实施。这种由个人提出需求,由组织实施的培训增强了学习的动力,由要我学变成了我要学,针对性强,真正起到了缺什么补什么的作用,其效果不言而喻。也可充分利用商业银行的内部网,进行在线培训,将不同的培训课程载入本行内部网络,鼓励员工在职、在岗进行自我培训。 对策之七:建立人力资源的会计核算 (1)世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。对于国有商业银行来说,面对日趋激烈的金融竞争,人力资源的开发、利用、管理已成为其发展的关键制约因素。因此,应尽快建立一套真正科学的国有商业银行人力资源及劳动生产率的核算与测评体系。 (2)大家知道,人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动活动中运用体力和脑力的总和。人力资源或称人力资产,是国有商业银行拥有或支配并使用的各种有劳动能力的人员,是将商业银行中“人”的因素加以资产化处理,而视为商业银行的一项最重要的资源或资产。在社会资源一定的前提下,商业银行只要有了高素质、高质量的人力资源,就会取得、利用和创造其他资源。 (3)人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法。为了正确核算人力资产和劳动者权益,全面反映人力资源信息,其目标是将商业银行的人力资源变化的相关信息,提供给国有商业银行管理部门和银行外部信息使用者。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容:人力资产核算和劳动者权益核算。应设置以下几个账户:1、“人力资产”账户;2、“人力资本”账户;3、“人力资产累计折旧”账户;4、“人力资产成本费用”账户;5、“人力资产损益”账户。 (4)在现代商业银行管理中,人力资源会计核算不仅要反映国有商业银行为了取得和开发人力资源而发生的成本,而且要反映出人的智慧与创新能力和产出价值等计价问题;不仅要充分计量人力资源的价值,而且要从根本上明确人力资源的智慧和创新是银行生存与发展的资本和财富,从而帮助国有商业银行管理者确立员工在商业银行中的地位,明确员工的权益,从根本上解决和调动作为知识载体的人的积极性和创造性。 人力资源与管理论文:企业创新发展人力资源与管理的策略解析 随着我国市场经济的逐渐完善和经济改革开放的全方位、多层次的进行,我国经济和世界联系越来越紧密,使得现代企业面临的市场更加复杂,竞争也更加激烈,这就对我国企业内部管理提出了更高的要求,而当今是数据化、信息化的知识经济时代,人才的储备是现代企业提高核心竞争力的关键因素。因此,现代企业的人力资源的科学管理与创新发展,不仅对组织内部的管理具有重要的作用,还能是企业在竞争激烈的市场中立于不败之地,促进企业又好又快的可持续性的发展。 一、现阶段我国企业人力资源管理存在问题的分析 虽然在很多企业在经济全球化的背景下主动谋求组织变革,并引进了发达国家的先进的人力资源管理经验,再加上我国对人才培养的重视,在一定程度上适应了社会主义市场经济的发展,基本满足了现代企业人才发展的需求,但是,我们还应当看到,我国企业的人力资源创新发展与管理相比发达国家还有不小的距离,在实际实践过程中也存在诸多问题,主要表现在以下几个方面: 1.人力资源制度不够完善 目前,我国很多企业没有完善的人力资源管理制度,缺乏对应引进人才的规划,造成企业不能及时的引进新的人才,进而导致人才断层的现象,且分配岗位时不够科学合理,没有充分考察个人的能力,使得分配的职能要不超出能力之外,要不大材小用,造成人不能尽其才,物不能尽其用的局面。此外,很多企业还缺乏监督管理机制,对人力资源管理没有有效的监督,导致其随意性比较大,加上我国传统文化观念的影响,裙带关系现象也普遍存在于用人单位中。同时,缺乏奖惩机制,以至于一方面不能有效的激励企业人员的积极性,另一方面,对于徇私舞弊的情况也不能给予处罚。正是由于缺乏有效的人力资源管理制度,没有监督人力管理的体系,导致企业人力资源管理混乱,阻碍了企业的发展。 2.人力资源浪费现象普遍存在 一方面,由于现阶段我国经济是由计划经济转型向社会主义市场经济的,很多企业虽然在人力资源的管理模式上进行了一定程度的创新发展,并不断的对企业的资源配置进行了优化,从而满足了企业的发展需求,但是,从实际来看,很多企业受限于计划经济思维的影响,企业虽然储备了足够的人员,但是机构臃肿,人员懒散办事效率相对低下,造成人力资源浪费的现象,进而影响了企业的长期发展。另一方面,作为企业各项活动的前提之一,人力资源管理的水平也影响了企业的经济效益,在知识经济时代,不进则退,人力资源的浪费最终会导致在企业需要的时候人才缺乏的局面,限制了企业的发展。 3.人力资源管理人员的素质有限 从我国目前的实际情况来看,大多数企业虽然设有人力资源部门,但是,人力资源管理人员的水平有限,专业素养较低,不仅不能协调各个部门的生产活动,也对本身的人才引做出科学合理的规划,甚至,该部门的管理人员直接是从别的岗位调任的,导致其管理缺乏专业性。此外,没有相关的制度或领导的支持也是人力资源管理工作没有充分发挥作用的因素之一。 二、企业创新发展人力资源和管理的策略 由于企业创新发展人力资源和管理对企业的发展具有重要作用,因此,针对我国企业现阶段人力资源创新发展和管理在实践中存在的问题,对此笔者提出了以下措施: 1.创新并完善人力资源管理制度 完善人力资源管理制度主要包括完善监督机制,完善激励机制人力资源管理机制,三者相辅相成。首先,监督机制,就是要建立规范化的企业内控制制度,凡事按章程办,杜绝徇私舞弊的现象;其次,完善激励制度,随着知识经济时代人才竞争的加剧,要求现代企业采用科学合理的激励制度,不但要吸引人才,还要留得住人才;最后,人力资源管理机制,在前两者的基础上,不断提高管理人员的综合专业素养,科学的合理的规划企业所需要的人才类型,通过社会招聘和内部提升两种渠道合理的为企业选拨人才,到达人尽其才的目的。 2.优化人力资源的组织结构 鉴于我国企业普遍存在人力资源浪费的现象,以及随着市场经济的发展,传统的人力资源组织结构在一定呈上不能满足企业的发展需求。因此,这就要求我们适应时代的变化,精简人力资源的组织结构,引进信息自动化的先进技术,充分发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。 3.树立以认为本的人力资源管理观念 以人为本就是要求人力资源的管理工作要以人们的情感、工作为中心,充分重视人的情感变化,以创造和谐的工作氛围,充分发挥人才的知识才能,这样才能为企业的发展更好地做出贡献。 在当今的知识经济时代,人才是企业竞争的核心,也是企业持续发展的关键。因此,在人力资源管理中,树立以人为本的观念,不断的完善企业的人力资源管理创新制度,引进先进的管理模式优化人力资源管理的组织结构,加强企业创新发展人力资源和管理,对企业具有重要的现实意义。 人力资源与管理论文:人力资源管理与人事管理 论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行 单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显着特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源与管理论文:企业内部客户服务与人力资源经营管理 企业内部客户服务与人力资源经营管理郑之炎企业内部客户服务与人力资源经营管理是个崭新的话题,在国内更是一块处女地。笔者经过一年多的探索与实践,遂成此文,与各位读者分享心得体会,也希冀大家不吝赐教。 何为内部客户服务 内部客户(INTERNAL CUSTOMER),相对于外部客户(人们通常所谓的“客户”)而言,是指得到你的产品或服务的公司同事。如你是设计师,工程师就是你的内部客户;如你是工程师,厂长就是你的内部客户。假如你是财务部经理,那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。 过去人们一直认为企业里总裁(总经理)高高在上,销售员位于最低层,下属是为上司服务的,即所谓传统金字塔。这一观念在八十年生了重大变化,产生了所谓的倒金字塔(见下图)。即以“顾客满意”为最高价值导向。一线员工为客户服务,中层主管为一线员工服务,高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式,越接近“上帝”,对公司的价值越升。 瑞典斯堪的纳维亚航空公司前总裁让·卡尔松在其畅销书《真理之时》(MOMENTS OF TRUTH)中强调外部客户服务的重要性。并且说与其说下级服务上级,员工服务领导,不如说两者是相互服务的(双车道)。他极力主张把传统的金字塔倒过来。 我为内部客户服务,内部客户为外部客户服务。内部客户满意了,内部客户转而把外部客户服务得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务。 最近,国外有专家认为“内部客户”的概念是为了使后线员工(不与顾客直接打交道的所有员工,包括高级管理人员)有服务目标而虚拟的。虽然如此,他们还是同意后线员工为前线员工服务是非常重要的。 如何服务好内部客户 首先是要转变观念。服务不是服务业的专利,而是所有行业的制胜法宝。同样,不仅外部客户才有服务,内部客户服务也不可或缺。中国平安保险公司董事长兼总经理马明哲提出“管理即服务”,“领导即服务”的新理念,而且身体力行,亲自与一线营销人员共进英雄宴。安泰保险集团马来西亚分公司总经理每周一个下午4:00-5:00去员工俱乐部为员工冲咖啡,提供服务。 其次,与外部客户服务一样,内部客户服务的真谛是建立信任,即服务者与被服务者之间应确立信任互动关系。几乎所有客户服务技巧都同样适用于内部客户服务。例如一站式服务、个性化服务。内部客户服务三要素(3Cs ):关怀(CARE)、合作(COOPERATION)和沟通(COMMUNICATION)。 国外企业界设有专门内部客户服务训练课程以提高内部客服者的服务水平。《内部客户》(DIANE BAILEY著)介绍了21项内部客户关怀(CARE)活动和12门课程概要。强调每个人在内部客户服务链上的作用,检阅了个人、团队和高级管理层对客户关怀文化的贡献。书中阐明了以下一些重要问题: 谁是你的内部客户?什么是内部客户关怀?内部客户关怀的好处是什么?内部客户服务链是什么?内部客户关怀的标准是什么?每个人在内部客户关怀中权利和义务是什么? 我们在此援引哈佛商学院MBA的一个案例来说明日本企业是多么重视内部客户服务。 美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂,是著名的希尔斯百货公司(SEARS)的供应商。最辉煌时员工达2000人,是该市的重要企业,后来因管理不善,屡屡出现质量问题,次品率达10%,陷入困境。该公司管理层邀请日本三洋公司参股并管理该工厂。日本管理人员到达该厂后,先后办了三件事,令美国人大开眼界。首先邀请电视厂的所有员工聚会一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈。然后赠送给每个工人一部半导体收音机。这时,日本经理对大家说,厂里灰尘满地,脏乱不堪,大家怎么能在这样的环境中生产呢?于是,由日本管理人员带头,大家一起动手清扫厂房,还把整个工厂粉刷得焕然一新。① 内部客户服务与人力资源经营管理 谈内部客户服务与人力资源经营管理,就不能不谈企业人力资源管理的发展。人力资源管理迄今至少经历了四个发展阶段,即近代 人事管理、现代人事管理、人力资源管理、人力资源经营管理。 有没有第五阶段?答案是肯定的。内部客户服务的理念和实践将是第五阶段的重要特征。至于叫什么名称,这不是最重要的。 过去在中国大陆,人们认为人事部门是权力部门、是享受别人服务的部门(有的人事工作者也自认为如此),所以管、卡、压的现象时有发生。其实,在国外,企业人力资源部门不是权力部门,而是经营部门、服务部门。美国人力资源管理学者JOHN GREER说得好:“人力资源专业人员不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。”有人甚至进而提出人力资源部门是利润中心。② 人力资源管理人员面对的主要是内部客户。偶尔也有外部客户。当地政府部门和社会团体是不是我们的外部客户?不是的。企业的人力资源部门应是他们的客户。 人力资源部门的内部客户是谁呢?每位员工:上至总经理、下至业务员。在一个大企业里,各级人力资源部门都有各自的服务对象,不同的室、岗位也有各自的服务对象。当然有时会重叠。 内部客户服务是人力资源部门的最重要工作。服务范畴具体如下: 为高层管理层提供:人力资源规划、投入与产出最优化、处理好员工关系。 为一线部门:提供优秀人才。 为员工提供:技能提升、潜能开发、激励关怀、人员发展。 人力资源经营管理人员如何做好内部客户服务 首先要具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧。意识是基础和前提。没有服务意识,服务态度和服务技巧无从谈起。服务意识的提高有助于积极主动地去了解内部客户的需求。服务态度是服务意识的表现形式。两者密不可分。端正服务态度,从我做起,从小事(平凡)之事做起。服务技巧是服务意识和服务态度的开华。技巧是通过行为来表现的。技能达到一定熟练程度才转化为技巧。 大家都领教过内地酒楼服务员的服务意识和服务态度。 如果你在深圳好世界就餐过,你就感受到什么是优质服务。那里的服务员,在你刚抽出香烟,她就会热情地为你点燃;在你刚迈下大门的台阶,他就会为你拉开车门。享受到海尔的服务的人们就会明白海尔一定会成为百年的海尔。她的售后服务人员不仅为你免费安装,而且为你讲解、示范,更难能可贵的是为了不弄脏你家的地板,他们在进门前立即在脚上套上一个布套。 中国深圳有家大公司实行干部晋升考试制度。每次考试后,人事部门只向其所在部门负责人或本人反馈考试结果(分数)。结果引起种种误会。其实人事部门只要稍加改进服务,就会收到事半功倍的效果。具体做法是:不仅向其本人而且向其部门长或分管领导反馈整个考试的情况(不仅仅是分数),明确未通过者可以来查阅试卷;必要时向其部门长或分管理领导出示原答卷(为题库的安全性起见,应当场回收)。 高超的服务技巧使坏事变好事,小好事变大好事,使内部客户由衷感激。具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧就会使我们不断创新,想方设法为内部客户着想。 其次要实行公开承诺制。现在政府都在改进工作作风和提高工作效率。深圳市很多政府部门都实行公开承诺制,向广大市民公开办事程序并承诺办事时限。但奇怪的是我们很多企业,特别是大企业却没有实行公开承诺制。基层分支机构人员到(请)总部办事很不方便。 再者,要充分利用内部网(INTRANET)和IT技术。网络技术成本低,能提高工作效率,人人皆可用。许多公司把一些人力资源信息如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门还更进一步着手创设完善的互动式软件,让员工直接填表、从数据库中获得个人信息,甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。当初,ELIZABETH GROVER接手美国著名的ORACLE(甲骨文)公司的工资和福利总裁时,人力资源部谁都没有电脑,所有业务都是手工操作。GROVER于1995年组织实施把灵活的福利项目输进内部网,实现电脑化处理,大受欢迎。 第四,要正确对待投诉,在企业内部全面建立申诉制度 。在中国企业(特别是非公有制企业),工会不是很健全, 人事部既要代表资方又要考虑劳方的利益,容易成为矛盾的焦点。即使你服务好,被服务者还是认为你做的不够。申诉制度有助于公司经营决策层及时了解员工的心声,也有助于人事部门全面检讨自己的工作,处理好员工关系。当然,人事部门从事内部客户服务应防止从一个极端走向另一个极端,即无原则迁就内部客户。 下面这个范例也许对人力资源经营管理人员搞好内部客户服务具有莫大的启迪: 1990年2月,GE公司机械工程师伯涅特领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他给当时的公司总裁斯通写信投诉。斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。 三天后,他们补发了伯涅特的工资,事情还没有结束。他们“小题大做”。首先向伯涅特本人道歉;接着了解“优秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费。最后向著名《华尔街日报》披露这一事情的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。 人力资源与管理论文:与时俱进做好人力资源管理工作 人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。如何进行有效的人力资源管理,关系到地勘单位的生存和发展,是每一个地勘单位都应该深入研究和解决的课题。笔者就新形势下地勘单位的人力资源管理作简单的分析和探讨。一、分析现状,找出人力资源管理工作中存在的难点 地勘单位大多经历了长期的计划经济时代,旧体制、旧机制、旧观念还没有在市场经济的冲击下彻底改变,人力资源管理方面存在四大难点: 1、职工的观念、意识难以在短时间内得到根本改变。地勘单位要参与市场竞争,要谋求生存和发展,必然要改革计划体制遗留下来的各种制度。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的,“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场,职工对改革的紧迫性认识不够,对改革的承受力明显不足,抗风险意识相对薄弱,人力资源改革的难度相对比较大。 2、人力资源结构性矛盾突出,人才短缺和人员富余并存。由于地勘单位的先天不足和经济薄弱,在同地方企事业单位的人才竞争中缺乏优势,年轻的、优秀的、高层次的管理人才、技术人才越来越短缺,技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时,由于组织机构的调整,年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却积累得越来越多,这种结构性的矛盾,大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。 3、人员淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对不能胜任工作岗位要求的职工难以象外资企业和私营企业那样推向社会。这些富余职工当初进入单位可能就是行政行为,是通过国家人事劳动部门分配来的,非市场化的进入也给市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的“干部”、“固定工”、“国家人”的情结,强行推向社会会激化矛盾,引起职工队伍的不稳定,稳定压倒一切,从稳定的角度考虑问题,是地勘单位无法回避的责任。富余人员的分流安置仍以单位内部消化为主。同时,由于地勘单位工作条件艰苦,待遇偏低,人才外流比较严重。这样,想留的留不住,想送的送不走,地勘单位职工队伍的整体素质难以提高。 4、外部环境还存在一定程度的行政管制。地勘单位做为国有经济的单位,在市场经济中还不是一个真正的市场主体,经营管理自主权尚不彻底,例如,工资分配受国家、上级主管部门工资分配政策的制约,不能突破上级核定下达的工资总额计划;地勘单位每年要承担为数可观的指令性复转军人安置任务,在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。 二、认清形势,明确环境变化给人力资源管理带来的新问题 入世后,我国正在掀起新一轮改革开放的浪潮,环境的变化给人力资源管理工作带来的新问题主要表现在: 1、人才竞争更加激烈,呈现国内竞争国际化,国际竞争国内化。地勘单位若不能在竞争中吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才,将会在人才竞争中处于更加被动的局面。 2、人才价值取向多元化。社会环境的变化和外部文化的进入,使人才的价值取向呈现多样化的趋势。激励性的薪酬制度,竞争性的用人机制,舒适的工作环境,良好的人际关系,浓厚的文化氛围都将成为人才追求的目标。 3、职业发展个性化。随着社会的进步和人们生活水平的提高,人们从原来的生存需要和安全需要,上升到自我实现的需要,更加关注个人的职业生涯发展。 三、改革创新,实现人力资源管理工作的新突破 改革就要创新,地勘单位的人力资源管理工作要实现组织机构创新、队伍结构创新、管理机制创新。 1、组织机构创新。组织机构设置,是人力资源管理的基础工作。科学合理地设置组织机构,实现单位内部部门之间分工协作,是地勘单位事业发展的组织保证。 2、队伍结构创新。一是建立良好的引人育人机制。制定人力资源需求规划,按规划所要达到的职工队伍专业结构目标、年龄结构目标、学历结构目标,引入市场机制,加大人才引进、培养力度,提高职工队伍的整体素质。二是建立良好的选人用人机制。推行双向选择,竞争择优,人尽其才,才尽其用的竞争上岗机制。通过竞争上岗,优化配置人力资源,形成岗位能上能下,人员能进能出的选人用人机制。 3、管理机制创新。一是薪酬激励机制创新。具有竞争力的待遇是人才竞争的一个必备条件,薪酬是激励职工的最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主,建立以岗位工资为基础的基本工资制度,按岗定酬,拉开不同岗位的工资差距,适当向关键或特殊岗位倾斜,加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度;建立绩效工资,绩效工资与单位经济效益挂钩。试行灵活多样的薪酬分配方式,实行项目经费包干,全成本核算,对节余部分允许自主分配;允许高薪聘用特殊拔尖人才,实行一流人才,一流业绩,一流报酬;允许重奖有突出贡献的人员;允许资本、技术等生产要素参与分配;有条件的单位允许实行年薪制。二是绩效考核机制创新。建立科学的、系统的、动态的绩效考核体系,客观公正地对每位职工的工作业绩做出评价,并与待遇挂钩,彻底解决“干多干少都一样,干好干坏都一样”的弊端。 4、建立职工职业发展机制。本着“不埋没人才、不限制空间”的理念,建立职工职业发展机制,为职工提供多种发展机会,为职工提供施展才能的舞台,帮助职工规划职业生涯,在引导职工为单位做出贡献的同时,实现个人的人生抱负。 地勘单位的人力资源管理工作,只有顺应环境变化的要求,与时俱进,改革创新,才能使管理工作再上一个新台阶,才能促进经济的持续、稳定发展。 人力资源与管理论文:信息化与一流的人力资源管理 试想一下,企业哪个部门通常率先使用热门的新技术,是人力资源部门吗?也许不是。 尽管人力资源部门的信息技术总是平平,却能较快地采用企业内部网及相关技术。原因是明摆着的:人力资源部门与其他部门不同,必须和每个人打交道:上至坐办公室的行政总监,下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学,而且没有个人电脑的人也可使用公共场所的工作亭或工作站,因此网络的使用方便了这种交流。另外,比起专为15平时从事“知识性工作”的人设计的许多较复杂的专用系统来说,网络技术更易开发,费用更低。 因此,许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没有停留在用网络向员工单向信息上,而是着手创设完善的互动式软件,可以让员工填表,从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。 更为简便快捷 在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面,OracleCorp.(编者译:甲骨文公司)是个很好的例子。三年前,ElizabethGrover(伊丽莎白)接手这个数据库公司的工资与福利总裁时,人力源资部谁都没有电脑,所有业务都是手工操作。1995年10月,甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网,放在程序管理员数据库上的网络前页。这个项目是格罗佛牵头实施的。 甲骨文公司的国内员工共有9,000名,其中约2,000名加入了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该公司软件应用技术组的经理KentNoble(诺布尔)说,他喜欢用网络来处理文件,因为这样更简单、迅捷。通过在线输入各种福利分配的不同价值,诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后,他可以立即在网上申请,不必费心填表、动手计算和比较各种成本,也不必担心申请在邮途中丢失。“网络操作非常容易,”诺布尔说道,“我可以随时去做,而且不需再另费事。” 这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励,她说:“一般来说,负责福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。”更重要的是,这个项目可以让人们知道,人力资源部不只是把员工手册输进内部网,还有更大的计划。 节省的潜力 人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外,当然还有成本问题。一般说来,在开发网络环境下的应用软件时,企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网为人力资源部门节省了多少费用,但从其它自我服务技术提供的数据中便可见一斑。比如,药品生产商Merck amCo.Inc.(编者译:默克公司)分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统(能提供某些企业内部网功能的各种技术)前后的费用。结果发现,人力资源部员工亲自处理一项业务要花16.96美元,让他跟踪并改正错误要花128美元;相比之下,自我服务技术每项业务只需2.32美元。如果错误由出错的员工自己去改,改错的费用也可全省下来。 那么,这种节约是否表现在企业内部网上呢?很可能。苹果公司(AleComputerInc.)的人力资源部最近推出了一个包罗万象的企业内部网,用来接受福利公开申请。尽管该公司在1996年仅仅希望该项目能赢亏持平,但此后几年节约的费用可达六位数。 更胜一筹的益处 尽管这种成本观很有说服力,但降低费用还不是人力资源管理流程上网的唯一原因,另外还有其他更胜一筹的因素。 将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来,让他们能放眼更为宏大的事情,如战略规划、企业组织发展,HoustonCommunityCollegeSytem(编者译:休斯顿社区学院,简称HCCS)人力资源管理助理副校长JohnGreer(格里尔)这样认为。他说:“从事人力资源工作的专业人员将不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。” 不只是人力资源部门可以甩掉一些日常苦差,休斯顿社区学院的信息技术执行副校长James.E.Vasquez(詹姆士)说,专为人力资源部门和其它一些部门设置的上网项目也让信息服务部门的员工腾出身来完成别的职责,因为使用网络需要的技术支持少了。不过,如果说网络对想减却责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息,对那些资源突然输到网上管理的人来说,他们的感受又怎样呢?要求人们处理这么多自己的业务是不是太过份了? 一般说来,答案是否定的。据人力资源顾问公司WatsonWyattWorldwide(编者译:华生环球)公司的高级顾问SteveHitzeman(斯蒂夫)说,大约80的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复,不需要人力资源部门员工介入。他认为,员工更喜欢这样,因为他们可以很好地控制自己的培训、福利和投资。 诱人的界面 虽然内部网给使用者带来了方便和实惠,并非每个人都能这样做。网络的最大优势之一就是,企业内人人都能获取信息,也许这正是网络带来的最大挑战,华生环球公司负责虚拟人力资源员工自我服务业务的战略领导人DavidLink(林克)说道。该机构负责开发内部网和员工能直接获取信息的其它技术。他认为,员工运用网络自 行操作人力资源职能之前,必须在微机运用方面补课。 微机培训固然重要,但为了让每个员工都能很好地适应网络,创设一个富有吸引力的界面至为关键。甲骨文公司在公司的12人福利委员会和几个技术部门测试了一个界面样机。员工测试了内部网页后,网络开发者就着手改进网上操作指南,调整背景色和图案,增加规则和注意事项,这样员工在计划福利时就不会犯错误。 最终的修订尤为重要,即使网络的界面很明了,但是网址上的一些内容可能不清楚。对一般员工来说,保健计划和其他福利项目可能令人不明所以。但采用规则明确的系统可防止员工选择不当,这样公司就能避开上述问题。 当然,并非每个公司为了上网都急于丢弃旧的人力资源管理系统。比如,默克公司一直通过互动式语音反馈系统、工作间和工作站向员工提供福利信息,这样做目前还可以,该公司的全球员工信息战略总裁JoyceGliniwiecz(乔伊斯)这样认为。 “我们知道自己想做什么,如何去做,”乔伊斯说,“国际互联网就象在蛋糕上加层奶酪。” 然而,别的公司却看到内部网这块真正的蛋糕。UnisysCorp.(编者译:优利公司)有一个企业系统项目技术处理部,正在网上建立一个可供其36,000名员工使用的自我服务应用软件系统。优利公司利用的是PeopleSoft(编者译:人事软件)的人力资源管理系统和EdifyCorp.(编者译:爱迪公司)的ElectronicWorkforce4.0软件,在公司内部网上运行互动式服务应用软件。公司企业系统项目技术处理部斯蒂瓦认为,网络提供了互动式语音反馈系统和客户/服务器人力资源管理系统不可比拟的机会。 “我真的更喜欢网络,”斯蒂瓦说,“使用人事软件,如果大家全用个人电脑,就必须了解每个人的平台,网络则不需要。我认为,这是技术发展的趋势。” 人力资源与管理论文:国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 企业 的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在 经济 全球化不断深入、 科技 进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展, 中国 人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断 发展 变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用 现代 人力资源管理理念, 分析 和解决当前人事管理中存在的突出 问题 ,建立 科学 有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类 社会 开始步入知识经济 时代 。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本 理论 和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展, 网络 技术的普遍 应用 ,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏, 研究 人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行 规律 ,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要 内容 和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论 学习 和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但 目前 仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必 影响 人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少, 教育 经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的 业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 人力资源与管理论文:浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式 一、中小企业的概念及确认标准 中小企业的概念目前还没有统一的界定标准,一般指相对大企业而言规模较小的企业,当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。 关于中小企业的具体确认标准和办法,国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业;日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业;而欧盟则规定雇员在500人以下,固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。 我国按照中国人民银行的划分,通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业,资产规模在5000万元-5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业。 中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体,虽然数量众多,但是由于其规模较小,往往又是市场竞争的弱势群体,需要政府及有关部门的政策扶持。 中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约,中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中,人力资源的开发和利用问题,成为举国上下高度关注的一个问题。 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题一是人才,二是人才,第三还是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此,要把普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 因此中小企业要想继续发展壮大,要想继续在市场经济环境中生存,成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。 从传统人事管理转向现代人力资源管理,这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折,企业所面临的首要课题就是,必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样,才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务,从而真正做到以人为本,充分发挥人力资源在创造财富中的作用,真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。 二、中小企业传统人事管理方式的弊端 传统人事管理是指为完成组织任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端: 1、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小,企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管),有的企业虽然设了独立的人事部门,但往往分工粗、人数少。在这种情况下,将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。这时,企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价,以及协助决策层做好人力资源战略规划,并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面,主要是做好大量繁杂的外围服务。以招聘为例,招聘工作有四个环节--招募、选拔、录用、招聘评估,除关键环节即选拔环节由一线经理把关外,其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务。 2、人力资源管理部门定位太低,无法与企业总体战略相协调。在制定员工激励机制、职位设计、薪酬管理等方面无法与企业其他部门沟通,企业高层管理人员对人力资源重要性认识不足,考核体系不完善等等,这些问题最终导致人力资源管理部门无法发挥它应有的巨大作用,难以统筹管理整个企业的人力资源。 3、难以建立有效的、适合企业自身的管理机制。由于中小企业人数少,一线经理与员工关系紧密,彼此之间的联系多、了解也多,企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持,这称为人格化管理。在人格化管理条件下,一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求,从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由一线经理来把关。在这里,“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节,而不是指大量的事务性工作由他们来做。如以上所讲的例子,在招聘工作中,最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行,因为他们代表的是用人单位,但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务;再如在薪酬管理中,每一具体员工的薪酬多少,这是薪酬管理工作的关键环节,应由一线经理来掌握,而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外,一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划(因为人力资源战略是组织战略的重要组成部分,与一线经理的业务工作是密切相关的),同时,还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。许多企业制定了各式各样的人力资源管理制度,并在努力贯彻实施,但一些制度的执行具有一定的强制性,无法真正调动员工积极性和创造性。而且更多的是企业在学习了先进的人力资源管理思想后,却无法将其运用到本企业实践中去,难以结合自身实际形成一套适合自身发展的人力资源管理系统。 三、改革中小企业传统人事管理方式的意义 一般来说,企业可以有两种竞争优势:其一是成本领先;其二是标新立异。成本领先和标新立异这两种优势的获取和发挥涉及企业内外许多因素,但是归根结底要依靠人,依靠企业组织全体成员的共同努力。但 是,一个企业光有人没有管理是不行的。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力。企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施,再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此,有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论:那些人力资源管理评分较高的公司,其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说,在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率,从而直接增强企业的竞争优势。因此,我们必须改革中小企业传统人事管理方式。其意义有以下方面: 1、 改革中小企业传统人事管理方式有利于充分调动员工的积极性 据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%~30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%~90%。所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。 2、 改革中小企业传统人事管理方式有利于扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源。其中,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。如:江都亚威机床有限责任公司有一套专门负责培训,增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系,为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。 3、 改革中小企业传统人事管理方式有利于实现企业利润最大化 在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。 4、改革中小企业传统人事管理方式有利于企业走出去,主动全球化,参与国际竞争 全球化比国际化层次更高、意义更广。如果一个国家与数个国家的经济往来可以称之为是国际化,那么全球化则将范围扩大到了全球。对一个企业而言,就好像参加全运会和奥运会一样,你在全运会上获得冠军,却可能连参加奥运会的资格都没有。与此同时,竞争对手也在改变。以前企业在开展经营时,只需关注眼前的对手就行了。而现在则必须首先考虑:我是否在全球有竞争力?我的核心竞争力是什么?并要以全球为坐标,对自己的地位和经营定位进行重新思考,否则马上就会有被别人吃掉的危险。进入wto后,传统企业要一边完成工业化和市场化,一边进行全球化和信息化。因为全球化是建立在高度市场化的基础上的,信息化是建立在高度工业化基础上的,信息化带动工业化,全球化推动市场化,可我们在工业化和市场化两方面都没有完成。这样,我们就应该首先知道自己的核心竞争力是什么,并按网络化来调整自己的战略。即从观念网络化到与全球化、信息化相联的对管理、生产等内部网络化,再到企业外部如销售网络化等。 四、现代人力资源管理方式的特点 现代人力资源管理是指组织为达到战略目标,系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式,它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。现代人力资源管理强调以“人”为核心,视人为‘资本’,这是一种动态的、心理的调节和开发,它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。 1、管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策,从而建立起系统地人力资源管理体系,站在企业战略的高度,主动分析和诊断人力资源现状,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息,协助决策者制定具体的人力资源行动计划,支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。 2、具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系,更加关注绩效反馈与激励,确保员工绩效不断提高的同时,实现企业整体绩效的不断上升;结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系,确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟,又能留住核心人才,并不断完善企业的薪酬管理体系。 3、以人为本。人力资源管理强调人在企业整体经营中的重要地位,在充分发挥人自身重要作用的同时,体现企业全员参与人力资源管理的特色,因为人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门和全体员工的执行、配合是不可能实现的。说到底就是“以人为本”的思想 五、两种人事管理方式的比较 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的,是一个企业为实现企业目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的,但二者却有诸多不同。 1、对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本,视为生产过程的支出和消耗,同物质资源一样,生产过程中尽量降低人力成本,以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作,其目的就是要通过减少员工,降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章,纷纷通过教育培训对人力资本进行投资,以期获得高额回报。近十年来,各国一再加大对人力资本的投资力度,美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样,对于微观层次的人力资源管理,许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支,而是每年都要从总利润中拨出大量的资金,用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元,通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能,而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 2、重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边,劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资 档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中,人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源管理部门从无到有,直至上升到企业的决策层,人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 3、管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下,员工从开始工作起,便被被动地分配到某个岗位,直至退休。员工进来不容易,想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开,由各部门孤立地进行管理,各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量,而不管是否有效利用,更谈不上对人力资源的开发,人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用,违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立,使得人力资源流动渠道畅通,员工进出变得容易,辞职或被辞退变得正常,企业能不断地吐故纳新,保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 4、基本职能不同 众所周知,传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作,如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容,使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓,也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 总之,人力资源管理是企业非常重要的一项工作,它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关,它不仅决定着企业的现在,也决定着企业的未来。中小企业要根据企业自身的特点,建立适合自己的人力资源管理模式,由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。 人力资源与管理论文:服务氛围与服务导向的人力资源管理策略 摘要:服务氛围是影响员工服务行为和顾客感知的服务质量的重要因素。服务性企业管理人员可采用服务导向的人力资源管理策略,在企业内部营造良好的服务氛围,从而引导和激励员工为顾客提供优质服务。文章简要地介绍了服务氛围的定义和作用,并在此基础上提出服务导向的人力资源管理策略,为我国服务性企业管理人员做好人力资源管理工作提供一些参考。 关键词:服务氛围;服务导向;营销导向;人力资源管理 一、 引言 员工的服务态度和服务行为是影响服务质量的重要因素。因此,许多服务性企业管理人员都十分重视员工的作用,并采取一系列员工管理措施,加强员工服务行为管理工作,以便提高顾客感知的服务质量。然而,服务过程与消费过程同时发生,管理人员无法实时监控员工与顾客的交往,控制员工的服务行为。服务导向的组织氛围则可在一定程度上取代管理人员对员工服务行为的监控。美国着名服务管理学者施奈德(Benjamin Schneider)和鲍恩(David E.Bowen)指出,服务性企业管理人员可采用服务导向的人力资源管理策略,在企业内部营造良好的服务氛围,以便指导员工的服务行为,激励员工为顾客提供优质服务。 二、 服务氛围的定义 根据施奈德和怀特(Susan S.White)的观点,服务氛围指员工对组织要求、奖励、支持服务工作和服务行为的政策、管理措施和程序的共同看法(Schneider White,2004)。服务氛围实质上是员工感知的组织对服务工作和服务质量的重视程度。员工会根据组织的政策、管理措施和程序,以及他们的服务工作经历,理解组织对服务质量的重视程度。员工发现管理人员在服务质量管理工作中投入大量的时间、精力和资源,会奖励那些为顾客提供优质服务的员工,并会通过员工培训工作,提高他们为各类顾客服务的能力,才会相信组织非常重视服务质量,认为组织内部存在良好的服务氛围。 三、 服务氛围的作用 不少欧美学者的研究结果表明,服务氛围会影响员工的工作态度和行为,增强员工的服务导向意识,激励员工努力地做好服务工作,为顾客提供优质的服务。施奈德等人指出,管理人员高度重视服务质量,在企业内部营造服务氛围,为员工提供优质服务必需的各种资源,提高员工的服务能力,支持员工尽力满足顾客的需要,可提高顾客感知的服务质量(Schneider,White Paul,1998)。 在服务性企业中,服务氛围尤为重要。据统计,90%的服务工作是在缺乏管理部门和管理人员监控的情况下完成的。由于服务具有无形性、顾客参与服务过程、服务与消费同时发生等特点,管理人员很难明确规定企业对员工工作的一切要求,也无法实时监控员工的服务行为,因此,与工业企业相比较,服务性企业管理人员更应营造良好的服务氛围,以便指导员工的服务行为,引导员工为顾客提供优质服务。服务氛围较强的企业会提供服务人员需要的各种资源,支持员工为顾客提供优质服务,奖励员工的优质服务行为。因此,企业的服务氛围越强,员工就越可能乐于为顾客提供优质服务。 四、 服务导向的人力资源管理策略 服务导向指企业和员工把顾客的利益放在首位,通过优质服务来满足顾客的需要,发展顾客与企业之间的合作关系(吴清津,2002)。施奈德和怀特认为,企业管理人员在招聘、培训、考核、奖励等人力资源管理工作的各个环节中坚持服务导向的原则,企业员工才会感受到浓厚的服务氛围,并会在这种氛围中积极、主动地为顾客提供优质服务。因此,企业管理人员应采用服务导向的人力资源管理策略,例如,根据优质服务的需要选聘服务导向的应聘人员,根据服务工作的需要和顾客的需要确定员工培训的内容,根据员工的服务行为和顾客的满意程度考核员工的服务工作绩效,向员工传达企业重视服务质量的信息,使员工感受到良好的服务氛围,并引导员工为顾客提供优质服务。 1. 招聘服务导向的员工。员工招聘是企业一项重要的人力资源管理工作。员工招聘过程既是企业识别、选择应聘人员的过程,也是应聘人员初步了解企业的过程(汪纯孝和凌茜,2004)。应聘人员往往会可以根据企业的招聘信息、招聘测试方法、录用标准以及自己在应聘过程中的各种经历来判断企业对服务工作和服务质量的重视程度,评估企业的服务氛围。如果企业在招聘测试中重视对应聘人员服务态度、服务知识、服务技能等方面的考察,并将服务意识和服务态度作为最终的录用标准,应聘人员会认为企业非常重视服务质量。 施奈德和怀特认为,服务性企业管理人员应在招聘过程中考察应聘人员的服务导向意识,向应聘人员表明企业对服务工作和服务质量的重视,使应聘人员初步感受企业良好的服务氛围。企业可以通过个性测试评估应聘人员的服务导向意识。美国学者赫克(Leaetta M. Hough)和施奈德(R. J. Schneider)指出,服务导向的员工应具备活泼、头脑冷静;谨慎、有计划性、深思熟虑;愿意与他人合作、服从他人;愿意遵守严格的行为准则;乐于帮助他人、为他人服务等个性特点。企业在招聘过程中测试应聘者的服务导向意识,可使应聘者了解他们的服务导向意识是企业选聘新员工的一个主要标准,并感受到企业对服务的重视。此外,企业还可通过角色扮演、接听电话等情景模拟的方式,进一步考察应聘者的服务意识、服务态度和服务行为倾向。在情景模拟中,考评者可通过点评应聘者的表现和解释录用或拒绝录用的理由向应聘者表明企业的选聘标准和企业对服务工作的重视程度。 2. 根据服务工作的需要确定培训内容。员工培训不仅是企业的一项重要的人力资源开发措施,也是员工了解企业的商业任务、服务概念、总体目标等信息的重要途径。员工会根据培训内容,判断企业对服务工作和服务质量的重视程度。如果企业管理人员主要根据服务工作的需要确定培训内容,并通过培训工作,帮助员工提高服务技能、改进服务态度,员工就会认为企业十分重视和支持服务工作,并会在这种良好的服务氛围中积极参加培训、努力提高服务能力。 施奈德和怀特认为,要确定员工培训工作的内容,管理人员应广泛征求和听取员工和顾客的意见。根据鲍恩的观点,在员工与顾客相互交往的过程中,员工可从顾客那里获得大量信息,了解顾客对服务的具体要求和自己在服务工作中存在的问题。因此,管理人员可通过员工调查,了解员工急需哪些知识和技能,以便确定培训内容,帮助员工改进服务工作。此外,管理人员还可通过顾客调查,直接了解顾客对服务的需要和期望,以确定培训的重点。 3. 根据顾客的满意程度考核与奖励员工。长期以来,许多服务性企业管理人员主要根据 劳动生产率和销售额等经营实绩对员工进行考核和奖励(汪纯孝和蔡浩然,1996)。这种基于经营实绩的考核与奖励制度能有效地激励员工努力提高生产率、增加销售额,却无法促使员工重视顾客的需要、改进服务质量。施奈德和怀特认为,在员工考核和奖励工作中,管理人员重视顾客的意见,邀请顾客参与管理人员和服务人员工作业绩的评估,并依据顾客的评估结果奖励员工,可增强员工感知的服务氛围,激励员工努力做好服务工作。 管理人员可通过顾客满意感调查,了解顾客对员工服务行为和服务质量的评价。在顾客满意感调查工作中,管理人员既应调查新顾客的看法,也应调查老顾客的看法,以便提高调查结果的准确性。管理人员还应掌握好调查的频率,过于频繁的调查会使顾客产生厌烦情绪。企业管理人员可采取问卷调查或电话调查的方式,直接计量顾客满意感。如果企业因顾客拒绝接受调查等原因无法直接计量顾客满意感,企业还可通过以下三种措施间接计量顾客满意感:(1)通过顾客投诉,间接了解顾客满意感;(2)根据顾客需要确定服务标准,并对照服务标准考核员工的服务行为;(3)测量企业留住的顾客比例、顾客再购率,间接计量顾客满意感。此外,企业也可委托咨询机构调查,以便比较客观地计量顾客的满意感。 4. 坚持营销导向原则。营销导向指企业和员工从顾客的角度理解顾客面临的问题,满足顾客的需要(吴清津,汪纯孝和胡石凡,2004)。营销导向是服务导向的一个重要组成成分,也是营销学中的一个重要概念,国内外许多营销学者都非常强调营销导向的重要性。然而,人力资源管理学者却往往忽视目标市场顾客的需要以及营销导向对人力资源管理工作的启示。 长期以来,各类服务性企业管理人员都倾向于采用普遍适用的人力资源管理措施来指导员工为顾客提供优质服务。然而,施奈德认为,不同的顾客对优质服务有不同的理解,对各类服务质量属性也有一些不同的期望(见表1)(Schneider,1994;Schneider,Holcombe和White,1997)。例如,麦当劳、肯德鸡等快餐店的顾客希望得到快捷的服务,对服务可靠度和敏感性有较高的要求;豪华餐馆的顾客则希望体验卓越的服务,对各类服务质量属性都有较高的要求。因此,服务性企业管理人员应根据目标市场顾客的需要和期望,明确本企业应为顾客提供哪类服务以及强调哪些服务质量属性,以便确定本企业的服务质量管理措施,进而确定相应的人力资源管理措施。 注:有效指服务人员为顾客提供可靠和敏感的服务。可靠指服务人员为顾客提供正确、安全、可靠的服务。敏感指服务人员愿意帮助顾客,及时地为顾客服务。 亲切指服务人员为顾客提供可信和移情的服务。可信指服务人员的知识、技能和礼节能使顾客产生信任感。移情指服务人员设身处地为顾客着想,关心顾客。 定制化指服务人员根据顾客的具体需要,提供个性化服务。 “0”表示顾客对某类服务质量属性的期望达到一般水平。 “+”表示顾客对某类服务质量属性的期望超过一般水平。 美国学者陈贝丝(Betty G.Chung)的实(下转第27页)证研究结果表明,根据目标细分市场的需要确定人力资源管理措施,员工就更可能为顾客提供优质服务。她指出,管理人员在员工培训、考核和奖励工作中应充分考虑目标市场顾客的特点和期望。例如,快餐店应通过培训工作,提高员工为顾客提供快速服务的能力,根据员工的服务速度,考核员工的工作绩效,确定员工的报酬。而豪华餐馆不能在员工培训工作中片面强调服务速度,而应提高员工满足顾客需要的能力,根据员工的可信和移情程度,考核他们的工作绩效,并主要根据他们与顾客的交往质量,确定他们的报酬。此外,管理人员应根据目标市场顾客的需要,确定本企业的授权措施。鲍恩和劳勒(Edward E. Lawler)认为,如果顾客需要高度定制化服务,服务性企业应授予员工必要的服务工作自主决策权;如果顾客需要价格低廉、迅速的服务,服务性企业可采用哈佛大学教授莱维特(Theodore Levitt)提出的服务工业化措施,提高服务工作效率,而不必对员工授权。 五、 结语 综上所述,服务性企业管理人员应深入了解目标市场顾客的需要和期望,并根据他们的需要和期望,制定相应的人力资源管理策略,从而在企业内部营造一种符合目标市场顾客需要的服务氛围,指导员工提供顾客期望的服务。 人力资源与管理论文:对人力资源管理的问题与对策研究 本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的,探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平,具有一定的理论和现实意义。 在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办教育在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。 一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析 少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。 在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。 二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题 改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。 (一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约 社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。 在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着招生生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。 在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学经验,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。 在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。 在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。 (二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚 民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人 力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。 (三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响 少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。 (四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制 少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。 (五)绩效考评模糊,制度建设不完善 在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。 三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施 同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。 (一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制 民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。 少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。 (二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念 封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。 (三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化 行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。 (四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制 针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。 人力资源与管理论文:企业文化与人力资源管理战略的协同匹配 摘 要:企业文化和人力资源管理战略之间的关系越来越受到重视,但这种关系尚缺少理论支撑。通过构建企业人力资源管理战略和企业文化协同的理论框架,可以使得企业管理者通过诊断企业文化制定和实施相应的人力资源管理战略以实现二者的协同匹配,从而成为企业获取竞争优势的基础。 关键词:企业文化;人力资源管理战略;协同 自20世纪80年代以来,作为企业“软因素”(无形因素)的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter的《竞争优势》(1985)强调了企业战略和文化匹配的重要性,并指出企业文化本身无好坏,企业竞争优势的获取在于战略与文化的匹配。因此,企业文化与人力资源管理这两个“软因素”之间的协同匹配就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架,以便于企业管理者在管理实践中的实施。 一、“企业文化”释义 20世纪80年代William.Ouchi《Z理论》一书的问世掀起了研究企业文化的高潮,学术界对这一主题的研究成果颇丰。但对于“什么是企业文化”这一基本问题,尚未达成共识。在对企业文化众多的理解中,最具代表性的是SchEin(1985)的定义,认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质,可以用来区分不同的企业;就如个人具有不同的品质特征一样,企业之间的文化特性也千差万别。[1] 关于企业文化的分类也是众说不一,都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如,Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类,即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。[2]美国学者Jesperson等人从另一个角度将企业文化分为变革型企业文化和执行型企业文化。在变革型文化中,员工一般会有目标感、家庭感,满意是长期的,领导和员工分享快乐,共同承担命运并相互依靠。执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系。各种工作都明确标有员工的条件、惩罚标准和利益结构。[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner(2011)将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分,将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向,又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化,组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构,各级员工具有清晰的权利和职责界定,使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中,企业所有者相当于“父母”,员工相当于“儿女”,老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化,强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好,团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面,可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。 二、人力资源管理战略及其分类 企业的财务战略、营销战略、人力资源管理战略等是企业竞争战略的派生战略,用于支持和保证总竞争战略的有效实施。由于企业竞争的本质是人才的竞争,所以人力资源管理策略愈来愈受到管理者的重视。一般而言,人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。如同企业文化一样,不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。 美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。第一是诱引战略,企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才,而不是通过自己培养的方式。在这种战略下,吸引员工的是高薪酬、高福利,使企业的人工成本较高。第二是投资战略,这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工。管理人员注重对员工的支持、培训和开发,把员工看成企业最好的投资对象,给予员工个性化的关怀,为员工创造公平和谐的成长环境。第三是参与战略,这种战略注重员工的主人翁意识,赋予员工较多的权力,重视激发员工的积极性和主动性。在这种战略下,管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助,员工在工作中享有较大的自主权。 另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的。从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。第一是累积型战略,从长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训和开发,通过严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。培训的目标是最大化员工的参与技能,挖掘员工的最大潜能。第二是效用型战略,用短期的观点来看待人力资源管理,较少或不提供员工培训。企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能,而不是基于员工忠诚或是承诺。第三是协助型战略,这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。 无论采用什么样的人力资源战略,都需要企业管理者以及员工的共同认同。这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。 三、企业文化与人力资源管理战略的协同 关于企业文化和人力资源管理战略的关系,就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。[4]第一是企业文化影响人力资源管理;第二是人力资源管理影响企业文化;第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。尽管对于二者之间的因果关系存在争议,但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配,才能最大化各自的作用。例如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用,可以影响公司绩效;McAfee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。[5]为了更加全面系统地屡清企业文化与人力资源管理战略的关系,可以利用现有对企业文化和人力资源战略的分类方法,构建一个二者协同匹配的理论模型(见图1)。 在第一象限中,保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。“保育器”比喻孕育生机、孕育创新的意思,这一文化类型的突出特点就是重视人才,鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发,是一种长期导向的策略,可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言,企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选,选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点,为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工 设计个性化的培养方案,注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励,给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性,通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果,更应注重完成工作任务的过程。 第二象限的导弹型文化是一种任务导向型文化,不注重对员工的长期投资和培养,与“召之即来,来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行,旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况,并据此进行相应的物质奖励。 第三象限的埃菲尔铁塔是一种等级森严的“官僚主义”企业文化,强调命令的服从和对权威的尊重,与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时,更看重员工的经验技能和对权威的态度。较少针对员工的工作技能进行培训,但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度,并据此进行相应的物质奖惩。 第四象限的家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀,相互信任与帮助,适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工,尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自主权,企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色,员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法,这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质,如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境,增加员工的归属感和对企业的认同感。此外,企业通过授权的方式给予员工足够的信任,鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。转 以上“四象限模型”应当说较全面系统地反映出了企业文化与人力资源管理战略的协同匹配关系。[6]其具体操作内容可以通过如下表格体现出来。 一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略,一个选择和判断的依据就是这个企业具有什么样的文化。管理者在选择和判断管理战略之处,首先可以分析考察企业文化属于何种类型,据此采用相应的人力资源战略来与之匹配;反过来,也可以通过考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的协通匹配。 人力资源与管理论文:知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势 [摘要]知识经济条件下,人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势,本文概述了该问题发展的十大趋势。 导言 知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济,它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化,同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革,人力资源管理将出现以下十大趋势: 1、人力资源管理理念,从基础型、理性型转向发展型 人力资源管理理念是在管理活动过程中,管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念,是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起,引发了生产力和生产关系的重大变革,必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型,是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上,从行政学和行为学中吸收营养,成长结果是企业的相互组化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此,发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求,也不完全是以自然科学为基础,强调科学和理性、硬性和数量化,而是在人力资源管理中掺入非理性因素,强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展,管理的目的是通过人力资源的作用,引导人与企业、企业与社会之间的交易行为,促进企业与社会的相互依存,管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备,而是行动、思想和感情。 2、人力资源管理方式转向集成管理 信息网络化和全球经济一体化,使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式,将束缚企业的视野、限制创新思维,从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫,哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念,为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理),它以企业内外软硬资源要素为基础,以实现社会责任为条件,以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化,在集成对象中互连互动,共同受益,协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。 3、人力资源管理对象以无形生产要素为主 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理,随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大,科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要,从而对知识资源的开发和利用,逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代,知识的价值与作用超过了资本的价值的作用,成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理:(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络,不断获取全球的新知识、新信息,对它们进行知识的自我积累,知识的优化组合和创新,从而有效地利用人类文明成果,推动企业的发展;(2)企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育,不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力;(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧,特别是战略性决策,关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用,是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用,是开发知识资源最重要的方面,也是知识要素管理的焦点。 4、人力资源目标,从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一 知识的信息化,科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来,已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系,不断调整自己的价值观念、行为准则,从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出,把自己的目标定位超越了经济范畴,进入了伦理世界,更多的意识到了社会的责任,把自己当作社会的一员,认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为:“为员工利益,为顾客利益,为股东利益”三原则,在这些基础上,人们形成一种共识,未来的企业管理目标是追求:“顾客满意,员工满意,股东满意,社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系,是企业经济利益与社会责任相统一,是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系,是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系,是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责,一心为他人,一心为社会思想观念的转移。对职.工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致,取到企业目标服务的效果,在注重社会目标的同时,实现双重目标的统一,即自我价值与社会价值的统一。 5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构 企业的组织结构的变革,是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式,一般是根据物流过程而设计的,分工越细,专业化程度强,组织结构呈现“金字塔”的特点,这样组织协调监督困难,管理成本高,效率却很低,官僚主义问题突出。显然,这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此,企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作;非标准化信息,主要是市场信息和环境信息,则可以通过信息网络提供给人脑进行 分析决策,这样,企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减,使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下,企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少;人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃,从而创造了最短的信息流,这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高,具有独立处理问题和解决问题的管理能力,也意味着组织的分权趋势,组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务;也意味着领导观念的转变,员工可以直接面对社会和顾客,承担为顾客服务的责任,企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。 6、人力资源管理的效益模式,从规模质量型转向速度型效益 工业经济时代,以规模求效益、以质量求效益,不能不说是历史过程中的一个创新,当时的人力资源管理为适应这种要求,都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新,但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式,还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起,美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上,重组程序,减少环节,杜绝一切浪费,满足个性化所决定的多品种,少批量,灵活生产的需求,速度型效益模式的要求:(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准;(2)提高企业的预测力,健全应变机制;(3)企业应在利润增长,市场份额,企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡,在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。 7、分配模式,从按资分配转向接贡献分配 分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中,谁拥有资本,谁就取得了社会财富的支配权,于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代,分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化,其分配模式也将发生深刻变化。第一,资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值,不仅仅理解为有形物质,而且还理解为知。知识是资源,是资本的财富,是经济增长的关键因素,于是无形的知识资源也成为资本,它是可以生产社会财富的。第二,知识存在人的大脑中,知识本身是通过人的智能活动来创造价值的,掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才,是社会财富的主要创造者。因此,知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代,劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三,企业的参与者不再是看你投入了多少资本,而是看你投入了多少知识和技能,你的知识技能创造的大小。第四,由知识生产力创造的物质财富的分配,显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据,而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式,即贡献大小。因此,按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式,严防强盗出来抢劫。 8、人力资源管理的核心,转向人力资源价值链管理 知识经济时代,人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人,他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层,是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题,指通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩,选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系,包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 9、管理模式,从区域文化管理转向跨区文化管理 管理是人类有意识的实践活动,它受人们的价值观念,伦理道德,传统习惯等影响。因此,管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会,同时又是再创新的文化。企业文化就是在长期的生产经营活动中,在民族和社会文化基础上所形成的共同价值观念,行为准则,传统作风等,是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的,但是属于民族的、国家的,具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域性较强,有时由于民族的偏见和歧视,使不同特色的企业文化搞得水火不融。 在知识经济时代,由于经济全球化和信息化,各国经济相互渗透,相互依存,无国境,无国籍的世界企业越来越多,这就使管理文化的交流融合,取长补短更有可能和必要;跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理,就保持本土优秀文化的基础上,兼收并蓄,博采众长,不断创新,自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化,恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化,人们可以在管理的实践中自主创新,建设有各具特色的个性企业管理文化。 10、战略模式,从区域战略转向全球战略 企业的战略管理,是对企业全局所作的思考和规划,关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代,企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话,在经济全球化时代,面对开放的世界,全球化的竞争压力和机遇,没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击,因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的,在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略,这种战略模式的发展趋势,是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境,企业自身条件与目标的分析判断能力;具有抓住机遇,回避风险的速度,机警和创新精神;具有适应全球竞争的独特能力和技巧,全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。
人力资源方面论文:信息科学在人力资源管理方面的应用 摘要:随着以信息技术为代表的科技革命不断取得突破,信息科学已经成为各国经济社会发展的强大动力,本文阐述了信息科学对人力资源管理的影响,提出了人力资源管理与信息科学相结合才能提高企业的竞争力。 关键词:信息科学;人力资源管理;全球化 一、信息技术简介 信息科学是以信息为主要研究对象,以信息的运动规律和应用方法为主要研究内容,以计算机等技术为主要研究工具,以扩展人类的信息功能为主要目标的一门新兴的综合性学科。信息科学由信息论、控制论、计算机科学、仿生学、系统工程与人工智能等学科互相渗透、互相结合而形成的。信息科学信息是21世纪的支柱,信息将取代物质和能量成为创造财富的重要来源。经济管理是综合应用性学科,它融合多种社会科学、自然科学的学科知识,注重总结实践经验和可行性研究。 信息在人们生活中的应用越来越广泛,在人力,物力,财力资源方面,信息绝对不是可有可无的资源,它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。 二、信息技术对经济发展的贡献 信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说,信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力,信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点,是人类社会迈入知识经济时代的加速器。 信息技术为经济发展的贡献,主要表现在以下几个方面: (一)信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源 信息技术,尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化,把浩如烟海、杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显,知识已经成为最重要的生产要素和资源,企业中关键的资产并不是资本而是智力。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分,产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格,而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。 在新经济的客观现实面前,许多专家学者都提出了把信息作为独立于资本、劳动之外的生产要素。一般说来,经济系统活动过程中都有三股流,即由生产资料、劳动资料等组成的物流;由劳动力和其他能源组成的能量流;以及由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成的为达到一定目标的信息流。信息在这里发挥着最重要的战略资源的作用,因为人们可以通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标。信息流可驾驭经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。 (二)信息技术促进传统人力资源管理的更新与改造,进而优化产业结构 信息技术已成为推动人类文明进步的强大动力,它正在创立新的产业,全面改造和提升传统工业。设计、制造和营销管理都已经或正在实现自动化、智能化、信息化。由计算机控制的机械和生产线代替或减少了劳动者的工作量,提高了效率。计算机虚拟技术的应用加速了产品的设计和生产过程,提高了产品质量和可靠性,降低了成本。网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制,实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成,逐步走向全球化。工农业和服务业的生产方式和组织形式也相应发生了重大变化。从而导致国家实力的增长、生态环境的改善和人民生活水平的普遍提高。 (三)信息技术显著提高人力资源创造国民经济效率与效益 在信息时代,由于知识的大量产生、创新的不断进行、信息的迅速传递、经济生活节奏的日益加快,因而技术与产品的生命周期愈益缩短。在信息技术领先的美国,30年来美国的国民经济生产总值一直居世界首位,但从事体力劳动的工人的比例却由30年前占劳动人口总数的33%减少到17%。再过10年,还将降到12%。到了2020年将只占不到2%。美国联邦政府商业部发表的关于信息技术革命及其对美国经济影响的年度报告称:信息技术产业是推动美国目前经济发展最主要的动力,在过去5年中,虽然信息技术产业的规模只占整个经济的8%,但美国经济增长的1/3归功于该行业的发展。信息技术产业的惊人发展已从根本上改变了美国人的生产、消费、通信和娱乐方式。 三、我国的信息技术产业发展战略 我国传统的信息产业是随着社会主义市场经济的发展和国民经济对传统信息新产品与服务需求的增长而不断增长的。目前,我国的信息产业正处于蓬勃发展的历史阶段,不仅需求旺盛,发展迅速,而且竞争激烈,效益提高,在国民经济发展和社会进步中的倍增作用与重要地位日益突出,成为21世纪新经济的战略产业。但也不难发现,我国信息产业的许多领域在国际上并没有什么竞争力,在这新形势下,我国要在21世纪进入世界信息产业大国和强国的行列,必须采取相应的对策: (一)工业化与信息化相结合,研究信息产业与信息经济的发展规律,处理好信息产业发展过程中统一决策、多层次分级管理、多元化和多样化经营的关系。 我国正处在工业化中期向后期过渡的发展阶段,又面临着全球信息化的挑战和机遇,发达国家已开始从工业社会向信息社会过渡,“建立网络社会”的呼声日益高涨。在这种情况下,我国决不能埋头工业化而置信息化于不顾,也不能脱离工业化现状盲目追求信息化,而应实施“机遇战略”,把工业化与信息化结合起来,用信息化促成工业化,引导新世纪的工业向高增值、高竞争力、高信息含量的方向发展,用工业化支持信息化,为信息产业的发展和信息基础设施的建设提供物资、能源、资金、人才以及市场。 (二)分析国内外环境,注重研究和开发,抓好大型企业集团和放活中小企业相结合,运用市场机制与依靠政策法规相结合,加强协调,及时调整产业发展方向与结构。 收集技术、市场等信息,分析国际国内影响各部分信息产业发展的环境变化,捕捉机遇,供宏观决策和微观经营参考。这种工作在我国相当薄弱,亟需加强。 在信息产业中既有竞争性产业又有基础性产业。对前者而言,引入竞争机制是天经地义的事情,对后者而言,近几年来的国际经验表明,适度引入竞争机制也是提高服务质量、抑制价格上涨的有效手段。过去被认为是“天然垄断”的行业,由于技术变革和市场变迁,现在已开始程度不同地加入竞争行列。所以,运用市场机制对发展信息产业来说是绝对必要的。 (三)从领导、规划、管理、政策等各方面,积极加强信息产业的薄弱环节,即信息服务业的发展,使其与信息产业其他部分发展相适应,并逐步发挥它对信息产业的引导和推动作用。 信息服务业包括数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等行业,它们在整个信息产业中的地位和作用,至今未被我国社会各界所充分认识。 (四)人才为本,教育为先,为发展信息产业,加强人力资源的开发和利用。 我国在20世纪50年代的工业化初期,曾大规模培养工业化所需的人才,并源源不断地从其他战线向工业战线输送人才。当时的一个口号是,“要造就一支产业大军”。那么,在现今信息化启动时期,我国同样需要高瞻远瞩,培养和造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的技术人才和管理人才。在高等学校的专业设置上,应适当增加信息科技、信息工程、信息经济、信息管理等院系。在信息产业的各部门和单位内,应大力加强从业人员的在职培训。在企业实践中,应物色和造就一批信息企业家。同时,还应创造条件吸引海外留学人员归国工作,使他们致力于信息产业的发展;合理规范信息产业领域各类人才的流动,使他们更好地发挥自己的聪明才智,为发展信息产业效劳。 小结 信息产业是21世纪的战略产业,它的发展不仅关系到利润,而且关系到一国在世界经济、政治乃至军事中的能力和地位。我们应当清楚地认识到时代的规律,加速培育自己的信息产业,发展信息经济,使我国经济保持健康快速增长,在国际竞争中立于不败之地。 人力资源方面论文:企业内部控制管理在人力资源方面的应用 摘要:随着一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,内控管理在企业经营管理中起到越来越重要的作用。人力资源工作在企业管理和建设中占有重要的地位,也成为内控管理的重要组成部分。本文主要从管理层面和流程层面两个方面详细阐述了内控管理在人力资源工作中的应用。 关键词:内部控制管理 人力资源 应用 一、内控管理的背景及重要性 随着美国著名的安然、世通公司等一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,严重冲击了国际资本市场的正常秩序,为此,许多国家通过立法强化企业内部控制,如美国的《萨班斯一奥克利法案》等, 经济的健康发展迫切呼唤加强内部控制。2008年6月28日,财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合了《企业内部控制基本规范》,要求上市公司自2009年7月1日起执行,并鼓励其他非上市的大中型企业执行。确立了以企业为主体,以政府监督为促进,以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。 内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措,在企业发展壮大中具有举足轻重的作用,完善的内部控制规范有助于约束并统一市场主体的行为选择,减少舞弊和欺诈、建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。 人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节,在企业管理和建设中占有重要的地位,为此也越来越需要规范的管理和严格的内部控制,以保证企业经营和战略目标的实现。所以,顺应时代的发展,建立内部控制管理体系并在人力资源工作中较好的应用成为现代人力资源工作中的一项重要工作。 二、人力资源内控管理的主要内容 根据美国《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和证券交易委员会采纳的COSO内部控制框架对内部控制的定义,内部控制是为企业经营的效率性、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保障的过程。随着经济的全球化和企业管理的不断完善,内部控制从最初单纯的内部牵制发展到今天的由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控等五要素组成的内部控制整体框架。但是,COSO 内部控制框架体系不完全适合中国国情,必须结合企业的具体产品、经营规模、管理特点和水平等,研究和制定一套适合企业特点的、在某些方面是独有的内部控制框架体系。 我国已有部分大企业、公司结合自身特点和实际情况制定了自己的内控体系,下面主要介绍一下在人力资源方面的应用。人力资源部分的内控管理主要包括公司层面的和流程层面的内控管理两大部分。 (一)公司层面的内控管理主要是指企业内部环境的管理 主要包括:职业道德、不相容岗位分离、员工培训、绩效考核等人力资源方面的制度等。没有一个有效的控制环境,其他内部控制要素,不管质量如何,都不可能形成有效的内部控制结果。只有建立良好的内部控制环境,才能为有序的内部控制工作奠定基础。 1.职业道德:诚信原则和道德价值观。诚信是为人处事之本,是生存之道,因此加强企业诚信和道德价值观的教育就显得尤为必要。企业必须在其内部制定既符合我国法律规定,又具有企业内部特色的道德标准和行为规范,如《员工职业道德守则》和《反舞弊规定》等文件,不仅要以文件形式下发,还要组织员工学习,使员工充分掌握并严格遵循,始终如一地加强企业诚信教育,教育广大员工树立诚信思想,逐步形成良好的工作环境。 2.不相容岗位分离。为加强公司内控制度建设,防范错误及舞弊风险,公司在岗位设置时应将授权批准、业务经办、财产保管、会计记录、稽核检查等不相容的岗位职责进行不同岗位分离设置;每项业务应经过两个或两个以上的员工处理,且每名员工承担的职责必须与其他员工形成监督和制约关系;建立严格的授权批准制度,全体员工必须在授权范围内开展工作;各项业务应当配备符合岗位要求的合格人员,并根据具体情况进行岗位轮换;当出现不能对不相容职责进行完全分离的情况时,必须建立额外的替代或补充控制措施,降低错误或舞弊风险,如:增加由业务办理员工的上级主管重新复核检查的程序等。 3.其他人力资源政策。建立规范的员工招聘、培训、晋升、考核等机制。在人员招聘、培训和晋升时,按照岗位职责要求对所需人员的技能和学识等组织实施考核;定期对员工进行工作业绩评价考核,作为续聘、晋升等的依据;在关键岗位人员的招聘或晋升时应履行必要的背景调查等程序。 (二)流程层面主要是日常工作中各个工作流程和工作环节上的管理和控制 流程方面可以根据公司具体情况,分出关键流程和次级流程。在企业内部,要统一规范业务流程,实现管理的系统化、程序化,使工作环节、业务步骤清晰可见,内容要求明确,为执行者的监督检查和考核提供依据;要加强信息化建设,建立规范的业务流程数据库,实现流程管理和控制的信息化;加强对业务流程的梳理,解决好程序和效率的关系;在按流程运行、按程序操作、按控制执行的关键环节,必须留下可供查实的证据,使规章制度执行具有可检查性。 流程层面重点关注的主要有以下几个方面:劳动合同管理、员工职位管理、绩效考核、职工薪酬计算与发放、工资总额管理等。 1.劳动合同管理。劳动合同管理主要包括劳动合同的签订、续签和解除。在劳动合同签订过程中应对应聘人员应聘证明资料及劳动合同相关信息进行有效审核,确保有效贯彻公司用工政策;及时签订劳动合同及附件,确保符合劳动合同法;及时准确更新新员工到岗信息,确保人工成本计算完整。劳动合同续签或终止过程中应确保续签或不续签合同的理由经有效审核且符合相关规定;及时准确更新员工劳动合同终止信息,确保人工成本计算的完整性。在劳动合同解除过程中应对涉密岗位员工离职采取相应措施,确保公司利益;对解除劳动合同申请进行有效审核,确保符合相关规定。 2.员工职位管理。制定恰当的岗位说明书,确保工作职责清晰。对任职资格或岗位、职位等级认定(变动核定)进行有效审批并及时传递员工信息,确保符合公司对员工岗位及职位等级相关管理的规定或薪资发放准确。 3.绩效考核。确保绩效考核指标计算准确且经有效审批,保证考核结果准确;对绩效考核结果进行有效执行,确保公司激励机制有效及工资计算准确;确保准确执行绩效考核办法且考核结果经有效审核;有效激励员工,提高公司经营效率。 4.职工薪酬计算与发放。确保经授权的薪酬福利岗位人员接触、修改工资计算基础数据,保证工资计算的准确性。工资计算表应经有效审核,并及时传递到财务部,通过人力资源部与财务部对工资计算单据的互相核对,确保工资福利计算结果准确完整;确保工资奖金福利保险计算结果正确或经有效审核,否则会影响报表相关科目数据的准确性、完整性;确保工资发放与计算结果一致,保证报表相关科目数据的准确性、完整性;确保保险缴费申报表经有效审核,缴费基数、缴费比例、扣缴标准适用、正确,保证保险缴费申报表的准确性。 5.工资总额管理。严格执行工资总额核定办法,保证公司工资预算总额准确,工资总额核定办法应经有效审核,防范公司经营决策的风险。按时统计工资总额使用进度,保证应付职工薪酬计提准确、完整。 三、人力资源内控管理的执行和完善 内部控制不仅仅是某个管理部门的事,搞好内部控制工作需要全员参与,必须由每一位员工自觉地落实到日常工作中去。同时,内部控制也是一个不断发展、变化、完善的过程,它随着企业经营管理的新情况、新要求适时改进调整,使之随着生产经营的不断发展变化而不断完善,起到促进发展,防范风险的重要作用。因此,要着力培养全体员工的内控意识,加强人力资源工作在内控中的应用并不断完善,结合企业文化建设,加强内部控制制度的宣传和培训力度,为内部控制制度的实施建立良好的企业文化氛围,使全体员工树立内控理念,掌握内控知识,自觉地将内控融入到日常工作中,为企业持续、健康发展助力。 人力资源方面论文:社会保险人力资源方面存在的问题与对策 摘要:人力资源管理是社会保险管理的重要手段,社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。作为保险公司,应该拥有一支规模宏大、结构合理、素质较高的年轻化人才队伍,调动各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制改革。建立强有力的激励机制,为人才脱颖而出营造良好的氛围,人才是社会保险业竞争的根本。 关键词:社会保险;人力资源管理;存在弊端;主要措施 随着改革开放的深入和经济的快速增长,中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展,在取得众多成就的同时,也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产,人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出,是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题,尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。 一、社会保险人力资源的内涵 社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指在社会保险中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端 第一,社会保险人力资源管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,社会保险公司受国家宏观调控,只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题,忽视了人力资源问题,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重视拥有和使用,不重视开发和流动,使人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 第二,社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足,尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺,市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中,人员的素质参差不齐。 第三,缺乏竞争激励机制。社会保险公司中,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响,存在绩效考核导向偏差的问题,过分强调对工作结果的考核,而不关心员工行为与过程,这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息,不利于企业的长期发展。 第四,人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动,预示着原有格局的大变化和保险业的大发展,或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出,会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。 三、社会保险人力资源管理应采取的对策 第一,更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容,建立和完善人力资源管理体制,其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗,将人的惰性抑制到最低,发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则,严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,增强社会保险公司的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。 第二,建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准,实施分类量化考核,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境,合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等,才能留住人才。 第三,拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机结合起来,把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,建立人才选拔机制,用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径,采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能,让一些有能力的员工脱颖而出,成为公司的骨干,让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统,从而产生集体的向心力、感召力,凝聚一支高素质的保险队伍。 总之,社会保险人力资源是最重要的生产要素,人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素,是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才,谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系,不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具,也有助于企业拥有持久的竞争优势。 (作者单位:江苏省盐城市医疗保险基金中心) 人力资源方面论文:浅谈人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 摘要:本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 关键词:人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性。我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。粗浅从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%~30%。相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:谈我国国企与国外企业在人力资源管理方面存在的差异 [摘要] 入世后,我国国有企业面临着更大的竞争,其中,不仅要与国内其他企业进行人力资源的竞争,还要与国外跨国公司之间进行人力资源的竞争。因此,国企的改革在重视自身人力资源管理的同时,还应分析研究国企与外国企业在人力资源管理方面存在的差异,以便针对差异,积极改革。 [关键词] 人力资源国有企业差异 进入21世纪,在世界范围内,人力资源已经是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理对促进企业的发展已经是非常显著的。然而,在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用的国有企业,在人力资源管理及改革上仍存在许多问题,在人力资源管理方面与外国先进的经验、做法还有一些差异,影响着我国人力资源的质量,最终影响到企业经济效益。只有正视差异,积极借鉴先进经验,才能为我国企改革与发展助力。 一、以美国为例,看我国与国外企业人力资源管理的差异 美国的企业,尤其是其成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看,两者之间存在着以下五大差异。 1.美国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。它们对雇员的招聘、雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业的人事管理,改革开放以来虽进行过一系列的改革,仍沿用计划经济体制下的那套传统的人事管理模式,企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。 2.美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养,它们对雇员的培训不仅仅局限于提高雇员的岗位技能,更重要的是以开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才为目的。 而国有企业的培训工作,一般都由各业务部门分别举办,常着眼于当前的短期培训班。企业的人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。 3.美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会等形式向雇员进行调查,倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题,提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。 我国国企的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展这项工作的,它基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的,与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。 4.美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小。愈往上,则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。 在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。 5.美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员,更具有综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国,企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视,对人力资源的重视。 新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长与发展。然而,我国国企人力资源部门的工作人员还需在较高的综合素质方面努力。 二、对我国国企人力资源管理的建议 目前,国有企业在人力资源管理上应该进行以下几方面的完善和创新。 1.通过人事制度改革,完善国有企业的法人治理结构,建立科学高效的组织架构,建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。 2.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念,把人力资源看作企业最重要的资源,营造特色企业文化,做到使用与开发并举,培育企业精神。 3.下放决策权,加强培训,有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作,调动员工积极性,提高员工的责任心。 4.加大人力资本的投资力度,制定和实施人力资源规划,建立企业人才后备库,积聚不断向外释放的势能。 5.建立一套完善的短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制,在对员工进行物质激励的同时,还要强化精神激励的作用。 6.改善工作环境,增强员工的认同感、归属感,提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 总之,我们的国有企业只要认真扬长避短,重视和加强对人才的管理和开发,就一定会取得长足的进步。 人力资源方面论文:我国企业人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 [摘 要] 本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 [关键词] 人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性,普遍存在“任人唯亲”,“忌闲妒能”的现象。特别是近几年,国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段,我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时,我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。 因此,为了适应企业环境的变化和技术的不断更新,保证企业目标的实现,必须完善人力资源规划技术在企业中的应用,这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划,不等于解决问题。如果规划不适合于企业,就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%~30%。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题,我们总结出以下一些改进的意见和对策,也是分别从战略和操作两个层面上来分析: 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。例如,可以采用管理人员置换图(也称职位置换卡)的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是,要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:浅析提高中小企业在人力资源开发与管理水平方面的建议 【摘 要】中小型企业在人力资源开发与管理水平方面的提升,应当主要从两个层面进行改善:第一个层面,人才培养层面。即针对人力资源管理人员、各个层级经营管理者以及企业主在相关方面能力与素质的提升;第二个层面,具体人力资源开发与管理的工作层面。即在部门设置、制度建设,以及企业文化等方面着手,促进人力资源开发与管理状况的改善。本文将分别从这两个层面出发,提出相关建议。 【关键词】中小企业 人力资源 开发管理 一、人才培养层面的相关建议 1.针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议 促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升,一方面,可以通过外聘优秀的人力资源管理人员;另一方面,可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学,以及在实践中对其提出要求和指导,以促进其能力/素质方面的提升;此外,还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式,促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。 (1)外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况,不一定非要聘请资深的人力资源管理人员,而是可以优先考虑综合素质较好,有一定相关工作经验,或工作经验虽不足但有较好的学习基础,且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。 (2)通过工作中培养的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主,在平时工作过程中,有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会,并在工作过程中予以激励和相关指导,这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。 (3)通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会,企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加,并给予其相关支持。 2.针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议 各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升,主要通过内部培训或提供学习条件,或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式,使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足,从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。 (1)内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下,应当设立公共阅览室,供企业全体员工参阅和学习,企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊,此外,企业可以利用各种机会,在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动,或外聘专家进行内部培训。同时,在平时工作过程中,企业主以及各层级经营管理人员之间,可以相互提一些改善建议供参考。 (2)员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先,企业可以设立公开邮箱、电话,请员工为企业的管理层提改善意见,并及时就意见进行反馈,使员工相信意见渠道的有效性,从而激发其更大的热情提出更多的想法;其次,企业可以通过员工满意度调查等方式,了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题,并就这些问题提出相应对策,为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外,各层级经营管理人员应加强与员工的沟通,及时、准确的了解其想法、感受,以及意见建议等,并及时予以改善。 二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议 中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面,主要可以从部门设置、制度建设,以及企业文化/战略等三个方面着手,因此以下分别从这三方面提出相关建议。 1.部门设置在相关方面改善的建议 中小型企业在组织结构方面,应当主要注意在人力资源管理部门的设置上,以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排,以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展,主要建议如下。 (1)人力资源管理部门的职能,并不仅仅是传统意义上的行政管理,而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能,因此,首先企业需要向所有员工普及相关观念,让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。 (2)人力资源管理部门是一个单独的部门,但是其在工作过程中,往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持,此外,部分人力资源开发与管理工作,人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的,因此,在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。 2.制度建设在相关方面改善的建议 在制度建设方面,与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等,以下分别从这几个方面提出相关建议。 (1)培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期/不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案,可用多种方式,如:培训、讨论、比赛,定购专业书刊等。 (2)职业生涯规划/晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩,这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力/素质等方面的成长状况定期/不定期进行考核,并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。 (3)激励制度。就员工在能力/素质方面得到较大改善,且因此在工作绩效上有较大提升的情况,企业给予其荣誉、物质方面的奖励,以促进员工更多的投入对自身能力的开发。 (4)福利制度。中小型企业在员工假期方面,尽量给予其适当宽松的政策,以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发,对于员工有志于进修与工作相关的知识/技能的,企业可给予其鼓励,并在假期、补助方面予以支持。 (5)信息化制度。企业在条件允许的情况下,结合企业业务特征,可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。 3.企业文化、战略在相关方面改善的建议 企业在战略、文化方面进行改善,可以提升员工满意度、安全感和自豪感,并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此,中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识,创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。 (1)企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓,反复强调并以身作则,以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范,并作为一切工作价值观评判的基本准则。 (2)企业战略方面。在企业发展战略方面,树立远大但可实现的战略远景目标,并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。 (作者单位:河南周口师范学院经济管理系人力资源管理专业) 人力资源方面论文:浅谈人力资源管理系统在关键点控制方面应用 摘要:本文结合工作岗位的实际情况,针对人力资源管理系统建设关键点控制在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述,对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。 关键词:人力资源管理系统 关键点 控制 绪论:现今,企业的市场竞争已呈全球化和高科技化的趋势,所有的企业都已经意识到“人力资源是企业所有企业中最为活跃与昂贵的资源,是所有资源之首,是最重要的竞争因素之一”,随着对人力资源管理的要求日益提高,人力资源部门工作的专业化和精细化,都要求有一种有效的工具辅助管理者进行管理。 人力资源管理系统的引入,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来,从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲,人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式,它代表了人力资源管理未来的发展方向。 本论部分 关键点控制是一种重点控制的形式,因为精力和时间都是有限的,很难同时控制全部目标项目的实施,这就要有重点的进行控制,通过重点控制,推动总体目标的实现。这种控制形式,体现了抓主要矛盾的思想,收到“牵一发而动全身”的效果。 搞好关键点控制的核心任务是选好关键点,关键点的选择有三种方法,包括选择重点目标为关键控制点、选择重点对策为关键控制点和选择薄弱环节为关键控制点。大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制,主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制,包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面,以下就此四个方面进行分述: 一、人力资源管理系统在沟通方面的应用 人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台,使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层,首先是人力资源信息查询于决策支持的平台,企业高层可以直接了解和获得所需要的信息,这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果;对于人事部门领导而言,人力资源管理系统是其参与工作管理的平台,人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息,为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利;对于基层员工,员工可以利用人力资源信息化平台,查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等,并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通,如领导信箱、留言板等。 可见,通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制,实现了企业自上而下的纵向沟通的同时,也实现了企业内部的横向沟通,有效的沟通途径提高了企业的工作效率,对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。 二、人力资源管理系统在培训方面的应用 从培训需求分析到培训评估,人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手,它帮助企业的培训管理实现以下目标: 1、支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置,可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理,构建企业自己的培训体系。 2、支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。 3、支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。 4、可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。 5、可对培训活动及其培训资源进行全面评估。 6、对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。 7、实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。 8、实现统计分析功能,提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。 9、支持培训审批工作流程,可定义审批流程,实现培训工作自动化。 通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据,使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合,更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩,将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化,真正使培训成为促进企业发展的推动力。 三、人力资源管理系统在风险控制方面的应用 风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。 为满足极其多样复杂的权限控制要求,人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象,换言之,每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值,就构成了一个权限。系统中权限检查与控制,就是针对它而进行的。同时,为了方便对于用户权限的管理和维护,系统又引入了基于用户角色授权的机制。此外,人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器,可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件,并分配给用户,有效的进行了风险控制。 四、人力资源管理系统在进度安排方面的应用 人力资源管理系统时间管理功能强大而灵活,可满足各种复杂的工作时间安排和考勤管理,简化那些必要但冗长的手续,大幅提升企业整体运营效率,主要体现在根据本国或当地的日历,灵活安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表;对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一套周密的安排;运用远端考勤系统,将员工的实际出勤情况记录到主系统中;与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。人力资源管理系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分,而这个系统可以对人力资源管理的规划、控制和管理过程提供支持。 结论 人力资源管理体系建设是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。 人力资源管理系统实施标志着一个企业的信息化建设进入了高级阶段,那么人力资源管理系统为联想集团带来什么呢?联想集团认为:实施ERP项目,大大提升了企业的核心竞争力: 首先,通过人力资源管理系统的实施,培养了一批具有典型着想精神的人。 其次,从企业经营管理的角度看,对市场反应速度加快,人力资源管理系统增强了企业的动态应变能力,把客户需求和企业内部的制造活动、以及供应商的制造资源整合在一起,体现了完全按用户需求制造的思想,这使得适应市场与客户需求快速变化的能力增强。 第三,企业运作成本降低。 第四,对风险的控制能力加强。 第五,为企业人力资源战略的制定提供服务。 更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。通过实施人力资源管理系统所形成的企业信息化平台优势正在凸现出来: 人力资源管理系统为公司运营的信息中心和数据中心必不可少的组成部分。 人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台,成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。 人力资源方面论文:电力企业人力资源教育培训方面问题的探究 摘要:本文从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题,分析其原因,并指出对企业发展的不利影响,同时从市场经济条件下,合理优化配置人力资源角度出发,积极探寻人力资源培训的新思路和新措施,以求取得更佳的企业与社会效益,求得员工潜能的进一步发挥,实现人生价值的最大化,同时有利于企业的发展。 关键词:电力多经 企业培训 现状分析 建议对策 1.人力资源培训的重要性和必要性 1.1 由人力资源本身的重要性所决定 所谓人力资源,一是其有自身价值,资源有其稀缺性特征;二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用,将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的,并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性,企业全员素质的提高,不仅是企业的发展的需要,而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。人力资源呈动态变化,资源的质量和适用性也在不断变化,需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训,这是企业管理的一项重要任务。 1.2 由企业人力资源现状所决定 我们应该清醒地看到,电力多经企业的未来发展,将面临严峻的形势和有力的挑战,企业的现状决定了人力资源培训的重要性。 人力资源现状是:①企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求,适时合理的引进人才,急需的人才(如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才)后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业,缺乏必备的人才资本储备;②企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位,同时员工亦不能根据自身发展的需要,适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位;③企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施,人才培养滞后于企业发展,难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。 1.3 由企业市场竞争环境所决定 在社会主义市场经济条件下,市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施,我们所拥有的自然垄断优势不断减弱;电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。 市场竞争环境使我们认识到:①多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内,其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离,市场竞争的环境有了新的变化,主业的富余人员被剥离到多经企业,而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业,人力资源的竞争受到了新的挑战;②多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力,对市场竞争认识不足,这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。电力多经企业当前面临电力体制改革,市场竞争越加激烈,我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程,只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。 2.明确培训的指导思想和原则 2.1 指导思想 坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导,全面贯彻“三个代表”重要思想,大力实施电力多经企业人力资源战略,积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式,以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提,以改革创新为动力,以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线,以培养高层次和短缺人才为重点,为电力多经企业发展提供人力人才保证。 2.2 原则 以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质,使人的各种才能得到全面展现,在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。培训要倡导岗位对口,提倡干什么学什么,干什么补什么;要根据企业发展需要制订培训计划,分期实施并如期检验培训效果。 3.建议和对策 3.1 根据上述思路,提出的建议 3.1.1 领导重视。各级领导要高度重视,真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神,深刻认识电力高技能人才培训项目,是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分,关系到电力生产、运营的安全与稳定,关系到国家经济建设的一件大事,是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要,也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。 3.1.2 行业支持。调动行业各方面的力量,参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发,既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策,又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享,促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动,我们要通过省电力行业协会牵头,充分发挥宣传、组织、协调的作用。 3.1.3 长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面,要联合各相关企业,成立工作委员会,共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。 3.1.4 可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目,中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则,各单位研究制定本企业具体的实施方案。 3.2 保证措施 3.2.1 充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节,加强现代企业制度建设,必须重视企业培训机构的地位和作用。企业培训机构要树立大人力资源观。 3.2.2 完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程:它是人力资源开发和管理的“工具”,也是识人用人的基础和前提。 要完善工作职位分析机制,是因为人力资源管理的核心是价值链管理。只有做好了职位评估,才有价值的基础。 3.2.3 建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人,加入组织(团队)工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段,也是企业挖掘“潜才”的平台,更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。 3.2.4 实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出,企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论,在企业薪酬设计和奖优罚过上,尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距,有效纠正和预防企业非期望行为的发生,还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性,让更多的人才不断涌入企业。 3.2.5 人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案,进行培训方法、手段、教材的开发,开展培训过程的质量监控和阶段评价。 以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念,高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用,大力实施人才强企战略,勇于尝试,大胆创新,采取了一系列积极有效措施,不断改进和完善公司人才战略,为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。以人力资源管理为突破口,以实施优秀人才队伍建设工程为核心,大力加强人才建设,努力实现公司人力资源管理的战略性跨越,造就一支熟悉电网建设、生产,具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。 4.结束语 围绕企业竞争市场建设,开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念,打破身份、地域和企业界限,在更大范围内寻求人才,为企业发展提供智力支持。 人力资源方面论文:浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用 摘 要:当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时,企业的人力资源部门招聘成本高;招聘工作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。 关键词: 校友资源 招聘 薪酬管理 案例导入 某房地产公司人力资源部经理苟某,2012年6月跳槽至该公司,担任人力资源经理。他刚上任不久,就接到一个重要岗位的招聘计划,招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一,通过猎头公司;二,通过他MBA班上的同学给其介绍;三,媒体广告,在当地知名报纸刊登招聘广告;四,电子招聘,通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历,但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起,同学们一起分析原因,发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时,班上的王某,某私营企业的财务总监,就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。 在此案例中不难看出,很多公司也面临着相似问题。第一,公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二,人才供给出现两个极端。高级人才难招聘,尽管应聘材料如潮水般涌来,但大量筛选后,却很难招聘到合适的人。第三,企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四,校友资源已经在发挥着重要的作用,故此应注重校友资源的合理利用。 当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。 目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示,微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚,在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低,有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣,顾忌到其介绍人(校友)的关系,会更为努力的工作,其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系,一定程度上不易于管理。但不论如何,通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才,可以通过此方式进行挖掘。 虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素,但对员工而言,薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中,大家都会谈及此题。在交流中很容易发现,哪些行业薪酬水平较高,哪类企业薪资结构较合理,甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面,企业希望吸引优秀人才,其薪酬必须有竞争力。另一方面,企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾,其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人,那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理,或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人,便实现了低成本,高回报。 当前企业薪酬大体分为三部分: 一是基本薪酬,它对于绝大多数员工来说是最主要的部分,是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工,这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢?首先是职位评价,确定各职位价值,以实现内部公平。但外部呢?则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有:招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式;企业合作式相互调查;聘请专业市场调查公司;外部公开信息查询;外部数据购买。 此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。 二是激励薪酬,它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。 三是福利,企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外,企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性,所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高,但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感,如发放礼品,增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱,便会和身边人分享,获知人再次传播,势必给外部人员一定的吸引。 总之,当前时代要求我们拥有高学历,高技能,丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源,还有很多人为了扩大人脉继续学习,这都说明校友资源是非常重要的资源,我们应充分合理运用该资源。 人力资源方面论文:中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策探讨 【摘要】受到经济形势影响,中小企业遭受了很大创伤,很多企业大量裁员。随着当前经济形势的好转,中小企业有效进行人力资源管理是企业重要的管理部分,对于中小企业发展具有非常积极的促进作用。本文针对中小企业人力资源管理存在的一些问题进行分析,并提出解决措施。 【关键词】中小企业 人力资源管理 问题 解决措施 一、中小企业人力资源管理存在的问题 (1)观念上重形式,轻实践,整体水平落后。虽然改革开放后,特别是近几年,国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长,并深受中国传统文化的熏陶和影响,思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平,特别是人力资源管理更是没有系统性可言,很多中小企业的经营者往往就是投资者本人,因此往往对外人不信任,事必躬亲,大事小事一把抓,特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等,更是必需自己掌握,最终导致了企业的各项工作混乱,人人惟命是从,虽有人才但是个个不敢发挥作用,造成了人才闲置和浪费,长久下去,人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益,没有做到“以人为本”,没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际,不顾及员工的感受,导致员工的工作积极性不高。 (2)在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视,而对员工的人力资源的开发上不重视,或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方: 培训方式不科学。中小企业规模小,员工数量少,难以建立本企业固定的培训方法和培训体系,所进行的培训都是企业的硬性或临时需求,培训课程不具有连续性和系统性,重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度,使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。 (3)人才流失问题严重。对于任何一个企业来说,人才都是必须重视的,对于中小企业更是如此。一个企业想要更好的发展,需要具备能够吸引人才并留住人才,这其中的关键就在于用好人才。而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。有些中小企业没有充分认识到人才的重要性,认为招聘的员工就要马上能够为其服务,没有对其进行全方位的培养,使得很多优秀的人才离职,造成了严重的人才流失,让企业的发展后劲明显不足,给企业造成了巨大的损失。 (4)企业缺乏文化建设。可以说,企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的,对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应,因此,作为企业来说。构建健康向上的企业文化,可以有效的促进企业提高生产力和效益。但我国的大多数中小企业的价值观却与上述的情况不太一致,忽视了对企业文化的培植和建设,缺乏对员工思想意识的培养,目前,大多数的中小企业只关注一味的扩大经济规模和简单的追求经济价值,这种低层次的文化理念不利于塑造员工和管理层的文化追求,这就造成了中小企业的文化推动进程减慢,甚至出现停滞的后果,这就在一定程度上限制了企业生产力的快速发展和提升。 (5)缺乏长期有效的薪酬与激励机制。对于一个企业来说,也需要建立一个科学合理、可操作性较强的薪酬与激励机制,这样对于企业的长远发展、可持续发展是有很大益处的,而且要适时地对这种机制进行完善和调整,不断适应时代和社会的变化要求,打造具有竞争力的机制。目前,我国的中小型企业的薪酬大多采用基薪加奖金或提成的办法,没有建立一个有效的激励机制,对于提高普通员工和管理层的积极性起到了一定的抑制作用,不利于稳定员工队伍。因此,中小企业应该进行全面的分析和研究,面对新的形势,满足员工的内心需求和需要,通过构建良好的激励机制来提高员工的工作热情和服务大局的意识,对原有的薪酬体系做出科学合理的调整 二、加强中小企业人力资源管理措施 (1)建立科学的员工激励机制。激励有助于员工更好的工作,科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励,精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素,在构建中小企业薪酬制度时,要根据不同的岗位性质,结合企业所在的行业特点,采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前,要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿,进而合理设计企业的薪酬结构和水平,并不断结合实际情况进行调整,依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时,应坚持物质激励和精神激励相结合的原则,尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励,把员工和企业紧密联结在一起,以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度,鼓励员工多为企业出谋献策,培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要,帮助员工建立职业生涯发展规划,打造多元化的职业生涯通道,提供其施展才华的舞台。 (2)从技术层面完善人力资源管理体系。如今,无论是对一个企业还是其人力资源管理人员,最大的挑战便是如何联系与协调信息分享及创新学习的过程。完善的人力资源管理体系需要信息技术的支持,一套良好的人力资本知识管理流程系统配以完善的解决方案,才能有效地将人力资源管理的各方面整合起来。当前也有不少企业建立了人力资源管理系统,但是并没有和企业的其他相关业务信息集成,因此,我们仍需继续努力,只有把人力资源和其他业务流程信息相集合而成的系统才能真正推动企业达到较高的人力资源管理水平。 (3)培育和谐的企业文化。在21世纪,决定一个企业做大做强的关键因素就是良好和谐的企业文化。如果一个企业缺乏了这样的企业文化,将很难保持持续发展。培育和谐的企业文化有利于调动企业员工的敬业积极性和奉献意识,为塑造企业良好的社会声誉具有关键作用。因此,我国的中小企业就需要尽最大努力去构建和谐的企业文化氛围,作为负责任的企业,管理者应该加强和基层员工的交流和沟通,不断进行文化制度的创新,培养员工积极向上的健康心态,使员工得到良好的生存空间。 三、结束语 当前中小企业的人力资源管理,要重点围绕着存在的问题进行有效的优化和改进,不断创新人力资源管理方法,从根本上提高企业人力资源管理水平。 人力资源方面论文:农村信用社在人力资源方面的问题及对策 摘要:农村信用社是我国金融机构的重要组成部分,网点多、服务对象明确,在新农村建设中发挥着重要的作用,但信用社目前整体发展层次不高,在当前国际金融环境动荡的背景下,企业要完善管理,持续发展,人才是关键。而如何培养人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面临的问题。 关键词:农村信用社;人力资源管理;对策 国际金融市场整处于动荡的前景下,目前我国的重要任务就是减少金融机构受到的冲击,从而使金融风险得以避免。我国重要的金融机构其一就是农村信用社,它有着悠久的历史,多网店,拥有广泛的服务地址,而且是最新的农村建设的金融服务主体。 一、目前农村信用社人力资源管理存在的问题 1、缺少正确的人力资源战略规划 现今,我国的很多农村信用社忽视人力资源的规划,对于自身的人力资源情况以及整个人力资源体系了解不多,不能够对企业发展战略产生有效的支持,其主要原因在于在制定发展企业发展战略的同时忽略了人力资源的规划,从而导致信用社的人力资源同制定的整个企业发展战略不适应。 2、机构设置不到位 即使现在农村信用社中大多数设置了专门的人力资源管理部门,但其人力资源的地位和作用仍没有提升,依旧停留在传统的人事管理范围内,并没有真正发挥人力资源部门的功能。在人力资源部门本身的管理人员缺乏专业性,并且素质普遍不高,不能发挥应有的作用。 3、人力资源管理方法简单、形式陈旧 信用社的人力资源管理还是停留在单位制定的各项规章制度上,通过强制性的制度约束员工的行为,而忽略了其真正需要。特别是在选拔人才方面,很多农村信用社不是通过公平、公正的竞聘来选拔需要的人才,而是领导或少数人说了算,这样不仅造成了人才的浪费,同时也形成了不良风气,员工不下力气在提高业务技能方面,而是想通过牛须拍马的方法达到目的。而且管理方法十分单一,通常从机关到网点都是一套管理模式,没有因地制宜的制定新的管理办法,基层员工的工作积极性没有得到激发。 4、强调管理,缺乏激励机制 绝大多数的农村信用社对于企业的各项规章制度以及管理的流程过于的强调,对于企业的激励机制却忽视甚至没有建立。虽然有一些农村信用社已经意识到了人才对于社内发展的重要性,通常采取高薪物资报酬来吸引人才、留住人才,但是在真正的人力资源的管理上却没有做到以“人”为本,这样导致员工本身的精神层面没有得到激励例如进修、荣誉等,没有形成自身的企业文化,员工缺少归宿感。 5、培训机制不健全 在目前的绝大多数农村信用社,不愿在人才培养上下功夫,虽然每年初都有培训计划,但没有从真正意义上对人才进行栽培,没有一套科学完整的培训机制,培训的内容一般都比较肤浅或者是实用性不强,对真正的培养人才起到的作用很小。 二、 完善农村信用社人力资源管理的对策 1、转变传统观念、学习新思想和新理念 现今,多数农村信用社管理者对于现代化人力资源的管理缺失的了解和重视。要增强农村信用社在金融领域的竞争力,必须要有强大的人力资源管理做后盾,因为人才的竞争才是企业竞争的关键,所以企业的决策者要解放思想、转变传统观念,学习新的思想和理念,通过“以人为本”,把人的现阶段通过现代化人力资源的管理逐步代替传统的人事管理,加强对于人力资源的认识从传统的人士管理局限于一个部门中扩大到各级管理部门的职责上面,是全体部门共同作用的结果。 2、完善机构设置,为培养人才奠定基础 现今社会的主流是“以人为本”的管理理念,要想认真贯彻这个理念,必须要建立一个真正的人力资源管理部门。首先,必须要将管理机构的设置和分工进行明确的划分,各个职位的职能进行规范。设置专门的人力资源管理部门来行使人力资源管理的职责,这样才能是人力资源的管理更加的规范,更加的科学,以此才能长久的培养企业需要的人才,为企业的发展奠定坚实的基础。 3、强调“以人为本”的管理思想 “以人为本”是以人为中心开展各种工作,在新的经济时代,农村信用社必须要认识到人才是能够创造更多价值的资源,人力资源部门要通过发掘不同的人才、对人才加以利用、合理有效的对人才进行分配,挖掘人才自身所有的潜力,将人力资源优化到能够发挥更大的作用,为企业创造更多、更大的价值。在挖掘人才潜力的同时要注意确保员工的利益不受损,只有在发展同时确保了员工的利益才能够吸引以及留住更多的优秀人力资源。在现今竞争压力如此巨大的情况下,只有留住更多优秀人才,才能够让农村信用社在金融市场竞争中不断的发展壮大起来。 4、构建全方位的人力资源管理体系 人力资源管理包括:选人、育人、用人以及留人等工作,由此可见是一个庞大的系统工程体系。要想更加完善以及加强农村信用社的人力资源管理,就必须将人力资源管理这个庞大的体系全方位发展。 (1) 健全的科学管理制度必须得以晚上建立。因为整体的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度来进行的,从而提现了企业的价值观点。目前我国农村信用社的管理有以下2个方面提现:第一个是必须形成一个科学的组织体系,包括权责利,要完善这么一个体制,工作人员之间必须实行分工合作,企业代表的治理结构也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的选拔机制,为员工提供力所能及的平等竞争机会,长久的坚持公平、公正、公开的原则,为企业寻找真正的人才。 (2)制定科学的人力资源规划。人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)一是向系统的战略工程,主要以企业的发展目标战略为指导,全面的核查现阶段人力资源问题、以企业的内外条件为分析基础,将预测组织对于员工将来供求作为切入点,内容商涵盖了晋级规划,培训规划,工作待遇规划,人力资源规划,人员调配规划等。基本包括了人力资源的各项管理工作,如果人力资源的规划要对对人力资源管理活动产生持续重要的影响,必须依靠人事政策的制定。所以,人力资源的规划落实到农村信用社上,一是明确岗位性质及工作内容,对所有岗位进行科学描述。担任该岗位工作的员工所具备的条件,如经验阅历、能力必须与岗位的劳动活动程序、职责、工作内容相匹配。二是掌握合理的运用现有的人力资源条件,人事部门需要了解当前职工数量、质量、结构与分布的情况,建立完善真实的人才信息库,科学有效的对于职工进行岗位技能的培训、合理的调配等事务。三是根据农村信用社的企业发展目标,社会环境的变换情况等,及时做好信用社后备出席干部员工的选拔和培养工作。最后是要做好人力资源的费用预算,规划好培训、招聘等方面的费用。 (3)需要处理好人员的聘用以及分配。招聘人员是企业发展的必要,在招聘时,需根据工作岗位性质等要求对人才予以选拔录用,让招聘的人才与待聘的岗位之间达到一个有效的匹配。 5、加强企业文化建设 企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观,是一种含有深远的价值观、英雄任务标志、神话的综合,具有较强的凝聚力。如今现代企业制度的制定中,企业文化的建设已经成为其重要内容,其本质是以激发和调动员工积极性和创造性为目的、以人为本、以文化为特征的一种经营思想模式。)它是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业对与人才使用的合理化、战略目标的透明化、内部人员分配的相对公平公正化、等有效的管理行为的实施来体现。企业文化的目的是让员工对自己的企业有归属感和认同感,在这两者之间建立一种相辅相成的关系。促使员工最终热爱且依恋自己的工作和企业。农村信用社要建立自己的优秀企业文化,第一步是要树立正确科学的价值观,第二是要在经营过程中培养职工独有的企业精神文化,第三要组织发动员工的力量树立好优良的企业对外形象。 总之,要想发展农村信用社,必须完善人力资源管理,结合当前面临的实际问题,通过合理有效的激励机制来培养人才、吸引人才,农村信用社才能不断发展壮大,才能在金融市场竞争中立于不败之地。(作者单位:贵州大学经济学院) 人力资源方面论文:浅谈企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题及对策 [关键词]人力资源管理;人才流失;制度 企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题,其中,最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才,就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度,就人才流失给企业造成的损失着手,对人才流失方面存在的主要问题进行分析,并提出相应的对策。 一、人才流失给企业带来的损失 人才流失是否给企业带来损失,损失到底有多大,笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人(其中专业技术人员310人),从2007年开始,每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就,截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括: 1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长,平均为5年左右;若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期,企业就只有投入,没有产出。经估算该企业四年中,人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后,企业为了维持生产,需要招聘新人,投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本,造成不应有的损失。 2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业,在原有的基础上又开发出的新产品,并抢占了市场,使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比,2011年第一季度销售收入下滑了31%,利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击,人心浮动,工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降,补充人才很难,维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的,打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛,认真分析人才流失形成的原因,采取有力措施加以解决。 二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题 企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素,缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。 2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;二是培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题;三是培训内容、时间、人员选择不当,目标制定缺乏针对性,导致培训工作无法顺利推进,效果不明显。 3.激励机制存在不足,绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:一是缺少必要的沟通,导致上下级之间,产生意见分歧,矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。 三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策 针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题,应结合实际采取以下方法加以解决: 1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应,并采取有效的措施来协调配置人力资源,使员工的积极性和创造性得到充分发挥。 2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素,也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。 一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心,要使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一,所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是留住人才的关键。 3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面,企业应建立完善的、行之有效的培训制度,通过对人才的培训,实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高,同时使受训人获得知识的储备与提升。 4. 人力资源管理的激励机制和绩效评估应制度化。要增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈,扩大精神奖励范围。建立人性化的企业文化与激励,给予员工更多的尊重、信任与关怀,使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。要客观、公正、有效地进行绩效评估,绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价,也为企业确定未来的工作目标提供信息依据,评估结果应与员工的利益如岗位安排、提拔、薪酬等方面挂钩,这样就可以在提高生产率的同时激发员工潜能。 企业是国民经济发展的重要力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素,企业频繁人才流失的原因是多方面的,不仅仅是人力资源管理方面的问题,企业要结合自己的实际要找准人才流失的主要原因,在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面采取措施,尽可能减少人才流失,保证企业的健康发展。 人力资源方面论文:简述信息技术在人力资源管理方面的应用 摘要:随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。 关键词:人力资源;信息技术;管理;应用 随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。实施人力资源管理信息化已成为许多企事业单位提高竞争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的开发与应用正成为理论界和企事业单位实践领域的热点问题。 一、信息技术在人力资源管理中的必要性 信息技术的发展,引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革,为此,人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为:在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天,计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具,不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是面谈、笔试、绩效评估,计算机在企事业单位的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中,可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。 二、信息技术对人力资源管理的挑战 随着信息技术的快速发展,信息流突破了部门的限制而延伸到企事业单位内外的各个角落,使人类之间的信息交流质量、速度千百倍的提高,企事业单位和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。当企事业单位成功创造了这样的文化和环境,也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才,并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而,无论员工,还是组织,都要求更灵活的管理模式和管理,而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。 1.信息技术改变了企事业单位的组织结构。 随着信息技术的发展和应用,企事业单位信息可以通过计算机进行实时处理和共享纵横交错的信息网络改变了企事业单位信息传递的方式,与信息传递方式密切相依的管理组织结构也就从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变。原来起上传下达作用的中间层组织逐渐消失,高层决策者可以与基层执行者直接联系,基层执行者也可以根据具体情况及时进行决策。这就使企事业单位的管理层次减少,管理人员精简了。由此可见,信息化的推进使得组织机构日趋扁平化,组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。 2.信息技术改变了企事业单位人力资源配置的时空观。 信息技术使得统计能满足对精准与实时的要求,极大地缩短了时间和空间距离,使企事业单位的人力资源配置打破了传统的时空界限,提高了企事业单位人力资源管理的工作效率。任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战,管理的弹性空间大为紧缩。员工可以更方便的获取各种知识和信息,多渠道、多种方式的发挥自己的才能,人才的流动性增加,企事业单位对劳动力的任用也有了充分的自由。 3.信息技术更新了高素质人才的标准。 信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性,使得年资与经验不再成为评判人才第一标准,而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企事业单位的核心业务流程进一步科学和优化,企事业单位业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企事业单位对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样,如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企事业单位能否适应更激烈的竞争的基础。 三、信息技术在人力资源管理中的应用 企事业单位借助信息技术来优化人力资源的核心业务流程,提高工作效率,支持战略决策。而信息技术本身只是一种工具和手段,只有当信息技术与管理技术、管理思想、中国传统文化实现了完美的结合,才能发挥其巨大的威力。它的主要应用体现在以下几个方面: 1.提高人力资源部门的工作效率 对人力资源部门而言,信息技术首先要解决的是如何提高他们的工作效率,帮助人力资源部门处理日趋复杂和繁琐的例行性事务,使管理人员从日常事务中解脱出来,从而有更多的时间考虑更具战略意义的问题。这使得系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源部门采购软件时的首选。信息系统还可以完整地记录所有员工的人事信息,快捷、方便地获得各种统计分析结果,为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。作为工具,它可以用来处理几乎所有定量的问题,较之手工管理,信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 2.规范人力资源部门的业务流程 当人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱后,可以将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都将进入人力资源部门的考虑范围。在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,信息技术不仅能将人力资源部门的工作职能与业务流程完全覆盖并划分清楚,并且能在系统中体现经过优化了的业务流程,从而使得系统成为企事业单位人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。 3.为公司和员工提供增值服务 从发展趋势上看,企事业单位人力资源运作的重点将从行政事务管理向企事业单位战略伙伴方向发展。事实上对人力资源部门而言,企事业单位管理者与员工就是他们的客户,而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。信息技术的应用,可以完整地记录了企事业单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息,系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企事业单位管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。 4.自助服务 各种在线数据库的建立以及流程的设定,能够使信息直接到达需要它的用户层面,可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同,员工可以在网上查看企事业单位内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时,员工还可以在线填写相关表格,通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中,替代了原来手工操作的方式。 随着信息科技的了解越来越深,企事业单位内人与人之间的感情如何维系、企事业单位文化如何推进、企事业单位目标如何获得认同等问题,都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考,以避免信息技术应用的所产生的弊端。 人力资源方面论文:中小型团队式IT企业人力资源管理方面不足探究 随着新经济和知识经济的到来,IT企业,尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻,面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明,现在美国平均每年要倒闭几万家企业,在美国的高新科技产业中,只有10%能活过5年,90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。现阶段,中小型IT企业多数都是以团队形式存在的,多则十几人少则只有五六人为一个团队,多以软件开发为主,工作内容相对繁琐枯燥。而在激烈的市场竞争和组织变革中,这样团队形式的企业要想生存与发展,要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求,在自己细分的目标市场中与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势,就必须根据自身规模小,灵活,反应敏捷的特点,打造与其相适应的高绩效团队。 IT企业最重要的就是人力成本。而IT企业的工作相对复杂,枯燥,因此要想获得效率最大化,作为团队领导者,需要做的是除了工作内容的引导,就是要充分发挥每个成员的主观能动性。但现阶段,这种团队性的小企业,在员工管理方面却有着很大的随意性和粗放性,该企业领导大多都把精力放在工作目标的完成上,而往往缺乏对团体建设,员工心理等方面的考虑。对于人力资源管理也通常显示出随意性,在这一行业中,员工通常要每天近乎10几个小时地面对电脑,也会面临不小的压力。于是员工通常得不到关爱与重视,只是机械工作,员工会认为工作不是为自己而只是一种被剥削的方式。本文通过访谈的形式,发现这类企业员工确实有较低的工作激情与动力,满意度很低,人员流动率很高。因此团队性企业规模发展不起来也可归因于此。通过访谈的形式,总结为以下两个问题。 一、压力过大 管理者过于强调效率,员工压力普遍偏大。IT团队型企业的领导通常给定严格紧迫的完成时间,这种压力使员工加班加点至深夜是常有的事,在机械的完成工作任务后,疲惫感通常冲淡了原本应带来的满足感和充实感。而换来的却是一种被剥削的感觉。之后等待他的将是下一轮夜以继日的工作任务。 IT企业往往将一项类似于软件开发工作分解成几个部分,每个部分由特定人员完成,例如系统分析员、系统设计员、程序员、测试员以及实施员等,努力避免信息传递中的阻碍,及时处理工作过程中的各种干扰,通过提高每一环节的工作效率达到提高整体工作效率的结果。愿望是好的,但是人不是机器,无法像机器一样一直无动于衷的运转,当个体承担的工作内容单调或超负荷时会因其能力和精力难以承受而产生压力,个体变得易紧张、抱怨进而影响健康,产生体力和精神上的厌倦和疲劳,后果将是积极性下降,以懒惰的状态对待工作,或是干脆选择离开。可见,当领导者过分强调效率,而忽视员工的感受时,最后的结果往往是适得其反,导致较低的工作效率。因此团队领导者要为员工营造一个能充分发挥积极性、压力适度的环境,这个环境既要保证员工有足够大的动力感,又要避免因压力过渡而导致消极行为。领导者可从工作任务、情感支持方面满足员工的需求,从而消除紧张,提高工作绩效。例如: 1.改进工作设计。提高员工的工作参与程度,给其一定的自主权利,提供附加责任,在一定程度上允许自由,独立的解决问题,完成工作任务。以增强员工的自尊心和被重视的感受。进而增加工作激励和工作满意度,有效提高个人成就和工作绩效,达到激励员工的目的。 2.提供情感支持。一些研究发现,领导者对员工的鼓励、给予的社会支持、情感支持等可以在不同程度上减少和预防工作压力的发生。即使是一台高速运转的机器,也不能只是让其不停的工作,放任不管。及时有效的维护和护理才能保证其“不罢工”。因此加强与员工正式的组织沟通,及时了解员工困难,需求,从而为员工创造良好的生理和心理环境,满足员工的身心需求,提高工作方面的保健因素,减轻压力。例如,发放“精神薪资”,“精神薪资”有利于缓解工作压力,可以使员工在付出辛苦努力后有成就感,获得尊重,鼓励其在下一项工作中能够继续地努力工作。“身体是革命的本钱”做IT行业的人员,由于忙碌,紧张的工作,每天10几个小时的面对电脑,生活作息很不规律,长此以往员工身心都会处于亚健康的状态,不利于高效率的产出。员工帮助计划(EAP)会对这一现象有所帮助,管理者通过提供各种有益身心健康活动方案,帮助员工进行诸如戒烟、医疗检查、控制饮食量等活动,或是积极开展多种形式的集体活动,建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围,也有利于增加员工的归属感和团队的凝聚力。 二、激励效果差 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。作为一个管理者如果你不能调动别人的积极性,你就不能领导他们。然而,根据对中小型团队式企业的访谈,总结发现对于激励方式,这部分企业大多都简单的采用外在报酬方式激励下属。或许这些领导者认为金钱是最好的,也是永久的激励方式。但是当单纯的金钱刺激无法使员工产生认同感,或是每个人都觉得这是自己应得的时候,金钱的激励作用将会大打折扣。 耶鲁大学教授奥德弗尔对马斯洛的需要层次理论进行了修订,他认为,人的需要不是五种而是三种,即生存需要、关系需要和成长需要。在他看来,那个层次的需要获得满足越少,则人们对这种需要的渴望就越强烈;低层次需要越是获得满足,人们就越会追求高层次需要;如果较高层次需要得不到满足,人们对较低层次需要满足的欲望就会加强。例如,有一份工作对你很有挑战性和吸引力,你就会非常看重工作本身带来的乐趣,甚至会因此而忽略薪水的高低;反之,如果一份工作对你来说既没有新鲜感,也没有挑战性,那你就可能更在乎物质报酬,以此求得平衡。正如同,在访谈中一位员工告诉我,“工作就是金钱+成就感,如果两者我都得不到,我会厌烦我的工作然后选择离开。”当一个人因为自己的兴趣进入某个行业,由于过重的压力和没有实质作用的激励方式,没有工作热情,甚至厌烦,致使最后选择退出,是一件多么可悲的事情。 因此,对于管理者,光有外在报酬的激励是不够的,必须需要内在需求的激励来与之想平衡。采用外在报酬方式激励下属,针对对金钱的不同态度采取不同激励措施。如果工作任务能满足自主、能力、成就以及创造等高层次需求,可以激励员工更大的工作热情,激发出更大的工作潜力。这就是我们说的内部激励。维克斯勒和雅克尔曾提出工作满意决定因素的假设模式,提高员工的满意程度,可以:1.充分训练员工,加强员工的工作投入程度,激发员工的工作热情,满足他们的自尊心。2.定期报告成绩,当一个工作团体清楚地意识到他们的工作绩效时,其生产动机就高,而且效率也好。3.安排适当环境,工作的心理环境和物理环境整洁与否,对员工的情绪影响很大,整洁的工作环境有助于提高工作效率。4.扩大工作范围,延长工作周期,扩大责任感、增强工作范围等可以提高员工的工作兴趣,消除心理疲劳和对工作的厌烦感。5.给与适度授权,加强员工工作自主性,激发工作潜力和负责精神,提高工作效率。 需要注意的是,沟通与积极聆听是激励下属最好的也是最廉价的方式,即使不能解决所有问题,但对于员工来说,这却是一种很好的宣泄方式。 因此,对于中小型团队式的IT企业,当务之急就是要重视起团队建设,以及员工心理方面问题的考虑,只有这样,才能提高下属的满意度与工作热情,充分发挥每一位员工的主观能动性,减少离职率,团队间形成长久的默契和配合度,从而提高整个团队的工作效率,促进企业规模的扩大,在IT行业中占有一席之地,真正的把企业做强做大。
公共管理论文范文:多元主体公共管理论文 一、多元主体下公共管理制度创新的必要性 公共管理制度创新的另一个重要目标是建设社会主义民主政治。构建民主政治的核心是健全民主制度,而制度的健全离不开制度创新。因此,实现社会主义民主政治的规范化、制度化必须加强公共管理制度的创新。社会主义民主政治是一个历史的过程,公共管理制度的创新要贯穿于这一过程的始终。这样才能不断提高党的执政水平、保证实现依法治国、规范党政关系、优化公共资源的配置。尤其是在反腐倡廉方面,要充分利用公共管理制度,形成按制度办事、靠制度办事的长效机制。 二、我国公共管理制度创新面临的困境 1.公共管理多元主体竞争不充分 由于历史因素影响,我国公共权力的配置表现出单极化、单向性的特点。公共权力多为国家垄断,国家与社会、统治者和被统治者的划分不清晰。改革开放后,社会阶层日益分化,社会组织逐渐兴起,但不管在运行机制还是组建模式方面,都是政府占主导地位,突出表现在政社界限模糊、运行模式固化、解决问题的能力不强。社会组织缺乏市场竞争的自主性。政府的行为模式是自上而下的贯彻执行并不是自下而上的公共抉择,加之法律制度与民主化制度的不健全,导致公共管理多元主体的竞争环境很不充分,多元利益与公共权力的分散不能很好地整合,一些社会组织的利益与公共事业的利益很可能发生矛盾,导致新的不稳定因素。值得注意的是,我国数量庞大的职能性社会团体挤压了公共主体的竞争空间,也造成了主体竞争不充分。 2.政府与民众面临的困境 公共事业的决策者可能会为了少数人的利益而忽视大多数人的利益诉求。在公用事业的决策过程中,如果在决策中没有社会的监督,就有可能出现损害人民利益的情况发生。除此之外,政府部门存在行政效率低、执行力不强的问题。这些情况就要求公共事务的管理必须出现新思路、新方法。而民众的参与是现代社会治理民主化的重要标志,公共事务的管理有赖于民众的参与。但在公共事务的具体管理中,民众的参与往往受到各种因素的制约。一些在经济上处于优势或者具有较强政治话语权的人或组织往往拒绝民众参与公共事业。 3.多元主体参与公共管理的措施 要实现多元主体下的公共管理制度创新,管理者要开拓思路,创新公共管理机制,逐渐形成政府和公民、社会组织等多元主体共管公共事务的新局面,通过彼此的合作关系实现对公共事务的有效治理。同时,管理者要培育社会组织,促进公共管理事务的多元化发展,形成政府和社会的良性互动机制,在社会进步、经济发展的过程中不断提升公共事务管理的水平,兼顾大众与私人利益,整体利益与个人利益,从而实现社会公共事务的协同治理。社会组织的培养要依靠民间力量,管理者应鼓励民间合法组织的活动,提升社会组织对公共事务的参与度,应不断将政府承担的服务性工作、技术性职能分离出去,鼓励民间组织来完成,要不断破除政府对传统公共事务的垄断,激发社会组织参与公共事务的活力与创造力。优化社会治理资源,通过契约化形式将公共事务的管理委托给社会中介组织、事业单位,让公众积极参与到公共事务的管理中来,以实现公共事务的联合治理。此外要积极搭建公共管理的平台,建立公民参与机制,将政府对话、民众参与、社会组织协调三者有机统一起来,通过建立权力与利益关系、责任关系,将政府与社会组织的权、责、利制度化、模式化,形成三者对公共事务管理的平衡统一关系,从而实现公共事业的创新性管理。 作者:单位:孙健 聊城江北水城旅游度假区凤凰街道 公共管理论文范文:创新教育公共管理论文 1我国当前公安教育训练的现状 (1)重知识轻技能 在教学上,存在重理论知识、轻实战技能的现象。尽管近年来十分强调警务实战技能训练,但在教学内容及教材教法都存有与公安实战脱节的现象。在职民警培训中,目前各类培训班的课程基本上是政治理论、领导科学、公安业务、查缉战术等内容的组合,实战技能方面比较欠缺,有时想加强实战技能方面的培训,但由于师资等各方面客观原因,心有余而力不足,导致出现培训内容重复、培训内容交叉的现象。 (2)师资队伍建设水平不高 我国公安教育训练创新教育中推行“教官制”起步时间不长,各公安院校普遍缺少既有理论功底又有丰富公安实践经验的教师,大多数院校型教师缺乏公安基层基础实际工作经验,以致出现教学内容与公安实战脱节、理论与实践难以结合,教育训练、教育教学滞后于公安现实工作的发展、难以满足公安实战需要等方面的问题;有丰富实践经验的基层公安民警普遍却困于无法将实践经验上升为理论,并缺乏授课技巧。因此,目前公安教育训练工作中存在着师资数量不足、结构不尽合理、教学水平偏低、实践能力偏弱的问题。 (3)教育训练与效果运用脱节 民警培训后无法真正实现学以致用和练以致用;一是因为教育训练内容与实战有距离,重理论、轻实战;二是因为基层公安机关内部在执法过程中的行为不规范,忽视对培训效果的运用。 (4)教育训练与人事管理制度不相衔接 一方面,现有的在职民警培训创新教育体系中,已经形成了初任、专业、晋升训练相结合的训练体系,但尚未形成民警从“入警”到“退休”的个人的一整套完善的教育培训体系。另一方面,除警衔晋升培训外,民警参加教育培训的结果尚未能与民警的使用、职务晋升直接挂钩。 2新公共管理理论对创新公安教育训练机制的借鉴 (1)引进竞争,构建“一主多元”的公安教育创新教育培训供给机制 新公共管理理论主张在公共部门中引入市场机制和社会参与机制,用市场机制来改造政府或用企业家精神重塑政府。主要表现在3个方面:一是引入市场竞争机制,使服务提供者之间进行竞争,以达到提高行政管理效率的目的;二是运用市场交易机制,将政府承担的提供公共产品和服务的部分职能通过政府合同承包、政府补助、政府凭单、特许经营、设立市场等方式转交给社会或私营部门承当,实现公共服务提供主体多元化;三是确立市场选择机制,使消费者(使用者)手中握有资源可以进行选择,以促进服务提供者之间的竞争,提高服务质量。可见,在公共服务中,市场的价值是将市场理念和市场机制同时深入到缺乏竞争意识的公共组织内部,建立起政府组织之间、政府组织与私营组织之间良好的竞争合作关系。在我国公安民警培训领域,由于单一培训主体也逐渐暴露出弊端:公安教育培训部门垄断供给导致“旱涝保收”排除了竞争压力,也规避了培训机构提高质量的内在动力;使得“体制内”培训效率不高,各类培训渠道利用不足;难以满足公安民警全方位的、立体的实际培训需求。民警培训作为一种特殊的教育形式,其准公共产品性质决定了市场机制在公安民警培训领域也应拥有“合法”身份。通过适度的市场调节,引入竞争开放机制,建立起以各警察学院、各级警官培训中心为主体,其他高等院校、科研机构、境外培训机构、其他各类培训机构合作并存的“一主多元”民警培训体系,将有利于实现民警培训资源优化,促进民警培训机构为公安民警提供优质服务。 (2)以“顾客”需求为导向,重塑民警培训流程与运行机制 新公共管理理论认为政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构,而是负有责任的“企业经理和管理人员”,对政府与社会的关系进行重新定位,社会公众是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”;公共组织必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责。为此,新公共管理强调顾客至上或顾客导向,“把权力中心主义转化为服务中心主义”,通过把公民变成消费者(顾客),听取公民(顾客)意见,提供回应性服务,并赋予“顾客”选择权,满足公民(顾客)的不同需求。当前我国的公安民警培训制度,公安政工部门、警察学院和警官培训中心等组织实施培训的单位机构往往以自我为中心,忽略了“顾客”(指包括参训民警、参训民警所在单位和社会)的培训需求,培训针对性不强,培训质量不高。近年来,虽然各地纷纷提出开展培训需求调研,但并没有切实地把需求调查与课程设计有机结合起来,“需求归需求,计划归计划”,需求分析没有成为培训计划生成的基础环节。根据新公共管理理论,公安民警培训应广泛听取参训民警、参训民警所在单位和社会等多方面意见,改变“为培训而培训、有什么培训什么”的传统观念和做法,树立起“以人为本、按需培训”理念,以顾客需求为导向重塑培训流程,使培训工作更加符合公安工作中心任务的需要、符合岗位履职需要和民警健康成长需要。 (3)建立绩效评估机制,提升民警培训的质量和效率 新公共管理重视提供公共服务的效率和质量,加强绩效评估是至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的行政管理技术。为追求质量和效率,新公共管理主要采取3种方法: ①明确的绩效目标。反对传统公共行政重遵守既定法律法规、轻绩效测定和评估的做法,主张放松严格的行政规制,实行严明的绩效目标控制,既确定组织、个人的具体目标,并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。 ②重视结果为本的控制。传统的官僚主义政府注重的是投入,而不是结果,往往只会花掉预算分解的每个项目的资金,对结果和收益毫不关心。 ③采用私营部门成功的管理手段。新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理手段和经验,如重视人力资源管理、强调成本———效率分析、全面质量管理、强调降低成本,提高效率等。在我国公安民警培训实践中,普遍存在着“重培训不重评估”问题。培训评估是培训质量的保障。培训评估作为“看不见的手”,既是公安机关政工部门干预公安教育培训活动的重要手段,也是引导公安教育培训资源合理配置的信息依据。美国威斯康辛大学唐纳德•L•柯克帕特里克(Donald.L.Kirk-patrick)提出了“四级评估模型”,成为管理界研究培训评估问题的经典理论。因此,根据新公共管理理论,借鉴四级评估模型,我国公安民警培训绩效评估可分为4个层次:反应评估(Reaction)、学习评估(Learning)、行为评估(Behavior)、成果评估(Result)。公安民警培训绩效评估是以结果为本的控制,意味着培训机构不仅要对培训过程负责,更要对培训结果负责;既要提高培训办学自主性,更要保证对学员负责、对参训学员的单位负责、对党和国家的事业负责。实施有效的培训绩效评估,首先要实现评估主体多元性。参训学员是培训过程的直接参与者,在教育培训中处于主体地位,掌握整个培训过程情况,对教育培训水平和效果最有发言权,反应评估、学习评估应以学员评估为主。而学员通过接受学习培训,能力提升推动工作的情况,则应由所在单位、服务对象进行评估。因此,学员培训效果评估应综合领导、专家、学员、用人单位、社会的意见,建立多元评估主体,形成多视角的评估结论。其次要建立定期评估机制。立足公安民警培训实际,根据分级与分类、定量与定性相结合的要求,制定科学全面的考核指标体系,全面考核学员学习期间的学习态度、学习成绩、作风养成等情况,进一步推进教育培训与培养使用相结合,将学习情况、培训成绩作为晋级晋职重要依据之一,增强公安民警参加学习培训的内生动力。同时,公安教育训练主管部门应定期或是不定期对各级培训机构进行资质、资信审查、抽查,引导和扶持实力强、业绩优、潜力大、信誉好的培训机构提升竞争力,发挥品牌效应和示范作用,对一些不符合办学标准的培训机构,促进其在公平竞争中实现优胜劣汰。第三要加强评估结果的反馈。公安民警培训评估亦同高等教育质量评估,应遵循“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的原则。评估的根本目的是促使公安民警教育培训工作进一步明确方向、解决问题。培训评估中应总结本轮培训所得到的经验及存在的不足,为本轮培训的后续工作和下一轮培训项目的决策提供信息,促进整个公安教育训练工作机制的不断完善和发展。 公共管理论文范文:案例教学法用于高校公共管理论文 一、我国高校公共管理学科推行案例教学法的重要意义 这势必不利于公共管理专业的学生树立专业自信,也会造成公共管理专业的专业吸引力降低,教学模式转变势在必行。转变后的教学模式必须关注公务员考试及公共管理专业学生基本职业能力和职业潜能的培养。公共管理专业学生的基本职业能力和职业潜能可概括为两方面,一方面是基本的分析、推理、判断、论证及综合运用知识原理的能力;另一方面是基本的理解、表达、沟通、劝说及提升的能力。这在学生日常管理及教学过程外显为“读、说、写”及表演、主持、导演能力的培养。案例教学模式正好切合和这样的专业培养需求。 二、公共管理学科案例教学法的实施障碍及其原因 目前,我国高校的公共管理学科的教学与发展尚处于初步阶段,案例教学过程中普遍存在案例教学运用范围窄、应用层次浅、教学效果差的突出问题。有学者将其形象地概况为“三多三少”即旧案例多,新案例少;第二手案例多,第一手案例少;西方案例多,本土案例少。这些问题产生的主要原因有: (一)本土化公共管理案例制作成本高 案列搜集成本和案例编写成本是公共案例制作成本的决定性因素。在我国,政府信息公开虽然作为政府改革的重要议题日益受到尊重,但和欧美等国相比整体上政府信息公开程度不高,这就使得我们搜集公共管理的第一手资料处处遭遇掣肘,增加了我国本土公共管理案例的搜集成本。同时,作为我国当下本土公共管理案例编写主体的是高校从事公共管理教学与研究的专任教师,他们大多缺乏公共组织从业经历和相应的公共管理组织管理经验。要求这些专任教师们根据搜集来的公共组织调研资料,结合教学实际制作高水准教学案例自然会增加案例编写的成本。 (二)学生参与意识不强 长期的“灌输式”教学使得很多学生缺乏自主学习的训练和相应的能力与方法,并且在一定程度上助长了学生不愿主动学习、不愿参与讨论的惰性。而家庭背景的差异和性格特征的殊异,又会导致很多学生即便对讨论的问题有想法也羞于表达。这都会影响到案例教学效果的发挥。 (三)教师缺乏从事案例教学的积极性和相关技能 一方面,部分教师在思想认识上还过于保守。他们既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的高要求,也担心因学生不能适应案例教学这种新的教学方式而影响正常教学秩序,更担心因难以把握案例教学过程和效果而影响教学进度和教学目标的实现,因而缺乏推行案例教学的热情与动力。他们没有意识到案例教学是真正落实“以学生为中心”的教学观念和教学方式的大转变,是促使使教学效果明显改善的好契机。另一方面,高校从事公共管理的教师大多数缺乏公共管理实务经验和相关培训,在推进案例教学过程中面临能力不足。公共管理案例教学流程中存在着诸多复杂的环节,从案例的选择、编写、预习到课堂教学的组织实施,每一个环节都有比较高的要求。首先,要求教师要能够辨别真伪、去粗取精,选择合理的教学案例。其次,要求教师能够在案例中发现与理论知识紧密相连的问题症结,为案例教学的价值实现准备条件。最后,要求教师具备较高的组织能力、协调能力,为案例教学的有序开展提供保障。此外,行政管理的实践经验也是教师成功开展案例教学的重要支持。总之,教师职业素养的提高是促使案例教学有效应用的重要保障。 三、公共管理学科案例教学的改进策略 针对上面分析的我国高校公共管理学科有效运用案例教学法的主要问题及成因,提下以下改善策略,以期克服障碍,推动案例教学法的有效应用。 (一)加强公共管理教学案例库建设案例库建设是开展案例教学的基础 以案例教学法闻名于世的哈佛大学肯尼迪政府学院特别注重专业案例库的建设。首先,肯尼迪政府学院根据教学与科研的需要在组织结构的层面上设有公共政策案例库和公共政策案例中心,更进一步,该中心又设有专门的案例编写小组,并为编写小组核定专职工作人员和稳定而充裕的经费。这个小组的专职人员承担了肯尼迪政府学院绝大多数案例的编写工作。国外的这些做法启示我们,国内高校在案例教学过程中不但要引进和使用发达国家的公共管理案例,更应该学习他们在案例库建设方面的成熟做法,对本土的公共管理案例库建设从人才、经费等方面给予重点支持。譬如,在经费允许的情况下尽可能成立专门的案例采集制作部门,加强和政府及其他非政府公共部门的交往以期获得更多更高质量的第一手资料。此外还可以聘请一些公共组织的工作人员作为学校的兼职教师,帮助制作案例,定期和学生交流,既能保证案例的真实性、及时性和指导性,又能使学生接触到更加贴近实际的素材。我国时下正处在全面改革纵深化化发展的重要时期,公共管理领域不乏热点话题和创新之举,为我国高校公共管理教学案例库的建设提供了丰富的素材,只要善于研究和开发,就能够建设具有中国特色的公共管理案例库。 (二)增加教学对象社会实践经验,有效巩固学生主体地位 案例教学的目的主要不是传授知识,而是通过动员学生的参与热情,通过讨论和交锋,提高学生分析问题和解决问题的能力。案例教学的效果与教学对象的知识存量和既有体验有较强的关联性。所以,案例教学要尽量避免教学对象对所选案例的完全陌生,而且要尽可能将有着多元背景的学生安排在一起,通过不同经验、观点的交流碰撞挑动并推进案例讨论的开展。目前我国高校公共管理专业的本科生普遍缺乏社会实践经验,缺乏管理岗位的历练和管理实践,案例教学的效果也因此大打折扣。因此,要对本科生开展有效的公共管理案例教学,必须采取参观考察、课程实习、实地调研等方式增加其社会实践经验。同时,教师在教学过程中应切记案例教学的本质就是让学生以公共管理主体的身份去发现典型案例中的问题症结并进行探索解决,所以在应用案例教学法时,教师必须要极力巩固学生的学习主体地位。第一,教师应积极构建轻松自由的学习环境,为学生的探索学习准备良好的物理环境和精神环境。第二,教师应积极构建师生、生生自由交流的有效渠道。第三,教师应积极给学生创造讲课机会,促使学生在教学实践中形成学习自信。第四,教师应积极转变讲课方式,以“合作学习”取代“指导型学习”方式,促使学生形成学习主体意识。第五,教师应积极转变自身的角色意识,要敢于并善于接受学生的批评及专业挑战。第六,教师应根据学生学习能力、接受能力的增长逐渐增加教学案例的复杂度,使案例教学随着学生的成长逐渐深化。 (三)加强师资建设,提升教师案例教学能力 案例教学的最终实施者是公共管理专业教师,其职业素养的高低影响着案例教学效果的实现。对此,第一,教师必须要努力增强自身的职业素养。案例教学的有效应用与实施比较复杂,对于教师的专业素养及教学能力要求较高。首先,要求教师要能够辨别真伪、去粗取精,选择合理的教学案例。其次,要求教师能够在案例中发现与理论知识紧密相连的问题症结,为案例教学的价值实现准备条件。最后,要求教师具备较高的组织能力、协调能力,为案例教学的有序开展提供保障。第二,教师必须要有效增加行政管理的实践经验。一方面可以鼓励专任教师走出去,积极参加各种社会服务,重视各种到公共部门调研和挂职锻炼的机会;另一方学校积极与公共管理部门合作,聘请政府部门或公共机构中有丰富公共管理实践经验并具有一定研究能力的高级管理人员担任兼职教师,改善师资结构和师资力量。总之,教师职业素养的提高是促使案例教学有效应用的重要保障。 作者:汪静 单位:广西经济管理干部学院 公共管理论文范文:旅游业服务公共管理论文 一、哈尔滨市旅游公共管理中存在的问题 1.哈尔滨市旅游公共管理存在认识误区,旅游公共管理概念被狭隘化 一提到旅游管理我们就会想到旅行社、导游员、景区和涉旅饭店、宾馆等等,旅游职能部门对它们行使管理权。事实上旅游公共管理涉及产业领域是非常广阔的,旅游六要素吃、住、行、游、娱、购涵盖了包括各种基础设施在内的很多内容。旅游集散中心、旅游服务中心、旅游车船公司、旅游信息平台、城市形象识别、城市居民礼仪等等都是旅游公共管理的范畴,但是在我们的旅游管理中经常政策性的被忽略了,旅游管理公共部门没有得到授权,公共管理的重要作用无法发挥出来,使得城市旅游和旅游功能活动变得更加单一化。 2.哈尔滨市旅游公共管理部门的执法权受限 职能范围较为狭窄,造成旅游执法能力弱,市场监管能力不强问题出现。旅游公共管理是一个系统平台,作为一个高关联度的产业,本身的特点决定了它的作用发挥要在众多关联部门交叉出现,而作为旅游公共管理主体的旅游职能部门由于在政府序列中的排名靠后,很难受到足够的重视,服务职能无法充分得到释放,同很多相关职能部门产生服务交叉、权责交叉时往往处于一个被动的境地。 3.旅游公共管理有管理、缺服务,引导旅游产业发展能力不足 面对涉及旅游六要素的各个相关行业,旅游公共管理部门在政策法规性管理方面作用发挥明显,而对于旅游企业的整体发展缺乏行业性指导,对旅游企业经营发展过程中存在的问题和遇到的困难无法提供适当的服务和帮助。对于哈尔滨市城市旅游业发展缺乏一个中长期统筹,对产业调整缺乏自主性掌控。 4.旅游公共管理在政府与市场关系问题上存在认识误区 政府主导和市场主导不是绝对对立的两个方面,而是旅游产业发展在不同时期、不同阶段所要采取的发展模式。哈尔滨市旅游公共管理中出现了政府和市场两极化情形。比如:在旅游公共设施建设上,有些时候往往过于依靠市场,造成这种公益类配套服务不完善的情形出现。当前,哈尔滨市旅游业的发展速度虽然很快,但是是依然处于国内二三线旅游城市的行列,忽视城市经济社会发展的客观现实,把旅游业过度放权于市场,对哈尔滨市旅游业的整体发展会造成一定影响。 二、加强哈尔滨市旅游公共管理的对策建议 (一)加强宏观层面指导 1.旅游公共管理目标明确、职责清晰 对于哈尔滨市旅游业的发展要做到目标明确,对自身职责的界定要做到清楚明了。从宏观发展战略上要加强对旅游公共管理的认识。要摒弃过去对旅游业的单一、狭隘的认识。旅游业是综合性、关联性非常高的主导产业,它的作用主要是宣传和吸引。宣传城市文化,塑造城市形象;吸引世人眼球,吸引潜在的所有可参与城市建设与发展的要素。因此,要正确认识发展旅游业的最终作用和目的,明确旅游业的作用和功能是宣传城市、为其他产业发展提供服务。要加强旅游业准公益类产业的认识,这样旅游公共管理的功能就可以定位是城市宣传、展示和营销的机构,扩大城市对外联系的纽带,为城市带来各种发展资源的平台。 2.旅游公共管理重管理更要重服务,要强调公共管理的宏观性 在现今旅游业从政府主导向市场主导转型的过程中,旅游公共管理部门要明确自身的功能属性。在进行行业指导和发展的具体实践中,要更加侧重于宏观性政策的制定、保障性法规的起草、公益性基础设施的建设完善。制定城市旅游发展中长期规划,要加强调研,加强研究能力,牢牢把握旅游业态发展的趋向;组织旅游企业跨区域进行大区宣传工作哈尔滨市做得很好,在此基础上要不断扩大范围和内容;加强政府间合作,整合资源、统一行动、统一步调,不断深化政府间旅游组织的合作。采用政府的经济手段和法律手段,以提供公共产品为主,通过一系列的经济调控杠杆来实现对旅游企业的引导;建立和完善旅游法规体系、规范旅游市场秩序、加强市场监督、促进部门协调发展。积极参与基础设施建设,政府要赋予旅游公共管理部门更多的参与权,对涉旅项目的公共设施建设从旅游产业角度提供科学的建议;加强信息化平台建设,解决信息不对称问题,把“智慧旅游”活动开展起来。 (二)发挥微观层面作用 1.政府旅游公共管理部门要加强同旅游企业的交流与合作,提高服务水平和能力 在政府主导向市场主导过度的过程中,政府旅游公共管理部门同旅游企业之间的角色关系也在发生变化,除在法律规定范围内对旅游企业的经营活动进行政策约束外,从行业发展层面讲,政府旅游公共管理部门更多强调的是引导和服务。旅行社、旅游景区、旅游车船租赁公司、涉旅宾馆、饭店等旅游企业,作为旅游市场的主体,它们将在各自的旅游经济活动中发挥着市场参与者的主体作用。2013年10月1日《中国旅游法》实施以来,很多旅游企业面临诸多新问题,如旅行社客源市场萎缩、导游员队伍萎缩等。旅行社和导游员在旅游活动中的作用、地位是旅游公共管理部门当前必须认真研究、马上解决的重要问题。所以,旅游公共管理部门要深入企业研究市场需求、企业困难,把旅游公共管理变为旅游公共服务。此外,做好旅游政策的公开,在旅游政策的制定上可以举办听证会,听证会的成员由旅行社、旅游车船租赁公司、旅游景区以及涉旅宾馆、饭店的负责人员等组成,保证政策的制定与实施能够符合旅游企业参与旅游业发展的客观需要,通过发挥和调动旅游企业的积极性,让他们更加关注旅游政策的制定、关注旅游行业管理的发展 2.政府旅游公共管理部门要加强旅游公共服务设施的建设和管理力度 哈尔滨市旅游信息化平台建设、哈尔滨市旅游集散中心建设、哈尔滨市旅游商品生产和销售网点建设、哈尔滨市旅游形象识别系统建设等都是当前哈尔滨市旅游公共管理部门要重点关注的一些问题。旅游信息化平台建设要以城市旅游公共信息数据库为依托完善旅游公共信息标准,整合目的地现有的信息资源,加强与相关部门的信息沟通,形成统一管理、分级负责、信息共享的机制,从而打破旅游信息统计口径不一或信息统计不完全的窘境。建立“政府主导、部门配合、企业参与”的旅游信息采集机制,及时准确全面地采集旅游及涉旅行业基础信息,重点采集游客需要的“食、住、行、游、购、娱”等方面的信息,对信息实行动态管理,及时更新,实现各涉旅行业信息资源共享互通。进旅游咨询中心建设,在机场、火车站、汽车站、码头、高速公路服务区、商业集中区等游客集中区域建设旅游咨询中心。旅游咨询中心由政府统一规划和监管,鼓励各地选择适合当地发展实际的运营模式,可采取政府独立运营,招标选择与公益性服务无利益冲突的企业、其他组织合作运营或委托其独立运营,以确保旅游咨询中心充分发挥公益信息咨询功能和可持续发展。 3.政府旅游公共管理部门要加强旅游监管的范围和监管力度 “黑社”、“黑导”“、黑车”现象要引起旅游公共管理部门的高度重视。要重点加大对“黑社”“、黑导”“、黑车”的整治力度,在旅游商店、餐馆、医疗机构、旅游景区(点)等消费场所向导游员、司机私授回扣行为以及出售假冒伪劣商品、以次充好、抬高物价、欺客宰客等行为作为查处重点。政府应该赋予旅游公共管理部门更高的检查权,在重点景区、高速公路口加大对“黑导”和“黑车”的检查和打击力度。对于旅行社的规范整治,一方面,要通过市场化途径将没有竞争力和经营资质的小社、门市逐步淘汰出旅游市场;另一方面,要对“黑社”加大打击力度,联合工商、税务、公安等部门展开联合旅游公共管理执法活动,坚决将非法“黑社”剔除出旅游市场,保证旅游市场竞争的公平性。 4.政府旅游公共管理部门要提高管理者和从业者的业务水平和职业道德水平 增强他们依法行使监督权利、维护旅游消费者合法利益的观念。“云南导游宰客”问题把旅游管理者和从业者存在的素质不高、缺乏职业道德、暴力执法等问题都凸显出来。提高旅游管理者业务水平和职业道德水平要通过加强业务能力的培训,加强法律、法规的学习等形式展开,增强旅游公共管理人员法制观念;加强涉旅企业人员的职业道德教育,定期举办一些旅游法律、法规的宣传学习活动,要督促旅游企业制定相关的规章制度,在保障企业员工合法利益的同时,严格要求从业人员依章行事,保护旅游消费者合法权益不受侵害。 作者:彭巍 单位:哈尔滨市社会科学院旅游发展研究所 公共管理论文范文:农村公共管理论文 1我国农村公共管理的一般理论 作为农村经济发展的主心骨,公共管理人员要认真履行职责,切实代表村民利益,凝聚村民意志和力量,坚持科学发展观,依靠科学技术,按照“高产、优质、高效、生态、安全”的要求,因地制宜地提出农村社会经济发展战略、发展思路和发展途径,制定产业发展规划、村域和村庄用地布局规划,实施发展项目,帮助农村居民化解发展风险,解决农村居民生产生活中的实际问题,调整优化农业产业结构,积极发展特色农业和生态农业,不断地把农业产业化向更高的农业工业化阶段推进。同时,要重视民生,努力创造条件,改善农村居民生产、生活的基础设施,整治村容村貌,加大教科文卫方面的投入,注重社会主义人文关怀,最终实现人的全面发展目标,使农村群众老有所养,病有所医,居有其屋,衣食无忧。 2我国农村公共管理出现的问题 2.1乡镇政府机构面临的困难和问题 在我国乡镇政府,财政供养人员过多,乡村两级行政机构积累了过大的行政成本,也积累了严重的债务。乡镇政府作为国家行政机关在农村的基础,自然具备了国家政权的基本职能,其行政机构的设置都逐一与上级对口,对三农的活动制定了过多的约束制度。 2.2农村“双层经营体制”的制约 农村现行的“双层经营体制”是农村公共管理实现合理化的重要制约因素。由于农业的行业特殊性,乡镇政府和村两委事实上很难对农民提供经营方面的帮助,但我们的土地归集体所有,村委会对土地只有分配和流转的控制权,这就大大降低了土地资源的利用效率。在土地价格高的地方,乡镇政府甚至县政府也插手土地的流转,土地所有权被分割。这种状况的后果之一,是导致村两委班子的权力过大,且得不到强有力的监督,这大大提高了基层公共服务的运行成本。 2.3农村教育体制不适应教育形势的发展 我国农村教育基础软件硬件设施都相对薄弱,为了压缩财政开支,在中西部地区中小学集中办学,虽是义务教育,却没能起到良好的效果。中小学教育是政府应当提供的公共产品,应该全额纳入国家和省市县的财政预算。在目前城市化进一步加快的情况下,农村的教育实际上是为城市输出资本,因城市的人力资源很大一部分投资是由农村来完成的。各级财政都应注重向农村教育的投入,加强农村义务教育和职业教育的财政责任。 2.4农村社会保障体制不适应农村社会经济发展的需要 农民的社会保障意识淡薄,参与不积极。特别是在农村经济不发达的地区,要农民缴纳养老保险金比较困难。目前,家庭保障是我国农村传统的基本保障方式,是现阶段农民保障的基础,单一层次的社会保障体系很难照顾到各方面的要求。此外,我国市场经济条件下的农村社会保障制度还处于试点摸索阶段,理论准备及实践经验都还不充分,因而,我国农村社会保障还基本没有经国家权力相关审批通过的法律,更没有形成法律体系。 3如何加强我国农村公共管理 3.1加快乡镇机构改革,完善乡镇管理体系 3.1.1进一步撤并乡镇,将国家的基层政权收缩到县一级,农村的政策方针的下达可以不必经过乡镇机构的重重批示和考证,可以节省设立各个机构的经费、工资等花费。 3.1.2淡化农村居民委员会的行政功能,真正将农村居民委员会建设成为农民自治的社区组织,让农民以民主自治的方式管理自己。 3.1.3国家对农村的行政控制主要通过法律途径实现。可考虑在农村社区设立精干高效的司法机构,就近解决农村的司法纠纷,为农民解决麻烦,为农民干实事。 3.2大力办好农村教育事业 ①巩固农村义务教育普及成果,提高义务教育质量,促进城乡义务教育均衡发展; ②健全农村职业教育培训,加强农民技能培训,广泛培养农村实用人才; ③鼓励人才到农村第一线工作; ④改善和保障农村教师工资待遇和工作条件,健全农村教师培养培训制度,提高教师素质。 3.3加强农村基础设施和环境建设 3.3.1加快农村饮水安全工程建设,加强农村公路建设,逐步形成城乡公交资源相互衔接、方便快捷的客运网络。 3.3.2推进农村能源建设,引进天然气等新型能源,开展垃圾集中处理,不断改善农村卫生条件和人居环境。 3.3.3推进广电网、电信网、互联网“三网融合”,发展农村邮政服务,积极发挥信息化为农村居民服务作用。 3.4改革农村社会保障制度,建立和完善农村社会保障体系 3.4.1通过宣传教育,使广大农村居民增强社会保障意识。 3.4.2多渠道筹集社会保障基金,即建立起由农民个人、集体和国家共同负担、共尽责任的多主体农村社会保障资金筹集机制。 3.4.3建立多层次农村社会保障体系,以我国法定基本社会保障为主体,乡村集体保障和家庭储蓄保障并存的多层次的社会保障体系,协调发展,不可顾此失彼。 3.5加强农村社会保障的法制建设 应加快丰富农村社会保障制度的理论知识和实践经验,建立农村社会保障基本法和专门的关于具体保障项目的法规,使农村社会保障工作有法可依、有章可循。 单位:张家口市宣化县洋河南镇人民政府 公共管理论文范文:以课题立项为平台的公共管理论文 1当前学生实践现状分析 科研评价认定只局限在传统体系上,缺乏以现实生活为依托的综合多学科的知识.在科研评价上,仍然以单一的成果作为最终的评定标准的现状,造成了学生的关注点不得不聚焦在科研表面的成果,缺乏学术延伸,极大打击老师学生的积极性. 2学生课题立项的作用及意义 2.1促进学生融合,拓宽知识面 学生课题立项一般是不同年级组合、不同专业知识结合的过程.通过成员搭配,合理运用团队资源,团队成员间分工合作发挥各成员的特长,共同完成工作,达成共同目标.通过科研立项研究过程,结合课题实践,弥补专业知识不足等劣势,充分发挥学生自身优势,使项目能更好的实施.学生课题作为一种社会事业,必然会产生一定的社会后果.尤其是现代全球化复杂的背景之下,不可避免地涉及政治、经济、文化等多方面的因素,仅靠片面的理论知识是无法胜任的.而课题立项恰恰可以将不同知识进行融合,并对这些能力有积极促进作用,拓宽学生的知识面.与此同时,大学生专业实践是大学中必修的一门课程,但学生在社会实践过程中对专业理论知识的运用具有盲目性,难以实现专业知识的转化和拓展,局限于案例教学、情景模拟以及“走马观花”的参观实习,对社会实践的认识也仅局限于课外活动和第二课堂,两种实践过程都缺乏目标管理,专业实践教学与大学生社会实践的管理处于割裂、无沟通状态.专业实践教学与大学生社会实践活动的一体化就是学校实践活动涉及的各类资源的最大效用,将灵活性和统一性有机结合.实践教学与社会实践活动一体化既可以是实现过程,也可以是计划目标,它是专业实践教学和社会实践活动的一种互补和联动机制的构建.这可以极大程度的促进公共管理教学的改革.通过课题立项可以较好的规范实践的管理,对提高大学生的知识、能力、素质等形成起着重要的作用. 2.2促进自主学习,提升科研能力 随着全球格局的加速发展与变化,大学生的心理素质与承受力面临着更苛刻的挑战,社会对大学生素质教育及大学生自主学习能力有了更高的要求.大学生面临着社会现实问题与个人价值实现的深层矛盾,这种矛盾和困惑所造成的浮躁心态使大学生难以静下心来扎实学习自身切实所需的知识技能.传统“以教师为绝对中心”的教学模式学习,大学生自学的支持服务系统不健全,课程资源不配套等问题,使学生的自主性、能动性受到了压抑.扎实的专业知识和层次分明的思维方式是成功开展科研活动的前提与基础.科研立项,在平等基础上教师与学生共同完成课题,充分发挥学生自主学习能力,运用学生对科研的求知欲,逐渐培养学生的独立判断能力、独立思考能力,通过学生团队的自我督促培养学生的团队协作精神.运用学生与团队内外合理施压,使得学生在科研活动中不断提高自身的心理承受力,最大限度的发挥主观能动性. 2.3促进全面发展,提升就业能力 公共管理类专业是培养以相关理论知识为基础,适应社会需求的复合型、应用型公共管理人才为目标.通过发现日常生活中的实际问题,确立有意义的项目课题,进行深入有价值的科研活动,以促进自身能力的全面提升,为将来的就业增添砝码. 2.3.1通过科研立项,培养学生创新能力 学生对项目课题的研究过程就是综合运用多种思维方式,灵活利用知识、创造新知识的过程,也是学生创造性思维培养的过程.另外,科研立项作为大学生自我发展、自我完善的基本方式,极大地促进了学生创造型个性品质的开发.创造型个性的发展是创新能力培养的关键,而追求学生具有创造性的自由发展正是科研立项的最高价值目标. 2.3.2通过科研立项,培养学生科研能力 加强培养学生自身科研能力,教师有意识的引导、组织学生参加科研立项活动或直接加入教师的课题组,参与课题研究,共同完成较大的研究项目.以共同科研实践来充分调动学生科研的积极性,加快、加强学生科研素质与能力的培养.2.3.3通过科研立项,培养学生团队合作能力学生的可塑性是非常强的.学生科研立项一般是由学生团队完成.通过团体合作,在提高学生的个人能力的同时,更好的培养学生的团体合作意识,加强促进学生团体协作的理念,塑造学生蚁巢协作的观念,在体现个人能力的同时,与团队其他成员形成科研成果的互利互惠,通过彼此学习、坦诚交流,达到共同提高,在团队协作与督促下不断发觉自身潜能.2.4促进教学相长、服务社会教师通过指导学生开展课题研究,将自己的成果、经历和科学思维方法传授给学生.同时,教师将指导学生科研所产生的新成果、新技术、新知识带进课堂,促进了教学内容的更新和改革,丰富了课堂教学,这不仅使教学更贴近学生需要,也提高了教师的学术水平、教学水平和质量.另外,作为在校学生,由于受到各方面的限制,缺乏社会阅历和社会经验,但通过科研立项活动促进我们充分使用现有的资源,去实现自身的价值.科研实践活动是理论与实践相结合的良好形式,大学生在科研实践活动中走出校门,接触社会,认识社会,充分了解国情,促进大学生对书本知识的转化和拓展,增强解决实际问题的能力.科研实践活动也是提高大学生思想觉悟、培养锻炼才干、增强社会责任和服务意识、促进健康成长的有效途径. 3学生课题立项的实证研究 近年来,用人单位到高校挑选毕业生早已不是停留在只关注学生的学习成绩,而对于学生的动手能力、管理能力和科研创新能力等日益重视.为适应社会对人才需求的变化,高校对学生从事科研活动日益重视.但长期以来,基于公共管理专业的培养目标和发展方向,更偏重于学生应用能力的培养,致使学生相对缺乏创新意识,这难以体现高等教育与其他教育相比的优势所在.我国的一些高校也对学生科研工作做出了探索的尝试,比如中国科技大学与1999年提出了“大学生研究计划”;复旦大学李政道教授设立的专项学生科研基金;浙江大学从1998年开始开展的校级大学生科研训练计划,每年投入经费20-50万元,每年立项1000项左右;北京大学设有两项学生科研的专项基金,由教务部试验班办公室管理,提供机会使学生能加入到教室研究工作中,也支持学生的自主科研项目;教育部从2007年启动国家大学生创新性试验计划,2007-2010年共资助15000项学生创新性实验项目.本文选取桂林电子科技大学公共事务学院公共事业管理专业不同年级的170个人进行问卷调查.在调查中显示,约57.9%的学生认为由于学校经费资助不足、开展形式单一等原因而不愿意参加科研立项.由此可见,通过课题立项,建立较为完善的组织机构、给予配套经费的支持,制定相关的鼓励政策保障项目的实施,促进学生参与科研实践的积极性.同时,以上的数据从不同角度反映了学生课题立项的实证研究可行性.本文依据笔者学生辅导员的实践经验进行验证. 3.1增加科研立项方式,发挥学生自主性 在高校内部本身可以在原有学生自主科研立项的方式基础之上,适当的增加申报方式.真正体现出培养学生学习和参与科研实践的主动意识,真正实现“以学生为主、教师为辅”的教育模式.同时我们可以采用把学生科研项目与毕业论文相结合的方式来解决大学生参与科研积极性的问题.例如,桂林电子科技大学公共事务学院科技协会组织同学参加院级课题立项,采用教师立项学生选择参与,教师学生共同立项等多种方式,发挥学生自主性.在院级立项中,学生积极组队立项,覆盖面达72%. 3.2加强项目化管理,采取激励机制 加强大学生科研立项多边化管理,合理运用激励手段,提高学生对科研活动的积极性.合理、层次化运用奖励机制,分级别,逐级递增奖励额度,激发学生的荣誉感,激励学生对先进美好事物的追求欲.同时,各项奖励可以通过奖学金,三好学生评定及毕业评定等方式,物质层次与精神层次相结合.将学生参与科研活动的成绩作为学生个人能力的一项评定标准,进入学生的档案.这样学生申报积极性将更高,项目结题率将会改善,结题效果也会更好.例如,针对学校相关活动,科协开展院级课题立项,对项目进行全程跟踪,随时监控项目的实施情况,针对项目出现的问题及时进行解决.对于优秀项目实施追加经费支持,并在年度评定上进行政策倾斜.3.3完善教师指导制度,建立教师激励体系建立完善的师资队伍,选择具有扎实专业知识、较强科研能力和水平的教师,促进教师指导学生科研机制的完善,做到切实为学生解疑答惑,开阔学生的思路,促进学生的综合素质实质性提升.同时也可以尝试建立类似于导师制的一种教师辅导制度,加强教师和学生双向了解和沟通.为大学生科研能力的提高提供强有力的支持.学校出台相应的激励措施,将指导学生科研记入教师的工作量,并给予相应奖励,以激发教师的指导力度,提高教师指导学生的积极性,关心学生科研项目的进展程度. 4结语 综上所述,当今世界正在进入知识经济时代,激烈的国际竞争对人才培养提出了更高的要求,学生科研立项正是适应社会发展需求的举措.当前形势下,我们应当不断提高学生自主科研意识,充分发挥学生的积极性、主动性和创造性,充分利用学生科研立项这一有效形式,在学生群体中营造浓厚的科研氛围,提供充足的科研实践机会和场所,搭建高质高效的学生科研平台,为把学生培养成为高素质的综合性人才而不懈努力。 作者:赵宏伟 单位:桂林电子科技大学 公共管理论文范文:公共管理视角中的档案管理论文 一、档案管理理念在公共视野角度下的变化 浅谈档案管理模式的转变。在20世纪末期,随着档案开放性程度增加,档案资料逐渐揭开了神秘的面纱,公众接触机会频繁增加。站在普通公民的视角,本文认为,档案资料牵涉到的是一种国家、政府责任,更与个人权利息息相关。更要向公众提供他们所需要的有关档案资源的具体内容信息,其中包括与公民信息相关的来源、身份、地域、经历和相关历史记录[2]40。面对社会大开放的时代趋势,档案事业不再是国家层面的秘密,而为公共事业的重要构成,在服务与存在领域有很大扩展,大众思维中也将档案管理视为社会管理。20世纪末以来,国内档案界对改革档案管理体制、创新档案馆的公共服务体制、开放档案信息资源、扩展档案工作领域、家庭和社区档案管理、公共档案馆理论等做了很多的理论与实践的探索,并取得了明显的成效和经验。从档案界发起的一些有益的积极探索分析,也暗含着公共管理与档案管理间的日益对接与融合的发展方向。档案机构要分清公共管理与档案管理的内在关系,更加主动的制定出档案管理政策,主动深入转变自身的角色与职能,努力扩大档案资料的服务范围,激活档案服务,创新档案服务,优先建设档案公共资源、巩固档案信息资源组织系统,开展开放存取档案服务,深化档案部门的社会角色和公共管理身份,这些都应该是档案机构的明智选择,同时也是融入公共管理的切实举措。其实,档案资源是信息资源的特殊形式,在国家公共信息领域,档案资源的作用也非常的突出。由此而论,档案信息资源具有明显的公共特性,是公共管理中不可忽略的管理对象和管理客体,而对于私人拥有和管理的档案资源,则可以被看做公共资源的补充部分。 二、我国档案管理理念的发展 1.我国档案管理观念的历史沿革 新中国成立初期,人们对档案的认识仅局限在国家档案和党政机关档案上,将档案馆视为执政党和国家政府的附属机构,这可由各级档案机构一般均设立在党的有关部门下看出。如在学校,档案室一般隶属于党委办公室管理。1987年我国《档案法》制定后,档案事业是一项社会公益性事业,档案管理属于公共管理的理念逐渐清晰起来,社会档案观被人们接受程度提升。于1991年举办的世界第13届国际档案会议上,加拿大学者表示,世界档案理论与实践正在深刻的变化,未来发展方向为社会档案观将取代国家档案观160。作为世界大国,我国档案事业发展正沿着此路线逐渐变迁。事实上,我国档案管理观念和实践的转型是我国社会转型在档案领域中的具体体现,是档案事业适应现代社会发展需要出现的必然趋势。不同于以前政府管理下的封闭式和垄断式的管理模式,基于公共管理的档案管理实践,在其价值取向、管理理念、管理机构、管理方法和管理手段上都体现出新的特征,呈现出新的社会公共管理模式。 2.国内档案学管理观念的发展变迁历程 从20世纪80年代直到今日,我国档案界研究出现过两次本质性的变化,首先,传统的档案学被划归为史学学科,第一次变迁认为档案学属于信息资源管理范畴;现在,档案学又从信息资源管理领域变更到了社会公共管理范畴。最近一次转变让我们认识到档案是国家、社会的重要信息资源,是其基本构成要素,即档案资源属于公共管理信息资源的一部分,而不仅仅是政府的机密资料。从以前作为机密资料的档案资源进行内部管理和内部使用,向现今作为公共管理信息资源的档案资源面向社会公开管理和开放存取利用。这其中发生了档案资源由内部管理向公共管理、由机密资料向公开资源、由内部使用向开放使用的革命性转变。在第9次全国人大第五次会议上,国家总理在政府工作报告中表示,重点加强体育与公共文化事业的设施建设,如档案馆、科技馆、博物馆与图书馆等。可见,档案馆是被划分进了公共服务领域。从此,公共服务管理理念开始指导档案管理,国内学术研讨会上也将公共档案馆建设作为特点话题将以谈论。在2007年,我国出台了《关于加强民生档案工作意见》的档案工作指导方案,不少学者认为档案工作关乎民生,需要档案管理部门一丝不苟落实。从此“,民生档案”成为了我国档案界的研究方向。 三、档案资源在公共视野角度下的开放与存取 1.档案管理与开放存取 国际开放存取运动最早始于学术期刊界,其初衷是打破学术文献资源的商业垄断,促进学术文献信息的免费自由利用。档案管理界的开放与存取在互联网的推进的基础上得到了深层次的进步,其生命存在价值也焕然一新,这说明,开放存取信息资源大可借助网络技术向公众最大限度的开放优质信息资源。这种开放包括公众可以破除资金、法律以及技术的障碍,实现各类信息资源的免费全文检索、阅读、获取、翻译、传送和存储。其实,早在18世纪90年代,法国就颁布了世纪上最早的档案法《穑月七日档案法》,该法案中,有关于公民可自由翻阅档案资料的规定,因此,该部法规也被视作“档案界的人权宣言”,原因在于档案不再是机密性的通知阶层特权,而是开始以面向广大公众服务,是利用档案资源的时代性变革。世界开放存取运动从期刊资源开始,逐步涵盖了包括档案资源在内的一切信息资源40。开放存取的核心在于提倡信息资源存取的参与者,包括信息资源的提供者和使用者,在信息存取的过程中建立一种有效的互动关系。在档案资源的开放存取过程中,要求建立从档案资源的者和存储者,到档案资源用户之间的对应关系,以达到最终使档案资源被用户方便快捷使用的目的,这也是档案界最需要加强研究的课题。 2.档案资源开放存取的现状分析 当世界进入21世纪后,互联网技术和现代信息技术的快速发展,尤其是世界开放存取运动的迅速发展,为档案资源实现基于互联网的开放存取创造了良好的大环境。档案管理机构充分运用网络信息技术手段,推动和引导了档案管理机构的开放存取行为,从而实现了档案资源的开放获取和开放存储,体现了公共管理视角中档案资源管理和利用的一致性。目前,已经有相当比例的档案管理机构为了促进档案资源的开放存取已然作出了有效的行动。具体表现在档案资源数字化进程的不断推进,数字档案馆的快速建设与发展,数字档案服务手段更加丰富,数字档案资源的开放存取范围更为广泛,这些都蕴含了开放存取理念在档案领域的实践与应用。档案资源的开放存取最大限度地实现了档案信息资源内容的公共可见度,加速了档案资源价值向社会和公共领域的回归,使档案资源的网络开放存取真正融入到世界开放存取运动体系。尽管目前有部分特定类型的档案机构参与档案资源开放存取和利用的力度不大,还有待于破除相关制度的障碍。但无论从理论上讲,还是从档案管理的实践看,以互联网信息技术和开放存取为代表的科学技术优势和低成本、甚至零成本的资金优势,都可以在一定程度上弥补档案资源开放存取行动中的短板。档案高等教育机构、大学档案馆、档案学术团体,以及各级各类档案管理机构,也都应为档案资源的开放存取运动作出应有的贡献。 作者:庞竹玲 单位:广西大学 公共管理论文范文:民族地区公共管理论文 一、以区域社会需求为导向的必要性分析 (一)民族地区公共管理学科发展的需要 公共管理学科的发展是与中国的改革实践及中国社会经济发展过程中出现的重大问题,包括经济体制、政治体制、教育模式等诸多问题紧密相连的,而民族地区高校的公共管理学科发展不仅需要解读和规范上述种种问题,还需要区域特色化分析能力,只有如此,民族地区的公共管理学科的产生和发展才能实现特色化路径的突破。因此我们必须清醒地认识到,民族地区公共管理类学科发展要立足实际,民族地区公共管理人才培养在专业特色的建设方面首先应合理定位,培养目标应突出以区域社会需求为导向的专业特色,树立“民族特色,服务地方,辐射周边”的办学理念。 (二)民族地区公共管理环境特殊性的需要 少数民族地区和谐发展的要求不仅是加快发展经济文化,更要重视少数民族在国家和社会生活中应有的平等地位和权利,维护边疆地区的和谐与稳定。由于少数民族地区的大量的社会事务中夹杂着民族习俗、宗教禁忌的因素,地区经济活动、社会交往及文化生活都带有强烈的民族、宗教特性。因此,少数民族地区公共管理工作的主要内容就是依法加强对少数民族的社会事务管理,调整和规范少数民族与社会之间的相互关系,维护其合法权益。从而,民族地区社会管理工作对公共管理人才提出了特殊的要求:对民族、宗教知识的扎实掌握;对民族、宗教政策把握的灵活性;应对突发事件的快速反应能力等。民族地区高校公共管理类人才培养应立足区域发展实际需求,培养出高素质,能够胜任新时期公共管理与服务工作的公共管理人才,能够兼顾少数民族同胞的民族情感和发展经济的需要。 (三)解决公共管理类毕业生就业问题的需要 目前我国公共管理类专业毕业生总体就业形势不容乐观,而民族地区由于经济、社会发展相对滞后的状况使得民族地区公共管理类毕业生面临着更为严峻的就业现状。民族地区公共管理人才培养只有突出以区域社会需求为导向的专业特色,树立“民族特色,服务地方,辐射周边”的办学理念,以区域社会需求为导向,针对少数民族学生和少数民族公共管理事务的特殊性,调整教学方案,增加民族事务管理内容,将民族特色理论知识与先进的管理技术结合起来。通过教学内容和教学方式的改革调动少数民族学生的学习兴趣和积极性,培养学生的民族使命感和责任心,增强学生服务地方、服务民族的学习动力,凸显少数民族地区公共管理人才培养的办学特色,增强地区性高校的毕业生的就业竞争力。 二、民族地区公共管理类专业特色化发展路径 基于少数民族地区发展的特殊性及其对公共管理工作的特殊要求,少数民族公共管理人才培养应该力求保障少数民族权利,促进民族团结。民族地区高校应从现实出发,致力于培养符合少数民族地区经济社会发展需要的,具有少数民族管理特色的,能够适应复杂的管理环境的创新型公共管理人才。 (一)科学制定人才培养机制,凸显民族特色 在人才培养机制上,民族地区高校应针对少数民族学生和民族地区公共管理环境的特殊需求,以适应地区社会发展需求和提高教学质量为目标,调整教学方案,合理安排教学进度,完善培养过程的管理制度;充分利用教育资源,增设民族特色课程,如民俗学、民族发展史、国内外同源民族关系、边疆地区发展历史等教学内容,培养学生处理民族发展权利与经济、社会变迁中出现的新问题的判断、分析能力,激发学生的主观能动性;开设民族特色经济、民族宗教事务管理等专业方向,尝试拓展民族文化产业管理学科方向,发挥民族地区高校服务地方的特色优势。 (二)适应民族地区社会发展需要,强调实践教学 民族地区公共管理类人才培养应从少数民族地区公共管理环境的特殊性出发,案例教学应体现地方特色,培养学生处理民族地区公共事务的实践能力,正确认识民族矛盾及民族权利保障和经济社会发展的不和谐因素,激发学生思考、创新能力。同时,通过观摩社区特别是少数民族聚居社区管理工作现场及少数民族的节日及宗教活动,培养学生观察能力,将所学公共管理知识同实际中的民族地区公共事务特殊性结合起来。在民族文化节日活动期间,可以组织学生参与志愿服务活动,鼓励学生参与社会活动的策划、实施,培养学生的社会工作能力。将多种形式的人文教育和素质教育溶入到少数民族地区公共管理人才的日常培养当中。通过强化实践教学,摆脱传统公共管理专业“纸上谈兵”的教学弊端,通过实践活动的历练,使得民族地区高校的公共管理类专业学生真正成为社会发展所需要的应用型人才。 (三)整合优质教学资源,拓展师生学习空间 各高校应整合优质教学资源,将各类院校原有的建设成熟,硬件设施、实验设备齐全,师资力量雄厚,研究成果丰硕的强势学科整合起来,为公共管理类学生的跨学科、全方面发展提供高层次,多角度的理论和实践平台。邀请在管理一线的工作人员做专题报告并参与编撰具有民族地方特色、反映民族地区区情、民族地区公共事业管理规律的案例教材、著作,让学生在身边发生的例子中学习、总结民族地区公共管理工作的实战经验。同时,为在教学一线的教师创造在公共管理、服务部门特别是民族事务部门挂职锻炼的机会,增强教师的实践经验,为公共管理类专业的教与学拓展实习空间。民族地区高校开设公共管理类专业既面临着严峻的挑战,也恰逢经济发展与社会管理体制改革创新的机遇,因此,此类高校应抓住契机,合理定位人才培养目标,创新人才培养机制,培养出服务地方、民族特色鲜明、适应民族地区经济社会发展需求的创新型公共管理人才。 作者:王春艳 单位:内蒙古财经大学公共管理学院 公共管理论文范文:公共部门危机公共管理论文 一引言 2003年春节过后,在中国发生了一场严重的急性传染性疾病SARS,波及面广,影响深远。这场灾难的背后,暴露出中国政府在预防控制突发性事件问题上的薄弱之处。SARS事件给政府提出了一个重要的课题:在经济全球一体化,人员往来频繁、资讯高度发达的现代社会,如何系统地防控重大突发事件,使其影响降低到最小。长期以来,我国在处理突发公共卫生事件方面存在不少缺陷。这些方面主要表现在,处理突发公共卫生事件往往是卫生部门一家的事,缺少其他部门的通力合作;政府在指挥处理突发公共卫生事件时缺位;日常应急储备缺乏;信息报告系统分散、缓慢等.这些缺陷直接导致了在突发公共卫生事件出现时,应急反应的行动迟缓、手段匮乏。 社会意义上的突发事件主要有以下几类:国防突发事件、传染性疾病突发事件、科学实验突发事件、交通事故突发事件;自然突发事件如地震、洪水、山体滑坡等自然灾害。各类突发事件都有其特点,其共性是突然发生,难以预知,危害巨大,影响深远。 二SARS事件引发对公共危机管理的思考 这场突如其来的“非典”席卷了大半个中国,给人民的生命健康带来了威胁,并给社会经济和生产生活带来了巨大影响.它不仅使我国面临前所未有的危机,也使政府的公共管理面临着一个新课题,即如何管理危机状态下的社会.随着现代政府管理的复杂性日益加剧,政府管理的脆弱性亦日渐突出,特别是当社会爆发危机时,政府往往手足无措、难以应对,导致危机的后果迅速扩散,社会陷入混乱,进而危及社会经济的发展.因此,如何将危机状态下的社会有序地管理起来,使危机给社会造成的危害达到最小限度,无疑成为政府管理活动中的一项重要内容。 (一)公共危机管理的概念 危机管理一词最早出现在1986年出版的《危机管理:为不可避免的事而计划》一书(CrisisManagement:planningfortheinevitable)该书的作者StevenFink曾在1979参加过美国三里岛核电站事件的处理工作,之后,他对危机管理进行比较系统的研究.但最早国外在危机管理方面的研究可以追溯到20世纪30年代,当时资本主义国家的经济危机促使企业的经营者加强企业的防卫管理的研究.但当时的危机管理研究只不过是单纯的危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。20世纪70年代,美国学者R.Blake和I.Mouton针对领导行为的有效性进行了深入的研究,并建立了相应的指标系统。20世纪80年代,一些学者开始将政治科学中的危机理论扩展到经济及管理领域,探讨企业在陷入危机后的紧急对策问题.到了20世纪80年代末,美国学者在研究企业危机现象时,提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理.我国在危机管理方面的研究起步较晚,在20世纪90年代才展开了企业危机管理的研究,而公共管理危机的研究近几年在中国才初见端倪。公共危机管理是政府针对突发危机事件的管理,目的是通过提高政府对危机发生的预见能力和危机发生后的救治能力,及时、有效处理危机,恢复社会稳定,恢复公众对政府的信任。 (二)发达国家公共危机管理的经验 在危机管理方面,美、日、俄等国的做法值得借鉴.主要表现在以下几个方面:建立制度化的组织机制.科学的危机管理组织是实现危机管理高效化的关键。为此,许多国家都建立了全方位的既相对独立又高度协作的危机管理组织体系.美国的突发公共卫生事件管理体系最具代表性.这一体系纵向上是以国家(联邦疾病控制与预防系统)——州(医院应急准备系统)——地方(城市医疗应对系统)三级公共卫生系统为基本架构;横向上是以公共卫生、执法、医疗服务和第一现场应对人员为基本架构。这种纵横交错的组织系统保证了政府进行多维度的、多领域联动的危机管理. 建立完备的法律机制。在一个法制国家,法律是人们行动的准绳.在有关法律规定之下,政府、相关部门、民众才能在突发事件面前不至于束手无策,依法行使自己的权利和义务。多国的实践表明,制定完备的紧急状态法是应对突发事件的有效保证。 建立完善的预警机制,美、日等国都建立有立体的危机信息收集处理网络,并进行常规的训练和演习.如日本的防地震演习和美国的防恐演练都在定期举行。 建立高效的应对机制.快速有效的应对措施是实现危机管理的重要环节.在俄罗斯解决莫斯科人质事件中,俄罗斯危机管理系统的高效运作使得危机事件迅速解决。建立开放的沟通机制.信息沟通是维护公民知情权的需要,而传媒则是信息沟通的重要途径。为此,国外都非常重视发挥传媒在危机管理中的作用。媒体客观公开地报道突发事件,有助于传递政府的政策,缓解民众的紧张情绪,减少危机带来的潜在损失。 (三)公共危机管理系统模型 基于以上的论述,公共危机管理主要分为三个部分的工作,一是危机预警,二是危机预防,三是危机处理. 危机预警是指根据系统外部环境及内部条件的变化,通过对危机现象、危机先兆和危机起因的严密监测,并对所获得的信息进行处理,进而对系统未来可能发生的危机进行预测和报警。具体说,就是指政府对危机的预测能力,例如,对于自然灾害,可以通过加强天气地震等预报的准确性来提高预警能力,对于人为的灾害则主要通过培养社会及公众的危机意识来提高预警能力。危机预警是危机管理的前提,属于预测性质的工作。 危机预防指的是对于收到的预警信号,采取及时的响应措施,最大限度地避免危机的发生.是对策性工作.例如疫病在某地区的突然爆发,其他地区在得知该信息后,应立刻采取措施,防止该疫病在本地区蔓延。 危机处理是指危机发生之后,如何有效应对危机,使危机造成的损失降低到最小的限度.无数的事实证明,大多数人为危机是无法准确预测,所以,危机过后的危机处理显得尤为重要,是公共危机管理的核心之所在。 其三者的关系如图1模型所示.危机预警是公共危机管理的第一步,也是最重要的一步,提高预警能力有助于提高整体的公共危机管理能力;危机预防则是危机管理系统的中间环节,一方面响应危机预警发出的信号,另一方面配合危机处理.危机处理发生之后,把信息反馈至危机预警系统,预警机构把信息汇总分析后,为下一次危机的发生提供预警信息。 三结束语 从SARS对中国乃至对全球的袭击到屡遭恐怖袭击的美国,我们看到,在国际关系日趋复杂,环境遭受大量破坏的当今社会,恐怖事件和自然灾害发生的频率越来越高,危害越来越大,如何有效应对公共危机是对政府和公众提出的新课题.尽管关于危机管理的研究还处于早期阶段,但是就目前的研究来看,危机管理涉及到管理学、心理学、财务、公共关系和人力资源等多种学科,因此可以说公共危机管理系统是一个复杂的社会系统工程,其建设和完善需要大量的专家学者和政府部门对其进行研究论证,相信在此领域的研究将大有作为。 公共管理论文范文:大学生就业困境公共管理论文 1.新公共管理理论适用于大学生就业问题 新公共管理的出现标志着政府管理模式已经从公共行政向公共管理方向转变,齐更加注重以顾客为导向,并且以经济、效率、效益对目标的完成机型测评,更加重视人力资源的管理。对于大学生就业服务问题而言,基于新公共管理的我国大学生就业困境研究李轶(成都理工大学,四川成都610059)通常情况下都是由政府提供服务,这些服务大都包括就业政策、就业培训、就业信息等等,对于这些服务内容每个大学生都有同等的机会享受,但是,政府的服务内容在大学生数量基本稳定的情况下,并不会因为增加或者减少某个人而增加或者减少服务成本,也就是政府的就业服务的边际成本为零。虽然在理论上大学生的就业服务是非竞争性的,但是在实际的就业实践中大学生就业具有一定的竞争性,但是在一个相同或者相近的活动空间中大学生的就业机会和就业信息都是相同的,而且具有一定的局限性,如果别人在就业服务中获得了就业岗位,那么自己的就业机会就会因此而降低。新公共管理理论中所提倡的“服务型政府”“有限政府”等理念,符合当下政府与社会互动关系的合理发展,新公共管理更加强调第三方在公共服务中所发挥的作用,在现阶段的中国,第三方服务在公共服务中所发挥的作用也越来越大,其主要用于解决公共产品问题,大学生就业问题具有准公共产品性质,所以其同样属于公共管理服务的范畴,为此,从公共管理视角分析大学生就业问题具有很强的适用性。 2.新公共管理视角下改善大学生就业困境的对策 新公共管理理论认为公共管理部门与私人管理部门之间并没有实质性的差别,为此,政府部门完全可以采用或者借鉴私人管理部门中的各种有效的管理方法和手段,依照顾客的实际需要为其提供有针对性的服务,只有这样,政府才能更好的满足多样化的社会需求。就大学生就业来说,政府部门就应该立足于大学生以及用人单位的需求,采取有针对性的措施,按照市场竞争机制试试有效的管理和决策,以不断提高我国公用服务的质量。针对当下大学生就业制度保障不完善,就业市场信息不畅通等问题,笔者从以下几方面进行简要分析。 2.1健全大学生就业市场的规章制度 大学生就业市场主要包含了大学生、用人单位以及自由交易三个要素,为了给大学生就业提供制度保障,相应的制度规则就必须覆盖这三部分。但是由于我国正处于社会主义初级阶段,关于大学生就业市场的诸多制度法规还不完善,就业市场的运作也经常出现混乱状态,大学生上当受骗的现象屡屡出现,严重损害了我国大学生就业市场的声誉,也使得大学生自身权益受到了损害。为此,我国应该健全就业市场的规章制度,完善我国的就业法律体系,不断优化就业市场环境,确保我国人力资源交易的正常开展。 2.2创建市场化的大学生就业环境 首先,我国应该进一步保障全国大学生能够在全国范围内自由流动。现阶段,由于全国范围内的经济发展不均衡,高校大学生大都集中经济较为发达的东部地区、沿海地区等,人才分布的不均衡也在很大程度上增加了全国的大学生就业压力,对于人才拥挤的地区,当地政府大都会借助户籍、学历、专业等限制人才的流动,但是,这种门槛的设置本身就是一种就业歧视现象,而且可能进一步加大我国二元劳动力市场的差距,增加大学生的自由流动的成本,为此,政府部门有必要减少这一门槛设置,确保人才的自由流通。其次,建立完善的就业信息资源中心,为大学生提供更全面的就业信息。随着现代信息技术的不断发展进步,我国完全可以通过互联网为全国大学生提供全面的就业信息资源,让大学生能够通过就业信息网络查询用人单位的信息,增加大学生的就业机会。最后,改革我国高等教育结构,促进高等学校教育培养模式的转变,以适应市场人才需求。现阶段造成高校大学生就业困境的一个重要因素在于高校教育模式还存在很多弊端,在教学中忽视了对大学生动手实践能力、创新能力、交际能力的培养,导致很多大学生毕业之后难以快速融入社会。为此,各大高校必须加强对大学生的就业指导工作,并且在日常教学中注意按照市场对人才需求的变化合理创新教学内容,不断向社会各界提供高素质的人才。 2.3建立完善的大学生就业评价机制 所谓大学生就业评价机制,是指评价主体按照大学生就业评价的方法,以大学生就业评价为标准,对大学生就业评价内容进行相应的价值判断,从公共管理理论角度分析,在大学生的就业评价机制中,可以把政府作为作为评价的对象,因为政府对促进大学生就业有着不可推卸的责任,而且可以借助各种宏观的政策手段帮助和改善大学生的就业现状;评价机制要考察的评价内容就是政府为促进大学生就业所实施的各项措施和手段。此外,要想确保大学生就业评价机制的顺利实施,还必须确保评价标准和评价方法是切实可行的,也就是说政府必须建立一个完善的评价指标体系,就评价本身的作用来说,其主要是用于对未来发展的指导,而不是仅仅进行简单的优劣区别,为此,要建立完善的大学就业评价机制就需要政府在促进大学生就业时制定科学合理的政策。 3.结语 随着我国高等教育的不断向前发展,高等学校毕业生的就业困境问题也逐渐凸显出来,而大学生就业问题也成为当今社会的热点问题,为此,我国必须采取有效措施缓解这一现状,从新公共管理的视角分析大学生就业问题,可以为政府部门提供改善大学生就业困境的新视角,出台更多有针对性的大学生就业政策,为大学生提供更加多元化的就业服务,进而缓解大学生就业压力,解决国内大学生就业难问题。 作者:李轶 单位:成都理工大学
行政专业论文:“专家治校”与高校行政管理者的职业化与专业化探讨 “专家治校”其实是当前我们国家各个大学在内部管理方面比较焦点性的一个话题,更是把高校内部在行政方面的相关事务进行统一的规划布局,在人力资源方面进行合理的配置,由“专家”进行相关的治理,而这里所说的“专家”就是要把所有的时间全部都放到学校的行政管理这个层面上,集中全部精力进行“治校”,而侧重点是“治校”,并不只是“治学”这样简单,“治校”包含了“治学”,专家对于这方面的相关能力以及知识,一定要能独立熟悉实践工作之中的管理内容以及教育内容,这样的机制更是现代大学所需要的,针对当前我们国家的发展现状,应该进行全面细致的策略性分析。 1 “专家治校”是顺应时代的发展需求,应运而生 针对当前的相关形势来进一步分析,全世界的高等教育在发展上有了非常明显的特征,从2007年到现今的2013年,这之中的发展可以说是非常之大,对于高等院校在人口入学的年龄方面来看,它的相关比例已经达到了26%,据宏观的资料统计分析,全世界的大学生大约超过了1.50亿之多,而经合组织进行预测,这样的趋势至少在以后的20年都会一直继续下去,我们国家在高等教育方面和新中国一共走过了64年的风风雨雨:直到2013年上半年,全国普通高等院校已经达到了2853所;各个高等院校总体的规模已经达到了5130万人,高等院校在毛入学率方面就已经达到了43.1%;各个本文由论文联盟//收集整理高等教育在招生数目方面和在校生规模方面都在呈现不断上涨的趋势,直到2012年年底,全国招收的研究生大约为87.96万人,本科以及专科方面的学生大约为1203.89万人,普通高等院校的教职工为431.63万人,根据马丁·特罗这位教授的理论我们知道,我国在教育方面已经完全进入大众化,正向普及化过渡的一个时期。 针对上面的数据,我们可以知道,在我们国家的各个高等院校之中,大学生的规模十分的庞大,高校方面事务不仅仅涉及教学,还包括人事、科研、财务、学生、国内外的合作交流以及基建等相关方面的重要内容,因为发展日益激烈,对于人才的渴求程度越来越复杂,加强专业化和职业化的链条背景下进行相关的发展,施展“专家治校”是为了顺应这个时代的发展,更是发展之下应运而生的产物。 2 关于“专家治校”具有的职业化和专业化应该进行策略性的改进分析 一个学校,校长所在的位置是这个学校最高的位置,同时也是这个学校的管理核心部分,它的作用可以更好的推动整所学校的发展,我国教育学家陶行知陶老先生曾经说过:“校长就是这个学校的灵魂所在,要想去评论一个学校,那么应该先对它的校长进行评论。”而美国的哈佛大学从一个名不见经传的小学府变成了这种国际性的著名大学,这都是这个学校的二十八位校长在治校的过程之中发挥了主要的作用,相关人士进行一系列分析,知道了校长在一个学校之中的发展作用是不可替代的,学校的发展离不开校长的耕耘,校长治校的一系列理念都是学校发展的力量,一个大学要想有一个好的发展前提,那么这个校长一定是行政才华非常,用社会学的角度说,校长在学校之中应该懂得各方面的角色转换,只有这样大学在发展上才能够更加顺应时代的发展需求,让校长更加的职业化。 针对于现阶段我们国家在高等教育方面的相关教学质量以及建设高等教育这种强国战略,就是为了能够建设出首屈一指的大学,为学生服务的时候,更能为社会的发展提供人才的输入,完善本国特色的社会主义大学制度是一个值得我们去破解的重大课题,顺应新时代的需求,校长应该视野开阔,并且拥有优秀的管理以及教育才华,对于学校的进步能够提供源源不断的动力,并且兼具韬略,能够当一名宏韬伟略这样的教育家才可以,也可以说加深了校长的职业化技能,因为新形势下校长的身份是职业的管理者,校长应该把自己大部分可利用的工作时间全部投入到学校这个职业之中去,有较强的社会能力,也要用教育家的情怀去推行学校发展。 对于学校的结构方面来分析,一般说的都是组织方面,分为中高低三个层次,高层也就是我们所说的决策层,校长所在的位置就是一个学校的管理决策层,对于不同角色在学校之中的角色扮演同样也是不一样的,每个阶层的相关人员都应该充分发挥自己的职能,校长应该做好学校的把关人,用睿智的头脑决策每一件学校之中的重大事项,同时应该知道,学校中的人才培养,对于国际竞争力以及科技方面的实力来说也很重要,高校竞争非常激烈,在这样的背景下我们应该懂得用专业化的管理模式进行管理,就要求各个高校执行“专家治校”。这个“专家”一定要具有专业化的管理职能,只有优化管理的专业化和职业化并存模式,才能够更好的推行“专家治校”,让高等院校的发展更加健康蓬勃。 3 总结 综上所述,我们知道,作为教育,最终的目的就是让人们能够全面自由的进行一系列的发展,为了适应社会、适应社会的环境进行发展,社会的竞争与发展就是一场没有硝烟战火的战场,想要自己在这个无形的文化战争之中守住自己这一块高地,这对于国内的各个高校来说也是一种科学形式的定位,这也等于为国际接轨的一系列条件做好相应的准备,而“专家治校”加强的是专业化与职业化双管齐下的理念,既然两手都要抓,那就要两手都要稳,使之稳步发展的同时,也能够为国家培养出更多综合型的人才。 行政专业论文:行政管理专业硕士研究生考公务员影响因素分析 摘要 本文就目前行政管理专业硕士研究生考公务员困难的现状做出相关原因分析,并在分析原因的基础上有针对性地从个人、家庭、学校、社会四个方面提出相关对策。 关键词 行政管理 硕士研究生就业 公务员 一、问题的提出 行政管理是实践性、应用性很强的学科, 行政管理专业的主干课程应涉及行政学、管理学、政治学、法学、社会学、经济学六个领域,主干课程包括行政学原理、政治学原理、管理学原理、经济学原理、法学概论、社会学概论、微观经济学、宏观经济学、管理心理学、组织行为学、行政法与行政诉讼法、公共政策分析、行政组织学、政府经济学、市政学等 。高校行政管理专业的一个重要职责就是向公务员队伍输送源源不断的专业对口的候选人, 对口专业, 是指一个人所学到的相关专业知识, 在现实生活中找到了相对应的工作, 从而使自己的专业知识得到了充分的发挥和利用 。因此行政管理专业的毕业生参加公务员的角逐理应占有得天独厚的优势, 然而,当前行管理专业毕业生进入党政部门、事业单位的道路越来越狭窄,与行政管理专业培养目标存在着比较大的矛盾。 二、行政管理硕士研究生考公务员难的原因 (一)学生自身。 大多数行政管理专业的研究生,当初选择报考行政管理专业,都认为只要能考上,就距离公务员不远了,总认为自己走上一条通往公务员的捷径。其实当他们考进来以后,距离与现实的差距,又让他们不知所措。得知到2012年,中央机关和省公务员录用公务员,除部分特殊职位外,将全部从具有两年以上基层工作经历的人员中考录。今后将继续做好从优秀村干部中招录乡镇公务员工作,探索从工人、农民等生产一线人员中考录公务员办法。让一心想考公务员的行政管理专业的研究生不知所措。于是大多数行政管理专业的研究生另辟蹊径,为了以后更好的就业,他们到处出去找兼职做,到附近的一些大专院校做兼职教师,到培训机构做培训等等,无心专研学业。他们普遍有种焦虑和浮躁的情绪。 (二)家庭期望。 家庭给压力,父母都希望望子成龙,望女成凤。他们以为考上行政管理专业研究生就以为孩子以后肯定在官场施展才华,光宗耀祖。但是,行政管理专业的研究生要想“当官”也必须要参加公务员考试。残酷的现实,让行政管理专业的研究生,再次经历千军万马过独木桥的“胜景”,考公务员并没有其他专业的研究生有优势,甚至处于劣势。在我国的公务员考试方面,行政管理专业并没有额外的照顾,考试的科目也没有什么太强的行政管理专业色彩。复试很多单位的招聘职务都有很强的专业要求,因为公务员考试招聘的都是主任科员以下的非领导职务,对你的实际操作能力要求很高,所以一般都需要中文系、计算机系、法律系或人力资源管理专业的学生,而行政管理专业的学生由于培养定位如何管理好社会事物,如何领导好行政机关,这样专业的学生显然是不适应非领导职务的具体要求的。 (三)学校教育。 学生专业能力和素质主要是在学校培养成的,因此学校对学生的影响是巨大的。高校对行政管理研究生教育普遍存在下列问题: 一是学校行政管理专业研究生课程设置不合理。比如。许多给研究生开的课也就是把本科时的课程重温一遍,而且学校行政管理专业研究的也没有自己的侧重点(比如管理,法学,技术)。 二是师资队伍比较薄弱。大多数老师都是偏向纯理论的研究。随着近几年行政管理专业硕士研究生的扩招,有些导师所带的学生过多,以至导师无暇照顾到每个学生的学习和科研情况。 三是重理论轻实践。行政管理是一门应用型的科学,目的是培养学生的实践能力。而各高校的行政管理研究生教育“一言堂”的现象依然存在,课堂上的案例分析,课后的实习锻炼都比较少。有些课即便分了专题,让学生自由组合制作ppt,课上由学生自己发言,然而所收获的效果却并不明显。这种课程设置“必然产生重理论、轻实践,课程针对性、实用性不强,这样所培育出的行政管理专业人才,其知识结构不可能平衡,也给学生走上社会后的‘生存与发展’带来困难。” (四)社会环境。 一是一些用人单位,用人单位的人才消费观发生了变化。许多单位从成本效益出发,宁愿选优秀的行政管理专业本科生,也不愿选行政管理专业研究生。多单位又不依学生能力素质为标准来决定录用, 反而因年龄因素横加要求, 致使许多大龄研究生就业相当被动。此外,用人单位对性别的歧视也相当明显, 有的单位在招聘会上打出专要男生的条件, 令许多女研究生望而却步。 二是由于研究生的扩招,社会对行政管理专业研究生的需求量少于其供给量。2010年研究生招生计划安排534000人 硕士生47.2万人。2011年全国硕士研究生计划招生51万人。当然行政管理专业研究生数量也一直增长趋势,据统计2010年招收行政管理专业研究生的单位共有136所,2011年预计招生4100人。 现在实行公务员考试制度之后, 所有专业进入国家机关都是在一个起跑线上, 大家都可以报考, 行政管理专业的学生并没有什么优势, 甚至通过近几年对国家招录公务员情况的观察,发现国家机关对行政管理专业的需求量很少。比如2007年12月进行的国家公务员考试各招考单位招考人数共计1377人, 招考岗位共计6691, 其中明确标明招考行政管理专业的岗位只有82个共240人, 占岗位数的1. 2%, 占招考总人数的1. 7%。 三、对策 (一)个人。 行政管理研究生,是经过考试,选拔,筛选等一系列程序的具备很强专业知识的人才。对其本人而言,要对未来充满信心,坚定“天生我才必有用”的信念是国家的栋梁,民族的希望,将来一定能够找到合适的工作并在自己的岗位上发光发热,为社会和国家的发展贡献自己的一份力量。行政管理专业研究生在校期间要努力学习,不仅对专业理论知识掌握扎实,而且要锻炼自己各方面能力,明确定位和设定中长期目标,对自身的有效充实和提高,使得自身就业能力得到有效地培养和提升。 (二)家庭。 家庭成员不但不要给行政管理专业研究生压力,而且更应该给他们减压,营造良好的家庭环境,给他们更多的支持和鼓励。理解和支持他们,考公务员并不是唯一最好的出路。他们要选择他们感兴趣的职业,不论是自己创业还是到公司做一位普通的员工,家庭成员都要给予理解和帮助。 (三)学校。 学校对行政管理硕士研究生的课程设置要合理,有侧重点。其次是加大师资结构调整,发挥导师的知识魅力和人格魅力,帮助学生提高科研能力和实践能力。实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础, 如果行政管理不能从实践中发掘课题和解决课题, 行政管理学就失去了现实意义。 因此,学校可以与企事业机关建立合作机制,学校有针对性地为单位培养人才,实现双赢。同时学校应该进一步重视行政管理硕士研究生的就业指导,并将就业信息准确、高效、及时地传达给学生,做好学生从学校过度到社会的“桥梁”。 (四)社会。 行政管理硕士研究生考公务员问题的解决需要寻求社会多元力量的支持。首先,用人单位要多给行政管理专业硕士研究生就业的机会,使其潜能得到充分的发挥。其次,政府应加大对行政管理专业硕士研究生的扶持力度。比如,“三支一扶”政策要惠及行政管理专业的硕士生,在国家公务员考试和省级公务员考试中,适当增加设置对行政管理专业研究生适合的岗位,等可实施的具体措施,进而减轻其压力。如:安徽省现设13个省辖市和4个地区行政公署,9个县级市和56个县。部分市县的政治、经济发展水平较许多东部沿海省份低, 行政管理专门人才较欠缺且总体素质低, 特别是基层行政管理部门、皖南山区及皖北偏远地区行政管理专门人才奇缺。我们认为可以根据人才合理流动的市场规律和各地区的实际情况,建立合理调配制度,单独建立人事档案,考核机制,聘用制,鼓励行政管理专业的研究生到县市工作。 行政专业论文:高校行政管理本科专业教学模式改革探索 在1996~1997年间,国家教育主管部门对我国高等教育的学科专业做了一次较大的调整,将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专论文联盟//业归入公共管理学科之中,并命名为“行政管理”。由此可见,行政管理作为一门新兴学科,其学科发展史并不长。在笔者看来,中国经济社会与政府机构的转型与改革,一方面为行政管理专业的发展带来了良好的机遇,另一方面也对行政管理本科专业教学提出更高的要求。因此,改革传统的行政管理本科专业教学模式迫在眉睫。 一、高校行政管理本科专业教学模式改革的现实意义 首先,高校行政管理本科专业教学模式改革有助于增强该学科的活力。截至2011年5月,国内共有340多所普通高等院校设置了行政学类的本科专业,由于该学科在中国起步晚、发展历程短,目前只有中山大学、北京大学、中国人民大学、厦门大学等有限的高校在该专业师资配备、教学方面走在前列,相比之下,其他院校的教学和科研水平不平衡,参差不齐。所以,从行政管理专业教学模式改革入手,能够促进该学科与国外教研的对话与接轨,使之适应于国内经济、政治和社会诸领域的发展要求,最终有助于推进其自身学科体系的完善。 其次,对于学习行政管理专业的高校本科生而言,该专业教学模式的改革如果能够在传授基础知识的同时,把实践性与创新性结合起来,既有助于提高学生学习该专业的积极性、激发其时代使命感与职业责任感,又有利于加强在校本科生的行政管理修养与素质,以更好地适应未来就业的要求,增强就业竞争力。 再次,对于全国高校而言,行政管理本科专业教学模式的改革有助于推动高校教育模式创新,提高教学水平与质量。从表面看来,行政管理专业的人才培养好像已经形成科学合理的培养体系,但事实并非如此。探索一种兼具创新性与针对性的行政管理专业教学模式,有助于使高校行政管理学科由当前的“注重理论”向“注重实践”转变,推动行政管理专业设置合理化、师资配置科学化、学生培养专业化,逐步与国外接轨。 最后,对于政府与企事业单位而言,在政府机构改革与企业流程再造的背景下,探究行政管理本科专业教学新模式的着眼点在于为政府和企事业单位的日常行政管理培养高素质人才,为公共部门与私营部门的人事选拔与机构重组改革提供智力支持和人才储备,以更好地提高政府的行政效率与企业的绩效水平。 二、高校行政管理本科专业教学模式改革的探索路径 1、依据行政管理专业属性,推崇案例教学与“情景仿真模拟”课堂教学模式。笔者认为,准确定位行政管理专业,依据学科特点授学是高校行政管理本科专业教学模式改革的基本立足点。国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将其表述为:“本专业培养具备行政学、法学、管理学等方面知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”通过这种表述,我们不难看出,行政管理专业涉及经济学、社会学、法学、政治学、管理学、行政学等学科领域,跨度非常大,可以说“行政管理专业是多个学科的综合体”。行政管理学专业本是一门实践性与适应性较强的专业,然而在高校的实际教学中理论性过重,而理论性较强的科目理解起来比较抽象。笔者建议将案例教学法引入,辅之以“情景仿真模拟”。通过案例教学,让学生从某些晦涩难懂的理论中解脱出来,接触活生生的案例,锻炼分析问题的能力。此外,学校应聘请有关企业单位的人力资源部经理或当地政府机关中的公务员现场进行“模拟企业招聘”或“公务员模拟面试”等,使学生全身心投入角色的扮演,并能针对疑惑问题当面请教企业或政府部门的有关人员。 2、改革教学内容,按照市场与政府的需求针对性地设置专业课程。行政管理专业涉及的学科领域很广,笔者所在的内蒙古大学公共管理学院将行政管理专业的课程设置为管理学类、行政学类、政治学类、经济学类、社会学类、法学类共六大类。行政管理专业具有很强的政治色彩,通常意义上行政管理专业的基本定位是为国家各级行政机关培养行政管理人才,然而随着国家公务员制度的改革,各专业在报考政府机关职位时基本上都站在同一起跑线,因而使得行政管理专业学生丧失优势。此外,当大中型企业在招聘经济、秘书、法律等专业的职位时,行政管理专业自身庞大的学科体系导致该专业针对性不强,缺乏自己的特色。行政管理专业毕业的大学生什么都懂一些,但又不是很精通,往往处于尴尬境地。笔者建议可将行政管理专业细分为企事业单位方向与政府管理方向,同时灵活地增设实用性较强的课程。在行政管理企事业单位方向中,整合企业人力资源开发与管理、管理定量分析、应用统计学等课程;在行政管理政府管理方向中,设立市政学、公共部门决策理论与方法、行政管理学等课程,这样有助于提高行政管理学科的实用性与适应性。 3、改变“填鸭式”的课堂授论文联盟//课方式,减少对多媒体等教学设施的过度依赖,适时改变师生角色。长期以来,行政管理专业的课堂教学方式主要以课堂讲授为主,重视老师的主导作用,忽视学生的主体作用,重“教法”轻“学法”;整个过程贯穿于课前、课中与课后。在课前,教师认真备课;在课中,教师按照教学大纲讲授教材内容;在课后,教师布置小组或个人作业以充当学习成绩。教室中的投影仪、电脑等设备一方面极大地为教师授课提供了有利条件,然而师生容易沦为这些教学设施的“奴隶”。教师把所要讲授的内容全盘搬到投影仪上,学生不假思索地抄课件,做笔记,省略了问题的思考过程,学生的学习兴趣降低,大脑思维的惰性因素增强。笔者认为,在课堂上应该以人为主,以机器为辅。在讨论案例或解决问题的过程中,学生应扮演主导角色,教师点拨答疑。教师应有意识地引导学生“头脑风暴”,在课堂上掀起一场热烈讨论的学习氛围,并适时地抓住机会与学生尽可能多地互动,启发学生的心智。 4、突破传统的行政管理教学模式,积极引入实践教学。高校对于行政管理人才的培养往往重视知识理论的传授,忽略心理素质,智能结构的培养。国内高校的实践教学体系不完善,校外的实习基地少,不能满足学生岗位实习需要。相反,国外公共行政教育非常重视实践教学。例如,法国国家行政学院的学生有一半时间在校外学习,加拿大行政官员培训学院的学生有70%的时间在课堂外。行政管理专业在国外发展比较成熟,类似的人文科学在国外地位较高,不少国外顶尖大学成立专门性研究院,如哥伦比亚大学国际政治与经济研究所、哈佛大学肯尼迪政府学院等。纸上谈兵终觉浅,绝知此事要躬行。在笔者看来,高校一方面应重视起课外实行基地建设,申请专项资金搞好学校的电子政务实验室以及企业文化与战略研究室;与此同时,也可将研究生教学运用到本科生教学中,锻炼学生的研究与创新能力;另一方面定期定量组织学生到行政机关、公司企业等实际部门,进行为期一个月左右的实习,使学生了解行政管理的工作流程和具体方法,以加强行政管理专业学生的实际操作技能。此外,邀请校内外专家和官员来校作专题报告,营造该专业领域的学术与实践氛围。 行政专业论文:提高行政管理本科专业教学质量的几点思考 我国自在改革开放后恢复了行政管理学科以来,全社会对其建设和发展给予越来越多的关注和投入,各类教育机构尤其是综合型大学纷纷开设行政管理本科专业,在人才培养的数量上取得了一定的成果。但从人才培养的质量上看,其人才输出尚不能满足社会对高水平行政管理人才的需求,这暴露了行政管理专业教育中的缺陷。本文从教学和科研实际工作经验出发,对如何提高高校行政管理本科专业的教学质量的问题的原因做简要分析,着重提几点建议。 一、注重师资培养和教育资源整合 师资培养是实现培养目标、保证教学质量的重中之重。当前,国内很多大学都积极探讨新形势下行政管理学科的建设和发展,越来越多的高校开设行政管理专业,并不断应社会需求调整和完善培养方案,其教育方法和手段也逐渐趋向成熟。但从总体上看,行政管理专业师资建设过程中存在着重理论、轻实践的问题。一些具有高学历的年轻教师虽然理论基础扎实,但“从学校到学校”的就业路径使其缺乏实际工作经验,教学内容单调,科研素材匮乏,整体效果不佳。 因此建议:首先,高校在行政管理专业人才引进计划中注重实践能力,即一定的实际工作经验;其次,高校应为在职教师创造更多的再学习条件,鼓励教师到政府机构挂职锻炼;第三,与政府机构进行各类合作,聘请具备教学能力的政府工作人员做兼职教师,并定期为教师做实践技能培训;第四,把实践工作经验和实践教学水平作为教师工作绩效考核要求之一。总之,就是“引进来、送出去”,使专业教学和社会实践有机结合,整体提高师资队伍的理论联系实际的能力。 二、科学地制定和完善培养目标 国内很多高校,在培养应用型行政管理本科人才的目标定位中,提到要培养高水平、复合型、应用型人才的目标,即注重学生要在达到基础扎实、知识面宽广、能力强、素质高等一般目标的基础上,强调对社会的适应和实践能力的培养。 而在实践教学中发现,行政管理专业的本科培养阶段不能定位过高、过广。要求学生通过几年的本科学习,学生就担任政府及相关机构的高级管理工作,显然是不够现实,因为,没有一定的实践积累,理论的东西是不能一蹴而就地转化为“生产力”的。因此,在培养目标的定位上,有必要结合社会需要和学生学习能力,有针对性地进行调整和完善。笔者认为,本科阶段还是以知识和理论普及为主,同时,有效地开设实践课程,给学生充分地了解社会的机会,在实践中修更多的学分。而在培养目标的设置上,则要从实际出发,实事求是。 三、保证实践教学的长效性 针对社会需要,很多高校行政管理专业实践课程设置体系逐渐完善,但仍存在一些问题,如教学实践环节形式单一,缺乏创新,学生感到枯燥、乏味,学习的积极性不高;缺乏有效的教学实践基地,或有了对教学实践平台的经费投入却缺乏有效的管理,缺乏长效机制,产生不了实际效益,学生的综合素质难以得到真正的提高。行政管理教育应是需求导向型的,不注重实践教学的质量,就难以保证人才培养质量,会导致就业困难,专业社会认可度不高。 因此建议,我国行政管理专业教学改革必须以实践教学模式探索为主要内容,在教学实践上取得新的突破性发展。首先,不能忽视实验室建设,在注重资金投入的同时,做成本效益的综合分析。健全实验室规章制度,横向考察和学习,引进先进学习软件,有目的、有计划地进行实验室教学,充分、有效地利用好这个教学平台。其次,加大对实习实践基地的建设、使用和维护,积极与社会相关机构联络和合作,为学生拓展实践学习场所,实现资源的优化配置、统筹安排。 四、改革和创新教学方法手段 目前,行政管理专业教学中存在的问题有学科理念落后与前沿思想、学科体系不科学、课程设置单一、特色不突出、理论与实践脱节等。因此,为了避免这些传统课堂教学方法的问题,必须在方法上进行改革与创新,实施以综合能力培养为导向的培养目标。 转贴于论文联盟 // 几年来,我们不断摸索和研究,总结了几个较为有效的课堂教学方法:第一,以时政要闻为主题的课前演讲环节,通过教师的指导和点评,演讲内容也可以作为本课教学案例。这种课堂学习形式不仅能丰富教学的内容,还能较好地激发学生的学习兴趣和对现实问题的关注;第二,类似“seminar”形式的双向互动研讨课,即学生和教师平等参与某一话题,双向自由讨论,然后由教师进行观点总结和理论归纳。这种方式能鼓励学生积极思考和参与,锻炼其语言表达能力和思维能力。第三,以特定教学章节为主题的“team work”活动,即结合教学内容,组织学生角色模拟,综合运用多种表现形式,巩固对知识的理解和掌握。学生们普遍反映这形式很好,有利于培养他们对课程的兴趣,并增强沟通能力和团队合作力。 总之,对于行政管理专业,国内大部分高等院校都处在一个起跑线上。我们在探讨学科建设和发展过程中,必须要从实际出发,根据社会需求,在如何提高教学质量上不断探索和思考,以更好地实现人才培养目标。 行政专业论文:行政管理专业人才需要适才适用 行政管理专业,尤其是该专业的学术研究生和mpa招生,目前很是热门,但是,正在读的人都有一种困惑感,都不知道这个专业该怎么定位。官方的解释实在差强人意,如果一个专业培养的人才连自己的专业定位和自身的优势都搞不清楚,可想而知,我们读书是何其盲目,我们的 教育 资源分配又是何其盲目,又如何在激烈竞争中保持自己的自信呢?所以,我们有必要认真地分析一下。 行政管理专业现状分析 行政管理或称公共管理,是一个新鲜专业,随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来,就如同洪水猛兽一般,在各个高校中纷纷显现,而这些学校办学水平是参差不齐的,这个专业也没有统一的培养标准,这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后,学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢? 很多学生是被调剂到该专业的,也有不少学生是第一志愿报考的,但无论如何,他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等,一系列困惑席卷而来时,留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。 “投机”,我们也并不陌生,简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词,想表达的就是有些同学,尤其是来读这一专业研究生的一些同学,完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的,要么就是看到这个专业相对好考一点(不考数学),而完全没有从自己的学术爱好方面考虑,这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升,也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然,这只是学术腐败现象的一点折射。 行政管理能够成为一个专业的理由 当然,行政管理专业能否脱离这种尴尬,必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设,如果行政管理是一门 科学 的话,它就可以成为一门专业。何谓科学?科学有两个必要条件,即 规律 性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循,并且以现在的条件,如果对其进行探索的话,我们能够掌握规律所在,那么这一方面就可能是一门科学。无可否认,行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索,而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性,如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标(即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象,也不能否认公共部门本身的价值追求),而私人部门的管理则把自己的利益(尤其是 经济 利益)放在第一位;公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容,而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期(那时行政管理还是 政治 学的一部分,尚未独立“由于对政治的实质性关注,以及该学科领域面对冷酷的理智批判,公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”),学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识,这也是行政管理的规律所在。当然,在行政管理的具体领域,都有着大量的规律需要学者们探求和 总结 ,如公共政策方面、人事行政方面(现称人力资源方面)、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面,等等。并且还能细分,也就是说行政管理的领域很广泛,但每一个角度都有其深度可挖,也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现,到现在还没有科学的总结出来(至少还没有按规律办事),靠得只是人为管理,而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象,庆幸地就是如果管理者好了,有能耐了,群众可能会比较满意,但据我所知,这样的情形是少之又少的。而且,靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐,甚至冲突,影响整体利益和效能的实现,比如部门主义、地方保护主义等。所以说,行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话(目前各大高校是这样),从理论上讲,它的设置是有理由的,而且理由是充分的。 行政管理专业培养的学生素质和就业现状 既然行政管理专业的设置是必要的,就需要培养适量的合格人才。适量,就是遵守市场供求关系,甚至要遵循宁缺毋滥的原则,当然,目前的现状实在令人堪忧,行政管理无论是大专层次,还是本科、硕士或博士层次,都形成了大步扩招的事实。 怎么样才算是合格的行政管理人才呢?这点有一种共识,即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看,给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下,就会发现漏洞所在,这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗?难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭?当然不是,只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业,培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上,行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识,因为这类人才具备了一种独特的思维,一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维,更有一种难能可贵的气质,那就是具备专业熏陶出来的公共(公平、公正、公开)服务精神和做一位 现代 社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用,将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去,给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是,不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液?至少目前看来,除了某些地方政府,国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才,以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域,造成了人才浪费和 教育 资源浪费。 行政管理人才如果很大一部分不能被应用于公共部门,也就是说,没有适才适用的话,就说明我们的教育是盲目的,我们的政府在人才使用方面是缺乏回应性的。行政管理人才拥有难能可贵的公共服务精神和责任精神,甚至创新精神,这种精神不是可以通过大学时段以外的其他途径,如公务员短期培训,就能塑造出来的。因为在人成长的过程中,尤其是品格培养阶段,有幸上大学的人往往对大学四年学到的东西印象最为深刻,可以说,一个人在大学阶段就要给自己的品格定性了。四年的行政学、 政治 学、社会学、 经济 学、法学、逻辑学、 历史 学等行政管理相关或相近知识熏陶,早已使行政管 理学 子们对公平、效率、原则和责任等核心价值内在化(相对其他专业而言)。而通过简单的培训,很难相信能使不具备这些精神的人才顿时就具备了这些精神。我一直坚信,技术至少是可以学习弥补的,而精神不是一朝一夕就能培养出来的。 因此,政府必须重视这类人才,因为一些不和谐社会因素已经凸显了这样一种事实:靠实实在在的技术优势解决不了日益复杂的社会矛盾。政府对外加强软实力影响,对内也到了该重视文科这一相对于工科是软文化的时候了。一个社会的社会 科学 不发达, 自然 科学也难以有长足进步。要 发展 社会科学,必须要解决社会科学人才的出路问题,至少不要出现文科毕业生和理工科毕业生两极分化的现象。作为社会科学的一门学科,行政管理人才也要适才适用,比如在一些综合管理类或专业性不是很强(没技术干不了)的岗位,多向行政管理专业大学生倾斜,以及在一线部门和基层单位多给行政管理专业大学生实习机会等。 我们有理由相信,行政管理专业会越走越好,越走越合理,而入口处就在于行政管理人才能被公共部门很好的吸收运用,而行政管理专业的资源则能根据实际需要实现较优化配置。 行政专业论文:行政管理专业应用型课程实践教学体系构建研究 摘要 随着行政管理体制改革的深化和社会发展的需要,我国的教育思想和教育体制也在发生着深刻的变化。使得实践教学在行政管理专业应用型课程中如何创新科学定位和实现显得迫在眉睫。本文提出构建以课程内容体系改革为切入点,修订专业培养计划,增加“应用型、实践性、操作性”实践教学内容、创新教学方法,完善“走出去、请进来、坐下来”的“三位一体”立体式实践教学模式、以“发现问题、分析问题、解决问题”为核心内容,形成方式多元的实践教学评价体系、完善实践教学的质量保障机制等适合于现代行政管理专业发展的实践教学体系。 关键词 行政管理专业 应用型课程 实践教学 强化实践教学环节,提高实践教学质量,旨在开发学生的潜能和创新思维能力、动手实践能力,使他们获得受益终生的真才实学,这也是我国高校行政管理专业教学改革努力的方向。实践教学作为培养和提高学生专业技能的重要途径,与理论教学是相互支撑、相互依存、互为条件的统一体离开了实践活动片面地强调能力的培养,充其量只能向社会输送“半成品”。①高等院校是培养和造就高层优秀人才的摇篮,当前我国高校教学改革应当从根本上解决好“授之以鱼”还是“授之以渔”的问题。 1 修订专业培养计划,增加“应用型、实践性、操作性”实践教学内容 在行政管理专业的培养计划修订中,要遵循“厚基础、宽口径、重实践”的教学新思想和“手动、腿动、脑动”的实践理念,以实现提高学生“发现问题、分析问题、解决问题” 能力为目标。在专业基础课、必修课和选修课中设计和增加“应用型、实践性、操作性”的实践内容。具体讲在增加课内实践环节的时数的同时,增加专门的实践性课程,并增加专业实践的周数,按照循序渐进的原则建立实践教学三条线和三个环境:课程实践教学一条线、基地实践教学一条线、虚拟管理实践教学一条线;实验室环境、仿真模拟环境、真实管理环境,并使其高效率地服务于全面素质教育和创新能力培养。在修订人才培养方案时,需要进一步强化应用型人才的培养措施。大力加强行政管理基础的教学力度;高年级学生实行分层培养,强化科研能力的训练和实践技能的训练;课余时间,组织多种类型的课外兴趣小组,重视信息技术和虚拟管理模拟的训练,增强实践能力和就业竞争力。 2 创新教学方法,完善“走出去、请进来、坐下来”的“三位一体”立体式实践教学模式 2.1 强化课堂实践在实践教学中的主体地位 长期以来,课堂实践教学一直被行政管理专业教师有所忽视,但这一实践教学形式在时空选择的灵活性上、与课程内容紧密结合上以及教师的跟踪指导上都优于其它实践教学形式,从本质上讲,行政管理专业也适合于实行课堂实践教学。用启发式教学方法取代“填鸭式”教学方法,彻底改变教师讲,学生被动听、记的局面。应通过各种方式引导学生积极主动思考,使课堂由教师“要求学”变成学生“主动学”。根据行政管理属于应用性科学的特点,改变单一讲授法教学模型,可多采用案例分析法、讨论法教学。这不仅使学生由被动地听、记转变为主动参与、积极思考,而且有利于理论联系实际,有利于培养学生分析问题、解决问题的能力。同时采取多媒体教学等现代化教学手段,彻底改变“一支粉笔”“一根教鞭” ②这种传统教学手段,使课堂气氛变得生动活泼。 2.2 丰富社会实践在感性学习中的内涵 第一,管理一线见习。在对学生进行专业课学习之前,可以联系本专业的对口企业,把学生带入生产经营现场进行考察、观摩,使学生对自己未来所从事的专业有一个总体的感性认识。这是实践技能教学的第一步,目的是使学生明确所学专业应掌握哪些基本实践技能。 第二,专业实习。现在大多学校在该专业第八学期安排毕业实习,但这一做法至少有两个缺点:一是时间较短,一般均只安排八周左右时间;二是一旦学生在实践中遇到问题,难以再回到书本中去。因此,建议在第五或第六学期即安排10周左右的时间,让学生去单位顶岗上班,挂职锻炼。这将有助于开阔视野,增长见识,更易于将理论与实践相结合,提高学习收效,增加实际工作能力。待第八学期再安排10周时间去实习时,学生就会有更多的理性和知识,处理问题或许更加老到成熟。另外,任课教师也可结合所授专业课程,开展丰富多彩的专题性社会实践活动。应该建立稳定的行政实习基地,为学生进行行政实践提供可靠的平台。这也是培养具有实践能力的行政管理人才的需要。 2.3 发挥科研实践在分析问题、解决问题能力提高中的关键性作用 结合社会实践、课堂实践的具体内容积极开展科研实践教学,培养学生发现问题、运用理论分析问题、解决问题的能力。行政管理专业课的科研实践教学是培养学生运用理论的能力,也是促使理论内化的过程。这个过程可结合学生撰写调研报告、自学讲稿、命题论文、讨论提纲等形式完成。任课教师可以通过提出写作要求、规定评分标准等方式指导学生进入研究的状态和研究领域。专业协会与兴趣小组是学生课外活动的良好基地。通过专业协会与兴趣小组这种具有共同专业知识和兴趣的群团活动,使学生的理论知识和实践技能在群团活动中得以展示和检验。学生就感兴趣的问题进行某项实践活动或学术讨论,不仅能增加学习理论知识的兴趣,还能锻炼学生的动手和动口能力。在指导其活动时,要尽可能扩大学生的参与面,动员大多数学生参加活动,还要注意正确引导,充分调动学生参加活动的积极性,把学生活动的目标落实到培养科研和开发的能力上。比如我校的政治与行政学院的“政府管理学社”由学院原时事调研社发展而来,是我院青年学生中的群众性学术团体,是结合我院的专业特色而成立的一个以“政府管理践、学、研”(政府管理实践、政府管理理论学习、政府管理调查研究)为主的学习型社团。社团定期举行配套的专题讲座、论坛、研讨会、辩论、沙龙、社会调查等实践活动,并在此基础上不断创新,使活动内容更加丰富多彩、形式趋于多样化,使社团更加朝气蓬勃,富有生命力,有效地补充和发展了科研实践。 3 丰富的教学资源是有效开展实践教学的基础条件 实践教学环节对教学资源提出了更高的要求,如果离开了丰富的教学资源的支撑,实践教学则难以开展。当下实践教学出现的各种异化问题,就或多或少的与教学资源相对匮乏相关。当然,就理想层面而言,教学资源越丰富多样,就越能够满足各种类型实践教学的需要。但是,我们提出的丰富也是一个相对的概念,即确实是实践教学所必须的基础条件。首先加快实践基地的开发与建设。实践教学是在广阔的社会生活中进行,实践基地是联系学生与社会的中介和平台。实践教学除了要求实践基地数量充足外,还要求实践基地类型多样,能够满足不同目的的实践教学的需要。另外,实践基础的工作人员也是指导学生实践的重要力量,这就需要学校与实践基地之间具有良好的合作关系。结合相关章节的教学要求,带领学生深入管理实践现场教学,以拓宽视野。二是行政管理专业要尽快加快实践操作平台建设,创建模拟实验室,为实践教学活动提供基地。根据行政管理的专业属性及特征,模拟实验室内要设置开展专门实践教学的电子政务、决策分析模拟厅、国家有关行政管理方面的方针、政策和法规文献资料室、我国公共管理体制模拟展厅等。学生在这些模拟教育实习实验室里,通过参与实践教学活动,逐步形成较强的专业技能。三是编撰突出实践教学的行政管理专业特色实践教材。这是行政管理专业实践教学的物质保证。在制定实践计划的基础上,要编写与之相匹配的实践教材和实践指导书。在编写实践性教材时,要把其技术指导的先进性和实用性放在首位,详细阐述学生该掌握的本专业的知识要点、实习目的、方法和作业。在实践环节设计上,要注重行政管理专业课程的完整性,实现人财物等传统资源管理的一体化;在实践内容的设置上,注重反映教学重点及行政管理过程的实际要求。 4 提升教师开展实践教学活动的能力是实践教学实效提高的关键 教师是大学的灵魂,师资队伍建设是人才培养的关键,没有良好的师资队伍,再合理的培养模式也无法实行和取得成效。实践教学队伍,应该是由实验专家与学者、实验技术能手和实验管理人员组成的群体。学校要制订相关政策,建立有效的激励和约束机制,充分调动教师参与实践教学的主动性、积极性和创造性。采取引进与培养相结合的办法,提高实践教学师资队伍的整体素质,改善知识结构,提高学历层次,优化队伍结构。行政管理专业的许多专职教师是科班出身,他们从学校到学校,缺乏社会经历,懂行政学理论,却没有行政管理的实践经验,这势必导致对行政管理实际工作理解不深不透。④因此,可以通过多种渠道和方式增加行政管理专业教师的实践经验,如选送一部分专职教师“走出去”到政府部门挂职锻炼,到行政管理实践岗位进行调研,了解现实政府运作情况,参与政府的行政管理相关课题研究,结合讲授的专业课程,开展有针对性的社会实践活动。同时把那些具有丰富党政机关工作经验的领导者“请进来”为学生讲解我国行政机关的机构设置、各层次的权责划分以及运转情况、地方机构改革的难点分析和对策等,这种鲜活的实地教学,与呆板的课堂讲授相比,其教学效果不可同日而语。 行政专业论文:对当前高校行政管理专业中公共关系教学问题的若干思考 [摘要]公共关系教学一直以来都是高校行政管理专业的必修课,重要性不言而喻,然而其所处的地位却很尴尬。本文指出了公共关系教学在高校行政管理专业中的意义,认为其举足轻重;然后进一步分析了其所处之现状,最后给出了几条可能走出困境的道路。 [关键词] 公共关系教学;行政管理专业;意义;现状;解决方案 公共关系学是高校行政管理专业的必修课,应该说,在行政管理的课程设置中,还是占有比较重要的地位。公共关系学本身虽然是一门独立的学科,但在一定程度上却仍依赖于其他学科的发展,尤其是管理学。于是,就产生了这么一种情况,一方面,公共关系学是行政管理专业的必修课,很重要,应该引起高度重视;另一方面,它的学科地位还不够高,缺乏相对的独立性,制约发展的因素太多,直接影响到了行政管理学的发展。根据对此现象的分析,笔者产生了三个疑问:一是公共关系教学对高校行政管理专业而言,究竟具有什么意义?毕竟,如果只谈意义的大小和重要程度未免过于抽象,研究成果也会流于形式,缺乏价值。二是在现实的行政管理专业的公共关系教学中,公共关系学本身究竟是处于一个什么样的现状?为什么会这样?因为充分地了解现实有利于我们对问题的进一步分析并得出解决方案。三是如果现状不容乐观,如何才能走出困境?这是本文最关注的问题,也是本文写作之最终目的。 一、公共关系教学对于高校行政管理专业的意义 考察公共关系教学对高校行政管理专业的意义,首先应该从两者的研究内容入手,寻找它们的共同区间,找到了这个区间,意义就显而易见了。行政管理学的研究内容比较广泛,是由其研究对象所决定的。随着这门学科的发展,其研究内容也不断丰富和发展。概括地说,包括政府自身的结构、功能及其对社会公共事务的管理活动的规律,具体地说,包括行政职能、行政环境、行政组织、行政首长与领导群体、国家公务员、行政决策与执行、行政监督、行政法制、行政机关管理、行政管理的方法与技术、行政效率与改革等等。由此可见,行政管理学关注的面极其广泛,但它不可能真正做到面面俱到。而公共关系学是研究组织与公众之间传播和沟通的行为、规律和方法的一门科学。它旨在通过塑造良好的组织形象,利用有效的传播和沟通手段,达成公众对组织的了解、认可与合作[1]。公共关系学既有较强的理论性又有较强的应用性,这就决定了学习这门学科必须注意理论与实践的结合。因此,公共关系学所关心的内容恰恰是行政管理学所需要的,在行政管理学看来,公共关系学是一种极其有用的工具,行政管理学只需要提出需要的内容,公共关系学则根据需要去完成。所以,在管理类专业设置这门课程就显得十分重要,没有了公共关系学,行政管理就如同断了一臂。归纳起来,公共关系学使攻读管理类专业的学生认识到公共关系在现代管理中的性质、意义和作用,学习和理解公共关系管理的概念和基本原理,了解和掌握组织与公众沟通的过程、手段和方法,最终的目的是努力培养现代公共关系意识,完善自身的公共关系素质,提高实际公共关系能力,将所学的理论知识和操作技能运用到工作实践和社会实践中去。 公共关系学是行政管理专业中必不可少的核心课程之一,其理论部分是对行政管理理论的重要补充和完善,其实务部分是行政管理学生所必备的技能。 二、在当前高校行政管理专业中公共关系教学的现状 既然公共关系教学在行政管理专业中的意义举足轻重,那么,它是不是真的就处于这么一个良好的现状呢?当然,成绩首先是不应该被回避的。应该说,通过努力,高校公关教学成绩显著,呈现出这样几个特点: 一是发展的速度快、规模大。全国大部分高校的行政管理专业都开设了公共关系课程,教师和学生数量都有较大增长,为我国行政管理人才的培养立下了汗马功劳,由此也在一定程度上带动了公共关系学作为一门独立学科的发展和壮大。 二是与行政管理学形成了良好的互补关系,互相促进,共同发展,与此同时,公共关系教学水平有一定的提高,配套的系列教材建设已经开始,师资水平也直线上升。 三是无论在校内还是在社会上,公共关系的教学效果已得到普遍认可和重视,培养出的学生在人才市场受到欢迎,而社会和企业对高层次公关人才的需要正呈现上升趋势[2]。 当然,高校公关教学虽然成绩显著,但同时也存在不少的问题,必须下决心、花力气尽快解决,这也是本文写作的意义之所在。 第一,教师队伍整体素质有待提高。 尽管现在我们拥有一支数量巨大的专业教师队伍,但是,由于我国高校专业设置上的问题,基本上就没有科班出身的教师,这就使得教师整体素质参差不齐,这种情况在行政管理专业的教学中尤其明显。因为一般院校都没有公共关系专业,公关教师大多是由其他学科、专业的教学科研工作转而从事公关教学,主要精力仍用于原来的专业研究,所以行政管理专业中公共关系的教学任务实际上是由其他学科的教师在承担,这必然会对整个公共关系学的发展产生影响。 第二,教材的编写和使用问题重重。 目前的教材种类繁多,但质量上乘者则少之又少,况且,大部分教材是为公共关系专业教育或者职业教育服务,很少有适合于行政管理专业学生使用者[3]。虽然公共关系专业教材有一定的广泛适用性,但对于不同专业的学生也应区别对待,毕竟不同专业对于同一门课的要求不一样。 第三,公共关系的理论研究水平亟待加强。 一方面,学习公关专业的教师很少,在很大程度上影响公共关系理论研究的进行;另一方面,国家在该学科的研究经费投入较少,国际国内学术交流机会寥寥,教师就某一问题进行切磋的机会太少,也不利于学习借鉴国外的新理论和新经验。理论可以指导实践,理论水平的欠缺自然也会导致实践水平的降低。整个学科的研究水平欠缺,对于日常教学来讲,受到制约和影响也是必然的了。 三、走出公共关系教学的困境 首先,加强师资队伍建设。师资队伍是学科发展的核心,学校应有组织、有计划、分步骤地逐渐完善公关教师队伍,可以以院系的名义聘请一 些公关经验丰富、长期从事公关活动的资深专家作为校(院)系外聘教授或名誉教授,每年给学生开课,由此也带动教师教学水平的提高。有条件的话可以引进一些既有公关实践经验、又有深厚理论素养的公关人才,补充到高校公关师资队伍中来。同时,鼓励教师参加一些全国性的学术交流活动,不定期或者定期地举行一些针对教师的培训活动,不断提升队伍素质水平。要注意对教师进行专业教育和培训,将不利条件转化为有利条件。 其次,在教学方法和教材建设方面加大投入,争取突破。公共关系学是一门实践性很强的应用性学科,这就要求理论教学必须结合中国实际,特别是要结合中国行政管理的实际,形成独具特色的教学方法和配套教材。在教材建设方面,要组织有经验的专家学者编写适合于不同专业的公共关系学的示范教材,鼓励教材多样化,不仅采用书本教材,还要采用影音教材等多媒体手段,能够化说教为感知、化抽象为具体、化枯燥为生动。在教学方法上,要鼓励教师之间互相交流,还要充分注意到公共关系学的学科特点,有意识地将说教式教育转变成实践式教育[4],一方面要保证学生理论水平的提高,另一方面又要注意学生动手能力的培养。例如,可以开展案例讨论,举办学生模拟创业大赛、商务洽谈策划、新闻会等情景模拟[5]。这需要公共关系学教师不懈努力,不断进行教学创新改革,挖掘学科潜力,实现教学模式多样化,多设计、安排课堂技能训练,灵活把握教学内容和教学方法,实现师生互动,充分调动学生学习的积极性。 再次,重视公共关系学理论研究,鼓励创新性成果。国家和学校应对公共关系学的基础理论研究给予高度重视,加大投入,加强师资队伍建设,多创造学术交流机会,争取我国的公共关系学研究与国际上接轨和对话。同时,又要保持自身的特色,发挥优势。行政管理学是一门中国特色非常强的学科,相对应的公共关系学自然也不例外,公共关系学理论的发展,必然为行政管理专业的建设和发展添砖加瓦。 行政专业论文:行政管理专业的经济行政特色分析与建设思路 专业是高校履行人才培养职能的直接载体。高校通过划分专业来设计教学体系,传授专业知识,培养专业人才。不同的专业是由各学科理论知识依据不同规则和方法进行归集、配置所形成的。所以,专业成为学科、师资、课程、设备等资源的集结点或配置平台,是人才培养和专业教育的关键。 专业设置和建设具有共同的一般规律。相同专业的学科、理论知识和课程等资源配置也大体相同,具有共同性的一面。但由于对专业人才培养目标和类型及其侧重点的理解、设定不同,即使相同专业,其学科、课程、师资等资源配置也不尽相同,从而形成相同专业的不同特点。持久、稳定、系统、规律性的特点集合而成为特色,即相同专业的不同特色。 一、专业特色的形成条件 1.历史条件和因素 许多专业的产生和形成,都是应当时社会实践包括生产、管理、军事、政治等急需而设置的。以后的发展、延续和壮大往往都蕴含着起初的历史痕迹,并渐进凝结为特色。 2.环境资源因素 专业的成长、发展和演变是在一定的生态系统中完成的。一个地区、一所学校、一个院系的环境和资源禀赋,不可避免地会影响和浸染专业的成长。久而久之,必然形成差别性的特点。 3.时间因素 专业特色不是从来就有的,也不是一蹴而就的。特色的形成需要一个过程,这是一个物竞天择、适者生存的过程,需要酝酿、产生、更新、变异,经历无数大大小小的生生息息、重组再造、演化整合等,最后由每一代变异留存下来的富有生机的因素凝结为新的变异体并呈现特色。这里有两点:第一,特色是在特点上形成的,是由诸多特点有机组合而成;第二,特点与特色的不同,在于特点可能是暂时的、短期的,而特色是特点在不断地更新、变异、整合中最后形成系统、持续、稳定的状态,是特点之有序集合。由此可见,没有一定的时间,特色是很难形成的,或很难称其为特色。 总之,专业特色应当在一定的历史延续中和特定的环境资源里,经过较长时间和几个阶段的发展,逐步融合而成。 二、行政管理专业的经济行政特色 1.行政管理专业的特点 以政府为管理主体是行政管理的基本特点。研究政府行政管理的一般过程,是行政管理研究的传统,相应地,行政管理专业教育资源的传统搭配方式形成了政治学背景和倾向的特点。然而,随着行政管理向法治化、科学化的扩展和推进,以及行政与法、行政与管理技术的日益融合,行政管理开始告别传统时代。同时,与政治相对分离的行政管理开始向各领域的分部门管理延伸和扩展,出现了教育行政、卫生行政、文化行政、军事行政等,行政管理衍生、推进至公共管理阶段,步入公共管理形态。经济行政正是在这种格局下独具形态、在理论及理论实践的发展中蔚为壮观。一方面是因为经济活动是人类尤其是当今时代的主体活动,管理经济一直是政府的基本职能;另一方面,在专业行政部门日益分化、发展的格局中,经济行政也成为独立的领域,在市场经济环境中发展壮大。何况任何领域无不包含和渗透经济活动而成为行政管理的对象和内容,使得经济行政不仅具有不断壮大、相对独立的领域,而且具有广泛的覆盖性。 2.行政管理专业经济行政特色的含义和支撑体系 经济行政是指以经济活动和领域为对象的政府行政管理活动,如经济调节、市场监管等。行政管理专业的经济行政特色是指行政管理专业教育资源的配置在遵循传统、保持行政管理专业基本课程设置的基础上,增加和突出经济及经济管理课程、师资、实验等资源配备,以培养懂经济、知法律、擅行政、会管理的经济行政管理专门人才。在实践中,经济行政与公安行政、司法行政、人事行政、军事行政、教育行政、文化行政、医疗卫生行政、社会工作行政等并列存在、相互区别。 专业特色的形成主要取决于时空因素,一个是时间维的历史传统因素,另一个是空间维的资源环境因素。这里以首都经济贸易大学行政管理专业为例: 在历史渊源上,学校行政管理专业由工商行政管理专业演变而来。工商行政管理专业创建于1981年,是我国改革开放后第一个设立该专业的高校。工商行政管理是政府对市场主体及其交易、竞争行为和有形市场进行监督管理的行政执法过程。既是政府行为,又是对经济活动的管理,实际上就是市场监督管理。工商行政管理是经济、行政、法律融合一体的经济行政管理,具有突出的经济性。 1998年,教育部组织调整高校专业目录,工商行政管理专业不复独立存在,学校的相应专业转型、扩展为行政管理专业,设于公共管理系下。整个专业的转型经历了名义阶段、板块阶段、覆盖阶段,目前正向融合阶段发展。这个过程中,在探索和保持行政管理专业一般特征的同时,工商行政管理由课程、师资、周边专业学科、相关社会资源支撑的经济行政特色保留了下来。 在环境资源上,学校以经济和工商管理学科见长,相应的师资、课程等资源丰富。学术氛围也以经济学、经济管理学为主调,同时,又有较为齐全的公共管理学科专业和历史较长、特色鲜明的法学学科专业。这个特点在人才培养方案中有明显体现。学校对各专业人才培养方案进行了统一的规划与规范。分经济学、工商管理学、公共管理学和文法4类提出学科基础课课程设置方案,原则上统一执行。学校结合专业和历史等情况确定专业课设置。行政管理专业人才培养方案在此原则下融汇了历史传统和现实环境因素,在课程设置上体现并反映了专业特色。例如,公共基础课中有“高等数学”课,学科基础课中有“经济学原理”、“公共经济学”、“管理信息系统”、“财政学”、“统计学”等经济管理课程,在专业课中有“工商行政管理”、“市场监督管理”等课程,在专业选修课中有“政治经济学”、“发展经济学”、“会计学”、“经济法”、“财务管理”、“市场营销”等课程。同时,行政管理的核心课、基础课诸如“政治学”、“行政学”、“领导科学”、“公共政策”、“公务员制度”、“行政伦理学”、“公共管理”等数量和理论知识比重充分,功能不减,既保证行政管理专业的本色,又具有经济行政特色。 在时间因素方面,学校有17年工商行政管理专业的办学历史并赢得较高声誉;行政管理专业也有了11年 的办学历史,并于2000年建立了北京市属院校第一个行政管理专业硕士点,2007年成为北京市属院校行政管理专业第一个重点建设学科。经济行政特色在历史延续和探索中日趋成熟、稳定。 在社会资源方面,学校与工商行政管理机关、学会、研究机构保持长期的合作与交往,包括会议、调研、课题研究、咨询培训等方式。近年来,与北京市发改委、市政管委、城市科学学会、国土资源管理部门、社会工作委员会等建立新的合作关系,进一步深化了经济行政的社会根基,进一步扩展了行政管理专业的公共管理空间。 在学术研究和专业建设比较交流方面,有可供分享的成果和可资借鉴的经验。经济行政的研究著作有华东师范大学公共管理学院的蒋云根教授编著的《经济行政管理概论》。学校工商行政管理研究领域,自80年代后期,陆续出版了《企业行为规范》丛书、《工商行政管理》系列教材以及多部单本著作;完成过国家社科基金课题、北京市社科基金、北京市教委社科基金以及国家部委有关经济行政方面的科研项目。近10年来,各高校的公共管理和行政管理都依托所在院校的资源、历史等,探索、形成自己的特色。学校的行政管理专业特色以其历史和经验获得独特优势。 三、行政管理专业的价值评估 1.行政管理专业在北京市人才培养中的地位 公共经济与市场经济比肩在我国呈后发之势。公共管理在后市场经济时代是维护和推动经济社会协调发展的重要力量。北京作为首都和政治、文化、信息中心,对公共管理理论知识和人才培养的需求强烈。作为北京市重点大学和人才培养基地,首都经济贸易大学拥有经济学、工商管理学和公共管理资源,行政管理专业在北京市属院校处于前列,应当发挥学科优势,为北京市培养经济、行政、法律复合型公共管理人才。 2.行政管理专业在学校的地位 公共管理学科与工商管理学和经济学并驾齐驱有益于丰富学校学科类型,完善学科结构,有利于人才培养。学校经济学、工商管理学实力较强,公共管理学相对较弱,但具有良好基础并在北京市属院校居于前列,搭建了学科结构有力、专业齐全完整的公共管理学科建设平台。行政管理专业作为公共管理的母学科,历史长、特色显、有优势,应当成为学校学科专业发展的增长极。 3.学院是行政管理专业的后盾和平台 行政管理专业依托的城市学院,是为专门和更好地服务于首都而建立的。学院依托区域经济和公共管理两大学科,设行政管理、城市管理、土地资源管理、公共事业管理和社会工作专业以及首都经济研究所、不动产研究所。这种专业学科环境既具有复合型、交融性,又不失公共管理的公共性宗旨,有利于公共管理和行政管理学科发展,有利于行政管理专业经济行政特色的塑造和体现;同时,行政管理专业作为公共管理学科发展的“筋”,对相关专业的发展具有粘合、伸张的作用。 四、行政管理专业的发展路径 1.在既有体系中巩固特色 一是丰富完善专业课程体系,从课程上体现特色。保证专业通行的基础课程。“政治学”、“管理学”、“社会学”、“法学”、“经济学”等必备的学科基础课不缺门;通过课程建设,增强课程针对性,力求精要;通过沟通研讨,达到课程之间相互了解、互补和融汇。保证体现特色的经济学课程。除“社会主义市场经济学”、“经济学原理”、“公共经济学”外,还应坚持开设“政治经济学”、“城市经济学”、“财政学”、“统计学”、“会计学”、“财务管理学”等,通过考试与考查、必修与选修的制度设计,优化经济行政效果。开设“法学原理”、“行政法”、“经济法”课程,满足市场监管和行政执法功能需求。进一步完善以工商行政管理和市场监管为核心的政府监管和经济监管课程板块,实现理论、政策与实践的贯穿,经济、行政与法律的融合,凝结和强化监管功能的专业设计。 二是在教学方法上体现特色。改进教学方法,强化实践教学,将理论知识讲解、案例政策分析、参观考察相结合;选聘校外、政府、企业的专家,建立兼职教师队伍或储备,在专职教师组织下,穿插搭配兼职教师的专题和讲座;通过“数字城市实验室”建设,改善实验条件,加强软硬件功能开发和综合利用。同时,适当增加实验课时,改革人才培养模式;控制教师选聘结构,充分调配现有资源,形成学术型、讲授型、实操型师资的有机搭配。 2.将特色的基础拓宽,触角延长 拓宽与之交往的经济行政部门范围,由工商行政部门扩展到质量监督、食品药品监督,进而扩展到发展改革委员会、土地资源管理部门、市政管理部门、社会工作部门,建立制度性联系;在上述政府部门和系统建立实习基地,形成持续联系,延伸触角;通过科研和教师纽带,与上述政府部门建立联系,增强教师对实践的了解,增加学生直接、间接的实践机会,促进理论与实践相结合;通过聘任、聘请兼职教师、指导教师或吸收为团队成员,增加互动通道。 3.在学院复合学科环境中,吸取营养,谋求新生 学校的城市学院是系、所合并的学院,学科专业较为宽泛,教师的专业领域更加复杂。学校规划城市学院建设发展两大学科——公共管理和区域经济。院、系、所,学科、专业、方向相互交织,对学院的组织管理和业务规划提出挑战,同时也提供机遇。处理不好,各种要素混杂交错,内耗互扰;处理得当,相互倚重,相互交融,相映成辉,相得益彰。实际上,公共管理和区域经济两个学科具有新兴和开放的共同特点,又有在区域和公共方面的融汇之处。两大学科的交融为各自学科及其之下的专业发展提供了更大的空间和更富营养的土壤。行政管理应当借助公共管理寻求应用空间,借助区域经济管理增强经济行政特色。 4.在国际交往中检验调整,发展壮大 经济行政特色不是中国经济社会环境和体制独有的,在世界市场经济国家也能找到学理和实践的例证。政府管制领域是经济行政的集中体现领域,这一领域在理论和实践上都成为日益关注的热点。 政府监管、企业社会责任、公共工程等话语和理论体系是值得关注、研究、探索和借鉴的。在理论上深入研究,有助于在国际环境中检验、调整和完善行政管理专业的经济行政特色,有助于从理论上深化对行政管理专业经济行政特色的理解,从而不断延续、推进行政管理专业经济行政特色的发展。 行政专业论文:专业实践教学改革下行政管理论文 一、行政管理专业实践教学改革成效的研究 (一)创新了行政管理专业集中实践教学的模式 专业社会实践调查能够培养学员的社会实践能力和创新思想,中央电大改为指定题目的调查,使调查更具有实际操作性,具有一定的实效性,使学生的社会调查真正落到实处。创新了行政管理专业集中实践教学的模式。 (二)社会实践教学的特色化,促进了学科建设的发展 学科建设是电大建设和发展中的一项根本性的战略任务,对于提高电大办学层次和社会声誉有着极其重要的意义。行政管理专业社会调查实践教学的改革,改变了传统的、旧有的模式,开拓了一条新的有特色的模式,促进了学科建设的丰富和发展。 (三)培养了学生实践能力,提高了学生的综合素质 行政管理专业的社会调查,强调实际操作训练,选择规定的专题进行研究,从而获得感性知识、掌握基本技能,提高了学生的综合素质和实践能力。 (四)加强了电大教学、科研与社会服务的有机结合 对行政管理专业开展专题研究,是加强教学与科研相结合的重要举措,尤其是对于解决一直以来困扰我们的实践教学的薄弱环节,对于深化实践教学改革具有促进作用,通过专题调查活动,进一步拓展电大社会化服务职能。 (五)对利用电大系统资源优势来拓展社会服务的新领域方面进行了尝试 行政管理专业学员的社会调查课题,由原来自定题目调整为定向的题目,使学生的社会调查和国家的重点、热点问题紧密结合,是利用电大系统资源优势拓展社会服务的新领域方面进行的一项新尝试。 二、行政管理专业实践教学改革实施效果的影响 因素对分校和学习中心行政管理专业实践教学改革状况进行实地调研、考察,分析行政管理专业实践教学改革实施效果的影响因素。 (一)对实践教学的重要性还认识不够 对行政管理专业实践教学的重要性认识不够,存在着“重理论,轻实践”的一些错误认识。学员没有充分认识到综合教学实践环节的重要性和必要性。少数学员态度不端正,认为只是走过场,敷衍了事,抱有侥幸心理,东拼西凑,没有实际参与调查,文章陈旧,没有自己的观点,抄袭现象严重,没有达到综合实践教学的目的和要求,势必影响到实践教学的质量。 (二)实践教学形式呈现单一化 尽管行政管理专业在实践教学方面进行了一系列改革,但就总体而言,实践教学形式仍单一化,对学生的积极性、主动性和创新性的发挥有一定的影响。专项的社会调查模式要求社会调查主题、要求一致,方便了学生的操作,但是也带来了限制学员思维,束缚学员参与主动调查的积极性。例如,统一设定的选题限定了社会实践的选题范围,学员只能从农民工、农村青年、大学生这三个题目中被动选择,脱离了工作实际,客观上造成了一部分学员态度不认真、应付等现象。 (三)师资力量欠缺 随着行政管理专业的发展,显露出师资队伍不足的问题。以山西为例大部分分校电大进行集中实践环节辅导时都是聘请外校兼职教师,兼职教师因为本职工作的繁忙,在指导教学实践环节的过程中不能完全到位,师资力量欠缺是阻碍实践调查质量的一个重要因素。 (四)社会调查流于形式,调查报告抄袭现象 严重行政管理专科学员普遍存在文化底子薄,专业理论素养不高的现象,专项的调查形式,导致调查报告的选题和学员所从事的实际工作相脱节,导致一些学员没有进行实际的调查,从网上下载资料和参考别人的调查文章,拼凑完成,形成自己的调查报告。结果社会调查流于形式,使得集中实践教学没有起到提高学生实践能力的目的。分析其原因,有以下几个方面:一是开放教育办学的局限性。就学生而言,学员工学矛盾突出。二是普遍存在注重课程轻实践的情况。三是教师整体素质的欠缺。基层电大教师普遍存在理论知识水平、结构体系、教学经验相对不足的现象,很少参加学术活动,学术视野比较闭塞,综合工作能力受到影响,导致实践能力和实际工作经验不够。 三、完善行政管理专业社会实践调查的思考 (一)丰富行政管理专业实践教学的形式和内容 我们可以完全不拘泥于中央电大规定的四个专题选项的研究,可以根据山西电大的实际情况,分校可以结合本地区的特点,进行专题研究。为了进一步拓展此思路,进一步深化行政管理专业的实践教学改革,我们对行政管理专业实践教学改革实施效果进行深入的研究和思考,进一步完善行政管理专业实践教学改革的策略选择。 1.开展随岗实践 学员可以结合学生自身工作实际,在教师的指导下,运用所学的行政管理专业知识,分析、解决工作中遇到的实际问题,用研究成果指导工作实际。 (1)以学生为中心开展随岗实践教学设计。以学生和学生自主学习为中心是远程开放教育的核心理念,随岗实践作为社会实践调查的一种尝试,需要充分发挥学生的主动性和积极性,因此,在进行随岗社会实践教学设计的时候,要充分考虑学生的实践环境、条件及实践能力的差异,要由学员自主选择随岗实践项目、实践单位及时间等,学生依据自己的职业、兴趣和行政管理专业实践要求选择实践项目与单位,教师只起辅助作用。对暂时没有工作的学生,由学生自己联系随岗实践单位,或由学校安排与其他同学一起组成实践小组在同一单位进行随岗社会实践调查。 (2)以教师为引导落实随岗实践调查指导。为了切实保证随岗实践教学落到实处,专业辅导教师要按照教学实践规则确定学期随岗实践教学内容与形式,制定随岗社会实践参考项目供学生参考,拟定学生随岗实践活动安排表,确定参加随岗实践活动的学生名单、实践单位,和学生商定随岗实践的具体事宜,指导学生按照统一规定的要求开展随岗社会实践调查活动。在随岗社会实践调查活动中,要求学校辅导教师利用班级QQ群对学生进行有效指导,及时解决学生遇到的问题,进行有效的专业指导。 (3)以督察、监控为手段加强随岗实践过程的考核。辅导教师必须加强对学员随岗实践过程的督察和监控,定期到社会实践单位了解学生实践情况,同时要求实践单位对学员随岗实践情况进行考核鉴定并写出鉴定意见,学生必须在随岗实践结束后撰写社会实践调查报告,学校辅导教师对学员随岗实践报告进行评阅,给出报告成绩,成绩分为优、良、合格和不合格四等,只有成绩合格,才能获得相应的实践学分。 2.专项调查 行政管理专业要充分利用电大系统的资源优势,根据本地区政治、经济发展的特点,围绕社会焦点问题和热点问题开展专项调查研究,利用当地的优势资源进行社会实践调查,调查研究成果可以对当地的社会发展起借鉴作用。使学生理论与实践相结合,对应用型人才的培养起到了重要的作用。 3.小组协作调查 所谓小组协作调查就是以小组为单位,利用师生互动,生生互动的关系,促进学员的学习,在小组协作调查中学员不再是单独的个体,学员成为相互合作的共同体,依据调查的目的和内容进行分工,使调查更具有深度和广度。能充分发挥学员自身优势,增强了学习者之间的沟通、合作,培养了学员沟通、合作能力,最后以协作小组的团体总成绩作为主要的评定标准。 (二)建立激励机制 形成良好学风建立有效激励机制,形成良好学风是社会实践教学质量的保障。学员要充分认识到社会实践教学的目的,端正学习态度,形成良好学风。在行政管理专业社会实践调查的设计上,要科学、合理,符合社会需要,注重实用性和可操作性,注重学员能力的培养。学校要建立严格的奖罚机制,确保社会实践活动的顺利开展。 (三)强化实践教学的支持服务充分利用 现代网络技术,创建具有特色的校园教学支持服务体系,完善行政管理专业社会实践教学的网上资源辅导,结合行政管理专业学科特色,建立选题指导、专题讲座、调查前瞻等栏目,满足学员对社会实践教学的需求。 (四)加强教师师资力量建设 学校要建立以系统内教师为主体,以普通高校专家为辅助的实践教学指导教师库,来解决辅导教师师资力量不足的问题,加强辅导教师的培训,提高教师实践教学环节指导质量。 (五)建立科学、合理的实践教学考核评价体系 针对学校普遍存在的忽视社会实践教学监控的现象,采取切实可行的措施对社会实践教学进行监控,认真贯彻“理论联系实践”教学原则,加强社会实践教学,建立一套科学的评价体系。这个体系不能是孤立的,要与理论教学评价体系紧密联系在一起。 四、总结 总之,对行政管理专业实践教学改革的评价主要通过依靠对改革的实施效果进行评定,探索行政管理专业实践教学改革的模式要以是否适应远程开放教育特点和需求为前提,这样才能实现预期的目标,达到预期的效果。在实施行政管理专业实践教学改革方案的阶段,应当对改革方案的执行情况进行全程考察和分析,一方面监督分校和学习中心执行改革方案情况,另一方面听取学员的反馈登记,从而为深入探索行政管理专业实践教学改革模式奠定基础。因此,对行政管理专业实践教学改革实施效果进行评价不仅是实践教学改革模式运行过程中的重要一环,也是促进实践教学改革模式科学化的重要手段。 作者:裴小琼单位:山西广播电视大学 行政专业论文:专业教学行政管理论文 一、行政管理专业教学现状分析 (一)教学管理理念过于陈旧当下高校行政管理专业的教学管理理念总的来说,具有以下几个特点:(1)计划内容的高度一致性。教学管理多实行统一的教学和管理计划,优点是可以统一管理,但容易导致行政专业课程的结构单一呆板,使教学内容和管理内容陈旧。(2)计划执行的强制性。行政型的教学管理特点是从上到下的直线式管理,强调权威性和服从性,管理人员之间缺乏有效的交流和沟通。(3)决策和计划的封闭性。当下行政型教学管理往往根据权力意志作出教学决策,进行教学管理,使得决策和计划缺乏创新,较为封闭。(4)评价分析的形式化。大部分高校的评价分析体系都缺乏一定的科学依据和理论基础,教学评价及教学管理评价落实不到位。(5)对非教学人员以及教学管理人员的业绩考核目标不明确,缺乏严格有效的教学管理人员的绩效考核制度,没有明确标准的奖罚制度,使得管理人员缺少管理工作的积极性。如上所述,我国高校行政管理专业的传统教学管理模式是一种行政型教学管理模式,通常是利用行政的手段进行教学管理。虽然这种管理模式可以避免任意行事,但随着管理形式的逐渐深入,它的弊端逐渐凸显,具体表现为学术权力的管理少,行政权力的管理多。在行政管理专业的教学管理中,教学管理往往更专注于权利上的施加号令,而忽略了对教学工作者自身学术方面的管理,导致管理缺乏重点和主次。随着时代的不断进步,这种传统的教学管理理念已经不能满足当代高校行政管理专业的教学管理了。 (二)教学中存在“重理论、轻实践”的弊端1921年夏,美国大教育学家孟禄应邀来华对中国进行了为期4个月的实际调查后指出:科学实验设备不足,试验时间太少,教授法太偏于演讲,并且认为,中国科学教学不给学生实验的机会,科学教学最重要的就是实验。”理论来源于实践,但是在一百多年前美国学者就对中国的教育提出的质疑,至今在教学中依然存在,这个是一个根源的问题。河北邯郸技术学院的张敬贤老师在《论“重理论、轻实践”现象的根源》中曾从封建思想残余、近现代科技、教育落后、考试弊端、经济落后5个方面进行剖析“重理论、轻实践”的原因。高校的行政管理专业的教学管理以及教学中始终存在“重理论、轻实践”的现象,究其主要原因大致为教育理念陈旧、考试制度存在弊端以及中国传统教育观念三个方面。中国以往的教育观念重在学,而学以致用的理念在行政管理专业上很少被采用。此外行政管理专业的考试制度也存在较大问题,普遍存在的先划重点再考试的模式导致学生学习知识的死记硬背,无法融会贯通。目前我国社会进步已经不可同日而语,“重理论、轻实践”不仅会将行政管理专业的学生培养成一个个书呆子,成为实践的文盲,还会对该专业的人才培养计划造成一定的影响,学生在校学习几年,离开学校之后,发现所学的东西在工作岗位没办法用到,或者已经过时了,鉴于当代社会对应用性、技术性人才的需求,改革专业教学中存在的“重理论、轻实践”弊端迫在眉睫。 (三)教师队伍力量弱小行政管理专业教师队伍力量的薄弱大致分为两个环节:一是教师队伍短缺,优秀行政管理教师的缺乏;二是行政管理专业教师的学历提升有限,教师的再教育环节未能重点把握。两个环节导致行政管理专业教学队伍的建设捉襟见肘,进而影响行政管理专业的整体教学质量难以提升。造成如此局面的原因,一是行政管理专业相对于其他成熟的文科专业起步较晚,在人才的培养上较为落后;二是行政管理专业建设教师队伍的资金投入不够,大量的本专业的人才选择的是从事行政管理方面的工作而非授课教学;三是学术带头人和学科领军人物有限,造成各个高校之间的行政管理专业教师团队发展水平不一致。 二、行政管理专业教学模式改革策略 (一)更新教学管理理念,改革教学宗旨目前提倡的素质教育是对我国传统教育教学思想观念一种冲击,一种变革,要求从根本上转变一直以来形成的旧的思想观念。课程改革的核心环节是课程实施,而课程实施的基本途径则是教学,所以教学改革是课程改革的应有之义。其实课程方案一旦确定下来,教学改革便成了课程改革的重头戏,因此可以看出,如果教师在教学观念方面不更新,教师的教学方式不去改变,课程改革就只是一个形式,尽管做出很多努力依旧劳而无功,或者事倍功半,教材的改革是推进素质教育的突破口,因此管理者应平时注意到这些。另外,好的教学方法也更有利于促进教学改革,比如教师所采用的教学方法能否得到学生认同,如果教师所采用的教学方法既能使学生在理智方面认同,又能使其在情感方面认同,则说明这是一种优化的教学方法;教师所教授的内容学生参与度高不高,是否愿意去参与?能否取得最佳效果,又要能达到最高效率?应该符合美的规律和原则,能给学生带来美的感受,从而使其本身也成为审美的对象。要想达到教学管理改革和提高的目的,首先要从行政管理专业的教学管理理念入手,由上至下,从领导层到管理的执行者,都要进行管理思想上的解放,更新高校教学管理的管理理念,不以权力意志来作出管理决策,不拿“指挥棒”简单指挥教学人员,重视专家和有关人士的参与度,要注重对教学管理理念的研究创新,不强制进行管理的执行工作,让教学人员有自己的想法可以付诸行动。同时,要加强对非教学人员尤其是教学管理人员的考核管理、升迁制度创新以及奖惩制度的创新,从实际层面来激发管理人员的工作积极性。 (二)丰富教学资源,改变教学模式二十一世纪是一个信息化的时代,计算机信息已经逐渐运用到各个领域,尤其是高校的教育和教学管理也已经逐步深入和加强信息化建设。适应时展的潮流,建立一个立体化的、开放式的教学资源库是丰富教学资源的首要任务;其次,要建立功能齐全的管理机制和操作简单、交互方便快捷的教学管理服务平台,便于师生之间和非教学人员之间的交互沟通;还有就是要加快教学资源建设和开发的力度及速度,成立专门的开发机构,广泛地开展高校与高校之间的合作,实现全区高校的资源整合与共享。 (三)建设良好专业的学习环境,丰富教学硬件资源一个好的学习环境对于教师的教学、学生的学习和教学管理的进行也至关重要,可以让学生在优美的环境和浓郁的学习氛围中更好地进行专业的探索,使教师怀着愉悦的心情完成教学任务,进而使得教管人员和师生的沟通更加顺畅。创建良好专业的学习环境需要从外界环境、内部装饰设备和整体氛围上着手进行。首先高校建筑的本身要具有一定的特色,一个具有文化内涵和艺术风格的教学建筑会使人在走进它的大门那一刻就对它所蕴含的文化气息肃然起敬。其次教学建筑的内部环境建设也会强烈烘托出它的文化氛围,可以从启迪学生的心灵和调节学生的情绪等方面入手来进行装修和设计,比如张贴古人字画等。丰富教学硬件资源需要高校在这方面加强资金的投入。近几年来,随着高校行政管理专业的不断发展进步,加快教学设施设备建设,重视硬件方面的建设是当下的迫切任务。行政管理专业的现代化教育技术手段仍需不断加强完善,应充分利用网络信息技术,建立良好的网络教学和学习平台,完善硬件设施。 (四)提高实践课程比例,建立实训基地,丰富实践活动当下高校人才培养存在的问题多与理论与实践课程的不平衡有关。缺乏必要的实践课程,学生的动手能力不强,无法面对知识经济时代的要求。因此行政管理专业的教学管理应更加注重对实践课程的开设,增加学生实践的机会。加强高校的实训基地建设是当下高校教学管理提高的必要手段,是解决毕业生就业困难的一条有效途径。建议通过政府、学校、企业和学生四个方面的共同参与,加强实训基地的建设工作,实现资源的共享,消除企业的顾虑,保障实习生的安全及合法权益。同时,校园文化是高校一道亮丽的风景线,目前高校的校园文化体现的主要形式是社团文化。丰富实践活动的手段可以以校园社团文化活动为载体,让学生参与其中,在实践活动中加强自身的锻炼,把理论运用到实践当中,为将来的工作发展积累丰富的实践经验。 三、行政管理专业教学及管理人员改革策略 (一)强化教师队伍建设高校的行政管理专业在本科学习时主要学习的是管理学、行政学、政治学和法学方面的知识理论,在毕业时需掌握系统分析、统计分析、政治分析以及调查分析等科学分析方法,同时在历史唯物主义和在辩证唯物主义的基本观点上也要熟练掌握,这就需要一个具有多方面知识储备的行政管理教师队伍进行科学、合理的知识传授。对于加强行政管理专业教师队伍的建设,笔者提出以下三点意见:(1)鼓励并支持教师进行学历提升。其中,当代高校的教育越来越与国际化接轨,对于行政管理专业而言,也需要适应全球的行政管理发展趋势。为此,在教学管理上可以鼓励优秀教师进行出国深造,为广大教师提供机会,也可以邀请国内外知名的行政管理专家莅临院系进行指导培训等;(2)注重继续教育,系统加强教师的学科专业培训。行政管理专业的发展可以说是日新月异,随着国际和国内形势的不断变化,对行政管理人才的要求也日益提高。因此作为高校的行政管理教师一定要注重对自己专业技能的完善和补充,树立“活到老,学到老”的观念,时刻注重自己的继续教育,使自己有足够的能量来培养新时期的行政管理人才;(3)加大师资引进力度,强化科研引领教师队伍。科研方面的建设也是教学管理的重中之重,一个好的科研团队对于行政管理专业的教学创新至关重要,因此在科研方面应该加强宣传的力度和资金的投入,完善相关的激励机制,鼓励科研队伍开发创新,引进优秀科研人才,为行政管理专业的教学奠定后盾。 (二)教学评价模式的建设建设和完善高校教师教学质量评估和反馈体系,能够有效地反映教师对学生知识传授的效果以及教学管理的质量,对行政管理专业教师的教学积极性提高具有促进和督促作用。一个完善的教学评价系统可以随时掌握各年级各专业课程教师的动态教学状况和出现的矛盾与问题,在发现问题的同时能够有的放矢加强指导和管理,使考察有理、奖惩有依,从而形成一个立体的网络评估体系,这对于加强教师队伍的建设和实现教学的良性管理至关重要。教学评价模式的建设核心是人文关怀理念,高校要从建立有效的评价分析体系入手来实现提高教学质量的目标。教学评价机制和教学质量监控结果的反馈主要由校各职能部门和二级院系的领导负责落实,根据学科专业的特点,“评”“教”结合,以期对教学质量的实时监控和改进。具体落实可以通过动态的教学、教研记录、召开教师和教学管理者例行会议、备课及教学专题调查会、加强教学常规检查、各类统考成绩评估、教学督导等来完成。 (三)教学管理人员队伍建设教学管理人员包括教学、教研和教务三个方面的工作人员。其中,教学管理人员是负责教师培训、教师团队管理、教材教具管理和行政管理课程质量管理等工作;教研管理人员是从事行政管理专业教学项目开发以及教材编撰和完善等方面的工作;教务管理人员的工作包括安排课程时间顺序和地点以及考试事务等。加强教学管理人员的队伍建设非常重要,培养有责任心、有爱心、有耐心、有师德的能为教育事业无私奉献、积极进取的高素质教学管理人员是高校行政管理专业发展的基本保障。为此可以采取一些措施:首先,发挥经验丰富的老同志的“传帮带”作用,促进新进教学管理人员尽快成长;其次,行政管理专业的教学管理者可以组织每学期的全面听课、评课活动,引进激励机制,推动整体教学管理工作的规范性;最后,要注意对教学管理者的人文关怀,让每位在为行政管理专业工作的教学人员和管理人员都能将心向学院靠拢,向学校靠拢,增强了凝聚力和战斗力,继而对加强教学管理队伍的建设起到积极作用。总而言之,建立一支素质优良、结构合理、内外聘相结合的相对稳定的教学管理团队,是高校行政管理专业发展的必要保障。 四、结束语 在新的时代背景和教学环境下,行政管理专业的课程教学和教学管理面临着诸多的困难和挑战。建立一个可以有效培养学生创新精神、实践能力和学习能力的先进教学管理制度是当下高校行政管理专业在教学管理方面的迫切任务,而这也不是一朝一夕的事,需要我们在不断地总结教训中吸取经验,并不断创新,从而实现教学管理质量的提高和突破。 作者:陈晶单位:福建江夏学院公共管理学院 行政专业论文:行政管理专业培养模式初探 一、行政管理专业实践培养模式的目标和主要内容 1.实验教学。实验教学一般是在预先设定的、可控的实验室进行的,行政管理专业的实验主要有电子政务实验和情景模拟两种。电子政务实验主要是让学生了解并掌握在现代的信息技术下政府的组织机构和工作流程,通过电脑和网络进行管理和社会服务的内容及方法,并从中体会电子政务的理念。情景模拟,即在教学中为学生提供模拟情景,并要求学生提出解决方案,或规定某种政务活动,组织学生参与模拟。情景模拟可以与行政管理专业课程经典案例相结合,教师为学生描述经典案例中的情景,由学生通过搜集资料,开展小组讨论等方式,提出各种解决方案,再分析其优劣,以找出最优解决方案,从而让学生更加深刻地理解课程经典案例及理论。同时,可以组织指导学生开展各种政务活动模拟,如模拟听证会、模拟公证、模拟劳动仲裁等。政务活动的模拟有助于学生将抽象的权责规定和程序具体化,便于记忆和理解,尤其对于程序的学习,可以起到事半功倍的效果。 2.实训基地教学。实训基地教学是在学校的实训基地,按照人才培养规律与目标,对学生进行专业技术应用能力训练的教学过程。实训基地教学注重对学生实际操作技能的培训,教学效果很大程度上取决于实训基地的软硬件配备,因此实训基地的建设至关重要。 3.实习教学。实习教学通常在政府机关和企事业单位中进行,学生在实习教师和专业从业人员的指导下,参与行政管理实际工作,实习教学突出实践性和实效,以提升学生行政管理实践能力。 二、行政管理专业实践培养模式的实现路径 实验教学、实训基地教育和实习教学在实践培养过程中各有侧重,将三者在课程设置中合理分配,可以全方位地培养学生的实践应用能力、实践创新能力和理论创新能力,而实践培养模式的优势,可以通过网格式执行机制和多层次保障机制来实现。 1.网格式执行机制。网格式执行机制,是在借鉴了网格化管理的相关理论的基础上提出的,指将执行目标对象划分为若干网格,根据不同的网格的任务要求确定相应的执行手段,以实现整个系统的有效运转。行政管理专业实践培养模式下的网格式执行机制要求将教学内容进行合理的网格划分,即对实验教学、实训基地教学和实验教学活动进行网格细化,以实现最佳的教学效果。网格式执行机制主要体现在以下几个方面: 第一,设计合理的网格执行体系。网格执行机制的基础便是设计合理的网格执行体系。首先,网格的划分是网格式执行机制的基础,其划分合理与否,在很大程度上决定了整个执行机制的成败。为了提升实践教学的教学效果,对于网格的划分要以培养实践型创新人才为目标,合理安排实验、实训及实习,针对学生弱势设计实验课程,并安排技能实训,根据学生特长,进行互补式分组安排具体实习单位。同时,应构建以学校为主的多元的执行体系,学校的实验室设施及软件网络建设及更新,实训基地的合作、开发和建设及更新,实习单位的合作和师资的扩充和培训专业依靠学校的资金投入和对于社会资源的整合。而对课程及教学内容的合理设置、教学理念的研究及创新和学生的管理及反馈等则需要院系和教师的具体执行。 第二,网格执行体系资源共享。资源共享,首先是网格各执行主体之间的信息共享,各执行主体应就网格执行状况共享。其次是实验室和实训基地等硬件设施的共享。实践培养模式中,在实验室建设和校内实训基地建设方面,往往存在资金不足的问题,设施共享可以提高实验、实训设备使用率,集约建设,提高资金实际效用。网格执行体系资源共享可以是体系内资源共享,也可以是体系外的联合资源共享。体系内资源共享,主要指在合理安排实验和实训课程的时间的基础上,校内实验室、实训基地及师资的跨专业共享。而体系外资源共享,主要指校际实验室、实训基地和师资的共享,可以采取合作建设或租赁的方式共享实验室及实训基地,并共享师资。体系外的资源共享,可以由若干个学校联合建设校内或校外实验室和实训基地,还可以联合与政府、企事业单位合作成立实训基地。体系外资源共享有利于提高实验室和实训基地使用效率,还有利于加强学术交流。 第三,网格整体协同运行。网格整体协同运行,要求整个执行体系各执行主体在执行过程做到信息共享,相互合作,协同调整。网格整体协同运行要做到计划性和灵活性相结合,计划性是按照教学要求合理安排理论课和实践教学环节。而灵活性则要求,根据客观情况适时调整课程安排。为避免实习期间学生难以参与到实习单位的实际工作中,学校可以对实习实训进行更为灵活的安排,在实习合作单位举办活动或工作异常紧张的时候,对实习实训课程时间进行调整,必要时理论课安排可以暂时让位于实践教学。这种做法在专业规模较小的学校尤为便利,因为学生数量较少,实习实训单位可以同时吸纳这些学生,便于学校课程调整。 第四,网格执行方式多样化。在整个网格执行的过程中,要调动各方面的执行主体,采取多样的执行方式,以实现最佳的教学效果。在网格执行过程中,一方面要注重在教学活动中运用多样的网格执行方式,除常设的实验、实习、实训课程设置外,还可以采取:(1)校内政务实践,即在校内某些行政管理部门设置常设岗位供学生进行政务实践,采用学生轮班的制度,参与到校内行政管理活动中;(2)移动课堂,即突破传统课堂的地域限制,将某些教学内容的授课地点设置在现实情景中,如对于行政诉讼法的讲授可以置于现实的审判活动中进行;(3)体验式虚拟实践,即将教学活动安排在虚拟情境中,学生在教师的指导下,进行工作角色分配,进行实践的教学活动,如模拟法庭、模拟听证等。 2.多层次保障机制。为了保证实践培养模式的教学效果和网格式执行体系的整体协调执行,需要一个整合多方资源的多层次保证机制。多层次保障机制主要体现在以下几个方面:第一,学校层面。实践培养模式的教学活动始终要依托学校提供的教学资源,既包括实验室、实习基地、实训基地等硬件条件,也包括校园文化、教师团队、校内数据网络资源等软件的配备,因此学校在保障实践培养模式的构建和运行方面起到基础性作用。为了更好地实现实践培养模式的教学效果,以培养实践创新型人才,除增加必要的资金投入外,还应该注重以下几个方面: (1)构建校园行政文化。学校的行政管理模式与政府、企事业单位有诸多相同相似之处,构建与主流行政文化相一致且先进的校园的行政文化,可以使学生对行政观念、意识、思想、理想、道德、心理、原则、价值形成正确的态度和价值观,在实习实训和将来工作中能更好地适应并融入其中。 (2)增强对外联系与合作。学校自行建设实习、实训基地的能力毕竟是有限的,因此加强与政府、企事业单位合作,为学生寻求更多的实习机会,尤为重要。 (3)充实丰富校园网络数据资源。随着现代信息技术的发展,网络数据资源日益丰富,克服了信息资源的时间地域限制,充分利用网络数据资源,可以帮助教师和学生了解行政实践的变化和前沿理论,但应注重数据资源的丰富和使用效率。 (4)在学生自治的基础上,加强对学生社团及其活动的支持和引导。学生社团是学校管理下的学生自治性团体,在学生社团组织及活动过程中,部分活动与行政管理活动十分相似,而对于学生社团的管理更是学校行政管理工作的一部分,因此鼓励行政管理专业学生开展社团活动,并让学生直接参与到学生社团的学校管理中,可以在一定程度上拓展学生实践渠道。第二,政府层面。很多高校的行政管理专业人才培养都是针对政府行政管理活动的,政府为高校行政管理专业学生提供实习、实训机会,使其参与到政府的行政管理活动中去,对于学生应用能力,发现问题、解决问题的创新能力的培养,起到不可替代的作用。高校的发展,对于活跃城市经济和文化,提升城市整体形象和城市居民素质具有很强的推动作用。推进政府与高校间的互动,是双赢的选择,政府为高校提供实习、实训机会,为教学和科研提供课题和验证条件,学校在政府需要时组织学生以志愿者、义工服务等形式,参与政府组织的大型活动和需要大量人力的紧急工作,为政府工作提供必要的人力支持。第三,教师层面。教师在整个是整个创新型人才实践培养模式教学活动具体的执行者,教师的理论实践素养在一定程度上决定了人才培养效果。 目前,很多学校都存在一个问题,就是很多教师都是从学校到学校,具有过硬的理论功底,但却缺乏行政管理专业的实务经验。这一问题可以通过学校和教师两方面的共同努力来解决。一方面,学校可以针对实践性较强的课程聘用具有行政管理经验的校外教师,也可以在实习、实训中采用“双指导教师”的形式,即除本校教师之外,根据学生实习、实训任务,聘用若干实习、实训单位员工为兼职指导教师。另一方面,专业教师除加强理论研究外,还应注重自身专业实务能力的提高,可以采取志愿者、社区义工服务的形式,参与到具体的行政活动之中。此外,还应注重多元评价体系的构建,从制度上保障创新型人才实践培养模式的有效运行。 作者:曹隽荀明俐颜冰单位:东北石油大学人文科学学院 行政专业论文:概述行政管理专业课程考试模式改革 一、行政管理专业课程考试模式改革的研究意义 1.公务员考试的含义及主要内容 公务员考试录用制度是指国家行政机关按照法定程序,采用公开考试、严格考察的办法和德才兼备的标准,将符合一定条件的人员录用为公务员的制度。公务员考试录用制度的基本原则是公开原则、平等竞争原则及择优录用原则。公务员考试的内容包括笔试与面试两个组成部分。其中,笔试又分为两个组成部分。一是客观性笔试,也称行政职业能力测验。行政职业能力测验的考察内容主要包括: (1)言语理解与表达,主要考察考生对资料的综合分析能力。 (2)数量关系。包括数字推理、数学运算等,主要考察考生对数量关系的理解与计算能力。 (3)判断推理。包括图形推理、定义判断、类比推理、逻辑判断等,主要考察考生的判断推理能力。 (4)常识判断。主要考察考生运用基本知识的能力。 (5)资料分析。主要考察考生的资料分析及判断能力。二是主观性笔试,也称申论。申论主要考查考生书面分析和解决实际问题的能力,如阅读理解、分析、概括能力等。申论通常是给出一系列反映特定实际问题的文字材料,要求考生阅读材料,概括出主要问题、提出解决问题的实际方案,再对所提方案进行充分的论证。申论具有背景资料涉及面广、内容具有非专业性、形式灵活多样、没有确定的标准答案、强调解决问题的可行性等特点。笔试的优点主要包括经济性、客观性、广泛性、公正性。面试可以采用结构化面试的方式,也可以采用无领导小组讨论的方式。结构化面试是一种一名考生对多位考官的考试方式。考试过程中,考官按事先制定的面试提纲上的问题发问,对照测评要素做出评价。无领导小组讨论是一种多名考生对多位考官的考试方式。考试过程中,一组考生在给定的时间围绕给定的问题展开讨论,形成一个小组意见,多名考官根据考生的综合表现,给出考生在各个测评要素上的得分。 2.行政管理专业课程考试与公务员考试的契合性 面向中央和地方各级人民政府培养公务员,是行政管理专业人才培养目标的重要组成部分。这表明,行政管理专业课程考试与公务员考试具有内在的契合性。如何结合国家及各省公务员考试,改革行政管理专业课程考试方法,已经成为行政管理专业教师关注的焦点和研究的重点。因此,探索改革行政管理专业考试方法,就成为摆在行政管理专业教师面前的一个紧迫课题。 二、行政管理专业课程考试方法存在的问题 比较行政管理专业课程考试方法与国家及各省公务员考试的一致性与差异性,目前行政管理专业课程考试方法主要存在以下问题: 1.重笔试、轻面试 多年来,行政管理专业课程考试往往采用笔试的方法,或开卷、或闭卷,无法反映学生在特定场景中分析和解决实际行政管理问题的能力。迫切需要在侧重行政管理实务的课程中,同时采用面试的方法,培养并提高学生在实际生活中运用所学行政管理理论解决现实行政管理问题的能力。 2.重概念、简答、论述,轻职业能力与书面分析问题能力的考察 多年来,行政管理专业课程考试往往停留于对基本概念、基本理论、基本制度、基本原则、基本问题的了解与掌握,不能考察学生的潜在职业能力及书面分析和解决实际行政管理问题的能力。这就需要在相关课程的考试中增加行政职业能力测试的内容,考察并提高学生的潜在职业能力。同时,也需要在笔试中,增加案例分析的内容,提高学生书面分析和解决实际行政管理问题的能力。 三、行政管理专业课程考试方法改革的方法 1.明确比较优势 通过收集历年国家及各省公务员考试的真题,包括行政职业能力测试、申论、面试等,与行政管理专业课程考试方法相比较,我们认为,改革行政管理专业考试方法,可以实现与国家及各省公务员考试的良性对接。在这一点,行政管理专业具有不同于其他专业的比较优势。 2.明确潜在优势 以行政管理专业参加过国家及各省公务员考试的本科生为主要研究对象,通过调查研究,了解行政管理专业课程考试方法与国家及各省公务员考试的一致性与差异性,明确行政管理专业的潜在优势。 3.汲取国外成功经验 国外在行政管理专业课程考试中考察学生案例分析能力的做法相对成熟,而在我国,尚处于学习和摸索阶段。我们在侧重于行政管理实务的课程考试中将学生对多个相关案例的分析能力作为考察重点,引入、推广案例分析,完成对于传统考试中记忆———再现模式的超越。 4.打造以“笔试+面试”相结合的考试体系 在笔试环节,侧重考察学生的潜在职业能力以及书面分析和解决实际行政管理问题的能力;在面试环节,则侧重于考察学生在实际生活中分析和解决实际行政管理问题的能力。 四、行政管理专业课程考试方法改革的主要内容 1.在专业课程《国家公务员制度》的笔试中增加行政职业能力测试的内容,以实现与公务员考试必考科目“行政职业能力测试”的良性对接。 2.在专业课程《公共行政学》《国家公务员制度》《行政法学》《公共事业管理》的考试中,要求学生对多个相关个案进行书面分析,以实现与国家和各省公务员考试必考科目“申论”的良性对接。 3.在专业课程《公共行政学》《国家公务员制度》《行政法学》《公共事业管理》的考试中,增加面试的内容,让学生结合具体场景、相关案例,分析问题并探讨对策,以实现与国家和各省公务员考试“面试”环节的良性对接。通过改革行政管理专业课程考试模式,激发了学生对行政管理专业课程的学习兴趣和积极性;提高了学生分析和解决实际行政管理问题的能力;提高了大学毕业生参加公务员考试的成绩。 作者:阎宇郝中丹陈跃华单位:吉林财经大学公共管理学院 行政专业论文:职校行政管理组织专业化创建 一、建立合理的薪酬管理制度 为了提高高职管理人员的工作积极性必须对现有薪酬制度进行改革,建立新的适合高职管理岗位的薪酬体系,缩小与高职教学科研人员的工资差距。在具体改革的操作过程中,主要有以下两个方面。第一,因地区而异,因校制宜。这里所说的“因地区而异”,就是结合高职所在地区的经济条件、生活水平、消费水平等综合指数,高职管理人员的薪酬应该有差异;“因校制宜”就是提倡各高职要根据学校的整体战略规划,结合学校目前的财力状况来制定有自己学校特色的薪酬管理制度。要想真正实现“因校制宜”的薪酬体系,全国统一的职务工资标准和管理模式必须有所变化,还需要一整套的配套措施,高职现在能做的就是在政策允许的基础上尽快建立体现“自主用人、优劳优酬”的高职自主工资分配体系。高职管理人员的薪酬体系应主要由工资、福利、津贴和奖金四部分构成,其中工资占的比例最大,福利则主要包括国家福利和学校福利两部分,福利也受工龄和贡献的影响;此外,津贴、奖金则体现优劳优酬,主要由管理者对高职的贡献和高职的绩效等因素决定。第二,整体提高高职行政管理人员的薪酬。在高职行政管理人员整体薪酬低于教师的情况下,有必要整体提高管理人员的薪酬,以提高管理人员积极性。从推进高职管理人员职业化建设的角度来说,要想使高职管理成为“专业”,提高高职管理人员的物质待遇、提高管理者的社会地位是推进高职管理队伍职业化的硬性条件。因为专业人员在掌握专业知识和技能、履行社会职责的过程中,从事的是复杂劳动,他们所付出的远比一般职业从业人员付出的多。在走上专业工作岗位之后他们应该拥有更高的社会地位和更多的资源,这其中包括薪酬、发展机会、工作环境、职业声望等。任何一种职业越具有不可替代的专业性,它的社会地位就越高,一个职业推进职业化进程逐步走向专业的过程也是提高从业群体社会地位的过程。薪酬的高低在通常意义上又被人们视为衡量社会地位高低的重要方面,所以提高高职管理人员的薪酬有利于提高高职管理人员的社会地位,从而加速高职管理人员的职业化进程。整体提高管理人员的薪酬还可以使高职管理岗位更具吸引力,能够吸引和留住更高质量的管理人才,这是比较直接的结果。所以整体提高我国高职管理人员的薪酬必须得到足够的重视,制定高职管理人员定期加薪等方面的规章制度,使高职管理人员的工作和生活条件得到全面改善,进而以更大的热情投入高职管理工作。 二、确立以学术为中心的管理理念 目前在高职内部学术权力与行政权力并存,就说明两者有共同存在的合理性,但各自又有不可避免的局限性,必须结合在一起发挥作用。如果过分强调行政权力会影响教学科研人员的积极性,而且过分松散的学术权力也将有损高职效率的提高和整体目标的实现。我们应该客观地认识到,高职学术权力的存在可以确保高职教学、科研的基本属性,行政权力的存在则会使高职成为内部各部门相互联系且不可分割的整体,为此必须协调二者的关系。目前我国很多高职权力过分集中于行政系统,存在学术权力与行政权力失衡的现象,行政权力过分膨胀,而学术权力则相对较弱。为了保证我国高职的长远发展,必须重视学术委员会,并真正发挥他们的作用,以防止行政权力过分膨胀。在工作中切实发挥学术委员会的作用。第一,明确学术委员会权利的范围。学术委员会是“咨询机构”和“审议机构”,审议的内容是专业和学科的设置,科学研究计划方案,评价相关的教学,科学研究成果等学术事项,由于高职院校的不断发展和变化的形势,学术委员会等相关学术组织的活动还应该有咨询、审议和决策。高职学校应真正落实在对学术委员会职权实施的形式和具体的职权范围;第二,学术委员会的活动有其自己的规则。学术委员会的活动既要体现高职院校的职权范围和议事原则,还要有学术委员会内部的活动规则,这一点更加重要。学术委员会定期举行活动,并且学术委员会要制定活动规则,只要需要经由学术委员会审议的事项就一定要由学术委员会审议。另外,学术委员会要制定相应的“学术委员会章程”,以确定其审议的事项,明确其议事的程序规则以及职权的范围,这样可以在制度上保障教授等学术人员更好的依章行使学术权力,发挥其作用,将确保学术权力在民主法制的轨道上实施。 三、弱化“双肩挑”现象 “双肩挑”现象在当前形势下是无法避免的,甚至在一些职业教育发达的国家,在一些特殊的岗位上也可以存在“双肩挑”的现象。高职院校在处理“双肩挑”的现象应遵循的两个原则:第一,抓住“职业化”和“双肩挑”之间的“度”。职业化指的是管理队伍的整体力量,总体的特色,然而它并不完全否定或者排斥专家教授所兼职的管理工作。因为比如教务处、科研处、研究生处等学术业务性较强的管理职能部门,需要吸收一些骨干专家参与行政管理,这有利于学术上的管理。要把握好“双肩挑”的度,高职院校的管理人员绝大多数必须是专职的,只有这样才能尽早的实现高职院校管理人员的职业化。第二,协调处理好职业化管理人员和双肩挑人员之间的关系。由于存在两个不同性质的管理人员,不可避免的存在一些矛盾、分歧,影响同事之间的关系,甚至有可能影响到工作的顺利实施,正确处理两者之间的人员关系非常重要,要做好协调工作。 四、结论 要加快高职院校执行管理专业团队建设的步伐,既要转变观念,科学定位,重塑高职院校的管理职业形象,还要努力建设管理科学,协调运转机制。全面分析职业发展作为专业基础,实行全员聘用制度是实行高职院校管理人员职业资格制度的前提,也是制定和高职院校管理人员特点相适应的管理制度的基础。高职院校管理人员应分为不同的职等,不同职层要配备不同职等的管理者。不同职层、不同职等和不同职级的聘用、考评、培训等方面的管理应有所不同。 行政专业论文:行政管理专业执行案例教学法规范因素及应对方案 一般来说,案例(Case)是指按照特定方法经过选择和加工的特定事例,是案例采集和制作者对于实际生活中某些特定方面发生的事情的真实情景的描述。按照这一基本含义,行政管理的案例就是对于行政管理实践中特定事件的真实情景的描述。案例教学法(CaseMethodsofTeaching)是在学生掌握了有关基本知识和分析技术的基础上,通过学生的独立思考或集体协作,进一步提高其识别、分析和解决某一具体问题的能力,同时培养其正确的管理理念、工作作风、沟通能力和协作精神的教学方法。 案例教学法的起源可追溯到古代希腊、罗马时代,但是把它作为一种教学方法运用于教学是1870年由当时哈佛法学院院长克利斯托夫·朗戴尔在对教学方法进行大胆的根本性的改革的基础上而创立的,后为哈佛商学院所采纳。虽然案例教学已有悠久的历史,而且案例教学在西方国家已成为管理类课程教学的一种主流方法,所用的课时一般占总课时的三分之一以上,有的甚至达到90%。但在我国的管理类课程教学中的案例教学,还只是从二十世纪八十年代中期引进的一种新的教学方式,它开始被越来越多的人所接受,并被列入了各高校的教学改革计划。 一、行政管理专业实施案例教学法的必要性 党的十七大报告首次明确提出建设服务型政府是加快行政管理体制改革的重要举措,强调要以公共服务作为政府职责体系整合的核心内容。作为为社会输送中高级层次管理人才的各高校的行政管理专业,必须加大人才培养力度,改变人才培养模式,才能更好地迎合经济和社会发展的要求。作为未来的中高层次的管理人才,行政管理专业学生的学习能力、创新能力和在不可预见的情况发生时灵活处理问题的能力至关重要。这种能力不可能通过传统的“粉笔+讲课”的教学方法培养造就,而案例教学是培育行政管理专业学生学习能力、创新能力和磨练他们战略决策能力的最好方法。 随着市场经济和现代化建设对复合型、应用型的行政管理人才的大量需求,越来越多的高校开设了行政管理专业,招生规模不断扩大。不同高校行政管理专业开设的课程不尽一致,但大同小异。其中开设的专业课中,诸如行政管理学、公共政策学、人力资源管理与开发、管理学原理、地方政府学、社会调查原理与技术、领导科学概论、市政学、法学导论、合同法、劳动法、行政组织学、行政案例分析等等,至少60%适宜采用案例教学法。 二、行政管理专业实施案例教学法的瓶颈制约因素 案例教学法在管理类课程教学中的重要性已越来越为人们所认知,但我国行政管理专业案例教学法的研究与实践还处于起步阶段,构成行政管理专业教学中案例教学法有效运用的瓶颈制约因素主要体现在以下几个方面。 (一)教师教育理念陈旧,缺乏从事案例教学的积极性 大多数高校行政管理专业教师的教学思维没有完全转变,他们早已习惯于传统的“一支粉笔、一本书”的“灌输式”教学方法,不想承担案例教学的成本和风险。许多教师既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的高要求,不愿付出巨大的努力来改变陈旧的教学模式,也担心因学生不能适应案例教学这一全新的教学方式而影响正常教学秩序,更担忧难以把握案例教学的过程和效果,影响教学进度和教学目标的实现,因而对案例教学缺乏热情和动力,更缺乏危机感和紧迫感。 (二)教师知识结构不合理,实践经验欠缺 目前,许多高校行政管理专业的师资水平相对教低。由于教员大多是从政治学和社科专业发展而来的,因而其知识结构中政治理论知识所占比例很大,而其他学科知识,特别是经济学知识相对欠缺。另外,教师的实践知识不够,实践能力相对于理论来说也有严重缺陷。这就使得教师的许多教学内容是比较陈旧的、不合时宜的,教出来的学生也不可能使知识得到更新和发展。采用案例教学法对教师的知识结构、教学能力、工作态度及教学责任心的要求很高。既要求教师具有渊博的理论知识,又要求教师具有丰富的实践经验,并将理论和实践融合贯通。要熟练地驾驭和运用案例教学方法是一个比较复杂的过程,需要教师日积月累地实践和摸索。决不是经过一、两次简单的培训或观摩他人的教学就可以运用自如的。因此,必须采取措施加强师资队伍建设。 (三)案例资源缺乏,校际缺乏合作机制 由于我国特殊的国情,行政事务的公开程度不高,大量发生在行政管理领域的事件是不完全公开的;高校的教师,很少接触政府官员,尤其是高层的政府官员,而政府活动本身的部分保密性,又给教师去接触这方面的实践增添了一层障碍。另外,现实中规范的非政府部门公共组织(NGO)管理模式还不成熟,这些组织受政府的影响还很大,自己独立操作发展形成的管理经验还很少。这些给我们收集行政管理的第一手资料带来了很大困难。 我国正处于社会转型期,经济和社会的发展和变迁非常的快。除了少数经典的行政管理案例,发生在上个世纪八十年代甚至九十年代以前积累起来的行政管理案例,相对于八O后和九O后的大学生,相对于当前形势下行政管理的现状和发展要求,几乎没有多少学习和研究的价值。这使得案例资源更加稀缺,收集案例资源的需求更加迫切。 虽然我国许多高校开设了行政管理专业,但校际交流不够、合作更少。当前国内各高校自己编写的行政管理专业方面的案例并不理想,缺乏经典案例,而且案例更新跟不上社会变化的实践。每所高校的行政管理专业都在加强学科建设,但都是各自为战,造成低水平的重复建设。我们从各高校选用的教材可见一斑,有条件的高校都自己编写专业教材,本校相关专业的学生当然也要优先选用本校或有本校老师参编的教材,表面上看是“百花齐放、百家争鸣”,实则大同小异,使得有限的教学资源低效使用、浪费严重。 (四)教学安排不当,物质条件准备不足 教学安排方面,由于高校不断扩招导致教学资源紧张。许多高校一级行政管理专业要招好几个班,而教师人手不足,只能采用大班上课的形式,开班上课的人数偏多,有时多达一百多人,难以组织有效的课堂讨论,难以调动和激励每一位同学参与进来,导致大部分同学消极应对,教学效果不尽如人意。另外,由于高校持续扩招,在校学生人数不断增加,而相应的教学设施投入严重滞后。许多高校教室越来越大,而且大教室所占的比例越来越高,这些大教室大多桌椅固定,难以满足有效的案例教学的需要。 三、行政管理专业实施案例教学法的对策分析 通过上面的分析,我们清楚了行政管理专业教学中实施案例教学的瓶颈制约因素及其成因,针对如此情况,提出以下对策,以期克服瓶颈制约因素,推动案例教学法在行政管理专业教学中的有效实施。 (一)教师要彻底转变教学理念 在普遍提倡素质教育的今天,以学生为主角的案例教学法在行政管理专业教学中是一种必然的选择。案例教学法要以学生的学为中心,师生活动都应该围绕这一点展开。对学生知识背景、经验背景的把握是案例教学的出发点,教学目标的设计从一开始就应当从学生的角度考虑,而不能从教师的角度和学科内容的角度进行考虑。在具体角色的承担中,教师必须承担学生学习的支持者、引导者和启发者。而这些新角色的承担,意味着教师必须进行信息的双向流动,让渡部分教学控制权。 (二)加强行政管理专业师资队伍建设 行政管理专业教学中案例教学法的有效实施要求教师既要专又要博,既要通理论,又要懂实践。现在从教的老师大多从学校到学校,而且有相当一部分是从政治学和社科专业发展而来。无论是理论上,还是实践上,都有所欠缺,因此必须采取措施加强师资队伍建设。一方面鼓励教师走出去,参加各种专业培训、学术研讨会或进行校际之间的交流,有条件的学校可以派教师出国考察,借鉴学习国外的教学经验,提高教师自身水平;另一方面鉴于教师实践水平不高的情况,高校应创造条件通过专业教师在政府或其他公共事业部门挂职、担任顾问等形式,促使教师更深地理解行政管理的相关理论,避免教学中出现照本宣科的现象。同时,教师应经常性地进行调查研究,提高科研水平,促进专业教学。有条件的学校可以从政府和其他公共事业部门聘请部分学识水平高、业务能力强、理论功底深的领导干部,兼职担任行政管理专业的专业课程教师或进行专题讲座,或者聘请有着丰富行政管理经验的已退居二线的党和政府的高级领导干部担任行政管理专业客座教授,以补充和增强专业师资力量。 (三)成立专门的案例搜集制作组,各高校加强分工协作,实现案例资源的整合和共享 案例库和案例制作中心是实施案例教学的坚实基础。在哈佛大学肯尼迪政府学院设有公共政策案例库和公共政策案例中心。该中心设有专门的案例编写小组,有6名案例编写员。除少数任课教师自编案例,肯尼迪政府学院绝大部分案例是由这个小组的专业人员编写的。 案例的真实性与指导性原则是案例教学法的核心,我们有必要成立案例搜集制作组,明确任务,专门负责对外的实际调查,搞好和政府以及其他非政府公共组织的关系,以期比较容易地获得高质量的第一手资料。严格意义上的案例,应该是案例采集和制作者根据现场的第一手材料描述而成的。在国外,这种第一手性被称之为“田野性”,并主张通过“授权签名”来保证案例的真实性。 由于案例搜集制作成本很高,各高校应加强分工协作,实现资源共享。教育主管部门可根据全国开设行政管理专业高校的专业建设情况,指定若干高校分别为行政管理专业若干课程案例教学案例材料的主要搜集制作主体,引入竞争机制,优先拨付所需经费,并加强知识产权保护,克服各高校各自为战、低水平重复建设现象,实现资源的整合与共享。 (四)调整教学安排,完善教学物质条件 教学安排方面,在案例教学已成为管理类课程教学的一种主流方法的今天,行政管理专业课程案例教学的组织应采用小班形式,人数以20人左右为佳。 适当的物质条件有助于运用案例教学方式的成功。如影像设备和资料的准备,模拟教具材料的准备,等等。在教室的布局上应该采用半环形,学员较多的班最好是阶梯教室,坐椅最好是可移动的或是可转动的,以方便学员转过身来看见他们后面的人,使人人得以面对面地沟通。 行政管理专业实施案例教学法是一个系统工程,不仅仅涉及到教师、学生,还涉及到学校教学主管部门、政府教育主管部门以及社会对案例教学的反馈等。所以,不仅教师自身要加强学习,努力提高自己的素质,学习案例教学理论和方法,而且教育主管机构、学校也要高度重视案例教学,为案例教学提供必要的人力、物力、财力及政策方面的支持,对从事案例教学的教师通过进修、培训、交流、讲座等方式进行培养和提高,使其更快地适应案例教学,搞好案例教学,从而提高行政管理专业学生的全面素质和综合能力。 行政专业论文:高校行政管理专业课堂教学的有效性分析与对策 论文摘要:在分析当前个别高校行政管理专业课堂教学有效知识量、实用时间、课堂学习投入度等方面的基础上,认为我国高校行政管理专业课堂教学的有效性存在诸多问题,因此需要不断更新传统教学观念、转变教学方式、创新教学手段,进而提高适应行政管理专业的课堂教学的有效性,提升大学课堂的教学质量。 论文关键词:行政管理专业;课堂教学有效性;教学质量 随着我国高校招生规模的持续扩大和行政管理体制改革的不断深入,如何提高高校课堂教学质量的相关问题引起了全社会的广泛关注和重视。提升课堂教学的有效性是提高专业教育教学质量,巩固改革成果,推进课改深化发展的关键其中通过对我国高校各专业的培养特征分析.行政管理专业不管从培养的能力要求、素质要求还是从其教学理念来看,都有其一定的代表性。这个专业是培养具有行政学、管理学、政治学、法学等方面知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及相关领域科研工作的专门人才。文章以通过课堂调研为研究基础,分析课堂教学中存在的问题,以寻求有效途径解决行政管理专业课堂教学的有效性问题。 一、调查说明与样本描述 本次调查以我国沿海某省属普通高校行政管理专业为研究总样本.采取整群分层随机抽样的方式抽取调查对象,具体为行政管理专业二、三年级各两个班,共计4个班156人,其中二年级两个班80人,三年级两个班76人。调查采用自编《高校学生课堂学习有效性调查问卷》,共发放150份,回收132份,其中有效问卷131份,总体回收率87.3%为保证调查能突出行政管理专业教学特色,我们专门选取了六门核心课程作为此次调查的课程内容。 1.课堂教学有效知识量 课堂教学有效知识量是指课堂教学知识总量中学生真正受益、理解、有意义的内容和信息。设该课程一堂课的教学知识总量为100,从调查中可以看出.各科课堂教学有效知识量总体平均水平差距不特别明显最高的是行政法学81,最低的是公共经济学70。但每门课程中不同学生的有效知识量差异较大,在13—17之间,个体差异显著,两极分化较严重,同时我们发现,二年级三本生个体差异更加明显。 2.课堂教学实用时间 可用时间是指可以用于教学的时间.实用时间是指实际用于教学的时间。如何在有限的时间内创造更多的课堂实用时间,是获取教学改革成功的一大重点。设一堂课的可用时间为100,根据调查显示.各科教学实用时间普遍不高,从高到低依次为行政法学85,政治学原理80,公共政策学78.行政领导学77.人力资源管理学77,公共经济学70,实用时间在80%以上的只有行政法学,而学生个体差异也较大,标准差在11至14之间,说明寻求有效的途径提高教学实用时间的潜力巨大。 3.课堂学习投入度和分心度 课堂学习投入度是指学生在课堂上专心致志于课堂学习的程度。设课堂学习投入最高为100,5分表示上课分心现象严重,0分表示无分心现象,4分、3分、2分、1分,以此类推。根据统计,各科总体学习投入在66~82之间,课堂学习投入度从高到低排列为行政法学82,政治学原理77,行政导学76,人力资源管理学74,公共政策学73,公共经济学66,各科标准差差距不大,都在12~14之间,学生个体差异同样明显。与课堂学习投入度相关联的是学习分心度。其趋势与投入度吻合。课堂分心度从高到低的依次排列的是公共经济学、公共政策学、人力资源管理、行政领导学、政治学原理、行政法学。 4.思维训练和培养 提高课堂教学有效性需要切实加强学生思维的训练和培养。本次调查将课堂教学中学生思维是否得到训练和培养分为“非常好”“一般”“基本没有”和“根本没有”四个层次,调查各科教学中学生思维的培养情况。在六大专业课程中,多数学生认为他们的思维得到了“一般”的训练和培养,但也有的课程让学生们得到了较好的思维训练和培养.例如行政领导学,有32.4%的学生认为自身思维得到了“非常好”的训练和培养,他们在此门课上选择“非常好”和“一般”的累积百分比为87.3%。但同时仍有一部分学生认为自己的思维基本没有或根本没有得NiJiI练和培养,这在行政法学、人力资源管理、公共政策学和公共经济学课程上较为突出。在这一方面,二年级学生和三年级学生没有较大的差异。 5.课堂提问有效性 课堂提问是互动性教学的一个体现,鼓励学生独立思考,大胆提问,大胆发言,能有效地提高学习积极性和分析问题的能力。本次调查根据课堂提问的思维含量、教师处理答问的方式、提问的密度和问题的质量把课堂提问分为“非常有效”、“一般有效”、“有效性较差”和“有效性很差“四个层次”,结果各异。行政管理专业课程注意向互动式教学方式转变,在一些课程中得到了良好的实践效果,课堂提问有效性总体良好,其中,行政领导学有43.7%的学生认为课堂提问“非常有效”。按选择“非常有效”和“一般有效”的累积百分比从高到低依次为政治学原理98.3%、行政领导学94.4%、公共经济学93.1%、行政法学90.1%、公共政策学85.9%、人力资源管理80-3%。针对部分认为课堂提问有效性不大的学生。教师要注意提问方式.尽量做到全班互动。 6.关注差异和个别指导 关注学生学习准备状态和学习差异、重视个别指导和帮助、及时反馈和传递学习信息等能提高课堂教学的有效性,走上良性循环的道路。本次调查以5分表示做得最好、0分做得最差,4分、3分、2分、1分以此类推。 根据调查。政治学原理课程在关注学生学习准备状态和学习差异、重视个别指导和帮助、及时反馈和传递学习信息等方面做得较好,平均3.7分,有20.7%的学生得了5分的高分。但人力资源管理与公共政策学在这方面较为不足,其平均分只有2.8分。从总体上看,各科标准差差异不大,学生普遍要求教师更加关注学生之间的差异,采用不同的教学加以个别指导与帮助。 7.对课程教学的总体印象 本次调查将学生对课堂教学的印象区分为“终身难忘(精彩)”、“印象深刻(良好)”、“尚较满意(一般)”、“马马虎虎(较差)”、“浪费时问(污染)”五个等级,考察学生对课堂教学的印象。从调查显示。认为课程教学给自己留下“终身难忘”或“印象深刻”的学生不占少数,最多的政治学原理累积百分比为67.2%,最少的公共政策学为15.1%。但我们必须关注到学生选择对课程总体印象“一般”甚至“较差”或认为“污染”的情况。这些原因与上述分析到的问题是相关联的。 二、行政管理专业课堂教学中存在的问题分析 根据以上调查结果显示,高校行政管理专业课堂教学有效性有所改善.在课堂教学有效知识量、课堂实用时间、有效提问等方面取得较好成果。一些课程在思维的训练和培养上也有了长足的进步。但总体来看,高校行政管理专业课堂教学仍存在较大的弊端。 1.过于注重理论知识的教学。片面认识教学“有效性” 在现实中,个别教师认为只要完成教学大纲的内容,就完成了课程教学,对学生是否解决问题、理解教学内容关注不多,从而忽视了知识更新,忽视了理论与实践的联系。 2.教学方式单一。讲授式占主导地位 在大部分课堂教学中,依然是“以师讲生听为主,其他方式为辅”的教学方式.学生把精力主要放在记录、整理和背诵笔记上,很少主动去学习、收集并研究相关资料,在课堂上缺少独立思考,极少质疑教师授课的“权威”。可见,在大部分教学中,教师授课方式太古板,满堂灌、一言堂的授课方法占主流,这就严重影响了学生参与课堂的积极性。影响了学习的效果…。 3.学生个体差异明显。课堂教学忽视学生个性 调查中我们发现,不同的教学内容和难度导致学生接受知识的程度不同,即使是相同的教学内容。学生在难易度认定上也大不相同,极易造成时间浪费或跟不上学习进程的情况。而教师在这过程中由于缺乏与学生的交流,往往不知道这些情况,依旧按原定教学大纲进行。 三、完善行政管理专业课堂教学有效性的应对措施 在认识高校行政管理专业课堂教学有效性存在问题之后.当务之急是切实采取措施推进教学改革,对此,笔者提出以下几点想法。 1.更新传统教学观念,转变教师角色,注重学生管理实践能力的提高 在我国,行政管理专业教学同其他专业教学一样,存在的一个共同问题依然是:课堂教学主要还采取灌输式教学方法,教师主要是进行理论授课,学生被动接受,教学主体的参与和师生双向互动较少,教学效果欠佳,这与培养应用型人才不相符。因此必须转变教育理念。尤其作为行政管理人才培养应区别于一般人才的培养模式.强调的是培养学识渊博、身体健康、富有个性、开创精神并具有实践管理能力的人才口]。因而,要求教师在整个课堂教学中,改变“以知识为本”或“以任务为本”的教学观念,树立、贯彻“以学生为本”的教学观念。在行政管理专业理论教学阶段,教师的角色处于主导地位,学生是教学的主体,教师需要引导学生运用科学的学习方法学好专业理论知识.培养他们创新的思维习惯和分析问题、解决问题的能力,推动主导与主体之间的良性互动。 2.转变教学方式 我国高校到目前为止.总体上教学改革并无大的起色,课堂教学方法差别不大,在讲授式为主的教学方法下。课堂教学有效性难以提升。因此,高校行政管理专业课堂教学必须在教学方法上寻求突破。 (1)重视案例教学。高校行政管理专业课程知识大都理论性较强,而实践性相对不足。如果仅仅注重理论知识的传授.而不注重在实践中寻找实例来加以说明.极易导致学生对所学的知识仅有感性认识而缺乏理性思考,不能深刻把握所学理论知识和所学内容,缺乏实战经验,对其今后发展成为管理类应用型人才极为不利。强化案例教学是进一步探索和改革课堂教学形式和内容的重要途径。要求教师在一些课程(比如行政领导学、人力资源管理和公共政策等)中加大课堂讨论和案例教学的比重,建立案例库。同时,任课教师要根据教学内容和教学目的有针对性地选取所需的典型案例进行教学.在课堂上创造一种开放的双向互动的交流局面。同时,还可开设专门案例课程,进行专题案例分析,全面提高学生分析问题、解决问题的能力。 (2)采用研讨式教学法。针对已具备了一定知识储备的大三学年以上的学生,教师可以紧密结合学科教学内容给出研讨题目,在课堂上全面调动学生参与研讨的积极性,鼓励他们运用专业理论知识解决现实问题,从而加深理论知识的学习.促进理论联系实际。按照行政管理专业对学生培养的基本要求.教师应注重课堂沟通的优化。纵向沟通方面,教师讲课应注意声音刺激的变换、语音的感染、表情的影响,微笑愉悦。横向沟通方面,兴趣、爱好、年龄的一致及彼此熟悉使学生之间的横向沟通更为容易、自然与顺畅,这在一定程度上能够弥补班级教学中教师多学生少而导致的纵向沟通不力的状况。大学课堂教学中一个常用的组织方案是以讨论、解决问题为导向.将班级学生分组.在每组配备一到两名解决问题能力较强的成员,能在一定程度上弥补横向沟通中学生知识储备、能力素质相对不足的状况。 (3)实践教学。提高实践教学地位,把它放到与理论课教学同等重要的地位来对待,能切实培养行政管理专业学生的分析问题能力、实践动手能力等。让学生走出校门,投身社会实践,在实际工作部门中了解其基本情况以及适应工作需要应具备的知识和能力,了解未来将会从事的工作可能面对的各种问题等,能真正提高他们的综合素质。在教学实践中教师还应不断进行自我反思,教学中应重视学生真正的理解,而不是表面上的理解。要及时收集学生的反馈信息,针对不同学生所提问题,有针对性地改进教学。 3。创新教学手段 教学手段是提高教学有效性的重要条件之一,教学手段与教学方法互为条件,彼此衔接,贯穿于整个教学过程。多媒体教学是现代教学方法在知识转化为能力中的应用,也是现代教学方法在课堂教学上的应用。采用多媒体教学能节约课堂时间,解放教师的劳动,提高课堂效率。但在大量采用多媒体技术进行教学的同时。教师切不可依赖多媒体手段,使课堂变成了“一言堂”,而要严格控制授课节奏,注意学生记笔记以及消化理解教学内容的具体情况。同时,有条件的学校可借助网络和电教等现代教学手段,建立行政管理模拟实验室,结合有关学科的教学要求,在模拟教学实验室里,参与实践教学活动,培养学生的创新思维和专业能力。就课堂教学而言,就有如前文所述的案例教学法。选择适当的行政管理案例。要求学生用行政学的基本理论知识进行多角度的分析,不要求有具体的结论,只要求按照行政管理的基本程序和基本原则来看待问题。力争把问题分析透彻;还包括情景模拟法,设计一些行政管理过程中遇到的情景,让学生扮演具体的角色,根据行政管理活动的程序和原则来处理问题。 高校行政管理专业课堂教学有效性的提高需要从多方面进行改革,在这一问题上应分清主次,抓住关键,在今后的教学过程中进一步得到改进和发展。
过程管理论文:科技成果管理过程中的知识产权问题 人类社会已经进入了一个新的世纪,大量的科技成果随着科学技术的迅猛发展而不断问世,知识产权也随之产生,并出现争议。人们为了各自的权益而对簿公堂,打官司也是常有之事。在市场经济条件下,我们应当加强法制观念,以正确的态度对待和处理这类纠纷,才能有效地保护知识产权,使人们的合法权益不受侵犯,进而调动广大科技人员发明创造的积极性,推动科学技术进步,促进文学艺术繁荣。 1. 科技成果管理过程中知识产权争议的几种类型 1.1 科技成果署名权的争议 署名权是指作者为表明自己的身份,在作品中注明其姓名或名称的权利。署名是确认作者身份的重要依据。这类争议一般发生在成果鉴定、、论著出版和申报奖励等环节时,因署名排列次序先后而引起的纠纷。 1.1.1 个人署名顺序的争议。 一项大的科研项目的完成,需要依靠课题组全体成员的共同努力和集体公关,以及相关单位的协作、支持,这里凝结着许多人的心血。当这个项目研究一旦取得重大进展或突破时,在考虑申请鉴定、申报专利或奖励时,项目负责人对于成果的署名不是根据本人在该项目研究中的贡献大小进行定量评估来定位,而往往是以口头协议或“长官意志”来行事,严重挫伤了一部分科研人员的积极性,于是出现了对署名顺序先后的争议,甚至告到了知识产权主管部门和人民法院,弄得不可收拾。 1.1.2 著作署名权的争议 这种争议主要表现在两人以上合作创作的作品中,其著作权应由合作作者共同享有。构成合作作品应具有主客观两方面要素:一是主观上要有共同创作的创意,即两人或两人以上的作者对共同创作作品的行为及后果有明确的认识和一致的意思表示;二是客观上要有共同创作的行为。凡是没有参加创作的人,不能成为合作作者。每个合作作者都是作品的创造者,都享有在作品上署名的权利,都有权共同决定署名的方式和顺序。但事实上有的人对共同完成的著作、论文、调研报告等成果未经与其他著作权人共同协商,擅自全部或部分不署其他合作者的姓名。而与此相反,有的仅是联系出版、帮助查找资料、抄稿和校对稿子等提供一般性劳动而未参与实质性科研的人却在作品中署名;还有的人与完成的成果无任何关系,结果也是“榜上有名”,由此导致大量的署名争议案发生。 1.2 科技成果归属权的争议 科技成果归属权的问题是知识产权法的一个核心问题。由于各种类型成果的特点不同,决定了知识产权的归属也会出现不同的情况。只有明确了科技成果的归属权,才谈得上知识产权的利用和保护。 1.2.1 职务与非职务发明创造成果权的争议 我国颁布的《专利法》、《著作权法》、《技术合同法》等一系列知识产权的法律法规和实施细则,对保护从事科学研究和发明创造的科技人员参与公平竞争和发明创造的积极性起到了十分积极的作用。对于什么是职务发明创造,什么是非职务发明创造以及各自的归属应当是相当明确的,然而在具体操作时,对发明人与其所属单位在职务与非职务、本职与兼职发明科研成果的归属问题上,仍然存在着认识和理解上的分歧和误区。如有些发明人将应属于单位的职务发明作为非职务发明申请专利,致使单位蒙受较大的经济损失;还有将电影片厂编剧创作的电影剧本仅供制片厂拍摄电影,应为职务作品,因为这是与单位业务直接有关。如果拿去发表,则不能算职务作品,因为电影制片厂没有出版文字作品的业务,但事实上对此处理往往存在误区,导致争议。 1.2.2 由于人才流动形成的知识产权争议 在市场经济的大潮中,人才流动是一种正常现象,然而所带来的知识产权争议却是屡见不鲜。如某项科研成果的全部研究工作是完成者在A单位进行的,A单位为此项目的研制提供了资金、设备、零部件、原材料和不向外公开的技术资料,显然是属于职务发明,其专利的申请权和获准的专利权无疑是属于A单位。但后来完成者调入了B单位,并在B单位对此完成的成果进行了鉴定,并申请了国家专利,A单位对此不服,与B单位官司一直打到中国知识产权局。这是一起由科研项目主持人和主要承担人,即成果的完成者在人才流动过程中造成的原单位和新单位之间的知识产权争议案。 1.2.3 合作项目成果权的争议 国际科技合作包括双边、多边、官方、民间多层次和多种方式的活动,有关知识产权的处理,一般都在合作文件中有约定。但是,有些发达国家的法人总是力图将合作置于本国法律管辖之下,或者设法选择对其有利的法律予以适用,甚至提出了一些无理的要求。而在我们国内,这类纠纷往往发生在总项目和子项目、横向合作等项目之间,合作者在取得成果或获得专利权后,当事人对归属重新确权产生争议。有的子项目未经总项目允许独自报奖,造成总项目不能保持其项目的完整性和应有的评价,形成重复报奖,造成科研协作中的负面影响。 1.3 著作权合理使用与侵权的争议 所谓合理使用,是指根据著作权法的规定,允许公众在某些情况下使用受著作权法保护的作品时,可以不经著作权人许可,也不向其支付报酬的制度。这是各国著作权法普遍实施的一种限制方法,这种限制主要是基于个人学习、科研、公开借阅等非营利活动的需要,而且合理使用权是对著作权人财产权的限制,至于著作权人的人身权不存在合理使用的问题。显然,合理使用的目的权限于为了个人学习、研究或享受,或者为了教学、科研、宗教或慈善事业的需要,若以赢利为目的则非合理使用。某电视台将一教授为电大学生授课内容整理印刷六千册,作为今后学生的教材。该教授以电视台未征得本人同意和大量印刷,造成事实上的侵权行为为由,而将其告到法庭,电视台则辩解为教学需要,属于合理使用,无需征得本人同意,双方各执一词,形成争议。 2. 科技成果管理过程 中产生知识产权争议的原由 2.1 法律体系尚不完善 我国是世界上建立知识产权制度较晚的国家,但也是当今世界上知识产权制度发展最快的国家,短短十几年时间已经走过了许多国家需要几十年,甚至上百年时间才能走完的路程。加入WTO,标明我国在加强知识产权立法和执法方面进入一个新的阶段。但也不能否认的是,我国知识产权的法律体系尚不完善,有些法规之间不协调,如在科技成果申报奖励时,按照知识产权法律的有关规定,该项目的每个完成者都有享受奖励并在获奖证书上署名的权利,然而现行的奖励办法对报奖成果的完成人名额有限制,致使参与部分成果的完成者榜上无名,直接影响到当事人组织课题联合攻关的积极性和创造性。 2.2 国民知识产权意识淡薄 由于我国知识产权制度的建立晚于世界上其它国家,知识产权法律知识尚未普及,人们对专利法、商标法、著作权法和反不正当竞争法等法律知识知之甚少,守法意识较差,法制观念淡薄,不少公司和企业随意侵权,甚至将其作为发财致富的门径;也有不少企业和法人不懂自我保护,上当受骗,从而蒙受重大的经济损失。如有些单位和个人因不了解知识产权的有关法律规定,无意侵犯了合作方或单位的科技成果权益;有的科研单位对自己研究出的新产品、新技术应受哪些知识产权保护不清楚,往往受到侵权后才引起注意;更令人费解的是,当出现侵权纠纷后,不是采用法律手段去解决,而是习惯于行政干预,结果导致审理的结果双方当事人均不满意。 2.3 缺乏科学的管理手段和懂法的管理队伍 一个科研项目从选题立项开始到最终取得成果或批准专利的全过程应实行全方位的管理,应培养和配备一大批知法、懂法、守法,具有知识产权意识和技能的管理人才,从而将知识产权保护从立法、司法、行政执法、实施监督和科学管理等各个方面提高到一个新的水平。但相当多的单位由于没有专门的知识产权管理队伍和规章制度、防范措施,管理人员没有经过严格的知识产权培训,导致知识产权保护执法不力,引发不少争议案。 3. 科技成果管理中知识产权争议防范应取的对策 3.1 转变观念,强化意识,深入开展保护知识产权方面的教育 市场经济是竞争经济、法制经济,人们为了求得生存和发展,竞争意识日益加强,各种新产品、新商标、新成果层出不穷,而各种假冒伪劣的产品也堂而皇之登上经济舞台,社会上各类知识产权案例逐渐增多,呈上升的趋势。显然,要处理好知识产权争议,必须要转变观念,强化知识产权的法律意识,加强知识产权法律保护的教育,使知识产权保护成为广大民众的自觉行为,做到不随意侵犯人的知识产权,并能运用法律武器保护自己的知识产权不被侵犯。通过深入开展知识产权方面的教育,创造一个尊重和保护知识产权的良好的社会环境。 3.2 强化科研管理,重在保护成果 科技成果是广大科研人员辛勤劳动的结晶,它的管理包括登记、评审、鉴定、奖[,!]励、推广应用和知识产权保护等多方面。 3.2.1 科研工作实施操作阶段 包括:科研计划的制定、技术条件准备、实验研究、课题总结和相应的管理程序。在这整个阶段都离不开查找文献资料,它是开展科研工作重要的物质基础和必备条件之一。为避免日后可能会发生的知识产权争议,要注意课题组人员智能结构:既要搭配合理,以保证科研任务如期保质完成;又要考虑各成员的具体分工,以确定其在课题中的地位和贡献大小,使科研人员心中有数,更好地发挥自己的作用。此外,还应制定相应的量化指标,便于定量评估,不留下任何争议隐患。 3.2.2 实行科研成果的程序化管理 国家为了鼓励广大科研人员发明创造的积极性和规范科技成果管理,制订了有关的科技政策,包括科技成果鉴定和奖励办法等,这是避免和解决科技成果管理中知识产权纠纷的重要依据。科研管理部门应对上报的科技成果实行程序化管理,首先要考虑知识产权保护,履行申请保护的必须手续,查阅有关文献资料、设计图纸和实验数据等信息,然后才以论文的形式发表、进行成果鉴定、参展交易和申报奖励,使纠纷杜绝在萌芽状态。 3.3 加强知识产权信息查新,避免科研重复和资源浪费 科研课题在选题和立项时,必须要进行文献信息查新和资料检索,力求项目的新颖性、创造性和实用性,避免低水平的重复和资源浪费,提高研究开发的起点和效率。按照知识产权法律的有关规定,凡不具备创新条件的智力成果是不可能取得知识产权法律保护的,有可能与他人的知识产权发生冲突,引起纠纷,甚至侵犯他人的知识产权。只有通过知识产权信息查新,密切监视与本单位相关的国内外知识产权信息,才能不断调整研究开发方案,使自己的研究成果能抢先得到知识产权保护。 3.4 制订科学合理的规章制度,确保各方的合法权益 为了切实有效地解决科技成果管理过程中的知识产权争议问题,针对科技成果署名权、归属权及合理使用与侵权等可能发生的争议,制订科学合理的规章制度,规范人们的行为,统一到知识产权法律法规上来,尤其是企业在进行股份改造和合资、合作生产中,要做好专利价值的评估工作,同时注意解决好人员流动中的专利申请权问题和职务发明创造与非职务发明创造以及知识产权的合理使用与侵权等一系列问题,确保各方的合法权益。 3.5 淡化成果概念,强化专利意识 对科技成果实行鉴定是计划经济下的产物,在国际上无通用性,无法融入国际化的知识产权领域,即使进入国际市场,也很难得到法律保护,如一些短、平、快的科技成果,一旦出现在市场,很快就会被人仿制,严重挫伤科技人员的积极性和损害单位的利益。为此,企业在课题研究、新产品、新技术开发等工作中做出的发明创造,凡是可以申请专利的,就应及时申请专利,以取得知识产权保护,然后进行成果鉴定,即由成果概念 转专利保护。 知识产权是指自然人、法人或非法人单位对其智力活动创造的成果和经营管理活动中的标志、信誉依法享有的权利。依法保护知识产权,其实质是依法给予从事智力劳动者的创造性劳动应有的权利,也就是依法保护从事科学技术研究者的智力成果。我国已于2001年11月10日加入世界贸易组织,标志着我国的经济与世界经济发展融为一体,机遇和挑战并存,利弊也并存,但从根本上是符合我们国家长远发展的利益。因此,我们必须按国际惯例和WTO规则行事,尽快与国际全面接轨,享受权利,承担义务,以辉煌的智力劳动成果去迎接挑战。 过程管理论文:论车辆技术管理在降低运输成本过程中的重要意义 论文关键词:车辆技术管理 降本增效 论文摘 要:加强车辆技术管理工作,降低运输成本,是当今道路运输企业降低运输成本、提高经济效益的重要途径。本文对如何做好车辆技术管理工作提出了行之有效的方法。 运输企业的车辆技术管理工作是一个系统性、专业性很强的工作,其目的在于为运输生产提供安全、优质、高效、低耗、及时的运输力,保证车辆运行安全,确保车辆在使用中的良性循环,以获得最佳的经济效益、社会效益和环境效益。 随着市场的不断开放,道路运输的发展空间大大提高,但是有些道路运输企业只注重车辆的更新,轻视车辆技术管理工作;只注重眼前的营运收入,轻视运输成本的核算;只注重新型车辆的使用,轻视车辆维修技术人员的培养;这些传统的运输组织方式和管理方法必须从根本上加以改变,否则就会在日益激烈的市场竞争中被淘汰。 1 车辆技术管理是降低运输成本的重要途径 在道路运输企业运输成本中,运行材料(燃油、润滑材料、轮胎)的消耗占很大比重,在实行了费税改革后,汽车运行消耗费用占汽车运输成本40%左右,其中燃料费在运输成本中约占25%~30%,润滑材料的消耗费用占汽车运输成本1%~3%,轮胎消耗约占10%~15%。车辆技术管理工作在降低燃润料、轮胎等运输材料费成本等方面有着重要的作用,不容忽视。 (1)汽车的性能和汽车的使用是影响燃料消耗的两大因素。汽车的技术状况是节油的技术基础,只有在良好的技术状况下,才能充分发挥汽车的燃料经济性。因此,在使用中应特别重视汽车技术状况的检查与调整,使其处于最佳状态。 加强企业管理,提高管理水平是节约燃油的根本。无论是节能方针、政策的贯彻,还是节油技术、设备的改进和节油方法的落实,最终都要通过驾驶和改善管理工作来实现。 (2)合理使用润滑材料,不仅可以降低润滑材料本身的消耗,而且还可以提高机件的润滑条件,减少摩擦和磨损,从而减少功率消耗,降低燃料消耗,延长机件使用寿命。 (3)轮胎的管理工作是汽车运输企业技术管理的一个重要部分。合理使用轮胎,提高轮胎的使用寿命,对降低运输成本具有重要意义。同时,保持轮胎良好的技术状况对确保行车安全,降低行驶阻力,减少油耗也有较大的影响。运输企业应配备专门的轮胎管理技术人员,负责轮胎的全面管理;建立轮胎技术记录卡片,考核轮胎实际行驶里程和使用情况。 2 汽车维修技术管理工作不容忽视 我国交通部所颁布的《汽车运输业车辆技术管理规定》中规定“车辆维护应贯彻预防为主,强制维护的原则”及“车辆修理应贯彻视情修理的原则”。 所谓“视情修理”就是根据车辆检测诊断和技术鉴定的结果,视情按不同作业范围和深度进行的修理。其目的在于防止拖延修理造成车况恶化,又防止提前修理造成浪费。为此,运输企业应积极创造车辆检测诊断和技术鉴定的条件。 在车辆维护和修理过程中,要严格执行维修标准,把好检验质量关,提高汽车的维修质量;同时,要不断地提高维修人员的技术水平。维修质量好,车辆的技术状况好,这样不仅可以降低燃料的消耗,还可以减少汽车在使用过程中的维修时间,减少维修费用。 3 落实车辆技术管理工作的具体措施 车辆技术管理工作是一项长期的不容忽视的工作,是道路运输企业深化管理,降本增效的重要途径,为此要做好以下几项基础工作。 一是建立激励机制。车辆技术管理工作要严格而规范,实行一车一档的定额管理标准台帐,驾驶员行驶里程与用油指标挂钩,燃油实行百公里油耗定额管理,轮胎按规定的里程使用,节超奖罚分明,公开透明。车辆定期维护保养,人为造成的机械事故按规定处罚。 二是健全各种台帐,加强成本核算。车辆技术管理是对运输车辆实行择优选配、正确使用、定期检测、强制维护、视情修理、合理改造、适时更新和报废的全过程综合性管理。要真正做到择优选配,适时更新和报废必须建立在基础资料的完善上。不但要按常规做好车辆技术档案一车一档,另外还可以建立综合性的车辆技术状况台帐,及时反映各车及总成的维修情况、维护频率,便于分析各车型、总成的使用寿命,合理编排车辆的各级维护计划,做到既不提前维护而造成工时材料浪费,又不延误维护使车辆带病行驶,反而造成维修成本增加。 三是要重视车辆的一级维护。目前汽运企业对车辆的一级维护可有可无,对车辆的二级维护则普遍比较重视,这是因为运管部门抓得较紧。孰不知,一级维护是二级维护的补充,车辆在一个二级维护周期内运行,各机构连接件不可能不磨损,随着行驶里程的增加,有些零部件可!能会松脱,润滑部位出现缺油和漏油,影响汽车的操纵安全,所以说,定期进行一级维护是必做的工作。 四是安全例检不放松。车辆的例检也是车辆各级维护的补充,是车辆技术管理工作的一部分。在车辆的各级维护之间的时间间隔里,车辆各安全部件的连接,像横直拉杆球头、传动轴连接螺丝等会产生松动,如不及时进行检查调整,将会引发交通事故。由此,整个安全例检工作的重点应放在车辆进站及回场的检查上,让例检人员有充足的时间对汽车的方向、制动、传动、悬架、灯光信号等安全部件进行仔细检查,这不但减轻例检人员对车辆出站检查的压力,一旦发现会影响出车的问题,还可提前作好准备,及时调整车辆。 五是完善经营管理制度,实行成本控制。加强对节油的管理,收集和记录汽车燃料消耗的原始数据,进行统计分析,制定出切实可行的节油制度,并组织实施;同时把好维修配件品质关,建立完善的维修配件进出渠道和台帐管理制度;对报修的车辆要求车辆检验员故障诊断准确,维修技术人员准确确定配件是否更换,汽车维修工准确排除故障,减少返工,节约维修过程用料等成本,将维修的各项成本费用控制指标和责任落实到车间、班组、人和车辆。 六是培养车辆技术人才。一种是懂技术、会管理、善经营的管理者;另一种是维修技术人才,既有丰富的汽车维修理论知识,对现代汽车结构和新技术有一定了解,又有很好的维修实践经验。这些人才是企业的宝贵财富,要加强培养、选拔,人尽其才,防止人才流失。同时注重后续人才的培养 ,通过开展劳动竞赛、技术比武等活动,不断提高专业维修技术人员的综合技能。 七是提高驾驶员操作技术水平。开展各种培训,提高驾驶员的节能意识,改变不良的操作习惯。推广节油经验,每个驾驶员都要养成正确使用和驾驶车辆的习惯,缓启动、不踩急刹车,练就过硬的“脚下功夫”。做到“中速运行、减速提前、避免刹车、停车熄火”,每天都认真保养车辆,发现问题及时排除,确保车辆处在最佳的节能运行状态。 降本增效,提高企业竞争力是道路运输企业管理的永恒主题。实践证明,车辆技术管理在降低运输成本过程中尤为重要,只有提高车辆技术管理工作的水平才是道路运输企业实现可持续发展的根本保证。 过程管理论文:耕地占用税征收管理过程中存在的问题及对策 耕地占用税是乌鲁木齐市地方税税种之一已经开征多年,耕地占用税征收工作具有征收基数大和一次性征收的特点,强化耕地占用税税源管理,有助于公平税负、鼓励平等竞争,培植新税源,今后将成为乌鲁木齐市地方财政收入和税源增长的一个重要增长点,乌市地税稽查局2013年第4季度耕地占用税核实、清欠工作中遇到的实际问题,就对如何强化耕地占用税税收征管谈一点看法和建议。 2013年第4季度,乌市地税稽查局按照乌市地方税务局的统一部署,对乌鲁木齐市所管辖的67户企事业单位耕地占用税进行了核实清缴,经核实应补税款为19,981万元,已入库7,502万元,尚欠12,479万元。 一、耕地占用税存在的问题 ㈠耕地占用税新开工手续不全的建设项目管理难度较大,耕地占用税征管过程中,由于占地行为大多数未取得批准手续,土地占用手续不能及时审批,对占地面积等无法准确确认,影响了计税,造成税款不能及时入库。如:新疆某塑胶制品有限公司、新疆某股份有限公司、新疆某生物科技有限责任公司等纳税单位。 ㈡建设单位的机构所在地在异地,建设单位的资金支付均在异地,造成征收管理难度极大,给当地税务机关的日常管理、清缴欠税及强制执行都带来相当大的难度,尤其是异地催缴,加大了税收的征收成本。如:喀什行署驻乌办事处、多晶硅等纳税单位。 ㈢对于行政事业单位取得的土地,因当时没有将耕地占用税这块税金纳入或完全纳入资金预算上报财政等部门审批,造成纳税单位以没有资金来源为借口拖延或不予缴纳耕地占用税,尤其是20__年以前就动工但审批手续在20__年以后才审批下来的工程,因耕地占用税新法与旧法在征税范围和单位税额上差别很大,造成纳税单位的预算资金缺口,形成难以清缴的欠税。如:兵团机构事务管理局、自治区机关事务管理局等纳税单位。 ㈣有些工程根本就不办理国土部门的审批手续,仅办理占用林地批准书,在确定纳税义务发生时间上、计税依据与税法规定的纳税义务时间相抵触,造成管理难度加大。如:新建升晟股份有限公司、阳光恒昌(新建)地产有限责任公司等纳税单位。 ㈤因耕地占用税是地税部门从以前的财政农税部门移交过来的税种。虽然近年开征后在征收管理方面取得了一定的成效,但因缺乏充足的征管经验,稽查人员在清欠过程中也是边干边学,耕地占用税业务知识和征管经验有待提高。 二、加强耕地占用税征收管理工作的建议 ㈠完善税收征管 征收管理局主动与占用耕地企业联系,及时登记造册。在获得国土、草原、林业部门批准占用耕地、草地、林地的批文后,为确保耕地占用税及时、足额入库,及时与有耕地占用行为的企业进行联系,对应纳耕地占用税数额较大或由于新旧政策计税依据不同,造成企业超出预算、资金周转困难或在筹建期的企业一时无力缴纳的这一实际情况,要求企业做出分批缴纳税款计划,并及时进行催缴保证税款足额入库。 ㈡抓住重点税源,不放零散税源。落实管理员制度,实行项目追踪管理,定期清漏,及时了解大型工程招标、立项、审批、开工情况,及时准确了解重点工程项目占用土地情况及占用土地的性质,督促纳税人及时办理耕地占用税事宜。对零散耕地占用税难以控管的实际情况,及时与国土部门签订代征协议,有国土部门代征,可以起到抓大不放小的作用,对财务核算、财务制度健全的单位实行的是纳税人自行上门申报的方式进行征收。 ㈢加强减免税审核把关,努力做到应收尽收。对耕地占用单位上报的耕地占用税减免申请,进行层层审核把关,派专人实地落实情况,根据有关规定严格落实是否符合耕地占用税减免条件,严格按照税法规定操作,努力做到税源向税收的转化。 ㈣加强政府部门协作配合,建立政府部门间信息传递制度。与国土、林业、草原、城建等部门进行信息互换,及时采集信息,准确和科学的掌握情况,做到了严格落实政策规定,实现耕地占用税源头控管。一是各部门设立联络员,具体负责各类信息的收集、传递、汇总和分析,以保证此项工作的正常化;二是不定期召开联络会议,通报、交流工作情况,增进沟通,完善协作制度。通过以上耕地占用税治税工作的开展,进一步拓宽税源控管渠道,丰富税源控管手段,延长税收征管链条,为发挥税收职能开辟更宽广有效的空间,税源监控、堵塞漏洞等举措及其力度,实现耕地占用税税收精细化管理和税收收入的及时入库。 ㈤强化对部门工作协作。一是工程项目开工前,施工单位在办理开工、放线等手续时,建设管理部门应要求及时将实际占地面积、占用土地性质等数据的传递工作,否则不予办理;二是工程项目竣工验收,验收部门应依据施工单位出具的税务机关税收完税证明(包括依据《中华人民共和国耕地占用税暂行条例 》有关规定占用耕地的纳税人出具耕地占用税完税证明),方可预以验收;三是建设项目审批,与县发改部门密切联系,对新立项的项目建设、发改委立项批复,应及时向税务机关传递批复项目基本情况、占用耕地情况,便于税务部门及时、全面及时掌握工程项目基本情况和工程实际占用土地面积;四是国土资源及房管部门在办理土地使用证、房产证时,对耕地 占用行为实行先税后证管理办法,即纳税人凭耕地占用税完税证明方能办理建设用地手续;五是国土资源部门在办理耕地占用申请手续时,应及时将耕地占用信息传递税务机关;在确认其耕地占用行为时,即办理相关权属证明时,应要求提供耕地占用税完税证明或相关证明。 ㈥加大宣传服务工作,建立税法宣传服务长效机制,营造纳税人依法诚信纳税的良好氛围,确保税款及时足额入库。以书面形式规范耕地占用税征收程序,明确咨询、申报、完税管理的要求,通过上门辅导和约谈等形式及时将新《中华人民共和国耕地占用税暂行条例 》、《中华人民共和国耕地占用税暂行条例实施细则》,及《新疆维吾尔自治区耕地占用税实施办法》向涉及耕地占用的纳税人进行辅导,积极倡导依法纳税,提高纳税人自觉纳税意识。 过程管理论文:ERP实施过程的沟通管理探究 关于沟通管理,内容良多,也听了巨匠级老师的培训,自己稍微总结1下,并结合ERP项目施行的具体特色来谈谈如何与客户做沟通。这里先讲讲沟通的基本概念,后期在深刻体会ERP施行进程中如何与客户进行沟通,但愿更多的朋友介入讨论。 1、为何需要沟通?沟通的目的是甚么? 1般来关于沟通管理,内容良多,也听了巨匠级老师的培训,自己稍微总结1下,并结合ERP项目施行的具体特色来谈谈如何与客户做沟通。这里先讲讲沟通的基本概念,后期在深刻体会ERP施行进程中如何与客户进行沟通,但愿更多的朋友介入讨论。说,沟通的目的主要三类: 一、传递信息。向相干人员传递某些特定信息,让对于方明白、了解1些事情或者者情况。 二、讨论。相干人员就某件事情的认识、处理法子、方案、策略、规划等内容进行讨论,以使事情能够做的更好,能够做患上更完善。 三、谈判。对于有不赞成见或者存在分歧之处,相干方面开展谈判,摆事实、讲道理,试图说服对于方接受自己的前提,通过说服、让步、妥协、理解、包容,终究就某件事情达成1致意见。 2、沟通的方式 1般来讲,沟通也有三钟方式。 一、单项沟通。把某些事项以通知的方式告诉相干人员,不需要反馈,至少不需要便可反馈。1般用在通知、请求、轨制、命令、通报、分布传单等情况。 二、双向沟通。沟通由1方与另外一方进行互动式信息转达,并就沟通结果达成1致(也可能不1致),但至少双方都有发表意见的机会以及权力,可以充沛表达自己的意见以及建议。比如:谈恋爱、工作绩效考查沟通、方案沟通等。 三、网状沟通。这是1个多方介入的沟通方式,介入各方代表不同利益主体,他们就相干事情进行充沛表达意见,达成让步以及1致。比如:ERP项目施行进程中,甲方、乙方、监理方就项目施行验收验收标准的讨论等。 3、沟通的渠道(手腕) 一、电话二、邮件三、会议四、讲演五、报表、六、口头七、通知八、传单九、看板一0、短信一一、留言等。 4、沟通的原则 记患上有位巨匠给咱们培训时强调了三个原则 一、不要先入为主。这个容易理解,就是不要先把对于方“定性”。这常常是因为咱们的立场不同,搜集的信息不够全面等缘由酿成的。 二、先处理情绪,再进行沟通。带有情绪的沟通,至少来讲是不理智的,也可能会引发对于方的情绪变化,结果确定不会很理想。 三、沟通是双向的。1般情况下,应当多听,少说。对于对于方的观点最佳进行重复以及确认,以获取正确的信息。对于于自己表达的不肯定或者者理解有难度的观点,应当让对于方充沛理解,并患上到对于方确认。 此外,我还想再补充几点: 一、态度要端正,心态要摆平。如果你是从“共赢”的角度、从“为了使事情朝着更好的方向发展”的角度去展开沟通,多半沟通会进展的比较顺利。 二、要有明确的目标。而且目标还要聚焦。没有目标的沟通就是在挥霍. 过程管理论文:浅析城市管理执法过程中的暴力抗法问题 近一个时期以来,我们在城管执法过程中多次遭遇暴力抗法,暴力抗法已成为阻碍城管执法工作顺利开展的突出问题,因此,加强应对和处置暴力抗法问题的研究对于做好城管执法工作具有很强的现实意义。笔者试就暴力抗法问题的成因及对策,谈一点粗浅的看法。 一、暴力抗法的特征及表现形式暴力抗法是指行政执法机关在依法履行职务过程中遇到的以暴力、威胁方法阻碍依法执行公务的现象。其特征:一是对抗行为的违法性。暴力抗法是一种扰乱社会公共秩序的违法行为,严重者还将触犯刑律。二是行为发生的突发性。暴力抗法行为发生的原因是多方面的,有时不经意的一句话或一个动作,就会引发暴力抗法行为的发生,这在具体执法活动进行之前,往往是很难准确预料的。三是后果的社会危害性。暴力抗法行为一旦发生,如果不能及时将其有效控制,不但会使执法人员遭受人身伤害,而且还会使事态扩大,造成重大损失和不良社会影响。 暴力抗法行为具体表现为被管理对象不服从行政执法人员的管理,对执法人员进行辱骂、殴打、起哄、围攻、毁坏执法装备、强行夺取被扣押或没收的物品等。按照参与抗法人员数量,可以分为个体对抗和群体对抗;按照抗法手段,又可以分为直接对抗和间接对抗。 (一)个体对抗 个体对抗是指社会单一成员在行政执法主体行使行政执法权过程中,不满行政执法行为,或主观错误的认为行政执法行为侵害其个体利益,或其他原因而采取的故意对抗执法的现象。个体抗法者大多是一些诸如外来流动人员、劳改释放人员、下岗职工或部分个体经营业户。其对抗行为主要以辱骂、耍赖、撕扯、恐吓为主,个别人员也会以暴力手段直接对抗执法人员。其特点是发生频率高、盲目性大,但处理难度相对较小,是最为常见的一种暴力抗法现象。 (二)群体对抗 群体对抗是指社会群体共同对抗执法现象。其抗法行为的发生往往存在诸多原因,情况较为复杂,处理难度较大,需要执法人员有较高的心理素质和应变能力,稍有不慎,就容易引发重大恶性事件。群体对抗者常常抱着一种“法不责众”的心理进行对抗,个别对抗者存在相互利用关系进行对抗执法的行为,因此群体对抗相对于个体对抗者而言,具有一定程度的隐蔽性。 (三)直接对抗 直接对抗包括前面提到的个体对抗和群体对抗两种形式,是指被管理者直接利用辱骂、殴打等暴力手段阻挠、威胁执法人员正常执法的行为。 (四)间接对抗 所谓间接对抗,是指直接被管理者利用亲属、朋友或者与其有直接利益关系的人,采用间接手段阻挠、妨碍执法人员正常执法的行为。间接抗法人以社会弱势群体居多,这里的“弱势群体”主要是指老人、妇女、儿童、残疾人等,此种对抗行为在日常管理中比较常见。他们惯用的策略是利用社会上同情弱者的心理,采用哭天喊地、虚张声势的伎俩,混淆视听,转移矛盾焦点,以此吸引行人围观,博取大多数人的同情,使执法人员陷入进退两难的尴尬境地。这种对抗手段具有社会危害性大、容易激化矛盾、严重损害执法队伍形象的特点。 二、暴力抗法的成因 城管执法中的暴力抗法事件,尽管其表现千差万别、不尽相同,但分析其发生的原因,大致有以下四个方面: 一是管理者与被管理对象的利益冲突。一个执法,一个抗法,看似是截然相反的两方面,却都是为了维护其自身利益。城管执法部门行使行政执法权,维护的是国家和广大人民的根本利益,是“大利益”、“宏观上的利益”,而进行暴力抗法的个体或组织注重的是其个体或群体利益,是“小利益”、“狭隘的利益”。当个人利益与集体利益相互冲突时,个别当事人片面地强调执法行为侵害了其个体利益,而不讲其违法行为侵害了集体利益;不是虚心接受教育,改正错误,而是选择了暴力抗法的违法途径。因此利益冲突成为暴力抗法事件发生的最主要原因。 二是被管理对象的法制观念淡薄。目前,社会上有相当一部分个体或单位对城管行政执法存在偏见,认为城管执法队伍是“杂牌儿军”、“土八路”,这部分人往往对城管执法工作不屑一顾,肆意对城管执法人员进行公开侮辱,当对其违法行为进行纠正时,往往容易发生争执,进而引发抗法行为。此外,城管执法工作所要面对的被管理对象多数属于弱势群体,法制观念和文化水平相对较低,在他们心里法律与己无关,更有甚者认为执法人员的正常执法是在故意“找茬儿”,因此“口服心不服”,伺机报复执法人员的心理比较严重,这类情况在执法人员的具体执法过程中十分常见。法制观念淡薄、认识水平低下是导致违法行为发生的主观性因素。 三是城管执法队伍自身存在的问题。在暴力抗法事件发生的诸多因素中,有一种情况应当特别引起我们的关注与警觉,那就是因为执法部门自身的不文明执法行为导致了暴力抗法事件的发生。勿庸讳言,执法机关中有些执法人员素质不高、执法不文明、程序不规范;有的行政执法部门该作为的不作为,应当及时处理的问题长时间不予处理,引起相对人不满,激化矛盾;个别执法人员恃强凌弱,不尊重相对人,言语态度极为轻浮,引发矛盾;有的执法人员处理问题简单粗暴,不分对象、不问情况,凡事都喜欢搞“一刀切”,引起相对人的对抗情绪;还有部分年轻的执法人员由于执法经验缺乏,实践经验不足,言语有失或行为过激,容易引发相对人的敌对情绪;甚至还有一些执法人员在日常的工作中,不是热情服务与公正执法,而是吃拿卡要、徇私舞弊,甚至欺压、刁难群众,致使城管执法机关在百姓心目中的地位大为降低,从而引发暴力抗法。 四是城管执法保障力度不够。虽然我市城管执法队伍中都设立了公安治安保障机构,但在具体的执法过程中仍然存在一些不足。一方面,设立的公安治安保障机构缺乏对抗法行为人的独立处理权;另一方面,有的城管执法部门虽已设立了公安保障机构,但由于警力不足,保障力量薄弱,当城管执法队伍遭遇暴力抗法行为时,一般情况下还是求助于其他公安机关,但公安机关往往不按“暴力抗法”问题去处理,而是以一般的治安案件进行调解,这种处理方式不但没有从根本上震慑违法行为,反过来却使一些不法分子对这种解决方式不屑一顾,使城管执法的力度大打折扣。 三、解决暴力抗法问题的对策 第一,要进一步强化城管执法的宣传工作。宣传是万事开头之本,对这项工作城管执法部门历来也是极为重视的,但宣传的效果却往往不尽如人意,原因就在于不务实。就法律法规的宣传而言,我们目前还往往只停留在发放宣传材料、出动宣传车、设立宣传站等单一平面上。当然,笔者并不是认为这些宣传方式不重要,这些宣传方式在城管执法相对集中处罚权实施初期的确发挥了迅速扩大影响力的积极作用,使广大群众在短时间内对城管执法工作有了比较深刻的感性认识,但是随着执法工作的不断开展,就必须采取更实际、更有效、更深入的宣传方式,不断地扩大宣传效果。这里,笔者赞同温州市城管执法局的做法,不妨可以参考借鉴。就 是在管理过程中把一些屡教不改、难于管理的“钉子户”请到执法局来,由局领导或社会威望较高的同志出面对相对人进行“谈话式”开导教育,讲清城市管理行政执法工作的目的和意义,耐心介绍我们的执法工作,虚心听取他们的意见和建议。当然,法就是法,任何人都不能违背和搞特殊化,我们可以在法律允许的范围内,在不影响城市宏观管理的情况下,采取切实可行的方法为老百姓解决一些实际困难。这样一来,既达到了执法和管理的目的,缓解了矛盾,同时又起到了为民服务、树立形象的效果。 第二,要提高执法队伍的整体素质。提高执法队伍的整体素质是树立执法队伍良好形象的必要条件,既不能一劳永逸,也不能一蹴而就。这就要求我们在日常工作中要不断加强业务学习,提高执法水平,做到严格执法,秉公办案;要不断加强自身的道德理论修养,遇事沉着冷静,不要浮躁;要认真实践“三个代表”重要思想,强化为人民服务宗旨;要不断加强执法队伍的廉政教育,坚决杜绝“吃、拿、卡、要、扣”和“三乱”行为;要进一步强化军事化管理,把我们的队伍真正建设成一支政治坚定、作风优良、敢打硬仗的文明之师、威武之师。 第三,要未雨绸缪,积极搞好预案。进行集中清理行动或者“拔钉子”之前,要组织参与队员召开专题会议,认真搞好预案,将执法行动中可能出现的问题一一列举,对每一项任务要明确分工,合理安排部署,达到未雨绸缪的目的。只有这样,在发生突发性暴力抗法事件时,执法队员才能做到沉着应战,避免产生慌乱、急躁等不良情绪,影响执法工作的顺利进行。 第四,要克服急躁情绪,树立长期管理的执法观念。必须学会用辨证的思维来考虑和解决问题,我们在对一些管理难度大、一时难见成效的违章行为的管理过程中,决不可产生急躁情绪,而应着眼于大局,树立长期管理的思想观念。例如占道经营、流动摊贩、乱搭乱建等违章现象并不是一朝一夕、靠几次突击行动就可以让其销声匿迹的。因为此类违章行为具有反弹率高、回潮速度快的特点,这也是一种客观事实。因此,我们不能单纯地依靠突击性整治,力求用“闪电战”解决问题。那样做既不切合实际,又容易使队员产生盲目的急躁情绪,甚至会使队伍产生厌战心理。所以,从事城管执法工作必须要有吃苦精神,要有百分之一百二十的耐心与恒心,要建立与违法违章行为进行长期艰苦作战的心理准备。同时,还要积极探索城市管理的新路子,力求新突破,建立起长效管理机制。 第五,要坚持和强化以人为本、执政为民的工作理念。要将为民服务作为工作的一条主线,始终贯穿于城管执法工作的方方面面。对老百姓反映的问题,只要是合法合理的,都要尽快予以办理;不属于办理范围的,要耐心讲明原由,指明正确的办理途径,决不能不管不顾。对待上访群众,要做到“一张笑脸相迎,一句‘您好’问候,一把椅子让座,一杯热茶接待”,语言文明,举止礼貌,态度和蔼。同时,在日常管理工作中,要始终把群众的利益放在心头,力所能及地为他们解决一些生活上、经营上的实际困难,这样老百姓才会把城管执法队员当成“贴心人”,我们的执法工作才会降低难度,提高效率。 第六,对暴力抗法行为要坚决予以严厉打击。暴力抗法事件是一种严重的违法行为,具有较大的社会危害性,一旦处理力度不够,会导致违法分子逍遥法外,产生削弱执法力度、助长违法者嚣张气焰、影响执法队伍社会形象等一系列恶性后果。因此,对实施暴力抗法行为的违法分子一定要依法从严打击,对情节严重构成犯罪的,要坚决移送司法机关追究其刑事责任,弘扬正气,形成全社会声讨和谴责暴力抗法行为的舆论氛围,为城管执法工作的顺利进行创造良好的外部环境。 过程管理论文:水利工程管理过程中出现的问题以及应对措 随着国家经济水平的提高和社会主义现代化建设的加强,水利工程也要逐步实现现代化,以跟上时代和社会发展的潮流。我国社会主义现代化建设必须要以水利的现代化建设为基础,而水利的现代化管理又以水利的管理为依托。所以,水利工程管理是物质基础和技术手段的重要环节,但是水利工程管理中出现的问题是不容忽视的,所以本文深刻剖 析了这些问题,并做出积极的应对措施,以更好地建设水利工程。 一、水利工程管理体制 目前我国的水利管理体制是按级管理制,并且分为行政主管和业务主管两个体系。上级部门对下级部门的工作进行监督和指导,而业务管理是在行政管理部门的允许和监督下实现工程管理职能。综合来说,行政主管部门进行宏观政策上的管理和调控,而业务管理部门负责日常业务工作的管理。 在水利工程建设上,党和政府做出很多努力,诸如水利工程的安全性鉴定、病险水库除险加固以及人员的培训和技术交流等工作,也取得了较为满意的结果。但是从微观的角度来看,水利工程管理中还是存在很多问题。 二、我国水利工程管理的问题 1、观念陈旧,管理模式落后。随着市场经济的发展,计划经济时代下的水利管理体制已经不再适用。水利工程管理中出现的问题也与以往不同,这就要求水利部门改变水利管理的观念和方式。旧的理念中遵循上级至上的原则,过度依赖上级指示,缺乏竞争意识和自我创新性,使得管理效率低下,效益不济,对水利工程的建设和效益造成了不良影响。 2、运行管理经费不足,职工缺乏经济保障。由于水利工程有一定的公益性,所以在管理上存在经费不足的问题,使得员工缺乏经济保障,待遇不高,工作缺乏积极性,从而在整体上削弱了水利管理人员的素质。国际的公益性支出有限,考虑到低收入者的生活问题,水利工程管理的经费就显得匮乏,工作人员的浮力变薄,人员流动变得频繁,给水利工程的管理造成了更大的困难。 3、单位性质的划定。水管单位的性质一直处于变化的状态,从开始的事业单位到企业单位,后来又改为生产型事业单位。这就给单位的经济带来了很多困扰,没有国家支出作为后盾,很多项目实施起来很困难,管理单位在“自收自支”和“以收抵支”的压力下,出现了财政上的巨大亏损,这样发展下去,甚至有可能出现全面赤字的局面。水利工程作为国家建设的一项基础设施,给社会安定和人民生活水平做出巨大贡献,所以国家应该适当给予经济支持和政策扶持,以更好地建设社会主义。 4、管理体制不配套。我国的水利工程体系包含防洪、灌溉以及发电等功能,总体上可以把这些大量的水利工程分为公益性和经营性两种,这是水利工程发展的实际局面。而在水利工程的管理上,虽然说在等级上分为中央和地方两种级别,但是主体上还是由国家管理。行政部门进行政策以及宏观上的调控,而业务部门是在行政部门的指导下进行工作,这样就造成了政企不分的局面,以致于部门职责不明确,水利工程的管理以及协调上出现很多问题。 三、管理改革目标及原则 1、水利工程管理改革目标。在社会主义市场经济的大背景之下,水利工程管理改革的基本目标是初步建立符合实际发展管理和运行机制,这些机制主要原则包括:职能和分工明确、有很强的可行性和科学性,规范和管理监督机制等。 2、水利工程管理改革的原则。在水利工程管理过程中应该遵循这些原则:一是在充分发挥水利工程的社会效益的基础上,降低管理成本,引入竞争机制,从而提高效益;二是加大对管理的重视程度,建立管理和监督机制,做到职责和分工明确;三是抓住主要矛盾,考虑到长远发展,保持生态环境和经济效益的平稳协调发展。 四、加强水利工程管理改革措施 1、按类型划分水管单位性质。作为国家经济建设和社会发展的一项基础设施,水利工程发挥着巨大作用,其社会效益远远大于经济效益,在保障人民生活和工农业生产的基础上,还维护者社会稳定与团结,而不仅仅是水费这一部分经济效益。所以从整体上看,水利工程更加接近于公益性质的单位,所以国家在经济和政策方面应给予一定的支持和补助,以免再次出现因资金短缺而造成的工程项目难以正常实施的情况。水管单位主要分为三大类:纯公益性、综合性以及经营性单位。对于纯公益性单位,建议国家将其项目支出全部纳入国家财政支出;综合性单位可将防洪、灌溉等公益性工程纳入国家财政,涉及到盈利性功能的工程不予以经济支持。而经营性单位,可以根据其经济效益的高低,适当予以补贴。 2、统一认识,转变观念。对于管理工作,高层领导起到作用,尤其 是领导对于水利管理理念的加强和工作注意力的转移,将主要精力放在水利工程的管理上,而不是一味地抓工程建设,改变过去依靠行政力量和手段进行管理的方式,而是运用多方位的手段,如法律和经济手段等。其次是积极探讨新的管理机制和格局,建造一个好的组织形式和管理模式。 3、深化管养分离改革措施。将管理和维护人员分开, 成立一个专门的维修养护的经济体,并将其向市场推广,以简化管理部门的机构以及明确自己的责任。 4、全面提高水利工程管理水平。第一,效率机制。对于公益性水管单位,应该精简人员,在明确分工的基础上,做到尽职尽责,打造一支精明的管理队伍,以提高企业的管理水平。第二,激励机制。建立健全有效的奖惩制度,调动工作人员的积极性,同时也加大相关人员的紧迫感和危机感。第三,竞争机制。在招聘过程中设置竞争环节,引起应聘人员的重视,同时在工作过程中也要树立竞争机制,以强化水管人员的责任意识和工作态度。第四,充分利用市场,抓住资金、原材料以及人才等关键性生产要素,不断增强单位自身实力。 5、明确经费来源。之前描述的水管单位性质的划分有三种,但是无论是公益性还是经营性单位,都要有详细的经费收入和支出,严格把守财政管理这 个环节,有一套严格的财政管理制度,保证实际支出和收据记录相符。公益性单位由国家财政负责,所以有严格的程序。综合性水管单位应该根据实际情况,明确经费来源和支出;而事业单位根据内部的财政制度进行管理和监督。 五、注重结合生态保护 社会主义发展遵循一个重要的原则,即可持续发展,所以在工程建设和管理上要注重环保和生态保护。比如说一些防灾工程建设如果不利于生态保护,应该立即停止实施,因为从长远来看,生态环境在水利工程的建设上起着关键性作用。在水利工程的建设上,应该坚持与生态环境和谐相处的原则,全面协调可持续发展。 我国水利工程建设已经迈向一个新的台阶,其发展规模促进了国民经济的发展,但是我国水利工程的管理仍存在很多问题,诸如管理理念、单位性质的划分等,对于这些问题,前文已经提出一些针对性措施和建议,以把水利管理水平提高到新的层次。同国外相比,我们的差距还很大,所以必须进行艰苦努力,把水利工程管理工作做到更好。 过程管理论文:谈建筑企业在施工过程中如何管理好建筑材料 摘 要:建筑材料是建筑工程实体、建筑工程管理的重要组成部分,是建筑工程管理的重要环节。材料管理的主要目的是以价廉物美的(较好的性价比)材料满足施工和生产的需要,并在过程中控制材料的质量和数量,并把工程和产品的材料成本控制在最低的区域范围。 关键词:建筑工程;材料管理;成本控制 建筑材料是建筑工程实体、建筑工程管理的重要组成部分,是建筑工程管理的重要环节。在工程建设中,管好了建筑材料,建筑成品的质量就有了保障,建设成本也就会相应降低。面对竞争激烈的建筑市场,如何加强风险管理,有效地实现预警、规范和转移风险,已成为摆在建筑企业面前的又一个重要课题。因此,搞好材料管理对于加快施工进度、保证工程质量、降低工程成本,提高经济效益,具有十分重要的意义。材料管理的主要目的是:以价廉物美的(较好的性价比)材料满足施工和生产的需要,并在过程中控制材料的质量和数量,并把工程和产品的材料成本控制在最低的区域范围。 1、材料供应与管理 1.1掌握建材方面有关的法规及有关条文 在我国,政府对大部分建材的采购和使用都有文件规定,其中主要有《建设工程质量管理条例》对钢材、水泥、商品混凝土、砂石、砌墙材料、石材、胶合板实行备案证明管理。根据文件精神,工程项目部要对每天进场的主要物资按规范填写《建设工程材料采购验收使用综合台帐》,需要建立单位签字,交易数量必须覆盖实际使用量。 1.2通过市场调研,认准合格材料 考察调研的范围首先应是生产经营厂商。一是审核查验材料生产经营主体的各类生产经营手续是否完备齐全;二是实地考察企业的生产规模、经营理念、销售业绩、售后服务等情况;三是重点考察企业的质量控制体系,是否具有国家及行业的产品质量认证,材料质量在同类产品中是属于一般、中档还是高档等。 察调研的另一个范围是建筑业界。通过对建筑业界的了解,获得的信息更准确、更细致、更全面。一般来说,真正质量过硬的材料会得到建筑界的认可,质量低劣的材料会被人唾弃。通过了解建筑业界,可以更准确地掌握材料生产厂家的企业信誉、产品质量、价格状况、售后服务等情况。 1.3把好材料的进场检验关 建筑材料验收入库时必须向供应商索要其“防伪备案证明”。材料检验单位必须具备相应的检测条件和能力,经省级以上质量技术监督部门或者其授权的部门考核合格后,方可承担检验工作。重点工程、重要工程的主要建材应委托各级质量技术监督部门认可或授权的检测单位进行材质检验。 1.4施工过程中的材料管理 施工过程是劳动对象“加工”、“改造”的过程,是材料消耗的过程,称为“牺牲”过程或使用过程。使用过程中材料管理的中心任务就是检查、保证进场施工材料的质量,妥善保管进场的物资,严格、合理地使用各种材料,降低消耗,保证实现管理目标。 1.4.1施工前的准备工作:这是现场材料管理的开始,为材料管理创造良好的环境和提供必要的条件。其主要内容如下:(1)了解工程进度要求,掌握各类材料的需用量和质量要求。(2)了解材料的供应方式。(3)确定材料管理目标,与供应部门签订供应合同。(4)作好现场材料平面布置规划。(5)作好场地、仓库、道路等设施及有关任务的准备。 1.4.2施工中的组织管理工作:这是现场材料管理和管理目标的实施阶段,其主要内容如下:(1)合理安排材料进场,作好现场材料验收。(2)履行供应合同,保证施工需要。(3)掌握施工进度变化,及时调整材料配套供应计划。(4)加强现场物资保管,减少损失和浪费,防止丢失。(5)组织料具的合理使用。 1.4.3施工收尾阶段:施工即将结束时,现场管理工作的主要内容有:(1)根据收尾工程,清理料具。(2)组织多余料具退库。(3)及时拆除临时设备。(4)做好废旧物资的回收和利用。 (5)进行材料结算,总结施工项目材料消耗水平及管理效果。 2、材料价格管理 2.1掌握市场信息,降低材料价格 掌握市场信息,就是广泛的收集材料的市场价格。材料价格信息收集过程,就是在建筑材料市场、材料产地等进行价格信息的采集、调查过程。所采集的价格信息,必须切合市场的实际情况,能反映材料价格的一般水平。工程材料价格信息的调查和采集,涉及面广、工作量大,是一个复杂的信息系统。 2.2充分利用市场,合理安排运输 运费支出是构成材料采购费用的重要因素,节约运输费用,可降低材料采购成本。因此应从以下几个方面来考虑运输费用的节约问题:材料订货时考虑运输距离远近的问题。在材料质量、性能都能满足材料采购方案,而材料价格又基本相等的情况下,就应到离施工现场最近的地点采购;材料尽量一次运输到位,减少二次倒运和装卸费用。 2.3采取合理的采购模式 通过多年的实践与探索,广泛吸取诸多建设单位,对于采购供应模式,我们总结了如下三点内容: (1)施工用主要材料由甲乙双方共同采购,其材料质量由甲乙双方共同控制,对不符合质量要求的材料施工方有权拒收、拒用。 (2)材料的价格主要由业主方依据市场行情确定,承建方、监理单位可广泛参与。业主方主要以招标的方式确定材料价格,也可以直接走进市场,货比三家,选择质优价廉的材料。 (3)工程结算时,材料价格以实购价(含运杂费)为基础,采取加权平均法的方式计算。少数由承建方自行采购的辅材则执行信息价。 这样做使供货、保管、使用一体化,减少甲乙双方的扯皮情况;业主方可以降低部分材料价格,降低工程造价;当然还要根据具体情况选择合理的供应模式。 3、材料存放发放管理 材料购回至使用是有一定时间差的。在这段时间内,应加强材料存放管理,不能因保管不善而降低使用寿命。主要应注意两点: (1)专门库房,妥善存放。建筑材料应存放于符合要求的专门材料库房,否则,会降低材料的使用寿命。如钢材、水泥等材料,应避免潮湿、雨淋。钢材(及制作成品)堆放在潮湿的地方或被雨淋,会很快被氧化锈蚀,从而影响其使用寿命;水泥回潮或被雨水冲淋了,那根本是不能使用的。 (2)标识清楚,分类存放。一个建筑工地所用材料较多,同一种材料有诸多规格 ,比如钢材从直径几毫米到几十毫米几十个品种,又有圆钢和带肋之别;水泥有标号高低之不同,又有带R与不带R、硅酸盐、矿渣、立窑、悬窑之别,建筑物的不同浇灌部位,其设计标号是有差别的,绝不能错用、混用。 外对于材料的发放,不论是项经部、分公司还是项目部仓库物资的发放,都要实行“先进先出,推陈储新”的原则,项目部的物资耗用应结合分部、分项工程的核算、严格实行限额/定额领料制度,在施工前必须由项目施工人员开签限额领料单,限额领料单必须按栏目要求填写,不可缺项。对贵重和用量较大的物品,可以根据使用情况,凭领料小票分多次发放。对易破损的物品,材料员在发放时需作较详细的验交,并由领用双方在凭证上签字认可。 4、结束语 从实践看,真正保证工作质量才是保证工程质量和施工的重要环节,尤其对项目工程而言,每个人每个岗位都要重视效益。合理堆置现场材料,避免和减少二次搬运,严格材料进场验收和领料制度,减少各个环节的损耗,节约采购费用,制订并贯彻节约材料的技术措施,合理使用材料,这些对提高工程质量、降低材料损耗和节约工程成本都起到事半功倍的作用。 过程管理论文:简论项目管理过程中知识管理的应用 一、项目管理和知识管理 项目管理就是把各种资源应用于项目,以实现项目的目标满足各方面既定的需求。它的应用可以降低成本提高生产力和竞争力能降低投资和经营风险避免资源浪费。项目管理具有组织的临时性、全球化和多元化和专业化等特征。 随着知识经济的到来知识逐渐成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得持续竞争优势的主要资源,知识管理渐趋成为占主导地位的管理模式。美国生产力和质量中心(APCQ)对知识管理的定义是二知识管理应该是组织一种有意识采取的战略它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人知识管理就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。 项目的一次性特点造成每个项目都有自己的独特性和唯一性,项目的工作过程就是知识创造的过程,每个项目的独特工作经历会给组织带来丰富的经验积累。知识管理在项目管理中有利于(1)项目实践过程中的知识创造和知识的整理、收集(2)项目对组织知识的有效发掘和传播(3)提高成果质量和工作效率(4)在项目小组中形成学习氛围。 二、项目管理过程中知识管理的实施 1.以信息集成推动知识集成 项目具有系统化、重复化的特点,且具有正式的工作流程、方法和标准,需要各个方面的紧密配合。因此项目环境下的知识集成应建立在信息集成的基础上。在知识集成系统中.知识应该能够便捷的到达知识的使用者。这就需要企业为项目知识的传播搭建方便快捷的共享和传播平台.建立企业内部网构成企业内部的通讯和协作平台。 2建立有利于知识共享的项目组织 项目组织结构的建立.应有利于项目成员之间实现知识的共享同时在项目组织中形成学习氛围。能否实现知识共享取决于许多因素包括项目成员的相互关系、相互信任和互惠程度对知识创造和知识提供的奖励,以及项目成员对知识的接受能力然而这些都需要一个合适的组织结构给予支持。因此『要建立一个适合于知识共享的项目组织.通过项目成员以及各方组织的能力配备『更好的实现知识的共享。 3在项目组织内部设置知识管理专职负责人 这种专职负责人能够具体实施知识管理,其主要职责是了解项目本身以及项目环境能够熟悉企业本身和企业环境,理解项目组织和企业内部的信息需求,能建立一个促进学习、知识积累和信息共享的项目环境,使每位成员都认识到知识共享的益处。此外专职负责人还要监督保证项目知识库的质量和深度. 使其与项目目标一致,保证项目的正常运行和实施。 4.建立适宜的知识管理评价激励指标 通过评价指标可对项目环境下的知识管理情况进行描述。一般情况下应具有下列指标:大量采集知识的能力、知识的创造能力、知识传播能力、知识共享程度、知识存储能力、知识的使用能力、对新知识的奖励以及对知识的共同愿景。此外对积极贡献自己经验的成员进行有效激励提高团队成员分享经验的积极性。在项目进行中可以制订一些鼓励大家提供经验的措施,可以是鼓励大家提供创造性经验的明文规定.也可以是对在难题处理中做出突出贡献的员工进行奖励。各种方式不一而足.总的原则是推动成员和大家分享自己的创新经验。 5将项目环境下的知识信息扩展到整个组织层面 由于一个组织可能有很多项目在同时进行各个项目产生的新工艺或者技巧在项目团队内部可以有效传播和应用,但很少能影响其他的项目。有可能其他项目正在烦恼的问题已经在另外一个项目上被顺利解决了。作为组织的整个成员并不能了解各个项目成员所掌握的知识。这样的矛盾可以通过建立一个组织内部数据库检索机制来传播这些知识,以实现整个组织层面的知识共享。 三、项目管理过程中知识管理实施的障碍分析 虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行并在一些企业中得到了较为成功的应用取得了一些成效但是知识管理在我国的全面实施过程中仍面临着许多问题与障碍。 1缺乏资源 目前大多数企业尚未制订有效的知识管理战略没有设立负责知识管理的部门与主管。对信息技术的应用也只是处于初级阶段缺少先进知识管理工具的支撑。 2人才匿乏 实施知识管理需要具有知识管理理念和知识管理能力的人才队伍,从企业领袖、首席知识官、知识员工、到知识管理系统维护者等都必须对知识管理有充分正确的理解。没有合格的知识管理人才有效的知识管理也就无从谈起。 3.缺乏制度保障 我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段,一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式『制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转不仅无法优化配置物质资源更无法有效管理企业的知识资源。 4缺乏创新意识 我国企业普遍缺乏创新意识多数企业对待创新的态度就是模仿,而不根据本身的特点和需要进行主动创新,提高技术。尽管有些高科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术但是企业团队组织和知识创新也处于初级阶段。 5.激励机制不完善 我们有很多企业管理者认识不到智力资源的重要性企业激励制度落伍,缺乏实行知识管理的内在动力,习惯于抄袭、模仿市场上的成熟产品满足于现有的市场份额。 6.缺乏共享知识的文化氛围 我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化氛围导致成员不愿意与他人分享自己的私人知识.也不愿意承认错误从而阻碍了知识的积累和在企业中的扩散严重影响了企业知识管理活动的开展。 四、项目管理过程中实施知识管理的措施 1.构建项目管理的知识集成体系 项目管理中的知识集成就是要从项目组外集成项目管理所需的知识和信息,帮助项目组进行有效的管理。在项目组内集成项目管理所需的和新产生的知识和信息。充分利用信息技术和知识集成技术.建立以知识和信息为基础的知识型组织和知识集成平台促进知识和信息交流共享,培养项目组成员间的知识共享能力,创造知识和信息共享环境,提高项目组成员知识创新的能力。将项目中积累的知识资源进行整理和规范化.用于以后的类似项目.使项目管理知识得以继承和利用。最大程度地集成这些知识能够使每个员工在最大限度上贡献知识的同时也能享用他人的知识高效、优质地完成项目管理任务助于企业今后相关项目的开发,有助于企业的长远发展。 2.构建项目知识管理绩效评价体系 企业知识管理是促进知识创新实现知识资本增值的过程。而要衡量组织或个人知识管理实践的效果就需要对企业知识管理的绩效进行评价。所谓绩效评价就是对组织行为活动的效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法的总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价.又包括对组织内各个群体和组织成员个体的评价。在项目实施过程中由于知识本身的抽象性使得知识价值难以量化而企业知识管理所涉及人、知识、信息、技术、环境等多方面因素也带来了知识管理成效考核的复杂性知识本身量化的难度和知识管理考核的复杂性使得企业在实践中缺少公认的知识评估体系和方法由此构成了知识管理实施的障碍。因此构建项目知识管理绩效评价体系,对项目知识管理的实施必将起到一定的推动作用。绩效评价是任何先进的管理理论与方法应用中不可忽视的重要环节之一。 3构 建面向项目的企业知识管理方法体系 在知识经济的今天企业要在激烈的竞争中拥有自己的优势,无疑知识是最重要的;但由于项目的临时性和独特性在项目管理过程中,企业面临更多的机遇与挑战把握住项目发展过程中的知识积累充分挖掘自身知识资源的潜力,是企业必须面对的问题。项目作为一个知识密集的任务,需要项目团队在复杂多变的环境中快速进行知识的积累、转化和创造.而构建一个企业项目管理知识管理方法体系,为企业实行规范的知识管理在项目执行过程中实现多部门的有效协作充分挖掘员工的创造性提供了值得选择的管理思路和方法。对项目而言建立项目知识理体系充分挖掘项目显性和隐性知识.具有重要意义企业通过项目来实现自身的不断发展,而建立企业完善的知识管理方法体系,使项目知识得到共享和传承.更具有战略意义。 过程管理论文:谈班级管理过程中的用人之道 《菜根潭》中有这样一句话说得好“用人不宜刻”。对一个成年人来说,这是用实践证明了的,有一定的警示意义,仔细想一想,一位教师在教书育人的过程中,要对学生进行有效的管理,也借助了一些手段,利用班干部作为科任教师,特别是班主任的助手,他能够使班主任不在教室或外出时,按照班主任的意图或学校制定的规章制度、班级制定的班规进行有效管理,解决了班主任的后顾之忧,使班主任、科任教师能够有时间有精力投入到钻研教材教法,提高授课艺术,提升教学质量,使学生、教师双方都从中收获自己所需要的东西,可见,在教学管理过程中,班干部所起的作用,那么,作为班主任,一个学校的最小军区司令,如何对班级进行有效的管理呢? 一、知任善任,个性得到发展。 “天生我才必有用。”一个人生活在这个社会大家庭中,都有生存的权利,要想生存,必须有适应环境的能力,实现自我生存的价值,一个班四五十个学生,先不说学生的成绩如何,去掉变色眼睛看学生,他们个个可爱,他们在父母眼里不仅仅是他们的亲生子女,更是他们的希望,肯定还有许多让他们心动的地方,这些,都是让他们的父母看在眼里,喜在心上,愿意为他们付出,给他们提供优越的物质条件,让他们愉快成长。同样,这些学生作为班级中的一个成员,班主任把他们看成是一个整体,不免在众多的学生中,有些学生表现突出,鹤立鸡群,很容易引起班主任的注意,他们的这种表现欲渴望得到班主任的赏识和认可;有些学生性格不外露,但毅力坚强,品质好,并且有较好的管理能力;还有些学生沉默寡言,做出事来让人刮目相看……,学生多了,各种各样的人都有,正是因为这样,一个班级的生活才丰富多彩,但在学习过程中,出现的问题也让人目不暇接,如何管理他们,让他们在班主任的正确引导下,完成在校期间的学习任务,获得相关的知识,学会做人,学会学习,全面适应学校生活,成为一个合格的学生,这离不开班级管理。在班级管理过程中,首先要对学生进行了解,这一了解的过程是艰辛的,班主任必须对所有学生进行观察,从观察中获取第一手材料;其次,班主任还必须通过对任课教师对学生进行了解,了解过去的表现,有哪些方面表现特别突出贡献;第三,通过对个别学生的反映,了解在学校及学校以外的表现;最后综合三方面的情况,进行综合分析,形成一个完整的印象,为今后的知任善任,让学生的个性得到发展,做好有力的铺垫。“人无完人,金无足赤。”班主任在选拔班干部时,不能只看到他人的缺点,看不见他人的优点,更不能只看到学生的优点,看不到学生的缺点。我们必须看到每个学生的优势,把他们的优势放大,根据他们的表现,验他们一个表现的机会,担任与他们的个性相符的、班级管理过程中所需要的某个岗位,但对他们的要求不要苛刻,让他们在班级管理过程中得到锻炼,个性得到张扬,向着有利于他们的个性发展,使这些学生在管理过程中,收获成功,享受快乐,不断的完善自己,为成为一个合格的学生打下坚实的基础。 二、下放权利,给学生以更大的发展空间。 根据学生的个性特点,让他们在班内担任与之个性相适应的岗位,行使与该岗位相符的权限,有助于学生的个性发展,同时,在实跟中得到锻炼,使个性更大充分的张扬,班主任在给他们一定权限后,不应该束缚他们的手脚,如果每天该干什么,对哪些方面负责,班主任都是进行详细安排,事无巨细,让他们按部就班的去管理,甚至是班主任为他们设计好程序,按照规定的程序去做,这样,任务虽然完成了,可,他们在班级管理中只是执行者,班主任工作累不说,这些学生在班级管理过程中也缺乏相应的主动性、创造性,他们的管理也累,并且不能收获管理中的快乐,不能及时调整管理策略,使班集体更加和谐。因此,对于这些根据个性特点而安排相应管理岗位的学生,班主任在给他们安排相应管理岗位后,不应该害怕他们在管理过程中犯错误,走弯路。人总是在犯错误中逐渐长见识,只要做到有错就改,就能在犯错误中认识自我,完善自我。因为他们在今后的管理过程中,有许多未知的事情,需要他们在管理过程中不断探索,根据实际情况不断进行调整。班主任只要在岗位分配后,做到明确他们的管理范围与职责,想方设法做好自己的事,在管理过程中,培养他们的合作意识,相互协调的意识,开创性的进行班级管理,使整个班级活而不乱,忙而有序,生活、学习充实、轻松,又有成功的喜悦、丰收的快乐,形成一种浓厚的比、学、赶、帮的氛围。 三、适当引导,促进个性特长向着有序的方向发展。 下放管理权限,并不等于对管理过程中问题或遇到的难题不闻不问,放是为了收,收的旷日持久在于引导。学生在各自行使管理权利的过程中,单凭他们的热情,去完成他们应该完成的管理任务,是不可能一帆风顺的,因为,他们毕竟是学生,有热情,没有经验,单凭一时的热情,没有一定的工作方法,可能有时会把事情弄砸反而不能收到预期的效果,有创造性的去管理班级,这本身没有错,出发点也是好的,动机也是纯的,一切为了班级,为了班级的一切,耗费他们的一部分精力,何错之有,问题就在于,在管理过程中的过与不及,过不好,提高标准,欲速则不达,有时容易引起班内的反感,达不到预期的目的;不及也不行,不及不能够透过现象看本质,抓住实质性的问题进行有针对性的有效的管理,容易在管理过程中只重视细枝末节,不重视大局,解决不了问题,也不行。因此,在学生的管理过程中,可以让学生说出自己管理过程中,所采取的手段,以及要达到的目的,班主任根据他们的计划,提出改进性的参考意见建议,进行适时引导,特别要求学生,在管理过程中,遇到自己不能解决的问题,或优化方案时,一定要向班主任或科任教师请教,交换意见,稳步推进,达到既完成了班级管理,又能提高自己的管理水平,使自己的个性得到张扬的同时,又使自己的个性得到充分发展,人格得到提升,思想得到净化,能力得到培养。 四、建立交流机制,帮助解决制约学生个性发展的瓶颈。 制约学生个性发展的瓶颈是什么,仔细思考一下,就是缺少相应的经验,及一种优良的思维方法。虽然说,在班级干部选拔与使用中,要用放大镜去看学生的优点,把学生的优点放大,放大,再放大,这个放大过程,实际上也是用人不宜刻的具体表现,就是要求再不苛刻,不等 于不对!他们进行严格要求,对他们放任不管,只知使用,不知为他们搭建起一座桥梁,让他们进行交流,在交流中领悟,在交流中碰撞思维的火花,在交流中茁壮成长,在交流中完善自我。因此,班主任在作用这些学生,按照他们的个性朝着有利于正确的方向发展的同时,应该给他们搭建一个交流的平台,让那些在个性发展中取得一定成效的学生,把他们取得成绩的做法用书面的形式进行交流,或者就自己在个性发展过程中存在的疑惑、遇到的问题说出来,让大家提出解决的办法达到消释疑惑的目的,当然,在这个过程中,要让学生有一个正确的心态,不懂就问,不清楚的地方多想想,一定要放下架子,虚心听取他人的意见和建议,在接受他人意见的同时,引导他们转变思维方式,不仅从自己的角度出发,也应该考虑他人因素,既让他人接受,也使自己在管理过程中轻松自如,减轻自己的心理压力,从而获得长足发展。 总之,在班级管理过程中,应该以“用人不宜刻”为宗旨,根据他们的个性特点,从有利于他们的个性发展的角度出发,给他们一个适当锻炼的机会,在班主任及科任教师的引导下,大胆工作,并且创新性的进行班主任赋予他们的权限内的工作,并且在班主任搭建的交流平台中,汲取营养,使他们的个性得到长足发展,提升他们的人格魅力,使他们成为既有文化知识,又有组织管理能力的优秀学生,为他们今后的工作、学习、生活奠定基础。 过程管理论文:信息技术在建筑管理过程中的应 摘 要:在阐述了信息技术、建筑管理信息化两个基本概念之后,本文对将信息技术应用到建筑全过程中的策略提出了一些看法。 关键词:信息技术;建筑管理;实践应用 全球化与信息化进程加快,在建筑行业中也体现得越来越明显,怎样把信息技术合理有效地应用到建筑管理中去,是值得我们每一名工作人员考虑与研究的问题。 一、信息技术管理的常规应用 信息技术管理,其基本定义为企业应用合理有效的办法,对管理经营中所涉及到的信息进行搜集、处理、加工、储存,并用以帮助企业进行发展决策的管理。在当代,信息技术管理主要指的就是计算机信息技术管理。单就建筑施工管理来讲,不但要解决需不需要用到计算机技术这一问题,还要解决怎样利用计算机技术这一问题。上世纪九十年代迄今,世界范围内的计算机技术都得到了极大进展,硬件设施在存储量、价格等方面的优势越来越使其普及变为可能与必然,而软件开发的进展让这种可能与必然充满了生机与活力。信息的沟通及处理与计算机的关系变得日益密切,信息的网络化、社会化、经济一体化管理,无一例外地都受到了计算机技术的影响。网络让人们的学习与工作方式都产生了极大变化,而建筑工程管理中应用以计算机技术为支撑的信息技术,可以很好地解决在管理中出现的各种问题。用信息系统来明确建筑单位各部门的工作职责,可以让业务工作实现顺利交接与进展,提升各部门工作效率,尤其是提升合作水平。伴随市场的成熟,建筑施工项目管理的信息系统化工作在完善自身的同时,更给发展建筑行业指明了方向。那些与建筑单位自身管理方向相一致的信息技术产品与服务是很容易为市场所接受的,它可以给建筑管理提供研究与发展的系统支撑。 二、信息技术应用在建筑管理中的必要性 建筑信息管理指经由各系统、各工种、各数据的科学管理,让所有的信息都可以有效方便地实现搜集、储存与应用。当前,信息技术管理不断产生与发展新型产品,对建筑企业自身既是一种激励,也是无形的挑战,如果建筑企业不能适应市场发展潮流,及时采纳与应用新型信息技术管理,就极容易被同行业的其余企业所赶超,进而有遭到淘汰的危险。为应对这种挑战,更多的企业选择了建筑管理信息技术对外发包的办法,而外包这种形式,其关键是要对系统进行理性分析,掌握合理的节奏与齿度,明确哪些信息可以外包,实现工作效率最大化,而哪些只能在企业内部运行,以保证工作的便捷性与商业机密的可操控性。 在建筑管理工作中,一定要彻底改变以往那种耗费人力、物力、财力很多,而工作效率始终上不去的落后局面,充分利用起计算机的大存储量、快传送性功能,实现高质量、准确、快速的自动化建筑管理工程应用,树立起建筑行业在管理上的先进性、自动化、规范化、现代化办公形象与办公意识。而在硬件配备上,应进一步提升建筑工程企业管理者的工作素质与先进思维,让其有信息化管理的工作态度,管理办公条件进行全面改善,为信息技术在建筑管理工作中全面应用打下坚实的物质基础,最终实现企业的经济效益与社会效益双丰收。我们明确了信息技术应用在建筑管理中的必要性以后,还要注意以下三点:要注意数据挖掘技术的研究与应用,通过海量的数据筛选处理,在其中找出创新动机,实现构想方案的最优化。第二是信息技术要同建筑业务作紧密的融合,让信息技术在管理上的优势转化为建筑企业在业务中的优势。第三是建筑管理信息化讲求的是团队协作,而信息技术中的信息化软件应当把这种优势继续传承下来,在形成企业竞争优势时,要逐渐培养以建筑管理为核心,以信息技术为标尺、以集体协作为半径的工作队伍。 三、信息技术应用在建筑管理中的现状 (一)缺乏明确认识与核心技术 多数企业对信息技术重视程度不够,认为信息技术只是上网查资料,收邮件。而没有认识到信息技术在工程监控、流程协调、业务管理、资源统筹上的重要意义。而对于实测工程成本、工程变化、提出工程预警等方面,很多企业也均没有明确的认识。 (二)各企业水平不一致,差距比较大 因为思想意识与经济实力的区别,一些效益好、规模大的建筑企业对于信息技术应用重视程度较高,而经济效益一般,规模小的企业受到思维的局限与经济实力的制约,不愿意花精力与物资返岗入到信息技术中来。 (三)志门的软件匮乏,需要进一步开发 从我国建筑行业现状来看,还很缺少专门的信息技术软件,技术发展的不成熟,同国外有很大差距。一些国外进口的软件又同我们国家的实际建筑情况有比较大的差距,难以有效利用。 四、信息技术应用在建筑管理中的应用 智能型建筑管理同计算机技术、建筑管理控制技术、通信技术的发展都有着紧密联系,它在我们国家的建筑行业发展中呈现出蓬勃发展的态势,成为众多地产商的重要发展手段,一些相对比较特殊的建筑,都在不同程度上实现了建筑自身的智能化,比如珠海机场、北京的名人广场、还有位于深圳的罗湖商业中心等。而上海金贸大厦、人民银行总部等建筑,更是智能化建筑的经典。根据资料显示,全国到目前为止,已经有近一千五座智能型建筑。 建筑管理扩而广之,则是城市管理。数字城市综合运用到了网络、虚拟仿真、多媒体、GIS、遥测、遥感等多项技术,对于城市基础设施的功能机制完成信息化自动搜集,并实施监测管理的动态化,与辅助决策的技术化。为了推进数字城市的建设,建设部业已充实调整了组织机构,制定印发出了新的建筑管理工作信息化工作要点以及数字化城市工程等两项规范。当前,用更为先进有效的信息技术武装建筑企业信息管理的工作系统,应当抓好两方面的工作,以两方面的工作来保证建筑管理的科学性与实效性。要在硬件和软件上一起下功夫。如果单纯注意建设系统硬件、门户改造,只在建筑企业管理标志物上下功夫,那就会走入到错误的发展道路上去。我们在注意硬件设施的同时,也要注意信息系统中的软件开发与人员素质调整。为了推进数字化城市建设,我国建设部已经作出调整、优化提升了建设部信息领导小组办公室工作人员及工作职能,制定了建设领域工作信息基本要点。 数字化城市工程已纳入到国家重大科技项目之中。当前,应用先进的信息技术手段建立企业管理信息规范系统,摆在第一位的应当是实效性。 我们了解到,推进建筑管理工作的信息化,本身也是对建筑自身的一种功能性改造,又是企业深入改革的必然过程,这说明了建筑管理工作信息化的严肃性与重要性。这其中,进度控制的重要性需要着重说明,应用网络技术,可以很清晰地显示出关键工作的工作进展 情况,各项目的制约关系情况等,再以网络技术对这些基本情况进行汇总、整理、分析,编制出更为合理的次一步骤进度工作计划。从资源分配、材料预算、人工设备清单等角度导入数据,生成系统而又可以细化的实施计划,并根据施工进展情况进行实时调整。 总结: 信息技术业已应用到建筑工程的质量管理、费用结算、工期进度等多方面,而管理的不完善仍是我们当前急需改善的问题。我们在人才引进、制度建设等诸方面要积极进行探索研究,才能把建筑管理信息化做得更好。 过程管理论文:论医学检验的全过程管理 一、检验前质量管理 1标本采集 1.1标本采集的时间要求 医学检验一般原则上要求采集患者早晨起床后空腹的标本,以降低昼夜变换所带来的影响,以便与标准值进行比较。对于一些特殊情况,应该选择最具价值时间段的标本,抗生素使用前的细菌培养阳性率最高。对于病毒性抗体的检验,采集急诊期和恢复期的血清更具有诊断意义。 1.2确保标本具有代表性 检验标本选择正确是得到具有诊断价值的检验结果的前提。(1)采集的痰液标本应该避免唾液的混淆,大便标本应该保留脓血部分,同时外伤性血液不能进入骨髓穿刺标本之中。(2)尽量在同一时段采取检验标本,以防止因为不同时间采集标本引起检测结果的波动。(3)血标本采集时需要严格依照真空采血管的刻度要求。同时抗凝剂应该选择正确,如生化项目检查应该使用肝素锂抗凝,而血常规采用乙二胺四乙酸二钾抗凝。以避免由于抗凝剂和标本之间比例差异而导致检测结果出现偏差。(4)避免溶血的影响。目前多数检验科都采用了真空采血的方法,这样在一定程度上防止了溶血的发生。但是血标本加入抗凝管后快速振荡混匀等因素可导致红细胞破裂,引起溶血。溶血可以使乳酸脱氢酶、无机磷、钾离子等含量假性升高,同时可降低血糖、钠等含量。(5)防止过失性操作,比如患者刚输完液就采集标本。 1.3患者的采集部位和体位 在标本采集时应选择正确的采集部位,如生化检验的血液标本一般从肘静脉采血,压脉带不宜压迫过长。检验员还应该尽量控制采集处出现红肿、疼痛等现象,特别是在进行采血时,应避免采血不畅,以减少凝血因子的消耗和血小板的破坏等。患者体位的改变也可导致血液标本的多指标变化。调查显示,患者从直立位到仰卧位时,血标本中的大分子物质和细胞将相对降低5%,其中红细胞、白细胞计数等都会受到不同程度的影响。 2标本运送和保存 标本存放容器的条码应该包含送检科室、患者姓名、病床号、病历号及标本类型等信息,防止张冠李戴弄错信息。很多检验项目对标本的保存有严格的要求,如时间、光照、湿度、温度等都需要控制。采集的标本应该确保有专人运送,并保证在规定时间内将其运送至检验的实验室。标本在传送过程中应该确保其安全性,防止因各种原因引起的标本容器损坏,避免标本的污染,防止条码信息被丢失、破坏及混淆,同时对具高生物危险性的标本应该严格按照相关规定进行运送,进行特殊包装,避免其对他人的传染。医学检验实验室在收到标本后,应该对标本的条码、标本质量等进行验收。验收不合格的标本需及时退回,并且解释原因。对于不能立刻进行检测的标本,应该按照实验要求将其置于合适的环境下保存。 二、检验中质量管理 1正确选择检验项目 正确的检验项目应该是针对患者疾病要求的检验,是确保检测结果有效的关键。新检验技术和仪器的引进,各种各样的检验项目不断设立,使检验科专业化程度越来越高,因而导致检验科外的临床人员对检验项目缺乏深入了解,最终难以正确选择适合患者的检验项目。因此,医院应该通过加强检验科与临床科室之间的交流以及相互学习来促进临床医生和护士对检验项目与检验方法的了解,使其能够结合患者的病情需要选择最为恰当的检验项目。同时,选择检验项目还应符合科学、安全、经济和实效的原则。 2检验人员专业素质的要求 检验人员是生产要素中的主动因素,现代化的医学检验强调人员对教育、培训和经验三者结合起来,要足以胜任自己的工作,对其技术水平与专业素质有更加严格的要求。近年来,检验技术与仪器发展迅速,自动化、智能化逐渐成为了检验科的发展趋势。新检验项目的不断引进,使检验科对检验人员的专业素质要求越来越严格。检验人员应该具备认真严谨的工作态度和强烈的责任感,并熟悉掌握了《全国临床检验操作规程》的相关规定。同时具有较强的学习能力,能够快速掌握新的检验技术和仪器的使用。在工作中,检验人员应该注重各个环节,认真开展医学检验工作,避免差错发生。因此,构建学习型科室,加强对现有检验人员的培训与再教育成为促进科室发展的重要任务。鼓励检验新人进行大量观察和试验,通过充分实践来锻炼他们的专业技能。同时,组织员工参加各种形式的学术交流、教育培训、出国进修等,以此提高检验人员的专业素质。除此之外,科室还要坚持人才建设,通过人才引进增加新鲜血液。完善人事制度,充分发挥激励机制调动检验人员的积极性。因材施教,人才分级培训,将对人员的教育、培训及使用情况与科室的绩效挂钩,完善检验科室人才队伍建设。 三、检验后质量管理 1检验结果报告 检验科每天都要对大量的患者标本进行检验,每个检验项目都将进行对患者标本编号、处理、信息录入及报告的撰写等工作。检验结果报告单的撰写应该符合《病历书写基本规范》的相关规范,内容要清晰,应包含患者姓名、标本条码、各个检测指标、对结果的解释及对病情初步的判断等信息。这些信息应该由相应检验项目负责人进行审核。医院对检验结果报告应该进行规范化管理,采取电子保存,内部共享及对外保密等。同时检验结果报告应该及时反馈给患者和医生,并确保其准确性。医生或患者对检验报告存在异议,可提出复查。若检验报告存在错误,检验人员应及时修改,并快速将纠正的信息传递给患者和医生。 2检验的质控小组 建立检验质量控制小组,由检验科主任担任组长,成员涉及生化、理化、血液、免疫等各专业负责人。引入个人负责制,小组成员需要对自己所在检验单位的质量负责,各项目成员之间进行相互监督与合作。检验科的质控小组主要工作是定期对各检测项目的质量进行抽检,并根据检查结果形成质量报告,抽检的结果与相应项目检验人员的绩效直接挂钩,以此来督促检验人员提高检验工作的质量,促进检验科室服务水平的提升。如质控小组发现检验质量问题,应采取内部讨论的方式,共同协商解决。 四、结语 检验科的建设是医院现代化建设的一部分。检验科要更好地发展,必须着眼于加强医学检验的全过程管理,落实规范检验流程,提升检验人员的专业素质,建立质控小组等措施。全过程管理的落实对于提高检验科服务水平、检测准确性和医疗服务质量都具有重要意义。 过程管理论文:电气施工的全过程管理与质量控制措施 摘 要:随着我国社会经济的飞速发展和人民生活水平的提高,电气施工的复杂性不断提高,对电气系统的要求也不断增多,电气工程的施工质量会影响建筑的使用功能,体现其投资效益和竣工之后的可靠性和安全性,本文阐述了在电气施工过程中的重要内 容。 关键词:电气施工;质量控制;过程管理 在建筑项目之中,电气工程是十分重要的组成部,分,能够为运行的硬件提供需要的各种能源,随着智能化建筑水平的提高,电气施工的作用和地位都不断提高,会影响整个工程的预期效果.投资.工期和质量,甚至会对整体建筑物的安全运行产生影响。电气工程在施工的过程中具有涉及面众多和专业性较强的特征,贯穿到整个施工的过程中。 1.重视交底工作和技术设计 在我国目前施工的过程中,施工设计图很容易出现和国家相关要求不相符的现象,设计文件在实施性上存在着一定的缺陷,会产生施工的安装错误和安装困难。例如,在照明图之中,设计者应该针对照度进行计算,按照相关的结果配置灯具。但是,在我国目前的照明设计中,普遍存在着没有标记照度标准值的现象,在很多建筑物之中,存在着按照经验布置灯具的现象,与国家的相关规定不符合,会对使用功能产生很大的影响。例如,在审查佛山市某体育场的电气施工图的时候,照度值仅为整个体育场的百分之六十到百分之七十,在某广场的大楼之中,办公室的照度值也只有国家相关标准的百分之五十,因为没有必要的标注和计算,很容易在设计文件之中产生原则性的错误,很难及时的进行发现,会对建筑物的使用功能产生影响。因此,工程师应该针对建筑物的实际情况,对施工的技术水平和组织设计进行编制,并定期进行严格的审查,建立完善的质量体系,对各种技术措施进行保证,同时,应该按照国家的相关规定进行图纸的设计和施工的验收。重视技术交底的工作,应该将设计的目的和意图,特点和要求,注意的问题及时的向工人进行将解,在制定施工的方案和技术措施的时候,应该向技术人员进行将解,重视针对班组的书面形式的技术交底工作,将施工的责任和任务落实到每个员工身上,提高施工人员的技术水平,保证建筑物的质量,在进行施工的过程中应该按照图纸的要求,在进行会审之后,对施工进行详细的指导,禁止对施工图纸进行随意更改的现象,在施工的过程中,应该将电气施工的操作规范和技术规范作为原则,重视每一个施工工序的规范和质量,减少施工中的不安全因素。 2.重视敷设电线管和配线的工作 在建筑物施工的过程中,很多电缆需要穿越隔墙和楼板,如果工作人员不熟悉相关的施工规范,不按照规定进行施工,在电气专业和设计布置之间没有紧密的配合,很容易产生在狭窄的平面之中,同时通过多种管线的现象,造成电缆管线的重叠,在一些地方甚至会出现比钢筋的面筋高的现象,导致了电线管的损伤,在配电箱之中产生无法苦丁缩进.没有平整的管口和不顺填的现象,最终造成施工误差,返工十分困难,应该在以下几个方面进行严格的监督和控制。 首先,应该针对设计的要求,选择合适的管线的规格.型号和材质,保持管线具有整齐的排列,针对规范要求选择弯曲的半径。第二,应该针对设计的要求选择电缆的管线型号和规格,是否应该分开敷设控制电缆和动力电缆,是否应该屏蔽计算机电缆,按照国家的相关安装标准选择电缆的间隔。第三,当管线进入砖墙之中的时候,应该保持大于十五厘米的表面距离,应该按照“横平竖直“的原则进行管道的敷设,将弯曲半径保持在管道半径的十倍左右,保持弯曲部分的光滑性和平整性,减少凹痕和扁折等现象的产生。第四,应该重视焊缝的质量,选择合适的钢筋搭建水平,引下和引上的接地线应该没有遗漏,还应该避免因为建筑物结构的需求而产生的钢筋断裂,例如,体育馆产生沉陷缝,在办公楼的房间之中产生的结构缝隙等。 3.重视接头施工控制 因为电气线路具有长度较长的特点,在进行操作的过程中很容易产生街头,没有正确的处理接头的防潮.绝缘和打线,甚至会发生接触不良的现象,产生短路和断路的现象,应该将接头设置在接线盒之中,一旦出现了质量的问题,应该及时进行解决,保持接头的牢固搭建,重视处理防潮和绝缘技术,增加导线的自缠长度,减少在接触过程中产生的电阻,如果电阻超出了一定的限度,应该重新进行接头的测定,增加新的接触面。针对铝线和铜线连接,应该进行过渡处理,使用多股导线进行器具和设备的连接的过程中,应该使用弹簧垫圈,保证零线和相线不混淆,使用颜色不相同的塑料线,在线轴上进行标记,对零线和相线进行区分。在调试和安装电气的时候,应该首先进行压接牢固.布线整齐等工作,避免在进行了大量的工作之后才发现问题,减少对工程进度的影响,同时,应该按照相关的规定进行运行调试,工程师应该对设计图纸进行熟悉,及时发现技术问题,并进行有针对性的处理。重视对消防泵进行控制,因为消防泵涉及到自动起步.现场手动和降压起动等控制,会聘请多家调试单位进行,很容易产生在技术上的不协调。 4.重视施工人员的素质 电气工程具有专业性强的特征,在我国现有阶段。在对电气工程的施工人员素质管理的过程中还存在着很大的缺陷,上岗人员没有职业证书,没有接受过技术培训和在职培训,无法对施工的质量和水平进行保证,最终使工程的质量不能喝规定的指标相适应。在一些施工企业之中存在着没有完善的技术培训的工作,没有较多的资金投入到员工培训之中,聘请的工人没有较高的施工技术,具有较强的流动性,因此,应该重视对施工人员的素质管理,降低员工的流动性,培养一批具有技术水平和管理水平的施工人员,避免电气施工市场中存在着虚假产品过多和秩序混乱的现象,施工企业应该使用考察的方式,选择质量较高.信誉较好,具有一定生产规模的厂家进行进货,减少在进货过程中的中间环节,当电气材料和设备进行施工现场之后,应高进行详细的检查,保证材料的性能.规格.参数和型号满足设计的需求,对零件.配件.合格证和说明书进行清点,及时进行开箱记录,对材料进行妥善的保管,一旦对质量产生怀疑,应该进行现场封样处理,在检测部门检验合格之后才能够在施工现场进行使用。随着建筑行业的不断发展,电气工程的地位不断提高,施工人员应该具有丰富的理论知识和实践经验,对工程有深入的了解,在施工 的过程中具有较强的责任心,提高工程的整体质量。 5.结语 总之,随着智能化建筑水平的提高,电气施工的作用和地位都不断提高,会影响整个工程的预期效果.投资.工期和质量,甚至会对整体建筑物的安全运行产生影响。电气工程在施工的过程中具有涉及面众多和专业性较强的特征,贯穿到整个施工的过程中。 过程管理论文:司法管理学——司法改革过程中孕育出来的新学科 一、司法管理——民主政治背景下中国司法改革的必然产物 当1997年北京大学贺卫方教授发表其广为流传的论文《中国司法管理制度的两个问题》[1]时,“司法管理”还是一个在我国法律文献当中很少使用的词汇 .然而,就在短短几年后,随着市场经济的发展和法治社会的建设,特别是随着人民法院司法改革活动的深入,直接涉及司法管理的文字不仅在公共管理学、司法制度的书刊当中,而且,在最高司法机关的文件当中也频频亮相,并出现了以“司法管理”为研究方向的博士研究生层次的招生[2] .另外,如果从司法管理的内容——在和平化解纷争、恢复法治秩序、实现公平正义这一前提下,合理配置及利用包括公共司法权力、司法人力资源等在内的司法资源的,以实现相应的司法目标组织活动或过程——入手考察,不难发现,近年来汗牛充栋的宪法学、诉讼法学、司法改革的方面卓有成效的研究文献,因其直接探讨或间接涉及司法权的宏观配置、法院组织管理、司法人事管理、司法财政管理、诉讼运行管理等司法权从宏观配置到微观运行管理方面的内容,而实质上也可以示为司法管理的内容。笔者用关键词“司法改革”和“司法管理”在网站上搜索,找到的网页就分别达32,132个及3,347个之多 [3].市场经济、法治社会和民主政治背景下的跨世纪的中国司法改革,与1952年6月到1953年2月的所谓“司法改革运动”并无多少共同之处。那是一场建立在对“旧司法人员”的否定估计基础上,通过彻底整顿司法机关、严厉制裁旧司法人员、狠批“三权分立”学说、“司法独立”原则、“罪刑法定主义”和“法不溯及既往”这些“资产阶级法律思想”、让失业工人和残废军人充实法院等手段,实现了党真正接管司法机关的目标,但刑讯逼供、错判错杀、积案如山的严重问题也随之而来[4] .从此,司法机关也就成了政治斗争的工具与牺牲品,司法机关丧失了作为司法机关的基本品质,司法官员也不是司法官员,审判活动也就不是合格的审判活动,司法正义更成了天方夜谈,如此,司法权的通过和平手段化解社会矛盾与冲突、成为社会正义的最后一道屏障应有功能难以发挥。可见违反司法基本特征和规律而进行的所谓“司法改革运动”的错误性不仅被后来“反右”、“”等政治运动当中最基本的司法正义都荡然无存、直至司法机关、司法官员本身都自身难保所证明,其负面影响虽经努力改革、反正但终有沉淀而一直延续至今。 随着科技进步和社会的发展,全球化、信息化、民主化的时代的到来,法治、人权、民主、和平、多元、科学、开放、自由等话语的被广泛接受,依附于政治、屈从于行政、困囿于地方、偏轨于独立、背离于公正、失信于民众的司法权的低效、劣质运行,已经明显与世情相背、与现实脱节。对外开放、溶入全球、市场经济、依法治国、政治文明、司法为民等新的理念和背景,也为按照司法权本身运行规律和特征构建司法组织并对组织内、外活动进行改革和管理,实现有效率的司法公证,提供了外部的可能和保障。“司法独立”、“司法中立”、“宪法诉讼”、“司法审查”、“改善当对司法的领导”、“公正与效率”、“程序正义”、“法官专业化”、“无罪推定”、“有利被告”、“禁止自证其罪”、“权力制约”甚至“三权分立”、“政党违宪责任”等等,已经是实务界、理论界耳熟能详的话语,或至少不是什么谈虎色变的“洪水猛兽”。中国的司法改革正在对内精化与对外张扬两个方向和层面上、在理论界的摇旗呐喊与实物界的积极应对中、在高层领导的关心和基层民众的关注下,继续向纵深展开。 在经历了浪漫的理想主义构想与活生生的改革实践以后,如何构建科学而理性的司法制度、实现司法权的有效而经济的运行、落实司法公证与效率,从而最终保障公平与正义,成了司法管理的主要内容,也成了司法管理学不可回避的研究课题。真正意义上的司法改革,最终必然导致体现司法权本身规律和特征的优质司法制度的建立,而科学的司法管理正是保障这种优质司法制度产生及有效运行的必然产物。 二、从宏观到微观——中国司法管理的特有模式 1、不同的国情决定不同的司法管理的关注点 按照根据美国学者格里克(Henry R.Glick)的界定,司法管理(Judicial Administration)主要涉及两个广泛的领域,一是法院组织和人事的管理,一是诉讼运行的管理[5] .这当然是着眼于美国联邦法院和州法院的运行实际情况和具体模式、注重于微观层次的法院管理而得出的结 论,对司法权如何在国家宏观权力层面上进行合理配置以实现司法权独立、公正、有效运行这一宏观司法管理的目标问题似乎并未考虑。实际上的司法管理内容要比上述两个方面要广泛的多,至少在中国如此。 而西方从古希腊开始,亚里士多德在政体及法庭性质方面,就将有关一切政体构成有议事机能、行政机能和审判机能三个要素[6] ,后在孟德斯鸠的力著《论法的精神》明确、完整提出立法、司法、行政的“三权分立”理念,提出了独立的司法权概念,为其后“司法独立”的观念与实践奠定了理论根基,也为司法的公正与效率提供了理论前提。后经托马斯。杰弗逊、汉密尔顿的探索和美国及西欧国家的实践,从18世纪开始,西欧、美国逐渐建立了司法独立制度,影响到日本、德国、加拿大、澳大利亚等国家[7] ,使得司法权在国家权力当中合理有效配置、以实现有效率的司法公证、化解纷争、恢复法治秩序这一宏观司法管理问题显得可以不加考虑或不必考虑。 而中国反对三权分立、按照巴黎公社的实践,信仰“议行合一”的人民代表大会制度,并和大部分社会主义国家一样,崇尚共产党领导下的人民代表大会制度,这和司法权同样可以牵制、审查议会、政党权力的西方政治体制形成鲜明的对比。加上革命成功前夕,通过《关于废除国民党六法全书及确立解放区司法原则的指示》,砸烂了旧法统,也砸烂了党和人民对司法应有功能的基本信仰,制度空虚之际,打着马克思主义法学旗号的苏联维辛斯基的“法律工具论”的所谓苏联法学趁虚而入,司法就是阶级斗争的工具的流毒侵蚀着我国政治制度和社会文化的方方面面,使得法院、法官要超然于政治、超脱于政党、独立于行政、解脱于地方,完全是强人所难的之事,“政党司法”、“政策司法”、甚至于“地方的司法”、“行政的司法”也就成了必然。从而要在政治制度和宪法曾面上实现司法权在国家宏观权利体系当中的合理配置、从而实现对政党、立法机关及行政机关的有效制约,完成保障司法独立的前期和宏观准备工作,实在是任重而道远的政治体制改革工作,也是政治文明和法治国建设的深层次的系统工程,更是司法改革与司法管理无法回避的现实。而这些问题,在已经完成了司法制度现代化的国家,司法完全可以审查政党的合宪性、立法的合宪性、行政的合宪合法性,以司法独立、司法中立来保障司法的公正,无论在理念上,还是在制度上都已经是习以为常的国家,则并不是、也不该是司法管理太过关注的对象。 2、中国司法管理的基本模式:宏观司法管理和微观司法管理动态并重及良性互动 基于上述分析,要深刻而不是肤浅、扎实而不是虚假、权变而不是僵化地理解“依法治国”、“政治文明”、“三个代表”的深刻内涵与精髓,构建我国司法管理的模式。 首先,应从中国的现实出发,紧扣司法权的本质及其运行应达到的基本目标,立足中国的政治制度的现状,从司法权配置的本原上进行改革,从而先保证满足司法独立、中立的基本前提条件。 同时研究在一个有能力独立、中立的司法权体系当中,如何进行组织构建、人事管理、诉讼运行管理,弘扬司法公正、司法效率的主题,“完善以审判为中心的审判流程管理制度,确保审判工作高效运行”:“完善以法官管理为中心的法官队伍管理制度”;加强“审判工作宏观指导机制、审判流程管理机制、审判质量管理机制、执行工作管理、队伍管理机制、综合协调和后勤保障机制”的管理[8] 等等微观司法管理问题。 在宏、微观司法管理的比重上,随着政治文明建设水平的提高与司法制度的完善,应减少前者、加大后者。换言之,应以问题为中心,动态、合理调整两者的合理比重。 三、司法管理学研究课题刍议 司法管理关注的领域广泛而深刻,进行列举肯定是一件吃力不讨好的事情。但是,一个用心而认真的描述,哪怕显得很不成熟,总会有助于学科建设和研究的深化。 按照笔者粗浅的管见,中国特色的司法管理学似乎不能忽视以下内容: 1、司法权的独立性、中立性等特征及如何通过政治制度的构建,实现司法权独立运行的制度条件。着重研究司法与政治、司法与宗教、司法与政党、司法与立法、司法与行政、司法与军队、司法与舆论、司法与仲裁、司法与非司法调解、司法与国内司法权的国际让渡及其他公共权力的关系、区别和分界线,弄清独立的司法权的最低限度,明确合理的司法审查的范围等特点在宏观、宪法层面上完成司法独立、中立的制度设计与实现。包括司法人权、司法主权、司法文化、司法心理、司法目标、司法管理主体、客体、司法资源的开发、司法改革等等宏观内容。要体现司法民有、民治、民享的主权在民思想和司法保障人权、司法实现正义的本体价值和理念,肃清司法“阶级斗争工具论”的流毒。管理层次上,处于“宏观”、“哲学”、“制度”的高度。 2、在完成司法权的划分以后,研究如何完成司法组织的设置与构建。比较及选择一元与二元司法制度(如美国的联邦与州两套司法系统)、统一与分散(如在普通法院以外设置宪法法院、行政法院)的司法制度、与行政区相同与差别的司法系统、层级不同的司法组织的幅度、上下级司法组织的关系如何等内容,尤其是理清检察权与司法权的关系,选择司法组织的模式与层次。 3、司法官员的任职资格、职业保障和监督等司法人力资源管理。 4、包括宪法诉讼在内的诉讼制度设计,包括受案范围、审判模式、审级、证据制度、司法鉴定的地位、错误判决的救济与限度、司法不作为情况下的诉权保障、司法执行的模式、对仲裁、公证、外国裁判的监督和支持等等内容。 5、司法监督及危机管理。 6、司法财务、行政管理。 7、微观司法管理,包括微观司法 组织内行为,如组织机构设置、财务后勤支持、司法人力资源的开发和利用、司法领导、司法司法腐败防治等;组织外功能和行为,主要是诉讼功能的发挥和裁判公正目标的实现。同时,研究审判为中心、审判流程管理、审判质量管理机制、执行工作管理、队伍管理机制、综合协调和后勤保障机制等。关于这方面,可以大力借鉴、移植其国外的先进的司法科学管理经验与做法,提高我国微观司法管理水平。 8、司法管理的比较研究。 四、结束语 从砸烂司法到恢复司法,仅仅是开始、仅仅是形式、仅仅是在表面上没有将其砸烂。问题的关键是让司法成为司法,让其真真行使独立的判断权,发挥社会矛盾“减压阀”、社会正义的最后屏障的应有作用,而不是将其沦为政治的婢女、党派的工具、行政的附庸、地方的保镖、民怨的激素(出现具体的纠纷一般不会导致动乱,但纠纷总体得不到公正的司法解决、让民众只好于草莽之间寻求“正义”,却往往会嬗变为社会动乱)和转业、退伍军人的安置所。正是对司法权运行现状的不满,正是这种改变现状的强烈诉求,才在20世纪末的中国引发了“司法改革”,并在全社会各阶层澎湃地发散着激情和希望。但激情的司法改革如果最终不收敛于制度化建设的司法管理,则其当初的目标未必能够实现——至少是难以有效率地实现。 过程管理论文:基于工作过程的《Oracle数据库管理与应用》课程教学改革探索 0引言 数据库技术是计算机技术发展的一个重要分支,经过30余年的快速发展,已经形成了很多重要的理论和应用,其应用领域占整个计算机应用的70%以上[1]。oracle数据库产品作为数据库技术的重要组成部分,目前在市场上占有率超过39%,远高于同类数据库产品。很多计算机软件公司,在招聘数据库管理员、数据库开发工程师、软件开发工程师时,都要求求职者掌握或精通oracle数据库技术。但目前,高职专业开设的oracle数据库课程与企业的实际需求脱节,学生在学习oracle数据库课程后,难以与企业需求接轨。因此,基于工作过程导向对oracle数据库课程进行改革,以任务为驱动进行教学就显得特别重要。 1职业岗位需求与职业能力分析 在2013年6~9月,笔者通过对前程无忧网、中华英才网、智联招聘、卓博人才网、中国人才热线等专业招聘网站上万份招聘信息和几百个与软件开发、数据库应用系统和网站开发相关职业岗位的调查分析,发现掌握oracle数据库技术是企业招聘条件中的基本要求。根据以上专业招聘网站统计出2013年6~9月数据库人才需求情况如图1所示。 从统计看出,oracle数据库人才需求和sql server人才需求最旺盛。 通过对网上招聘信息分析,数据库相关职业岗位包括信息系统程序员、web系统程序员、数据库管理员和数据库维护员等。同时,我们对软件行业的软件开发、网站开发、数据库应用系统开发与管理等职业岗位,从oracle数据库从业人员知识、技能和素质基本要求等方面进行了分析:在知识方面,要求从业者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟练掌握管理数据库、表空间、表和视图的操作,掌握管理数据完整性和索引的操作,掌握sql语言和pl/sql语言的常用语法及应用,掌握管理存储过程、存储函数与触发器的操作,掌握对用户、角色和概要文件的管理,掌握数据库的备份与恢复操作,掌握oracle数据库的安全性管理等;在职业素质方面要求从业者具有三心:责任心、进取心、耐心;三能:自主学习能力、逻辑思维能力、英语阅读能力;三意:质量意识、协同工作意识、沟通意识;在职业能力上要求从业者能进行大型数据库系统的开发、设计,能编写数据库设计的相关文档,能管理和维护大型数据库系统等。 图1数据库人才需求统计 2基于工作过程导向课程设计思想 工作过程是指为了完成一个工作任务并获得工作成果而进行的一个完整工作程序。基于工作过程的职业课程开发遵循以下步骤:①确定相应的工作岗位;②根据工作岗位,按照职业能力归纳出职业行动领域,提炼出工作岗位的具体典型工作任务;③将行动领域转化为学习领域,构建课程体系;④根据学习领域的教学目标,设计各个学习情境,使学习情境与工作过程情境相似或一致。 基于工作过程设计步骤,oracle数据库课程所对应的职业岗位主要是数据库管理员、数据库系统工程师。因此,我们与企业一道对工作流程进行分析,抽取其典型的工作任务,将工作任务进行分解,形成相应的学习领域即oracle数据库课程,再按职业能力和职业技能设计出若干学习情境。学习情境的设计突出高职教学的职业性和实践性特点,采取项目驱动、案例引导,由简单到复杂,在教学过程中,突出“做中学”的模式。 2.1确定典型工作任务 oracle数据库系统工程师的主要工作是进行数据库的分析、设计、管理和维护数据库。因此,根据数据库系统工程师的职业能力,我们改革oracle数据库传统的教学模式,以“人事管理系统”的开发为例,把系统开发的工作分解成多个任务,每个任务对应一个学习情境进行教学。“人事管理系统”数据库设计开发分为5个步骤:①人事管理系统的需求分析,明确人事管理系统所需要实现的功能;②对需求分析的结果进行归纳、整理,形成概念模型,进行人事管理系统数据库的逻辑设计;③对数据库进行物理设计,配置数据库环境,建立数据库及其相关表格;④对数据库性能进行优化,提高数据库的安全性;⑤对数据库进行维护。 2.2建立相应的学习情境 当确定了典型工作任务后,我们构建了oracle数据库课程体系,从而建立相应的学习情境。以“人事管理系统”数据库设计为依据,整合教材教学内容,设计出与职 工作岗位基本一致的学习情境。这样,在真实的项目开发中,激发学生的求知欲望,提高学生的学习兴趣。oracle数据库课程学习情境如表1所示。 3教学方法设计 本课程根据相关职业岗位技能需求,突出职业技能训练的教学理念,基于工作过程安排具体教学内容,采取以学生为中心、以能力目标为核心,积极开展以工学结合为切入点的课程教学体系改革,在长期的教学过程中不断总结创新,形成了一套行之有效的教学方法。 本课程在教学中,以“项目为导向+任务为驱动+全过程案例实作”的理念,在教学中,以“提出任务+分析任务+完成任务+对任务进行考核”的方式进行,充分发挥学生的主观能动性,从而提高学生的学习积极性。整个oracle数据库以10个学习情境、35个教学任务、46个案例进行教学,充分满足职业岗位中的知识、能力和技能要求。全过程的教学实行一体化的教学模式,让学生尽可能多动手实践,同时辅以分组教学,并对团队成员进行考核。 表1oracle数据库课程学习情境 学习情景工作任务技能要求人事管理系统需求分析人事管理系统案例数据库设计要求, 数据库设计规范化要求能对数据库进行需求分析,抽象出相关的数据表oracle数据库的安装与配置安装oracle数据库软件, 基本组件能进行oracle数据库的安装,掌握基本组件的使用人事管理系统数据库基本操作创建数据库实例 能掌握其建立方法与步骤。人事管道数据表的操作数据表基本操作及管理掌握oracle数据库的基本数据类型,三种方式管理表和对数据表的操作及数据完整性约束人事管理数据库查询查询的基本使用及连接查询、子查询和联合查询掌握简单查询的使用方法,连接查询的思想与方法, 子查询及联合查询的方法人事管理系统数据库的优化视图、索引、存储过程、游标、事务、触发器的操作掌握建立、修改、删除视图、索引、游标、存储过程、触发器等人事管理系统数据的安全性与维护数据库安全策略、用户管理、数据库备份、数据库恢复、数据导入导出等能掌握数据库安全知识,能对系统安全、数据安全等进行管理人事管理系统前台界面及数据库连接实现java平台oracle数据库连接,.net平台oracle数据库连接能利用java平台.net平台进行oracle数据库程序开发 4教学资源建设 为了更好地让学生学习,在对oracle数据库进行建设过程中,我们建立了相应的教学资源,让学生课外进行学习。 4.1建立oracle开放式精品资源网站 在oracle数据库开放式精品资源网站,我们把oracle项目、实验任务、教学案例、授课课件、教案等全部放在网上,方便学生课后学习,并建立了oracle论坛,让学生通过论坛与同学及教师进行交流。 4.2建立在线实训系统 通过引入真实的企业信息管理系统,我们保留了此信息系统的相关界面及其功能模块,删除了与oracle数据库相关的所有代码,然后注上相应的标记及注释,通过整合、分类,以实训项目的形式展现给学生,让学生一步步完成实训项目,完成一个真实的信息管理系统数据库的开发与设计。
新农村建设论文:发挥财政职能作用促进新农村建设 新农村建设是一项综合性的长期任务,各级财政部门要在积极整合资金、增加投入的基础上,合理划分政府与农民、中央财政与地方财政的投入责任,切实制定支持新农村建设的有关政策措施,发挥财政职能作用,促进新农村建设起好步,开好头,打好基础,不断推动城乡统筹协调发展。 新农村建设的不同模式 一是产业带动型。即以发展乡村经济产业为关键,通过村集体经济的壮大,增强农民经济实力,提高农民福利,彻底改变农村面貌。如被誉为“天下第一村”的江苏华西村是产业带动型的典型代表。目前,在乡村经济的带动下,华西的“三农”已经变成了“三化”,即农业工业化、农民知识化、农村城市化,以及“三集中”,即农村工业向小区集中、农民向社区集中、农业向规模经营集中,创造了新农村建设的成功模式。 二是主体培训型。即以培养新农民、造就新骨干为核心,打造农村劳动力转移培训平台,以新型农民带动新农村建设。如重庆市积极实施百万农村劳动力转移工程,紧紧抓住农村劳动力供求信息系统建设、农村劳动力转移培训、进城务工农民系列权益保障等环节提供财政支撑。通过培训转移衣村富余劳动力,经过若干年的努力,不少进城务工人员回乡建新居、开发新产业,成为新农村建设的带头人。 三是村庄整治型。如吉林省推行政府推动、高额补贴、建设高标准小康示范村模式,平均每个村财政投入284万元;浙江省推行农民推动、财政扶持、全面建设模式,实施“千村不范万村整治”工程建设农村新社区,各级财政投入100多亿元,带动村集体、农民和社会其他方面投入250亿元;四川推行整合支农资金、整村推进建设模式,该省仪陇县是全国扶贫开发构建和谐社会试点县,以建设扶贫新村为平台,根据统一规划,整合各类涉农资金5000多万元,用于试点村的人畜饮水、村道公路、民居“三建五改”和沼气建设,使新农村建设走向整村推进的轨道;江西省推行以物代资、民办公助、农民为主建设模式,该省赣州市以“三清三改”为切入点,大力实施村庄整治,各级财政投入3.6亿元,平均每个村财政投入9万元左右,并借鉴了韩国以物代资、奖补结合的做法,主要通过发放水泥、石灰等原料促使农民改善村庄道路、维修房屋等。 财政支持新农村建设的原则 一是整合资金,盘活存量。要以新农村建设为契机,指导和支持建立县级支农资金整合平台。新农村建设的组织发动工作主要在县级政府,资金整合的工作重点也应在县级。要支持各地因地制宜探索适合本地实际的支农资金有效整合方式和途径,引导支农资金的存量统筹用于新农村建设。 二是找准抓手,用好增量。财政部门应本着“有所为,有所不为”和“试点示范,以点带面”的原则,找对抓手,选准载体,以政府的增量资金引导存量资金和社会资金用于新农村建设,这也是国际上普遍采用的办法。 三是民办公助,激励投入。不断创新机制,充分发挥财政资金的引导作用,调动社会各方面的投入积极性,特别是调动农民这个主体的投入积极性,共同建设新农村。目前不少地方实行的农民自愿申报、以物代资、以奖代补、奖补结合及补助政策公示等制度,都是一种有效的新农村建设投入激励机制,可以发挥财政资金“四两拨千斤”的作用,应该大力推广。 四是强化监管,高效使用。财政支持新农村建设是一项政策性很强、涉及面广、关系到千家万户老百姓切身利益的重要工作,各级财政部门必须创新监管机制,完善各项制度,确保资金安全运行、高效使用,真正用于农村、用于农民。 根据不同的建设内容实行区别投入政策 ——合理确定财政支持政策。一是进一步加大投入,支持新农村建设。新农村建设作为中央对“三农”工作的总抓手和一项宏伟目标,各级财政应从履行职能不缺位的角度出发,按照“让公共财政的阳光普照农村”的理财思路,重点在“多予”上下功夫。要不断加大投入力度。目前,不少省份都安排了专项资金,用于支持新衣村建设,取得了初步成效。二是财政资金主要用于村庄建设和村容整治。各级财政部门要选准支持新农村建设的突破口,加快新农村建设步伐。目前农村主要问题是村庄建设缺乏规划,公共设施落后,脏乱差的状况没有改善,发生公共卫生事件的隐/:请记住我站域名/患没有消除。因此,各级财政应以涉及农民生活条件改善和生活质量提高的最现实问题,如新村规划、改水、改厕、环境治理、沼气开发利用等为突破口,支持村庄整治的示范建设,并逐步整体推进。三是合理划分政府与农民的支出责任。根据村容整治和村庄建设内容的不同性质,按照公益性和非公益性区别对待的原则,给予不同的支持。对于新村规划、村容整洁、改水改厕等公益性的建设内容,主要由财政投入;对于农村垃圾处理等半公益性公共产品由农民投入为主,财政适当补助;对于农民自己房屋的改建、通户道路修建等非公益性产品,则由农民自己承担。 ——整合现有支农资金,推进新农村建设。一是支持农村公共事业发展。按照中央“国家今后每年新增教育、卫生、文化等事业经费,主要用于农村”的要求,积极整合农村义务教育、农村卫生、新型农村合作医疗、农村计划生育家庭奖励扶助 和扶贫资金,并整合现有的乡村道路、农村沼气等“六小工程”资金,围绕新农村建设规划,支持农村公共事业发展。二是支持培育和发展新产业。要整合目前有关粮食生产、农业基础设施建设、农业科技推广、农业产业化、农业专业合作组织等专项资金,用于培育和发展新产业,以产业发展带动新农村建设。三是支持培训和造就新农民。十六届五中全会明确要求要“培养有文化、懂技术、会经营的新型农民,提高农民的整体素质”,并将培训造就新农民作为建设新农村的一项重大措施来抓。各级财政部门要整合农村劳动力转移培训、农民培训、农业科技示范、农业职业教育等资金,围绕造就新农村建设人才,用于培训新农民。四是支持农村综合改革,为建设新农村提供体制保障。取消农业税后,农村原有的深层次矛盾凸显,并引发了大量的新情况、新问题。要下决心深化改革,进行体制创新,巩固和发展农村税费改革已经取得的成果,才能保证农村经济社会的稳定发展和新农村建设的顺利推进。要不断加大对基层的转移支付力度,提高基层政府的经费自给能力,避免农民负担反弹。 新农村建设论文:以科学发展观指导新农村建设 党的十六届五中全会明确提出了建设生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的社会主义新农村的重大历史任务。建设社会主义新农村,涉及农村经济、政治、文化和社会发展各个方面,必须以科学发展观为指导,坚持发展为基、规划先行、以人为本。 坚持发展为基,加快富民步伐 发展是解决农村一切问题的关键。坚持以经济建设为中心,加快农民增收致富步伐,是新农村建设的基础。 深化农业结构调整,实施优质农产品区域布局,推进农业产业化。大力发展区域特色明显、比较优势突出、市场竞争力强的特色高效农产品产业带;按照“民办、民管、民受益”的原则,积极引导和扶持农产品行业协会、专业合作社、专业技术协会和股份合作组织的发展,提高农民的组织化程度,搞活农产品流通。 努力发展二、三产业,加大农村富余劳动力转移力度,推进城镇化。按照“注重特色、注重规模、注重区位、注重产业实力”的要求,推进城乡区域调整,集中发展规模较大、辐射能力较强的小城镇,提高小城镇对农民的吸纳能力。优化发展环境,激发农民创业热情,扶持和鼓励农民进城兴办二、三产业。遵循“政策引导、有序流动、加强管理、改善服务”的方针,做好农村劳动力转移工作,为农民就业和外出务工创造宽松环境。 用抓工业的思路抓农业,延长农业产业链,推进农村工业化。扶持和发展市场竞争力强、科技含量高的农产品加工龙头企业,帮助其做大做强。积极引导和支持龙头企业通过“公司+基地+农户”等形式,与农民建立合理的利益联结机制,增强龙头企业对农民的辐射带动力,构建特色农产品加工产业群,发挥工业对农业的带动作用。 坚持规划先行,促进协调发展 规划是龙头,规划的水平决定新农村建设的水平。新农村建设规划应注重系统性、前瞻性和可行性的统一,既要严格标准,又要符合实际。在建设模式上,力求自然和谐、形式多样;在建设方法上,一次规划、分次实施,先易后难、逐步推进。 系统性。依据统筹农村经济、政治、文化和社会发展的要求制定新农村建设规划,正确把握四者之间的内在联系,使规划成为有机统一的整体。 前瞻性。新农村建设是一个动态过程,制定规划要立足当前、着眼长远,适应经济社会发展规律,把标准定得高一些、超前一些,为未来发展预留空间。 可行性。立足各地农村实际,因地制宜,扬长避短,做到高标准建设与农民的承受能力相统一,不搞“一刀切”。制定规划应详细周密,既有总体安排,又有阶段目标;既有任务要求,又有落实措施。 坚持以人为本,体现群众意愿 农民群众是新农村建设的主体。推进新农村建设,必须牢固树立群众观点,尊重群众、依靠群众、服务群众、造福群众,使新农村建设成为惠及广大农民群众的民心工程。 尊重农民的主体地位。把新农村建设与农民求富、求安、求乐、求美、求和谐的要求结合起来,激发新农村建设的原动力。充分尊重农民群众自我管理、自我发展的权利,凡涉及资金筹集使用、项目招标以及工程质量等重要事项,都须经村民大会通过,“大主意”由农民自己拿。 改善农村人居环境。大力发展农村“路、水、电、医、学”等公共事业,规范和完善农村低保和特困户救济制度。把硬件建设与软件建设结合起来,把村庄整治与新村建设结合起来,完善基础设施,治脏、治乱、治差,改水、改路、改厕、改厨、改圈,实施“净化、绿化、美化”工程,营造良好的农村生产、生活、生态环境。 提高农民整体素质。着力完善农村文化教育设施,丰富农民精神文化生活,以先进文化占领农村文化阵地。广泛开展公民道德教育,提高农民思想道德素质;加大普及文明生活、科学婚育、卫生保健等知识的力度,提高农民科学文化素质;加强民主法制教育,普及法律常识,提高农民守法的自觉性;加强知识技能培训,提高农民自主创业和转移就业的能力。 新农村建设论文:基层对当前新农村建设的意见及建议 党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》,明确了今后5年我国经济社会发展的奋斗目标和行动纲领,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,为做好当前和今后一个时期的“三农”工作指明了方向。基层干部群众对新农村建设有很好意见和建议: 1、基层干部群众对新农村建设的认识。通过座谈,可以深刻的感受群众对新农村建设这一重大决策非常拥护,对新农村美好前景非常向往,对新农村建设热情很高,充满信心。同时认为新农村建设一定要结合本村实际,量力而行,切不可举债建设,要注重实效,不搞形式主义。应把着力点放在集体发展,让群众得实惠上。认为今后要更加注重集体经济的培育和发展,因为这是为群众举办公益事业的前提条件。同时普遍表示不等不靠,在现有条件下,有多少钱办多少事,尽量为群众多办些实事、好事。 2、存在的问题和干部群众的要求。主要表现在以下几个方面:一是村集体经济发展还不平衡,部分村集体经济与建设社会主义新农村的需要相比还相当薄弱,可支配用于新农村建设的资金太少;农民还不够宽裕,改善自身生产生活条件的能力不足。二是大多数农村劳动力缺乏一技之长,无固定的就业岗位和现金收入,这部分劳动力主要靠自身的强壮体力去从事一些体力工作获得收入。三是村级规划建设缺乏整体和长远规划,处于“各自为政、自我发展”的状态,存在各村都想搞公寓楼、商贸小区、工业小区现象,容易造成土地浪费和重复建设,重现村村点火、户户冒烟的不良景象。四是村容不够整洁,缺乏统一的垃圾回收和集中处理设施,垃圾无法处理和填埋,随意堆放,“三大堆”问题突出。五是要求加强村集体资产管理,对集体资产管理采用股份制和租赁制,切不可一卖了之。六是要求上级给予贫穷落后村更多的资金和政策扶持。认为优惠政策都让富村争取去了,结果是好的更好,差的更差,落后村老百姓看不到希望。因为落后村的原因,既有人为因素,也有客观条件的因素。七是要求涉及新农村建设的政府各部门要进一步改善服务,提高效率,减少环节,减免有关收费,为新农村建设创造良好的环境。 3、对新农村建设的建议。(1)要增加集体和农民收入,为新农村建设提供物质保障。增加集体收入,加快农民增收致富步伐,是建设新农村的核心和物质基础。基层干部群众认为新农村建设和村公益事业的发展离不开集体经济的发展和壮大,群众谈论最多、最为关心的就是如何发展壮大集体经济,为新农村建设打好经济基础。增加村集体收入,当务之急,一是要放宽村集体土地流转政策,通过转让、出租闲置场地、房屋增加收入。二是发展个体民营经济,搞好个体民营小区建设,通过村级税收增长地方留成返还增加集体收入。三是要大力培育各类特色专业村和各种集体经济合作组织,在组织和服务群众致富中增加集体收入。当前大部分农民收入特别是现金收入的增加主要依靠出卖劳动力,建议县乡两级要加强实用技术培训,帮助农民群众掌握一技之长,提高致富素质,为农村富余劳动力就业提供更多机会。(2)积极作好村集体债务消化工作。当前村级负债面广量大,影响了村级发展。下一步应采取措施,积极消化村级债务。当前,首先要清理锁定乡镇村债务,并把债务清偿工作作为考核乡镇村的一项重要指标,制定年度责任制。对责任制完成好的予以奖励,逐步消化乡镇村债务。同时,从完善财务收支管理制度入手,除公益性事业外,禁止乡村两级负债搞建设,防止产生新的债务。(3)科学制定乡村建设的总体规划,有序推进新农村建设。在制定规划时,要处理好局部与整体的关系,既要注重搞好村内规划,同时又要注重搞好连村规划,特别是对于村庄集中、距离较近的村庄规划,在制订住宅小区、工业小区、商贸小区建设和自来水、垃圾集中处理场等规划时,要具有前瞻性,从宏观上把握好,充分考虑农业工业化、农村城镇化的长远发展趋势和村镇布局的长远变化,既要符合实际需要,又要科学合理,防止各自为政,自我发展,造成财富和资源的浪费。(4)因地制宜,分类突破。在深入调查研究的基础上,因地制宜,一村一策,不搞一刀切,推广一个模式,沿用一套考核指标。要从新农村建设的阶段性、层次性、多样性的实际出发,依据村情选准新农村建设的切入点和近期努力的重点。对那些基础较好,班子较强,群众易发动,对周边易产生带动作用,有说服力的村庄,要先行一步,作好一点,作出成效,作出特色,予以推广,予以示范。特别是对近郊村要提倡先行一步城市化。在操作方式上,可采取两种类型,一种是政府介入,结合村庄土地连片进行整合;一种是有实力的村直接同投资商合作,进行开发。配合大项目建设,引导农民重新选址新建或全村整体改造,并与城区衔接配套好公用基础设施建设,使布局优化、道路硬化、路灯亮化、饮水净化、环境美化一步到位;对远郊村,不改变原来的格局,保持原村风貌,进行现状提升,从改善农民居住环境入手,以改善农民卫生条件,提高生活水平为核心,抓好村容村貌整治,完善村庄各项基础设施建设,切实改善农民群众居住环境。(5)加大对贫困村和贫困户的帮扶和启动力度。当前,政府扶持和优惠政策主要是向基础条件好的村倾斜,给贫困村群众造成穷村无人问津,穷的越穷,富的越富的感觉,贫困村的农民看不到希望。建议各级政府在抓好典型示范村和建设村的同时,更要注意加强对那些贫困村和贫困户的帮扶和启动力度,适时启动贫困村建设,首先帮助他们实现道路硬化和通自来水等基础性工作,使他们早日感受到新农村建设的成果。(6)坚持以集体和群众投入为主,积极拓宽融资渠道,为新农村建设提供资金支持。建议可在以下几个方面做工作:一是政府以奖代补,补助一部分;二是发动群众集资一部分。可在政策允许的范围内,启动一事一议,群众对于改善生产生活的基础设施建设还是理解和支持的;三是政策性信贷支持一部分,放宽政策,对符合条件的农户发放消费贷款和住房按揭贷款;四是盘活闲置土地、厂房,出租转让收入一部分;五是业主、开发商预先垫支一部分。(7)进一步转变部门作风,强化服务,为新农村建设创造良好环境。建议采取统一政策,对涉及新农村建设的土地、规划、建设、环保等各项审批一律从简,收费一律减免,同时,做到集中审核,一门办证,减少时间,提高效率。 新农村建设论文:浅谈新农村建设中如何发挥农民主体作用 建设社会主义新农村,是一件涉及社会政治、经济、文化等各个方面建设的庞大的系统工程,是统筹城乡发展、改善农村生产生活条件的重要战略举措。在新农村建设受益最大的农民群众,能否充分发挥积极性投入到这项工程中,成为建设社会主义新农村成败的关键。但从笔者几年来在基层开展的新农村建设实践中看到,由于受思想观念和经济社会发展水平的制约,当前在新农村建设整体推进中,许多地方的农民主体作用还难以得到充分发挥。为此,我就如何发挥农民主体作用谈一点粗浅的看法。 一、新农村建设中影响农民主体作用发挥的原因分析 (一)农民主体自身方面原因分析: 1、观念落后。部分农民缺乏长远目光和大局意识,本位思想太严重,只考虑一家一户的利益得失,对新农村建设中涉及的土地调整、宅基地管理政策、公益设施建设的态度迥异、观点不一,规划、政策中对自己有利的就执行,对自己不利的就阻挠,只想获利,却不愿让利。由于这部分人组织化程度低,思想分化严重,所以主体目标很难取得一致,如部分农民对新农村建设中进行规划时漠不关心,对土地政策不遵守,建房时讲风水信迷信,导致规划执行难,乱占耕地建房现象严重。 2、素质不高。不可否认,由于农村长期落后和农民收入低 迷 ,农民受教育程度普遍较低,当代中国绝大多数文盲、半文盲都在农村,他们一时半会还难于理解新农村建设的意义和做法,如我乡社面点的农民在开展建设之初阻止改卫生厕所,经了解主要原因是他们理解不了“无害化处理”原理,怕改厕后整个村子污水横流、臭气熏天。 3、结构失衡。由于农村缺乏致富的路子,为赚钱而外出务工的人员不断增多,有的全家外出,大量劳动力资源外流,留在家的都是“386199”部队,他们既要负责地里农活,又要负责监护外出务工人员留下的幼小子女,新农村建设力量明显不足。如在村庄整治及发展产业时总有部分农户因缺乏劳力而影响工作整体进程。 后劲不足。由于长期受城乡二元体制影响,大部分农村家庭收入不高,加之以往医疗、教育费用都要自己承担,开支较大,农民积蓄不多,即使有点积蓄也想存银行防老,不愿投入新农村建设。资金的缺乏,导致新农村建设的后劲明显不足。 (二)政府主导服务方面原因分析: 1、宣传发动不到位。不少建设点宣传只是以写标语及张贴各种制度为主,宣传形式单一,内容呆板,群众不易接受,认为政府是搞形式主义,搞形象工程,对于“为什么要建设社会主义新农村”“怎样建设社会主义新农村”认识不清、理解不透。 2、工作方式有偏差。由于对农民主体地位认识不足,加之为应对新农村建设限期考核、督查,赶时间、赶进度、赶验收,不少干部缺乏工作的耐心,不注重对农民的引导,不尊重农民的知情权、参与权和决策权,对新农村建设中的具体建设事项大包大揽,导致群众不领情、不认账,认为是干部为了政绩搞花架子,做表面工作。所以有的点出现“政府发号召,群众心里笑”、“干部扫地,群众参观”的现象。 3、投入机制有缺陷。首先是政府投入不足,多数村庄因基础设施薄弱,即使群众积极性很高,也难于正常开展。如今年我县对每个三级共建点扶持10万元,一些基础设施条件差、涉及户数多的点,群众急盼解决出行道路和水利设施,由于资金缺口大,导致农户怕完成不了任务,达不到验收标准,得不到补助资金从而不愿参与新农村建设。其次是投入不均衡。不同领导、不同单位扶助及不同乡镇的点补助资金、补助标准往往不统一。甚至有的点为了赶时间进度,粉刷房子、修公路等不需要农民出钱,助长了农民“等、靠、要”的思想。最后是投入资金的管理不到位。部分建设点由于上级补助资金、群众筹集资金的使用不经民主讨论,帐务不公开,从而容易让农户之间相互猜疑,同时对干部和理事会产生不信任感,影响农民参与新农村建设的积极性。 4、基层组织能力弱化。党员队伍老化,管理松散,村组干部文化程度低,人才匮乏,决策团队弱化,加上个别村还存在不少历史遗留问题,如宗族不和,党群、干群关系不和谐、不密切,使群众对干部存在戒备心理。如在发展甜叶菊产业中就有不少农民“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,怕干部说话不算数,兑现不了承诺而不愿栽种。 正是由于农民自身和政府引导两方面的原因,使得在新农村建设的现实中,农民的主体作用的发挥效果大打折扣。 二、在新农村建设中发挥农民主体作用的对策 (一)提高农民素质。 首先,要加强农村基础教育,普及和巩固农村义务教育,全面提高农村人口的整体素质。大力关注农村留守孩的文化教育和思想道德教育,改善教育设施,特别是要解决好边远山区师资力量紧缺问题,提高教育质量,为农村的未来培育出更多的优秀人才。其次要大力提高农民科技、文化水平。通过推进农村劳动力职业技术和农业科技培训,培养造就有文化,懂技术、会经营的新型农民,转变农民传统的生产方式,生活方式,交往方式和价值观念,不断提高和丰富农民的知识技术水平,增强他们在市场经济中致富的能力。 再次要重视发展农村文化。既重视载体的建设,如村文化站、文化广场等,更要在丰富农民生活上采取有效措施,大力支持农村的文化队伍建设, 发动社会文艺团体送戏下乡,结合农村传统节日和平时重要活动,更多地举行能够体现农民优良传统或具有时代精神的、健康文明的文化活动,在丰富农民生活的同时,转变农民的生活观、审美观,提高农民参与新农村建设的积极性。 (二)夯实经济基础。 管子曰“仓廪实而知礼节”,只有生活富足,农民才能追求高质量的生活。生产发展、生活宽裕是提高农民生活质量的前提,建设新农村最关键的就是千方百计增加农民收入,改善群众生产生活条件。要重点解决三方面的问题。一是发展生产提高农民收入。要落实中央的惠农政策,增加农民政策性收入;要加大农村劳动力转移力度,增加农民工资性收入;要调整农业产业结构,推进农业产业化经营,增加农民来自农业本身的收入;要引导农民正确投资,增加财产性收入。二是改变农民传统的生活方式。重要的是对其居住环境进行建设,有条件的地方要引导农民到城区镇区买房建房,不能到城镇买房建房的,要引导农民建设中心村,变传统的分散居住为集中居住,合理安排供水、供电、交通、医院、学校和购物,既降低建设成本,又可以大量地节约耕地,使农民的生活方式城市化,享受现代文明成果,从而自觉改变传统的不文明、不方便的生活习惯,使他们的生活质量产生质的变化。三是建立健全农村居民社会保障制度,解除农民的后顾之忧,政府要加强对农民实行社会保障的立法工作,增加对农民社会保障的政策、资金扶持,同时加大管理力度,建成城乡一体的最低生活保障制度、家庭和社会共同负担的农村养老制度、覆盖全面的农村医疗保障和大病救助制度,结束城乡二元结构条件下把农民排斥在社会保障之外的局面,让中国农民这一最大的国民主体享受正常的国民待遇,增强政府的亲合力,解除他们的后顾之忧,激发他们建设社会主义新农村的热情。 其次是要切实提高集体收入。农村集体经济是农村经济的组成部分,只有农村集体经济发展壮大了,才能从源头上减轻农民负担,增加农民收入,真正建设好新农村。发展壮大村级集体经济,应加强村级班子建设,选好带头人。发展壮大村级集体经济,要发挥资源优势,找准发展路子。如集体开发林场、果园、菜园、园林、养殖场等增加集体收入。发展壮大村级集体经济,要加强基础设施建设,加大投入力度。对贫困村发展集体经济,应在资金、物资、技术等方面给予必要的扶持,大力改善农民基本的生活和生产条件,为农村集体经济发展创造良好的环境,使之形成自我发展的能力。发展壮大村级集体经济,应加强农村集体资产的管理。制定集体资产保值增值办法,盘活现有资产,防止集体资产流失。对集体原有资产及农村资源,要采取承包、租赁、拍卖等形式交付农民开发利用,盘活集体资产,壮大集体经济实力。 (三)增强服务能力 1、增强干部服务能力。首先,乡干部要勤奋学习提高自身素质。要掌握农业科技知识和经济信息,了解农村实际情况,通晓农村实用法规,力争成为农村中的文化人,抓经济的明白人,创业中的领路人。其次,要转变观念。在角色上由指挥向服务转变,自觉“矮化”角色,在履行组织指挥职责的同时提供服务指导,既当马前卒又当勤务员。深入宣传新农村建设的意义、政策和做法,提高农民对新农村建设的认识,同时在村庄规划,项目申报、筹资方式、资金管理方面加强组织和引导,并出谋划策帮助制定产业规划,环境整治方案,美化绿化方案及建设预算等,但必须遵从民意,民主协商,切不可包办代替。干部还要利用自身见多识广、信息灵通的优势,充分发挥组织协调的作用,为农民解决实际困难。再次,在工作方法上由指教向引导转变。要有大局观念,有爱民之心,工作中将心比心、以情换情,与群众“套近乎”“拉关系”“建感情”,在“少说多做上”下工夫。采取召开现场会、典型经验交流会,组织外出参观学习,卫生评比等灵活有效的形式,通过干部搭舞台,让农民典型站出来“领唱”,运用典型“金钥匙”开启农民思想观念转变之门。 2、加强农村基层党织建设。新农村建设的首要问题是固本强基,要大力加强村党支部班子建设,切实形成 “双强型”的火车头。一是选好带头人,实现能人治村。加强对支部书记的培训与教育,把他们培养成善经营、会管理、具有崇高党性和奉献精神的领头人。二是加强支部建设,强化组织活动。有条件的新农村建设点要设立党小组,让农村无职党员在新农村建设主战场上大显身手,同时在新农村建设中培养锻炼年轻党员,壮大农村党员队伍,提高党员素质,建立完善激励约束机制和管理机制,创新载体,创建平台,让农村党员在新农村建设中充分发挥带头作用。 (四)提高运作水平。 新农村建设必须坚持“农民主体,理事会运作”的基本模式。首先是要提高新农村建设理事会的运作水平。要加强对理事会的指导,引导群众将办事公道,热心公益事业,能力强的五老成员选进理事会,并对理事会成员加强培训和指导,使理事会能理事、会理事、理成事。理事会要围绕新农村建设,对多种渠道筹集的新农村建设资金进行民主管理,对基础设施及公益事业每个项目组织实施、督促进度、监督质量。如我乡的背田新农村建设点,通过这种办法进行运作取得了良好效果,有力地调动了群众建设积极性,并密切了党群、干群关系。其次要加强监管,建立农民自主发展、自我管理的长效机制。新农村建设是一项长期的工作,需要持久发挥农民的主体作用,为此,必须建立起农民自主发展、自我管理的长效机制。一要按照“民主管理”的要求,以理事会牵头,进一步完善村民自治制度,制定村规民约。二要建立责任目标约束机制。将新农村建设的一些具体任务,如村容保洁、道路维护等细化分解到户到人,制定相关的管理目标、标准,通过督促检查来抓落实。三是要建立农民权益保障制度,真正体现农民当家作主。四是要建立群众性精神文明创建长效机制,巩固新农村建设成果。 新农村建设论文:对社会主义新农村建设的思考 一、农村建设部署非常及时 我国全面建设小康社会的目标,要求在本世纪头二十年集中力量建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会。要实现这个宏伟目标,关键在农村,重点在农村,难点也在农村。改革开放以来,农村发生了历史性的深刻变化,农村改革不断深化,农业经济快速发展,农民收入稳步提高,农民的思想观念和生活方式发生了重大转变。但是,与实现全面小康的目标相比,农村各项事业的发展仍然存在较大差距,主要表现在,农业产业化进程不快,村镇规划建设零乱无序,农民素质参差不齐,村镇脏乱差现象严重。为适应全面建设小康社会的新形势,必须创新思路,更新观念,积极探索解决加快农村全面小康建设步伐。所以说中央现在进一步明确提出建设社会主义新农村的战略部署,是中国经济发展的客观要求,是非常及时的,也是符合中国国情的,是抓到了点子上。二、新农村建设目标任务 新农村建设的内容很广,笔者认为主要目标任务应包括以下内容:培育新农民、发展新产业、规划建设新村镇、组建新经济组织、塑造农村新风貌。实现农村工业园区化、农村产业化、农田标准化、农民知识化、城乡一体化。发展特色村镇、培育中心村镇、减少贫困及自然村。狠抓规划龙头、道路硬化、路灯亮化、卫生洁化、家庭美化、环境优化,以及旧村改造、村庄整理和环境整治,村民自治。最根本的一条是真正使农民的收入增加、农民的生活质量得到根本改善和提高。 三、新农村建设的基本原则 1、工业反补农业。应当在确保工业发展的同时,妥善处理工业用地和村庄建设、农民建房用地的矛盾,地方政府应克服财政困难的矛盾,千方百计通过各种筹资渠道和形式来筹措新农村建设的启动和建设资金,用于新农村建设。实行工业反补农业,形成工业现代化与农业现代化的良性互动。 2、政策支持。新农村建设的起步工作虽然艰难,但只要政策指导到位、激励有效,一定能充分调动各部门和农民的积极性,顺利推动这项工作的健康发展。 3、强化管理。新农村建设一要有一个全面系统的规划来指导新农村建设工作有序、规范开展;二是应制订一套行之有效的考核验收机制,对新农村建设工作进行定性和定量考核,强化管理。 4、资金支持。新农村建设规划起点可高一些,要求基础设施完善、环境优美,要求住宅设计户型适宜、结构合理、立面完美。而要做到这一切,除了要求村级经济实力雄厚农民富裕作为实施基础外,作为政府,还需要通过政策的推动落实一定的启动资金,财政应安排适当补助资金,以帮助、吸引农民进新农村建房,保障新农村建设逐步推开。 5、从实际出发。一是充分尊重群众意愿,调动群众积极性,以农民自愿、村民自治为主,不搞强迫命令,不搞大包大揽。千万不可学我们在书本上看到过的“”的搞法。二是实事求是,量力而行。从实际出发,以求真务实的态度和真抓实干的工作作风推进新农村建设工作;制定新农村建设的目标、任务和措施时,既要按照新农村的标准严格要求,又要切合实际,切实可行,不增加农民负担,不搞强行摊派,不搞形象工程和脱离实际的政绩工程。三是因地制宜,分类指导。要深入调查研究,因地制宜,因乡镇制宜,因村制宜。在村镇规划上,要根据当地客观条件,科学编制规划;在新农村建设模式上,力求以人为本,与自然和谐,格调新颖,形式多样;在方式方法上,先易后难,分步实施,不搞齐步走、一刀切。四是突出重点,整体推进。广大农村点多面广,一方面要按照统一部署,统一规划,整体推进;另一方面,又要抓重点,攻难点,出亮点,集中力量,整合资源,着力规划建设一批具有较高标准和较强示范作用的新农村示范点。五是循序渐进,务求实效。要尊重客观规律,因势利导,抓好典型引路,抓好示范带动,做到以点带面,点面结合,扎实推进,务求实效;不急功近利,不搞形式主义,切忌违背群众意愿和客观条件强行硬推。 四、新农村建设工作措施 1、科学规划。政府部门要加强村镇规划建设管理,按照科学发展观的要求,“科学规划、合理布局、因地制宜、分类指导、逐步到位”的原则,搞好村镇规划,严格规划管理,严格执行新村镇“规划一张图、审批一支笔、建设一盘棋、管理一个法”的制度,确保村镇规划的落实。建立科学、高效的村镇规划建设管理体系。要根据不同区域、不同条件编制不同的规划建设标准,条件好的应高起点规划建设,条件差一些的地方的规划也要适度超前。规划建设模式力求形式多样,既可生态庄园式,也可农村社区式;既可分散村落式,也可城郊集中式。要提高房屋设计水平,务求新颖别致,美观大方,经济实用。 2、齐抓共管。新农村建设是一项系统工程,政府各相关部门要相互配合,搞好服务,形成合力。各部门要按照职责分工,切实履行好各自的工作职责。规划建设部门要抓好村镇规划建设,及时做好村镇规划编制任务,并提供尽量多的村镇规划、房屋设计图纸供各地参考,并负责对从事规划工作的人员进行上岗培训;国土部门应严格按照规划要求把好土地审批关;交通部门应抓好村镇公路勘察设计,协助搞好中心村主干道的规划设计;卫生、城建、农业部门应抓好环境整治、改水改厕所和沼气池建设;供电、电信、广播电视部门要协调配合,做好中心村及自然村落的通电、通信、通广播电视工作;金融部门要加大对新农村建设的投入,简化贷款手续,积极支持新农村建设。 3、村民自治。新农村建设是一项长期的工作,不可能一蹴而就,一劳永逸,需要建立长效管理机制。要强化村民自我管理、自我服务的功能,充分发挥村民自治组织的作用,把阶段性集中整治与日常性管理结合起来,建立健全村规民约,建立健全门前“三包”责任制以及全体村民共同保护环境、爱护卫生的责任机制和约束机制。同时,通过村级自治组织经常性地开展有的地方已开展的“卫生庭院”、“星级文明户”、“文明村庄”、“信用村”、“信用户”等群众性评比活动,激励先进、鞭策后进,促进新农村建设走上规范化、制度化轨道。 4、广泛宣传。社会主义新农村建设活动,涉及面广、内容多、任务重,需要民众的参与。要通过深入宣传、发动,使新农村建设的目的意义、主要内容、目标要求以及具体措施家喻户晓、深入人心。引导和动员广大民众自觉地投身到新农村建设中。同时还要发挥舆论监督的作用。 5、加强领导。要切实加强对新农村建设工作的领导,把新农村建设摆上当地政府工作重要议事日程,纳入本地经济社会发展的总体规划。要在调查研究的基础上,经过专家论证,颁布新农村建设发展规划,在建设过程中应严格按规划办事。当地政府应成立新农村建设工作领导机构,负责本地区新农村建设工作的具体指导协调和督促。 新农村建设论文:浅谈青年干部加强服务新农村建设能力 省、市、县各级党委和政府实施下派干部、“三门”干部、工作队和挂钩联系村等制度,是新农村建设和锻炼干部的双赢之举,这些措施有力推动着农村经济和各项社会事业的发展,也向我们青年干部提出了新的更高要求。 面对新农村建设的伟大历史任务,每个立志有为的青年都不得不要考虑自己怎样才能发挥好作用的问题。但客观地讲,青年干部,尤其是参加工作时间不长的青年干部不是农村工作专家,甚至都普遍缺乏基层农村工作经历。从人的因素来说,要在新农村建设中不辱使命,有所作为,自身的努力始终是内因。因此,青年干部首先要重视的问题是,怎样努力提高服务新农村建设的能力? 同志在《论加强和改进学习》一文中讲,“年轻干部要尽快成长起来,没有任何捷径可走,只有勤奋学习,深入实际,努力吸收各种知识营养,经受艰苦锻炼。”(《文选》第二卷第309页)这句话用在这里是我们最好的行动指南。具体而言,应该做到以下几点: 必须增强时代责任感,努力培养全局观念。建设新农村事关我国改革开放和现代化建设全局,是一项系统工程和长期历史任务,从长远看,新农村建设的重大任务终将要由我们这一代及后几代人来完成。作为一名青年干部,我们要坚决杜绝新农村建设是上级领导要做的事,与己无关的错误观点。在工作中,要把思想统一到各级党委和政府的决策部署上来,努力站在全局高度,时刻关注新农村建设的热点、难点,关注和把握上级党委和政府,特别是县委和县政府关于农村工作的新思路、新决策和新方向。养成对新农村建设问题进行思考的习惯,并对现实工作中出现的若干问题进行调研,积极为新农村建设献计出力。 必须主动学习,切实提升政策理论水平。同志在中纪委第七次全会上提出,要倡导八个方面良好风气,并把学风问题摆在了突出位置。在知识和能力方面,我们不可能样样精通,但作为青年干部,掌握一定的政治理论、经济知识和法律常识是必不可少。为此,我们只能不断进行学习。目前最关键的问题是,我们要彻底摒弃理论学习上的被动局面和形式主义,真正端正学习态度,增强学习主动性。在学习内容上,主要是要围绕社会主义市场经济理论、科学发展观和新农村建设,围绕县委和县政府发展战略及发展矿电、烤烟、畜牧业、经果业等重要决策部署,自主开展学习,真正学懂弄通,提高理论素养,不断加强科学理论对工作的指导。 必须投身实践,不断提高农村工作能力。我们大多数在机关、事业单位工作的青年干部,接触实际、接触群众的机会比较少,没有经过艰苦环境的考验和基层工作的锻炼,农村工作经验十分缺乏。所以,青年干部提高服务新农村建设的工作能力,最终还是要靠到农村实践。现在的基层农村,已经成为锻炼青年干部的一所大学,我们要珍惜各种农村工作机会,把新农村建设当作个人成才成长、建设功立业/!/的大舞台,在服务新农村建设的实践中,边学边干,边干边学,不断熟悉基层工作方法,积累组织、管理、协调等各方面的能力。 新农村建设论文:新农村建设要注意思想宣传 建设社会主义新农村是一个长期、艰巨和复杂的历史进程,是党中央统揽全局、着眼长远、与时俱进作出的重大决策,是贯彻落实科学发展观的重大举措,是我国现代化建设进程中的重大历史任务。推进服务新农村建设,大力加强建设社会主义新农村的宣传教育,营造浓厚氛围,使全党全社会共同关心和热情参与社会主义新农村建设,扎实推进社会主义新农村建设。 一、正确认识思想宣传的重要性 思想宣传战线历来是我党一条极其重要的战线,是我们战胜一切困难的法宝之一。邓小平同志警告说:“在工作重心转移到经济建设以后,全党要研究如何适应新的条件,防止埋头经济工作、忽视思想工作的倾向。”同志也指出:“宣传思想战线是十分重要的战线,宣传思想工作是全党的工作,事关改革、发展、稳定的大局,事关建设有中国特色社会主义事业的全局。”“善于做宣传思想工作,是马克思主义政治家必备的素质。切实加强对宣传思想工作的领导,充分发挥我们党的这一政治优势。”新农村建设是一个长期的、艰巨的和复杂的工作,因而,思想宣传的好坏,会影响到新农村建设的顺利开展,会影响到农村经济健康发展和社会的稳定。 二、思想宣传要与当地实际情况相结合 紧密结合农村人民群众的思想实际和生产活动实际,用事实说话、用典型说话、用群众熟悉的语言和群众喜闻乐见的方式搞好宣传教育,思想宣传要以科学发展观,以人为本、全面协调可持续发展来宣传,而且要加大对新农村建设的宣传报道力度,动员和激励广大农民群众积极投身到新农村建设中去,动员和激励社会各方面积极支持、参与和服务新农村建设。 三、抓好舆论宣传为建设新农村提供正确导向 舆论宣传要始终坚持团结、稳定、鼓劲的正面宣传为主,把握舆论导向,遵循宣传规律,不断提高舆论引导的能力和水平。加强对“三农”等热点、重点问题的引导,着眼于促进党的方针政策的贯彻落实,大力宣传建设社会主义新农村的重大意义,按照“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求,协调和推进农村各项建设。积极引导广大干部群众正确认识社会发展规律,认识我国农村工作面临的一些困难和问题,树立科学发展观,大力宣传立党为公、执政为民的要求,增强人民群众对党和政府的信任。大力宣传社会主义荣辱观,营造建设和谐的良好氛围。加强和改进舆论监督工作,使其成为党和政府工作的好帮手,成为密切联系群众的桥梁和纽带,着力营造权为民所用、情为民所系、利为民所谋的良好氛围,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,让群众真正得到实惠。 四、思想宣传要以满足群从精神需求达到经济发展 思想宣传要加大信用教育力度,强化信用、契约等观念,培育“信用至上”的全民意识和社会道德。围绕提高村民的综合素质,着眼于促进人的全面发展,使宣传内容更务实、更贴近经济社会生活。村民的需求是多方面的,既有政治上、经济上的,也有精神上、文化上的。在社会主义市场经济条件下,宣传思想工作应围绕村民的物质文化需求,在抓好理想信念、思想道德教育等传统内容的基础上,着力加强反映时代精神、适应实践要求的新理论和新知识的学习教育,把政治性、思想性和知识性有机地结合起来,为群众提供丰富多彩的精神文化产品和文化服务。应不断拓展宣传思想工作的新领域,把经济建设、城市建设、文化建设、科技发展、社会进步等方面的内容融入到宣传思想工作中。 建设社会主义新农村,是一项关系我国经济社会发展全局的重大战略举措,也是一项繁重的历史任务和宏大复杂的系统工程。新农村建设的思想宣传要以求真务实精神和科学的发展观,动员和激励广大农民群众积极投身到新农村建设中去,早日达到“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标。 新农村建设论文:关于妇女参与新农村建设工作的新思路 建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村是党的十六届五中全会提出的重大历史任务。妇女作为半边天,在农村也充当一半劳动力的重要角色,是新农村建设中少不了的一支主力军。各级妇联组织和广大妇联干部要深刻认识建设社会主义新农村对于全面建设小康社会、推动妇女工作和妇女发展的重大意义,统一思想,把力量凝聚到社会主义新农村建设的伟大实践中来,以更加有富有成效的工作为社会主义新农村建设做出新贡献。 在发展新产业中显身手。创业是财富之源、发展之基,创业也是新农村建设的重要前提。对女性而言,创业是实现自身进步与发展的有效途径,是真正实现男女平等的必由之路。近年来,镇村两级妇女组织要积极服务经济建设这个中心,通过开展以促进农村妇女“学文化、学技术,比成绩、比贡献”为主要内容的“双学双比”活动,培养“巾帼科技致富带头人”、“创业女性”,扶持“妇字号”重点产业,为我镇农村经济社会发展做出了突出贡献。我镇中墩村“三姐人家”农家乐有限公司成立于20__年10月,年均创收近20万元,其总经理胡彩霞女士是当地土生土长却小有名气的一位创业女强人。公司经营餐饮业的同时,也对外销售当地农产品,既为当地妇女提供了就业机会,带动了当地农产品的发展。在新农村建设的实践中,要以带领农村妇女增收致富为重点,积极引导广大农村妇女顺应时代要求,树立创业理想,拓宽致富渠道,走科技型、集约型、特色型发展之路。要积极发展高效种植业、农副产品加工业、畜禽饲养业和生态观光农业等产业,努力培育壮大一批经济效益高、带动能力强的致富项目,真正使农村妇女在新农村建设中得到实惠,在建设新村镇中有作为。我镇市级社会主义新农村示范村西文村的金华鸽业就是典型的“妇字号”重点产业,走的是一条家禽饲养与生态循环相结合的致富之路。金华鸽业的大胆尝试与脱贫致富同时也带动了周边其他养殖业的发展。新洪村的庞秀英承包桑田30亩,发展养蚕业,今年收购蚕茧2300多斤,产业也初具规模。 生态良好、村容整洁是建设社会主义新农村的基本要求。妇联组织要引导广大农村妇女积极参与村容村貌整治,净化、绿化、美化环境,倡导绿色消费,创造良好的生态环境和优美的生活环境。我镇的新洪村、中墩村位于103省道,村容村貌尤为重要。每年农闲时节,村妇女干部就会组织本村各个村民组的妇女小队长集中清扫村主干道。要引领农村妇女积极参与发展循环农业,以农村饮水安全、沼气建设带动农村改圈、改厕、改厨,改善农村生活环境、生活方式和生活质量。要充分发挥妇女在家庭活动中的重要作用,以家庭为阵地,组织开展形式多样的农村家庭创卫活动,重点治理污水乱流、杂物乱放、柴草乱堆、鸡狗乱跑等问题,努力实现健康理念进家门、健康生活方式进家门,形成优美、整洁、有序的家庭生活环境。 在培育新农民中走前列。知识改变命运,学习创造未来。新农村建设的伟大实践需要也必将培育出一批思想素质高、经济意识活、创业能力强的新农民。各级妇联要把促进农村妇女增收致富和提高妇女素质、促进男女平等作为统筹城乡妇女工作的重中之重,促进新农村建设和妇女事业全面协调发展。在农村免费开展技术培训、提供致富信息和就业机会,为农村经济的发展起到了积极的促进作用。就我区的具体情况而言,一方面是区工业园区各企业的定单积压,产品供不应求,急需劳动力,一方面是农村富余劳动力外流,留守儿童日益增多。镇村两级妇女组织就要及时提供相关信息,起到穿针引线的作用。在新农村建设中必须更加注重对农村妇女的培训教育,通过农业技术、创业理念、市场经济知识、企业经营管理等各类技能培训,提高农村妇女适应市场经济的能力和创业致富的水平。在抓好培训教育的同时,要引导广大农村妇女树立不懈学习、终身学习的观念,坚持自觉学习,勤奋学习,切实提高自身素质,不断增强创新能力、发展能力、适应能力,使广大农村妇女逐渐成为学习型、知识型、创业型的新型女农民。 在打造新组织中树形象。加强农村基层组织建设,是推动农村经济社会发展的重要保证,也是新农村建设的重要内容。妇联组织作为党委政府联系妇女群众的桥梁和纽带,要在“党建带妇建”原则的指导下,切实加强自身建设,认真解决妇联基层组织建设中存在的机构弱化、覆盖不全、工作方法单一等问题。各级党委、政府要将妇联基层组织建设纳入党的基层组织建设总体规划,同步研究、同步部署、同步实施,保证基层妇联组织有人员、有阵地、有载体、有经费。要选派年纪轻、有文化、懂经济、讲政治、热爱妇女事业的优秀女干部充实到基层妇联工作,进一步增强基层妇联组织的生机和活力。要围绕群众需求做工作,不断增强妇联组织的凝聚力、影响力和生命力,使妇联组织真正成为妇女群众信任、拥护、爱戴、满意的群众性组织。 建设新农村就要求妇联组织要进一步发挥优势,大力弘扬中华民族团结互助、热心公益的传统美德和尊老爱幼、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结的家庭美德,构建社会新型人际关系。紧紧围绕社会主义新农村建设“二十字”目标要求,坚持生产生活统筹兼顾、发展 维权齐抓、宣传培训结合、文明和谐共进,动员广大农村妇女在参与社会主义新农村建设中学习新知识、建设新生活、谋求新发展,推动妇联工作和妇女发展再上新台阶。 新农村建设论文:推进新农村建设与残疾人事业发展 党的十六大确立了全面建设小康社会的宏伟目标,提出以人为本,坚持科学发展观,构建社会主义和谐社会;党的十七大又提出,深入贯彻落实科学发展观,继续解放思想,坚持改革开放,推动科学发展,促进社会和谐,为争取全面建设小康社会新胜利而奋斗,这为我市开展“共建共享和谐海宁”,加快“三市”建设,实现“两个”率先,营造了理论氛围,指明了工作方向,对我们坚持“加快发展、统筹发展、合力发展”,积极推进新农村建设,推动残疾人事业发展,构建和谐社会必将起到积极的推动作用。 目前,我市共有残疾人13812人。从残疾人家庭看,大约70%属于困难、比较困难和特别困难,在调查中我结合全市残疾人工作实际和残疾人生活现状,针对如何推进新农村建设与残疾人事业发展,构建和谐社会的有关问题进行了思考。认为:一是党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村的目标,科学地概括了新农村建设的内涵:“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”,社会主义新农村建设是政治、经济、文化全面推进的一项系统工程,是构建和谐社会的重要内容。二是去年三月,市委、市政府召开全市新农村建设工作会议,并相继制定出台了《关于建设现代新农村的若干意见》等政策措施,为做好当前和今后一个时期我市社会主义新农村建设工作指明了方向。随着社会化管理程度提高,社会公益事业和保障制度的不断完善,社会主义新农村建设对全面实现建设小康社会宏伟目标是十分重要。三是在新农村建设中必须坚持以人为本,树立科学发展观,按照统筹城乡发展的要求,结合农村残疾人所占比例大、分布广、困难多、扶持难的特点,进一步做好和调整农村残疾人的收入分配格局,扩大对农村残疾人,尤其是贫困残疾人扶持的覆盖范围,有着十分重要的意义。对农村残疾人的扶持,重点要立足农村残疾人发展的实际,突出村、社区居住生活环境特点和各镇产业特色,因地制宜,从残疾人最迫切的需要出发,尊重他们的传统、习惯,不搞固定模式,量力而行。按照残疾人现实需求,根据实际可能,合理确定发展目标任务。 如何在新农村建设中发展残疾人事业,帮助贫困残疾人脱贫致富,共建共享和谐,我认为主要有以下几个方面: 一是发展生产是新农村建设的首要任务。以自主科技创新和科技进步为手段提高农业综合生产能力和农业竞争力,全面推进农业现代化建设是实现生产发展的根本。要改善残疾人家庭生活质量,结合工作实际,重点是要转变残疾人收入增长方式,要取得社会主义新农村建设的最佳效果,就要残健共融,共同发展,共同致富。要切实为残疾人做实事,变输血为造血,使农村贫困残疾人从根本上得到扶持与帮助,尤其是在长远上起到扶残扶志的作用。要加大科技助残的创新能力,要善于利用资源,加大对残疾人/!/及残疾人亲属开展种养殖业的培训,更要帮助残疾人从重视种养殖业为主的农产品产量和质量转向产量、质量、安全、生态和效益并重,从农业的种养殖业自我发展转向产加销、贸工农一体化发展。进一步提高科技知识和科技水平。从根本上说,要改变农村残疾人的生活状况,提高农村残疾人的综合生产能力就要靠知识、靠科技进步、靠自主创新。以新思路、新举措促进残疾人农民增收。实践证明,只有发展适合残疾人特点的高效农业和绿色产业,因地制宜,才是残疾农民增收的新亮点,要教育残疾人发扬“四自”精神,进一步增强法制观念和提高依法办事的能力,不断提高融入社会、参与社会生活的能力,进一步增强抵御自然风险和市场风险的能力。“知识就是财富”,在残疾人身上同样表现得非常明显。 二是建立完善社会保障,在进行资本金分配时应向农村残疾人、特别是贫困残疾人家庭倾斜,要下大力气多渠道、多形式的做好残疾人的社会保障工作,如社会养老保障和最低生活保障,尤其是要探讨多种形式的康复及大病应急救助和医疗保障问题等,要使农村的残疾人得到老有所助,老有所养,病有所医。 三是应加大对农村有劳动能力和能康复贫困残疾人的政策支持力度,尽快完善新农村建设过程中对农村残疾人群体的科普、教育和技术推广,增加科技资本的投入,加快成果转化。大力发展农村残疾人文化事业,加大科学普及力度,提高残疾人整体素质,帮助残疾人平等参与社会。要改善农村残疾人居住环境,实现残疾人与健全人自然和谐发展和平等参与社会生活,共建共享和谐海宁。 四是建立健全乡村残疾人自治机制。从加强农村基层残疾人组织建设入手,建立健全残疾人平等参与社会生活的各项民主制度,以实际行动实践残健共融,使党领导的村民自治机制中残疾人村民民主权利受到保障,得到充分尊重,村民自治组织决策要实现民主化、制度化,保证残疾人的参与权得到充分发挥。 五是探索扶助农村贫困残疾人的长效机制。根据农村贫困残疾人所占比例大,分布广,困难多,扶持难的特点,按照公益事业社会化的思路,探索扶持农村贫困残疾人的工作方法,在积极为农村贫困残疾人办实事、做好事的同时,更重要的是为他们今后获得收入,改善生活状况,着眼于长远发展致富的希望。献爱心就要见实效,要加大扶贫助残的创新能力和创新方法,既要本着扶贫助残的方向,更要设计好新农村建设与残疾人事业发展的项目,起到帮助残疾人解决实际困难的作用,推进残疾人事业和谐发展,为社会主义新农村建设,为扶助农村贫困残疾人的发展做出贡献,共享海宁经济社会发展成果。 新农村建设论文:发挥基层法律服务职能,为社会主义新农村建设服务 基层法律服务产生于上世纪八十年代初,是基于我国国情和社会需要逐步形成发展起来的一项法律服务,是由基层法律服务工作者向广大群众和基层社会提供的法律服务。在这二十多年中,基层法律服务经历了从无到有、迅速发展到逐渐萎缩。随着党中央和国务院社会主义新农村建设的提出,乡镇法律服务所的地位和作用将日益显现,基层法律服务产生于农村,其最终的服务对象是农村,这也是基层法律服务职能的回归。 一、基层法律服务的特殊性 基层法律服务是我国特殊历史条件下的产物,其是作为对律师法律服务的有益补充而产生、发展的,与律师有着千丝万屡的关系。但是,基层法律服务与律师在服务对象、内容、方式等存在着很大的差别,其特殊性表现为:基层法律服务的对象是基层,特别是面向广大农民和城镇低收入人群;基层法律服务工作者办理的主要是低层、低端的法律服务,在城镇可以说是对律师法律服务的有益补充,基层法律服务具有及时、便捷、低廉的特点,满足了城乡低收入阶层和弱势群体的法律服务需求。乡镇基层法律服务面向农村、农民,收费低廉,在今后相当长的时期内是农村法律服务的主要提供者。 二、乡镇基层法律服务在新农村建设中的作用 1、乡镇基层法律服务适应农村法律服务的需求。乡镇基层法律服务具有贴近农村、了解农民、收费低廉、服务有效的特点,由于门槛低、起点低、服务低,基本满足了广大农民,特别是低收入农民对法律服务的“请得起、请得到、服务好”的需要,其作用是目前律师、公证等法律服务队伍无法取代的。随着农村社会矛盾数量增多、复杂化,[文章来源于=文秘站 =站-帮您找文章,12小时内解决您的文章需求注:]农村对法律服务的需求将大量增加,乡镇基层法律服务工作者可以利用其优势快捷、便利、低廉地解决大量的纠纷,维护农村的稳定。同时由于农村矛盾法律服务需求的复杂化,对乡镇基层法律服务工作者素质提出了更高的要求。 2、农村是典型的“小政府”、“大社会”,司法行政工作的重心在基层,体现司法行政工作职能作用也主要在基层,农村是大基层,而基层司法行政工作力量总的来说比较薄弱,乡镇司法所达不到每个乡镇一个,每个所的人员通常为1至3个,乡镇司法所承担着包括法制宣传、人民调解、安置帮教等在内的9项职能,面向的却是上万的农民,工作起来难免力不从心,其作用发挥就受到影响。乡镇法律服务在不同程度上承担着部分司法行政职能,在推动基层依法治理、法制宣传、调解纠纷、关注弱势群体等方面扮演重要角色,这在中西部农村表现尤为突出。基层法律服务所与基层司法所之间事实上已经形成优势互补、整体联动的关系和格局,农村建设离不开乡镇基层法律服务,因此乡镇基层法律服务是建设社会主义新农村的重要力量。 3、建设社会主义新农村迫切需要乡镇法律服务的大力发展。我国法律服务资源分布严重不均匀,律师公证等法律服务业主要集中在城市,特别是大城市,只有非常有限的法律资源服务于农村,特别是律师很少涉足农村,如何能满足社会主义新农村对法律服务的需要。社会主义新农村建设对法律服务的提出了更高的要求,如果不积极发展乡镇法律服务,司法行政为新农村服务的政策和措施很难得到具体落实。党的十六大以来,基层法律服务工作者积极履行法律服务职能,运用法律服务手段,在繁荣农村经济,维护农村社会稳定,增加农村地区物质文明和精神文明方面发挥了重要作用。近几年来一系列支农惠农的重大政策,农业和农村发展出现了积极变化,迎来了新的发展机遇。要建设社会主义新农村,发展农业和农村经济,解决农村、农民问题,越来越离不开法律服务人员的法律服务。农村对法律需求的领域越来越广,需求量越来越大。《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设若干意见》(以下简称意见)第29条明确提出“鼓励发展法律、财务等中介组织,为农民发展生产经营和维护合法权益提供有效服务”。这给法律服务业带来了重大发展机遇。 三、发挥法律服务职能作用,为社会主义新农村建设服务 为社会主义新农村提供法律服务,必须从法律服务自身职能出发,按照《意见》的精神选好切入点,把握关键点,增强服务的实效性,提高服务的质量和水平。我们认为当前基层法律服务工作为建设社会主义新农村服务要下大力气做好“三个服务”:一是服务农村经济和科技发展。经济发展是建设社会主义新农村的基础。科学技术是第一生产力,现代农业要靠科学技术来支撑。基层法律服务工作要为调整农业结构、招商引资服务、改善农村市场环境服务、深化农业科研体制改革、实施农业高技术产业化服务等服务;二是服务农村精神文明建设。农村精神文明建设包括思想建设和文化建设两个方面。基层法律服务工作要为农村文明体育设施建设、农村信息建设,创建农民健康、洁净、文明的生活方式和居住环境服务服务。帮助村民委员会制定体现社会主义道德风尚的村民公约,协助村镇开展精神文明创建活动;三是服务农村社会和谐稳定。稳定是发展的前提和基础。[您阅读的文章来源ˇ文秘站 -文秘站 !注:]基层法律服务工作要积极开展法制宣传教育,提高农民的法律意识和遵法守法的自觉性。积极发挥好法律参谋助手的作用,预防和避免纠纷的发生。积极依法公正、公平、合理地及时处理和化解各类矛盾纠纷,防止矛盾纠纷。积极参与和谐家庭、和谐村组、和谐村镇的创建活动。 (一)加大法律服务方面的立法,鼓励大量优秀人才进入法律服务队伍。 《律师法》、《公证法》、《法律援助条例》等是对律师、公证、法律援助执业规范和管理的法律、法规。但法律工作者这个概念在法律上一直没有明界。因为到目前为止,国家没有法律和 行政法规对其进行立法。《行政许可法》出台以来,明确规定国务院部门规章一律不得设定行政许可。这就导致《基层法律服务工作者管理办法》(司法部令第60号),《基层法律服务所管理办法》(司法部令第59号)两部门规章中关于基层法律服务工作者执业资格认可和基层法律服务所设立核准的审批权被取消。为了能给新农村建设提供强大法律人才支持,又使法律工作者后继有人,保持法律服务队伍连续性。我们建议司法部尽快将59、60号令相关内容上升为行政法规或法律,保证法律工作者执业有法可依。 (二)司法行政机关加大对法律服务人员服务社会主义新农村引导力度。 基层法律服务在性质上属于中介组织,受市场经济的调整。既使如此,司法行政机关作为基层法律服务的主管机关也完全有能力通过行过行政手段引导法律服务业向农村延伸。我们建议:一是县局积极与政府各职能部门联系,为法律服务人员服务新农村提供宽松的政治环境。通过行政手段进行法律工作者法律包村(居)、担任乡镇民营企业法律顾问,引导法律工作者向农村提供法律服务。二是在各乡镇建立法律服务联络员制度,由乡镇司法员兼任联络员。司法员充分利用熟悉当地法律服务需求的优势,及时向县局基层股反馈法律服务需求信息。联络员制度有利于法律服务人员及时掌握农村法律服务需求信息,积极主动地为农村提供有偿的、无偿的法律服务。 (三)找准切入点,寻找为社会主义新农村提供法律服务的有利平台。 1、在社会主义新农村建设的支撑产业方面提供法律服务。社会主义新农村第一要义就是生产发展,生产要发展就需要有一定的农业产业来支撑。“万村千乡市场工程”建设连锁化“农家店”;农产业化的各种协会组织;竞争力,带动力强的龙头企业,工业园区等都为法律服务业提供了很好的发展平台。紧紧依靠这些发展平台,就能够全方位,多角度的服务于新农村建设。 2、在农村基础设施建设,农村社会事业发展,农村改革等方面提供法律服务。农村农田水利,耕地质量和生态环境等农村基础设施建设,是改善社会主义新农村建设的重要物质条件。但这些项目地处农村,面临许多的需要解决的实际问题,特别是涉及法律方面的问题尤为突出。这就需要我们法律服务人员主动联系,主动服务,防范法律风险。在农村劳动力技能培训,繁荣农村文化事业等农村社会事业方面提供法律服务。利用政府阳光工程培训班的契机,为农村劳动力培训班学员上法制课,给每一位外出务工人员发放法律服务联系卡。 3、在培养社会主义新型农民方面提供法律服务。建设社会主义新农村必须培养建设新农村主力军的新型农民。新型农民应当是具有一定法律素质的农民。通过在法律工作者定期到所包的村为村民解答咨询、上法制课等多种形式的法律服务来引导农民崇尚科学,抵制迷信,树立先进的思想观念和良好的道德风尚。 新农村建设论文:统战工作应发挥自身优势服务于新农村建设 建设社会主义新农村,是全党全国人民的共同事业。是实现全面、协调、可持续、科学发展的重要举措,也是实现经济跨越式发展和社会长治久安的当务之急。推进社会主义新农村建设,不仅关系农村经济社会的发展,而且关系全面建设小康社会的全局。统一战线作为我们党执政兴国的重要法宝,历来是为党和国家中心工作服务的,在推进新农村建设中具有重要作用,应当发挥自身的功能和优势,最大限度地团结一切可以团结的力量,调动和运用统一战线各领域资源,自觉为新农村建设和全面建设小康社会宏伟目标服务,做出积极的贡献。 统一战线工作与新农村建设的辨证关系 统一战线工作与新农村建设紧密相联,互相促进,共同发展。多年来,在广大农牧区涌现出了许多致富带头人,科技示范(应用)者和当地有影响的代表人士,他们成为统一战线需要关注和团结的重要社会群体。统一战线通过运用各个领域的资源,进一步调动各方面的积极因素,可以为新农村建设提供强大的力量支持,促进农村经济社会更快发展,同时,在服务新农村建设的过程中,统一战线也可以进一步拓展工作空间,发挥更大的作用。 为新农村建设提供服务是当前和今后一个时期统一战线的重要政治责任。统一战线工作历来是为党的中心工作服务的。适应新农村建设的要求,统一战线工作应在指导思想、目标任务、思路布局、方法措施上进行新的思考、做出新的谋划,最大限度地把各阶层、各民族、各团体和各界人士的智慧和力量凝聚到新农村建设上来。随着新农村建设的不断推进和城镇化进程的加快,农村各类组织的普遍兴起,特别是个体户、民营企业和各种混合所有制企业发展迅猛。这些不同的社会阶层和群体之间存在差异性,增加了社会整合的难度。统一战线工作应利用自身优势,在整合社会资源,协调社会关系方面发挥更大的作用,做出积极的贡献。 新农村建设是统一战线工作的重要任务 为新农村建设提供支持,做好服务即是统一战线工作的重要任务,也是重要的职责,统一战线工作应牢固树立以人为本的理念,充分发挥统一战线人才荟萃的优势,充分调动和应用各方面的人才资源为新农村建设服务。要增强服务农村、服务农民的意识,增进对农民的感情,满腔热情地关注农业、关心农村、关爱农民,并不断提高服务新农村建设的本领,多为农民群众办实事、做好事、解难事。在新农村建设中不仅要发挥城市中的统一战线成员的特长,为新农村建设谋务实之策,拓发展之路,而且要发挥农村中的统一战线成员的作用,大力推动和促进社会主义新农村建设。要根据新农村建设过程中出现的农村经济社会发展不平衡,农民生活水平和思想观念存在较大差异而导致在贯彻落实关于新农村建设的各项政策措施中出现差别的实际,充分发挥统一战线民主监督的优势和作用,广泛听取并积极反映包括农民在内的社会各界人士的意见和建议,为市委、政府进行决策提供参考,坚决防止脱离实际,违背农民愿望、损害农民利益的现象。同时,要针对在经济发展过程中不断出现的新情况和统一战线领域、范围和新成员的增加,把统一战线的触角进一步向基层延伸,向农村第一线延伸,切实履行好争取人心、凝聚力量的职责,教育引导人们正确处理眼前利益与长远利益的关系,把思想和行动统一到党的路线方针政策上来。 发挥统一战线优势服务新农村建设 建设社会主义新农村是全社会的任务,需要统一战线发挥优势,动员方方面面的力量,共同推进新农村建设。首先,要组织引导和大力支持统一战线广大成员认真开展调查研究,积极建言献策,要紧紧围绕深化农村改革、发展区域经济、促进农业产业化开发、增加农民收入、农村合作医疗、环境保护、推进农村民主政治建设、维护农村社会稳定等事关农村经济社会发展的一系列重大问题,深入调查研究,谋发展之计,献务实之策,行为民之举,为党委、政府科学决策、民主决策、有效决策发挥积极的作用。其次,要组织引导和大力支持统一战线广大成员积极主动为新农村建设牵线搭桥,积极引资引智,增强发展后劲,要充分发挥统一战线联系广泛的优势 ,积极推介农业产业化优势项目,扩大招商引资,为农村发展注入“血液”,为新农村建设引进资金、技术和管理经验。要注重发挥统一战线成员中涉农方面的专家学者在技术、信息、市场方面的专长和优势 ,引导他们深入农村,突出项目帮扶、信息帮扶、技术帮扶,为培训人才,提高农业的科技含量和生产效益做出贡献。第三,要积极引导非公有制经济人士服务于新农村建设,非公有制经济已成为社会主义市场经济的重要组成部分,且在整个经济的贡献率也在逐渐提高,我们要进一步发挥好这一资源优势,深入了解非公有制企业的需求,积极牵线搭桥,积极组织非公有制企业大胆参与农村水、电、路等基础设施以及文化、教育、卫生等社会公共事业的开发,进一步改善农村的生活生产条件,全面提升农村发展的质量。要积极组织引导非公有制经济人士参与光彩事业,积极开展智力帮扶和各项公益事业,为建设社会主义新农村多做贡献。 社会主义新农村建设意义重大,使命光荣,为统一战线发挥作用提供了广阔舞台,但新农村建设是一项长期的、系统的、艰巨的工程,需要全党全社会、各级各部门和广大群众同心同德,共同为之奋斗。在这一强国富民的伟大工程中,统一战线工作要坚持一切从实际出发,反对形式主义,即不能好大喜功,又不能消极应对,无所作为。要吃透精神,突出重点,精心组织,认真筹划,扎实稳步地推进新农村建设,要积极探索统一战线工作服务新农村建设的有效方法和途径,不断创新服务内容,建立一套科学有效的服务工作机制,使统一战线在服务新农村建设的实践中大有作为。 新农村建设论文:以文明新村创建为载体加快新农村建设 一、健全机制,保证文明新村建设工作“三个到位” ··县委、县政府为切实加强文明新村建设工作,首先从机制建设入手,抓领导力量,抓奖励资金,抓帮扶单位,保证领导、资金、措施“三个到位”。县委、县政府出台了《关于加强文明新村建设的意见》、《关于对文明新村建设工作进行奖励的意见》和《关于对文明新村建设进行帮扶的意见》等,专门成立了文明新村建设工作领导小组。县委书记担任领导小组组长,各乡镇党委书记为第一责任人,各单位一把手为文明新村建设联系村帮扶责任人。将文明新村建设工作列入各乡镇和单位目标管理进行考评,年终奖惩兑现。县委、县政府出台了奖励意见,规定对荣获省、市、县级文明新村的村给予重奖。去年以来,各级财政及农业、林业、水利、交通和扶贫开发等单位通过各种途径对文明新村建设工作进行倾斜和奖励达3000多万元。全县97个县直单位全部联系文明新村创建,在项目、资金、人力、科技、规划等各个领域开展各种形式的帮建工作。共投入资金110多万元,捐水泥、物料等价值20多万元,大力支持文明新村创建工作。二、发挥优势,以特色产业的发展支撑文明新村建设 该县充分发挥特色农业、旅游开发、集镇建设的优势,重点建起了三大特色文明新村;一是以建设沿国道、省道为主的百公里文明长廊,发挥交通区位优势,打造了20个以沿集镇为依托的高标准文明新村。二是以伏牛山国家地质公园规划区为依托,大力发展旅游服务业文明新村,高标准完成了鹳河漂流、老界岭、龙潭沟等景区周边以旅游服务为主的特色文明新村。三是以观光农业为依托,建成猕猴桃、山茱萸、食用菌等特色农业文明新村,以特色产业的发展培育特色文明新村。 三、提升品位,推动文明新村创建工作持续健康发展 该县文明新村建设重点抓好基础设施建设、文化建设、人才与经济建设、家庭细胞建设四项工程,在品位上有提升,在特色上求突破,在长效机制上求探索。基础设施建设工程高标准达到路、电、水、电话、电脑、有线电视五通;文化建设工程达到村有图书室、阅报栏、村务公开栏、文化活动室、农民学校;人才与经济建设工程着重培育一个坚强有力的领导班子,培育一个诚实守信的文明环境,培育一个有竞争力的支柱产业,培育一批科技致富人才,培育一支宣传文化队伍;家庭细胞建设工程要实现经济信息进家园,新型能源进家园,法律道德进家园,卫生观念进家园,科技意识进家园。按照建管并重的原则,对所有文明新村加强管理和引导,促使其持续健康发展。 目前,该县已建成40多个市级文明新村,86个县级文明新村,这些新村全部实现了村组道路城市化、庭院建设花园化、居住环境别墅化,展示了该县社会主义新农村的无穷魅力。 新农村建设论文:如何发挥基层党组织对新农村建设的作用 农村基层党组织是党在农村全部工作和战斗力的基础,是建设社会主义新农村的组织者和实践者,充分发挥农村基层党组织的战斗堡垒作用,对扎实推进社会主义新农村建设具有重要意义。 一、切实发挥农村基层党组织的组织领导作用,为新农村建设提供坚强有力的政治保障 “生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”,是新农村建设的总要求,体现了农村经济发展和农村党建工作的统一。农村基层党组织要适应新农村建设的新形势,创新工作内容和工作方法,强化组织领导,促进新农村建设各项任务的实现。一是把握方向,科学规划。要全面准确地把握中央的战略部署,坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导,牢固树立和全面落实科学发展观。要按照新农村建设的总体要求,结合本地实际,立足当前、着眼长远,制定新农村建设总体规划和分阶段实施规划方案,把新农村建设引到生产发展、生态良好,生活富裕的道路上来。二是创新工作方法,重点突破。新农村建设任务重,矛盾多,头绪杂。农村党组织要善于抓主要矛盾,有所侧重,统筹兼顾地抓好各项工作。要适应新农村产业结构和生产方式的变化,按照有利于促进科学发展观和有利于农村党组织发挥作用的本文来源:文秘站 //网原则,建立“党委领导、政府主导、农民主体、部门协同、社会参与”的工作机制,并成立专门的领导班子和工作班子,搞好指挥协调。三是求真务实,推进工作。农村基层党组织是新农村建设的战斗堡垒。要在新农村建设中树立起农村基层党组织的实干形象,克服各种形式主义,多说实话、多办实事,以实实在在的新农村建设成果取信于民,以求真务实的思想作风和工作作风带动干部群众自觉投入到新农村建设中来,从而使各项工作得以顺利推进。 二、着力打造一支务实精干的农村基层干部队伍,为新农村建设提供能力支撑 社会主义新农村建设任重道远,大量的工作需要基层干部去落实、去完成。在新农村建设进程中建设一支适应发展形势、务实精干的农村基层干部队伍,显得十分必要和紧迫。一是围绕新农村建设选人育人。要更新选人用人观念,要认真贯彻落实中央《体现科学发展观要求的地方领导班子和领导干部综合考核评价办法》,坚持唯“实”不唯“虚”,唯“贤”不唯“亲”,真正把那些政治素质高、发展能力强、群众拥护的优秀人才选拔进基层班子。要在群众直推、党员直选的基础上,切实把那些政治素质强、发展能力强、群众拥护的优秀人才选进村党支部班子。要抓好递进培养,形成并坚持从建党积极分子、“双带”型党员到村级后备干部的递进培养程序,夯实选人用人基础。二是提高农村基层党组织班子和领导干部建设新农村的能力。要把农村基层党组织能力建设与新农村建设有机结合起来,着力提高基层干部激发社会创造活力的本领、管理社会事务的本领、协调利益关系的本领、处理人民内部矛盾的本领、开展群众工作的本领和维护社会稳定的本领。县一级要特别注重抓好农村党支部班子和村党支部书记能力素质的提高。帮助他们树牢全心全意为人民服务的观念,提高带领群众调整农业结构、发展农村经济的本领,增强对新形势下农村工作的驾驭能力,使其真正成为群众奔小康的带头人。三是多渠道、多途径培养锻炼干部。根据建设社会主义新农村的需要,狠抓党员干部学习教育,强化他们服务和投身于新农村建设的理念。开展科技培训,实施素质提升工程,不断提升他们的科技理论水平和运用水平。采取集中培训与外出参观相结合、选派机关干部到农村挂职锻炼与挑选基层干部到机关工作相结合的办法,增加他们学习锻炼的机会,使他们成为新农村建设的多面手。 三、大力整合各种资源,为新农村建设聚集发展力量 新农村建设是一个系统工程,不可能一蹴而就。农村基层党组织要切实履行联系各方、沟通协调的职能作用,以开展“双争创五好,共建新农村”主题实践活动为契机,聚集一切力量,形成发展合力,共建新农村。一是注重发挥广大农村党员的先锋模范作用,推进新农村建设。大力实施以“把党员干部培养成发展能手,把发展能手培养成党员干部,带头致富,带领群众共同致富”为主要内容的“双培双带”工程。把实施“双培双带”工程与新农村建设结合起来,让广大农村党员在推进新农村建设进程中体现先进性,以党员干部的先进性推动新农村建设。二是发挥农民的主体作用,推进新农村建设。要充分调动农民群众的积极性和创造性,使新农村建设成为广大农民的自觉行动,让农民自己的事自己作主。要切实尊重农民群众的首创精神,激发农民自主创业的潜能,营造鼓励农民干事业、帮助农民干成事业的社会氛围。要充分尊重农民的民主权利,完善村民自治,建立村民理事会,推进村务公开,放手让农民自我组织、自主管理新农村建设的具体事务,使农民成为建设新农村、管理新农村的主人。三是发挥各类基层组织的作用,推进新农村建设。要打破农村基层党组织 “单打一”的做法,充分发挥各类政治组织和社会组织的支持、参与作用。农村基层党组织要切实做好统筹协调工作,最大限度地调动一切可以利用的力量,共同推进社会主义新农村建设进程。 新农村建设论文:扎实推进社会主义新农村建设 摘要:建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务,是统筹城乡发展和以工促农、以城带乡的具体化,是遏止城乡差距拉大趋势、扩大农村市场需求的根本出路,是解决“三农”问题、全面建设小康社会的重大战略举措。新农村建设是一个庞大的系统工程,涵盖了经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。建设新农村,必须坚持统筹城乡发展这个根本指导方针,在符合农民意愿、带给农民实惠、得到农民拥护的基础上扎实稳步地推进。当前,应集中解决农民生产生活中最迫切需要解决的实际问题,真正带给农民实惠。 关键词:社会主义 新农村 科学发展观 建设社会主义新农村,是党中央从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的全局出发作出的重大战略部署,是我国现代化进程中的重大历史任务,是解决“三农”问题的重大战略举措。为了扎实推进社会主义新农村建设,有些理论问题需要深化认识,有些政策问题需要认真把握。 新农村建设新在哪里 建设社会主义新农村不是一个新概念,上世纪50年代以来党的文件中曾多次使用过这个提法。尽管是同一提法,但党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村具有更丰富的内涵和更全面的要求。 新的背景。新农村建设是在我国总体上进入以工促农、以城带乡的发展新阶段后提出的课题。目前,我国国民经济的主导产业已由农业转变为非农产业,经济增长的动力主要来自非农产业。根据国际经验,我国现在已经到了工业反哺农业的阶段。工业反哺农业的政策重点,不是直接对农民进行收入补贴或对农产品价格进行补贴,而是指从用农业积累支持工业转向加强对农业的扶持和保护,加大公共财政的支农力度,让公共服务更多地深入农村、[本文转载自[惠及农民,让公共财政更多地覆盖农村。建设社会主义新农村这个提法,与党的十六大第一次正式提出的解决城乡二元结构矛盾、统筹城乡发展的指导思想,以及随后连续重申的解决好“三农”问题是全党工作的重中之重的说法一以贯之,是统筹城乡发展和以工促农、以城带乡的具体化,是遏止城乡差距拉大趋势、扩大农村市场需求的根本出路,是解决“三农”问题、全面建设小康社会的重大战略举措。推进社会主义新农村建设,既为解决“三农”问题提出了更明确的要求,也为经济发展进入新阶段后做好“三农”工作提供了难得的机遇。 更全面的目标。新农村建设是一个庞大的系统工程,涵盖了经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。“十一五”规划《建议》用“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”20个字描绘出一幅新农村的美好蓝图。推进新农村建设的总体目标应该是:在未来15年左右的时间,使农村的整体面貌大为改观,城乡之间的差距明显缩小。具体目标应该是:努力发展农村生产力,促进农民收入持续增长;大力加强农村基础设施建设,显着改善农民的生产生活条件;加快发展农村教育、医疗卫生和文化等社会事业,形成家庭和睦、民风淳朴、互助合作、稳定和谐的良好社会氛围;加强农村环境卫生整治,明显改变村容村貌;推进农村民主政治建设,不断提高农民的民主法制意识。 更完整的思路。在指导思想上,明确了一个基本认识,即新农村建设的中心任务是发展农村生产力,不能把新农村建设简单地理解为新村庄建设;强调必须坚持统筹城乡发展这个根本指导方针,在符合农民意愿、带给农民实惠、得到农民拥护的基础上扎实稳步地推进。在具体工作思路上,不仅注重改善农民的生产生活条件和居住环境,改变村容村貌,而且注重促进农村经济社会全面发展;不仅重视在经济上保障农民的物质利益,而且重视在政治上尊重农民的民主权利,强调继续推进农村基层民主建设;不仅强调立足于促进农业和农村自身的改革与发展,而且重视工业支持农业、城市带动农村;不仅强调政府的支持和引导,而且注重调动农民的积极性,提倡引导社会力量参与;不仅立足于解决当前的突出问题,而且谋划长远,提出了保障新农村建设持续进行的政策框架。 “十一五”时期新农村建设的重点在哪里 “十一五”时期是为建设社会主义新农村打下坚实基础的关键时期。新农村建设要开好局、起好步,必须集中解决农民生产生活中最迫切需要解决的实际问题,真正带给农民实惠。 以农民增收为核心,加快现代农业建设步伐和农村经济结构调整进程。稳定党在农村的各项基本政策,切实维护农民的权益。优化农业区域布局,优化农产品品种,充分发挥各地的比较优势,提高农业综合效益和竞争力。加大初级农产品的加工转化,积极发展农产品的现代流通方式,增加农产品的附加值。将农产品生产、加工、销售有机结合起来,推进农业产业化经营。应对进口农产品的冲击,扩大我国优势农产品的出口。创造有利于农民合作经济组织发展的政策和法律环境,提高农民进入市场的组织化程度。切实加强农村劳动力培训,大力发展农村职业教育,提高农民劳动技能,培育新型农民。 将国家基础设施建设重点转向农村。2005年国家财政收入达到3万亿元,而中央财政用于同农民生产生活密切相关的“六小工程”建设方面的资金约为293亿元,尚不足财政收入的1%。与此相对照,2005年全社会固定资产投资突破8万亿元,其中城市基础设施建设规模达2万多亿元。应下决心调整国民收入分配格局,特别是调整国家建设资金的投向和结构,由以城市建设为主转向更多地支持农村中小基础设施建设,保证广大农民共享经济社会发展的成果。 推进城乡义务教育均衡发展。在逐步实行农村免费义务教育的同时,不断改善农村学校的办学条件,提高其教育质量。加大中央政府和省级政府 对义务教育的投入,把农村义务教育全面纳入公共财政保障范围,构建农村义务教育经费保障的新机制。 逐步提高农民的医疗保障水平。看病难、医疗费用高、医疗保障程度低,是当前农村最迫切需要解决的问题。新型农村合作医疗能够在一定程度上缓解大病户的医疗负担,但保障水平仍然偏低,不能从根本上解决农村居民因病致贫、因病返贫的问题。应进一步完善新型农村合作医疗的相关政策,逐步健全农村医疗卫生服务体系。 逐步建立适合农村实际的社会救助和保障体系。完善农村“五保户”和重病、重残人群的供养、救助制度,逐步提高供养、救助标准,完善救助方式。在具备条件的地区,建立农村最低生活保障制度。在养老保障方面,有条件的地区可以将家庭养老、土地保障和社会养老保险相结合,探索建立农村社会养老保险制度。 新农村建设的资金从哪里来 推进新农村建设要解决的一个核心问题,是钱从哪里来。“十五”以来,党中央、国务院对“三农”工作更加重视,坚持“多予、少取、放活”的方针,财政支农投入绝对量大幅度增加。但是,同农业和农村发展的需求相比,支农资金的投入总量仍是低水平的,城乡财政资源配置不对称的状况没有彻底改变,支农投入渠道不宽及投入结构不够合理、支农资金管理体制不够完善、中央和地方之间农业投入职责划分不清、支农资金使用效果不够理想等问题还比较突出。推进新农村建设,迫切要求继续增加政府财政支农资金的投入总量,形成支农资金的稳定投入渠道;调整财政支农资金的使用方向,统筹安排支农资金使用;改进政府农业投资管理体制,提高政府支农资金的使用效益;发挥政府投入的导向作用,逐步建立起政府为主导的多元化农业投入稳定增长机制。 继续加大中央财政投入力度。进一步提高预算内农业投入占财政支出的比重,增加中央预算内投资用于农业基本建设的比重。制定更加具有约束力的法律,在法律层面上保证政府支持与保护农业的政策措施落到 实处。调整财政支农资金的使用方向,突出政府财政支农资金的投入重点。财政支农资金应主要用于解决农村发展过程中市场解决不了的问题,即主要提供农业发展所需的公共产品,重点选择对农村发展有重大影响和作用的项目;而对于那些市场能够解决的投资项目,政府不必大包大揽。根据财政支农目标和重点,逐步改变过去财政支农资金渠道多、分类不合理的状况,按照建立社会主义市场经济体制和公共财政体制框架的要求,适当归并设置支农资金,突出财政支农资金的公共性。 大幅增加地方政府尤其是经济发达地区政府用于新农村建设的投入。近年来,财政支农投入高度依赖中央政府,而地方财政的农业支出比重却呈逐年下降趋势。新农村建设需要各级政府共同承担责任。应在完善财政体制的基础上,明晰各级政府的投入责任。同时,在政策上明确地方政府从土地出让金中提取更大的比例用于新农村建设。 发挥农村社区集体组织和农民的作用。推进新农村建设,政府不能大包大揽,不能包办代替。特别是在村庄一级,政府的投入只起(到引导作用,还要充分发挥农村社区集体组织和农民在投入中的应有作用。调查表明,如果能让农民直接受益,大多数农民是愿意为集体小型公共工程出资出劳的。当然,组织动员农民参与公共工程建设应建立在农民自觉自愿的基础上,充分考虑农民的实际承受能力,绝不能违背农民意愿,更不能以新农村建设的名义变相向农民要钱要物。发挥社区集体组织在新农村建设中的作用,需要加快改革征地制度,缩小征地范围,允许探索集体土地流转的有效途径。应在符合国家土地利用规划、严格管制非农用地总量的基础上,把更多的非农建设用地直接留给农村社区集体组织开发。这是增加社区集体组织收入的最重要来源,可以为新农村建设直接提供大量的资金。 动员社会资本参与新农村建设。除了政府增加投入,重要的是动员全社会力量参与新农村建设。应在鼓励社会资本和产业资本进入农村发展产业、鼓励社会力量进入农村发展社会事业、鼓励农民组织起来利用当地资源加快发展等方面制定一套强有力的支持措施。国家应制定“以奖代补”等特定财政扶持政策,对由社会资本牵头的一些基础设施投资和公益性支出给予鼓励、奖励和补偿。改革和创新金融体制,对农业企业予以信贷扶持,建立支持新农村建设的中长期融资和政策性扶持的机制。 强化信贷资金的投入。在近几年解决“三农”问题的过程中,财政走到了前台,而金融机构对农业和农村经济发展的支持远远不够,农村资金大量外流。必须按照有利于增加农户和企业贷款、有利于改善农村金融服务的要求,以培育竞争性的农村金融市场、形成合理的农村金融机构体系为目标,加快推进农村金融体制的整体改革,强化信贷资金对新农村建设的投入。 工业和城市如何带动农村发展 推进新农村建设,不是要把工业和农业、城市和乡村分割开来,更不是要把新农村建设与推进城镇化对立起来,而是要使工业和农业、城市和农村更加紧密地联系起来,把推进工业化、城镇化与解决“三农”问题更加紧密地结合起来。推进新农村建设,必须切实贯彻好工业反哺农业、城市支持农村的方针,发挥好工业和城市对农村的带动作用。 为农民进城务工就业创造更多机会。解决我国的就业问题,关键是解决农村的就业问题。按照统筹城乡发展的要求推进新农村建设,需要把解决农村的就业问题摆在更加突出的位置,给予其更多的关注和支持。应继续促进农民向城市合理有序流动,依法维护进城务工农民的合法权益。当前,农民工已经成为我国经济社会转型时期出现的一个有别于农民和市民的最大社会群体,侵害农民工合法权益而引发的社会矛盾日益突出,直接影响社会稳定。保障农民工合法权益是社会公正的体现,也是政府的基本职责所在。应在法律层面规范劳动关系,健全劳资纠纷协调机制;强化各级工会的功能,提高农民工的组织化程度,引导和促进稳定和谐的劳资关系的形成。同时,加快建立健全公共服务覆盖农民工的制度。 赋予县级政府更多的经济、行政管理权限,壮大县域经济。县域人口占全国人口的70%以上,县域社会总产值占全国社会总产值的50%以上。我国需要向城镇转移的农村人口数量巨大,他们不可能全部进入大中城市,其中相当一部分人要在县及县以下城镇生活和就业。因此,在鼓励农民跨地区流动、进城就业的同时,必须大力发展乡镇企业,不断壮大县域经济,促进农村富余劳动力就地、就近转移。在各级政府中,县级政府对推进新农村建设负有最直接的责任,应探索赋予县级政府更多的经济、行政管理权限。 积极将城市优质人力资源导入农村。除了在资金投入上向农村倾斜,还应通过机制创新,把城市的人才、科技引入农村,以优质的人力资源支持农村发展。教育、卫生、科技等部门应制定对农村的人力资源对口支援政策。 健全农村工作的协调机制, 形成推进新农村建设的合力。各级政府、各职能部门对建设社会主义新农村都负有责任。推进新农村建设,需要建立一个强有力的工作协调机制。各级政府、各职能部门应增强统筹城乡发展的意识,积极转变职能,将工作职能向农村延伸。为了避免工作中的空缺与重叠,有效促进政策的集成、资金的整合,开创“三农”工作的新局面,在各级政府中应确定一个“三农”工作的抓总部门,健全“三农”工作的协调机制。 建立以工促农、以城带乡的长效机制,改变城乡分割的二元管理体制。目前,城乡分割的二元管理体制依然存在,已经远远不能适应统筹城乡发展、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村的要求。城乡差距过大的根本原因,就是城乡分割的二元管理体制。因此,应把完善经济和社会管理体制,尽快建立以工促农、以城带乡的长效机制,打破城乡二元结构作为建设社会主义新农村的关键措施来抓。 新农村建设论文:发展特色乡村旅游 促进新农村建设 摘要:社会主义新农村建设是一项长期而又艰巨的任务,许多地区在建设新农村过程中都根据自身的条件和优势走上了发展乡村旅游的道路。石榴红村通过自身的努力探索出了一条正确的发展道路。但是,由于受自身资源等条件的限制,该村目前的发展仍存在一些亟待解决的问题。其他地区可以借鉴石榴红村的一些成功经验,如政府引导、建设资金筹集的“四结合”模式等,但在具体实施的过程中,应当根据各地的实际情况,因地制宜。 关键词:新农村;乡村旅游;“品牌”效应;可持续发展 本着依靠农民自身力量建设自己家园的原则,武汉市从2005年5月20日起正式启动了“家园建设行动计划”,该计划紧紧围绕农村经济发展和农民的生活改善、建设有中国特色的社会主义农村新社区,计划从全市2 087个村中挑选110个作为试点。该计划把试点村从建设类型上分为三种:一是拆村新建型;二是整治提高型;三是旧湾改造型。石榴红村在该计划中被列为整治提高型,即对原有的房屋、道路、绿化等进行改造整治,使其达到社会主义农村新社区的要求。 一、现状、措施与效果及成功经验 1.现状 石榴红村位于武汉慈惠街道办事处最西部,南临汉江,北连107国道和汉渝铁路,西与新沟农场接壤;该村占地面积200亩,民房73栋,公房1栋,建筑面积10 540平方米;居民总户数73户,共210人,是一个以培育和种植绿色蔬菜为主的农业自然村。从黄鹤楼出发到该村只有约20公里的路程,离武汉市区距离适中,发展乡村旅游具有明显的区位优势。 2.措施与效果 在社会主义新农村建设的背景下,该村积极发展特色乡村旅游,并成为“新农村建设湖北省示范村”。石榴红村已经整体改造成徽派建筑,并按照星级宾馆的要求将村民原来的住房统一改造成了旅馆,同时,请高校一些相关专家对村民进行了关于乡村旅游经营管理方面知识的宣传教育,还通过建立“厨嫂协会”提高了农民的厨艺水平。经过近几年的发展,石榴红村各个方面已经有了巨大的变化。 (1)村容村貌。石榴红村住房原为普通农村房屋,已经破旧不堪,政府按照徽派建筑的模式及“先中间后两边”的原则,先对该村中间20户左右的旧房进行改造,再对两边50余户旧房进行改造。目前,该村已基本全部改造成粉墙黛瓦的徽派建筑,特色鲜明,古朴和谐。 (2)基础设施。现在,该村村内主干道都是水泥路、小道都是与整体文化氛围相配的灰砖并建有足够的休闲娱乐设施、充足的自来水管道、完善的供电系统(供电线路全部转入地下)。政府对环保和绿化进行统一治理和规划,村民更多地使用太阳能(部分路灯也采用太阳能技术)和天然气等绿色能源。村民主要利用网络技术获得及时准确的蔬菜市场信息。 (3)村民收入。石榴红村从2005年“十一”旅游黄金周开始接待游客,7天接待游客人数达3 500多人次,旅游收入达4万元,户均创纯收入1 200多元,其中,纯收入最高的一家达3 000元;2006年全年接待游客超过16万人次。该村的年人均收入已达7 000元以上。 (4)医疗保障和社会保障。在统一改造的过程中,村内增添了医务室,并配备了专业的医务人员,每户都享受了合作医疗,低收入者和五保户人员也全部享受了社会保障。 3.成功经验 石榴红村的成功不仅在于抓住了“家园建设行动计划”和新农村建设这两大历史机遇,还在于实事求是地利用、分析和发挥了自身的优势和条件。总结起来,石榴红村成功的经验主要有以下四个方面: (1)政府积极引导。为了石榴红村乡村旅游的发展,政府结合成都红砂村、上海前卫村等乡村旅游发展较为成功的村的发展情况以及石榴红村自身的条件积极地向村民宣传乡村旅游方面的知识及现实和长远的利益。 (2)建设资金筹集模式。石榴红村在建设资金上按照街队出大头、农户出小头、市区投一点、社会帮一点的“四结合”模式进行筹集。目前,整个石榴红村建设投入资金已达600多万元,其中,街、队、农户出资298万元,引进外来资金320万元。 (3)结合自身优势,突出特色。石榴红村是一个以培育和种植绿色蔬菜为主的农业自然村,本身无先天的可供旅游开发的旅游资源,同时,该村人均地较少(不足1亩)且建设资金缺乏,受这些条件的限制该村发展一直比较落后。但是,该村又有明显的区位优势及绿色蔬菜的优势,而且该村村民居住集中,政府利用这些条件进行了适当的政策支持和适中的资金投入,使石榴红村得到了较好较快的发展。 (4)村委会始终坚持。在石榴红村改造之初,大多数村民是反对的,村委会在这时候一家一户地进行了耐心的疏导,通过让村里老党员先起模范带头作用的方式引导村民,其他农户在看到开展“农家乐”的农户从中得到了实实在在的实惠之后,纷纷加入到改造的行列。 二、目前发展过程中仍存在的问题 我们对全村一半以上的农户进行了走访,发现该村的农户基本上可以分为三种,即单纯开展“农家乐”的农户、既开展“农家乐”又从事蔬菜种植的农户和单纯以种植蔬菜为主的农户,其中,开展“农家乐”的农户收入水平明显高于单纯以种植蔬菜为主的农户,这充分证明了该村发展乡村旅游的道路是正确的。但是,目前石榴红村乡村旅游的发展仍处于初级阶段,问题主要有: 1.根本性问题:旅游资源和旅游服务项目的开发问题 “旅游资源是指客观地存在于一定地域空间,具有审美、愉悦价值和旅游功能,能够吸引人们产生旅游动机,并可能被利用来开展旅游活动的所有自然要素(自然存在)和人文要素(历史文化遗产或社会现象)。”石榴红村由于受自然条件的限制缺乏可供旅游的自然资源,目前,只有统一改造后的徽派建筑,景点少而单一,而石榴红村一大优势和 特色——绿色蔬菜也没有得到充分的利用。 旅游服务项目是指与旅游相关的餐饮、住宿及休闲娱乐等,这也是吸引游客的重要方面。这方面,石榴红村存在的问题主要是休闲娱乐项目不足和场所的闲置浪费,例如发展之初投资兴建的休闲娱乐场所“亲江乐园”就没有得到充分的利用。 2.关键性问题 (1)缺少“品牌”效益。石榴红村目前最大的特色是统一的徽派建筑,没有发挥该村绿色蔬菜的优势、没有突出“农”字,缺乏自己的“品牌”。据调查,很多游客反映该村许多“农家菜”没有“农家味”。 (2)对政府和旅游时间的依赖性过大。政府在政策和资金方面的大力支持是石榴红村发展的保证,但是,长期下去将不利于可持续发展。来石榴红村的游客主要集中在“五一”和“十一”长假期间,平时游客较少。 3.次要性问题 (1)交通问题。目前,石榴红村有一趟公交车与外界联系,单线一天4趟,没有到达武汉中心市区,这一问题的重要性在旅游资源和服务项目开发完善之后将逐渐凸显出来。 (1)农民利益的协调问题。在发展初期,为了实现公平,村委会存在对开展“农家乐”的农户平均分配客源的问题,重视了公平却忽视了效率。但是,随着农民市场意识的提高,效率问题将逐渐凸显出来。 三、相关对策 围绕石榴和徽派建筑设计有代表性的旅游形象标志和相关旅游产品,同时,通过网络、广告等各种形式加大对石榴红村的宣传,突出石榴红村的重点与特色,做出品牌,提升品牌效应;围绕“农”字,将一些古老的生产生活工具如水车、织布机、蓑衣等制作出来,开设“农家俱乐部”,增加旅游服务项目;引进市场机制,实行公司化运作,引导农民开展自由竞争;开通省内及省外旅游专线,市内还可增加原有公交的班次和增开公交线路,灵活解决交通问题。 社会主义新农村建设是实现社会主义现代化的一项重要内容。在建设社会主义新农村的过程中,各地区都根据自身的不同情况选择了不同的发展模式。乡村旅游作为新农村建设的一个重要组成部分,在建设新农村的过程中也发挥着越来越重要的作用。
行政管理论文范文:浅谈管窥企业行政管理的重要性 1精益管理在企业行政管理中的应用的必要性 当前,企业面临内外部环境和企业发展的众多压力,因此,需从实现企业可持续发展的长远着想,探索和实践精益管理的思路和对策,通过对企业生产经营业务的系统整合和流程再造,优化企业经营管理链各个环节,提升效率,降低成本。通过推行精益管理,从“管理结构到流程、再从流程到制度”,从企业文化构建的宏观层次及质置统计控制技术的微观层次加以保障,从而提升企业的核心竞争能力。在现代企业管理中,做好行政管理工作是企业有效运转的重要前提,也是经营者提高企业管理水平的一个切入点。企业行政管理能够保证企业平稳、有序、健康发展,增强企业的核心竞争力。企业的可持续发展能力需要行政管理的正确引导与配合,企业通过行政管理,才能努力打造学习型企业,使企业不断注入新鲜血液,接受先进的管理理念与经营管理技术,并转化到生产中,使企业充满活力,在激烈的竞争中处于不败之地。 企业的行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括地说,行政管理人员在企业中起着上传下达、承上启下,协调左右的作用。行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大职能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。概而言之,行政管理的实质就是服务。企业行政管理部门担负着各种行政事务工作,使领导和员工从繁重、琐碎的事务中解脱出来,从而集中精力、全力投入到生产经营之中。因此,企业行政管理部门在管理上,是领导的“参谋和助手”;从协调方面,担负着协调企业内部各部门之间、本企业与其他企业、社会机构和政府部门之间关系的重任,为企业争取一个好的生存环境,促进企业平稳和谐发展而工作;从服务方面,要甘当“奴仆”角色,俯下身子为一线服务。行政管理部门的工作,虽然永远都不会是企业关注的“中心”,但会影响企业最终目的的实现。 企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。企业行政管理的精益化,必须时刻着眼于为企业的经济利益服务,切实讲究实效、讲究勤俭节约;必须立足企业特点和实际需要,一切以企业利益为最高原则;最后,企业行政管理最终要落实到确立服务意识,切实搞好服务上来。总之,行政管理在企业管理中具有重要的地位和作用。但是,在一些企业行政管理中存在工作流程不清、职责交叉、办事效率低、执行力差、协调不力、人浮于事、忙闲不均等管理问题;同时在管理成本上存在“五高”,即公务成本高、运行成本高、基础成本高、装备成本高、无形成本高。而精益管理的实质是消除浪费和不断改进,有效降低行政管理中的七种浪费,即等待的浪费、协调不力的浪费、闲置的浪费、无序的浪费、失职的浪费、低效的浪费、管理成本的浪费。这种模式的最大特点就是,传统的改善着眼于如何把工作做好,而精益管理的改善着眼于持续消除工作中的浪费。企业的行政管理推行“精益管理”模式:一是,有利于明确岗位职责,优化业务流程,避免人浮于事和重复劳动,提高工作效率,树好良好服务形象。二是,有利于提高人力、物力、财力等发展要素的有效配置,减少浪费。三是,有利于建立科学的人才培养机制,提高队伍整体素质。但真正在企业推行好精益管理,还要结合企业特点和面临的形势来寻找着力点,这样才能在实践中取得实效。 行政管理论文范文:行政管理论文-我国农业结构及其变革中的问题 1.农业结构中的问题 (1)在种植业结构中:①粮饲不分粮食既作口粮;又作饲料,不仅既不经济,又不科学;而且增加了对土地和粮食供给的压力,妨碍养殖业的发展,甚至会抑制农产品质量的提高。②农产品品种和品质结构不适应市场需求的矛盾问题较为突出。当前,部分农产品销售不畅,出现“卖难”,除了流通渠道方面的原因外,很大程度上是由于这些农产品的生产出现了相对过剩。档次低、质量差的农产品如早稻价格出现了大幅下跌,品种不对路的农产品.如桔子出现了大规模“卖难”。当然,这些农产品的相对过剩,只是结构性、局部性的。总体来看,农产品的品种平衡仍是有余有缺,农产品的品质结构仍然呈现出品质不高、高档产品缺乏的特征。市场畅销的优质品种、优质产品中,品种更新赶不上品种退化;产品加工处理薄弱,等等。 (2)在养殖业(包括畜牧业、渔业等)结构中:①养殖业长期依附于种植业,缺乏独立化的格局未能根本改变,导致其饲养水平难以提高,管理方式难以改善,生产规模难以稳定扩大,产品质量难以稳定提高。②对养殖业产品的开发利用不充分,主要局限于食品类,而对蕴藏着巨大效益潜力的非食品类养殖产品的开发利用则严重不足。③畜牧业结构长期偏重于耗粮型的养猪业生产,对节粮型的食畜牧业和饲料报酬率、蛋白质转化率高的禽类生产发展不足。④渔业生产也有个资源开发利用不足、结构不合理的问题。 (3)在农林牧渔业结构中:林业发展相对滞后的状况长期难以根本改观。改革以来在农林牧渔业产值结构中,林业的比重虽然一度有所提高,但其后又逐年下降。林业的比重1978年为3.4%,1997年仍然维持在这一水平。林业的发展不仅具有重要的经济意义,更具有重要的生态意义。因此,林业的发展是农业稳定增长的保证,林业发展的滞后影响的不仅仅是林业自身。 2.农业结构变革中的问题 (1)市场信息不灵,导致决策选择失误。一方面,农产品价格反映供求关系具有即时性,并且可能存在一定的价格失真;另一方面,农业生产调整需要经过一定的周期,小规模兼业农户对于价格走势和市场潜力的反映较为迟钝,其经营结构的调整往往表现出较强的模仿和从众倾向。上述两个方面的共同作用,往往导致农业结构的调整此时一哄而起、彼时一涌而下的结局。甚至出现农民根据市场需求按排生产,什么赚钱就生产什么,生产什么就赔钱的矛盾格局。从而形成农业结构调整的障碍和调整过程中的资源浪费。 (2)行政干预多、示范引导少,农业结构调整的过程难以转化为农业经营主体——农户积极参与的过程。 (3)由于农村中介组织发展不足,农业结构凋整缺乏服务体系的有效支持。 (4)政府对乡镇企业发展支持硬,对农业结构调整支持软,农业结构调整得不到税收、信贷、政策等方面的有效配合。 (作者系国务院发展研究中心农村经济研究部部长、研究员) 行政管理论文范文:对高校行政管理现状考究 一、高校行政管理现状分析 伴随着改革开放的继续和深入,我国高校行政管理经历了漫长的探索期。从教育部的试点院校开始,逐渐扩散到全国高校。高校行政管理结合高校自身建设发展的特殊性,借鉴国外高校的先进经验,初步建立了完善的行政管理体系,促使高校各项管理、教学工作有条不紊地展开,教育能力和学术水平都有长足的发展。即便如此,随着改革开放的深入、国家综合实力的增强,高校传统的、粗放式的、低效的管理方式已经越来越难迎合日益变化的时代要求,高校行政管理也进入了瓶颈期。目前,存在于我国高校行政管理工作中的主要问题有如下几方面。 (一)行政管理观念滞后新世纪以来,行政办公网络化、高效化的趋势深入各行各业。行政管理工作逐渐告别纸质办公,其中的技术含量越来越高,工作难度也越来越大。网络所带给高校行政管理工作的深刻变革也促使高校行政管理观念的与时俱进。但现实情况是,目前国内很多高校并没有普及适应时展要求的行政管理观念,观念因循守旧,不能适应新形势、新变化,缺少发展的、长远的眼光,管理不规范、不科学,人为意志痕迹明显,工作强调部门利益、缺少合作精神等等。行政管理观念的严重滞后已经成为制约高校行政管理高效率的瓶颈之一。 (二)行政机构严重膨胀由于目前我国高校普遍采用以上的行政管理结构,所以导致机构膨胀是高校中普遍存在的问题:部门、科室、机构数量较多,随之相关管理人员也增多。这从某种程度上来说对高校的行政管理工作起到了强化作用,但却也导致高校行政管理机构臃肿,形成尾大不掉的局面。“许多高校目前内部行政管理部门及附属机构林立,门类繁多,除了党政组织外,还有学工、教务、人事、科研、发展规划、设备、后勤、基建、医院、子弟学校等部门,多的甚至达到三四十个部门”。这样就造成了行政工作“全面抓”的局面,行政管理人员花费大量时间在行政事务上,同时,高校将大量可利用资金投入到行政人员的薪酬、福利等方面。如此一来势必影响高校的教学、科研等任务,无论人力、物力、财力都难以有效地支撑学校的长远发展。 (三)管理队伍建设缓慢在高校行政管理工作中,人的作用不可忽视,即高校/!/行政人员起着举足轻重的作用。“在制约高校行政管理效率的因素中,人的因素即高校行政管理工作人员的素质是最主要的因素”。行政管理人员素质的高低将直接影响高校行政管理水平的高低。近些年来,由于国内外高校互动合作增多,国内高校普遍借鉴国外高校经验,增强了对行政管理队伍建设的重视,招聘吸纳了一批高学历的年轻行政管理人员,管理队伍年轻化、高学历化已成为必然趋势。然而,由于传统体制模式、薪酬待遇等方面的限制,目前主要高校的行政管理队伍建设与国外一些高校相比还是比较滞后的,主要表现在:行政管理人员综合素质偏低、行政管理专业性知识薄弱、学历偏低、年龄偏大等,严重影响了高校行政管理工作的有效开展,同时对高校的教育资源也是一种严重浪费。 二、提升高校行政管理水平的对策 针对目前高校行政管理工作中出现的问题,笔者认为应该从以下几个方面着手改进。 (一)与时俱进,更新管理理念行政管理观念的更新对于我国高校行政管理工作水平和效率的提高至关重要,有助于我国高校在全球化进程中抢占先机。高校行政管理工作需结合高校自身的实际情况,以我为主,取长补短,借鉴先进的管理经验,与时俱进,切实转变观念。在相关政策允许的范围内,大胆尝试新的管理手段和方法,深入树立“以人为本”的管理理念,打破行政管理人员的旧观念,充分发挥高等教育以育人为本、以学生为主体、以教学为根本的原则,增强行政服务意识,充分调动人的主动性、创造性、积极性。 (二)优化行政管理结构,创新行政管理模式目前我国高等教育事业呈现出蓬勃发展的态势,但高校行政管理部门也存在着思维保守、管理僵化的现象,这就在一定程度上限制了高校教学和科研的生机与活力。因此,深度优化高校行政管理结构,大胆对行政管理模式进行创新迫在眉睫。为了适应新形势的需要,有效地促进高校行政管理工作按照正确的方式展开,高校行政管理应做到权力平衡,防止个人意志的独断专行,建立一个动态的网络管理结构,从上到下组织协同、加强联系,以增强科室、部门之间的合作,这样才能更好地适应改革开放新阶段、新形势的要求。对于高校领导来说,要按照不同人员的不同特点、不同情况,充分发挥个人的主动性和创造性,最大限度地发挥个人的管理才能。建立相应的激励、监管机制和完善的考核制度,促使相关管理人员遵章守法,严格按照校规校纪行事。与此同时,高校的学术管理水平也急需提高:建立相应的学术管理机制,鼓励学术创新,严惩学术不端。在高校教学过程中,区别对待行政管理和学术教学,理顺两者间的关系,两者同时发展不可偏废。 (三)提高行政人员素质,加强管理队伍建设高校行政管理作为行政管理的特殊部分,要求行政人员必须具备较高的管理素质。目前,改革开放进入新阶段,高等教育改革也随之深入,高校行政管理工作的难度必然加大。建立人员结构合理、管理技能专业化、“育人服务相结合”的行政管理队伍成为高校行政管理工作的应有之义。高校应大力选拔具有奉献精神、敬业精神、团队意识、服务意识、责任意识的高素质、专业化管理人才,建立一支科学、合理的专业化队伍。在实际工作中,要结合学校和岗位的工作实际,创造性地开展工作。不仅要熟悉党的方针政策,还要熟悉管理流 程的各个环节,掌握现代管理工作的艺术和方法,如此才能有效地提高行政管理效率。高校行政管理效率的高低对高校教育教学工作是否能够顺利开展有着重要影响。提高高校行政管理效率,是高校行政管理的出发点和归宿,只有高校行政管理科学、持续、有序、健康的运行,国家的高等教育才能进一步发展,进一步助推国家综合国力的提升。 行政管理论文范文:谈高校行政管理中绩效考核的运用 摘 要: 近年来,很多高校不约而同地在行政管理当中引入了绩效管理模式。通过实践证明,推行绩效管理(考核)与进行传统的管理模式相比,绩效管理在提高高校的整个管理水平和办学效益中起到了更为积极的作用。本文主要从绩效考核的意义、考核过程及实施方法等方面,介绍了绩效考核在高校行政管理中的运用。 关键词: 绩效考核 高校 行政管理 运用 一、绩效管理及考核的意义 在概述绩效考核的意义之前,先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩,能激发员工个体的业绩潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核,找出不足之处,使员工朝着更高的绩效目标努力。 在高校行政管理中实施绩效考核,对于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及时发现工作中的不足之处,调动被管理者的积极性,有利于为未来的工作改进提供依据,努力提高工作能力,自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合;对管理者而言,能促进高校管理水平的科学化,使管理部门准确掌握全校,特别是师资队伍的状况,为学校制定适宜的规划,以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据,增强学校的竞争力,提高管理队伍的素质和效率,最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。 二、高校行政管理及考核现状 目前高校的行政管理一般还是采用的科层制,即在校党委领导的校长负责制下,实行校、院(系)两级管理层次。在校级管理层次上,设若干职能部门,每个副校长分管若干部处、院(系),每个部处又分若干科室分管具体工作。院(系)是最终执行任务和指令的基层单位。 在学校总体目标管理下,各级行政管理单位制定自己的分目标,以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为,以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性;学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达,并要求严格照章办事,以确保学校政令畅通。 然而在这种传统的管理模式运行中,还存在一些问题值得关注。 1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中,部门间的划分比较好确定,但有些具体工作并不好绝对划分:有的工作可以划归这个部门,也可以划归到另一个部门,工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动,部门之间就会出现工作空档,很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象,这在无形中增加了办公成本,降低了行政效率。职级权威和行政权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行,每个部处、院(系)单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次;并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对工作却敷衍了事,得过且过。政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理,以事定岗、因事设职,以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上,基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等,所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,有一定的负面影响。现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为,促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调,在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性,致使大家逐渐丧失管理的个体精神,容易导致整个管理系统效率低下,整体工作目标难以实现。 在以上的管理模式中,学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次,考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据,因此可以看出,这种考评的目的是单纯以奖惩为目的,考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导,帮助被考评者提高工作绩效,但在为未来的发展作参考方面表现不足。 三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用 绩效考评的方法有多种,但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法(Management by Objective,MBO),其要义是以工作为中心,基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是:围绕学校的战略目标,由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标,并由此形成每个成员的责任和分目标,明确规定每个人的职责范围,最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段,可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合,激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力,同时促进管理人员的个人能力成长。 1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,首先必须对学校的每一个工作岗位,根据战略目标和实际情况作出具体描述,清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等,并进行岗位职责分析,保证岗位说明的客观性和科学性,得到受评者的理解和支持,使它真正成为绩效考评的依据之一,使绩效管理落到实处。明确岗位职责和绩效目标,制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标;它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下,通过层层分解,并在分解过程中上下沟通,达成共识,搞好定岗职责工作,以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的 目标,形成较为合理的目标体系。通过目标设定,在对岗位进行相应分析后,管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。 绩效计划从静态看,它是关于工作目标和标准的契约;从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动,对工作目标和标准达成共识,形成契约的过程。在绩效计划周期内,要明确管理工作应完成的任务,做到什么程度,又需在何时完成等,尽可能地详尽和周密。绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后,应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价;行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价,尽量使用量化的指标和客观性的描述,以减少主观性的影响。对不能量化的指标,在考核时应尽量吸纳相关部门的意见,采用多向考核的方式,力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性,为绩效管理工作提供科学合理的依据。绩效考核结果的运用。绩效管理的成功,关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的,因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用,将绩效考核的结果通过反馈和指导,帮助受评人员提高工作业绩,与受评者的教育培训、酬劳、职称(位)晋升等联系在一起,这样才能强化教职工对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升,达到提升管理水平的目的。 绩效管理是一项全新的管理手段,没有现成的模式和固定的方法,同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点,它既需要严格的标准、规范的运作程序,更需要全体教职工的配合,在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验,还要不断创新,使整个管理水平得到全面提升,真正实现集体和个人的共同发展。 行政管理论文范文:现今企业行政管理的功能、特点及要求研究 内容摘要:企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 关键词:企业行政;行政管理;功能;特点;要求 前言 行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业的行政管理如此重要,然而却几乎没有人去研究它;这是现今企业普遍感到最头痛的是行政管理,而改进它又不知如何下手的主要原因之一。由于篇幅所限,这里仅就其中的二、三问题作一探讨,期望引起讨论。 一个较大企业的行政管理体系,其本身往往就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业各方面?quot;业务"。行政工作涉及到企业内部上上下下、左左右右、里里外外的沟通和协调。行政管理的广度,涉及到一个企业的全部运作过程;行政管理的深度,又涉及到许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要,是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁;行政芾淼拿舾校且蛭婕暗矫扛鋈说那猩砝妗? 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。究而言之,行政管理的实质就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,是行政管理工作中的一个部分、一个环节,是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无/:请记住我站域名/头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算是有一定水平了。 然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次,才算是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业 文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,他不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。 从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门,那只能说明一点,即行政工作做得实在太糟糕,影响了企业各方面的工作,影响了企业最终目的的实现,以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在,与其它部门抢镜头,争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器,这头原料(任务)进去,那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折,都消化在行政体系之内,切忌为自己评功摆好,四处张扬,浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为,特别要反对把行政部门变成"门难进,脸难看,事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的;但执行制度也是一门艺术,并不一定要搞得剑拔弩张,刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方,更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。 二、企业行政管理的特点及其要求 一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能;究而言之,行政管理就是服务。就这一点而言,企业的行政管理与政府机关大体相同。 但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同,在我看来,归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点: 一、 企业的行政管理不是独立自足的,它本身并不是企业的目的所在。企 业的行政管理即使搞得象一朵花似的,如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源,不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性,不利于开源节流,提高企业的经济效益,加快企业的发展,那也是没有价值的。简言之,企业行政管理服务于企业的根本目的即:通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。 政府机关的行政管理,就政府体系本身而言,可以说就是它的目的本身。也就是说,政府机关之所以存在,目的就在于实行行政管理。这就使政府机关的行政管理往往给人一种"为管理而管理"、不尽情理、不合实际的印象;这种情况如果发生在企业里,就会比较触目惊心,使人难以容忍。 行政管理论文范文:地方多元行政管理创新思路 一、转型时期的社会围观现象 本文研究的社会围观者是指广大网民与冲突性事件中的看客这两大围观群体,社会围观现象则是由广大网民群体和冲突事件看客群体,对某一社会问题或事件,在网上或事发现场进行层层围观,从而引起全社会的广泛关注,进而推动政府行政决策的改变或冲突事件的行政处理的社会现象。社会围观现象的背后隐藏着发人深省的社会问题,亦折射出中国大众的一些心理模式,例如好奇心理、从众心理、对地方政府管理的不信任心理,甚至无理取闹的心态。社会围观如同一把双刃剑:一方面,社会围观现象处理得好,有利于促进地方行政管理工作,使围观者变成维护社会稳定的参与者。另一方面社会围观现象处理得不当,将有损地方政府公信力,使围观酿成重大群体性事件。围观的力量在于改变地方政府管理,它唤起人们对公共事件的好奇,对不作为的官员或管理部门施加压力,通过“暴力不合作”的态度及行为方式来改变现状。 (一)社会围观状态下群体冲突特点 1.群体间冲突由直接利益冲突走向无直接利益冲突我国社会正处在由传统农业社会向现代工业社会、由传统乡村社会向现代城镇社会、由世俗社会向法理社会转型过程中。在社会转型时期,新旧体制的变化带来了利益格局的变化。劳动就业、文化教育、医疗卫生、社会保障等一系列社会资源分配的不公引起了社会民众心理的失衡。这些心理失衡突出地表现为一种强烈的“相对剥夺感”,这种相对剥夺感会引起社会民众负面情绪的发生,如愤怒与怨恨等,从而导致社会民众的心理对抗和利益冲突不断加剧。利益冲突又会成为影响社会稳定与社会和谐的不良因素,在一定程度上成为群体性事件的导火索。这种“无直接利益冲突”,即社会冲突的众多参与者与事件本身无关,一些参与者并没有直接利益诉求,而只是因曾经遭受过不公平对待,长期积累下不满情绪,借机表达、发泄,其中潜在的危机很大。研究社会矛盾的专家认为,现实群体性事件和网上群体性事件虽然都有直接的诱因,但导致事件升温的往往是社会情绪的释放。因此当前要注意防范两类群体性事件发生,一类是涉众直接利益冲突群体性事件,一类是直接利益冲突引发无直接利益群体性事件。[1]2.当前普通群体事件多属于无直接利益冲突事件无直接利益冲突实际上也是某些公民试图影响公共政策和公共生活的一种非理性参与行为,这是近年来社会公共生活中较为突出的现象,特别是网上围观者多与社会冲突事件的参与者与事件本身利益无关,但是他们却在围观中把事件扩大。从池州“6?26”事件到贵州瓮安事件、湖北石首事件,再到广州新塘事件,我们看到越来越多“无直接利益”产生的“心理共鸣”。一些无直接利益相关者,遇到原本与自己没有任何直接关系的事件,却借机参与“起哄”,矛头直指地方行政机关,并迅速在社会围观者中形成一滚成球“雪球效应”和一呼百应的“广场效应”,众多群体性事件都是在很短时间里聚集起成千上万人围观。在这些群体性事件发生发展的过程中,有两点值得深思,一是事件总是开始于个别群众的生命财产和切身利益受到损害,二是事件的加剧总是由于地方政府和领导干部、执法人员介入不及时,处理不当。前者是群体性事件的导火线,后者是群体性事件的催化剂,根本原因在于地方行政管理与服务工作滞后。基层一些职能部门和干部作风粗暴散漫,对群众利益的漠视,对行政工作不作为或乱作为,使得曾经在这些群体性事件中受到伤害的个人与广大围观者找到了发泄的机会。因此,塑造和培育围观者的公共精神,形成政府与公众之间、公众与公众之间的良性互动,是中国地方行政管理面对诸如无直接利益冲突等社会围观现象的重要课题。[2] (二)社会围观挑战单一性行政管理模式 1.单一性行政管理模式面临严峻挑战单一性行政管理主要是指政府及其职能部门实行至上而下或由内而外并按照某一种方向的管理方式。单一性行政管理的特征主要是行政理念、行政职能、行政目标、行政行为的单一化,它是计划经济的产物。广州新塘“6?11”事件恰好是一起本地人管理外地人这种单一性行政管理模式产生的后果。长期以来,这个村镇实行的是本地人管理外地人的单一性管理模式,在这种管理模式下的外来工早已积下了深深的恩怨。于是,当有了这样一对外来工夫妇与当地治安人员发生肢体冲突时,众多无直接利益冲突的外来工纷纷投身到“6?11”事件“中来。事件表明,原有单一性行政管理模式已经过时。[3]2.多样性服务管理方式势在必行多样性服务管理指的是一种旨在提高政府使用不同类型人力资源效率的管理实践。针对“6?11”群体性围观事件来说,就是使用本地人与外地人共同参与地方行政服务管理的一种模式。这种模式就是要实行由管理的单一性向兼具原则性、灵活性、多元性、规模性于一体的多样性管理转变。为了克服地方行政管理中个人认知方面的不足,加上社会转型中各种无直接利益冲突群体的大量产生,就要求管理者从全局、大局出发,把各个群体的利益综合起来考量,从而形成对各个群体、各个部门、各个组织的合理规划、科学决策、协调指挥、有效监督的一个统筹服务管理。 二、建构社会围观者服务与管理的新型模式 充分发挥社会围观的正功能,发挥社会围观者的积极作用,是地方政府行政管理水平提升的关键。从某种意义上看,社会围观有利于对地方政府行政管理部门实行有效的监督,有利于完善地方政府行政管理决策,有利于维护弱势群 体的合法权益等等。可以说,社会围观现象能够演变成“社会围观运动”,进而改变某项社会政策和制度,左右地方政府行政效能。能否将社会围观现象所带来的群体性事件的处理纳入行政管理创新的框架,既是加强社会围观群体与地方行政管理群体良性互动的前提,也是对立足于复杂的国家社会关系中的行政管理者的极大考验。 (一)预防与化解无直接利益冲突 1.调整利益格局,建构资源分配和社会保障机制。在分析各种社会围观现象中,我们发现,导致社会围观事件发生的主要原因,在于资源分配机制不健全,因此,建构资源分配机制成为从源头上化解群体性事件的重要突破口。调整利益格局,理顺利益关系,在此基础上建构覆盖城乡居民的社会保障体系,营造公平的社会环境,有利于缓解广大围观者的社会不平衡心态。2.拓宽利益表达渠道,建构民众社会心理“释放”机制。当前,不同群体利益诉求的表达出现较大的不平衡性。因此,有必要拓宽各阶层的利益表达机制。第一,建立与完善民意“表达”机制和“释放”机制。第二,建立行之有效的心理疏导机制。因地制宜、因势利导地开展社会心理疏导、心理健康教育,培养公众健康的心理品质,营造良好的社会舆论氛围具有重要的现实意义。3.强化对权力运行的监督与制约,建构社会伦理道德机制。如何让权力在阳光下运行?需要从基层行政做起。一些基层政府在政策的制定中缺乏公开透明,加上一些官员自私自利、金钱至上、唯利是图的表现,直接导致公众对社会的严重不满,形成和强化了“仇官”、“仇富”的社会心理,使得对社会的不满情绪转化为“无直接利益冲突”的社会土壤。4.加强对网络等媒体的监管引导,建构政府信息公开机制。调查发现,众多群体性冲突事件是由于信息的不对称,政府与网民之间缺乏沟通。在网络时代,每个人都可能成为信息的传播者,都可能成为意见表达的主体。面对突发事件,政府和主流媒体必须具有快捷准确的舆情搜集和研判能力,迅速了解和把握网上各种新型信息载体的脉搏,及时相关信息,做到在突发事件和敏感问题上不缺席、不失语、不妄语,并能遏制网上和事件现场的“众声喧哗”。5.大力促进社会组织的发展,建构社会工作服务与管理机制。作为以志愿参与、利他互助、公共服务等理念自发形成的社会组织是表达民意、传达民情、维护民生的最为直接的一种制度安排,发挥着实现人际沟通,在人与人、人与社会、人与自然之间搭建理解、对话、互动的桥梁作用,具有整合各方面的力量和资源,形成促进社会组织发展和加强社会组织管理的整体合力。社会组织中的社会工作,运用专业知识与技巧,帮助需要服务的群体,使社会成员在享有社会服务中互相配合、步调一致。可见,社会组织具有服务社会、服务民众的能力,具有服务技巧和专业水平,能够按照民众的需求,做到让民众满意,且在政府与围观群体之间建立缓冲地带,从而有效地降低无直接利益冲突事件的发生率。 (二)创新围观群体的行政管理模式 1.创新围观群体社区管理模式社区行政管理是由各级政府及其职能部门构成的基层管理体系,对社区内居民的生产和生活进行规划、组织、协调、监督和服务,它将日益成为政府社会管理与创新的重要内容。无论是“6?11”事件,还是“6?26”事件,它们的起因、发生和发展都是来自社区,然后推向周边区域。围观群体中的每个人都生活在一定的社区中,而许多群体性事件来源于社区管理、社区物业、社区拆迁等方面。因此,我们要从管理理念上走出传统管理和被动应对的误区,从主动接纳和共同参与管理的视角,树立“社区利益共同体”的新理念,加强对围观群体社区服务与管理。围观群体无疑是那种隐约萌动的公共参与精神,如果把这群体围观也称之为社区参与,把广大围观者组织到社区管理、社区教育、社区服务中来,将有利于调动围观者的积极性,提升社区行政管理水平。[4]2.创新围观群体信息网络管理模式围观群体信息网络管理模式是在当今社会经济、文化、生活的信息化、知识化的潮流下,应运而生的针对群体性事件的一种管理模式。它通过对管理要素的优化组合,管理节点功能的正确定位,在分层管理的基础上,引进管理信息平台和高速宽带互联网,使各种信息具有并列运行和实时处理能力,从而大大提高行政管理功效。3.创新围观群体的关怀模式众多的围观群体产生,是由极个别人的直接利益引起的众多无直接利益群体围观,进而掀起巨大波澜。这就告诉我们一个深刻的道理,少数人的利益不可忽视,要避免或减少群体围观现象的发生,关键在于满足他们的利益诉求,在于关怀他们的生存与发展问题。因此,如何建构围观群体的关怀模式,是围观群体服务和管理的一个难题。关怀是一个多因素、多维度、多层次的系统工程。地方政府只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,增强围观群体的认同感和归属感,从而达到社会管理创新的预期效果。为此,地方政府必须树立以人为本管理理念,建立系统化、规范化和制度化的惠及围观群体的关怀模式,从人性化的角度,把关爱、关心和关怀融入到每一个社会成员紧张的工作中、日常的生活中、家庭的成长中和社会的环境中。 行政管理论文范文:发挥工商行政管理职能推进社会主义新农村建设 “三农”问题始终是关系党和人民事业发展的全局性和根本性问题,建设社会主义新农村,工商行政管理部门作为国家主要的经济管理职能部门之一,应当充分发挥好以下三个职能。 一、发挥登记注册和合同管理职能,为推进现代农业建设服好务 首先,要积极支持涉农龙头企业,发展各类农民合作经济组织,努力促进农业生产市场化、产业化、规模化。要支持农村发展多种所有制、多种经营形式的龙头企业,主动为企业登记提供各种便利措施。引导龙头企业建设归属清晰、责权明确、保护严格、流转顺畅的现代企业制度。做好各类农民合作经济组织登记注册工作,落实联结企业制度。 其次,要开展“涉农合同帮扶”活动,稳步推进“订单农业”。工商部门要进一步加大在农村宣传合同法律知识的力度,倡导农民在交易活动中签订书面合同,及时为农民解决合同纠纷;加强对农业经纪合同的指导和管理,规范农业经纪订单合同文本;推广农业订单合同示范文本,促进农业生产和农产品流通。同时,严厉打击设置合同陷阱、骗取合同保证金等实施涉农合同诈骗的违法行为。 再次,要引导、支持农村个体私营经济发展,推进农业和农村经济结构调整。注意加强、改革和完善个体私营企业登记管理工作,支持发展特色农业、绿色农业和生态农业的个体工商户、个人独资企业、合伙企业和私营有限责任公司。积极扶持农村个体私营经济专业户、专业村、专业乡向农产品加工、种植业以及为农业生产服务的行业拓展。大力扶持农村个体私营企业从事食品加工业,引导农村私营企业以农业科技创新为重点,投资参与农作物和畜禽良种繁育、动植物疫病防治、节约资源和防治污染技术的研发、推广。 二、发挥市场监管和消费者权益保护职能,为全面繁荣农村经济服好务 首先,要继续深入开展红盾护农行动,确保农资质量安全。要进一步完善农资经营主体准入制度和退出机制,建立专门的农资经营户台账,实现对市场主体准入行为、交易行为、竞争行为和退出行为的全过程监管。同时进一步建立健全和推动落实“两账两票一卡一书”、农资经营企业信用分类监管等制度,建立和完善农资商品质量监测和公示制度,落实种子留样备查公告制度、诚信责任制,对农资交易市场和农资商品进行巡查。此外,还要以种子、农药、肥料、农机具及零配件为重点品种,集中力量,进一步加大对违法案件的查处和曝光力度,以及对农资虚假违法广告的打击力度,提高农资监管执法的震慑力。 其次,要积极培育、繁荣和规范农村市场,促进搞活农村流通。地方政府要改造提升现有农副产品批发市场和集贸市场,大力支持农产品拍卖、网上交易等方式,鼓励、引导农村的各类企业发展连锁经营、物流配送等现代流通方式,积极支持农业生产资料专营机构在农村建立连锁经营机构,对分散在城乡接合部和村镇的各类商品批发市场、集贸市场、个体商贩、小加工作坊的监管力度。 再次,要进一步加强重要农产品市场监管,维护正常流通秩序。积极支持符合资质条件的各类粮食经营、加工企业入市收购粮食,严厉打击无照经营、哄抬物价、掺杂使假以及倒卖陈化粮和擅自改变陈化粮用途的违法行为。根据郴州实际,加强对水果、蔬菜、茶叶等农产品交易市场的监管。 最后,加大工作力度,切实维护农民消费者的合法权益。依法查处涉农案件,对农民群众举报和投诉的案件线索优先立案,依法从重从快处理。在强化农村食品市场监管制度建设的同时,做好农村食品市场质量监测,确保农村食品消费安全。 三、发挥商标管理和市场主体临管职能,为持续增加农民收入服好务 首先,要积极引导农民运用农产品商标和地理标志增收。围绕本地区优势农产品,利用注册商标支持农业实施品牌战略,提高农副产品市场竞争能力,要加大宣传力度,提高农村、农民的商标意识和商标法律意识,推广“公司 农户 商标”经营模式的典型经验。在提高农产品商标和地理标志注册申请质量和运用能力的同时,要进一步加大执法力度,严厉打击非法印制和销售侵权假冒商标标志的行为,切实做好保护农产品商标和地理标志工作。 其次要培育和发展农村经纪人,扩大农副产品流通,促进农民增收。根据辖区农产品生产产量、结构、特色等情况和农产品流通状况,制定发展农村经纪人的规划和措施。在农村经纪人中开展诚信经营活动,提高农村经纪人的信誉;实施农村经纪人的信用分类监督管理制度。严厉打击无照经营的“地下”农村经纪人;加大对农村经纪人利用虚假信息坑害农民利益的违法违规行为的查处力度。 再次,要支持农村富余劳动力转移就业,拓宽农民增收渠道。对农村流动小商小贩、农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产农副产品的,免于工商登 记和免收工商行政管理的各项收费。全力推进对个体工商户分层分类登记管理改革,方便农民就近申办个体工商户营业执照。鼓励和支持符合产业政策的乡镇企业发展,特别是劳动密集型企业和服务业. 行政管理论文范文:工商行政管理视角下市场主体再认识 摘要:从工商行政管理视角分析了其职能履行过程中必须面对和解决的核心问题:市场主体的界定和认识。指出工商行政管理职能的发挥和市场主体再认识之间的必然联系,分析了传统上对市场主体认识和分类的主要弊端,并结合工商行政管理的改革实践提出市场主体再认识的基础工作。 关键词:工商行政管理;市场主体;市场主体分类 工商行政管理30年的改革是在计划经济向市场经济转轨过程中形成的,对市场经济基本理论问题的认识和探讨自然也围绕着这一改革进程中价值观念的冲突而进行,并由此引发了从法律精神到管理原则等重大问题的讨论甚至是争论。正是在这场长期的理论争论中,承担市场监管职能的工商行政管理部门对市场主体的认识在不断深入,推动着市场主体准入制度的确立与发展。应当看到,虽然市场主体的概念及内涵在不断地清晰和明确,但是,对市场主体的理论认识远没有结束。因此,明确这种认识的必要性,剖析传统分类的弊端,推动工商行政管理视角下市场主体再认识理论的发展,都成为工商行政管理实践必须解决的重大问题。 市场主体再认识的必要性工商行政管理市场主体准入制度的改革和创新是当前工商行政管理部门面临的重大任务。随着改革的深入,出现了许多从理论上需要研究和解决的问题。这些问题呈现出多样性和复杂化的特点。但梳理这些理论问题时我们发现,解决问题的理论出发点却十分简单,那就是需要对市场主体准入制度涉及的基本研究范畴——市场主体,进行理论界定和再认识。对市场主体进行再认识的必要性体现在两个方面: 第一,是市场经济发展的必然结果和理论需求。市场主体是市场环境中的活动者,是市场中的能动因素,无论是经济的发展还是产业的壮大,都离不开市场主体功能的发挥。不能从理论上认识市场主体的核心特征,我们甚至不能理解市场经济内在的要求需要什么样的市场主体以及我们应当培养什么样的市场主体这一工商行政管理需要解决的重大问题。 第二,是工商行政管理的职能需要。可以说,离开了市场主体本身,市场主体准入制度作为一种管理活动就难以成立。因此,研究市场主体的概念,考察其发展过程,对市场主体基本概念进行界定,对市场主体基本特征予以描述,不单是基于市场经济理论研究的需要,更是市场主体准入制度改革自身改革问题研究的起点。从多年来市场主体登记管理中正反两方面的经验和教训中我们也能看到,对市场主体本质及特征的认识程度如何,对市场主体概念的认识是否存在偏差,都可能直接影响到登记注册及监督管理职能的发挥及基本制度的建设与完善。 传统市场主体认识及分类的弊端市场主体概念的界定具有广义与狭义之分。基于工商行政管理机关的职能研究出发,传统上我们对市场主体的界定是狭义的概念。认为市场主体是指以营利为目的,从事商品生产及经营等活动的市场竞争主体,从范围上看,包括市场上一切从事经营活动各类市场主体。 传统市场主体的认识局限。我们对市场主体的理论认识是不断演进的过程。长期的计划经济体制下,经济生活中市场概念本身的弱化自然导致了市场主体概念的缺失,微观经济主体的地位和作用被长期忽视所导致的。从市场主体的范畴来看,因为经济运行中最基本的“经济细胞”被界定为企业,因此经济活动中的主体也仅有企业的概念,鲜有提及其他经济单位。即使对于企业范畴,也只简单的归类为国有企业和集体企业。这反映出在计划经济时代,市场主体的业态形式非常单一,企业只是政府作为全民财产所有者的附属物,并非独立的商品生产和经营者。 传统市场主体分类的弊端。我国企业的分类标准及其具体划分问题的讨论和演进,是和我国市场经济的发展过程及经济体制改革的进程同步的。不同时期,不同的管理需要,产生了不同的企业类型的划分标准。其中对市场主体按照其所有制性质、行业性质为标准进行的分类曾在企业分类中占据较长时间且较为重要的地位。 强调国有经济的主体地位固然符合社会主义经济发展的根本要求,但在市场主体分类中对所有制概念的强化导致的政策结果是:所有制结构中具有“公”之属性的市场主体更多的得到了政策扶持,而“非公”市场主体则在政策中受到排挤。从多年的政策结果分析,那种以突出公有为主的单一所有制结构及其政策构成,不符合我国生产力发展所固有的多层级、不平衡的特点,必定从经济上阻碍多种经济形式市场主体实现共同发展的愿望。由于这种分类本身是带着“有色眼镜”区分对待不同企业和市场主体,这就事实上使得有些企业在市场经济活动的开始就处在不利的地位而导致不公平竞争。可以说,这是市场主体所有制分类根本弊端所在。同时,实践还证明,按所有制性质对不同对市场主体进行分类的做法影响时间越长,弊端也越突出。 工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题工商行政管理视角下的市场主体再认识是我们工作的基础。这种再认识涉及到一些核心问题,如市场主体在市场经济条件下的运行特点探究可以帮助我们认识我们职能发挥及作用对象的内在规律;市场主体本质特征的分析有助于我们把握未来市场主体培育及登记过程中的重点;而对现代市场主体分类的明确则使我们未来的制度设计更符合市场经济发展的一般趋势。 把握市场主体在市场经济条件下的运行特点。市场主体在市场经济条件下运行的特点表现为市场主体的自主性、独立性、平等性和竞争性。作为市场经济的本质要求这些属性之间又具有一定的内在联系。一个没有法律赋予的自主权的单位只能是某些组织的附属物,构不成市场主体,更无法在市场经济中独立自主地运行,因而就不会具有独立性。而市场主体的独立性与平等性又相互关联且是正常市场交易的客观要求。可见,市场主体的独立性是其平等法律地位的基础,存在依附关系的市场主体间不可能具有真正意义上的平等。 从工商行政管理视角看,对市场主体在市场经济条件下的运行特点进行分析是十分必要的。原因在于培育市场主体、发展市场主体、监督市场主体是工商行政管理机关的重要功能,不了解市场经济条件下市场主体运行的特点,不清楚市场主体在市场经济过程中的运行特点反映着市场经济对于主体功能的内在要 求,我们就不可能创建尊重和反映这种要求的一系列制度,我们的政策就有可能不利于市场主体在运行中坚持这些属性的要求,自然会直接影响到市场主体的运行效果。 对市场主体本质特征及界定的再认识。对市场主体的再认 识离不开对市场主体基本特征的界定和描述。因为这种界定和描述不仅是理论概念上的探讨,更直接决定着工商行政管理机关对未来市场主体登记范围、登记对象以及登记标准的把握,因而成为工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题。 目前对市场主体基本特征的研究应集中在以下几方面:第一,强调市场主体在法律上具有民事主体资格及合法地位。随着市场经济地位的确立,市场主体是否具有以及具有何种民事主体资格及法律地位的问题,不仅对市场主体自身,乃至对整个市场经济活动都发生着重大的影响作用。第二,把握市场主体的营利性本质特征。我们坚持营利性是进入市场的市场主体作为经营者的最本质的特征,意味着市场主体必须通过具体的业务活动获取利润,并将营利性作为企业存在和发展的前提。若离开了营利性,市场主体也就失去了作为经营者在市场中存在的资格。第三,强调市场主体资格及法律地位的国家认可。对市场主体进行登记注册和必要的审查,既可以加强国家对市场主体的宏观调控,保护市场经济中债权人的权益并实现市场秩序的稳定,也表明民事主体的资格需得到国家法律的认可或确认。 探寻现代市场主体分类的一般趋势。在现代市场经济监督管理体系中,按照市场主体的法律地位和责任形式对市场主体进行分类是各国共同的趋势,工商行政管理监管和一系列制度设计的总体思路也是突出现代市场主体的组织形式和法律地位。以企业分类来看,突出法律地位的分类,明确的是企业与投资者的财产关系与责任关系,这有利于保护市场经济运行中的投资主体。同时,从加强对市场主体监管的角度看,这种分类也有助于工商行政管理机关解决不同市场主体的法律资格及责任定位问题,因而符合市场经济和政府监管的一般要求。 需要注意的是,虽然关于市场主体分类标准的理论探讨以及企业类型的划分问题上已经有了定论,但是现实中仍然存在着划分的双重标准问题,市场主体分类既有组织形式和法律地位的概念,也有所有制分类的影响,且这种划分所遗留的法律与政策的双轨运行等问题也长期存在。这种状况一方面反映出企业类型划分所具有的明显时代特征,同时也提示我们,未来我国市场主体准入制度的设计和工商行政管理的监管实践不应回避这一先天的缺陷,必须坚持突出市场主体特别是企业的法律类型和组织形式的分类标准,并以此作为法律和制度设计的基础。这既是市场经济发展的要求,也是工商行政管理现实的需要。 行政管理论文范文:对行政管理本科生的就业状况与对策探讨 【摘要】行政管理专业的发展经历了一个曲折的历程,但从发展趋势来看,目前的形势喜人。与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。本文在探讨行政管理专业各阶段的就业状况的基础上,提出了现阶段改善行政管理专业本科生就业状况的一系列对策,以图对社会用人部门、高校教学与该专业的学生就业有所指引。 【关键词】行政管理学 本科就业 对策 行政管理学作为政治学的一个分支学科,随着政治学的恢复、重建与发展,并成为20世纪80年代我国政治学科发展中的一个引人注目的现象,经过20多年的发展,行政管理学已呈现出勃勃的生机,无论是在理论研究还是教学育人方面 ,都洋溢着一派喜人的景象 。特别是进入21世纪后,随着高校合并潮的兴起,高校追求大而全,原主要在文科类院校与综合性大学开设的行政管理专业在大量的理工科类院校开始开设。据不完全统计,截至2005年,国内高校开设行政管理专业或相近专业的高等院校近500所,以国家行政院学的成立为源头,各层级政府也在原来所属党校的基础上相继成立了自己的行政学院,对本级政府组织的公务员开始系统的培训,行政管理专业呈现出一股前所未有的热潮。 与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。 一、行政管理专业毕业生的就业变化 1.刚设立时的就业状况 1980年代,行政管理专业在国内高等院校相继恢复的时候,行政管理专业与其他专业的学生一样,“皇帝的女儿不愁嫁”。大学生作为社会精英的象征,在实行单位分配制、双向选择以前的年代,一出校门就是干部身份,如果工作内容与所学专业不符,还能以专业不对口的名义正当地向组织提出要求,并加以更换。而且由于行政管理专业所开设的课程主要是面向政府组织,那时候毕业的本科生更多地在各级政府组织或者事业性单位里面从事机关事务管理方面的工作,在外专业的学生看来,他们既体面又有着良好的发展前景。 2. 双向选择后至公务员实行考试录用以前的就业状况 在社会主义市场经济体制下,大学毕业生作为劳动力资源的的构成部分和一种重要的生产要素,其就业应当同其他劳动力一样通过市场机制进行配置。这就是对大学生实行双向选择就业的理论基础。90年代初大学生双向选择就业机制的推行,大大地丰富了大学生的就业渠道,增强了毕业大学生与用人单位的满意度。由于当时《国家公务员暂行条例》刚刚颁布,政府组织用人还没有实行或全面实行“逢进必考”的机制,大量的大学生通过与政府组织的“双向选择”后,就可进入政府机关或执行行政事务的事业单位工作。特别是对于行政管理专业毕业的本科生,由于专业对口,有着政府组织行政管理的理论基础,尤其受到各级政府组织与行政性事业单位的青睐,甚至出现供不应求的状况。现在我们再回过头来看,那段时期,应该是行政管理专业毕业的本科生就业率与就业质量的黄金时期。 3.实行公务员考试制度以后到2003年之前的就业状况 随着《国家公务员暂行条例》在全国各地各级政府的逐步深入实施,要求对公务员实行统一考试录用的呼声日益高涨。以中央国家机关开始实施对公务员统一考试录用为契机,各级政府组织开始遵照《国家公务员暂行条例》的规定,借鉴中央国家机关考试录用的具体做法,先后程度不同的开始实施“逢进必考”的制度,到1998年左右,基本上各级政府组织都全面地推行统一的考试录用制度。这对于大学毕业生进入公务员队伍较之以前无疑增加了许多的障碍。行政管理专业与其他专业一样,都得参与这样的竞争,与原来的“宠儿”一下成为“贫民”,失去了往日的竞争优势。但2003年以前,虽然大学普遍已实行了扩招政策,但1999年第一届扩招的大学生尚未毕业,政府机关就业受阻,大学生们还可选择国有大中型企业就业。由于企业对行政管理专业的认识程度不足,大量的国有大中型企业接纳行政管理专业毕业的本科生从事办公室管理与人事管理等方面的工作。 4.2003年以后的就业状况 2003年,是国家实行扩招政策后,第一届扩招生毕业的头一年,当年毕业的大学生人数达到了212万,是有史以来最多的一年。同时,由于高校大量的合并热导致的高校追求“大而全”的办学体制,行政管理专业不 再是原来由文科院校或综合性大学一统天下的局面,许多理工科院校不顾实际办学条件与师资力量的不足,盲目的开设行政管理专业,造成行政管理专业毕业的本科生空前的增多,给他们的就业造成了巨大的压力。据云南师范大学学生处统计,2004年,该校第一届行政管理专业毕业的50多名学生中,在毕业前,仅有9名同学实现就业,就业率仅18%。9名同学里面还包含保送与考上研究生的同学。同样的情况,在其他院校也不同程度的出现。1即使是国家“211”工程的综合大学的毕业生,其就业状况也相当不理想,一次性就业率也仅在60%左右。 二、2003年以后行政管理专业就业难的原因分析 1.受扩招总体环境的影响 1999年,中国高校开始大规模扩招。大规模的扩招加剧了社会的一般性就业矛盾,即由于缺乏足够的工作岗位而引起的就业矛盾,使得4年之后的大学毕业生的就业竞争趋于白热化。2003年的大学毕业生人数为212万,2004年的大学毕业生人数为252万人,2005年则急遽攀升到338万人,2006年全国高校毕业生人数则高达413万人。2大学毕业生数量的攀升在一定程度上导致了包括行政管理专业在内的大学毕业生的就业困难。 2.公务员实行考试录用制度的影响 行政管理专业主要研究行政管理活动,其中包括对公务员制度的研究。但在公务员考试方面,行政管理专业并没有额外的照顾。我国的公务员考试是资格考试,根据2006年中央国家机关公务员报考条件,其中之一是要求报考者具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力。因此,一般普通高校的应届毕业生 均可报考国家公务员。但具体到某个职位或岗位时就有一定的专业要求了。如,外交部2006年拟招考的职位对外语的要求是:“外交业务类考生,无论本人所学专业为外语或其他文科专业,其外语水平都应达到能独立开展对外工作的要求;行政技术类考生,其英语水平要求能处理一般对外事务;专业匹配:考生所学专业须与外交部的要求一致,对于本科和研究生阶段所学专业不同者,其任一阶段所学专业与我部要求一致的,可视为专业匹配。”在公共科目考试方面,行政管理专业的学生可能具有一定的优势,但具体职位对专业以及专业知识的要求大大限制了行政管理专业的学生的报考以及录取,从而大大降低了行政管理专业毕业生在公共部门就业的机率,加大了其就业的难度。 3.毕业生的就业心态的影响 近年来,随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,总体看来,和其他专业的高校毕业生一样,行政管理专业毕业生的就业期望值有所降低,到中小企业就业、灵活就业、自主创业的毕业生逐年增加,学生择业观念和心态在发生积极的变化。 大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精英,而应怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争。这需要广大毕业生尤其是家长更新就业观念,调整就业期望,在正确判断形势的前提下适度选择,以多种方式努力实现广泛就业。 4.学校制定的就业方向不明确 翻看一下各大高校的招生政策,在对行政管理专业进行介绍时,将其就业定为:“毕业生可从事党政机关事业单位的行政协理员、办公室主任、行政主管、协调决策层高级助理、中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等职。”本专业培养目标:“本专业培养现代行政管理、经济管理和市场营销知识,熟练运用英语及具有较强计算机应用能力和文秘工作能力的高级应用型、复合型人才。培养系统掌握我国行政制度以及人事管理制度,并能运用办公自动化处理日常工作,具有较强的英语听、说、读、写、译能力。 各大、中、小型企业从事行政管理工作。” 从以上就业方向与培养目标上看,缺乏针对行政管理专业的明确定位。定位泛而滥,这也是导致行政管理专业本科生就业难的一大原因。 5.教学与就业的矛盾 (1)教学:要保持学科的性质 1997年学科调整以前,行政管理学完全归属政治学,许多高校的行政管理专业是从政治学学科中发展而来的,因而大都明显表现出强烈的政治学取向性。 在整个课程体系的设计上,政治学类的课程比重过大,纯管理类、经济学类、定量分析方法类、技术类课程的比例则较低,力求在教学上保持学科的一致性。对学生的培养偏重学术性、理论性,而对应用性重视不足,其突出的表现是不重视案例教学,不重视实践 环节等;很少有学校在课程体系中设置行政伦理方面的内容等。 (2)就业:企业方向居多 而随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,行政管理专业毕业生的就业期望已经降低,大多毕业生选择到中小企业、私营企业、外资企业等就业,企业方向就业的毕业生越来越多。相应地,毕业生对管理类、经济学类、技术类等企业管理的相关知识的需求日渐加大。 教学是就业在实践上的脱节,加大了行政管理专业毕业生就业以及顺利承担工作任务的难度。 三、对策与建议 1.加快行政体制改革与政府职能转变以及社会中介组织的发展 一个体系完整、功能齐全、信息灵通的现代市场经济,离不开一个完善的社会中介系统。现代社会,中介组织以其特有的身份,发挥着政府和企业难以起到的作用,充当着微观经济主体和政府宏观调控之间的桥梁和纽带,促进着市场经济健康、有序、规范地运行。改革开放以来,中国政府职能转向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务,与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制逐步形成;但是,与完善社会主义市场经济体制的要求相比,与经济社会发展的需要相比,这项改革仍不到位,政府职能“越位、错位、缺位”的现象还很多,从而,进一步深化行政体制改革,促进政府职能转变迫在眉睫。加快政府职能转变,关键是要理顺政府与企事业单位和市场中介组织的关系,实现政企分开、政事分开以及政府与市场中介组织分开,政府承担的可以由企事业单位和市场中介组织承担的事务,应该都交给企事业单位和市场中介组织;政府部门不得直接干预企事业单位和市场中介组织的经营活动和具体业务。为此,应当鼓励社会中介组织的发展,使之成为承担政府管理社会服务的具体组织者和运作者。而社会中介组织的发展,将为高校毕业生提供更多的就业机会。行政管理专业的毕业生,因其专业、学科性质,将拥有更大的优势,在一定程度上减轻其就业的难度。 2.贯彻并进一步完善《公务员法》,引导毕业生到基层政府当中去 在经济发展的上升时期出现的结构性就业问题,使得基层面临着人才匮乏且难以吸引毕业生的窘境。《公务员法》实施以前,基层的体制内单位编制少、经费紧,公务员晋级空间狭小,一个大学本科生进入县级机关一年确定为科员后,由于缺少职位等原因,可能在很多年内没有职务晋升的机会,这使得众多毕业生对基层公务员岗位望而却步。而公务员的工资、住房、医疗等福利都与职务高低挂钩,一个公务员的职位上不去,合理的福利收益就难以保证。且基层的生存发展条件有待改善,生活待遇低、工作环境差、发展空间小,很难吸引毕业生。 现行《公务员法》第十九条规定:公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系,由国务院规定;公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据;公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上,可以按照国家规定晋升级别。/!/ 这些规定克服了以往级别与职务的对应幅度不合理的弊病,公务员在同一职务上,可以按照规定晋升级别,这就为中低职务层次的公务员拓展了更大的发展空间。同时,这一规定使级别成为体现公务员待遇、地位和荣誉的又一基本尺度,公务员在职务晋升受到限制时,可以在级别晋升的同时享受由级别晋升带来的待遇,这些都有利于吸引毕业生报考基层公务员并激发其积极性。 在完善《公务员法》的同时,各级政府必须在思想上高度重视,加大调控力度,并给予必要的资金、岗位和编制,尽快完善政策制度环境。 3.设置既能体现学科特性又能满足就业需要的课程体系 面对21世纪对人才素质的新要求,传统的相对封闭的知识教育和比较狭窄的专业对口教育思想,显然已不合时宜。在各学科知识日益分化又高度综合及社会生活区域复杂化的时代,完善的知识结构,不仅有助于管理人才开阔视野,从各角度寻找解决问题的办法,还可以使管理者在岗位职业发生变化时有较快适应的能力。而行政管理专业的教学内容和课程体系与社会发展关系极为密切,随着时代的变化、科学的发展、知识的更新,其应经常审视和不断调整课程和内容。传统的行政管理学的课程设置的政治化倾向,对毕业生的就业造成了一定的困扰。在就业难度日益增加的今天,行政管理专业的教学内容和课程体系设置要既能体现行政管理学的学科特性又能满足毕业生就业需要,体现出一定的动态性,考虑到整体优化。一方面要能使学生打好坚实的基础,从而有利于毕业生自主择业以及未来发展的需要,因为社会越进步,一个人一生中变换专业或职业就会越频繁,宽广、扎实的基础可以帮助学生在人才就业市场激烈的竞争中增强适应性,更重要的是为他们今后继续深造和一生的发展打下良好的基础和提供强大的后劲。另一方面要进一步拓展专业口径,扩大服务面向,适应就业方向的变化,调整行政管理人才的知识结构,除了本专业知识外,还应有企业管理方面的相关专业知识。同时要适应形势发展,努力开设新课程,开设高等数学、计算机科学、信息系统、办公自动化等课程,以促进学生的知识不断更新,适应办公自动化的社会需求,以此提高毕业生在企业就业的适应性。 4.加强师资的引进与师资的培养 随着生产力的不断发展,当今世界正由工业社会步入后工业社会。新的生产主要依赖知识的创新、创新型人才。师资队伍建设是人才培养的关键,而对创新型人才的需求必然对高等院校的师资提出更高的要求,没有良好的师资队伍,在合理的培养模式也无法取得成效。要提高行政管理专业学生的素质,提高其就业能力,必须在师资建设上下大功夫。可以采用引进、培养、聘请等措施:①引进国内外、境内外获得博士学位的新教师新的师资力量。②在教师的培养上,可根据需要选送一部分到政府部门挂职锻炼;另应鼓励教师,特别是青年教师在职攻读博士学位和赴国内外名校进修。③可聘请国内外、校内外专家学者到校任教以弥补专业教师在行政实践上的不足,努力造就一支与培养新型公共管理人才相适应的教师队伍。 5.学生实践能力的培养。 实践是将知识转化为能力不可缺少的途径,人的认识的升华和动手能力的提高也离不开实践活动。在大学生就业难的问题越来越突出同时,社会经济变革也使得实践能力日益成为用人单位关注的重点,用人单位在招聘人才时,不仅要看求职者的文凭和学历,而且要看其能力,看其是否有真才实学。招生规模的不断扩大,高等院校的教学资源日益吃紧,这在一定程度上造成大学毕业生在校期间普遍只重视理论知识学习、忽视自身实践能力培养、眼高手低等现象,不仅加剧了大学生毕业生当前的就业难度,对其以后的发展也非常不利。为此,必须加强教学改革,高度重视实践教学,把知识学习和实践锻炼有机结合起来,从而将其知识优势转化为能力优势;鼓励学生参加社会实践,以加深其对社会的认识,增强其社会适应能力和社会责任感;鼓励学生积极参加“第二课堂”,利用课余时间开展学术研究、小发明、小制作等科学研究活动,培养学生的科研能力、动手能力 及创新能力;抓好毕业实习环节,为学生提供更多的时间机会与发展空间,为其今后步入社会打下坚实的基础。 行政管理论文范文:电子政务在行政管理现代化中的地位与作用 信息技术的深刻发展与广泛运用,正在深入地扭转着人们几千年来构成的信息传递方式、出产组织方式、人际沟通方式、社会管理方式,也深入地扭转着政府的运作方式。我国已经经加入了世界贸易组织,入世的挑战首先是对于政府的挑战。政府必需转变职能,树立与社会主义市场经济以及世界贸易组织规则相适应的行政管理体制。信息技术的迅猛发展,为政府转变管理职能,建设现代化政府创造了优良的前提。要实现政府管理的现代化,必需首先实现政府管理的信息化,电子政务是世界发展的总趋势,势在必行,时不我待。 所谓电子政务,就是利用现代信息技术以及网络技术,在互联网上实现政府组织结构、业务流程以及运作方式的优化重组以及有效改造,构建精简、效能、廉正的服务型的现代化政府,向社会提供优质、高效、透明的管理以及服务。这个定义包括3个方面的内容:第1,电子政务必需借助电子信息技术、数字技术、网络技术,依托信息基础设施以及相干软件技术发展;第2,电子政务的内容是政府所管理以及服务的事务,包含政府本身行政管理事务以及对于社会的公共管理事务;第3,电子政务与传统政府有着显著的区分,电子政务不是简单地将传统的政府管理事务搬到互联网上,而是对于现有的工业时期政府形态的职能、结构、业务以及工作方式进行全面重组以及再造,以造就1个与信息时期相适应的斩新的政府管理形态。 从服务对于象来看,电子政务包含3个方面内容:第1,政府间的电子政务(G二G,即Government to Government),是指通过网络实现政府与政府之间的互联互通、信息资源同享以及业务办理等,主要包含法规政策、公文办理、辅助决策、绩效评估、税务管理、财政管理、人事管理、档案管理、教育培训等电子系统;第2,政府对于企业的电子政务(G二B,即Government to Business),是指政府通过网络精简管理业务流程,快捷利便地为企业进行公共管理以及提供信息服务,主要包含信息、信息咨询、采购招标、证照办理、税务办理、中小企业服务等电子服务;第3,政府对于公民的电子政务(G二C,即Government to Citizen),是指政府通过网络为公民提供各种公共服务,主要包含信息、电子证件、电子税务、就业指点、教育培训、医疗保险、社会保障、交通指点、电子报警等电子服务。 在信息化社会里,政府现代化的根本特征表现为政府的信息化,电子政务是与信息时期相适应的政府管理形态,是政府行政管理现代化的核心内容。电子政务的发展进程,就是改造传统政府建设现代化政府的进程。电子政务在政府行政管理现代化中的地位与作用,主要表现在下列6个方面。 一、扭转政府的管理理念 信息技术是1种新的事物,它不但代表先进的技术,而且也代表1种新的思想、新的思惟;信息技术自身是立异的产物,并且推动其他领域的立异,包含技术立异,也包含管理立异、轨制立异,这将极大地扭转政府的管理理念。1是树立服务式政府。目前指点着西方国家鼎力推广行政改革的新公共管理理论认为,服务型政府将是未来政府的基本定位,综合服务将是未来政府的核心职责,政府原本的1些管理职能将移交给其他实体,政府更多的精力将投放到单个实体没法处理的信息服务以及信息管理领域。电子政务的发展是以用户为中心,依照用户需要来设计政府的网络功能,它将促使政府由1种多层次、多部门、以管理为主的形态向1种智能型的、顾客取向的、以服务为主的形态转变。2是树立规范化政府,电子政务的框架设立以及功能体现,是树立在网络的互联互通以及信息资源同享的基础之上,标准化以及规范化是电子政务发展的基本条件,电子政务的交互性、透明性、公然性以及检索性,将在很大程度上推进政府的规范化以及依法行政。3是树立学习型政府,信息化前提下政府的管理与以往大有不同,对于公务员的综合素质将提出更高的请求,增进公务员更新观念,建立开辟立异意识以及踊跃进取精神,不断更新知识,造就成为复合型人材。 二、改革政府的组织结构 正像电子商务深入地扭转了商业结构1样,电子政务将极大地影响以及扭转政府的结构以及职能。传统的行政组织情势是官僚科层组织结构,它与工业化时期安稳的管理环境相对于应而存在。电子政务的发展则将逐渐缩减以致取缔中间管理层,增宽管理幅度,扭转科层组织结构,依照政府以及 政府、企业、居民3者之间的互动瓜葛从新构造政府结构,使政府的组织结构设计更为精简以及公道,增进传统金字塔型的行政组织扁平化,从而优化政府的组织结构。 政府组织机构的设立将依据公民的意向以及需求来肯定,朝着“单1窗口”、“跨部门”、“二四小时”、“自助式”的方向发展。未来还可能呈现政府动态网络机构的设立,即电子政府网络结构的各部份可以依据社会的需求相应的变动、增添或者撤减。很显然,新的政府组织结构将扭转传统的固定工作流程以及死搬硬套的工作方式,力图树立1个有弹性、有应变能力的政府管理新机制。 三、转变政府的运作方式 传统政府的运转方式,大多以集中开会钻研、自上而下的逐级下达指令以及自下而上的层层汇报、上下级之间的层层报批以及层层审批为主要工作方式,“文山会海”、“公文旅行”老是战胜不了,耗损了大量的人力以及财力,效力低下,并且容易呈现信息失真以及政府腐败。电子政务通过虚拟办公、电子邮件交流、远程连线会议等手腕,扭转政务信息的传递以及活动方式,减少纸件政务信息的数量,扭转政府的办事方式,逐渐扩展以及完美政府的网上办公功能,变官僚型政府为服务型政府,变简单命令型政府为互动规范型政府,构建合适信息社会的政府工作方式。 四、增强政府的决策能力 政府通过网上与公家进行互动沟通,听取公家的意见以及建议,不断调剂政府的行动,将有力地增进政府决策的公然化、民主化以及效力化。 信息技术尤其是网络技术的飞速发展,为政府获守信息以及处理提供了极大的便利,政府能够及时取得以及处理大量的信息,树立各种各样的政务信息数据库以及政府辅助决策系统,进行辩证地以及系统地思考以及收拾,大大提高政府的综合能力以及分析能力、判断能力以及决策能力。政府在制订政策进程中,可以通过网络让公家介入,让公家发表意见,使政府及时了解社情民意,有效集中大众智慧;决策后,政府又可以通过网络及时取得决策施行进程中的反馈信息,了解以及掌控公共管理发展变化的最新动态,并据此完美或者追踪决策;而公家也能够通过信息网络监督政府的运作进程以及结果。同时,在政府内部电子政务也可以有效的防范下级政府违抗上级决策精神而肆意妄为,在更大程度上保证下级政府更好地执行上级政府的决策,切实保证政府决策的顺利执行。 五、提高政府的管理效能 电子政务增进效能型政府建设,将很大程度地提高政府的管理效能。其1,电子政务以电子公文以及网络办公为主要方式,加快了政务信息的传递速度,加快了政府的办事速度,从而增强了推广政令的时效性,大大提高政府工作的效力。其2,政府信息化推进政府行政组织结构的变革,缩减乃至取缔中间管理层,精简政府管理机构,将大大简化行政运作的环节以及程序,有些中间管理层环节被计算机程序取代或者被取缔,这无疑将很大地提高政府的运转效力。其3,电子政务的目标之1是降低行政运作本钱,跟着电子政务地深刻发展,政府行政管理结构将逐渐优化,公务员队伍素质将逐步加强,政务信息传递效力以及政府办公水平将不断提高,这些都会促使行政运作本钱的减少。 六、增进政府的反腐倡廉 电子政务的公然性以及交互性,将加强政务的透明度以及依法行政。政府通过网络公然办事程序,公布政府政策法规及举报监督办法,使民众能及时通过政府网站取得详实的信息,介入对于政府工作的监督,从而防止暗箱操作,避免以权谋私,增进政务公然以及廉政建设。从我国电子政务的实践来看,电子政务的廉政功能已经初步浮现,如走私、逃套汇.骗税的首要手法,就是在单证上搞虚作假。过去咱们把防伪的重点放在纸面单证上,也获得了必定的成效,但老是治标不治本。如今,102个中央部委联合推出的“口岸电子执法系统”采取了“电子底帐+联网核对”的管理模式,使各管理部门之间可以通过计算机网络直接核对对于方的执法电子数据,进而从根本上避免不法份子的造假机会。另外,电子采购以及招标的推广也被实践证明是增强政府采购透明度、减少这1领域腐败现象的强有力的法子。 我国电子政务才刚刚起步,还有1段漫长的路要走。如何实现由“现有的政务”到“电子政务”的转变,是1个10分繁杂以及难题的问题,决不是轻而易举的事情。我国从确立市场经济目标到完整实现这1目标,其自身是1个很长的进程,建设与之相适应的现代化的政府管理形态,也必然是1个很长的进程。咱们1方面要充沛认识加快发展电子政务的首要意义以及紧急性,钻研制订我国发展电子政务的中长时间战略计划,另外一方面,要切履行动起来,扎扎实实地、1步1步地去推动我国电子政务的建设。 行政管理论文范文:行政管理状况及变革策略 政府行政管理指的是在国家的发展过程中,国家行政机关为了能够更好地推行其政务和实现自身发展而建立的权责体系、组织机构体系、运行机制和法规制度的总称。 一、当前政府行政管理存在的问题 1、政府行政管理机构不完善 我国的行政管理体制是建立在传统计划经济体制基础之上的,所以政府经济管理职能带有很强的行政色彩。政府部门通过各种行政命令来实现国家对国民经济的调控,国家依靠行政命令实行直接的计划管理。各级行政管理部门掌握着国家对经济的管理权,各级的行政部门实施严格的层次节制控制,这种政府的行政管理体制是政企不分的,混淆了政府与企业的职责。在行政管理体制改革中,政府职能转变不到位,职能定位不准、职能错位。 2、政府行政管理的法律法规不完善 首先是国家机构的设置和规定不具体,非常笼统。由于行政结构的种类比较复杂,也没有统一的标准划分,行政机构的设置不成序列,分工不明确,行政组织整体规模时空,各个行政组织之间争权夺利。行政组织之间的权限划分不够清晰,中央和地方、地方行政组织之间的权限划分不清,行政权的分配基本上处在无法可依的状态。如果有些法律条文规定了哥哥行政机构之间的分工权限,但是仍然没有对具体的权限和事宜做出明确的划分。在行政管理中,行政编制占有非常重要的地位。首先是机构重叠、职责不清,使行政效率低下;其次是行政编制规模的大小也直接关系着公民的负担问题,社会要维持行政组织的正常运转,就需要税收,这都是取之于民的。现行的组织法中缺乏对编制管理的规定。 3、政府行政管理工作人员的素质有待于进一步提高 首先,由于受到传统计划经济体制的影响,有些政府部门的行政管理者的思想比较陈旧,不能够适应当前新时期的发展,对政府行政管理工作的顺利开展造成了很大的阻碍作用;其次,政府干部队伍的整体素质偏低,不能适应改革开放条件下对政府行政管理提出的专业技术和效率的要求。干部终身制,人事腐败、低工资、不重视专业技术水平等,都造成了政府行政人员的素质偏低;再次,政府人员挪用贪污、行贿受贿的现象十分严重。还有的公职人员消极怠工、渎职滥权。中央加大了对腐败问题的整治,不但没有减少腐败问题,反而使得腐败形式变得更为隐蔽。这些都反映了我国公职人员队伍中存在着比较严重的职业道德危机和政治信仰缺失问题。 三、新时期加强政府行政管理的策略 1、积极优化政府行政管理机构 政府职能的发挥程度如何取决于政府机构的现实状况。政府职能的载体就是政府机构,政府机构的设置和撤并与政府职能息息相关。就目前而言,我国政府机构运行现状不尽如人意,地方政府在机构设置方面注意把握好以下几个方面:首先是政府机构的设置要按职能定机构,要服从职能转换的需要,执行系统要简化、下放、转型。按照各个地区的不同要求,把那些不属于政府部门职能的事务切实转交给市场。其次是机构设置要避免职能交叉,积极建立宽口径的政府部门架构。加强综合性部门,逐步减少专业性部门,调整政府部门的职责权限,明确划分部门间的分工,把职能相同或相近包括职能类同、职能之间难以清晰界定或职能之间关系密切的加以整合,将分散在各个部门的相向或相近的职能作横向上的合并。三是机构设置要讲求合法性、稳定性,减少随意性。要从职能和机构配置的整体性和科学性出发,政府管理体制要精干、高效、廉洁。 2、不断转变政府职能,建设服务型政府 在社会主义市场经济条件下,在中国建设和谐社会的背景下,政府如何应该积极转变职能,给自己找准定位,做好服务管理,政府要担当好自己的角色,不断深化行政管理体制改革。我们知道发展社会主义市场经济,需要政府的职能发生转变,政府管理的重点要有所侧重。政府应有所为、有所不为,政府应该把职能真正转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来,逐步实现从“管理型政府”向“服务型政府”转变,从“全能型政府”向“有限型政府”转变,从“权力型政府”向“责任型政府”转变。所以政府应该界定好自身在市场经济活动中的职责范围,明确政府在职责,积极推进政企分开、政资分开、政事分开。积极建设服务型政府,政府要为社会提供良好的公共服务。 3、完善政府行政管理方式 进一步改善行政管理方式是深化政府行政管理体制改革的重要内容,是推进政府职能转变的主要手段。鉴于行政命令式管理或指令性计划管理是计划经济体制的基本特征,因而行政管理方式的科学化就成为了政府行政管理体制改革成功的重要标志。这些年来,通过以投资项目审批制削减为重点的市场制度的改革及经济法制建设等一系列制度创新,政府管理经济的方式有了一定程度的改善,但直接与间接的行政手段调节仍处于突出位置,以经济手段和法律手段为主,辅之以必要的行政手段的经济调节体系还没有真正形成。进一步完善行政管理方式,在思想上需要进一步提高认识:一是要正确认识政府与企事业单位的关系。企事业单位是经济社会发展的主体,企事业单位的活力是经济增长、社会进步的源泉,政府管理经济社会事务、调节市场活动的目的不是要扼杀企事业单位,而是为企事业单位创造良好的发展环境。 行政管理论文范文:环境行政管理状况及改进措施 北部湾经济区作为我国西南出海的大通道,不仅是我国华南经济圈、西南经济圈、东盟经济圈以及大湄公河次区域合作的连结处,还是我国与东盟各国进行经济文化交流的桥头堡,在我国开放开发的战略格局中具有重要的地位和作用,有望成为我国继长三角、珠三角和黄渤海之后我国又一个经济增长极。但经济腾飞无可避免地导致环境保护问题日益凸显:一方面,企业集中和工业增长直接导致环境污染排放量的急剧上升,这一点在重工业方面表现得尤为显着;另一方面,大量涌入的外来人口也给环境施加了不可小觑的压力,根据发展规划,到2020年,区内总人口将达1900万,人口增幅超过50%。采取相应环境保护措施迫在眉睫。但环境保护无可避免的外部不经济性,决定了不可能奢望通过市场自身调节使企业主动承担起治理环境污染与赔偿环境损失的责任。那么,谁应当负起这个责任?世界银行在其1997年的《世界发展报告》中指出:“每一个政府的核心使命包括了五项最基本的责任。即:(1)建立国家的法制基础;(2)保持一个未被破坏的政策环境,包括保持国家宏观经济的稳定;(3)投资于基本的社会服务和社会基础设施;(4)保护弱势群体;(5)保护环境和自然资源。”[1]可见由政府担当起这一责任,已成为现代社会理念的要求。 1区内环境保护行政管理体制之现状区内环境保护行政管理体制与国家普通机制并无二异。机构设计上,区内政府环境管理体制的主体由自治区环境保护厅、各自治市、自治县环保局的三级格局组成,并辅之以各相关部门的环境管理机构;职能配置上,环境保护事宜由环境保护部门统一监督管理,资源管理事宜则由政府相关部门负责。这种环境保护行政管理体制特点主要体现在: (1)环境管理体制由立法监督机关、司法机关、行政管理机关和社会组织四大块构成,其中主导力量是政府行政管理机关。我国环境保护政策中的具体措施具有浓厚的政府行为烙印。它们大部分作为一种行政行为由政府部门直接操作,并通过政府体制得以实施。如2011年7月13日钦州市的车载液碱泄露案,就是主要在自治区环保厅的指导下,由公安部等各部门配合处理的[2]。 (2)各级环境保护管理机构权限不清。例如,自治区环保厅与南宁、北海、钦州各市的环保局部分职能重叠(如大气污染物、水污染物排放许可证审批和发放职责),职能“同位”“越位”“错位”“缺位”等问题不容忽视。在实践中,相互推诿或相互抢夺工作任务的现象也屡见不鲜。值得一提的是,在反生物、反化学、反核、反辐射与反恐怖袭击等方面的职责归属却几乎无人问津。权限不清晰已然导致行政重叠、资源浪费与行政空白。 (3)属地管辖削弱地方政府环境保护部门之职能。我国政府现行的属地管辖制度即意味着地方各级政府领导和指挥所属工作部门。包括环境保护行政主管部门在内的地方各级政府部门的财权和人事权完全由其所隶属政府掌控。并且,只有地方政府才有权支配地方收入,这更使得环境保护行政主管部门独立性和权威性丧失。实践中,当公众利益与企业利益不可得兼时,政府迫于政绩往往会支持企业,使环保部门相当尴尬。(4)运行资金不足。我国环境保护政策的实施费用大部分依赖于政府,而政府对环保相当有限的财政支持能力成为了环保发展必须面对的主要瓶颈之一。这一点从市级环保局的设备、规模等方面可见一斑。钦州市环保局仅设置了污染控制科与环境保护监测站,这显然无法满足实际需求,污染防治、污染排放以及不同污染呈现的不同问题都需要专门部门来解决。总而言之,环境保护依仗于政府行政管理,但行政管理却无法发挥应有效用。 2美、日、德三国环境行政管理体制概况与值得借鉴之处 2.1美国 美国联邦政府专门的环境保护机构有两个:国家环保局(EPA)和环境质量委员会(CEQ)。同时,联邦政府的其他相关部门也下设相应的环境保护机构。虽然环境管理的职责由联邦和各州政府共同承担,但各州环保局仍保持独立,它虽然接受美国环保局区域 办公室的监督检查,但它们之间不存在领导与被领导的关系。各州环保局依照本州法律履行职责,除非联邦法律有明文规定,它才与联邦环保局合作。各个州的环境管理机构向州政府负责,各个州的环境管理机构人员由各个州自行决定。负责人的产生、预算的生效与联邦的机制相似,均由州长提名、州议会审核批准生效。各个州的坏境管理机构在执行环境政策过程中出现的争端,移送由地方法院裁决。 2.2日本 日本在环境保护方面的“无过失责任归责原则”已被我国很好地移植并产生了巨大影响。而其成熟的企业自律机制同样值得我们借鉴与学习。根据日本政府之规定,凡是职工人数在20万人以上的工厂,都要配备防治公害的环境专职管理人员;凡排放烟尘达40000m3/h,或排放废水10000m3/h的大型企业单位,都必须设置主管公害的科(室)和配备管理公害的主任,负责解决企业中的公害防治技术与管理问题[3]。另外,在企业环境管理体制建立之前或建设的同时,公司还必须首先明确自己的生产经营行为将可能对环境产生的影响,并形成本公司在环境保护方面的基本认识和原则。 2.3德国 我们尤其应当注意德国环境保护行政管理体制中的“资金保障机制”与“协调机制”。在德国,法律规定的税收体系支撑着各级政府的财政预算,各级环境行政管理费用也从同级政府的财政预算中来。在其税收体系中,州税所占的比例是比较高的。以2002年共享税为例,州占所得税的57.5%,增值税的48.6%,企业增值税的50%[4]。通常,联邦和州政府一方面用国税来支撑环境行政管理,另一方面也依“污染有偿原则”向排污者征收污染费以筹集环保资金,用作政府环保投资的主要来源。德联邦政府于2000年设立了“国家可持续发展部长委员会”,其目的在于便利各部门之间的协调进而制订和实施可持续发展战略,由联邦总理任其主席,由来自环境部门和其他与环境相关部门的代表任其成员。“环境部长联席会制度”是联邦与州之间、州与州之间的协调主要渠道。 3区内环境行政管理体制改善之建议 我党在十七届二中全会中审议通过的中共中央《关于深化行政管理体制改革的意见》中明确指出了行政改革的宏观目标:到2020年,建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。在此宏观目标的指导下,区内行政环境保护行政管理体制改革的方向为:秉持“精简、统一、效能”的原则,明确职责权限,强化环境监督管理和行政执法,建立高效环境保护行政管理机关,促进开发区经济、社会、环境的协调发展。详言之,改革的具体措施应包括以下几点: 第一,在开发区设立环保行政分局,下放行政权力。开发区内的现状是,区内不设环保分局,环境保护管理工作全部直接由广西环保厅办理。但我国环境保护主要依赖于行政管理,若不在开发区设立分局,工作繁重、行政周期延长、监管力度不足等问题便纷至沓来,从而易使行环政者心有余而力不足。在开发区设立环保行政分局,下放行政职权,仅在行政、业务、财务上由环保厅给予统一指导,或是不错的尝试。实践中,南宁市在其“国家经济技术开发区”设立的“政务服务中心”就是值得肯定的的尝试,但若将环保部门独立出来,更大的成效也许不是空中楼阁。 第二,立法明确环境保护行政部门在环保中的主导优势,同时建立环境事务会议制度,以协调各部门环境保护工作。一方面,我国《环境保护法》只是笼统地给予了中央环境保护行政部门“对全国环境保护工作实施统一监督管理”的职能。但环境保护部门相对于其它拥有环境保护职能的传统优势部门(如国家发改委、农业部、水利部、公安部以及城乡建设与住房保障部)在环境保护中的主导地位并没有明文法律确立和保障,也不能有效地就环境保护工作在各部门间进行协调。另一方面,环境的整体性不仅体现在各个环境要素之间的密切联系上,还体现在同一环境要素的不同价值和作用上。譬如水、矿藏、海洋、森林和草原,都同时具有经济价值和环境生态价值双重性质[5]。环境要素的开发利用必须由不同部门进行斡旋,才能既保证其经济价值充分利用,又保证其环境生态价值的不被破坏。建立国家环境事务会议制度,便是为了解决这个问题。在北部湾经济区内建立以环境保护行政部门为主导,水利部门、农业部门、公安部门、城乡建设部门为辅助、两相协调的工作制度,将有利于解决其行政重叠、资源浪费等问题。 第三,保障环保行政部门运行经费。充足的环境监测、监察、教育培训和科研是环保工作顺利、有效展开的基础。当前,北部湾经济开发区环境行政部门运行经费捉襟见肘,国家应划拨经费予以支持建设,以钦州市为例,其环保局亟需建立包括污染防治处、污染排放总量控制处、环境影响评价管理处在内的多个机构。区内行政主管部门可以采用二级财务管理制度来应对这一问题。具体而言便是建立经费包干、独产核算,各市局负责编制和执行本单位财务预算,厅局负责下达市局的年度经费计划,划拨行政事业经费的财务管理制度。 行政管理论文范文:对行政管理人员职业倦怠改善路径分析 一、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现 1.缺乏专研上级文件的精神 高等教育正面临着重大改革,国家不断出台新文件、新政策,这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定,对上向领导汇报,明确政策边界及要求,对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中,却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化,因循守旧,墨守成规,上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果:一是上级文件根本进不了校门,因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神;二是上级文件进了校门,进了机关却进不了学校下设的学院,因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。 2.不去努力掌握本职工作业务 本职工作业务是做好工作的基石,不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识,任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员,对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师,都不熟悉;作为学院的人事干事,对本学院有多少教授、副教授及讲师,对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚,等等。 3.缺乏责任心 工作人员在做具体工作时,能躲就躲、能推给别人就推给别人,多干不如少干,少干不如不干。处理具体事务时,不能静下心来全面考虑事情始末,综合考量各种因素,提出优良的解决方案;而是浅尝辄止,草草交稿,事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外,工作粗糙、不够细致,也是缺乏责任心的表现,等等。 4.职业道德危机 感觉前途迷茫,职业发展路径不清晰。领导在时装模作样,工作努力;领导不在,要么身在岗而磨洋功,要么是人也开溜。工作人员的迟到早退成了寻常事,人心涣散。不满意现状,成就感低。 二、高校行政管理人员职业倦怠的成因 1.工作重复性高、琐碎 与教学科研相比,行政管理工作的特点是重复性高、琐碎,较大部分的工作就是简单的重复。比如,招生工作中录取通知书的发放,一位工作人员在数小时内就要邮寄上百份的录取通知书,且不允许出任何差错,这个过程是简单的机械重复,容易给工作人员造成厌倦感。近年来有不少博士、硕士被招聘到高校行政管理队伍中去,虽然显着提高了行政管理工作的效率与层次,但是由于这部分人受到过良好的教育,因而对自身的期望值也较高,繁琐枯燥、重复性高的行政管理工作与他们的能力、期望值都会有差距,为此影响了其工作热情的发挥。 2.晋升道路狭窄 随着国家岗位设置文件的颁布实施,各高校大都依事设岗,按岗管理。为此,很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中,如教学、科研、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一,这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道,将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格,也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果,很难达到高级职称评定要求的工作业绩,很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生,虽然具备了初步的科学研究能力,但因不是专职的教学和科研人员,每日困于细致、琐碎的行政工作,久而久之,心思涣散,难以集中精力做科学研究,因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位,虽然工作多年,但是评定职称时无业绩、无成果。基于此,导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望,或者消极怠工,或者进入“得过且过”的低效工作状态。 3.收入偏低 据统计,2011年度北京市职工平均工资为56061元,月平均工资为4672元。对于市属高校的科员而言,工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平(尤其是房价)较一般地区高出许多,这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外,由于高校教师、科研人员是主体,工资福利向教师与科研一线倾斜,同样学历进入学校的 毕业生,因进入的岗位不同,就会享受不同的支持政策,如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑,工资水平是一个劳动者的价值体现,也是培养职业认同感的重要因素,对于同样毕业于名校的硕博来说,因岗位不同而收入不同,很容易引起职业倦怠。 4.考核不体现工作业绩 目前,高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理(服务)人员的考核两类。对于管理人员的考核,在现行岗位聘任制下,虽然有明确的岗位说明书及岗位要求,但是由于工作分析不到位,岗位设置不够合理,由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际,也缺乏有效管控,导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调,使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性,是职业倦怠的重要诱因。 三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施 1.领导要重视行政管理人员的队伍建设 高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分,管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此,高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜,要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时,要综合考量管理队伍现状,在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展,达到思想上和实践上的双重重视。 2.加强绩效考评,充分发挥年度考核的激励作用 绩效考评是人力资源管理的常规手段,通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工,最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前,根据《关于印发的通知》(京人发〔2005〕103号)规定,北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面,考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议,导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价,一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点,一名优秀的管理人员的工作业绩(含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等)很难在此种考评形式下得以体现。为此,要运用“平衡计分卡”的相关理论,使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工,达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外,也要注意考评结果的使用,综合运用精神和物质两方面的奖励,激励员工。 3.适度岗位交流,加强培训 研究表明,岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面,员工新到一个部门,接触新环境、新的工作,势必要投入身心,努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务;另一方面,新的领导与新领导的风格,新的日常沟通协调部门及工作关系,都有助于消除员工的疲惫感,激发工作热情。为此,对于政策性弱、历史牵连性低的岗位(高校大多管理岗位属于此类),在满1至2个聘期后,可以考虑岗位交流,这也有助于培养锻炼员工,提升员工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位,要对员工加强培训,比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等,开拓他们的视野,这不但有利于提高他们的管理水平,也有利于缓解身心、恢复工作热情。 4.营造和谐办公室文化,创建积极宽松的工作环境 办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工工作热情的不只是事业,情感也起到十分重要的作用。人与人之间如能达到信任、理解与支持,自然就会产生一种互相眷恋的感觉,就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此,作为领导要了解下属、关心下属、信任下属;作为下属要体谅领导、相信领导、配合领导;作为同事,要相互支持、理解与帮衬,由此凝聚成一种良好的办公室生态,这也是消除职业倦怠的一剂良方。 行政管理论文范文:社会主义初级阶段的工商行政管理 工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。 一、新时期的思想解放,关键就是“把对社会主义的认识提高到新的科学水平”这个问题上的思想解放。 十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。 邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放;近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社会主义的本质、建设社会主义,是我们党总结历史经验所得出的基本结论。 社会主义初级阶段的特征有三:一是生产力不发达,二是生产关系不成熟,三是上层建筑不完善。在认识这个问题的基础上,在发展生产方面,必须坚持以经济建设为中心;在生产关系方面,适应生产关系一定要适应生产力性质和水平的规律,调整社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度,以公有制为主体的多种经济成分共同发展,以按劳分配为主体的多种分配方式并存;在上层建筑方面,稳步推进政治体制改革和切实加强精神文明建设。 从社会主义初级阶段的实际出发,要以邓小平理论为指导,坚持“一个中心、两个基本点”,深刻认识社会主义初级阶段的九个历史性转变,即“社会主义初级阶段,是逐步摆脱不发达状态,基本实现社会主义现代化的历史阶段;是由农业人口占很大比重、主要依靠手工劳动的农业国,逐步转变为非农业人口占多数、包含现代农业和现代服务业的工业化国家的历史阶段;是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段;是由文肓半文盲人口占很大比重、科技教育文化落后,逐步转变为科技教育文化比较发达的历史阶段;是由贫困人口占很大比重、人民生活水平比较低,逐步转变为全体人民比较富裕的历史阶段;是由地区经济文化很不平衡,通过有先有后的发展,逐步缩小差距的历史阶段;是通过改革和探索,建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制、社会主义民主政治体制和其他方面体制的历史阶段;是广大人民牢固树立建设有中国特色社会主义共同理想,自强不息,锐意进取,艰苦奋斗,勤俭建国,在建设物质文明的同时努力建设精神文明的历史阶段;是逐步缩小同世界先进水平的差距,在社会主义基础上实现中华民族伟大复兴的历史阶段。”坚持党的基本路线和基本纲领,按照“三个有利于”的标准,实现社会主义现代化,建设富强、民主、文明的社会主义现代化国家。 二、社会主义初级阶段市场经济特征。 工商行政管理在初级阶段的最主要的职能是市场监管和行政执法,为国家建立和维护社会主义市场经济秩序服务。监管的主要内容是市场主体行为及市场交易行为。要以邓小平理论为指导,深刻认识分析社会主义初级阶段的市场经济特征,积极探索加强市场监管和行政执法的新路子。 社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性和一般特点,即:一是一切经济活动都直接或间接地处于市场关系之中,市场机制是推动生产要素流动和促进资源优化配置的基本运行机制;二是企业(包括个体工商户)是市场主体,是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者;三是政府部门不直接干预企业内部的生产经营活动;四是所有生产经营活动都依法进行。另外,还具有时代的特征,如当代经济是知识经济等。但它又是同社会主义基本制度结合在一起的,具有身的特点:一是在所有制结构上,以公有制为主体、多种经济成分共同发展;二是在分配制度上,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存;三是在宏观调控基础上,建成统一开放、竞争有序的市场体系,充分发挥市场机制作用,促进重大经济结构优化,实现经济稳定增长;四是社会主义法治经济,保护的是国家、人民群众的利益和生产者、经营者、消费者的合法权益。 在现阶段,我国的市场仍存在不足。主要有: (1)所有制结构正处于调整之中,对非公有制经济的认识上思想解放不够。党的十五大明确指出:从现在起至二十一世纪中叶,建立比较完善的社会主义市场经济体制,保持国民经济持续快速健康发展,是必须解决好的两大课题。调整和完善所有制结构,公有制为主体、多种 所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度,公有制实现形式可以而且应当多样化、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在一些地方、一些部门对公有制实现形式如何多样化、如何引导和发展非公有制经济健康发展在思想上观念上还有待于进一步转变。 (2)市场不发育,体系不健全。在现阶段,自然经济、半自然经济占很大比重,经济市场化程度低,自然经济意识和计划经济意识还根深蒂固。市场主体的条件与市场经济的要求还不相适应;市场不发育,市场配置资源的基础性作用还不能很好地发挥出来;市场体系不健全,没有形成完善的社会主义市场体系,一方面发展社会主义市场经济要求大量市场主体进入市场,另一方面,不少要进入市场的主体的条件及其行为又不符合进入市场的要求。 (3)法制不健全,法治观念淡薄。建立法治经济和完善社会主义市场经济体制是在计划经济体制基础上实行的,市场经济的法律法规还不健全,现有法律法规还不能完全适应社会主义市场经济的发展需要,又由于“依法治国”方略开始实施时间不长,群众的法律意识还不强、法治观念较淡薄,以及执法队伍素质不高,使执法水平较低,执法效益较差。 三、正确认识初级阶段的工商行政管理工作。 工商行政管理工作政策性强、涉及面广,是一项综合性的行政执法工作,涉及到国家的政治、经济、文化生活等各个领域。党的十五大明确指出:改革流通体制,健全市场规则,加强市场管理,清除市场障碍,打破地区封锁、部门垄断,尽快建成统一开放、竞争有序的市场体系,进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,工商行政管理的地位更加重要,任务更加艰巨,对工商行政管理的要求也越来越高。 改革开放二十多年来,特别是实行社会主义市场经济体制以来,我国的政治、经济和社会生活发生了前所未有的巨大变化,从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门,在市场的迅速变化和发展过程中,不断面临着新的任务和新的挑战;一是市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。二是多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。三是高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。四是市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。五是政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。 面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 四、如何做好工商行政管理工作。 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。全省每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。文秘站版权所有 1、以经济建设为中心、以“三个有利于”为标准开展工商行政管理各项工作。社会主义初级阶段的根本任务就是发展生产力。发展是解决中国所有问题的关键,发展是硬道理。要发展就必须坚定不移地以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。这也是对工商行政管理工作的最根本的要求。建立和完善社会主义市场经济体制是史无前例的事情,工商行政管理在维护社会主义市场经济秩序中要解放思想、实事求是,牢牢把握经济建设中心,一切以“三个有利于”为根本判断标准,来分析市场监管、行政执法中面临的新情况、解决出现的新问题,实现职能到位,促进经济发展。 2、积极推行工商行政管理体制改革。实行体制改革是社会主义初级阶段自觉调整生产关系与上层建筑的一个方面和环节。改革是落实党的十五大提出的深化行政体制改革,加强执法监管部门的目标,保障社会主义市场经济健康发展的需要;是工商行政管理部门实现职能到位,强化执法力度,更好地监管社会主义大市场的需要;是提高全系统干部队伍素质和依法行政水平的需要。在体制改革中,要加强领导,精心组织,严格政策,严肃纪律,抓好几个重点:一是必须紧密联系党的基本路线,抓住加强党的领导和党的建设这个关键,大力加强各级工商局领导班子建设,造就一支德才兼备的领导干部队伍。二要把队伍建设,特别基层工商所队伍建设列入全系统的基础工程。坚持以政治思想教育为重点,着力提高队伍的政治素质;以强化业务知识培训为途径,改善队伍的业务文化结构,提高执法水平。深刻认识工商行政管理工作的基础在基层,关键在基层,行风形象“窗口”在基层,改革的突破口在基层,要按照抓基层,在基层狠抓;抓基础,从基础抓起;抓重点,从重点突破的工作方法,抓好工商所党支部建设、监管模式改革等基层建设各项工作。三要积极稳妥地攻克市场管办脱钩、人员分流这两大改革难点。要坚决贯彻党中央、国务院的决定,在省委、省政府的领导下,加强思想政治工作,严格政策,严明纪律,积极稳妥地推进这两项工作,确保队伍稳定,确保社会稳定。四是正确处理好改革与稳定的关系、改革与支持地方经济发展的关系、改革与地方党委政府及各部门的关系、改革与自身建设的关系、改革与实现职能到位的关系。 3、依法行政,优化市场经济环境。(1)把住市场准入关和退出关。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。(2)规范市场交易行为。一要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理;积 极参与对棉花、化肥、成品油市场流通秩序的整顿;加强对农资市场、节日市场、食品市场、旅游市场等的监管力度。二要深入开展打假、打私、打骗、反不正当竞争,切实保护消费者合法权益,维护民族工业的发展及国家利益,促进市场统一开放、竞争有序。三要大力支持、促进精神文明建设,“扫黄”、“打非”和清除“文化垃圾”。四要规范广告市场,维护企业注册商标专用权。五要严厉打击传销等非法行为,维护社会稳定。(3)加强工商行政管理法制工作。工商行政管理的基本职能是执法,通过行政执法,建立和维护良好的市场经济秩序,逐步实现市场经济的法治化,促进经济持续、稳定、健康发展。一要学法、懂法。与工商行政管理有关的法律法规现有150多部,相关规章和规范性文件有800多件,而且随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善,社会主义市场经济法律体系也在不断完善。必须学法、懂法。二要立法。要对日常监管中出现的新情况、新问题进行调研,提出立法建议,以完善工商行政管理法制体系。三要严格执法。要有法必依,执法必严,违法必究,做到公正执法、文明执法、廉洁执法。 4、解放思想、监管创新。1999年以来,全省工商行政管理系统在履行职能上进行了有益的探索,取得了较好的成效。在当前发展社会主义市场经济的形势下,要以社会主义初级阶段理论和党的基本路线为指导,深入探索在建立社会主义市场经济体制条件下工商行政管理机关维护市场经济秩序的规律,不断地解决新情况和新问题,增强开拓创新、锐意进取的意识,增强工作的前瞻性、预见性、主动性和创造性,尽快建立适应市场监管执法需要的管理机制和监管模式,不断提高监管执法的水平。 行政管理论文范文:检察职能与司法行政管理职能分离若干问题研究 内容提要 检察活动管理方式行政化,使检察职能与检察院内部司法行政管理职能发生交叉、混合,造成了行政管理职能对检察职能的侵入和侵浸,掣肘了法律监督职能的充分发挥。实现检察职能与司法行政管理职能分离,必须坚持协调、高效、精减和渐进的原则,以强化检察权的司法性、实现检察官的内部独立性为核心目标,改革检察业务管理,引入司法管理方式,从而改变检察活动中单纯行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法化,保障检察监督职能有效行使。 关键词 行政化 检察职能 行政管理职能 检察官独立性 职能分离 正文 我国宪法规定,检察机关是专门的法律监督机关,担负着法律监督职责。检察机关在履行宪法赋予的法律监督职能时,也总要履行与法律监督有关的司法行政管理职能。但是由于当前我国检察活动管理方式行政化弊端的存在,使司法行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,造成了检察制度的变形,影响了检察机关检察职能的充分发挥。只有将检察职能与行政管理职能分离,才能还原和实现检察活动的司法性。因此,党的十六大报告明确提出了“改革司法机关的工作机制和人财物管理机制,逐步实现司法审判和检察同司法行政事务相分离”。本文拟就“检察同司法行政事务分离”的内在动因、核心目标、应遵循的基本原则及主要途径等若干问题试陈管见,以求教于大方之家,并期有裨于检察改革和司法实践。 一、检察活动管理方式行政化-------检察职能同司法行政管理职能相分离的肇因 (一)检察权性质的准确定位是实现检察职能同行政管理职能相分离的认识基点 检察权性质的准确定位是检察理论研究的一个根本性问题,它决定着检察改革的方向,也构成检察改革的理论依据和实践支撑。实行检察职能同司法行政管理职能相分离,也必须以此为认识为基点,只有正确理解检察权的性质并予以准确定位,才能深刻认识检察职能同行政管理职能相分离的内在动因,并采取行之有效的分离措施。 对于检察权性质,目前学术界存在“行政权说”、“司法权说”、“双重属性说”和“法律监督权说”之分歧。“行政权说”从检察权具有的主动性、国家代表性、命令性和执行性特征上,认为检察权是行政权的一部分,检察官是行政官:“司法权说”认为检察权与审判权具有“接近度”,检察官与法官具有“近似性”,检察官虽非法官,但“如同法官般”执行司法领域内的重要功能,在有些国家,检察官被称为“站着的法官”:“双重属性说”认为检察权具有司法权和行政权的双重属性,但在体制上应将检察权定位为司法权,检察官定位为司法官:“法律监督权说”将检察权作为独立于司法权和行政权的第三种国家权力,是按照法律规定的范围和程序对司法行为和行政行为的合法性实行监督的法律监督权。 笔者认为,仅从其权力特点和行使方式的角度分析,检察权无疑具有司法性和行政性双重属性。但定位我国检察权性质,不仅要从权力本身发展的共同性规律出发,还要结合我国的具体实践,尤其要从我国的宪政体制和司法体制出发进行“应然性”分析,也就是说,必须用人民代表大会制度的“民主集中制”来解释我国检察权的性质和特征,而不应以“三权分立”学说作为“应然性”的依据来给我国宪法所确立的检察权定性,从而墨守司法权只是审判权的成规,否认检察权是司法权。根据我国的宪政体制及司法体制,我国宪政意义上的“司法权”就是审判权和检察权的统一。在此意义上,笔者认为我国检察权在基本性质上是法律监督权,在国家体制上仍属于司法权,在行使方式上具有司法与行政的双重属性。因此,对检察活动的管理模式就应既不同于行使行政权的行政机关,也应有别于行使审判权的法院,而应根据检察权的性质和特点,按照司法规律,以司法管理方式管理检察活动。 (二)违背司法规律,检察活动管理方式行政化,是检察职能同行政管理职能相分离的肇因 但是,检察制度在新时期重建以来,并没有按照司法规律建设检察机关,也没有按照司法管理方式管理检察业务,而是把检察机关视为行政机关,用行政机关的管理方式管理检察活动,形成了检察机关内部管理方式的行政化,造成了检察职能同内部司法行政管理职能的相互错位,影响了检察职能充分发挥。 1、检察活动管理方式行政化的涵义及形式 所谓检察活动管理方式的行政化,是指违背检察机关和检察权的性质和特征,按照行政体制的结构和运作模式建构和运行检察活动。它和法院的行政化共同构成我国的司法行政化问题。法院的行政化问题,众多学者俱已做过详细论述,而关于检察院的行政化问题,因对检察权及检察机关的性质在法理上一直没有澄清,且检察权在行使方式上确具司法性和行政性的双重属性,学者鲜有专门论述。同法院的行政化一样,检察院的行政化,也包括外部行政化和内部行政化。外部行政化表现在国家对检察机关的管理方式即检察机关的外部体制上,它涉及检察机关同其他国家机关的关系,主要表现在检察人事权(尤其是检察长及副检察长人选)和财权的行政任命和行政拨付制。外部行政的直接后果是制约了检察权外部独立的效果;内部行政化是指检察活动内部管理上的行政化,即本文所指检察活动管理方式的行政化。内部行政化主要有两种形式:一是检察职能与司法行政职能的合一,即检察业务活动的完全行政化,也就是说,对检察业务活动管理完全采取了行政模式,其弊端是司法行政管理职能同化了检察职能;二是检察机关内部行政管理方式违背司法机关行政管理特点和规律,或者完全行政机关模式化,或者带有行政模式的痕迹,其弊端是造成了司法行政管理职能对检察职能的制约、干扰和侵袭。在行政化的检察活动管理模式下,检察职能同检察机关内部的司法行政管理职能发生交叉和、混合(同一),使行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位,造成检察制度的变形,使检察制度成为行政管理职能的附属,也从内部制约了检察权的独立行使。 2、检察活动管理方式行政化的主要表现及其弊端: (1)办案体制完全行政化。长期以来,我国检察机关沿用的是以行政审批、集体负责为主要内容的办案机制,即检察权由检察机关通过层层审批的方式集体行使,再由检察机关整体承担办案的法律责任。《人民检察院刑 事诉讼规则》第4条规定:“人民检察院办理刑事案件,由检察人员承办,办案部门负责人审核,检察长或者检察委员会决定”。在这种办案体制中,普通检察官只是案件承办人员,即行政垂直线上底部的一个点。检察官办案,决定权集中于检察长和检察委员会,部门负责人有审核权,这就使行使行政管理职能的副检察长、业务科(处)长成为决定案件的领导层,行政管理职能同化了检察职能。完全行政化的办案体制在司法实践中越来越多暴露出明显的弊端:一是“审而不定,定而不审”不符合司法活动直接性和亲历性的要求,难以保证诉讼决定和诉讼行为的正确性。二是造成了办案人员对领导的依赖,难以充分调动检察官的积极性与责任感,不利于培养精英型检察官。三是办案环节过多,造成办案效率低下,不符合诉讼经济原则。四是权责分离、责任不明,不利于错案追究责任制的落实。 (2)检察委员会构成和运作行政化。检察委员会是人民检察院在检察长主持下的议事决策机构,主要任务是按照民主集中制的原则,讨论决定重大案件和其他重大问题,是检察机关的最高决策机构。在完全行政化的办案体制下,检察委员会的成员几乎全部是检察机关的行政领导(检察长、副检察长、政治部及其他业务部门的负责人),检委会构成上的行政色化,使检委会在运作上也被打上了很深的行政化烙印。由于检委会委员都是行政领导,且存在行政隶属关系,行政职位高的委员的意见往往会影响甚至左右行政职位低的委员的意见。而行政职位低的委员也往往也会因为顾及领导关系而附合行政职位高的委员的意见,其结果就是,往往影响了检委会议事质量的提高。另一方面,对于一些有重大利害关系的案件,业务部门负责人或分管检察长在审核案件时,有是并不是因为案件重大、复杂或疑难,而是因为不愿承担领导责任,往往将案件提交检委会讨论决定,使检委会成了逃避责任的避风港。 (3)检察官任免行政化。根据《人民检察院组织法》,助理检察员由检察长直接任命,检察员由检察长提请同级人大常委会任命。但人大的任命实际上只是一种程序上的审查,检察官的任命事实上由检察院自由决定:首先由其所在业务部门的领导和院领导推荐,再由人事部门考察,然后由院党组最终决定。因此,一个检察官是否能够成为检察官或者继续成为检察官,在相当程度上是由其所在检察院内部的别处一些有行政职务的检察官决定的。因此,检察官在办案过程中,也势必会受到这种任免因素的影响。 (4)检察官惩戒手段行政化。根据《检察官法》,我国现行的检察官惩戒制度是一种内部的惩戒运行机制。这种内部的惩戒运行机制的重要弊端之一就是易产生部门保护主义,从而强化检察官对其所在部门及领导的行政依附性,使检察官在履行法律监督职责时有所顾忌或者因需“投桃报李”而不能严格执法和公正司法。 (5)检察官管理模式完全行政化。长期以来,在检察官的管理上,一直把检察官等同于检察院的其他工作人员,等同于行政机关的干部,完全采用行政管理模式进行管理。其中以检察官行政级别制最为典型。检察官管理模式的完全行政化,一方面,模糊了检察官同一般行政人员的界线,忽视了检察官的司法性,阻碍了检察官职业化进程;另一方面,检察官之间过分行政化的阶位关系,强化了上下级之间的等级服从和责任,增强了下级检察官对上级检察官的过分依赖性,使检察官的独立性难以保障。 (6)检察官职位范围宽泛化和缺乏分类管理。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员和法警组成,除行使检察权的检察长外,还有一些不行使检察权的司法行政人员,也具有检察官职位。由于没有建立检察官的分类管理制度,检察官职位范围宽泛化使我国检察官队伍非常庞大,检察官比例极不协调,影响了检察权的优化配置,妨碍了检察官素质的提高和办案效率。 检察活动管理方式行政化,使本应成为检察职能的支撑和附属的司法行政管理职能,在实际运行中却浸没了检察职能,掣肘了检察职能的发挥。必须实现这二种不同职能的分离,改变检察活动中单纯的行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法性。 二、强化检察权的司法性,保障检察权的独立性------实现检察职能同行政管理职能相分离的核心目标 检察活动管理方式行政化弱化了检察机关的司法性,而司法性的核心就是要保障检察权的独立性,因此实现检察职能同司法内部行政管理职能相分离,就必须以强化检察权的司法性、保障检察权的独立性来核心目标。 (一)检察权独立性是检察权司法性质的本质要求 独立行使检察权,是指检察机关依法独立行使检察权,只服从法律,不受其他机关、团体和个人的非法干涉。检察权之所以需要独立行使,一是因为法律监督需要一种独立性。二是因为检察机关侦查权尤其是职务犯罪侦查权的行使需要一种独立性保障。三是因为检察机关公诉权的行使应当具有独立性。四是因为司法审判权的独立有赖于检察权的独立性。但从根本上讲,检察权行使独立性,是为了保障司法公正,是其司法性的本质要求。因为检察权行使独立性创造了正确运用和实施法律的必要条件,它使检察官能够排除非法干预,以事实为根据,以法律为准绳,只服从法律,切实地贯彻法制原则。 检察机关的独立性,包括即外部独立和内部独立两个方面。外部独立性,指检察权运行过程遵循自身的规律而不受外部的非法干涉,它涉及在国家权力运作过程中与其他国家机关、团体和个人的关系。在一般意义上,检察权的独立行使,就是指检察机关的外部独立性。检察权的外部独立是一种集体独立,是检察机关独立行使检察权。 检察机关的内部独立,是指检察官的个体独立性,其主要意义是:第一、检察官的独立性是检察业务本身的特点和规律的要求。检察权以公诉权为基本构成,而公诉是一种司法性很强的活动,是以亲历性为基础的个人判断和个体操作,赋予检察官独立性,可以防止“审而不定,定而不审”的有悖司法认识规律的做法,从而提高检察官的积极性和创造性。第二、检察官独立性是防止不正当干预的重要条件,有助于保障检察权的公正行使。第三、检察官独立性有利于保障诉讼效率。司法的效能,要求办案检察官的职务行为直接产生职务上的效力,而应避免环节过多,造成决定和行为实施迟缓。第四、检察官独立是检察机关集体独立的基础,没有检察官个体独立,检察机关集体独立则得不到有效保障。但是,检察官独立不同于“除了法律没有上司”的法官独立,它要受到“检察一体制”的限制。所谓“检察一体制”,是指检察机关上下形成一个整体,统一行使检察权,对内要求上命下从的领导关系,检察官服从检察长、下级检察官服从上级检察官的命令,对外则要求“检察权的行使保持整体的统一。因此,检察机关的内部独立是有限的,不充分的。检察官在执行职务时,需接受上级的指示,其行为只具有一定程度上的独立性,即相对独立性。”检察一体制“虽然限制了检察官执行职务的独立性,但并未否定检察官的独立性,在一定的条件下,他可以合法地对抗检察长的指令,如享有消极抗命权或积极抗命权。 (二)我国检察机关独立性缺乏有效保障 检察机关依法独立行使检察权,是我国宪法和法律所确认的检察权行使原则。与国外检察权的独立行使相比,我国检察权的独立性具有自身的特点:一是检察机关相对于执政党与权力机关是不独立的。我国宪法和法律对检察机关独立性的表述是:“人民检察院依照法律规定独立行使检察权,不受行政机关、社会团体和个人的干涉”。二是检察管理体制的行政化使检察权的行使受制过多,检察权的外部独立难以得到有效保障。三是检察官的内部独立性尚未获得法律的确认。在我国,宪法、司法机关组织 法和诉讼法规定了人民检察院依法独立行使职权,这种独立性,是一种集体独立,也就是外部独立,而非个人独立即官员独立。在现行体制中,检察官受检察长领导,任何检察活动应服从检察委员会的决定,虽然检察官也是检察权行使的主体,但在法律制度上还没有确立检察官在检察机关内部的独立性,也就是说,法律还没有赋予检察官合法对抗行政指令权的能力。同时,诉讼法还是以人民检察院而非检察官为诉讼主体,检察官是检察院意志的执行者,其本身在诉讼法上还缺乏独立的地位。 综上所述,我国检察制度在新时期重建以来,完全以行政管理方式而不注意按照司法规律管理检察业务,使它难以做到“独立行使检察权”,难以做到“严格执法”,难以保证检察官的高素质,确是我国检察制度建设的一个重要教训。因此,作为检察改革的重要举措,实现检察同行政管理职能相分离,必须以强化检察权的司法性,保障依法独立行使检察权,实现检察官的司法官化为核心目标。 三、改革检察业务管理 引入司法管理方式------检察职能同司法行政管理职能分离的根本途径 实行检察职能与行政管理职能相分离,必须以改革检察业务管理,引入司法管理方式为根据途径,主要措施如下: (一)重新配置检察权,改革办案体制,进一步完善主诉检察官制 改革目前完全行政化的办案体制,就要对检察权进行重新配置。借鉴国外检察制度,结合我国司法制度的特点,笔者建议对检察权可实行“三级配置”制,即明确规定检察委员会、检察长、检察官在检察工作中的权限和职责,逐步取消业务部门建制,变助理检察员为检察官助理,实行主诉检察官直接对检察长负责的办案体制,其核心是进一步完善主诉检察官制。 主诉检察官制是指在检察长领导下,在公诉部门实行的以主诉检察官为主要负责人的检察官办案体制。实行主诉检察官制,就是要打破检察活动中单纯的行政管理模式,引入司法管理方式,使检察官成为对办理案件有一定决定权和独立性的检察权行使主体,形成以主诉检察官为主要责任人,权责统一的新的办案体制。主诉检察官制2000年在全国推行以来,在提高办案质量、造就高素质的公诉队伍、明确办案责任,落实错案追究制等方面取得了较好的效果,在一定程度上克服了行政化的办案体制所固有的一些弊端。但是,由于目前缺乏明确的法律规范和成熟的理论指导,在主诉检察官制的一些理论和实践问题上争议较多,分歧较大,影响了主诉检察官制的深入推行,使设立此项制度的初衷没有得到充分实现。 笔者认为,主诉检察官制的推行无疑是正确的,它适应了刑诉法制度发展和司法实践的需要,是实现检察职能同司法行政管理职能相分离必要和重要的举措。以“主诉检察官制的设定没有法律依据、主诉检察官的职责范围界定不清、主诉检察官的难以统一”为理由反对推行此项制度的同志,没有深刻认识到主诉检察官制的制度价值,也没有用发展的眼光看待此项改革及整个检察体制改革。因此,正确的做法不是否定和反对此项改革,当务之急是对主诉检察官制做进一步的完善: 1、修改《人民检察院组织法》及《检察官法》,明确规定检察官的内部独立性,为主诉检察官制的推行提供坚实的法律依据,同时也是为检察职能同司法行政管理职能相分离提供法律依据。 2、完善检察官具体职权的设置,进一步理顺检察官同业务部门负责人、检察长和检察委员会的关系。解决主诉检察官制的法律依据问题后,根据相当性和渐进性的原则,逐步扩大检察官的职权,同时逐步限缩业务部门负责人、副检察长及检察长和检察委员会的职权,直到取消业务部门副检察长建制,最终将检察权主要配置给检察长及检察委员会,并明确规定各自职权范围、建立健全责任制度,切实做到权责统一。 3、建立健全激励机制。目前主诉检察官的激励机制还没有很好地建立起来,这与主诉检察官承担的任务和责任是不适应的,在一定程度上影响了主诉检察官的工作积极性,因此,必须建立健全主诉检察官的激励机制,为主诉检察官提供切实的职务保障。 4、待主诉检察官制成熟后,可参照主诉检察官制在其他业务部门推行“主办检察官”办案制。 (二)改革检察委员会 1、将检察委员会由现在的虚设改为实体制。 2、检察委员会的人员构成:检察长、副检察长是当然的检委会委员,其他委员由具有五年以上法律职业资历、德才兼备的资深检察官担任。(副检察长和业务部门建制取消后,仅由检察长和资深检察官组成,除检察长外,其他检委会委员在行政地位上都是平等的)。检委会的日常工作由检委会办公室负责。 3、检委人会的职能:一是对重大案件和其他重大事项进行决策;二是监督检察官的工作;三是法律政策研究工作。 4、严格限定提交检委会讨论的案件的条件和范围,只讨论决定检察长提交的案件。 改革后的检察委员会的运行机制,既符合检察权中行政性属性和检察一体制的要求,同时又减少或避免了行政性烙印对检察职能干扰和影响。 (三)建立检察官的分类管理制度。检察官的分类管理是检察职能与司法行政职能分离的必然要求。根据行使检察权主体的不同,可对检察人员实行检察官、书记员、司法行政人员、司法警察等四种序列的分类管理框架。对从事职务犯罪的侦查、审查逮捕、出庭公诉工以及民事行政检察、监所检察等主要业务部门的主要检察人员授予检察官;改变把书记员当作检察官后备军的管理制度,设立独立的检察书记官序列,书记员在检察工作中要服从检察官的指挥。司法警察纳入警官系列。其他检察人员列入司法行政人员,纳入公务员系列。 (四)成立“司法行政管理部”。实行分类管理后,要相应地设立司法行政管理部门,专门管理检察机关内部的非司法性工作,即司法行政事务。“司法行政管理部”不仅要行使检察机关内部基本的司法行政管理职能,如从事政工、行政装备、档案管理等行政事务,还可负责检察机关同人大、法院及行政机关的联系。在条件成熟后,可考虑将一些服务性的工作推向社会,实行社会化服务。另外,为加强检察官的协调,可在“司法行政管理部”内设置“检察官秘书处”,作为检察机关检察官运行的协调机构。主诉(主办)检察官根据办案需要可向检察官秘书处申请配备若干名检察官助理。主诉(主办)检察官在办理重大案件需要提交检委会讨论时,可直接通过检察长按规定程序提交检委会讨论决定,而不必经过部门行政审核。 五、将一部分司法行政管理职能从检察机关剥离。如改革对检察官的内部惩戒制度,在检察机关之外,建立统一的司法官惩戒机构。如前所述,检察官的内部惩戒制度强化了检察官对所在部门及领导的行政依附性,不利于检察官独立行使检察权。因此,可设立二级统一 的司法官惩戒机构。中央一级在全国人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对最高司法机关和省级司法机关中的法院院长和检察院检察长的行为惩戒;在地方一级,可在省级人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对省级司法机关(院长和检察长除外)和省级以下司法机关中的法官、检察官的行为惩戒。 四、协调、高效、精减、渐进------检察职能同行政管理职能相分离应坚持的基本原则 检察职能同司法行政管理职能相分离是一项涉及理论和体制创新重大司法改革,必须积极慎重,注意遵循以下基本原则: (1)协调原则,即检察官独立性与检察一体制相协调的原则。 如前所述,由于目前我国检察官的内部独立性尚没被法律认可,加强检察官的独立性就成为检察职能同司法行政管理职能相分离的核心目标之一,但是要受到检察一体制的一定限制。“检察一体制”是检察权行政性属性的表现,而检察官的独立性是其司法性属性的必然要求,二者存在一定程度的矛盾,因此,必须协调好检察官的独立性与检察一体制的关系,划定二者合理的边界,在实现检察职能同司法行政管理职能分离的过程中,既要坚持和维护“检察一体制”,又要保障检察官的独立性。检察官独立性与检察一体制如何协调,笔者认为可按以下原则处理: 1、检察长以及上级检察官对下级检察官的管理要注意尊重检察官的独立性,减少行政命令,使上级的指挥监督权与检察官的独立性相协调; 2由于隶属关系和指令权的存在,一旦检察长或者上级检察官下达指令,检察官一般应服从命令,以维护检察一体制。 3、检察长以及上级检察官的指令权不是绝对的,可受到一定的限制,对于违法指令,法律高于“上命下从”,检察官有权拒绝服从。 4、建立健全检察官独立性的职务保障制度,包括身分保障、经济保障和一定的特权保障。 (二)高效和精减原则 高效原则是指通过实施“检察职能同行政管理职能相分离”,在检察机关内部形成稳定、和谐、有序、符合司法规律的检察权运行机制,最大限度地发挥检察效益,提高法律监督的效率和质量。效率是现代司法的所要追求主要目标之一。作为法的价值之一的法律正义的一部分,司法效率的实现,在很大意义上就是法律正义精神的实现。因此,实施检察同行政管理职能相分离,必须坚决革除检察活动管理方式的完全行政化所产生的办案效率不高甚至低下的问题,提高司法行政管理质量,使其真正成为检察职能的有力支撑。高效原则的基本要求是:减少检察权运行的行政性中间环节,畅通检察权的运行渠道,以消除行政行政管理职能对检察职能的侵浸,实现检察权的高效运行。 精减原则就是要要根据检察权的司法性规律,尽可能减少检察机关的行政性事务,真正使司法行政管理成为保障检察职能有效实现的辅助功能,从而还原其辅助性。贯彻这一原则,要做到“减”和“精”的高度统一,在减少行政性事务的同时,要提高司法行政管理的质量,使其更好地服务于检察职能。 (三)渐进原则 实行检察职能与行政管理职能相分离,涉及到检察体制的层次问题,一些关键的检察理论问题还存在重大分歧,而且由于历史、体制和观念上的原因,对检察机关的行政式管理方式还不可能在短期得到根本革新,实现检察职能与行政管理职能相分离也就不可能一蹴而就,必须按照积极稳妥、循序渐进原则,逐步推进此项改革的深入开展。 行政管理论文范文:对国有企业行政管理现状研究 企业 行政管理是企业内部的行政机构根据企业自身的发展规划与战略对企业的日常事务进行合理调控与管理的一种行为。随着社会与经济的不断发展,企业能否进行有效的行政管理,对企业各项生产活动与经营目标的实现具有重要的作用。本文首先介绍了我国国有企业行政管理的特点,然后针对我国现阶段企业行政管理的现状,提出了加强我国企业行政管理的具体对策。 一、国有企业行政管理的特点 第一,企业行政管理不是独立自主的。 对政府本身体系而言,政府机关的行政管理就是它的目的本身。换句话说,政府机关存在的目的就是为了实行行政管理。因此政府机关所进行的行政管理就会给人留下不合实际、不尽情理、为了管理而管理的印象。如果这种情况出现在企业里,就会使人难以容忍。对于企业而言,其行政管理不是独立自足的,它本身并不作为企业的目的。对于企业行政管理而言,如果不能合理调配企业的人力、物力、财力资源,不能充分调动广大员工的工作积极性与主动性,不能有效提高企业的经济效益,进一步促进企业发展,那就没有真正的意义。总之,企业行政管理的根本目的就是通过为社会提供服务与商品为企业谋取最大的经济效益。 第二,企业行政管理注重内容和实质。 与政府行政管理而言,企业行政管理更加注重内容与实质。企业行政管理一般是根据公司的具体实际需求,对行政管理中存在的诸多制[,!]度、环节、程序、文件、形式等进行合理调整与剪裁,使之变得更加实用、便利、简洁、省时、省钱,更好地为实现企业目的而服务。 第三,提高企业经济效益,加快企业发展。 对企业而言,不能直接用企业经济效益来衡量企业行政管理的效果,换言之就是不能直接用赚钱多少来评价某些具体的行政行为。但是从另一方面来说,企业的行政管理与企业的经济效益也存在一定的关系。企业行政管理的目的就是充分利用公司的各种资源,提高员工工作积极性,为企业创造更多的经济效益,加速企业发展。 二、国有企业行政管理水平的现状 第一,企业行政管理工作脱离实际。 国有企业的行政管理人员由于受到传统的计划经济体制的影响,其会受到严重的官僚思想的影响。因此在企业的管理过程中,如果企业管理人员思想落后,就不能根据市场经济的发展以及企业的实际情况做出合理的决策,可能出现企业行政管理部门与其他部门的工作相孤立的情况。这样就可能造成国有企业资源的浪费,不利于提高国有企业的工作效率,从而严重会影响国有企业的健康长远发展。 第二,国有企业行政管理的规章制度不健全。 目前,国有企业行政管理的规章制度尚不不健全。首先,规章制度不够完善。国有企业行政管理工作中,没有重视企业规章制度的建立和完善,因此行政管理工作的进行缺乏一定的制度保障;其次,工作秩序不够完善。行政管理工作中,企业员工职责混乱,分工不明确,工作缺乏具体流程安排,这样就会导致企业运行效率低下,阻碍国有企业的健康发展;最后,企业忽视了内部行政管理制度的健全和执行,我国正式加入世界贸易组织后,企业面临更大的市场竞争,如果没有解决好自身内部的行政管理问题,也就很难在世界市场上获得胜利。 第三,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 随着社会的不断发展,知识经济也不断地深入,企业高层也逐渐意识到高知识人才的重要性,开始招聘高学历的人才为企业服务,但是我国教育制度的种种弊端造成很多刚毕业的大学生仅仅掌握了课本知识,却缺乏一定的工作经验。刚毕业的学生,对企业的了解很少,在工作的过程中容易脱离实际,制定的措施不能有效实施。总之,行政管理工作人员素质的高低直接影响国有企业行政管理工作的进行,因此,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 三、提高国有企业行政管理绩效的对策 第一,加强国有企业行政管理的制度创新。 作为企业行政管理的基础,行政管理制度对企业行政管理工作的深化意义重大。国有企业行政管理工作都是在行政管理制度的基础上展开的,然而制度也是实践中矛盾的核心所在。国有企业进行行政管理体制改革的过程中,一定会产生新的行政制度,新的制度在确保制度正确性的基础上还要考虑其执行性。在国有企业行政管理改革的过程中还要进一步加强企业行政管理机制的完善。此外,企业还要完善保障体系,强化企业措施的执行力,提高企业的行政管理效率,保证国有企业行政管理工作的进行。 第二,提高企业行政管理人员的理整体素质。 企业行政管理工作的顺利进行需要依靠高素质的专业行政管理人员。所以,所有企业都应该积极引进人才,学习先进的企业行政管理理念,加大对行政管理人员的培训力度,不断提高企业行政管理人员的整体素质,从而保证企业行政管理工作的顺利展开。 第三,加强国有企业管理层队伍的建设。 就目前情况而言,企业作为一种独立的市场经济组织,其经营过程中由于自负盈,导致一些不良分子为了自身利益不惜采取各种不法手 段,更有甚者,肆意侵吞国有资产,导致国有资产遭到严重损失。我国国有企业在体制改革的目的是建立现代企业制度,国有企业拥有这个现代企业的经营权,但是所有权还是国有。因此,对于国有企业来说,管理队伍的建设仍然十分重要,企业的各级党组织要紧紧围绕经济建设这个中心开展工作,积极与不良行为作斗争,随时维护国有资源,积极提高管理队伍的经营管理能力。这也是国有企业行政管理工作的重要内容。 行政管理论文范文:地方行政管理制度革新启发 一、正确判断形势,科学制定改革政策 2008年以来的地方政府机构改革,是贯彻党的十七大精神,深化行政管理体制和政府机构改革的重要组成部分。为做好机构改革的前期准备工作,各级机构编制部门进行了深入细致的调查研究,掌握了大量第一手情况,做了充分的政策储备,为中央制定改革政策提供科学依据。在拟定改革政策过程中充分发扬民主,对改革的目标原则和主要任务广泛征求地方党政领导的意见。以调查问卷的形式,将改革文件稿的主要内容归纳成三十多个问题,征求了省、市、县三级约2000多名党政主要负责同志的意见。根据地方同志的意见建议,对改革文件稿进行了反复修改和研究论证。中央对推进地方政府机构改革作出的决策,体现了科学发展、深化行政管理体制改革的基本要求。根据党的十七届二中全会确定的行政管理体制改革的总目标,这次地方政府机构改革明确了转变政府职能、理顺职责关系、明确和强化责任、调整优化组织结构、规范机构设置、完善管理体制、严格控制机构编制等七项主要任务。对省、市、县三级政府的机构限额作出了明确规定。 二、各地高度重视,创造性地贯彻执行 中央改革要求各地认真执行中央确定的各项改革政策,对中央规定的主要改革任务,坚决贯彻落实。与国务院机构改革相适应,将农业和农村工作、工业和信息化、交通运输、城乡建设、人力资源和社会保障、食品药品安全监管、环境保护管理作为改革重点,进行了体制调整和机构整合,确保政府管理体系的有序运行和上下工作的衔接。由于经济社会发展水平的差异,各地在推进行政管理体制改革中面临的问题和需要解决的矛盾不尽一致。为此,各地因地制宜确定改革重点,解决当地体制中存在的突出问题。普遍把转变政府职能放在首位,出台了一些有针对性的政策措施。深化行政审批制度改革,推进政务公开,成为转变职能的新的切入点。一些地方总结推广近年来政务服务中心等窗口机构的经验和做法,改进政府管理。黑龙江、湖北、海南等地通过推进政务公开和电子政务,改进工作流程,简化办事程序,把建设服务型政府落到实处。机构设置历来是政府机构改革中的一个焦点问题。这次改革对地方各级政府机构限额未做调整,只是将以前县级政府大县设22个机构、中等县设18个机构、小县设14个机构的限额,修改为县级政府设14至22个机构,具体由地方党委政府确定。尽管对机构编制没有提出精简比例规定,但明确要求各地要对超限额设置、自行设置的机构进行清理规范;要在总量内核定行政编制,不得超编进人,超职数安排干部。对各级政府设置部门管理机构做了统一规定,省级政府设置不超过6个,地级市政府不超过2个,县级政府不设部门管理机构。中央在部署地方政府机构改革中,充分考虑了政府工作上下联系密切、相互影响的特点,尽可能缩短改革时间,尽量减少机构改革对政府工作的影响。国务院机构改革一启动,即着手谋划地方政府机构改革,并于2008年9月印发改革意见。国务院机构改革与地方政府机构改革同一年启动,时间只相隔半年,这在历次机构改革中是第一次。省、市、县三级政府机构改革同时部署,省级政府机构改革于2009年完成,市县政府机构改革于2010年基本完成,地方三级政府机构改革相互衔接,保证了政府系统各项工作的正常进行。 三、改革成效显着,为经济社会发展提供了坚强体制保障 一是推动了政府职能转变,建设服务型政府取得明显成效。在机构改革中很多地方全面梳理了政府各部门职能,将公民、法人和其他组织能够自主解决、市场机制能够调节的事项转移出去,减少政府直接干预和微观管理。个别仍由政府部门直接管理国有企业的省份也在这次改革中将国有企业划转到国资委监管。各地都整合取消了行业管理办公室。社会管理和公共服务职能得到加强,通过强化医疗卫生服务、食品药品监管、环境保护等职责,增强了政府公共服务能力。进一步减少了行政审批事项,简化办事程序,解决行政许可过多、“以批代管”等问题。 二是在探索职能有机统一的大部门体制方面迈出坚实步伐,政府组织结构得到优化。各省、区、市在工业和信息化、交通运输、住房和城乡建设、人力资源和社会保障、卫生和食品药品监管5个方面对机构进行了整合。其中,工业和信息化系统的整合涉及部门较多,多数省份将经委、信息产业厅、国防科工办、中小企业局等部门合并为一个部门。江苏省对公路、港口、巷道、地方铁路、航空产业管理、城市客运管理等职能全部整 合到新组建的交通运输厅,形成了大交通的管理格局。重庆将原有的市农办、市农业局、市农机局、市农村综合改革办公室几个部门整合,成立新的市农委,统一负责“三农”各项工作。青海省积极构建大文化管理体制,将文化厅、新闻出版局和版权局进行整合,组建文化和新闻出版厅。广东省在深圳和顺德等地进行大部门体制探索,力度很大,成效明显。 三是部门职责关系进一步理顺,明确和强化了责任。各地对政府工作中职责交叉和关系不顺的问题认真进行梳理,按照“一件事情由一个部门负责、确需多个部门管理的事项分清主办协办关系、明确牵头部门”的原则,对区域经济调节、食品药品安全监管、安全生产、出租车管理、电影管理等职责,进行了明确和调整,并建立了部门间协调配合机制。同时,坚持权责一致,建立健全了政府权力运行责任体系。 四是政府机构设置和人员编制进一步规范,政府规模得到有效控制。在机构改革中,各地对议事协调机构进行了全面清理和规范,没有必要保留的坚决撤销,确需设立的,严格按规定程序审批;议事协调机构不设实体性办事机构,具体工作由相关职能部门承担;对超限额设置的机构进行了清理,对相关职能进行了整合,全国共减少副厅级以上机构80多个,同时严格控制人员编制。地方政府机构改革结束后,根据中央要求,各地进行了机构改革的评估工作。省级政府机构改革情况评估由中央机构编制部门负责进行,市县政府机构改革情况评估工作由省级机构编制部门组织实施。目前,省级政府机构改革评估工作已经结束,各方面对这次地方政府机构改革都予以充分肯定,认为通过改革进一步转变了政府职能,推动了服务型政府的建设,提高了政府工作效率。
科研论文范例:现代信息化科研管理论文 1“现代科技信息”的内涵 在现代科技信息处理过程中,要善于抓住信息动向进行处理,使得现代科技信息的服务具有前瞻性与能动性。“信息化”是一个含义丰富、复杂的动态概念,即利用电子计算机和现代通讯手段获取、传递、存储、处理、显示信息和分配信息的技术。它包括计算机技术、微电子技术、通信技术、网络技术、光电子技术、多媒体技术、缩微复印技术、声像技术、办公自动化技术、数据库技术、人工智能技术、仿真技术等。科研管理中的现代科技信息,实则更多地指向了如何运用信息科技量度、识别、转换、存储、处理、传递、再生、压缩、利用、共享信息的动态过程。 2现代科技信息在科研管理中的应用 科研管理是对知识生产过程中的社会活动的管理,是科研活动的重要组成部分。科研管理系统发展过程一般包括两种运动:一种是“物质流”,涉及人、财、物的流动与分配;另一种是“信息流”,体现了信息的质和萤,即科技图书、科技期刊、科技报告、专利说明书、会议文献、技术档案、政府出版物、学位论文、技术标准等有关科技信息的获取、传递、加工、处理和推广。两者相互联系,相互作用,体现在“信息流”不断反映“物质流”的状态。“信息流”通过科技信息系统将“物质流”的状态反馈到科研管理系统,由科研管理系统进行组织、调节和摔制着“物质流”,使之有效地、合理地流动与分配;“物质流”流动与分配的结果又源源不断地充实、完善现代科技信息系统,进一步保障科研管理系统的有效运转,以使科研系统整体获得最佳状态。 2.1“静态”的现代科技信息在科研管理中的角色与作用 管理是决策、计划、组织、协调和控制,再决策、再计划、再组织、再协调和再控制的螺旋上升循环过程,任何组织系统要实现有效的管理,都必须及时获得足够的信息,传输足够的信息,产生足够的信息和反馈足够的信息,才能保证管理功能的充分发挥。由此“,静态”的现代科技信息在科研管理中首先表现为一种资源,即科研管理的加工素材,是科研管理的基本内容;其次是经济财富,现代科技信息是形成新一级研究与成果的最经济“成本”,是科研管理的支柱;再次是时机,现代科技信息俨然成为一种战略武器,谁在关键时期掌握了它,就掌控了制胜点,也使得科研管理成为知识创新、财富创新的坚实基层。 2.2“动态”的现代科技信息在科研管理中的角色与作用 2.2.1科研管理人员信息化。科研管理人员开始利用各种数据统计软件,利用信息化技术,包括网络技术,对于科研信息进行统计与分析,在查找相关资料时,也利用网络,比翻阅相关书籍查找的更迅速、快捷。改变了过去靠翻阅书籍,靠人力统计数据、分析、计算等的方法,提高了工作效率。信息获取的更及时、准确。 2.2.2科研管理流程信息化。过去的科研管理过程较随意,没有固定的流程、模式所约束。现在科技信息的使用,改变了以往随意的状态,建立了科研管理流程,使流程达到信息化管理的高度。科研管理申报流程如下:申报、受理,到评审、评估、初审、复审、审定、立项、科技计划编制,到合同管理、资金管理、执行情况管理、验收管理、后评估管理的信息化服务。按照此流程的规定,利用网络技术,还建立了“网络信息评审”平台,并得到广泛应用,促进了科技立项的公平、公正发展,使各企业可以随时申报科技项目,随时进行审批,提高了工作效率。 2.2.3对科研专家管理的信息化。科研管理活动中,科研专家是活动的主体,因为任何的科研活动都需要专家来完成,或借助相关的科技信息,或借助先进的科技手段或实验,以获得最先进的科研数据。网络时代的发展,信息库的建立,使得科研专家的管理也走向了信息化的进程。政府可以在全国范围内,甚至全世界范围内选择专家,建立专家信息库,以便于进行科研项目的网上评审。注意专家选择过程中,要充分考虑专家的专业性与对学术的态度,二者缺一不可。在专家执行工作过程中,要做好相关记录,公平公正的对专家进行评价,为专家信息库的更新与管理提供可靠数据支持。随着科技信息技术的快速发展,网络信息的高速发展,科研专家的管理应逐步走向信息正规化管理,详细记录专家的科研成果,建立专家信用档案,对专家资质的评审管理等都要走向信息化。 2.2.4科研成果评价的信息化。在科研信息管理过程中,科研成果都是靠人进行评价的。在过去,科研成果评价都是由政府组织,或政府委托相关部门组织评价,其评价专家组成员也是在当地寻找的,政府或相关企业单位和专家间可能都认识,专家碍于人情关系,或是政府部门授意,使得一些科研成果的评价结果参与了专家过多的主观评价,使得评价结果失真。而网络技术的应用,“网络信息评审”平台的建立,流动专家库的组成,很好的解决了这个问题,科研成果由专家库随机评审,随着信息评审系统的完善,逐渐实现了“盲审”,大大降低了评审过程给“人情分”的局面。 2.2.5科研成果管理信息化。过去的科研成果管理是档案式的管理模式,即政府备案、建立档案,进行查阅。现代信息技术下,科研成果的管理也实现了信息化,即所有的科研成果都登录到网络平台上,可以随时查阅,方面了管理,即有利于科研成果信息的建设,也利于科研技术的广泛推广。 作者:孙赟星 单位:哈尔滨市科学技术情报研究所 科研论文范例:高校科研经费管理系统论文 一、高校科研经费管理现状 对于缺乏财务知识的科研人员来说,根据会计核算明细账来准确填报课题结算报表不是件容易的事,会计分录对于大部分科技人员来讲有难度,而且需要花费大量的时间和精力,使课题组成员不能安心从事科研工作。作为财务管理部门,也希望能够帮助每一课题组来完成财务报表,但随着课题数量和经费总量的不断增加,财务管理部门力不从心。为了有效解决科研经费财务结算报表填制和跟踪预算科目经费使用进度等问题,结合纵向和横向科研项目的不同特点和管理要求,根据国家和学校关于科研经费管理的相关规定,云南农业大学财务处于2010年在原有的经费指标查询系统的基础上开发了科研经费结算管理系统①,提高了科研经费的管理效率。 二、高校科研经费结算管理系统的开发应用 科研经费结算管理系统的设计核心在于学校财务结算系统与各类科研经费预算科目以及财务结算报表之间实现项目支出经费的财务数据能自动归结和匹配于各类报表,会计科目合理地归集到科研经费预(决)算科目中,从而实现科研经费预算科目使用的实时跟踪和填报各类报表。云南农业大学科研经费结算系统会计科目归集对应规则。设备购置费、差旅费、会议费、劳务费和咨询费等可以直接从会计科目中提取数据,而燃料动力费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费和管理费等无法直接从会计科目中提取,可以结合预算提取数据,生成结算报表后,再根据课题明细账支出摘要加以微调。由于各类科研经费结算报表格式、科目等存在差异,因此,可以在系统开发时设计不同类型(如973、863、国家支撑计划、国家基金、省基金和教育厅项目等)的经费结算报表格式供课题负责人选择使用。 三、云南农业大学科研经费决算管理系统的应用 云南农业大学科研经费结算管理系统支持从学校账务系统中根据提取规则自动提取相关科目的支出明细及汇总数据,自动填写Word或Excel格式的报表文件,可直接将支出的凭证明细数据导出至Excel,实现科研项目经费结算报表的自动生成。该系统操作界面友好,人机互动性强,支持自定义报表格式和取数公式,支持跨年度数据汇总,可实时查询科研经费预算科目支出情况和汇总决算报表,具有科研经费预算管理功能。系统应用时课题负责人首先登录云南农业大学财务处门户网站,录入自己的登录编号和密码并登录系统,完成系统身份备案,同时可在界面上看到自己所承担的所有项目经费的代码和课题名称,选择需要的课题以及课题所属类型,如973项目、国家自然科学基金、国家支撑项目、国家公益行业计划项目和省基金项目等,按照项目立项批准的预算录入经费预算明细表,完成项目预算经费的初始化数据。 在项目执行过程中,如果需要查询预算明细科目经费的使用进度和填报财务结算报表时,可点击“生成决算报表”,系统就可以根据预先设定的会计科目和课题预(决)算科目的对应关系,到学校账务系统中提取相应数据并生成各类项目结算报表,在生成课题经费支出结算报表的同时还可生成各类支出(如材料费、差旅费、劳务费、燃料动力费等)对应的明细表供统计查询使用,也可导出各类支出凭证明细数据至Excel表或打印各类支出明细。三年的应用结果表明,该系统具有两大优点:一是课题主持人可以通过互联网实时自动生成的科研经费结(决)算报表,实时跟踪课题经费预算科目执行情况,以便及时调整经费支出科目,从源头上控制经费使用与预算不一致的问题;二是课题主持人只需要花几分钟就可以完成几万元到几千万元不等的各类科研项目经费的财务结(决)算报表的填制、明细导出和打印,系统按照项目类型结算报表要求对支出经费归类准确,与财务账一一对应,减少了财务管理部门对各类科研经费财务报表盖章时的核实工作,节省了大量的人力和财务审核时间,提高了财务管理水平和效率,深得广大科研工作者的欢迎。 四、总结 总之,加强高校科研经费信息化管理是财务管理的发展方向,有利于对科研经费进行实时监督,提高科研资金使用效益,降低财务管理人员劳动强度,为科研管理部门和项目主持人提供及时、完整和准确的财务信息,实现项目进度管理与经费预算管理协调一致。 作者:徐昆龙 马福云 饶志坚 戴瑶 单位:云南农业大学财务处 云南农业大学经济管理学院 科研论文范例:七年制临床儿科科研能力探析 本文作者:胡瑜 杨妮 尚云晓 单位:中国医科大学附属盛京医院儿科 七年制临床医学专业培养工作现状 目前已经形成双语教学、双语测试、滚动淘汰的专业教学特色。连续十届七年制毕业的医学生都呈供不应求的状态。因其工作后各方面表现突出、成绩斐然,目前大部分成长为本学科的青年骨干,其中一些已成为专家级学术带头人,或成为专业和领导能力兼备的新一代管理人员,普遍受到用人单位的高度好评[2]。从1998年开始,七年制的招生规模开始扩大一倍。2001年以后招生规模更是比最初增加了十倍。2005年开始,为体现我校的儿科优势,在七年制临床医学专业基础上进一步分化出儿科方向,专业培养从事儿科疾病防治和儿童保健工作及医学研究的儿科医学专门人才。目前,第一届毕业的七年制临床医学专业儿科方向学生已经毕业走向临床工作岗位。随着研究生的扩招,大批同年毕业的七年制学生与统招的硕士研究生之间存在着激烈的竞争。虽然七年制学生基础条件好,阅读外文文献能力强、速度快、理解好,但由于学制的限制,在其培养的最后2年才进入研究生培养阶段,且注重在临床各科室的轮转,科研水平反而不高[1]。因此,如何让七年制临床医学专业儿科方向学生及早建立科研平台,让他们及早进入科研角色,将对日后科研思维的形成和科研能力的培养具有极其重要的实际意义。 加强七年制临床医学专业儿科方向学生科研能力的培养 国内七年制临床医学专业(儿科方向)医学生是参照统招的专业学位硕士研究生的目标进行培养。在五年级的下半年开始进入生产实习第一阶段,六年级开学时开始选择专业,即自己的硕士研究方向,进入生产实习第二阶段。目前七年制医学生在选择专业后撰写综述及科研设计的能力普遍不足,需要很长时间才能进入状态;由于毕业仅剩不到两年时间,倘若进入状态较晚,势必影响选题的难度和最终的科研质量。多年来七年制临床医学专业研究生习惯于临床回顾性总结发表低质量的文章,很少进行前瞻性科研管理设计。鉴于此,学校对七年制临床医学专业儿科方向学生提出更为严格的要求,在生产实习第一阶段即为他们选择一名“临时导师”,进行“一对一”训练,及早提供查阅文献、综述写作、科研设计的平台,大大提高其选择专业后的科研思维能力和论文撰写能力[3]。让学生在进入研究生临床培养阶段前,即已了解所属专业的最新发展动态及自己的科研方向,从而有目的地学习及研究,更早转化为成果[4]。随着本校医院诊疗水平在不断地提高,必须充分利用附属医院有大量患者来源和日益先进的医疗仪器设备,以及目前国内外的信息网,加大对七年制研究生的培养力度,争取在国际上发表高素质的文章。 为使学生尽早接触学科的前沿知识,激发学生的科研意识,中国医科大学的七年制(儿科方向)医学生提前半年进入科研状态后,每月定期安排1~2次科研方面的讲座。重点邀请本专业杰出的青年专家、国家自然科学基金获得者讲授科研能力对每个医生将来发展的重要性、如何建立临床科研思维、如何选题、如何立题、如何书写科研设计等;邀请图书馆工作人员讲授国外电子文献全文的查找与获取、外文生物医学期刊文献服务系统的应用及数据的统计学处理方法等;并定期邀请国外学者进行讲座[5-6]。同时医院图书馆配备有42台电脑,每天早8点至晚9点均免费开放。学生可充分利用网络资源进行文献检索,查阅全文[7]。学校要求学生在“临时导师”的指导下,每人完成一篇文献综述及科研设计。要求文献综述字数不少于4500字,参考文献应当在25篇左右,中文参考文献不多于2篇,近5年文献不少于80%,且通读原文。通过查阅文献和书写综述,不仅拓宽了学生的知识面,使学生掌握了所涉及研究领域的动态,提高了学生的思维和写作能力,而且使学生了解了同领域中其他研究人员的科研思路与方法,为其今后独立开展科研活动奠定了基础。最后,学校会组织专家对学生上交的文献综述及科研设计进行量化评定,评选出优秀者若干,对学生及其“临时导师”进行奖励,充分调动大家的积极性。 七年制医学生正式进入研究生培养阶段后,学校会加强论文写作能力的培养。首先会组织专家进行开题报告,对学生课题的选题、文献查询和相关专业知识的掌握情况、研究方案的可行性及潜在创新点提出意见,以保证论文选题方向的正确性和技术路线的可行性,使论文工作顺利实施。教育部规定七年制医学生毕业时需要提交1份完整的毕业论文,这就要求七年制学生必须具备撰写科研论文的能力。在学生撰写科研论文的过程中,由导师对其论文中实验结果的真实性准确性进行把关,对其文字表达进行指导,对学位论文的格式进行规范,通过认真的修改、再修改,直到学生写出合格的论文为止[8]。七年制毕业生只有通过学校基础医学院专家组织的论文初审后,才可以参加正式的学位论文答辩。科研训练的最终呈现是学位论文及公开发表的学术论文。论文的公开发表是对学生科研综合实力认可的标志性成果。为鼓励学生,学校制定了一系列政策,对发表在美国科学信息研究所科学引文索引数据库(sciencecitationindex,SCI)收录刊物上的论文或有突出成果的学生给予重奖,对其导师也给予相应的奖励。对在国内3类以上核心期刊发表的论文也有相应的物质奖励及毕业留校政策倾斜。研究生发表核心期刊文章的版面费,科研处给予全额报销。良好的激励机制,极大地激发了学生的科研热情,调动了学生的科研积极性[9]。 科研论文范例:教学与科研本科毕业设计论文 一、教学与科研相结合的模式 中国的学生是世界公认学习能力最强的学生之一,但也是最缺乏创造性和创新性的学生。原因之一是脱离了科研的教学模式,没有科研相配合的教学长期以往只能导致教师照本宣科、学生读死书的结果。大学教育不仅是要学生学习知识还要培养学生学会用前人的知识探索未知。因此教学与科研相结合的教育模式特点是: 1.教学包含科研,在教学中可将科研内容或成果融入其中,不断更新教学内容。 2.科研促进教学,科研是书本知识的综合运用,让学生参与科研使所学的知识得以运用,加深对知识的理解。 二、毕业设计的特征 高校本科毕业设计是一门特殊的课程,既不同于理论课又与实践课有很大差别。通过毕业设计,学生即能够巩固所学的理论知识,也能将理论得以应用并能与实践有效结合。但是毕业设计质量普遍不高,这也是目前各大高校所面临的教学问题,其中有多种因素直接影响了毕业设计的质量,其特征是: 1.时间不足。学生实际用来做毕业设计的时间比预期要少,这主要是因为完成毕业设计的时间一般在大四第二学期,往往在这个阶段学生还要考研复试、找工作等等,时间和精力都被大量的学习之外的事情所占用。同时多数高校教师同时承担着教学和科研双重任务,而用于毕业设计指导的精力非常有限。 2.认识不足。学生对毕业设计的认识不足,学习态度不端正。部分学生对毕业设计有错误的认识,认为毕业设计就是“走过场”与将来就业并无太多关系,来校面试签约的单位大多不重视毕业设计成绩等等。因此产生了不积极、不投入、敷衍了事的心态。 3.基础不牢。由于部分学生学习成绩平平,基础知识薄弱。导致面对毕业设计脑子一片空白,对选题不研究、不请教,从而导致盲目选题后根本不知道该如何做起,如何开始学习。甚至有的学生对自己的毕业设计完全不明白、不理解。 4.毕业设计选题的单一性和约束性。在毕业设计选题方面,目前大部分高校还是先由指导教师拟定题目,再由学生在此范围内选择。这样不利于对学生创新意识和实践能力的培养。 三、教学与科研相结合的毕业设计改革方法 (一)以兴趣加引导的方式合理制定毕业设计 教学是知识的传授而科研是知识的生产过程。让学生通过直接或间接的参与科研活动,不仅使学生有更多的动手机会同时激发学生学习和研究的主动积极性。 1.学生可以从科研中自己选择毕业设计的题目。例如我校学生可根据所学的航电专业课程的深度和知识掌握情况来选择自己感兴趣的科研方向,沿着这一方向继续深入研究,在此过程中即巩固和完善了已学的专业知识,又接触到了新的知识新的概念,实现“温故而知新”。同时学生可以用自己的科研作品或成果来完成自己的毕设任务。 2.由指导教师引导学生选择合适的毕业设计题目。飞机的航电系统和飞机发动机均是一个庞大而又复杂的系统,相应专业课的内容多,知识覆盖面大。根据这一特点,教师需要引导学生合理选择自己的毕设题目。而且教师在科研项目的研究中,需要查阅大量的书籍和文献,充实了许多新的知识并将这些融入到毕业设计指导工作中。这样既激发了学生的科研积极性又完成毕设题目的选定。 (二)做中学 在科研项目研究过程中,不仅需要大量的理论知识研究,同时还有很多动手操作的机会。让学生参与科研,做科研。通过动手操作才可以激发学生对知识探寻的积极性。这样既有利于科研的开展又实现理论与实践的无缝对接。 1.通过让学生参与到教师自主研发实验设备的过程中,让学生参与到从设备的设计、制造、测试、完善修改的全部流程中。同时在此过程中教师既能更加熟练掌握以有的技能又更新了自己的知识层面,使教与学得到充分的衔接。 2.让学生在科研项目的研究中独立承担一部分内容。在指导教师的帮助下根据学生的能力和特点分配适当的科研任务,让学生独立完成。这样既能使学生融入科研还有助于增强学生的责任感和承担意识。 3.团队协作。无论是参与科研过程还是独立承担科研任务,都是让学生融入团队协作,培养团队协作的意识。上述方法都可以让学生以团队形式完成,无论是对知识掌握的深度还是科研经验在大部分学生中都不足以个人能力承担。因此需要学会团队协作,感受团队力量。同时学生团队和教师团队又形成一个更大的科研团队,这样不仅增进师生感情还可以使师生共同得到锻炼。 (三)考核 目前我国各大高校的毕业设计考核形式均是以“毕业设计答辩”作为唯一的考核方法。通过这一方法有助于学生对整个毕业设计过程的总结,发现不足之处并加以更改和完善。但是目前高校毕业答辩重于形式,学生在答辩时简单叙述设计过程,回答评委老师问出的几个问题,至于毕业设计的创新点、设计思路、遇到问题时自己如何解决、自己对所研究内容的独到见解等很少会被发掘出来,很容易让学生产生消极的态度。因此,本文对建议对毕业设计考核做出以下修改: 1.改变固定时间统一答辩的形式。学校根据教学工作情况设定一段时间范围,学生在此范围内可自由申请答辩时间,完成毕业设计工作。通常科研项目的研究工作是持续性和连续性的,毕业设计答辩时间可由学生根据个人情况有选择性的申请答辩时间。这样一来学生可以通过毕业设计答辩对自己前一阶段科研研究做总结,经过答辩老师的指点更有助于完成下一阶段的科研研究,弥补自己的不足之处提高毕业设计质量。 2.以研究团队的形式考核。团队是一个临时性组织,是为完成某一特殊使命而建立起来的一个打破组织部门限制由多部门专业人员组成的临时性组织,它的最大作用是可以处理现在组织结构无法解决的临时性问题,因此团队组成在工作中相互依赖,以达成共同目标。通常一个科研项目的研究工作是靠团队协作来完成的,这样当学生面临毕业设计考核的时候也应以“团队答辩”的形式来完成。团队每个学生在同一个课题下按各自的研究部分阐述自己所做的工作,并接受老师提问。这不仅是对学生毕业设计工作的考核,也是对学生团队协作效果的考核。 四、教学与科研相结合的毕设改革意义 以上是作者在多年的教学和科研工作中对提高本科毕业设计质量的几点思考。针对民航机务维修工程专业的特点,毕业设计不仅只是一个总结也是对学生今后的工作岗位能力有直接影响。因此,将学生引入科研的教学方式不仅有助于毕业设计质量的提高,也有助于学生专业知识和实践技能的进步。 作者:刘岱 周德新 詹湘琳 单位:中国民航大学 科研论文范例:科研经费财务管理论文 一、目前,高校管理科研经费存在的问题 第一,科研经费存在各种不同的来源,在管理方面存在差异。高等院校的科研经费有各种来源,可能是国家拨款、可能是企事业单位的赞助、可能是学校自己凑集的资金,还可能是其他组织的捐赠等等。因为来源的不同,使用的管理手段也不可能一样,比如国家的划拨款,在管理方面是有专门的规定的,还要经过审计部门的审计,因此要求是很严格的。相反的,来自于上级单位的科研经费,可以不看成是部门预算,管理就比较宽松。现阶段,有关如何管理高校科研经费,国家并没有统一的规定,在现实当中,会出现各种管理方式。有关高校科研经费的管理问题,不同部门也出台各种不同的规定,比如科技部就连续颁布了三个管理办法,主要是规定不同来源的高校科研经费如何管理。国家社科规划办下发了有关社会科学基金的管理办法,同样的,自然科学基金委也下发了相关的管理办法。在地方,不同的省份和地区,结合各自的实际情况,几个部门联合起来,共同制定了某些管理办法。因为有关科研经费管理并没有统一的规定,这使管理工作更加的困难,实际取得的效果也不是很好。第二,科研经费的内容并不完全符合高等院校会计制度的科目。高等院校在科研经费以及科研项目的管理方面,结合的不是很紧密,同时科研经费包含的内容也不完全符合会计科目设置,在对科研项目进行核算时,部分高等院校只是简单的管理经费总额,并没有细致的控制各项费用的支出,在预算方面有明显的不足,执行起来也不是起到很好的效果。第三,没有合理使用科研经费。最主要的体现就是科研经费缺乏科学的支出结构,部分经费没有用于科研项目,或者是存在浪费现象。还有的利用科研项目的名义报销个人消费、将公款用于娱乐消遣、利用不真实的名单领取劳务费、利用不真实的合同转移资金等等。第四,在监管方面不是很健全。高校缺乏完善的内部控制制度,不能有效的监督,也没有建立起科学的评价体系,造成科研经费的使用没有体现预算的价值,在管理方面存在漏洞。通常来说,高校在管理科研项目方面,是由课题组来负责的,个人的裁量权是比较大的,这使管理缺乏权威性。第五,科研经费在预算方面存在不足之处。科研经费主要指的是人力费用以及其他费用等。很多高校在编制预算时,都会采取统一核算的方式对教学经费以及科研经费进行核算,在审核某些特殊的指标时,并没有完全按照有关的文件进行,这样得出的预算结果不可能完全符合实际需要。 二、高校如何科学的对科研经费进行财务上的管理 第一,要创建一个通用的管理体系。政府相关部门要结合科研经费的实际情况,立足于推动高校科研的顺利发展,创建一个通用的科研经费管理体系,这样才能更好的管理人力费用、管理费用以及其他费用。此外,按照相关文件的精神,各所高校都应该编制通用的管理办法。政府相关部门要和高校联合起来,达成一致意见,可以更好的监督有关科经费的所有流程,比如如何拨转、财务的报销、经费的结余等等。要严格的审计科研经费,使科研经费真正的被使用在科研项目方面,对于这个领域存在的不良现象,要坚决的抵制。第二,要对财务项目进行细致的划分。高校在设置会计科目时,要做出一定的改变,财务科目必须是明晰的,以预算为基础正确的利用资金,对开支的情况进行控制。第三,在科研经费利用方面,高校应该建立评价体系。结合科研经费的实际情况,参考经费总额、社会效应、技术含量以及预期利益等,认真考核科研经费,采取奖励以及惩罚的手段,推动科研经费的合理使用,获得科研成果。第四,对预算编制管理进行完善,也就是说由项目主要责任人牵头,联合管理部门以及财务部门一起进行预算的编制。在工作当中,要体现出财务人员的价值,可以为项目主要责任人提供有效信息,这样编制的预算才是符合实际情况的。第五,要加强信息管理平台的建设。这个信息平台必须可以很好的连接多个职能部门,比如教育部门、审计部门、财政部门等,可以随时的获得信息,将每一个环节都连接起来。要及时的更新财务软件,使管理方式更加的精密。 三、结语 概括来讲,为了更好的管理科研经费,政府相关部门和高等院校都要跟上时代的潮流,要有一种创新的精神,从各个角度进行完善,这样才能使科研经费真正的使用在项目上,从而推动科研项目的进步。 作者:雷莉 单位:广东科学技术职业学院 科研论文范例:新课改背景下教科研精神文化论文 (一)对教师进行教学方法论等课程的培训 针对教师对游戏教学法的认识不足,笔者认为,教师应当进行相关科目的培训。通过对教师的培训,提高教师的专业素养,及时了解新的教学方法,如游戏教学法,从而对教育教学工作有更加深入的认识。 (二)转变教师角色,树立新型学生观品德 课堂是师生互动的过程,品德课堂教学不仅仅是教师的教,也是学生的学。教师要从居高临下的权威转向“平等中的首席”,应当走进学生中,与学生沟通,了解学生的想法,比如为什么喜欢游戏教学法;若采用了游戏教学法,学生应当怎么样配合等。 (三)提高教师务实精神 针对教师课堂的表演化,笔者认为,品德课堂教学不应明显分化出家常课与公开课。每一节课,教师都应实事求是,当从学生角度出发,精心准备。是否采用游戏教学法,是本课教学内容决定的,而不是取决于是否是公开课。 (四)教师要主动采取游戏教学的形式 丰富课堂品德教学过程中,适当转变自己的教学方法,却可以让教师有焕然一新的感觉。教师根据课文内容,结合班级学生特点,适时采用游戏教学法,就可以丰富自己的课堂,也让教师感受到教学的成就感。 (五)减轻教师负担学校应当减轻教师的工作负担 笔者认为,班主任应当兼顾本班一门学科的教学工作,其他任课教师应当兼顾最多两个班级的任教工作。这样,教师的工作负担减轻,教师也有足够的时间进行自我增值,提高教学水平,加强教学创新等工作。 (六)缓解教师职业倦怠 在笔者与教师的深入接触中,发现教师们的工作热情低,工作中存在应付了事的现象,所以才会有访谈中教师们提到的:“只会在公开课时,考虑一些别的教学方法,比如游戏教学法。”这些,都是教师存在职业倦怠的表现。教师职业倦怠直接导致工作热情降低,产生应付了事的教学态度,对自身的职业成就感和认同感降低,工作意义与价值感降低,教师工作的主动性下降。所以,想要教师在品德教学工作中有所突破,就应当采取有效措施来缓解教师的职业倦怠。 (七)学生要积极配合教师,加强知识掌握 从对个别教师的访谈中,我得知,教师不经常运用游戏教学法,是担心在运用此教学方法进行品德课堂教学过程中,学生的不配合、不遵守纪律等,导致课堂失控。学生注意力都放在游戏上,忽略对知识的吸收。教师为了减少课堂损耗时间,宁愿放弃这一教学方法。所以,作为学生,想要有一个自己喜欢的课堂,想要在快乐轻松的氛围中掌握知识,就应当做到以下几点要求:1.课上积极主动配合老师。2.教师采取游戏教学时保持纪律。3.多与任课教师进行沟通,说说自己的想法。4.分清课堂中的主次,重点放在对课堂知识的掌握上。 作者:冯萍 单位:南京市谷里中心小学 科研论文范例:农业科研单位财务管理论文 一、加强农业科研单位财务管理的对策分析 1.落实财务管理规章制度建设财务管理制度不但能够让农业科研单位的经济活动更趋于规范,而且还是其改革与发展的重要内容,具备了非常强的导向性作用。所以,要强化财务管理,必须要健全完善农业科研单位的财务日常操作以及管理制度。从本单位的具体情况出发,依据本单位的具体业务特点、经营办法、资金状况、人员安排等状况,形成全面而系统的财务管理层面上的规章制度。其主要内容应当包含会计基础、财务综合管理、财务人员管理以及资产管理、权益管理、成本管理等要素管理的内容。鉴于国家经济制度以及单位具体状况的持续变化,应当依据实际需要不断修订完善本单位的财务管理制度。对于农业科研单位的科研、开发、后勤服务等部门,应当分别采用不一样的核算方式,并且核定出各不相同的考核指标体系,逐步完善以提升本单位经济效益为主要目标,适应于本单位内部管理的运行体系。应当与相关实体签订目标管理或者承包管理协议,其中应明确承包人的业务开发任务、收入以及收益分配方案等。本单位财务部门应当全程参与到合同的制订、核算以及实施之中。 2.科学编制财务管理预算农业科研单位的预算对于筹集与分配杂、使用相对有限的科研资金和促进我国农业科研事业的新发展具有十分重要的意义。一是在编制预算以前就要正确地分析上一年度本单位的实际财务收支状况,清理与核实清楚各种基础性数据,准确地划分出各收支项目,依据便于管理的要求,要依部门以及依项目编制出具体可行的财务管理预算计划。二是在编制财务预算的过程中,财务管理人员与科研人员应当加强配合,落实收支两条线之方针,全面兼顾各种关系,依据农业科研单位的预算编制程序以及和原则,合理应用科学的编制手段,妥善安排好本单位的收支,使预算真正符合本单位的实际需求。 3.高度重视资产管理资产管理主要包括了固定资产管理与无形资产管理。一是强化无形资产管理。无形资产主要牵涉到专利权、版权、土地使用权以及特许经营权等。随着近年来我国各农业科研单位在新品种保护机制上的持续健全完善,导致农作物新品种的经营权转让呈现出高价运行的态势,再加上员工教育情况、员工业务能力和本单位的管理水平等内容,共同构成了农业科研单位之主体,进而成为了决定本单位经济状况的主要因素。所以,一定要更加重视与改进目前现有的无形资产管理工作,从而形成无形资产的制约体系、激励体系以及保护体系。要准确地计量各类无形资产,并且提供全面而完整的各种核算资料。对一部分外购的无形资产则应当使用实际支付的价款来入账。对接通过接受投资的无形资产则需要通过评估价值之后用评估价或者协议价加以入账。对自主研发而得到的无形资产应当用其研究和开发的成本或者今后的收益现值进行入账。如今,我们身处知识经济时代,无形资产更新换代的速度变得愈来愈快,其在农业科技产品成本中的比例也变得越来越大。运用财务核算,可以把无形资产依据加速折旧法进行计算,从而计提出版折旧,并且摊入到当期收益之中,这样一来就能够切实避免农业科技成果出现无偿流失,从而尽可能地避免产生虚盈实亏,这样一来就能够从而为农业科研单位创造出更多的效益。二是强化固定资产管理。尽管以往农业科研单位就已对固定资产实施了全面管理,但为了保障国有资产能够实现保值增值,从而防止出现固定资产的流失,就很有必要持续强化对固定资产的管理。这就应当健全完善固定资产的登记、使用以及损坏赔偿等各类管理机制。要通过落实各具体环节的操作,这就对固定资产的管理进行了充分的保障。同时,要更加合理地调剂各类闲置资产,从而让闲置的资产得到了最大限度的利用。闲置资产就某种程度而言也是农业科研单位可以加以利用的资源。所以,应当对闲置资产加以分类分析,并且进行重新利用,这样才能为单位创造出价值以及效益。 4.抓好内部财务监督会计监督职能可以说是农业科研单位财务管理的一项基本职能,也是财务管理工作中极为重要的组成部分之一。唯有切实有效地开展监督,并且规范化地使用好经费,这样一来才能更好地防止各类腐败事件之发生,进而更好地促进我国农业科研单位各项工作的开展。一是要实施信息化管理。农业科研单位要积极应用各类科技手段,落实财务工作网络化管理,从而实现主管部门对于各农业科研单位财务管理工作进行全程监督与指导,并从阶段检查和集中指导往经常性检查与实时指导加以转变,重点是要进行事中指导,从而实施科学管理,并且努力提升单位财务人员的信息化应用能力,让财务管理能适应改革之所需。二是全力控制经费上的开支,强化内控管理中的公用经费收支施行卡片式管理,也就是在每年年初把预算下达的经费依据人员核定后送达至各处。接待费、差旅费以及会议费应当严格实施预算管理与核定审批机制,在源头上就杜绝出现浪费。要形成行之有效的内控制度,建立起彼此牵制和以防为主的新型监控防线,落实内部控制制度实施状况加以检查和考核,把综合财务收支计划以及执行状况进行内部公开,以提升经费支出上的透明度。三是强化财务经费的项目库管理,并且加强执行过程中以项目合同和项目预算为主体,真实地反映出实际交易事宜。财务管理从单一账面管理往更加深的层次加以发展,积极参与到项目申报、管理以及验收。 5.建立稳定的资金投入增长机制西方发达国家十分重视农业科研单位的投入,这样一来就让农业科研的投入出现了多元化的趋势,农业科研经费主要是由公共投资以及私人投资一起分担的,农业科研投入的比例持续增加。我国的农业科研单位经费主要源自于政府部门所提供的拨款,经费的来源途径相当狭窄。为此,政府部门要继续加全力加大对农业科研单位的经费投入,保障国家对于农业科研工作的投入力度。与此同时,还要运用提供等优惠举措,积极鼓励相关各方参与到农业科研投资之中。国家层面上的科研投资主要运用在公益性农业科研项目之中,而对于一些竞争性与营利性的农业科研项目,则应当鼓励有实力的企业进行投资,从而形成以政府投资为主体、相关社会力量积极参与其中的多元化农业科研投入机制。 二、结束语 综上所述,鉴于我国财政体制与科技体制改革的持续实施,农业科研单位也迎来了全新的发展机遇。面对着新形势下的农业科研单位财务管理工作的新要求,必须持续创新财务管理工作机制,形成科学发展的现代财务管理观,从而推动我国农业科研单位财务管理工作的开展,进而更好地保障我国农业科研事业的发展。 作者:蔺颖单位:长江师范学院财经学院 科研论文范例:农业科研人事管理论文 一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路 1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则 为了保证整个农业科研单位的正常秩序,保证农业科研单位的市场竞争能力,必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则,并在整个过程之中,受到这些基本原则的约束。因此,在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候,要遵循以下几个方面的设计原则。第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下,所获得的基本工资数目也是相差无几的,那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向,是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此,要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后,不仅仅可以获得更加多的物质性收益,还可以收获来自各方的尊敬,这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是,由于农业科研单位的管理职位毕竟有限,没有物质性的人事管理的使用广泛。因此,其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中,因为种种原因,总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外,在竞争之中,农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中,就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去,这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行,农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此,在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候,要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。 2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路 进入新世纪,在信息化的时代下,传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况,在农业科研单位推行人事管理机制的时候,一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理,还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如,可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候,可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位,满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班,提升工作人员的综合素质水平,为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中,可以随时进行变化,并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来,并根据这些变化改变变量(例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量),就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究,可以得出各个变量改变之后,农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报,以及农业科研单位工作人员具体的满意程度,制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度,等等,这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离,促进农业科研单位持续健康快速发展。 二、总结 综上所述,本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程,以及这种人事管理制度的检测过程。目前,随着科学技术的不断发展,各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体,农业科研单位为了保证自身的运用和发展,必须拥有足够的市场竞争力,才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力,就需要农业科研单位的工作人员齐心合力,共同做好工作,为农业科研单位的进步添砖加瓦。 作者:张英妹单位:河北省农林科学院植物保护研究所 科研论文范例:科研工作体育论文 一、体育教师科研工作中存在的问题 (一)过分强调教学与科研的矛盾对立性 而忽略了它们之间的联系体育学科的发展、进步首先要从教学与科研两个方面入手。现代体育教师必须承认的是,教学与科研之间存在一定的矛盾性,但二者又不可分割,是辩证统一的关系。作为一个学科发展与进步的主体要素,体育教师是体育文化的传播者,又是帮助学生强健体魄的指导者,只有不断研究先进的技术、关注学科前沿发展动态,才能够跟得上时展的潮流,因此,体育教师一定要正视科研与教学之间对立统一的辩证关系。 (二)体育科研经费投入少 科研仪器不足我国传统的教育思想根深蒂固,体育教学也难免受到一些影响,传统的教学思想过于重视文化课程的教育,体育这种偏于素质训练的学科往往或多或少地被忽视,并且很多人认为体育教学不需要科研,因此,在体育科研方面资金投入不足,科研仪器不够先进,书籍太过陈旧,这在很大程度上降低了体育教师进行科研的积极性,使得很多科研工作无法进行或者流于形式。最突出的表现就是所谓的科研只是为了、评职称,带有很强的功利性,并且使科研脱离了体育教学的创新和实践。 (三)教师知识结构有漏洞 科研信息闭塞,拿不到课题在我国很多学校的体育科研中,教师对科研对象研究不深,课题的可行性较低,造成这种问题的原因有很多,大部分是由教师知识结构不合理造成的。另外,体育教师获取信息的渠道不足。在知识大爆炸的信息化时代,学校的发展依赖于科研,科研则依赖于教师的信息获取能力。虽然体育教师一般都能够熟练操作计算机,并能在网络上获取需要的信息,但由于缺乏信息资源的搜索技巧,因此,得到前沿学术信息的可能性较低。目前最为突出的问题就是体育科技信息的滞后,信息的时效性不尽如人意,加之体育科研获取信息的渠道问题,使得我国体育科研工作很难顺利开展。 (四)缺乏高层次研究人员学校缺少科研活动的组织者和带头人 一些高素质的科研人才更是稀缺,这对体育教师的科研工作影响非常大,学校没有真正发挥出传、帮、带的教学优势,激励机制的执行力度也差强人意,这些都有碍于体育科研工作的顺利进行。 二、促进体育科研工作顺利进行的基本路径 (一)树立科研意识体育教师要明确科研的目的、过程与必要性 真正做到对科学研究有较强的认同感,有想要进行科研工作的欲望,这是开展科研工作的前提。体育教师还要知道科研过程中可能会出现的各种问题,有打持久战的毅力,有克服各种困难、解决各种问题的心理准备,更要在遇到各种阻力和困难时坚定信心,绝不退缩。 (二)确立正确的科研方向科研方向的确立是体育科研的重点 在确立方向时一定要深思熟虑,寻找适合的方向。最好立足于教学实践,选择自己在专业方面所擅长的科研项目,当然,这个研究方向必须具有可行性。现在许多体育教师,尤其是中小学教师的科研条件比较差,缺乏必要的设备与资金支持,又有繁重的教学工作,还要训练各种体育队伍,此外,还要参加必要的群体活动和社会活动,时间和精力有限,科研工作困难重重。因此,要立足于教学实践,只有这样,科研时间与教学时间才可以统一,也可以节约大量的时间与实验成本。 (三)确定合理的科研实验方法与研究手段 上文说到,体育领域的科研很大一部分是建立在实验基础上的,在进行科研工作时一定要注意实验设计,确定合理的实验方法和实验步骤,预测所需要的实验手段、机械或科学仪器,做好实验记录。 (四)体育教育管理者要转变思想 加大科研经费的投入在体育科研成果方面,学校和体育工作人员需要给予高度的重视,并且要合理地分配研究人员的工作量,在政策方面给予大力支持,并积极引导,根据实际情况建立激励制度,调动教师科研的积极性,同时加强各相关部门间的交流与合作,建立体育信息网络,定期展开培训活动,促进教师之间的学术交流。受各种因素的制约,我国体育教师的科学文化水平以及科研能力还达不到所要求的水平,并且很难适应新时期体育教育事业的发展,在这样的形势下,积极地开展各种科研培训活动,创设良好的科研环境,是目前我国学校体育教育工作的重要问题。 作者:姜田单位:南京工程学院 科研论文范例:科研质量文学研究论文 1文学研究团队 首先这需要对现有管理制度进行修改和完善,同时增加校内文学研究团队的外部支持,如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等,配套相应的一部分经费对项目组进行建设,以笔者所在宜春学院,科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备,并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施,这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制,增加团队的生命力,与此同时建立与之相适应的学习、培训制度,激励制度以及绩效管理制度等,让团队成员可以不断学习新知识与新技能,并增加团队的沟通,增进协作,有效提高团队成员的科研积极性,最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队,每学期会定期安排会议交流,探讨近期完成课题的进展,所遇到的问题等,群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流,相互提出问题与建议,加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平,加快了项目完成的进度与质量,提高了团队成员申报项目的成功率,大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。 2学生科研团队 2.1实行导师制与指导 毕业论文让学生参与科研导师制是利用教师的科研项目与科研技能让学生参与课题研究的一种方式,目的是在于培养学生的同时,也增加教师的科研积极性,提高师生科研水平和质量;并培养学生的创新意识、实践能力、科研能力的新型方式。笔者所在的宜春学院生物类专业,一般有科研工作在身的教师,在学生二年级接触专业课开始,都会进行学生和教师的相互接触,接触中教师会介绍自己的研究方向和课题以及实验室的情况,学生介绍自己的学业、生活、爱好等个人情况,达到相互了解,其后,可根据学生意愿参与到学生科研团队学习,教师可依据科研内容与其本科论文相结合开展指导工作。此外,毕业生的毕业论文在本科院校学生科研培养过程中占据着主要地位,是学生本科四年综合能力的集中体现,也是重要的综合性科研训练教学环节。按照一般学校的培养方案安排,毕业论文完成往往是大学四年级第二学期的工作,但那段时期,考公务员、找工作和实习占用学生大量时间,放任自流的话常常使毕业论文流于形式。为了更好地指导学生完成毕业论文,教师通常会提前介入,并找一些具体问题和他们自己感兴趣的问题,提前一年将题目出好,要求本科生构思;同时对那些主动性强的学生,吸收他们进入团队一起参与科研活动。 2.2对学生科研团队管理与建设的思考 建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件,为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强,需要学生有较强的实践动手能力,但不少实验试剂有一定毒性,需要安全操作和严格管理,因此,在团队设立之初,除教师指导外,需要学生团队负责人,发挥负责人的角色作用;此外,教师可组织参加部分学术活动,如安排组内成员汇报,共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后,可适度安排一些团体的娱乐活动,让团队成员增进了解,提升人际关系凝聚力;在团队建设中,可引入组内淘汰机制,即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现,可将消极应对项目的成员淘汰出团队,再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员,采用能进能出的机制来提高研究状态。为了鼓励学生积极参与本科生科研训练,很多地方高校都出台了一些鼓励措施,比如大学生创新竞赛、大学生实践项目等活动,但由于学生缺乏相关科研素质的培养,主动性不高,往往是极少数学生有积极性,不少是教师协助学生完成项目申报,这些一方面反映出多数学生缺少科研训练及独立的科研思考意识,同时也暴露出科研奖励政策对学生的吸引程度不高,还应有更多的辅助保障措施进行实施,如可采取科研项目结题答辩或,并结合指导老师意见的对应学分转化机制等。 3结束语 提高科研团队的建设与管理,对于提升地方性本科院校的科研质量有着积极的促进作用。尤其对于实验实践性强的生物学科来说,它一方面能提高高校的科研水平与教师的科研能力,并能帮助学生提高实验技能与科研兴趣及思考能力,在帮助教师提高科研质量的同时,还有助于学生不管是工作还是读研深造都能更好地掌握动手能力。地方性本科院校由于科研底子薄弱,缺少硕士点,想要在科研道路上加速发展,更需要师生团队的努力,在科研团队的建设和管理等问题上多做研究和探索工作。 作者:赵志刚徐占春单位:宜春学院 科研论文范例:工科院校学术科研平台本科教学论文 一、工科院校的学术科研与本科教学平台兼容共享不足 1.建立完整的学术科研平台共享制度 制度保障是实现学术科研平台与本科教学兼容共享的开端。只有教师(或课题组)的相关权利得到保障,打消教师的顾虑,教师才能放心大胆地分享科研平台。同时,要用制度规定教师(或课题组)在本科教学中应该承担的义务,从而使本科教学质量得到保障。 2.增强学术科研平台与本科教学兼容共享的共识 目前,学术科研平台与本科教学未得到兼容共享的部分原因是课题组的教师不愿意共享,认为这样会增加管理和维修上的负担,给自己带来不必要的麻烦。不可否认这样的问题确实存在,但是从长期的教学规划上来看,这有违大学“教书育人”的本质功能。因此教师需要形成共识,本科教学不仅仅是一线授课教师的责任,也是在高校里从事科研项目的教师义不容辞的责任,这样才能自觉地实现学术科研平台与本科教学兼容共享。 3.合理的科研与教学一体化团队建设 一旦学术科研平台与本科教学实现兼容共享,必然要调用相应的课题组的科研资源。因此,需要形成合理的科研教学一体化梯队,明确科研团队的分工,保证学术科研平台与本科教学实现兼容共享的同时又不影响课题组科研工作的进展。实现科研反哺教学,教学促进科研! 二、学术科研平台 反哺本科教学具有诸多优点学术科研平台不仅仅能够为科研服务,还能够反哺本科教学,达到教学与科研协同作用的效果。学术科研平台反哺本科教学具体的优点体现在以下三个方面: 1.极大提高本科教学质量 学术科研平台反哺本科教学能够给本科教学带来新的变化。它极大的丰富了本科教学内容,同时解放了教学方式。学生不再是“填鸭式”的被动接受教师课堂的授课知识,而是在科研实践中主观能动的积极思考。这使本科生的科研能力、思考能力、创新能力都能得到提高。这样的本科生毕业后继续深造的,将成为科研工作优良的后备军;毕业后直接参与科研工作,将会极大促进科研工作的发展。 2.实现学研紧密结合 通过学术科研平台就可以将科研和教学紧密结合在一起,具有互利互惠的作用。学术科研平台为教学拓宽视野,促进教学;同时教学又能培养更多的科研力量,在深入细致的教学中发现科学问题,促进科研。依托学术科研平台,教师能够将科研成果转化为优质的教学资源,同时还能够利用教学成果转变成科研方向或成果。这体现了多元化、多层次的学研实践理念。 3.不同年龄阶段的人员共事科研 以教学促进科研思想拼发。众所周知,科学研究不是一蹉而就的,它需要依靠长时间的坚持努力,但是,更需要集思广益,迸发思想的火花,获得科研的灵感。不同年龄阶段的人员共事科研,必然使观察问题的角度增多,认识问题也更加全面。特别地,新一代的年轻学生,在本科阶段尚未形成完整的固化的科研思路和习惯,这在一定程度上能促进他们用非传统的眼光发现、思考、解决科学问题。而且,教学过程中对知识点的剖析是细致深入的,如果这个过程中让不同年龄段的人自由思考、畅所欲言,必然能收到出其不意的效果,促进科研思想的拼发。 三、工科院校学术科研平台 在本科教学中应用的可行性虽然学术科研平台与本科教学平台存在兼容共享不足,但是工科院校学术科研平台应用于本科教学中则是完全可行的。诸多高校在这一方面已经取得丰富的成绩,如华中科技大学、浙江工业大学等。总结这些高校成功的经验,工科院校学术科研平台在本科教学中应用的可行性主要体现在以下四个方面。 1.硬件条件充足 从前面的论述中,可知目前大部分工科高校已经形成相应的科研硬件平台,具有可供学生科研实践的平台。当然,部分高校尽管具备较为完成的大型科研仪器设备,但要么是这些设备为学术科研团队专用,要么是专门管理这些大型科研仪器的人员不足,而且预约申请使用的流程繁杂,导致这些大型科研仪器的利用率极低。因此,高校的硬件条件已经准备充分,只是缺乏开放共享的推动力、以及合理的整合与规划。 2.学校制度保障 学术科研平台在本科教学中应用需要学校制度的保障。目前,以科研反哺教学、积极支持科研平台在本科教学中应用,已经是诸多工科院校的共识。但是,相关的制度与保障措施的缺乏,或者现有制度未能有效充分落实,导致科研团队在本科实践教学中的责、权、利不够明确。然而,一旦相关的制度得以制定落实,让科研团队在一定程度上回归本科人才培养的教学任务,学术科研团队的教师积极承担本科实践教学任务是完全可行的。 3.合理的师资队伍 学术科研平台在本科教学中应用需要合理的师资队伍作保障。目前。我国大多工科高校都已经根据各自学校的特点形成相应的师资队伍,而且近年高校引进师资人才的方式多样化,大量海归人才、高层次人才都加入进来。因此,目前工科高校较为完善的师资队伍是学术科研平台在本科教学中应用的有效保障。 4.教改的迫切需求 当前的高等教育体制正在不断与时俱进,各级主管单位和高校本身都在积极探索新的教学模式,以使中国的高等教育能与社会发展相适应。以教育部“本科卓越工程师培养计划”等模式为导向的教学改革,迫切需要在本科生教学中尽快落实执行。通过学术科研平台在本科教学中应用这样的教改尝试,可以为教改打开一条新的思路。 四、结论 科研实践在本科教学中具有重要的作用,但由于各种原因,科研实践平台与本科教学完全兼容共享还存在一定的困难。通过建立科学的制度,增强学术科研平台与本科教学兼容共享,明确教师科研团队在本科教学中的责任与义务,可有效推动学术科研平台在本科教学中的应用。同时学术科研平台反哺本科教学还具有诸多优点:提高本科教学质量,为科研工作提供后备军;实现学研紧密结合;不同年龄阶段的人员共事科研,以教学促进科研思想拼发。同时,分析表明,工科院校学术科研平台在本科教学中应用是完全可行的。 作者:占小红梁文萍周克印魏东博单位:南京航空航天大学 科研论文范例:农业科研院所行政管理论文 一、提升自我管理能力是根本 在农业科研院所中,院级、所级和其他部门一般都设有行政管理机构,负责院所日常事务及统筹联结工作,其岗位具有特殊性、利益性、多元性,势必要求从事行政管理工作的人员具备正确的价值观和人生观,从为人诚信、为事谨慎、为作于勤等方面来不断提升自我管理素养。 1.诚信是为人之本 行政管理工作错综复杂,难免出现纰漏和错误。这就要求行政管理人员具有一定的承担责任的意识,而这种意识是建立在相互诚信的基础上。同事之间形成良好的信任关系,创造一个诚实守信的办公环境,能在错误面前敢于承担,诚实面对,相互扶助,是提升自我管理能力的最佳途径。那些谎言、逃避、推卸责任等有悖于诚信为本原则的行为,只会导致更严重的不良后果。 2.谨慎是不变的法则 行政管理岗位事无巨细,小到会议安排、文件、打印复印、材料递送,大到拟定各类方案供领导决策等,都是日常行政管理工作的范畴。这就要求行政管理人员要慎言慎行,应对每件任务都应以谨慎立足,每项工作都应付以十分的专注,遇到难题则主动寻找解决方案,以谨慎细致的态度努力将业务做到极致。 3.业精于勤是途径 农业科研院所的行政管理工作有单调乏味、操作琐碎、重复性高、程序性强等特点,并且有项目参与难、成果产出少、评价制度不完善、付出得不到相应回报等问题,是典型的服务奉献职业。随着农业科研院所的不断发展,对行政管理人员的要求越来越高,而行政管理岗位的工作性质和特点容易发生职业倦怠现象。如何跟上发展的需求,克服“职业倦怠”,所谓“业精于勤”就是态度决定一切。一个好的态度是做好事情的第一步,是前提。“认真可以把事情做对,用心才能把事情做好”讲的也是态度。行政管理人员应端正工作态度,接受和发现“职业倦怠”早期信号,适当调整工作方式方法,学会自我欣赏、自我完善和提升自我,充分发挥自我潜能与创造力。 二、提升自我学习能力是方法 现代行政管理体系中对人的要求越来越高,一个合格的行政管理人员只有内外兼修,不断充实自己的知识,才能胜任工作的需求。内,即本,也就是说我们所应该拥有的最基本的、内在的东西;外,即表,也就是说一些通过行动来表现的东西。 1.注重内心的修炼 行政管理人员在我院所是一个特殊的群体,日常工作是为领导、为科研人员提供优质服务,地位特殊、角色复杂,要求与所在机构荣辱苦乐融为一体。良好的心态管理有利于个体树立信心,勇敢地面对现实,帮助个体整理出清晰的思路,树立正确的世界观、价值观、职业道德观,不追逐于眼前的利益,不纠结于一时的得失,赋予本体更敏锐的观察力和洞察力和一击即中的魄力。而良好的情绪管理有利于群体的协作,办公室是日常行政工作运转的枢纽,其服务、协调、管理工作是全方位、多层次的,不仅要为领导和科研人员服务,还要与其它职能部门、各研究室进行协调沟通,要求行政管理人员在人际关系的处理中,学会换位思考、与人为善、学习他人和自我学习,担任好协调沟通的角色,努力营造一个良好的工作氛围,推进院所的和谐发展。换位思考是珍贵品质。行政管理岗位作为一个服务岗位,要学会识别他人的情绪,利用多元化的思维和特殊的观察角度去全面地判断某人某事,充分利用新出现的元素,更新、完善对某人某事的看法,不要让“自我增强特性”束缚了意识,容易使产生片面、极端的不良影响。换位思考在行政管理工作中是非常宝贵的品质,这才能自觉地站在领导的立场去思考和处理问题,与领导意见保持一致,辅助领导决策的,侧重服务管理;才能真正了解科研人员的内心需求,为科研人员提供耐心、细致的解答与帮助,做到出色管理、贴心服务。与人为善,处事泰然,善待得失,时常保持心存感激以及豁达包容的心态。松下幸之助说:“以温柔、宽厚之心待人,让彼此都能开朗愉快地生活,或许才是最重要的事。”在工作中做到尊重对方、秉公办事、谦虚谨慎、以诚待人,以待人丰、自奉薄、责己厚、责人薄来给自己提出高要求,持续“修炼”,提高自我,努力营造和睦、互助的办公环境。学习他人和自我学习。向他人学习是自我提升的重要途径之一。通过向他人学习获取新的信息,尤其是接纳和欣赏差异性,积极向与自己看法不同的人学习,开阔自己的视野;通过了解新的思考逻辑,掌握更多的规则;通过借鉴新的观念,形成新的习惯。此外,自我学习也是一门学问,把自己的经历当作最主要的学习途径或方式,在这个过程中要经常进行自省与反思。自省是提升自我的核心方法,古人有“吾日三省吾身”的说法,通过自省,我们得以发现自己内心世界深处隐藏的成见、假设、逻辑、规则,使这些图像浮现出来,藉此可以对其有效性加以检视。同时,要善于总结和反思,在行动中反思,并从中发现问题。 2.注重知识的学习与提升 注重专业知识的提升,广博的知识储备和良好的业务水平是做好行政管理工作的基础。在这个知识膨胀的时代,作为农业科研院所行政管理人员要树立终身学习观念,不断加强自身修养。不注重知识的补充和扩展,势必被社会淘汰。顺应时展的需求,对本专业相关的前沿知识的学习更新,是提升自己,应对错综复杂的工作,做好领导得力助手的法宝。一要深入学习了解国家农业政策导向和最新农业发展方向及研究动态,为科研人员提供更便捷贴心的服务;二是提高业务能力。许多从事行政管理工作的人本身专业可能与之毫不相关,所以必须努力学习业务知识,并且在实际工作中加以运用,同时要善于与同行交流与分享最新研究成果,不断提高自己的业务水平,在实践中逐渐积累宝贵的工作经验,不断完善自己。注重专业外知识的学习,提升自己的综合素质,这些综合素质体现在交际能力、创新能力、运用知识能力等各个方面,这些能力的提高使自己有信心更好地适应新时代的发展要求。另外,还要求拓展其他各种技能,学习广博的知识,比如,摄影及照片处理技术、电子信息化技术、外语能力、心理学、礼仪学等,针对工作特点重点学习,满足工作发展的需要,为领导和科研人员提供优质服务。 3.注重职业规划的方向 加强心理健康教育,树立正确的世界观、价值观、职业道德观,处理好奉献与索取的关系,正确地认识自我,坚持目标,坚守信念。不要追逐于眼前的利益,不要纠结于一时的得失,保持良好的生活工作作风,重视内外兼修,为自己制定一个长期和一个短期的工作计划,本着大方向不改变、适时微调的原则,始终坚持理想信念,实现自己的人生目标。 三、总结 行政管理人员作为农业科研院所的管理群体,肩负着服务、协调、管理的重任,对农业科研院所的长期稳定发展有着举足轻重的影响。作为行政管理人员要学会自己认知、自我管理,并通过提升自我的有效途径来实现自我完善,提升自我价值感,全身心地投入到本职工作,热情工作,快乐工作,当好领导的参谋,协调好各种关系,提供优质的服务,以适应新形势下农业科研院所发展的需求。 作者:庄俐单位:浙江省农业科学院环境资源与土壤肥料研究所 科研论文范例:信息化核科研项目管理论文 一、核科研项目管理内容及信息化建设重点 1一般科研项目管理内容 一般意义上,项目管理是指从项目立项到项目计划、项目实施、项目监控、项目收尾、项目评估等的全生命周期管理。项目管理涉及的知识体系中包含九大管理领域,主体领域是范围管理、时间管理、费用管理、质量管理,4个辅助领域为:人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理,还有一项综合管理即整体管理,也叫计划管理。科研项目作为一类特殊项目,在项目的生命周期及项目管理内容方面有其自身的特点。科研项目管理包括项目申请、立项论证、组织实施、检查评估、验收鉴定、成果申报、科技推广、档案入卷的全程管理。科研院所项目管理涉及领导层、管理层、课题负责人、科研专业人员以及外部专家或第三方机构,各类参与者在项目全生命周期中分别承担不同的职责。 2核科研项目管理特征分析 核科研项目管理在管理领域基本框架之外,还应突出强调4个方面。 2.1创新管理 创新是对科研项目产出物的要求之一,这种创新既包括发现或发明获得的成果,又包括成果的应用推广。 2.2知识管理 科研项目的成果是知识产品,科研项目的群体是知识密集型人才,因此科研管理理念变革、科研研究过程、科研能力提升、以及科研产品管理都属于知识管理的范畴。 2.3不确定性和风险管理 在科研项目管理过程中,由于研究过程及研究成果中存在着各种不确定性,导致科研项目管控难度很大,较一般工程管理而言在进度、成本、质量等方面具有更大的风险。 2.4安全保密管理 科研工作一般是行业中先进知识成果的密集领域,由于核行业本身的敏感性以及对安全的高度重视,决定了安全、保密管理在核科研项目管理领域具有极为重要的地位,这一特征是核科研项目管理与一般科研项目管理的主要特征。由于科研项目管理在知识领域的特殊性、不确定性和风险因素的增多、科研项目的可交付成果是知识产品以及核科研安全保密特殊要求等特征,导致一般项目管理的时间、费用、质量的管理目标,不能成功地控制和解决核行业基础科研项目管理中由于技术和知识本身的变化带来的新情况。因此,在进度、费用、技术创新、风险管理、安全保密等方面对核科研项目管理过程提出了不同于一般工程项目的更高要求。 3核科研项目管理信息化建设 重点结合核科研项目管理的特征分析,在信息化建设中,应着重考虑以下方面:(1)计划进度管理:由于存在诸多不确定性因素,应加强对时间进度的严格控制,要求管理层制订详细的项目计划、严格执行计划并能够及时了解项目进展情况。(2)知识管理:核科研项目是一项知识密集型活动,课题专家及科研人员应最先了解并跟踪相关领域最先进的知识成果,并在此基础上进行突破;此外,过去的问题和经验也应作为一种知识资源进行管理和共享。(3)成果鉴定与评价:科研项目成果检验是一项专业性很强的工作,要通过同行专家评审及第三方机构科研查新工作,为项目的新颖性及科研水平提供权威、客观的说明和论证。(4)安全保密:核科研项目与一般科研项目相比,对安全保密的要求更为严格,在信息化过程中应充分考虑该方面需求,为科研工作提供安全保障。(5)针对科研项目过程中存在的各种风险因素,应加强对项目的风险管理,包括风险识别、分析、处理、跟踪、记录以及风险模拟、预警、预测等,从而有效降低/规避项目风险。(6)应当为科研院所领导层及时提供所需的项目相关信息,用于辅助领导层决策。 二、信息化在核科研项目管理中的应用 1总体框架核行业科研管理 框架应以项目中心为核心管理目标,结合PMP项目管理的精髓,围绕核科研项目特征突出关键需求点,为各类用户提供更为规范化、科学化、精细化的引导和控制,为核行业科研院所真正实现清晰化的项目管理提供强大支撑。表现层:直接面向科研用户,包括内部科研决策/管理/专业人员以及外部专家/第三方机构用户。通过表现层规范信息化应用入口,对内外用户提供服务。应用层:按照应用模块灵活配置,各应用模块独立进行分工协作,具有很强的扩展性。接收客户来自表现层的请求,在应用层这里进行处理。应用层具有分布式的结构设计。支撑层:也是逻辑事务层,各种业务应用逻辑都包含在支撑层模块中,采用组件技术进行开发,每个应用组件的运行、策略、事务处理在应用服务器上,相互独立,具有很好的可移植性。数据层:主要包括大型关系型数据库及其所存储管理的企业业务数据。这些数据来自各个业务管理系统,通过一定的逻辑模式和权限许可,有关用户调阅或者组合分析,形成业务管理或者管理决策信息。 2应用层功能划分 按照科研项目管理涉及人员的分类,将总体框架的应用层功能划分为3层,即:决策层、管理层、执行层。 2.1决策层应用 主要包括:报表查询、风险分析、综合性分析,由科研院所领导决策层使用。(1)报表查询:为领导层了解项目执行情况提供各类报表,使领导层从整体、宏观的角度了解项目情况,辅助决策;(2)风险分析:对项目风险进行智能化分析、模拟、预测,为如何规避/降低风险的决策提供支持;(3)综合性分析:通过数据转换、多维分析/联机分析处理(OLAP)和数据挖掘(DM)等技术,为领导层提供包含与项目、合同、财务等有关的深层次、综合性信息。 2.2管理层应用 主要包括:计划管理、进度控制、成本管理、质量管理、安全保密、人力管理、采购管理、风险控制、项目评价、科研查新、业务流程、文档管理等,主要由科研项目管理层人员使用。(1)计划管理:科研项目计划管理包括的主要内容有:估算整个项目的工期;制订项目工期计划;对项目活动顺序、项目活动工期和项目活动所需资源进行分析,并根据分析制订工期进度计划。(2)进度控制:科研项目进度控制跟踪各项任务完成情况,根据项目工期计划进行进度分析,识别可能或已经影响进度的任务或因素,采取必要措施,进行进度控制。(3)成本管理:项目成本管理,是为保障项目实际发生的成本不超过项目预算而开展的项目资源计划、项目成本估算、项目预算编制和项目预算控制等方面的管理。(4)质量管理:科研项目的特点决定了科研项目的质量目标很难完全用量化的方法控制,只能是定性和定量方法的结合。项目质量管理包括两个方面的内容:其一是项目工作质量的管理,其二是项目产生物的质量管理。(5)安全保密:作为核行业科研项目管理的特征之一,包括了对安全保密相关的人员、设备/介质、文档资料、制度规范、网络等的保密管理。(6)人力管理:包含人员档案、培训管理、病事假管理、电脑考勤、绩效考评、薪资计算、出差外出、人员任务管理以及相关报表。(7)采购管理:项目采购管理是指为保障项目顺利进行而进行的物资需求计划、物资采购、物资管理等活动。(8)风险控制:由于科研项目存在大量的不确定性,因此风险控制是科研项目管理过程中极为重要的一环。包括科研项目风险的识别、分析、处理、跟踪、记录等过程。(9)项目评价:该功能由参与评审的外部专家使用。这里的项目评价指对科研成果的评价,即对科研项目成果的学术水平或重要性进行评价。由于科学研究的“质量”这个概念非常复杂,难以用完全量化的方法进行评价,因此需要结合定性的同行专家评审法和定量的指标评价法来进行。包括同行专家信息管理、评价准备、评价过程管理、评价结果记录等。(10)科研查新:是指具有查新业务资质的查新机构根据查新委托人提供的需要查证其新颖性的科学技术内容,根据《科技查新规范》进行操作,并作出结论(查新报告)的过程。包括科研查新机构信息管理、查新结果及报告管理等内容。(11)业务流程:是指贯穿整个科研项目管理证明周期的以流程方式执行的各项工作,包括:从项目申报、项目立项到项目评估收尾的各项审批流程。(12)文档管理:项目过程中产生的Word、Excel、Pdf、图片等各类文档,都可以按照项目的关系,分门别类地进行归档,并执行相应的文档授权管理。 2.3执行层应用 主要包括:知识管理、问题管理、业务流程、文档管理等,由科研项目组的科研专业人员使用。业务流程与文档管理两项功能与管理层相同。(1)知识管理:科研项目,无论其产品还是参与项目的工作人员都具有知识密集型的特点,因此对于知识的管理与共享有很高的需求。知识管理包括:科研成果管理、论文论著管理、专利管理、商标管理、获奖信息管理、著作权管理、域名管理。(2)问题管理:科研工作的知识性决定了参与科研项目的人员之间需要进行频繁的知识/经验交流与分享,通过共享这些问题处理经验,可以在最短时间内解决问题,并将问题处理经验转化为单位的知识库管理,包括问题、问题回答、问题统计与查询等。 三、小结 实施信息化是实现核行业科研院所项目管理创新的核心支撑技术和手段。信息化建设是一项复杂的系统性工程,在实施过程中应避免孤立,要结合核科研院所的组织、过程、资源及人员大环境,从组织的管理信息化建设目标及整体发展战略出发。同时,应充分重视和做好核科研院所项目管理制度和管理模式的匹配工作,信息化依赖于管理又助力于管理。没有相应的内部管理制度及业务流程的支撑,信息化注定只是华而不实。只有在信息化与管理两方面找到最佳契合点,才能发挥信息化的最大效益,从而不断提升我国核行业科研项目管理水平。 作者:张哲单位:中国原子能科学研究院 科研论文范例:农业科研院行政管理论文 一、提升自我管理能力是根本 在农业科研院所中,院级、所级和其他部门一般都设有行政管理机构,负责院所日常事务及统筹联结工作,其岗位具有特殊性、利益性、多元性,势必要求从事行政管理工作的人员具备正确的价值观和人生观,从为人诚信、为事谨慎、为作于勤等方面来不断提升自我管理素养。 1.诚信是为人之本 行政管理工作错综复杂,难免出现纰漏和错误。这就要求行政管理人员具有一定的承担责任的意识,而这种意识是建立在相互诚信的基础上。同事之间形成良好的信任关系,创造一个诚实守信的办公环境,能在错误面前敢于承担,诚实面对,相互扶助,是提升自我管理能力的最佳途径。那些谎言、逃避、推卸责任等有悖于诚信为本原则的行为,只会导致更严重的不良后果。 2.谨慎是不变的法则 行政管理岗位事无巨细,小到会议安排、文件、打印复印、材料递送,大到拟定各类方案供领导决策等,都是日常行政管理工作的范畴。这就要求行政管理人员要慎言慎行,应对每件任务都应以谨慎立足,每项工作都应付以十分的专注,遇到难题则主动寻找解决方案,以谨慎细致的态度努力将业务做到极致。 3.业精于勤是途径 农业科研院所的行政管理工作有单调乏味、操作琐碎、重复性高、程序性强等特点,并且有项目参与难、成果产出少、评价制度不完善、付出得不到相应回报等问题,是典型的服务奉献职业。随着农业科研院所的不断发展,对行政管理人员的要求越来越高,而行政管理岗位的工作性质和特点容易发生职业倦怠现象。如何跟上发展的需求,克服“职业倦怠”,所谓“业精于勤”就是态度决定一切。一个好的态度是做好事情的第一步,是前提。“认真可以把事情做对,用心才能把事情做好”讲的也是态度。行政管理人员应端正工作态度,接受和发现“职业倦怠”早期信号,适当调整工作方式方法,学会自我欣赏、自我完善和提升自我,充分发挥自我潜能与创造力。 二、提升自我学习能力是方法 现代行政管理体系中对人的要求越来越高,一个合格的行政管理人员只有内外兼修,不断充实自己的知识,才能胜任工作的需求。内,即本,也就是说我们所应该拥有的最基本的、内在的东西;外,即表,也就是说一些通过行动来表现的东西。 1.注重内心的修炼行政管理人员 在我院所是一个特殊的群体,日常工作是为领导、为科研人员提供优质服务,地位特殊、角色复杂,要求与所在机构荣辱苦乐融为一体。良好的心态管理有利于个体树立信心,勇敢地面对现实,帮助个体整理出清晰的思路,树立正确的世界观、价值观、职业道德观,不追逐于眼前的利益,不纠结于一时的得失,赋予本体更敏锐的观察力和洞察力和一击即中的魄力。而良好的情绪管理有利于群体的协作,办公室是日常行政工作运转的枢纽,其服务、协调、管理工作是全方位、多层次的,不仅要为领导和科研人员服务,还要与其它职能部门、各研究室进行协调沟通,要求行政管理人员在人际关系的处理中,学会换位思考、与人为善、学习他人和自我学习,担任好协调沟通的角色,努力营造一个良好的工作氛围,推进院所的和谐发展。换位思考是珍贵品质。行政管理岗位作为一个服务岗位,要学会识别他人的情绪,利用多元化的思维和特殊的观察角度去全面地判断某人某事,充分利用新出现的元素,更新、完善对某人某事的看法,不要让“自我增强特性”束缚了意识,容易使产生片面、极端的不良影响。换位思考在行政管理工作中是非常宝贵的品质,这才能自觉地站在领导的立场去思考和处理问题,与领导意见保持一致,辅助领导决策的,侧重服务管理;才能真正了解科研人员的内心需求,为科研人员提供耐心、细致的解答与帮助,做到出色管理、贴心服务。与人为善,处事泰然,善待得失,时常保持心存感激以及豁达包容的心态。松下幸之助说:“以温柔、宽厚之心待人,让彼此都能开朗愉快地生活,或许才是最重要的事。”在工作中做到尊重对方、秉公办事、谦虚谨慎、以诚待人,以待人丰、自奉薄、责己厚、责人薄来给自己提出高要求,持续“修炼”,提高自我,努力营造和睦、互助的办公环境。学习他人和自我学习。向他人学习是自我提升的重要途径之一。通过向他人学习获取新的信息,尤其是接纳和欣赏差异性,积极向与自己看法不同的人学习,开阔自己的视野;通过了解新的思考逻辑,掌握更多的规则;通过借鉴新的观念,形成新的习惯。此外,自我学习也是一门学问,把自己的经历当作最主要的学习途径或方式,在这个过程中要经常进行自省与反思。自省是提升自我的核心方法,古人有“吾日三省吾身”的说法,通过自省,我们得以发现自己内心世界深处隐藏的成见、假设、逻辑、规则,使这些图像浮现出来,藉此可以对其有效性加以检视。同时,要善于总结和反思,在行动中反思,并从中发现问题。 2.注重知识的学习与提升 注重专业知识的提升,广博的知识储备和良好的业务水平是做好行政管理工作的基础。在这个知识膨胀的时代,作为农业科研院所行政管理人员要树立终身学习观念,不断加强自身修养。不注重知识的补充和扩展,势必被社会淘汰。顺应时展的需求,对本专业相关的前沿知识的学习更新,是提升自己,应对错综复杂的工作,做好领导得力助手的法宝。一要深入学习了解国家农业政策导向和最新农业发展方向及研究动态,为科研人员提供更便捷贴心的服务;二是提高业务能力。许多从事行政管理工作的人本身专业可能与之毫不相关,所以必须努力学习业务知识,并且在实际工作中加以运用,同时要善于与同行交流与分享最新研究成果,不断提高自己的业务水平,在实践中逐渐积累宝贵的工作经验,不断完善自己。注重专业外知识的学习,提升自己的综合素质,这些综合素质体现在交际能力、创新能力、运用知识能力等各个方面,这些能力的提高使自己有信心更好地适应新时代的发展要求。另外,还要求拓展其他各种技能,学习广博的知识,比如,摄影及照片处理技术、电子信息化技术、外语能力、心理学、礼仪学等,针对工作特点重点学习,满足工作发展的需要,为领导和科研人员提供优质服务。 3.注重职业规划的方向 加强心理健康教育,树立正确的世界观、价值观、职业道德观,处理好奉献与索取的关系,正确地认识自我,坚持目标,坚守信念。不要追逐于眼前的利益,不要纠结于一时的得失,保持良好的生活工作作风,重视内外兼修,为自己制定一个长期和一个短期的工作计划,本着大方向不改变、适时微调的原则,始终坚持理想信念,实现自己的人生目标。 三、总结 行政管理人员作为农业科研院所的管理群体,肩负着服务、协调、管理的重任,对农业科研院所的长期稳定发展有着举足轻重的影响。作为行政管理人员要学会自己认知、自我管理,并通过提升自我的有效途径来实现自我完善,提升自我价值感,全身心地投入到本职工作,热情工作,快乐工作,当好领导的参谋,协调好各种关系,提供优质的服务,以适应新形势下农业科研院所发展的需求。 作者:庄俐单位:浙江省农业科学院环境资源与土壤肥料研究所 科研论文范例:学术科研平台本科教学论文 一、科研实践是工科院校的本科教学的重要环节 随着国民经济和国防建设的飞速发展,伴随着新一代具有创新性活跃思维的年轻人不断进入高校学习,当今社会对高等院校的人才培养模式提出了新的需求。同时,应该注意到,在我国的高等院校中,工科大学或以工科为主的大学占有数量上的优势地位,工科院校培养的毕业生是国民经济和国防建设的主力军,其科研能力直接决定了我国制造业的综合能力,直接关系我国制造业升级转型的大局。高校工作始终贯穿于教学和科研这两项基本职能中。教学与科研相辅相成的关系,一方面体现在优质的教学质量能够培养出更多的科研精英;另一方面,良好的科研实践能够极大提高教学质量。科研实践与理论知识形成相辅相成的有机整体,才能培养全面发展的高素质的本科生。目前,科研实践已经在本科生的实验课程、下厂实习等方面得到体现,也取得了良好的效果,而仅有这些是远远不足的。对于本科教学,依靠科研实践能极大提高本科生对学习知识的兴趣,同时提高学生的知识运用能力及创新能力。与此同时,社会对本科毕业生的实践要求越来越高,作为工科院校更是偏向实践,因此,努力促进科研实践在本科教学这一重要环节的实施,是高等教育与时俱进、科学发展的重要体现。同时,我国的工科院校发展至今日,科研硬件条件基本上能满足本科生科研实践教学的要求。经过新中国成立以来六十余年的发展,我国工科院校的科研条件已经形成较为丰富的体系,教学科研体系的师资力量得到了充分的发展和大力提升。因此,在工科院校本科教学中施行科研实践十分必要,并且工科院校也有能力做好科研实践的工作。 二、工科院校的学术科研与本科教学平台兼容共享不足 我国部分工科院校的学术科研平台庞大与本科专业教学条件缺乏形成鲜明对比,而且科研平台事实上往往由课题组专用与代管。由于学术科研平台和本科教学不能兼容共享,一方面使本科教学的科研实践进行的不够充分,另一方面是科研平台实用率低下,其科研价值未能得到充分的发挥。部分高校在该领域的改革实践已经证明,相关的学术科研平台资源与本科教学平台共享确实能够提高科研质量的同时提高教学质量。因此,克服工科院校的学术科研设备与本科教学平台兼容共享不足的困难十分必要。总结以往的经验,要改变工科院校的学术科研与本科教学平台兼容共享不足这一状况,可考虑从以下三方面着手,逐步开放学术科研平台与本科教学平台的兼容与共享。 1.建立完整的学术科研平台共享制度。制度保障是实现学术科研平台与本科教学兼容共享的开端。只有教师(或课题组)的相关权利得到保障,打消教师的顾虑,教师才能放心大胆地分享科研平台。同时,要用制度规定教师(或课题组)在本科教学中应该承担的义务,从而使本科教学质量得到保障。 2.增强学术科研平台与本科教学兼容共享的共识。目前,学术科研平台与本科教学未得到兼容共享的部分原因是课题组的教师不愿意共享,认为这样会增加管理和维修上的负担,给自己带来不必要的麻烦。不可否认这样的问题确实存在,但是从长期的教学规划上来看,这有违大学“教书育人”的本质功能。因此教师需要形成共识,本科教学不仅仅是一线授课教师的责任,也是在高校里从事科研项目的教师义不容辞的责任,这样才能自觉地实现学术科研平台与本科教学兼容共享。 3.合理的科研与教学一体化团队建设。一旦学术科研平台与本科教学实现兼容共享,必然要调用相应的课题组的科研资源。因此,需要形成合理的科研教学一体化梯队,明确科研团队的分工,保证学术科研平台与本科教学实现兼容共享的同时又不影响课题组科研工作的进展。实现科研反哺教学,教学促进科研! 三、学术科研平台反哺本科教学具有诸多优点 学术科研平台不仅仅能够为科研服务,还能够反哺本科教学,达到教学与科研协同作用的效果。学术科研平台反哺本科教学具体的优点体现在以下三个方面: 1.极大提高本科教学质量。学术科研平台反哺本科教学能够给本科教学带来新的变化。它极大的丰富了本科教学内容,同时解放了教学方式。学生不再是“填鸭式”的被动接受教师课堂的授课知识,而是在科研实践中主观能动的积极思考。这使本科生的科研能力、思考能力、创新能力都能得到提高。这样的本科生毕业后继续深造的,将成为科研工作优良的后备军;毕业后直接参与科研工作,将会极大促进科研工作的发展。 2.实现学研紧密结合。通过学术科研平台就可以将科研和教学紧密结合在一起,具有互利互惠的作用。学术科研平台为教学拓宽视野,促进教学;同时教学又能培养更多的科研力量,在深入细致的教学中发现科学问题,促进科研。依托学术科研平台,教师能够将科研成果转化为优质的教学资源,同时还能够利用教学成果转变成科研方向或成果。这体现了多元化、多层次的学研实践理念。 3.不同年龄阶段的人员共事科研,以教学促进科研思想拼发。众所周知,科学研究不是一蹉而就的,它需要依靠长时间的坚持努力,但是,更需要集思广益,迸发思想的火花,获得科研的灵感。不同年龄阶段的人员共事科研,必然使观察问题的角度增多,认识问题也更加全面。特别地,新一代的年轻学生,在本科阶段尚未形成完整的固化的科研思路和习惯,这在一定程度上能促进他们用非传统的眼光发现、思考、解决科学问题。而且,教学过程中对知识点的剖析是细致深入的,如果这个过程中让不同年龄段的人自由思考、畅所欲言,必然能收到出其不意的效果,促进科研思想的拼发。 四、工科院校学术科研平台在本科教学中应用的可行性 虽然学术科研平台与本科教学平台存在兼容共享不足,但是工科院校学术科研平台应用于本科教学中则是完全可行的。诸多高校在这一方面已经取得丰富的成绩,如华中科技大学、浙江工业大学等。总结这些高校成功的经验,工科院校学术科研平台在本科教学中应用的可行性主要体现在以下四个方面。 1.硬件条件充足。从前面的论述中,可知目前大部分工科高校已经形成相应的科研硬件平台,具有可供学生科研实践的平台。当然,部分高校尽管具备较为完成的大型科研仪器设备,但要么是这些设备为学术科研团队专用,要么是专门管理这些大型科研仪器的人员不足,而且预约申请使用的流程繁杂,导致这些大型科研仪器的利用率极低。因此,高校的硬件条件已经准备充分,只是缺乏开放共享的推动力、以及合理的整合与规划。 2.学校制度保障。学术科研平台在本科教学中应用需要学校制度的保障。目前,以科研反哺教学、积极支持科研平台在本科教学中应用,已经是诸多工科院校的共识。但是,相关的制度与保障措施的缺乏,或者现有制度未能有效充分落实,导致科研团队在本科实践教学中的责、权、利不够明确。然而,一旦相关的制度得以制定落实,让科研团队在一定程度上回归本科人才培养的教学任务,学术科研团队的教师积极承担本科实践教学任务是完全可行的。 3.合理的师资队伍。学术科研平台在本科教学中应用需要合理的师资队伍作保障。目前。我国大多工科高校都已经根据各自学校的特点形成相应的师资队伍,而且近年高校引进师资人才的方式多样化,大量海归人才、高层次人才都加入进来。因此,目前工科高校较为完善的师资队伍是学术科研平台在本科教学中应用的有效保障。 4.教改的迫切需求。当前的高等教育体制正在不断与时俱进,各级主管单位和高校本身都在积极探索新的教学模式,以使中国的高等教育能与社会发展相适应。以教育部“本科卓越工程师培养计划”等模式为导向的教学改革,迫切需要在本科生教学中尽快落实执行。通过学术科研平台在本科教学中应用这样的教改尝试,可以为教改打开一条新的思路。 五、结论 科研实践在本科教学中具有重要的作用,但由于各种原因,科研实践平台与本科教学完全兼容共享还存在一定的困难。通过建立科学的制度,增强学术科研平台与本科教学兼容共享,明确教师科研团队在本科教学中的责任与义务,可有效推动学术科研平台在本科教学中的应用。同时学术科研平台反哺本科教学还具有诸多优点:提高本科教学质量,为科研工作提供后备军;实现学研紧密结合;不同年龄阶段的人员共事科研,以教学促进科研思想拼发。同时,分析表明,工科院校学术科研平台在本科教学中应用是完全可行的。 作者:占小红梁文萍周克印魏东博单位:南京航空航天大学
人力资源管理小论文:分析企业人力资源管理现状及策略的创新 摘要:现如今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究 现代国企人力资源管理的有效途径和对策,这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。 关键词:人力资源管理;策略 一、企业人力资源管理现状分析 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题。 1.对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 2.管理机制不健全,没有利用好利益杠杆 在管理中,由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 二、企业人力资源管理策略 要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理,建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制,探索有效的企业人力资源管理模式。 1.低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力,全力以赴降低成本,搞好成本管理费用的控制,最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现,中小企业大多集中于两种类型:一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业,包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是:这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面,日本企业的做法值得借鉴,他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品,这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入,我国的中小企业往往采取模仿他人的形式,有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。 2.采用目标激励,鼓励互相竞争 目标激励是指员工在工作岗位的基础上,设定相应的目标,激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用,是因[lunwen.1KEjian .com 第一论文 网]为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果,目标过高无法完成,目标过低起不到激励作用。 企业管理者在企业中引入合理的竞争,竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先,形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。 3、建立良好的沟通机制,减小人力资源管理压力 企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁,只有做好二者之间的沟通工作,才能够实现人力资源管理的意义。 企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励,而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作,这些群体的个人又分别负责不同的部分,在领导层、管理层与员工之间,沟通就相当于瓶颈部分,只要做好这一部分工作,就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通,作为人力资源的管理者,良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。 三、总结 企业如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,我们只有基于新时期企业人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的管理策略,才能切实提升企业核心竞争力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进其始终走在行业前列实现常胜常新的全面发展。 人力资源管理小论文:论现代企业中的人力资源管理开发与管理 文章来源 面对知识经济时代的到来和市场经济的激烈竞争,人力资源已成为企业赢得竞争优势的关键性资源。 然而,人力资源若要从潜在的生产能力转化为现实的生产力,必须加强人力资源的开发与管理。 一、人力资源管理与开发概述 人力资源管理指的是通过人本思想和经济学理论的指导,以招聘、选拔、培训、激励等多种管理形式,对企业或组织的人力资源进行有效运用的过程,以满足企业或组织当前及未来发展的需要,实现组织与成员发展目标的最大化。 人力资源开发则指的是企业或组织团体在现有人力资源基础上,依据企业现状和所处环境,对已有入力资源进行相关调查、分析,以提高企业或组织团体的人力资源管理效率与管理水平,为其创造更大的经济与社会价值。 二、现代企业人力资源管理与开发中的问题 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。伴随经济全球化和知识经济时代的到来,对企业人力资源开发的形式要求越来越多样化。目前,现代企业的人力资源开发的形式主要集中于培训、交流方面,并没有跟时代的发展完全同步。 2.开发内容局限。主要集中于工作技能方面的开发,而对员工心理素质、道德素质等方面还未进行相关的开发。 3.开发投资少。有些企业过于看重眼前的利益,在人力资源的储备上不愿意进行投入,导致企业的储备人力资源严重不足,无法应对变化。同时也导致培训制度和措施的不完善,使得员工的培训无法真正起到提高其素养的目的。 (二)人力资源管理过程中产生的问题 1.激励制度不合理,激励措施不明显 在管理上,企业为确保任务完成,往往忽视职工对提升灵活就业能力、实现心理成就感等自我价值实现的需求。对于在工作中表现积极出色的员工,往往缺乏及时有效的奖励和提拔,容易挫伤职工的工作积极性。 2.人才结构不合理 长期以来,我国现代企业存在着结构性缺陷的问题,初看这些问题是人力资源在专业、行业、区域等方面的分布比例问题,但实质上是人才结构与经济建设和社会发展的适应度和协调度不够。 3.培训缺乏科学性和系统性 职工培训作为企业优化人力资源的重要措施,在许多现代企业中依然没有引起足够和科学的重视,没有从长远利益出发,按照企业长期发展需求来培训员工、使得员工的素质无法与企业发展战略相吻合,从而导致培训流于形式。 三、相应的对策分析 作为一个现代企业,若要在市场竞争中立于不败之地,应当在人力资源管理和开发上顺应时势,树立正确的理念,不断创新思路,完善机制,才能够获得长久优势。具体而言,要做到几下以点: 1.坚持以人为本的理念 经济全球化的背景下,现代企业应对在人力资源管理理念上树立以人为本的管理观。秉承这个理念,现代企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。但是现代企业还需要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高员工的物质、文化生活条件,将员工的利益和企业的利益有效恰当的结合在一起,方能取得良好的效果。 2.创新人力资源管理模式 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是入力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。 3.完善选入用人机制 在用人机制的完善上,现代企业应当引入有效的竞争机制,通过竞争引入优秀人才。具体措施主要包括:首先应当明确用人标准,细化选人用人条件;其次是公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力;第三,建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。最后,建立具有团队凝聚力的组织文化,使得员工的价值观和企业发展理念相结合,从而最大限度的激发员工的积极性和主动性,竭力为公司服务,使得员工和企业同时获得发展。 4.构建科学化培训体制 企业要使培训切实有效,必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流,真正重视对员工的培养和教育,真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。 5.政进工作职务 设计 现代企业管理人员已经意识到传统工作职务设计理念与现代社会的发展无法融合,为适应市场经济的激烈竞争,必须更新传统的工作职务设计概念,尝试组织员工成立自我管理小组。 现代企业往往依据员工的个人能力,改变工作任务、项目目的和团队结构。 在激烈的人才竞争中,为了吸引留住优秀的人才,企业不断尝试临时性智力型项目小组的增设等形式,以员工为中心的理念来进行职务设计,以便留住优质人力资源。 四、结语 人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。 因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才,从而吸引人才、留住人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措。把“以人为主”作为企业文化的核心,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 文章来源 人力资源管理小论文:谈国内连锁企业的人力资源管理优化 连锁经营在国外的成功经验不断地被国内企业所借鉴,这种经营模式给中国企业尤其是零售企业带来了很大的机遇,但由于发展还不成熟,我国的连锁企业发展仍然存在很多问题。而人力资源的管理对于连锁企业的管理显得尤为重要,但往往由于人力资源管理的变动性和复杂性,使得人力资源的管理很难量化和标准化,因而很多连锁企业很难发挥人力资源管理的“连锁化”效应,这也成了阻碍我国连锁企业的发展的很大因素。要解决这个问题,企业必须关注连锁企业所特有的人力资源管理规律,总结已经出现的或者即将出现的问题,结合自身企业的特点,来优化企业的人力资源管理。 一、连锁企业人力资源管理的特点 1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大,从整个企业的人力资源的系统来看,人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等,这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异,因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案,增加了人力资源管理工作的复杂性。 2.管理的可复制性。一方面,连锁企业的经营模式和方法大多相近,企业之间可以相互借鉴,通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法,可以节约很多时间和资金成本,少走弯路;另一方面,连锁企业的一大特点就是门店的“复制”,通过对各门店的规范化、标准化管理,来实现一个庞大系统的统一性服务,保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境,必然需要做一些符合自身特点的变通,突出特色性,但总体上连锁企业的管理以相似性为主。 3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大,其网点广泛分布在国内各个省市,或者省市内的不同区域,这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散,管理起来就比较有难度,要充分考虑人力的分散性,把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。 4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广,从商品的生产到商品销售的各个环节,涉及各个门科的知识,这就要求管理技术要具备很强的综合性,以服务企业经营的各个环节。在新的时展下,网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要,不论是高级的管理层,还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。 二、我国连锁企业人力资源管理现状 1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工,因为职位的专业性和技术含量要求不高,因而行业进入门槛低,招收员工的素质参差不齐。然而,连锁企业大多数都属于服务性行业的,它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高,员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象,甚至很大程度上影响着整个团队的运作,这对于管理者来说绝对需要重视的。 2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题,不只是管理人员的流失,基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的,但最主要的还是薪水较低,尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上,如果没有好的职业前景,其离职的可能性极大。再者,一些基层的工作难免工作时间较长,工作内容较为枯燥,也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动,不仅给企业带来了很多直接损失,如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失,而且给企业造成了人力资源的不稳定性,严重影响内部员工的工作激情。 3.管理松散,缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张,往往很容易强调速度而忽略了质量,疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散,因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例,当某一分店听说上级主管要来视察时,从店长到门店营业员,无一不觉得如临大敌,十分紧张,临时表现出积极热情的一面,各司其职,看似门店工作都进行得尽然有序。然而,当视察人员离开之后,大家又回复平常状态,工作没有热情,表现不积极,整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见,其原因除了门店管理上的不力,还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。 三、针对连锁企业的人力资源管理优化 1.以招聘为基石。首先,要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低,就认为员工的选择是没有标准的,这不是说一定要高学历高技能,而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位,无需强调员工的学历要求,这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任,他们对服务性质的工作排斥性较小,更易包容顾客。其次,招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率,人力资源管理的招聘工作也较为频繁,一定要及时有效。需要具备一定的预见性,注重各门店客流量的分析和经营环境的变化,做好人力储备和调动工作,也要善于观察总结员工的工作状况,将不同才能的员工安置在合适的岗位上,提高人才的利用率。最后,将招聘制度规范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘过程科学化,符合企业的发展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重对人才的考核分析,选择最适合的而不是最优秀的。 2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一,!直在强调,但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点,来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位,经营方式和服务理念等,这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来,再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工,也可以通过组织集体活动,让员工亲身感受企业文化的魅力,丰富员工团体的闲时生活,增进彼此了解,以企业文化为纽带,增强企业凝聚力。 3. 以绩效为动力。几乎没有员工是不在乎薪资的,多数人工作仍然是为了工资,为了更好的生活。因此,员工的绩效考核也是人力资源管理的重点。标准化与有效的绩效考核制度可以很大程度上提高员工的工作积极性,尤其要体现公平原则。连锁企业的平均工资尤其是基层员工的工资水平偏低,相对于高薪水的管理层,工作时间又比较长,工作内容较为单调,容易让员工产生厌倦和不满。然而这些员工往往是直接面向顾客,最能体现产品质量和服务品质。所以绩效考核一定要以人为本,关注基层,关注员工的实际工作情况,做到绩效考核合理化和透明化。以绩效为动力,促进员工的工作积极性,提升产品和服务质量,树立良好的企业形象。 4.以培训为保障。员工培训是员工学习如何为企业工作的途径,是企业正常运营的保障,尤其是连锁企业,没有系统规范的员工培训,就很容易造成员工作业操作的不规范,与连锁企业的统一性不符。其实,连锁企业在员工培训方面具有很多优势,如规模优势,某些培训项目各门店可以集中统一进行,节约培训成本。此外,本人认为员工培训应该以员工的工作内容和实际操作为主,让员工掌握基本的工作技能,再辅以企业规章制度和企业文化的培训,来端正员工的工作态度,约束员工行为,增加员工对企业的归属感和认同感,从而保障连锁企业的正常运作。 人力资源管理小论文:我国医药企业人力资源管理模式的演变 摘要:目的:为新形势下我国医药企业人力资源管理提供参考模式。方法:参阅有关文献和调查资料,对新中国建立以来我国医药企业人力资源管理模式的演变进行了分析、研究。结果:提出了现代型管理模式的构想。结论:只有采用“适合国情,突出特色”的现代人力资源管理模式,医药企业才能生存和发展。 关键词:医药企业;人力资源;管理模式 研究医药企业人力资源管理模式的演变,构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式,对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争,具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查,笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出,建国后,医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上,可以划分为两大时期,第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会,计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点;第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在,是从对物的管理向对人的管理转变的时期,这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前,我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式,简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期,医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定,员工之间缺乏竞争,没有危机意识。企业在用工上没有自主权,完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的,企业只负责组织生产,在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后,按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬,一方面按工龄累计,由国家统一调整工资;另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资,即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额,基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的,即实行平均主义,企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工,提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样,员工属于该企业所有,很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案,有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人,享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利,并获得终身的社会保障,即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况,企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场,国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命,绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权,医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会,员工之间关系亲密,劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调,工会的领导者多为医药企业管理层的成员,即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在,员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今,我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里,我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式,简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别,其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今,从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展,在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比,各项制度还需不断完善,但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查,有44%的医药企业认为难以招聘到满意的员工,有31%的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”,主要体现在以下几点:第一,在用工制度上,由原来医药管理部门统一安排员工,转变为医药企业自主选择员工,企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道;第二,在晋升方面,医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用,改变了原来由领导考核指定的局面。据调查,有67%的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法,并且选拔范围扩大,既可在企业内选拔,也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化,分配上仍然存在平均主义 自1979年始,改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85%开始下降,奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资,出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查,有87%的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此,仍存在许多问题:一是奖金、津贴人人有份,而且奖金多为团体性的,缺乏针对性与个体性,尤其国有医药企业产生了新的平均主义;二是体制性收入差别悬殊,因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看,国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入;三是同一个医药企业内,不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多,报酬机制改革得早,实行“工效挂钩”,因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分 操作岗位有具体量化的评价体系,很多岗位都是采取语言差别性的评价,如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式,对于设置的岗位数量和岗位职责范围,考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点:一是有岗前培训,培训内容包括:企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现,所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训,培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查,有66%的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的,外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34%。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足,扬长避短,注重实效,突出特色,构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式,简称现代型模式,其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度,制度的规定力求面面俱到,实现用制度规范人、约束人,在制度面前人人平等,以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习,转而重视人的能绩,坚持以能绩论英雄,积极推行“保护出头鸟,鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上,医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下,填补基层以上职务空缺时,让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2],即可以越级提拔,不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才,要着重挖掘其比较优势,以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下,优先选用内部员工,这样既可以激励在职员工,又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重,既不埋没人才,又以更广阔的视野选拔人才,从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者,建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成:一部分为年序工资,这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的,随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的,是刚性的,以达到稳定员工、减少流动的目的;另一部分为弹性的浮动工资,主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定,即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距,以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用,建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中,在充分发挥党、团组织作用的同时,不断加强工会的建设,加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上,缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张,一方面,要代表员工同资方交涉,争取员工的应得利益;另一方面,要发挥教育功能,倡导团队精神,不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体,而且使劳资双方在情感上不断沟通,进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下,应按照岗位要求,遵循“对岗、对事、不对人”的原则,对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能,根据刚性的标准,用量化的手段,得出公开性的且有根据的考核评价报告,并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后,根据考核评价结果择优晋升,对那些出类拔萃的能人,给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人,鼓励员工后天努力奋斗,淡化血统、先天出身、门第和人情关系,也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系,包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中,人格训练是基础,对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题;其次是培养一个人良好的心理素质,如自信心、意志力、专注力、成就欲等;最后训练他做事的能力。三者之间密切结合,才能使培训真正有效,达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外,训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点:在极短的时间内快速完成训练;训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。 人力资源管理小论文:农行人力资源管理改革问题分析及对策 在当今信息时代,人力资源是现代经济增长的战略性资源,是企业生存与发展的基础,也是企业最重要、最宝贵的资产。当前,全党上下都在深入学习实践科学发展观活动。而科学发展观的核心就是以人为本。以人为本是企业管理的指导方针和基本理念。农行要把自身建成具有较强竞争力的现代金融企业,也就必须强化以人为本,逐步改革人力资源管理,形成一套行之有效的运行机制,不断提高综合竞争力。结合科学发展观理论,笔者试对农业银行人力资源管理改革再谈几点看法。 一、当前农行人力资源管理存在问题 农行人力资源管理中存在的突出问题,制约了进一步发展。亟待解决而求科学发展。 绩效矛盾。当前人事管理和劳动工资分配制度还没有从根本上打破旧的“大锅饭”分配体制,论资排辈现象还在不少地区行存在,绩效挂钩没有突破性进展。人力资源的“能力位置效益”的对应关系不相匹配,工资收入的定价与贡献度大小矛盾突出。 多重素质矛盾。由于农行金融行业的特点,对从业人员的政治素质、道德素质和业务素质都有较高的要求,对此多重素质的评价、考察和使用往往会出现选择性矛盾和偏差。目前,农行的人均存款、人均贷款和人均效益等指标均比较低,这有很多原因,但最主要的还是员工的素质不高和积极性没有充分发挥出来。 流动性矛盾。长期以来,干部职务能上不能下、职工能进不能出、职称能高不能低、待遇能高不能低,造成了流动性矛盾聚集。对员工的奖惩、晋升、淘汰等还是“一纸定终身”。一方面对不适应岗位竞争的人员不能自由分流下岗,另一方面对所需的人才不能自由引进。 配置矛盾。在人力资源配置上缺乏真正的和全面的市场化自由竞争调配手段,行政任命方式依然是资源配制的主要方式。人力资源的素质层次与使用层次不相匹配的矛盾大量存在。 二、对策与建议: 以上分析的主要矛盾,关键是要通过对人力资源的有效管理来加以克服。要建立与农行企业绩效紧密联系的激励、保留机制、能力管理、继任计划等体系,而量化岗位价值将为农行建立这些体系提供最直接的支持。概括地说,人力资源的有效管理就是要通过积极开发、合理配置以及完善的考评体系和有效的激励机制,最大程度地调动人力资源的工作积极性,满足银行对人力资源“质”和“量”的需求。以下对人力资源的开发、配置、考评、激励谈几点个人看法: (一)顺应时代要求,转变观念。 股改当前,我国银行业面临前所未有的发展机遇和风险挑战,人力资源是生产要素的关键因素,也是竞争的焦点。如何树立人本理念,抓住机遇,建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制,对于优化人力资源配置,保证加快发展,具有十分重要的意义。农行要把人力资源管理作为迎接挑战、推动发展的重要保证,必须立足行业性质和实际情况,积极顺应商业化、国际化的发展需要,适应知识经济时代资源开发重心由物力资源向人力资源转移的大趋势,改变过去单纯从行政的角度来认识人事问题的思想,要从经济的角度来认识和思考人力工作。可借鉴现代企业管理中对人力资源进行投资、开发、应用、管理,将人力资源期权化、股权化,进行资本运作的思路,加快干部人事制度改革。 (二)优化人力资源配置,发挥人力资源最佳效益 必须以业务经营为中心优化资源配置。要整合人力资源,做“活”人事机制文章,积极破除干部终身制、任命制、能上不能下传统体制,将有限的人力资源进行无限运作。 要逐步推进市场化的人事管理制度,开办行内人才市场,使员工在一定区域内流动,推行员工的动态管理,逐步疏通人员进出渠道,使每位员工承受应该承担的压力,时刻保持一种压力感,从而不断激发工作潜能。集中人、财、物等各项资源,根据经营需要进行重点配置,统一规划,合理使用。人员重点向客户部门配置。财力上集中经费统一使用,保证重点业务拓展和公关。建立人员分流和竞争淘汰机制。通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除和终止劳动合同等办法,逐步减少在岗人员总量。比如说,我们可以运用异地安置的办法,将效益较差的地区机构的人员配备到那些经营效益和发展前景看好的地区机构,弥补其发展中人力资源的不足,这样就可以达到银行与员工双赢的效果。 实施“精英人才”战略,强化人才竞争力。“精英人才”战略是指为从事关键岗位工作、发挥重要作用的优秀人才,购买综合养老保险,并在职务晋升、工资待遇上享受特殊政策。实施“精英人才”战略是强化人才竞争力的大胆探索和创新,是一种吸引和留住优秀专业人才的激励措施。为了适应混业经营,强化研发能力,加快产品创新,在竞争中立于不败之地,农行必须实施“精英人才”战略,才能增强竞争优势,增强农行的可持续发展能力。可以市场化分配为导向,参照当地银行同业市场价格,实行有竞争力的薪酬策略,在严格控制人工成本、保证农行权益最大化与吸引并留住优秀人才之间,取得有机平衡。 要创建学习型银行,实行终身 教育。科学发展观要求加强新技术新业务学习。因此,我们必须把岗位培训作为知识更新的重要途径。由于撤点减员,目前农行基层行减员的压力越来越大,而且下岗分流也易激化矛盾,只有加强培训,才能让特别是让大批年龄较大的员工通过培训,重新回到岗位,并成为业务熟练的人才,实现人力资源的优化配置。这不仅可以减少向社会招收新员工的数量,又解决了下岗分流的压力,而且化解了不稳定因素。目前农行的劳动生产力较低,要提高效率,人是最重要的因素。特别是在体制和机制没有完全到位的情况下,必须下大力气强化培训,优化队伍结构,提高和激活队伍的素质和能力,进而增加动力。只有通过强化员工培训,提高员工的素质和能力,才能使员工创造出更高的价值。 ( 三)完善规范考评体系,建立有利科学发展的激励机制。 1、客观分析人力资源现状,加快创新改革。银行工作专业性、业务性强,服务对象多样化,业务创新频繁,知识更新快,需要各种各样的人才。人力资源管理要面向市场、面向竞争,根据业务流程再造需要,优化劳动组合和人力配置。在技术开发、产品创新、市场开拓、与国际惯例接轨等方面,农行需借鉴“科技合作、兼职、讲学”等柔性流动形式,“不求所有,但求所用”。在人力资源的使用上,要鼓励冒险,宽容失败,不求全责备。决策层要对组织机构、岗位设置和业务流程现状进行认真分析,按照市场化的要求,对岗位进行适当的分类分级,形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系,并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、薪酬分配体系、选聘和培训体系,从而加快推动农行人事管理向人力资源开发与管理的转变。最终实现人力资源管理的创新,增强全行的核心竞争力。 要建立权、责、利紧密结合的分配机制。一是严格落实目标责任制,建立绩效挂钩的考评机制。建立年度经营目标责任书制度是其中方法之一。行长分别与各营业机构的负责人签订责任书。经营目标责任制采用计分制。 最后按得分兑现,与个人收入挂钩。二是推行业务量计酬考核办法,突出岗位的责、权、利统一,实现服务与增资增效的紧密结合和责任与权力紧密结合,增强业务经营上的能动性。在实施业务量计酬考核办法时,要结合双向聘用制,使业务量大的网点人员进一步年轻化、专业化,通过人员合理流动,逐步优化人员配置,压缩人员编制,使人力资源配置逐渐趋于合理。三要把服务效率和服务质量也放入业务量考核指标中。优质服务的软指标转变为吸收存款、办理业务的硬指标,人力资源潜在能力就能被进一步激发。员工收入档次可能明显被拉开。利益杠杆的驱动,会使员工自觉形成提高服务效率、优化服务技能、主动积极工作的意识。 强化人力成本管理,完善绩效考核制度。如何调动员工的积极性,使人力资本充分发挥作用,是人力资源管理工作的关键。因此,要建立和完善绩效评估和绩效考核制度,使收入分配制度以岗位为导向,以绩效为导向,体现岗位差别,发挥激励作用。根据生产要素的优化组合,优化机构,精简人员,根据“效率优先,兼顾公平”的原则,实行绩效挂钩工资制,将工资收入与工作业绩、实际贡献和经济效益直接挂钩,逐步形成重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 合理分配激励,加强绩效管理。薪酬制定的原则必须“统一平台”,就是按照公平、公正、公开的原则在全行辖属建立统一利益平台,全行员工按统一指标及统一计算方式计算薪酬,并在薪酬中拿出一定比例的薪酬建立全行员工都可以参加竞争的客户拓展薪酬。这样才有说服力。绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管理方面,我们可确定“责、权、绩、利”相对等的原则,将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。按照平衡记分卡的办法,绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主,员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理小论文:坚持理解科学发展观精髓创新邮政人力资源管理 紧密结合邮政实际 全面落实科学发展观 最近几年,按照中央关于科学发展的要求,中国邮政坚持以人为本的理念,坚持“以加快发展推动改革,以深化改革促进发展”的思路,大力解决制约企业发展的深层次问题,不仅取得了可喜的经济效益和社会效益,还为企业的长远发展奠定了良好的基础。在此过程中,人力资源部门按照党组的部署,围绕邮政企业改革和发展中心任务,遵循人力资源开发与管理规律,在支撑企业体制改革、机制创新,加强人才队伍建设、规范用工管理、提高员工收入待遇、开展大规模培训等方面,为邮政企业目标的实现,提供了有力支撑。 为使邮政员工能够共享发展成果,在企业资金十分紧缺的情况下,连续三年大幅度增加人工成本投入,企业合同用工和劳务用工人均工资每年均有所增长;重视抓好依法规范用工管理工作,自20__年起至20__年年底,已经规范了近26万人,劳务派遣率由62%提高到99%以上,较好地解决了一些历史遗留问题;为劳务用工缴纳的社会保险费用比20__年累计增加10多亿元,为构建和谐劳动关系与和谐企业奠定了基础。 为满足企业快速发展对员工素质的要求,组织开展了大规模员工培训。3年来累计培训员工约132万人次,累计投入教育培训经费6亿元,在远程网注册学习的近18万人次。员工学历结构明显改善,全部从业人员中大专及以上学历的由25%上升到30%。组织了3次全国性邮政企业职业技能大赛,近12万员工参加了竞赛活动。这些数字是以人为本的科学发展观在邮政企业中的具体体现。由于较好地解决了企业为谁发展、靠谁发展、发展成果员工共同分享的问题,调动了员工的积极性和创造性,提高了企业的凝聚力和战斗力,促进了企业又好又快发展。 优化人力资源配置 满足业务发展需要 科学发展观强调发展是第一要义。对于中国邮政来讲,实现科学发展的关键是如何转变思想观念、如何转变发展方式,实现规模发展与规模效益统一的问题。调整经济结构和转变经济增长方式是落实科学发展观的必然要求,也是中国邮政在竞争中求发展的必由之路。转变思想观念是前提,百年邮政有着深厚的文化底蕴,形成了具有邮政特色的文化和精神,是我们的宝贵财富。 从人力资源角度讲,中心任务是按照企业发展战略的要求,优化配置人力资源,确保企业人工成本的投入与经营效益的产出相匹配。要把盘活存量、优化结构、搞活机制、定岗定员、总量控制等,作为优化配置人力资源的重要手段,满足企业业务发展对人力资源的需要。我们要用科学发展观和前瞻性的战略思维,解决好结构性缺员和结构性冗员的矛盾,坚定不移地把减员增效战略落到实处。 坚持以人为本理念 构建和谐邮政企业 科学发展观的核心是以人为本。对于中国邮政来讲,就是实现员工与企业的共同发展,努力构建和谐邮政企业。集团公司成立以来,党组高度重视维护广大员工的根本利益,把构建和谐劳动关系作为长期的战略任务,作为坚持以人为本的重要体现。对人力资源部门来讲,坚持以人为本就是要做好调整优化企业用工结构工作,有计划、有步骤地把部分优秀劳务工转为合同用工,激励他们立足岗位为企业发展作贡献;就是要让企业员工能够共享发展成果,在推进薪酬制度改革中,增加一线员工固定收入比重,建立工资正常增长机制和支付保障机制,拓宽员工职业发展通道和岗位成才的空间。 要加快实施新一轮大规模教育培训,努力将企业人力资源优势转化为人才优势,实现由数量型向素质型转变。要按照人才强邮战略的要求,根据企业对各层、各类人才的不同要求,加快建立各类岗位培训课程体系,制定系统配套的培训管理制度。 构建人力资源管理体系 夯实企业健康发展基础 科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续发展。邮政公司化之后,不仅对发展提出了新目标,更对企业运行管理提出了新的要求,需要尽快完善公司化运行机制,建立与之相适应的管理体系。要求我们必须从邮政长远发展的战略高度,重视做好体制改革和机制创新工作。加快建立贴近市场、精干高效、反应快速的组织架构和以客户为中心的管控模式。人力资源部门要按照企业公司化发展要求,抓好以岗位管理、薪酬管理、绩效管理为核心的人力资源管理体系建设,夯实管理基础。要加快推进企业人事和用工制度改革,大力开展公开招聘和竞争上岗工作,实现从身份管理向岗位管理的转变;加快推进薪酬分配制度改革,及时解决新旧分配体系转换过程中出现的问题;加快建立企业领导班子绩效考核办法,充分体现责权利的高度统一;从人力资源的角度解决好影响企业发展的内在动力问题,夯实企业全面协调可持续发展的基础。 人力资源管理小论文:新制度主义及其在人力资源管理研究中的应用 摘要:近年来新制度主义理论得到迅速发展,并逐步运用于人力资源管理研究领域中,将新制度主义理论应用于人力资源管理领域已成为西方管理研究的新的热点之一。本文回顾了新制度主义的主要理论,介绍了新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用情况,并指出了未来研究方向。 关键词:新制度主义; 人力资源管理; 应用 传统的经济学和管理学都将“企业的目标是利润最大化”和“经济理性”作为既定的事实和分析的前提。在此基础上,人力资源管理被普遍认为是为了达到企业的目标,影响雇员的行为、态度和绩效的一系列活动和政策。而新制度主义学派则从另外一种视角,解释企业的行为,认为除了追求“利润最大化”的经济理性之外,企业的结构、决策和行为同时还受非竞争需求的驱动(如为了寻求“合法性”),表现为“规范理性”(Oliver,1997)。[1]近年来,新制度主义开始应用于管理领域,尤其是人力资源管理领域,成为西方人力资源管理研究的新热点之一。 一、 新制度主义理论主要回顾 在反思新古典经济理论和政治学中的行为主义理论的基础上,西方社会科学重新认识到“制度”对于分析现实问题的重要作用,新制度主义应运而生,在社会学领域、经济学领域、和政治学领域都有很大拓展。由于与管理学(尤其是人力资源管理)相交叉的新制度主义思想主要源于社会学,因此本文主要阐述社会学中的新制度主义理论。 制度是“具有高度弹性的社会结构。它由文化认知因素、规范因素和规制因素构成,与相关的活动和资源一起提供社会生活的稳定性。制度不仅包括正式的规则、程序或规范,而且还包括符号系统、认知规定和道德模板。制度要素的载体很多,包括文化模式和认知图式,表征和社会逻辑,关系系统和社会网络,日常事务或以习惯行为为形式的结构性活动,还有人工制品等(Scott,2001)”。[2]社会学对制度的定义较为广泛,它将文化也包括在制度范围之内,研究的重点不仅包括正式的规则、程序和规范,而且更侧重于由符号、认知图示和道德模板构成的引导人类行动的意义框架。 制度如何影响行为是新制度主义理论讨论的核心问题之一。主流经济学理论强调人们的行动是基于理性计算之上的。他们假定,个体行动者总是最大限度地追求由他们特定的偏好所给定的目标。他们在所有可能的行动方案中总是选择那些能够最大限度上使自己获益的行动。新制度主义则与此相反,认为个体的行动并非完全基于理性的影响,有时个体所持有的价值观会引导着个体的行为。根据前面我们对制度概念的理解(制度还包括文化、惯例等非正式制度),个体被认为深深嵌入于这种由符号、风俗和惯例所组成的制度世界之中。制度对行动者的行动具有决定意义,它不仅为个体的策略性互动提供信息,更重要的是,它同时也影响着个体行动者的自我认同,决定着个体行动者的偏好。 新制度主义还强调组织遵从“合法性”的普遍性。当然,这里的“合法性”并不仅仅是指通常意义上的正式法律机制,“合法性”还包括了文化、价值观念、惯性等非正式制度对组织行为的影响。合法性机制诱使着或迫使着组织采纳在外部环境中具有合法性的组织行为或结构。因此,组织目标具有复杂性。一方面,组织要遵循效率原则,达成既定目标;另一方面,面对制度环境,组织生存的“合法性机制”迫使组织不断的改变自己的目标。因此,在许多情况下,企业的目标、结构与行为都呈现出复杂性的特点。 二、 新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用 通过新制度主义理论的回顾,我们认识到人是“制度人”,“并非人力资源管理的所有活动都是企业根据组织战略目标理性决策的行为,事实上,人力资源管理活动是受到诸多外力影响的结果(Wright McMahan,1992)”,[3]企业的人力资源管理同时也受制度因素的影响。由于新制度主义理论可以解释过去单纯人力资源管理理论所不能解释的组织现象,在过去的十年中,有不少学者开始尝试将新制度主义理论应用于人力资源管理领域中。 一些学者将新制度主义理论应用于跨国公司人力资源管理问题,如Ravi(1997)[4]将制度环境因素引入战略人力资源管理模型,以印度为例,运用访谈、个案分析的方法,证明跨国公司的国际战略与东道国的制度环境同时对东道国的人力资源管理产生影响。Allen(2003)[5]继续沿着这一思路,探讨了制度环境对跨国公司的独资子公司外派管理人员的选择的影响。通常而言,向子公司外派管理人员是增加对子公司的控制以及在组织内进行知识传播的一种有效途径,然而向东道国外派管理人员会受到东道国法律的一定约束。Allen以自德国、日本及英国的在美独资子公司为样本,调查发现,公司的强势文化、母公司的核心业务等因素是母公司向子公司外派管理人员的正相关因素,制度环境也是影响因素之一,虽然其影响并不显着。Boselie,Paauwe Richardson(2003)[6]将控制/承诺人力资源管理理论与新制度主义理论结合,研究人力资源管理受制度因素的调节,与组织绩效的关系。他以DiMaggio制度来源的分类为基础,建立了一个模型,认为人力资源管理的战略、政策与目标受到来自强迫性机制、模仿机制、社会规范机制这三个制度因素的影响。他以荷兰的三类受制度因素影响不同的行业组织——医院、旅游业与地方政府为样本(样本个数为132),通过实证分析证明,制度性越强的组织(如医院与政府部门)其人力资源效果越低。 我国正处于从计划经济向市场经济转轨的过程中, 与成熟的西方市场经济国家相比,我国的企业所受的制度影响要更为深厚。因此,将新制度主义理论应用于我国企业的人力资源管理领域,尤其能够全面解释目前转轨时期具有独特制度背景下的中国的人力资源管理实践。如Ding,Goodall Warner (2000) [7]考察了九十年代以后中国的企业改革对人力资源管理实践的影响。具体来讲,长期在人们心中形成的以“铁饭碗”为特征的改革前国企人力资源管理方式已成为一种“组织惯性”,该文研究这种“组织惯性”在多大程度上影响着改革期间企业的人力资源管理方式。文章假设中国不同所有制、不同地区、不同规模的企业人力资源管理实践差异显着。调查样本来自中国南方沿海城市及北方内陆城市的六十二家公司,通过采用访谈、问卷调查结合的方式收集了定性与定量数据,结果是不同所有制企业的人力资源管理实践差异显着;不同地区的企业之间的人力资源管理实践的差异假设得到了部分证实;越大的企业(大部分为国企)在人力资源管理实践变革中所遇到的组织惯性越大。随后Ding Akhtar (2001) [8]进一步以上海、南京、广州三个城市的326家企业(企业分为两类:合资企业与国有企业)作为样本,同时考察制度因素与战略因素对人力资源管理实践(保留员工、激励员工、培训员工等)的直接影响与间接影响。制度因素包括组织所有权、组织年龄及组织规模。战略因素包括低成本战略、高质量战略及创新战略三类。实证结果表明,组织的所有权与企业人力资源的战略角色是解释企业选择人力资源实践的主要变量,而组织年龄与规模对人力资源管理实践的影响有限。与低成本战略与高质量相比,创新战略更容易影响企业的人力资源管理战略。Zhao(2004) [9]以Walder的双通道模型为基础,研究了中国改革前(1949--1979)与改革时期(1980--1994)的人力资源管理实践中晋升模式的变化。他们考察了两种制度化的职业通道——行政通道和专家通道:行政通道负责执行国家政策和组织的管理工作,而专家通道负责组织内部的技术性工作。他们提出假设:改革前阶段与改革时期相比,企业的晋升标准和晋升机会显着变化:改革期间,更多地进入企业不久的、受过了教育的管理者获得了较大的晋升机会;行政职业通道比专家职业通道更容易受到宏观政治的影响,与公共部门相比,改革期间非公共部门的晋升模式变化更为显着。Zhao的调查样本来自我国六个省的十四个城市(样本个数为3500名),因变量为晋升事件,自变量包括教育水平、政治面貌、行政与专家系列、组织部门,控制变量是组织特征。实证分析表明,制度环境在中国组织内部晋升模型中起着关键性的作用。蒋春艳,赵曙明(2004)[10]以香港的248家企业为研究样本,研究了企业规模、所有国和行业三个企业特征对人力资源管理实践的影响。结果发现企业规模是香港企业人力资源管理实践的一个重要决定因素,相对于小企业而言,大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘程度、系统的培训和内部劳动力市场,以证明其企业具有更大程度的“合法性”。 三、 启示及研究展望 随着经济改革开放的不断深入,西方的现代人力资源管理的概念和理念得到了很大程度的普及,应该值得重视的是,研究中国的人力资源管理必须将其放入中国独特的转轨背景中,中国独特的转轨过程意味着,旧的经济运行机制以及旧的管理机制已经被打破,但仍然起着不可忽视的作用;新的管理机制正在建立但并不完善,这使得我国的人力资源管理背景呈现出复杂的情况。将新制度主义运用于我国转轨背景下的人力资源管理领域,可以回答过去所不能回答的一些问题,为我们勾勒更加全面的人力资源管理框架提供了强有力的支持。 未来的研究可以朝着以下几方面发展:一是在研究内容方面,将研究范围由单纯探索制度对人力资源管理的影响扩展到制度是通过何种机制对企业的人力资源管理甚至企业的绩效发生作用的,二是研究方法方面,由目前较多运用问卷调查的方式进行实证研究扩展到同时采用质的研究和量的研究方法,以便对此进行更深层次的描述和剖析;三是在实证研究方面:既要采用横截面的数据,又要采用纵向的数据,以期动态地研究制度环境中的人力资源管理。 人力资源管理小论文:有关油田矿服企业人力资源管理之浅谈 油田矿服企业作为油田主体业务的后勤保障单位,主营业务主要包括物业与公用事业、社会公益性事业。矿区服务企业围绕建设和谐示范矿区这一总体目标,通过不断提升保障生产、服务生活、维护稳定的能力和水平,当好油田的“后勤部”和“大本营”,全力推进油田主导企业高效、可持续发展。 一、油田矿服企业人力资源管理出现的问题 (一)人才整体素质不高,且人员接续补充严重不足 相对于油田主体企业而言,矿区服务企业员工队伍趋于老龄化、自然减员高峰随之而来,同时受中油集团“三控制一规范”政策约束,人员接续补充严重不足,技术与技能人才匮乏。且员工学历水平普遍偏低,造成了企业人员的整体素质不高。而矿区服务企业的后勤保障工作性质及薪酬水平较低等普遍存在的事实,又大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。 (二)普遍对长期人力资源规划不够重视,不利于人才潜能的培养 在目前了解的矿区服务企业中来看,大多数矿区服务企业在确定自身发展战略的时候对人力资源管理不够重视,同时对企业内部人力资源管理现状不够明确,严重影响到企业的可持续发展。直到有了新增用工项目或是人力资源已经明显阻碍到企业的顺利运行,企业才开始紧张起来,进行公司内部人员招聘和培训。 (三)人力资源的开发滞后于时展 我国诸多大型石油企业对内部员工的管理较为宽松,人力资源管理存在诸多问题,主要包括管理体系、培训内容及培养对象等方面,严重制约企业培训效果。同时诸多石油企业不够注重企业内部人员的考核制度,加之培训人员培训过程中的随意性,造成企业员工培训结果不如人意。由此较多接受培训的员工无法真正学到知识和技能,但却能顺利通过考核的原因在于企业内部的考核机制和管理机制不够完善。 (四)奖励机制不完善,奖励方法不完备 油田矿服企业对员工的奖惩制度不够明确,会对员工的工作热情带来威胁。由此会导致诸多员工缺少自我肯定,对待工作愈加消极。某些应该奖励的员工没有得到应得奖励会助长企业内部歪风,无法为员工提供优良积极地工作环境和进步环境。同时企业无法正确把控奖励机制还会造成企业内部激励作用缺失,激励方法的不完善加之激励程度的错误把控会对企业员工的工作热情和服务热情带来极大伤害。 二、油田矿区服务企业人力资源管理对策 (一)拓宽员工成长渠道,提升员工整体素质 有效拓宽员工成长渠道,必须建立以竞争机制为主体的人才使用机制在企业重点岗位通过内部公开竞聘选拔,激励员工学业务学技能,立足岗位成才;出台公司《技能操作员工“一专多能”管理办法》,鼓励操作岗位员工立足本岗,多学业务,积极参加第二工种鉴定,成为复合型操作人才;逐步推行复合岗位设置,合理提高岗位工作负荷;精选青年后备人才,针对队站长、班组长、技能骨干、优秀技能人才,按照“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,开展针对性培训,培养储备会干、能干、干好的后备型骨干人才。 (二)强化人力资源规划,真正实现“人才强企”战略目标 油田矿区服务企业可通过建立科学可行的人力资源管理制度,同时结合企业内部发展实况和环境变化来制定出完善的人力资源管理规划,从而为企业发展及员工发展提供优良的人力资源环境。具体方式可通过改进企业内部工作流程来完善内部员工岗位部署,以期达到提高员工工作效率的目的;严格明确企业各个岗位的要求,确保岗位人员具备相关专业素质;针对企业重要岗位明确规划所需人员及工作目标;最后,企业需对自身用人理念进行完善,避免过于注重学历忽略实践能力及家属为主的用人理念,制定人才录用新标准,确保企业岗位人才的正确流向。 (三)完善培训制度,加强与员工的沟通 针对矿区服务企业人力资源整体素质不高的特点,矿区服务企业管理人员应加强人力资源的培训。以一线员工为重点,立足队伍有序接替,强化素质提升培训,加强紧缺技术工种人才、复合型人才培养;把技能竞赛作为检验培训效果和培养、选拔人才的一种有效手段,以竞赛带动技能素质的提升;发挥技能大师工作室的带徒传技、技能攻关等作用,带动技能人才队伍梯次建设。 (四)强化激励机制 完善企业内部的激励机制要求企业摒弃陈旧的用人体系,应当采取公开招募及竞争上岗的方式招募岗位所需人才,招募员工的过程中真正实现优胜劣汰,为企业招募实干型人才;同时企业需大量引进新型人才和新型技术,确保企业的发展与时俱进。最后企业应当对内部的薪资分配制度加以完善,通过奖金的正确发放来确保企业员工的工作热情,实现奖金对于员工的激励作用。企业管理人员及领导应当对员工饱含热情和信任,为员工提供良好的生活质量和工作环境。同时企业在文化建设方面应当更加努力,不仅要增强员工的归属感,也要满足员工的荣誉感,激发员工工作积极性。 三、结语 总而言之,人才作为油田矿服企业的珍贵财富,是企业最具创造力的资源。当前世界经济逐渐呈现一体化趋势,我国油田矿服企业面对更加严峻的市场竞争,因此在人力资源方面应当借鉴国外先进管理经验,建立适应自身发展的管理机制,实现企业长远发展。 人力资源管理小论文:简论人力资源管理部门内部岗位轮换 论文摘要:基于淮安供电公司人力资源部岗位从业现状,分析了长期从事同一工作的弊端,结合实际分析了在部门内部实施岗位轮换的现实意义和操作注意事项。 论文关键词:岗位轮换;人力资源;复合型人才 人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位,成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴,人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能,应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。 一、人力资源部岗位从业现状及弊端 1.现状 (1)现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例,目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年,时间最久者长达15年。 (2)从事专业单一,缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中,仅3人有两个不同岗位的工作经历,且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。 (3)科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业,其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家,其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。 2.弊端 (1)不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作,导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快,常有突发性任务,上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告,若此时负责该工作的专职人员不在,就会不同程度地影响工作进度和质量。 (2)不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看,一个人如果长期从事单一工作,创造的激情就会被压抑,逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作,习惯了被动式管理模式,将导致部门如一潭死水,缺乏活力。员工没有激情,工作但求完成、不求创新,只是被动接受、缺乏主动意识。 (3)不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”,不利于知识和经验的交流。 (4)容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题,难以处理好本岗位工作与整体工作的关系,遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合,甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义 岗位轮换又称轮岗,是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动,让员工承担不同的工作,具备“一岗多能”的能力,达到为企业培养复合型人才的目的。 在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外,还具有以下意义: 1.有效储备人才 岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场,一旦需要调整可迅速进行补充,从而提升部门、企业的稳定性,降低人才流失带来的动荡与损失。 2.促进员工换位思考 岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位,使员工能够体会不同专业岗位的差异,增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒,使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难,在以后的工作中能做到换位思考,互相设身处地地考虑问题,达到充分的沟通和协作。 3.能够最大程度地利用人力资源 在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时,可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如,每年公司“两会”召开前,各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重,仅由绩效管理专职一人负责,工作量太大,往往连续数日加班加点,且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理,部门内部有多人熟悉该工作,则可一起分担,从容应对。 4.减轻组织晋升的压力,减少员工的不满情绪 由于长期得不到晋升,必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限,难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。 5.控制风险 通常一个人在某个岗位工作时间较长,会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低,但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约,规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。 三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作 岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作,实际操作并不容易,因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作 ,考虑周全、注意细节。 1.制订轮换计划,做到循序渐进 岗位轮换是一项长期性工作,不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划,确定轮换周期。若周期过长,达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击,岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下,员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时,一定要在相关性的岗位间进行,如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换,待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。 2.建立各岗位完整的岗位说明书 岗位说明书是新到岗员工的行为准则,务必详尽规范,使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时,梳理部门内部工作流程,加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。 3.岗位轮换培训 为使员工尽快适应新岗位工作,应做好岗前培训工作,使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序,掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3~5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下,提前熟悉岗位业务和工作情况,在实践中进行培训,为正式岗位轮换做好准备。 4.建立严格的交接制度,明确责任 原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路,提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作,及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧,一方面与思想工作是否做到位有关,另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此,做好交接工作,建立交接记录,完善记录交接前后的流程和细节,明确交接双方的责任和义务,有助于岗位轮换的顺利进行。 5.做好沟通,减少负面影响 由于人力资源部各专业岗位岗级不同,岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象,收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而,做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定,避免产生不必要的矛盾和纠纷。 流水不腐,户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源,培养打造一支复合型人力资源管理队伍,使得部门不会因任何一个人的离开(休假、培训、离职等)而导致运转困难,从而有效地提高部门效率和工作质量,更好地促进公司的全面发展。 人力资源管理小论文:人力资源管理论文 摘要:知识经济时代,知识成为社会的主导力量,而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理;完善激励制度;调整组织结构;重视员工培训;重视领导方式的转变;重视企业文化的建设等六个方面。 21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展,将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多,谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起,使全球企业人力资源管理面临新的挑战。 一人力资源是促进经济增长的最重要因素 高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出,适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。 我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本(土地、水源、木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值)。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63、9是人力资本。据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高。事实上,自然资本、创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大。充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务。 二知识经济时代[!]人力资源的特征 知识经济时代要求有高科技知识的人力资源,知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业,聚集着大批高、精、尖专业人才,对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理,因为这些人才具有自身的一些特征: (一)拥有专业资本 从事高技术工作的人,精通一种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工作的自主性较高,不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶,因而这些专业知识又具有排他性。 (二)流动性强 在工业经济社会中,劳动 为机器所统治,因此,工人一旦离开了机器,就一无所长,其市场价值也就一落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而,在知识经济社会中,企业员工一般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此,他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。 (三)注重能力的持续提高 从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值,必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。 (四)自我实现愿望强烈 按照马斯洛的需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求,所以,他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性,自我主张意识强烈,希望自己主张得到别人的认可,反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施 (一)实行人本主义管理 传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代,要实行人本管理,其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来,并做到以对人管理为中心,关心人、尊重人、满足人的合理需求,以调动人的工作积极性和创造性。 (二)完善激励制度 在知识经济时代,人才竞争日趋激烈,人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对企业的向心力。其次,完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式,可以刺激员工奋发努力。第三,重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性,仅仅靠物质激励是不够的,要重视精神激励。应该深入员工的内心世界,通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然,我们所说的精神激励,不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励,而是一种新型的赋予更大的权力和责任,使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员,由此使他们更好地发挥自己的主观能动性,充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。 (三)调整组织结构 美国著名管理学家彼得圣吉指出,现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势,即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比,高度灵活的学习型企业的中心多元化,企业结构复杂化,内部各单位即相互独立,又错综相连成网络结构,打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看,部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型,管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型,同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用,而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。 (四)重视员工培训 知识经济时代知识的更新速度越来越快,这对企业和员工都提出了更高的要求,不仅新员工必须接受教育培训,而且在职员工也需要不断接受培训,以适应时代的发展,保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想,形成一套科学长远的教育培训计划,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩,鼓励员工增长知识和技能。 (五)重视领导方式的转变 与知识经济相适应,企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望,传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求,未来的管理将注重平等与尊重,领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令,而是要负起组织和指导学习的责任,让每一个员工都有机会参加学习和施展才能,调动员工的主人翁精神,让每个员工都有参与领导的机会,因此,企业领导要加强民主管理,并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导,是集中员工智慧、统一员工行为的领导。 (六)重视企业的文化建设 员工创造性的发挥,有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此,如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话,那么,在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设,使企业成为一个“学习型组织”,由此提高企业广大员工的文化素质,发挥企业人才资源的作用,并且通过文化建设,形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化,促使企业各项管理职能的实现,以及企业集体效率的发挥。 人力资源管理小论文:基于战略联盟的人力资源管理升级 摘要:我国纺织行业蓬勃发展的同时,面临了一些问题。实现战略联盟是纺织行业转型的必经途径。在实现战略联盟的过程中也面临了如何将人力资源管理升级等问题。本文从人力资源管理升级的角度,结合纺织企业特点从总体上给纺织企业人力资源管理提供一些建议。 关键词:纺织行业;战略联盟;人力资源管理 一、纺织行业背景及其人力资源管理状况 (一)纺织行业宏观环境分析 目前,全球纺织业市场前景不确定性日益增高。国际上,美元急贬、人民币相对升值,原油价格跌宕起伏,能源、原材料及劳动力成本上升都宣告着重大改变。 伴随国际市场需求不断萎缩,国家政策旨在淘汰低层次产品和企业,给许多纺织企业带来前所未有的压力。在这种情况下,众多纺织企业陷入了生产经营困难的窘境。 (二)纺织行业发展现状、特征及其人力资源管理状况 从2011年年初开始,我国纺织行业的生产、内销、出口等均呈现了回升增长势头。国内统一的市场条件造成纺织行业向具有优势的区域集中布局,在东部沿海地区形成了纺织服装产业集聚地。形成了最完整的纺织服装产业链,提高了整体配套能力,缩短了交货期。 纺织行业现有人力资源管理有如下的特点:纺织企业人力资源层次不高,人力资源结构相对简单,企业人力资源管理停留在战术管理阶段,主要侧重于一些事物性的工作,如劳动组织、档案保管、考核升级、报酬分配等。 二、纺织行业战略联盟及人力资源管理的局限 (一)纺织行业转型的必经途径--战略联盟 我国纺织行业存在的问题:纺织企业人员素质相对较低,技术含量较少,技术装备落后于国际先进水平,产品结构不能很好地适应市场需要;创新设计能力不足,管理水平和参与市场能力不强。 1. 国内纺织行业形成联盟状况 我国纺织行业形成了产业高度集群。已存在的联盟主要是:服装业企业之间的联盟,纺机制造业企业之间的联盟,基于纺织行业产业链的联盟。这些企业通过组建战略联盟,在技术、资金、人力培训和营销渠道等方面开展全方位合作。 2. 纺织行业联盟发展趋势 基于我国的经济增长、国际的宏观环境和未来的发展态势,纺织企业依据自身发展的需要,组建的战略联盟的模式有以下几个发展趋势: (1)与国际性企业之间基于品牌建设的联盟将增加 (2)因拓展高端纺织品服装市场的联盟将得到加强 (3)与其他相关行业组建跨行业联盟将进一步发展 (二)战略联盟导向下的人力资源管理局限 基于上述战略联盟发展趋势的考虑,原有人力资源管理的局限性越来越凸显。主要体现在以下几个方面: 1、纺织业人力资源分布不平衡 我国纺织制造业中劳动力素质普遍偏低,主要以一线操作工人为主, 缺乏丰富实践经验的技术人员、电脑设备操作和设备维护保养人员。 2、人才流失严重 我国纺织企业人员流动性较大,流动速度较快。人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强等,也影响在职员工的忠诚度。 3、严重短缺技术创新人力资源 纺织企业的创新人力资源主要是指两类型人才:一种是作为企业经营管理者的企业家人力资源;另一种是从事专业研究的技术创新人力资源,解决前沿问题的技术人员或工程人员。 此外,我国纺织企业的管理人才匾乏,行业缺乏品牌运作、资本运筹、国际交往、经济贸易类、产品设计类等人才。 三、基于战略联盟的人力资源管理系统升级 (一)招聘甄选的升级 目前我国纺织行业企业招聘以一线技术人员为主,缺少设计研发人才。 形成战略联盟纺织企业的人力资源管理活动具有战略性、整体性的特点,人力资源部应直接参与组织的战略决策。要预先对人力资源的供求状况作出预测和规划,以保证企业及时获得所需要的各类人才,尤其是专业人才和管理人才;要有计划、有步骤地对人才进行培养;要根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划,将选聘、任用、培训以及人才储备等纳入统一的计划体系,促进纺织企业人力资源的系统开发和有效利用。 (二)绩效考核的升级 传统人力资源管理虽关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献,但其主要目标在于本部门的工作绩效。 形成行业战略联盟之后,建立一个科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系变得十分重要。评估应根据人员岗位、职责的不同,按高层、普通管理人员、专业技术人员和一线生产人员分别制订评估细则。 (三)激励机制的升级 传统的纺织企业人力资源激励机制低效,首先表现在工资激励缺乏力度。其次,体现在奖惩不够公平合理。这样,最终导致工资的激励作用荡然无存,造成人力资源的激励不足,没有体现人才的价值属性。 形成战略联盟纺织企业的人力资源升级的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。与绩效考核相匹配,制定针对不同岗位职责的不同激励对策: 1、管理人员的激励对策:(1)与绩效考评制度相结合,实行正向激励和负向激励相结合,考评机制与薪酬机制相挂钩。(2)根据管理人员的业绩,逐步扩大其职责范围和适当授予其较大的工作主动权,在他们的工作职责范围内予以充分信任和支持。(3)实施价值观管理。战略联盟之后的企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧。纺织企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观。 2、专业技术人员的激励对策:(1)营造良好的科研工作环境。(2)建立健全激发科技专业人员技术创新的各项制度。(3)逐步提升专业技术职务。 3、一线生产人员的激励对策:(1)制订工作目标,并把薪酬中的个人奖金与工作目标完成度挂钩,使个人的需要、期望与企业的目标挂钩,以调动人的积极性。(2)不断改善劳动感,同时加强对员工的培训来满足一线人员对学习各种技能的愿望,而激发了员工的积极性。(3)创造员工成长和发展的空间,关注员工的职业生涯发展,制定具体的行动计划和措施,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 (四)构建人力资源开发与组织学习能力 战略联盟之后的纺织企业通过学习型组织的构建,在 公司中形成学习型文化。营造一个增强员工对知识的渴求、确保知识得到持续的应用、扩散和创造的企业环境,进一步构建出学习型的企业文化。 (五)人才保留的措施 我国传统纺织企业面临的又一问题就是,人才大量流失。 战略联盟之后,培育人才、激励人才一系列措施开展的同时,怎样留住人才,尽可能减少人才流失给企业带来的损失,是企业始终关注的一个问题。企业从最高层到各华层管理部门自上而下结合实际采取相应的措施。 1. 事业留人:使人才的发展与企业的发展相同步,充分体现人才价值。首先,根据企业的战略发展规划,确定了人才发展目标,激发其为实现企业目标而努力工作。其次,"量体裁衣"指导人才设计职业生涯规划,并创造条件助其在企业内部逐步实现职业生涯。 2. 待遇留人:根据人才市场价格和同行业其他企业的薪酬水平,制订出向各类人才倾斜的薪酬:分配制度和独特的重奖机制。 3. 机制留人:面对战略联盟下的纺织企业应该专门制订工程技术人员管理办法以及管理岗位公开竞争办法等一系列的制度,从人才的引进、使用、培训、考评、评价、交流、待遇等方面进行了规范化、制度化、科学化的管理,以求以良好的竞争机制,营造出良好的人才成长氛围。 4. 感情留人:在企业的日常管理使各类人才从心底对企业产生一种归属感。在企业建立起良好的企业文化,改善人文环境。另一方面也需要提高员工的情感调适能力,形成融洽、和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境。 人力资源管理小论文:构建新时期和谐医院人力资源管理的探讨 [摘要] 目前,我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,职能有限,不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务,很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍的素质建设。因此,应该通过加强对人力资源的管理来构建和谐医院。 [关键词] 人力资源管理;问题;对策机制 现阶段,我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,职能范围局限,在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 1和谐医院开展人力资源管理的意义 现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地融合起来,实现医院和员工“双赢”,在市场经济条件下,如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说,人是主动的、具有创造性的资源。所以,人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本,高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。 2医院人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理体制落后 当前,许多医院还未真正成为医疗市场的主体,尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,其运行仍然由行政部门干预,导致各部门之间的合作不顺畅,病人投诉现象时有发生。其次,部门职能没有清晰地界定,导致出现职责的真空地带,辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权,扩大医院的用人自主权。 2.2人才流动机制不完善 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司,专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多,但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动,原单位却不同意,招聘单位有条件的可重新建档,无条件的只能临时聘用,对于档案调不进来的人,户口转移、子女上学又成了大问题,还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源管理。 3构建和谐医院,加强人力资源管理的对策机制 3.1明确医院人力资源管理的目的 要加强医院的人力资源管理,必须首先明确为何而管的问题,才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理,必须对社会改革有清醒的认识,要树立正确的人事管理宗旨,即人事管理就是为了增强医院的竞争力,使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地,进而能在某一领域独占鳌头。 3.2 强化“以人为本”的管理意识 构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心,强调“以人为本”,强化“人本管理”意识,建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间,以及人与环境之间的和谐关系,不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制,从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力,大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。 3.3 建立科学合理的用人机制 选人用人是搞好医院人力资源管理的关键,是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制,并进行有效的实施,选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础,也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘,选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。 3.4 完善培养计划,健全激励机制,构建合理的人才队伍 一方面通过进一步完善医师考核方法,发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师,在部分科室中挑选几位杰出的科主任,作为院优秀的临床导师,制订明确的培养计划,2~3 年后医院组织专家进行考核( 理论和手术),通过考核者对导师和培养对象予以重奖,未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚,为医疗可持续发展奠定基础。另一方面,加强对轮转医师考核,严格执行淘汰制度。 人力资源的合理配置与适当流动是企业管理 的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高,人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂,而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。 人力资源管理小论文:新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响 摘要:劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求,原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中,分析其对人力资源管理和开发的要求,组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变,以适应劳动合同法的规定,满足组织的自身发展。 关键词:新劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。 一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。30年的经济高速持续增长,中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势,但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展,转变经济增长模式已经是急迫的,必须完成的任务。 2.社会原因。经济持续高速增长,全社会的财富大大增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。 3.政治原因 中国是社会主义国家,要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的利益得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。 二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上,新法做了极大的细化。比如,劳动合同1年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上,新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。 3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大地保护了劳动者的权利。 4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如,超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为,新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益,有利于企业规范劳动管理制度,严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。 三、中国组织人力资源管理现存的问题分析 1.现行人力资源管理对成本控制过于重视,忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发;实行传统 的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法,使得劳资关系紧张,员工缺乏对企业的认同,导致人力资源的潜力无法得到发挥。 2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要长期的探索和磨合,而且要适合企业且能促进其发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因,企业文化建设有着相当的困难,最终破坏了员工的工作环境。 3.对绩效管理重视度不足,没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显着的支持作用。但具体实践中,却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。 四、对组织人力资源管理的几点建议 1.塑造良好组织文化,建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位,赋予劳动者更多的选择权。因此,对所有的企业来说,吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制,规定了很多的赔偿条款,但是对员工与企业中止劳动合同,只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易,而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工,只会使得员工的忠诚度下降,企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工,企业需要科学化的人力资源管理,塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬,另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准,因此,企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下,为了对现有的员工进行有效激励,企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。 要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例,注重员工持股等长期激励报酬;福利对员工的激励作用有限,企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险,同时设计合理的带薪休假制度;企业应更加注重灵活的工作安排,更加关注员工的健康,并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助;企业应提升绩效管理能力,对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进,提高员工的工作满意度;职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面,员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会,会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时,新法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”,使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。 3.选聘人才,组织培训。在招聘环节,企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定,企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿,这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎,“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才,并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理,企业需要建立起一套素质模型,便于企业招募到符合企业文化和价值观,符合岗位核心素质、能力要求,同时又符合企业未来发展战略的人才,防止因为招聘不慎为企业带来损失。 4.严格制定劳动规章制度,明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定,劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的,企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度,为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标,明确定义什么叫做“不能胜任工作”,什么叫做“严重违反企业规章制度”,否则,面对员工提起的劳动合同诉讼,企业将会非常的被动。 五、结语 总之,只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益,而不是纯粹从企业利益出发,就不会在面对新法时有失措之感。 人力资源管理小论文:电力系统人力资源管理发展趋势的浅析 在计划经济时代和改革开放初期,电力供应长期处于紧缺状况,电力企业不用担心产品的销售和服务,不必考虑企业的亏损和员工的积极性、主动性和创造性,此时,企业的一切工作都以安全生产为中心,不必考虑企业发展战略,更不需要考虑人力资源开发与管理问题。电力体制改革后,电力企业逐步进入市场化阶段,随着改革的不断深入,发电企业竞价上网、大客户与发电企业直接交易、公正公平公开的“三公”调度、优质服务“十个不准”、电监会行业监管、履行社会责任等措施不断出台,开放有序、公平竞争的电力市场机制正在逐步完善,电力企业如何实施人力资源管理战略,在竞争和监管中立于不败之地,如何在不断改革调整中实现可持续发展,这是广大电力企业管理者必须深入思考的问题。 1.电力企业人力资源管理的特点 电力行业是关系国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用,取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法,取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。在电力企业,没有人力资源管理做保障,安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。 2.电力企业人力资源管理的特点和存在的问题 由于体制和行业特点,电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全、招聘渠道相对单一、内部选拔人才作为主要配置策略、薪酬福利体系具有较强市场竞争力等固有特点。 但是,我们也应该看到,虽然经过十多年的变革,电力企业的人力资源管理模式由传统人事管理开始脱胎换骨,从过去的行政事务型向战略合作伙伴衍化。但是,仍然存在一些制约企业发展的问题,如:基于职位价值的多通道职位体系不够完善,人才配置机制需要加强;基于任职资格的能力价值标准亟待规范,培训开发体系缺乏针对性;基于精益化的绩效价值评价有待深入,全员绩效管理开展不全面;基于员工价值的分配机制尚需完善,薪酬激励效果不明显;培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善等。 这些问题源于电力企业的人力资源管理模式缺乏清晰的战略目标,缺乏对人力资源各个业务模块进行系统的整合,对企业员工的价值界定不全面,由此产生的员工价值创造、评价与分配缺乏内在系统性。 3.电力企业人力资源管理的发展趋势 随着电力体制改革的不断深入和对人力资源管理存在问题的不断改革完善,沿革了几十年的电力企业人事管理正向战略人力资源管理转型,人力资源部门越来越成为企业的战略合作伙伴,不断推动企业的变革。在这个变革的过程中,电力企业人力资源管理具有一些明显的发展趋势。 3.1基于集约化管理的战略人力资源管理体系 为了支撑电力企业战略目标的实现,纵向上进行资源集约化管理成为必然。集约化管理是现代集团企业提高效率与效益的基本取向,通过集合人、财、物等生产要素,进行资源统一配置;在统一配置生产要素的过程中,以简约、高效为价值取向,降低运营成本,进而获取核心竞争力,激发可持续竞争的优势。在集约化管理基础上,通过人力资源管理对组织战略的承接与高度契合,对人力资源管理各功能模块进行有机耦合,系统构建战略人力资源管理体系,提升人力资源管理传统职能,打破分割壁垒,达成协同协作,实现事务型人事行政管理向战略型人力资本管理的根本性转变。 3.2基于流程再造的劳动组织方式改革 人力资源管理集约化必然带来业务流程的再造,以流程再造的劳动组织方式变革,对外要深化电力专业管理水平,围绕为终端提供最优质服务的目标,不断提升客户需求响应速度,提升客户满意度;对内要打破企业按职能设置部门的管理方式,代之以业务流程为中心,重新设计企业管理过程,从整体上追求全局最优。 3.3构建专业化人力资源集约管理平台 管理着企业最核心资源的人力资源组织正从过去行政事务型部门向战略合作伙伴、权力中心向服务中心转变。推进人力资源管理的业务转型和战略合作伙伴的定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系支撑,这使构建专业化人力资源管理集约平台更加紧迫,也对其提出了更高的要求。 3.4基于全面薪酬的激励机制 知识型员工正逐步成为电力企业的中坚力量和核心竞争优势。知识型员工更注重自身价值的实现,具有较高的需求层次。对应的,对知识型员工的薪酬激励手段由原先单一的物质需求转向个性化多层次需求,要逐步完善对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系,注重物质薪酬与精神薪酬的有机统一,实现外在薪酬与内在薪酬的优化组合。 3.5基于人才成长全周期管理的职业生涯 规划 职业生涯规划可以激活员工原动力,通过化解员工“职业瓶颈”和“职业倦怠”,全方位激发员工职业潜能和对企业的归属感和忠诚度。应该针对人才成长全周期,明确定位各个职业发展阶段的特点,开发多通道职业发展途径,采取不同的培训开发计划和员工使用计划,形成明晰的职业发展阶梯,帮助员工适应不同发展阶段的成长需求,既激发员工潜能,又提高员工配置效率。 3.6基于员工价值的绩效评价管理 对员工的价值进行全面评价成为知识型员工的追求,员工价值既包含了个人绩效价值,还包含员工所处岗位的岗位价值、员工现有资质价值和潜在的胜任素质价值。为此,要构建全新的人才评价模式,既要通过精益化管理准确评价员工的绩效结果,还要衡量在绩效结果形成过程中的能力素质贡献。 3.7基于职业能力提升的培训开发机制 职业能力是企业素质和核心竞争力的体现,要通过培训开发,不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型,通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距,解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题;其次要对照胜任素质模型,集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展,选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工,以实现企业战略发展目标。 3.8基于最佳雇主品牌建设的员工关系管理 创建雇主品牌对电力企业是一个全新的概念。具有公信度的最佳雇主品牌可以帮助电力企业吸引人才,同时,可以提升员工在企业工作的满意度和幸福感。电力企业要重点把握好建立有效沟通机制、人才培养机制、考核反馈机制、企业文化机制和效益分享机制的有机统一,重点围绕富有电力企业特色的全面薪酬、品牌实力和企业文化打造雇主品牌,其中贯穿始终的最高境界是对人性的充分尊重。
公共经济论文:城乡公共经济协调发展的思路与手段 (一)统筹城乡经济社会发展,平衡城乡间各种公共产品的投入,实现城乡之间公共品结构的合理化 农村公共产品与农民生产、生活息息相关,存在外溢性经济效果的特性,其供给效率直接影响着农民的正常生活和农民收入的提高。公共产品数量短缺、质量不高是当前农村公共财政领域存在的两大问题。因此,应调整公共财政资源配置格局,着力解决好城乡公共产品供给结构失衡问题,建立城乡一体化公共产品供给体系。 实现教育公平是实现社会公平的基本途径和前提,健康是人全面发展的基础,而城乡一体化的社会保障是社会公平与公正的体现。当前要落实义务教育均衡发展,缩小城乡义务教育差距,一是尽早确定并落实农村义务教育公用经费的基准定额,不断提高预算内公用经费补助标准和教师收入水平等措施,使农村义务教育保障水平全面提高;二是对贫困、边远学校的资金扶持政策。采取多种途径加强对贫困、边远学校的经费投入,通过设立贫困、边远学校建设专项资金,做到贫困、边远学校建设资金优先安排,重点保证,努力缩小义务教育学校之间的差距。三是对弱势群体学生入学的补偿政策。 高额的医疗费用和农村薄弱的基本医疗体系成为中国农村贫困的一个重要原因。目前农村医疗卫生仍面临着投入不足、效率低下、保障缺乏、公共卫生薄弱等主要问题。首先,政府应增加对农村基本医疗体系的支持力度,每年增加的卫生事业经费主要用于发展农村卫生事业,要合理安排农村卫生机构经费和建设资金。其次,农村卫生改革的核心是加大乡镇卫生院改革力度,促进农村卫生事业发展。医疗卫生乡镇卫生院是开展农村医疗卫生工作的主体,承担着农村预防保健、基本医疗、健康教育等公共卫生职能。三是以新型农村合作医疗为主导,抓住农村基本医疗保障的突破口,重点做好建立新型的农村合作医疗制度,扩大新农合制度的受益面,增强新农合制度的普惠性。 建立健全农村社会保障体系,完善城市社会保障制度,是全面建设小康社会的重要内容。根据农村社会保障的构成,首先,建立和完善农村居民最低生活保障制度。与养老保险、失业保险等其他社会保障制度相比,农村低保制度具有更加明显的贫困指向特征,是由政府直接对城市贫困人口给予“兜底”式定期定量救助。因此,实现农村贫困人口最低生活保障的“应保尽保”是完善农村社会保障体系的首要目标。为此,应改变主要靠地方筹集农村低保资金的做法,增加中央和省级财政的投入,保证支出需要。其次,重点加强新型农村合作医疗制度和养老保险制度。目前农村医疗保障的资金来源主要是以农民自筹为主,财政补助为辅。客观上说,政府的投入水平还是较低,应在此基础上有所提高。通过构建这样的社会保障制度,不仅有利于实现城乡平等,促进社会公平,而且有利于协调城乡关系,推进城乡一体化进程。此外,应完善城乡居民最低生活保障制度,逐步提高保障水平。 农村经济社会发展缓慢,基础设施落后是重要原因。为推动农业的持续稳定发展,政府应逐步加大对农村基础设施的投资力度。当前要抓住新农村建设机遇,把农村基础设施建设作为新农村建设的有效切入点。首先,应将农村道路、供电、供水、通信等乡村公益性基础设施的投入,列入各级政府的预算支出范围,改变乡村公益性基础设施建设主要依靠向农民收费和集资来解决的现状。其次,中央和地方要集中财力,以直接投资的方式,为大中型防洪工程、灌排工程、水资源工程、水土保持工程、防护林工程等方面的建设提供资金保障。第三,推动市政公用事业市场化,带动农村环境建设。以城市供水、供气、公共交通、污染治理为主要内容的市政公用事业改革正在深入开展。要实施城市带动农村,将完善小城镇和村庄基础设施纳入目标,总结已有经验,引导民间资金投入小城镇和村庄,引导城市骨干市政公用企业引领村镇市政公用设施建设和管理。 (二)完善公共资金的投入机制和管理体制,加强对农村公共产品提供的有效监督 长期以来,农村公共资源的使用过程,往往缺乏有效的监督机制,导致农村公共产品供给效率低下。它表现在以下几个方面:一是政府对农村公共产品资金的筹措、管理、使用缺乏规范的监督,没有实行专门统一的管理,经常被挪作他用,造成了公共资源的管理混乱;二是政府提供农村公共产品的中间环节较多,公共资金被一层一层“过滤”,公共产品被层层加价。三是在生产和提供农村公共产品的过程中,地区之间、部门之间竟相攀比,导致农村公共资源和公共产品供给效率的低下和增长无序,增加了对农村公共资源的筹集需求,提高了农村公共产品的供给成本,农民负担加重。因此,必须建立有效的公共产品供给监督机制。其主要内容包括:一是加强政府对农村公共产品资金的筹措、管理、使用的监督,实行专门统一的管理;二是减少政府提供农村公共产品的中间环节,确保公共资金提供到位,提高公共产品的供给效率。三是必须及早完善农村的管理体制,确保农村公共产品的提供和维护管理,通过建立维护管理的责任制度等手段保证农村公共产品的正常管理和维护。 (三)提升农村公共服务机构的服务质量,改善服务机构的人才结构 政府作为传统的公共产品提供者,其行为必然对农村公共产品的供给产生影响。因此,政府必 须加强自身的制度建设,通过建立合理的绩效考核制度防止出现追求“形象工程”的自利短视行为,并及时完善自身的财政体制,及早落实用于农村公共产品和服务提供的资金。同时,政府应该加强自身的伦理道德建设,牢固树立“服务为民”的理念,深入农村,具体根据农村的现实对症下药,防止原本不足的农村公共资源的浪费。同时,通过建立各种激励机制促进高学历人才服务农村,进入乡镇工作,一方面可解决农村基层人才后继乏人,改善服务机构的人才结构问题,另一方面可提升公共服务机构的服务质量。 (四)建立农村自治体制,加强农民素质培养。 公共财政是宪法政治下的必然形式,没有民主和法治就没有公共财政。公共资源的配置如果不能体现公众的意愿,结果既不会公平也不会有效率。目前我国农民对财政财务的决策权和民主选举权基本限定在村一级,而且这样的重要权力往往把握在少数人手里。由乡政府专断运用公共支出,或按照农村少数人利益配置公共资源,进行收入分配,这样的公共财政制度效率一定很低。建立农村的自治体制,加强农村居民自治的程度,可以提高农村居民建设和维护公共设施的积极性。同时,农村的居民自治有利于完善村民对于自身需要的公共产品的表达机制,有利于村民自主选择需要的公共产品,防止公共资源的浪费。但是,农村的自治必须与政府的外部调控机制并存。农村自治体制的建立,还需加强农民素质的培养。只有通过加强教育,切实提高农民的文化素质,才能充分表达自身意愿,才能真正将农村现有的公共产品利用率提高,才能真正提高财政资金的使用效率。 二、城乡公共经济协调发展的技术手段研究 (一)公共支出手段 农村公共产品供给应改变现有的国家财政支出结构,将农村纯公共产品全部纳入国家预算支出范围,由“依靠农民自身”转向“以政府为主”的模式。其支出手段是:一是合理界定各级政府提供农村公共产品的范围和责任。目前中央应主要从事跨经济协作区的大江大河大湖的治理、农业基础科技成果推广、农业环境保护、农业信急网络建设、农业基础科学研究以及与国防建设有关的民兵建设、与国民素质相关的义务教育等。地方政府应主要从事本区域内的农业基础性及社会效益较显着的项日的投资及管理。二是调整财政和国债投入结构,加大对农业、农村基础设施建设的投资。增加国债资金用于农业、农村的数量和比重,使农村能够获得较多财政资金,由此为增加农村公共产品供给总量提供资金保障。三是政府在税收、补贴、贴息等方面对民间投资给予优惠和鼓励,以吸引民间资金投向农村。 (二)公共收入手段 提供农村公共物品的资金来源渠道包括财政渠道、市场渠道等。分税制改革以来,中央财政预算内支持农村公共产品生产和建设方面的筹资作用在下降,而地方财政预算内筹资渠道的地位在增强。为此,在财权划分上,要加快地地方税制体系的建设,扩大地方财源,同时建立规范的政府转移支付制度,以平衡各地区的财力差异,实现公共产品供给的均等化。此外,可利用资本市场筹资,或成立旨在推动某项公共产品生产和建设的专项发展基金,或利用减免税收和给予信贷优惠等政策,调动经济组织增加对公共产品生产的投入。 (三)财政投融资手段 资金问题是农村公共产品供给中的核心问题。因我国农村地域广阔,且对农村公共产品的需求较大,仅仅依靠有限的财政投资,往往力不从心。从现实的矛盾和问题出发,统筹城乡关系的重要措施是为农民提供基本而有保障的公共产品,形成一个完善的、以公共财政为主体的、多渠道融资的农村公共产品供给新体制。通观世界各国对农村公共产品的供给经验,大体上有以下几种融资渠道:一是完全在公共财政的制度框架内解决,这是首要的也是最重要的供给公共产品的方法;二是由政府和私人通过谈判的方式联合供给公共产品,这种公共产品通常可以通过清晰界定产权赋予私人部分收益权;三是由私人提供政府补贴的方式;四是完全由私人或非营利组织提供。现阶段,我市农村公共产品的供给应坚持政府融资为主,引入民间资本,采取政府与私人供给或由私人供给、政府给子适当补贴的形式,多方面筹集资金,以解决农村公共产品供给的大量资金需求。近年来农村公共产品供给民营化呈现出蓬勃发展的趋势,特别是东部发达省份民营供给地方公共产品情况较好。大量的越来越多的事实证明,农村公共产品的民营化供给、降低了成本、提高了效率、解放了思想、扩大了供给量。但公共产品供给民营化既需要一定的范围和界限也需要完善的条件作保证。因此,我们应在广泛的推进农村公共产品民营化进程中,具体做到:一是各级地方政府要切实转变观念,拓宽民营化供给的地方公共产品领域;一是切实控制地方公共产品民营化供给的质量和数量,确保民营化供给的地方公共产品满足人民群众的要求;二是加强制度建设,保证我国地方公共产品民营化供给的规范和健康发展。 (四)转移支付手段 财政转移支付对保证农村地区基本公共需要有着特别重要的意义。在实现城乡统一税制的过程中,取消农业税,减轻了农民负担,但也造成政府财政收入的减少,县乡一级农村公共财政的困难。并且,鉴于我国区域间经济发展水平差距较大。因此,有必要通过中央、地方事权的重新界定,扩大转移支付的范围,增加转移支付的数量,建立针对农村基层政府的转移支付框架,促进地区间的均衡发展。目前中央对省的转移支付制度正在逐渐向规范化的目标靠近,亟待解决的问题是:进一步加大中央对贫穷地区的财政转移支付力度;完善省市一级财政对区县的转移支付办法,从而保证基层政府有足够的财力。目前对乡镇政府的一些支出如农村教师工资应实行县级财政统筹,农村的社会保障开支实行省级统筹,以减轻乡镇财政负担;中央应加强对农业的专项转移支付。 (五)公共品提供机制的创新手段 众所周知,一方面是广大农村地区日益膨胀的公共产品需求和农村经济发展对公共产品依赖性的不断增强,一方面是税费改革后形成的对农村公共产品供给的“釜底抽薪”之势。目前的关键在于:尽快构筑公共财政框架下的农村公共产品供给新体制。这一新型供给体制应着眼于以下几个方面: 1、完善公共产品供给决策机制 按照戴维一伊斯的观点,公共决策在本质上是关于社会价值的一种权威性分配活动。目前农村公共产品的供给多由上级政府部门根据政府政策直接决定,基本上不反映农村居民的真实需求,造成了实践中农村公共产品供给严重的结构失衡问题。这种结构失衡表现有:一是一些见效快、易出政绩的短期公共项目投资建设快,如各类达标升级活动、小康工程等,而许多见效慢、期限长、具有战略性的纯公共产品不大愿意提供或提供得很少。二是看得见、摸得着的“硬公共产品”,建设很快,而像农业科技推广、农业发展的综合 规划和信息系统等“软”公共产品却不愿提供或提供很少。农村公共产品供需矛盾反映出公共决策不合理导致的社会资源分配的扭曲。因此,农村公共产品供给体制的重建,必须首先解决决策权的配置问题。为保证农村公共产品的有效供给,应采取政府与农民共同决策的模式,它包括“自下而上”的需求表达过程和“自上而下”的主体选择过程、资源配置过程和项目分解与实施两过程。其次,供给什么,供给多少,是由需求决定的。从农民自身的需求出发,保证公共产品供给的有效性,建立农民能够充分表达自己公共需求的机制,由全体村民或农民代表对本社区的公益事业进行民主表决,实现农村公共产品供给决策程序上的“自下而上”。既可以使农村推行的“村务公开、财政公开、民主理财”的活动真正落到实处,又可以保证公共资源或公共产品得到合理有效的使用,杜绝贪污浪费的发生。 2、公共产品供给主体选择机制 目前我国农村地区各种层次的公共产品的供给应主要由省以上财政提供,地市级财政适当配套,县乡财政暂时不予考虑。这样做的理由在于:第一,分税制后的省以上财政较为充裕,尤其是中央财政的“两个比重”上升较快;第二,中央、省级机构改革较彻底,财政供养人员大幅下降;第三,县乡机构改革普遍流于形式,改革不够彻底,大多数县乡仍以“吃饭财政”为主,而且,前述分析表明,县乡财政普遍负债严重,根本没有足够的财力提供辖区内的农村公共产品,尤以中西部地区为甚;第四,以村落社会为基本特征的农村社区更不能作为社区性公共产品供给的主体,因为过去几十年国家工业化过程中农民为建设国家已经付出的太多太多,现在该是国家建设农村、回报农民的时候了,而不能再让农民自己出资建设家园。 公共经济论文:探讨强化公共经济管理对民生关系影响 一、公共经济管理影响民生的核心作用 优质的公共经济管理,对体现社会公平、改善民生、维护公民权益能够发挥积极有效的促进作用。社会健康成熟发展的显着特征在于,不仅可以实现公共需求的优化提升,还可以做好产品与服务的合理分配。新时期,公共经济发展中全覆盖、优质共享、民生改善的实践目标逐步被重视,以政府组织为核心,全面提供优质公共产品、优化公共服务已经成为核心任务。 发展公共经济可有效满足民生需求,其内涵以及范畴伴随社会发展建设水平的全面提升,持续拓宽,由传统生存需求,逐步丰富至劳动保障、卫生服务、教育管理等综合需求层面,令改善民生逐步变为当前保护民众利益,实现社会文明和谐发展的根本。政府开展公共经济管理阶段中,需要承担优质服务、提供产品、统筹财政支出等重要职能,契合民生需要。因此应由从多层面入手,制定科学有效的服务管理策略,方能真正改善民生,满足大众需求,构建和谐社会,实现持续发展。 二、公共经济管理对民理生的影响 (一)公共产品服务可全面满足民生需求 改革开放进程的持续深入,令民众不再仅仅满足于生存水平的提升,更注重教育、福利待遇等方面的核心需求。而公共经济管理中提供的公共产品服务则较难跟上需求的扩充步伐速率。基于教育、保障服务与医疗事业呈现的外部产品特征,虽然部分内容可以通过私人经济实现,但最为核心有效的供应方仍旧为政府机构。因此,只有政府全面服务社会,优化公共产品管理,方能真正满足大众需求,改善民生。 (二)公共经济职能可推进公平发展 改善民生,并非是部分人群受益,而应是大群体、甚至是整体群众的受益,是全社会生活水平的优化提升,即体现良好的公平性。为此只有借助政府力量,做好市场资源的优化协调,方能实现优化民生。 (三)公共支出能优化市场调节 公共产品的全面供应,需要政府机构提供合理的补助管理模式。由效率以及公平的角度来讲,较为契合的是,政府组织可通过间接生产,扮演好掌舵人的角色,借助市场秩序的有效管控协调,采用有效的支出预算管理规划,对经济实现刺激影响,进而营造公平有序的公共产品管理供应环境,吸引多方参与实践活动,进而通过良好的公共支出模式,实现市场的优化调节。 (四)健全公共财政制度,实现法治化公共经济管理 为优化改善民生,公共财政制度应予以全面完善。当前显着的民生问题在于供应有限,因此应优化调节财政支出体系结构,有效缩减非公共性投入支出,使服务投资向着公共服务的模式发展,并将重点制定为公共教育服务、社会与医疗保障服务,扩充公共投入至民生范畴领域之中,全面给予公共产品服务以有效的支持,方能优化改善民生,实现以人为本的科学发展。为完善制度保障,应持续丰富公共事务,合理应对逐步复杂多元的公共问题。政府机构也应持续优化公共经济的实践管理效率,合理应用法律工具,实现公共经济的制度化和规范化。同时完善法规体系,组织开展规范的公共经济实践活动,将法律体系引入其中,做好公共经济实践与权责职能的明确规范,令公共经济真正的依法、守法,实现预期目标,在制度层面上全面保障民生利益。 三、强化公共经济管理,优化改善民生 为全面改善民生,保障公民利益,公共经济管理还应明确同改善民生的核心联系,并基于改善民生的核心诉求实现优化调节。政府机构应合理转变工作职能,健全公共服务模式,优化公共服务管理。政府应承担起必要的满足民众公共需求的核心职能,将公共资源有效的倾斜至社会管理和公共服务层面,进而推进社会事业的全面、持续优化与民生的良好改善。 同时,还应提升公共政策的合理公平性,实现科学决策,引入民主化管理,完善群众积极参与制定并监督决策的科学管理制度。应通过全面调研、综合评估、合理决策、有效执行、优化监督管理,通过政策保障推进社会各类资源的合理公平应用与分配。 财权向中央集成、事权下放的管理模式,将令保障事业、服务管理以及公共产品服务较多得由地方政府部门担负。基于其财政能力的限定,以及融资渠道的有限,会对公共事务产生不良影响,降低公共产品服务的整体质量与可靠性。为此,应有效提升民生工程的实效性,通过有效划分、明确权责,做好中央和地方的公共经济良好协调、优质社会管理,承担必要的权责,方能提升公共经济管理水平。再者,为维护大众合法权益,应注重群众诉求表达,拓展政务公开。应在进行公共利益管理以及事务决策制定阶段中,广泛征求民众意见,创建有效的公众表达诉求、传达信息的良好制度,发挥媒体桥梁作用,丰富舆论渠道。民生决策管理中,应真正令大众全面参与,通过开放研讨,明确各方利益需要,全面改善民生,实现科学发展。 四、结语 总之,强化公共经济管理非常重要。我们只有明确公共经济发展同改善民生的客观关系,研究民生经济的重要影响作用,方能真正地体现民意,服务大众,提升公共经济核心水平,实现共赢发展。 公共经济论文:对公共经济学在公共管理类本科中的教学研究 公共经济学作为公共管理类本科阶段的公共基础课,其在公共管理专业教学中的学科地位已经越来越重要。公共经济学是一门实践性很强的经济学分支学科,它的教学对于提高公共管理类本科毕业生的社会适应能力具有非常重要的作用,也为不同层次的学生理解与关注公共管理实际问题提供了新的视角与思维模式。〔1〕然而,在公共管理类本科教学实践中,公共经济学的教学实践出现一些问题,对这些问题的分析与解决将直接影响其教学效果。本文针对公共管理类本科生的公共经济学教学存在的问题,对公共经济学教学问题作出基础性框架分析,可望对公共管理类的公共经济学教学产生一些有益启示。 一、公共管理类本科教学中对公共经济学的学科再认识 公共经济学脱胎于财政学,在与政治学交叉后又分支出了政府经济学。公共经济学在发展过程中与财政学、政府经济学、当代西方经济学、公共管理学等多个学科有着较为密切的关系,同时与福利经济学、公共政策学、政治学、管理学、伦理学等也有着交叉、渗透和关联。 根据最一般的定义,公共经济学是对经济效率、分配和政府经济政策的研究。这一学科包含的主题相当分散,如应对外部性存在而导致的市场失灵、逃税的动机分析,以及对官僚决策的解释。为了涉及所有这些方面,公共经济学已经从原先仅仅注重研究政府征税和支出,演变为现在关注政府与经济互动的每一个方面。公共经济学试图同时理解政府如何以及应该做出什么决策。〔2〕 新公共管理运动以经济、效率、科学和理性作为公共部门管理的价值取向,凸显管理技术和专业管理在公共部门与公共领域的运用,认为公共部门应引入私人部门的管理方法、模式和思想。〔3〕信息不对称和经济人行为往往使得公共产品提供者抬高公共产品的提供成本,抑或通过权力寻租以谋取部门和私人经济利益,加上政府经济活动的成本软约束带来公共部门高昂的运行成本,致使公共部门效率低下。针对这些弊端,新公共管理的倡导者呼吁必须革新与再造公共管理的流程和模式,于是管理学与经济学开始强强融合,相互渗透。〔4〕基于这样的背景,公共经济学在公共管理类的教学中也因此就显得非常的必要和重要。 公共经济学是以政府或其他公共部门直接配置资源的经济活动及决策过程为研究对象的一门经济学分支学科。〔5〕需要强调指出的是,作为公共管理类公共基础课的公共经济学学科有其特定的属性,可以从以下四个方面了解它的特定涵义:第一,它是一门经济学,但却不同于传统财政学仅着重制度描述,而注重运用经济学的分析工具分析解决实际问题;第二,公共经济学研究公共部门直接配置资源的活动,不包括政府使用经济杠杆引导资源配置的间接调控行为;第三,公共经济学研究公共部门活动的决策机制,突显公共产品与公共选择理论的内容;第四,活动的主体是政府,但同时也包括公共企业和其他公共部门。 二、公共经济学在公共管理类本科教学中的问题与成因分析 公共经济学以政府为主体的公共部门的经济活动为研究对象,研究公共部门从事经济活动的方式方法、主要经济效应及其与社会管理目标的关系,研究体系以公共产品和公共选择两大理论作为支柱,以政府与市场的关系、公共收支、预算管理、公债管理、收入再分配和国民经济宏观调控作为主要内容。 目前,在公共管理类教学实践中,公共经济学的教学存在问题较多,如教学目标比较模糊、教学内容与专业特点衔接不够、缺乏专门针对公共管理类的本科教材、教学模式单一、学生知识背景不同造成接受程度不一、考核方式不够科学等问题,不过最突出的问题归结为一点就是公共经济学的教学效果不尽人意。造成这一问题的原因,可以从两个方面进行解释:从学生层面来讲,在学习过程中,公共管理类学生普遍感到这门课程理论性很强,对数学基础要求较高;而公共管理类专业的学生文科出身较多,他们对公共经济学中出现的模型公式以及数理推导理解上存在困难,这在一定程度上不利于对政府经济行为及其经济社会效应的正确理解,也因此降低了同学们对公共经济学的学习兴趣。另外,公共经济学的先修课程是西方经济学(微观经济学和宏观经济学),公共管理类本科生接受的西方经济学多是在一个学期讲完,而经济类本科生往往用两个学期来讲授,因此公共管理类学生的经济学思维训练和熏陶方面不如经济类本科生那样规范和熟练,加上公共经济学教学内容体系庞大,综合性较强,这也无形中降低了学生的学习积极性,进而影响了教学效果。从教育工作者层面来讲,由于公共经济学在中国尚属一门崭新的学科,多数教师对其教学目标还不是很清晰,对教学内容体系的认识与把握尚不够清晰准确,教学方法的运用还不够科学,一定程度上影响了公共经济学的教学效果,阻碍了该学科合理的理性发展。这就要求公共经济学的教育工作者对以上问题进行认真思考,拷问我们现行的教学体制,建构一套完整科学合理的公共经济学教学体系,在此基础上探讨适用于公共管理类本科生的教学方法,以促进公共管理类学生的公共经济学整体教学水平的提高。 三、直面公共管理类本科生的公共经济学教学建议 笔者在高校从事公共管理类本科生公共经济学一线教学多年,从教学实践中有一些切身体会,认为公共管理类的公共经济学教学效率的提高应从以下几个方面进行联动: 首先,应根据公共管理类不同专业就业取向制定不同教学目标。例如, 行政管理专业学生就业取向:进入党政机关、企事业单位、社会团体及中介组织从事人事行政管理工作与其它相关管理工作者居多,当然也有诸多选择继续深造。因此,我们可以将行政管理专业的公共经济学教学目标设计为:扎实掌握公共经济学的基本理论,了解政府在公共收入与公共支出方面的职能及其原理,学会分析政府现行的公共政策目标和原理,着重培养学生敏捷的思维、组织协调能力与良好的沟通交流技巧。公共管理专业学生的就业取向:进入文教、体育、卫生、环保、社会保险、民政、城市管理等行政事业单位从事管理工作,当然也有不少选择继续深造的。因此,该专业的教学目标可设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收入与公共支出职能、相关公共政策及其原理,了解政府税收制度和政府管制制度,擅长组织协调、规划及人际交流等。劳动与社会保障专业学生的就业取向:进入政府机关、劳动与社会保障部门、民政部门、各级工会组织、大中型企事业单位、社区部门以及非政府组织等从事劳动与社会保障工作与管理,选择继续深造的学生也不少。因此,我们将劳动与社会保障专业的公共经济学教学目标设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收支职能与原理,掌握劳动与社会保障方面的支出安排与国家相关政策法规,掌握税收、预算、公债、国家管制等基本原理与制度,着重培养扎实的理论分析能力、良好的社会沟通与实践能力。当然,在总体教学目标上,还应体现多维度,使学生对公共经济学中的基本原理、基本知识及其在现代社会中的应用有较深刻的理解和认识,同时学会观察公共经济问题,培养分析解决实际公共部门运转中存在问题的能力。 其次,不同专业教学内容应灵活设置,体现不同的教学重点。依据公共管理类不同专业教学目标,行政管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、税收理论、税收制度、预算管理、公共管制、政府间财政关系等内容;公共管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、税收制度、预算管理、公共管制、财政政策等内容;劳动与社会保障专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、公共收入理论、预算管理、公债理论等内容。同时,注重培养学生综合运用基本理论分析解决实际问题的能力。 第三,公共经济学教学过程中,要注重把经济活动思维与公共管理问题结合起来。对于本科阶段的教学应该让学生掌握公共经济学的基本原理的同时,学会应用经济学的方法分析公共管理问题。一般公共管理类的本科生都已经学过初级的西方经济学,具备一定的经济学知识,但是并未真正学会运用这些知识分析现实问题,公共经济学作为经济学的分支学科,具有很强的实践性,因此,在教学过程中更要注重培养学生运用经济学的基本原理来分析解决现实问题的能力和思维惯性。 第四,必须合理区分公共经济学和公共财政学教学内容方式方法等的不同。我国的财政学教学往往以制度描述为主,教学的重点多是放在用经济学原理分析财政现象上。而公共管理类本科生的公共经济学教学,要凸显公共产品理论与公共选择理论,学科外延上要着重分析如何建立廉洁高效同时又兼有地方与中央两个积极性的政府公共部门,这就需要教育工作者在教材编写与选用时审慎选择。与此同时,也应在公共经济学的考试方式方法与考察重点上有所侧重。 公共经济论文:谈公共经济学与财政学的关系及其发展趋势 【关键字】财政学,公共经济学 一、引言 近些年来,国内某些学者对财政学和公共经济学的关系进行了广泛的讨论,而以“财政学”(Public Finance)和“公共经济学”(Public Economics)“公共部门经济学”(Public Sectors Economics)等名称命名的译着和着作很多。国内的一些学者,如陈共、平新乔、张馨、高培勇、郭庆旺、杨志勇、华民等都对财政学和公共经济学等学科之间的关系有比较深刻的分析。从国际上看,关于两者关系及其发展趋势的论述比较详细的主要有《公共经济学手册》第一卷,由《国际税收和财政》杂志在 1994年发起的一次关于公共经济学的未来发展趋势的特刊及由《公共经济学杂志》在2002年的一次纪念其创刊而由一些顶尖级的经济学家关于公共经济学发展的总结分析。此外,由于引进的西方文献越来越多,对财政学和公共经济学之间的关系及其发展前景的认识也逐渐深入。 二、问卷的评介与分析 本人于2005年元旦前后向全球部分大学的从事财政学或公共经济学研究和教学的经济学家就“财政学和公共经济学的关系及其发展趋势”为主题进行了全球性网络调查。我的问题是:“您如何看待财政学(Public Finance)和公共经济学(Public Economics)之间的关系及其发展前景?”。本次调查受到来自这些经济学家的数十份电子邮件。这些邮件反映了他们对我所做的调查课题的认识。本文就是选取了部分代表性的经济学家的回信(见附录①)和一些经济学家发表的论文对财政学和公共经济学的关系和发展趋势进行了简要的评介。 詹姆斯?波特巴教授认为,财政学主要是与税收及其相关问题等筹集收入方面的问题,主要是在税收方面,而公共经济学则包括了大量的与支出政策相关的问题。他认为,医疗保健和医疗援助以及残疾人保险和失业保险都是属于公共经济学的研究领域,也是他感兴趣的问题,但这些问题不属于财政学的领域。 他附件的文章中研究了公共经济学30年(20世纪70年代到20世纪末)的发展演变、取得的成就和未来的发展方向。他在这篇文章中提出,公共经济学是研究政府经济角色的一门学问。因为这一角色在不断地变化着,所以公共经济学也成为一个持续演变的领域。一些核心问题被持续关注,例如对不同商品的税率结构应该如何设置;而还有一些问题,例如对发达国家老龄人口社会保障体系如何进行改革才是最优等等,最近才成为研究的中心。经济学其他一些分支领域的理论与实证进展为公共经济学提供了新的视野,推动了对其中一些长期存在问题的研究。反之,这一领域出现的问题又推动了新的理论与应用研究。 近30年是公共经济学迅速发展的一个时期。理论和经验上的重要新成果大大提高了我们对诸如各个税种的效率和归宿这样的核心问题的理解,以及对社会保障项目的经济效应以及最优的制度安排的认识。在公共经济学相关经济理论以及支持复杂政策评价的实证分析等两个方面也都取得了重大的进展。 在过去的30年间,公共经济学的各个不同部分的进展有快有慢。在20世纪70年代早期,主要的研究进展是经济理论在次优税制设计问题上的应用。在70年代晚期以及80年代,家庭和企业数据库的出现促成了人们对税收激励以及其他因素如何影响经济人行为问题的探索。继而公共经济学的经验研究进入了一个飞速发展的时期,很多应用计量经济学家也把他们的研究兴趣转向公共财政问题。90年代,实证政治经济学和相关领域的迅速扩张尤为显着。 公共经济学中的很多应用研究越来越深入,这促使了这一领域里几个二级专门学科的兴起,诸如老年经济学以及教育经济学。这些领域中正在进行的研究工作不仅关注那些广布于公共经济学范围内的问题,而且也利用其他分支领域发展起来的真知灼见和方法技巧,例如医疗经济学、人口学以及劳动经济学等。 波特巴认为,过去30年发展变化的重大成果有以下几个方面:所得课税对家庭行为的影响;社会保险项目的激励效应;资本所得税的效率和归宿;赤字和跨期财政政策;财政支出的实证政治经济学;最优所得税和税种的设计以及转移支付等。未来有前途的发展领域则包括了:环境经济学和最适次优政策;老龄经济学;私有化和政府的范围;开放经济中的税收和支出政策;最适社会保险项目的设计;征税与家庭和企业的行为;在生命周期视角中的税收和支出项目以及国防经济学等。 罗宾?鲍德威认为,“公共经济学”这个词语是在20世纪70年代被采纳来取代财政学的,这是因为财政学这个词语似乎是太狭窄了。特别是,许多学者认为财政学太多地集中在筹集收入(税收),而公共经济学则是一个范围更加广泛的词语。公共经济学的研究范围包括了政府在税收、支出、社会保险和管制等所有的制定政策问题。人们认为财政学这个词语太狭窄了而不能代表本领域的更广范围的研究对象。然而,这两个词语现在都被使用着。他猜测这大概是英语的一般常见问题,有很多词语都有大致相同的意思。 拉本德拉?扎哈认为,财政学和公共经济学有相当大的部分是重叠的。但是,财政学的研究范围是太狭窄了。财政学几乎是完全研究政府预算的操作(尤其是税收和支出),而公共经济学涉及的更多的是公共部门对经济的干预,它包括了诸如管制和稳定等方面的问题。 财政学权威理查德?马斯格雷夫的《财政理论与实践》是全球各个大学 本科生普遍使用的教材,是财政学的经典着作。马斯格雷夫1959年出版的《财政学原理》提出的财政“稳定宏观经济、收入分配和资源配置”的三职能说成为后凯恩斯经济学政府干预经济的代表观点,是现代财政学的奠基之作。他在回信中指出,他写的《财政理论与实践》是30年前完成的着作,他尽管已经94岁高龄,仍然关注财政学的发展变化。他称,他非常后悔看到了财政体制所发生的显着转变。他那一代人还认为财政的建设性和积极作用是对市场的必要补充,应该尽可能少的干预市场。但是,马斯格雷夫一直坚持不懈地认为,公共物品、公正和有效的税制以及财政政策在宏观经济稳定和增长中的经济作用是在财政学中具有特别重要意义的基本观点。他认为,“财政学”和“公共经济学”显然是有着明显差异的。财政学仅涉及到公共政策的财政工具;而公共经济学则包括了贸易政策、反托拉斯政策和各种形式的管制等所有的工具。他也注意到,许多问题可能是需要许多工具才能解决的,所以,财政学和公共经济学可能不存在显着的差异。同时,还有通过共同的预算政策将一串财政工具合并起来的情况。 马丁?费尔德斯坦称公共经济学的研究出现了转型。他认为自己当初入门学习的理查德?马斯格雷夫的《财政学原理》(1959)开启了财政学的新纪元,但是,计量经济学研究方面论述的不足反映了当时该领域的研究状况。同样,马斯格雷夫只是讨论了政府支出的一般原则,其经典着作没有论及政府支出的具体方面,而这也就成为以往30年中公共经济学研究的课题。在论文中,财政学和公共经济学是交替使用的。 他认为,20世纪60年代和20世纪70年代财政学理论方面的这些发展其重要性体现在两个方面:第一,它们在许多重要的财政学问题上,对庞大的专业思想体系进行了分类。尽管它们没有给出明确的答案,但是表明了一些早期观点的各种错误,提供了基本的分析见解。第二,他们吸引了一代优秀的大学生转向公共经济学领域;其中大部分学生并没有继续理论研究,而是完善了财政学理论基础,这种新理论的严谨性对他们的实证研究是有益的。 公共经济学方面实证研究的发展将过去30年的研究与以往所有研究区别开来。20世纪60年.代后期与20世纪70年代早期出现了高速计算机、可以依赖的经济计量软件和可读大量数据的机器。这些发展,复杂的经济计量技术和标准装备的大学生对公共经济学实证研究的革命都是关键性的。对税收的计量分析研究成果等实证研究深化了我们关于税收对个人风险影响、税收对公司融资政策的影响以及在经济增长背景下分析税收问题的意义的理解。 财政学研究这种演变的第二个主要方面,一直就是扩大研究主题的范围,它涵盖了政府支出和税收。研究焦点的转移无疑是因为受到政府支出大量增加的刺激。财政学领域因此从研究为基本的政府服务融资的税收转变到公共经济学领域,看到了更宽范围内政府支出的效果。政府支出增加的大部分是为了社会保险项目,公共经济学方面的研究正好与之呼应。社会保障养老金、事业保险、工人的补偿金、老年保健医疗和穷人医疗补助计划的增加给理论和实证研究增添了新的内容,成为研究的主要对象。20世纪70年代,对稳定政策的分析已主要转向宏观领域,更加强调金融政策,而不仅仅研究通过改变预算赤字和盈余的财政刺激的各种变量。然而,财政学研究如何利用税收规定(如投资税收抵免和折旧扣除)以反周期的方式来刺激企业投资。财政联邦主义也成为了公共经济学研究的一个重要领域,即分析这些政府如何选择它们的税收政策和支出政策,更高一级的政府政策(包括地区财政补贴和匹配财政补贴)如何影响这些选择,以及税收和支出方面形成的地区间差异如何影响私人部门的为政府计划的效果。 对于未来的发展方向,马丁教授认为征税和支出问题将继续对公共经济学研究提出挑战。 哈威?罗森的《财政学》目前是全球最受欢迎的教材之一。作为马斯格雷夫和费尔德斯坦的学生,他在其《财政学》教材①的前言中写到:“财政学领域已经与上一代有很大不同了。在理论方面,财政学的主要成就之一就是将对政府开支和政府的分析用基本的经济理论更加密切地联系在一起了。一个主要的例子就是最适税收(optimal taxation)的文献。最适税收就是试图使用标准的经济工具而不是根据一套特别的税制设计原则为政府的财政行为获得解决问题的方法。在实证方面,最为激动人心的发展就是为了理解支出和税收政策如何影响个人行为和政府本身如何制定政策而广泛应用了计量经济学的工具”。他认为“财政学的发展都是充满着歧义的”。但是他坚定地认为,财政学就是公共经济学或公共部门经济学,是分析政府征税和支出政策的一门经济学学科。 河野正道教授认为,日本的许多经济学家认为公共经济学的父母是金融(父亲)和福利经济学 (母亲)。公共经济学研究的是次优、公共物品定价、最适税收、最适补贴和外部性等问题。公共经济学涉及的是效率和微观经济特征的问题。而财政学(日本语) 则在某种意义上涉及的是宏观经济问题。按照他的理解,财政学是金融(融资)学的一部分,是日本语中很传统的财政学(日语)。现在,金融(融资)不仅仅是中央政府或地方政府的财政学,也是私人企业的财政学。这就是为什么它们使用这些词语的原因。他认为,财政学专门研究政府(公共部门)的融资活动。 此外,法国已故着名经济学家让-雅克?拉丰也认为,公共经济学是研究在经济领域中政府如何干预的一门学科。它是在20世纪50年代由财政学逐步发展起来的,在20世纪70年代成为独立的学科,其标志就是1971年创办了《公共经济学杂志》。 总结几位经济学家的观点,他们对财政学和公共经济学关系的认识也是存在歧义的:(1)财政学和公共经济学是一回事,都是研究政府作用的,只是题目的变化而已,“财政学”和“公共经济学”是相互替换使用的。(2)存在传统财政学和现代财政学的区分:传统财政学主要研究政府收入,特别是税收方面,而现代财政学则更多地以政府开支为研究对象。(3)公共经济学是从财政学演变而来的,并且是在 20世纪50年代到70年代创建的;(4)财政学和公共经济学的研究领域有很大不同。财政学研究政府的收支活动;而公共经济学则包括除了政府收支之外的其他方面的问题,比财政学宽广。财政学主要研究的是宏观问题,而公共经济学则侧重于微观问题。 三、借鉴与认识 国外这些学者的观点对我们国内学者认识财政学和公共经济学有很好的借鉴意义。笔者认为,当代国内的经济学范畴中,“财政学”和“公共经济学”实际上是一回事,公共经济学和财政学是一脉相承的。首先,无论是研究内容还是在研究方法上已经大致趋同。其次,不论是章节的安排还是对问题的讨论,基本上都是对“国家 (或政府和公共部门)经济活动的研究”,尽管在某些细节上有所侧重,但是,相比古典政治经济学中“财政学”仅仅研究“国家和君主的收入”来说,“财政学”和“公共经济学”都把研究重点转向了“政府(公共部门)收入、政府(公共部门)支出、政府 (公共部门)财政政策以及政府(公共部门)收支和政策对经济的影响上来”。笔者认为,当代“财政学”和“公共经济学”都是兼容并蓄的,融合了经济学和其他学科的研究成果。因此,当代“财政学”和“公共经济学”并没有质的区别,而作为名词和概念来说,英文Public Economics能够涵盖更多的经济研究领域和范畴,用它代替英文Public Finance(公共融资)成为“研究国家(政府和公共部门)经济活动和经济行为的科学” 也是经济学发展的趋势。就像早期的经济学 和现当代经济学,其研究的内容和方法也是不同的,甚至发生了根本性的变化,但“经济学”依然是“经济学”。当然,不可忽视的是,随着经济学发展的进程加速,学科之间交融、分化的现象也越来越剧烈。值得注意的是,“公共经济学”对宏观财政政策的研究越来越少,而转向微观基础的研究之中。此外,在宏观经济学中所涉及的有关政府融资问题的讨论也逐渐从“公共经济学”中脱离出去,成为宏观经济学研究的主要范畴。但是,就此否认“公共经济学”和当代“财政学”的一致性结论,笔者认为可能有失偏颇,毕竟这只是学科发展的演变过程,而没有涉及到理论上质的区别 公共经济论文:公共经济存在的依据 [摘要]本文从需求角度出发探讨公共经济存在的依据,认为公共需求是研究公共经济的逻辑起点,是公共经济存在的根本依据。公共经济提供公共产品满足社会公共需求,并不是源于市场失效,而依赖于其所提供的公共产品,市场失效只是为公共经济的扩展和延伸提供了一种可能性。 [关键词]公共经济;社会公共需求;公共产品 公共经济(public economics)是随着政府经济活动的迅速扩展——从财政收支活动扩大到直接介入生产领域并形成一定规模的公共部门生产,宏观经济学与福利经济学的发展而兴起的、以政府经济行为的效率与公平为研究对象的经济学学科。传统的财政学主要研究政府的收入问题,与其相比,公共经济学不仅大大拓展了研究领域——增加了政治过程和政府行为的分析、公共支出的分析等,而且改进和完善了研究方法。20世纪50年代以来,一些着名的公共经济学大师如马斯格雷夫等纷纷以公共经济替代公共财政(public finance),这种改变意味着财政学科随着经济理论的发展而发展,发生了重大的变化。 一、问题的提出 1.关于公共经济存在依据的两大理论 关于公共经济存在的依据,西方主流观点认为是市场失灵。该观点以福利经济学为基础,以市场失灵为逻辑出发点,把提供公共物品作为公共部门活动的基本内容,把满足社会公共需求作为活动的目的,把公共选择作为公共部门决策的政治过程,形成了以公共产品理论为基础的财政理论。从亚当·斯密开始,英国学者的传统思想认为,市场是主导,而公共部门是一种例外,只有产生特定的市场缺陷才需后者介入。如亚当·斯密认为受多种力量和动机驱使的人类,在“看不见的手”的支配下相互交往,产生合乎社会需要的结果。欧洲大陆经济学家的传统思想尤其是德国经济学家的传统思想,则是从两方面来看经济体制,认为公共部门和私人部门天生是平等的,如谢夫勒提出了“按比例满足”公共需要和私人需要的规则,但没有成为主流。凯恩斯之后的经济学主流承认现有的经济是以市场经济为主体的混合经济形式,是以市场失灵或市场缺陷为起点论述公共经济的存在。我国的当代财政学者大多数也持有这种观点,如张馨等学者就从市场失灵出发提出了要构建公共财政框架。该派观点是从供给角度为公共经济寻找理论支持,探讨如何更好地提供公共产品。事实上,市场失灵只是为公共经济的存在提供了一种可能,但并不是必然,而公共产品只是公共需要的表现形式,以其作为理论研究的逻辑起点是存在缺陷的,这在后文中将加以详细论述。 关于财政存在的依据另一种观点是由社会公共需求论提出的,该派学者认为财政存在的依据是社会公共需求。这一流派,兴起于20世纪70年代末80年代初,在当时引起了很大的反响和共鸣,何振一是社会共同需要论的提出者。他指出:“所谓‘社会共同需要’,区别于生产单位、集团和个人的需要,但不是这些需要的简单加总,而是马克思所说的一般需要。它是‘社会’的共同需要而不是任意的‘共同需要’。”他认为:“社会再生产过程中为满足社会公共需求而形成的社会集中化的分配关系,这就是财政范畴的一般本质或内涵……”社会共同需要论在80年代初期风行一时,很快就冷却下来。这是由于在当时的经济体制下,没解决财政的“公共性”与“阶级性”同一的问题,但它以“公共性”问题作为核心问题来研究,具有很重大的意义。随着市场经济在我国的逐渐确立,我国财政学者开始探寻传统的财政理论与西方公共财政论的共同点,力求找到一个最佳切入点实现双方的融合。在这种背景下,社会共同需要论又重新引起人们的关注和思考,有的学者认为“共同需要说实际上是建立在公共产品理论基础上的”,“90年代之后,共同需要说又有了进一步的发展”,而有的学者则假设“在共同需要论的基础上发展公共财政论很可能是中国财政学的发展趋势”。 2.本文观点 本文认为,公共经济存在的根本依据是满足社会公共需求。我们试图从需求角度即从社会公共需求出发来分析公共经济存在的依据。基本逻辑认为:社会公共需求的客观存在是公共经济存在的依据,公共经济提供公共产品满足公共需要,而市场失效仅仅为公共经济的扩展和延伸提供了一种可能性。这里提到的社会公共需求不同于社会共同需要论的关于社会公共需求的定义——其理论基点认为财政是一种分配关系,而现代财政理论已经普遍认可马斯格雷夫的财政具有三大职能的观点,本文研究的社会公共需求是一种集体性消费,具有了新的内涵,有了新的发展。 人类社会的需要,可以分为私人需要和公共需要两大类型。前者是指作为社会公众集体中的个体对产品和服务的需要,消费者通过支付货币购买商品和服务得到满足,这种需要具有竞争性和排他性。我们首先采用排除法对社会公共需求进行定义,即公共需要是相对于私人需要而言的,是除私人需要以外的需要。显然这个定义忽略了公共需要源于私人需要这一特性,也没有揭示出公共需要所具有的本质特征。因此,我们对这个定义作初步地补充: 一是公共需要源于私人需要,并且是私人需要的有机合成的集合体(不是私人需要的简单加总)。 二是社会公共需求是社会公众的共同需要,与私人需要相对应,公共需要具有非竞争性和非排他性。所谓非竞争性是指对于任意一个给定的需要水平,增加额外的一个消费者不会引起为满足公共需要提供的产品的成本增加,即消费者人数的增加引起的边际成本为零。非排他性是指某些人公共需要的满足并不排斥其他人公共需要的满足。 社会公共需求是指公共部门主要是政府以公共产品形式来满足的共有需求。它是共同的私人需要的集合体,通过公共产品来表现,是一种集体性消费。对应于私人需要通过私人产品来满足,公共需要通过公共经济提供公共产品来满足。它可以分为同质性和异质性的社会公共需求,前者是指拥有共同利益——根本利益和具体利益一致形成的需求共同体;后者是相对于同质而言,是指拥有共同的根本利益,不同的具体利益,多个子集团所组成的集团的需求。社会公共需求在不同社会阶段的具体内容和表现形式不同,为了研究的方便,本文主要讨论市场经济条件下的社会公共需求。 二、满足社会公共需求是公共经济存在的根本依据 1.公共需求与公共经济 (1)公共需求与公共产品 需求是对物或服务的一种欲望,社会公共需求是政府以公共产品形式来满足的共有需求,公共产品只是公共需求的表现形式。正如前面提到的,需要一般可以分为私人需要和公共需要,产品也可以相应地划分为私人产品和公共产品。私人产品是具有竞争性和排他性的产品。公共产品根据其范围不同有广义和狭义之分:狭义的公共产品即纯公共产品,具有消费上的严格的非竞争性和非排他性的产品;广义的公共产品,除纯公共产品外,还包括具有不完全的非竞争性和非排他性或二者至少有一种存在的产品。结合公共需要的特征很容易得出私人产品不能用于满足社会公共需求的结论。 共同的私人需求的有机组合构成了社会公共需求,社会公共需求通过公共产品来表现,公共产品可以满足私人需求,但当公共产品对应于社会公共需求的满足时,其目的具有公共性,不能拿公共产品用于私人目的。社会公共需求必须由公共产品来满足。一是公共产品的性质决定了其具有满足社会公共需求的本质特征,这使得公共产品所固有的职能在于满足社会公共需求;二是私人不可能也不愿意(不含有政治目的)提供公共产品。在人类历史发展过程中,政府在提供公共产品中发挥了重要作用。从某种意义上说,正是由于人类对公共产品的需求,这种公共需要的存在,才导致了政府的产生和形成。韦伯和马克思都从公共工程的组织角度阐明了政府存在的原因。边际革命发生后,人们更是逐渐意识到,政府的活动也能带来效用。萨缪尔森在《公共支出的纯理论》中对公共产品的最优供给给出了一般均衡的解释,并指出在满足一些条件的情况下,由政府提供公共产品可以达到资源配置的帕累托最优。 (2)公共需求和公共经济 人类与动物的一个重要区别是在于人类社会的组织要比任何动物世界复杂得多。正如亚当·斯密强调指出 的,人类社会组织的一个显着特点是分工。经济社会以来,从来没有过私人有效提供公共产品,绝大多数公共产品是由政府提供的,相反是人类自身瓦解了公共供给方式,在私有制产生以前,共同需求——人类的根本需求和具体需求是一致的,私有制产生以后,私人需求才从共同需求里独立出来,在生产力发展到有剩余产品的时候,才产生了对某个物件的独占意识。人类社会的进步在于不断分化、分工,公共权力分散,但公共需求一直客观地存在着。 从公共产品提供的主体看,可以分为私人部门和公共部门,其中私人部门即指市场,而公共部门狭义来说指政府,广义来说除政府外,还包括某些具有共同利益的集团、团体和组织,如民间组织和国际性组织。作为不同的主体,私人部门和公共部门在理论上都具有参与公共产品配置的可能,但是从社会发展的角度来看,市场更加注重追求效率,市场不能或不愿承担的责任逐渐由政府承担,公共部门提供公共产品满足公共需要和市场提供私人产品是专业化分工所决定的,是一种自然属性,是分工规律演变使然。 2.同质性与异质性公共需求的存在形成了公共经济的多层次性 由于个人在收入、文化、信仰和地区等方面的差异,公共需求有群体性差异,难免形成利益集团,整个社会资源是被瓜分的。基于此,社会公共需求可以分为同质性和异质性的社会公共需求,前者是指根本利益和具体利益一致形成的需求共同体,体现了社会需求的公共性,其实质反映了社会全部成员的共同意志;后者是指拥有共同的根本利益而具体利益不同,多个子利益集团所组成的利益集团的需求,它源于社会需求的私人性,即社会需求首先要能够体现私人的需求。正是因为各个利益集团之间的具体利益相异,所以有必要选择一种机制去协调各种不同利益之间的冲突。暴力机制在现代社会是不文明的;阴暗机制扰乱社会的稳定,是非理性非道德的;社会机制缺乏权威性;市场机制在协调上力量不足;现代政治机制具有强制性和文明性,对少数人执行强制统治,文明的一面体现在民主机制上,在直接民主制下,各个利益集团可以直接投票表达自己的需要,这种方式适应于小范围如社区内;在代议民主制下,通过选择人代表表达自己的偏好,在既定的投票规则下协调利益冲突。可见,政治机制相对而言是最优的,但并不排除其它机制的共同使用。这表明公共需求是公共经济存在的依据。 前文已经论证公共需求是公共经济存在的依据,那么在存在同质性和异质性需求的情况下,中央政府与地方政府将如何分工呢?事实上,由于公共需要的同质性和异质性的存在,公共经济也具有层次性。关于公共经济的分权代表性理论有:一是蒂布特的“以足投票”模型,该理论首先从公共产品入手,假定居民可以自由流动,具有相同偏好和收入水平的居民会自动聚集到某一地方政府周围,居民的流动性会带来政府间的竞争,一旦政府不能满足其要求,那么居民可以“用脚投票”迁移到自己满意的地区,结果地方政府要吸引选民,就必须按选民的要求供给公共产品,从而可以达到帕累托效率。其实,公共产品只是表达公共需要的媒介,政府采取的行动的逻辑起点不是公共产品而是如何满足公共需要,只有需要得到有效满足,官员的选票才可能得到最大化。二是奥茨在《财政联邦主义》(1972)一书中,通过一系列假定提出了分散化提供公共产品的比较优势,即奥茨“分权定理”:对某种公共产品来说,如果对其消费涉及全部地域的所有人口的子集,并且关于该公共产品的单位供给成本对中央政府和地方政府都相同,那么让地方政府将一个帕累托效率的产出量提供给他们各自的选民则总是要比中央政府向全体选民提供的任何特定的且一致的产出量有效率得多。因为与中央政府相比,地方政府更接近自己的公众,更了解其所管辖区选民的效用与需求。也就是说,如果下级政府能够和上级政府提供同样的公共产品,那么由下级政府提供则效率会更高。有关公共经济分权理论的解释,除此之外,还有斯蒂格勒的“菜单”理论和布坎南的分权俱乐部理论等。 从性质上看,社会公共需求从本源上可分为同质性与异质性需求。同质性的公共需求容易推断由较高一级的政府来满足,尤其是全国性的同质性需求,由中央政府来满足;异质性公共需求的存在要求提供独特的公共产品,如果中央政府对社会公众具有完全信息,那么它就能有效满足这两种公共需求,而现实经济生活中中央与公众之间是信息不对称的,地方政府相对而言具有信息优势,更容易了解民众信息和需求,特别是在联邦政治市场,政府官员任命的程序是民众选举的,选民的意志得到了很好的表达,官员对民众的偏好比较了解,能更好的满足异质性公共需求。可见,一般而言,中央满足同质性公共需求,地方政府满足异质性需求,这就形成了公共经济的层次性。 三、市场失灵为公共经济的扩展提供了可能 1.市场失灵与公共经济 市场失灵是指通过市场这只“看不见的手”无法实现资源最优配置的情况,原因是当商品或服务的边际社会收益与边际社会成本不匹配时,市场无法或不愿意提供该类产品或服务或提供的数量不能实现社会福利最大化,是一种资源的无效配置状态。一般而言,市场失灵的具体表现有四点:一是垄断;二是信息不对称;三是外部性;四是公共产品的存在。 简单来说,市场失灵一般有两个原因,即市场势力和市场的不存在。(1)市场势力,如果某些人和厂商是价格制定者,那么资源配置一般是低效率的。因为一个拥有市场势力的厂商可能会通过减少供应的方式将价格提高到成本之上,这样用于商品生产上的资源变得不充分了,帕累托最优遭到破坏,出现市场失灵。只有当消费者和生产者都成为价格接受者的时候,福利经济学的基本原理才得以成立;(2)市场的不存在。对一种商品来说,如果市场不存在,那么很难预料市场能够有效配置资源。实际上对某些商品来说是不会有市场的(如贫困保险,因为其存在着信息不对称的问题)。由于市场的不存在而可能出现的另一类低效率就是外部性,即一个人的行为以一种现存市场以外的方式影响到另一个人的福利的情形。 垄断、外部性、信息不对称的存在,都对公众私人需求的满足形成了威胁,而这种威胁却是私人部门很难化解的,于是对于化解此类威胁的需求形成了一种较为隐晦的公共需求,它不同于作为满足公共需求直接表现的公共产品,它的需求层次更高,但却是维护整个经济体持续稳定发展,即最高层次的同质性公共需求的保证。依据公共需求而存在的公共经济,可以从某种程度上满足这两种公共需求。 2.市场失灵为公共经济的扩展提供了可能 市场存在失灵并不意味着必然要由公共经济来弥补,市场失灵下的公共需求也并非必然以公共经济的方式来予以满足。在不同经济体、不同经济领域中市场失灵的程度不同,对公共需求的满足造成的影响也不同,因此存在多种弥补方式。对于公共部门而言,在市场失灵的情况下,公共需求的满足可以选择通过公共经济来实现,或者通过第三部门来解决。 从市场运行的角度出发,垄断的存在破坏了市场有效竞争的机制,损害了消费者的福利,对于一个国家而言破除垄断保证市场机制的正常运转也是对公共需求的满足,尽管此类公共需求并不像教育或者国防那样属于显而易见的公共需求,但却影响着每一个个体需求的满足。如果是市场势力形成的垄断,公共部门可以选择通过法律的形式来对其进行打击,或在保证 企业一定利润的情况下实行政府限价;对于存在自然垄断的行业,可选择由公共经济进入,或实行由公共部门生产并提供或实行市场化生产由公共部门提供这两种方式。 对于公共产品而言,其本身即直接用于满足公共需求。纯公共产品毫无疑问地要通过公共经济的方式来提供,但可以以市场的方式来进行生产。对于混合公共产品而言,就存在混合提供的问题,要视公共产品的种类和性质来确定公共经济和市场在其中所扮演的角色。 对于外部性和信息不对称而言,情况比较复杂,既可以通过公共经济的方式来解决,也可以通过市场自由交易,如在满足“科斯定理”的情形,可以通过界定产权来解决。如外部性中最常见的污染问题,既可以通过公共经济征收“庇古税”的方式,也可以在市场交易的方式来解决问题。而信息不对称更是如此,既可以通过立法来强制披露,或保证信息不对称情况下弱势一方的利益,也可以通过公共经济的方式收集并信息。 由此可以看出,存在市场失灵情况下,对于公共需求的满足方式是多种的,并不必然需要由公共经济来满足。换而言之,市场失灵仅为公共经济的扩展提供了可能而非必然。而公共经济本身具有的一些特点如强制性和规模优势,使公共经济满足公共需要这种可能性最大可能地变为现实性。公共经济不是替代市场,而是市场无法直接配置资源的领域和市场无效、低效的领域,是市场效率无法波及的具有市场缺陷的领域。 3.公共经济的扩展是以公共需求的扩展为依据的 100多年来在世界范围内,西方发达国家的市场机制日臻完善,近几十年里,发展中国家和转型国家的市场机制也在不断的发展,而同时各国公共经济的规模和范围也都存在不同程度的扩张,这并不是因为市场失灵的程度和规模日益加深,而是随着经济的发展,人们生活水平的提高,公共需求的规模越来越大、层次越来越复杂,使得为满足公共需求而存在的公共经济持续扩展。满足公共需求的产品[1],其需求的收入弹性大于1。也就是说,随着社会进步与生活水平的提高,社会对满足公共需求的产品数量和质量的需求越来越高,而这种产品已经越来越趋于非生活必需品。当一个群体的收入超过一定水平,其公共需求就会变得越来越重要,范围也会越来越大,层次也会越来越复杂。 此外,私人部门的日趋完善,使得原有的一部分公共需求可以在市场中得以满足,但又使得一部分原来由市场满足的需求转化为要由公共部门来满足,同时伴随着私人部门的发展引致而来的公共需求骤增。公共经济的扩展也就在所难免。公共经济的扩展同公共经济的存在一样是由公共需求决定的,市场失灵只是为公共经济的扩展提供了契机,而不是公共经济存在和扩展的必然因由。 公共经济的存在、发展和扩张都是建立在满足公共需求的基础之上的。公共经济的范围以及公共经济对市场的影响程度也要以公共需求的满足为限,一方面从公共部门的历史演变来看,公共需求一直客观存在,市场失灵只是在市场经济条件下才出现的;另一方面当今的经济学研究主流是从需求角度出发,以公共需求为逻辑起点,研究如何更好地满足公共需求也成为公共经济的主题之一。可见,虽然市场失效为公共经济的存在提供了可能,但根本性、永续决定的是公共需求。 公共经济论文:论公共经济管理理论研究述评 公共经济管理是在公共经济学拓展和丰富传统财政学研究主题而形成新的学科范式、新公共管理运动掀起的管理主义浪潮在公共部门日益盛行的学术背景下形成的。它是一个多重理念、价值、工具和方法的总和,也是一个多学科交叉重叠、相互渗透的综合研究领域。公共经济管理是为以政府为核心的公共部门——包括非营利组织、公共企业等主体对自身及授权干预的经济活动的管理。这种管理应体现对公私部门互动方式和范围的合理性考量。当前公共经济学、管理学的理论和研究路径构成了公共经济管理研究的理论来源与基本思路。公共经济管理作为一个新兴研究领域在理论体系、主要议题的问题导向性研究以及实证分析方面还有待于充实和提高。随着实践和理论研究的不断深入,公共经济管理必将朝着更加成熟、完备和规范的学科体系转变。 一、公共经济管理研究产生的背景 20世纪六七十年代是公共经济学概念和体系形成,新公共管理运动在全球范围内兴起的时期。在经济学和公共管理学界深入探讨政府在市场中的角色、公共部门转变公共产品和服务提供方式的特定背景下,这两股学术潮流齐头并进式的发展深刻影响了政府参与和管理经济活动的模式。如果说公共经济学体系的形成拓展了财政学关于政府行为的研究范围、夯实了经济学的理论基础,那么以强调竞争和效率、“引私入公”为主要特征的新公共管理运动则是管理主义在公共领域的强力渗透和推进。 继20世纪30年代初的大危机颠覆了市场原教旨主义的信条,70年代的两次石油危机又暴露出凯恩斯国家干预主义的局限。在对两个理论极端的追从中得到教训的学者和政策实践者们,开始辩证地看待两者的功能和关系,并努力寻求它们之间的合理边界。虽然市场失灵不是政府干预经济的必然理由,政府本身也存在失灵,但在纠正市场失灵更有效的机制出现之前,公共部门是唯一可能的选择。随着经济发展水平的提高,正如瓦格纳定律所揭示的那样,人们对公共产品和服务质量与数量的需求不断上升,而经济活动与社会结构的复杂性和不确定性则日益增强。伴随着公民意识的逐渐觉醒,民众对社会价值公正分配的呼声渐高。这都导致公共部门干预经济活动的范围和程度大大超过了以往。2008年席卷全球的金融危机,更是让世界各国不约而同地加强了对宏观经济的干预力度。公共部门参与经济活动和管理社会事务的广度和深度不断扩展,极大地考验着政府经济管理的总体能力 ,使公共经济管理的重要性得到前所未有地加强。英国学者吉姆·汤尼森指出,在新形势下,政府的总体能力,尤其是政府的经济管理能力是一个经济体成功与否的关键。经济环境的快速变化给公共管理带来巨大挑战,包括政府在内的公共部门迫切需要建立一套有关经济管理的新理论范式,以有效回应这些挑战。 在学术背景上,公共经济管理研究的开端和发展受到新公共管理运动掀起的管理主义 浪潮的深刻影响。管理主义以经济、效率、科学和理性作为公共管理的价值取向,强调管理技术和专业管理角色在公共领域的运用,主张公共部门仿效私人部门的管理方法、模式和思想。如果把经济学对其他社会学科的普遍渗透称为经济学帝国主义,则管理由于其在实践中的广泛性和普遍性,也不断为其他学科提供新的理论基础和研究路径,是名副其实的“管理学帝国主义” 。新公共管理运动开创的以管理替代行政的趋势,各种以管理命名的学科如雨后春笋般兴起,还有高校里开办的数目繁多、规模庞大的管理学院,都是管理主义盛行的明证。管理已成为继土地、劳动和资本之后的“第四要素”,极大地促进了经济活动的绩效 。 管理学和经济学作为社会科学领域的两大主力学科,也出现了交叉融合的局面,且融合交叉的范围、领域、层次都有所扩展。在经济管理领域的研究大都兼有经济学与管理学的两栖性,几乎难以分清其为纯粹的经济学和纯粹的管理学 。一个简单的 公共经济论文:公共经济学在公共管理类本科中的教学研究 公共经济学作为公共管理类本科阶段的公共基础课,其在公共管理专业教学中的学科地位已经越来越重要。公共经济学是一门实践性很强的经济学分支学科,它的教学对于提高公共管理类本科毕业生的社会适应能力具有非常重要的作用,也为不同层次的学生理解与关注公共管理实际问题提供了新的视角与思维模式。然而,在公共管理类本科教学实践中,公共经济学的教学实践出现一些问题,对这些问题的分析与解决将直接影响其教学效果。本文针对公共管理类本科生的公共经济学教学存在的问题,对公共经济学教学问题作出基础性框架分析,可望对公共管理类的公共经济学教学产生一些有益启示。 一、公共管理类本科教学中对公共经济学的学科再认识 公共经济学脱胎于财政学,在与政治学交叉后又分支出了政府经济学。公共经济学在发展过程中与财政学、政府经济学、当代西方经济学、公共管理学等多个学科有着较为密切的关系,同时与福利经济学、公共政策学、政治学、管理学、伦理学等也有着交叉、渗透和关联。 根据最一般的定义,公共经济学是对经济效率、分配和政府经济政策的研究。这一学科包含的主题相当分散,如应对外部性存在而导致的市场失灵、逃税的动机分析,以及对官僚决策的解释。为了涉及所有这些方面,公共经济学已经从原先仅仅注重研究政府征税和支出,演变为现在关注政府与经济互动的每一个方面。公共经济学试图同时理解政府如何以及应该做出什么决策。〔2〕 新公共管理运动以经济、效率、科学和理性作为公共部门管理的价值取向,凸显管理技术和专业管理在公共部门与公共领域的运用,认为公共部门应引入私人部门的管理方法、模式和思想。〔3〕信息不对称和经济人行为往往使得公共产品提供者抬高公共产品的提供成本,抑或通过权力寻租以谋取部门和私人经济利益,加上政府经济活动的成本软约束带来公共部门高昂的运行成本,致使公共部门效率低下。针对这些弊端,新公共管理的倡导者呼吁必须革新与再造公共管理的流程和模式,于是管理学与经济学开始强强融合,相互渗透。〔4〕基于这样的背景,公共经济学在公共管理类的教学中也因此就显得非常的必要和重要。 公共经济学是以政府或其他公共部门直接配置资源的经济活动及决策过程为研究对象的一门经济学分支学科。〔5〕需要强调指出的是,作为公共管理类公共基础课的公共经济学学科有其特定的属性,可以从以下四个方面了解它的特定涵义:第一,它是一门经济学,但却不同于传统财政学仅着重制度描述,而注重运用经济学的分析工具分析解决实际问题;第二,公共经济学研究公共部门直接配置资源的活动,不包括政府使用经济杠杆引导资源配置的间接调控行为;第三,公共经济学研究公共部门活动的决策机制,突显公共产品与公共选择理论的内容;第四,活动的主体是政府,但同时也包括公共企业和其他公共部门。 二、公共经济学在公共管理类本科教学中的问题与成因分析 公共经济学以政府为主体的公共部门的经济活动为研究对象,研究公共部门从事经济活动的方式方法、主要经济效应及其与社会管理目标的关系,研究体系以公共产品和公共选择两大理论作为支柱,以政府与市场的关系、公共收支、预算管理、公债管理、收入再分配和国民经济宏观调控作为主要内容。 目前,在公共管理类教学实践中,公共经济学的教学存在问题较多,如教学目标比较模糊、教学内容与专业特点衔接不够、缺乏专门针对公共管理类的本科教材、教学模式单一、学生知识背景不同造成接受程度不一、考核方式不够科学等问题,不过最突出的问题归结为一点就是公共经济学的教学效果不尽人意。造成这一问题的原因,可以从两个方面进行解释:从学生层面来讲,在学习过程中,公共管理类学生普遍感到这门课程理论性很强,对数学基础要求较高;而公共管理类专业的学生文科出身较多,他们对公共经济学中出现的模型公式以及数理推导理解上存在困难,这在一定程度上不利于对政府经济行为及其经济社会效应的正确理解,也因此降低了同学们对公共经济学的学习兴趣。另外,公共经济学的先修课程是西方经济学(微观经济学和宏观经济学),公共管理类本科生接受的西方经济学多是在一个学期讲完,而经济类本科生往往用两个学期来讲授,因此公共管理类学生的经济学思维训练和熏陶方面不如经济类本科生那样规范和熟练,加上公共经济学教学内容体系庞大,综合性较强,这也无形中降低了学生的学习积极性,进而影响了教学效果。从教育工作者层面来讲,由于公共经济学在中国尚属一门崭新的学科,多数教师对其教学目标还不是很清晰,对教学内容体系的认识与把握尚不够清晰准确,教学方法的运用还不够科学,一定程度上影响了公共经济学的教学效果,阻碍了该学科合理的理性发展。这就要求公共经济学的教育工作者对以上问题进行认真思考,拷问我们现行的教学体制,建构一套完整科学合理的公共经济学教学体系,在此基础上探讨适用于公共管理类本科生的教学方法,以促进公共管理类学生的公共经济学整体教学水平的提高。 三、直面公共管理类本科生的公共经济学教学建议 笔者在高校从事公共管理类本科生公共经济学一线教学多年,从教学实践中有一些切身体会,认为公共管理类的公共经济学教学效率的提高应从以下几个方面进行联动: 首先,应根据公共管理类不同专业就业取向制定不同教学目标。例如,行政管理专业学生就业取向:进入党政机关、企事业单位、社会团体及中介组织从事人事行政管理工作与其它相关管理工作者居多,当然也有诸多选择继续深造。因此,我们可以将行政管理专业的公共经济学教学目标设计为:扎实掌握公共经济学的基本理论,了解政府在公共收入与公共支出方面的职能及其原理,学会分析政府现行的公共政策目标和原理,着重培养学生敏捷的思维、组织协调能力与良好的沟通交流技巧。公共管理专业学生的就业取向:进入文教、体育、卫生、环保、社会保险、民政、城市管理等行政事业单位从事管理工作,当然也有不少选择继续深造的。因此,该专业的教学目标可设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收入与公共支出职能、相关公共政策及其原理,了解政府税收制度和政府管制制度,擅长组织协调、规划及人际交流等。劳动与社会保障专业学生的就业取向:进入政府机关、劳动与社会保障部门、民政部门、各级工会组织、大中型企事业单位、社区部门以及非政府组织等从事劳动与社会保障工作与管理,选择继续深造的学生也不少。因此,我们将劳动与社会保障专业的公共经济学教学目标设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收支职能与原理,掌握劳动与社会保障方面的支出安排与国家相关政策法规,掌握税收、预算、公债、国家管制等基本原理与制度,着重培养扎实的理论分析能力、良好的社会沟通与实践能力。当然,在总体教学目标上,还应体现多维度,使学生对公共经济学中的基本原理、基本知识及其在现代社会中的应用有较深刻的理解和认识,同时学会观察公共经济问题,培养分析解决实际公共部门运转中存在问题的能力。 其次,不同专业教学内容应灵活设置,体现不同的教学重点。依据公共管理类不同专业教学目标,行政管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、税收理论、税收制度、预算管理、公共管制、政府间财政关系等内容;公共管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、税收制度、预算管理、公共管制、财政政策等内容;劳动与社会保障专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、公共收入理论、预算管理、公债理论等内容。同时,注重培养学生综合运用基本理论分析解决实际问题的能力。 第三,公共经济学教学过程中,要注重把经济活动思维与公共管理问题结合起来。对于本科阶段的教学应该让学生掌握公共经济学的基本原理的同时,学会应用经济学的方法分析公共管理问题。一般公共管理类的本科生都已经学过初级的西方经济学,具备一定的经济学知识,但是并未真正学会运用这些知识分析现实问题,公共经济学作为经济学的分支学科,具有很强的实践性,因此,在教学过程中更要注重培养学生运用经济学的基本原理来分析解决现实问题的能力和思维惯性。 第四,必须合理区分公共经济学和公共财政学教学内容方式方法等的不同。我国的财政学教学往往以制度描述为主,教学的重点多是放在用经济学原理分析财政现象上。而公共管理类本科生的公共经济学教学,要凸显公共产品理论与公共选择理论,学科外延上要着重分析如何建立廉洁高效同时又兼有地方与中央两个积极性的政府公共部门,这就需要教育工作者在教材编写与选用时审慎选择。与此同时,也应在公共经济学的考试方式方法与考察重点上有所侧重。 公共经济论文:我国文化产业发展战略的公共经济政策分析 摘要 政府需要根据本国资源禀赋和产业竞争力的实际制定和执行灵活的公共经济政策,以使本国在国际经济竞争中处于有利地位。这方面,美国公共经济政策的变迁为我们提供了榜样。文化产业具有特殊战略地位,它有助于民族文化和价值观的传播与继承,符合国家长远利益的比较优势产业和科学发展观的内涵。政府应通过发挥主导作用提高我国文化产业的竞争力;中央和地方政府应根据文化产业发展规律,制定文化产业发展战略。 关键词 文化产业;政治经济学;发展战略 发达国家提升国民经济竞争力的一条重要经验,就是根据自身的资源禀赋和竞争力,围绕实现国家利益最大化的目标相机制定公共经济政策。他们的经验表明,适当的制度与法律、国家行政与对外政策,是在国家福利上取得重大成就的重要支持。现在,文化产业已经成为发达国家改善国民经济结构、主导全球经济的战略产业,因此,在公共经济政策的视角下分析我国文化产业发展战略,非常重要。 一、公共经济政策的作用:以美国为例 在中国的经济学教科书中,普遍推崇英美的自由市场模式。因此,通过对美国在不同时期的公共经济政策的变迁(经济组织形式、经济政策和战略产业)进行回顾,可以加深我们对公共经济政策作用的认识。 (一)自由竞争时期美国的公共经济政策。最开始,作为美国雏形的十三个北美殖民地是英国的海外原料产地和商品市场。殖民地在经济势力壮大后,抓住英国对北美公共经济政策的失误发起了独立战争。美国实现独立后,英国在相当长时间内对美国实行技术封锁,试图使美国继续扮演以前的角色。这时,美国南北双方对产业选择的不同导致的经济利益和政治观点的差异逐渐无法调和,于是,爆发了南北内战。之后,获胜的北方用其工商业资本主义生产方式统一了国内市场。当时美国的重点产业是钢铁、木材加工、纺织和日用工业品。美国国力、工商企业经营实力和经营范围的有限性,使得美国对外宣称“门罗主义”。在自身没有实力对全球事务进行干涉之前,试图避免其他强国对自身的潜在势力范围的侵蚀。这时,美国的工商企业组织形式是中小型的私人业主式。内战之后,随着国内市场的统一,促使企业组织形式逐渐向所有者和经营者相分离的方向发展。在这一时期,政府主要扮演“守夜人”的角色。 (二)垄断竞争时期美国的公共经济政策。19世纪末、20世纪初,美国工商企业的组织形式发生了巨大变化,各个产业分别由寡头瓜分。寡头们通过操纵市场价格、收买政府官员、资助政治选举等方式给社会造成了严重的负面影响。于是,美国开启了进步时代,通过政治与行政的区分、完善文官制度、管制垄断行动,促使社会在经济发展中保持进步。在这一时期,美国大力开拓海外原料和商品市场,抛弃“门罗主义”,推行“门户开放政策”,借助日趋强大的经济和军事实力参与国际经济竞争。这一时期,美国的重点产业是汽车、钢铁、化学和日用工业品。 (三)国家垄断资本主义时期美国的公共经济政策。二战后,美国累积了超强国家实力,具有了维护全球资本主义经济体系的实力和责任感,通过“马歇尔计划”和“北大西洋公约组织”,重组了世界资本主义政治经济体系。美国工商企业的组织形式初步具有了现代跨国公司的雏形,主要通过国际贸易主导国际经济体系。与之相配套,美国对外经济政策的重点转向了主导国际经济组织的建立和运行,通过关贸总协定(wto)、国际货币基金组织、世界银行和“布雷顿森林体系”,主导世界经济秩序。对内公共经济政策则是通过推行凯恩斯主义宏观经济政策和“伟大社会计划”维护社会稳定。这一时期,美国的重点产业是汽车、石化、化学、生物、军工和航天产业。 (四)金融资本时期美国的公共经济政策。20世纪70年代的经济“滞胀”使美国政策制定者认识到,国内市场和现有的国际市场体系无法满足生产能力的增长和承担社会福利支出压力。于是,一场致力于提高大型工商企业国际竞争力、减轻国内福利负担的运动被发起,30多年来备受冷落的经济自由主义被奉为新的政治经济学。这场运动就是当时以英国首相撒切尔夫人和美国里根总统为代表的新公共管理运动。这场运动的核心是追求资源配置效率,破除国内福利政策的桎梏,为资本在全球范围内追求效率扫清障碍。美国的对外经济政策是:基于双重标准推动开放的国际市场体系的建立,督促发展中国家参与经济全球化运动,有选择地实现市场化、自由化和私有化,利用资本市场确立和扩大自身在国际竞争中的优势。美国的国内公共经济政策是:削减社会福利支出,推动政府瘦身,在政府管理中引进企业管理的方法。这一时期,美国的重点产业是金融服务、电子信息、军工与航天、文化产业、高等教育和大众餐饮娱乐业。 二、美国公共经济政策对我国的启示 (一)政治与经济的互动。在20世纪之前,主流经济学教科书并非如今的面目,多为“政治经济学”著作或教科书。政治和经济从来都是一枚硬币的两面,前面部分的回顾,应该说有助于我们认识到这一点。美国经济政策的变迁较为清晰地演绎了政治与经济之间的互动,通过这种互动,美国的经济组织形式、重点产业和政府的内外经济政策达到了高度的协调。我国的经济学教科书并没有为我们奉献完整的政治经济学,而是经过了选择的经济学,我们从中无法得知国家利益是否存在、是否需要维护以及如何维护。 (二)国际经济的主导权与纵向竞争优势。对“比较优势”理论的推祟,使得我们忽视了国际经济竞争中的主导权,迷失了我们在国际产业分工中的地位,丧失了对经济安全和国家利益的敏感性。在目前的国际经济分工中,发展中国家贡献了主要的资源、市场和劳动力,分享的利润份额却与之不成比例。发达国家对高科技的封锁、品牌的占有和对国际经济组织的主导保证了他们可以用最少的资源取得最多的利润。目前的国际经济竞争实质上以纵向竞争为主,即占优势地位的国家与在产业分工中处于末位的国家进行竞争。在这样的市场开放与经济自由下,竞争的结果可想而知。发达国家控制国际经济主导权的目的就是维持和扩大其纵向竞争优势,要求发展中国家在横向竞争中为其提供廉价的原料和初级产品。因此,我们迫切需要通过战略产业的选择,突破在纵向竞争中位居下游的困境。 三、文化产业的特殊战略地位 (一)传播与传承民族文化与核心价值。文化产业是文化、经济和意识形态的统一体,文化产品绝非只具有商业消费效用,还具有传播价值观和意识形态的巨大便利。在全球经济一体化背景下,强势国家凭借经济实力、文化与核心价值,可以彻底征服弱势国家,从而通过“锦标赛式纵向竞争”在世界上形成单一的政治、经济和文化中心。对于处于强势地位的文化产业主导国而言,可以通过文化产业向弱势国家传播其民族文化和价值观,从而为在弱势国家谋求长远的利益奠定社会心理基础,诱导其国民的行为和偏好,配合主导国国家战略的实施,最终服务于主导国的国家利益。对于处于弱势地位的国家而言,则可以通过发展文化产业保护、挖掘和传播民族文化,维护自己的文化安全与主权。 (二)符合国家长远利益的比较优势产业。现有的关于国际经济分工的比较优势理论是一种基于经济技术实力的异化的或不自愿的分工,弱势一方往往以自然生态、巨大的社会成本为代价不自愿地参与这场分工。从经济安全的角度看,即使两国分别具有比较优势产业,也存在着占优势的一方,双方的合作博弈确实可以在一定程度上增进总体利益。但是,如果占优势一方进行不合作博弈,被动的还是产业技术层次低、可替代性强的一方。 从文化产业是符合国家长远利益的比较优势产业的命题而言,其原因主要是:文化产业是以民族文化为根基的,它是内容产业,是表达和传递特定文化符号的、以产业化方式使这种文化符号传播方式实现规模化、大众化和自主化的产业。相对于传统产业,每个国家都具有可以产业化的文化资源、容易具备独立的文化产业生产技术和市场体系,从而容易掌握文化产业主导权。这是因为,文化产业生产技术的国际纵向分工可以被打破,国家可以避免在国际纵向产业分工中丧失主导权,主导国可以自成体系地进行文化生产从而在国际上形成多元文化产业中心。根本原因是,文化本身就是多元的,文化产品的形态和效用也是多元的。 (三)符合科学发展观的产业。传统的产业以经济增长为导向,因此,它追求的是通过理性地组织人力、技术、资源和资本等生产要素提高生产效率。发展中国家因为急于实现经济和社会发展,往往毫不吝啬地投入大量自然资源和人力资源追求物质财富的增加,被动地参与国际经济竞争。这不可避免地造成了对本国自然生态的破坏,无法实现人与自然的和谐与共。正由于在国际经济竞争中处于被动地位,发展中国家往往被迫以较多的资源投入和较少的收益承担较大的市场风险,同时也承担发达国家转嫁的社会风险。 文化产业符合科学发展观的原因是:它的生产资源往往是自然的、可以重复利用的,如旅游资源、历史剧作题材和作家的写作能力;它的生产资源往往属于环境友好型,如娱乐演出业;它的生产过程体现了以人为本。文化产业的生产主体是人,劳动者掌握了生产过程和技术,生产过程的异化程度极低;文化产业的消费和传播具有低成本和低能耗性,如娱乐节目的传播主要靠卫星信号,书籍、音像制品的复制成本极低,不需要重复性投入大量资源;文化产业是大众消费型产业,消费的外部性强,方便政府通过构建公共文化服务体系保障公民的文化权利。 四、发展我国文化产业的公共经济政策 文化产业的特殊战略地位,决定了我国可以根据自身的资源禀赋和经济竞争力的实际,制定和实施合理的文化产业发展战略,充分利用丰富的文化资源和自成体系的产业技术在这一新兴产业中有所作为。由于篇幅所限,在此将不再赘述我国文化资源禀赋和竞争力的现状,而是根据产业经济学和区域经济学理论阐述发展我国文化产业的公共经济政策: (一)中央政府发挥总体调控作用。由于发达国家的文化产业已经实现了规模化,积累了巨大的竞争优势,尤其是雄厚的资本实力。因此,为了赢得竞争机会,我们无法完全根据自由化、私有化和市场化原则使文化企业从小到大发展和提高竞争力。我们可以在现有文化企事业单位的基础上,对国有文化企事业单位进行升级和改造,将其培育为具有一定实力的、具备参与国际文化产业竞争的领航者。同时,鼓励和支持多种所有制文化企业的发展。在此过程中,中央政府应站在维护文化主权和安全的高度,对文化产业进行总体调控,制定发展战略,引导和规范文化企业自觉地实现国家的文化产业发展战略,维持产业型和事业型文化产业发展的动态平衡。 (二)实施“内部市场互补与外部市场纵向竞争”的策略。在统一的国内市场中,奉行横向竞争会造成文化生产资源的浪费,相反,根据不同区域的文化资源的比较优势或特色进行市场互补可以在维护区域文化产业特色的同时节约核心文化资源,提高我国文化产业的总体竞争力。实现这一安排需要中央政府通过制定文化产业发展规划对生产主体进行利益整合,抑制个体利益对整体利益的侵蚀。在国际文化产业竞争中,则坚持以纵向竞争为主,通过打造文化产业品牌,提炼产品特色等手段提高文化产品的竞争力和附加值,避免在横向竞争中耗费巨大的资源而仅仅获取微薄的利润,力争通过占领市场制高点分享纵向竞争力增强带来的利益。 (三)地方政府围绕文化资源构筑多元区域文化产业格局。我国是一个多民族国家,文化资源非常丰富而且特色鲜明,因此,应根据不同区域的实际构筑多元区域文化产业格局,形成互补性产业分工,合理延长文化产业链,防止横向竞争。这就需要政府根据总体利益原则调动地方的积极性,诱导他们根据区域文化资源的比较优势发展文化产业。目前,湖南选择了借助深厚的历史人文资源重点发展现代出版业和传媒业,云南根据丰富多彩的旅游资源重点发展县域文化产业,深圳根据创意人力资源丰富和资本实力强的优势重点发展动漫画产业和高科技文化产业,这些都是理性的文化产业发展战略。实施多元区域文化产业战略既有助于避免资源内耗,又有助于维护我国文化产业的多元特色,还能充分发挥范围经济效应,优化对国际文化产业消费者的效用。需要指出的是,目前我国出现了“文化政绩工程”热,其深层次原因是地方政府找到了新的政绩工程增长点。从事文化政绩工程建设的社会阻力相对较小,具有一定的模糊性,其负面影响不容易暴露。因此,需要上级政府和本级国家权力机关加以监督,促使地方政府将有限的文化产业资源切实用于提高区域文化产业竞争力上。 (四)地方政府为文化产业技术创新主体提供激励保障机制。品牌建设是市场主体占据主导地位和赚取超额利润的关键,而技术创新是提高文化产业核心竞争力、打造文化产业品牌的基础。现代文化产业生产的复杂性、文化企业间竞争的激烈性,使得单个市场主体难以独自进行自主创新,容易选择忽视长远发展战略,通过低水平复制和降低生产成本开展横向竞争,最终沦为发达国家文化企业的初级产品提供者。因此,地方政府应为文化产业技术创新主体提供激励保障机制,为具有正外部性的市场主体提供融资、公共研发平台建设、减免税收等方面的支持。可以由地方政府职能部门设立文化产业风险投资基金,模拟市场机制选取具有文化产业技术创新潜力的市场主体,并提供创新支持,在政府和企业间建立收益和风险共享机制,帮助有潜力的文化企事业单位开展技术创新.为打造世界知名品牌、提高纵向竞争力奠定基础。 五、结束语 政府需要根据本国资源察赋和产业竞争力的实际制定和执行灵活的公共经济政策,以使本国在国际经济竞争中处于有利地位。这方面,美国公共经济政策的变迁为我们提供了榜样。文化产业具有特殊战略地位,它有助于民族文化和价值观的传播与继承,符合国家长远利益的比较优势产业而且符合科学发展观的内涵。政府应通过发挥主导作用提高我国文化产业的竞争力;中央和地方政府应根据文化产业发展规律制定文化产业发展战略。 公共经济论文:强化公共经济管理对民生关系影响的探讨 一、公共经济管理影响民生的核心作用 优质的公共经济管理,对体现社会公平、改善民生、维护公民权益能够发挥积极有效的促进作用。社会健康成熟发展的显著特征在于,不仅可以实现公共需求的优化提升,还可以做好产品与服务的合理分配。新时期,公共经济发展中全覆盖、优质共享、民生改善的实践目标逐步被重视,以政府组织为核心,全面提供优质公共产品、优化公共服务已经成为核心任务。 发展公共经济可有效满足民生需求,其内涵以及范畴伴随社会发展建设水平的全面提升,持续拓宽,由传统生存需求,逐步丰富至劳动保障、卫生服务、教育管理等综合需求层面,令改善民生逐步变为当前保护民众利益,实现社会文明和谐发展的根本。政府开展公共经济管理阶段中,需要承担优质服务、提供产品、统筹财政支出等重要职能,契合民生需要。因此应由从多层面入手,制定科学有效的服务管理策略,方能真正改善民生,满足大众需求,构建和谐社会,实现持续发展。 二、公共经济管理对民生的影响 (一)公共产品服务可全面满足民生需求 改革开放进程的持续深入,令民众不再仅仅满足于生存水平的提升,更注重教育、福利待遇等方面的核心需求。而公共经济管理中提供的公共产品服务则较难跟上需求的扩充步伐速率。基于教育、保障服务与医疗事业呈现的外部产品特征,虽然部分内容可以通过私人经济实现,但最为核心有效的供应方仍旧为政府机构。因此,只有政府全面服务社会,优化公共产品管理,方能真正满足大众需求,改善民生。 (二)公共经济职能可推进公平发展 改善民生,并非是部分人群受益,而应是大群体、甚至是整体群众的受益,是全社会生活水平的优化提升,即体现良好的公平性。为此只有借助政府力量,做好市场资源的优化协调,方能实现优化民生。 (三)公共支出能优化市场调节 公共产品的全面供应,需要政府机构提供合理的补助管理模式。由效率以及公平的角度来讲,较为契合的是,政府组织可通过间接生产,扮演好掌舵人的角色,借助市场秩序的有效管控协调,采用有效的支出预算管理规划,对经济实现刺激影响,进而营造公平有序的公共产品管理供应环境,吸引多方参与实践活动,进而通过良好的公共支出模式,实现市场的优化调节。 (四)健全公共财政制度,实现法治化公共经济管理 为优化改善民生,公共财政制度应予以全面完善。当前显著的民生问题在于供应有限,因此应优化调节财政支出体系结构,有效缩减非公共性投入支出,使服务投资向着公共服务的模式发展,并将重点制定为公共教育服务、社会与医疗保障服务,扩充公共投入至民生范畴领域之中,全面给予公共产品服务以有效的支持,方能优化改善民生,实现以人为本的科学发展。为完善制度保障,应持续丰富公共事务,合理应对逐步复杂多元的公共问题。政府机构也应持续优化公共经济的实践管理效率,合理应用法律工具,实现公共经济的制度化和规范化。同时完善法规体系,组织开展规范的公共经济实践活动,将法律体系引入其中,做好公共经济实践与权责职能的明确规范,令公共经济真正的依法、守法,实现预期目标,在制度层面上全面保障民生利益。 三、强化公共经济管理,优化改善民生 为全面改善民生,保障公民利益,公共经济管理还应明确同改善民生的核心联系,并基于改善民生的核心诉求实现优化调节。政府机构应合理转变工作职能,健全公共服务模式,优化公共服务管理。政府应承担起必要的满足民众公共需求的核心职能,将公共资源有效的倾斜至社会管理和公共服务层面,进而推进社会事业的全面、持续优化与民生的良好改善。 同时,还应提升公共政策的合理公平性,实现科学决策,引入民主化管理,完善群众积极参与制定并监督决策的科学管理制度。应通过全面调研、综合评估、合理决策、有效执行、优化监督管理,通过政策保障推进社会各类资源的合理公平应用与分配。 财权向中央集成、事权下放的管理模式,将令保障事业、服务管理以及公共产品服务较多得由地方政府部门担负。基于其财政能力的限定,以及融资渠道的有限,会对公共事务产生不良影响,降低公共产品服务的整体质量与可靠性。为此,应有效提升民生工程的实效性,通过有效划分、明确权责,做好中央和地方的公共经济良好协调、优质社会管理,承担必要的权责,方能提升公共经济管理水平。再者,为维护大众合法权益,应注重群众诉求表达,拓展政务公开。应在进行公共利益管理以及事务决策制定阶段中,广泛征求民众意见,创建有效的公众表达诉求、传达信息的良好制度,发挥媒体桥梁作用,丰富舆论渠道。民生决策管理中,应真正令大众全面参与,通过开放研讨,明确各方利益需要,全面改善民生,实现科学发展。 四、结语 总之,强化公共经济管理非常重要。我们只有明确公共经济发展同改善民生的客观关系,研究民生经济的重要影响作用,方能真正地体现民意,服务大众,提升公共经济核心水平,实现共赢发展。 公共经济论文:浅析社会保障转移支付的公共经济学 摘要:社会保障转移支付制度是解决政府间社会保障财政纵向和横向失衡的重要举措,是社会保障制度和财政转移支付制度的重要组成部分。公共产品理论和财政分权理论是社会保障转移支付制度的重要理论支点。社会保障的产品属性需要依据公共产品的特征,针对不同的保障项目进行具体分析。公共产品层次性理论是分析政府间社会保障权责划分问题的依据,也是实施社会保障转移支付的前提条件。财政联邦主义理论体现了分权的关键性特征,即从效率与政府职能的角度出发,实现公共产品的层次性与政府级次的匹配。蒂布特的“以足投票”假说提出了地区之间公共产品供给的公平性问题,中央政府只有通过社会保障转移支付来调节各地区之间的福利差距,才能保证各地区福利水平的大致均等,从而避免居民频繁流动出现的不良后果。 关键词:社会保障转移支付;公共产品;公共经济学;财政联邦主义;“以足投票”假说 一、引言 自20世纪80年代中期以来,我国社会保障事业获得了前所未有的发展,但仍然有许多问题没有解决好,其中之一是社会保障的地区差异以及相关资金的分担和转移支付问题。林治芬(2002)运用财政社会保障补助支出占财政支出的比重、财政全部社会保障支出占财政支出的比重以及社会保障支出占gdp的比重等指标分析我国社会保障的地区差异。许晓茵、韩丽妙(2006)运用1996-2004年我国31个省份离退休退职人员保险和福利费用支出的相关数据,分析了社会保障水平的地区差异。彭海艳(2007)运用ge指数分解法,分析我国社会保障支出区域差异及贡献率,并运用gini系数分解法,分析社会保障各项支出对总体差异的贡献率。柯卉兵(2007,2009)分析了2005年我国社会保障地区差异的现状以及1995-2005年我国社会保障地区差异的演变轨迹。社会保障地区差异过大的主要成因是我国社会保障事业主要由地方政府来承担责任,而区域经济的非均衡发展直接决定地方政府财政能力的强弱,从而引发地区间社会保障公共产品和服务供给水平的差异。同时,柯卉兵(2008)认为,中央政府和地方政府在社会保障领域内财政关系的纵向失衡会导致落后地区的地方政府没有积极性,也无财力提供充足的社会保障公共产品。社会保障的地区差异过大的现实,是导致中央政府对地方进行社会保障转移支付的直接原因。所以,要理顺这些问题,必须研究社会保障转移支付基本理论问题。 目前,国内关于社会保障转移支付问题的研究尚处于起步阶段。周顺明(2000)首次提出了社会保障转移支付的概念和原则。李珍(2001)从资金分配量、分配制度和管理体制方面指出,转移支付制度是社会保障制度安排得以实现的经济支持制度。杨良初(2003)界定了政府间社会保障转移支付的内涵与范围。刘志英(2006)对社会保障转移支付进行了分类。柯卉兵(2010)研究了社会保障转移支付的理论依据、国际经验和道路选择。 国外相关文献研究主要集中在关于政府间的财政关系和转移支付理论与实践方面,较为著名的理论有musgrave的财政分权理论、oates的分权定理、buchannan关于分权的“俱乐部”理论、fisher的州和地方财政理论、tiebout的“以足投票”理论以及mcguire对其的补充和完善。其中,公共产品理论和财政分权理论是20世纪财政学的重大发现,它们较好地解决了政府间公共事务的分类以及地方政府公共产品的提供问题,因而是社会保障转移支付制度的重要理论支点。公共产品的特性与层次性理论、奥茨和马斯格雷夫的财政联邦主义以及蒂布特的“以足投票”假说,均对社会保障转移支付制度产生了重要的启示意义。 二、公共产品的特性与社会保障的产品属性 美国经济学家萨缪尔森1954年在《公共支出的纯理论》一文中首次提出公共产品的概念。他将纯粹的公共产品定义为“是指这样的物品,即每个个人消费这种物品不会导致别人对该物品消费的减少”。萨缪尔森从产品在消费中的非竞争性角度定义了公共产品,并进一步揭示了非竞争性和非排他性是判断公共产品的主要标准。公共产品的非排他性是指公共产品在消费过程中所产生的利益不能为某个或某些人所专有,在技术上难以把不付费的人排除在外,或者说,虽然可以这么做,但是要付出高昂的成本。非排他性同时也意味着非拒绝性,“是那种不论个人是否愿意购买,都能使整个社会每一成员获益的物品”。公共产品的非竞争性是指某人在消费某一产品的过程中,不会影响其他人同时消费,某人从这一产品中获益不影响其他人也同时获益。换言之,在产品的收益上不存在利益冲突,增加消费者的边际成本为零。 依据公共产品非排他性和非竞争性程度大小的不同,公共产品又具体分为纯公共产品和准公共产品两类。凡是同时具有非竞争性和非排他性的产品被称为纯公共产品。凡是介于纯公共产品与私人产品之间的产品,即只具备一个标准,或者虽然两个标准都不完全具备,但又具有外部性的产品,则属于准公共产品。那么,社会保障产品究竟是属于哪种性质的产品呢?经典的经济学教科书把社会保障定义为政府以税收作为融资来源,无偿提供给个人的福利。就这一定义而言,显然,私人机构不会生产和提供任何社会保障产品,社会保障制度具有明显的强制性和政府行为特征,对社会发挥着“安全网”和“减震器”的作用。所以,许多学者将其产品属性划为政府提供的公共产品。有的学者认为,社会保障不同时具备公共产品的两个特征,因而将社会保障归为准公共产品(或混合品)。有的学者则认为,社会保障是介于公共产品与私人产品之间的一种产品,是宜于由政府强制提供给公民消费的优效品。 如果我们不愿意穷究概念的话,那么容忍纯公共产品与准公共产品之间存在一个模糊的界限,也不会造成太大的问题。所以,我们可以采取一种比较模糊的处理方法,即认为政府规定的资格或条件越宽松、外部性越强,那么这项社会保障计划的公共产品属性就越强;反之,获得社会保障的资格或条件越严格、外部性越弱,则其公共产品属性就越弱。这样,从社会保障产品提供的具体项目来分析,社会保障就不能简单地归属于公共产品或者私人产品,而应针对不同的保障项目进行具体分析。 公共产品的非竞争性是源于商品的不可分性,而社会保险的特点是政府从劳动者和企业(雇佣劳动者)所得的国民收入份额中扣除一部分,加上政府的财力补助,集中形成专门基金,在全体公民之间进行统一调剂。政府每年提供的社会保险支出总量是一定的,当风险发生时,每个人享受到的社会保险数量也是一定的。政府社会保险的支出总量是每个人享受到的社会保险数量的加总。可见,社会保险在消费中是可分割的,多提供一个人的社会保险的边际成本接近于平均成本。所以,社会保险是具有竞争性的。 此外,从宏观的方面来看,虽然社会保险产品是具有非排他性,如并不排斥任何人参加社会保险,因为我国宪法规定所有公民都有享受社会保险的权利,但是,其特殊性在于:只有在符合一定的条件或风险发生时,公民才能真正享受到社会保险的权利,且公民也只有先尽了缴纳社会保险费的义务,才能在风险发生时获得享受社会保险的权利,强调权利和义务的对等性。如果人们不愿意事先缴纳社会保险税(费),且又无外部影响的条件,那么就会被排斥在消费社会保险产品之外。因此,社会保险在某种程度上具有排他性。可见,社会保险既不符合公共产品的含义,也不满足公共产品所具有的两个特征,而是符合私人产品的定义,具有私人产品的性质。 从理论上讲,社会救助、社会福利和社会优抚也是具有可分割性的。但是,社会救助、社会福利和社会优抚的最大特点在于,不需要受益与贡献的对等性。因为不论哪一个国家,只要设立这些保障项目,就意味着在符合条件的公众中所有人都可以消费这些福利或救助产品,而不需要消费者付出相应的代价。所以,这些项目在一定程度上具有非排他性。同时,社会福利设施中的福利工厂、职业介绍所、儿童福利院和各种供人们休闲的娱乐场所以及有利于人们身心健康的环保措施等,这些福利产品多一人或少一人消费,都不会引起产品成本的变化,因而具有非竞争性。社会救助、社会福利和社会优抚的分配是一种纵向的再分配,是将高收入阶层的收入向低收入阶层转移,将社会普通公民的收入向社会救助、社会福利和社会优抚对象转移。这种收入的纵向转移可以缩小社会贫富差距,使基尼系数变小。可见,社会救助、社会福利和社会优抚具有公共产品的性质。 另外,社会保障中的社会保险是依法由政府举办的具有法制性和强制性的公共事业。凡在法律规定范围内的社会公民,不论是否愿意,都一律无条件地参加和按规定缴纳保险税(费),具有典型的非拒绝性。但是,对于社会保障中的福利费和救济金的支取、补充养老保险和补充医疗保险以及个人储蓄性的养老保险的选择,个人有充分的自由,可以参加消费,也可以拒绝参加。 综上所述,无论从基本理论还是从实践分析,社会保障产品都同时具有非排他性与排他性、非竞争性与竞争性、非拒绝性与拒绝性,不完全是纯公共产品,而是一种准公共产品。社会保险与社会救助、社会福利和社会优抚是有一定区别的,社会保险具有私人产品的性质,而社会救助、社会福利和社会优抚具有公共产品的性质。因此,社会保障产品的提供不能由政府全包统揽,社会保险应由国家、企业和个人共同承担;社会救助、社会福利和社会优抚则应由政府全额负担,从政府预算中列支。 三、公共产品的层次性与社会保障权责划分 非排他性和非竞争性是公共产品的一般特征,但是,在现实生活中,同时具有两个特征的公共产品并不多,较常见的是受地理和空间因素影响而只有有限的非竞争性和非排他性。即使同时具备这两个特征,其强弱程度也不一样。公共产品特性的强弱之分,使公共产品具有了明显的层次性。布雷顿(breton)根据公共产品提供的地理区域将公共产品划分为地方公共产品、区域公共产品和国家公共产品,其依据是受益范围和效用外溢程度的不同。全国性公共产品(national public goods)的受益范围为整个国家,受益在疆域内分布相当均匀,无论对国外还是对国内,外部性问题都可以忽略不计,其效用外溢可使全国居民从中受益。区域性公共物品(regionalpublic goods)是指某一地区的居民能够享用的公共产品,如“三峡工程”的建成将使整个长江流域特别是靠近三峡的几个省区受益。地方性公共产品的受益范围则局限于某一地区(如城镇、街道),基本上只能让本地区居民受益,且这种受益在本地区内分布相当均匀。 公共产品层次性理论是分析地方公共经济的重要理论支柱,直接关系到中央政府与地方政府以及地方各级政府间的事权、财权的划分,为分析财政体制和各级政府行为目标提供必要的理论基础。中央和地方政府的行为目标、职责范围和相互之间在财政收支上的划分原则也就由此而来。不同层次性的公共产品应当由不同层级的政府负责提供,公共产品的层次性与提供该公共产品的政府层级间存在着一定程度上的对应性。全国性公共产品应当由中央政府负责提供,地方性公共产品应当由地方政府负责提供,区域性公共产品则由中央政府主导并视其效用外溢程度大小在中央政府与地方政府间合理分担,从而实现公共产品的有效供给。如果某公共产品的层次性与提供该公共产品的政府层级不相对应,则会由于产品提供与其受益范围的不一致性而导致公共产品的“供给不足”或“供给闲置”。 作为由政府负责提供的一项重要准公共产品,社会保障产品在中央政府与地方政府之间的权责划分,是社会保障管理体制的核心问题。社会保障产品是由众多具体保障项目组成的体系,某些具体保障项目内部又可分为不同的保障部分,如养老保险产品项目一般由全国统一的公共基础性部分、地区差别性的职业年金和补充保险部分组成。随着经济社会现代化和市场经济的发展,居民居住自由呈不断扩大趋势,因而社会保障公共产品的效益外溢性不断增强。所以,应当从国家政治、经济、社会和社会保障的全局利益出发,协调中央与地方政府之间的社会保障权责。凡是属于全国范围内宏观调控的社会保障事务,应由中央政府承担;凡是地区性的社会保障事务,可以由地方政府承担,如决策性、监督性权责应集中于中央政府,而具体执行管理权责应由地方政府负责。同时,根据社会保障产品中的不同构成项目和不同保障部分的不同层次性特征、地域跨度以及规模效益和外溢程度,明确划分中央与地方政府在社会保障中的职责范围,以实现不同层次性社会保障公共产品的有效供给。 四、奥茨和马斯格雷夫的财政联邦主义与社会保障转移支付 财政联邦主义是由美国经济学家奥茨(wallaee e.oates)在1972年出版的《财政联邦主义》一书中提出来的、研究政府间财政关系的重要理论。它是一种从经济学的角度,寻求有效行使财政职能所需的财政收支应该如何最优地在中央与地方政府之间进行划分的理论,并归结为一个分权定理:“对于某种公共物品来说——关于这种公共品的消费被定义为是遍及全部地域的所有人口的子集的,并且,关于该物品的每一个产出量的提供成本无论对中央政府还是对地方政府来说都是相同的——那么,让地方政府将一个帕累托有效的产出量提供给它们各自的选民,则总是要比由中央政府向全体选民提供任何特定的并且一致的产出量有效得多。”因为与中央政府相比,地方政府更接近自己的公众,更了解其所管辖区选民的效用与需求。奥茨的这个分权定理实际上给出了分税制的一个关键原则,那就是:如果低层级政府能够和高层级政府一样提供同样的公共产品,那么由低层级政府来供给会更好,中央政府只应提供具有广泛的偏好相同的公共产品。 理查德·a·马斯格雷夫和佩吉·b·马斯格雷夫在此基础上考察了各级政府的资源配置、收入分配与稳定经济三个职能。在他们看来,一个国家的财政结构安排虽然在很大程度上是由政治、历史决定的,但这不是全部原因。 “公共产品与服务的提供究竟应当建立在中央集权制基础上还是建立在分权基础上?如果是后者,那么在空间上应建立什么样的财政管理体制,才能有效地提供这些公共服务?”为回答这个问题,他们采用单一公共产品的简单模型,在社区内居民偏好与收入相同的假设下,得出公共产品的受益范围存在层次性,不同层次的公共产品由不同级别的政府来提供,这样才符合效率原则。其中,属于全国性的公共产品,需要中央政府提供;而那些属于区域性的公共产品,则应当由地方政府提供。他们认为,“财政联邦主义的核心在于,资源配置政策应该根据各地方居民的偏好不同而有所差别;而分配与稳定政策则主要归中央一级政府负责。”因为,地方政府欲调控宏观经济稳定却又缺乏充足的财力,且经济主体的流动性也严重束缚了地方政府进行收入再分配的尝试;而资源配置政策则应根据各地居民的偏好不同而有所差别,因而在这方面,地方政府也比中央政府更适合,更有利于经济效率的提高和社会福利水平的改进。 财政联邦主义理论体现了分权的关键性特征,即从效率与政府职能的角度出发,实现公共产品的层次性与政府级次的匹配,这构成了社会保障转移支付制度的一个重要理论支点。因为,从全国范围来看,一个国家总有经济相对发达的地区和经济相对落后的地区。经济发达地区的人均收入水平高,提供社会保障公共服务造成的税收负担也比较轻;而经济落后地区的人均收入水平较低,但提供社会保障公共服务造成的税收负担却较重。这显然是不合道理的。而且,如果不在一定程度上加以改善,这种不合理状况会进一步造成地区间贫富差距的恶化,从而影响整个国家社会经济的发展。为此,需要对发达地区和落后地区居民的社会保障资源进行调节。显然,社会保障转移支付制度是一项收入再分配制度,绝对不是地方政府能够行使得了的职能,而是需要一种凌驾于各地方政府之上的制度来加以强制执行,这种制度只有中央政府才有这个权力和权威来制定。 五、蒂布特的“以足投票”假说与社会保障转移支付 事实上,财政联邦主义理论还依赖一个关键的前提,那就是居民的流动带来的政府间竞争。蒂布特(tiebout)在1956年发表了《地方支出的纯理论》一文,文中讨论了有效提供公共产品的方式,以及有效运作方式所需要的条件。他认为,在一系列假设条件下,由于各辖区政府提供的公共产品和税负组合不尽相同,因此,各地居民可以根据各地方政府提供的公共产品和税负的组合来自由选择那些最能满足自己偏好的地方定居。居民们可以从不能满足其偏好的地区迁出,而迁入可以满足其偏好的地区居住。形象地说,居民们通过“用脚投票”,在选择能满足其偏好的公共产品和税负的组合时,展现其偏好并作出了选择哪个政府的决定。这就是所谓的“以足投票”假说。 一般说,个人考虑选择社区居住的一个关键要素是社区可供选择的税收(即公共产品的价格)和公共产品结构。也就是说,如果居民所得到的地方公共产品的效用能够补偿因居住在该地区而支付的税收所造成的效用损失,那么,理性的居民就会选择该地作为居住地。如果有许多居住区,每个社区所供给的税收和公共产品结构的组合不同,那么人们将通过“以足投票”选择来给予他们最大满足的社区。 该理论以最优理论为背景,充分体现了经济人假设,回答了人们为何聚集在一个地方生活或生产,即在政府与居民无法合作的条件下,居民的选择问题是其他分权理论的必要补充。但它有一系列严格的假定条件。这些假定中有一些符合现实,有一些则与事实严重不符,如理论中的一个假定条件是居民可以充分自由地流动,而我国居民的迁徙不仅受经济效用的影响,而且还会受到户籍制度、文化观念、国家政治经济体制等的种种限制,人们在很多情况下都是“想走走不了”、“想进又进不去”等非最优状态。虽然有些假定条件与事实存在偏差,但并不影响其推论。蒂布特“以足投票”假说可以使人们认识到居民选择权的重要性。如果把公共产品的供给看作是一个公共选择的过程,那么政府约束的一个不可或缺的方面是居民的“用脚投票”,只有居民有退出的权利,政府的硬约束机制才有可能形成并有效运转。正如詹姆斯·m·布坎南和理查德·a·马斯格雷夫(2000)所言,蒂布特模型中的受益范围与财政辖区空间安排的配合提供了一个效率规则,也提出了一个类似市场的实施机制,解决了公共产品供给中的难题。 蒂布特的“以足投票”假说提出了地区之间公共产品供给的公平性问题,是社会保障转移支付制度的又一个重要的理论支点。在一个全国统一的开放市场经济条件下,各地社会保障补助资格和水平的差异可能导致一些人的迁居,这就造成地方政府执行地区性的收入再分配政策失效。因为,当某个地方政府实行一项收入再分配的社会保障计划时,为使本地区居民收入平均化而对富人课以重税、对穷人给予更多的补助,就会造成富人的向外迁移(为了逃避税收)和穷人的大量涌入(为了得到转移支付),如此循环反复,就会出现“穷人追逐富人”的现象。如果许多穷人涌入到一个初始社会保障水平相对较高的地方(如农村人口向城市集聚等),就会增加该地的人口数量,造成交通、公园、学校等公共设施的过度拥挤状况,同时会推动土地价格的上涨,从而增加目前商品房购买者或其他土地使用者的成本,而且劳动力人口的增加还将使一些工种的工资水平下降等。这些都会引起该地居民福利水平的降低或福利成本的增加,使该地区的财政状况趋于紧张,政府给予财政支持提供充足福利的愿望和能力将会减弱,最终不得不放弃该项政策。因此,随着全国统一市场经济的逐步确立,低层级政府对收入的再分配能力是有限的,由中央政府负责收入的再分配是一种必然的趋势。中央政府只有通过社会保障转移支付来调节各地区之间的福利差距,才能保证各地区的福利水平的大致均等,从而避免居民频繁流动出现的不良后果。 六、结论 社会保障转移支付制度是解决社会保障地区差异问题的现实举措,在我国这样一个区域发展极其不平衡的发展
农业管理论文:对农业机械数据管理体系分析 1系统分析 (1)应用背景。联合收获机、拖拉机等典型农业机械载荷谱数据包含了多种机型,涉及到不同工况中的项目论文、载荷谱的基础数据、技术规范和标准以及相关试验技术报告等多个方位的数据来源。所以有关信息是否被及时采集录入、更新、以权限控制为基础的共享和最终顺利完成的表达与管理,这些项目所提供的数据都影响到以后在有关疲劳寿命研究的工作是否能顺利开展。下面将谈谈在此应用背景之下,原有数据存储和展示方法中所存在的缺点。有关数据管理的规范性,原有的载荷谱数据数据管理方法,基本上是依靠经验来进行手工作业的管理模式,各类试验报告、基础数据数据之间也缺乏一个完整的联系网络。此外,由于手工作业的操作人数较多,这就降低了信息录入与保存的一致性和准确性,引起信息资源结构的不规范,并最终使数据的管理和存储出现混乱。数据管理效率,随着收集的信息量逐渐增多,手工管理中的信息管理者的工作量也随之增多,这就导致了越来越慢的资源查询和更新的速度,无法快速准确地定位、计算和分析数据,降低了日常的工作效率。数据安全性,现有的技术论文、成果、报告等大多使用电子存档的方式,但是电子文档也具有易复制、易丢失的特点。旧的手工管理模式,只是基于资源读写权限基础上单一且缺乏灵活的模式。因此,现今迫切需要实现对种类较多且数据量大的载荷谱数据资源能有在相关权限之上完成读写和管理。数据共享性,依旧使用旧的管理方式,部门间的信息交流形式单一。缺乏一个可实现高效共享的平台,使得信息分布零散,也减少了各部门间的相互联系。 (2)系统功能设计。基于以上的应用背景,将设计思想结构化,再对系统功能进行分解,按顺序设计相关系统模块的结构。结合农业机械载荷谱数据库在实际工作中的具体要求和现状,实现系统中应有的载荷谱实测数据资源管理、系统维护和通用信息资源管理这三个模块。运用自上而下分析法,用一些简单的功能单元代替复杂的功能模块。①载荷谱实测数据资源子系统。在后期对典型结构部件的载荷谱编制中,载荷谱的实测曲线数据一项关键性的基础资源。要求能够提供快捷而高效的管理接口来综合研究数据的分析整理。实测数据包括工况、试验机型、实测编号、实测时间、曲线数据的存储路径、标定数据等资料,最终实现标准化的录入、更新和删除等。要求具备高效的实测数据统计浏览和查询等功能,能够通过编号、工况、时间等因素对其进行定位与排序。②通用的信息资源管理子系统,通常的技术标准、报告和论文都是多样化的格式保存,因此信息资源管理子系统也需要为其提供多种形式的信息录入法。信息资源有清晰的分类,方便管理者进行增加、删除和修改信息类别。还要求具备便利的查询方式,通过关键字段就能实现信息的查询,或者在需要检索的关键词或目标不明确的情况下也能通过相应标签类别实现查询。③管理和维护子系统。鉴于有不同部门多个人员对其进行使用操作,所以系统应能实现灵活的权限管理,有效过滤掉非法人员的操作,进一步确保信息的安全性和可靠性。系统在后台管理时,可设置对规范性模版、系统的运行基本参数和访问者操作日志等来对信息进行统一管理。 2系统结构设计 实测载荷谱数据的工况种类较多,数据量较大,考虑到管理中繁杂的业务逻辑,成熟的载荷谱实测数据管理和处理系统大多使用C/S模式。还要求系统具备可拓展性和可共享性,因此在逻辑相对简单的模块融合了部分B/S系统。本文主要探讨的是混合架构体系,即采用的是C/S模式与B/S模式交叉的混合模式来构建的。在载荷谱实测数据分析、处理和在载荷谱实测数据的曲线展示中调用了C/S中的客户端程序实现实测数据的读取,并使用其事务处理功能来分析处理曲线绘制和数据后期的相关工作。 3系统的实现 (1)C/S模式系统的开发。C/S模式系统是针对载荷谱的数字信号来完成的,因此可以实现浏览、计算参数信号、变换处理等功能,是一套在Window环境中结合了应用软件工程相关步骤之后,开发出的可视化高效软件系统。模块化结构由许多功能模块构成,使得系统可以进行不限量的更新、扩充、裁减和移植,来不断满足使用和功能的需求。通过功能块划分和层次分离,降低了系统开发与维护中的复杂程序,进而提高了系统的可靠性。C/S模式系统不仅实现了物理量峰谷值的检测、数据采集、计数法的选择与统计的处理、二维低载截除、中值谱、谱型选择和编制、载荷数据库中储存图形绘制等功能,而且应用到了标定实测现场、试验现场、后期的数据处理以及处理之后的数据管理等。 (2)B/S模式系统的开发。在对系统B/S模块的开发采用了微软公司提供并得到推广的技术,它结合了.NET框架紧密,还遵循.NETFramework的相关规范。通过使用公用层次类库和通用语言运行环境所提供的工具,来提速开发的过程,并开发出驻留微软的IIS中,能够运用诸如SOAP和Http等Internet协议的Web应用程序。同时使用隔离驱动开发模式,平行开发数据层和陈述层。最后,设计业务层去适应后期需求的变化和扩展的要求。通过封装,把需要执行的返回记录集、SQL语句等数据库操作进一步封装为数据访问类型,这样,不仅避免了因改变数据库而带来的改变其相关代码,还消除了不必要的代码重复。 4结语 在混合模式下的联合收获机、拖拉机等载荷谱数据资源管理系统,集成了B/S结构和C/S结构所具备的优点。在实践中,此套结构也具备载荷谱数据资源管理的相关特点,不但体现出了B/S结构具备的共享性好、易于扩展和维护的特点,还体现出C/S结构中高事务处理和数据操作性能。二者紧密联系,构成了管理载荷谱数据的一套最为实际的方案。 农业管理论文:某县农业投入品经营现状及管理对策 农业投入品(主要指农药、化肥、种子、蚕用物质等)是农业生产发展的基础保障,农业投入品的质量直接关系广大农民的利益和食用农产品的安全,也是农业行政执法部门监管的工作重点。为此,我们采用问卷调查、走访座谈等方式,对我县农业投入品经营情况进行了一系列的调研,目的在于摸清我县农业投入品经营企业、从业人员的现状及存在的问题,探讨适合我县的管理模式,促进我县农业投入品经营行业及农业生产健康、稳步发展。本次调查问卷共回收问卷材料133份,涉及经营企业133户,分布全县各个乡镇,具有广泛性和代表性。1 我县农业投入品经营基本情况 至20__年6月,我县有农业投入品经营企业340余家,其中农药化肥企业240余家,种子经营户100余户,分布在全县37个乡镇及部分行政村。其中乡镇政府所在地占80余户,占总数量的23.5,其余大部分分布在人口相对集中和交通相对便利的行政村。所经营的化肥品种有50余个、农药品种有100余个、种子品种有50余个,基本满足我县农业生产的需求。 2 我县农业投入品经营及从业队伍的现状 2.1 经营渠道多样化。 从过去单一的供销系统独家经营农资产品和农业系统经营种子,到目前供销系统、农业系统及部份个体经营户(主要是种子)三驾齐驾的格局。我县目前所有的农业投入品经营企业中,农资系统占142家,占总量的59,农业系统占98家,占总量的41,同时也形成了一批松散型的规模经营企业;种子个体经营户18家,占全部种子经营企业的18,其余则由农业三站和农资系统经营。市场的多样化促进了农业投入品经营的竞争格局。 2.2 经营品种系列化、配套化。 过去的农业投入品经营企业所经营的产品,要么是农药化肥,要么是单一的种子。经过几年的发展,逐步形成了种子、农药、化肥、农用配套设施等一系列品种,为消费者提供一条龙服务。 2.3 网点多,服务质量不断提高。 通过十几年的发展,农业投入品经营网点已从乡镇所在地向规模行政村和交通相对方便的自然村发展。据统计,农业投入品经营企业75以上分布在行政村。由于网点众多,市场竞争加强,商家从单纯追求销售数量转为服务质量的提高,送货上门、缺货预约、夜间营业等等,部分资金实力较好的经营户还在农忙季节对困难农民赊货,大大方便了消费者,同时也发展了自己,扩大了影响面。 2.4 经营人员法制意识增强,专业知识逐步得到提高。 从过去的单一经营体制发展到现在的多元市场格局,经营者法律法规意识逐步增强,专业知识也得到进一步充实。一是管理部门举办的法律法规和专业知识培训参加的人数比例逐年扩大,自觉办理上岗证的人员也逐年增多,持证上岗比例从过去的85左右扩大到20__年的98。进货时严把质量关,从主观上杜绝假冒伪劣,行动上遵守法律法规。 同时通过近几年管理部门组织的较为系统的专业知识培训,经营者的专业知识得到进一步充实,从过去单纯的卖货到现在能为消费者提供使用知识、注意事项及技术咨询,自身的信誉也等到了提升。 3 我县农业投入品经营存在的问题 3.1 经营规模偏小、流通体制不健全、发展壮大难。 我县农业投入品经营企业从数量来看已基本满足广大农民生产的需求,但总体规模小,大多处于分散状态,难以抵御市场风险。据调查,大部分经营企业的注册资金都在5万元以下,从参与调查问卷的133经营企业显示的数据,60的经营户年经营额在10万元以下,10-20万元占26,年经营额在30万元以上的只占14,其中100万元以上的更是凤毛麟角,全县只有2户。 企业规模小,加上流通体制不健全,就很抵抗市场风险,同时也不能产生较好的经营效益,也难以不断壮大自己。 3.2 经营人员年龄偏大,文化素质较低,难以适应市场变化。 经营人员年龄偏大,文化素质偏低是我县农业投入品经营队伍的一个弱点。所有经营人员中,年龄在40岁以下的只占总数的35,40岁以上的占65,其中50岁以上的占总数的30,60岁以上的也不在少数。文化程度初中以下占63,其中部份还是小学文化;高中以上文化只占总数的37。年龄偏大,文化水平偏低,势必难以适应市场千变万化,同时在日常经营中也很难有作为。 3.3 经营队伍不稳定、经营年限短、变更频繁。 经营队伍的不稳定,也是制约我县农业投入品经营发展壮大的另一个重要因素。经营者没有长期打算,干一年算一年,从20__-20__这三年中,农药化肥经营企业转让或者关门歇业的有近30家,占总数的12.5;还有部分设在行政村的经营点处于半歇业状态,主要表现为货源不足、经营无规律等,一些松散型联合体因无制度约束,分合频繁。 目前我县所有的农业投入品经营企业(以农药化肥经营户为例),经营年限普遍较短。从参与调查的情况看,经营年限在5年以下的有50户占40,10年以上的35户占27,其余为中间类。 3.4无序竞争现象严重,货源渠道混乱,产品质量不容乐观。 农业投入品市场准入条件放宽后,在一定程度繁荣了市场,给农民带来了实惠。但现在的农业投入品经营企业大多是承包性质,随着市场的逐渐饱和,加上经营行为准则的缺乏,无序竞争现象有愈演愈烈之势。 竞争是市场规律,它可以起到优胜劣汰、提高服务质量和产品质量、降低商品价格的作用,使消费者等到实惠。但无序竞争所带来的后果是产品质量的下降、缺斤少两、以次充好等现象,加上目前部分经营者进货渠道混乱,进货随意性大,甚至靠流动批发商,致使产品质量良莠不齐,给假冒伪劣产品进入市场留下可乘之机,管理部门查处的伪劣农资产品和种子案件,货物的来源大都来自于不规范进货。无序竞争严重影响了农业投入品经营市场健康有序的发展,最终的受害者是农民消费者入。 3.5 专业性不强、经营品种混杂,不利于专业化经营体制。 由于以承包经营为主,规模小,大多数没有形成专业经营体制,他们在经营农业生产资料和种子的同时,兼营日杂用品、日用百货;一些行政村的经营点还有兼营副食品现象存在,甚至有主业变付业。根据我们对参与问卷统计,同时兼有经营日杂用品和日用百货的农资产品经营企业有75户,占55,极易产生安全隐患。 3.6 农业投入品经营行业利润低,物价不稳定,影响整个行业的发展。 九十年代中期,由于市场 刚开始转型,经营农资产品利润大,经营企业发展快。而近几年市场基本饱和和竞争的激烈,利润已大不如前,一些大宗产品甚至出现保本或亏损。其中化肥的零售利润已不足3-5,农药和种子也仅在8-10左右,加上生产企业成本不断攀升,价格不稳定,涨价频繁。以尿素为例,在20__年下半年吨价还是1300元左右,到20__年上升到20__元,上升幅度近54,20__年又创新高。 3.7 无证无照经营现象多,冲击合法经营企业。 由于一些人法律意识淡薄,加上我县地域广、交通不发达、监管部门协调不够等原因,一些乡村小店无证无照经营农业投入品现象非常普遍。他们大多经营规模小、无长期打算,时常出现坑农事件,特别是种子质量问题尤为突出,但出现纠纷以后消费者往往无法得到合理解决。据我们调查,几乎三分之一的行政村有无证无照经营农业投入品情况,不完全统计,多达365户。这种现象的存在,除了容易发生坑农事件外,由于他们大多是经营食品小百货的小店,也极易发生安全事故。 4 农业投入品经营的管理对策 农业投入品市场健康稳步的发展,除了有一个良好的发展氛围,还必须要有一整套行之有效的长效管理模式和适合于我县的经营思路,以及部门协作、行业自律和经营人员素质的提高,具体就从以下几个方面着手。 4.1 加强法律法规宣传,提高经营人员守法意识和消费者的维权意识。 充分利用各种媒体和科技宣传、咨询等机会,宣传农业投入品监管方面的法律法规和假冒伪劣产品的识别知识,以提高经营者遵法、守法的自觉性,使各级领导支持、重视农业投入品的管理工作;引导广大消费者自觉维权,利用96323这个举报投诉平台,抵制和举报假冒伪劣产品,形成一个强大的舆论压力和监管机制。 4.2 加大政府财政经费的投入,加强执法队伍建设,提高整体管理水平。 我县的农药、化肥、种子经营的管理机构主要是农业行政执法大队,以我们现有的人员配置、执法手段难以适应我县面广、点多、交通不便的现状,从而不能对所有的经营企业进行有效的监管。除了我们自身的素质和执法水平亟待通过不断学习、交流和实践来提高外,地方政府应重视农业行政执法队伍的基础建设,加大财政投入,从而保障执法经费、完善执法手段、提高执法能力、稳定执法队伍。 4.3 重视岗前培训,规范经营行为,加强行业自律。 为规范市场,对农业投入品经营实行一定的准入制度,对经营人员进行岗前培训应该成为一个经常性的制度,经培训合格才能上岗。一是加强法律法规知识培训,使经营者知法、懂法、守法;二是专业知识培训,使经营者掌握一定的经营理念、懂得假冒伪劣产品的识别方法、能指导农民科学用肥用药用种;同时引导经营者自觉规范经营行为,合理公平竞争,不卖假劣产品,提高服务质量。 4.4 大力发展连锁经营和品牌经营,推行信誉承诺制。 要使农业投入品经营得到长足发展,必须结合当地实际,借鉴连锁超市经验,推行连锁经营和品牌经营,改变现有规模小、散和抵御市场风险能力差的现状。我县可以发展2-3个连锁实体,推出2-3个经营品牌,实现经营连锁化、品牌统一化、进货渠道规范化,从根本上杜绝假冒伪劣产品。同时推行信誉承诺制,一旦发生质量纠纷,可以进行有效的监督举报、投诉和索赔。 4.5 加大违法查处力度,严惩违法行为。 对零售环节杜绝假冒伪劣农业投入品最有效的方法之一是加强市场监管,加大抽检力度,严把流通关。除了平时不放松的同时,积极开展“绿剑”集中行动,加大违法案件的查处力度,对屡次违法不改的经营户从严处罚,特别是对经销明令禁止销售农资产品行为要作为重点监管对象。对经营假冒伪劣产品的经营者在处罚的同时,要通过各种媒体予以曝光,增强经营者的法律意识,增强管理机关的影响面和威慑力。 4.6 开展诚信企业建设活动,增强经营者的诚信意识。在做好市场监管、加大执法力度和重视培训等工作的同时,联合工商、质监等有关职能部门,开展诚信企业建设活动,对守法经营、信誉好的企业授予“诚信企业”称号,奖优惩劣,籍以增强经营者的诚信守法意识。 4.7 加强部门协作,共同规范和繁荣市场。 农业投入品的市场监管除了农业行政执法机构外,应联合其他执法部门,如工商、质监等,共同探讨一套长效管理模式,相互支持、密切配合、通力协作、共同参与、形成合力。 同时,作为农资产品经营主渠道的供销和农业部门要加强从业人员职业道德规范;农业技术推广部门要利用技术优势,开展综合防治、配方施肥、高产栽培等技术的宣传和咨询,大力推广配方肥、专用肥、高效低残留新农药、新种子、新技术,使广大农民用上放心肥、放心药、放心种,造福于广大农民消费者。 5 结束语 以上观点是从农业行政执法工作的角度对我县农业投入品的经营现状、存在的问题和管理对策三个方面在通过问卷调查和近几年来在执法监管工作实践的基础上进行初浅的探讨。市场是千变万化的,作为农业行政执法管理机构和执法人员,必须适应市场形势的变化,不断完善和充实自我,不断提高执法水平,以繁荣市场、维护消费者利益为己任,促进我县农业生产快速稳定的发展。 农业管理论文:基于国内农业旅游管理的探索 摘要:农业旅游管理的根本保障在于建立一套科学规范的管理机制,将政府、旅游经营者、游客和当地农民形成一个统一的整体以更好地处理旅游开发保护与经济发展之间的关系。近年来国内农业旅游发展较快,但管理中存在诸多不足之处。本文通过分析农业旅游管理目标、理念及重难点,提出了一系列行之有效的管理策略。 关键词:农业旅游旅游管理策略 农业旅游管理是一项综合的系统工程,其根本保障在于建立起一套科学规范的管理机制,在政府部门、旅游经营者、游客和农业旅游区的当地农民之间形成一个协调统一的整体,处理好旅游资源开发、保护与经济发展之间的关系。 1国内农业旅游管理的现状及存在的问题分析 1.1缺乏内部整合机制。农业旅游目前仍在一定程度上处于浅层次开发、各自为阵、分散经营状态,尚未建立内部整合机制。对于各种基础设施、服务设施建设和旅游项目的开发以及整体营销宣传等公益活动,大多数农户认为不能得到短期经济效益,不愿投资共建,往往各自为政,自行建设,造成资金浪费和资源重复,阻碍了整体经济效益的提高。 1.2缺乏合理规划与管理。对于分散型农业旅游(“农家乐”)区,一堵堵围墙、一道道篱笆已成为农业观光旅游的一大障碍。对于集中开发的农业旅游(“农家乐”)区,普遍存在的问题是:城市化、商业化和人工化等“三化”现象严重,建筑物密度大、无特色,与周围的乡土环境不协调,与城市环境反差不大,游客缺乏乡土环境体验的真实感受。 1.3缺乏健全的旅游管理体制和管理机构。不管是分散型农业旅游区,还是集中型的农业旅游区,农业、国土、水利、工商、税务、规划等多个部门都能插手管理,存在旅游管理的多头管理、条块分割、职能交叉、管理重复、政出多门等诸多问题。同时,由于缺乏具有权威性的旅游行政管理机构,旅游管理力度不能深入,即使是一个很小的问题,农业旅游管理机构有时也会因级别低、管理权有限而无法解决。 1.4缺乏科学有效的管理。旅游开发经营中由于缺乏生态意识,重基础设施建设,轻生态环境营造,往往一开发便造成环境的破坏。因此,农业旅游始终不同程度存在脏、乱、差现象,加上缺乏规范化管理,旅游从业人员未经系统的专业培训,服务人员服务水平低,饮食卫生难以保证,整体接待水平低下。 1.5缺乏健全的法律法规。有关农业旅游的法律法规仍然不很健全,比如对于发展“农家乐”形式的农业观光旅游,现有的法律法规显得条款粗、规定不到位且不易操作。 2国内农业旅游的管理目标与管理理念 2.1旅游管理目标。应建立健全与市场经济体制相适应的、与国际惯例接轨的旅游综合管理体制,为游客提供真实的旅游体验,实现农业旅游管理的现代化和标准化,推动农业旅游区的社会、经济与环境可持续发展。 2.2旅游管理理念 2.2.1生态管理理念:农业旅游吸引游客的最大特色应在于“生态”二字,因此在旅游管理中要努力营造和谐的自然生态环境和人文生态环境,要把管理体系中的各种要素看作是具有生态性的个体,各种因素相互关联、相互依赖、缺一不可。 2.2.2全面质量理念:农业旅游是一个完整的整体,旅游管理的好坏体现在方方面面,因此农业旅游区的所有旅游从业人员都应有全面质量的理念,自觉或不自觉地把自己纳入到农业旅游管理中去。 2.2.3服务至上理念:农业旅游的旅游产品尽管是以农业生态体验为主,但其核心内容仍然是服务,因此其服务过程中的管理尤显重要,这就要求在日常管理中要培育“游客至上、服务第一”的服务理念,进行旅游服务的标准化、规范化管理。 3国内农业旅游的管理难点与重点 3.1旅游管理难点 3.1.1管理对象复杂,既包括旅游管理人员和旅游服务人员,又包括游客和当地农民,特别对农业旅游区中由农民转化过来的旅游从业人员的管理是整个管理工作的一大难点。 3.1.2管理范围广,有的没有明显的地域界限,涉及旅游交通、通讯、供水、供电、休闲娱乐、餐饮与住宿等各个方面。 3.2旅游管理重点。农业旅游的最大卖点应在“生态”上,因此,其旅游管理应在“生态”上做文章,管理范围应先重点放在农业旅游规划园区内,注重旅游市场秩序、旅游公共安全、旅游环境卫生和旅游环境保护的管理。 4国内农业旅游的管理策略 4.1建立健全农业旅游行政管理体系。农业旅游区一般涉及多个行政村(镇),管理工作强度大,应将一般管理权统一集中到一个管理机构,从而有利于整顿开发秩序、规范开发行为、提高服务质量。因此宜建立农业旅游区管理委员会,对农业旅游区进行直接管理, 并能相对独立地开展工作,当然所设立的旅游发展管理委员会还要接受上一级旅游管理部门(旅游局)的领导。 农业旅游区旅游发展管理委员会的负责人应由地方政府主要领导担任,成员为旅游、农业、林业、水利、文物、文化、宗教、环保、工商、税务、交通、建设、物价、财政、招商等部门负责人。对农业旅游区来说,该机构的主要职能就是就农业旅游发展中的发展战略、总体规划、方针政策、重大项目、重要旅游活动等进行研究和决策,并协调好旅游与其他产业及相关部门之间的关系。该机构是一个非常设机构,主要通过举行定期或不定期会议的形式开展工作。 地方政府主管部门(如旅游局)应建立健全办公室、规划统计科、饭店餐饮科、财务科、人事教育科等职能科室。 4.2实施“政府主导,农户参与”的发展战略,共同推动农业旅游区内的生态环境建设。农业旅游管理是一个涉及面广、内容复杂的系统上程,必须实施“政府主导、农户参与”的发展战略,实现旅游向科学有序的规模化方向发展。因此,农业旅游管委会必须做好总体规划与开发模式研究,要把对各项建设项日的环境影响评价放在首位,重点抓好以下工作:①实施旅游环境监控,包括对旅游环境状况监测、旅游环境容量控制以及旅游活动对环境影响的评价,保证农业旅游区环境的可持续发展;②实施环境治理工作,尽快改变目前传统农业旅游所造成的旅游资源耗损与环境恶化状况,对农业旅游区环境的污染源进行整治,营造良好的旅游大环境;③推广无公害栽培技术、生态农业技术、病虫害综合防治措施和生物防治法,大力提倡使用农家有机肥料和高效低残留农药及生物农药;④开展生态恢复和生态治理工作,建立多层次的群落结构,实现最大面积的立体复合型结构,形成稳定平衡的农业生态系统,同时加强绿化工程、生态恢复工程,体现出布局的合理性、设计的艺术性,形成有特色的景观格局,从而更有利于农业生态观光旅游的发展。 4.3健全旅游法律法规体系 4.3.1制定并不断完善和农业旅游区相配套的系列法律法规。主要包括:①在国家法律法规的基础上清理不适应的旅游法规,废止或修改过时或与事实不符的法规。②针对农业旅游区的旅游开发,应尽快出台相应的法律法规,健全法规体系,完善实施管理细则,加强市场引导,强化服务意识,全面落实行业管理规范。在明确管理责任的前提下,旅游管理部门必须切实履行管理职能,对旅游开发项目的立项、建设和经营进行全程监管,保证其沿着健康的轨迹发展。同时必须进一步强化服务意识,对从事旅游开发和经营合作的企业或个人进行业务指导和培训,落实旅游行业管理规范,确保产品与服务质量,塑造良好的旅游市场形象。③协调与其他法律部门包括涉及游客权益较多的民法、商法的内容 4.3.2制定符合农业旅游区旅游发展的农业生态旅游产业政策。作为法律法规的补充,农业生态旅游发展的产业政策应包括三方面的内容:①基本内容,如农业生态旅游产业结构政策、组织政策等;②特殊内容,如农业生态旅游市场开发政策、旅游产品政策和旅游技术政策等;③保障内容,即上述各项政策在实施过程中所采取的相应的手段和保障体系,如实施保障体系、旅游体制保障体系等。 农业生态旅游发展的产业政策应体现出政府的优惠政策和措施,从规划设计、手续办理、费税收取、资金筹措、土地使用权属和农民就业转型、农家利益分配等方面加大政策的力度,如不收管理费、经营1~3年不收税费、强化安全问题、土地承包30年不变等,以吸引更多的农户与外来投资商参与农业生态观光旅游。 4.4发挥政府的推动作用,走社会化服务道路。调整经济结构,发展农业生态观光旅游,离不开政府的组织和推动。特别是在当前农民市场意识还不够强、承担风险能力较弱、从业水平较低的情况下,要加快发展步伐,需要政府在政策上给予优惠、资金上给予支持、技术上给予扶持。尤其是在高科技农业基础设施建设和农业生态观光旅游宣传上,需要政府扶持,以形成规模特色,提高农民的市场风险承担能力。开展农业生态观光旅游要求农民经营向区域规模化方向发展,这就要求必须走社会化的服务道路,使分散经营的众多农户,逐步纳入区域化、专业化经营的轨道,形成产业化格局,获得较好的群体效益。具体做法:可根据发展的需要和农民的要求,由农业旅游管委会统一领导,建立“农业生态旅游发展协会”这样的组织,负责协调关系、 市场营销等服务,基本形成事事有人抓、户户有人管的分级服务网络。 4.5成立农村旅游经济自律组织——农业生态旅游发展协会。农业生态旅游发展协会应是以农业旅游区内的经营业主、旅游接待农户为主要会员的非赢利性社会组织。其主要作用是代表和维护行业的共同利益和会员的合法权益,在政府与会员之间发挥桥梁和纽带作用,对政府行政管理体系形成有益补充,发挥其灵活高效的作用。 农业生态旅游发展协会的主要职责是:①制定农业生态观光旅游公约并督促执行;②推行分工合作,指导农业园区有序发展;③发挥行业的自律作用,协调各会员之间的关系;④协助政府有关政策、法律、法规的实施;⑤促进旅游经营者互助和经验交流;⑥为会员提供建议、咨询和培训服务;⑦加强农业旅游网站建设,方便游客获取信息。 农业管理论文:农业项目财务管理强化措施 一、农业项目内容及特点 农业项目包括农业基本建设项目、农业科技成果转化项目、财政支农补贴项目(生产资料补贴、农机补贴、良种补贴等)、农业救灾项目等等。农业项目的特点是数量多,省级农业项目多达上千个,涉及面广(涉及到农村、农业的方方面面),项目之间资金额悬殊较大,大的农业补贴项目一1-亿元,基本建设项目多的为300万一500万元,小的财政支农项目3万一5万元。项目执行面对的人员多数为农民,规范执行难度较大。因此,农业项目的执行人员和资金管理人员在资金使用上要吃透政策,要接受上级主管部门的培训,要突出项目重点,实行项目集中区域安排,要抓好关键环节,并积极进行优势整合,充分利用有限资金实现农业效益最大化。 二、强化农业项目规范管理 (一)加强农业项目支出管理,提高资金使用效率 实施农业项目应严格执行项目实施方案和实施计划审批制度,农业部下拨的农业专项资金要按照项目申报时确定的实施方案进行审批;省级财政支农资金要按照项目指南和项目用款计划进行审批。项目执行时要严格按上级部复下达的文件执行。项目资金数额较少时(100万元以下)要建立专账,项目资金数额较多时(100万元以上)要建立专户。项目资金使用时要执行项目经理负责制,要严格按照项目建设内容或实施内容在具体实施人和负责人签字后按程序进行开支。对资金数额较多(100万元以上),实施地点较集中或者在一个地方就可实施的农业项目,为了节约资金和保证项目实施的质量,增强资金使用的透明度,同时体现公平、公正、公开的原则,以更好地发挥社会监督作用,增强项目资金管理使用的约束力,应积极示范推广支农项目招标制度。只有这样严格地按照程序进行,才可以真正做到项目资金专款专用和保证项目资金的科学合理使用。 (二)加强项目宏观监管,注重总体绩效评价 项目宏观监管应把握好个环节:一是项目整体设计要符合国家政策对农业投入的内容,在项目立项时,要有政策依据,要符合国家对农业T作的扶持方向。二是对每一个农业项目都要制定具体的项目管理办法,并将财务管理写入其中。三是强化行业监管和行政审计监督,保证农业项目能够按照项目实施方案要求合理使用资金并实施好项目建设的全部内容。省级农业项目主持单位应结合项目实施方案组织各市项目执行单位定期对项目执行进行自查,发现问题及时纠正。省级农业财务主管部门在项目实施的全过程中,要加强农业项目资金的监管,确保资金有效合理使用。要定期组织业务部门和审计监管部门的财务专业人员对项目实施情况和资金使用情况进行全面检查,实行有效监管和指导,发现资金使用不合理的,及时进行改进和纠正。项目完成后要组织财务及各方面的专家进行验收,以总结成功经验,分析存在的问题,提出合理化建议,并对项目执行中存在的问题及时进行纠正,从而有效地保证农业项目资金不挤占、不挪用,保证农业项目的顺利实施和取得好的实施效果。 三、处理好三个关系,高效使用专项资金 (一)处理好财务管理与业务工作的关系 财务管理对于项目执行而言是贯穿始终的,从项目的立项、实施方案的批复、资金拨付以及项目实施各阶段的检查、项目完成后的验收,每一个环节都与财务管理紧密相连。项目资金按进度及时拨付,财务监管T作有效,农业项目实施的效果就好。农业项目的执行主体是业务部门,业务部门要根据项目的指南、制定具体实施方案,选择项目实施地点,对实施人员进行技术培训和技术指导,在项目实施中专业人员还要进行观察、记载和分析总结,项目完成后要建立资料档案,要组织专业人员对项目进行验收。财务部门与业务部门在项目实施的全过程中要协调好关系,衔接好每一个环节,既相互配合,又相互监督,既相互制约,又相互促进,只有这样,才能有效地提高项目的执行效果和资金使用效率。 (二)处理好项目点和面的关系 农业科技成果转化项目,一定要按照试验、示范、推广三步走进行。一个好的成果先要搞好点上试验示范,通过试验点的示范作用,辐射带动大面积技术成果推广。试验点一定要选择在地力肥沃、水利条件好、管理人员素质较高、交通便利的 !水利、地力、交通等方面条件较好的村,规范地种植新选育的品种,并要有技术人员进行观 察记载和管理,才能确保该项目点新品种试验、示范和推广工作的圆满完成,并以此点为样板,示范带动大面积项目区高效全面地完成项目建设任务。对基本建设投资较大的项目,也应先建设一个标准的工程模式,然后仿效该模式进行实施推广。 (三)处理好关键环节与常规技术的关系 农业项目的财政支农资金主要用于服务现代农业的公益性事业,一般是农民一家一户干不了具有示范效应的关键环节,如新品种、新材料、新技术的引进试验等。资金的投向主要以社会需要为目标,以关键技术为突破口,并尽可能争取更多的资金向这些方面倾斜。而对于已经普遍应用的常规农业增产技术措施,如优良品种的推广等成型技术,关键是加强推广力度和推广速度的问题,应以良种补贴项目为载体,搞好技术培训和组织工作,全面加快良种推广速度,尽快发挥项目资金效益,促进农业增产,农民增收。 农业管理论文:试论取消农业税后的乡镇行政管理体制改革 论文关键词:取消农业税 行政体制改 服务型政府 论文摘要:全面取消农业税是一个由“以农养政”到“善政养民”的政策进步,它使我国农村行政管理体制面临前所未有的挑战。为推进农村综合改革,巩固经济社会改革的成果,根本解决农村存在的矛盾和冲突.推进新农村建设,需要对乡镇行政管理体制进行整体性制度创新,建立服务型、责任型和参与型的基层政府。 中央在全国农村全面取消农业税整整三年,它带来的影响和挑战已成为政府和学界强烈关注的问题,在减轻农民负担、促进干群关系改善、维护农村社会稳定上意义重大,但同时也使县乡村三级特别是乡村两级收人大幅度减少,给乡镇行政管理提出了新要求。基层政府如何适应取消农业税带来的新情况、新问题、新挑战,在本级财政收入减少的情况下,切实改善广大农村群众的民生现状,保障农民享受充足优质的公共服务,这不仅是社会主义新农村建设中正在研究和解决的重要课题,也是对我国改革开放30年乡镇行政管理体制改革的认真反思,只有顺应改革发展趋势,把握内在规律,才能在农村真正建设有利于农村发展的服务型政府。 一、全面取消农业税为乡镇行政管理体制改革提供了内动力 建国后,从农村汲取发展资源的思路使农村“养”的负担十分沉重。国家制定的优先发展重工业的政策也使国家工业化的资金主要来源于农业生产剩余。这样,“以农养政”和“以农补工”的格局,形成了整个国家的资源输送渠道和模式。“以农养政”的模式以公共权力的强制性为基础,在有的农村地区导致了乡镇干部与农民之间关系的紧张。 改革开放后,我国进行了多轮行政体制改革,但是在乡镇一级成效并不明显,其难点是职能转变和人员分流,而根本原因是缺乏内在动力,尤其是来自经济方面的压力。“以农养政”的模式一直延续至2006年1月1日从制度上全面取消农业税。全面免征农业税使我国实行了2600年的农业税告结,作为农村生产关系的一次重大变革,取消农业税是建国以来继、家庭联产承包责任制后我国农村改革的一次具有划时代意义的重大举措,对农村上层建筑和经济体制的变革和完善,以及国家与农民的关系必然产生重大而深远影响。取消农业税使乡镇行政管理体制不适应农村发展的方面显现出来,给基层政府改革提供了外在压力和内在动力。它促成农村行政管理必须以“善政养民”为政府唯一合法的目标,即基层政府必须顺应对农产品收益进行的重新分配,通过自身改革,提高行政效能,改善农业生产的宏观环境,促进农村生产力的发展。政府由原来农村经济发展的推动者转变为服务者,围绕提供廉价优质的公共物品和进行高效的社会管理来再造服务型和责任型政府,是对农村行政管理角色的回归。这种对“善政养民式”的政府合法性追求,为转换基层政府职能,精简乡镇机构和财政供养人员创造了条件。 二、取消农业税后乡镇行政管理体制面临的严峻挑战 1、县乡财政收入减少,乡村债务化解难度加大,组织功能弱化,公益事业发展困难。这是取消农业税后最直接和首先遇到的问题。事实上,如果不取消农业税,由财政困难导致组织功能弱化的问题依然会产生,这是基于乡镇政府职能转变滞后的必然结果,取消农业税无非加速了这一结果的到来,它迫使乡镇思考今后的政府改革问题。从乡镇财权与事权的状况分析,“政府主导型”的发展模式,使农村基层政府承担了过多的事务,所谓“上面千条线,下面一根针”,教育、医疗卫生、社会治安和计划生育工作的难度和成本比过去增加;而财政收入上移,支出责任下放的分配,却使乡镇财政收入与事权的扩大不同步,乡镇财政状况十分拮据,甚至逐渐大面积地发生赤字。因为取消农业税基本切断了过去农村基层社会事业建设的重要资金来源,至使乡级财政形势严峻,旧账不能归还,新的赤字还在发生,财政难以为继。值得一提的是,废除农业税,被取消的不仅仅是农业税本身,还有和农业税有关的“搭车”收费。按照财政部全国农村税费改革办公室的统计,这笔资金起码在1600—1800亿元左右,至少是农业税的3倍。财政困难导致农村基层政府的服务能力弱化,政府的公共服务职能不能满足农村群众日益增长的社会公共服务的需求,无力为公共事务如社会治安、水利设施等投入基本的力量,无法满足农民的生产生活需要,公共服务的质量与人们的期望有相当的差距。 2、乡镇机构设置不合理,人员难分流,运转效率低。乡级财政紧张,直接结果是养不起人,发不出工资,在取消农业税后这个问题更为突出。世界绝大多数国家只有中央、省、县三级政府,而我国却有中央、省、地(市)、县、乡(镇)五级政府。乡镇一级,党委、人大、政府、政协、共青团、妇联、人武部等各种组织一应俱全。此外,还有财政所、民政所、司法所、派出所、农经站、农技站、农机站、水管站、土管站、乡镇企业办公室、文化站、广播电视站等七站八所。“生之者寡,食之者众”使农村行政管理机构的正常运转发生困难。为减少乡镇行政支出成本,许多地方开始了乡镇合并,但是,合并后的乡镇又不得不面临另一难题,就是乡镇管辖区域面积扩大,在贫困山区由于路远和交通不便,客观上损害了农民获得公共资源的机会,读书和看病的困难短时间内难以完全解决。人员分流是乡镇机构改革中最难的,一方面无处分流,另一方面即使能够分流,由于乡镇财政拮据也难于补偿,人员不愿走、政府补不起的问题不解决,农村政治经济体制的改革就无法深入。 3、乡镇工作人员的思维方式和工作方式不适应新形势、新任务的要求。取消农业税后,传统的农村管理体制、运行机制和干部思想受到了强烈的冲击,旧的工作内容已经改变,新的工作方式尚未形成,面对新形势,不少乡村干部感到茫然和无所适从。在“以农养政”时代,乡镇人员的大部分精力用于收取税费、催收粮款。取消农业税后,政府致力于建设服务型政府,作为服务主体的乡镇干部必须具备一技之长和过硬的富民本领,才可能提供满足农民需求的服务,但是,由于诸多原因,贫困地区的乡镇干部大多能力欠缺,普遍感到“管理无门、服务无路、引导无方、工作无劲”,不知道今后“乡镇应该干什么?怎么干?”无论思维方式还是工作方式都显得力不从心。 三、深化我国乡镇行政管理体制改革的路径 要解决全面取消农业税引发的一系列问题,释放农业生产发展潜力,结合建设社会主义新农村工作的深入推进,对乡镇行政管理体制进行整体性制度创新,增强行政管理职能的服务性、责任性和参号陛,这是我国乡镇行政管理体制改革的必然趋势的要求。事实上,也只有通过上层建筑的适应性调整才能巩固改革开放30年来农村经济基础变革的成果,从制度上为农村生产力的进一步发展提供条件,从根本上解决农村社会存在的矛盾和问题。 1、以农村经济发展为支撑,为乡镇行政管理体制改革夯实物质基础。建设服务型政府需要政府自身具有较强的整合社会资源和调动公共资源的能力,因为政府是责无旁贷的社会公共产品和公共服务的提供主体,要加强城乡公共设施建设,发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业,为农村群众生活和参与社会经济、政治、文化、活动提供保障和创造条件。乡镇政府如何才能履行好这些职能呢?农村人口众多、经济社会发展滞后是我国当前的一个基本国情。乡镇政府处在农村工作的第一线,在我国经济社会发展总体上已经进人以工促农、以城带乡的新阶段,只有加快建设生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的社会主义新农村,带领群众脱贫致富,政府职能的履行才能落到实处。基于此,政府首要的任务,就是在尊重农民意愿的基础上,对农村的发展进行科学规划,寻找农村经济发展的切人点和生长点,尤其要通过产业政策、区域规划、科技示范,提供及时准确的市场信息等多种方式来引导结构调整,加快农村城镇化、工业化的步伐,提高农业的产业化经营水平以及农村科技水平,拓宽农民增收的空间,挖掘农民增收的潜力,保证农业生产的稳定发展和农民收入的持续提高。 2、深化以职能转变为核心的乡镇政府管理体制改革。2000年3月2H,中共中央、国务院发出《关于进行农村税费改革试点工作的通知》后,政府和学界就轰轰烈烈地讨论农村行政体制改革,可至今从实际情况看,乡镇机构改革仍处于试点阶段,尚未全面推进。取消农业税是农村分配关系和经济利益的调整,也是农村基层行政管理体制改革的推动力。基层行政管理体制改革主要有三方面:一是转变政府职能。就是按照建立服务型、责任型和参与型政府的要求,重新界定乡镇政府职能,从发展型政府转变为公共服务型政府,注重对农村公共产品的提供和社会事业发展的支持,注重农村社会发展战略的制定和实施,基本公共服务体系的确立,社会发展的公平性和效率,以及农村社会预警和应急机制的建立等,削弱、淡化、转移、合并那些与农村经济社会发展不相适应的职能,处理好国家、市场、农民的关系。这是行政管理体制改革的核心。二是优化政府机构。要在确保社会稳定的前提下严守乡镇机构编制只减不增,积极稳妥地推进机构改革,切实加强行政管理部门社会管理和公共服务的职能,创新乡镇事业站所的运行机制,妥善安排分流人员,解决高成本、低效能的问题。三是提高乡镇公务员队伍的整体素质。从“以农养政”时代向农民收取税费的角色,转变为“善政养民”时代服务者的角色,需要提高乡镇公职人员的服务能力,为此,应完善对公职人员的选任和考核评价机制,推行上级考核和社会公众评议的双重机制,让农民拥有按法定、民主的程序选举和评价公职人员的权利,使考评对象始终“对下负责”,服务于农民,真正成为农民利益的人和维护人。 乡镇行政体制改革的关键是转变政府职能,目标是建设服务型政府。乡镇政府的主要职能是落实国家政策、严格依法行政、做好市场监管、发展乡村经济、文化和社会事业、提供公共服务、维护社会稳定。应借助取消农业税带来的改革助推力,推进职能转变,全面提高政府服务农村经济社会发展的能力。 3、完善县乡财政管理体制,建立农村公共财政体制。取消农业税后,乡镇机构在无法向下汲取资源的情况下,会为了获得更多的上级财政支持和转移支付,“对上负责”而不“对下负责”,对此,必须规范和完善财政体制,解决乡镇财政收支的巨大缺口和巨额债务,保证免税的好处真正使农民受益。一是要进一步加大转移支付的额度和力度。对取消农业税后形成的财政缺口,应及时足额地通过财政转移支付方式予以补齐。除保证用于县乡基层组织以及农村义务教育、计划生育、农村优抚和五保户供养等方面需要的转移支付资金外,还要加大对乡镇承担的社会公共产品的转移支付力度,避免过多的资金用于养机构养人,提高转移支付资金的效益。二是要按照属地化原则。明确界定各级政府的“事权”和“财权”。提高乡镇财政的分配比例,保障取消农业税后乡镇人员应有的行政成本的开支。三是要建立公共财政体制。公共财政应以农村的公共需要为前提,要有利于推动农村行政管理部门公共服务机制的形成,确保财政支出主要用在民生问题上。 4、理清社会事业的性质,推进农村社会管理体制改革。社会事业具有公益性,不以营利为目的。我国传统的社会事业管理体制的特征是国家办事业、运作行政化和管理主体非自主化,这阻碍了社会事业自身的发展。适应市场经济的农村社会事业管理体制改革的基本方向应是社会化、市场化和多元化。为此,应在科学合理区分公益性和经营性职能的基础上,实行分类管理,逐渐建立十七大报告指出的“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理体制。除政府所属的农村中小学、乡镇卫生院、计划生育服务站外,对乡镇农业、畜牧、农机、文化体育、广播电视、农民工培训等服务性事业单位进行整合,条件成熟的应转制为从事非营利性的社会服务组织。实现政事分开和经营性事业企业化管理,将技术性和服务性的事务交给市场,逐步减少财政投入,减轻财政负担;同时,充分利用民间资本,拓宽社会事业产品的筹资渠道,形成农村社会事业供给主体的多元化格局,减轻政府财政的公共产品供给压力。 5、培育农村自治组织。提高农民的组织化程度。取消农业税后,国家对农民的控制方式不能再依靠过去强制性的税收手段,二者的关系必须建立在尊重农民的基础上,归还农民自我管理的权利,通过农民自愿组织的农村自治组织,实现国家与农民关系的良性互动。农村自治组织,包括村委会、各种经济合作社、协会等,它是农民可以自由进退的互助性、服务性组织。在农业和农村经济不断发展的今天,农民以一家一户为独立主体,面对纷繁复杂的农业大市场,在农产品的销售、农用物资的购买、农业信息的获取上,往往处于劣势,对自然风险和市场风险的抵御能力弱;同时,原子化的农民也需要与行政管理部门沟通,参与农村公共产品的供给。因此,培育农村自治组织,完善农业服务网络,强化农村自我管理能力是农村行政管理职能转型的重要环节,它不仅可以填补农村行政管理职能转移后形成的管理空白,而且能够为农民抗拒市场风险、发展农业生产提供低成本、高品质的服务,是农民进行政治参与、表达自身利益诉求、维护自身权益的新型途径。 农业管理论文:更新理财观念加强农业科研单位财务管理 摘 要:加强财务管理是提高农业科研单位经济效益、推动科技产业发展的重要内容之一。文章就更新理财观念和强化财务管理等问题进行了探讨。 关键词:理财观念;农业科研单位;财务管理 随着我国经济体制的改革和产业结构的调整,农业科研院所已由过去单一的科研型转变为科研经营型,依托科技创新成果来发展农业高新技术产业,组建公司或企业集团,与之相应的是科研单位的财务管理观念也因此而发生了极大变化。本文就新形势下农业科研单位如何加强财务管理,以较少的人力、物力投入而取得较大的经济效益问题作如下探讨。 1 更新理财观念,加强财务管理 过去科研单位主要依赖财政拨款,一般只限于事业费(人头费)、基本建设费和科研专项费三大块,资金来源比较单一。科研单位转型后,实行“一院两制”、“一所两制”的运作机制,其经济形势也相应发生变化,资金来源除了主要用于解决转制前的离退休人员社会保障支出的一部分财政事业费拨款外,大部分来自市场,如科技开发、技术咨询、科技企业经营、房产租赁、地产开发、服务行业、兴办民营院校、社会各类赞助以及资本营运(上市公司战略投资)等。为确保科研单位顺利转轨变型,国家还出台了一系列优惠政策,如5a内免征企业所得税、技术转让收入的营业税和科研开发用地的城镇土地使用税;对基本建设项目给予适当支持;赋予有条件的科研单位外贸进出口权;支持兴办高新技术企业,组建企业集团或上市公司,等等。但作为独立的经济实体,科技企业的资金往往同时分布在科研、科技开发、生产、商贸和技术服务中,因而,科研单位的资金相对有限。为此,要使有限的事业费发挥最大的使用效益,就需要更新理财观念。笔者认为,在强化科研单位财务管理中,应确立如下理财观念。 1.1 商品经济观念 树立以市场需求为导向,以获取最佳社会、经济效益为目的的商品经济观念。会计人员要参与市场预测和分析,及时提供会计信息供领导参考;要参与生产经营决策和经营项目可行性研究,参与经济合同的签订与执行,充分发挥会计在经济管理中的预测和控制职能,不断提高服务质量和服务水平。 1.2 经济效益与风险收益协调的观念 在现代市场经济中,由于市场机制的作用,使任何一个市场主体的利益都具有不确定性,都不可避免地要承担一定的风险。科研单位实行企业化管理,投资主体多元化,经营过程中知识含量增加,这一方面为单位的生产经营发展提供了更加广阔的空间,为单位最大限度地获取收益创造了条件;但另一方面也加大了单位的经营、收益风险。因此,财务管理人员必须树立风险与收益相协调的理财观念,善于对环境变化带来的不确定性因素进行科学预测,有预见性地采取各种防范措施,在获取超额收益的同时,使可能遭受的风险损失尽可能降低到最低限度。 1.3 负债经营观念 负债经营是商品经济发展的产物。为了给单位的发展提供更多的资金保证,应采取向上争取,向外争贷;以物折贷,赊帐计息;眼睛向内,深挖细掘;加强横向联合,开展多种贸易等多种方式,筹集建设资金。会计人员要敢于负债,善于负债,采取多种方式引进资金,达到人为我用、借水行舟之目的。同时,要掌握负债适度及效益原则,促进科研与开发共同发展,促进经济效益提高。 1.4 人本化与知识化相结合的理财观念 要适应新形势,建立并规范现代企业管理制度, 重视人的发展与管理,这是现代管理发展的基本趋势,也是知识经济时代的客观要求。与此相适应,单位的财务管理将是一种以人为本的知识化管理。因此,单位财务管理人员必须在增强理财知识的同时,将各项财务活动人格化,建立责权利相结合的运行机制,强化对人的激励和约束,充分调动人的积极性、主动性和创造性,这是单位顺利地开展财务活动、实现财务管理目标的根本保证。 1.5 竞争与合作相统一的理财观念 在现代市场经济条件下,信息的传播、处理和反馈的速度以及科学技术发展的速度均越来越快,这就要求单位财务管理人员在财务决策的日常管理中,要及时掌握信息,以不断增强抓住机遇、从容应付挑战的能力,正确处理和协调本单位与其它单位之间的关系,使各方的经济效益达到和谐统一。 1.6 由对内管理到向信息管理转变的理财观念 对单位财务管理工作来说,加强内部管理至关重要。但单位光靠内部管理是远远不够的,必须研究市场,掌握信息,才能做出科学的决策。这就决定了单位财务管理人员必须牢固树立信息理财观念,全面、准确、迅速、有效地搜集、分析和利用信息,进行科学的财务决策和资金运筹。 2 科学、严格管理财务,提高农业科研单位经济效益 2.1 多渠道筹措资金,增强实力 一是合理制定创收分配办法,调动各部门的创收积极性。当前我国经济改革不断深入,各种新情况不断出现,这就要求我们在兼顾单位、部门和个人三者利益的前提下,根据具体情况,制定出切合实际的经济政策,包括分配政策和奖励政策等。二是合理制定科研经费管理办法,调动广大科技人员从事科研的积极性。在科研方面除了努力争取国家高科技研究项目以外,还应鼓励发展横向科研,积极进行应用科学研究,结合目前企事业单位的实际情况,进行科技开发和服务,促进产、学、研的结合,以取得更多的科研协作与科技转让收入。三是加强对产业的扶持和管理,确保为单位提供稳定的利润;大力支持效益好、有发展前途的项目,以形成拳头产品。 2.2 严格成本费用管理,努力降低成本,提高经济效益 随着社会主义市场经济的建立和科研体制的改革,要求我们对科研单位进行企业化管理,追求尽可能大的投入产出比,这就要求在财务管理上要以利润为中心,以成本管理为基础,合理组织和管理科研生产,努力降低成本,使利润最大化。为此,要对科研与生产的全过程进行管理,制定相应的制度,具体落实到各个专题或生产的各个环节,做到少投入多产出,人人讲成本,个个讲效益。 2.3 加强财产物资管理,提高资产利用率 资产包括现金、各种存款、应收款项、预付款项和存货等流动资产,以及固定资产、无形资产、对外投资等。在资产管理上,应建立健全现金和各种存款的内部管理制度,存货的采购、收发、保管、清查盘点等管理制度,还应着重加强固定资产及无形资产的管理,维护国有资产及其权益不受侵害,防止国有资产的流失。具体可采取以下措施:一是建立健全固定资产的登记、验收、使用、损坏赔偿等管理制度。二是合理调剂闲置的资产,使闲置资产最大限度地得到利用。三是加强无形资产管理,建立制约机制和激励机制,形成正常的转让渠道,防止知识产权的流失。 2.4 加强会计基础工作,积极推进会计电算化 步入21世纪,人们进入了一个信息化的时代,财务管理也不例外。信息化时代对财务工作提出了更高的要求:不仅要实现会计信息的全程电脑处理,使会计信息处理更方便、快捷,为会计管理工作提供可靠的技术保证;而且要满足不断发展的形势的需要,实现适时的远程数据传输,实行网络化管理,建立单位管理信息系统,把财务与生产、供应、销售、计划、统计等联系起来,做到任何一项变动因素出现时,单位能够及时获得全面的、最新的信息。 2.5 加强会计队伍建设,努力提高会计核算质量 首先,财会人员要不断加强对科技知识、专业技能的学习,不断更新知识,经常研究单位财务管理的发展趋势,开拓进取;其次,要能周密而严谨地设计实现目标的方法和步骤,抓住重点环节,做好上下左右的协调工作,将单位领导的理财意图变为部门的自觉行动,以推动领导决策的顺利和正确实施;再次,要善于在科研单位经济活动中,按照有关法规规定,对科研单位经济运行情况实行检查、指导、监督和控制,提供解决问题的方法和思路,防止信息误导。 农业管理论文:基于农业保险主体风险管理行为分析 论文关键词:农业保险;行为主体;风险管理 论文摘要:农业保险是分散农业风险和灾害补偿的有效方式,是WTO框架下的“绿箱”政策之一,已为许多发达国家所采用。农业保险主体(农户、保险机构、政府)风险管理行为对农业保险的影响,以及农业保险政策对农业保险主体行为的影响是相互作用的。借鉴国外在立法、政府补贴和推动、农业风险分散机制等方面的经验,我们应从以下三个方面来规范和诱导农业保险主体风险管理行为朝着有利于农业保险的方向发展:(1)政府推行农业保险的主要作为;(2)建立有效的风险分散机制;(3)选择规模化生产的地区进行重点试点。 农业风险对于农产品产量和市场来说都是不可避免的,但这种风险是可以管理的(Wenner and Arias,2003)。发达国家的经验已经证明:农作物保险和定价策略的结合可以有效地减少农产品产量和价格风险。即便如此,农业保险还是被公认为世界性难题;直到现在,世界上还没有哪一个国家的农业保险计划可以用保费收入来支付赔款支出和管理费用。我国在20世纪30年代初就开始试办农业保险,但真正发展还是在1982年以后。随着1992年中国人民保险公司向商业化转轨,1993-2003年间农业保险业务不断萎缩。2004年开始,国家连续三个中央1号文件都提出要发展农业保险。基于这种背景,本文从农业保险主体风险管理行为角度来阐述农业保险行为主体对农业保险发展的影响;并借鉴国外经验,对我国农业保险的进一步发展提出政策建议。 一、主体风险管理行为对农业保险的影响 (一)农户的风险管理行为对农业保险的影响 农户的风险管理行为主要有多品种经营、寻求非农收入、自己承担风险和政府救济等手段。这些风险管理手段与农业保险之间存在着替代性,特别是非农收入的增加,使得农民收入中的农业收入所占比重越来越小,从1990年的50%下降到2004年的36%左右。这也意味着农业风险占农民所面对的总风险比重正在下降。此外,多品种经营又降低了农业风险的集中性,分散了一部分农业风险。农民规避风险手段的多样化,农户收入整体水平不高,加上现阶段我国农业保险实行的初始成本保险(即生产成本保险)以及较高的保险费率,造成了农业保险的有效需求不足。 (二)保险机构的风险管理行为对农业保险的影响 由于农业风险在时间上和空间上的高度相关性、道德风险和逆向选择现象严重、风险不能大范围地分散等问题,造成农业保险的纯商业化经营均以失败告终(除了冰雹险、暴雨险等单一风险的经营成功之外)。保险机构经营农业保险基本上都是亏损的,这与保险机构的利润最大化目标相背离。因此,保险机构纯商业化经营农业保险的积极性很低。随着城市保险市场的日趋饱和,保险机构不得不寻求新的市场——8亿潜在客户的农村保险市场,因此,效益较差的农业保险也成了获得其他盈利性较好险种(例如家财险、寿险、健康险等)的“敲门砖”。即使经营农业保险,保险机构也会偏向那些盈利性较好的险种,这和农业保险的目标相去甚远。 (三)政府的风险管理行为对农业保险的影响 政府的风险管理行为主要有农业生产补贴、价格支持和收入保护等手段,而自然灾害补偿机制是政府风险管理的重要内容。目前我国的农业自然灾害补偿方式还是以政府救济和灾害扶持为主(占总补偿的90%以上),而保险赔款占总补偿的比例很低。从1992年开始,由于一直经营农业保险的中国人民保险公司商业化转轨,农业保险在农村自然灾害补偿中的比例不断下降,2003年农业保险赔款仅占总补偿额的5%(曹前进,2005)。我国财力有限又决定了政府救济和农业保险之间存在替代性,因此,目前政府以灾害救济为主的灾害管理行为不利于农业保险的发展。 二、农业保险政策对主体行为的影响 2004年中央1号文件明确提出,加快建立政策性农业保险制度,选择部分产品和部分地区率先试点,有条件的地方可对参加种养业保险的农户给予一定的保费补贴;2005年和2006年中央1号文件又连续作出了扩大农业政策性保险试点范围的政策规定。这些政策对农业保险主体行为有何影响呢? (一)农业保险政策对农户风险管理行为的影响 2004年全国农村固定观察点办公室的调查显示:如果政府开办了畜牧业保险,即使没有补贴,农户选择愿意将饲喂的畜禽投保的占42.6%,不愿意的占57.4%;如果政府开办了补贴性保险,选择愿意将饲喂的畜禽投保的占73.4%,不愿意的占26.3%。从调查数据来看,如果政府给予一部分保费补贴,农民购买农业保险的积极性会提高。因此,在新一轮试点过程中,大部分试点地区或多或少地都给予了农民保费补贴。 (二)农业保险政策对保险机构风险管理行为的影响 由于有了政府补贴和其他一些优惠政策(如农业保险准备金制度和再保险),保险机构经营农业保险的积极性提高了很多。上海安信、吉林安华、黑龙江阳光互助、中华联合财产保险公司、中国人民保险公司等商业性保险机构都在经营农业保险,并且不断扩大农业保险的覆盖面,以寻求更多的风险单位来规避经营风险。如江苏省淮安市和浙江省的一些保险机构则采取了与地方政府共担风险的做法;上海安信、吉林安华两家农业保险公司和中国再保险集团签订了再保险合同;黑龙江阳光互助保险公司按保费收入的10%提取巨灾风险准备金等等。 (三)农业保险政策对政府风险管理行为的影响 农业保险政策实施的目的,就是转变政府补偿灾害的方式;其目标就是由目前的政府救济为主向农业保险为主转变。为此,政府提供了保费补贴、经营管理费用补贴以及各种优惠政策等,以支持农业保险的健康发展。江苏省和浙江省还采取政府与保险机构共担风险的模式,减轻了保险机构的经营风险。除此之外,相关农业部门人员还参与到农业保险展业、查勘定损、理赔等工作中来,有力地支持了农业保险的发展。 三、行为主体对农业保险存在的顾虑 (一)来自农户的顾虑 通过调查我们认为,农户主要有以下几个方面的顾虑:(1)如果在保险期内发生了灾害,能否从保险公司拿到赔偿、能拿到多少、得到赔偿需要付出的成本有多大?(2)政府补贴多少、能持续多久?(3)如果几年没受灾怎么办?(4)保障水平有多高?在调查过程中我们还发现,农民普遍不太信任保险公司(因为在20世纪90年生过某保险公司因为不想理赔而退还保费的事情)。另外,保障水平太低也是制约农户购买农业保险的重要原因,这与国外的一些研究结果相符。 (二)来自保险机构的顾虑 保险机构对经营农业保险的顾虑有四个方面。(1)对政策的顾虑。政府给予的一些政策能持续多久,包括以险养险、经营管理费用补贴、税收优惠以及一些与农业保险相配套的政策(如生产贷款必须参与农业保险)?(2)对经营风险的顾虑。一方面是经营能否不亏损,即从目前农业保险的经营情况看,种、养业农业保险基本上都是亏损的,政府给予的经营管理费用以及以险养险能不能弥补这一部分的亏损;另一方面是规避经营风险的风险准备金制度和再保险能不能实现?(3)对政府财力的顾虑。如果保险机构选择了与政府共保的模式,万一出现大灾,政府财力能否兑现其保险责任?(4)费率制定和操作的顾虑。由于缺乏相应的历史数据,制定科学的费率难度较大,这也是很多商业保险公司不敢涉足农业保险市场的一个重要原因。 (三)来自政府的顾虑 政府顾虑有中央政府的顾虑和地方政府的顾虑两方面。 中央政府的顾虑是:(1)政府支出的补贴资金需多少。由于目前农业保险规模不大,政府补贴资金还可以到位;但如果以后覆盖面不断扩大,政府的补贴资金能否到位。如果按照美国《农业风险保障法》的规定,政府每年给农业保险的财政支持将会超过30亿美元,那么政府首先必须考虑财力问题。(2)补贴资金的效果如何。Nolson和Loehman(1987)认为,在理论上,农业保险是一种有效的农业风险分散机制,然而在实践中,农业保险却成为一种损失转嫁给政府或者保险机构的成本高昂的风险转移机制。如果情况跟Nolson和Loehman(1987)阐述的一样,那么政府还不如采用救济的方式,因为救济带有很大的随意性,可以根据财力来控制救济资金。(3)如果出现大灾,政府所要负担的赔款额会不会超过财政的承受能力。 地方政府的顾虑是:(1)中央政府的补贴和其他一些政策能持续多久?(2)地方财政随着农业保险覆盖面的扩大需负担多少补贴资金?(3)如果出现大灾,地方财政能否负担得起政府兜底的责任?(4)怎样确定政策性农业保险的产品范围?是选择关系粮食安全和地方社会稳定的农产品进行补贴,还是选择效益较高、关系到地方经济发展的农产品进行补贴? 四、国际经验借鉴 发达国家发展农业保险的经验可以总结为以下三个方面。 (一)较高的保费补贴和强制性保险与有条件强制性保险的实施,刺激农户购买农业保险 在财政补贴方面,发达国家为了提高农业保险的覆盖面,不断地提高财政对农业保险的补贴力度。研究表明,即使农民收入较高的国家,如果没有政府给予适量的保费补贴,农民对农业保险的自愿投保积极性也很低。墨西哥有关经验表明:政府的保险费补贴若低于2/3,大多数农民不会自愿投保;美国的参保率则随着补贴率的不断上升而上升。因此,美国、日本、法国等农业保险比较发达的国家都给予农户较多的保费补贴。 农业保险发达国家还采取了强制性保险和有条件强制性保险。日本1947年颁布的《农业灾害补偿法》中就提到了强制性保险。印度、菲律宾则规定农业贷款户必须参与农业保险,形成准强制性保险。美国《1994年农作物保险改革法》中也提到政府将干旱、雨涝、雹灾、风灾、火灾、病虫害等风险损失,与其他一些福利性农业计划(价格支持与生产调节计划、农民家庭紧急贷款计划、互助储备计划等)联系起来进行有条件强制性保险。 除了较高的保费补贴和强制性保险与有条件强制性保险外,保障水平不断提高也是促使农户使用农业保险的一个重要原因。1989年美国农业部专门针对那些没有购买农业保险的农户进行过一次调查,让他们将不参加农业保险的原因进行排序。调查结果显示:首要原因就是保障太低,占24.8%;其次是保费太高,占23.3%;更愿意自己承担风险的占23%。因此,保障水平的提高,加上政府提供较高比例的保费补贴,农民对农业保险的有效需求自然会增加。 (二)保险机构降低经营风险的做法 保险机构主要从两个方面来降低经营风险:一是农业保险产品创新和金融工具的应用;二是农业风险准备金制度和再保险的实施。保险市场金融和技术上的创新,提供了处理农业风险的新办法,特别是气候风险;而资本市场的应用是金融创新的一部分,这减轻了农业保险提供者面临的风险(skees,et a1.,2002)。另外,再保险和巨灾风险准备金是分散农业巨灾风险的两个比较有效的手段,因此,绝大多数国家在发展农业保险的过程中都采用这两种风险分散手段。 1、资本市场金融工具的应用。随着气象测量等技术的日益成熟,国际资本市场上转移农业巨灾风险的金融产品被逐渐开发出来。例如巨灾风险(cAT)债券,它主要用于为飓风、洪水、地震等巨灾保险提供保障。除了CAT债券之外,资本市场上还出现了基于气象指数的气象衍生金融工具,如气象指数期权等。 另一个资本市场金融工具的使用就是农业巨灾风险证券化,它是将农业巨灾风险和资本市场结合起来。在资本市场上以证券的方式筹集资金,用来分散和化解农业的巨灾损失。20世纪90年代中后期,国际上发展的风险证券主要有三类:巨灾证券、应急准备金债券和巨灾股票。由于农业巨灾风险和资本市场具有极小的相关性,因此,在资本市场上寻求分散农业保险风险是可行的;而且,资本市场资金充裕,这对农业保险的巨灾风险分散也很有效。 2、农业保险产品的创新。农业保险经营中对于道德风险的控制,主要是了解和掌握农民的投入情况,如耕作、灌溉、种植时间等;再就是改进保险合同的条款,如规定免赔款的主要目的就是防范道德风险。但这通常会面临高成本问题,因此,农业保险团体(区域)险和农业气象指数保险应运而生。 农业保险团体(区域)险分为收入保险和产量保险两种,其赔款方式与畅通农业保险赔款方式有很大的差别。这也是农业保险团体(区域)险创新的地方,即只有当承保区域的整体平均产量或收益受损到保险合同中规定的理赔点时,保险公司才进行赔付。如果整个区域的平均产量没有受损到理赔点,那么单个农民的产量受损再大也不会得到赔付。这样一来,农业生产者(投保人)之间有了提高自身产量的积极性,既解决了道德风险问题,又促进了农业生产。农业保险团体险通常都要求某个区域的农户全部参保,避免了逆向选择问题。因此,农业保险团体险可以最大程度地避免道德风险和逆向选择问题,比较适合农村低保障或者道德风险与逆向选择问题较为严重的地区(孙立明。2003)。 农业气象指数保险有助于全面、客观地反映农业系统性风险;它不需要农业产量的历史数据作为费率制定的标准,而是依靠系统和精确的气象测度。这就使得保险合同的制订是以系统性气象风险的测度为主要依据(庹国柱、李军,2003)。相对而言,这种合同制订更科学,减少了由于合同制订不科学给保险公司带来的损失。 3、农业风险准备金制度和再保险。再保险一方面可以有效地在空间上分散农业风险,另一方面也扩大了保险机构的承保能力。发达国家的再保险保费收入占总保费收入的比重大概为20%,凸现了再保险市场的重要性。例如,日本采取农业共济组合向农业共济组合联合会进行部分分保,农业共济再保险特别会计处又向农业共济联合会提供超额赔款再保险;1966年法国在大区范围内还创立了再保险机构,众多的地方互助保险合作社由大区社再保险,大区社又由中央社再保险(龙文军,2004)。发达国家还普遍建立了巨灾风险基金制度(除西班牙外),例如日本的农业共济基金的原始资本为30亿日元,由中央政府和联合会以1:1的比例共同投资组成。巨灾风险基金制度使得农业风险在空间上得以分散,提高了农业保险经营机构的稳定性。 (三)政府对农业巨灾风险的管理 发达国家政府很早就意识到应用农业保险来分散农业风险。“实施农业保险的目的在于建立一个稳固、全面的农作物保险体系,以取代作为农业价格支持和收入保护政策一部分的政府灾害救济计划,从而促进农业经济的稳定,增进国民福利。” 在控制保险机构经营风险方面,政府给予了经营管理费用补贴(一般为保费收入的20%-25%)、免除各种税收以及再保险支持等。另外,政府为了满足保险机构对于大额风险单位的要求,结合各种贷款政策和福利政策以促使农户购买农业保险。发达国家现有的精确的费率与政府的努力不无关系,因为农业风险区划工作需要耗费巨额的财力和人力,并不是某个保险公司或是某一个部门就能完成的。例如,法国政府在1980年以后投入巨资资助大学和有关部门专门从事农业风险科学研究。 五、政策建议 各个国家都有自己特殊的国情,国外的成功经验值得我们借鉴,但不能生搬硬套,可以从以下三个方面来规范或诱导农业保险主体的风险管理行为朝着有利于农业保险的方向发展。 (一)政府推行农业保险的主要作为 1、有关部门应尽早着手起草《农业保险法》。前面分析的我国保险主体存在的一些顾虑,大部分可以归咎为农业保险法律的缺失。因此,《农业保险法》对农业保险的经营目标、保障范围、保障水平、组织机构与运行方式、政府的作用、税收规定、资金运用、财政补贴方式等方面,应以法律的形式得到明确,为发展农业保险提供完备的法律、制度保证。 2、财政支持和应用各种政策推动农业保险。一是中央财政和地方财政应对农业保险的保费和农业保险的经营管理费给予一部分补贴。具体额度要根据各地经济发展水平和不同的保险产品而定。二是给予农业保险业务经营部分税收优惠政策。应建立行为主体各方的激励机制,将农业保险和农业生产贷款、灾害救济政策结合起来使用。 3、做好农业风险区划,实行与农业风险相匹配的保险费率。我国农业保险试点地区普遍存在费率厘定不科学的问题,不能真实反映农业实际损失率,无法有效调节供给和需求。费率厘定的不科学,主要是由于我国缺乏完整的农业区划体系。但农业区划工作耗费大、涉及面广,并不是保险机构就能完成得了的。因此,建议由国家组织相关部门和保险机构,拨付专项基金,积极开展农业风险相关研究工作。在全国各区域农业灾害风险综合评估的基础上,开展农业风险区划工作,为制定农业保险保费与费率提供科学依据。 (二)建立有效的风险分散机制 一是建立农业再保险体系。国家应出资组建全国性的农业保险再保险公司。或是在中国再保险集团中成立农业再保险部,独立核算。以国有性质的农业保险再保险公司为主,其他商业保险公司作为补充,确立农业再保险经营主体;国家对提供农业保险再保险服务的公司给予适当的费用补贴和税收优惠。二是建立风险准备金制度。目前很多试点地方也在探索一些积累风险准备金的做法,但都缺乏保障。国家可以整合部分农业直接补贴资金、农业灾害救济金、财政专项支农资金等,加上商业保险公司的农险盈余,形成农业保险总准备金或风险基金,并以法律形式规定每年风险基金的提取比例。 (三)选择规模化生产的地区进行重点试点 选择规模化生产的地区进行重点试点主要基于几个考虑:一是农户的风险规避手段比较集中,有利于管理;二是农户对农业保险有较大的需求;三是节约了交易成本。全国农村固定观察点办公室的调查统计已经表明了在畜牧业推行农业保险具有可行性,而且我国有着丰富的畜牧业农业保险经营经验。因此,选择畜牧业的养殖小区和养殖基地作为重点试点地区的可操作性强,并能为进一步推广农业保险积累经验,毕竟我国的农业保险应在稳定中求发展。 农业管理论文:浅谈后农业税时代乡镇行政管理体制改革 [论文关键词]农业税;政府机构;政府职能;服务型政府 [论文摘要]乡镇政府机构改革只是后农业税时代乡镇行政管理体制改革的先导和必要环节,这样的改革是乡镇政府出于财政压力的应急性改革,治标不治本。乡镇政府职能转变是乡镇行政管理体制改革的中心环节,既是改革的重点,也是改革的难点,各地乡镇政府一定要因地制宜、抓住优势、突出特色,政府职能转变才会成功。构建服务型政府是乡镇行政管理体制改革的终极目标,有利于乡镇政府更好地服务于农民、农村、农业。 农业税的取消开启了“工业反哺农业、城市支持农村”和“多予、少取、放活”的一个新时代,成为从根本上解决“三农”问题的新起点。农民的经济社会地位和发展环境发生重大改变,农民权益保护开始步入规范化、法制化轨道。但乡镇政府管理却面I晦着一系列难题。首当其冲的是农村公共产品和公共服务的提供缺失。农业税的取消拆除了收费平台,断了公共产品的资金来源,乡镇政府提供公共物品的能力随之萎缩。其次是政府职能界定不清,法定职权缺失。目前的行政管理体制在实施过程中并没有规定乡镇政府具体的职责范围,事权分配不清。第三是乡镇负债累累。农业税的取消并没能解决乡镇财政运行问题,反而使乡镇债务有增无减。第四是乡镇社会规范及管理能力减弱。取消农业税后,一方面由于不准乡村组织对农民使用强制手段,削弱了乡村组织的权威;另一方面随着乡村干部与群众相互接触变少,村民们对干部的态度变成一种“没事不理你、公事不管你、有事就找你、出事就告你”的局面。 虽然税费改革后,乡镇政府管理面临一些困境,但乡镇政府作为我国最基层的一级行政机关,处在农村工作的最前沿,承担着农村众多的公共管理和公共服务职能,对地方乃至国家的政治稳定、经济发展、社会安定起着举足轻重的作用,这种地位和作用是其他政权组织无法替代的。因此,必须对乡镇行政管理体制进行改革。 一、后农业税时代乡镇机构改革 1、调整机构、精简人员,因地制宜,撤乡并镇 针对乡镇机构运行存在的问题和不足,有必要对现有乡镇政府的职能进行结构性调整,强化政府的社会管理和公共服务职能,弱化经济管理职能,与此相应地减少不必要的行政机构,合并职能相近的机构为中心站,从而减少部分机构和人员。同时对经济发展相对较好、农民素质较高的小乡镇,可考虑撤乡并镇,减少行政事业人员,降低政府运行成本,减轻财政负担。而对一些边远地区和贫困落后地区,应稳定政府机构现状,但调整其内部分工,精简、合并可有可无的作用发挥差的事业服务中心及其人员,加强最能为老百姓办实事的机构和人员。最后,根据中央要求,实现机构和编制法定化要求,加强对乡镇机构行政事业编制的控制,每过2—3年,核定一次编制,并通过法的形式确定下来。 2、改革乡镇干部人事制度,完善县乡公务员考录制度 针对乡镇公务员小农意识严重、效率观念差、功利主义盛行而导致整体素质不高的现象,我们认为,首先要改革干部人事制度,引入竞争激励机制,改革传统干部任免制,推行合同聘任制,打破干部人事制度的铁饭碗,充分调动乡镇干部工作积极性。加强对干部的业绩考核,指定科学的考核和量化标准。通过考核,让那些有责任感、工作能力强、农民群众信任和拥护的干部继续留任或者进入领导岗位。其次是完善县乡公务员考试录用制度。一是扩大县乡公务员选拔录用视野,彻底打破身份、地域限制。第一,所有社会成员都有参与社会竞争的同等权利;第二,改革户籍管理制度,打破地区封锁政策,促进人才交流选拔。二是改革和完善考试方法,努力建立健全规范专业的考试录用制度。第一,采用现代化的结构性考试方法。公务员考试应根据公务员工作的特点采用结构性考试方法,其结构由笔试、面试、心理测试、考核等构成。不同部分在总成绩中的比率,根据不同的职责尤其是不同的职位要求来确定。第二,建立公务员考试试题库。公务员考试录用主管单位的人事部门应建立公务员考试试题库,特别是专业科目试题库。可以按照统筹规划,分头开发,成果共享,有偿使用的原则组织有条件的省市共建专业科目考试题库和面试试题库。三是建立健全社会监督体系,增强考录工作的透明度。第一,借鉴高校招生考试的经验,建立起相对稳定的监督队伍。这一队伍可以由纪检、监察、公证机构、新闻媒体、群众团体的代表组成,并随时接受人大代表、政协委员的监督。第二,明确监督内容。主要监督招考程序是否按规定进行、报名及资格审查是否按招考公告的规定进行、笔试与面试命题是否符合有关要求,有无泄密问题以及考核录用是否客观公正。第三,完善监督方法。(1)建立考试录用工作公开制度,接受社会监督;(2)建立录用工作报告制度,接受上级政府人事部门的监督;(3)建立咨询制度,接受群众监督。 3、合理划分权限,理顺各种关系 乡镇政府作为一级政权组织,在很多方面并不是执法主体,缺乏市场经济条件下的法制手段,工作开展起来难度很大。无论从历史还是从现状来看,乡镇政府都不具备独立的决策权和完整的财政权。乡镇承担了大量上级交办的事务,却没有足够的权力,还要为执行结果负责。相对于县级政府的“权大于责”,乡镇却是“责大于权”,以有限的权力承担着无限的责任。乡镇政府在某种程度上已经成为县级政府的派出机构,甚至是某些职能部门的办事机构。因此,乡镇行政管理体制改革首先必须合理划分与上级(主要是县级)政府的权限。一是还权于乡镇,解决事权与财权相统一的问题,严格按照“权随事走,财由事定”的原则,明确乡镇政府的事权;二是明确与上级(主要是县级)部门的关系。县级部门与乡镇政府之间不是领导与被领导的关系,县级部门不应对乡镇政府实施直接发文等行为。三是县级部门在乡镇的派出机构在工作上应接受乡镇党委和政府的协调、监督,工作人员的考核、任免、奖惩等,应征求和尊重乡镇党委和政府的意见。其次要理顺各种关系:(1)理顺政府与乡镇企业的关系,理顺企业的产权关系,真正实现政企分开;(2)理顺政府与社会的关系。乡镇政府集中精力管理公共事务和公益事业,同时扩大和强化社会自身管理的功能,由社会的各种组织按照各自的性质和任务,共同承担社会义务;(3)理顺政府与市场的关系。凡是市场机制可以有效发挥作用的领域,乡镇政府主动退出,只管一些市场管不到、管不了、管不好的事情,以弥补市场失灵。同时积极培育市场自我调节能力,努力创造公平竞争环境,维护市场秩序。 乡镇政府机构改革只是后农业税时代乡镇行政管理体制改革的先导和必要环节,这样的改革是乡镇政府出于财政压力的应急性改革,治标不治本。 二、后农业税时代乡镇政府职能转变 1、目前乡镇政府职能定位存在的问题 进入后农业税时代之后,乡镇政府突出的问题是干了许多不该干的事情,而自己职权范围内的事又没做好。首先是在中央转移支付不能足额足量到位的情况下,乡镇政府为了维护正常运转和偿还债务,想尽一切办法增加财政收入,其中重要的途径就是发展企业和招商引资,有的乡镇甚至通过直接参与经济活动获得制度外收入;其次是有些乡镇超越经济能力大搞基础设施建设,而又没进行科学规划和很好地利用市场力量,结果导致许多小城镇成为一无产业基础、二无市场依托、三无居民社区的“空城”,更导致乡镇政府负债居高不下;第三,乡镇政府服务功能低下。南于管理体制、经费保障等许多因素,许多诸如农业技术推广、文化宣传等公共服务功能履行不到位甚至基本丧失,导致农村社会公共事业长期受到冷落,发展滞后。 2、乡镇政府职能转变 党的十六大报告把社会主义市场经济条件下的政府职能归结为“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”四个大的方向,这为我们重新定位政府职能指明了方向。但具体到基层乡镇政府,我们认为它基本上不具备履行经济调节智能的能力,也几乎没有市场监管的能力,真正需要抓实抓好的应该是社会管理和公共服务。因此,体制改革中的乡镇政府的职能应该是强化社会管理和公共服务职能,削弱、淡化、转移、合并与农村经济社会发展不相适应的职能。具体说来,(1)更新观念。这是转变职能的关键。农业税的取消,标志着中国农业走向休养生息阶段,随着原有的乡镇工作格局的打破,旧机制必然被新机制所代替,工作观念,工作方式、方法,工作重点开始发生全新变化。在观念上,要迅速从去强管理、轻服务,重人治、轻法治变为重服务、重法治,主为老百姓出主意、想办法、找路子,变“要我服务”为“我要服务”。(2)向农村提供公共服务和公共产品。不收农业税了,国家每年都会有数千亿的财政资金转移到乡村,乡镇干部应从收税费转变为农民提供安全、保卫、科技服务和有效信息,乡镇政府应当更直接提供教育、乡村道路建设、社区医疗等公共产品;(3)规划、建设和管理小城镇。乡镇政府要合理规划集镇和新村,抓紧建立和小城镇相配套的劳动保障机构,为农村劳动力的转移和有序流动提供保障;(4)培育新型现代农民。乡镇政府通过各种方式用全新的文化科技知识武装农民,特别要做好农民的科技培训工作,培养他们的效益观念、科技观念、法律意识、人权观念及竞争意识,造就出一批具有现代商品意识和市场经济意识的新农民;(5)人口和计划生育工作。当前农村地区仍然是人口超生的重灾区,各地乡镇政府在这一点上的职能一直没有放松,但是在新形式下,计划生育工作开展的方式、手段应该向人性化方向发展。乡镇政府职能转变是乡镇行政管理体制改革的中心环节,既是改革的重点,也是改革的难点,各地乡镇自然、经济等环境千差万别,一定要因地制宜、抓住优势、突出特色,乡镇职能转变才会成功。 三、乡镇行政管理体制改革目标:构建服务型政府 后农业税时代乡镇行政管理体制改革研究不仅仅是乡镇政府为了履行职责而进行的职能转变,更不仅仅是为了减轻农民负担而进行的机构改革,而应该把这一改革放到国家、社会与农民之间的关系高度上,放到中国现代化的进程中,放到社会主义新农村建设当中去研究,从而将乡镇行政管理体制改革拓展到乡镇政府管理模式转型和创新的高度,用现代治理的角度来审视这一改革,重构国家、社会、农民关系,城乡关系以及体制与机制等各方面的关系,并使乡镇政府更好地服务于农民、农村、农业。 服务型政府的构建从纵向分析,其重点在“治官”而不是“治民”,在于转变乡镇政府职能,约束和规范政府应该干什么,只能干什么,不能干什么,做到科学执政、依法执政和民主执政的和谐统一,解放和发展农村生产力,促进农村经济发展和维护农村社会稳定,强化乡镇政府服务能力,建立和完善农村社会化服务体系,完善农村公共产品供给机制,提高服务水平,建立服务优先、依法行政、上下协调、精干高效的乡镇行政管理体制。具体表现为:1.乡镇政府职能界定准确。按照“因需设岗”、“因事设人”的原则,明确乡镇政府职能,界定乡镇机构的责、权、利。(1)强化政府的社会管理职能,明确落实党和国家法律、法规和方针政策,维护农村社会稳定,保障公民的合法权益;(2)保障公共产品供给,改善农村用水、用电、通讯、交通条件,改进农民的生产生活环境,搞好农村基础设施建设。 2.科学配置乡镇机构规模。乡镇机构规模主要由乡镇的个数、乡镇内部机构设置和人员三部分构成,而乡镇内部机构设置的规模是重点。一般说来,乡镇规模没有统一的标准,它的设置根据政府有效管理的地域、人口而定,要考虑到政府的行政能力、政府的职能、政府的办事效率以及相关的技术设备等方面的因素,最终以乡镇能否实现农村社会的有效治理和满足农民群众公共需求为准。3.乡镇权力机制的科学管理。权力机制是多方治理的核心部分,只有构建民主、科学、合理的权力机构,才能实施有效的治理,才能建设服务型政府。首先,乡镇权力的产生要从过去的自上而下,改为自下而上,让农民群众有更多的知情权、选择权、决定权;其次,乡镇权力的运用必须依法行政,规范乡镇政府行为。 从横向分析,后农业税时代乡镇政府治理应该强调政府与社会的合作,强调自上而下的管理和自下而上的参与的结合,强调管理主体的多样性。在管理的性质上强调政府对公民的服务,在管理技术上强调引入市场机制,从而建立起政府、市场、社会三维框架下的多元治理体制。我们认为,在可预见的未来,我国乡镇政府多元治理的构成,必须强调政府的主导地位和作用,在此基础上,充分发挥农村社会中间组织的桥梁纽带作用,充分尊重农民的自主管理和民主参与乡镇社会事务的权利,分清政府应当承担和做些什么事。具体说来:1.强调乡镇政府的主导地位和引导作用,这是乡镇政府作为一级政府机构存在的理由;2.完善农村中间组织和社会化服务体系,将乡镇政府让渡出来的一些社会事务承担起来,将城市文明导入乡村社会,在政府与农民之间、农民与市场之间发挥社会的桥梁纽带作用,为农民的生产生活服务;3.倡导农民参与乡村公共事务和自主管理的积极性,激发他们的创造性。服务型政府的构建最终取决于农民的自主和觉悟,只有充分发挥农民的主体作用,尊重农民的权益,尊重农民的政治参与和自我管理,尊重农民的自主经营权,也只有政府通过各项政策引导,让近9亿农民获得更多社会资源,鼓励、引导和支持农村、农民建立各类社会经济组织和行会,扩大它们的生存空间,让农民为自己的事情做主,充分发挥社会各界的力量,政府才能真正为农村、农民、农业服务。 农业管理论文:试论取消农业税后的乡镇行政管理体制改革 论文关键词:取消农业税 行政体制改 服务型政府 论文摘要:全面取消农业税是一个由“以农养政”到“善政养民”的政策进步,它使我国农村行政管理体制面临前所未有的挑战。为推进农村综合改革,巩固经济社会改革的成果,根本解决农村存在的矛盾和冲突.推进新农村建设,需要对乡镇行政管理体制进行整体性制度创新,建立服务型、责任型和参与型的基层政府。 中央在全国农村全面取消农业税整整三年,它带来的影响和挑战已成为政府和学界强烈关注的问题,在减轻农民负担、促进干群关系改善、维护农村社会稳定上意义重大,但同时也使县乡村三级特别是乡村两级收人大幅度减少,给乡镇行政管理提出了新要求。基层政府如何适应取消农业税带来的新情况、新问题、新挑战,在本级财政收入减少的情况下,切实改善广大农村群众的民生现状,保障农民享受充足优质的公共服务,这不仅是社会主义新农村建设中正在研究和解决的重要课题,也是对我国改革开放30年乡镇行政管理体制改革的认真反思,只有顺应改革发展趋势,把握内在规律,才能在农村真正建设有利于农村发展的服务型政府。 一、全面取消农业税为乡镇行政管理体制改革提供了内动力 建国后,从农村汲取发展资源的思路使农村“养”的负担十分沉重。国家制定的优先发展重工业的政策也使国家工业化的资金主要来源于农业生产剩余。这样,“以农养政”和“以农补工”的格局,形成了整个国家的资源输送渠道和模式。“以农养政”的模式以公共权力的强制性为基础,在有的农村地区导致了乡镇干部与农民之间关系的紧张。 改革开放后,我国进行了多轮行政体制改革,但是在乡镇一级成效并不明显,其难点是职能转变和人员分流,而根本原因是缺乏内在动力,尤其是来自经济方面的压力。“以农养政”的模式一直延续至2006年1月1日从制度上全面取消农业税。全面免征农业税使我国实行了2600年的农业税告结,作为农村生产关系的一次重大变革,取消农业税是建国以来继、家庭联产承包责任制后我国农村改革的一次具有划时代意义的重大举措,对农村上层建筑和经济体制的变革和完善,以及国家与农民的关系必然产生重大而深远影响。取消农业税使乡镇行政管理体制不适应农村发展的方面显现出来,给基层政府改革提供了外在压力和内在动力。它促成农村行政管理必须以“善政养民”为政府唯一合法的目标,即基层政府必须顺应对农产品收益进行的重新分配,通过自身改革,提高行政效能,改善农业生产的宏观环境,促进农村生产力的发展。政府由原来农村经济发展的推动者转变为服务者,围绕提供廉价优质的公共物品和进行高效的社会管理来再造服务型和责任型政府,是对农村行政管理角色的回归。这种对“善政养民式”的政府合法性追求,为转换基层政府职能,精简乡镇机构和财政供养人员创造了条件。 二、取消农业税后乡镇行政管理体制面临的严峻挑战 1、县乡财政收入减少,乡村债务化解难度加大,组织功能弱化,公益事业发展困难。这是取消农业税后最直接和首先遇到的问题。事实上,如果不取消农业税,由财政困难导致组织功能弱化的问题依然会产生,这是基于乡镇政府职能转变滞后的必然结果,取消农业税无非加速了这一结果的到来,它迫使乡镇思考今后的政府改革问题。从乡镇财权与事权的状况分析,“政府主导型”的发展模式,使农村基层政府承担了过多的事务,所谓“上面千条线,下面一根针”,教育、医疗卫生、社会治安和计划生育工作的难度和成本比过去增加;而财政收入上移,支出责任下放的分配,却使乡镇财政收入与事权的扩大不同步,乡镇财政状况十分拮据,甚至逐渐大面积地发生赤字。因为取消农业税基本切断了过去农村基层社会事业建设的重要资金来源,至使乡级财政形势严峻,旧账不能归还,新的赤字还在发生,财政难以为继。值得一提的是,废除农业税,被取消的不仅仅是农业税本身,还有和农业税有关的“搭车”收费。按照财政部全国农村税费改革办公室的统计,这笔资金起码在1600—1800亿元左右,至少是农业税的3倍。财政困难导致农村基层政府的服务能力弱化,政府的公共服务职能不能满足农村群众日益增长的社会公共服务的需求,无力为公共事务如社会治安、水利设施等投入基本的力量,无法满足农民的生产生活需要,公共服务的质量与人们的期望有相当的差距。 2、乡镇机构设置不合理,人员难分流,运转效率低。乡级财政紧张,直接结果是养不起人,发不出工资,在取消农业税后这个问题更为突出。世界绝大多数国家只有中央、省、县三级政府,而我国却有中央、省、地(市)、县、乡(镇)五级政府。乡镇一级,党委、人大、政府、政协、共青团、妇联、人武部等各种组织一应俱全。此外,还有财政所、民政所、司法所、派出所、农经站、农技站、农机站、水管站、土管站、乡镇企业办公室、文化站、广播电视站等七站八所。“生之者寡,食之者众”使农村行政管理机构的正常运转发生困难。为减少乡镇行政支出成本,许多地方开始了乡镇合并,但是,合并后的乡镇又不得不面临另一难题,就是乡镇管辖区域面积扩大,在贫困山区由于路远和交通不便,客观上损害了农民获得公共资源的机会,读书和看病的困难短时间内难以完全解决。人员分流是乡镇机构改革中最难的,一方面无处分流,另一方面即使能够分流,由于乡镇财政拮据也难于补偿,人员不愿走、政府补不起的问题不解决,农村政治经济体制的改革就无法深入。 3、乡镇工作人员的思维方式和工作方式不适应新形势、新任务的要求。取消农业税后,传统的农村管理体制、运行机制和干部思想受到了强烈的冲击,旧的工作内容已经改变,新的工作方式尚未形成,面对新形势,不少乡村干部感到茫然和无所适从。在“以农养政”时代,乡镇人员的大部分精力用于收取税费、催收粮款。取消农业税后,政府致力于建设服务型政府,作为服务主体的乡镇干部必须具备一技之长和过硬的富民本领,才可能提供满足农民需求的服务,但是,由于诸多原因,贫困地区的乡镇干部大多能力欠缺,普遍感到“管理无门、服务无路、引导无方、工作无劲”,不知道今后“乡镇应该干什么?怎么干?”无论思维方式还是工作方式都显得力不从心。 三、深化我国乡镇行政管理体制改革的路径 要解决全面取消农业税引发的一系列问题,释放农业生产发展潜力,结合建设社会主义新农村工作的深入推进,对乡镇行政管理体制进行整体性制度创新,增强行政管理职能的服务性、责任性和参号陛,这是我国乡镇行政管理体制改革的必然趋势的要求。事实上,也只有通过上层建筑的适应性调整才能巩固改革开放30年来农村经济基础变革的成果,从制度上为农村生产力的进一步发展提供条件,从根本上解决农村社会存在的矛盾和问题。 1、以农村经济发展为支撑,为乡镇行政管理体制改革夯实物质基础。建设服务型政府需要政府自身具有较强的整合社会资源和调动公共资源的能力,因为政府是责无旁贷的社会公共产品和公共服务的提供主体,要加强城乡公共设施建设,发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业,为农村群众生活和参与社会经济、政治、文化、活动提供保障和创造条件。乡镇政府如何才能履行好这些职能呢?农村人口众多、经济社会发展滞后是我国当前的一个基本国情。乡镇政府处在农村工作的第一线,在我国经济社会发展总体上已经进人以工促农、以城带乡的新阶段,只有加快建设生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的社会主义新农村,带领群众脱贫致富,政府职能的履行才能落到实处。基于此,政府首要的任务,就是在尊重农民意愿的基础上,对农村的发展进行科学规划,寻找农村经济发展的切人点和生长点,尤其要通过产业政策、区域规划、科技示范,提供及时准确的市场信息等多种方式来引导结构调整,加快农村城镇化、工业化的步伐,提高农业的产业化经营水平以及农村科技水平,拓宽农民增收的空间,挖掘农民增收的潜力,保证农业生产的稳定发展和农民收入的持续提高。 2、深化以职能转变为核心的乡镇政府管理体制改革。2000年3月2H,中共中央、国务院发出《关于进行农村税费改革试点工作的通知》后,政府和学界就轰轰烈烈地讨论农村行政体制改革,可至今从实际情况看,乡镇机构改革仍处于试点阶段,尚未全面推进。取消农业税是农村分配关系和经济利益的调整,也是农村基层行政管理体制改革的推动力。基层行政管理体制改革主要有三方面:一是转变政府职能。就是按照建立服务型、责任型和参与型政府的要求,重新界定乡镇政府职能,从发展型政府转变为公共服务型政府,注重对农村公共产品的提供和社会事业发展的支持,注重农村社会发展战略的制定和实施,基本公共服务体系的确立,社会发展的公平性和效率,以及农村社会预警和应急机制的建立等,削弱、淡化、转移、合并那些与农村经济社会发展不相适应的职能,处理好国家、市场、农民的关系。这是行政管理体制改革的核心。二是优化政府机构。要在确保社会稳定的前提下严守乡镇机构编制只减不增,积极稳妥地推进机构改革,切实加强行政管理部门社会管理和公共服务的职能,创新乡镇事业站所的运行机制,妥善安排分流人员,解决高成本、低效能的问题。三是提高乡镇公务员队伍的整体素质。从“以农养政”时代向农民收取税费的角色,转变为“善政养民”时代服务者的角色,需要提高乡镇公职人员的服务能力,为此,应完善对公职人员的选任和考核评价机制,推行上级考核和社会公众评议的双重机制,让农民拥有按法定、民主的程序选举和评价公职人员的权利,使考评对象始终“对下负责”,服务于农民,真正成为农民利益的人和维护人。 乡镇行政体制改革的关键是转变政府职能,目标是建设服务型政府。乡镇政府的主要职能是落实国家政策、严格依法行政、做好市场监管、发展乡村经济、文化和社会事业、提供公共服务、维护社会稳定。应借助取消农业税带来的改革助推力,推进职能转变,全面提高政府服务农村经济社会发展的能力。 3、完善县乡财政管理体制,建立农村公共财政体制。取消农业税后,乡镇机构在无法向下汲取资源的情况下,会为了获得更多的上级财政支持和转移支付,“对上负责”而不“对下负责”,对此,必须规范和完善财政体制,解决乡镇财政收支的巨大缺口和巨额债务,保证免税的好处真正使农民受益。一是要进一步加大转移支付的额度和力度。对取消农业税后形成的财政缺口,应及时足额地通过财政转移支付方式予以补齐。除保证用于县乡基层组织以及农村义务教育、计划生育、农村优抚和五保户供养等方面需要的转移支付资金外,还要加大对乡镇承担的社会公共产品的转移支付力度,避免过多的资金用于养机构养人,提高转移支付资金的效益。二是要按照属地化原则。明确界定各级政府的“事权”和“财权”。提高乡镇财政的分配比例,保障取消农业税后乡镇人员应有的行政成本的开支。三是要建立公共财政体制。公共财政应以农村的公共需要为前提,要有利于推动农村行政管理部门公共服务机制的形成,确保财政支出主要用在民生问题上。 4、理清社会事业的性质,推进农村社会管理体制改革。社会事业具有公益性,不以营利为目的。我国传统的社会事业管理体制的特征是国家办事业、运作行政化和管理主体非自主化,这阻碍了社会事业自身的发展。适应市场经济的农村社会事业管理体制改革的基本方向应是社会化、市场化和多元化。为此,应在科学合理区分公益性和经营性职能的基础上,实行分类管理,逐渐建立十七大报告指出的“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理体制。除政府所属的农村中小学、乡镇卫生院、计划生育服务站外,对乡镇农业、畜牧、农机、文化体育、广播电视、农民工培训等服务性事业单位进行整合,条件成熟的应转制为从事非营利性的社会服务组织。实现政事分开和经营性事业企业化管理,将技术性和服务性的事务交给市场,逐步减少财政投入,减轻财政负担;同时,充分利用民间资本,拓宽社会事业产品的筹资渠道,形成农村社会事业供给主体的多元化格局,减轻政府财政的公共产品供给压力。 5、培育农村自治组织。提高农民的组织化程度。取消农业税后,国家对农民的控制方式不能再依靠过去强制性的税收手段,二者的关系必须建立在尊重农民的基础上,归还农民自我管理的权利,通过农民自愿组织的农村自治组织,实现国家与农民关系的良性互动。农村自治组织,包括村委会、各种经济合作社、协会等,它是农民可以自由进退的互助性、服务性组织。在农业和农村经济不断发展的今天,农民以一家一户为独立主体,面对纷繁复杂的农业大市场,在农产品的销售、农用物资的购买、农业信息的获取上,往往处于劣势,对自然风险和市场风险的抵御能力弱;同时,原子化的农民也需要与行政管理部门沟通,参与农村公共产品的供给。因此,培育农村自治组织,完善农业服务网络,强化农村自我管理能力是农村行政管理职能转型的重要环节,它不仅可以填补农村行政管理职能转移后形成的管理空白,而且能够为农民抗拒市场风险、发展农业生产提供低成本、高品质的服务,是农民进行政治参与、表达自身利益诉求、维护自身权益的新型途径。 农业管理论文:农业基本建设项目财务管理 摘要:本文分析了农业基本建设项目财务管理实践中存在的问题,提出严格执行项目投资概算;把握建设项目资金管理要求,加强财务基础工作;完善项目招投标、政府采购、工程价款支付、内部监督等相关制度;准确做好项目建设的财务信息披露等措施供大家探讨。 关键词:农业基本建设项目 财务管理 措施 探讨。 一、农业基本建设项目财务管理的背景 为做好农业基本建设项目财务管理工作,继财政部《基本建设财务管理规定》(财建[2002]394号)之后,农业部于2003、2004年相继修订和颁发了《农业部基本建设财务管理办法》(农财发[2003]38号)、《农业基本建设项目管理办法》(农业部令第39号,)等一系列关于农业基本建设项目的管理制度和法规。近年,随着国家对农业基本建设项目监督检查的深入,农业基本建设项目暴露出财务管理不规范,财务管理职能缺失等情况,严重的甚至导致项目不能按期完成,达不到预期建设目标。因此,农业基本建设项目的有效实施离不开有效的项目财务管理,要完成项目依法、合理使用建设资金,做到科学概算、规范执行和有效监督,严格控制建设成本,减少资金的损失和浪费,提高资金使用效益等管理任务,做好农业基本建设项目财务管理尤为重要。 二、农业基本建设项目财务管理实践存在的问题 (一)不重视项目资金管理,财务管理不规范。实践中,不少单位从领导到财务人员不熟悉新的农业基本建设项目财务管理制度,不重视项目资金管理,部分资金不能专款专用,甚至改变资金用途。项目资金管理不规范,财务人员的职能限于会计核算,既不参与项目前期工作,项目实施过程中又无法根据财务管理的需要主动参与监督,造成被动应付,弱化了项目财务管理的职能。 (二)重“争项目”、轻“建项目”。项目前期工作不扎实,设计内容粗糙,不适应项目实际建设需要,项目执行时难以按正常的程序做出合理的调整变更,随意调整建设内容。 (三)项目概算不合理,深度不够,项目设计和概算不能准确核算项目成本。同时,由于项目预算细化不够,无法事先编制政府采购计划,导致概算不适应财务国库支付及政府采购制度改革的需要。 (四)配套资金不落实。有些单位不熟悉项目资金管理要求,编制概算时,随意或虚报配套资金,用实物抵顶自筹资金,影响项目建设进度和质量。 (五)管理不到位,建设过程缺乏有效的监督。有些单位项目建设实施过程中没有聘请正规的监理公司进行施工监督,不符合基建管理程序,基建管理制度得不到有效落实。 三、做好农业基本建设项目财务管理的措施建议 (一)投资概算力求细化,把握投资概算与概算执行的一致性, 1、科学、准确、真实、细化的投资概算是项目财务管理的基础。 农业基本建设项目支出因具体建设内容和实际情况的不同差别很大,概算是否科学、真实、准确,是否符合特定建设项目的需要,直接影响到项目能否有效执行,因此,在编制项目细化投资概算时,还应结合项目具体情况再进行科学、准确的分析,保证项目的各项实际支出都能体现在概算中,为项目的概算执行奠定坚实的基础。 2、严格执行项目概算是完成项目设计目标的关键。 农业部《农业基本建设项目申报审批管理规定》(农计发[2004]10号)中规定:对于变更项目地点等重大的项目变更,必须重新报批可行性研究报告;对于非重大变更项目的一般项目变更,应报原审批部门批准,其目的就是为了保证项目的顺利实施、从而保证国家固定资产投资计划的落实、保证农业基本建设项目整体规划的实现。 (二) 把握项目建设资金的管理要求,做好项目财务管理的基础工作, 1、按规定设置独立的银行账户,专项专户核算项目建设资金 做好项目的资金管理,应按规定开设独立的项目银行账户,做到专户存储、专款专用,避免将基本建设专项资金与其他资金混存混用,从账户源头上避免挤占、挪用建设资金。 2、建立、健全项目会计核算体系、准确进行项目成本核算 财政部《国有建设单位会计制度》(财会字[1995]45号)及其补充规定(财会字[1998]17号)对项目的会计一级核算科目的设置及核算内容作了较全面的论述,但是,由于基建项目尤其是农业基本建设项目的具体建设内容千差万别,要准确、全面地反映项目建设的实际成本支出,在实际的项目成本核算中,还应对照项目的概算内容,以会计科目能够真实、准确、完整地反映项目实际支出为原则,相应增设二级、三级甚至更多的科目级次,以达到项目完整核算的要求。 3、重视项目资金管理的限制性规定 为保证项目资金能够切实地用于项目建设上, 财政部《基本建设财务管理规定》及解释通知(财建[2003]724号)中对项目资金的使用作了一些限制规定,例如:项目建设单位管理费应根据项目的实际概算投资规模比例确定,最低0.1%,最高1.5%;项目业务招待费的比例,不能超过建设单位管理费的10%。;项目竣工验收时的收尾工程资金,不得超过项目总投资概算的5%,超过5%的,不能编制项目竣工财务决算等等。 4、切实做好项目配套及自筹资金的筹集和核算 对于农业基本建设项目,配套和自筹资金往往是财务管理中最为薄弱的环节。配套和自筹资金不到位、用实物抵顶自筹资金在农业基本建设项目中较为普遍地存在,为此,农业部在2003颁布的《农业部基本建设财务管理办法》中明确:“用于基本建设项目建设的各种资金,都应纳入概算,实行项目预算管理”。因此,项目配套及自筹资金应与财政专项资金一起,设立专项项目账户进行专户核算,审计署等《建设项目审计处理暂行规定》(审投发[1996]105号)也将项目配套和自筹资金是否按时落实到位作为验收时项目重点审计的内容。 (三)完善项目财务管理的相关环节,保证项目完成的综合质量 1、完善项目招投标管理。 完善项目招投标管理,对于确保工程质量,提高投资效益,具有重要的意义。要高质量地完成项目建设中的招、投标工作,提高资金使用效益等财务管理的目标,不应忽视项目招标工作,而要严格遵循招、投标的原则和程序,从确定招标的组织形式、招标的范围、招标书的制作、开标、评标等方面,切实做好项目的招标工作,保证项目财务管理目标的实现。 2、完善项目政府采购工作制度 为了配合项目建设的概算管理,财政部在《中央基本建设投资项目预算编制暂行办法》(财建[2002]338号)中规定,将在基本建设支出中逐步实行国库集中支付和政府采购制度,并把项目建设过程中是否按国库支付和政府采购的有关政策规定编报细化概算、在项目实施过程中是否严格遵循概算作为项目验收时监督检查的重要内容。结合细化的投资概算,周密计划,完善并做好项目政府采购工作,直接影响项目验收时的综合评价。 3、合理支付工程合同价款 合理支付工程合同价款,可以保证项目资金安全和工程质量。但是,在按项目合同支付工程资金的同时,还应把握工程价款支付的几个原则。一是包工包料工程的预付款,一般不低于合同金额的10%并不高于30%,对重大项目,还应按工程计划逐年支付;二是没有签订合同的工程建设,应按工程进度拨付工程款,不得预付工程款;三是有合同并根据工程进度拨付工程款的,工程价款控制在60%—90%的额度扣减预付款后支付;四是在工程结算后,应保留合理数目的工程质量保证金(不低于5%),在工程合理保修期满后支付。 4、完善项目执行的内部监督制度 完善项目建设的内部监督制度,是防范项目管理、尤其是项目财务管理中的差错与舞弊,提高资金效益的最后一环,由此,在项目建设过程中,除建立项目法人责任制外,还应建立和完善与项目财务管理有关的岗位分工与授权审批控制、决策控制、概算执行控制、价款支付控制、竣工决算控制等相关内部控制制度,为项目的资金运行和支付安全起到有力的保障作用。 (四)及时、准确、规范、完整地编制项目会计报表,做好项目建设的财务信息披露 农业基本建设项目从立项到审批、到项目实施及完工验收,时间跨度大,为了全面反映项目的建设情况,按时编制报表、做好信息披露,是做好项目财务管理不可或缺的环节。一是通过及时、准确、规范、完整地编制报表,可以直观、全面、清晰地反映项目建设的进度、资金流向,为把握项目整体实施情况起到参考作用;二是通过项目财务会计报表,比较项目概算与概算执行的差距,可以及时发现预算执行中的问题,及时纠正;第三,编制项目竣工财务决算报表以及财务情况说明书,是项目竣工验收考核的重要内容;第四,及时、规范、准确地编制并上报项目会计报表,也是项目主管部门汇总项目执行情况的要求。 农业管理论文:浅论农业科研知识管理系统 论文关键词:农业科研;知识系统;知识管理;知识管理系统;农业科研知识管理系统. 论文摘要:综合农业知识系统理论和知识管理系统,提出了农业科研的知识管理系统概念,该系统将农业教育、研究、推广一体化的方法集成其中,农业科研人员是活动的中心.分析了农业科研知识管理系统的过程以及它对农业教育、研究、推广所产生的影响,认为该系统是一个交流协作的知识网络平台,促进了农业科研的知识共享、协同和创新,并实现了农业科研、教育和推广的三大功能。 引言 二十一世纪,尽管有重大的科技进步,但环境恶化是一个快速增长的问题,世界仍存在着城市和农村的贫穷,农业必须给不断膨胀的人口提供足够的粮食.面对日益复杂挑战,知识是最重要的生产因素,是保证农业可持续发展的关键因素,而农业的发展将继续依赖于农业科研,因此,人们必须行动起来,开发一个新的农业知识管理系统,充分应用农业科研所产生知识和技术,提高农民收入,消除贫困,增加粮食生产,提供就业机会,保证粮食安全,同时保持自然资源的可持续发展. 1 农业知识系统的理论 Roling提出了农业知识系统的定义:“一个农业知识系统(AKS)是一组农业组织或人,以及他们之间的连接和相互作用.它们主要用于信息的产生、传递、存储、集成、扩散和使用,目的是进行有效的协作,支持决策、解决问题和进行农业领域的创新.” 首先,农业知识系统必须包括人,集成研究者、教育者、推广人员和农民,由社会所构建的,促进他们之间的相互协作和学习,加速农业相关知识、信息和技术的产生、共享、应用和创新.其次,农业知识系统将软件系统思想应用于农业知识管理过程中,随参与者在系统中行动的功能和目标而变化,即系统的实际构成依赖于特定情境下参与者的集合,以及评估在创建可持续创新环境中每个参与者的潜在作用.另外,农业知识系统关注参与者以及他们之间的连接和交互作用.这些参与者期望组成一个有关联的整体,每个参与者都对其它人有所贡献,那么,他们的协同、差异、连接、集成和协作有助于创新. Engel(1995)阐述了农业知识系统的三个主要观点.第一,知识过程是社会构建的,参与者要设法影响和管理知识过程.第二,交流是一种社会交互形式,这样的交互作用,其体现了每个参与者拥有自己的世界观、兴趣、关注点和目标.第三,AKS观点的中心在于创新是知识系统所期望达到的结果. 总之,农业知识系统是社会构建的,它看到了不同参与者的交互作用以及各种不同的界面,并通过集体学习、协商和共同理解的社会过程,分析如何创造转化条件来达成一致的决策. 2 知识管理和知识管理系统 知识管理是知识经济中一种全新的管理模式,即组织的管理者对组织内部和外部知识进行管理和利用,通过知识获取、知识共享、知识创新和知识应用,以达到提高组织创造价值能力的这一目的的一种过程.知识管理的核心就是要创造一种能够使隐性知识与显性知识产生互动的机制和平台,使隐性知识能够表述出来并转化为组织所共享的知识,组织拥有的知识库和信息交流平台也能帮助每一个人内化集体的隐性知识,并不断发展和成长.它强调对隐性知识的组织管理以及知识的共享和创新,其成功实施不仅与组织、文化密切相关,而且依赖于知识管理系统的创建.知识管理系统是实施知识管理的基础,它不单指一种技术,而是索引、分类和信息检索技术和为获得用户所需结果所采用的一系列方法的集合它用软件的形式把部分知识管理的概念加以实现,是一个人机互动的计算机网络软件应用系,将人和社会的创造、创新能力融人知识的创建和分布过程中,促进包含了知识创造、创新、激励和沟通等活动的个人和社会过程.知识管理系统运用先进的信息技术和知识管理相关技术构建而成,一方面,它将根植于个人或集体惯例的知识表面化和明晰化,通过捕获、编码、存储和组织成为一种可控制的人工品,促进了知识的转化、传播与交换;另一方面,它对已存在的知识进行提取、挖掘、过滤和组合,以最适合的方式来重新布局或展示信息,向用户提供最相关的内容或知识;最重要的是,它是一种将人、信息和知识、系统联系在一起的媒介和平台,为知识的共享和协作发展提供了高密度的交流互动空间,有利于实践社群的活动,在一定程度上实现了隐性知识与显性知识的相互转化,刺激了人的创造性. 3 农业科研知识管理系统 与其它领域的研究和开发合作相比较,国外农业研究的国际合作走在前面,比如十九世纪七十年代早期国际农业研究咨询组织CGIAR(ConsultGroupforInternationalAgriculturalResearch)的建立就是一个主要的突破和成就,后来的GFAR(GlobalForumforAgriculturalResearch)进一步促进了农业科研的地区合作与开发.从农业研究系统ARS到农业知识信息系统AKIS,再到农业创新系统AIS,人们已经认识到知识管理及其系统在农业科研中的重要作用. 3.1 农业科研知识管理系统概念 知识是农业科研中的决定性资源,农业科研存在的问题,诸如科研重复、效率低、成果转化率低、缺乏协作与交流、知识孤岛等,其主要原因是知识与信息的流动不畅,各参与者缺乏有效的沟通、交流与合作的手段和渠道,因此,需要农业科研知识管理系统作为知识管理的驱动器,对农业科研知识进行有效的管理。 农业科研知识管理系统是用软件的形式把农业科研知识管理的概念加以实现,也就是要创造一种能够使隐性知识与显性知识产生互动的机制和网络平台.农业科研知识管理系统中,农业科研人员同时也是教育者,处于“知识三角形”的中心(如图1),农业科研是活动的中心。农业教育、研究、推广一体化的方法[6]集成于该系统网络,农业科研是一个社会构建过程,主要的参与者是研究者、推广人员、农民,他们之间通过知识系统平台共享科学知识、技术、经验和研究成果,进行双向的连接、交流、对话和协作. 农业科研知识管理系统是农业知识系统的一个子系统和一个具体的应用实例,具有农业知识系统的特点:知识由社会构建;重点在于交流协作;目标是知识的创新和应用.同时,与知识管理系统一样,它”由两个个相互补充的部分构成”:一个是技术,另一个是社会;技术部分寻求获取、打包和传递有形的、文档化的农业知识产品,而社会部分使研究者、推广者和农户等系统参与者能够进行协作、连接和思考.农业科研知识管理系统嵌入组织的科研活动过程中,寻求知识处理能力的技术和人的创新能力的最佳组合,高效地完成知识产生、知识传播和服务于社会的任务. 3.2 农业科研知识管理系统过程 3.2.1 知识需求或问题 识别农业科研知识管理系统首先要收集和整理农业市场行情和国家农业科研政策,经过周密而详细的调研,识别出农民的知识需求,才能进行课题的申报和面向需求的科学研究,其科研成果也才能被推广并被农民所接受.但是,知识需求或问题识别在很大程度上决定于农民个人的爱好以及研究者和推广者的偏见(NAGEL,1980),可能由农民自己清楚地说明或者由研究人员、政治家来定义,因而,需求识别是农业科研知识系统中最难的功能. 3.2.2 创新知识的产生 创新知识输入是农业科研知识管理系统的主要输入,没有创新的知识管理系统将是陈旧过时的,现代农业越来越多地依赖于知识的输入.农业科研机构承担了创新的任务,其研究分为基础研究和应用研究,作为发展中国家的农业科研知识管理系统,更关注应用研究,所以该系统必须充分过滤并应用外部、内部的知识和技术,要求在当地环境下通过应用研究测试知识的适应性.在农业科研过程中,大量知识和信息的刺激,点燃创新的火花,新的思想和知识随之而产生并添加到知识管理系统. 3.2.3 知识的实用化 研究结果变为有用的形式就是知识的实用化,它包括了各种各样的应用研究、田间试验以及参与者的个人经验.一方面,研究结果需要处理,使之适用于农民;创新必须转化为推广机构进行技术扩散的一组推荐内容,另一方面,这些推荐要适用于特定地区的农业气候和社会经济条件.知识的实用化是一个创新在耕作条件下的真实测试,技术必须不断修改直至满足农民的需求,否则必须放弃技术或只能推荐给有限的农民群体;在知识实用化这个技术筛选过程中,研究人员必须与农民、推广人员协同工作. 3.2.4 知识的传播 创新的传播为知识的产生和大规模农田应用之间的鸿沟架起了桥梁,它要求知识的双重转换,第一步转化到推广机构,第二步转化为农民所需的知识.经过一个成功的实用化过程,技术可以向农民进行推广,但要求向农民提供灵活的或可修改的推荐选择.换言之,技术是基于科学原理的,对这些原理进行解释,就能使参与者根据需要进行修改.这是非常重要的,学会如何应用一项新技术是不够的,研究者、推广人员和农民通过教育和学习,理解了为什么和如何工作,他们才能改进新的实践. 3.2.5 知识的应用 产生的新知识如果不以某种方式富有成果地应用,那么新知识就毫无价值.农业科研知识管理系统内的知识应用,意味着农业科研活动所产生的新知识集成到系统中并被农民采纳和应用.农业科研知识管理系统的最终目标是知识的应用和创新,所以,农业科研结果的采用率是农业科研知识管理系统绩效的关键指示器. 3.2.6 经验的评估 Nagel(1980)把评估定义为:”用户对信息输人(知识)绩效的判断”.农业科研知识管理系统的评估是系统功能是否提高了农业科研的效率和成果的转化率、降低了重复率,即衡量农民的需求是如何被满足的.农业的进一步发展更多地依赖于知识和技术,经验评估能对技术的不足之处快速反应,监测到系统出现的错误,并立即进行校正,其功能愈显重要. 4 农业科研知识管理系统产生的影响 农业科研知识管理系统是一种基于Web知识网络系统,它包括了研究者、推广人员和农民,农业研究、教育、推广之间的传统线性关系由动态交互过程所取代,改变了农业科研的组织模式和工作方式,并对农业的教育和推广都产生了深刻的改变. 4.1 对农业科研的影响 农业科研的知识管理系统把不同机构的研究成果或行动组合在一起,扩大了研究合作的范围和协作研究机制,出现了一些诸如研究联盟、联合研究和许可证协议等新型组织形式,它们以一种更敏捷、灵活的方式通过多学科的联合研究项目将研究机构拥有的资源在一起.科研知识网络把其下游的推广者、农户聚集在一起,跨越时空,更适应研究、教育、推广的动态创新,增强了农业科研的有效性. 在农业科研知识管理系统中,快速扩张的Web出版物极大地改变了人们存取信息和知识的方式,增强了获取在线数据库、知识库和信息的能力,同时对智力资产进行保护,提升信息和知识的价值;与农业研究技术相关软件的重大进步以及其它学科领域的进展嵌入知识系统,大大加速了农业科研过程,使之更加有效;开启了科研人员与工作于同领域或课题的同行社群的广泛交流与协作,他们能实时交互,创建一个科研者的虚拟社群,改变了人、社群的生活和交互方式.与传统网络相比,农业科研知识管理系统产生以下深远的影响:农业科研系统的成员之间的知识循环和交流速度加快,没有必要等待每半年或一年的定期会议;一个改进了信息管理能力和知识管理技能的网络系统,能处理的信息和知识量呈指数形式增长;提供了进行联合研究的可能性,因为研究者能够实时交互,就有可能集中分散于不同研究机构的研究能力;实时双向交流的新技术使交互知识的开发成为可能,对话不仅促进了知识交换,也能从各种不同知识源的交互作用中产生新的知识;最生要的是,知识系统所使用的技术实现了捕获非编码知识的动态过程,并将隐性知识集成到指定的现在知识库中,丰富了它的内容,加快了创新知识产生的速率。 4.2 对农业教育和推广的影晌 农业科研知识管理系统在促进农业科研进展的同时,还要培养农业人才并对科研成果进行推广,才真正完成了它的任务.培根说:“知识是力量,知识的价值不仅决定于其价值的本身,还取决于它是否被传播以及传播的深度和广度.”农业科研知识管理系统的价值也依赖于知识传播的深度和广度. 农业教育和推广实质上是知识的传播和扩散.过去,由于时间和空间的限制,人们要接受知识主要是面对面的交流,或者通过广播、电视、报刊杂志等媒介,农业科研、教育、推广是截然分开的,信息和知识的流动存在着严重的障碍.现在,农业科研知识管理系统通过共同的使命感、语言和共享的系统概念,将农业科研、教育、推广三者一体化,从时空上跨越研究者、推广人员和农户的社会距离,减少了面对面的交流,加强了人与人、人与组织、人与信息系统的连接,能够将科研所产生的新知识和技术快速地传播,让研究者、推广人员和农民在网络中寻求所需的人和知识,进行交互式的教育和学习过程,更有效地服务于社会并培养高素质的农业科研人员.一个没有经过培训的人,只要有了基本的读书能力和键盘操作技巧,他就能够在这个系统中方便地检索、操纵各种数据,与其它地方有着相似问题经历的研究者、推广人员、农民进行交流、讨论,在参与者之间开启了动态的、前瞻性的知识流和交互作用,通过基于这些交换信息和知识流的学习过程,使他们也具备了一定的开发能力。 5 结论 农业科研知识管理系统将先进的信息技术提供的信息处理能力与人的创新、创造能力以及组织的社会情境综合起来,构建了一种将人、信息和知识、系统联系在一起的知识网络平台,为知识的共享、协同和创新发展提供了高密度的交流协作互动空间,高效地实现农业科研、教育和推广的三大功能。 农业管理论文:更新理财观念加强农业科研单位财务管理 摘 要:加强财务管理是提高农业科研单位经济效益、推动科技产业发展的重要内容之一。文章就更新理财观念和强化财务管理等问题进行了探讨。 关键词:理财观念;农业科研单位;财务管理 随着我国经济体制的改革和产业结构的调整,农业科研院所已由过去单一的科研型转变为科研经营型,依托科技创新成果来发展农业高新技术产业,组建公司或企业集团,与之相应的是科研单位的财务管理观念也因此而发生了极大变化。本文就新形势下农业科研单位如何加强财务管理,以较少的人力、物力投入而取得较大的经济效益问题作如下探讨。 1 更新理财观念,加强财务管理 过去科研单位主要依赖财政拨款,一般只限于事业费(人头费)、基本建设费和科研专项费三大块,资金来源比较单一。科研单位转型后,实行“一院两制”、“一所两制”的运作机制,其经济形势也相应发生变化,资金来源除了主要用于解决转制前的离退休人员社会保障支出的一部分财政事业费拨款外,大部分来自市场,如科技开发、技术咨询、科技企业经营、房产租赁、地产开发、服务行业、兴办民营院校、社会各类赞助以及资本营运(上市公司战略投资)等。为确保科研单位顺利转轨变型,国家还出台了一系列优惠政策,如5a内免征企业所得税、技术转让收入的营业税和科研开发用地的城镇土地使用税;对基本建设项目给予适当支持;赋予有条件的科研单位外贸进出口权;支持兴办高新技术企业,组建企业集团或上市公司,等等。但作为独立的经济实体,科技企业的资金往往同时分布在科研、科技开发、生产、商贸和技术服务中,因而,科研单位的资金相对有限。为此,要使有限的事业费发挥最大的使用效益,就需要更新理财观念。笔者认为,在强化科研单位财务管理中,应确立如下理财观念。 1.1 商品经济观念 树立以市场需求为导向,以获取最佳社会、经济效益为目的的商品经济观念。会计人员要参与市场预测和分析,及时提供会计信息供领导参考;要参与生产经营决策和经营项目可行性研究,参与经济合同的签订与执行,充分发挥会计在经济管理中的预测和控制职能,不断提高服务质量和服务水平。 1.2 经济效益与风险收益协调的观念 在现代市场经济中,由于市场机制的作用,使任何一个市场主体的利益都具有不确定性,都不可避免地要承担一定的风险。科研单位实行企业化管理,投资主体多元化,经营过程中知识含量增加,这一方面为单位的生产经营发展提供了更加广阔的空间,为单位最大限度地获取收益创造了条件;但另一方面也加大了单位的经营、收益风险。因此,财务管理人员必须树立风险与收益相协调的理财观念,善于对环境变化带来的不确定性因素进行科学预测,有预见性地采取各种防范措施,在获取超额收益的同时,使可能遭受的风险损失尽可能降低到最低限度。 1.3 负债经营观念 负债经营是商品经济发展的产物。为了给单位的发展提供更多的资金保证,应采取向上争取,向外争贷;以物折贷,赊帐计息;眼睛向内,深挖细掘;加强横向联合,开展多种贸易等多种方式,筹集建设资金。会计人员要敢于负债,善于负债,采取多种方式引进资金,达到人为我用、借水行舟之目的。同时,要掌握负债适度及效益原则,促进科研与开发共同发展,促进经济效益提高。 1.4 人本化与知识化相结合的理财观念 要适应新形势,建立并规范现代企业管理制度, 重视人的发展与管理,这是现代管理发展的基本趋势,也是知识经济时代的客观要求。与此相适应,单位的财务管理将是一种以人为本的知识化管理。因此,单位财务管理人员必须在增强理财知识的同时,将各项财务活动人格化,建立责权利相结合的运行机制,强化对人的激励和约束,充分调动人的积极性、主动性和创造性,这是单位顺利地开展财务活动、实现财务管理目标的根本保证。 1.5 竞争与合作相统一的理财观念 在现代市场经济条件下,信息的传播、处理和反馈的速度以及科学技术发展的速度均越来越快,这就要求单位财务管理人员在财务决策的日常管理中,要及时掌握信息,以不断增强抓住机遇、从容应付挑战的能力,正确处理和协调本单位与其它单位之间的关系,使各方的经济效益达到和谐统一。 1.6 由对内管理到向信息管理转变的理财观念 对单位财务管理工作来说,加强内部管理至关重要。但单位光靠内部管理是远远不够的,必须研究市场,掌握信息,才能做出科学的决策。这就决定了单位财务管理人员必须牢固树立信息理财观念,全面、准确、迅速、有效地搜集、分析和利用信息,进行科学的财务决策和资金运筹。 2 科学、严格管理财务,提高农业科研单位经济效益 2.1 多渠道筹措资金,增强实力 一是合理制定创收分配办法,调动各部门的创收积极性。当前我国经济改革不断深入,各种新情况不断出现,这就要求我们在兼顾单位、部门和个人三者利益的前提下,根据具体情况,制定出切合实际的经济政策,包括分配政策和奖励政策等。二是合理制定科研经费管理办法,调动广大科技人员从事科研的积极性。在科研方面除了努力争取国家高科技研究项目以外,还应鼓励发展横向科研,积极进行应用科学研究,结合目前企事业单位的实际情况,进行科技开发和服务,促进产、学、研的结合,以取得更多的科研协作与科技转让收入。三是加强对产业的扶持和管理,确保为单位提供稳定的利润;大力支持效益好、有发展前途的项目,以形成拳头产品。 2.2 严格成本费用管理,努力降低成本,提高经济效益 随着社会主义市场经济的建立和科研体制的改革,要求我们对科研单位进行企业化管理,追求尽可能大的投入产出比,这就要求在财务管理上要以利润为中心,以成本管理为基础,合理组织和管理科研生产,努力降低成本,使利润最大化。为此,要对科研与生产的全过程进行管理,制定相应的制度,具体落实到各个专题或生产的各个环节,做到少投入多产出,人人讲成本,个个讲效益。 2.3 加强财产物资管理,提高资产利用率 资产包括现金、各种存款、应收款项、预付款项和存货等流动资产,以及固定资产、无形资产、对外投资等。在资产管理上,应建立健全现金和各种存款的内部管理制度,存货的采购、收发、保管、清查盘点等管理制度,还应着重加强固定资产及无形资产的管理,维护国有资产及其权益不受侵害,防止国有资产的流失。具体可采取以下措施:一是建立健全固定资产的登记、验收、使用、损坏赔偿等管理制度。二是合理调剂闲置的资产,使闲置资产最大限度地得到利用。三是加强无形资产管理,建立制约机制和激励机制,形成正常的转让渠道,防止知识产权的流失。 2.4 加强会计基础工作,积极推进会计电算化 步入21世纪,人们进入了一个信息化的时代,财务管理也不例外。信息化时代对财务工作提出了更高的要求:不仅要实现会计信息的全程电脑处理,使会计信息处理更方便、快捷,为会计管理工作提供可靠的技术保证;而且要满足不断发展的形势的需要,实现适时的远程数据传输,实行网络化管理,建立单位管理信息系统,把财务与生产、供应、销售、计划、统计等联系起来,做到任何一项变动因素出现时,单位能够及时获得全面的、最新的信息。 2.5 加强会计队伍建设,努力提高会计核算质量 首先,财会人员要不断加强对科技知识、专业技能的学习,不断更新知识,经常研究单位财务管理的发展趋势,开拓进取;其次,要能周密而严谨地设计实现目标的方法和步骤,抓住重点环节,做好上下左右的协调工作,将单位领导的理财意图变为部门的自觉行动,以推动领导决策的顺利和正确实施;再次,要善于在科研单位经济活动中,按照有关法规规定,对科研单位经济运行情况实行检查、指导、监督和控制,提供解决问题的方法和思路,防止信息误导。 农业管理论文:基于农业保险主体风险管理行为分析 论文关键词:农业保险;行为主体;风险管理 论文摘要:农业保险是分散农业风险和灾害补偿的有效方式,是WTO框架下的“绿箱”政策之一,已为许多发达国家所采用。农业保险主体(农户、保险机构、政府)风险管理行为对农业保险的影响,以及农业保险政策对农业保险主体行为的影响是相互作用的。借鉴国外在立法、政府补贴和推动、农业风险分散机制等方面的经验,我们应从以下三个方面来规范和诱导农业保险主体风险管理行为朝着有利于农业保险的方向发展:(1)政府推行农业保险的主要作为;(2)建立有效的风险分散机制;(3)选择规模化生产的地区进行重点试点。 农业风险对于农产品产量和市场来说都是不可避免的,但这种风险是可以管理的(Wenner and Arias,2003)。发达国家的经验已经证明:农作物保险和定价策略的结合可以有效地减少农产品产量和价格风险。即便如此,农业保险还是被公认为世界性难题;直到现在,世界上还没有哪一个国家的农业保险计划可以用保费收入来支付赔款支出和管理费用。我国在20世纪30年代初就开始试办农业保险,但真正发展还是在1982年以后。随着1992年中国人民保险公司向商业化转轨,1993-2003年间农业保险业务不断萎缩。2004年开始,国家连续三个中央1号文件都提出要发展农业保险。基于这种背景,本文从农业保险主体风险管理行为角度来阐述农业保险行为主体对农业保险发展的影响;并借鉴国外经验,对我国农业保险的进一步发展提出政策建议。 一、主体风险管理行为对农业保险的影响 (一)农户的风险管理行为对农业保险的影响 农户的风险管理行为主要有多品种经营、寻求非农收入、自己承担风险和政府救济等手段。这些风险管理手段与农业保险之间存在着替代性,特别是非农收入的增加,使得农民收入中的农业收入所占比重越来越小,从1990年的50%下降到2004年的36%左右。这也意味着农业风险占农民所面对的总风险比重正在下降。此外,多品种经营又降低了农业风险的集中性,分散了一部分农业风险。农民规避风险手段的多样化,农户收入整体水平不高,加上现阶段我国农业保险实行的初始成本保险(即生产成本保险)以及较高的保险费率,造成了农业保险的有效需求不足。 (二)保险机构的风险管理行为对农业保险的影响 由于农业风险在时间上和空间上的高度相关性、道德风险和逆向选择现象严重、风险不能大范围地分散等问题,造成农业保险的纯商业化经营均以失败告终(除了冰雹险、暴雨险等单一风险的经营成功之外)。保险机构经营农业保险基本上都是亏损的,这与保险机构的利润最大化目标相背离。因此,保险机构纯商业化经营农业保险的积极性很低。随着城市保险市场的日趋饱和,保险机构不得不寻求新的市场——8亿潜在客户的农村保险市场,因此,效益较差的农业保险也成了获得其他盈利性较好险种(例如家财险、寿险、健康险等)的“敲门砖”。即使经营农业保险,保险机构也会偏向那些盈利性较好的险种,这和农业保险的目标相去甚远。 (三)政府的风险管理行为对农业保险的影响 政府的风险管理行为主要有农业生产补贴、价格支持和收入保护等手段,而自然灾害补偿机制是政府风险管理的重要内容。目前我国的农业自然灾害补偿方式还是以政府救济和灾害扶持为主(占总补偿的90%以上),而保险赔款占总补偿的比例很低。从1992年开始,由于一直经营农业保险的中国人民保险公司商业化转轨,农业保险在农村自然灾害补偿中的比例不断下降,2003年农业保险赔款仅占总补偿额的5%(曹前进,2005)。我国财力有限又决定了政府救济和农业保险之间存在替代性,因此,目前政府以灾害救济为主的灾害管理行为不利于农业保险的发展。 二、农业保险政策对主体行为的影响 2004年中央1号文件明确提出,加快建立政策性农业保险制度,选择部分产品和部分地区率先试点,有条件的地方可对参加种养业保险的农户给予一定的保费补贴;2005年和2006年中央1号文件又连续作出了扩大农业政策性保险试点范围的政策规定。这些政策对农业保险主体行为有何影响呢? (一)农业保险政策对农户风险管理行为的影响 2004年全国农村固定观察点办公室的调查显示:如果政府开办了畜牧业保险,即使没有补贴,农户选择愿意将饲喂的畜禽投保的占42.6%,不愿意的占57.4%;如果政府开办了补贴性保险,选择愿意将饲喂的畜禽投保的占73.4%,不愿意的占26.3%。从调查数据来看,如果政府给予一部分保费补贴,农民购买农业保险的积极性会提高。因此,在新一轮试点过程中,大部分试点地区或多或少地都给予了农民保费补贴。 (二)农业保险政策对保险机构风险管理行为的影响 由于有了政府补贴和其他一些优惠政策(如农业保险准备金制度和再保险),保险机构经营农业保险的积极性提高了很多。上海安信、吉林安华、黑龙江阳光互助、中华联合财产保险公司、中国人民保险公司等商业性保险机构都在经营农业保险,并且不断扩大农业保险的覆盖面,以寻求更多的风险单位来规避经营风险。如江苏省淮安市和浙江省的一些保险机构则采取了与地方政府共担风险的做法;上海安信、吉林安华两家农业保险公司和中国再保险集团签订了再保险合同;黑龙江阳光互助保险公司按保费收入的10%提取巨灾风险准备金等等。 (三)农业保险政策对政府风险管理行为的影响 农业保险政策实施的目的,就是转变政府补偿灾害的方式;其目标就是由目前的政府救济为主向农业保险为主转变。为此,政府提供了保费补贴、经营管理费用补贴以及各种优惠政策等,以支持农业保险的健康发展。江苏省和浙江省还采取政府与保险机构共担风险的模式,减轻了保险机构的经营风险。除此之外,相关农业部门人员还参与到农业保险展业、查勘定损、理赔等工作中来,有力地支持了农业保险的发展。 三、行为主体对农业保险存在的顾虑 (一)来自农户的顾虑 通过调查我们认为,农户主要有以下几个方面的顾虑:(1)如果在保险期内发生了灾害,能否从保险公司拿到赔偿、能拿到多少、得到赔偿需要付出的成本有多大?(2)政府补贴多少、能持续多久?(3)如果几年没受灾怎么办?(4)保障水平有多高?在调查过程中我们还发现,农民普遍不太信任保险公司(因为在20世纪90年生过某保险公司因为不想理赔而退还保费的事情)。另外,保障水平太低也是制约农户购买农业保险的重要原因,这与国外的一些研究结果相符。 (二)来自保险机构的顾虑 保险机构对经营农业保险的顾虑有四个方面。(1)对政策的顾虑。政府给予的一些政策能持续多久,包括以险养险、经营管理费用补贴、税收优惠以及一些与农业保险相配套的政策(如生产贷款必须参与农业保险)?(2)对经营风险的顾虑。一方面是经营能否不亏损,即从目前农业保险的经营情况看,种、养业农业保险基本上都是亏损的,政府给予的经营管理费用以及以险养险能不能弥补这一部分的亏损;另一方面是规避经营风险的风险准备金制度和再保险能不能实现?(3)对政府财力的顾虑。如果保险机构选择了与政府共保的模式,万一出现大灾,政府财力能否兑现其保险责任?(4)费率制定和操作的顾虑。由于缺乏相应的历史数据,制定科学的费率难度较大,这也是很多商业保险公司不敢涉足农业保险市场的一个重要原因。 (三)来自政府的顾虑 政府顾虑有中央政府的顾虑和地方政府的顾虑两方面。 中央政府的顾虑是:(1)政府支出的补贴资金需多少。由于目前农业保险规模不大,政府补贴资金还可以到位;但如果以后覆盖面不断扩大,政府的补贴资金能否到位。如果按照美国《农业风险保障法》的规定,政府每年给农业保险的财政支持将会超过30亿美元,那么政府首先必须考虑财力问题。(2)补贴资金的效果如何。Nolson和Loehman(1987)认为,在理论上,农业保险是一种有效的农业风险分散机制,然而在实践中,农业保险却成为一种损失转嫁给政府或者保险机构的成本高昂的风险转移机制。如果情况跟Nolson和Loehman(1987)阐述的一样,那么政府还不如采用救济的方式,因为救济带有很大的随意性,可以根据财力来控制救济资金。(3)如果出现大灾,政府所要负担的赔款额会不会超过财政的承受能力。 地方政府的顾虑是:(1)中央政府的补贴和其他一些政策能持续多久?(2)地方财政随着农业保险覆盖面的扩大需负担多少补贴资金?(3)如果出现大灾,地方财政能否负担得起政府兜底的责任?(4)怎样确定政策性农业保险的产品范围?是选择关系粮食安全和地方社会稳定的农产品进行补贴,还是选择效益较高、关系到地方经济发展的农产品进行补贴? 四、国际经验借鉴 发达国家发展农业保险的经验可以总结为以下三个方面。 (一)较高的保费补贴和强制性保险与有条件强制性保险的实施,刺激农户购买农业保险 在财政补贴方面,发达国家为了提高农业保险的覆盖面,不断地提高财政对农业保险的补贴力度。研究表明,即使农民收入较高的国家,如果没有政府给予适量的保费补贴,农民对农业保险的自愿投保积极性也很低。墨西哥有关经验表明:政府的保险费补贴若低于2/3,大多数农民不会自愿投保;美国的参保率则随着补贴率的不断上升而上升。因此,美国、日本、法国等农业保险比较发达的国家都给予农户较多的保费补贴。 农业保险发达国家还采取了强制性保险和有条件强制性保险。日本1947年颁布的《农业灾害补偿法》中就提到了强制性保险。印度、菲律宾则规定农业贷款户必须参与农业保险,形成准强制性保险。美国《1994年农作物保险改革法》中也提到政府将干旱、雨涝、雹灾、风灾、火灾、病虫害等风险损失,与其他一些福利性农业计划(价格支持与生产调节计划、农民家庭紧急贷款计划、互助储备计划等)联系起来进行有条件强制性保险。 除了较高的保费补贴和强制性保险与有条件强制性保险外,保障水平不断提高也是促使农户使用农业保险的一个重要原因。1989年美国农业部专门针对那些没有购买农业保险的农户进行过一次调查,让他们将不参加农业保险的原因进行排序。调查结果显示:首要原因就是保障太低,占24.8%;其次是保费太高,占23.3%;更愿意自己承担风险的占23%。因此,保障水平的提高,加上政府提供较高比例的保费补贴,农民对农业保险的有效需求自然会增加。 (二)保险机构降低经营风险的做法 保险机构主要从两个方面来降低经营风险:一是农业保险产品创新和金融工具的应用;二是农业风险准备金制度和再保险的实施。保险市场金融和技术上的创新,提供了处理农业风险的新办法,特别是气候风险;而资本市场的应用是金融创新的一部分,这减轻了农业保险提供者面临的风险(skees,et a1.,2002)。另外,再保险和巨灾风险准备金是分散农业巨灾风险的两个比较有效的手段,因此,绝大多数国家在发展农业保险的过程中都采用这两种风险分散手段。 1、资本市场金融工具的应用。随着气象测量等技术的日益成熟,国际资本市场上转移农业巨灾风险的金融产品被逐渐开发出来。例如巨灾风险(cAT)债券,它主要用于为飓风、洪水、地震等巨灾保险提供保障。除了CAT债券之外,资本市场上还出现了基于气象指数的气象衍生金融工具,如气象指数期权等。 另一个资本市场金融工具的使用就是农业巨灾风险证券化,它是将农业巨灾风险和资本市场结合起来。在资本市场上以证券的方式筹集资金,用来分散和化解农业的巨灾损失。20世纪90年代中后期,国际上发展的风险证券主要有三类:巨灾证券、应急准备金债券和巨灾股票。由于农业巨灾风险和资本市场具有极小的相关性,因此,在资本市场上寻求分散农业保险风险是可行的;而且,资本市场资金充裕,这对农业保险的巨灾风险分散也很有效。 2、农业保险产品的创新。农业保险经营中对于道德风险的控制,主要是了解和掌握农民的投入情况,如耕作、灌溉、种植时间等;再就是改进保险合同的条款,如规定免赔款的主要目的就是防范道德风险。但这通常会面临高成本问题,因此,农业保险团体(区域)险和农业气象指数保险应运而生。 农业保险团体(区域)险分为收入保险和产量保险两种,其赔款方式与畅通农业保险赔款方式有很大的差别。这也是农业保险团体(区域)险创新的地方,即只有当承保区域的整体平均产量或收益受损到保险合同中规定的理赔点时,保险公司才进行赔付。如果整个区域的平均产量没有受损到理赔点,那么单个农民的产量受损再大也不会得到赔付。这样一来,农业生产者(投保人)之间有了提高自身产量的积极性,既解决了道德风险问题,又促进了农业生产。农业保险团体险通常都要求某个区域的农户全部参保,避免了逆向选择问题。因此,农业保险团体险可以最大程度地避免道德风险和逆向选择问题,比较适合农村低保障或者道德风险与逆向选择问题较为严重的地区(孙立明。2003)。 农业气象指数保险有助于全面、客观地反映农业系统性风险;它不需要农业产量的历史数据作为费率制定的标准,而是依靠系统和精确的气象测度。这就使得保险合同的制订是以系统性气象风险的测度为主要依据(庹国柱、李军,2003)。相对而言,这种合同制订更科学,减少了由于合同制订不科学给保险公司带来的损失。 3、农业风险准备金制度和再保险。再保险一方面可以有效地在空间上分散农业风险,另一方面也扩大了保险机构的承保能力。发达国家的再保险保费收入占总保费收入的比重大概为20%,凸现了再保险市场的重要性。例如,日本采取农业共济组合向农业共济组合联合会进行部分分保,农业共济再保险特别会计处又向农业共济联合会提供超额赔款再保险;1966年法国在大区范围内还创立了再保险机构,众多的地方互助保险合作社由大区社再保险,大区社又由中央社再保险(龙文军,2004)。发达国家还普遍建立了巨灾风险基金制度(除西班牙外),例如日本的农业共济基金的原始资本为30亿日元,由中央政府和联合会以1:1的比例共同投资组成。巨灾风险基金制度使得农业风险在空间上得以分散,提高了农业保险经营机构的稳定性。 (三)政府对农业巨灾风险的管理 发达国家政府很早就意识到应用农业保险来分散农业风险。“实施农业保险的目的在于建立一个稳固、全面的农作物保险体系,以取代作为农业价格支持和收入保护政策一部分的政府灾害救济计划,从而促进农业经济的稳定,增进国民福利。” 在控制保险机构经营风险方面,政府给予了经营管理费用补贴(一般为保费收入的20%-25%)、免除各种税收以及再保险支持等。另外,政府为了满足保险机构对于大额风险单位的要求,结合各种贷款政策和福利政策以促使农户购买农业保险。发达国家现有的精确的费率与政府的努力不无关系,因为农业风险区划工作需要耗费巨额的财力和人力,并不是某个保险公司或是某一个部门就能完成的。例如,法国政府在1980年以后投入巨资资助大学和有关部门专门从事农业风险科学研究。 五、政策建议 各个国家都有自己特殊的国情,国外的成功经验值得我们借鉴,但不能生搬硬套,可以从以下三个方面来规范或诱导农业保险主体的风险管理行为朝着有利于农业保险的方向发展。 (一)政府推行农业保险的主要作为 1、有关部门应尽早着手起草《农业保险法》。前面分析的我国保险主体存在的一些顾虑,大部分可以归咎为农业保险法律的缺失。因此,《农业保险法》对农业保险的经营目标、保障范围、保障水平、组织机构与运行方式、政府的作用、税收规定、资金运用、财政补贴方式等方面,应以法律的形式得到明确,为发展农业保险提供完备的法律、制度保证。 2、财政支持和应用各种政策推动农业保险。一是中央财政和地方财政应对农业保险的保费和农业保险的经营管理费给予一部分补贴。具体额度要根据各地经济发展水平和不同的保险产品而定。二是给予农业保险业务经营部分税收优惠政策。应建立行为主体各方的激励机制,将农业保险和农业生产贷款、灾害救济政策结合起来使用。 3、做好农业风险区划,实行与农业风险相匹配的保险费率。我国农业保险试点地区普遍存在费率厘定不科学的问题,不能真实反映农业实际损失率,无法有效调节供给和需求。费率厘定的不科学,主要是由于我国缺乏完整的农业区划体系。但农业区划工作耗费大、涉及面广,并不是保险机构就能完成得了的。因此,建议由国家组织相关部门和保险机构,拨付专项基金,积极开展农业风险相关研究工作。在全国各区域农业灾害风险综合评估的基础上,开展农业风险区划工作,为制定农业保险保费与费率提供科学依据。 (二)建立有效的风险分散机制 一是建立农业再保险体系。国家应出资组建全国性的农业保险再保险公司。或是在中国再保险集团中成立农业再保险部,独立核算。以国有性质的农业保险再保险公司为主,其他商业保险公司作为补充,确立农业再保险经营主体;国家对提供农业保险再保险服务的公司给予适当的费用补贴和税收优惠。二是建立风险准备金制度。目前很多试点地方也在探索一些积累风险准备金的做法,但都缺乏保障。国家可以整合部分农业直接补贴资金、农业灾害救济金、财政专项支农资金等,加上商业保险公司的农险盈余,形成农业保险总准备金或风险基金,并以法律形式规定每年风险基金的提取比例。 (三)选择规模化生产的地区进行重点试点 选择规模化生产的地区进行重点试点主要基于几个考虑:一是农户的风险规避手段比较集中,有利于管理;二是农户对农业保险有较大的需求;三是节约了交易成本。全国农村固定观察点办公室的调查统计已经表明了在畜牧业推行农业保险具有可行性,而且我国有着丰富的畜牧业农业保险经营经验。因此,选择畜牧业的养殖小区和养殖基地作为重点试点地区的可操作性强,并能为进一步推广农业保险积累经验,毕竟我国的农业保险应在稳定中求发展。
基于监督机制的行政监督:试论我国行政监督机制的困境与对策 摘要:改革开放以来,中国政府不断采取措施构建行政监督体系,完善行政监督机制,以防止行政主体滥用职权、违法行政。经过多年探索,已形成多元行政监督体系,行政监督机制建设也取得了一定成就,行政监督的作用也日益彰显出来。但是在中国行政监督机制发挥重大作用的同时,还存在着许多不容忽视的问题,还难以完全扼制转型时期腐败事件高发的态势,因此有必要对行政监督机制进行系统研究,以找出健全行政监督机制的途径。 关键词:行政监督 存在问题 对策 一、行政监督的概述 行政监督的主体,是一个国家政党组织,包括立法机关、行政机关和司法机关在内的国家机关,各法人团体、群众组织和社会公众;行政监督的对象,是行政机关及国家公务员在实施行政管理时运用或行使行政权力的一切公务行为,即行政行为;行政监督的内容是检查行政机关及其国家公务员的行政行为是否合理合法公正有效;行政监督的目的,是及时发现新证据关和国家公务员工作中的不足和缺陷,以及他们的违法违纪行为,有效的防止和纠正行政管理活动中出现的偏差和失误,促使行政机关和国家公务员严格依法行政、尽职尽责,充分发挥政府的职能,更好地为国家各项事业的发展服务,为人民的生产生活服务。 二、中国行政监督机制存在的主要问题 从总体上说,中国现行的监督机制是适合中国国情的较为全面、系统、有效的,但这并不是说中国的行政监督机制已经完美无缺了。实事求是地说,这一体制尚不完善,在实际运行过程中也暴露出明显的缺陷与不足。存在的问题主要有: (一)在各种行政监督中,权力机关的监督和社会监督的作用发挥还不够充分 在中国,人民是一切权力的来源,作为人民代表的机构人民代表大会应享受至高无上的权力,对一切国家机关实施监督。但在实际政治生活中,人大一年一次会议对政府的监督作用有限,缺乏经常性的监督,监督的力度也不够,难以真正体现人大作为最高权力机关对行政机关所应有的监督权。在社会监督上,公民的批评在很大程度上有名无实,压制群众,甚至打击报复群众的现象比较严重。各种群众团体、社会舆论的监督由于不具有国家权力的性质,监督没有权威,实效性较低。 (二)行政监督偏重于事后的追惩性监督,忽视了事前预防性监督及事中的过程性监督 行政监督活动是一项经常性、连续性的活动,凡是有行政管理活动,就应伴随着对行政管理活动的监督。根据监督主体对监督客体进行监督的不同发展阶段,行政监督可分为事前监督、事中监督、事后监督三个前后相继的阶段,行政监督应在事前、事中、事后全方位地进行,做到三者的有机结合。长期以来,中国一直把监督工作的重点放在“纠偏于既遂”上,偏重于追惩性的事后监督,忽略了行政行为发生前的预防和行政行为过程中的控制。预防为主应是行政监督工作的根本目标,应以“防患于未然”为主,同时加强过程中的控制,加大“马后炮”的力度,建立起全方位的监控机制。 (三)在现行的双重领导体制下,专职监督机构缺乏应有的地位和必要的独立性 在当前的内部行政监督机制中,行使监督权的专门机构如监察部门,大都设置在政府机关内部,在领导体制上,这些部门受双重领导,既受同级行政机关的领导,又受上级业务部门的领导。在双重领导体制下,专职监督机构受到的控制比较多,尤其是受制于执行权。这种监督体制严重影响了监督主体的独立性,使监督人员在心理上有顾虑,他们害怕滥用权力的人用多种办法对其工作设置障碍,干扰甚至打击报复。监督人员背着这个思想包袱,难以毫无畏惧地展开工作,难以独立行使监督权。表现在办案上,往往是先由党政首长内定性质,然后交监督部门去履行法律手续,监督人员只能被动地接受长官意志。甚者有的官员受人情之托,用领导身份干扰办案,影响司法独立公正。 (四)行政监督法制化程度低,监督弹性大 行政监督立法是建立和完善行政监督机制的前提和保证。监督主体执行监督职能,必须以客观事实为依据,以有关法律为准绳,如果缺乏行政监督立法,就会造成监督机关无法可依,行使监督缺乏标准和依据,易导致监督的盲目性和随意性,甚至产生负向功能。中国目前行政监督的有关法律比较少,有些领域甚至还是空白。立法的滞后给行政监督带来了消极影响,如是与非、罪与非罪、合法与不合法的界限有的没有法律规定,有的规定不清,这在监督上易引起混乱。同时,又使得监督机构对腐败现象的监督或惩处缺乏法律依据和法制手段,这大大影响着监督工作的严肃性、公正性。 (五)多元化的监督力量缺乏有力度的整合,监督的合力较弱 中国的行政监督是一个多元化的体制,监督主体多,机构多,方式和渠道多,这是一个优点。但如果不把各种监督整合好,这种优越性也难以发挥出来。从实际情况看,各种监督之间的关系目前还没有理顺,前列各类监督主体都有监督权,但各自如何分工不甚明确、不甚合理,以至于越权行事,滥用权力,互争管辖或互相推诿的情况时有发生,各类监督机构都有监督权,谁都管,但谁都不管,结果造成“漏监”,甚至使腐败分子逍遥法外。这严重影响了行政监督的实效性。 三、健全中国行政监督机制的有效途径 从以上分析我们可以看到,随着社会发展,当前中国行政监督机制急需改进,以适应经济建设、法制建设、政治建设的新要求,进一步健全中国行政监督机制应遵循以下要求: (一)主体分立,监督独立化 真正有效地行政监督,一定是硬性监督,有明确的责任与权力范围。构建监督主体独立系统,解放监督主体执行人员制约枷锁,防止多头领导对独立职权的干预和阻碍,使得监督主体实现权,责,财等关系命脉的自主,是当前首先要解决的根本问题,这是健全中国行政监督机制的物质基础。 (二)调整重心,监督全面化 一方面,要加强事前的监督,防患于未然,纠错于未萌,以尽量减少违法行为造成的损失。将事前监督的防范性,事中监督的随治性与事后监督的惩治性结合起来,筑就事前监督、事中监督、事后监督密切配合的监督防线,以求达到监督的良好效果。 另一方面,随着行政权日益膨胀,以及科学技术的发展,监督人员和权利机构往往因缺乏相关的科技知识、经验和技能,导致行政制约减弱。在这种情况下,单靠一种力量已不足以监督、制约行政权。唯有将政府内部的监督与政党监督、权力机关监督、司法机关监督、群众监督、舆论监督等外部监督有机地统一起来,应建立起完整的行政监督体系,对国家行政机关及其公务员实施多角度、全方位的监督和制约,才能最大限度地弥补政府内部监督的缺陷,防治行政权力的腐蚀与异化。 (三)坚持原则,监督制度化 行政监督除了要依法并按法定程序进行,力求公正、高效外,还应特别强调遵循下面一些原则: 第一、及时性原则,指监督主体对所监督的案件在法定的期限内应当及时调查并作出决定,从而尽快消除行政违法行为对社会产生的不良影响,尽快稳定因行政违法行为引起的混乱的法律关系,有助于遏制行政违法。 第二、公开性原则,将行政违法行为通过行政监督的途径,向社会公开,让公民知晓,将是一股巨大的制约行政违法行为的社会力量。监督者可有效监督,被监督者可参与监督程序,并维护自己权利。 第三、协调性原则。即建立起结构有序、功能优化的整合监督制度,各监督主体应在明确分工、突出重点的基础上,求得监督原则、衡量标准和政策界限的共识,使之互相衔接,互相补充,真正形成一个完整体系。 (四)健全法制,监督法制化 行政监督立法是依法实行行政监督的前提和基础。只有尽快建立健全各种行政监督法规,才能为积极有效的行政监督提供基本的规范程序。当然,为了防止强制执行权的滥用,这种权力也必须由法律赋予,并由法律限定。依法治国,依法行政,建立健全的法律法规体系是实现健全行政监督机制的法律基础。 四、总结 健全、有效的行政监督机制对发展民主政治与建设市场经济起着至关重要的作用,建国后,历经几十年曲折,所形成的具有中国特色的行政监督机制在政治建设中发挥了积极作用,但是随着社会的发展,也逐渐凸显出所存在的一系列问题,结合国外先进的行政监督机制与中国基本国情以及未来发展趋势,以及以上健全中国行政监督制度的几点要求,已期待依法行政早日实现。 基于监督机制的行政监督:试论中国行政监督机制的困境与对策 摘要:行政监督是民主政治的本质特征,是保证党政机关公正廉洁的重要环节。同时对于提高行政行为的社会效益以及依法合理促进法治政府的建设,优化政府形象等方面也扮演着重要角色。我们有必要对行政监督中存在的问题进行分析并进行完善,以提高行政监督体系的有效性,实现行政监督的最大监督效能,维护公众利益,建设法治文明。 关键词:行政监督;行政权力;监督机制;法制化 一、行政监督的概念阐述 关于行政监督的含义,一般有广义和狭义之分。广义的行政监督是指政党、行政机关、立法机关、司法机关、社会团体、群众组织、社会舆论、公民个人等多种政治力量和社会力量对国家行政机关及其工作人员的行政行为所进行的监督和督导。狭义的行政监督是指行政机关内部上级和专职机构对行政机关及其工作人员的行政行为所进行的监督和督导。 监督和督导是行政监督的两个缺一不可的方面。没有监督,违法乱纪、腐败邪弊就无法避免;没有督导,就等于政府只发号令不检查,不督促执行和落实,行政管理的各项目标就无法实现。?行政监督的主体,从广义上看有政党、国家权力机关、行政机关、司法机关、社会团体、群众组织和公民个人等,从狭义上看主要是上级行政机关和专门监督机关;行政监督的客体即行政监督的对象,包括一切国家行政机关及全体工作人员在实施行政管理时运用或行使行政权力的一切公务行为,即行政行为;行政监督的内容是检查行政机关及其工作人员的行政行为是否合法公正有效;行政监督的目的是及时发现行政机关及其工作人员工作中的不足和缺陷,以及他们的违纪违法行为,有效防止和纠正行政管理活动中出现的偏差和失误,促使行政机关和公务人员严格依法行政,尽职尽责,充分发挥政府的职能,更好地为国家各项事业的发展服务,为人民的生产生活服务。 二、我国行政监督机制面临的困境 我国行政监督的制度化、体系化发展在促进政府依法办事、转变政府职能、提高公务员素质等方面发挥了不可或缺的作用。同时我们必须清醒地认识到,我国的行政监督机制还不够健全和完善,行政管理中凸显出来的政令不畅、机构庞杂、决策失误、人浮于事,以及行政人员寻租腐败、假公济私等现象,都标示监督体制的无能低效,这在很大程度上影响了我国的经济发展和社会进步。我国行政监督缺位、滞后和监督不力的问题集中于机制关系和人员素养两个方面,具体包括以下三点: 第一,行政监督体制多元无序。各类行政监督体系在运行机制上缺乏应有的沟通和有机的协调,整个行政监督系统群龙无首,致使监督主体之间的相互推诿或重复监督现象严重。这使行政监督工作难于真正落实,影响了行政监督的权威信和有效性。 第二,专门监督机构受制于监督客体。我国行政监察机构和审计机构等专门监督机构的设置,不是独立的和监督客体并列的关系,而是受同级行政机关和上级业务部门的双重领导;其负责人不是由党政领导人兼任,就是由党政机关实质性任命。监督机构附属型的隶属关系体制,使监督主体在人事、财政等方面受制于监督客体,使监督人员往往受制于长官意志,严重削弱了行政监督的权威性。现阶段行政监察部门与同级纪委合署办公,进一步限制了行政监察权的行使。监察机构缺乏实施监督职能所必需的权力与权威,在实践中较少发挥监督作用,较多履行办案职能。 第三,行政监督法治程度低,弹性因素强。从行政系统内部监督关系看,上级对下级的执法监督存在着许多薄弱环节,主要表现在上级政府对下级政府及部门的抽象行政行为监督不够,很少真正撤消或改变下级不适当的行政规范性文件;上级政府对下级具体行政行为的审查,仍处于不告不理的阶段。从行政系统的外部监督关系看,人大权力机关的监督权威尚未归位,社会群众和舆论监督的作用还非常不够。目前我国行政监督法律体系很不完备,缺乏明确的监督标准和监督方法,这就容易导致监督的随意性,不利于准确判断和及时纠正监督客体的越轨行为,追究其违法乱纪责任,从而损害了行政监督的科学性与严肃性。 三、完善我国行政监督机制的对策 对于上述行政监督中的许多现存问题,应该从理论和实践两个层面积极加以改革和完善,其中最主要的是以下五个方面: (一),应加强总体协调,充分发挥整体监督效能。要使国家行政机关及其工作人员的行政行为和职务行为切实受到上下左右各方面的有效监督,使不同主体的监督体系各司其职、各负其责,使整个行政监督体制坚强有力,就必须明确规定各种监督体系之间的职能界限和层次关系,加强监督的总体规划和避免不同监督机制间的重叠、冲突和制肘,增强和突出行政监督的整体合力和效能。 (二)增强监督意识,提高监督效能。从坚持行政监督的实效性原则出发,以最终履行监督职责、实现监督效果为目标,加强监督主体和监督对象的监督意识。一方面,监督主体应积极主动地行使国家法律赋予的监督职权,深刻意识到自己肩负的监督责任对于促进国家行政机关依法合理行政的重要性。各监督主体之间应该相互协调配合,形成监督合力,以高度的责任感和使命感,积极参与到行政监督中来,使监督落到实处,发挥制约行政权力的作用;另一方面,监督对象应积极自觉地接受行政主体的监督,特别是一些领导干部,更应该提高自身党性修养,增强接受监督的意识,做到对党、对人民负责。 (三)完善监督立法,确保法律供给。行政监督作为一种法制监督,必须始终贯彻其法制化的原则,将法律规定作为其一切活动的准则和出发点。在我国的现行监督体制下,应加快监督立法的进程,既要制定专门的监督法律法规,又要制定统一的行政程序法,使监督的过程严格按照法律程序进行。 (四)完善监督方式,实行全程监控。落实行政监督的全程性原则,使行政职权的运作成为一个过程,也只有在运作的过程中,行政职权才能得到有效的控制。我们必须重视事前和事中两个环节,并将事后环节放于事前、事中的基础上,将三者衔接在一起,构成一个统一的整体,否则,无论缺少哪一个,都不能算是完整的行政监督体系,不能有效地防止行政权力的滥用,从而破坏了监督制度的权威和公信力。 (五)创新监督机制,坚持行政公开。我们应建立相关的行政人员的道德机制,提高行政人员的道德修养,从而建立一支高素质的执法队伍,并完善监督责任追究制,使每个行政人员都能为自己的行为负责。而且,我们也应该完善舆论监督机制,加强新闻立法,以切实保障新闻工作者的权益。 此外,行政监督体制的改进,需要进一步加强人大的监督权威。虽然我国人大的实际地位在近年有所提升,但离法定权力还有较大的差距。应该继续完善人大各种形式的监督机制,发挥质询、弹劾、审查、撤消等监督形式的作用。要加强行政人员和人民群众的监督意识,提高政府行政行为的公开性和透明度,创造条件使社会各界能切实参与行政监督活动。应进一步提倡媒介舆论监督,努力发挥大众传媒监督时效性强、威慑力大和辐射面广的优势。 基于监督机制的行政监督:我国行政监督机制的现状与对策分析 摘 要:改革开放以来,随着中国社会主义民主与法制建设的不断发展,已形成具有中国特色的多元化公共行政监督体系,并在监督行政机关及其人员勤政廉政,促进国家的政治稳定和经济发展等方面发挥了重要作用。 关键词:行政监督;现状;对策 一、我国行政监督体制的现状 改革开放以来,随着我国社会主义民主与法制建设的不断发展,已经初步形成较为系统全面的具有中国特色的多元化公共行政监督体系。但是,我们也应清醒地看到我们的公共行政监督机制还不完善,存在着一些薄弱环节,主要表现在以下几个方面: (一)监督体系结构离散,功能不强,缺乏监督合力。目前我国已形成较系统的多元化行政监督体系,监督主体多,方式渠道多,但行政机关内外各种监督之间的关系还没有理顺,各种监督主体又都程度不同地存在监督权限、方式、程序、范围不够明确具体等问题,彼此又缺乏联系和沟通,工作中往往各自为战,尚未形成一个严密有序、分工合理、协调互动、运行高效的有机整体,使监督工作难免存在“交叉带”和“空白带”,其结果既损害了行政监督的权威和效率,又削弱了其整体效能,从而监督机制弱化,缺乏监督合力。 (二)公共行政监督主体地位不高,缺乏监督力度。公共行政监督体现着监督权对行政权的制约,这种制约的效果如何,主要取决于监督主体所拥有的地位和权力,这是因为任何权力制约机制的有效运行都毫无例外地取决于其地位的独立和足够的权力,独立性是公共行政监督的本质特征和内在要求。但从目前各行政监督主体实际情况来看,大都处于附属地位而缺乏必要的独立性,制约职权和手段不够强大,因此,监督缺乏力度。这在人大监督、司法监督以及内部监督中都有体现。 (三)公共行政监督法规不完善,监督缺乏可操作性。公共行政监督是一种法制监督,这不仅意味着行政监督是对行政机关依法行政情况的监督,也意味着行政监督应依法进行。有关监督的法律法规既是对行政监督权力及其行使的规范,又是这种权力及行使的保障。立法机关已出台了《行政诉讼法》、《行政复议法》等大量的监督法律、法规,但是从总体上讲,行政监督立法还不完善,一些重要的监督规范未能推出,使一些重大的监督活动无法可依,既有的一些监督规则措词笼统,很不具体,缺乏清晰明确的标准和可供操作的细则,使监督主体难以准确裁量和及时查纠被监督对象的越轨违法行为,致使具体的监督活动无章可循,缺乏可操作性。 (四)行政监督偏重于事后的追惩性监督,忽视了事前预防性监督及事中的过程性监督。公共行政监督是一项经常性工作,应当贯穿于政府机关及其工作人员行政行为的全过程。然而,长期以来,我们监督工作的重点偏重于追惩性的事后监督,忽略了行政行为发生前的预防和行政行为过程中的控制。一旦问题发生了,对社会已产生了危害或不良影响,给国家和人民利益已造成了损失,才进行查处和惩罚,由于缺乏事前预防和事中控制,以致造成行政偏差和腐败现象出现过多,行政监督机构经常忙于应付“查错纠偏”,使监督工作陷入被动消极的不利局面。 (五)国家权力机关的监督和社会监督的作用发挥还不够充分。人民代表大会是国家权力机关,享有至高无上的权力,对一切国家行政机关实施全面监督,人大对行政机关及其工作人员的监督,是最高层次、最有权威的监督,但在实际政治生活中,人大一年一度一次会议对政府的监督作用有限,缺乏经常性监督,监督的力度也不够,难以真正体现人大作为最高权力机关对行政机关的监督权。 二、我国行政监督的对策分析 为有效地解决行政监督机制存在的问题,提高公共行政监督的效能,适应社会主义市场经济发展的需要,可以从以下几个方面加以完善我国的行政监督机制: (一)健全行政监督的法律规范体系,重视和加强行政监督的立法,实行行政监督的法制化。行政监督必须以法律为准绳,没有健全的法制,行政监督就失去了衡量是非曲直的标准和监督的客观保证,也就不可能对社会运行过程实行有效的监督和控制。为此,必须加强立法工作,使监督有法可依逐步实现法律化,尤其是需要加快制定一部《监督法》,只有完善监督法制,才能为健全公共行政监督法律机制,依法实行行政监督提供基本的规范程序和保障。 (二)各监督机构协调发展,形成合力。我国的行政监督系统主体多元,未能形成一个明确的核心,监督力量缺乏有效的整合,内外监督各不相属,国家、社会监督相脱节,监督的合力较弱。因此必须加强总体协调,充分发挥总体监督效能。明确各监督主体之间的职能界限和层次关系,加强监督的总体规划和避免不同监督机制间的重叠和冲突,增强其整体合力,使不同主体的监督体系各司其职、各负其责,使国家行政机关及其工作人员的行政行为切实受到上下左右各方面的有效监督。 (三)建立起行政监督的垂直领导体制。行政监督机关保持独立,这已是世界各国所公认的一项原则,只有如此,才能保证监督的实效性。我国的内部监督实行双重领导体制,实践证明,这种内部监督由于体系不独立,地位不高,容易受人情关系的影响,因而监督大打折扣。解决这个问题的有效办法是建立自上而下的独立的外部监督体系。其优点是,外部监督地位独立,自成体系,无关系网的影响,不用担心打击报复,比较容易做到大胆地秉公执法,严格依法办事。 (四)健全舆论与群众监督机制。社会舆论具有公开性、及时性、灵活性等特点,因而它对监督行政权力有着独特的功能。舆论监督是整个社会的预警系统,从而对被监督者形成巨大的心理压力和政治压力,使罪错行为者至为忌惮。因此,很有必要尽快出台舆论监督方面的法律,以法保障新闻舆论的调查、报道和批评的权利,明确新闻工作者的义务和责任,使其更好地履行监督职责。 (五)加强行政监督人员的职业伦理教育。我国要健全行政监督机构,一个关键的问题是要在社会公德和优良传统的基础上,逐步建立与社会主义市场经济相适应的、社会普遍认可的职业道德标准。因为这是各项反腐倡廉措施取得社会广泛支持的基础之一,也是公务员依法办事的前提之一。同时,要深入地开展行政伦理教育和宣传,让公务员树立正确的人生观、荣誉观和价值观,提高公务员的职业素质,更好地发挥道德评价力量在反腐败斗争中的功效。
高级人力资源管理师论文:人力资源管理视角下的高校教师绩效考核 摘要:高校教师绩效考核是高校人事管理的一项重要内容。构建科学的高校教师绩效考核体系,对高校未来绩效提高具有积极地推动作用。本文在分析高校教师绩效考核现状的基础上,重新定义了高校教师绩效考核在高校人事管理中的重要地位,并提出构建科学高校教师绩效考核体系的合理化建议。 关键字:高校教师;绩效考核体系;构建 一、现行高校教师绩效考核体系存在的问题 绩效考核的重要性及必要性已经越来越被高校所接受,许多高校的教师绩效考核体系已日渐完善。然而,目前高校教师绩效考核仍然存在许多亟待解决的问题,主要体现在以下三点: (一)绩效考核理念不正确。高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据,制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优、劣势为依据,不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果,激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而,目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据,这严重影响了绩效考核结果的有效应用。 (二)绩效考核方法不合理。高校教师的教学工作具较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同,教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素,还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素,以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而,许多高校在对教师的教学效果进行评价时,往往较重视考核一些易量化的指标,这样不仅难以得到科学的考核结果,也误导教师在教学过程中重数量、轻质量,滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态,使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果胎死腹中。 (三)绩效考核过程不科学。许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生,具片面性、局限性,且易受人际关系等因素影响。绩效考核过程不科学,必然导致教师对绩效考核的 反感,以及对考核结果的不认同、不重视。 二、正确定位高校教师的绩效考核 绩效考核通过客观地分析、评价员工工作目标完成情况及实际工作行为,获得准确可靠的考核结果,并据此实施奖惩,优化人力资源配置,最终提高组织的未来绩效。高校教师绩效考核的应正确定位为以下三点: (一)绩效考核是学校做出教师晋升、薪酬方面决策的依据。绩效考核结果中大量翔实、准确、客观的数据和信息对教师晋升、薪酬分配具有可靠的参考价值。只有确保绩效考核方法的科学性、高效性及绩效考核过程的客观性、公平性,才能确保绩效考核结果的准确性、可靠性,从而保证教师晋升、薪酬的公平性、透明性。 (二)绩效考核是教师职业生涯发展规划中的一个重要组成部分。教师职业生涯规划是指在尽可能满足教师个人内在需求和学校长远发展需求的基础上,通过对教师工作发展的设计,最大限度的实现教师和高校的社会价值。正确的绩效考核结果,可以科学地反映教师在教学、科研上的优势和劣势。教师在明确自身优劣势的基础上,可以对自身能力,自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据教师的个人特点及各岗位的岗位需求,将合适的人才安排到合适的岗位。最终实现教师和高校的共同发展。 (三)绩效考核可以帮助学校管理者更好地管理和改善组织的绩效。短期内,学校可以针对教师绩效目标中完成较好的部分,对其进行充分地肯定、表扬;对于教师与组织目标相违背的行为,酌情予以警告、处罚。在正、负激励的共同作用下,引导教师朝学校鼓励的方向创造绩效。 长期内,学校通过不断改进绩效考核的过程和方法,使绩效考核指标、标准不断准确地指向各岗位正确的绩效方向,鼓励教师实现正确的未来绩效。 三、构建科学高校教师绩效考核体系 构建科学的绩效考核体系,必须贯彻、落实以下三步: (一)明确高校教师绩效考核的对象在:1、上级考评。上级指被考评人员的直接主管,目前,许多高校采用的由教师所在系、教研室对教师教学效果、科研进行评分的考评方式即属上级考评。由于直接上级对下属加薪、晋升机会提供与否有重要决策权,上级考评不仅为上下级提供了一个良好的沟通机会,有利于上级深入了解下属的工作能力,帮助其挖掘工作潜力;也与加薪、晋升等激励手段紧密结合,鼓励教师创造更好地未来绩效。然而,上级考评受上级的个人经验、上级对下属印象等主观因素影响较大,绩效考核结果可能具有主观性、片面性。同时,由于心里压力的作用,下属在考核时可能会因为感觉受到威胁而影响考核效果。2、同事考评。同事与被考评者在工作中互相配合、紧密协作,往往对被考评者了解最为深刻。因此,如果考评者能采取实事求是的态度参与考评,同事考评对被考评者信息的了解将最为全面、真实。但是,在现实操作过程中,由于受人际关系、利益争夺等因素的影响,绩效考核结果有时真实性较差。3、组织外部人员考评。组织外部人员即被考评者所在部门以外的人员,在高校教师绩效考核体系中通常指学生。学生是教师教学活动的受众,对教师的教学水平、教学态度、教学创新能力、工作责任心等情况了解最为充分。然而,在实际操作过程中,由于考评者学生的考评能力受个人主观因素影响较大;且大多数学校的学生考评仅仅是走过场,并未将其作为教师加薪、晋升等的依据。因此,现行的学生考评往往收效甚微。 在实践中,应结合不同时期的教学目标、不同岗位的教学特点,综合使用上述两种或两种以上的方式进行考评。 (二)正确选择高校教师绩效考核方法。高校教师具备创新工作风险大、周期长,科研工作成果需要长期积累,教学工作个性化强等职业特点,与之相适应的科学的绩效考核方法主要有行为锚定等级评价法、行为观察法、成绩记录法等。 (三)确保高校教师绩效考核体系实际运行过程中的高效性。确保高校教师绩效考核体系在实际运行过程中的高效性,不仅有利于提高绩效考核结果的真实性、准确性;也有利于提高全体教师参与绩效考核的积极性,使其更主动地改进今后的工作绩效。 作者单位:赣南师范学院商学院 高级人力资源管理师论文:中学体育教师人力资源探析 摘 要:为促进中学体育教师人力资源的开发与利用,笔直通过文献资料、访谈、调查、数理统计等方法,对永州市中学体育教师的结构、教学、科研等基本现状进行调查分析,研究认为:永州市中学体育教师数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇等方面存在不合理性;科研、教育培养程度需要进一步提高与加强。 关键词:中学 体育教师 人力资源 新体育课程标准的提出与实施,引发了人们对基础教育体育教师资源的思考。笔者针对永州市中学体育教师在人力资源的开发与利用中存在一些问题:体育教师人力资源配置(数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇等方面)不合理、体育教师结构不协调,队伍不稳定,人力资源使用效益不高等问题所导致部分中学体育教育缺乏战斗力和生命力,试图从人力资源管理的角度研究中学体育教师资源,力求为中学体育师资队伍建设提供相关的依据。 1永州市中学体育教师人力资源现状分析 笔者根据研究内容及目的,遵循体育科研方法关于问卷调查设计的基本要求,设计了问卷调查表,并对问卷进行效度和信度检验,随机对永州市抽样36所学校(其中城市学校12所、县城学校12所、农村学校12所),对体育教师资源相关问题进行调查研究,分析如下: 1.1教师数量:据湖南教育事业统计年鉴数据表明:永州市中学体育教师与学生比为1:453.76,这说明永州市中学体育教师与学生比过大,有限的体育教师资源与数目巨大的学生形成了一对矛盾。 1.2年龄结构:调查表明,永州市中学体育教师年龄结构看:51岁以上教师少,41―50岁资深教师较少、31―40岁教师较多,35岁以下教师最多。现在教学第一线以年轻教师和中年教师为主体,基本上解决了师资队伍老龄化问题。从不同类别学校来看,地市级城市学校体育教师年龄结构:20%的资深教师和老年教师,50%的中年教师,30%左右年轻教师,利于老、中、青结合;县城学校年轻教师占2/3左右,其它几个年龄段教师仅占1/3左右,不利于传帮带;农村学校30岁以下年轻教师相对较少,存在“断层”隐患。 1.3学历结构:调查表明,永州市中学体育教师学历结构“多元化”,即地市级城市学校有研究生、本科、专科3个学历层次,县城学校有研究生、本科、专科、中专4个学历层次,农村学校有本科、专科、中专3个学历层次。根据21世纪我国对体育师资学历要求(中、小学教师分别达到本科和专科),地市级城市学校达标率为86.67%,县城学校达标率为66.1%,农村中学达标率为27.79%。以上数据说明,湖南省中学体育教师的学历结构有待提高。 1.4职称结构:调查表明,永州市中学体育教师在地市级城市学校、县城和农村学校是以中、初级教师为主体,高级教师较少,从总体看,青年教师比例大,低职称比例偏高。 1.5专长运动项目:调查表明,永州市中学体育教师中本、专科学历教师运动项目都是体育专业毕业,其中球类项目毕业的教师比例最高(占40.15%),其次是田径(占31.6%)、武术(占11.77%)、体操(占8.6%)及其他专项(占7.4%),这些教师特长突出,业务素质较高。中专学历教师主要有3个层次:一是中等师范学校体育班毕业的教师(占62.5%),接受过体育专业技能和理论的中等教育,有相对专长,具备一定业务素质;二是省、地级体校毕业的教师(占25%),专项技术较扎实,有较强的专项训练能力,但专业教育理论水平较低;三是中等师范学校普通班毕业的教师(占12.5%),是非体育专业毕业,未受过体育专业的正规教育,无特长项目。 1.6科研状况:调查表明,永州市中学体育教师的科研能力水平偏低,仅有62.64%的体育教师发表过论文,37.36%的教师没有,值得注意的是,影响体育教师参与科研工作的主要因素是缺乏资料和信息,其次是知识面不广。 1.7继续教育状况:调查表明,永州市中学体育教师有89%的中学体育教师非常想继续学习,而近2年来外出学习1次以上的人只占46.15%,农村学校体育教师有92.47%的人非常想继续学习,而近2年来外出学习1次以上的人仅有24.73%。体育教育作为中学教育的重要组成部分,如何才能充分发挥其作用,关键在于对中学体育教师不断进行知识和技能的补充、更新、拓展、提高、完善其知识结构,进行开发创造思维和创造力的继续教育。 1.8基本待遇:调查表明,永州市中学体育教师队伍较过去几年相对稳定,但教师在工作、生活和自身成长的过程中存在一定困难与问题:对体育教师的工作量计算不能同其他学科教师一视同仁,同工不同酬;体育经费投入少,工作环境差,给体育教师工作、生活带来一定困难。 2 永州市中学体育教学现状调查 体育课程改革正经历着以全新的教育理念为指导,对原有的体育课程进行深化改革并突出健康目标的一场重大变革。在新体育课程标准的提出与实施过程中,通过调查显示,永州市中学按新体育课程标准授课率为76%,但体育课程结构过于强调学科本位,教学方法过于陈旧,教学场地器材缺乏,教学主要内容仍是球类、田径、武术、体操、游戏,部分学校的教学评价仍沿用原有的评价标准。从体育教师2006年度的工作量来看(表1),周教学工作量最高达20学时,最低为4学时(部分行政工作量),其中10学时以下的占10.43%,11―13学时的占25.27%,14―17学时的占43.4%,18学时以上的占24.17%;农村中学体育教师周教学工作量在18学时以上的占35.48%。以上数据说明,县城学校、农村中学体育教师工作量普遍较大,其中农村中学教师任务最繁重。这反映出永州市中学体育师资的配备不均衡,地市级城市学校体育师资力量较强,而农村中学体育师资仍然短缺。 3 永州市中学体育教师人力资源开发对策 永州市中学体育教师人力资源在数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇上存在不合理性;体育教师的科研、教育培养程度处于一般水平。为了激发体育教师的工作热情,挖掘体育教师的潜力,提高体育教学质量和更好地实现体育课程目标,针对永州市中学体育教师人力资源的现状可以从以下几个方面来探讨开发中学体育教师人力资源的途径: 3.1加强体育教师的继续教育,如岗前培训、短期进修,教学比武,技能竞赛,参加各种学术交流等,使他们更具有《课程标准》要求的专业素质和能力,更好地为实现中学体育课程目标服务;遵守教师法、体育工作条例和相关政策,提高体育教师待遇,以免体育教师更换岗位或脱岗,导致中学尤其是农村中学体育教师工作的不稳定性与人员流失。 3.2大力发挥体育辅助人力资源为体育教学、训练、管理等服务。第一,充分发挥学生的主体作用,让学生从课程和教学两个方面有更多的自由发挥的空间。如请有体育特长的学生当“体育委员”、“小辅导员”等,发挥他们的才能,实际是降低了一部分体育教师人力资源成本。第二,利用班主任和校医们的特长和工作特点,使其帮助、配合、支持体育教师,共同达成课程目标。如请校医做“青春期卫生保健知识”的报告,请班主任担任校外体育活动的组织者和协调员等。第三,聘请社会体育指导员。聘请获得社会体育指导员资格证的国家队或省队退役的运动员,他们的专业水平比一般的体育教师的水平高,而且熟悉本专业的训练套路,在业务上完全能胜任学校的业余训练。这样可以缓解学校体育教师不足的教学,训练等压力,但要注意了解其思想素质和育人品质等。 高级人力资源管理师论文:基于人事信息平台的高校教师人力资源管理与研究 摘 要:随着当前经济社会的快速发展,我国各地高等院校的发展也进入了一个跨越式发展的新时期。在此前提下,如何做好高校教师的人力资源管理,使高校的人力资源成为人力资本而非人力负担,是当前高校发展的一个重要课题。人事信息平台由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成,能充分反映人员的基本信息和岗位的职责任务。文章从构建高校教师人事信息平台出发,研究高校教师的人力资源管理。 关键词:人力资源管理 人事信息平台 状态数据 定岗系统 高校 随着经济社会的快速发展,我国各地高等院校在发展过程中陆续出现规模不断扩大的现象:各高校招生规模不断扩大,高校教师队伍也相应地在短时期内有了数量上的飞跃。如何在现有的人力资源管理体制下,适应不断扩充的高校教师队伍,保证不断壮大的高校教师队伍成为高校发展的人力资本,而不会成为阻碍高校长远发展的人员负担,这已成为决定当前高校能否长远发展的一个新的课题。本文在长期的理论研究基础之上,以当前高校采集人员信息状态数据为契机,结合高校人事制度改革,通过构建高校人事信息平台,分析当前高校教师人力资源管理工作中存在的问题,并通过结合人事信息平台探讨建立高效的人力资源管理体制。 一、高校人力资源管理的定义及主要职责任务 人力资源管理主要是指通过合理的手段调动起人的主动性,进而挖掘人的潜能,发挥出人的创造能力,使人力资源所发挥的贡献实现最大化。高校人力资源的范围比较广泛,包括高校中从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的全体教职员工,但从教书育人这一高校的主要工作职责和社会任务而言,其人力资源的主体则是以教学和科研工作为主的教师。由此,高校人力资源管理主要是指高校教师人力资源管理,也可称为高校师资管理。 高校教师人力资源管理的主要职责任务是通过使用科学的方法、合理的手段,对高校教师队伍的管理作出系统的规划,对人事关系实施领导、协调和控制,全面落实教师的招聘引进、技能培养、继续培训、个人发展、行为激励、绩效考核、环境建设及退休保障等各项工作,从而实现高校教师的高效率和高效益运作,为高校教学、科研工作的开展和学校的长远发展提供人力保障。 二、我国高校教师人力资源管理现状分析 现阶段我国大部分高校正处于一个快速发展时期,各高校在不断扩大招生规模的同时,也大力加强了教师队伍的引进力度,教师资源扩大了,但制度的建设却没有跟上学校发展的步伐,从而造成了人力资源的管理缺失和资源浪费,主要体现在以下几点。 1.人员引进缺乏整体规划,人力资源变成人力负担。高校为了解决大规模扩招带来的师资紧缺的问题,在人员引进过程中,由于缺少全面的分析数据提供决策依据,从而造成“应需而引”的局面,而待招生规模稳定之后,大规模引进的教师反而成为了学校发展的人力负担。 2.人员结构分布不合理,不利于高校全面发展。高校各学科(专业)教师的性别比例、年龄结构、学历层次、职称比例、“双师”比例等分布不尽合理,严重影响高校的全面发展。 3.缺少长期职业发展规划,不利于青年教师成长。为了适应日常教学工作需要,高校更侧重于对当前重点专业、热门学科的教师进行相应的教学能力进修和教学改革培训,而缺少全局性的教师职业发展规划。 4.未能对教师定岗定责,无法实现岗位管理。高校部分教师仍停留在“只需上完安排好的课程,其他事情与我无关”这种传统的观念上,高校教师只上课、不管事,甚至出现个别教师不上课、不管事、只开会的情况,无法充分实现教师资源的应有效益。 5.岗位考核标准不明确,绩效激励缺成效。当前高校教师考核仍然以年度考核为主,考核体系为“德、能、勤、绩”四大部分,缺乏详细的各岗位考核指标,对教师岗位职责的完成情况没有进行实质性考核,绩效激励也缺乏成效。 三、构建高校教师人事信息平台 高校教师人事信息平台是基于B/S模式设计的人员信息系统,由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成。 1.人员信息采集数据库。人员信息采集数据库主要用于动态采集教师的人员基本信息、教学科研信息、教育培训信息、各类获奖信息等,根据系统功能需要,可以将其分为四大模块。 (1)信息录入模块。主要功能是完成教师个人信息的录入和日常维护,是整个系统中的一个基础模块。为了完成教师信息的正常录入和动态维护,本模块将为每一位教师提供一个唯一的信息录入端口,以保证教师个人将其基本信息进行信息录入和材料扫描;同时,系统也为相关职能部门统一开设信息录入端口和材料审核端口。 (2)查询处理模块。该模块负责对录入的信息进行分类处理,以满足不同信息查询工作的需要。根据教师教学科研工作需要,将其人员信息分为五大类:人员基本信息集、教学信息集、科研信息集、社会工作信息集和其他信息集,根据用户查询条件反馈相应人员信息。 (3)报表分析模块。该模块是面向用户,具有生成报表和数据分析两大功能。报表生成是根据用户查询需求,根据用户自定义的几类常用的表格形式,生成相应的报表和各类表格;同时也可以根据用户的特定需求,对生成的报表按相应条件进行分析,生成结果分析图。 (4)数据接口模块。为了实现人员信息采集数据库与人员定岗子系统的数据信息接轨,特设置数据接口模块,以每位教师唯一的教师编码与人员定岗子系统进行数据对接和信息共享,实现教师信息的查询、分析和动态更新。 2.人员定岗子系统。人员定岗子系统以教师的岗位设置管理工作为基础,通过对教师“定岗、定职、定责”,在系统上利用三大模块实现对教师资源的严格考核和科学管理。 (1)人员定岗模块。教师的岗位设置管理是实现人员定岗子系统的基础,在本模块中,根据教师所在工作岗位对其进行定岗,原则上要求一人一岗,同时针对每一岗位制定相应岗位职责任务和工作标准,从而保证每一位教师都对应特定的岗位职责要求。 (2)岗位考核模块。岗位考核是实施岗位设置管理的关键所在,本模块对所有已设置的岗位设定了具体的岗位考核要求和标准,对各标准的制定要求以量化指标体现,提高考核模块的可操作性;同时,系统也将通过数据接口模块实现与人员信息采集数据库的信息对接,从而根据岗位考核标准以及教师人员基本信息,实现自动岗位考核评价。 (3)工资绩效模块。该模块要求与高校的教师工资系统实现平行对接,从而将通过岗位考核模块的岗位考核结果,作为教师的年度绩效以及岗位奖惩的依据;也可以通过岗位考核模块的岗位聘期考核结果,来决定教师下一聘期的岗位竞聘、工资待遇。 四、基于人事信息平台的高校教师人力资源管理 构建高校教师人事信息平台,利用平台的数据分析功能、定岗考核功能,可以更好地实现高校教师人力资源的科学管理,充分利用高校现有教师资源,调动教师的积极性,实现人力资源管理效益最大化。 1.利用数据分析功能,做好人员引进规划。高校人员的大量引进,虽然在一定程度上解决了暂时的人才紧缺的困境,但如果缺乏全局性考虑,从长远角度出发,将会形成高校发展的人员负担。利用人员信息采集数据库的数据分析功能,可以为高校人员的引进提供科学的决策依据。通过全面掌握高校各类人员的结构分布情况,对于暂时性人员缺乏的情况,可通过人员调整的方式解决;如确实需要引进人员,则可以通过人员信息采集数据库的报表分析功能,结合各学科、各专业的性别结构、年龄比例、学历比例、职称比例、“双师”比例等,进行全面考虑,以逐步达到最优化的人员比例结构。 2.结合人员基本信息,做好人员培训规划。教师的继续教育培训和师资培养规划,是决定教师中长期发展的一个重要措施,因此我们可以通过人员信息采集数据库的人员信息动态更新,及时掌握学校每位教师的基本信息,了解每位教师近年来参加各类培训进修的情况,并通过设定相应的培训规划条件,根据每位教师当前的学历、学位、职称、教学教改情况、科研工作情况、继续教育情况、“双师”素质情况、企业实践情况,制定科学合理的教师培训规划,从而更利于教师的发展。 3.制定岗位设置方案,实施人员岗位管理。通过在人员定岗子系统中设定各岗位级别的岗位职责、工作标准和任职条件,让每位教师可以通过人事信息平台查询各岗位的详细上岗要求,并根据个人基本条件在平台内进行岗位聘任申请;人员定岗子系统也将结合人员信息采集数据库提供的当前教师的具体条件,判断其是否符合所申请岗位的竞聘要求,并根据人员定岗子系统的岗位数量进行择优聘任,从而达到科学、严格实施岗位管理的目标。 4.严格实行岗位聘期考核,贯彻绩效激励机制。高校教师考核工作一直执行传统的“德、能、勤、绩”考核制度,考核标准不科学,奖惩机制不合理,甚至在大部分高校出现考核优秀“轮流坐庄”的局面,严重影响了教师的积极性。通过在人事信息平台设定具体的年度和聘期考核标准,系统将自动根据人员定岗子系统所核定的教师当前岗位级别,结合人员信息采集数据库提供的教师个人信息进行年度考核和聘期考核,并将考核结果直接反馈到人员定岗子系统的工资绩效模块,由系统统一计算教师本年度(或本聘期)的绩效奖励指数,从而激发教师的积极性,提高教师的人力资源管理效益。 五、推进高校教师人力资源管理的思考 在当前经济社会快速发展的新形势下,我国高校的发展也面临着很大的挑战,我们一定要认识到教师才是高校发展的主体,高校教师人力资源是大学重要的战略性资源。面对高校不断扩大的教师队伍,我们要通过借助新的信息技术,来完成人力资源管理机制的转变,建立全面的人员信息系统,充分运用好人才资源,做好人才长远发展规划,建立健全人力资源管理评价体系。只有这样,我们才能更好地解决传统人力资源管理中所存在的问题,将高校人力资源转变为人力资本,增强高校的可持续发展能力。 高级人力资源管理师论文:论新时期高校教师人力资源管理中的激励机制 摘 要:高校是培养人力资本的主要载体,高校自身的人力资源开发与管理水平如何,对人才培养的质量起着决定性作用。结合有关需求激励理论,从高校教师的独特需求出发,就进一步完善高校教师的激励机制做出探讨。 关键词:高校教师;人力资源;激励机制 1 高校教师群体特征多样化分析 高校教师普遍有着高学历,高智慧,他们视野宽广、思维活跃、个性化特征凸现,有着强烈的自尊心和高度的责任感,对人类科学知识有着浓厚兴趣,是富有良好教养的高层知识群体。大多数教师承担着教学、科研双重任务,普遍实行不坐班制,每位教师的工作没有统一的管理时间和空间,工作的好坏没有一个全面完善的衡量标准,具有弹性工作制之特点。高校教师作为一般意义上的人,当然有一般人所有的生存的需要,但高校教师是一个具有高层次文化素质的群体,其职业特点是主要的决定因素,他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。 (1)物质需要。 在长期的计划经济时代,师资管理模式过度强调高校教师的职业角色行为特性,其合理的物质需求被无端压抑。事实上,在市场经济条件下,高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征,更多表现为“经济人”的经济特征,即工作的动机是为了追求自身利益最大化,获取相应的经济报酬。高等教育体系是存在广泛正的外部性活动的社会组织,其中高校教师教学科研工作也存在广泛的正的外部性,主要表现在高等教育及高校教师对社会的贡献大于向社会的索取。尤其是“经济人”的高校教师,由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈,会对教师在教学、科研等方面做出的贡献在薪酬待遇上给予积极的回馈和认可。大大影响其工作的积极性和热情。其次,对等价交换原则的高度认同。即在薪酬待遇上,更强烈要求打破大锅饭和平均主义倾向,边际付出能够得到边际回报, (2)环境的需要。 当一个人的生理需要得到了一定的满足之后,他就想满足安全的需要。安全的环境作为一种工作背景,直接影响到人们的工作情绪和态度。安全感可靠的单位,教师的情绪稳定,工作热情高,无后顾之忧,就必然产生令人欣慰的工作动力与工作成果。在传播知识,追求真理,探究学问的高等学府里,为教师这一特殊群体提供宽松的学术氛围至关重要。他们的秉性需要独立思考,他们的工作特点需要静思与自省,他们的人生追求需要高度自由的心灵空间。 (3)自尊的需要。 高校教师作为知识层次、智力水平较高的群体,具有敏感的自我意识,乐为人师的优良秉性,从而形成了强烈的自尊心,自信心和自强心,渴望自己的知识、才干、能力得以充分发挥,并得到社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难,以积极的态度去努力工作,渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬,期望享有较高的社会荣誉和地位。在知识经济时代,知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著,这必然促使教师产生社会地位提高和自我价值受到社会肯定的强烈需求。 (4)学习的需要。 教师劳动本质上是一种创造性的劳动,这一特点客观要求教师必须不断地进行再学习,以适应时代的变化。知识经济时代科学技术日新月异,教学内容随之不断更新,为保持自己施教领域内的一定优势,促使教师不断完善自己的知识体系,同时,时代的发展对教育培养出的人才提出了更高的要求,也需要教师不断地调整教学方法,灵活运用教学技巧。新时期教师应既是教育者,又是学习者,教师应当具备终身学习的能力、反思教育的能力、基于网络资源教育的能力、激发创造性的能力以及心理辅导的能力。要成为一个合格的高校教师,必须在进行知识输出的同时,不断地进行知识的输入,从而积累知识,发展能力,提升自己的思想品位和教学水平。 (5)成就的需要。 成就的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作,使自己的潜能得以充分发挥,成为自己所期望的人。对于教师来说,成就需要就是表现在工作中的愿望实现感、任务完成感、创新性的专业成果感和探究新事物的创造感。为全面建设小康和谐社会造就和培养一支高质量的人才队伍,是每位教师的天职,也是其个人价值能否被社会认同的标志。同时,教师在社会中还扮演着创造知识的角色,追求科技成果,是教师对自己角色认知的一种结果。追求成就是高校教师行为动机的高层次需求。 2 目前存在的问题 (1)师生比失衡,教学质量受阻。 据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示:近几年,与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比,教师总量只增长31%。这样全国高校生师比达到18.2:1,个别高校甚至高达35:1。由于生师比例过高,导致班级规模越来越大,这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力,其结果就是重教学过程而轻教学目的,重教学工作量而轻教学质量。 (2)重使用,轻培养。 近几年由于扩招,许多高校的教师教学任务繁重。“放电多”,“充电少”,外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗,就年复一年,日复一日地工作下去,很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力,教师本人很少有精力进行知识更新。 (3)工具理性的教育理念和办学指导思想。 所谓“工具理性”,是指通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性。如今高校的浮躁之风盛行,急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中,往往把教学看成软指标,而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标,于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”,发论文。此种情况,不仅社会成果转化性差,而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。 3 构建高校教师激励机制 (1)普遍提高教师的薪资水平。 事实上,中国自19世纪出现现代意义的大学以来,大学教师很长时间十分受人青睐,工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后,高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观,总体上讲,我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据,我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46%,尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生,其工资仅能日常生活而略有节余,根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下,在一定层面上背离所忠实的学术研究工作,或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业,形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,他们才能全身心地扑在教学科研工作中,取得教育科学、科学研究的显著成绩。 (2)设置“等级链”式的分配制度。 高校要根据自身的发展水平,财务状况,结合教师队伍的特点,制定符合自身特点的内部工资分配办法,形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外,积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度,建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额,以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度;对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上,实行课酬津贴和成果奖励津贴,设置合理的利益差距。 (3)健全人才培训机制。 高校应克服“重使用、轻培养”的倾向,有计划、有组织地培养各类人才,创建一套适应知识经济体系要求的,充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源,构建学习型组织,积极向各类人才提供形式多样的教育培育机会,实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围,提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。 (4)建立具有自身特色的校园文化。 知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同,更多的是追求高层次需求――被尊敬和自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质,是人才资源中的优秀部分,他们作为学校组织中富有活力的细胞体,十分注重能拥有一个自主的工作环境。因此,学校给予教师的外在激励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点,加大内外开放的幅度和力度,强调更多的自律和责任感,强调柔性约束,强调更具张力的工作安排,强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师尽可能大的学术自主、自治权,实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来,以科学精神为基础,以人文精神为导向,使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化,推崇亲情化的人文关怀,把大学建设成为师生献身科学,追求真理的人文圣地。 (5)尊重教学规律,适度控制高教规模。 教学和科研工作本质上是一种需要精神自由或闲暇用于“幻想” 、“痴想”的创造性劳动。近年来,高等教育快速扩招,这对于教师的压力是超乎寻常的。从理论上讲,在校大学生成倍地增长,只要人为地规定招生规模可以轻易作到;可是教师队伍的同期同比例增长却无论靠什么样的政策支持短期内都是做不到的。教师个人的成长包含着知识、修养、技能等积淀、升华的漫长过程,教师队伍建设有其自身不可逾越的规律。实践证明:师生比超常规地提高,不仅正常的教学质量难以保证,更为重要的是严重影响教师队伍的建设。 (6)健全教师聘任制。 根据学科需要,设置教师职务岗位,强化聘任环节和后期考核管理,打破教师岗位及职称评审终身制。同时,制定行之有效的考核办法和评价体系,并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据,按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情,增强其工作的使命感和责任感。 高级人力资源管理师论文:西部乡村教师人力资源开发 西部大开发是我国一项举国大计,而教育又是西部大开发的领头羊,西部乡村教师担负着广大西部农村地区的义务教育,可以说西部乡村教师的人力资源开发是关键因素。 一、西部乡村教师人力资源与人力资源开发 乡村教师一般来说都是村办小学里教书的老师。按其编制又可以分为两大类,编制以内的和编制以外的,编制以内的叫公办教师,编制以外的叫民办教师,也叫教师。 (一)西部乡村教师人力资源的含义 西部乡村教师是西部人力资源中一个特殊的群体。他们在广大的农村小学教书,是广大农村地区义务教育工作的主力军。它包括两个方面的变量:数量和质量。数量是指乡村教师劳动能力总量,包括他们的性别,年龄,人口比例等。质量是指乡村教师健康状况、受教育程度、教学能力、文化素养、道德意识、价值观等方面的因素。 (二)西部乡村教师人力资源开发的内涵 乡村教师人力资源开发不仅通过培训和激励等方式提高老师的自身素质,同时也要通过一定的手段调动教师的积极性,挖掘其潜能,发挥其创造力,为社会和国家,特别是西部农村地区的基础教育做出贡献。西部乡村教师入力资源开发的重点有以下几个方面: 1,对知识的开发。乡村小学是西部农村地区启蒙教育的摇篮,也是中国教育发展的薄弱环节。做好基础教育工作不仅关系到知识结构的建立,还关系到下一代未来人生观、价值观和世界观的形成。因此对知识的开发就是给教师以最正确、最及时的知识,以便他们能给学生一个正确的引导和教育。 2,对观念的开发。乡村教师和城镇教师最明显的差别就是观念的不同,受环境等因素影响,他们缺乏一个积极的工作态度和求发展的愿望。一个人的潜能和创造力只有在积极的态度下才能产生。教师的创新和积极的态度可以影响到他所教的学生,基于这一点,对乡村教师观念的开发,引导他们拥有一个积极的心态和自我开发的意识是至关重要的。 3,对教学方式的开发。贫穷造成了西部教育的落后。西部乡村小学面临教学方式落后的问题,改善教学质量最关键的就是要改进教学方式。“糟糕的结果都是从错误的方法中产生的。”落后的教学方式造成了西部落后的教学质量,落后的教学质量又影响了教学方式的改进。 4,对环境的开发。工资待遇、福利政策、医疗保险、养老保险等这些是乡村教师的生存之本,没有这些保障其它都无从谈起。因此我们从社会环境这个大视角人手,包括社会政治、政策、经济、文化等社会环境的方方面面,这才是西部乡村教师人力资源开发最有现实意义的方面。 二、西部乡村教师人力资源开发的社会环境实证研究 (一)问卷调查的背景 问卷所调查的地区是陕西省陇县的东风镇。镇政府驻地东风镇,距县城15公里,境内地域辽阔,山、川、塬相间,宝中铁路、省道212和千陇南线穿境而过,交通十分便利。全镇5755户,19754人,其中农业人口18338人。区内设初中1所,小学16所,有教师202名,在校学生3178人,初中升学率85%,有文化交流中心市场1个。 (二)对问卷数据的分析 1,西部乡村教师人力资源基本情况分析 西部乡村教师人力资源的基本情况通过性别结构、年龄结构、学历结构、职业属性、工资分布、家庭主要收入和主要支出这5个方面来反映,下面就是根据问卷得出的数据而进行的分析和论述。 (1)从性别结构来看,女性占70.4%,男性占29.6%,这说明小学教师是女性的黄金职业这一特点。 (2)从年龄结构来看,20-29岁之间的占18.4%,30-39岁之间的占35.7%,40-49岁之间的占45.9%。中年以上的乡村教师占有很大比例,青年教师比例很小,这说明西部乡村教师人力资源的后备资源不足。 (3)从学历结构来看,学历普遍偏低,初中、高中学历占74.8%,中等师范院校毕业的只占24.5%,这种现象的出现和西部落后的教育资源有关,这是非常不合理的。 (4)从职业属性来看,民办教师还占有很高的比例,占到了40.8%,在东部已经没有民办教师这一称呼,西部地区由于经济不发达,导致这一问题仍然存在,这也是西部地区人力资源开发的特有问题之一。 (5)从工资分布来看,工资结构相对合理一些,月收入在600元以上的达到了75%。一方面是由于西部大开发的作用,另一方面,西部人口的增长使乡村教师处于紧俏状态,相对于其它职业待遇略胜一筹,但和东部地区比还是有很大的差距,地方财政的支持很有限。 2,西部乡村教师人力资源的社会环境分析 (1)以工资待遇、工作环境、养老保险、上级领导、国家政策等为选项进行最不满意方面的调查,结果显示,对工资待遇不满意的占33.7%,对国家政策不满意的占25.5%。因此,对于西部乡村教师人力资源的开发要从提高待遇和政策改善人手。 (2)以校舍、教学设备、图书室、食堂、教室、职工宿舍等为选项进行最希望改进方面的调查,结果显示,希望改进图书室的占29.6%。在实际的调查中我们了解到,大多数小学都没有自己的图书室,有图书室的也是形同虚设,根本没有藏书,本来西部地区就比东部地区落后,农村地区更是信息闭塞。图书室是教师进行自我提高的唯一途径,所以加大对乡村小学图书室的投资是对乡村教师人力资源的投资,是人力资源开发的最有效途径和措施。 (3)以非常认可、一般认可、不太认可为选项进行别人对自己认可度的调查,结果显示,非常认可的占39.8%,一般认可的占50.0%。乡村教师对自己职业的认同,说明了乡村教师人力资源开发的社会环境中的文化环境较好。 (4)以工作稳定性高、职业声望高、有养老保险、每年有寒暑假为选项进行职业最大优势的调查,结果显示,认为工作稳定性好的所占比例较高,达到39.8%。这也是乡村教师这个职业在所有农村地区人们心中的最大优势,所以在西部乡村教师人力资源开发的过程中,注重吸收非正式编制的教师很重要,比如像民办教师可以选择性的进入国家的正式编制,给乡村教师一个稳定的职业感,这是人力资源开发中的最重要手段。 (5)以收入水平、工作环境、信息来源等为选项进行城乡教师最大差别的调查,结果显示,占44.9%的乡村教师看来,信息来源是他们和城市教师最大的差别。现代社会的发展越来越依赖于信息的及时性,这也正是乡村和城市发展方面的差距,所以西部乡村教师人力资源开发的过程中,注重信息来源的开发是至关重要的。政府须对现有信息传播体系进行集成整合,完善乡村小学信息网络建设,提高网站质量,扩充农村信息量,开发乡村教师人力资源的社会信息环境。 (6)以上级的教学评估、学校的工作要求、升学率、生源质量、同事关系为选项进 行工作压力的调查,结果显示,升学率是他们最大的工作压力,占39.8%。这与当地教育工作的相关规定有关,农村地区教育观念落后,片面追求升学率,这不仅影响到对学生的教育方向,也给老师产生了很大的工作压力。其实这个问题并不仅仅存在于乡村小学,很多城市学校也有同样的问题,特别是在义务教育阶段,应试教育制度是造成这种现象的直接原因。 (7)以校领导的认可、学生的爱戴、家庭的肯定、周围人的尊重、个人的自我发展为选项进行成就感的调查,结果显示,周围人对自己的尊重是乡村教师最大的职业成就感,占45.9%,这表明在西部乡村教师人力资源开发的过程中,对社会文化环境的开发是一个最重要的手段。人都有追求被人认同的心理。在知识阶层较高的人群中更为明显。乡村教师是农村地区的知识分子,他们对于别人的认同感更看重,所以对乡村教师人力资源开发,一定要多开展文化宣传教育、尊师重教的活动,每年的教师节都能给老师一定的物质奖励和进行一些相关的庆祝活动,形成乡村地区“尊重知识,崇尚知识”的风气。校领导的认可也是一个重要的方面,所以校领导要经常关心老师的生活。 (8)以工资上涨、学校设施改造、教学工具更新、国家政策扶持、上级领导重视为选项进行目前最大期望的调查,结果显示,占39.8%的乡村教师目前的最大期望是国家政策扶持。西部地区由于长期的贫困,经常接受国家的政策扶持和政策拨款,形成了一种依赖思想,所以在谈到这个问题时,乡村教师这种依赖思想就表现出来了,这也和现实困境有关,难以改变目前的现状。国家从2006开始实施义务教育,不收学费、杂费这是国家进行西部乡村教师人力资源开发的社会大环境开发,也是国家进行西部大开发的重要举措。 三、存在的问题及建议 (一)存在的问题 随着西部大开发的步伐,国家对教育体制改革和乡镇政府对学校体制改革的逐步深入,在西部乡村教师人力资源开发的主要环节上,都进行了积极的探索和有益的尝试,也取得了一定的效果,但是就整体而言,目前的现状仍然制约义务教育改革和经济社会发展的步伐。 1,政府宏观调控手段不力 政府对西部乡村教师人力资源的宏观调控不仅体现在对人才市场的培育,促进西部乡村教师人力资源配置的市场化,更重要的是要根据经济社会发展的目标。运用经济的、法律的、行政的手段,对市场和西部乡村教师人力资源进行合理的导向、科学的规范、超前的预测和有效的保护,努力克服人才市场自身的弱点和消极因素,促进西部乡村教师人力资源配置的优化。 2,西部乡村教师人力资源市场化配置尚未形成 教育人力资源市场的发育不健全、运作不规范。对西部乡村教师人力资源缺乏预测、监控、规划、配置,不能及时准确地为西部乡村提供教师人力资源的系统信息。为人力资源市场化配置提供合理的政策导向。这在一定程度上隔绝了西部乡村教师人力资源流动的活动区域和范围。 3,政府对西部乡村教师人力资源缺乏战略规划 政府对西部乡村教师培养,还没有形成长期、中期、短期相结合的战略性人才培养计划。对西部乡村教师需求缺乏预测,由于我国西部地区人才缺乏,对西部乡村教师的需求层次还很低。 4,政府对西部乡村教师人力资源开发经费投入严重不足 政府的经费投入,直接影响着西部乡村教师人力资源开发状况。目前,西部地区教育经费投入严重不足,用于西部乡村教师培养、培训的经费更是少之又少,西部大开发对人才的需求与教育事业经费的投入量存在着巨大的反差。 5,西部乡村教师人力资源结构性矛盾突出 目前,西部乡村的专业教师还比较少,高级职称教师的比重更低,教师总体年龄偏高,学历层次偏低。民办教师所占比例过高,整体编制不合理。 (二)几点建议 对西部乡村教师人力资源开发需要国家的宏观控制,主要应在以下3个方面加大投入,即政策投入、信息投入和资金投入。 1,政策投入 据美国《财富》杂志的调查,企业实施各种战略时所遭遇的失败。73%归于人力资源无法与战略配套。人力资源作为一种智力资源,是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本,是企业能够长期发展的原动力,是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。 国家应制定各种有利于西部乡村人力资源开发的政策。并将它纳入各级政府工作的议题,特别是基层政府,吸引各类教育资源向开发农业人才投资。取消各种有形和无形的限制,提供各种优惠条件,吸引专业人才投身教育事业发展,真正把人才引到乡村教育的第一线,给西部乡村营造一种良好的科技、文化环境,确保乡村教师的知识、技能得到及时更新。特别是2005年开始国家提倡的大学生支教活动。 2,信息投入 信息技术、通讯技术的发展,使全球信息一体化进程加快。西部的乡村教师必须与城市教师平等竞争。政府应对现有信息传播体系进行集成整合,完善乡村小学信息网络建设,提高网站质量,扩充农村信息量,开发乡村教师人力资源的社会信息环境。加强信息标准建设,构建智能化西部乡村社区信息平台,促进信息资源共享和开发利用;加强教师人才队伍的培养建设,提高老师的专业知识和文化素质,促进西部乡村信息化进程,加快信息进村入户,把政府上网工程的重点放在学校,不断提高西部乡村教师适应市场的能力。 3,资金投入 目前,国家已将“人力资源开发”列入施政纲领,各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程。在实际工作中,政府对教育的投入,特别是对西部乡村教育培训的投入仍是少之又少,使许多应该做的西部乡村培训工作根本无法开展。建议政府在花巨资进行城市建设的同时,对于西部乡村的人力资源建设这类基础工程也应加大投入,在经费上给予大力支持,给乡村教师以公平的“国民待遇”,人们常常关注西部地区的失学儿童,却很少有人关注这些地区的乡村教师,他们才是农村教育工作的主体,对他们进行人力资源方面的投资就是最好的西部大开发,也是真正的西部大开发。 高级人力资源管理师论文:论以人为本的高校教师人力资源管理 摘要:以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质。阐述了高校教师人力资源管理的含义和意义,提出了以人为本的高校教师人力资源管理的对策,希望对提高高校的人力资源管理水平具有一定的意义。 关键词:人力资源;以人为本;绩效管理 在信息化社会的今天,采用科学的人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理,是高校教师发展的源泉和保障。以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质,提高高校的生命力。 一、高校教师人力资源管理的含义和意义 从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性的人力资源。教师人力资源是保证学校组织的最终目标得以实现的最重要的也是最有价值的资源,是提高学校教育质量的关键因素。教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥教师的能动性与积极性,以实现学校组织目标的活动[1]。高校教师人力资源管理是对一所高校的所有教师从招聘、录用、培训、使用、晋升、调动直至退休的全过程管理,它包括两个方面,一个是学校人力资源管理者对教师实施的管理,另一个是教师本人的自我管理。 高校有效的教师人力资源管理对于提高教师队伍的素质和高校的办学质量具有重要意义。(1)取得最大的教师人力资源使用价值。高校通过有效的教师人力资源管理可以充分挖掘每一位教师的潜能,合理使用人才,最大限度地发挥教师人力资源的效用,高效地完成学校组织的目标,做到人尽其才,才尽其用,用见其效。(2)最大限度地调动教师的主观能动性。高校取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力,而学校组织活力的源泉是广大教师的智慧、积极性和创造性。高校通过有效的教师人力资源管理可以维护和激励教师人力资源,调动教师工作的积极性,发挥其最大的主观能动性。(3)全面提高教师的综合素质。高校教师人力资源管理突破了传统的人才使用观念,不但注重合理使用人才,而且非常重视教师人力资源的培训、教育和开发,使教师的价值有充分的增值、再生和提高的机会,通过一系列的开发措施,更新高校教师的知识,发展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素质的教师队伍。(4)创造理想的组织氛围,稳定教师队伍。通过合理开发与有效利用教师人力资源,可以为高校教师营造良好的人力资源环境,使每个教师都有“用武之地”,降低组织内耗,使每个教师都能最大限度地发挥价值。 二、以人为本的高校教师人力资源管理的对策 高校应针对教师的特点,最大限度地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,充分调动教师的积极性和主动性,发挥教师的价值,才能更好地完成其培养人才的任务。 (一)树立以人为本的人力资源开发与管理理念 观念是行动的先导,“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。”[2]以人为本的高校人力资源管理应树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发观念,把“人”作为高校各项管理活动的核心,以促进教师自身的发展与完善为根本目的。它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源,以人为本,要求在各种管理工作中重视教师的因素,正确地认识教师的价值,充分发挥教师的积极性和主动性,使其看到自己的前途和成长性,做到教育人、培养人、开发人、成就人,形成一种全员参与的管理模式[3]。 高校还应以教师的发展为本,把促进教师的发展作为人力资源管理的核心,使教师的知识、能力、素质和身心等方面得到全面发展,从而充分挖掘教师的潜能,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性,促进其自身价值的实现。另外,还要尊重教师的个性差异,在管理的过程中要针对教师的不同特点,分别实施不同的人力资源管理的方法和手段,满足教师个性化的需求,促进教师个性的充分发展,极大地激发教师创新精神,提高其创造能力。 (二)建立科学合理的激励机制 激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心,它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。教师激励是指激发广大教师的积极性,勉励教师向期望的方向努力。教师激励能够通过外部的刺激、灌输与影响,把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量。教师激励是教师人力资源管理的主要环节,对教师个体与群体,对教育组织形成、发展以及组织目标的实现都会产生重大的影响作用。 对教师的激励模式有物质激励模式、精神激励模式和关怀激励模式等。高校教师人力资源具有一定的特殊性,是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重精神激励。基于Y理论和自我实现假设理论的精神激励模式强调自主、挑战、个人成长以及充分发挥教师潜能与才智等较高层次需要。学校应最大限度地满足教师内在的精神需求,才能极大地调动广大教师工作的积极性,为教师发挥聪明才智创造条件,提供方便。 (三)建立教师绩效管理体系 教师绩效管理对于高校人力资源管理具有重要意义,通过教师绩效管理,可以提升教师工作绩效,提高教师工作满意度,保证教师队伍的稳定性,提高学校管理水平。在教师绩效提升的基础上,可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平,根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配,并有区别地使处于不同水平的教师都能在专业发展上得到提高。由此,学校可以达到一种科学化的管理水平,使人力资源得到优化组合和整体素质上的不断提高。另一方面,绩效管理通过让教师在一定程度上参与绩效计划、评估等管理过程,也满足了他们被尊重的需要,绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度,体现了以人为本的理念。 高校在对教师进行绩效管理的时候,要注意评价和管理的主体是教师,要充分发挥教师的主观能动性,让高校教师积极参与到学校的管理中来,做学校的主人。另外,高校教师绩效管理不能忽视教师的个体差异性和劳动创造性,不能用一把尺子衡量不同学科、不同教龄的教师,增加评价的灵活性,真正发挥高校教师绩效管理的作用。 (四)重视对教师的职业生涯管理 高校教师职业生涯管理是指高校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要,在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。由于职业生涯管理基于教师的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性,最大限度地开发其潜能,最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高其工作生活质量。教师的职业生涯管理是以引导性或帮助性为特征的,因此,有效的职业生涯管理体系的主要功能在于较好地对教师的职业生涯发展进行引导和帮助。 高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向[4]。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。 高级人力资源管理师论文:设计师的人力资源管理 摘要:在当前市场竞争日益激烈的情况下,设计师的人力资源管理已成为设计管理领域的一个重要范畴。设计师设计创意的产生和创造力的应用对企业长远发展具有举足轻重的作用,企业组织内设计的创造性行为如果能有效加以激发、管理和整合,将有助于整体组织创造力的提升,进而提高企业竞争力。因此,设计师的人力资源管理就成为各大企业日益重视的一个管理方向。因此,立足于设计管理的基本构架,对设计师的人力资源的合理配置进行探讨,以期为相关企业提供一定的理论指导。 关键词:设计管理;设计师;人力资源管理 现代的企业应高度重视设计,正确理解设计,逐步导入设计。这是设计管理的基本特征,也是企业生存的动力,因为设计关系到企业的发展命运。对一个现代企业而言,必须从过去强调设备、硬件、产品等竞争导向,转变成以知识创造、传播、管理为主轴的竞争导向。一个企业的发展历程,通常以创造力的发挥作为起点,以管理为手段而获得利益,达到企业生存发展的目的。随着知识经济时代来临,知识创造的价值早就远超过有形资产的利润,成为大多数企业当前所专注的议题,设计创造力的发挥促使组织和企业得以成长发展,而那些重视设计创意、努力尝试变革的企业管理工作或经营者,如何更有效的对设计师进行管理,就成为企业面临的至关重要的问题。 一、设计管理的相关定义 所谓设计,指的是把一种计划、规划、设想、问题解决的方法,通过视觉的方式传达出来的活动过程。它的核心内容包括三个方面:(1)计划、构思的形成;(2)视觉传达方式;(3)计划通过传达之后的具体应用。而管理,则是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能等要素组成的活动过程,其基本职能包括决策、领导、调控几个方面。设计管理则是指一种以市场和消费者为中心的观点来做设计相关决策的管理方法,也指优化设计相关的企业流程。它是一种长期而广泛的活动,会影响到商业活动所有层面。设计管理在管理和设计以及各部门的界面中,同样也在企业内部和外部诸如技术、设计、设计思考、管理和市场营销不同平台间界面中作为联系。 设计管理(Design Management)思想最早出现于20世纪初。20世纪中期,英国、日本等国针对产品的设计生产销售过程的科学性、合理性、有效性开始进行专门研究。研究成果表明,开展设计管理理论和方法研究对国家和企业的发展具有重要的现实意义。通俗地讲,设计管理过程始终是平衡两种不同力量的过程。 1966年,英国皇家艺术学会设立第一届设计管理总裁奖,于是,“设计管理”一词由英国官方正式使用。美国则在1976年成立“设计管理协会(DMI)”,而韩国工业促进会(KIDP)于1999年推出第一届韩国设计管理奖。进入21世纪以来,设计管理越来越受到全世界的肯定与重视,并且有越来越多的专家学者参与探讨。第一个对设计管理提出明确定义的是英国设计师Michael Farr,他在1966年提出:“设计管理是在界定设计问题,寻找最合适的设计师,并尽可能地使该设计师能在同意的预算中准时解决设计问题”[1]37。1993年,设计管理顾问Blaich定义设计管理为“设计的实践,为企业内部正式活动方案,经由沟通设计主题已达成企业长远目标,协调企业各项活动与资源达成企业目标”[2]33。1999年韩国国际工业设计社团协会理事长Chung定义设计管理为“是一项学科,提供设计师发展创造力的设计所需环境的方法和知识,研究如何整合设计所需资源和活动,创造最适合的解决方法,以达成企业目标和改善生活品质”[2]36。台湾学者邓成达则综合国内外学者不同的见解而提出设计管理的定义:“在设计活动中运用企划、组织、指导与控制等管理原则,设计活动则包括界定设计组织、规划设计企划、制定设计规范、拟定设计程序、执行创意设计、评价设计结果等,目的在于发挥设计效能、提高设计效率,而其活动层级应包括高阶的设计政策管理、中阶的设计策略管理、低阶的设计组织管理、以及设计执行层级的设计专案管理。”[1]46 设计管理近年来已经成为国内制造企业的关注重点,设计发展至今可谓企业体的源头所在,它左右着整个企业,使得设计部门的管理极为重要。而且设计管理紧密植根于企业组织中,它的规划适用于新产品的开发及旧产品的修改与变更。如果我们试图将设计管理制度化,那么就可以认为“有效地设计管理的目的是以完善的组织活动来完成优良的设计商品”。这也意味着在目前竞争的环境中,设计管理是组织中的一个关键资源,并且运用设计管理会使设计成为企业的一个革新动力。 二、设计师与人力资源管理 设计需要管理,然而对许多企业而言,设计师的人力资源管理一直是一个难点。如何使设计师更具灵活性,使设计师发挥最大的创造力,这是企业组织必须全力以赴的研究课题。设计管理应有别于一般的企业管理,经由整合各项设计资源的专业化的管理,兼具创造性与生产性,使设计人员能不断开拓创新而有所成就。 英国设计管理专家Mark Oakley在他编著的《设计管理》中认为,设计管理是一个具有广泛含义的概念。他把设计管理的特征划分成两个层面:(1)感性层面的特征(艺术性):经验、直觉、综合性、非线性;(2)理性层面的特征(科学性):量化、分析、控制。所以,他认为设计管理既是一门科学,更是一门艺术[3]。 对设计师来说,设计并不是艺术家的即兴发挥,也不应是设计师的个性追求。设计所属的是服务性的行业。设计是针对大众的,是一种传达信息的桥梁。所以,设计管理为我们提供了作为一个决策者的平台,来告诉我们怎样统筹和分配。Oakley的出发点则是设计管理与一般管理的不同之处,上述设计管理定义中发现设计管理是以设计的相关事物为出发点的。而一般所谓的管理(Management)是没有标准和依据的,技术与艺术之间随时视状况而不断调整就是管理的本质。尽管如此,管理是一个或一个以上的人,从事协调其他人的活动。同时管理是利用有限的智力与资源,来追求人类生活的品质。虽然管理是人类追求生存、发展和进步的途径和手段,但它会因科技和环境的改变而不断演进,并不是一成不变的。所有的管理工作几乎都包含管理学的基本职能,即总的来看,关于管理职能划分有:计划、组织、指挥、协调、控制、激励、人事、调集资源、沟通、决策、创新。这些基本职能也就是管理程序同时涉及特定的管理活动,每一个项目和人力资源管理的工作息息相关,以“人事”为例,组织确定其架构及各项职位后,开始招募员工、甄选人才、绩效评估、员工培训,均对人力资源有影响。 设计以创意为主,创意来自设计师,设计公司的产值就是创意,而且企业体当中的设计活动也是以设计师为核心的。因此设计公司与企业组织的设计部门的主要功用在于发挥设计师的设计人力资源,而其他资源则可视为辅助资源。可见,设计资源中最重要的就是人,而人力资源不同于其他物质资源。其最主要的特点有:(1)人有思想有知觉且人的行为源于动机;(2)人力资源无法代为运用;(3)人力资源可以不断开发;(4)人力资源的取得、转换与提升均须付出代价。因此,设计人力资源管理最重要的是以人为主,其次才是其他资源的运用与管理。 三、管理者的重要作用 学者Priestman曾指出,设计管理者在组织中扮演的角色为协调者、激励者、传达者、翻译者和催化者[4]。学者邓成达则曾经将设计管理者依据阶层高低分为:(1)高阶设计管理者的设计策略管理:主要在使设计配合公司整体目标;(2)中阶设计副总经理的设计策略管理:更进一步的规划以利达成设计策略;(3)低阶设计经理的设计行政管理:日常设计行政与企划设计专案提案;(4)设计专案负责人的设计专案管理:控制设计进度与主持各型专案小组会议。设计管理的层级取决于组织的规模,大型组织可能分四阶层管理,而小型组织可能由高阶设计管理者负责全部的设计管理工作[1]47。设计经理与设计专案负责人设计较多的设计实际活动,因此对实际执行设计活动的设计师和设计作品本身有较大的影响力。 管理功能首先为设定组织的目标与达成方法,组织人员、分配资源及指导、协调使被指导者达成目标,最后再衡量、比较及修正以确保组织目标的达成。当管理者在执行指导工作时,可以凭借资讯和知识,改变被指导者的想法与行动。管理者应具备相关的技能,比如专业技能、良好的沟通、领导能力和思考、判断力,并运用资源,引导被管理者达成组织的目标。为了有效解决问题,设计师则必须经历实践中的相关调整。比如经过分析、解释、系统化的步骤后,创作一些新手法和新表现,透过这些步骤再转化为想法或草图来提供解决问题的方法,而这些想法或草图还需进行进一步调整修正。 在针对什么是好设计的定义上,管理者认为是能为企业产生利益的作品,相对而言,设计师则认为是能展现创造力的作品。所以,美国的Whitfiedld指出“管理者对利润、扩展等长期计划较有兴趣,被训练成客观性、善于使用分析技巧以及处理人的问题,而设计师则较关心短期计划以及产品品质,被训练的重点在于物。”[5]即管理者以公司或企业的角度作整体的考量,而设计师则较关心设计物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目标、思考重点,以及行为各方面均与纯粹设计工作的设计师有相当大的差异[6]。 在设计事务的观察中,我们发现设计管理者与设计师在设计沟通程序中保持着一种均衡态势,设计管理者要对设计师进行指导,首先要了解设计问题,然后调整设计构想,然后是达到两者之间思想吻合的三个阶段。必须指出,管理者在设计组织沟通中扮演的主要角色有联络者、传送者和协调者。联络者的角色是代表设计群体与非设计群体接触以获得所需资讯;传送者是扮演设计与非设计群体间的桥梁,将外部设计资讯传入和将内部设计结果传出;协调者则是负责与非设计群体协商设计需求和设计构想。因此得知,设计管理者需在不同设计阶段和角色扮演的不同而采取不同的沟通方式。 结语 在企业组织进行设计师人力资源管理过程中,管理者的适度指导有助于提升设计师和团体的绩效、士气和技能。其一,指导有赖于良好的沟通,透过良性的双向沟通,管理者所要传达的讯息,才能及时且准确地传达给设计师和被管理者。其二,设计师的意见和态度也能回馈给管理者。激励和指责也是指导者必须依赖的技能,也就是要了解设计师的需求、动机和表现,促使部属达成组织目标的同时也能提升自身的技能。其三,领导的风格。有事无巨细或自由放任等等各种领导风格,这些领导风格形态并无好坏之分,决定优劣与否的是指导者与被指导者之间的相互配合。 高级人力资源管理师论文:高校教师人力资源对社会发展的战略意义 摘要:高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时,不断地再造与重塑社会人力资源。作为重要的生产要素,在为社会经济发展做出贡献的同时,重要的是她能够也应该引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明,从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学发展具有重要的战略意义。 关键词:教师人力资源 均衡发展 战略资源 人力资源对经济增长贡献的研究最早源于西方。纵观企业管理的全部历史,大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段,总的趋势是管理的软化。人力资源的开发与管理在这一背景下兴起。中国改革开放后,对人力资源与社会发展的研究在理论上迅速与世界接轨,但在实践中还比较滞后。一个总的发展趋势便是更加注重个体的人的全面发展,强调社会的发展就是人的全面、科学的发展。 人力资源是最重要的稀缺资源,而教师人力资源位列所有人力资源之首,为社会再造高素质的人力资源和后备力量,而超出诸如石油等其他资源成为一个国家最重要的战略资源,同时教师自身人力资源的深度开发将为所在区域的经济、社会的可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力,促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展。 一、人力资源强国的战略意义 人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合,创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国,目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。建设人力资源强国,将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。 如何把我们巨大的人口资源优势变成人力资源优势需要一个踏踏实实的社会转型过程。在这个过程中,人得到真切的尊重,即实现“人本位”而不是“官本位”,这就需要政府作出痛苦的抉择,接受外部的批评,自上而下地进行改革,由“官本位”转变为“人本位”。否则的话,目前大量的人才与资金外流的状况就不会改变。技术移民和投资移民不断增长,一些体育、影视等明星纷纷取得外国国籍,官员的家属与子弟的移民,所有这些都是一个危险的信号,表明这些人并不看好中国的发展,怀疑它的可持续性与稳定性。人力资源的问题关系到国家的安全发展战略,对提升我们国家的综合实力和国际竞争力具有深远的意义。 人力资源开发水平是衡量全面建设小康社会进程的重要指标。全面建设小康社会,从根本上说,就是要以人为本,坚持发展依靠人民、发展为了人民、发展成果由人民共享。而怎样依靠人民、如何为了人民、如何由人民共享这些具体实施与操作层面的问题,必须有人来做详细的分解方案,扎扎实实地推进,否则只能流于形式和口号。而这些都是要由人来做,由有知识、有才能、有道德的人来担此重任。所以,要给予这些人位置、待遇与发展的平等机遇,要有一种环境和制度,以保障人尽其才、物尽其用。 中国今天的经济总量已经跃居全球第二名。人口巨大的中国自身的发展与进步就是对世界的一个贡献,但是我们一直号称的和平崛起却使我们面临的国际环境越来越出现与和平不协调的声音和行动。一方面,南海问题的多边化与国际化已经成为无法挽回的事实,在这个问题上我们错失了很多机遇,这也说明我们在这方面人才的匮乏;另一方面,人才在泱泱大国没能有机会贡献自己的智慧,这是一种悲哀,其实我们有能力为人类和平发展提供创新模式。 人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合,创造了一种经济全球化背景下,通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国,目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。中国的和平发展道路是“实现既通过维护世界和平发展自己,又通过自身发展维护世界和平的和平发展”,这是我国有别于传统资本主义国家强国之路的重要特征。而建设人力资源强国,将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。 二、高校教师人力资源对社会的独特作用 高校教师人力资源的作用是通过高等教育对社会发展的综合作用来体现的。最初象牙塔式的高等教育从社会的边缘走进社会舞台的核心位置,高等教育日益与社会的发展紧密的结合起来。更加开放的大学校园难免受到社会上不良习气的影响。日益行政化的高校管理很难真正做到“以人为本”,这里的人既有学生,又有教师。“官本位”依然会是主流的追求,学术权威往往会屈从于行政的权威。法国的狄德罗曾说过:“除去真理和美德,我们还能为什么所感到?”――那是一个单纯而美好的年代,大学是神圣的,曾寄托了多少圣洁的理想与期待。今天,当人们开始抱怨大学的世俗化的同时,也说明我们教师人力资源的积极作用没能很好地发挥出来。大学作为先进的组织,其运行机制与文化氛围应该成为所有其他组织效仿的对象,这就是大学的文化引领与文明的选择与传承功能的发挥。 纵观高等教育发展史,特别是19世纪洪堡创立柏林大学以来,教学、科研与服务构成了高等教育的三大社会职能,并至今在社会政治、经济、文化教育等方面发挥着越来越大的作用。同时,高等教育三大职能随着社会变革的需求在不断调整其内涵与外延。高校与区域经济发展的实质性的合作形成良性的互动,这已经为许多发达国家的发展实践所证实。比如,美国的硅谷就是以斯坦福大学等高校的教学(培训力量)、科研为依托形成了令世人瞩目的美国乃至世界经济的一个增长点和加速器。而且,因此高校所形成和向社会传播的“文化生产力”氛围将为经济、社会持续、健康、科学的发展注入更深的底蕴。这些作用的充分发挥要依赖于教师人力资源的言传身教,教师对社会的贡献不单是教师的科研成果转化为生产力的量化指标,而在于教师是如何把孩子们引领上热爱科学、追求真理、热爱生命、关心他人等拥有良好素质和身心健康的幸福人生。在高等教育体制改革缓慢进行这样一个状态下,教师要充分发挥自身的主观能动性。知识的传播、道德的示范、创造力与心智的开启,所有这些美好的东西都是要由教师来完成的,教师能够做到这一点,但是前提条件是要让教师在学校得到尊重,让知识在学校得到尊重,学术的事情由学术的专家来决定,而不是屈从于行政权力,改变目前高等教育过度的行政化倾向。 今天,我们慨叹社会发展了,很多人富了起来,有了大房子,有了车,一天忙忙碌碌,但是幸福感并没有随着财富的增长而增长。如今我们面对的是:宽阔的大街上车辆的愈来愈多,我们呼吸的空气越来越污浊;酒后驾车造成的交通事故或逃逸或者更加令人发指的行为;毒奶粉与地沟油,加上各种激素、化肥的蔬菜水果,哪里还有安全的东西,人们无处藏身;道德的沦丧、学位的贬值……所有这些,有人把它归结为教育的失败,这是不公平的,在这样的大环境体制背景下,教育承担不了这么多的职能,仅靠教育解决这些问题,就像我们把官员的廉政寄托在官员自身的道德品质上一样是不靠谱的。 高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时,他们是在育人,教师身上的任何瑕疵都会作用于学生的身上,还有什么比这更重要的工作呢?教师人力资源不断地再造与重塑社会人力资源从而塑造民族的未来。同时,教师人力资源作为重要的生产要素在为社会经济发展做出贡献的同时,她能引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明,从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学的发展具有重要的战略意义。 高级人力资源管理师论文:以工程任务课程化为载体的卓越人力资源管理师的培养方案研究 摘要:本文针对应用型卓越人力资源管理师的培养标准和知识能力的具体要求,采用“工程任务课程化”为载体构建了卓越人力资源管理师培养方案,对人才培养方案制定的出发点、课程体系、企业顶岗实习培养计划等具体内容进行了阐述,以期通过实施本工作方案可以为各行业培养大量卓越人力资源管理师人才。 关键词:工程任务课程化;卓越工程师;培养方案 工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中,涉及到第一、二、三产业的工程任务(农业工程、工业工程、服务工程),并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中,让学生在学中做,在做中学,实际工作完成情况即是对学生的考核结果。 “卓越工程师教育培养计划”由教育部发起,旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底,教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养,设计型工程师建议主要在硕士阶段培养,研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师,介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体,专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。 一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格 (一)专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线,适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识,具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力,具有创业精神和良好的职业道德。 (二)人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线,从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作,具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。 二、人才培养方案制定的出发点 (一)专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案,结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准,打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式,以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排,全过程采用“工程任务课程化”教学方法,使学生“学中做”、“做中学”,多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力,通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。 (二)理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。 (三)实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体,以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。 (四)人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年,主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养,使学生由“校园人”变为“职业人”。 三、课程体系 基于“专业能力进阶”的培养方式,全过程采用“工程任务课程化”教学方法,现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍: 专业学习领域主要包括以下课程:《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握,通过这些课程的学习,采取“工程任务课程化”的教学方法,让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。 拓展学习领域包括:《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面,使学生的知识面更广,为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。 四、学分要求 对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生,在3年学习期满毕业时,至少修满154学分,具体要求如下: (一)公共学习领域(含必修和选修):33.5学分 (二)专业学习领域(含必修和选修):57.5学分 (三)拓展学习领域(包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课):至少21学分 (四)企业培养(包括第三学期实习、毕业实习):28学分 (五)毕业设计:14学分 五、企业培养计划 (一)企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划,大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节,如:《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节,学生需要完成企业的实际招聘任务;第三学期实习,学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习,以员工的身份工作两个月,完成企业的实际工程任务。 大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习,也就是利用8周时间,完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计,也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文),题目由企业、学校和学生共同拟定。 (二)企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节,关系到整个计划的成败。主要学习内容包括:档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。 在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主,学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业,总结实习中的心得及遇到的问题,并分析问题解决问题,把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。 六、结束语 以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案,本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体,学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础,本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。 高级人力资源管理师论文:优秀人力资源师企业需求大 经过金融危机的洗礼促使了近6万人认识到再教育充电学习的重要性,今年尚德机构参加职业培训的人比往年有了明显的增加,今年培训人数为14000人,去年同期人数为11000人,人力资源、会计、物流、心理咨询依然保持着持续上升的趋势,特别是人力资源培训市场依然火热。 根据目前人力资源培训火热的现状,尚德机构对今年参加人力资源培训的10000名学员进行了深入的调查,调查发现47%的人是从事人力资源工作,53%的人是为了进入或转行到人力资源行业做准备,学员自身从事某个行业,金融危机的到来也使大家认识到了职业规划的重要性,认为人力资源就业范围广,相对稳定也是大家首选转行的行业之一,其中选择有57%的人因为人力资源行业发展稳定、容易就业选择从事人力资源行业,有29%的人因为人力资源行业未来发展前景广、薪酬高选择从事人力资源行业,有14%的人因为喜欢人力资源行业工作性质选择从事人力资源行业。 记者在多家猎头公司了解到,国内大中小型企业、外企对人力资源的需求都不一样,像国内大中小型企业的人力资源行业起步较晚,特别是中小型企业对人力资源师的需求多为一个人需要扮演多种职责,经常一个人既要招聘,又需要做绩效,员工培训等,也造成了中小企业对人力资源在专业能力全面性方面比外企人力资源师的要求要高;外企对人力资源师的需求为一个人从事的是专属的一个职位,比如:做绩效考核的是一个职位,做招聘的是另一个职位,职业细分很明确,要求每个人在专业能力方面要非常深入,造成了人力资源行业对人才需求的差异,但目前企业对优秀的人力资源人员的需求依然很大,经营50人以上的日化零售公司的王总说:“我们现在最头疼的是如何能有效地留住销售人员,能否招到优秀的销售人员、销售人员流动性大是最需要解决的问题,优秀的人力资源师可以帮助企业招到合适的人才,用到合适的人才,发挥出人才的价值,帮助企业创造更高的价值,企业非常渴求优秀的人力资源师。” 尚德机构人力资源项目负责人表示:“近年来,我们遇到了很多企业请我们帮助推荐优秀人力资源师的现象,优秀的人力资源师可以真正帮企业把好人才关,目前优秀的人力资源师还不能满足市场的需求,很多人从事了人力资源工作后,会发现自身的实践经验并不能完全满足工作的需求,很多专业性的东西需要学习和加强,目前我们针对学员这方面的需求开发了完成针对人力资源从业者实践工作经验提升的课程,来帮助学员提升职场竞争力,通过专业的知识及经验的积累、丰富的人脉关系使自身的价值在企业得到有效的体现。” 高级人力资源管理师论文:地方职业院校教师人力资源管理与开发初探 摘要:从地方职业院校教师人力资源管理的现状入手,探讨了加强地方职业院校教师人力资源管理的对策。认为,职业院校管理者应转变观念,确立“以人为本”新理念,建立合理的教师流动机制,制定教师人力资源规划,营造良好的工作环境,持久而有效地激发教师的积极性。 关键词:地方职业院校 人力资源管理 新理念 流动 规划 由于国家总体产业调整、企业用人学历要求提高、高等学校扩招和许多企业不景气等各种宏观环境的变化以及职业院校人才结构不合理、专业人才外流和专业结构针对性差等微观因素的影响,全国范围内都出现了地方职业院校招生疲软的局面。?而职业院校在管理模式上往往强调指令和控制,追求统一性和服从性,没有发挥教职工的个人能动性和创造力,只把他们当作物化的被管理对象。在学校管理处于相对单一稳定的环境时,这种管理模式确实能起到提高效率的作用,但在管理环境复杂多变的知识经济时代,这种指令控制型的管理模式显然不合时宜。因此,地方职业院校教师传统人事管理向现代人力资源管理的转变已经刻不容缓。 一、以人为本,确立教师人力资源管理新理念 随着管理理论的发展,其中对人的管理理论也在不断进步。现代管理理论认为人是最重要的资源和最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,以及更多依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性管理等一系列新观点、新思想,在实践中则积极推行人本管理。可以说“以人为本”是现代管理的重要特征之一。 所谓“以人为本”,不同于“见物不见人”或“因人设事”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识到人在社会经济活动中的重要作用基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。 “以人为本”的职业教育管理就是管理者应充分尊重被管理者的个性,达到对被管理者充分尊重、理解、信任、关心,并通过与被管理者进行思想沟通及情感交流而使管理者与被管理者之间形成一个和谐的群体,从而确立一个统一的职业教育价值观。 二、制定合理的教师人力资源规划 人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织当前和未来人力资源的需求,以及组织内外人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和较高质量的人力资源的一系列活动任何组织的长期成功都依赖于在合适的时间,有合适的人员工作在合适的职位上。通过人力资源规划,一方面,有利于满足变化的组织对人力资源的需求;另一方面,能最大限度地开发利用组织现有人员的潜力。任何管理工作如果缺乏规划都难以有效开展,职业院校人力资源管理工作也不例外。由于受我国长期“官本位”意识的影响,学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标,甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的教师也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上。职业院校不但要创新教师个人职业生涯规划,还要结合学校战略发展的需要,依据现有教师的数量、质量、结构等因素,对教师人力资源的种类、数量、培训等内容进行预测,为每位青年教师量身订做个人职业发展规划,长远计划,制定前瞻性规划,使学校教师人力资源与需求相适应,在保证教学任务完成的基础上,满足学校发展的长远目标。 三、建立合理的地方中等职业学校教师人力资源流动机制 为防止地方职业院校教师人才流失,学校要结合自身具体情况,从人力资源开发的视野去调整人才政策,加强人才培养,完善用人机制,优化工作环境,增强人才吸引力,把教师队伍建设成一支有序、团结进取的核心团队。 1.促进教师合理流动,避免无谓流失 现代人力资源开发理论认为,人力资源本身具有能动性,它不能总是处于等待开发的被动状态,即我们用各种方法去“解放”潜在的人力资源,而更应使潜在的人力资源处于自我开发的主动状态,即我们替他们去掉妨碍显现的桎梏,实现其“自我解放”的一个重要措施。针对中等职业学校的具体情况,通过试行“非升即走”的措施及加强聘后考核等手段,促进教师合理流动,如对达到专业职务晋升年限的教师,规定在一定年限内晋升不了就请其调离;对考核结果连续二次或二次以上为差的,取消职务资格,调任其他职务等等。这样才能促进校内合理流动,达到留下好的,请出差的目的,但同时要避免无谓的流失。 2.营造良好的用人环境,吸引和稳定人才 按照心理学家马斯洛的需要层次理论,人都有多层次的需要。学校不仅要满足教师低层次需要,如衣食住行等生理需要,更要满足高层次的需要,如自我实现等成就需要。要待遇留人,即建立人才使用的管理机制,通过完善的岗位责任制、考核激励、工资和奖励等各项制度,为人才提供相应的优惠待遇,体现出劳动价值。同时,学校应按照形势发展,建立学校识人、用人、激励人的机制,体现市场经济的价值,体现人力资源是教学第一资源的价值。采取各种有效措施,营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围,积极地培养人才、凝聚人才,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。使优秀人才有用武之地而无后顾之忧,有苦练“内功”的动力而无“内耗”的压力,从而最大限度地发挥人才潜能,变人才拥有优势为人才产出优势。 3.把握师资队伍建设要点:外引内培,以内为主 学校在重视教师队伍建设时,要注意教师队伍建设的重点,因为外“引”并不是长远之计,关键还在于内“培”,在做好人才引进的同时,根据学校当前发展现状,注重学校内部人才的培养,立足本校现有人才存量的盘活、调配和有效利用现有人才资源,挖掘现有人才聪明才智,扩展其才能,提升进一步为学校做贡献的积极性,这是学校降低成本、提高发展速度的有效途径。培养本校人才,一是注意培养广大教师的学习动力、毅力和能力,营造勤学、多学、快学的学习氛围。学校要创造条件,激发广大教师不断创新、挖掘的能力,借以保持学校持续发展能力和坚强的凝聚力。二是内外结合,即要重视离校的培训,也要立足于本校的教育教学实践,积极开展校本培训。学校要做好现有教师素质状况的调查,认真分析学校人才结构,根据学校实际需求制定培养人才计划,注意岗位人员的要求和人员对自身要求的统一。三是在全员培训的基础上突出要点,着力培养一批学科带头人。四要逐步建立健全政府、学校、教师个人三方面共同承担培训经费的投入机制,以此减小教师在培训经费支出上的压力,也可以使教师努力协调好工学矛盾,以比较充沛的精力投入到培训中。五是完善教师队伍建设环节,加强培养、引进、科学管理使用教师队伍。人才引进和人才培养是教师队伍建设的前提条件,而完善教师队伍建设的用人机制,才是学校教师队伍建设的重中之重,当务之急。 高级人力资源管理师论文:知识经济时代高校教师人力资源有效开发与管理探析 摘要: 知识经济时代有效开发和利用教师人力资源是提高高校核心竞争力的关键。本文针对目前高校教师开发与管理中存在的吸引人才、教师队伍结构、聘任考核等问题进行了分析,并提出了相应的对策。 关键词: 高校教师 聘任 考核 在经济知识化、信息网络化、学习社会化和竞争激烈化的形势面前,高校的竞争优势、办学质量和效益的提高以及高校的可持续发展,都离不开高校中的人。人力资源是高校的核心竞争力,尤其是教师人力资源。教师整体素质的提升是高校发展的前提要素。高校要想在市场经济与知识经济的大潮中生存、发展,就必须对教师人力资源进行有效开发和管理,并充分发挥其最佳效能。 一、高校人力资源开发与管理的内涵 以知识型员工为主体的高校教师人力资源开发与管理就是一种把教师人力资源当作财富的价值观,即传统的人事管理理论和经济学理论相结合,强调以人为本、以教师为本,最大化地实现高校教师人力资本的价值,充分挖掘每个教职员工的潜能,提高他们的创造力和工作效率,优化教职工的整体效能,以满足高校教学科研和社会服务的需求,实现学校的战略目标。[1]由于高校教师人力资源的个性特征,决定了高校教师人力资源开发与管理手段的多样性和综合性。要承认和尊重教师的个性,确立个性化和人性化的管理理念。不仅要充分利用制度规范和奖惩手段,更要重视校园文化以及工作环境的建设和改善,为教师提供更广阔的发展空间。 二、高校教师人力资源开发与管理现状 目前,高校基本确立了人力资源开发与管理战略,在职称评审和收入分配中引入了竞争激励机制,教师队伍的整体素质和结构有了很大提高。但是,还存在许多不足。主要表现在: 1.高层次人才流失严重。 随着人才市场的逐步完善,高校之间的人才流动开始频繁。高校人才的流动主要有三个方向:一是高校部分优秀人力资源流向待遇高、实力强的国内外公司和企业;二是由于高校所处区域与其他区域经济和社会发展的差异,形成高校教师从经济发展比较落后的地区向经济发达地区流动;三是一般高校人才流向名校。高校人力资源合理流动在一定程度上有利于组织成员的新陈代谢,也有利于优化高校人力资源配置,提高工作效率和工作业绩。但是,如果高校教师特别是骨干教师的流动过于频繁,会降低高校的核心竞争力,影响学科建设和学校战略目标的实现。 2.高校人力资源存量不高。 (1)大师级领军人物短缺。学校办学的主体力量是教师和管理骨干。骨干队伍尤其是高层次创新型人才、关键性人才对高校具有极端的重要性。著名专家学者不多,国内外知名的大师级人才紧缺,成为制约高校快速发展的重要因素之一。 (2)教师队伍结构不尽合理。职称结构欠合理,至2003年我国具有正高级职称的教师占专任教师总数的9.6%,与世界水平相比较,在职称结构上还有很大差距。据1994年美国国家教育统计中心资料显示:美国高校教师中教授占教师总数的29.6%,副教授占教师总数的23.2%[2]。而日本在1987年教授比例就达到34.3%,副教授比例为32%[3]。通过比较可以看出,高校教师正高级职称比例偏低;学历结构偏低,根据教育部“十五”发展计划要求,硕士研究生学历以上教师应达到教师总数的80%,其中博士研究生应占教师总数的30%以上。知识结构和创新能力有待进一步提高,在专业人才的能力结构方面,有的高校存在着高精尖人才缺乏而一般教师过剩,教研人员比例过小而非教研人员比例过大,教学型教师过剩而科研型教师不足,继承型人员过多而创新型人员短缺的状况,人才队伍整体的国际化程度不高;在知识结构方面,有的教师知识更新较慢,影响了学术的创新和人才培养的质量。 3.人才引进机制缺乏科学化和规范化。 有的高校为迅速提升教师的整体素质和学历结构,片面强调对高学历、高职称人才的引进,在人才的引进和使用上唯学历、资历,只要是博士、博士后或教授,就马上引进,只求“拥有”,不求“有用”,忽视了对引进人才在科研能力、创新精神、团队合作能力等的综合考核,忽视了现有教师与引进人才的互补和协调发展,忽视了人才引进与学校的课程建设、学科发展、科学研究的整体配套。 4.没有实行真正的聘任制。 虽然从1986年以来我国高校开始试行教师聘任制度,但由于高校内外部两方面的原因,聘任制往往流于形式。这种以评代聘、评聘不分的做法,使岗位形同虚设,待遇与身份即职称挂钩,却与职责分离,难以实现考核、分配上的科学合理。另外,由于社会保障体系不健全,教师的退出机制还没有建立起来。虽然许多高校在教师聘任制中规定岗位职责、考核要求和聘期,但不合格的教师不会像企业那样“待岗”或“下岗”。教师端惯了衣食无忧的铁饭碗,竞争意识薄弱,创造力缺失。通过对江苏部分高校的问卷调查,认为教师职业中最吸引人的地方有以下几个方面:收入较高、有较高的社会地位、比较稳定、福利较好、可支配的时间较多、有培训机会等。调查结果表明,有45 %的教师认为在高校工作最具吸引力的地方是“比较稳定”,其次是有较高的社会地位。相比之下,西方国家高校教师对岗位的竞争较为激烈,如美国一流高校助教授(讲师)晋升副教授淘汰率在50%以上[4]。 5.考核评价机制对个体的激励不足。 岗位业绩津贴虽然在一定程度上拉开了收入差距,但对于专业技术职务终身制的现状却无能为力。由于岗位业绩津贴中,岗位津贴占了相当大的比重,业绩津贴所占的份额过小,而教师大多是以职称为基础聘任岗位,并在此范围内享受相应的津贴,且在考核分配时既不能越级(岗位职称级别)高聘,也不会降级低聘。其结果是有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别(职称)的岗位业绩津贴。该高的高不到位,该低的降不下来,优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位,但职称层次不高的青年教师产生不平衡感,冲淡了其原有的激励特性。调查表明实行岗位津贴制以后,有11%的教师工作积极性以及业绩没有很大提高,约74%的教师工作积极性有提高或保持原有水平。 三、新时期高校教师人力资源有效开发与管理对策 1.树立“以人为本,以教师为本”的管理理念。 高校要以教师为中心,尽可能地满足教师的需求,充分认识到教师在高校发展中的重要地位,尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师,提高教师对高校的满意度,实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。 2.营造良好的环境,吸引、稳定人才。 宽松的环境是高水平研究成果产生和优秀拔尖人才成长的有利外部条件。为促进优秀人才脱颖而出,高校必须采取各种有效措施,营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围。加快学科、学位点建设,创建更高平台,使广大教师有施展才干的空间;加大高层次人才引进力度,积极推动学术带头人和中青年骨干教师的选拔和培养。形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。从而最大限度地发挥人才潜能,变人才拥有优势为人才产出优势。 3.实施名副其实的聘任制。 积极推进教师职务聘任制改革,强化岗位意识,淡化身份管理。按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的原则[5],建立责、权、利相统一的用人机制,根据岗位需要,聘任能履行岗位职责、符合任职条件者上岗,并有一定的任期。努力做到职责明确、要求严格,打破教师职务终身制,增强广大教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识,加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制,形成“优才优用、优劳优酬”的激励竞争机制,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的富有活力的新体制。 4.建立科学的绩效考核评估机制。 根据教师的任职资格、能力特长对教师进行合理的岗位配置,做到人尽其才,人事相宜。为调动广大教师的积极性,对不同类型、不同学科的教师采取不同的考核指标。为了使教师各尽所能,应对不同岗位、不同职称的教师分别规定工作量的总分要求,对每个教师应完成多少教学工作量或多少科研工作量只规定最低要求。教师完成的教学和科研、等方面的工作量可以互补,即教学工作量少科研补,科研工作量少教学补。为部分教学任务重,无暇顾及科研的教学型教师减轻科研的压力。对于连续3年年度考核教学或科研未达到本学科同类教师的平均工作量者,采用低聘或不聘的办法。 5.采取有效的激励手段。 由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异,每个教师对学校所作的贡献也存在差别,因此对教师的激励也应有针对性、差异性,根据人才的教学质量、科研水平、科技成果、对社会贡献程度建立相应的奖励办法。对有突出贡献的教师给予高层次奖励,在分配中向优秀人才倾斜,对平庸者不给予奖励,从而调动不同层次教师的积极性。
人力资源开发论文:从人力资源开发浅谈中外管理比较 人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”,金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命,十八世纪中叶的工业革命,伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用,欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”,二百多年来,资源经济飞速发展,为人力资源开发注入了强大的动力和原料,也为管理注入了不同的内容和方式。一、从传统人事管理到人力资源开发与管理 人事管理起源于欧美国家的产业革命之后,刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”,管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容。到了1902年,美国正式出现人事部门,其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容,直到20世纪20年代前后,人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容,逐步形成一整套管理制度和管理方法。 传统的人事管理可用两个字来形容,一个是管“进”,一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位,即成为“单位人”。这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计,按照组织需要安排每个人的工作,不考虑个人的专业是否对口,才能是否充分发挥。 人力资源开发与管理是在人事管理的基础上发展来的,到20世纪80年代日趋完善,这时的人事管理已从只为组织发展起辅助作用到成为组织之间竞争战略的一部分,管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略,以谋求在竞争中占有优势。 早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作,也包含了人力资源本身的发展,而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化,这是人力资源管理的本质特点。不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同(如表所示),可以看出,随着时代的发展,人事管理已从事后处理转变为事前设计,并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。 二、传统的人事管理与人力资源管理的区别 国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别,人事部门应成为一种专门的“业务”部门,发挥更多的功能,而不再仅仅是“参谋”单位,其管理原则,应从关注人力成本转而关注人力生产力。人事功能的另一重大变迁是人力资源观念的转变,特别是由劳力工作转变为知识性工作。在组织管理中,员工不再是成本,而是极其宝贵的“资源”,人事部门应尽力助其发挥潜能,而不是在降低成本时先考虑减员。 人力资源管理,就是将组织内的人员看作资源,并对这种人力资源进行最合适的配置,以求最有效地发挥人的潜能,促进组织发展。传统人事管理与人力资源管理的差异有:第一,传统人事管理注重成果,视人力为成本;人事部门是非生产、非效益部门,处在执行层,被动管理;其管理对象是员工,只注重管好现有人员,管理内容是以事为中心的绩效考核,管理方案是例行、规范的;劳资关系是从属的、对立的。第二,人力资源管理注重过程,视人力为资源;人事部门是生产与效益部门,处在决策层,以主动管理为主;其管理对象为劳资双方,更注重开发人员的潜能,在管理上强调人与事的统一发展,管理方案是在竞争挑战中不断变化的;劳资双方的关系是平等的、和谐的。 通过传统的人事管理与人力资源管理比较发现,人力资源管理更追求人与事的准确配合,在人与人的协调中注意发挥团队力量,注重发挥员工的工作潜能,强调尽量满足员工的工作及精神要求,并提出了对人性的尊重。由此可见,仅仅把管理活动的范围局限于吸收录用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的人事管理。而人力资源开发管理的领域广阔得多,首先要吸引及选聘组织真正所需要的各类人才,其次是保证人才能在组织内充分发挥所长,再就是为这些人才提供培训及发展的机会,使人才在不断增强能力的同时与组织一起成长。 三、我国传统的人事管理逐步到人力资源管理 随着科技的发展和工业化的进程,特别是加入WTO,我国将由传统的人事管理过渡到人力资源管理,逐步缩小两者之间的差距。 1、从观念上,树立以人力资源开发为发展核心的理念。中国人事管理曾长期纳入国家计划管理体制之下,用多少人、用什么人、何时用人,以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划,其结果导致了用人和需求相脱节,员工劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动人事管理在用人方面存在任人唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智力投资、限制人才流动等问题。知识经济时代,通过人力资源开发将人真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源,把人力资源开发提高了管理战略的高度。 回顾国内外人事管理的发展历史,面对知识经济时代,必须改变传统的人事管理,把人事管理的重点转到整体性人力资源开发上来。传统的劳动力人事管理工作各自为政,人事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系,从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。知识经济时代,人力资源开发是把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一,特别注重开发人的潜在才能,具有前瞻性、策略性,是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员工的潜力,不断提高员工素质,以人力资源开发为工作核心。传统的劳动人事管理对人侧重于“管”,一方面利用“家长式”的权威,另一方面则利用物质刺激,不能从根本上调动劳动者积极性。知识经济时代,员工被看作是最重要的财富,自我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为,人力资源开发是把成功从自然资源的拥有者手中转移支拥有思想和智慧的人手中。这一转移过程,标志着社会的重大变革和进步。 2、从管理上,借鉴国外成功的管理经验,把人力资源开发的科学性和艺术性完美结合起来。人力资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济发展的关键因素。面对知识经济,世界各国都在运筹人力资源的开发,以在知识 文秘站:文化、经济,尤其是体制的因素,我国人力资源方面存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等矛盾和危机,这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须立足于本国基础上,借鉴成功的管理经验。比如美国、瑞典重视劳动力的培养,把成人教育当作是人力资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等,其 经济的崛起也是得益于人力资源的开发,它重视基础教育,创办人力资源服务机构,以信息的传播提高人力资源的素质等,积极发展教育事业、发展职业教育、调整学科结构和建立健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施,使经济飞速发展。 3、从人力资源开发的层次上,把人才开发作为人力资源开发中的重点。在人力资源中,人才是一个最重要的群体。他们意识超前、思维敏捷,才华横溢。他们代表着先进的思想,担负着重要的使命。他们是知识经济时代的精英,是推动社会和经济发展的旗舰。因此,我们尽快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促进人才合理流动的机制,创建一个宽松的社会环境,营造一个让人才脱颖而出的良好氛围,最大限度地开发和利用好人才资源。 当今世界发展和变化日新月异,新经济时代是倍速发展时代,站在新世纪的起点上,展望未来,我们真切地感受到了知识和智力对时代驾驭的力量,我们必须抓紧在人力资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等方面的准备,常抓不懈。 人力资源开发论文:知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势 [摘要]知识经济条件下,人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势,本文概述了该问题发展的十大趋势。 导言 知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济,它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化,同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革,人力资源管理将出现以下十大趋势: 1、人力资源管理理念,从基础型、理性型转向发展型 人力资源管理理念是在管理活动过程中,管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念,是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起,引发了生产力和生产关系的重大变革,必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型,是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上,从行政学和行为学中吸收营养,成长结果是企业的相互组化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此,发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求,也不完全是以自然科学为基础,强调科学和理性、硬性和数量化,而是在人力资源管理中掺入非理性因素,强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展,管理的目的是通过人力资源的作用,引导人与企业、企业与社会之间的交易行为,促进企业与社会的相互依存,管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备,而是行动、思想和感情。 2、人力资源管理方式转向集成管理 信息网络化和全球经济一体化,使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式,将束缚企业的视野、限制创新思维,从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫,哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念,为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理),它以企业内外软硬资源要素为基础,以实现社会责任为条件,以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化,在集成对象中互连互动,共同受益,协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。 3、人力资源管理对象以无形生产要素为主 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理,随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大,科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要,从而对知识资源的开发和利用,逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代,知识的价值与作用超过了资本的价值的作用,成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理:(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络,不断获取全球的新知识、新信息,对它们进行知识的自我积累,知识的优化组合和创新,从而有效地利用人类文明成果,推动企业的发展;(2)企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育,不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力;(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧,特别是战略性决策,关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用,是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用,是开发知识资源最重要的方面,也是知识要素管理的焦点。 4、人力资源目标,从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一 知识的信息化,科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来,已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系,不断调整自己的价值观念、行为准则,从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出,把自己的目标定位超越了经济范畴,进入了伦理世界,更多的意识到了社会的责任,把自己当作社会的一员,认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为:“为员工利益,为顾客利益,为股东利益”三原则,在这些基础上,人们形成一种共识,未来的企业管理目标是追求:“顾客满意,员工满意,股东满意,社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系,是企业经济利益与社会责任相统一,是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系,是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系,是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责,一心为他人,一心为社会思想观念的转移。对职.工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致,取到企业目标服务的效果,在注重社会目标的同时,实现双重目标的统一,即自我价值与社会价值的统一。 5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构 企业的组织结构的变革,是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式,一般是根据物流过程而设计的,分工越细,专业化程度强,组织结构呈现“金字塔”的特点,这样组织协调监督困难,管理成本高,效率却很低,官僚主义问题突出。显然,这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此,企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作;非标准化信息,主要是市场信息和环境信息,则可以通过信息网络提供给人脑进行 分析决策,这样,企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减,使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下,企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少;人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃,从而创造了最短的信息流,这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高,具有独立处理问题和解决问题的管理能力,也意味着组织的分权趋势,组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务;也意味着领导观念的转变,员工可以直接面对社会和顾客,承担为顾客服务的责任,企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。 6、人力资源管理的效益模式,从规模质量型转向速度型效益 工业经济时代,以规模求效益、以质量求效益,不能不说是历史过程中的一个创新,当时的人力资源管理为适应这种要求,都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新,但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式,还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起,美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上,重组程序,减少环节,杜绝一切浪费,满足个性化所决定的多品种,少批量,灵活生产的需求,速度型效益模式的要求:(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准;(2)提高企业的预测力,健全应变机制;(3)企业应在利润增长,市场份额,企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡,在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。 7、分配模式,从按资分配转向接贡献分配 分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中,谁拥有资本,谁就取得了社会财富的支配权,于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代,分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化,其分配模式也将发生深刻变化。第一,资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值,不仅仅理解为有形物质,而且还理解为知。知识是资源,是资本的财富,是经济增长的关键因素,于是无形的知识资源也成为资本,它是可以生产社会财富的。第二,知识存在人的大脑中,知识本身是通过人的智能活动来创造价值的,掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才,是社会财富的主要创造者。因此,知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代,劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三,企业的参与者不再是看你投入了多少资本,而是看你投入了多少知识和技能,你的知识技能创造的大小。第四,由知识生产力创造的物质财富的分配,显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据,而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式,即贡献大小。因此,按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式,严防强盗出来抢劫。 8、人力资源管理的核心,转向人力资源价值链管理 知识经济时代,人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人,他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层,是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题,指通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩,选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系,包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 9、管理模式,从区域文化管理转向跨区文化管理 管理是人类有意识的实践活动,它受人们的价值观念,伦理道德,传统习惯等影响。因此,管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会,同时又是再创新的文化。企业文化就是在长期的生产经营活动中,在民族和社会文化基础上所形成的共同价值观念,行为准则,传统作风等,是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的,但是属于民族的、国家的,具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域性较强,有时由于民族的偏见和歧视,使不同特色的企业文化搞得水火不融。 在知识经济时代,由于经济全球化和信息化,各国经济相互渗透,相互依存,无国境,无国籍的世界企业越来越多,这就使管理文化的交流融合,取长补短更有可能和必要;跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理,就保持本土优秀文化的基础上,兼收并蓄,博采众长,不断创新,自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化,恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化,人们可以在管理的实践中自主创新,建设有各具特色的个性企业管理文化。 10、战略模式,从区域战略转向全球战略 企业的战略管理,是对企业全局所作的思考和规划,关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代,企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话,在经济全球化时代,面对开放的世界,全球化的竞争压力和机遇,没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击,因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的,在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略,这种战略模式的发展趋势,是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境,企业自身条件与目标的分析判断能力;具有抓住机遇,回避风险的速度,机警和创新精神;具有适应全球竞争的独特能力和技巧,全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。 作者:华东交通大学经济管理学院 张诚来源:《江西社会科学》2001.10 人力资源开发论文:西部高校人力资源开发战略 [摘要] 西部高校的人才培养,属于一种专业性的人力资源开发,需要整合学校内外的各种教育资源,其人力资源开发战略的实质,是建立与保持持久的竞争优势。 [关键词]西部高校人力资源竞争 一、西部地方高校人力资源开发的“三个更新” 作为西部人力资源密集且承担人力资源开发培育任务的西部高等学校,搞好人力资源的开发,是实现西部地区跨越式发展,完成为国家培养大批人才资源的一个重要环节。因此,必须实现“三个更新”: 1.理念更新。树立全面人才观。高等学校是多种类型人才的聚合体。在人才管理中,既重视固定编制人员、也要重视流动编制人员;既重视引进人员,也要重视在岗人员;既重视人才的使用,也要重视人才的培养;既重视使用现有人才,也要重视培养后备人才;既重视经济物质激励,也要重视精神文化激励;既重视传统强势学科,也要重视新兴发展学科。树立人才战略观。 2.机制更新。完善用人制度。进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,建立人才“为我所用、不为我所有”的用人制度,实现人才配置和管理的多样化。完善奖励制度。通过完善对有突出贡献的科教人员、专业技术人员和管理人员实行重奖的奖励制度,充分调动学校各类人才的积极性,使尊重知识、尊重人才得以很好的体现。完善福利制度。保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。 3.技术更新。借助信息技术加速人力资源整体开发已成必然趋势。人力资源管理技术主要包括:人力资源规划技术、人力资源职务分析技术、人力资源招聘选拔技术、人力资源培训教育技术、人力资源激励技术、人力资源考核评价技术、人力资源薪酬设计技术、人力资源福利保障技术、人力资源聘任合同技术。 二、西部高校人力资源开发的职能定位 西部高校的基本职能是专业性人力资源的开发。专业性的人力资源开发是为了最大限度地实现地方人才培养的战略目标。学校的人才培养,主要是素质教育。中小学属于基础教育,是建构未来个人全面发展基础的素质教育;高校属于高等教育,是建构未来个人某一方面发展基础或者能力的素质教育。 因此,从某种程度上来说,基础教育,比较宽泛,比较自由与宽松。而高等教育,应该更多地体现出一定的职业特点性与专业方向性。从目前的中国实际来看,高等教育主要是一种职业前或者就业前的教育,大部分人大学毕业后,即进入到某个组织就业。在高等教育中,人才的全面发展,是绝对的,是宏观的。而人才的方面发展,则是相对的,是具体的。西部高校,可以鼓励学生多选修几个专业方向,让学生掌握本专业方向的核心课程的同时,全面了解相关的知识与技能。在本专业方向领域中达到全面发展。高等教育,是以一定专业方向为中心的素质教育。 专业性的人力资源开发,是一个系统工程,在充分发挥教学与科研两大职能途径的基础上,需要整合学校内外的各种教育资源。西部高校人力资源开发战略,实际就是要解决如何从长远、全局与系统的角度,有效的利用与优化各种教育资源,建构出一个经济、科学与高效的开发体系,包括校园文化、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等,最大限度地来实现人才培养的战略目标。 西部高校人力资源,主要包括教职员与学生。其人力资源开发战略,主要是师资开发战略与学生开发战略。基于人才培养的高校人力资源开发战略,主要是针对学生开发来说的。一般来说,基于人才培养的高校人力资源开发战略,是高校以未来为基点,为实现既定人才培养目标、寻求与维持持久的人才培养优势而作出的有关全局的筹划与谋略,它是指导整个高校管理行动的纲领,是应对未来环境变化的策略。应该包括9个部分和7个方面的内容。9个部分是:学校人才培养的总体战略、学生招收与遴选战略、课程体系开设战略、学科发展和师资建设战略、校园建设与文化战略、机构设计与人员配置战略、学生管理与政策过程战略、社会实践与应对开发战略、就业竞争力开发战略。7个方面的内容是:现状分析、预测分析、战略愿景、战略目标、战略重点、战略规划和保障措施。其中现状分析包括问题分析、优势分析、原因分析与背景分析;预测分析包括未来困难分析、挑战分析、发展目标与变化分析等。 三、西部高校人力资源开发应把握的原则 西部高校要制定一个好的人力资源开发战略,既要把握好未来社会人才需要的时代背景,又要立足于本校实际;既要眼光长远、具有前瞻性,又要具有可操作性;既要具有统一性又要具有灵活性;既要具有配合性又要具有博弈性。因此,在具体研究与规划高校人力资源开发战略的过程中,应该把握好以下几个原则: 1.要基于自身的核心竞争力和比较优势来制定开发战略。战略制定与选择的基础之一是战略诊断。战略诊断的重点是要认知自身的核心竞争力,因此必须先对学校的现状作出分析。现状分析要求学校找准目前人才培养中存在的问题与原因。现状分析还要求对高校自身的优劣有清醒的判断。现状分析一般从学校教学、课程设计和学生管理等领域入手,分类统计有关数据,并在此基础上对学校的招生质量、教学研究水平、人才市场竞争力和人才培养的特色进行纵向与横向分析,从而获得对学校人才培养核心竞争力的水平、阶段和发展要素的准确认知,获得对学校竞争优势的准确认知。在培育核心竞争力的过程中,必须坚持有所为有所不为,要出奇制胜,充分发挥出自己的优势。 2.要把建立和维持高校持久的竞争优势作为开发战略的出发点与归宿。一个好的人力资源开发战略,应该有助于高校的发展与竞争优势的长期保持。而高校的发展与竞争优势保持的关键,在于它所培养的人才在未来社会中的发展能力与竞争优势。要做到这一点,就必须了解高校人才培养的现状、问题与历史。尤其需要关注社会发展的趋势与要求,预测未来社会对于人才的需求。常言道:”十年树木,百年树人“。今天的培养,是为了满足明天的需求。 3.要为人才培养确定一个科学、简明、一致和长期的战略目标。大 量研究表明,无论对于个人还是企业,成功者的一个重要特征就是始终不懈地追求一个科学的目标,并且为此付出不懈的努力和贡献。对于西部地方高校来说,这个目标不仅指明了未来人才培养的方向与要求,而且能够引导各种教育资源的优化配置,有助于协调不同部门与个人之间的活动,增强学生个人、家庭、社会与学校之间的一致性与合作力。需要特别强调的是,高校所确定的人才培养战略目标,应该包括水平目标、方法目标与管理目标。要有策略性、针对性、前瞻性与科学性。战略目标应该与未来社会发展主流要求与趋势保持一致。战略目标是指向未来的,战略目标又要从实际出发,要在实际的基础上提出发展的要求,创造发展的条件,制定发展的措施,这就是战略的前瞻性原则。所谓可操作性,就是说战略目标要能够在现有的或可能的条件下付诸实施。为此,开发战略必须要有相应的指标要求,有可以获得和测量的可比性数据,要有具体的、可以实施的对策与措施。 4.要具备灵活性和博弈特征。西部地方高校制定的人力资源开发战略,要有助于西部地方高校主动应对未来社会的各种挑战。因为我们对高校本身及其周围的环境的认识不可能是确定的,控制也不可能是完全的。因此,我们制定的人力资源开发战略,应该体现一种主动灵活的精神与博弈的功能,能够帮助高校在未来人才培养的过程中,主动地迎接与灵活的适应由于环境变化所带来的各种挑战。对于各种突变因素,战略系统中应该有相应的方法对策。虽然人力资源开发战略,不是万能的,不可能应对未来出现的所有问题。但是,缺乏开发战略,对整个高校人才培养系统没有一个事先的科学分析与预案,在具体的人才培养过程与教学管理中,就可能容易产生随意性与混乱性。在学校的高层决策与管理中,由于没有开发战略的指导,某些关键的决策,就可能变得易于受到主管领导的选择偏好的左右。 总之,西部地方高校的人才培养是一个十分复杂而又周期较长的系统过程,在西部高校的具体管理与教学过程中,特别需要制定一个具有前瞻性、全局性、系统性与博弈性的人力资源开发战略,基于人才培养的西部地方高校人力资源开发战略的实质,是帮助西部地方高校建立与保持持久的竞争优势。 人力资源开发论文:对人力资源开发体制机制改革研究 一、现行人力资源开发体制机制及其弊端 1.现行的人力资源开发体制机制 我国现行的人力资源开发体制机制是由正规的学校教育(包括中小学义务教育、职业教育和高等教育)、各种形式的在职学历学位考试、有限的在职开发、部分学科的资格认证考试制、“逢进必考”制等共同构成的,其目的是同时并行开发各方面、各层次人才。 资格认证考试、行政事业单位“逢进必考”制、工作晋升的考试(有不定期的公务员再次晋升选拔考试)的最大优点是公开、公正、公平,最大功能是能够充分调动人们的学习积极性,使知识能力达到更高的层次,达到开发人力资源的目的。因此,在全国范围内必须推行各行业的考试认证制度,使全员参与,全面进行人力资源开发,形成具有国际竞争力的人才优势。 2.现行人力资源开发体制机制存在的弊端 (1)教育培训与需要脱节,人力资源开发基础不牢。长期的教育资源匮乏,导致中小学教育以高考为指挥棒,学校只重学习成绩,忽视素质教育,单纯的文化课学习难免乏味,很多学生学习缺乏主动性,丧失了自我开发的思想和兴趣。职业教育重在进行技术培训,但生源参差不齐,基础差的学生学习效果不理想。高等教育的专业开设、课程设置不能适应市场变化和社会需要,造成部分人才供需脱节,导致大学生就业难;另外教学经费不足,普遍缺少实训实习基地,学生的实践应用能力培养不足。在职培训因人数少,培训内容不能与需求很好匹配,加之在职人员忙于工作,学习时间有限,不能取得预期的培训效果;在职人员申请学历学位,面授课到课率很低,考试作弊率较高,论文答辩流于形式。从表面上看学历学位上去了,人力资源并未得到实质性的开发。 (2)入职前全员开发,入职后制度性要求缺乏。学历是人们升迁就职的必备基础,学习与收益之间的关系已通过就业得以体现。但入职后,没有将学习与员工的升迁就职、经济利益挂钩。所以,在我国入职前人人都得以开发,尤其是行政事业单位2008年开始实行“逢进必考”以来,对人力资源开发起到了很好的引导作用。但“逢进必考”制仅是进门考试,进门后学习没有硬性要求,在职学与不学同工作、利益没有多少关系,再说学习本是一件辛苦的事,没有多少人会自找苦吃,加上我国的人事晋升体制基本上不再参考入职后的学习状况,于是乎就更没有多少人主动学习。因为现行的干部人事制度尚不健全,在人事任免方面忽略人才、知识的重要性,人才流失就难辞其咎了。 (3)人类天然的惰性,导致个人自主开发不足。美国社会心理学家麦格雷戈在着名的X理论中指出,人性大多是懒惰的、不愿劳动的、不能自律的,人们只有在物质刺激的诱惑拉动下和规章纪律的约束驱使下才能够努力工作。我国现行的人事体制在工作上对员工没有硬性的学习要求和压力,加上工作的繁忙与劳累,天生的惰性使人们心存懈怠,学习动力不足,或忙于工作,或享受生活,人力资源自我开发停滞不前。反之,如有较强的学习能力,人们的潜力将会得到更好地开发。比如高校教师,为了工作和职称不得不做科研,在做好科研的同时,既能服务社会又能为国家献言献策,自身素质得以提高,同时带动教学质量的提高,形成良性循环的社会效益。由此可见,人才是由体制机制开发出来的,不能任由惰性支配。 二、人力资源体制机制改革的新选择 1.人力资源开发新体制机制理论依据 根据马斯洛的需求层次论,人们的需求总是随着一个层次目标的满足,高层次目标逐步成为强烈需求,并刺激人们继续努力,直至达到最高境界的自我实现需求为终点而快乐着。麦格雷戈的“能动人”假设认为,人会随外界环境和需求的变化而不断地调整自己。依据这些理论假设,设立“逢升必考”制必然会促使人们通过学习实现更高一级的目标追求。而学习的过程,即是人力资源的自我提升过程。亚当·斯密的经济人假设认为:如果能够刺激人们的利已心,使有利于他,并告诉他们,给他作事是对他们自己有利的,他要达到目的就容易多了。也正因为他们利已不损人,所以尽管他们都为个人利益打算,但不会对社会有害。“他追求自己的利益,往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。” 2.建立公开、公正、公平竞争的人力资源开发体制机制 体制是指挥棒,体制的目的即是人们行动的方向。要开发人力资源,必须用体制指引人们自行提高自身素质,这就要把人们的素质提升和利益结合起来,因此,有必要建立新的用人体制——“逢升必考”制。对于行政、企事业单位只要人员提升,先考试后考核,两者合格才能晋升;全面推进职业资格证书制度建设,加强职业资格的统一管理,逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围和层次,推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认,逐步形成关键技术岗位准入控制体系。各专业、各行业均设资格考试认证制度,用人单位凭各级资格证书作为使用、晋升、提拔的依据;要求在职人员每年参加一次以上的相应专业知识等级考试,作为绩效考 核、奖励、晋职、晋升等的依据,以此激励牵引人们为未来的收益不停学习。一方面学以促思、学以促研、学以促干,改变在职人员工作后学习动力不足的懈怠行为,让人们真正地在工作中“活到老,学到老”,持续不断地开发自己的业务、素质能力;另一方面还能迫使用人单位摒弃“只使用不开发”的惯性做法。“逢升必考”制明确了民主、公开、竞争、择优的用人标准,提高了选人用人公信度,确立了充满活力的选人用人竞争机制,为人力资源持续开发建立了跟踪机制。 与“逢升必考”相伴的是人力资源开发竞争机制的建立和完善,要坚持公开竞争、公平竞争、公正竞争的原则。机会公开、条件公开、考绩公开,拓宽选用人才的范围,增强人才竞争的力度,不论年龄资历、性别学历,只论考核成绩,彻底打破论资排辈,只要是人才都予以录用,形成兼容并包、不拘一格的用人制度。要建立能上能下的竞争机制,打破身份管理的束缚,用人所长,人岗匹配,人适其事,位得其人,才尽其用,事竟其成。员工满足岗位任职条件即给予相应的任职资格,但职务的聘任则要等待适当的机会,取决于竞聘者自身的综合素质和工作能力。根据经济人假设,人们在追求自我利益的同时,客观上对社会起到巨大的推动作用,用职务晋升吸引人们开发自我,必将形成巨大的人力资源开发规模,这种制度必将在全社会掀起人力资源开发热潮,人才资源将喷涌而出,形成一种巨大的社会力量,综合成强势的国家竞争能力。 三、实施人力资源开发新体制机制的措施 1.组织各级各类考试 “逢升必考”体制机制一经确立,就可在全国范围内设立各级各类晋升考试制度并组织运行。由人力资源和社会保障部组织各专业、各级别的制度性、常规性考试,考试规则可参照“逢进必考”制,考试可分为固定期限和非固定期限两种以满足国家、单位和个人随时随地使用人才的需要;同时在全国范围内普遍设立各专业、各层次资格考试认证制度,并负责组织实施每年各级各类各专业的资格考试制度,规范相关专业的考试资料和命题、考试、阅卷工作。除此之外,要求各单位组织一年一度的行业各层次年度绩效考试,作为晋升人员的必备条件。各级各类各专业人员晋升一律按“逢升必考”制度进行干部人事晋升选拔,以考试成绩为基础,加面试、加其他综合测评共同组成人员晋升的全面选拔内容,以充分体现公平、公正、民主的干部人事选拔制度,综合提升干部素质和从政执政的能力,充分体现立党为民,执政为公的社会主义制度优越性。 2.企事业单位实施人力资源开发新体制机制的措施 就世界范围来说,政府部门的效率是最低的。要提高政府的决策质量和效率,必须在“逢进必考”制后全员参与“逢升必考”制,以此要求行政事业单位工作人员在工作岗位上能不断自我提高,与此同时,对行政人员增加科研要求。让行政事业单位的工作人员通过参与科研工作,不断地提高自身的科学文化素质,并把所学知识运用到工作岗位上,运用到政府管理社会的过程中去,不仅提高政府的执政能力和效率,还能提升执政的层次和品位。 市场经济条件下,以营利为目的自负盈亏、自主经营的企业自然重视技术的开发与使用,但却不一定注重人力资源的开发,一方面会增加成本;另一方面影响经营的时间和管理。在人员的晋升方面,更多的注重晋升人员的实践业绩而忽略文化素质的提高,因此企业必须走 “逢升比考”制,强制企业加大对人力资源开发的投入,即各级人员晋升一律参加相应级别的考试,从实践能力和知识层次两个方面对员工晋职、晋升提出要求,以此拉动员工全员参与学习,让员工自主投入到自我开发的学习活动中去。 3.“逢升必考”制的保留地 “逢升必考”制对于有技术但学历低下的工作人员不利,因此针对那些天赋加身、学历低下的技术人员,需网开一面,他们可以一技之长,破格录用;对于年龄在50岁以上的人群,应降低记忆考试内容的要求,一方面年龄大了记忆力下降,另一方面他们也已拼搏了几十年,久经考验,可增加解决问题能力的考试,毕竟考试不是目的,在科学选拔人才的同时,还应体现充分的人文关怀;对于55岁以上的人群可不再要求,因为“逢升必考”制实行的目的是为了敦促人们自我提高,不是为了难为老人,既讲求科学公正,也讲求民主与人性。 人力资源开发论文:浅论农村信用社人力资源开发与管理 论文关键词:农信社;人力资源;现状与问题;结构优化;管理建议 论文摘要:面对以人才为最终竞争力的今天,农村信用社面临着更为严峻的挑战。因此,研究挖掘人力资源,优化人力资源配置,探索人力资源管理,培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍,是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。本文明确了优化农信社人力资源结构的重大意义,围绕农信社人力资源现状与存在主要问题展开探讨,并给出了优化农信社人力资源结构与管理建议。 1 前言 目前,我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战,其中,人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全,金融创新能力相对滞后,无人才优势的农村信用社来说,面临的挑战更加严峻。因此,研究挖掘人力资源,优化人力资源配置,探索人力资源管理,培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍,是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。 2 优化农信社人力资源结构的意义 农村信用社是经营货币的特殊企业,开发人力资源,就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工,按照科学发展观的要求,最优化地使用人才,最大限度地发挥人的智慧和潜能,使其转化为经营活动的巨大力量。因此,优化人力资源配置具有十分重要的意义。 2.1 优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡 目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营,缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才,特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此,建立现代人力资源管理制度,优化人力资源配置,加快人才队伍建设,尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才,是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。 2.2 优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力 农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前,多数农村信用社在当地独家提供信贷服务,市场意识、竞争意识淡漠,在同业竞争中处于劣势。 2.3 优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设 农村信用社只有优化人力资源配置,引进高素质人才,才能不断提高员工队伍素质,在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。 3 农信社人力资源现状与存在主要问题 随着农村信用社改革不断深入,农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐,各项业务发展较快,经营状况明显改善,改革取得了阶段性成果。但是,农村信用社人力资源结构和管理落后,整体队伍素质低,也是一个不争的事实,与建立现代金融企业的要求极不相适应,与国内商业银行相比还有一定的差距,与外资银行相比差距更远。 3.1 农信社人力资源整体素质偏低 随着农村信用社发展壮大,机构网点遍布城乡,人员需求量相应增加,系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流,人员素质参差不齐,知识老化,应变能力差,市场竞争力不强,加上地区经济发展的不平衡,部分落后地区的农村信用社存在“大才小用,小才大用,庸才重用”的用人不公现象。 3.2 农信社人力资源结构失衡 我国农村信用社人力资源结构不够合理,大量存在着技术水平低、专业水平低、员工素质差的人才资源,而中高级专业人才,尤其是高级专业人才十分匮乏,造成专业技术力量薄弱,创新能力不强,发展后劲不足。 3.3 农信社人才资源管理落后 由于创新意识不强,导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在,冗员较多,人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等,致使人才资源浪费严重,限制了劳动者潜能发挥,这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。 3.4 农信社的制度环境不佳 不合理的规定,束缚着员工充分发挥聪明才智,闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施,无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此,改革人力资源管理办法,努力创造有利于人力资源优化配置,是农村信用社要做的首要工作。 4 优化农信社人力资源结构与管理建议 人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源,开发人力资源是农信社一项重要工作。因此,农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节,通过创新人力资源管理,优化人力资源结构,加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设,建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制,努力建设结构合理、素质优良的员工队伍,为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。 4.1 进一步树立“以人为本”的管理理念 要从战略高度审视农村信用社的人才问题,加快人才培养,提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才,怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业,最大的财富既不是资产规模,也不是现有的客户资源,而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容,在经营管理中重视人的能动作用,将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观,各级领导干部要打破门户之见,拓宽选人视野,广开进贤之路,树立选人的新眼光,用人的新观念,看人的新视角。要改变人才培养观念,从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来,积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验,倡导学习型文化,使农村信用社成为学习型团队。 4.2 加快劳动用工制度改革 建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制,将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来,为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来,不拘一格面向社会引进人才,逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多,知识新、观念新、有活力,势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任,培养他们的爱岗敬业精神,激发他们的责任心、事业心,锻炼他们的工作能力,提高他们的管理水平,最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式,推行员工退出机制,鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准,给予一次性经济补偿,员工与信用社签订自愿解除劳动合同后,与信用社脱离劳动关系。 4.3 加大培训、培养力度 目前,农村信用社系统人员规模大、冗员多,整体队伍素质不高是一个不争的事实,要改变这种状况,必须采取队伍调整和系统培训的办法,一方面淘汰一批素质低,不适应岗位工作的冗员,抓紧引进一批高素质人才,通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面,鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成,必须立足实际,靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。 4.4 营造良好的用人环境。 “得人才者得天下”。要敢于打破常规,不拘一格,广纳群贤,为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀,识才、用才、爱才,逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才,促进优秀人才脱颖而出的良好氛围,充分发挥人才的积极性、主动性和创造性,从而提高农村信用社经营管理水平,加快建设现代金融企业的步伐。 人力资源开发论文:浅论西部大开发中的人力资源开发 摘要:实施西部大开发战略 ,是党中央贯彻邓小平同志关于我国现代化建设“两个大局”战略思想 ,面向新世纪作出的重大决策。西部大开发 ,先要进行人力资源开发 ;人力资源开发是西部大开发的重点 ,事关西部开发的后劲、开发的全面性和可持续性。因此 ,应该从目前西部人力资源的现状出发 ,采取有效途径和措施加快西部人力资源开发。 实施西部大开发战略 ,加快中西部地区的发展 ,是党中央贯彻邓小平关于我国现代化建设“两个大局”战略思想 ,面向新世纪所做出的重大决策。这对于扩大内需 ,推动国民经济持续增长 ,对于促进各地区经济协调发展 ,最终实现共同富裕 ,对于加强民族团结 ,维护社会稳定和巩固边防 ,都具有十分重要的意义。毋需置疑 ,西部大开发将成为我国经济发展的重点之一 ,虽然目前人们对这一开发的具体思路各有侧重 ,但“要开发就得先开发人力资源”已成为基本共识。 一、西部人力资源开发的重要性 我们所说的人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源 ,是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力 (包括身体素质、智力、文化精神面貌 )。人力资源开发 ,是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提 ,包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节 ,通过政策、法律、制度和科学方法的运用 ,提高人民的素质和能力 ,挖掘人的潜力 ,力求人尽其才、才尽所能 ,促进经济和社会的发展 [1 ]。西部的人力资源开发 ,就是提高西部地区人民的素质 ,挖掘他们的潜力 ,合理配置和使用人力资源 ,通过家庭养育、教育培训和医疗保健 ,以及市场调研、政府调控等活动 ,有效提高劳动者的健康水平 ,改善其营养状况 ,延长其预期寿命 ,大大提高劳动者的科学技术知识水平、文化素养和劳动技能 ,帮助劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念 ,高效率地配置和使用各类专业技术人才。 在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的劳动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”。[2 ]因此 ,人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素。首先 ,人力资本将是 2 1世纪经济发展的“第一资本”。人力资源通过开发转化为人力资本 ,一个地区人力资本是该地区经济发展的决定性因素。这是因为经济增长离不开三个重要的要素 :资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本 ,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式 ;人力资本是对人本身投资以后 ,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式 ,它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济发展中是以条件的形式出现的 ,人力资本在经济发展中是以动力作用出现的 ,人力资本具有高于物质资本的投资收益率。用舒尔茨的话来说就是 :自然资源、物质资本以及原始的劳动 ,对于发展较高的生产率的经济来说 ,是远远不够的。[1 ]而且舒尔茨用比较成熟的计算方法对 1 90 0——1 957年间美国物质资本的收益和人力资本的收益进行了深入细致的调查、计算和分析 ,在这 57年中 ,美国的物质资本投资额增加了 4. 5倍 ,而同期物质资本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力资本的投资额仅增加了 3 . 5倍 ,人力资本的收益值则增加了 1 7. 5倍 ,大大超过了物质资本的收益值。[1 ]所以 ,在现代社会 ,人的素质 (知识、技能、健康等 )的提高 ,对社会经济增长所起的作用 ,比物质资本和体力劳动者数量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知识和技能的获得 ,基本上是人力资本投资的产物。 其次 ,人力资源开发能促进劳动生产率和科学技术水平的提高。人力资源是“活”的主动性资源 ,与其它经济资源不同 ,人力资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因素才能加以利用。特别在当今世界 ,生产力和科学技术高度发展 ,人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人力资源开发 ,一方面可以改善直接生产者的素质 ,提高劳动者的技术熟练程度 ,使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料 ,从而提高劳动生产率 ;另一方面 ,可创造更多的技术发明 ,并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象 ,从而有多方位的生产增长和经济效益。邓小平提出的“科学技术是第一生产力”,己经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天 ,任何一项高精尖的技术和产品 ,都不是低素质的劳动者所发明的 ,而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的 ,只有他们才能推动科学技术的发展。因此 ,高质量的人力资源较易代替低质量的人力资源 ,而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。人力资源开发正是把培育这些高素质的人力资源 ,充分发展他们的潜能作为重点。再次 ,人力资源开发是产业结构变化的重要因素。产业结构的不同直接反映出国家经济社会的发展水平和人力资源开发的发达程度。发达国家的第三产业信息服务业在其产业结构中占重要地位 ,而发展中国家以 第一、二产业占主要地位 ,第三产业比例甚小。这种差别与人力资源开发的发达程度是分不开的 ,只有培养更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推动第三产业信息服务业的高度发展 ,才能推动科技进步 ,从而促进产业结构的变化。特别是发展中国家 ,更要加大对人力资源开发的力度。 最后 ,人力资源开发的成功与否直接影响到社会的可持续发展。可持续发展的涵义广泛 ,内容丰富 ,总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一 ,则取决于社会活动的主体——人 ,即人类对可持续发展的认识程度、人力资源的素质 ,以及人对生产方式、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下 ,在物质资源日益枯竭、严重短缺的条件下 ,人力资源显得尤为重要。 当今时代 ,科学技术飞速发展 ,知识经济初见端倪 ,为我国社会经济发展带来深刻的变化。实施西部大开发战略 ,是党中央在国际形势发生新的变化、我国经济进入一个新的发展时期做出的重大决策。加快西部地区的经济发展 ,是保持国民经济持续快速健康发展的必然要求 ,也是实现我国现代化建设第三步战略目标的必然要求 ,对于我们国家未来的繁荣昌盛和长治久安 ,具有极其重大的意义。党中央和国务院在实施西部大开发战略中 ,非常重视人才培养和开发 :人事部拟订的“西部人力资源开发计划”将成为西部大开发战略的重要组成部分 ,主席在两会期间谈及西部大开发时多次指出 :“西部地区要在国家支持下加快基础设施建设 ,优先发展教育、科技。西部开发关键靠人才 ,人才培养关键靠教育 ,首先要集中力量把基础教育搞好。”[3 ]朱?基总理也指出西部大开发要“大力发展科技和教育 ,加快科技成果转化 ,积极培养各级各类人才 ,全面提高劳动者素质。”[4]国家副主席则强调 :“在西部大开发中 ,各地要重视人才 ,千方百计引进人才、留住人才 ,为人才脱颖而出和科技成果转化提供良好的环境和条件。”国务院在“关于西部大开发若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和发展科技教育。这些都表明人力资源开发和利用是西部大开发的关键。 二、西部地区人力资源的现状 实施西部地区大开发 ,从根本上来说 ,必须依靠科学技术的发展 ,依靠高素质的劳动者 ,依靠足够数量的人才。西部地区有优良的传统 ,有吃苦耐劳、朴实善良的人民 ,但由于西部地区地域辽阔 ,人居极其分散 ,再加上自然环境较差、基础设施薄弱、文化教育发展缓慢、人才比较缺乏等原因 ,使得西部地区人力资源的现状不能与经济大开发相适应。具体来说 ,目前西部人力资源现状如下 : 1 .西部地区人口身体素质低下 ,劳动力人口过剩。 西部地区包括 1 0个省、自治区、直辖市 ,面积 545万平方公里 ,占全国陆地面积的 56 . 8% ,人口约 2 . 85亿 ,农村人口多 ,农业人口所占比重大 ,1 998年农村人口占西部总人口的 80 %以上。由于西部自然条件和卫生医疗水平较差 ,西部地区人口身体素质明显低于东部地区 :西部地区人口预期寿命不同程度低于全国平均数。据全国第四次人口普查数据 ,青海比全国平均数低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年来 ,随着经济的发展和对西部卫生医疗事业的投入增加 ,西部地区人口身体素质与东部地区的差距正逐步缩小。但西部大部分省区人口增长率不同程度地高于全国平均数 ,其中 1 998年青海高出 4. 95个千分点 ,贵州高出 4. 56个千分点 ,宁夏高出 3 . 55个千分点 ,越贫困的省区出生率越高。[5]虽然人口的数量及其自然增长率的高低是决定区域劳动力资源丰富的因素之一 ,但由于西部地区经济落后 ,人口自然增长率快 ,这就造成较之于全国平均水平劳动力更加严重过剩 ,农业人口比重过大 ,大量的农业劳动力闲置 ,城镇就业门路少 ,失业和待业人数不断增加。 2、西部地区人口文化素质普遍较低 ,人力资本存量低。 西部地区人口受教育程度较低 ,劳动者素质不高。第四次人口普查资料显示 ,西部不识字或识字很少的人口数占在业人口数的比重为 3 9. 5% ,高出全国平均 8个百分点 ,高出东部地区 1 1个百分点 ;少数民族聚居区 ,文盲、半文盲比例远远高于汉族地区 ,西藏的文盲和半文盲人口比例为 6 1 % ,青海为 42 % ,甘肃为3 2 % ;西部地区人均受教育年限低于东部地区 ,仅相当于东部地区八十年代水平 :内蒙古、青海、宁夏、贵州、云南的人口平均受教育年限分别为 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而东部地区为 1 0 . 8年 ;西部地区小学毕业生约有 1 0 % -1 5%离开学校 ,初中毕业生约有 50 % -6 5%离开学校 ,职业学校平均在校生仅有 6 2 0人 ,低于东部 83 0人的规模 ,每万名人中普通中专和职业高中在校生只有 58人 ,东、西部比例为 2∶1 ,这种状况直接影响了西部劳动者素质的提高 ,制约着西部大开发战略的实施。人才总量不足 ,尤其缺乏高层次人才 ,在就业人口中高层次人才的比例明显低于东部 ,西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅 92人 ,还不到东部地区的 1 / 1 0 ;全国高级专业技术人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ] 3、西部地区人力资源利用效率低下 ,人才流失严重。相对于东部地区 ,西部的人才资源较缺乏 ,但有关资料却显示 ,西部大省四川现有科技人员 1 50万人 ,居全国第一 ;陕西有自然科学研究人员 47万人 ,各类科研机构 1 0 76个 ,各类专业技术人员 81 . 5万人 ,并拥有普通高校 40所 ,1 0所军事院校 ,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例 ,还是高校教学科研综合实力 ,都在全国居于前列 ,在西部地区居于首位 ;西安、成都、兰州三城市的人才密度 ,仅次于北京、上海。但由于西部地区经济不发达、人才结构与经济结构不匹配、资金缺乏 ,又阻碍了科技向生产力转化 ,导致人力资源利用效率低下。据调查 ,西部省区有约占 1 / 3的科技人员不能充分发挥作用 ,目前有 3 44万专业技术人才处于闲置状态 ,相当于全国 3年的大学生培养量。[6]在沿海地区和经济特区的强大吸引下 ,西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象 ,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例 ,据深圳市提供的数字 ,仅贵州省在该市就有 1 5万人 ,相当数量的人属于中高级人才 ;兰州大学是甘肃省的最高学府 ,但这些年 ,学校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引进的人才则屈指可数。西部地区教育不发达 ,劳动力文化素质低 ,观念陈旧 ,劳动力人口过剩 ,人才大量流失 ,科学创新能力薄弱 ,从而严重制约着经济发展。西部开发涉及资源、生态、环境、水利、能源、交通、通讯等各个方面 ,但最重要最迫切的是科学技术与人才。纵观当代经济发达国家 ,如美国、日本、德国等 ,其发展的关键不在于自然资源和物质资源 ,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加 ,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。因此 ,大力开发人力资源 ,提高整个西部地区人口的科学文化素质和生产生活基本技能 ,把人口多的包袱变为经济振兴的动力 ,是西部开发的首要任务。 三、西部人力资源开发的途径与措施 人力资源的开发包括教育、培训、配置等多种方式 ,针对西部地区人力资源的现状 ,搞好西部大开发 ,最终还是要靠西部自己 ,要大力加强教育培训工作 ,通过各种手段加快人才培养步伐 ,加强对潜在人力资源的合理开发和对已发现人力资源的合理利用等。结合实际 ,笔者认为搞好西部人力资源开发主要从以下几个方面着手 : 第一、加速发展各类教育 ,培养全体公民吸收知识的能力 ,提高文化素质。教育工作要以邓小平关于教育要面向世界、面向未来、面向现代化的要求和同志关于教育问题的谈话精神为指导 ,全面落实中共中央、国务院深化教育体制改革全面推进素质教育的决定和面向 2 1世纪教育振兴行动计划 ,大力发展教育事业 ,不断深化教育改革 ,使西部教育的总体水平有新的提高。 (1 )加强基础教育。西部地区适龄失学儿童多 ,升学率低 ,中国科学院的研究发现 ,人口增长率每下降一个千分点 ,儿童入学率提高一个千分点 ,两个加在一起就可以使人均国内生产总值提高 0 . 7% -1 . 2 %。[5]因此 ,各级政府要从战略高度 ,认识加快西部地区教育特别是基础教育事业发展的重要性。国家对西部最优先的投资应是对教育的投资 ,要增加中央财政扶助的力度 ,要提高教育经费占地方财政支出的比重 ,提高教育经费的人均占有水平 ;继续认真贯彻实施义务教育法 ,实施贫困地区义务教育工程 ,在巩固、提高已有义务教育成果的基础上 ,要进一步扩大九年义务教育的覆盖面 ,全面提高教育水平 ,要力争在 3 -5年内实现普及基础教育目标 ;提倡东部沿海大中城市以多种形式帮助西部地区农村贫困人口的孩子上学 ,对西部学校建设予以支持 ,加大实施学校对口支援西部贫困地区学校工程以及西部地区大中城市学校对口支援农区学校工程的力度 ,保证所有的儿童和青少年获得基础教育。 (2 )加速普及中等教育和中等职业教育。要采取多种形式 ,运用多种机制 ,大力发展各类型的中等职业教育 ,要依靠政策手段 ,在政府统筹下 ,动员和依靠全社会的力量兴办职业教育 ,要努力使初中毕业生都有条件继续学习、接受高中教育、职业高中教育和中等技术教育的机会 ;政府应通过组织对口帮助等倾斜政策增加对农业职业教育的投入 ,调整教育培养结构 ,在农村发展与农业生产和乡村企业发展相适应的农村职业教育 ,进一步提高农村初中毕业生升学率、中等教育和职业教育普及率 ,加强农村人才队伍建设 ;抓好成人职业技术教育 ,职业技术教育的学科设置、课程建设都要进一步面向大开发的需要 ,要适应当地的社会、经济发展的需求 ,并切实办出特色 ,以满足大开发过程中特别是初期阶段对各类中等技术人才和实用人才的需求。 (3 )大力发展高等教育和高等职业教育。要改变目前一些高等院校专业设置与人才培养、科技、经济的发展、社会的需要不配套 ,严重脱节的现象 ,应积极合理地发展高等教育 ,优化教育结构和教育资源配置 ,提高教学质量和办学效益。通过高校布局和管理体制的改革与调整 ,进一步优化西部地区高等教育资源的配置 ,设置西部开发所急需的专业 ,走教学、科研与产业相结合的道路。在每省重点办好一所高校 ,扩大东、中部地区高校在西部地区的招生规模 ,尽可能多地培养少数民族各类专业人才并建设西部地区远程教育体系。 第二 ,稳定、用好西部现有人才 ,发挥他们最大能量。西部地区人才是不多 ,但比总量不足问题更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始 ,通过多种方式 ,培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才。这就要求 : (1 )营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,制定好的政策 ,造就人才脱颖而出的机制。各级领导要树立起“以人为本”的观念 ,不但要“善将兵”,而且要“善将将”,一定要爱才、识才、用才、护才 ;要善于发现人才和使用人才 ,建全竞争机制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,从僵化的人事制度解脱出来 ,引导现有科技人员 ,根据自己的自愿、专业、专长 ,向能发挥自己才能的岗位流动 ,减少机关、事业单位里的人才积压浪费现象 ,凡有一技之长者 ,都应流动到急需的岗位上去 ;努力创造一种使优秀人才能脱颖而出 ,并人尽其才、才尽其用的用人环境 ,最大限度地激发人才的积极性 ;尽快建立艰苦边远地区津贴 ,提高西部地区机关和事业单位人员工资水平 ,逐步使之达到或高于全国平均水平 ;为改变“孔雀东南飞”现象 ,必须实施对人才的待遇倾斜政策 ,在工资晋升、专业职务晋升、职称评定等方面给予倾斜。 (2 )建设西部人才资源开发基地和设立专项人才基金。西部各省、市、自治区要利用有利条件 ,建设人才培养基地 ,特别是重庆、西安、成都、兰州等高等学校和人才密集的大城市 ,要建设成为西部地区人才高地 ,成为西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心 ,带动周围地区人才资源开发和经济科技发展 ;西部设立专项人才基金 ,通过人才的激励政策 ,培养造就一批学术精英 ,一批科技之星。一方面可以发挥这批科技之星的潜力 ,进行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜样激励作用 ,在西部形成一种科技上“追赶”态势 ,充分调动人的积极性。 (3 )实行西部人才的第二次开发。统计资料表明 ,西部现在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世纪初都要退下来 ,另外还有 50 %的高级工程师、高级农艺师、正副研究员和正副主任医师也到了退休年龄 ,这使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面对这种情况 ,可借鉴国外老年人开发的成功经验 ,如日本 ,比较重视让这批人发挥余热。在西部实行人才的第二次开发 ,对一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延长退休年龄进行再开发 ,但这需要老年人专项保障资金来同步搞好老年人的医疗保障、服务管理体系 ,来提高他们的待遇 ,使他们更能充分发挥余热。 第三 ,制定相应政策 ,吸引人才 ,推动人力资源合理、有序流动。西部的发展除留住本地培养的人才外 ,还需要制定相应的政策措施 ,吸引国内外的优秀人才为西部工作。引进人才是解决西部人才不足的又一重要途径。经济文化相对落后的西部 ,究竟该如何吸引人才呢 ? (1 )积极制定有利于西部地区吸引人才的政策。西部在物质待遇上难以比东部优厚 ,在政策上却可以比东部优惠 ,政策的导向对吸引人才有重要作用。西部地区可以借鉴东部地区引进人才的方法 ,大开人才进入西部的方便之门 ,如改革户籍管理制度 ,对到西部工作的各类人才 ,实行户口不迁、身份保留、来去自由 ;户口迁入西部的 ,由政府提供一次性安家费用。依托西部开发重点任务和重大建设项目 ,提供良好的工作和生活条件 ,吸引人才 ,可不转户口 ,保留原工作单位 ,在职务晋升、专业技术职务评聘、工资调整等方面 ,与原单位同类人员享有同等待遇。支持其它地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。 (2 )建立人才流通机制 ,鼓励人力资源合理流动。人力资源流动的结果是使人们走出封闭的天地 ,找到较原先更能发挥能力的岗位 ,活化人力资源 ,从而有利于人力资源潜能释放 ,创造更多的社会财富。积极开展东西部人才余缺调剂、对口支援工作 ,制定灵活的政策措施 ,鼓励东部地区人才向西部地区流动 ;要有计划地组织劳务输出 ,把西部地区的人才送到东部地区对应的企业、政府机关及相关单位进行学习培训 ,包括短期考察学习、中期挂职学习、长期干部交流。要正确把握人才流动 ,使他们在沿海地区开阔眼界 ,接受市场经济的锻炼 ,逐步转变观念 ,成为西部地区发展市场经济的骨干和能手 ,还应为西部人才创造更多的接触外界的机会和条件 ,如 :举办一些针对性很强的培训班、送骨干到国外考察学习等 ;鼓励西部机关、事业单位的各类人才向企业和农村转移 ,支持他们创办企业和社会中介服务事业、支持专业技术人员到农村进行技术推广、承包经营和培养农村实用人才。 四、结束语 总的来说 ,西部大开发作为我国跨世纪发展全局的一个重大战略 ,就是要全面推进西部地区的经济和社会发展 ,要想高起点地发展西部经济 ,第一要素就是高素质的劳动者。因此 ,首先要大力开发人力资源 ,加强现有劳动者的文化知识教育和科学技术教育 ;加强后备劳动者的技术教育 ,普及法定义务教育 ,大力发展中、高等教育 ,加快人才的培养 ,还要制定有效的政策 ,解决人才外流的问题 ;采取措施 ,吸引人才等 ,为西部的开发作好先行条件。 人力资源开发论文:中部崛起战略下湖北农村人力资源开发模式探讨 论文关键词:中部崛起 湖北 农村人力资源 开发模式 论文摘要:解决“三农”问题是湖北实现中部崛起战略的突破口,而农村人力资源的有效开发则是解决农民收入和农业产业化问题的关键。本文分析了湖北农村人力资源开发的重要战略价值,并从农村的基础教育、职业技术教育与成人教育、农村人力资源的转移与交流、身体素质等四个方面探讨了如何建立全方位的农村人力资源开发模式。 1 中部崛起战略的提出与湖北发展机遇的解读 中部地区向来就是我国的粮食与能源的重要供给基地,也是东部地区人力资源的最大输入地。但是,在中国实施改革开放之后20多年的进程中,中部地区在东西部的夹击之下,逐渐塌陷下去。中部塌陷导致全国经济被撕裂成三块,东中西的自然经济梯度被人为中断,“供给-需求循环链”难以为继,影响了国民经济的可持续发展。 为了恢复东中西部的自然经济梯度,维持各地区的正常经济循环,2006年4月,国务院出台了《关于促进中部地区崛起的若干意见》,明确提出促进中部地区崛起的发展战略:要把中部建成全国重要的粮食生产基地、能源原材料基地、现代装备制造及高技术产业基地以及综合交通运输枢纽。中部崛起成为继东部沿海开放、西部大开发和振兴东北地区等老工业基地之后的又一重要的国家经济发展战略。 近两年来,国务院批准设立了促进中部地区崛起工作办公室,下发了《关于中部六省比照实施振兴东北地区等老工业基地和西部大开发有关政策范围的通知》等若干战略实施细则。至此,中部崛起已从“坐而论”进入“起而行”的实施阶段。随着国家在产业发展、资金投入、重大基础设施建设、推进改革等方面对中部地区支持力度的加大,湖北等中部省份迎来了新的发展机遇。在中部六省中,无论是从经济实力、现有基础,还是从历史地位和地理位看,湖北都具有优越的经济潜能,理应成为中部战略的重要支点。2007年12月,武汉城市圈被中央批准为综合配套改革试验区,可以预见,它将是继长三角、珠三角和环渤海之后,中国的第四个经济增长极所在,中部崛起将由经济发展战略变成生动的现实。 2 湖北农村人力资源开发在中部崛起战略中的重要价值 中部崛起战略的实现首先要解决的是农业、农村、农民的“三农”问题。作为农业大省,湖北的“三农”问题尤为突出。湖北省现有农村人口约3388万,占总人口的56.3%。但是,2004年全省农业生产总值1020.09亿元,仅占全省生产总值的16.2%;2004年农村居民人均纯收入为2890.01元,仅占城镇居民人均可支配收入的36%,城乡差距依然较大。 “三农”问题的关键是农民收入和农业产业化问题。而要增加农民的收入,推进农业产业化,归根结底必须有效地开发利用我省农村人力资源。 2.1 开发农村人力资源,增加农村人力资本投资,可以直接提升农民获取各种收入的能力。首先,农民接受较好的教育和培训能增加人力资本积累,提高科学文化素质和生产技能,从而提高农业劳动生产率,促进农民农业收入增长。受过教育的农民更有可能采用新技术,其产出和收入要比没受过教育的农民高很多。当前我国农业进入了产量增加和品质提高并重的现代农业发展阶段,提高农产品品质成为实现农民增收的主要途径。而农产品品质的提高,农业种养结构的优化,农业内部潜力的发挥,以及农业科技的运用,都迫切要求农民科学文化素质的提高。统计资料显示:湖北省农村住户从业人员平均受教育程度仅为8.26年,基本上是小学毕业水平,纯农业户的从业人员中,有246.8万人为文盲半文盲,占全部农业从业人员的11.6%。因此,当前我省农民收入水平低,从根本上说是由农民文化素质与农业生产率水平低造成的。其次,引导农村人力资源的合理流动,有助于提高农民从事非农业的机会,从而增加农民的非农业收入。农民的收入主要由农业收入和非农业收入组成。第一产业农业收入虽然仍是农民收入的主体,但对收入增长的贡献却呈逐年下降的趋势。据统计,2004年,湖北农民人均纯收入达2890.01元,其中工资性收入和转移性收入占28.45%。而外出打工收入是工资性和转移性非农收入的主要源泉。目前,我省绝大部分农民没有受过专业技术培训,文化程度低,技能水平差,这直接影响农民了解、学习、采用和掌握新技术的能力、进行结构调整的能力、家庭经营的能力和外出打工的能力。农民自身文化水平与非农就业所需要条件之间的这种非均衡性成了农村人力资源通过非农就业增加收入的一大障碍。第三,增加农村人力资源健康与卫生等方面的投资,可以增强农民身体素质,减少医疗等费用开支,从而间接增加农民收入。在湖北的一些贫困地区,“小病舍不得看,大病看不起”的现象非常普遍,最终因疾病导致贫困加剧。良好的身体素质使得农民拥有更多高质量的劳动的时间,从而有利于增加产出,个人收入也随之增加。 2.2 开发农村人力资源,有助于实施科技兴农战略,从而实现农业现代化与产业化。湖北虽然是一个农业大省,但耕地和其他资源十分有限,因此农业的发展必须走内涵式发展道路。实施“科技兴农”战略,充分利用科技化、专业化、精细化来提高农业的产出、品质和附加值,是实现湖北农业增长方式的重要手段,也是降低农产品成本,增加农民收入的重要一环。目前湖北人力资源状况客观上阻碍了农业经济的技术进步,造成了农村经济增长质量偏低。未来农业的发展将侧重于高科技的应用,新的农业科技革命将对农村人力资源的素质提出更高的要求,只有加快农村人力资源的开发,努力提高农业科技人员和劳动人员的素质,才能快速推进农业现代化和产业化的进程。 3 湖北农村人力资源全方位开发模式探析 中部崛起战略实施的紧迫性要求我省农村人力资源的开发能充分利用各种社会资源,走全方位开发的道路,尽快步入纵深发展的快速通道。 3.1 建立以政府为主体的多元化投资体系,加大农村基础教育的投入力度,全面提高农民的科学文化素质。基础教育决定了人力资源的基本素质与学习能力的高低,是未来专业技能再开发的必要条件。目前,农村基础教育的投入绝大多数由乡镇负担,而乡镇负担的经费主要来自于农民每年所缴纳的教育附加,这对大多数的农村家庭来说是沉重的负担。此外,长期向城镇倾斜的教育投资政策使农村基础教育严重滞后,导致农村人力资源各方面素质低下。鉴于此,政府应作为投资主体,将农村义务教育的财政负担的重心上移,由以县为主,转变为以省为主,并广开渠道,多方筹集教育经费,不断增加农村人力资本的投资。 3.2 以农村经济实体为依托,建立学习型组织,大力发展农村职业技术教育与成人教育。农村职业技术教育直接培养懂技术、会种田的新型农民,有助于促进农业科技的推广应用和促进农村劳动力的转移。农村成人教育是农民终身教育的有机组成部分,承担着农村普及教育(主要是扫盲)和培养中、高级专门人才的双重任务。现行的农村教育体系、教育结构与农村实际有所脱节。要解决这些问题,应从服务于农村经济实体入手,培养农村经济发展用得着、留得住的实用型人才,并在实体中建立学习型组织,注重有组织、有计划地对技术推广人员和农民开展经常性培训,采用参与式培训方法,尽可能做到理论联系实际,鼓励从做中学,从经验中学,农民之间相互学习,从而达到提高知识水平、技能和创造力的目的。在教育培训过程中,还要充分利用各种现代传媒,以扩大教育培训覆盖面,提高教育培训效果。 3.3 促进城乡人力资源的转移与交流,利用外部资源带动农村人力资源的进步。我省农村每年都有大批青壮年外出务工,对此,可以因势利导,采取“送出去”与“请进来”相结合的形式,一方面有计划、有目的地组织剩余人力资源转移输出,让他们到城市学习新知识、新技术、新观念;另一方面,大力实施“回归工程”,动员和引导那些经过市场经济潮流锻炼,会经营、善管理的优秀人才返回本土,成为农村的致富带头人。其次,还可以采取灵活的引人引智机制,根据本地经济发展特点,从城市的国企、大专院校、研究机构“借脑引智”,吸引“候鸟式”人才,形成人才共享。此外,还可以与高等院校和科研院所等联合办学,实施订单式教育,建立农村人才成长的“立交桥”。 3.4 改善农村医疗卫生服务和生活环境,提高农村人力资源的身体素质。人力资源的健康状况决定了人力资源使用效率的高低。更新农村医疗设施,建立健全农村居民的医疗保健制度、养老保险制度,可以从基础上保证农村人力资源的身体质量,保证增加农村人力资源的产出。要建立适合我省农村的医疗保健体系,政府首先要增加对农村公共卫生服务的投入,切实解决政府预算支出在城乡之间分配不合理的问题。其次,要加强政府对农村药品和医疗机构的监管。第三,要增加对农村防疫防病、健康教育及卫生知识的普及,倡导良好的卫生习惯,保证农村人力资源的可持续发展。 人力资源开发论文:试论管理心理学在人力资源开发管理中的运用 论文关键词:管理心理学 人力资源开发 人力资源管理 论文摘 要:人力资源的开发和管理,在企业的发展中具有重要地位。本文以心理学理论为基础,研究心理学视角下人力资源开发与管理的特点,总结出管理心理学在人力资源开发与管理中的运用要点。 1.关于管理心理学 20世纪初,激励理论曾经风行一时,这种理论认为,企业家的目的是为了获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此,工人积极性背后有一经济动机,如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下,给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从领导者的指挥,并且接受领导者的管理。从此,金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日,金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估,但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支,也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初,泰勒(F.Talor)倡导的科学管理运动和闵斯特伯格(H.Muensterberg)开创的工业心理学是管理心理学的先驱,梅奥(Elton Mayo)领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代,管理心理学正式成为一门独立学科。在国外,不同的行业对管理心理学有不同的称呼,如心理学界将管理心理学称为组织心理学,工商界将管理心理学称为组织行为学。 2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点 心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科,对于人力资源开发和管理的问题的研究,有其独有的特点,特别是能够体现出对于个体的关怀。个体关怀有两层含义:一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的,比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的,对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度,具有极大的人性化关怀特征,具体来说表现在以下两个方面。首先,心理学在人力资源基础理论的研究方面,研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集,是集体中若干个体组合而成的,所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元,而个体之间具有明显的差异性,具体来说,他们都有其自身不同于他人的心理特点,可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次,心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态,在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外,在解决实际问题的时候,心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象,以其独特的视角对问题进行分析和研究,最终产生一个科学合理的解决方案。所以,企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题,在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。 3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用 (1)尊重个体差异 世界上的人千差万别,每个人都有其不同于他人的特点,正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响,而表现出各自不同的特点,其中最主要的是心理特点,在复杂多变的社会生活中,人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化,从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异,并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中,要尽量发挥每个人的优势与强项,也要尽量回避个体的劣势和弱项,根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作,让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处,使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值,企业也能够有效的实现其整体目标。比如说,外向善言的员工,适合从事影响他人想法和行为的工作,公关、宣传、管理者等,沉稳、内敛的员工,适合做严谨细致的工作,财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时,要特别考虑这些因素。 (2)激励制度 激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高,在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效,而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发,其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等,只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足,从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者,要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理,了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要,比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等,另外,给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感,对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工,可以为他们提供合适的培训机会。 (3)团队管理 团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式,管理结构也日趋网络化和分散化,团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理,目的是形成1+1 2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队,除了要把团队成员控制在一定规模之内外,还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员,也要有善于执行和倾听的成员,另外他们还要具备不同的技术专长,共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起,良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作,大家努力建立一个不断创新和提高的氛围,促进人力资源发挥最大的作用。 人力资源开发论文:论加快河南人力资源开发构建人才大省 论文关键词:人力资源;人才资源;河南;经济发展 论文摘要:人才已成为非常重要的战略资源,对经济的促进作用也占有越来越重要的地位。河南虽然人力资源丰富但是人才竞争力不强,要摆脱这种被动状况,就必须提高人才资源利用效率,为加快河南的经济发展提供充足的人才保障。 1世纪是知识经济和经济全球化的时代,经济和综合实力的竞争归根结底取决于人才竞争。谁拥有丰富的人才资源,并能合理开发利用人才资源,谁就可能在日益激烈的国内外竞争中赢得主动获得优势。 一、人力资源是经济社会发展的第一资源 1.人力资源内涵以及和人才资源的关系 我国很早就认识到了人力资源的重要性,关于人力资源的定义有很多,现以下作为本文定义:人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。 2.人力资源在区域经济发展中的重要作用 第一,人力资源开发可以促进一个地区经济迅速增长。通过教育和培训等人力资源开发,可以提高劳动者素质,又可以创造更多技术发明,直接作用于劳动者和劳动资料,产生更多经济效益。第二,人力资源开发是提高区域技术创新能力的保证。通过区域人力资源开发,可以促进生产技术的进步和区域整体的技术创新能力。第三,人力资源开发是区域产业结构变化的深层基础。通过人力资源的开发,区域的引进和吸收新的技术能力提高,技术创新能力增强,从而引发传统产业的改造和升级,带动新兴产业部门的形成和壮大。 二、目前河南人力资源的现状分析 随着生产力发展水平的提高,产业的升级换代,特别是现代高科技的迅速发展使得河南省经济结构与人才资源结构矛盾空前尖锐。 1.人才资源丰度较低。2002年我省人才丰度由1995年的全国第30位上升到第27位。2001年底,我省每万人中拥有的科学家和工程师255人,低于345人的全国平均水平,居全国第24位。 2.人才资源结构不尽合理。本科以上人才所占比例比全国平均水平低12个百分点。2002年底,我省国有企事业单位专业技术人员中,本科以上学历仅占6.96%,远远低于全国19%的平均水平。全省专业技术人员中,工程技术人员只有15.07万人,占10.74%。我省是农业大省,但农业人才仅有10万人,占人才总量的3%,远远低于全国7%的平均水平。 3.人才资源分布不平衡。高层次人才基本集中在郑州市,其中硕士占全省的74.5%,博士占全省的64.4%;而且这些人才的80%左右都集中在高校、机关和事业单位,企业尤其是民营企业人才严重缺乏。 4.人才的内在活力、创造力不强。2001年,我省科技人力资源指数居全国第12位,科研物质条件居全国第14位,科技财力投入居全国第16位,然而,我省科技产出各项指标的位次却显著靠后,如获国家级科研成果奖系数居全国第19位,就业人员劳动生产率居第24位,高新技术产业化综合评价、地区科技进步综合评价都居第22位 三、加快河南人力资源合理开发的分析建议 1.根据河南人力资源的现状做好人力资源开发的近期、远期规划。人力资源的开发是一项系统工程,要依据本地区经济和社会发展状况对未来一定时期的人力资源数量、种类、结构、层次等进行科学预测,并制定人力资源开发规划,确定科学地人力资源开发模式,确保人力资源开发满足河南省之需要。 2.加大人才培养力度,提高河南科技人才的数量和质量。河南与教育发达的省市相比, 培养人才的数量还是质量都有很大差距。1.要坚持多条腿走路的方针,协调发展职业教育、普通高等教育、成人教育、电大教育和自学考试,鼓励和扶持企业与高等院校联合办学,增加学校培养人才的数量。2.高等院校要根据河南经济发展的要求,面向市场、面向基层、面向企业,及时调整专业,培养出“适销对路”的复合型人才。3.积极鼓励本地高校与国内外名牌大学联合办学,引进和培养一批高素质的师资队伍,提高人才培养的质量。 3.实施科教兴省战略,坚持优先发展科技和教育事业,把经济增长转移到依靠科技进步和劳动者素质的轨道上来。河南是全国人口大省,但是较低的人才资源导致科学技术水平落后。要改变现状就必须加快科技进步,其关键是建立和完善科技创新体系,根据本地区发展战略需要出发,调整现有科技管理体制运行机制,改革科技评审评估和成果奖励等制度,建立多元化的科技投入体系。教育发展的重点是加强九年义务教育,是教育工作的“重中之重”,推进城乡和地区间义务教育的均衡发展;大力发展高等教育更好满足产业结构调整中对高级人力资源的需求。同时,推进人才强省战略,促使河南由人口大省向人力资本强省转变。 人力资源开发论文:物业管理的人力资源开发与管理 [论文关健词]物业管理 招聘 培训 激励 考核 [论文摘要]知识经济时代,人力资源管理成为物业管理日常管理中的重要内容,人才对企业起着至关重要的作用,怎样获取人才,怎样开发和利用人才是企业在竞争中取胜的根本。 人才对物业企业来说起着至关重要的作用,物业管理人员素质的高低,不仅影响到物业管理的质量水平,而且关系到整个企业的兴衰成败。物业管理公司的运行基础的于管理好人力资源,最大限度地发挥员工的潜能,提高员工的专业技能。 对于物业管理这样的服务性行业来说,好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争,开发和储备自己的人力资源,这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分,是企业匹配员工和吸引人才的过程。如何找寻合适的员工,能否将符合企业各项工作要求有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来,是人定要力资源管理持续有效进行的根本。企业通过这项工作,为特定的岗位配置一定的工作人员,以确保企业各项活动的正常进行。但是企业录用的员工并不一定都能胜任其工作,同时随着物业行业竞争的加剧,为了适应时代的变化,跟上时代潮流,走在智能化网络化的管理前沿,凭着物业管理中引人“人本管理”理念,即以业主生活便利,管理人员工作高效为本,满足业主的生活需求为出发点这一点,培养和造就一支优秀的物业管理队伍,有效地对员工进行培训,提高员工素质的最佳方法。通过培训,改善员工的行为,使之利于达成公司目标,以提高企业在国内外市场竞争中的优势和立于不败之地。物业管理公司员工众多,不同的员工处在不同的工作岗位,有不同的职责,企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事管理,真正做到”知人善任”就有必要对员工的工作进行考核。考核为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据。企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事作绩效考核活动进行的好坏。可以说关系到员工自身的发展。物业管理工作范围广泛,还涉及许多方面的专业知识,工作辛苦,然而工资待遇却不高,因此人员的流动性较大。企业要在日益激烈的竞争中留住人才,并获得发展,最重要的是建立起能调动员工工作积极性的激励机制。企业的竞争归根到底是人才的竞争,有效的激励制度是吸引人才。保留人才,提高企业人力资源质量的关键。 一、员工招聘 每一个企业都希望找到合适的员工,即要求员工能够胜任岗位工作,有敬业精神、专业技能,对企业忠诚等,怎样才能招到这样的员工呢? (一)制定招聘计划 企业在招聘员工时,必须先分析企业内外有关环境,确定所招人员就具备的基本资格和条件,决定需要招聘人员的数目,招聘区域及具体用人时间等等。通过认真研究工作内容,工作量,工作要求,任职条件,现有人事配置情况等,制定科学的人力资源需求计划和招聘计划。 (二)选拔与测试 人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。测试可采用面试,知识考试,心理测试,操作技术考核与资历证明审核等。企业一般采用参考简历加面谈的方式,此方式受招聘者主观因素影响较大,容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种情况,可以采用集体面试的方法,增加评价结果与实际情况的符全程度,还可延长对就应聘者的观察时间,使评价更为客观。但这种方法难适用于外聘人员,对内部选拔的人员具有较好的效果。 当企业发生职位空缺时,通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补,这有和于调动企业内部人员的积极性,给员工更多的发展机会。而且,企业界也较熟悉员工,能知人善用。另一方面。还能为企业带来较低的招聘费用,降低风险的好处。但是,值得注意的是,采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端,如未被提拔的人员的士气容易受到挫折等,最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时,就要考虑外聘了。外聘人员能为企业带来很多新思维,新做法,为企业输送新鲜血液,带来活力,还能避免企业内部派系纷争,缓解矛盾,有时还较培训内部人员费用低,但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损,而且很难找到合适的人选,即使找到也需要较长的适应过程,并且外聘人员很可能会固守原企业的做法,造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘方法,都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率,必须合理核算用工成本,招聘成本,机会成本,正确估价所招聘职位的薪资水平,选择正确的招聘途径,寻找到与之真正匹配的人选。 二、企业培训 首先,要设计培训课程,有的企业采用内部培训师的传统教程,有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是书的框架,而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况了解以后定制出来的。一个优秀的培训师,应首先了解客户的真正需要,真正的问题出现在哪里,然后把课程按照客户的需要设计出来。 其次是选择培训师。培训师的素质水平,直接关系到企业员工培训的质量,要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能。同样的教材,希同的培训师,讲授的方法不同,培训效果会截然不同。 然后就是培训课程的实施了。在培训课程实施前应让学员与培训师进行沟通,让培训师了解学员的需要,才能有针对性地安排培训重点。在培训课程结束后,企业要对培训的效果进行总结性的检查,检验培训效果。通过评价,总结经验与教训,使以后的培训工作能够更加完善且更富针对性,提高培训实效。 三、绩效考核 (一)明确考核目的 对员工进行工作绩效考核时,首先要使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”,杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段,并非管理的目的,通过对员工的工作绩效进行考核,帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进,同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力,以开发其潜能,促进员工全面发展。 (二)确定考核标准 缺乏标准或标准过于模糊甚至以不相关的标准对员工进行考核,极易导致不全面,不客观,不公正的判断,这样的考核结果也难以使员工信服。确定标准时,首先应使之与企业的目标一致,只有满足企业实际需要的考核才是具有实际意义的。其次,考核标准应与工作本身密切相关。工作绩效考核是考核员工的工作绩效状况的。建立的考核标准的信息应主要来处于工作说明,即关于工作本身的要求是什么等的具体要求,将它们加以界定和计量,形成工作绩效考核可以依据的标准。最后,应对每个考核的项目执行单一的标准,但这个标准必须是明确的,如果标准多了,会增加考核过程的主观性,降低了考核的有效性。 (三)将考核结果反馈出来 有的企业存在考核结果无反馈的情况,管理者在主客观上不愿将考核结果及时反馈给员工。员工无从知道管理者对自己哪方面感到不满意,哪些方面需要改进,这样的情况往往使考核失去了意义与目的,使考核仅仅成为一种形式化的过程,只是对管理者有用,管理者说了算,对于员工而言,非但无益,还会引起员工的不满,这样就得不偿失了。 五、员工激励 要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,企业应注意以下几点: (一)为员工安排的职务尽量与其性格相匹配; (二)为每个员工设定具体而恰当的目标; (三)对完成既定目标的员工进行奖励; (四)对不同的员工实行不同的奖励; (五)奖励要公平。 21世纪是中国物业行业进人发展、完善和成熟的重要阶段,面对愈来愈激烈的竞争,企业应坚持“以人为本”的理念,引进和培养所需专业人才,提高教育投入,构建具有自身特色的企业文化,不断创新服务平台,才能得以发展、获得市场。 人力资源开发论文:浅论老年人力资源开发的战略意义与对策 论文关键词:老年人口;老年人力资源;人力资源开发 论文摘要:充分认识老年人的社会价值,在整个经济与社会发展的过程中有着十分重要的战略意义。有效开发和利用我国的老年人力资源,应在对老年人力资源价值正确认识的基础上,主要通过建立老年人力资源开发和管理系统、推进老年教育以及发展老龄产业等各种非市场化和市场化的手段来进行。 目前,我国60岁以上老年人口已达1.43亿,占总人口的1l%。预计到2020年,我国60岁以上老年人口将达到2.34亿人,比重从2000年的9.9%增长到16%;65岁以上老年人口将达到1.64亿人,比重从2000年的6.7%增长到11.2%。随着我国老龄化进程的不断加快,人们将对由此引发的种种社会问题日益关注。在深度老龄化的时代,如何有效地开发和利用好我国的老年人力资源是一个意义深远的重大课题。 一、老年人力资源开发的重要战略意义 (一)老年人口群体在社会经济发展过程中承前启后的重要作用 现有的社会生产力水平的提高和社会文明的进步,都是以老年人口曾经的和正在进行的劳动生产实践为基础发展起来的,老年人口群体对社会经济发展的推动作用是连续的。在传统的农业社会,人类的生产与生活经验主要都是依靠口手相传,老年人口对生产经验与社会文明的传承作用尤为明显。在工业化时代,一方面人类社会生产力的高度发达是以过去的生产经验为基础的;另一方面老年人口在社会中实际上仍代表着最为丰富的生产经验。 (二)老年人口具有独特的经验型人力资本和社会资本 人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资,但是通过“干中学”所积累的经验型人力资本同样是人力资本形成不可忽视的重要内容。老年人随着工作年限的不断增加和社会生活经验的持续积累,具有其他群体人口所难以比拟的经验型人力资本。另外,相对应的还有社会资本,它是指“朋友、同事和更普遍的联系,通过它们可以使人们得到使用(其他形式)资本的机会”。老年人在社会资本存量方面当然是得天独厚的,其动员个人和社会资源的能力不可小视。 (三)老年人口的生活状况和社会经济活动参与程度起着代际示范作用 “家家都有老人,人人都会变老”。老年人口群体的生活状况如何,不仅仅对其自身是否能够安享晚年意义重大,同时也对当前的劳动力群体即未来的老年人口群体起着不可忽视的示范作用。例如,我国当前老年人口的养老保障问题如果不能妥善的解决,不能使得当前的老年人口“老有所养”,就至少会令现在的劳动力群体降低对政府主导的养老保险制度所能提供的养老待遇水平的预期,直至彻底丧失信心。如此,就会波及当前的社会管理体制和经济发展。 (四)老年人力资源开发活动有着积极的经济效应 正如教育投资同时具有生产特性和消费特性一样,进行老年人力资源的开发活动,就意味着大量专门的人力、物力资源的投入,只要正确加以引导,就可以使得经济发展与人口年龄结构变动的趋势相吻合,从而拉动需求、增进人力资本投资和促进经济增长。 二、我国老年人力资源开发面临的主要问题 (一)老年群体规模庞大,占总人口比重不断上升 我国是世界上老龄化进程最快的国家,从成年型社会进入老龄化社会,法国用了115年,美国用了60年,英国用了45年,邻国日本也用了25年,而我国仅仅用了18年。1953年全国第一次人口普查数据显示,65岁以上人口占总人口比重为4.41%,而到2000年这一比重上升到6.96%,2008年公布的数据显示,2007年这一比重已经增长到8.1%。 (二)老年群体人口素质低,大多分布在乡村 我国有着发展中国家典型的城乡二元分割的社会经济结构,农村人口占总人口的大多数,整个农村的经济发展水平和农村人口的生活水平都比较低下。首先,我国老龄化进程长期滞后于经济发展步伐,对于乡村而言更是如此,城乡隔离的户籍制度严重阻碍了农村的城市化进程;其次,如果以60岁以上人口占总人口10%的标准,我国农村1999年就迈入了老龄化阶段,反而早于城镇;再次,我国大部分人口仍生活在农村,老年人口也大多分布在乡村。所以,农村地区的未富先老尤其应该引起足够的重视。 (三)对社会经济活动的参与程度较低 在劳动力市场上,即便是未到退休年龄的中年群体也往往面临着严重的年龄歧视问题。企业用工逐步向高学历、年轻化的标准看齐,机关事业单位也在加快推行“干部年轻化”的发展步伐。并且,在经济领域的被排斥地位决定了老年人口在其他领域的绝对的非主流地位,从而造成在当今重要的社会与经济生活中,基本上没有老年人口的影子。 (四)在家庭和整个社会中的地位不断下降 由于在社会与经济生活中各个领域的被排斥和非主流的地位,老年人口经济地位和社会地位的下降成为必然。整个社会之中,从日常生活消费到娱乐和新闻媒体,都洋溢着一种把年轻人作为主要甚至是唯一的服务对象的气氛。这其中固然有市场经济自发运行配置各种资源的作用和过程,但如果从老年人口群体的福利状况的角度考虑,似乎也可以说是一种市场失灵。并且,这种市场失灵如果任其发展下去,同样必然会造成整个社会的福利损失。 三、有效开发和利用我国老年人力资源的对策 (一)树立正确的人力资源观,充分认识老年群体的人力资源价值 人力资源指的是一个国家或地区所具有的能为社会创造物质的、精神的和文化的财富,从事智力劳动和体力劳动的人口群体的总称,它更为强调的是人所具有的劳动能力,因而是个广义的概念。老年人口群体完全符合人力资源的概念,并且其中肯定也包含着经济与社会发展所必需的人才资源。正如早在1982年维也纳老龄问题世界大会通过的《老龄问题国际行动计划》所指出的:“老年只是每一个人的生命期、事业的经验和自然延续。而他的知识、能力和潜力,在整个生命周期都一直存在。”这种认识事实上既肯定了老年人的价值,又承认了老年人对于社会经济活动参与应有的权利。 (二)建立老年人力资源开发和管理系统 由于老年人力资源开发活动对整个经济与社会发展的重要战略意义,政府应当建立老年人力资源信息网络,规范有序地进行老年人力资源的开发与管理活动。政府应当进行以发掘、培养和发展老年群体的人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动,以建立老年人力资源的开发系统。老年人力资源开发系统至少应包括目标体系、投资体系、内容体系和方法体系。同时,有效的老年人力资源管理系统是与开发系统相辅相成的,它和一般的人力资源管理系统相似,也应包括人力资源规划、工作分析、选拔、培训、职业发展、绩效管理以及福利等一系列管理过程和环节。 (三)积极推进和发展老年教育事业 教育和培训是人力资源开发最重要的渠道,积极推进和发展老年教育事业既适应老龄社会的需要,同时也适应终身教育体系构建的需要。尽管我国对于老年教育事业发展十分重视,并且已经初步形成多层次、多形式、多学制和多学科的老年教育体系,但从现状上看,往往重视的是老年教育的“丰富生活、陶冶情操”的功能,其娱乐性有余而生产性功能不足。因此,推进和发展老年教育事业可以考虑在充分认识老年人力资源价值的基础上,通过有效的计划与管理,促使老年教育部分甚至是更多地向具有生产性功能的方向转变,以促进老年人口群体更好地为社会经济发展服务。年教育事业的进一步发展不但可以丰富老年人的生活、陶冶老年人的情操,还可以起到提高全社会人力资本存量水平,促进经济发展与社会进步的积极效果。 (四)加快发展老龄产业 老龄产业是以年龄以及由年龄决定的消费特征为标志而划分的产业,即为满足老年人的特殊消费需求而为他们提供产品和服务的产业,它包括传统老年产业如服装、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利设施以及现代老年产业如娱乐、旅游、住宅、社区服务业、老年教育等多种行业。目前,我国的老龄产业发展仍旧处于初级阶段,老年人的需求市场发展比较充分,如保健、养老、旅游等,而供给则存在不足,突出表现在养老保障体系的不健全。这主要是由于对老龄产业认识不够、资金来源少和政策支持不足等原因造成的,因而当前必须克服这些困难并致力于我国老龄产业的不断发展。 人力资源开发论文:人力资源开发的若干问题探析 论文关键词:人力资源 ;开发;人才激励;薪酬管理 论文摘要:现代人力资源开发是以培养高质量的人才为最终目标的,人力资源的开发,重点是人才资源的开发,内容主要包括:人力资源的测评;员工的招聘、解聘;干部的培养与选拔;人才激励和薪酬管理等。 一、人力资源的测评 人力资源测评是指对企事业单位中各类人员的德、智、能、绩等素质,采用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。它的作用主要有;一是招聘、选拔任用的依据;二是决定人员调配和职务升降以及人员淘汰的依据;三是进行人员培训的依据;四是确定报酬和奖惩的依据;五是对职工进行激励的手段;六是组织对人员绩效控制的手段。 目前我们对测评工作的作用认识还不足,测评的方法还比较单一,对测评结果的运用也不到位,因此导向性不强,测评的意义体现不出来。实际上我们知道,每个岗位的职责是不一样的,每个人所承担的任务与责任也是不一样的,笼统地测评只能得出笼统的结论。因此,我们要得到比较科学和客观的结论,就必须改变目前的测评方法和内容。 例如在测评行政干部能力时行政管理能力是最主要的,其中包括:依法管理能力、业务管理能力、财务管理能力、人事管理能力、公关协调能力等;测评党务干部能力时,对党的基础知识的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此,我们应该对不同的岗位,不同的职责,不同的对象采用不同的测评内容和方法。 测评工作要强调导向性,我们可以根据每年工作的不同要求,提出不同的测评重点。例如:对领导班子的总体测评,内容可以年初签订的目标责任书为主,得出该单位领导班子的权数分;对领导班子个体的测评,内容可以本人岗位职责和本人对应的工作业绩为主,然后乘以单位权数分,得出个人的测评分;对职工的测评,内容可以年初制订的工作任务(目标)为主。无论干部还是职工,凡有突出工作业绩的都应予以加分。 二、员工的招聘、解聘 员工招聘是获取人力资源的具体体现,它是按照企事业单位发展规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人员招聘进来,安置在合适的岗位,同时对通过培训教育等仍不能适应岗位工作的人员解除聘用合同。但我们在实际操作中还是沿袭老的人事管理方法在管理,主要原因是怕得罪人。 三、干部的培养与选拔 在任何一个组织中,每一位具体的组织人员都是在一定的管理人员(以下简称干部)的领导和指挥下开展工作的,干部的素质高低对整个组织的成败起着举足轻重的作用。一个合格的干部须具备以下五个方面的基本素质:一是管理的欲望,强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提;二是正直的品质,正直是每个组织成员都应具备的基本品质,对干部来说更为重要;三是创新精神,管理的任务不仅在于执行上级的命令,维持系统的运转,而且要在组织系统或部门的工作中不断创新,只有不断创新,组织才能充满生机,才能不断发展;四是决策能力,干部不仅要计划和安排自己的工作,而且更重要的是要组织和协调部属的工作,特别是在别人还犹豫不决的情况下能果断决策采取行动;五是沟通的技能,干部要理解别人,也需要别人理解自己,组织成员之间的沟通和理解是组织成功的基本保证。 干部的选拔方式通常可分为外部选聘和内部选聘。外部选聘的优点是:被聘干部具有“外来优势”,没有“历史包袱”;有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织带来新鲜空气。局限在于:缺乏一定的人事基础,不熟悉组织内部情况;组织对应聘者的情况不可能深入了解,被聘者的实际工作能力与选聘时评估的能力有差距;挫伤内部员工的积极性。因此,我们一般不轻易外聘干部,而采用内部培养和提升的聘用方法。内部培养提升聘用的优点是:有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员的积极性;有利于被聘者迅速展开工作;有利于保证选聘工作的正确性;有助于吸引外部人才。局限在于:“近亲繁殖”;常常引起落选者产生不满情绪等。 四、人力资本的投资和员工培训 人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力。人力资本具有:弹缩性、主动性、不可逆性、积累性、外在性和相互依存性,从人力资本的主体来看,人力资本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契约性、流动性、和竞争性特征。 依照人力资本形成的途径,可将人力资本投资具体划分为教育投资,在职培训投资,医疗、卫生、保健投资等。 教育投资是人力资本投资中最主要的组成部分,是提高人力资本知识存量和技能存量的主要途径。 教育投资分家庭教育投资、正规学校教育投资和成人教育投资。家庭教育投资的成本可以分为两部分:一是家庭为受教育者付出的各种费用和劳务;二是受教育者因为受教育而放弃的收入。正规学校教育投资也可分为两类:一是“有形投资”,包括各种用于学校建设的财力、物力和人力,其集中表现为教育经费;另一种是“无形投资”,指学生因接受学校教育而不能参加社会生产劳动,由此使社会未能得到的财富。 成人教育投资和在职培训投资是人力资本投资的第二种投资方式。如果说教育投资、医疗、卫生、保健投资等在于形成知识存量和体能存量是一种间接影响的话,那么成人教育投资和在职培训投资往往直接形成能力。在职培训投资具有很强的专业性、明显的层次性、显著的实践性和明确的经济性。 在职培训的对象可按层次分为:职工培训、班组长培训和领导干部培训;在培训方法上可分为:在岗培训与脱产培训。在岗培训包括:“师徒”制、“助理”制、“特别任务锻炼”制等;脱产培训包括:学校学历培训、岗位培训、短期训练班等。 我们目前的培训方法主要采取集中培训和个体培训两种方法,集中培训主要是讲课、组织参观和学习讨论;个体培训主要是学历进修和在岗培训。 五、人才激励和薪酬管理 真正意义上的人才激励,来自成就、个人成长、工作的满意感和社会的认同。 我们常用的人才激励的措施主要有:一是尊重人才,在人才做出成绩时及时肯定他们并宣传表扬他们;二是培养和选拔人才;三是使用人才,及时放到一定的岗位,让他们进一步发挥才能;四是关心人才,进一步优化环境。但随着时间的推移,一部分人才在已经满足的基础上又有了新层次的需求,如何在新情况和新变化下做好人才的激励工作?要尽快制定人才激励政策,内容除了精神上的以外,着重要研究物质上的激励,其中薪酬管理是重点。三是试行协议工资制度。对优秀人才和关键岗位、特殊岗位的工作人员试行重点倾斜的协议分配方法。 结语: 人力资源是知识经济时代的第一资源,是企事业单位生存和发展的必备资源。猎取稀缺的第一资源,是企事业单位发展的当务之急。但在实际工作中,一个企事业单位不可能全部由人才组成,而“人才”也不一定是“全才”,由此,在“人力资源是第一资源”理念被广泛认同的前提下,“人力资源开发理论”为人力资源问题提供了一个新的解决方案,即通过人力资源的开发和人力资源的调配,来达到推动企事业单位发展的目的,人力资源开发已成为企事业单位发展的内在推动力。
公共管理学论文:我国公共管理学研究存在的问题初探 我国公共管理学研究存在的问题初探 “肇始于伍德诺·威尔逊的古典行政学理论、密鲁布诺克会议之后的新公共行政理念以及20世纪80年代后期新公共管理主义,共同构成了公共管理理论发展的轨迹,从而引发全球范围的公共管理研究与改革。”就其背景而言,这种发展既是以工业技术和信息技术为代表的科技革命催生的结晶,也是政治学与管理科学成果全球共享的结果。 公共管理思潮的全球化蔓延并深深影响中国的学术研究。处于转型期的中国是公共管理实践和思想相对落后的国家,许多问题的解决都寄希望于公共管理理论的发展和成熟。公共管理学作为一门新兴学科,在中国的发展方兴未艾。中国的行政改革实践和行政理论的发展,促使大批行政学、管理学方面的专家、学者对公共管理进行研究。但是我们现有的公共管理理论大都在西方历史经验基础上形成,立足于多党合作的政治体制,运用政治行政二分法和“三权分立”的思想进行的公共改革,其范畴、方法、分析框架在分析中国共产党领导下的行政管理体制改革过程中,必然会遇到它的解释力与其存在的困难之间的紧张关系。另外,我国国内没有统一的研究公共管理角度,来自不同学科背景的学者常常从自己的学科角度切入公共管理研究,由于哲学理念、思维方式和知识构成的不同,从而导致学术思想和研究成果的差异,致使公共管理学在中国尚处于“理论引进与纷争”阶段。改革开放以后,西方公共管理理论的大量涌入,受到了学者们的普遍重视,极大地推动了我国公共管理学的学科建设。经过近三十年的不懈努力,我国公共管理学研究取得巨大的历史性进步,逐步成长为一个独立的研究领域,同时缩小了与西方发达国家研究的差距。但总体来看,我国公共管理学的研究目前仍处于起步阶段,存在较多问题: 1. 公共管理学研究陷入“西化”误区 多数学者和研究成果以介绍国外研究现状与评论国外研究成果为主,或者是试图按照西方理论框架和基本观点来解释中国。我国公共管理学研究自觉不自觉地固化西方经验,陷入“西化”误区。在很多情况下是直接用西方话语系统来解释中国公共管理实践,理论研究过程充满了直接移植和加工痕迹。在一份“行政管理学前沿与热点问题研究综述”在谈到研究薄弱环节时认为,特别是在对国外政府管理经验的研究方面,一般往往停留在介绍和引进层面,缺乏深入的分析,对于如何在坚持社会主义制度前提下,真正有效实现西方经验与中国政府管理实践的结合问题,目前还没有得到有效的解决。 不可否认,引进和吸收是理论发展中必不可少的数量积累阶段和创新准备时期。然而,不可忽视的一个基本事实是,西方公共管理理论暗含着一些包括意识形态和基本价值观的当然前提条件,比如他们认为当然的立法、司法、行政三权分立以及多党轮流执政的政治体制。这种结果形成其典型的畸形研究范式就是从西方现成的理论出发,依据西方最新流行理论,对照中国公共管理现实,指出实践中不符合理论之处,把原因归结为根本体制(暗指难以改变的基本制度)。于是,提出对策和得出结论就必然习惯性地陷入“体制无奈”,造成公共理论研究实践中无为。盲目的寻找理论根据并生搬硬套的做法是非常有害的,它不仅容易导致学术上的坐享其成消极思想的养成,而且无法结合我们的现实国情,对我们的行政管理体制改革和公共管理模式的建立都是一种误导。 2. 公共管理学研究缺少实质性知识的增长 公共管理学研究热衷于理论概念的“时尚”与研究成果表达方式的“语言陌生化”,偏离社会科学研究方向。有学者概括,社会科学领域存在发言最多但水平不一定更高的现象:观点炒作多理论创新少,应景之作多,知识积累少;学风浮躁者多,治学严谨者少。在西方所谓“普世”理论与中国基本“制度现实”之间的矛盾冲突中,我国公共管理学研究出现了两种倾向: 2.1西方公共管理学研究成果的盲目引进 我国过于追求理论时尚,对国外最新流行的公共管理理论采取“夹生饭”引进方式并加入个人喜好,专注于制造一些似是而非概念,以“西化洋化”的姿态出现。首先,表现为对外来知识和历史知识消化能力不强。知识没有国界,我国公共管理学科引进大量西方发达国家公共管理理论,弥补了国内这方面知识的空白与不足,非常必要。但其中让人感到消化能力不强,如照抄照搬,很多理论仅停留在移植层面,和我国现实的结合还是两张皮。 2.2公共管理学研究缺少反思 国内学界受到西方公共管理研究各种范式争论的强烈影响,具有不同学术背景的专家学者常常从自己原来的学科角度切入公共管理学的研究,呈现出完全相同的理论观点但却各自表述的状态,看似百家争鸣,实则原地踏步,理论对话与争论陷入缺乏反思的“自说自话”境地。西方公共管理学的发展史上充满了各种各样的争论,正是在争论的过程中,西方的公共管理学在逐渐的意识到自己在知识发展上存在的问题,并在解决这些问题的过程中逐步地完善和改进研究,逐渐确立起自己的“身份”和学科地位,实现公共管理知识的有效增长。相比之下,我国的公共管理研究缺少必要的“声音”与“反思’。 3. 公共管理学缺乏本土化问题研究 “公共管理学的本土化(或中国化)是指把产生于国外的公共管理学与我国的现实国情和公共管理的具体实践有机结合起来,进行理论及理论体系的创造性转化,使其从概念工具到知识范式、从精神底蕴到具体方法,均符合我国公共管理实践的客观要求,符合中国人的思维习惯、认知方式、心理特征、交往行为、价值取向、情感诉求等,以便能够最充分地体现和适应我国构建和谐社会的需要。”公共管理学本土化研究,最核心本质的问题在于构建中国自己的公共管理理论。 因此,公共管理的机制主要不是政府的权威,而是合作网络的权威。对于经济和社会组织发展水平都较高的国家来说,这可能是一种具有历史性突破的公共管理创新模式,而中国的现实显然与此相去甚远。还有如废除科层制、实行扁平化的组织结构改革等主张也是如此。长期习惯于奉行西方“经典”理论,忽视了中国公共管理学最应有的对中国许多具体问题的研究。例如,我国的民族区域自治制度,是世界上其他任何一个国家都未曾有过的具体制度,毫无经验可循,立足本土化研究才具有真正的价值意义。“中国理论界对于公共管理理论的研究成果已非常丰富。但是,关注民族自治地方特殊性的公共管理研究却仍处于起步阶段。民族自治地方的特殊性决定了有关民族自治地方的公共管理有许多不同于一般公共管理的特色。因此,需要有特殊的公共管理理论来为之服务,需要将公共管理的理论民族化”。再如,“领导者”难题。在任何公共管理改革运动中,领导者的作用都是至关重要的。他们的政治决断力和能力决定着改革的命运,中国也不例外。但是,中国也有自己的独特之处。公共部门的领导者是任命的,并且没有严格执行任期制,变动较快。这一方面导致了诸多改革因为领导人的变动而终止,另一方面也使得新到任的领导人为了获得任命部门的注意,突出自己的不同,频繁地以“创新”的名义做出各种决定举措。因此,公共管理改革也受困于“政绩工程”之累。即使是近年来备受关注的“改革强人”也会遇到“人走政息”的难题,也必须面对“过激”的改革措施,遭遇到公共管理部门内部既得利益的阻挠。 总之,借鉴西方国家理论的研究成果过多,结合我国具体国情进行本土化研究的文献越少,对我国“真实世界的公共问题”的深入研究就越缺乏。 公共管理学论文:案例教学法在公共管理学科中的应用研究 摘要: 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,其教学质量直接影响着公共管理人才的质量,而案例教学方法作为一种全新的教学方法,对公共管理这样的新兴学科发展和公共管理人才的培养显得尤为重要。本文阐释了案例教学方法的内涵、特征和意义,分析了实施案例教学方法存在的误区,并在基础上探讨了完善案例教学方法的有效对策。 关键词: 公共管理学科案例教学完善 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,是培养党政机关、企事业单位高级管理人才的主要阵地之一,其教学质量的高低直接影响着公共管理人才的质量,而教学质量的高低在很大程度上又取决于教学方法的运用是否恰当。案例教学方法作为一种全新的教学方法,在国外近几年来已被广泛应用于专业实践的教育与培训的诸多领域,如法律、医学、商学、公共管理、教育,等等。这种教学方法在国内的应用仍然处于初始阶段,尤其是对公共管理这样的新兴学科来说更是如此。因此,如何在教学过程中科学地应用案例教学方法,就成为公共管理学科教学研究的一个重要课题。 一、案例教学方法的内涵、特征及意义 案例教学的起源可追溯到1910年的美国哈佛大学。如今,在哈佛商学院,所有课程都用到案例教学,学生两年中要学习400-600个案例;肯尼迪政府学院60%的课程运用案例教学,学生两年中学习100-140个案例。哈佛的案例教学极为注重启发、讨论与互动,强调把现实问题带到课堂、把理论变成解决问题的公开讨论、把教师的单向讲授变为师生之间的教学相长、把个人的思路变为集体的智慧。哈佛大学商学院对“案例教学法”的成功运用和实施,使其成为一种风靡全球的、被认为是代表未来教学方法走向的成功教学模式。特别是在培养应用型、实战型的管理人才方面,它具有独到的功能和效果,受到管理界、教学界的重视、支持和欢迎。根据联合国教科文组织对课堂讲授、案例研究、研讨会等九种教学方法进行研究,分别在知识传授、分析力培养、态度转变、人际技巧提高、接受度和知识保留力等六个方面对各国专家做了广泛调查,结果发现案例研究的教学方法综合效果名列第一。那么,什么是案例教学方法呢? 关于案例教学方法,美国芝加哥大学公共管理学院教授小劳伦斯·e.列恩下了一个简明扼要的定义:“教师们以教学案例为基础,在课堂中帮助学习者特定教学目的的一整套教学方法和技巧。”与传统教学的单一讲授方式、教师独自选择教学内容、以教师为中心的课堂控制等方面不同,案例教学方法具备如下特点:1.教学以讨论为基础;2.学生知道得多,教师的知识并不是权威性的,学生们对自己的学识负责;3.知识和思想在教师与学生之间双向流动,并在学生中间互相交流;4.通常学生是关注的中心,在论题选择和讨论方式上教师与学生共享控制权,而且教师经常作为辅助人员或资源提供者处于次要地位;5.总的目标是提高和增强学生的评论性的、分析性的思维和概括能力、辩论能力及说服力方面的能力和自信心。 实施案例教学方法对于培养高素质、专业化的公共管理队伍具有至关重要的意义。首先,案例教学能够适应公共管理学科教学改革实效化的需要。作为一门实践性和应用性很强的学科,公共管理学基本理论并不晦涩难懂,难就难在如何权变的应用理论上,只有通过案例分析的方法,才能让学生明白。所以引入案例教学对我国高校管理教育思想及教学方法的改革发展起到重要的启发和推动作用。其次,案例教学能够适应公务员考试与公共管理教育职业化的需要。随着《公务员法》的颁布与实施,公务员考试与录用进一步规范化,具有了更强的筛选与鉴别作用。此外,公共管理专业本科毕业生有较强的进入公共生活的择业诉求。为了适应这两方面的需求,以公共管理案例分析为契机的教学模式转变必须关注公务员考试及公共管理专业学生基本职业能力和职业潜能的培养。再次,案例教学能够促进公共管理学科发展,加强学界与政界的联系。公共管理学科是一门实践性和应用性极强的学科,它会随着公共管理环境的变化而不断发展和更新。透过案例,可以大致了解管理环境的变化趋势,发现现有理论的薄弱和不足之处,从而推进公共管理学科的发展和完善。同时,通过学界与政界的交流与合作,既可以提高公共管理教师的实践能力,又可以提高政府部门人员的理论水平。 二、实施案例教学方法存在的误区 首先,教师思想认识上存在一定的误区。有的教师没有意识到案例教学是在教学观念和方式上的一次深刻变革,他们认为,“案例”就是“例子”,举例说明某个知识要点就是案例教学,而没有真正转换教学思维,也就不会真正做到以学生为中心,更不会使教学效果有明显的改善。有的教师则认为“案例分析”是一个专门的课程,可以通过开设一门“行政案例学”课程来培养学生分析问题和解决问题的能力。还有的教师甚至认为案例教学是可有可无的,不一定有效。他们认为案例教学无法替代社会实践,学生们通过交流不成熟的意见不会学到任何东西。 其次,学生思想认识上存在一定的误区。由于长期的传统教育模式而形成的被动接受知识的依赖心理的影响,学生对案例教学的适应能力还不足,在一定程度上养成了不愿主动学习、不愿参与讨论的惰性。另外,我们在案例教学过程中也发现,学生的家庭背景和性格特征等因素都会影响到他们在课堂上的反应。尤其是受我国传统文化的无形影响,很多学生即便对讨论的问题有想法也羞于表达,这在一定程度上影响了案例教学方法的有效实施。 再次,案例收集上存在一定的误区。目前,我国公共管理学科的教学与研究工作还处于起步阶段,公共管理研究还不深入,我国多数高校的公共管理教学仍然采用老套的“灌输式”教学,以“两教(教师、教材)为主体,“耳提面命”式地向学生讲授单纯的概念和课程逻辑体系,而对案例教学教材的编写工作滞后,尤其缺乏适用、规范、本土化、针对性强的公共管理类课程的教学案例,影响了案例教学的实际效果。具体而言,在公共管理的案例教学中存在“三多三少”现象,所谓“三多三少”,即:旧案例多,新案例少:第二手案例多,第一手案例少;西方案例多,本土案例少。 三、完善案例教学方法的对策 1.建立和不断优化案例资源。开展案例教学首先要有足够的、高质量的案例资源,建立一个各教学单位可以共享的案例库是一项重要的基础设施建设。因此,我们有必要成立案例搜集制作组,建立具有相应社会性的案例专门研究机构以形成稳定的案例工作队伍,明确任务,专门负责对外的实际调查,搞好和政府及其他非政府公共组织的关系,以期比较容易地获得高质量的第一手资料,构建全面而准确的专业案例库,为公共管理案例教学提供案例源。一方面,高校可以聘请一些公共组织的工作人员作为学校的兼职教师,帮助制作案例。这样,既可以保证公共管理案例的真实性、及时性和指导性,又可以使学生接触到更加贴近实际的素材。另一方面,我们可以学习国外的经验,在全国范围内整合公共管理的研究人员,形成稳定的力量,组成业务网络,建立起各研究单位可以共享的公共管理案例库。比如,美国早在1948年就由纽约卡内友公司资助,哈佛大学、普林斯顿大学、撒拉克斯大学和康奈尔大学等组成了公共行政案例编写委员会,研究成果由各大学分享。 2.根据课程内容精心选择教学案例。要有效地开展公共管理案例教学,其前提是要根据课程内容精心选择合适的教学案例。在案例选择过程中,为确保案例的典型价值,应坚持以下原则:首先,案例的选用要符合教学目的。要充分考虑到案例与理论教学内容的相关性,选取的案例要与教学理论知识相吻合,针对这些知识的重点、难点。比如在“政府机构改革与职能转变”教学中,我国“大部制改革”就十分引人瞩目;其次,选取的案例应具有典型性、真实性、时效性、针对性。所选案例必须是反映公共管理实践某些或某类情形的代表性事例,最好是社会普遍关注的热点问题,其内涵具有普遍意义,内容真实可靠,可信度高,通过对其分析可以获得一般性的知识和技能,从而起到举一反三的效果。比如在“公共危机处理”这一主题下,“911事件”、“抗击非典”、“汶川地震”、“三鹿奶粉事件”、“出租车司机罢运”、“农民工上访”等问题导向明确且较具代表性的个案就很易备受关注,具有典型意义。再次,教学案例应该具有开放性与挑战性,能够引发不同的观点、思考和争论,能够对分析者的认知能力和决策能力形成一定的挑战,使得这些能力经由不断磨炼而得以加强。 3.运用现代化教学技术和手段配合案例教学,提高课堂教学的直观性和生动性。案例教学方法的基本要求就是在高度的拟真性和鲜明的教学目的中,提高学生的认知能力、思考能力和实践能力。因此,案例教学不仅在教学理念和方式上与传统教学不同,而且要求与一定的物质安排相适应。采用现代技术手段配合案例教学必然是未来案例教学的发展趋势,选用声像结合的案例,利用现代化的教学手段和富于动漫色彩的课件,辅之以适当的背景音乐和短片,能够创造界面友好、形象直观的交互式学习环境,提供图、文、声、像并茂的多种感官综合刺激,还能按超文本、超链接方式组织公共行政管理学科知识和公共行政管理教学信息。因而对学生认知结构的形成与发展有很大帮助,可大大提升课堂的直观性,让学生身临其境、深受启发。现在国外甚至于已有学校尝试租用卫星通道,进行远距离乃至跨洲的案例讨论与学习。这预示着,未来的案例教学将是“无缝式”的,案例教学传统上被划分为学习者先独自对案例作分析,继而以小组和全班的讨论这样一种学习环节的界线将逐渐消失,学习将成为一个连续的过程。 4.加强培训,提高教师案例教学能力。案例教学是由教师、学生、案例三要素构成的一个动态过程,它要求教师具有很强的专业能力和高超的教学技能,教师教学方法的得当与否,直接关系到案例教学质量的好坏。因此高校应加大投入对教师进行系统的案例教学培训,提高教师案例教学的能力。首先,教师必须转换传统的教学思维方式,发挥“引导者”的作用。所谓教师、学生和案例三者积极互动,就是强调教师以案例为主要素材,以自己渊博的知识和博大的情怀影响学生,以情带学,以平等的姿态带领学生一起进行案例的分析和研讨。教师要做导演、主持人、组织者,而不要做演说员、评论员、仲裁员。其次,完善案例研究,加强案例写作。案例教学法须以高质量的案例研究为基础,唯此才能真正高效地展现“问题”中所涵的冲突,发掘更多的洞见,更好地发现、分析和解决问题。奔巴萨特等方法论学者指出,案例研究要注意的程序是:(1)研究主题与目的的确立;(2)分析单位的设计;(3)单一个案或多个案的研究设计;(4)选择对象的研究设计;(5)资料研究方法的研究设计。[5]p396再次,借鉴国外做法,积极开展高校与社会公共管理部门的合作,聘请政府部门或公共机构中具有丰富的政府工作实践经验并具有一定研究能力的高级管理人员担任兼职老师,传授公共管理中的实践经验。比如,哈佛大学肯尼迪政府学院品牌教授、“大腕级”骨干教师多数有从政的经历,有些人担任过大型企业的高层管理人员,还有一些人担任过美国总统的经济、公共政策和国际事务等方面的高级顾问或助理,大多是毕业于哈佛、耶鲁、麻省理工学院等院校。他们从政经验丰富,社会声望高,学术功底扎实,影响力大,特别是在公共管理、公共政策、城市基础设施建设、可持续发展与环境保护、国防与外交等方面见多识广,研究成果丰富。 5.注重评估,建立案例教学效果测评系统。 课堂案例研讨的结束,并不意味着案例教学的完成。因为与传统课题教学相比,案例教学中开放式的讨论虽然更能激发学生的智能和各种技能,但缺乏客观的评价依据,增加了教师评估学生知识接受程度的难度。因此,跟踪研究教学实践,注重教学评估意见的收集和反馈,建立与案例教学方法配套的教学效果测评系统就显得非常必要。每次课后,教师应及时召集学生针对本次课堂案例教学进行讨论,征求意见和建议,听取学生对案例教学效果的反映,以便为案例教学的改进奠定良好的基础。譬如:对学生的负责和鼓励程度、课堂上的主要观点和看法的清晰程度、课堂讲授与自由讨论之间的平衡程度、教师的优缺点、案例及阅读材料的质量等情况向每个学生分发征求意见表并及时收集整理反馈,督促有关教师做好改进工作,提高案例教学水平。 公共管理学论文:学院公共管理学科发展战略 摘要:公共管理学科是近年来逐渐兴起的学科,但是因为发展时间较短,所以还存在许多弊端需要解决。以当前学院公共管理学科发展战略为基础,结合近年来的工作经验,分别从不同的角度提出学院公共管理学科的发展战略及战略应用方式,为日后工作的开展提供参考。 关键词:学院发展;公共管理;发展战略 一、引言 公共管理学是一种综合了政治学、经济学以及管理学等多种学科理论是一种学科,对公共组织、政府组织等进行研究,明确各组织的学科群体系。国家近年来一直在强调完善公共服务体系的重要性,并且还在不断的强化社会管理创新,对未来的发展提出了全新的要求,下文将对相关问题进行阐述。 二、学院公共管理学科发展战略阐述 1.内部整合战略的应用。充分的利用各大学院内部资源,对公共管理学科资源进行高度整合,并发挥出其应有的优势,促进校内公共管理学科与地区之间公共管理实践的相互结合,使二者可以深入互动,以此来提升公共管理的影响力。内部整合战略的内容集中在打破当下校园内部不同学科专业隶属界限,并对学科资源进行集中处理,全面实现专业整合。将公共管理一级学科当成主要的学科集群来看待,结合一些强有力的工作模式,对政策进行调整,并将公共管理学科当成当下学院学科新增长点来看待,集中院内的资源促进其发展。当下学院公共管理学科一般都是集中于多学科基础之上的一种应用型学科,所以教师必须要对各种力量进行整合,并通过共同承担的形式,来做好项目研究以及跨学科培养,促进不同学科交叉融合。2.外部联合战略的应用。学院方面不但要抓住时代所赋予的各种机会,同时还要尽量多的挖掘各种资源,全面实现外部联合。外部联合战略是一种比较全面的战略,不仅要政府和其余的部门相互联合,同时还要构建项目实训中心,打造实训基地,让所有的教师都可以真正的步入到公共服务工作前线中去,提升教师对社会问题的认知能力与解决问题的能力。构建理论化的市场服务工作体系,通过各种形式来提升教师的教学水平、学院的科研水平,促进其形成良性循环结构体系。学院方面还要和国外的一些著名院校或者是著名的科研机构相互结合,强化彼此之间的学术交流深度以及合作深度。在院校内部,选择一些潜力比较大的学生或者是教师,将其送到国外来学习先进的经验与学员公共管理学科的技巧。3.横向发展战略的应用。学院方面不仅要发挥出自身的优势,同时也应当尽量的做到集思广益,多吸纳来自于社会的资源,促使校方可以真正的做到横向发展,解决公共管理学科在发展过程中遇到的各种问题。学院横向发展战略包含了社会需求与校内实际需求这两个方面,要积极的对学院所在地区优势专业进行申报,并适当的拓宽公共管理学科范围。4.纵深拓展战略的应用。纵深拓展战略是学院发展过程中比较关键的一个环节,需要全面综合社会需求与校内的实际发展情况来开展相关工作。充分利用当下社会学术繁荣与崇尚科学技术的机遇,积极的对各种资源进行协调,并申报公共管理硕士点及MPA,实现纵向拓展,减少来自于外界的威胁。 三、公共管理学科发展战略措施 1.提升学科队伍综合素质。所有的组织想要正常发展,都必须要有专业化的团队,并不断的提升团队综合素质,吸纳来自于社会各界的人才,人才也是团队组织最核心的资源之一,与组织核心竞争力相关联。学院公共管理学科发展离不开高水平的学科队伍,如果没有高水平的学科带头人,必然会影响到公共管理学科的正常发展。相关工作人员要尽量的增加投入,利用外部引进结合自身培养的方法,在最短的时间内培养出学科带头人,带领团队走向专业化。学院与公共管理学院要积极的相应国家公共管理学科相关专家学者的号召,吸纳其先进的理念与公共管理方法。尽量为这些专家学者提供优厚的工作条件与待遇,从中寻找学科带头人。观察教职员工,在员工中寻找最具潜力且个人能力比较强的在职教师,将这些教师送到国内外各种公共管理学科研究比较深入,或者是发展比较快的环境中进行培养,使其在最短的时间内成为学科带头人。从外部引进高水平专家,可以带动学科发展。让学院内部的教职人员可以和领域内的专家零距离接触,学习各种公共管理方面的知识。这种老带新模式可以让教师在短时间内快速成长,但是成本比较高,聘请来的专家学者对学院的忠诚度也比较低。学院内部自主培养学科带头人,不仅需要耗费的成本比较低,同时这样的带头人自身忠诚度也比较高,便于日后工作的开展。但是自主培养成长速度相对较慢,而且只能实现个人成长,如果教师转业或者因为其他的原因离开岗位,还会出现师资流失的问题。所以需要将引进来理念和内部培养模式融入到一起,不仅可以带动公共管理学科高速发展,同时还可以培养一些专业化的人才,营造出更加理想的学术氛围,全面提升学院公共管理学科吸引力,避免出现师资流失等问题。高校是智力密集型行业之一,高校及相关学科想要正常发展,离不开教师队伍的支撑,必须要做好教师队伍培训工作,才能保证高校的正常发展。教师工作强度比较大,需要承受来自于社会、家长、院方以及学生等诸多方面的压力,所以心理压力比较大。如果继续沿用传统的激励方式来对教师进行激励,而没有充分考虑到员工需求差别方面的问题,会导致激励手段出现短暂性缺失。所以要综合地区文化以及学校教师特点等,构建更加完善的激励工作机制,言出必行,进而调动学院内教职员公日常工作积极性,带动教师的工作激情。2.对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合。当下许多高校的公共管理学科下属专业都呈现出分散化的趋势,严重影响了学科的正常发展,所以需要对当下现有的专业隶属进行整合,将其规划到公共管理学院旗下。该处理方式优点比较明显,不仅可以帮助院方对学科进行统一化管理,同时还可以实现充筹兼顾,保证资源配置的合理性。院方可以按照当下国内的实际发展形式,结合院校的实际情况,突出日常工作的重点,并加快相关专业的发展速度,借助专业化的力量来进行全方位推进。将所有隶属于公共管理学科的专业都整合到一处,便于后期专业资源的利用,还可以强调学科群整体发展优势,提升发展速度。 四、结语 上文首先从纵深拓展战略的应用、横向发展战略的应用、外部联合战略的应用、内部整合战略的应用四个方面,对学院公共管理学科发展战略进行了阐述。之后分别从对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合、提升学科队伍综合素质两个角度,提出公共管理学科发展战略措施。希望可以为学院公共管理学科的发展提供参考,促进相关产业链条的不断完善,提升工作质量。 作者:王宇峰 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学科情景模拟教学分析 摘要: “案例+情景模拟”教学法的目的是通过案例教学,让大学生模拟面对实际问题时的感受,思维,培养学生的自主创新思维能力。“案例+情景模拟”教学法是公共管理学科中培养学生实践能力的一种重要途径。作为一名高校教师,如何培养学生在轻松的学习环境中掌握到管理学的基本理论、知识要点,培养学生适应各种社会经济环境的变化,提高学生处理复杂多变的现实问题的能力,这是人们一直努力的方向。 关键词: “案例+情景模拟”;教学法;重要性;实施 一、引言 近几年,培养高校学生的实践能力已经得到了广泛的关注,“案例+情景模拟”教学法是一种与时俱进的教学法,在理论知识和今后的工作实践中搭建了一座桥梁,即在模拟过程中巩固了专业知识,又增加了实际操作能力,培养了学生的综合素质。 二、“案例+情景模拟”教学法的内涵 “案例+情景模拟”教学法是案例教学法和情景模拟教学法的融合,是一种以教师提供实践案例,学生对案例进行思考、分析、讨论,对案例反应的问题作出判断和结果,模拟自主解决问题的一种互动式教学方法。教师围绕某一教学主题,提供一个实践案例,创设情境并引导学生扮演角色,将整个事件发生的来龙去脉情景再现,让学生通过角色扮演,设身处地的去思考问题,解决问题。 三、“案例+情景模拟”教学法在公共管理学科中应用的重要性 第一,传统的教学方法主要是以演示法、教授法等为主要教学模式,学生觉得枯燥无味,学习效率低。“案例+情景模拟”教学法可以调动学生的积极性,活跃课堂气氛,使抽象的理论知识具体化。教师主要起到组织、引导的作用,大学生占主导地位,成为信息加工的主题,从而可以让学生高效率的学习知识要点。第二,目前大学生实际操作技能严重缺乏,“案例+情景模拟”教学法具有实际模拟性,用真实场景的管理实践中的一些实例,真实地反映管理实践活动的规律。也可以培养学生实操技能,增强学生对突变环境的分析能力、应变能力、组织能力,同时也可以锻炼学生的团队合作能力,让学生更快地融入社会。第三,“案例+情景模拟”教学法能充分的调动学生学习、运用公共管理知识的主观能动性,培养良好的学习兴趣,将被动接受转变为主动探索,养成积极主动的学习习惯:首先,“案例+情景模拟”教学法在实际教学中实施过程:其一,进行理论知识学习。学习基本的理论知识,是教学中实施“案例+情景模拟”教学法的关键所在。教师应先根据教学目标选取基础理论知识进行讲授,使学生掌握公共管理学科的基础知识。除此之外,还应学习模拟场景的基本理论知识,这也是在“案例+情景模拟”教学中顺利进行的关键所以在;其二筛选合适的案例。案例的筛选至关重要。就目前“案例+情景模拟”教学法应用过程中采集案例的途径比较单一,大部分只能采用国内其他高校教师编写的案例,不能根据当地经济发展的现状针对性的教学。在筛选案例的时候,人们应该根据实际情况考虑这个案例能否在现有的教学条件下实施,能否通过情景模拟来达到教师预期的教学效果,还有就是要考虑到这个案例在最后是否容易进行评估反馈;其三编制方案。在实施“案例+情景模拟”教学中,由于受到课堂现实条件的制约,教师应该根据实际情况设置的场景,要求模拟的情景接近现实。遵循模拟场景的基本原则,设定好时间、参与人数,角色的设计与分工,以及模拟的目的、预期效果等各个环节。在编制方案的时候,应该考虑到学生的自身学习状况,进行不同的分工,也可以互换角色,锻炼学生处理不同问题的能力;其四师生共同参与“案例+情景模拟”教学。在情景模拟中,教师与学生共同参与,教师引导学生研究案情,分析各个角色的作用,同时也要维护好课堂秩序。教师与学生要注重对案例的分析讨论,同时要遵守模拟场景应有的程序。参加案例情景模拟的学生要考虑现实众多因素,进行讨论并得出结论。当学生所扮演的角色在模拟过程中出现问题,教师应该立即帮助学生解决问题;如果在模拟过程中出现不同观点陷入困境时,教师应该及时补充一些专业信息,引导学生从多个角度思考问题和解决问题。待情景模拟活动结束后教师要及时评估反思,对在模拟过程中存在的问题要加以分析,找出解决的办法。 四、结束语 总结“案例+情景模拟”教学通过符合教学内容的案例进行场景再现,让学生通过亲身体会来进行讨论的一种教学方法,为学生提供了一个互相交流的平台,不仅开阔了学生的视野,也可以增强他们的语言表达能力和分析问题的能力,做到了理论与实际相结合,为今后走向社会更容易融入工作中打下基础。 作者:朱辉 单位:安徽广播电视大学黄山市分校 公共管理学论文:公共管理学课程建设思路改革研究 一、公共管理学精品课程建设现状 1.国外现状综述 公共管理的学科前时期可以追溯到19世纪末对西方政府管理的研究,但当时公共管理学是附着于政治学之中没有独立出来(薛澜,2002)。作为公共管理学的开创性文献,伍德罗•威尔逊(1887)发表的《行政学研究》(TheStudyofAdministration)标志着公共管理学的正式诞生。在百余年的发展与演变历程中,《公共管理学》作为公共管理学科的专业基础课,在公共管理学科发展过程中贯穿始终,为公共管理学科的发展起到了有力的促进作用。国外公共管理研究生教育已有超过半个多世纪的历史,源起于1924年美国希拉丘斯大学麦克斯韦尔公民与公共事务学院的成立。随后,很多国家相继成立了公共管理学科,公共管理学应运而生,逐渐成长为各国公共部门培养研究生的一门核心课程。美国作为最早开展MPA教育的国家,其MPA教育发展颇为成熟,其他各国在学习、仿效美国MPA教育的基础上都建立了各具特色的MPA课程,但公共管理学始终为其核心课程。美国曾对218所MPA教育机构展开调查发现,公共管理学都是作为其最早的核心课程加以设置。由此可以看出,公共管理学作为美国MPA教育的首选核心课程,突显其在MPA教学过程中的重要地位。虽然西方并没有“精品课程建设”相关说法,但从公共管理学被列为核心课程可以窥见西方国家对公共管理学的重视程度。 2.国内现状综述 我国的公共管理学科发展较晚,直到1986年,其前身——行政管理学的研究和教育才得以恢复。1997年国务院学位委员会和原国家教委颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》设立了管理学门类,下设管理科学与工程,工商管理学,农林经济管理学,公共管理学,图书馆、情报与档案管理学5个一级学科。自国务院学位委员会于1999年5月第17次会议上正式批准在我国设立公共管理硕士(MPA)学位教育,我国MPA教育已历经10多年的发展,取得了显著成效。2001年国务院首批MPA试点院校为24所,2003年新批MPA培养院校23个,截止2012年,我国已有102所MPA培养单位。《公共管理学》作为公共管理硕士(MPA)专业学位的核心课程,已在所有MPA培养单位开设。与美国相同,《公共管理学》在我国MPA教学中也是首选的核心课程。笔者以“精品课程建设”和“公共管理学”作为主题词,以中国学术期刊网全文数据库作为检索源进行文献检索,截止2014年12月30日,检索到与此主题相关度较高的文献只有1篇。为了更好地了解中国高校精品课程建设现状,笔者又以“高校精品课程建设”作为主题词进行检索,检索到相关度较高的文献共有326篇。由此可见,自2003年教育开始建设精品课程以来,学者们对精品课程建设的研究逐年上升,到2010和2011年达到高峰,直到2012年才有所回落。由文献检索结果可以看出,精品课程建设的研究成果颇丰,但未达到深入的层次,这些研究大致集中在精品课程内涵、问题等的较为泛泛的基础性研究上,研究视角较为单一,缺乏去专门课程的研究,由公共管理学精品课程建设的文献可见一斑。由此,未来我们对精品课程建设的研究趋势应聚集于对具体课程建设的关注上。 二、公共管理学精品课程建设要素解析 精品课程建设是一个结构严谨的系统工程,由若干要素构成。既包括一套适宜的教学方法、追踪前沿动态的教学内容,一支优良专业的教师队伍、一本优秀的教材,也包括教学管理建设。 1.教师队伍建设 精良的教师队伍是精品课程建设的主体,直接关系到教学改革和教学质量的效果。教师队伍建设与精品课程建设是相辅相承的。一方面可以通过精品课程建设促进年龄和知识结构合理、教学水平高的教师梯队的形成,并保证这支队伍成为学科建设和人才培养的主力;另一方面,可以通过培养教学名师,不断提升教学水平,保证精品课程建设顺利的、可持续性的、高水平的完成。 2.教学内容建设 教学内容的创新性和前沿性是精品课程建设最突出的特色。教学内容和课程体系改革是人才培养模式改革的主要落脚点,也是教学改革的重点和难点。精品课程的教学内容要保证创新性和前沿性,就必须广泛吸收先进的教学经验,学习优秀的教学成果。对于MPA学生来说,实践性的教学内容应予以重视,因为MPA学生更多需要解决实际工作中的问题,因此,必须实现理论讲授与实践学习相结合。 3.教学方法与手段建设 恰当的教学方法是完成教学任务、实现教学目标和提高教学质量的关键。教学内容必须更多依赖多元化的教学方法和手段得以体现。不同的教学方法和手段会带来不同的教学效果,对教学内容的把握也会起到不同的作用。同样,对于MPA学生而言,教学方法也应更加契合实践教学内容。案例分析、情景模拟、角色扮演等教学方式和手段应在教学过程中多加以应用,贯穿始终。条件成熟后还可以考虑建立公共管理模拟实验室进行实训教学。 4.教材建设 教材是教学内容、方法和手段的知识载体,也是从事教学的基本工具。是支撑和推动着精品课程的基础和关键性环节,它的特色和创新对精品课程建设意义重大,它直接影响到精品课程建设的成败。故而,我们应该重视精品课程教材的建设,一般来说,一本优秀教材应具有严密的理论体系,丰富的实用性,较强的前沿性,同时配以相关的案例,习题库。5.教学管理建设对精品课程建设进行规范管理对于促进教学工作的整体改进和提高,保证教学质量和课程建设质量有着非常重要的意义。可通过建立课程建设档案来实现规范教学管理,课程建设档案包括课程背景材料、教学团队总体状况和结构分析、教学大纲、教材、教学参考资料、课程建设报告,教学研究论文、教学成果与评价等资料。 三、公共管理学精品课程建设思路与改革路径 课程建设应从前提、核心、特色、关键和保障五个方面探索课程的改革和建设。具体而言,前沿化的教学内容是精品课程建设的前提;精良的教师队伍建设是精品课程建设的核心;创新的实践教学内容是精品课程建设的特色;多元化的教学方法和手段是精品课程建设的关键;规范的教学管理是精品课程建设的保障。为此,我们为课程改革和建设精心准备了改革措施: 1.明确课程定位,精心组织教学内容 (1)选用优秀教材和教辅资料。我们选用在公共管理领域受到广泛好评、适合MPA学生使用的《公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径》(陈振明,人大出版社,2009)一书作为教材。相比其他教材,这本教材设计的讨论话题,有利于理论知识和现实问题相结合,启发学生发散式思维,给学生更多的思考空间。同时结合所用教材将西方公共管理学的经典书目列为学生参考书目,并鼓励学生讨论阅读心得,丰富和完善学生的知识体系。(2)追踪学科前沿,展示最近研究成果。教学内容应根据理的相关理论知识与时事变化紧密结合起来。(3)精选和编写公共管理案例集,理论与案例相得益彰。对于MPA学生而言,公共管理学的案例讨论分析在公共管理学课程设计上应占有较大份量,因为MPA学生多为有实践经验的实务部门的工作人员,所以在学习理论知识的同时,将实际案例嵌入其中,使得两者相得益彰,既加深了对理论的理解,又升华了对实际案例的分析。 2.加强师资梯队建设,推进教学改革 (1)组建校内外教学梯队,完善教师构成。积极组建由理论课教师和实践课教师组成的教学团队。本课程组由三名教师组成,一名教授,二名副教授,两名副教授负责主讲教学、辅导教学等作用,教授负责案例研究及案例库构建。我们将聘请政府实务部门的负责人作为实践导师,指导课程实践教学,并逐步建立起实践教学基地。(2)大力推进教学改革,提高教师教学水平。“精品课程建设的教学改革,不是一劳永逸,需要随着知识的发展而不断地与时俱进。显然,作为主导课程教学改革的教师,教学水平的不断提升是其成功开展的关键的因素。”因此,课程团队应围绕精品课程建设大胆推进教学改革,不仅保障精品课程建设的顺利推进,而且保障教学水平的大幅提高。 3.实践教学内容、模式与考核的科学化 作为专业的核心课程,注重实践教学是课程建设的重要特色。实践教学内容丰富,本课程初步设定3学分,48学时,其中实践课时10学时。(1)实践教学模式多样。根据MPA教学特点,需要实施多样化的教学模式。首先是案例教学。按照公共管理学学科特点及前沿动态,将其划分为多个专题,以专题为单元进行案例教学。针对不同专题准备不同的案例,案例紧紧围绕专题内容展开。案例的准备应有针对性地从报刊、互联网、电视、社会调查、专题研究等不同渠道精心搜集和制作案例,并根据教学实践的反馈,对案例加以补充、修改和完善,同时要与时俱进的更新案例,强化学生对专题的理论和掌握。案例教学除了案例讨论分析的形式外,还辅以情景模拟、角色扮演,视频播放等,增加案例的生动性、新颖性,同时也调动学生学习的积极性和创新性,提高学生学习质量和效果。其次是实践教学基地参观学习。最后是进行社会调研。(2)实践教学考核科学。与传统考试考核不同,MPA公共管理学的考核应将实践教学环节作为重要一环纳入其中。在课程教学考核中,期末理论考试成绩只占到总成绩的50%,将学生的课堂讨论、案例分析作为实践教学的一部分加以考核,占到总成绩的50%。这样考核的初衷是基于MPA学生的特点而设置的,主要是出于强化实践教学的考虑。校外课程实践的成绩可通过校内导师、校外导师和学生自主互评三方评价机制,即校内导师占总分的40%,校外导师评价占30%,学生自主与互评占30%。这种考核方法,既考察了学生对基础理论的理解与把握,又考察了学生对基础理论的实践应用能力,同时也检验了教师的教学效果,富有成效地促进了课程的教学相长。 4.改进教学方法,多种教学手段相结合,迎接慕课时代的到来 (1)实现教学方法和手段的多媒体化。随着慕课时代的到来,任何人都有机会接触名校提供的优质教育资源,接近了普通人与名校的距离,因此,可以借鉴慕课优质资源的建设模式,并结合我国的实际情况,建设出优质的开放教育资源,实现优质资源共享的目标。(2)组织学生进行科研创新活动,开展研究性学习。教学与科研互为支撑,密不可分。教师可以组织学生组成研究小组进行研究性学习,对公共管理学的前沿知识和案例进行探讨和研究,激发学生学习的热情和创新能力。可以通过沙龙形式,研讨会形式,学生授课和展示案例的形式,促进教学方法和手段的多样化,在参与、讨论中碰撞出思想的火花,寻找研究兴趣点和切入点。 5.规范教学管理,搭建课程、专业与学科共同发展的平台 精品课程建设是个系统工程,需要各方面的通力支持。教学管理涉及课程建设的方方面面,能够给精品课程建设提供必要的保障,因此,必须对教学管理加以规范,全面推进精品课程建设。这不仅要加强对精品课程建设的动态监控和管理,还要建立切实有效的激励和评价机制。严格申请、评审程序,建立健全科学的评价指标体系,实现监管过程和验收指标的双重动态管理,确保课程的精品性和示范性。 作者:郭蕾 单位:对外经济贸易大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学科建设与人才培养研究 一、公共管理人才需求与培养中存在的问题 (一)专业设置存在趋同现象 目前,黑龙江省本科院校中公共管理学科专业设置存在趋同现象。很多学校公共管理学科相关专业原来都是省内唯一,而随着高校不断扩容,开设相同专业的学校开始增多,其课程设置、专业培养目标等都很相似,结果就是虽然学校培养的人才数量增多,但由于各校的培养机制不能充分体现学科背景特色,导致毕业生缺少优势和竞争力。由于新增专业的师资力量、培养条件等方面存在不足,使得毕业生在理论基础、实践能力、创新能力等方面难以满足用人单位的要求。 (二)学校人才培养与社会需求不匹配 目前,黑龙江省公共管理学科发展较快,开设公共管理的学校较多,专业设置较为齐全。但从专业对口的角度来看,供给远远大于需求,供给与需求不匹配,虽然此分析是针对黑龙江的公共管理毕业生就业情况,但从一定程度上也可以映射出全国的情况。 (三)政府、学校、社会之间协同度低 政府的人才发展规划及政策中对于人才的需求和培养要求是孤立的,与实际社会需求脱节。各级学校在专业设置和人才培养上也是各自为政,没有考虑到全省的整体状况,忽略了与其他学校的沟通,因此导致政府、社会和学校之间的协同度较低。 二、跨部门协同理论对公共管理人才培养的启示 跨部门协同分为紧急状态下的协同和常态管理中的协同,后者是核心所在。跨部门协同强调的是通过部门间的协作提高效率。跨部门协同理念给予公共管理学科建设和人才培养的启示: (一)各部门间协调不够是产生供需矛盾的根源 导致公共管理人才培养在地方政府人才开发规划、社会需求、学校人才培养方面产生不匹配现象的原因是不同部门的出发点不同,都是围绕本部门的发展和利益做出各种设计,各部门协调不够导致供需矛盾。政府应结合地区发展需要拟定人才开发规划,提出人才培养的数量要求。学校根据学科发展、专业设置以及综合实力等方面制定招生和培养方案。企事业等用人单位依据年度用人计划确定用人要求和数量。学生则根据自己的分数以及对学校的喜好程度、录取的难易程度做出选择。因此,不同组织间对于公共管理人才的需求与培养失衡,导致急需人才供不应求,而同时很多毕业生却找不到工作的尴尬局面。 (二)通过跨部门协同形成完善的人才培养机制 公共管理类专业的总体培养目标是能够有效胜任政府部门行政管理工作和非政府部门的公共事务管理工作的人才,因而必须梳理好地方政府和非政府组织的关系,做好与政府、社会组织之间的沟通,通过跨部门协同形成完善的人才培养机制。 三、跨部门公共管理学科建设与人才培养的对策 (一)重视协调学科申报与审批的关系 无论是新学科点的设立,还是重点学科的申报,各学校都投入了大量的人力物力,最终目的就是让学校的学科体系更庞大,增强学校的综合实力。然而,任何学科和专业的建设都需要考虑学校的学科优势以及社会需求,如果不能进行充分论证,即使通过了学科申报,未来的学科建设和发展也会遇到各种问题。而这不单单是学校一方的责任,学科审批部门不能宏观把握学科发展的整体趋势和充分了解社会需求,仅根据一般性的评价标准去设立和论证新学科的申报,应当负有重要责任。从跨部门协同的角度出发,需要处理好学科申报和审批的关系。政府主管部门与学校之间、用人单位与学校之间、社会组织与政府之间要充分协商沟通。对新学科以及专业的设立应充分采纳不同部门的意见,在审批程序中要增加社会需求指标的比重,避免学科重复、专业雷同。 (二)处理好人才供给与社会需求的关系 跨部门协同强调“目标——执行——效果”之间的相互促进。从公共管理学科建设与人才培养角度来说,就是处理好公共管理人才培养与需求之间的关系。充分利用一切教育和社会资源,为社会各种组织培养和输送公共管理人才。整合不同层次的学校、机构的培养目标以适应社会人才需求,紧紧围绕着社会需求调整专业培养方案并有效执行,以达到预期效果。使学校及人才培养机构的专业设置更加科学化,转变传统的培养理念,树立以社会人才需求为导向的专业人才培养目标,增强学校之间的协调和沟通,避免因专业设置趋同而带来的资源利用效率降低。 (三)建立“培养——使用——评价”长效机制 构建“培养——使用——评价”长效机制,建立组织间协同的标准、原则、机制,实现社会对公共管理人才培养的监督和反馈。通过在社会实践中有效使用和评价人才来衡量人才培养的质量。建立人才评价机制,就需要学校与社会组织间进行必要的沟通;建立人才使用机制,就需要用人机构与学校间形成顺畅的联系通道,传递有效的人才需求和使用信息。 作者:刘西涛 王炜 单位:哈尔滨商业大学财政与公共管理学院 公共管理学论文:高校公共管理学科建设重点及方向 [摘要]尽管公共管理学科设置时间不长,但其在高校中的重要性有目共睹。因此,高校公共管理学科建设的重点与发展方向成为了一个至关重要的问题。公共管理学科建设关乎高校的稳固发展,因此,本文对高校公共管理学科的特征以及建设过程中发现的问题,进行了分析和总结,并提出了相应的解决方案,希望这些建议能对推动公共管理学科的建设有所帮助。 [关键词]高校;公共管理;学科建设;发展方向 自20世纪80年代起,公共管理学科在我国历经了重建、发展和提升三个时期,且经过了数十年的发展,其对我国经济社会发展的贡献良多。至2001年底,我国具有公共事业管理专业的高校已有132所。2003年底,在北京举办的公共事业管理骨干教师培训班吸引了来自全国150多所高校的200多名公共事业管理专业骨干教师参加培训班。随着时间的流逝,公共管理学科在我国有了新的发展趋势,但其发展一直以来存在着许多问题,公共管理学科的发展不仅需要相关人员解决现在已有的问题,还需要其为它的发展提出若干建议。 1公共管理专业建设中存在的问题 其一,高校公共管理学科在课程的设置上会有避重就轻,主次不分的短板。调查研究发现,很多高校都只重视公共管理的学科性,而对其专业管理的职业性严重忽视,这完全是一种喧宾夺主的行为,不能突出专业特色的课程设置也忽视了独特的专业性。这种重专业、轻能力的课程设置,致使大多数学生对公共管理的实际操作掌握较少,只是掌握了理论知识。一方面,这种避重就轻的课程设置方式,使公共管理专业的进步和发展受到了严重阻碍,另一方面,也致使学生因其在校所学的知识与实际操作中所需的知识相矛盾,所以在择业就业和工作过程中往往处于被制约的境况。更重要的是,这样没有特色性和系统性的专业课程设置更不会形成一个符合实际的、有着清晰明确的公共管理发展思路为指导的建设规划。总的来说,这严重阻碍了公共管理学科的建设发展。其二,新兴的公共管理学科还不曾被社会大众广泛接受,很多毕业的学生在就业中遇到了诸多问题,能力不被认可、行为不被重视也是屡见不鲜的。因其认可度不高,很多高校开设这样的学科专业都不被大多企业所知晓,其专业内容更是不被了解,好多本专业的学生也面临着就业困难等问题。再者说,不成熟的专业规范、模糊不清的专业课程设置、专业培养不定向,所导致的结果是学生,学校、社会三方之间互不了解。学生所学知识在社会这个大环境中无用武之地,学校所培养的人才满足不了社会的需求。在很多企业和用人单位的招聘人才信息中他们没有招聘公共管理学科专业学生的考虑。此外,在我国很多正在进行事业单位改革的地区,都会采取不再招聘新人的策略来使编制大大缩减,此种策略使那些就业困难、前景不好、又缺乏经验的公共管理学科的学生,面临的就业压力大大增加。其三,高校公共管理学科师资团队的教学水平和学术素养需要进一步提高,这也是最重要的一点。为实现教育大众化的改革目标,高校要招收大量的公共管理学生,因学生数量迅速增多,原本的教师数量短时间内难以适应且根本满足不了教育发展的需求,教师数量严重短缺问题在许多高校都存在。这说明较少的教师要承担的教学任务是以前的好多倍,无形中加大了教师的压力,致使教学质量受到了严重影响,难以进行创新来促进学科发展。除此之外,公共管理学科教师的基本素养也需要进一步提高。当今时代,很多高校都实行学科带头人负责制,其中,很多高校明确提出需要学科带头人要更好地进行学科建设工作,特地为此成立了专业人才工作小组。一般情况下,学科带头人工作主要是负责执行本学科一些具体的建设工作,例如主持设计本学科的建设发展规划;负责对学科建设经费进行预算、利用、分配和管理;带领、指导、培养一些青年教师组建学术团队;进行学术研讨交流活动等。因为学科带头人作用重大,并影响着一个学科的发展方向,所以近几年来公共管理学科带头人的培养一直是各大高校十分重视的事情。尽管如此,学科带头人依然匮乏,其质量和数量远远满足不了理想的状态,以至于很多高校不能形成完整的教师梯队。单从教师本身来说,他们中的很多人都不能及时接受新鲜事物、不懂得融会贯通、思维陈旧老套、创新能力不足、眼界不开阔、不能适应学科的发展要求等众多问题,在各大高校屡见不鲜,这些问题使高校的公共管理学科建设长期原地踏步,科研成果不能有效转化为生产力。 2高校公共管理学科建设的对策以及重点发展的方向 2.1完善高校公共管理学科建设的方向 为了实施多方面、多层次发展方略,相关人员应该抓紧时间着手整理和完善公共管理学科专业课程设置。从实际的专业发展方向来说,其可以调整人才培养的规格,为了使公共管理学科积极培养本专业的研究型人才,相关人员可以在减少和控制本科专业规格的条件下,尝试新模式,如进行公共管理专业本硕连读。另外,相关人员还应该加强公共管理专业的教学科研管理,狠抓科研,切记不可掉以轻心,应以本校此专业的办学特色为首要目标,快速建立本专业课程最为完整的题库。 2.2改进课程设置的策略 一方面,课程框架体系的确定要求高校应根据人才培养的目标进行。笔者之所以觉得在专业课程中应以马克思主义基本理论课程设置为理论知识的总体构架,用来培养广大学生的政治素养,是因为公共管理学科展示着一定时期或一个国家的最基本的社会意识形态。另一方面,未来社会对公共管理学科人才人文素养的要求是高校现今应该做好的事情之一。高校公共管理学科的课程是为了学生综合素质稳稳的提升。高校设置的人文素质基础课程需要以综合化和系统化为原则,所设定的专业培养目标之一是使学生拥有一个扎实的人文基础。总的来说,高校应格外重视学生综合能力的提升。 2.3改进师资团队的策略 师资团队的结构建设应该引起高校的重视,每一所高校教师团队的整体质量是由师资团队的结构进行反应的,学校科研能力以及教学能力都受其影响。师资团队结构大体上由年龄、职龄、经验、学历等几个部分组成。作为一门刚刚开始发展起来的公共管理学科,师资团队的结构建设就更应该被重视起来,一成不变的、保持原本的师资团队结构、不引进新的“源泉”的陈旧模式终究会被这个社会所淘汰。因此,源源不断招聘具有强烈的创新意识和综合发展的人才,是高校当前的首要任务之一,只有这样,师资团队的结构才会稳定,教师团队才会被优化,为了适应当今时代的发展要求,高校必须这样做,同时这也是使公共管理学科师资团队不合理现状得到有效改善的方法。高校应该采取定性、定量两者相结合的考核方式,对教师进行绩效考核。定性考核要求的主要考核内容是教师的品德和教学科研中的优秀表现,主要考核手段是以群众积极参与和组织谨慎评价来确定的;定量考核要求的考核内容是以教学的业绩和水平作为考核标准,其考核依据是指岗位的量化指标。为使高校公共管理专业学科课程设置更有规范性、更加成熟、更加完善、各有不一样的专业特色,高校可以通过相互派优秀的高年级学生进行交叉培养,然后留校教学、相互派青年教师访问讲学等多种办法,提高教师的能力,为形成新一批的优秀教师而努力。强化师资力量的办法不止一种,强化师资培训也是很重要的一部分。一方面,要通过进行“人才引进”、积极地让许多教师参加各种各样有意义的学术研讨会、专业培训班以及向许多名牌高校输送国内优秀的访问学者等多种途径,达到本校师资水平显著提高的目的。另一方面,为了从全方面上提高全国的公共管理学科的教师教学水平,高校可以在校际间开展互相评课活动,多多增强学术交流,积极进行名牌教师、名牌课程、名牌教材的“三名工程”建设,培养出许多高质量、优秀、年轻且有一定影响力的学科带头人。尽快与同类高校、省内高校和非名校三个层面建立起横向的合作关系,这也是使教学科学研究横向合作得到增强的重要步骤。促进成立全国分省分类高校专门学科指导委员会分会、一起合作编著相关主要课程的教材、开展科研课题的合作研究等方式,都可以有效培养社会所需要的优秀人才,进而使优秀学生培养战略可以得到很好的实施。此外,使学科专业的师资力量得到充实的方法也不止一种,高校可以选择从政府部门或事业单位中挑选出一批文化学识水平高、办事业务能力强、娴熟掌握公共政策并有扎实理论基础的领导、事业单位的干部或公务员,主办专题讲座或者是担任本专业的课程导师。 2.4改进人才培养策略 为了方便在体育、文教、社保、环保等公共事业的行政部门开展管理工作,高校公共管理学科将具有当代管理基础理论知识和基本素养,具有可以将管理知识融会贯通、熟练应用到实际操作能力中的人才作为培养目标。因此,高校更应该在人才的培养上训练学生基本的管理技巧和方法,并积极灌输给学生现代管理学方面的知识。为了提高管理能力,高校应充分利用公共管理的办法进行计划、规划、协调、组织和决策。在人才培养的大方向上,高校应转变传统的思维方式,对以前只知道读书而不注重创新的培养模式进行改变。根据我国的现实情况和社会的实际需求,借鉴国外的公共管理学科专业人才优秀的培养经验,对专业所包含的知识和范围,充分积累经验,结合国情对人才进行培养。在人才培养的途径上,高校应对人才培养的模式进行创新,使知识和能力相辅相成,促进学生综合能力的提升离不开大量丰富的理论知识,提升专业能力也可以为学生专业知识的掌握提供很大的助力。增加实习和实践课在所有课时安排中的比重,调整原有的教学模式,明确学生在教学中的地位,使学生成为公共管理专业的主动参与者,真正做到以学生为中心。灵活的教育模式在当代的中国是有发展前景的。高校应该采用灵活的教育模式,培训并教育出公共管理领域所需要的综合型、应用型的中高级专门人才,这也是公共管理学科高等教育的目标。在公共管理学科的课程建设中,运用灵活的教育模式,给在校生提供更多值得珍惜的学习机会、模拟真实的公共管理情景,提供更加方便的培训途径和提高自己业务能力的机会,以提供现在社会中真正需要的从事公共管理的工作人员。对所有学生而言,灵活地进行学习应是学习者个人的事情,而不是其他人的责任,学生进行学习行为应该是自己主动去做的事情,而不该是由他人支配去做的被动行为。高校应注重培养学生去主动学习,因此,高校应通过调查、体验、参与、合作、探究等各种学习方式,提高学生对知识的运用能力和增强实际的工作能力,在此过程中,还要使其学会运用所学知识去发现、解决、完善问题,通过虚拟化的实践,还可以增强学生的创新意识和探索精神。 作者:艾政公 单位:云南经济管理学院 公共管理学论文:公共管理学科发展研究 摘要: 改革开放以后,我国恢复和重建了公共管理学科,经过了差不多30年的建设与发展,该学科取得了非常大的成就,推动了我们国家行政体制的改革,并为空额可国民经济发展中的问题提供了有效途径和方法。可在公共管理学科不断发展与完善的过程中,还存在着很多问题亟待解决,比如科学研究方法、学科建设,特别是建立有效的分析研判学科发展出现问题后的解决机制,准确判断给学科以后的发展方向和目标任务,来不断适应新的环境与挑战。 关键词: 公共管理;学科;发展;研究 在20世纪90年代,公共管理学科在我国国务院学会委员会的调整下,才首次作为一门独立的一级学科出现在高等学府中。因此,公共管理学科属于新兴学科,下设五个二级学科,分别为教育经济与管理、行政管理、社会保障、社会医学与卫生事业管理和土地资源管理。从改革开放至今,公共管理学科以爆炸式的发展速度赶超其他学科,到现阶段,公共管理学科在各个不同层次的学校均有开设,学科体系已基本建立起来,并在逐步完善成熟。 一、关于公共管理学科的科学探索问题 公共管理学科的发展迅速,在保证学科发展的同时,更应加强科学研究,提升学术品质,丰富学科内涵,促进学科发展。第一,从方向上,应将理论研究与实际应用进一步结合。目前公共管理学科的理论框架是由学界的前辈在借鉴国外先进理论的基础上,再根据中国实际情况初步构建的。因为我国国情与国外不同,而符合我国国情的理论还在发展完善中。对公共管理学科来说,不同的二级专业,研究方向也各不相同。无论哪个专业,都一定是理论与实际相结合,最终目的都是为了解决实际问题。第二,从方法上,应该将定量研究与定性研究相结合。定性研究是本学科基础,但与此同时应进一步加强定量研究方法在公共管理学科具体探索中的引入、学习和应用。第三,从地域上,应联系实际,将公共管理理论研究本土化。一方面,应加强我国公共管理学科的理论建设,并达到国际先进水平,由此可以与别国学者以平等的地位进行学科交流,共同探讨在全球范围内公共管理领域的差异与通性。另一方面,中国作为社会主义国家,与别国国情有所区别,所以应扎根于中国特色社会主义,研究出本土化理论。 二、公共管理学科的未来发展方向与主要任务 为培养出21世纪创新型公共管理人才,肩负起国家和社会赋予公共管理学科的使命,我们高等学校公共管理领域应找准目标定位、回应社会发展和人民需求,扛牢学科本土化的责任,切实解决以下几个问题。第一,加强科学研究,通过提升科研水平来促进教学质量发展。科学研究是学科建设的内涵所在,是教育质量的根本保证。我们初步建立的一套学科教育体系,为人才培养提供了学科支撑平台。未来学科的发展,应该转向研究质量和研究水平,创造新理论。为此,需要我们必须规范学术研究,厘清研究方法,理顺利于本土化理论创新的基本思路,及时把科学研究的创新内容转化为教学,使中国的公共管理学发挥引领未来、适应发展需要、挑战全球竞争的作用。第二,着力加强教学质量,不断促进教学水平。要突出教学质量这个关键,凝心聚力加强教学质量建设,培养出符合国家和社会需要的公共管理型人才。高校公共管理专业应调整专业和教学模式,创新教学内容和方式方法,推动教学模式改革发展。现在,国家教育部实施了教学“质量工程”,这位改变公共管理学科教学模式提供了有利契机。我们要积极支持并参与“精品教材”“教学名师”“教学团队”“精品课”“教学创新实验区”等活动,加强、推动公共管理学科培训模式体质增效。第三,学科应统筹规划,协调发展。笔者认为,公共管理学科近年来发展势头过猛,现有规模与学科实际内涵已存在不相配的为题。所以可以暂缓学科规模建设,根据教育规律及市场需求科学办学,一面专业失衡,从而引发就业或其他危及社会稳定的问题。第四,加强师资队伍建设,培养创新型师资队伍。学科队伍建设是学科发展的基本支撑,有一流的师资才有一流的科研和教学。公共管理学科是理论与实践交叉较为典型的学科,这要求公共管理学科的教师,既要有多元化学科的知识背景,又要有敏锐的实践洞察力,具有参与、指导学生实践的能力。 作者:包文涛 单位:北京航空航天大学 公共管理学论文:公共管理学下现代社会分层分析 摘要:社会分层现象并不是某一时代的产物,人类存在之初它就诞生了,并且它还随着时代的变化而进化。刚开始的社会分层十分简单的,有着明显的特质。而如今,经济和科技的发展让社会分层变得越来越复杂。在公共管理学视野下,研究现代社会分层具有特殊的意义,它将帮助人们理解分层的原因以及分层标准。 关键词:公共管理学现代社会分层研究意义变化 前言 社会分层现象并不是在特定的时期形成的,哪里有人类哪里就会有社会分层,哪怕是世界上最偏僻、最落后、人数最少的部落内部也存在分层现象。“分层”这个词最早存在于地质学中,但社会学家发现这个词语很适合用来形容人类社会的差异现象:因社会资源的分配以及占有程度,社会成员以及社会群体之间产生了不容忽视的差异。比如美国和中国。中美两国的社会体制以及法律制度有着千差万别,资源占有也有着很大的差别,因此两国的层次结构、社会等级秩序等简直没有相同点。如今,美国是发达国家,而中国则是发展中国家,这些都体现着社会的不平等,这就是典型的社会分层现象。随着经济的发展,人们把公共管理学和社会现状结合在一起了,寄希望于用系统科学的理论知识把社会建设的更加美好。 1、社会分层的形成过程 现阶段,中国社会的现代社会分层结构已慢慢显现出来。我国当代的社会分层结构正在向着与现代经济结构相适应的现代社会阶层结构方向靠拢,而且这种结构也已经度过了最容易起伏的阶段,逐渐地稳定下来。分析这种机制的形成过程主要从以下三个方面进行:第一,社会制度和社会文化。社会资源的价值是由社会制度和社会文化来定义的,同一样的事物在不同的社会文化背景下会被赋予不一样的含义,不同社会制度下的同一事物所包含的价值也不相同,比如中西方的不同价值观;第二,社会资源的分配。社会资源的分配规则是决定社会群体地位的关键因素,比如教育资源的分配。在我国,高考分数线的划分以及录取工作一直备受关注,很多人口大省如河南、山东考生和北京上海考生做同样的试题,录取分数能相差几十分。有一个笑话曾嘲讽过这个现象:高考成绩出来后,北京考生:“老爸,我考了530,比一本分数线高53分!”“儿子真有出息,走去上海旅游去!”河南考生:“爸,我530,跟一本线差了42分”“真没出息,别上了,滚去上海打工吧!”上海考生:“爸,我530送我出国吧”“行,去学个工商管理回来帮我吧,今年又从河南招了不少农民工。”虽是笑话,但却犀利的反映出了资源分配不均所造成的社会不公平现象;第三,社会流动。社会成员或社会群体会受到社会流动的影响,进而主动或被动的到达社会分配的、高低不同的层级位置上去,这就是所谓的“地位准入”机制。社会结构本来就是不公平的,只有消除了“地位差异”才有可能实现公平,才有可能消灭社会分层,但这几乎是不可能实现的。 2、研究现代社会分层的意义所在 “存在即合理。”马克思揭示了阶级产生的根源和阶级的本质,这才建立了科学的阶级和阶层分析方法。他认为社会分工是阶级产生和演变的基础,而生产资料和劳动占有关系则掩盖了社会分工的原生产基础地位,共同的生活方式、阶级利益和教育程度则成了划分阶级的必要条件。马克思的阶级理论为后辈们的研究提供了有实际意义的参考。韦伯的社会分层理论就是受到了马克思的阶级理论的启发,随后帕累托就在《普通社会学总论》一书中系统地阐述了经营阶级理论。作为社会学分层研究的先驱们,这三人都提到了研究社会分层的意义。研究现代社会分层学的意义就在于:第一,现代社会分层现象的研究涉及到对社会群体分类的根本问题。分层研究首先关注的就是人们社会地位的不同,造成这些不同的主要原因还是在于经济方面;现代社会分层对于中国社会有着不一样的意义。自古以来,中国就是一个非常讲究等级制度的社会,封建制度下的王权大于天,人分三六九等。即使现在,中国人还是非常注意级别顺序的。改革开放后,中国的经济得到了快速发展,社会结构也有着非常大的变化,社会处于一个相对不是很稳定的状态,分层问题几乎涉及到了社会发展的方方面面,社会分层关系着中国社会的未来发展,因此研究现代社会分层现象对于中国而言是十分必要的。 3、公共管理学视野下的现代社会分层有了不一样的变化 公共管理学对现代社会的分层产生了一定的影响。社会分层受到社会管理体制的制约,而社会的管理体制又是公共管理体制的一种,这都属于公共管理学的一部分。在公共管理学的视野下,社会管理体制在制度、组织和机制层面上都进行了一定程度的创新,具体表现为国人经济价值观、教育价值观等方面的进步:当代国人经济价值观的变化。经济利益是社会分层的根源。随着经济的发展,社会分层现象变得越来越严重,这引起了国人的重视。为了缩小不同阶层之间的差别,人们想方设法地带动贫困地区的经济发展,力图实现全国经济均衡发展,而且人们不再“重义轻利”,而是尽量做到“义利统筹发展”。人们的经济价值观发生了改变,正视并重视金钱的作用,不再过度的“视金钱为粪土”,勤劳致富成为整个社会共同的经济价值观;国人教育观上的改变。封建时代,人们通过科举考试来实现自身的飞黄腾达,教育过度地被赋予功利的色彩。现如今,人们开始关注教育的实用功能,开始重视素质教育。虽然教育还是被看做改变命运的方式,希望通过教育来改变自身所处的社会地位,但人们已不再执着于通过教育获得怎样怎样的成功,而是开始从提高个人修养和素质的方面来看待教育。“知识改变命运”的教育理念并不过时,人们认为教育就是一种投资,而且是一种十分划算的投资。受过教育的人和没有接受教育的人有着很大的差别,个人的谈吐和修养都会不一样。 4、结束语 公共管理学视野下,社会分层结构中加入了一些新的元素。本文主要从公共管理学、现代社会分层、研究意义和变化四个方面展开分析,有一定的借鉴和参考价值。 作者:胡振忠 单位:河北省委党校唐山工作站 公共管理学论文:公共管理学科实践教学创新研究 一、公共管理学科实践教学内涵界定 (一)公共管理学科内涵界定 公共管理是一项以政府为核心的公共部门为实现和维护公共利益整合社会各种力量和资源,依法运用各种手段对社会公共事务进行管理的活动。作为一门专门研究公共部门活动或公共事务实践的学科,公共管理学正是一门综合运用管理学、政治学、经济学、法学等知识研究以政府为核心的公共部门如何活动以实现公共利益最大化的学科。“单一学科不能解决的复杂问题,对这些问题的认识和研究能力需要借助相邻的学科,学科发生交叉与融合,打破了原有的方法和体制的界限,一个新的学科就此孵化,或者由潜学科逐渐演变为显学科”,公共管理学科由此产生,根据教育部最新专业目录的规定,公共管理作为一级学科,下设行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理五个二级学科。公共管理学科力求使学生掌握公共管理基本理论知识和专业知识,具备较高分析和解决公共管理问题的能力,提高学生专业素养和专业技能,旨在为公共部门和公共组织培养和输送复合型、应用型和创新型高层次专门人才。 (二)公共管理学科实践教学 “实践教学,是指根据专业培养目标的要求,按照教学计划的统一安排,对学生进行基本技能训练,以提高实践能力的各种教学形式的统称。”公共管理的交叉学科属性决定了在公共管理学科教学过程中,必须将理论教学与实践教学相结合,使课堂教授与课外实践互为补充,实现各种教学方法的综合运用。公共管理学科实践教学是指在教学过程中,以学生实践操作为重点,通过各种形式的课程范式加强学生专业能力训练,提高学生分析和解决实际问题的技能,从而培养学生的实践能力和创新能力。公共管理涉及各种行业各种领域的公共事务活动,如以应急管理课程为例,可能涉及水库安全、交通安全、电网安全等领域,只有根据交叉学科的特有属性,广泛开展案例研讨、情景模拟、学科竞赛、专业实习、暑期实践、社会调查等活动,才能为学生提供将专业知识运用于实践活动的平台,使其在具体实践中掌握和建构理论知识,深化对理论知识的认识,从而形成自己的知识储备,提高自身专业水平和综合能力。 二、公共管理学科实践教学的必要性分析 公共管理学跨越多个学科门类,广泛涉及管理学、经济学、政治学等专业知识,涵盖了文化、体育、民政、环保等众多领域,学科知识体系庞杂且动态发展,涉猎内容宽泛,从而使得这个学科具有复合性的特质;同时,公共管理学旨在为公共部门和非政府组织培养应用型高层次公共管理人才,公共管理理论来源于实践,又用于指导实践,在实践中深化和建构知识,具有极强的实践性;在当前社会改革和经济转型的大背景下,以公共管理前沿问题为导向,不断创新教学内容与形式以迎合时展的要求,培养与时俱进的交叉型综合人才,又具有时代性的特征。公共管理学科的这些特质决定了实践教学是公共管理学科教学的重要环节,积极探索实践教学体系建构,创新多元实践教学模式,规范实践教学过程十分必要。 (一)实践教学顺应教育政策的要求 近年来,现代化建设的快速发展,对于高校的教学如何与时俱进提出了严峻的考验,高校教育改革如火如荼地进行,摒弃传统理论教学的思想,实践教学逐渐被教育界所重视,在教育改革中更加突出了实践教学的重要性。教育部2001年4号文件就明确指出实践教学的重要意义,指出:“实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。”教育部2007年1号文件中也提出“实践教学与人才培养模式改革创新”的建设内容。《国家中长期教育改革和发展规划纲(2010-2020年)》中提出“教育改革重点是提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”,同时提出要“加强实验室、校内外实习基地、课程教材等基本建设”、“支持学生参与科学研究,强化实践教学环节”。这说明了国家对于实践教学的重视,实践教学顺应教育政策的要求,也是实现教育可持续发展的需要。 (二)实践教学适应社会需求的增长 十八届三中全会提出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化。国家治理体系和治理能力现代化对于公共管理人才的培养提出了更高的要求。随着市场经济的发展和服务型政府的建设,社会对于公共管理人才的需求加大,并趋向于向应用型和技能型转变,因此,公共管理学科必须加快学科建设,创新实践教学模式,开发教学资源,提高公共管理人才培养的能力和水平,培养具有创新精神和实践能力的高层次专业人才,更好地满足社会和时展对于应用型、复合型、创新型公共管理人才的需求。 (三)实践教学促进交叉学科建设的发展 公共管理学科理论教学是基础和核心,让学生掌握公共管理基础理论与公共部门管理专业知识固然重要,但是要将理论用于实践,实践教学环节必不可少。面对公共管理学科交叉属性的知识体系,学生在学习的过程中形成对知识的理性认识,掌握起来会有一定困难,尤其对于行业性的公共事务管理活动。因此,高校必须突出实践教学的地位,使得学生在实践教学中加深对知识的理解和掌握,联系实际,在具体的案例操作或社会实践中形成自己的感性认识,提高学生的理论素养,同时锻炼其专业技能与创新能力。在公共管理学科教学过程中,整合理论教学与实践教学各环节,将课堂教授与技能训练有机结合,不断提高学生知识水平与实践能力,真正实现学生学用结合从而推动整个学科建设的快速发展。 三、实践教学中的失范现象 近十年来,公共管理学科发展迅速,学科建设成效显著。然而,实践教学在公共管理学科教学中仍然处于薄弱环节,在教学过程中出现一些失范现象,制约了公共管理学科的进一步发展。 (一)实践教学的交叉意识淡薄 “交叉学科研究本质上是借鉴多个学科的理论和方法来拓展研究领域和视野的思路和方式”,实践教学交叉意识淡薄主要表现在多学科理念的滞后及学生重视程度不够。传统教学观念突出理论教学的重要地位,认为实践教学依附于某理论教学而存在,忽视了实践教学是实现学科交叉的重要平台。受传统教学观念的影响,高校将理论知识学习和掌握的程度作为评估学生在校学习水平的重要标准,考试成绩的高低成为衡量学生能力的关键因素,从而忽视了学生实践能力和创新能力的培养,难以提高学生综合运用交叉学科知识解决实际问题的能力,也制约着了实际教育质量的提高。另一方面,学生对实践教学的重视程度不够,主要体现在重形式轻能力。在目前开展的社会实践、专业实习等实践活动中,并未用认真严谨的态度去对待。学生参加社会实践的积极性和主动性不高,大多数是靠学校组织,学生很少自己联系参加实践活动。同时参与社会实践的周期普遍较短,有的甚至并未进行任何实践活动,而仅仅以一篇论文草草了事。另外,在专业实习中也缺乏能动性和创新性,只是机械的完成工作任务,缺乏理论知识与实践活动相结合的反思,难以把理论转化为综合实际技能。 (二)实践教学动力不足 实践教学动力不足主要包括资金缺乏及制度缺位两个方面。“教学经费的构成由教学人员经费、课程建设经费、教学设备经费和实验室建设经费、学生实验实习经费、教学研究的经费、图书资料经费共六部分组成。”目前,高校为了提升竞争实力,更侧重于对科研经费支出,教学经费更主要目的是维持教学正常进行。在教学投入中,优先保障教学人员经费、课程建设经费及教学研究的经费投入,加之存在经费利用不合理、支出结构失衡等问题,因此,用于实践教学的经费更加有限,以致对公共管理实验室建设、专业实践教学基地建设投入资金严重缺乏。另外,实践教学管理制度及评价机制缺位也是制约实践教学顺利进行的重要因素。在管理制度方面,高校对公共管理学科实践教学缺乏规范化管理条款,即使制定实践教学管理制度也存在流于形式的失范现象。同时,由于公共管理实践教学评价机制不完善,对实践教学的过程及质量难以进行科学评估,实践教学过程缺乏有效规制。以上都导致实践教学动力不足,制约着公共管理学科建设进程。 (三)实践教学师资薄弱 在公共管理学科实践教学中,学生是实践活动的主体,而教师起着主导作用,因此,公共管理学科教师不仅要掌握交叉性质的多种专业理论知识,更要具备较强的公共管理实践能力。然而目前,一些教师刚毕业就走上教学岗位,缺乏实践操作技能和实践经验,难以为学生实践提供有效指导。同时,多数高校未配备公共管理学科实践教学专职教师,通常是由专业课老师兼任,实践教学总体师资水平不高,学生缺乏专业化引导。另外,部分教师对于信息化设备运用水平较低,多媒体设备多用来展示课件内容,教学手段较为单一,没有充分运用丰富的多媒体资源来增强与学生的互动,这就导致教学过程较为枯燥,也难以培养学生的学习兴趣和创新意识。从实践教学经费支出角度来看,根据一般高校的经费管理制度,在实践教学经费支出中,侧重于对学生本身的支持而忽视了对教师的支出补贴,实践教学指导教师往往会自己付出相对于理论教学更高的经济成本,在一定程度上也抑制了教师参与实践教学的积极性。 四、实践教学模式创新策略 公共管理学科实践教学过程中出现的失范现象,往往是忽视了学科的交叉属性,很难实现教学与实践、多学科知识的衔接,这严重制约着实践教学质量的提高,阻碍了整个学科建设的发展。因此,高校必须结合结合院校学科性质和特色,探索公共管理学科实践教学的最佳途径,创新实践教学模式。 (一)课程交叉科学化 公共管理学科是融合了管理学、政治学、法学、经济学等多门学科知识的交叉学科,并且其目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共管理人才。因此,构建科学的课程体系显得尤为重要。庞杂的理论知识内容的教学过程较为枯燥,不利于学生学习兴趣的培养,并且学习质量不高,因而在课程体系中必须加入实践课程的内容。在课堂理论教学过程中融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生互动,让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换;实验室营造实践创新氛围,创造开放活跃的教学环境,提高学生的学习积极性;同时,有针对性的开展课外实践课程,包括认知实习、专业实习及社会实践等,为学生提供政府或企业实践平台,对其进行体验式训练,体验公共管理活动及服务过程,使得学生在实践过程中建构知识。不断完善课程体系,实现课堂教学与课外实践教学的有机结合。 (二)管理制度规范化 科学化、规范化的管理制度和评价机制是实践教学顺利进行的重要保障。管理制度的建立使得教学管理工作有章可循、有据可依,评价机制的完善有利于实现对实践教学的过程控制,从而保证教学质量。根据学科发展的实际需要制定管理制度,明确实践教学的重要性以及教学目标、内容、方法等,提高教师与学生对实践教学的重要性认识;创新教学方法和手段,改变单一理论教学模式,实现理论教学向理论与实践教学相结合转变。另外,评估机制是对教学成果进行考核和检验的重要标准,应包括学生学习成果的检验和教师教学过程的评价。建立教学质量综合评价体系,改变以考试成绩为主的单一评价标准,将考试成绩与课外实践能力纳入评价体系之中,对教学成果的评价综合考量学生的学习能力和实践能力;同时对教师教学过程进行监督和考核,以提高教学质量和效率。 (三)教学资源多样化 教学资源是为保证正常教学有效开展的各种可利用资源的总称。公共管理实践教学资源应包括教师资源、实验室资源、多媒体资源、实践基地以及各种保证教学顺利进行的资源等。首先,面对师资力量薄弱的现状,高校应致力公共管理学科“双师型”、“交叉型”教师队伍建设,通过培训、外聘等各种方式,协同校内校外优质资源,培养多学科理论与实践能力兼备的复合型师资;其次,广泛吸引政府及社会投资,拓宽多元化融资渠道,为实践教学提供充足资金,加大实验设备投入,建立公共管理教学实验室,“为学生搭建校园内实验场所,为学生提供教学设备、软件和模拟场景”;最后,加强高校与政府、社会的合作,建立产学研相结合的校外实习基地及实训基地,实现高校、政府及社会资源共享,构建以高校教学为主导、政府和社会资源为协同的教学模式。 作者:王守文 单位:三峡大学法学与公共管理学院 华中科技大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学对图书馆学理论研究 1公共管理学的基本内涵 公共管理学的前身是形成于19世纪末20世纪初的公共行政学。自20世纪70年代开始,随着全球化、信息化以及后工业社会的来临,西方公共管理的理论与实践都发生了深刻的变化,涉及到公共管理的学科基础、研究视野、理论主题、学科框架、知识体系、学科分支等多方面,出现了大量的新的理论成就。公共管理学的基本内涵是什么呢?也就是说,公共管理学的研究对象是什么?目前,该领域的学者有三种不同的看法:一是将公共管理学坚定地等同于传统的公共行政学,而公共行政是指政府特别是执行机关为公众提供服务的活动。二是把公共管理学看作是公共行政学的一个分支学科,是关于公共行政的项目设计、组织机构化、政策和管理计划,经由预算系统的资源配置、财政管理、人力资源管理、项目评估和审计的应用方法论方面的总的看法。而目前国内外更多的学者则持第三种看法,即把公共管理学看作是一种不同于传统的公共行政学和政策分析的新途径、新范式或新的学科框架。厦门大学陈振明教授认为,公共管理学研究作为公共事务管理主体的公共组织,特别是政府组织的结构、功能及其与环境的关系,研究公共管理活动的过程及其环节(如组织、决策、沟通、协调、监控、评估等);研究如何5应用人类所创造的各种科学知识及方法来解决公共事务的管理问题,以促进政府及其他公共组织更有效地提供公共物品。 2公共管理学与图书馆学的关系 当今社会随着信息技术和经济的发展,市场竞争日益激烈,各种信息机构迅速崛起,互联网的便捷性和丰富性为社会公众提供了很多获取信息的渠道,图书馆已经不再是唯一的提供信息的场所。现代公共图书馆的发展正面临着社会的变革,充满了机遇与挑战,既然公共图书馆属于公共事务,而公共管理的核心要素是管理好关乎国计民生的公共事务,那么,可以这么说,公共图书馆有条件并且有必要与公共管理学相结合。将公共管理学的某些理论运用于图书馆事业的发展中,不仅能产生巨大的社会效益,并且能增加图书馆的社会影响力,提高图书馆的社会形象。 3公共管理学对图书馆理论的影响 近十年来,国内已经有一些学者和图书馆实践者自觉学习和运用公共管理学理论,取得了一些初步的研究成果。比如,杨小玲,肖希明以国家社科基金项目为依托,研究了“新公共管理与图书馆管理”的基本问题,提出新公共管理对转变图书馆管理理念、定位图书馆管理职能、调整图书馆管理方法和提升图书馆管理效能方面具有重要的借鉴意义。介绍了新公共管理理论在图书馆管理中应注意的问题,比如:在图书馆管理中,必须合理处理分权与控制之间的关系,优化组织结构、保障图书馆控制、协调部门间的沟通,避免产生新公共管理理论在政府改革中出现的机制裂化问题。比如:公共图书馆作为公益性组织,首先推崇的是图书馆的公益性,所以应该对新公共管理中对经济价值的过分强调,忽视公平和正义这一缺陷进行批判的借鉴。刘海新运用公共治理理论探讨了“图书馆治理研究”的基本问题,认为在当前的社会转型期,“我国图书馆界将完成从单一主体管理模式向多主体共同治理模式的转变”。宋晓蓉也运用新公共管理理论探讨了图书馆管理的新理论与新方法,提出适当分权,改善图书馆的管理模式,变“纵向管理为横向型、矩阵式管理”,引入企业管理理念和市场经济观念,并重视人才的培养。笔者以为,公共管理理论可以影响到图书馆事业管理,而且完全可以影响到图书馆事业顶层制度设计(包括图书馆立法)、图书馆组织行为、服务规范和服务标准的制定、图书馆事业发展与政府等各种社会关系的调整、图书馆绩效考评、图书馆人力资源管理等各个方面。不仅可以影响到这些图书馆专门领域的实践,而且也应该可以影响到图书馆专门领域的理论研究。比如,在全国政协第十二届二次会议上某专家对记者提出“图书馆、博物馆无条件开放是条歧路”。下文即以此为例进行简要分析。首先,某专家通过记者公开传播的这个观点,是一个不科学、不正确的说法,文化部、财政部在2012年《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆(站)免费开放工作的意见》的原文是“公共图书馆、文化馆(站)免费开放包括两个方面:一是指公共空间设施场地的免费开放,二是指与其职能相适应的基本公共文化服务项目健全并免费向群众提供”,是“基本服务健全并免费服务”,而非“无条件开放”。其次,国家相关行政部门正是在履行自身处理公共事务的职责,结合中国目前综合国力、公民阅读需求对美术馆、公共图书馆和文化馆(站)行为进行治理,制定符合现代社会公平理念和图书馆本质理念的免费开放政策,调整随之而来的各种社会关系,符合中国国情,符合中国公共文化服务体系建设的基本要求。第三,“三馆一站”免费开放,从公共政策层面确定了公共图书馆的公共物品属性(目前条件下还属于准公共物品状态),公共物品具有非排他性和非竞争性,从这一点来看,公共图书馆免费向社会开放是正确的,旨在保障所有公民都公平使用公共图书馆资源的基本文化权利,满足公共图书馆的公共物品属性。这也就很好地解释了杭州图书馆允许拾荒者入馆阅读(实际上国内大部分公共图书馆都是这样做的)的行为和理念。再比如近年来的热点话题之一是高校图书馆是否应该免费向社会开放,在这一问题上无非有三种观点:第一种观点是应该免费开放,支持这种观点的人将高校图书馆当作了公共物品,认为应该具有非排他性和非竞争性的特征,所以必须向社会公众免费开放;第二种观点是不应该免费开放,持这种观点的人普遍认为高校图书馆的主要职责是服务本校教师及学生,主要任务是支持本校科研与教学工作,不应该和公共图书馆一样,免费开放;第三观点是持中立态度,认为高校图书馆可以向社会公众免费开放,但是需要建立一种严格的准入制度,以此既能区别于公共图书馆,又能更好地服务周边群众。这里面,同样有着公共管理学的理论做支撑,比如公共物品理论,比如公共财政理论,所以说上述问题究其根本原因也是公共管理学问题,主要是政府投入不足,导致社会资源分配不均,所以才有人提出高校图书馆免费开放的问题。 4公共管理学对图书馆学专业人才培养的影响与拓展 这个问题,实际上是与上一个问题紧密相关的。图书馆学专业教育,本身就是应该结合图书馆实践需求培养适用人才。尽管在国家现行普通高校本科和硕士专业目录中公共管理和图书情报与档案管理属于两个平行的一级学科,但既然公共管理学已经影响到了图书馆事业的实践与理论研究两个层面,那么,公共管理学同样可以影响到图书馆学专业人才培养层面,拓展图书馆学专门人才的培养目标、课程体系设计、课程教学内容等诸多方面。 4.1人才培养目标层面 无论是本科阶段还是研究生阶段的人才培养目标,基本上都是从知识学习、专业技能掌握及适于工作领域等几个方面去设计。过去,由于专业研究思路过窄,以上几个内容基本都仅仅从图书馆(顶多扩大到信息服务机构)角度进行设计。既然我们已经很大程度上接受了公共管理学的影响,我们的专业人才培养目标也就要适当扩大,比如必须掌握的专业知识方面就需要增加公共管理学的内容,专业技能方面也需要增加社会工作的能力要求,而在适于工作的领域,也可以适当增加公共文化服务体系其他部门。除了上面所说的几个方面,在学生的专业人才职业素养方面,应该更多注重培养学生的职业精神和责任感。 4.2课程体系层面 除了中国大陆特有的公共课程以外,在学院平台课程、学科平台课程、专业方向课程、专业选修课程、实践教学环节等方面,我们都可以添加适当的公共管理学及其相关的课程内容,比如“公共管理导论“”公共财政学“”社会调查方法”等。添加这些公共管理学的相关课程内容,旨在增加图书馆学专业学生的竞争力和思维灵活性,以图书馆学课程体系为基础,适当地从公共管理学的角度设计图书馆学专业的课程体系,至少能使图书馆学更好地与公共管理这一实用性理论相结合,突出公共管理学对图书馆学的影响,在以后灵活地将公共管理学和图书馆学专业知识应运到工作实践中,这也是突破狭窄的专业性的限制,开拓视野的一种教育改革方式。 4.3课程教学层面 教师在讲授图书馆学专业课程的时候,特别是基础理论方面的课程,完全可以在坚持图书馆学理论体系的同时,适当地运用公共管理理论分析和诠释图书馆学的一些基本理论问题。比如,可以适当运用公共物品理论分析公共图书馆的社会属性,运用公共行政、公共事务、公共管理等概念诠释公共图书馆事业建设的基本问题,运用公共治理和制度研究理论分析图书馆事业存在问题和解决办法。还可以运用公共管理学的相关方法来研究图书馆事业发展的相关问题,为解决图书馆所存在的问题提供方法上的支持。比如,案例分析,通过对热门图书馆话题的讨论及分析,了解图书馆的发展动态;比较分析法,通过对不同图书馆的横向比较和同一图书馆的纵向比较,更全面地认识图书馆;案例调研法,其中提倡的文献研究、访谈、座谈、问卷调查、实地调查等材料收集方法对图书馆学专业学生在信息资源的开发与收集方面提供了指导,面对信息爆炸的信息时代,作为图书馆学专业的学生,信息资源的开发与搜索能力更是需要加强,而这些方法恰好是图书馆学专业学生做课题研究所需的方法。 作者:王茜 杨玉麟 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学论文:管理学理念下公共管理学论文 一、从管理学演进到公共管理学:汲取及超越 (一)对于效率的追求 二者共同的价值取向资本主义国家在19世纪完成了自身的资本原始积累,在19世纪末进入了托拉斯等垄断型资本主义阶段。虽然资本主义在其发展中创造出了巨大的生产力,但是伴随着生产力的发展,严重的社会矛盾随之产生。而管理学的发展主要就是解决这一方面的社会矛盾,关键是对社会生产提供更多的效率支持和解决思路。在这样的过程中,以管理学家泰勒为主要代表的科学管理对于这一时期的工业发展产生了深刻的影响。泰勒围绕生产力效率提升的问题进行研究,从生产者的各个工作环节入手,从工作的时间、工作的环境等采取标准化的研究方式,进而提出了科学的工作定额方式,并且限定科学的标准工具。泰勒认为工人应该在标准化的作业环境当中开展,并且采取激励性的薪酬制度,鼓励员工在生产单位内发挥自身的生产潜力,提升劳动生产率。科学管理提出了一种标准化的观点,并且对此后管理学的发展产生了深刻影响。与标准化管理等观点同时发展起来的还有关于公共管理的观点。公共管理领域的研究者对于政府职能的专业化及其扩大的问题进行深入探究,并围绕政府的行政运行问题展开了管理学方面的考量。伴随着社会生产的发展,政府的行政职能也逐渐复杂起来。过去的行政机构往往是少数人控制,但是随着管理越来越复杂,大批人员进行主管已成为常态。因此,过去的行政管理理念已经无法满足逐渐膨胀扩大的行政机关的实际。传统的公共管理理念是朴素的、碎片化的,无法对不断扩大的行政公共事务领域提出有益指导,因此,公共管理的系统化和科学化有重要的现实价值。科学管理提出了效率的分析方法,它是人类与组织结构之间的典型结合范式。公共管理也关注到这一方面,即是对于政治行为当中的不确定因素进行抽离,进一步追求行政机关的行政管理高效性。威尔森在其行政学著作中提出了对于独立的公共行政学形成的思考,认为独立的行政科学能够促进行政和政治思维的分离,将行政管理作为一项技术性活动。这也是后期一些行政管理学的研究者提出“技术官僚”概念的原因。因为行政管理是具备通用性的,某一领域的承接工作需要一些人员提供公共服务,但是政治却具备特殊性,政治本身是一些政治家提出个别政治主张的思想和行为活动,所以在威尔森的观点中,行政管理的目标与执政党的目标是一致的,但是政治不需要直接干预具体的行政行为,特别是在社会服务等方面,这能够大大提升公共事务服务的水平。行政事务和政治事务的二元区分在威尔森之后得到了进一步的演绎。在很多政权模式中,国家的意志与政府的执行能力二者存在明显的功能区别,这种功能区别可以理解为上层建筑的政治功能和行政功能。因此,依弗兰克的观点,行政本身就包含司法、商业引导行为等具体的工作,行政本身是为社会各个层面的人士提供公正的服务,这种服务也需要纳入效率之中,这也就是行政效率的体现。被赋予效率概念的行政服务行为就进入到技术的衡量当中,也就是政治通过民主进行决策,而行政通过标准加以执行,二者在目标上是一致,但各自具备功能定位。这表明,公共管理学已经发展出效率的观点。这一点和各种所有制企业的效率管理、标准化管理的价值取向是一致的。 (二)公共管理学与管理学的学科演进 公共管理学显然是从管理学的母体中产生的,但在公共管理学的发展中,二者有密切的联系,又存在客观的学科抽离状况。公共管理学是针对公共事务管理进行研究的一门科学,因此,与管理学逐渐产生了区别。新公共行政学的研究者则是针对公共行政本身,缺乏一定的哲学框架,在具体的实现过程中也缺乏指导思想,认为新公共管理学应该从效率的层面转移到对社会公平的重新关注,并且把社会的公平性作为考察公共事务部门的一项重要的根据。虽然这样的一种发展能够促进公共管理学逐渐形成哲学的框架,但实际上公共管理学仍然没有实现理想的成长。特别是在20世纪60年代这一新公共行政学观点提出后,更多传统的公共管理学者仍然认为效率对于行政部门是至关重要的,而且认为公共行政管理的价值就在于高效地运转,特别是美国的公共行政部门尤为重视效率,因此,在社会公平概念刚刚提出时,公共管理学并没有和传统的管理学产生真正的分野。公共管理学的社会公平价值观,最终在官员的民选过程当中逐渐受到公共管理学研究者的关注。因为文官系统的职位任免,并不能够用单纯的行政命令来实现,虽然行政命令能够让文官系统任免更加高效,但实际上非公平选拔的文官其最后的行政效率是十分低下的,负责社会服务的技术型文官应该通过合理的形式进行选拔,这一点也正是社会公平的题中应有之义。即便如此,社会公平价值观并没有纳入到公共管理学的哲学思想中,因为公共管理学在学科形成的过程中,仍然侧重对政治伦理以及标准化问题的思考,因此,社会公平观点并没有形成一种具体的方法论,对公共管理学科的影响仍然是有限的。由此可以看出,公共管理学虽然已经发展出自我的学科意志,但这种学科意志并没有完全苏醒,尤其是在从管理学母体中抽离独立的形式上,公共管理学还缺乏真正的独立的核心,仍然对管理学的基础存在一定的依赖。学者在批判公共管理学缺乏独立性的同时,也认为企业的管理模式能够对行政管理提供一些积极的帮助,特别是绩效考核、层级控制等,能够对权力均等化的现象进行反对,从而保障行政机关的高效率。 二、公共管理学的发展 公共管理学对管理学的扬弃行政机关并不是单纯的低成本以及高效率产出的企业,因此,对于公共管理学而言,传统管理学的理论必然被扬弃,公共管理学必须处理行政机关特有的技术问题。对于公共管理学当前所出现的管理主义倾向,实际上很多学者已经开始思考如何进行合理的扬弃,重新塑造科学的公共管理学学科体系,并且凸显公共管理学的公共性质。因此,公共管理学对管理学的重新审视和批判,能够让公共管理学逐渐发展出独立的学科意志,从而更有针对性地对公共管理行为提出理论支撑。 (一)公共管理对公共利益的回归 公共管理的服务对象应定位于公共事务,而公共事务的本质就是对公共利益的维护。当前,对于公共利益的定义从本质上仍然是不清晰的,这也就很难在公共管理学的科学范畴中对其进行具体化的操作。公共利益不同于企业营利,不具备标准化的特征。企业营利通常可以采用货币形式进行表现,例如,传统的资产以及新兴的品牌价值,都可以采用这种形式表达。而公共利益并不能够进行直接的市场兑换,往往是一种无形的观念,更会随着行政区域的变更而产生变化。所以,公共利益并不是一种具体的服务项目,而是公共管理学的精神与价值追求,其本质的推动力是公共管理部门对于公共事务负责的态度。仅凭管理学的效率至上观点,并不能完全解决公共管理问题。因此,公共管理学的价值评估尺度并不是纯粹从效率高低进行出发,关键在于政府的服务对象以及服务定位等问题。因此,从新公共管理开始走向效率至上的观点后,对公共利益价值观的回归是公共管理学重新找回使命的重要支点。 (二)公共管理的主客体塑造与定位 对于公共管理而言,实现公共利益的主体不仅是行政机关,而是一个复合型的治理网络。这种治理网络的主体塑造以及定位,是公共管理学未来发展的一个重要转型。传统的政府单一治理公共事务、实施公共管理的模式已经逐渐显现出疲态,现今出现了公民、第三方的非政府组织以及企业等更多个体与组织的介入,从而呈现出公共管理的复合主体格局。一个互相之间可以分享权力以及进行功能补充的公共管理格局是公共管理发展的重要趋势。产生这样一种系统结构化的管理结构,也要求传统的公共管理学不能纯粹在管理学的基础上停留,而应该有自身的学科意志。同时,公共管理的服务对象定位于社会公共事务,也对公共管理学科发展提出了一些新的学科探索路径。公共事务不能如同企业的事务一样采用标准化进行管理,其在管理上的技术以及方式具备特殊性。公共事务所接触的广大人民群众,其意识、情感以及文化程度不同,对于政策的自我理解能力不同,因此,公共事务管理相对于企业事务管理而言,不仅仅在内容上有所差异,在管理方法上也存在客观的分野。公共管理在对公共事务介入的过程中,更需要采用柔性的手段,这也表明了公共管理必须发展独特的管理艺术。 三、总结 综上,虽然公共管理学已有较长的发展历史,但对于公共管理学的独立学科研究范式仍处于起步探索阶段。基于公共管理学和传统的公共行政学之间仍然存在继承的联系,公共管理学在可预期的发展过程中将会逐渐形成自己的方法论和理论体系。从广义的角度分析,实现科学公共治理的目标,需要公共管理学形成一个新的理论体系,需要其基于历史任务与现实使命,对公平以及效率进行重新整合,并且鼓励公共管理实践围绕实现公共利益社会价值观的目标发展,这也是公共管理学科经世致用的重要社会使命。 作者:吴燕单位:西安财经学院陕西师范大学 公共管理学论文:公共部门界定和公共管理学范围兼公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当?斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗?A萨缪尔森、威廉?D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 公共管理学论文:公共管理学科建设的研究分析 摘要:公共管理学科的兴起和发展是我国教育事业的重大进步。从公共管理学科发展现状入手,概述了公共管理学科的发展历程和必要性,并认为学科培养体系较为单一、人才培养不足、公共管理学科团队建设有待加强、学科界限难以界定以及与其他学科的融合有待强化是公共管理学科发展的难点所在。因此为了提高公共管理学科的整体发展水平,提升学生的综合素质,本文建议应构建多样化的公共管理学科体系、加强公共管理学科高层次人才培养、提高研究团队的合作创新、进一步提升公共管理学科的内涵研究,以推动我国公共管理学科的跨越式发展。 关键词:公共管理;学科建设;创新 一、引言 公共管理是一门综合类的学科。纵观公共管理学科的国内外发展,美国哈佛大学的肯尼迪政府管理学院是世界上最著名的公共管理学院。我国公共管理学科的发展起步较晚,国内公共管理学科主要借鉴的是国外发达国家的发展经验。我国政府多次派学者赴国外学习先进的公共管理知识,从而提高国内的公共管理学科建设水平。国内的著名大学,例如北京大学、清华大学、南京大学、中国人民大学等都设有公共管理学院。然而,我国公共管理学科起步的时间较短,公共管理学科建设面临诸多问题,大部分高校对公共管理学科人才的培养需要提高和改善,国内学生对公共管理学科的认识还有待加强。因此,本文对公共管理学科建设进行研究,对于提高公共管理学科的整体教学水平,提升学生的综合素质,以及促进公共管理学科的高质量发展都具有重要的意义。国际上,关于公共管理学科建设研究较为丰富。RendonandSenider(2010)、Halligan(2016)认为,公共管理学科的不断发展能够促进公共利益的有效实现,政府部门的公共决策需要大量的公共管理类人才的集体参与。公共管理学科应加大与其他学科的融合,政府应运用公共管理作为行政决策公益化的推动力。Cepiku(2013)以意大利作为研究对象,探讨公共管理学科的发展趋势。其研究发现了意大利的公共管理学科类专业,已在管理类专业中占据主要位置,公共管理学科类专业在意大利的发展中已渐成规模,受欧洲政治与行政路径的影响,其公共管理学科的发展必将更加迅速和扩展。JordanandGray(2014)、Jensen(2015)指出,公共管理学科不仅包括传统的管理学内容,还应该包括研究方法的创新。公共管理学科在今后的研究中应注重问卷调研方法的运用,通过方法创新推动公共管理学科的发展。随着公共管理学科在国内的不断发展,国内学者对公共管理学科的强化建设研究也越来越丰富。朱立言(2006)、杨卡(2011)、张志和龚健(2013)及刘西涛和王炜(2015)指出:加强公共管理学科建设是适应国家人才强国战略发展的需要。公共管理学科的建设应加强创新,处理好公共管理人才培养和社会需求的关系,注重实践,加强师资教育和培养,以促进公共管理学科的健康发展。娄成武(2010)、肖茂盛(2014)和马亮(2015)认为公共管理学科应强化对学生的实验能力培养,注重研究方法的教育,鼓励学生掌握定量和定性两种不同的研究方法。将公共管理学科理论和实验方法相结合,是公共管理学科今后发展的主要方向。王乐夫(2005)、陈振明和李德国(2009)、唐秋伟(2011)及徐玉佩和施向峰(2015)认为公共管理学科内容涉及多个交叉学科,加强公共管理学科的建设要深入分析其可能涉及的交叉领域的学科,通过多方向多维度的学科领域研究可以较好地促进公共管理学科发展。本文在借鉴已有研究的基础上,通过对公共管理学科建设现状的考察,研究目前公共管理学科建设的难点所在,并据此提出政策建议,希望能够对推动公共管理学科的可持续发展做出贡献。 二、公共管理学科建设状况 (一)公共管理学科发展的现状 公共管理学科是培养商界、政界和社会名流的学科,毕业生的就业去向基本位于政府部门、企业人力资源部门以及事业单位等,公共管理的毕业生是引领社会发展和进步的推动力量。据教育部公开数据显示,我国开设社会保障专业、行政管理专业、土地资源管理专业、公共事业管理专业的高校分别有143所、321所、82所、472所。我国公共管理学科在发展中,不断扩大了专业范围,目前公共管理学科范围包括社会保障、行政管理、公共事业管理、公共经济学等17个本科专业。公共管理学科在发展中不断取得新的突破,适应了我国加快培养高层次公共管理专业的人才需求。 (二)公共管理学科建设历程 我国公共管理学科起步于20世纪80年代,当时的行政体制改革逐渐演化出各种公共管理研习班,是我国公共管理学科的最初发展形式。1988年中国公共管理学会成立,标志着我国公共管理学科正式形成了自己的学科体系。20世纪90年代以后,我国的公共管理学科进入了相对平稳的发展阶段。这一时期,公共管理、行政管理专业的发展最为迅速,各高校也相继开设了公共管理专业的二级学科。进入21世纪,我国公共管理学科获得了快速发展。公共管理学科体系日渐成熟,对公共管理学科建设也更加注重内涵培养。直至今日,我国公共管理学科在近30年的发展中,已逐步扩大并被各个高校所接受和推崇。 (三)建设公共管理学科较为紧迫 公共管理学科的快速发展,要求我们必须要加快公共管理学科建设。建设公共管理学科的必要性主要体现在三个方面,一是培养公共管理人才的需求。公共管理学科培养的多数是管理类的精英,随着社会经济的快速发展,对管理类人才的需求也逐渐扩大。公共管理学科的诸多二级学科,如行政管理、社会保障、教育经济与管理其主要培养方向均为精英管理的培养。二是加快学科发展的需求。公共管理学科虽取得迅速发展,但同其他较为成熟的学科相比,仍处于发展劣势。提升公共管理学科的知名度尚需加快学科建设的步伐。三是构建专业团队建设的需求。公共管理学科的发展尚未完全成熟,这与缺乏专业的公共管理团队有一定的关联。国内公共管理学科较为著名的团队建设是社会保障30人学术论坛,但其他学科却很少有这样常设的学术论坛,足见公共管理团队建设还有待进一步加强。 三、公共管理学科建设的难点 (一)学科培养体系较为单一 公共管理学科的培养体系较为单一。多数院校开设的专业不够全面,以安徽财经大学为例,目前公共管理下设硕士二级学科仅有社会保障、行政管理、教育经济与管理,其他如土地资源管理、公共管理等均没有硕士点。学科在培养中大多以教学为主,缺乏实地调研的经验。对于公共管理学科的课程设置,并不能体现出培养的方向性。课程设置各专业之间具有重叠性,难以体现出本专业的特色。同时,公共管理学科各专业之间缺乏有效的交流,难以将公共管理学科形成有效的合力。公共管理学科内容培养体系的单一性,也阻碍了公共管理学科的发展。 (二)人才培养不足 公共管理学科的人才培养有待加强。限于专业的就业前景和培养方式,大多数学生在对专业的选择中,往往都倾向于热门专业,如金融、会计等。公共管理学科的学生来源往往并不是第一志愿招收,而是通过调剂的方式选拔,造成了公共管理学科人才来源渠道较为匮乏。对于公共管理学科人才的培养,还没有一个较为系统的培养体系;同时,公共管理学科缺乏高层次人才,设立公共管理学科硕士点和博士点的高校,与其他学科相比还远远不足。以社会保障专业为例,全国设有社会保障专业硕士点的高校仅有69所,且限于招收规模和学生报考,培养的人才数量和质量有待进一步提高。 (三)公共管理学科团队建设有待加强 我国公共管理学科缺乏团队建设。设有公共管理学科的高校,相比较其他学科而言,公共管理学科属于弱势学科。高校内部以及高校外部之间公共管理学科建设缺乏交流,高校对该学科也不够重视,不利于研究团队的组建。即便有相关专业的公共管理学科研究团队,但团队的工作效率和工作积极性建设还有待加强。国内关于公共管理学科的相关学术论坛比较匮乏,难以通过学术交流会集公共管理的精英。许多高校尝试组建公共管理学科团队建设,但这一团队建设方案还处于初步的探索中。 (四)学科界限难以界定 公共管理学科的界定难以体现出专业性。现阶段开设的公共管理学科的相关课程,与工商管理、企业管理等课程都具有一定的相似性。在具体的公共管理课程的设计上也难以体现出公共性。而较多的体现公共性的课程则大多数与政治类课程相挂钩,学科培养难以体现出公共管理学科自身的专业性。公共管理学科在发展过程中,对该学科的研究方法难以取得突破,多数教材的撰写仍局限于引进西方传统的逻辑和思维体系。在具体的培养方案设计上,公共管理学科的本科生和研究生培养,其具体的课程没有较多的改变,人才培养难以体现出层次性,培养的深度和难度有待进一步强化。 (五)与其他学科的融合有待强化 公共管理学科的研究方法较为单一,在具体的科研创作中,限于所学专业的局限,鲜有独到的具有创新的研究方法。现阶段公共管理学科培养学生,其研究方法多数以定性研究为主。而目前国内主流的经济和管理研究方法则以定量研究为主,公共管理学科与经济学的课程有一定的交叉,但却难以学到经济学的研究方法,尤其是计量经济学等课程,很少有有关对于经济学研究方法的学习和运用。此外,公共管理学科作为管理学类的分支,其具体的研究方法应与经济管理的学科融合,不应该和主流管理学的思想相脱节,应以管理学的思维方式来设计具体的课程。 四、公共管理学科建设的创新思考 (一)构建多样化的公共管理学科体系 公共管理学科的发展需要构建多样化的体系,公共管理学科建设应立足于高校的实践探索。笔者通过对公共管理学科建设的归纳和思考,认为公共管理学科建设可从提升学生素质、加强教师队伍建设和制度保障三个角度推行,以推动公共管理学科的发展。提升学生素质是培养学生综合素质的重要举措,应将提升学生素质放在公共管理学科建设的首要位置。加强教师的培养则是重点所在,教师起到的是育人教学的作用,对于学生的人生观、世界观和价值观有着导向的作用,公共管理学科的健康发展需要一支专业技能过硬的教师队伍。而制度保障则是公共管理学科顺利发展的基本前提,公共管理学科的发展离不开配套制度的完善。公共管理学科的发展需要构建较为完善的体制框架。传统公共管理学科的制度框架较为单一,多局限于教学方面,不利于学生综合素质的全面提升。从提升素质、教师培养、制度保障三个方面加强公共管理学科体系构建,可以为今后公共管理学科发展提供较好的借鉴。具体内容可包括以下方面,从提高学生素质方面看,可以设立公共管理精英班、激活本科生导师制、设立公共管理名家大讲堂、建立大学生公共管理学术沙龙;从加强教师队伍角度看,应加强教材建设、强化教学团队建设、加强科研团队建设、加强研究生和MPA的培养教育;从制度保障看,应设立大学生公共管理学会、建立交流刊物、强化公共管理实验室建设。 (二)建立多内容的公共管理学科培养方案 从公共管理学科具体培养方案的设计来看,公共管理精英班主要培养学生成为公共管理学科的精英人才,强化精英的选拔标准,综合培养学生的学习和实践能力。激活本科生导师制,主要是建立本科生——硕士生——导师“三点一线”的本科生导师制,以研究生作为交流的结点,通过研究生指导本科生、导师指导研究生的方式,提升本科生和硕士生的综合能力,以提高导师制的运行效率。公共管理名家大讲堂,邀请国内外知名专家前来讲学和指导,具体通过定期邀请学者讲学、要求参会学生写思想感悟、以及本科生和研究生要根据每期的内容进行学术思想创作的形式,来增强学生对公共管理学科的认识和了解。而公共管理学术沙龙则是思想交流的平台,本科生和研究生在学术沙龙活动中可以畅所欲言,和大家交流自己的思想观点,不仅可以提高研究生的学术能力,还能锻炼本科生的思维能力。加强教材建设是提升公共管理学科综合实力的重要举措。教材建设主要包括《公共经济学》和《社会保障学》其中《公共经济学》则是公共管理类专业的基础核心课程,涉及经济、管理、法律等多学科兼具理论与实践结合的特征;《社会保障学》则对于每个人的人生阶段都具有重要影响,加强社会保障学的教育,能深化学生对社会保障的认知。教学团队和科研团队是公共管理学科建设的基础,优秀教师是公共管理学科成长的保障,应该强化专业团队建设目标、选拔教学和科研团队带头人、构建合理的评价体系以提升团队运转能力和效率。而研究生和MPA的培养则是培养公共管理学科高层次人才的保障,要强化专业学位和学术学位的综合培养,加强应用型人才和学术型人才的双向培养,以提高人才培养质量。大学生公共管理学会是一个自我学习、自我管理和自我服务的一个组织。能够起到团结同学、增强学生团体的服务意识、提高学生办事效率的作用。公共管理学科可分为办公室、宣传部、学术部和实践部,通过公共管理学会各部门的分工合作,提升学生的集体意识、合作意识和团结意识,逐步锻炼和培养各方面的综合能力。建立《大学生公共管理探索期刊》,可以为大学生搭建一个学术交流和写作的平台。其文章主要来源于全校师生,这不仅可以激励全校师生积极投稿,而且方便大家资源共享、共同探讨学术、交流心得。强化公共管理实验室建设是公共管理学科定位的根本要求。公共管理实验室主要承担着《电子政务应用实验》、《管理定量分析》、《社会调查与统计方法》、《公务员实务》和《公共部门人力资源管理》等多门实验课程和开放项目的授课任务,公共管理实验室具有很大的必要性。 (三)加强公共管理学科高层次人才的培养 公共管理学科高层次人才的匮乏,是阻碍该学科可持续发展的重要障碍。加强公共管理学科高层次人才的培养,应该以高校作为培养基地,在符合条件的所有高校开设公共管理学科,提高培养公共管理学科人才的基数。同时,还应将研究生作为重点培养的人群,对于硕士研究生,不仅应培养其科研创作能力,还应提高其实践能力的培养。硕士研究生作为研究的主体,扩大公共管理学科在这一群体的覆盖面是当务之急。对于博士研究生,则应该重点培养博士研究生的科研能力,提升公共管理学科高层次人才的学术研究水平。而对于有条件的专科院校,公共管理学科的设置应该注重实践能力的培养,加强公共管理实验室建设,让大中专院校的公共管理学科毕业生能够适应社会发展需求。 (四)提高研究团队的合作创新 公共管理学科科研团队的建设,可以根据各个二级专业组建不同的科研团队。每个科研团队应该定期申报一定的课题项目,以强化团队整体科研能力。加强对科研团队教师队伍综合素质的培养,提高研究方法的创新性,可根据实际需要,组建跨学科的公共管理学科队伍。引用经济学和统计学方法来解决科研过程实际问题,此外,应鼓励研究生和本科生加入科研团队,建立起导师、研究生和本科生之间交流的结点,这样不仅可以提升研究生的学术能力,强化研究生和导师之间的联系,还能够培养本科生的学习能力和动手能力。科研团队的各个成员应该充分合作,完成本职工作,以此提升公共管理学科的发展。 (五)进一步提升公共管理学科的内涵研究 提升公共管理学科内涵研究,首先应界定公共管理的研究范围。公共管理研究应培养学习者的综合管理能力,而不是只局限于单一的公共事务管理。公共管理学科应与工商管理、企业管理等学科有关联,但更应该注重自己的特色,培养公共领域的综合管理人才。其次,应提高公共管理学科研究的深度和广度。公共管理学科应打造自己的特色研究模式,围绕公共管理领域的重点课题进行特色研究,提高研究的可行性和实践性。最后,应打造品牌特色专业。公共管理学科应强化特色专业研究,对于特色专业应该围绕公共管理学科自身的特点进行,如社会保障学,应该围绕社会保障学课程的特点,探讨社会保障热点问题,激发学生的学习积极性,充分带动公共管理学科的建设发展。 (六)推动公共管理学科的内外兼容性建设 公共管理学科应该是一门具有兼容性的学科。提高公共管理学科的兼容性建设是适应社会发展的需要。首先,应开设多类型的经济和管理学课程。公共管理学科不应该只培养学生的公共管理能力,还有加强学科的渗透性培养,如开设《计量经济学》、《统计学》、《电子商务》等具有实用性的课程。其次,提高公共管理学科研究方法的创新性。研究方法的创新应该借鉴其他学科的方法,将有益的具有创新性的研究方法引用到本学科的建设中。最后,应注重学科自身体系的建设。公共管理学科的兼容性建设,其基础是本学科具有一个完整的成规模的教学和研究体系,在自身发展完善的基础上,加快各个科学之间的相互探索学习,可以有效地促进公共管理学科又好又快的发展。 作者:秦立建 周德水 单位:安徽财经大学财政与公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗·A萨缪尔森、威廉·D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 公共管理学论文:公共管理学科辩论式案例教学研究 陈振明认为:“公共管理学既是实证的(重视经验研究,从经验中汲取出知识),又是规范的(提倡研究‘应该不应该’的问题,用以规范公共管理行为)。因此,案例分析成为公共管理的一种核心研究方法。”在公共管理活动过程和环节的研究中,案例分析成为一种核心研究方法,那么在公共管理学科的教学中,案例分析同样成为一种重要的教学方法。“多数课程中的案例教学部分所占比重超过40%,有的达50%以上,期末考试也常采用案例分析方式出题,取得了很好的教学效果”。案例教学在公共管理学科中的地位和作用越来越重要,我国公共管理类学科的教学中引入了许多的案例教学方法,但也出现了“案例选用不当、选择质量不高,盲目引入案例教学、忽视案例教学方法的研究,案例教学的效果不尽如人意”等问题。近年来,笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生课堂教学中引入了辩论式案例教学,进行了试点教学。因此,本文将根据笔者的辩论式案例教学经验来研究辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用,以期丰富我国目前案例教学方式,改善公共管理类学科的教学效果。 1辩论式案例教学的概念 辩论式案例教学的历史悠久,其雏形最早可追溯到古希腊苏格拉底的“精神接生法”,苏格拉底从现实中的案例开始,通过提问和回答的方式与学生展开辩论,将真理蕴含在辩论中,通过在辩论中取胜让学生信服,将所辩论的问题及其真理传授给学生。通过这种方式,苏格拉底不仅锻炼了学生的批判思维及辩论能力,也使得自己成为赫赫有名的雄辩家。本文所研究的辩论式案例教学发展了苏格拉底的辩论教学,更具有系统性与教学针对性。“当人们使用一个含义过于宽泛、内容没有精确界定的术语却未对其中包含的不同意思加以区分时,混淆就产生了,大多数争论皆源于此。”需要界定辩论式案例教学的概念,同时将其与传统教学和一般案例教学区分开来。笔者认为,辩论式案例教学是在一般性案例教学的基础上采用辩论的方式,激发学生参与的积极性,用所学专业知识去辩析案例中的问题,通过教师、正方学生与反方学生的互动来提升能力的教学方式。在辩论式案例教学实施过程中,教师与学生都是参与者,围绕着案例展开活动,教师担任主持人,学生分为正方和反方,三个主体以案例为基础形成互动关系。辩论式案例教学活动中三者以案例为基础展开辩论的互动关系使其独特于一般案例教学,通过教师主持与总结、学生展开辩论的方式,增强了学生批判性思维、系统性思考的能力和辩论能力,其效果超越传统教学与一般案例教学。现将传统教学、一般案例教学和辩论式案例教学进行比较分析,如表1。根据对比分析可以总结出,辩论式案例教学相对于传统教学和一般案例教学,学生的参与度增大,参与主体增多;课堂的教学及学习方式变得多样化,更加具有灵活性;学生以案例为基础展开辩论,提高了思辩能力。辩论式案例教学在辩论与案例教学的基础之上,将其二者相结合,很好地发挥出了各自的优势,达到了“1+1>2”的效果。“案例辩论式教学法经过一年多来的实践研究,不断补充完善,可以说在大多数经管类专业课程中能够正常应用,而且反应效果非常好。”贵州大学伍国勇将辩论式案例教学法应用到经管类课程中,取得了很好的效果,笔者相信辩论式案例教学应用到公共管理类课程教学中也能达到非常好的效果。 2辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性分析 辩论式案例教学作为一种新颖的教学方式相对于传统教学与一般案例教学具有一定的优越性,笔者将从教学目标、教师能力、学科特性和课程教学4个维度探讨辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性。 1)教学目标:有助于提高学生积极性和综合能力。在辩论开始前告知赛后评出优胜队一个和最佳辩手一名,以此调动辩论队和选手的积极性,并对辩论赛全程多角度录像,以提高学生的兴奋度和参与精神。在课堂辩论中,学生之间的论辩唇枪舌剑、针锋相对,锻炼了学生的睿智、思辩能力,能在紧张的环境中快速应变是公共管理型人才的应有之义。 2)教师能力:有助于丰富教师的教学经验、提高教师的教学能力。在辩论式案例教学中,教师扮演着教学活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。教师策划整个教学活动的能力,主持整个辩论、控制辩论进程与场面的能力,驾驭辩论、应对学生提问的能力都能够在案例教学中得到提升。在辩论式案例教学中注重知识的多维度传输,辩论中没有唯一的答案,而是知识、观点的多元化融合。在辩论中产生的思想扩展了教师的思想视野,丰富了教师的教学经验,辩论式案例教学成为了教师授课的一张“王牌”。 3)学科特性:推动我国公共管理学的发展。公共管理学强调的实践性、应用性和它相关理论来源的外来性,要求公共管理学科教学模式的创新必须满足这些特点。辩论式案例教学在此背景下应运而生,公共管理需要从实践中总结经验,概括出公共管理理论,同时也要用公共管理理论解决实际问题。罗伯特•达尔说过:“从某一个国家的行政环境归纳出来的概论,不能够立刻予以普遍化或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合,必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定。”因此,对于公共管理学也要本土化,辩论式案例教学要着眼于我国实际本土案例,通过案例辩论概括、总结出管理经验,推动我国公共管理学的发展。 4)课程教学:优化公共管理学科的教学模式与教学文化。辩论式案例教学鼓励学生积极参与,通过团队合作的方式加强学生之间的协作,增强了学生学习的积极性和团队精神。“使用案例教学法不只是对教育模式的改变,更是对大学校园中教与学文化的优化。”教学文化可以理解为在教学情境中,师生基于教与学的接触、交流、对话等活动过程而呈现出来的文化形态,如师生地位、师生互动的文化意蕴,学习方式、思维范式的文化透视等。”辩论式案例教学改善了公共管理学科中的教学文化。从师生地位角度看,将师生对立文化变为参与伙伴文化;从师生互动角度看,将师生孤立文化变为师生合作文化;从学习方式上看,将应试教育文化变为学生思辩文化;在辩论式案例教学中,教师与学生都是教学活动的参与者,教师扮演着主持人与仲裁者的角色,与学生共同参与到辩论中,形成伙伴交流关系。 3辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程 辩论式案例教学将辩论法引入到了案例教学中,结合了辩论与案例教学的优势,让学生成为正反两方,基于案例展开辩论。近3年笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生的课堂中进行了试点教学,选择的题目有“高薪是否养廉”、“小岗村土地的分与合”(本案例为中国专业学位教学案例中心入库案例,案例编号201512520050)、“‘周口平坟’奈若何?”(本案例为中国专业学位教学案例中心首批直接入库案例,案例编号201412520226)、“南街村与华西村的发展之路”等,根据笔者个人的辩论式案例教学经验,从教师与学生两个横向维度,从准备、总结、反馈三个纵向阶段论述辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。 3.1准备阶段 首先是做好教学准备。教学准备就是教与学的准备,教师与学生都要做好准备。在辩论式案例教学中,教师要选择一个好的案例,并结合所讲课程为学生确定一个辩题。“哈佛人认为,一个好的教学案例有五大因素:在教学上的用处;引发冲突;强制性的决定;案例的综合性;教学案例要简洁。”教师在选择案例之前还必须对学生进行需求调查分析。教师应该调查学生对本课程的兴趣点和知识的掌握程度,来确定辩论式案例教学的次数以及重点。教师应该在学生感兴趣和知识掌握较差的范围实施辩论式案例教学,帮助学生加深理解。其次做好配套措施。不应当把辩论式案例教学当做一个小的教学活动,而应当做一种教学方式制度化,要有一定的配套措施给予支持、提供条件与环境,包括学校政策、教师评分以及教学环境。在学校政策方面,主要体现在教务处对学生学习成绩的评价,应当结合学生的平时成绩,提高学生参加辩论式案例教学积极性。辩论式案例教学除了在相关政策,即“软”的条件上准备外,还需要一些“硬”件设施的辅助。笔者在实际教学中发现需要以下几个辅助设施:(1)宽敞的教室及可移动的桌椅,学生在进行辩论时可以挪动桌椅分成正反两方;(2)一个清楚的投影仪。播放案例,进行电子记录,学生也可播放文件、视频、图片帮助其展开论证;(3)小卡片,方便学生记录语言、陈述观点。 3.2实施阶段 辩论式案例教学作为一种新颖的案例教学方式,改变了传统教学中师生的单一角色,教师既是参与者,又是展开辩论的主席,学生不仅听教师讲授理论,还担任正反方辩论的角色。因此,在辩论活动实施时必须研究参与人员的角色扮演问题。 1)人员角色。在辩论式案例教学中,“教师不再是课堂的操纵者,而是案例讨论的设计者、组织者、引导者和仲裁者”。因此,任课教师充当着活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。(1)活动设计者是任课教师从宏观上把握整个课程教学,并对辩论式案例教学的整体流程进行设计;(2)主持人主要体现在控制和引导两个方面。任课教师主持辩论的整体活动,控制时间;从内容上掌握方向,引导学生朝着所讨论问题的方向辩论;(3)仲裁者是任课教师在辩论结束时对辩论的整体情况进行评价,并对正反双方的观点在方向上有一个引导,得出一个结论。任课教师在整个教学活动中充当着这三种角色,学生也相对应地充当着活动主要参与者、辩论的正反方辩手、活动效果的反馈者。(1)活动主要参与者是指在任课教师的活动设计下,学生积极参与到辩论式案例教学中来,选择辩题,展开辩论;(2)正反方辩手是指学生在辩论式案例教学中充当对阵双方辩手的角色,在实施中为自己所赞同的观点积极辩论,试图说服对方;(3)活动效果的反馈者。任何一个教学活动的开展,其效果如何都是从学生身上体现出来的。在活动的实施中,只有明确了参与者所扮演的角色才能根据参与者的情况开展教学活动。 2)课堂辩论。(1)辩论首先选定正反辩手各4名,采取报名方式,由于思想工作准备到位,学生积极性很高;正反辩手入座后,其他同学自由选择支持的辩论队,并坐在自己支持辩论队的后方,以示支持。主持人(任课教师)介绍辩题相关背景资料,简单介绍比赛流程和规则;(2)开篇陈词,正反方代表先后发言,并在3分钟之内做完本方的立论陈词;(3)双方展开攻辩:正方二辩对反方二辩或三辩提问;正方三辩针对反方二辩或三辩提问;反方二辩针对正方二辩或三辩提问;反方三辩针对正方二辩或三辩提问。每一阶段时间为2分钟,提问时间不超过30秒;(4)双方进入攻辩小结环节,限时2分钟。小结结束后进入小组讨论或休息环节,小组在此时可以商量剩余环节的对策,教师分别对正反双方进行指导,对前几阶段出现的问题进行纠正,并提出自己对两方辩论策略的建议,指导学生用专业理论知识去辩论说服对方;(5)自由辩论环节,双方轮流站起来自主发言,既可以陈述本方观点,也可以指出对方辩手观点上的错误,或者提出问题让对方辩手回答。每一方限时5分钟,时间用完则不能辩论,双方共计10分钟。自由辩论环节是最能锻炼和体现学生反应能力、辩论能力的,教师也可以在此环节向学生抛出更有价值的问题,由学生回答,此环节教师的参与有利于引导双方朝着正确的方向发展,因为自由辩环节学生辩论很容易偏题;(6)总结环节,双方代表综合各自意见做此次案例辩论的最终结论陈述,时间限制为5分钟。这一环节是学生总结能力、概括能力的体现,教师应当认真听取双方的总结,对学生能力的改进进行指导。 3)总结反馈。在总结陈词结束之后,辩论式案例教学并未结束,而是进入了总结反馈阶段,包括三个方面:(1)活动总结。在辩论结束后学生应当做总结,一是对自己所持观点的总结,二是对本团队以及个人在辩论中的表现做总结,为自己的表现打分。教师也应当进行案例本身总结和学生表现情况总结;(2)效果反馈。教师应当听取学生关于辩论式案例教学的意见,学生谈自己的感悟和能力的增长,通过学生的话语来判定其效果如何;(3)成果体现。每一次的辩论式案例教学都应有一定的成果体现,教师应将辩论的整个过程及学生陈述的总结记录在案,形成一份案例教学报告,并将学生的感悟也纳入其中,形成辩论式案例教学的教学案例,为之后案例教学的开展提供参考。辩论式案例教学的开展离不开教师与学生的双向配合,教师需要调查需求、选择案例、确定辩题、主持辩论、总结评价,学生需要熟悉案例、选择辩题、确定团队、展开辩论、感受反馈,最终通过教师的指导、学生的配合,二者都能从中有所得,如图1。综上所述,辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用结合了公共管理学科教学实践性、案例性的特点,针对其关注社会管理、公共问题的特征,将现实社会中的真实案例结合辩论的方式引入到课堂教学中,有效地改善了公共管理学科的教学质量。 4辩论式案例教学在公共管理学科教学应用中的策略优化 成功的辩论式案例教学离不开一个好的、适合公共管理学科的案例,离不开明确的教学目的和围绕公共管理案例展开的辩论,同时还要规避辩论式案例教学中容易出现的问题。要使得辩论式案例教学达到良好的教学效果,就必须在选择案例、辩论环节以及规避问题三个方面实现最优。 4.1案例选择:坚持争辩性、针对性、全面性、本土性 从教学应用性上来看,小劳伦斯认为教学的案例是“一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事,它有明确的教学目的,学习者经过认真的研究和分析后从中有所收获”。教师在做案例选择的时候必须明白什么是一个好的、适合公共管理学科的案例。笔者结合教学实践认为应该包含以下几个因素:(1)案例中问题的争辩性。从两个方面辩论都各有道理,这样才易于引发学生的争辩,要让学生像在进行军事战争的敌我双方一样用自己的思想去“战斗”;(2)案例有针对性。案例的选择应针对所学课程的专业知识;(3)案例论述的全面性。这样学生在展开辩论的时候就能有所依据,利用案例提供的线索展开辩论;(4)案例并不只是故事,而是以现实为基础。“案例反映的情况要与中国行政管理改革及实践紧密结合,使其具有中国特色,易于理解和分析。”用案例对学生进行培训,目的是使学生能够解决现实中的公共管理问题。 4.2案例辩论:坚持专业化、理论化、开放性、效果性 学生在课堂辩论过程中经常出现偏离主题、生活化语言辩论、混合辩论甚至争论的情况。因此,在课堂辩论中教师要向学生们明确案例辩论专业化、理论化、开放性、效果性的原则。公共管理学科的教学课堂中更强调的是公共性和管理性的问题,所以,学生在课堂中应当更多地用公共行政、公共政策、管理学方面的专业知识去理解案例、参与辩论,辩论的目的本身就是为了提高学生们的公共管理专业知识与能力。在课堂辩论中不仅要保证专业化,还要使得辩论观点上升到理论分析的高度,既要用理论去分析案例,又要将案例中总结的观点上升到理论高度。 4.3规避问题:坚持效率性、控制性、协调性、重点评价性 在笔者实施辩论式案例教学过程中,发现可能出现的问题有效率低、时间耗费较长,课堂辩论秩序混乱、过于开放,辩论双方僵持不下、无法得出案例问题解决结论。因此辩论过程中要在教师的指挥下坚持效率最大化原则,学生尽可能地简化语言。教师需要按照辩论规则在时间节点上有效地去控制辩论秩序,指挥正反双方进行辩论,对于辩论混乱的情况要及时制止,让辩论有序进行。对于正反双方僵持不下的局面,教师要发挥仲裁者的角色,协调好双方。教师在评价时由于所评学生较多、标准也是多样的,很难给出准确的评价,因此,教师要坚持重点评价原则,对于所考核项目中重点的项目给予评分,突出学生优势和长处。 5结束语 我国公共管理学实践性、应用性和理论外来性的特征要求在公共管理教学过程中,关注中国公共管理、政府改革和社会公共问题等具有前沿性、实践性的案例,要将案例引进公共管理学的教学中。我国公共管理学的理论大多是引进国外的公共管理理论,这种理论外来性的特征要求在其教学过程中必须要结合中国实际案例,将其本土化,就要求我国公共管理学科教学中学生应当具备批判性思维、多元化分析问题的能力、应用性地解决问题的能力。辩论式案例教学将辩论法与案例教学相结合,以案例为基础展开辩论,在辩论中激发学生批判性思维与多元化的思想。实践证明,辩论式案例教学是公共管理学科教学的有效方式,其将案例、辩论和公共管理专业相结合,满足了公共管理学科教学的要求,改善了教学效果,对于公共管理学科教学的意义重大,不仅有利于学生和教师能力的增强,而且对于公共管理学的本土化以及教学方式和文化的改善都有很大的作用,并且对于其他学科也具有很大的推广性。 作者:韩兆柱 翟文康 单位:燕山大学文法学院 公共管理学论文:公共管理学科案例教学问题浅析 一、公共管理学科特色 1、综合性。 公共管理学科一门综合运用政治学、管理学、经济学、社会学、心理学等多学科研究方法研究公共管理主体管理公共组织及其行为的规律的科学体系,其不仅拥有厚重的理论背景,而且具有极强的社会实践性。公共管理学科研究所涉猎的内容也更为多样化,有基于此也就要求所有运用的研究方法和研究手段更具有综合性。 2、实用性。 公共管理学科实际上就是一门运用公共权力实现公共利益的应用性科学,一般来说公共管理学研究多以问题为导向,研究如何解决某类公共问题方法或手段的内在规律,并进行具有普遍性意义的归纳总结。 3、交叉性。 公共管理学科的交叉性是基于其学科理论基础和研究的问题内容而言的。公共管理学科以管理学、社会学、政治学、经济学、心理学等多学科理论为基础,对某一公共管理问题的研究都必定涉及到多学科的相关理论知识。 二、公共管理学科案例教学的重要性及案例选取存在的问题 (一)公共管理学科案例教学的重要性 1、理论与现实结合,完善知识体系。 公共管理学科案例教学就是一种理论与现实的结合,它不仅仅是教师讲某一理论和相匹配的案例结合起来的一起分析,更是一种学科理论知识与社会的接轨。 2、丰富教学形式,活跃课堂气氛。 一般来说,社科类学科教学总是显得比较呆板,学生会认为理论性太强,课堂缺乏一个活跃的气氛。然而案例教学正是破解这一困境的好方法,现实性的案例总能给学生一些可触感,尤其是发生在学生身边的公共管理案例更是让学生感同身受,这样案例教学不仅是对教学形式的一种丰富,更是能很好地带动学生的课堂积极性,自觉地参与到教学中来。 3、实现教学相长,促进教学工作接地气。 师者,传道授业解惑也。但如若把教学简单地理解为只是老师单向将只是传输给学生,总难免有些狭隘之疑。实际上,教学也是老师学习一个很好的形式,这种学习体现在老师对知识的熟练程度提高上,也更体现在老师对知识的再思考和更跟新上。公共管理学科案例教学能够帮助教师尽可能接触更多的公共管理领域的社会性问题,并且这些问题都是很具有实时性的,在案例对认识收集、认知、分析、讲授系列过程中,实际上也是帮助教师学习到了更多的新知识,并使得教学工作接地气,不归属空中楼阁。 (二)公共管理学科案例教学中关于案例选取的一些问题。 公共管理学科案例教学早已不是一个新的研究问题,在理论研究上已然有很多成果,在实际的教学中案例教学也已是相当普及,但存在的问题也依然是很多,尤其是在案例选取上。本文笔者从以下四个方面对案例选取存在的一些问题小作阐述。 1、难离理论式讲授,案例少。 虽然公共管理学科领域在教学中长期以来都在极力推崇案例教学,但或许是出于社科类学科的通病,实际教学中不少教师依然还是难以走出思辨的窘境,难离理论式的讲授,选取案例很少,甚至是以老僧读经般的精神去不厌其烦地带领学生咀嚼无味的理论。 2、陈年旧事,缺乏时效性。 不容否认公共管理学科领域存在很多经典的案例。但公共管理学科研究问题和解决问题总具有的时代性又决定了其研究内容的时效性,如此说来,公共管理学科中的案例也就必然不存在永世的经典。 3、不具典型意义,缺少代表性。 案例作为个案来分析研究,更多的时候是为了说明一个具有普遍性的问题或为了找出解决这问题的具有普适性的方法,无论基于哪个原因都无疑要求所选取的案例具有很强的代表性和典型性意义。而现实总会有不少教学案例的选取过于随性,不能代表某一类问题或说不具备典型性。4、过于高大全,脱离实际。当知识也有了统一的标准,总难免会出现一些高大全的东西,公共管理学科教学不外于此。在标榜了公共管理学科教学标准化后,不少教师容易在教学中紧扣标准要求,在选取案例过程中一味地追求所谓的模范案例,而忽然了现实环境,严重脱离实际。 三、关于案例选取的想法 1、穿插讲授,突破理论化的枯燥。 公共管理学科教学中案例的选取不仅要考虑数量和质量,还应对案例出现的时机予以考量。案例扎堆出现容易偏离中心理论主题,理论过于集中又容易让学生反感理论的枯燥,所以选择在合适的时机穿插进去案例显得尤为重要。 2、结合最新时事,注重案例的时效性。 前文我们已经对案例时效性的重要做了相关阐述,新的时事总会具有很强吸引眼球的功能。教学过程中选取新时事作为案例来讲解,不仅能加强学生对案例相关理论学习的兴趣,也能很好地引导学生学会用更多理论知识去分析时刻发生在身边的事物。 3、讲典型,注重案例的代表性。 典型性案例不仅有很强的代表性,也很能加强人们对它的兴趣。公共管理学科教学中典型性案例的一般都是一时间在一定范围内广为人知的事情,选择这类案例来结合理论讲解,能很好地带动大家参与到课堂的案例分析中来。并且,由于大家都案例有一定的了解,在参与分析中也会有更多的同学能够有较好的思考和发言,这也是案例教学中极为难得的。 4、案例接地气重生活,解析要通俗易懂。 案例选取应该接地气,即应多从学生熟悉的生活中来。如教师跟学生讲国家治理雾霾来作为环境治理的案例,肯定就不比与学生分析其家庭所在社区对公共卫生环境的处理更让他们有亲切感和参与较为强烈的参与愿望。在案例的解析中,也应该尽可能地通俗易懂,动辄就跟学生讲大家们的公共管理理论多会让课堂变得更为陌生和沉寂。 作者:郭恒 单位:河池学院 公共管理学论文:公共管理学科课程优化思路 一、公共管理学科课程体系优化的必要性 所谓课程体系就是将课程按照一定的原则经过选择和组织而形成的供传授用的系统。一个专业所设置的课程相互间的分工与配合,构成课程体系。课程体系是否合理直接关系到人才培养的质量。高等学校课程体系主要反映在基础课程与专业课程、理论课程与实践课程、必修课程与选修课程及其之间的比例关系上。课程体系一方面是根据培养目标和要求来设置的,另一方面它又将培养目标和要求具体化,落实到具体的教学内容和环节中,从而对人才的培养产生现实的定向和规范作用。 (一)公共管理学科课程体系的构建要适应时代社会发展的需要。由于社会的不断进步和科技的快速发展,对人才培养质量的要求不断提高,要求课程体系必须适时调整或更新。如果在教学过程中没有及时将课程进行整体优化,各课程之问就可能会因为内容发生冲突而无法彼此协调。公共管理学科作为一个发展迅速,需求旺盛且很有前景的新兴学科,其课程体系尚处在建立和探索之中,课程体系的优化就显得尤为重要。 (二)一个专业的课程体系是否合理,很大程度上决定着教学质量的高低,影响到人才的培养质量。大学教育的整个过程,主要是围绕课程教学而展开的,课程教学是实现培养目标的基本途径。实现专业培养目标,不是靠.-tl或几门课程所能奏效,而是靠整个课程体系的协调来实现。课程体系的优化,是课程设计中很重要的内容,同时,在专业的课程设计中,还必然涉及列课程体系内部各门课程的有关教学内容、教学条件以及教学方法等。合理的公共管理学科课程体系,应该有一个长远的教学计划,并在此基础上进行课程的整体优化设计。 二、目标导向理论与课程体系 目标导向理论是管理学的重要理论之一。目标导向,指任何行为都以是否对目标完成有帮助来考核成果,所有动作都以完成目标作为指导原则。目标导向理论认为,要达到任何一个目标必须经过目标行为(实现过程),而要进入目标行为又必须先经过目标导向行为(设计、选择和寻找目标)。高等学校的专业课程体系作为人才培养质量的核心内容,其设计要符合目标导向理论。以清晰的人才培养目标为导向,综合考虑学生所需的知识、能力结构,进行课程设计。美国课程论专家舒伯特(wHSchubert)将典型的课程目标导向分成四种:一是普遍性目标导向一~基于经验、哲学或伦理观、意识形态或社会政治需求而引出的一般的课程目标导向,从而成为了某一课程领域的一般性、规范性的共性目标导向;二是行为性目标导向——具体的、可操作的行为加以陈述的课程目标,它的特点是具体性和可操作性;三是生成性目标导向—_二.在教育环境中随着教育过程的展开而自然生成的;四是表现性目标导向——在教育情景中不断出现的,在教师的创造需求和学生的个性需求中得以强烈表现的。目前国内部分高校构建课程体系的模式主要有以下几种:以预期学习成果为本的课程体系构建模式,以能力为本的课程体系构建模式,以素质教育为核心的课程体系构建模式,应用型创新人才培养课程体系的构建模式,以社会需求为导向的动态课程体系的构建模式,以职业能力培养为核心的课程体系的构建模式,以工作过程为导向的高职课程体系构建模式,以就业为导向的高职课程体系构建模式。 三、基于目标导向的公共管理学科课程体系优化应注意的问题 (一)公共管理学科课程体系的优化要符合大学的定位 在高等教育大众化阶段,大学的类型必然是多元的。大学的定位可以有不同的方法,但每个学校都应科学定位,安于其位,争做每个类型和层次上的一流。课程体系的构建要与之相对应。综合性研究型大学的课程体系中通识课课程比例最高,学科基础课次之,专业课更次之。教学为主型大学培养应用型人才,注重学生的专业课程,基础课以够用为度。职业大学培养职业型人才,注重专业课程和职业技能,专业课程的比重最高。 (二)公共管理学科课程体系的优化要符舍人才培养目标 高等教育大众化阶段,综合性大学人才培养目标是多层次、多类型的,分为高层次、厚基础、少而精的基础性人才;复合型、创新性拔尖人才;知识面广、能力强的应用性人才;实用型、技能型人才。公共管理办学和培养人才的目的在于要为公众服务,捍卫和提倡公共利益。所以,公共管理学科的课程体系设置要围绕是否有利予培养学生的社会服务能力来进行。还要遵循科学性原则即要培养具有现代管理知识的科学管理人才。要遵循应用性原则,即以课程学习为主的同时,也重视案例教学,做到教学、科研、社会实践三方面并重。要遵循针对性原则,即要充分考虑和关注社会需要、专业需求和学生的具体情况并以此为基础进行课程的设置。此外,还要强化基础,多科渗透,拓宽知识面。 (三)公共管理学科课程体系的优化要动态满足社会的需要 应建立动态的、开放的课程设置体系。以满足社会发展需要。我国公共管理学科开办的社会基础是不断变革的社会环境,与此相适应,我国公共管理学科应该建立动态的、开放的课程设置体系,不断根据社会变革对公共管理学科的课程体系加以修订。以河南大学为例,每年都要根据社会的需要对教学计划进行调整,结合实际情况增设了公共经济与公共政策方向模块、电子政务方向模块、企业行政管理方向模块、社会工作方向模块社会保障方向模块、劳动关系方向模块、人力资源管理方向模块、教育经济与管理方向模块、社会医学与公共卫生管理方向模块、城市管理方向模块、公共信息资源管理方向模块,增开政府电子文件管理、电子政务、小组沟通、个案工作、公务员制度、谈判与沟通、管理创新思维、医院管理学、流行病学、社会救助与社会福利、教育投资与项目管理、社区工作、政务礼仪、绩效管理等一系列课程。公共管理学科的课程体系通过这一系列的调节获得了优化,培养的学生获得了社会的一致认可。 (四)公共管理学科课程体系的优化要符合科学规律 所谓科学是指课程设计的基本理念都是围绕着如何培养学生的分析、管理和倡导三种核心技能展开的。学科基础课、专业课以及模块课的设置应该符合学科发展规律,具有层次性,注意先修后继关系。学科基础课是为了确保基础学科知识与专业学科知识之间的有序衔接、理论与实践紧密联系而设置的,学科基础课的学习是学生能够更深入、细化地研究专业问题、提炼出独特观点的前提条件。在保证知识系统性的前提下,学科基础课应在内容和时间安排上满足专业课教学的需要,显现出专业特色,加深学生对专业的感性认识,使其热爱专业,学好专业,以至开拓专业,创新专业,达到人才培养的目标。必修课程、选修课程的比例要合适。在限制与自由,共性与个性之间寻找平衡点,促使通识教育自身达到实现价值的目的,能够对学生个性发展给予充分的尊重。采用系统学方法优化与构建课程体系,使之成为一个既开放、又封闭的体系,兼顾自由和秩序、灵活性和规范性、多样化和专门化、宽度和深度,兼顾个人兴趣和学校指导。科学地处理好各教学环节之间的关系,注重课程设置和内容的有机联系,课内与课外、校内与校外的教学活动形成有机的整体。注重各专业间课程的整合,科学合理地构建融会贯通、紧密结合、有机联系的课程体系,避免简单设课和重复设课现象。鼓励开设新兴学科、边缘学科和普及性课程,文理交叉课程和艺术类课程,以使学生掌握新知识、新技能,培养学生综合素质。 (五)公共管理学科课程体系的优化要注重学生创新能力的培养 强化实践能力培养是保证人才培养质量,提高学生的创新能力和实践能力的重要途径。因此,课程体系优化要明确各实践教学环节在总体培养目标中的作用,加强实验教学的创新与改革,加强实践教学与实践训练,将实验教学、实习、社会考察等作为教学活动的重要组成部分,逐步形成完善的实验教学体系和实践教学体系。着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力,要求学生在掌握知识技能的基础上,学会动手动脑,学会做人,学会做事,促进学生主动适应社会。课程体系优化是一项复杂的系统工作,是一个漫长的探索过程。我国正在进行构建和谐社会的实践,各级政府越来越重视管理科学的重要性,为我国公共管理学科的发展创造了良好的外部环境;随着我国各高校教学条件的改善、教学基地建设的完备、教师教学观念的转变、科学研究和管理实践与管理理论相结合的日益密切等内部环境的优化,我国公共管理学科必将取得更大的发展。
企业内部管理论文:旅游企业内部管理创新论文 一、知识经济 1996年“世界经合组织”发表了一篇题目为《以知识为基础的经济》的研究报告,在这份报告中指出,“知识经济是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济”,知识经济是以知识为基础的经济,它是与农业经济和工业经济相对应的。 二、知识经济对旅游企业管理产生的影响 1.企业管理人本化 知识经济环境下的旅游企业,要想在竞争中保持有力地位,必须要重视企业人力资源管理,必须注重企业员工智力资本的因素,因为每一个企业员工都是一个知识的拥有者,这些员工在企业中工作,实质上是在奉献自己的知识,企业管理者必须做好人才的合理配置。这就要求企业必须调整管理方式,实现人本管理,对企业员工投入更多的感情,在人力资源管理中要善于使用激励理论,不断激发出企业员工的创新性和主动性,为消费者提供更高水平的产品和更高质量的服务。 2.组织结构简单化 在传统的旅游企业管理模式中,大部分采用的是直线组织型的组织机构,但是在知识经济环境下,这种管理模式就显得过层次过于复杂、机构规模过于臃肿,在协调各部门关系的时候,经常会遇到困难,阻碍信息的传递。现在的旅游企业受到互联网技术的影响,消费者可以通过网络、电视和其他媒体广告等方式了解到旅游企业的产品信息和价格情况,这就客观的要求旅游企业必须化简组织结构,这样更容易进行人员配置,也更容易管理企业,有利于实现知识共享,简单化的企业组织结构可以使更多的员工参与到旅游产品设计和企业管理过程中,可以提高企业的竞争力。 3.销售渠道网络化 知识经济促进了科技的发展,信息技术和网络技术的广泛应用也改变了人们的生活方式,也为旅游企业产品的市场营销提供了更多的销售方式。旅游企业可以依靠互联网技术进行网络营销,以更直观、更形象的方式将旅游产品的介绍、说明等信息呈现在消费者面前,视频、图片、游记等多种形式的宣传材料比传统的营销方式更具吸引力。在线客服可以与消费者实时进行交流,为消费者及时解答各种疑惑,电子商务技术的发展与成熟,消费者在家中足不出户就可以通过在线支付完成旅游产品的选择和付费,旅游企业的网络销售已经逐步替代了传统的方式成为旅游产品销售的主要渠道。 4.产品设计个性化 知识经济是通过知识和经济的相互结合实现彼此的促进,在这种环境下,旅游企业的产品已经脱离了传统意义上的经济理念,而变成了为满足人们个性需要的一种产品形式,或者说是一种服务形式。在知识经济环境下旅游者获取信息更加容易,旅游者之间彼此交流也更加便利,他们已经不再局限于被动地去接受旅游企业所提供的旅游产品,而更多的是积极提出自己的旅游需求和旅游想法,这无形中也为旅游企业开发新的个性旅游产品提供了参考和依据,从而为旅游企业的新产品开发与设计增加了个性元素。 三、知识经济环境下旅游企业管理创新对策 在知识经济环境下,通过管理方面的创新改善旅游企业,提高旅游企业管理的水平,促进旅游企业的快速发展。 1.提高管理创新意识 企业进行管理创新需要付出比业务和产品创新更大的成本,因为进行企业内部体制研究是有难度的,改革也需要比较长的时间,还需要既懂得管理又熟悉业务的管理人员,同时需要后勤和资金等方面的支持,所以很多旅游企业缺乏创新企业管理的主动性。而传统的旅游业经过多年的经营,比较重视旅游业务的经营和服务的宣传,但却不重视企业的管理和创新,跟不上旅游企业发展的脚步,有些企业管理方式和方法制约了企业管理水平的提高和经济效益的增长。在提高和创新旅游企业管理水平的过程中,企业管理者首先要从思想上认识到企业管理的重要性,学习国内外旅游企业管理发展的趋势,结合我国的具体国情,研究旅游产业的发展和经营状况,结合本企业的实际情况,探索科学有效的管理模式,提高企业的管理水平,加快企业的现代化进程,拉近与世界先进企业在企业管理方面的差距,为促进旅游企业的发展做好准备。 2.注重基础管工作 目前很多旅游企业在管理过程中没有制定完善的管理制度,在企业经营的过程中凭借员工的经验主义或者管理者的经验主义,有时候产品和服务甚至出现造假的情况,严重伤害了消费者的合法权益,更损害了整个旅游行业的健康发展。所以,旅游企业做好自身的基础管理工作是提高旅游企业管理水平的前提,也是保证旅游企业正常运转的保证。旅游企业要提高企业的管理水平,进而提高企业的经济效益,就必须要加强基础管理工作,首先要建立企业的管理制度。第一、要设定企业的岗位职责,以便管理人员对企业运营过程进行管理和控制,对不合理的岗位进行调整,对调理进行改进与完善,最大程度的调动企业员工的工作积极性和主动性;第二、要健全企业的财务会计制度,并要求财务部门和整个企业严格执行,保证会计的原始凭证完整,保证财务数据准确,规范的水企业的经营情况进行核算;第三、要建立企业资源的使用规定,使用内部资源要有计划性,严格控制经营成本,减少不必要的浪费,确保企业的资源得到充分利用;通过完善企业基本管理制度,实现对整个管理体系的优化,进而提高企业的运行效率,提高企业的经济效益。 3.打造精品服务项目 在进行企业管理创新的时候,也要重视服务水平的提高。随着消费者收入水平的提高,他们对于旅游产品的消费不仅局限在旅游产品的内容上,更对服务质量提出了更高的要求。同类型或者类型相似的旅游产品,服务质量就成为消费者选择的重要因素。企业要不断改进服务水平,从经营的细节入手,将旅游中的旅游路线,餐饮服务,导游讲解等方面都安排好,真正实现以消费者为中心,以满足消费者心理需求为导向,以消费者旅游体验的满意度为目标。 4.调整组织结构类型 传统的直线组织性组织结构适合刚性企业管理,并不能适合知识经济时代企业管理的要求。在传统的组织结构中,企业中各类信息的流动收到限制,影响了信息传递,经过简化的企业组织呈现出扁平式的组织结构。企业中原有的垂直界限与水平界限都被打破,使各个部门能够更加便利地从不同员工那里得到相关的信息,也提高了企业中不同部门之间的交流效率。这种扁平的组织形式也有利于将分散于企业各个部门的信息集中利用,这个过程也符合知识管理的夜店,将企业内部的知识进行集中。 5.建立管理网络模块 旅游企业在进行管理的过程中要积极改变企业的运营模式,积极利用网络来完成生产、销售和管理,依靠先进的网络平台和在线支付等方式创新企业的管理。可以感觉知识管理的理论,将企业管理中的各个部分,以模块的形式进行划分,这种以知识流为基础建立的管理模块,可以很好的应对企业经营中遇到的一些障碍,使企业在管理过程中更加灵活和开放。采用模块网络化的管理方式可以降低整个旅游企业运营成本,提高企业的整体凝聚力,充分的发挥企业竞争优势。 6.培育管理创新人才 人是实施管理的核心,要努力培养出具备先进管理技能和良好职业道德的新一代企业管理者,建立一支适合现代经济环境的高素质企业经营管理队伍,增加有效的企业管理者,可以在原有经济效益的基础上增加收益,所以,作为传统的旅游企业要不断加大对管理人才的培养力度,完善对游行企业管理者的考评制定,制定科学合理的职位晋升机制,制定适合本企业情况的员工培训规划,运用多种方式提升管理人员的全面素质。 四、结束语 在知识经济环境下,对旅游企业的管理提出了更高的要求,通过运用科学的方法来创新企业管理方式,不断提高管理水平,使企业激烈市场的竞争中获得更好的发展。 作者:杨婧 马众 企业内部管理论文:后金融危机下国内证券企业内部管理 在2008年爆发的金融危机冲击下,美国五大投行轰然倒下,传统的金融格局被彻底打破,各国经济遭受重创。中国经济增速下滑,资本市场大幅调整,股票市场持续走弱,市场成交量萎缩。经过2009年一年的努力,世界各国经济触底复苏,金融危机对市场的影响日渐消退。专家预计在全球经济完全复苏前,金融海啸的余波将持续影响人类的各种经济与金融行为。这也意味着,中国进入了一个全新的时代———后金融危机时代,这将是一个充满挑战和机遇的新时代。正是在这样的全新背景下,为了更好地反映金融危机影响下中国证券公司的发展变化,笔者通过在证券公司实习的经历,对国内证券公司的发展现状、存在的问题做了较为全面的分析,并提出可行的对策研究方案。研究证券公司的内部问题不仅对于证券公司自身具有维持生存发展的微观价值,而且对证券市场的平稳运行以及金融安全乃至整个国民经济的稳定和持续健康发展具有重要的宏观意义。 一、后金融危机时代中国证券公司发展状况 截止2009年12月31日,全国共有107家证券公司。金融危机前后,中国券商数量并未发生明显改变,但资产规模却发生不同比例的变化。2008年受国际金融危机影响,国内券商主承销数、主承销金额、净资本等指标均呈V字型趋势发展。在后金融危机时期,中国券商状况得以改善(见表1)。表中数据显示,2008年国内107家证券公司总资产规模合计11909.34亿元,相比2007年的106家券商总资产,同比减少31.31%;平均每家券商总资产为111.3亿元,同比减少31.95%。目前,针对国内券商的发展特点以及金融改革需要,中国证券监督管理委员会于2010年1月22日《关于开展证券公司融资融券业务试点工作的指导意见》,在这次金融海啸中,全球股指期货市场运行稳定,交易量、持仓量显著增加,这使得中国金融市场对于股指期货等场内金融衍生品的需求更为迫切。证监会于2010年上半年相继公布了《建立股指期货投资者适当性制度的规定(试行)》,《进一步做好创业板推荐工作的指引》,《证券公司参与股指期货交易指引》,关于修改《证券公司分类监管规定》的决定以及关于修改《关于加强上市证券公司监管的规定》的决定。这些政策的出台,不仅使得国内券商的监管制度更为完善,同时也为国内券商提供了新的发展机遇和盈利渠道。后金融危机时代对于中国券商来说机遇与挑战并存,认清现状才能更好更有效的推动国内券商的稳步发展。 二、中国证券公司内部存在的问题 中国的证券公司从产生至今仅20余年,其发展过程中取得了不少成绩;但与此同时,也暴露出不少问题,从而桎梏着我国券商的发展。从微观视角出发,探讨中国券商内部存在的问题,对推动券商健康、有序发展显得尤为重要。我国的证券公司目前普遍存在公司资本规模偏小、盈利途径单一、管理水平低下、治理结构不完善、创新意识薄弱、风险防控能力不强等问题,制约其蓬勃发展。笔者通过自身在证券公司实习的经历,着重对如下几方面问题进行思考与探讨: (一)国内多数证券公司业务范围狭窄,创新业务处于初级阶段,抗风险能力差 证券公司的业务是指证券公司在国家法律法规的许可范围内,在证券市场上开展的各项具体的经营活动,证券发行业务和证券交易业务(包括证券买卖和自营证券买卖)是证券公司的主营业务,是证券公司利润的来源和生存的基础,是实现其发展战略和经营目标的保证。此外,证券公司也推出了企业重组业务、资产证券化以及一些创意性业务,包括基金管理、咨询服务、风险资本等。从目前证券公司情况来看,中国大多数证券公司主要充当一级市场的承销商,二级市场的经纪商和交易商,少数几家规模较大的证券公司如中信证券、海通证券、国泰君安、银河证券、广发证券等证券公司的业务也主要集中在证券承销、证券交易、资金管理等方面,企业并购以及咨询管理等业务在其所在业务中的比重依然较低。此外,创新性业务以及金融衍生品业务仍然处于发展的初级阶段,业务范围总体上较狭窄。在成熟的资本市场,投资银行的功能已由单纯的中介结构向投资理财顾问的角色转化,形成以并购咨询、资产证券化、项目融资、资产管理、风险投资等位核心的新一代业务。如美国、日本、欧洲等发达国家的投资银行都有着多元化业务经营模式,其咨询服务、风险投资等业务比重越来越大。此外,发达国家的投资银行早已经实行金融混业经营,不仅经营证券业务,也经营银行、保险和信托业务。由于券商自身资金规模较小,加之市场环境以及中国资本市场体制等因素制约了券商创新的动力和投入。资本金不足使得券商无法承担开放新业务的成本以及风险,甚至迫使券商挪用客户资金进行投资或做自营业务,这加大了其经营风险,降低了资信度。而业务范围的狭窄又引发券商抵御市场风险的能力不足。2008年,我国证券市场首发、上市公司再融资(包括公开增发、融资性非公开发行、配股、可转换公司债、分离交易的可转换公司债五类)共计发行数186家,同比减少35%;募集资金3179.18亿元,同比减少幅度为60.76%。金融危机的深化导致市场持续低迷和交易日渐萎缩,券商必须承受市场下跌导致的沉重系统沽空压力,承销业务也会减少,需要花费大量时间和精力去预防不时爆发的各类业务风险,业务单一将使得国内券商面临较大的生存压力。 (二)缺乏专业的证券业人才和业务经验 根据中国证券业协会的统计数据显示,截至2008年底,我国注册证券从业人员共有84927人,比2007年增加22006人,同比增长35%。尽管从业人员逐年递增,但随着各项新业务相继推出,与业务机会相对于的国内高素质证券业人才相对稀缺。在美国,金融领域是整个国家经济的中心,华尔街的投资银行家们有着过人的才智、能力和胆识。无论是在企业并购浪潮中,还是资本跨国流动中,华尔街的投资银行家们凭借其扎实的专业知识、独到的眼光,积极开拓,为金融界和企业界做出了大量贡献。证券公司是人力资本密集型企业,高层次、专业的人才是证券公司的核心资本。熟悉金融市场、精通金融业务、掌握各种金融技术的人员推动着证券业的发展。证券公司的各类业务具有专业性强,涉及面广的特点,因而,需要从业人员具备相应的丰富的专业基础,具备金融、财务、法律、计算机等各方面的知识。我国的证券从业人员与国际上真正意义上的投资银行家水平不可相提并论。究其原因,一是由于证券业务多年来只囿于证券的发行与交易,证券从业人员缺乏创新精神和开拓性思维;二是缺乏具备专业技能和操作经营的专业人员。我国的证券公司起步较晚,在规模小、国际声誉不高的情况下,很难吸引高素质人才,相关人才储备少,更缺乏实际的业务经验。我国证券公司对人力资源素质的要求一般分为以下两个方面,业务能力和道德素质。笔者注意到国内证券从业人员中有相当多的证券公司客户经理,他们的专业知识、学历背景、工作经历参差不齐,有相当一部分人员未经过专业培训;在实际工作中,与公司各部门相关人员沟通甚少,经常对公司新的业务或是新的交易系统业务不熟,显得极为不专业。这不仅损害了券商的专业化形象,更有碍于券商的发展壮大。 (三)国内券商间竞争激烈 目前,券商间业务结构单一且雷同,行业内部竞争激烈,业务“同质化”现象严重。各券商通过不断开发新型业务、提高服务质量、降低交易费用等手段来吸引并挽留客户。早在几年前,各大券商就开始大规模招聘证券经纪人,并冠之以“客户经理”、“理财顾问”、“营销代表”的头衔,其目的是通过人海战略加速开发客户,把更多的客户招揽到本公司的门下。2002年5月1日,我国证券业开始实行佣金浮动:A股、B股、证券投资基金的交易佣金实行最高上限向下浮动制度,证券公司向客户收取的佣金不得高于证券交易金额的3‰,也不得低于代收的证券交易监管费和证券交易所手续费。以深圳券商为例。业内人士指出0.3‰的佣金率是券商经纪业务的盈亏平衡点,而目前深圳券商平均佣金率水平已下降至0.4‰~0.8‰,正在向这一盈亏平衡点逼近,导致一些缺乏客户资源的中小券商营业部生存艰难。面对深圳证券业过度竞争的市场环境,一些券商营业部选择向二、三线城市迁移。深圳证监局以及公开信息显示:从2009年至2010年,相继有多家营业部迁出深圳,转向二、三线城市。从2009年下半年开始,有2家平安证券营业部、1家五矿证券营业部、1家湘财证券营业部、1家国海证券营业部等迁离深圳。而2010年2月银泰证券深圳竹子林路营业部迁出深圳,同年4月信达证券深圳红岭中路营业部迁出深圳,西南证券深圳福强路营业部迁至河北保定市。 以目前国内券商面临的总体环境来看,降低佣金成为多数券商被迫选择的竞争策略。依靠对不同客户群收取不同比例的佣金来争取客户资源,从某种意义上说这不失为一种竞争手段。但这也导致某些券商私下与客户达成协议,刻意用低于其他券商佣金的手段来夺取客户资源,造成券商间的恶性竞争。笔者认为,真正的竞争应该体现在证券公司各营业部的服务上,券商之间的竞争要在公平合理的范围之内,不能搞恶性竞争,这样不利于整个证券行业的发展。造成以上问题的原因很多,如中国证券公司受到过度的行政管制,过多的行政干预,使证券公司经营自主权不够,影响其业务创新、产品创新;证券公司机制不够灵活,缺乏与国际接轨的、富有效率的股权激励制度,影响券商员工本身创新动力;缺少具备国际竞争力的国际化证券公司等。 三、解决我国证券公司内部问题的对策 (一)鼓励、推动证券公司的业务创新和品种创新 券商需要通过多种途径来提升其国内、国际竞争力。券商需要尽快改变证券公司现有业务模式单调、陈旧的局面,实施业务创新和品种创新,以满足不同类型的筹资者及投资者的不同风险收益偏好的需求。券商应在实现传统业务扩展和深化的基础上,进一步拓宽业务范围,参与到企业重组、金融工程等创意性业务中。这样有利于改善券商的业务和收入结构,促进证券业的盈利模式转型,拓展业务创新空间,提升证券业的核心竞争力。创新业务是一柄双刃剑,过度的创新衍生又具有放大风险的作用,掌握不好其负面作用就会呈现。因而,创新也需要遵循循序渐进的原则,应该有节奏、有计划的进行。在此发展过程中,也离不开证券监管部门的大力支持和积极推动,适当放松对创新类券商申请开展创新业务的审批限制,以加快推进券商自主创新的步伐。同时,也可以创造条件,实行做市商制度。根据我国的实际情况,可以考虑建立以现有指令驱动型的交易制度为基础、以做市商制度为辅助的交易系统,推动证券市场的交易机制变革。此外,我国券商需要改变股权结构高度集中化的现状,通过股权结构优化,上市走向资本市场而改善公司治理,从而提高管理效率。通过设立有效的股权激励制度,激发国内券商从业人员勇于挑战、积极创新的热情,推动产品和业务创新进程。 (二)培养、引进业界优秀人才,以满足投资者日趋多元化和差别化的服务 券商在推出创新业务的同时,需要培养、引进具备专业知识的优秀人才才能事半功倍。目前,由于机构投资者不断增加,它们具有不同的投资目标,需要差别化和细分化的投资咨询服务。中国大量上市公司或刚刚上市,或刚刚从股权分置改革中调整过来,迫切需要一些专业机构提供相关专业意见。上市公司的发展壮大又给证券投资咨询机构提供更多财务顾问机会。当下一般性的评论和建议已经不能满足市场需求,券商应当大力培养、引进具有专业知识的咨询顾问人员以满足投资者的需求。笔者认为券商应加强对从业人员各方面素质的培养,推行培训、任用和考评机制,对高级人才要酬以高薪,委以重任;应定期邀请国外业界优秀人士对国内从业人员进行指导和交流,也可以组织部分国内证券业从业人员深入到国际投资银行学习先进技术和宝贵经验;同时,也可以从国外引进业界优秀人士担当国内证券公司的投资顾问、财务顾问等。 (三)加快推动证券行业的并购整合,提升证券业的总体竞争力 在“分类监管、扶优限劣”的监管思路指导下,未来国内券商走向并购、整合势在必行。借鉴西方证券业发展的宝贵经验,并购重组作为一种低成本、快速扩张的方式,有利于资源的有效配置,进而发挥规模效应、结构效应、协同效应和整合效应。后金融危机时代,我国证券公司应当充分利用这一行业正处于低谷的时期,实现优质证券公司以市场化方式参与并购和重组,引导行业资源从劣质公司进一步向优质公司集中。通过并购整合,一方面可以通过合并营业网点,充分发挥网络的辐射功能,降低固定资产成本支出;另一方面可以通过公司间的相互持股,合并部分彼此对抗性较强的营业网点,从而减少竞争和管理费用,降低经营成本。与此同时,并购重组还可以打破国内券商间比规模、拼数量、抢客户的低层次竞争格局,通过全面整合提升科研创新力量,加快实现专业化、差别化服务,从而提升国内券商的服务水平,扩大其业务范围,使其向国际化水平靠拢。 企业内部管理论文:企业内部管理目标及应对策略 1、企业内部会计控制目标 企业内部会计控制应当达到以下基本目标:规范单位会计行为,保证会计资料真实、完整。堵塞漏洞、消除隐患,防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为,保护单位资产的安全、完整。确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。企业应在合理保证上述目标的基础上设计内部会计控制相关制度。 2、企业内部会计控制措施 2.1不相容职业相互分离控制。合理设置会计及相关工作岗位,明确其主要职责,对可能发生风险的岗位要相互分离、互相制约。不相容的职务一般包括:授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经管与稽核检查、授权批准与监督检查等。职务分离是内部控制的重要手段之一,实施职务分离可以有效防止因职权过度集中产生的违纪、违法行为发生。职务分离可以让不相容岗位相互制约和监督,从而实现内部控制的管理目标。一般情况下,单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行,就能够保证不相容职务的分离,从而便于内部控制作用的发挥。 2.2授权批准控制。授权批准控制是指企业在办理各项经济业务时要有规定的授权批准程序,明确各单位办理各项经济业务的职责、权限和业务流程。企业所有经营活动都应规范审核审批程序,确保事事有监管。明确各级人员审批内容和审批责任,确保责任清晰。明确各类经济业务审批程序,严格控制越级审批、违规审批,确保流程化运作,层层把关、落实。企业的授权审批一般分为常规授权和特别授权。常规授权是指在职务分工控制的基础上,由企业管理机构明确规定有关业务经办人员的职责范围和业务处理权限与责任,使所有的业务经办人员在办理相关业务时都能明确自己的职责权限,并在授权范围内办理有关经济业务,承担相应的责任。企业对于金额重大、重要性高、技术性强、影响范围广的经济业务与事项,应当实行集体决策审批或者联签制度,任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。 2.3会计系统控制。会计系统控制要求企业依据《中华人民共和国会计法》和国家统一的会计制度,制定适合本企业的会计制度,明确会计凭证、会计账簿和财务报告以及相关信息披露的处理程序,规范会计政策的选用标准和审批程序,建立、完善会计档案保管和会计工作交接办法,实行会计人员岗位责任制,充分发挥会计的监督职能,确保企业财务报告真实、可靠和完整。 会计系统控制是记录、分类、汇总、分析企业发生的各项经济业务,并合理保证相关资产和负债真实、合法,为企业会计信息使用者提供合理参考依据的管理手段。会计信息控制包括会计人员岗位职责控制、会计档案控制、会计科目及报告控制等。会计人员岗位职责控制是指在明确规定会计人员工作岗位的职责和权限,并把相关规定具体落实到会计人员实际工作中的管理方式。会计人员岗位控制是贯彻落实国家相关财经法律法规的要求,也是规范会计人员工作业务流程,加强内部管理的需要。企业应根据自己单位的实际情况,在会计机构内部确定职责清晰、层次分明的岗位管理体系。会计档案主要包括财务报告、会计账簿、会计凭证、对账资料、内部票据等,企业应当按照《会计法》的要求保存管理会计档案,并结合单位实际需要,对会计档案的收集、整理、鉴定、编目、销毁和借还利用等内容制定相关制度,要有专人负责并在实际工作中严格按照控制制度要求执行。会计科目及会计报告管理。企业要依据国家统一会计制度的要求,结合企业经营管理需要,设置明细科目、部门核算、项目核算等,确保统一口径、统一核算,以提高会计报表合并的时效性和准确性。还要建立完善的财务报告管理体系,包括会计报表、分析报表、成本报表、对账报表、经营信息快报,并制定财务报告编制奖惩管理机制,确保财务报告信息真实、完整、及时、统一和安全。 2.4预算控制。预算控制就是要求企业从各个基础单位做起,实施全面预算管理,制定规范的预算编制、审核、下达、执行等管理制度,严格按照预算控制和约束企业的行为。预算控制应包括企业全部的经营内容,通过定期的预算检查考核,能够及时发现影响预算完成的因素,并能及时采取相关措施,确保预算的严格执行。企业通过全面预算控制,对各基层单位的经营目标进行细化控制,可以有效保证各项工作目标的顺利实现,提高企业的整体效益与效率。 2.5财产保全控制。实物保全控制是指企业应当建立财产物资的日常管理规章及定期盘点制度,制定财产登记、实物保管、定期盘点、账实核对等措施,确保企业的各项财产安全、完整,避免缺失和毁坏。同时还要制定限制接近的措施和财产处理的相关规定。通过执行财产保全的相关措施,能够有效加强实物资产的保管控制,从而使企业资产能够更好地发挥功能作用,更好地为企业创造价值。 2.6风险控制。企业的风险存在于生产经营的整个过程,包括经营风险和财务风险两大类。从会计内部控制方面主要应该注意财务风险的防范和控制。受宏观经济环境、金融市场因素及政治、法律等因素影响,企业风险控制任务较重。首先要树立风险防范意识,重视风险防范工作,建立有效的风险防范机制。其次要建立财务风险预警系统,定期进行现金流量、应收账款周转情况分析,从而对企业资金周转情况进行分析,掌握企业偿债能力、获利能力及经济效益情况,有效防范财务风险。另外,对发生财务风险较高的投资行为、筹资行为,要采取科学的方法进行分析,如量本利分析法、净现值法等,保证决策科学有效,避免因决策失误造成损失。 2.7信息技术控制。在信息化环境下,企业内部会计控制的方式有了许多新的特点,如数据存储的磁性化,数据处理的集中化、自动化,会计人员业务知识的多面化,会计信息的共享等。这些会计信息系统自身的特点,也增加了会计工作的风险。如开发和设计中存在的设计失败的风险,操作不规范和玩忽职守造成的数据错误或丢失的风险,计算机维护不当造成的系统无法正常工作的风险及其他不可控制的风险。针对以上风险,管理当局要制定相应的控制措施,才能保证内部会计控制安全有效。首先企业要进行系统操作控制。对每个会计人员要进行身份确认及业务授权,操作人员只能按照业务授权进行操作,不能越权操作。其次是进行系统维护控制。企业必须指定专业人员定期对系统的硬件和软件进行检查和维护,对检查出的问题及时进行处理并作相应记录,及时对软件和硬件进行升级,以确保系统的安全和系统运行的效率。 企业内部管理论文:教育类企业内部管理信息系统设计思路 【摘要】 本文通过信息管理、门店管理、合作单位管理、招生管理、学员管理、财务管理、课程管理、师资管理、自动排课管理、报考管理、证书管理、联系人管理、信息管理、日程安排管理、系统用户管理和系统维护管理等谈论了培训教育类企业内部管理信息系统设计思路。 【关键词】 培训教育;企业内部;管理信息;系统设计 现代社会有很多领域的工作都需要“持证上岗”,或者在专业领域达到某种等级才可上岗,由此诞生了不少专门从事这方面培训教育的企业。对于很多这类企业来说,内部信息化管理一直都是个难题,因为难以找到适合自身特性的成品管理软件。所以不少这类企业选择了“量身定制”一款适合自身实际需求的管理信息系统。下面笔者就根据自己在实际项目中所涉及到的这部分内容来阐述一下这类软件的设计思路。系统由培训项目信息管理、门店管理、合作单位管理、招生管理、学员管理、财务管理、课程管理、师资管理、自动排课管理、报考管理、证书管理、联系人管理、信息管理、日程安排管理、系统用户管理和系统维护管理等子系统组成。 具体功能如下: (1)项目信息管理包括项目设置、项目管理和项目查询与统计3个模块组成。项目设置模块用来设置当前的培训项目及子项目并可进行查询和导出到EXCEL的操作;项目管理模块可在项目设置模块的基础上设置管理每一期的各个培训项目信息,包括项目的日期、报名情况、各工作阶段、费用管理、报名人员;项目查询与统计模块用来查询和统计一个时间段内的项目报名信息和费用收支情况。 (2)门店管理用于对公司下属各门店进行管理,包括门店名称、店长、联系电话等。 (3)合作单位管理用于管理与公司有合作关系的各单位信息,包括单位名称、联系人、联系电话、合作的项目、结算的方式等。 (4)招生管理用于对公司下属各门店的招生信息进行管理。 (5)学员管理包括预报名人员管理、正式学员管理、作废发票录入管理3个模块组成。预报名人员管理模块用于管理预报名的人员,包括人员基本信息、所报项目、缴费情况、相应的开票信息;正式学员管理模块用于管理经过确认后的正式学员,包括学员的基本信息、历史报名记录、缴费情况、欠费情况、退费情况、对应的发票信息;作废发票录入模块用于录入开票过程中出现的作废发票,包括票号、对应的学员、对应的项目和作废原因。 (6)财务管理包括团队缴费与票号管理、学员缴费管理、学员退费管理、门店业绩统计、欠费统计、退费统计、发票管理、作废发票管理、发票查询、招生业绩查询、学员缴费应缴金额过低申请管理共11个模块。其中,团队缴费与票号管理用来管理和统计与合作单位所有合作项目的合作经费情况,包括各合作单位的各合作项目的应缴费、实际缴费、欠费以及相关的学员信息;学员缴费管理用于管理各学员的缴费情况,包括应缴金额、实际缴费金额、欠费和对应发票,可按照总体或所报的各个项目来进行统计;学员退费管理用于管理学员的退费情况,包括退费的金额、银行、卡号以及对应的项目;门店业绩统计模块可按照门店、项目、子项目、时间段来查询和统计门店的业绩情况;欠费统计模块可按照门店项目、子项目、时间段来查询和统计各个门店的欠费情况;退费统计模块可按照门店项目、子项目、时间段来查询和统计各个门店的退费情况;发票管理模块用于对发票进行管理,包括起止票号、是否领用、领用人、领用日期、领用部门、是否归还、归还人、归还日期以及发票的使用明细;作废发票管理模块用于查询、统计和管理作废的发票信息,包括票号、关联人员、关联合作单位、关联项目和作废原因;发票查询可按项目、子项目、学员、门店、合作单位、开票日期、票号来对已使用发票信息进行查询,包括票号、关联人员、关联项目、关联门店或合作单位、缴费情况、欠费情况等;招生业绩查询模块主要用来查询和统计某个招生一个时间段内的业绩情况;学员缴费应缴金额过低申请管理模块主要用来管理招收学员时门店提交来的培训费用过低的申请。 (7)课程管理主要用于对培训课程信息进行管理,包括课程的名称、所隶属的培训项目、课时等。 (8)师资管理主要用于管理任课教师信息,包括教师的个人基本信息、可用的上课时间以及所上的课程。 (9)自动排课管理模块根据系统中已有的课程和教师信息,自动生成某个时间段内的某个培训项目的课表并导出到EXCEL中。 (10)报考管理主要用于管理学员的报考信息,既可单个设置学员的报考状态,也可批量设置,可批量导出学员的报考信息到EXCEL中。 (11)证书管理包括证书数据、证书发放和未拿证学员管理3个模块组成。其中,证书数据模块主要用于管理系统中的证书信息,可按照是否录入、是否发放、培训项目、门店或合作单位、学员来进行查询;证书发放模块用于按培训项目将证书成批或单个地发放到门店、合作单位或学员,并可按照培训项目、证书发放时间、发放位置和领证人来进行查询;未拿证学员管理模块主要用于管理和统计未拿证学员的信息。 (12)联系人管理用于管理相关合作单位的联系人信息,便于在系统首页面上进行查询。 (13)信息管理用于关系系统首页上的各种类型的信息,具有图文混排功能。 (14)日程安排管理主要供系统用户设置自己的日程安排,在系统首页上具有提示功能。 (15)系统用户管理主要用于设置并管理系统的用户,包括个人基本信息和系统操作权限。 (16)系统维护管理用于系统的日常维护管理,包括数据库备份、还原、下载,系统更新等。 系统可采用B/S结构设计。在开发技术上可考虑采用+SQLServer或SSH+Oracle。在处理和存储敏感数据时,需考虑对数据进行加密,以防数据意外泄露而造成损失。 作者:周博 单位:湖北工业大学 企业内部管理论文:企业内部管理必要性 编者按:本文主要从企业内部管理概述;加强企业内部管理的必要性,进行讲述。其中,主要包括:企业内部管理的涵义、突出重点,抓好质量管理、资金管理、营销管理和成本管理、建立科学的用人制度、加强企业的思想政治工作加强企业思想政治工作,从根本上说,是贯彻“两手抓,两手都要硬”的方针,是创造高度的社会主义物质和精神文明的必然要求、企业为实现一定目的,而合理地组织人与物的因素,有计划地指挥、调节和监督其经济活动的各种职能的总称。它产生于企业中共同劳动的需要,但它的性质与目的则因社会制度而异、《辞海》对企业管理的定义是:企业为实现一定目的,而合理地组织人与物的因素,有计划地指挥、调节和监督其经济活动的各种职能的总称、市场经济的实践告诉我们,企业内部管理不好,生产成本得不到有效控制,在竞争中也就不能取胜,等。具体材料请详见: [摘要]加强企业内部管理是规范公司的经济运作行为,促进企业有效健康发展的需要,本文在分析企业内部管理基本涵义和加强企业内部管理的必要性入手,进而分析了如何加强企业内部管理的相关措施。 [关键词]企业内部管理必要性思考 随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,一个以企业自身实力参与国内和国际市场竞争的局面正在和即将形成。在这样的经济环境下,企业如何加强内部管理,提高自身竞争实力,迎接挑战和参与竞争,成为大多数企业必修的新课题。 一、企业内部管理概述 1.企业内部管理的涵义 《辞海》对企业管理的定义是:企业为实现一定目的,而合理地组织人与物的因素,有计划地指挥、调节和监督其经济活动的各种职能的总称。它产生于企业中共同劳动的需要,但它的性质与目的则因社会制度而异。在社会主义社会,企业管理是在国家计划指导下,按照客观经济规律的要求,为多快好省地发展社会主义经济,满足人民和社会日益增长的需要服务的。企业管理的内容主要包括:计划、生产(业务)、技术、设备、物资、劳动、成本、财务等方面的管理。 我们认为,企业内部管理是指企业的管理者或管理机构为了达到预期的管理目标,有计划地指挥、调节和监督其经济活动而采取各种方式、方法,合理地组织企业内部的人与物的因素的活动。 2.加强企业内部管理的必要性 (1)市场经济要求所有的企业以市场主体的角色主动进人市场。市场经济即是一种竞争性的经济,又是一种法制经济,每个企业都必须具有公平、公正、公开的竞争意识。只有那些自律意识强,企业形象好,产品和服务质量高的企业,才会在竞争中取胜。 (2)市场经济的实践告诉我们,企业内部管理不好,生产成本得不到有效控制,在竞争中也就不能取胜。“内抓管理,外拓市场”是市场经济条件下企业的立身之本,也是企业永恒的主题。 二、加强企业内部管理的措施 加强和完善企业内部管理,是当前深化企业改革,强化企业管理的一项重要内容,不断完善企业内部管理制度,需从以下几个方面入手: 1.突出重点,抓好质量管理、资金管理、营销管理和成本管理 这是企业内部管理的实质和核心。抓质量首先要牢固树立“质量、信用”的观念。企业领导者要成为企业产品质量和信用的第一责任者,要健全以质量否决权为核心的责任制,加强技术基础工作,建立健全质量管理机构,大力推行科学的质量管理方法,深入推行全面质量管理,认真贯彻IS09000系列标准。抓资金管理,需要从思想上,要树立勤俭办厂的精神,想方设法开源节流。 2.建立科学的用人制度 要坚决改变用人观念,拓宽视野,按照德才兼备的原则,大胆任用一批能人,不拘一格,敢动真格地选好配好企业的厂长(经理)。在选拔和任用企业领导干部时,首先要考虑对国家、对企业、对职工负责,把那些既有责任心又有管理能力的人提拔到厂长(经理)位置上,尤其要配备好企业的“一把手”,使其成为率领企业职工奋发向前的领头雁。其次要从德、才、识、体等方面注意发现任用企业各级领导干部。 3.制定科学有效的绩效考核制度 人的潜在能力是巨大的,要调动员工的劳动积极性和创造性,必须用严格的奖惩制度去约束和激励其努力奋斗,充分发挥潜能。人的潜能不会自然发挥出来,而是必须用激励的手段使其产生“动力”,“动力”的产生是靠人按不同的标准可划分为许多种类。如生理需要、社会需求、物理需要、精神需要去引发。如何才能让员工产生“需要”并且能逐步发展,从“需要”促使其产生心理张力,引起其产生达到一定目标的内部动力“动机”,“动机”推动其去“行动”,实现达到“目标”,“目标”实现的同时需要满足,紧张解除,这时又需要使其产生新的“需要”。以此周而复始地循环,使人不断地被激发,潜力不断地发挥。这每个循环的运转过程都需要企业“帮助”产生,即建立起一个适应我国现阶段员工的科学有效的绩效考核机制。 4.加强企业的思想政治工作加强企业思想政治工作,从根本上说,是贯彻“两手抓,两手都要硬”的方针,是创造高度的社会主义物质和精神文明的必然要求。如果没有坚强有力的思想政治工作,就不可能正确执行党的路线方针和政策,如果没有坚强有力的思想政治工作,就不能凝聚人心,造就一支有理想、有文化、有道德、有纪律的职工队伍,企业发展就会失去最大的力量源泉。把加强思想政治工作作为企业的一项重大的基本建设来抓,这对于搞活国有企业乃至整个国有经济,具有长远的战略意义。 总之,加强企业内部管理是搞好企业一切工作的基础,是深化改革建立现代化企业制度的必然要求,国有企业特别是领导一定要把这项工作放到重要位置上,并给予充分重视,努力把企业管理提高到一个新水平。 企业内部管理论文:企业内部管理系统的设计研究 互联网作为企业应用程序开发的主流平台,是信息时代中信息技术高速发展以及网络全面普及的必然结果。RIA中较为成熟的一项技术是Flex技术,它在企业管理应用程序开发中可以发挥重要作用。 1Flex技术介绍 1.1Flex技术的介绍 Flex是到目前为止一项较为成熟的能实现RIA的技术,它是由Adobe公司开发用于RIA的一系列产品和技术。Flex采用面向对象的编程语言ActionScript3,拥有内建的支持E4X的XML操作类,因此Flex编写的客户端程序能够简单、灵活有效地处理XML数据。 1.2Cairngorm框架 Caimgorm把Flex的应用程序分解为视图,控制和模板三部分,表达了MVC模式的主题设计思想,很好的实现了可伸缩的对复杂业务逻辑的RIA应用的研究开发。同时作为桥梁,在Flex平台上快速构建出稳定的商业应用程序。 1.3中间件技术 中间件平台采用面向构建技术合理的实现企业及应用之间的开发,管理,运行还有监督维护工作。同时给J2EE平台上的应用提供应用架构以面向构建,完美的结合了XML技术,构建技术还有可视化开发技术还满足J2EE体系规范,非常好用,其中应用系统中的基本元素以图片化的构建单元表现出来。 2系统架构 2.1系统功能模块 本系统主要是用在统一监督,记录和管理公司的每个阶段的项目。对于一个完整的项目要从头到尾的按流程来,比如从市场立项+预立项再到签订销售合同再到公司审查立项再到所需设备的采购最后签订采购合同,项目流程中所涉及的人事调动,经费还有报批,进展过程等有关信息的管理都是本系统可以实现的各项功能。 2.2系统整体架构 该系统要采用三层体的结构,包括表现层,业务逻辑层以及数据层。本系统明确的表现各功能的作用,其中表现层用户界面由FLXE实现,数据层由Oracle数据库实现,而业务逻辑层采用面向服务架构的基于J2EE,SOA的中间件平台。 2.3关于表现层的设计 本系统采用在FLXE设计中广泛使用Caimgorm框架,用以应对功能较为复杂而且开发模块很多的问题。应用较为成熟的Caimgorm框架可以提供一系列的可以互相协同作用的设计模式,能够有效地处理关于服务端交互与业务逻辑,用户的客户端状态以及管理客户端状态等方面的处理用户行为的问题,让FLEX上开发的应用程序有更好的维护性和扩展性。Caimgorm有清晰的结构,应用相对来说不复杂,可以利用MXML使流程变得简单明了,所以更适合完成各模块设计。Caimgorm框架对于系统构建需要完成以下操作:(1)按归类建立对应的Event,View,Command,ModeLpcator。(2)为了存储系统中各个模块间的交互共享数据信息,建立一个公用的数据服务模型来满足需要。(3)为了监听所有事件的过程,需要一个FRONTCONTROLLER注册。(4)为了调用后台数据库的操作,提供多个公用功能的Command的,serveice和delegate模块与之连接。本系统利用Flex客户端的面向对象编程的能力,划分了系统功能模块,加入用户权限管理等功能,将大部分业务逻辑和数据处理转移至客户端,减轻了服务器的负担,更好地实现了企业内部管理系统的建设。为了有效避免一些经常用到的固定信息频繁请求,可以将从后台传输来的数据存储在FLEX端,也就是说在服务器第一时间返回这些数据后,在FLEX端缓存着,目的在于减轻服务器的负担,也可以确保程序代码的可读性,将复杂繁琐的结构设计地更加简单实用。 2.4业务逻辑层 本系统主要使用面向服务架构的中间件平台,其中业务逻辑层主要承担跟FLXE客户端通信。作为面向服务架构的中间件平台,需要完成的工作有:第一个是实现各个模块功能之间的后台交互逻辑,通过对具体操作流程的逻辑流配置进行实现;第二个是建立独立运行的构建包还有不同编写内容的工作流程。调用逻辑流处理完毕,将逻辑流输出的结果封装成一个大数据对象数组返回给Flex的AS去解析,这样就得到了Flex需要的数据类型。 2.5表现层和业务逻辑层的沟通 对于面向服务架构中的中间件平台要调研逻辑流提交的数据,选择FLXE中的remoteobject数据交互模式,以满足数据类型大部分是JAVA类型的需要,同时保证FLXE和JAVA面对面通信,这样就能提高数据传输过程中的传输效率。也就是对服务器中的每个FLXE应用都创建一个远程的JAVA对象,用来连接用户表现层和业务逻辑层,同时还省去了文本转换过程中利用HTTP的步骤,完美的实现自动转换。 2.6数据层 通过面向服务架构的中间件平台可以高效实现FLXE表现层的信息处理,还有与采用ORACLE数据库的数据层之间进行交涉。这些设计的目的在于存储数据层的各项信息,其中就包括项目的详细信息和历史信息,用户的各项个人信息,日志的档案文件,还有关于业务查询的字典记载等。 3系统界面 本文设计的系统界面可以满足各种企业内部管理需要,使用客户端承载大量的数据,使服务器的负担大大减少,更好地实现了企业内部管理系统的建设。 4结语 为了更好的解决企业内部管理系统的工作需要,基于Flex开发的系统适用范围广而且稳定性好,对报表统计还有各类形状的统计图形都支持,可以高效的构建和维护系统桌面以及操作系统,使企业管理系统得以优化,更加实用。 作者:佟鑫 单位:吉林动画学院游戏学院 企业内部管理论文:上市企业内部管理机制重构探究 [摘要]我国上市公司监事会监督不力是一个极其突出的,在很多情况下,公司经营管理层视其“不存在”,而监事会也从未真正意识到自己的“存在”。我国上市公司的监事会制度应考虑借鉴英美公司法的独立董事制度,设立独立监事,并对监事会的权力进行重构,以加强对上市公司董事会的监督。 我国上市公司监事会监督不力是一个极其突出的问题,在很多情况下,公司经营管理层视其“不存在”,而监事会也从未真正意识到自己的“存在”。我国上市公司的监事会制度应考虑借鉴英美公司法的独立董事制度,设立独立监事,并对监事会的权力进行重构,以加强对上市公司董事会的监督。 由于传统和体制上的原因,我国上市公司的监事会一直未能有效地承担起监督董事会的责任,导致上市公司严重缺乏监督,像红光实业、琼民源、大庆联谊等触目惊心的案子频频发生。为了加强上市公司的内部监督,我国有关部门开始关注英美公司法上的独立董事制度,如证监会在《关于进一步促进境外上市公司规范运作和深化改革的意见》中就要求到境外上市的公司设立独立董事,以加强对上市公司内部的监督。但在我国现行公司监督框架下,是否有必要再引入另一种内部监督机制?如果确有必要,这两种监督的权限应如何划分,人员配置、选任又如何,都是值得探讨的问题。否则,很有可能形成“大家都能管,却没人管”的现象。因此,本文拟就外部董事(主要是独立董事)制度和监事制度作一评价,以寻求在我国建立一种良好的公司内部监督机制。 英美公司法的独立董事制度 基于不同的理念,大陆法系国家和英美法系国家形成了不同的公司监督机制。英美公司一般是单层制的监督机制。在这种制度下,全体股东组成股东会,股东会选任公司董事,全体公司董事组成董事会,董事会根据公司章程以及股东会决议,负责公司业务的执行。在公司制度确立之初,英美公司法一直强调股东会的监督,20世纪以来,公司的巨型化导致股权的高度分散化,股东高度流动而缺乏固有密切联系,股东或股东会无法真正做到对公司业务经营实施统一有效的控制。现代商事交易的迅速性、确定性,也客观上要求公司的经营决策必须面对激烈竞争和复杂多变的市场,迅速、灵活地作出反应,这也使股东的监督动机和行为常常处于激励或约束的两难境地。这种客观现实使英美公司由股东会中心主义过渡到董事会中心主义,董事会的权力日益扩张,为了对董事会的权力进行有效的监督,以保护股东或债权人的利益,英美公司法逐渐形成了一种董事会内部的监督机制,即独立董事(OutsideDirectors)的监督。 一、独立董事的作用 英美国家上市公司的董事会结构一般有内部董事(InsideDirectors)和外部董事(OutsideDirectors)之分。内部董事是公司经营管理人员的董事,而外部董事则是指公司董事中未参与公司经营管理的董事。内部董事是经营管理人员,是受监督的,而与内部董事有这样或那样关系的外部董事有可能存有偏见,故只有那些具有独立地位的无利害关系的外部董事才真正能在董事会上担负起监督职责。这类董事实际上是我们所称的独立董事。对于独立董事的含义,美国证券交易委员会(SEC)和美国法学所将其界定为与公司没有“主要关系”(SignificantRelationship)的董事,同时对“重要关系”作了相应的界定。 在美国,公司法主要依靠外部董事对管理层的谨慎进行公正审查,虽然成文法并不要求董事会应有一定比例的外部董事参加,也并没有要求外部董事监督公司经营行为,但是公司法和判例鼓励董事会有外部董事参加。法律通常认为一项利益冲突合法的途径就是将利益冲突交易信息公开给董事会,并得到大多数无利益董事的批准,即使这样的董事不足法定人数也有效。因而,许多公司董事会均有一定数量的外部董事参加,如英特尔公司董事治理重大事项指引中明确认为,独立董事应占据董事会的多数。通用汽车公司(GM)的董事局认为GM董事局成员大部分应当是独立董事,并下设审计委员会、股市委员会、董事事务委员会、财政委员会、奖励和报酬委员会和公共政策委员会,除财政委员会外其他委员会都由独立董事组成。值得注意的是,作为大陆法系国家的日本,在日本公司治坛报告摘要中指出,董事的一半应来自管理层外部。我国沪深证券交易所的多家上市公司也聘请了独立董事,如白云山、创智、小天鹅等。 二、对英美公司内部监督机制的评价 由于英美公司机构中不存在独立的监督机构,因而公司的内部监督主要是靠董事会中的独立董事来完成。首先独立董事能为公司的提供建议,对董事会的决策提供意见,能够为公司提供知识、信息,因而可提高公司的形象;其次,独立董事由于具有独立性,能客观地监督公司的业务,对公司的管理可以不顾情面地提出和尖锐的批评,从而也避免了内部董事“自已为自己的考卷打分”的现象。另外,独立董事的独立性促使独立董事在更换管理人员方面发挥重要作用,对无能的管理人员是一种威慑。 尽管独立董事制度在英美公司法中起到了重要作用,但近年来对公司董事会负有监督和管理双重职责的现象也争议不断,对董事会内部监督制度进行改革的呼声不断。究其原因,主要有以下几点:首先,外部董事的选任多为公司主要经营管理人员的好友。因此,一般公司的董事会,为公司主要经营管理人员所控制,要公司董事会能适时反对公司主要经营管理人员所提出的不良公司策略,几无可能;其次,由于公司的经理人员执行的日常管理业务,公司董事会中的董事大多靠其提供的信息,况且独立董事参与公司的时间有限,因而独立董事(也包括内部董事)往往信息不充分,难以作出独立且最佳的判断,不能实施有效监督。有学者也指出由于实践中对外部董事的选任存在问题,以及对外部董事并没有一个有效的激励其进行监督的措施,外部董事并不能有效地扮演公司监督的角色,实际的公司监督系于各个外在监督机制,如股东衍生诉讼,股东证券诉讼、强制信息公开制度、公司购并、机构投资者等。 鉴于以上缺陷,英美公司法也开始不断在单层制框架下改革董事会制度,其目标均集中在如何加强董事会的监督职能和充分体现投资者最大利益上。如在OECD《公司治理原则》的注释中认为,“在指导公司战略的同时,董事会主要负责监督管理公司业绩,使股东得到足够的回报,同时也防止利益冲突,平衡对公司的各种要求。”可见,英美公司法实践中也一直努力建立一套独立而有效的内部监督机制。 大陆法系公司的内部监督机制评析 在大陆法系国家(地区)的上市公司中,公司机关采用双层制,即由股东大会、董事会、监事会分别执掌意思决定权、业务执行权及监督权。其监控架构基本是股东大会、股东个体及监事大会(或监察人、审计员)三层内部监控。股东大会或股东个人在发挥所有者功效时,可对董事的不当行为进行监督或行使违法救济权。但是由于股东大会是非常设机构,股东个体势单力薄且个体监控董事或董事会耗费成本太大,搭便车者亦难免存在,尤其是集团诉讼或代表诉讼机制的不健全,导致股东大会及股东个体对董事、董事会的制衡、监控力量的功效甚微,难以直接与董事会强大的行政力量和具备的其他优势相匹敌。于是股东大会或股东个体就让渡一些监督权力,从而形成了大陆法系国家公司的专门的内部监督机制——监事和监事会制度。 大陆法系公司的内部监督机制普遍存在以下问题:首先是没有对大股东控制董事会和监事会的可能性作出反映。其次是对监事会成员的资格要求不严格,不十分强调成员的独立性。对监事和董事间存在可能导致利益冲突的亲属或姻亲关系没有规制(澳门除外)。再者是没有一个评估监事业绩的机制。最后,多数国家(地区)公司法对交叉任职的监事未作规定。另外,监事的任职须依赖董事的现实也阻碍了监事行使监督权。这些问题都不同程度地了各国(地区)公司的内部监督的有效性,在我国尤为明显。因此,公司内部监督机制的完善,界和实践界极为关注。这种完善多集中在强化监事独立性和强化监督权方面。如学者刘连煜主张设立监察人会,而由监察人会负责选任及解聘公司董事宜。日本则设立外部监察人制度。有的则借鉴英美公司的独立董事制度,如大陆证监会则鼓励上市公司董事会有独立董事参加。台湾学者余雪明也主张引入独立董事制度。 与大陆法系国家相似,英美国家也一直试图加强公司监督机构或人员的独立性,并进而强化监督权。如对董事“独立性”的严格界定和特殊权力的授予,以及提出引入“二层制”公司机关构造的主张,都反映了与大陆法系国家的不谋而合之处。这说明两种监督机制之间已经开始了相互观察,相互借鉴,双方都试图吸收对方的优点,以改革自已的制度。这种思路无疑值得我国公司法和循行。 我国上市公司内部监督制度现状及重构思路 一、我国上市公司内部监督现状 我国上市公司监事会监督不力是一个极其突出的,在很多情况下,公司经营管理层视其“不存在”。而监事会也从未真正意识到自己的“存在”。许多本能够防止的事情却频频发生,如红光、琼民源、大庆联谊案件,暴露了上市公司缺乏监督的严重问题。具体而言,导致监督不力的原因主要有以下几种: 一是体制上的原因。我国的上市公司的主要出资者仍为国家或国有法人,股东选出的监事多为国有资产或国有法人资产的代表,而这些监事对公司的经营状况和经营效益缺乏一种内在的深切关注。在公司经营管理人员的任命上,行政干预严重,公司董事长、总经理仍由上级主管部门任命,企业内部的生产经营决策、劳动人事、工资分配等仍由上级直接干预,或者出现“无所有人控制”的内部人控制状态,即企业内部的国有股代表仅是形式,或干脆由原厂长经理担任,公司董事长、总经理、党委书记集于一身,使决策、执行、监督职能合一,缺乏有效的监督机制。另外,旧体制下的“旧三会”(职代会、工会、党委会)和新体制下的“新三会”(董事会、股东会、党委会)并存,二者之间的关系得不到很好的协调,或者“新三会”在“旧三会”的下,无法发挥公司制度下的职能。 二是监事会和监事会缺乏必要的独立性。首先是监事与公司的经营管理者大多来自同一单位,仍残存一种上下级关系,如职工监事,党委书记监事等,大胆的监督仅可能使其失去监事资格,还会使其在原单位的利益遭受损害。其次是实践中监事会成员的选任依赖于董事,得不到董事支持的人员很难当选监事。再次是监事会成员的利益冲突。在我国,监事会有股东代表和职工代表,股东和职工的利益往往是不一致的,股东要求公司利益,而职工大多关心自身利益,这种冲突使监事会较难发挥其职能。最后是监事会在组织上缺乏应有的独立性。在绝大多数情况下,监事的任职均为兼职,无自己的常设办事机构,监事会的日常监督职能根本无法正常发挥,监事会不得不听命于董事会或董事长的安排。经常会出现董事会或经理责成监事会抓紧调查并提出处理意见的怪现象。总之,监事会行使监察权所必须支付的费用,在实践中受制于经营管理人员,这也严重影响了董事行使职权的独立性。 三是监事会或监事职权不全。我国的监事制度实际上是一个“跛脚鸭子”制度。只给了监事会和监事“说”的权力,而没告诉其怎么“行动”。如监事会可以对董事、经理损害公司利益的行为请求纠正,也有召集临时股东大会的提议权,但是有关人员拒不纠正,拒不召开怎么办?这样的权力残缺可以举出很多。只有假定和处理,而无制裁的法律规范永远不会发挥作用。 四是监事会和经营管理层的信息不对称。实践中,公司的经营信息掌握在董事会和经理人员手中,监事会完全依靠经营管理层提供的信息进行监督或根本得不到应有的信息而无法监督。另外监事会成员的自身素质也影响其信息的获得,监事身分一般为股东、职工、党委成员,大多无经营管理经验,也无法律、财务等知识,能力的欠缺会导致信息获得的欠缺。 五是监事会成员缺乏必要的激励和约束措施。我国上市公司普遍缺乏一种对监事业绩的评估体系,更没有一种对监事监督权的激励措施。“监”与“不监”并无多大区别。另外,监事在观念上也缺乏一种监督的概念。 二、内部监督机制的重构思路 对上市公司内部监督机制的改革,最为集中的意见是引入英美国家的独立董事制度。笔者认为我们没有必要在上引入这样一种制度,理由有如下几点:一是公司法理念不同,英美公司法在基本理念上强调股东自治,公司管理人员的权力制约,均由股东或股东会基于私权自治来考虑,无须法律强行规定,因而英美成文法实际上也并没要求董事会必须有独立董事参加。而大陆法系公司则接受了三权分立的理念,试图从法定权力的分配上来解决权力的制衡,并且公司法理念上对资本和劳力同等视之,一般都强调员工的参与。故设立了专门的监督机构。专门监督机构的设置实际要比英美的单层制下的监督要有力,之所以我国的公司内部监督不力,不在于公司机关设置的错误,而在于我们没严格依照专门监管机构的理念去界定其具体制度,也没严格去行使监督权。不改变这种现状和观念,再好的制度也不会起作用。二是英美公司法不存在独立的内部监督机构,但公司经营管理层仍得到了有效的监督,其主要原因其实并不完全在于“独立董事”的存在,而在于其完善而发达的外部监督机制,如强制的信息公开制度、股东衍生诉讼、股东证券诉讼、证券交易所的自律规则、公司并购、机构投资者以及对股东诉讼极为有利的风险诉讼机制等等。而这些在我国都极为欠缺,因而有必要维持“双层制”下的专门的内部监督机构。三是重新引入一种监督机制,还存在着公司监督权力资源如何分配,如何协调的问题。这在实践上上都是一个无法回避的难题。否则,根据我国大量的经验教训,很可能再导致多人监督,实际上等于无人监督的现象或者多人监督,而阻碍公司经营管理层决策效率的问题。因此,在法律上引入英美独立董事制度并非明智之举,也无太大必要。公司董事会是否有独立董事参与,由公司和股东自己决定,惟有在我国现行监事会制度框架下,吸收独立董事制度的优点才是正确的思路。这样可避免资源的浪费,也可以增加监督效率。 根据以上,我国上市公司内部监督机构重构思路无疑应是在现有框架下的完善。其目标是增强监督制度的独立性和加强监督力度。在依据目标设计我国上市公司内部监督制度时必须考虑一些基本的原则或指导思想,即无论怎么变革,均须维护这些原则。根据公司法的基本理论,并OECD《公司治理结构的原则》,笔者认为这些基本原则首先是以维护股东和公司利益目标。股东是最终的所有者,上市公司存在的原因就是为了实现股东利益,因此,在监督中应体现股东的利益,并且保证所有股东都能得到平等对待。由于公司与股东利益并非始终一致,所以监督制度应能对这两者的利益冲突作出协调。其次是监督制度应激励和约束并重。我们不能在重构监督制度时走向另一个极端,即从缺乏约束走向严格约束,使管理层无法适应瞬息万变的市场,最终股东和公司的利益。 上市公司内部监督制度的重构 对上市公司内部监督制度的重构,应从公司内部治理结构的整体考虑,可以对股东会、董事会的权力重新划分,具体而言有以下几个方面: 一、监事会成员人数 监事会人数应保持一定数量,这是监督机制发挥效力的前提,我国仍可延用现行法规的规定,即其成员不得于三人。同时可借鉴德国公司法的做法,即以公司规模大小来决定监事会成员的人数,以保证监事会有必要的人力去实行监督。 二、监事会成员组成 由于我国的现实情况,股东和职工代表参与监事会的现实无法改变。但是我国可以吸收独立董事制度的思想,即在法律上建立独立监事制度。这点在日本和(外部监察人)澳门特区行政区(独立监事)已有了成功的经验。为加强监事会的有效监督,独立监事在监事会的比例应占半数以上。另外,为了贯彻股东待遇平等的原则,保护少数股东的利益,监事会应有少数股东代表参加,以平衡各方利益。 三、监事会成员 监事会的职工代表仍可由职工代表大会选举。股东代表的选举可以借鉴日本、地区的,即采用累积投票制,以保证少数派股东有机会参与监事会。关于监事的资格,现行公司法的规定可予以维持,但应对独立监事的资格作出明确的界定。独立监事的资格可美国独立董事的任职资格以及台湾、澳门的有关做法。具体而言,独立监事不能与公司董事、经理有“重要关系”。即其一不应是公司的雇员或前雇员,亦不得为公司股东;其二不应是上述人员配偶、三代以内的血亲或姻亲;其三不应与公司之间存在直接或间接的超过一定数额的交易关系(这个数额可由公司章程规定);其四不应是为公司服务的律师事务所、师事务所、证券公司、证券咨询机构的职员;其五独立监事应有至少三年从事商事、或财务的工作经验。 上市公司监事会的独立监事必须由股东会选举,不得由董事会任命。为保证独立监事的监督,独立监事应占监事会成员的半数以上。独立监事的任期不得超过三年,满三年后,独立监事可以继续作为监事留任,但失去其独立监事资格。为防止监事与董事相处日久,感情日厚,致使监督不力,我国也可考虑监事任期短于董事或长于董事。 独立监事除享有普通监事的职权外,还应有独立的特殊权力,这些权力应有以下几个方面:一是董事会必须有独立监事列席。且独立监事有权对公司的经营、决策以及职工工资、福利、安全生产、劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题提出建议或发表意见,董事会必须如实记入董事会会议记录中,如不同意,则需说明理由并应在会议记录中载明,但独立监事不享有董事会会议的表决权。二是公司的利益冲突交易必须向监事会公开,并得到多数独立监事的批准。三是董事、经理的报酬应当由独立监事来决定。四是独立监事有权批准对董事因遭到指控而付出的费用给予补偿。五是独立监事可单独行使监事会的职权,但召集临时股东须有至少两个独立监事同意。 四、监事会职权的改革 我国现行公司法规定了监事会的职权,但这些规定过于泛泛,也有点残缺不全,也就是说告诉了监事会可以行使的职权,但没告诉监事会怎么用。在职权的重构上主要有以下几方面:(1)扩大检查公司财务的权力,即监事会可以随时检查或调查公司业务及财务状况,查核帐簿文件,并可以要求董事会、经理提出报告。(2)赋予通知纠正权,对于董事、经理执行职务违反法律、法规或公司章程的行为,或者其行为损害公司利益时监事会和监事有权制止,并要求予以改正。监事会有义务向董事会、股东会作出书面情况说明。(3)赋予监事会的股东大会特别召集权,监事会有权提议召开股东大会,董事必须立即召开,不得延迟。董事会怠于召开时,监事会可以行使特别召集权,并由监事会主席(召集人)担任会议主席。(4)赋予监事会核对权,监事会对董事会提交给股东的各种表册,应进行核对,并将调查情况向股东大会报告。(5)赋予监事会对董事的任免权。鉴于股东大会对董事的任免机制无法在以董事会为中心的公司中有效行使,股东大会可以将此权力让渡给监事会,以加强对董事的监督。即监事会有权对董事进行任免,但必须向股东大会提出报告。(6)增加监事会设置下设委员会的权力,即监事会可以根据监督情况设置委员会,如审计委员会、薪酬委员会、任命委员会或专门委员会。但委员会成员大多数应为独立监事。各类委员会成员也可以是临时聘任的律师、注册会计师等专业人士,其发生的费用由公司负担。(7)延长监事会监督的时间长度,我国的上市公司在设立过程中的违规现象已成了公开的秘密,问题相当严重。如红光实业、大庆联谊等上市公司,无不是在设立时便出现了违反法律法规的情况,因而有必要将公司成立后设置的监事会的监督权,延伸至公司设立整个过程。如规定监事会可以在公司成立之后设立专门委员会,对公司设立过程进行专门监督,并有义务向股东会提出报告,说明调查情况及处理意见。(8)赋予公司代表权,上市公司原应由董事长对外代表公司,但在特定情况下,监事会亦应有权代表公司,如公司与董事间的诉讼,除股东大会有权另选公司诉讼代表人或法律另有规定外,可由监事会代表公司起诉或应诉。另外,监事会也可代表公司委托律师、会计师,也可代表公司与董事交涉;参酌我国台湾地区的作法,也可应少数股东权股东的请求为公司对董事的诉讼。 五、完善监事的义务和责任 基于大陆法系较为通行的看法,监事与公司之间系委任关系,因此,监事在执行其监督职务时,应对公司负善良管理人之注意义务,否则,对公司应负损害赔偿责任。另外,监事当选后,应负有申报持有公司股份的义务,公司股份不应限于所任公司的股份,申报机关为主管机构和公司。 监事对公司负损害赔偿责任而董事亦负其责任时,该监事及董事为连带债务人。对于责任的追究,可以基于股东会的决议或少数股东权的股东请求由公司追诉,或者由少数股东权的股东提起代表诉讼,另外,公司法还须完善对监事责任的具体规定和责任免除,以增强的操作性。 企业内部管理论文:企业内部管理控制路径探究论文 摘要:加强和规范企业内部控制,对提高企业经营管理水平和风险防范能力、促进企业可持续发展、维护社会主义市场经济秋序和社会,众利益具有重大意义。 关键词:内部控制“安然事件”《萨班斯法案》内邵环境企业文化权责分离财务监督会计监努激励与约束 最初的内部控制定义是内部牵制,它基本是以查错防弊为目的,以职务分离和账目核对为手法,以钱、账、物等会计事项为主要控制对象。内部拉制作为一个专用名词和完整概念,直到20世纪30年代才被人们提出、认识和接受,但核心是内部会计控制。2002年发生“安然”、“世通”等公司的破产揭露出一系列的财务欺诈丑闻,暴露出美国公司治理结构不平衡和外部监督缺失。其结果导致美国的资本市场损失了7万多亿美元的市值,对投资者造成了重大损害。为了提高民众对美国金融市场及对政府经济政策的信心,美国国会于2002年7月25日出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》(简称“萨班斯法案”或“SOX法案”)。美国萨班斯法案的出台,极大地影响和促进一了中国内部控制制度体系的建立、健全和发展,从国际上一些比较成功的企业管理经验看,完善并运转良好的企业内部控制是这些企业能够在激烈的市场竞争中屹立不倒的重要基础。当前,我国正处于社会主义市场经济建设过程中,现代企业制度建设还需进一步推进,国有企业的内部控制还处于起步阶段,为此,在这个时期必须从国有企业的“内功”人手,在现有有关企业内部控制的法律法规基础上,进一步推进我国国有企业内部控制机制的建立健全,以进一步提高我国国有企业的国际竞争能力和持续快速发展能力,这是现阶段国有企业建设中的一项非常紧迫和必要的任务。内部控制是一个既古老又充满活力的话题。对我来讲全面认识内部控制还刚刚开始,企业会计一信息失真、经营失败及不守法经营等在很大程度上都归结为企业内部控制的失效或不具备可操作性。以下从内部控制的现状分析,探讨问题的成因,研宠内部控制的对策。 一、企业内部控制的现状 内部控制从形式上表现为一整套相互监督、相互制约、彼此连接的控制方法、措施和程序。通过发放内部控制调查表、实地走访我们看到被调查单位普遍认识到内部控制的重要性,但大都侧重于企业外部环境的梳理,而忽视了内部各环节、各岗位的牵制;侧重于经营环节的程序控制,而忽视了企业整体的协调;侧重于内部控制的制度学习,而忽视了执行制度的人的素质提高;侧重于对货币、实物的控制,而忽视了企业文化环境的建设等等。调查发现的问题可概括为以下两个方面: 1.1内部环境 内部环境是企业实施内部控制的基础,一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。从调查情况看,不少企业仍然沿袭着计划经济体制下的机构设置,企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。企业制度不健全,一是企业缺乏相应的激励与约束机制;二是人事政策和实务不完善;三是企业制度不全面,顾此失彼现象严重;四是企业文化建设没有引起足够的重视。 1.2企业内控部门的责任与权力、控制与监督 企业应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构,明确职责权限,将权利与责任落实到各责任单位。从调查中发现,作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。国内大多企业的内部审计只是服务于企业负责人,这就造成内部审计既不能监督上司,也不能监督同级。财务监督的服务对象是企业的所有者,而会计监督的服务对象是企业内、外部利害关系人,其提供的公开化会计信息必须体现“真实、公允”的原则。由财会部门的主管人员既管理财务收支又进行会计一信息处理,极易导致基于财务收支需要而捏造会计信息;财务管理的对象是资本营运系统,而会计的对象是信息系统,财务与会计合并一处也不符合实物管理与会计记录分离原则。 二、内部控制存在问题的成因分析 企业内部控制存在问题的成因是多方面的,也决不是“一日之寒”,既有人的素质原因,也有制度原因。主要成因有: 2.1双重控制主体矛盾导致内部控制不力。 现代企业所有权与经营权的分离,客观上产生了两个控制主体,即所有者控制经营者、经营者控制主体,两者之间是“控制与被控制”的关系。所有权与经营权制约失衡使内部控制权责不清。内部控制是控制主体意志的体现,控制者都希望成为控制主体以实现其控制目标,他们期望获得真实的企业信息,并据此客观评价企业的经营成果、正确估计其财务状况以便进行未来投资决策;另外,他们还希望能够控制会计政策使其向维护所有者利益方面倾斜,比如贯彻谨慎性原则,足额并加速补偿固定资产成本等,确保自己投人资本的保值与增值。而对于经营者来说,则可能因其不会过多地关心企业长远发展而采取与所有者相反的会计政策,因为在多数情况下他们会更看重短期经营效益给自己带来的利益,这种短期利益驱动体现在会计上则为张扬或夸大经营成果,掩盖决策失误和经营损失,侵占或者损害所有者利益,如提前确认收人,不足额提取费用,在职时的过度消费等。 2.2计划经济下企业经营管理的陋习仍在延续,导致内部控制得不到重视。 政府包办企业一切事务和企业经营大锅饭思想是计划经济体制下的两个鲜明特点。经济体制改革后,理论上要求政企分开,但在实践中执行并不彻底,一方面,以各种形式改头换面但仍然存在的主管部门,基于权利和利益的双重考虑,仍把持着对企业的行政干预,客观上企业并无真正的理财自主权。另一方面,在计划经济体制下,被国家“呵护长大”的企业,主观上还保留着吃“大锅饭”的意念。而政府对经营不善企业的盲目保护机制,又助长了这种意念,企业干好干坏一个样,致使加强内部控制的动力不足。 2.3各种监督机制弱化使内部控制的刚性被扭曲。 事实上,企业在经营管理活动中会受到来自企业以外的各种监督机制的约束,为其“保驾护航”。但由于这些监督机制隶属于不同职能部门没有形成一个综合整治的合力,使得监督机制弱化。财政、税务、银行、审计等各社会监督机构,工作中各行其是,未能形成综合监督的合力,对企业的威慑力不够。对审计的独立监督、公正职能未予以充分重视,审计未形成规范化、法制化和经常化。对查出问题的处罚,往往就人不就事,重人情而轻规定,执法的刚性被扭曲。 2.4企业文化落后、内部控制执行者素质不高,使得与内部控制要求不协调。 企业文化与企业管理的素质是密切相关的。只有管理者有高尚的道德、健康的人格和完善的价值观念,才能影响和激励企业文化的建设。而企业形成独立的文化氛围的基础在于员工素质的提高,所以,必须重视和加强对员工的培训教育。 三、企业内部控制的对策 内部控制制度作为现代管理的一个重要内容,是保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施,是一个系统工程,涉及企业的方方而面,作为一项制度建设,其客观的成份越多,科学性就越强。在今天,内部控制已不再是简单的差错防弊机制,而是涉及企业的各个层面、各种资源、各个方而,直接关系到企业的整体效率、关系到企业的生存和发展。 3.1规范法人治理结构,形成有法必依、执法必严、违法必究的法治机制。 实施内部控制,首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发,不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳人内部控制的监控范围,而且要将其作为内部控制的重点监控对象,明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责,使决策系统一、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。 3.2“约束+激励”作为引导、规范经营者行为的主要方法。 在存在双重控制主体的现代企业中,最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”,企业所有者希望通过经营获利使资产增值,实现企业价值最大化。因此决定了在双重控制主体构架下的企业内部控制首要的也是基本的目标应该是协调双方的利益和矛盾,只有通过切实有效的协调,找到所有者和经营者共处的均衡点和平衡点,才能实现现代企业内部控制的以上两个基本目的。 企业内部管理论文:企业内部管理评价体制建设探究论文 【关键词】内部管理业绩评价评价方法体系平衡记分卡 【摘要】内部管理业绩评价作为现代企业管理控制的一个重要环节,侧重于对管理者的管理控制结果进行评价,其根本目标是衡量各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率。从评价标准、评价主体、评价方法、评价指标体系等方面分析企业业绩评价体系的构建,评价指标的选择将更具综合性,绩效评价方法将更趋科学性和人性化。 管理业绩评价的历史轨迹,始终伴随着现代公司制度的建立与发展历程。19世纪4O年代公司制企业产生,所有权与经营权开始分离,古典企业逐步向现代企业转变。进入20世纪后,随着资本市场的发展和股份制的不断完善,所有权与经营权进一步分离,大部分投资者不再直接参与企业的生产经营活动,把经营管理权委托给了职业经理,由此产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题,作为委托人的所有者希望设计一种激励约束机制来奖惩人(经营者),以诱导人为委托人的最佳利益而奋斗,但人的行为力程度堤不可观察的,委托人只能通过对绩效的评价来度量人的努力程度,从而更有效地激励和约束人的行为选择。 作为一个经济组织的基本制度,公司制发展到今天,企业已不再是一个产权分明、管理关系清楚、控制流程稳定的组织,而是一个随顾客需要变化和随新的竞争威胁与机会的出现而不断地适应、调整和学习的组织,经理人及其团队作为董事会决策的具体执行机构,其管理效率与效果的好坏,直接影响到公司价值与股东财富,而如何对经理层管理业绩进行评价成为目前理论界与实务界共同关注的重点。 一、企业内部管理业绩评价的内涵 业绩评价作为企业管理控制的一个重要环节,侧重于对管理者的管理控制结果或业绩进行评价。要全面地理解企业内部管理业绩评价的内涵,必须明确企业经营业绩评价和内部管理业绩评价之间的关系;内部管理业绩的评价主体和评价客体;内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系。 (一)企业经营业绩评价与内部管理业绩评价的关系 企业经营得好坏最终都反映在企业财务与非财务事实上,不受人为因素的干扰;内部管理业绩评价,是对管理者的管理活动和管理行为进行评价,针对人的行为评价,具有一定的主观性。即企业内部管理业绩的好坏不仅受企业环境因素的影响,而且取决于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在进行业绩评价的时候需要正确判断管理者行为实施后产生的结果和管理者的努力程度及管理能力,即需要明确区分企业经营业绩和管理业绩,在进行管理业绩评价时需要剔除已知管理者不可控因素。 (二)内部管理业绩的评价主体与评价客体 董事会作为股东代表,其对企业业绩的作用主要体现为,通过建立企业内部管理业绩评价系统,影响各级管理者的管理活动,从而间接影响企业资源的配置。因此,董事会作为战略实施控制的源头,是高层管理者的管理业绩的评价主体,即通常所说的经营者业绩评价。同时,由于企业内部多层委托关系的存在,各级管理者也成为企业内部管理业绩的评价主体和评价客体。 (三)内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系 其一,从评价主体看,内部管理业绩评价属于内部评价,其评价主体是董事会和各级管理者,注重的是各级管理者的管理业绩评价,评价所依据的是企业的战略规划和战略计划,利用的是企业内部所产生的各种管理信息,包括财务和非财务信息。其二,从评价客体看,内部管理业绩评价是对各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率进行评价,评价可能是针对某一个管理者,也可能是针对某一管理团队。需要明确的是,内部管理业绩评价针对的是处于现代企业组织中的管理者,是以人作为评价对象,而传统的责任会计制度中的责任中心业绩评价,主要集中在部门层次,以部门为评价对象。 二、企业内部管理业绩评价体系的构建 (一)价标准评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准,如何选择评价标准在业绩评价系统设计过程中同样是个关键环节。由于可选择的评价标准存在多种类型,不同类型的评价标准各有利弊。从实践来看,预测标准是我国应用最为广泛的一种业绩评价标准,也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定符合内部管理业绩评价的目的和本质,但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响。从而缺乏客观的依据。制定预测标准科学合理的方法就是:结合企业现状纵向分析企业的历史数据,进行横向比较和研究同行业和同类企业的相关数据,考虑外部环境和组织结构的影响性,区分可控因素与不可控因素。 (二)评价主体由谁来评价经营者的管理业绩董事会作为委托责任主体,评价经营者业绩在逻辑上是天经地义的。但问题是公司制发展到今天,较多的公司出现了股权高度分散,经营者很容易操纵、控制公司的决策,股东大会、董事会、监事会出现空壳化,大股东操纵,“内部人控制”的现象非常严重,公司内部权力制约不复存在。那么,在一个缺乏真正的委托人存在的公司里,由“谁”来负责评价经营者管理业绩,才能使得对经营者的管理业绩评价不流于形式呢?按照20世纪80年代后期出现的利益相关者理论,公司不单纯是为资本所有者谋利益,而是要为包括股东、债权人、经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的来源,决定企业竞争力的核心资产可以是价值形成过程中的任何一种要素,核心资产的所有者以及其他利益相关者按照他们的谈判能力共同影响企业价值,因而都有评价企业绩效的要求。按照这种逻辑构建的绩效评价体系,评价主体应扩展到包括股东、债权人、经营者员工、供应商、消费者、政府在内的众多利益相关者。由于各评价主体处于企业价值链的不同环节,对企业管理绩效的评价必须分层展开,外部利益相关者对绩效的评价处在第一层次,经营者对绩效的自评处在第二层次,员工出于自身利益的考虑也要评价企业,属于第三层次。为保证评价结果的客观公正,评价主体可借助社会专门机构或中介机构对企业管理绩效进行评价。 (三)评价方法侧重于平衡记分卡的视角多元评价主体的绩效评价方法应是一个系统的概念,包括适于多元评价主体使用的企业绩效评价平台体系和适合不同评价主体的专门体系。因为在多元评价主体时期,各评价主体在提高企业价值这一点上有共同需要,但由于不同的评价主体在企业价值创造过程中的表现形式不同,要建立能满足全部绩效评价目的的方法不大可能,必然采用不同的评价方法。比如卡普兰教授等创立的平衡计分卡法(aSC,Bal2anced—ScoredCard)是将投资者、顾客、员工三方的利益有机结合起来,通过业绩评价和引导来促进企业战略的实施及业绩的增长,实现企业价值的最大化,比较适合经理人员进行内部管理。平衡计分卡其业绩衡量指标体系包括学习与成长、内部经营过程、客户、财务四个维度,其中学习与成长是核心,内部经营过程是基础,客户是关键因素,财务是最终目标。 平衡计分卡作为一种全新的绩效评价体系,统一了股东和管理层的目标,有助于加强公司的管理机制,层层传达企业的战略思想,通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值。 (四)评价指标以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标要求从更广泛的角度进行业绩评价,指标体系中既要包括针对股东的财务业绩等经济指标,又要包括针对其他利益相关者的社会责任指标。评价指标的设计是建立内部管理业绩评价系统的关键与核心环节,评价指标设计的过程实际上就是一种选择的过程,就是如何在众多的评价指标中选择出能够反映评价目标实现程度的业绩“指示器”。实践证明,建立适合我国企业的内部管理业绩评价指标体系的基本思路应该是:以平衡记分卡业绩评价系统作为指导性框架,参考国有资本金效绩评价指标体系,充分吸收现代企业创新型业绩评价系统的合理成分,将各种指标体系相互结合和相互补充,并充分考虑我国企业的实际情况,建立企业内部管理业绩评价指标体系。 三、企业内部管理绩效评价的发展趋势 (一)知识资本所有者将成为最重要的评价主体在知识经济时代,企业特别是高新技术企业,知识资本融入了企业价值及增值的创造过程,并且是企业最具竞争力的核心资产。知识资本包括人力资本、知识产权资本等,由于这些资本专用性较强,其所有者会比其他财务资本所有者更关心其投入企业资本的安全性。因此,知识资本所有者将成为众多主体中最重要的评价主体。 (二)评价指标的选择将更具综合性要全面、准确地评价企业绩效不仅要考虑物质层面,也要考虑精神层面;不仅要考虑定量的财务指标,而且要考虑定性的非财务指标。应增加非财务指标的分量,如就业、环保、安全生产等层面的考核,促使企业全面、综合、协调地发展,并在谋求自身发展的同时,担负起相应的社会责任。 (三)绩效评价方法将更趋科学性和人性化随着知识经济的发展,企业面临的竞争环境日新月异,如果用固定的分数指标来衡量企业的绩效,很难说明89分的良好级就一定比90分的优秀级差一个档次,并且,将性质不同的指标进行加权平均必然使结果缺乏科学性。同时,人类对客观世界的认识从来就是主观和客观并行的,不能忽视人类认识客观世界的主观性。像绩效评价这类活动,必然要受评价主体性格、偏好、价值观察、经济知识和技术水平等因素的影响,因此,在分析方法的选用上,更具科学性、人性化的方法将得到更广泛的运用。 企业内部管理论文:饭店企业内部管理提升公众形象论文 编者按:本文主要从前言;扩大影响,提高饭店知名度;提供信息,发挥决策参谋作用;协调饭店内外关系;促进饭店效益的提高;处理突发事件,维护饭店信誉进行论述。其中,主要包括:公共关系首先是旅游行业特别是在宾馆饭店发展起来、公共关系有着普遍的意义,而由此派生出的饭店公共关系又有其特殊性、公共关系是一门"内求团结,外求发展"的经营管理艺术、饭店的知名度是指饭店在公众心目中名气的大小、在提高饭店知名度上,公共关系的机遇很多,关键是要抓住时机和采用有效的方法、饭店的企业形象是社会公众包括饭店员工心目中对饭店整体的评价、在饭店经营管理中,决策是一项战略问题、公共关系在饭店管理中的协调作用主要表现在与公众沟通信息、建立感情,取得理解和支持等方面、现代饭店经营的最终目标是为了获得理想的经济效益和社会效益、突发事件是饭店经营管理过程中由于工作的疏忽或其他原因而产生的一些特殊情况、大力宣传筹建中的中央大厦受到的各种感人至深的帮助和大厦喜人的前景等,具体请详见。 摘要:公共关系在现代企业的发展中起着越来越重要的作用,一个企崐业要发展,优质的产品和服务是基础,同时还应该创造出良好的社会关系和社会舆论环境,企业与公众之间的关系搞好了,知名度提高了,企业的发展就有了保证。任何一个企业如果没有良好的形象,设施和产品再好,企业的发展都会受到限制和影响。 关键词:饭店管理;公共关系;现代企业 0前言 在中国,公共关系首先是旅游行业特别是在宾馆饭店发展起来的,公共关系部也首先是在宾馆饭店建立起来的。随着社会主义市场经济的建立,改革开放的进一步深入,公共关系在各行各业得到广泛的认同,公共关系的作用也越来越受到广泛的重视。 作为社会科学的一个分支,公共关系有着普遍的意义,而由此派生出的饭店公共关系又有其特殊性,它是指饭店运用信息传播手段,与公众建立起相互了解和信赖的关系,树立良好的企业形象和信誉,以促进企业总目标之实现的一种管理职能。由此我们可以看出,饭店公共关系一方面强调企业和公众的关系是相互的,另一方面又强调饭店公共关系具有管理职能,从而使我们加深对公共关系本质的认识。 饭店公共关系的主要对象是"公众",它包括内部公众和外部公众两方面,因此,内部关系和外部关系构成了饭店公共关系的主要内容。内部关系是指员工关系和股东关系,它是饭店搞好一切工作的基础;外部关系包括顾客关系、社区关系、媒介关系、政府关系和同行关系等,这些关系的处理直接影响到饭店的发展,甚至影响到饭店的生死存亡。因此,在现代化的饭店管理中,从总经理、部门经理到服务员,都应该树立正确的公共关系意识,必须将公共关系意识变成全体成员的意识并贯穿到经营管理的全过程中去,充分发挥公共关系的管理职能,树立企业的良好形象,达到企业经营管理目标。 公共关系是一门"内求团结,外求发展"的经营管理艺术,它在经营管理的各个环节上都能够发挥作用,尤其是现在,饭店公共关系越来越多地注重饭店外部开拓与内部管理的结合,特别是注重饭店的内部管理,这对于提高饭店知名度,树立与发展饭店形象,提高饭店管理和处理问题的能力,以及在维系人心,提高饭店的凝聚力等方面都起着重要的作用。 1、扩大影响,提高饭店知名度 饭店的知名度是指饭店在公众心目中名气的大小。提高饭店的知名度,让公众了解饭店,知道饭店,扩大饭店的影响,一个很重要的因素就是要充分发挥公共关系的作用。 所谓"酒香也怕巷子深",一个饭店无论它的设施多么豪华,服务多么热情周到,无人知道,无人光顾,饭店的生存和发展都会受到影响。因此,饭店发展的首要因素是让宾客了解饭店,知道饭店,从而光顾饭店,使用和享受饭店的设施与服务。如毗临上海锦江饭店的上海新锦江大酒店,开业头两年,由于受老锦江的影响,被公众误认为是老锦江的分支,针对这一情况,新锦江的公关人员利用各种机会,如举办中外食品节、承办大型国际研讨会等一系列公关活动,并通过新闻媒介介绍饭店,扩大饭店的影响,提高饭店的知名度,从而赢得了社会公众的关注,市场也被渐渐打开,使饭店效益出现了一个良好的势头。 在提高饭店知名度上,公共关系的机遇很多,关键是要抓住时机和采用有效的方法。例如,饭店的开业庆典就是开展公共关系的一个最好的机会,因为饭店新开业还没有与社会各界建立广泛的联系,它的知名度几乎等于零,这就需要通过公共关系工作的开展,扩大饭店的影响,提高饭店的知名度,因此,许多饭店对饭店的开业典礼都非常重视,精心策划,出奇制胜,以求开业大吉。而一些已经开业,正在经营中的饭店,由于知名度较低,饭店的产品和服务还未被公众广泛认识,就更应该在公共关系上下功夫,抓住有利时机,灵活运用传播媒介,向公众进行宣传和介绍,提高和强化饭店的知名度。营业中的饭店如果能在公众心目中产生良好的声誉,必然会对饭店的经营产生较大的影响,而有效的公共关系活动对扩大饭店知名度又起着极为重要的作用。 2、树立和发展饭店良好形象 饭店的企业形象是社会公众包括饭店员工心目中对饭店整体的评价。它是公众对饭店的发展史、管理人员、团体气氛、行为准则、物质条件、产品、服务、饭店名称、店徽等的总体认知,反映了公众对饭店的整体特点、总的精神的了解和情感倾向。 公共关系的根本目的就是通过深入细致、持之以恒的具体工作,树立与发展饭店的良好形象,建立良好的信誉,以取得社会公众的理解和接受,进而赢得信任和支持,而良好形象和信誉的建立,又会促进饭店目标的实现,所以人们常把良好的形象和信誉称为饭店"无形的财富",同时,饭店良好的形象也是吸引客人的至关重要的因素。以南京玄武饭店为例,开业之初,由于经营思想和经营观点以及种种客观因素的影响,使饭店的形象受到严重损害,客源层次降低,客人越来越少,不但影响了饭店的声誉,给饭店的经济效益顺利通过了国家旅游局的验收,在饭店十周年店庆之际,跻身四星旅游饭店的行列。可见,树立和发展饭店形象是促进饭店发展的重要手段之一。 但是,饭店形象的树立并不是一朝一夕的事,饭店本身处在一个不断发展的过程之中,因此,饭店公共关系工作要为饭店的发展不断地创造良好的社会环境和舆论环境,饭店公关人员必须充分发挥公关的积极作用,经常进行市场调查,了解饭店形象在公众心目中的变化,分析公众的心理、意向及其变化趋势,及时做出预测,及时调整公关策略,使饭店的发展趋势与公众意向相吻合,让饭店良好的形象在公众的心目中经久不衰。 3、提供信息,发挥决策参谋作用 在饭店经营管理中,决策是一项战略问题,饭店所处的生存环境和面临的市场竞争极为复杂,经验型管理方式,已很难适应饭店发展 的需要,因此,饭店各职能部门,尤其是公关部,应当充分利用公关优势,发挥其智囊作用,为饭店决策层提供切实可靠的信息,当好饭店决策层的参谋。 饭店决策是一个系统工程,整个决策过程包括调查分析、确定目标、制定方案、方案评估、执行实施等步骤,公共关系在决策过程中始终发挥着重要作用,为决策的准确制定提供各种信息,它的作用包括三个监测作用。 第三、公共关系影响着饭店决策的实施。饭店每一项决策的实施并不是饭店组织孤立的行为,它需要得到内外部公众广泛的理解和支持,需要引导他们在不同层次上以不同形式参与到实施决策的行动中来。因此,饭店公共关系活动是饭店能否有效实施决策的关键因素。 4、协调饭店内外关系 现代饭店是一个开放型的组织,它既有一定的内在联系,同时又受到外部环境的影响,因此,饭店内各部门之间以及饭店与外部环境之间的协调是非常重要的,这种协调能使饭店内所有部门的活动同步化、和谐化,并使饭店与环境相适应。协调影响到饭店中的所有部门和人群,也影响到饭店的外部环境,缺乏协调就会使饭店在时间、人力、金钱等方面造成浪费,使饭店形象受到损害。公共关系在现代饭店管理中,能够恰到好处地发挥这种协调作用,使饭店在和谐稳定的环境中健康发展。 公共关系在饭店管理中的协调作用主要表现在与公众沟通信息、建立感情,取得理解和支持等方面。与公众的信息沟通是饭店公共关系的基本职能,对内包括管理者与员工之间的沟通、各职能部门之间的沟通、饭店与股东之间的沟通;对外有饭店与客人之间、与社区之间、与新闻界之间、与政府之间的沟通等。 公共关系在饭店内部的信息沟通方面起着十分重要的作用,它可以及时向员工传达和解释饭店的政策、决策、指令和意向;向各级部门反映员工的建议和要求;提高员工的参与意识和参与管理的热情。如南京金陵饭店在这一方面就取得了许多成功的经验,他们通过"当一天总经理"等一系列活动,唤起员工对饭店的责任感和使命感,尽可能发挥员工的聪明才智,这样不仅使饭店管理出现了生机勃勃的局面,同时,也使饭店与员工在感情上贴得更近。股东关系与员工关系一样,也是饭店内部公共关系的重要内容,必须经常了解股东的动向,听取他们的意见和建议,鼓励股东参加饭店的经营活动,以使其与饭店同呼吸共命运。 饭店公共关系的协调作用对外部公众而言,首先是与客人沟通,这种沟通工作既是大量的,也是极为重要的,必须始终树立"顾客第一"、"客人总是对的"的经营思想,尽力根据客人的要求建立和完善服务项目和服务设施,真正与客人做到相互沟通,彼此信任,互促互进。此外,还要注意发挥与政府、社区和新闻界之间的信息沟通作用,取得他们的理解和支持,为饭店的发展创造一个良好的外部环境。 5、促进饭店效益的提高 现代饭店经营的最终目标是为了获得理想的经济效益和社会效益,在饭店经营过程中,无论是消费决策还是投资决策,无论是生产还是销售,都离不开信息服务,信息服务越充分、越及时、越全面,越能强化企业的生存与竞争的地位,而信息服务工作又与公共关系工作紧密相联,公共关系工作通过采集、分析和处理信息,能促进饭店经济效益的提高,它虽然不象餐饮、客房能产生直接经济效益,但是,它对饭店经济效益的影响却非常之大。第一、公共关系可以增强饭店的竞争能力,使饭店在竞争中立于不败之地;第二、公共关系能改善饭店的市场环境,开拓产品销路,理顺销售渠道;崐第三、公共关系可以加强饭店与外部环境的联系,形成正确的经营决策,抓住经营的最佳时机,从而获得最佳的经济效益。 此外,公共关系在促进饭店社会效益,树立饭店形象,加强饭店与社会各界的沟通和信息交流等方面也起着十分重要的作用。 6、处理突发事件,维护饭店信誉 突发事件是饭店经营管理过程中由于工作的疏忽或其他原因而产生的一些特殊情况,主要包括火灾、食物中毒、停电停水、自然灾害以及大的劳资纠纷等,所有这些都会给饭店的信誉带来极为不良的影响,因此,正确处理各种突发事件,维护饭店的形象和信誉具有十分重要的意义。 公共关系在处理饭店突发事件中起着举足轻重的作用,一方面,通过公共关系活动,建立一套完整的检查制度,通过科学的调研与预测,防患于未然,避免各种事件的发生;另一方面,当事件发生以后,必须充分听取公众的意见,设法查清事实真相,与公众进行必要的沟通,相互之间达成谅解,从而妥善解决矛盾,维护饭店的信誉和形象。南京中央大厦的"盖章风波"就是一个极好的例证。九三年初,一篇《南京中央大厦工程盖章逾千枚》的文章,。闹得南京城满城风雨,不仅如此,全国许多报纸加以转载,把中央大厦这家尚未开业的饭店推上了矛盾的尖端,使大厦的发展处于极为不利的地位,面对如此处境,大厦总经理和公关人员处惊不乱,苦思良策,一方面热情接待来访的记者,积极配合社会各界弄清事实,一方面大力宣传筹建中的中央大厦受到的各种感人至深的帮助和大厦喜人的前景,变不利为有利,变逆境为顺境,不但正确平息了事端,取得了社会各界的理解和支持,而且进一步宣传了大厦,使大厦的知名度得到了提高,为大厦的发展奠定了良好的基础。类似这样的例子在旅游饭店行业还有很多,这些事例都进一步说明,当饭店出现危机时,必须及时采取有效行为,与公众加强信息沟通,消除误崐会,取得公众的谅解,把不利因素转变为饭店发展的动力,从而确保饭店信誉和形象不受损害。综上所述,现代饭店管理离不开公共关系,公共关系贯穿于饭店经营管理全过程,正确处理好两者关系,充分发挥公共关系的积极作用,是推动和促进饭店向前发展的重要保证。 企业内部管理论文:企业内部管理分析论文 一、企业内部管理概述 1.企业内部管理的涵义 《辞海》对企业管理的定义是:企业为实现一定目的,而合理地组织人与物的因素,有计划地指挥、调节和监督其经济活动的各种职能的总称。它产生于企业中共同劳动的需要,但它的性质与目的则因社会制度而异。在社会主义社会,企业管理是在国家计划指导下,按照客观经济规律的要求,为多快好省地发展社会主义经济,满足人民和社会日益增长的需要服务的。企业管理的内容主要包括:计划、生产(业务)、技术、设备、物资、劳动、成本、财务等方面的管理。 我们认为,企业内部管理是指企业的管理者或管理机构为了达到预期的管理目标,有计划地指挥、调节和监督其经济活动而采取各种方式、方法,合理地组织企业内部的人与物的因素的活动。 2.加强企业内部管理的必要性 (1)市场经济要求所有的企业以市场主体的角色主动进人市场。市场经济即是一种竞争性的经济,又是一种法制经济,每个企业都必须具有公平、公正、公开的竞争意识。只有那些自律意识强,企业形象好,产品和服务质量高的企业,才会在竞争中取胜。 (2)市场经济的实践告诉我们,企业内部管理不好,生产成本得不到有效控制,在竞争中也就不能取胜。“内抓管理,外拓市场”是市场经济条件下企业的立身之本,也是企业永恒的主题。 二、加强企业内部管理的措施 加强和完善企业内部管理,是当前深化企业改革,强化企业管理的一项重要内容,不断完善企业内部管理制度,需从以下几个方面入手: 1.突出重点,抓好质量管理、资金管理、营销管理和成本管理 这是企业内部管理的实质和核心。抓质量首先要牢固树立“质量、信用”的观念。企业领导者要成为企业产品质量和信用的第一责任者,要健全以质量否决权为核心的责任制,加强技术基础工作,建立健全质量管理机构,大力推行科学的质量管理方法,深入推行全面质量管理,认真贯彻IS09000系列标准。抓资金管理,需要从思想上,要树立勤俭办厂的精神,想方设法开源节流。 2.建立科学的用人制度 要坚决改变用人观念,拓宽视野,按照德才兼备的原则,大胆任用一批能人,不拘一格,敢动真格地选好配好企业的厂长(经理)。在选拔和任用企业领导干部时,首先要考虑对国家、对企业、对职工负责,把那些既有责任心又有管理能力的人提拔到厂长(经理)位置上,尤其要配备好企业的“一把手”,使其成为率领企业职工奋发向前的领头雁。其次要从德、才、识、体等方面注意发现任用企业各级领导干部。 3.制定科学有效的绩效考核制度 人的潜在能力是巨大的,要调动员工的劳动积极性和创造性,必须用严格的奖惩制度去约束和激励其努力奋斗,充分发挥潜能。人的潜能不会自然发挥出来,而是必须用激励的手段使其产生“动力”,“动力”的产生是靠人按不同的标准可划分为许多种类。如生理需要、社会需求、物理需要、精神需要去引发。如何才能让员工产生“需要”并且能逐步发展,从“需要”促使其产生心理张力,引起其产生达到一定目标的内部动力“动机”,“动机”推动其去“行动”,实现达到“目标”,“目标”实现的同时需要满足,紧张解除,这时又需要使其产生新的“需要”。以此周而复始地循环,使人不断地被激发,潜力不断地发挥。这每个循环的运转过程都需要企业“帮助”产生,即建立起一个适应我国现阶段员工的科学有效的绩效考核机制。 4.加强企业的思想政治工作 加强企业思想政治工作,从根本上说,是贯彻“两手抓,两手都要硬”的方针,是创造高度的社会主义物质和精神文明的必然要求。如果没有坚强有力的思想政治工作,就不可能正确执行党的路线方针和政策,如果没有坚强有力的思想政治工作,就不能凝聚人心,造就一支有理想、有文化、有道德、有纪律的职工队伍,企业发展就会失去最大的力量源泉。把加强思想政治工作作为企业的一项重大的基本建设来抓,这对于搞活国有企业乃至整个国有经济,具有长远的战略意义。 总之,加强企业内部管理是搞好企业一切工作的基础,是深化改革建立现代化企业制度的必然要求,国有企业特别是领导一定要把这项工作放到重要位置上,并给予充分重视,努力把企业管理提高到一个新水平。 参考文献: 企业内部管理论文:石油企业内部管理的思考 内部控制制度不仅符合法律要求,更有助于完善现代企业制度,提升公司管理水平,有效实现风险控制由“事后处理”向“事前防范”的转变。本文拟就我国石油企业如何建立有效的内部控制展开探讨。 内部控制是现代企业管理的重要组成部分,也是企业经营活动得以顺利进行的基础。随着经济全球化战略的加快,市场竞争将日趋激烈,企业要增强其核心竞争力,提高经济效益,势必要强化内部控制。就石油企业而言,各级经营者必须认识到做好内部控制工作的重要意义,明确内部控制工作建立的基本要求和重点,进而结合企业实际情况,建立完善企业内部控制制度,规范企业管理行为,促进企业持续有效发展。 一、我国石油企业内部控制的现状 我国石油企业大部分结合本单位实际,分别建立起不同层面的内部控制制度。但也有部分单位领导对内控工作的意义认识不清、重视程度不够,这是内控工作顺利开展的瓶颈;还有个别单位存在走过场、形式化的倾向,采取敷衍应付的态度等。这些现象和问题说明,目前我国石油企业内部控制的工作尚需巩固和完善。 (一)存在对内部控制的认识误区 在实际运作中,一方面有些企业的负责人根本不重视内部控制制度的建设和管理,有的甚至根本没有建立有效的内部控制制度,已经建立内部控制制度的也不能有效实施;另一方面部分领导和企业员工对内部控制的认识陷入误区,他们有的认为内部控制就是内部监督,把内部控制看作是一堆堆的手册、各种文件和制度;有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为控制;有的企业甚至对内部控制的认识还未理性化,由此导致企业资产流失等现象的频繁产生。 (二)缺乏规范、有效的内部控制制度 从目前一些石油企业制定和执行的内部控制制度情况来看,有的内部控制制度只是本本框框,真正扎扎实实落实到实处的并不多,内部控制制度并没有真正起到预警作用;有的规章制度中明确规定了内部控制制度,但是具体执行时走了样,有章不循。比如,在实际业务操作中,一些企业没有编制银行存款余额调节表,有的即使编了也是由银行出纳来完成的,这完全违背了职责分工、岗位分离的内部控制原则,为挪用公款、携卷公款事件的发生创造了条件。 (三)缺乏全面的预算管理机制 大多数石油企业的预算编制,由于信息不对称使管理层不可能对预算提出实质性意见,导致管理职权弱化,从而滋生了预算管理中的内部人控制现象,削弱了预算管理的计划、协调和控制作用,为内部控制留下了隐患。 (四)会计基础工作不规范 目前,有些石油企业的会计基础工作不规范,导致会计信息严重失真。有的企业虽然进行了治理,但实际情况并未根本改变,企业内部控制风险和财务会计的反映、监督职能先天不足导致信息失真的现象依然存在。出于各自的利益,有些企业的管理部门不愿及时提供相关信息,而是人为制造信息孤岛,使企业的高层决策者难以获取准确的财务信息,以致搞不清楚下面的情况。 二、石油企业加强内部控制的重要性 内部控制的作用表现在实际工作中,就是对企业生产经营活动及外部社会经济活动所产生的影响和效果,因而内部控制制度的健全与否,直接关系到企业的生存和发展。石油企业大多是跨区域、跨行业、多工种集团型的大企业和特大企业,还有各油田众多的多种经营股份制公司,点多、线长、面广是其基本特点。因此,加强和完善其内部控制制度,对目前石油股份制企业加强内部管理和提高经济效益具有重大作用。 (一)健全完善的内部控制制度,可以对企业内部的任何部门、任何经营环节进行有效的监督和控制,对所发生的各类问题都能及时反映和纠正,从而有利于保证企业方针政策和法规得到有效的贯彻与落实。 (二)健全完善的内部控制制度,可以保障企业会计信息的采集、归类、记录和汇总过程到位,从而真实地反映企业的生产经营活动状况,并及时发现和纠正各种错弊,保证会计信息的真实性和准确性。 (三)在生产经营活动中,企业要达到生存发展的目标,就必须对各类风险进行有效的预防和控制。内部控制作为企业管理的中枢环节,是防范企业风险最为行之有效的一种手段。它可以通过对企业风险特别是财务风险的识别进行有效评估,不断加强对企业经营风险的控制,把企业的各种风险消灭在萌芽之中,它是企业风险防范的一种最佳方法。 三、我国石油企业加强内部控制的措施 内控制度建设并非是一朝一夕的事,也不是一蹴而就的工作,更不是为了应付检查的“官样文章”,而是适应竞争、长远发展的客观需要。加强石油企业的内部控制制度建设应从以下几个方面着手。 (一)强化对内部控制的认识 内控制度是现代企业管理的重要组成部分,也是企业经营活动得以顺利进行的基础。内部控制制度建设,不仅仅是一堆堆的手册、各种文件、制度或者内部成本控制、内部资产安全控制。就石油企业而言,各级经营者必须认识到做好内部控制工作的重要意义,明确内部控制工作的基本要求和重点,进而结合企业实际情况,建立完善企业内部控制制度,规范企业管理行为,促进企业持续有效发展。现阶段,要彻底改变石油企业内部控制现状,必须站在完善公司治理、改善企业财务状况的角度,对内部控制进行重新定位,而不是仅仅在某些方面的简单修补。同时,对任何一项规范的制度既要考虑现行条件的限制,也要有一定的发展眼光,以避免由于日后频繁修订而影响规范的可操作性及稳定性。 (二)树立全过程控制的内部控制理念 当前石油企业的内部控制措施主要包括:不相容职务分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制及电子信息技术控制等。这些内控制度的方法似乎都侧重于事前和事中控制,而对问题出现后的处置很少涉及。因此,石油企业要树立全过程有效内部控制制度的理念,即事前控制的目的在于作出正确的决策,制定切实可行的目标;事中控制则是让企业活动按照一定的决策方向、目标运行;而事后控制则应侧重于分析结果形成的原因,考核并作出评价、落实奖惩、找出存在的弱点及隐患,进而达到对企业内控制度有效性的评估,并对欠妥部分作出相应的调整,从而为管理者提供制定未来计划标准的依据。因此,必须加强事后控制,使企业及时、顺利克服各种困难,解决问题、渡过难关,以实现企业的最终目标。 (三)建立全面预算管理机制 目前,内部控制已不再仅仅满足于传统意义上的查错纠弊和保护资产安全,其目标已延伸到提高效率和效益、保证管理政策和目标的实现。因此,企业必须把预算控制作为内部控制的重要方式,通过预算管理来达到计划、协调、控制企业活动的作用,提高内部控制结构的运行质量。 (四)加强企业的风险控制 风险控制,是对公司管理和资金运作中的风险进行识别、评估、测量管理和持续监控的过程,其目的是保护投资者的利益,提高对风险的控制能力和经营管理水平,以取信于市场、取信于社会。强调风险控制的重要性,一方面是因为监管层为规范市场秩序加强了监管力度;另一方面则是因为公司从许多案例中认识到:风险控制对提高竞争力有着重要的作用,是巩固和重塑诚信市场形象的必然途径。石油企业应该在获取收益和控制风险之间找到平衡点,如果没有严格有效的内部控制体系和风险管理措施,最终将不能保住已获得的市场份额和企业无形价值的积累,即企业信誉。因此,石油企业应将风险控制当作一项战略决策来对待,通过全面、严密、科学的制度设计和体系构造,确保在控制风险的基础上为投资者创造收益,实现公司的经营战略目标。 (五)建立规范有效的激励机制 企业要建立与内部控制制度相配套的激励机制。改善企业内部分配制度,实施多样化的激励方式,以形成有激励、有约束的分配机制。对于执行内部控制制度好的单位和个人要给予物质和精神方面的奖励;对于执行内部控制制度不好的单位和个人要给予处罚,在企业内部形成人人有压力、人人有动力的良好的内部控制环境。 企业内部管理论文:企业搞好企业内部管理的思考 内部控制制度不仅符合法律要求,更有助于完善现代企业制度,提升公司管理水平,有效实现风险控制由“事后处理”向“事前防范”的转变。本文拟就我国石油企业如何建立有效的内部控制展开探讨。 内部控制是现代企业管理的重要组成部分,也是企业经营活动得以顺利进行的基础。随着经济全球化战略的加快,市场竞争将日趋激烈,企业要增强其核心竞争力,提高经济效益,势必要强化内部控制。就石油企业而言,各级经营者必须认识到做好内部控制工作的重要意义,明确内部控制工作建立的基本要求和重点,进而结合企业实际情况,建立完善企业内部控制制度,规范企业管理行为,促进企业持续有效发展。 一、我国石油企业内部控制的现状 我国石油企业大部分结合本单位实际,分别建立起不同层面的内部控制制度。但也有部分单位领导对内控工作的意义认识不清、重视程度不够,这是内控工作顺利开展的瓶颈;还有个别单位存在走过场、形式化的倾向,采取敷衍应付的态度等。这些现象和问题说明,目前我国石油企业内部控制的工作尚需巩固和完善。 (一)存在对内部控制的认识误区 在实际运作中,一方面有些企业的负责人根本不重视内部控制制度的建设和管理,有的甚至根本没有建立有效的内部控制制度,已经建立内部控制制度的也不能有效实施;另一方面部分领导和企业员工对内部控制的认识陷入误区,他们有的认为内部控制就是内部监督,把内部控制看作是一堆堆的手册、各种文件和制度;有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为控制;有的企业甚至对内部控制的认识还未理性化,由此导致企业资产流失等现象的频繁产生。 (二)缺乏规范、有效的内部控制制度 从目前一些石油企业制定和执行的内部控制制度情况来看,有的内部控制制度只是本本框框,真正扎扎实实落实到实处的并不多,内部控制制度并没有真正起到预警作用;有的规章制度中明确规定了内部控制制度,但是具体执行时走了样,有章不循。比如,在实际业务操作中,一些企业没有编制银行存款余额调节表,有的即使编了也是由银行出纳来完成的,这完全违背了职责分工、岗位分离的内部控制原则,为挪用公款、携卷公款事件的发生创造了条件。 (三)缺乏全面的预算管理机制 大多数石油企业的预算编制,由于信息不对称使管理层不可能对预算提出实质性意见,导致管理职权弱化,从而滋生了预算管理中的内部人控制现象,削弱了预算管理的计划、协调和控制作用,为内部控制留下了隐患。 (四)会计基础工作不规范 目前,有些石油企业的会计基础工作不规范,导致会计信息严重失真。有的企业虽然进行了治理,但实际情况并未根本改变,企业内部控制风险和财务会计的反映、监督职能先天不足导致信息失真的现象依然存在。出于各自的利益,有些企业的管理部门不愿及时提供相关信息,而是人为制造信息孤岛,使企业的高层决策者难以获取准确的财务信息,以致搞不清楚下面的情况。 二、石油企业加强内部控制的重要性 内部控制的作用表现在实际工作中,就是对企业生产经营活动及外部社会经济活动所产生的影响和效果,因而内部控制制度的健全与否,直接关系到企业的生存和发展。石油企业大多是跨区域、跨行业、多工种集团型的大企业和特大企业,还有各油田众多的多种经营股份制公司,点多、线长、面广是其基本特点。因此,加强和完善其内部控制制度,对目前石油股份制企业加强内部管理和提高经济效益具有重大作用。 (一)健全完善的内部控制制度,可以对企业内部的任何部门、任何经营环节进行有效的监督和控制,对所发生的各类问题都能及时反映和纠正,从而有利于保证企业方针政策和法规得到有效的贯彻与落实。 (二)健全完善的内部控制制度,可以保障企业会计信息的采集、归类、记录和汇总过程到位,从而真实地反映企业的生产经营活动状况,并及时发现和纠正各种错弊,保证会计信息的真实性和准确性。 (三)在生产经营活动中,企业要达到生存发展的目标,就必须对各类风险进行有效的预防和控制。内部控制作为企业管理的中枢环节,是防范企业风险最为行之有效的一种手段。它可以通过对企业风险特别是财务风险的识别进行有效评估,不断加强对企业经营风险的控制,把企业的各种风险消灭在萌芽之中,它是企业风险防范的一种最佳方法。 三、我国石油企业加强内部控制的措施 内控制度建设并非是一朝一夕的事,也不是一蹴而就的工作,更不是为了应付检查的“官样文章”,而是适应竞争、长远发展的客观需要。加强石油企业的内部控制制度建设应从以下几个方面着手。 (一)强化对内部控制的认识 内控制度是现代企业管理的重要组成部分,也是企业经营活动得以顺利进行的基础。内部控制制度建设,不仅仅是一堆堆的手册、各种文件、制度或者内部成本控制、内部资产安全控制。就石油企业而言,各级经营者必须认识到做好内部控制工作的重要意义,明确内部控制工作的基本要求和重点,进而结合企业实际情况,建立完善企业内部控制制度,规范企业管理行为,促进企业持续有效发展。现阶段,要彻底改变石油企业内部控制现状,必须站在完善公司治理、改善企业财务状况的角度,对内部控制进行重新定位,而不是仅仅在某些方面的简单修补。同时,对任何一项规范的制度既要考虑现行条件的限制,也要有一定的发展眼光,以避免由于日后频繁修订而影响规范的可操作性及稳定性。 (二)树立全过程控制的内部控制理念 当前石油企业的内部控制措施主要包括:不相容职务分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制及电子信息技术控制等。这些内控制度的方法似乎都侧重于事前和事中控制,而对问题出现后的处置很少涉及。因此,石油企业要树立全过程有效内部控制制度的理念,即事前控制的目的在于作出正确的决策,制定切实可行的目标;事中控制则是让企业活动按照一定的决策方向、目标运行;而事后控制则应侧重于分析结果形成的原因,考核并作出评价、落实奖惩、找出存在的弱点及隐患,进而达到对企业内控制度有效性的评估,并对欠妥部分作出相应的调整,从而为管理者提供制定未来计划标准的依据。因此,必须加强事后控制,使企业及时、顺利克服各种困难,解决问题、渡过难关,以实现企业的最终目标。 (三)建立全面预算管理机制 目前,内部控制已不再仅仅满足于传统意义上的查错纠弊和保护资产安全,其目标已延伸到提高效率和效益、保证管理政策和目标的实现。因此,企业必须把预算控制作为内部控制的重要方式,通过预算管理来达到计划、协调、控制企业活动的作用,提高内部控制结构的运行质量。 (四)加强企业的风险控制 风险控制,是对公司管理和资金运作中的风险进行识别、评估、测量管理和持续监控的过程,其目的是保护投资者的利益,提高对风险的控制能力和经营管理水平,以取信于市场、取信于社会。强调风险控制的重要性,一方面是因为监管层为规范市场秩序加强了监管力度;另一方面则是因为公司从许多案例中认识到:风险控制对提高竞争力有着重要的作用,是巩固和重塑诚信市场形象的必然途径。石油企业应该在获取收益和控制风险之间找到平衡点,如果没有严格有效的内部控制体系和风险管理措施,最终将不能保住已获得的市场份额和企业无形价值的积累,即企业信誉。因此,石油企业应将风险控制当作一项战略决策来对待,通过全面、严密、科学的制度设计和体系构造,确保在控制风险的基础上为投资者创造收益,实现公司的经营战略目标。 (五)建立规范有效的激励机制 企业要建立与内部控制制度相配套的激励机制。改善企业内部分配制度,实施多样化的激励方式,以形成有激励、有约束的分配机制。对于执行内部控制制度好的单位和个人要给予物质和精神方面的奖励;对于执行内部控制制度不好的单位和个人要给予处罚,在企业内部形成人人有压力、人人有动力的良好的内部控制环境。 企业内部管理论文:企业内部管理论文 摘要:近几年,自然灾害和人为活动加剧了对生态的破坏,环境问题逐步成为制约经济发展的瓶颈。解决环境问题的政策很多,文章着重分析环境保护中的保险政策即环境责任保险制度,并对其优势和依存条件进行了详细地阐述。 关键词:环境保护;保险政策;优势;依存条件 环境保护的政策有很多,按通常的分类方法可从横向和纵向进行分类。从纵向可分为总政策、各个部门或领域的基本政策、各个部门或领域的具体政策等;从横向可分为环境管理政策、环境经济政策、环境技术政策、环境产业政策和环境国际合作与交流政策。OECD的一份调查表明,目前各国已越来越多地依赖于经济手段。 一、环境保护中的一般经济政策 环境经济政策是指运用经济手段特别是价格杠杆来解决环境污染、生态破坏等问题,开展环境保护工作的相关政策。一般经济政策主要包括:征收排污费、生态环境补偿费、资源税(费),环境保护经济优惠政策,环境保护投资政策以及建立健全环境资源市场政策等等;金融政策包括软贷款、贴息贷款、商业贷款、优惠贷款和环境保护基金等。 二、环境保护中的保险政策及其优势 环境保护中的保险政策属环境责任保险政策。环境责任保险又被称为“绿色保险”,一般认为环境责任保险是以被保险人因污染水、土地或空气等环境资源依法应承担的赔偿责任作为保险对象的保险,它要求投保人依据保险合同按一定的保险费率向保险机构缴纳保险费,当被保险人因污染环境而应承担损害赔偿和治理责任时,就由保险公司代为支付法定数额的保险金。环境责任保险属于责任保险的范畴。 近几年,自然灾害频繁发生,各种人为活动加剧了对生态的破坏,这些逐步成为制约经济发展的瓶颈。而环境责任保险具有风险评价、风险监察和损害救济等功能,能保障环境侵权受害人的权利救济、环境污染的及时治理和减轻企业运作中的环境责任。因此,环境责任保险成为解决环境污染问题的一种行之有效的方法。与其他手段相比,环境责任保险具有以下优点: (一)环境责任保险的作用机制与众不同 环境责任保险是分散危险和消化损失的制度,同时也是一种能够把经济因素和环境风险联系在一起的机制。它激励经营者更加谨慎地从事经营活动。保险市场通过把风险转化为相对少和固定的保费,以此来避免经营者从事经营时可能面对的巨大的不确定的风险。否则,经营者在面对可能出现的发展机会和巨大风险并存的局面时将进退维谷。同时,经营者可以通过保险获得补偿,迅速恢复生产,并且保险的存在可以减少交易各方的交易费用。 (二)环境责任保险符合现代环境法污染者负担原则 保险是通过集中危险相近的人所共同组成的。在环境责任保险中,由潜在的污染者组成一个危险共同体,通过缴纳保险费形成风险基金,当污染者造成他人损害时,透过保险人对他人所受环境损害进行赔付。因此,环境损害的风险实际上是由缴纳保险费的责任共同体来承担的,也即是全体污染者来共同承担的,而非由其他人承担,所以它符合环境法中污染者负担的原则。 (三)环境责任保险能促使被保险人加强环保工作,从而有效地减少污染的发生 环境责任保险的出现虽然不能达到阻止环境污染发生的作用,但环责险市场可以通过厘定不同的保险费率、确定不同的保障范围来控制激励被保险人改善安全措施以此减少污染风险。例如,保险人可以在基本费率的基础上实行差别费率。对环保设施完善,运作良好的经营者实行优惠费率;对环保设施不健全的经营者,提高费率,征收高额保险费、促进其健全环保设施。在德国,保险公司给予行驶公里数少于特定里程数的车主以折扣费率,有效地减少了能源的排放,促进了环境的保护。RheinLandVersicherung公司在其客户能提供一张公共交通的年票时,将对其实行优惠费率。而建筑保险的保险人则通过对符合环保设计标准和使用绿色环保材料的投保人提供折扣的方法来提高环境质量。另外,保险公司作为证券市场的投资者具有掌控资金投向的权利,可以把资金投入到从事防止环境污染生产的企业中去。不仅如此,还可以雇佣专业的风险管理专家对被保险人所从事的活动进行管理,来实现经营利润,同时提升环境质量。最后,保险人还可以通过日常监督减少造成环境损害的风险。可以在保单中设立控制条款:保险人或其人随时均有不经预先通知前往查看被保险人设施的权利,以促使被保险人改进措施及避免事故的发生。 (四)环境责任保险增强了侵权行为法的补偿功能 从过错责任到无过错责任的修正使侵权行为法加强了对受害者的保护,但并未增强双方的补偿功能。对于经营者来说,必然导致负担成本加重,从而对社会发展造成一定的消极影响;对于受害人来说,在加害人偿付能力有限的前提下,面对繁复的诉讼程序,受害人未必能得到相应的补偿。而环境责任保险将风险分散于社会各成员的机制无疑增强了侵权赔偿能力。通过环境责任保险,污染者只需缴纳一定的保费,若损害事故发生,由保险人负责赔偿,从而减轻其负担;受害人也能从具有雄厚财力的保险人处迅速获得理赔,避免了因加害人财力不足无法获得赔偿情况的发生,从而既维护了社会稳定,又不影响社会发展的活力,形成了双赢的局面。 (五)环境责任保险具有再保险、巨灾风险证券化等分散风险的途径 环境损害具有污染范围广、受害人数众多以及损害后果严重等特点,因此,发生巨灾风险的可能性很大。如果仅仅依靠一般经济手段去解决往往只是杯水车薪,而环境责任保险作为环境保护的保险手段具有其他手段所不具有的风险分散功能。它可以通过再保险、共同保险、巨灾风险证券化等保险技术将巨额风险分散到遍布全球的保险人中去。如1992年在美国佛罗里达州南部发生的安德鲁飓风(HurricaneAndrew)是美国历史上损失最为惨重的一次自然灾害,造成了巨大的损失。而后保险人为其支付的155亿美元保险赔偿金,对于灾后重建和社会稳定起到了巨大的作用,充分显示了保险业对抗巨灾风险的能力。 三、环境责任保险制度依存条件分析 环境责任保险的诸多优点固然令人心动,但自环境责任保险进入中国之后,为何发展之路却频频受挫呢?参照西方发达国家环境责任保险的发展历程不难得出以下结论:环境责任保险的存活是需要一些特殊的依存环境和条件的。 (一)环境责任保险存活的社会思想基础是环境风险责任的社会化原理 风险的客观存在及其危害后果是保险制度产生、存续的基础和前提条件。随着社会生活日益多元化,每个单个个体接触不安全因素的可能性也随之增大,这促使个人转移风险和社会分摊风险,即风险社会化原理被社会广泛认同。人们开始寻找一种社会化的风险分散机制,以保证自己正常的生产生活秩序不因某次事故而受到影响。环境责任保险正是这种环境风险责任社会化观念下的产物。它是人们在环境污染事故不断出现、公众环境意识不断增强企业赔偿能力明显不足的情况下,要求社会分摊环境损害赔偿风险的一种做法,风险责任社会化为环境责任保险的建立提供了社会思想基础,从而为根本上解决环境损害赔偿提供了较为坚实的物质保障。 (二)完善的法律环境是环境责任保险制度建立的基础 环境责任保险的发展取决于法律环境的健全及其执行力度的强弱,完善的法律环境和有效的民事侵权体系是环境责任保险制度建立的基础。环境责任保险最发达的地方就是那些拥有健全法律制度的地方,欧美发达国家成功的环保实践无不证明了这一点。美国采用污染者付费的原则,而且,政府还可以采取货币赔偿或者刑事制裁的方式,对污染者处以严厉的惩罚。欧盟成员国也无不采用法律手段,加大对环境污染者的惩处。1997年,《欧盟政策声明》指出“防止和消除污染侵害的费用,必须作为一项原则由污染者来承担。”完善的法律环境和民事侵权体系维护了社会生活的正常秩序,并提供了主体权利受到侵害时的保护救济机制,是人类社会不可缺少的“安全阀”,以此为基础而产生的环境责任保险所发挥的功能正是其折射。 (三)非经济利益因素的推动是环境责任保险制度建立的基础保障 在环境责任保险中,环境损害具有损失难以确定性、损害行为与结果之间的因果关系不明确性、损害的长期性、复杂性以及损害后果的严重性等特点,这与传统保险具有明显的不同。尤其是在污染责任保险中的公害污染,工业活动从设厂排放废物开始,即存在发生损害的确定性,是重复或继续的现象,非偶然和不可预见。因此,这与传统保险领域中以偶发及不可预见或不可抗力事故作为保险对象相矛盾。1978年l0月在马德里举行的国际保险协会第五次全球会议上,保险人就曾基于上述特性而拒绝承保。基于环境损害的特殊性可知环境责任保险不能和传统领域相提并论。为此,美国、瑞典、德国等国家都采用了强制保险的模式,通过政府干预,并结合各种经济刺激手段,才得以激发环境保险市场。因此国家对于保险公司应给予积极的扶持政策,鼓励保险公司承保。 (四)厘定恰当的保险费率是环境责任保险制度存在的关键因素 保险费率是否合理直接决定了市场的供需和环境保险功能的实现。环境责任保险中存在着逆向选择,即污染风险高的企业更倾向于利用保险来转嫁损害,但污染风险低的企业由于保险费的厘定不合理而导致无力投保。由于参加投保的都是风险高的企业,因此,保费总额不足以进行损害赔偿致使保险公司失去运营基础。另外,如果遵循公平原则,根据风险实际情况厘定不同的保险费率,风险高的交纳的保险费多,风险低的交纳的保险费少,这样的话,一些风险很高的企业根本无力承担巨额保险费,必然会造成企业的无保险现象、环境和受害者的无保护状态。因此,保险费率的确定必须兼顾保险公司经济利益和环境保险的价值追求,并结合国家的环境保险政策,做到公平、合理与适当。 (五)公民的环保和法律意识是推动环境责任保险发展的动力 环境责任保险业的发展不仅取决于一国相关制度的安排,而且也取决于公民的环境意识水平。环境责任保险制度的兴起与公民环境意识和法律意识密切相关。只有当公民对自身的环境权益和法定权利有了充分的认识,公众才能积极的投保环境责任保险,环境责任保险制度才可能得以长足的发展。因此,公民的环境意识和法律意识的提高是推动环境责任保险不断发展的动力之一。 四、启示 从以上的分析可以看出,环境责任保险的生存土壤目前在我国并不完全具备,仍存在许多亟待解决的问题,因此我们应该借鉴国外的现有做法,完善环保法律和监督管理体制,提高社会公众的法律意识,加强政府对环境责任保险的支持力度,另外还要深入研究环境责任保险理论、加快产品开发和费率厘定合理化的步伐,从而使环境责任保险在我国得到又快又好地发展。 企业内部管理论文:企业内部管理审计概念性分析论文 [论文关键词]内部审计管理审计问题 [论文摘要]企业内部开展管理审计是企业现代化发展的必然趋势。本文通过对实际工作中用到的一些主要概念做一简略探讨,以期理顺思路,服务实践。使企业内部管理审计在从实践到理论的循环作用中逐步完善,稳步发展。 随着经济的发展和现代企业制度的完善,企业之间竞争日益激烈,迫使企业管理者更加讲求管理力度,防范风险,追求经济效益,并且建立富有生机活力的激励与约束相结合的经营机制,成为现代企业制度的核心。内部审计适应现代企业制度的需要开展管理审计就成立一种必然趋势。 审计署审计长李金华在中国内审协会五届二次理事扩大会议上指出,今后内部审计要开展对经营活动、内部控制、风险管理等事项的监督和评价,实施以内部控制和风险管理为导向的管理审计,为改善组织的运营,提高增长质量和效益服务,为管理层当好参谋。 管理审计在我国开展时间较短,规范化的实践经验尚显不足。对一些在实践中必须清楚的重点问题讨论颇多,这些问题的认识直接影响管理审计的有效开展及发展方向。本文对管理审计是什么、为什么、怎么做,注意点作一概念性的探讨,以期对开展企业管理审计有一清晰的思路。 一、管理审计的概念、内容、形式 1、管理审计的概念。解决好管理审计是什么的问题直接影响管理审计的发展方向,国外管理审计理论经过半个多世纪的不断发展与延伸已逐渐成熟和稳健,但是由于国情不同,不能奉行“拿来主义”,必须建立一套符合中国特色的管理审计理论。没有理论的指导,再好的行动也只能是盲动。中国内审协会在管理审计理论研讨会上达成的初步共识是:管理审计指为了明确一个组织中的所有职能部们和经营环节中现存的和潜在的薄弱之处,面对管理人员在实现企业目标和管理效果方面所进行的客观的、独立的、可理解的和建设性的评价,以帮助管理人员改进决策,提高获利能力,更好的完成受托管理责任。此概念揭示了管理审计的范围:一个组织中的所有职能部们和经营环节;职能:明确现存的和潜在的薄弱之处,进行的客观的、独立的、可理解的和建设性的评价;目的:帮助管理人员改进决策,提高获利能力,更好的完成受托管理责任。由此看出此概念较全面的解决了管理审计是什么的问题,是当前指导管理审计实践的较全面的定义。 2、管理审计的内容。管理的内容是相当广泛的,但管理审计是否渗透到管理的方方面面,尚需探讨。从管理审计的概念中看出它的目的是帮助管理人员改进决策,提高获利能力,更好的完成受托管理责任。所以说,当前管理审计是针对被审计单位的经济管理行为进行的,与经济管理行为无关的内容如人事、环境等不应成为管理审计的内容。管理审计的内容只能是经济管理活动,有其特定性,不应包罗万象,不应与组织内其他职能机构产生职能冲突。具体内容可以是战略决策、投资效益、物资采购等生产经营各方面。 3、管理审计的形式。管理审计是一个发现问题、解决问题的过程。通过对表面经济现象的监督检查,并根据检查结果,由表及里,对表面现象进行深入剖析,从而对审计对象进行评价并提出改进意见。所以企业管理审计从形式上应该是一种过程审计,不仅要对企业经济活动进行事后监督和评价,更要将审计关口前移,延伸到经济活动的事前和事中,参与企业管理的全过程,通过对企业经营流程和内控制度进行全面调查分析,提出改进建议,促进企业获利能力的提高。管理审计总体形式上是过程审计,不要停于一点或一面。具体形式应包括:风险管理审计、内控制度审计等。 二、管理审计的程序、方法、特点 管理审计是为了促进被审计单位的经济工作,帮助他们挖掘提高经济效益的潜力。突出的中心是向被审计单位提出改进管理工作的建议,以实现经济目标。由于其审计目标的特殊性,也决定了其程序和方法有其自身的特点。 1、管理审计的程序。对于管理审计的程序,习惯上基本包含准备、实施、报告三步。我认为面对纷繁复杂的、处于动态变化中的审计对象,应进一步细化,突出其特定性对指导实践更有帮助。第一确立审计项目。由于管理活动内容广泛性,市场经济的多变性,以及对管理审计前瞻性、预警性的要求,管理审计要把握要点,切中管理活动的要害,立项工作显得尤为重要。立项时不仅要考虑项目的效益效率,还要考虑人员、时间和成本效益原则。要通过风险分析、与管理者交流等手段确定管理风险点。第二审前准备。管理审计在准备阶段要搜集更为全面和内容比其他审计更多、更复杂的资料。深入现场调查研究,了解企业的体制、产品、生产规模、生产能力、业务流程、管理模式、财物管理系统等多种信息资料。第三审计实施。此阶段就是要认真做好调查取证,研究分析证据。这不仅限于财务资料,跟重要的是深入生产经营第一线,客观公正地获得评价企业经营管理的可靠和足够的数据。并通过系统科学的分析鉴证得出审计结论。第四审计报告。管理审计的审计报告重点揭示经营管理、内控体系中的管理问题和薄弱环节,揭示普遍存在的问题,挖掘产生问题的根源,提出建设性的建议。第五后续审计。只管过程,不顾后果的做法,将无法体现管理审计的过程控制性和企业发展的连续性。所以后续审计对管理审计是非常必要的。通过后续审计看那些建议得到了落实,效果如何;那些没有落实,原因何在,从而不断提升审计工作的层次。 2、管理审计的方法。管理审计是对管理活动的分析评价,所以要用到大量的现代管理方法和经济活动分析方法,而不仅仅是核对、盘点、调节等传统方法。主要技术方法一是财务分析方法,如比率分析、趋势分析、报表分析,主要解决财务管理问题,并揭示潜在的经营问题。二是经济分析方法,如量本利分析,经济批量分析。主要对管理活动进行系统分析,为正确决策提供充分、必要的信息。三是现代管理方法,如头脑风暴法、决策树法等主要是为提出科学、合理的管理建议,提高审计质量,减少审计风险。 3、管理审计的特点。管理审计有别于传统财务审计的特点很多,从内容、形式、程序方法、报告上都有其自身特性。较为突出的特点有:一是审计范围的广泛性。由于经济管理活动的宽泛性,所以管理审计的范围可以涉及经济管理组织、管理的各个层面,如计划、财务、物资、合同、内控制度等。二是审计方法的多样性。管理审计除使用常规财务审计方法外,更多的要用到包括现代经济管理技术在内的非财务分析法,既要使用定量分析方法,更要使用定性分析方法。三是审计结论的建设性。管理审计的结果主要是为被审计对象加强管理,提高效益服务,不应具有强制性。内部审计人员在实施管理审计时只提建议,不要求经营者必须执行,管理决策本身是经营者的事,内审人员不承担经营责任。 三、实践中存在的问题与对策 1、审计效果问题。管理审计花费力气大,成果不好量化,直接成果不大,且短期内不易显现,影响管理审计的有效开展。审计人员一是要树立服务意识,不计一时之荣辱。二是注重于管理层和被审单位的沟通与交流,在企业管理层的重视下,使内部审计在企业具有较高的组织保证。 2、审计业务的独立性问题。组织上的独立是开展一切审计工作的基础,管理审计也不例外,但是由于内部审计自身的局限性,只能是相对独立。加之管理审计参与范围的广泛性,为避免发生利益冲突,一是从组织形式上提高审计部门的地位,保证必要的独立性,二是人员管理上保证内审人员的客观性。有条件的企业可进行不定期的轮岗制度。 3、人员素质问题。由于当前内审人员大部分为财会 人员,对财会知识有余,而企业管理知识不足,所以一方面内审人员要跟上时代潮流,加强学习;另一方面充分利用内审的内部优势,进行资源整合,根据不同项目情况在有关企业部门调用相关专业技术人员以及技术装备等资源,这是当前最有效的解决方法,也得到了实践证实,美国无线通信公司AirTouch通过此形式进行内审组织再造,取得良好效果。 四、结语 管理审计是企业发展的内在需要,这是实施管理审计的基本社会基础,企业发展需要管理,管理的发展又需要审计的支持。企业内审部门要从实际出发,开展管理审计定位要准确,基本概念要明确,循序渐进,不断实践,理清思路,稳步发展。
城市公共管理论文:城市规划职能下公共管理论文 一、城市规划与城市规划职能 城市规划与城市规划职能的发展历程。城市规划是随着文明的进步、经济的发展、人类居住环境的改善、城市的出现而不断发展的。在世界上,城市规划这一概念和理论都出现的非常早而且成熟,在实践上也取得惊人的成绩。城市规划在中国,主要是与我国文化的发展和经济的发展而发展起来的,在古代中国典籍中,我们会发现一些对城市规划的记载,如《考工记》中的都、王城、诸侯城的不同城市的建设制度,还有道路系统和用地功能分区。在《商君书》中更是提到了农田土地分配比例,并要发展人口、粮食、建城等相应条件。在《墨子》中更是记载了城市建设与城防的重要性,以及城市规模与农田、粮食的关系。这在很大程度上来说,我国古代城市的规划主要着眼于军事思想和整体观念,讲求城市与自然的关系,重视等级观念。这在我国后来的城市发展也有所体现,都是更为重要的是越来越强调城市的结构形态,即商品经济的发展,促使城市功能分区,形成不同的功能区域,完成城市规划的不同功能。城市规划在西方,早在古希腊时期就已经出现《建筑十书》,系统阐述了城市环境卫生、城市选址、城市公共建筑布局等原则,并提出了理想城市的模式,到了中世纪,逐渐形成以教堂为中心的城市发展模式。到了近代,则基于资本主义商业的发展,逐渐形成了多样化的城市规划理论。城市规划在现代,东西方的城市规划都着重于城市规划理论的建设、城市规划的实践以及城市建设立法,逐渐的融合各种传统学科和新兴学科,是城市规划越来越科学、越来越符合人民生活的意愿。 二、公共管理视角下的城市规划职能存在的问题及对策 1.城市规划职能存在的问题。目前,城市规划职能存在的主要问题就是城市功能分区不清晰,造成这种问题的主要原因主要有,第一,由于我国城市在发展过程中过于快速,导致城市在进行功能分区时会出现不同功能区相互参杂的情况,这在一定长度上来说,也不应该出现太大的问题,但是,这方面主要体现的问题就是在城市建设过程中,城市功能的定位于规划没有做到位,导致现代城市不同更能分区相互影响,这不仅制约了城市规划功能的进一步完善,也导致城市规划职能不能进行有力的展开,从而造成城市规划功能的下降。第二,由于我国城市在发展过程中城市规划不具体,或者说是城市发展速度超过了当初城市规划的目标,导致在发挥城市规划职能时,始终伴随着新老城区问题、新旧功能分区问题以及功能分区不合理等问题,这必然会导致城市规划职能在进行湘桂规划时,不容易解决,也成为了城市规划的老大难问题。第三,由于我国城市在规划中所注重的问题,在不同历史发展的阶段所呈现出来的特点不同,因此,在进行城市功能规划时,伴随着的问题就是城市规划不统一、政策法令贯彻不到底等问题,这就使得城市在发挥规划职能时,会产生相互矛盾的局面。可见,我国城市规划职能存在的问题,是随着市场经济的发展而逐渐暴露出来的问题,也是在城市实际发展中所出现的主要问题。 2.优化城市规划职能的对策。优化城市规划职能的对策,注重点应该立足于完善和优化城市规划职能,也就是说立足于现在城市发展的水平,通过现有的城市分区,对城市规划职能进行完善,加强城市规划只能发挥作用的能力。具体包括下面两个方面,第一,统筹城市功能分区的发展,立足于现有城市功能分区的作用,加强该功能分区的影响力。城市规划职能,究其本质来说,是服务职能,而就目前不少城市的发展水平而言,由于不同发展阶段所规划的目标不同,因此,在接受历史发展现状的同时,综合加强城市功能分析的发展,加强功能分区的基础设施建设,包括道路、交通、园区等,甚至应该建立直接管辖的部门,通过专门专管来实现功能分析的更好发展,第二,加强城市规划职能发挥作用的能力。这一方面是出于城市居民的考虑,目前,城市规划职能发挥的主要方向是以城市经济发展为首要目标,而以城市居民生活质量为目标的城市规划职能建设少之又少,因此,必须加强城市规划职能发挥作用的其他能力。另一方面主要是以城市整体发展为首要目标,这是因为,城市规划职能的最终目标是通过把城市建设的更好来满足城市居民、城市经济的发展,不应该只以一种目标为城市规划功能发展的目标,必须立足于整体,从整体上来保证城市规划职能的实现。 三、结语 综上所述,可以看到,我国城市规划和城市功能分区的理念出现的比较早,而且也比较成熟,这在一定程度上来说,为我国城市规划职能的完善以及进步奠定了很好的历史基础。而且,随着改革开放,国内与国际的接轨,使得很多国外先进的城市规划理论传入我国,在解决我国城市规划的实际中,显示出了良好的效果。因此,在公共管理视角小对城市规划职能进行探讨,则是为我国城市规划的进一步发展提供依据和借鉴。本文从分析城市规划的内涵以及城市规划职能的内涵入手,通过对城市规划历程的解读,可以使我们清楚的看到在城市的发展以及相关城市规划职能的发展,这也就为我们找到现代城市规划的主要问题,即规划理念问题、规划方法问题以及规划纲领问题找到了历史和现实的依据。这也就为我国城市规划功能的完善找到了相应的解决方法,即立足于城市发展实际进行城市规划能力的提升和加强城市规划能力的作用,其中,加强城市规划能力的作用主要是从两方面来建设,包括以服务城市居民为目标的建设和以城市规划功能总体发展为目标的建设。 作者:陈婷婷单位:青海民族大学公共管理学院 城市公共管理论文:数字化城市管理中公共管理论文 一、数字化城市管理的重要性 数字化城市管理系贯彻落实科学发展观的集中体现。为了更好地推动中国社会的可持续发展,相关部门理应采取切实可行的措施以达到强化政府的社会管理及公共服务职能的目的。而数字化城市管理便是一种借助高科技信息管理系统,积极处理对社会公共利益及人民群众利益有直接影响的城市公共问题,以促进城市管理水平及管理体制革新的管理方式,它的出现符合中国社会的发展需求。近年来,鉴于中国城市化水平的持续升高,城市管理问题也接二连三的涌现。由于城市管理问题的不断升级,传统的城市管理方式已然无法适用中国社会的发展,社会呼吁城市管理进行技术创新。数字化城市管理可借助多项数字技术的使用完成对管理目标空间上及时间上的精准定位,缩减巡查及处置人员,节约管理成本,促进管理效率的提升,最终推动节约型城市的发展。由此可知,数字化城市管理的推行对于城市管理方法、技术的创新及中国社会的可持续发展而言都是特别重要的。 二、当下数字化城市管理存在的不足 1.公共机构职能重叠,办事效率特别低。就我国数字化城市公共机构而言,它们所具有的职能重叠及办事效率低下的现象是特别严重的。之所以出现这一现象最主要的原因有如下几个方面:其一,各公共机构职能划分不明确;其二,机构改革不彻底;其三,上级机构管理不科学;其四,基础机构认识不正确;其五,内部诸多因素的制约等。 2.发展不均衡,资金短缺,高科技人才匮乏。事实上,我国城市管理机构的信息化水平还是比较高的,然而基层机构的信息化水平却特别低,同时各机构间还存在发展极不均衡的情况。大多数机构没有,抑或仅有特别有限的可利用专项资金。熟悉信息化建设的人都知道:信息化建设除了开展项目时需进行一次性投入外,还应进行系统的日常管理及维护、设备的更新等,这些均需要资金,所以政府的投入及支持对于数字化城市管理的发展是特别重要的。此外,我国高科技人才匮乏这一现状也给数字化城市管理的可持续发展带来了许多阻碍。 3.数字资源未进行统一的规划,未实施相应的整合。城市数字化属于一个特别庞大的系统,其信息量特别大,同时其信息也来自许多部门,因此其信息整合的任务便特别繁重,当然所牵涉的范围也特别广,比方说软件、人才及服务等等。现实生活中,与城市管理有关的机构在实际管理时均存在以自我为中心展开信息化建设的现象,尤其是市政、交通及公安等机构,创建了诸多面向行业主管机构的纵向信息项目,此类信息化项目均由机构自主决策,各机构间缺乏必要的协调,最终便导致了各信息系统相对独立,缺少应有的共享机构及信息交换平台的局面出现。 4.公共机构服务管理意识低下。众所周知,公众需求系数字化城市管理的核心。然而我国在进行数字化城市管理的过程中却出现了公共机构服务管理意识低下的情况,就算是基础的数字化对外服务组织,其员工的服务管理意识也亟待提高。之所以出现这样的情况主要是由于传统政府机构受强化管理、弱化服务意识影响特别深的原因造成的。 三、促进数字化城市管理效率提升的措施 1.科学规划,创建完备的数字化城市管理体系。数字化城市管理所牵涉的内容特别多,它不但涉及到了信息技术的运用、各政府机构,同时还涉及了人员及职能的整合。完备的体系是数字化城市管理得以顺利开展的可靠前提及有力保障,而先进的技术则是数字化城市管理得以正常进行的手段。为了更好地推动数字化城市管理的有序开展,政府理应统一牵头,创建完备的数字化城市管理体系,如此我国的数字化城市管理才能得到更好的发展。此外,鉴于搞好数字规划系数字化城市创建的基本原则之一,同时其也属于进行现代城市规划必须要做的事情,因此城市管理者理应展开统一规划,解决管理及标准等方面必须解决的问题,以推动中国数字化城市管理的可持续发展。 2.优化城市公共机构职能,促进其工作效率的提升。为了促进数字化城市管理的发展,城市各公共机构不但应改掉机构繁多、人员冗杂及办事效率低下的不足,同时还应优化机构自身职能的划分,以提高自身工作效率。相关部门理应以数字化城市政府机构为着眼点,优化城市政府机构的性质及职能,促进机构管理层次扁平化,优化对外服务窗口,促进机构人员工作主动性及积极性的提升,最终实现提高其工作效率的目的。 3.强化城市公共机构服务管理意识,促进其服务管理水平的提升。群众满意系数字化公共机构服务管理理念的重心,数字化公共服务机构的工作均应围绕群众满意度展开。鉴于群众对于公共服务机构提出的审美、服务及产品等诸多需求,所以,数字化城市公共机构理应于强化服务管理意识及提高服务管理质量的前提下,做好群众服务管理,明确关键服务管理策略,并借助各方面的创新提高群众对自身服务的满意度,最终促进自身服务管理水平的提升。 4.强化城市管理团队信息素质建设,为社会培养更多的信息化人才。数字城市并非仅牵涉技术及工程,它属于一个兼容性特别强的概念,主要涉及如下领域:其一,技术;其二,管理;其三,人文;其四,经济。数字城市建设并非高新技术产品和信息基础设备的简单堆砌,它更重视体制的改革及机制的改革,以对现行政府组织机构、运行方式及行政流程展开重组及再造,让它在信息技术的引领下,进行更好地运转,所以管理团队的信息素质建设所具有的作用是特别巨大的。为了更好地实现数字化城市管理,城市管理者还应跳出传统思维的限制,以现行信息化要求为依据组织及协调管理。此外,信息技术人员还应给予业务工作应有的重视,并借助信息技术的使用进行数字城市化管理。 四、结语 总而言之,数字化城市管理属于时展的产物,它的出现对于中国经济的良性循环及中国社会的可持续发展而言具有至关重要的作用。尽管当前我国数字化城市管理障碍重重,但是为了更好地推动中国经济的前进,相关部门理应采取一系列行之有效的措施,以推动中国社会的可持续发展。 作者:邱耀杰单位:西北农林科技大学 城市公共管理论文:城市规划公共管理论文 1.公共管理视角下的城市规划特点 1.1制度健全,严格执行。 在法定的行政权力行使于具体规划工作过程中,城市规划严格遵守“一书两证”制度和国家制定的有关技术规范。 1.2政府唯一具有和行使规划管理权。 1.3公共管理性。 公众监督和参与已对城市发展越来越重要,同时也是城市规划发展的新动力。我国当代城市规划已具有明显的公共管理特点。经济的发展促进着城市规划的转型,城市规划由传统的单一技术管理和行政管理正逐步走向以人为本的现代化公共管理。 2.公共管理视角下的城市规划职能探讨 按照管理的运行职能,我国城市规划可以分为计划、组织、领导和控制四种职能。 2.1计划职能 狭隘的城市规划定义是对城市的发展建设进行计划,它主要包括城市空间和土地两方面利用的计划。公共管理中的计划职能主要通过以下步骤来实现:第一,设立可行的任务和目标,用来保障城市的可持续性综合发展,最大程度的满足市民的物质、文化需求;第二,城市规划的制定是为满足经济社会发展的要求,因此,它为未来城市多个方面的发展提供了方向,同时也为城市经济指标等数据提供了参考标准;第三,得到相关法律通过后,城市规划就可以由城市规划部门进行从宏观到微观、整体到局部的详细规划,逐步将目标落实到具体项目上;第四,城市规划进入审批流程,经过相关部门逐级按照法定程序审批通过后,开始具备法律效力。计划职能在城市规划的职能地位是首要的,它决定未来城市规划的整体布局和方向。计划职能运行过程中,必须公共管理的力量,使各项计划具有合理性和先进性。 2.2领导职能 在整个公共管理过程之中,城市规划始终负有领导职能,领导职能主要体现在规划协调、规划权利和规划引导三方面。规划协调,城市规划管理部门应充分利用规划学、社会学、公共管理学等各种相关理论,充分尊重各因素之间的相互作用和影响,以及用科学的眼光分析它们的发展规律,通过各种先进的方法和手段,对城市各种资源进行统一的管理和规划,以实现城市规划可持续发展和健康的目标;规划权利是指各级规划主管部门依法采取各种手段(包括命令手段)、措施对城市规划的制定、土地使用等一系列城市建设进行组织、监督和指挥。通过规划权利来给社会主体提供公平、民主地参与城市公共管理的大环境中来;引导职能是指城市规划管理部门通过建立有效的控制规范和引导机制,确保城市规划的目标贯彻到具体建设项目中。 2.3组织职能 公共视角下的组织职能主要包括城市规划组织构成,组织运行机制和组织管理体制。城市规划的的组织机构既包括传统的城市规划设计院、城市行政主管部门、以及当地政府等官方的组织机构,同时还应包括建设投资主体和广大市民等。各组织机构应在各司其职的同时应分工协作。在规划管理运行机制方面,我国远未达到良性运行的要求。其主要表现在规划的行政干预过大和市场调节机制不健全和决策机制不完善,比如对于城市规划的有些决策,还停留在个别领导片面、轻率拍板的情况。在组织管理体制方面,也存在种种问题使城市规划难以充分发挥。比如,单一政府行政管理和控制,其他机构难以发挥作用等。 2.4控制职能 由于事物的规律是不断发展变化的,同样城市规划也受限于领导的认知水平和办事能力,往往难以做到毫无纰漏,这就决定了有关部门必须及时收集、整理和分析相关信息,确保城市规划朝着预定的目标发展,做到边做边改进,以上即为城市规划的控制智能。城市规划控制职能主要由控制规则制定、规划监督和规划执法等三方面工作组成。城市规划是政府行政管理法定职能中的一种,必须严格做到依法行政。为了使城市规划的宏观调控作用发挥到最大化,就必须制定和完善切实的规划控制规则体系。做到首先以法规建设为主,辅之科学的规划技术标准及规范和必要的行政规则,做到两手抓,使整个城市规划的控制工作有据可操,有法可依,有令可行。为了确保城市规划活动的合理性、有效性和合法性,必须加强城市规划监督,规划监督是城市规划控制职能的重要环节。规划监督分成两大类:一类是对城市规划实施的监督,即依据“两证一书”制度,国家颁布的城市规划法律法规和各类事实依据等对规划实施进行监督,使城市规划具有公开性和合法性。另一类是对规划管理活动的监督,即通过内部自我监督和外部公共监督保障规划管理在健康的轨道上运行。在规划执法方面,由于我国经济正处于转型期,公民的法制意识相对薄弱,为保证城市规划的顺利实施、城市建设良好有序等方面,必须运用有力度、具有一定震慑力的规划执法。 3总结 随着我国城市化的高速发展,城市规划面临良好机遇的同时也迎接着巨大挑战,对城市规划相关管理部门必须调整思维角度和办事方法,摒除过去传统、落后的“建筑规划”和“计划规划”,使之逐步具有公共管理的特点,发挥最广大人民群众的力量,最终使城市规划成为公共管理的重要手段。 作者:尹洁单位:西北大学公共管理学院 城市公共管理论文:城市公共管理的演进发展及启发 伴随快速的城市化进程城市公共管理的实践探索及理论发展也经历不同的阶段,城市公共管理在城市发展内外需求的推动下,管理理念、运作机制、方式手段不断得以创新与之相应的理论发展也随之丰富形成了时代特征明显的城市公共管理理论体系。本文对不同时期城市公共管理理论演进及其实践发展进行梳理,并从中得出对目前城市公共管理的几点有益启示。 1近代城市公共管理理论及其实践发展 近代城市管理理论主要以对城市社区形态、结构的重新规划与设计为发端和基本内容.文艺复兴之后的工业化、城市化进程带来了对城市管理的多重需求,不仅重构了近代城市的产业特质,也重组了近代城市的空间布局重塑了城市发展的功能与目标。城市理念最初来源于文艺复兴后到现代化萌发期间.人们对人类理想居住场所的创造性想象与理性设计而创造了城市雏形芒福德(Munford.1922)对城市历史学研究考察了人类近几百年来对理想城市的思考,强调城市理想状态中城市与农村的协调而提出将城市与农村融合为一体。 19世纪末.霍华德(Howard.1898)针对城市无计划发展带来的拥挤、低效和高费用弊端,主张“田园城市(GardenCity)”的新型城市规划理念认为新型城市应兼有旧城市活力机遇和乡间的宽敞以及合理布局的效率等特征,并认为其重要特点是规模较小且设施齐全即兼有城市和乡村优点的理想城市。1928年.德国、意大利、比利时、荷兰奥地利、西班牙、瑞士等国著名城市建筑和规划专家发起成立国际现代建筑协会(CIAM),后逐渐发展成为有影响的国际性学术团体,并于1933年发表都市计划宪章,又称”雅典宪章”,拓展了当时盛行的以追求空间形态等建设主体完备的城市理论开始从多学科、多需求角度考虑城市住宅娱乐交通工业生产、文物保护等各方面的规划建设与管理.提出一系列城市公共管理的开创性构想被认为是近代城市单一规划设计理念向现代综合管理建设理论过渡的重要里程碑。 2O世纪中叶城市及城市管理研究领域进一步扩大.同时伴随着社会学生态学、地理学交通工程等学科也逐渐形成自身独立的城市发展理论.城市管理理论内容更为具体化系统化综合化芒福德(Munford1938)在此时期又进一步提出了有关城市规划的若干思想.再次成为现代城市管理规划运动的重要指导.并在政府官员和规划家中取得信任,随即根据他的理念在英国推出了关于城市及城市管理研究的重要成果——巴罗报告”(BarrowReport).直接干预影响了英国社会经济发展的战略决策计划.并导致1945-1952年英国战后一系列城市公共管理研究决策机构的建立。由此开始,城市及城市管理科学的研究频繁与国家和各级政府决策机构交流并逐渐结合,影响社会管理者的战略意志和管理目标取向城市管理科学本身也由于实践的快速发展使得其综合性、社会性、战略性和系统性曰益增强。总体来看二战后城市公共管理科学面临的问题已经不再单纯是城市规划或城市基础设施等城市物质形态的发展.城市人口、交通环境污染、社会动乱、经济发展等复合性社会问题成为城市公共管理研究的重心。此时,城市公共管理理论的重点已从物质环境建设转向了公共政策和社会经济等根本性问题成为政府管理决策的重要理论依据和广泛关注的社会科学研究领域。 2现代城市公共管理发展理论:新公共管理理论及其应用 现代城市公共管理,被认为是城市政府、市场和其他城市利益相关者以城市的长期稳定、协调发展和良性运行为目标,以城市为管理对象.对城市规划、建设、发展的全面过程和运行与再生的全部活动所进行的有机协调活动;是在市场机制调节的基础上.运用一定的城市治理制度安排和体现先进水平的科技手段.互动合作整合城市人、财、物、信息等各种资源实现城市高效协调运行和各项功能正常发挥,促进城市经济、社会和环境和谐发展促进城市社会与人类健康发展的创造性活动”。 城市公共管理本质上属于较高层级的政府公共管理其目标定位应是以人为本以城市和谐稳定为目标设计相宜的体制机制.合理利用科学的技术手段实现城市经济、社会与环境的协调发展。20世纪70年代开始,一股新部门管理改革浪潮席卷包括发达国家转型国家及发展中国家在内的世界各国,引发了新公共管理(NPM,NewPublicManagement)理论的兴起和发展。摩尔等人(Mooreetal,1994)认为新公共管理最核心的特征是.在非私人的政府管理部门试图引入或模仿市场机制或私人部门的一些特征。麦特卡尔菲和理查兹(MetcalfeandandRichards1990)认为,虽然私人部门和公共部门的背景或面临的环境不同,但是将公共部门的活动置于市场压力和利用市场规则来达到某些公共目的.能够获得效率和效益的提升。非洲、亚洲和拉美国家逐渐增多的公共部门收敛趋势(凯科特和贝克,KiCkertandBeck,1995)或”扩散化的改革(哈利根Ha…gan,1997)”,及“全球化趋势(弗林,FIYnn.1997)都被认为是新公共管理的实践。更值得注意的是,在经济危机和结构调整背景下的公共部门改革,被认为是在新公共管理框架下的更广泛意义上的行政职能调整和公共服务提供的改变(宾纳菲尔特,Bienefeld.1990;曼坎德拉Mukandala.1992)。拉尔比(Larbi.1999)认为,在一些发达国家和发展中国家,国际货币基金组织和世界银行支持的结构性调整项目(InternationalMonetaryFund/WorldBank—supp0rtedstructuraladjustmentprogrammes(SAPs))使得政府与公共部门的角色及其机构性质更倾向于市场导向和私人部门导向,这种结构性的国家行政改革是由多种原因造成主要是由于战后中央政府陷入持久的经济和财政危机.但是发达国家和发展中国家引发新公共管理的因素却有所不同发达市场经济国家经济、社会、政治、技术和制度环境的综合变化引起和造成了公共行政及管理体系的根本变动(泽富凯克,Zifcak.1994;格里尔Greer1994马什卡雷尼亚什.Mascarenhas1993;莱恩.Lane.1997凯特尔KettI.1997)。这种变动的主要目的是政府管理体制和公共服务提供渠道的改善.强调效率性.经济性及最终的效果性(麦特卡尔菲和理查兹MetcalfeandRichards.1990).而发展中国家更多的是由于经济危机引起2O世纪80年代的公共~pf-]改革。 例如在非洲的亚撒哈拉地区经济及财政危机引发经济改革.进而引起公共管理部门改革。其他一些非洲和拉美国家陷入暂时的国内和国外债务危机.贸易条件恶化.国际货币市场真实利率上升,高通胀低储蓄和低投资,基本消费品缺乏.这些经济危机最终要求政府公共管理体制进行改革。亚洲国家,印尼马来西亚和韩国的经济危机亦是导致公共部门改革的首要诱因。泊林达诺(P01jdano,1999)对发展中国家实践新公共管理理论的情况进行了概述.认为虽然许多发展中国家将运用新公共管理理论改革国家及城市公共管理列入了议事日程但是却完全没有纳入任何新公共管理的思想及举措.更槽糕的是,这种改革的初衷与其完全没有联系或完全相悖.因此.新公共管理理论作为一种理论影响较大.但是更多地是在思想层面而不是实践。他对亚非近40多个发展中国家的实践进行了比较,重新检验了由于腐败和低下的行政能力,新公共管理并不适合发展中国家”这一论断的武断性,认为发展中国家失败和成功的许多例证说明,不同国家新公共管理改革的发端更多地决定于地方化的偶然因素,而不是一般化的国家行为.新公共管理改革需要更加开放的思想来根据形势的需要思考不同政治背景、不同经济体制下中央政府与地方政府的行政目标和公众需求。可见,体现于实践的新公共管理理论核心思想是:作为管理主体的政府成为多元管理体系的组织者协调者,不再全揽公共管理的所有事务而是引入市场竞争机制.让更多的私营部门参与公共服务的供给.广泛采用私营部门成功的管理方法手段和经验.通过公共部门与私营部门之间公共部门机构之间形成适度合理有序的竞争,降低政府管理成本,提高政府服务水平和工作效率,进一步调整并优化政府职能。 3当代城市公共管理的新阶段:数字城市管理体系 一般来说.以政府机构与公众及私人组织之间的相互作用水平为准政府管理方式发展至今经历了信息(Information)交互(Interaction)、提交(Processing)和交易(Transaction)这四个阶段(见表1),目前处于交易阶段,这一阶段政府管理方式不再是简单的政府门户网站.而是政府信息、服务的融合,公众通过这个平台能够更方便进入一个多机构、多服务的政府管理系统。这也是政府管理方式的一次变革.其更关注政策或战略的制定.为公众和企业提供更有效的全面的在线服务媒介.而且能够借助外部的技术和人力资源来完成这些活动。这~阶段受众能够全面与政府服务机构交互.接受全面和制定式的信息及服务。 这是一个更加复杂和不断完善的系统,丰富的信息、交易平台及多媒介是主要的特征。交易阶段政府管理模式的一个明显特征是政府显著的数字及多极化特征因此这一阶段的政府也被成为数字政府”数字政府(E—GovernmentDigitalGovernment)包含狭义和广义的定义美国得克萨斯州数字政府规划(StateofTexassElectronicGovernmentStrategicPlan)中将数字政府明确定义为:各级政府与公众、企业之间借助电子通信技术开展的政府活动包括:产品及服务的提供和购买.产生及接受(政府)指令.提供及获取信息以及完成金融交易”。。数字政府被认为是新公共管理理论革命最后的实践,其成为公共部门改革公共服务的主要推动力其对政府管理的影响更倾向于归入后新公共管理理论。最早的数字政府可以追溯到1997年,由美国国家科学基金会(USNationalScienceFoundation.NSF)发起并逐步引入。1997年,基于一份关于21世纪迈向数字政府的报告.美国国家科学基金会开始指导美国联邦政府利用Internet技术来提高公共服务透明度.由此利用现有的先进技术建立高效数字政府的理念初现雏形随后发展迅猛并迅速得到推广和应用。仅1997年,世界范围内有1915个中央级政府机构建立了相应的政府公共网站,2000-2001年.短短一年这一数字增长到9363个(CyPRGCyberspacePolicyResearchGroup.虚拟政策研究中心,2001)。,美国以拥有403家政府公共服务网站(这里仅以数量计.不论服务质量)独霸数字政府发展的鳌头,一些发展较早的国家包括法国.巴西、葡萄牙及丹麦等也建立了政府公共服务网站。加特纳(Gartner.2000)将数字政府的特征概括为:数字政府即通过各种技术、网络及新媒体发展.推动政府机构内部及社会91、部的连续转型,从而对政府提供的公共服务,参与公共事务活动的能力和管理水平进行最优化的结果,其实质是政府管理手段和管理理念的公共化和透明化。帕尔多(Pardo2000)进一步概括了数字政府区别于传统政府的主要功能:(1)公众获知政府信息更加便利(2)更加清晰地遵守~般性规则;(3)公众借助政府提供的数字平台和公共协助更有效地取得个人利益(4)政府之间活动及政府与企业之间活动的便利和公开:(5)政府对政府的信息和服务融合(6)公众参与公共管理活动的更广泛性。数字政府将进一步带动整个社会信息技术的融合和应用.形成“数字政府——数字企业——数字公众三位一体的数字社会。方(Fang.2002)将数字政府的类型概括为八种:政府一市民(Government—to-C…tzenG2C);市民一政府(Citizen—to-GovernmentC2G)政府一企业(Government—fo—BusinessG2B)企业一政府(Business-to—GoVernmenIB2G)政府一政府供职人员(Govemment—t0一EmployeeG2E):政府~政府(Government-to-Government,G2G)j政府一非营利组织(Government-to-Nonprofit.G2N)非营利组织一政府(NOnproflt~to—Government.N2G)。数字政府的建立需要重视其中的五种关系:市民一政府(Cltizen-to-Government,C2G)企业一政府(Business-to-GovernmentB2G)政府一政府(Government-to—Government,G2G);政府一非营利组织(Government-to-Nonprofit.G2N):政府一政府供职人员(Government—to—Employee.G2E)。 具体来看,首先,市民一政府的关系反映了公众个人对政府提供的公共信息与服务的需求这些服务包括发放有关许可和执照如驾驶许可,渔业许可等.不仅包括纳税人对中央政府及地方政府的税费支付。也应该囊括政府对纳税人的退税等服务。其次,企业一政府的关系主要是企业、商务活动及合作组织对政府提供服务的需求.包括营业许可用工信息及经营选址等服务。最后政府一政府(GOVernment~to—GovernmentG2G);政府一非营利组织(Government-to—Nonprofit,G2N):政府一政府供职人员(Government—to-Employee.G2E)的这三种关系源于其三者相互之间及其自身内部机构及政府供职人员提供及完善政府服务的要求包括政府公务活动、政府采购及政府内部资金转移及其他相关的服务。目前数字政府的发展阶段主要存在于市民一政府(Citizen-to-GoVernmem,C2G):企业一政府(Business-to-GovernmentB2G):政府一政府(Government-to-GovernmentG2G)这三种关系之间.尤其是前两种服务需求较大.发展较快。 由此.现代城市数字管理系统强调不同机构与组织之间相互传递信息,构成内外部联动的“开放式循环。其中内部的信息双向流动包括地方政府与中央政府之间,以及这两级政府与非营利组织之间的交流。外部信息流动分支包括地方政府与公众之间以及地方政府与企业之间的相互传递。这里.地方政府不仅承担着本级政府与公众和企业之间的信息、服务联通,更重要的一个方面是,其是公众及企业与中央政府之间信息交换的媒介。中央政府向公众和企业的各种信息.需要通过地方政府的相关活动进行传递和解读因此.地方政府在整个数字整合系统中承担着举足轻重的作用是中央政府信息传递与反馈的主要渠道这显示出城市管理系统的重要性,地方政府建立的城市管理系统不仅提供了公众与企业及其他组织需要的信息及服务来源,而且是贯通中央政府信息上下流动的决定性环节通过地方政府实施的城市管理系统,中央政府的各种信息及政策才能得到顺畅的和贯彻.意味着借助于城市管理系统,地方政府成为中央政府实现其政策目标的主要执行者,也是公众及企业信息及其他服务需求的主要提供者。 4启示 未来.城市公共管理的发展趋势将更加体现以人为中心.从对人财物等硬件”为重点的管理转向以知识和学习等软件为重点的柔性化管理管理的决策、执行和监督将完全建立在数字化基础之上,并不断扩大市民参与.实现管理透明与公开。根据上述理论及实践演进的梳理得到以下几点启示: 4.1城市公共管理主体多元化趋势将更趋明显.在此基础上建立的现代城市管理三元治理结构成为必然选择加快引入私营部门、第三部门等新的组织要素,建立由政府、企业社会组成的多元化主体城市治理结构以弥补政府失灵和市场失灵。在这种三元治理结构中,政府是组织者和指挥者其行为决定和影响其他城市管理主体的活动方式和活动效果:营利性企业和非政府组织配合政府提供城市公共物品与服务,其有利于分担政府管理事务。提高城市管理运行效率和效益社会公众作为基础通过公开与不公开途径参与城市管理活动,推动城市管理机制内生化转变其中政府突出其统领与指导作用,企业突出其专业与独立作用,社会突出其监督与制衡作用.三者地位应相差无几,完成小政府+大社会的改造。在城市管理活动中,政府的职能更多地是提供良好的交易环境、保证公正的交易制度、进行有效的市场监管对于城市公共服务中的自然垄断产品.建立严厉的政府监督下的市场供给体制.对于共有资源或纯粹公共产品和服务的供给.政府作为投资主体可以通过市场交易委托给专业的建造者或经营者.提供高效高质的第三方产品或服务。 4.2伴随数字技术及信息.通讯技术的快速发展,城市公共管理技术将逐步实现完全信息化数字城市提供给城市管理强大的技术和数据支持,使城市管理各部门能够最大限度地利用城市资源实现工作流程的标准化、规范化和网络化。数字城市强调运用信息技术、地理信息技术、无线通信技术等现代科学技术.在城市管理信息综合平台基础上建立综合性的管理信息系统,提供准确、适时、有效的信息搜集和加工处理,为城市管理者的决策和职能履行服务。 4.3以推进城市管理资源和管理体系整合为目标,城市公共管理手段科学化水平将有较大提升用科学手段管理城市,是城市管理的必然趋势.城市管理手段的科学与否直接影响整个城市及各系统的正常协调发展.城市管理运行系统内容繁杂.包括城市交通管理城市市容环境管理、城市旧城区改造管理、城市公共服务保障、城市公共安全管理城市综合执法等多个领域.涉及面多牵涉面广.必须采用科学的管理手段才能达到整合管理资源、管理机制提高管理效率和管理水平的目标。 4.4城市公共管理决策系统化需求进一步加强。要求建立有效的城市公共管理决策系统以增强城市公共管理能力随着城市化的快速发展,城市运行系统日趋复杂.各种活动频率增加,对城市管理决策的要求进一步提升,决策时需要兼顾社会系统、经济系统、空间环境系统以及工业、商业金融、交通邮电通讯等各部门子系统之间的协调一致,因此,城市管理决策需要运用系统原理,突出决策的针对性、优化性和统筹性.通过对城市管理目标、任务、方式方法、手段资源、软硬件条件等各组成要素和大量信息进行系统的归纳分析.经过可行性研究、咨询、论证及必要的听证过程才能达到管理决策科学化。 4.5城市公共管理委托机制逐步建立,高效城市委托管理模式将得到广泛应用城市委托管理模式就是在保持公用事业所有权公有的前提下,政府公用事业管理部门依照法定程序,通过市场竞争从公开市场选择企业按照双方签订的契约对城市基础设施公用事业进行建设和管理,形成严格意义上的委托合作关系.选择的企业性质可以是私营企业、国有企业、公私合营企业或外资企业.在经营管理过程中接受政府部门和市民监督。委托管理方式有租赁管理,托管管理特许经营权管理直接管理等政府与受托企业通过签订契约明确双方的行为和职责范围,受托企业有对公用事业进行技术开发、提供产品和服务的权利和义务,政府有权对受托企业进行监督,并保留对价格进行干预和单方终止契约的权利。这种委托管理模式不仅能够提高管理效率.发挥市场主体的专业优势.提高管理和技术水平改善服务质量还能有效预防政府直接承担管理事务过程中存在的低效与腐败.越来越成为城市管理的主要运行模式.未来这种管理模式将成为城市公共管理的重要途径之一。 城市公共管理论文:现代城市治理模式的奠基石 【内容提要】中国现代城市治理模式正在进行新的构建。其中日益发展的社区公民自治--包括村民自治和城市居民自治则是现代治理模式的奠基石。当然这块奠基石仍处于打造之中,而转换政府职能、完善公民自治制度则是打造这块基石的铁锤和錾子。 【关键词】社会转型;治理模式;政府职能;居民自治 自《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发〈民政部关于在全国推进城市社区建设的意见〉的通知》(中办发[2000]23号)下发后,社区建设在中国方兴未艾,社区建设的理论研究也开始引起许多专家学者的关注。在这样的背景下,如果能从中国社会转型、中国治理模式转换的角度来讨论社区建设,或许能开辟更多的研究和实践空间。 一、中国社会转型与社区建设的理论和实践 近代以来几乎所有的重大社会事件都和中国社会转型有重大关联,从一定意义上说,社会事件是中国社会转型的必然反应。对任何社会现象的研究,不从中国社会转型这个角度分析,都无法找到满意的解答。至于如何理解社会转型,不同时期不同学者有不同的理解。近年来将社会转型定义为社会整体形态从传统社会向现代社会转变的过程,即"社会"现代化的过程,是众多学者比较一致的看法。在这里社会整体形态包括社会结构、社会运行机制以及价值观念等方面的转换。 传统社会和现代社会的差异,也有不同的学者从不同的角度给予了不同的解释。如有人指出:传统社会是农业社会,现代社会是工业-信息社会;传统社会是封闭型社会,现代社会是开放型社会;传统社会是匮乏型社会,现代社会是发达型社会等等。近年来一些学者从社会主体开始研究,认为传统社会中的人处于臣民状态,现代社会的人处于公民状态。因此他们称传统社会为臣民社会,现代社会为公民社会。在臣民社会状态下,政治是整个社会的核心,经济和社会只是政治附属;在公民社会状态下,公民的经济和社会自由得到保证,政府权力来自于公民的同意,经济发展来自于公民通过市场进行推动,社会不再是政府的附属而是公民自我管理自我组织的载体,整个社会处良性互动状态。以此为基本结论,中国社会转型的实质就是从臣民社会向公民社会转变。 值得注意的是,中国社会转型在1978年开始改革开放以来,其速度不断加快,中国社会形态已深刻地改变了。1978年以前,经济领域和社会领域则处于政治领域的严格控制之下,几乎没什么自主性。政治领域垄断了整个社会的权力,整个社会高度政治化。这在期间达到了登峰造极的程度。在社会领域也不例外,政治控制直指家庭生活和个人的内心世界。"中国有7亿人,只允许有一个思想"是当时的最真切的写照。 1978年之后,这种状态开始解构,社会的各个领域开始逐步明晰化。在政治领域,公民当家作主得到一定的体现,公民对政府的决策开始发挥作用,"权力来自于人民"逐步落到了实处。政府无限膨胀的权力开始受到限制,政府开始对公民的各项权利包括个人隐私进行保护,政府逐步在把属于社会的事务交给社会,公民自治在农村和城市都得到了进一步发展,非政府非营利机构开始出现。政府对市场和资源配置干预在逐渐弱化,政府的主要职能是为社会提供公共物品。在经济领域内市场主体以营利为目标,其主要职能是为社会提供私人物品。在社会领域内个人、家庭、非政府非营利组织是主体,其社会功能是提供非垄断公共物品[1](P31、P35)。 中国社会转型还没有完全完成,但其趋势是在加快。最近中国社科院社会学家陆学艺也指出,在21世纪头20年内中国将完成社会转型。因此,在今天讨论中国,社会转型的背景更具有现实性。二、社区居民自治:中国社会转型的产物 具有现代意义的城市社区建设是在90年代初期随着中国社会转型加速开始萌生的。为推动这一进程,民政部曾于1999年开始在全国选择了26个国家级实验区进行探索。2000年11月,中共中央办公厅、国务院办公厅转发了民政部关于推进城市社区建设的文件后,社区建设开始在全国展开。社区建设在最初并没有固定的模式,曾产生行政主导社区建设的模式。随着社区建设的快速发展,人们越来越认识到以沈阳、武汉为代表的居民自治主导的社区建设模式,更符合现代社会发展趋势。 中共十五届五中全会在关于"十五"计划建议中指出:"扩大公民有序的政治参与,引导人民群众依法管理自己的事情","加强社区民主建设"。这是中央对社区居民自治建设的肯定。改革开放前实行高度集中的计划经济,国家对企业事业单位直接管理,城市社会由一个个企业事业单位构成。国家通过单位管理社会,并事实上覆盖着社会。在这种情形下,主流城市社会成员大都属于单位人。在当时所谓的居民委员会,其管理的对象只是少数缺乏就业能力的"社会闲杂人员",城市社会主流成员仍然在"单位"管理之下。经济改革之后,国家对企事业的垄断式管理被打破,市场化导向的改革促使政企、政事、政社分开,传统的单位制开始解体。与此相适应,社会成员由依附于单位的"单位人"变成自由式的"市场人"和"社会人",城市社区有了属于社区的主体[2]。 改革开放不但为城市社区居民自治准备了人力资源,而且提供了自治的内容。随着市场化改革向纵深发展,政府和企事业所承担的社会功能从政府和企事业单位剥离出来交给了社会。社区内的公共事物逐步增加,社区成员包括驻社区单位需要社区为其提供多种多样的服务、良好的治安环境、公共卫生设施、文化娱乐设施。这些准公共事物经费来源,虽然在目前大部分仍由政府提供,维护管理只能由社区组织来实施。这些就构成了社区建设的主要内容。 同时在社会转型的过程中,公民独立意识开始提高,公民积极参与社区建设,公民在社区建设中权力意识在迅速提高。社区管理成员的产生方式由过去街道办事处的委任,改为由社区成员选举。社区管理机构开始进行自主管理。中共中央办公厅、国务院办公厅在转发《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》的通知中明确指出"扩大民主、居民自治"是城市社区建设的基本原则。文件指出,"在社区实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督,逐步实现社区居民自我管理、自我教育、自我服务、自我监督"。沈阳、武汉、福州等城市根据中央精神结合实际情况,明确认定了社区居委会的一定的权利。如杭州市下城区天水街道办事处确定社区居委会有8项自治权利,即民主选举权、财务自主权、财产自主权、事务初审权、重大事项民主决策权、依法协管权、不合理摊派拒绝权、民主监督权[3]。 三、寻找新的治理模式 社会转型,不能只"转"不"型","转"意味着对旧社会形态的破除和改革,"型"意味着对新社会形态的重新整合。100多年来中国一直处于"转"多于"型"的过程中。首先在19世纪遭遇到来自西方的冲击,进入20世纪后,中国经历了一场从革命到改革的大变革[4](P245、P249),先后以三次农村包围城市的方式完整了国家整合,形成了市场格局,开始了民主化进程[5]。但我们必须清楚革命和改革只是手段,革命和改革都是为确定新的秩序开辟道路。在90年代后期,随着"改革"社会效应减弱,人们对稳定对秩序的渴望成为社会的主要诉求。 在社会转型进入整合社会形态阶段时,最重要的是重视治理模式的重塑。这是巩固改革成果稳定社会的需要。毕竟治理更具有稳定性、中性、程序性,一位知名学者指出治理"更注重方式,而相对缺少意识形态上的关怀和争论"[6](P55、P56)。抛开意识形态方面的激情澎湃,回归现实生活中的保守单调,为中国人民寻找一个可预期、可长治久安、可持续发展的环境是时代赋予我们的重要任务。 治理模式由社会形式决定[7],但社会形态并不自动产生治理模式,而是需要人们主动地把握时机进行构建。治理模式是在一个时期根据一定的国家与社会的关系来形成的。它包括治理的主体和治理的方式两个重要方面。在传统社会形态下,由于国家对社会进行全面控制,其治理主体呈单一性、排他性、不可选择性,其治理方式呈单向性。整个治理模式表现为百分之百的刚性,整个社会依赖统治者的暴力统治和对权力资源的垄断来支撑,整个社会只能在"?quot;和"乱"之中循环。在现代社会形态下,国家和社会处于明确的分工合作的状态,形成合作共治的局面。政府的产生源于公民的同意,政府的公共决策反映的是公民意志,社会和国家良性互动,政府和社会共同为公民提供公共物品或准公共物品,其治理模式具有多元性、双向性。 社区建设中形成的沈阳模式,即以社区居民自治为主导的模式是现代新的治理模式的典范。沈阳模式的特点是建立以居住地居民的认同感和归属感为纽带,以提高居民生活质量、综合素质和文明程度为目的,以社区成员的自我管理、自我服务为手段,有党和政府领导、社会各方参与的区域文明小社会,形成共居一地、共同管理、共保平安、共建文明、共求发展的社会化自治管理的运行机制[8]。这些特点基本体现了现代社会形态下的新型治理模式。社区居民自治的意义是多重的,但无论如何我们没有理由忽视其在探索新型治理模式中的积极作用。社区是社会层次中最小的完整单元,是整个社会运行基础。从这个意义上讲社区居民自治就是中国治理模式的奠基石。然而我们必须看到,毕竟中国社会仍处于转型之中,中国现代治理模式的成熟仍有赖于政府和社会的积极努力。其中政府转换职能,将社会事务真正交给社区办理,完善社区自治制度,才能形成政府和社会共同参与的治理结构。 城市公共管理论文:现阶段中国城市社区管理组织路径的选择与思考 我国的社区管理是国家经济、政治体制改革的产物。它作为弥补改革中出现的管理缺位,从其诞生之日起,就受到政府、理论界以及百姓的高度关注。在经历了近10年的探索之后,反思其运行轨迹,不难发现,城市社区管理中“政社不分”的情况依然存在,尤其是在街道管理层面,政府的行政管理与社区自治管理职能集于一身,其直接后果是现有社区管理体制的确立既未明显减轻政府的社会管理负担,也未从更深层次上提高广大居民的民主参与社会管理的意识,社区管理仍旧更多地体现为一种政府行为。我们通过对国内外诸多城市的考察、研究、对比发现,社区管理组织不同于政府组织,有其自身的运行规律;而由于国情差异,我们不可能、也没必要完全照搬国外模式。在我国由传统社会向现代社会的转型期内,科学地界定政府的行政管理与社区自治管理的职能权限,并将二者有机地衔接起来,是建构具有中国特色网络式社区管理体系的关键所在。 1.理论依据 在我国目前特定的社会管理背景下,采取政府推动下的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式,符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。 当前我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨、由传统社会向现代社会转型的过渡时期。期间,适应经济、社会协调发展需要的政府职能的转变是实现转型期平稳过渡的基本保证。 依据政治学家的观点,现代政治社会中政府的职能主要体现在阶级统治、社会管理、社会服务和社会平衡等四大方面。但在不同的社会发展阶段,政府职能的结构重心会发生位移,即我们所指的政府职能转换。一般说来,传统社会下的政府职能结构的重心是阶级统治职能,以后逐渐转向现代工业社会的社会管理职能和后工业社会的社会服务职能。发生这种位移的主要原因在于经济增长模式的变换以及公民社会的成长发育。就现代社会发展进程的客观运行规律而言,在传统农业社会向现代工业社会的转型时期,相对有限的生产力发展水平对应的是以阶级统治为主的政府职能和由政府从属于公民的一元从属结构向政府与公民的二元分立结构的转变;在现代工业社会发展阶段,以靠增加投资和劳动力,发展新兴产业的外延式经济增长模式对应的是以社会管理为主的政府职能和政府与公民之间形成的有限制衡、相对独立的二元结构关系;在后工业社会,以优化产业结构,增加科技含量和服务功能为核心内容的内涵式经济发展模式则对应着以社会服务为主的政府职能和政府与公民从原先的制衡关系向相互依赖的一体化意义上的一元包容结构的转化。上述转换模式体现了现代社会发展的普遍规律,但就发展中的社会主义国家与西方发达资本主义国家比较而言,由于各自进入现代社会时的社会制度、市场发育程度以及采取的经济发展政策不同,因而前者在社会发展阶段和公民组织发育程度上存在明显的滞后现象:一是西方发达资本主义国家实行的是建立在生产资料私有制基础上的社会制度。它自17世纪确立资本主义生产方式起至今一直按照市场经济运行规则发展经济,因此,市场发育程度和生产力水平很高。目前,它已走过工业革命的启动阶段、工业社会发展阶段进入了现代社会的第三阶段——后工业社会;而社会主义国家实行的是建立在生产资料公有制基础上的社会制度。由于起步阶段落后的封建、半封建生产方式占居主导地位,市场发育程度以及生产力水平都比较低下。近20年来,在经历了由计划经济向市场经济转轨的体制改革之后,一些社会主义国家已经步入现代社会的第二阶段--工业社会发展阶段。二是西方发达资本主义国家的公民社会已由早期的发生、发展走向成熟。公民社会是市场经济的产物。随着资本主义市场经济的发展壮大,由国家和政府强制管理的“公域”日趋缩小,而由公民和社会通过非强制的市场手段加以调节与管理的“私域”越来越大,由此,相对独立于国家与政府的公民社会得到迅速发展并走向成熟。与西方发达资本主义国家不同,发展中的社会主义国家在实行计划经济体制时期,公民个人以及政府、企业的生产、分配、交换和消费全过程均由政府部门进行统筹安排,公民和社会失去了独立行为的领域。直到社会主义国家实行改革开放政策,加快市场经济进程时,公民社会的作用才得以认同。但市场经济的发展毕竟是一个渐进的过程,因此,对于大 部分发展中的社会主义国家来说,公民社会尚处在培育、发展阶段。三是伴随着后工业社会的来临以及公民社会的发展、成熟,西方发达资本主义国家已经实现了政府职能结构重心由社会管理职能向社会服务职能的转换。与社会发展阶段、公民社会发育状况相适应,多数发展中的社会主义国家政府职能仍以社会管理为主。上述情况表明,尽管西方发达资本主义国家与发展中的社会主义国家因国体、政体以及市场发育程度不同,社会发展存在进程上的“时间差”,但有一点是相同的,即:现代社会政府职能的转变,取决于经济发展水平的提高和具有社会参与意识、参与能力的群众自治组织的发育与成熟。 我国是一个发展中的社会主义国家,尚处在工业社会的发展阶段。随着政府部分社会职能的转归和企业社会职能的逐步剥离,社区作为承接载体,在社会事务中将发挥越来越重要的作用,而社区管理组织的发育与成熟是实现社区工作效益最大化的关键所在。从理论上讲,社区管理组织是独立于政府和企业之外的社会组织系统,是社区内居民为了达到某种共同目标,自动将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。但从我国目前所处的社会发展阶段仍需要政府具有较强的社会管理职能以及社区居民自治组织尚处在培育阶段的国情出发,在一定时期内,通过政府的外力推动,采用政府参与的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式,符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。 2.对我国现有城市社区管理体制的分析与思考 2.1基本评价:政府在社区建设中发挥了主导作用,效果显著。但尚未走出政府职能转换内循环的老路。 应该说,从社区建设提出至今,我国城市社区管理组织已经得到了长足的发展。突出表现在几个方面:一是制度上的保证。1998年7月,配合国家政治体制改革与政府机构调整,国务院正式赋予新组建的民政部基层政权和社区建设司“指导社区管理工作,推动社区建设”的职能,从而在制度上保证了我国社区建设的健康发展。二是将原有的市、区、街纵向城市管理体制引入社区,初步形成了以“两级政府、三级管理、四级落实”为主要特征,兼具各地特色的社区建设管理组织方式,如青岛市建立了以民政系统为主导的社区管理组织体系,且市、区、街、居四个层次均实行“一把手工程”。石家庄市专门成立了市区工作委员会,负责对全市社区工作的宏观策划、政策研究、综合协调、指导监督等任务。南京鼓楼区委、区政府以社区党建联席会和社区建设发展委员会的组织形式,将辖区内有影响的部门和单位联接起来,通过确立全区的社区建设目标、确定社区建设的重大项目,协调社区建设中的有关问题等方式,实现社区单位的有效整合等。三是确立了街道办事处在社区管理中的主导地位。以北京市为例,市政府明确提出了“一确立、两赋予、三分开”的改革思路,即:确立街道办事处对辖区管理负总责的地位;统揽辖区内的地区性、社会性、公益性、群众性工作;实现政企、政事、政社分开。四是各地区都在积极探索基层社区组织的制度创新,例如沈阳市去年出台了《关于加强社区建设的意见》,强调要在全市普遍建立新型的基层社区组织结构,包括:建立社区党组织,对不在国有企事业单位工作、从事社区服务事业或在民办非企业和小型民办企业工作、以及处于离退休、待岗等情况的党员实行属地管理;建立社区居民大会或居民代表会议制度;建立社区管理委员会(依法选举产生的居民委员会);探索建立社区的协商议事机构等。许多城市通过采取选派、招聘、直选等方式,调整居委会人员结构,加强居委会组织制度建设。工、青、妇等社团组织也根据形势发展需要,将工作的触角延伸至社区。上述实践活动表明,我国城市社区管理组织的基本架构已经初步形成。 虽然我国城市社区管理组织的发育成长在一定程度上提高了城市管理水平,但就总体而言,以街道管理体制改革作为突破口的现行社区管理体制依旧更多体现的是政府内部职能的转换。因为街道办事处作为城市基层政府的派出机构,依据城市管理重心下移的改革方针,对基层社会行使全方位的行政管理职能,是政府内部职能部门权限调整的结果。而街道辖区作为操作层面的社区,办事处同时又代表社区居民行使社区自治管理职能。显然,街道管理层面的政社合一,职责不清将直接导致街道办事处的功能错位。近几年,不少城市在探索居委会改革道路时,大多把居委会定位在社区成员代表大会的办事机构上,委员们享受政府补贴。在居委会管辖的社区内,由于居民自觉参与社区管理动能不足,没有明确法律地位的社区协商议事会的作用也难以得到有效发挥。我们担心,长此以往,这种由政府直接管理社区的做法,将失去依靠社区居民开展社区建设的真正意义。 2.2理性思考:澄清认识误区,明确职能定位,建立衔接渠道。 2.2.1城市行政管理与社区自治管理的区别与联系。目前,人们在谈及城市管理时,误将它与政府对城市的行政管理等同起来。实际上,城市管理大致包括社会管理、经济管理、生态环境管理和基础设施管理等四项内容,其中社会管理既包括政府的行政管理,也包括社区的自治管理。虽然两者的管理目标都是要实现区域社会的可持续发展,但其管理主体和实施手段却完全不同。城市行政管理的主体是政府,政府对城市的管理主要采用包括政权、法律、政策、纪律等在内的强制性控制方式;而社区自治管理的主体是社区成员,他们对社区的管理主要依赖思想观念、社会心理等非强制力手段,包括习俗、道德、宗教、舆论等一些具体方式的运用。城市行政管理系统与社区自治管理体系是一种平行互补关系,它们作为社会管理体系的组成部分,将随着经济的发展、社区管理体系中居民自管能力的增强,呈现城市行政管理系统趋弱的格局,从而实现政府职能结构重心由社会管理向社会服务的位移。 2.2.2政府与社区居民自治组织的相互关系以及各自在社区管理中的职能定位。依据社会机制“三板块”理论,政府与社区居民自治组织之间是一种互补增益的伙伴关系。在现代社会中,政府是以强制(权力运作)方式满足公共利益的机制,而社区居民自治组织则是以志愿方式满足公共利益的机制。在社会管理体系中,政府与社区管理组织扮演着不同的角色。以社会治安管理为例,维护社会治安秩序,通过“社会管理”与“自我管理”相结合的方式预防犯罪是社区管理组织应尽的责任,但打击违法犯罪则属政府的职权范围。两者之间的互补关系,维系着整个社会的稳定与发展。同时,政府作为全体公民利益的代言人,追求的是社会效益的最大化;而社区居民自治组织作为辖区居民的代表,在不违背社会公共利益的前提下,可以通过自助的方式,满足社区成员多元化的需求。显然,两种“服务资源”的有效整合,可以大大增强整个社会承担社会需求和处理社会问题的能力。 既然政府与社区居民自治组织在社会管理系统中的功能与角色不同,科学地界定它们各自的职能权限就成为实践的准则。 在社区管理体系中,政府的职能是作为推动主体,通过规划、资金支持和严格的宏观控制与管理,引导社区的发展方向。社区居民自治组织的职能是作为实施主体,代表当地居民利益,在辖区范围内行使综合管理各项社会事务的权利。 2.2.3在街道行政社区,以具有法律地位的半官方性质的社区委员会为连接纽带,构筑政府与社区居民自治组织上下对接、纵横交织的强大的城市社区管理网络。目前我国城市社区管理组织呈现“纵强”、“横弱”的不对称发展格局。如果不加大后者的扶持与培育力度,“小政府、大社会”的改革目标将无法实现。社区管理组织培育是一项系统工程,必须从制度创新入手。 笔者认为,在社区由政府行政管理向居民自治管理的过渡阶段,通过在街道层面组建具有法律地位的半官方的社区委员会,作为沟通政府与社区居民自治组织之间的桥梁与纽带,不失为一种理想选择。所谓半官方的社区管理委员会是指经“社区代表大会”选举产生、由社区内政府、企事业单位、社团法人代表、社会知名人士以及社区居民自治组织代表所组成的社区综合性管理组织,其中,政府代表由街道办事处主任和其他有关行政管理职能部门的负责人担任,主要起沟通制衡作用,即:负责向上级政府部门反映社区的民情民意,向社区转达政府对社区发展和社区管理的意见和要求,同时对社区管理进行行政督导。社区委员会是非营利性的、具有法人资格的社团组织,有正规的章程、组织结构和自治自主权利。在街道层面组建具有法人地位的半官方的社区管理委员的理由是:_街道虽然是行政社区,但从可操作角度出发,已经成为事实上的社区建设操作层。辖区内的单位和居民彼此熟悉,具有实现社区整合的可能性和高于居委会管理资源的地区优势。_现阶段,政府在社区建设中的推动作用无法替代。我国社区建设的发展是外力推动的结果。虽然,近几年社区建设的宣传力度不断加大,但由于“单位制”尚未解体,有关支持社区居民自治组织的政策也不到位,因此,社区居民自治组织的发育和创新能力比较脆弱,还无法完全承担在社区工作中主体地位的责任。而街道办事处作为基层政权(区政府)的派出机构,一直承担着地区社会工作的责任,具有从事社区工作的传统和经验,特别是街道办事处在地区社会事务中负总责的主体地位,使其在社区整合中的能力明显增强。因此,街道办事处代表政府参与社区委员会的工作,既可以发挥政府在社区建设中的推动作用,也便于指导和培育居民自治组织,使之尽快成长。_为街道体制逐渐向社区体制转换奠定基础。我们始终认为,政府直接参与社区管理只是一种过渡性措施,最终还要将社区管理的权力归还社区居民自治组织。应该说,当前的政府机构改革给“政社分离”提供了佳机。此时,理性地把社区从政府概念中剥离出来,通过街道层面具有半官方性质的社区管理委员会开展“社区工作”,不仅有利于精简后的街道办事处实现“政事、政社”分离,更好地行使政府职责,也为日后街道体制向社区体制的过渡创造条件。_有国内外经验可供借鉴。近几年,我们在承担国家社科基金“九五”重点规划项目《城市社区发展国际比较研究》课题过程中,通过对国内外城市社区进行实地考察和查阅大量文献资料发现,在美国、加拿大、新西兰等西方国家,半官方性质的社区委员会已经成为政府介入社区工作的一种有效方式。它作为沟通政府与市民的桥梁和纽带,在代表居民利益和意见、推动横向联合、组织社区资助和互助活动等方面发挥着重要的作用,是社区多元整合工作中的基本力量。就北京情况而言,西城区月坛街道办事处已于1998年6月率先在街道层面组建了全市第一家具有法人资格的社团组织——月坛社区建设协会。作为半官方的社区管理组织,该协会正在积极探索替代政府机构行使社区管理职能的有效途径。可见,通过半官方性质的社区管理委员会实现街道层面城市管理与社区管理的有机结合,从理论和实践操作上都是可行的 3.城市社区管理创新体系的基本框架 3.1按照机构层次分明、职责明确的原则,健全市、区、街纵向社区建设管理组织体系。 3.1.1建立具有权威性的市级社区建设领导机构。配合地方政府机构的调整和改革,尽快落实市级社区建设的组织领导机构。新建社区建设领导机构应以全国社区指导纲要为依据,结合本市国民经济和社会发展规划,制定本地区的社区建设中、长期规划并指导实施。政府有责任通过政策扶持、教育培训和资金引导等多种途径,把握社区发展方向,引导社区建设的健康发展,同时按照工作职能要求做好相应的督察和组织协调工作。 3.1.2发挥区级政府资源整合优势,为社区建设提供财力支持。区级社区管理组织的最大优势在于其各成员所具有的不同权力和影响力。区级政府作为基层政权组织,具有街、居组织不具备的区域行政管理和创造财政收入的职能。要充分发挥区政府对辖区各级、各类单位实施行政管理的组织优势,做好协调工作,实现区域内部的资源共享工作。并创造条件,改善投资环境,鼓励吸引企业服务社区以扩大税源,增加税收,为社区建设奠定物质基础。 3.1.3实行街道办事处与社区管理委员会“双轨并行”的管理组织模式。街道办事处作为区政府的派出机关,除了继续做好政府赋予的地区行政管理工作之外,应该积极支持与配合社区管理委员会探索社区自治管理的有效途径。街道办事处应与社区管理委员会保持密切的合作伙伴关系,定期召开联席工作会议,就社区发展的重大问题通报情况,听取意见,确定长期和当前的工作计划,商讨、协调社区建设和社区服务事宜等。街道办事处的社区工作职能主要体现在两个方面:对居委会主要是指导职能;对政府有关部门则主要发挥统筹协调监督职能。 此外,街道还将代表政府对社区中的福利对象提供社会保障。 现阶段,社区管理委员会作为街道办事处的并行机构,其性质为半官方组织。其主要职能一是统筹规划:根据全国社区建设指导纲要和市政府及相关部门的要求和指导,结合社区自身实际情况,在充分协商的基础上,对社区发展和社区管理作出统一规划,确定社区发展的近期、中期和长期目标与任务。二是组织协调:依据确立的目标、任务,利用灵活有效的机制和手段,通过招标、竞标等方式落实任务责任者。同时负责协调社区内外各相关部门关系,保证社区管理工作的正常进行。三是监督调控:以管理职责为依据,以相关的法规和协议合同为准则,对社区管理的情况进行检查和监督,使其符合社区管理的目标和要求。 虽然,目前街道办事处与社区管理委员在并行运作过程中,可能暂时存在一定的职能交叉,但从长远发展趋势来看,街道办事处作为政府派出机构所行使的政府行政管理权限终会随着政治体制改革的逐步深化而日益缩小,而社区委员会作为政府与市民进行联系的桥梁与纽带,将替代街道办事处全面行使对社区的综合管理职能。这一阶段可能尚待时日,但它却代表着社区组织的发展方向。 3.2组建真正意义上的横向社区居民自治管理网络。 社区居民自治管理组织的变革主要由三部分内容构成: (1)建立和完善社区居民代表大会制度。 (2)按照议事层与执行层相分离的原则,对居民委员会组织进行改造。应该重新确认居委会在社区建设中的议事地位,而将其办事职能从中分离出去,交由社区工作者承担。改造后的居委会成员应由辖区内的人大代表、政协委员、知名人士、社会工作者、政府高级管理人员、企事业单位和社会团体代表、业主委员会代表以及居民中有声望并热心社区公益事业的人员等经社区居民代表大会民主选举产生。居委会委员除了主任外,其他成员工作以社会兼职为主,在自愿的基础上,义务为居民服务。考虑到居委会几十年的工作惯例,还不能一步到位,可以在现有社区服务管理委员会、居民议事会或顾问团的基础上,逐步实现过渡,即暂时实行居委会与上述组织的“双轨运行”机制,待社区工作者队伍成熟或运行机制完善之后,再将议事组织通过选举转换为符合法律程序规定的居民委员会,现有居委会组织则转换为社区工作办公室,由职业的社区工作者承担具体的工作任务。 (3)建立社区工作办公室。它是居委会试行议事层和执行层分离后,专司由居委会委派、承担社区具体工作职能的办事机构。社区办公室的工作人员由社区工作者组成。他们必须符合招聘条件,通过竞聘方式,由居委会根据工作需要聘任。社区工作者作为职业,其收入所得:一是通过与政府签订契约合同,由政府支付劳务报酬,二是社会捐赠,三是服务收费。 除了上述综合性社区管理组织外,还要在社区建立党支部,实行党员登记制度,以便充分发挥包括在职党员在内的全体党员在社区中的先锋模范作用。共青团、妇联、少先队等组织,也要积极探索组织管理与属地化管理相结合的新办法,通过不同角度、不同形式对其成员实行民主化管理。 改革后的社区居民自治管理组织,由于合理地划分职能权限,将不同的责任按照其事务性质交由不同的组织和部门承担,可以从根本上改变传统居委会的行政工作模式,有利于推进基层民主建设的进程。新的社区居民自治管理组织组建之后,将形成以社区党支部为领导核心,居民代表大会决议,居民委员会议事,社区工作者办事,社区企事业单位、社会中介组织、居民群众广泛参与,各司其职,恪尽职守的社区管理新格局 城市公共管理论文:新公共管理对中国城市管理的现实意义探讨 摘 要 随着我国城市化进程的不断加剧,城市管理对城市的经济,文化等发展都造成了巨大的影响,在这一大背景之下,传统的城市管理模式也早已无法满足当下城市的发展需求了,因此,新的城市公共管理模式应运而生,即新公共管理。这种模式在一定程度上打破了传统的城市管理,并且已经初见成效,但是由于每座城市的经济发展情况有所不同,因此在具体实施的过程中依旧存在诸多的问题。鉴于此,本文主要就新公共管理对中国城市管理的现实意义进行有效的探讨。 关键词 城市化 新公共管理 中国城市管理 显示意义 探讨 总体而言,新公共管理方式在中国城市管理中的导向性作用是十分明显的。相比于传统的城市管理,这种新的模式具有市场化,自由化等特点,并且也具有明显的竞争性。在中国城市管理中,相关部门遇到了诸多的障碍,而随着新公共管理方式的出现,也相应地为领导者提供了更多中国城市管理的思路和方向。鉴于其中存在的问题,本文主要也将为此提出一些具有针对性的建议,进而有效发挥新公共管理对中国城市管理的现实意义。 一、新公共管理的基本概念 新公共管理作为一种新的城市管理模式,相对于传统封闭的中国城市管理而言,是一种以开放和包容的状态系统来实践和管理的公共事务。关于这一概念的理解,可以从以下三方面入手: 首先是从公共管理的权责方面来分析,新公共管理作为公共管理模式中的一种,其管理的重c也开始从内部行政管理向外部行政管理转变,与此同时,由对政府程序和机构的重视也转变为了对其结果和项目的重视。 其次是从新公共管理的开放性特点方面进行分析。由于新公共管理主要内容是通过市场竞争机制的引入,以此来打破政府垄断公共建设的现状,从而促使企业、团体也获得了更多参与到社会服务竞争中的机会。除此之外,新公共管理区别于传统的行政公共管理的地方,还在于它可以动员全社会进行公共管理,也能有效使广大人民群众有机会参与到社会的公共管理中。 最后一点同样尤为重要,由于新公共管理主要是从私营组织的管理方式中吸取管理经验,因此在对城市进行管理的时候,也会潜意识的将私营组织的发展模式、绩效考核评定标准等内容融入其中。并且在一定程度上也变革了政府的职能。 总而言之,相对于传统的公共管理,新公共管理在参与、管理等方面都比较积极,且起到了一定的导向性作用。 二、新公共管理在中国城市管理中的有效思路 (一)积极转变政府的职能 在中国城市管理中,新公共管理的重要性是不言而喻的,想要实现对中国城市的有效管理,作为政府,必须要积极转变自身的职能。比如在我国市场体系不断完善以及经济体制不断发展的过程中,政府就应该积极转变自身的职能,并不断更新城市公共管理理念,与此同时,还要对新公共管理概念等内容进行深入的理解。特别是在引入市场机制后,城市管理中的很多问题也得到了相应的解决,而这些也都是政府部门加以重视,并自觉转变自身职能的有效结果。 (二)实现城市管理主体的多元化 在新公共管理模式实施的过程中,城市管理主体的重要性依旧是不容忽视的。为了促使这一城市管理模式更加具有有效性,我国城市的城市公共管理除了以政府为主以外,还需要将公共事业团体,社会公众等作为城市的公共管理的主体。比如在公共事业团体中,所使用的资金应在政府部分划拨的基础上,并充分利用基金运作的模式进行相关合理的操作,不过在实际的操作过程中,还应该注意其资金运作负责人的身份和地位,进而有效保证其资金充分合理地运用。 由于第三方主体是在非政府组织的情况下所形成的非营利、非政治的独立组织,所以他们主要是对社会发展的政策进行相关研究。不过在我国现阶段城市的发展过程中,以社会服务为主的非政府组织建设数量还以及比较少,因此也还需要进行更有效的加强。 三、新公共管理对中国城市管理的现实意义 (一)为城市管理提供了崭新的思路 无论是从作用还是重要性而言,新公共管理模式都是凌驾于传统的公共管理范畴以及模式之上的。 比如在应对传统城市公共管理人员在工作中所存在的效率低下的问题时,新公共管理就可以从一些私营部门人事管理中吸取经验,并为此实行绩效工资制、合同雇佣制等方式,进而有效提升城市管理人员的工作效率。由此可见,只有以市场化经营为主线的新公共管理,才能有效提高政府公共管理,以及个体人员的工作效率。 除此之外,在应对传统的城市公共管理投入多、回报少的问题时,则可以从经济学理论和方法中进行有效的学习。类似的新方法和新思路其实还有很多,所以,新公共管理对中国城市管理的影响是多方面的。 (二)促使城市公共管理的范围得到了有效的拓展 由于新公共管理融合了先进的现代科技,因此使得传统的城市管理模式和理念也受到了打破。其实上,新公共管理对中国城市管理的现实意义是多方面的,有两点极具代表性。 一是新公共管理理论和方法使传统管理理念被打破,再对城市进行管理的时候,其中蕴含了政治学、政策学、管理学、社会学等学科的相关理论知识,从而在一定程度上为城市的管理提供了理论支撑,而这其实也是城市公共管理范围得到有效拓展的一大表现。 二是新公共管理应用的是当前一些私营组织和工商企业的管理方式和原则,由于这些企业和组织在发展工程中,特别注重政府公共管理服务的市场化以及客户满意度,因此促使新公共管理模式也为此受到了不同程度的影响。 四、结语 新公共管理作为一种新型的城市管理理念,对城市经济的发展有着十分重要的影响和作用。实际上,新公共管理模式的存在也是经济发展的必然结果,不仅为城市的管理和发展模式注入了新鲜的血液,而且也使得整个城市的管理模式更加完善,管理效率更是得到了有效的提高。总之,城市管理还有漫长的路要走,因此还需要我们共同努力,并且在实践应用当中探索出一条更加崭新的道路。本文对此探讨,也是希望城市得到更加美好的发展。 (作者单位为四川大学锦江学院) 城市公共管理论文:新公共管理下城市公园的综合治理 摘要:分析了各级政府出台的针对综合公园的一系列改革,包括城市公园免费开放、公园市场化经营等,指出了绝大多数改革还是停留在对现有体制的细枝末节的修补上,通过运用新公共管理的相关理论对公园进行多样化的经营管理的探索,探讨了将公园置于城市整体环境中,提高整个区域和整个城市的档次和整体印象,从而推动城市观光旅游、商务、会展、消费及生态建设等多方面事业的进一步发展,有利于城市的可持续发展。 关键词:公共管理;城市;公园 1 引言 近几年来,生活水平不断提高,人们对城市环境的要求也在不断提高。而公园是城市环境中的重要一环,城市公园表达人们追求的理想境界和物质文化风貌,是城市绿地系统和城市居民休闲文化生活的重要组成部分,也是展示城市社会生活与精神文明风貌的窗口,对城市景观的塑造和城市特色风貌的形成具有重要的影响。公园治理是新公共管理下城市发展建设的核心,根据新公共管理理论,可借助多样化权力,使政府部门和市场机制,社会组织群体通过协调以及合作,在实现秩序的同时发挥绩效,提高公园管理治理工作,提高工程项目的经济效益、社会效益和环境效益。 2 公共管理下公园治理的问题 2.1 公园复杂化增加治理困难 公园大部分位于市中心区域,因而公园附近人口密集,特别是老年人居多。人口众多的环境下给治理带来了一定的难度。人们思想不一致,缺乏对公园的环境意识,有的市民随意采摘花果,践踏草坪,乱丢垃圾,损坏设施,过度消耗水电。一些市民和外来游客自身素质不高,在公园的溪流、湖泊里钓鱼,有的甚至下河摸鱼,影响了公园的生态环境与平衡及公园内卫生环境,使设施维护水平下降,同时影响了城市公园的整体形象以及正常运转。因此治安、保洁、绿化养护、设施修复等力量需要增配,公园用水用电和垃圾清运费用增多,公园的管理成本急剧增加。公园环境复杂,治安案件不断增多,都增加了公园治理难度。 2.2 治理经费不足 我国大部分城市公园治理中,政府的拨款只能供专项维修费用和固定资产投资,其中的绿化等其它支出均是由公园自筹,且还要缴纳所得税,所以经费十分紧张。特别是许多城市公园免费开放后,城市公园所承受的经济压力进一步加大,治理经费问题也变得更加严重。城市公园免费开放后,游客量猛增,游客对城市公园的硬件设施的需求加大,城市公园就必须相应地增加对这些硬件设施的投入。资金不足则不能从根本上保证公园治理的完善,同时使得公园治理人员的积极性下降,严重影响公园治理的进度,制约了城市公园的发展。 2.3 市民参与度较低 城市公园是准公共物品,即供市民游览、休憩、开展科教文化活动及锻炼身体等活动的公共场所,园内硬件设施也是公益性设施。所以,市民应是城市公园的使用者,城市公园的建设与管理也应当让市民参与,并且要以市民的需求为主要治理依据。但是,城市公园对治理人员专业技术的要求制约了普通市民的参与,城市公园治理中涉及到很多利益方面的问题,而各种利益主体又难以协调,导致市民参与度低,因此目前几乎所有城市公园均是以政府部门的政策指导出发,并没有考虑到广大市民和游客的需求。 3 公共管理下公园治理的对策与建议 3.1 建立科学的公园管理体系 为保证公园治理工作的顺利进行,应建立一套科学的公园管理体系,使国有公园适应当前园林市场经济发展的需要,促进公园经济不断发展和公园管理水平的提高。科学的公园管理体系就要改变传统的观念,参照当前企业机制进行经营管理,把公园与苗木生产、绿化施工、园林规划设计以及城市绿化管理等系统有机地进行同类合并,形成管理项目部门,选配具有改革开拓的精神,施工经验丰富,技术过硬,精干高效的人才进人项目部。各级各部门要提高认识,按照职责分工,密切配合,互相支持,积极主动地做好各项工作,齐心协力抓好落实,切实增强做好各个区域的工作的责任感和使命感。建立健全检查制度、定期考核制度和奖惩制度,综合运用群众评议、条块评估、组织评定“三位一体”的考核办法,把整个城区管理置于社会各方面的监督之下,把学习实践科学发展观、加强干部作风建设,以科学发展观统揽起来,在“两个率先”中实现生态文明目标,全民动员、全社会参与,坚持高标准、高质量、高水平,用硬作风攻硬任务完成硬指标,全面提升公园管理水平。 3.2 加强公园绿化管理 公园绿化是公园管理的重中之重。绿化主要是功能上和景观上的要求,国内绿化也可分为功能上的栽植与景观栽植2个方面,功能上的栽植如视线诱导的栽植,指示性栽植,遮光栽植(防眩)、隔音栽植等;景观栽植则是为了改善景观,创造优美的公园环境,可采用的方式有整形的栽植、自然风景栽植、自由栽植、群落栽植等方式,后3种形式目前国内公路绿化中采用的还不多。当然采用的绿化植物要有适应性,并能反映地方特色,同时也要能反映不同路段的自然特色。 搞好公园绿化,要严格控制园林绿化材料的质量。各种原材料、产品、半成品、构配件、机械设备、土方、苗木、草坪、支架等工程材料,施工过程中的施工工艺和施工方法是构成工程质量的基础,投入材料的质量,如土方质量、苗木质量规格、各种管线、铺装材料、亮化设施、控制设备等不符合要求,工程质量也就不可能符合工程质量的标准和要求,因此,严格控制投人材料的质量是确保工程质量的前提。对投人材料的订货、采购、检查、验收、取样、试验均应进行全面控制,从组织货源到使用认证,要做到层层把关,对施工过程中所采用的施工方案要进行充分论证,做到施工方法先进,技术合理,安全文明施工,有利于提高工程质量。 3.3 加强市民的公园生态意识 国务院向全国颁布的《全国生态环境建设规划》明确地提出:“生态环境是人类生存和发展的基本条件,是经济、社会发展的基础。保护和建设好生态环境,实现可持续发展,是我国现代化建设中必须坚持的一项基本方针”。为了减少公园治理的难度,减少公园治理成本,广大市民应该树立环境保护意识,避免在公园中随地乱扔垃圾,可以通过招牌大力宣传保护公园环境的广告,随时提醒市民的生态意识,保证市民在公园中的活动有序进行。可通过加强公园法制建设,把城市公园的规划、建设、管理、养护、游览等行为都纳入法制轨道上来,明确各方的权利义务,规范各方行为,形成公民爱绿护绿意识,各新闻单位要加大宣传力度,宣传城市园林绿化法规,宣传先进典型,在全市形成社会办园林、人人参与公园建设的良好局面。美好的环境也是给群众提供优美、整洁的休闲、娱乐、文体等的活动场所和良好的服务。广大市民有必要对公园环境质量的改善作出了一定的贡献,发挥良好的社会效益和环境效益。 3.4 充分发挥政府职能 公园治理离不开政府的支持,因此政府部门相应的缩减其管理职能,将其他经济职能如养护、保洁、保安等进行市场化运作。政府可以通过市场化招标,鼓励并吸引市场机制来运营、养护和管理,这样不仅能降低成本,还能激活城市公园的发展潜力;政府管理者应科学制定公园建设、管理等各项标准,通过公园的建设规范;绿化养护操作规程;公园服务规范;星级公园、文明公园评比标准等。工作中各级各相关部门要出实招、鼓实劲、用实功、干实事,把任务进行量化、细化,确保绿化资金到位、绿地面积达标。以监察者和指导者身份审视公园管理质量和效益,促进公众权益和福利的扩大,加强对社会组织的培育、引导和监督,让它们承担服务性、社会性的职能,尽可能减少行政干预,创设平等竞争的制度环境。 3.5 吸收治理经费 在公园治理的经费方面,首先需要政府给予一定得财政支持和其他一些扶持性政策,地方财政拨款是远远不能满足公园建设投入实际需要的,部分公园可以进行凭门票进入公园的办法来增加门票门票收入,既能保证游客的基本需求,并增加公园的经济收入,同时还能保护公园资源;还可以通过积极鼓励企业和公民个人捐赠公益事业,为公园多渠道筹措资金。确保公园治理的有效性,利用公园资源开发公共休闲娱乐。经费的增加需要采取多元化投资,将公园的投资和保护相应的推向市场,依靠市场投资来进行多元化市场融资方式。比如:可以出让城市公园的冠名权,动员社会力量来建设、经营等。 3.6 加强市民参与治理 城市公园管理者应当创设多种途径让市民参与城市公园管理,使他们具有超越自身利益去关注更大的公共利益的广阔视野。展开群众公众讨论、评判工作,吸取市民的意见和建议制定出适应广大市民的治理方案。加强市民参与,例如可以建立老年社会组织,充分发挥自身的优势和特长,为其他人提供医疗保健、家庭教育等各种咨询服务,进而把城市公园里原来自发、松散的群众团体都凝聚起来;可以成立“公园之友”志愿者队伍,让其参与城市公园的日常管理。其中,志愿者队伍可以建立各类活动的相关制度,并且每天轮流在城市公园里值班巡查,制止一切不文明行为。这样就使市民具有超越自身利益,从而去关注更大的公共利益的广阔视野。在实施过程中,政府也应当创建信息流动的渠道,使城市公园的公共事务管理公平、公开,并鼓励市民与社会组织群体对其进行讨论、评判,以提高市民与社会组织群体参与城市公园治理的积极性。 4 结语 在行业市场化的进程中,根据新公共管理理论,公园作为城市公共设施不可缺少的部分,我们要加强规划与管理,挖掘城市综合公园应有的生态价值、文化价值、经济价值和社会价值,充分发挥城市综合公园的三大效益,并协调它们之间的平衡关系,从而使得公园整体综合效益的发挥符合城市尺度和风貌。 城市公共管理论文:新公共管理对中国城市管理的现实意义分析 【摘 要】和传统公共管理模式对比来看,新公共管理能够对公共事务起到更加理想的改善作用,城市公共管理模式下,其理念能够帮助传统城市管理克服各种弊端,以此来实现城市整体的可持续性发展和进步。在本文当中,将首先对新公共管理内涵进行论著,随后对将其应用在我国的城市管理当中提出了一些具体思路。 【关键词】城市管理;新公共管理;现实意义 伴随着如今新公共管理的不断推广,它在我国也得到了认可以及落实,而且大大提升了中国城市管理整体水平。尽管新公共管理的相关理论用为较为普遍的指导性,不过它不能彻底解决我国的城市管理全部问题。 一、基本概念 所谓“新公共管理”,它指的是比起传统公共管理模式而言的一种管理模式,传统公共管理模式建立于韦伯官僚制以及威尔逊政治形成两分法的基础之上,强调行政系统的内部结构特点,相对来说比较封闭。和传统模式下的公共管理相比,本文当中所提及的新公共管理在一定程度上打破了这种比较封闭的传统系统,通过更加包容且更加开放的管理系统对公共事务展开实践以及管理。 二、在新公共管理得以实践应用过程中存在的漏洞 如今新公共管理的相关理论于我国的城市管理模式当中得到了比较普遍的实践以及实际应用,如今我国城市管理也在向着更深层次的有序、民主、有效发展着。不过在这一过程当中,因为受到传统思想的影响,令它的实践应用有较多的漏洞存在,不利于我国的城市管理。 (一)在理念以及执行之间的矛盾 在新公共管理的相关理论当中提出了很多新型的概念,例如企业型政府、政府、市场化政府以及国家市场化等都来自于此,不过这些理论都是仅仅存在于理想化的城市管理形式。在进行真正的执行操作过程当中,因为可能会对一些集团利益产生影响,很可能会受到某些潜在势力所排斥或者是抵制,进而导致管理理念严重缺少可行性,其执行环境也不是非常成熟。 (二)私营企业的成功模式无法得到落实 在新理念当中提出,城市管理可以适当地借鉴各个私营企业成功经营的模式,并借此发展自身的管理模式。不过在实际进行执行的过程当中,很难切实的采纳私营企业经营模式的经验,对其进行改革的力度甚至还没有满足私营企业十分之一的力度。进行城市管理的各个公共部门对于自身的责任认知以及职能观念都没有发生变化,自然就无法将社会公众当做重要的服务对象来展开工作,导致为人民服务的理念仅仅停留在一个理论层面上,没有付诸实际。在新型管理理论下,鼓励城市管理者结合私营企业的成功经营经验对其管理理论进行完善,这对于城市管理实现更加深层次的进步和发展有非常积极的影响作用。 (三)实际应用的过程中缺少针对性 结合新城市公共管理理论所指定的城市管理计划方案当中,各项规划内容都拥有非常高度的普遍性,而且能够和我国的各个地区城市进行管理的模式相互符合。不过这种规划相对来说没有特殊性以及针对性,因此无法在实际应用当中结合各个不同的城市特殊情况展开详细的分析以及总结,令它在进行实践应用的过程当中出现了较多的问题,无法实现预期所制定的各个目标,城市管理的发展进程也比较缓慢。在日后的发展进程当中,需要提升城市管理模式的针对性,结合实际情况来对管理模式进行适当的完善,以此来适应更多的城市现状。 (四)应变能力薄弱 城市管理相关理论在实际实践应用的过程当中,我国各级部门都可以执行原有方案,并由此获得一定成绩。不过在出现了特殊情况的时候,大部分部门都不能及时有效地应对,不能在短时间内获得处理问题的方式以及具体措施。在新公共管理的相关理论为城市管理者提供更多机遇的同时,自然也带来了很多的挑战,城市的各个管理部门需要在日常工作当中实现更加灵活且自主的应变能力,才能能够在城市管理的过程当中实现更加理想的工作效果。 (五)不同的地区评价指标协调性差 各个地区就当前情况来看,尚且没有针对城市管理的相关评价指标进行协调统一,仅仅依靠目前单一、或者是不完善的评价指标无法实现科学的评价。我国在进行城市管理实践以及实际应用的过程当中,需要重视政府职能的转变,并且强调公众值上的理念。 在新公共管理的相关理论当中,认为城市管理需要凭借有效的服务、持续性的发展和进步、公众支持概率、社会责任等作为主要的评价指标,并实现各个地区的指标统一。 结 语 在城市管理进行实践以及应用的过程当中,政府以及社会间的处理模式当中也建立起了新关系,并且培养出大批社会理想,给整个社会的和谐发展打下了良好的基础,给政府转型带来新的动力,而且也由此取得了较为理想的成绩,不过从整体上来看,城市管理还有漫长的路要走,需要共同的努力,并且在实践应用当中探索出新的道路。 城市公共管理论文:公共管理视角下城市公共安全问题探讨 导读:频发的重特大事故为城市公共安全管理再次敲响了“警钟”,政府管理自身存在的制度缺失成为城市公共安全问题多发的重要原因,安全治理体系和治理能力的现代化是提升城市公共安全管理的必然选择。 我国进入快速城镇化和新型城镇化发展的新阶段,城市公共安全问题也日益突出,特别是近期各地又出现的一些重特大事件,包括天津滨海危化品爆炸事件、上海外滩踩踏事件、湖北荆州商场电梯事件、兰州自来水异味事件等都再次给我国的城市发展敲响了警钟。需要指出的是,这些事件最后都认定为是责任事故,并且都关乎城市政府的管理。某种意义而言,安全天然具有的外部性决定了政府必须在其中担当起更为重要的作用,因此,从政府管理视角来思考城市公共安全就显得理所应当且切中要害。 一、守土有责:城市公共安全管理的职责目标 广义上而言,城市任何的安全问题都可以归入公共安全的范畴,因此,城市政府对辖区内出现的安全问题都需要或多或少、或直接或间接地进行管理。从狭义上而言,城市公共安全则是指具有公共性的城市安全问题,理论上政府公安系统所需负责的事项都归入公共安全范畴。城市公共安全管理从环节上可以分为日常预防、预警准备、应急响应、恢复学习;从内容上不同角度有不同的划分,简单的可以分为自然灾害管理和人为灾害管理,从应急管理角度分为自然灾害、事故灾难、公共卫生与社会安全四大类。由于安全问题包罗万象,风险无时不在无处不在,因此,对于城市政府而言,公共安全管理的目标就在于减少,甚至减除这些安全问题对个人和社会造成的危害。一方面,对于无法避免的自然灾害,政府应当把损失降到最低,甚至不造成损失;而对于可以避免的人为灾害,则应当力争不发生或少发生,即使发生了也应当将其危害降到最低或零。当然,如何评价损失最低、发生最少等虽然属于一个相对的概念,因为这一程度是基于城市既有的自然环境、技术水平、经济水平和市民素质等来综合评判的,没有相应的情景和试验(城市发展历程无法重复、无法完全复制检验)来证明此时此刻城市安全管理没有实现“帕累托最优”。但是,如果将某一指标与全球同类型城市做比较,则仍可以得到一些参考性的结果。例如,中国建国以来在“直接经济损失/GDP”和“直接经济损失/财政收入”上的指标就大大高于美国和日本。 中国城市发展中导致的大量安全现象既有地理环境和气候条件十分复杂,以及城市自身具有的高复杂和高密度导致灾害(特别是人为灾害)发生概率大幅提高和灾害影响更加严重的客观因素,更有经济发展模式粗放、社会服务不到位、规划建设不合理、百姓期待日益提升等多方面的主观因素,因此,从某种意义而言,我国城市公共安全管理具有更大的主观改造空间。 不能保障好城市的公共安全,城市发展所取得的巨大成就也将失去意义。这正如《全球城市史》的作者乔尔・科特金指出的那样:只有充分认识到安全的重要性,并通过积极大胆的方法解决安全问题,现代城市才能在新世纪生存和繁荣。[2] 二、制度短缺:城市公共安全管理存在的瓶颈问题 城市公共安全管理未能实现制度均衡是我国城市灾害频发、重发、广发的重要原因,而其制度短缺的具体表现有以下几个方面: (一)预防管理少 2006年随着国务院《国家突发公共事件总体应急预案》,各地政府对应急管理高度重视,应急管理的“一案三制”(“一案”指应急预案,“三制”指应急管理的体制、机制和法制)逐步建立。[3]例如,浦东新区目前已形成一办(应急管理办公室)、一室(总值班室)、一处(区府办应急管理协调处)“三位一体”的工作模式。尽管应急管理为城市公共安全的管理发挥了重要作用,例如2013年浦东接报突发事件803件,成功处置金海路地铁工地事故、“1・6”北蔡上农批火灾、临港上汽物流园区事故、外环线金海路、芳甸路槽罐车交通事故等20余起较大及以上突发事件以及紧急敏感事件。2014年,新区相关部门成功应对、处置了G1501(外圈)近金海路危化品槽罐车侧翻事故、H7N9禽流感疑似病例事件、洋山港旅游大巴侧翻事故等10余起较大或紧急敏感事件。然而,对于进一步提升公共安全管理而言,更为重要的环节在于日常的预防管理,“凡事预则立,不预则废”。上海浦东新区在“十三五”规划编制过程中,尽管大幅压缩了专项规划的数量,但却从更加注重城市公共安全日常管理的角度,首次提出了增设《浦东新区城市公共安全管理“十三五”规划》。在通常的理解中,由于强化日常预防管理可能需要投入更多的人财物,但由于公共安全问题发生的随机性,人们会觉得“没有必要”,即一旦投入大量精力但事件没有发生,就会被误解为投入成为了“沉没成本”。这一误区在政府管理观念中也时有存在,也导致了公共安全预防管理的“缺位”。确实,从世界范围来看,公共安全预防管理往往也是“事件推动型”的管理,即没有发生重大突发事件,政府往往对这类灾害的预防不能意识或意识不强。而一旦发生了重大灾难,也才逐渐配置更多的资源到预防管理上。例如,日本在阪神-淡路大地震发生前,兵库县只有3~4位官员负责防灾事务,并且没有专门的灾害管理部门;地震后,兵库县设立了防灾监一职,是该县名列第三的高官,并且设立了防灾企划局和灾害对策局,下设拥有80多名专职防灾官员的防灾中心。[4]但是中国作为后发现代化国家,理应借鉴先行国家的诸多经验,因地制宜、高效精简地开展安全预防管理。 (二)统筹管理难 城市安全管理是渗透到经济管理、社会管理、建设管理等方方面面的管理工作,每个委办局条线都在自己负责的公共领域内进行安全管理。部门化的安全管理一方面可以保障专业性,一方面维持各条线业务的延续性。但是,在城镇化深度推进过程中,公共安全的问题复杂性越来越大,管理涉及面越来越广,处置周期也越来越长,这些都对传统条线化管理带来了挑战。例如,在药品和医疗器械市场监管上,目前的格局是它们在进入医院之前由食品药品监管局监管,而在进入医院后则由医院管理方负责监管,这使得药品医疗器械的全过程监管被划分为几个部门,一定程度上降低了监管效率。又例如,食品安全的监管、事故的认定工作由卫计委来管理,但执法则等由食品药品监管局负责,如果两个环节之间不能很好地衔接,也可能造成监管出现问题。再比如,城市道路设施的维护管理由市容环保局负责,但由于在规划阶段由规土局负责,建设阶段由建交委负责,如果各环节衔接不好或标准执行不严,可能造成前道工作留下的隐患落到市容环保局,这种部门间职责的不对等可能降低安全管理的效率。 尽管在目前管理体制中,应急办在信息的及时汇总、上传下达方面可以起到一个较好的统筹协调作用,但是对于非应急环节的公共安全管理而言,这一体制还难以承担起统一协同的作用。 (三)精准管理弱 安全问题无所不在无处不在,由于全覆盖、全领域的重视可能导致管理成本高昂,需要在日常城市公共安全管理中明确重点区域和重点领域,因此,提前预防预警的关键是能抓住重点难点问题,通过分类管理、精准管理来达到“有的放矢”的预防管理。然而,在现实的城市公共安全管理过程中,重点的确认往往更多根据指示或听从领导或依据经验,对于本区域真正个性化、地方性的安全问题则可能被忽视。例如,每次发生全国性的重特大安全事故后,往往地方城市政府就将重点放到类似的安全问题领域,而本地区的自身重大隐患可能未能重点关注,这极易导致新的领域的安全重特大事故,这可能也是全国“接二连三”发生各类重特大事故的主要原因之一。尽管地方领导可能对本辖区发展情况更为熟稔,工作部门的人员也在长期工作中积累了地方经验,但是对于复杂多变的经济社会环境、方兴未艾的各类新生事物,都催生了诸多新的安全管理问题,如网上送餐引发的食品安全问题、自动售货鲜果汁的监管、网络诈骗、预付卡监管,输入性公共卫生安全、金融危机、跨国犯罪等。 (四)社会共治缺 “保一方平安”作为地方政府的底线职责,确实应由政府负主要责任,但是发动全社会的力量参与到公共安全管理中来,不仅是政府“大包大揽”已无力承担、也不能承担的必然选择,也是“公共安全人人有责”的题中应有之义。城市作为公共安全的“双刃剑”,在增添了安全风险的同时,也通过产业发展、技术创新、文明提升等方式为解决城市公共安全问题提供了更多手段。充分发挥市场化企业在安全服务上的高效性,特别是在互联网时代,高新技术企业在3S、大数据、云计算、智能化等技术上的优势对安全管理的支撑,专家队伍在公共安全管理上的专业性和科学性,社会组织和志愿者在公共安全管理上的示范带动和精神引领作用,居民在问题及时发现、危险自我保护等方面的优势,是全面提升城市公共安全管理水平的重要路径。但是在现实运作中,政府往往囿于传统思维习惯、压力型管理体制等原因,往往在所有公共安全管理领域和环节都采取行政化管理模式,而缺乏更多灵活的安全管理和服务方式。其实,由于城市安全感所具有的相对性,只有通过鼓励全民参与才能更好地配置职责、形成合力,在各负其责中减轻政府负担、提升城市居民对公共安全工作的认可度。 三、治理优化:提升城市公共安全管理的方向 针对城市公共安全管理制度上出现的问题,拟从以下五个方面来提升城市公共安全治理体系和治理能力的现代化。 (一)日常管理与应急处置相统一 一方面要坚持标本兼治,坚持关口前移,加强日常防范,加强源头治理、前端处理,建立健全公共安全形势分析制度,及时清除公共安全隐患。切实增强抵御和应对自然灾害能力,强化自然灾害预警预报,编制各类预案清单、3D模拟演练系统、城市安全管理标准体系清单等,把危险和隐患“扼杀”在萌芽之中。另一方面,对于已经发生的自然灾害应加快应急指挥和处置的速度,包括建立统一高效的应急联动指挥系统、搭建多渠道的安全信息平台、构建多元主体联动的应急救助系统以及生产恢复、精神疏导和善后学习工作。 (二)全面覆盖与聚焦重点相统一 一方面,要在充分调研基础上,摸清城市公共安全的所有隐患,做到地域全覆盖、领域全覆盖,编制城市风险分布地图,并明确各部门各层级政府的职责范围。另一方面,通过问卷调查汇总人民群众最关心最急切的问题,以民主化的方式明确城市公共安全管理的短板和重点;通过智能化和大数据等技术分析城市的敏感空间区域,以科学化方式确定重点区域和领域。 (三)顶层设计与强化基层相统一 一方面,从城市整体层面建立城市公共安全管理的统一管理体系,包括安全和风险的发现报告制度、处置阶段的指挥调度体系和任务分解机制,安全处置后的反馈评价机制等,要有一个明确的职责分工、权威的指挥调度、高效的协同合作制度。另一方面,维护公共安全体系,要从最基础的地方做起。要把基层一线作为公共安全的主战场,坚持重心下移、力量下沉、保障下倾,在整合基层安全管理相关队伍、资源和信息技术上,实现城乡安全监管执法和综合治理网格化、一体化。 (四)政府统筹与多元参与相统一 一方面,强化政府内部统筹的力度,包括建立健全城市应急办、公安指挥中心、应急救援部门(消防)和城市网格办等相关职能机构组成的“3+X”定期会商机制和主要联动单位定期召开联席会议机制,加快建立公共安全的差别化勤务管控机制和24小时值班备勤制度,加快建立城市公共安全管理办法,在重点难点领域推进“行刑衔接”。另一方面,充分调动各类社会组织、企业、专家队伍、社区精英和普通老百姓的积极性,发挥各主体的优势,共同构建城市公共安全治理体系,包括设立专家库、咨询委员会、政府购买安全服务清单等。 (五)技术应用与机制创新相统一 一方面充分利用3S技术、“互联网+”、大数据、云计算等新一代信息化技术促进城市公共安全管理流程再造,进一步提升城市公共安全管理的效率。与此同时,以新技术应用为契机,加快公共安全管理体制机制的改革创新,包括建立统分结合、权责明确、运转灵活的安全隐患发现机制、应急指挥联动机制、快速应急处置机制、绩效监督考核机制、资源创新使用机制等。 城市公共管理论文:基于从公共管理角度探讨数字化城市管理 数字化城市管理系时展的产物,它的出现不但带来了城市管理方法及技术方面的变革,同时也极大地推动了政府管理的创新。虽然数字化城市管理对于社会的发展有很大的促进作用,然而当下中国数字化城市管理建设却存在公共组织职能重叠、建设资金短缺及技术管理人才匮乏等诸多不足。本文对数字化城市管理的重要性进行了简单的分析,简要阐述了当下数字化城市管理存在的不足,并有针对性地提出了相关策略,以促进数字化城市管理的前进。 城市的管理水平对于城市的可持续发展而言具有举足轻重的作用。近年来,中国城市化建设以前所未有的速度发展着,数字化城市管理就是在这一时期涌现出的一种全新的城市管理模式。数字化城市管理与社会发展相符合,它必将成为当下城市管理者的理想之选。 一、数字化城市管理的重要性 数字化城市管理系贯彻落实科学发展观的集中体现。为了更好地推动中国社会的可持续发展,相关部门理应采取切实可行的措施以达到强化政府的社会管理及公共服务职能的目的。而数字化城市管理便是一种借助高科技信息管理系统,积极处理对社会公共利益及人民群众利益有直接影响的城市公共问题,以促进城市管理水平及管理体制革新的管理方式,它的出现符合中国社会的发展需求。 近年来,鉴于中国城市化水平的持续升高,城市管理问题也接二连三的涌现。由于城市管理问题的不断升级,传统的城市管理方式已然无法适用中国社会的发展,社会呼吁城市管理进行技术创新。数字化城市管理可借助多项数字技术的使用完成对管理目标空间上及时间上的精准定位,缩减巡查及处置人员,节约管理成本,促进管理效率的提升,最终推动节约型城市的发展。由此可知,数字化城市管理的推行对于城市管理方法、技术的创新及中国社会的可持续发展而言都是特别重要的。 二、当下数字化城市管理存在的不足 (一)公共机构职能重叠,办事效率特别低 就我国数字化城市公共机构而言,它们所具有的职能重叠及办事效率低下的现象是特别严重的。之所以出现这一现象最主要的原因有如下几个方面:其一,各公共机构职能划分不明确;其二,机构改革不彻底;其三,上级机构管理不科学;其四,基础机构认识不正确;其五,内部诸多因素的制约等。 (二)发展不均衡,资金短缺,高科技人才匮乏 事实上,我国城市管理机构的信息化水平还是比较高的,然而基层机构的信息化水平却特别低,同时各机构间还存在发展极不均衡的情况。大多数机构没有,抑或仅有特别有限的可利用专项资金。熟悉信息化建设的人都知道:信息化建设除了开展项目时需进行一次性投入外,还应进行系统的日常管理及维护、设备的更新等,这些均需要资金,所以政府的投入及支持对于数字化城市管理的发展是特别重要的。此外,我国高科技人才匮乏这一现状也给数字化城市管理的可持续发展带来了许多阻碍。 (三)数字资源未进行统一的规划,未实施相应的整合 城市数字化属于一个特别庞大的系统,其信息量特别大,同时其信息也来自许多部门,因此其信息整合的任务便特别繁重,当然所牵涉的范围也特别广,比方说软件、人才及服务等等。现实生活中,与城市管理有关的机构在实际管理时均存在以自我为中心展开信息化建设的现象,尤其是市政、交通及公安等机构,创建了诸多面向行业主管机构的纵向信息项目,此类信息化项目均由机构自主决策,各机构间缺乏必要的协调,最终便导致了各信息系统相对独立,缺少应有的共享机构及信息交换平台的局面出现。 (四)公共机构服务管理意识低下 众所周知,公众需求系数字化城市管理的核心。然而我国在进行数字化城市管理的过程中却出现了公共机构服务管理意识低下的情况,就算是基础的数字化对外服务组织,其员工的服务管理意识也亟待提高。之所以出现这样的情况主要是由于传统政府机构受强化管理、弱化服务意识影响特别深的原因造成的。 三、促进数字化城市管理效率提升的措施 (一)科学规划,创建完备的数字化城市管理体系 数字化城市管理所牵涉的内容特别多,它不但涉及到了信息技术的运用、各政府机构,同时还涉及了人员及职能的整合。完备的体系是数字化城市管理得以顺利开展的可靠前提及有力保障,而先进的技术则是数字化城市管理得以正常进行的手段。为了更好地推动数字化城市管理的有序开展,政府理应统一牵头,创建完备的数字化城市管理体系,如此我国的数字化城市管理才能得到更好的发展。此外,鉴于搞好数字规划系数字化城市创建的基本原则之一,同时其也属于进行现代城市规划必须要做的事情,因此城市管理者理应展开统一规划,解决管理及标准等方面必须解决的问题,以推动中国数字化城市管理的可持续发展。 (二)优化城市公共机构职能,促进其工作效率的提升 为了促进数字化城市管理的发展,城市各公共机构不但应改掉机构繁多、人员冗杂及办事效率低下的不足,同时还应优化机构自身职能的划分,以提高自身工作效率。相关部门理应以数字化城市政府机构为着眼点,优化城市政府机构的性质及职能,促进机构管理层次扁平化,优化对外服务窗口,促进机构人员工作主动性及积极性的提升,最终实现提高其工作效率的目的。 (三)强化城市公共机构服务管理意识,促进其服务管理水平的提升 群众满意系数字化公共机构服务管理理念的重心,数字化公共服务机构的工作均应围绕群众满意度展开。鉴于群众对于公共服务机构提出的审美、服务及产品等诸多需求,所以,数字化城市公共机构理应于强化服务管理意识及提高服务管理质量的前提下,做好群众服务管理,明确关键服务管理策略,并借助各方面的创新提高群众对自身服务的满意度,最终促进自身服务管理水平的提升。 (四)强化城市管理团队信息素质建设,为社会培养更多的信息化人才 数字城市并非仅牵涉技术及工程,它属于一个兼容性特别强的概念,主要涉及如下领域:其一,技术;其二,管理;其三,人文;其四,经济。数字城市建设并非高新技术产品和信息基础设备的简单堆砌,它更重视体制的改革及机制的改革,以对现行政府组织机构、运行方式及行政流程展开重组及再造,让它在信息技术的引领下,进行更好地运转,所以管理团队的信息素质建设所具有的作用是特别巨大的。为了更好地实现数字化城市管理,城市管理者还应跳出传统思维的限制,以现行信息化要求为依据组织及协调管理。此外,信息技术人员还应给予业务工作应有的重视,并借助信息技术的使用进行数字城市化管理。 四、结语 总而言之,数字化城市管理属于时展的产物,它的出现对于中国经济的良性循环及中国社会的可持续发展而言具有至关重要的作用。尽管当前我国数字化城市管理障碍重重,但是为了更好地推动中国经济的前进,相关部门理应采取一系列行之有效的措施,以推动中国社会的可持续发展。 城市公共管理论文:公共管理视角下城市成长管理及其政府工具 摘要: 城市成长以及城市成长管理的研究是一个多学科共同关注的领域,站在公共管理的角度对其加以研究,有助于城市政府更加深刻地理解城市成长管理的内涵,并科学地选择有效的政府工具加以运用,以顺利达成政府城市成长管理的目标。 关键词: 公共管理视角;城市成长管理;政府工具 1 公共管理视角下的城市成长管理 城市成长以及城市成长管理的概念最早出现在二战以后的美国。二战以后,美国放任的郊区化政策导致了城市用地持续不断地向郊区扩张,这种现象被称之为“城市成长”(Urban Growth)。虽然美国地广人稀的自然条件为这种城市扩张提供了空间基础,高速公路、小汽车的发展也为之提供了交通支撑,但是由此导致的生态、社会方面的负面效应却不断显现,例如,从20世纪70年代到20世纪末,纽约市的人口仅增加了6%,但新消费的土地却增加了63%;芝加哥市的人口仅增加了5%,但土地消费却增加了48%;克里夫兰市的人口减少了9%,但土地消费却增加了35%。在此背景下,学者们开始反思这种传统、不受控制的城市空间扩张方式,提出对城市土地开发进行调节和控制,以提高城市空间的利用效率和效益的观点,城市成长管理的概念就此诞生了。 对于城市成长管理(Urban Growth Management)的内涵,不同学科的学者从不同的角度对其进行了阐释。 1990年,Chinitz从城市规划的角度将城市成长管理界定为:“旨在保持发展与保护之间、各种形式的开发与基础设施同步配套之间、以及进步与公平之间的动态平衡。” 1997年,Porter从城市社会学的角度将城市成长管理界定为:“解决因社区特征变化而导致的后果与问题的种种公共努力。城市成长管理是一个动态的过程,在此过程中,预测社区的发展并设法平衡土地利用中的矛盾,协调地方与区域的利益,以适应社区的发展。” 1999年,Fonder从法学的角度将城市成长管理定义为“用于引导成长与发展的各种政策法规,包括从鼓励成长到限制甚至阻止成长的所有政策和法规”。 在所有关于城市成长管理的定义中,1975年美国城市土地学会(ULI)从公共管理角度所做的定义最具权威性,ULI认为,“城市成长管理是指城市政府对用地扩张的总量、区位、结构、速度、时序等进行有目的的控制、引导和调节的活动”。 通过对以上各种定义的比较,可以发现,现代城市成长管理主要是以城市的长期稳定协调发展和良性运行为目标,以人、财、物、信息等各种资源为对象,对城市空间的开发作出的综合性协调、规划、控制和建设、管理等活动。因此,城市成长管理主要是属于城市公共管理的范畴。 总之,在公共管理的视野中,城市成长管理包括如下方面:它是一种引导城市开发过程的政府的行动;它是一种全过程的行动,而不仅仅是编制规划与后续的政府行为;它强调适应城市发展,而不仅仅是对空间拓展的一味限制;它提供一种机制和行动规则,来决定如何在相互冲突的发展目标之间求得适当的协调;它确保城市发展目标,同时兼顾城市与区域之间的衔接与协同。 2 公共管理视角下城市成长管理的政府工具 从公共管理的视角来观察城市成长管理中的政府工具,学者们认为,主要有如下几种:城市总体规划下的区域细分规划、城市分区规划、城市成长边界、充足基础设施限制、成长数量限制、政府购买土地、政府费用征收、环境影响费等。 (1)城市总体规划下的区域细分规划是指,城市政府在城市总体规划的框架下,将城市区域划分为几个较小的区域进行土地规划。 (2)城市分区规划主要指,城市政府将城市用地划分为居民用地、工业用地、商业用地和农业用地,对不同类型的土地采用不同的开发速度和开发时序。 (3)城市成长边界主要是指,城市政府在城市规划中划定城市空间拓展的的边界,边界之外为农田,非经特殊程序,城市开发建设不得占用农业用地。 (4)充足基础设施限制主要是指,城市政府在批准开发商开发申请之前,开发商必须保证开发的项目能够提供足够的公路、学校、医院、供水、警察、公园、消防等基础设施服务。如果开发商不能提供上述基础设施,则限制其在某一区域的开发。 (5)成长数量限制:城市政府为防止城市空间拓展过快,限定每年在城市郊区或边缘地带建筑许可证的发行数量。 (6)政府购买土地:城市政府为控制土地使用,保护生态环境,采用直接购买土地并加以储备的方式,限制城市成长速度。 (7)政府费用征收:城市政府强制要求开发商提供一部分公共设施建设所需土地或者资金给城市政府。 (8)环境影响费:城市政府向每个开发土地项目征收环境影响费,用于投向学校、公路、垃圾收运、供水、排污、排涝等运作中。 此外,在城市成长管理的实践中,国外尤其是美国的城市政府又发展了许多行之有效的政府工具,如,美国马里兰州提倡采用的政府工具主要包括:设立优先发展区、棕地再利用、创造就业机会的开发税收减免、倡导就地工作与生活、乡村文化保护等。美国奥斯丁市采用的政府工具主要有:分区规划、城市更新、废弃地开发、开敞空间开发限制、公交导向等。 3 结论 城市成长管理及其政府工具的研究是一个多学科共同关注的领域,站在公共管理的角度对其加以观察,有助于城市政府更加深刻地理解城市成长管理的内涵,并科学地选择有效的政府工具加以运用,以顺利达成政府城市成长管理的目标。 城市公共管理论文:新公共管理理论与西部中心城市转变政府职能的探究 摘要:20世纪80年代以来,西方发达国家实行的行政改革,引起了极大的社会反响。这场改革有着不同的称谓,如“重塑政府运动”、“企业型政府”、“政府新模式”、“市场化政府”等,标志着一种新的公共管理模式正式出现。“新公共管理”实践催生了不同于传统公共行政理论的理论新范式,即新公共管理理论。 关键词:新公共管理 , 西部中心城市在开发中的重要性,转变政府职能 一、新公共管理理论概述 新公共管理理论从现代经济学中汲取诸多理论依据,如“理性人”的假定、公共选择、交易成本、成本――效益分析等。新公共管理理论主张,那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法,如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等,完全可以运用到政府部门的管理中。 30多年来,新公共管理理论成为西方国家公共行政领域的时代潮流,产生了重大的影响。发达国家政府在新公共管理理论的指引下,不同程度解决了所面临的财政危机和信任危机,提升了政府运作能力;确立了“为顾客服务”的崭新行政理念,政府逐渐超脱于具体事务之外,集中精力做好政府决策;克服了传统官僚体制下对公共物品的垄断或管制供给的做法,采取分权和权力下放,实行组织机构变革和人事制度改革;构建了“优质”政府体系,如“一站式政务超市”;了解民众对政府服务的需求和期待;根据公民的建议来改善政府的机构和行为;公开政府的服务标准;以标准来衡量绩效等。新公共管理理论没有高深的模型推导和理论阐释,很多政策主张具有可操作性,有着重要的借鉴意义。新公共管理理论的侧重点在于如何提升政府实施公共管理的能力,即在有限的资源条件下如何提供成本更低、质量更好的公共服务。这是我们借鉴新公共管理理论的关键之处。 二、西部中心城市在西部大开发中的重要性 西部中心城市在西部大开发中发挥着十分重要的作用。 (一)经济辐射 改革开放以来,西部中心城市经济发展十分迅速,基础设施不断完善,城市面貌大为改观。西部各省(市)区都只有一个特大型中心城市(主要是省会城市),大城市少,区域内各城市之间的发展水平差距悬殊,中心城市在区域经济中的主导地位十分突出,起着很强的辐射作用。 (二)产业集聚 西部中心城市具有较为雄厚的产业基础,聚集了许多优势突出的行业和大量竞争力较强的企业,总体经济实力明显强于周边其他城市。产业集聚可以提高劳动生产率,相关产业的企业在中心城市集中可以促进这些产业在区域内的分工与合作。 (三)科技创新 相比周边城市,西部中心城市的综合实力为科技创新提供了较好的物质基础。同时,西部中心城市作为区域科技和文化中心,聚集了大量研究机构和高素质科技人才,为区域的科技创新提供了有力支撑。科技创新促使西部地区创造和应用新知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,开发新产品,提高产品质量,不断提升竞争力。 总之,经过多年的建设和发展,西部中心城市的产业优势日趋明显,经济功能趋于综合化,金融、贸易、服务、文化、娱乐等城市功能得到发展和提升,城市集聚能力不断增强,是区域经济活动的主导者和推动者。 三、转变政府职能是西部中心城市跨越式发展的关键环节 在西部大开发中,中心城市探索建立了新型的行政管理体制,促进了经济社会的全面进步。但是,西部地区与东部地区发展水平的差距仍然较大,西部地区仍然是我国全面建设小康社会的难点和重点。面对新形势、新要求,西部中心城市必须增强忧患意识,深刻认识到经济社会中存在的体制性和机制性问题,解决各类复杂矛盾。 (一)政府职能定位不够清晰,转型任务相当艰巨 西部中心城市在政府职能上仍带有全能型色彩。从履职理念看,强调行政管理,忽视公共服务;从履职内容看,行政范围宽泛,追求目标全面,重视事前审批,轻视事后监督;从履职层级看,管理层次较多,部门之间时有牵制,不利于提高行政效率;从履职方式看,宏观指导较弱,微观干预过多,管理手段单一等现象普遍。政府直接参与经济建设或过多干预经济发展,而市场对资源配置的基础作用相对薄弱。 (二)经济增长方式比较粗放,后续发展面临挑战 从西部大开发历程看,西部中心城市主要还是依赖优惠政策和资金的大规模投入,政策驱动和投资驱动的特征十分明显,经济增长方式较为粗放,经济发展的抗波动性差。随着政策优势减弱、土地出让收入减少和商务成本抬高,招商引资工作压力加大,经济持续发展的能力受到挑战,这就要求进一步转变政府职能,加强制度创新,促使经济增长方式向集约型转变。 (三)区域创新活力明显不足,创新体系相对薄弱 西部中心城市国有企业由于体制机制约束,缺少创新动力,主要依赖资源竞争;民营企业虽有创新动力,但经济实力不强,信贷融资困难,难以承担大规模的技术创新任务;高层次创新人才总体缺乏,尚未改变人才净流出状况;城市生活配套服务和总体创新氛围不足,影响创新企业和创新人才的集聚。可以说,区域创新体系远未形成,亟待优化科技创新环境。 (四)民间组织先天不良,后天乏力 西部中心城市的民间组织(主要指行业协会和中介机构)大多依附在行业主管部门之下,存在自身能力不强、服务功能不全、发展动力缺乏等不足,不能通过社会化手段获取必要的人力、项目和资金资源,难以形成社会公信力和行业影响力,影响到政府职能转移。 西部中心城市跨越式发展是一项复杂的系统工程,涉及经济社会各方面多领域的改革,关键环节是转变政府职能,特别是转变经济管理职能。 四、对于西部中心城市转变政府职能的若干建议 借鉴新公共管理理论,西部中心城市转变政府职能的目标应该是高屋建瓴,适度超前,统领全局,影响四周。
人力资源外包论文:2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述 [论文关键词] 人力 资源 管理 ;外包;综述 [论文摘要]当前,人力资源管理外包的浪潮席卷全球,人力资源管理外包的研究日益成为管理创新研究的重点。文章从人力资源管理外包的动因、外包的理论基础、外包的内容及方式、外包的风险及对策、外包的实施等方面对2004年以来我国人力资源管理外包理论研究加以综述,并据此对未来的人力资源管理外包理论研究进行展望。 自2003年8月 5. 人力 资源 管理 外包的实施 对人力资源管理外包实施的研究相对较少,主要观点有:(1)有的学者 总结 了有效的人力资源外包过程通常包括的步骤:成立决策机构;进行 成本 效益分析;进行研究和规划;寻找可能的服务商;起草项目计划书要求;进行服务商分析和选择;协商签订一份完善的 合同 ;与人力资源职能人员及全体人员沟通;维护进行中的合作关系;监控服务商的工作绩效[26]。(2)有的学者认为实施人力资源管理外包的七个关键因素为正确判断企业的核心能力;在企业内部进行充分的沟通;细化所要外包的职能;选择合适的外包服务商;管理好与外包商之间的关系;进行合理的成本效益分析;监控和评价外包商的业绩[27]。(3)有的学者通过实证研究结果认为,开展人力资源管理外包应特别注意处理好以下几个方面的问题:充分结合组织 发展战略 ,对组织自身进行分析,谨慎地制定是否进行外包的决策以及外包哪些管理环节,保留哪些管理事务;认真选择有实力,并能提供与组织发展需要服务匹配的外包服务商,明晰外包合同的有关条款,制定好监控体系和绩效考评体系;努力营造与外包服务商之间的相互信任关系并经常保持与外包服务商之间的互动和沟通,建立相互之间的战略合作伙伴关系;制定一套应付非常规事件的应急系统,以应对由于外包服务商或 市场 原因出现的不可监控的风险[28]。(4)有的学者提出人力资源管理外包运作过程:成立企业内部人力资源管理外包委员会;明确企业进行外包应具备的基本条件;对企业自身条件进行充分的分析与评估;选择外包服务商的方式;拟定周密的外包计划;选择合适的外包服务商;监控外包方案的实施过程;调整外包活动。同时,阐述了人力资源管理外包活动层面的实施对策:必须与 企业战略 的抉择、策划和实施相关;必须与组织变革相关;必须与人力资源管理职能转变相关;必须考虑价值驱动功能;细化所要外包的职能;在企业内部进行充分的沟通;做好人力资源管理部门和人员的转型;人力资源管理经理要成功转变角色;选择合适的外包服务商[29]。(5)有的学者提出实施人力资源管理外包的六项策略:按照科学的流程实施人力资源管理外包活动;确定适宜外包的项目;甄选外包服务商;签订详细周密的外包合同;与外包商及内部员工进行有效沟通;外包服务过程管理及持续风险控制[30]。(6)也有学者主张中小企业应从以下四方面实施人力资源管理外包:正确判断企业的核心能力业务;在企业内部之间进行充分的沟通;选择合适的外包服务机构并处理好与其的关系;建立有效的监督和激励机制[31]。(7)也有学者通过实证研究得出结论认为,化学工程企业实施人力资源管理外包应遵循的步骤和程序为:成立人力资源管理外包决策组织;进行人力资源管理外包成本效益分析;依据企业人力资源管理职能战略性价值和独特性确定人力资源管理外包项目;选择合适的人力资源管理外包商;谈判、审查和签订外包合同[32]。 总之,学者们认为要成功实施人力资源管理外包,必须遵循成立决策机构,正确判断企业的核心能力,进行成本效益分析,进行研究和规划,寻找可能的服务商,起草项目计划书要求,进行服务商分析和选择,协商签订一份完善的合同,与人力资源职能人员及全体人员沟通,维护进行中的合作关系,监控服务商的工作绩效,人力资源管理外包成果评估等基本程序,同时还要从企业层面和外包活动层面采取详细、周密的实施策略以确保人力资源管理外包活动的顺利实施。 二、现有研究存在的不足与研究展望 总的来说,2004年以来,我国人力资源管理外包潜力凸现,人力资源管理外包的理论研究日益红火,但是,对我国企业人力资源管理外包的理论研究特别是案例研究还不够深入,难以满足迅速增长的人力资源管理外包实践的需要,这种不足主要表现在以下四个方面:(1)企业人力资源管理外包的案例研究稀少,企业实施人力资源管理外包缺少可资借鉴的鲜活经验,不可避免地影响了企业人力资源管理外包的发展;(2)人力资源管理外包立法的研究严重滞后,规范外包业务的 经济 法 律、法规还不完善,特别是至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准,使得人力资源管理外包收费比较混乱,影响人力资源管理外包市场健康发展;(3)对人力资源管理外包服务商的研究不够重视,缺乏对其服务内容、专业素质和培育等方面的规范研究,给企业实施人力资源管理外包带来更大的风险;(4)缺少人力资源管理外包信息系统方面的研究,企业人力资源管理外包的信息化过程缺少强有力的理论 指导 ,使得企业的人力资源管理外包很难适应知识化、信息化时代的要求。因此,上述这些问题正是下一步人力资源管理外包理论研究所要关注的重点问题。 人力资源外包论文:高校后勤管理人力资源外包模式运用 【摘要】 文章分析了高校后勤管理中人力资源外包模式的意义,重点阐述了该模式在后勤管理工作中应用的要点,旨在更好地推动高校后勤社会化的改革。 【关键词】 人力资源外包模式;高校;后勤管理;运用 一、高校后勤管理运用人力资源外包模式的重要意义 (一)突出后勤管理业务需要 人力资源外包模式的重要模式就是开展核心业务。因为高校后勤所服务的对象具有一定的特殊性,所以,其承担的事务比较繁琐,导致花费较多的时间在繁琐的事物上,使其没有足够的时间规划人力资源的长远战略[1]。因此,高校后勤可以将事务性的工作转交于人力资源的外包机构,进而使其能够拥有更多的时间进行整体规划,并集中性地开展核心的业务。 (二)提高人力资源管理水平需要 第一,人力资源外包服务商可以依靠规模效应减少运营的成本,并应用优秀操作方案和体系为委托企业提供服务。第二,人力资源管理外包可以保证时间与准确率,避免非人力资源管理工作人员增加工作时间而提高成本的现象,达到降低成本、提高工作的效率的目的。应用人力资源管理外包模式,不仅可以降低高校后勤自身的负担,而且还可以使资源实现优化配置,有效地提高效益。 (三)激发高校后期员工积极性 高校后勤需要对内部员工满意度方面予以一定的重视,进而有效地提升后勤服务的质量,保证工作的正常开展。因为高校后勤管理人员在员工薪酬的分配与设计中存在不合理之处,所以,一定程度上影响了后勤服务质量[2]。运用人力资源外包模式,能够实现员工薪酬与招聘的合理分配,并且有利于提高员工自身的专业技能,对员工满意度的提高具有积极的作用。 (四)高校后勤形成理想用人机制的前提 人力资源管理工作的难点就是留住关键性人才,而人力资源外包企业具备专家团队,能够为高校后勤人力资源管理工作制定出合理的方案,进而提高员工满意度,降低员工流失率。运用人力资源外包模式,实现了人力资源管理与人才市场的完美对接,形成全新的用人机制,有利于推动高校后勤人事制度改革顺利开展。 二、高校后勤管理应用人力资源外包模式的要点分析 (一)充分考虑高校后勤战略目标,正确选择外包模式 应用人力资源外包模式的主要目的就是对内部资源进行保护与培养,所以,在应用外包模式的时候需要明确高校后勤战略目标以及整体的规划,进而确定核心项目,必须在企业内部完成核心决策。适合采用外包模式的内容主要包括比较繁琐的事务型与作业型人力资源管理的职能,但是坚决不允许将高校后勤战略目标与核心人物委托于外包企业。花费时间较多的常规人员配置与招聘基层工作人员的工作,或者是薪酬计划中比较复杂的高级管理人员方案设计与工资的发放等都可以运用外包模式。与此同时,高校后勤需要对自身发展的方向进行准确地把握,进而选择正确的外包模式。 (二)全面研究并规划,确保外包模式的应用 应用人力资源外包模式是管理工作的变革,在实际的运作与规划方面仍缺少经验,并且没有成熟的法律对其规范。所以,在外包模式的选择方面需要保持谨慎,应对高校后勤现有的能力与潜在发展能力进行认真研究,预防外包活动对核心业务产生干扰。与此同时,需要详细分析成本与效益,确保人力资源外包模式能够减少管理的成本,并有效提高高校后勤的整体效益。除此之外,应充分考虑外包模式对高校后勤产生的负面影响。所以,在选择外包模式的时候需要进行全面的研究与规划,进而保证外包模式更好地发挥自身作用。 (三)正确选择外包服务商,确保签订合同的有效性 高校后勤管理部门需要选择实力雄厚并且具有良好信用记录的外包机构,对其理念与精神进行了解,并深入了解机构内部的管理模式与员工培训的过程,对管理人员的构成与素质同样需要进行掌握。深入调查可以提供外包服务的服务商,对其自身的服务特色以及执业证书进行了解。除此之外,在选择外包的服务商时,应对外包公司信誉进行详细调查,并对其服务的水平与客户评价结果进行深入了解。在服务商选择完成后,应签订完善的合同,这也是确保外包成功的重要前提。高校后勤管理部门与外包服务的关系并不是买卖关系,而是战略伙伴,所以,两者需要制定同一目标,并为实现共赢而共同努力。高校后勤管理部门需要保证合同具备法律效力,进而对服务商的行为进行一定的约束,保证外包的成功。 三、结语 综上所述,高校后勤人力资源管理的外包模式虽然没有被广泛应用,但是其发展的空间比较大,并且在高校的后勤管理中发挥着重要的作用。随着高校后勤管理对人力资源管理外包服务的关注,推动了外包服务机构的发展。而高校后勤管理对人力资源外包模式的应用,不仅能够提高人力资源管理工作的效率,同时还能够提高后勤管理部门的核心竞争力,一定程度上推动了高校后勤管理工作的完善与改进。因此,对于人力资源外包模式的应用应予以一定的重视。 作者:张硕 单位:四川师范大学后勤集团 人力资源外包论文:高校人力资源外包后勤管理探讨 【摘要】 文章分析了高校后勤管理中人力资源外包模式的意义,重点阐述了该模式在后勤管理工作中应用的要点,旨在更好地推动高校后勤社会化的改革。 【关键词】 人力资源外包模式;高校;后勤管理;运用 一、高校后勤管理运用人力资源外包模式的重要意义 (一)突出后勤管理业务需要 人力资源外包模式的重要模式就是开展核心业务。因为高校后勤所服务的对象具有一定的特殊性,所以,其承担的事务比较繁琐,导致花费较多的时间在繁琐的事物上,使其没有足够的时间规划人力资源的长远战略[1]。因此,高校后勤可以将事务性的工作转交于人力资源的外包机构,进而使其能够拥有更多的时间进行整体规划,并集中性地开展核心的业务。 (二)提高人力资源管理水平需要 第一,人力资源外包服务商可以依靠规模效应减少运营的成本,并应用优秀操作方案和体系为委托企业提供服务。第二,人力资源管理外包可以保证时间与准确率,避免非人力资源管理工作人员增加工作时间而提高成本的现象,达到降低成本、提高工作的效率的目的。应用人力资源管理外包模式,不仅可以降低高校后勤自身的负担,而且还可以使资源实现优化配置,有效地提高效益。 (三)激发高校后期员工积极性 高校后勤需要对内部员工满意度方面予以一定的重视,进而有效地提升后勤服务的质量,保证工作的正常开展。因为高校后勤管理人员在员工薪酬的分配与设计中存在不合理之处,所以,一定程度上影响了后勤服务质量[2]。运用人力资源外包模式,能够实现员工薪酬与招聘的合理分配,并且有利于提高员工自身的专业技能,对员工满意度的提高具有积极的作用。 (四)高校后勤形成理想用人机制的前提 人力资源管理工作的难点就是留住关键性人才,而人力资源外包企业具备专家团队,能够为高校后勤人力资源管理工作制定出合理的方案,进而提高员工满意度,降低员工流失率。运用人力资源外包模式,实现了人力资源管理与人才市场的完美对接,形成全新的用人机制,有利于推动高校后勤人事制度改革顺利开展。 二、高校后勤管理应用人力资源外包模式的要点分析 (一)充分考虑高校后勤战略目标,正确选择外包模式 应用人力资源外包模式的主要目的就是对内部资源进行保护与培养,所以,在应用外包模式的时候需要明确高校后勤战略目标以及整体的规划,进而确定核心项目,必须在企业内部完成核心决策。适合采用外包模式的内容主要包括比较繁琐的事务型与作业型人力资源管理的职能,但是坚决不允许将高校后勤战略目标与核心人物委托于外包企业。花费时间较多的常规人员配置与招聘基层工作人员的工作,或者是薪酬计划中比较复杂的高级管理人员方案设计与工资的发放等都可以运用外包模式。与此同时,高校后勤需要对自身发展的方向进行准确地把握,进而选择正确的外包模式。 (二)全面研究并规划,确保外包模式的应用 应用人力资源外包模式是管理工作的变革,在实际的运作与规划方面仍缺少经验,并且没有成熟的法律对其规范。所以,在外包模式的选择方面需要保持谨慎,应对高校后勤现有的能力与潜在发展能力进行认真研究,预防外包活动对核心业务产生干扰。与此同时,需要详细分析成本与效益,确保人力资源外包模式能够减少管理的成本,并有效提高高校后勤的整体效益。除此之外,应充分考虑外包模式对高校后勤产生的负面影响。所以,在选择外包模式的时候需要进行全面的研究与规划,进而保证外包模式更好地发挥自身作用。 (三)正确选择外包服务商,确保签订合同的有效性 高校后勤管理部门需要选择实力雄厚并且具有良好信用记录的外包机构,对其理念与精神进行了解,并深入了解机构内部的管理模式与员工培训的过程,对管理人员的构成与素质同样需要进行掌握。深入调查可以提供外包服务的服务商,对其自身的服务特色以及执业证书进行了解。除此之外,在选择外包的服务商时,应对外包公司信誉进行详细调查,并对其服务的水平与客户评价结果进行深入了解。在服务商选择完成后,应签订完善的合同,这也是确保外包成功的重要前提。高校后勤管理部门与外包服务的关系并不是买卖关系,而是战略伙伴,所以,两者需要制定同一目标,并为实现共赢而共同努力。高校后勤管理部门需要保证合同具备法律效力,进而对服务商的行为进行一定的约束,保证外包的成功。 三、结语 综上所述,高校后勤人力资源管理的外包模式虽然没有被广泛应用,但是其发展的空间比较大,并且在高校的后勤管理中发挥着重要的作用。随着高校后勤管理对人力资源管理外包服务的关注,推动了外包服务机构的发展。而高校后勤管理对人力资源外包模式的应用,不仅能够提高人力资源管理工作的效率,同时还能够提高后勤管理部门的核心竞争力,一定程度上推动了高校后勤管理工作的完善与改进。因此,对于人力资源外包模式的应用应予以一定的重视。 作者:张硕 单位:四川师范大学后勤集团 人力资源外包论文:人力资源管理外包现状及对策 一、人力资源管理外包现状 (一)我国中小企业人力资源管理现状 我国中小企业在发展过程中存在的问题:第一,中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部,人事管理由行政办公室兼任,所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程,比如:人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范,这些问题都将导致中小企业在招聘人才,稳定人才的过程中遇到困难。第二,人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难,家族式企业不在少数,这一特点导致很多中小企业都是家长式管理,一人说了算,比较随意化,领导的意志凌驾于管理制度之上,没有属于自己独特的企业文化,这些问题成为企业发展的瓶颈。 (二)人力资源管理外包现状 针对我国中小企业的特点,人力资源管理外包的现状如下:第一,市场潜力大。随着科技的迅速发展,中小企业如雨后春笋般成长起来,这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐,为企业节省成本,不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二,业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久,很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速,而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展,但是近几年,随着信息全球化,对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。 二、人力资源管理外包优缺点 人力资源管理外包优点如下:第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域,使企业处于竞争优势的核心业务,但是企业资源有限,不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力,资金在核心竞争力上,那么关于人力资源管理这辅助性的工作就交给外包公司的专业人员去处理,使得企业可以再次合理分配人员职能,管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面,如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本,增加企业负担。外包公司业务熟悉,效率高,企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理,大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素,企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务,很多风险和外包公司共同分担,并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下:第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词,其实质也是摸索前进,缺乏经验,这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当,外包公司不了解本企业文化,或者对企业的业务把握不准确,导致对人力资源管理过程中存在差错,给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益,没有职业道德,将企业的人力资源信息泄露给竞争对手,由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击,这一点关系着企业的生死存亡。 三、外包风险防范对策 上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险,那我们将如何防范外包风险呢?针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程,包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步,调研充分对外包商的选择上将会减低风险;外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段,针对本企业特点,制定不同的外包协议;外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的,实施过程中必须有本企业人员参与,根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。 四、结束语 人力资源管理外包是当前的流行趋势,是很多中小企业为了减少运营成本的一种途径,人力资源管理外包优势与风险并存,企业在利用其带给自身切实利益的同时,也不可避免的承担外包风险,如何能很好地平衡二者,企业要根据自身特点制定外包流程去规避外包带来的风险,使企业真正从人力资源管理外包中受益,达到企业与外包商共赢的局面。 作者:王晨 单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会 人力资源外包论文:人力资源管理外包问题与策略 [摘要]随着我国经济的不断发展,越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用,人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包,即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成,将企业人力资源科学有效利用到正确的地方,从而提高工作的效率和水平。 [关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略 1人力资源管理外包的内涵 关于人力资源管理外包的内涵,不同学者有不同的见解,有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构,并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源,将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究,本文对人力资源管理外包的定义是:人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作,使企业能够集中精力发展核心竞争力,实现人力资源管理职能的战略性转变,从而降低企业成本提高工作效率[1]。 2当前企业人力资源管理外包的具体问题 尽管我国人力资源管理外包发展前景较广,发展速度也较快,但是对于一些企业来说,还非常陌生,因此,要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比,我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。 2.1缺乏理论与实践经验 人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段,对于理论方面的研究还远远不足,难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时,人力资源管理外包在实际运营的时候,由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例,因此只能向国外的企业求助,导致一些企业最终只能以失败告终[2]。 2.2立法过于滞后 人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化,就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范,另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国,目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规,无法有效约束外包机构的行为,仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束,这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。 2.3观念较为落后 从国外的一些成功经验中可以看出,将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量,同时也能节约成本,但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足,缺乏外包意识,他们对于人力资源管理外包行为持否定状态,认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。 2.4外包商专业水平不高 虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务,但是由于费用的问题,再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异,使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小,且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量,因此,外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少,缺少竞争,使外包机构的发展速度极为缓慢。 3企业人力资源管理外包的具体策略分析 3.1推进企业进行改革 对企业进行改革,是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业,只有如此才能建立完善的人力资源管理体系,从而扩大人力资源管理外包的需求。 3.2建立与完善现代人力资源管理体系 与传统的行政人事管理不同,现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作,而现代人力资源管理体系则不同,在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作,较传统行政人事管理来的复杂,同时也更加具有科学性。另外,现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作,企业应对其进行重视。从中可以看出,建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。 3.3增加人力资源外包供给主体的增加 我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型:人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是,我国的外包市场若要得到加强,只有这四种类型的外包机构还远远不够,应增加更多的外包供给主体,使整个市场富有竞争力[5]。 4结语 越来越多的事实证明,人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系,且从中得到了切实的好处,有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明,人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。 作者:谢丽红 单位:上海第一机床厂有限公司 人力资源外包论文:企业人力资源管理外包工作实施策略 在市场竞争不断加剧的今天,复杂的经济市场环境要求企业建立完善的管理体系,从而确保企业的长效发展。企业人力资源管理外包是现代企业管理体系建设的重要组成部分,可以使企业优化整合有限的使用资源,对增强企业的市场竞争力具有重要的作用和意义。 一、企业人力资源外包工作的流程 对于所谓的企业人力资源外包,有关学者是这样解释的:企业基于对运营成本控制或自身专业人才匮乏等多方面因素的考虑,将本属于企业内部的人力资源管理工作,以合作委托的方式交由外部人力资源管理服务机构运作的新型管理模式。因此,从工作职责的角度出发,企业人力资源管理外包应区别于企业人力资源外包,其相关工作在企业的实施应是一个系统化的流程。一是企业对人力资源管理外包进行决策和规划。此方面工作的开展是企业实现人力资源管理外包的前提条件,其质量的高低直接决定了后续外包运作的正确与否。企业人力资源管理外包决策和规划工作应包括确定外包的可行性及外包项目、制定执行计划等;二是选择合适的人力资源管理外包服务机构并与之签订委托合同。企业人力资源管理外包服务机构择取阶段的工作任务就是在对相关服务机构进行客观考核和评价的基础上,择取符合企业实际需求的人力资源管理外包服务商。明确企业与服务商两者的职责及义务,并体现在拟定的合同当中,双方意见达成一致后进行签订。该阶段是企业人力资源管理外包工作能否达到预期效果的关键步骤;三是对企业人力资源管理承包商实施管理。对企业人力资源管理承包商实施管理的目的是为了让其提供更优质的服务,从而保证其服务始终与企业各阶段的发展需求相适应,继以推动企业的长效发展。此阶段工作的实施应以之前签订的合作合同为依据,对承包商进行必要的监管,从而使其相关服务工作朝着预定的目标运行。 二、企业人力资源管理外包工作的具体实施策略 企业人力资源管理外包工作是一个系统化实施的过程。基于对企业人力资源外包工作流程的认识,就其各阶段工作的具体实施策略进行了探讨,并提出了一些有针对性的建议以供参考。 (一)企业人力资源管理外包决策和规划工作实施策略。 在企业人力资源管理外包工作的实际实施过程中,企业首先要对自身当前的人力资源现状及人力资源管理现状有一个清晰的了解和客观的认识,切实分析、总结企业人力资源管理外包的真实需求所在,并以此为依据确立企业外包的预选项目。值得提出的是,并不是企业所有的外包预选项目都要实施,这需要企业对各个外包预算项目的种类、自制能力及因此产生的成本等进行综合的考虑和分析,继而判别其实施与否。这也是企业人力资源管理外包决策工作实施的主要任务及目标。在前期决策工作落实的基础上,企业就要制定详细的人力资源管理外包工作规划,继而指导相关工作的执行。为确保外包工作计划的有效落实,在此企业可依据实际情况,成立企业内部人力资源管理外包项目工作小组,其工作的职责就是对一切外包相关事项进行管理,因此工作小组应出现在企业人力资源管理外包工作实施的各个阶段。另外,为确保人力资源管理外包项目工作小组的工作实效,其人员配置应由企业高层管理者与基层人力资源管理人员共同构成。其中,要凸显出企业高层管理者的主导功能,继而指导相关工作的开展。在此过程中,部分企业员工由于对人力资源管理外包的认识不到位,可能会出现某些抵触情绪,从而影响了企业的和谐发展。因此,为避免这种不良现象的发生,企业应加强对这部分员工进行企业人力资源外包需求及好处的宣传,充分体现企业的人文管理,形成其正确的意识观念,继而积极配合外包相关工作。 (二)企业人力资源管理外包服务机构择取及签约工作实施策略。 以当下我国的人力资源管理外包服务市场来看,其成熟度不高,相关法律法规建设尚待完善,人力资源管理外包承包商的服务质量参差不齐,因此企业人力资源管理外包服务机构评估及择取工作实施的必要性不言而喻。目前我国具备人力资源管理外包服务功能的机构主要有一般的咨询中介、专业的服务机构及高校或科研所等,虽然人力资源管理服务都是属于他们的业务范畴,但是其特点又表现的有所不同。一般的咨询中介涉及的业务范围比较广泛,人力资源管理服务只是其中的一种,专业化程度相对不高,服务功能单一,但是他们的服务收费标准也随之下降,机构信息可信度高;专业服务机构的业务较为集中,具有一定的针对性,他们的相关服务水准高,经验丰富,且运作环境较好,但是他们的服务收费则较高,机构信息需要加强核实;高校或研究所的理论性强,关于这方面的研究比较深入,有很高的创新意识,但是外包设计方案可行性有待考究。企业在明确各个人力资源管理外包服务机构特征的基础上,结合企业的实际需要,确定企业人力资源管理外包服务机构的择取类型。充分发挥现代网络的优势,以前制定的外包规划为依据,通过多方渠道搜集、整理符合要求外包服务机构的相关信息,择优而取确立企业合作伙伴。在此过程中要注意确保搜集信息的真实性、有效性,继而综合对相关服务机构作出客观的审核和评价。企业在确立战略合作伙伴之后,就需要与之签订委托合同,在合理合法的范围内规定双方的责任和义务,在保证公平平等的基础上,与之建立一种和谐的合作关系。 (三)企业人力资源管理外包服务机构管理工作实施策略。 企业人力资源管理外包服务机构管理是企业外包工作实施的主要环节,也是相关工作的具体执行阶段。在外包承包商工作开展的过程中,首先要对企业当前的人力管理资源状况作出全面的了解和分析,找出其中存在的不足或问题,继而有针对性地开展相关工作。这就需要企业外包项目工作小组给予必要的协助,帮助承包商更好、更全面地了解企业各项工作的开展进度状况。另外,企业往往出于内部保密或信任等方面的考虑,可能不会向承包商提供全面而真实的信息。所以在确保择业服务商各项资质、指标合格的同时还要考查其业界的信誉度与品牌知名度,签订保密协议。以此为前提,建立企业人力资源管理外包项目工作小组与承包商之间互信互赖的关系,通过双方文化理念、意识观念、处事风格等增进彼此之间的距离,以促进企业发展为共同目标的基础上,实现两者之间的文化交融。企业应适当放低姿态,真诚待人,理性对事,主动与外包服务商构建一种相互信赖的关系。企业人力资源管理外包工作实施过程中势必会牵扯到这样那样的关系,人与人之间的沟通交流显现的尤为重要。人都是行为的个体,在日常行为产生的过程中,都伴随着自主意识和观念,人与人交往的过程中可能会出现很多冲突和矛盾。因此,企业应协调好自身与服务提供机构之间的关系,正确、客观地面对两者之间工作中出现的矛盾或问题,采取积极的应对方式,通过有效的交流沟通共同寻求最优解决方案,以打造企业和谐的发展环境。 三、结语 总之,企业人力资源管理外包工作的实施策略应随着企业发展需求变化而不断变化,需要企业在不断的实践探索中予以创新和完善。目前,我国企业人力资源管理外包的发展还不够成熟,相关方面的研究还有待深入。 作者:魏丽 单位:石家庄市桥西区劳动就业服务局 人力资源外包论文:管理外包人力资源论文 一、影响人力资源管理机制外包的因素 存在风险对于外包行业的运作,之所以经常发生风险,是因为我国还没有较完善的法律法规。人们担心的是服务商的规范经营和专业化程度,最近几年由于人才机构有了突飞猛进的发展,他也带来了负面的影响。譬如说,从业人员素质不高,专业水准不好,另外,存在一些不法中介机构,这就会降低服务商的信誉度。所以,虽然,人力资源管理外包如雨后春笋般发展,但是由于我国目前的现状,人力资源外包能否在国内扎稳脚跟还很难说。 二、人力资源管理外包企业层面的实施对策 1.构建全新的企业经营理念公司的管理模式应适应于当今对外开放的发展潮流。公司管理层具有独特眼光、追求变革的决心、相互信任的胸怀。人力资源管理外包不可以由于外包就要放弃自己的责任,应该把收揽人才和筹集资源当作其工作的重要手段。人力资源管理外包不是仅仅获得有力的交易,重要的是获得最可靠的合作伙伴。并以此为基础,建立更好的体系,之后的任务时建立运作方面、战略方面、策略方面的组织关系。企业制定解决问题的方案、把会变化和发生的问题考虑清楚、制定出预期成果的文件,这才是实行人力资源管理外包之前要考虑的问题。由此,保证外包工作能够顺利进行。提升企业的核心竞争能力公司实施人力资源管理外包就要还要考虑如何保证自身的核心竞争能力以及整合现有核心竞争能力和外包服务商核心能力。公司在实施人力资源管理外包时如果出现锻炼潜在的竞争对手、失去未来发展的机会的现象,其原因就是忽视了自身核心竞争能力的提升。 2.培养掌握外包技能的各类人才人才的保障是人力资源管理外包发挥作用的关键所在。公司要想实施人力资源管理外包制度,就必须管理好人才、培养相应的技术人才、加强人才的基础建设。进而,企业就会储备大量的与人力资源管理外包相关的业务人才,是人才呈梯级层次结构。负责外包的管理者要有沟通、沟通、项目管理、建立信任的能力、组织领导能力。外包的管理者要有培养人才的方案策划,这样才能提高业绩,并且会优化人力资源管理外包的人才配置企业流程重组与动态管理人力资源管理外包的工作内容要包括重组企业流程,要处理好内部流程与外部问题,要明确哪些是由外包服务商来完成的,另外,要尽可能的利用信息网络、信息工具等,通过企业进行和和用户进行便捷的动态合作。合作双方要保持长期的合作关系,以便合作成功。人力资源管理外包企业可外包服务商要建立一个有效的、动态的管理体系,才能保障他们建立起业绩评价管理方案。商务伙伴必须达成一个及时反馈和客观评价外包服务商服务质量优劣的协议。外包商要及时的回复对未来人力资源管理的要求。 3.进行成本效益分析企业在对分析力资源管理外包战略时候,要以提高成本效益和降低成本为目标,要全面深入的分析效益和成本。例如,可以简化人力资源管理结构、降低风险、的员工福利管理业务就是一个不得不考虑的因素。实施跨文化管理各行各业都涉及人力资源管理外包,合并各个国家企业之间的资源,减少摩擦、分歧、冲突的途径是通过文化差异这个因素来解决,目标一致的团队应该实施文化管理机制,建立信任的关系,应用文化的力量进行相互沟通和理解,以此消除习惯性防卫行为,提高企业之间的合作与协调,建立良性的合作关系。树立风险防范意识企业在实施人力资源管理外包的过程要防范道德风险和防范信息风险出现,企业要充分考虑自己的情况以免因非对称因素的影响,而做出选错外包服务商的现象。在外包服务商合作的过程中,道德风险是主要的防范对象,因为在合同管理的过程中,有可能出现交易的道德风险。 作者:刘培基单位:郑州大学商学院 人力资源外包论文:小议人力资源外包的战略意义 人力资源外包可以实现优质资源在不同企业之间共享,以往由单一企业承担的优质资源往往费用较高,通过外包手段可以实现资源共享,有利于中小企业以较低的成本获取较高质量的人力资源团队,降低企业的运营成本。提高外包职能部门工作质量。工作质量的提升来自两方面:一是由提供人力资源外包服务的专业机构带来的优质资源通常都具有非常高的服务质量;二是提供人力资源外包服务的机构通常都具有明确的标准,如专业服务机构提供人力资源服务在准确率、及时性合规性等重要指标上按照既定的标准严格执行,而与之形成对照的内部化的人力资源管理模式中,会由于人员自身问题如生病、出差及其他不可预知的问题导致不能及时处理业务,或者业务不精等原因而影响正常业务的开展。 运用三方服务,分担企业风险。通过人力资源外包可以转移中小企业经营管理过程中的风险。与大中型企业的风险接受能力不同,中小企业对风险的敏感程度通常比较大,可以通过人力资源外包的形式一定程度上转移企业承担的总体风险。人力资源外包转移的风险包括两方面:一是劳动用工方面的风险;二是服务质量方面的风险,通过对提供人力资源服务的专业机构要求一定的服务质量,如果达不到既定标准要承担对应的经济损失。 成本可管理,资源有弹性。人力资源外包通常采用服务租赁的形式,需求企业根据业务需要可以及时调整外包服务的需用量。这种租赁服务的形式可以使中小企业对服务成本进行更为精细化的管控,不用过于担心前期投资失败和预算失控。同时,中小企业还可以迅速应对市场变化,根据业务发展状况随时调整人力规模,既不会因市场需求的减少造成资源冗余和浪费,也不会因市场快速扩张而出现资源瓶颈。 我国中小企业人力资源外包现状 1.总体情况。随着当前市场细分的程度不断深入,中小企业在精力、资源有限的条件下,需要将更多的资源集中投放到企业的核心业务上,从而将企业的非核心业务外包给其他专业化的公司,可以产生较少投入较大产出的高性价比效果。此外,中小企业在一些非核心工作上的节约意识更为强烈,往往没有必要为之建立一个单独的部门增大企业自身的运行成本。因此,相当数量的中小企业开始逐渐关注人力资源管理外包这种一举多得的人力资源管理办法。从当前人力资源管理外包在我国的整体推广情况来看,外包管理的范围已经牵扯到人力资源的完整链条,从起点到重点都可以看到外包的影子。包括招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系、社保等与人力资源职能相关联的各个方面。早人力资源概念发展的初期,人力资源管理只从事比较单一的工作,发展到今天,人力资源管理已经涉及多个模块的工作,人力资源管理在企业管理中的地位与日俱增,受到企业的重视,同时,人力资源管理的工作内容也逐渐细分,越来越具体化。在这个工作内涵也逐渐充实的过程中,不同模块的重要程度也发生了分化,有些属于核心的部分,是企业应该重点关注并加强管理的,有些则属于可以投入较少精力,不必占用过多资源的,这部分内容就为人力资源外包提供了市场和生存空间。随着人力资源资源管理外包的逐步规范和成熟,企业倾向于将非核心的人力资源业务交由专门机构处理,这样就可以集中精力在人力资源管理全局的把握和战略的规划。目前正在使用人力资源管理外包的一些企业采取的外包方式为与专业人才机构合作,由第三方公司代替招聘公司来完成年度招聘工作,通常包括每年进行的校园招聘和普通级别人员的社会招聘。从今年的市场来看,智联招聘、中华英才网等第三方人力资源服务公司承接了国内外许多知名企业的初步招聘工作,包括初期的企业进校园召开宣讲会、简历的筛选,笔试的场地安排、阅卷,初次面试等。这些第三方公司提供的专业服务可以很大程度上节约企业的成本,相对于企业自身人力资源部门进行的招聘工作,第三方公司开展的招聘可以对更广泛围的人群进行选拔,这样可以为企业招到更合适、更优秀的人才。于此同时,由于人力资源公司提供服务的专业性,这些招聘工作会安排的更加科学、有序,长期从事相关工作积累的经验也使得开展招聘工作过程更加流畅,有时甚至远胜于企业自身的工作水平,一定程度上可以提升企业的雇主形象。此外,专业人力资源公司不仅能提供入门级的服务,像科瑞国际、易方优等国内外知名猎头公司通过多年的工作积累,已经建立起一个高端人才储备库,为那些有中高端人才需求的企业提供更加高级别的人才服务,满足企业的高端人才需求。除了招聘领域,一些公司更加专注于对于企业在职员工的再教育、再提高培训,如安博教育、尚德机构等,这些三方公司通过对企业进行深入的调查研究,了解企业对于员工的培训需求,进而为企业量身打造事宜的培训服务。还有一些公司如FESCO等,他们和不同层次的企业建立了整体或者局部的战略合作关系,无论是基础的人事信息、社保,还是招聘、培训、薪酬设计,乃至高端的企业人力资源战略规划,只要是客户需求,都能提供良好的解决方案。 2.中小企业人力资源管理外包的特点。目前国内中小企业人力资源管理外包呈现以下几个特点:2.1外包普及率不高。根据调查结果显示,目前接近80%的中小企业还没有使用过人力资源外包;5.2%的企业使用过人力资源外包服务,但是出于各种原因不打算继续使用类似服务;14%左右的中小企业正在使用人力资源外包服务。从以上的调查数据来看,虽然人力资源外包服务对于中小企业来说有种种优势,但是在当前情况下属于感兴趣的企业多,真正采纳、使用这一方式的企业并不多,更多企业持观望态度。2.2企业自身对人力资源管理外包认识局限性较大。根据调查结果显示,有接近50%的被调查者认为人力资源外包就是人事社保外包;27%的人认为外包服务最主要的就是档案管理外包服务;5.4%的人认为外包服务最主要的就是工资发放;余下的人对外包服务没有明确的概念。从以上调查结果可以看出,员工档案关系外包管理和人事社保是众多中小企业普遍认可的人力资源外包管理内容,因此说对于人力资源管理外包的认识还存在很大的局限性。2.3人力资源外包服务公司良莠不齐导致市场发展存在问题。根据调查结果,有33.8%的人认为规避劳动争议风险是采用人力资源外包这一方法的最大优势;31.6%的人认为采用外包形式可以提高企业核心竞争力;20.1%的人认为可以很好的控制企业成本;13.1%的人认为可以提高企业服务资深员工的质量。 未来展望 人力资源外包人力资源管理外包作为一种重要的管理思想和工具,现在世界范围内各行各业中得到了积极的推广和运用。但是,这种先进的管理方法作为一种管理思想和工具,其实际使用效果还是需要实际运用的结果来验证,这种理念并非是放之四海而皆准,所有企业都是适用的。在以后的研究中,还应多注重借鉴国外的先进经验和研究成果,重点关注影响人力资源外包管理决策因素的权重以及关注人力资源外包管理的风险识别,相信随着研究的更加全面和细致,这种先进的管理理念可以更好的为企业服务。 作者:李晓鸥单位:首都经济贸易大学 人力资源外包论文:现代企业人力资源外包管理论文 摘要:本文阐述了通过人力资源外包使现代企业有效地优化人力资源配置,并通过有效的人力资源管理来提升人力资源. 在企业竞争力中的独特优势,保持和进一步提升其竞争力。新经济时代的到来,凸现了知识性劳动者的主体地位,只有企业员工所具有的竞争力能够长久保持,才能使企业的竞争优势得以有效的提升。人力资源外包,一方面减少了社会人力资源的浪费;另一方面,可以减少企业的招聘、配置和雇用成本,提升了企业的竞争力。 1.人力资源管理外包内涵人力资源外包指的是企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因,而将人力资源的部分或全部职能外包给外部供应者的行为 人力资源外包可分为四种类型:人力资源日常活动,交易活动,人力资本活动,以及补充和筛选。 2.企业施行人力资源外包的优越性实现人力资源外包,有利于企业突破自己原有的管理模式 1)进行人力资源外包,能精简企业内部的人力资源职能人员,有利于提高企业的核心竞争力;使人力资源部门能够更加专注人力资源管理的战略职能;解决了从事人力资源工作的管理工作者将过多时间和经历耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境;对各类服务机构来说,这是一个前所未有的市场,充满了无限的商机。 2)中国多数中小企业特别是民营企业,自己招聘人事工作人员并从事人事工作,成本高但不能起到应有的作用,尤其是要求比较高的难度比较大的人事工作人员很难胜任 3)一些高科技企业,如网络企业,人才的竞争异常激烈,但在实际中,高薪的吸引不是万能的,他们需要全过程、全方位高质量的维护和专家级的服务,以满足其飞速的业务发展。 4)一些民营企业,由于先天不足,如家长制、家族制的作风,对薪资、员工管理的随意性等原因,在人力资源管理中存在诸多困境而难于破解。 3.外包形式 3.1部分外包人力资源管理活动的一部分进行有条件(按照提供的信息资料和在规定的时间内完成)的外包。例如:在设计一项绩效考评系统,但是,我们企业内部不能有效的设计出相对应的考核指标,我们可以进行外包。 3.2整体外包企业在进行一项人力资源管理活动时,我们没有做过相应的工作,但工作又相对比较重要,我们要进行外包;还有一种情况是我们在实施此项管理活动时,成本太高或者效果达不到我们的预期,我们必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。例如:进行股票期权的运用、实施和员工职业生涯设计工作的进行等等。 3.3小包干把企业的一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包,自己只对活动结果进行检验和考核。例如:企业的招聘活动完全由外部招聘机构来进行,企业只提出相应的员工及资格条件;员工的考评等等。 3.4大包干有的企业没有人力资源管理部门,他们把他们的所有人力资源管理活动全部进行外包,企业不进行相关的活动,他们不但不进行设计,而且不进行实施。企业只提供建议和实施监督。例如:一部分高新技术企业、虚拟结构的企业等相关的企业进行具体的人力资源管理活动时可能进行大包干。 3.5综合外包企业在进行人力资源管理活动时,可能不只是其中的一种,很可能是其中的几种外包的综合运用,只有这样才能发挥各种外包的整合协同作用。例如:人员测评的小包干和绩效考评的整体外包等等。 4.如何进行有效的外包 4.1企业明确进行外包的内容首先,明确进行外包的前提:这项活动有没有外包的可能性(企业能否做好、外部又没有相应管理活动的专业咨询机构或者有没有做过相应的活动);外包能不能给企业提供相应的收益。其次,明确外包的内容、外包形式、企业中的人力资源管理部门及相关人员的角色定位,应该做哪些具体工作等等。超级秘书网 4.2选择适合企业外包内容的综合或者专业的人力资源管理咨询机构首先,外包公司的信誉,他们必须对客户的相关资料予以保密。其次,这个公司是不是拥有在我们所要外包的这个领域的相关的专家以及有没有做过相关的管理活动的成功案例。再次,与他们以前合作过的客户进行接洽,看一看以前的客户对他们的评价结果。 4.3明确公司人力资源管理部门及相关人员与外包公司的合作情况首先,必须明确双方的责、权、利。其次,必须让他们的人力资源专家介入我们的企业,认识和了解我们企业的各种运作过程、以及企业的人力资源状况、诊断我们管理系统出现的各种问题,分析原因和我们的人员进行商量如何解决。再次,必须指出在合作期间要定期与对方进行联系,看工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容,并写出相应的报告以告知客户工作进行的情况以及遇到那些障碍,怎么处理要与客户商量,不能独自做出例外决策。 4.4必须要与外包公司签订相应的外包合同首先,在合同中必须明确双方相应的责、权、利,以及出现例外情况如何处理等等。其次,要指定相应的外包工作的负责人和相关的联系方式,明确合作期间的定期联系和相互报告体系。再次,要明确相应的违约责任,还可加上双方约定的相应条款等等。 人力资源外包论文:人力资源外包风险策略分析 编者按:本论文主要从人力资源管理外报的动因;人力资源管理外包优势分析;人力资源管理外包风险分析;规避风险及克服障碍的对策分析等进行讲述,包括了人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源、来自外包动机的风险、经营安全的风险、来自外包服务商选择的风险等,具体资料请见: 【摘要】文章从介绍人力资源管理外包业务入手,分析了人力资源外包及人力资源外包优点,但是同时也阐述了外包许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。 【关键词】人力资源管理;外包;业务风险 近年来,外包的领域已经不仅仅局限于传统的信息外包或者制造业的外包,它正在不断地扩大,连传统上被视为组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。 一、人力资源管理外报的动因 人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源,从而降低人力资源管理的开支。对企业来讲,从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。优秀的专业人力资源服务提供商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合待遇,从而增加员工满意度,员工流失率自然就会下降。 二、人力资源管理外包优势分析 在人力资源管理外包后,企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来,集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说,即使是实行外包管理业务的组织,企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色,设法让自己的工作,投组织所拥有的一切员工之所好。其中,最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明,如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成,一方面耗费成本较大,另一方面,由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上,以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。在有效控制和降低运营成本,实现第一流的高效运作和服务方面,HR外包的积极作用也相当显著。我国的人力资源管理外包正处于起步阶段,但已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。 三、人力资源管理外包风险分析 人力资源外包风险,大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会;另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。 (一)来自外包动机的风险 企业的人力资源为何外包,是应该首先明确的。动机不同,外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同,也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因,将重点放在了“节约成本”与“省事”上,选择信誉低、服务质量差的承包商,这就完全背离了外包的宗旨,也就会导致外包最终失败。 (二)经营安全的风险。 由于人力资源管理外包出现较晚,国内市场发展还不太成熟,市场竞争不规范;完善的信用管理体系尚未建立;与之相关的法律、法规也不完善。在外包过程中,企业需要向外包商透露企业的有关信息,在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。由于国内目前尚无完善的法律法规规范人力资源管理外包行为,这就无法保障企业信息的保密性。 (三)来自外包服务商选择的风险 目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问,由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此服务商选择的决策风险不可忽视。 四、规避风险及克服障碍的对策分析 虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍,但只要找到规避风险及克服障碍的对策,中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。主要对策有: (一)完善企业人力资源外包的立法 为了规范、维护人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,国家必须尽快制定出台相关政策法规,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。制定统一的人力资源外包价格指导线,加强外包服务商严格自律,加强自身诚信体系建设。针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。 (二)选择合适的外包服务机构 外包服务机构的选择对企业实施人力资源管理外包具有重要的意义。一般来说,企业选择合适的外包服务机构,应考虑以下几个因素:第一,企业文化。外包服务机构应有客户至上的服务理念,能够认识、理解、适应客户的企业文化。第二,专业技能。外包服务机构应有良好的人力资源专业技能,在行业里有相当丰富的、成功的从业经验,服务质量可靠,具有一定的美誉度。第三,职业道德。外包服务机构应诚实守信,在处理一些涉及企业商业机密的问题时,要做到为客户保密,即使在竞争对手的利益诱惑下,也不能为其所动。 (三)做好对员工沟通,营造变革氛围 文化差异上,企业应与外包商密切沟通,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。同时,在选择外包商时应注意对其文化的考察。要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。加强沟通工作。企业与外包服务机构之间的沟通。企业应向外包服务机构准确的传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式等等,力求在这方面双方不能冲突。由于外包会引起企业内部员工的抵触,因此,在外包开始之前企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,要鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。 (四)对承包商进行有效的监控 由于企业与外包商是一种协作关系,必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时,最好在合同中将所要外包的职能进行细分,列出每一步骤的细节并给出预算成本,明确目标并制定完善的外包时间表。企业与外包服务公司可以经过协商,建立一种双方都同意的定期报告制度,及时进行信息反馈与有效沟通,并确定对不合格绩效的处罚措施。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利,不但可以起到监控的作用,而且,也可以提高内部人员人事对外包的积极性,有利于与他们的沟通。 人力资源外包论文:企业人力资源竞争外包策略研讨 编者按:本论文主要从人力资源管理外包的内涵;企业人力资源管理外包策略的选择;人力资源管理外包策略实施中注重的新问题等进行讲述,包括了人力资源管理的外包方式、人力资源管理外包方式的选择、注重外包过程中企业对外包业务的控制力新问题、注重外包过程中的平安新问题、要注重内部员工和外部人才的平衡新问题等,具体资料请见: 论文摘要:企业人力资源外包管理 论文摘要摘要:随着国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的功能将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展,国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的功能将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 1人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为摘要:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程和活动。 人力资源管理和传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,非凡是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务和企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心和职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性和巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2企业人力资源管理外包策略的选择 2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类摘要:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较轻易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校和科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、和时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型和特有型业务不适合外包,而附加型和专业型业务应该实行外包。在对附加型和专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间和精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查和搜集类的企业或机构;工资发放和退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障和各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度和培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的探究和实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特征和经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订和调整,从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务和岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性和技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性和灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。 3人力资源管理外包策略实施中注重的新问题 3.1注重外包过程中企业对外包业务的控制力新问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,和外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参和作业但参和控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。 3.2注重外包过程中的平安新问题在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作,因而轻易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息,泄漏企业的内部资讯和商业机密,降低服务级别,增加潜在费用等现象。因此,在外包商的选择上要注重对方的信誉度,在外包过程中要注重对本企业重要讯息保密等协议的签订和施行。 3.3要注重内部员工和外部人才的平衡新问题人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益,若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气,因此,在人力资源外包的实施过程中要注重协调好外包服务商和内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系,寻求较好的平衡点,达到企业整体效益的提高。 人力资源外包论文:人力资源外包 1.人力资源外包可以有效留住员工。[5]人才流失是陕西中小企业发展所遇到的最为严重的障碍之一,缺乏雄厚的资金和实力,薪资待遇相对较低,对人才的吸引力不足,不是招不来人才就是招来后留不住。而专业机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业招聘适合的员工,而且如果某个岗位有人员流失,专业机构也可以快速为企业提供合适的补充人员,减少了某些工作岗位暂时性空缺的问题。 2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率,这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力,而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗,而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节,最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位,节约了时间(培训员工、招聘时间等),提高了工作效率。 3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈,为了能更好的找到工作,求职者造假屡见不鲜,诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实,确保其信息无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 4.人力资源外包后,工作由专业化的机构来处理,可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层,提高战略性人力资源规划,并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。 综上所述,一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等,为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障,使人力资源外包成为可能、变得可行。 五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议 (一)更新企业人力资源管理观念,使人力资源外包成为可能 人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导,尤其是人力资源管理部门的领导,应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益,不能因为人力资源外包后,给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包,导致企业发展缓慢。人力资源外包后,人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断,企业如何发展,需要引进什么样的人才,都要纳入企业发展战略规划之中,其作用并没有减少,反而和企业的发展联系更加密切,进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。 (二)政府重视,促使人力资源外包产业蓬勃发展 陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”,应从战略高度重视发展外包产业,以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业,培育新的经济增长点,形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段,但只要得到政府的支持,就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束,规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物,引导人力资源外包健康持续发展。 (三)加快人力资源外包商队伍建设,提高人力资源外包的质量 管理大师彼得•德鲁克说过:“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本,是科学发展观的重要内涵,也是企业发展的本质要求。企业的发展,是人力资源发展的结果,只有依靠拥有高科技知识的人才,企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入,外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高,为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时,双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是,提高人才本身的综合素质,加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训,并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样,才能提高外包的质量,企业和外包商才能获得双赢和共同发展。 (四)确定发展目标,做好发展人力资源外包的前期工作 企业首先应确定自身发展的定位,将如何发展自身核心竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置,将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后,企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导,员工因此会缺乏归属感,这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位,和员工进行充分的沟通和交流,让其理解这是企业可持续发展的有效途径,并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商,利用其工作性质的优势来为企业培训员工等,使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会,从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中,不断为企业的发展做出努力,而且也克服了企业发展后劲不足的问题。 尽管人力资源外包还处在起步阶段,但企业之间的竞争已越演越烈,更趋向于速度和时间的竞争。因此,陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 人力资源外包论文:企业人力资源外包管理 1人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理与传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2企业人力资源管理外包策略的选择 2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较容易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包,而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整,从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。 3人力资源管理外包策略实施中注意的问题 3.1注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。 3.2注意外包过程中的安全问题在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作,因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息,泄漏企业的内部资讯与商业机密,降低服务级别,增加潜在费用等现象。因此,在外包商的选择上要注意对方的信誉度,在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。 3.3要注意内部员工与外部人才的平衡问题人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益,若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气,因此,在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系,寻求较好的平衡点,达到企业整体效益的提高。 论文关键词:企业人力资源外包管理 论文摘要:随着国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 人力资源外包论文:人力资源管理外包 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。 人力资源外包论文:人力资源外包管理 内容摘要:本文分析了人力资源外包边界确定的两种观点,提出并阐述了决定人力资源外包边界的三个因素:企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境,并通过层次分析法对这三类因素的综合评估构建外包决策模型。文章认为拟外包企业不能简单依据职能的性质和企业的发展阶段来决定将哪些职能交给外包服务商,而是要考虑由企业与外包服务商可契合的人力资源职能所具有的特征。 关键词:人力资源外包边界外包服务商契合度 为了有效地管理人力资源活动,企业可能选择多种服务提供方式,外包就是其中一种选择,即把人力资源活动的多种职能责任交予第三方。在可外包条件下,企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成可以从外部市场购买的服务。由于外包人力资源较为敏感,人力资源外包(HRO)比其它形式的外包发展得晚,但是人力外包市场成为国外外包行业中发展最快的方式。 在国外学者的调查数据中,90%企业外包一种以上的人力资源管理职能,而且近一半的企业有进一步的外包计划。其中英国石油公司签了600亿美元的人力资源管理外包合同,而IBM公司则把整个人力资源部都外包出去,称之为劳动力解决方案(WorkforceSolutions)。在国内,据中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源外包网的调查,我国有10%以上的企业正在使用人力资源外包,正在使用或准备使用人力资源外包的企业近两年都超过了30%。这表明,人力资源外包在我国虽然起步较晚但也有了一定程度的发展,人力资源外包已经成为我国企业逐渐考虑和使用的一种人力资源管理模式。 人力资源外包实质上是企业内部职能市场化的一种行为,它是否能达到预期目标主要取决于内部职能外部化所带来的企业与外包服务商(outsourcevendor)在人力资源职能运作中是否具有相容性和一致性,这种相容性和一致性体现了企业和外包机构的契合程度(degreeoffit),它是人力资源外包边界是否合理的一个重要指标。尽管外包能为人力资源管理提供支持,但作为企业的一项重要职能,人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的。因此,人力资源外包决策是存在边界确定的问题。 关于人力资源外包边界的不同观点 根据职能的性质选择是否外包。曾明星(2005)认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包,而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。赵海婷(2004)认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包;国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包,而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。 不同发展阶段的企业外包边界也不同。李富(2007)认为企业在初创阶段不适合外包;成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发,成熟阶段可外包的内容除上述各项外,还有国际外派人员管理部分事宜;在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。 但是实证研究对以上观点提出了质疑。首先,一项人力资源职能外包并不完全以是否核心职能为标准。Torrington和Mackay(1986)通过澳大利亚人力资源研究协会(AHRI)对澳大利亚322个跨地区跨行业的高级人力资源管理人员进行问卷调查,结果表明,交给人力资源咨询公司最多的三项业务是:培训、招聘选拔和绩效评价,但这些领域对大多数企业都很重要。这反映了在企业中哪些职能外包出去是一个以实践为基础的决策,而不是以人力资源的战略角色为出发点。人力资源管理外包的范围是一个逐渐成熟和扩展的外包市场发展的过程,从早期的档案管理、劳动关系、社会保障,扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面,直至某些战略性项目。 其次,外包也并不一定在成熟企业或大企业更受欢迎,在一些大型企业中外包范围是很有限的,大型公司中存在的规模效应抵消了人力资源外包带来的成本节约的潜在优势,相反,在一些年轻的或规模较小的企业中,由于人力资源职能相对薄弱或者是正在调整,其人力资源活动主要局限于薪酬福利管理、人事记录维护和人员招聘甄选等,从外部购买人力资源管理服务恰好弥补了这类企业关键人力资源管理能力的不足,在没有增加人力资源部的人员编制的情况下却能获取良好的人力资源管理能力。张明辉(2002)通过对我国80家企业的220名员工的访谈和问卷调查发现不同规模的企业都可能选择人力资源外包,小企业选择外包的概率更大,这进一步说明了企业规模和发展阶段并不是人力资源外包边界确定的依据。 人力资源外包边界的决定因素 (一)收益预期 企业是否会选择将某些人力资源管理职能外包出去,是基于对这种管理模式甚至组织形式的收益预期。这种收益预期主要表现在三个方面:将日常行政事务性职能外包,企业可以集中资源聚焦核心业务,降低非核心业务的成本,提高企业投资回报率;外包能够获取在企业内部不能获得的专业技术,利用外部人力资源专家以较低成本提升企业人力资源服务质量;让内部人力资源人员从日常工作中解放出来,人力资源部门定位于战略合作伙伴而不是承担日常行政管理职能,从而将人力资源管理完全整合到核心决策过程中,提供企业核心竞争力。在企业实践中,英国石油公司的人力资源高管人员曾表明其公司外包人力资源服务的主要原因是降低成本、提供质量支持,人力资源部门重心放在核心HR战略上,以便从日常行政工作中解放出来。 (二)外包风险 人力资源外包的风险主要表现在以下方面:一是实际收益低于预期收益的风险。管理外包的成本可能会比预期的更昂贵而服务并未达到预期的质量,某些外包企业的人力资源职员还是会花费一定的工作时间在已经外包出去的工资福利管理上,甚至仍有许多日常事务性工作要由高级专业人员和管理人员来做。二是员工士气下降的风险。外包本质上是一种组织重构,会带来员工的重新调配。企业本来应给员工一种文化统一和安全的归属感,当这种现状发生变化,员工甚至股东会产生不安和抱怨,产生企业员工满意度下降和面临失业或转岗的风险等。三是企业无形资产损失的风险。外包商有可能将从客户企业那里获得的技术和商业秘密卖给竞争对手,而且外包会限制企业学习和适应变革的能力,企业创造利润和创新的能力降低。 (三)环境 从现象上看,人力资源外包是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略,是企业人力资源管理方式的创新,但本质上人力资源外包是外部环境作用下的组织演化现象。美国的人力资源外包是上世纪90年代迅速发展起来的,根据当时的报道,平均每天有3100个人被辞退,每年有65万人失去原有工作。在这样的背景之下,人力资源外包策略恰好满足了这种降低人力资源服务成本的强烈需求。在我国,人力资源管理外包市场的产生和发展、加入WTO后我国企业所面临国际化发展趋势、市场竞争的加剧、我国企业内部管理资源的不足成为人力资源外包产生与发展的重要环境因素;另外,组织所在的发展阶段、组织结构扁平化的趋势以及人力资源管理职能重组的需要等一系列内部环境因素也推动了人力资源管理外包的发展,信息技术在组织中的应用为外包的实现创造了条件,人力资源管理外包又进一步推动了组织结构的扁平化。 如何确定人力资源外包边界 企业根据对以上三种因素的综合评估,来决定某项人力资源职能是否适合外包以及与外包服务商的契合程度如何,即将其中一种人力资源职能或某项职能中的一部分工作交给外包商,还是将几种人力资源职能的组合甚至全部人力资源职能外包给外部组织,从而促进企业和外包商的一致性和相容性(见图1)。 基于预期收益因素的考虑,企业可能外包的人力资源职能应至少具备以下三种特征之一:人力资源职能的外包伴随人力资源部门职能的转变而产生,有利于内部人力资源管理人员的战略伙伴角色定位;从外部购买的人力资源管理服务能够弥补企业人力资源管理能力的不足,获取专业化的管理程序和服务,提高对企业员工的服务质量;外部人力资源服务的获取成本要低于相应的内部人力资源管理开支,在没有增加或减少人力资源部的人员编制下,为企业提供人力资源支持,降低企业管理费用和人工成本。 基于风险规避的考虑,外包的人力资源职能应具备以下三个特征:可模块化,稳定性强,便于合同规定,防止外包商的机会主义风险;外包职能最好是企业将要发展的职能或缺失的职能,减少外包可能引起的文化冲突和内部人抵制;保证商业信息安全。 基于环境因素的考虑,外包的人力资源职能应遵循以下原则:所外包的人力资源职能有相应的发育良好的外包市场、具备专业素质的外包商以及健全政府的相关法律法规环境;外包是企业发展阶段的需求,具备企业自身的认识水平、人力资源管理效益的压力等企业内部动力环境。 结论 综上所述,外包边界确定的根本影响因素是企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境。企业是否外包的决策可以通过层次分析法对三类因素的综合评估来进行决策,当然,由于层次分析法本身的局限,为了获取更专业的决策结果,可以研究其它更先进的决策方法,同时可以对三类因素的细分进一步完善。拟外包企业将哪些职能交给外包服务商也应基于对三种因素的综合考虑,并不能简单地以职能的性质和企业的发展阶段概而论之。一般来说,企业很难全部外包人力资源职能,主要原因还是来自于外部环境,一是由于环境难以预测,例如外包过程中可能产生劳动争议,而这种不确定性不利于外包合同的签订;二是目前人力资源外包市场上还缺乏能够提供整个人力资源服务的外包服务商。
公共关系论文:直销企业公共关系论文 摘要直销业在中国经历了几年的发展后,再次面临着一个关键时刻。是获得更大的发展还是从此一蹶不振,中国直销企业必须做出自己的选择。从公共关系营销的角度分析了中国直销企业应如何利用公共关系,树立企业形象,获得政府和公众的信赖,以求取得更好的生存环境和发展空间。 关键词直销企业公共关系营销 从1998年的全面禁止到2001年的承诺开放,再到现在的立法,中国的直销业在经历了一阵混乱之后,又再次面临着一个新的十字路口。不论直销立法给觊觎中国市场的直销企业会带来哪些具体的影响,在这里只探讨直销企业所采取的公共关系营销手段带给我们的启示。 在探讨这个问题之前,必须给直销这个概念进行界定。香港直销协会给直销所作的定义是:“直销商将商品直接送到顾客家中或工作的地方,为个别顾客或众多顾客详细介绍、示范产品的特点与效能,并一一解答他们的疑问。”世界直销联盟则将直销定义为:“将产品与服务直接行销给消费者,为一种充满活力、充满生气、迅速扩张的销售管道。”综合上面两种说法,笔者定义为:“以面对面的方式,直接将产品及服务销售给消费者,销售地点通常是在消费者或他人家中、工作场所,或其它有别于永久性零售商店的地点。”与传统营销方式相比,直销的优点在于减少流通环节、降低交易成本,并可使企业较快地接受市场信息,及时调整经营策略。 中国在1998年对直销进行整顿后,只有10家企业获得直销牌照,并且他们是在采取了“店铺加直销人员”这种经营模式之后,才取得了合法资格。这几家直销企业包括安利、天狮、雅芳、玫琳凯、南方李锦记、仙妮蕾德等。对这些企业所采用过的成功的公关营销方式进行分析,以期给即将进入直销业的其他中国企业做一个借鉴。 1政府公关 1998年,对于不法分子利用直销行为从事犯罪活动的事实,中国政府给予严厉打击,直销企业受到了巨大冲击。在这种情况下,安利公司抓住中国加入“世贸组织”的时机积极游说,为中国加入“世贸组织”创造有利条件。同时安利果断实行“店铺销售加雇佣推销员销售”的经营模式。中国政府“投桃报李”,安利成为第一家由国务院有关部门正式批准的直销企业。与国家、政府建立良好的关系,为安利在市场上的进一步发展占得了先机。 2公益活动营销,树立良好企业形象 围绕“营养、运动、健康,有健康才有将来”的品牌理念;坚持“回馈社会、关怀民生”的企业理念,开展各类公益活动,以实际行动反哺社会。2002年,安利(中国)公司面对公众郑重承诺:在未来的5年内,安利(中国)公司要植树100万株,让有安利店铺的地方就有一片安利人培植的树林或认养的绿地。如今,“哪里有安利、哪里就有绿色”的“安利林”多数已是枝繁叶茂,郁郁葱葱。从“安利林”来看,这个创意并不新鲜,每年3月12日就是中国的植树节,全国人民基本都植树的,实在是很普通不过了;但是长期坚持下去,形成了规模,见到了成效,再辅之以正面宣传,就形成了营销传播的“聚合效应”。 企业积极参与社会公益活动,可以从不同侧面、不同角度培育并塑造了其对社会负责的良好公众企业形象、良好的公民形象,并受到了国家、社团及市民的高度认可。如果这种“新闻式”、“热点式”的无形软性公益活动广告运用得当,不仅仅是抢了市民的眼球,塑造了形象,更带来了销量的快速增长。 3文化营销:诠释品牌内涵,确立权威品牌形象 玫琳凯是第一家获得中国国家外经贸部、国家工商行政管理总局和国家国内贸易局等官方部门批准的采用雇佣推销员(美容顾问)经营产品模式的专业化妆品直销公司。“全球女性共享的事业”是玫琳凯为之奋斗的理念。玫琳凯与央视《半边天》栏目合作制作了一个系列节目,讲述了各个不同阶层的遭遇了各种不幸的女性,通过“玫琳凯”这份事业重新找回失去的自信,并且创造了精彩人生的故事。《半边天》是中国最早开办的、在女性心中具有相当分量的栏目,玫琳凯通过与它的合作,让我们身边的普通女性朋友现身说法,诠释“全球女性共享的事业”这一品牌内涵,取得了较大的社会反响,将这种理念深深印在了每一位独立、自强的女性心中,从而树立了其在女性化妆品领域的权威品牌形象。 4中国直销企业公共关系营销的现状与不足 中国直销企业对于公共关系营销的重要性普遍认识不足。就政府公关而言,2005年的直销立法过程中,只有少数几家直销企业间断参与,所发挥的影响微乎其微。面对媒体对直销企业的泛妖魔化,所有直销企业更是集体失语,降低了公众对对直销企业的信心。对我国的直销企业而言,通过积极有效的公关活动维护行业的共同利益,创造一个有利于行业发展的生存环境,已是当务之急。 对于中国的直销企业而言,最重要的公关就在于政府公关。行业协会应该如何主动与政府部门深入沟通,又该如何影响相关政策法规的制定,中国的直销业似乎还没有形成自己的体系。对于建立与社会的公共关系而言,如何协调媒体关系、处理新闻危机、投放公益广告、赞助公益活动等,所有这些对大众传媒施加积极影响以建立良好信誉的举措都是中国直销企业必须掌握的技巧。只有通过长期、大量的有效公关活动,才能为中国的直销企业创造和谐的舆论氛围、良好的生存环境和巨大的发展空间。 5借鉴与启示 5.1借助公益广告,增加公众对公司及产品的信任度 公益广告较之硬性产品广告更具传播优势,公益广告不是以促进产品销售为直接目的,而是以提升企业形象为最终目的,与公共关系的效果有异曲同工之妙。因此,公共关系比商业广告更具有传播优势:①更能深入人心。尽管电视、报纸、杂志、户外广告如火如荼,但并不表示消费者对广告的喜爱,相反,消费者是被迫接受而且对广告存在怀疑甚至戒备心理。相比之下,公共关系的亲和力要强得多,可信度要高得多,会在公众毫无防备的情况下,“随风潜入夜、润物细无声”,慢慢移植到市民的心里;②类型多样,更加主动。广告针对细分的消费群可以制作投其所好的各类型广告,博得消费者的好感进而求得共鸣。而公共关系除了针对不同消费者开展活动外,还可以以政府、社区、媒体、员工为对象进行诉求,这都是广告很难具有的优势。相比之下,公共关系更加多样和自由;③有更深远的传播效果。广告的目的在于以最少的花费在短时间之内推出产品或者劳务,达到促进产品销售的目的。而公共关系产生的效力是长期的、深远的,冰冻三尺非一日之寒,企业要想长期保持一个良好的形象,需要长期的、有计划、有步骤的公关工作;它的目的不在于短期内促进产品销售,而是树立企业形象,不断提升品牌形象,提升顾客的忠诚度。 5.2利用公共关系,维系顾客的消费忠诚 公共关系不仅可以通过活动触摸消费者的需求,采取有效的方式去满足这些需求;而且在消费者有疑虑的时候,及时采取危机公关,真诚客观地传达信息,争取目标消费者的理解和支持,打消疑虑,继续维系原有的品牌忠诚,为顾客创造更多价值,增强顾客满意度。为了在竞争中取得优势,企业必须能够比竞争对手更多地为其顾客创造价值。顾客获得较多的消费价值才满意,只有满意的顾客才有可能忠诚于某个企业。企业形象是否鲜明独特,能否感染顾客心理,为顾客许可接纳,直接关系到企业在顾客心目中的地位和对产品的评价,进而影响到顾客能否建立并维系对企业、对产品的忠诚。因而,企业积极投身于社会公益活动,树立丰满生动的企业形象,提升品牌的感染力和吸引力,自然地维系了顾客的品牌忠诚。 5.3充分利用“欲取之,必先予之”的市场经济经营哲学,实现双赢 “安利(中国)”在中国遭封杀、中国“入世”命运多桀(以美国为首的西方列强为中国入世设置障碍和苛刻条件),这看似毫不相干的两件事,其实有其必然的联系。安利董事长史迪夫·温安洛在美国国会发表演讲:支持中国“入世”、并要求给予中国永久性最惠国待遇地位,为中国加入“世界贸易组织”创造机会和条件,这就是“先予之”。对中国加入“世界贸易组织”这一重大事件来讲,一个美国财团在国会发表演讲支持,从某种意义上说,比一个中国的副总理访美公关的作用要大得多;然后就有了中国政府采纳变通办法解除禁令的决定,安利这一措施可谓恰到好处。从另一个侧面上讲,中国政府对安利(中国)的开禁,不完全是一个“市场经济行为”,更是一个“政治行为”。 对欲进入国际市场的企业,必须充分利用公共关系营销,上至政府、下至消费者,一个都不能少,以树立良好的“企业公民”形象。特别是对那些欲进入非洲、东南亚、西亚等第三世界国家的企业更是如此,这些国家市场经济不发达或不是完全意义上的市场经济国家,政府干预经济的行为非常严重,搞好公共关系营销,取得政府的支持,是企业立足的根本。 公共关系论文:企业发展公共关系论文 [摘要]公共关系作为企业发展重要的管理谋略,迅速崛起于各类企业并发挥越来越重要的作用。有效地开展公关活动,能为企业带来显著的经济效益和社会效益,但同时也注意到存在的问题,针对这些问题寻求在企业发展的对策。 [关键词]公共关系;企业发展;经济与社会效益 改革开放以来,企业公共关系随着外资一起进入中国,迄今已经历了20年的历程,进入了企业管理的程序,成了国家法定持证上岗的职业。但公共关系在我国还未被主流社会和百姓大众所接受和重视,更谈不上给我国的政治、经济、文化生活形成应有的巨大冲击和影响,但可以看到公共关系在企业发展中的积极作用已不可忽视。 一、公共关系与企业发展的现状 《哈佛管理全集》对公共关系作了比较明确的论述:公共关系首先是一种状态。因为在社会生活中,一个组织无论是否意识到公共关系,是否从事公共关系活动,它总是与其他组织和个人存在着广泛的联系,因此,任何社会组织都存在于良好的、平衡的或紧张的公共关系状态之中,这是不以人们的意志为转移的客观存在的现象。其次,公共关系又是一种活动。当一个社会组织意识到公共关系状态存在,并认识到这种状态对组织存在和发展的重要性时,就会采取措施,有目的地进行改善公共关系状态的活动[1]。 早在2300年前,古希腊的亚里士多德在其《修辞学》一书中,认为要使用感情的呼吁影响听众,将修辞学看成是争取和影响听众思想与行为的艺术,这就是早期的公共关系。公共关系这一新生事物在我国发展的时间短暂,但追溯至两千多年前公关事例已有显现,如孔子的“以和为贵”仁的思想,表现对和谐关系的重视,苏秦、张仪的合纵连横,郑和下西洋等,已蕴涵了现代公共关系思想的萌芽。到了明清时期,公共关系思想开始进入商业活动中,如酒店门口悬挂的写着“酒”的旗帜,店铺门上的“百年老店”招牌,人们经商活动中遵循的“和气生财”准则,都是公共关系思想在商业活动中的运用。到了这一时期,人们甚至还有了朦胧的形象意识,已经懂得良好的企业(店铺)名称对顾客的正面影响。中国古代的公关思想以“礼之用,和为贵”为特征,以真、善、美为主要行为规范。时代的发展赋予了新的内涵,公共关系是我们这个时代政治文明的标志和社会进步的象征。 公共关系同资金、设备、人才一起被称为现代企业的四大支柱,人们已越来越多地认识到,在协调现代组织,尤其是企业与公众之间的关系等各种关系,树立企业形象,扩大企业的影响力方面,良好的工作运作是企业谋求生存与发展必不可少的必要条件。企业发展公共关系的活动,并不在于直接销售商品和直接提供服务,而是通过公共关系的传播,与顾客建立良好的关系态势。公共关系可以帮助企业建立良好的形象,有效地沟通信息,正确协调好各种内外关系,同时在保障企业生存,促进企业发展,不断提高企业市场竞争力上发挥极其重要的作用。 公共关系在企业发展运用的研究在我国还处在萌芽阶段,没有一家专业的公共关系报纸,只有极少的正式的学术理论刊物,在媒体上没有一个关于公共关系话题的节目,在企业运作上没有专业的公关公司作指导。一些文章谈到中国公关历史时,都称中国公共关系已经进入了蓬勃发展时期,但全国只有河北的《公关世界》和西安的《公共关系》两种有关中国公关的期刊,而关于公共关系与企业发展的专业性的研究更是有之甚少,这是我国公共关系领域的遗憾,更是亟待解决的问题。 二、公共关系在企业发展中存在的问题 公共关系在我国的运用、推广情况并不乐观,截至目前,也不过是10%左右的大企业在程度不同地运用公共关系,且基本上还停留在广告、推销、接待等较低的层面上。要使公共关系的本质作用得到充分、全面的发挥,特别是在我国经济融入世界经济一体化的进程中很好地发挥出来,则须对公共关系理论及实践层面进行深入研究,笔者认为,在企业发展运用中存在以下问题: (一)对公共关系认识严重不足,重视不够 很多人都程度不同地把公共关系与广告、宣传、人际关系、交际活动等相混淆,错误地认为公关就是“攻关”,就是陪客户、上级吃饭、搞接待或是送礼疏通关系,赋予了暧昧的含义。然而这种公关实质上是腐朽、庸俗的关系学在商业领域的反映,它不可能树立良好长久的信誉。有的人甚至还把我国传统社会中最腐朽、最庸俗的东西当成公共关系,把包装等同于公关形象,把知名度等同于以美誉度为核心的公关声誉,把以公众为中心理解成媚俗甚至迎合低级趣味,等等,不一而足,这些都极大地损害了公共关系的声誉,导致了对公共关系的错觉,极大地限制了公共关系作用的正常发挥。 (二)公关人才缺乏,企业公关意识薄弱 企业基本上没有经过严格教育、培训的专业公关管理人才,处理公共关系还是依靠在实践中摸索的、有一定社会影响力的企业领导者来完成,容易造成公关管理的主观随意性和非专业性。对于一个企业来说,其形象的塑造以及与广大公众实现良好沟通,处在公关第一线的自始至终是广大的普通员工,但由于我国企业在市场经济还不够完善,在观念等方面还有所欠缺,企业公关意识薄弱在所难免。 (三)公共关系管理体系存在缺陷,企业公关运作缺乏科学指导 企业没有建立自己的公关危机事前、事中和事后完整的管理体系,在公关危机爆发时,公司董事长亲自披挂上阵,疲于应付,或者干脆闭门不见,这是企业应付突然出现的公关危机的常用应对方式。我国缺少高水准的公关专家和综合性的公关公司,企业公关缺乏科学的指导,相当一部分企业公关还停留在知觉阶段,而绝大部分企业的公关工作没有科学的理论为指导,科学的调查为依据,仅仅是凭企业领导的经验和感觉进行。 (四)企业缺少调研,情感投入不够 “今天接任务,明天就开始宣传”,这种匆忙的公关方式在我国企业中很普遍。很多企业不愿在对自己产品进行宣传之前做任何调研,只凭知觉、经验确定公关对象、公关目标,甚至把公共关系当成简单的新闻会。中国联通公司在北京关于原“长城”网转网的公告,在之前,联通未做任何真正的公关准备工作,而是想当然地认为消费者会理所当然地接受这一新举措。其结果是引起广大用户的强烈不满并招致众多媒体的攻击[2]。如果联通公司能在公告之前做调研,那么就不会那么被动了。引起公众注意的所有可行术中,情感共鸣是行之有效的方法之一,而国内一些企业对此重视不够,在公关活动中忽视情感的投入,在宣传产品上未能有效地将产品和人联系起来。 (五)企业公关存在“重外轻内”、“重传播轻管理”等不良现象 在现代企业的经营管理中,人本、资本、成本这三个要素十分关键,而人本又是关键之关键。一个企业要想求得生存发展,人起决定性的作用。我国古代哲学家孟子就说过:“天时不如地利,地利不如人和”。我国的一些公关专家也指出,西方公关理论其实就是中国的“人和”理论。而这个“和”字,首先,必须体现在企业内部的团结上。但我国企业公关的缺陷就是重外轻内,造成这种现象的主要原因是严格的等级观念还束缚人的思想,尤其是管理者的思想,使管理者在行使职权的时候片面强调“权威”而忽视“平等”。再者,相当一部分领导者不重视与内部员工的沟通,特别是情感沟通,因此员工的积极性、主动性、创造性得不到发挥,所谓的向心力、凝聚力也大多成了空谈。长期以来,中国文化不注重传播,所谓“桃李不言,下自成蹊”,改革开放以后,特别是随着市场经济的发展,信息的封闭和滞后给我国企业发展造成巨大障碍,于是要加强信息传播成了所有企业者的共识。加强信息传播不仅是正确,更是必要的,企业不应该从一个极端走向另一个极端,忽视企业内部管理,不重视内功,片面地强调信息传播的作用。企业的运作也是一个环环相扣的“生物链”,从产品的开发、产品质量的保证,成本的降低到资金的合理利用,人才的合理开发、各种资源的合理配置,一切都要靠科学的管理来完成。只有有了科学的管理,内功才会扎实,才会有企业良好的形象,信息传播才会有扎实的基础和前提。有的企业不做大量的基础工作,只去追求一些哗众取宠的传播,取得短期的轰动效应,这样的企业寿命只会更短,“秦池”就是这方面最好的例子——3.2亿人民币夺来中央电视台标王的位置并没有换来秦池人期望的辉煌。 (六)公关危机预警机制缺失 企业公关危机是一种由突发事件引起的非常态公共关系状态。它对企业经济目标和社会目标的实现构成严重威胁,企业必须在极短的时间内作出关键决策和进行紧急回应,否则会更大范围地引发社会公众对企业的信任危机。在高度市场化的社会中,企业的生存和发展很大程度上依赖于它所面临的市场环境,从巨能钙双氧水事件到苏丹红事件,从伊利集团高官违法事件到龙口毒粉丝事件,公关危机随时随地都可能发生。零点公司调查显示:72.7%的管理者属于低危机识别能力者,9.4%属于中等危机识别能力者,仅有18.0%属于较高危机识别能力者。企业管理者在公关危机识别时还具有短视性,表现在对于与企业的生产经营和效益直接关联的危机,如人力资源危机和产品服务危机等具有较高敏感度,而对于并购、诉讼、经营管理事故、天灾人祸、媒体危机等与企业的经营和效益关联不直接的危机的敏感度相对较低[2]。由于企业公关危机预警机制缺失,多数企业都是公关危机的受害者,企业如何认识公关危机,并进行有效的公关危机管理,建立和维护良好的企业公共关系,已经成为一项重要的企业管理课题。 三、企业发展中加强公共关系的对策 从联想成功并购IBM公司PC领域到海尔、中海油流标,表明公共关系越来越受到企业的重视,同时也对企业提出了更高的要求。为此,就公共关系在企业发展的运作问题,在政府和企业自身方面提出以下几点对策: (一)政府有关部门应该建立公共关系的相关体系 1.政府应该率先建立公共关系意识。在宏观上加强指导和引导,对公共关系的理论、教学体系、行业准则等具体问题制定出明确的、带有一定权威性的规范,在当今中国强调依法治国的大背景下,在适当的时候应该出台针对企业发展有关的法律、法规。使其尽快纳入法治轨道。 2.加大对公共关系的宣传力度。让社会公众真正了解、认识什么是公共关系,让公关成为一种大众文化、一种科学理念、一种流行时尚、一种实践活动。这就需要各类媒体的参与和实际行动,使公共关系真正科学有效地运用到企业发展中去。 (二)企业应树立和培养科学的公关意识 公关意识又叫公关观念,是一种影响和制约组织行为和价值取向的管理观念,是一种规范组织的行为准则。只有具备了科学的公关意识,才能运用公关艺术做好公共关系工作。具体有: 1.树立良好形象的公共关系意识。美国华盛顿一家市场调查机构做了一次调查,结果是这样的:在来企业办事的人受到非礼待遇中,96%的人不直接抱怨,但有91%的人不会再到这个企业来,而且受到非礼待遇的人平均要向他周围9个人讲述,其中13%的人要向他周围20个人讲述[3]。塑造良好的形象的意识是公关意识的核心。随着新技术革命的推进,现代企业所关心的正由有形资产向无形资产转移。 2.公众至上的公共关系意识。现代公关之父艾维•李在著名的《原则宣言》中明确提出了公众的重要性,现代公关的发展史也是一部重视公众、尊重公众的发展史。2006年“苏丹红”事件的肯德基主动向媒体发表声明“……但是非常遗憾,昨天在肯德基新奥尔良烤翅和烤鸡腿堡等调料还是发现了苏丹红一号成分。”这份声明主动诚恳,把公众利益放在首位,迅速在各大报纸的头版头条,甚至是社论上出现,肯德基始终以公众至上的原则处理事件,在第一时间赢得了公众的支持。 3.积极传播的公共关系意识。现代社会的信息工具高度发达,市场竞争激烈,具有积极传播的公关意识已是决定一个企业发展的关键。一方面,要在企业内部做好上下级信息的传播,并提出合理化建议;另一方面,要积极做好上情下达的工作,及时传播企业的目标和管理方针,传达领导者的意见和决定等,使上下级之间团结协作,为企业发展共同努力。企业运行过程是宣传、传播企业的过程,一方面要将企业的真实情况坦诚、准确、及时地传播给公众;另一方面要通过各种渠道搜集外部公众对企业的信息提供给相关部门,为其调整决策,改善形象提供依据。 4.文明竞争的公共关系意识。文明竞争是在竞争中善于挖掘自身潜力,发展自身的优势,以达到良性发展的境界。文明竞争不是相互拆台,不是想方设法压倒别人,而是通过正当竞争、良性竞争达到双赢。中美史克化解PPA危机中,面对新闻媒体的不公正宣传,只是尽力争取媒体的正面宣传以维系企业形象,面对暂停令后的同行大肆炒作和攻击行为,中美史克既未反驳也没有说一句竞争对手不公正的话,表现了一个成熟企业文明竞争的风范[4]。作为现代企业应具备这种文明竞争的意识,注重企业利益与自身利益的平衡协调,抓住双方利益的共同点建立平等互利的友好关系。 5.品牌管理的公共关系意识。品牌是企业通过服务给予消费者或客户的一项重要承诺,作为联系企业与消费者的无形纽带,知名品牌在一定程度上代表着市场的权力和商业利润,它被公认为是企业生存和成功的关键因素,企业只有全员具有了品牌管理公关意识,才能维系品牌的成长。全世界麦当劳快餐店的装饰都是一种风格,无论在哪个国家、哪座城市,只要走进麦当劳快餐店,就会强烈地感受到品牌的亲和力和感染力,红色的类似拱门的“M”已成为麦当劳的品牌[5]。 (三)企业发展中应着重做好公共关系的几个方面工作 1.组织专题公共关系活动。公关活动的主要任务是扩大组织的影响,提高组织的知名度,提高公众对组织的认知程度,增加组织的吸引力,实施双向的信息交流,有效地进行组织与公关对象之间的信息沟通。因此在企业推出新产品、新的服务项目、新的经营方式时,企业要及时利用各种形式的公关活动进行宣传和介绍,消除公众的观望心理。企业在发展顺利时,公关活动要宣传已取得的成绩,进一步扩大影响,强化组织在公众心目中的良好形象。企业应该适时地组织各种活动,宣传企业形象:(1)适时制造新闻,扩大影响。(2)召开新闻会(记者招待会)。(3)进行社会公益服务,承担社会责任。(4)做好公关广告宣传。视企业情况利用各种媒体进行公关宣传,送去企业对公众的关爱。 2.采集信息,做好调研。企业应及时采集与组织发展密切相关的各种信息,及时将信息和对信息的剖析反馈给企业的决策部门,提供决策咨询和建议。具体来说应采集以下信息:(1)政府决策信息。政府的方针政策直接关系到企业的发展和经营方针。(2)法律法令信息。应熟悉法律条文,以便规范自己的组织行业,帮助企业取得合法权益,减少不必要的损失。(3)新闻报道中与本企业有关的信息。以便及时将企业的新情况、新信息、新动向通过新闻媒体传播出去,引起公众的注意。(4)公众信息。要赢得公众的信任和支持,必须要了解公众的需要和要求,了解他们的分布情况,了解他们对服务和产品的意见等。(5)竞争对手的信息。了解竞争对手的人员配备,技术力量,管理方式,产品质量等信息。 3.做好企业内部和外部公关工作,加强企业员工的公共关系素质的教育和培训。现代企业是一个开放的系统,其各要素与社会环境之间的协作是非常重要的。企业内部公共关系是企业公共关系的重要组成部分,其状态如何,直接关系到企业公共关系目标的实现和企业良好形象的塑造,是企业公共关系的基础,也是实现企业良好外部公共关系的前提和保证。企业外部公共关系是企业与其外部公众之间通过有效信息沟通,达到相互理解与支持的一种活动,是树立企业良好形象的重要活动。企业外部公共关系的重要工作内容在于同企业外部公众建立经常性联系,并加强双向信息交流。因此企业应做好以下工作:(1)要增强内部公众的认知,重视企业给外部公众的第一印象,树立公众利益第一的观念。(2)要快速、准确地搜集来自外部公众的信息,另一方面,应及时、准确、有效地将企业有关信息传达至相关公众.(3)要协调好企业外部关系,处理好与政府、媒体与消费者的关系。企业应运用协调、沟通的手段,为企业发展关系,广交朋友,为企业的生存发展创造和谐的环境。(4)建立与专业公关公司的良好的合作关系,充分利用其科学的教育和培训为企业发展建设一支高素质的公关队伍。 4.做好企业的危机公关。危机公关是企业在处理危机时所采取的一切手段和谋略,以恢复公众信任,重塑企业形象。美国学者森豪尔特说危机是对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁并且在时间压力和不确定性极高的情况下,必须对其做出关键决策的事件。危机无时无处不在,首先应积极主动、迅速反应,以负责任的态度应对公众和媒体;其次应编制危机处理手册,为处理危机提供科学指导;再次处理危机并着手进行恢复管理,消除不良影响。在处理危机时,作为企业的代言人,应真诚公开地面对公众和媒体,不得编造、歪曲或掩盖事实。在任何时候,真实诚恳地对待公众,使自己在任何时候都会受到公众的支持和理解。 (四)加强企业文化建设 企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。海尔高度重视企业文化建设,总裁张瑞敏认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”。海尔是最早在企业里设置“企业文化中心”这一专门机构的企业,“海尔报”不像有些企业的报纸,主要是给外面看的,“海尔报”揭露问题、批评起人来毫不留情。海尔“吃休克鱼”兼并红星电器的案例引起了哈佛大学商学院的关注,成为知名的企业管理案例之一,该案例展示海尔的兼并是以文化为先导的。海尔正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式,将企业文化转化成一种生产力资源。现在,海尔将这种文化扩展到国际投资方面,海尔在美国的生产车间里也到处以中英文张贴着海尔的理念。企业应树立企业的价值观,根据具体情况建立适合本企业发展的文化,加强企业文化建设。 公共关系在现代社会特别是现代企业中的地位和作用如此重要,而且随着现代企业制度的建立和完善,公共关系作为企业发展的重要管理谋略,已广泛地深入到现代企业的各个角落,它是提高企业竞争力的“软实力”,同时现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,也要充分利用公共关系消除企业发展的种种障碍,这不仅是市场经济条件下企业发展壮大的需要,更是发展我国公共关系事业的重要挑战和必然要求。 公共关系论文:职业培训机构公共关系论文 论文关键词:传播公共关系公共关系传播 论文摘要:本文就职业培训机构公共关系传播的矛盾性做了深入思考,并提出了相应的解决措施,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾;公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾;公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾;公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。 一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段 公共关系产生于西方工业社会,现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识,学界对其也有不同的界定,可谓百花齐放,百家争鸣。在这里,我们把公共关系理解为:一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持,为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境,在充分尊重公众利益的前提下,利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动,以及由此而产生的各种关系。 传播是连接公共关系主体和客体的桥梁,是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动,是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲,公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。 当前,我们正处于知识经济时代,终生学习成为人们工作和生活的迫切需要,职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业,传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了,职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中,我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。 二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性 职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾,公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾,公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾,公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。 1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾 信源,即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲,笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念,即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力,对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中,职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知,影响机构的知名度和美誉度。 然而在实践中,职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用,领导不重视,员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无,即使要开展,那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。 面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾,职业培训机构需要采取灵活措施,积极培育全员公关传播意识,并体现在日常生活和工作的一言一行中,从而形成一种无意识的职业习惯,树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成,将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。 2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾 信宿,是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众,社会公众以数量不等的群体或个人形式存在,并形成对组织以不同影响的环境。 如果把社会公众看成是一个系统的话,那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中,必须善待社会公众中的每一位成员,注重公关传播的广泛性。 然而在职业培训机构的公关传播实践中,有的职业培训机构的公关传播对象过于单一,主要选择政府和知识消费者,而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注,致使公关传播活动“只见树木不见森林”,公关传播效果大打折扣。 面对这一矛盾,职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素,加强与不同类型的社会公众进行沟通,从而达到公关传播效果的最大化。 3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾 在当前培训市场竞争日益激烈的状态下,传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要,因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而,人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场,虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定,但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生,他们参加社会实践的机会比较少,对社会的认知还不够深刻。其次,用人单位对持证上岗的认识也不够。因此,职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益,而应注重传播的长期性。 然而,在实际操作过程中,不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注,客户就会迅速认可自己的培训项目,过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲,公关传播活动不仅是一项近期的活动,更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动,每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式,踏实做好当前的每一件事情,立足长远,才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。 4、公关传播信息的个性与共性的矛盾 当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深,世界各国政治一体化,经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时,当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代,如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存,两者辩证统一,不可分割。面对这一趋势,职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策,而且需要不断创新,善于塑造独特的组织文化,从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。 在实践中,有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板,缺乏特色,难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中,“物质公关”相对较多,对人性的关注则相对较少。另外,有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往,喝酒干杯等等。在公关传播活动中,有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段,刻意贬低竞争对手,欺骗社会公众。 面对这一矛盾,职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈,但职业培训机构众多,竞争激烈,任何一个职业培训机构唯有创新,才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新,奖励创新,重视对创新人才的培养和提拔。其次,要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围,构建学习型的组织文化。第三,要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通,上行沟通和下行沟通,碰撞思维的火花,分享创新的乐趣,从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。 总之,目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善,还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象,职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾,达到塑造职业培训机构良好形象的目的。 公共关系论文:毕业生择业应用公共关系论文 一、公共关系学能够帮助毕业生树立正确的价值观 (一)公共关系学能够使毕业生树立形象意识。随着现代社会的不断发展,企业软实力的竞争也变得越来越激烈,通过形象意识的培养,能够促使高校毕业生的形象更加符合公司的要求,气质与公司的形象和内涵更加符合等,从而提升高校毕业生的就业能力。形象意识培养作为公共关系学中的重要内容,能够使高校毕业生更加了解公司的形象,从而不断地对自己进行严格要求,使自己的形象与公司和公司内组织的形象相吻合,从而提升自己的择业机会和就业率。 (二)公共关系学能够促使毕业生树立双赢意识在现代社会竞争中,绝大多数竞争都不再是零和博弈,而是能够实现双赢的非零和博弈,我们通过公共关系的培训,能够促使高校毕业生在就业过程中和就业之后不断地树立双赢思维,努力地通过把蛋公共关系学对高校毕业生择业的影响陈瑛江西交通职业技术学院摘要:作为一门以研究公共活动规律为对象的学科,高校公共关系课程的开设对高校学生尤其是高校毕业生有着非常重大的积极意义。我们通过研究公共关系对高校毕业生择业的影响,充分了解了公共关系教学在高校毕业生择业过程中的积极作用,希望能够引起各高校对于公共关系课程的重视。关键词:公共关系高校毕业生择业糕做大和合理分配蛋糕来实现竞争各方的双赢。在高校毕业生择业过程中,需要树立双赢意识,明白自己的能力和企业的要求,在使自己的能力与企业要求向吻合的过程中,也要选择能够实现自身长远发展的企业。只有如此,在日后的工作中才能够通过不断努力提高自己,更好地为企业效力,同时,在符合自己发展要求的环境中实现自己的人生价值,实现个人与企业之间的双赢。而非在择业的过程中选择高薪,但不适合自己长远发展的企业,给双方都带来损失。 (三)公共关系学能够培养毕业生诚信的品质公共关系课程要对高校毕业生进行诚信品质教育,并进行必要的培训,这使得高校毕业生在择业过程中能够坚持诚信的原则,抱着坦诚的心态寻找工作,避免影响自身的择业和最终的就业。随着现代就业竞争的日益激烈,越来越多的求职者开始注重自己给招聘企业的留下的印象,因而在招聘过程中通过阐明自己获得的荣誉,以及担任过的职务来引起招聘企业的重视,从而提升自己的竞争力。但有很多人自己本身没有获得过那么多的荣誉,没有担任过社团干部,却为了提升自己的竞争力,而在自己简历和面试的过程中添加了这些东西,给招聘企业带来了一定的危害。公共关系课程的建立能够有效地杜绝这种行为,通过公共关系课程的培训,我们能够让学生明白诚信是最重要的东西,不诚信迟早会被拆穿,让同学们在择业的过程中秉承诚信的理念,以自己的真实能力获得公司的青睐。 二、公共关系学能够提高毕业生的整体素质 (一)公共关系学能够提高毕业生的礼仪素质礼仪培训是公共关系课程中重要的内容,它包含了在人际交往过程中应该注意的问题、人际交往过程中应该如何不卑不亢、人际交往中应该如何应对各种场合等方面。通过进行人际关系中的礼仪培训,高校毕业生能够掌握一定的为人处世知识,在面对择业的过程中能够以周备的礼仪获得招聘公司的青睐,从而获得面试的成功。 (二)公共关系学能够提升毕业生的团队协作能力公共关系学是一门研究人类之间公共交往行为的学科,是在对人类活动行为研究的基础上对人类活动规律进行的总结,是一门社会科学。通过对高校毕业生进行公共关系的培训,能够使其掌握人类活动的规律,从而对其在工作中处理各种关系进行指导,使其在团队合作的过程中能够妥善处理各种关系,使团队中每个人的作用都能够得到最大限度的发挥,每个人都能够为工作目的的实现贡献自己的力量,最终实现人力资源配置的最优化效果。对高校毕业生进行公共关系培训的目的还在于,在各类型公司关系和利益复杂化的环境下每个个体都能够求同存异,实现公司的不断发展。 作者:陈瑛单位:江西交通职业技术学院 公共关系论文:人力资源公共关系论文 一、协调组织内部关系 1.雇员关系的重要性。 1.1良好的雇员关系是实现组织目标的前提。雇员关系在组织公共关系中的重要性是由雇员在组织中的地位决定的。组织的公共关系工作是从雇员关系开始的,因为雇员是组织的主体,是组织赖以生存发展的基础。组织的一切计划、行动、决策乃至目标的实现,需依靠全体雇员齐心协力、众志成城的共同努力。 1.2稳固的雇员关系是塑造组织形象的基础。雇员处在组织与外部公众接触的第一线,其言行代表着组织,其态度和做法也决定了组织在公众的形象。当组织存在稳固的雇员关系时,该组织也能在民众中树立良好的形象。 1.3和谐的雇员关系有利于组织信息的传递。在多数情况下,外界公众是通过接触组织的雇员来了解组织的,雇员的一举一动都直接或间接地传递着组织的信息。和谐的雇员关系也能增加组织宣传的可信度,使之更容易为外界所接受。 2.协调雇员关系的方法。 2.1了解雇员心理,掌握雇员的需求。雇员的需求包括雇员的物质需求和精神需求。每个人在社会中生活,对物质利益的追求是人类最基本也是最持久的动力,只有基本物质需求得到适度的满足,雇员才能形成以厂为家的主人翁意识。当然,雇员精神需求的满足能有效的调动雇员工作积极性。比如2004年的普华永道事件,伴随着员工工作量的大幅增加,公司没有体恤到员工的辛苦,没有加班费,使得员工集体罢工,这也给普华永道的中国业务蒙上一层阴影。 2.2建立基本价值观念,达成雇员奋斗目标与组织目标的一致性。人们总是希望自己在从事的工作岗位上建立个人与组织及社会的认同关系,获得归属感和荣誉感,并且希望在特定的工作环境中,以自己的才干、实绩赢得他人和社会的承认和尊敬。因此,协调组织与雇员的关系应该充分发挥每个雇员的自身价值,将它们的日常工作与价值目标联系起来。 2.3采取合理化建议制度。全体雇员参与的管理才是卓越的管理。换句话说,培养雇员的参政、议政意识是决定管理水平高低及组织绩效的关键,而雇员参政议政的主要形式之一就是提出合理化建议。这种合理化建议制度的建立与健全,增强了雇员参政的意识,大大地激发了雇员热爱组织的积极性,也形成了强有力的内聚力。例如,第二次世界大战后日本经济的迅速崛起,在很大程度上得益于日本的组织管理者们重视激发雇员的潜能,鼓励他们积极地参与组织管理。 二、沟通 1.沟通的重要性。人际关系的紧张往往产生于误会,而多数误会又是由于彼此之间缺乏有效的沟通。雇员作为组织的一份子,如果对与自己切身利益相关的信息知之甚少,便会产生猜疑、烦恼、对抗的心理和行为,从而造成雇员与组织之间、雇员与雇员之间的隔阂。富士康员工跳楼事件就是源于管理者与员工缺乏沟通。与雇员进行有效的沟通,实行信息共享,既是为了形成组织内部良好的人际关系,也是为了求得组织与雇员的关系稳固与和谐。 2.沟通的方法。 2.1雇员沟通的原则。雇员不仅希望知道自己的优点,也非常想了解自己的弱点,明确自己在组织中的定位,因此我们应坦诚相待;双向沟通,沟通应该是双向的,而不是沿袭的传统单项、自上而下的信息传递过程,这种双向的沟通越多且越到位,雇员就信任管理层;诚实与公平,没有这种信念与作风,就不可能取得雇员的信任与爱戴,更谈不上与雇员真诚合作和良好雇员关系的建立与维护;及时、全面地沟通与雇员利益相关的信息,及时地向雇员通报直接关系到其利益的工资、福利、奖惩、等,避免在雇员不知晓的情况下盲目推出,而招致雇员的议论和抵制,给政策的实施造成压力。 2.2雇员沟通的内容和形式。一般来讲,雇员沟通的内容必须是他们需要了解并感兴趣的组织情况,以及组织有必要让雇员了解到的有关信息,包括组织经营管理的状况,市场状况,新产品、新技术,组织名人的工作业绩,雇员新闻,雇员生活和福利情况等。之后就要选择雇员沟通的形式。雇员沟通的方式很多,包括采用内部刊物、会议、公告牌、给雇员写信、组织集体性娱乐活动和业余活动。当然,沟通的方式应根据组织的特点、雇员的文化素质及有关条件许可灵活地运用。 三、结语 所以,公共关系的发展对于员工和公司都是非常有益的。我相信,当人力资源管理把公共关系中的协调组织内部关系和沟通充分的学习和利用后,必能使人力资源管理工作变得更加有效率,更加的成功。 作者:郑文娟单位:首都经济贸易大学 公共关系论文:高校毕业生择业影响下的公共关系论文 一、公关关系学能够帮助毕业生树立正确的价值观 (一)公共关系学能够使毕业生树立形象意识。随着现代社会的不断发展,企业软实力的竞争也变得越来越激烈,通过形象意识的培养,能够促使高校毕业生的形象更加符合公司的要求,气质与公司的形象和内涵更加符合等,从而提升高校毕业生的就业能力。形象意识培养作为公共关系学中的重要内容,能够使高校毕业生更加了解公司的形象,从而不断地对自己进行严格要求,使自己的形象与公司和公司内组织的形象相吻合,从而提升自己的择业机会和就业率。 (二)公共关系学能够促使毕业生树立双赢意识在现代社会竞争中,绝大多数竞争都不再是零和博弈,而是能够实现双赢的非零和博弈,我们通过公共关系的培训,能够促使高校毕业生在就业过程中和就业之后不断地树立双赢思维,努力地通过把蛋糕做大和合理分配蛋糕来实现竞争各方的双赢。在高校毕业生择业过程中,需要树立双赢意识,明白自己的能力和企业的要求,在使自己的能力与企业要求向吻合的过程中,也要选择能够实现自身长远发展的企业。只有如此,在日后的工作中才能够通过不断努力提高自己,更好地为企业效力,同时,在符合自己发展要求的环境中实现自己的人生价值,实现个人与企业之间的双赢。而非在择业的过程中选择高薪,但不适合自己长远发展的企业,给双方都带来损失。 (三)公共关系学能够培养毕业生诚信的品质公共关系课程要对高校毕业生进行诚信品质教育,并进行必要的培训,这使得高校毕业生在择业过程中能够坚持诚信的原则,抱着坦诚的心态寻找工作,避免影响自身的择业和最终的就业。随着现代就业竞争的日益激烈,越来越多的求职者开始注重自己给招聘企业的留下的印象,因而在招聘过程中通过阐明自己获得的荣誉,以及担任过的职务来引起招聘企业的重视,从而提升自己的竞争力。但有很多人自己本身没有获得过那么多的荣誉,没有担任过社团干部,却为了提升自己的竞争力,而在自己简历和面试的过程中添加了这些东西,给招聘企业带来了一定的危害。公共关系课程的建立能够有效地杜绝这种行为,通过公共关系课程的培训,我们能够让学生明白诚信是最重要的东西,不诚信迟早会被拆穿,让同学们在择业的过程中秉承诚信的理念,以自己的真实能力获得公司的青睐。 二、公共关系学能够提高毕业生的整体素质 (一)公共关系学能够提高毕业生的礼仪素质礼仪培训是公共关系课程中重要的内容,它包含了在人际交往过程中应该注意的问题、人际交往过程中应该如何不卑不亢、人际交往中应该如何应对各种场合等方面。通过进行人际关系中的礼仪培训,高校毕业生能够掌握一定的为人处世知识,在面对择业的过程中能够以周备的礼仪获得招聘公司的青睐,从而获得面试的成功。 (二)公共关系学能够提升毕业生的团队协作能力公共关系学是一门研究人类之间公共交往行为的学科,是在对人类活动行为研究的基础上对人类活动规律进行的总结,是一门社会科学。通过对高校毕业生进行公共关系的培训,能够使其掌握人类活动的规律,从而对其在工作中处理各种关系进行指导,使其在团队合作的过程中能够妥善处理各种关系,使团队中每个人的作用都能够得到最大限度的发挥,每个人都能够为工作目的的实现贡献自己的力量,最终实现人力资源配置的最优化效果。对高校毕业生进行公共关系培训的目的还在于,在各类型公司关系和利益复杂化的环境下每个个体都能够求同存异,实现公司的不断发展。 三、结语 综上所述,公共关系学对于高校毕业生的择业有着非常重大的影响,它不仅能够促使高校毕业生树立正确的价值观念,而且还能够促使高校毕业生各种能力的发展。所以,我们一定要加强对高校毕业生的公共关系培训,使高校毕业生能够不断地完善自己的素质和能力,从而获得择业的最终胜利。 作者:陈瑛单位:江西交通职业技术学院 公共关系论文:社会工作发展下的公共关系论文 一“采集信息、监测环境”。 公共关系活动作为一种面向公众的活动,首要任务就是公共信息的交流与沟通,只有对于双方的具体职责和需求进行全面深入了解,才能保证服务水平和效果的提高。针对这一功能,我国社会工作组织及地方机构也应该对所服务范围的需求进行准确全面的评估;只有在准确分析评估的基础上,才能够为受助者提供出切实可行的服务方案,确保资源的准确预算与有效利用。其次在此过程中也进一步推广了社会工作在广大人民群众之间的影响力和知名度,增加老百姓对社会工作的进一步了解,促进社会工作事业的发展。 二“咨询建议、参与决策”。 公共服务部门不只是信息的采集者,更要为其他社会团体和公众及时提供信息,同样还需要参与到公共决策当中,这不只是体现了民主决策的作用,更重要的是保证了决策的科学性与正确性。对于社会工作的发展来说,我国需要进一步促进社会工作专业教育事业的发展和本土化理论的研究,培养有关人才和学者,对于具体社会工作服务的开展提出可靠的参考意见和具体的、科学的、可行的实施方案与服务计划。好比产品推广,只有产品质量好,市场销量才会高;也只有通过科学合理的安排才能不断提高服务的水平与质量,才会增加社会工作的“品牌知名度”,打破人们对社会功工作的传统的质疑态度,促进社会工作的发展。同时,也促进了专家学者实践中逐步建立完善适应中国本土的社会工作实务理论。 三协调关系、联络感情。 首先,建立良好的公共关系有助于协调社会组织内部的关系。一个良好的公共关系不只是针对公众或社会而言,对于一个组织来说,更有利于组织的稳定团结和各方面工作的展开,畅通组织内部沟通渠道,提高工作效率。其次,公共关系有助于协调组织外部的公众关系。协调好与政府部门、社会团体、人民群众等公众的关系,能为社会组织的生存和发展创造一个良好的外部环境。对于社会工作组织来说同样需要协调各方关系。就外部关系而言,社会工作组织需要协调与政府和民间组织之间的关系,以获取更多政策及资金上的支持。此外社会工作者也需要努力疏通受助者与工作者之间的关系,促进广大人民群众可以逐渐的从内心接受社会功能工作;同时对于社会工作机构和社会工作组织要做好反馈工作,对于经验和不足要及时总结以更好的促进社会工作服务水平的进一步提高。 四沟通引导、凝聚力量。 理想的社会组织应该是一个全面开放、井然有序、运转快速的组织模式,应该有良好的人员结构管理和安排,不论组织内部还是组织外部关系,都应该处于一种“无阻状态”。但目前我国社会工作的总体水平仍然较低,而且发展速度与层次参差不齐,普及性不够,服务项目于领域亟待扩展,服务水平预计能仍需进一步提高,我国的社会工作需要向更深、更广的方向发展。当前我国的社会发展逐步进入了一个新的时期,政治经济改革转型力度日益增加,社会工作事业也必须得要不断做出调整以适应社会的变化,提高服务质量,不断协调社会工作与社会环境的相互关系促进自身发展。同样社会工作机构组织与体制体系内部也要不断的进行转型与调整,优化内部结构与内部关系,明确职责与目标、规范与章程,运用有效手段加强内部交流学习,增加团队凝聚力等以提高服务水平与质量。 作者:申珂瑜单位:河北大学政法学院 公共关系论文:农业院校教学质量管理公共关系论文 一、教学全面质量管理现状 (一)教学的质量策划教学的质量策划包括设计培养计划,确定各部门在培养计划实施过程中的职责,确保实现培养计划目标。其中,培养计划的修订原则上是每四年一次,在专业结构调整时也进行修订,教务处根据已获批的专业结构调整审核表,拟定具体修订日程。再由各教学单位的专业负责人组织相关人员,结合专业实际情况和专业结构调整审核表,经过充分论证之后调整培养计划。 (二)教学的质量控制教学的质量控制即认真实施培养计划,对教学过程各环节实施管理与控制。自2000年起在全校教学管理中实行质量管理体系,对教学质量实行监控。其他控制措施还包括开学前、期中、期末的教学检查及日常教学检查,学生评教,教学评优等。 (三)教学的质量保证引入ISO9000质量标准,建立相应的质量保证体系。对校内各学院、职能部门及全体教师的教学质量活动进行全程控制,使工作程序化、规范化。实行新学分制和导师制。采取弹性学习年限,即学生可以选择在3~6年之内完成学业;扩大学生选择课程的权利,限定选修课占总学分的10%,任意选修课占总学分的10~15%。导师制即每个自然班配备一名专业教师,负责指导学生制定学习计划,选择学习方法和课程等。 (四)教学的质量改进 1.以ISO9000质量标准体系为依据,不断改进教学质量。依照质量标准体系的要求,及时纠正在内外审核过程中发现的问题,以达到持续改进教学质量的目的。 2.实行学分制改革。学校从2001年开始实行新的学分制,主要表现在:扩大学生的选课范围;对在各专业中学习成绩排名前5%的学生,允许其转专业;实行导师制等。 二、存在的问题 (一)教学过程质量策划方面虽然从理论上讲,在教学过程质量策划中制定培养计划的过程遵循了教育部的相关要求,但是,在实际制订与修订培养计划的过程中,这些要求很少能得到彻底的贯彻,培养计划的制定与修订已经成为系主任的个人行为。 (二)教学过程质量控制方面虽然在形式上,学校吸收了部分教师和学生参与教学过程质量控制的过程,但这些措施是否真正有效地发挥了作用,目前难以准确衡量。 (三)教学过程质量保证方面最主要的问题是师资不足,还有教师招聘中片面强调高学历,使得有些教师不够合格。另一方面,扩招导致生源素质多样化,也给保证教学过程质量带来困难。 (四)教学过程质量改进方面虽然学校的教学管理人员已经意识到了教学质量改进的重要性,但缺乏对质量改进的整体思考,只采取了一些表面措施,如改善教学设施,举办各种选拔和评比等。 三、公共关系渗透普通高等农业院校教学全面质量管理的可行性分析 (一)从优化教学质量策划的角度来看通过公关活动能够帮助学校充分、准确地把握市场用人需求,并结合教师的教学和学生的学习过程,有针对性地设计更科学、准确的教学质量策划。 (二)从提升教学质量控制效果的角度来看从管理措施上看,所研究的大学已经采取了督导员制、信息员制、生评教制以及学生座谈会等。而通过良好的公共关系,能够在很大程度上提升这些措施的效果。 (三)从保证教学质量的角度来看教育质量是高等教育发展的核心问题,也是高等教育大众化的生命线。如果在高校的教学管理中渗透良好的公共关系,就能够拉近教学管理部门、教师与学生之间的距离,使学生自主学习,还能激励教师教学的积极性,不断提高教学质量。 (四)从促进教学质量改进的角度来看将公关活动渗透至高等学校教学全面质量管理中,有助于构建科学、系统的知识体系;通过加强高等学校与以学生为辐射中心的社会公众及相关院校之间的传播沟通,能够强化学生的专业知识,拓展学生的专业知识面,提高学生的科技创新能力。 四、相应的对策 (一)培养学校全员的公关意识培养学校全员公关意识是公共关系渗透高校全面质量管理工作的重要前提。应该帮助学校师生走出对公关认识的误区,明确公关意识的科学性;学习和发扬我国传统文化中优秀的公关思想。 (二)宣传公共关系及全面质量管理理论知识可以通过教育培训,举行关于学校公关的研讨会,学校内部的杂志、公报、书籍等,学校的公告牌展示等途径,将公共关系及全面质量管理理论知识传授给他们,使他们了解相关的理论、方法和技巧。 (三)强化高校公共关系协调机构的职能 1.强化公共关系协调机构的建设目前,我国的实际情况是,高校中的公关职能主要由校办、宣传及招生等职能部门共同承担。但在规模较大及有条件的院校可以设置专门的公共关系机构,为高校运用公共关系提升全面质量管理效果提供组织保障。 2.培训高校公关人员要使高校的公关活动起到应有的积极作用,必须大力培训公关专业人才,使之不但要具备较强的新闻敏感性、良好的道德修养,还要具备组织能力、沟通能力等公关技能,以及摄影、录像等操作技能。 (四)建立公共关系活动改进系统学校应坚持全面提升教学质量管理水平的目标,重点关注改进机制、改进实施、效果评价和再改进等主要环节,构建全面的持续改进工作体系,并依照体系程序持续地全面开展改进工作,及时、动态地依据学校全面质量管理工作要求改善和调整公关活动。 (五)建立教学质量监控保障机制建立教学质量监控保障体系能加强对教学各环节的监控,规范师生的教学行为,将从前的全面质量管理效果与在全面质量管理中渗透公共关系之后的效果进行比较,发现不足,纠正偏差。学校应建立完善的校、院、系(教研室)三级教学质量管理机制,设计科学、合理的规章制度、评估考核项目及指标,同时要有一支专、兼职的教学质量管理队伍,对涉及教育质量的各个环节进行全方位的监控与评估。 作者:尤月崔明花邵喜武单位:吉林农业大学 公共关系论文:课程教学改革下的公共关系论文 一、“公共关系”课程教学现状 现阶段高职院校“公共关系”课程设立在工文结合的专业课程里,是一门应用型专业基础课程,本课程注重培养学生独立思考问题的能力、分析判断事物的思辨能力以及写作能力。而现在多数课堂都是单一化的教学模式、教材大同小异、教师仅仅注重课堂写的能力培养,而忽视了很多实践应用的能力培养。解决其教学瓶颈问题必须在以学生职业发展为本的原则基础上,更好地推进教学改革工作,“公共关系”课程必须重新调整。 1.教学内容脱离实际“公共关系”课程在很多高校被列入专业课,但有一些则是公共课、选修课。这决定了很多教师对专业设置、课程体系以及课程建设存在误区,认识不够,很多教师根本没有对教学内容系统研究,也不存在前期企业调研,教学内容陈旧单一,与现有“公共关系”课程岗位相差甚远。 2.教学形式单一,以教师为中心很多教师参与了课程项目化改革,没能真正理解什么是项目化教学,授课方式还是以讲授为主,给学生按部就班地布置作业为辅,没有课后实践。教师一堂课下来都是在讲授教材理论知识,只停留在理论层面,忽略了学生主体,忽视了课堂氛围,导致教学形式单一,不能调动学生自主学习的积极性,学生上课睡觉、说话、玩游戏,很多问题凸显出来。 3.课程项目化教学流于形式,忽略项目实施情况目前,参与“公共关系”课程项目化改革的部分教师能在课堂完成任务,但项目的实施过程过于呆板教条,学生只是单一完成了课堂任务,理论上看学生是以课业为主,“教、学、做”一体化的模式,课堂上只是单一地用教师的课程项目化模式在训练学生,忽略了课后评价体系,学生完成教学任务存在良莠不齐现象。 二、“公共关系”课程项目化改革的几点思考 1.调整教学体系,充实教学内容针对“公共关系”课程内容脱离教学实际的情况,教师要重新构建教学体系,以“公共关系”课程应用岗位为基础,构建本门课程的内容体系。培养学生公共意识,掌握公共关系的工作过程,组织形象的塑造和维护,公共关系主题活动的策划和实施,企业危机预测分析与处理,公共关系文书的撰写,公共关系沟通技巧等系列主题。根据以上主题进行设置岗位,针对岗位流程具体分析,例如针对市场营销专业的学生即可设计成企业形象调研(Enterpriseimagesurvey)、企业形象策划(Corporateimageplanning)、专题活动开展(Thematicactivities)这样几个模块,把公共关系带进企业工作流程模块设计里,按照工作流程的教学更清晰明了,会提高学生的学习兴趣,有助于学生对整体课程脉络的把握,打破了教师只教书本上知识传统做法,重新构建了教学内容体系。 2.多种教学法并存,营造生动良好的课堂教学氛围针对教学方式单一情况,教师可以考虑多种教学方法并存,融入到公共关系课程中来,例如任务驱动教学法,教师首先设计好模块,进行整体课程设计,设计必须是可实际操作、可践行的项目。把学生分成小组,以小组为单位教师带领学生完成每次任务。根据岗位流程设计教学任务。工作过程导向法、情景式模拟教学法、角色体验法等都充实教学内容,营造生动活泼的教学课堂氛围,也充分凸显了学生的主体地位。 3.开设企业冠名班,调动学生自主学习的积极性很多教师在课堂上只注重模式,忽略了学生为主体的实施情况,当然这在一定程度上也是监督部门的疏忽,可在实施环节上进行系统调整,除了评价体系和验收阶段,要营造一个真正意义上的企业冠名班级,让学生感同身受,让学生在公共意识中找到自己的角色,自己就是那个“公关人”,然后教师制定实施方案,课程的考核评价要以突出能力目标、教学目标为核心。 作者:高兴成赵兴艳单位:牡丹江大学牡丹江医学院 公共关系论文:企业公共关系论文 一、企业公共关系危机的具体内容 1.经营危机所谓的经营危机主要就是指,在实际的企业经营中,需要领导者对经营活动进行决策,但是,由于多种原因造成决策的失误,资金无法及时的回收,导致企业的经营困难,影响到企业的良好运用。企业的经营危机对企业的影响是比较大的,而在进行经营危机的处理方面也较为复杂,需要根据企业的具体情况,采取措施进行及时的解决。 2.员工危机在企业中,由于员工自身的素质存在着很大的差异,很多员工缺乏责任心,没有凝聚力,导致企业内部受到创伤。众所周知,员工是企业的核心力量,也是企业发展的重要源泉,如果企业员工存在着危机,将会导致企业无法进行正常的经营,甚至是造成严重的经济损失,影响到企业的良好发展。 3.信誉危机企业在发展经营的过程中,要想在市场上脱颖而出,处于有利的地位,需要具有一定的信誉,像,做食品的企业,通过确保食品的安全提高企业自身的信誉度,做建筑材料的企业通过提高材料的质量,提高企业的信誉度,而一旦企业生产的食品出现安全问题,或者材料出现质量上的问题,企业就会出现信誉危机,如果不对信誉危机进行及时有效的处理,对企业的经营活动会产生非常严重的影响。 二、导致企业出现公共关系危机的主要原因 1.社会公众的自我保护意识实际上,一些企业为了过多的追求经济效益,利用存在着问题的原材料进行生产加工,而公众了解之后,也会对这样的企业恨之入骨,并且也会殃及到其他的同类企业,进而使得社会公众的自我保护意识在不断的提高,社会公众一旦发现自身的合法权益受到侵害,也会拿起法律的武器保护自己。而随着社会公众自我保护意识的提高,很多企业原本合理的东西,在公众的眼里也变得不正常,进而出现抗议等情况,导致企业出现公共关系危机,影响到企业的正常经营活动。 2.企业公共关系危机管理意识薄弱企业在正常的发展过程中,很多公共关系危机是可以不免的,或者说,当出现公共关系危机的时候,通过有效的管理,能够将危机转变成为契机,使企业能够得到更大的发展。但是,由于一些企业公共关系危机管理意识非常薄弱,导致企业公共关系危机处理能力较低,无法在企业出现公共关系危机的时候,采取强有力的措施进行处理,导致企业的经济和信誉受到严重的损失。另外,很多公共关系危机管理的相关人员还存在着处理措施不合理的问题,主要表现在过分的追求企业的利益,而将公众的利益置之不顾,影响到企业的长远发展。还存在着在发生危机之后,想方设法置身事外,导致企业公共关系问题进一步严重等等。 3.新闻媒体的舆论监督随着我国社会经济的不断发展,新媒体时代也随之到来,进而使得社会公众能够做到不出门而知天下事。一旦哪个企业出现有损公众利益的问题,通过新闻媒体的曝光,社会公众对这个企业就会产生信用危机,影响到企业正常的经营活动。像,福喜公司的发臭小牛排的问题,通过媒体的曝光,引发人们对食品安全的担忧,进而也影响到其他没采用福喜公司食品的快餐企业,给这样的企业也带来较为严重的经济损失。可见,企业出现公共关系危机的原因是多方面的,新闻媒体的舆论监督是一个非常重要的原因。 三、企业公共关系危机管理的重要性 企业公共关系危机管理的重要性主要分为以下几方面:①是企业核心竞争力的最低保障,企业在发展的过程中,经常会出现经济危机、员工危机、信誉危机,不管哪一方面都会对企业的发展造成极大的影响,例如,员工危机,就会使得企业的核心竞争力日益低下,因此说,做好企业公共关系危机管理是企业核心竞争力的最低保证;②是应对风险社会的有利保障,所谓风险社会就是在社会的发展中存在灾难性、危机性,企业是社会发展的一份子,每个企业的发展都是为社会的发展添砖加瓦,如果公共关系存在危机的话,企业的发展也会受到影响,甚至让企业面临着生死存亡的局面,而对与社会添加的这块砖瓦是保住还是拿下,完全拒绝与企业的发展,加强对企业公共关系的危机管理,是保证企业稳定发展的基础,也是应对风险社会的有利保障。那么,如何做好企业公共关系危机管理的工作呢,要解决公共关系的危机必须需要公共关系的手段来解决,建立公共关系危机处理队伍,将正在蔓延的公共关系的危机因素扼杀在萌芽中,有组织、有计划、有步骤的去完成每项管理,这样才能提高企业公共关系危机管理的水平,促进企业的发展。 四、对企业公共关系危机进行管理的措施 鉴于企业的公共关系危机对企业的严重影响,需要企业根据自身的实际情况,通过积极的查找企业出现公共关系危机的原因,并且采取针对性的管理措施,才能够进一步减少企业公共管理危机的发生率,确保企业的正常生产和经营。 1.强化企业整体员工的公共关系危机意识在企业的发展中,只有企业的所有员工都具有公共关系危机意识,才能够保证企业少发生公共关系危机。因此,需要做好企业员工公共关系危机意识的强化工作,具体应该做如下几个方面的努力。一,展开专业化的公共关系危机培训,通过对企业的整体员工开展培训,能够使员工了解到公共关系危机对企业的重大不利影响,并且通过培训,提高员工的责任心、危机意识,在平时的工作中,踏实的做好分内工作,尽量减少企业公共关系危机的出现。二,在日常的工作中,还应该抓住时机对企业员工进行宣传教育,使员工能够了解到,员工自身的形象也代表着企业的形象,使员工能够树立起“我就是组织”的意识。全员公关是企业公共关系管理的最高境界,全员公关意识一旦形成,将会显著的减少企业公共关系危机的发生率,促进企业的长远发展。 2.建立科学的公共关系危机预防机制企业在变化莫测的市场环境下,通过做好充足的准备工作,建立科学的公共关系危机预防机制,能够避免企业出现公共关系危机。公共关系危机预防机制主要包括如下三个方面的内容。首先,企业的领导以及公共关系危机管理人员需要具有危机应变的心理准备,一旦发生公共关系危机,应该想好万全的对策,及时的化解公共关系危机。其次,建立科学的危机预警系统,通过对企业的实际生产经营活动的预测,了解企业在哪方面容易出现公共关系危机,并且对其进行有效的预防,避免公共关系危机的出现。再次,制定合理的危机处理方案,有计划、有目的的处理企业的公共关系危机。 3.完善企业公共关系危机的沟通机制首先,需要与企业的员工进行有效的沟通,只有企业员工上下齐心,积极的处理危机,才能够避免企业造成更大的损失。其次,在进行公共关系危机的沟通中,还需要与企业的经销商进行沟通,经销商是企业与最终客户之间的桥梁,他们控制着一定区域或者范围的顾客资源,只有与经销商进行良好的沟通,才能够避免出现经销商不继续合作的问题,确保企业的生产经营活动能够顺利开展。总之,企业只有从自身的实际情况出发,完善企业的公共关系危机沟通机制,才能够更好的解决公共关系危机,使企业在市场中具有更强的竞争力。 五、结束语 本文主要针对于企业公共关系危机管理进行了相关方面的分析和研究,通过本文的探讨,我们了解到,企业出现公共关系危机并不可怕,通过对其进行有效的管理,能够及时的预防及化解公共关系危机,并且抢先占领市场,有助于提高企业的经济效益,使企业能够得到长远的发展。 作者:白佳铃