杂志简介:《人力资源》杂志经新闻出版总署批准,自1986年创刊,国内刊号为21-1485/C,是一本综合性较强的管理期刊。该刊是一份半月刊,致力于发表管理领域的高质量原创研究成果、综述及快报。主要栏目:看法_总编随笔、看法_热点聚焦、看法_热点聚焦_翻转、看法_专题策划、看法_视界、看法_金柚网人资研究、干法_新干线等
刊期:2005年第08期
夕阳吻着一个美妙的时辰,窗外的鸟儿驮着闯热在归巢,办公桌上的各式HR文件暂时收敛,黄昏的前奏来了。
作者:杨德钦 刊期:2005年第08期
绩效永远是企业的战略导向,但是对管理人员的绩效评价一直是人力资源管理工作的难题。比如,专门给别人做绩效考核的HR部门从业者,大都没有对自我绩效评价的心理诉求,于是,人们有了三个字的问题描述——“灯下黑”。
作者:王春雷 刊期:2005年第08期
HR部门--从幕后走向前台 通用电器全球副总裁陈治说:"任何一个CEO的主要任务就是发展公司的业务,也就是成长……对于人事部门来说,并不只是管人而已的.你到底对业务了解多少,对公司的整个业务了解多少,公司目标各方面,营运细节,从人事方面怎么配合."也就是说,HR一定要配合公司的发展战略,促进公司的成长.
作者:叶子杰 刊期:2005年第08期
赵员工:定位虚高 在我的心目中,所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事.后来,设立了人力资源部,有了HR总监,招聘了一批斯斯文文的"知识分子",上来就大谈战略,说是要成为公司发展的战略伙伴.左一个战略,右一个战略.大家还没搞清楚这是怎么回事,又开始大谈特谈企业文化,说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人.到后来,又说要做公司的HR咨...
作者:石一子 刊期:2005年第08期
人力资源部是一个权力部门,这一点毋庸置疑.但在当今的本土企业中,它的权力的源泉有多少来自其专业性,并不是每一位HR经理人都能回答得理直气壮.HR经理人的绩效,多数情况下是由总经理室确定的.因此,HR经理们也就天然地要依附于更高的权力.也许,这可以叫"与企业战略保持一致".但这种"一致"有时并非出于主动,抑或是一种无奈的选择?
作者:王少辉 刊期:2005年第08期
windy:为什么总"吃力不讨好"? 职位:合资企业HR专员 从事人力资源时间:1年 谈到自己的工作,我不由得一声叹息.如果不是因为人力资源这个专业现在比较热,将来发展前途比较好,我也许就不干了.我也知道根本原因是自己不够专业.在学校学的是英语,进这个外企纯粹是因为外语优势.没想到刚接触人力资源工作,就给了我一个下马威.
作者:邵杉 刊期:2005年第08期
当HR经理谈起绩效管理体系时,常会把MBO(目标管理)、KPI(关键业绩指标)、BSC(平衡计分卡)挂在嘴边,如数家珍;在考虑运用这些尺子衡量员工的绩效时,也颇多心得与体会.但HR经理们有没有认真地想过:用什么尺子来衡量自己、考核自己呢?手里拿尺子的,可不要忘记想办法量量自己的高矮长短!
作者:胡慧平 刊期:2005年第08期
部门直线主管在员工绩效上很有影响力,HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度。也无法满足各单位的需求。既然如此,绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立,而不是单位主管自行去建立呢?
作者:沈君言 刊期:2005年第08期
目前的现状表明,很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段,或者说人力资源工作对于企业来讲并没有真正创造HR价值;繁多的日常性琐碎工作压在人力资源工作者身上,渐渐地使得他们忘记了本身应当扮演的角色.
作者:张小明 刊期:2005年第08期
对HR经理进行考评的目的是什么?是为了促使HR部门在组织目标实现的过程中发挥更大的作用.包括从员工和直线主管那里获得对HR管理效果的反馈;通过判断何时增加或减少HR管理活动来提高HR管理的作用;帮助HR部门在实现组织共同目标时改进职能和变换角色.
作者:弓长 刊期:2005年第08期
球员打不好球,教练是替这个球员打球呢,还是对这个球员加强训练,让他下次打得更好?"授人以鱼,莫如授人以渔".聪明的HR管理者,您是直接给主管鱼吃呢?还是给主管钓竿,教这些主管学会如何钓鱼呢?
作者:何天阳; 单吉祥 刊期:2005年第08期
人力资源的绩效评价一直以来,都是一个世界性的难题.但从本质上讲,评价的是企业HR部门对公司绩效的贡献.从这个角度出发,HR工作者须在传统公司平衡计分卡的基础上推陈出新.
作者:刘红霞 刊期:2005年第08期
人力资源部的职能定位 谈到对某一部门的考核,首先要明确该部门的职能.因为针对不同的职能定位,其考核者是不同的.所以要探讨人力资源部的绩效考核,就需要先考察人力资源部的职能.说到底,企业人力资源部的所有职能其实都是为了满足三个层次的需求:第一个层次是企业需求,第二个层次是部门需求,第三个层次是员工需求.从总体上说,一般企业的人力资...
作者:梁杰 刊期:2005年第08期
这里说的"宽容"不等于放任,不是说企业可以放任人力资源部随便怎么做都可以;相反,企业里其他部门应该比以往投入更多时间和精力,协同人力资源部,共同把绩效管理工作做好.也只有宽容了绩效管理的不完美,绩效管理才能日臻完美!
作者:彭剑锋 刊期:2005年第08期
"管理就是实践",实践是我们最伟大的老师.人力资源管理是一门应用性很强的科学,它来源于实践需求,基于实践操作,又回归于实践价值.本刊领衔专家彭剑锋教授在近十年的管理咨询实践中,以中国企业成长和发展过程中的人力资源问题为导向,以企业发展战略需求为依据,以国内外人力资源管理前沿理论与技术为基准,研究开发了一系列具有实践价值的人力资源...