人力资源杂志 省级期刊

延续激情

作者：赵子祥 刊期：2004年第01期

时间总是令人敬畏，时问总是令人满怀希冀，时间总是令我们任时序更迭的时刻，以元比敬畏的心情享受憧憬：2004年，《人力资源》揭开了崭新的篇章。

南北论剑突破企业HR瓶颈——打造企业核心力是关键

作者：彭剑锋 刊期：2004年第01期

症结剖析：战略缺失下的阶段性成功无法应对全球一体化的全面竞争。

突破企业成长的人力资源瓶颈

作者：胡为民; 唐东方 刊期：2004年第01期

实现企业持续成长，成就百年老店，是每一个企业追求的梦想。然而，绝大部分企业像案例中的华强公司一样，在经历一段高速成长后，会迎来企业成长的人力资源瓶颈，企业处于停滞不前或者逐渐“走下坡路”。有的甚至走向死亡。从案例中可以看出华强公司成长受阻既有企业家素质的原因，又有管理层素质的原因，还

企业健康成长必须突破这个瓶颈

作者：林靖 刊期：2004年第01期

许多有识之士已经认识到了中国企业成长过程中存在着人力资源这一难于突破的瓶颈，这似乎使中国企业陷入二律背反的情状之中。中国具有人力资源的优势，但在企业的竞争力方面，又恰恰在人力资源方面缺乏一种强有力的竞争态势。在未来的国际竞争中，中国企业能否成功与跨国公司抗衡?关键在于企业的人，在于企业的人力资源管理。在竞争中无论是抗...

人聚财聚，人散财散

作者：王璞 刊期：2004年第01期

症结剖析：人才流失严重，团队没有向心力，企业发展滞后。解决方案：打造团队，建章立制。人才的竞争已成为企业与企业之间、国家与国家之间竞争的焦点。“以人为本”的口号在各类企业中喊了好多年，无论是国企还是民营企业，大家都知道企业生存和发展的关键是人才，没有人才的企业即使再辉煌也只能是昙花一现，拥有人才

向国际化靠拢

作者：高建华 刊期：2004年第01期

症结剖析：因缺乏对世界商业规则的了解，中国企业还没有与跨国公司抗衡的能力。解决方案：让本土人才国际化。过去我们做市场开发，讲究把人铺上去，用机会牵引人才用机会造就企业。过去开发某一项产品，用非常规的市场运作

呼唤专业的人力资源管理人才

作者：邓成华 刊期：2004年第01期

症结剖析：从计划体制转为市场体制，中国企业在职能转变与技术提高方面面临巨大挑战。解决方案：提高人力资源部门对人力资源的理解及实操能力。

透析瓶颈-供求关系勘误

作者：董友宁 刊期：2004年第01期

说到人力资源的瓶颈，我认为最大的难点就是供与求的二律背反问题。通常情况下，供方以找到理想的工作为达到最高满意度，于是苦苦寻觅，辗转反侧；求方则认为必须找到最好的人才，于是人海茫茫，求贤若渴，却深感人才难得。一个要找好工作，一个欲寻好人才，但往往找不到一个统一的契合点。试问，何为理想的职业，什么才是好人才?

求解中国企业接班人谜局

作者：郑国中 刊期：2004年第01期

长江后浪推前浪，这一事物发展的客观规律，也同样适用于中国企业界高层的权力更替。前不久，国家对7．1万个国有企业的15．6万名经营管理者进行了调整，一汽、二汽也在换帅之列。与国有企业相对应的个私民营企业，从20世纪70年代开始创业的第一批民企企业家，即便当时才20出头，而今也纷纷步入了50至60岁的银发岁月。据《中国企业家》杂志对创...

岁末年初：老总们必须把好哪几关……

作者：张含漪 刊期：2004年第01期

岁术年初，各大公司的老总们都忙碌了起来，大将出马，当然要有一鸣惊人的效果!新一年的展望，战略的制定，人力资源的规则……所有悠关企业兴衰的问题接踵而来。怎样才能在这个年关口把事情一一做好，是最让老总们棘手的。尊敬的老总们．请您抓住几个关键问题，您的年初时光才不会头痛！

生态学规律与人才生态圈

作者：马伟光 刊期：2004年第01期

按照系统生态学理论，系统只有在开放状态下，才能进行自组织、自优化，开放是生态系统进化之本。根据这个规律，一个城市或地区的人才系统只有保持对外开放、保证信息的有效交换和人才的不断流动，才能使结构不断优化。否则，就会形成一潭死水，造成整个人才队伍的退化。

薪酬——如何把握好？

刊期：2004年第01期

21世纪人力资源管理十大特点

作者：徐其立 刊期：2004年第01期

所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求，所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质，越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

人力资源与管理模式

刊期：2004年第01期

小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，生存是小企业最紧要的问题，企业必须紧紧抓住销售、生产等命脉工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细，有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的

期望在员工激励

作者：杨晓明 刊期：2004年第01期

期望理论假定，个体是有思想、有理性的人。他们对于生活和事业的发展有着既定的信仰和基本的预测。在此基础上，期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力：良好的绩效评价会带来组织...