作者:袁凌; 孙永香 期刊:《财经理论与实践》 2020年第01期
基于权威关系模型和自我归类理论,考量自恋型领导对员工组织忠诚的影响,以及内部人身份感知的中介作用和权力距离导向的调节作用。结果发现:自恋型领导的自主特征正向影响员工组织忠诚,自恋型领导的任性、过度敏感特征负向影响员工组织忠诚;内部人身份感知在自恋型领导与组织忠诚之间发挥部分中介作用;权力距离导向强化了自恋型领导的自主、过度敏感特征对内部人身份感知的影响。
贪腐行为具有隐秘性、狡猾性和高度的犯罪黑数等特质,唯有通过知情的公务人员对其进行检举,才可能真正有效反腐。但欲检举贪腐的公务人员面临外部社会评价和内部行政伦理的困境,外部社会认为检举是告密,内部行政伦理要求公务人员对组织忠诚;以及检举后检举人可能面对更多的风险或危险。因此,我们应该培育新的检举文化,突破“单位本位”思想,肯定检举者的社会价值;革新行政伦理,
作者:王惠琴 期刊:《高等职业教育探索》 2016年第01期
通过梳理近年来发表的关于组织忠诚研究的文献,论述组织忠诚的含义、影响因素,探讨国内外此问题的研究现状与趋势,从中获得启示。养成学生的组织忠诚素养,准确的职业定位是前提保障;榜样引领是组织忠诚素养养成的有力支撑;契约精神是组织忠诚素养养成的深层力量;订单式培养是组织忠诚素养养成的有效路径;组织氛围是组织忠诚素养养成的潜在力量。
作者:蒋琳; 冯沛霈 期刊:《商业研究》 2005年第22期
社会各方面的不断发展使得商业模式发生了巨大的变革,传统会计账面上无法显示的"无形资产"在组织竞争中正日益凸显其重要作用.其中人力资源中的智力资本,尤其是知识型员工这一核心部分,在组织价值和竞争力中的重要性也越来越明显.应针对知识型员工的自身特点,探讨如何平衡其职业忠诚与组织忠诚的思路和方法.
一线员工在提供服务的过程中的行为及态度会左右顾客对服务品质的认知和评价。随着顾客不良行为的增加,企业虽然在建立不良顾客对策及管理方面做了不少努力,但是针对不良顾客会对员工的情绪及行为产生何种影响却有所疏忽。基于此,本研究应用SPSS20.0和LISREL8.52软件,分析了顾客不良行为如何影响员工的负面情绪、组织忠诚及亲社会行为。研究结果表明,顾客不良行为对员工负面情绪有正向影响,对其组织忠诚有负向影响;但对其亲社会行...
高层次人才组织忠诚是高校管理工作中遇到的新问题.高校高层次人才的组织忠诚对于高校的发展意义重大.高校组织应在充分识别高层次人才特性的基础上,掌握高层次人才的忠诚变化,从改善和提高自身管理入手,加强制度创新,建立共同愿景,创造和利用价值认同,发挥大学精神的作用等角度提高高层次人才的组织忠诚水平.
组织理论多种多样,指导实践的方式也各有侧重,科层制、职能制、事业部制、矩阵制、平台型组织实践到底该如何区分?笔者以为,可以从组织固有的基本构成要素加以区分,这些组织基本构成要素主要包括组织目标、信息传递机制、决策机制、权威机制、非正式组织、组织文化氛围、组织忠诚等。
既有研究注意到劳动关系具有“嵌入性”特征,但对于社会关系如何产生作用,以及作用的条件尚未深入探究。本研究利用长三角地区“雇主-雇员”匹配调查,结合质性访谈资料,考察了同乡关系对组织忠诚的作用,力图拓新经济社会学中的“嵌入性”命题,探究组织忠诚的社会基础。研究表明,“雇主-雇员”同乡关系能在一定程度上提升雇员的组织忠诚度,尤其是当这种同乡关系有较高的关系层级与强度时,企业内部劳动力市场的流动性作为调...
作者:刘保平; 魏萍; 荣丽杉 期刊: 2007年第27期
管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用“自我实现人”假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于“自我实现”,职业与企业等因素都是其实现“自我实现”的外部依靠手段。
作者:张晓平 期刊:《唐山职业技术学院学报》 2006年第02期
对学校组织的忠诚度的缺乏是高职院校“三高”人才的流失的一个重要原因。高职院校优秀人才的人力资源特点:流动性意愿较强、具有强烈的事业心、具有自主性和创新性。提高优秀人才对学校的感情依附度。树立“能力本位”的用才导向,建立健全新型合理人事分配制度,让优秀人才有参与感。保证优秀人才的积极性、创造性和对学校教育事业发展目标的认同度、使命感、归属感。
作者:张晓平 期刊:《牡丹江教育学院学报》 2007年第01期
对学校组织忠诚度的缺乏是高职院校"三高"人才流失的一个重要原因.解决这一问题的基本策略是提高优秀人才对学校感情的依附度.高职院校要树立"能力本位"的用人导向,建立健全新型合理的人事分配制度,保护优秀人才的积极性、创造性,提高他们对学校教育事业发展目标的认同度、使命感和归属感.
作者:陈佩; 石伟 期刊:《当代经济管理》 2014年第02期
如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导都非常关注的问题, 国内外已有的研究普遍发现领导风格对下属的忠诚具有很大的影响力, 但是目前国内对领导风格与员工组织忠诚间的作用机制研究甚少.文章通过路径分析统计方法研究某机场集团公司领导风格、文化氛围与组织忠诚变量之间的关系, 结果发现 领导风格对文化氛围具有显著的正向影响, 文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响, 领导风格部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响, 并且间接...
作者:周丽; 滕秋菊 期刊:《经济纵横》 2008年第10期
知识经济时代,知识员工对企业组织的忠诚是企业生存和可持续发展的基石。本文基于知识员工的特征,运用博弈论相关工具,构建企业和知识员工的忠诚博弈模型,提出知识员工组织忠诚的有效提升机制,即与员工建立长期契约关系,建立有效的培训机制、合理的激励机制及严格的监督管理机制。
作者:吕政宝; 凌文辁 期刊: 2011年第20期
本文通过对以工作小组(或团队)为单位抽取的1299名企业员工的一系列调查,主要采用因素分析的方法,设计了我国文化背景下的企业群体公民行为问卷。结果表明,我国企业群体公民行为是一个四维度的结构,分别是:群体道德、组织忠诚、团队精神和助人行为。经检验,本研究所开发的企业群体公民行为问卷具有较高的信效度。
作者:潘静洲 周夏青 周晓雪 期刊:《中国商界》 2010年第02期
职业归因风格是员工特有的认知特点,对员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响.本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究.最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向.
作者:林杰 期刊:《清华大学教育研究》 2009年第02期
高校教师的职业信心是影响其工作质量的重要因素,与教师个体特征、收入水平、工作压力等因素相关.组织忠诚则表明高校教师对所在高校的认同与归属,个体、组织与环境等因素对高校教师的组织忠诚度都有影响力.本研究在全国普通高校抽样调查的基础之上,试图探究高校教师职业信心和组织忠诚的影响因素,及二者之间的关系.结果发现,我国高校教师的职业信心度与组织忠诚度都较高,并呈正向关系.但收入水平、工作自主、个体发展和管理制度等...
作者:安世民 邵艳菊 期刊:《生产力研究》 2008年第10期
拥有高技术的知识型员工已成为企业最重要的财富来源。随着知识型人才战略地位的不断提高,知识型员工已改变了过去“从一而终”的工作观念。在这种形势下企业如何做好知识型员工的持续忠诚工作,是现阶段每个企业所面临的重要问题。文章通过构建知识型员工组织忠诚度的评估模型,使企业高层管理者较为准确全面地掌握知识型员工的组织忠诚情况,从而做出及时有效的对策。
作者:徐璇 梁素娥 期刊:《现代企业文化》 2008年第32期
了解员工对组织的态度、强化员工薪酬的公平与公正、优化领导干部的工作作风、和谐组织的人际关系以及合理制定组织的制度与政策,以改良员工的组织态度,并帮助企业及时发现和弥补自身的问题和不足,促进企业健康发展,对今天和未来的组织来讲,是必要的一种能力,也是一种考验,组织的命运与之紧密相连。
在知识经济时代,知识型员工对于企业来说,是最重要的资源。如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。本文以组织忠诚为视角,分析影响组织忠诚度的因素,从防范策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度,帮助企业在竞争中立于不败之地。
企业面临伦理认同难题,关键在于如何发挥组织忠诚的正面效应。组织忠诚作为态度和行为,形成了企业的向心力结构。以组织忠诚为依托,企业伦理认同的关键,是观念体系的构建和制度体系的路径依赖。企业要灵活地使用组织忠诚的杠杆原理,从企业特质及其实际情况出发,筹划“组织承诺”和“组织公民行为”。一方面,源自情感认同的组织承诺,是企业中由观念体系而来的组织忠诚,是构建企业伦理认同的“阿基米德点”;另一方面,源自...