作者: 期刊:《国务院国有资产监督管理委员会公告》 2009年第04期
<正>(国务院国有资产监督管理委员会文件国资发分配[2009]55号)各董事会试点中央企业:为积极推进中央企业建立和完善董事会试点工作,加强对董事会试点中央企业董事会决定高级管理人员薪酬工作的指导,我们制订了《董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见》,现印发给你们,请遵照执行。
低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行业起步、公司初创、人才竞争不激烈的阶段能有效支持企业发展。然而,在外部市场环境竞争加剧,内部经营战略调整的阶段,顺发集团这一策略显然失灵。
在人才策略上,创业型企业与成熟型企业相比,存在什么差别?在吸引人才方面,创业型企业的优势在哪里?老板如何才能招募到自己的"十八罗汉"或者"五虎将"?改变思路才能寻得出路,创业老板如果能树立三种人才思维模式,相信定能走出人才的困境。
房地产与其他产业关联性强,在国民经济发展中具有重要作用,房地产行业管理问题也越来越多的引起专家学者的重视。关于薪酬总额管理问题已成为学术界和实践界普遍关心的话题。因此,研究房地产行业的薪酬总额支出的影响因素具有重要意义。本文通过对房地产上市公司薪酬总额与总资产、净资产、营业收入、净利润、每股收益、员工总数的实证研究,得出了薪酬总额与上述因素之间的关系。利用该结论有利于房地产企业开展薪酬总额管理,...
一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,
印染企业薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,薪酬不仅是员工收入还代表着员工价值,更是投资者投资成本、企业文化的重要部分,直接影响着企业的发展。文中从薪酬设计与管理中的工资定位、工资结构、工资结算与绩效考核等方面进行分析,并提出了相应措施与解决方法,为印染企业的薪酬体系提供一定的参考依据。
作者:徐润南; 曾晓东 期刊:《企业管理》 2005年第12期
多年来,我们始终强调以政治责任、精神鼓励为主的激励机制,致使企业高管人员在报酬上与其实际贡献不对称.
加入WTO,我国将对外开放会计服务市场,允许国外会计公司和人员到我国执业。到目前为止,我国注册会计师行业无论是事务所的规模、业务范围,还是从业人员素质及其提供的服务,都无法与国外实力强大的会计公司相抗衡。尤其是基于成本和文化融合的考虑,国外公司必然会实行人才本地化战略,这必然将对大型的会计师事务所造成冲击。
随着“自主分配权”逐步落实,国有保险公司在确定工资总额和工资涨幅方面都已具有较大的自主权,在收入分配制度改革方面也作了许多有益的探索。但是,国有保险公司基本上仍然在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计,收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,国有保险公司至今未充分意识到个性化的薪酬策略的重要性,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势,薪酬管理的被动局面一直未...
周五的免费点心似乎与薪酬策略不太沾边。这种独立于工资体系之外的奖励已经变得越来越为普通。
作者:刘文涛; 吴践 期刊:《中外管理》 2005年第05期
全球化构思 每个企业在“走出去”之前都必须有全球化的构思,这个构思应包含以下几项内容。
作者:张兰君; 张瑾冬 期刊:《人力资源》 2019年第02期
瑞士著名哲学家、分析心理学创始人荣格提出:'内驱力就是人们内在的动力,是个体在环境和自我交流的过程中产生的,具有驱动效应的,给个体以积极暗示的生物信号。'每个人都有内驱力,它是人们追求实现某一目标的力量。内驱力一旦形成,会对人们形成持续稳定的影响。当员工内在动力足够强时,其被激发的潜能所发挥出来的能力更强大。一个好的管理者可以洞察员工的内驱力源于何处,并且给予积极的反馈,增加其内在驱动力。
作者:张林林; 刘德路; 廖顺超 期刊:《经济论坛》 2007年第17期
最近几年,社会兴起了一股“管理热”,人们更愿意从事管理性工作,而冷落了技术性工作。很多高考生在选择专业时大多选择管理类专业,而不愿选择技术类专业。而很多学生选择管理类专业,考虑的不是喜不喜欢、适合不适合,而是因为该类专业将来工作时有更好的待遇。而很多原本从事技术性工作的人员也因为待遇问题跳槽或改行,以至于近几年技工尤其是高级技工出现短缺。造成这种局面的重要原因之一是企业对技术性员工不够重视,没有...
作者:刘纪东 期刊:《辽宁省交通高等专科学校学报》 2004年第04期
本文简要介绍了薪酬的概念与薪酬设计的目的,说明了现代企业薪酬设计的原则,对薪酬体系的设计和薪酬策略的选择进行了初步的分析,对现代薪酬管理发展趋势进行了展望.
基于企业战略与竞争的要求,上海石化在人力资源开发整体解决方案中,不断探索和创新,将公司薪酬策略作为企业战略组成部分,不断加以开发与完善。为寻求公司薪酬水平结构设计的内在依据,在对公司岗位规范化的基础上,科学化、系统性地对岗位进行测评和排序,并且引进市场机制,制定健全合理的分配政策,确立岗位薪酬制为主的企业薪酬制度,建立一套完整的以行业标志性岗位为主的岗位排序体系。
随着"一带一路"国家战略的实施,越来越多的中国企业加快"走出去"的步伐,海外员工的数量不断增加,建立健全海外员工薪酬制度成为企业海外人力资源管理的热点问题。本文基于海外员工薪酬管理咨询实践,探讨了海外员工的薪酬管控策略、薪酬体系模式、薪酬常见结构、薪酬设计的主要方法及应注意的问题等,为中国企业海外员工薪酬管理提供思路和借鉴。
要建立现代企业收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距,才能针对存在问题,制定相应的对策措施。1目前国有企业收入分配制度存在的主要问题1.1国有企业工资水平与市场价位脱节劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价...
企业的核心竞争力在企业的发展中占据着十分重要的作用,相应的,提高公司核心竞争力的手段就显得非常重要。公司的核心竞争力指的是公司在生产和经营的过程中展现出来的突出的优势。在提高公司核心竞争力的过程中,可以制定相应的薪酬策略,进而促进公司的长远发展。文章中针对这一问题进行了相关论述。