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一、统计学在人力资源管理中的重要意义
统计学是一门研究数据的科学，是用以收集数据、分析数据和由数据得出结论的一组概念、原则和方法。统计是适用于所有学科领域的通用数据分析方法，是一种通用的数据分析语言。无论是在社会科学领域，还是在自然科学领域进行某个课题的研究时，为使观点与结论具有事实依据和说服力，必须根据调查研究或实验取得的统计数据来说明问题，更需要运用科学的统计方法来进行。将统计学原理和方法合理运用到人力资源管理中，从数量方面反映企业人力资源的规模、质量、结构和开发利用等情况，能更好地为企业人力资源决策提供客观、科学的依据。
所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上，才能做正确的决策。统计是掌握人力资源信息的重要方法；是职位分析的主要手段；是制定人力资源规划的基本前提；为员工培训与开发提供客观依据；为绩效考核提供数据支撑。通过搜集、审查、整理资料，准确地掌握企业人力资源的现状；通过定性与定量分析，更好地提升编制职位说明书、评估职位胜任力的有效性，增强培训需求预测、绩效考核和薪酬激励的合理性，为招聘甄选奠定良好的基础，促进企业良性发展。
二、有效运用统计学加强人力资源管理
（一）建立科学的人力资源管理统计评价体系
统计分析的目的是研究总体的数量特征及其规律性。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统的粗放式管理，走向现代集约式科学管理。在具体工作中要主动运用统计学，做好收集数据、整理数据、分析数据、整合数据的工作，得出科学性结论。要善于从大量数据中去发现规律，将其运用到人力资源中，真实、全面地反映出企业目前人力资源管理的所有信息，有利于构建企业管理评估体系，促进企业实现健康发展的目标。
（二）制定科学的人力资源战略规划
在企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成一套长期计划。这是一个系统化的过程，要涉及多方面的情况分析。运用趋势分析、比率分析、回归分析等多种分析方法，对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析。根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，更好地进行需求决策。制定规划时，有必要将一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，运用统计学方法解决相关因素的取舍，制定出科学合理的人力资源战略规划。
（三）优化人力资源结构
人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实际是多因素选优的过程。不仅要考虑岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系等。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。要善于运用统计学原理，分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置。
三、着力解决人力资源管理统计工作中的不足
（一）要提高重视程度
由于对统计在人力资源管理中的重要性认识不足，不了解统计工作的真正内涵与重要意义。导致在现实中，人力资源管理工作仍以经验管理为主。即使开展统计，也只是将收集的数据进行简单的汇总，填填报表而已，导致人力资源决策缺乏准确的数据作依据。企业领导应对此有足够的重视，在具体工作中要身体力行，加大对人力资源统计工作的支持力度。
（二）要增强统计方法
一些企业人力资源管理统计工作仍以人工为主，还未实现统计信息化管理，即使运用计算机也只局限于制作简单的人力资源统计报表。由于统计方式滞后、工作方式单一，难以保证人力资源统计的准确性和工作效率。因此，要与时俱进，实现信息化管理，根据企业自身特征，建立企业内部数据库，搭建企业统计网络平台。
（三）要丰富统计内涵
一些企业在人力资源管理方面的统计，还是以搜集、整理内部数据为主，采取报表型的运作方式，进行单纯的事后统计。“分析”往往只是对数据的简单说明，缺乏对外部市场及竞争对手信息的搜集、整理和综合分析，导致对人力资源的统计分析、预测、综合评价等方面的作用没有完全发挥出来。要善于借助网络技术，通过先进便捷的渠道和方式收集外部信息资料，把握宏观，保证统计资料的完整性，更好地为企业发展服务。
科技人力资源是科技活动的主体，是国际与区域竞争的核心要素，在经济发展和综合国力的提升中越来越具有决定性的意义。早在2006年《国家“十一五”科学技术发展规划》中就已提出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》进一步明确提出，要确立人才优先发展的战略布局及其核心地位，这标志着我国人才发展在实践和政策上的重大突破，进入了一个崭新的历史时期，促使科技人力资源的开发研究成为关乎国家利益的重大课题。科技人力资源在我国是近几年提出的一个概念，发达国家对此早有研究。但迄今为止，国际上并没有一个统一套用的概念界定和统计框架。为此，2006年中国科协调研宣传部部署了中国科技人力资源研究课题，2007年最终形成首个国内权威的《中国科技人力资源发展研究报告》，这在一定意义上代表了国内科技人力资源界定与统计研究的最新进展。由于科技人力资源涉及的领域各不相同、统计工作复杂以及时间等种种因素的限制，无论是理论界还是实务界，对于相关研究的起点———科技人力资源概念———迄今没有形成一个完整和统一的内涵界定，科技人力资源、科技人才、专业技术人员、科技活动人员等概念经常被混淆使用，这样尤其妨碍统计意义上的科学规范性以及学术研究的应用价值水平。因此进一步探讨科技人力资源研究中存在的一些问题不仅十分必要，也有助于顺应我国当前创新热潮的需要，促进人才优先战略的深化和发展。
2科技人力资源界定的理论回顾
1964年，经济合作与发展组织（OECD）了以《研究与发展调查手册》（即《弗拉斯卡蒂手册》）为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。联合国教科文组织（UNECO）以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，R＆D统计迅速在世界各国推广开来，此后，OECD国家一直把R＆D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R＆D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况”〔1〕。于是1995年，OECD颁布了《科技人力资源手册》（又称《堪培拉手册》），首次权威界定了科技人力资源（HRST）概念，并给出了国家HRST测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范”〔2〕。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”〔3〕。《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人：
2．1资格完成了科学技术学科领域的第三层次教育（即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者）。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。
2．2职业虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。国内相关的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉谦（2001）、王大刚，王伯良，周纬杰（2001）、谢智波、李向东、赵华锋（2004）、杜谦、宋卫国（2004）等人对科技人力资源的界定有过不同的探讨，张喜照（2005）对此做了简要的概括〔2〕。我国在《国家“十一五”科技发展规划》中，首次启用了基本上与国际接轨的国家HRST总量指标，并从2007年开始对我国科技人力资源总量进行了测算。
3我国科技人力资源统计应用的主要问题分析
3．1统计指标不一致、数据缺乏代表性关于科技领域的范围，虽然《科技人力资源手册》的定义最为广泛，认为“科学”包括社会科学和人文科学，“技术”是指知识的应用，但是国际上的看法并不统一，这是导致统计指标不一致的主要原因。在韩国，研究者认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学，以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播及应用密切相关的人文与社会科学学科纳入科技领域的范围。从我国的现状来看，由于科技人力资源的研究起步较晚，基本上是借鉴了OECD权威的国际定义，但统计单位还没有能够完全按照国际口径来展开有关的统计工作，这是初始时期必然，造成了统计指标使用上的不一致，应用理解上的多义性，使得分析结果代表性降低，缺乏可比性。从收集到的相关文献中发现，大多数研究者只能利用《中国科技统计年鉴》中正式公布的专业技术人员、科技活动人员、研究与开发（R＆D）人员、科学家和工程师等存量统计数据作为或者等同于科技人力资源来展开分析，而实际上专业技术人员是“按国际职业标准分类的、具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者，不包括工人、高级技工以及没有专业技术职称的企业家、政府官员和工作人员”〔4〕，也即专业技术人员的统计口径远小于科技人力资源的统计口径。刘璐，张一兰（2008）指出：“科技活动人员的定义与科技人力资源的定义基本一致，但是两者涉及的科技领域的范围有所不同。科技人力资源对科技领域使用的是广义的定义，我国国家统计局对科技活动的定义，使用的是狭义的定义，统计口径比《堪培拉手册》科技人力资源的统计口径要小”〔5〕。目前我国专业技术人员的统计仅限于国有企事业单位，随着我国经济成分多样化的发展，非国有单位增加和职工人数增多，该统计数据的代表性也随着降低。
3．2职业条件不起作用根据上述统计定义，我国科技人力资源总量应是高等教育科技领域毕业生存量与虽然没有科技领域高等教育学历学位但实际从事科技活动的劳动力存量之和。但从实际统计结果来看，这一界定变成了资格即职业的情况。早在2004年，杜谦，宋卫国通过对科技人力资源及其构成层次进行了详细的研究，并根据我国近几年的数据估计分析指出，“我国科技人力资源数量完全可以近似地用大专及大专文化程度以上人口数量来表示”〔4〕。何国祥（2008）同样指出，在我国具体的人事实践中，绝大多数在岗工作的具有专业技术职称的人员，均有大专以上的学历〔6〕。换言之，我国目前科技人力资源的统计范围内，职业条件常常不起作用，造成了事实上的从事何种职业或工作对科技统计没有影响，只要有大专学历就是终身的科技人力资源。以学历资格的统计结果，反映了科技人力资源总量及其潜在量的大小，而只有真正从事科技职业的人员对于科技创新与经济发展的研究才更有直接的意义。
3．3科技人力资源总量增长过快2006年科技部在《国家“十一五”科学技术发展规划》中明确对科技人力资源的数量提出要求，在2010年我国科技人力资源总量要达到5000万人。根据《中国科技人力资源发展报告》（2008）的统计，我国2005年科技人力资源总量达到4200万人；2009年7月10日中国科协的第二次全国科技工作者状况调查结果显示，2007年我国科技人力资源总量为5160万人；本文根据《中国统计年鉴2009》中的各地区就业人数和《中国人口与就业统计年鉴2009》就业人数中大专以上受教育程度的比例计算得出2008年我国科技人力资源总量为5311．46万人，约占我国人口总数的4％。以上数据说明，我国已经提前3年实现了科技人力资源总量5000万的目标。事实上，依照上述方法的简单推算，2006年科技部在提出这一目标的时候科技人力资源总量已经接近5000万了，表面看来，目标设定的是如此保守，而实际上问题的关键在于，一是当时对科技人力资源的估计与理解是基于原有统计口径上的；二是基于资格意义上的我国科技人力资源总量增长过快。众所周知，从1999年开始，中国高等教育开始了跨越式发展，当年扩招比例高达47％，其后一直高速增长。根据教育部提供的统计数据显示：2008年，全国1050万人报考，录取约600万，录取比例57％，录取人数是1998年的5．5倍。直至2010年全国高校毕业生人数已超630万〔7〕。精英教育向大众教育转变的结果是，大专以上的人数急剧增多，我国科技人力资源总量世界第一，迅速成为科技人才大国，但实际上大而不强。
3．4科技人力资源的统计缺乏国际交流可比性大专以上资格的人数基本上决定了科技人力资源总量的大小，而各国的教育体系差异很大，缺乏国际统一认证规范；各国、各个地区、各个专业差异也很大，受教育者个人拥有的学历数量差异很大，学历构成以及高低质量差异等无法反映，尽管名义上的统计指标名称相同，但实际上我国目前统计的科技人力资源总量缺乏国际可比性。此外，在信息、互联网技术的支撑下，现代企业以网络组织、虚拟组织形态、集群方式等带来科技人才利用方式的革命，变“人才国际流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”〔8〕。随着国际交流合作项目、区域间科技资源流量的不断增加，对科技人力资源流动和流量的统计需求也日益提高，而目前我们“一方面缺少科技人力资源总量和结构的统计设计，另一方面缺少流量统计”，“既没有国际间的科技人力资源流动统计，也没有国内区域间、省市间的科技人力资源流动的统计”〔6〕，无法准确掌握科技人力资源的动态变化和实际状况。
4关于我国科技人力资源统计改进的建议与思考
面对国内外经济发展日益增强的一体化趋势，笔者认为，目前科技统计工作应该进一步深化科技统计内涵，增强服务意识，针对当前经济发展的迫切需要为政府制定相关政策、科学决策提供有力的数据支持，而信息化、网络化技术的发展为统计采集数据提供了科学高效的手段，不断地完善与改进不仅必要而且是完全可行的。
4．1加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略导向强化科技人力资源的统计工作科技人力资源的内涵界定是科技管理、科技人力资源研究工作的基础，理解认识的模糊、主要观点的分歧等必然造成统计工作上偏差。从我国科技人力资源的统计现状来看，在内涵界定上，我国对科技活动的理解与国际上存在很大差异，不仅仅是理解上，事实上我国的科技活动内容也确实具有国际不同的地方；就资格指标而言，我国的教育分类与国际分类并不一致，大专以上的科技人力资源统计缺乏一定可比性，两种分类统计如何统一，是采用国际标准还是两种兼用？一直使用的“专业技术人员”指标与科技人力资源界定不符，早就有专家建议应该取消但至今然在使用，这表明理论研究与实践工作一直脱节。目前我国正在积极推动创新实践的全面发展，区域创新体系建设、科技活动不断创新、丰富和深入，迫切要求加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略为导向强化科技统计的基础功能，尤其要加强泛长三角、珠三角、京津塘、国家创新示范区、部级产业承接带等的指标数据，以满足分析评价国家创新战略实施过程中的区域经济一体化、区域创新、集成创新、企业网络化发展等的创新绩效与政府政策支持的需要。
4．2设立专门的科技人力资源统计年鉴从科技人力资源的研究和应用进展来看，2006年以前，我国的科技统计主要包括R＆D的基础统计、工业技术创新统计、高新技术产业统计以及其它行业统计等等，没有专门的科技人力资源的统计资料，有关科技人力资源的信息缺乏、且分散分布在各种相关统计文献中，要想要获取比较准确、体系完整、口径一致的科技人力资源数据非常困难。目前我国组织编写的比较权威的科技统计数据来源主要是《中国科技统计年鉴》，但其中关于科技人力资源的统计指标仅仅有“专业技术人员”、“科技活动人员”、“R＆D人员”、“高等教育统计”四大类，相对来说，指标体系偏少。因此，建议设立专门的科技人力资源统计年鉴，有针对性的完善研究和统计工作。科技人力资源是国家重要的创新资源和战略性资源，是一项无以估量的巨大无形资产，准确把握这一资源的水平是我国实现创新型国家的重要保证。
4．3与人口统计工作相结合，加强科技人力资源的统计的分类、细分指标以目前的人口普查工作为契机，完善科技人力资源指标体系的建设和系统工作。建议尽快与正在进行的人口统计工作相结合，与人口统计相关部门达成协调一致。根据实际发展需要，在信息技术的支撑下，科技人力资源的基础统计应尽量保留并提供相应的中间过程数据，避免统计信息的缺失。一方面要增加总量指标数量，同时要丰富结构性指标和细分指标体系。诸如：科技人力资源的学历构成、行业分布、性别及年龄构成、区域构成（包括国别、行政区域、经济区域等）、企业性质来源、集聚密度、兼职状况等等。此外，考虑到全球经济一体化对科技人力资源流动性增强的影响，建议国内外（包括各个区域间）科技人力资源资源的流进流出数据，以便于分析比较，优化科技人力资源的区域配置。
关键词：人力资源管理会计；人力资源管理会计现状；基本框架
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
我国的人力资源管理会计制度还不完善，其还存在着缺陷，由于我国经济的快速发展，传统的会计学已经满足不了现今经济发展的速度，因此为促进经济的发展以及企业内部结构的优化，将会计学与人力资源管理学相互结合，并根据实际情况进行改进发展成为适合使用者使用的现代化新型的人力资源管理会计，将会计核算与人力资源管理进行有机的结合，并且将其吸收进管理会计范围的理念中。
一、建立人力资源管理会计的重要性
1.建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2.建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的“经营权以及所有权”，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1.人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2.人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营，经营的重心是决策”，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本――收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
四、总结
人力资源管理会计是属于管理会计的范围，只有在人力资源管理范围内人力资源管理会计才能够展现出其最大的价值，我个人认为在根据实际情况下对于人力资源管理会计进行运用不仅能够增加企业的竞争力以及效益，同时还能够促进我国人力资源管理系统的建设以及完善。
【摘要】
在知识经济时代，人力资源会计的重要性不容忽视。在我国学者研究人力资源会计的30多年中，提出了很多观点和理论，但是始终没有一个统一的标准。本文通过对人力资源会计重要性的叙述和人力资源会计在我国发展困境的分析，提出一些推进人力资源会计发展的对策，指出人力资源会计是我国会计发展的必然趋势，需要我们在实践中去不断探索。
【关键词】
人力资源会计；信息；困境；对策
一、人力资源会计的背景
知识经济时代的到来，使得人力资源在企业发展、社会进步的过程中扮演着越来越重要的角色，在企业对人力资源逐渐重视的同时，组织对人力资本的投资增加，组织中人力资产的价值得到确认，人力资源会计的作用日益重要。人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行确认、计量和报告的一种会计程序和方法。自从1964年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森在《人力资源会计》一文中首次提出人力资源会计这个概念之后，一大批学者涌入人力资源会计的领域进行研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。弗兰霍尔茨认为，社会经济正在向知识经济迅速发展，而知识经济的一个显著特点是对人力资本的重视，即对人们的知识、技术和经验的重视更甚于实物资本。
二、人力资源会计在我国的发展
（一）人力资源会计的重要性
随着人们对人力资本也就是对知识、技术和经验的重视更甚于实物资本，人力资源会计在企业管理过程中的重要性也逐渐显现出来。人力资源会计的重要性主要体现在以下几个方面。
1.提供有效信息
会计是一个信息系统，人力资源会计作为会计的一个分支也有同样的作用。人力资源会计通过对企业人力资源信息的披露，对企业内外都能提供有用的信息。对内可以为管理者更好地开发人力资源提供信息，加强企业内部管理。通过人力资源会计的信息，管理者可以更直接的观察到企业人才在招聘、培训、绩效、薪酬甚至离职的各个人力资源管理阶段的投资和回报，在对人力资源会计量化和非量化的信息的分析中，探究企业人力资源管理决策。对外可以为企业的投资者、债权人的正确决策提供帮助，与传统的会计报表只提供财务和实物的信息相比，人力资源会计提供的企业人力资源的信息可以帮助投资者和债权人了解企业内部人力资源信息，更全面的了解企业内部运作，为正确决策提供帮助。
2.加强宏观调控
人力资源会计的构建，对企业人力资源进行确认、计量和报告，在一定程度上有利于宏观调控。众所周知，我国正处于就业形势严峻的阶段，政府可以通过人力资源会计提供的信息对社会的人才结构有更深层次的了解，同时可以运用一些行政手段促进企业对人力资源的开发和投资。
3.完善会计系统
在传统的会计系统中，劳动力作为生产的三要素之一，是企业生产所必要的支出，被划为费用类科目，这是是一个静态的过程；而人力资源会计中把劳动力或者说人力资源作为一种资本，在人力资源会计的管理过程中，涉及追加投资和摊销等环节，是一个动态的变化的过程。
（二）人力资源会计发展困境
1.人力资源会计的理论不确定
人力资源会计之所以没能够应用于实践中，最主要的原因是缺少科学的人力资源会计理论，下面以人力资源会计的确认为例。人力资源会计的主体是人力资源，如果不能按照传统的方法将劳动力的支出视为费用，那么人力资源应该作为哪种会计要素也是一个难题。有的学者认为人力资源是一种资产，这也是大多数学者所认可的观点，但是将人力资源视为长期资产还是无形资产，各种观点争论不一。
2.人力资源会计的制度不健全
我国现行的会计法律法规中，支队经济组织和无知资本有明确的规范和界定，没有一处涉及人力资源的确认、计量和信息披露，也没有人力资源会计的相关准则，虽然在一定程度上减少了人力资源会计发展过程中的束缚，也缺少了人力资源会计发展的依据，使得人力资源会计的发展缺乏权威的、统一的法律基础，没有法律支撑。
3.人力资源会计的环境不成熟
人力资源会计的发展需要成熟的社会环境，但我国目前人力资源市场不完善，人力资源的供给和需求之间存在严重的信息不对称，导致人才价格的不确定性以及人才流动的固化等问题。同时人们对传统会计的思想根深蒂固，虽然人力资源的重要性已经被大多数人所认可，但是很少有人付诸实践，在这样一个存在缺陷的社会文化环境中，更加不利于人力资源会计的发展。
三、推进人力资源会计发展的对策
（一）加强国内外的沟通交流
由于人力资源会计在国外的研究比我过早二十多年，已经形成了成熟的理论体系并在实践中得到运用，因此，我国在发展人力资源会计的过程中，应该注重于国外的学者交流，吸收借鉴其优秀的理论方法，为构建我国人力资源会计理论打下基础。
（二）完善人力资源会计理论
人力资源会计不能在我国有效的施行源于人力资源会计的理论缺失，因此。完善人力资源会计理论是当务之急。在传统会计理论的基础上，遵守会计原则和假设，把握人力资源会计的确认计量方法，并在实践中检验理论的科学性，能够有助于人力资源会计的发展和构建。
（三）创造成熟的市场环境
人力资源会计的有效运作得益于成熟的人力资源市场机制和社会文化环境。
我国应该尽快完善人力资源市场体系，减少信息不对称，引导人才合理流动；同时，大力宣传人力资源会计的信息，改善人们根深蒂固的传统会计系统思想。
（四）重视实践中的应用
实践是检验真理的唯一标准，与国外人力资源会计的发展和应用相比，我国的人力资源会计尚处于不完善的阶段，人力资源会计处于纸上谈兵的状态，缺乏实践的应用。为解决这个问题，应该选择人力资源会计的试点单位，在实践中检测人力资源会计理论并改善人力资源会计的问题。
四、结论
人力资源会计对信息披露、宏观调控和完善会计系统有着重要的作用，虽然人力资源会计存在着理论不完善、环境不成熟和法制不健全等诸多问题，但是随着人力资源会计理论的发展和实践的应用，人力资源会计必将成为一个完整的会计分支，推动我国经济的发展。
参考文献：
【关键词】电力企业；人力资源统计；劳动定额统计：企业劳动关系
一、电力企事业人力资源统计工作的作用
电力企事业人力资源统计工作能够全面反映企业事业单位当前的人力资源管理现状，能够快速的进行人力资源分配，从而有效的提高企业人力资源的利用率，减少企业不当成本，还能给企业自身以及政府提供人力资源数据，用于人力资源动向的掌握。电力企事业人力资源统计可以提高内部管理的人性化以及合理化。人力资源统计是一类系统工作，统计工作涉及的方面很多，有关企业的方方面面以及各层次的工作人员，统计与管理只有人性化才能进行合理、科学的人员利用。因为人力资源统计管理工作要从量化层面现实企业内部人员总量以及质量方面的比例变化，隐私，人力资源统计在提供科学数据的时候，就会促进企业更加适应市场的变化，从而提高企业在市场中的竞争力，为正常的生产活动提供有力保障。
随着企事业人员的不断增多，企事业人力资源统计工作在企事业现代化管理以及提高企业事业人员工作的积极性等方面有着重要作用，所以，企事业管理要重视人力资源统计工作，才能促进企事业工作的有效进行。
随着企事业制度的不断完善，企事业现代化管理受到了更多的关注，因为企事业管理人员对人力资源统计的重视程度不足，使人力资源统计工作不能发挥其更大的作用。在管理工作中只有认识到人力资源统计工作的作用，才能充分发挥人力资源统计人员的最大职能，促进人力资源的有效利用以及人力资源统计工作给企事业工作的有效分配。
人力资源统计于企业管理中有着相互联系和相互渗透的关系，人力资源可以为企业提供比较完整的统计数据，这些数据可以帮助企业了解人力资源的现状与供求状况，对人力资源进行合理开发和充分利用，有利于企业的有效生产。
企业要遵循以人为本的建设方针，不断推进和加强企事业人力资源的增强方式，逐步实现社会大众和企业经济以及生态环境的可持续发展。企事业的人力资源的存有量决定着企业的发展，在电力企业中，只有遵循以人为本的思想，开创具有创新能力和知识理念为一体的人力资源，才能真正意义上提高企事业人力资源的质量，从而体现人力资源的内涵性质。人是企业的核心力量，员工素质的提高会提高企事业技术与知识对企业经济提高的贡献，有效降低经济对资源产生的依赖，推进产业结构升级，提高经济、社会以及生态和人的协调发展。电力企业人力资源的实施，要经过积极的引导和宏观调控，通过实际的供求情况，对供给机构加以调整与改善，可以使企业更加符合国家宏观经济的发展需求。如今的宏观经济正在发展，企事业人力资源的整体评估以及预测工作就显得尤为重要。电力企业推动人力资源优化配置与合理流动方面，增强硬件环境的建设，企业员工的流动是现代企业经济生产的主要象征，也是企业资源合理配置的重要条件。人力资源的自由流动可以推动人力资源的有效利用，可以促进企业的合理化进程，更能提高企业的深入发展与进步。
二、人力资源统计的定义和意义
1、人力资源统计的定义
企业人力资源统计就是对人在生产过程中的数量关系以及数量特征进行统计，对企业人力资源的现象以及过程进行观察，发现企业发展中的问题，然后求找解决策略，实现人力资源管理优化的目的。人力资源就是在国家和地区内，属于劳动年龄、未到劳动年龄或者超过了劳动年龄但是有着劳动能力的人口总和。人力资源也是在某时期组织的人可以被企业所用，有着贡献作用的能力、教育、技能、经验以及体力的总称。现代是知识经济时代，在企业单位中人力资源的主要表现为人的智慧和创新，被投入和货币联通的市场经济的流通网络当中，从而产生了非人力资源以及人力资源的特别市场契约，共同承担着企业的风险，同时共同享有企业的利益，成为了企业最为重要的宝贵资源。
2、人力资源统计的作用
深入了解与掌握了人力资源的基本理论以及统计方法，对人力资源的特征进行理解和掌握，人力资源的变动规律以及趋势，可以给企业的人力资源的开发与管理、使用和分配以及制定人力资源政策提供重要的依据。
三、企事业如何有效进行人力资源统计工作
随着企事业人员的不断增多，加强企事业人力资源统计工作可以促进企事业的现代化管理，促进企事业员工工作的积极性。
首先要增强企业工作人员的职业道德，员工良好的职业素质可以增强员工的工作效率与工作积极性，在企事业员工不断增多的环境下，人力资源统计人员的压力逐渐增大，所以要提高统计工作人员的积极性与工作效率具有重要的意义。其次就是增强企事业员工的责任感，这样可以确保统计数据的有效性与真实性，人力资源统计工作的作用能够得到有效的发挥。再者，要提高企事业人力资源统计人员的专业水平，人力资源统计工作人员要熟练掌握统计的相关知识，还要对统计的数量进行整合处理和分析，充分发挥人力资源统计工作的作用。因为现代企事业的人力资源统计人员工作经验不足，对统计工作的了解程度不够，人力资源统计工作的效率与质量受到一定的影响。所以企事业要加强对人力资源工作人员的教育和培训力度，增强人力资源统计工作人员的专业素养。人力资源统计工作人员也要不断加强自身的学习，学习数据统计的术语以及相关知识，积累统计工作的经验，不断提高自身的专业素质，才能有效提高人力资源统计工作的整体质量。
随着信息技术的发展，信息网络技术进入了各行各业，发挥了更加重要的作用。人力资源统计也要利用信息技术的优势，构建全球统计信息网络，从而实现人力资源数据的快速更新，促进人力资源统计信息网络和其他部门统计网络的连接，产生联网直报，从而满足行业和国家的统计需要。
四、结语
伴随着市场经济体制不断的发展与完善，企业在市场中竞争也越来越激烈，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。更多的企业开始加强对人力资源统计的关注，电力企业的发展也不能例外，做好企事业的人力资源统计工作对企业的发展有着至关重要的作用，可以促进人力资源的管理，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]温曲波.浅谈电力企事业人力资源统计的重要性[J].低碳世界，2013，（12）
关键词：人力资源会计模糊性模糊计量模糊报告
人力资源会计在我国发展已有二十余年历史，①但至今仍对许多基本理论问题莫衷一是，如人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域；人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度；人力资源会计的目标以及研究范围等。②我们认为，上述问题的症结是混淆了模糊性与精确性之间的界限，试图用精确计量思想去解决模糊计量问题。
一、人力资源会计模糊性
精确化是传统经典科学方法的核心，精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑，它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时，理论上将导致逻辑悖论。最著名的逻辑悖论是秃头悖论③。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的，这些学科的对象，大多是界限分明的清晰事物，允许人们做出非此即彼的逻辑判断，进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言，由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物，不允许做出非此即彼的判断，不能进行精确的刻量，这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。④此类事物需采用模糊数学进行刻量。
自1965年美国控制论专家扎德创立模糊数学，首次提出“模糊性”观念，并对“精确方法的局限性和模糊方法也具有科学性”，提出“模糊集合隶属函数概念”后，模糊性观念被许多学科和领域广泛应用。所谓模糊性，是指对象或事物类属边界和性态的不确定性，实际生活中它表现出不确定性、非线性、非平衡、随机性、权变等模糊现象与特征。人力资源会计模糊性是指由于人力资源会计对象的复杂性和会计计量方法、计量手段以及会计人员对人力资源认识的局限性而导致的提供的人力资源会计信息的近似性、动态性及不确定性等属性。
二、人力资源会计模糊性产生的原因
人力资源会计模糊性产生的原因主要包括以下几个方面：
（一）人力资源会计对象的模糊性
1.人力资源的普遍联系性。哲学认为事物是普遍联系的。普遍联系导致事物及其相互关系的复杂性。单一因素情况的判断和决策，人们可能做出清晰确定的结论；诸多因素联系在一起的判断和决策，就会相当复杂，具有模糊性。模糊性总是伴随着复杂性而出现，复杂性意味着因素的多样性、联系的多元化。因素越多，联系越错综复杂，越难以精确化。人力资源模糊性首先表现为人的普遍联系性，人与动物的区别在于人能够从相互联系中交流思想、学习技能、提升价值。人力资源价值如不考虑本体因素，在不同的社会联系中，其价值衡量是不同的，如某人之于家庭、单位、社会等不同联系中，社会价值与经济价值、个体价值与群体价值同样重要。这就形成对人力资源会计研究角度和范围的模糊性。
2.人力资源的发展变化性。发展变化性就是不确定性，变化就是对固定界限的否定，对原有界限的扬弃。发展变化事物的基本特征就是性态的不确定性、类属的不清晰性，即模糊性。人力资源和物质资源在不同的发展时期，其价值特征不相同。物质资源（如机器设备）随使用而价值逐步转移，剩余残值逐步减少，人力资源价值可能不随使用逐步降低，可能逐步增加。这就形成了人力资源确认、计量的模糊性。
（二）人类对人力资源认识的模糊性
产生人类认识模糊性的原因归纳起来有：1.人类认识对象经历了由自然界到人类社会再到人类思维内在机制的一个不断深化的层次；2.信息时代，急需提高人类思维的“活性”，以适应信息环境的需要，“活性”问题归根到底又是模糊识别、模糊分析和模糊综合评判等思维整合机制问题；3.人类认识有一个从宏观原理到微观机制转化的过程；4.模糊化思维需要模糊数学、人体科学、信息论、控制论、系统论以及人工智能等学科发展到一定程度，为模糊认识提供必要条件。⑤不同的评价者对某人价值可能做出差异较大、甚至相互否定的评价，也许是对“人类对人力资源认识模糊性”最好的证据。人类对人力资源认识的模糊性产生了人力资源会计目标、归属学科领域等模糊性。
以上两类模糊性问题，对人力资源会计理论和实务影响不同，采取的措施也不相同：人类认识的模糊性，可以通过改进人类认识能力，将模糊性问题转化为准确计量范畴；客观事物的模糊性，有待于事物的发展变化，只能进行模糊刻量。当两类模糊交织在一起时，问题将变得更加复杂，目前尚无刻量公认数学模型。
三、人力资源价值会计模糊性
人力资源会计基本理论问题存在很多争议，本文仅选择人力资源价值问题分析其模糊性和相应对策，旨在抛砖引玉，望大家斧正。
（一）人力资源价值——财务会计无法承受之重
1.将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。企业为取得、维持和开发人力资源发生的全部支出纳入财务会计体系进行核算会计理论界几乎不存争议。目前理论界比较倾向于将人力资源价值核算纳入财务会计范畴。笔者认为将人力资源价值纳入财务会计范畴违背了财务会计的本质、模糊了财务会计边界。葛家澍教授指出，“财务会计的基本职能既不试图提供可能的未来的信息，又不产生非财务信息。”⑥财务会计从计量的时间属性看，应是历史属性，而非未来属性。正如美国会计原则委员会第4号报告指出的一样，“企业财务会计是会计的一个分支。他在下述范围内，以货币定量的方式提供企业经济资源及其义务的持续性历史，也提供改变那些资源及其义务的经济活动的历史。”让财务会计体系来反映人力资源价值，这是一个虚幻的错觉，看起来很美。其实，现行财务会计报表体系中，“资产负债表”中“资产项目”反映的一般就是成本，不是未来价值。如果财务会计体系都解决了人力资源未来价值问题，那如此众多的经济学家（尤其是劳动经济专家）不如改行学会计。可见，将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。
2.将人力资源笼统定性为企业资产模糊了产权边界。有观点认为，“人力资源要进入会计体系成为要素，那只能是被确认为资产。”⑦人力资源产权分为所有权、使用权、处分权和收益权。市场经济劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等产权主体，契约合同签订后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源的所有权仍归人力资源的载体所有，且契约期满后，人力资源的经济增加值（EVA）产权也归属人力资源载体所有。契约期内人力资源的使用权、处分权和部分收益权则让渡给了企业。契约期内企业拥有和控制了该人力资源所代表的劳动力，而非劳动者。可见将人力资源笼统地定性为企业资产会模糊企业产权边界。其次，即使企业拥有劳动力（人力资源），按我国现行会计制度，进入会计体系可选择计入“成本、费用”而非仅限于资产，如生产工人工资计入“生产成本”科目，企业管理人员工资计入“管理费用”科目。
（二）人力资源价值会计模糊对策
根据模糊理论，由于人力资源载体的普遍联系和发展变化，使人力资源会计具有模糊性。我们认为，研究人力资源会计时，应首先明确研究的角度是企业角度而非社会角度，人力资源的社会价值短期内纳入会计体系并不科学且不可行。即本文所称人力资源是指企业在企业期内拥有或控制的人力资本。从产权角度看，人力资源是企业“法人产权”的重要组成部分，劳动者权益与企业权益是两个不同的产权主体，人力资源会计应为维护股东权益而非劳动者权益服务。在此基础上，人力资源价值会计发展还需要在以下几个方面取得突破：
1.人力资源价值计量广义观。国际会计准则委员会《编制财务报表的框架》中指出，“计量是指为了在资产负债表和利润表内确认和列示财务报表的要素而确定其金额的过程。”《现代汉语词典》把计量定义为“把一个暂时未知的量与一个已知的量作比较。”现行会计理论体系将计量定义为在财务会计报表中披露，属狭义观。《现代汉语词典》将计量确定为与已知量比较以刻量未知量，属广义观。前者必须采用货币计量属性，计量范围狭窄，信息的有用性相对较低；后者可以采用货币与非货币计量属性，计量范围广泛，灵活提供有用信息。所以，计量人力资源价值应采用广义计量观，而非现行财务会计理论中的狭义计量观。即在计量人力资源价值中主要应采用非货币性计量单位。
关键词:人力资源会计 模糊性 模糊计量 模糊报告
人力资源会计在我国发展已有二十余年历史,①但至今仍对许多基本理论问题莫衷一是,如人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域;人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度;人力资源会计的目标以及研究范围等。②我们认为,上述问题的症结是混淆了模糊性与精确性之间的界限,试图用精确计量思想去解决模糊计量问题。
一、人力资源会计模糊性
精确化是传统经典科学方法的核心,精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑,它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时,理论上将导致逻辑悖论。最着名的逻辑悖论是秃头悖论③。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的,这些学科的对象,大多是界限分明的清晰事物,允许人们做出非此即彼的逻辑判断,进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言,由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物,不允许做出非此即彼的判断,不能进行精确的刻量,这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。④此类事物需采用模糊数学进行刻量。
自1965年美国控制论专家扎德创立模糊数学,首次提出“模糊性”观念,并对“精确方法的局限性和模糊方法也具有科学性”,提出“模糊集合隶属函数概念 ”后,模糊性观念被许多学科和领域广泛应用。所谓模糊性,是指对象或事物类属边界和性态的不确定性,实际生活中它表现出不确定性、非线性、非平衡、随机性、权变等模糊现象与特征。人力资源会计模糊性是指由于人力资源会计对象的复杂性和会计计量方法、计量手段以及会计人员对人力资源认识的局限性而导致的提供的人力资源会计信息的近似性、动态性及不确定性等属性。
二、人力资源会计模糊性产生的原因
人力资源会计模糊性产生的原因主要包括以下几个方面:
(一)人力资源会计对象的模糊性
1.人力资源的普遍联系性。哲学认为事物是普遍联系的。普遍联系导致事物及其相互关系的复杂性。单一因素情况的判断和决策,人们可能做出清晰确定的结论;诸多因素联系在一起的判断和决策,就会相当复杂,具有模糊性。模糊性总是伴随着复杂性而出现,复杂性意味着因素的多样性、联系的多元化。因素越多,联系越错综复杂,越难以精确化。人力资源模糊性首先表现为人的普遍联系性,人与动物的区别在于人能够从相互联系中交流思想、学习技能、提升价值。人力资源价值如不考虑本体因素,在不同的社会联系中,其价值衡量是不同的,如某人之于家庭、单位、社会等不同联系中,社会价值与经济价值、个体价值与群体价值同样重要。这就形成对人力资源会计研究角度和范围的模糊性。
2.人力资源的发展变化性。发展变化性就是不确定性,变化就是对固定界限的否定,对原有界限的扬弃。发展变化事物的基本特征就是性态的不确定性、类属的不清晰性,即模糊性。人力资源和物质资源在不同的发展时期,其价值特征不相同。物质资源(如机器设备)随使用而价值逐步转移,剩余残值逐步减少,人力资源价值可能不随使用逐步降低,可能逐步增加。这就形成了人力资源确认、计量的模糊性。
(二)人类对人力资源认识的模糊性
产生人类认识模糊性的原因归纳起来有:1.人类认识对象经历了由自然界到人类社会再到人类思维内在机制的一个不断深化的层次;2.信息时代,急需提高人类思维的“活性”,以适应信息环境的需要,“活性”问题归根到底又是模糊识别、模糊分析和模糊综合评判等思维整合机制问题;3.人类认识有一个从宏观原理到微观机制转化的过程;4.模糊化思维需要模糊数学、人体科学、信息论、控制论、系统论以及人工智能等学科发展到一定程度,为模糊认识提供必要条件。⑤不同的评价者对某人价值可能做出差异较大、甚至相互否定的评价,也许是对“人类对人力资源认识模糊性”最好的证据。人类对人力资源认识的模糊性产生了人力资源会计目标、归属学科领域等模糊性。
以上两类模糊性问题,对人力资源会计理论和实务影响不同,采取的措施也不相同:人类认识的模糊性,可以通过改进人类认识能力,将模糊性问题转化为准确计量范畴;客观事物的模糊性,有待于事物的发展变化,只能进行模糊刻量。当两类模糊交织在一起时,问题将变得更加复杂,目前尚无刻量公认数学模型。
三、人力资源价值会计模糊性
人力资源会计基本理论问题存在很多争议,本文仅选择人力资源价值问题分析其模糊性和相应对策,旨在抛砖引玉,望大家斧正。
(一)人力资源价值——财务会计无法承受之重
1.将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。企业为取得、维持和开发人力资源发生的全部支出纳入财务会计体系进行核算会计理论界几乎不存争议。目前理论界比较倾向于将人力资源价值核算纳入财务会计范畴。笔者认为将人力资源价值纳入财务会计范畴违背了财务会计的本质、模糊了财务会计边界。葛家澍教授指出,“财务会计的基本职能既不试图提供可能的未来的信息,又不产生非财务信息。”⑥财务会计从计量的时间属性看,应是历史属性,而非未来属性。正如美国会计原则委员会第4号报告指出的一样,“企业财务会计是会计的一个分支。他在下述范围内,以货币定量的方式提供企业经济资源及其义务的持续性历史,也提供改变那些资源及其义务的经济活动的历史。” 让财务会计体系来反映人力资源价值,这是一个虚幻的错觉,看起来很美。其实,现行财务会计报表体系中,“资产负债表”中“资产项目”反映的一般就是成本,不是未来价值。如果财务会计体系都解决了人力资源未来价值问题,那如此众多的经济学家(尤其是劳动经济专家)不如改行学会计。可见,将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。
2.将人力资源笼统定性为企业资产模糊了产权边界。有观点认为,“人力资源要进入会计体系成为要素,那只能是被确认为资产。”⑦人力资源产权分为所有权、使用权、处分权和收益权。市场经济劳动力市场上,人力资源载体和企业是两个平等产权主体,契约合同签订后,人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源的所有权仍归人力资源的载体所有,且契约期满后,人力资源的经济增加值(EVA)产权也归属人力资源载体所有。契约期内人力资源的使用权、处分权和部分收益权则让渡给了企业。契约期内企业拥有和控制了该人力资源所代表的劳动力,而非劳动者。可见将人力资源笼统地定性为企业资产会模糊企业产权边界。其次,即使企业拥有劳动力(人力资源),按我国现行会计制度,进入会计体系可选择计入“成本、费用”而非仅限于资产,如生产工人工资计入“生产成本”科目,企业管理人员工资计入“管理费用”科目。
(二)人力资源价值会计模糊对策
根据模糊理论,由于人力资源载体的普遍联系和发展变化,使人力资源会计具有模糊性。我们认为,研究人力资源会计时,应首先明确研究的角度是企业角度而非社会角度,人力资源的社会价值短期内纳入会计体系并不科学且不可行。即本文所称人力资源是指企业在企业期内拥有或控制的人力资本。从产权角度看,人力资源是企业“法人产权”的重要组成部分,劳动者权益与企业权益是两个不同的产权主体,人力资源会计应为维护股东权益而非劳动者权益服务。在此基础上,人力资源价值会计发展还需要在以下几个方面取得突破:
1.人力资源价值计量广义观。国际会计准则委员会《编制财务报表的框架》中指出,“计量是指为了在资产负债表和利润表内确认和列示财务报表的要素而确定其金额的过程。”《现代汉语词典》把计量定义为“把一个暂时未知的量与一个已知的量作比较。”现行会计理论体系将计量定义为在财务会计报表中披露,属狭义观。《现代汉语词典》将计量确定为与已知量比较以刻量未知量,属广义观。前者必须采用货币计量属性,计量范围狭窄,信息的有用性相对较低;后者可以采用货币与非货币计量属性,计量范围广泛,灵活提供有用信息。所以,计量人力资源价值应采用广义计量观,而非现行财务会计理论中的狭义计量观。即在计量人力资源价值中主要应采用非货币性计量单位。
关键词：高校；人力资源管理；建设信息化
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2015）14-0095-02
随着信息化技术在高校的应用，高等院校中原有的人事管理方法已不能满足现在人事管理的需要。特别是互联网技术在各行各业的应用，成为了各个部门之间相互联系不可缺少的工具，高校必须不断推进人力资源信息化建设的进程，在人力资源管理的过程中增加了计算机技术和网络技术的内容，从而确保信息化系统的灵活多变，从而更方便的对人力资源管理。
1 高校中人力资源信息化建设的过程
伴随着信息化技术的发展，信息化建设也从单一的系统发展为复杂的软件系统，现阶段整个发展过程经历了以下四个阶段：
1.1 薪资计算机系统时代
20世纪60年代初，计算机技术在高校中开始使用，计算机技术进入了实用阶段，第一代人力资源系统诞生，计算机代替手工操作，实行自动计算薪资，工作效率得以提高，并且降低了出错率。
1.2 人事管理信息系统
20世纪70年代末80年代初，随着计算机网络技术和数据库管理技术的普及，信息化建设进入了人事管理信息系统，在第一代的基础上，人事管理信息系统增加了采集、管理员工的功能，并且在报表生成、薪资数据分析、人事信息系统的功能上加以改进。
1.3 人力资源管理信息系统
20世纪90年代初，在人力资源管理信息系统的基础上第三代信息系统应运而生。使用数据库统一管理人力资源中各职能部门的数据。同时，信息系统更加注重软件的实用性，用户登陆和退出的界面设计美观，报表生成工具更便捷，进行数据统计、分析更加方便。
1.4 信息化人力资源管理系统
21世纪初期，人力资源管理信息系统在现代的人力资源管理理论的基础上，实现了人力资源管理外部联系的发展，高校管理不再局限于内部员工的优化，而且也注重外部各个单位的优化，新开发的信息系统借助计算机网络技术，为学校的高层管理者提供战略规划支持，从以往的完全按照制度的管理，改变为人性化的管理，从而改善了对教师的服务意识。
2 规划高校信息化人力资源管理系统的步骤
2.1 高校信息系统分析
在高校中，人事部门使用的人力资源管理系统，包括人力资源管理规划、招聘与选拔、新教师培训、教师晋级与职业规划、日常考核与绩效管理、薪酬福利等几个方面，如果用手工操作完成，需要大量的人力，物力，财力。采用现代化手段，完善组织岗位分析，采用以人为中心的人力资源数据的整合，根据各个二级学院的专业进行定位，分批分层次的进行招聘与选拔，从而寻找到适合学校及专业发展而需要的人才。
2.2 明确系统应用范围与目标
针对高校的发展，以及人力资源管理的需求，建立一套适合于高效、易用、个性化的人力资源管理系统，并依赖于INTERNET的交互性和动态发展的优点，帮助高校优化人力资源管理流程，补充人力资源管理体系，补充人力资源管理制度，从而推动高校持续发展。
2.3 高校人力资源信息系统建设要遵循的原则
（1）先进性。
高校人力资源管理信息系统大概分为3个层面：高层管理者根据学校所处的社会环境和历史环境，制定出战略方针和方向指导；中层管理者根据上层的战略方针，参考二级学院的发展，完善教学和管理的规划，并参与实施；基层的教师根据规划完成执行，并能够通过信息系统进行自主管理。
（2）实用性。
首先，人力资源管理信息系统基本完成基层业务处理、业务流程操作、管理工具引入等几个环节。其次，实现了教师人员信息更改管理、劳动合同管理、教师培训考核管理功能的应用。最后，能够扩展到领导的自助服务、教师员工的自助服务的功能。
（3）安全性。
在实施人力资源管理信息系统时，管理者分为高层管理者，中层管理者，基层管理者。在系统使用时，分层次进行授权，不同层次的人员赋予不同的角色，分配不同的数据、使用权限，从而保证数据使用的安全性、完整性和保密性。
2.4 信息系统设计解决方案
首先，对信息系统的环境进行分析，即分析信息系统内外技术环境，针对高校已经建立但并没有真正发挥作用的已有的人力资源管理信息系统，开发人员通过基层使用者，了解各个系统的使用状况，结合高校中存在问题，对新系统和原系统进行综合分析，从而引进适合于本学校的人力资源管理信息系统。
其次，根据高校人力资源信息管理的内容，了解了高校人力资源各个部门的需求情况，用户使用界面的情况、教师日常管理情况等，完成软件开发的设计工作。
2.5 系统实施
系统实施工作也对分析、设计工作的检验，主要包括系统测试、新旧系统的切换、系统安装、系统维护和更新等工作，为了保证信息系统在实施中的正确性，在系统测试中要对系统分析、系统设计进行审核，在新旧系统切换时，选择逐步切换的方法，保证系统的稳定对接。在系统实施时，要不断的进行后期的维护、更新、升级工作。
3 高校人力资源管理信息系统实际应用效果评价
3.1 清晰的业务模式，灵活的用户界面
人力资源管理信息系统为学校高层管理者、二级学院的中层管理者、基层教师提供了个性化的业务操作窗口，对于每个操作员，系统根据业务需要定义菜单的组织方式和个性化的名称，并通过密码设置和身份验证，保证了每一个使用者信息的安全性。
3.2 查询、统计和分析工具的使用
在高校人力资源管理信息系统中，拥有强大的查询模块、搜索引擎、数据处理、查询统计、数据分析等工具，提供了包括EXCEL、WORD、数据库表DBF等导入和导出的接口。高校管理者利用结构分析、变化趋势分析等手段，获取进行决策的大量数据，为高层制定规划提供了宝贵的资源。
3.3 实现了各个部门的信息共享和资源的灵活对接
利用信息系统平台，实现了人力资源信息系统与其他信息系统的对接，外部系统资源对本系统的数据共享，从根本上改变了以往各个系统独立工作的局面，在信息管理中，信息由专人负责，针对不同的人员，制定了相应的网页浏览、调用和密码修改，各个模块只能在自己的权限范围中应用。实现了信息传递的及时、准确和安全。
在高校中实施人力资源信息化管理已是大势所趋，只有在高校中保证人力资源信息化建设的不断改进，才能保证高校人力资源信息化建设的协调、稳定并高质量的发展。从而提高高校的竞争力和持续发展。
参考文献
[1]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007，（3）.
[2]张剑军.浅论校办企业人力资源管理创新[J].商场现代化，2007，（10）.
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