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股权代码 102064
关键词：劳动合同法；人力资源；劳务派谴
中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0311-02
1 新《劳动合同法》亮点分析
1.1 强调劳动者权益
长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。 此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。
1.2 加速企业战略发展转型
《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。
1.3 对劳动力市场产生重大影响
《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。
2 在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理
2.1 政策制度制定方面
《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。
2.2 招聘用工方面
按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。
2.3 人员退出方面
对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。
2.4 员工培训和培养开发方面
新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。 更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天，对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。
对于A企业遇到的问题我们在日常管理中也经常碰到，一方面管理者要求加强人力资源规范化管理，强调制度建设，注重标准和流程，另一方面，员工抱怨管理苛刻，缺乏灵活性和人性化。人力资源管理的规范化与人性化似乎成了一对不可调和的矛盾。笔者认为出现这种情况的主要原因是管理双方对规范化与人性化的概念均认识片面，存在误区，没有真正厘清双方的辩证统一关系。
一、正确认知规范化管理和人性化管理，消除概念误区
规范化管理，是以完善的规章制度体系为中心，强调制度的严格执行和全面监督，通过实现管理的流程化和标准化来提高管理的效率，简而言之，即“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有据可查，凡事有人检查考核”。
人性化管理，是以员工为中心，关注员工的需要，开发员工的潜能，通过为员工提供发展的平台，来激发员工的工作热情，使员工在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。
而对于这两个概念，人们往往存在认识上的偏见和误区。主张规范化管理的企业，往往简单的将人性化等同于人情主义和自由主义，认为人性化管理就是放任自流，一味的满足人的需求而忽视企业的利益，本末倒置。主张人性化管理的企业，则简单的将规范化等同于形式主义和，认为规范化管理就是各种规章制度漫天飞，条条框框非常多，无论大小事都要层层请示，层层审批，管理者高高在上，人为增加各种障碍，管理陷入呆板化和机械化，缺乏灵活性和生命力。
二、规范管理与人性管理应松弛有度，相辅相成
事实上，规范化与人性化在表面看来是两种不同的概念，但其实是共同服务于企业战略实现的。两者是相辅相成、缺一不可的。规范化是原则性的体现，人性化是灵活性的体现。
就A企业来说，修订考勤制度无可厚非，进入发展期的企业实现规范化管理是非常必要的，因为作为个体的员工具有不同的成长背景，不同个性特点，存在观念和行为方式的差别，无规矩不成方圆，必须实行制度管理，以制度来规范员工的行为，使他们在制度的框架内，完成企业的任务，对员工而言，在统一规范的制度环境下，更能够形成公平公正的氛围，更利于工作效率的提高，也更利于个人价值的实现。但是企业在制订相关制度的过程中，在制度的内容上，应注重员工的需求，考虑员工的意见，因为作为管理中的对象――人，不是没有思想、没有追求的“机器”，特别是A企业，知识分子较为集中，员工自尊心强，民主法制意识浓，对人性化管理的要求就更高，只有充分考虑了员工需求的制度在执行时才能顺畅。所以说，科学的管理制度必须体现出人性化，人性化管理要靠科学的管理制度来保障和落实。只有实现规范化管理与人性化管理同频共振，相互渗透，才不失管理的初衷。
三、人性化的规范化管理建议
人性化的规范化管理，就是按照管理者和员工都认同的约定和规矩进行管理，认同就是一种人性化。因此在制度的制定程序上，内容上以及制度执行等环节要充分体现人性化。
（一）在制度制定程序上体现人性化
制度的制定不能由管理者拍脑袋拍出来，而且单方面的变更条款，而是在制度制定的前期要深入广泛的调研，让员工充分参与进来。起草后的制度草案要进行研讨，广泛征求部门及员工意见，只有这样，才能保证制度更符合实际，减少后续操作中的障碍。A企业在修订考勤制度时可通过成立职工代表大会的形式，了解员工需求，并在制度成形后交由职代会讨论通过后再予以实施。
（二）在制度内容上体现人性化
制度的内容首先应符合管理的基本规律，符合企业的实际情况，同时应兼顾员工的需求。内容的设计还应具有操作的可行性，且要有粗有细，兼顾原则性和灵活性。A企业的考勤制度在内容设计上可考虑员工工作生活的实际，每月适当给予几次迟到早退机会和几天带薪病事假，既变相改善了员工的福利，为员工生活提供了便利，又能够有效缩小企业和员工之间的距离，增强企业凝聚力。
（三）在制定执行上体现人性化
【关键词】人力资源管理 供电企业 道德规范
随着供电企业的发展，其对人力资源管理的重要性认识越来越深刻，对于企业的发展来说有效的人力资源管理是保证企业竞争优势的重要资源，而道德规范的建设对供电企业的人力资源管理具有非常重要的作用。对于当前供电企业的人力资源管理来说，其在道德规范上存在着较多的问题，且这些问题对企业的文化建设和发展产生了较大的影响，为此，企业在进行人力资源管理时，建立良好的道德规范能够帮助供电企业更好的选择员工，并对其留任升迁等进行较为准确的判断，建立符合企业发展的文化。
一、供电企业人力资源管理的现实危机
对于企业发展来说，人和是最为重要的因素，且对企业的发展具有非常重要的作用。对于人和来说，其中最重要的内容就是对企业的员工忠诚度进行培养，使员工对自身的工作以及所处的岗位职责等具有较高的忠诚度，这样其在日常的工作中才能据哟高度的责任感，将企业的发展同自身进行关联，促进企业的高速发展。但通过对当前的企业员工进行调查发现，其中存在着很多的问题，具体表现为：
首先是员工的跳槽较为频繁，导致人员的流动较快。对于企业员工来说，其在流动时是根据自身的需求来进行的，但企业的员工若跳槽过于频繁，对每一个工作都没有一个认真的态度，这会使得员工和企业之间的矛盾不断增加，造成企业的经济损失。
然后则是员工在工作的过程中没有责任心，对于员工来说，其在工作的过程中需要将企业作为自身发展的根本，明白只有企业发展的好才能保证自身的良好发展，甚至为了促进企业的发展不惜加班加点完成自身的工作而不同企业索取额外的酬劳。但在企业的实际运行过程中，很多员工在发展的过程中对企业和自身之间的利益关系划分的非常明白，其每天只是例行公事般的将自身的工作做完，而对企业发展中所需要的内容等完全不关心，对于这种情况使得员工很难真正的融入到企业的发展中。
然后则是员工的损公肥私问题，一些员工为了能够获得更多的利益，其在日常工作中经常接收回扣以及多开接待费等行为，甚至将企业的技术机密等泄漏给其他的企业，这对企业的发展来说具有非常大的影响。对于企业的人力资源管理，其在高层团队的建设中具有非常重要的作用，因为这些人是企业发展的主要决策者，企业对这些人的管理水平以及道德品质具有较高的要求。
二、道德规范在供电企业人力资源管理中的重要作用
（一）道德和供电企业人力资源管理的成本
对于供电企业发展来说，企业的人力资源管理需要既能够对员工的工作积极性和工作效率进行提升，同时还能够对交易费用进行降低，也就是对供电企业的人力资源管理费用进行降低。对于供电企业发展来说，其主要是为了追求利益的最大化，保证当地的正常电能供应，因此，在进行人力资源管理时需要对成本进行有效的控制，并通过最小的成本获得做大化的利益。
想要对供电企业的人力资源管理进行成本的降低，就必须对员工的工作积极性等进行提高，使其创造的价值远远高于企业付出的成本。想要实现员工工作积极性和创造性等的提高，单纯的提高薪酬具有较大的弊端，首先人的物质追求是没有极限的，因此，高薪酬只能对员工的工作积极性进行短时间的提高，无法对其进行保持。此外，高新对员工的忠诚度是无法保证的，无论是什么行业，高薪酬只能短时间的吸引高端人才，但从长远角度看，这一措施对供电企业发展来说具有非常大的弊端。最后则是高薪酬往往会使得供电企业的人力资源管理成本提高。在传统的供电企业中，其往往是通过严格的控制来对员工的行为进行规范，但这种严格的管理往往会使员工的工作积极性等受到较大的打击。对于这一现象，其主要是由以下几点原因导致的：首先严格的管理对于那些投机性较强的员工来说，很大程度上会使得其逆反心理等增强，影响工作的正常开展。然后则是加强管理会使得供电企业的人力资源管理成本提高。那么要怎样才能对员工的工作积极性和创造性等进行增强呢，本文中研究的道德规范是加强供电企业人力资源管理的一项重要措施。对于人们来说，物质条件满足时其必将增强精神追求，因此，采用道德规范来对员工进行精神因素的强化能够使得员工的工作积极性等产生较大的转变。对于道德规范来说，其是人们生存的一种内在价值表达，是决定员工工作积极性等的一种影响因素。在供电企业的人力资源管理中加强道德规范能够对员工的积极性等进行良好的调动，帮助其更好的实现自身的价值。此外，通过道德规范的建设能够对供电企业的员工忠诚度进行强化，提高员工日常工作的稳定性，保证供电企业的正常发展。
（二）道德规范和供电企业人力资源管理的目标
对于供电企业发展来说，人力资源管理不仅是为了降低企业的生产成本，同时还需要对员工的价值以及尊严等进行强化。对于供电企业发展来说，到的建设具有非常重要的作用，且两者之间是相互依存和发展的。对于供电企业的人力资源管理，其主要是为了对员工的综合能力以及素质等进行良好的开发，帮助员工更好的实现自身的价值。只有每一个员工都能够得到企业的重视才能将自身的价值得以充分的体现。道德规范中的另一个重要内容则是到的自律，其是一种让人们不断完善自身的精神力量，通过道德规范的建设使员工能够更好的追求自身的价值，在工作的过程中严于律己，每一位员工的严于律己综合起来就能减少供电企业发展中事故的发生，保证供电企业的正常发展。因此，在进行供电企业人力资源管理时需要对员工的道德规范进行强化。
三、总结
总而言之，对于供电企业来说，仅仅依靠薪酬的增加等单纯的成本提高往往无法实现企业员工的道德规范提高，为了能够更好的促进供电企业的发展，需要加强企业的道德规范建设，通过道德规范对员工的忠诚度和工作积极性等进行强化，促进供电企业的稳定发展。
参考文献：
[1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.
【内容摘要】:黄委为合理开发利用有限的黄河水资源,促进水资源的优化配置,确保黄河不断流,实施了黄河水资源的统一管理、统一调度,取得了显着成效。而强化水资源管理与调度规范化建设,提高水资源管理与调度科学化、规范化水平,将为黄河水资源的合理开发、高效利用、科学调度、优化配置,确保黄河不断流提供有效的制度保障。因此,笔者就如何实现黄河水资源管理规范化谈几点粗浅的认识和建议:
在实施水资源管理与调度规范化建设工作过程中,应针对规范化建设目标,本着因地制宜、突出重点、讲求实效的原则,制定切实可行的实施方案,并加强领导,强化落实,认真组织实施,避免形式主义和走过场。水资源管理与调度规范化建设,作为一项基础性工作,涉及水资源管理与调度工作的方方面面,其建设内容应涵盖水资源管理与调度工作全部重要内容。因此,我们必须抓住重点和要点,制定科学、全面、具体、可操作性强的建设目标。确保黄河水资源管理规范化建设目标的实现。
一、黄河水资源管理规范化建设势在必行
随着沿黄地区社会经济的发展和人民生活水平的提高,对黄河水资源的需求量越来越大,水资源供需矛盾日趋突出,防断流任务十分艰巨。因此,针对当前黄河水资源管理与调度面临的严峻形势和巨大挑战,以及黄河水资源管理与调度目标任务的日渐繁重,要求我们广大水资源管理与调度工作者,要充分认识黄河水资源统一管理、统一调度和防断流任务的长期性、艰巨性、复杂性和重要性,紧紧围绕黄委提出的“维持黄河健康生命”治河新理念,以科学发展观,加大水资源管理与调度工作创新力度,以“两个确保”和“供水安全”为重任,以制度建设为基础,以创新机制为动力,以强化管理队伍建设为核心,以水资源优化配置和科学调度为根本,以提高水资源管理与调度工作质量、效率和水平为目标,努力探索和创建科学化、规范化的水资源管理新模式,以更好地适应新时期黄河水资源管理与调度工作的需要。
二、实现黄河水资源管理规范化应重点做好如下几项工作
(一)加强领导完善机制
黄河水资源管理与调度规范化建设作为一项创新工作,应当引起各级领导和水资源管理与调度工作者的高度重视,从而强化创建工作领导,加大创建工作力度,形成良好创建工作机制。为使规范化建设规范有序,应结合黄河水资源管理与调度工作特点和实际,制定切实可行的创建工作方案,明确规范化建设指导思想、建设目标、实施方法、落实措施等,确保水资源管理与调度规范化建设工作有条不紊。
(二)强化依法治水,做到有法可依
根据《水法》、《行政许可法》和《黄河水量调度条例》等法规和规定,结合黄河水资源管理与调度工作实际,加强制度建设,强化依法行政、依法治水、管水、调水。通过逐步完善和落实各项规章制度,形成强有力的监督制约机制和依法管理的良好氛围,真正做到用制度管理、规范、约束、激励全体水资源管理与调度人员知法、懂法的积极性。制度建设是规范化建设工作的重要基础,结合水资源管理与调度工作实际,制定完善、具体、可操作性强的水资源管理与调度工作各项规章制度,是确保规范化建设工作顺利实施,全面完成规范化建设任务的重要保障。随着水资源管理与调度工作地位和重要性的不断提高,所面临的新情况、新问题的不断出现,要求水资源管理与调度工作制度建设也必须与时俱进,不断地完善提高,使其能够适应新情况、解决新问题,更好地规范水资源管理与调度工作者的行为,提高水资源管理与调度工作水平,为全面完成水资源管理与调度规范化建设任务奠定坚实的基础。
(三)加强专业化管理队伍建设
结合水资源管理与调度工作的特点,突出以人为本思想,建立一支机构健全,人员精干、高效、懂技术、能够适应现代水利管理要求的专业化队伍。优化队伍结构,强化管理人员的素质教育和专业技术知识培训,努力使全体工作人员达到政治强、作风硬、业务精、效率高。
(四)落实目标管理责任制
按照目标管理要求,确定年度水量调度、水资源开发利用、取水许可及监督管理等工作任务,量化管理指标,细化管理内容,建立水资源管理与调度目标责任制和水调人员岗位责任制,强化目标管理,制定目标管理考核和奖惩制度,实行目标责任追究制。
(五)健全考核机制,确保规范化建设质量
为提高黄河水资源管理规范化工作的主动性,确保规范化建设目标的实现,根据规范化建设标准制定《水资源管理与调度规范化建设考核验收办法》和《水资源管理与调度规范化建设考核验收评分标准》,把规范化建设各项目标内容,纳入到科学的考核评定标准之中,建立有效的运行激励机制,从而推进规范化建设进程,强化规范化建设工作力度,确保规范化建设的质量和效果。
(六)强化目标管理,全面提升规范化建设水平
为确保规范化建设任务能够保质保量完成,在规范化创建过程中,应严格按照规范化建设标准,逐项逐条对照落实,深入细致地开展创建工作。由于量化、细化后的内容丰富、涉及面广,在创建工作中应实行目标管理,把创建任务分解细化,责任到人,使有关管理人员人人有任务、有指标、有压力、有动力,充分调动全体工作人员的创建积极性。规范化建设不但只体现在“软件”建设上,硬件建设作为强化水资源调度管理、实现规范化建设目标的有力支撑,也丝毫不容忽视,必须引起各单位领导的高度重视,按照创建工作标准,配置相应的硬件设施,从而全面提升规范化建设的档次和标准。
(七)实现科学管理与创新
坚持以科学发展观指导水调工作,充分调动水资源管理与调度工作者创新工作积极性,加大创新工作力度;充分利用现代化的管理手段调水、管水,强力推进水资源管理与调度工作科技创新、制度创新、管理创新,不断提升水资源管理与调度工作的科技水平,提高水量调度的科技含量。
(八)做到清心调度、措施到位
根据黄委“精心预测、精心调度、精心协调、精心监督”的要求,坚持水量调度管理认真、具体、扎实、到位的原则,制定详细的调度方案和实施措施,强化计划用水的科学性、订单供水的强制性、引水控制的实时性和订单调整的严肃性,提高引水订单的精度,强化实时调度力度,做到水调紧急情况下有对策、有措施,努力把水调工作抓实、抓细。
(九)测流计量、数据整理、资料编报规范化
新时期人力资源已经成为高校的核心战略资源，人力资源管理模式对于高校管理工作有着规范的作用，应该加强对人力资源管理模式的分析研究，以便更好地发挥出人力资源管理的功能。
关键词：
人力资源；特点；规范化；激励
高校具有知识密集、技术密集的特点，为了在激烈的市场竞争中取胜，必须顺应时代潮流，在知识管理的基础上加强人才能力建设，尤其要把人力资源管理与开发所应采取的一系列措施落到实处，认真贯彻新举措，只有这样，员工的整体综合素质才会有质的提高，整体竞争力才会有质的飞跃。文中主要就高校人力资源信息化管理进行探讨。
1人力资源管理的发展概述
人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才；而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化；当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。
2人力资源管理制度转型期问题
随着事业单位体制转型的开展，我国的高校管理模式正处在一个转型时期。在这个时期内，高校的许多管理工作中都会遇到各类问题。特别是作为高校管理的重要组成部分，人力资源管理中遇到的转型问题就比较严重。这些问题主要表现在以下方面。一是两种制度衔接问题。随着高校事业单位体制向企业体制转型的开展，事业单位与企业两种人力资源管理制度中的衔接问题就成为了高校人力资源管理中的重要问题。这些问题主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培养等诸多内容的衔接。如果处理不好这些问题，对于人力资源管理的开展会产生严重影响。二是理念与方式难以转变问题。部分高校的人力资源管理者长期从事这一工作，已经适应了事业体制下的人力资源管理理念与方式。这种情况的出现对于高校人力资源管理转型的推进，具有很大的阻碍作用。
3新时期人力资源管理的特点
3．1管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求，也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。
3．2人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。
3．3更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益；另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。
4实现管理制度的规范化模式
在现阶段的高校人力资源管理中，为了促进高校更快的适应新型人力资源管理制度，保证制度转型期高校人力资源管理质量，管理人员需要利用制度规范化方式开展工作。这一工作主要包括了以下内容。一是制度执行的规范化。在高校人力资源管理中，为了促进管理者可以更好地适应新管理方式，我们在工作中实行制度执行的规范化管理，利用这种规范化方式保证制度要求的实现。这就可以使管理者可以更快适应新型管理方法与制度，保证转型期人力资源管理质量。二是制度监督的规范化。在人力资源管理中，对于管理制度执行的监督工作，也是促进转型期高校人力资源管理顺利进行的重要保证。在这一规范过程中，高校高层管理者的参与会起到很好的作用。
5建立规范灵活的激励管理模式
在高校人力资源激励机制的创新研究中，其主要的创新方向应集中在规范化与灵活性两个方面。在这项创新工作中，这两点主要表现在以下方面。一方面我们需要严格规范激励的发起、激励内容与受激励者的审评、激励过程以及效果。这种规范化管理的进行，可以很好地提高人力资源规范效果，同时保证了激励中奖励工作的公平、公证与公开要求。另一方面我们在激励模式中，需要利用灵活的激励方式开展激励工作。如在传统的经济物质激励与优秀评选模式上，设立优秀人才工费培养模式、优先出版著作等高校特有的激励方式，提高人才对高校的认同感。
6加强对职工综合素质的培训
加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。
7结语
摘要：绩效管理能够推动人力资源管理走向高效化，使人力资源管理的针对性和实效性更强。本文重点探讨绩效管理在人力资源管理中的作用及尚存问题等内容，以期推动绩效管理在人力资源管理中的有效应用。
关键词 ：绩效管理、人力资源管理、应用
绩效管理是全面提升管理效能的一种创新型管理模式。随着人们对绩效管理的深入研究和持续应用，绩效管理这种模式已经逐渐被引入到各方面管理工作中。人力资源管理作为一项直接影响企业稳定持续发展的关键管理工作而备受关注。将绩效管理应用到人力资源管理当中具有积极的现实意义，能够推动人力资源管理走向规范化和高效化。
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理是一种综合性的考核管理方式，既是量化考核，同时也是效能考核。绩效管理能够对员工的工作业绩、工作态度、工作效率进行评价，进而为企业各项管理工作提供数据和信息依据。通常情况下企业的绩效管理都是由人力资源部门承担，企业之所以做出这样的选择，是因为最终的绩效考核或者考评结果大多都是通过薪酬福利或者职务任免进行兑现的。总的来看绩效管理在人力资源管理中主要发挥着两方面作用。
1.激励作用。人力资源管理的作用在于充分挖掘企业人力资源潜力，通过奖惩等直接方式，实现人力资源价值的提升和深入开发。绩效管理能够使企业更好地落实奖惩，使激励或者惩罚获得客观的依据。员工的工作绩效水平如何，通过考核可以直接获知。在完善的绩效管理体系下，企业薪酬项目自然会设置绩效奖金等浮动项目，通过及时兑现奖惩，可以起到激励作用，使人力资源管理的有效性得到保障。同时员工绩效也是企业人事任免的重要依据，使企业人力资源管理的规范性更强。
2.增效作用。人力资源管理是核心管理行为，企业通过应用绩效管理能够提升人力资源管理的效率和效能。绩效管理既可以是一个整体系统，同时也可以是一个模块具体应用到管理的事项当中。人力资源管理设置绩效模块，可以增强企业内部在人力资源管理方面的整体工作水平，使人力资源的价值得到展现，增强企业管理实效性。
二、绩效管理在人力资源管理应用过程中尚存问题
绩效管理在一些企业的人力资源管理应用过程中依然存在问题。这些问题直接限制着绩效管理作用的体现，使得企业人力资源管理工作难以取得预期效果。
1.规范性问题。绩效管理发挥实效的根本保证在于规范操作，而目前一些企业在人力资源管理中引入绩效管理机制后，没有严格进行规范操作，使得绩效管理失去其应有价值。为了实施绩效管理而实施，其结果是显而易见的。一方面是企业管理层对绩效考核的结果不重视，使得结果无法发挥应有作用，另一方面则是员工不理解绩效管理，对绩效管理存在抵触情绪。可以说不规范的绩效管理不仅不能促进人力资源管理工作的开展，反而会阻碍到人力资源管理工作的推进。
2.长效化问题。绩效管理是常抓创新的一项管理工作，人力资源管理过程中充分应用绩效管理，必须要保证绩效管理的长效化。一部分企业虽然将绩效作为重要的管理方式加以应用，但并没有制定长期的绩效管理计划，使绩效融入人力资源管理战略当中，反而随着管理层人员的变化，很容易导致绩效管理停滞不前，使管理无法跟上企业发展节奏，限制人力资源管理价值的体现。
三、创新绩效管理在人力资源管理中应用的策略
通过完善和不断创新，能够提升绩效管理在人力资源管理方面的价值与作用，创新绩效管理重点需要注意实用性、规范性、长效化等几点内容。
1.突出体现绩效管理的实用性。绩效管理作为一种管理行为，在人力资源管理中的应用要突出体现绩效管理的实用性，通过发挥绩效考核、考评，客观和公正的作用，使人力资源管理工作更有针对性，使企业的薪酬体系能够具体体现员工个体价值，能够起到激励的作用，调动全体人员的工作积极性，推动企业稳步发展。
2.强化绩效管理的规范性。规范性不强直接限制着绩效管理价值的体现。在人力资源管理中应用绩效管理，必须要确保其规范性。强化绩效管理的规范性是必然之举，缺乏规范性将使绩效管理成为空谈，甚至会影响到企业发展大局。人力资源管理中的绩效管理应用要做到标准统一、规范实施、公正评价，只有这样才能真正发挥绩效管理的实效。
3.确保绩效管理的长效化。绩效管理不应该是一朝一夕的行为，而是应该被纳入到人力资源管理战略中的重要管理行为。只有确保绩效管理的长效化，才能不断激发自身人力资源潜能，使企业获得源源不断的发展动力，在激烈的市场竞争当中立于不败之地。
参考文献
[1]傅志明.人力资源管理有效性研究述评[J].管理学家(学术版),2011(2)
关键词：人力资源；管理；风险；
中图分类号： D035.2 文献标识码： A
近年来，随着我国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展，电厂企业作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。电厂人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、培训体系健全等特点，但电厂在制定人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。因此，笔者就电厂人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。
一、电厂人力资源管理存在的风险
电厂人力资源管理与一般企事业不同，大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为：
1、制度性风险
电厂在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在电厂制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致电厂面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如员工的试用期超过《劳动合同法》规定，员工超时加班，不按规定支付加班工资等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。
2、流程性风险
电厂在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不明晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在电厂制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如跨部门调动后原补休自动放弃，员工放弃带薪年休假后没有给予相应加班工资，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。
3、管理性风险
人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整，不及时，保存不善，导致电厂在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放后的员工签名没有归档留存，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。
二、电厂人力资源管理风险的控制措施
针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为电厂的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。
1、制度性风险的防范措施
针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：1）电厂在制度制定前；作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。2）电厂在制度制定过程中；作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。3）制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合；制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。4）跟踪最新的法律法规政策；定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。
2、流程性风险的防范措施
针对流程性风险存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：
1）在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。2）在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。3）要明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。4）要定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。
3、管理性风险的防范措施
管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：
1）要明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。
2）在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档，保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。
3）建立健全员工工作档案制度，完善员工工作档案。工作档案与人事档案相关，但不完全相同。工作档案更注重员工工作期间与企业各种人力资源管理行为之间形成的工作记录，既是员工工作表现的记录，也是人力资源管理工作的记录。完善员工工作档案，能有效地防范人力资源日常管理工作的风险。
结束语
当前，社会经济形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变，企业之间的竞争也从产品、品牌的竞争转变为人才的竞争，人力资源已成为企业第一资源。对电厂人力资源管理工作而言，各环节都存在着风险，如何认识和防范风险是每一个人力资源管理者面临的重要课题。有效地防范风险，有助于理顺劳资关系，有助于构建和谐企业，促进社会和谐发展。
参考文献：
[1]孙一兵.张晓芬.关于如何控制好电厂企业人力资源建设的建议与思考[J].经济师，2007（5）.
国有企业往往有用工总量的限制,为使资源发挥最大效率,就必须统筹规划,优化队伍结构,把各类人员调整匹配到一个合理的比例,就要制定人力资源开发规划。企业发展要充分利用和管理社会人力资源的今天,企业的人力资源管理范围也在加大,加快由使用社会资源向管理社会资源的转变,将社会人力资源纳入职工队伍管理,也要形成“选拔、培育、管理、使用”一体化的人力资源开发规划。
二、企业人力资源管理与开发的关键环节
(一)加强制度创新,完善人力资源各项管理制度
1、加强制度建设,加大培养力度,畅通成长通道建设
一是以员工职业生涯规划为重点,提升经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍自主成才意识和组织培养成才能力;二是建立各类高层次人才的后备机制,明确高级管理人才和高技能人才的培养对象和培养目标;三是建立个人职业发展意愿和组织培养方向的沟通机制,明确组织培养目标、方向,促其快速成才;通过完善人员竞聘评价标准和管理流程,为人员晋升打开通道,创造有利于人才脱颖而出的环境。
2、完善薪酬体系,建立工资正常调整机制
薪酬体系要服务于国有企业的发展需要,随着全球经济一体化和经济金融危机的影响,国有企业面临转型,新业务和新领域需要新型人才,如果与之配套的薪酬制度跟不上,势必影响企业的发展。
3、创新用人用工机制,规范员工管理
创建适应新形势的用人用工机制,特别要推进干部年轻化。由于国有企业大都成立时间长,关系复杂,特别需要健全规范员工引进、内部聘用、资源配置流动以及业绩评价等人力资源管理制度,要规范员工档案管理,建立员工年度业绩档案。一些国有企业还面临新的课题就是对使用的社会资源的全面规范管理,作为国有企业人力资源的一部分,管理好社会资源已经变成对国企管理能力的考核项。
(二)大力推进开发培训工作,全面提升员工队伍素质
1、适应新业务的发展需求,多种形式培养人才
通过请进来、走出去和自行开发培训课程的方式进行专项培训。国有企业置身于全球经济一体化,必须要加大国际人才特别是复合型人才培养力度,积极选派骨干人才进行国际化经营管理人员培训。当然,国际化也属于新业务的范畴,要通过各种形式的培训建立人才库,为新业务实施提供有利支持。
2、以提高企业执行力为着力点,抓经营管理人员领导力培训
经营管理人员是企业的脊梁,对他们的培训要优先。一要组织好经营管理人员(中层管理人员)集中培训,提升中层领导人员的人力资源管理能力和水平,让他们也都成为培训师;二要结合员工职业生涯规划,组织实施各级新任职和后备人员领导能力培训,促其快速成才,在基层发挥骨干作用;三要组织实施中层领导人员沟通能力培训,增强中层领导人员的内外部沟通能力和沟通技巧。
3、抓好拔尖人才的开发培养
在国有企业的人才大厦中,要有一批站在制高点的专家,这点已经被越来越多的企业认同。这些专家包括技术和管理专家,专家要在专业领域和行业有较高造诣。对专家的培训必须是高层次的。专家同时又是企业人力资源的培训大师。要建立师傅带徒弟的培训考核机制,发挥他们的导师作用。
4、提升企业核心竞争优势,加快高技能人才开发培养
国有企业高级蓝领很是紧缺,因此,一要营造高技能人才是企业的紧缺核心人才的氛围,积极策划并大力实施开展练兵比武活动为载体的培训;加大对技能突出、业务精湛,在各类技能比武大赛中获得优异成绩的技能操作人员的表彰奖励力度,提升高技能人才社会地位。二要完善高技能人才评价机制,选拔推荐技师、高级技师、技能大师后备人选。三要积极创造条件,采取选拔高技能人才送出去上大学深造的措施,提升高技能人才的综合能力。
(三)规范员工行为,完善岗位标准,推进企业文化建设
一是企业要进一步加强员工守则宣传贯彻力度,提高员工道德行为规范。员工守则作为员工培训的必修内容,通过将员工日常行为、工作礼仪等纳入员工考核内容,提升员工自觉遵守员工守则的意识。二是要完善岗位工作标准,提升工作规范化程度。针对不同岗位、不同层次的工作特点,结合岗位说明书和岗位设置规范,编制相应岗位的工作标准。三是要关心职工工作和生活,弘扬正气,提炼精神,对先进模范人物大力表彰;严惩损坏企业形象和违反企业制度的行为,以此体现企业核心价值导向,形成良好的企业文化。
(四)实施全员绩效管理,提升薪酬的激励作用,打造高绩效团队
一是要突出以业绩为导向的干部考核制度,改进考核方式,加大经营管理人员年度考核定量指标所占权重,降低考核结果数据偏差,客观公正的评价经营管理人员业绩,考核结果与绩效考核工资挂钩。二是进一步创新专业技术人员绩效考核模式,按照上级考核下级的原则对管理人员实施绩效考核;改进专业技术人员绩效考核方式,利用现代化办公系统完成绩效考核,并将考核结果直接导入工资支付系统。三是进一步完善作业班组全额承包分配和劳动定额计件计奖,提高操作人员的劳动效率。
(五)实现管理信息化,推动企业人力资源管理上水平
管理制度化、制度信息化、信息表单化已经成为业内管理的共识,国有大型企业的管理信息化已经成为企业实力的体现,以企业ERP人力资源管理模块为代表的信息化应用,将是对传统管理的一场革命,也必将会大大提升人力资源的管理水平。
(六)劳动合同和劳务用工管理规范化,识别和防范用工风险
实行新的劳动法后,国有企业面临的劳动合同纠纷越来越多,这对企业人力资源管理是一种考验,企业必须认真学习领会法规政策,努力构建企业与员工的和谐劳动关系。要在完善制度的基础上,经常清理规范、梳理分析用工方式、用工形式、薪酬待遇等,重点分析长远的风险因素和不稳定因素,提早采取相关措施,防范用工风险。还要健全劳动合同管理,进一步细化劳动合同管理内容,构建和谐劳动关系。要注重劳动规章制度的告知,严肃合同约定条款的履行,维护企业和员工利益。要按规定程序续签劳动合同,还要严格签订劳动合同考核,形成能进能出的用工机制,使人力资源管理始终走在良性循环的轨道。
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