发表之家网站,学术咨询:400-888-7501 订阅咨询:400-888-7502 股权代码 102064
管理@人杂志 管理@人
省级期刊
分享到:

管理@人杂志 2006年第10期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    福特汽车深陷困境 董事鲁宾辞职;戴尔中国区新总裁亮相;美国在线颓势难挡6个月内再裁5000人;SK进军中国 在华一次性招聘40名员工;苹果iPod在台湾销售欠佳 狂裁员工3到4成;强生或收购大宝51%股权 接收其残疾员工;2006中国企业500强新鲜出炉;厦华挖角欧美同行高管抢海外电视市场。

  • 人事

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    麦当劳总裁闪电辞职 美国公司总裁接任;百事公司任命印度女性为首席执行官;布莱尔被邀加盟新闻集团 或任职董事局;北电中国换帅 吴振生火线上阵;涉嫌行贿丑闻 标致汽车子公司CEO辞职;创始人叶克勇将出任中华网代理CEO;可口可乐遭人挖角北美总裁更换新人;朱江洪任格力集团董事长 父子之争终结;挥别上海银行 傅建华出任浦发行新行长。

  • 声音

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “大学里的人才,对谋生一无所知。”——麦当劳创始人雷·克罗克

  • 职场

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    国际劳工组织:全球工作场所暴力“蔓延”;中高级人员跳槽后年薪上涨一半;专家预计:2020年劳动年龄人口呈负增长;全球四大会计师事务所狂揽中国人才;富翁1分钟收入排行榜 盖茨6659美元/分;全球71城市薪酬指数:北京排倒数第七。

  • HR环球

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    竞争力是成功的关键;世界最有影响力女性;重视员工职业发展;管理互补方(Complementors)的艺术;印度HR的困惑;12个新兴行业;为经理的真实业绩付薪;硅谷男孩;沃尔玛人力资源建设;制造业经历打造高效HR。

  • 怎样培养企业层级的领导者

    作者:道格拉斯·莱德; 钟孟光(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    过去几十年来,企业都非常关注培养业务单元和职能部门的强力领导者,让其对组织的某一方面负责并取得良好结果,却没有对一个更为重要的挑战给予足够的重视:培养能够从全局的角度看企业整体发展的领导者!

  • 合群、个性和创意

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    最近正在美国热播的电视节目中收视率颇高的一个节目叫“T台项目(Project Runway)”,是继“徒弟(Apprentice)”之后又一个与人才选拔有关的现实剧。这个剧目选拔的是时装设计师,共有十五个参赛者,每一集中他们都被要求在12小时之内设计并制作一件时装,然后当场由专业服装模特穿上之后在T台上行走表演,同时请目前时装界的大师级人物如麦克·高斯(Michael Kors),维拉·王(Vera Wang)等当裁判,坐在台下观看、打分、并当场点评。每一次都有一个赢者,一个输家,输家被当场淘汰出局。赢者设计的时装会在美国最大的百货连锁公司麦西(Macy's)的橱窗里展出,或者刊登在Elle杂志的广告页中。赢者同时获得免疫能力,保证下一场不被淘汰,其他人则继续参赛。

  • 互联网时代的雇主品牌脆骨症——网络:企业管理的照妖镜?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    2006年4月,EMC中国公司一名高级秘书将一封回复其中国区总裁陆纯初的信件群发给了EMC中国公司的所有人。当晚,这封邮件在公司员工中迅速传阅,并在第一时间以“史上最强女秘书”为题目,传到天涯、猫扑等论坛上,其点击率一路飙升。到第二天的时候,已经有数十家网站转载。第三天媒体进入这起秘书门事件当中,使此次事件上升为公司公关事件。 本是秘书和上司之间的摩擦,却通过网络成为让EMC总部头疼的公众事件,其中网络的作用可谓是关键。 同样,两年前普华永道“员工集体怠工事件”中,普华永道内部员工沦坛“燕渡寒潭”成为员工抗衡企业的主要阵地。 此外,百度裁员门、港湾PPT事件、华为员工猝死事件都是通过网络传播,并掀起激烈的讨论和争论,成为对公司颇有影响的事件。 对企业的雇主品牌而言,互联网是一把威力强大的双刃剑:一方面企业可以用以宣传企业的雇主品牌,提升雇主品牌价值,以在激烈的人才竞争过程取得优势地位。另一方面,企业的负面事件通过互联网这个传播器、放大器和加速器,也会对企业的雇主品牌造成不可逆的影响,甚至是致命的影响。 而国内大多数企业,往往只认识并最大限度地利用了前者,忽视了互联网对企业雇主品牌的不利影响。企业管理者们不得不重新审视网络对雇佣关系的挑战。 其实在这个网络时代,企业与员工之间的关系仍然是那个雇佣关系,而双方的沟通方式确发生了巨大改变,这需要企业与员工都认清客观环境,采取对策,避免因为网络的传播,使得企业多年树立的品牌与口碑在一夜间瓦解。

  • 网络引发集体怠工

    作者:春梅; 高娃; 辑纳 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    2004年7月初,普华永道北京办事处上百名高级员工召开了争取权益的“北京分会会议”,并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求,至少将目前的薪酬提高到同业水平;改变长期无休无止的加班现象,如果加班,必须付相应的加班费;改变不近人情的管理方式,增强员工的归属感。

  • 华为应对网络风波的智慧

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “我们已经不想再解释胡新宇过劳死与床垫文化了,”华为的一名高级人力资源经理非常不客气地回敬记者的咨询,“我建议你们看一下任正非的《天道酬勤》,那里面说得非常明白。任由网络媒体如何炒作,华为都有一个不变的信念:艰苦奋斗的精神不会丢。这是华为内部员工的一个共识。”

  • 与网络博奕的HR

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    几年来,西南航空在《财富》杂志的“美国100名最受欢迎的工作选择”中多次名列第五,“员工都喜欢西南航空”,《财富》的研究人员这样写道,“超过85%的美国人不会拒绝在这里工作!”

  • 新帅翻新AIG

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    接过家喻户晓的前任汉克·格林伯格(Hank Greenberg)的衣钵,50岁的继任者、AIG前副总裁兼COO马丁·沙利文(Martin J.Sullivan)难逃重重压力。不仅如此,作为全球市值最大的上市保险公司AIG的新总裁,2005年3月14日临危受命的沙利文还不得不把上任之初的一整年时间用于处理危机。或许,他只能在每天下午的4点到6点之间靠在办公室的沙发上,获取暂时的喘息。

  • HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管?

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后,对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中,老板家里即使不富丽堂皇,也要比一般人家派头一些。虽然在此之前,老板在员工面前一再说明,自己为了维持公司的持续生存,已经想尽了办法,把个人财产都投进去了,但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时,还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管,这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构(Watson Wyatt Worldwide)近期的一份研究发现,有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的,但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时,员工对公司经理层,特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示,如果员工能够感知到高管的正直诚实,从而对高管形成较高的信任度,则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报,这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么,是什么破坏了员工对高管的信任度?在打造员工对高管的信任度方面,作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门,能发挥哪些作用?

  • HR搭建高管诚信基石

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “当有事情发生时,并且我认为值得与员工或经理们沟通时,我会坐下来或通过电话与我的HR总监谈,询问她是否认为我们最好应该与员工做沟通,”美国联合航空公司CEO兼总裁Annette Catino说,“是通过会议的形式进行比较好、还是可以通过书面形式进行?在这方面,我是真正地在依赖我的HR总监。”

  • HR降低高管沟通风险

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    华信惠悦咨询机构在对美国和加拿大的335家平均年收入18亿美元、平均拥有13000名员工的大公司有关沟通的调研证明,清晰的沟通会带来员工的投入和认可、较高的忠诚度和生产力,最终,带来较好的财务业绩。

  • HR牵引员工信任高管

    作者:程海涛; 王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    据美国麻省一家ODT顾问公司的资深顾问Yabalahier二十多年与各公司高管的接触经验,他得出的结论是:只有10%的高管是真正想和下属作对的,90%的高管都愿意合理地对待下属,只是意见相左时缺乏有效的沟通渠道,所以才导致了彼此关系的恶化。

  • 煤老板的现代企业制度

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    在内蒙古自治区北部的一个人口只有8000的阿尔山市,矗立着一个能接待10000人的温泉疗养院。这里光服务人员就有上千人,还有市内仅有的两名保安。疗养院俨然是按照豪华度假村的模式经营的,它的承包者是一名包头的煤老板。

  • 晋江鞋企的品牌差异化之路

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    尽管晋江在短时间内出现了众多全国知名运动鞋品牌,但确没有特别突出的品牌,二十几个品牌在一片混战中,让消费者无法找出其差异。

  • CEO操盘多元文化

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “不同的种族、宗教信仰、肤色、性别、年龄、经历——当出现这些差异时,人们总是会面临着挑战,我们总是有一种拒绝差异的趋向,但我认识到,我们更需要差异。因为,只有那些差异的东西才是唯一能让我们实现对抗自我、获得成长的方法。”

  • 对症下药做培训

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    训练的有效性取决于针对性,如同医生治疗时的对症下药,也类似于军队的训练和体育运动项目中的训练。

  • 阻碍行为改变的6大绊脚石

    作者:Marshall; Goldsmith; Kelly; Goldsmith; 王春梅(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    可能每个人都有过这样的经历:新年的第一天满心鼓舞地制定了一份新计划,打算在未来一年里要实现怎样的改变。然后好景不长,没过几天,那份计划就渐渐在我们脑海中褪色了,一切又恢复到过去的样子。——人们常常是树立了伟大的目标,但在实现目标的过程中却渐渐失去了动力。

  • “拼命三郎”招人怨

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    作为企业的中层管理者以身作则固然重要,但如果管理者除了以身作则、埋头苦干外没有其他领导能力,那这样的管理者只适合当“劳模”。

  • 中人网猎:突破网络招聘瓶颈

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “一个高级职位,居然可以在一周内完成,成本还如此之低,的确出乎我的意料。”成功应聘伊力诺依公司人力资源总监的李先生这样表示。2006年8月13日,北京伊力诺依公司发布了人力资源总监的招聘信息,并向推荐成功者悬赏4000元奖金。此举得到了在中人网猎HR的响应,纷纷向伊力诺依公司推荐自己了解和熟悉的人选。

  • 行动学习的力量

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    在某企业的企业大学教室,行政经理面对主席台上的CEO、副总裁及各部门总监组成的评审团,直陈公司目前产品研发在客户导向上的不足。当听完这位行政经理对产品的研发导向建议后,市场及研发总监率先鼓掌表示认同。

  • 外包挫伤员工士气

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    三个月前,日本某电子制造公司深圳工厂将生产线的工人采取了逐步转移外包的方式,将一线工人的招聘、管理等都外包给了深圳一家颇有名气的HR外包服务提供商。原本认为是帮助解决生产课长用工难题的做法,却引来生产课长的不满。

  • 员工冲突拉锯战

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    从生产车间出来后,生产部经理韩琳怒气难消地来到人力资源经理郑玫的办公室,大声嚷遭“我受不了这二个家伙的矛盾了,我要炒掉她们俩。”

  • 给代职员工调薪的苦恼

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    2006年3月,由于公共关系部因特殊原因造成的人员空档,人力资源部从电工班抽掉了一名曾在公关部任过职、沟通能力较强的电工暂时代职。 这名电工在公关部代职两个月后,便向人力资源部提出加薪的要求,理由是他在公关部的工作职责、内容、承担的压力等与其在电工班时完全不同。但之前公司并没有给代职员工涨薪的先例,考虑到工作性质的差异性,结合公司的实际情况,人力资源部在今年6月为上调了300元的薪水。但这名员工并不满足,认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值,在7月底再次要求人力资源部调整薪水,并提出了一个公司难以接受的薪酬要求。 “这给我带来了一个大难题。”人力资源经理张保平说,“实际上,公司内部的薪酬体系中,公关人员和电工这两个岗位的价值差别并不大。另外,在上次调薪之前,我对他在公关部的工作做过考评,发现他在代职期间并没有带来非常显著的工作业绩。但在公关部的岗位中,缺了他,又会影响部门的正常运作。” 如果拒绝他的要求,显然会对他的工作积极性带来负面影响;但调薪又与公司的制度明显对立。该不该给他第二次调薪?张保平感到非常为难。

  • HR如何扮好“调解员”

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “我现在的工作就是天天围着他们两人转。”HR经理张新面带愁容地说,公司的两位部门业务骨干的个人矛盾近于无法调和:业务部胡建勇分管产品售后服务,销售部范有斌负责产品发布与销售,彼此都不愿意与对方及其部门同事合作,各自采取不参与、不沟通、不合作的态度。“两人在性格上个性不相容,都是那种很好强、要面子、业绩很好、实干但又很懂得推卸责任的人。” 调解胡、范二人矛盾的工作本不属于身为HR经理的事情,但胡、范二人的直线经理均纷纷回避对此事的处理,而把问题交给公司高层,高层授权张新全权处理此事。为了不在上司面前影响自己的业绩,张新硬着头皮接下了这份差事。 为了调解二人的矛盾,张新可谓软硬兼施。最近范有斌签了一张大单,一些工作在流程上必须事先征得胡建勇的同意,但胡建勇对此不太理睬,以各种理由阻挠销售部与他沟通。 “我实在太累了,可无论我做什么,有利的一方喜不自胜,另一方都则认为我有意偏袒对方,而我又不能得罪他们。”张新左右为难,胡、范二人在工作上的争斗已经上升到了每件小事都要演变成大“战争”。 HR如何在胡、范二人中间做好“调解员”?

  • 灰色收入难杜绝

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “灰色收入”古已有之,历史上就有“三年清知府,十万雪花银”之说。员工的灰色收入主要是指企业员工在正常工资之外的不为人所知的另一个合法收入,而这一合法收入又是利用现有企业资源进行的本职工作之作的隐性收入。那么,企业对员工的“灰色收入”有没有相应的监管措施呢?

  • 你是否打探同事的薪酬

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    仇燕女士在广东一家大型民营企业从事HR工作,经常有要好的同事在工作外的时间向她打听某某员工的工资,每当这个时候她都感到很尴尬,因为公司员工的薪资都是保密的,但不告诉同事吧,又怕伤她面子。不过仇燕也承认实行保密薪酬也是员工激励机制的有效方式之一。“员工享有隐私权,这当然也包括为他们的收入保密。”

  • 粘人下属难摆脱

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    “我觉得无法忍受了。”林宁手下有位很能干的下属,进公司短短一年多时间,就实现了上千万的销售业绩,这在林宁所从事的管线阀门销售行业内几乎算是奇迹,林宁为招得这样一名部下感到欣慰。但同时让林宁反感的是,他的这名部下过于喜欢沟通,无论大事小情总要找与林宁商讨,而且不分时间场合,只要林宁出现,就会喋喋不休地说个没完。

  • 领导学的最高境界

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    天地无所偏爱,任凭万物自然生长圣人无所偏爱,任凭百姓自然发展。 天地之间这个大空间,不正像一个大风箱吗?虽然空虚却不会穷尽,越推拉风量越大(比喻越变化产生的事物越多)。而人越多为就越行不通,不如遵循规律行事。

  • 中国企业难以逾越的坎

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    55岁的孔子在自己的祖国鲁国担任司寇,而后由于与当政者政见不合,于是黯然离去,带上弟子展开了自己的再次游学生涯。这是他们行进的第一站——卫国。

  • HR:魅力赢地位

    作者:冯体纲 期刊:《管理@人》 2006年第10期

    对于HR经理来说,最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了,而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法,但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式,纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物,不创造一点价值”的评价。

管理@人杂志分期目录