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管理@人杂志 管理@人
省级期刊
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管理@人杂志 2006年第09期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    英特尔管理曾裁员首调双架构运营模式;难熬空调业寒冬格兰仕高管基本退场;Google在京租下整栋大厦员工将扩5倍;国美并购永乐黄光裕任主席陈晓任CEO;金山人事剧烈震荡几方面要员集体离职;迪斯尼将大幅裁员 电影发行数量减半;联想高层薪金已媲美戴尔薪水变国际化;

  • 人事

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    国美置业前老总禹晋永加盟世代投资;建行行长常振明辞职将重返中信集团;未实现扭亏目标 鹰联CEO被董事长解雇;微软再曝高层离职 开发老总跳槽Google;斯威特系掌门被拘曾与顾雏军较量获胜;西门子中国通信部任命新老总 平稳过渡;新光明食品8月挂牌 王宗南将成掌门人;

  • 声音

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    “我记得我母亲对我讲过一句影响我最深的话:真正的成功不是看你20岁、30岁、40岁的时候分别有多少钱,而是在你生命的最后10年,你已经做了很多有意义的事,有健康的身体,拥有一些不动产,自己负担得起必要的开销,过上非常安宁的生活。必须提早给未来做长远的打算。但仅仅去计算40岁的时候要存够多少钱非常没意义,因为你今天有,明天可能又没了。即使你只拿500块,也懂得花50块去做投资,这样你总能感觉到自己很富有。学会投资的眼光才能完全利用钱的价值。把手里的每一分钱都花光,甚至不知所谓的花明天的钱,是一种非常危险的生活方式。”——斯羽西谈女人是否该建立自己的财富目标.

  • 职场

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    据调查:微软等IT业CEO拿高薪不干实事;中国就业市场薪资升幅居亚洲最高;全球薪酬调查:财务经理在英国赚钱最多;我国三成多职业经理人年薪在11万以上;美国一项研究发现:薪水越高 越不快乐;

  • 新兴国家的商业势力

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    发展中国家的跨国企业越来越强壮,正改变着全球的竞争规则。与日本和韩国的企业靠本国保护主义所不同,这些企业完全是在残酷的市场环境中脱颖而出。《商业周刊》列出其中10家特别值得关注的企业。

  • CEO常犯的六个重大错误

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在对全球2500家顶尖企业的调查显示,每年CEO在一家企业的寿命是5-7年。他们常容易犯如下6种错误,1.当新的竞争出现,或新事物的出现给业务带来冲击时,行动不够及时和大胆。2.不够高度聚焦重点目标。一般在5-7年的任期中聚焦5件主要事情比较好。3.太过于封闭在自己的办公室中。

  • 企业成长和扩张的要素

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    成长战略及计划对于想不断超越的中小型公司非常重要。这些企业需要思考的问题包括:风险、个人目标,是否要建立一个大型公司,是否要形成一个家族企业,拥有哪些资源等,成长和扩张的途径是依赖于产品线和地域,还是靠并购,进行机会识别和分析。对已有业务的现金管理是关键。很多公司单纯增加销售,但仍然无法提高现金流,则无法保持成长。

  • 盖茨投身基金事业

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    比尔·盖茨宣布到2008年,辞去他在这家自己创办31年的企业中的所有职务,而专心于夫妇合办的Bill & Melinda Gates基金,这笔290亿美元基金已经部分地用于贫穷国家的肺结核和爱滋病等的防治,另外也用于推进美国辍学生的再教育。从2000年起,基金已经投入超过1亿美元用于创建150所新的小型学校,招收了50000多名学生。

  • 建设与业务生命周期相匹配的销售队伍

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    企业想想要跟上消费者的步伐,销售团队的组织结构和目标必须与业务的开始、成长、成熟和衰落的全部生命周期相匹配。在此过程中,企业特别要思考和改变4个要素;内部销售人员和处部销售合作伙伴应该扮演的不同角色,销售团队的规模、专业化的程度,以及销售人员如何在不同的消费者,产品和活动中分配自己的能力。

  • 开放性交流营造最佳工作氛围

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    HR杂志评选出2006年美国50家最佳中小雇主,这些企业气氛轻松,员工有一个共同特点,即都充满热情地投入工作。高管们乐于倾听,鼓励员工互相交流,与高管和客户交流,并定期接收员工的反馈。他们也期待员工更好地去倾听各种不同的,具有创造性的信息。

  • 多元化管理是领导者的必备技能

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    多元化管理(diversity management)影响着未来领导者的成功与否。多元化管理是对工作场所中任何不同类人群的组合管理技艺。这些技能包括:识别和分析多元化组合的能力;对任何一个独特的组合,能够判断出是否采取了尊重的行动;对问题持正确反应的能力。具备多元化管理技能的领导者,当遇到不同种族的人的不恰当行为时,不会主观地把原因简单归结为是由种族原因造成。

  • 推翻韦尔奇法则

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    作为6西格码的创建者,杰克·韦尔奇一直被视为管理权威,但《财富》发现,当今的智慧型CEO们正在遵循一套不同于韦尔奇先前所倡导的法则,韦尔奇法则包括:企业大规模占据市场主导;成为行业第一或第二;股东第一;保持扁平化组织;永远追求A绩效;超凡魅力的CEO;崇拜权威,而与之对应的新法则是:灵活性才是最好的,大规模往往会吞噬掉自己;找到差异化市场;消费者是上帝,眼光向外看,雇用热情的人,聘任有勇气的CEO;注重精神追求。

  • 福特协助供应商Visteon的复兴

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    与GM处理供应商的方式完全不同,为阻止零件供应商Visteon公司的破产,福特希望让Visteon获得盈利,并保持对潜在客户的吸引力,然后再卖掉。2004年8月,福特派13名高管专门为其策划战略;引入激励计划,每个工人都可以基于公司的成功而获得一份年度奖金;帮助员工大幅度提升技能,引入标杆学习和培训项目,给每一位员工提供他们想要的培训,采用更有效的,及时性方式与员工沟通企业的未来。

  • 未来将出现的7个招聘新趋势

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    未来10年,在招聘领域会出现7个变化:1.工作信息沟通的机会和渠道大幅度增加,甚至可以通过MP3,iPod等数字化工具传递,招聘信息可以在任何时间,任何地点传递给合适的人。2.如果雇主无法提供足够高的薪水,油价的持续上涨将使雇员更趋向于允许远程办公的企业。

  • 二把手成功的十条定律

    作者:大卫·汉南; 沃伦·本尼斯; 钟孟光(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    早些时候,有哪个福特汽车公司的雇员不知道享利·福特这个名字?然而,越来越多的组织也发现,他们需要那些言语不多却敢于说“不”的同事,这些人往往比这些一号人物有更好的想法。开明的雇主正从基层开始培养作为领导者助手的“思想伙伴”,如微软、英特尔、美国在线、嘉信理财和伯克希尔哈撤韦公司已具备稳步培养领导力助手的能力,这些出色的领导者助手分别是史蒂夫·鲍尔默、克雷格·贝瑞特、鲍勃‘皮特曼、戴夫·波特查克和查理·芒格。

  • 坚忍不拔是创业者的共同标记——有感于新浙商的成功

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在我今年夏天回国遇到的中国企业家中,有许多是浙江籍的。因为我自己是浙江杭州人,所以对故乡的企业家感到特别的亲切,同时对他们奋斗发家的故事很感兴趣。许多故事听起来都是这么熟悉,仿佛过去周围的老朋友、同学、甚至自己的亲戚都曾有过的经历。但是,与众不同的是,这些企业家在最艰难的日子里执著地坚持了下来,顽强地经受了炼狱般的考验,终于取得了今天的辉煌。

  • 即时认可

    作者:王春梅(编译); 切斯特·埃尔顿; Adrian; Gostick 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    剧场中,伟大的表演者总是自始至终获得来自于观众的掌声和鼓励。“演出停顿(show stopper)”这个表达词就来自于百老汇,意思为当掌声为一个演员响起时,表演往往会有中途的短暂停顿。运动场上也是如此,作为球迷,我们认为球场上每一个出色的表现瞬间都应该获得观众的掌声,这也是运动员可以适当短暂停顿的合理理由。

  • “花瓶”经理正当时——“花瓶”经理是怎样“炼”成的

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    “现在还有猎头在找我,希望我出任一个公司的总裁,不用去上班,就挂个名,说白了就是去当花瓶经理人,为该企业在必要的时候抛头露面。”北京汇智卓越企业管理咨询有限公司董事长高建华与花瓶经理人这个词语颇有交情。虽然对方给高建华的报酬足让高建华心动,但考虑再三,希望能够体现自我价值的高建华还是没同意。

  • 策略篇:老板应提防错爱

    作者:高娃; 程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    不同成长期中的企业要选择不同的经理人,否则引入的经理人只能成为花瓶。

  • 当经理人遭遇“花瓶”

    作者:高娃; 张豫 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    “萧总你刚来,还不了解公司的实际情况,最近你就看看公司的一些项目材料,熟悉熟悉,等你慢慢熟悉公司的情况之后再把重要的工作交给你。”老板在公司管理层会议上对新到的总经理萧峰说。那一瞬间,萧峰觉得自己像个实习生,至少在会议桌上,面对已经成为自己下属的那些管理层,自己是旁听者,老板的第一次介绍就把萧峰的地位摔到了地下。

  • 经理人和老板之间的融合

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    对于大多数不愿沦为花瓶的经理人以及不愿聘请花瓶的老板们来说,双方都要有个约束和标准,避免成为“花瓶”的受害者。

  • 高盛:高官制造厂

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    55岁的高盛前CEO亨利·保尔森(Henry Paulson)——这位在公众眼中“脸庞棱角分明、表情严厉、仪表整洁、言词朴实”的人,将在新版美钞上留下其亲笔签名:Henry M.Paulson,Jr.7月4日,美国参议院投票一致通过了他出任新一任的美国财政部长。

  • HR生存状态红色警报——综述:HR的生存困境

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    HR的工作认可度偏低、HR的付出没有得到合理回报、HR能较好平衡日常生活与工作的压力,是本次调研的三大焦点。

  • HR困境之一:缺失的认同感

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在深圳创维集团工作多年的一位高级HR经理最近提交了离职报告,他陈述的离职缘由是:“每天像驴一样干活,累得半死,但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里,我们只是成本中心,其他部门也带着这种有色眼镜看我们,高兴的时候,支持我们的工作,不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员,都质疑HR在干些什么?认为即使HR不存在,也不会影响到他们的工作生活。”

  • HR困境之二:HR“低薪”之痛

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    “4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作,薪酬只有自己的三分之一。现在,作为技术经理,收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来的销售人员和市场人员了。”深圳某软件公司人力资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷,“而随着公司规模的扩大,公司对HR的专业支持要求越来越高,工作量越来越大。薪水却是按制度规定每年只上调300元。

  • HR困境之三:压力平衡高手?

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在美国某饲料生产制造商做人力资源工作已经超过10年的张红,坦言自己的生活并没有受到工作的太大影响。“自己的心态非常重要,”她说,“做HR的人,天天都在做人的工作,人际敏感度要较强,排泄工作压力的方法也相对得当,时间长了,对待他人、处理好家庭、社会间的人际关系以及工作与生活之间的平衡,也就变得不会那么复杂了。”

  • 高管风度解析

    作者:Stephen; Xavier 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    高管风度不仅是指风格,而是通过高管行为体现出来的一种感觉,住困难的环境中必须体现出来的一种适应性技能。

  • 黄宏生用人拐点

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    7月13日位于湾仔的香港区域法院,众多创维中高层管理人员佩戴创维数码的胸针一早便赶到,听取了对其董事长黄宏生的宣判。

  • 华龙打造业务型HR

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    “HR如果总是以HR的方式去做事,其他部门就会觉得这只是HR的事;HR如果能够对业务了然于胸,以对方部门的角度去做事,那么事情推进起来就容易多了。

  • 绩效考核直线经理唱主角

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    采用直线经理主导绩效考核的方式应具备三个条件:HR要放下架子、退到幕后;公司各级别上下层关系紧密;员工成熟度较高。

  • 代理总裁的救火经历

    作者:余小莉 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    2005年10月8日上午10点,还在休国庆长假处理私人事务的我,接到董事长的电话,要我紧急赶回公司,有重要事宜面商。从董事长焦虑的语气中,我预感到公司可能出了大事,急匆匆赶回公司。

  • 困难时期员工激励法

    作者:徐卫来 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在公司陷入困境的时候,员工需要的不仅仅是战略领导,而是情感领导。

  • 三菱银行薪酬整合触雷

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    2006年3月,在中国深圳,不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参与的罢工,矛头直指公司的福利变动与人事纷争。

  • 谎言与诚实的博弈

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    二天前,人力资源部经理邵萍收到了成都分公司行政经理的离职申诉信。这位行政经理在申诉信中指责三个月前从武汉公司总部调任分公司负责人的上司,刚上任就多次要求她将原来的办公用品、快递服务等行政后勤的供应商都更换掉,并提供了一些候选公司让她联系。而行政经理认为已经与目前的供应商建立了长期的合作关系,这些供应商的信用也一直良好,没有理由更换价格更高的供应商。为此,她拒绝了分公司总经理的要求。

  • 新经理的考核难题

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    新官上任,本该意气风发的,可市场部经理的情绪却很糟糕。原因在于,由于刚刚上任2个月,对于时值年中要完成的绩效考核工作十分为难。

  • 谁动了员工的绩效?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在员工绩效考核中时,人力资源部的工作是帮助直线经理与雇员共同解决问题。但前提是要得到直线经理的支持,并将重点放在提供支持与鼓励上。这种情况下,公开性的讨论往往是最好的解决办法。

  • HR和员工能做朋友吗?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    作为组织的一分子,HR在组织内部有二种关系,一是工作关系,二是非工作关系。HR在组织的内外部扮演的是组织的代理人角色,这意味着HR在与其他员工进行社会性交往时,必须保持一定的度,同时对与自己建立社会性交往或建立关系的人保持应有的敏感。

  • 你愿意“超支”工作吗

    作者:程海涛; 莫克 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    因为文案突然辞职,市场经理安排市场专员林静在承担自己本职工作的基础上,代理一段文案的工作,直到新的文案到岗。林静高兴市场经理在几个市场专员里面挑选了自己来完成这个工作的同时,又为自己的“超支”劳动感到一些担忧。毕竟这不是自己的本职工作,出了错怎么办,另外还需要很多额外时间的投入,并且“超支”的工作并没有带来物质上的“超值”——薪水福利没有任何变化。

  • 员工不能承受压力之重

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    一年前,在同学们羡慕的目光中,晓华顺利拿到一家商业银行的录用信。“要知道,不论国外还是国内,在银行工作都是名副其实的白领”。

  • 因岗设人是否奢侈

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    企业扩大研发力量就会招聘技术人员、市场经理流失后补充新的市场经理,大多数企业都是先设计组织机构图,根据业务流程来定岗位,再根据岗位来定编制。

  • 跛脚的后备人才

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    深圳市一家网络公司的HR总监曾先生曾遇到过这样一个问题:该公司技术总监离职后,虽然想从内部提拔一位部门经理作为总监,但这位经理离总监的要求还销欠火候。

  • 美国宪法诞生对商界的借鉴

    作者:冯体纲 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    中国人力资源开发网(WWW.China HRD.net)在与数十万企业会员接触过程中有一个发现:目前企业的培训内容主体已经从专业技能培训渐渐转移到管理技能培训,培训的设计已经从单一课程培训需求的满足渐渐转变为建立一套基于企业战略和员工素质模型的培训体系建设。

  • 领导者不能让自己太优秀

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    当我们向杯子中注水,快要满时,就要停止,否则水会溢出;把一大块黑且钝的铁矿石经过烈火的淬炼,再一锤锤锻打出长且窄的铁条,最后磨成锋利的刀剑,则容易折断,不可能长久的保持锐利的状态;黄金美玉积满殿堂,不但让自己乃至子孙忘却辛劳而沉醉于浮华,还容易招致他人觊觎,产生抢夺行为,以致财富难以长久保存;人富贵了就容易骄傲自大,骄蛮无札,自以为是,容易树敌以致招来不必要的祸患和损失。事情做成功了,不要再去追求圆满,要学会退让和谦和,学会留下空间给别人发挥,这才是符合自然规律的做法。

  • 让自己成为成功者

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    子张是孔子的学生,姓颛孙,名师,比孔子小48岁,是个年轻学生。这个年轻的子张和现在的年轻人一样,问问题既率真又很实际,他直接问孔子:我怎样才能当上官,拿旱涝保收的工资?孔子办学是希望弟子们学仁学义,学习管理的理论与方法,却没料到这个年轻人来学习的目的是如此的直接!孔子当时生气没生气,脸上有什么表情我们不知道,但能从孔子的回答里看到孔子并没有轻视这个学生,反而告诉他作为一个官(管理者)需要如何做,“多听各种意见,把你觉得怀疑和不懂的问题暂时保留,等下来向别人请教。

  • 信诚人寿团体专业保障篇

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第09期

    在现代商业社会中,员工的智慧与创造力已成为企业的核心竞争力。员工是企业成功发展的关键,怎样留住人才也成为当今各大企业最为关注的问题之一。而养老、医疗、意外伤害保障是每个员工最为关注的问题,企业是否提供完善的福利和保障,将成为人才争夺中的重要因素。

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