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管理@人杂志 管理@人
省级期刊
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管理@人杂志 2006年第08期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    Sun推进重组计划计划裁员5000;科龙董事会进入海信时代苏玉涛任总裁;西门子掌门称:今后可能进一步裁员;AMD计划增兵印度工程师人数将增一倍;UT斯达康称员工涉嫌海外行贿将展开调查;

  • 人事

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    美菱前总裁出任荣事达副总裁实为降职;丰田董事长卸任在美大扩张是最大成就;上汽股份任命墨斐为执行副总裁;改制理念不同被调职徐工总经理突离职;证券界铁娘子受命交行 出任非执行董事;

  • 声音

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    “没有坚决把企业的核心价值观付诸行动,往往过多考虑企业业绩和个人能力;没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准,从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服;对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面,继续让他们身居高位。久而久之,使公司内部风气变坏,员工激情减退,信心丧失,一些满怀激情的员工报效无门,许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些,我感到无比痛心和负疚。”

  • 职场

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    垄断业收入高于其他行业10倍设限无定论;中国人过劳死急剧增加一年高达60万;调查:美国企业CEO薪酬是上班族的262倍;房产人薪酬:基层走低 高层坚挺;美国:收入差距拉大中产阶级社区萎缩;

  • HR 环球

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    战略能决定企业成功吗?;导致员工不良行为的因素;绩效过高者也有破坏性;员工信任高级经理吗?;领导力制造厂;

  • 企业怎样保持培养领导者优势

    作者:罗伯特·富姆; 菲利普·吉布斯; 马歇尔·戈德史密斯; 钟孟光(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    1999年6月,GE晋升了戴维·卡尔霍恩、乔瑟夫·侯根和约翰·赖斯三名高管。这三个人中,分别要向CEO杰克·韦尔奇的潜在接班人(詹姆斯·迈克纳尼、杰弗里·伊梅尔特、罗伯特·纳尔代利)中的一个汇报工作。也就是说,如果三个人中的一个搬进了韦尔奇的办公室,另一个经验丰富的高管随时准备接任他的角色。

  • 团队与创新

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    那些曾经在历史上留下痕迹的团队,常常是因为他们创造了具有革命意义的产品。远的如创造了1093个技术专利的“爱迪生团队”,近的像发明了万事达信用卡(Master Card)著名广告词的“万事达”团队,以及为许多公司设计了“力挽狂澜”产品的IDEO团队。

  • 把控与跨国公司非股权合作玄机

    作者:Luo; YaDong(口述); 王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    想学习跨国公司技术和管理技能的中国企业,在与西方企业进行非股权合作时,要分三步走:

  • 以人为本——加班文化防身术——第一部分:观察——加班员工众生态

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    不久前,华为公司25岁员工胡新字因过度加班,心力衰竭而亡。该消息一经传播,引起众多职场人士对加班文化的一片激烈讨伐之声。 然而,骂过了、表达过愤怒之后,一切还是老样子。无论是员工因为职场竞争激烈和追求职业发展而自愿加班,还是企业利用严格的业绩考核、老板的身体力行而强制带动员工加班,加班在众多的中国职场人士和老板眼中,目前都是绕不开的坎,在所难免。 人在江湖,身不由己。 既然《劳动法》对于限制超时加班尚缺乏可操作性的具体条文,“以人为本”的理念还让位于人是可牺牲的成本的概念,员工在与企业的博弈中没有有效的维权机构可以依恃,那么,处于加班漩涡中的各个层级人士,只能在接受加班现实的前提下,最大限度地保护自己和加班员工的健康。比如,CEO也要学会减压,HR要为员工制定健康计划等。

  • CEO:绕不开的加班

    作者:张豫 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    老板好像是最难逃脱加班厄运的。易凯资本有限公司首席执行官王冉就是这么一位。从2000年3月创办易凯开始,王冉说他经常的生活状态是这样的:下班后两三个商业合作伙伴的碰面,基本上到凌晨,然后赶早班的飞机出差。

  • 加班成默认规则

    作者:严睿; 程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    你愿意加班吗?可能这个问题会有很多种答案。人们开始越来越多地关注和讨论“朝九晚五”的问题,但这对于另一些人来说并没有太多的意义,因为在很多非制造行业的企业中(或者说是主要依赖于人的脑力智慧为客户提供服务的企业),延长工作时间已经成了那些每天出入于写字间白领们的家常便饭。

  • 第二部分:观点 高管工作能否人性化?

    作者:莫克(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    一些CEO声称:一旦有高职位缺人,就会有大批愿意每周工作7天、每天工作24小时的人前来应征。

  • 中层要爱护自己的团队

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    Rain是摩托罗拉一家配套制造商的项目总监,每隔几个月他就从芝加哥飞到天津经济开发区工作一段时间,不过他的中国部下们并不喜欢Rain总是待在天津,因为Rain是一个工作狂,如果他在,他们就不得不改掉午休的习惯。

  • HR:员工健康计划制定者

    作者:程海涛; 王丹丹 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    HR可能无法阻止加班,但可以为加班的员工提供更好的保障。

  • 压力管理战略

    作者:谢家琳(口述); 王春梅(采写) 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    最早的过劳死这个名词和症状都是从日本发现的,日本也是10多年前才承认过劳死是一种疾病。现在日本每年都有1万多人过劳死,而且我跟踪发现,大多数过劳死都是白领,蓝领工人很少会过劳死。而且过劳死有一个特点,都是自己心甘情愿地加班加点。猝死之前其实是有大量征兆的,但这些人的投入性太高,所以没有能够注意到这些征兆。

  • 卡洛斯·戈恩演绎双城记

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    周一早上,东京一间会议室里,身兼日本尼桑和法国雷诺2家汽车公司CEO的卡洛斯·戈思(Carlos Ghosn)有点儿激动,刚刚过去的半小时他一直在忍受一位聪明的日本经理密集的PPT演示,报告他所领导的小组正试图终止一个新车型的销售,该车型在日本推出后,销量很快就下滑了。该经理认为这是由于经销商的销售人员要同时销售37种不同的车型,已经严重超负荷,他们需要接受培训。陈述完毕后他深鞠躬,等候CEO的反应。

  • 中国企业员工敬业度危机——第一部分:综述:员工敬业度重要吗?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时,问一位CEO:“有多少人在你的企业投入地工作?” 这位CEO回答说:“大约是员工总数的18%。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时,这位教授说:“如此低的员工敬业度,被浪费的成本是非常惊人的,由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是: 只有8%的中国员工具有高敬业度!25%的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么? 也许,对高管人员来说,一个更感兴趣的问题是,“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗?” 韬睿的调查结果说明: 在高敬业度的员工中,有84%的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅是31%。 在高敬业度的员工中,有72%的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响,而在低敬业度员工中,这一比例仅仅是27%。 在高敬业度的员工中,有68%的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅仅是19%。这些数据显示,敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异,也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此,对于员工敬业度危机,中国企业如何求解?

  • 谁扼杀了员工的敬业度?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    只有8%的雇员高度敬业,67%的雇员中度敬业,高达25%的员工敬业度非常低!

  • 第二部分:策略 员工敬业度危机求解

    作者:钟孟光; 张豫 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    从事人力资源工作的管理者总会感到困惑,为什么不管公司怎么努力,核心的员工总是还要选择离开呢?是因为公司规模小,效益不好吗?可他们离开后也并没有都进大企业啊,甚至有的还进了规模更小,效益更低的公司。

  • 海外战略复制成败玄机

    作者:王春梅; 高娃 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    在沃尔玛中国,员工卡上面没有标明职位,只有姓名、照片和一句“我们的同事创造非凡”的口号,这是沃尔玛本土的“现场指导和鼓励”的管理方式,从美国移植过来的。在美国这种管理方式能够让员工们感到非常富有人情味,但在中国,员工们普遍对这种激励机制缺乏兴趣。

  • 中西合璧的台湾女性经理

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    在这个年代,女性经理人已经不足以吸引我们的眼球,她们的特性已经被我们研究得很透彻,但在这些女性经理人中有这样一个群体有着欧美现代女性的开明、潇洒,同时具备中国传统女性的贤惠、保守,她们口才出众、引经据典、思维活跃、外表美丽、坚韧刚强,而且她们可以为家庭牺牲事业——一群语调有些类似林志玲的台湾女性经理人。

  • 李一男的馅饼成画饼

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    “我所在的部门要并到西门子了,”北京港湾网络有限公司数据部的一位员工在今年4月兴奋地说。但时隔2个月,他却与华为签订了劳动合同,奔赴华为北京研究所。两个月来的传闻与现实的不断交替,让他真正体会了世事难料,甚至一度觉得自己无依无靠。

  • 湘财证券学院式育人

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    倡导员工理性择业,“以职业成长为最高追求”的湘财证券,在经营企业的过程中依然秉承了管理层过去教书育人的教师的职业道德。

  • 与“小肚领导”结下梁子

    作者:程海涛; 严睿 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    与领导关系不好是很多职业经理人离职的一大原因。不过,要是真遇到那种心胸狭窄、小肚鸡肠的上司,恐怕没个三头六臂,难以保全自己的美好前程。

  • 看守经理的烦恼

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    案例故事 “……你觉得有问题吗?”HR总监章鸿就把市场部总经理助理罗珍请进了自己的办公室,原因是公司市场部总经理上周突然提出去澳洲休假学习两个月时间,章鸿只能希望其助理罗珍能够代理市场部工作一段时间。

  • 肯德基诉讼案的警示

    作者:钟孟光; 张豫 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    “我怎么一直在肯德基工作,反倒成了一个连地址我都不知道的北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司的员工呢?当时签合同的时候没有人向我们说明这些啊?”徐延格至今仍然感到疑惑。

  • 轮岗引发员工信任危机

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    接到市场部经理黄萍的辞职函时,人力资源经理姚蔚非常意外,尽管她对此早已有所预感。但当提到黄萍的离职,是因轮岗所引起时,姚蔚陷入了深思,“人力资源部没有推动轮岗经理人员与下属员工之间的信任,并为轮岗经理人员提供指导。这是HR的疏忽。”姚蔚对此毫不讳言。

  • 绩效考核成中层负担

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核,但压在文件夹里没有交给人力资源部,是因为交不交,没什么差别”时,人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。

  • 员工去留谁说了算?

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼:对部门内的一位员工小梁非常不满,表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员,公司向来比较关切,HR便向技术部经理了解因何不满时,他的回答是:他的技术能力不足,不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说,“问题是已经服务了3年这么长的时间,技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后,得到的消息是,小梁个性较强,在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突,。部门经理据此认为小梁不够尊重他,提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过,但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼,“部门经理的对策是不给他分配开发工作,对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部,说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了:继续让这种矛盾僵持下去,小梁的绩效考核结果必定很难看,最后肯定会以绩效不佳为由辞退他,但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁;解决嘛,双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力,是在业务部门还是人力资源部?如何解决这个困境?

  • 当承诺奖金成为泡影

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    从CEO的办公室出来后,胡萍的心情跌落到了最低点。 2004年7月,人力资源部到全国的知名大学招聘了一批大学生,“这些学生都是名校里非常优秀的人才,当时,公司开出了年薪8万元以上的承诺,这其中有将近三分之一是服务满一年后,公司根据运营业绩支付的绩效奖金。”胡萍说,“这批学生非常开心地加入了公司,在聘用合同上,岗位工资全年下来是6万元,绩效奖金则注明根据公司的业绩情况发放。” 由于2005年整体市场滑坡,公司的业绩也受到严重影响。年底的时候,支付的绩效奖金只有3000元。“这对刚毕业一年半的学生来说,打击非常大。”胡萍说,“尤其是过去1年多时间里表现非常优秀的员工闹情绪,认为公司欺骗了他们,如果不兑现就辞职。而出于他们的卓越表现及已经显示出来的潜能,CEO要求HR一定要想办法留住他们,但年终奖又无法兑现、符合这些核心员工的要求。” 胡萍犯难了,这个任务能完成吗?

  • “第三只眼”的是与非

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    如果你喜欢在工作的时候与爱人说上几句“私房话”或者是利用公司的网络发送求职信,那么你可要小心了,因为你的老板也许正在另一个房间里密切地注视着这些信息。

  • 求职你最依赖哪种人脉?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    超过九成以上的人力资源主管和求职者是通过人脉关系找到适合的人才或工作,对于大多数的求职者来说,人脉是寻找职业发展机会时最有效的方式。

  • 当管理者遭遇下属误解

    作者:程海涛 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    某公司市场部刘经理结算了上个月部门的招待费,发现有一千多块的结余,按照以往不成文的惯例,他要用这笔钱请部里的员工去外面吃一顿饭或者是搞搞其他的活动,于是他走到休息室叫小张去通知其他人晚上吃饭的事。然而,快到休息室时刘经理却听到了这样一段对话,对话的双方是自己的部下小张和销售部员工小王。

  • 牛人的错误激情

    作者:刘戈 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    深更半夜,解说员黄建翔撕心裂肺的一阵狂喊,让无数痛苦地忍受着本届世界杯平庸比赛的球迷和伪球迷们终于享受了一次高潮。

  • 领导者的五“善”原则

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    善于行动的人,看不出做事的迹象,就像车走过之后,轮子没有留下辙迹一样。善于言表的人,无暇谪和漏洞可以指责。善于筹谋的人,不会去用那些用来预测的技术工具。善闭的人,不用关键却闭不可开。善于约束的人,不用绳索却牢不可解。因此,圣人总是善于教育挽救人,所以没有被遗弃的人;总是善于挽救使用万物,所以没有被遗弃的物。这些做法可以说是明智的。

  • 企业管理的两个简单法则

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    《论语》子路第十三篇:子夏为莒父宰,问政,子曰:“无欲速,无见小利。欲速则不达,见小利则大事不成。”

  • 盘子大了怎么办

    作者:冯体纲 期刊:《管理@人》 2006年第08期

    “盘子”是民营企业老板们常说的一个词,大约是指企业规模、营业利润、员工人数之意。相对应的动宾词语是“操盘”。老板们都希望企业盘子越来越大,但盘子越大操盘也就越来越困难。很多企业在经历最初每年两位数甚至三位数的增长速度后,却突然发现不仅变大变强举步维艰,连维持现在的状态都勉为其难。一个踉跄可能盘子就跌得粉碎,往昔的心血瞬时就可能人间蒸发。

  • 中人网猎

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第08期

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