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管理@人杂志 管理@人
省级期刊
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管理@人杂志 2006年第06期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    大摩施高价挖角计划抛出“双倍年薪”奖金诱饵,印度IT业人才匮乏软件巨头挖角中国,摩托罗拉全球裁2800人支出9500万美元,仅49%员工享受医保沃尔玛深陷劳资纠纷,微软CEO:要用5年时间赶上Google和雅虎,现代汽车集团会长郑梦九被韩国法院批准拘留,通用裁员波及英国 北美车市预警欧洲……

  • 人事

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    汪延卸任CEO转任副董事长新浪迎来曹国伟时代,吴鹰任UT斯达康CEO目标是扭亏为盈,Sun微系统CEO辞职公司总裁施瓦茨接任,周勇江辞去北京奔驰副总职位 去向不明,接替谢企华 徐乐江任宝钢股份董事长,盛大宣布CFO李曙君辞职财务总监张勇接任……

  • 声音

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    “从文化角度讲,互联网产业在中国基本上还是创始人文化,有什么样的创始人,公司就会是什么样,就会凝聚一批什么样类型,或者什么样风格的人。我觉得跨国公司在中国互联网领域的历史情况基本上也能证明我曾说的一番话,就是今天Yahoo在中国是什么样子,你基本上也可以想象,五年之后Google大概也就是这个样子了.”

  • 职场

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    47.86%跳槽者想吃“回头草”男人更易后悔,10种人才今后几年吃香 网编月薪5000,中国员工工作态度:8%高度敬业25%不敬业,福布斯:“美国第一”CEO薪水也第一,美国公司选拔人才新方法网上查验求职者信息,调查CEO称发现和雇用合适的人才越来越困难……

  • 领导者什么时候需要道歉

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    对企业领导人而言,公开道歉是一个冒险的举动。一次成功的道歉可以将公众的敌意转化为个人或组织的胜利。相反,一个太仓促、太迟缓或带有明显战术痕迹的道歉则可能给个人及组织带来强烈的外部攻击。综上所述,企业领导者要谨慎选择是否公开道歉,不应该经常或太轻松地进行道歉。

  • 弹性退休制的兴起

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    根据劳动力统计局的数字,到2015年,美国55岁及以上的员工数量将达到3000万,占全部劳动力的20%,而目前这一群体只占12%。这些员工是劳动力中最具经验、被培训得最好的一群,并且,还没有足够数量的年轻员工来填补他们退休后带来的空缺。

  • 企业内兴起“现场医护”

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    专家认为,现在企业内设现场医护部门(on-site care)及医生的现象正在快速增长,因为它可以更好地帮助雇主进行员工的健康安全管理与成本控制。设于企业内的现场医护部门不仅可以较早地发现健康问题、减少用于医生访问和员工痊愈的时间,同时又能帮助雇主进行卫生保健成本的管理,鼓励员工采用长期有利于公司和他们自身健康的生活方式,营造一种关心、同情的企业文化。

  • 如何让董事们尽责

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    董事一般分为以下几种类型:1.想成为CEO的董事(The CEO Wannabe),这些人更愿意运营整个公司;2.美洲喇叭狗(The Pit Bull)型,具有过度冒险和好战精神;3.超级指挥家(The Superdirector),其他人都会看这些人如何表态;4.花瓶型(The Management Lapdog),这些人从不对任何问题提出质疑。5.退出型(The Checked-Out Director)。他们不会提前看会议纲要,会上保持沉默;6.茫然(The Deer in the Headlights)型,这类人在重要讨论中总采取躲避态度,因为缺乏必要的经验。

  • 全球人才竞争同一化

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    随着发达国家的跨国公司已经越来越多地涌入发展中国家的劳动力市场,同时发展中国家的本地跨国公司也在向外扩张、越来越多的公司开始采取全球化福利和绩效管理系统。美世人力资源顾问机构2005年对90家跨国公司所做的调查显示,85%的黑暗面; 更大在运行全球类化的薪酬战略,剩下的15%的跨国公司也计划在2007年之前采用。

  • 全球最具创新企业

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    上世纪90年代,创新是关于技术、质量与成本控制,所以一直和新产品、业务流程重组、开创全新的市场、满足客户潜在需求相关。但随着互联网和全球化带来更宽广的新理念,创新也包括了精选和执行正确的创意,并把这些创意带入市场。

  • 创建60年的家族企业Flythe自行车公司(Flythe Cyclery)

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    根据《家族企业杂志》(Family Business Magazine)的统计,家族企业几乎不到三分之一可以维持到第二代,仅有十分之一可以传到第三代,四分之一传到第四代。因而,创建至今已存活60年的Flythe自行车公司(Flythe Cyclery)堪称是一个不同寻常的家族企业。

  • 拯救微软的新人物

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    尽管微软一直在大量盈利,但华尔街已不把其视为增长型企业。投资商们对年增长率92%、已达到61亿美元价值的Google更有兴趣。去年6月,微软CEO史蒂夫·巴尔默(Steve Ballmer)紧急召集公司15名高层执行官在公司总部开会,确定应对战略。最终得出结果:微软需要实施重要的改革。

  • 让企业加速增长的“二人领导组”

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    雅虎的Jeff Mallett和Tim Koogle、微软的Jon Shirley和Bill Gates、牵引机供应公司(Tractor Supply)的Jim Wright和Joe Scarlett、eBay的Maynard Webb和Margaret Whitman、商业软件供应商Siebel Systems的Patricia House和Tom Siebel、星巴克的Orin Smith和Howard Schultz、宽带技术公司Broadcom的Henry Samueli和Henry Nicholas,这7对领导者所领导的企业在2005年创造了占全美国64%的市场价值。

  • 天生的领导者

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    尽管对于领导力特征的争论一直存在,但一些学者表示,现实中并没有什么经验主义能证明领导力所包含的特性。领导者主要有三个特征:动力、个人价值、能力和技能,所有这些很大程度上是天生的、或与早期孩子童时的经历有关。

  • 跨国公司怎样构建协作优势

    作者:摩登·T·韩森(Morten; T.Hansen); 尼丁·诺珊亚(Nitin; Nohria); 钟孟光(编译) 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    几年来,跨国公司都是通过业务范围的广度及捕捉市场机会的能力、或是通过全球性的劳动力与资本市场等资源调配获得竞争优势。但这些一度给跨国公司带来丰厚利润的竞争优势已经风光不再。在很多行业,跨国公司面对的竞争对手同样拥有国际性资源,在全球市场也同样拥有一席之地。

  • 你不知道的星巴克

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    我这篇文章的题目其实是昨天晚上吉姆·唐纳德在我们学院演讲的标题。演讲本来定在六点十五分开始,正好是下班时间,结果吉姆被堵在车流之中,迟到了10分钟。他一到就连声抱歉,感谢大家的耐心等待。然后他说他早上不到五点就去上班,上班的路上经过他“领养”的一家星巴克咖啡店,想进去要一杯咖啡,可是因为营业时间未到,值班的伙计不让他进去。他好说歹说,总算让他进去了,但要他自己煮咖啡。无奈,只好自己煮了咖啡。正要离开的时候,伙计对他说,“千万别把这事儿告诉我的老板。”

  • 大企业从小企业学习创新

    作者:Mona; Pearl 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    自然的法则对于企业同样适用。恐龙是个巨无霸,但早已灭绝。同样,庞大、迟钝的大企业如果拒绝进化改变,也容易被淘汰。

  • 全球专家透视中国管理——第一部分:全球化——跨国谈判的文化诱因

    作者:迈克尔·莫里斯(Michael; W.Morris) 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    全球化是国内诸多大型企业的梦想之一。但如何找到并培养引领全球业务的经理人?怎样设计出兼顾国内国外的全球统一薪酬?而在进行跨国的商务谈判过程中,让中国谈判方一次次失利的文化陷阱是什么?这都是国内企业老总们在跨出国门前必须要考虑的问题。 创新成了今年的主旋律。不过对于惯于模仿的中国企业来说,如何转变为一个创新型的企业?CEO在此方面能够做些什么?渴望自主创新的中国企业都想知道问题的答案。 而长期依赖人际网络做生意的中国企业,是否意识到未来这种模式需要进一步的调整,以适应正式规则逐步完善的市场经济?中国式的人情味普遍弥散于上下级的关系之中,但领导人是否明白,这种私人情谊可能会对团队的决策产生不良的影响? 面对上述诸多的管理难题和热点,《管理@人》特邀请美国管理协会的成员:来自哥伦比亚大学、南京大学、波士顿大学,美国Rice大学、西安交通大学、美国达拉斯德州大学、康奈尔大学的专家教授给予解答。而在今年6月举行的中国管理研究国际学会(IACMR)大会上,这种对话还将继续。

  • 全球统一薪酬设计路径

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    从2000年开始,以美国为基础的跨国公司一直在减少从美国本土雇用员工派往在海外的子公司和分公司的数量,而增加国外员工的数量,根据麦肯锡的调查,目前这些公司在28个低收入国家共有3300万拥有大学学历和工作经验的年轻职业人士。根据联合国《2004世界投资报告》的统计,目前全球有跨国公司61000家,外国直接投资总存量达到7万亿美元,这些跨国公司拥有90万个国外子公司,而这些国外子公司则雇佣着5400万员工,销售额达到19万亿美元。

  • 长期培养全球经理人

    作者:莫克 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    在收购了IBM的PC部门以后,联想曾指望来自IBM的高级副总裁史蒂夫·沃德(Steve Ward)担任新联想的CEO,然而沃德的匆匆离任让联想内部谁能领导一个全球企业再次成为悬念。

  • 全球专家透视中国管理——第二部分:创新管理——CEO搭建创新文化

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    为了鼓励创新型文化的落地,宝洁公司CEO雷富礼(Alan G.Lafley)设定了自己的首席创新官,并且连续15年以来参加所有高端的研发会议,每年花3整天的时间呆在公司的设计部门。

  • 组织创新的要素

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    IBM公司CEO塞缪尔·帕米萨诺(Samuel J.Palmisano)不久前表示,“让自己出类拔萃的办法就是创新——在技术上创新、战略创新、商业模式创新等。”

  • 全球专家透视中国管理——第三部分:战略——关系网战略的变迁

    作者:彭维刚(Mike; W.Peng) 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    在新兴经济发展初期,市场经济的正式规则还没有建立,公司的战略都围绕着关系网尤其是个人关系为主。但随着正规规则的建立,这种关系战略的成本可能将逐步超过带来的收益,而以市场为中心的战略的收益渐渐超过相应的成本。

  • 全球专家透视中国管理——第四部分:领导力——私人情谊对决策的影响

    作者:伊丽莎白·曼尼克思(Elizabeth; A.Mannix) 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    领导者经常和下属建立私人情谊,这种私人情谊能让领导人与下属沟通更有效、更易获得下属的信任和非正式的反馈。下属也从中得到更多的资源支持、工作协助、提升和收入。尽管如此,领导人通常不能和所有下属建立紧密的个人联系,结果人为地创造了一批内部圈子——朋友和外部圈子——容易被忽视的下属。

  • 普林斯桑德尔殊途同归

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    埃德·桑德尔(Ed Zander)于2004年1月受聘为摩托罗拉CEO。作为一个外来CEO,人们期待着桑德尔以一种典型的加州风格对摩托罗拉进行大刀阔斧的“肃清”,然而事实并非如此。

  • CEO也要讨好秘书

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    一场炒得沸沸扬扬的EMC中国“秘书门”事件之后,事件的主角EMC大中华区总裁陆纯初于5月8日晚选择离开EMC。尽管公司声称陆的离职与“秘书门”事件无关,但任何人都无法排除其秘书Rebecca的那封邮件所起的作用。

  • “无知”CEO的“不知”经验

    作者:张一君; 王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    精明的“不知经理人”的工作便是将注意力从“已知”转航剑“未知领域”,真正做到“不知胜知之”。

  • 丰田模式不是救命稻草

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    重庆力帆集团董事长尹明善刚踏进汽车行业就高调拉开了新一轮向丰田学习的帷幕。“学习丰田绝不是一时冲动,我们要坚持几十年,不间断地学习。”尹明善说。

  • 不可替代的吴鹰

    作者:高娃 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    5月9日晚7点半,吴鹰低调出现在由国资委研究中心举办的一个讲座上,作为当晚唯一嘉宾做了1个半小时的关于创业和创新的演讲,些时吴鹰正身陷辞职传闻中。在这个风口浪尖上吴鹰用一个半小时的时间去演示UT斯达康的开创、发展、困难与未来,他的出现似乎是一种暗示:他不会离开UT,不仅是个体的自信还有对UT斯达康的信任。

  • 裕科留才系统术

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    上海裕科(集团)有限公司人力资源总监洪光明在做咨询工作时,曾了解到宝钢、上海医药集团、上海实业集团、以及中国石化在上海的一些工厂,这些企业都存在一个共同的现象,即一些很高端的人才被其它企业挖走。

  • 荷兰银行人才保卫战

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    华信惠悦的调查显示,一个专业工作者或者一个知识工作者的流动成本是其年薪的48%~61%。荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东所在的团队目前面临的最棘手问题之一就是如何保留住公司所需要的关键员工。

  • 偏见暗箭难防?

    作者:张一君 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    小林非常郁闷地走出某软件公司的总裁办公室,脑子里还萦绕着刚才与总裁见面的尴尬。

  • 上司失语下属尴尬

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    “我想象不出同样的事情发生在别人身上会怎么样,但这对我来说确实是一种很大的伤害。”29岁的乔娜原本是北京某集团公司的一名颇引人注目的高级经理,说她“引人注目”是因为在公司的四位高级经理中她是唯一的女性,并且也是最年轻的一位。不过两个月前的一件事使她决定放弃现在的让旁人羡慕的高收入,离开了公司。

  • 招聘回流员工有章可循

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    埃里克(Eric)在跨国珠宝品牌TESIRO通灵担任部门主管。2006年2月初。香港H集团邀其加盟。并许诺给他高薪和宽广的发展空间。踌躇满志的埃里克没有仔细思索,不顾公司的挽留,匆忙办理了离职手续。

  • “大嘴员工”无事生非

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    送走市场部的员工李小萍后,人力资源经理苏红一个下午的好心情全都消失了。她花了一个下午的时间,试图调和市场部15位员工之间的团队协作关系,“结果证明我的努力全都白费了。”

  • 应对爱搬弄事非员要的四个步骤

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    与市场总监面谈。即使你认为这可能不会有任何效果,但这是一个必须做的步骤.并把沟通内容记录下来。最好的办法是,由2—3个员工一起与市场总监详细地讨论李小萍的行为所造成的诸多消极影响。在个过程中,最好先准备好李小萍捕风捉影的事情造成的消极影响举出实例说明清楚,并分析其规律。

  • 匆忙晋升惹祸端

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    无效的晋升会让企业的效率低下,晋升一个不称职的员工甚至会对组织带来直接的不利影响,面不公平的晋升还会引起员工的抵触、猜疑和担心。

  • 做出有效晋升决策的五个步骤

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    确定晋升方法。员工的方法很多,包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。在本案例中,HR是出于人员调整需要而做出职位调整的晋升。在面对2个相对合适的候选人的情况下,既缺乏对员工管理潜能的了解.也没有对员工未来发展方向做一个调查与评估。

  • 都是旅游惹的祸

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。 “公司成立3年来,效益一直不错。五一和十一长假,公司都会安排员工的旅游计划。但去年底以来,由于公司销售业绩下滑,老板大幅缩减了奖金和红包,结果员工怨声载道。特别是五一节将临,由于迟迟看不到公司有所安排,消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈,她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利,又对员工的怨气束手无策。

  • 捧杀内聘高管

    作者:胡可 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    送走市场部的一名员工,余莉一天的好心情全都烟消云散了。 “2个月前,针对市场部经理的空缺,公司让HR组织了一次内部竞聘,年轻的销售主管以高分就任市场经理的职位。”余莉说,“但是,1个月后,我们就发现,他的价值被高估了。下属对他的意见也比较大,其他部门也反映部门协作较差,市场推广工作并没能预想中那样顺利开展。” 公司再给了1个月的考察期,发现他仍然缺乏挑起大梁的能力。“高管的意见是让他下来,安排到其他岗位上去,但一定要留住这位员工,因为他的才华与潜力都是大家认可的。”余莉对此非常为难。

  • 牢骚:企业管理的紧箍咒

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    产生牢骚更多的时候会使员工陷入消极的精神状态中,如果企业不及时采取积极的措施降低员工的抱怨和不满,那么员工即便不选择离开,他们的工作效率也会受情绪的影响而降低,对企业认同感也会下降,这些对于企业来说都不是什么好事情。

  • 上司与下属的性格博弈

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    几年前,我在另一家媒体做事的时候,经常会执拗的和总编在工作上发生一些分歧甚至是冲突。尽管当时的环境下,这并未对我的晋升发展造成太大的影响,但后来的一次和总编的聊天对话中,他坦诚地告诫我说要想有好的发展必须改变一下自己的性格,因为他并不喜欢我这样性格的下属,如果当时招聘面试我的时候把关的人是他,也许我会失去进入报社工作的机会。

  • 你愿意作牲口还是作人

    作者:启翊 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    你愿意当牲口吗? 如果谁问这个问题,很可能被对方臭骂一顿。 可事实是,在中关村,能干活的人,都被尊称为“牲口”。

  • 年轻人的未来竞争者

    作者:刘戈 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    傍晚散步,看到银行门口几十个老年人坐成一排,我知道那是明天又要卖国债了。

  • 大企业要学会“下流”

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    《道德经》第六十一章:大国者下流,天下之牝天下之交也。牝常以静胜牡,以静为下。故大国以下小国,则取小国;小国以下大国,则取大国。故或下以取,或下而取。大国不过欲兼畜人,小国不过欲入事人。夫两者各得所欲,(故)大者亦为下。

  • 创业与守业的轮回

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    《论语》卫灵公第十五篇:子曰:“知及之,仁不能守之,虽得之,必失之。知及之,仁能守之,不庄以莅之,则民不敬,知及之,仁能守之,庄以莅之,动之不以礼,未善也。”

  • 职商决定未来

    作者:冯体纲 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    为什么雄心万丈的大学生找不到工作?为什么自己满腹经纶却不受上司重视?为什么精心经营每个环节却由于某个小疏忽而毁了一世英名?在吴甘霖看来,这一切的背后,都是由于不重视“职商”所致。无论是初人职场者、每天默默奋斗的上班族,还是取得一定成就的职业经理人、创业者,“职商”的高低都直接决定了未来前程的远近与明黯。

  • 卓有成效的管理者

    作者:易侠原 期刊:《管理@人》 2006年第06期

    有这么一本书,被海尔集团的CEO张瑞敏爱不释手。他甚至说不知读了多少遍,而且常读常新。张瑞敏甚至认为,使濒临倒闭、开不出工资的集体小厂海尔不仅迅速扭转了亏损,而且提高了整体管理素质,解决了当时在管理上普遍存在的无效无序的问题,首先要归功于这本书和其作者。

  • 中国管理研究国际学会——转型经济中的知识创造

    作者: 期刊:《管理@人》 2006年第06期

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