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管理@人杂志 管理@人
省级期刊
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管理@人杂志 2005年第07期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    中行20名分行长下岗;雅芳很难招到直销人员;UT斯达康完成大裁员;三大保险集团集体高层大换班;交行实行长期激励计划;IBM中国公司架构重组;通用汽车3年裁员2.5万人;麦当劳大中华区高管大换血。

  • 人事

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    柳传志挥别联想;金正董事长万平被判职务侵占罪获刑15年;华晨董事长杨宝善突然离职;北电总裁因内讧下课;德国人亨伯特出任空客CEO……

  • 声音

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

  • 职场

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    我国劳动力价值偏离问题日趋严重;北京重点企业职工月薪2735元;个人所得税年内不会调整;我国3G人才缺口达50万;香港人“忠诚度”下降……

  • CIO挖掘企业并购中的领导力机会

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    大约70%-80%的并购最终是由于无法实现股东的预期而失败,CIO(首席信息官)并不是与此无关的旁观者.并购过程中需要CIO发挥领导力的作用,承担起迅速整合并购双方IT系统的庞杂工作。

  • 真实性是领导力的试金石

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    “真实性”意味着。做你自己”。《哈佛商业评论》在2001年12月发表的第一篇特别报道主题就是“突破领导力:它是个性化的”。GE的传奇前总裁杰克·韦尔奇在接受《财富》采访时表示,他曾得到的最好建议是做你自己。

  • 强有力的企业的选入步骤

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中解释了“选择正确的人并使之忠诚于组织”是创造伟大愿景的第一步。而要打造以实力为基础的、能割造顶尖业绩的组织需要从以下3步骤着手:

  • HR应参与企业并购

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    1995-2000年的并购案例往往因为“人”的问题而难以实现。2005年并购浪潮将卷土重来.吸取上世纪90年代的教训,企业认识到并购的一部分是人才和智力资本,“人”的问题能成就、也能摧毁一桩交易,因此要让HR尽早参与到并购活动中。

  • 惠普的战略性劳动力计划

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    当聚光灯聚集于惠普的各任CEO时,HR全球劳动力计划和管理副总裁杰勒德·布鲁萨德却正在不动声色地推进一项由“六步骤程序”组成的战略性劳动力计划,用于支持其新产品开发以及在中国的扩张增长策略。

  • 招聘人员也需要培训

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    HR教授和招聘专家建议雇主们应该积极地培训企业的招聘人员,从而使招聘经理熟练掌握面试技巧、提高招聘程序和效率。尽管此项培训费用昂贵,但这种培训的效果极其显著。

  • 如何设计全员持股

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    调查显示,很多公司都限制拥有股票期权的员工数量,但仅保留管理层获得股票期权的公司会为未来留下隐患。让更宽泛的员工拥有企业所有权可以提高生产力、降低员工流失率、改进招聘质量、增加企业利润。在设计这种期权计划时要考虑4个要素:

  • 年度CEO乔治·大卫

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    今年,UTC(联合接术公司)将实现400亿美元销售收入,并平稳维持2位数的增长,每股收益率达到10%-15%。63岁的CEO乔治·大卫被众多CEO们一致评为Chief Executive的年度CEO,“将日本制造业技术与对股东回报率的强烈关注结合起来.并在21万员上的组织中推进独特的管理方法和纪律性”是对大卫打造UTC出色业绩的最佳诠释。

  • 制造业企业分享电子培训的好处

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    制造业企业正在热衷于电子培训(e-training),即时的在线培训可以让他们了解是否成功制造了每一件产品。对车间工人来说.将在线培训、课堂培训和在岗圳练结合起来很重要,电子培训的好处是:

  • 女性为什么离开大公司

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    高级管理职位中女性的缺乏是显而易见的,比较而言,消费品、服务、零售.如乐领域的企业比较重视女性管理者。财富500强企业中只有7位女性CEO。女性管理者往往比同职值的男性受到更多的负面抨击和较少的宽容。女性强硬就被形容为母老虎.男性强硬则被说成强大;女性的温柔和被归咎为性别原因,

  • 变革与选拔CEO同步进行时

    作者:NoelM.Tichy; 钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在今天的会球性竞争中,企业赢得竞争必须持续变革,不会因领导者的更迭而中止,也就是企业变革与接班人安排同步进行。面要做到这点,企业首先动员50至数百名高管人员,将其纳入领导变革的团队中进行管理;其次大力培养锻炼这些高管人员;第三严谨筛选和培养CEO;第四为组织描绘新的愿景;最后在整个变革流程中,不能忽规财务数字。

  • 中国人力资源开发网

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

  • 生命意义对接员工激情

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    我身边有好几位同事是世界知名的管理学者,他们几十年来孜孜不倦地研究组织管理中的各种现象,发表了无数学术论文,成为学界备受敬仰的人物。闲谈时,我问及他们如此持久的工作动力,他们给我的答案有惊人的相似之处,那就是内在“激情”。

  • 喃定战略四步骤

    作者:DanielS.Fogel; 王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    战略是公司如何赢得和保持自身竞争优势的理论。战略的重要性在于它是所有决策的基础。在很多意义上来说,战略是一种企业的自我认知。没有战略的公司,就像一个人没有了身份。

  • 银行高管自产自销

    作者:陈莫; 严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在不久前中国人力资源开发网发布的“2005年中国企业招聘现状调查”结果显示,金融行业只有25%的高管从外部招聘进入企业的,而相比之下,医药行业、综合服务业外聘高管的比例分别达到63.48%和57.73%。

  • 九方格导航

    作者:莫克 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    “在花旗,我们是紧密联系在一起的。如果俄亥俄州一个人什么做错了,那么坏结果有可能会影响到香港的交易。”花旗集团全球CEO查尔斯普林斯(Charles Prince)表示,“所以一定要有业绩考核体系,来判断一个员工工作是否称职。”

  • 英格兰意志打磨高管

    作者:莫克; 王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    与致力于长久为客户提供卓越服务的战略相对应的是汇丰在人才培养机制上同样采取了耐心持久的方式,管理培训生是帮助毕业生发展而使其成为高级管理人员的一种方式,而国际事务官则是汇丰文化的“播种机”。

  • 业绩逼迫经理人成长

    作者:王珩 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    培训只是帮助经理人成长的一个方面,美林经理人成长的最大动力是业绩压力。美林给高管人员设定的目标那是要经过很大的努力才能做到的。

  • 建行培训样本

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    建行已经意识到高层次、高技能和复合型人才的短缺,特别拟定了《培训体制改革纲要》。中国银行业若在培养高管方面做出改革,大致的路径也将和建行所描述的相似。

  • 态度转变最关键

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    阻碍中国银行在高管培养方而与国际水平靠近的最重要的因素,可能就是这些企业的最高层在态度上还没有转换过来。

  • 授人于鱼?授人于渔

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    吸引不住最佳人才绩效管理流于形式战略规划变成空谈人力资源管理体系的欠缺,正是这些问题存在的根源选择EMB卓越管理体系建设,从源头上解决HR管理难题!

  • 瓦格纳能否修正GM历史过失

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在环球车界.身高超过1.9米的美国通用汽车公司(GM)CEO理查德·瓦格纳(Richard Wagoner)是个头最高的CEO。与他的个头相对应的星,通用汽车也是车界老大,拥有别克、卡迪拉克、雪佛兰、霍顿,悍马、欧宝等知名品牌,年营业额达1930亿美元,连续12年位居《时富》杂志“全美企业500强”之旨。

  • 知易行难

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    业界最优秀的专业教练.关注行为的教练模式科学系统的课程设置.持续半年的系统辅导EMC针对性训练让团队管理水平的提高触手可及!

  • 跨国并购文化先行

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    2001年,当浙江华立集团收购了飞利浦在美国CDMA研发中心后,华立集团董事长汪力成为了表示对负责CDMA核心技术研发的美国员工Dannis的工作重视,每隔两天就给他发一封电子邮件询问工作进展。没过10天,该员工就向汪力成提交了辞职报告。

  • TCL:文化整合缺失的代价

    作者:莫克 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    TCL海外并购的失败,一方面由于忽视文化整合的流程,没有对两者文化的差异进行判断,更不用说据此采取相应的业务整合措施,另一方面极力推行以TCL主动导的文化,让阿尔卡特的员工深感失落。

  • 保护冰淇淋文化滋味

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    当联合利华并购Ben&Jenrry时.很多人担心这家一向善于打破旧习的冰淇淋公司可能会自此变成一个普通的附属物。然而正相反,这两家公司分享着彼此的史化,而且依然保持了各自的独特之处。能够成功创造今天这种和谐共处的关系得益于双方的妥协和让步。

  • 文化审查锁定差异

    作者:马克·雷诺 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    合作双方的文化差异有时是可以观察到的,比如IBM的文化非常开放.公司每年都会进行一次员工的调查.96%的员工都会参加。员工的意见是IBM管理层决策的依据之一.但联想目前还做不到这一点。

  • HR并购角色

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    根据全球HR管理咨询公司韬睿2004年的调查,与1995年到2000年HR不参与并购的情况相比,过去3年中,美国近2/3的HR高级经理参与了并购的整个流程。

  • 文化整合趟四关

    作者:IreneRodgers 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    TCL海外并购的失败。一方面由于忽视文化整合的流程,没有对两者文化的差异进行判断,更不用说据此采取相应的业务整全措施,另一面极力推行以TCL主导的千篇一律文化.让阿尔卡特的员工深感失落。

  • 文化融合良药:耐心加尊敬

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    公司跨国合并可能是所有合资经营的公司中成功率最低的,而失败的主要原因基本都可以追究到文化的冲突不和。要实现民族文化,公司文化两个层面的融合,要达到“你中有我,我中有你”的第三境界。没有十年,八年的时间是不可能的,在文化融合的过程中,耐心和对他人文化的尊重是取得最终成功的两个重要条件。

  • 全球高管薪酬扫描——美国:狂涨中酝酿改革

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在工人收入增加缓慢,CEO薪酬年年上涨的情况下,两者的收入剪刀差来越大,管理层和董事会已经听到CEO收入过高的呼声,正拟对管理层的薪酬体系系进行改革。

  • 欧洲:温和的平均主义情结

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在欧洲民众习惯高福利的人文背景下,欧洲的CEO薪酬与崇尚“英雄主义”的美国相比,2004年,无论是CEO的基本工资,年度奖金还是长斯激励报酬,均有温和上涨,从结构上来说,风险的比例也小于美国。

  • 中国:竭力与国际接轨

    作者:王珩 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    从近几年的上市公司公布的数据综合来看,中国上市公司高管年薪一直上涨。2002年最高年薪平均值是15.7万元,2003年就上升到19.9万元,到了2004年更是进一步上升到了23.6万。但这样就意味着与国际接轨了吗?

  • 全球比拚:中国差距不在数量

    作者:莫克 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    从与职工收入的比值来看,中国高管薪酬虽然与美国相比较低,但已超过了欧洲和日本。参照美国公司和欧洲企业的行动,现阶段中国高管薪酬急需与国际接轨的,不是数量上差距,而是提高薪酬中的风险比例和长期激励部分。

  • EAP中国探路

    作者:王珩 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    “Janice,我有个员工不好好工作,他天天和同事吵架,我该怎么办?”“Janice,我们必须让约翰离开公司。但我们该怎么跟他说呢?”

  • 从骨干员工到职业经理

    作者:莫克; 王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    升职总是让人兴奋的。随着公司的发展扩张,招聘中层管理人的第一选择是从现有的业务骨干中提拔有潜能成长的员工。这些人了解公司业务与文化,很骞易上手工作。

  • 务实思维成就了我

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    刚从业务骨干晋升为部门经理,朱为佳回忆说他感觉到的变化有三点;对公司战略更敏感了一些,对同事从友谊变成了责任,自我的工作效率和责任心也有了提高。他现在要做的是协调公司战略,员工需求和部门利益三方面的关系,并创造公开公正的工作环境。

  • 领导要靠个人魅力

    作者:王珩 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    周红华总是认为,所有的人包括上司和下属都在暗暗观察她的行为,哪怕是不经常接触的人,都在心里给她打分。因此自己必须要以身作则,说话算话。在中国人寿,区经理手里没多少资源可以分配,因此要想发挥自己的指导作用,只参靠在群体中的影响力,个人魅力。

  • 工作协调最重要

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    刚提升为项目经理的时候,夏青非常担心自己的业务能力不能更好发挥,但随着业务的增多,夏青觉得靠自己甚至是全部门的人员都难以完成工作,才慢慢明白要培养部门所有员工的责任感,激励他们成为自我管理,自我指导的团队。

  • 新经理转型重在自我学习

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    新经理从业务骨干变成网络搭建者,从单纯技术导向的人转变为团队计划制定者,面临4逐步形成转型任务:1、明白“经理真正意味着什么”;2、培养人际关系和个人判断力;3、获得个人技能;4、处理压力和情绪。而要完成这些转型,最重要的是自我学习。

  • 我差点被下属赶下台

    作者:刘婷 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    上任不到一个月,刘婷就差点被下属轰下台。在总结自己的失误时,她得出三点结论:第一、用所谓的领导权威而不是个人影响让下属接受自己的意见,在下属接通受自己之前就对他们的工作指手画脚;第二,忽视了管理其实就是平衡多方的利益,让下属牺牲利益成全自己;第三,对自己不懂的事情喜欢指挥,不懂得授权。

  • 办公室“夹心饼干”权谋术

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    Marshall是一家广告公司设计部门的总监,在跳槽到该公司之前,他已在广告设计这行里摸爬滚打了4,5年,有着自己的一套设计理念和设计功底。置身于学院派出身的副总直接领导之下,Marshall感受到了来自副总和公司总经理BOSS对自己工作的全力支特,就职初期感觉颇为良好。

  • 客户经理管理之道

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    80年代的一部电视剧《公关小姐》,给国内公众留下了对“公关”的最初印象。而今年以来,肯德基苏丹红.宝洁SK-Ⅱ、高露洁致癌牙膏.雀巢碘、光明“变质奶再销售”等一系列事件使吏多的人看到了“公关”的效用。

  • 培训逆转人才大逃亡

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    客户经理是稳定性非常差的一个群体,每隔二年时间就会走掉一大批,这里有公司主动淘汰的、主动跳槽和利用积累的资源自主创业的。但在五洲在线,这种现象得到一定的遏制,这与公司提供的大量学习机会密不可分。

  • 独立开发引导成长

    作者:张尹; 钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    从事客户经理这一群体的都相对年轻,最大的希望就是公司能够提供一个良好的发展空间,不断提升自己,文华立顺鼓励客户经理独立开发,客户经理会成长非常快,也愿意继续留在公司不停地接受新的挑战。

  • 团队协作双刃剑

    作者:张尹; 钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    吴丹是四季协成公关顾问有限公司的客户经理。从财务办公室出来时,吴丹终于松了口气,“终于完成了对团队成员的计酬,对我来说,这个项目才算真正结束了。”

  • 客户经理平民化

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    与多数公关公司把客户经理当作公司大梁的做法不同,联科安致通过引入矩阵式组织结构和平衡计分卡等制度化管理方式,将客户经理置于与于其他员工一样的地位。在制度化管理的前提下,任何人的作用都不可能突出化。

  • 知人者智 自知者明

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    中人网联合所有专家及合作伙伴共同为国内企业倾情奉献低成本、高质量的系列产品与服务,全方位支持企业管理提升和团队的持续发展。

  • 薪酬保密不是借口

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施,位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。

  • 背景调查谁在说谎?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是,雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

  • UTC奖学金计划:奢侈的浪费?

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    1996年,UTC董事长兼CEO乔治·大卫提出全面实施员工奖学金计划,希望UTC拥有“世界上受教育程度最高的员工队伍”。UTC慷慨的奖学金计划使其在招聘,留住人才方面体现出了明显的优势。但美国教育咨询总裁费思·艾夫斯认为,UTC的奖学金计划毕竟是以企业驱动式的学习,有时候不可避免造成一些奢侈的浪费。

  • 你会跟随上司跳槽吗?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    雅芳化妆品全球CEO和董事长钟彬娴的一个职业高峰来自1987年,她接受了原来的女上司万斯的邀请,加盟女性奢侈品I.Magnin公司。钟彬娴是在美国Bloomingdales百货公司结识万斯的.此人自信机智,进取心强烈。是成功女性经理人的楷模。

  • 设定“总经理特别奖”的玄机

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    A公司为激励员工,HR部门根据老总授意设立了绩效工资以外的总经理特别奖,想以此来调动大家的工作热情和竞争意识。但刚刚公开奖励执行没有多长时间,就引起了员工的争议。

  • 经理人需要“明星脸”?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    在企业选用经理人的时候,长相和气质是考虑的要素之一,但企业更为看中经理人是否诚实,自信,有能被证明的成功经历。对于相貌平凡的经理人来说,一方面要自信,用行动证明自己的实力,主动影响对自己相貌有偏见的上司,另一方面内外兼修,通过形象包装提升自己的价值。

  • 容貌“光环效应”闹剧

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    关于容貌对求/就职的影响,美国心理学家曾做过许多系列研究。总的结论是,容貌姣好的候选人比容貌普通的候选人更可能被选中,而且起薪更高。

  • HR权威来自何处?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    我所在的公司创建于1995年,是国内某大学的校办企业,属于建筑生产行业,很长一段时间以来,公司一直处于混乱的管理状态,连文本化的管理制度都一直没有建立起来,平时只是随领导们口头上说得算。

  • 遇到糟糕的老板怎么办?

    作者:杰克·韦尔奇 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    伟大的老板可以成为员工的朋友、教练、盟友,他们可以改变和推动员工的职业生涯。但是倘若遇到笑里藏刀、喜怒无常、言而无信、吝啬小气的糟糕老板该怎么办呢?

  • 卓有成效的管理者

    作者:黄饮东 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    德鲁克被誉为“现代管理学之父”。1959年,德鲁克受朋友之邀,为联邦政府的高级官员做一次管理者工作成效性的讲演,引起了那些高级官员们的兴趣。从那以后,德鲁克开始对这一论题进行了细致研究:什么是有效的管理者所做而一般人所不做的.另一方面,什么是一般人常做而有效的管理者所不做的。

  • 中人网五月“最具阅读价值管理图书排行榜”

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第07期

  • 何以在邦在家均无怨

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    冉雍,字仲弓,也是孔子认为在学生中最适合当大领导的人。在这里,冉雍于是在问,作为管理者,如何使用“仁”?孔子说:“出门去工作就像接待贵宾一样认真,领导人民就像承当重大祭祀一样谨慎。自己不想得到的,不要强加给别人。在邦国和家族中,该能无所怨。”……

  • 善为道者为何愚民

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    以上文字的意思是:古来善于按照规律办事的人,并不是使百姓聪明,而是使百姓变得憨愚。百姓难以治理,原因在于他们的智慧太多。所以说用智慧治国,是国家的灾难;不用智慧治国,是国家的福气。

  • 打破瓶子的极限

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第07期

    培训班上,教授从包里拿出一只开口很小的瓶子放在桌上,然后指着涨得圆鼓鼓的气球对企业精英们说:“谁能告诉我,怎样把这只气球装到这只瓶子里去?当然,你不能这样,嘭!”他滑稽地做了个气球爆炸的手势。

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