发表之家网站,学术咨询:400-888-7501 订阅咨询:400-888-7502 股权代码 102064
管理@人杂志 管理@人
省级期刊
分享到:

管理@人杂志 2005年第04期

Management @ People

主管单位:吉林省社会科学院
主办单位:吉林省社会科学院
国际刊号:1007-7685
国内刊号:22-1054/F
审稿时间:1个月内
创刊:2005
类别:经济与管理科学
周期:季刊
发行:北京
语言:中文
曾用名:
出版社:院校类
邮编:130051
主编:
邮发:112-74
  • 行业动向

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    01.全球各大石油公司人才储备告急;02.中国今年将告别下岗职工概念;03.为防经营风险银行高管将被强制休假;04.国企高管年薪不高于员工14倍工资;05.中央企业将向市场“猎取”高管人才;06.撤消分局铁路职工面临分流大潮;

  • 公司新闻

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    01.摩根士丹利陷入高管人事混战;02.飞利浦英格兰裁员;03.大众中国任命多位新高管;04.UT斯达康大规模裁员约15%;05.TCL移动213管理层被换;06.安利中国员工可能大逃亡;

  • 尖峰人物

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    01.赫德出任惠普公司CEO;02.斯金格就任索尼新掌门;03.美国国际集团CEO格林伯格辞职;04.盖茨全球急寻并购对象;05.黄光裕全球物色国美接班人;06.建行董事长张恩照因涉嫌腐败遭解职;

  • 职场速递

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    01.保监会:大本以上学历才能卖保险;02.调查显示:95%雇主不会减员;03.员工平均每工作周浪费两个工作日;04.国家正式颁布十大新职业标准;05.IT就业新亮点;

  • HR环球

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    美国员工薪酬攀升;全球最富有的十个人;星巴克“柜台文化”;极端爆料者;结束CEO继任危机;50位优秀商界人士;

  • 企业的目标是什么?

    作者:Peter·Drucker 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    企业的目的是什么?商人、古典经济学家都会倾向于“获取利润”这个答案,而主流经济学理论在描述企业的使命时.将之定义为利润最大化。

  • 解读杜拉克

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    彼得·杜拉克的观点:1、企业的目的不只是获取利润,而是创造客户。市场并不是上帝创造的,也不是与生俱有或经济发展推动的,而是由企业自己创造的;2、企业的基本职责主要有二个:即市场营销与创新;3、企业的基本定义、企业的目的与使命最后必须转化为目标。否则,企业的目的与使命仍然停留在理论与动听的语言上,而不会变为现实;4、企业的目标必须建立在市场营销、创新、人力资源、财力、有形资源、生产力、社会责任、利润需求等8个关键层面的基础之上。

  • 颠覆管理语言

    作者:陈晓萍 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    在管理学的词典和实践中.“雇主”(Employer)、“雇员“(Employee)和“管理员”(Manager)恐怕是用得最为普遍三个名词了,这三个名词将共同为一个企业工作的人员之间的关系界定得清清楚楚。“雇主”是企业的拥有者。“”雇员”是为雇主打工的劳动者,“管理员”则是企业中事与人的经营者。使用这样的管理语言.谁管人谁被管,谁决策谁服从.谁主动谁被动.谁地位高谁地位低一清二楚,没有丝毫的含糊。

  • 领导力变革塑造创造力

    作者:周京; 莫克 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    那些希望塑造员工创造力的经理人,首先应该考虑他们自己领导力行为的改变。

  • 零售扩张高管饥渴

    作者:陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    决战已经开始,随着2004年12月11日起分销行业全面对外开放.2005年由此成为中国零售业全面对外开放的第一年。无论中资或者外资.都迫不及待地启动了扩张的步伐,但决定胜败的.仅仅是跑马圈地吗?

  • 沃尔玛:美国模式裂缝

    作者:陈莫; 钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    在大力扩张中国市场的时候.沃尔玛最需要具备这样两种人才:第一是对中国不同地区的消费者需求非常敏感,第二与中国政府具有良好的公关与合作能力。不过从目前来看.沃尔玛在运营上太美国化了。

  • 考验物美

    作者:海无颜; 严睿 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    物美是以内部人才培养为主,但内部培养的时间周期虽然跟不上企业的扩张速度,所以很多时候只能采取“压担子成长法”。将一些不够成熟但值得培养的对象提前安排上岗锻炼。

  • 初尝培养苦味

    作者:莫克; 王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    为了满足扩张对中层人才的需求.易初莲花在北京、上海招聘多达30位当年的应届MBA毕业生进入公司.成为“店长培训生”。然而.由于对这些人的培训、绩效体系还没有完全理顺.“店长培训生”抱怨连连。

  • 好又多:起大早赶晚集

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “好又多”曾依靠狂挖家乐福高管起家。如今,企业正为迅速扩展所产生的高层人才短缺问题发愁。这是“好又多”为前几年疏于培养管理人才、实现管理人才本地化不得不承受的代价。

  • 培养还是挖角?

    作者:莫克; 王珩 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    2004年12月11日零售业完全开放之前,零售高层人才大战已经上演。

  • 斯金格能否拯救索尼

    作者:王春梅; 莫克 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “我希望索尼能快速做出变革.更快、更好地满足客户需求。我将尽其所能,把索尼变成一家最强的电子、娱乐和技术公司。”在2005年3月7日索尼临时董事会决定英国人霍华德·斯金格(Howard Stringer)接替前任CEO出井伸之(Nobuyuki Idei)担任新一届集团会长兼CEO后,斯金格在给所有员工发的电子邮件中这样许诺。

  • 搭建地方销售组织——可口可乐:下乡知青“洋”把式

    作者:莫克 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    可口可乐下乡,坚持的是“无处不在、心中首选、物有所值”的原则。而机构、业务员、深耕机制则是可口可乐营销网络不断拓展、不断加密、不断成长的关键所在。

  • IBM:渠道“随需而变”

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    从X系列服务器来看,IBM渠道的架构是分层的。在为合作伙伴提供技术培训、管理培训、销售支持、市场策划推广等手段基础上,针对不同的渠道经销商,IBM有着不同的激励指施。

  • 收入差异撬动市场

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    为了鼓励销售人员去边远偏僻地区开发新市场.统一润滑油还把收入差异化贯彻到各个环节。不仅从距离,还从大市场、小市场.低增长、高增长.低级别产品和高级别产品的差异化.来区别销售人员的收入差异化。

  • 诚信文化奠基开放组织

    作者:海湖 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    百丽公司在幅员广阔的中国运作的是分散式最短供应链——服饰类时尚产品直接销售。这种销售供应链模式被管理界普遍认为难运作.可是百丽却依靠它得到迅速发展。而成功运作这和供应链的法宝,恰恰是中国古老的伦理信条——“士为知己者用”以及它所产生的超脱管理境界。

  • 全接触式管理

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    与决策中心的距离越大.管理的难度越大。如何管理分布在离公司总部分散在全国各地二三级城市的销售组织.是致力于向这些区域发展的企业无法回避的问题。本刊记者为此访问了有着十年以上营销实战和企业管理咨询经验的中国互动管理系统理论创始人胡铨。

  • CEO改革风暴

    作者: 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    败在管理,成也在管理。

  • 泰科如何起死回生

    作者:莫克; 钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    2002年夏天在爱德华·布菜园(Edwar D.Breen)担任泰科(Tyco)国际有限公司的时候,很多人认为这个被丑闻包围的企业肯定会像财务造假的安然、世通一样.落得破产的下场。

  • 渐进改造方正

    作者:靖远 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    方方正正做人,实实在在做事。这是方正集团及其员工一切行为的原则与根本。方正集团的“方正”二字,很好地概括了这种精神。

  • CEO改革闯三关

    作者:王珩 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    虽然没有多少人会喜欢变化,因为这很可能意味着自己会失去一部分既得利益。但是走到十字路品的企业,却常常因为种种原因必须改革。

  • “空降”CEO改革经

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    《基业常青》书中总结了18家长寿公司的经验.他们的历史累加起来有1700年,但在这1700在的时间中.只有4个CEO是“空降兵”。清华经济管理学院刘冀生教授与高层研修专家刘男在接受本刊记者采访时都表示,推行改革对“空降”CEO来说很可能就是一个人面对一大群人发出的挑战。

  • 管控舆论攻击

    作者:白诗莉; 陈莫 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    近日,无论是外企宝洁、强生、肯德基、联合利华,还是国内的王老吉等,都无一例外为媒体上的负面报道感到头疼。

  • 研发专才管理特殊化?

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    在温州长城电器集团有限公司总经理叶祥桃看来,为了提高研发能力,请到真正的人才.让自己做什么都可以。1998年8月.当他得知杭州某国有企业的高工退职在家.马上派一位副总赴杭,请高工“出山“,但高工婉拒了。他亲自打电话给高工.诚恳地说:“你和家人先来看看,觉得不合适也没关系,顺便到雁荡山玩一下。往返旅费全部由我们负责。”不久高工便携妻来到“长城”.看了这里的工作环境后有些动心,但仍有顾虑,说回去考虑考虑。

  • 微软:骄傲之中感受压力

    作者:师至洁 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    在如此多的顶尖人才聚集的环境里,除成就感外,更多的应该是一种要战胜的压力。在微软亚洲研究院里,压力来自各个方面,但主要是来自于对自身事业的追求,即如何在一家世界一流的研究机构里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在一群“best of the best”的同事当中体现自身价值并保持出类拔萃。

  • 华为:想说离开不容易

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “经过这几年管理咨询公司的进入.华为已经实现了规范化、标准化管理。除了薪酬之外,研发人员与其他部门的员工在管理上差别并不大。”陈树斌说,“如果有什么不同的话,华为近几年在国际市场的卓越表现及公司迅猛发展的势头.为研发人员提供了难得的发展机会。”

  • UT斯达康:高收入后的彷徨

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    尽管UT斯达康在职业发展方面也做了很多工作.但由于基数大,往上晋升的名额显得相当有限.晋升与涨薪的机会都不多。

  • 明基:打破职业天花板

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    明基为那些有志于专长于技术研发的技术天才提供了很多满足专业追求的机会。同时明基重视内部招聘与轮调.鼓励有意到专业层之外的研发人员到下属的工厂、管理咨询、生产基地等谋求其职业兴趣。

  • 主观削减福利风波

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “员工对改变他们既有的薪酬福利是非常敏感的.哪怕只是扣除一小部分他们都会非常不乐意。而高管人员在处理这个问题时一般都是比较随意的,容易出事故。”得到今日的感情,玫塔公司生产部经理吴峰及玫塔公司都曾经付出极大的代价。

  • 冷血裁员的代价

    作者:钟孟光 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    最大的失误并不仅仅在于裁员的流程问题的,还在于人力资源部没有重视对业务经理的人力资源管理意识的培养.本身定位就错了,他们应该把业务经理作为人力资源部的合作伙伴.才可避免揽下所有的责任。

  • 实力掘才有方

    作者:张尹 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “要知道,我们中高层管理者的离职率几乎为零。”在动荡不安的传媒人才市场,实力传播能保持这样的纪录,让实力传播企业加值副总裁邱晓文倍感骄傲。

  • 高成本销售培训生

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    所谓“销售培训生”,即在大学中选择具有高潜质的学生,对他们进行产品相关知识、销售技巧以及基本管理技能的培训。目标是着力培养未来具有过硬的技能、资质合格的销售队伍,以获得罗克韦尔在中国业务的增长。

  • 我的成就老板看不见?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “在我的老板看来.很多事情都是员工应该做出来的,根本不会存在认可不认可的问题!但人付出总是期望会有回报,哪怕是一句‘你干得不错’也可能就让我们倍感温暖!”“踏踏实实为公司做出贡献却没人关注,而有些人没有做出什么成绩却能得到过人的关注和待遇!这样的企业如何能发展?怎么会留住人?”

  • 中国企业文化难称优秀?

    作者:严睿 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    “我们的企业文化说白了.就是领导给自己脸上贴金搞的形象工程而已。什么‘创百年企业’、‘争进世界500强’,这些口号对员工来说没有任何意义,也就是需要的时候跟着领导喊喊。企业内部根本没有一种好的文化氛围.也根本没人去关心企业文化该怎么做……”某大型国有企业从事专政事务工作的金小姐直言不讳的告诉记者,她所在企业的员工没几个能说得上自己企业的文化是什么。

  • 老板文化能否制度化

    作者:王春梅; 严睿 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    企业必须根据自己的战略确定自己的企业文化。而不是领导人提出的一些华而不实的口号。如果企业战略强调创新,那么企业文化就应该强调创新;如果企业战略强调利润.那么文化里可能就有成本节约的文化要素。

  • 面对得寸进尺的员工

    作者:王春梅 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    案例:一家民营企业的HR经理遇到这样难缠的员工:现在公司的助理是来自山西的一个苦孩子,正因为她是穷孩子、能吃苦,当初才招她进来。而且,考虑到她的实际情况(她父亲没了,她母亲下岗.她一个人在山西乡下,弟弟在当兵),在试用期就按正式员工的工资给了她。当时,老板和朋友们都认为我是妇人之仁,后来事实证明人家也没领我的情。

  • 事业人生共托付

    作者:余莉娜 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    郭长棋认为,夫妻共同创业的优点在于:能够互相扶持,绝对信任,促进理解,配合无间;而缺点就在于对家庭的照顾会少一些。其实,除了这些,夫妻创业还需要的前提是,志趣相投、性格和谐,愿为彼此付出。

  • 如何留住金员工

    作者:易俠原 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    GE前总裁杰克·韦尔奇感慨地说:“人是我们公司最大的资产。”为此,他不无自豪地施展着自云的“字条留心术”.打造了GE的扁平化时代。谁都知道人最重要,可翻开媒体,不是这个企业高管跳槽,就是那个老总挖角,好像谁都留不住人!

  • 避免决策陷阱

    作者:易俠原 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    1980年6月3日,美国空间战略司令部的官员正在进行日常检查,查看是否有遭受前苏联导弹袭击的迹象。这样的事情通常来讲是不可能发生的.也没有迹象表明会发生类似的事件。突然,有一台计算机发出了警报,前苏联已经从陆地和核潜艇上发射了携带核弹头的导弹。在几分钟内,导弹将到达美国本土。

  • 《西游记》的管理矛盾

    作者:易俠原 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    《西游记》中有这样一个矛盾,齐天大圣孙悟空在大闹天宫时战无不胜,攻无不克,要不是最后如来佛祖出手相援.整个天庭就要面临“亡国”之难。但在取经途中.武艺高强的孙大圣却举步维艰.当年的那帮手下败将以及败将的跟班坐骑都成了高手.不是让孙大圣无计可施,就是要由大圣请主人出山帮忙,让人感觉这是吴承恩写书的漏洞。但吴承恩这么写.恰恰反映了他对封建王朝管理体系和人文背景的深刻了解。

  • 何以众星共之

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    子曰:“为政以德.譬如北辰,居其所而众星共之。”

  • 领袖的素质

    作者:本然 期刊:《管理@人》 2005年第04期

    《道德经》第66章:江海所以能为百谷王者.以其善下之.故能为百谷王。是以圣人欲上民,必以言下之,预先民,必以身后之.是以圣人处上而民不重,处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争,故天下莫能与之争。

管理@人杂志分期目录